COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Voor de Groothandel in Levensmiddelen (GIL)
voor de periode 1 oktober 2010 tot 1 april 2012
INHOUDSOPGAVE Hoofdstuk I: Algemene definities 1. Werkgever 2. Groothandel in Levensmiddelen, Zoetwaren, Tabaksproducten en Bakkerijgrondstoffen 3. Werknemer 4. Uitzendkrachten 5. Salaris/inkomen Hoofdstuk II: Verplichtingen 6. Algemene verplichtingen 7. Werkgelegenheid en structuurwijziging 8. Sociaal beleid 9. Pensioen, prepensioen 10. Werknemersverplichting Hoofdstuk III: Arbeidstijden 11. Arbeidsduur en werkvensters 12. Vervallen 13. Arbeid op zondagen 14. Arbeid op feestdagen 15. Meerwerk en overwerk 16. Arbeid op uren gelegen buiten de werkvensters Hoofdstuk IV: Dienstverband 17. Aanstelling 18. Bevestiging van aanstelling 19. Ouderschapsverlof 20. Gegevens salarisbetaling 21. Einde arbeidsovereenkomst 22. Vervallen 23. Uitkering bij overlijden Hoofdstuk V: Beloning 24. Indeling van functies 25. Functiewaarderingssysteem 26. Prestatiebeloning 27. Salarissen 28. Berekening uur/weeksalaris 29. Bevoegdheden werkgever met betrekking tot beloning 30. Vertegenwoordigers 31. Chauffeurs 32a. Betaling van overuren en uren gelegen buiten de werkvensters 32b. Toeslag voor werk in gekoelde ruimten 32c. Consignatieregeling 32d. Verlaging van de ploegentoeslag 33. Minimuminkomen 34. Vervallen Hoofdstuk VI: Veiligheid, Gezondheid, Arbeidsongeschiktheid 35. Veiligheid, Gezondheid, Arbeidsongeschiktheid Hoofdstuk VII: Verlof 36. Kort verlof Hoofdstuk VIII: Vakantie 37. Vakantieduur 38. Opnemen en aanwijzen van vakantie 39. Vakantie bij vervulling wettelijke leerplicht 40. Vakantieaanspraken in geval van ziekte of ongeval 41. Verval van vakantieaanspraken
42. Beëindiging dienstverband en vakantierechten 43. Vakantietoeslag 44. Vaststellen beloning vertegenwoordigers tijdens vakantie Hoofdstuk IX: Overige bepalingen 45. Vakbondsfaciliteiten 46. Arbeidsmarkt, scholing en loopbaanbeleid 47. Overige bepalingen Hoofdstuk X: Slotbepalingen 48. Keuzemogelijkheden/CAO à la carte 49. Vaste Commissie 50. Geschillen 51. Afwijking van de cao 52. Gunstiger arbeidsvoorwaarden 53. Duur, wijziging en opzegging van de overeenkomst Bijlagen Bijlage I Functiewaardering en beloning Bijlage II Voorbeeld berekening toeslag via de matrix van regeling IV BG Bijlage III Reglement voor de Vaste Commissie Bijlage IV Artikelen uit het Burgerlijk Wetboek genoemd in de CAO Bijlage V Cao onderhandelingsresultaat 23 september 2011
Tussen de Federatie van de Groothandel in Levensmiddelen, gevestigd te Leidschendam en de Vereniging voor de groothandel in Zoetwaren, Tabak, en/of Tabaksproducten, gevestigd te Leusden, ieder voor zich en tezamen vormend partij ter ener zijde en de F.N.V. Bondgenoten, gevestigd te Utrecht, de C.N.V. Dienstenbond , gevestigd te Hoofddorp, De Unie, vakbond voor industrie en dienstverlening, gevestigd te Culemborg, ieder voor zich en tezamen vormend partij ter andere zijde, is de navolgende collectieve arbeidsovereenkomst gesloten. HOOFDSTUK I: ALGEMENE DEFINITIES
Artikel 1 1.
In deze Collectieve Arbeidsovereenkomst wordt verstaan onder werkgever: iedere natuurlijke of rechtspersoon die zich bezighoudt met de uitoefening van: - de groothandel in levensmiddelen en/of - de groothandel in zoetwaren en/of - de groothandel in tabak en/of tabaksproducten en/of - de groothandel in bakkerijgrondstoffen en/of - de groothandel in levensmiddelen gericht op de binnen- en buitenhuishoudelijke markt en/of - de groothandel in aanverwante artikelen als bedoeld in artikel 2.
Artikel 2
1.
Werkgever
Groothandel in Levensmiddelen, Zoetwaren, Tabaksproducten , Bakkerijgrondstoffen, Binnen – en Buitenhuishoudelijke markt en Aanverwante Producten.
Onder groothandel in levensmiddelen als bedoeld in artikel 1 wordt verstaan de onderneming: a. die zich bezig houdt met het kopen en verkopen van een assortiment levensmiddelen (ongeacht de verpakkingsvorm) bestaande uit ten minste acht van de hierna genoemde groepen; en b. waarbij de omzet die wordt behaald met het verkopen als bedoeld onder a. hoger is dan 50% van de totale omzet en voor meer dan 50% bestaat uit het verkopen aan wederverkopers en/of aan wederverkopers in retailondernemingen en/of verbruikers in horeca- en cateringbedrijven.
Groepen: -
-
grutterswaren zoals deegwaren (ongeacht de vorm) als macaroni en spaghetti; rijst, rijstvermicelli, rijstproducten, bonen, gort, gerst, boekweit, erwten, muesli, mie, meel en meelproducten; gedroogde vruchten van binnenlandse of buitenlandse herkomst; gedroogde peulvruchten, noten en grondnoten; zeep en was-, poets- en reinigingsmiddelen, spiritus, lucifers, kaarsen, theelichten, borstelwerken en papierwaren; suikersoorten; margarine, spijsoliën, oliehoudende producten en plantaardige en dierlijke vetten; chocolade, chocoladewerken, suikerwerken, koek, banket, biscuits, wafels, beschuit; cacao en boterhamstrooisels en -smeersels, jam, keukenstroop, honing, kunsthoning; groente-, fruit-, vlees- en/of visconserven en comestibles; gedroogde peulvruchten; juspasta, soeppasta, soepen, soeppoeders, aroma's, sausen, kruiden, kruidenmengsels, bouillonblokjes, zout, azijn, mosterd en andere tafelzuren; koffie en thee; alcoholvrije dranken, bier en zwakalcoholische dranken en limonadesiroop. diepgevroren levensmiddelen diepgevroren snacks consumptie-ijs vleeswaren;
-
zuivelproducten inclusief dagverse zuivel; drogisterij -artikelen en kramerijen als kleine huishoudelijke, schrijf-, teken-, en toiletartikelen; tabak en tabaksproducten; medicinale artikelen; voeder voor pluimvee, kleine huisdieren en dergelijke; cosmetische artikelen; farmaceutische artikelen.
2.
Onder groothandel in zoetwaren als bedoeld in artikel 1 wordt verstaan de onderneming die a. die zich bezig houdt met het kopen en verkopen van een assortiment zoetwaren (ongeacht de verpakkingsvorm) bestaande uit één of meer artikelen uit de hierna onder A. tot en met D. genoemde groepen; en b. waarbij de omzet die wordt behaald met het verkopen als bedoeld onder a. hoger is dan 50% van de totale omzet en voor meer dan 50% bestaat uit het verkopen aan wederverkopers en/of aan wederverkopers in retailondernemingen en/of verbruikers in horeca- en cateringbedrijven.
Groep A: Chocolade repen; candybars; chocolade, bonbons; dragees; seizoenartikelen. Groep B: Suikerwerk drop; kauwgum; pepermunt en dragees; overige suikerwerk; seizoenartikelen. Groep C: Biskwie, banket en snijkoek biskwie en wafels; koekjes; chocoladebiskwie; stuksartikelen; stuksartikelen en banket; gebak; diepvriesgebak; snijkoek; seizoenartikelen. Groep D: Hartige versnaperingen pinda's en noten; zoute biskwies; onderleggers; chips en frietsticks; overige cocktailsnacks. 3.
Onder groothandel in tabak en/of tabaksproducten als bedoeld in artikel 1 wordt verstaan de onderneming: a. die zich bezig houdt met het kopen en verkopen van tabak en/of tabaksproducten (ongeacht de verpakkingsvorm); en b. waarbij de omzet die wordt behaald met het verkopen als bedoeld onder a. hoger is dan 50% van de totale omzet en voor meer dan 50% bestaat uit het verkopen aan wederverkopers en/of aan wederverkopers in retailondernemingen en/of verbruikers in horeca- en cateringbedrijven.
4.
Onder de groothandel in bakkerijgrondstoffen als bedoeld in artikel 1 wordt verstaan de onderneming: a. die zich bezig houdt met het kopen en verkopen van bakkerijgrondstoffen ongeacht de verpakkingsvorm; en b. waarbij de omzet die wordt behaald met het verkopen als bedoeld onder a. hoger is dan 50% van de totale omzet en voor meer dan 50% bestaat uit het verkopen aan verbruikers in horeca- en cateringbedrijven en/of aan wederverkopers in retailondernemingen.
5.
Onder de groothandel in levensmiddelen gericht op de binnen- en buitenhuishoudelijke markt als bedoeld in artikel 1 wordt verstaan de onderneming: a. die zich bezig houdt met het kopen en verkopen van levensmiddelen (ongeacht de verpakkingsvorm) voor de binnen- en buitenhuishoudelijke markt en, b. waarbij de omzet die wordt behaald met het verkopen bedoeld onder a. hoger is dan 50% van de totale omzet en voor meer dan 50% bestaat uit het verkopen aan verbruikers in horeca- en cateringsbedrijven en/of aan wederverkopers in retailondernemingen.
6.
Onder de groothandel in aanverwante producten wordt verstaan de onderneming a. die zich bezig houdt met het kopen en verkopen van specerijen en/of vleeswaren en/of visconserven en/of gedroogde zuidvruchten (ongeacht de verpakkingsvorm) en b. waarbij de omzet die wordt behaald met het verkopen als bedoeld onder a. hoger is dan 50% van de totale omzet en voor meer dan 50% bestaat uit het verkopen aan verbruikers in horeca-en cateringsbedrijven en/of aan wederverkopers in retailondernemingen.
7.
Onder het kopen in de zin van dit artikel wordt mede verstaan het verkrijgen van artikelen van enige andere van het concern deel uitmakende onderneming, waarin een ander bedrijf wordt uitgeoefend.
8.
Onder het verkopen aan wederverkopers in de zin van dit artikel wordt mede verstaan het verkopen van artikelen aan instellingen of aan personen, die deze in een door hen gedreven onderneming aanwenden.
9.
Onder kopen en verkopen in de zin van dit artikel wordt mede verstaan kopen en verkopen in transitovorm
Artikel 3
Werknemer
1.
Onder werknemer wordt verstaan ieder die in dienst van de werkgever werkzaamheden verricht.
2.
Op werknemers die werkzaamheden verrichten die niet vallen onder de in artikel 25 genoemde functiegroepen, zijn de artikelen 15, 16, 24 tot en met 29, 31, 32a, 32 b, 33 en bijlage 1 niet van toepassing. Indien voor deze werknemers geen beloningssysteem is afgesproken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging of vakorganisatie, dan geldt bijlage 1 in zijn geheel. Klachten over onredelijke praktijk als gevolg van het overeengekomen beloningssysteem kunnen worden ingediend bij de OR waarmee de afspraak over het beloningssysteem is gemaakt en de Vaste Commissie. Als criterium voor toets van onredelijkheid geldt: in een derde jaar dient minimaal ¾ van de CAO-verhoging van het jaar ervoor te zijn toegekend. Dit is niet van toepassing indien: Met de individuele werknemer andere afspraken zijn gemaakt. Er met vakorganisaties een sociaal plan is afgesproken De werknemer valt in de groep zoals beschreven in lid 3 van dit artikel. Passeren van de loonsverhoging is alleen mogelijk bij disfunctioneren van de werknemer of bij bovenmatige betaling boven de CAO. In afwijking hiervan is voor vertegenwoordigers de artikel 16, lid 1 wel van toepassing. Tevens zijn voor vertegenwoordigers wel de toeslagen op zon- en feestdagen zoals genoemd in artikel 32a lid 2 van toepassing.
3.
Voor werknemers met een maandsalaris van meer dan € 4265 zijn alleen de artikelen 1 tot en met 3, de artikelen 5 tot en met 10, artikel 11 lid 9, artikel 35 lid 3 tenzij anders is overeengekomen door de werkgever en de werknemer, de artikelen 49, 50 en 53 van toepassing. De bijlagen III en IV zijn van toepassing. Vanaf 1 mei 2011 gelden de bepalingen in dit lid voor werknemers met een maandsalaris van meer dan € 4329. Vanaf 1 februari 2012 gelden de bepalingen in dit lid voor werknemers met een maandsalaris van meer dan € 4394.
Artikel 4
Uitzendkrachten
De werkgever dient zich ervan te verzekeren dat voor een uitzendkracht die voor hem werkzaam is: 1. dezelfde beloning en vergoedingen (zoals bepaald in de artikelen 24 tot en met 34, 43, 44 en bijlage I ) en werktijden (zoals bepaald in de artikelen 11 tot en met 16) van toepassing zijn als voor een werknemer die bij hem in dienst is;
2.
vergelijkbare overige arbeidsvoorwaarden (zoals bepaald in artikelen 23, 35, 36, 37 tot en met 42, 49 tot en met 53) van toepassing zijn als in deze CAO geregeld voor een werknemer die bij hem in dienst is. Deze bepaling zal ter kennis worden gebracht aan het uitzendbureau.
Artikel 5
Salaris/Inkomen
1.
Waar in deze overeenkomst wordt gesproken van 'salaris', wordt daaronder in voorkomende gevallen mede verstaan 'loon', alsmede voor vertegenwoordigers het 'inkomen'.
2.
Inkomen: salaris en eventuele provisie.
3.
Voor de toepassing van de artikelen 42, 43 en 44 wordt onder loon of salaris verstaan het aan de werknemer uitbetaalde bedrag, met uitzondering van overwerkbeloning, vakantietoeslag, winstdelingsuitkeringen en andere uitkeringen hoe ook genaamd.
4.
Voor de toepassing van artikel 35, wordt onder loon of salaris verstaan het aan de werknemer uitbetaalde bedrag conform het loonbegrip in artikel 3.1.1.1 van de Wet Financiering Sociale Verzekeringen, met inbegrip van de beloning die de werknemer ontvangt voor regelmatig weerkerend overwerk, met uitzondering van winstdelingsuitkeringen en andere uitkeringen, hoe ook genaamd. Onder het begrip 'regelmatig weerkerend overwerk' dient te worden verstaan: overwerk dat met een zekere regelmaat wordt verricht, waarbij het aantal uren per dag of per week kan variëren en waarvan verondersteld mag worden dat het ook verricht zou zijn indien de werknemer niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest.
Hoofdstuk II: VERPLICHTINGEN
Artikel 6
Algemene verplichtingen
1.
Partijen verplichten zich tijdens de duur van deze overeenkomst geen uitsluiting of werkstaking jegens de wederpartij of leden van de wederpartij te zullen toepassen of toepassing daarvan te zullen bevorderen. De vakverenigingen verbinden zich hun krachtigste medewerking te verlenen aan de werkgevers tot ongestoorde voortzetting van het bedrijf en met alle hun ter beschikking staande middelen nakoming van het in deze collectieve arbeidsovereenkomst bepaalde door hun leden te zullen bevorderen.
2.
Werkgevers en werknemers zijn verplicht de in deze overeenkomst vastgelegde bepalingen op een redelijke wijze naar hun beste vermogen na te komen.
3.
Iedere werknemer wordt bij indiensttreding, dan wel bij het van kracht worden van een nieuwe CAO, een exemplaar van de CAO-brochure zoals bedoeld in artikel 47 lid 8 ter beschikking gesteld. Daarnaast zal door de werkgever het volledige CAO-boekje aan iedere werknemer bij indiensttreding worden uitgereikt en op verzoek ter beschikking gesteld worden aan de reeds in dienst zijnde werknemer.
Artikel 7
Werkgelegenheid en structuurwijziging
1.
Op bedrijfstakniveau zal regelmatig, doch tenminste tweemaal per jaar, overleg plaatsvinden over de economische toestand en de economische vooruitzichten van de bedrijfstak ten aanzien van in het bijzonder de werkgelegenheid. Dit overleg heeft tot doel partijen bij de collectieve arbeidsovereenkomst informatie te verstrekken teneinde de werkgelegenheidsontwikkeling te kunnen volgen.
2.
Op ondernemingsniveau zullen de volgende uitgangspunten dienen te worden gehanteerd bij alle voorgenomen activiteiten, waarvan belangrijke gevolgen uitgaan voor de werkgelegenheid in kwantitatieve en kwalitatieve zin, dan wel de bestaande rechtspositie van de werknemers aantasten. a. In alle gevallen waarin plannen tot liquidatie, afstoting van activiteiten, fusering met een of meer andere ondernemingen, verplaatsing van een onderneming of een deel daarvan, alsmede voornemens ten aanzien van nieuwe investeringen, waaronder in het bijzonder
b.
c.
d.
e.
3.
Op ondernemingsniveau zal aan vakverenigingen desgewenst informatie worden gegeven over sociale kengetallen. Tevens zal desgewenst met vakverenigingen overlegd worden over het aantal uitzendkrachten in de onderneming.
Artikel 8 a.
b. c.
d. e.
f.
die verband houden met automatiseringsprojecten, die belangrijke nadelige gevolgen hebben voor de werkgelegenheid in kwantitatieve en/of kwalitatieve zin of een aantasting van de bestaande rechtspositie van een belangrijk aantal werknemers met zich brengen, zal een tijdige melding van deze gegevens noodzakelijk zijn. Deze voorgenomen activiteiten dienen tijdig, desgewenst vertrouwelijk, te worden gemeld aan de vakverenigingen en wel op zodanig tijdstip, dat deze voorgenomen activiteiten nog door de vakvereniging kunnen worden beïnvloed. Met de vakverenigingen zal per situatie overleg worden gepleegd over het tijdstip waarop en de wijze van het ter kennis brengen van de voorgenomen activiteiten aan de werknemers. De melding aan de vakverenigingen betreffende automatiseringsprojecten strekken zich uit tot: I. De motieven die aan de voorgenomen activiteiten ten grondslag liggen, de aard ervan, omvang en plaats. II. De belangrijkste sociale aspecten in kwantitatieve en kwalitatieve zin van projecten. Daarbij wordt gedacht aan: werkgelegenheid; rechtspositie; inhoud en niveau van de functies in het kader van de bestaande dan wel te wijzigen organisatiestructuur; arbeidsomstandigheden; zoals werkomgeving, gezondheid en veiligheid; opleidingen. Ingeval een eerder genoemde activiteit leidt tot negatieve effecten op de werkgelegenheid, zullen de werkgever en de vakverenigingen regelingen moeten uitwerken die er op gericht zijn om de voor de werknemers uit deze activiteiten voortvloeiende nadelige gevolgen zoveel mogelijk te beperken. Bij de toepassing van dit artikel blijft het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden, S.E.R.-besluit Fusiegedragsregels 1975 en de Wet Melding Collectief Ontslag onverminderd van kracht.
Sociaal beleid
Indien vacatures niet binnen de eigen onderneming kunnen worden vervuld, zal het UWV Werkbedrijf worden ingeschakeld, onder vermelding van de inhoud van de functie (aard, functie, werkomstandigheden, werktijden e.d.) en welke eisen aan de werknemer worden gesteld qua opleiding en ervaring. Indien lid a. toegepast wordt, dienen de werknemers van de betrokken onderneming gelijktijdig in de gelegenheid te worden gesteld naar de vacante functie te solliciteren. Uitsluitend in gevallen waarin zich de noodzaak voordoet tot personeelsvoorziening op korte termijn (bijvoorbeeld ten gevolge van ziekte, vakantie of onvermijdelijke piekvorming in het werk) of indien niet tijdig op de normale wijze in een vacature kan worden voorzien, zal de werkgever gebruik maken van uitzendbedrijven die hiertoe vergunning verkregen hebben van het Ministerie van Sociale Zaken. De werkgever zal de ondernemingsraad op verzoek inlichten over het aantal te werk gestelde uitzendkrachten in verhouding tot het totale personeelsbestand. Werkgevers zullen, met inachtneming van objectief aan de functie verbonden eisen, werknemers gelijke kansen op arbeid en gelijke kansen in de arbeidsorganisatie bieden, ongeacht factoren als leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, levens- of geloofsovertuiging, huidskleur, ras of etnische afkomst, nationaliteit, politieke keuze en vakbondskeuze. Het sociaal beleid is een geïntegreerd deel van het ondernemingsbeleid. Derhalve zal de werkgever in een onderneming waar 50 of meer werknemers werkzaam zijn en de Wet op de ondernemingsraden van toepassing is, ter beoordeling van het gevoerde sociaal beleid eenmaal per jaar een sociaal jaarverslag uitbrengen aan de ondernemingsraad. Dit sociaal verslag zal tevens worden verstrekt aan de vakverenigingen en op aanvraag aan iedere werknemer.
Artikel 9
Pensioen, prepensioen
1.
De werkgever is verplicht alle werknemers van 21 tot en met 64 jaar aan te melden voor deelname in het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Groothandel in Levensmiddelen. Voor de werknemer die geboren is voor 1 januari 1950 en die op 1 januari 2006 reeds deelnam aan de pensioenregeling is deelname verplicht tot 64,5 jaar. De voorwaarden voor deelname, de omvang van de pensioenrechten en andere bepalingen van deze pensioenregeling zijn vervat in de statuten en het pensioenreglement van de Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor de Groothandel in Levensmiddelen, waartoe de werkgever en werknemer op gelijke wijze gehouden zijn als tot deze collectieve arbeidsovereenkomst. De regelingen betreffende prepensioen maken deel uit van deze pensioenregeling.
2.
Indien vrijstelling is verleend van de verplichting tot deelneming in het Bedrijfstakpensioenfonds, komt de premie van het ouderdoms-, weduwen- en wezenpensioen van de werknemer voor rekening van de werkgever tot tenminste het bedrag dat de werkgever schuldig zou zijn geweest indien geen vrijstelling was verleend.
3.
Het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Groothandel in Levensmiddelen heeft sinds 1 januari 2006 de opdracht om binnen de totale premie van 15,5% van de loonsom vanaf 1 januari 2006 een pensioenregeling uit te voeren. Die regeling bestaat sinds 1 januari 2006 uit een vernieuwde regeling voor werknemers jonger dan 55 jaar met een franchise van het wettelijk minimum (€ 11.803 in 2011), een opbouwpercentage van 2,1% en voor zoveel als mogelijk een voorwaardelijke overgangsregeling voor deze doelgroep. Voor werknemers ouder dan 55 jaar is de pensioenregeling van voor 2006 zo veel mogelijk gehandhaafd. De premieverdeling bedraagt 1/3 voor de werknemer en 2/3 voor de werkgever.
Artikel 10
Werknemersverplichting
De werknemer is verplicht de hem door of vanwege de werkgever redelijkerwijze opgedragen werkzaamheden naar zijn beste vermogen te verrichten en dient zich daarbij te gedragen naar de aanwijzingen welke hem door of namens de werkgever worden verstrekt.
Hoofdstuk III: ARBEIDSTIJDEN
Artikel 11
Arbeidsduur en werkvensters
1.
De gemiddelde arbeidsduur bedraagt 144 uur per periode van 4 weken.
2.
a. De werktijden dienen volgens rooster te zijn verdeeld over een 4- of 5-daagse werkweek. b. Voor de bedieningsgroothandel en de zelfbedieningsgroothandel gelden vier werktijdenregelingen te weten Regeling I, Regeling II, Regeling III en Regeling IV. Bij de aanstelling wordt door de werkgever met de werknemer één van de vier regelingen overeengekomen. Hierbij geldt dat: - Regeling I is van toepassing op de werknemer die in beginsel overdag zijn arbeid verricht en is automatisch van toepassing tenzij anders is overeengekomen. - Regeling II is van toepassing op de werknemer die in wisselende roosters of in ploegendiensten zijn arbeid verricht; - Regeling III is van toepassing op de werknemer met een overeengekomen wekelijkse arbeidsduur van 18 uur of minder, die zijn arbeid in beginsel verricht binnen het in Regeling III genoemde ochtend- of avondwerkvenster. - Regeling IV is van toepassing op de werknemer die zijn arbeid kan verrichten in diensten op zaterdag tot 19.00 uur en/of in diensten die de nachtelijke uren tussen 0.00 en 04.00 uur omvatten. Voor de dagverscentrales gelden dezelfde regelingen als voor de zelfbedieningsgroothandel indien geen andere dan verse producten of goederen worden verwerkt, anders gelden de regelingen voor de bedieningsgroothandel. c. - Voor alle regelingen, zowel bedienings- als zelfbedieningsgroothandel, gelden de tijden van de werkvensters niet alleen ter bepaling van toeslagen, maar tevens als bandbreedte voor de werktijden. Incidenteel kan er buiten de werkvensters arbeid worden verricht, maar structurele inroostering buiten de werkvensters behoeft instemming van de werknemer en de ondernemingsraad / personeelsvertegenwoordiging. - Voor elk rooster of werktijdenpatroon dient conform de Wet op de Ondernemingsraden instemming van de Ondernemingsraad/Personeelsvertegenwoordiging te worden
verkregen. Het werken in de nachtelijke uren tussen 00.00 – 04.00 wordt zoveel mogelijk voorkomen. Bij de inroostering van de medewerkers die de nachtelijke uren tussen 00.00 – 04.00 uur omvatten moet de OR/PV het desbetreffende instemmingsverzoek tevens toetsen bij (in elk geval) de betrokken werknemers of een representatieve vertegenwoordiging daarvan. - Bij inroostering van medewerkers in diensten die de nachtelijke uren tussen 00.00 – 04.00 omvatten zal de werkgever de OR/PV jaarlijks een evaluatierapport doen toekomen. In deze rapportage zal worden ingegaan op de noodzaak en consequenties van het werken in diensten die de nachtelijke uren tussen 00.00 – 04.00 uur omvatten. - Om de invoering van nachtarbeid gedurende de looptijd van deze CAO te kunnen evalueren zal de werkgever de Vaste Commissie binnen drie maanden na het besluit tot invoering van nachtarbeid hierover informeren. Hierbij zal de werkgever de Vaste Commissie informeren over het rooster, eventuele nadere bepalingen die in het overleg met de OR/PV zijn afgesproken, het aantal medewerkers dat het rooster loopt, de procedure die is gevolgd bij het ontwerp van het rooster waaronder de wijze waarop overleg met de werknemers over het rooster heeft plaatsgevonden, de gevolgde toetsingsprocedure bij werknemers en de uitkomst van die toetsing. - Als de organisatie geen OR/PV heeft behoeft structurele inroostering tussen 00.00 – 04.00 instemming van de Vaste Commissie, waarbij de noodzaak van het werken in nachtarbeid tussen 00.00 – 04.00 en de vraag of de medewerkers zijn betrokken bij het tot stand komen van het nieuwe rooster worden getoetst. d. Voor de bedieningsgroothandel luiden de hiervoor bedoelde vier regelingen als volgt: Regeling I: Werkvenster: maandag tot en met vrijdag van 06.00 tot 19.00 uur Regeling II Werkvenster: a) maandag tot en met vrijdag van 04.00 tot 22.00 uur; en/of b) zaterdag van 04.00 tot 14.00 uur Regeling III Werkvenster: a) maandag tot en met vrijdag van 04.00 tot 10.00 uur; en/of b) maandag tot en met vrijdag van 17.00 tot 24.00 uur; en/of c) zaterdag van 04.00 tot 19.00 uur. Regeling IV Werkvenster: zondag 22.00 uur tot zaterdag 19.00 uur. e. Voor de zelfbedieningsgroothandel luiden de hiervoor bedoelde vier regelingen als volgt: Regeling I Werkvenster: maandag tot en met zaterdag van 06.00 tot 19.00 uur Regeling II Werkvenster: a) maandag tot en met vrijdag van 04.00 tot 24.00 uur; en/of b) zaterdag 04.00 tot 19.00 uur Regeling III Werkvenster: a) maandag tot en met vrijdag van 04.00 tot 10.00 uur; en/of b) maandag tot en met vrijdag van 17.00 tot 24.00 uur; en/of c) zaterdag van 04.00 tot 19.00 uur. Regeling IV Werkvenster: zondag 22.00 uur tot zaterdag 19.00 uur. 3.
a) Bij inroostering gelden de volgende voorwaarden: Inroostering van deze gemiddelde arbeidsduur kan - met inachtneming van het bepaalde in het vijfde lid - door middel van de volgende varianten plaatsvinden:
a. inroostering van 144 uur per periode van 4 weken; b. inroostering van een combinatie van meer dan 144 uur, doch ten hoogste 160 uur en zoveel hele of halve roostervrije dagen dat het gemiddelde daarvan 144 uur per periode van 4 weken is; Het roosteren gebeurt zo laag mogelijk in de organisatie door de betrokken werknemer en de (directe) chef op afdelingsniveau. De roosters worden gemaakt in overleg met de OR overeenkomstig artikel 27 WOR, of middels een aanvullende overeenkomst met vakorganisaties. Zoveel mogelijk wordt rekening gehouden met de voorkeur van de individuele werknemer voor vrije dagen, avonden, weekeinden, een vierdaagse werkweek, sociale, c.q. privé afspraken, schooltijden van kinderen, kinderopvang, thuiszorgverplichtingen en religieuze verplichtingen. Wanneer de leidinggevende geen rekening houdt met de voorkeur van de werknemers, dient hij dit te onderbouwen. Na gestructureerd werkoverleg stelt de leidinggevende voor aanvang van de periode de ingeroosterde dagen, avonden en weekeinden in betreffende periode vast. Partijen stellen op bedrijfsniveau regels vast waaraan het werkoverleg moet voldoen. Partijen zien er vervolgens op toe dat aan de regels wordt voldaan. De werknemer met wie het werkvenster I, II of III is overeengekomen kan alleen op vrijwillige basis in werkvenster IV worden geplaatst, dus als de werknemer hiermee instemt. Er zal geen benadeling zijn van de werknemer als die aangeeft niet bereid te zijn over te stappen naar regeling IV. Bij Regeling III is het toegestaan om tijdelijk, dat wil zeggen voor uiterlijk 12 weken, gedurende de vakantieperiode werkzaamheden te verrichten welke onder een werkvenster van Regeling I, Regeling II of Regeling IV vallen. Na deze periode valt de werknemer weer onder Regeling III; Een individuele tussentijdse wijziging van de overeengekomen Regeling - dat wil zeggen voordat de overeengekomen periode van één jaar is verstreken - is mogelijk in geval hiermee zowel de werknemer als de werkgever instemmen. Een groepsgewijze tussentijdse wijziging van de met de werknemers overeengekomen Regeling(en) is slechts mogelijk bij een aanpassing in de onderneming van de werkgever indien de werkgever hiertoe een onderbouwd verzoek heeft gedaan bij de ondernemingsraad of personeelvertegenwoordiging en deze hiermee heeft ingestemd; Het rooster alsmede een wijziging daarvan dient voor 4 weken te worden vastgesteld en de roostertijden dienen één week van tevoren te worden bekend gemaakt; Het rooster mag geen gebroken diensten inhouden; Een ploegendienstrooster dient te voldoen aan de volgende voorwaarden: 1. er worden maximaal 5 aaneengesloten werkdagen en maximaal 5 dagen per week gewerkt; 2. de roosters kennen een voorwaartse rotatierichting. Het aantal wisselingen van dienst (van ochtend, naar middag, naar nacht) binnen een reeks van aaneengesloten diensten is maximaal 1. Binnen een week mogen maximaal 2 verschillende diensten (ochtend, avond of nacht) zijn ingeroosterd; 3. pauzes behoren niet tot de werktijd; 4. tenminste 11 uur rust tussen einde en aanvang volgende werkdag, maximaal 1 x per periode van 7 dagen *24 uur mag de aaneengesloten rusttijd worden teruggebracht tot 8 uur.; 5. werknemers ouder dan 55 jaar kunnen niet worden verplicht tot werken in ploegendienst c.q. vóór 06.00 uur of na 19.00 uur, op zaterdag of zondag en op algemeen erkende feestdagen; 6. het rooster dient een voorspelbaar patroon te hebben dat aansluit bij persoonlijke verplichtingen van werknemer. 7. Een zwangere vrouw kan niet verplicht worden tot het werken in nacht- en/of ploegendiensten Voor medewerkers die zijn ingedeeld in Regeling IV geldt daarnaast: 8.
Er worden maximaal 4 diensten die nachtelijke uren tussen 00.00 – 04.00 uur omvatten achtereen ingeroosterd.
9.
De rusttijd na een reeks van drie of meer diensten die de nachtelijke uren tussen 00.00 – 04.00 omvatten bedraagt minimaal 48 uur.
10.
De rusttijd na een nachtdienst bedraagt minimaal 14 uur
11.
Er worden maximaal 10 diensten die nachtelijke uren tussen 00.00 – 04.00 omvatten per vier weken ingeroosterd en maximaal 25 per 13 weken.
12.
De arbeidsduur in een dienst die de nachtelijke uren tussen 00.00 – 04.00 omvat bedraagt maximaal 8 uur.
13.
Er is geen overwerk in diensten die de nachtelijke uren tussen 00.00 – 04.00 omvatten.
Van de bovenstaande regels 1 tot en met 6 en 8 tot en met 13 mag in overleg met de OR / PV worden afgeweken, mits de Vaste Commissie daar niet tegen is. Een afwijking van de bovenstaande regels dient te worden gemeld aan de Vaste Commissie. b) c)
Voorts geldt voor zowel de bedienings- als de zelfbedieningsgroothandel voor de werknemer met Regeling I, II of IV dat de minimale werktijd 3 uur per dag bedraagt; Voorts gelden bij de zelfbedieningsgroothandel de volgende voorwaarden: Regeling I: Er mag maximaal 6 avonden per 4 weken worden gewerkt en maximaal 2 zaterdagen per 4 weken; Regeling II: Er mag maximaal 12 avonden per 4 weken worden gewerkt en maximaal 4 avonden per week. Werknemers die voor 1 juni 1999 in dienst waren en ingevolge de voorgaande CAO maximaal twee zaterdagen per 4 weken konden worden ingeroosterd, houden dit recht. Werknemers, in dienst vanaf 1 juni 1999, kunnen wel 4 zaterdagen per 4 weken worden ingezet.
4.
Indien de arbeidstijdverkorting voor vertegenwoordigers in hele of halve roostervrije dagen wordt gerealiseerd heeft de werknemer recht op doorbetaling van de gemiddelde provisie over deze hele of halve dag naar analogie van artikel 44, lid 1.
5.
In afwijking van het eerste lid kunnen directie en O.R. c.q. personeelsvertegenwoordiging ook roosters opstellen, waarbij 12 weken van 39 uur wordt gewerkt en 1 week van 36 uur roostervrij wordt genoten. Invoering is afhankelijk van de volgende voorwaarden: a. er is een vast rooster voor een jaar; b. vakorganisaties en O.R. dienen op ondernemingsniveau in te stemmen; c. er vindt melding plaats aan de Vaste Commissie; d. in de roostervrije week is er geen verplichting tot overwerk.
6.
In afwijking van het eerste lid kunnen directie en O.R. c.q. personeelsvertegenwoordiging ook roosters opstellen die buiten de in lid 1 gedefinieerde normale arbeidsduur liggen. Invoering is afhankelijk van de volgende voorwaarden: a. er is een vast rooster voor een jaar; b. met vakorganisaties is op ondernemingsniveau overeenstemming bereikt over de beloning en roosters; c. de O.R. dient in te stemmen met de roosters; d. er vindt melding plaats aan de Vaste Commissie.
7.
Inroostering op uren gelegen buiten de werkvensters als bedoeld in het tweede lid is op structurele basis mogelijk indien wordt voldaan aan de volgende voorwaarden: a) de O.R. of personeelsvertegenwoordiging heeft voorafgaand aan de inroostering haar instemming gegeven; b) de individuele werknemer heeft zich bereid verklaard te werken volgens het vastgestelde rooster. Op de uren gelegen buiten de werkvensters moeten toeslagen worden betaald conform artikel 32a, tweede lid.
8.
Rustpauzes van minder dan 15 minuten worden geacht te behoren tot de arbeidstijd.
9.
De werknemer die de leeftijd heeft bereikt van twee jaar voorafgaand aan de (pre)pensioendatum krachtens de regeling van het BPF - dan wel een bedrijfsregeling in geval van vrijstelling van het BPF - en volgens de voor hem vastgestelde gemiddelde arbeidstijd werkt, kan op zijn verzoek, voor 20% extra arbeidstijdverkorting per week kiezen. Dit kan voor de duur van maximaal 2 jaar en uitsluitend gevolgd door (pré)pensioen. Tegelijkertijd wordt dus vastgelegd op welke datum de werknemer met (pré)pensioen zal gaan. Zijn brutosalaris in de periode van 20% arbeidstijdverkorting bedraagt 90% van het tot dan toe verdiende salaris. Op de hoogte van de uitkering wegens vervroegd uittreden en de (premie van de) pensioenverzekering heeft deze verlaging geen invloed. Wel wordt het aantal vakantiedagen met 1/5 deel (20%) verlaagd.
10.
Voor arbeid verricht gedurende de uren gelegen in het op de werknemer van toepassing zijnde werkvenster gelden géén toeslagen als bedoeld in artikel 32a, tweede lid.
11.
Tot de betaalde arbeidstijd behoort de tijd die de werknemer was ingeroosterd, ook al is er in die tijd niet voortdurend werk beschikbaar. Tot de betaalde arbeidstijd behoort in de regel ook de daadwerkelijk gewerkte tijd buiten de ingeroosterde tijd. Deze arbeid wordt de werknemer opgedragen door de werkgever of een leidinggevende, of wordt in redelijkheid van de werknemer verwacht indien een concrete opdracht ontbreekt. Indien het arbeid betreft die regelmatig buiten het rooster plaatsvindt, dient het rooster te worden aangepast zodat met deze werkzaamheden rekening wordt gehouden. Bij een geschil over de betaling van de gewerkte tijd, kan een werknemer een uitspraak vragen aan de Vaste Commissie.
Artikel 12
Vervallen
Vervallen.
Artikel 13
Arbeid op zondagen
Arbeid op zondagen dient zoveel mogelijk te worden beperkt. Bij het doen verrichten van arbeid op zondagen zal de werkgever zoveel mogelijk rekening houden met de belangen van de werknemers, die tegen zondagsarbeid principiële bezwaren hebben.
Artikel 14
Arbeid op feestdagen
1.
Over Nieuwjaarsdag, tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, tweede Pinksterdag, eerste en tweede Kerstdag, tenzij deze op zaterdag en/of zondag vallen, Koninginnedag en 5 mei in een lustrumjaar op welke dag de bevrijding wordt gevierd en als nationale feestdag wordt erkend, zal, indien op deze dagen geen arbeid wordt verricht, het normale loon worden doorbetaald. Indien op deze dagen wel arbeid wordt verricht, wordt boven het normaal geldende weekloon voor ieder gewerkt uur het uurloon betaald vermeerderd met de in artikel 32a genoemde toeslag.
2.
Het verrichten van arbeid op Koninginnedag is wel toegestaan indien: a. de O.R. hiermee instemt; b. de betrokkenen op basis van vrijwilligheid op deze Koninginnedag arbeid verrichten; c. de honorering van de gewerkte tijd plaatsvindt, overeenkomstig artikel 32a.
3.
Indien de regering een dag aanwijst waarop de bevrijding zal worden gevierd en deze dag als nationale feestdag wordt erkend, zal deze dag vallen onder één van de drie dagen genoemd in artikel 38, lid 1 van deze cao. Voor 2012 betekent dit dat 5 mei niet geldt als één van de drie dagen die zijn bedoeld in artikel 38 lid 1.
4.
Werknemers hebben het recht om, op voor hen van toepassing zijnde feestdagen die vergelijkbaar zijn met de in lid 1 genoemde feestdagen, onbetaald verlof met behoud van alle rechten op te nemen. Voorbeelden hiervan zijn: voor Moslims: Iedul-fitr (Suikerfeest)( 30 augustus 2011) en Iedul-adha (Offerfeest) ( 6 november 2011) voor Hindoes: Holi (Nieuwjaar, 20 maart 2011) en Divali (Lichtenfeest, 26 oktober 2011).
5.
Indien de openingsuren van de onderneming of vestiging van de werkgever dit mogelijk maken, bestaat voor Moslims en Hindoes de mogelijkheid om maximaal twee christelijke feestdagen zoals genoemd in lid 1 te ruilen voor Iedul-fitr (Suikerfeest) en Iedul-adha (Offerfeest), respectievelijk Holi (Nieuwjaar,) en Divali (Lichtenfeest). Indien eenmaal van deze ruilmogelijkheid gebruik wordt gemaakt, kan deze gedurende het kalenderjaar niet meer worden herzien.
6.
De werkgever zal de werknemer niet belemmeren vakantiedagen op te nemen bij nietchristelijke feestdagen, wanneer deze voor de betreffende werknemer van toepassing zijn.
Artikel 15 1.
Meerwerk en overwerk
Onder overwerk voor werknemers (zowel fulltimers als parttimers) wordt verstaan een werktijd van: meer dan 144 uur per periode van 4 weken, of
meer dan 45 uur per week, of meer dan 10 uur per dag. In uitzondering op het voorafgaande wordt onder overwerk voor chauffeurs (zowel fulltimers als parttimers) verstaan een werktijd van: meer dan 9 uur per dag; meer dan 144 uur per periode van 4 weken. In geval van overwerk ontvangt de werknemer een toeslag overeenkomstig het bepaalde in artikel 32a, eerste lid. 2.
Overwerk / extra werk wordt zoveel mogelijk voorkomen, doch is, indien dit naar het oordeel van de werkgever in het bedrijfsbelang noodzakelijk is, verplicht De werknemer is in geen geval verplicht tot het verrichten van overwerk indien de arbeidsduur inclusief overwerk meer bedraagt dan 10 uur per dag of 45 uur per week of 164 uur per periode van 4 weken of 177 uur per maand.
3.
Werknemers, die de leeftijd van 55 jaar hebben bereikt, alsmede zwangere werknemers, kunnen in afwijking van het in lid 2 bepaalde niet worden verplicht tot het verrichten van overwerk / extra werk. De werkgever houdt bij overwerk rekening met de religieuze verplichtingen van de werknemer, bijvoorbeeld tijdens de Ramadan.
4.
Teneinde het overwerk terug te dringen, zal de compensatie zoveel mogelijk in tijd plaatsvinden. Indien een werknemer verzoekt om de compensatie in tijd te verstrekken, zal de werkgever het verzoek honoreren. Op verzoek van de werknemer stelt de werkgever de werknemer in de gelegenheid om het overwerk binnen 2 maanden te compenseren, behalve in de in overleg met de OR of personeelsvertegenwoordiging afgesproken piekperiodes per bedrijf. De werknemer heeft recht op een aaneengesloten periode van verlof op een door hem zelf te bepalen moment indien het saldo van te compenseren aantal overuren meer bedraagt dan 36 uur, behalve in de in overleg met de OR of personeelsvertegenwoordiging afgesproken piekperiodes per bedrijf.
5.
Parttimers ontvangen voor alle gewerkte uren binnen en buiten de overeengekomen arbeidsduur dezelfde beloning, inclusief toeslagen, op te bouwen rechten en emolumenten als fulltimers.
Artikel 16
Arbeid op uren gelegen buiten de werkvensters
1.
Arbeid op uren gelegen buiten de werkvensters als bedoeld in artikel 11, tweede lid, wordt zoveel mogelijk voorkomen, doch is, indien dit naar het oordeel van de werkgever in het bedrijfsbelang noodzakelijk is, verplicht. In dat geval ontvangt de werknemer een toeslag overeenkomstig het bepaalde in artikel 32a, tweede lid.
2.
Werknemers, die de leeftijd van 55 jaar hebben bereikt, alsmede zwangere werknemers, kunnen in afwijking van het in lid 1 bepaalde niet worden verplicht tot het verrichten van arbeid op uren gelegen buiten de werkvensters c.q. ploegendienst. De werkgever houdt bij het werk op tijdstippen buiten de werkvensters rekening met de religieuze verplichtingen van de werknemer, bijvoorbeeld tijdens de Ramadan.
Hoofdstuk IV: DIENSTVERBAND
Artikel 17
Aanstelling
1.
De aanstelling kan geschieden voor onbepaalde of voor bepaalde tijd.
2.
a.
-
Er kunnen maximaal twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan met een tussenpoos van maximaal 3 maanden. In totaal kunnen de arbeidsovereenkomst(en) voor bepaalde tijd niet langer duren dan twee jaar. Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen: Voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd in een periode van 24 maanden of langer met tussenpozen van niet meer dan drie maanden; Meer dan twee voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden,
b.
-
c.
d.
geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Voor werknemers die niet vallen onder de functiegroepen conform artikel 25, geldt dat er maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan met een tussenpoos van maximaal drie maanden. In totaal kunnen de arbeidsovereenkomst(en) voor bepaalde tijd niet langer duren dan drie jaar. Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen: Voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd in een periode van 36 maanden of langer met tussenpozen van niet meer dan drie maanden; Meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Als de werkgever jegens een werknemer opvolgend werkgever is in de zin van artikel 7:668a lid 2 BW, zal de gehele relevante diensttijd bij de voorgaande werkgever(s) voor de telling van het aantal arbeidsovereenkomsten als hierboven onder 2a bedoeld, meetellen als één arbeidsovereenkomst, ongeacht of deze relevante diensttijd al dan niet onderbroken is geweest. indien een werkleerovereenkomst wordt afgesloten voor de duur van een mbo opleiding kan in tegenstelling tot het hierboven bepaalde een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van maximaal 4 jaar worden afgesloten. Zie ook artikel 46 van deze cao.
3.
Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan zal aan de werknemer uiterlijk twee periodes voor het verstrijken van het dienstverband duidelijkheid worden gegeven over voortzetting of beëindiging van het dienstverband.
4.
