COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST voor VERONICA UITGEVERIJ B.V.

Tekst per 1 april 2006

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

Tussen de ondergetekenden: Veronica Uitgeverij B.V., gevestigd te Hilversum, ten deze vertegenwoordigd door de heer A.D. van Dommele en de heer P.G. Contant, hierna te noemen: Werkgever, partij ter ene zijde

en

de Dienstenbond CNV, gevestigd te Hoofddorp, ten deze vertegenwoordigd door de heren G. van Linden en D. Swagerman de Nederlandse Vereniging van Journalisten, gevestigd te Amsterdam, ten deze vertegenwoordigd door mevrouw Y. Dankfort de Vereniging FNV Kunsten, Informatie en Media, gevestigd te Amsterdam, ten deze vertegenwoordigd door mevrouw I. van Pinxteren elk als partij ter andere zijde en hierna gezamenlijk aan te duiden als: de Vakverenigingen

zijn de volgende collectieve arbeidsovereenkomst aangegaan.

CAO 2006 Concept7/mf/vakverenigingen

2

INHOUDSOPGAVE Behorende bij de collectieve arbeidsovereenkomst voor Veronica Uitgeverij B.V.

Hoofdstuk 1 Inkomen 1.1 Salaris 1.2 Winstdelingsregeling 1.3 Bijzondere beloningen en compensaties 1.4 Loongebouw Hoofdstuk 2 Arbeidsvoorwaarden 2.1 Aanname 2.2 Arbeidstijden 2.3 Overige arbeidsvoorwaarden en bedrijfsregelingen 2.4 Beëindiging van het dienstverband 2.5 Functieprofielen en functiegroepen Hoofdstuk 3 Verlof 3.1 Vakantie 3.2 Vakantietoeslag 3.3 Buitengewoon verlof 3.4 Kortdurende verlofsituaties 3.5 Feestdagen 3.6 Vakbondsverlof 3.7 Overige bepalingen Hoofdstuk 4 Ziekte en Arbeidsongeschiktheid 4.1 Loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid 4.2 Beëindiging loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid 4.3 WIA en WGA 4.4 Sociale wetgeving Hoofdstuk 5 Overige CAO bepalingen 5.1 Deeltijdarbeid 5.2 Algemene verplichtingen 5.3 Uitkering bij overlijden 5.4 Vakbondsfaciliteiten 5.5 Plichtsverzuim 5.6 Uitleg CAO en geschillen 5.7 Looptijd CAO Hoofdstuk 6

Definities

Bijlagen

Leidraad bij fusies en reorganisaties Regeling Kinderopvang


3

Hoofdstuk 1 INKOMEN 1.1 Salaris De feitelijke bruto salarissen zijn met ingang van 1 januari 2006 structureel met 1,5% verhoogd. 1.2 Winstdelingsregeling Er is met ingang van 2004 een winstdelingsregeling ingevoerd die aan het eind van het jaar recht geeft op een winstuitkering wanneer de voor het betrokken jaar begrote winstdoelstelling wordt overschreden. Met winst wordt bedoeld: geconsolideerde operating income van SBS Broadcasting B.V. Afhankelijk van de hoogte van de overwinst zal per medewerker een bruto bedrag tot maximaal een 13e maand worden uitgekeerd. Overwinst is de werkelijk gerealiseerde winst minus de begrote winst. De Vakverenigingen krijgen informatie over de jaarlijkse (geconsolideerde) winstdoelstelling van SBS Broadcasting B.V. alsmede de ontwikkeling daarvan gedurende het jaar zodat het vaststellen van de hoogte van de uitkering van overwinst inzichtelijk wordt, onder voorwaarde dat de personen binnen de Vakverenigingen aan wie de informatie wordt verstrekt daartoe een geheimhoudingsverklaring tekenen op basis waarvan de vertrouwelijkheid van de verstrekte informatie wordt gewaarborgd. De medewerker die gedurende het gehele kalenderjaar in dienst is geweest, ontvangt in de maand december een winstuitkering. 1.3

Bijzondere beloningen en compensaties

1.3.1 Overwerk aansluitend aan de reguliere dagelijkse arbeidstijden Voor medewerkers in functies met een waardering tot 250 HAY punten: • Overwerk zal zoveel mogelijk worden beperkt. Noodzakelijk overwerk dient door de medewerker te worden verricht. • Wanneer in opdracht van Werkgever werkzaamheden zijn verricht, waardoor de medewerker met een 38- urige werkweek en 12 flexdagen meer dan 40 uur per week, 80 uur per twee weken of 160 uur per vier weken, een en ander afhankelijk van het dienstrooster, heeft gewerkt, is sprake van overwerk. • Van overwerk is voor een deeltijdmedewerker sprake, indien deze medewerker meer uren werkt dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, zoals opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst. • Compensatie voor overwerk geschiedt in eerste instantie voor 150% in tijd, een en ander zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen drie maanden na afloop van de periode, waarin het overwerk heeft plaatsgevonden. Indien de omstandigheden van de onderneming het, naar het oordeel van Werkgever, niet toelaten dat overuren binnen de gestelde termijn worden gecompenseerd in tijd, zal per gewerkt uur het uursalaris, verhoogd met een toeslag van 50% van het uursalaris, worden uitbetaald. Voor medewerkers in functies met een waardering van 250 en meer HAY punten: • De medewerkers in deze functies kunnen geen overwerk schr ijven, aansluitend aan hun reguliere dagelijkse werktijden. Voor deze medewerkers is een extra compensatie afgesproken in tijd. Voor het niet kunnen schrijven van dit type overwerk zal de medewerker 3 extra vakantiedagen ontvangen (op fulltime basis).


4

1.3.2 Toeslag weekenden en feestdagen De medewerker, die in opdracht van Werkgever werkt in de weekenden (van zaterdag 00.00 uur tot en met zondag 24.00 uur) en op feestdagen, ontvangt een toeslag van 25% van het uurloon. De toeslag geldt alleen voor die diensten die voor de medewerker per kalenderjaar uitgaan boven de 10 diensten in weekenden en/of op feestdagen. Een dienst is een aaneengesloten periode, waarin arbeid wordt verricht, onderbroken door één of meer pauzes. Deze toeslag geldt voor alle medewerkers. 1.3.3 Toeslag nachturen De medewerker, die in opdracht van Werkgever werkt op uren tussen 01.00 en 07.00 uur, ontvangt per uur een toeslag van 20% van het uurloon. Indien de medewerker voor het werken in weekenden en op feestdagen een toeslag volgens artikel 1.3.2 ontvangt, heeft hij geen recht op de toeslag nachturen. Deze toeslag geldt voor alle medewerkers. 1.3.4 Niet doorbetaling maandsalaris Werkgever is niet gehouden het maandsalaris door te betalen in de navolgende gevallen: • schorsing van de medewerker door Werkgever; • de invoering van een verkorte werkweek (daaronder mede begrepen een nulurenweek) mits Werkgever hiervoor de ingevolge artikel 8 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen vereiste vergunning heeft verkregen; voordat tot de hiervoor bedoelde aanvraag wordt overgegaan zal overleg worden gepleegd met de ondernemingsraad; • de voortzetting van de verkorte werkweek (daaronder mede begrepen een nulurenweek). 1.4 Loongebouw De uitgangspunten van het loongebouw zijn: • ruimere uitloopmogelijkheden; • minder gedifferentieerde salarisschalen; • middels HAY systematiek wordt de zwaarte van een functie bepaald. De uitkomst hiervan wordt in de arbeidsmarkt gebenchmarkt en bij werkgever marktconform beloond.

