BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepuasan kerja memegang peranan penting dalam suatu organisasi. Waktu seorang karyawan merasakan ketidakpuasan dalam bekerja, mereka cenderung sering absen dan tidak mau bekerja secara maksimal (Grennberg, 2002). Kepuasan kerja sering menjadi petunjuk bagi organisasi, apakah karyawan sudah cukup sejahtera, yang berarti bahwa tujuan organisasi dapat dicapai. Vroom (dalam Laksono, 2004) menyebutkan bahwa faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan adalah pekerjaan yang dimilikinya. Kepuasan kerja dapat timbul apabila pekerjaannya dapat memenuhi kebutuhan dan harapan karyawan. Apabila kebutuhan tersebut dapat diwujudkan oleh perusahaan atau organisasi dalam bentuk pemberian kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kariernya, maka individu itu akan mendapatkan kepuasan. Menurut Luthans (2006) secara teknis, istilah motivasi berasal dari kata Latin movere, yang berarti bergerak. Arti ini adalah bukti dari definisi komprehensif berikut ini: motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif.
xiii
Dengan demikian kunci untuk memahami proses motivasi bergantung pada pengertian dan hubungan antara kebutuhan, dorongan dan insentif. Kebanyakan pekerja / karyawan bekerja hanya untul mendapatkan uang, keuntungan saja. Namun tidak semuanya berlaku seperti itu, adanya juga pekerja / karyawan yang tujuan utama mereka bekerja adalah untuk mencari kepuasan kerja ( job satisfaction). Kepuasan kerja karyawan tersebut dapat diperoleh bukan hanya berasal dari faktor Hygiene atau sering disebut faktor “pemeliharaan/pencegahan” seperti berupa gaji, bonus, keuntungan, dan keamanan. Namun kepuasan kerja karyawan tersebut dari berasal dari faktor motivator yang berasal dari diri karyawan itu sendiri, seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pengembangan dan pekerjaan itu sendiri. Faktor motivator inilah yang akan memberikan kepuasan kerja. Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan dengan sifat hakiki manusia yang menginginkan tercapainya hasil (achievement), dan dengan berhasil mencapai sesuatu hasil, mengalami perkembangan kepribadian. Perkembangan dan pemuasannya diperoleh dari tugas-tugas dalam pekerjaan seseorang, jadi dari isi pekerjaannya. Sedangkan rangsangan yang timbul dari kebutuhan-kebutuhan faal seseorang akan mendapatkan pemuasan dari lingkungan kerjanya. Jadi, singkatnya, bila orang hendak memotivasi orang lain untuk bekerja, maka sebaiknya ia memikirkan pemuasan terhadap motivator, dengan tidak melupakan bahwa faktor hygiene juga sudah harus dipenuhi. Pemuasan faktor-faktor hygiene akan membuat orang tidak lagi mengeluh, tetapi pemuasan faktor motivatorlah yang akan mendorong orang untuk xiv
mengeluarkan usaha lebih dengan kehendak dan semanjat yang lebih besar, dan untuk jangka waktu yang lama menurut Herzberg (dalam Gibson, et. all, 1989). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Tobing (2004) dengan judul penelitian kepuasan kerja pegawai di Sekretariat Negara, berdasarkan teori dua faktor Herzberg didapatkan koefisien korelasi sebesar 0,849 dengan sig= 0,01<0,05, dengan sampel penelitian seluruh pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara faktor motivasional dan faktor hygiene terhadap kepuasan kerja karyawan. Namun dalam penelitian yang lain yang dilakukan oleh Baruwati (1999) yang dilakukan pada karyawan PT. Sindaga Plastik Factory. Dengan judul hubungan antara faktor motivator dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sindaga Plastik Factory, dimana hasil penelitian menunjukan koefisien korelasi sebesar 0,11264, dengan sig= 0,44260>0,05. Dalam penelitian ini didapatkan hasil bahwa faktor motivator sama sekali tidak ada hubungan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja. Penulis melakukan prapenelitian sebagai penelitian awal yang di laksanakan pada akhir bulan Desember, dengan menyebar angket kepuasan kerja karyawan dan angket motivasi kerja karyawan pada CV. Griya Wali Sakti memperoleh hasil data sebagai berikut.
