BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi itu hanya merupakan alat dan wadah saja (Hasibuan, 2007). Organisasi tempat kerja merupakan wadah dimana para pegawai melakukan interaksi dalam melaksanakan pekerjaannya untuk mencapai tujuan bersama, agar para pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dalam suatu organisasi tempat kerja dibutuhkan suatu perancangan organisasi yang ergonomis. Menurut Nurmianto (2008) ergonomi adalah studi tentang aspek-aspek manusia dalam lingkungan kerjanya yang ditinjau secara anatomis, fisiologi, psikologi, engineering, manajemen dan desain. Sedangkan menurut Harrianto (2009) ergonomi meliputi: ergonomi fisik, ergonomi kognitif dan ergonomi organisasi. Ergonomi organisasi merupakan studi yang fokus pada optimalisasi sistem sosioteknikal termasuk struktur organisasi, proses dan kebijakan. Ergonomi organisasi meliputi komunikasi, desain pekerjaan, kerjasama tim, manajemen sumber daya pegawai, teleworking, shift kerja, budaya keselamatan, kepuasan kerja dan dorongan (Catherine, 2008). Sedangkan ergonomi organisasi menurut Harrianto (2009) meliputi komunikasi, manajemen sumber daya pegawai, perencanaan tugas, perencanaan waktu kerja, kerja sama tim kerja, perencanaan partisipasi kerja,
Universitas Sumatera Utara
ergonomi komunitas, paradigma kerja yang baru, pola kerja jarak jauh, dan manajemen kualitas kerja. Ergonomi
organisasi penting dalam suatu lingkungan kerja karena
organisasi merupakan tempat dimana para pegawai melakukan aktivitas pekerjaanya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh pimpinan organisasi. Oleh karena itu, organisasi tempat kerja harus didesain secara ergonomi sehingga dapat
meningkatkan
mempernyaman
efektifitas
penggunaan,
dan
efisiensi
mengurangi
pekerjaan,
kesalahan,
baik dan
dalam
hal
meningkatkan
produktivitas. Dengan demikian, ergonomi organisasi dapat menambah nilai-nilai kemanusiaan yang diinginkan, seperti meningkatkan keselamatan kerja, mengurangi kelelahan atau stres akibat pekerjaan, meningkatkan kepuasan kerja, dan memperbaiki kualitas hidup. Organisasi tempat kerja dapat menjadi pendorong atau penarik bagi pegawai untuk melakukan tugas sesuai dengan uraian tugas yang diberikan kepada pegawai. Untuk dapat melakukan tugas dengan baik setiap individu pegawai harus memiliki motivasi kerja yang baik sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja. Menurut Gray (1984) (dalam Winardi, 2001) motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seseorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk melakukan atau berperilaku untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan untuk mencapai suatu
Universitas Sumatera Utara
kepuasan. Motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi lebih merupakan hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak (Sukanto & Hani, 1997). Dalam suatu organisasi, motivasi merupakan masalah yang kompleks. Hal ini akibat kebutuhan dan keinginan setiap pegawai berlainan. Perbedaan tersebut disebabkan karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik, baik secara biologis maupun
psikologis.
Untuk
itu,
agar
organisasi
dapat
memelihara
dan
mempertahankan semangat kerja pegawainya, bagaimana fenomena motivasi tersebut, serta faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya perlu dipelajari dan dipahami. Menurut Sastrohadiwiryo (2003) motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsang yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi pegawai, sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu pegawai yang bersangkutan. Sagir (1985) (dalam Sastrohadiwiryo, 2003) mengemukakan unsurunsur penggerak motivasi antara lain kinerja, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan. Penelitian Hendiana (1999) menemukan 15 faktor motivasi yang berhubungan dengan pemberdayaan pegawai. Dari 15 faktor motivasi tersebut, yang paling penting pada kelompok bawahan adalah perhatian manajemen terhadap pegawai atau staf terutama yang berkaitan dengan pujian atas keberhasilan pegawai tersebut dalam menjalankan tugas, peluang dalam karier, hubungan antara pimpinan dan staf, kondisi lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik, pengelolaan konpensasi, kondisi hubungan antara sesama pegawai.