Aanstelling van werknemers kan slechts plaatsvinden op basis van één van de volgende overeenkomsten: a. overeenkomst voor volledige normale arbeidstijd (fulltime) met inachtneming van het bepaalde in artikel 11, tweede lid; b. overeenkomst voor een gedeelte van de volledige normale arbeidstijd (parttime) met inachtneming van het bepaalde in artikel 11, tweede lid. De parttime - overeenkomst kan worden aangegaan voor een vast aantal uren per week of voor een variabel aantal uren per week. In beide gevallen geldt een minimum aantal uren per periode van 16. Ingeval van een variabel aantal uren per week, mag het maximum aantal uren per week niet meer dan 125% van het minimum aantal uren bedragen, tenzij de werkgever en de werknemer in goed overleg anders overeenkomen. c. Reeds in dienst zijnde parttimers hebben het recht om de arbeidsovereenkomst voort te zetten op basis van het voor hem reeds geldende aantal uren, indien dit minder bedraagt dan 26 uur per periode. d. Indien een parttime kracht dit wenst krijgt hij, bij het ontstaan van een vacature, voorrang bij uitbreiding van het aantal uren tot maximaal een fulltime aanstelling. Indien in enig jaar een parttimer minder uren wil gaan werken, dan krijgt hij in het daarop volgend jaar daartoe het recht. In het daarop dan volgende jaar heeft hij eenmalig het recht op herstel van het oude aantal uren. Meetperiode voor de in artikel 17.4 b. genoemde periode is een jaar.
5.
Het is niet toegestaan 0-uren contracten – overeenkomsten die geen bepalingen bevatten ten aanzien van het te werken aantal uren – af te sluiten tenzij de werkgever en werknemer uitdrukkelijk een dergelijk contract wensen.
6.
Een verzoek van de werknemer om minder of meer te gaan werken zal door de werkgever worden behandeld conform de Wet Aanpassing Arbeidsduur (zie bijlage IV). Dit geldt ook voor de werkgever met minder dan 10 werknemers in dienst.
Artikel 18 1.
Bevestiging van aanstelling
De werknemer ontvangt van de werkgever bij aanstelling een schriftelijk bevestiging daarvan, waarin wordt vermeld: a. b. c.
de datum van indiensttreding; bij aanstelling op proef, de duur van de proeftijd, welke 2 maanden bedraagt; bij aanstelling in tijdelijke dienst: dat zo'n dienstverband van tijdelijke aard zal zijn, alsmede de duur van het dienstverband, hetzij door het noemen van een termijn, hetzij
d. e. f.
g. h. i.
j.
door het vermelden van de werkzaamheden van aflopend karakter, waarvoor dit dienstverband wordt aangegaan; de functiegroep, waarin de aanstelling plaatsvindt, alsmede een omschrijving van de werkzaamheden alsmede de plaats waar de arbeid zal worden verricht; het salaris en het schaalgetal, waarop de indeling plaatsvindt alsmede de hoogte van de aanspraak op vakantiegeld; of tijdens koopavond binnen de voor de werknemer geldende normale arbeidstijd per week arbeid moet worden verricht en zo ja, welke daarvoor geldende vergoeding wordt toegekend; de opzegtermijnen; indien op de werknemer een pensioenregeling van toepassing is: de op hem van toepassing zijnde pensioenregeling; indien de werknemer voor langer dan één maand werkzaam zal zijn buiten Nederland: de duur van de werkzaamheden, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel een opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaats vinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer is geregeld; de op de werknemer van toepassing zijnde regeling krachtens artikel 11, tweede lid..
2.
Indien uit de aanstellingsbrief niet uitdrukkelijk anders blijkt, geldt het dienstverband als te zijn aangegaan zonder proeftijd en voor onbepaalde tijd.
3.
Van een wijziging in de arbeidsovereenkomst, waaronder mede wordt verstaan een wijziging van zijn indeling in een functiegroep, ontvangt de werknemer van de werkgever schriftelijk mededeling, onder vermelding van het nieuwe schaalgetal en het daarbij behorende salaris.
Artikel 19
Ouderschapsverlof
1.
De werknemer, die tenminste 1 jaar in dienst is bij werkgever, heeft recht op (onbetaald) ouderschapsverlof voor ieder kind in de leeftijd van 0 tot 8 jaar onder evenredige aanpassing van de beloning. De lengte van het ouderschapsverlof bedraagt maximaal de arbeidsduur per week over een periode van 26 weken. Het verlof wordt per week opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van maximaal 12 maanden. Het aantal uren verlof per week bedraagt ten hoogste de helft van de wekelijkse arbeidsduur. Met instemming van de werkgever kan de werknemer ouderschapsverlof nemen dat de maxima genoemd in de voorafgaande en de voorvoorafgaande volzin overschrijdt. De werkgever kan deze instemming slechts weigeren om gewichtige redenen. Voor ouders van meerlingen gelden deze rechten voor ieder kind apart. Tevens zijn deze rechten van toepassing op ouders van adoptie-, pleeg en stiefkinderen voor zover zij bij de werknemer in huis wonen.
2.
De overige rechten blijven gehandhaafd. De opbouw van pensioen wordt (op verzoek van de werknemer) voortgezet op basis van het oude urenaantal en de oude premieverdeling. Na afloop van de periode wordt de werknemer voor het oude aantal uren in dezelfde functie aangesteld, dan wel in een gelijke of tenminste gelijkwaardige functie met een tenminste gelijke beloning.
Artikel 20 1.
De werkgever is verplicht bij elke salarisbetaling aan de werknemer een duidelijk leesbare specificatie te verstrekken, waarin vermeld moet zijn: a. b.
c. d.
Artikel 21 1.
Gegevens salarisbetaling
de naam van de werknemer; het brutosalarisbedrag over de week respectievelijk maand, respectievelijk periode waarover de specificatie wordt verstrekt, onderscheiden naar vast salaris, provisie, toeslagen, overwerkgeld en andere beloningen; de inhouding van loonbelasting en de premies voor de sociale verzekeringswetten; andere toegepaste kortingen, nauwkeurig gespecificeerd.
Einde arbeidsovereenkomst:
De arbeidsovereenkomst eindigt:
a. Door opzegging met een daarvoor in acht te nemen opzegtermijn. Indien werknemer niet akkoord gaat, is vooraf toestemming van UWV Werkbedrijf of Kantonrechter nodig. b. Zonder opzegging en daarom zonder opzegtermijn: i. Tijdens een overeengekomen proeftijd van ten hoogste twee maanden indien de werkgever of de werknemer dit verlangt; ii. Bij het ingaan van het ouderdomspensioen (65 jaar); iii. Bij afloop van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor bepaalde tijd; iv. Wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW (ontslag op staande voet); v. Op grond van wederzijds goedvinden; vi. Krachtens een rechterlijke uitspraak; vii. In andere gevallen waarvoor geen opzegging is voorgeschreven, zoals bij overlijden van de werknemer. 2.
a. Opzegging geschiedt schriftelijk b. Opzegging geschiedt tegen het einde van de loonbetalingsperiode, tenzij in de onderneming een ander moment bestendig gebruik is.
3.
Bij opzegging geldt een opzegtermijn (artikel 7:672 BW) die bedraagt: a. Bij maandloners tenminste 1 maand. b. Bij periodeloners (4 weken) tenminste vier weken.
Artikel 22 Vervallen.
Artikel 23
Uitkering bij overlijden
Ingevolge het bepaalde in artikel 7:674 van het Burgerlijk Wetboek wordt bij overlijden van een werknemer aan de nagelaten betrekkingen, over een periode tot 1 maand na overlijden, een uitkering verleend ten bedrage van het brutoloon dat de werknemer laatstelijk rechtens toekwam. Onder nagelaten betrekkingen worden verstaan de langst levenden der echtgenoten van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde of bij ontstentenis van deze de minderjarige wettige of natuurlijke kinderen. Over de aan de nagelaten betrekkingen als hier bedoeld te verstrekken éénmalige uitkering wordt - volgens wettelijke bepalingen - geen sociale premie of loonbelasting geheven.
Hoofdstuk V: BELONING
Artikel 24
Indeling van functies
1.
Er is een lijst van functiegroepen.
2.
Aan de hand van deze lijst deelt de werkgever de werknemer in een functiegroep in.
3.
Aan iedere werknemer wordt schriftelijk mededeling gedaan van de functiegroep waarin hij wordt ingedeeld onder vermelding van het van toepassing zijnde schaalgetal en het daarbij behorende salaris.
4.
Indien de werknemer bezwaar heeft tegen de door de werkgever doorgevoerde indeling, legt hij binnen één maand dit bezwaar voor aan de afdeling P&O, respectievelijk degene die in onderneming met deze functie belast is.
5.
Indien ter zake binnen één maand, nadat het bezwaar door de werknemer kenbaar is gemaakt, geen overeenstemming wordt bereikt, bestaat de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de Vaste Commissie als bedoeld in artikel 49 van deze cao.
6.
a.
Beroepsprocedures naar aanleiding van de door de werkgever op grond van deze CAO doorgevoerde indeling dienen bij de Vaste Commissie te worden ingesteld binnen twee maanden na kennisneming.
b.
7.
Ten aanzien van deze beroepsprocedures geldt bij gegronde bezwaren een terugwerkende kracht tot de datum, waarop de betwiste indeling is doorgevoerd.
Gedurende de looptijd van de CAO bespreken partijen de mogelijkheid van het toevoegen van een functiegroep 8 en de invoering van een functiewaarderingssysteem.
Artikel 25
Functiewaarderingssyteem
1.
De werknemer wordt uitsluitend op grond van de door hem te verrichten werkzaamheden ingedeeld in één van de functiegroepen van het referentiefunctieraster dat is opgenomen in bijlage 1. Voor een nadere uitwerking van functiewaardering wordt verwezen naar het handboek functiewaardering dat onderdeel uitmaakt van de CAO. Indien bedrijven een ander functiewaarderingssysteem willen inzetten dan het Orba –systeem zoals beschreven in het handboek functiewaardering GIL, is dispensatie door CAO-partijen mogelijk onder de voorwaarden dat het een door vakbonden erkend functiewaarderingssysteem betreft en dat het gebruik ervan is gemeld aan de Vaste Commissie.
2.
De werknemer kan beroep aantekenen tegen de indelingsbeslissing. De bezwaar- en beroepsprocedure is opgenomen in bijlage 1.
3. a. Het loon van de werknemer ingedeeld in één van de functiegroepen is ten minste gelijk aan het voor zijn leeftijd, dan wel voor zijn functiejaren, vastgestelde bedrag genoemd in de loonschalen.
Artikel 26
Prestatiebeloning
De werkgever, die wenst over te gaan tot het invoeren van enig op individuen gericht prestatiebeloning of een reeds ingevoerd systeem wil wijzigen dient hiervoor toestemming te vragen aan de Vaste Commissie met inachtneming van hetgeen in de Wet op de Ondernemingsraden is bepaald.
Artikel 27
Salarissen
1.
Aan de werknemer dient een salaris te worden uitbetaald op grond van de in art. 25 vermelde functiegroepen en met inachtneming van de overige bepalingen in bijlage I. De bijlage wordt geacht deel uit te maken van deze CAO. Indien uit de doelgroepen langdurig werklozen, gedeeltelijk arbeidsongeschikten, herintredende vrouwen, allochtonen en schoolverlaters, werknemers aangenomen worden voor werk op het niveau functiegroep 1 van de CAO, is de werkgever gerechtigd om maximaal 24 maanden het minimumloon te betalen (zie schaal 0). De betreffende werknemer krijgt een bedrijfsopleiding en bij verlenging van de arbeidsovereenkomst na het 1e jaar krijgt hij een aanstelling voor onbepaalde tijd.
2.
Het salaris voor een kalenderjaar wordt bepaald op 1 januari van dat jaar, indien in de onderneming geen andere datum gebruikelijk is.
3.
Omdat bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar een aantal verplichte premie-inhoudingen ingevolge de sociale verzekeringswetten komt te vervallen, zal bij het bereiken van deze leeftijd het brutosalaris worden aangepast en wel zodanig, dat het onmiddellijk voor die datum van toepassing zijnde nettosalaris ongewijzigd blijft. De algemene salarisverhogingen, die nadien worden doorgevoerd, blijven onverkort gelden voor deze groep van werknemers.
Artikel 28
Berekening uur- / weeksalaris
1.
De in bijlage 1 vermelde salarissen zijn bruto-maand-, bruto-periode- en bruto-weeksalarissen.
2.
Het bruto-uursalaris wordt berekend door het voor de betrokken werknemer vastgestelde brutoweeksalaris te delen door 36 en het vastgestelde bruto-maandsalaris te delen door 156.
3.
In voorkomende gevallen wordt het bruto-weeksalaris berekend door het voor de betrokken werknemer vastgestelde normale bruto-maand-salaris te delen door 4 1/3.
Artikel 29
Bevoegdheden werkgever met betrekking tot beloning
1.
a. b.
Een werknemer mag in een jaar een extra schaalgetal worden toegekend. Een werknemer die het maximum van zijn schaal bereikt heeft,mag een waarderingstoeslag van maximaal 10% worden toegekend.
2.
a.
Het is de werkgever toegestaan, indien daartoe naar zijn oordeel aanleiding bestaat, een werknemer in één jaar het toekennen van één schaalgetal te onthouden onder de verplichting hiervan gemotiveerd, schriftelijk kennis te geven aan de betrokkene. Het is de werkgever toegestaan in één jaar af te wijken van het bepaalde in artikel 27 lid 1, omtrent de periode om te komen tot "vakvolwassenheid ", indien de werknemer (nog) onvoldoende functioneert. Hiervan dient de werkgever gemotiveerd schriftelijk de werknemer te berichten. De betrokken werknemer is bevoegd om binnen 30 dagen na dagtekening van de kennisgeving het oordeel van de Vaste Commissie te vragen. Indien er voor de werkgever in het daarop volgende jaar wederom aanleiding bestaat om te handelen als vermeld onder a of b, is toestemming van de Vaste Commissie vereist, daar er dan sprake zal zijn van het afwijken van de arbeidsvoorwaarden van deze CAO.
b.
c. d.
Artikel 30
Vertegenwoordigers
1.
Aan verkopers en verkoopadviseurs in de buitendienst, die de leeftijd van 25 jaar hebben bereikt, zal aan salaris en eventuele provisie tenminste gemiddeld bruto worden uitbetaald het maximumsalaris van schaal VI.
2.
Vertegenwoordigers hebben recht op vergoeding van onkosten die gemaakt zijn voor de uitoefening van de functie.
3.
De werkgever is verplicht om zorg te dragen voor een ongevallen-inzittendenverzekering.
4.
Partijen bevelen aan om auto's van vertegenwoordigers en buitendienstmedewerkers te voorzien van een airbag en ABS.
Artikel 31
Chauffeurs
1.
Aan chauffeurs kan een toeslag worden betaald. Indien deze toeslag wordt betaald bedraagt deze € 8 bruto per week.
2.
Het is de werkgever toegestaan een premie aan chauffeurs te betalen op grond van een premieregeling wegens schadevrij rijden door chauffeurs. Deze premieregeling moet aan (bij?) de chauffeurs bekend zijn en aangeven welke premie verdiend kan worden en waardoor het recht op premie geheel of gedeeltelijk verloren gaat.
3.
Chauffeurs hebben recht op vergoeding van de onkosten die zijn gemaakt voor de uitoefening van de functie.
Artikel 32a Betaling van overwerkuren en uren gelegen buiten de werkvensters 1.
De werknemer ontvangt voor overwerk als bedoeld in artikel 15, over de eerste 16 uur een toeslag van 25% en over alle uren daarboven 50%.
2.
Voor arbeid op uren als bedoeld in artikel 16, ontvangt de werknemer, afhankelijk van de regeling, de volgende toeslagen (percentages zijn loon incl. toeslag):
a) De bedieningsgroothandel: Bedieningsgroothandel REGELING I ( in de regel overdag in een vast en regelmatig patroon werkzaam: MA DI WO DO VR ZA ZO FD (⎯zo) 00.00-04.00 150% 150% 150% 150% 150% 150% 300% 200% 04.00-06.00 125% 125% 125% 125% 125% 150% 300% 200% 06.00-12.00 100% 100% 100% 100% 100% 150% 300% 200% 12.00-19.00 100% 100% 100% 100% 100% 200% 300% 200% 19.00-22.00 125% 125% 125% 125% 125% 200% 300% 200% 22.00-24.00 150% 150% 150% 150% 150% 200% 300% 200% Bedieningsgroothandel REGELING II (voor medewerkers die in wissel en ploegendienst werkzaam zijn ) met een vaste ploegentoeslag van 14% op het vaste loon MA DI WO DO VR ZA ZO FD (⎯zo) 00.00-04.00 150% 150% 150% 150% 150% 150% 300% 200%
04.00-14.00 100% 100% 100% 100% 100% 100% 300% 200% 14.00-22.00 100% 100% 100% 100% 100% 200% 300% 200% 22.00-24.00 150% 150% 150% 150% 150% 200% 300% 200% Bedieningsgroothandel REGELING III (medewerkers die niet meer dan 18 uur per week werken, ’s morgens, ’s avonds of in het weekend. MA DI WO DO VR ZA ZO FD (⎯zo) 00.00-04.00 150% 150% 150% 150% 150% 150% 300% 200% 04.00-10.00 100% 100% 100% 100% 100% 100% 300% 200% 10.00-17.00 125% 125% 125% 125% 125% 100% 300% 200% 17.00-19.00 100% 100% 100% 100% 100% 100% 300% 200% 19.00-24.00 100% 100% 100% 100% 100% 200% 300% 200% Bedieningsgroothandel REGELING IV (voor medewerkers die ingezet worden tussen zondag 22.00 uur en zaterdag 19.00 uur)
− De wisseltoeslag op het loon bedraagt 5% Een medewerker heeft recht op een wisseltoeslag als deze in een periode van 4 weken tenminste 6 keer is ingeroosterd ergens in het tijdsinterval tussen 04.00 – 06.59 uur EN tenminste 6 keer is ingeroosterd ergens in het tijdsinterval tussen 19.01 – 24.00 uur. Een medewerker heeft ook recht op de wisseltoeslag als in een periode van 4 weken tenminste 5 keer een dienst voorkomt die de nachtelijke uren tussen 00.00 – 04.00 uur omvat. (In gevallen dat de roostercyclus niet aansluit op de periode van vier weken wordt uitgegaan van het gemiddelde aantal diensten tussen 04.00 – 6.59 EN 19.01 – 24.00 uur en/of het gemiddelde aantal diensten tussen 04.00 uur en 6.59 en 19.01 -24.00 uur en/of het gemiddeld aantal nachtdiensten. De medewerker die structureel in wisselende roosters werkt maar niet voldoet aan de bovenstaande criteria voor de toekenning van de wisseltoeslag kan zich wenden tot de vaste commissie en daar een beroep doen op de redelijkheid van toekenning van de wisseltoeslag. MA DI WO DO VR ZA ZO FD (⎯zo) 00.00-04.00 150% 150% 150% 150% 150% 150% 300% 200% 04.00-06.00 125% 125% 125% 125% 125% 150% 300% 200% 06.00-14.00 100% 100% 100% 100% 100% 150% 300% 200% 14.00-19.00 100% 100% 100% 100% 100% 175% 300% 200% 19.00-22.00 125% 125% 125% 125% 150% 200% 300% 200% 22.00-24.00 150% 150% 150% 150% 150% 200% 150% 200% De vaste toeslag in regeling IV wordt berekend via de percentages per uur uit deze matrix. .
De toeslag wordt berekend op basis van het rooster van de werknemer. Aan elk gewerkt uur in het rooster wordt een toeslagpercentage toegekend. Op deze wijze wordt het aantal toeslaguren berekend. De toeslaguren worden opgeteld en gedeeld door het aantal ingeroosterde uren. Als het rooster voldoet aan de criteria voor toekenning van de wisseltoeslag wordt hierbij de wisseltoeslag opgeteld. Het aldus berekende percentage is de toeslag. De toeslag wordt uitgedrukt in procenten en afgerond op 1 decimaal achter de komma. Een voorbeeld van de berekening van de toeslag staat in bijlage II b. De zelfbedieningsgroothandel: REGELING I ( werkzaam volgens een vast rooster) MA DI WO DO 00.00-04.00 150% 150% 150% 150% 04.00-06.00 125% 125% 125% 125% 06.00-19.00 100% 100% 100% 100% 19.00-22.00 125% 125% 125% 125% 22.00-24.00 150% 150% 150% 150%
VR 150% 125% 100% 125% 150%
ZA 150% 125% 100% 200% 200%
ZO 300% 300% 300% 300% 300%
FD (≠zo) 200% 200% 200% 200% 200%
REGELING II ( werkzaam in ploegen- of wisseldienst) Vaste toeslag op het loon 7% MA DI WO DO VR 00.00-04.00 150% 150% 150% 150% 150% 04.00-19.00 100% 100% 100% 100% 100% 19.00-24.00 100% 100% 100% 100% 100%
ZA 150% 100% 200%
ZO 300% 300% 300%
FD (≠zo) 200% 200% 200%
REGELING III ( minder dan 18 uur per week werkzaam, ’s morgens, ’s avonds en of op zaterdag MA DI WO DO VR ZA ZO FD (≠zo) 00.00-04.00 150% 150% 150% 150% 150% 150% 300% 200% 04.00-10.00 100% 100% 100% 100% 100% 100% 300% 200% 10.00-17.00 125% 125% 125% 125% 125% 100% 300% 200% 17.00-19.00 100% 100% 100% 100% 100% 100% 300% 200% 19.00-24.00 100% 100% 100% 100% 100% 200% 300% 200% REGELING IV (werkzaam tussen zondagavond 22.00 uur en zaterdag 19.00 uur en in de nachturen MA DI WO DO VR ZA ZO FD (≠zo) 00.00-19.00 100% 100% 100% 100% 100% 300% 200% 200% 19.00-22.00 100% 100% 100% 100% 100% 200% 300% 200% 22.00-24.00 100% 100% 100% 100% 100% 200% 100% 200% Vaste toeslag op het loon: 22,5%
4.
De toeslag van de werknemer die werkt in regeling IV-BG en waarvan incidenteel en op verzoek van de werkgever de dienst of de begin- en eindtijden van de dienst worden aangepast verandert niet in het geval dat de toeslag voor de nieuwe dienst lager uitvalt dan de toeslag voor de oorspronkelijke dienst waarvoor de werknemer is ingeroosterd. In het geval dat de toeslag voor de nieuwe dienst hoger uitvalt dan de toeslag voor de oorspronkelijke dienst waarvoor de werknemer is ingeroosterd zal het verschil in toeslag apart worden uitgekeerd. Deze uitkering is uitgezonderd voor de betaling van overwerkbeloning, vakantietoeslag, winstdelingsuitkeringen zoals genoemd in artikel 5 lid 3 en (pré)pensioen.
5.
De vaste toeslag op het loon volgens Regeling II (BG en ZBG); de vaste toeslag op het loon volgens regeling IV-ZBG; de conform lid 2 berekende toeslag van regeling IV-BG noemen we de toeslag binnen de werkvensters. De toeslag voor arbeid op uren gelegen buiten de werkvensters van respectievelijk regeling I, II, III of IV is de toeslag buiten de werkvensters. De toeslag binnen de werkvensters én de toeslag buiten de werkvensters zijn uitgezonderd voor de betaling van overwerkbeloning, vakantietoeslag, winstdelingsuitkeringen zoals genoemd in artikel 5 lid 3 van de CAO. De toeslag binnen de werkvensters telt wel mee voor (pre)pensioen. De toeslag binnen de werkvensters bij werknemers die een variabel aantal uren werken wordt betaald over alle daadwerkelijk gewerkte uren, tot het maximum van 144 gewerkte uren per periode. Daarboven geldt het gestelde in lid 6. De toeslag binnen de werkvensters wordt ook betaald bij opname van opgebouwde vakantierechten en telt mee bij de grondslag voor de ziekteuitkering. De toeslag binnen de werkvensters wordt bij werknemers met een vast aantal contracturen betaald over het loon per betaalperiode.
6.
Indien de werkgever op grond van de bepalingen van deze cao gehouden is een toeslag te betalen vanwege arbeid op uren gelegen buiten de werkvensters, dan bestaat er geen verplichting over diezelfde uren tevens een toeslag vanwege overwerk uit te betalen. In dat geval zal bij de beoordeling van de te betalen toeslag worden uitgegaan van het in het onderhavige geval geldende hoogste percentage.
7.
Indien in een onderneming voor een bepaalde categorie van het personeel een normale arbeidsduur van minder dan 144 uur geldt, is de in artikel 15 en 16 en dit artikel vermelde overwerkregeling en regeling voor arbeid op uren gelegen buiten de werkvensters van toepassing, voor zover de gemiddelde arbeidsduur van 144 uur per periode wordt overschreden en binnen een voortschrijdende periode van 4 weken waarin ze gemaakt zijn, niet gecompenseerd zijn in vrije tijd.
8.
Werknemers, met wie een arbeidstijd is overeengekomen, minder dan de in artikel 11, eerste lid, vermelde gemiddelde arbeidstijd, ontvangen over de meeruren (tot 144 uur per periode) boven de overeengekomen arbeidstijd, een vakantietoeslag, vakantiedagen alsmede winstdelingsuitkeringen en andere uitkeringen hoe dan ook genaamd. Deze aanvullingen worden niet toegekend, indien in overleg met de werknemer een regeling is overeengekomen inhoudende dat een gegarandeerd maand-/ jaarsalaris zal worden toegekend, op basis van in het verleden gewerkte uren.
9.
De toeslagen zoals bedoeld in het eerste en tweede lid kunnen - in onderling overleg met de werknemer - worden uitgekeerd in geld of in vrije tijd. Deze toeslagen gelden ongeacht of de gewerkte uren in tijd dan wel in geld worden gecompenseerd
10.
Een medewerker die een beroep doet op artikel 11 lid 3a laatste gedachtestreepje van deze CAO behoudt de toeslag tijdens de zwangerschapsperiode.
Artikel 32b Toeslag voor werk in gekoelde ruimten De werknemer ontvangt voor ieder uur gewerkt in een vriesruimte in de betreffende vestiging van de werkgever (een ruimte met een temperatuur tussen minus 18oC en 0oC) een toeslag van: € 0,91 per 1 april 2010 of de eerste dag van de 4e periode 2010 € 0,92 per 1 april 2011 of de eerste dag van de 5e periode 2011 € 0,93 per 1 februari 2012 of de eerste dag van de 2e periode 2012 2.
De werknemer ontvangt voor ieder uur gewerkt in een koelruimte in de betreffende vestiging van de werkgever (een ruimte met een temperatuur tussen 0 en 7oC) een toeslag van :
-
€ 0,37 per 1 april 2010 of de eerste dag van de 4e periode 2010 € 0,38 per 1 april 2011 of de eerste dag van de 5e periode 2011 € 0,38 per 1 februari 2012 of de eerste dag van de 2e periode 2012 (ongewijzigd)
3.
Indien de werknemer niet aaneengesloten maar meerdere malen korte periodes per dag werkzaam is in de koel- of vriesruimten, vindt mogelijke toekenning van deze inconveniëntietoeslag plaats in overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging of vakorganisatie.
4.
Voor de toekenning van de toeslag is de omgevingstemperatuur bepalend en niet de definitie van de ruimte.
5.
Werknemers krijgen geen toeslag indien in een individuele of collectieve overeenkomst is vastgelegd dat of op andere wijze duidelijk uit de omstandigheden blijkt dat de koudetoeslag reeds in de beloning is verwerkt.
6.
De in dit artikel genoemde toeslagen worden geïndexeerd met de CAO - loonsverhogingen
Artikel 32c Consignatieregeling 1.
De regeling heeft tot doel te voorzien in een vergoeding voor werknemers die buiten hun normale werktijd verplicht oproepbaar dienen te zijn.
2.
De werknemer die is ingeroosterd om oproepbaar te zijn, dient ervoor te zorgen dat hij telefonisch oproepbaar is. Tevens dient hij zich op zodanige afstand van de werkplek te bevinden, dat hij binnen maximaal 30 minuten op de werkplek kan zijn wanneer dat noodzakelijk is.
3.
De werknemer ontvangt per week van maandag tot en met zaterdag dat hij oproepbaar is een vergoeding van 5% van het periode- of maandloon, een vergoeding van 0,75% per dag bij een gedeelte van een week en op zon- en feestdagen 1,5%.
4.
Indien de werknemer daadwerkelijk gaat werken na een oproep gaat de arbeidstijd in vanaf het moment van de oproep, dus inclusief de reistijd, die maximaal 30 minuten bedraagt.
5.
Voor de werknemer die is ingedeeld in de functiegroepen genoemd in artikel 25 van deze CAO de bedraagt de vergoeding van het werk tenminste 1 uur per oproep, indien de medewerker hierdoor meer dan 144 uur werkzaam is/wordt, heeft hij recht op de overwerkregeling danwel de vergoeding voor uren buiten het werkvenster.
6.
De werknemer kan niet worden verplicht tot beschikbaarheid zonder vergoeding en voorwaarden genoemd in dit artikel.
Artikel 32d Verlaging van de ploegentoeslag 1.
a.
b.
c. d.
e.
Een werknemer die gedurende een periode werkzaam is geweest volgens een werktijdregeling waaraan een ploegentoeslag is verbonden, kan, door bedrijfsomstandigheden, vanwege een medische indicatie of het bereiken van de 55jarige leeftijd overgaan naar een andere werktijdregeling. Indien aan die andere werktijdregeling een lagere of geen ploegentoeslag is verbonden, wordt de nieuwe lagere ploegentoeslag aangevuld met een percentage van het verschil tussen de oude en de nieuwe ploegentoeslag gedurende de tijd zoals opgenomen in lid c tot en met h. Na minder dan 3 maanden een (hogere) toeslag te hebben ontvangen: geen aanvulling Na 3 maanden of langer doch korter dan 1 jaar een (hogere) toeslag te hebben ontvangen: 8 weken 100% van het verschil 4 weken 80% van het verschil Na 1 jaar of langer doch korter dan 3 jaar een (hogere) toeslag te hebben ontvangen: 12 weken 100% van het verschil 8 weken 80% van het verschil 4 weken 60% van het verschil 4 weken 40% van het verschil 4 weken 20% van het verschil
f.
g.
h.
Na 3 jaar of langer doch korter dan 5 jaar een (hogere) toeslag te hebben ontvangen: 16 weken 100% van het verschil 12 weken 80% van het verschil 8 weken 60% van het verschil 4 weken 40% van het verschil 4 weken 20% van het verschil Na 5 jaar of langer een (hogere) toeslag te hebben ontvangen: 20 weken 100% van het verschil 16 weken 80% van het verschil 16 weken 60% van het verschil 12 weken 40% van het verschil 8 weken 20% van het verschil 50 jaar en ouder en 5 jaar of langer een (hogere) toeslag te hebben ontvangen: 40 weken 100% van het verschil 32 weken 80% van het verschil 16 weken 60% van het verschil 12 weken 40% van het verschil 8 weken 20% van het verschil
2.
Indien een werknemer vanwege een medische indicatie in een ander werkrooster gaat werken, zal gedurende een jaar de ploegentoeslag die behoorde bij zijn oude werkrooster worden doorbetaald. Na dat jaar wordt de ploegentoeslag afgebouwd tot het niveau dat behoort bij het nieuwe werkrooster.
3.
Indien een werknemer, werkzaam gedurende tenminste 10 jaar volgens een werktijdregeling waaraan een ploegentoeslag is verbonden, door bedrijfsomstandigheden overgaat naar een werktijdenregeling waaraan een lagere of geen ploegentoeslag is verbonden, wordt de afbouw van de oude ploegentoeslag beperkt tot de helft van het gemiddelde van de ploegentoeslag over de afgelopen 10 jaar.
Artikel 33 1.
Minimuminkomen
a. Voor volwaardige werknemers van 23 tot en met 64 jaar, die in volledige dienstbetrekking gedurende de normale arbeidsduur werkzaam zijn, bedraagt het minimuminkomen nooit minder dan het in enig wettelijk of anderszins van overheidswege getroffen maatregel vastgestelde bedrag. b. Voor volwaardige werknemers van 65 jaar of ouder, die in volledige dienstbetrekking gedurende de normale arbeidsduur werkzaam zijn, wordt het bedrag, als bedoeld in lid a van dit artikel, verminderd met de niet meer verschuldigd zijnde premie krachtens de sociale verzekeringswetten. c. Voor jeugdige werknemers, die in volledige dienstbetrekking gedurende de normale arbeidsduur werkzaam zijn, bedraagt het minimuminkomen nooit minder dan het in enig wettelijk of anderszins van overheidswege getroffen maatregel vastgestelde bedrag, een bedrag dat gevonden wordt door de onderstaande percentages toe te passen op het wettelijk minimumloon zoals dat van toepassing is op de in lid 1 a. omschreven categorie werknemers. voor 22-jarigen 85% voor 18-jarigen 45,5% voor 21-jarigen 72,5% voor 17-jarigen 39,5% voor 20-jarigen 61,5% voor 16-jarigen 34,5% voor 19-jarigen 52,5% voor 15-jarigen 30% Bij een kortere dan normale arbeidsduur is het minimumjeugdloon, overeenkomstig de Wet minimumloon en minimum-vakantiebijslag, naar evenredigheid lager.
2.
Voor de toepassing van dit artikel wordt onder minimuminkomen verstaan: alle uit de arbeidsverhouding voortvloeiende inkomensbestanddelen, met uitzondering van overwerkverdiensten, vakantietoeslagen, winstuitkeringen en van vergoedingen voor zover zij geacht kunnen worden te strekken tot bestrijding van noodzakelijke kosten, die de werknemer in verband met zijn dienstbetrekking heeft te maken.
Artikel 34
Vervallen
Hoofdstuk VI: VEILIGHEID, GEZONDHEID, ARBEIDSONGESCHIKTHEID
Artikel 35
Veiligheid, Gezondheid, Arbeidsongeschiktheid
1.
De werkgever dient aan de werknemer die arbeidsongeschikt is geworden gedurende 26 weken het bruto bedrag aan loon uit te keren waarop hij bij normale functie-uitoefening aanspraak zou hebben gehad. Indien sprake is van een wachtdag, geldt deze verplichting vanaf de tweede dag van arbeidsongeschiktheid. Indien de arbeidsongeschiktheid van de werknemer na deze 26 weken mocht voortduren, is de werkgever over de hieropvolgende 26 weken jegens de werknemer gehouden 90% van het bruto-loon waarop hij bij normale functie-uitoefening recht zou hebben gehad, uit te betalen.
2.
De werkgever dient gedurende het tweede ziektejaar van de werknemer 80% van het bruto-loon uit te betalen over de uren van arbeidsongeschiktheid. Dit percentage wordt verhoogd naar 90% van het bruto-loon indien werknemer zich voldoende inzet om zijn restverdiencapaciteit te benutten en ook daadwerkelijk arbeid verricht. Op het moment dat door de bedrijfsarts/ arbo arts in het behandelplan wordt bepaald dat de werknemer zijn restverdiencapaciteit absoluut niet kan benutten, ontvangt de werknemer in het tweede ziektejaar 90% van het brutoloon waarop de arbeidsongeschikte werknemer bij normale functie-uitoefening recht zou hebben gehad. Over de uren die de werknemer werkt naast zijn arbeidsongeschiktheid ontvangt hij zijn normale loon.
3. a. Na 104 weken wachttijd zal door het UWV worden bepaald of de werknemer valt onder de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) of onder de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). De hieronder genoemde aanvullingen zijn altijd gemaximeerd tot het SV-loon, tenzij anders is overeen gekomen tussen de werkgever en de werknemer. Aanvulling WGA De werkgever moet een WGA hiaat verzekering aan bieden die gelijkwaardig is aan het pakket zoals beschreven in deze CAO. De volledige premie is voor rekening van de werknemer. b. De werkgever zal de werknemer in de gelegenheid stellen een WGA-hiaatverzekering af te sluiten, ter compensatie van de gevolgen van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid onder de WGA. De dekking van deze verzekering zorgt er voor dat het totale inkomen (loon, wettelijke uitkering en verzekeringsuitkering) 70% van het laatst verdiende loon bedraagt. Indien de benutting van de resterende verdiencapaciteit hoger is dan 50%, dan wordt de uitkering verhoogd van 70% naar 75% van het laatst verdiende loon. Inkomensbescherming voor medewerkers met een arbeidsongeschiktheid tussen de 15 en 35% c. De werkgever zal de werknemer in de gelegenheid stellen een compensatieverzekering af te sluiten, ter compensatie van inkomensderving door gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid bij arbeidsongeschiktheid tussen de 15 en 35%. De uitkeringsduur is 5 jaar, de uitkering bedraagt 70% x AO% x oude loon. d. De premie voor de Compensatieverzekering en de WGA-hiaatverzekering komen voor rekening van de werknemer. De premie wordt uitgedrukt in één percentage, dat met ingang van 1 januari 2012 0,2630% over het maximum SV-loon bedraagt. Iedere werknemer wordt geacht deel te nemen tenzij hij daar expliciet schriftelijk van af ziet. De premie wordt ingehouden op het loon. Aanvulling IVA e. De werknemer die arbeidsongeschikt is geworden, ontvangt in het 3e ziektejaar indien de werknemer een IVA-uitkering geniet, een aanvulling tot 90% van zijn brutoloon bij aanvang van arbeidsongeschiktheid. In het 4e, tot en met het 7e ziektejaar ontvangt de werknemer, die in deze jaren ook daadwerkelijk een IVA-uitkering geniet, een aanvulling tot 80% van zijn brutoloon. In afwijking van lid 3a kan de IVA-vaststelling ook in het 1e en 2e ziektejaar plaatsvinden. Indien de IVA-indicatie in het eerste ziektejaar wordt vastgesteld, zal de werkgever aan de werknemer met terugwerkende kracht tot de eerste dag van intreding van arbeidsongeschiktheid een aanvulling tot 100% van het brutoloon verlenen tot aanvang van het tweede ziektejaar. In het tweede jaar wordt dit percentage verlaagd naar 90%. Indien de IVA-indicatie in het tweede ziektejaar geschiedt, zal de werkgever met terugwerkende kracht gedurende het hele eerste ziektejaar 100% van het brutoloon aan de werknemer uitbetalen en zal tevens over het tweede gehele ziektejaar een aanvulling tot 90% van het brutoloon worden betaald.
De regeling voor de aanvulling op de IVA-uitkering geldt ook indien het arbeidscontract is geëindigd gedurende de periode waarin werknemer een uitkering krachtens de IVA ontvangt. 4.
Partijen stellen een plan op ter verbetering van preventie en reïntegratie van arbeidsgehandicapten en werklozen in de branche en ter voorbereiding van de verandering van de sociale zekerheid en arbeidsmarktbeleid. De opstelling van dit plan gebeurt onder supervisie van een paritaire werkgroep van CAO-partijen.
5.
In de onderneming zullen maatregelen worden getroffen welke nodig zijn ter voorkoming van schade aan de gezondheid van werknemers voor zover deze schade direct of indirect het gevolg is van de aard van de werkzaamheden of de werkomstandigheden. De werkgever zal over de aard van de risico's en de mogelijkheid of onmogelijkheid tot beperking daarvan, alle werknemers informeren.
6.
Per onderneming dienen voorzieningen te worden getroffen om de werkomstandigheden en de veiligheid van de chauffeur te bevorderen. Hierbij kan gedacht worden aan bezwarende omstandigheden als temperatuurverschillen, tillen en vervoeren van contant geld.
7.
Wachtdag De werkgever is verplicht een actief flankerend, aantoonbaar en registrerend ziekteverzuimbeleid te voeren. De werkgever is verplicht voor de ziekteverzuimbegeleiding een gecertificeerde Arbo-dienst in te schakelen. De werknemer, die ten gevolge van ziekte of ongeval ongeschikt is arbeid te verrichten, heeft, te beginnen met de tweede ziektemelding per ziektemeldingsperiode, zoals hieronder gedefinieerd, gedurende de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid geen recht op doorbetaling van het voor betrokkene geldende salaris. Deze bepaling kan slechts éénmaal worden toegepast in die gevallen waarin ziekmeldingen elkaar met een onderbreking van minder dan een maand opvolgen. De ziektemeldingsperiode loopt van 1 januari tot en met 31 december van ieder jaar. Per kalenderjaar/ziektemeldingsperiode kunnen maximaal 4 wachtdagen per werknemer worden ingehouden. Geen wachtdagen zullen worden ingehouden indien werknemer arbeidsongeschikt wordt door een bedrijfsongeval of nadat is vastgesteld dat er sprake is van een chronische ziekte. Of er al of niet sprake is van een chronische ziekte zal worden vastgesteld in overleg met de betreffende Arbo-dienst.
8.
De werknemer, die ten gevolge van ziekte of ongeval ongeschikt is arbeid te verrichten, is verplicht zich te onderwerpen aan een door of namens de werkgever ingestelde controle.
9.
Het in lid 1, 2 en 3 van dit artikel is niet van kracht indien en voor zover de werknemer jegens derden een vordering tot schade vergoeding wegens loonderving kan doen gelden ter zake van arbeidsongeschiktheid. Niettemin zal de werkgever de in dit artikel bepaalde uitkering verstrekken, doch bij wijze van voorschot op deze schadevergoeding. De werknemer is verplicht zijn recht op schadevergoedingen ten belope van het bedrag van de in lid 1, 2 en 3 van dit artikel bepaalde uitkering schriftelijk aan de werkgever over te dragen. De werkgever zal de door hem aan de werknemer verstrekte voorschotten slechts met de ontvangen schadevergoeding verrekenen. a. indien de verhindering tot het verrichten van arbeid het gevolg is van een ongeval ter zake waarvan te zijner behoeve een particuliere verzekering ter dekking van de ten gevolge van dat ongeval door de werknemer gederfde inkomsten is afgesloten heeft de werknemer geen aanspraken als bedoeld in lid 1 t/m 3 van dit artikel. b. indien de uitkering aan de werknemer krachtens een dergelijke verzekering lager is dan de uitkering waarop de werknemer krachtens lid 1 t/m 3 van dit artikel tegenover de werkgever aanspraak zou kunnen maken, is de werkgever gehouden een aanvulling te verstrekken tot het bedrag van laatstgenoemde uitkering.
10.
De aanvulling, respectievelijk betaling, bedoeld in de leden 1, 2 en 3 van dit artikel wordt voor de vertegenwoordiger berekend op basis van het inkomen over de laatste 12 maanden - of zoveel korter de dienstbetrekking heeft geduurd - onmiddellijk voorafgaande aan de arbeidsongeschiktheid. Indien een vertegenwoordiger op grond van de tussen hem en zijn werkgever gesloten overeenkomst tijdens zijn periode van arbeidsongeschiktheid aanspraak verwerft op provisie,
blijft de in de leden 1 t/m 3 van dit artikel bedoelde aanvulling respectievelijk betaling achterwege, met dien verstande dat: a. indien het provisiebedrag even groot of groter is dan de in de leden 1, 2 en 3 van dit artikel bedoelde aanvulling, respectievelijk betaling, zou hebben bedragen, dit volle provisiebedrag wordt uitgekeerd; b. indien het provisiebedrag kleiner is dan de aanvulling, respectievelijk betaling, zou hebben bedragen, door de werkgever bovendien het verschil wordt bijbetaald; c. de in de leden 1, 2 en 3 van dit artikel bedoelde uitkering, dient te worden aangewend om het inkomen van de vertegenwoordiger voor de periode na zijn arbeidsongeschiktheid tot het gemiddelde maandinkomen aan te vullen. 11.
De in dit artikel genoemde aanvullingen zullen niet worden verstrekt als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een lichaamsgebrek, waaromtrent de werknemer bij het aangaan van het dienstverband opzettelijk valse inlichtingen heeft verstrekt.
12
Partijen bevelen aan om in het periodiek arbeidsgeneeskundig onderzoek (PAGO) elementen als arbeidsomstandigheden, werklast, planning, overwerk en vrije tijd als onderdelen van de ‘werknemerstevredenheid’ mee te nemen en aan de hand hiervan een beleid van verbetering van de slechtst scorende elementen op te starten. Instrumenten als een werkdrukscan kunnen hierbij behulpzaam zijn.
13.
De werkgever zoekt eerst passend werk in de eigen onderneming en doet pas een aanbod voor passend werk buiten de eigen onderneming indien dit intern niet mogelijk is. Het aanbod gebeurt schriftelijk.
14.
Het aanbod vermeldt tevens het recht van de werknemer een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Over de arbeidsvoorwaarden worden op individuele basis afspraken gemaakt.
15.
De werknemer kan zich bij het aanbod van de werkgever laten bijstaan door een medewerker van de afdeling Bedrijfsmaatschappelijk werk of door een eigen vertrouwenspersoon.
16.
Bij een aanbod buiten de eigen onderneming ontvangt de werknemer een gelijkwaardig contract. Als sprake was van een contract van onbepaalde tijd, dan zal dit bij de nieuwe werkgever ook zo zijn. Hetzelfde geldt voor bijvoorbeeld een jaar- of deeltijdcontract. Als een gelijkwaardig contract bij de andere werkgever niet mogelijk is, kan de werknemer worden gedetacheerd of een contract voor bepaalde tijd worden aangeboden. Als dit contract voor bepaalde tijd (niet verwijtbaar) eerder eindigt of niet wordt omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd, dan heeft de werknemer een terugkeergarantie. Bij niet verwijtbaar ontslag in de proeftijd heeft de werknemer ook een terugkeergarantie.
17
De werknemer kan het UWV vragen om een deskundigenoordeel over het aanbod van passend werk of de hervatting van het werk. Dit moet binnen 10 dagen gebeuren. De werkgever betaalt vanaf de aanvraag van een deskundigenoordeel gedurende een maand het loon door conform de bepalingen in dit artikel. Daarna mag de werkgever het loon beperken tot 70%. Als het UWV de werknemer in het gelijk stelt, wordt het loon met terugwerkende kracht betaald conform de bepalingen in dit artikel. Als de werkgever in het gelijk wordt gesteld, zal de werknemer onmiddellijk het werk moeten hervatten of het aanbod van passend werk moeten aanvaarden. Als dit laatste niet gebeurt, mag de werkgever de loonbetaling stopzetten.
18.
