Principeakkoord CAO ING Verzekeren/ ING Investment Management 2012 ING Verzekeren, ING Investment Management en vakorganisaties CNV Dienstenbond, De Unie en FNV Bondgenoten (verder te noemen: partijen) hebben een principeakkoord bereikt over een nieuwe CAO voor ING Verzekeren en ING Investment Management. De vakorganisaties zullen dit akkoord met een positief advies aan hun leden voorleggen. Dit akkoord is tot stand gekomen via een innovatief proces van co-creatie waarin partijen intensief hebben samengewerkt en waarbij de betrokkenheid van medewerkers en medezeggenschap een centrale rol heeft gespeeld. Partijen hebben vier thema’s centraal gesteld: Echt(e) Sociale Partners, Performance Management en Belonen, Vakmanschap en Ontwikkeling en Maatwerk. Het CAO-overleg heeft tot de volgende afspraken en wijzigingen ten opzichte van de huidige ING-CAO geleid. Looptijd De CAO heeft een looptijd van 1 januari 2012 tot en met 31 december 2012. Echt(e) Sociale Partners Volwaardige arbeidsrelaties, met respect voor verschillen in rollen en belangen, is het uitgangspunt in de relaties op alle niveaus in de organisatie: medewerker, manager, werkgever, vakorganisatie en medezeggenschap. De CAO-afspraken geven de kaders waarbinnen medewerker en manager invulling geven aan de volwaardige arbeidsrelatie. Performance Management en Belonen Performance Management Performance Management is een cruciaal onderdeel van het HR-beleid en is gebaseerd op een volwaardige arbeidsrelatie. In de Performance Management cyclus (Succesvol Functioneren) wordt gewerkt met één set van ontwikkel- en resultaatafspraken. Om de kwaliteit van de dialoog te verhogen, kunnen medewerker en manager gebruik maken van hiervoor ontwikkelde en nog te ontwikkelen faciliteiten. De methodiek van Succesvol Functioneren wordt gecontinueerd, met inachtneming van de nieuwe beoordelings- en beloningssystematiek en de aanbevelingen van de commissie Succesvol Functioneren. Plannen en beoordelen Er is één set van resultaat- en ontwikkelafspraken, die leidt tot een beoordelingsscore die telt voor de vaste en variabele beloning. Belonen Partijen zijn met inachtneming van de bedrijfsstrategie van Verzekeren/Investment Management, wet- en regelgeving en de nieuwe (maatschappelijke) realiteit een nieuw beloningsmodel overeengekomen. De prestatiebeloning (targetbeloning en TSR-beloning) en de Jaarbeoordelingsbonus zijn verdisconteerd in het nieuwe beloningsmodel.
Principeakkoord CAO ING Verzekeren/ ING Investment Management 2012
1
In het beloningsbeleid is maatwerk voor groepen en individuen mogelijk. Investment Management heeft beleidsvrijheid ten aanzien van de vaststelling van het beloningsbeleid en de beloning van medewerkers vanaf functieschaal 11. Collectieve structurele salarisverhoging De persoonlijke maandsalarissen en de salarisschalen worden met ingang van 1 juni 2012 verhoogd met 2%. Variabele beloning Partijen zijn voor variabele beloning het VIC-model overeengekomen. Dit nieuwe model van variabele beloning start per 1 januari 2012 en komt in 2013 voor het eerst tot uitbetaling. Toelichting op het VIC-model De V staat daarbij voor een aan de functieschaal gebonden vast percentage. De I is een vermenigvuldigingsfactor op basis van de individuele beoordelingscore en staat voor de individuele prestatie. De C vertegenwoordigt de collectieve prestaties van het bedrijf uitgedrukt in een klant/kwaliteitsfactor in combinatie met de financiële resultaten. De variabele beloning komt tot stand door vermenigvuldiging van het percentage dat bij de functieschaal hoort met de overige twee factoren. Of en welke variabele beloning wordt uitgekeerd hangt af van de individuele en collectieve prestatie. V = vast percentage gekoppeld aan functieschaal Functieschaal* Percentage
3 6,0
4 6,0
5 6,0
6 6,5
7 6,5
8 6,5
9 7,0
10 7,0
11 7,5
12 7,5
* De percentages voor de functieschalen met beleidsvrijheid zijn geen onderdeel van de CAO; deze worden bekendgemaakt op intranet.