Het actuele loongebouw treft u hieronder aan. Schema: Loongebouw

SALARISSCHALEN WERKGEVER per 1 januari 2006 (incl. 1,5% verhoging) Salarisgroep

1

2

3

4

5

6

7

8

9

HAY punten Start schaal 65% Midden schaal

< 129 1448

130-159 1583

160-199 1763

200-249 2046

250-314 2414

315-379 2782

380-469 3356

470-549 3881

>550 5986

1837

2010

2240

2597

3063

3531

4259

4928


5

82,5% Maximum schaal 100% Ruimte tot 120%

2228

2437

2714

3149

3713

4280

5162

5973

2674

2924

3257

3759

4456

5136

6194

7168

1.4.1 Werking loongebouw In de salarisschalen bedraagt het minimum 65% van het schaalmaximum. Een nieuwe medewerker wordt bij aanname ingeschaald in de geldende salarisschaal. In ieder geval is dit het minimumniveau mits de jeugdschalen niet van toepassing zijn. Indien een medewerker binnenkomt in een functie die is ingedeeld in een van de eerste vier salarisschalen dan zal na zes maanden een tussentijdse periodieke verhoging plaatsvinden naar het niveau van 72% van het geldende schaalmaximum. Deze tussentijdse periodieke verhoging zal alleen in het eerste jaar plaatsvinden. Iedere volgende periodieke salarisverhoging zal gekoppeld zijn aan het beoordelingsmoment. Vanaf salarisgroep 5 worden medewerkers bij indiensttreding ingeschaald op het minimum niveau van de geldende salarisschaal en de eerste periodieke verhoging zal gekoppeld zijn aan het beoordelingsmoment Het 100% niveau is gekoppeld aan de HAY-weging. Het 100% niveau zal jaarlijks gebenchmarkt worden op marktconformiteit. De benchmark zal daadwerkelijk doorgevoerd worden in het loongebouw. In het loongebouw zijn voor de eerste twee schalen aanvullende jeugdschalen toegevoegd. Onder jeugdigen vallen binnen deze groepen de leeftijdcategorie 18 tot en met 21 jaar. Deze medewerkers zullen volgens onderstaande tabel beloond worden: Schema: Jeugdtabel

Leeftijd 18 jaar 19 jaar 20 jaar 21 jaar

Beloningsconstructie 60% van schaalminimum 70% van schaalminimum 80% van schaalminimum 90% van schaalminimum

1.4.2 Doorgroei binnen de salarisschaal. Uitgangspunt hierbij is de beoordeling. Gekoppeld aan het beoordelingsresultaat wordt een salarisverhoging toegekend. Dit is geen vaststaand bedrag. Afhankelijk van het actuele salaris en het beoordelingsresultaat kan een procentuele periodieke verhoging worden toegekend. Bij een normaal beoordelingsresultaat kan de medewerker doorgroeien naar het maximum in de schaal, het 100% niveau. Op incidentele basis kan bij een uitzonderlijk goede beoordeling een periodieke verhoging in de schaalruimte tot 120% worden toegekend. In de praktijk zal het zo zijn dat de extra ruimte dus niet voor alle medewerkers een optie is. Groeien in de extra salarisruimte zal ook niet structureel ieder jaar weer aan de orde zijn. Schema: Periodieke salarisverhogingen

Beoordeling resultaat / Salarisniveau in de schaal 110 tot 120

Een aantal beoordelingspunten zijn onder de norm -

Beoordeling is in zijn geheel op norm (neutrale stap) CAO 2006

Concept7/mf/vakverenigingen

Beoordeling is op Beoorde ling is voor een aantal punten 80% van de punten boven de norm boven de norm -

3

6

100 tot 109 82,5 tot 100 65 tot 82,5

-

2 4


2 4 6

4 6 8

7

Hoofdstuk 2 ARBEIDSVOORWAARDEN 2.1

Aanname

2.1.1. Proeftijd Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt wederzijds een proeftijd van een maand. Bij het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt wederzijds een proeftijd van twee maanden. 2.1.2. Medische keuring Werkgever kan, met inachtneming van de wettelijke bepalingen, besluiten een medische entreekeuring te laten plaatsvinden, alvorens het dienstverband wordt aangegaan. 2.1.3 Aard van het dienstverband Het dienstverband kan worden aangegaan hetzij voor onbepaalde tijd, hetzij voor bepaalde tijd. In de individuele arbeidsovereenkomst wordt vermeld welk dienstverband is aangegaan. Indien deze vermelding ontbreekt, is het dienstverband voor onbepaalde tijd aangegaan. 2.1.4 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd • Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan voor maximaal één jaar. • Een arbeidsovereenkomst kan tweemaal worden opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder dat voor de beëindiging opzegging is vereist, indien beide arbeidsovereenkomsten gezamenlijk de periode van drie jaar niet overschrijden. • In afwijking van het hierboven bepaalde kan in geval van: o projectgebonden arbeid, d.w.z. een bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst duidelijk vast te stellen omlijnd geheel van werkzaamheden; o programmagebonden en programmabladgebonden werkzaamheden; o arbeid die verricht moet worden ter vervanging van een in dienst zijnde medewerker; o functies waarvoor van te voren is bepaald dat vervulling voor onbepaalde tijd afhankelijk is van het met goed gevolg doorlopen van (een) opleiding(en) en/of het behalen van daaraan verbonden diploma’s; o werkzaamheden verbonden aan een bij wijze van proef nieuw te starten activiteit; door een werkgever een arbeidsovereenkomst worden aangegaan voor maximaal vijf jaren of een arbeidsovereenkomst, aangegaan voor korter dan vijf jaren, worden verlengd tot maximaal vijf jaren, te rekenen vanaf de datum van indiensttreding. 2.2

Arbeidstijden

2.2.1 Arbeidsduur • Bij werkgever werken medewerkers op regelmatige tijden van maandag tot en met vrijdag tussen 7.00 uur en 19.00 uur. CAO 2006 8 Concept7/mf/vakverenigingen

• • •

De gemiddelde arbeidsduur bedraagt 36 uur per week. De gemiddelde arbeidsduur van 36 uur wordt ingevuld door een 38- urige werkweek met 12 flexdagen per jaar. Een andere invulling van de wekelijkse arbeidsduur is alleen mogelijk indien Werkgever hiermee instemt. Werkgever roostert na overleg met de medewerker de flexdagen in. De flexdagen dienen in het kalenderjaar, waarop zij betrekking hebben, te worden opgenomen.

2.2.2 Flexibele werktijden Werkgever past vele parttime-varianten toe en in overleg met leidinggevenden kunnen medewerkers afspraken maken over flexibele begin- en eindwerktijden. De variant 4 x 9 uur werken wordt omwille van arbo-technische omstandigheden (beroepsziekterisico) en controleerbaarheid niet als mogelijkheid ingezet. Bij Werkgever wordt binnen de toelaatbare werktijden persoonlijke invulling gegeven aan werktijden, zoals deze zijn geformuleerd in de CAO. De werktijden dienen altijd te zijn conform hetgeen is overeengekomen in de functiebeschrijving en dienen altijd te zijn afgestemd met de mana ger van de afdeling’. 2.2.3 Overige bepalingen arbeidstijden • De arbeids- en rusttijden worden met inachtneming van de overlegnormen van de Arbeidstijdenwet en het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden vastgesteld. • De medewerker is gehouden ook buiten de vastgestelde arbeidstijden arbeid te verrichten, voor zover Werkgever de desbetreffende wettelijke voorschriften, de bepalingen van deze CAO en de redelijkheid in acht neemt. • De medewerker dient zijn arbeidstijd te verantwoorden volgens de door Werkge ver ingestelde systemen. 2.3

Overige arbeidsvoorwaarden en bedrijfsregelingen

2.3.1 Arbeidsvoorwaarden à la carte Op initiatief van Werkgever en met instemming van de ondernemingsraad, zijn er mogelijkheden ontwikkeld om op individueel niveau toegekende arbeidsvoorwaarden te ruilen tegen andere arbeidsvoorwaarden van dezelfde waarde. Dit ruilen van bronnen (salaris en/of tijd) ten gunste van door de medewerker bepaalde doelen is beschreven in de à la carte regeling. De à la carte regeling is zo opgesteld dat er in de toekomst uitbouwmogelijkheden zijn. Indien de medewerker besluit om bepaalde arbeidsvoorwaarden te ruilen ten gunste van andere arbeidsvoorwaarden dient te medewerker zich te realiseren dat in de toekomst op eenmaal geruilde arbeidsvoorwaarde geen enkele claim gelegd kan worden. Als er geen à la carte wordt afgesproken geldt de standaard CAO. 2.3.2 Pensioen Op de medewerker is de pensioenregeling van de Stichting Pensioenfonds Nederlandse Omroep van toepassing, indien de medewerker valt onder het begr ip medewerker in deze regeling. Het pensioenreglement wordt bij indiensttreding aan de medewerker uitgereikt. De door de medewerker verschuldigde bijdrage in de pensioenpremie wordt maandelijks door Werkgever op het salaris ingehouden. CAO 2006 Concept7/mf/vakverenigingen

