1 januari 2012
Collectieve Arbeidsovereenkomst Kiwa N.V.
CAO Kiwa N.V.
1 januari 2012
Collectieve Arbeidsovereenkomst © 2012 Kiwa N.V. Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij electronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of enig andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Kiwa N.V. Sir W. Churchill-laan 273 Postbus 70 2280 AB Rijswijk Telefoon 070 41 44 400 Fax 070 41 44 420 Internet www.1kiwa.com
Januari 2012
Kiwa N.V.
CAO Kiwa N.V.
PROTOCOL BEHOREND BIJ DE KIWA CAO 2012 Kiwa N.V. en de vakbonden ABVAKABO FNV en CNV Publieke Zaak zijn, naast hetgeen is vastgelegd in de CAO per 1 januari 2012, het volgende overeengekomen.
1.
Looptijd Kiwa-CAO
De looptijd van de Kiwa CAO is van 1 januari 2012 tot en met 31 december 2012.
2.
Variabele beloning
Naar aanleiding van de resultaten van het in de eerste helft van 2012 uitgevoerde onderzoek naar het functioneren van het systeem van variabele beloning zal in overleg met de Ondernemingsraad bezien worden of en hoe het systeem van variabele beloning aangepast moet worden.
3.
Haalbaarheidsonderzoek invoering persoonlijk budget
In 2012 zal een onderzoek starten naar de haalbaarheid van de invoering van een persoonlijk budget ter vervanging van het keuzesysteem arbeidsvoorwaarden zoals opgenomen in de cao onder artikel 9.
4.
Aantal ATV-uren
Het aantal ATV-dagen wordt teruggebracht van 13 dagen (104 uren) naar 11 dagen (88 uren) op jaarbasis. Voor werknemers, die geen ATV-dagen hebben, wordt het aantal bovenwettelijke vakantiedagen met 2 dagen verminderd. De waarde van 2 ATV- of verlofdagen bedraagt 0,77% van het bruto maandsalaris. Het terugbrengen van het aantal ATV-uren wordt gecompenseerd door het verhogen van het bruto maandsalaris met 1%. Dit betekent een structurele salarisverhoging van 0,23%.
5.
PAS gerechtigde leeftijd (artikel 6 lid 6)
Met ingang van 12 juni 2012 zal de leeftijd waarop gebruik gemaakt mag worden van de Partiële Arbeidsparticipatie Senioren (PAS) verhoogd worden van 57 jaar naar 3 jaar voor de pensioengerechtigde leeftijd respectievelijk van 59 jaar naar 1 jaar voor de pensioengerechtigde leeftijd. Tevens kan slechts van de PAS regeling gebruik gemaakt worden door medewerkers die 10 jaar of langer in dienst zijn van een Kiwa bedrijf of de rechtsvoorganger daarvan en die een arbeidsovereenkomst hebben waarop de Kiwa cao van toepassing verklaard is. Voor werknemers die vóór 12 juni 2012 reeds gebruik maken van de PAS regeling blijft de regeling van kracht zoals die gold tot 12 juni 2012.
6.
Arbeidstijdverkorting oudere werknemers (artikel 6 lid 5)
Met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2012 zal de leeftijd waarop gebruik gemaakt mag worden van de arbeidstijdverkorting oudere werknemers verhoogd worden van 57 jaar naar 3 jaar voor de pensioengerechtigde leeftijd respectievelijk van 59 jaar naar 1 jaar voor de pensioengerechtigde leeftijd. Tevens kan slechts van de arbeidstijdverkorting oudere werknemers gebruik gemaakt worden door medewerkers die 10 jaar of langer in dienst zijn van
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
een Kiwa bedrijf of de rechtsvoorganger daarvan en die een arbeidsovereenkomst hebben waarop de Kiwa cao van toepassing verklaard is. Voor werknemers die vóór 1 januari 2012 reeds gebruik maken van de arbeidsverkorting oudere werknemers blijft de regeling van kracht zoals die gold tot 1 januari 2012.
7.
Levenslooptoelage
Als gevolg van het afschaffen van de levensloopregeling kunnen geen nieuwe deelnemers meer toetreden tot de regeling. De bestaande levenslooptoelage van 1% zal daarom in het bruto salaris opgenomen worden. Het schaalgedeelte van het salaris wordt als gevolg hiervan met 1% verhoogd. De levenslooptoelage wordt daarmee onderdeel van het pensioengevend salaris.
8.
Salaris
Met ingang van 1 januari 2012 zal een structurele salarisverhoging van 1% over het schaalgedeelte van het salaris plaatsvinden.
9.
Garantietoelage
Met ingang van 1 januari 2012 zal een structurele verhoging van 1% over het garantiedeel van het salaris plaatsvinden.
10. Eenmalige uitkering Per 1 augustus 2012 ontvangen de werknemers een eenmalige uitkering van 0,3% van het tabelsalaris.
Rijswijk, 12 juni 2012
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
Collectieve Arbeidsovereenkomst Kiwa N.V. 2012 Inhoud Blz. Artikel 1 Begripsomschrijvingen......................................................................................................................................... 7 Artikel 2 Algemene verplichtingen van partijen bij deze cao ......................................................................................... 8 Artikel 3 Algemene verplichtingen van de werkgever .................................................................................................... 8 Artikel 4 Algemene verplichtingen van de werknemer ................................................................................................ 10 Artikel 5 Indienstneming en ontslag ................................................................................................................................ 12 Artikel 6 Arbeidsduur en arbeidstijden ........................................................................................................................... 13 Artikel 7 Salariëring en functieniveaus ............................................................................................................................ 15 Artikel 8 Bijzondere beloningen ........................................................................................................................................ 17 Artikel 9 Keuzesysteem arbeidsvoorwaarden ................................................................................................................ 20 Artikel 10 Vakantie ............................................................................................................................................................. 20 Artikel 11 Buitengewoon verlof ........................................................................................................................................ 21 Artikel 12 Feestdagen ......................................................................................................................................................... 22 Artikel 13 Vakantietoeslag ................................................................................................................................................. 22 Artikel 14 Ziekte en arbeidsongeschiktheid .................................................................................................................... 22 Artikel 15 Vervroegde pensionering ................................................................................................................................ 22 Artikel 16 Pensioenregeling ............................................................................................................................................... 22 Artikel 17 Zorgverzekering................................................................................................................................................ 22 Artikel 18 Kostenvergoedingen en bedrijfsregelingen ................................................................................................... 23 Artikel 19 Faciliteiten ten behoeve van vakverenigingen.............................................................................................. 25 Artikel 20 Uitleg van de cao............................................................................................................................................... 26 Artikel 21 Looptijd .............................................................................................................................................................. 26
Bijlagen: Protocol behorend bij de Kiwa bedrijfs-CAO 1 2 3 4 5 6a 6b 7 8 9
Januari 2012
Salaristabel als bedoeld in art. 7 lid 1, onder b Leeftijdsbewust personeelsbeleid Ziekte en arbeidsongeschiktheid Levensloopregeling Verklaring relatiepartnerschap Reglement Pré-FPU en FUR regeling Pré-FPU-aanvullingsreglement Gebruik ATV-dagen en bovenwettelijke vakantiedagen voor pensioendoeleinden Overgangsregelingen Partiële Arbeidsparticipatie Senioren (PAS) Disciplinaire maatregelen
CAO Kiwa N.V.
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST
Tussen de ondergetekenden Kiwa NV hierna aangeduid als werkgever en ABVAKABO-FNV CNV Publieke Zaak hierna aangeduid als vakbonden is de volgende collectieve arbeidsovereenkomst aangegaan
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
Artikel 1 Begripsomschrijvingen In deze overeenkomst wordt verstaan onder; 1. werkgever: Kiwa N.V. en haar dochterondernemingen Kiwa Nederland B.V., Kiwa Gas Technology B.V., Kiwa Training B.V., Kiwa Prismant B.V., Kiwa Register B.V., Kiwa International B.V.; 2. werknemer: alle personen die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst van de werkgever zijn, met uitzondering van: a. directieleden van Kiwa(onderdelen); b. senior management leden; c. oproepkrachten; d. stagiaires; e. vakantiewerkers; 3. salaris: het als zodanig vastgestelde bedrag per maand; 4. jaarsalaris: twaalfmaal het salaris; 5. uurloon: 1/165 deel van het salaris dat gebaseerd is op een volledige dagtaak; 6. maandinkomen: a. het salaris, zoals genoemd in sub 3 van dit artikel, vermeerderd met een of meer van de volgende toelagen voor zover deze worden aangemerkt als inkomen in de zin van artikel 3.1 van het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP, waarop ingevolge deze overeenkomst per kalendermaand aanspraak wordt gemaakt: - een garantietoelage; - een vervangingstoelage; - een bereikbaarheidstoelage; - een toelage wegens inconveniënten; - persoonlijke toelage; b. de vakantietoeslag per kalendermaand; c. de eindejaarsuitkering per kalendermaand; 7. garantietoelage een garantietoelage is een onderdeel van het maandinkomen; een garantietoelage maakt deel uit van de grondslag voor pensioenopbouw; de berekening van een dagtarief voor bijvoorbeeld pensioen e.d. vindt plaats over het salaris plus de garantietoelage. 8. pensioengerechtigde leeftijd: de leeftijd waarop de werknemer recht heeft op een uitkering op grond van de Algemene Ouderdomswet (AOW) 9. jaarinkomen: twaalfmaal het maandinkomen; 10. bedrijfswinstmarge: het bedrijfsresultaat gedeeld door de netto-omzet, uitgedrukt in een percentage. 11. BW: Burgerlijk Wetboek. 12. CAO: Collectieve Arbeids Overeenkomst. 13. Woonplaats: de gemeente waarin de werknemer daadwerkelijk woonachtig is. 14. Standplaats: de gemeente waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. 15. Buitendienst het gewoonlijk verrichten van de werkzaamheden vanuit de woonplaats
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
Artikel 2 Algemene verplichtingen van partijen bij deze cao 1.
Nakoming cao Partijen zullen deze cao naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid nakomen en geen actie voeren of steunen, die beoogt gedurende de looptijd wijziging te brengen in de cao.
2.
Periodiek overleg Partijen zullen in beginsel jaarlijks overleg plegen over de algemene gang van zaken in de onderneming van werkgever.
3.
Diensttijd bij overname van een onderneming en in- en uitdiensttreding binnen de werkgever Voor hen die bij de overname van een onderneming door de werkgever in zijn dienst zijn overgegaan of zullen overgaan of voor hen die binnen de werkgever in- en uitdienst gaan, geldt als diensttijd bij de werkgever mede als diensttijd, de tijd die bij de overgenomen onderneming of bij de werkgever als zodanig gold, een en ander voor zover het de bepalingen van deze overeenkomst betreft.
4.
Gelijkstelling relatiepartner Voor de toepassing van deze overeenkomst wordt met echtgenoot/echtgenote of weduwe/weduwnaar gelijkgesteld de relatiepartner met wie de niet-gehuwde werknemer samenwoont/samenwoonde en met het oogmerk duurzaam samen te leven/een gemeenschappelijke huidhouding voert/ voerde, wat blijkt uit een schriftelijke verklaring zoals opgenomen in bijlage 5 (verklaring relatiepartnerschap) van deze overeenkomst.
5.
Belangenbehartiging a. De werknemer heeft het recht zijn belangen bij de werkgever voor te dragen, al of niet bijgestaan door een raadsman/raadsvrouw. b. Indien de werknemer lid is van een organisatie, genoemd onder partij ter andere zijde in deze overeenkomst, kan hij zich bij het voordragen van zijn belangen laten bijstaan door een door die organisatie aangewezen persoon. c. De werknemer heeft het recht zijn belangen te laten voordragen bij de werkgever door een raadsman/raadsvrouw alleen, of door een door zijn organisatie, als bedoeld in dit lid onder b, aangewezen persoon alleen.
Artikel 3 Algemene verplichtingen van de werkgever 1.
Toepassing cao De werkgever zal geen werknemers in dienst nemen of houden op voorwaarden die in ongunstige zin afwijken van deze cao.
2.
Arbeidsovereenkomst De werkgever zal met iedere werknemer schriftelijk een individuele arbeidsovereenkomst aangaan waarin deze cao integraal van toepassing wordt verklaard.
3.
Ter beschikking stelling cao De werkgever zal de werknemer een exemplaar van de cao ter beschikking stellen middels haar interne bedrijfsnetwerk (intranet).
4.
Scholing, opleiding en inzetbaarheid a. De werkgever zal in overleg met de ondernemingsraad een beleid ontwikkelen en uitvoeren op het punt van scholing en opleiding, dat zich richt op de ontwikkeling en het
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
onderhoud van de vakbekwaamheid van de werknemer. De arbeidsvoorwaardelijke faciliteiten zijn opgenomen in artikel 18, lid 2 van deze overeenkomst. b. Partijen zullen een beleid ontwikkelen dat zich richt op vergroting van de inzetbaarheid, weerbaarheid en wendbaarheid van de werknemer. 5.
Fusie en reorganisatie Met inachtneming van de verplichtingen die voortvloeien uit de SER-fusiegedragsregels, de Wet op de Ondernemingsraden en de Wet melding collectief ontslag, zal de werkgever indien hij overweegt: - een fusie aan te gaan, of - een bedrijfsonderdeel te sluiten, of - een belangrijke reorganisatie te treffen, hierbij de sociale gevolgen betrekken. De werkgever zal de vakverenigingen, de ondernemingsraad en de betrokken werknemers inlichten omtrent de overwogen maatregelen en met de vakbonden overleg plegen over de toepassing van deze maatregelen. a) Reorganisatie De werkgever vraagt bij een voornemen tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25, lid 1, sub c, d ,e en f van de WOR tijdig advies van zijn ondernemingsraad. Wanneer zich een situatie voordoet als bedoeld in onderstaand lid b), zullen tevens de vakorganisaties worden ingelicht. Daar waar de gevolgen van een voorgenomen reorganisatie, fusie of bedrijfssluiting niet met het bestaande arbeidsvoorwaardenpakket zijn op te vangen of in situaties van gelijktijdig opheffen van een groot aantal arbeidsplaatsen als gevolg van sluiting van bedrijven of onderdelen daarvan, zal met de vakorganisaties een Sociaal Plan worden opgesteld. De in het kader van dit artikel ingebrachte informatie zal door partijen op verzoek van één of beide partijen vertrouwelijk worden behandeld. b) Sociale Plannen Bij het afsluiten van een Sociaal Plan nemen de werkgever en de vakorganisaties o.a. de volgende uitgangspunten in acht: - het Sociaal Plan heeft als doel te voorzien in het op sociaal verantwoorde wijze, binnen een in het Sociaal Plan vastgestelde termijn, oplossen van de werkgelegenheidsproblematiek als gevolg van reorganisatie, vermindering van werkzaamheden of bedrijfssluiting; - de werkgever zal zich maximaal inspannen om boventallige werknemers van werk naar werk te begeleiden, zowel binnen het eigen bedrijf, als naar andere bedrijven. - de werknemer dient medewerking te verlenen aan het zoeken naar redelijke oplossingen voor zijn / haar boventalligheidprobleem. Bij het ontbreken van dergelijke medewerking kan ontslag worden verleend zonder aanspraak op aanvullende (werkloosheids)uitkeringen of een andere daarvoor bestemde voorziening; - het Sociaal Plan bevat heldere termijnen; - er zal aandacht gegeven worden aan eventuele suppletieregelingen op de WWuitkeringen. In een Sociaal Plan kunnen de werkgever en de vakbonden, afhankelijk van de concrete situatie van de reorganisatie, fusie e.d., onder andere de volgende onderwerpen regelen: de werkingssfeer, waaronder verstaan wordt de bedrijfsonderdelen en/of bedrijfsactiviteiten waarop het Sociaal Plan betrekking heeft; de looptijd van het Sociaal Plan;
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
de spelregels en procedures voor het vaststellen van de boventalligheid; de verantwoordelijkheid van de werkgever en van de werknemer ten aanzien van de oplossing daarvan; het bevorderen van de interne en externe mobiliteit instrumenten / faciliteiten die ingezet kunnen worden om de boventalligheid op te lossen, zoals: a. het opzetten van interne uitzendbureaus en banenpools; b. herplaatsing binnen de eigen onderneming; c. outplacement(termijnen); d. vertrekpremie dan wel een startsubsidie bij aanvang van een eigen bedrijf; e. her-, om- en bijscholing, zowel gericht op interne als op externe mobiliteit; f. aanvullende arbeidsvoorwaardelijke regelingen ter ondersteuning hiervan en de daarvoor beschikbare budgetten; g. opzetten van nieuwe activiteiten dan wel aan bestaande activiteiten een nieuwe inhoud geven; h. (tijdelijke) arbeidsduurverkorting i. het vastleggen van afspraken tussen de werkgever en de individuele werknemer over doelen, instrumenten en termijnen van de bemiddeling (individueel bemiddelingsplan); j. definities van begrippen als “gelijkwaardige”, “gelijksoortige” of “passende” arbeid, waarbij onderscheid gemaakt kan worden naar de fase waarin de arbeidsbemiddeling zich bevindt; k. periodiek overleg tussen de werkgever en de vakbonden over de stand van zaken; l. procedures en termijnen voor bezwaar (en beroep).
c) Normale ontslagprocedures Het bestaan van een Sociaal Plan laat de toepassing van de normale ontslagprocedures, bijvoorbeeld op grond van disfunctioneren, ontslag op staande voet of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, onverlet.
Artikel 4 Algemene verplichtingen van de werknemer 1.
Goed werknemerschap De werknemer zal de belangen van het bedrijf van de werkgever als een goed werknemer behartigen.
2.
Uitvoering opgedragen werkzaamheden De werknemer zal alle hem door of namens de werkgever opgedragen werkzaamheden, voor zover deze in richtlijnen en werkinstructies zijn vastgelegd of redelijkerwijze van hem kunnen worden verlangd, zo goed mogelijk uitvoeren en daarbij alle verstrekte aanwijzingen en voorschriften in acht nemen. Deze verplichting geldt op elke plaats waar de werkgever haar bedrijf uitoefent, alsmede voor opgedragen werkzaamheden bij daartoe door of namens de werkgever aangewezen andere ondernemingen.
a.
b.
3.
Scholing, opleiding en inzetbaarheid a. De werknemer is gehouden de scholing en opleiding te volgen, die noodzakelijk is voor de ontwikkeling en/of het onderhoud van de voor zijn huidige of toekomstige functie vereiste vakbekwaamheid. b. De werknemer is gehouden deel te nemen aan programma's en activiteiten die zijn gericht op vergroting van diens inzetbaarheid, weerbaarheid en wendbaarheid.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
4.
Nevenwerkzaamheden a. De werknemer die voornemens is enigerlei arbeid voor derden te verrichten of als zelfstandige een nevenbedrijf te voeren, dient dit vooraf te melden aan werkgever. Indien, naar het oordeel van de werkgever, de nevenwerkzaamheden schadelijk zijn voor een goede vervulling van het dienstverband of zakelijke belangen van de werkgever kunnen schaden, is hij bevoegd de nevenwerkzaamheden te verbieden. De werkgever zal dit schriftelijk en gemotiveerd mededelen aan de werknemer. Indien de werknemer deze bepaling niet nakomt, kan de werkgever dit beschouwen als een dringende reden in de zin van artikel 678 BW. b. De werknemer die arbeidsongeschikt wordt als gevolg van niet gemelde of door de werkgever verboden nevenwerkzaamheden, verliest elke aanspraak op de in bijlage 3 geregelde loondoorbetaling of aanvullingen op de wettelijke uitkeringen in geval van arbeidsongeschiktheid.
5.
Geheimhouding a. Tijdens het dienstverband en na beëindiging daarvan, verplicht de werknemer zich tot geheimhouding omtrent al die ondernemingsaangelegenheden waarvan hij weet of redelijkerwijs kan vermoeden dat geheimhouding vereist is, ongeacht de wijze waarop deze ter kennis zijn gekomen. Onder ondernemingsaangelegenheden wordt verstaan de ondernemingsaangelegenheden in de ruimste zin des woords, waaronder niet alleen de ondernemingsaangelegenheden van werkgever zelf maar ook van de met werkgever geassocieerde en gelieerde vennootschappen en van de zakelijke relaties van werkgever. b. Overtreding van het in lid a omschreven verbod kan voor werkgever een dringende reden vormen tot ontslag op staande voet en zal haar aanleiding kunnen geven bij de officier van justitie aangifte te doen. c. Bij niet-nakoming van de in lid 1 omschreven verplichting verbeurt werknemer ten behoeve van werkgever een dadelijk opvorderbare boete van € 453,78 voor iedere dag, of gedeelte daarvan, dat werknemer in overtreding is voor iedere dag, of gedeelte daarvan, dat deze overtreding voortduurt, zulks onverminderd het recht van werkgever in plaats daarvan de werkelijk geleden schade op werknemer te verhalen.
6.
Misbruik van positie De werknemer zal zich ervan onthouden: a. via een ander of zelf deel te nemen aan ten behoeve van de onderneming door derden uit te voeren aannemingen, leveringen of werken; b. via een ander of zelf, geschenken met handelswaarde, provisie of beloning aan te nemen van personen of rechtspersonen, waarmee hij door of vanwege zijn functie direct of indirect in aanraking komt; c. andere werknemers van de onderneming te verplichten tot het verrichten van persoonlijke diensten; d. zonder toestemming zaken van de onderneming te gebruiken voor eigen doeleinden.
7.
Intellectueel eigendom a. De werknemer zal, zowel tijdens als na beëindiging van het dienstverband, ervaringen en onderzoekingen die in verband staan met zijn werkzaamheden niet publiceren zonder schriftelijke goedkeuring van de werkgever. b. De werknemer draagt alle eventueel ontstane intellectuele eigendomsrechten, waaronder met name het auteursrecht en intellectueel eigendomsrecht, voortvloeiend uit werkzaamheden of vindingen in het kader van het dienstverband, bij voorbaat over aan de werkgever. Slechts de werkgever kan schriftelijk ontheffing verlenen van deze verplichting.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
8.
Concurrentiebeding Indien er sprake is van een bedrijfsbelang, kan de werknemer worden verplicht zich tegenover de werkgever te verbinden om in geval van beëindiging van de dienstbetrekking gedurende een maximum termijn van twaalf maanden niet werkzaam te zijn op een werkgebied dat door de werkgever regelmatig wordt bestreken. Een daartoe strekkende bepaling kan in de individuele arbeidsovereenkomst worden opgenomen.
9.