I = vast percentage gekoppeld aan beoordelingsscore Beoordeling Uitstekend Zeer goed Normaal goed Nog te ontwikkelen Matig Onvoldoende
Factor 1,5 1,25 1 0,9 0,25 0
C = collectief percentage afgeleid van scores op klantbelang (dat voor 1/3 meetelt) en financiële resultaten (die voor 2/3 meetellen). -
Verzekeren Nederland: Net Promotor Score Nederland + Return on Equity Insurance Group Insurance Central and Rest of Europe (CRE): gemiddelde van Net Promotor Scores van de aangesloten landen + Return on Equity Insurance Group Insurance Group: gemiddelde van Net Promotor Scores van Nederland en CRE + Return on Equity Insurance Group Investment Management: Investment Performance + Clean Profit Before Bonus and Tax
Principeakkoord CAO ING Verzekeren/ ING Investment Management 2012
2
De uitkomst van de C-factor is het snijpunt van de financiële doelstelling en de klant/ kwaliteitsfactor.
Klant / kwaliteitsfactor
Financiële doelstelling <50% 50%-70% 70%-90%
90%-110%
110%-130%
>130%
<50%
0
0
0
0
0
0
50%-70%
0
0,20
0,47
0,73
0,90
1,07
70%-90%
0
0,33
0,60
0,87
1,03
1,20
90%-110%
0
0,47
0,73
1,00
1,17
1,33
110%-130%
0
0,55
0,82
1,08
1,25
1,42
>130%
0
0,63
0,90
1,17
1,33
1,50
In 2011 bespreken partijen de normering van de C-factor ten behoeve van het beoordelingsjaar 2012. In de loop van 2012 bespreken zij op basis van de 2011 cijfers de werking van het model en de indicatoren van de C-factor en de verhouding daartussen. Garantieregeling In de ING CAO 2008-2011 is de volgende bepaling opgenomen: […] In 2011 zal, na advies, van de in 2.1.2 genoemde commissie, door partijen overlegd worden over herijking van de garantieregeling. Indien partijen tot aanpassing van de garantieregeling wensen over te gaan, is hiervoor instemming van de Centrale Ondernemingsraad vereist.
Bij het bereiken van dit principeakkoord is het voornoemde proces van herijking nog niet afgerond. Dit proces zal constructief worden voortgezet, met inachtneming van de achtergronden van de totstandkoming van de garantieregeling, de gewijzigde maatschappelijke en wettelijke context en de (werking van de) nieuwe CAO-beloningsregeling. Vakmanschap en Ontwikkeling Vakmanschap en Ontwikkeling zijn onlosmakelijk verbonden met goed werkgeverschap en duurzame inzetbaarheid. Investeren in Vakmanschap en Ontwikkeling is essentieel voor de continuïteit van individuele loopbanen en de bedrijfsvoering van Verzekeren/Investment Management. Een snel veranderende wereld vraagt afspraken waarin continu werken aan Vakmanschap en Ontwikkeling een vanzelfsprekend onderdeel is van gesprekken tussen manager en medewerker. De afspraken over Vakmanschap en Ontwikkeling zijn: • Alle voor de uitoefening van het vak benodigde opleidingen en mbo-opleidingen worden volledig vergoed. Dit geldt ook voor EVC-certificering en diplomering. • Voor hbo, universitaire en vergelijkbare studies die niet direct gerelateerd zijn aan de huidige functie, geldt voorafgaand een studieadvies. Bij een positief advies wordt 75% voorafgaand aan de studie en de resterende 25% na succesvolle afronding van de studie vergoed. • Loopbaanchecks, loopbaancoaching en loopbaanadvies uitgevoerd door externe partijen, waaronder vakorganisaties, worden vergoed. • Er worden initiatieven (zoals stages) gestart om de ontwikkelingsgerichtheid van manager en medewerker te vergroten.
Principeakkoord CAO ING Verzekeren/ ING Investment Management 2012
3
•
• •
Om medewerkers in alle fasen van hun loopbaan duurzaam inzetbaar te houden, zal de werkgever informatie over levensfasen als leidraad bieden voor gesprekken over Vakmanschap en Ontwikkeling. Het gesprek over Vakmanschap en Ontwikkeling is een vast onderdeel in de Succesvol Functioneren cyclus. Het e-budget is verdisconteerd in bovenstaande afspraken.
