BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Rumah sakit merupakan salah satu jaringan pelayanan kesehatan yang penting, sarat dengan tugas, beban, masalah dan harapan yang digantungkan kepadanya. Dalam pengorganisasian rumah sakit tidak akan terlepas dari sumber daya manusia (SDM) yang ada dalam organisasi rumah sakit tersebut. Manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan bagian integral dari keseluruhan manajemen rumah sakit dan sumber daya manusia adalah merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari seluruh kegiatan yang dilaksanakan di rumah sakit. Kinerja adalah hal yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Dalam meningkatkan kinerja karyawan organisasi harus mengetahui faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Kinerja disebabkan oleh beberapa faktor. Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: faktor internal individu yang terdiri dari1: (1) karakteristik individu seperti umur, pendapatan, status perkawinan, pengalaman kerja dan masa kerja. (2) Sikap terhadap tugas yang terdiri persepsi, pengetahuan, motivasi, tanggung-jawab dan kebutuhan 1 Hall TL dan Meija dikutip dalam Yaslis Ilyas, 2004, Perencanaan Sumber Daya Manusia Rumah Sakit, T eori Metoda dan Formula, Jakarta: Pusat Kajian.
1
2
terhadap imbalan, sedang faktor eksternal meliputi sosial ekonomi, demografi, geografi, lingkungan kerja, aseptabilitas, aksesabilitas beban kerja dan organisasi yang terdiri dari pembinaan, pengawasan, koordinasi, dan fasilitas2. Permasalahan yang muncul ketika salah dalam mengelola sumber daya manusia adalah penurunan kinerja karyawan. Keberhasilan perusahaan tergantung pada bagaimana kinerja karyawan, efisiensi, kejujuran, ketekunan dan integritas3. Salah satu tenaga penyedia jasa pelayanan di rumah sakit adalah tenaga perawat. Bagi tenaga perawat di rumah sakit melakukan praktik keperawatan yang berupa pelayanan keperawatan yang dikenal dengan asuhan keperawatan. Keperawatan memberikan pelayanan keperawatan di Rumah Sakit selama 24 jam sehari serta mempunyai kontak yang konstan dengan pasien4. Sebagai pemberi jasa pelayanan kesehatan, rumah sakit beroperasi 24 sehari. Rumah sakit membuat pemisahan terhadap pelayanan perawatan pasien, yaitu pelayanan pasien yang memerlukan perawatan emergency, tidak emergency dan yang diopname. Penanganan pada pelayanan tersebut, dilaksanakan oleh pekerja kesehatan rumah sakit. Pekerja kesehatan rumah sakit yang terbanyak adalah perawat yang berjumlah sekitar 60% dari tenaga kesehatan yang ada di rumah sakit. Perawat merupakan pekerja kesehatan yang selalu ada di setiap rumah sakit 2 Nurhayana dan Jumiati Sasmita, 2014, PENGARUH BEBAN KERJA DAN PELATIHAN MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI TERHADAP KINERJA PERAWAT RUANG RAWAT INAP RSUD PURI HUSADA DI TEMBILAHAN, Vol. VI No. 3 September 2014 JURNAL TEPAK MANAJEMEN BISNIS 3 Ahmed, Shaheen dan Md Nokir Uddin, 2012, Job Satisfaction of Bankers and its Impact in Banking: A Case Study of Janata Bank, Journal ASA University Review. 6(2) 4 Nursalam dikutip dalam Lindanur Sipatu, Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Undata Palu, (Mahasiswa Program Studi Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Tadulako. e-Jurnal Katalogis, Volume I Nomor 1, Januari 2013 hlm 146-157
3
