EQF Gyakorlati és Információs Hálózat
Az informális és nem formális tanulás elismerése Útmutató és háttéranyagok vállalati szakszervezeti képviselők számára
510698-LLP-1-2010-1-DE-Leonardo-LNW – A projektet az Európai Bizottság támogatta. Ez a kiadvány kizárólag a projektben résztvevő kutatások összegzését tartalmazza. A Bizottság nem vállal felelősséget a kiadványban szereplő információkért.
Útmutató az informális és nem formális tanulás elismerésére - vállalati szakszervezeti képviselők számára Bevezetés A foglalkoztatottság, a verseny- és piacképesség kulcsfontosságúvá vált munkáltató és munkavállaló számára egyaránt. Ebben meghatározó jelentőségű az az összetett tudás, amel�lyel a munkavállalók rendelkeznek. A XXI. század sikeres munkáltatói, a szükséges iskolai végzettség mellett, elsősorban a széles ismeretekkel rendelkező munkavállalókat alkalmazza. A tapasztalati tudás olyan érték, amelyre építeni lehet, építeni kell. A fejlett világ évtizedekkel ezelőtt belátta, fontos követelménnyé vált az iskolán kívül megszerzett tapasztalatok összekapcsolása a szükséges végzettséggel. A más jellegű munkával, és a szabadidőben megszerzett tapasztalatok, ismeretek és készségek, a bizonyítványt nem nyújtó oktatások és képzések nem ritkán fontos kiegészítői a formális úton megszerzett tudásnak, így hiba lenne kihasználatlanul hagyni. Magyarországon még kevesen veszik figyelembe az informális és nem formális tanulással megszerzett képességeket. Ugyanakkor a munkáltatók szívesen vesznek fel nagyobb tudású munkavállalókat, de hogyan lehet elismertetni velük az így szerzett tudást? A PIN projekt ehhez nyújt segítséget. Ennek keretében készült el az „Útmutató a vállalati szakszervezeti képviselők számára” című kiadvány, amely úttörő feladatot lát el a munkavállalói képviselők körében a non formális és informális képzéssel összefüggő ismeretek terjesztésében. A Vasas Szakszervezeti Szövetség azért tartja fontosnak ezt a kiadványt, mert lehetőséget ad a jogi keretek kialakításakor a szakszervezeti javaslatok kidolgozásához, valamint az érveléshez a munkáltatókkal való tárgyalás során. Az Útmutatóban szereplő vállalati elismerési folyamat konkrét segítséget
3
4
Miért fontos az informális és nem formális tanulás elismerésére vonatkozó útmutató?
ad a kezdeti lépések megtételéhez és a folyamat figyelemmel kíséréséhez. Az egyének önfelmérését és ezen keresztül a szembenézést és a cselekvésre ösztönzést jól szolgálja a „profil alapú önértékelés” fejezet. Összességében, a megfelelő példányszámban elkészített és terjesztett Útmutató hozzájárulhat a munkavállalói érdekképviseletek munkájának fejlesztéséhez, valamint egy új típusú gondolkodás elindításához a munkaerő piacnak megfelelő rugalmas képzés és az élethosszig tartó tanulás folyamatában. A participációnak és a jó munkakörülményeknek a kulcsa a megfelelő szintű oktatás és szakképzés. Az oktatáshoz és szakképzéshez való hozzáférést azonban nagyon sok embertől megtagadják. A „gazdagabb még gazdagabb lesz” jelensége érvényesül, - arányait tekintve, a magasabb oktatási és képzettségi szinttel rendelkező munkavállalók részvétele a továbbképzésekben sokkal magasabb, mint a szakképzetlen vagy betanított munkásoké. Az informális tanulás elismerése lehetőséget ad arra, hogy orvosoljuk ezt a helyzetet, hiszen ezzel a munkavállalók „bizonyítási” lehetőséget kapnak, hogy megmutassák a napi munka (valamint a munkán kívüli, például a személyes tevékenységek és vállalások) során felhalmozott képességeiket. Érvelhetünk azzal, hogy az informális tanulást a munkaerőpiac bizonyos mértékig elismeri. Vitathatatlan, hogy a munkáltatók döntő többsége előnyben részesítene egy széles gyakorlati tapasztalattal rendelkező szakmunkást azzal a szakmunkással szemben, aki soha nem látott még belülről gyárat. De kérdés, hogyan lehet formalizálni, hivatalossá tenni az elismerést, és hogy használhatják ki a munkavállalók munkatapasztalatuk, azaz a nem formális tanulási kontextusban felhalmozott képességeik előnyeit. Az oktatás, legyen szakképzés vagy általános, egyfajta fizetőeszköz. Mindenki érdeke, hogy segítsen kollégáinak, különösen a szakképzetlen és betanított munkásoknak, hogy
elismertessék képességeiket. A kérdés növekvő jelentősége ellenére a legtöbb európai országban még mindig kevés lehetőség van arra, hogy a munkavállalók az informális környezetben szerzett képességeiket elismertethessék. Útmutatónk a vállalaton belüli szakszervezeti képviselőknek, üzemi tanácstagoknak, bizalmiknak szól, akik e területen kívánnak aktívan segíteni. Az üzemi tanácsoknak és szakszervezeti bizalmiknak kellő mozgástere van ahhoz, hogy segítsenek a kollégáknak az elismerési folyamatban és kialakítsák az informális és nem formális tanulásból származó képességek elismertetésének modelljét a vállalaton belül.
5
Az alábbi útmutató tartalma a következő: • Az informális és nem formális tanulás elismerésének kapcsán felmerülő kifejezések és kontextusok; • A kérdés körüli jogi helyzet áttekintése, kiemelve azokat a lehetőségeket, amelyekkel a formális szakképzési rendszerben és a vállalati szinten megvalósítható a nem formális és informális tanulás elismertetése; • Bevált gyakorlatok példái; • A vállalati szakszervezeti képviselők lehetőségei, hogy e téren aktívan járjanak el; • Ellenőrző lista: világos áttekintése mindannak, amit ebben az esetben figyelembe kell venni; • Eszköztár: olyan eszközök és anyagok, amelyek segíthetik a folyamatot.
A kifejezések meghatározása Számos definíciót találhatunk az életen át tartó tanulás kifejezésre – egymástól akár nagymértékben eltérőket is. Mi útmutatónkban a CEDEFOP definícióját fogjuk alkalmazni.
Mi található az útmutatóban?
6
Forrás: CEDEFOP, European Guidelines for validating non-formal and informal learning [Európai Útmutatók a nem formális és informális tanulás elismertetésére], 2009
Mi a képesség (kompetencia)? A képesség alatt annak a tudásnak és készségeknek az összességét értjük, mellyel az egyén szituatív és önszervező módon képes cselekedni.
Mi a formális tanulás? A nem formális és informális tanulást jellemzően a formális tanulással szembeállítva határozzák meg. A CEDEFOP a formális tanulást a következőképpen definiálja: „képzési intézményekben, strukturált formában (a tanulás célját, idejét vagy támogatását tekintve) és tanúsítvány formájában való elismeréséhez vezet. A formális tanulás a tanuló szempontjából szándékos folyamat”.