Relatiebeding a. Werknemer zal zich gedurende 12 maanden na het einde van het dienstverband onthouden van zakelijke contacten, op welke wijze en onder welke benaming dan ook, met relaties van werkgever en/of de met werkgever geassocieerde en gelieerde vennootschappen. Onder relaties wordt in dit verband verstaan relaties waarmee werkgever en/of de met werkgever geassocieerde en gelieerde vennootschappen op het moment van het einde van het dienstverband zaken deed of in de periode van twee jaar daaraan voorafgaande heeft gedaan. Onder zakelijke contacten wordt in dit verband verstaan het acquireren in de ruimste zin des woords dan wel het betrokken zijn bij dergelijke acquisities met betrekking tot producten dan wel diensten van werkgever en/of de met werkgever geassocieerde en gelieerde vennootschappen, dan wel het trachten deze te verkopen of daadwerkelijk te verkopen. b. Bij niet-nakoming van de in lid 9 a omschreven verplichting verbeurt werknemer ten behoeve van werkgever een dadelijk opvorderbare boete van € 500 voor iedere dag, of gedeelte daarvan, dat werknemer in overtreding is voor iedere dag, of gedeelte daarvan, dat deze overtreding voortduurt, zulks onverminderd het recht van werkgever in plaats daarvan de werkelijk geleden schade op werknemer te verhalen.
Artikel 5 Indienstneming en ontslag 1.
2.
Proeftijd Bij het aangaan van de dienstbetrekking geldt wederzijds een proeftijd van twee maanden. In de individuele arbeidsovereenkomst kan een kortere termijn worden overeengekomen. Voor het overige gelden de bepalingen van artikel 652 BW. Aard van het dienstverband a. Onverminderd het bepaalde in het eerste lid, wordt het dienstverband aangegaan: 1) hetzij voor onbepaalde tijd; 2) hetzij voor bepaalde tijd. In de individuele arbeidsovereenkomst wordt vermeld welk dienstverband is aangegaan. Indien deze vermelding ontbreekt, is het dienstverband voor onbepaalde tijd aangegaan. b. Voor promovendi, die in dienst gekomen zijn om een promotieonderzoek uit te voeren, en voor medewerkers in meerjarige onderzoeksprojecten die door herkomst, onderwerp, omvang of karakter niet structureel van aard zijn, kan worden afgeweken van het bepaalde in artikel 668a BW. Voor promovendi en voor medewerkers in bovengenoemde meerjarige onderzoeksprojecten kan een dienstverband voor bepaalde tijd worden aangegaan voor ten hoogste drie jaar en kan éénmaal worden opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor ten hoogste drie jaar. In afwijking van artikel 668a, lid 1, sub a. BW, geldt eerst na het overschrijden van een periode langer dan 6 jaar (72 maanden) de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. In afwijking van artikel 668a, lid 1, sub b BW, geldt vanaf het moment dat meer dan twee voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd, de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. c. In het geval een werknemer, binnen een periode van 3 maanden voorafgaande aan indiensttreding voor bepaalde tijd bij werkgever als stagiair, vakantiewerker of via een derde, waaronder een uitzendbureau of detacheringsbureau, al dan niet op basis van een
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
arbeidsovereenkomst, ten behoeve van werkgever werk heeft verricht, wordt, in afwijking van artikel 668a lid 2 BW, voor het berekenen van de aantallen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en de perioden van deze arbeidsovereenkomsten, deze tewerkstelling buiten beschouwing gelaten. In het geval van tewerkstelling op basis van een oproepcontract, 0-urencontract of minmax contract is artikel 668a lid 2 BW niet van toepassing. 3.
Beëindiging van het dienstverband Inzake de beëindiging van het dienstverband gelden de bepalingen van het BW, met dien verstande dat; a. in afwijking van artikel 672, leden 3 en 6 (tweede volzin) BW, voor de werkgever en de werknemer de volgende opzegtermijnen gelden: Duur arbeidsovereenkomst op de dag van de opzegging
Opzegtermijn werkgever in kalendermaanden
Opzegtermijn werknemer in kalendermaanden
Korter dan twee jaar
1
1
Twee jaar of langer, maar korter dan 10 jaar
2
2
Tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar
3
2
Vijftien jaar of langer
4
2
b. zowel de werkgever als de werknemer het recht hebben een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds door opzegging te beëindigen, met dien verstande dat de werkgever gebonden is aan de bepalingen van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen en zij voor opzegging voorafgaande toestemming behoeft van het CWI; c. het dienstverband eindigt op het moment dat de werknemer gebruik maakt van de in artikel 15 opgenomen mogelijkheden om vervroegd het dienstverband te beëindigen, maar in ieder geval van rechtswege op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. 4.
Uitkering bij overlijden Bij beëindiging van het dienstverband door de dood van de werknemer verleent de werkgever aan de nagelaten betrekkingen een uitkering volgens de regels in artikel 674 BW met dien verstande dat de periode waarover deze uitkering wordt toegekend geldt tot en met de laatste dag van de derde maand na die waarin het overlijden plaatsvond en voor loon dient te worden gelezen: maandinkomen.
Artikel 6 Arbeidsduur en arbeidstijden 1. Arbeidsduur voltijd dienstverband De feitelijke arbeidsduur bedraagt gemiddeld 40 uur per week. 2. ATV-dagen a. Bij een feitelijke arbeidsduur van gemiddeld 40 uur per week kan de werknemer aanspraak maken op 11 ATV-dagen (88 ATV-uren)op jaarbasis; b. Als de werknemer geen aanspraak maakt op ATV-dagen wordt het bruto salaris verhoogd met 0,4% per ATV-dag;
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
c.
d. e.
f.
De werknemer kan jaarlijks uiterlijk in de maand december aangeven op hoeveel ATV-dagen hij in het volgende kalenderjaar aanspraak wil maken. Als hij dit niet aangeeft vóór 1 januari van het volgende kalenderjaar is de aanspraak onder a van dit lid van toepassing; De werknemer die slechts een deel van het kalenderjaar in dienst van de werkgever is (geweest), heeft een evenredige aanspraak op ATV-dagen, waarbij naar boven wordt afgerond naar hele uren; In overleg met de ondernemingsraad kan de werkgever, voorafgaand aan het betreffende kalenderjaar, gemiddeld 5 ATV-dagen, over een tijdspanne van 2 jaar collectief aanwijzen voor alle of voor groepen van werknemers. In geval een werknemer geen ATV-aanspraken heeft worden in plaats van ATV-dagen bovenwettelijke vakantiedagen aangewezen; ATV-dagen kunnen niet worden doorgeschoven naar een volgend kalenderjaar. Ingeval van ziekte op een ATV-dag heeft de werknemer geen aanspraak op een vervangende dag;
3.
Arbeids- en rusttijden a. De arbeids- en rusttijden worden - met inachtneming van de normen van de standaardregeling in de Arbeidstijdenwet en van het overigens in dit artikel bepaalde vastgesteld in overleg tussen werkgever en werknemer, of voor groepen van werknemers in overleg tussen werkgever en ondernemingsraad. b. De normale arbeidstijd bedraagt 8 uur per dag en 40 uur per week. c. Tenzij het bedrijfsbelang dit naar het oordeel van de werkgever vordert of specifiek zondagsarbeid is bedongen, verricht de werknemer géén arbeid op: i. zaterdag en zondag; ii. de feestdagen, genoemd in artikel 12 van deze cao; Bij het verrichten van arbeid op een van deze dagen heeft de werknemer aanspraak op een compensatie in tijd en/of geld.
4.
Incidentele overschrijdingen a. De werknemer is gehouden ook buiten de reguliere arbeidstijden arbeid te verrichten, voor zover de werkgever de desbetreffende wettelijke voorschriften, de bepalingen van deze cao en de redelijkheid in acht neemt. b. Een incidentele overschrijding van de geplande dagelijkse arbeidsduur van een uur of minder wordt geacht deel uit te maken van de gemiddelde werkweek bedoeld in lid 1 van dit artikel.
5. Arbeidstijdverkorting oudere werknemers a. Iedere werknemer met een arbeidstijd van gemiddeld 8 uur per werkdag en een aaneengesloten diensttijd van 10 jaar of meer bij een Kiwa bedrijf of de rechtsvoorganger daarvan en die op de ingangsdatum van de arbeidstijdverkorting oudere werknemers een arbeidsovereenkomst heeft waarop de Kiwa cao van toepassing verklaard is kan: Als de 57-jarige leeftijd bereikt is vóór 1 januari 2012 of vanaf de datum, die 3 jaar voor de datum ligt waarop de pensioengerechtigde leeftijd bereikt wordt, aanspraak maken op een arbeidstijdverkorting van een half uur per gewerkte werkdag, en; Als de 59-jarige leeftijd bereikt is vóór 1 januari 2012 of vanaf de datum, die 1 jaar voor de datum ligt waarop de pensioengerechtigde leeftijd bereikt wordt, aanspraak maken op een arbeidstijdverkorting van één uur per gewerkte werkdag. b. Voor zover het bedrijfsbelang het toelaat heeft de werknemer de keuze om de arbeidstijdverkorting per dag, of opgebouwd per week of opgebouwd per maand op te nemen.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
c. Aanspraak op arbeidstijdverkorting kan niet door uitbetaling in geld worden vervangen. d. Gedurende de periode waarin werktijdverkorting op medische gronden plaatsvindt, vervalt de aanspraak op werktijdverkorting als bedoeld onder lid a van dit artikel. e. Gedurende ziekteverzuimdagen wordt geen werktijdverkorting opgebouwd;
f. Indien de werknemer op wie het gestelde in lid a van dit artikel van toepassing is, zijn aanspraak niet uitoefent, vervalt deze op de dag waarop hij schriftelijk aan werkgever kenbaar maakt zijn recht voortaan wel te willen uitoefenen. 6. Partiële Arbeidsparticipatie Senioren (PAS) Werknemers met een aaneengesloten diensttijd van 10 jaar of meer bij een Kiwa bedrijf of de rechtsvoorganger daarvan en die per ingangsdatum van de persoonlijke PAS-regeling een arbeidsovereenkomst hebben waarop de Kiwa cao van toepassing verklaard is kunnen vanaf de datum, die 3 jaar voor de datum ligt waarop de pensioengerechtigde leeftijd bereikt wordt, op vrijwillige basis gebruik maken van een regeling Partiële Arbeidsparticipatie Senioren (PAS). Voor werknemers, die op 31 december 2006 in dienst waren van een voormalig Gastec bedrijf en op die datum recht hadden op een PAS-regeling, geldt de PAS-regeling, zoals opgenomen in bijlage 8b bij deze CAO. Voor werknemers die vanaf 1 januari 2008 PAS-gerechtigd zijn geldt dat maximaal 3 jaar gebruik gemaakt mag worden van de PAS-regeling, waarvan maximaal 1 jaar van de regeling genoemd onder punt b van dit artikel. Voor werknemers die vóór 1 januari 2008 recht hadden op een PAS-regeling, geldt de PAS-regeling, zoals opgenomen in bijlage 8a bij deze CAO. De PAS-regeling houdt het volgende in: a. Werknemers, die vanaf de ingangsdatum van de persoonlijke PAS-regeling binnen maximaal 3 jaar de pensioengerechtigde leeftijd bereiken, kunnen 1 dag per week korter werken met behoud van 95% van hun salaris en tegen inlevering van het ATV-verlof, 1/5 deel van het vakantieverlof (met uitzondering van 5 leeftijdsvakantiedagen) en het half uur per dag korter werken als bedoeld in lid 5 van dit artikel. b. Werknemers, die vanaf de ingangsdatum van de persoonlijke PAS-regeling binnen maximaal 1 jaar de pensioengerechtigde leeftijd bereiken, kunnen 2 dagen per week korter werken met behoud van 90% van hun salaris en tegen inlevering van het ATV-verlof, 2/5 deel van het vakantieverlof (met uitzondering van 5 leeftijdsvakantiedagen) en het uur per dag korter werken als bedoeld in lid 5 van dit artikel. c. werknemers met een aangepaste feitelijke arbeidsduur van minder dan 40 uur per week kunnen eveneens gebruik maken van de regeling Partiële Arbeidsparticipatie Senioren (PAS), waarbij de kortingsfactoren worden toegepast op het parttime salaris, het parttime aantal wettelijke vakantiedagen, het half uur of uur korter werken als bedoeld in lid 5 van dit artikel en tegen inlevering van het ATV-verlof.
Artikel 7 Salariëring en functieniveaus 1.
Algemeen a. De functies van de werknemers worden ingedeeld in functieniveaus op basis van de procedure voor de vaststelling van het functieniveau zoals vastgelegd in hoofdstuk 19 van de bedrijfsregelingen. b. Bij elk functieniveau behoort een salarisschaal met een begin- en een eindsalaris. De salarisschalen zijn opgenomen in de salaristabel die als bijlage 1 bij deze overeen-
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
c.
komst hoort. De overeengekomen verhogingen gedurende de looptijd van de cao zijn daarin opgenomen. De werknemer ontvangt bij of in zijn arbeidsovereenkomst schriftelijk mededeling van het functieniveau waarin zijn functie is ingedeeld, de salarisschaal waarin hij is ingedeeld, alsmede zijn salaris.
2.
Indeling in salarisschaal a. Bij indiensttreding wordt de werknemer in beginsel het beginsalaris toegekend van de bij zijn functie behorende salarisschaal. b. De werknemer die bij indiensttreding nog niet over de voor de functie vereiste kundigheden en ervaring beschikt, kan gedurende ten hoogste 2 jaar maximaal 2 standaardverhogingen onder het beginsalaris van de functie worden gesalarieerd.
3.
Jaarlijkse bepaling individueel salarisniveau a. Groei naar het eindsalaris in een schaal vindt jaarlijks per 1 januari plaats. Voor werknemers, die na 30 juni van enig jaar in dienst getreden zijn, vindt de jaarlijkse groei in de salarisschaal niet plaats per 1 januari van het volgende jaar, maar per 1 januari van het jaar daarna. b. De groei is afhankelijk van het eindoordeel over het algemeen functioneren. Dit wordt gemeten met behulp van een beoordelingssysteem dat in overleg met de ondernemingsraad is afgesproken. c. Een normale standaardverhoging heeft de waarde van een periodiek. Dit kan zijn een even stap naar de eerstvolgende even stap in de salaristabel óf een oneven stap naar de eerstvolgende oneven stap in de salaristabel. Een salarisverhoging kan ook een halve periodiek, anderhalve periodiek of twee periodieken bedragen. d. Afhankelijk van het beoordelingsresultaat wordt de groei uitgedrukt in een percentage van de standaardverhoging. Dit percentage bedraagt wanneer het eindoordeel van de beoordeling luidt: 'excellent' ' : 200%; 'zeer goed' : 150%; 'goed' : 100%; ‘matig' : 50%; 'slecht' : 0%.
4.
Overgang naar een hoger functieniveau Wanneer de werknemer een functie gaat bekleden waarvoor een hoger functieniveau met de daarbij behorende salarisschaal geldt dan de functie waarin de werknemer werkzaam was, wordt het salaris van de werknemer op de volgende wijze aangepast: - Het salaris in de nieuwe schaal wordt vastgesteld door in de naast hogere schaal het salarisbedrag op te zoeken dat op of zo dicht mogelijk boven het salarisbedrag ligt dat de werknemer in de huidige schaal geniet. - Als de overgang naar een hoger functieniveau samenvalt met het bepalen van de uitkomst van het eindresultaat beoordeling algemeen functioneren wordt als eerste het resultaat van de beoordeling algemeen functioneren vastgesteld. Vervolgens wordt voor het vaststellen van het salarisbedrag in de naast hogere schaal uitgegaan van het aantal periodieken dat de uitkomst is van het eindresultaat beoordeling algemeen functioneren.
5.
Uitbetaling van het salaris De uitbetaling van het salaris geschiedt in de maand waarover het salaris verschuldigd is, op een door de werkgever te bepalen wijze.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
Artikel 8 Bijzondere beloningen 1.
Eindejaarsuitkering a. De werknemer, wiens functie is ingedeeld in een van de salarisschalen 1 t/m 9, heeft aanspraak op een eindejaarsuitkering voor elke kalendermaand waarvoor hij in het desbetreffende kalenderjaar salaris heeft genoten. De eindejaarsuitkering bedraagt bij een dienstverband gedurende het volledige kalenderjaar - 2% van het jaarsalaris als bedoeld in artikel 1 lid 4, vermeerderd met een of meer van de toelagen als genoemd in artikel 1 lid 6, sub a. b. Indien het dienstverband in de loop van het kalenderjaar aanvangt of wordt beëindigd, wordt de eindejaarsuitkering berekend naar evenredigheid van het aantal maanden dat het dienstverband in dat kalenderjaar duurde; c. Uitbetaling van de eindejaarsuitkering vindt plaats in december van het kalenderjaar. Indien het dienstverband in de loop van het kalenderjaar wordt beëindigd, vindt op dat moment de uitbetaling van de eindejaarsuitkering, naar evenredigheid van het aantal maanden dat het dienstverband in dat kalenderjaar duurde, plaats.
2.
Winstuitkering a. De werknemer wiens functie is ingedeeld in een van de salarisschalen 1 t/m 9, heeft voor elke maand waarin hij in het desbetreffende kalenderjaar salaris heeft genoten aanspraak op een winstuitkering; b. De grootte van de winstuitkering wordt bepaald door de in het desbetreffende jaar gerealiseerde bedrijfswinstmarge op Kiwa-niveau, waarbij door de werkgever jaarlijks de grenzen voor een minimale, resp. maximale bedrijfswinstmarge worden vastgesteld; c. De grootte van de winstuitkering neemt toe van 0% van het jaarinkomen bij geen of een minimale bedrijfswinstmarge tot 6% van het jaarinkomen bij een maximale bedrijfswinstmarge en wordt jaarlijks vastgesteld e.e.a. op basis van de onder e aangegeven staffel; d. De minimale bedrijfswinstmarge waarbij winstuitkering betaald wordt bedraagt de komende jaren 7,5%, overeenkomstig het in de Kiwa-koers 2010 - 2015 vastgelegde beleid; de maximale bedrijfswinstmarge wordt ieder jaar in het Kiwa-jaarplan vastgesteld binnen de in de Kiwa-koers gestelde grenzen; e. Partijen bepalen jaarlijks de grootte van de winstuitkering. Voor het jaar 2012 bedraagt de onder c bedoelde winstuitkering bij verschillende bedrijfswinstmarges: Winstuitkering (=wu)
f.
2012: < 6,5% marge: 0,00% wu 6,5%- <7,6% marge: 3,00% wu 7,6% - <8,7% marge: 4,20% wu 8,7% of hogere marge: 6,00% wu
De winstuitkering wordt uitgekeerd in de maand volgend op de maand waarin de jaarrekening van het jaar waarop het Kiwa-jaarplan betrekking heeft, door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders is goedgekeurd; g. Indien het dienstverband in de loop van het kalenderjaar aanvangt of wordt beëindigd, wordt de winstuitkering berekend naar evenredigheid van het aantal maanden, dat het dienstverband in dat kalenderjaar duurde; h. De winstuitkering wordt niet toegekend aan de werknemer bij wie op grond van een beoordeling algemeen functioneren het eindoordeel “slecht” luidt; i. De winstuitkering wordt niet aangemerkt als inkomen in de zin van artikel 3.1 van het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP;
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
j.
De werknemer in de schalen 1 t/m 9, met wie op vrijwillige basis doelen in het kader van PR&B worden afgesproken, kan,ter vervanging van de eindejaarsuitkering en winstuitkering, aanspraak maken op de variabele beloning als bedoeld in lid 3 van dit artikel.
3.
Variabele beloning a. De werknemer, wiens functie is ingedeeld in een van de salarisschalen 10 t/m 15, heeft onder de navolgende voorwaarden voor elke maand waarin hij in het desbetreffende kalenderjaar salaris heeft genoten aanspraak op een variabele beloning; b. De directie stelt jaarlijks, nadat daarover overleg is gevoerd met de ondernemingsraad, één of meerdere criteria vast en geeft elk van die criteria een wegingsfactor; De grootte van de variabele beloning is naar rato afhankelijk van het aantal volledig gerealiseerde criteria, waarbij rekening wordt gehouden met de wegingsfactoren; c. Wanneer alle onder b. bedoelde criteria zijn gerealiseerd, bedraagt de variabele beloning over het jaar 2012: 11,0% van het jaarinkomen van de werknemer; d. De hoogte van de uitkering van de variabele beloning is afhankelijk van het eindoordeel over de afgesproken doelen en wordt herleid tot een percentage van het over het desbetreffende kalenderjaar vastgestelde variabele beloning. e. Dit percentage bedraagt in geval het eindoordeel van de beoordeling luidt; - ‘excellent’ : 150%; - 'zeer goed' : 125%; - 'goed' : 100%; - 'matig' : 30%; - 'slecht' : 0%. f. De variabele beloning wordt uitgekeerd in de maand volgend op de maand waarin de jaarrekening van het jaar waarop het Kiwa-jaarplan betrekking heeft, door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders is goedgekeurd; g. Indien het dienstverband in de loop van het kalenderjaar aanvangt of wordt beëindigd, wordt de variabele beloning berekend naar evenredigheid van het aantal maanden, dat het dienstverband in dat kalenderjaar duurde; h. Indien het dienstverband aanvangt op of ná 1 juli van het betreffende jaar, kan door de verantwoordelijk leidinggevende, in overleg met werknemer, worden besloten voor dat jaar van een variabele beloning af te zien en voor dat jaar een winstuitkering uit te keren; i. De variabele beloning wordt niet aangemerkt als inkomen in de zin van artikel 3.1 van het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.
4.
Pensioengarantietoelage De werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd, die reeds vóór 1 januari 1998 in dienst van Kiwa N.V., Kiwa Certificatie & Keuringen B.V., Kiwa Management Consultants B.V. of Kiwa International B.V. was en wiens functie op die datum ingedeeld was in een van de salarisschalen 10 t/m 15, heeft het recht om voor de duur van het verdere dienstverband af te zien van 4 ATV-dagen onder gelijktijdige toekenning van een vaste garantietoelage van 2% van het salaris , waarbij deze toelage inkomen in de zin van artikel 3.1 van het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP is. Ten aanzien van deze bepaling geldt het beding dat de 4 ATV-dagen per gelijke datum van de werkgever worden teruggekocht tegen 2% van het salaris.
5.
Bijzondere beloning Aan de werknemer wiens inzet of prestaties daartoe aanleiding geven, kan een bijzondere beloning worden toegekend. Over de aard van de beloning kan de werkgever in overleg
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
met de ondernemingsraad nadere regels vaststellen. De bijzondere beloning wordt niet aangemerkt als inkomen in de zin van artikel 3.1 van het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP. 6.
7.
