BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan suatu kesatuan yang komplek yang berusaha mengalokasikan sumber daya manusia secara penuh demi tercapai tujuan. Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif. “Salah satu tujuan organisasi adalah peningkatan kinerja karyawan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya” Mangkunegara (2007:59). Dalam mencapai kinerja karyawan, faktor sumber daya manusia sangat dominan pengaruhnya. Sumber daya manusia berkualitas dapat dilihat dari hasil kerjanya, dalam kerangka profesionalisme kinerja yang baik adalah bagaimana seorang karyawan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah pada tercapainya maksud dan tujuan perusahaan, misalnya bagaimana caranya mengelola sumber daya manusia agar mengarah pada hasil kerja yang baik, karena manusia bisa menjadi pusat persoalan bagi perusahaan ketika potensi mereka tidak dikembangkan secara optimal. Sebaliknya manusia bisa menjadi pusat keberhasilan perusahaan manakala potensi mereka dikembangkan secara optimal. Mengingat keberadaan manusia (tenaga kerja) dalam perusahaan sangat penting, maka setiap perusahaan berlomba-lomba memperdayakan potensi
1
2
karyawannya guna mencapai tingginya kinerja. Kinerja yang dicapai karyawan pada akhirnya akan memperbaiki kontribusi terhadap kinerja perusahaan. Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari kinerja perusahaan dalam mengelola sumber daya yang perusahaan miliki. Perusahaan dengan kinerja yang baik, mempunyai efektifitas dalam menangani produksi, menangani sumber daya manusianya, menentukan sasaran yang harus dicapai baik secara individual maupun organisasional. Faustino Cardoso Gomes (2003: 142) menyatakan ada delapan indikator yang bisa digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu “quantity of work, quality of work, job knowlwdge, cooperation, initiative, reliability, interpersonal competence, loyality, dependability, personal qualities”. Hal senada disampaikan Edy Sutrisno (2009:167) tentang hal yang bisa dijadikan indikator pengukuran kinerja karyawan adalah “hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap, disiplin waktu dan absensi”. Perusahaan yang penulis teliti adalah CV Rabbani Asysa. Perusahaan ini merupakan salah satu perusahan yang bergerak di bidang industri clothing khususnya busana muslim dengan trend kerudung Rabbani. CV Rabbani Asysa berdiri sejak tahun 1994, yang sampai sekarang terus mengalami perkembangan. Wilayah sebaran perusahaan dibagi menjadi tiga kategori yaitu wilayah Jawa Barat, wilayah DKI & Jawa Tengah, dan Wilayah Non-Jawa (Sumatera Bagian Utara, Sumatera Bagian Selatan, Nusa Tenggara, Sulawesi, Kalimantan) Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Adi Supriadi (Asisten Manajer MSDM/HRD CV Rabbani Asysa) hari Senin tanggal 1 Maret 2010,
3
beliau menyatakan bahwa “Terjadi beberapa kesenjangan antara harapan dan kenyataan dalam hal kinerja karyawan. Salah satunya dapat dilihat dari tingkat keterlambatan dan tingkat kehadiran karyawan. Terdapat karyawan yang sering datang terlambat pada saat kegiatan Semangat Pagi (briefing awal/pagi sebelum bekerja). Tidak hanya yang terlambat, bahkan ada diantaranya yang sengaja untuk tidak mengikuti kegiatan Semangat Pagi tersebut”. Fakta tersebut terlihat dari fenomena yang penulis temukan berdasarkan observasi dan data-data yang diberikan oleh pihak HRD CV Rabbani Asysa. Adanya peningkatan tingkat ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan yang menjadi fenomena pertama yang dapat terlihat dari data empirik yang didapatkan dari lapangan mencerminkan ada kecenderungan permasalahan dalam hal kinerja yang dilakukan oleh karyawan. Seperti yang telah disampaikan Edy Sutrisno (2009:167) tentang hal yang bisa dijadikan indikator pengukuran kinerja karyawan, salah satunya adalah “Disiplin waktu dan absensi: Tingkat ketepatan waktu dan kehadiran”. Dibawah ini penulis sajikan grafik tingkat keterlambatan
Jumlah Keterlambatan Karyawan
yang dilakukan oleh karyawan CV Rabbani Asysa pada gambar 1.1.
