BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

09/02/2012

Pemahaman mengenai teknik penyeleksian karyawan  Pemahaman mengenai kriteria-kriteria yang harus dipenuhi dalam teknik penyeleksian karyawan  Pemahaman mengenai jenis-jenis teknik penyeleksian karyawan 

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

1

09/02/2012





Kegagalan dalam memilih SDM yang tepat dapat menyebabkan pada kegagalan organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan strategisnya Seleksi karyawan adalah suatu cara untuk memilih calon-calon karyawan yang terbaik disesuaikan berdasarkan pada posisi dan pekerjaan yang tersedia dengan menggunakan beberapa alat dan teknik penyeleksian sehingga organisasi dapat mencapai tujuantujuan strategisnya melalui karyawankaryawan terbaiknya BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

Kinerja perusahaan sangat ditentukan oleh kinerja karyawan sesuai dengan bidangnya.  Biaya untuk melakukan rekrutmen dan pengangkatan karyawan yang relatif mahal  Implikasi hukum yang mungkin terjadi dan disebabkan oleh pelaksanaan seleksi yang serampangan. 


2

09/02/2012

Penyeleksian tidak terkait dengan elemenelemen lain seperti strategi dan tujuan/sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan, dan penilaian kinerja.  Penyeleksian dilakukan secara parsial dan keputusannya tidak didasarkan pada standar pemilihan karyawan perusahaan  Tidak memiliki perencanaan penyeleksian yang terarah 


Keandalan (Reliability)

• Konsistensi dan stabilitas hasil pengukuran dari sebuah teknik pengukuran terhadap kemampuan fisik, kemampuan kognitif, perilaku dan karakteristik pribadi pelamar yang bebas dari kesalahan

Validitas (Validity)

• Validitas memastikan bahwa sebuah tes mengukur apa yang seharusnya diukur

Generalisasi (Generlizability)

• Sejauh mana validitas dari sebuah teknik seleksi pada sebuah konteks dapat berlaku pula pada konteks yang lainnya


3

09/02/2012

Manfaat (Utility)

• Sejauh mana informasi yang diberikan oleh teknik seleksi melalui hasil tes yang telah dilakukan, dapat memberikan dampak terhadap peningkatan efektivitas penyeleksian pegawai dalam sebuah organisasi

Legalitas (Legality)

• Semua teknik seleksi yang dipakai oleh organisasi memperhatikan dan mengikuti aturan hukum yang berlaku.


Konsistensi dalam suatu teknik seleksi seharusnya dapat diberlakukan pada waktu dan konteks yang berbeda.  Teknik seleksi yang andal akan memberikan hasil yang konsisten dalam mengukur suatu perilaku atau sikap seseorang.  Contoh: apabila sebuah tes bakat dan minat dilaksanakan terhadap seseorang sebanyak dua kali dalam jangka waktu tertentu, maka sebuah teknik seleksi yang andal akan menghasilkan skor yang tidak jauh berbeda dari kedua hasil pengukuran tadi. 


4

09/02/2012







Teknik atau instrumen seleksi mungkin mendua atau ambigu dan tidak jelas. Misalnya butir-butir pertanyaan atau isian mungkin tidak spesifik sehingga tanggapan yang diberikan tidak dapat mengukur karakteristik kepribadian yang sesungguhnya dan konsisten. Pengguna teknik seleksi tidak mempunyai persepsi yang jelas terkait perilaku yang sedang diukur, atau tidak memiliki standar yang jelas untuk digunakan sebagai dasar membuat evaluasi. Perilaku yang sedang dievaluasi mungkin lebih merupakan gejala yang tidak stabil yang berubah dari waktu ke waktu. Contohnya perasaan pribadi bukanlah merupakan karakteristik kepribadian seseorang yang stabil. BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN







Metode tes ulang (test-retest method) adalah suatu metode untuk menilai skor keandalan yang diperoleh melalui dua kali pengukuran. Metode tes sepadan (parallel test method) adalah metode yang dipakai untuk mengendalikan efek daya ingat manusia yang terjadi pada metode tes ulang dengan tidak menggunakan pengukuran yang sama dua kali terhadap satu objek. Metode antar penilai (interrater method) adalah suatu metode yang dipakai untuk menilai keandalan antar penilai yang merujuk kepada kesesuaian di antara dua penilai yang menggunakan ukuran yang sama untuk mengevaluasi seorang kandidat. BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

5

09/02/2012

Validitas adalah suatu ukuran dimana hasil kinerja yang diukur melalui tes dihubungkan dengan kinerja yang sesungguhnya saat seseorang bekerja.  Validitas teknik seleksi merupakan tingkat dimana teknik ini menjadi indikator yang baik atau prediktor keberhasilan bagi kinerja seseorang dalam sebuah pekerjaan. 