Vervangingstoelage a. De werknemer die is aangewezen om, anders dan in geval van vakantie, een werknemer wiens functie is ingedeeld in een hogere salarisschaal volledig te vervangen, ontvangt over de tijd van deze vervanging, mits deze ten minste één maand onafgebroken heeft geduurd, een vervangingstoelage. De toelage wordt niet toegekend als de vervanging tot de functie van de werknemer behoort. b. Wanneer door ziekte of verlof van de vervanger deze gedurende een aaneengesloten periode van meer dan één week afwezig is wordt de toelage over de periode van afwezigheid niet toegekend. c. De vervangingstoelage bedraagt voor elke volle maand van de vervanging het bedrag van twee standaardverhogingen van de salarisschaal behorende bij de functie waarin wordt vervangen; d. Wanneer de in sub a. van dit lid bedoelde vervanging in beperkte mate plaats vindt of door meerdere werknemers wordt verricht, kan een billijke toelage worden toegekend. Overwerk a. De werkgever kan de werknemer verplichten: - buiten de in artikel 6, lid 3, sub b genoemde dagelijkse arbeidstijd (voor deeltijdwerkers de contractueel vastgelegde arbeidstijd); - op een zaterdag, zondag of feestdag als bedoeld in artikel 12 van deze cao; - in zijn uitdrukkelijke opdracht overwerk te verrichten als het dienstbelang dit vordert, tenzij hem dit gezien zijn persoonlijke omstandigheden in redelijkheid niet kan worden opgedragen. b. Bij de berekening van het aantal uren waarop overwerk is verricht wordt het bepaalde in artikel 6, lid 4, sub b in acht genomen. c. In afwijking van het bepaalde onder sub a. en b. in dit lid komen werknemers in de buitendienst alleen voor vergoeding van overwerk in aanmerking wanneer werkzaamheden worden uitgevoerd voortvloeiende uit een geplande opdracht voor zover deze plaatsvinden op maandag tot en met vrijdag vóór 7.00 uur en/of ná 18.30 uur, of op een zaterdag, zondag of feestdag. d. Aan de werknemer wiens functie is ingedeeld in salarisschaal 10 of hoger, wordt geen vergoeding voor overwerk of reistijd toegekend. In bijzondere gevallen kan de werkgever van deze regel afwijken. e. Ter bepaling door de werkgever komt de werknemer die overwerk heeft verricht in aanmerking voor de volgende compensaties: - verlof gelijk aan het aantal uren overwerk, of; - een uitkering op basis van het uurloon. f. Naast de compensatie bedoeld onder sub e. van dit lid ontvangt de werknemer voor de gewerkte overuren, zijnde geen reisuren, een toeslag overeenkomstig de volgende percentages: - 50% voor overuren, zijnde geen reisuren, op maandag vanaf 07.00 uur tot en met vrijdag 18.30 uur; - 100% voor overuren, zijnde geen reisuren, op vrijdag na 18.30 uur, op zaterdag, zondag of op een feestdag als bedoeld in artikel 11, en op de dag volgend op een zondag of feestdag tussen 00.00 en 06.00 uur. De toeslag vindt plaats in de vorm van een uitkering in geld. De uitkering in geld voor overwerk wordt niet aangemerkt als inkomen in de zin van artikel 3.1 van het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
8.
Bereikbaarheidsdienst a. Een werknemer kan worden aangewezen buiten de bij de werkgever als normaal te beschouwen arbeidstijd beschikbaar te zijn voor het verrichten van bereikbaarheidsdienst; b. De werknemer is tijdens de bereikbaarheidsdienst verplicht een oproep binnen 15 minuten te kunnen beantwoorden en tevens binnen één uur bij een Kiwa-vestiging te kunnen zijn; c. De periode van bereikbaarheidsdienst voor een werknemer wordt uitgedrukt in een dienstweek die aanvangt op de maandag om 09.00 uur en dat eindigt op de daarop volgende maandag om 09.00 uur; d. Per dienstweek wordt aan de werknemer een vergoeding van bruto € 80 (bedrag per 1 januari 2012) toegekend; e. Per feestdag wordt boven de vergoeding per dienstweek als toeslag uitgekeerd een bedrag van bruto € 25 (bedrag per 1 januari 2012).
Artikel 9 Keuzesysteem arbeidsvoorwaarden 1. Per kalenderjaar kunnen niet collectief aangewezen ATV-dagen en bovenwettelijke vakantiedagen op verzoek van de werknemer tegen 8 maal het geldende uurloon per dag worden gebruikt voor: a. pensioendoeleinden e.e.a. volgens de regels in bijlage 7 bij deze CAO; b. uitbetaling e.e.a. volgens hoofdstuk 15 van de Bedrijfsregelingen Kiwa N.V.. c. een fiets e.e.a. volgens de regels in hoofdstuk 4 van de Bedrijfsregelingen Kiwa N.V.. d. fiscaal voordelige betaling van vakbondscontributie. e. levensloopsparen e.e.a. volgens bijlage 4 van deze CAO. 2. Op verzoek van de werknemer kunnen per kalenderjaar maximaal 5 ATV-dagen worden bijgekocht tegen 8 maal het geldende uurloon per bijgekochte ATV-dag.
Artikel 10 Vakantie 1.
Vakantierechten Per kalenderjaar verwerft de werknemer met een voltijd dienstverband vakantierechten volgens de onderstaande tabel. Leeftijd onder 19 jaar 19 jaar 20 jaar 21 t/m 34 jaar 35 t/m 44 jaar 45 t/m 49 jaar 50 t/m 54 jaar 55 jaar en ouder
2.
3.
Wettelijke vakantiedagen 20 (160 uren) 20 20 20 20 20 20 20
Bovenwettelijke vakantiedagen 9 (72 uren) 8 (64 uren) 7 (56 uren) 5 (40 uren) 6 (48 uren) 7 (56 uren) 8 (64 uren) 10 (80 uren)
Berekening vakantierechten a. Vakantierechten worden naar boven afgerond op hele uren. b. De werknemer die slechts een deel van het kalenderjaar in dienst van de werkgever is (geweest), heeft een evenredige aanspraak op vakantierechten. Opnemen van vakantierechten
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
a. b.
De vrij opneembare vakantie wordt vastgesteld in overleg tussen werkgever en werknemer. De vrij opneembare vakantie-uren worden in de regel opgenomen in blokken van 4 uur. De werknemer dient de vakantierechten zoveel mogelijk op te nemen in het jaar waarin zij worden verworven. De werkgever zal de werknemer daartoe zoveel mogelijk in de gelegenheid stellen.
4.
Verjaring Wettelijke vakantierechten, die niet opgenomen zijn vóór 1 juli van het jaar volgend op het jaar waarin de rechten zijn ontstaan, vervallen. Bovenwettelijke vakantierechten, die niet zijn opgenomen binnen 5 jaar na het jaar waarin deze rechten zijn ontstaan, vervallen.
5.
Vakantie bij ontslag Bij het eindigen van de dienstbetrekking zal de werknemer in eerste instantie zijn nog toekomende vakantie opnemen voor zijn ontslagdatum. Mocht dit niet mogelijk zijn dan worden de hem nog toekomende vakantiedagen omgezet in een uitkering in geld tot een bedrag van het maandinkomen over een tijdvak gelijk aan dat verlof. De vakantierechten mogen slechts met toestemming van de werkgever onderdeel uitmaken van de opzeggingstermijn.
Artikel 11 Buitengewoon verlof Tenzij anders is bepaald is de Wet Arbeid en Zorg van toepassing. Gedurende de perioden van onbetaald verlof op grond van de Wet Arbeid en Zorg komen de premies voor pensioen en sociale verzekeringswetten voor rekening van de werkgever. 1.
2.
Doorbetaald verlof In navolgende gevallen kan de werknemer doorbetaald verlof opnemen, indien de gebeurtenis plaatsvindt op een werkdag. Voor zover het een voorzienbare gebeurtenis betreft, stelt de werknemer de werkgever ten minste een week tevoren van het verzuim in kennis. a. bij huwelijk van de werknemer: 4 werkdagen; b. bij huwelijk van ouder, schoonouder, stief- of pleegouder, broer, zwager, zuster, schoonzuster, eigen kind, stiefkind, pleegkind of kleinkind: 1 werkdag; c. bij 25-, 40- of 50-jarig huwelijksfeest van de werknemer: 1 werkdag; d. bij 25-, 40-, 50-, 60 of 65-jarig huwelijksfeest van ouders of schoonouders: 1 werkdag; e. voor het uitoefenen van het kiesrecht: de daarvoor benodigde tijd, voor zover dit niet buiten werktijd kan plaatsvinden; f. voor het voldoen aan wettelijke verplichtingen, tenzij deze zijn ontstaan door schuld of nalatigheid van de werknemer: de daarvoor benodigde tijd, voor zover dit niet buiten de werktijd kan plaatsvinden; g. de bevalling van zijn partner: 2 dagen; kraamverlof: 2 werkdagen; h. bij overlijden van de partner, een kind of pleegkind: 4 werkdagen; i. bij overlijden van een ouder, schoonouder, broer of zus: 2 werkdagen; j. bij overlijden van een grootouder, grootouder van de partner, kleinkind, schoonzus, zwager, schoonzoon, schoondochter: 1 werkdag; k. wanneer de werknemer, in de gevallen i en j, is belast met de regeling van de begrafenis, crematie en/of nalatenschap, kan hem extra verlof worden verleend voor ten hoogste 2 werkdagen. Niet doorbetaling inkomen De werkgever is niet gehouden het inkomen door te betalen in de navolgende gevallen:
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
a. de invoering van een verkorte werkweek (daaronder mede begrepen een nulurenweek) mits de werkgever hiervoor de ingevolge artikel 8 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen vereiste vergunning heeft verkregen; voordat tot de hiervoor bedoelde aanvraag wordt overgegaan zal overleg worden gepleegd met de ondernemingsraad. b. de voortzetting van de verkorte werkweek (daaronder mede begrepen een nulurenweek).
Artikel 12 Feestdagen Onder feestdagen worden in deze cao verstaan: nieuwjaarsdag, tweede paasdag, de dag waarop de verjaardag van de koningin wordt gevierd, bevrijdingsdag (5 mei) in lustrumjaren, hemelvaartsdag, tweede pinksterdag, eerste en tweede kerstdag.
Artikel 13 Vakantietoeslag 1.
Vakantietoeslagjaar Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni tot en met 31 mei.
2.
Toeslagniveau De vakantietoeslag bedraagt 8% van de sedert 1 juni van het voorafgaande jaar ontvangen maandinkomens als bedoeld in artikel 1, lid 6, sub a. en de eindejaarsuitkering als bedoeld in artikel 8, lid 1, voor zover van toepassing. De vakantietoeslag bedraagt tenminste het wettelijk minimum. Onder maandinkomen wordt in dit verband ook verstaan de loondoorbetaling en/of aanvullingen bij ziekte of arbeidsongeschiktheid ingevolge artikel 14. Eventuele vakantie-uitkeringen ingevolge de sociale verzekeringswetten zijn in de toeslag begrepen.
3.
Betalingsmoment De toeslag wordt uitbetaald in de maand mei. Bij beëindiging van het dienstverband vindt verrekening plaats.
Artikel 14 Ziekte en arbeidsongeschiktheid Indien de werknemer door ziekte of arbeidsongeschiktheid zijn arbeid niet kan verrichten, zijn voor hem de bepalingen van toepassing in bijlage 3 van deze CAO.
Artikel 15 Vervroegde pensionering Voor de werknemer die is geboren vóór 1 januari 1950 en die vanaf 1 april 1997 onafgebroken verzekerd is geweest bij het ABP geldt de regeling voor vervroegde pensionering ingevolge het reglement flexibel pensioen en uittreden (FPU) van de Stichting Pensioenfonds ABP alsmede een pré-FPU-voorziening overeenkomstig de regeling in bijlage 6a en 6b bij deze overeenkomst.
Artikel 16 Pensioenregeling Voor de werknemer geldt de pensioenregeling ingevolge de Wet privatisering ABP en het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.
Artikel 17 Zorgverzekering a. De werknemer kan gebruik maken van een door de werkgever gefaciliteerd aanbod van een zorgverzekering om te voorzien in de verzekering van ziektekosten van werknemer. Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
De werknemer maakt een eigen keuze voor een zorgverzekering conform de Zorgverzekeringswet en dient zich conform deze wet verplicht te verzekeren. b. In de kosten van de zorgverzekering wordt door de werkgever en de werknemer, overeenkomstig het in de Zorgverzekeringswet gestelde bijgedragen. c. Daarenboven ontvangt de werknemer van werkgever een bijdrage in de kosten van de zorgverzekering ter hoogte van € 250 bruto per jaar.
Artikel 18 Kostenvergoedingen en bedrijfsregelingen 1.
Vergoedingen Onbelaste vergoedingen of verstrekkingen die door de werkgever aan werknemer worden gegeven blijven alleen onbelast zolang dit fiscaal is toegestaan.
2.
Vergoedingsregelingen Alle in redelijkheid, ter beoordeling van de werkgever, ten behoeve van de werkgever gemaakte kosten, worden de werknemer vergoed. De werkgever stelt in overleg met de ondernemingsraad nadere regelingen vast.
3.
Studiekosten a. Opleidingen gericht op de ontwikkeling en het onderhoud van de vakbekwaamheid van de werknemer en op de veiligheid van werken, komen volledig voor rekening van de werkgever. b. Voor studie en opleiding gericht op de inzetbaarheid, mobiliteit en ontwikkeling (IMO) van werknemers als bedoeld in de artikelen 3, lid 4, sub b en artikel 4, lid 3, sub b, kunnen door de werkgever vergoedingen worden gegeven met inachtneming van de regels, die zijn vastgelegd in de Bedrijfsregelingen Kiwa N.V..
4.
Verhuizing a. Wanneer de werkgever de werknemer verzoekt naar het gebied binnen een straal van 30 kilometer rondom de standplaats te verhuizen, heeft de werknemer, indien de verhuizing daadwerkelijk plaatsvindt binnen een termijn van 2 jaar na het verzoek van de werkgever aanspraak op; - 1 dag buitengewoon verlof voor het zoeken van een woning; - 2 dagen buitengewoon verlof voor de verhuizing; - een vergoeding van de verhuiskosten b. In de onder a. bedoelde vergoeding worden voor een werknemer met een eigen huishouding de volgende kosten begrepen; c. de kosten van - het in- en uitpakken en het transport van de inboedel; - de verzekering van het transport; - in bijzondere gevallen de onvermijdelijke kosten van dubbele woonlasten (huishuur of hypotheekrente) voor een periode van maximaal van 3 maanden; - als tegemoetkoming in de herinrichtingskosten wordt een bedrag betaald van maximaal € 7.750 netto (2012: fiscaal maximum). d. De werknemer dient de betaalde verhuiskostenvergoeding terug te betalen indien hij ontslag neemt of door eigen toedoen wordt ontslagen binnen 2 jaar na indiensttreding of binnen 1 jaar na de verhuizing.
5.
Reis- en verblijfkosten a. De werknemer die tijdens een dienstreis reis- en verblijfkosten maakt heeft recht op vergoeding van deze kosten.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
b. Indien tijdens de dienstreis gebruik wordt gemaakt van openbare vervoermiddelen mag als volgt worden gereisd: - voor een vliegreis economy-klasse, en; - voor een treinreis 1e klasse. c. Indien tijdens de dienstreis met toestemming van de werkgever gebruik wordt gemaakt van een eigen motorvoertuig bedraagt de vergoeding daarvoor het fiscaal vrijgestelde maximum bedrag per kilometer € 0,19. In aanvulling op dit fiscaal vrijgestelde maximum bedrag per kilometer behoudt werkgever zich het recht voor om een aanvulling te betalen. Voor 2012 bedraagt het aanvullende fiscaal belaste bedrag per kilometer € 0,11. d. Nadere regels voor de vergoeding van reis- en verblijfkosten zijn na overleg met de ondernemingsraad vastgesteld en in de Bedrijfsregelingen opgenomen. 6.
Reiskosten woon-werkverkeer a. Voor het woon-werkverkeer tussen de woonplaats en de standplaats heeft de werknemer recht op vergoeding van de dagelijkse reiskosten op basis van de bedragen in de navolgende reiskostentabel: Enkele reisafstand woon-werkverkeer Meer dan 0 km , maar niet meer dan 10 km. Meer dan 10 km., maar niet meer dan 15 km. Meer dan 15 km., maar niet meer dan 20 km.
1 dag per week
2 dagen per 3 dagen per 4 dagen per week week week
5 dagen per week
€ 0,00
€ 0,00
€ 0,00
€ 0,00
€ 0,00
€ 15 p.m.
€ 29 p.m.
€ 44 p.m.
€ 58 p.m.
€ 73 p.m.
€ 22 p.m.
€ 44 p.m.
€ 66 p.m.
€ 87 p.m.
€ 109 p.m.
Meer dan 20 km.
€ 29 p.m.
€ 58 p.m.
€ 87 p.m.
€ 117 p.m.
€ 145 p.m.
b. De vergoeding van de reiskosten wordt maandelijks uitbetaald. c. Betaling van reiskosten woon-werkverkeer zal tijdelijk worden opgeschort wanneer de werknemer wegens ziekte of andere redenen langer dan 30 kalenderdagen aaneensluitend geen woon-werkverkeer kilometers heeft afgelegd. 7.
Ongevallenverzekering De werkgever heeft voor de werknemer een collectieve verzekering afgesloten die voorziet in een uitkering bij ongevallen, die overlijden of blijvende invaliditeit tot gevolg hebben. De werknemersbijdrage in deze verzekering bedraagt 10/00 van het bruto maandsalaris. Dit bedrag wordt maandelijks op het salaris ingehouden.
8.
Telefoonkosten De werknemer die naar het oordeel van de werkgever uit een oogpunt van bedrijfsbelang thuis over een telefonische aansluiting dient te beschikken, heeft aanspraak op vergoeding van de daaraan verbonden kosten, waaronder worden begrepen; de kosten van aansluiting van een extra telefoon; de kosten van aanleg- en abonnement van door de werkgever voor de dienst noodzakelijk geachte extra apparatuur; de kosten van zakelijke gesprekken. Telefoonkosten als in dit artikel bedoeld worden niet vergoed indien de werknemer zakelijk een mobiele telefoon voor zakelijk telefoonverkeer in bruikleen heeft gekregen. Van deze regel kan alleen in bijzondere gevallen en met expliciete schriftelijke toestemming van werkgever worden afgeweken.
9.
Beloningsmaatregelen met het oog op arbeidsmarktknelpunten
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
a. De werkgever kan aan de werknemer om redenen van werving of behoud gedurende een van tevoren vastgesteld tijdvak een toelage toekennen van maximaal het verschil tussen het salaris van de werknemer en het maximumsalaris van de naast hogere salarisschaal. b. De werkgever kan aan de werknemer om redenen van werving of behoud gedurende een van tevoren vastgesteld tijdvak een uitkering toekennen van maximaal € 10.000,-- bruto per jaar. c. Nadere regels voor de toepassing van de onder a en b bedoelde maatregelen zijn na overleg met de ondernemingsraad vastgesteld en in hoofdstuk 11 van de Bedrijfsregelingen opgenomen. 10.
Levensloopregeling a. De werknemer, die op 31 december 2011 deelnam aan de levensloopregeling en in die regeling een tegoed opgebouwd had van minimaal € 3000 kan aan de levensloopregeling deelnemen. b. Nadere regels voor de uitvoering van de levensloopregeling zijn opgenomen in bijlage 4 van de CAO.
Artikel 19 Faciliteiten ten behoeve van vakverenigingen 1.
Werkgeversbijdrage De werkgever verklaart zich bereid aan de bij deze cao betrokken vakverenigingen een bijdrage te betalen in de kosten van scholings- en vormingswerk. Deze bijdrage bedraagt € 16,10 per werknemer.
2.
Vakbondsverlof De werkgever zal, binnen redelijke grenzen en voor zover de bedrijfsomstandigheden dit naar zijn mening toelaten, op verzoek van de vakbond waarvan de betrokken werknemer lid is, aan een werknemer verlof toekennen in de navolgende gevallen: a. het als officieel afgevaardigde deelnemen aan bijeenkomsten van bondscongres, bondsraad, of andere daarmee vergelijkbare in de statuten van de vakverenigingen opgenomen organen, voor zover opgenomen in de door de vakbond ter beschikking van de werkgever te stellen lijst; b. het deelnemen aan een door de vakbond georganiseerde vormings- of scholingsbijeenkomst: in overleg, op basis van een jaarplanning door de vakbond. Het verzoek om verlof zal door de vakbond als regel schriftelijk en tijdig bij de werkgever worden ingediend.
3.
Faciliteitenregeling a. Met inachtneming van de in de onderneming geldende regels zijn ten behoeve van het vakbondswerk de volgende faciliteiten overeengekomen: 1) De vakbonden kunnen elk uit de kring van hun leden binnen de onderneming van de werkgever een kaderlid aanwijzen; van deze aanwijzing wordt de werkgever schriftelijk mededeling gedaan. 2) De werkgever zal op verzoek van de vakbonden toestemming verlenen tot het doen van zakelijke mededelingen op het daartoe aangewezen publicatiebord. 3) De werkgever zal - als regel buiten werktijd - bedrijfsruimte ter beschikking stellen voor vergaderingen van de vakbond over bedrijfsaangelegenheden. 4) De werkgever zal een bedrijfsruimte ter beschikking stellen voor contacten binnen werktijd, tussen het kaderlid en de bezoldigde functionaris van de vakbond. Bovenstaande faciliteiten kunnen door de werkgever worden opgeschort tijdens staking of stakingsdreiging. Indien de werkgever besluit de faciliteiten op te schorten, zal vooraf de vakbond worden geïnformeerd.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
b. c.
De werkgever draagt er zorg voor dat het kaderlid door het uitoefenen van deze functie geen nadelige invloed zal ondervinden in zijn positie als werknemer. De werkgever zal, behoudens in geval van dringende reden als bedoeld in artikel 678 BW, het kaderlid niet ontslaan dan na overleg daarover met de desbetreffende vakvereniging. Bij ontslag zullen dezelfde maatstaven worden gehanteerd als die welke gelden voor werknemers die geen functie in het kader van het vakbondswerk vervullen.
Artikel 20 Uitleg van de cao 1.
Algemeen De uitleg van deze cao berust bij partijen.
2.
Overleg tussen partijen Indien partijen van mening zijn dat er een geschil bestaat omtrent de toepassing van deze cao, zal de meest gerede van hen de overige partijen uitnodigen voor nader overleg, ten einde te trachten het geschil in der minne op te lossen.
Artikel 21 Looptijd a. b.
Deze cao treedt in werking op 1 januari 2012 en eindigt op 31 december 2012. Indien deze cao is geëindigd en de onderhandelingen over een nieuwe cao nog niet zijn afgesloten, worden voor de tijd van de daarna nog voortdurende onderhandelingen de bepalingen van de geëindigde cao toegepast.
Partij ter ene zijde
Partijen ter andere zijde
Kiwa N.V.