300 275 250 225 200 175 150 125 100 75 50 25 0
Grafik Tingkat Keterlambatan Karyawan CV Rabbani Asysa Bandung Tahun 2007-2009
2007 2008 2009
HRD
Development Marketing
FAI
Produksi
Sumber: HRD CV Rabbani Asysa (Data diolah), 2010
Gambar 1. 1 Grafik Tingkat Keterlambatan Karyawan
4
Dalam gambar 1.1 terlihat kecenderungan kenaikan tingkat keterlambatan karyawan di CV Rabbani Asysa pada setiap bagiannya. Pada divisi HRD relatif terjadi peningkatan keterlambatan yang rendah dari tahun 2007-2009, begitupun dengan divisi development namun dari segi jumlah keterlambatan karyawannya lebih banyak dibandingkan dengan divisi HRD. Divisi
marketing memiliki
kecenderungan peningkatan keterlambatan karyawan tertinggi pada tahun 2009, begitupun yang terjadi pada divisi FAI namun sempat mengalami penurunan tingkat keterlambatan karyawan pada tahun 2008. Divisi produksi merupakan bagaian yang memiliki frekuensi keterlambatan karyawan paling banyak di banding dengan seluruh divisi yang ada. Trend tingkat keterlambatan karyawannya terus meningkat setiap tahunnya dari tahun 2007-2009. Hal ini disebabkan karena jumlah karyawan bagian produksi paling banyak diantara semua bidang pekerjaan di perusahaan CV Rabbani Asysa. Selanjutnya
dalam
gambar
1.2
menunjukkan
grafik
persentase
ketidakhadiran karyawan yang terjadi di CV Rabbani Asysa. Pada gambar 1.2 penulis membagi pengolahan data menjadi dua semester. Semester satu mewakili persentase ketidakhadiran karyawan dari bulan Januari-Juni 2010, dan semester dua mewakili persentase ketidakhadiran karyawan pada bulan Juli-Desember 2009.
5
Tingkat Ketidakhadiran Karyawan CV Rabbani Asysa Tahun 2009 Tingkat Ketidakhadiran Karyawan CV. Rabbani Asysa Semester 1 Tingkat Ketidakhadiran Karyawan CV. Rabbani Asysa Semester 2 32.86% 30.43%
15.43% 10.95% 6.97% 3.36%
Sakit
Izin
Alpa
Sumber: HRD CV Rabbani Asysa (Data diolah),2010
Gambar 1. 2 Persentasi Tingkat Ketidakhadiran Karyawan Dalam gambar 1.2 dari tingkat ketidakhadiran karyawan, yang penulis kategorikan menjadi dua periode semester yaitu semester satu dan dua. Grafik itu menggambarkan kecenderungan peningkatan peningkatan tingkat ketidakhadiran karyawan dari semester satu ke semester dua. Pada kategori ketidakhadiran karena sakit mengalami peningkatan dari 30,43% (semester satu) menjadi 32,86% (semester dua). Pada kategori ketidakhadiran karena izin mengalami peningkatan peningkat dari 6,97% (semester satu) menjadi 15,43% (semester dua). Sedangkan pada kategori alpa (tanpa keterangan) pun mengalami peningkatan pula dari 3,36%(semester satu) menjadi 10,59% (semester dua). Ketidakhadiran karyawan dapat merugikan perusahaan jika terjadi erjadi terus menerus.
6
Untuk melengkapi data penulis sajikan persentasi alasan ketidakhadiran karyawan dilihat dari dinamika bulanan. Hal tersebut bisa dilihat pada gambar di bawah ini.
Sumber: HRD CV Rabbani Asysa (Data diolah),2010
Gambar 1. 3 Alasan Karyawan Tidak Masuk Kerja (Data Per Bulan Pada Tahun 2009) Interpretasi dari gambar 1.3 adalah alasan ketidakhadiran karyawan karena sakit selalu menduduki peringkat pertama pada tiap bulannya. Untuk alasan izin cenderung mengalami peningkatan kecuali pada bulan Maret, April dan Desember 2009 yang mengalami penurunan penurunan tingkat ketidakhadiran. Ketidakhadiran karyawan karena alpa cenderung mengalami fluktuatif (naik-turun). (naik turun). Pada bulan
7
Oktober 2009 terjadi alpa karyawan paling tinggi dibanding dengan bulan-bulan yang lain. Fenomena-fenomena yang terjadi tersebut merupakan kondisi jenuh yang mengakibatkan penurunan semangat kerja karyawan. Hal ini pun memiliki dampak yang besar terhadap penurunan tingkat kinerja karyawan yang tercermin dari tingkat ketidakhadiran dan keterlambatan yang dilakukan karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat Angle dalam buku Perilaku Organisasi karangan Sopiah (2008:166) mengemukakan bahwa “Karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja, dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut”. Komitmen organisasional merupakan suatu keadaan sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi. Salah satu faktor yang dianggap penting bagi peningkatan kinerja karyawan adalah komitmen karyawan pada perusahaan (komitmen organisasional) yang dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan perusahaan. Mowday dalam buku Perilaku Organisasi karangan Sopiah (2008:166) mengemukakan bahwa “Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan
organisasi”.