9

Met ingang van 1 januari 2006 zal voor alle medewerkers de nieuwe PNO 1pensioenregeling worden ingevoerd. Met deze regeling houdt Werkgever een uitstekende pensioenregeling voor al haar medewerkers. Voor huidige medewerkers die op 1 januari 2006 55 jaar en ouder zijn (geboren voor 1 januari 1950), zal een eenmalig aanbod worden gedaan om gebruik te maken van de overgangsregeling voor TOP volgens de tot het einde van 2005 geldende pensioenregeling. Indien deze medewerkers bij het bereiken van 60-jarige leeftijd besluiten door te werken, zullen zij vanaf dat moment vallen onder de nieuwe pensioenregeling PNO1 en is er geen sprake van enige compensatie ten gevolge van de gewijzigde pensioenregeling. 2.3.3 Ziektekosten Voor medewerkers die op 1 januari 2006 in dienst waren, wordt de keuze geboden tussen: • de collectieve zorgverzekering die SBS Broadcasting B.V. voor al de medewerkers binnen de SBS-concern in Nederland inclusief Werkgever heeft afgesloten bij CZ Zorgverzekering; • de collectieve zorgverzekering die Werkgever voor haar bestaande medewerkers heeft afgesloten bij de zorgverzekeraar PNO Ziektekosten, zodat deze medewerkers in staat zijn om hun bestaande relatie met PNO Ziektekosten te continueren. Aan de medewerkers die na 1 januari 2006 in dienst komen, zal de collectieve zorgverzekering bij CZ worden aangeboden. Ter stimulering van de keuze voor aanvullende pakketten, zal voor de medewerkers die daadwerkelijk een aanvullende pakketverzekering afsluiten een structurele bijdrage worden verleend van bruto EUR 15,- per maand. Dit betekent dat diegenen die uitsluitend kiezen voor de basisverzekering, deze bijdrage niet krijgen. Indien de medewerker is verzekerd bij PNO Ziektekosten, zal de door de medewerker verschuldigde ziektekostenpremie maandelijks door Werkgever op het salaris worden ingehouden. 2.3.4 Kinderopvang Binnen de onderneming van Werkgever is een kinderopvangregeling van toepassing (zie bijlage). 2.3.5. Spaarloon De medewerker die een arbeidsovereenkomst heeft voor tenminste één jaar en op 1 januari van het betreffende jaar in dienst is, kan per kalenderjaar het voor dat kalenderjaar geldende wettelijke maximum sparen. Werkgever heeft een reglement opgesteld in overleg met de OR. 2.3.6. Levensloop Werkgever zal zich inspannen om via een verzekeraar/financiële instelling een collectieve levensloop regeling met een aantrekkelijk rentetarief te faciliteren waarvan medewerkers op individuele wijze en op vrijwillige basis gebruik kunnen maken. Werkgever zal aan deze regeling geen financiële bijdrage leveren.


10

Tevens zal levensloop worden opgenomen in de huidige “a la carte”-regeling. Dit geldt uitsluitend voor de per 1 januari 2006 op te bouwen vakantiedagen, indien en voor zover dit de bovenwettelijke dagen per jaar betreft. Reeds op 1 januari 2006 bestaande vakantie opbouw kan niet in de levensloop worden gestort. De wijziging van de “a la carte”-regeling moet technisch en fiscaal nog nader worden omschreven. 2.4

Beëindiging van het dienstverband

Inzake de beëindiging van het dienstverband gelden de bepalingen van het BW, met dien verstande dat: • de opzegtermijn tenminste een maand bedraagt; • bij beëindiging van een voortgezette arbeidsovereenkomst, als bedoeld in lid 2.1.4 geen voorafgaande opzegging nodig is; • het dienstverband tussen Werkgever en de medewerker van rechtswege eindigt op het moment dat de medewerker de pensioengerechtigde leeftijd in de zin van de wet heeft bereikt, zonder dat hiertoe enige opzegging is vereist. 2.5 Functieprofielen en functiegroepen Bij Werkgever zijn de functies actueel beschreven volgens de HAY systematiek. Op basis van de resultaten van een jaarlijks arbeidsmarktonderzoek zal Werkgever in overleg met de Vakverenigingen een marktconform loongebouw hanteren.


11

Hoofdstuk 3 VERLOF 3.1

Vakantie

3.1.1 Vakantiedagen • Per kale nderjaar verwerft de medewerker met een volledig dienstverband 24 vakantiedagen met behoud van inkomen. • Indien de medewerker valt in salarisschaal 5 of hoger is ingedeeld dan heeft hij recht op 3 aanvullende compensatie vakantiedagen. • De medewerker van 18 jaar of jonger heeft per kalenderjaar recht op 5 extra vakantiedagen. • De medewerker van 53 jaar en ouder heeft per kalenderjaar recht op extra vakantiedagen volgens onderstaand schema: Leeftijd 53 en 54 jaar 55 jaar 56 jaar 57 jaar 58 jaar 59 jaar 60 jaar en ouder

Extra vakantiedagen 1 2 3 4 5 6 7

Voor de bepaling van de leeftijd in verband met genoemde vakantierechten geldt de leeftijd bereikt op 31 december van het betreffende kalenderjaar. 3.1.2 Berekening aantal vakantiedagen Bij een dienstverband met een gemiddelde arbeidsduur van minder dan 38 uur per week worden de in artikel 3.1.1 genoemde rechten naar evenredigheid verworven. De medewerker die slechts een deel van het kalenderjaar in dienst van Werkgever is (geweest), heeft een evenredige aanspraak op vakantiedagen. Daarbij wordt een halve vakantiedag naar boven afgerond. 3.1.3 • •

Het niet verwerven van vakantierechten gedurende onderbreking van de werkzaamheden De medewerker verwerft geen vakantierechten over de tijd gedurende welke hij wegens het niet verrichten van zijn werkzaamheden geen aanspraak op loon heeft. De medewerker verwerft echter wel vakantie indien hij zijn werkzaamheden niet heeft kunnen verrichten wegens: o volledige arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, veroorzaakt buiten opzet van de medewerker; o zwangerschaps- en bevallingsverlof; o het anders dan voor eerste oefening als dienstplichtige opgeroepen zijn voor militaire (of vervangende) dienst; o het opnemen van verlof gebaseerd op in een vorige dienstbetrekking verworven doch niet genoten vakantie; o het met toestemming van Werkgever deelnemen aan een door de vakvereniging van de medewerker georganiseerde bijeenkomst;


12

•

•

• •

o tegen zijn wil anders dan ten gevolge van arbeidsongeschiktheid niet in staat zijn arbeid te verrichten (werktijdvermindering); o het genieten van verlof als bedoeld in artikel 643 B.W. (politiek verlof). In de hiervoor bedoelde gevallen wordt slechts vakantie verworven over de wettelijk vastgestelde periode, waarin geen arbeid wordt verricht, met dien verstande dat de tijdvakken samengeteld worden als zij elkaar met onderbreking van minder dan een maand opvolgen. Opbouw van vakantie bij volledige arbeidsongeschiktheid vindt niet plaats indien de ziekte het gevolg is van een gebrek, waarover de medewerker in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en voor de tijd gedurende welke de medewerker door zijn toedoen zijn genezing heeft belemmerd of vertraagd dan wel indien hij zonder deugdelijke grond geen passend werk verric ht. Indien een onderbreking van de werkzaamheden als bedoeld in artikel 3.1.3 in meer dan één vakantiejaar valt, wordt het in een vorig jaar vallend deel van de onderbreking bij de berekening van de periode van afwezigheid mee in aanmerking genomen. Ten aanzien van het tijdstip van de aanvang en het einde van de hiervoor bedoelde onderbreking is het in lid 3 van dit artikel bepaalde van overeenkomstige toepassing. Indien de dienstbetrekking door de medewerker wordt beëindigd alvorens de arbeid is hervat. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en gedeeltelijk werken worden de vakantierechten verworven naar rato van werken.