Mi a nem formális tanulás? “A nem formális tanulást nem oktatási vagy képzési intézet biztosítja és jellemző módon nem vezet formális elismeréshez tanúsítvány formájában. Mégis strukturált, ami a tanulás célkitűzéseit, idejét és támogatását illeti. A nem formális tanulás a tanuló szempontjából szándékos folyamat.” A nem formális tanulás olyan tanúsítványokhoz vezethet, amelyet a hivatalos szakképzési rendszerben nem ismernek el és / vagy nem vezet a formális rendszer keretében jogosultságokhoz (pl. továbbképzés lehetőségéhez). A nem formális tanulás egyebek között nyelvtudásra, számítástechnikai ismeretekre, eladási ismeretekre vonatkozó, stb. tanúsítványokat tartalmaz.
Mi az informális tanulás? A CEDEFOP definíciója szerint az informális tanulás „a munkával, családdal vagy szabadidővel kapcsolatos napi tevékenységekből adódó tanulás eredménye. Nem strukturált (a tanulás
célkitűzését, idejét és/vagy támogatását tekintve). Jellemző módon nem vezet elismeréshez tanúsítvány formájában. Az informális tanulás szándékos lehet, de az esetek többségében önkéntelen (vagy véletlenszerű / esetleges)“.
Hogy működik az informális tanulás? Az eset többségében különböző tanulási formák fonódnak egybe. Ez azt jelenti, hogy gyakran, például a munkahelyi továbbképzési tanfolyamokon, duális képzésben, de a munka mellett végzett továbbképzésen is párhuzamosan zajlik többféle vagy az összes különböző tanulási forma. Az informális és nem formális / formális tanulás közti legfőbb különbség, hogy az előbbi nem célirányos, és általában nem tudatos körülmények között zajlik. A tanulónak nem célja képességei fejlesztése. Gyakran nincs is tudatában a tanulási folyamatnak. Mégis, csak kevés olyan tanulási eredmény (készség, tudás, képesség) létezik, amely kizárólag egy tanulási formán keresztül szerezhető meg; épp ellenkezőleg, a szakmai képességek jellemző módon a célirányos tanulás és a tapasztalat és ismétlés kombinációján keresztül fejlődnek, mélyülnek és szélesednek, ezek pedig az informális tanulást jelentik.
Az informális és nem formális tanulásból származó képességek elismerése és tanúsítása Az Európai Tanács felismerte a formális oktatási rendszeren kívüli tanulás jelentőségét, ezért 2004-ben elfogadta a nem formális és informális tanulás azonosítására és elismerésére vonatkozó közös elveket. Ezeket 2012-ben megújították (lásd Ajánlott irodalom). Az elismerés (validálás) kifejezést az európai tagállamok különbözőképpen használják, és ez gyakran vezet zavarodáshoz. Vannak olyan tagországok, ahol a fogalom az azonosítást és az értékelést és érvényesítést is magukban foglalják. A CEDEFOP részletes jelentést készített az elismerés európai
7
8
definíciójáról, értelmezéséről és gyakorlatáról (lásd Ajánlott irodalom: CEDEFOP 2009). Néhány példa: Franciaországban a tapasztalati tanulás elismerésének rendszere (validation des acquis de l’expérience, VAE) törvényben meghatározott és szabályozott. Ebben a rendszerben a tudás, készségek és képességek tapasztalati tanulása egy teljes értékű tanúsítvány megszerzését eredményezheti, és azt minden bizonyítványra, címre és tanúsítványra alkalmazhatják, amelyek szerepelnek a szakképzési tanúsítványok nemzeti jegyzékében. Nagy-Britanniában az elismerés azt a folyamatot jelenti, melyben megvizsgálják az egyetemi végzettség megszerzésének lehetőségét, hogy biztosítják, hogy a tudás annak a szintnek megfelel. Az informális és nem formális tanulás elismerésének eljárása legalább négy szakaszból áll: 1. A tanulási eredmények azonosítása (felmérik és dokumentálják a meglévő informális és nem formális módon szerzett tanulási eredményeket) 2. A tanulási eredmények értékelése (szakértők véleményezik a szerzett tanulási eredményeket az elismerés előkészítéséhez) 3. A tanulási eredmény érvényesítése (a meglévő informális és nem formális módon szerzett tanulási eredményeket az érvényesítő testület – kompetens testület – megvizsgálja és értékeli) 4. A tanulási eredmények tanúsítvánnyal való értékelése (certifikálása – a tanulási folyamatokat a certifikáló testület – illetékes testület – tanúsítvánnyal igazolja) Az elismerés tehát nem pusztán egy formális tanúsítvány kiadását jelenti, hanem annak lehetőségére utal. Csak az ilyen tanúsítvány vezethet az ilyen jellegű tanulási eredmények szakképzési keretben való elhelyezéséhez.
A különböző országok különböző elismerési és tanúsítványozási eljárást alkalmaznak. Fontos, hogy a vállalati szakszervezeti képviselők ismerjék ezeket a folyamatokat, beleértve az oda tartozó jogosultságokat, költségeket, hozzáférési lehetőségeket, stb. Ezeket részletesen és az országokra vonatkozóan az „Országos helyzet” fejezetben soroljuk fel.
Miért kell elismertetni az informális tanulást? Lehetőségek és erősségek? A legtöbb európai ország a legnagyobb hangsúlyt még mindig a formális tanulási utakra helyezi, azokat a képességeket, amelyeket a formális rendszeren kívül, a nem formális vagy informális tanulási folyamatban szereztek, és amelyek így tanúsítvánnyal nem „bizonyíthatók”, sokszor nem tekintenek egyenrangúnak a hivatalos tanulási környezetben szerzett képességekkel. Mindenképpen nehéz az egyénnek bizonyítania ezeket a képességeit, és értük valamilyen formában bért, díjazást kapni. Ez különösen a szakképzetlen és betanított munkásokra igaz, őket fenyegeti leginkább a bizonytalan életszínvonal, a munkanélküliség és az alacsony bérek veszélye. Az informális vagy nem formális tanulásból származó képességek elismerése ezért kulcskérdés minden munkavállalói képviselet számára. Az informális és nem formális tanulás mindig fontos szerepet játszott a szakképzésben, de az elfogadottsága csak nagyon ritkán volt ugyanolyan szintű, mint a formális tanulásé. A nem formális és informális tanulás érvényesítése és elismerése egyre nagyobb figyelmet kap, mint az életen át tanulás fejlesztésének egy formája. Egyre több ország hangsúlyozza, mennyire fontos értékelni azt a tanulást, amely a formális rendszeren kívül – különösen a munkahelyeken – zajlik. Amit számos szereplő már régóta elfogadott – azaz hogy a munkahely ideális tanulási környezet – most szélesebb körben is elfogadásra kerül azzal, hogy az informális és nem formális
9
Hogyan tudja az egyén bizonyítani, hogy mire képes?
10
Mit adhat a munkavállalóknak?
környezetben szerzett készségeket egyenlően kezelik. A folyamat célja, hogy az egyén láthatóvá tehesse képességeit és bizonyíthassa azokat a munkáltatója felé. A másik oka annak, hogy ösztönözni kell az informális és nem formális képességek elismerését, a különböző szakmai képességek hiánya. A lappangó képességek láthatóvá tételével lokalizálhatjuk a már meglévő, de korábban láthatatlan, de a vállalat számára szükséges képességeket. Ez különösen a vállalati szinten fontos. Az informális és nem formális környezetben szerzett képességek elismerése ösztönözheti az általános, a szakmai és az egyetemi végzettségek megszerzését. Célcsoport: Kinek hasznos az informális / nem formális megszerzett kompetenciák elismerése?
