BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan ulasan mengenai latar belakang yang mendasari pentingnya melakukan penelitian ini, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
1.1
Latar Belakang Masalah Pengetahuan merupakan sumber daya utama bagi organisasi dan individual untuk menciptakan keunggulan bersaing (Mathew, 2010). Sejalan dengan Nonaka (2007) yang menyatakan bahwa di dalam perekonomian sesuatu yang pasti adalah ketidakpastian dan sumber daya yang akan terus bertahan untuk mencapai keunggulan bersaing hanyalah pengetahuan. Hal ini disebabkan karena pengetahuan memiliki kriteria yang bernilai, jarang, susah untuk ditiru dan tidak bisa digantikan (Barney, 1991). Menggunakan teori berbasis pengetahuan (knowledge based view theory) oleh Grant (1996) yang menyatakan bahwa pengetahuan dan kemampuan organisasi untuk menciptakan serta menggunakan pengetahuan tersebut merupakan sumber daya yang paling penting bagi organisasi untuk mendapatkan keunggulan bersaing. Alasan pengetahuan dapat memberikan keunggulan bagi organisasi adalah dengan pengetahuan organisasi dapat berinovasi dalam menciptakan dan meningkatkan produk, pelayanan dan proses yang lebih baru dan efektif (Nonaka et al., 2000). De long dan Fahey (2000) membagi pengetahuan menjadi tiga tingkat yaitu individual, kelompok dan organisasi. Penelitian ini berfokus pada pengetahuan pada tingkat individual. Hal ini dikarenakan, pengetahuan pada 1
dasarnya melekat pada pikiran individu (Nonaka et al., 2000) dan berhubungan dengan pengalaman dan interpretasi oleh individu (Davenport dan Prusak, 1998). Lebih diperjelas oleh Indarti (2010) bahwa pengetahuan adalah interpretasi informasi oleh pengguna informasi dengan menggunakan sejarah, pengalaman dan pola interpretasi individu itu sendiri. Oleh karena itu, interpretasi pada informasi yang sama dengan individu yang berbeda akan menghasilkan konteks pengetahuan yang berbeda pula (Jorna, 2006 dalam Indarti, 2010). Tobias (2000) juga menyatakan bahwa dua aset yang paling berharga yang dimiliki oleh organisasi adalah individu yang bekerja di organisasi tersebut dan pengetahuan yang ada dipikiran individu itu sendiri. Semua alasan pemilihan pengetahuan pada tingkat individual juga mengindikasikan bahwa penelitian tentang pengetahuan pada tingkat individual masih penting untuk dilakukan. Pengetahuan harus dapat diakses dan digunakan oleh banyak individu agar fungsi pengetahuan tersebut lebih efektif sehingga dibutuhkan adanya berbagi pengetahuan (Smith, 2001). Berbagi pengetahuan antar individu adalah proses memindahkan pengetahuan yang dimiliki oleh satu individu kepada individu lain sehingga pengetahuan tersebut dapat dimengerti dan digunakan oleh banyak individu (Ipe, 2003). Ditambahkan oleh Yang (2007) yang menyatakan bahwa nilai dari pengetahuan akan semakin meningkat jika pengetahuan tersebut dibagi karena dengan berbagi pengetahuan akan memberikan manfaat yang lebih banyak bagi individu. Selain itu, berbagi pengetahuan juga akan menciptakan pengetahuan baru (Bartol dan Srivastava, 2002). Semakin individu membagi pengetahuannya
2
maka semakin tercipta pengetahuan baru yang berguna untuk peningkatan kinerja individual tersebut dan juga menciptakan karakteristik organisasi yang lebih unik dibandingkan dengan organisasi pesaingnya (Feng et al., 2004; Kwok dan Gao, 2006). Menurut teori berbasis pengetahuan, berbagi pengetahuan yang merupakan proses dalam manajemen pengetahuan akan memberikan hasil berupa kinerja individual (Yusof et al., 2012). Pernyataan tersebut didukung oleh Dokhtesmati dan Bousari (2013) yang menyatakan bahwa dengan berbagi pengetahuan akan memberikan kesempatan bagi individu untuk saling bertukar ide, informasi, pengetahuan serta ikut aktif dalam kegiatan yang membutuhkan kerja sama sehingga kinerja individual dan kesuksesan organisasi akan semakin maksimal. Oleh karena itulah, fokus pada penelitian ini adalah kinerja individual. Kinerja individual adalah konstruk multi dimensi yang menggambarkan tentang seberapa baik individu