Universitas Sumatera Utara
Keterkaitan ergonomi organisasi dengan motivasi kerja yaitu organisasi sebagai wadah bagi para pegawai melakukan aktivitas pekerjaan
dapat menjadi
pendorong atau penarik bagi para pegawai untuk melakukan suatu tugas atau bahkan menjadi faktor penghambat bagi pegawai untuk menunjukan kinerja sehingga dapat berpengaruh terhadap poduktivitas kerja. Penelitian ini penting dilakukan karena dari tinjauan literatur masih sangat sedikit penelitian-penelitian yang membahas tentang pengaruh ergonomi organisasi terhadap motivasi kerja, terutama ergonomi organisasi dalam keperawatan. Selain itu berbagai kebijakan dan peraturan organisasi dapat menarik atau mendorong motivasi kerja seorang perawat. Adapun fokus penelitian ini adalah rumah sakit yang menekankan pada kajian motivasi kerja perawat pelaksana. Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 983 tahun 1992 rumah sakit umum mempunyai tugas antara lain melaksanakan upaya kesehatan secara efektif dan efisien, mengutamakan penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan upaya rujukan. Untuk pemenuhan tugas tersebut, sumber daya manusia kesehatan yang sesuai dengan kemampuan dan keahliannya sangat diperlukan. Salah satu sumber daya manusia kesehatan yang melaksanakan tugas pelayanan di rumah sakit adalah perawat. Perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien harus mempunyai pengetahuan, keterampilan dan etika yang baik, juga harus mempunyai motivasi yang tinggi sehingga dapat memenuhi harapan pasien dan keluarganya
Universitas Sumatera Utara
sesuai dengan kebutuhannya. Motivasi kerja perawat dalam melaksanakan tugasnya dipengaruhi oleh berbagai faktor yang ada pada organisasi rumah sakit tersebut. Faktor-fakor tersebut antara lain faktor organisasi khususnya manajemen sumber daya perawat. Motivasi kerja yang tinggi akan berdampak pada kinerja organisasi. Begitu juga dengan tenaga perawat pelaksana di rumah sakit merupakan bagian integral dari tenaga kesehatan yang memberikan pelayanan asuhan keperawatan di rumah sakit. Baik buruknya kinerja suatu rumah sakit dipengaruhi oleh kinerja dari para perawat, sedangkan kinerja perawat dipengaruhi oleh motivasi kerjanya. Survei awal yang dilakukan di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan (Kesdam I/BB) pada tanggal 6-7 Pebruari 2012 didapatkan data sebagai berikut, parameter kinerja rumah sakit tahun 2011 Triwulan empat meliputi: BOR (Bed Occupancy Rate) = 69,4% yaitu persentase pemakaian tempat tidur 69,4%, standar efisiensi BOR 75% - 85%. BTO (Bed Turn Over) = 10,99 kali yaitu produktivitas tempat tidur 10,99, Standar efiesiensi BTO adalah 30 kali. ALOS (Average Length of Stay) = 5,91 hari yaitu rata-rata lama pasien dirawat 5,91 hari, standar efisiensi ALOS 6-9 hari dan ALOS dianjurkan serendah mungkin tanpa mempengaruhi kualitas pelayanan perawatan. TOI (Turn Over Interval) = 4,9 yaitu rata-rata tempat tidur kosong 4,9 hari, standar TOI adalah 1-3 hari. GDR (Gross Death Rate) = 32,5‰ yaitu jumlah pasien meninggal < 48 jam, standar ideal GDR adalah < 45 ‰ dan NDR (Net Death Rate) = 23,3‰ yaitu jumlah pasien mati > 48 jam, angka ideal NDR adalah ≥ 25‰. Sebagai bahan perbandingan parameter kinerja rumah sakit pemerintah di medan yaitu rumah sakit umum dr Pirngadi Medan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut data rekam medis RSU Dr Pirngadi Medan Triwulan IV Tahun 2011 adalah BOR (Bed Occupancy Rate) = 68,48%, BTO (Bed Turn Over) = 3,58 kali. ALOS (Average Length of Stay) = 6,42 hari, TOI (Turn Over Interval) = 2,64, GDR (Gross Death Rate) = 89,63‰, NDR (Net Death Rate) = 49,57‰. Jumlah perawat pelaksana di ruang rawat inap adalah 128 orang, pengaturan shift kerja dibuat oleh masingmasing kepala ruangan, tetapi pengaturan shiftnya belum sesuai dengan