dan merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan rumah sakit. Perawat di rumah sakit bertugas pada pelayanan rawat inap, rawat jalan atau poliklinik dan pelayanan gawat darurat5. Secara umum, istilah beban kerja mengacu pada jumlah pekerjaan yang dialokasikan kepada karyawan. Sementara Grounewegen mendefinisikan beban kerja sebagai jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh sekelompok atau seseorang dalam waktu tertentu . Beban kerja perawat adalah volume kerja perawat di sebuah unit rumah sakit. Sedangkan volume kerja perawat merupakan waktu yang dibutuhkan untuk menangani pasien per hari. Beban kerja penting diketahui sebagai dasar untuk mengetahui kapasitas kerja perawat agar terdapat keseimbangan antara tenaga perawat dengan beban kerja. Pemberian beban kerja yang terlalu berlebihan terhadap karyawan dapat menurunkan kinerja karyawan. Stres di lingkungan kerja dapat terjadi pada setiap level manajemen mulai dari top of management sampai pada karyawan biasa dan memberikan pengaruh buruk terhadap kinerja individu yang berdampak negatif terhadap kinerja perusahaan6. Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya akan berakibat pada ketidak mampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. Artinya karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada 5 6
Ibid, hlm: 146-157 L. Anatan, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis Modern, Bandung: Penerbit Alfabeta
4
gilirannya berpengaruh pada prestasi kerja7. Pemahaman mengenai stress dapat dilakukan dengan mengetahui terlebih dahulu sumber potensial penyebab stress: 1) Konflik kerja, 2) Beban kerja, 3) Waktu kerja, 4) Karakteristik Tugas, 5) Dukungan Kelompok, 6) Pengaruh Kepemimpinan8. Rumah Sakit Kanker Dharmais, mempunyai satu instalasi yaitu instalasi rawat jalan. Kinerja perawat yang bertugas di rawat jalan mulai menurun. Menurunnya kinerja perawat disebabkan sebagian perawat mengerjakan pekerjaan diluar tupoksinya, misalnya, tugas seorang perawat itu sesuai tindakan asuhan keperawatan adalah membantu dokter di dalam poli ketika dokter memeriksa pasien. Kenyataan yang ada, perawat juga mengerjakan pekerjaan yang diluar tupoksinya yaitu, mengerjakan pendaftaran pasien, membuat perjanjian antara dokter dan pasien, dan mengurus rekam medis pasien yang seharusnya semua pekerjaan ini sudah ada yang mengerjakan sesuai dengan kompetensinya masingmasing yang akhirnya menambah beban kerja perawat. Beban kerja juga dapat di lihat dari data Instalasi Rawat Jalan RS Kanker Dharmais yaitu perbandingan jumlah pasien rawat jalan dan jumlah tenaga perawat adalah: 553 pasien:75 perawat.
7
Siagian, 2009, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta: Penerbit Rineka Cipta. Davis dan Newstroom dikutip dalam Anwar Prabu Mangkunegara, 2008, MSDM Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. 8
5
Jumlah Perawat Rawat Rata-rata Jumlah Pasien per hari Jalan 553
75
Rata-rata Jumlah Pasien 553 pasien per hari di setiap poliklinik Rata-rata Jumlah Perawatan per hari 15 menit Jumlah Jam Efektif 7 jam Kebutuhan Tenaga Perawat 553 x 15
= 71
7 x 60
Diperkirakan tenaga perawat yang cuti/sakit/libur: 20% x 71 = 14 orang
Penanggung Jawab: 8 orang Maka Kebutuhan Tenaga Perawat: 71+14+8 = 93 Tenaga Perawat Yang Ada: 75 orang jadi kekurangan 18 orang Sumber: Sekretariat Instalasi Rawat Jalan RS Kanker Dharmais, Semester I 2014 Dari Informasi diatas seharusnya 1 perawat menangani 5-6 pasien, keyataan 1 perawat menangani 7-8 pasien. Beban kerja yang berlebihan bisa jadi menurunkan kinerja perawat di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Kanker Dharmais dan juga dapat menimbulkan stres. Salah satu faktor stres yang timbul adalah beban kerja
6
yang berlebihan. Dan dari laporan sekretariat instalasi rawat jalan bahwa ada beberapa masalah yang membuat perawat mengalami stres kerja yaitu:
Jam praktek dokter yang tidak tepat, berdampak pada pelayanan poliklinik yang selesai sore akhirnya selesai sampai malam (jam 20.00) dan jadwal pulang perawat yang tidak tepat waktu
Kurangnya tenaga perawat poliklinik sehingga perawat yang sudah bekerja dengan kompetensi dan tugasnya harus mengerjakan tugas yang diluar kompetensi mereka. Dan banyaknya pasien rawat jalan dari pasien lama, baru, BPJS, asuransi lainnya yang datang setiap harinya
Sumber: Sekretariat Instalasi Rawat Jalan RS Kanker Dharmais, Laporan Kinerja Semester I 2014 Instalasi Rawat Jalan