menyelesaikan tugasnya, cara individu memanfaatkan sumber daya yang dia miliki serta langkah inisiatif untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya (Rothman dan Coetzer, 2003). Motowidlo dan Van Scotter (1994) membagi kinerja individual menjadi dua dimensi yaitu kinerja tugas (task) dan kinerja kontekstual (contextual). Lebih jelasnya, kinerja tugas adalah keahlian individu untuk bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya sedangkan kinerja kontekstual adalah perilaku individu yang sesuai dengan pencapaian tujuan organisasi seperti saling membantu, bekerja sama antar individu serta
3
memberikan saran untuk keberhasilan organisasi (Motowidlo dan Van Scotter, 1994). Dari kedua dimensi kinerja individual tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja tidak hanya terfokus pada hasil namun lebih kepada proses dan perilaku individu dalam mencapai tujuan organisasi. Kesimpulan tersebut didukung dengan pernyataan dari Koopmans et al. (2011) yang menyatakan bahwa terdapat tiga pemikiran yang mendasari konsep kinerja individual yaitu pertama kinerja individual sebaiknya difokuskan pada perilaku individu dibandingkan pada hasil, kedua perilaku yang sesuai untuk mengukur kinerja individual adalah perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi, dan yang ketiga adalah kinerja individual merupakan konstruk multi dimensi. Oleh karena itu, pada penelitian ini juga akan fokus pada perilaku individu dalam organisasi untuk mengukur kinerja individual. Beberapa literatur yang melakukan penelitian (e.g. Sewkarran, 2008; Tseng dan Huang, 2011; Van Woerkom dan Sanders, 2010; Aslam et al., 2013) tentang pengaruh berbagi pengetahuan terhadap kinerja individual, masih terdapat hasil yang berbeda. Sewkarran (2008) meneliti tentang manajemen pengetahuan di organisasi pendidikan tepatnya di Universitas Capella, Florida. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa dengan adanya berbagi pengetahuan maka kinerja dari para pegawai administrasi, pegawai fakultas dan pegawai pengajar menjadi semakin meningkat. Penelitian ini membuktikan bahwa berbagi pengetahuan berpengaruh positif terhadap kinerja individual
4
Hasil yang sama dikemukakan oleh Tseng dan Huang (2011) yang juga meneliti tentang berbagi pengetahuan melalui situs Wikipedia dan pengaruhnya pada kinerja individual. Penelitian ini dilakukan di beberapa perusahaan besar di Taiwan yang terdiri dari perusahaan manufaktur maupun non manufaktur. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa individu menggunakan situs Wikipedia untuk berbagi pengetahuan agar mendapatkan pengetahuan yang baru yang akan berguna untuk peningkatan kinerja individual itu sendiri. Penelitian ini juga membuktikan bahwa berbagi pengetahuan berpengaruh positif terhadap kinerja individual. Van Woerkom dan Sanders (2010) meneliti tentang berbagi pengetahuan, kinerja individual, ketidaksetujuan (dissagrement) dan kepaduan (cohesiveness) yang berada di dalam sebuah tim. Organisasi yang dijadikan sampel pada penelitian ini terdiri dari organisasi pendidikan, manufaktur serta pemerintahan. Lebih lanjut, Van Woekom dan Sanders (2010) menggunakan dua konsep level analisis yaitu level pertama adalah level individual untuk menguji pengaruh berbagi pengetahuan terhadap kinerja individual serta level tim untuk menguji ketidaksetujuan dan kepaduan didalam tim. Pada penelitian ini, peneliti hanya mengutip pada level individual. Berbagi pengetahuan oleh Van Woerkom dan Sanders (2010) dibagi menjadi dua dimensi yaitu bertanya dan memberikan saran serta keterbukaan untuk saling berbagi ide baru. Penelitian ini menghasilkan dua temuan yang berbeda, pertama bertanya dan memberikan saran berpengaruh positif pada kinerja individual, kedua keterbukaan untuk saling berbagi ide baru berpengaruh negatif pada kinerja individual. Hasil yang
5