Validitas Kriteria (Criterion Validity) : suatu jenis validitas yang menunjukkan bahwa skor dari hasil tes akan menentukan atau menjadi prediktor dari kinerja seseorang pada sebuah pekerjaan  Validitas Isi (Content Validity): menggunakan penilaian dari panel pakar untuk memperkirakan kaitan sebuah alat uji atau teknik seleksi terhadap kriteria tertentu 


6

09/02/2012



Meliputi dua jenis validasi yaitu:  Validasi Prediktif (Predictive Validation)  Validasi Bersamaan (Concurrent Validation)


WAKTU

Skor tes sample pelamar

Skor kinerja sample karyawan

WAKTU


7

09/02/2012

WAKTU

Skor kinerja sample karyawan

Skor tes sample karyawan

WAKTU




Perusahaan harus menunggu sekian lama hingga karyawan yang menjadi sampel dengan skor prediktor yang dimiliki, sudah dapat dinilai hasil kinerjanya untuk dapat dianalisis korelasinya


8

09/02/2012







Jikalau pengalaman kerja penting dalam pelaksanaan pekerjaan, maka hasil validasi akan bias dengan menguntungkan pelamar yang berpengalaman saja. Karyawan-karyawan yang dipakai sebagai sampel merasa enggan mengerjakan tes dengan sungguhsungguh sehingga sering tidak memberikan jawaban yang jujur dan terbaik. Akibatnya, skor tes mungkin bukan merupakan indikator sesungguhnya dari keahlian dan kemampuan mereka. Adanya kemungkinan bahwa korelasi antara skor tes dan skor kinerja karyawan tidak dapat diberlakukan pula pada pelamar kerja. BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN





Dilakukan dengan membuktikan bahwa setiap pertanyaan dan masalah yang diajukan dalam tes merupakan perwujudan atau contoh dari situasi dan permasalahan yang akan terjadi dan harus dihadapi dalam sebuah pekerjaan Sebuah tes dinilai valid atau memiliki validitas isi apabila berisi muatan situasi-situasi yang akan dihadapi oleh pelamar kerja kelak dan menguji apakah pelamar memiliki pengetahuan, keterampilan dan keahlian yang memadai untuk menghadapi situasi-situasi tersebut. BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

9

09/02/2012





Validitas isi tidak dapat diterapkan untuk konteks pekerjaan yang tidak menekankan pada pengalaman, pengetahuan, keterampilan dan keahlian yang sudah harus dimiliki oleh pelamar kerja. Validitas isi hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan-pekerjaan yang menuntut pelamar kerja untuk telah memiliki pengalaman, pengetahuan, keterampilan dan keahlian sebelumnya terkait pekerjaan yang ditawarkan. Validitas isi tidak dapat diaplikasikan untuk mengukur atribut-atribut yang lebih abstrak seperti: kecerdasan, integritas, kepemimpinan dan kepribadian. BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN


10

09/02/2012





Memperoleh informasi mengenai pelamar. Informasi ini dibutuhkan untuk melengkapi hasil tes seleksi sehingga lebih memiliki gambaran yang lebih jelas dan lengkap mengenai pelamar. Memperkenalkan perusahaan pada pelamar. Melalui wawancara terbuka kesempatan yang luas untuk organisasi meyakinkan pelamar bahwa organisasi bersangkutan merupakan tempat yang ideal untuk bekerja dan membangun masa depan pelamar. BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

     

Wawancara Referensi dan data biografi Tes kemampuan fisik Tes kemampuan kognitif atau tes kecerdasan Tes kepribadian Work samples