Maatwerk Maatwerk is meer dan alleen het bieden van keuzemogelijkheden in arbeidsvoorwaarden. Het gaat ook over de invulling van de behoeften van de medewerker aan de balans tussen werk en privé, het omgaan met werktijden en locaties waar wordt gewerkt ('Het Nieuwe Werken'). Plaats- en tijdsonafhankelijk werken Er komen voor medewerkers steeds meer mogelijkheden om plaats- en tijdsonafhankelijk te werken. Waar dit mogelijk en gewenst is, maakt de medewerker hierover afspraken met de eigen manager. Waar dit in de bedrijfsvoering mogelijk is, voert Verzekeren/Investment Management gefaseerd ‘Het Nieuwe Werken’ in. Persoonlijk Keuze Budget Met de introductie van een Persoonlijk Keuze Budget (PKB) in 2012 krijgen medewerkers de mogelijkheid een besteedbaar bedrag in te zetten voor gewenste arbeidsvoorwaarden. Het PKB vertegenwoordigt een percentage van het persoonlijk salaris en is opgebouwd uit de waarde van de volgende arbeidsvoorwaarden: • Vakantietoeslag • Dertiende maand • Waarde van de bovenwettelijke vakantie-uren • Levensloopbijdrage Indien van toepassing wordt het PKB op individuele basis verhoogd met de waarde van de volgende arbeidsvoorwaarden: • Gegarandeerde extra bovenwettelijke vakantie-uren • Persoonlijke Toeslagen Benutten PKB • Het PKB wordt standaard maandelijks uitbetaald. • De medewerker kan het PKB benutten om bepaalde arbeidsvoorwaarden te kopen. Ook kan de medewerker er (maandelijks) voor kiezen om (een gedeelte van) het PKB te reserveren voor eenmalige uitbetalingen, bijvoorbeeld in mei (huidig betaalmoment vakantietoeslag). Hierbij kan de medewerker de uitbetaling van de vakantietoeslag identiek houden aan het huidige moment van uitbetaling en de dertiende maand een maand eerder uitgekeerd krijgen. • De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld om de samenstelling van het huidige pakket te continueren. Over zowel de samenstelling van het PKB als de bestedingsmogelijkheden vindt afstemming plaats tussen partijen.
Principeakkoord CAO ING Verzekeren/ ING Investment Management 2012
4
Medewerkers worden uitgebreid geïnformeerd over de werking van het PKB en is er een helpdesk beschikbaar voor individuele vragen. Door de introductie van het PKB komt de huidige CAO à la carte regeling te vervallen. Het is nog mogelijk om in november 2011 een reservering à la carte te maken. Deze wordt geëffectueerd in 2012. Pensioen Partijen wensen in vervolg op de CAO-pensioenstudie per 1 januari 2013 een nieuwe pensioenregeling in te voeren en zullen al hun inspanningen hierop richten. Zij spreken daartoe af dat de huidige pensioenregeling nog met 1 jaar verlengd wordt. In verband met de benodigde implementatietijd hebben partijen de intentie om uiterlijk in het voorjaar van 2012 tot een definitief ontwerp voor de nieuwe pensioenregeling te komen. Persoonlijke Toeslagen Om transparantie voor medewerkers te vergroten en de administratie te vereenvoudigen wordt een aantal toeslagen samengevoegd die naar hun werking gelijk zijn. De nieuwe persoonlijke toeslagen zijn als volgt benoemd: Persoonlijke Toeslag met Index (PTI) Deze toeslag wordt verhoogd met de collectieve structurele verhogingen en is binnen de huidige pensioenregeling pensioendragend voor het eindloon. De Persoonlijke Toeslag en Bijzondere Persoonlijke Toeslag vallen onder deze toeslag. Persoonlijke Toeslag met Afbouw (PTA) Deze toeslag wordt toegekend bij verlaging van de functieschaal en wordt afgebouwd met een bedrag dat gelijk is aan de (collectieve structurele) salarisverhogingen. Deze toeslag is binnen de huidige pensioenregeling pensioendragend voor het middelloon. De Functieschaal Wijzigingstoeslag (FSW) en Herplaatsingstoeslag vallen onder deze toeslag. Persoonlijke Toeslag Nominaal (PTN) Deze toeslag is een vast bedrag en niet pensioendragend. Onder deze toeslag vallen onder andere de Arbeidsmarkttoeslag en de Waarnemingstoeslag. De salaris perspectiefgarantie vervalt. Aan de 15 medewerkers die nog op grond van hun beoordelingsscore over 2010 een salarisperspectief op basis van de perspectiefgarantie hebben, zal dit verschil begin 2012 worden toegekend, als een persoonlijke toeslag in de vorm van de nieuwe PTI. Meerwerk en vergoeding Medewerkers tot en met functieschaal 10 kunnen, indien de medewerker op verzoek van zijn manager werkzaamheden verricht waardoor hij tijdelijk meer werkt dan de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur en dit niet gecompenseerd kan worden binnen zijn gemiddelde arbeidsduur, in aanmerking komen voor een meerwerkvergoeding. Als het organisatorisch mogelijk is, kan de medewerker in plaats van een vergoeding in geld kiezen voor opname van vervangende vrije tijd. Voor meerwerk geldt een vergoeding van 125% van het uurloon, tenzij op