negatif juga ditunjukan pada penelitian oleh Aslam et al. (2013) yang meneliti tentang manajemen pengetahuan pada sektor pendidikan di beberapa universitas di Pakistan. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa berbagi pengetahuan tidak dapat meningkatkan kinerja individual. Penelitian ini juga membuktikan bahwa berbagi pengetahuan berpengaruh negatif terhadap kinerja individual. Ketidakkonsistenan hasil sejumlah penelitian tersebut dapat disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya adalah karena adanya perbedaan pendekatan teori yang digunakan, metode pengukuran, setting atau konteks penelitian dan lain sebagainya. Selain itu, ketidakkonsistenan juga dapat terjadi karena diduga adanya faktor situasional yang mempengaruhi kuat lemahnya pengaruh positif berbagi pengetahuan terhadap kinerja individual. Adanya ketidakkonsistenan dan juga keterbatasan penelitian tentang berbagi pengetahuan dan kinerja individual menyebabkan masih dibutuhkannya penelitian lebih lanjut tentang kedua variabel ini (Lim et al., 2013). Dalam upaya mengatasi kesenjangan penelitian yang ditimbulkan oleh ketidakkonsistenan hasil penelitian terdahulu dan untuk melihat kembali kuatnya pengaruh positif berbagi pengetahuan terhadap kinerja individual, maka dalam penelitian ini peneliti memerlukan variabel pemoderasi yang berupa faktor situasional ke dalam penelitian yang akan dilakukan, seperti yang telah disarankan oleh beberapa peneliti sebelumnya (e.g. House et al., 1996; Akram dan Bokhari, 2011). Kinerja individual dapat dipengaruhi oleh faktor situasional yaitu karakteristik kepribadian individual, kebutuhan, sikap dan motivasi (House
6
et al., 1996). Penelitian ini berfokus pada kepribadian individu. Hal ini dikarenakan berdasarkan Bass (1962) dalam Thoresen et al. (2004) yang meneliti tentang kinerja individual dan kepribadian individu telah membuktikan bahwa konsep kinerja individual adalah dinamis yang artinya hasil dari kinerja tersebut akan berbeda-beda pada setiap individu tergantung kepada kepribadian masing-masing individual itu sendiri. Perbedaan tersebut membuat penelitian tentang pengaruh kepribadian terhadap kinerja individual masih diperlukan (Steele et al., 2000). Selain itu, Akram dan Bokhari (2011) juga menyarankan untuk menambahkan variabel kepribadian individu dalam meneliti pengaruh berbagi pengetahuan terhadap kinerja individual. Saran tersebut didukung dengan pernyataan Barrick et al. (2001) yang menyatakan bahwa kepribadian individu merupakan salah satu prediktor yang dapat mempengaruhi kinerja individual dalam pekerjaan. Lebih lanjut, Manaf (2012) menjelaskan bahwa kepribadian individu dapat berperan sebagai variabel moderasi dalam pengaruh berbagi pengetahuan terhadap kinerja individual. Semakin tinggi kepribadian individu maka pengaruh berbagi pengetahuan terhadap kinerja individual juga akan semakin meningkat. Menggunakan pendekatan teori analisis sosial (socioanalytic theory) oleh Hogan dan Shelton (1998) yang menyatakan bahwa setiap individu mempunyai perbedaan dalam pencapaian kinerjanya. Berdasarkan teori analisis sosial, ada dua motivasi yang mendasari perbedaan dari setiap individu yaitu motivasi untuk saling berhubungan (get along) dan motivasi untuk terus berkembang (get ahead) (Hogan dan Shelton, 1998). Individu
7
harus bisa bekerja sama dan saling mengerti satu sama lain agar dapat saling berhubungan serta juga harus bertanggung jawab dan mempunyai jiwa kompetisi yang tinggi agar dapat terus berkembang (Hogan dan Holland, 2003). Lebih lanjut, motivasi individu untuk saling berhubungan dengan individu lain berkaitan dengan kinerja kontekstual sedangkan motivasi individu untuk dapat terus berkembang berkaitan dengan kinerja tugas. Namun setiap individu mempunyai perbedaan dalam memotivasi dirinya sendiri. Perbedaan individu yang paling berpengaruh adalah kepribadian individu itu sendiri (Oh dan Berry, 2009; Blickle et al., 2010). Oleh karena itu perbedaan kepribadian yang dimiliki individu akan mempengaruhi kinerja individual khususnya kinerja tugas dan kinerja kontekstual (Guillen dan Saris, 2013). Penelitian ini menggunakan lima dimensi kepribadian (big five personality)
yang
dikembangkan
oleh
Goldberg
(1990).