Karena dengan beban kerja yang tinggi dan stres kerja yang di alami perawat tidak berkonsentrasi dan fokus dalam bekerja. Jika kinerja perawat turun, maka pelayanan instalasi rawat jalan dan rumah sakit kanker dharmais buruk. Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka peneliti mengambil judul “PENGARUH BEBAN KERJA, STRES KERJA TERHADAP KINERJA
7
PERAWAT INSTALASI RAWAT JALAN RUMAH SAKIT KANKER DHARMAIS JAKARTA”
B. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan diatas maka masalah-masalah yang dapat diidentifikasikan oleh penulis sebagai berikut : 1. Perawat instalasi rawat jalan rumah sakit kanker dharmais bekerja sesuai dengan kompetensi dan di luar kompetensi dari pekerjaan. 2. Akibat pekerjaan yang di luar kompetensi perawat, beban kerja perawat bertambah. 3. Beban kerja yang semakin meningkat akan menimbulkan stres kerja kepada perawat instalasi rawat jalan rumah sakit kanker dharmais. 4. Beban kerja yang tinggi dan stres yang di alami oleh perawat bisa menurunkan kinerja perawat instalasi rawat jalan rumah sakit kanker dharmais.
C. Pembatasan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah tersebut diatas, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Dalam penelitian ini dibatasi pada Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja terhadap kinerja pegawai. Adapun pegawai dimaksud adalah
8
seluruh perawat yang bekerja di Instalasi Rawat Jalan Rumah sakit Kanker Dharmais Jakarta.
D. Perumusan Masalah 1.
Bagaimana pengaruh beban kerja terhadap stres kerja pegawai Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Kanker Dharmais?
2.
Bagaimana pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Kanker Dharmais?
3.
Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Kanker Dharmais?
E. Tujuan Penelitian 1.
Untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap stres kerja pegawai Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Kanker Dharmais
2.
Untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai Instalasi Rawat jalan Rumah Sakit Kanker Dharmais
3.
Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Kanker Dharmais
9
F. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang terkait, yaitu: 1. Bagi Instalasi Rawat Jalan RS Kanker Dharmais Sebagai masukan dan saran yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai melalui beban kerja dan stress kerja 2. Bagi Penulis Sebagai media untuk mendapatkan pengalaman langsung dalam penelitian sehingga dapat menerapkan ilmu yang diperoleh dalam perkulihan pada keadaan yang sebenarnya di lapangan 3. Bagi Akademisi Sebagai bahan masukkan untuk penelitian lanjutan tentang masalah sumber daya manusia di masa mendatang
G. Sistematika Penulisan Sistematika yang digunakan dalam penulisan ini dibagi menjadi enam bab, dimana antara bab yang satu dengan bab yang lain saling berkaitan erat. Sistematika penulisan dari masing-masing bab adalah sebagai berikut :
10
BAB I : PENDAHULUAN Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. BAB II: LANDASAN TEORI Bab ini membahas tentang landasan teori yang digunakan, penelitian terdahulu, teori-teori yang berhubungan variabel-variabel yang ada meliputi teori beban kerja,
stres kerja, serta kinerja, kerangka
pemikiran dan hipotesis BAB III: METODE PENELITIAN Pada bab ini akan dibahas variabel penelitian beserta definisi operasionalnya yang terdiri dari Beban Kerja, Stres Kerja, Kinerja, penentuan sampel penelitian, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, dan metode analisis. BAB IV: HASIL DAN PEMBAHSAN Bab ini akan membahas mengenai gambaran umum obyek penelitian, analisis data, dan pemba hsan dari analisis data. BAB V : PENUTUP Berisi kesimpulan-kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian dan saran-saran, sebagai masukan bagi perusahaan dan penelitian selanjutnya.