De werkgever moet de werknemer voorlichten over de rechten en plichten die voortvloeien uit de wet Verbetering Poortwachter. Dit betekent onder meer voorlichting op het moment van ziekmelding, plan van aanpak, reïntegratieverslag, aanvraag WIA-uitkering en aanvraag persoonsgebonden budget. De werkgever zorgt ervoor dat elke werknemer een exemplaar ontvangt van de brochure “Logboek Poortwachter. Voor de werknemer in de levensmiddelengroothandel die langdurig ziek is of arbeidsongeschikt dreigt te worden”. De werkgevers ontvangen een aparte brochure over de gevolgen van de wet Poortwachter en de nadere CAOafspraken terzake.
19.
De werkgever selecteert in overleg met de Ondernemingsraad een of meer reintegratiebedrijven in het kader van het reïntegratieproces van werknemers. Eventueel kunnen de reïntegratiediensten ook worden geleverd door de ARBO-dienst van de werkgever.
Bij de keuze van het reïntegratiebedrijf zal ondermeer aandacht worden besteed aan zaken als privacyreglement, maatwerk per werknemer en andere kwaliteitseisen.
Hoofdstuk VII: VERLOF
Artikel 36
Kort verlof
1.
Met uitsluiting van het bepaalde in het derde en vierde lid van artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek wordt bij verzuim, voor zover dit binnen de arbeidstijd noodzakelijk is, en hiervan tijdig aan de werkgever mededeling is gedaan, het loon doorbetaald in de hierna te noemen gevallen en tot de daarbij vermelde maximum duur: a. bij ondertrouw een halve dag; b. bij huwelijk van de werknemer twee dagen; c. bij huwelijk van eigen kinderen van de werknemer, mits de plechtigheid wordt bijgewoond, één dag; d. bij bevalling van de echtgenote van de werknemer: de tijd van de bevalling plus twee dagen daarna; e. bij hertrouwen van één van de ouders of schoonouders of bij huwelijk van pleegkinderen, broers, zusters, zwagers en schoonzusters, één dag, mits de huwelijksplechtigheid of het huwelijksfeest wordt bijgewoond; f. bij overlijden van de echtgenoot / echtgenote of van een eigen inwonend kind van de dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis, tot een maximum van vijf dagen; g. bij overlijden van één van de ouders of schoonouders en niet-inwonende kinderen één dag, alsmede één dag voor het bijwonen van de begrafenis, mits de plechtigheid wordt bijgewoond. In de gevallen kan ook extra onbetaald verlof worden opgenomen; h. bij overlijden van broers, zusters, zwagers, schoonzusters en grootouders, één dag; i. bij het vervullen van, van overheidswege opgelegde verplichtingen, welke de werknemer persoonlijk moet vervullen, met uitzondering van het vervullen van de militaire dienstplicht en de daaruit voortvloeiende verplichtingen, gedurende de daarvoor benodigde uren en voor zover generlei vergoeding hiervoor kan worden ontvangen; j. bij noodzakelijk bezoek aan een huisarts, specialist, ziekenhuis en voor bloeddonatie, dat - behoudens in spoedgevallen - vooraf is medegedeeld aan de werkgever, de benodigde tijd; k. voor het zoeken van een nieuwe werkgever, na opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, indien de werknemer gedurende tenminste vier weken, onmiddellijk aan de opzegging voorafgaande, onafgebroken bij de werkgever in dienst is geweest, ten hoogste vijf uren, aaneengesloten of in gedeelten; l. bij feestelijkheden ter gelegenheid van het 25-, 40- en 50-jarig huwelijksfeest van de werknemer of diens ouders of schoonouders, mits tenminste een week tevoren daarvan aan de werkgever kennis is gegeven, alsmede bij de herdenking van zijn 25-en 40-jarig dienstverband bij de werkgever, één dag; m. in de periode drie jaar voorafgaande aan de toetreding tot de (pré) pensionering gedurende vijf aaneengesloten dagen voor een pre - pensioneringscursus; n. in geval van het adopteren van een kind, 4 weken. o. Voor de verzorging van zieke verwanten in de eerste graad (echtgenoot/echtgenote, ouders, kinderen) en broers of zusters waarbij de aanwezigheid van de werknemer (persoonlijk) noodzakelijk is, zogenaamd kort zorgverlof: 10 dagen ( 2x het aantal uren dat werknemer per week werkzaam is). p. voor de zorg voor verwanten in de eerste graad (echtgenoot / echtgenote, ouders, kinderen) en broers en zusters die verkeren in hun laatste levensfase: 10 dagen ( 2x het aantal uren dat werknemer per week werkzaam is). q. De werknemer heeft de mogelijkheid van opname van onbetaald verlof – met voortzetting van pensioenopbouw – bij kortdurend zorgverlof en kraamverlof indien het saldo vakantiedagen ontoereikend is.
2.
Tenzij in lid 1 van dit artikel anders bepaald is, is de Wet Arbeid en Zorg van toepassing. In de onderneming kan hiervan niet worden afgeweken in voor de werknemer ongunstige zin.
3.
Daar waar sprake is van een duurzame relatie met een partner, hetgeen de werkgever gemeld is, is lid 1 eveneens van toepassing.
4.
De werknemer die door een plotselinge gebeurtenis, waarvoor hij zonder uitstel maatregelen moet nemen, geen arbeid kan verrichten, heeft recht op verlof met behoud van salaris voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd. De werknemer meldt de afwezigheid en de verwachte duur daarvan zo spoedig mogelijk. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer bij terugkomst aannemelijk te maken dat daadwerkelijk sprake was van een calamiteit
Hoofdstuk VIII: VAKANTIE
Artikel 37
Vakantieduur
1.
a. b.
Het vakantiejaar loopt in de regel van 1 mei tot en met 30 april. Het normale aantal vakantiedagen waarop een werknemer recht heeft bedraagt, bij een vol jaar dienstverband, 25 dagen van gemiddeld 7,2 uur per dag. Indien sprake is van geen vol jaar dienstverband, wordt de vakantie tijdsevenredig bepaald.
2.
Boven het bepaalde in lid 1 heeft iedere werknemer die tenminste 5 jaar bij de werkgever in dienst is en in het lopende jaar de leeftijd van: 40 jaar heeft bereikt, recht op één extra vakantiedag; 45 jaar heeft bereikt, recht op twee extra vakantiedagen; 50 jaar heeft bereikt, recht op drie extra vakantiedagen; 55 jaar heeft bereikt, recht op vier extra vakantiedagen; 60 jaar heeft bereikt, recht op vijf extra vakantiedagen; Deze dag(en) bedraagt / bedragen gemiddeld 7,2 uur.
3.
Werknemers die ingedeeld zijn in functiegroep VI of VII hebben jaarlijks recht op 1 extra vakantiedag boven het in art.37 lid 1 en 2 bepaalde, met dien verstande dat het aantal vakantiedagen dat in een tijdsverloop van 12 maanden kan worden opgebouwd ten hoogste 30 dagen kan bedragen. Ook op deze dag is het gemiddelde van de laatste volzin van het tweede lid van dit artikel van toepassing.
Artikel 38
Opnemen en aanwijzen van vakantie
1.
De werkgever kan van in totaal drie vakantiedagen bepalen wanneer hij ze laat opnemen. De OR (of personeelsvertegenwoordiging) moet instemmen met de data van zijn keuze. Deze verplichte vrije dagen moeten elk jaar vóór 1 februari bekend zijn.
2.
Met inachtneming van de bepalingen in de vakantiewetgeving (artikel 7:638 BW) kan werknemer zelf bepalen wanneer hij de overige dagen opneemt. Als de gekozen periode de werkgever helemaal niet uitkomt, laat hij dat binnen twee weken schriftelijk weten. Alleen als daarvoor gewichtige redenen zijn, kan hij eisen dat de werknemer een andere vakantieperiode kiest. Als de werkgever niet binnen twee weken reageert, mag de vakantie sowieso doorgaan.
3.
De werkgever moet toestaan dat de werknemer twee weken aaneengesloten vakantie opneemt. Daartegen kan hij geen bezwaar maken, ook niet op grond van “zwaarwegende bedrijfsbelangen”. Voor het tijdstip van opname van deze twee weken geldt het bovenstaande in het tweede lid.
Artikel 39
Vakantie bij vervulling wettelijke leerplicht
Voor een werknemer, die ter vervulling van zijn wettelijke leerplicht op één of meer dagen per week een school, vormingsinstituut of cursus moet bezoeken, wordt het aantal vakantiedagen waarop hij krachtens artikel 37 recht heeft, vastgesteld naar evenredigheid van het aantal dagen, waarop de werknemer per week in de onderneming werkzaam is. Op de dagen waarop deze werknemer een school, vormingsinstituut of cursus zou hebben moeten bezoeken, indien de onderwijsinstelling niet wegens vakantie gesloten zou zijn, kan hij niet worden verplicht in de onderneming werkzaam te zijn.
Artikel 40 1.
Vakantieaanspraken ingeval van ziekte of ongeval
De werknemer die bij het begin van de door hem vastgestelde vakantie ten gevolge van ziekte of ongeval arbeidsongeschikt is, behoudt zijn aanspraak op reeds verworven vakantierechten.
2.
De werknemer, die tijdens zijn vakantie arbeidsongeschikt wordt behoudt aanspraak op vakantiedagen voor de dagen waarop hij arbeidsongeschikt is geweest en waarvoor hij uitkering krachtens de WULBZ ontvangt - eventuele wachtdagen daartoe gerekend - mits hij terstond bij aanvang van de arbeidsongeschiktheid hiervan kennis geeft aan de werkgever.
3.
De werknemer verwerft volledige vakantierechten gedurende de tijd dat hij ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid door ziekte of ongeval doch gedurende een periode van ten hoogste de laatste zes maanden van zijn arbeidsongeschiktheid.
Artikel 41
Verval van vakantieaanspraken
Ieder vorderingsrecht tot toekenning van vakantie of van verlof zonder behoud van loon – anders dan voor sparen als bedoeld in artikel 48 - vervalt na verloop van vijf jaren na het einde van het kalenderjaar waarop de aanspraak is ontstaan, conform het bepaalde in artikel 7:642 BW. Vorderingen ter zake van een uitkering in geld wegens niet genoten vakantie verjaren na 5 jaar (art. 3:307/310 BW) Bij het opnemen van vakantiedagen worden de oudste rechten geacht het eerst te zijn opgenomen.
Artikel 42
Beëindiging dienstverband en vakantierechten*
1.
Bij beëindiging van het dienstverband zullen de genoten vakantiedagen met de verworven vakantierechten worden verrekend.
2.
De bij beëindiging van het dienstverband op grond van artikel 37 nog aan de werknemer toekomende vakantierechten mogen niet in de opzegtermijn worden genoten, doch moeten in geld worden uitbetaald, tenzij op verzoek van de werknemer tussen werkgever en werknemer anders wordt overeengekomen. Resterende dagen boven het aantal van 25 dienen op verzoek van de werkgever binnen de opzegtermijn te worden opgenomen en worden dan derhalve niet uitbetaald.
3.
Ten aanzien van de extra vakantie genoemd in artikel 37, lid 2 en 3 zal aan de werknemer 1/12 van de betreffende vakantiedagen worden uitbetaald voor iedere maand dat het dienstverband heeft geduurd en de werknemer nog geen vakantie krachtens artikel 37, lid 2 en/of 3 genoten heeft.
4.
De werkgever is verplicht aan de werknemer een verklaring uit te reiken waaruit blijkt hoeveel vakantiedagen in geld zijn uitbetaald.
5.
De werknemer heeft bij de volgende werkgever recht op een overeenkomstig aantal dagen vakantie zonder behoud van loon, boven het aantal vakantiedagen dat hij uit hoofde van het dienstverband bij de volgende werkgever heeft verworven.
6.
Behalve bij beëindiging van het dienstverband mag het recht op vakantie niet worden vervangen door uitbetaling in geld. *
Artikel 43
Voor de toepassing van dit artikel zie ook artikel 5 lid 3
Vakantietoeslag*
1.
Voor iedere maand gedurende welke het dienstverband heeft voortgeduurd vóór 1 mei van enig jaar sedert 1 mei van het daaraan voorafgaande jaar, ontvangt de werknemer een vakantietoeslag ten bedrage van 1/12 gedeelte van 8% van het bruto-jaarsalaris.
2.
De vakantietoeslag voor werknemers van 23 jaar en ouder bedraagt per jaar minstens: • voor de periode 1 mei 2010 tot en met 30 april 2011 € 1661. • voor de periode 1 mei 2011 tot en met 30 april 2012 € 1686.
3.
De vakantietoeslag zal worden uitgekeerd uiterlijk aan het einde van de maand juni.
4.
Bij beëindiging van het dienstverband ontvangt de werknemer voor iedere maand gedurende welke hij sedert 1 mei van het voorafgaande jaar in dienst is geweest en waarvoor hij nog geen
vakantietoeslag heeft genoten 1/12 gedeelte van de vakantietoeslag welke hij op grond van het gestelde in de leden 1 en 2 heeft verworven. *
Voor de toepassing van dit artikel zie ook artikel 5 lid 3
Artikel 44
Vaststellen beloning vertegenwoordiger tijdens vakantie*
1.
Voor vertegenwoordigers wordt de hun tijdens de vakantie toekomende beloning berekend op basis van het inkomen over de laatste 12 maanden - of zoveel korter als de dienstbetrekking heeft geduurd - onmiddellijk voorafgaande aan de maand, waarin de vakantie wordt genoten, c.q. de vergoeding voor niet genoten vakantiedagen wordt uitbetaald.
2.
Verwerft de vertegenwoordiger tijdens de vakantie, op grond van de tussen hem en zijn werkgever gesloten overeenkomst, aanspraak op een provisiebedrag dat kleiner is dan de in de voorafgaande alinea bedoelde beloning, dan wordt deze beloning met het provisiebedrag verminderd. Is daarentegen het provisiebedrag even groot of groter dan de in de vorige alinea bedoelde beloning dan blijft deze beloning achterwege en wordt alleen het volle provisiebedrag uitgekeerd.
* Voor de toepassing van dit artikel zie ook artikel 5 lid 3.
Hoofdstuk IX: OVERIGE BEPALINGEN
Artikel 45
Vakbondsfaciliteiten
I. 1.
Betaald verlof Kort verzuim met behoud van loon wordt toegestaan voor het bijwonen van algemene vergaderingen van de vakorganisaties, indien de werknemer deel uitmaakt van één der besturende organen of afgevaardigde van een afdeling is, tot een maximum van drie dragen in een kalenderjaar en voor zover het bedrijfsbelang van de onderneming dit toelaat.
2.
Voor het bijwonen van vormings- en scholingscursussen van vakorganisaties, wordt de werknemer op diens verzoek verzuim met behoud van loon toegestaan, indien de werkgever van oordeel is dat het verzuim in verband met de te verrichten werkzaamheden toelaatbaar is. Het verzoek van de werknemer dient ondersteund te worden door een schriftelijke verklaring van de vakorganisatie, dat deelname van de werknemer aan de cursus wenselijk moet worden geacht.
-
Onder vormings- en scholingscursussen worden activiteiten verstaan die tot doel hebben de kennis van de betrokken werknemers te vergroten inzake onderwerpen die in relatie staat tot de werkterreinen van de vakorganisaties. Desgewenst verstrekt de organiserende partij inzicht in aard en inhoud van de activiteit.
3.
Een contactpersoon van de vakvereniging kan jaarlijks voor maximaal drie dagen betaald verlof in aanmerking komen ten behoeve van deelname aan door de vakvereniging voor hen georganiseerde cursussen.
4.
Aan leden van de Sectorraad groothandel Levensmiddelen en/of Zoetwaren en/of Tabaksproducten en de daartoe behorende werkgroepen wordt kort verzuim met behoud van loon toegestaan voor activiteiten in relatie met de CAO-onderhandelingen in deze bedrijfstak. De vertegenwoordiger heeft recht op doorbetaling van de gemiddelde provisie.
II. 1.
Contactpersonen en andere vakbondskaderleden De vakverenigingen hebben elk afzonderlijk het recht om per bedrijfsonderdeel één van de in de onderneming werkzame kaderleden aan te wijzen en te doen functioneren als contactpersoon in die onderneming. Indien een vakvereniging overgaat tot aanwijzing van één of meerdere contactperso(o)n(en) dan zal de leiding van de betrokken onderneming daarover onmiddellijk worden geïnformeerd.
2.
Contactpersonen onderhouden het dagelijks contact tussen de in de onderneming werkzame leden en de vakorganisaties die zij vertegenwoordigen.
3.
Na overleg met de leiding van de betrokken ondernemingen, kunnen contactpersonen informatie van de bond betreffende de sector, de onderneming en/of de bond in de onderneming verspreiden, op een wijze zoals aangegeven in III sub 1.
4.
Contactpersonen en andere vakbondskaderleden zullen niet, als gevolg van hun werkzaamheden voor de bond, in hun persoonlijke belangen worden geschaad. Indien zakelijke en/of bedrijfseconomische redenen nopen tot maatregelen die ook contactpersonen treffen, zal de werkgever daarover in een vroegtijdig stadium overleg met de bezoldigd bestuurder(s) van de bond plegen.
5.
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met één of meerdere contactperso(o)n(en), op initiatief van de leiding van de onderneming, kan slechts via en met toestemming van de kantonrechter.
III. Faciliteiten Ten behoeve van overleg en doelmatige communicatie met de werkne(e)mers/sters zal de werkgever faciliteiten aan de vakverenigingen, partij bij deze CAO, ter beschikking stellen. 1.
De werkgever kan op verzoek van één of meerdere vakvereniging(en), partij bij de CAO, publicatieborden op de daartoe bestemde plaatsen ter beschikking stellen voor: het doen van mededelingen van zakelijke aard ten aanzien van de eigen ondernemingen of de eigen bedrijfstak; het bekend maken van de namen van bestuurders van de vakverenigingen en de binnen de onderneming actieve contactpersonen; het aankondigen van vergaderingen van de vakverenigingen; de kandidaatstelling van leden voor de ondernemingsraad; het publiceren van beknopte verslagen.
2.
Voor zover aanwezig zal in overleg met de werkgever vergaderruimte binnen de onderneming beschikbaar worden gesteld.
3.
Ten behoeve van schriftelijke communicatie over zaken die de verantwoordelijkheden van de werkgever en/of de vakorganisaties betreffen, kunnen de vakorganisaties dan wel de contactpersonen na toestemming gebruik (doen) maken van de interne post.
4.
Bezoldigde bestuurders van de vakverenigingen hebben toegang tot de onderneming voor overleg met de leiding van de onderneming en na instemming van de werkgever, met de contactpersonen.
IV. 1.
Overleg met de ondernemingsleiding Het contact tussen de leiding van de onderneming en de vakorganisaties vindt in de regel plaats via de bezoldigd bestuurder van de betrokken organisatie. De bezoldigd bestuurder kan na instemming van de werkgever zich doen vergezellen door een in de onderneming werkzame contactpersoon.
2.
Indien verschil van inzicht rijst over de wijze van toekenning en gebruikmaking van faciliteiten in de onderneming en de daarbij gemaakte afspraken, kan elk der betrokken partijen dit verschil van inzicht onderwerpen aan het oordeel van de Vaste Commissie als bedoeld in artikel 49 van deze CAO.
3.
In bijzondere omstandigheden, wanneer het bedrijfsbelang dit naar het oordeel van de ondernemingsleiding vordert, kan het verlenen van faciliteiten worden opgeschort. Dit zal niet eerder geschieden dan na voorafgaand overleg tussen de ondernemingsleiding en de betrokken vakvereniging(en).
4.
Ondernemingen waarvan op grond van praktische omstandigheden niet kan worden gevergd één of meerdere van de hiervoor onder III genoemde faciliteiten toe te kennen, kunnen de onder artikel 49 van deze CAO genoemde Vaste Commissie ter zake om dispensatie verzoeken.
V. Overgangsbepaling Afgesproken is dat bovenvermelde faciliteitenregeling nu een eerste fase van invoering is. Na evaluatie van toepassing van bovenvermelde regeling in de praktijk, maken partijen bij de volgende CAO-onderhandelingen afspraken over invoering van een volgende fase van faciliteiten. Artikel 46
Arbeidsmarkt, scholing en loopbaanbeleid
Scholing en opleiding Het FKB stelt een budget beschikbaar voor 50 EVC trajecten. Bedrijven melden kandidaten aan bij het Sociaal Comité GIL, postbus 262, 2260 AG Leidschendam. CAO-partijen brengen het belang van meer stageplekken met extra aandacht voor stageplekken op HBO – niveau onder de aandacht van bedrijven en sporen bedrijven aan om die stageplekken te creëren. Werk-leer overeenkomsten Werkgevers kunnen langdurige contracten aanbieden voor de duur van een mbo opleiding (met een maximum van 4 jaar) indien er sprake is van werkleerovereenkomsten. In de cao worden de volgende voorwaarden aan werkleerovereenkomsten gekoppeld: - Medewerkers die een branchegerichte opleiding volgen op MBO niveau en werken bij een erkend leerbedrijf, kan een contract worden aangeboden voor de duur van de opleiding. - Medewerkers wordt een werk-leerovereenkomst aangeboden. - Als één van deze twee elementen vervalt, vervalt ook het andere element; - Als werkgever en werknemer een aantoonbare reden aanwezig achten, is eventueel verlenging met maximaal een jaar mogelijk, waarna de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. - De werknemers /leerlingen ontvangen het normale reguliere uurloon. De werknemer volgt de studie in eigen tijd, wel moet het bedrijf voldoende ruimte geven om de medewerker het diploma te kunnen laten halen. Stageplaatsen Stageplaatsen zijn in het belang van werkgevers en werknemers. Aanbevolen wordt om zoveel mogelijk stageplaatsen op VMBO-, MBO- en HBO-niveau te creëren. Werkgevers dienen voorts speciale aandacht te besteden aan bijscholing van vertegenwoordigers. Scholing jongeren Jeugdigen tot en met 18 jaar dienen in de gelegenheid te worden gesteld om een op het vak gerichte opleiding te volgen met behoud van loon door een dag of tweemaal een ochtend en/of middag per week daarvoor vrijaf te krijgen tot een maximum van een dag per week. Over de dagen, waarop een werknemer ter vervulling van zijn wettelijke leerplicht een school, vormingsinstituut of cursus moet bezoeken of zou hebben moeten bezoeken, indien de onderwijsinstelling niet wegens vakantie gesloten zou zijn, is geen loon verschuldigd. Voor hem wordt het weekloon derhalve evenredig verminderd. Stimulering scholingsafspraken met OR Partijen bevelen aan dat in de onderneming tussen de ondernemingsleiding en de OR stimuleringsafspraken worden gemaakt teneinde de weerbaarheid van de individuele werknemer op de arbeidsmarkt te vergroten. Dit kunnen aanpassingen van de bestaande studiekostenregelingen betekenen. Afspraken met werknemers over opleiding en loopbaan Partijen achten het noodzakelijk dat in de komende jaren ruim aandacht wordt gegeven aan opleiding van werknemers in de ondernemingen van de bedrijfstak. Teneinde te komen tot een intensivering van deze scholingsactiviteiten op alle niveaus binnen het bedrijf spreken partijen het volgende af: - Rapportage van bedrijven aan de ondernemingsraden inzake opleidingsinspanningen; - Werknemers worden gestimuleerd zich door opleidingen te kwalificeren voor hun functie dan wel doorstroming. Werknemers zijn verplicht van aangeboden mogelijkheden gebruik te maken. Hierbij zal geen onderscheid worden gemaakt op basis van leeftijd. Jaarlijks maken werkgever en werknemer individuele opleidingsafspraken. Zij overleggen daarbij onder meer over de studiefaciliteiten, waaronder de financiële bijdrage van de werkgever en de scholingsbijdrage. Een keer per drie jaar worden afspraken gemaakt over de loopbaanontwikkeling en de daarmee verband houdende meerjarige afspraken. Opleidingsplan voor de branche Partijen zullen meer bekendheid geven aan opleidingen dmv voorlichtingsmateriaal, modules taalcursussen voor buitenlanders en multicultureel personeelsbeleid voor leidinggevenden.
Ten behoeve van het opleidingsniveau van met name middenkaderfunctionarissen in de branche stellen partijen een opleidingsplan op. Speerpunten in dit plan zijn opleiding op gebied van P&O-taken zoals het voeren van functioneringsgesprekken, beleid voor multiculturele doelgroepen onder werknemers in de bedrijven en leeftijdsbewust personeelsbeleid. Tevens richt de opleiding zich op het adequaat uitvoeren van werkoverleg om zodoende te komen tot minder werkdruk. In het opleidingenplan wordt zoveel mogelijk aansluiting gezocht bij de bestaande kwalificatiestructuur in het middelbaar beroepsonderwijs. Voor werknemers met onvoldoende beheersing van de Nederlandse taal zoeken partijen naar mogelijkheden voor een branchespecifieke cursus die voorziet in het op peil brengen van het kennisniveau van het Nederlands. Voor de ontwikkeling en uitvoering van het opleidingenplan stellen partijen financiële middelen uit het FKB beschikbaar. Heftruck-opleiding De werkgever draagt er zorg voor dat alle heftruckchauffeurs een opleiding voor bediening van de heftruck krijgen. Leeftijdsbewust personeelsbeleid Doelstelling Doelstelling van leeftijdsbewust personeelsbeleid is om er toe bij te dragen dat een medewerker in het arbeidsproces binnen de onderneming kan blijven participeren tot zijn (pré-)pensioengerechtigde leeftijd, op een voor hem en het bedrijf acceptabele manier. Dit leidt tot een personeelsbeleid dat zich uitstrekt van het begin tot het einde van de loopbaan. Bij de toepassing van onderstaande instrumenten moet per individuele medewerker onderscheid gemaakt worden op basis van zijn leeftijd in tempo, inkomen, werktijden en het perspectief dat kan worden geboden.
Instrumenten 1. Functioneringsgesprekken In het kader van een leeftijdsbewust personeelsbeleid krijgen in elk geval werknemers boven de 45 jaar 1x per jaar de mogelijkheid om hun standpunten over en bevindingen met hun arbeidstaken in een functioneringsgesprek te bespreken met de directe chef, een personeelsfunctionaris of de werkgever. Daarin wordt besproken welke omstandigheden de medewerker als belemmerend ervaart in het kunnen functioneren op een manier die overeenkomt met zijn capaciteiten, leeftijds- en ontwikkelingsmogelijkheden. Loopbaanbegeleiding en dus het benutten van zijn kwaliteiten komen hierbij aan de orde. Knelpunten moeten worden geïnventariseerd en opgelost en zoveel mogelijk moet worden geanticipeerd op toekomstige ontwikkelingen: kansen en bedreigingen voor zijn verdere functioneren. Een en ander kan gecombineerd worden met een belangstellingsregistratie, een potentieelbeoordeling en het maken van een sterkte / zwakte analyse van de medewerker in de relatie tot de mogelijkheden die de onderneming hem kan bieden. Het functioneringsgesprek dient schriftelijk vastgelegd te worden en door beide partijen voor gezien ondertekend te worden. Bezwaren van de medewerker tegen de in het verslag vermelde of ontbrekende opvattingen en/of conclusies dienen als annex aan het verslag toegevoegd te worden. 2. Functieverschuiving Mede aan de hand van de functioneringsgesprekken kan worden vastgesteld of het gewenst is om een medewerker naar een andere functie over te plaatsen, of dat hij een lichter of ander takenpakket dient te krijgen. De mogelijkheden daartoe worden dan onderzocht. De werkgever heeft een inspanningsverplichting om de functies van ouderen aan te passen als dat gewenst en mogelijk is. Externe mobiliteit is in overleg mogelijk op vrijwillige basis waarbij tenminste afspraken gemaakt worden over de kosten van outplacement voor rekening van de werkgever, aanvullende scholing, sollicitatiekosten, een schadeloosstelling en een termijn waarbinnen een en ander gerealiseerd moet worden. 3.
Organisatie van de arbeid
Naast veranderingen in de functie zijn maatregelen te nemen op het gebied van werktijden. Daarvoor komen in aanmerking parttime werken (zie regeling elders in deze CAO), parttime-pré-pensionering, waarbij regelingen afgesproken kunnen worden aangaande een geleidelijke salarisaanpassing bij vrijwillig korter gaan werken en ten aanzien van gevolgen voor pensioen aanspraken. 4. Scholing Een beleid dat de medewerker mobiel houdt in zijn functioneren kan niet zonder permanente scholing, die afgestemd moet zijn op zijn bekwaamheden en de behoefte van het bedrijf. Er moet sprake zijn van permanente scholing, gekenmerkt door het streven om de medewerker niet eenzijdig op te leiden, maar op een zo breed mogelijke inzetbaarheid (o.a. kennis overdragen aan jongeren en hen begeleiden; "senior-medewerker"). 5. Werving en selectie Het wervings- en selectiebeleid moet geen blokkades opwerpen voor ouderen. Wel dient rekening gehouden te worden met een evenwichtige leeftijdsopbouw van het personeelsbestand. 6. Ondernemingsraden Het beleid zal periodiek met de ondernemingsraad besproken worden.
Artikel 47 1.
Overige bepalingen
Privacy
Zowel werkgever als werknemer zal het nodige respect opbrengen voor alles wat te maken heeft met persoonlijke levenssfeer. Hieruit volgt: dat de werkgever aan de werknemer op diens verzoek inzage zal geven in de gegevens die over zijn persoon in het bedrijf aanwezig zijn; dat de werkgever deze gegevens niet aan onbevoegden ter inzage zal geven zonder uitdrukkelijke toestemming van de betrokken werknemer. 2.
Ongewenste intimiteiten
1.
De werkgever wordt aanbevolen een samenhangend beleid te voeren dat ongewenste intimiteiten in de werkorganisatie voorkomt en bestrijdt. Een samenhangend beleid bevat de volgende onderdelen: het ontwikkelen en uitvoeren van preventief beleid het instellen van een vertrouwenspersoon ontwikkelen en tot uitvoer brengen van een klachtenprocedure.
2.
Van ongewenste intimiteiten is sprake indien een werknemer hetzij door oneigenlijk gebruik van het gezag, waaraan hij krachtens zijn arbeidsovereenkomst is onderworpen, uitdrukkelijk tegen zijn wil wordt gedwongen sexuele handelingen te ondergaan hetzij en/of in de werksituatie wordt geconfronteerd met woorden of daden op sexueel gebied, waarvan betrokkene laat blijken en/of de pleger redelijkerwijs moet begrijpen, dat betrokkene deze ongewenst vindt.
3.
De werkgever wordt aanbevolen aan alle werknemers te kennen te geven dat ongewenste intimiteiten niet getolereerd worden en tot sancties kunnen leiden voor de persoon die zich daaraan schuldig maakt.
4.
De werkgever wordt aanbevolen om binnen de organisatie een persoon te belasten met de eerste opvang van werknemers die ongewenst intiem gedrag hebben ondergaan en daarover willen praten. Gelet op de aard van de problematiek zal deze functionaris bij voorkeur een vrouw zijn, maar in ieder geval het vertrouwen moeten genieten van het vrouwelijk personeel binnen de arbeidsorganisatie.
5.
Werkwijze, taken en bevoegdheden van de vertrouwenspersoon, alsmede een klachtenprocedure, moeten nader worden uitgewerkt. Partijen zullen hierover informatiemateriaal ter beschikking stellen.
3.
Mogelijkheid tot vierdaagse werkweek Partijen bevelen aan dat de werkgever in overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging nadere afspraken maakt over experimenten met een vierdaagse werkweek. Invoering zal vervolgens plaatsvinden in overleg met de werknemers.
4.
Positieve actie
a.
Partijen zullen onderzoeken hoe in de praktijk met verzoeken tot het werken in deeltijd wordt omgegaan. Werkgevers wordt aanbevolen om aan verzoeken tot vakanties die gelijk lopen met schoolvakanties te voldoen. Partijen bevelen werkgevers aan om in functies met een structurele scheve verhouding van mannen en vrouwen de instroom van vrouwen te bevorderen door hen in dienst te nemen bij gelijke geschiktheid en door het vaststellen van streefcijfers.
b. c.
5.
Sparen Partijen bevelen aan dat binnen de ondernemingen zoveel mogelijk gebruik gemaakt zal worden van de (bedrijfs-)spaarregeling en/of winstdelingsregeling .
6.
Kinderarbeid Werkgevers zullen handelen in de geest van de gemeenschappelijke verklaring over het bestrijden van kinderarbeid (Joint Statement on Combating Child Labour) afgelegd door EuroCommerce en EURO-FIET d.d. 8 maart 1996.
7.
Concurrentiebeding Werkgevers zullen selectief omgaan met het opnemen van een concurrentiebeding in een individuele arbeidsovereenkomst. Hierbij gelden de volgende uitgangspunten: - de duur van en de hoogte van het bedrag genoemd in het beding zijn beperkt; - in het beding wordt omschreven wat onder het begrip “concurrent” wordt verstaan; - het beding wordt gemeld bij de ondernemingsraad of - bij het ontbreken daarvan - de Vaste Commissie. Bij ontbreken van de vorenbedoelde melding is het beding nietig.
8.
Leesbaarheid CAO Ter bevordering van de bekendheid en naleving van de CAO zal een brochure worden ontwikkeld waarin de CAO op hoofdzaken inzichtelijk wordt samengevat.
9.
Werkoverleg en werkdruk
a.
In de CAO wordt werkoverleg met werkdruk als vast agendapunt verplicht gesteld. Partijen spreken daartoe het volgende af: - De werkgever ziet er op toe dat in bedrijfsonderdelen waar dat nog niet gebeurt structureel werkoverleg wordt ingevoerd op basis van een systematiek die met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging wordt overeengekomen. - Werkdruk is een verplicht agendapunt in het werkoverleg. - Aan het werkoverleg nemen in principe alle werknemers deel. Het werkoverleg vindt in de regel plaats in werktijd. - Werkgever overlegt periodiek met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging over de uitvoering van het werkoverleg.
b.
Werknemersorganisaties ontvangen op hun verzoek van de werkgever het Arbo-jaarplan gebaseerd op risico-inventarisaties & evaluatie (RI&E).
Hoofdstuk X: SLOTBEPALINGEN
Artikel 48
Keuzemogelijkheden / CAO à la carte
1.
Werknemers kunnen tijdsparen om op een later tijdstip op te nemen ten behoeve van langdurig verlof (bijvoorbeeld zorg, studie, vakantie) of (vroeg)pensioen
2.
Als spaarbronnen kunnen werknemers aanwenden: - de bovenwettelijke vakantiedagen, dit zijn de dagen boven 20 vakantiedagen van gemiddeld 7,2 uur. - 50% van het vakantiegeld - de toeslagen en compensatie in tijd en/of geld voor werk op onaangename uren - overuren tot een maximum van 8 uren per periode en 72 uur per jaar alsmede de toeslagen voor overwerk in tijd en/of geld - de kerstgratificatie, dertiende maand, winst- of eindejaarsuitkering - de bedrijfsspaarregelingen.
3.
Op de gespaarde verlofrechten zijn niet de wettelijke verjaringstermijnen van toepassing.
Artikel 49 1.
Door partijen bij deze cao wordt een Vaste Commissie ingesteld, die tot taak heeft: a. b. c. d. e. f. g.
2.
Vaste Commissie
te beslissen in de vorm van een advies in geschillen als bedoeld in artikel 50; te beslissen over verzoeken om vergunning tot afwijking van de arbeidsvoorwaarden van deze cao; te beslissen over verzoeken tot goedkeuring van systemen van prestatiebeloning en functieclassificatiesystemen; te beslissen bij geschillen over de functie-indeling. De indeling van de Commissie is bindend; te beslissen in de vorm van een advies inzake geschillen, voortvloeiend uit het onthouden van het jaarlijks toekennen van een schaalgetal; het behandelen van meldingen in het kader van artikel artikel 15, het hierover beslissen en het kunnen verlenen van heffingsvrijstellingen; het behandelen van meldingen zoals bedoeld in artikel 11.
De samenstelling en werkwijze van de Vaste Commissie wordt bij reglement nader geregeld, met dien verstande dat een gelijk aantal leden door partij ter ene zijde en door ter andere zijde wordt aangewezen.
Artikel 50
Geschillen
Geschillen over de uitleg en/of toepassing van de bepalingen van deze CAO met uitzondering van het bepaalde in de artikelen 5 lid 1, 10 en 22 dienen schriftelijk door de meest gerede partij aan de Vaste Commissie te worden voorgelegd.
Artikel 51
Afwijking van de CAO
Indien de werkgever vergunning wenst tot afwijking van arbeidsvoorwaarden uit deze cao dient hij een gemotiveerd verzoek hiertoe schriftelijk in te dienen bij de Vaste Commissie. Bij toepassing van dit artikel blijft het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden onverminderd van kracht.
Artikel 52
Gunstiger arbeidsvoorwaarden
1.
De op het tijdstip van inwerkingtreding van deze collectieve arbeidsovereenkomst rechtens geldende salarissen of andere arbeidsvoorwaarden, welke in voor de betrokken werknemer gunstige zin van het bepaalde in deze collectieve arbeidsovereenkomst afwijken, worden gehandhaafd.
2.
Lid 1 is niet van toepassing op CAO-regelingen die bij deze CAO worden gewijzigd.
Artikel 53
Duur, wijziging en opzegging van de overeenkomst
1.
Deze overeenkomst wordt aangegaan voor het tijdvak aanvangende 1 oktober 2010 tot 1 april 2012.
2.
Indien geen der beide partijen uiterlijk drie maanden voor het tijdstip, waarop deze overeenkomst eindigt, per aangetekend schrijven aan de wederpartij te kennen heeft gegeven, dat hij de overeenkomst wenst te beëindigen of in één of meer bepalingen wijzigingen wenst aan te brengen, zodat alsdan een gewijzigde overeenkomst tot stand zal komen, zal zij geacht worden telkens voor één jaar te zijn verlengd.
3.
Indien gedurende de looptijd van deze CAO zich buitengewone en ingrijpende veranderingen in de algemeen sociaal-economische verhoudingen in Nederland of in de loon- en prijspolitiek van de regering voordoen, is zowel ieder der partij ter ene zijde als ieder der partij ter ander zijde bij deze cao gerechtigd tijdens de duur der overeenkomst wijzigingen der overeenkomst, welke met deze veranderingen in direct verband staan, aan de orde te stellen.
BIJLAGE I Functiewaardering en beloning 1.
De in deze CAO genoemde lonen en salarissen alsmede de werkelijk betaalde lonen en salarissen worden structureel verhoogd per 1 mei 2011 met 1,5% en per 1 februari 2012 met 1,5%.. Bij loonbetaling per periode geldt de loonaanpassing per 25 april 2011 en per 30 januari 2012. De in deze CAO genoemde bedragen zijn lonen exclusief vakantiegeld. Werknemers ontvangen bij de loonbetaling in juli 2010 een eenmalige uitkering van 0,5% van 12 x het brutoloon van de maand juli resp. 13 x het bruto periodeloon van periode 7. Werknemers korter dan 1 jaar in dienst ontvangen de uitkering naar rato van de duur van hun dienstverband tussen juli 2009 en juli 2010.
2.
Bij de in het eerste lid genoemde structurele verhoging zal rekening worden gehouden met een minimum van € 179,49 per % op jaarbasis.
3.
Het in het tweede lid genoemde bedrag zal voor werknemers beneden 23 jaar worden toegepast naar rato van de in artikel 33 genoemde percentages.
4.
Voor werknemers ingedeeld in een salarisschaal waarvan het eindsalaris hoger ligt dan het maximum van schaal 7, vermeerderd met 10%, zijn geen loonschalen in de CAO opgenomen en zijn derhalve de bepalingen van lid 1 niet van toepassing.
5.
Voor werknemers die vallen onder de in artikel 25 genoemde functiegroepen gelden de in lid 1 genoemde verhogingen niet voor de looncomponent boven de maximum grens van de zorgtoeslag.
6.
Per 1 oktober 2011 worden werknemers die minstens 3 jaar onafgebroken in dienst en tevens 20 jaar of ouder zijn, beloond conform de loonschalen van werknemers van 23 jaar en ouder. Dan moeten zij wel in het bezit zijn van een startkwalificatie, zoals bepaald door de Minister van Onderwijs. Op dit ogenblijk betekent dit dat zij in het bezit moeten zijn van een diploma VWO, HAVO of MBO niveau 2.
REFERENTIEFUNCTIERASTER GIL functiegroepenstructuur 7 (155-175)
6 (135-154,5)
5 (110-134,5)
4 (85-109,5)
3 (60-84,5)
2 (40-59,5)
1. Verkoop & Service
2. Logistiek & Voorraadbeheer
Coördinator Customer Voorraadbeheerder Service
3. Administratie & ICT Functioneel applicatiebeheerder
Supervisor Warehouse Medewerker Salarisadministratie Systeembeheerder Vestigingsadministrateur Medewerker Customer Routeplanner / Planner Medewerker Helpdesk Service Medewerker Crediteuren Expeditie Administratief medewerker Planner C Keurmeester Medewerker Meewerkend voorman Administratief medewerker Klantenservice Chauffeur vrachtwagen Inkoop Administratief medewerker Verkoopmedewerker C medewerker B Routeplanner Logistiek medewerker D Medewerker Chauffeur bestelwagen Administratief med. Telefonische Verkoop Medewerker Ontvangst Goederen Verkoopmedewerker Goederenontvangst Facturencontroleur Verkoopmedewerker B Allround Administratief medewerker A Distributiemedewerker Controleur Hef/reachtruckchauffeur Logistiek medewerker C Kassamedewerker Distributiemedewerker Verkoopmedewerker A Logistiek medewerker B
1
Vakkenvuller Logistiek medewerker A
4. Ondersteuning & Overig Coördinator HACCP Medewerker Communicatie Recruiter / med. werving & selectie Secretaresse
Medewerker P&O
Onderhoudsmonteur
Telefoniste/receptioniste
Medewerker Kantine
Schoonmaker
( ) = orba-punten Insert = NOK (reeks met niveau onderscheidende kenmerken) Bold = leidinggevende functie (hiërarchisch, vaktechnisch of operationeel)
Beroeps en bezwaarprocedure 1.
Inleiding
Wanneer een medewerkers van mening is dat zijn functie –informatie aan de hand waarvan hij is ingedeeld zodanig is gewijzigd dat het indelingsbesluit moet worden herzien of indien hij zich niet kan verenigingen met de indeling van zijn functie , kan hij in beroep gaan. Hiertoe is een beroepsprocedure opgesteld, die in dit hoofdstuk nader wordt omschreven. Deze procedure maakt deel uit van de ORBA® -methode voor functie-onderzoek en -waardering. Het gebruik van deze methode is per CAO vastgelegd en de toepassing van de procedure zal door een ieder in acht moeten worden genomen. In de procedure is vastgelegd op welke wijze bezwaar kan worden gemaakt respectievelijk in beroep kan worden gegaan tegen de (vastgelegde) functie-informatie, op basis waarvan de functie is ingedeeld en/of de indeling van de functie.
De hierop betrekking hebbende procedure bestaat uit een drietal onderdelen of fases. • de bezwaarfase • de interne behandeling van het beroep • de externe behandeling van het beroep 2. Procedurestappen per fase Voordat een werknemer bezwaar indient, zal hij eerst met zijn werkgever overleg voeren over de functie indeling. Indien de werknemer na dit gesprek van mening blijft dat de functie niet juist is
omschreven of ingedeeld kan de medewerker bezwaar aantekenen. De bezwaarfase Een medewerker kan bezwaar aantekenen (een verzoek tot heroverweging) indien hij van mening is dat de functie-informatie aan de hand waarvan hij is ingedeeld, zodanig is gewijzigd dat het indelingsbesluit moet worden herzien of indien hij zich niet kan verengingen met de indeling van zijn functie. 1. Het verzoek tot heroverweging van het resultaat en de bijbehorende motivatie dient schriftelijk ingediend te worden bij personeelszaken en wel binnen één maand nadat de medewerker schriftelijk het bericht van zijn functiegroepindeling heeft ontvangen. 2. Na de indiening vindt op initiatief van personeelszaken in eerste instantie een gesprek plaats tussen de medewerker en zijn direct leidinggevende. Het gesprek tussen leidinggevende en medewerker, alsmede de schriftelijk weergave van de uitkomst van het gesprek, dient binnen één maand na ontvangst van het bezwaarschrift plaats te vinden c.q. te worden vastgelegd. terne Beroepsfase Indien de leidinggevende achter het ingediende bezwaar staat of indien de medewerker van mening is dat het gesprek met de leidinggevende niet tot een bevredigende oplossing heeft geleid, kan de interne beroepsfase in gang worden gezet (wanneer de werkgever een interne beroepscommissie heeft ingesteld, dit zal niet bij ieder klein bedrijf het geval zijn). 3. Het interne beroep dient binnen 1 maand na de schriftelijke weergave van de uitkomst van de interne bezwaarfase ingediend te worden bij personeelszaken. 4. Personeelszaken draagt zorg voor de tijdige behandeling door de beroepscommissie en het beschikbaars stellen van alle documenten omtrent het beroep. 5. De interne beroepscommissie kan het ingediende beroep al dan niet ontvankelijk verklaren. Dit betekent een uitspraak over het al dan niet voldoen aan de formele vereisten. Een en ander dient schriftelijk te worden vastgelegd en aan personeelszaken ter beschikking te worden gesteld voor afhandeling en mededeling aan betrokken medewerker. De formele vereisten zijn: – aan de in de procedure gestelde termijnen moet zijn voldaan – de inhoudelijke argumentatie van de medewerker om in beroep te gaan moet gegrond zijn. 6. Indien het beroep niet ontvankelijk wordt verklaard en de medewerker kan zich niet in dit besluit vinden, dan kan deze de externe beroepsprocedure in gang zetten (zie stap 9). 7. Indien het beroep ontvankelijk wordt verklaard, wordt het in behandeling genomen door de interne beroepscommissie. De commissie op haar beurt kan een nader onderzoek instellen, inschakelen van indelingscommissie voor toelichting op het indelingsadvies. 8. De uitslag van het onderzoek en de gevolgen daarvan dienen, binnen één maand na het indienen van het interne beroep, schriftelijk te worden vastgelegd en (via personeelszaken) meegedeeld aam de betrokken medewerker. ne Beroepsfase Indien de medewerker zich niet kan vinden in de uitkomsten van de interne beroepsfase kan de medewerker de externe beroepsprocedure in gang zetten. De beroepsmogelijkheid geldt zowel voor georganiseerde als niet georganiseerde medewerkers (lid van een vakorganisatie). 9. Binnen 1 maand na afhandeling van het interne beroep dient het externe beroep schriftelijk ingediend te worden bij de Vaste Commissie van de CAO GIL. 10.