3.1.4 Opnemen van vakantiedagen Werkgever stelt de vakantiedagen vast na overleg met de medewerker. Opname van vakantiedagen geschiedt tenminste eenmaal per jaar voor een aaneengesloten periode van minimaal 15 werkdagen, tenzij anders wordt overeengekomen. De overige vakantiedagen kunnen ook in uren worden opgenomen. De medewerker dient de vakantiedagen zoveel mogelijk op te nemen in het jaar waarin zij worden verworven. Werkgever zal de medewerker daartoe zoveel mogelijk in de gelegenheid stellen. 3.1.5 Bij vorige werkgever(s) verworven vakantie Indien de medewerker bij de aanvang van zijn arbeidsovereenkomst een verklaring van zijn vorige werkgever(s) overlegt, waaruit blijkt welk aantal niet-genoten vakantiedagen aan hem werd uitbetaald, wordt hem eenzelfde aantal onbetaalde vrije dagen verleend. 3.1.6 • • •

Samenvallen van vakantiedagen met bepaalde andere dagen waarop geen arbeid wordt verricht. Dagen waarop de medewerker geen arbeid heeft verricht om een van de redenen genoemd in artikel 3.3 gelden niet als vakantiedagen. Van een verhindering als hiervoor bedoelt, dient de medewerker Werkgever in beginsel van tevoren doch in elk geval zo spoedig mogelijk in kennis te stellen. Indien de medewerker arbeidsongeschikt wordt gedurende vastgestelde vakantie, zullen de dagen waarop de verhindering zich voordoet niet als vakantie worden geteld. Dit geldt uitsluitend indien de arbeidsongeschikthe id door Werkgever wordt geaccepteerd dan wel over die dagen een wettelijke uitkering terzake van ziekte is ontvangen. CAO 2006

Concept7/mf/vakverenigingen

13

•

Aanvankelijk vastgestelde vakantiedagen die op grond van het in dit lid bepaalde niet als zodanig zijn gerekend, kunnen in overleg met Werkgever opnieuw worden vastgesteld.

3.1.7 Verjaring Vakantierechten die niet zijn opgenomen binnen 5 jaar na de laatste dag van het kalenderjaar, waarin deze zijn verworven, vervallen. 3.2

Vakantietoeslag

3.2.1 Het vakantietoeslagjaar De referteperiode voor het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni tot en met 31 mei van enig kalenderjaar. De genoemde referteperiode ligt altijd in het verleden en beslaat de 12 maanden voorafgaande aan het moment van uitbetaling van de vakantietoeslag. 3.2.2 Uitbetaling vakantietoeslag De medewerker, die het gehele kalenderjaar in dienst is, ontvangt in de maand mei een vakantietoeslag ter grootte van 8% van de som van de daadwerkelijk uitgekeerde maandsalarissen, (eventuele)vervangingstoeslagen, (eventuele) ploegentoeslagen. De medewerker die slechts een deel van het kalenderjaar bij Werkgever in dienst is (geweest), heeft aanspraak op een evenredig deel van de vakantietoeslag. In de vakantietoeslag zijn begrepen eventuele vakantie-uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswetten. 3.3

Buitengewoon verlof

In afwijking en met uitsluiting, voor zover wettelijk toegestaan, van het bepaalde in artikel 629b en 628 B.W., zijn afspraken gemaakt aangaande doorbetaald verlof. Bij een dienstverband met een gemiddelde arbeidsduur va n minder dan 38 uur per week worden de genoemde rechten naar evenredigheid verworven. In de volgende gevallen kan de medewerker doorbetaald verlof opnemen, mits hij zo mogelijk ten minste een dag tevoren en onder overlegging van bewijsstukken aan Werkgever van het verzuim kennis geeft, de gebeurtenis in het desbetreffende geval bijwoont en de gebeurtenis op een werkdag plaatsvindt: Gebeurtenis bij ondertrouw van de medewerker

Doorbetaald verlof de benodigde tijd;

bij huwelijk van de medewerker

2 dagen;

bij huwelijk van ouder, broer, zuster, kind of kleinkind 1 dag; bij bevalling van de echtgenote

2 dagen;

bij ziekte van de echtgenoot/echtgenote, ouders of kinderen, voor wie de medewerker de feitelijke verzorging heeft:

zie 3.4.3

bij overlijden van de echtgenoot/echtgenote of van een kind CAO 2006 Concept7/mf/vakverenigingen

tot en met de dag van de uitvaart;

14

bij overlijden van een ouder, broer of zus indien de medewerker belast is met de regeling van de uitvaart en/of nalatenschap

2 dagen; tot en met de dag van de uitvaart;

bij overlijden van een grootouder of kleinkind

1 dag;

bij 25-, 40- of 50-jarig huwelijk van de medewerker

2 dagen;

bij 25-, 40- of 50-jarig huwelijk van de ouders

1 dag;

bij verhuiz ing binnen de gemeente

1 dag, ten hoogste eenmaal per kalenderjaar;

bij verhuizing naar een andere gemeente

2 dagen, ten hoogste eenmaal per kalenderjaar;

bij een combinatie hiervan in één kalenderjaar

maximum twee dagen per kalenderjaar;

voor het afleggen van examens, die verband houden met de werkzaamheden van de medewerker

ter beoordeling van Werkgever;

voor het voldoen aan wettelijke verplichtingen en de daarvoor benodigde tijd persoonlijke verplichtingen, ontstaan buiten zijn schuld voor zover dit niet buiten of nalatigheid en waarvoor geen vergoeding wordt verstrekt werktijd kan plaatsvinden; voor het bijwonen van vergaderingen of zittingen van of de daarvoor benodigde tijd het verrichten van werkzaamheden voor publiekrechtelijke voor zover dit niet buiten organen, waarin de medewerker is benoemd of gekozen werktijd kan plaatsvinden op voorwaarde dat Werkgever aan de aanvaarding zijn goedkeuring heeft gehecht

Waar in dit lid gesproken wordt van kinderen worden mede begrepen stief- en pleegkinderen. Onder broers en zusters worden mede begrepen zwagers en schoonzusters. Onder ouders worden mede begrepen schoon- stief- en pleegouders. 3.4

Kort durende verlofsituaties

Op 1 december 2001 is de Wet arbeid en zorg in werking getreden. Deze wet is een bundeling van reeds bestaande wettelijke verlofregelingen en bevat tevens een aantal nieuwe wettelijke verlofregelingen. Doel van deze wet is om alle verlofregelingen die verband houden met het combineren van betaald werk met privé-taken in een wettelijke regeling onder te brengen. De verlofmogelijkheden worden hierna weergegeven. Voor wat betreft de mogelijkheden om betaald gebruik te maken van deze kort durende verloftypen volgt Werkgever de wettelijke bepalingen. 3.4.1. Adoptieverlof Mogelijkheid tot 4 weken betaald verlo f. Tijdens het adoptieverlof ontvangt de medewerker een uitkering ter hoogte van het salaris. De uitkering bedraagt maximaal 100% van het geldende dagloon voor die medewerker op grond van de Wet arbeid en CAO 2006 Concept7/mf/vakverenigingen

15

zorg. Ontvangt Werkgever de uitkering, dan betaalt hij het salaris tijdens het verlof door. Krijgt de medewerker de uitkering zelf, dan houdt Werkgever het bedrag natuurlijk in. 3.4.2 Calamiteiten/kort verzuimverlof Noodzakelijk kortstondig verlof. Maximaal 10 dagen 100% betaald verlof. Naar billijkheid te berekenen, toe te kennen wanneer een medewerker zijn arbeid niet kan verrichten om de volgende redenen: • zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden. Hieronder dient te worden verstaan situaties waarin acuut, kortstondig verlof noodzakelijk is om een dringende noodzaak, bv. een situatie waarin de medewerker noodmaatregelen moet nemen omdat hij geconfronteerd wordt met een gesprongen waterleiding. Dit noodverlof zal bijna altijd slechts enkele uren bedragen. • plotselinge ziekte van de partner, of inwonend kind waarvoor men zorgt. Calamiteitenverlof dient hier om tijd te hebben om maatregelen te treffen zodat de zorg voor de plotselinge zieke, door derden kan worden verzorgd. Maximaal is dit 1 dag.