11

09/02/2012







Wawancara terstruktur/terpola merupakan tipe wawancara yang sangat terstruktur dimana pewawancara mempersiapkan daftar pertanyaan sebelumnya dan berusaha untuk tidak menyimpang dari daftar tersebut. Wawancara semi-terstruktur merupakan tipe wawancara yang hanya mempersiapkan pertanyaan-pertanyaan pokok saja sebelumnya. Wawancara tidak terstruktur merupakan tipe wawancara dimana pewawancara tidak mempersiapkan bahan wawancara sebelumnya. BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN



Wawancara situasional merupakan tipe wawancara yang memperhadapkan pelamar kerja pada isu-isu spesifik, pertanyaan atau permasalahan yang sangat mungkin akan dihadapi saat bekerja.  Pertanyaan-pertanyaan berdasarkan pengalaman

(experience-based questions)  Pertanyaan-pertanyaan berdasarkan situasi masa depan (future-oriented questions) BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

12

09/02/2012



Wawancara dewan merupakan tipe wawancara yang menggunakan panel wawancara untuk mewawancarai dan mengamati seorang pelamar.




Pengujian terhadap referensi dan data biografi salah satunya ditujukan untuk melakukan verifikasi terhadap segala sesuatu yang dinyatakan oleh pelamar.


13

09/02/2012

 

 

Menolak pelamar yang kondisi fisiknya tidak memenuhi persyaratan kerja yang tersedia. Memperoleh catatan kondisi fisik pelamar pada waktu pengangkatan sebagai dasar terhadap klaim kecelakaan kerja yang mungkin terjadi di kemudian hari. Menolak pelamar yang menderita penyakit menular. Menempatkan pelamar yang mempunyai keterbatasan fisik pada pekerjaan yang memungkinkan untuk dilakukannya. BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

     

Tes kekuatan dan ketahanan otot Tes ketahanan otot jantung Tes keseimbangan tubuh Tes koordinasi tubuh Tes buta warna Tes darah


14

09/02/2012

 



Menguji kemampuan dan kapasitas mental seseorang secara keseluruhan Tes ini meliputi pemahaman verbal seperti perbendaharaan kata, kemampuan berhitung seperti aritmatika dan kemampuan nalar seperti kemampuan mengintepretasikan gambar atau permasalahan juga pemahaman informasi-informasi umum Asumsi yang mendasari tes ini adalah bahwa kemampuan seseorang meraih skor tinggi dalam tes kecerdasan mempunyai korelasi dengan kapasitasnya untuk menyerap pengetahuan baru dan berhasil dalam pekerjaan BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN







Suatu tes yang ditujukan untuk mengetahui kepribadian seseorang melalui kecenderungan perilaku kerjanya atau kecenderungan cara seseorang bereaksi Salah satu alat ukur psychometric yang dapat dipakai untuk melakukan tes kepribadian adalah DISC yang merupakan temuan dari William Moulton Marston, seorang psikolog Amerika. Hasil tes DISC akan sangat membantu penilai untuk melihat kecocokan antara kepribadian pelamar dengan dengan tuntutan pekerjaan yang akan dihadapinya BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

15

09/02/2012



D adalah singkatan dari Dominant  D mengukur bagaimana cara seseorang memecahkan

persoalan dan bereaksi terhadap tantangan.



I adalah singkatan dari Influence

 I mengukur bagaimana cara seseorang

mempengaruhi orang lain



S untuk Stable

 S mengukur bagaimana cara seseorang bereaksi

terhadap perubahan yang ada di lingkungan



C untuk Compliant

 C mengukur bagaimana cara seseorang bereaksi

terhadap aturan dan prosedur yang ada BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

Menggunakan bentuk simulasi yang mensimulasikan pekerjaan yang sesungguhnya untuk mengamati kinerja pelamar kerja mengerjakan pekerjaan yang di-simulasikan  Contoh: bentuk studi kasus yang harus diselesaikan oleh pelamar dengan permainan peran dan menjalankan ‘percobaan kerja’ selama beberapa saat 


16

09/02/2012



Diskusikan dan buatlah perencanaan secara mendetail, proses dan teknik seleksi karyawan yang tepat untuk mengisi beberapa jabatan/pekerjaan di sebuah perusahaan manufaktur makanan kaleng dan jelaskan alasan pemilihan dari setiap teknik yang akan dipakai!  Manajer operasional  Sales representatif  Pengemudi mobil pengiriman barang BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

17

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

Recommend Documents