Het secretariaat van de Vaste Commissie draagt zorg voor een tijdige behandeling door de commissie. Deze commissie bestaat uit vier leden, te weten twee leden van werkgeverszijde en twee leden van werknemerszijde. De behandeling van een extern beroep zal telkens door tenminste 1 persoon van werkgeverszijde en tenminste 1 persoon van werknemerszijde worden uitgevoerd.
11.
De commissie oordeelt op grond van de haar ter beschikking staande informatie of een extern beroep ontvankelijk is en of het een functie-indelingsvraagstuk betreft. Indien het een indelingsvraag betreft, alsook bij twijfel hierover, zal de commissie dit laten behandelen door de ORBA functiewaarderingsdeskundigen van AWVN en vakorganisaties.
12.
Deze deskundigen stellen een nader onderzoek in (schriftelijk behandelen, dan wel partijen horen en een bedrijfsbezoek afleggen) en komen met een eensluidend oordeel over de indeling van de functie aan de Vaste Commissie (voor het functie-onderzoek van deskundigen worden kosten in rekening gebracht). De Vaste Commissie doet binnen één maand na ontvangst van het oordeel van deskundigen uitspraak over de indeling van de functie.
13.
De uitspraak van de commissie (niet ontvankelijkheid, wel/geen indelingsvraagstuk) wordt schriftelijk bevestigd via het secretariaat aan de betrokken medewerker en werkgever. De uitspraak van de commissie is bindend (indien werknemer en werkgever dat vooraf hebben bepaald).
Loonschalen Loonsschalen CAO GIL per 1 april 2010 Groep Leeftijd/schaalgeta l 15 16 17 18 19 20 21 22 23/0 1 2 3 4 5 6
Verhoging 1%
Leeftijds
Per
Per
Per
Per
perc.
Jaar
maand
4 weken
week
30,0% 34,5% 39,5% 45,5% 52,5% 61,5% 72,5% 85,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
53,85 61,92 70,90 81,67 94,23 110,39 130,13 152,57 179,49 179,49 179,49 179,49 179,49 179,49 179,49
4,49 5,16 5,91 6,81 7,85 9,20 10,85 12,72 14,96 14,96 14,96 14,96 14,96 14,96 14,96
4,14 4,76 5,45 6,28 7,25 8,49 10,01 11,74 13,81 13,81 13,81 13,81 13,81 13,81 13,81
1,04 1,19 1,36 1,57 1,81 2,12 2,50 2,93 3,45 3,45 3,45 3,45 3,45 3,45 3,45
SCHAAL I
SCHAA L II
SCHAA L III
SCHAA L IV
SCHAA L V
462 528 639 790 926 1076 1211 1359 1517 1547 1586
701 860 1022 1182 1339 1500 1625 1663 1698
947 1095 1245 1393 1540 1692 1733 1774
1041 1180 1313 1452 1585 1725 1768 1809 1853
SCHAA L II
SCHAA L III
SCHAA L IV
Bedragen per maand (inclusief minimum per %) LEEFTIJD/ SCHAALGETAL 15 16 17 18 19 20 21 22 23/0 1 2 3 4 5 6
1326 1432 1540 1649 1758 1801 1845 1891 1940
SCHAA L VI
1624 1684 1746 1794 1853 1919 1985 2054 2127
SCHAA L VII
1717 1774 1829 1914 1996 2083 2165 2250 2335
Bedragen per 4 weken (inclusief minimum per %) LEEFTIJD/ SCHAALGETAL 15 16 17
SCHAAL I 428 489 590
648
SCHAA L V
SCHAA L VI
SCHAA L VII
730 855 994 1118 1255 1401 1428 1464
18 19 20 21 22 23/0 1 2 3 4 5 6
794 944 1092 1236 1385 1500 1536 1568
875 1011 1150 1286 1422 1562 1600 1638
961 1090 1212 1341 1464 1593 1632 1670 1711
1224 1322 1422 1523 1623 1663 1704 1746 1791
1500 1555 1612 1656 1711 1772 1833 1896 1964
1585 1638 1689 1767 1843 1923 1999 2077 2156
Bedragen per week (inclusief minimum per %) LEEFTIJD/ SCHAALGETAL
SCHAA L II
SCHAAL I 106,62 121,85 147,46 182,31 213,69 248,31 279,46 313,62 350,08 357,00 366,00
15 16 17 18 19 20 21 22 23/0 1 2 3 4 5 6
161,77 198,46 235,85 272,77 309,00 346,15 375,00 383,77 391,85
SCHAA L III
218,54 252,69 287,31 321,46 355,38 390,46 399,92 409,38
SCHAA L IV
240,23 272,31 303,00 335,08 365,77 398,08 408,00 417,46 427,62
Loonsverhoging per 1 mei 2011 / 25 april 2011
15 16 17 18 19 20 21 22 23/0 1 2 3 4
306,00 330,46 355,38 380,54 405,69 415,62 425,77 436,38 447,69
1,50%
Minimum per % verhoging: Groep Leeftijd/schaalgeta l
SCHAA L V
182,18 Leeftijds
Per
Per
Per
Per
perc.
Jaar
maand
4 weken
week
30,0% 34,5% 39,5% 45,5% 52,5% 61,5% 72,5% 85,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
81,98 94,28 107,94 124,34 143,47 168,06 198,12 232,28 273,27 273,27 273,27 273,27 273,27
6,83 7,86 8,99 10,36 11,95 14,00 16,51 19,35 22,77 22,77 22,77 22,77 22,77
6,31 7,25 8,30 9,56 11,04 12,93 15,24 17,87 21,02 21,02 21,02 21,02 21,02
1,58 1,81 2,08 2,39 2,76 3,23 3,81 4,47 5,26 5,26 5,26 5,26 5,26
SCHAA L VI
374,77 388,62 402,92 414,00 427,62 442,85 458,08 474,00 490,85
SCHAA L VII
396,23 409,38 422,08 441,69 460,62 480,69 499,62 519,23 538,85
5 6
100,0% 100,0%
273,27 273,27
22,77 22,77
21,02 21,02
5,26 5,26
SCHAAL I
SCHAA L II
SCHAA L III
SCHAA L IV
SCHAA L V
469 536 649 802 940 1093 1230 1380 1540 1571 1610
712 873 1038 1200 1360 1523 1650 1688 1724
962 1112 1264 1414 1564 1718 1759 1801
1057 1198 1333 1474 1609 1751 1795 1837 1881
SCHAA L II
SCHAA L III
SCHAA L IV
658 806 959 1108 1256 1406 1524 1559 1592
888 1027 1167 1306 1444 1586 1624 1663
976 1106 1231 1361 1486 1617 1657 1696 1737
SCHAA L II
SCHAA L III
SCHAA L IV
Bedragen per maand (inclusief minimum per %) LEEFTIJD/ SCHAALGETAL 15 16 17 18 19 20 21 22 23/0 1 2 3 4 5 6
1346 1454 1564 1674 1785 1829 1873 1920 1970
SCHAA L VI
1649 1710 1773 1821 1881 1948 2015 2085 2159
SCHAA L VII
1743 1801 1857 1943 2026 2115 2198 2284 2371
Bedragen per 4 weken (inclusief minimum per %) LEEFTIJD/ SCHAALGETAL
SCHAAL I 435 497 600 741 868 1009 1136 1274 1423 1451 1487
15 16 17 18 19 20 21 22 23/0 1 2 3 4 5 6
SCHAA L V
1243 1343 1444 1546 1648 1689 1729 1773 1819
SCHAA L VI
1523 1579 1637 1681 1737 1799 1860 1925 1993
SCHAA L VII
1609 1663 1715 1794 1871 1953 2029 2109 2189
Bedragen per week (inclusief minimum per %) LEEFTIJD/ SCHAALGETAL 15 16
SCHAAL I 108,23 123,69
SCHAA L V
SCHAA L VI
SCHAA L VII
149,77 185,08 216,92 252,23 283,85 318,46 355,38 362,54 371,54
17 18 19 20 21 22 23/0 1 2 3 4 5 6
164,31 201,46 239,54 276,92 313,85 351,46 380,77 389,54 397,85
222,00 256,62 291,69 326,31 360,92 396,46 405,92 415,62
243,92 276,46 307,62 340,15 371,31 404,08 414,23 423,92 434,08
Loonsverhoging per 1 februari 2012 / 30 januari 2012
Minimum per % verhoging: Groep Leeftijd/schaalgeta l 15 16 17 18 19 20 21 22 23/0 1 2 3 4 5 6
310,62 335,54 360,92 386,31 411,92 422,08 432,23 443,08 454,62
380,54 394,62 409,15 420,23 434,08 449,54 465,00 481,15 498,23
402,23 415,62 428,54 448,38 467,54 488,08 507,23 527,08 547,15
1,50%
184,91 Leeftijds
Per
Per
Per
Per
perc.
Jaar
maand
4 weken
week
30,0% 34,5% 39,5% 45,5% 52,5% 61,5% 72,5% 85,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
83,21 95,69 109,56 126,20 145,62 170,58 201,09 235,76 277,37 277,37 277,37 277,37 277,37 277,37 277,37
6,93 7,97 9,13 10,52 12,13 14,21 16,75 19,64 23,11 23,11 23,11 23,11 23,11 23,11 23,11
6,40 7,36 8,43 9,71 11,20 13,12 15,47 18,14 21,34 21,34 21,34 21,34 21,34 21,34 21,34
1,60 1,84 2,11 2,43 2,80 3,28 3,86 4,53 5,33 5,33 5,33 5,33 5,33 5,33 5,33
SCHAAL I
SCHAA L II
SCHAA L III
SCHAA L IV
SCHAA L V
SCHAA L VI
SCHAA L VII
477 545 659 815 955 1110 1249 1401 1564 1595 1635
723 887 1054 1218 1381 1546 1675 1714 1750
977 1129 1283 1436 1588 1744 1786 1829
1073 1216 1353 1497 1634 1778 1822 1865 1910
1367 1476 1588 1700 1812 1857 1902 1949 2000
1674 1736 1800 1849 1910 1978 2046 2117
1770 1829 1885 1973 2057 2147 2231
Bedragen per maand (inclusief minimum per %) LEEFTIJD/ SCHAALGETAL 15 16 17 18 19 20 21 22 23/0 1 2 3 4
5 6
2192
2319 2407
SCHAA L VI
SCHAA L VII
Bedragen per 4 weken (inclusief minimum per %) LEEFTIJD/ SCHAALGETAL
SCHAA L II
SCHAAL I 442 505 609 753 882 1025 1153 1294 1445 1473 1510
15 16 17 18 19 20 21 22 23/0 1 2 3 4 5 6
668 819 973 1125 1275 1428 1547 1583 1616
SCHAA L III
902 1043 1185 1326 1466 1610 1649 1689
SCHAA L IV
991 1123 1249 1382 1509 1642 1682 1722 1764
SCHAA L V
1262 1363 1466 1570 1673 1715 1756 1800 1847
1546 1603 1662 1707 1764 1826 1889 1955 2024
1634 1689 1740 1822 1899 1982 2060 2141 2222
Bedragen per week (inclusief minimum per %) LEEFTIJD/ SCHAALGETAL 15 16 17 18 19 20 21 22 23/0 1 2 3 4 5 6
SCHAA L II
SCHAAL I 110,08 125,77 152,08 188,08 220,38 256,15 288,23 323,31 360,92 368,08 377,31
166,85 204,69 243,23 281,08 318,69 356,77 386,54 395,54 403,85
SCHAA L III
225,46 260,54 296,08 331,38 366,46 402,46 412,15 422,08
SCHAA L IV
247,62 280,62 312,23 345,46 377,08 410,31 420,46 430,38 440,77
SCHAA L V
315,46 340,62 366,46 392,31 418,15 428,54 438,92 449,77 461,54
SCHAA L VI
386,31 400,62 415,38 426,69 440,77 456,46 472,15 488,54 505,85
SCHAA L VII
408,46 422,08 435,00 455,31 474,69 495,46 514,85 535,15 555,46
BIJLAGE II Voorbeeld berekening toeslag via de matrix van Regeling IV-BG Rooster 1 (met een cyclus van drie weken): eerste week tweede week derde week
ma a n
di o a n
wo o a n
do o a n
vr za zo o o a - n - -
o: 06.00 – 14.00, pauze van 11.30 – 12.15 uur, op zaterdag begint de dienst om 06.45 uur a: 14.00 – 22.00, pauze van 18.00 – 18.45 uur n: 22.00 – 06.00, pauze van 02.00 – 02.45 uur
Stap 1: Ingeroosterde arbeidsduur. −
In de eerste week wordt op zaterdag 6,5 uur gewerkt, de overige dagen 7,25 uur, totaal 35,5 uur.
−
In de tweede week worden 5 diensten van 7,25 uur gewerkt, totaal 36,25 uur.
−
In de derde week worden 5 diensten van 7,25 uur gewerkt, totaal 36,25 uur.
−
In totaal wordt er in drie weken 35,5 + 36,25+ 36,25 = 108 uur gewerkt.
Stap 2: Aantal toeslaguren −
In de eerste week worden alleen op zaterdag toeslaguren opgebouwd. Dit zijn 6,5 uur * 50% = 3,25 uur
−
In de tweede week worden toeslaguren opgebouwd van 19.00 – 22.00 uur. Het toeslagpercentage in die uren is op vrijdag hoger (50%) dan op ma – do (25%). De opgebouwde toeslag in de tweede week is: 4 dagen * 3 uur * 25% + 1 dag * 3 uur * 50% = 4,5 uur.
−
In de derde week is de toeslag tussen 22,00 – 04.00 uur 50% en van 04.00 – 06.00 uur 25% behalve in de nacht van vrijdag op zaterdag (dan is de toeslag tussen 04.00 – 06.00 uur 50%). De opgebouwde toeslaguren zijn: 4 dagen * 5,25 uur * 50% + 4 dagen * 2 uur * 25% + 1 dag * 7,25 uur * 50% = 16,125
−
In drie weken wordt 3,25 + 4,5 + 16,125 = 23,875 uur toeslag opgebouwd.
Stap 3. Wisseltoeslag −
De medewerker is in drie weken 5 keer ingeroosterd in een dienst die de nachtelijke uren tussen 00.00- 04.00 uur omvat. De medewerker heeft dus recht op de wisseltoeslag van 5%.
Stap 4. Bepaling uiteindelijke toeslag −
Het aantal opgebouwde toeslaguren in drie weken is 23,875 uur, het aantal gewerkte uren in drie weken is 108 uur. De wisseltoeslag van 5% is van toepassing.
−
De toeslag is 23,875 / 108 + 5% = 27,1%
BIJLAGE III Reglement voor de Vaste Commissie Artikel 1
Definities
1.
Voor wat de in dit reglement gebruikte terminologie betreft, zijn de artikelen 1, 2, 3 en 4 van de cao voor de Groothandel in Levensmiddelen, Zoetwaren, Tabaksproducten , Bakkerijgrondstoffen, Binnen – en Buitenhuishoudelijke markt en Aanverwante Producten.
2.
De Vaste Commissie zal hierna worden genoemd: "de commissie".
Artikel 2
Samenstelling van de Commissie
1.
De Commissie bestaat uit zes leden alsmede zes plaatsvervangende leden, waarvan drie leden, alsmede hun plaatsvervangers worden aangewezen door de partij ter ene zijde en drie leden, alsmede hun plaatsvervangers, door de partij ter andere zijde.
2.
Een lid van de Commissie, dat rechtstreeks bij het geschil is betrokken, dient zich bij de behandeling hiervan door zijn plaatsvervanger te laten vervangen.
Artikel 3
Voorzitterschap
De leden der Commissie benoemen bij meerderheid van stemmen, al dan niet uit hun midden, een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter.
Artikel 4
Duur van het lidmaatschap
1.
De leden der Commissie hebben voor onbepaalde tijd zitting.
2.
In een vacature wordt binnen één maand voorzien door de organisatie, welke het aftredend lid heeft benoemd.
Artikel 5
Beëindiging van het lidmaatschap
Het lidmaatschap der Commissie eindigt door: a. b. c.
bedanken; overlijden; de verklaring van de organisatie, welke de benoeming deed, dat betrokkene niet langer als lid fungeert.
Artikel 6
Secretariaat
Het adres van het secretariaat van de Commissie luidt: Postbus 262, 2260 AG Leidschendam.
Artikel 7
Beraadslaging en stemming
1.
De beslissingen kunnen slechts worden genomen, indien tenminste vier leden resp. plv. leden der Commissie aanwezig zijn.
2.
Bij dispariteit in de aanwezigheid brengt elk der leden zoveel stemmen uit als van de andere partij leden aanwezig zijn.
3.
De Commissie neemt haar besluiten bij gewone meerderheid van stemmen en geeft haar beslissingen schriftelijk en met redenen omkleed. De leden handelen daarbij naar billijkheid.
4.
Bij staking van de stemmen, anders dan ten aanzien van een in een geschil uit te brengen advies, wordt de beslissing aangehouden tot de volgende vergadering. Indien de stemmen dan weer staken wordt het voorstel geacht te zijn verworpen.
5.
Bij staking van stemmen ten aanzien van een in een geschil uit te brengen advies, geldt het bepaalde in artikel 8 lid 8 van dit reglement. Blanco stemmen worden geacht niet te zijn uitgebracht.
Artikel 8
Behandeling van geschillen
1.
De geschillen worden door één of beide daarbij betrokken schriftelijk bij het secretariaat der Commissie aanhangig gemaakt.
2.
Het secretariaat stelt de wederpartij op de hoogte van het geschil, door toezending van een afschrift van het schrijven van de klagende partij.
3.
De wederpartij is bevoegd binnen 14 dagen na verzending door het secretariaat van het in het vorige lid bedoelde schrijven schriftelijk van haar zienswijze kennis te geven.
4.
Partijen in het geschil zijn bevoegd na de wisseling van de in de voorafgaande leden bedoelde stukken nogmaals met inachtneming van de termijn van 14 dagen, schriftelijk, hun zienswijze aan het secretariaat kenbaar te maken, waarna de schriftelijke uiteenzetting van het wederzijdse standpunt wordt gesloten.
5.
Partijen in het geschil, hun waarnemer of één of meer leden der Commissie zijn bevoegd één of meer getuigen of deskundigen bij de mondelinge behandeling van het geschil mede te brengen, opdat deze door de Commissie worden gehoord, mits de naam, woonplaats en functie van de mede te brengen getuigen of deskundigen minstens zes dagen vooraf aan het secretariaat is bericht.
6.
De commissie is bevoegd, alvorens een beslissing te nemen, nadere inlichtingen in te winnen zowel van partijen als van derden. Zij is bevoegd partijen, getuigen en deskundigen ter nadere toelichting op te roepen om in haar vergadering te verschijnen. Een zodanige oproep dient te geschieden met inachtneming van een termijn van 14 dagen.
7.
Uit de weigering van partijen om gevraagde inlichtingen te verstrekken of om ter vergadering te verschijnen, zal de Commissie conclusies trekken, welke haar geraden voorkomen.
8.
Bij staking van stemming en indien ook bij andere beraadslaging niet alsnog een beslissing kan worden genomen, onthoudt de Commissie zich van een advies.
9.
De Commissie bepaalt bij haar uitspraak de kosten van haarzelve en die van partijen bij het geschil, alsmede door welke partijen of in welke verhouding door partijen die kosten zullen worden gedragen.
Artikel 9
Vergunning tot afwijking van arbeidsvoorwaarden uit de cao
1.
Aanvragen voor toestemming tot afwijking van de in de cao vastgestelde lonen en andere arbeidsvoorwaarden moeten schriftelijk, voorzien van een toelichting aangevende de omstandigheden welke aanleiding zijn tot het verzoek, bij het secretariaat van de Commissie worden ingediend.
2.
Wanneer de Commissie aanleiding vindt een zodanig verzoek geheel of gedeeltelijk af te wijzen, dient deze afwijzing met redenen omkleed te geschieden.
Artikel 10
Goedkeuring van belonings- en functieclassificatiesystemen
Verzoeken om goedkeuring van systemen van prestatiebeloning dienen, voorzien van het benodigde aantal beschrijvingen van het gewenste stelsel, tenminste twee maanden voor de invoering schriftelijk bij het secretariaat van de Commissie te worden ingediend.
Artikel 11
Vergoeding
De Commissie kan een door haar te bepalen vergoeding in rekening brengen voor de behandeling van de vragen, bedoeld in de artikelen 9 en 10.
Artikel 12
Wijziging reglement
Dit reglement kan door partijen bij de collectieve arbeidsovereenkomst voor het personeel, werkzaam bij de Groothandel in Levensmiddelen, Zoetwaren, Tabak en/of Tabaksproducten te allen tijde in gezamenlijk overleg worden gewijzigd.
BIJLAGE IV Artikelen uit het Burgerlijk Wetboek genoemd in de cao In de CAO worden op meerdere plekken artikelen uit het burgerlijk wetboek genoemd. De actuele tekst van deze wetten is te vinden op de website van Stichting AB. Zie hiervoor www.st-ab.nl. BIJLAGE V
CAO-partijen hebben op 23 september 2011 nieuwe CAO-afspraken gemaakt voor de CAO-GIL. Deze zijn als volgt: Akkoord CAO GIL Looptijd 18 maanden, van 1 oktober 2010 tot 1 april 2012 Loon De werkelijke lonen en loonschalen worden verhoogd met in totaal 3%, te weten:
‐ 1,5% per 1 mei 2011 ‐ 1,5% per 1 februari 2012 Jeugdloon Werknemers die minstens 3 jaar onafgebroken in dienst en tevens 20 jaar of ouder zijn, worden beloond conform de loonschalen van werknemers van 23 jaar en ouder. Dan moeten zij wel in het bezit zijn van een startkwalificatie, zoals bepaald door de Minister van Onderwijs. Op dit ogenblijk betekent dit dat zij in het bezit moeten zijn van een diploma VWO, HAVO of MBO niveau 2. Ingangsdatum 1 oktober 2011. (afspraak conform technische groothandel) Pensioenen Gedurende de looptijd van de CAO spreken partijen over de pensioenregeling in het BPF GIL en over de gevolgen van het pensioenakkoord voor de GIL. Eén van de uitgangspunten voor die discussie is het voorstel van werkgevers van 15 april 2011. Arbeidstijden Gedurende de looptijd van de CAO werkt een paritaire werkgroep voor de bedieningsgroothandel een nieuwe beloningsstructuur met toeslagenregelingen A en B uit, ter vervanging van de huidige werktijdenregelingen. In de Zelfbedieningsgroothandel wordt bij een van de bedrijven een experiment uitgevoerd. De reeds ingezette pilots over het nieuwe werken worden gedurende de CAO geëvalueerd. WIA verzekeringen CAO partijen geven de Werkgroep Best Practices opdracht om een nieuwe mantelovereenkomst voor de WIA verzekeringen af te sluiten per 1 januari 2012. Scholing Het FKB stelt een budget beschikbaar voor 50 EVC trajecten. Bedrijven melden kandidaten aan. CAO-partijen werken hiervoor regeling uit, inclusief een rapportage. CAO- partijen brengen het belang van meer stageplekken, met extra aandacht voor stageplekken op HBO-niveau, onder de aandacht van bedrijven en sporen bedrijven aan om die stageplekken te creëren. Arbeidsparticipatie CAO- partijen inventariseren het aantal werknemers met een Wajong uitkering en bevorderen de instroom van deze groep werknemers.
Door Algemeen Verbindend verklaring (AVV) worden de meeste bepalingen van deze CAO van toepassing voor alle werkgevers en werknemers die bij inwerkingtreding of gedurende de looptijd van de AVV onder de werkingssfeer vallen of komen te vallen. Sommige bepalingen worden bij het verzoek tot AVV buiten beschouwing gelaten. Deze bepalingen zijn daarom bindend voor de georganiseerde werkgevers en hun werknemers. Bovendien komt het voor dat de Arbeidsinspectie bepalingen buiten de AVV laat. Ook deze bepalingen zijn bindend voor de georganiseerde werkgevers en hun werknemers. In het AVV-besluit is te vinden welke bepalingen wel binnen de AVV vallen. Het besluit tot AVV wordt door de Arbeidsinspectie gepubliceerd op de site van de Arbeidsinspectie (www.arbeidsinspectie.nl) en op de site van de Staatscourant (www.staatscourant.nl). De AVV treedt in werking op de tweede dag na publicatie van het besluit in de Staatscourant, dan wel op de in het besluit genoemde datum, en loopt tot uiterlijk de einddatum van de CAO.
Handboek Functiewaardering CAO Groothandel in Levensmiddelen
Voor de periode 1 juli. 2007 t o t 1 juli 2009
INHOUDSOPGAVE
DEEL 1
DEEL 2
DEEL 3
DEEL 4
Algemene Informatie 1
Opzet van het Handboek Functiewaardering
7
2
Wöt is functiewaardering
B
3
ORBA®-methode
9
Van theorie naar praktijk 1
Inleiding
11
2
Implementatie binnen de eigen onderneming
12
3
Opstellen vsn functieprofielen
14
4
Indelingscommissie
19
5
Indelen van functies
20
6
Beroepsprocedure
25
7
Beroepsprocedure schematisch weergegeven
29
8
Interne beroepscommissie (indien wenselijk)
30
9
Externe behandeling van het beroep
31
Referentiemateriaal 1
Referentiefunctieraster GIL
33
2
Functiedocumenten en NOK's (niveau onderscheidende kenmerken)
34
Hulpmiddelen 1
Format Functieprofiel
78
2
Indelingsformulier
79
3
Begrippenlijst
80
DEEL 1 Algemene informatie
1. Opzet van het Handboek Functiewaardering Het handboek ORBA® functiewaardering voor de CAO voor de Groothandel in Levensmiddelen (GIL) dient als hulpmiddel voor ondernemingen bij het indelen van binnen de organisatie voorkomende functies in de aan de CAO gerelateerde functiegroepen. Het handboek is onden/erdeeld in vier delen. Het eerste deel bevat algemene informatie. Zo komt het onderwerp functiewaardering zelf aan de orde en meer specifiek de ORBA® methode, In deel 2 Van theorie naar praktijk, is het gehele proces van invoering van functiewaardering bij bedrijven en het indelen van functies beschreven.,Aandacht wordt besteed aan de stappen die moeten worden doorlopen om functiewaardering succesvol te implementeren binnen de afzonderlijke ondernemingen. Voordat alle stappen in het implementatietraject nader worden toegelicht wordt in hoofdstuk 2 uitvoerig stilgestaan bij het opzetten van een impiementatietraject binnen de eigen onderneming. Conform de CAO hebben werknemers het recht om bezwaar aan te tekenen tegen een door de werkgever genomen indelingsbeslissing. Deel 2 wordt afgesloten met twee hoofdstukken over de behandeling van bezwaren via onder andere een interne toetsingscommissie en de beroepsprocedure. Deel drie van dit handboek bevat het referentiemateriaal. Dit materiaal is het resultaat van het door de AWVN uitgevoerde functieonderzoek binnen de Groothandel in Levensmiddelen, Het belangrijkste onderdeel hiervan is het zogenaamde referentieraster. Dit raster bestaat uit een schema waarin voor de branche herkenbare functies zijn gecategoriseerd naar functiefamilie en zwaarte. Deze functies worden referentiefuncties genoemd en zijn gewaardeerd volgens de ORBA®- methode. De referentiefuncties fungeren als normen of kapstokken voor het vergelijkenderwijs indelen van de diverse voorkomende bedrijfsfuncties. Voor alle van de ca. 40 referentiefuncties is een volledige functieomschrijving (functiedocument) in dit deel van het handboek opgenomen. Alle in dit handboek opgenomen referentiefuncties zijn gewaardeerd met behulp van het ORBA®-functiewaardering systeem van AVWN en zijn besproken met functiewaarderingsdeskundigen van de bij de CAO betrokken vakorganisaties. Daarnaast bestaat deel drie uit een tweetal overzichten met ORBA®- gegevens. In de functierang-schikkingslijst zijn alle referentiefuncties gerangschikt naar zwaarte. De profieloverzichten geven inzicht in de opbouwvan de ORBA®-scor6. Deel vier van dit handboek bestaat uit een aantal bijlagen. Deze bijlagen omvatten hulpmiddelen. De hulpmiddelen zijn ontwikkeld om de implementatie van functiewaardering bij de afzonderlijke ondernemingen te ondersteunen.en te vereenvoudigen. Het betreft onder andere vragenlijsten voor het verkrijgen en vastleggen van functie-informatie en formulieren voor het indelen van functies. Daarnaast is een begrippenlijst en adressenlijst opgenomen.
Tot slot adviseren wij u, voordat u met het indelen van functies gaat beginnen eerst dit handboek goed door te lezen. Door het volgen van de beschreven procedures en gebruik te maken van de opgenomen hulpmiddelen kunnen veel problemen worden voorkomen. Wanneer u vragen heeft over de toepassing van dit handboek, neemt u dan contact op met AWVN,
2. Wat is functiewaardering? In het bedrijfsleven -op kantoren, fabrieken, distributiecentra, winkels-, bij instellingen, bij de overheid, kortom in elke organisatie worden werkzaamheden uitgevoerd die verschillend van aard en inhoud zijn. Vaak wil men in een organisatie die verschillende werkzaamheden {die zijn ondergebracht in functies) in een rangorde plaatsen en ven/olgens deze rangorde gebruiken voor doeleinden van personeelsmanagement en met name het onderbouwen van de beloningsverhoudingen. Zoals de naam al aangeeft gaat het hierbij om het waarderen van functies. Maar wat is een functie?
Definitie "Een functie is het geheel van onderling samenhangende verantwoordelijkheden en activiteiten die door een medewerker worden uitgeoefend en die gericht zijn op het realiseren van een bepaald doel of een bepaalde bijdrage".
Om functies te kunnen waarderen moeten zij eerst onderzocht of geanalyseerd worden. Het hiervoor gebruikte onderzoek wordt aangeduid met de term functieonderzoek of ook wel functie-analyse. Functieonderzoeken kunnen betrekking hebben op branches, organisaties, afdelingen of individuele functies, Functieonderzoeken resulteren in zgn, functieomschrijvingen, In een functieomschrijving worden onder meer vastgelegd de naam van de functie, het doel. de positie in de organisatie, de belangrijkste verantwoordelijkheidsgebieden of kerntaken en een aantal specifieke onderwerpen, zoals de vanuit de functie vereiste sociale vaardigheden, de zgn, specifieke handelingsvereisten en de in de functie voorkomende bezwarende omstandigheden. Na het beschrijven van de functies moeten deze worden gewaardeerd. De zogenaamde analytische- of puntensystemen van functiewaardering, waartoe ook ORBA® de Nieuwe Generatie behoort, zijn in Nederland de meest gebruikte systemen voor het vaststellen van de functieniveauverhoudingen binnen een organisatie. Deze systemen beogen een verantwoorde rangorde van functies te verkrijgen • door een systematische omschrijving en analyse van functies • volgens een aantal nauwkeurig omschreven en afgebakende criteria • via een methode van puntenwaardering. Op basis van via het functieonderzoek verkregen informatie [veelal functieomschrijvingen} wordt voor elke functie bepaald welke criteria van toepassing zijn. Vervolgens worden aan alle van toepassing zijnde criteria punten toegekend. Het aantal punten hangt af van de mate waarin zo'n criterium wordt vereist, respectievelijk voorkomt in het kader van een juiste uitoefening van de functie. Het aantal punten wordt voor elke functie per criterium
<$
afzonderlijk bepaald. Naarmate de complexiteit van de functie groter Is. er een sterker beroep wordt gedaan op kennis, er meer eisen gesteld worden aan de uitdrukkingsvaardigheid e,d, worden er voor die criteria ook meer punten gegeven. De met behulp van het systeem verkregen rangorde fungeert als basis voor de in de CAO opgenomen funcliegroepenstructuur, In dezefunctiegroepenstructuur wordt vastgelegd welke functies niveaumatig bij elkaar horen of anders gezegd: tot welke bandbreedte een functie behoort. Omdat de functiegroepen corresponderen met de eveneens in de CAO opgenomen salarisgroepen betekent indeling van een functie in een functiegroep (functiewaardering) tevens indeling in een bepaalde salarisschaal (beloning).
3.
ORBA®-methode
In elke organisatie worden werkzaamheden uitgevoerd die verschillend van aard en inhoud zijn. Vaak wil men in een organisatie die verschillende werkzaamheden (die geclusterd zijn in functies) in een rangorde plaatsen. Verbolgens kan deze rangorde gebruikt worden voor het onderbouwen van de beloningsverhoudingen. De zogenaamde analytische- of puntensystemen, waartoe ook ORBA® behoort, worden in Nederland het meest gebruikt voor het vaststellen van dé functieniveauverhoudingen binnen een organisatie. Deze systemen beogen een verantwoorde rangorde van functies te verkrijgen door een systematische omschrijving en analyse van functies volgens een aantal nauwkeurig omschreven en afgebakende criteria (gezichtspunten) via een methode van puntenwaardering. Uitgangspunt is de zwaarte van de functie. De uitkomsten van de functiewaardering zijn derhalve nooit een maatstaf voor de prestatie of de capaciteiten van de medewerkers in hun functie.
Functiewaardering is een methode om functieniveaus te bepalen, niet om medewerker in de uitoefening van hun functie beoordelen!
De met behulp van het systeem verkregen rangorde fungeert als basis voor de in de CAO opgenomen referentieraster. Iri dit raster wordt vastgelegd welke functies niveaumatig bij elkaar horen of anders gezegd: tot welke functiegroep een functie behoort. Omdat de functiegroepen corresponderen met de eveneens in de CAO opgenomen salarisgroepen betekent de indeling van een functie in een functiegroep (functiewaardering} tevens indeling in een bepaalde salarisschaal (beloning).
ORBA® de Nieuwe Generatie ORBA® de Nieuwe Generatie behoort tot de meest toegepaste functiewaarderingssystemen in Nederland. Het is een integraal toepasbaar systeem voor organisatie- en
functie-onderzoek alsmede functiewaardering. ORBA® de Nieuwe Generatie is de meest recente versie van een functiewaarderingsmethode die haar oorsprong heeft in de jaren '50. In het verleden stond deze methode bekend onder de namen GM (Genormaliseerde Methode) en UGM (Uitgebreide Genormaliseerde Methodel en ORBA® (Organisatiebureau AVW), Het gehele proces van ontwikkeling, toetsing en toepassing van de ORBA-methode werd en wordt van nabij gevolgd en begeleid door de functiewaarderingsdeskundigen van de vakorganisaties. Over de systematiek en de uitwerking van de ORBA-melhode wordt regelmatig overleg gepleegd. Hierdoor bestaat er bij de vakbondsdeskundigen vertrouwen in de ORBA-methode en de manier waarop zij wordt toegepast. De functiewaarderingsdeskundigen van de vakorganisaties zijn ook in staat om de toepassing in de praktijk te volgen en te toetsen. Zij spelen bijvoorbeeld een belangrijke rol bij het behandelen van zogenaamde externe beroepen.
Het waarderen van functies met ORBA Het eigenlijke waarderen van functies geschiedt met behulp van in de ORBA®-methode vastgelegde gezichtspunten. Deze gezichtspunten maken het mogelijk om functies te analyseren en te waarderen. De gezichtspunten zijn zodanig gekozen dat alle belangrijke, d,w,z, niveaubepalende, aspecten die bij het ver/ullen van functies een rot (kunnen) spelen, aan de orde komen. De gezichtspunten zijn gegroepeerd in een vijftal hoofdkenmerken. Deze hoofdkenmerken en de bijbehorende gezichtspunten staat in onderstaande tabel aangegeven'. Afweegf actor
HOOFDKENMERK
Gezichtspunten
VERANTWOORDELIJKHEID
• Problemaliek • Effecl
6 4
KENNIS
• Kennis
S
SOCIALE INTERACTIi:
• Leidinggeven • Uitdrukkingsvaardigheid • Contact
2 2 2
SPECIFIEKE HANDELINGSVEREISTEN
• Beweglngsuuardigheid • Oplettendheid • Uil/Dnderlijke kenmerken
2 1 1
BEZWARENDE OMSTANDIGHEDEN
• • • •
1 1 3 1
Lichiirnelijke inspanning /massa Lichamelijke inspanning /houding Werkomsliindigheden Petsoonliik risico
Vooi een uitgebteirifi omschtijvrng vnn de hoofdkenmerken van de ORBA^.,-me!hode worrii «ervvezen naar de ÜHBA'ïi-brochure, op ie vragen bij df) AWVN.
10
DEEL 2 Van Theorie naar Praktijk
1. Inleiding Het invoeren van een functiewaarderingsysteem is een omvangrijk proces. Alle functies worden op basis van de ORBA-methode en volgens de geldende procedures ingedeeld in functiegroepen. De verantwoordelijkheid voor het indelen van de binnen de onderneming voorkomende functies berust bij de werkgever Ter ondersteuning is dit deel van "Van Theohe naar Praktijk" in dit handboek opgenomen, waarin alle stappen worden omschreven en toegelicht om functie-onderzoek binnen de eigen onderneming te implementeren, In hoofdstuk 2 wordt een korte beschrijving gegeven van de verschillende stappen. Per stap wordt aandacht besteed aan punten die van belang zijn bij het implementatietraject, In de daarop volgende hoofdstukken wordt dieper ingegaan op afzonderlijke stappen,Ter verduidelijking staat op de volgende pagina het gehele implementatietraject schematisch weergegeven.
STAPl
• * • - ^iejOnderFiemingsraadi ifpt]R.ersoneelsv.erteflenw.oordï5mg)femmed^^ ^ zie hfdst. 3 Onderdelen van het functieprofiel zijn;' • ;: • . 1, Koptekst (functie.afdeling, functiecode, daturfi) - 2;:Functiena"am ,,, "-, ..' "\ • " - . l , o.3;;Doel vande functie^;, '""V ..,-.-"'••-:-;.,.„ .>^l;Ci'''4,'Plaats in;'de organisatie •;..'^'.;.' ". *".'t-". " 5. Kéfhtakëh/Verantwoordelijkheden' 6. Specifieke handelingsvereisten en " " , -:i;-- • - .;.;Bezwarendê omstandigheden ' , \ ';,;,v.' '•
STAP 3 STAP 4
QlEBË^eaDGGp indelingscómmissie ^aÉSËSSGÖ
imÖaiEiB|S(333?(il
^ zfe hfdst. 4 ^ zie iifdst. 5
Stappen bij,het iKdeleh Van functies: • 1,"' Selecteren van geschikte referentièfuncties • 2;^Bedrijfsfunctie vergelijken met.geselecteerde _ •••-'féferentiefunctiesi, V4-;•-• ''.," ••'•,>„/'.' 'V':?-•: • 3;-,Wegen van^i/erschülèh" ,: • .-;'^ •' \ 1 ;;:?•: ;' .4,;Nemen van een indelingsbeslissing '.'.'•''.. ^ zie iifdst 6
STAP 5 ' De fasen van de procedure én beroep: • - -~. 1-„Bezwaarfase ^ -.,••/ i:2.'(lntéi'nè'beroepsfasé}^^";.'; 3!•Extèri^é•berdepsfase^'•'^"
van bezwaar_.-y.^ ^• '{f^-r '.;j;i,;X'f", ' * "'.•' "•'••1»; •-'•,.
^ zie hfdst. 7
11
2. Implementatie binnen de eigen onderneming Wat moet er allemaal gedaan worden, wie moet erbij worden betrokken, hoeveel tijd kost het, welke zaken moeten niet over het hoofd worden gezien? Kortom hoe moet het worden aangepakt. Om te beginnen wordt aanbevolen om binnen de organisatie een medewerker aan te wijzen die als trekker van dit implementatieproject zal fungeren. De trekker zal een plan van aanpak opstellen en het gehele project coördineren. Onderdeel van het plan van aanpak is een tijdpad. Dit dient niet alleen voor houvast maar ook voor de duidelijkheid naar en in de organisatie. In het tijdpad staat aangegeven welke stappen wanneer moeten plaatsvinden en wanneer deze moeten zijn afgerond.
Te doorlopen stappen bij de implementatie van functie-onderzoek binnen de eigen onderneming 1, 2, 3, 4, 5,
Informeren Ondernemingsraad of PersoneelsvertegenwoordJging en medewerkers Indelen van medewerkers en opstellen van bedrijfsfunctieprofielen Instellen indelingscommissie(wordt aanbevolen) Indelen bedrijfsfuncties door de indelingscommissie of werkgever Instellen interne toetsingscommissie: behandelen van bezwaar en beroep (indien nodigi
Stap 1 Informeren van de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging en de medewerkers Van groot belang bij de invoering van een nieuw systeem voor functiewaardering is communicatie. Om de acceptatie door werknemers te bevorderen bevelen wij dringend aan om tijdig informatie te geven over het nieuwe systeem en de bijbehorende procedures. Hierbij geniet de Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging speciale aandacht. Niet in de zin van de Wet op de Ondernemingsraad, immers het nieuwe systeem is in de CAO met vakorganisaties afgesproken, maar zeker wel voor het bijdragen aan de informatievoorziening naar werknemers en daarmee aan het vergroten van draagvlak en acceptatie van het nieuwe systeem. Wanneer het plan van aanpak is opgesteld is het aan te bevelen om dit te communiceren met de OR of personeelsvertegenwoordiging en de alle medewerkers. Voor het creëren van draagvlak en acceptatie is het van belang om hen duidelijkheid te verschaffen over wat het functieonderzoek inhoudt, welke rol alle betrokkenen daarin spelen en wat de consequenties zijn. Met name dit laatste punt verdient de nodige aandacht. Uiteindelijk heeft een indeling mogelijk consequenties voor het salaris. Het spreekt voor zich dat deze communicatie op verschillende manieren kan plaatsvinden. Gedacht kan worden aan een presentatie voor het gehele personeel, het agenderen van het onderwerp voor het afdelings- of werkoverleg, een artikel in het personeelsblad e.d.
12
Aanbevolen wordt om niet alleen aan het begin van traject maar ook gedurende het traject de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging en de medewerkers te blijven informeren over de stand van zaken, Hoe meer openheid en duidelijkheid hoe beter Stap 2 Indelen van medewerkers en opstellen van functieprofielen Alle medewerkers dienen een passende functiebeschrijving te hebben, of wel gebruikmakend van een referentiefunctie, dan wel een bednjfseigen functieprofiel. Daarna moeten alle medewerkers, via een functiebeschrijving worden ingedeeld in een functie-/ salarisgroep. Een aantal organisaties beschikt reeds over functieprofielen en kan deze stap overslaan. Voor de overigen is het bi] deze stap van belang om na te denken over wie deze functieprofielen gaat opstellen, (n de meeste gevallen zal dit worden gedaan door Personeelszaken, door de lijn of door beiden. Het verdient aanbeveling om Personeelszaken het geheel te laten coördineren. Vanuit deze afdeling kan worden aangegeven hoe de profielen moeten worden opgesteld, kan ondersteuning worden geboden en kan de consistentie worden bewaakt. Een belangrijk onderdeel in deze stap is de betrokkenheid van de medewerkers. Aanbevolen wordt om de medewerkers het concept van het functieprofiel voor te leggen en ruimte te geven om te bespreken. Bij grotere groepen medewerkers met dezelfde functie kan het profiel beter in een werkoverleg worden besproken. Het is van belang dat de medewerker zich herkent in het functieprofiel. Het is niet de bedoeling dat iedere taak of activiteit in het profiel wordt opgenomen. Het gaat om de essentie van de functie, de belangrijkste kerntaken. Functieprofielen zijn er in vele soorten en maten. Ze kunnen kort en kernachtig worden omschreven, heel uitgebreid of iets er tussenin. Om de functies te kunnen indelen is het duidelijk kort omschrijven van de kerntaken en verantwoordelijkheden een minimale vereiste. In hoofdstuk 3 staat een aantal aanwijzingen voor het opstellen van dergelijke functieprofielen. Het is denkbaar dat organisaties functieprofielen niet alleen voor het indelen willen gebruiken, maar ook om medewerkers te voorzien van een duidelijke taakomschrijving of voor wen/ing en selectie, loopbaanbeleid e,d,. In dat geval kunnen de functieprofielen worden uitgebreid met ver-eiste scholing, vaardigheden', competenties e,d. Dit is voor het indelen van defuncties niet nodig,. Wanneer een organisatie nog geen er\'aring heeft met het opstellen van functieprofielen is dit een omvangrijke en complexe klus. Om enig inzicht te krijgen in de tijd die hiervoor nodig is, wordt aanbevolen om te starten met een kleine afdeling. Op basis van deze ervaring kan de rest van het traject meer in detail worden gepland.
Stap 3 Instellen van een indelingscommissie Nadat aile functieprofielen zijn opgesteld, kan een indelingscommissie worden ingesteld. Als een bedrijf erg klein is of als er geen 'vrijwilligers' hiervoor zijn kan de werkgever / personeelszaken ook zeif de functies indelen, ln hoofdstuk 4 staat meer informatie over de samenstelling en de taken van de indelingscommissie.
13
Stap 4 Indelen van functies door de indelingscómmissie In hoofdstuk 5 staan uitvoerig de stappen beschreven voor het indelen van functies. Het is afhankelijk van de ervaring en de eventuele problematiek en de hoeveelheid probleemgevallen {moeilllk in te delen functies) of een dergelijk proces veel of weinig tijd in beslag neemt. Nadat alle medewerkers c q . functies op basis van het referentiemateriaal zijn ingedeeld blijft de indelingscommissie bestaan voor het zogenaamde onderhoud. Aanbevolen wordt om vooraf af te spreken hoe vaak de indelingscommissie bij elkaar komt. Men kan er uiteraard ook voor kiezen alleen dan bijeen te komen als daar aanleiding toe bestaat. Stap 5 Instellen van een beroepscommissie De beroepscommissie hoeft alleen te worden ingesteld wanneer hiertoe aanleiding is, In hoofdstuk 6 staat uitgebreide informatie over de beroepscommissie en de beroepsprocedure.