Principeakkoord CAO ING Verzekeren/ ING Investment Management 2012
5
een van onderstaande tijden gewerkt wordt. Bepaalt de medewerker zelf wanneer hij het meerwerk uitvoert dan geldt een vergoeding van 125% van het uurloon. Voor het werken op onderstaande tijden bedraagt de vergoeding als volgt: Van het uurloon 150% 150% 200%
Op: maandag tot en met vrijdag van 21.00 uur tot 07.00 uur zaterdag voor 17.00 uur zaterdag na 17.00 uur, zondag en bij nationale feestdag
Deze bepaling geldt niet indien de medewerker zelf de keuze maakt om op bovenstaande tijdstippen te werken en er geen sprake is van meerwerk. Ploegentoeslag komt te vervallen. Vakorganisaties Iedere medewerker kan, in een nader af te stemmen maand, op kosten van de werkgever een jaar gratis lid worden van één bij deze CAO betrokken vakorganisaties. Daarnaast wordt de afspraak met betrekking tot een jaar gratis lidmaatschap bij indiensttreding voortgezet, waarbij naar een praktischer invulling zal worden gekeken. De werkgeversbijdrage aan de gezamenlijke vakorganisaties wordt verhoogd naar 12 euro per medewerker per jaar, onder aftrek van de bijdrage van het Verbond van Verzekeraars. Verzekeren/Investment Management kent aan ieder der betrokken vakorganisatie eenmalig een bedrag toe van 12.500 euro, te besteden aan doelen in afstemming met Verzekeren/Investment Management. Dit kan bijvoorbeeld zijn als bijdrage aan internationale solidariteit. Werk- en studieafspraken Mantelzorg Partijen vinden mantelzorg van grote betekenis in en voor de samenleving. Medewerkers worden in de gelegenheid gesteld om (onbetaald) verlof op te nemen in het kader van mantelzorg. Wajongeren Verzekeren/Investment Management heeft de intentie om gedurende de looptijd van deze CAO enkele Wajongeren de kans te bieden om werkervaring op te doen bij Verzekeren/Investment Management. Samenhangend beloningsbeleid Partijen spreken in het najaar van 2012 over een samenhangend beloningsbeleid. Voor de vakorganisaties staat daarbij een redelijke verhouding tussen de beloning van het topmanagement en van het onder de CAO vallende personeel centraal. Buitendienst Partijen bespreken op welke wijze en in welk tempo nadere aansluiting tussen het beloningsbeleid in de CAO en dat van de buitendienst gerealiseerd kan worden. Sociale zekerheid Partijen evalueren in 2012 het beleid ten aanzien van terugdringing van arbeidsongeschiktheid. Principeakkoord CAO ING Verzekeren/ ING Investment Management 2012
6
Monitoring Er wordt een commissie ingesteld die de implementatie van de CAO zal monitoren. Over de invulling, doelstelling en werkwijze zullen tussen partijen nadere afspraken worden gemaakt. CAO-tekst De CAO-tekstcommissie zal het principeakkoord uitwerken in CAO-teksten. Voor de vormgeving en inhoud van deze nieuwe CAO gelden de uitgangspunten van Echt(e) Sociale Partners. Het streven is de nieuwe tekst in september afgerond te hebben. In de nieuwe CAO zullen geen aparte hoofdstukken over buitendienst en ploegendienst worden opgenomen. Dit komt doordat de inhoud gewijzigd is en/of het feit dat deze arbeidsvoorwaarden bij Verzekeren/Investment Management niet of nauwelijks werking hebben. Sociaal Plan/ Sociaal Kader Sourcing Het Sociaal Plan ING 2008-2011 wordt mutatis mutandis ongewijzigd voortgezet tot en met 31 december 2012. Partijen zullen over de noodzakelijke aanpassingen werkafspraken maken. Ook zullen zij het huidig plan evalueren. De uitkomsten hiervan zullen zij in hun besprekingen voor het nieuwe plan betrekken. Ondertekening De vertegenwoordigers van de partijen bij deze CAO stemmen in met de tekst van dit principeakkoord. De vakorganisaties zullen er naar streven hun ledenraadplegingen voor 5 augustus 2011 te hebben afgerond. Den Haag, 30 juni 2011
CNV Dienstenbond
De Unie
FNV Bondgenoten
D.P. Wiersinga
E.H.A. Geurts
F. Polhout
ING Verzekeren/ ING Investment Management
J.W. van der Wal
J.J. Krijtenburg
Principeakkoord CAO ING Verzekeren/ ING Investment Management 2012
7