Kinek hasznos az informális és nem formális tanulás elismerése?
Mitől különleges az informális tanulás?
Az informális / nem formális tanulással szerzett képességek elismerése általában a szakmai tapasztalattal rendelkező egyének számára járhat előnyökkel. A következő csoportoknak jelenthet előnyöket: • Szakképzetlen és betanított munkások (cél: a formális oktatási rendszerbe való integráció, a foglalkoztatás biztosítása, a foglalkoztathatóság növelése, a munkanélküliség kockázatának csökkentése, fizetésemelés, a hiányzó szakmai ismeret kockázatának csökkentése) • migránsok (cél: a szakképzettség elismerésének lehetővé tétele, nagyobb mobilitás, a foglalkoztatás biztosítása, a foglalkoztathatóság növelése, a munkanélküliség kockázatának csökkentése, fizetésemelés, a hiányzó szakmai ismeret kockázatának csökkentése) • tapasztalt munkavállalók (foglalkoztatás biztosítása, a tapasztalati tudás láthatóvá tétele, az életen át tartó tanulás elismerése)
• azok az egyének, akik hajlandók mozogni az oktatási rendszeren belül (átjárhatóság, jobb belépési lehetőség a felsőoktatásba, egyéni karrier-utak lehetősége, a hiányzó szakmai ismeret kockázatának csökkentése)
11
• szakmunkások (cél: transznacionális mobilitás, átjárhatóság, az életen át tartó tanulás elismerése, a hiányzó szakmai ismeret kockázatának csökkentése) Az informális tanulásból származó képességeket egyre jobban értékelik. Az informális tanulás egyre nagyobb szerepet játszik a képességek fejlesztésében (pl. a tapasztalattal, a képességek mélyítésével és szélesítésével). Az informális tanulásból származó képességeket azért egyre fontosabbak, mert javítják a változó körülményekre való reagálás képességét, és ezzel nagy szerepet játszanak az életen át tartó tanulásban. Ugyanakkor a problémamegoldásban, a stratégiák kialakításában és az innovatív fejlesztésekben is fontos szerepet kapnak (lásd: Ajánlott irodalom: Blings, Spöttl 2011). Dreyfus már korábban érvelt azzal, hogy a tárgyorientált tudás, azaz a jellemző módon formális és nem formális kontextusban szerzett tudás, fontosabb a kezdő, az új munkavállalók számára, míg a szakértők a saját területükön a munkában szerzett tapasztalatokra reflektálnak. Ezzel a vállalati munkavállalói képviselők szempontjából egy nagyon fontos kérdéshez és kiváló cselekvési lehetőséghez is érkeztünk: az informális tanulási folyamatok nem tudatosról tudatos szintre való emeléséhez. Az erre vonatkozó lehetőségeket az „Cselekvési lehetőségek” részben soroljuk fel.
Miért legyünk kritikusak? Kihívások, kockázatok és gyengeségek? Vannak, akik azzal érvelnek, hogy ha nagyobb mértékben hangsúlyozzuk az informális tanulási kontextusból származó
Kihívások… Mit lehet tenni?
12
Az informális és nem formális tanulás elismerése – a szakszervezetek szempontja
készségek elismerését, azzal veszélyeztetjük a megszokott formális tanulás és képzés hagyományait és annak értékeit. Jelenleg az európai tagállamok döntő többsége nem rendelkezik olyan eljárásokkal, amellyel megfelelően el lehetne ismerni az informális képességeket. Amíg az elismerési folyamat nem vezet formálisan elfogadott tanúsítványokhoz, és amíg a nem formális tanulás bizonyítékát nem tekintik ilyen folyamatnak, a kérdés megoldására kínálkozó lehetőségek pusztán a helyzet szépítését jelenthetik. Az informális és nem formális tanulás elismerése számos kihívással szembesül. Módszertani szinten még nem zárult le a kutatás arra vonatkozóan, hogy mi lenne az ésszerű értékelési módszer. A politikai, intézményi szinten is számos tennivaló maradt a jobb és tisztességes elismerésért. Rengeteg a nyitott kérdés ezen a téren: van-e, és ha igen, mi a különbség a képességek / tanulási eredmények között, amelyek a különböző tanulási körülményekből szerezhetők – e kérdésekre jelenleg még nincs kielégítő válasz.
Törvényi keretek – az elismerés lehetőségei Az európai helyzet Az informális és nem formális tanulás elismertetésének helyzete rendkívül differenciált Európában. Sok ország nem rendelkezik jó elismertetési rendszerekkel és határozottan a formális képzésre összpontosít, míg másutt jó megközelítések működnek. Az elismerés különböző európai módszerei jó gyakorlati példaként szolgálhatnak, de nem szükségszerűen vihetők át egyik országból a másikba, hiszen az elismerés módszere a nemzeti szakképzési rendszerekbe ágyazódik, ami viszont országonként eltérő. Ezért az útmutatóban a nemzeti helyzetre összpontosítunk (lásd a következő fejezetet), de néhány jó
gyakorlati példát is felsorolunk a különböző európai országokból annak érdekében, hogy képet alkothassunk a létező módszerekről.