3 Opstellen van functieprofielen 1.
Inleiding
Het vastleggen (of actualiseren) van functie-informatie vormt een belangrijke stap in het gehele functie-onderzoek. Op basis van deze informatie worden de functies ingedeeld in functiegroepen. Zonder goede functie-informatie kan een functie niet worden ingedeeld. Vastgelegde functie-informatie omvat de belangrijkste verantwoordelijkheden. Anders gezegd, het gaat om de kernactiviteiten /verantwoordelijkheden. Details kunnen achterwege worden gelaten. Niet iedere organisatie heeft de nodige ervaring met het vastleggen van functie-informatie. In dit hoofdstuk zijn een aantal aandachtspunten en tips opgenomen om degene die de functie-informatie gaat vastleggen bij deze activiteit te ondersteunen. Het ORBA®vragenformulier (opgenomen in deel 4) kan voor het vastleggen van functie-informatie worden gebruikt. Een andere vorm die kan worden gebruikt is het functieprofiel. De vormgeving van het functieprofiel lijkt meer op de in het handboek functiewaardering opgenomen referentiefuncties. Dit kan de vergelijkbaarheid vergemakkelijken. Verder in dit hoofdstuk worden de onderdelen van het functieprofiel besproken. Een voorbeeld van een (niet ingevuld) functieprofiel is als bijlage 3 in Deel 4 opgenomen. Het staat de organisatie vrij een eigen vorm voor het vastleggen van functie-informatie te kiezen.
2.
Organisatieschema
Voordat wordt begonnen met het opstellen van de profielen, wordt aanbevolen een organisatieschema op te stellen. Hierdoor krijgt eenieder helderheid over de organisatie-
14
structuur en de bijbehorende hiërarchische lijnen. Tevens is dit een goed moment om na te denken over welke functies in welke afdeling voorkomen. Dit lijkt een overbodige activiteit, maar het komt regelmatig voor dat binnen een oi'ganisatie onduidelijkheid bestaat over functienamen of wie aan wie nu leiding geeft.
3. Aandachtspunten bij het ORBA®-vragenformu1ier. De opzet van het ORBA®-vragenformulier is bijna identiek aan de volgorde en hoofdstukken of tekstblokken van de functiedocumenten (referentiefuncties). Hiermee wordt bevorderd dat de functie-informatie goed vergelijkbaar is met de functiedocumenten (referentiefunctiesl. Het ORBA®-vragenformulier treft u als bijlage 2 in Deel 4 van dit handboek aan. Onderdelen van het ORBA®-vragenformulier 1, Voorblad met ruimte voor Functiebenaming, Naam afdeling/sector. Functiecode en ruimte voor ondertekening 2, Positie van de functie in de organisatie 3, Kerntaken en bijdrage(n), verantwoordelijkheden en bevoegdheden 4, Communicatie 5, Specifieke handelingsvereisten 6, Bezwarende omstandigheden
Een toelichting per onderdeel is in het vragenformulier opgenomen.
4. Aandachtspunten bij het opstellen van functieprofielen Zoals reeds vermeld wordt het voorbeeld van het lege functieprofiel dat is opgenomen in dit handboek (Deel 4, bijlage 3) als leidraad genomen. In onderstaand kader staan de onderdelen genoemd die aan bod komen. Onderdelen van het functieprofiel 1, Koptekst 2, Functienaam 3, Doel 4, Plaats in de organisatie 5, Kerntaken/Verantwoordelijkheidsgebieden 6, Bezwarende omstandigheden
Hieronder treft u eêri nadere toelichting op de onderdelen van het functieprofiel 1.
Koptekst Functie Hier de functienaam vermelden die van toepassing is en als zodanig is aangegeven op het organisatiescherfia. Probeer zoveel mogelijk functienamen te hanteren die de lading dekken. Bijvoorbeeld Medewerker crediteurenadministratie in plaats van
15
Medewerker financiële administratie. De keuze voor functienamen is afhankelijk van wat binnen de organisatie past en staat geheel los van functienamen zoals vermeld in het referentieraster Om verwarring te voorkomen wordt afgeraden om dezelfde functienamen te gebruiken voor functies die een verschillende inhoud, dus andere verantwoordelijkheden hebben, (sub)Afdeling Hier de afdeling vermelden waarvan de functie onderdeel uitmaakt. Eventueel kan dit worden aangevuld met de subafdeling(en). Functiecode Hier de betreffende functiecode vermelden. Indien geen functiecodes aanwezig zijn is wordt aanbevolen om de functieprofielen een uniek nummer te geven, zodat deze in een later stadium makkelijk zijn te achterhalen. Datum Hier de datum vermelden waarop de definitieve versie van het functieprofiel is opgesteld. Wanneer het functieprofiel wordt aangepast dient ook de datum te worden aangepast! Op deze manier kunnen de verschillende versies van elkaar worden onderscheiden, 2,
Functienaam Zie punt 1 Koptekst / Functie,
3,
Doel Het doel geeft de kern van de functie weer Het is niet de bedoeling dat er een samenvatting wordt gegeven van de functie-inhoud in proza. Het is vaak lastig om het doel van de functie te formuleren. Aangeraden wordt om dit pas te doen nadat de functie-inhoud is vastgesteld en is omschreven. Pas dan ontstaat er een compleet beeld van de functie en is het eenvoudiger om het (eind) doel te formuleren. In een aantal gevallen kan het voorkomen dat er twee doelen worden omschreven. Dit is echter een uitzondering!!!
4,
Plaats in de organisatie Direct leidinggevende Hier de functienaam vermelden van de direct leidinggevende (het gaat om de hiërarchische lijn, ofwel aan wie wordt gerapporteerd, aan wie wordt verantwoording afgelegd]. Ondergeschikten Hier alle functienamen vermelden van de medewerkers waaraan leiding wordt gegeven. Ook hier gaat het om de hiërarchische iijn.
5, Kerntaken / Verantwoordeljjkheïdsgebieden Het is voor het kort en kernachtig beschrijven van de functie-inhoud zinvol toe te schrijven naar zogenaamde verantwoordelijkheidsgebieden, ook wel kerntaken
16
genoemd, ledere functie bestaat uit ca, 2 tot 6 verantwoordelijkheidsgebieden. Let wel: het gaat om WAT de functionaris moet doen. Bij het opstellen van de functie-inhoud kan het beste worden begonnen met het benoemen van de verantwoordelijkheidsgebieden in steekwoorden',; Vervolgens dient ieder verantwoordelijkheidsgebied verder uitgewerkt te worden, • • leder verantwoordelijkheidsgebied begint met een zin die de kern van dat verantwoordelijkheids-gebied weergeeft, leder verantwoordelijkheidsgebied bestaat vervolgens uit een aantal activiteiten of beslissingen. Deze activiteiten en/of beslissingen geven weer wat gedaan moet worden om lot het beoogde resultaat te kortien. Het is aan te bevelen om de verantwoordelijkheidsgebieden of kerntaken is een logische volgorde te plaatsen. Dit om de samenhang tussen de onderscheiden verantwoordelijkheidsgebieden inzichtelijk te maken en hiermee een duidelijker beeld van de functie te schetsen. Hierbij kunnen een tweetal principes gehanteerd worden:
Proces benadering: het input->throughput->output. Input: Wat is de beginsituatie, wat is aanleiding om aan het werk te gaan Bijvoorbeeld: Een werkopdracht, een planning, een verzoek van een klant... Throughput: Wat zijn de kernactiviteiten die verricht moeten worden Output: Waartoe dienen die activiteiten, wat moet het resultaat zijn
b. Chronologisch: • Voorbereiden van de primaire kerntaken Bijvoorbeeld: - zorgen dat benodigde malerialen beschikbaar zijn - instellen en afstellen van apparatuur • Uitv'oeren van de primaire kerntaken • Controleren van de uitvoering en bijstellen bij afwijkingen op het gewenste : resultaat • Overige werkzaamheden van andere aard dan de primaire kerntaken Bijvoorbeeld: - invullen van werkbriefjes, urenverantwoordingen - registreren van gebruikte materialen NB: in een enkel geval kan alleen worden volstaan met de kernzin en is het niet nodig om het verantwoordeli|kheidsgebied verder uit te werken in bijbehorende activiteiten. Bijvoorbeeki voor een uitvoerende functie: "Uitvoeren van diverse administratieve werkzaamheden (invullen van gegevens, bijhouden van lijsten e.d,), zodat informatie voor de urenverantwoording beschikbaar is". Het zou vervolgens te ver voeren om hier alle bijbehorende activiteiten te benoemen, In de uitwerking van de verantwoordelijkheidsgebieden zal een balans gevonden moeten worden tussen summier en gedetailleerd omschrijven. Beschrijf alleen de belangrijkste activiteiten! Het gaat er om dat er een goed beeld van de functie op papier komt te staan op basis waarvan een functiegroepindeling kan worden gemaakt. Het kan voorkomen dat een aantal activiteiten toch het vermelden waard is, maar niet echt goed zijn onder te brengen bij een van de reeds genoemde verantwoordelijkheids17
gebieden. Dan kan volstaan worden met: Uitvoeren van diverse overige werkzaamheden, waaronder:
ln het kader hieronder staan nog een aantal aandachtspunten vermeld die de duidelijkheid en vergelijkbaarheid van de zelf opgestelde functieprofielen (bedrijfsfuncties) met de referentiefuncties uit het handboek functiewaardering zal bevorderen.
Extra aandachtspunten voor nog meer duidelijkheid en vergelijkbaarheid! • Begin met hele werkwoordenl I! Het gaat om activiteiten welke verricht moeten worden • Probeer zo concreet mogelijk te zijn en maak het niet ingewikkelder dan het is (het vergelijken van cijferlijsten is wat anders dan het analyseren van gegevens!) • bij werkwoorden als informeren, adviseren e.d. altijd vermelden voor wie (functienaam, eventueel afdeling) de informatie of het advies bedoeld is, dus: "informeren van ,,,
m.b.t, ... ", adviseren van ,,. m,b,t, ,,. . • Bij het opstellen van plannen, budget e.d. duidelijk vermelden wie de plannen goedkeurt, dus: opstellen van beleidsplannen, ter bespreking en goedkeuring voorleggen aan • "onderhouden van contacten" niet als aparte activiteit benoemen, maar verwoorden in een activiteit waartoe dat contact onderhouden moet worden, bijvoorbeeld: - overleggen met klanten in geval van planningswijzigingen, of - onderhandelen met leveranciers over (evehngsafspraken in plaats van: - onderhouden van contacten met klanten en leveranciers
6,
Bezwarende omstandigheden Dit blok bestaat, indien van toepassing, uit vier alinea's: ' Uitoefenen van kracht Bijvoorbeeld: Uiloefenon van kracht bij het tillen on verplaatsen van goederen. • Houding Bijvoorbeeld: Inspannende houding bij het werken op moeilijk toegankelijke plaatsen. (Denk hierbij aan de functie van Technisch medewerker). • Werkomstandigheden (verwoord in "hinder van ,...) Bijvoorbeeld: Hinder van tocht, geluid, vuil. Dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen. • Kans op letsel Bijvoorbeeld: Kans op letsel door in aanraking komen met draaiende delen van machines, door uitschietend gereedschap, door in aanraking komen met agressieve stoffen.
<2fe.
4. Indelingscommissie 1.
Doel
De indelingscommissie richt zich op het vergelijken van bedhjfsfuncties ten behoeve van het verkrijgen van een ondedinge functierangorde, waarbij gebruik wordt gemaakt van daartoe specifiek voor de FGL opgesteld referentiematehaal. De indelingscommissie houdt zich dus niet bezig met: • de juistheid van de inhoud van functies en • het indelen van personen in functies. Deze taken behoren tot de verantwoordelijkheid van de werkgever
2.
Samenstelling
De indelingscómmissie wordt ingesteld door en rapporteert aan de directie. Voor de acceptatie van de besluiten van functies in functiegroepen is draagvlak en vertrouwen essentieel. Om dit te bevorderen zijn de volgende aandachtspunten van toepassing. Voor de indelingscommissie is hét van belang dat: • deze een samenstelling heeft die een afspiegeling vormt van de in de onderneming voorkomende disciplines de leden inzicht hebben in de opbouw van de organisatie en de verdeling van verantwoordelijkheden en bevoegdheden over afdelingen en functies • de leden een goed inzicht hebben in het onderkennen van verschillen in functies en het herleiden hiervan naar een juiste indeling de leden afstand kunnen nemen van individuele belangen De indelingscommissie bestaat veelal uit twee tot vijf personen uit het managementteam en het hoofd personeelszaken. Aanbevolen wordt om te kiezen voor een samenstelling van vaste leden. Hierdoor wordt en/aring opgebouwd en continuïteit gewaarborgd.
3. Frequentie van bijsenkomsten De indelingscommissie wordt bijeengeroepen door de voorzitter, zo vaak als nodig is voor het tijdig behandelen van indelingen. Daarnaast kan de indelingscommissie ook op verzoek van personeelszaken bijeen worden geroepen.
4.
Verantwoordelijkheidsgebieden
Opstellen van indelingsadviezen (functiegroepindelingenvan voorgelegde functies aan de hand van aangedragen functie-informatie en referentiemateriaal). Motiveren en vastleggen van functiegroepindelingen. Zorgen voor een goed beheerde administratie van te behandelen, in behandeling zijnde en behandelde indelingen, zodanig dat misverstanden ten aanzien van enige indeling worden voorkomen. 19
5.
Kennisvergaren
Leden van de indelingscommissie dienen voor een adequate invulling van hun verantwoordelijkheid goed te worden geïnformeerd. Aandacht moet besteed worden aan de werking van functie-onderzoek binnen de organisatie, de geldende indelings- en beroepsprocedures en meer specifiek het referentiemateriaal en de gezichtspunten behorende bij het functiewaarderingssysteem ORBA®,
5. Indelen van functies 1.
Inleiding
Om het indelen van functies op een verantwoorde manier uit te voeren, dient voor iedere afzonderlijke functie een aantal stappen te worden doorlopen. In dit hoofdstuk worden deze stappen nader toegelicht.
Stappen bij het indelen van functies Achtereenvolgens zijn de volgende stappen onderscheiden i . selecteren van geschikte referentiefuncties 2, bedrijfsfunctie vergelijken met geselecteerde referentiefuncties 3, wegen van verschillen 4, nemen van een indelingsbeslissing (formuleren van een indelingsadviesl
Voordat met het indelen van functies wordt begonnen is het van belang dat de leden van de indelingscommissie zich realiseren dat het bij functievï/aardering gaat om de zwaarte van de functie en dus niet om de persoon die de functie vervult. De verleiding is groot om zaken als prestaties en capaciteiten van medewerkers bij indelingsbeslissingen te betrekken. Het beoordelen van medewerkers is in dit proces evenwei niet aan de orde. Anders gezegd, het gaat om WAT (functie-inhoud) wordt gedaan en niet hoe (functioneren) het wordt gedaan. Het indelen van de binnen een onderneming voorkomende bedrijfsfuncties moet zorgvuldig gebeuren. Daarom is het belangrijk een duidelijk beeld te krijgen van alle activiteiten en verantwoordelijkheden die in de functies voorkomen, In het kader van zorgvuldigheid en acceptatie is het van groot belang dat werkgever en werknemer overeenstemming bereiken over de inhoud van de functie voordat tot indelen wordt overgegaan. Dit houdt in dat de werkgever/leidinggevende een afschrift van de functie-informatie (ingevulde ORBA®-vragenformulier of een functieprofiel) verstrekt en dit met de werknemer bespreekt. Let wel: de werkgever is verantwoordelijk voor de inrichting van de organisatie, m,a,w, voor het verdelen van de taken/verantwoordelijkheden. De werknemer ondertekent de functie-informatie voor gezien, letterlijk om aan te geven dat hij op de hoogte is van de functie die aan hem is toegewezen.
20
Stap 1 Het selecteren van geschikte referentiefunctie{sl Om het selecteren van referentiefuncties te vergemakkelijken zijn de functies onderverdeeld in vier disicplines of functiefamilie (zie kader).
Zes sectoren (of functiefamilies) 1, Verkoop & Sen/ice 2, Logistiek & Voorraadbeheer 3, Administratie & ICT 4, Ondersteuning & Overig
Het spreekt voor zich dat in eerste instantie referentiefuncties worden geselecteerd uit de discipline of functiefamilie van de in te delen functie. In een enkel geval is het ook nodig om een referentiefunctie te selecteren uit een andere discipline, maar daarbij zij opgemerkt dat het over het algemeen als lastig wordt ervaren om functies uit verschillende disciplines te vergelijken. Op basis van de beschikbare informatie over de in te delen bedrijfsfunctie wordt eerst vastgesteld tot welke discipline of functiefamilie de functie behoort en wat de kern.van de functie is in termen van activiteiten en verantwoordelijkheden, Ven/olgens wordt vastgesteld of de fijnctie ook nog activiteiten en verantwoordelijkheden omvat die niet tot de kern behoren of die bijvoorbeeld op het.terrein van een andere sector of functiefamilie liggen. Bij elke in te delen bedrijfsfunctie worden vervolgens de best passende referentiefuncties uit het handboek functiewaardering gezocht, dat wil zeggen de referentiefuncties die qua inhoud het meest op de in te delen bedrijfsfunctie lijken. Opmerking: • Het verdient aanbeveling om eerst globaal kennis.te nemen van de inhoud van het referentie-materiaal voordat tot een meer genchte vergelijking met referentiefuncties wordt overgegaan. ' Ga bij het zoeken naar referentiefuncties niet uitsluitend af op de naam van de functie. De gehele functie-inhoud is voor de vergelijking van' belang!
Stap 2 Vergelijken De volgende stap in het indelingsproces is het vergelijken van de bedrijfsfunctie met de geselecteerde referentiefunctie(s). Hierbij is in de eerste plaats van belang om kritisch te kijken naar de inhoud van de in te delen bedrijfsfunctie. Staat de kern van de functie goed op papier? Alle leden van de indelingscommissie moeteh^na bestudering van de functieinformatie een goed en eenduidigbeeld hebben van de kern van de functie. . Ineen aantal gevallen zal het misschien nodig zijn om aanvullende informatie in te winnen bij de betreffende leidinggevende. Indien blijkt dat niveaubepalende functie-informatie
21
niet is vermeld, zal de functie-informatie hierop aangepast moeten worden. Dit met het oog op de herleidbaarheid van de indeling van de functie in een functiegroep. Wanneer de functie-informatie voor iedereen duidelijk is, kan vervolgens worden nagegaan in hoeverre de in te delen functie overeenkomt, dan wel verschilt van de referentiefunctie(s). Soms is de in te delen functie vrijwel identiek aan een geselecteerde referentiefunctie, In dat geval kan de hierna volgende stap in het indelingsproces (wegen van de verschillen) worden overgeslagen en kan de functie direct ingedeeld worden in de functiegroep van de referentiefunctie (zie Stap 4), Vaak zal de in te delen functie echter op een aantal punten (wezenlijk) verschillen van de geselecteerde referentiefunctie(s). Het is de bedoeling dat zo duidelijk mogelijk wordt aangegeven op welke punten de in te delen functie afwijkt van de geselecteerde referentiefunctie(s), ln dit kader wordt dan ook wel gesproken van "plussen" en "minnen": wat zijn "meer" in de functie opgenomen verantwoordelijkheden en kernactiviteiten, respectievelijk "minder" dan de referentiefunctie. Een drietal situaties kunnen hierbij aan de orde zijn: •
Situatie 1 De bedrijfsfunctie heeft een aantal activiteiten en/of verantwoordelijkheden meer dan de geselecteerde referentiefunctie
•
Situatie 2 • De bedrijfsfunctie heeft een aantal activiteiten en/of verantwoordelijkheden minder dan de geselecteerde referentiefunctie
•
Situatie 3 De bedrijfsfunctie heeft een aantal activiteiten en/of verantwoordelijkheden meer, maar tegelijkertijd ook minder dan de geselecteerde referentiefunctie.
In deze gevallen dient eerst te worden nagegaan waaruit de verschillen tussen bedrijfsfunctie en referentiefunctie(s) bestaan voordat tot indeling kan v^-orden overgegaan (stap 4), Opmerking: • Het verdient aanbeveling om deze "meers" of "minders" te motiveren en vast te leggen. Hierbij kan gebruik worden gemaakt van het ORBA®-indelingsformulier (zie bijlage 4A en 4Bj. Het gaat hij het vaststellen van "plussen'' en "minnen" vooral om hoofdlijnen en niet om allerlei details die niet werkelijk van invloed zijn op de verantwoordelijkheden binnen de functie. "Plussen" ten opzichte van de geselecteerde referentiefunctie kunnen onder endere ontstaan door: Verbreding van de functie, bijvoorbeeld doordat de functionaris naast de in de omschrijving genoemde werkzaamheden tevens structureel werkzaamheden in een ander werkproces verricht (bijvoorbeeld naast producliewerkzaamheden ook'werkzaamheden op het gebied van administratie, automatisering of logistiek. Verdieping van de functie, bijvoorbeeld omdat het soort beslissingen dat in de bedrijfsfunctie moet worden genomen aanmerkelijk complexer Is en ook van _•• _
22
beduidend meer invloed op het bedrijfsresultaat dan in de referentiefunctie. "IVlinnen" kunnen bijvoorbeeld ontstaan wanneer bepaalde in de referentiefunctie opgenomen werkzaambeden binnen bet eigen bedrijf niet voorkomen of omdat een medewerker van het bedrijf zich nog in een leersituatie bevindt en om die reden bepaalde werkzaamheden niet kan of mag uitvoeren. Multifunctionaliteit en multi-imetbaarheid houden in dat een functionaris meerdere verschillende werkzaamheden in één werkproces of meerdere verschillende werkzaamheden in ook andere werkprocessen niet tegelijkertijd verricht Hier kan zowel van verbreding als van verdieping gesproken worden. Deze werkzaamheden kunnen van een zelfde soort en aard zijn. waarbij een zelfde niveau van beslissingen moet (mag) worden genomen. Ook kan het zijn dal er andere beslissingen genomen moeten worden. Deze verbreding of verdieping hoeft niet automatisch te leiden tot een verzwaring van dc functie ("plussen") en dus tol indeling in een hogere functiegroep. Wanneer op basis van de verschillende tegelijkertijd uit le voeren werkzaamheden zaken moeten worden gecombineerd om tot beslissingen le komen, leidt dit meestal tot een verzwaring van de functie (zoals hierboven bij verdieping is besebreven).
Stap 3 Wegen van verschillen Nadat de verschillen ("plussen" en "minnen") duidelijk zijn. dient bepaald te worden wat de waarde of zwaarte is van de aangetroffen verschillen, In Deel 1. hoofdstuk C "De ORBA®-methode nader toegelicht" is reeds uiteengezet welke gezichtspunten in ogenschouw worden genomen bij het bepalen van de functiezwaarte. Beschreven is tevens het gebruik van afweegfactoren, hetgeen tot gevolg heeft dat met name zaken als verantwoordelijkheid, kennis en in iets mindere mate sociale interactie sterk bepalend zijn voor de functiezwaarte, m,a.w. het niveau van de functie. Bij het wegen van de verschillen worden vastgesteld v^/at het effect of waarde is van de "plussen" en "minnen" op een eventuele toename en/of afname van zaken als verantwoordelijkheid, kennis, sociale interactie en bezwarende omstandigheden. Dus of een functie "zwaarder" of "lichter",is dan de geselecteerde referentiefuncties. Hierbij ook letten op de relatieve positie van deze functie binnen die functiegroep. Zit deze functie met de totaal ORBA-score laag/hoog/midden van de fucntiegroep. Bij het wegen van de "meers" en "minders" gaat de volgende regel op: Hoe kleiner het aantal "plussen" of "minnen", des te meer korrit de te refereren functie overeen met de referentiefunctie(s). Opmerking: • Het verdient aanbeveling om bij bet vaststellen van de "meers" of "minders" niet uit te gaan van slechts één referentiefunctie. maar van meerdere vergelijkbare referentiefuncties uit verscbillende functiegroepen. • Omdat de kenmerken van gewicht verschillen (een belangrijk kenmerk als Verant-
23
woordelijkheid weegt zwaar!}, is het van belang te bezien op welke kenmerken de "meers" en "minders"zijn vastgesteld. TIP Een belangrijk hulpmiddel bij het vergelijken van een in te delen bedrijfsfunctie met referentiefuncties en het wegen van "plussen" en "minnen", zijn de ORBA®indelingsformulieren (Deel 4, bijlage 4A en 4B),Het indelingsformulier4A (indelingsformulier Wg) is bedoeld voor bedrijven waar geen indelingscommissie is ingesteld. Indelingsformulier 4B (indelingsformulier IC) is bedoeld voor de (leden van de) indelingscómmissie, als indelingsadvies voor het te nemen indelingsbesluit door de werkgever
Stap 4 Indelen van een functie in een functiegroep. Het nemen van een indelingsbeslissing {indelingsadvies) Op basis van de vergelijking tussen de in te delen functie en de referentiefunctie[s) en een zorgvuldige afweging van de "plussen" en "minnen", dient een beslissing te worden genomen met betrekking tot een indelingsadvies. Hierbij kunnen zich de volgende situaties voordoen. *
Situatie 1 De in te delen functie verschilt niet of nauwelijks van een geselecteerde referentiefunctie. In dit geval volgt automatisch een indeling van de functie in de functiegroep waarin de desbetreffende referentiefunctie is ingedeeld,
•
Situatie 2 Er is sprake van "plussen" en "minnen", maar deze zijn weinig in aantal en behoren niet echt tot de kerntaken/verantwoordelijkheden van de functie. In dit geval kan vrijwel altijd worden geconcludeerd dat de in te delen functie nagenoeg gelijk is aan de referentiefunctie en dat zij in dezelfde functiegroep ingedeeld kan worden ais deze referentiefunctie.
•
Situatie 3 De "plussen" en "minnen" zijn groter in aantal en wijken tevens af van de kerntaken/ verantwoordelijkheden van de referentiefuncties. In dit geval moet worden nagegaan in welke functiegroepen de referentiefuncties zijn ingedeeld: zijn dat dezelfde groepen, dan hoort de functie meestal ook in die groep thuis zijn dat verschillende maar opeenvolgende groepen, dan dient bepaald te worden met welke referentiefunctie de in te delen bedrijfsfunctie het meest overeenstemt zijn dat groepen die ver uit elkaar liggen, dan ontstaat er mogelijk een indelingsprobleem, In dit geval is het - mede gezien het belang van de betreffende werknemers - aan te bevelen om advies ten aanzien van een functie-indeling in te winnen bij de brancheorganisatie, of bij de systeemhouder AVWN (tn Deel 4. is als bijlage 7 een adressenlijst opgenomen).
Slechts m een zeer beperkt aantal bedrijfsfuncties zal moeilijk of niet te vergelijken zijn en een echt indelingsprobleem opleveren. Ook in dit geval is het aan te bevelen om advies • • • ten aanzien van de functie-indeling in te winnen bij de AWVN, systeemhouder van ORBA® en opsteller van dit handboek. Hieraan zijn kosten verbonden.
24
Stap 5 Nemen van een indelingsbeslissing De indelingsbeslissing wordt genomen door de werkgever, al dan niet na het inwinnen van een extern advies en/of na discussie en overleg met de betrokken leidinggevende en dient naast de motivatie van de "plussen" en "minnen" ook op het ORBA®-indelingsformulier te worden genoteerd. De werkgever deelt het resultaat van zijn indeling bij voorkeur schriftelijk mee aan de werknemers, met vermelding van de functiegroep waarin ieders functie is ingedeeld. Desgevraagd geeft hij nadere toelichting over de referentiefunctie(s) waarmee is vergeleken, en de door hem getrokken conclusies.
6. Beroepscommissie
1.
Inleiding
Wanneer een medewerkers van mening is dat zijn functie -informatie aan de hand waarvan hij is ingedeeld zodanig is gewijzigd dat het indelingsbesluit moet worden herzien of indien hij zich niet kan verenigingen met de indeling van zijn functie , kan hij in beroep gaan. Hiertoe is een beroepsprocedure opgesteld, die in dit hoofdstuk nader wordt omschreven. Deze procedure maakt deel uit van de ORBA® -methode voor functie-onderzoek en -waardering. Het gebruik van deze methode is per CAO vastgelegd en de toepassing van de procedure zal door een ieder in acht moeten worden genomen. In de procedure is vastgelegd op welke wijze bezwaar kan worden gemaakt respectievelijk in beroep kan worden gegaan tegen de (vastgelegde) functie-informatie, op basis waarvan öe functie is ingedeeld en/of de indeling van de functie. De hierop betrekking hebbende procedure bestaat uit een dhetal onderdelen of fases, • de bezwaarfase • de interne behandeling van het beroep • de externe behandeling van het beroep
2.
Procedurestappen per fase
Voordat een werknemer bezwaar indient, zal hij eerst met zijn werkgever overleg voeren over de functie indeling. Indien de werknemer na dit gesprek van mening blijft dat dé functie niet juist is omschreven of ingedeeld.kan de medewerker bezwaar aantekenen.
25
De bezwaarfase Een medewerker kan bezwaar aantekenen (een verzoek tot heroverweging) indien hij van mening is dat de functie-informatie aan de hand waarvan hij is ingedeeld, zodanig is gewijzigd dat het indelingsbesluit moet worden herzien of indien hij zich niet kan verengingen met de indeling van zijn functie.
1,
Het verzoek tot heroverweging van het resultaat en de bijbehorende motivatie dient schriftelijk ingediend te worden bij personeelszaken en wel binnen één maand nadat de medewerker schriftelijk het bericht van zijn functiegroepindeling heeft ontvangen.
2,
Na de indiening vindt op initiatief van personeelszaken in eerste instantie een gesprek plaats tussen de medewerker en zijn direct leidinggevende. Het gesprek tussen leidinggevende en medewerker, alsmede de schriftelijk weergave van de uitkomst van het gesprek, dient binnen één maand na ontvangst van het bezwaarschrift plaats te vinden c.q, te worden vastgelegd.
De Interne Beroepsfase Indien de leidinggevende achter het ingediende bezwaar staat of indien de medewerker van mening is dat het gesprek met de leidinggevende niet tot een bevredigende oplossing heeft geleid, kan de interne beroepsfase in gang worden gezet, wanneer de werkgever een interne beroepscommissie heeft ingesteld .Dit zal niet bij ieder (kleiner) bedrijf het geval zijn.
Het interne beroep dient binnen 1 maand na de schriftelijke weergave van de uitkomst van de interne bezwaarfase ingediend te worden bij personeelszaken. Personeelszaken draagt zorg voor de tijdige behandeling door de beroepscommissie en het beschikbaars stellen van alle documenten omtrent het beroep. De interne beroepscommissie kan allereerst het ingediende beroep al dan niet ontvankelijk verklaren. Dit betekent een uitspraak over het al dan niet voldoen aan de formele vereisten. Een en ander dient schriftelijk te worden vastgelegd en aan personeelszaken ter beschikking te worden gesteld voor afhandeling en mededeling aan betrokken medewerker De formele vereisten zijn: aan de in de procedure gestelde termijnen moet zijn voldaan de inhoudelijke argumentatie van de medewerker om in beroep te gaan moet gegrond zijn. Indien het beroep niet ontvankelijk wordt verklaard en de medewerker kan zich niet in dit besluit vinden, dan kan deze de exteme beroepsprocedure in gang zetten (zie stap 8),
26
7,
Indien het beroep ontvankelijk wordt verklaard, wordt het in behandeling genomen door de interne beroepscommissie. De commissie op haar beurt schakelt de indelingscommissie in voor het opnieuw in behandeling nemen van de functie-indeiirig.
8,
De uitslag van het onderzoek en de gevolgen daarvan dienen, binnen één maand na het indienen van het interne beroep, schriftelijk te worden vastgelegd en (via personeelszaken) meegedeeld aam de betrokken medewerker.
Externe Beroepsfase Indien de medewerker zich niet kan vinden in de uitkomsten van de interne beroepsfase kan de medewerker de externe beroepsprocedure in gang zetten. De beroepsmogeüjkheid geldt zowel voor georganiseerde als niet georganiseerde medewerkers.
9.
Binnen 1 maand na afhandeling van het interne beroep dient het externe beroep ingediend te worden bij het secretariaat van de Externe Beroepscommissie ten ; kantore van de FGL,
10, Het secretahaat van de FGL draagt zorg voor een tijdige behandeling door de Externe Beroepscommissie. De Exteme Beroepscommissie bestaat uit vier leden, te weten twee leden van werkgeverszijde en twee leden van werknemerszijde De behandeling van een extern beroep zal telkens door tenminste 1 'persoon van werkgeverszijde en tenminste 1 persoon van werknemerszijde worden uitgevoerd, 11, De Externe Beroepscommissie behandelt het bezwaar in principe schhftelijk, maar kan besluiten om partijen te horen en een bedrijfsbezoek af te leggen. Op grond van de haar ter beschikking staande informatie beoordeelt de commissie gegrondheid of ongegrondheid van bet bezwaar. Indien de Externe Beroepscommissie niet tot een unanieme uitspraak kan komen, is zij verplicht advies in te winnen bij de functiewaardehngsdeskundigen van AWVN of vakorganisaties. De Externe Beroepscommissie kan dan alleen gemotiveerd van het advies van de functiewaarderingsdeskundigen afwijken, 12. De Externe Beroepscommissie doet binnen één maand na ontvangst van het beroep uitspraak over de indeling van de functie. Deze uitspraak wordt schriftelijk bevestigd via het secretariaat aan de betrokken medewerker en werkgever.
27
Sctiema Beroepsprocedure
GESPREK MET LEIDINGGEVENDE
^y BEZWAAR AANTEKENEN BU WERKGEVER
^~y BEHANDELING POOR INTERNE t: BEROEPSCOMMISSIE ' f
BEZWAAR VOORLEGGEN AAN EXTERNE: BEROEPSCOMMISSIE:;-: ';
'^F DEFINITIEVE UITSPRAAK
28
7. Inhoud Beroep 1.
Doel
Behandelen van bezwaren en beroepen tegen de indeling van een functie op zodanige v/i]ze dat, met de grootst mogelijke duidelijkheid, de acceptatie van genomen beslis-, singen wordt bereikt.
2.
Samenstelling
De interne toetsingscommissie is paritair samengesteld en bestaat uit: • Twee leden benoemd door de werkgever • Twee leden benoemd door de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging Samen kiezen zij een voorzitter Bij organisaties waarbij geen ondernemingsraad of personeelsverfegenwoordiging bestaat wordt het ingediende interne bezwaar door de werkgever behandeld. Voor een optimale acceptatie wordt aanbevolen om ofwel een vertegenwoordiger van de branche-organisatie FGL Nederland, ofwel de regionale vakbondsvertegenwoordiger te vragen gezamenlijk met de werkgever het intern bezwaar in behandeling te nemen. Deze kunnen de rol van een interne toetsingscommissie vervullen.
3.
Verantwoordelijkheden
In ontvangst nemen van het interne bezwaar en in eerste instantie vaststellen van de wijze van behandelen, zodanig dat wordt voldaan aan de eisen van zorgvuldigheid (en de in dit handboek opgenomen procedure (zie hierna, hoofdstuk ,), Onderzoeken, eventueel door het uitnodigen van en voeren van gesprekken met betrokken mede-werker{s) en (direct) leidinggevende, teneinde te beoordelen of de vastgestelde procedures zijn nageleefd en het bezwaar inhoudelijk kan worden behandeld. De interne toetsingscommissie stelt vast of het bezwaar ontvankelijk is in de zin van dat het bezwaar binnen de hiervoor geldende térmijn door de werknemer is ingediend, of de vereiste documenten aanwezig zijn en ondertekend zijn en of het bezwaar gemotiveerd/beargumenteerd is (functie-indeling is grond van bezwaar; zie ook hierna, hoofdstuk ,), Zorg dragen voorhet inhoudelijk laten behandelen van het bezwaar door de indelingscommissie en opstellen van een rapportage, teneinde betrokkenen van een uitkomst te voorzien. Zorgen voor een goed beheerde administratie van te behandelen, in behandeling zijnde en behandelde bezwaren, zodanig dat duidelijkheid ten aanzien van enig bezwaar zowel inhoudelijk als procedureel gewaarborgd wordt. Let wel: de interne toetsingscommissie behandelt niet technisch inhoudelijk de indelingsbeslissing of het bezwaar van de werknemer tegen de indelingsbeslissing, neemt aldus geen standpunt in over de juistheid van de indelingsbeslissing of het bezwaar hiertegen.
29
4.
Benodigde kennis
Leden van de interne toetsingscommissie dienen ten behoeve van een adequate invulling van hun verantwoordelijkheid goed te worden geïnformeerd. Aandacht moet worden besteed aan de werking van functieonderzoek binnen de organisatie en meer specifiek de geldende indelingsprocedure en de procedures van bezwaar en beroep.
8. Interne beroepscommissie (indien wenselijk) De werknemer heeft het recht om bezwaar of beroep aan te tekenen tegen de resultaten van het door zijn werkgever genomen indelingsbesluit. De hierop betrekking hebbende procedure bestaat uit een 3-tal fases: •, de bezwaarfase • de interne behandeling van het beroep • de externe behandeling van het beroep
1.
Doel
Behandelen van ingediende interne beroepen op een zodanige wijze dat met de grootst mogelijke duidelijkheid acceptatie van genomen beslissingen wordt bereikt.
2.
Samenstelling
De interne beroepscommissie is paritair samengesteld en bestaat uit: • twee leden benoemd door de werkgever • twee leden benoemd door de OR of PVT Bij kleinere organisaties bestaat de commissie allen uit de werkgever en de lokale vakbonds-vertegenwoordiger. Aanbevolen wordt de beroepscommissie pas in te stellen op het moment dat dat nodig is.
3.
Verantwoordelijkheidsgebieden
In ontvangst nemen van het interne beroep en in eerste instantie vaststellen van de wijze van behandelen zodanig dat voldaan wort aan de eisen van zorgvuldigheid. Onderzoeken, eventueel door het uitnodigen van en gesprekken voeren met betrokken medewerkers en leidinggevende teneinde te beoordelen of de gevolgde procedures zijn nageleefd en het beroep inhoudelijk wordt behandeld. Zorg dragen voor het technisch inhoudelijk laten behandelen van het beroep door de indelingscómmissie en opstellen van een rapportage, teneinde personeelszaken van de uitkomst te voorzien. Zorgen voor een goed beheerde administratie van te behandelen, in behandeling zijnde en behandelde beroepen, zodanig dat misverstanden ten aanzien van enig beroep zowel inhoudelijk als procedureel worden voorkomen.
30
4.
Benodigde kennis
Leden van de beroepscommissie dienen!ten behoeve van een adequate invulling van hun verantwoordelijkheidsgebieden goed te worden geïnformeerd door personeelszaken. Aandacht moet worden besteed aan de werking van functie-onderzoek binnen de organisatie en meer specifiek de geldlende indellngs-en beroepsprocedures.
9. Externe behandeling van het beroep Indien langs de in de voorgaande punten aangegeven weg geen voor de werknemer bevredigende oplossing wordt verkregen, kan hij zijn bezwaar voorleggen aan de Centrale Beroepscommissie, Deze mogelijkheid (ook wel extern beroep genoemd) geldt voor zowel georganiseerde als niet georganiseerde werknemers. De Centrale Beroepscommissie Is paritair samengesteld uit bij de CAO betrokken werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties. Verzoeken tot behandeling van een beroep door de commissie dienen binnen een termijn van 30 dagen na fase 1 of fase 2 schriftelijk te worden aangemeld bij de Centrale Beroepscommissie en te worden voorzien van bezwaarstukken. De commissie behandelt.het beroep in principe schriftelijk, maar kan desgewenst besluiten om partijen te horen en een bedrijfsbezoek af te leggen. Op grond van de haar ter beschikking staande informatie beoordeelt de commissie de gegrondheid of ongegrondheid van het bezwaar en doet zij binnen 30 dagen na ontvangst van het bezwaar uitspraak over de indeling van de functie. Deze uitspraak wordt schriftelijk bevestigd aan de betrokken'werknemer(s) en de werkgever Werkwijze en status van de uitspraak: Een beroepschrift moet binnen 15 dagen na de interne behandeling van het'bezwaar' schriftelijk zijn aangemeld bij de Vaste Commissie van de CAO, Indien de werkgever niet binnende in de bezwaarfase genoemde termijn van 30 dagen uitspraak heeft gedaan, moeteen beroepschrift binnen 15 dagen na de laatste dag van die termijn zijn aangemeld. Een beroepschrift moet per papieren post worden ingediend. Bij het indienen van het beroep moeten de volgende stukken worden bijgevoegd: • het indelingsbesluit het door werkgever en werknemerondertekende vragenformulier functie-onderzoek het bezwaarschrift de beslissing op het bezwaar De Vaste Commissie van de CAO.beoordeelt in hoeverre'het voorgelegde beroep ontvankelijk Is','Met andere woorden, heeft het beroep daadwerkelijk betrekking op een indeiingsgeschil of spelen er andere zaken die niets met het indelen van de functie te maken hebben?
31
Als de Vaste Commissie van de CAO het beroep In behandeling neemt, kan zij zich laten bijstaan door functiewaarderingsdeskundigen. Een unaniem advies van deze deskundigen zal door de Vaste Commissie van de CAO, overgenomen worden. De vaste Commissie van de CAO en/of de functiewaarderingsdeskundigen kunnen besluiten o m de betrokken partijen bij de behandeling van het beroep u i t t e nodigen voor een mondelinge toelichting. De Vaste Commissie van d e CAO doet binnen een termijn van maximaal 3 maanden na ontvangst van het beroep uitspraak. Deze uitspraak is blndtjnd voor betrokken partijen. Onderstaand is de procedure van bezwaar en beroep in schema weergegeven.
Overlegfase GESPREK LEIDINGGEVENDE ENMEDEWERKERj
' '• ^ /^'-.leidinggevende .'.'•'•. . '' y., niet eens rnét bezwaar _
fï - einde^ i !; procedureel
leidinggevende: eens met bezwaar.
• rnedéwérker- "4 f medewerker / a k k o o r d ,'---l ;^'n|et akkoord : . • : '
••%;'•
Interne toetsing
^~--\- BEHANDELING DOOR DE I N T ï R N E ^ ^ I * ' ! ; ! ï^^^'^> '"TOETSINGSCOMMISSIE-^'^-" * s % ^ < ' !
i S f b e i w a a r n i e t ontvankelijk '
' ' •
bezwaarióhtvahkeliik
I-/erhde'&-i.f'..••"i-l,;;."riiedBwerkBr ,;": ).'medewerker l >;•' ••L'U.'• -.•';-• - j ' ' ' • ' - " ' ' j ' • • "''• '-•--•'' Iproceclurei \ . . v , ^ a k k o o r d J | niet akkoord^ \ [ J » « h a n d e l m g d 0 5 , r . ? i d e l m g s c ^ ^ |
i, t ,\';^ e i n d e j ' ^ f{procedure; ^r
'-'l '',y
''•'-:}' 'y''
- , . , . . , . . . . . , - . , - . . - . ••' - i functiegroep j i.- f u n c t i e g r o e p ' v j '-"'..:•..'-. . •• .. ; — - . j , .wórdtherzieii-ï I w o r d t niet herzieni
- - ' rhdw,' j ' - n i d w . - ^ " I akkoord] ^''-^hiettl^i '••'•—--'-'-^ |;akkpord
irprocedure
f. ! .J
Externe beroepsfase
• .
[ J T ^ y T T - J - ^ S f t N ^ ^ ? . r f ? ^ s C E N T R A L E BEROEPSCOMMISSIE.?
[• UITSPRAAK
32
-P-
I
^ -m
REFERENTIEFUNCTIERASTER GIL
lunet legroepenstructuur
1. Verkoop & Service
2. Logistiek & Voorraadbeheer
3. Administratie &ICT
4. Ondersteuning & 'Overig
7 (155-175)
- Coordinator customer service (1591
- Voorraadbeheerder (1741
- Functioneel applicatiebeheerder (163)
- Coördinator flACCP (166) - Metlewerker communicatie (158) - Flecruiter,'medewerker werving & selectie{158)
- Supervisor warehouse 1144)
- Medewerker -Secretaresse 039} salarisadminiiïlrarle (139) - Svsteembehöörder (139) - Vestigingsadminisirateur (139)
6 (135-154,5)
5 (11ü-l34,5'p
- Medewerker customei serwce (112). •
- Routeplanner/ planner expeditie (1301 -Planner-(12:3) - Keurnieesrer(i17)
- Medewerker helpdesk(127) - Medewerker crediteuren (123) :- Administratief medewerker C
- Medewerker F%0 (132)
4 (85-109,5)
-Medewerker klantenservice i'89) - Verkoopmedewerker C
- MeewerkerKJ voorman (95Ï - Chauffeur • vrschtwagO''! 190) - Medewerker routeplannöM87) - Logisliek medewerker D
- Administratief medewerker inkoop (107) - Administratief medewerker B
-Onderhoud,';monteur (106)
3 (60-84,5)
- Medewerker leléfonisciie verkoop (82) • Verkoopmedewerker (75) - Verkoopmedewerker 8
-Chauffeur bestelwagen (76) -Medewerker goederenontvangsi (71) -Allround distributiemedewerkec(72} - Controleur (69) - Hei-.'reachtruckchaulSemiöS) - Logistiek medewerker C
- Administratief • medewerker ontvangst goederen (80) - Facturencontroleur (84) -Administratief medewerker A
-Telefonraie/ receptioniste (731
2 (40-59.5)
- Kassamedewerker (43) - Verkoopmedewerker A
- Dislribuuemedewerker (51) - Logistiek medewerker B
- Medewerker kantine'(42)
-Vakkenvuller (301 • Logistiek medewerker A
- Schoonmaker (33i
1
( )
- crba-punten
insert
= MOK (reeks met niveau o nd ei scheid en de kenmeikenl
Bold
^-- leidinggevende functie Ihiérarciiisch, vaktechnisch of operationeel)
33
ca
II
*
Q
34 V
IB,
II
<
'S ï aÏÏ o c
41 ra o fv
'E
1a.
'•5
Ja •B
u
1>
gl
CS
Ti
«
•0
- Contacten binnen eigen filiaal * Verstrekken van informatie aan klanten over doorverwijzen naar producïlocaties • Beantwoorden van klantvragen, doorverwijzen van klanten met klachten naar leidinggevende • Correctief optreden naar collega's inzake kwaliteit, service, veiiigheid. etc.