Alasan
menggunakan lima dimensi kepribadian karena lima dimensi kepribadian merupakan teori kepribadian yang paling dapat memberikan gambaran tentang sifat kepribadian individu secara umum (Goldberg, 1990; John dan Srivastava, 1999). Pendapat lain menguatkan bahwa lima dimensi kepribadian merupakan kepribadian yang mempunyai karakteristik yang paling berperan penting dalam kinerja individual (Bhatti et al., 2013). Lima dimensi kepribadian tersebut adalah keterandalan (conscientiouness), keterbukaan terhadap pengalaman (openness to experience), kesetujuan (agreeableness), keterbukaan diri (extraversion), dan kestabilan emosional (emotional stability).
8
Barrick dan Mount (1991) menjelaskan beberapa sifat dari lima dimensi kepribadian ini. Sifat dari kepribadian keterandalan adalah mandiri, bertanggung jawab, dan teliti. Sifat dari kepribadian keterbukaan terhadap pengalaman adalah selalu ingin tahu, dan berimajinasi tinggi. Sifat dari kepribadian kesetujuan adalah bersikap sopan, mudah beradaptasi, bisa bekerja sama, toleransi dan baik. Kepribadian keterbukaan diri mempunyai sifat suka bergaul, suka mempunyai banyak teman, banyak berbicara dan aktif. Sifat dari kepribadian kestabilan emosional adalah tenang, tidak mudah marah, dapat mengendalikan emosi dan percaya diri. Tett et al. (1991) menyatakan bahwa kepribadian yang paling mempengaruhi kinerja individual adalah kepribadian kesetujuan. Individu yang mempunyai kepribadian yang sopan, dapat bekerja sama, lebih mudah beradaptasi dan bertoleransi tinggi atau dalam istilah lain adalah berkepribadian kesetujuan yang tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih tinggi juga (Tett et al., 1991). Ditambahkan oleh Mount dan Barrick (1998) yang meneliti tentang pengaruh lima dimensi kepribadian terhadap kinerja individual pada berbagai macam jenis jabatan seperti profesional, polisi, manajer, sales, menyatakan bahwa kepribadian keterandalan adalah kepribadian yang paling berpengaruh pada kinerja individual. Individu yang mempunyai sifat mandiri, pantang menyerah dan tanggung jawab yang tinggi atau dalam istilah lain adalah berkepribadian keterandalan yang tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih tinggi juga (Mount dan Barrick, 1998). Dari hasil penelitian oleh Tett et al. (1991) dan Mount dan Barrick (1998)
terdapat
perbedaan
pada
kepribadian
yang
paling
dapat
9
mempengaruhi kinerja individual. Dalam penelitian ini, peneliti akan menggunakan
kedua
dimensi
kepribadian
tersebut.