A magyarországi helyzet Törvényi keretek, az elismertetés lehetőségei Magyarországon jelenleg nincs elfogadott jogi szabályozás a non formális és informális képzés elismertetésére, bár kétségtelen, hogy az Európai Unió Bizottsága által korábban kiadott Memorandum, valamint a Tanács által 2004.-ben kiadott „Ajánlás a non formális és informális képzés elismerése Európai Keretrendszerének kialakítására”, Magyarországon is új lendületet adott a jogszabályi gondolkodásnak. Valószínűleg, hogy ezt a folyamatot tovább fogja erősíteni a legújabb Ajánlás, amelyet az Európai Tanács 2012. december 20.-án fogadott el. / lásd: Ajánlott irodalom / A szakszervezetek mindig támogatói, ösztönzői voltak a munkavállalók képzettsége javításának, illetve a több irányú végzettség megszerzésének. Ez különösen fontos a mai munkaerőpiac kihívásai, változékonysága miatt. Napjainkban elengedhetetlen, hogy a munkavállalók - szükség esetén - hajlandóak legyenek átképzési programokban részt venni, illetve hogy szakmai tudásukat folyamatosan szinten tartsák, bővítsék. A szakmai kompetencia, a cselekvés képes tudás időbeni és térbeni tágítása fontos részét képezi annak a megfelelési kényszernek, amelyet a munkaerő piac igényel. A szakszervezetek azért harcolnak, hogy ez ne csak elvárás legyen a munkáltatók részéről, hanem segítsék, támogassák és elismerjék a non formális és az informális úton megszerzett tudást. A Munkatörvénykönyv tartalmazza, hogy a munkáltató és a munkavállaló tanulmányi szerződést köthet, amelyben kölcsönös elkötelezettséget vállalnak a képzési feltételek biztosítására és a kiképzett munkavállaló foglalkoztatására. A szakszervezetek azt képviselik, hogy a munkáltató olyan képzéseket is támogasson –vagy legalább ne akadályozza,- amelyeket
13
14
nem közvetlenül az adott cégnél lehet hasznosítani. Pl. az idegen nyelv tanulását olyan munkakörben dolgozó számára is, ahol ez nem lenne szükséges. Ugyanígy szorgalmazzák azt is, hogy az informálisan (indirekt módon) megszerzett tudást (tapasztalatot) vegyék figyelembe a munkavállaló előmenetelénél, bérezésénél. A szakképzésben való tevékeny részvételben a szakszervezetek korlátozva vannak Magyarországon, mivel a jog szerint az ipari és kereskedelmi kamarák vannak kulcspozícióban ezen a téren. Ezért a szakszervezetek a szakképzési rendszerben olyan jogi keret kialakítását szorgalmazzák, amelyben biztosítva van a munkavállalói érdekképviseletek beleszólása, aktív részvétele a jogszabályok előkészítésében, a képzési programok, pályázatok elbírálásában, valamint a képesítések elismerésében (vizsgáztatás). Nemzeti szint, adott esetben regionális / helyi szint Magyarországon a non formális és informális képzés elismertetése még gyerekcipőben jár. A legtöbb átalakuló országban, mint Magyarország is, az oktatásfejlesztés (távoktatás, szakképzés, felsőfokú szakképzés, iskolán kívüli képzés,stb.) folyamatos megújítás alatt van. Jelenleg is folyik a szakképzés átalakítása. A korábbi Országos Képzési Jegyzékben a szakképesítések csak laza kapcsolatban álltak, nem volt jellemző az egyes szakmák egymásra épülése. Ez azt is eredményezte, hogy új szakma tanulásakor nem volt lehetőség a korábban már megszerzett ismeretek beszámítására, így nem jöhettek létre hatékony és modern képzési pályák. Mindez nagyon megnehezítette az élethosszig tartó tanulás céljainak megvalósulását, azaz, hogy a tanulni vágyók lépést tudjanak tartani a munkaerőpiac változásaival. Az új Országos Képzési Jegyzék jobban felépített, átláthatóbb szakmastruktúrát, egymással szorosabb és jobban kihasználható kapcsolatban levő szakképesítéseket tartalmaz,
javul a szakképesítések közötti átjárhatóság, a korábban megszerzett tudás beszámíthatóvá válik. A moduláris követelményrendszerben bizonyos - egymással közelebbi vagy távolabbi rokonságban álló - szakmáknak vannak közös követelménymoduljaik, amelyek ismerete mindkét szakképesítés esetében szükséges. Ezen felül természetesen minden szakma esetében találunk egyedi - csak az adott képesítésre jellemző - modulokat is. Így, egy új szakképesítés megszerzése esetén a vizsgázó felmentést kaphat azok alól a közös követelménymodulok alól, amelyeket korábban - más, de többé-kevésbé hasonló szakmák megszerzésekor - már elvégzett. Ez az átfedés 50-60%-os is lehet, ami azt jelenti, hogy a tanulók az új szakma tanulásakor akár a tananyag fele alól is mentesülhetnek. Így a korábbinál sokkal hatékonyabb, gazdaságosabb, praktikusabb képzési pályák jöhetnek létre. Magyarországon a 20/2007. (V.21.) SZMM rendelet alapján az Europass bizonyítvány-kiegészítőt regisztrált vizsgaszervező töltheti le és hitelesített formában adhatja ki, a szakképesítéssel rendelkező kérésére. A törvény értelmében a vizsgáztató intézmények a bizonyítvány-kiegészítőért költségtérítést kérhetnek - ez minden intézmény saját hatásköre. Egy bizonyítvány-kiegészítő (bármely nyelven) költségtérítése maximum a mindenkori minimálbér 5%-a. Arra sajnos, jelenleg nincs lehetőség még a moduláris rendszerben sem, hogy a tanuló olyan ismeretekből/ tantárgyakból kapjon felmentést, amelyet nem iskola rendszerű képzésben (pl. vállalati tovább képzés) szerzett meg. Nem alakult ki a non formális és informális képzettség elismerésének jogi keretrendszere sem, ezért a szakszervezetek egyik feladata, hogy követeljék a jogszabály alkotás felgyorsítását, illetve a munkaerő piaci szabályozást, vagy ösztönzést olyan szinteken, ahol maguk is résztvevői a képzést érintő folyamatoknak. Ilyen lehet például megyei szinten a Megyei Fejlesztési
15
16
és Képzési Bizottság, amely a szakképzés fejlesztése és a munkaerő-piaci igények érvényesítése céljából létrehozott konzultációs, véleményező, javaslattevő és tanácsadó testület. A bizottság közreműködik a munkaerő-piaci információk, a foglalkoztatási és foglalkoztathatósági adatok, prognózisok alapján a nemzetgazdasági igények és a szakképzés fejlesztésének összehangolásában. Tagjai között ott vannak a munkáltatók, a munkavállalók, a megyei Közgyűlés képviselői, tehát összetételénél fogva alkalmas arra, hogy felhívja a hozzájuk tartozó szervezetek figyelmét a non formális és informális képesítés elismertetésének gyakorlati hasznára. Már az is előbbre lépés lenne, ha pl. munkahelyváltozásnál az egyik vállalatnál megismert és gyakorlott rendszer (pl.SAP = Rendszerek, alkalmazások és termékek az adatfeldolgozásban.) használatáról kaphatna a munkavállaló egy igazolást, annak érdekében, hogy ugyanezt a rendszert használó másik vállalatnál ez előnyt jelentsen számára. Sajnos, a munkáltatók nem tarják fontosnak ezt. Vállalati szint Magyarországon - a középméretű és nagy vállalatok többségénél működik üzemi tanács és szakszervezet is, eltérő jogokkal. A Munkatörvénykönyve (2012. évi 1. tv.) 264.§ 2.bek. g pontja az szerint üzemi tanácsnak van joga véleményezni a képzési terveket. Az erre vonatkozó javaslatot a munkáltatónak a döntése előtt 15 nappal át kell adnia az üzemi tanácsnak. A hazai tapasztalat szerint csak nagyon kevés vállalat készít képzési tervet. Ezek többnyire multinacionális vállalatok, de náluk is a képzés középpontjában a tevékenységükkel ös�szefüggő, direkt célú képzések, továbbképzések állnak, amelyeket nem egyszer iskolai képzés bevonásával oldanak meg. Gyakran a képzési terveikbe szerepeltetik a megelégedettségre vonatkozó felmérésekkel összefüggő felkészítőket is. Miután nem jellemző, hogy a vállalatok képzési tervet készítsenek, így az üzemi tanács joggyakorlása is korlátozott. A mai magyar helyzet ismeretében megállapítható, hogy az üzemi tanács véleményalkotását nagyban meghatározza a vállalat