•o
• Contacten binnen eigen aideling * Contacten mei klanten over eenduidige aangelegenheden (soort betaling, klantenkaarten)
>
• Inzetbaar voer zowel de winkel als de kassa • Assisteren bij specialistische afdelingen
Q. O O
• Inzetbaar voor kassawerk (geld, pi,"., snelkassa) of algeniene winkelactiviteiien (presentatie)
E
• Werken volgens voorschriften en globale aanv/ijzingen, maakt kcoa^s die voor de hand liggen / stellen van eigen prionteilen. • Leiding is aanvjezig voor vragen • Coiitrcleren en ccrngeren van eigen vjerkzaamheden (wat)
«
• Werken volgens voorschriften, eenduidige instructies, directe aanwijzingen en gekende prioriteiten, • LeidingAoezichi is aanwezig. • Foulen worden snel ontdekt Isvateem. leidinggevertde ol zelfcontrole)
"O 0)
- /Zelfstandig werken volgens opdracht / zonder directe aansturing, bij bijzonaerheden raadplegen leiding • Planne.i van werkzaamheden en activiteiten (v/anneer)
• Verzorgen van een ot meeidere artikelgroepen • Bevorderen van de presentatie en verkoop van artikelen • Toezien op en te woord staar, van klanten • Zorgen voor personele aangelegenheden
o je
• Verzorgen van moordere eenvoudige artikclgroepen • Bevorderen van verkoop artikelen (food of non food of DKW). zoals verzorgen van displays, reclame en promotiemateriaal • Sedie.ien (afwisselend) van kassa * Te woord staan van klanten in de winkel
u
• Verrichten van kassa handelingen en bevorderen van p,-egentatie van artikelen (spiegelen/omprijzen) volgens procedures " Lost standaardproblemen op volgens procedures * Ziel toe op een correcte en complete afwerking * Vernchien van eindcontrole activiteiten volgens richtlijnen
c
_ro
c
ra 5
o
%>
n
• Contscien binnen eigen filissj un extern • Geven van uitleg aan klanten bij stagnatie of klachten er, beantwoorden van complexe klantvragen en klachten, • Geven var, vaktechnische aanwijzingen en instructies en overOragen van kennis en vaardigheden aan collega's binnen de eigen afdeling • Vaktechnisch aansturen van enkele medewerkers
NOK voor Verkoop
In een NOK van een functiereeks worden alleen de onderscheide,nde kenmerken beschreven. zodat de niveauverschillen in deze reeks herkenbaar worden. Bij het bepalen van het niveau dienl dc essentie van de NOK-typering daadwerkclijk,'structureel door de functionaris te worden uiigeoefend voor onderbouwing van de indeling in bi; tehorer^de functiegroep
'3
•3
IS
o
J:
M
«
a
V)
o
a ii>
() ra (J
^^ S c s "
ir> (C ï^ r- :iT U.
^2 ?
n;
™ a a.
E^ O)
> o O J
c u;
c >o ra
0! m
n B DJ
£ 1-
'.
O) m
ra c ,-' o 5O m > c SJ c!
u
OJ ^ i : n : n QJ Oi C
= > < ra
i,.^
" • CJ ? - ^ CJ Q a; 2 ra ^
• c ^ - ffl '^ ' c Tl
•go O 5
TiiS E "U g
UI ro.e'c
£ o ü oJ ¥ ^ M > 1£' 5 "Ö .„
CS 5
ï b
1 10 ï
E o
E OJ !^ : O) 01 o QJ ^ DIM
E c
i^5
ö=v-.ï
^ i * S ra^
tn 3
O
^cj
c; 5 c i £ g £
••'t a ¥ 5 d)
QJ OJ _ nj T3
01 > ^ o O
fi:0 O O
15 & =
o gÏÏ?,ïï 5 Q
41 £3 C> T l S
QJ ë c C C OJ T^ -^i i =
c c .5 ra
c ï ^
P E ^ c"a- £?
fll ro fl> o; > TI
•2 E
^ ^ « 0 1
> n f l > o " t S "o'l;
? o c; t : - o t j Qi re 1) O 3 ^ > Q i X a ' ^s o - 3fl).
11
ra
•IJ
c w
||
• ^ • ^
a
o
Q . O ra 3
-ïï 01
o '^ OJ ;- 01 > OJCI
: 1st J^ o
S 5 5
£ u ~ ra
.9- -; ^
E:g 5
O)
' c ' f Q- Q. 2 ra 11 o ^
5^
P 1' ifl ro cn u fll
QJ t ; [O
"^
°s^----^
>
~ • :—
ra o t^ (D OJ
5S
'^ '^ OJ C
2 K - s s 3j r -2 >.
.2 C o :=• C •55,ra • — - a r a ro > . £ c > ,ci c - 01 c o o lU CD
ora-ara ioo-S t i ü .- o
• > fll ra > 5 > > O
verzorge boeken v opsta rte onderho
O ra c O l —
? a j . c 1= 5 -
flj-3.
•
•
fl) > u-o
35
XI
a o O) o
m OJ
ïï o
ïï o d o ™ o
>
o Q) c C S _ t flj ^ g 01 O l
ill. £5 W 2 c c
i-- Q. o
*
r
QJ E
I
^
C U
->
(11
^ i (11
r•n
QJ
Q . QJ t -
o * _
—
^
t/p QJ 03
CÜ
ïp CJ
-ï ^,;;£
1= 03 (D _0
tj'
>S'ö.c
-i
O T;
S 'QJ ,--. o QJ y rj O).E
-: .^
u
ra
^ ro o
IcfS
-
9. " ' S -
£
^5EC
1
^ ^
•O ül ^
0) Cl
^
(E 01
>-
> 5
ill
Q) .-ï. (ï fl) flj
") ë 8
,= c
P CJ u
ul ül o c JS Ji
Ji C 0) .E £! OJ
;::
b i.
ii^' F c: -Q 1-
$
C
0)
Dl
^ SS c
O t; M •J o ; i ;
CJ C
1^ ^ (5 S
«Q) c> o> S ::o; _
"
CJ 111
-o £ 3 J ^= =,5; C " m ^ 5? ï ^,—
c
•-
-ï o ï
o.
P
"Ë ra ^
Jï
• ^
^
5 E £ J
Si-i ra ro
ra ^
c
ra
-c Sc o
0^
C
QJ ^
C
£ c 5 c
^ ï '^ c g oro . t -C J i
^
c
g E ,c fll V o. E
fl) c:
..c QJ. £
^ ^
• 1 £ > Q) c fl: c • ^
fl) OJ CJ. .if — u
=• e ïT l
ê o-E
» fl) E * r ë - S S-a
qj O)
i> 01
j - O c:
o
tï fl) '5
—
- $ • ' : "
in
o QJ n> /^ -— ' O - a CJJraJ ^
<
£,Ë' j
Ql ^
J nj ^
^
QJ
.-o o
: S S S "• ; ^ E p
ojjg jn • c J i ro
2
ro 1/1
E
50 o c
m ro
• QJ " ?
a
-J
-.^
C "•
•) ö
"(2
4> C/5
i ? E'S
•H
"T:
ul c " • •- aj , fl; i ï 1=
Bi?
0)
E o
> — 'Oï , fl) OJ ^ 01 QJ
-T:
>
fll
,
^
e5 •!>c co 1;D l
fl) -
TJ
c;
01 01
o
o
? c
O flj
o.
S C TJ
p
D
a>
^ ^
o QJ
ifi
*!5
gsp •-
C ici 01 0
) uro-^ J > § ï ï .?= o "C
5
"
jo O) •0
r
J -
' ^ kJ. :o < O T?
CJ
c _CJ
OÏ
c
fll -c; c CJ c:
ï j£ "ro ^
o;
3
>
CJ c
ro
' o ro £ I 2 £ c 0) _ai a 5^ • F ro o i ï I c
w
u
c
"
£
1) t
flj
:§"* c £
01
^
o
S " c: fll c
ro iü ro >
,c > ts ^ - o o | • ^ -ï ra diro « 2 c
c
_
_
ro
c
ro
c
-O
3. c
_ QJ
go.
roc ^^ ro0 > fl) Cl 0
, ,
S- =
c
QJ 01 fll ai(D-o
S £ c > £ 0)
OJ 01
OJ - o
c ? o
0 TJ
ro TJ (; OJ
2
l^iil5 c
5
i- c o)J5 -g
S,^^
^H
c o
MO „ > £ : o ra 0) - =
I (U J 3
36
5
',
QJ
- - ^ .E o
•O O
m
O) ró < ^ - E • =
^
o; •O— c Q) o 0 0 1 0 TJ 0 01 c
P O
^ « c rog
c;T!
C
5
01 • ^-ï?
I—
cc
N >
o; 1 «
0
O J C L C ^
0
c: O- fl) o y
S
ro-o
:y.ra IJ ^ w ,~ > J i ~ . ü 11 _
t-
SS = i J -^
èT3Ê
CL— , c dl
^
•3 ' ^
:o
fl>^
- T i ••5 i -O OJ
:E^ £ =
^ TJ
TJ ro
SS Ol .
m
JCI
0 ,5;
SE0 ? -e c cS S 5 o ra 1> 5 2' ro ro a o
.fl) C l S ro .0 ? !;: > c
d)^ 5
CL I CD O
c
^ > > ïj .TJ
oi| 0)
01
a01 oo c
>^
QJ OJ
'm
• ^
O J CJ
¥ OJ
oi c
c o o
QJ
0) 7 3 IJ OlC
£
ti
OJ ul
fl)c
~ ro
QÏ 01 Jv: Q)
52
(0
0)
-g
ZJ TJ
2 S. 5
:3 -o .c c o c
ÏI
^ 0) "O
c
01 g 01
^
o. (!)
ïï ra£ > £o o o 10
01
C
CJ
OJ
o cOJ c cn c
c:
C C T.
ra
. > fll ' c j
ro c: > ra o 01
?£
o
o; c .o
. T l ü
Q. O
cQJ
Q)
'ai -T=
-i^
J i
2
c o
cn o c c
SE
CJ
raTj
ra>v
flj
p
•^£
J^
E.2 "O (u ^
ro > ^ra> •;
c
a
5ë
° E.
c c ü ' n OJ
E
a>
T J OJ CJ :
01
ro
,^ ü :IIJ
Ï
LU IS J i
X
èi"0 fll O l QJ^ C L O) OJ J l - O
.5
4^ ï
OJ QJ
> g CJ c
Èo1^
gl-'S
|°|
ra ï S
2 "fli
0) o . TJ CJ
,^ • o (11 .g. o
5g
-° [^
^
QJ _0
^
• . ro
ÏTJ a ra "O c o ra c (5 ^ , o (U 5
T J TJ
fll
Ol T J
01 C
01
QJ
O l o; .Cl
0)
•yj
Q)
0)
Tl
fll
O
CT-C
5
r^j
OJ t3
ï
SE
t:'c!); x( :
QJ ü
O)
0)
f.
E--a
O
ro
^
ro Eo c ro ^^ o 15 c ^. > o5- oOJ o ^ 5- > öï üi .^ 5 >^ > c(fl o o o > c > QJ c è ra 2 01
OJ o
01
>
£
-g
^
ra
S (B
•5 S iS S .'S 5) -5:-S-o ¥. J 5 > OJ ^ rag o. c C J . Ï ; ro ",?; C l != t:,g ÏÏ ï 5 £ -«) S 0) (U TJ c
t;
«
"
ai
o a , ï O) o C X 'i' U ro . B . O ^ - OO)r a
5 (O o £ > J2
ra o
êf o g
£ a-' ro (Jl
Dl 01
I J - c OJ ra c iD
ro 5 01
(IJ c ra '^ ^- C S 'g"
2.se^ -CC 5 • J(U^ ro c c -.r^
§1-8:1 Ol £ o Cl ra S i ; SI ^ c "> '^ S OJ c o; "•fli ^ = ^ o _ro j ^
c i's c |ïï>? t'
il
J,Sïï
=) « 1) Fl ro to b; ^
>
0)
•s:-z|.sSif g SI'D - ëOJ- ^ E :2
Ol—
CJlü.ï c jci J:)
sg
•o ^
S? 5
o g
^ ^ Sc -
£ a
- o ic c •= ra a• cD l >c :=J iO£ rac
1^ ' E " - •L= QJ ^ - Z T J ra ^ ro £:ro bi !/i g
-^
0)!=
£ o; c ra c « J i
.£ !S J :^ •?ro"5 E " S ^ flj H E E - n ^ OJTJ ™ F '^ ro O) 5 C i j i ra c
^ fe QJ cö o y to ro .-
L^ ^
O l QJ c - D o;
~ c ~ (^ ^ - ^
01 Q
•ëig o
c,ï=l= b OTS (C C O ^ cft •- '*' y n ^ CJ) cn 5 •^ ^ S c" 5 5 ra ra ïï j c i :
cn ro in Q)
£ -° 'S"raËc oo R ro ^ . Q JS dj N
^ • P S O J
a
d ••o c " ° •!) o ^
-
QJ ro c
*;
?-^:c c gio^
•S§Ê ^o
S ° ï ® g ^ > TJ c E 2 oiÈ c E c
£ ra
>
1) (= o
a> ro
-SS" X I E CJ > JC CD O) - . . . . < 37
O- I O)
o a>l
Ë E 01 ^
c O)
J: 5 ? > 0) tf) CL O l - , ro 0 ^ ï- C l
-^•^5 0 ag S C — C ^ l" 01 ra flJ-^
ëP-g* TJ
^ TJ
Ï:
I..
£
c
5
OJ
*:"-
-B ° 'Xiro Efll "c c •~ QJ OJ f - -g.y 5 ^
C (3 QJ £
si ">
So
II
E.C _
(0
li 'T,
"J
CJJ .'T! QJ Ul t/l ^ V,
5 i
fll d c OJJ:) --^ flj c 0 ) 3 C!i ro CX , OJ OJ C
O >
O
"
ïï
JZ "C a> >^
S o C 01 aj
o
ïï QJ O-T^
ai o o
'E
o
E c 0)=^.
ï
ro 2 - -E ^S f S ' r S)
^
ro QJ
>>
(«T3 C OJ OlE
ÏÏ
E-Ti
=* 'tr
£•fli OJ
£ .~ ro Q. to 5
t o
1 a ea
i — , E:
r~
ro QJ ro-o
o
3
o
fl) QJ X ï •" c «5 t;
c
0) ^
•?
.9-
STJ S cn Oic ü (D ^ TJ
O) — ' Cirï. ;
Hi oc "flï i flj QJ QJ
38
S
fflfl)c
H) o .Q C
> fl) Ol
, £ o
2
<"
O
>
flj
:^ ^ i2
C
S 1= l " 01 o"F
") '-P -^ SO U OJ J f N fll : o Q, 0) fl) t QJ
> 15 ö I .:§
S i
' *
c J^ 3 QJ ^ ï 0 1 .7; t
g-ElJ (1) £ ^
-c
c:
" TJ 2^ — - 3s oc
gg-
-c S S
ro 5
X
ïï > 01
fl) OJ
c E - o
.
. 2 OJ
'S
c
0)
o,
E,5
°>.^ d. T l (n
ro £ QJ ^ CJ
CJ ^ S
tra
.-ï.
£
.— QJ ^ c oi.-
O) 0) TJ ^ .
S (^
o
c ._ OJ OJ ,tiTJ c c o. o _-• 0) c o OJ e
2 SI ? TJ C C QJ ra TJ •^ o 0) 5 TJ *
Ê
> CJ OJ u
--£
t: ?
ka
O)
-1^ QJ ^
ra
OJ ^
£ E£ Q_ QJ S: o .£.£,5 io O) 1 • ,E-E.E
u E-g g •g'^.Ej fll S
c ro — :J> 9- , V > c E ^ I
c
c
o
^ ^ -g CJ fll «
c
-g E g E ro c s^ -g- ra
OJ c
75
1°
CL
0 O Ol
01 O l "
P.9 c
CD
o u
C L OJ C
3
F c
flj
E
c
fl)
3 ^ ro'K
fl) O)
ü
ra
-^ ^
4) 01 n 1- TT
•E c: ro
i=^c,c^>ïï-ë ^ • ^ y IC E c
.*.
OJ
-ï o OJ-C Q) P 1(1 • —
UJ-5.-_EcTJTJ edienen • ijze word kcnnisne oovolger bedrijfsk afrekene afromen rekening
lrac oi'E | | s^ ro ? ^^ >g J :
c •
5 c
C
c
^(l:
.flï^ ro01 E2 £
Q. o c0 ) CJ "E .c r (J 5
§1
y
>
n
(D O
>3
c
OJ
OJ
V
<
f ' 01
h
01
OJ T3 (II . L L
o; c (U
^* ro Q
"2 fl)
S i Q) >
£ -c 'S .^
ra a fll
:> .
^ p „ (D
c _0J
r
, cE ~ ^
P.g
o o
Q) (U
flj 01
•ra 5 ra.ü,
£ 01 TJ •S CB C
TJ fl)
5:^5
•eg
_^ra^
^
0) ~ E ^ ËiS r - OJ o
'S) . ^ 7 5 -C QJ lï C JCI ï
CJ OJ
c-"o
C d l => OJ c ^
rö 'ra ^
0) fl) ~ CJ
^ o >
fl, QJ fli-(n
TJ 5 TJ IJTl £ •P ï ?
c [i dl ra QJ c
=• g >
£ a o o >
EIZ
c5
fll BJ Olji
ra CZ
ra c
" Eï
c-i
ra (O
OJ
•;?
9 E
Si
0)
0)
ra 01
O! -
II
•U
g'gÖÏÏ
2 O C g, "=-K Ql-E _g ^ O'S
01 ï o
c: CJ) M
•§•5 g
Q)
ro £ N
V IZ ^ <^ ï OJ- > Q. ïl o; _
? £ =)
c 01 ~ OJ T : »- QJ -C i : j ; ra TJ fl) "O £ 2*0 ïï. ra,ra e> 5 03 0) o -o 'fd TJ .— S ° > TJ (O <"J3
£Is
•p
J"ro,E
-(=
iHgi
! j p ra
ë-d ra^:^ C 'flj S "5-5: -^•S. 0J-~ 3ï Ol Ol S —
C ^ 01 QJ ^ > H O C
o ro
= 5 '^ (U
?g:S
ro ^ -Sfli?
C fl) ^
TJ c; "
^5 5 > § g 1 iD [- C
JD
,E m
0-6.5
ïii
1= - , C QJ (1) rf-,C >
o
•D roTJ> > CJl-= QJ - o * ro hr O 10 01
ci oi c.ra >'.o g ™
'' c > (D QJ r - ï
S;
ra
>^g3?5 gro.ra^ Sra0)c ] l^
-S-iïï-ë^
mu g IE o n S - tn O o: g
Ifs 9ro^
39
•?,
O D)| O
£
5^
2 5 o
is
c OJ OJ 'S
c ü
QJ
o ra
O
"ï^
TJ
c
OJ i ) TJ C ÖJ Ü
•0
> -^ c: ra c Jo
c
1 ra QJ
5
E QJ o 5
fll
E
]n in c
& •
C
QJ
5 o
CJ
Ji Q)
.V , ï Q) ra -o c
^ ïï
01
^:5^ flj
> 'S Ol ra' S ~ TJ
5^
c
5
X ?
O 5 5
QJ O
T J OJ - 1 ^ fl) J i Ul O flj C
•tl,E
^ c 01 0) ro O I T J QJ
fll ^ • - : 5
il ,ÏÏ
. - ; 01 OJ
flï i; 3 L: S TJ OJ QJ 1 - fl)
^o Ü gi OJ S - ï
- ^ i^ ra 01 ,E E OJ ^
ro OJ ( -
j.
ra
ra ;
QJ O - 1 o CJ
2 Eë
• > QJ
TJ e . S .ÏÏ c - " c X _ ^ ^
. E (O
s o
D)Tj ra
(O
C OJ ; ^ c I CJ QJ
n
: =^5
OJ OJ c
O -^ * OJ OTJ fll
| ^J i 2p go 0) O J - ^
01 OJ
2 ' 15 o TJ
ra
•
rJ dj
c c a C :n (- - E SI — fl) c5.£.2^:g 5
OJ Q J 3 —
"'s 5 i S E g 5 C "O 0) o o£
qj b Cl
S >.
. -ï= flj.
g = i=
i E o o ^^ g Ï ^ (E o r i T l Q t - QJ W , • 1/1 (T T l = •
40
ul ^ (^ C • ^ flj
c ro OJ c
ra
c OJ ^ -o ro . ,01 ra > t : £ — Ë P ï ^
5 ^ ro ^.-a
OJ 01 (iJ
ï
3>gi§ï _
lisi^. I
.
• ra 'S
ra""
C
O)
O J S
O
<2 IE
o
-S" SE
o s c i^ IJ In
Ifl)(11 • o ra
«
•o
.c c OJ c OJ iTi OJ
£ S ïï C
£ c
|g'§ö|
.•3^-g
s g?
ra
OJ (J
i
iS £ .
ÏÏ.
Ji
Q;
ra 5 ü
^ ra;^ £ ro > = fl) 0) s ;
'T TJ
£
g ë>ra
QJ ü
fl) o
plil
E QJ
,£
-^ 5 _ Ï Ï c c c^^ O
i-4 °
Q. O) O 0)|
CÜ ë o : fll =•
^££ 0)
ra
la
"
i^i 5 -n ro •jj ^> <
01
ra ~. « ""-°-ra
c
ra ra
JS >
c: n
ra
^^= .E £ g c ra IC ro S o; ro TJ o rj
O O
c OJ
c
'ra
rac
yj 0
M
o QJ
>
ro 2
C OJ 01 T J
c™^ ro c^
"S f^
c
ro _T l
TJ ._ 0)c •r^; :
o TJ , S 01,ïï •- O l t f
1-1 SJ E S "flj 55 •ê S-ï C - " QJ C
^ S
2 0) D
yj Jl
(11 OJ .i( 01 OJ ro (^ ra > TJ
.ül
fl) ro Q) ro iQJ _^ S £ ïo a? OJ "^T!
'i ? ^ I l $
"•»-'
E
11 OJ t l (C c in _ai 0)
fl)
•£^"1
c C ro
Ê ' ' ' (O c 5 -^
ra E
STJ
= ra TJ t i
-E E c
CJ
oi
>
IZ flj [ j 0)
ra > ro01
£
-^
Qü
s*;.
'w
_ï
01
^
3
>
!;•?•
,ra ra o T
^ ro5 Ui .1^ ^- ï01 - DLO flj OJ (= OJ E C ^i? .^
1?
OJ
cn
£
•3i,y 2 01 S ^
j-"ïi'-
" ro
o -c OJ
01
N 01 !:: "CJ OJ
QJ
01 TJ
^^ ai 1= O l 0)
2 S E
^ £ o o. S o
-^
CJlC
ll CJ
o;
ra.y.
o.
ra
c
fl)
öl =
is:
ü
9 E o E
:ii
?^
01 C T l C C Ü
J^
,1^ ï
ro
o.E
ra
ro-C"'^. oi:=-" ^ _gi cn o -Q
o ra c c ro ro E t >
ro 'S '^ £ "S ^; > ^ _
-^ S •)> == ^^ S '
C fl) P = O-C c a> ü o; ^ TJ
> ic c
•>
> OJ >
"C Q) < UJ
0) s . C i C 01 ul OJ -
"• " ÏÏ
B ra™ o P
w ra "O "g rö
0) fl) l ï o u) 4 ^
§£o)d| ro T l ^ "CJ
fl)
CJl
ji)|2
•£ '2 - ë . 01 ül QJ
E 1= .Si
el;
c"501 fl)
QJ O
C L QJ
£ £O TJ
flj o .
01
>
TJ
? „5 'S i? " -^ O 01
=
TJ Q) "O QJ T J £
al o o
ra
^
^ "ro.E S xi ra °':5
ï"S
_ . (E ro .1, •o,E
(P •O
• ^ 01 c: ra
TJ
OJ
QJ OJ
^-
S
T J 01
dl JA
Sc
g s:
i-i'
£ Z O OJ o c (" o QJ
c?£-ai .1] E
^5
41
NOK voor Logistiek In een NOK van een functiereeks worden alleen de onderscheidende kenmerken beschreven. zodat de niveauverscnillen m deze reeks herkenbaar worden, Btj hel bepalen van hel niveau dient de essentie van de MOK-typering daadwerkelijk/structureel door de functionaris te worden uitgeoefend voor onderbouwing van de indeling in bij behorende functiegroep
m .ï 0
^
5
-ïï
?•
c
ro
s
-g
1
rö ?: ® t i ÓJ §
a
r:"
ai
II
13 o
s-ë ^
-3^
•-"i
-lis ^•^•i g r o r Ï^^U
j =§
ll-if'^ 'c
. S c r o S . Ê g " ? - ^ O. E È .
•Hïi(g2&3i=-^ro g j . ^ - | - - ^ ! ^ ^ n' F> ^
o* ro
S. Sj -c ^ g 3
È Q . P 51 h^ i ^ iS w
M m Ë.Ê i£ S
5§
•
* •* *
••
•
^ " S ^ - ^ ^ ^ ^ m
CX
•g"5-ffiï:-ESgg5 S o j = ^ - 5 g a j o E XJ
_c •
lllllllll •
P
-
•
•
t:
^o u -:
^
_^ ^ - 0
- a 01 , c "ö
.
A-
•i-l^
fl^ iiPi 2 ' ^ g C " g " l ^ S l ^ S S^-S ^ - ^ s ë 5
•
5
S
•
•
•
•
fllllll *
—
•
*
o.
. ^ (il c E 2 ^ - p g . ^ S
.1 1 5. ^ . ^ i-i
"i^
fS"ro< " i ^ . a c Q S n : 0
* •
•
ll-ë
g^'s^cs
a ^' ™ ^ ^ >
r ï i ^ "i^
.
•» • • j ;
^: ï
•sfil l i
a i OJ T J
0 "ro
ro "^ ^
vS
J's ë)
ëdijES^Ï-HJ-gcl
.
ë>J
if ij-fi i .|| 1 ||| ll || ||S| ai || g f1 1^.
< «
.£ ^
•
iJ ~ §,
g.
Il
"^ S
j(f
u "3 c^
-2
„ , a: c:
a: "^
0) .£ ^
"öï
"ro ^ "" T) -§ ro
°
!r? ï=
i
11|
CJ
S 0 2 3 j ;
.Q
J3
'S S 1 ^
* • T3
• - CD >
N
•t i
•
2 "5 CD c o
« N
-ro ëi
ro
•SE 5
•^ g
E "§
^ •^
s
0 ^
.
™E^ii'o°ro -2 i - i i.;^l-S I S ^ ^ r o S ' iOgï O i o * ï . E a J j i ^
5
JE
^
a> E: 1 ,ra2 g 1 ; ! S .1 .K 1 £
0)
•
•
^
.- a
1 =^ iilj^ll ll
=) (^ ?
SS^IJïï J 2
42
* d
"P i = i 'S
01 -IT
Q
*
0
fll
— IU z>i:
l^i g^'^ 3 ^ .g'^ 1'
d °
U
0 ro _ l .s.
ll-jld,
c
S S
E-g .K E
Sdil
SH
sis
É H
H
— • ^
1 1 4I 1 i'
e
^ •§ i 1 5 £ S •
O)
"Ë 1
"S g j £ i - ^ .g ïï ,=
« § 'S) p _ l ,12.
=
i? *^ - - - u " u
ü "S S o E
ro
•
i "c "i d § s
siilll .
.
-o •n 3 0 J:
w
TJ C
0
IS
n .0
% _c
ro
JJ 0 ' u «1 0 **
w.E
•
•
2ë O)
rap
o
"^ c 01 ra
©
ra "^ 3 O
•Bi-g QJ o
gS
r - o 0) o: Q. ^
OJ o
01
S c c "
c n « o; 01
OJ
i ^
flj ro
^E •(/i c ^5
OJ é "O fll
c OJ OJ
01 CJ)
"
§)5 i
« c: c o
:^
S > j
fl)
c: 0) o rora- T ; 2 .~) c
c
01
•^(D i ; QJ , - ï
c c
ra 0) ra^ jE QJ £
1 oo
.S "fJ ,Li'QJ
II
—, ro>J .- roB > ra> ra tzE .-3? 5 'Jl (T
OJ
Jl
OJ . Q
1= £
>
, i
0) 1 ^
il
o, S * « " ^ IJ - 01 x :
S Ë > 0) CJ <=
ïï; o o c; £a> ^ 5
0) "S y
•6
o
1
flj e
.OJ ,
s;
ra
-E
5
«
oï ro C
OJ
i
o
OJ-C
£ ^ ra '$ o c rara — • .
K-
E TJ roo roo Cl '£ c: m ra a; 0O1l rao c ro Ol o c |ra 01 > c QJ 0) c I D ro > > TJ f TJ11
01 o :'=•
QJ
o
cra C L ra"CJ 'ra c; QJ C c QJ fl)o QJ 5 •o o £ 0) OJ C 0) ü > c co £ O OJ ra CL 'rail d 01 s 0) TJ OJ fll 01 JC d o TJ Ó) ^ 0 1 flj . D ra > > QJC S TJ > ro OJ c a ÖJ QJ > ." •O OJ T Jra c rao O "CJ tfl c _a rara. oro ro c ( j OJ o a c > C OJ
Iü III
^ c O ,ï WT) c E
Ui 13
C
ï3;
0) rö O >- O 9-
C
i;
£ S
y c
ÏÏ, E
OJ
ra5 ro 01 c 3 nl o o > c 'm >c r oC 01 OJ > c CTJ c o c 01 0) c^ OJ ra c T ! :TJ CJ CJ O l IA Ifl£fl) cC fl) o o £ 1 ? o •= | 3 c 9 o .HJ o é ao ,= i
fll C £ c :S i j a ^ ro c
^
M tu
£
c: ro
c-9
>ra,=2
flj c fl) — OJ
OJ QJ
S S i " fll
c
Q.
E g'ÏÏ ^ öJ 0) 5J
rr s l i s
.c —
OJ f-y
ro i : O) - • lyj E > CO
IE
^^
£
5
rao .2 o
ro c
f. E .;
•'^ . 2 ' ro
;j ^
O 'ÏÏ:
(0 "O
'Sro :O o 'c
'r i ' ^ ö
CJ
£ c
ro >
GJ
E 3 S "O x i .c OJ 01 IC c OJ .Cl > u 01 CJl c _(rt S o c P ~ Ic c C2 CJ. OJ 01 o ^ c
^CJ o
w01 0)
E (11 ra x : e raÖJ fl) c
O It3 0) O)
•u
n
(O ii»
o o
l>
OJ .a c F Ü QJ c T J tfi
w CJ
•D c ?. fl) O OJ S^T) O «.E'c U - QJ C OJ
CJ fll
> ït
0"ërol
c c 01 5 7^ 01 ^ K ri)" -^ ^ o fl) ^
"5"S S •së^ g °o S)^^
_
J TJ
QJ * c E (!) -Jl E.S ^ ^
ra e r a C
OJ o
-ra> 'rö-Ê
.
ro-^l TJfl)C - l ï
OJ TJ " )
5 , ^ - ^ ra
CJ ra5- -^
.rn s . ^ " P . c c ' ï ,E
rara ro c: '5 fll QJ c> c 'S. "CJ
CJ QJ OJ u flj 'i-. •D " d X2 O C TJ x : in C m "O flj
ra 2^
> ro "ro 5
01 "ö
rara >
c tn £
^ '^ ,g c
tSE^ E t
SiJ
01 OJ K
E
c-SiSl ro ra ra Q Q [- ro c CJ. 9 E c OJ . - C
_v rö g d o c c : ^ "ü
^ 5, 01
OJ—
c
, ïï o c ra • - o "O S T J
S"F 5
, i VI tr. Q JJ "O • ° . ^ o t ^ c 'fll : = • . - n 0) o; "Hi ro c i - * - "O
"c •'öJ e .± c .h (J
co
> CJ =jnr S; S ' ^ -E's 0 1 ra ?;£ craE "2|j^ro§
"raS-c . E t : fl)
ra O T J
"3)
0 1 - . OJ • ~ .Q ro
e; -E i l (u 0) JJ raE j : ÖJ g OJ . £ TJ
Q) 01 _ ^
TJ " ra
,ïï I s
01
¥ . 9 * 01 - ^ 01
-••5 ^ - t ^ E ra.E. QJ
ra u ro .(0
^ >
c
fl) '^
J i Cl 0; o
CJ o
^^•ï"gg.
ro ro £ c> ra :;:
• £ OJ • . T J OJ o " OJ c "Jc OJ QJ OJ OJ QJ 01
^ •^ £
t J > OJ
n, N Ql T
i c c-,.?, P -:^ OJ ra — ,3) E 01 ~ = OJ
"(Ö
iü • . £ ^
l,rag§"ë ra.Tj
ra c S; C 01 g c ra 11) _ü _ra "*-^
ë g E 0 c
S ro (= ;(a cf
o JZ :E O) -^ "1 -c o
"O OJ "O o OJ .2
'rara
5, 01 2 OJ ra > T i -p-C cn
T;
E 5
.E o
o ï * 3 £
^ c oJ 'S c Siii-^
o ra 5 flj > • O fll > raflï ^^ c
T3"0
QJ '
c c OJ t — 5 E:5 o o
•n >
ro o =* o
- CL i "
c
, i ; ro Kfl)i" " — ra J 3 OJ K 2 fl.' Ü TJ OJ ra . ^ • ii. ^ -" ? s. ,t^£ £ ji " 5; ï 'T
5'£ c'2.£'ï o.ESÏ^gjéo ^ , r a S c 0) § C .£ 01 5 TJ c
c ^ L £ c ra^'p 5)01
'r5o ta! ^ 5~ flj £ .5 ° ï
CÜ 3- ra I
ra c "= o ro o > " ! " • ^ S ro
• > > m . £ . • ra X
43
c
o-1
i . TJ
1/1 fll
oi OJ > E £ üSC o o (J TJ u £ CJ CJ S OJ c C > fll o c OJ ^ J o. tl c c o fll fll T J OJ E c OJ OJ OJ oJ J i . c •O ra QJ OJ ra£ Q . - 0 QJ o 0) c CJ o o OJ ',c • o O ra G
o •5 I
's
^-E
*-'
ra ro
,!1 _ T J
> o
fll c . o OJ .0; ra
E >
oiE rz m
c
'^ ^ ro >
•o (p
g5c
o
g ra
',^
E, ^
_o .c;
ra c ;=
5 5 5JJ
-ff? s
E e > Së 0) CL c
I ,
"g
S
01 01 ra T l CJ T i U OJ iï
OJ
5 c:
C
Ji
,ï
c
iïS 2Q. c o fll (n
ï
^ QJ (U a , QJ S
• ^
5|> o P OJ =• o "öj
ü ,-
ra , 5j "g c
dra01 a) £ ü
rvlTJÈ
fllflj-5 ürara o J= .£
—fl),^ .raëI
ra,S 3; 2
5 ë
ro >
K 1 0 C Ü >
> ro
ra.
ra
(O
c
Qjg
11
s a c .iü > o c. o - £ ëi-s s o
t;
01
C
. Q . QJ o
- • i ^ fl) raQ, o c O) M , £ -CJ a .
?; ;- )n c ra , OJ "^ o ° S? S £ E -- •,=; ra o o SJ O > > > > c
CJ ra Cl C l ^ fl)
i
CJ C J j i r o n .
i? £ O c • o . - ^roE
flj
O 'e c
>>
P:2s ra O) 5? = o TJ ü r
c
OJ
i/i flï ra c 01 ü >
D
1=
o c
T l ^
ra -
Q)
flj-a» ï ; OJ Ë "CJ
• " _ ^ OJ
o OJ
ra .o OJ •£ OJ
So
-E ra o "c " c •?? E c ,.? o 5 OJ-D
•D
fll i/i
^
OJ
.c cOJ
r:
CJ OJ ro> QJ TJ sOJ 5 fll "CJ 0) ra 'S ro£ 0 1 ra o o ra c c o rora > a d c c c OJ c •o
9 C ?
o 2 o. ra " 5
Cj" Jl
o
fll >
(ra =
ra ^-
.£g c a)
— QJ 01 d
•in c ' c
g:
ro s
u
5 ro
,
OJ
OJ
J ,ü «5
ra fll u i ^ • £ •= • c E OJ
* 01 C 'tJ flj •-
o ra o
--
fl)ro5 5raS .è^
•
2
8s
2
5
5g o £
E o o
Sg
o -^ c
5
ï e
5 ê
E o Si
-
. ._ t=
E (P
9) E ^ CU 01 5 raT) 5 E£o ? c - ^
ra £
OJ ro -
=
ll
Q o
li.
11 ra c
sëi^K 'ra &Ö^ra
•^ ^ m
> E
E"c
;= 01 (O c CJ ra ^ = •c o S « cj-c > T;
ra c
Sra'sS ï
.255 ra i • CJl p OJ
.£5
2
c
g E-C
,o £ ly
f^TJi
^"ëïïg
CJ o t TJ c
c
16 —
c:
flj^ O) Q- „
(/i ra > QJ
ra
; - 01 01
(f2
"g^c orafl)
' ^ i^ - ^ o ai : £
^ ^
ro^^
E
o
"E
5,E ^ C QJ Ê
> ID flj
O c 1 J? 9 TJ
QJ 5
Cl
o •
O ra
•= £ c > OJ S ,9) S T J ro J i
c
.. — •
E 01 £ * " • r;
1 (^ S P c
i § E
n, flj QJ "^ C
g"2'S ( i £ ra > o £
' tl:
5-gï2 ^
•.E.C
S-glgjï
cfll—
£ü.ï 2 ^§lp' 01 ~; 5 E
. ÖJ
£ "O E
° " ro
OJ ï "
-ora-^
ra-^> CJ ra o ^ ^>"
illi ^
, , ïï 5 (T.
flj
QJ
a ro"cj OJ - 2 "rö (Ote» t T . « flj
ro= C ^ > 2 5 S ro ra^ £
,2
OJ
J= TJ o £ raS
44
-^Z%
ï^
II
ra 01
s
ó
OJ o .O-Ji .- QJ
ra
OJ _
S £ 2 ra j .
"
2 oJ
o al
vx
• c fe o CL
01
c (="P o 2 O)
OJ
.- c , E
P. £ • £ E
ri
fl) E
5^5
OJ
ï
CJ TJ CJ
T) C C OJ QJ
•£
01
- o .^ i ! QJ ,S> ra o ra5 0) flj.-: fl) > -Q ra .^^ .£ -o 11 c i - CJ 01 d ' o 5 •= OJ c o O -^ £ 01 £ > ra o o ü £ -oroo > u ,Eroü
"1 c TJ c Q. = > ül
Ï " S ' C OJ ^ =1 ü O <: S G OJraS Q)
ro ra
c - o 9 ÏÏ OJ i ; - ï , £ S r r . OJ ra fS .£ • „fl) D.QJ _ .^ 2TJ o g ~ g o oi u 9 o •OJ a '2,ra-Cï g e o 5
O
ra
cn I
tp: ~-
0)
j3 ra o
(Ö
01 • ^
c/i-S ï^ ü> QJ ra c: ~ >
xi
fl. E
5 0) 5 "O
*=
D 5) tJ ra C c • -c o (J S
11
•=
y 0) CJ _ "O OJ C
fl) >
M—
2 sB
c
^
=•
^>
c
; ; OJ
ra
•» .£
^ > ro CJ
JC
in QJ o 2
^
c: £ 5
ro "* Ul 01 ' c : TJ
E?' Tl X 0)
a
fl! QJ o; ra ü ,^ 01 T J
^ 5 !ï 5 t l -£ QJ Q)
^ -> ro - c c J= o 01 "ra ™ •'^
£ o ™ = ^ ÏÏ^S c.E E ro
fl)
.E
£
^ m £ ^ c
ro
2 ro
OJ
3 ^ QJ
-cc 01 ra O l ra QJ d)
> E X c E o 01 OJ .
£
' N S
> ts ra row
fll J2 c
r-j TJ . D
c:" J i
c 5
0)
S? ra
ra
c .c u (ll
"ël
QJ OJ
Cl
0 3
j ;
ra c CJ
C"0
—
o , flj
ral
l5 ro £ro ro isj
(O
r
fl) TJ O
u cm 11 0) • o
tf
ra-o c
> raVJ
al o *^ o
cc
C
3 ' ! -5 c Q.O fll •- 5 •- ^ TJ i; to c 01 ÏÏ S ra OJ j= -^ "tr JI c d c OJfl)t « CJ 5 - a . S j D ra 0 c c oi; Tl flj ro ^ 2, 01 - o
^ o £" i £ *5^ -?
c ° * «'^ PJ
• 0)
. l i l eg
oi_ro a o fl) c (M . o Cl
-Ji OJ ,£ .£ > o
ra
ra J ^
o •
'ra s ^ ro -
c 'c
3.ÏÏ d B ÖJ'^ OJ 3 — 3 £.C
TJ OJ "CJ OJ C g ïf OJ QJ ra g
£"£ ? O
•* ro 0)
fl).g s ^
c TJ -a
t— — -^ -^ (Z
— > =ro
^
—
O)
g _aj .c
§ g Ü •"
c 1 1 ^• c ^ l ê - ^ >— C
'-
C 3 Q) ro.c"D
O)
i 2
•.,£,E-5
^'ïc
lï .lï lc l§.ral
c £ 01 £ OJ m ~ >
o,- c
'^ OJ £ ro £
>o
01
5 - c _C0 J -3-
CJ J : c £ a o
o o fll TJ c ra^ T J ^^ 0 1 "ój! 01 O) 01 'm C 0) . OJ
o =,201*" „X' S' t fl)
o
:^.ra5 LQ
ra-E „ S c £ '-J c 0) ro -o c . - - o > •5 ''' ra 5 c -= cn c " QJ
o
i I I (*1 ei-o cc (J OJc TJ ro
ra
ru Q.TJ
0 (fl gê-.ÏÏ 1c ?,o g g G g jj ^ 3 2 ^ " B k g-o S.c'S S ^
"J
r: =:• H —
o
OJ
raro ï ra
"•
-
ra CJ o .c — o ,
0)
C 2 ;— QJ t J3
ÏÏ
g'E2
o
o> c
fll
o E JJ S'i^
£ E
o 5 ra
ro ro QJ
"-^ ra l i ra C fl)
QJ C 0) 0) QJ
fll - OJ > Z a
B o JS •Ö.C o. 0) * QJ
ro
c c
ro 3
fl) 1
IJ
,= 5
0),-=
X LU
c c
,E u TJ TJt: o
il
•=
o al
U) ro
(il .a 0 Ci.
^fl)
ilill
5 C <" "=
J O E 5
£ ra
J£ C Q,'C
" C § C ^ ^ CJ JJ
o c c S T J OJ OJ - ^
c E ê-2 ro Qj 5
u
C C fl) CJ
rap ro 4 CJl
t
45
al CD O
a>\
Ui z ia j ^ QJ ra o
.iii ill OJ >
c
o
S 0) OJ 0) QJ S
u ••"
E-S ? §^ cc
ra ÏÏ.fi -^
J £g T)E5
£§S ra c Q S fl) CJ
ra *-- _ o * c o £ O) > ^ c -> ra c
lil lil fl) raoi CÜ TJ
> 0)ra c
JC
(0 TJ TJ JC
ra
ro~ < ifl
QJ-C
ss TJ j) •tSH TJ ".^
fira E TJ
ra OJ « - ï TJ o T l ï Q; .ïi
QJ 0)
o ,5
oSo
—
ra ,_
7? CJ CJ
fli T^ QJ QJ
fl) i5 ^ .EJ-QJ ro g c rao;5 ra ^ ra • -
- c ra O) t J TJ > ë O o
CJ
ro o Q. ^ c
•k
^ ra -2
P5 ra-J^
>
• -
c -
,= o. (
M
o c
g-S^ c
^S£ "
• ^ g 2 flj C I- o m OJ m ^ JO flj — c c
S'a E §
C
C) • ^
c 'S 46
C Q.g-ëJ j g ul ,1= rajrf a_ ra • •
^ S Söj ïï " 01 "O CJ raS ra'' 5 o g 2 5 ra ; XI
>
5 fl) JS
X ra 01 J ;
E-^
Se
^ fc-OO ro > la
> IZ
'S
>
7, (O
R ' ^ c g E ' o :i m ,E e o tr = 2 ^ S £ Q-rao g t^c . cE G°. ro ^ -H X > ro m ^ C
^ —
-= OJ
flj
>
IE
iS'i
g ? Q-
S> , •sSg
II If
* >.s
=• S , c ra 01 G rö"0 a c .
c ro > (jl ï ^ •— C ^ ^
UH E ScS^
c ra^S > S £ E ^ ra g ï ra fl) .E " c E>"P o, § ra QJ fll - i ; L r, m "(E -T? Si -^Ifl , £ T J J i ro "o x: i
öflf
c.£
c
01 _ c cL= Ql fl) O
ro c a > g
OJ
r; OJ . t L CJ d
i=:3) ï "• ,2 —
,£
g g 5 ,g I
i: £ ra , 2 o S CL E
^
ro flj
a c e _ QJ ro Qj-S
CJT; c
-
•F
CL
$ ra .^ ra - c 5J c: > ro o
Eï I o lEpSg
5>
_ro
5
^ ^
, = OJ
TJ
0J,£ 0) , ^
> c £
c -=i = "ra E
0) c fli OJ C
5S
-n 'C ?^
>
2:g
o
o OJ -flj 3 "
C OJ c c
.£ 5
e
2O fl)5
• I ra c- c Sï o £ 01 £
— , > >.« ^
o
"ëS
I T fl) 01 c
il il 1
5 S
ra ^ C OJ
: 1=5 1 aa • i_ o c (D ^ fll •O E - ^
ro *" C
•i'.ï-
O- I (D O Oil
5-™ —
c' «J^
fll-c
o
ï c | > t OJ > — OJ raS,^
ÜJ
- S f ,ra g ^ ' T ; O) ro e'öj"g c ro— p QJ ra c 1^ ra'tJ-ro c c c =• 0)
«roet; S > 01 3 i^ C ^ T J S i 0)^ 5 2 ; 01 ro QJ ra >
ro >
c co -E .^ 2 -"öJ £ .c S T ; = ^ • ^
E ti
ra
5
g
5
Ifl.
: TJ ÏJ in 2 flj c raj; =
*^ c w £ 01 —
ÏÏ,E.g^
",;= .ra-^
2
3
•S
C 01
>^ R o
ra
«1 •~ o. 5'
01 = ra C ra
<^:^
ïï. ,, ^ OJ Ol i tfl TJ
£ OJ 01-0 fA c QJ ro CJ £
> O'S £
3 ^
01 g c£
igigi
Q- CJ
[O
3
fll m 2 g 5.-3
".ffi
gra||
,9J S . £
CQ c; E E
r,B?.