ABVAKABO FNV
CNV Publieke Zaak
Januari 2012
Schaal 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
2
1.418,15 1.445,09 1.472,55 1.500,52 1.529,04 1.558,09 1.587,69 1.617,86 1.648,60 1.679,92 1.711,84 1.744,37 1.777,50 1.811,29 1.845,70 1.880,77 1.916,50 1.952,91 1.990,01 2.027,83 2.066,36
1
1.319,02 1.344,07 1.369,61 1.395,63 1.422,14 1.449,17 1.476,71 1.504,77 1.533,36 1.562,49 1.592,17 1.622,44 1.653,25 1.684,67 1.716,68 1.749,30 1.782,54 1.816,41 1.850,92 1.886,07 1.921,92
1.523,34 1.552,27 1.581,77 1.611,82 1.642,45 1.673,64 1.705,44 1.737,84 1.770,86 1.804,51 1.838,79 1.873,73 1.909,33 1.945,62 1.982,57 2.020,25 2.058,63 2.097,74 2.137,59 2.178,20 2.219,60
3
Bijlage 1: Salaristabel 2012 4 1.630,35 1.659,69 1.689,56 1.719,98 1.750,94 1.782,45 1.814,53 1.847,19 1.880,45 1.914,31 1.948,75 1.983,83 2.019,54 2.055,89 2.092,89 2.130,57 2.168,91 2.207,95 2.247,70 2.288,16 2.329,35 2.371,27
5 1.738,99 1.770,29 1.802,15 1.834,58 1.867,62 1.901,24 1.935,46 1.970,30 2.005,76 2.041,86 2.078,61 2.116,03 2.154,12 2.192,89 2.232,36 2.272,55 2.313,44 2.355,08 2.397,48 2.440,64 2.484,57 2.529,29 2.574,81
6 1.863,80 1.895,48 1.927,70 1.960,47 1.993,80 2.027,70 2.062,17 2.097,23 2.132,88 2.169,14 2.206,01 2.243,52 2.281,66 2.320,44 2.359,89 2.400,01 2.440,80 2.482,30 2.524,50 2.567,42 2.611,05 2.655,44 2.700,59 2.746,50 2.793,18
7 2.026,61 2.061,06 2.096,09 2.131,73 2.167,97 2.204,83 2.242,31 2.280,43 2.319,20 2.358,62 2.398,73 2.439,49 2.480,97 2.523,14 2.566,03 2.609,65 2.654,01 2.699,13 2.745,02 2.791,68 2.839,14 2.887,41 2.936,49 2.986,41 3.037,18 3.088,82
8 2.232,50 2.268,24 2.304,53 2.341,40 2.378,86 2.416,93 2.455,59 2.494,89 2.534,80 2.575,35 2.616,56 2.658,42 2.700,96 2.744,18 2.788,08 2.832,69 2.878,02 2.924,06 2.970,85 3.018,38 3.066,67 3.115,73 3.165,59 3.216,25 3.267,71 3.319,99 3.373,11 3.427,08
Schaal 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
9 2.481,39 2.521,10 2.561,45 2.602,43 2.644,07 2.686,37 2.729,37 2.773,05 2.817,41 2.862,49 2.908,30 2.954,83 3.002,10 3.050,14 3.098,94 3.148,51 3.198,90 3.250,07 3.302,08 3.354,92 3.408,59 3.463,13 3.518,53 3.574,83 3.632,03 3.690,15 3.749,18 3.809,17 3.870,12
10 2.900,34 2.943,84 2.988,01 3.032,81 3.078,32 3.124,49 3.171,36 3.218,93 3.267,21 3.316,22 3.365,96 3.416,45 3.467,69 3.519,71 3.572,51 3.626,10 3.680,49 3.735,70 3.791,74 3.848,62 3.906,35 3.964,94 4.024,42 4.084,79 4.146,06 4.208,25 4.271,37 4.335,43 4.400,48 4.466,47 4.533,48
11 3.375,74 3.426,39 3.477,78 3.529,95 3.582,90 3.636,63 3.691,18 3.746,55 3.802,75 3.859,79 3.917,69 3.976,46 4.036,11 4.096,65 4.158,09 4.220,46 4.283,77 4.348,03 4.413,24 4.479,44 4.546,63 4.614,83 4.684,06 4.754,32 4.825,64 4.898,02 4.971,49 5.046,06 5.121,76 5.198,59 5.276,57
12 3.914,64 3.973,35 4.032,95 4.093,45 4.154,84 4.217,18 4.280,44 4.344,65 4.409,82 4.475,97 4.543,10 4.611,25 4.680,41 4.750,63 4.821,88 4.894,22 4.967,62 5.042,14 5.117,78 5.194,54 5.272,46 5.351,54 5.431,82 5.513,29 5.595,99 5.679,94 5.765,14 5.851,62 5.939,39 6.028,49 6.118,91
13 4.560,25 4.624,10 4.688,83 4.754,48 4.821,03 4.888,52 4.956,97 5.026,37 5.096,74 5.168,09 5.240,43 5.313,80 5.388,20 5.463,62 5.540,11 5.617,67 5.696,32 5.776,06 5.856,92 5.938,92 6.022,06 6.106,38 6.191,87 6.278,54 6.366,45 6.455,57 6.545,95 6.637,60 6.730,52 6.824,75 6.920,29
14 5.134,68 5.206,56 5.279,45 5.353,37 5.428,31 5.504,32 5.581,37 5.659,51 5.738,75 5.819,09 5.900,55 5.983,16 6.066,92 6.151,86 6.237,97 6.325,30 6.413,86 6.503,65 6.594,71 6.687,03 6.780,64 6.875,57 6.971,83 7.069,44 7.168,41 7.268,77 7.370,54 7.473,72 7.578,35 7.684,46 7.792,03
15 5.973,80 6.051,48 6.130,14 6.209,84 6.290,58 6.372,35 6.455,20 6.539,11 6.624,12 6.710,23 6.797,46 6.885,83 6.975,35 7.066,03 7.157,89 7.250,95 7.345,21 7.440,70 7.537,43 7.635,41 7.734,67 7.835,22 7.937,08 8.040,26 8.144,79 8.250,67 8.357,94 8.466,59 8.576,66 8.688,15 8.801,09
CAO Kiwa N.V.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
BIJLAGE 2: LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID Toekomstgericht ouder worden in het werk. Waarom leeftijdsbewust personeelsbeleid? De langere inzetbaarheid van ouder wordende medewerkers neemt in de maatschappelijke discussie de laatste tijd een prominente plaats in. De indruk bestaat dat vooral motieven van economisch aard hierin bepalend zijn. Het gaat daarbij om het betaalbaar houden van de oudedagsvoorzieningen en om het steeds nijpender wordende tekort aan arbeidskrachten. Dit laatste aspect is ook bij Kiwa aan de orde. Toch is dit niet de reden dat Kiwa zich vanuit het leeftijdsbewust personeelsbeleid speciaal wil richten op de ouder wordende werknemer. Voor Kiwa zijn er twee redenen om zich speciaal te richten op deze groep Medewerkers, namelijk: - de toegenomen werkdruk en de snelle opeenvolgende veranderingen die een groot beroep doen op het vermogen van de medewerkers om te gaan met zich wijzigende werkomstandigheden. - voorkomen dat kennis, werk- en levenservaring onnodig en ongewild uit onze organisatie verdwijnen. Het moment van “zich oud(er) voelen” komt voor iedereen op een ander tijdstip. Als maatstaf voor het oud of jong zijn is de feitelijke leeftijd niet direct het meest bruikbare begrip. Bij leeftijdsbewust personeelsbeleid is voor Kiwa letterlijk het uitgangspunt: Een mens is zo oud als hij zich voelt. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid zal daarom niet in de eerste plaats moeten leiden tot een aantal collectieve maatregelen die aan bepaalde leeftijdscategorieën zijn gekoppeld. Er zal moeten worden gestreefd naar maatwerk. Daarmee wordt ingespeeld op iemands persoonlijke ontwikkeling. Wat willen we met leeftijdsbewust personeelsbeleid? De primaire doelstelling van het leeftijdsbewust personeelsbeleid is onderkennen van, bespreekbaar maken van en het inspelen op situaties waarin de vorderende leeftijd een rol gaat spelen in het functioneren. In de publicatie van de Stichting van de Arbeid van februari 2000, “ Aanbevelingen en suggesties uit het SER-advies bevordering arbeidsdeelname ouderen” wordt het volgende naar voren gebracht. Door de SER worden vier begrippen met elkaar in een kader geplaatst, namelijk: leeftijdsbewust personeelsbeleid; inzetbaarheidsbeleid; arbeidsomstandighedenbeleid; ouderenbeleid. Volgens de SER richten zowel leeftijdsbewust personeelsbeleid, inzetbaarheidsbeleid en arbo-beleid zich op alle medewerkers, immers planning en preventie zijn belangrijke voorwaarden voor een succesvol personeelsbeleid. Het gaat dus bij leeftijdsbewust personeelsbeleid niet om de ontwikkeling van nieuwe instrumenten, maar om de bewuste, samenhangende en tijdige inzet van deze instrumenten. Het benadrukken van leeftijdsbewust personeelsbeleid houdt niet meer en niet minder in dan met de bestaande instrumenten gericht inspelen op veranderingen die zich nu of in de toekomst zullen voordoen. Dit betekent wel dat zowel de medewerker als de werkgever bewust wil rekening houden met veranderingen en bereid is daar gemotiveerd op in te spelen. Ook hier moet gelden: Samen lossen we het wel op!
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
Tenslotte het ouderenbeleid: Dit betreft echt alle op ouderen toegesneden maatregelen. In het algemeen zijn dit maatregelen die erop gericht zijn bij te dragen aan herstel of bevordering van een nieuw evenwicht. Op dit soort maatregelen zal nog apart worden teruggekomen. Hoe kunnen we het leeftijdsbewust personeelsbeleid vormgeven? In het voorgaande is al aangegeven dat de personeelsinstrumenten voor dit beleid niet afwijkend zijn van de binnen Kiwa gebruikelijk personeelsinstrumenten. Centraal staan dus: 1. Het functioneringsgesprek (o.a. loopbaanbeleid); 2. IMO beleid, speciaal het inzetbaarheidsdeel; 3. Arbeidsomstandighedenbeleid, met daarbij een preventief beleid gericht op het terugdringen van ziekteverzuim. Ad 1. Het functioneringsgesprek Dit gesprek vormt een wezenlijk onderdeel van de Planning, Review en Beoordelingssystematiek (PR&B) zoals die nu binnen Kiwa wordt geïmplementeerd. Dit periodieke gesprek (dialoog) richt zich mede op het wederzijds inzicht krijgen van de wensen en mogelijkheden ook ten aanzien van de verdere loopbaan binnen Kiwa. In een functioneringsgesprek zal dus ook veel aandacht moeten worden gegeven aan de toekomstige inzetbaarheid. Juist om zonodig samen maatregelen te kunnen nemen om ook naar de toekomst toe goed voorbereid te zijn, waarbij rekening wordt gehouden met menselijke beperkingen. Essentie van een functioneringsgesprek is primair: bezig zijn met de korte termijn. Toch zal ook aandacht worden gegeven aan de verdere toekomst, zeker als de gesprekspartners echt samen willen ingaan op het functioneren. Vanzelfsprekend is ook het PR&B-doelengesprek zelf een prima stuurinstrument om, middels afspraken over doelen, in te spelen op aspecten van het functioneren die leeftijdgebonden zijn. Ad 2. Het IMO-beleid In het Inzetbaarheids, Mobiliteit en Ontwikkelingsbeleid is het centrale personeelsinstrument het zogenaamde Persoonlijk Inzetbaarheids Plan ( PIP). In een PIP worden afspraken gemaakt over de wijze waarop medewerker en Kiwa samen vorm willen geven aan de toekomstige ontwikkeling in het werk. Dit betreft dus zowel inzetbaarheid, mobiliteit als ontwikkeling. Voor “ouderen” zal in het algemeen de nadruk liggen op het behouden van de wendbaarheid en beweeglijkheid binnen Kiwa. Het zal duidelijk zijn dat concrete afspraken over scholing / opleiding essentiële onderdelen zullen zijn van de afspraken in een PIP. Kiwa zal er dus voor moeten zorgdragen dat scholing in de breedste zin van het woord een normaal onderdeel is van het werken bij Kiwa, waardoor ook ouderen leervaardigheden behouden en leergierigheid wordt gestimuleerd. Ad 3. Arbeidsomstandighedenbeleid Hierbij gaat het vooral om vormgeving van het arbeidsomstandighedenbeleid binnen Kiwa. Vooral preventief dient aan dit beleid inhoud te worden gegeven, waardoor vroegtijdig kan worden ingespeeld op arbeidsomstandigheden die niet bevorderlijk zijn voor de gezondheid, veiligheid en welzijn van de medewerkers. Hierbij kan zowel worden gedacht aan beleid gericht op het voorkomen van ziekteverzuim, maar ook op bijvoorbeeld werknemerstevredenheidsonderzoek of op acties gericht op het verminderen van door medewerkers ervaren te hoge werkbelasting. Goede arbeidsomstandigheden zijn van groot belang met het oog op het behoud van fysieke en psychische arbeidsgeschiktheid van medewerkers. De mogelijkheden om, indien nodig, de arbeidsplaats ergonomisch aan te
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
passen, waardoor bijvoorbeeld een sterk belastende houding wordt vermeden, zijn thans ruimschoots aanwezig. Zeker voor ouder wordende medewerkers, maar niet alléén voor hen, is het belangrijk dat de werkbelasting, zowel in fysiek als in psychisch opzicht, binnen de grenzen van de belastbaarheid van de medewerkers blijft. Hiervoor kan gebruik worden gemaakt van de diensten van de Arbo-dienst om de belastbaarheid zo objectief mogelijk meetbaar te krijgen. Goede arbeidsomstandigheden kunnen tevens leiden tot een beperking van het ziekteverzuim en van arbeidsongeschiktheid. Ook in het kader van het functioneringsgesprek kan een tijdige signalering van noodzakelijke aanpassingen plaatsvinden. Centraal hierbij staat een streven naar bevordering van kwaliteit van de arbeid. Het voorgaande beleid kan in praktijk alleen vorm en inhoud krijgen als er maatwerk personeelsbeleid kan worden geleverd. Dit vraagt van alle betrokkenen de wil om er daadwerkelijk samen inhoud aan te geven. Wel zal dit beleid ook dienen te worden ondersteund door flexibele arbeidsvoorwaarden. Hierbij kan worden gedacht aan: - Aanpassing arbeidstijden, - A la carte voorwaarden, - Functieverandering; bijvoorbeeld een aantal functies creëren, waarin als onderdeel van de eigen functie een taak van bijvoorbeeld mentor, coach, coördinator, acquisiteur kan worden uitgeoefend - Het met de Arbo-dienst opzetten van bedrijfswelzijnsprogramma’s voor het bevorderen van de gezondheid van de ouder wordende medewerker. De nadruk bij deze programma’s ligt op het bevorderen van gezondere leefgewoonten en kan bestaan uit de navolgende onderdelen: - voorlichting over leefgewoonten die schadelijk kunnen zijn, ook op het werk; - medische screening; - interventies, b.v. stoppen met roken, sporten/lichaamsbeweging; - gezonde voeding; - een cursus stressmanagement (omgaan met stress). - ergonomische maatregelen gericht op de gezondheid en het welzijn van de ouderwordende medewerker, zoals aangepast meubilair. Ouderenbeleid Bij ouderenbeleid gaat het dus echt om maatregelen / mogelijkheden voor oudere medewerkers. De nadruk ligt hierbij niet op preventie maar op mogelijkheden die direct enig soelaas bieden bij ervaren belasting in het werk die kan samenhangen met het ouder worden. In de Kiwa CAO zijn er hiervoor de volgende mogelijkheden beschikbaar: - de PAS-regeling; - artikel 6, lid 6 CAO (half/één uur korter werken per dag bij een gemiddelde arbeidstijd van 8 uur per dag); - regeling vervroegde pensionering (nog slechts voor een beperkte groep medewerkers mogelijk); Andere mogelijkheden kunnen zijn: - Samen met de medewerker een planning maken voor de toekomst, inhoudende kennisoverdracht en eventuele aanpassingen in de functie-inhoud. - De mogelijkheid bieden om vanaf 50 jaar gebruik te kunnen maken van het werken in deeltijd.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
Tenslotte Kenmerkend voor de positie die Kiwa inneemt ten aanzien van de ouder wordende medewerker is, dat de reguliere personeelsinstrumenten ook voor de ouder wordende medewerker volledig zijn te benutten. Nieuwe instrumenten zijn niet nodig, het gaat erom het bestaande goed te gebruiken. Dit vraagt van alle betrokkenen bij Kiwa, zowel management als medewerkers een zekere omslag in mentaliteit. Immers oud worden in het werk is geen uitzondering maar regel en zal, menselijkerwijs gesproken, ons allemaal overkomen. Deze opvatting staat centraal in het Kiwa-beleid ten aanzien van ouderen Deze brochure is een eerste stap om deze visie ook aan alle betrokkenen over te dragen.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
BIJLAGE 3: ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID Artikel 1 Ziekte en arbeidsongeschiktheid en Reglement ziekmelding De bepalingen in deze bijlage zijn van toepassing op de werknemer, die tengevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten. Indien de eerste ziektedag ligt op of na 1 januari 2004 gelden voor hem de bepalingen van artikel 7:629 BW, de Ziektewet (zoals die luidt vanaf 1 januari 2004), de wet Arbeid en Zorg, de wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA), voor zover hierna niet anders is bepaald. De in lid 1 bedoelde werknemer is, onverminderd de op hem krachtens die wetten alsmede op de CAO rustende verplichtingen, gehouden het hierna genoemde reglement na te leven. De werkgever stelt een reglement ziekmelding vast, waarin tenminste bepaald wordt; wanneer de werknemer zich in geval van ziekte en arbeidsongeschiktheid, ook tijdens vakantie, uiterlijk bij de werkgever dient ziek te melden; aan welke voorschriften de werknemer zich bij ziekte en arbeidsongeschiktheid dient te houden; welke controle en begeleidingsactiviteiten door of namens de werkgever kunnen worden uitgevoerd. Artikel 2 Aanspraak op doorbetaling tijdens ziekte en arbeidsongeschiktheid Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer, wiens dienstverband tenminste twee maanden als bedoeld in artikel 652 BW heeft geduurd, gedurende de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW 70% van het maandinkomen, tot maximaal het voor de werknemer geldende maximum dagloon op grond van de Coördinatiewet Sociale Verzekering, worden doorbetaald. Gedurende de eerste 26 weken van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW ontvangt de werknemer, boven op de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling tot 100% van zijn maandinkomen, gedurende de tweede 26 weken 90%, gedurende de derde 26 weken 80% en gedurende de vierde 26 weken 70% Indien sprake is van een verlenging van de wettelijke loondoorbetaling als bedoeld in artikel 7:629 lid 11 BW, zal aan de werknemer gedurende deze periode 70% van zijn maandinkomen worden doorbetaald De maximering van het maandinkomen tot de onder lid b en c genoemde percentages geldt over het deel van de individuele arbeidsduur dat de werknemer als gevolg van zijn arbeidsongeschiktheid geen werkzaamheden kan verrichten. Voor de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid zoals bedoeld in dit lid, zal het oordeel van de door de werkgever aangewezen bedrijfsarts/Arbo-arts gevolgd worden. In afwijking van de onder lid b en c bedoelde maximering van het maandinkomen heeft de werknemer over de uren waarin hij activiteiten verricht, waaronder scholing, gericht op reïntegratie, recht op een aanvulling tot 100% van het maandinkomen, onder de voorwaarde dat de werkgever hiervoor vooraf, op grond van overeenstemming met de bedrijfsarts/Arbo-arts inzake nut en noodzaak, toestemming heeft verleend. In afwijking van de onder lid b bedoelde maximering tot 80% en 70% van het maandinkomen heeft de werknemer recht op een aanvulling tot 100% van het maandinkomen voor de tijd waarover hij in de tweede periode van 52 weken een uitkering op grond van de Inkomensvoorziening duurzaam volledig arbeidsongeschikten (IVA) ontvangt, onder de voorwaarde dat het recht op deze uitkering bij aanvang van de tweede periode van 52 weken reeds vaststaat. De werknemer geniet ook na afloop van de in de voorgaande leden genoemde termijnen een aanvullende arbeidsongeschiktheidsuitkering ter grootte van het verschil tussen zijn maandinkomen en de WAO/WIA-uitkering indien de ziekte, uit hoofde waarvan hij ongeschikt is zijn arbeid te verrichten, is veroorzaakt door een bedrijfsongeval of in overwegende mate haar oorzaak vindt in de aard van de hem opgedragen werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht en niet aan zijn schuld of onvoorzichtigheid is te wijten.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. Artikel 3 Passende en gangbare arbeid Aan de werknemer die ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte kan een andere betrekking worden opgedragen. Gedurende de eerste 104 weken dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, is hij verplicht een hem aangeboden betrekking te aanvaarden indien sprake is van passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 3 BW. Na de periode van 104 weken, zoals bedoeld in lid 2, is de werknemer die op dat moment ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, verplicht een hem aangeboden betrekking te aanvaarden indien sprake is van gangbare arbeid als bedoeld in artikel 18 lid 5 van de WAO. Het bepaalde in dit artikel is op overeenkomstige wijze van toepassing indien aan de werknemer de eigen betrekking wordt opgedragen onder andere voorwaarden. Artikel 4 Reïntegratie na arbeidsongeschiktheid Indien in het kader van de reïntegratie van de arbeidsongeschikte werknemer een aanbod tot passende arbeid wordt gedaan, zal de werkgever dat in eerste instantie trachten door een aanbod tot intern passende arbeid te doen, waarbij onder meer rekening wordt gehouden met opleiding, ervaring en vaardigheden van de werknemer. De werkgever is verplicht een aanbod tot passende arbeid zowel naar een interne als externe functie schriftelijk te (laten) doen. De werkgever laat zich in eerste instantie mede-adviseren door de Arbo-dienst. Het aanbod vermeldt tevens het wettelijke recht van de werknemer een second opinion aan te vragen bij de UWV. De werknemer dient deze second opinion binnen 10 dagen na ontvangst van het schriftelijke aanbod aan te vragen. De werknemer kan zich bij een aanbod tot interne of externe passende arbeid van de werkgever, laten bijstaan door een medewerker van de stafafdeling Human Resources van werkgever dan wel door een eigen vertrouwenspersoon. Artikel 5 Inspanningen gericht op interne of externe reïntegratie De werknemer is in geval van verzuim wegens arbeidsongeschiktheid verplicht om in redelijkheid zijn volle medewerking te verlenen aan inspanningen gericht op interne of externe reïntegratie. Indien de werknemer een aanbod tot passende arbeid heeft geweigerd en de UWV zou aansluitend tot het oordeel komen dat deze weigering op terechte gronden is geschied, zal de werkgever met terugwerkende kracht het maandinkomen tot 100% dan wel 70% aanvullen, afhankelijk van de periode waarin dit geschiedt. Artikel 6 Opschorting en weigering loondoorbetaling en aanvullingen De werkgever heeft het recht de in artikel 2 bedoelde loondoorbetaling en aanvullingen op te schorten, dan wel de aanvulling te weigeren ten aanzien van de werknemer die: geweigerd heeft gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen misbruik maakt van deze voorzieningen de controlevoorschriften overtreedt De werkgever heeft het recht de in artikel 2 bedoelde loondoorbetaling en aanvullingen te weigeren over de tijd gedurende welke: de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan zijn reïntegratie bij de eigen of een andere werkgever; de werknemer zijn genezing opzettelijk heeft belemmerd of vertraagd; de werknemer weigert mee te werken aan geneeskundig onderzoek door een door de werkgever aangewezen bedrijfsarts/Arbo-arts, daaronder begrepen het niet volledig informeren van deze arts en het niet opvolgen van de aanwijzingen van deze arts
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. Artikel 7 Einde van het tijdvak van 104 weken Voor het bepalen van het einde van het tijdvak van 104 weken worden perioden van ongeschiktheid tot werken wegens ziekte samengeteld, indien de perioden van ongeschiktheid elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Artikel 8 Einde doorbetaling maandinkomen/aanvullende (arbeidsongeschiktheids)uitkering De doorbetaling van het maandinkomen, bedoeld in artikel 2, eindigt na afloop van de uitkeringsduur, maar in ieder geval; met ingang van de dag waarop de werknemer op grond van artikel 3 is herplaatst of met ingang van de dag waarop de werknemer ontslag is verleend of met ingang van de dag waarop de werknemer de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt of met ingang van de eerste kalenderdag van de maand volgende op die waarin de werknemer is overleden. Artikel 9 Samenloop met andere inkomsten Bij samenloop van een aanspraak krachtens dit hoofdstuk met een uitkering krachtens een wettelijke verzekering, wordt de aanspraak krachtens deze regeling verminderd met het bedrag van de uitkering krachtens de wettelijke verzekering, tenzij het een WAO/WIA-uitkering ingeval van meer dan één dienstbetrekking betreft. In dat geval wordt de WAO/WIA-uitkering naar rato van het salaris toegerekend aan de dienstbetrekking ter zake waarvan het salaris wordt doorbetaald krachtens dit hoofdstuk en de andere dienstbetrekking of dienstbetrekkingen. De inkomsten die de werknemer geniet in verband met het verrichten van in het belang van zijn genezing door de Arbo-dienst wenselijk geachte arbeid, worden op de aanspraak op de doorbetaling van het salaris of de aanvullende (arbeidsongeschiktheids)uitkering in mindering gebracht. Voor zover deze inkomsten te samen met de aanspraak op de doorbetaling van het salaris of de WAO/WIA-uitkering vermeerderd met de aanvullende (arbeidsongeschiktheids)uitkering (hier wordt de aanvullende arbeidsongeschiktheidsuitkering bedoeld, verhoogd met de vakantieuitkering), het salaris te boven gaat. Artikel 10 Bijzondere voorzieningen Indien de ziekte, uit hoofde waarvan de werknemer ongeschikt is zijn arbeid te verrichten, voortvloeit uit een bedrijfsongeval of in overwegende mate haar oorzaak vindt in de aard van de aan de werknemer opgedragen werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht en niet aan zijn schuld of nalatigheid is te wijten, worden hem vergoed de naar het oordeel van de werkgever noodzakelijk gemaakte kosten van geneeskundige behandeling of verzorging die voor rekening van de werknemer blijven. De werkgever kan omtrent het bepaalde in lid 1 nadere regels vaststellen.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
BIJLAGE 4: LEVENSLOOPREGELING Begripsbepalingen Artikel 1 Levensloopregeling: Een door Kiwa N.V. gefaciliteerde regeling die ten doel heeft het treffen van een voorziening in geld uitsluitend ten behoeve van het opnemen van een periode van onbetaald verlof. Arbeidsovereenkomst: De arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Werkgever: Kiwa N.V. en de Nederlandse dochterbedrijven van Kiwa N.V. Werknemer: Personen die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van werkgever. Bron: Het loon als bedoeld in de Wet op de loonbelasting 1964 dan wel tijdbronnen die conform de Kiwa bedrijfs-CAO kunnen worden ingezet als inlegbron. Doel: Geheel of gedeeltelijke loondoorbetaling gedurende een door de werknemer gekozen en door werkgever verleende periode van onbetaald verlof. De spaarperiode: De periode waarin jaarlijks maximaal 12% van het brutoloon wordt gespaard en gereserveerd op een geblokkeerde rekening ten name van de werknemer bij een financiële instelling ten behoeve van financiering van het onbetaald verlof. De levensloopperiode: De levensloopperiode, waarin onbetaald verlof wordt genoten en levenslooploon wordt verkregen. Kalenderjaar: Het tijdvak van 1 januari van enig jaar tot en met 31 december van hetzelfde jaar. Inleg en opbouw aanspraak: De maximale jaarlijkse inleg van het spaartegoed in de levensloopregeling is gesteld op 12% van het bruto jaarsalaris voor zover de totale aanspraken aan het einde van het kalenderjaar een saldo van 210% niet te boven gaan. De opgebouwde aanspraak kan niet worden afgekocht, vervreemd, prijsgegeven, dan wel formeel of feitelijk voorwerp van zekerheid worden. Indien op enig tijdstip de voorziening geheel of gedeeltelijk wordt afgekocht of vervreemd dan wordt de aanspraak ingevolge de levensloopregeling aangemerkt als loon uit een vroegere dienstbetrekking. Levenslooploon: De ingevolge een levensloopregeling opgebouwde voorziening waarover mag worden beschikt ten behoeve van loon tijdens onbetaald verlof, te weten a. het ingehouden loon vermeerderd met de daarop gekweekte inkomsten en de daarmee behaalde rendementen bij een levenslooprekening als bedoeld in artikel 61c van de Wet op de Loonbelasting 1964, b. onderscheidenlijk de waarde van de polis bij een levensloopverzekering als bedoeld in artikel 61d van de Wet op de Loonbelasting 1964.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. Het levenslooploon waarover wordt beschikt mag tezamen met het van werkgever genoten loon niet uitgaan boven het laatstgenoten loon. Over het levenslooploon wordt loonheffing ingehouden. Uurloon: Onder uurloon wordt verstaan 1/165e-deel van het maandinkomen met uitzondering van de in artikel 1 sub 6b en 6c van de Kiwa bedrijfs-CAO opgenomen uitkeringen dat gebaseerd is op een volledige dagtaak. Financiële instelling: Onder financiële instelling wordt begrepen de door de werknemer gekozen instelling waar de voorziening wordt ondergebracht voor het levensloopsparen en die voldoet aan de voorwaarden zoals opgenomen in artikel 19g van de Wet op de Loonbelasting 1964. De financiële instelling beheert en administreert per deelnemer afzonderlijk de opgebouwde tegoeden. Overeenkomst levensloopsparen: Aanvulling op de arbeidsovereenkomst waarin de afspraken met betrekking tot het levensloopsparen tussen werkgever en werknemer zijn vastgelegd. Werkingssfeer Artikel 2
a.