ketentuan yaitu tidak menganut pola metropolitan (pola 2-2-2) atau pola continental (pola 2-23). Manajemen sumber daya pegawai untuk pengembangan karier belum ditemukan pola karier yang bisa menjadi motivasi bagi perawat pelaksana. Sementara itu pengembangan pegawai dilaksanakan melalui pelatihan internal dan eksternal secara terbatas serta bimbingan belajar bagi pegawai yang akan naik golongan. Sedangkan bagi perawat yang ingin melanjutkan pendidikan formal ke jenjang yang lebih tinggi hanya diberikan ijin belajar dengan biaya ditanggung oleh yang bersangkutan. Selain itu penerapan sistem reward dan punishmet bagi perawat belum sesuai aturan baku. Komunikasi dalam organisasi yaitu kotak saran untuk menampung saran dari perawat dan pasien serta keluarganya sudah ada disetiap ruang perawatan namun belum berfungsi secara optimal. Dalam setiap pertemuan, apel dan jam komandan pimpinan rumah sakit selalu memberikan himbauan dan dorongan kepada semua pegawai termasuk perawat pelaksana untuk melaksanakan tugas dengan baik dalam rangka mencapai tujuan organisasi tetapi aplikasinya di lapangan belum seperti harapan dari pimpinan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan data yang berkaitan dengan tanda-tanda rendahnya motivasi kerja antara lain dalam pergantian shift kerja masih ditemukan ada yang tidak sesuai dengan ketentuan, tingkat kehadiran apel belum optimal, masih ditemukan waktu penyelesaian tugas yang lamban, masih adanya keluhan dari pasien dan keluarganya tentang lambatnya respon perawat terhadap keluhan pasien. Berdasarkan data tersebut diatas dan pengalaman peneliti selama berdinas di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan dari seluruh variabel ergonomi organisasi yang menonjol adalah masalah manajemen sumber daya pegawai yaitu pengembangan karier dan reward dan punishment, shift kerja dan komunikasi sehingga penulis hanya memilih empat variabel ini. Mengingat pentingnya ergonomi organisasi dalam lingkungan kerja termasuk juga di rumah sakit maka peneliti berkeinginan untuk meneliti bagaimana pengaruh ergonomi organisasi terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan.
1.2.Permasalahan Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas maka masalah penelitian ini adalah bagaimana pengaruh ergonomi organisasi terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan.
1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh ergonomi
Universitas Sumatera Utara
organisasi terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan.
1.4. Hipotesis Ada pengaruh ergonomi organisasi terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan.
1.5. Manfaat Penelitan Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi Rumah Sakit Tk II Putri Hijau dan bagi pengembangan ilmu pengetahuan. 1.5.1. Manajemen Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Bagi manajemen Rumah Sakit Tk II Putri Hijau hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan mengenai: 1. Pentingnya ergonomi organisasi
dalam meningkatkan motivasi kerja
perawat pelaksana yang hasil outputnya dapat meningkatkan produktivitas kerja. 2. Pentingnya menerapkan sistem manajemen sumber daya pegawai yang dapat
membangkitkan
motivasi
kerja
pegawai,
sehingga
dapat
meningkatkan kinerja pegawai khusunya para perawat pelaksana. 1.5.2. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan Khususnya Bidang Keselamatan dan Kesehatan Kerja Manfaat bagi Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat FKM USU Medan hasil penelitan ini diharapkan dapat memperkaya bahasan dalam bidang
Universitas Sumatera Utara
keselamatan dan kesehatan kerja yang berhubungan dengan ergonomi organisasi terhadap motivasi kerja perawat pelaksana, dan sebagai bahan masukan bagi penelitipeneliti selanjutnya.
Universitas Sumatera Utara