3.4.3 Kortdurend zorgverlof Op dit recht kan uitsluitend een beroep gedaan worden als dit noodzakelijk is voor de verzorging van een zieke partner, inwonend kind of eigen ouder. Werkgever kan dit verlof weigeren als hij een zodanig zwaarwegend bedrijfsbelang heeft dat het belang van de medewerker daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De duur van het verlof bedraagt per kalenderjaar maximaal twee maal de arbeidsduur per week. Voor een fulltimer 10 dagen. Gedurende het verlof heeft de medewerker recht op 70% van het loon, maar er geldt een wettelijke minimum- en maximum grens. 3.4.4. Palliatief verlof Dit verlof is bedoeld om een partner of naast familielid (kind, ouder) te begeleiden in de laatste levensfase. Tijdens de verlofperiode zal geen loon doorbetaald worden. 3.4.5 Ouderschapsverlof Een medewerker heeft recht op onbetaald ouderschapsverlof voor een eigen kind of een kind dat bij hem woont en waarvoor hij duurzaam de zorg op zich heeft genomen. Dit recht bestaat totdat het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt. De omvang van het verlof is gelijk aan dertien maal de wekelijkse arbeidsduur. De medewerker kan Werkgever verzoeken om het verlof in deeltijd te mogen opnemen. Voorwaarde is dat de medewerker twee maanden voor ingang van dit verlof het verzoek hiertoe schriftelijk aanvraagt bij de leidinggevende. De arbeidsvoorwaarden worden conform de bepalingen inzake deeltijdarbeid aangepast aan het aantal arbeidsuren per week tijdens het ouderschapsverlof. Een uitzondering hierop is dat de opbouw van het ouderdomspensioen wordt voortgezet op basis van de arbeidsduur, die gold vóór de ingang van het ouderschapsverlof, waarbij de daarbij behorende pensioenbijdrage van Werkgever wordt gehanteerd. De pensioenbijdrage van de medewerker wordt gebaseerd op het aantal arbeidsuren per week tijdens het ouderschapsverlof. Verder blijft tijdens het ouderschapsverlof de CAO 2006 Concept7/mf/vakverenigingen

16

risicodekking voor het nabestaanden- en invaliditeitspensioen gebaseerd op de arbeidsduur, die gold vóór de ingang van het ouderschapsverlof. 3.5

Feestdagen

Onder feestdage n worden in deze CAO verstaan: Nieuwjaarsdag, Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, Eerste en Tweede Kerstdag, Koninginnedag en 5 mei. 3.6

Vakbondsverlof

Werkgever kan, voor zover de bedrijfsomstandigheden dit naar zijn mening toelaten, op verzoek van de vakvereniging waarvan de betrokken medewerker lid is, aan een medewerker verlof toekennen in de navolgende gevallen: • voor het bijwonen van algemene vergaderingen of van bestuurscolleges van de vakvereniging, indien de medewerker deel uitmaakt van een der besturende organen of afgevaardigde is: maximaal 60 uur per medewerker per kalenderjaar; • voor het deelnemen aan een cursus van zijn vakvereniging: maximaal 5 dagen per medewerker per kalenderjaar, voorzover de hiervoor genoemde 60 uur nog niet is overschreden. Het verzoek om verlof zal door de vakvereniging als regel schriftelijk en tijdig bij Werkgever worden ingediend. 3.7

Overige bepalingen

Buiten de in dit artikel genoemde gevallen kan Werkgever de medewerker op diens verzoek buitengewoon verlof met of zonder behoud van zijn gehele of gedeeltelijke maandsalaris verlenen, indien de omstandigheden dat naar zijn oordeel rechtvaardigen. Indien de medewerker buitengewoon verlof zonder behoud van zijn maandsalaris geniet gedurende een periode van 3 maanden of korter, blijven de rechten en plichten van de medewerker ten aanzien van de Statuten en Reglementen van het Pensioenfonds ten volle gehandhaafd. De medewerker kan door Werkgever worden verplicht gedurende het buitengewoon verlof naast zijn eigen bijdrage aan het Pensioenfonds en de ziektekostenverzekering ook geheel of gedeeltelijk het aandeel van Werkgever voor zijn rekening te nemen. Indien de medewerker buitengewoon verlof zonder behoud van zijn maandsalaris geniet gedurende een periode langer dan 3 maanden, worden de verplichtingen van de medewerker ten aanzien van de Statuten en Reglementen van het Pensioenfonds beëindigd. Dit buitengewoon verlof zal niet worden verleend dan nadat door de medewerker met het bestuur van het Pensioenfonds en de ziektekostenverzekeraar een regeling ten aanzien van de rechten en verplichtingen van de medewerker is getroffen.


17

Hoofdstuk 4 ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID Indien een medewerker ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, gelden voor hem de bepalingen van artikel 629 B.W., de Ziektewet, de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet (AAW) en de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA), voor zover hierna niet anders is bepaald. 4.1

Loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid

Voor loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid wordt de volgende regeling afgesproken: • Tijdens het eerste ziektejaar wordt 100% van het laatst verdiende salaris doorbetaald. • Tijdens het tweede ziektejaar wordt 70% van het laatst verdiende salaris doorbetaald. Indien door de betrokken zieke of arbeidsongeschikte medewerker wordt gewerkt in kader van zijn of haar reïntegratie, zal naar rato van het aantal gewerkte dagen de 70% loondoorbetaling worden aangevuld tot 100% van het laatst verdiende salaris, waarbij wordt afgerond op hele dagen. Als er bijvoorbeeld op 1 dag wordt gewerkt, krijgt de betrokken medewerker een aanvulling van 6% bovenop de 70%. Wordt op 4 dagen gewerkt, dan bedraagt het percentage waarover wordt aangevuld 24% bovenop de 70% • Voor medewerkers van wie – in voorkomende gevallen: ook met terugwerkende kracht – in het tweede ziektejaar objectief op basis van een IVA-keuring wordt vastgesteld dat zij 80 tot 100% arbeidsongeschikt zijn en voor wie geen zicht meer bestaat op herstel, zal reeds in het tweede ziektejaar aanvulling tot 100% van het laatstverdiende salaris plaatsvinden. • Tijdens het derde ziektejaar wordt voor medewerkers die in de IVA instromen – dit betreft het eerste IVA-jaar of voor diegenen die reeds in het tweede ziektejaar instromen in de IVA, het tweede IVA-jaar) de IVA-uitkering aangevuld tot 100% van het laatst verdiende salaris, zulks echter gemaximeerd tot 150% van Sociaal Verzekeringsdagloon (SV loon). De WGA wordt nie t aangevuld. Onder maandsalaris als bedoeld in dit artikel wordt verstaan het netto maandinkomen dat de medewerker zou hebben ontvangen indien hij arbeidsgeschikt zou zijn geweest. 4.2

Beëindiging loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid

De in artikel 4.1 bedoelde loondoorbetaling en de aanvullingen worden beëindigd wanneer de dienstbetrekking met de medewerker eindigt en de aanvullingen worden niet toegekend aan medewerkers van 65 jaar en ouder. Werkgever heeft het recht om de in artikel 4.1 bedoelde loondoorbetaling en aanvullingen te weigeren ten aanzien van de medewerker die: • door opzet arbeidsongeschikt is geworden; • arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de


18

• •

toetsing van de voor de functie opgestelde belastbaarheideisen niet juist kon worden uitgevoerd; zijn genezing heeft belemmerd of vertraagd; zonder deugdelijke grond geen passend werk verricht.