b. c.
De levensloopregeling staat per 1 januari 2006 open voor alle werknemers die een dienstverband met werkgever hebben. Vanaf 1 januari 2012 kunnen alleen werknemers, die op 31 december 2011 aan de levensloopregeling deelnamen en die per die datum een tegoed van € 3000 of meer op hun levenslooprekening hadden staan, blijven deelnemen . Het in één kalenderjaar opbouwen van een voorziening ingevolge de levensloopregeling en het sparen ingevolge een spaarloonregeling als bedoeld in artikel 32 van de Wet op de loonbelasting 1964 is niet toegestaan. Werknemers tussen 50 en 55 jaar (peildatum: 1 januari 2005) mogen extra storten in de levensloopregeling.
Levensloopbronnen Artikel 3 Tijdbronnen Vakantiedagen: alle vakantiedagen boven de 20 ATV-dagen: alle niet-collectief aangewezen ATV-dagen Vergoeding in tijd voor overwerk: maximaal de in de keuzeperiode ontvangen vergoeding in tijd Geldbronnen Brutoloon werknemer (salaris en/of variabele beloning), met dien verstande dat het resterende deel van het vaste salaris niet lager wordt dan het wettelijk minimum loon Vakantietoeslag Uitkering in geld voor overwerk Eindejaarsuitkering Winstuitkering Variabele beloning Periodes van onbetaald verlof die met levenslooploon kunnen worden gefinancierd Artikel 4 De werknemer kan levenslooploon benutten voor de volgende onbetaald verlofdoelen:
Langdurig voltijdsverlof Loopbaanonderbreking
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. De werknemer kan met de werkgever schriftelijk overeenkomen dat hij onbetaald verlof opneemt ten behoeve van een loopbaanonderbreking (sabbatical). De duur van dit onbetaald verlof bedraagt minimaal 2 maanden en maximaal 6 maanden. Het onbetaalde verlof kan, gecombineerd met andere vormen van betaald verlof, worden opgenomen. Indien daarvan sprake is geldt daarvoor ook in totaal de maximale termijn van 6 maanden.
Vroegpensioen:
De werknemer kan met de werkgever schriftelijk overeenkomen dat hij voordat hij met pensioen gaat vervroegd kan uittreden. De duur van de vervroegde uittreding is onderwerp van overleg en overeenstemming tussen de werkgever en de werknemer. Deze overeenstemming moet tenminste 6 maanden voorafgaand aan de beoogde vervroegde uittredingsdatum tussen werkgever en werknemer schriftelijk worden vastgelegd.
Zorgverlof:
De werknemer heeft bij ziekte van de partner, ouders, pleegouders, stiefouders, schoonouders, kinderen, pleegkinderen, stief- en aangehuwde kinderen recht op zorgverlof voor het verzorgen van het familielid. De duur van het verlof is onderwerp van overleg tussen de werkgever en de werknemer. Gedurende de eerste twee weken van het verlof heeft de werknemer recht op 70% van het salaris voor zover dit salaris niet meer bedraagt dan het maximum dagloon als bedoeld in de Coördinatiewet Sociale verzekering, maar ten minste op het voor hem geldende wettelijk minimumloon. Ook het betaalde deel van het zorgverlof gedurende de eerste twee weken (70% tot max dagloon) kan met levensloopgeld tot 100% worden aangevuld. Vanaf twee weken is sprake van onbetaald zorgverlof. De werknemer kan het gespaarde tegoed op de levenslooprekening inzetten voor financiering van dit zorgverlof.
Langdurig deeltijdverlof:
Het voornemen om langdurig deeltijdverlof op te nemen dient tenminste 6 maanden van tevoren schriftelijk bij de werkgever kenbaar te worden gemaakt. Deze termijn is niet van toepassing wanneer er sprake is van aanwending van het verlof voor zorgdoeleinden en als het moment van aanvang van het verlof niet in redelijkheid kon worden voorzien.
Ouderschapsverlof:
De werknemer die tenminste één jaar bij de werkgever in dienst is heeft voor de verzorging van een tot het gezin behorende kind in de leeftijd van 0 tot 8 jaar recht op onbetaald verlof. Het aantal uren verlof waarop de werknemer maximaal recht heeft bedraagt 26 maal de arbeidsduur per week. Het verlof wordt per week opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van maximaal 6 maanden. De werknemer kan de werkgever verzoeken om: o Verlof voor een langere periode dan 6 maanden, of o Het verlof op te delen in maximaal 3 perioden, waarbij iedere periode ten minste een maand bedraagt, of o Meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week. De werkgever kan het verzoek afwijzen indien een zwaarwegend bedrijfsbelang zich hiertegen verzet. De werknemer kan het gespaarde tegoed op de levenslooprekening fiscaal vriendelijk inzetten voor financiering van het ouderschapsverlof. Bepalingen van procedurele aard Artikel 5 a. De werknemer heeft onder bij en krachtens de Wet op de Loonbelasting 1964 gestelde voorwaarden elk kalenderjaar recht deel te nemen aan een levensloopregeling.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
b. c. d. e. f. g. h.
De werknemer maakt elk jaar een keuze uit deelname aan de levensloopregeling of de spaarloonregeling en maakt dit schriftelijk kenbaar aan de werkgever vóór het begin van het kalenderjaar. De werkgever stort het op verzoek van de werknemer ter zake van een levensloopregeling ingehouden loon op de door de werknemer ge-opende levenslooprekening of afgesloten levensloopverzekering. Bij het onder lid c bedoelde verzoek geeft de werknemer kennis aan de werkgever van de hoogte van het per kalenderjaar in te houden en op de levenslooprekening of als premie voor de levensloopverzekering te storten loon. De werkgever willigt het verzoek in uiterlijk met ingang van de aanvang van de derde kalendermaand na de indiening ervan. De werknemer kan het in lid c bedoelde verzoek slechts een keer per jaar doen, met dien verstande dat de werknemer te allen tijde kan verzoeken om de inhoudingen en stortingen te beëindigen. Het bedrag aan maandelijkse inhoudingen en stortingen kan op verzoek van de werknemer in bijzondere omstandigheden gedurende het jaar omhoog of omlaag worden aangepast. De werknemer kan éénmaal per jaar de in te zetten bronnen, door middel van een aanvraagformulier, kenbaar maken aan de werkgever. In het aanvraagformulier vermeldt de werknemer voor de komende keuzeperiode uit welke bronelementen wordt gespaard. Tevens wordt hierbij aangegeven of een eventuele inhouding maandelijks of eenmalig plaats vindt. De werkgever kan de voorgelegde keuze afwijzen op de volgende procedurele gronden: i. Het keuzeformulier is niet tijdig ingediend; ii. Niet alle bescheiden zijn overgelegd; iii. De voorgestelde keuze is in strijd is met de bepalingen in deze regeling dan wel (fiscaal) wettelijke bepalingen.
Verlof afspraken Artikel 6 Het voornemen om langdurig (partieel) verlof op te nemen dient tenminste 6 maanden van tevoren schriftelijk bij de werkgever kenbaar te worden gemaakt. Deze termijn is niet van toepassing wanneer er sprake is van aanwending van het verlof voor zorgdoeleinden en als het moment van aanvang van het verlof niet in redelijkheid kon worden voorzien. De werkgever stemt in met de verlof aanvraag, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen het voorgestelde tijdstip en/of de vorm van het verlof verzetten. Ingeval de werkgever niet instemt met de verlofaanvraag, deelt de werkgever dat schriftelijk en gemotiveerd binnen één maand na ontvangst van het verzoek mee. Er wordt dan in onderling overleg naar een alternatief gezocht.De werkgever stelt geen eisen aan de invulling van het verlof mits tijdens de verlofperiode geen arbeid wordt verricht voor een andere werkgever of werkzaamheden worden verricht welke in strijd zijn met de bepalingen van de Kiwa bedrijfs-CAO, behoudens goedkeuring van werkgever. Storting Artikel 7 Het is de werknemer niet toegestaan gelden rechtstreeks op zijn/haar levenslooprekening te storten of te doen storten. Overboeking levenslooptegoed Artikel 8 Voor het opnemen van het levenslooptegoed heeft de werknemer goedkeuring nodig van de werkgever. De goedkeuring door de werkgever wordt verleend door het afgeven en ondertekenen van een formulier ‘Opname levenslooptegoed’.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. Indien de werkgever akkoord gaat met opname van het levenslooptegoed zal de financiële instelling dat tegoed overboeken naar de werkgever, die het levenslooptegoed onder inhouding van de verschuldigde belastingen doorstort op de betaalrekening van werknemer. De goedkeuring wordt door de werkgever uitsluitend verleend: Voor de betaling van loon tijdens een periode van verlof; Voor de uitbetaling van het levenslooptegoed bij beëindiging dienstbetrekking; Voor een storting bij inbreng van het levenslooptegoed bij een nieuwe werkgever; Voor een storting bij inbreng van het levenslooptegoed in een aanspraak ingevolge een bestaande pensioenregeling of een regeling voor vervroegde uittreding. Omzetting levenslooptegoed in ouderdomspensioen Artikel 9 Het levenslooptegoed kan worden aangewend om het ouderdomspensioen te optimaliseren binnen de in of krachtens de Wet op de Loonbelasting 1964 gestelde begrenzingen (Witteveenkader). Dit is mogelijk tot de dag vóór het bereiken van de leeftijd van 65 jaar, maar uiterlijk tot de dag voorafgaand aan het ingaan van het ouderdomspensioen. Als op dat moment nog een tegoed aanwezig is, en geen gebruik is gemaakt van de omzetting in ouderdomspensioen wordt het levenslooptegoed als loon uit vroegere dienstbetrekking belast. Het tegoed wordt uiterlijk op de dag voor het ingaan van het ouderdomspensioen belast, aangezien daarna de doelstelling achter de levensloopregeling (het opbouwen van een voorziening ten behoeve van een periode van verlof gedurende het arbeidzame leven) niet meer gerealiseerd kan worden.Dit geldt echter niet als er sprake is van deeltijdpensioen. In dat geval blijft de dienstbetrekking immers deels in stand en blijft de mogelijkheid van verlof bestaan. Gevolgen voor arbeidsvoorwaarden werknemer Artikel 10 Tijdens de verlofperiode gelden in afwijking van de arbeidsvoorwaarden zoals deze zijn vastgelegd in de Kiwa bedrijfs-CAO de navolgende arbeidsvoorwaardelijke afspraken: Salarisregeling Tijdens het verlof wordt het vaste salaris niet doorbetaald; Voor de jaarlijkse individuele salarisherziening gelden de volgende afspraken: Voltijds verlof (loopbaanonderbreking, vroegpensioen): de eventueel toe te kennen salarisverhoging zal pro rato gekort worden voor de duur van het voltijds verlof. Voltijdsverlof (zorgverlof): de toe te kennen salarisverhoging zal pro rato gekort worden indien het zorgverlof langer duurt dan vier maanden Eindejaarsuitkering/winstuitkering Voor de jaarlijkse eindejaars-/winstuitkering gelden de volgende afspraken: Voltijds verlof (loopbaanonderbreking, vroegpensioen): de uitkering zal pro rato gekort worden voor de duur van het voltijds verlof. Voltijdsverlof (zorgverlof): de uitkering zal pro rato gekort worden indien het zorgverlof langer duurt dan vier maanden
Pensioenregeling De werknemer blijft gedurende de voltijd/deeltijd verlofperiode deelnemer aan de bij werkgever geldende pensioenvoorziening waarbij de verlofperiode geldt als diensttijd voor de pensioenopbouw. De pensioenopbouw tijdens levensloopverlof wordt tijdens het eerste verlofjaar verplicht voortgezet tegen doorsneepremie, waarbij de gebruikelijke premieverdeling tussen werkgever en werknemer van kracht blijft. Vanaf het tweede verlofjaar kan de werknemer vrijwillig pensioen opbouwen tegen individuele premie. Als de werknemer geen pensioen opbouwt, dan blijft hij in ieder geval verzekerd voor ABP NabestaandenPensioen en ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
De pensioenopbouw vindt plaats op basis van het gebruikelijke looncriterium. Dat houdt in dat bij een inkomen van 70 procent of meer van het oude inkomen, de opbouw volledig mag doorlopen. Bij een inkomen van minder dan 70 procent vindt de opbouw over het feitelijke (levensloop-)inkomen plaats.
Zorgverzekering Tijdens de onbetaald verlofperiode blijft de werknemer verzekerd voor de zorgverzekering in het kader van de Zorgverzekeringswet. Bij het berekenen van de premie zorgverzekeringswet blijft het gedeelte van het brutoloon dat gespaard wordt voor de levensloopregeling buiten aanmerking. Dit betekent dat er geen zorgverzekeringspremie wordt berekend over de inleg in de levensloopvoorziening. Overige regelingen Ten aanzien van aanwezigheid gerelateerde kostenvergoedingen en rechten, zoals tegemoetkoming woon-werkverkeer, reiskostenvergoedingen en incidentele toeslagen worden tijdens de verlofperiode dezelfde regels toegepast als bij (langdurige) arbeidsongeschiktheid: Betaling zal worden gestopt/aangepast wanneer de (deeltijd) verlofperiode meer dan 30 werkdagen bedraagt. De werknemer is gedurende de verlofperiode verzekerd krachtens de werknemersverzekeringen (ZW, WIA, WW), krachtens de Wet onbetaald verlof en sociale verzekeringen. Tijdens het verlof stopt de opbouw van vakantiedagen en vakantietoeslag. Gedurende de voltijds verlofperiode vindt geen vergoeding plaats van werkgeversbijdrage in het kader van de kinderopvangregeling. Nadat de voltijds verlofperiode drie maanden heeft geduurd eindigt deelname aan de Dienstauto regeling of kan deze worden opgeschort. De vergoeding van brandstofkosten komt na de verlofperiode van drie maanden voor eigen rekening. Ziekte tijdens de verlofperiode Artikel 11 Ingeval de werknemer gedurende de verlofperiode ziek wordt, loopt het verlof gewoon door. Indien de ziekte doorloopt tot na het einde van de verlofperiode, ontstaat het recht op doorbetaling van loon op de eerste werkdag na de verlofperiode. De uitkeringen van de tegoeden in de verlofperiode worden vanwege de ziekte niet onderbroken. De werknemer heeft in geval sprake is van langdurige ziekte het recht om de overeenkomst levensloopsparen tussentijds op te schorten. Dit recht ontstaat vanaf het moment waarop de werknemer, na melding van de ziekte bij de werkgever, tenminste zes weken aaneengesloten ziek is geweest en naar verwachting van de bedrijfsarts de ziekte van langdurige aard zal zijn. Vanaf het moment dat de verlofovereenkomst wordt opgeschort gelden de bij de werkgever afgesproken reïntegratie afspraken. De maximale jaarlijkse inleg van 12% dient in het tweede ziektejaar te worden aangepast aan de gewijzigde salarisdoorbetaling bij ziekte langer dan 52 weken. Voor het overige is CAO Bijlage 3 Ziekte en arbeidsongeschiktheid onverminderd van toepassing. Terugkeer in de functie Artikel 12 Werknemer heeft na terugkeer van het verlof een functiegarantie, d.w.z. recht op de functie die de werknemer bekleedde bij aanvang van de verlofperiode. Werknemer heeft recht op voortzetting van alle arbeidsvoorwaarden zoals die golden bij aanvang van de verlofperiode. Werkgever maakt over deze zaken met de werknemer voorafgaand aan het levensloopverlof afspraken in de overeenkomst levensloopsparen en draagt zorg voor de uitvoering hiervan. Verbod tot vervreemding en zekerheidsstelling Artikel 13 Het is de werknemer niet toegestaan zijn aanspraak jegens de werkgever ingevolge deze regeling af te kopen, te vervreemden, prijs te geven dan wel formeel of feitelijk voorwerp van zekerheid te maken.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. Het is de werknemer niet toegestaan zijn vordering op de financiële instelling te vervreemden, prijs te geven dan wel formeel of feitelijk voorwerp van zekerheid te maken. Zodra de werknemer in strijd handelt met het bepaalde in dit artikel, eindigt de deelneming aan de levensloopregeling en wordt het opgebouwde levenslooptegoed onder inhouding van de gebruikelijke belastingen uitgekeerd aan de betrokken werknemer. Beschikkingsmacht Artikel 14 De werkgever zal nimmer aanspraak kunnen maken op het tijdelijk onder zijn berusting zijnde levenslooptegoed om daarop een eventuele vordering op de werknemer die hij meent te hebben wegens het niet nakomen van verplichtingen van de werknemer tegenover de werkgever, te verhalen. Met de periodieke betaling aan de werknemer tijdens de verlofperiode van het levenslooptegoed is de werkgever jegens de werknemer ter zake gevrijwaard. Overlijden Artikel 15 Op het moment van overlijden van de werknemer kan het levenslooptegoed ineens ter beschikking worden gesteld van de erfgenamen van de werknemer. De fiscale behandeling is dan hetzelfde als bij postuum loon. De erfgenamen hebben de keuze om dit loon nog in de aangifte van de overleden werknemer in aanmerking te nemen als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking of in hun eigen aangifte in aanmerking te nemen als loon uit een vroegere dienstbetrekking van een ander. Verklaring of opgave Artikel 16 In de te ondertekenen overeenkomst levensloopsparen verklaart de werknemer dat hij geen aanspraken in gevolge een regeling voor levensloopsparen heeft bij een of meer vorige werkgevers of indien zulks niet kan worden verklaard, wat de totale omvang van de aanspraken bij één of meer vorige werkgevers is. Werkgever is bereid medewerking te verlenen aan het overnemen van een levenslooptegoed in geld bij de vorige werkgever(s). Aanvang en beëindiging van de overeenkomst levensloopsparen Artikel 17 Door werkgever en de betrokken werknemer wordt een overeenkomst levensloopsparen getekend. Deze overeenkomst vangt aan op de dag zoals genoemd in de overeenkomst en eindigt van rechtswege op de laatste dag dat de werknemer verlof heeft genoten, behoudens hetgeen hierna is bepaald. De overeenkomst levensloopsparen eindigt: Op het tijdstip dat de arbeidsovereenkomst eindigt; Op het moment dat de werknemer komt te overlijden; Op het moment dat de werknemer één jaar volledig arbeidsongeschikt is. De overeenkomst levensloopsparen kan voorts door ieder der partijen met onmiddellijke ingang worden beëindigd, indien: Eén der partijen in staat van faillissement wordt verklaard; Voor één der partijen surséance van betaling wordt aangevraagd of verleend, dan wel op andere wijze de vrije beschikking over zijn gehele of gedeeltelijke vermogen verliest; Bij ontslag op staande voet.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
BIJLAGE 5: VERKLARING RELATIEPARTNERSCHAP VERKLARING 1.