Hal
dikarenakan, walaupun terdapat perbedaan tetapi menurut
tersebut
Hurtz dan
Donovan (2000) dan Rothman dan Coetzer (2003) yang menyatakan bahwa dari kelima dimensi kepribadian tersebut, kepribadian kesetujuan dan kepribadian keterandalan merupakan dua kepribadian yang paling dapat mempengaruhi kinerja individual. Dikaitkan dengan teori analisis sosial, kepribadian
kesetujuan
dan
kepribadian
keterandalan
adalah
dua
kepribadian dari lima dimensi kepribadian yang terkait dengan motivasi individu untuk saling berhubungan dengan individu lain dan motivasi untuk terus berkembang (Oh dan Berry, 2009). Kepribadian kesetujuan dan kepribadian keterandalan juga merupakan kepribadian yang sesuai dengan konsep berbagi pengetahuan yang membutuhkan individu yang mudah bersosialisasi dan bekerjasama dengan rekan kerja (Stupak dan Stupak, 2006). Namun sebaliknya, individu yang mempunyai kepribadian yang tidak fleksibel, selalu beragumentasi, tidak bisa bekerjasama atau dalam istilah lain adalah berkepribadian kesetujuan yang rendah dan malas, tidak bisa bertanggung jawab, tidak peduli kepada sesama atau dalam istilah lain adalah kepribadian keterandalan yang rendah tidak akan sesuai dengan konsep berbagi pengetahuan (Gupta,2008). Penelitian ini dilakukan pada konteks organisasi pendidikan khususnya universitas. Universitas adalah organisasi pendidikan yang sangat lekat dengan pengetahuan (Fullwood et al., 2013). Universitas memiliki dua macam pengetahuan yaitu tacit dan eksplisit (Iqbal et al., 2011).
10
Pengetahuan tacit di universitas terdapat pada proses mengajar, pengalaman serta kemampuan para tenaga kerja universitas dalam melakukan penelitian dan menyelesaikan masalah sedangkan pengetahuan eksplisit dapat berupa laporan peneltian, buku teori, buku panduan untuk mengajar, dan hasil publikasi (Iqbal et al., 2011). Adanya beberapa macam pengetahuan yang terdapat pada universitas, menjadikan universitas sebagai organisasi di bidang pendidikan yang mempunyai aktivitas berbagi pengetahuan yang paling maksimal (Mathew, 2010). Universitas akan menggunakan banyak aktivitas berbagi pengetahuan untuk membantu mengembangkan, memproduksi ulang dan memperbaiki sumber daya pengetahuan (Mathew, 2010). Oleh karena itu penelitian tentang berbagi pengetahuan di universitas sangatlah penting karena akan membantu memperbaiki proses pengajaran, pembelajaran dan memberikan dasar pengetahuan yang kuat untuk keperluan penelitian lainnya (Ramachandran et al., 2009). Alasan lain mengapa berbagi pengetahuan di universitas itu penting karena semua pegawai yang ada di universitas sangat lekat akan hal tentang pengetahuan dan membutuhkan aktivitas berbagi pengetahuan untuk mendukung tugasnya masing-masing (Fullwood et al., 2013). Tenaga kerja yang ada di universitas terbagi atas tenaga kerja akademik yaitu para dosen dan tenaga kerja non akademik yaitu pegawai administrasi dan teknisi (Abdullah et al., 2000). Semua tenaga kerja yang bekerja di universitas disebut dengan pekerja pengetahuan (knowledge worker) karena mayoritas
11
tenaga kerja di universitas akan selalu berhubungan dengan pengetahuan (Trehan dan Kushwaha, 2012). Fokus pada penelitian ini adalah dosen. Pada umumnya tugas dosen adalah mengajar, meneliti, membimbing dan mempublikasikan hasil penelitian (Jolaee et al., 2013). Selain tugas umum tersebut, ada tiga tugas utama (tridharma) yang harus dijalankan oleh universitas, yaitu kegiatan pendidikan dan pengajaran, penelitian, dan pelayanan pada masyarakat. Ketiga tugas ini dibebankan pada setiap dosen. Sesuai dengan UndangUndang nomor 12 tahun 2012 pasal 1 tentang Pendidikan Tinggi yang isinya menyatakan bahwa dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan
tugas
utama
mentransformasikan,
mengembangkan
dan