Werkgever heeft het recht de loonbetaling en aanvulling op te schorten dan wel de aanvullingen te weigeren ten aanzien van de medewerker die: • zich niet houdt aan de voor hem geldende regels en aanwijzingen bij ziekte (controlevoorschriften). Werkgever heeft het recht aanvullingen te weigeren ten aanzien van de medewerker die: • weigert medewerking te verlenen aan een door Werkgever gevraagde second opinion van het UWV. • weigert gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen dan wel de voorschriften met betrekking tot veiligheid en gezondheid overtreedt en als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geworden; • misbruik maakt van de voorziening. Daarnaast kan Werkgever de medewerker een sanctie opleggen indien de medewerker de voor hem geldende regels en aanwijzingen bij ziekte (controlevoorschriften) niet naleeft. Nadere uitwerking van het in dit artikel bepaalde vindt plaats in de in overleg met de OR op te stellen nadere regels en aanwijzingen in verband met ziekte. 4.3

WIA en WGA

Werkgever zal zich inspannen om een collectieve regeling te faciliteren op basis waarvan de medewerkers zich op individuele wijze en op vrijwillige basis kunnen verzekeren tegen de gevolgen van een eventueel WGA-gat. Werkgever zal aan deze regeling geen financiële bijdrage leveren. Verder zal het bedrag dat door PNO wordt terugbetaald aan premies voor de “oude” WAO-hiaat verzekering van 2005 (circa 0,45% van het pensioengevend salaris 2005), worden gereserveerd voor schrijnende WGA-gevallen. Onder een schrijnend WGAgeval wordt verstaan: een medewerker die wel 50% van zijn resterende verdiencapaciteit wil benutten, maar voor wie daarvoor binnen de organisatie van Werkgever geen mogelijkheid bestaat. In een dergelijk geval zal het gereserveerde bedrag kunnen worden aangewend om de betrokken medewerker tot 50% van zijn resterende verdiencapaciteit aan te vullen, zodat diegene zijn of haar recht op WGAloonaanvulling niet verliest. Tevens zal Werkgever zich inspannen om voor medewerkers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn en aldus niet onder de WIA vallen, te onderzoeken of er binnen het SBS-concern in Nederland ander passend werk beschikbaar is. 4.4

Sociale wetgeving

Werkgever zal een extra inspanning doen ter stimulering van de herintreding respectievelijk de reïntegratie van gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Werkgever heeft daarom contact gezocht met een tweetal reïntegratiebedrijven waaraan alle vacatures CAO 2006 Concept7/mf/vakverenigingen

19

binnen Werkgever worden voorgelegd. Uitgangpunt is dat een aangeleverde kandidaat geschikt moet zijn voor de functie en dient te passen binnen de cultuur van Werkgever, terwijl bovendien een eventuele aanpassing van de werkplekomstandigheden binnen redelijke grenzen mogelijk gemaakt moet kunnen worden.


20

Hoofdstuk 5 OVERIGE CAO BEPALINGEN 5.1

Deeltijdarbeid

5.1.1 Arbeidsvoorwaarden naar rato Indien op grond van de individuele arbeidsovereenkomst de gemiddelde arbeidsduur minder bedraagt dan bij een voltijd dienstverband van 38 uur per week op jaarbasis, zijn de bepalingen van de CAO naar rato van de individuele arbeidsduur op overeenkomstige wijze van toepassing, tenzij in deze CAO anders is geregeld. 5.1.2 Verzoek om in deeltijd te werken Een verzoek van een medewerker om zijn functie in deeltijd te mogen vervullen, wordt gehonoreerd, tenzij naar het oordeel van Werkgever de bedrijfsomstandigheden dit niet toelaten. Werkgever zal een afwijzing schriftelijk en gemotiveerd kenbaar maken. Indien de functie niet in deeltijd kan worden vervuld, gaat Werkgever in overleg met de medewerker na of elders in de organisatie een functie beschikbaar is, die wel in deeltijd kan worden vervuld. 5.1.3 Voorrang bij vacatures Indien een deeltijdmedewerker een arbeidsovereenkomst met een groter aantal arbeidsuren wenst, wordt bij interne vacatures aan hem de voorkeur gegeven, mits hij voor de uitoefening van de functie geschikt is. 5.2

Algemene verplichtingen

5.2.1 Van partijen bij deze CAO Partijen zullen deze CAO naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid nakomen. 5.2.2

Van Werkgever

5.2.2.1 Toepassing CAO Werkgever zal geen medewerkers in dienst ne men of houden op voorwaarden die in strijd zijn met deze CAO. 5.2.2.2 Arbeidsovereenkomst Werkgever zal met iedere medewerker schriftelijk een individuele arbeidsovereenkomst aangaan waarin deze CAO van toepassing wordt verklaard. 5.2.2.3 Uitreiking CAO De medewerker kan een exemplaar van de CAO, alsmede van de wijzigingen daarop, afhalen bij de afdeling Personeelszaken.

5.2.2.4 Fusie en reorganisatie Werkgever, die overweegt een fusie aan te gaan, een bedrijfsonderdeel te sluiten of de personeelsbezetting ingrijpend te herzien, zal hierbij de sociale gevolgen voor het personeel betrekken en zal de vakverenigingen hierover in een vroegtijdig stadium informeren. De vakverenigingen zijn tot geheimhouding gehouden tot het tijdstip waarop de medewerkers en/of derden door Werkgever geïnformeerd worden. Indien collectieve regelingen noodzakelijk zijn voor het opvangen van sociale gevolgen, CAO 2006 Concept7/mf/vakverenigingen

21

zullen deze regelingen met de vakverenigingen worden overlegd. In de bijlage van deze CAO is de leidraad bij reorganisaties opgenomen. 5.2.2.5 Gelijke behandeling Met inachtneming van objectief aan de functie verbonden eisen, zal Werkgever alle medewerkers gelijke kansen op arbeid en gelijke kansen in de onderneming bieden en geen onderscheid maken op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid of burgerlijke staat. 5.2.2.6 Sociaal beleid Met inachtneming van het bepaalde in de Wet op de ondernemingsraden zal Werkgever de OR tenminste eenmaal per jaar inlichten en raadplegen omtrent de algemene gang van zaken in de onderneming en meer in het bijzonder omtrent het gevoerde sociaal beleid. 5.2.3

Van de medewerker

5.2.3.1 Goed medewerkerschap De medewerker zal de belangen van de onderneming van Werkgever als een goed medewerker behartigen, ook indien geen uitdrukkelijke opdracht daartoe is gegeven. 5.2.3.2 Uitvoering opgedragen werkzaamheden De medewerker zal alle hem door of namens Werkgever opgedragen werkzaamheden, voor zover deze redelijkerwijze van hem kunnen worden verlangd, zo goed mogelijk uitvoeren en daarbij alle verstrekte aanwijzingen en voorschriften in acht nemen. 5.2.3.3 Verrichten andere werkzaamheden De medewerker is verplicht, indien het bedrijfsbelang dat vereist, tijdelijk andere passende werkzaamheden te verrichten dan die hij gewoonlijk verricht. Indien de medewerker anders dan incidenteel tijdelijk andere passende werkzaamheden verricht, zal Werkgever hem schriftelijk de vermoedelijke tijdsduur van deze werkzaamheden meedelen.