eredményessége, az üzemi tanács felkészültsége, funkciójának értelmezése, következetessége, rendszeres munkája; ezen belül az elnök személye. Ezeket figyelembe véve a vállalatoknál csak egy-egy konkrét esetben fordulhat elő az ÜT részéről, a non formális és informális képzés ösztönzése, valamint elismertetése valamilyen formában. Miután véleményezési joggal bír az Üzemi Tanács, így a lehetőségei is erre korlátozódnak. Az üzemi tanácsnak arra is van lehetősége, hogy az Mt. 267.§ szerint Üzemi Megállapodást kössön a munkáltatóval, minden olyan ügyben, amelyet nem tilt a törvény, illetve nem esik KSZ szabályozás alá. Ilyen lehet a képzés is, beleértve a non formális és informális képzés ösztönzését. Ha már anyagi elismerésről is szó esne, akkor már a szakszervezet által megkötött Kollektív Szerződésben kell ennek feltételeit, mértékét rögzíteni. A vállalatnál működő szakszervezetek jogosultak Kollektív Szerződést kötni. Általában ezek a KSZ-ek tartalmazzák a munkavállalókkal kötendő tanulmányi szerződés formai és tartalmi követelményét is. Szintén a szakszervezetek állapodnak meg a munkáltatókkal a bérezéssel összefüggő besorolásokról, az éves bérfejlesztés mértékéről, valamint a bérpolitikai eszközökről. Ennek az útmutatónak az érvelését felhasználva van arra lehetőség, hogy a szakszervezeti tisztségviselők, a tárgyaló csoport ezeket a szempontokat is felvesse a munkáltatónak és ezt követően megkezdődjön a tárgyalás a non formális és informális képzés elismertetéséről. Sajnos, a gyakorlatban nehéz ilyen-viszonylag periférikus- kérdésekről tárgyalni, amíg hiányzik a törvényi háttér. Ennek a háttérnek az ismeretében gyakorlatilag az üzemi tanács és a vállalati szakszervezeti testület alapvetően a következő területen érhet el eredményt: • Tájékoztatja, ösztönzi és segíti a kollégákat, hogy képességeiket –a változó munkaerő piaci igényekhez
17
18
igazodva- önképzéssel, képzéseken való részvétellel is bővítsék, tegyék rugalmasabbá. • A munkavállalói képviselet az Útmutató felhasználásával olyan területre is nagyobb figyelmet tud fordítani, amelyről eddig nem sok információja volt • A munkáltatóval való tárgyalások során felvethetik a non formális és informális úton szerzett képzettség elismertetése szabályainak kidolgozását, erre más országok példáival is tudnak hivatkozni. • Törekedhetnek arra, hogy a munkáltatóval közösen figyelembe vegyék a KSZ.-ben és a bérbesorolási rendszerekben a non formális és informális képzettséget (pl. évekkel együttjáró tapasztalat, továbbképzési hajlandóság, stb.) Németország (példa) Az informálisan megszerzett tanulási eredmények a külső vizsga (külső értékelés) lehetőségéhez vezetnek. A külső vizsgával a duális rendszert befejező egyén az elismert duális képzésben szerez tanúsítványt. Az egyénnek bizonyítania kell, hogy rendelkezik beszámítható munkatapasztalattal vagy képzési időszakkal. Ezek között szerepel: az illető szakmában szerzett munkatapasztalat, ami legalább másfélszerese a duális rendszer szokásos képzési idejének. A munkatapasztalat minimum követelményét csökkenteni lehet, ha az egyén bizonyítani tudja, hogy megszerezte a szükséges szakmai képességeket, ami alapján jogosult a vizsgára. A más releváns – rokon szakmában eltöltött képzési idő szintén figyelembe vehető a munkatapasztalat minimális idejében. A Németországon kívül szerzett szakmai tanúsítványok, valamint Németországon kívül szerzett munkatapasztalat idejét ugyanúgy be kell számítani. A külső értékelés a duális szakma- vagy mester tanúsítvány elismert tanúsítványához vezethet. A külső értékeléssel az a
probléma, hogy a vizsgára bocsáthatóság szabálya annak az illetékes testületnek a kezében van, amely a saját normái és dokumentumai alapján dönt a vizsgán is. Nincsenek az illetékes testület számára előírt általános normák, amiket a külső vizsga elismerési eljárásra alkalmazhatnak. 2006-ban a duális képzés vizsgáját a külső vizsgázóknak 7,22%-a tette le sikerrel. A vizsgák 72%-át a Kereskedelmi és Iparkamara bonyolította (lásd: BMBF 2008). A mai napig hiányzik az alábbi csoportok informális és nem formális tanulással szerzett képességeinek hivatalos elismerése: • a szakképzetlen és betanított, • a „szakképzési elemekkel” rendelkező migráns munkavállalók, • a munkahelyüket elvesztett és / vagy pályamódosított egyének, • a foglalkozásukhoz visszatérők, és • a végleges vizsgára nem bocsátható egyének. Nem lehet további részletes információt tudni arról, hogy a nem formális tanulást az illetékes hatóságok a vizsgára bocsátási eljárásban figyelembe veszik-e, és ha igen, hogyan. Ennek oka, hogy még nem készült egy részletesebb területi és célcsoport orientált felmérés a nem formális tanulásról Vállalati megállapodások Németországban Németországban lehetőség van vállalati szintű megállapodások megkötésére az üzemi tanács és a munkáltató között (a megállapodás tárgya lehet a fizetés, képzés és hasonlók). De nincsen példa arra, hogy egy ilyen megállapodás (munkáltatók és munkavállalói képviselők között) az informális / nem formális képességek elismerésére vonatkozóan született volna. A képességek vállalati szintű értékelése Az üzemi tanács jogában áll javasolni a személyzeti tervezés bevezetését és megvalósítását. Az üzemi tanács kérésére a
19
20
munkáltató köteles felmérni a munkavállalók szakképzési követelményeit. Ez tartalmazhatja az informális és nem formális oktatásból származó képességek értékelését is. Ennek alapján az üzemi tanács javaslattételi joggal rendelkezik. A vállalati és külső képzéseken való részvételt a vállalat konkrét igényeinek függvényében kell lehetővé tenni. Az üzemi tanács azonban jogosult arra, hogy értékelje, hogy a követelmények felmérése mennyire felel meg a minőségi szempontoknak. A Német Üzemi Tanács Törvény (BetrVG) lényeges szempontjainak összefoglalása Az Üzemi Tanács Törvény több kiindulópontot is ad az üzemi tanács proaktív oktatási és szakképzési politikájához. Az újonnan felvett 80. bekezdés 1. cikk (8) értelmében a foglalkoztatás biztosítása az üzemi tanács egyik központi feladata. Elvileg az üzemi tanácsnak kell biztosítania azt, hogy a munkavállalók megtarthassák munkahelyüket. A törvény különböző elemei többféle lehetőséget is adnak e területen. Az alábbiakban ezeket foglaljuk össze. Az egyik kiindulópont a törvény 90. bekezdése. A munkáltatót ez kötelezi arra, hogy az üzemi tanácsot tájékoztassa a berendezések, munkafolyamatok / eljárások és munkahelyekben tervezett változtatásokról. Az ilyen változtatások eredményeképpen gyakran új szakképesítési igények merülnek fel. A törvény 92. bekezdése szerint a munkáltató kötelessége a munkavállalókat tájékoztatni a személyzeti követelményekkel kapcsolatos kérdésekről „különös tekintettel a jelenlegi és jövőbeni személyzeti követelményekre, valamint a munkavállalókat érintő, illetve a szakképzéssel kapcsolatos intézkedésekről”. A vonatkozó dokumentumokat kellő időben és átfogó formában rendelkezésre kell bocsátani. A munkáltató köteles az üzemi tanáccsal a szükséges intézkedésekről, és a nehézségek elkerülésének lehetőséeiről konzultálni. Az üzemi tanács javaslattételi joggal rendelkezik a személyzeti tervezés bevezetésére és megvalósítására vonatkozóan.