9 §
^
^
01 >
s01 O sc
ro cro c ro B c '6 '^ Ji
5CJ fll TJ p
lë
S--a
o
C
o "O, Q
^!
5id c
0)^1
<^ fl) c.- So
IE > £
ö ra-C S !r > £ ^ "
W
flj
r-
£ ï
7 T ^
'a> — fl) C (D i i g
^
3 O
£ £^
fljH
3
_ffi ray "D
r c 2-öj
£ 'c' "c iS
m
O
flj OJ C) 3 2 "CJ fl) fl) O , V
ra
>
C flj -; C ._ (D 1= 01fl)(D 5 3 Dl QJ "C
^gl^^ • " -> q ra
^ (6 01 « in g i c 'öJ - £ 2 3 . i ; £ 41 m
c i ï S fl) <•)raZ: i"=)-ï; w g
ï? £ S C - o CJ Ifl
° 'fl)'.ë ir; fl> o tj 2 coraroifl
_
Q.
S ï | . ' ï E'g S
fl) * "CJ fljQ. C
ëiïï^-
E
g > ro 2I0
Q..S
o ro • ¥
E E ¥
01
tt> "öj ra flj - o
g B | o rafli-St=
S--^ ra o: 2 £
• Jj j ^ • -C 3 J t •
OJ
o "13 S
Q-g.S ^
o fl) ïï
iga.ïï
C S
o
CL (U
"01-o
QJ
5 <E
CJ _ -
QJ CJ
01 ^ £ o; 0) ®
01 5
,ra£
0)
a> *=- "O
e g^
ul
o
o
-•|-§
Ifl 'A
p
"CJ
g tra S ?c
g .ra S.co > c o E ^ E £ oi^ ?g ^ 2 c
18
flJrö
~ ra o.S > c fll S O
' ro
OJ c , c
2? 3 O
E 3i
OJ
OJ
- "° ^ '-5 a
> oc 01 C fll
u Ji. o c U ' S CJ ^ ' ^ ra .• _ ^ E rorac ro D> o m > :y TJ n > C (J
£
flj
> ra c
~
OJ
' m c c:fl) _
fll
•o CJ QJ iC >
- ^ • - ' °
01 1: fl) ro 01 ,10 a . D ra TJ
^ .^ .^ -
• ^ ^
o
ro ro^.E g.
m
ro
^ 5 c OTJ O
o
„ T J
O j t - O T i
47
Q-1 O
cn I 0
O
ra'
E g
-ï
•§
c
.ü ~
c fll
ï
Sj £
^^
fll
ii
; ?
3 "O ^ C r d QJ Üi flj
^ s; ^>> ••5 c $) -—rora 01 .S ra
.s;
Xï:E • ~ a s ta ,5 S Tf ê 5 £ QJ c C Ji
Is
QJ TJ
.^ ra"O
ï
(E^^
Cl OJ
raï' OlX
.c-O
fl]
O
e
.5 O T JS
U.=
c. 5 O c
— ,( j ro> >graï 'jll_- cfl) -£ « ro tc
c o, ra fll
£•- ST
c fl) OJ 2 CQ a
TJ
J^ E
. i : .t^ ^ ï^ " ^ QJ
~ fl)
T J ra <
El ,£2 c
E
lï
CJ. ra ((j ra
.EQ.
>
§ E£
-C Ifl öj ~ Cl i ; S 01 (fl flj o ra
l l ^ g
E.ra ra fl)
.iü
ÏÏ
E.E
ÈSc Ï P
5
S
ra o
ra .flj —
o O'S
ro o. ra
ï E £
QJ
—
o I'S o OJ o c •= := X£,« ra-f. OJ flj
0) •=
2 «
.v o
c
E o o > •o
c
0)
ïï —> rac
QJ TJ O
OJ-^
"5^
c o E
5S ra >c 5
•=01
"CJ 01 ,_> 01 o
E TJ OJ flJ OJ
IroSra
G ï
• ^ "5
l|ra| nrS-O 5 •'S
ï ^ , tES
i^
t: ' 3 0 —'
>0
•rr
"^
m
> TJ
rafl) 1=ra
c
E-TTC
"^ ra-è ° ra ë-ï^gï g o .£• ê
o
>
_
CJ o
•o S ra fl) g ,.j£c 5
ro O .g Tl ^, (- E o c o
b > o v:
.0 S £ (c fl) ras CJ . ^ - n iJ ? ï'ci
•ë^
C
01
1S2^£
.£ ^ 1 3 ra^ •P 5 S £ T i 2 'S c 12 -£ (ö QJ QJ > ü)
"S ï 5 fl) 5 , ^ j ^
O-ui
0) 01
ro
2
(L) i. .2 ^ QJ fl) Cl ,!iL «
£ I'S C
i "^^^ g-i^:§è
o fl) cJ - o
" g? 12 5 cf ro'^ a a g £ ;c ra
"O
£ S o C: o ra OJ
CJ Ifl fl) o
ï
. 0 53 i j . CL O I ' Ï :
£ c ra's
ro c
r^ cra") 5 c c fl) cfl) ro £ > roi)) cn E fl) ro rora ")ïï kflj
48
5
> •*£
IC
flj
0)
Cl OJ JC
-o ra^,c: c ro ra
ïï
-
S_f
C2 OJ .C p ro
c 01 flj 01
Il
c
• ~
.£ 5 g E o g r- ro OJ
ro ,_-
CJ
c ¥
•=
£ ra c c ê ra -2 0 . 9 g-S o
£.g
2g
g o >£
Ol£ •g.c
IC ^ ro QJ c > TJ Cl
Erat^ OJ fl) o C XI ^
3-S
Is
CL
I
fll (IJ •o IC
. c
O
^ <5 2
0)
g £ ë
0)
> (c ra Q) (U •O J i rflj 0) O > _ra ' ï O o o ^ • ic j ; ; CJ
o
E
a ro
c c
Q)
^ a) ra c > OJ ra
5 OJ E .>
OJ ' P . ü (- . E ro 0) (c E 01
oi
> IZ> fl)ro "O P OJ ro
,-9 E OJ ï ' atfl
m JD: ETJ'
o Cl)c cfl
t
TJ
01 o . £ OJ • ^ .i( (C .i!:! F" O (3 i
O
Cl
OJ ra
a OJ ' " OJ f.)-o •••-' c
"O OJ CL >C OJ
ra<) 5
'E^ o;ro F -
•=)
aJ
OJ
OJ C
"S
_ ra
o "O c •^ c
,:: a ra raro ^ ( I 01
c
flj OJ
>
(q
O -^
'S O Ó •£
ro ro
x> QJ
0)
o b
Sg
c QJ
0)
" S E
^ ê l Ie
0)
> c ra > (fl.^o (D P £ C: ; j Q) Ji^ (,j QJ
c i ^
o 2S
'iti 2 o
3 2
(fl£
OJ oJ co JC
i^i
^ 5
ro Ifl TJ • c -^ ra c < 0)
c •CJ
X ï
".S
QJ JC
ro 5 "^
o "O fl) i l 01 Oi 5 o
o
o
CJ
-s't
:2 o
S
flj
G ^g s § 1 1 > > CJ (fl (l! E I S ra£ QÏ > £ gïï "O ra_2 fl) C
ÖITJ
QJ
0) w . - - CZ
S ï . S" o o
c3 E Cl !:
I >
>
OJ
5 c
=
>
o
•gl j
, S
-2
.S cro £Q i i ; ' ^
-ï^-D
g- o o 5
01""
C-Q c ra ,1) ; - •
ra .H- o " ^ 01 ^
L.-^i E
raOi
ra E.
c 0)|
OJ ^ T J ra c'
QJ QJ
-^
0) — Oi
c .-±
ÏÏ
^
o; c
^
5
•öj ^ ' g * raoj oj^-
o: - ^
. ™ oj fl) E
o
QJ •
g"S"-SS^t£-'S S ï § o f l i f l ) o c S . , 5 ? , i - i - " s = ^ . c = •c , 2 t : 3 ?
fl) 3 V
3
Q
'X
O
> 5J ro.--
_2
(3
-•
01
01 T)
c a
o i r .
(ITJrorit.
•_o XJ S
ra.3
L-: QJ .QJ • = , n,
O ' Ï ^ ^ ^ P § ' > 0—
CLX ^
ra S
"C - ^
^
c
> 5 ra QJ
G *=
TJ
ro
ro
£
S
a-^
*
acj
" > S 5^
ï > » ÏÏ
CJ
ÏÏZ
2
^
-=
ul
c
'
gl.
IZ-CL-0 •
H'o; OJ > 'ro ^
S
£"o
i^ QJ
o -—-1!: ra - !
QJ 01
g
OJ Ó) OJ J i
CJ
o
P r .ro o C
Ö ro fll ^ "O ro TJ QJ QJ :33 ra o , • o G m l E - E oj"a ra > ra G ^ 0 1 o - • ra co T i j TJ c 4c -| oli ^ o
g.^ I !=|^
Ila'^l.^l^l le,|.5^ro^"^;S O
- g ?•?
"O
TJ —-^ £•
™ fliS V)
2 o o, ~
G ^ t
u •n -•O ' ra
.a ' i-
O .1± CJ -;;;.
ro "O
cS.c flj O O ra o ï? . OJ ü c • 5^c
-
> 5
G p-£
fl)
o
G o E o. G •
-5"-^ - ro -ra o; o O i=
E? . •' = 3
49
O- I
o C7) I CD
l«
o
o
;'.; 01ra rao . 'g.E
' 'J-'
i-
QJ C JZ QJ u LÜ W "N
i
•
'<,':•
S. ói •
"
..[,
"
•••
'''
's 9 •••Jt
£
£ l
•'•£
.« ^
ö)l
>,• c
'€
c "£• £
al
'S« 9
G C
''S.
flj S
M •D
ra ra OJ
fll
1
0) 3 O CC
G
> 0) c fl)^ Ifl
>£ rara ro(fl ",-,§ 2^
•ra o Ir, <
g"oi o
-S
o ,t? c ü_ G • -
50
.ÏÏ o ^
£
OJ
c *
o 0) E G OJ
c
ro
G ra P c £ t G"0 TJ o C a — ra
S ë ra
a > _2 G o
ra"ö '?•
O
ÏÏ
CJ
ra^ ra's
TJ cn
o c
2g' G ro "go O '^ ra (jl
J^-2
rit £55 • fl) o
flj
c
*
•u ro != .£
C
C J'
OJ -•^ • o"rJ > G C CL OJ X •
fl) _ : Ifl •"
^
Öi
Ef
;•
^o E o
?^ G g 0) Q.E, (fl .5?
?•" o o c ra|^
isii V T3 0)
a o
o 5 c o ,>.> 1= :0J a'cJ 01 ( ^
.^
G ^
•^ o ÏÏ
O
1 ,g
ïï;
01 ra
'.o
m
fl'
_2 ^ c 1= G E fll ra-=^ ra c — ro fl)5 Tlra ra S^ 2
Jï 'S
4.
«
= ? c-
> G i2 flj -O - ^
o C =1 G TJ G -1^ ' T
£•6
g "9 :> ra o
c G OJ 01 - =
c in
^ c > 3 £ raif ^ S ' - ^ -..: r ^ - ± ir^ o "fl) S. f^ ^ E'S X • o > o JÉ .
• 3 .2 O ;
ÏÏ
01
G.
: OJ fll
1-1 Ti
O
01
"O ^ ^
=1
a
Cl J=
o
g 5
Q.
f- ' !;•
It'
O
JC
d
c l QJ
l|
I-S g ra •• rr. ^ 01 OJ .^ 0) >
.£ 01 "O c ro j= "ro G
Sg
ra t '5 o
Tf U OJ G O -O > .„
s
gg G ^
> c c ^'
g fli
g-o o -o-£ XJ
•^ 5 IC g
c
o gco 2
^
g E
QJ
-. G
5o
S T ;
h]^-t — -il
'= E 2
c.raE
itVi
> g c ^
> N
G
LL. O l _ C E O) 2-m 01 . T5-=•
' n fll •'S
o
a ,£ c K'" o
^
fg-
G^g o O o XJ t : :> " 01 fl)
ra
fl) =
C
OJ (I
ro J i
t
5't;
T J ro OJ
c J= O G
OJ O ' ^ : Ë , ro > ra O) M > . ^ " c (fl ra o; ro
c 'c 's JO
o
|
fll — ^ •
-Sfl)5 raï t "O c-5 fl)
|
K g.S- Ë
'S O ; S - (11 *p d t T ï g i = G l ; 0 J > G "O —
f" S ' o £
0)
^•s
Eg
XJ
G
S £
0 1 OJ J i ~ •ziTJ ra E . ï ro ü:' o o j ^ G _ 0 j O " a
'3 O QC
S o ^ 5 E? ra
0)
c g4i 2 >~ (D o j j
_5
* G C r o g j o Q ) £ o j o -^ OJ . c c ?• TJ S ra ö G OJ c
'^i. il ^ C > ^
F '(fl CJ p
o ^ 01 E G
C
o
SM
^ 5-^Ê fl) L= ±
ir'
E E ^:D.Q) G o OJ' ra^
Ui
(t) G " c OJ 0"0
•o.c
SI
gg
fl) c
-tl : o o F ïï OJ - o • • OJ c " ^ c ro
'OS'O-CJ
c ffl
, E , ~ "^ ^ *^ T J
•IIE^)!
S 01x1 m c.^ o
g o,£ > >
G
:E G
• (fl
g ro o g - n c g 2 o; ra .g
•M
•c
\" (-
T l
"^ ra ro > ?, CJ JJ T l c . E ) ï ï " ^ ra o > ÏÏ'ê CL
"a
h.
5Ï E
o
o
5ro. a . . , , .
t f l O * "
c flj "
;; c G
^ .0 5 £ .
ra,£ N
o
-^r,
ic
^5 izr^ fl) m ra
51
Q-l O
ETJ
05|
QJ
E G
> ro c
,ra 0) • n o >5 .ra o ro 'S TJ
G '•^ c: OJ G o T l -^ fll C O 0)
Ol
o
Eli
ra _
fll QJ "O ^ c 'C
fll (C
ïï * 5. "9
5 ra
> "ö
ri
OJ ^ o OJ
'S
ara
:=•
ras i::i:
CJ.£
O ï
^ G , ' S TJ fll . - , yi r j ,t^
ra ra
cïï £
g^"5
-£ £
o>| c > C O
c
0) k.
0) •D
a> o
- G C G T; o TJ C T J S JJm
:t
g '^ Ggx j ^ra >^
G-E» TJ O G ^ O C
01 ' O
o^-b T: U G
G fl)
gl ö g)
0) •o
£ (flo ra
*
'l'
52
i^
ra
c c
g E È
o c ra ra ra c ra"cflj ro > > tfl .£ c "c .ü
o
3 ',c c- c 5 ,
ra Q - z
OJ
"Öl
_fl) G 5
c (= ra
g,£
E S g o."S
2g|
OÏÏ 2
-s
3 ra c co - üE JS Q) ro ,2 .-c: "ti "O ra o fll
a E
. (11 o
ro
G fl) > =• _U-£^CS -^
ÏÏ
ro 01 c > ::= OJ t : 0) ra
go E
-
fl) [: 'ra _ (c i
c G
OJ je
-o
E
11^
ra.ï c 'S • ro - iS
.E'S
öj
oo ga gG^— 'st"
1
fl)'m
o •
o G
o £ c 15 :^ ro g 01? c c
OJ o
> ra G c -: ^ r c • ïï =^-3i ai' g g ^ m gjg-o"
ra ^ -
, ï c ra E
C _ Ji G G ro J i G ro
"CJ o ïï •?;,•= G
e511 uG >- ,oi :
> o
g o ^ a 5; c G.S ë c o o 5 -d G'"c c
o fll CC >
£-£ ™ G OJ . y
2 3 ro fl) 5 X) ra o ro gsF G c > c Ul c E 2 c "ro t ra S G
= ;i 1) CJ J C
^
-_ — c [ IS I
|8|i
^pg"^
•+-1 1o
£ o S ,i
~ C
CJ o >
01 =
•
CJ. (il c-
S -f; ^ ^" F ' Ï 01,0 E g .• £ =• !^ "
id
ro IT
fll
c^ E OJ Q. c
C
c 5 C
ro wfl)
OJ
3
T! OJ = CÜ £
ra
: xr-o > ;i
Ü 'S
"CJ
.'G
c0) .cra TJ —
._
II
rararo>
ro ro T J c;
4) JC
0)2
ra:=
fll OJ
"c o "^S'M G
.^
E o 3
0
ra c • 0 0)
fl).|>
O OJ OJ c ' O ra
c " ?•£
ui G
fll g U G E F - O
pl'i
(D ra . ^ TJ > OJ
'c2
0 OJ £
lis
, . J£ " " ! r L) i " fl) • S 0) •
III
S
>J
->
'J c G 01
OJ -r;
-^ C
ra-o 'F' S STJ •a § ra
.•3 01 TJ C
S ro c" " G c 0
flj c OJ G
ra
ro 0 • D ra ra OJ
0 £-^ V Ï 0
ra £ E ra ra T)2
E F
o
ro' ^O
«g m = 0 ^ ro
•
9. E
:o ^ 01 O , E 01 o ^ J i ro $ ro N c: k; G S? ra
j;
co 2cngOl(flJ' g^ro c 2 ra ro (3 ' F crj > E
G 0 G
ra ul -ra c £ c 0 £
5
01 01 O -QJ ^ OJ G C - i ^ -.Q, ra £ -O ==
gS|
ill
£ 5
^^'
> 0) TJ -• G
T3 C 3 O
°g 0 0> fl)
..J
-ë.^ £
2> g
5
G
>
")
5
OJ
?, 5
c OJ G G
t!
25 I
g^|c
*_. X ^o^ Tra ^, ^ J.fl)^
?2
, r a c '^ _ c -OJ 5 o Ü - , ro = • u! - -o - C) i-j
,2 i i ?
i^ l l
c
.5S3 i c' sloj - 2" ro t (u ,2 ° ^ - .
ro > 5
gii OJ
iï o r "? OJ ro mraic c,£ ï >5 üS
ra -•3
o ra • r i • « > ro
ÏÏ,S ras-- E
_^rara
IÜ
S
E
•" !S E 2 ^ G
"Ï:
0) flj G
.2.g-c g
1 a5 fë l
c' c •C fl) Ü 01 c
rac-o c a» c
c c .E.
01 G E " o TJ o fl) ^ -ii
G 0J'> > OJ 5
'-x'
-£
OJ
g
_a —
O CJ
5• TJfli:^ —
ra OJ 3 o -O
T:
G
r
(A
ra 4 , •CJ 0
e _.c S-2g
% 'ra 0^ Jë)ra ra c "^ 0 I cv
Is •D O
ëÊ
^'F
'S g - ^ •55 T l c
•?
(i: OJ C "O ro • £
ë)gpl i|g|^
G 01 , ^
G
G O 01 , 2
a-o ÏÏ.Ï•2S£ ëï rac G S 5 > o ro OJ
G
°^ c "2 ro -i ro , | | § | ^ c > o 5 c
s i l l -êgra ,£ co rö ^ in(fl CJ a S ,y TJ S ra- 'ro" tn o > 53
Q. Q O O) 0)
^
u
\ ra 1^
:2'ro o ra
ilra£ G 01
ra £ i ï G OJ QJ T) S - ' G E c
c p« G £ > - 5 o e r a . ,
I^i >) 0 ;
E
-
n
€^^ °'g5
G OJ TJ "O C QJ o F OJ C
c > u > ra i :
ro a, s m _c fll
fl) CJ 2 0 £
ra
ra a
•o 01 2 fll
;
c Sg d l r o cj'i'3; c Cl. IO o J i . ^ ro o a _-
C ra o O Ifl g
-§£.£.
<" 3 - S ^ O •,-
rara ra ^' CJ 3 -D
•^ o — o >
a: . n - 3 E 'CJ ï : ro ï G fll — ï E C G X
C G S o • - ë ra«=
^'Sêg ^'.g.ic
ï "1
u T •* ? «
c ra-73 'oj
" r- O ra 01 g ra - o -J ^ E
• g | | l
ra°-5 .£roe-
Iral
ra o ïZ >
o
il
"-Sïï
G ¥
e
£"o ^ 2
. 2 G ra x M _ ^ T J ^ c G ra c fll ra'E~:
^ 52 E
ü l |ïï 5 o
Q. fll G (= tn ra_Q OJ ra
Sll-
£ ^ > >
TJ-Ö G '^
c #
ro o 1= d 0) • o O)
ra 3 - ^ 1^ g ^ V.-0 = £ 3 "ï ro G o
£ ( J X 2 ro c , ^ t 3 OJ J t ^
2 , T J CJ
=
G
~ :o
oS.gg
£g^S
iii g£-s
ro a ro t ; ü CJ G S o ^ G O i; ^ $ > ' n -F
G
o P
o ^ a-o ï' J J 'c^
lil
ra
c
° " -=• -7-1 O c
•^.E'^ 5 3
'I'S ara?
2 -c o c r P ^ 0)
S «>
oJE-iÈ § • £ S
g 5 -p ""l
^ ^ O) * £ 's'c S--^
11^ ^
ro ^
OJ ro
=•§•£ 5 o o .g _ C QJ G
3,
a 'S ro"O
G CJ tfl TJ fl) C G c C G 0
ro > 2 c >G > 5 G 1 § 1 S i ï0 sE raraOJ -O F ra r t ' S O ' S "a ro G OJ „ fl) G ra ïï s 'TJ p raLÜ fl) > J) 5gj.£o ö TJ • • • (- ~ > OJ G 01 C C "O "O
c o Qj
Ëègë.
G ri
> .Sï o
54
^-
C
^ S-ÏÏ g 2o c
liii '$
o
.E
^
c ra£ g fl) g £ c
G 01 2 , E OJ-ü p-^
' - "9 ï?
c o
ra c E
G
1
— cr oc 1) OJ ^ > o.
c (Ü C E o
>
1 -
ra (fl c o
ra_ raS c ••o c S 0 01 > ^ fll
, £ c
E
-. > G
C C G tü G i v > 43 O :ï o G iijc C c o ro CJ >
•= 2 ÏÏ — ro TJ
S ra o; - E ra"o •-.^ ra 01 > J3
Q.
ooil
ra ir
O)
CJ "CJ o ,c OJ "O c c
^
CJ OJ CJ
-^ CJ
Ó) T) 0) E £
-^
•E'g,
5
* 'r>ö c ro ^
ro =
o a tfl
.E
ffi 9; 5 o
fl'
|';i
a c £2 ïï £
c
ra~ i.
B
raTj ra flj 'QJ c
,ï
•»
a
E QJ
gE8 •JIC- V
o ^
g o
2
<^
,^
^•i-'SS iC ~4 o X i •:^ ra™^ XG ro O) 2 " E ^ ra
5
J 3 , E ' Ï
d I- c S tnroroJ :
:]£
r "O
c QJ
^J^
E G - ö ra • ^ .i= 0) . G " £ci-=i=fljajrac
o -
X
o g.G . ' ^ ^ c: ™ fliQ ro-? > - ' d ^ "O
part
Iterr
flï ^
ru CJ
ra
—
G C
t 5
Z.
?
^ ' c 'y ix -ë -o - QJ o ^ . t^ ra > tl 5 : ^ o o * ^ i^ ¥ " C ^
g ^ ^ (-1 ;c ro ro.ro G o G--
ïï'S# ^ '^ ro01 X ï J = 2 ;
:E-
s-^g9. 01
ii^
ro ro -^ ^ 1 ra
. . ^ ^ ö x :
ra " ' , j ; i =
0
a c 0 p ro JZ > IZ P j- C G 2 "O 5 OJ ' 0 tfj TJ J = (15 Cl CJ ta 0 ^J O . ra 0
G
^
ICC
11 £
G
^
g 'S > ra
van
. 2 G 01 • flj •ö " S ' 'O ™ - ^
S
m o
.
2 'E
•CJ f QJ X) 2 C G
• : c S £
X
u
-1:
0) , E G W )
4-1
3
1^
OJ : ^
g . ï ïï g "gS-3^ • ^ £ - 0 0
^ .ra £ i z ^G ^ r a O J G O 01 G r a ^ : ^ G ^ " Ï ? > 0)
u
J>
-: — c
G -=
"": "O"ro- ^
3
Ü
G O
.E'
£i-S'S.
(fl ,£^TJ ra O--:; (=- c O o i ^ :s
•5 g e i
i l
o
< ^ g §-;, e rag ro i ^ ra.i: o
3 O * • -
-r
CJ ^
^ G ^ - ra ro QJ QJ - = c ra^ G
! • !
u,-T)
2 g ï fe O ï"^ 3T j £
der
1= u "D C-g
g g , ' ^ oj
£ ,.G J3 .-t;
CL™
>
c •^ '''" (^ ïnra• • G C CXJ-o c c G O
"CJ
g !=•
ra I -
c
G fll ï " ; " q
S ='i G * r;. CJ OJraro ' ^ ^ ^ .E .£
~
£
5
c "öJ * ro
> ro ï^Ê-S' a , £ c ra'o -iz o c . > Cl -
^'£ = g | ° ra
TJ
•gra
^ > i : c
-c ro-^ C JC OJ
Ë £ - ^ x i
c 01-; .p O ra 01 3 5-CT3 , , S .fl) o (-^> CJ ro CL 'S z S g .=• • >- > O i o
•? c , E. O . ü o o o At G ^ iH'-C X OJ - o
|.|2 1 ?
fli ^ rai2"g
TJ C 0)
5ra^g,
|S-^-ïïg
t o O > G
o
raTJ o. G
o. ïï CJ h o o
QXl X XI . ^ 0) i o x ;
C - o QJ, ^ & £
55
CL
CD
O O) 0)
G
E
i'ö
^ ro.ÏÏ
G •-
G
S
S
01
-;=:XJ
fl) £
c
flj
!3
c "CJ
E
re
1*0
CJ
fl)01
TJ
n
,-
•^
E CJ ro
fll
-•;
c
U:
TJ
C
o:
a 3 £ s
^-g Oï
-;- c
ro "O „ o flj u
g^ E 5
c ?;.S E •^ D ' Ü 01 O ° QJ 01
o ro g •o t; ra cl .ra c
^ • ^ 9-S
01.0 c "c 01 o LU o ,: c .5: G
^
•g|-i 1--
o E "^ b
F a.^ p
-^
c G
G
ï: g
s? c 5
T) o 1 t
ra
G
;. oosc
-Sog
O
ii
-o 5 .
J >-=
3
_ra
CJ — - (fl
iïïgill-
'> ra— £,S >
-a.^g
o o
E 0>
OJTl.
G
ro ^lÜli' ro ^ SI c ï g
ël
-n F 5
g-ïï r^ C o
E ^ .5? c ,ï: > O OJ ra 5 E ? :o^ QJ :ï ^ —
>
OJ
JJ ^
O 56
£ g ra G
c
c o ro
c •-
g oi"2 £ «
ra
S
c ro Cl Oc .-
5 é fl;
01
iS"o g
^
o
O
g ^ •& g p OJ G -t:
>-
O "ö t : > _ S c = „
G
•^ ïïS tfl (fl o
Si '-^
01
QJ ro
5-£
g S § Ö2
IA
c
O X
Q) q ffi . S G O O -¥
d ro O g
ra c
5 --'t
ra
2 0.01-^-
."g 2 H S ^ S ÏÏ ö 2 ^5 o o o G 2 i S o G rag tj
>
£
^
al
. £ fll ra ;D
CD O
•) I CD
E ,3
512 fl) c G ,!) ra N
ro — , 3
£
—
(i; -:=
G "O
• . lij
ÏÏ S
ir .E
.K G
z> ra
G ^.-.ï E ro-ra
'c s a O - a Q)
ifl O : ^ ro c J
<ü -ir G G
ra crara ^
£ o
TJ QJ X _G o tfl
ra o o >
G c • o fll
!-5.l G
01
O c O OJ • o JC 01
6 G
O
•Gp.
0) fl) cc £1 O
01
^ ^
E
ï
3 .5 "O o £ gC 2O c—E-
cc
O
£È
2g C TJ
s "
ÏÏ5.S> c ? ^ S2g? g
C O J£ J£
G 'O
C Cl G G
>
re >
ro >a
G G
Z fl) ïïC 5£ ^ >o >"= G 3
c
c c JC
Ei
_ra ra ro ^
G -IC CJl O, G o ir n ^ (fl ,1^ E „ ( = X J G fl).2 X o G ra OJ ro G ei g Q.rara^ o 5 in (IJ •# •c o flj a o flj m o 2 ra M JC (fl TJ .CJ
CTJ
£ ra G'c
ra ro 57
1? <S
"o. 0 0 (ü -^
V •JC 01 fll ^
^1 t%
il II
IB J5 ** p 'c 'c £ Ë -o"o < 3
•£• Q G -0
S ro w > •0 ^
|o
** "O n OJ
1^
<1)
"Tl
— -CT.
>
Q
58
5:
0)
rj)
U J
TJTJ
c c
+-
3
JE L. 01
'E 'S
"a.
O)
E
<
0
S) '•B c a 'S lï N
•a •0 IS
•o n
«
•0
• Overtegyen over hel werk en bespieken van prioriteilen l'nwinnen en verstrekken van informatie intern, navraag doen bfj onduidelijkheden • Inwerken van nieuwe collega's * Samenstellen standaardrapporlages
• Afstemmen met collega's • uitvoeren standaard correspondentie • Inwinnen en verstrekken van informatie aan in-en externen • Is le aanspreekpunt voo; collega's • Opstellen rapportages
* Af-A-ijkingen in gegevens kunnen beoordelen op gevolgen, verklaarbare verschillen zelfstandig oplossen * Omzetten data in informatie * Kennis vereist over lopende zaken binnen de afdeling
S G S "O
• fvloei afwijkingen in gegevens of ontbrekende gegevens kunnen signaleren, • Opvragen van ontbrekende informatie • Kennis is vereist van procedures en werkwijzen
%'^
• Zelfstandig werken vdgens voorschriften, routines, bijzonderheden melden bij leiding • Moet prioriteücn onderkennen. • Organiseren van eigen werkzaamheden Ihoe)
Ig li II
• Werken volgens voorschriften en globale aanwijzingen, maakt keuzes die voor de hand liggen / stellen van eigen prioriteiten, • Leiding is aanwezig voor vragen • Controleren en corrigeren van eigen werkzaamheden iwat}
0) J£ - - .
• Overleggen over lopende zaken en problemen, nagaan van gevolgen • Seantvyoorden vsn in-/exlorne vragen en toelichten van zaken • Opstellen van in- en externe rapportages • Vaktechnisch aansturen van enkele medewerkers • Deelnemen aan projecten op vakgebied
• Kennis is vereist over inhoudelijke zaken en mutaties binnen administraiie in relatie tot omgeving / wetgeving • Voorbereiden, verzamelen van informatie en bewerken lot overzichten conform richtlijnen e.d. • Bijdragen aan verbetering vsn gang van zaken op afdeling
• Afstemmen vsn werkzaamheden op verwachtingen klant/rclatic.
• Zelfstandig werken volgens opdracht / zonder directe aanstunng, bij bijzonderheden raadplegen leiding • Plannen van eige-n werkzaamheden en
• Voer; administratie zelfstandig un • Mere.'ïdeels eenduidige data, met bekende, vaak voorkomende verbanden me" andere soorten van informatie • Opstellen van rappodages aan derden • Verzamelen, bewerken, registreren en analyseren en presenteren vsn data •• Mede zorgen voor pGriodieke (maand£1 jaar-l afsluiting
u
• ln-/uilvoeren van deeladministratie • Voert dccl/lokale administratie uit • Eenduidige, op zich staande data. • Eend->jidige data die ondeiling verband zonder ondsrlingc vc-'bsnden hebben • Ver^iamelen, controleren en registreren • Verzamelen, bewerken en registreren van data van data • Af- en bijbcekingen .-' mutaties door• Opstellen van rapportages aan derden voeren • Ondersteunende werkzaamheden voor afdeling (kop'ëren, mailings, tijdschriften, archiveren etcl.
«::
IMOKvoor Administratief medewerker
In een NOK van een functiereeks worden alleen dc onderscheidende kenmerken beschreven, zodat de niveauverschillen in deze reeks herkenbaar worden. Bij hel beoalen van het niveau dient de essentie van dc NOK-type;ing daadwerkelijk/'structureel door de functionaris ie worden uiigeoefend .«oor onderbouwing van de indeling in bij behorende funciiegroep
E'E
'öï
J:
'*0u-*
JC J : ;=• E
s
IS
Is II
'0 0 •Ji
el I J
01 "C
->ÏÏ"ro * ra ro> • ^
QÏÏ
'lëa ra flj fll ra p 5 , . : OJ c > ^ ^
o
fll D G •-
ro
QJ o
G a
S c ro != 0) G 01 "O S; o
"ö
ïcx. C G ^
.ïï £ G
R!ïï
n o 01 r ^
, ^
"
c 3 • E G • - 01 c c E
01 01
T-.
ra ra z oi "a o
:ï ~ E G
>
•o
• -
o
rax
•
^
liïï
G
g G '^
cg = ro
, i : Q.
ra fe ra • ! S i
« u "D.
o. < "o c o +^ u c
I -Cr 0) o ^
d
-
G '^ c P -^
öJ c Ï G OJ
) - o ÏÏ OJ
gog
5 2 ^ C = XJ , / —
ÏÏ 5 ,•=:
ra =J
o,.?
c ï X t G OJ — , r r o x i
fl)
. = : "O
) o . £ c c
m S ^
' ^ c E
0 : | r a , =•.£
G ^
|HC I ^ Ü 5^ g ?
a
1 G >_«)
y 5 gS,
3) £ S' '^^ -p^
G O) S ro
J^
J : ¥ S - ^
u S $ rax;
-^
S ^
O G -p . , ra G
a o . 9
0}
3
,,
1^ ' S a a ^ OJ •.rara
5^,5
Isl
o
-!3 ^ Q . G X
|gS
X Ul ï ^ G '•*; -i= -.3 to
ë'-g^
|i,i
i=
ro
°> G g C
-^ t f l 3 ^ QJ G 3 " P £ QJ c — G ro o i: o . LI > > c i j o e c : ^ ï ^ -g c c • •ïï-^
S ï ï x . ^ t J C i c g G G ^ r o
o
o
a
£
OJ o . . TJ 3 . ü „ ^ ro •o £ S
g"5 *
X I ™ 01 ? , c ra ^ i^ fl) 3 C Ï ; X I n% o: OJ ra 0) > c
s^ ^
ra'
-C-p-^ G _£ g S i Jrac 3 G ••^ G
Ï É
5 -J C •flj
g ^ 5 ^$> - i ' flj s ^ ^ • ?
E
01 G
-g £.ra > <^a g^^ "c; S « ,£ G ^ ' S , i 2 i 2
o fl) _ N ra.E
> G O x; • tt) ,,_; •^ •
41 S £ g
,• P G O
OTJ dl G T l JC " p ^ S
E£ g S
ïïl> ra fl) =
a> G
GJ-K 01 g - ^ 0) L i' ^a^ . Ï Ï O ^
59
O O) I 0) G a G 'C
ra.y ro " G
c ro o £
£ c o-a
2:1
I f,
1G OJg soW
i'
raic!
^'
^'f-. — G
c.£ g^fli^ G
1^ 1 G > QJ ü 01 c ^ G
> ^^ G .E
'SS E
^
Li-
,
g"S C 01
S ra "OLU
o E QJ G
o ro !'
ro oï
;
C "O
]
-s
*
h
C JCr
ï c:
. ,2Jfli .£ ro S^ , =^ S^ iT CT
TJ a, 0 J , £ 'ro c "O - ^ G -1 f^ •g O o
^"2 c
: ^ -o
lil
ra
C Tl ^ 01 5
-^ E ro " G
G c Ji O
e G
- 2 a > OJ G £ C113 fll - - t l
ra i_ . i : -ü
G
O
.g ra.s c
llll
sll
OJ CJ OJ ra ro ra ra G c . £ ^ rao l i o E -Ri EL
> := C C G G E^ S! 01 XJ 01 -'
c5gs
llll
>
C"-^
G
5
ra G -t ; . -
Jgjg XI - ^ > "O
ro G i S i ; . t c 01 OJ G •. n O
o ro O > ^ c E OJ
•g £ ^ ï "S £ -- ^ •-"'5 ïï i .g ra : j a
ï-i 11;
w "^
•
-- 'g ïï ^
ra o
ra o>
_a, t J H G "rö " ^: 01
G
"G
> JC
c E _
fll TJ ro •ÖJ G >
fll
c
G
>
- OJ ra ïï ra G
> - -- ra
C
rö"5 ra =- o £
"E o £ u) . i o;
>
0) LU
O
5
>
£
g
^
DJ g
c
o 3 O •-• > C
ifl G Q^ O
g G ^.ra — c £TJ .£™>| o ^ ^"^ ? o"^ o
^,H
O -,c^
« o - o,
(O
60
-
O g* >
•;^ X "° S
O
r-
O-^ ra,2. ^ ™ 01 «• ^ E
5 o £
co
^
s g,-i
„ G ro UJ fl) _Q t
> ° ïï
£
•9
flj G flj ^
C Xi
ro §:£
> fll
C.2 G "^
'-
OJ
"^
••
fl) o
g Sf C G „ ^ £"ï .= ro G G
E 1^ .
i TJ 1;;; J c
lllsi > g o CG c • ir g •"
-
G E
ra :
G o
.£'S'g^
, M *
< raTJ JCr TJ
o g C ^ C
^ I £ ,a S
ra E
D_ (D O
a
01
T;
G
Ol tn +-•
E o
j i ro
.2g
"5 (=
G
tri
.":s
o'2 o
:3 LL
ra
;? ^
c ra fll a
rö o
;?£
•
> OJ I- a
s
G c i ; 01
X
G 5. J> * Q ro Jl " ^
01 01
o c
y ^ 2 o
;\,> (C'.^
; - flj :3 OJ O •^- CX
£,5» G
^
c
•=
P X G ra c ro ^ O)
ro
gê
"O o ij o -^ T "^ 0) TJ O .a d. "1 X "t-: Ü G OJ G ^C '~
5
- - Je
§ g •-^
J—"
o
>
O
^ 'sIflO
g 'ö
g Ifl - 'G G
c
.
OJ c IC G
« £ flji)
C
rö B
•g2 c
«
^1
c g
P
fll raS
3
H'.c - 01 o °^ > OJ
X X "O ro 0*
c
> ;-g >ra > fll
•7^ "J
" a 01 ro •1= CL
11 ro ^
01
o -o ^ c ro (c
g-lö
|; o -t.' o
il
o
II o
c
g2 > c
C OJ 01 OJ
"ro E
G j O •K
ra ü S c o >
<J
3
TJ
11
ro
i
c:
ï-
ül
c; OJ
G
c
G
_0J
•p
c
G G JC
JC T ï "Ü ü 01 i: TJ c TJ a; G &! c o
ra-¥ E ro
"g 1> S £ c g ra C C G TJ J:J != !C =- C ï 9 ro — G 01 u , •r- c:
•£
w
ra
flj "D
a
Xro£ <=
ö sa ü
P OJ G .• "C O "O " b
' 3
G
"O G
g G
m rG 01
G a
ÏU
G
G
ra ^E £
"•
G
JC . £
£
> •
ra > E ro ra 'c c G 0
P
.C
-* "5 > .^ fl)' c C
G
CJ
- c CJ
0
OJ
CL
£
3 G
> 0
g fli
X G
cc G 0 "C c
01 G 0
rorarap t-'^ > > 0
G C
raGC 0 .
Ü "O
ü
-1^
EG _5 £ "E
0)
e G
J:J
01
0)
CJ
sCJ 01
"O G
ra ra
c £ 'Jo G
o.
ro—
X
G
0
ra> B > s c T a
..c
OJ
ëi5.£
G
r;
0
OJ a 0
3
G
• >
"O
<> < 0 ,-
i.-;
gc^ gi: ïOJ
>
-'uS~
rai::^
K
flï
gTJ.g
G C
g|V3
0
I o. (Cr >£ O "O "1 .tz: - , 1 "^^
•S 0
G
C
11
S ro
-0
CL
C G
O- ro G JC ^ „ Q. •>- G ^
£ ïï
Ifl
£ S-'' , 1)
irö o ra2
•=
r-r 0^
E E
"
G
ï ' "5 o flj " L: Öl ï Tl t
iü
e o E £ o J:a
G -=- ril X fr "^J C " S •'•' G _ rii • D
~ 5 E O •l^
-g
1 ro
ra g ^ 2.ra
gl
>
CL
- - a >i=ro £.v^§ ^g
£ ffl
c B
5 G 3
. 4_j a
IE
ï c,|
- -© G aj ra G o , is - o XI oOJ o !V CL Cl "^ rU G fl) -tu •
G;5 ^ G •QJ
y flj O g; ,11 fl) " ï
E
V 1 .D
-o V
£
o a>
co
ïf"^-i-i Eg
^
' G m
: "D "tJ ^ 1 o QÏ
ill
X ro =^G 5 g ° -- 3 G Ê E S Ï ^ ^ : 5 " g S tfl ; ; 0) - ^
X m „ S . c a; " • ÜJ
£"ï|"i ~
flj
S
ro
g ^ "O "g > i:' P ra 01 G ^^.S l^ P :i ro o o 1/: ro.,^
^g|5
:
LI
ra-
) S.-
1 OlTJ
Igl^g^l
n l |G£g; Eg -gëg>: sï sa
o • JJ - a -o g " S - : T o G G g. ^•-5 C X ^
TJ „,
._ t : ,-
•;=
(Ë G ^
G
g .E ^- fl>
_ flj . ü
• ro 5
ïï
c — g ^ ü öJ ^
V ; ra c 5
£j= o,Si
O 5J G Cl O
•liil1^
o fl)G ^a <^c 3-— CJ -G
> ra ra S
61
CL
I
ca o
0)|
:=' G
c
-^E
G O)
cG
JJ. J.'
G G
las
_ CL C ra lu G
ro c
•g > - ^ CJ c - ^
flj
Ic,
ra P CJ
ra Cl
S>cgo.^
•,S "CJ OJ ~ > j OJ G
gs
E =
TJ pf w
CT
ro c ra
OJ : = .
"• —
2.C
« G
o 2 >
? c
B h "1 ra
rj
;?
^ -Q
OJ - o
o
£ c QJ G G -G ï :
X
|N;
gO |Ö-
?ai
01
^grn
llg
C OJ c fll tfl — ra o G
-S p"-g CJ o
'a £ c "tn
G OJ fM TJ 0 1 " 0 C O 'o
: X "^ ë ' g ra ;£
o oS 3 .G ' 3 ^£x
ü
G 'a OJ
¥°Ë A ra a
P 5 ? •!=
£ i g g o
G jd . i
>
< £
Uil
gel %>% "= E ^ >- ï E o P E
E.a _;5
g o o
01 g
"c; • o OJ N O
c ïfl E •g^x
.=
ro G OJ ro TJ G
S ">
? g c "^^ c
A C
fll
^ Cl ^ 0) TJ 01 - " . £
-
ro±
S
5^ ïi • OJ
|ll
ra
,
• 0 i : ^ 3
s - c 5 u iJ
(S 5-s £ ^ (A
riJ ü • = '-=
E £ S 5 i^ [3
rol
G
c O
> 62
gl:l
'S -
:?s"£ "IS * 0)
f>
0)
C
GJ^ g
"O Ql T o
[fl
- 'S ro•ra^ ra 0) ^ "ff -^ o fli c
o
£ £"
r-1 -P o )r, OJ O
o " a "O D
:^£ . .
G o Ö
t
^ E
X
K 2 "^ iC ^
o £S
Ü
S
P
ra G ï
c
3
C
3
O
0)
c
c
Ifl
ro
g ^x
TJ
TJ OJ
X > ro re > ra"O cfl:^ OJ OJ
TJ
>
ro G [I ro > • - C. ^ TT
fll G 0) G
h^;:
•o co
V)
i
G TJ G Ol
L_
o o o; c .c c 'TJ 'm IC È 'S c 01 S
ra
roto
G
o
01
1> _G
G
> JO x: ra G
Oj
c c
ï
"ra
G
PL
5;
G
G 3
G c 'c CJ
raX
,£ > j . 5
CJ
c
G
> c> DJ tz G
CJ
ro. rö' tfl
C "O C o; c G
CL
o tn o O)
n g3
f-
^-
ÜJ
o
S"}^
P
X! X
G
1" ?
1—
( ) ra
TJ ,-; 01 LT
a.5?
G
•o ra Ql 4 ^
*g
-i u G O
c 10
^
c E,
ë,^
fll m * -E G
GO
i
> E
^_ X ro G
> > j:i ü
5^
-ÏÏ x . E X T J ra g
gs
G XI
m S = G
'5 5
-Ïï-E S^gTÏ
C X
G
ï fl) 2 S,ë g =G
ro
^
0 . 01 - J
X
^ ro ( c f i | : ^ r o g
f
O O
>
0 " 5 '^*='roE,rö
< F 0! S
5; ,0 X XJ w •« "iJ >
X o
i-ll G
E
O l LTl 01 fl)
c
ra 01 "n
•-'S j j.^
X^g^ S--ë
01 U
XJ
1^1 ra
C
o;--
.^E
- £ • >
W:
"3
^^
-->
"gF £
OJ r ! 3
ra
nG o _m -o
G ~ G P
G O
aro c
G
0)
G i^. 01
i- "*^
rn
ra^
S '^'^ n
"c £ , ^ SS-Sro
G _^ EfJ -r
G
ter plaatse oorgeven a <. door inter helpdoskc
IJ Vl IZ CJ. O 0-r
^ g.S
.1 O
-a * ._ G
•^
.rl:
€ 1 g • c g c
M 0) •O
G •a a C OJ "p -™ c c E o >
t- " c fl)
S g|ï o. >
X
- "2 p E ;^ §s xSj a « tflS
ro
•
*
01: ïï c Ol g, c E G ï?
•a
•roPS p p o ! G ra . - j -o
ü
F
gSg •£g r1)a g •Xi 0 a
fll
; -
Fr. Q) OJ
ro -Jl
rSi
g *-^ g
Ifl 5 > oi re o
ram O ,£
K ^ n> c S £ E '1'
s g £ S É~
^. E E'S
ro 01 O ra p; t : j S . Ï g £ o 5; -»: P 2 ra
5 £
ro W t : =• i°^x i OJ ü -E o
^gSÏE
g" > £§:•
G X "O C
a ™ '-
t-_ G
G,0
t^
0 P c
Ifl . i C C Tl .H- JJ 01 -ra OJ c-^
i G -" o 1 TU C - -
. o 1) o
^ S 0 5
o• r^
TJ .r;J
g G E S TJ OJ ; - S S.fl) ö l .