“....karyawan yang
Selanjutnya
Sopiah
(2008:179)
menegaskan
bahwa
berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan
kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan dll”.
8
Organisasi memerlukan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya. Menurut Greenberg dan Baron
dalam Sopiah
(2008:156) bahwa “....karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi”. Karyawan
akan
memberikan
kinerja
terbaiknya
pada
organisasi/perusahaan ditempat dia berada karena rasa komitmen organisasional yang dimilikinya. Komitmen organisasional ditandai dengan adanya kemauan yang muncul dari adanya kesadaran untuk mencurahkan usaha demi organisasi, jelaslah hal ini menunjukan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional akan memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan secara sadar tanpa ada paksaan dari pihak lain dengan mencurahkan segala usaha agar tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai dengan harapan. Dari uraian di atas terlihat bahwa komitmen organisasional diduga mempunyai pengaruh terhadap usaha yang dilakukan karyawan untuk memaksimalkan kinerjanya untuk mencapai tujuan dan kepentingan perusahaan. Karyawan sebagai
ujung tombak untuk menjalankan strategi demi mencapai
sasaran organisasi, sangat diperlukan perusahaan terutama karyawan yang total dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan yang memiliki kapabilitas dan memiliki komitmen organisasional yang tinggi terhadap perusahaannya. Perusahaan dapat berkembang merupakan harapan setiap individu yang berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan
9
tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan memerlukan karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi. Pada saat yang sama karyawan memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakantindakan mereka agar bisa membentuk komitmen organisasional karyawan yang sebenarnya sangat menguntungkan bagi perusahaan. Berdasarkan uraian masalah diatas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
tentang
“PENGARUH
KOMITMEN
ORGANISASIONAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI CV RABBANI ASYSA WILAYAH JAWA BARAT”. B. Identifikasi dan Perumusan Masalah Menelusuri perkembangan zaman, dimana sumber daya manusia merupakan aset penting bagi kemajuan perusahaan disamping aset-aset perusahaan lainnya. Sumber daya manusia merupakan aset yang tidak dapat tergantikan dengan apapun. Hal ini menjadikan sumber daya manusia sebagai sebuah aspek penting bahkan menjadi kebutuhan utama bagi manajemen dalam perusahaan. Namun bukanlah hal yang mudah bagi perusahaan
untuk
mengaplikasikan sistem manajemen sumber daya manusia dalam rangka membentuk
komitmen organisasional dan meningkatkan kinerja karyawan
sekaligus perusahaan. Dalam penyelenggaraan itu semua dibutuhkan sumber daya yang memadai baik dari segi materi ataupun non materi.
10
Berdasarkan latar belakang permasalahan dan identifikasi masalah diatas, penulis mencoba merumuskan masalah penelitian dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut: 1) Bagaimanakah gambaran tingkat komitmen organisasional karyawan di CV Rabbani Asysa Wilayah Jawa Barat? 2) Bagaimanakah gambaran tingkat kinerja karyawan di CV Rabbani Asysa Wilayah Jawa Barat? 3) Adakah pengaruh tingkat komitmen organisasional terhadap tingkat kinerja karyawan di CV Rabbani Asysa Wilayah Jawa Barat? C. Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah diatas, maka penelitian ini bertujuan untuk: 1) Mengetahui gambaran tentang tingkat komitmen organisasional karyawan di CV Rabbani Asysa Wilayah Jawa Barat. 2) Mengetahui gambaran tentang tingkat kinerja karyawan di CV Rabbani Asysa Wilayah Jawa Barat. 3) Memperoleh gambaran tentang seberapa besar pengaruh tingkat komitmen organisasional terhadap tingkat kinerja karyawan di CV Rabbani Asysa Wilayah Jawa Barat.