Ondergetekende, werkne(e)m(st)er bij Kiwa N.V. te Rijswijk/Apeldoorn naam:....................................................................................……… voornamen:...............................................................................….. geboortedatum:...........................................................................… adres:...................................................................................………. woonplaats:..............................................................................…… verklaart: a.
dat de mede-ondergetekende met wie hij/zij met ingang van ....................... samenwoont op bovenstaand adres, de persoon is, met wie hij/zij - met het oogmerk duurzaam samen te leven - een gemeenschappelijke huishouding voert;
b.
dat hij/zij beëindiging van de gemeenschappelijke huishouding met medeondergetekende zo spoedig mogelijk ter kennis zal brengen van de werkgever.
2.
Mede-ondergetekende, naam:.....................................................................................…….. voornamen:................................................................................…. geboortedatum:.............................................................................. bevestigt dat de ondergetekende met wie hij/zij met ingang van ............................. samenwoont op bovenstaand adres, zijn/haar levenspartner is.
Plaats,.........................,
datum,....................
Ondergetekende,
Mede-ondergetekende,
(Handtekening)
Januari 2012
(Handtekening)
CAO Kiwa N.V.
BIJLAGE 6a: REGLEMENT PRE-FPU-REGELING Hoofdstuk 1 van dit reglement is uitsluitend van toepassing op werknemers die geboren zijn vóór 1 januari 1950 en op 1 april 1997 in dienst waren van Kiwa N.V. en vanaf die datum ononderbroken in dienst geweest zijn van Kiwa N.V. of een van haar dochterbedrijven. Voor medewerkers die geboren zijn vóór 1 januari 1950 en op 1 april 1997 in dienst waren van Gastec N.V. en vanaf die datum ononderbroken in dienst geweest zijn van Gastec N.V. of haar rechtsopvolgers is hoofdstuk 2 van dit reglement van toepassing. HOOFDSTUK 1 Artikel 1 Omschrijving In dit pensioenreglement wordt verstaan onder: de werkgever: Kiwa N.V., gevestigd te Rijswijk; de werknemers: degenen die een arbeidsovereenkomst met de werkgever hebben als bedoeld in artikel 1 sub b van de CAO, alsmede directieleden; de CAO: de collectieve arbeidsovereenkomst geldend voor de in dienst van de werkgever; de arbeidstijd: de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde arbeidstijd; de deeltijdwerkers: de werknemers voor wie de arbeidstijd minder bedraagt dan de arbeidstijd die behoort bij een volledige dienstbetrekking; de deeltijdfactor: de breuk waarvan de teller gelijk is aan de arbeidstijd van de deeltijdwerker en de noemer gelijk is aan de arbeidstijd die behoort bij een volledige dienstbetrekking; de deelnemers: de werknemers die deelnemen aan de in dit pensioenreglement omschreven pensioenregeling; de gewezen deelnemers : degenen van wie de deelneming aan de pensioenregeling, ingevolge artikel 2 lid 3, is beëindigd; de partner: a. de man of de vrouw met wie de deelnemer of de gewezen deelnemer gehuwd is of een geregistreerd partnerschap is aangegaan; b. de ongehuwde man of de ongehuwde vrouw met wie de ongehuwde deelnemer of de ongehuwde gewezen deelnemer duurzaam een gezamenlijke huishouding voert mits; er een samenlevingsovereenkomst, in de vorm van een notariële akte, inhoudende (enige) vermogensrechtelijke aangelegenheden is opgemaakt en er gedurende ten minste zes maanden onafgebroken een gezamenlijke huishouding bestaat of, indien er geen samenlevingsovereenkomst in de vorm van een notariële akte is opgemaakt, de gezamenlijke huishouding reeds 5 jaren onafgebroken bestaat; er sprake is van een relatie van twee personen en zij geen bloed- of aanverwanten in de rechte lijn van elkaar zijn. Waar in dit pensioenreglement verder gezamenlijke huishouding wordt vermeld, wordt bedoeld de duurzame gezamenlijke huishouding van de deelnemer en de partner met inachtneming van de in dit artikel gestelde voorwaarden; de pensioendatum: de eerste dag van de maand volgend op die waarin de (gewezen) deelnemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt; de pensioenrichtleeftijd : de eerste dag van de maand volgend op die waarin de deelnemer, geboren vóór of op 1 april 1947, de 60-jarige leeftijd bereikt, of de eerste dag van de maand volgend op die waarin de deelnemer, geboren na 1 april 1947, de 61-jarige leeftijd bereikt; het jaarinkomen: het jaarinkomen als bedoeld in artikel 1 onder 7 van de CAO; het ABP: de Stichting Pensioenfonds ABP; de FPU-regeling: de Regeling van Flexibel Pensioen en Uittreden zoals die geldt voor overheidspersoneel en wordt uitgevoerd door het ABP;
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. de FPU-uitkering: de pré-pensioen-uitkering waarop krachtens het reglement van de FPU-regeling recht is verkregen; het fonds: het AMEV Mixfonds waarin wordt deelgenomen door middel van units; de unit: de eenheid van deelname in het fonds; de koers: het saldo in guldens van de activa en passiva van het fonds gedeeld door het aantal uitstaande units van het fonds; AMEV Leven: AMEV Levensverzekering N.V., gevestigd te Utrecht. Artikel 2 Doel van de Pré-FPU-regeling 1. De pré-FPU-regeling voorziet in de opbouw van een pensioenspaarkapitaal voor de deelnemer dat aangewend wordt om op de pensioenrichtleeftijd met pensioen te gaan. 2. Het tijdstip van aanwending van het in lid 1 bedoelde pensioenspaarkapitaal kan gelegen zijn tussen de eerste dag van enige maand volgend op die waarin de deelnemer de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt en de pensioendatum. Artikel 3 Deelnemerschap 1. Als deelnemer worden opgenomen de werknemers die een arbeidsovereenkomst met de werkgever hebben. Het deelnemerschap vangt aan op de eerste van de maand waarin de werknemer aan de voorwaarden voldoet, maar niet eerder dan op 1 april 1997. 2.
Het deelnemerschap eindigt: a. bij overlijden van de deelnemer; b. op de (vervroegde of uitgestelde) pensioenrichtleeftijd; c. op de datum aarop de dienstbetrekking eerder wordt beëindigd.
Artikel 4 Aanspraken De werkgever verleent de deelnemer aanspraak op een beschikbare premie die wordt aangewend voor de verzekering van pensioenkapitaal bij leven met restitutie bij overlijden, hierna pensioenspaarkapitaal genoemd, voor de deelnemer. 2
Het pensioenspaarkapitaal neemt toe door: a. verplichte maandelijkse premiebetaling ten behoeve van de deelnemer; b. bijschrijving van bonusuitkeringen als omschreven in artikel 6 lid 4 van dit pensioenreglement; c. stortingen uit hoofde van waarde-overdracht; d. vrijwillige aanvullende stortingen door de deelnemer; e. aanvullende dotatie door de werkgever.
3.
Indien de onderhavige pensioentoezegging naar de mening van de fiscus niet in overeenstemming zou blijken te zijn met de wetgeving en/of jurisprudentie , waardoor de fiscale gevolgen van deze regeling niet of niet volledig als pensioentoezegging worden aanvaard, dan zal deze regeling zodanig worden aangepast dat er naar de mening van de fiscus wél sprake is van een pensioenregeling in de zin van de Wet op de loonbelasting 1964. Artikel 5
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. Beschikbare premie 1. De beschikbare jaarpremie bedraagt 0,8% van het jaarinkomen en komt volledig ten goede aan het saldo van het pensioenspaarkapitaal. 2. Voor deeltijdwerkers bedraagt de beschikbare jaarpremie 0,8% van het met de deeltijdfactor vermenigvuldigde jaarinkomen. Bij een wijziging van de deeltijdfactor in de loop van een jaar worden de beschikbare premie en de bijdrage van de deelnemer opnieuw vastgesteld. Artikel 6 Kapitaalbedragen 1. Voor de berekening van het pensioenspaarkapitaal wordt uitgegaan van de beschikbare premie. 2. Bij aanvang van het deelnemerschap wordt het deel van de beschikbare premie dat wordt aangewend voor het pensioenspaarkapitaal belegd door units van het AMEV Mixfonds met koersgarantie aan te kopen. In bijlage IV is een toelichting op dit fonds opgenomen 3. Per de dag van aanwending van het pensioenspaarkapitaal bij AMEV Leven voor de aankoop van pensioen worden de units verkocht tegen de dan geldende koers. 4. Op de 31e december van ieder jaar vindt op de aanwezige pensioenkapitalen bijschrijving van een bonus plaats. De hoogte van de bonus is afhankelijk van het volgens artikel 7 lid 4 vastgestelde percentage van het pensioenspaarkapitaal dat bij overlijden wordt uitgekeerd. Hoe lager het aangegeven percentage, des te hoger is de bonus die bij in leven zijn van de deelnemer op de 31e december van ieder jaar wordt bijgeschreven. Artikel 7 Beoogde pensioenbedragen Pré-FPU-uitkering 1. De deelnemer dient de premie aan te wenden voor de verzekering van een pensioenspaarkapitaal bij leven met restitutie bij overlijden, voor de deelnemer. Het pensioenspaarkapitaal wordt, indien de (gewezen) deelnemer dan in leven is, op de (vervroegde of uitgestelde) pensioenrichtleeftijd bij AMEV Leven aangewend als koopsom voor een pré-FPUuitkering, met inachtneming van het bepaalde in artikel 11 lid 3 van de Wet op de loonbelasting 1964. De hoogte van de pré-FPU-uitkering is afhankelijk van het saldo van het pensioenspaarkapitaal op de (vervroegde of uitgestelde) pensioenrichtleeftijd. 2. Voor zover het pensioenspaarkapitaal meer bedraagt dan nodig is voor de financiering van de volgens artikel 1 vastgestelde pré-FPU-uitkering, wordt het restant van het kapitaal bij AMEV Leven aangewend voor verkrijging van extra aanspraken op ouderdoms- en/of nabestaandenpensioen op de pensioendatum. Restitutie bij overlijden 3. Indien de (gewezen) deelnemer overlijdt voor de (vervroegde of uitgestelde) pensioenrichtleeftijd, wordt per de dag van overlijden het pensioenspaarkapitaal, rekening houdend met het volgens lid 4 van dit artikel vastgestelde restitutiepercentage, door de partner of bij hun
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. ontstentenis de kinderen bij AMEV Leven aangewend als koopsom voor één of meer dadelijk ingaande pensioenen. Bij ontstentenis ook van de kinderen wordt het volgens lid 4 vastgestelde restitutiepercentage van het pensioenspaarkapitaal uitgekeerd aan de wettige erfgenamen van de (gewezen) deelnemer. Bij ontstentenis ook van wettige erfgenamen vervalt het pensioenkapitaal aan de werkgever, die het zal aanwenden voor de verhoging van ingegane pensioenen zoals vermeld in artikel 13. 4. Bij aanvang van het deelnemerschap is het percentage van het pensioenspaarkapitaal dat bij overlijden van de deelnemer beschikbaar komt voor de aankoop van pensioen gesteld op 90 voor deelnemers met een partner en op 0 voor deelnemers zonder partner. De deelnemer kan de werkgever te kennen geven te kiezen voor een restitutiepercentage van 0. Bij een verlaging van het restitutiepercentage is de toestemming van de partner vereist. De wijziging dient door de deelnemer schriftelijk aan de werkgever kenbaar gemaakt te worden. Artikel 8 Vrijwillige stortingen 1. De werkgever en de deelnemer kunnen overeenkomen dat de deelnemer vrijwillig extra stortingen verricht. Deze extra bijdrage bedraagt minimaal € 680,67 bij een éénmalige storting en minimaal € 408,40 bij jaarlijkse storting. De éénmalige extra bijdrage en/of de jaarlijkse extra storting zijn verschuldigd in de maanden juli en/of december van ieder jaar. 2. De werkgever komt alsdan schriftelijk met de deelnemer overeen voor welk bedrag de deelnemer zich zal verplichten extra aan de pensioenregeling bij te dragen. In bijlage III is een model opgenomen voor zo'n schriftelijke overeenkomst. De werkgever zal de bijdrage beperken indien deze zal leiden tot fiscaal bovenmatige pensioenaanspraken. 3. Indien de deelnemer extra bijdraagt wordt de extra bijdrage aangewend voor een verzekering van pensioenspaarkapitaal. Het pensioenspaarkapitaal als hiervoor omschreven wordt aangewend met inachtneming van het bepaalde in artikel 11 lid 3 van de Wet op de loonbelasting 1964. 4. De werkgever houdt de door de deelnemer verschuldigde bijdrage in op het salaris van de maand december. Artikel 9 Premiebetaling De voor de verzekering van pensioenspaarkapitaal als bedoeld in artikel 4 verschuldigde premie komt geheel voor rekening van de deelnemer. Artikel 10 Ingang en einde van de Pre-FPU-uitkering De pré-FPU-uitkering gaat in op de (vervroegde of uitgestelde) pensioenrichtleeftijd en eindigt uiterlijk op de pensioendatum. De pensioenen worden uitgekeerd bij nabetaling in maandelijkse termijnen. Artikel 11
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
Aanvraag van de Pre-FPU-uitkering 1. De deelnemer dient uiterlijk 6 maanden voor de gewenste pensioenrichtleeftijd de werkgever door middel van het invullen van een aanvraagformulier schriftelijk kenbaar te maken dat hij vervroegd met pensioen wenst te gaan. 2. De werkgever beslist op grond van deze aanvraag of recht bestaat op een pré-FPU-uitkering krachtens dit reglement. De werkgever deelt de beslissing hieromtrent binnen vier maanden na ontvangst van het aanvraagformulier schriftelijk mee aan de deelnemer. 3. De deelnemer is verplicht de gegevens te verstrekken die de werkgever nodig acht voor de behandeling van het verzoek om vervroegd met pensioen te gaan. Door indiening van een aanvraagformulier machtigt de deelnemer tevens AMEV Leven tot het aanvragen van een uitkering krachtens het FPU-reglement bij het ABP. Artikel 12 Vervroegde, uitgestelde pensioenrichtleeftijd 1. Voor de deelnemer bestaat de mogelijkheid met de werkgever een vervroegde of uitgestelde pensioenrichtleeftijd overeen te komen. De vervroegde of uitgestelde pensioenrichtleeftijd kan liggen tussen de eerste dag van de maand volgend op die waarin de deelnemer de 55-jarige leeftijd bereikt en de pensioendatum. 2. Indien de deelnemer geen gebruik maakt van de mogelijkheid om voor de pensioendatum met pensioen te gaan dient het pensioenspaarkapitaal op de pensioendatum te worden aangewend als koopsom voor een levenslang ouderdomspensioen, eventueel gecombineerd met een nabestaandenpensioen. 3. Uitstel van de pensioenrichtleeftijd of aanwending op de pensioendatum mag niet leiden tot een ouderdomspensioen hoger dan 100% van het laatst geldende jaarinkomen. Het pensioen dient zoveel eerder in te gaan dat dit percentage niet wordt overschreden. Artikel 13 Verhoging van ingegane pensioenen De werkgever heeft het voornemen per de eerste januari van elk jaar de ingegane pré-FPU-uitkeringen en ingegane nabestaanden- en wezenpensioenen te verhogen. Factoren waarmee bij de vaststelling van de verhoging rekening zal worden gehouden zijn onder meer: de financiële situatie van de werkgever, de loonontwikkeling bij de werkgever en de stijging van de kosten van levensonderhoud. 2. De verhoging zal zodanig geschieden dat bovenbedoelde pensioenen met een gelijk percentage worden verhoogd. 3. Ter financiering van de toegekende verhogingen worden door de werkgever eenmalige koopsommen bij AMEV Leven gestort. Artikel 14 Verzekering 1.
Ter dekking van de verleende aanspraken sluit de werkgever verzekeringen bij AMEV Leven.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. AMEV Leven geeft ten bewijze van de bij haar gesloten verzekeringen een verzamelpolis af; deze verzamelpolis ligt voor de deelnemers bij de werkgever ter inzage. De aan deze polis gehechte voorwaarden van verzekering maken deel uit van de pensioenregeling. 2.
Het pensioenspaarkapitaal wordt verzekerd tegen betaling van een premie.
3. De werkgever verstrekt jaarlijks een opgave aan de deelnemer, waarop de voor hem verzekerde bedragen zijn vermeld. 4. AMEV Leven keert de pensioenen uit aan de rechthebbenden onder inhouding van de verschuldigde belastingen en wettelijke heffingen. 5. Indien een deelnemer een wijziging wil aanbrengen in de door hem eerder gekozen verzekeringsvorm of combinatie van verzekeringsvormen heeft AMEV Leven het recht om voor de acceptatie van deze wijziging gezondheidswaarborgen van de deelnemer te verlangen. De deelnemer dient de vereiste gegevens te verstrekken en zijn medewerking te verlenen aan een eventueel geneeskundig onderzoek. Als ingangsdatum van de verzekering en/of wijziging van de verzekering geldt de eerste van de maand volgende op de dag waarop de melding van de wijziging AMEV Leven bereikt. 6.
AMEV Leven behoudt zich het recht voor om het bepaalde in lid 6 in dit artikel te wijzigen.
7. De werkgever zal ten aanzien van de ingevolge dit pensioenreglement verleende aanspraken niet verder zijn gebonden, dan de verplichtingen die voor AMEV Leven uit de verzekeringen voortvloeien. Artikel 15 Beëindiging van het deelnemerschap wegens ontslag 1. Eindigt het deelnemerschap wegens ontslag voor de pensioenrichtleeftijd dan zal, indien het deelnemerschap korter dan een jaar heeft geduurd, de werkgever aan de gewezen deelnemer de bedragen vergoeden, die de gewezen deelnemer zelf voor de verzekering heeft betaald. Door deze restitutie is de werkgever tegenover de gewezen deelnemer ontslagen van de verplichtingen die voor hem uit dit pensioenreglement voortvloeien. Indien het deelnemerschap korter dan een jaar heeft geduurd en door de gewezen deelnemer zijn in deze pensioenregeling elders opgebouwde pensioenaanspraken ingebracht wordt voor de toepassing van dit artikel het deelnemerschap geacht langer dan een jaar te hebben geduurd. 2. Indien het deelnemerschap anders dan door overlijden eindigt vóór het bereiken van de pensioenrichtleeftijd op grond van het bepaalde in artikel 3 lid 2 sub c en het deelnemerschap heeft dan een jaar of langer geduurd, verkrijgt de gewezen deelnemer een premievrije aanspraak op prepensioen ter grootte van het op dat moment opgebouwde pensioen. 3. Indien het deelnemerschap voor het bereiken van de pensioenrichtleeftijd wordt beëindigd wegens het overlijden van de deelnemer vervallen alle aanspraken op pensioen uit hoofde van dit reglement, behoudens een eventuele aanspraak op nabestaandenpensioen, indien conform artikel 7 lid 4 gekozen is voor restitutie van pensioenspaarkapitaal bij overlijden. 4. Heeft bij het ontslag het deelnemerschap een jaar of langer geduurd, dan ontvangt de gewezen deelnemer een bewijs van verzekering waarop het aantal op dat tijdstip aanwezige units staat vermeld, verdeeld over de fondsen. Het opgebouwde pensioenspaarkapitaal is gelijk aan de totale waarde van de aanwezige units.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. 5. De gewezen deelnemer kan bij emigratie voor de (vervroegde of uitgestelde) pensioenrichtleeftijd, de bij AMEV Leven verzekerde premievrije aanspraak laten afkopen mits het bedrag van de aanspraak de daarvoor in de Pensioen- en spaarfondsenwet gestelde grens niet te boven gaat. Na overlegging van een bewijs waaruit de emigratie blijkt zal afkoop van de premievrije aanspraak plaatsvinden op de daartoe door AMEV Leven te stellen voorwaarden. 6. In geval van faillissement van de werkgever, zonder dat zijn zaken worden voortgezet, en bij liquidatie, wordt voor de toepassing van dit artikel het deelnemerschap steeds geacht langer dan een jaar te hebben geduurd. Artikel 16 Echtscheiding, beëindiging geregistreerd partnerschap, beëindiging gezamenlijke huishouding 1. Indien het huwelijk van de deelnemer eindigt door echtscheiding (waaronder mede wordt verstaan: ontbinding van het huwelijk na scheiding van tafel en bed), bij beëindiging van het geregistreerd partnerschap anders dan door overlijden en bij beëindiging van de gezamenlijke huishouding anders dan door overlijden, verkrijgt de gewezen partner een aanspraak op een pensioen overeenkomstig de desbetreffende wettelijke bepalingen. 2.
De gewezen partner ontvangt een bewijs van verzekering van AMEV Leven.