5.2.3.4 Nevenwerkzaamheden De medewerker die voornemens is enigerlei arbeid voor derden te verrichten of als zelfstandige een nevenbedrijf te voeren, dient dit schriftelijk tenminste 3 weken van te voren bij Werkgever te melden. Het is de medewerker verboden deze nevenwerkzaamheden te verrichten, indien Werkgever daartegen bezwaar maakt. Slechts dan zal bezwaar gemaakt worden, indien naar het oordeel van Werkgever de nevenwerkzaamheden schadelijk zijn voor een goede vervulling van de functie dan wel de zakelijke belangen van Werkgever kunnen schaden. Werkgever zal het bezwaar binnen drie weken schriftelijk en gemotiveerd mededelen aan de medewerker. De medewerker die arbeidsongeschikt wordt als gevolg van nevenwerkzaamheden, waartegen Werkgever bezwaar heeft gemaakt, verliest elke aanspraak op het bovenwettelijke deel van de in artikel 4.1 geregelde loondoorbetaling dan wel aanvullingen op de wettelijke uitkeringen in geval van arbeidsongeschiktheid. CAO 2006 Concept7/mf/vakverenigingen

22

5.2.3.5 Voorlichting en Public Relations Het geven van voorlicht ing en het onderhouden van public relations is voorbehouden aan Werkgever en de door deze aangewezen functionarissen en diensten. 5.2.3.6 Geheimhouding Tijdens het dienstverband en na beëindiging daarvan, verplicht de medewerker zich tot volstrekte geheimhouding omtrent al die ondernemingsaangelegenheden waarvan hij weet of redelijkerwijs kan vermoeden dat geheimhouding vereist is, ongeacht de wijze waarop deze ter kennis zijn gekomen. De medewerker is ter zake tevens gehouden aan de afspraken, die Werkgever met derden is overeengekomen, voor zover Werkgever deze afspraken schriftelijk aan de medewerker heeft medegedeeld. 5.2.3.7 Misbruik van positie De medewerker zal zich ervan onthouden: • middellijk of onmiddellijk deel te nemen aan ten behoeve van de onderneming door derden uit te voeren aannemingen, leveringen of werken; • middellijk of onmiddellijk geschenken met handelswaarde, provisie of beloning aan te nemen van personen of rechtspersonen, waarmee hij door of vanwege zijn functie direct of indirect in aanraking komt; • andere medewerkers van de onderneming te verplichten tot het verrichten van persoonlijke diensten; • zonder toestemming goederen van de onderneming te gebruiken voor eigen doeleinden. 5.2.3.8 Concurrentiebeding Werkgever kan in de individue le arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opnemen dat tot doel heeft de medewerker te verbieden, bij of na het eindigen van het dienstverband, op enigerlei wijze schade toe te brengen aan de zakelijke belangen van de onderneming van Werkgever. 5.2.3.9 Woonplaats De medewerker heeft de vrijheid zelf zijn woonplaats te kiezen, tenzij het voor de uitoefening van zijn functie noodzakelijk is dat hij in of in de directe omgeving van de standplaats woont. 5.2.3.10 Uitgangscontrole Werkgever kan de kleding, bagage en het voertuig van de medewerker bij het verlaten van de gebouwen of de terreinen van de onderneming doen onderzoeken door speciaal hiermee belaste functionarissen. Alle maatregelen zullen worden getroffen om te voorkomen dat de medewerker hierbij in zijn gevoelens wordt gekwetst. 5.2.3.11 Medewerking vordering tot schadevergoeding In geval Werkgever in verband met arbeidsongeschiktheid van de medewerker tegen een of meer derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de medewerker daaraan zijn medewerking verlenen. 5.3

Uitkering bij overlijden


23

Indien de medewerker overlijdt, zal aan zijn nagelaten betrekkingen een overlijdensuitkering worden verstrekt op grond van het bepaalde in artikel 674 B.W. • Deze uitkering is gelijk aan 3/12 van het jaarinkomen op de datum van het overlijden. • Op dit bedrag wordt in mindering gebracht, hetgeen de nagelaten betrekkingen bij overlijden van de medewerker toekomt op grond van de Ziektewet, de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet en de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. • Werkgever is geen uitkering verschuldigd, indien de medewerker onmiddellijk voorafgaand aan het overlijden door toepassing van artikel 629 lid 3 B.W. geen aanspraak had op loon als bedoeld in artikel 629 lid 1 B.W. of door toedoen van de medewerker geen aanspraak bestaat op een uitkering op grond van de sociale verzekeringswetten als hiervoor genoemd in lid 3. Onder nagelaten betrekkingen wordt in dit artikel verstaan: ad 1. de langstlevende der echtgenoten van wie de medewerker niet duurzaam gescheiden leefde, dan wel degene met wie de medewerker ongehuwd samenleefde; ad 2. bij ontstentenis van de personen genoemd onder ad 1: de minderjarige wettige of natuurlijke kinderen. ad 3. bij ontstentenis van de personen genoemd onder ad 1 en ad 2: degene met wie de medewerker in gezinsverband leefde en in wiens kosten van bestaan de medewerker grotendeels voorzag. Van ongehuwd samenleven als bedoeld onder ad 1, is sprake indien twee ongehuwde personen een gezamenlijke huishouding voeren, met uitzondering van bloedverwanten in de eerste graad. Van een gezamenlijke huishouding kan slechts sprake zijn, indien de betrokkenen hun hoofdverblijf hebben in dezelfde woning en zij blijk geven zorg te dragen voor elkaar door middel van het leveren van een bijdrage in de kosten van huishouding dan wel op andere wijze in de onderlinge verzorging voorzien. 5.4

Vakbondsfaciliteiten

5.4.1 Werkgever stelt de Vakverenigingen de volgende faciliteiten ter beschikking: • Bezoldigde bestuurders van een vakvereniging hebben ten behoeve van het contact met de leden toegang tot de onderneming. • Gebruikmaking van aanwezige publicatieborden voor publicaties, uitsluitend bestemd voor leden, overeenkomstig een daartoe door partijen af te spreken procedure. • Gebruikmaking op basis van een daartoe tijdig ingediende aanvraag van vergaderruimten voor vergaderingen van de medewerkerorganisaties ten behoeve van de bij Werkgever werkzame leden. De aanvraag kan worden geweigerd indien er een ernstig conflict tussen de betrokken medewerkerorganisatie(s) en Werkgever aanwezig of redelijkerwijs te voorzien is. • Gebruikmaking van de interne postdienst van Werkgever voor de verspreiding van stukken aan de leden van de medewerkerorganisatie(s). 5.4.2 Fiscale facilitering van vakbondslidmaatschap De Vakverenigingen hebben aangegeven dat er voor medewerkers fiscale faciliteiten bestaan rondom het lidmaatschap van een vakbond. Afgesproken is dat de bonden aan CAO 2006 Concept7/mf/vakverenigingen

24

zullen geven hoe die regeling in elkaar zit en Werkgever heeft zich bereid verklaard, mits de uitvoering niet tot onredelijke administratieve inspanning zal leiden, mee te werken aan de uitvoering ervan. 5.5

Plichtsverzuim

5.5.1 Definitie Onder plichtsverzuim wordt verstaan zowel het overtreden van enig voorschrift als het doen of na laten van iets dat een goed medewerker in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen. 5.5.2 Maatregelen Werkgever kan tegen de medewerker die zich aan plichtsverzuim schuldig maakt, maatregelen nemen als omschreven in artikel 5.5.3, onverminderd de bevoegdheid van Werkgever de arbeidsovereenkomst in verband hiermee, al dan niet op staande voet, te beëindigen. 5.5.3 Omschrijving op te leggen maatregelen De maatregelen die kunnen worden opgelegd zijn: • schriftelijke berisping; • schorsing met behoud van salaris gedurende ten hoogste vier weken; • schorsing met gehele of gedeeltelijke inhouding van salaris gedurende ten hoogste twee weken; • terugzetting met een salarisklasse gedurende ten hoogste één jaar; • terugzetting in functie met plaatsing in de aan de nieuwe functie verbonden salarisklasse. 5.6

Uitleg CAO en geschillen

5.6.1 Algemeen De uitleg van deze CAO berust bij partijen. 5.6.2 Overleg tussen partijen Indien partijen van mening zijn dat er een geschil bestaat omtrent de toepassing van deze CAO, zal de meest gerede van hen de overige partijen uitnodigen voor nader overleg, ten einde te trachten het geschil in der minne te schikken. 5.6.3 Interne klachtenprocedure Werkgever beschikt over een door haar ondernemingsraad geaccordeerde klachtenprocedure. Er bestaat een algemene en een specifieke klachtenprocedure inzake meldingen die betrekking hebben op ongewenste intimiteiten. De beide klachtenprocedures zijn ter inzage op de bekende publicatieborden binnen de organisatie. 5.7

Looptijd CAO

Deze CAO heeft een looptijd van 12 maanden, ingaande op 1 januari 2006 tot en met 31 december 2006. In de loop van 2006 zullen partijen met elkaar in onderhandeling


25

treden over wijzigingen op deze CAO. Deze CAO eindigt van rechtswege, derhalve zonder dat opzegging vereist is, op 1 januari 2007.