xv
Tabel 1.1 Data kategori kepuasan kerja karyawan CV. Griya Wali Sakti Kategori
Skor
Frekuensi
Prosentase
Sangat Tinggi
57 – 68
26
52 %
Tinggi
47 – 56
18
36 %
Sedang
37 – 46
6
12 %
Rendah
27 – 36
0
0%
Sangat Rendah
17 – 26
0
0%
50
100 %
TOTAL
Dari tabel 1.1 tentang pengukuran kepuasan kerja karyawan, ditemukan bahwa sebagian besar berkategori sangat tinggi (52%) Tabel 1.2 Data kategori motivaasi kerja karyawan CV. Griya Wali Sakti Kategori
Skor
Frekuensi
Prosentase
Sangat Tinggi
55 – 64
12
24 %
Tinggi
46 – 54
29
58 %
Sedang
36 – 45
8
16 %
Rendah
26 – 35
1
2%
Sangat Rendah
16 – 25
0
0%
50
100 %
TOTAL
Dari tabel 1.2 tentang pengukuran motivasi karyawan, ditemukan bahwa sebagian besar memiliki motivasi tinggi (58%) xvi
Dari data hasil tabel 1.1 data pengukuran kepuasan kerja karyawan, dan tabel 1.2 data pengukuran motivasi kerja karyawan dapat disimpulkan kepuasan kerja karyawan CV. Griya Wali Sakti berada dalam kategori sangat tinggi, yaitu terdapat 26 orang karyawan dengan prosentase sebesar 52 %. Pengukuran motivasi kerja karyawan, berada dalam kategori tinggi, yaitu terdapat 29 orang karyawan dengan prosentase sebesar 58%. Dari hasil ujicoba penelitian terdapat kesenjangan antara kepuasan kerja karyawan dengan motivasi kerja karyawan CV. Griya Wali Sakti yang masuk dalam kategori memiliki kepuasan kerja yang sangat tinggi tetapi memiliki motivasi kerja masuk dalam kategori tinggi. Hasil uji coba korelasi antara kepuasan kerja karyawan CV. Griya Wali Sakti dengan motivasi kerja karyawan CV. Griya Wali Sakti dinyatakan dengan tabel berikut ini. Tabel 1.3 Correlations
Nkepuasan Kendall's tau_b
Nkepuasan
Correlation Coefficient
1.000
Sig. (2-tailed) N Nmotivasi
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
xvii
Nmotivasi .563
**
.
.000
50
50
**
1.000
.000
.
50
50
.563
Dari tabel 1.3 nampak diperoleh angka korelasi .563 dengan signifikansi korelasi sebesar 0,000. Angka signifikansi 0,000 yang berarti kepuasan kerja karyawan CV. Griya Wali Sakti
mempunyai hubungan yang signifikan dengan
motivasi kerja karyawan CV. Griya Wali Sakti (p 0,000 < 0,05). Hasil ini berlawanan dengan penelitian yang dilakukan oleh Baruwati (1999) yang menyatakan faktor motivator sama sekali tidak ada hubungan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja. Dengan melihat keragaman dan perbedaan dari hasil penelitian yang pernah dilakukan tersebut, maka penulis tertarik untuk kembali meneliti dengan judul yang sama dengan maksud untuk mendapatkan data terbaru yang dapat digunakan untuk memperkaya penelitian dalam bidang kepuasan kerja sesuai teori dari Herzberg ini. Dikarenakan dalam prapenelitian ini penulis menggunakan sampel hanya 50 orang. Maka dari itu penulis masih membutuhkan populasi yang lebih besar untuk melanjutkan penelitian guna mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan faktor motivator karyawan CV. Griya Wali Sakti di Demak. 1.2 Rumusan Masalah Adakah hubungan yang signifikan antara faktor motivator dengan kepuasan kerja karyawan pada perusahaan CV. Griya Wali Sakti?
xviii
1.3 Tujuan Penelitian Untuk mengetahui signifikansi hubungan antara faktor motivator dengan kepuasan kerja karyawan pada perusahaan CV. Griya Wali Sakti. 1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1
Manfaat Teoritik
Apabila dalam penelitian ditemukan ada hubungan yang signifikan antara faktor motivator dengan kepuasan kerja, sesuai dengan penelitian dari Tobing (2004). Apabila tidak ditemukan hubungan yang signifikan antara faktor motivator dengan kepuasan kerja, sesuai dengan penelitian dari Haryani (2008). 1.4.2
Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi perusahaan tentang pengaruh faktor motivator dalam perusahaan dalam rangka mencapai kepuasan kerja karyawan . 1.5 Sistematika Penulisan Bab I Menguraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, hipotesis penelitian dan sistematika penulisan Bab II Menguraikan landasan teori yang digunakan dalam penelitian yang meliputi variable x dan y yaitu,
xix
Bab III Menguraikan metode penelitian yang meliputi jenis penelitian, popolasi dan sampel, subyek penelitian, variable penelitian, teknik pengumpulan data, uji validitas dan reabilitas serta teknik analisis data. Bab IV Menguraikan analisis dan pembahasan yang meliputi analisis deskriptif, uji hipotesa serta pembahasan. Bab V Menguraikan kesimpulan dari hasil penelitian dan saran yang dapat diberikan.
xx