A törvény 92. bekezdését 2001-ben az Üzemi Alkotmány Törvény módosításának keretében vezették be. E szerint az üzemi tanácsok jogosultak arra, hogy javaslatot tegyenek a munkáltatónak a foglalkoztatás biztosítására vonatkozóan. A példák között szerepel a munkafolyamatok és eljárások módosítása, vagy a részfoglalkoztatás. A javaslatok vonatkozhatnak a munkavállalók szakképzésére is. A munkáltató köteles az üzemi tanáccsal e javaslatokról konzultálni, és amennyiben a javaslatokat nem fogadja el, az elutasítást megfelelően kell indokolnia (a több mint 100 munkavállalót foglalkoztató vállalatoknál az indokolást írásban kell megtenni). A rendelkezés megsértése a BetrVG 23. bekezdés (3) pontja szerint szankciókat von maga után (szerződésszegés, pénzbüntetés). A munkáltató és az üzemi tanács egyaránt jogosultak arra, hogy a konzultációs folyamatba bevonják a foglalkoztatási hivatal szakértőjét. A törvény 96. bekezdése szerint a munkáltató és az üzemi tanács köteles a munkavállalók szakképzését elősegíteni. Az üzemi tanács kérésére a munkáltató köteles a munkavállalók szakképzési szükségleteit felmérni. Ennek alapján az üzemi tanács jogosult javaslatokat tenni. A vállalati és külső képzésekben való részvételt - a vállalat konkrét szükségleteinek figyelembevétele mellett - lehetővé kell tenni. Az üzemi tanács jogosult a követelmények értékelését minőségi szempontok alapján megítélni. A törvény 97. bekezdés (1) cikke szerint a munkáltató köteles az üzemi tanáccsal minden olyan kérdésről konzultálni, amely a vállalaton belüli szakképzés elindításával vagy fejlesztésével, szakképzés bevezetésével vagy a munkavállalók külső szakképzésen való részvételével kapcsolatos. Az újonnan elfogadott 97. bekezdés (2) cikke szerint az üzemi tanács (meghatározott körülmények között: pl. ha a munkavállaló feladatköre megváltozik, mert a munkáltató új berendezést, munkafolyamatot és / vagy munkahelyi folyamatokat vezetett be, és a munkavállaló képességei az új feladat
21
22
elvégzésére nem megfelelők) jogosult együttdöntés formájában részt venni a szükséges szakképzési intézkedések meghatározásában. A konkrét képzést, amennyiben szükséges, egyeztető eljárást követően a munkáltató akarata ellenére is érvényesíteni lehet. Az üzemi tanács teljes körű együttdöntésre jogosult a vállalati képzéssel kapcsolatban a törvény 98. bekezdése értelmében, ha szükséges, e jog érvényesítése érdekében döntőbíróság bevonását is igénybe veheti. Az üzemi tanács jogosult a vállalati képzés végrehajtásával megbízott személlyel szemben ellenvéleményt kifejteni, vagy annak leváltását követelni és helyére egy munkavállaló bevonását javasolni. Ezen kívül az üzemi tanács jogosult a 111 / 112 / 112a BetrVG bekezdésekben meghatározott esetekben a továbbképzéssel is foglalkozni (vállalati változások, érdekegyeztetés, szociális kompenzációs terv). A törvény módosításakor bevezették a 112. cikk (5) 2a bekezdéssel az „elbocsátás előtti szakképzés” fogalmát. A törvény 89. bekezdés (1) cikke szerint az üzemi tanács feladata, hogy nyomon kövesse az egészség és biztonság, a balesetmegelőzés és környezetvédelem kérdéseit is. „A balesetek / egészségügyi kockázatok megelőzése terén az üzemi tanács javaslatokkal, tanáccsal és tájékoztatással segíti a balesetbiztosító intézeteket és egyéb vonatkozó testületet.” Egyebek között az üzemi tanács nyomon kell, hogy kövesse a munkahelyi egészség és biztonság szempontjából kötelező előírások / képzések végrehajtását.
Tevékenységi lehetőségek – Az informális képességek elismerése, mint a munkavállalói képviselők tevékenységi területe Az informális és formális képzettség elismerésének jelentős előnyei vannak a vállalat és az egyén szempontjából is! A munkavállalói képviselő elsőként az egyén szempontjából jelentkező előnyökre figyeljen: A jó értékelési folyamatokkal úgy lehet a képzést értékelni, hogy az egyén olyan képességeit is feltárjuk, amelynek addig a munkahelyen nem is volt tudatában – mindez kiváló ösztönző a tanulásra is Az üzemi tanács és a szakszervezeti bizalmi alapvetően két területen érhet el eredményt: 1. Tájékoztatja, ösztönzi és segíti a kollegákat, hogy képességeiket a formális rendszeren belül is elismerjék (az országban adott lehetőségek alapján). 2. Az informális és formális tanulásból adódó képességek elismerésének modelljeit dolgozhatja ki (a formális rendszeren kívül, vagy az ország lehetőségeitől függően a formális elismerés lehetőségével). Az alábbi fejezetekben összefoglaljuk a lehetséges tevékenységeket. Ne feledjük, hogy a végcél mindig a formális rendszeren belüli elismertetés, hiszen ez hozza az egyén számára a legnagyobb előnyöket, de ügyelni kell arra is, hogy az informális és formális tanulásból származó képességek dokumentálását és értékelését szolgáló vállalati modellek is jelentős előnyöket adhatnak az érintett kollegáknak. Az országos helyzettől függően ezek alapján előléptetések, magasabb fizetés, a képzési szükségletek és lehetőségek pontosabb meghatározása és / vagy jobb karrierlehetőségek (a vállalaton belül és kívül) nyílnak meg az érintett kollegák előtt.
23
24
Ezért az alábbiakban vázoljuk azt a 3-lépéses modellt, amel�lyel e téren a munkát elindíthatjuk, kezdve a tájékoztatással, a készségek dokumentálásán át a képességek értékeléséig.