26

Hoofdstuk 6 DEFINITIES In deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt verstaan onder: Werkgever: partij ter ene zijde; Vakverenigingen: elk der partijen ter andere zijde; medewerker: iedere persoon (m/v), die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van Werkgever; als medewerker in de zin van deze CAO wordt niet beschouwd de stagiair(e) en de vakantiewerker; echtgenoot/echtgenote: gehuwde persone n: in deze CAO wordt onder echtgenoot/echtgenote mede verstaan de partner met wie de niet-gehuwde medewerker, met het oogmerk duurzaam samen te leven, een gemeenschappelijke huishouding voert, blijkend uit een gezamenlijke schriftelijke verklaring; niet als echtgenoot/echtgenote wordt beschouwd de partner met wie bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat; OR: de ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden; CAO: deze collectieve arbeidsovereenkomst met inbegrip van de daarbij behorende bijlagen; BW: Burgerlijk Wetboek; maand: een kalendermaand; dienstrooster: een werktijdenregeling die aangeeft op welke tijdstippen medewerkers normaliter hun werkzaamheden aanvangen, deze onderbreken en beëindigen; maandsalaris: het schaalsalaris zoals geregeld in het loongebouw jaarsalaris: 12 keer het maandsalaris; jaarinkomen: 12 keer het maandsalaris, vermeerderd met de vakantietoeslag; uursalaris: 1/165 van het maandsalaris; standplaats: de door Werkgever aangewezen gemeente waar de medewerker het merendeel van zijn werkzaamheden verricht dan wel aanvangt;


27

Bijlage 1

1.

LEIDRAAD BIJ FUSIES EN REORGANISATIES

Algemeen

1.2 Organisatie in verandering In een organisatie als die van Werkgever vinden altijd aanpassingen plaats om de organisatie optimaal te laten functioneren. Deze aanpassingen zijn het gevolg van veranderingen en eisen van maatschappelijke, bedrijfseconomische, bedrijfsorganisatorische en sociale aard. 2.2 Werkgelegenheid Het streven van Werkgever is erop gericht onvrijwillig ontslag te voorkomen. Door de hierboven aangegeven ontwikkelingen kunnen echter arbeidsplaatsen wegvallen en de inhoud van werkzaamheden veranderen. Teneinde ontwikkelingen in de werkgelegenheid en daarmee gepaard gaande personele knelpunten zoveel mogelijk tijdig te signaleren, zal Werkgever een planmatig werkgelegenheidsbeleid voeren. 2.

Procedure

Met inachtneming van de verplichtingen die voortvloeien uit resp. de SERfusiegedragsregels, de Wet op de Ondernemingsraden en de Wet melding collectief ontslag zal Werkgever, indien hij overweegt een fusie aan te gaan, een bedrijfsonderdeel te sluiten en/of een andere reorganisatie met ingrijpende personele gevolgen uit te voeren, hierbij de sociale gevolgen betrekken. Werkgever zal de vakverenigingen vroegtijdig hierover inlichten. Indien collectieve regelingen (sociaal plan) noodzakelijk zijn voor het opvangen van de sociale gevolgen, zullen deze met de vakverenigingen worden overlegd. 3.

Instrumenten

Indien in het kader van een reorganisatie een sociaal plan wordt opgesteld, zal met de vakverenigingen overlegd worden over de mogelijke toepassing en uitwerking van onder andere de volgende instrumenten: • Studie en scholing: via her-, om- en bijscholing medewerkers geschikt maken voor andere functies of werkvelden. • Interne herplaatsing. • Externe bemiddeling. • Financiële voorzieningen bij ontslag.


28

Bijlage 2

REGELING KINDEROPVANG

1. Inleiding Op 1 januari 2005 treedt de Wet kinderopvang in werking en mede hierdoor is de kinderopvangregeling van Werkgever aangepast. 2. Voor wie geldt de kinderopvangregeling De kinderopvangregeling van Werkgever geldt voor de medewerkers die: • een dienstverband hebben voor onbepaalde tijd; • een dienstverband hebben voor bepaalde tijd voor minimaal één jaar. 3. Wet kinderopvang De Wet kinderopvang regelt de kwaliteit en financiering van de kinderopvang. Uitgangspunt is dat kinderopvang een zaak is van ouders, overheid én werkgevers en dat alle drie zorgen voor de financiering van de kosten. 4. Vormen van kinderopvang waarop deze regeling betrekking heeft Onder de vormen van kinderopvang waarop deze regeling betrekking heeft, vallen: • Dagopvang voor kinderen tot vier jaar (crèche); • Buitenschoolse opvang van kinderen van vier jaar tot het moment waarop zij het basisonderwijs verlaten (meestal 12 jaar). Hiermee wordt bedoeld de opvang voor en na schooltijd en tijdens schoolvakanties. Het begrip naschoolse opvang is komen te vervallen. • Gastouderopvang in de woning van de gastouder of werknemer/ouder. De gastouder mag maximaal vier kinderen (exclusief eigen kinderen) onder de hoede nemen. Kindercentra en gastouderbureaus moeten geregistreerd zijn bij de gemeente. Als een bureau niet geregistreerd is dan draagt de overheid niet bij en kan Werkgever geen belastingvrije vergoeding geven. 5. Tegemoetkoming in de kosten van het Rijk De ouders moeten zelf een tegemoetkoming van het Rijk vragen, onder de volgende voorwaarden: • Beide ouders moeten werkzaam zijn; • De ouders moeten gebruikmaken van geregistreerde kindercentra of gastouderbureaus. De hoogte van deze tegemoetkoming is afhankelijk van de volgende factoren: • Het gezamenlijke inkomen; • Uurtarief van de opvang; • Aantal kinderen; • Soort kinderopvang. Het Rijk draagt afhankelijk van de hoogte van het inkomen een bepaald percentage bij aan de totale opvangkosten. Hoe hoger het inkomen, hoe lager de tegemoetkoming van het Rijk. Het Rijk draagt bij tot een bepaald uurtarief. Bij een hoger uurtarief moeten de ouders het verschil zelf betalen. Deze bovengrens geldt niet voor de werkgeversbijdrage. CAO 2006 Concept7/mf/vakverenigingen

29

Bij één-ouder gezinnen (waar maar één werkgever kan bijdragen) kan het Rijk bijspringen. 6. • • • •

Procedure De ouders zoeken zelf een kindercentra uit en sluiten hiermee een overeenkomst; De maandelijkse factuur met de werkelijke kosten betalen de ouders zelf; De ouders vragen zelf de tegemoetkoming van het Rijk aan bij de belastingdienst; De ouders geven aan Werkgever door wat de werkelijke kosten zijn van de opvang en of Werkgever van de partner wel of niet bijdraagt. Hierna wordt door Werkgever de werkgeversbijdrage vastgesteld.

7. Werkgeversbijdrage Werkgever geeft de maximale belastingvrije werkgeversbijdrage aan de ouders, wat neerkomt op 1/6 tot 1/3 van de kosten van de kinderopvang. Hiervoor is als voorwaarde gesteld dat de kindercentra geregistreerd staan bij de gemeente. Mocht Werkgever van de partner geen of minder dan de maximale werkgeversbijdrage geven, dan zal Werkgever het ontbrekende deel (tot 1/3) vergoeden. Hiervoor heeft Werkgever een verklaring nodig van de werkgever van de partner dat deze geen of een lagere bijdrage geeft. Veronica zal de werkgeversbijdrage maandelijks via de salarisadministratie overmaken. 8. Opzeggingen/mutaties De ouders moeten zelf zorgdragen voor de opzeggingen/mutaties aan de kindercentra en aan Werkgever. Werkgever kan nimmer aangesproken worden voor de (extra) kosten die de ouder moet betalen in verband met de door de kindercentra gehanteerde opzegtermijn e.d.


30

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

Recommend Documents