3. Het bepaalde in de vorige leden vindt geen toepassing indien overeenkomstig de desbetreffende wettelijke bepalingen anders is overeengekomen of beslist en AMEV Leven verklaard heeft met de afwijkende pensioenregeling akkoord te gaan. 4.
De (gewezen) deelnemer is verplicht binnen twee maanden na beëindiging van: het huwelijk of het geregistreerd partnerschap de werkgever hiervan in kennis te stellen; de gezamenlijke huishouding de werkgever hiervan in kennis te stellen door middel van een door de (gewezen) deelnemer en de gewezen partner ondertekende verklaring van de beëindiging van de gezamenlijke huishouding, conform bijlage II bij dit pensioenreglement. Als einddatum van de gezamenlijke huishouding geldt de datum in de verklaring vermeld.
5. Indien het geregistreerd partnerschap of de gezamenlijke huishouding wordt beëindigd wegens huwelijk van de deelnemer met dezelfde partner of de gezamenlijke huishouding wordt beëindigd wegens het aangaan van een geregistreerd partnerschap met dezelfde partner is het bepaalde in dit artikel niet van toepassing. Artikel 17 Pensioenverevening 1. In geval van scheiding, waaronder in dit artikel zowel echtscheiding als scheiding van tafel en bed wordt verstaan, en bij beëindiging van het geregistreerd partnerschap anders dan door overlijden is de Wet verevening pensioenrechten bij scheiding van toepassing. De (gewezen) echtgenoot of (gewezen) geregistreerde partner van de (gewezen) deelnemer verkrijgt overeenkomstig de bepalingen van deze wet recht op uitbetaling van een gedeelte van het pensioen dat bij aanwending van het pensioenspaarkapitaal als koopsom voor de pré-FPU-uitkering op de pensioenrichtleeftijd verzekerd kan worden op het leven van de (gewezen) deelnemer, tenzij anders wordt overeengekomen. 2. Het recht op uitbetaling bestaat ten opzichte van AMEV Leven, mits binnen twee jaar na het tijdstip van scheiding of beëindiging van het geregistreerd partnerschap mededeling hiervan aan AMEV Leven is gedaan. Deze mededeling dient te geschieden door de (gewezen) deelnemer, de
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. (gewezen) echtgenoot of (gewezen) geregistreerde partner, door middel van een formulier waarvan het model is vastgesteld door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 3. AMEV Leven verstrekt aan de (gewezen) echtgenoot of (gewezen) geregistreerde partner een bewijsstuk waaruit het in lid 1 van dit artikel bedoelde recht op uitbetaling van het ouderdomspensioen en de ingangsdatum van dit pensioen blijkt. De (gewezen) deelnemer ontvangt van het bewijsstuk een afschrift. 4. Indien het tijdstip van scheiding of beëindiging van het geregistreerd partnerschap na de pensioendatum ligt, gaat het recht op uitbetaling in een maand na de datum waarop AMEV Leven het in lid 2 van dit artikel genoemde formulier heeft ontvangen. 5. AMEV Leven is bevoegd de kosten van verevening in gelijke delen in rekening te brengen aan de (gewezen) deelnemer en de (gewezen) echtgenoot of (gewezen) geregistreerde partner dan wel in mindering te brengen op de aan hen uit te betalen bedragen. Artikel 18 Pensioenregeling en arbeidsovereenkomst 1. De (gewezen) deelnemer is verplicht mee te werken aan de juiste uitvoering van dit pensioenreglement, met name door alle hiervoor benodigde inlichtingen te verstrekken. 2. De deelnemer ontvangt een exemplaar van dit pensioenreglement en van de tekst van de eventuele wijzigingen. 3. In alle bij dit pensioenreglement niet voorziene gevallen neemt de werkgever een beslissing naar analogie van de bepalingen van dit pensioenreglement. 4. De bepalingen van dit pensioenreglement maken deel uit van de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer. Artikel 19 Wijziging van de pensioenregeling De werkgever behoudt zich het recht voor de pensioenregeling te wijzigen. De werknemer is gebonden aan de door de werkgever rechtsgeldig doorgevoerde wijziging(en). De werkgever behoudt zich het recht voor de bijdrage aan de pensioenregeling geheel of gedeeltelijk te beëindigen en de pensioenregeling te beperken of te beëindigen in geval van een ingrijpende wijziging van omstandigheden. Wanneer de werkgever het voornemen heeft van dit recht gebruik te maken deelt hij dit onverwijld schriftelijk mee aan AMEV Leven en aan degenen wier aanspraak op pensioen of recht op pensioen daardoor wordt getroffen. De reeds door het betalen van premies en/of koopsommen verkregen rechten kunnen nimmer worden aangetast. Artikel 20 Waarde-overdracht 1. De werkgever is verplicht de werknemer bij aanvang en bij beëindiging van het deelnemerschap terstond te informeren over zijn recht op waarde-overdracht.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. 2. Indien een werknemer overweegt gebruik te maken van zijn recht op waarde-overdracht dient hij binnen twee maanden na aanvang van het deelnemerschap AMEV Leven te verzoeken de informatie die van belang is voor de waarde-overdracht te verstrekken. 3. Indien een werknemer besluit gebruik te maken van zijn recht op waarde-overdracht dient hij binnen twee maanden na ontvangst van de in het tweede lid bedoelde informatie bij AMEV Leven een verzoek in te dienen tot waarde-overdracht. De werkgever is verplicht medewerking te verlenen aan de waarde-overdracht. 4. Op de waarde-overdracht zijn de reken- en procedureregels van toepassing welke worden vastgesteld op grond van het bepaalde in de Pensioen- en spaarfondsenwet. Daarnaast gelden, indien van toepassing, de reken- en procedureregels ingevolge een circuit van waarde-overdracht. Artikel 21 Slotbepaling Dit pensioenreglement treedt in werking op 1 januari 1998.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. (Kopie van deze verklaring zenden aan AMEV Leven.) Bijlage I Verklaring van het bestaan van de gezamenlijke huishouding Ondergetekenden, 1. dhr/mw , geboren , werknemer in dienst van de werkgever Kiwa N.V., gevestigd te Rijswijk, en 2. dhr/mw , geboren , de partner, wensen in aanmerking te komen voor nabestaandenpensioen zoals omschreven in het pensioenreglement van de werkgever. Daartoe verklaren zij: dat er een samenlevingsovereenkomst in de vorm van een notariële akte is opgemaakt, inhoudende (enige) vermogensrechtelijke aangelegenheden en zij gedurende ten minste zes maanden onafgebroken een gezamenlijke huishouding voeren, of, indien er geen samenlevingsovereenkomst in de vorm van een notariële akte is opgemaakt, dat de gezamenlijke huishouding reeds 5 jaar onafgebroken bestaat; dat zij beiden ongehuwd zijn; dat er sprake is van een relatie van twee personen; dat zij geen bloed- of aanverwanten in de rechte lijn van elkaar zijn; dat zij bereid zijn de werkgever op diens verzoek aannemelijk te maken, dat hun gezamenlijke huishouding voortduurt; dat zij in geval van beëindiging van hun gezamenlijke huishouding de werkgever hiervan terstond op de hoogte zullen stellen door middel van een verklaring conform bijlage II bij dit pensioenreglement; dat zij op de hoogte zijn van de bepalingen die op het nabestaandenpensioen betrekking hebben. Getekend te
, de
1. 2. (Handtekening en stempel van de werkgever.)
Januari 2012
, 20
CAO Kiwa N.V. (Kopie van deze verklaring zenden aan AMEV Leven.) Bijlage II Verklaring van de beëindiging van de gezamenlijke huishouding Ondergetekenden, 1. dhr/mw , geboren , werknemer in dienst of in dienst geweest van de werkgever Kiwa N.V., gevestigd te Rijswijk, en 2. dhr/mw , geboren , verklaren dat hun gezamenlijke huishouding op
Getekend te
, de
is beëindigd.
, 20
1. 2. Deze verklaring is door de werkgever ontvangen op
(Handtekening en stempel van de werkgever.) (Een door beide partijen ondertekend exemplaar van deze overeenkomst zenden aan AMEV Leven.)
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. Bijlage III Model pensioenovereenkomst inzake de regeling extra bijdrage De ondergetekenden, 1. 2.
Kiwa N.V., gevestigd te Rijswijk, hierna te noemen de werkgever, en dhr/mw , geboren , deelnemer aan de pensioenregeling van de werkgever, hierna te noemen de deelnemer,
in aanmerking nemende: dat de werkgever de deelnemer pensioenaanspraken heeft verleend als zijn omschreven in het pensioenreglement van de werkgever, dat de werkgever de deelnemer naast bovenvermelde pensioenaanspraken de mogelijkheid heeft verleend extra aan de pensioenregeling bij te dragen, dat de deelnemer bereid is de verplichting aan te gaan om extra aan de pensioenregeling bij te dragen, verklaren het volgende te zijn overeengekomen: Artikel 1 1.
De deelnemer verplicht zich: a. met ingang van _____________, jaarlijks een bedrag van €_______ extra bij te dragen; of b. voor het jaar ____ éénmalig een bedrag groot €_______ extra bij te dragen. Beide bedragen worden ingehouden op het salaris.
2. Indien de deelnemer een andere bijdrage met de werkgever wenst overeen te komen dient hij dit voor de 1e januari van het volgende jaar aan de werkgever kenbaar te maken. Artikel 2 De werkgever en de deelnemer komen overeen dat de extra bijdrage als premie / éénmalige koopsom wordt aangewend voor pensioenspaarkapitaal met restitutie. Artikel 3 De deelnemer aanvaardt alle rechten en plichten die uit deze overeenkomst voortvloeien. Artikel 4 1. Deze pensioenovereenkomst is in werking getreden op ….-….-………. en wordt aangegaan voor de duur van één jaar. Na afloop van dit jaar zal de pensioenovereenkomst stilzwijgend worden verlengd, telkens voor een gelijke periode. 2.
De pensioenovereenkomst kan worden beëindigd: a. door elk van de partijen door schriftelijke opzegging aan de andere partij per de einddatum van een lopende periode of b. door beëindiging van het deelnemerschap aan de pensioenregeling. In drievoud opgemaakt en ondertekend te _______________, 1. 2.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. Bijlage IV I
Units
1. Het gedeelte van de voor de deelnemer beschikbare totale premie dat resteert na aftrek van de premies voor de van toepassing zijnde verzekeringen op risicobasis na aftrek van de door AMEV Leven verleende kortingen, wordt aangewend voor een verzekering van pensioenspaarkapitaal. 2. Het pensioenspaarkapitaal is door AMEV Leven belegd in het AMEV Mixfonds met koers garantie hierna onder III omschreven. De aankoop bij AMEV Leven van units in beleggingsfondsen geschiedt tegen de koerswaarde van de units op het moment van aankoop. 3. Het beleggingsfonds bestaat uit units die verhoudingsgewijs een deel van de activa van het fonds vertegenwoordigen. 4. Het pensioenspaarkapitaal is op enig moment gelijk aan de totale waarde van het aantal units in het beleggingsfonds. De totale waarde wordt vastgesteld door de units in het beleggingsfonds te vermenigvuldigen met de koerswaarde van het beleggingsfonds op dat moment. Voor het beleggingsfonds wordt de koerswaarde van de units dagelijks bepaald. 5. Bij aanwending van het pensioenspaarkapitaal voor de aankoop van pensioen worden de units verkocht aan AMEV Leven. II
Beleggingsfonds
1.
Participatie in units vindt plaats in het AMEV Mixfonds met koersgarantie.
2. De koers van de units in het beleggingsfonds als genoemd onder punt 1 wordt periodiek gepubliceerd in de landelijk bekende dagbladen. III
Omschrijving van het beleggingsfonds AMEV Mixfonds met koersgarantie
Het AMEV Mixfonds met koersgarantie belegt in een combinatie van drie fondsen, waarbij meer dan de helft voor rekening van het AMEV Aandelenfonds komt. Het overige deel bestaat uit participaties in het AMEV Rentefonds en het AMEV Vastgoedfonds. Door spreiding over deze drie fondsen wordt het beleggingsrisico beperkt. Een voorwaarde voor de koersgarantie is dat de verzekerde minimaal 8 jaar aan het AMEV Mixfonds met koersgarantie heeft deelgenomen. Bij in leven zijn van de verzekerde op de (vervroegde of uitgestelde) pensioenrichtleeftijd bedraagt het spaarsaldo belegd in het AMEV Mixfonds met koersgarantie minimaal het saldo dat op de (vervroegde of uitgestelde) pensioenrichtleeftijd aanwezig is wanneer de koersstijging van de units in het AMEV Mixfonds steeds 4% heeft bedragen. Indien een verzekerde met verzekeringnemer schriftelijk is overeengekomen dat verzekerde extra bijdraagt, en de verzekerde de extra bijdrage binnen de laatste 8 jaar voor de (vervroegde of uitgestelde) pensioenrichtleeftijd wil beleggen in het AMEV Mixfonds met koersgarantie, geldt voor de extra bijdrage het volgende. Het premiebedrag dat binnen een jaar in dit fonds wordt belegd mag met niet meer dan 5% stijgen van het voor de verzekerde geldende jaarinkomen ten opzichte van het bedrag van de vrijwillige premiebetaling dat het daaraan voorafgaande jaar is belegd in dit fonds. Het bedrag van de eenmalige koopsom dat binnen een jaar in dit fonds wordt belegd mag niet meer bedragen dan 5% van het voor verzekerde geldende jaarinkomen.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. HOOFDSTUK 2 Flexibele Uittredings Regeling Energie en Nutsbedrijven (FUR) Het FUR-reglement kan geraadpleegd worden op de website van de Stichting Flexibel uittreden Nutsbedrijven (Sfn): www.sfn-pensioen.nl. Per 1 januari 2006 zijn in verband met de gewijzigde fiscale regelgeving voor Vut en prepensioen de noodzakelijke aanpassingen van de (pre)pensioenregelingen (in het bijzonder de FUR) doorgevoerd. Deze aanpassingen betreffen: Aanpassing prepensioenregeling (FUR) Er blijft een eigen sectorale regeling die er op is gericht om 12 maanden eerder uit te treden dan in de nieuwe ABP-regeling, met 70% van het salaris. De in de nieuwe ABP-regeling gemaakte afspraak van 0,8% werkgeversbijdrage voor levensloop is naast de hieronder vermelde afspraken, voor werknemers geboren ná 1949 beschikbaar voor levensloop en staat daarmee geheel los van de FUR-aanpassing. Voor de deelnemers in de FUR die voor 1 januari 1950 zijn geboren en vanaf 1 april 1997 onafgebroken deelnemer bij Sfn zijn, geldt een overgangsregeling: de geldende FUR-regeling (d.w.z. één jaar eerder dan FPU) wordt voortgezet. voor hen wordt de geldende premie voortgezet (3% werkgever en 1,5% werknemer). er wordt een tijdelijke premie betaald gedurende drie jaar tot eind 2008 van 0,6% werkgever en 0,3% werknemer over het salaris van de overige werknemers. Voor de deelnemers die op of na 1 januari 1950 zijn geboren en vanaf 1 april 1997 onafgebroken deelnemer bij Sfn zijn, geldt: een levensloopregeling vanaf 2006 met een premie van 1% werkgever (werkgeversbijdrage) en 0,5% werknemer over het salaris van deze deelnemers; de werkgeversbijdrage is niet pensioengevend. Het saldo van de individuele FUR-bestemmingsrekening van deze deelnemers per eind 2005 wordt ingezet voor het bereiken van het doel van 12 maanden tegen 70%; een eventueel tekort wordt aangevuld met een zodanige aanvullende storting uit het Sfn-fonds op de individuele FUR-bestemmingsrekening, dat het FUR-saldo tezamen met de hiervoor vermelde gezamenlijke premie van 1,5% voor levensloop toereikend is voor de financiering van de ambitie op de richtleeftijd van 61 jaar en 3 maanden. Werknemers die na 1 april 1997 in dienst zijn getreden, verkrijgen een bijschrijving naar evenredigheid van het aantal maanden onafgebroken diensttijd tussen 1 april 1997 en 1 januari 2006. 3. Gevolgen voor de werknemers: voor de deelnemers die voor 1 januari 1950 geboren zijn en die in 2005 vallen onder FURovergangsrecht geldt: geen enkel verschil (d.w.z. één jaar eerder dan FPU) zowel ten aanzien van de huidige regeling als ten aanzien van de huidige premie; voor deelnemers die op of na 1 januari 1950 geboren zijn: geen verschil ten aanzien van het resultaat van de regeling (12 maanden, 70%), mits de beschikbare levenslooppremie hiervoor wordt ingezet. wel een andere vormgeving (een combinatie van FUR-bestemmingssaldo en spaarsaldo levensloop); verlaging van de huidige premie met 0,7% per 1 januari 2006 en bovendien met 0,3% per 1 januari 2009 (samen 1%). voor zover noodzakelijk een bijschrijving van een bedrag uit het fonds per 31 december 2005, om het beoogde resultaat (12 maanden, 70%) binnen het bereik van de werknemer te brengen. Werknemers die na 1 april 1997 in dienst zijn getreden, verkrijgen een bijschrijving naar evenredigheid van het aantal maanden onafgebroken diensttijd tussen 1 april 1997 en 1 januari 2006. vóór 1 juli 2006 overboeking van het dan aanwezige persoonlijke Sfn-saldo naar keuze van de werknemer naar levensloop en/of ouderdomspensioen.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
BIJLAGE 6b: PRE-FPU AANVULLINGSREGLEMENT Dit reglement is uitsluitend van toepassing op werknemers die geboren zijn vóór 1 januari 1950 en op 1 april 1997 in dienst waren en vanaf die datum ononderbroken in dienst geweest zijn van Kiwa N.V. of een van haar dochterbedrijven, niet zijnde de voormalige Gastec bedrijven of overige vanaf 2005 verworven dochterbedrijven. Artikel 1 Begripsbepalingen 1. De begripsbepalingen zoals die zijn opgenomen in artikel 1 van het pensioenreglement préFPU-regeling zijn van overeenkomstige toepassing in dit pré-FPU-aanvullingsreglement, hierna te noemen aanvullingsreglement. 2. Daarnaast wordt in dit aanvullingsreglement verstaan onder: a. de pré-FPU-regeling: de pensioenregeling zoals opgenomen in het pensioenreglement pré-FPUregeling van Kiwa N.V. b. de pré-FPU-uitkering: de uitkering ingevolge het pensioenreglement pré-FPU-regeling. c. het FPU-reglement: het reglement waarin is vastgelegd de FPU- regeling zoals die wordt uitgevoerd door het ABP; d. de FPU-uitkering: de pre-pensioenuitkering waarop krachtens het reglement van de FPU-regeling recht is verkregen; e. het pensioenspaarkapitaal: het pensioenkapitaal zoals omschreven in artikel 4 van het pré-FPUreglement; f. het flexibel pensioen: het totaal van de FPU-uitkering en de pré-FPU-uitkering, voor zover het betreft het op verplichte basis opgebouwde pensioen. Artikel 2 Werkingssfeer 1. Dit aanvullingsreglement is van toepassing op de werknemer die op 1 april 1997 deelnemer is aan de pré-FPU-regeling en op 31 maart 1997 een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft als bedoeld in artikel 3 van het pensioenreglement pré-FPU-regeling. 2. Er vindt geen aanvullende dotatie plaats in de zin van artikel 3 van dit aanvullingsreglement als de in lid 1 van dit artikel bedoelde arbeidsovereenkomst met de werkgever vóór de ingangsdatum van de (vervroegde of uitgestelde) pré-FPU-uitkering is beëindigd. Artikel 3 Aanvullende dotatie 1. Voor een deelnemer zal een aanvullende dotatie plaatsvinden aan het door hem opgebouwde pensioenspaarkapitaal in de pré-FPU-regeling. Deze dotatie vindt alleen plaats indien de deelnemer op het moment van de aanvullende dotatie in aanmerking komt voor een FPU-uitkering. 2. De aanvullende dotatie aan het pensioenspaarkapitaal van de deelnemer vindt in voorkomende gevallen plaats op de ingangsdatum van de pré-FPU-uitkering. Deze aanvullende dotatie omvat een dusdanig bedrag dat het saldo van het pensioenspaarkapitaal na deze aanvullende dotatie toereikend is ter verkrijging van een uitkering ter grootte van de FPU-uitkering die de deelnemer zou verkrijgen indien zijn FPU-uitkering een jaar na de ingangsdatum van de pré-FPUuitkering zou ingaan zonder rekening te houden met tussentijdse wijzigingen van de deeltijdfactor en van de berekeningsgrondslag als bedoeld in artikel 1 van het FPU-reglement.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. 3. Indien de deelnemer vervroegd uittreedt na zijn 64-ste verjaardag wordt de aanvullende dotatie als volgt vastgesteld. De aanvullende dotatie omvat een dusdanig bedrag dat het saldo van het pensioenspaarkapitaal na deze aanvullende dotatie toereikend is ter verkrijging van een pré-FPUuitkering ter grootte van de som van de op het moment van de pensioenrichtleeftijd te verkrijgen flexibel pensioen. Daarnaast vindt een aanvullende dotatie plaats ter grootte van de uitkering als bedoeld in artikel 3 lid 2 van het FPU-reglement. 4. In afwijking van het bepaalde in het vorige lid omvat de aanvullende dotatie voor een deelnemer, die op het moment van de pensioenrichtleeftijd uittreedt op basis van het gestelde in artikel 5 lid 7.1 van het FPU-reglement, een dusdanig bedrag dat deze aanvullende dotatie toereikend is ter verkrijging van een pré-FPU-uitkering ter grootte van de som van de op het moment van vervroegde uittreding te verkrijgen FPU-uitkering en op het moment van vervroegde uittreding te verkrijgen flexibel pensioen. 5. Bij de beoordeling of en in hoeverre een deelnemer in aanmerking komt voor een aanvullende dotatie als bedoeld in de leden 2, 3 en 4 van dit artikel, worden bijdragen aan het pensioenspaarkapitaal in de vorm van waarde-overdracht van pensioenaanspraken of vrijwillige extra stortingen conform artikel 4 lid 2 sub c en d van het pensioenreglement pré-FPU-regeling, buiten beschouwing gelaten. 6.
Een negatieve aanvullende dotatie is niet mogelijk.