menyebarluaskan pengetahuan dan teknologi melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Berbagi pengetahuan antar dosen maupun rekan kerja lain akan membantu dosen dalam menyelesaikan tugas-tugas tersebut (Jolaee et al., 2013). Dosen yang dapat bekerja sama dan berkolaborasi dengan dosen maupun rekan kerja lain akan dapat meningkatkan kualitas dari penelitian yang
dilakukan
serta
memberikan
kontribusi
pada
perkembangan
pengetahuan (Kidwell et al., 2000). Selain itu, dosen yang saling berbagi pengetahuan dapat mengembangkan potensi yang ada di dalam diri dosen tersebut
menjadi
lebih
bermanfaat,
meningkatkan
kinerja
dan
produktifitasnya (Saad dan Haron, 2013). Untuk memudahkan penelitian, data penelitian tidak diambil dari universitas di seluruh Indonesia tetapi hanya beberapa universitas yang ada
12
di Provinsi Daerah Istimewa (DI) Yogyakarta yang terkenal sebagai kota pelajar. Banyaknya universitas dengan kualitas yang baik menjadikan kota Yogyakarta sebagai kota tujuan untuk melanjutkan pendidikan. Berdasarkan data dari situs www.forlap.dikti.go.id, sampai tahun 2014 Provinsi DI Yogyakarta mempunyai 21 universitas yang terdiri dari universitas negeri maupun swasta dengan total jumlah dosen sebanyak 10.946 orang. Banyaknya jumlah dosen tersebut mengindikasikan terdapat berbagai macam latar belakang, karakteristik dan juga kepribadian dosen yang berbeda-beda yang dapat memudahkan peneliti dalam melakukan penelitian. Selain faktor tersebut, faktor kemudahan akses juga menjadi alasan peneliti memilih Provinsi DI Yogyakarta sebagai tempat penelitian.
1.2
Perumusan Masalah Adanya
kesenjangan
penelitian
yang
disebabkan
oleh
ketidakkonsistenan hasil penelitian terdahulu, menyebabkan peneliti tertarik untuk menganalisis kembali pengaruh berbagi pengetahuan terhadap kinerja individual dengan menambahkan kepribadian sebagai variabel pemoderasi. Kepribadian yang dipilih oleh peneliti adalah kepribadian kesetujuan dan kepribadian keterandalan. Penelitian ini dilakukan oleh peneliti dalam konteks organisasi pendidikan khususnya universitas di Provinsi DI Yogyakarta. Adapun kesenjangan penelitian yang akan diisi oleh peneliti pada penelitian ini untuk mengatasi ketidakkonsistenan hasil penelitian terdahulu, secara terperinci adalah sebagai berikut:
13
1. Secara teoritis, berdasarkan ulasan mengenai berbagi pengetahuan dan kinerja individual yang dilakukan penelitian sebelumnya (e.g. Sewkarran, 2008; Tseng dan Huang, 2011; Van Woerkom dan Sanders, 2010; Aslam et al., 2013; Lim et al., 2013) menunjukkan masih ada kebutuhan untuk dilakukan pengujian pengaruh berbagi pengetahuan dan kinerja individual. Selain itu penggunaan pendekatan teori berdasarkan pengetahuan oleh Grant (1996) untuk menganalisis pengaruh berbagi pengetahuan terhadap kinerja individual masih terbatas (Yusof et al., 2012). Selain teori berdasarkan pengetahuan, penggunaan pendekatan teori analisis sosial oleh Hogan dan Shelton (1998) untuk meneliti tentang pengaruh perbedaan kepribadian individu pada kinerja individual juga masih terbatas (Blickle et al., 2011). 2. Secara metodologikal, berdasarkan penelitian sebelumnya (e.g. House et al., 1996; Steele et al., 2000; Akram dan Bokhari, 2011; Manaf, 2012) masih diperlukan adanya variabel moderasi, yaitu kepribadian. Menurut Tett et al., (1991), Mount dan Barrick (1998), Hurtz dan Donovan (2000), Rothman dan Coetzer (2003) dan Gupta (2008) kepribadian yang sesuai untuk menguji pengaruh berbagi pengetahuan terhadap kinerja individual adalah kepribadian kesetujuan dan kepribadian keterandalan. Oleh karena itu, penelitian ini akan menggunakan variabel moderasi kepribadian kesetujuan dan kepribadian keterandalan. 3. Secara empiris, penelitian sebelumnya tentang berbagi pengetahuan banyak dilakukan pada konteks perusahaan dan masih sedikit yang meneliti pada konteks universitas (Sohail dan Daud, 2009) khususnya
14
pada dosen (Jolaee et al., 2013). Oleh karena itu, dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan konteks organisasi pendidikan khususnya adalah universitas di provinsi DI Yogyakarta.