-^ c Ï ; C G G G ra-ii
-g,
«ra^ i:^ 01 . ^ S c.g
Cl -ü . . 2 g G g OJ c 2 S E.£ G p O) o G G - E ro 01 CJ. ra ra,3 OJ- 1:1:^ 5 ,J-)ï öi •? 5 rö •^ X (IJ -
- P >
-S-5
gS
-2 ^'g-tfl
_G G T) £J Pï 2
^^ raiJ ro CJ.
, £ "O ~ . (fl
rfl I - - ^ i_
t^ ;;) •S, p
01
TJ
0
,= c -ra ^ £ 3 - 0 Jii B Cl
QJ
C
•QJ
P c ^
• £ o Z <E OJ " ï OJ l,3?"aS 1 X o > «1 £ G '^ £ TJ x -E
££•; ro CL • ra T~ G j; ,
ro "3 -*- !S' X G > ~ • a G •i i _ S c X ratoE G Groi- : ^ E ,-raroO 15 ^ S ,C G O)
^^«5f_>'.
63
C L
o o OJ CD O
c
3 LL
OJ S c " 0 ' G -•Jï O ^ O o j=
G ra a fl) O ro ^
fl)
"a.£ ro
III — G .ïï .=0)
0) _^ --^ X G , -O S X
C
flj
01
G
G r_
ï'3
^
15 O P JJ G G jCr Cl C X G 01 c G
> ra
G XI C JJ G
'S
o X
-^ '^ •-? -g £ y
ra^ G ro2
Lfl fll O J^ _0J P 31 P O CL £ 3 2 tn X G ^G :i=Jm •
>
< ro
-
o
flj
gi^-^
>
i. f> t-.
ra c - ^ . •£ "^ S X
•o
Q1_C
£
X
2
01 raP c •ü; G
"SSg ^.^^
a E
'G O
ro 01 G
Biig S c G G
•§§l T J . £ OJ
O
2-g^
ïgl li'-S fl) X
0)
o
g r^ S I:Ü
64
,12
-N
m 2x G ^ .3 ,^ -£ t j £. c g-2 g
JS
j 2^ g c aj i2 p .
X
" g-S -ë,E^ cs"2 ro CJ
E
c p 0) c G ra o P
P --^ J ^ E OJ (-
Groö-^E^ £ ^ P x-£ C •-
o
rjl O
.
ra
^ ra ra flj
gs
E ^ fl)
^- O OJ
ro ' G -tu —
•E
^•=-ë -E o
ra
ra.£ 'E "'^
g-S «
m o G c
G,
Prol
- ï ro != JCI
3 G
g l ^
5 0 £ rat; o C iï?-• g >
G ^ X OJ >-
rm to c IU
a S o
o (i; 1) (ij
CD
*^
fs
fll
4 S|
l' ^^
g-^-p ro
CJ
(..
g.ra^
•o (^
-2g5 ^ "ïï X G 2 OJ E2 ^ Ö J
£m o CJL^O
„
G ''^ > (U Tl 1'
rj
i:
rn •^ QJ > •I-' -w. ^.O ^ [T
^G£E£'^ E
£
g|i ra -
X
ir. ^ J i :
'z
O e g"g
ii
.OJ ^
Q. o
ï
<X1 O O ro G
'^ E
o
c o c ra to . > o X"D OJ C
I OJ 12
ro ',p > ro c P G -S
G
E ra G C 2 Xrö LO ro fll r3i
Jrö
o. o o
^
fl)
G
g - i ^ > ri; S p s g £
T; ra <ü r
J: g !2 P Jd O
JC
-01
C TJ iO O
01
^ O a X
* s^ •" tr g
o
'-^
.it flj c X .H -
p
— "Sc G S— -q
£ ^ ^ G
ro^flj
c
c g ^ g i BiS £ . £ G
ti "O G
3 XI
<
"flj
2
G .g i^ G .ë e e ï P 2 G g
gs
— G „ :. _^ G ra X ra flj . 2 JC - n fll TJ r j G G
^
"O G
C
C il^ O wo >
-ï
t-1
G 2 • 5 fl) .,
- S G OJ ^ L ^ ^ . E o d] Oï o
£"2 5
G £
:c 5 o
o k E c g o g-o £ _
. X P " X . ^ • m P l c 01 tfl o , > G ES -^ "to ra g ^ c g o c
(A
•o
T, £
G
E ra
^"Eg-ë-g'
_
CD
'Ë
r^
g 1^"^^
£
PES
'E
m TJ P ^ E o Q Q. ro-ii .^oio
p-E
-D-" G . Q. O > O •p
0)
>- 01
xi X
3?
aa > 5
o •o
iV
o (fl -
G
OJ
G G
Ifl c
ra c c JC
IT)
o V
ï=-t: " a o ,ro c .- " >
^ ÏÏ OJ g g X -ii X T l roro
X E P P = ra G ,. tfl G 5
j i G
^ P P C o '^
r a ra •
j 1
G -5 E o G > P röG O O. ° -^
= P
^ - £i _ U^ G-Ï.EL' — (11 £ OJ t r
fll 5
G
o 12 > - E ^
TJ ro
65
lo. o o
t P Ifl j = G tj
£ o
(5 T j .^ p
flj ro Ü
c:
QJ =: =• i J
£ "
£ G
p"o ra o
Is > ^ c
, ^
2|2
- 7 -
G m fll "o^-p ^ '•^ ra O c ' F pl
X K
* " "O Cjl
"^ G
flj
go
G g S
.
£ g
2 c oï P
"O j i G ~
C
i£
O F\ S
ra;^
OJ s :
i"S
G rCJ TJ flj X iP O l p T) a c
5 2 X o G
> G
ro
° •£,
f'ïl QJ 3
ra
< a
E G
G"°
C o G Lfl
ro £
f-"-
g
X £ ^ QJ >5 3 OJ a r ö G
G QC
'0
es O ij
> ~
I'S
t
G ,E "p^ "1
if^'r
Ct
TJ C G p G 13 rjl tfl ,C £ -—
X
^ 5
s
^ E P 51
raS c i; Öi G tJ 5
raa
Jd
TJ P
ro 5
o 3
c n > c o c
"P
— *•
| G
V
O)
o
|:gg •J5 ü o
P
QJ G
c c"£ G OJ p
O
o G
.PEE
" ro ë
g c J5 ra fl) G
•ö 0)
66
p
JC
O
G
O
ro
a
flï -P
g
-1
'•~-
> > £1
ro3 °^C P ro
ra ra
g ro "o• .c
G £
S E
^ra rö. ï y-c
G
o c ü
-^ :^
e! = X P a G TJ X £ o P G G
ra-g
O
~ ro
c ~ ro X > p Ifl ra OJ X O l c OJ X "ö 01 E T ) P Lfl ry X o
> m bz >
gi
"r3 5
O ^ ï'
o 5 flj JD o fs
:3 75
g§ I ö 1 ro> Z.
JZ X X ^ 01 QJ c R 3 O o 3 •^ X 'P o
.^1 "O
> ra QJ c
d ro o "re n " c G J3 a a (0 o P ra ro c .ir: p c g > o tn G > 'G o •p •^ X £ ^ p to
^S
—
E
QJ S ï ] fli ; 5 a ë 3 "O P G flj ^ . 1 ^
P X raiG C 'tl
"w Q. o c G X p
G
crj
Sf
fl! 12
P
S g ^ £E o
C G
G •o X 01
QJ G
ro
k.
0) •D
X P _P
2'^
• . (L>
GJ
P rï
> g.|
p >
"• G
is.
G 5
G
is
S ë'^.x
o
£ OJ
o > X X
£&g
_g X 2 2
p G Ü £ ^ SC C 7 to X t
r =) './i c
5g.
S"P
t; j p , E .E
OQi
O O) ü
01 g •OTJ
p S
ra -•E Ol j£,";o
J
3 ï s o> . ï TJ c £ 3 G C -CJ
P
E-b 3
^
5»^
Ui G 5; O r i ,- ra X o
l-|sg?
JB ,£.-- "= G c £13
^
fü
G >
ro P c
P.
T) G
II 5 s c p
c p
§o 1p u ra LL
ö Ol ;= OJ c ^
5;^
S n 2=
illlil| g j |
Lfl-"g2rö
.2 c I ra,a ÖJ p ? 1i£ï p .£1 ra^£ —
ÏÏ"Ï c c ^5 ï
QJ ro ri tfl 3 . j , j j lu O C > X _ , o ro o c P L_ -— - - . . m i J c c ' (11 -S ro X G ro ,—. o G
ro ra
-S
-
10
.ü
TJ'=-
•^ g'S m ^ _ := >T C
Ië|gi.i
o c i l ÏS O OJ
o a ra • .• »
67
4-
Q-1 CD
G
, £o -p
o
tu t Ó T ! p h p; £ o c 5^i; G
O I CD
c ^
p
e^ E G E 3
G
rif
O
«rö g
flj ^ 'S tl) ii,
g|x-S| iScli
OJ CO ra QJ
"E Gra=• £ .c ra 0) c •
2 ° w p
01 m T J 01 G t c P
^ ro to ro
° '^ O •4-^ "C M ^.-.rrG £
4-- - ro O
n to X s
d.fE^^ 2* Q) -K t i X 0 3 5 >•'=' G M
2
^
il g la 'D > ro:o.o
"TO - X ra £ G 1= G > 'T) G ^ >
X
o 2 S
K c P S" to "O
tfl c •-:
OJ a ^ . ï ^ S
: | P G g •^ ro nl i:; -r- C
ip! £ 0 0
ra * S 'm ,::: 5
G "a
-•"OP E 4- >
£ 5,
p ro . p -o ra
5 ' 2 C G ^ ^ • S f l j 01 g* tfi ^ g ••= G ë X
-g Ï' '5" > "5•-- •rö'o•K" i >- C ^
G • p G flj
-C
III
?
c " tj 'rage
£•
G ^ S
G
.c a S
_v ro
ia • - ^ M G p > . " • .?^ » P rö
c 5
P ^
£cS ,-t;roJC P "•
2gS
G Üd
p X L^ ra X
••C-i S o
p O)
G ï^g
|x
ii p =• -2 'O -d
!0 o O
• . CL
> "D £
5 •p
P
O O < X
2~
.£ ro £ ^ (fl Pfl)5
rora ^3 ^c
-jr c g
OJ nJ __ ^
c
,¥£
P o p
Hill.
'^
JZ t r j O >-
e-^ ra 2 'S o p D1-0 3 -'-' ro
gPro
g a p u_ c ra
L,
- ro r 5 ro ra"o .^ X G G "S o
g 2-0e
i : p g JC P o ^ ,_ • J : ) TJ P - E • p c ai G
TJ o ^ OJ 'O ,— p ra g O,
o G5 o - ^ flj X S . ^ " ; : — > P G = £
fE.g^Sj|
^.s:^"g
(J o T l a X - ^ " L^ c ra • .0, ro .±
• G O -
i 'to g .1 !>:S X t i
ro fl) 3 1 3 CTi:
I O 5 ï^ . roN E
69
r-0) E
o
PTJ
OJ
P TJ .£ G •^ £
C)| C
i ï
si „c * p
>
G
c u ^ " x c p
JS
-O P JC
So
ro 2
o E
ro re
Tl p
E X o P r j ra CJ , E C .'Z
2 p ra
5 T >< -5^ 0 ^
o
£ • X
G
1
3
•= P "^
E X o
.E '-' G .E
E G dJ
'c"? G P 03 •O
-X O CJ r-
.Ol ^
p
P
p a
TJ
QJ OJ (fl
>
"rö
5 B G E'Z ^ o
'm 'D
s £ ro tfl
X
X
(fl
p
?
a
ro>
ÖJ • p
S
>
^ E 5 g
S:ë. £ <" " ^ flj j i i Ul rö £ 3 -X
P.
r'J
G
-'^ y ra G • O
P
UT"
'
X P
01
(J
8g •
G
•g
a S
G
01 o T ,Ol 2 E
o ^
G
ra
P
>
552b
P g'
cf ^hro >op 0)
P O
G ra
ifl g t rö
P
>
G JC a 01
'G
.i:
-ê^ 5 E
(C
^
CJ C G E ro — TJ o
> ^
P
E "O . X
>
X
S"gï 15 > ^
i^
.
"f
?• -
^
c
'.e
E 'p 5 iC
^ 2 "P x'
tó tfl
r?''BE
ro^
't
^ £ o
01
•ï
p-n
c
P
o to.y ' J - o a X a 3
•
£ 5 ? ^ P
g g'lsl
^
5 g£ |g
C S g roiS
j=
g) $ ^ o ^ h o X>
ra
> afll QJ X ÜJ
.,10
"!:
<J r" 2 P G -^
lm
J C " O T J
4=, X
|,s
xE^.3J 2 E^tS
; s l g 2-g
CJ G rorp C G
'T;
G to
!T3
° -'^ § il
c: Q . p p o fl) "O rö ^ to E -zi
^ _E = p^ °
,i' ö
g pg ^ X P
G
X
l™x
G ^
X 3
PJ
Ö;
(fl a
• -
pES
n - ^
u
OJ
E "S
• ë ^ E 3 (O X O.C ^ QJ CJ Cl
s >
P
S
c P - " ° G E^ X ö
,£• p C TJ C
(fl T J
ci G =1 c; -^
.ra P
p
a o
ro X ro-c > "oï-5-i. 5^ " O X G X
c cG G "* —-ro ^
P P
'O c G C c G IC
p
X P
X OJ
E
ÓJ G CJ " -ïn 0) O l
g l
X p Ol o ,
P
.gröx"è
c
-S £
>
p TJ "O 01 G G J3 C O O
^i £
G - o "CJ ^ flj C O = ro
£
>
g c"^-
'ÖJ >
ro
.p G Ul G
g'o 2
'D .o
p tfl £ p n 1.1 'c X
o o
P o "O > -?; ro ^ IZ — Olu) ö •p tfl o - - 'ïï G i t; ^ G X
p f OJ E - OG ' P O
•
Ol
P G X ^•.p G C G 4-^ G ' ^ ,t> c 1 to f->
> G ra ra 5S > C X P
ra5
X 2
C
ro-^
0)
ra rö a
£ p Tl
o o
P
ro ^ •Ofl)
G C G G
Cl
flj C
flj
. 6 X IT
ra
G
> £ .— (J
~ o
c
ra cj X z. —
E
lili-
CJ
c ra raig
=
-^ £
G 1, c-Q "
JÜ OJ
p
ro O "CJ G
:5
"O
g
u
|2
£ £ o ü
•^
P
^ O X3l nj
£t
X
gxra 2" ï
*•£
o
.E p
'G
01
> ^ '^ ^ o
p
P
'S
<
O X
o
3
£ £ £ £
o o CJ o
-5 X
ö £
c --
c
G c
OJ £
o
g M
P
£ c ' p
2
ro
a ^
.g g
to -7)
p
ra g"9
G g G ^
ï tS °g TJ
p "O p
2ra^ ts J ˣ 5 o ^ ^ g
g|^ " ïfl '^
£ " o .g 0 £^ o
QJ
" £ si p
i £^ P
G
p
X 5; ^
P T£
._ p •^ o > X fl) f^. <^ o .£ ^
flï
Qj g
,-^ i E G > a"c3
^
c"2B-g:o G
lil! p
Z1 l ^ .u
•g •5 G
llllii
ro ^
_ro ^ ra .Lfl r ï ,
I sll
KITJ
•g aG
5 ;
5"o"E
i X g ^a G -pj
70
g
Pl -&" p ë E c c r:n , c 5£ -raj G 2 X IS -.
5 E £ £ £ S
'E
ffi
G
G
ra
re " 2
S Sc ^ l l ^
g'G
o •
? G
•,u . 5
..ï
IU
"P ^
-Q G _
5
V
b
tfl
R'P
c o
£ '"
p
P
g|
O "n
fl)
^ E >'i
cPpSEpraro-l
-Si i i ^ gog
X 1^ G
£ ^=" •— -£ • — P •.JC C c ' C L o . x r o ™ E
^
X
ri "
o
r- •
c
.E
0)
. . ^ 01
. ^ ^ S ü g-i
o * pE <S> ra
2 5 p g 'óJ !
01 J J OJ
p tfl -n; a Q . r X c J^ c o TJ G P G tc '
• ' t ' l ^ l olg"g.3^! • ü S ra X 8 S ? E " ë i
P
S S 'E S 's:'.
^
rö "oJ
|£graf ec. |^S> • £ ra •U Jr; c o t ; -fl) . g p •
TJ c C ra 3
ra
ro >
>
O-'^J.
o
ÏÏTJ' P P
> >.
1
Q03 O
O
G P - ^ tfl m -J
o
y
0) g
2
^
rflJ IIJ • ' - '
C
P
^
fli_g,^ ë t - -r> C rCij p X 5 2 ra P -^ : i . c ü X f. ^ -E P £ '
r
O) CD
^^
rfl
c-g
|i
>
Q.
0) P CÜ -.g
E
IT
OJ
P
Ol j ^ .
o
G
>
S^^ g"ï£
G Or —1
h
"fj
rj
o OJ ; ^ T J
§"9 g
G
1-
c
—ro
G
O l
g
£
UJ
OJ •o
X
p
X
£
p
(-
rO T J
raTJ
_
y
g
P
11
^
c
>-
"O
S S 5 -pö J=c p o <^ o P OJ ri . a G J : I
G
ra
o P X - o ra 0 J - 3 i^ G -1" C f
(J
C
G
>
01
O
fll
P OJ
fJ
01 X
•^
>
fÖ
XI
s roE J)
G fll
c G
t p
QJ
CJ-
ro 0)
CÜ p
'V--1
G
a
-;;-g S
X
flj S 1- a G p
P
p-^S
fll
o
c G
5
P
O
r
o
G P
«z p
G
T
1 ( ra >
G a
fl
•—
tfl t
OJ
é
Ifl p
ü
n £
.: — p
-g
r X
o: E
G .;: C IA p 1=
0 0
(Q
p
P
QJ S
£g-
O}
=
5
G •D C G ÏZ G t G JCI G
n
JCI C G C ra .Cl C G ,_ G
p'ra • g OJ
:)
Ex
m -n c a
^ ^
|5
£-i Il
4)
c
E - = t:" ^ •- G c"2'ë £
Oï
u O
cc
•£
5
5
i
g
p o c >
'§|-^.£g o p >
"O OJ O) vl
^E"-^ JC 5 CJ tfl
''- X c .P g ü
£ p *
g o E
S Q-i 5 p^ x 2 o
X g ^
c => £-
it's
>
1 g OJ g 3|:p G
'
X
,9
g-2 ro
J ^
>
c n
r3 0 CJ^ ro £
P
9
ï
g "J ^ -g X -p P l ^ p_ X > O > _;^ ro
-o
0
ro
^ C
ra"'
ra^
.5 CJ X
X
o.-r
g £ c 'S G p CJ -O ^ G G „ O O S] > P > > P Cl P ,-!=! c .-t; 3 ra C L X : 3
S P aj-•g
.^
5 ro >
P
c
t i ra ^ O) p o > "O X
^
u X p 0 p Ti
£
p
ro p o ^ "ö p - j j Olc o g ' c ra G ..
0)
£
to
il
JC
^
O
G
^
. ^ P J CJ P O X C 4^ - 3 -r^ L_ ro _ ni
•
71
O-l o
'55 -JZ
O):
o .=
^ '
p
0 O
G
ro
x '
c :=
G Ol
C
2
IZ
c c
X
TJ C ra
-
G G 01
S
oï
> 'S
3 X 0
ra ^ (0 5 — X >
G
X
=-
.£ x"p fll TJ
"O
5^^ p a p
p
p
c
LTl
!2
E
c G
10
g'f-g
"°g ë
p •a
Q> ~ "
p .0
5
01-i^
gj ic
P
E 0
G X
£raro
£ X Si
G G TJ
QJ tfl P
• p T J JCI
X 0
"p £ >
0
G
flj XJ
>
X
G
c 2 g fl) CL 5
^c"g
G TJ X C y P
QJ
G al 0 1 CJ >
P
ro
ra
p
C.W
tn 2 5.
to
O
G
"O
ru
0
g x to
'S tf G G
ra 0
;,£
p
01.2
X
G - 0
.2 c -.3)
01
P
t,^
tz
P OiTJ
p
fli C
01
> ro
flj
"!s
i2 G 0X ro-t-
:p •-
C
c ? " § X>
gg Srax >
6 -tz
it
3 m iE
G
tö
X
CTf
X
G
P
p ra ,£ Jr
G C
X c iJ J ^ -0
.*
flj 0 X P
c
p
fll
-li TJ c G
-2 01 G .E
G
01
0 g 5 flj -^ ï
"O"
G J ^
oj.£
0
G
G
ra
x a
01
^ P 0
X G
P
•ga pro
50
X
0
S
ril
"g g
G IH
UJ 3
fll d Pl G X
px
c
G
flï
CJ p
G
C
>
p
>
X
G
£
.5
g
i ra ro SE G
Ê E O P J3
QJ >
G >
O!
< -o 5 .£
il
i )
•
ii
-•
( • •
- S P
a
"M
P
p
"0
.g
1 G -
^X to
(11
^ £
OJg
i „
X ra •0 p
- i 'O P 0)
"''
P ra C G 4-,
G"
TJ C G JCI
X~ T J
"g S ? G
;'' S*
ra"E
G
'Fn
G
Ol
ro P P
E E
S w
.;'S ' D ^p ra S ta. 5p */ .5) g i '
Tl
^
p
u 0)
72
il
_aj
o TJ
rü
X
C "CJ G
=•£
^
G fll X p a p JC -
^ cg u aj wi
p
P
£
^
-1 X
0 "O
c
;;
G TJ
a
0
•-^
S
Pl
^
J^
p
rö
E ï g ra-Sc ^ T . > G c ^
iZ
P
O) ^
O
"
C * g E j ; ra
0
JJ
£
-g .£ "£ g ÖJ s •^^ ? ^
M O
ra
>-;:; Ol ro(_1
g | | | l
E flj £ ra
g 1^
^ O ^
C OJ
X G S, ra
^s
o S
£
"•o
G "CJ
G
3 C/J
l"g
ro 2
X G "C C 0
> raa
(Z
ï " 0
S Si -'e .c -— £ t^
tf)
• • E "3 C G
O E
— •-
5 ; S ^ £ ^t: o 5—
c 'S, ^-M 10 .£)
<^)
o ,•::
p 4_
ts
p | | l " X -" E — OJ _QJ Gi i"Oi . go •
"" a - "O E ^ '
',^
G X £ o j G ra
OJ -;
^ g G p Gf ^ ^
c P
CJ a
c B''?':
til:^
~J flj
.~ G
P T: Pii.
TJ JZ
G ~ ' ^ ro C G Cl ^ rö TJ QJ C
> £ X .ï c jflrorö G TJ
IZ .£
> ,C1
> o
> c
£i^?
^ ^ ï =^ ra.£S p
.
G g P^
£
g 1 £ "g
S^
li.
p
"L : — o o > -ï^ P • " .G N O 5 ? * G p ro G
to g G
5 5J LO > C C.C >
TJ
•
•
•
O
G
^ ^ X
^ g ïS cc
OJ w
G p
LTr
E
p
flj
Q-l
2
i!>
O
X Dl
OTI
QJ - p
CD
|g tfl X
c o
c c o
E,g
G P
a
ifl o
"
TJ
f
~
•^
',c^ 'M OJ P g
£ o
C
x.^grö
"O
Oi;:1 T; Q) -
g|sg
P
a.y
pi.-
G
ra.D "S -> X -P ' .ra n) : "d ' P • P
p
= "S L^ •£X"5i 3 £ ro cë _N Jr ^
.^ ^ 01 > ra JJ
oj-p X o o " (fl £ P ^ CL ^ o S Ü
ra ,
OTJ
ê .5ro3^. i G ra -Ll ^
G
S.it £
-II"
ra 2 -^ ^
-c ™g P
f)
X
°
rap ^) Cl ra X = J : p c G £
^
3S
.-§
C "O - -
c
•- p
°J tfl =•
S'£
>
S G5 a Q. ra.t;; o o , £ 3 _P
ï ^ c g
„ - o QJ p i „,, G - E - ^ ra tc Ol = . 2 B r S
5 fll 3 ^ S 2,« . - p ro - E
ra 01 c " - - X ro
^
E
ï
n röP g*
p 5 J c X
i^
s.-a
p
<" flj g 5
S£-gi'
G OJ flj
b
c —oü
to Q>
o
p 3 ag 3 n ,*! tl) X, 1) g .11 -o §> "O STJ
™ c
« c o S 'aj-p _0 O
GÜI
ro '^ J I w ,n X =
G G TJ
2
L-
G
"Jg 1^11
lil
01 ™ to
> P o K t;
£ ï
•-
o
•i!
P
2> CJ. ^
c
ï
£
"O to
f
GTJ
ifl
•, P
G (fl P
G
.ra ra
^
tfl ~ .
g g rox £ 3: '^c m2 § . a aj §S§pg
_ P p-C
c ^ ^ E "^ =• .E ë
pQ
P
G G
^
E Ï;
"iÈ t5 o -
-o T l
PI.^I
'£ TJ 5 o -O p " P
ra
=
1fl) <^g
Cl - ^ •-"2 c P p G ^
ro
•-:
"
ra
•S
^
£5^E' ogg'ëSc^ 3 X
,5 10 ^ _G G tn
9 >
CJl o
;
tf
^
5gg
c
ro p g o c LI o ro oJ-5 £.^ G
o P a/K
G G C G
m ' -
•-• ^
ro X
-) E
- -
p
.£ ^. 2" ^
•o
E g S fl) g •-
X .EL 5 ra tu .£ S ^ ,
|.o.gë
P N - X S: tz S ro ^
raiï
X
^ j ^
g"-p|E'|i'S,ë,
-
.n [rt •*" ro
G g G -Ji P JS p o ^ "öj-c-O c ::
•if E
• . ï c ^ ii '•'' c ra LJ - p G fl .-11 p Z • - -i^
,-' • r i J ?
,> T^ • = - ;
p E 1;
-S E £
g c- o .b
<^ p JC . = 0 O l ^ • = ra p -g p ^ j ; T; p OJ P >
G G G
tfl r^ Q. ro Q> : X! - X .ï E
TJ G J; •^ > .-j QJ c G t ; . = G X
t
S B ë 5 fe p £ 8 ë i ï ^ gOJ ë
c to
rn - ; ra t ) QJ p P'O c r ö P P .> t OJ p O 3
Q.. 0)
-
j *?-j P g ra , . . - ^ ._
¥£
O oü
ro
OJ c -p G
a-^ c c - G
.fpsg
^p ^G .- £ x * g Gl - a
5i3
' =)
E £ £ X 5
c in ï S i^ ."G S
X 5: ro > ro^
P^
G
G a
•g .£ 2 : i O ^
a
1= 10
5 G
C
P ^ G > c Ol c X ïi G G 3
P-S, P P " ra £ ( j X 01-- = P •- TJ Q
$ 5 ^ a
m tc c o ;•
|>5|g
x ^ i ^ i ï X g ^ 2-2 |S|^ |- ï" Sc Pra. g j ï ^ l P . P ^ o •Ir; OJ ^ G ro ro X X E C) 2 ü-g o g P ro o p P iz a Zl T ! •
> 73
QCD O
Ol
?5
4 p til
-^•^
raX!
o
li'S
tb ; :
_ ; 13 P T l OJ CL ' G -O tfl
:: £ OJ o
G c" 2 a p m o tfl P
^ü
-i Si
S S E iS
"1
p
a c .il 01 ro c E tr E E
l'g Ö X i ë LJ , 2 " ^ P 01 £
55
fO
^
E tJ
•ï t
P
G
LTriO
P
£ Sj
"
ra4_
.C p
p
^^ m <
G
>p fO n
p
"p
llx
ra
ES"g g
'c o
.ÏÏ"Ö.E 5 I E E S
Ol
^
tfl flj
G
G £
c o £
C
Tl
c
5
o 74
. c fl) .= 0 £
i " C ra ^ - G ^ a > T ; ro QJ
i r:j
r^
Ora , £ •t: t : >
*;
-^-rag
£^
c to "J
c-g
. -~ — r P C I J:; G
p P c
,Q
roro — ^ X CJ
£
3
^ o
£"r O 3 OJ ^ P OJ > -X O >
.^ ^ p fll a
a g E p o •£ o p oiE
Q- ra ^ O. 10 £ , ro PJ XJ
o-p g p tz (fl
ra G aJ
c - g l» >
c-if 2 P K ^ > c : 5 „
C H Ê
Ol
gj-g C G G TJ
•^i
i ^
E JZ CJ P
•
O ^ c .g V "J £ € S i goSë > G
,—
I
g £ . i l t%1 = J l
l-g-i
p
p P
; : ::; G 3 c ra ^ 3 •= fl) C l to 2
G
„ -i; -^ TJ •O-p
,E p,E E^ £ g =) p
G 'X
tu = .IC p >
s:;---
&
5
f .ÏÏG flj •CJ >
OJ =* ^ X
o
LJ !••
2, a c
^ =
3 '^ i flJTJ . -
fe
P
p °_g fl) ^ ° = ^ p'S £ .i2 5 > ta i2
•a 3
Sg^
"D g-op-.^,£ OJ ^
5|ai-g
3
g-g p E ^
oj;^"^
p
1 - .1-. '^
:^
c; X P -7
"ëJ-g I ga
&P.gJ
E P
£ ^ ra
•B « G "D -Il — G i/p X
• ^ O) X rP P - x te ^ y G T J
::fl) 1
X —
o
.0 "2 rara 1 m J_ t»
;^g
ro
£ til -cj g 5 T J Ol g G > a
cl
s.
tri .'n O G OJ
A ^ OJ
^ •.^
G
'T c
G c OJ O - - ;=• o •-
ro
ro
E 5? ts X "O 'airö"« g o G QJ ro c ^ •5 a-C o g
"O ra ro . E to rö G -1^
^ Ixl
• ^ « g o X Sj — X t^a g p Srö -- c 5 ,^ 2 - i ^ 2 c E 'T; .g g ï 5"S ^ rö"S ^ g p a ^ c 5-1= L f l o o j p tfl P=^£.Pi?tï;p"o ; G -E 9S p.5)R 3g 1 x: G
^ JC
32
g .
Q. O) O O) O)
• | ; - .
£ $
5 ^
2^ p ~
£^ •e c p
p P
lï I
o —
H
p •c G
p
E o tj 01
Dl
rö 5
s|
•OTJ
oi.E
,ra o
ffl P •" tr "O
c c p G c =" ra c
£ ip ra
i:i to
£
1
c
^Ü
Ol p
g
O
c
P
p
.
_
01 rn
p
I^-I
i
2 c
1 ro 01
c
g £ xg
11 X
ei
S'£
ro " c
OJ
p 0) c OJ prac. S; . to OJ Ol
"O ^ ^ r ± o 'cj
^ï^f^
c
§^-gë G ra .jf c ra ,i: G G
X
fll
C S G S ;
"O OJ
s Dl C
* X
g £ -o c >
B > é >G
' g X
!S G
ro , 2 •- T "O 3
ra £ g ra C =^ g
£ ë
c -ro
p 'x ^
>|g'S|
Iis^
P OJ o c p ^
15 ' f - - 5 to£
P ^ P . ^ P; o
t c ra C ÖJ o ro G 4.^ G Ti
S o - S " g cX O I
p = ^ ^ S X g O l ï o Cl P
• g 'S) "O
tl>-fi
C [ï o-p o P
c
S c S* g 2 ^2 eg
ï g" 3 g
^1 a
> G C c JC fl) P -X c rac flj S " tt
g^
c
p
gê ra o ,E p ^p ^ï . . ? g
c -p P o OJ J£ (- o a o p-o
ra-g
M- P O ra "c G OJ ' O
o 'm
I p
ë!
-5 c a2
5
O *.. ^ X
c g 2 S ro - • og po
,g a
'jci
G
O)
Ol 3j
^
g^E^^i
J C T J . o to > X ra o ; c ro • = X c p
2 c 3
i? £ . £O l — - ' -
si'lll 1 c
§11
X .c p .y
75
a
a cu o oil
£ g'
0 > c c ro G ^
X JZ o CJ
1^
c,£ p ^ t^ ^ .,; P
t-
ro :^ ra g-S"
SroS
!|
o G
X X c prat; •o Ol ^
1^1 fl) c P
go £'^ £ra tfl S
ra
ii
X a, J ) >^.P
g X £ raai
tz
(0 E OJ
5€^ gS-£ > tfl X _ ro ro
g -^ ro OJ CJ N
"2 C - Ï o o p
p -- s 1^ p c ._ "O 5 P c
E o ro c
5 5 £^
- :
c p
•.^'
5a
Is
•^
-=-
c
<
.S > ro
Ol o T^ J 3
£1 X 5 G u
gs
ra ffS gS
P — c 5
E^ OP,. P "TO -ara ' "' p o o ^ p _ p p £ p 3 .^ C c
J3
f-J 5p
OJ
.E
c > p flj -^ TJ
"ip
c ra 0)
a>
« •a
c JJ C G
^ lu 5 P
m
is? P -iC
III
g pio •p " P C c ra G -* g.C ah G a -= a3
U QJ
P ^ P ? O P
- o | PP > t/i g > c ^
u c ^ .fl
a
•gg"„
o ^ G -r
e E P
j ;
LE
i^ "^ £ Sl p
X 1)
g^g
^ o CJ "O '; £ ro
cn ™ >p ra"o.t:
^
' ^
1.,
m j;
^ ro o
_
X
o o
2T3 G G
ra l a
? £S:g
tfl "^ ( ' Qj tu to •; .C G P i tJ-c^-i X o •O I o c .o '
5 fll £ j
E
C
ro S g " ^ Ü^ G B fr l i 2 2 " t CJ
X to P - S
¥ ^ tfl ra t ra ro g o .1, ^
C TJ
P
£ £ gP£x Sra5= > £ ^ ro -
-
G in
p i ? L^ p
76
I'
c g ?i,5^ C P C " p p -o S P ^ > ro-o O ^ ' G (/,, _in
o
.:;
rd
CL CD O
p X
O) CD
P
— -o o >
5
S S
c P TJ fll
"G
ra .£
c P
XI
TJTJ
o . ro P ro
CJ tfl G
E
E ro
Dl E
c G
:iS,
G
ra
("1
p
£
.£:
r-^ C
P
3 a
£
P
ï
a E X tJ to
JE c
.S.
ï
5E
S
•i's
ra 2 | SI
"^ p
p ra JZ X
'' c o)Z
ul rjl
—: G
^ X o
-? p p ts c£
£ ra tfl - £ c 9 P a "O ^ c p
ia E
§g SiE
5 3
S'f £r-
£
rö
h-
c
i2 g
LJ : —
gl.?
5 G
o ro
II
&|
c
O)
2 rö c
12 .Is
p O
G o) a ^
c
P
> c £
E,5
f)
C S > p £ . = (z c ro i S ra
,'" ra
i; x'arö P
ra
Ï-. -
.^
>.~'üSi > i ,- c S
ic
-,:=
1^11
c c: P
tl) c
X
;^
o 5c§
S "O o ro ^ ^ IZ O O) ro -' ; i O JZ . ^ G -ï? G ^ T J ^ . - c t^ C a T J G p
5^-7050.0
s-p £ £
(O
5 ffC E.Q P
.£••-.£
G
c g X -groJ £'(5
^
S ^
G
•- G ro
ag"Hc Sig£ c x^.cg
OJ OJ P
C G
>
— p .- I s %i £5-2«-g2-g o r a £ £ £ ö l E o: P £ S § S 2 ' I -g 'JC£ ' c •.. OJ ,— r&.= "2 o a r a g CJ ra ' ^ P _ ^
•2i ro: f
•g-g3^c2i,-^ •= 8 =--^ ^" £ ro,^ g rö -SS-g-ëfxfe c tfl ro G - f 5 p S S 52 ggs ro c ^ - c fz " - - ^ >
G E, p
-
c
E
c « e's £ $ p -ëë^Sraröx
E
c o o o (O
c
P
P [^
rap
o S'^; •o P > C OJ p c-Se^S^j-g o'E^4^--c
ra f
o o o
ej
gl^lggs
r= ^
ro
>
7;
£ p > - S
Ji E G 5 o > c g"3-o ^ c c P g J É . ^ ^ 1 1 g a c g o G S C C 2 QJ G 5 o o >röG S g ï ' " r ö - r ö c £ ^ TJ 1 C &.è - ü - - 5 , E OJ .CJ 3 co > j ; • . . •
77
DEEL 4 Hulpmiddelen 1 Voorbeeld functieprofiel (leeg) FUNCTIEPROFIEL Afdelinq: Datum:
Functiecode: Naam bedriif: Functienaam: jDóel van dé functie:'
JPIaats in de organisatie:
"1
,o , -
!
Direct leidinggevende :
, met ca.
medewerkers.
Ondergeschikten
[Kerntaken/Verantwoordeiijkheidsgebieden [3 tot max 6 kerntakenl
•- ' ...._
iBezwarende omstandigheden
.
Medewerker {voor gezien) Functie:
Paraaf:
Naam:
Datum:
Leidinggevende (voor akkoord)
78
Functie:
Paraaf:
Naam:
Datum:
1
. |
2
ORBA®-lndelingsformulier
Naam Onderneming:
^.^^_^.^^.^..^,
rin.te'';deléii'fühctiëf,C'^-~,;, - '•'•\T^:'^'iT'.,.~'i^'^^^'7^., Functie:
1^
• -i-'M^
.;• .
Afdeling: Naam medewerker(sl:
. ,!
IVergelekenrmetRëterèritiefunctiefs) Uit hèthandlioek::
. ;,
éiNummer: /j^Groep
"Plussen" en "Minnen" (argumentatie / motiveringl
Weging op relevantiï ken merkien)
Verantwoordelijkheid
Kennis
Sociale interactie
Specifieke handelingsvereisten
Bezwarende omstandigheden
Sociale interactie
Specifieke handelingsvereisten
Bezwarende omstandigheden
+ +/=/O
Zwaarder 1 + -)-), want.,.
n O
Min of meer gelijk ( = }, want.,, Lichter(-), want,..
iiDe1N:tE;DËLEN^BËSRIJFSFÜN'CTlË'iTte^op^^ Weging op relevante kenmerk(enl
Verantwoordelijkheid
Kennis
+ +/ = /-• • n
Zwaarder (-r4-'), want... Min of meer gelijk (=}. want,.. Lichter(-),:want...
'
,
flNDELn^SBSurrTwËRKGEV^^^ DE FUNCTIE WORDT INGEDEELD IN FUNCTIEGROEP: Datum:
.
Handtekeriing:'
79
3
Begrippenlijst
Bedrijfsfunctie
Functie (zie hieronder! zoals deze bij een bedrijf voor komt. Elk bedrijf heeft de verantwoordelijkheden en activiteiten op een eigen wijze georganiseerd in functies en in een functiestructuur.
Functie
Het geheel van onderling samenhangende verantwoordelijkheden en activiteiten, die door een persoon worden uitgeoefend en die gericht zijn op het realiseren van een bepaald doel of bepaalde bijdrage.
Format
Een voorgestructureerd document als voorbeeld voor gebruik bij de ondernemingen, In dit handboek zijn drie voorbeelden opgenomen, te weten een van een functieprofiel en twee voorbeelden van indelingsformulieren.
Functiedocument
Of functieomschrijving. Het document waarin de functie-informatie volgens de ORBAC* methode is beschreven. De referentiefuncties zijn beschreven in een functiedocument.
Functiefamilie
Of sector: Een verzameling van functies die eenzelfde werkgebied of soort werk hebben. Productie: voor uitvoering van het productiewerk Commercie: voor functies in commerciële werkomgeving.
Functiegroep
Ook wel functieklasse genoemd. Een met het CAO salarisgebouw corresponderende verdeling van functies die min of meer even zwaar zijn. Een functiegroep heeft een onder- en bovengrens (bandbreedte) in ORBA®-punten,
Functieonischrijving
Zie functiedocument.
Functieprofiel
Een korte functieomschriiving. Bevat minimaal: • Doel • Plaats in de organisatie • Verantwoordelijkheidsgebieden/kerntaken. In het m dit handboek opgenomen voorbeeld is tevens Bezwarende amstandïghedsn opgenomen.
Functierangorde
SO
Een overzicht waarin functies zijn gerangschikt naar zwaarte, uitgedrukt in ORBA®-punten (ORBA®-score) of functiegroepen.
Functie rangschikkingslijst
Zie functierangorde.
Functiestructuur
Het totaal aan binnen een organisatie voorkomende functies alsmede de (hiërarchische) relaties tussen deze functies.
Functiewaardering
Het gefiele proces van het op systematische wijze omschrijven en analyseren van verschillen tussen functies. Deze verschillen worden tot uitdrukking gebracht in termen van relatieve zwaarte of functieniveau Id.i. indeling in functiegroepen). Functiewaardering wordt gebruikt als onderbouwing van beloningsverhoudingen. Zie ook "Plussen en minnen".
Functioneel denken
Alle mentale en fysieke activiteiten, die noodzakelijk zijn voor het realiseren van het met een functie beoogde resultaat. Analyse van functioneel denken en handelen voor functiewaarderingsdoeleinden vindt plaats aan de hand van gezichtspunten.
en handelen
Gezichtspunten
Kenmerken van functies respectievelijk van functioneel denken en handelen, bedoeld om het niveau van een functie te.bepalen en te kunnen verklaren en tevens functies-te kunnen vergelijken.
Hoofdkenmerken
De belangrijkste kenmerken van functies, bedoeld om het niveau van een functie te bepalen en te kunnen verklaren en tevens functies te kunnen vergelijken. De 5 hoofdkenmerken zijn: • Verantwoordelijkheid-; • Kennis • Sociale interactie • Specifieke handelingsvereisten • Bezwarende omstandigheden Hoofdkenmerken zijn verder onderverdeeld naar • gezichtspunten. Een uitleg over de hoofdkenmerken vindt u in de ORBA®-brochure,
Implementatietraject
Het geheel van activiteiten om te komen tot vastgestelde functiegroepihdelingen, In grote lijnen gaat het om het vastleggen van functie-informatie (invullen van vragenlijsten, opstellen van functieprofielen) en het indelen van functies infunctiegroepen.
Indelen
Een bedrijfsfunctie wordt ingedeeld in een functiegroep als resultaat van vergelijking ("plussen" en "minnen") met één of meer referentiefuncties.
81
82
Indelingsformulier
Een formulier als hulpmiddel voor het indelen en de verslaglegging hiervan. Op het indelingsformulier kan worden aangegeven met welke referentiefunctlels) de in te delen bedrijfsfunctie is vergeleken en waarop tevens de argumentatie / motivering van een indelingsadvies en indelingsbeslissing zijn vermeld.
Inschalingsdatum
De datum waarop alle CAO-functies ingedeeld moeten zijn in een functiegroep o,b.v. het handboek ORBA®functiewaardering LEO. d.w.z. volgens de ORBA®methode en de daarbij geldende procedures.
Kerntaak
Een geheel van bij elkaar horende activiteiten/ werkzaamheden gericht op het bereiken van een specifiel< doel (resultaat, bijdrage). Elke kerntaak draagt rechtstreeks bij aan het bereiken van het doel van de functie. Een functie bestaat in de regel uit ca, 3 tot 6 kerntaken. Wordt ook wel verantwoordelijkheidsgebied genoemd.
Organisatieschema
Een schematische weergave van de functiestructuur van een bedrijf. Wordt ook wel organigram of organogram genoemd
ORBA®-methode
Een analytische methode van functiewaardering die voor alle functies binnen organisaties kan worden gebruikt. De ORBA®-method6 levert onderbouwing van beloningsverhoudingen. AWVN is systeemhouder van ORBA®.
ORBA® nieuwe generatie
Is de jongste versie van de ORBA®-methode. Voorgangers zijn ORBA®, UGM '64, UGM (Uitgebreide Genormaliseerde methodel, GM (Genormaliseerde Methode).
ORBA®-score
De som van het aantal punten als resultaat van de analyse van de functie per gezichtspunt (zie functiewaardenng). De ORBA® score geeft •weer op welige afstand de functie ten opzichte van de boven-/ondergrens van de functiegroep staat. Alleen de referentiefuncties zijn op deze wijze gewaardeerd en hebban een ORBA®-score,
Overzicht functieprofielen
Overzicht waahn per functiefamilie (sector) wat de ORBA®-score is op dê 5 hoofdkenmerken behorende bij de ORBA®-methode,
Plussen en minnen
Het proces waarbij wordt aangegeven op welke onderdelen een in te delen bedrijfsfunctie verschilt van de geselecteerde referentiéfunctie(s). Een "plus" wil zeggen dat de In te delen functie meer inhoudt (zwaarder is) dan dè referentiefunctie, een "min" wil zeggen dat de in te delen functie minder inhoudt (lichter is) dan de referentiefunctie. Het vergelijken en toekennen van plussen en/of minnen vindt plaats op hoofdkenmerken en leidt tot een conclusie over de indeling van de bedrijfsfunctie in een functiegroep.
Referentiefunctie
Een functie die gebruikt wordt om de in te delen bedrijfsfuncties mee te vergelijken. De referentiefuncties in dit handboek functiewaardering zijn door AWVN gewaardeerd met de ORBA@-methode. Over de inhoud en indeling van de referentiefuncties bestaat consensus tussen AVWN en vakbonden.
Referentiemateriaal
Het totaal aan materiaal / documentatie dat gebruikt wordt om functies te kunnen indelen. Dit bestaat uit: functiedocumenten of-omschrijvingen van referentiefuncties, het referentieraster, functierangschikkingslijst. overzichten functieprofielen.
Referentieraster
Een overzicht in de vorm van een matrix waarin afie referentiefuncties zijn weergegeven per functiefamilie en de betreffende functiegroep.
Sector
Zie functiefamilie,
Systeemhouder.
AVWN is systeemhouder van het ORBA® systeem, AWVN is verantwoordelijk voor en bewaakt de juiste toepassing van de ORBA®- methode, de procedures en hchtlijnen die onderdeel uitmaken van het systeem.
S3