7. In geval van gedeeltelijke (vervroegde of uitgestelde) uittreding wordt de aanvullende dotatie naar evenredigheid vastgesteld. Artikel 4 Beslissing over het recht op een aanvullende dotatie 1. De deelnemer dient conform het bepaalde in artikel 11 van het pré-FPU-reglement ten minste zes maanden vóór de (vervroegde of uitgestelde) pensioenrichtleeftijd een schriftelijk verzoek in bij de werkgever voor een pré-FPU-uitkering. 2. De werkgever beslist op basis van deze aanvraag voor een pré-FPU-uitkering of op de ingangsdatum van de pré-FPU-uitkering recht bestaat op een aanvullende dotatie krachtens artikel 3 van dit aanvullingsreglement. 3. De aanvullende dotatie wordt door de werkgever slechts toegekend indien en voorzover de daartoe vereiste middelen beschikbaar zijn. 4. De deelnemer is verplicht de gegevens die de werkgever voor de behandeling van het verzoek om een pré-FPU-uitkering nodig acht, te verstrekken. Door indiening van een aanvraagformulier machtigt de deelnemer tevens AMEV Leven tot het aanvragen van een uitkering krachtens het FPU-reglement bij het ABP. Artikel 5 Financiering van de aanvullende dotatie De financiering van de aanvullende dotatie zoals omschreven in artikel 3 komt geheel voor rekening van de werkgever. Artikel 6 Slotbepaling
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
Dit pré-FPU-aanvullingsreglement treedt in werking op 1 januari 1998.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
BIJLAGE 7: GEBRUIK VAN ATV-DAGEN EN BOVENWETTELIJKE VAKANTIEDAGEN VOOR PENSIOENDOELEINDEN In de CAO is overeengekomen dat iedere medewerker jaarlijks van zijn of haar ATV-dagen er maximaal 5 kan gebruiken voor de verbetering van het pensioen. De waarde van deze ATV-dagen wordt door Kiwa verhoogd met een bonus van 20%. Daarnaast kan iedere medewerker jaarlijks zijn bovenwettelijke vakantiedagen gebruiken voor de verbetering van het pensioen. De waarde van deze bovenwettelijke vakantiedagen wordt niet door Kiwa verhoogd met een bonus. Bovenwettelijke vakantiedagen kunnen ook gebruikt worden voor de Levensloopregeling. Zie daarvoor bijlage 4 van deze CAO. Onder pensioen verstaan we vervroegd (pré-FPU/FPU), ouderdoms- en nabestaandenpensioen. De waarde van de ATV-dagen en de bovenwettelijke vakantiedagen kunnen worden gebruikt als aanvulling op de pensioenen die zijn verzekerd bij de de Stichting Pensioenfonds ABP en Fortis (PréFPU). Deze laatste mogelijkheid staat alleen nog open voor medewerkers die geboren zijn vóór 1 januari 1950 en vanaf 1 april 1997 onafgebroken in dienst zijn van Kiwa. De waarde van de ATV-dagen en bovenwettelijke vakantiedagen kan ook gebruikt worden voor een zelf gesloten of nog te sluiten verzekering mits deze op termijn voorziet in een periodieke uitkering voor vervroegd, ouderdoms- of nabestaandenpensioen. Wanneer de waarde van de ATV-dagen en de bonus en/of de bovenwettelijke vakantiedagen rechtstreeks door Kiwa aan de verzekeraar worden overgemaakt is dit fiscaal voordelig, omdat dan wordt uitgegaan van de bruto-waarde. Of en hoeveel bijgespaard kan worden, hangt af van de persoonlijke situatie. De fiscus eist dat er geen sprake mag zijn van een te hoge pensioenopbouw. De exacte individuele ruimte moet per persoon bepaald worden. Voor medewerkers geboren vóór 1 januari 1950 en vanaf 1 april 1997 onafgebroken in dienst van Kiwa geldt dat als de ATV-dagen worden gebruikt als vrijwillige storting op de Pré-FPU-regeling zoals deze bij de Fortis is ondergebracht (zie art. 8, lid 1 van bijlage 6a bij de CAO), ook een lager bedrag gespaard mag worden dan in dat artikel is aangegeven. De administratiekosten van een vrijwillige storting blijven voor eigen rekening van de medewerker. Om van deze mogelijkheid gebruik te maken kunt u een verzoek indienen door middel van het modelformulier dat als bijlage III is toegevoegd aan het bijlage 6a van de Kiwa CAO, het reglement Pré-FPU-regeling. Indien de medewerker de ATV-dagen en/of bovenwettelijke vakantiedagen wil gebruiken voor verbetering van het pensioen bij het ABP is het verstandig eerst contact op te nemen met een adviseur van het ABP om na te gaan welke verzekeringsvorm het beste past. Daarvoor kan contact opgenomen worden met de helpdesk van het ABP: 045-5796171. Indien de medewerker wil kiezen voor een andere verzekeringsvorm kan het beste eerst contact opgenomen worden met de eigen verzekeringsadviseur om de persoonlijke situatie in kaart te brengen. Ook voor verzekeringen bij het ABP of een andere verzekeraar geldt dat eventuele polis enuitvoeringskosten voor eigen rekening van de medewerker blijven. Stortingen vinden plaats overeenkomstig het navolgende reglement ‘Gebruik van ATV-dagen en/of bovenwettelijke vakantiedagen voor pensioendoeleinden’.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. Reglement ‘Gebruik van ATV-dagen en/of bovenwettelijke vakantiedagen voor Pensioendoeleinden’ Artikel 1 In dit reglement wordt verstaan onder: 1 Pensioenverzekering: a. de uit de arbeidsovereenkomst met de werkgever voortvloeiende pensioenverzekeringen bij Fortis en de Stichting Pensioenfonds ABP; b. een door de werknemer gesloten of nog te sluiten verzekering die voorziet in een periodieke uitkering voor vervroeging en/of verhoging van het ouderdoms- en nabestaandenpensioen. 2 Financiële waarde van een ATV-dag en/of bovenwettelijke vakantiedag: achtmaal het geldende bruto-uurloon volgens de Kiwa-cao. Artikel 2 1. Eenmaal per kalenderjaar kan de werknemer afzien van maximaal 5 ATV-dagen wanneer de financiële waarde van deze ATV-dagen wordt gebruikt voor de verbetering van zijn of haar pensioen. 2. De financiële waarde van een ATV-dag bedoeld in lid 1 wordt door de werkgever verhoogd met een bonus van 20% van deze waarde. 3. Eenmaal per kalenderjaar kan de werknemer afzien van zijn of haar bovenwettelijke vakantiedagen wanneer de financiële waarde van deze bovenwettelijke vakantiedagen wordt gebruikt voor de verbetering van zijn of haar pensioen. Artikel 3 De in artikel 2 bedoelde financiële waarde en de bonus dienen te worden gebruikt als premie voor een pensioenverzekering. Artikel 4 Alle uitvoeringskosten van de desbetreffende verzekeraar of de Stichting Pensioenfonds ABP, verbonden aan vrijwillige stortingen of het aangaan van een nieuwe verzekering komen voor rekening van de werknemer. Artikel 5 1. Een verzoek om de financiële waarde van ATV-dagen en/of bovenwettelijke vakantiedagen te bestemmen voor verbetering van het pensioen kan worden gedaan door middel van het formulier dat als bijlage bij dit reglement hoort. Het ingevulde formulier wordt ingediend bij de stafafdeling Human Resources onder vermelding van het aantal ATV-dagen en/of bovenwettelijke vakantiedagen. 2. Indien de financiële waarde en de bonus worden gebruikt als; a) vrijwillige storting genoemd in artikel 8 van het Reglement Pré-FPU-regeling (bijlage 6a van de CAO), dient aan het in lid 1 bedoelde formulier als bijlage de ingevulde ‘Model pensioenovereenkomst inzake de regeling extra bijdrage’(zie bijlage III bij het reglement PréFPU-regeling) te worden toegevoegd; b) premie voor een pensioenverzekering bij de Stichting Pensioenfonds ABP, dient aan het formulier een kopie van de polis en het bedrag van de premie en de betalingsgegevens te worden toegevoegd; c) premie voor een door de werknemer bij een verzekeringsmaatschappij gesloten of nog te sluiten pensioenverzekering, dient aan het formulier een kopie van de polis en het bedrag van de premie en de betalingsgegevens te worden toegevoegd. 3. Het bedrag van de financiële waarde van de ATV-dagen en de bonus en/of bovenwettelijke vakantiedagen worden schriftelijk aan de werknemer die het verzoek heeft ingediend meegedeeld. 4. Het in het vorige lid genoemde bedrag wordt, rekening houdend met de in artikel 4 bedoelde kosten, a) in geval van een storting bij Fortis aan het einde van ieder kwartaal en;
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. b) in geval van een storting bij de Stichting Pensioenfonds ABP of een andere verzekeraar binnen 30 dagen na ontvangst van het verzoek door de werkgever aan de desbetreffende verzekeraar of de Stichting Pensioenfonds ABP overgemaakt. Artikel 6 Op stortingen, overeenkomstig dit reglement, is het bepaalde in het toepasselijke pensioenreglement onverkort van toepassing.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. Dit formulier indienen bij de afdeling Human Resources Verzoek voor het gebruik van ATV-dagen ten behoeve van pensioendoeleinden Ondergetekende…………………………………………………………. verzoekt hiermee te mogen afzien van ……….. ATV-dagen (max. 5) en/of ……….. bovenwettelijke vakantiedagen en de waarde van deze dagen te bestemmen voor de hierna aangegeven pensioendoeleinden. De waarde van bovengenoemde ATV-dagen bedraagt: (bruto-maandsalaris) € …………….x 8/165 x (aantal dagen) =€ …………… De bonus van werkgeverszijde bedraagt: 20% van het onder a. genoemde bedrag =€ …………… De waarde van bovengenoemde bovenwettelijke vakantiedagen bedraagt: =€ …………….
Totale waarde
------------------=€ …………….
Ik verzoek u het bedrag van de totale waarde te bestemmen voor de hierna aangegeven pensioenvoorziening en verleen u volmacht dit bedrag over te maken aan de desbetreffende verzekeraar of de Stichting Pensioenfonds ABP: Bij Fortis volgens de bijgaande ingevulde en ondertekende pensioenovereenkomst. Bij de Stichting Pensioenfonds ABP volgens de bijgaande ingevulde en ondertekende pensioenovereenkomst. Bij ……………………………….. (naam pensioenverzekeraar) e.e.a. volgens bijgaande polis. Ik verklaar mij bekend en akkoord met het reglement ‘Gebruik ATV-dagen en/of bovenwettelijke vakantiedagen voor pensioendoeleinden’ en met de toepasselijkheid van het pensioenreglement van de hiervoor genoemde verzekeraar/ pensioenfonds waaraan de storting zal plaatsvinden. Datum:………………………
Handtekening verzoeker:……………………………………….
Januari 2012
BIJLAGE 8: OVERGANGSREGELINGEN PARTIËLE ARBEIDSPARTICIPATIE OUDERE WERKNEMERS (PAS) BIJLAGE 8a: PAS-REGELING VOOR MEDEWERKERS DIE VÓÓR 1 JANUARI 2008 PASGERECHTIGD ZIJN Voor werknemers die al vóór 1 januari 2008 PAS-gerechtigd waren geldt dat niet langer dan 5 jaar gebruik gemaakt mag worden van de regeling genoemd onder punt a en b van artikel 6 lid 6 van de CAO, waarvan maximaal 3 jaar van de regeling onder punt b. Voor medewerkers die op 1 juli 2007 al gebruik maakten van de PAS-regeling genoemd onder punt a en b van genoemd artikel en FPU gerechtigd zijn geldt dat zij van de PAS-regeling gebruik mogen blijven maken tot: i. 3 jaar voor de maand waarin zij recht hebben op een FPU uitkering ten bedrage van 70% van hun salaris van de regeling onder punt a van genoemd artikel, daarna kunnen zij gebruik maken van de regeling onder punt b van genoemd artikel; ii. de maand waarin zij recht hebben op een FPU uitkering ten bedrage van 70% van hun salaris van de regeling onder punt b van genoemd artikel. BIJLAGE 8b: PAS-REGELING EN WERKTIJDVERKORTING OUDERE WERKNEMERS VOOR MEDEWERKERS IN DIENST VAN DE KIWA GASTEC BEDRIJVEN ÉN PAS-GERECHTIGD OP 31 DECEMBER 2006 Deze regeling is uitsluitend geldig voor medewerkers, die op 31 december 2006 in dienst waren van de Kiwa Gastec bedrijven en die vóór 1 januari 2007 de leeftijd van 55 jaar bereikt hadden. Voor medewerkers die op of na 1 januari 2007 de leeftijd van 55 jaar bereiken, geldt de in de Kiwa CAO opgenomen PAS-regeling. Voor werknemers die vóór 1 januari 2007 PAS-gerechtigd waren en al vóór 1 juli 2007 gebruik maakten van de PAS-regeling, zoals genoemd onder punt 1 van deze bijlage, en FUR/FPU gerechtigd zijn geldt dat ze van de PAS-regeling gebruik mogen blijven maken tot: i. 5 jaar voor de maand waarin zij recht hebben op een FUR/FPU uitkering ten bedrage van 100% van hun salaris van de regeling onder artikel 1 lid a van deze bijlage; ii. 3 jaar voor de maand waarin zij recht hebben op een FUR/FPU uitkering ten bedrage van 100% van hun salaris van de regeling onder artikel 1 lid b van deze bijlage; iii. de maand waarin zij recht hebben op een FUR/FPU uitkering ten bedrage van 100% van hun salaris van de regeling onder artikel 1 lid c van deze bijlage; Voor werknemers die vóór 1 januari 2007 PAS-gerechtigd waren en die of vanaf 1 juli 2007 gebruik gaan maken van de PAS-regeling dan wel die geen recht hebben op een FUR/FPU uitkering, geldt dat maximaal 7 jaar gebruik gemaakt kan worden van de regelingen genoemd onder artikel 1 van deze bijlage. Van deze 7 jaar kan maximaal 5 jaar gebruik gemaakt worden van de regelingen genoemd onder artikel 1 lid b en lid c, waarvan maximaal 3 jaar van de regeling genoemd onder artikel 1 lid c. 1. PAS-regeling Werknemers van 55 jaar en ouder wordt op vrijwillige basis de mogelijkheid geboden gebruik te maken van een regeling Partiële Arbeidsparticipatie Senioren (PAS). De regeling kent de volgende inhoud: a.
Werknemers van 55 jaar en ouder kunnen een 1/2 dag per week korter werken met behoud van 97,5% van het salaris en tegen inlevering van 13 adv-dagen en 2,5 dag vakantieverlof;
b.
Werknemers van 57 jaar en ouder kunnen 1 dag per week korter werken met behoud van 95% van het salaris en tegen inlevering van 13 adv-dagen, 5 dagen vakantieverlof en 1/2 uur korter werken (artikel 6 lid 5 van de CAO);
CAO Kiwa N.V. c.
Werknemers van 59 jaar en ouder kunnen 2 dagen per week korter werken met behoud van 90% van het salaris en tegen inlevering van 13 adv-dagen, 10 dagen vakantieverlof en 1 uur korter werken (artikel 6 lid 5 van de CAO);
Het onder b en c eventueel resterende 1/2 uur korter werken per dag wordt omgezet in 16 verlofdagen per jaar. Op deze 16 dagen blijven de bepalingen onder artikel 6 lid c t/m e van toepassing. Ten aanzien van de PAS-regeling gelden de volgende uitvoeringsrichtlijnen: - onder "salaris" wordt in de PAS-regeling verstaan het salaris als bedoeld in artikel 1 lid 3 van de Kiwa CAO. De korting van het salaris werkt door in de vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering; - kostenvergoedingen die een directe relatie hebben met het aantal werkdagen worden naar rato aangepast; - korting van het salaris heeft geen invloed op het ambtelijk inkomen. Pensioen- en FUR/FPUpremies worden berekend (en afgedragen) over het ambtelijk inkomen op basis van het ongekorte salaris (100%). Het verhaal van deze premies wordt berekend over het ambtelijk inkomen op basis van het gekorte salaris.
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
Bijlage 8C: Schema overgangsregelingen PAS Geboorte datum (en deelname PAS)
Op 31-12-2006 in dienst bij:
Regeling van toepassing:
Geboren voor 01-01-1950 en wel deelname aan PAS voor 01-07-2007
Kiwa
Bijlage 8A, punten i en ii
Voormalig Gastec bedrijf
Bijlage 8B, punten i, ii en iii
Geboren voor 01-01-1950 en geen deelname aan PAS op/na 01-07-2007
Kiwa
Bijlage 8A, eerste alinea
Voormalig Gastec bedrijf
Bijlage 8B, tweede alinea
Geboren op/na 01-01-1950 maar voor 01-011951
Kiwa
Bijlage 8A, eerste alinea
Geboren op/na 01-01-1950 maar voor 01-011952
Voormalig Gastec bedrijf
Bijlage 8B, derde alinea
Geboren op/na 01-01-1951
Kiwa
Artikel 6, paragraaf 6
Geboren op/na 01-01-1952
Voormalig Gastec bedrijf
Artikel 6, paragraaf 6
Januari 2012
CAO Kiwa N.V.
BIJLAGE 9: DISCIPLINAIRE MAATREGELEN De werkgever kan de werknemer die zijn verplichtingen jegens de werkgever niet of niet behoorlijk nakomt of zich niet gedraagt zoals een goed werknemer zich behoort te gedragen, een disciplinaire maatregel opleggen. 1. Disciplinaire maatregelen De disciplinaire maatregelen die kunnen worden opgelegd zijn: a. een schriftelijke berisping; b. vermindering van het verlof waarop de werknemer in het lopende of daaropvolgende kalenderjaar aanspraak heeft met ten hoogste vijf dagen; c. onthouding van een periodieke salarisverhoging voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjaren; d. terugzetting in een lagere functie voor bepaalde tijd (voor ten hoogste twee jaren) of onbepaalde tijd, met of zonder vermindering van salaris; e. overplaatsing; f. schorsing in de uitoefening van de werkzaamheden van werknemer voor een bepaalde tijd, al dan niet met geheel of gedeeltelijk behoud van salaris; g. ontslag. De hierboven onder sub b t/m f genoemde maatregelen kunnen voorwaardelijk worden opgelegd. Als de werknemer binnen een termijn van ten hoogste drie jaren opnieuw een handeling verricht of nalaat op grond waarvan de werkgever een disciplinaire maatregel kan opleggen of hij niet voldoet aan de bij de oplegging van de maatregel gestelde bijzondere voorwaarden, wordt de maatregel uitgevoerd. 2.
Verweer en verantwoording a. De disciplinaire maatregel wordt niet eerder opgelegd dan nadat de werknemer in de gelegenheid is gesteld zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden ten overstaan van de werkgever of ten overstaan van een door de werkgever aangewezen vertegenwoordiger. De werknemer kan zich hierbij door een raadsman doen bijstaan. b. De verantwoording vindt niet eerder plaats dan na zes werkdagen en niet later dan binnen twaalf werkdagen. Op verzoek van de werknemer kan van deze termijn worden afgeweken. c. Van een mondelinge verantwoording wordt door de werkgever binnen drie werkdagen een schriftelijk verslag opgemaakt, dat na lezing wordt getekend door degene(n) in wiens aanwezigheid de verantwoording plaats heeft gevonden en door de werknemer. d. Weigert de werknemer de ondertekening, dan wordt daarvan in het verslag melding gemaakt, zo mogelijk met vermelding van de redenen. Een afschrift van het verslag wordt per aangetekende post naar de werknemer gezonden. e. Op zijn verzoek worden de werknemer en zijn raadsman in de gelegenheid gesteld kennis te nemen van de bescheiden welke op de hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben tenzij dat in verband met het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevraagd.
3.
Kennisgeving Van het besluit tot opleggen van een disciplinaire maatregel, dat met redenen is omkleed, wordt zo spoedig mogelijk en tegen ontvangstbewijs aan de werknemer een afschrift verstrekt.
4.
Uitvoering voorwaardelijk opgelegde disciplinaire maatregel De artikelen 2 en 3 zijn van overeenkomstige toepassing als een voorwaardelijk opgelegde maatregel alsnog ten uitvoer wordt gelegd.
5.
Tenuitvoerlegging disciplinaire maatregel Een disciplinaire maatregel wordt niet ten uitvoer gelegd zolang zij niet onherroepelijk is geworden, tenzij bij opleggen van de maatregel onmiddellijke tenuitvoerlegging is bepaald.
6.
Mogelijkheden van bezwaar
Januari 2012
CAO Kiwa N.V. a.
Indien een werknemer van mening is, dat een ten aanzien van hem als zodanig door de werkgever genomen besluit in strijd is met een of meer rechten die hij jegens de werkgever kan doen gelden, dan wel zijn belangen ernstig schaadt, kan door of namens hem bij de werkgever tegen een degelijk besluit een bezwaarschrift tegen een dergelijk besluit worden ingediend. b. Met een besluit van de werkgever wordt gelijkgesteld: I. een handeling door de werkgever, of II. een uitgesproken weigering van de werkgever om een besluit te nemen of een handeling te verrichten. 7.
Bezwaartermijn a. Het bezwaarschrift moet worden ingediend binnen dertig dagen na de dag waarop het besluit is genomen; b. De weigering om een besluit te nemen wordt geacht te zijn uitgesproken indien binnen de daarvoor bepaalde termijn of, indien een tijdsbepaling ontbreekt, binnen een redelijke termijn het besluit niet is genomen of de handeling niet verricht; c. Een bezwaarschrift dat na het verstrijken van de in het eerste lid genoemde termijn wordt ingediend, wordt niettemin geacht tijdig te zijn ingediend, indien de werknemer aannemelijk maakt het te hebben ingediend binnen dertig dagen na de dag waarop hij van het besluit redelijkerwijs kennis heeft kunnen nemen; d. Tenzij de werkgever anders beslist, heeft het indienen van een bezwaarschrift geen opschortende werking ten aanzien van het besluit.
8.
Inhoud bezwaarschrift Het bezwaarschrift bevat in elk geval: a. een duidelijke omschrijving van het besluit waartegen bezwaar wordt gemaakt; b. de grond(en), waarop het bezwaar berust; c. hetgeen wordt gevorderd; d. indien bedoelde vordering tevens een vordering tot schadevergoeding inhoudt, het bedrag van de vergoeding.
9.
Mondelinge toelichting en verslag a. De werkgever stelt de werknemer binnen drie weken na de dag waarop hij het bezwaarschrift heeft ontvangen in de gelegenheid het bezwaar mondeling toe te lichten. De werknemer kan zich hierbij door een raadsman doen bijstaan; b. De werknemer en zijn raadsman worden op hun verzoek in de gelegenheid gesteld kennis te nemen van de stukken die op de zaak betrekking hebben; c. De werkgever stelt zo spoedig mogelijk een schriftelijk verslag op van de mondelinge toelichting en zendt dit, door hem ondertekend, in tweevoud naar de werknemer; d. De werknemer zendt één exemplaar van het verslag, door hem mede ondertekend, binnen drie werkdagen terug naar de werkgever. Door zijn ondertekening geeft de werknemer te kennen, dat het verslag een juiste weergave is van de mondelinge toelichting; e. Weigert de werknemer de ondertekening, dan doet hij daarvan binnen drie werkdagen schriftelijk melding aan de werkgever, met vermelding van de redenen.
10. Beslissing en kennisgeving a. De werkgever beslist op het bezwaarschrift binnen zes weken na de dag waarop hij het heeft ontvangen. b. Van deze beslissing, die met redenen is omkleed, wordt onverwijld en tegen gedateerd ontvangstbewijs aan de werknemer een afschrift verstrekt.
Januari 2012