A kezdet – hogyan közelítsük meg a kérdést vállalati szinten Ahogy a fentiekben vázoltuk, nem csak a munkavállaló, hanem a vállalat szempontjából is vannak érzékelhető előnyök. Néhány példa, amit felhasználhatunk arra, hogy meggyőzzük a vállalat vezetését annak előnyeiről, ha elismeri az informális és nem formális tanulást a vállalaton belül: - az érvényesítési eljárással könnyebben meghatározhatók és pontosabban allokálhatók a vállalat folyamatain belül a különböző képességek; - a meglévő és a szükséges képességek értékelésével újabb lehetőségeket tárhatunk fel a fejlesztés és innováció folyamataihoz; - az informális és nem formális tanulásból származó képességek érvényesítésével meghatározhatjuk a hiányzó szakmai készségeket és ezek alapján, a vállalaton belüli képzést is. A vállalati elismerési folyamat modellje: Az üzemi tanács felismeri a lehetőségeket és megérti, mit, és hogyan kell Az elkötelezettség tenni. A különböző döntéshozatali kialakítása szinteken is kialakul a készségek és képességek dokumentálása iránti elkötelezettség. Meghatározunk minden (várható) válA szükséges képességek lalati feladatkört és munkakört az ahértékelése hoz szükséges képességekkel együtt. A jelöltek bevonásához tájékoztatnunk kell őket a folyamatról, a célkitűzésekA jelöltek tájékoztatása ről, a lehetőségekről, de azokról a nehézségekről vagy kritikus helyzetekről is, amelyekbe kerülhetnek.
A portfolió kitöltése
Az értékelés
Egyéni fejlesztési terv (PDP) Szakképzés
A képességek elismerése
A jelöltek kitöltik a portfoliót, melyben felsorolják az összes tanulási, képzési és munkatapasztalatukat, mellékelik a dokumentált bizonyítékokat és a nem dokumentált szerzett képességeket is felsorolják. Ezt önértékeléssel is elvégezhetik. Az ideális esetben a személyzeti osztály és a munkavállalók képviselőiből álló értékelő csoport megkezdi a munkavállalói profilok értékelését. Külső értékelők bevonására is lehetőség van. Az értékelés eredményét megbeszélik a jelöltekkel és ez lesz az egyéni fejlesztési terv alapja, ami egyaránt figyelembe veszi a jelölt képességeit és szükségleteit és a vállalat igényét is. A személyre szabott képzést az egyéni fejlesztési terv alapján határozzák meg. A képességeket a vállalat ismeri, pl. egyéni tanúsítvány formájában. Az elismerést figyelembe veszik a munkahelyi tervezésben, a jövőbeni képzések és fejlesztés megtervezésében és a fizetésekben.
A CEDEFOP, 2009 alapján
Tájékoztatás: Az egyének tájékoztatása a lehetőségekről – első lépés az elismerés felé Mielőtt a munkavállaló dönt arról, hogy megpróbálja elismertetni informális és nem formális tanulási eredményeit, tudnia kell mi lesz a többlet értéke, mit várjon a folyamattól, és milyen költségek merülhetnek fel, stb. A képességek elismertetése iránt érdeklődő kollegák tájékoztatása csak az első lépés. A nem formális és informális tanulás eredményeinek elismertetéséhez való hozzáférést csak alapos és pontos tájékoztatással érhetjük el.
25
26
A hozzáférés lehetővé tétele: 1. Tájékoztatás a lehetőségekről ♦ tájékoztatás az eljárás idejéről és esetleges költségeiről (és a költségek esetleges visszatéréséről); ♦ világos információ az érvényesítési folyamat követelményeiről ♦ tájékoztatás az érvényesítési folyamatot megelőző képzésen a részvételi lehetőségekről. Még mielőtt a munkavállaló meghozná a döntését, hogy el kívánja ismertetni képességeit, tudnia kell, mi lesz ennek a többlet értéke, milyen hatása lesznek, mit várhat, milyen lehetőségek nyílnak meg, stb. Ahhoz, hogy segíthessünk a vállalatnál a munkavállalóknak, tájékoztatnunk kell őket a lehetőségekről, azok tartalmáról, előnyeiről, hátrányairól – ez legyen az első lépés. Kétlépéses tájékoztatás és útmutató: 1. Az első információ az üzemi tanácstól / a munkavállalói képviselőktől; 2. Tanácsadás vagy útmutató testületekhez irányítás. Az első információt a munkavállalói képviselők adhatják, ha úgy érzik, eleget tudnak erről a kérdésről. Ha azonban további információra van szükség, akkor helyes, ha a kollegát elirányítjuk egy tanácsadó vagy útmutató testülethez. Az alábbiakban található azoknak a szervezeteknek a listája, amelyek ezt a fajta szolgáltatást nyújthatják. Az ellenőrző lista fejezetében megtaláljátok azt a listát is, amely összefoglalja, milyen tájékoztatást kell a kollegák számára adni.
A képességek dokumentálása A második lépés az elismerés felé tett úton az informális és nem formális tanulásból származó képességek dokumentálása. A fentiekben meghatározottak szerint ez is fontos része a
formális rendszeren belül a képességek elismertetési folyamatának. Hasznos lehet, ha ezen kívül az informális és nem formális tanulás elismerésére vállalaton belüli eljárásokat is kidolgozunk. A nem formális és informális tanulási folyamatok dokumentálásának különböző módjai vannak, általában a portfolió megközelítést alkalmazzák. Ezt a megközelítést az értékelés céljából is lehet használni (lásd a következő fejezetet). A portfolió megközelítés több elemből álló folyamat. Egyesíti a tanulási folyamat dokumentálásának különböző eszközeit. Általában tartalmazza az önértékelésnek is valamely formáját, melyben a tanuló a dokumentációs segédlet különböző nyomtatványaival (pl. önéletrajz alapon vagy munkaköri leírás orientációjú eljárásokkal) értékeli saját tanulási folyamatát és eredményeit. Az önértékelést a tanulási folyamat dokumentálásának egyéb eszközeivel lehet kiegészíteni. A nem formális tanulás bizonyítékai (tanúsítványok, részvételt igazoló iratok, stb.) ugyanúgy bekerülhetnek a portfolióba. Ha a portfoliót formális, hivatalos célokra is használják (azaz folyamatban lévő tanuláshoz), akkor olyan dokumentációs anyagokat is tartalmazhat, mint tanulási napló, egyéni fejlesztési terv, stb. Ezek is felhasználhatók az értékelésnél. A tanulási eredmények dokumentálásának folyamata, különösen, ha azt a portfolió eszközével végezzük, sokat segíthet a tanuló számára is. A képességek igazolásainak összegyűjtése és az önértékelés segíti a tanulási folyamatra vonatkozó reflexiót is, amely különösen fontos az informális folyamatoknál, hiszen a tanuló általában nincs is tudatában annak, hogy mit tanul. A tanulási folyamatok és az eredmények dokumentálásának folyamata így mag is a tanulási folyamat részévé válik. Ebből a célból sokat segíthet, ha a vállalaton belül is bevezetünk egy, a munkavállaló képességeinek dokumentálására szolgáló modellt. A dokumentációval aztán meghatározhatjuk
27
28
a továbbképzési szükségleteket, valamint ez szolgálhat a formális rendszeren belüli elismerés alapjául is (amennyiben ez országotokban is érvényes), része lehet a személyzeti fejlesztésnek, az előléptetések, vállalati karrierfejlesztésnek, fel lehet használni a fizetésemelés keretében, valamint mint az esetleges új munkavállalók tanulási eredményeinek bizonyítására. Az alábbi modell példa arra, milyen lehet a vállalati szinten a képességek dokumentálásának rendszere:
● előre meghatározott nyomtatványokon Önértékelés
● a képzés értékelése: egyéni fejlesztési terv, képzési terv, az éves fejlesztő megbeszélések jegyzőkönyve, stb.