1.3
Pertanyaan Penelitian Berdasarkan uraian latar belakang dan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya oleh peneliti, maka pertanyaan penelitian yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah berbagi pengetahuan berpengaruh positif terhadap kinerja individual? 2. Apakah kepribadian kesetujuan memoderasi pengaruh positif berbagi pengetahuan terhadap kinerja individual? 3. Apakah kepribadian keterandalan memoderasi pengaruh positif berbagi pengetahuan terhadap kinerja individual?
1.4
Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Menguji pengaruh positif berbagi pengetahuan terhadap kinerja individual. 2. Menguji peran pemoderasian kepribadian kesetujuan pada pengaruh positif berbagi pengetahuan terhadap kinerja individual. 3. Menguji peran pemoderasian kepribadian keterandalan pada pengaruh positif berbagi pengetahuan terhadap kinerja individual.
15
1.5
Manfaat Penelitian Manfaat yang bisa diberikan dari penelitian ini adalah : 1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi teoritis, metodologis, dan empiris mengenai pengaruh berbagi pengetahuan pada kinerja individual dengan kepribadian kesetujuan dan kepribadian keterandalan sebagai variabel moderasi pada konteks universitas di Indonesia khususnya di Provinsi DI Yogyakarta. 2. Hasil penelitian ini secara praktikal dapat memberikan gambaran untuk pembuat peraturan dan administrasi di universitas untuk bisa merencanakan dan mengimplementasikan berbagi pengetahuan yang efektif diantara para dosen.
1.6
Sistematika Penulisan Adapun sistematika penulisan tesis ini terdiri dari lima bab, yaitu sebagai berikut: 1. BAB I PENDAHULUAN Pada bagian ini peneliti menguraikan ulasan mengenai latar belakang yang mendasari pentingnya dilakukan penelitian ini, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan tesis sebagai bentuk laporan dari penelitian ini. 2. BAB II LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Pada bagian ini peneliti menguraikan ulasan mengenai landasan teori yang mencakup pembahasan mengenai teori berbasis pengetahuan, berbagi pengetahuan, kinerja individual, teori analisis sosial dan kepribadian. Selanjutnya, pada bagian ini peneliti juga menguraikan
16
ulasan mengenai pengembangan hipotesis dari masing-masing hipotesis yang diajukan oleh peneliti, dan menyajikan gambar yang merupakan model penelitian yang digunakan pada penelitian ini. 3. BAB III METODE PENELITIAN Pada bagian ini peneliti menguraikan ulasan mengenai desain penelitian, populasi dan sampel, data penelitian yang terdiri dari sumber data dan metode pengumpulan data, definisi operasional dan pengukuran variabel, uji instrumen yang terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas, serta teknik analisis data yaitu uji hipotesis dengan menggunakan
model
regresi
pemoderasian
melalui
moderated
regression analysis (MRA). 4. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pada bagian ini peneliti menguraikan ulasan mengenai hasil pengumpulan data, karakteristik responden, hasil uji instrumen penelitian yang terdiri dari hasil uji validitas, hasil uji reliabilitas, statistik deskriptif, hasil uji hipotesis serta pembahasan hasil penelitian. 5. BAB V SIMPULAN DAN SARAN Pada bagian ini peneliti menguraikan ulasan mengenai simpulan penelitian, keterbatasan penelitian dan saran penelitian mendatang, serta implikasi penelitian yang terdiri dari implikasi teori dan implikasi manajerial.
17