Dinamikus megközelítés
Meglévő dokumentáció Külső értékelés
● önéletrajzok, tanúsítványok, részvételi igazolások, stb.
Oktató / képző értékelése a munkáról, csoportértékelés.
A portfolió különböző megközelítés alapján és különböző formában készíthető, de általában az alábbi elemeket tartalmazza: •
Világosan meghatározza azokat a tanulás eredményeket, amelyeket az elismertetés céljából dokumentálni kell;
•
A tanuló tanulási folyamataira és eredményeire összpontosít;
•
Olyan munkaelemeket tartalmaz, amely nem egy-egy időpontra vonatkozik, hanem hosszabb időszakokra terjedt ki.
•
Különböző értékelési eszközöket bemutató munkaelemeket tartalmaz.
•
A diákok, diáktársak és tanárok, esetleg szülők értékelése a munkára vonatkozóan.
A képességek dokumentálásának néhány eszközét az eszköztárban találjátok.
A képességek értékelése A nem formális és informális tanulás azonosítása és érvényesítése önkéntes alapon történik. Ahhoz azonban, hogy biztosítsuk, hogy az informális tanulás érvényesítése és elismerése mindenki számára egyformán elérhető, bizonyos alapelveket kell érvényesítenünk. Mindenki számára megfelelő mértékű információt kell biztosítani ahhoz, hogy megértse az érvényesítés és elismerés előnyeit és kihívásait, megértse az ehhez kapcsolódó folyamat lehetséges költségeit és a szükséges erőfeszítéseket. Ezen kívül az egyéneket segíteni kell abban, hogy értékeljék saját képességeiket, és azokat a képességeket, amelyek elismerésével valamely szakképesítést szerezhetnek. Az informális és nem formális tanulás értékelését gyakran a portfolió megoldásra építik (lásd a képességek
29
30
dokumentálása), aminek általában az önértékelés valamilyen formája is része. Az önértékelés kiváló kiindulópont. Lehetővé teszi az egyén számára, hogy reflektáljon saját tanulási folyamataira és eredményeire, képességeire és esetleges hiányosságaira, amiket továbbképzéssel pótolhat. Az önértékelés irányított folyamat (annak kell lennie!). Az útmutató segíti az egyént, hogy feltárja képességeit. Az informális tanulás jellemzően nem tudatos tanulási folyamat, ezért az egyén nincs tudatában azoknak a képességeknek sem, amelyek e folyamatból származnak. Bár az önértékelés gyakran részét képezi az informális és nem formális tanulási folyamatok érvényesítésének, nagyobb szerepet játszanak a folyamatban a külső értékelési módszerek. Különböző eszközökkel mérhető fel a tanulás eredménye (függetlenül a tanulási folyamat jellegétől). Az értékelés eszközeit vagy módszereit az értékelendő tanulási eredmény jellegéhez lehet igazítani. Az elméleti tanulási eredményeket jobban lehet különböző módszerekkel értékelni, mint a gyakorlati készségeket; példa: A vállalati képesség értékelés – példa: KODE A KODE-t 2004. eleje óta használják. Ezzel a módszerrel az általában a vállalatnál végzett képességeket diagnosztizálják és fejlesztik. A KODE megkülönbözteti az egyén-specifikus, a módszertani, a személyes, a szociális-kommunikatív és a tevékenység-orientált képességeket. Ezeket a képességeket 64 képességelemre bontja (pl. ügyfélorientáció, piacismeret, akvizíciós képességek), melyek között a vállalati követelményekre összpontosító képességek is szerepelnek. A képességeket a személyzeti vezetés, felnőttoktatás és oktatás-pszichológia területén dolgozó 150 fős felmérés alapján állították össze, a felmérésben résztvevőknek mintegy 300 képességet meghatározó feltételt kellett négy képesség területre besorolni. A KODE® célja a „képesség-profil gyors
és egyszerű meghatározása”, valamint problémás feltételek melletti működtethetősége. A képességek meghatározásának módszerét számítástechnikai környezetben is alkalmazni lehet, az értékeléssel együtt mintegy 25 percet vesz igénybe. A diagnosztikai tesztet szakképzett és KODE szakképesítéssel rendelkező trénerek állították össze, az értékelést egy speciális szoftverrel végzik. A költségekre vonatkozóan további információt is tudunk biztosítani. Képesség-egyensúly fejlesztés A képesség-egyensúly fejlesztés (Competence Balance Coaching) fejlesztői egy olyan fejlesztésorientált módszert dolgoztak ki, melynek nem az objektivitás a célja. A fejlesztés (coaching) szerint a folyamatban résztvevő célja nem az, hogy objektív visszajelzést kapjon, hanem, hogy tudatosuljon benne, milyen rejtett forrásokkal rendelkezik, majd ezek alapján döntést hozzon. A képességeket kiegyensúlyozó fejlesztés szakmai támogatója egy képzett tréner, a folyamatba kerülés feltételei viszonylag szigorúak, ami miatt az alacsonyabb képzettséggel rendelkezők kizárhatók. A képesség-egyensúly fejlesztés időigényes, résztvevőnként mintegy 12 órás folyamat. Átlag 65 eurós óradíjjal egy résztvevő költsége kb. 800 euró. A különböző értékelési módszerek nem felelnek meg egyformán a célnak és különösen az informális és nem formális tanulásból származó képességek értékelésénél fontos, hogy megértsük az értékelési módszerek alapelveit, előnyeit és hátrányait. Ahhoz, hogy meghatározzuk, majd kiválaszthassuk a legjobb értékelési módszert, ismerni kell a különböző módszerek alapelveit, előnyeit és hátrányait. Ennek áttekintését találjátok az ellenőrző listán.
31
32
Ajánlott irodalom • Az Európai Unió Hivatalos Lapja(C 39820121222hu) : A TANÁCS AJÁNLÁSA (2012. december 20.) a nem formális és az informális tanulás eredményeinek érvényesítéséről (2012/C 398/01) • AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS AJÁNLÁSA (2008. április 23.) az egész életen át tartó tanulás Európai Képesítési Keretrendszerének létrehozásáról (EGTvonatkozású szöveg) (2008/C 111/01) • Halász Gábor: Egész életen át tartó tanulás: az új oktatáspolitikai paradigma (Oktatáskutató és Fejlesztő Intézet honlap 2012. december 18.) • 150/2012. (VII. 6.) Korm. rendelet az Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzék módosításának eljárásrendjéről További információ a PIN projektről: ⇒ www.eqf-pin.eu
A nem formális és informális tanulás elismerésének alapelvei: ⇒ A nem formális és informális tanulás elismerésének európai útmutatói [European Guidelines for validating non-formal and informal learning], CEDEFOP, 2009 Különböző Európában működő megközelítések: ⇒ A nem formális és informális tanulás elismerése Európában – pillanatkép [Validation of non-formal and informal learning in Europe – A snapshot], CEDEFOP, 2007
Az informális tanulás nem formális szintre emelésének gyakorlati lehetőségei vállalati szinten a tanulási útmutató segítségével: ⇒ SOLOS tanulási útmutató kézikönyv [Manual for SOLOS Learning Guides], Dr. Karin Bockelmann, 2011 Német példák: ⇒ DQR: Anschlussmöglichkeiten nicht-formalen und informellen Lernens and den DQR, Working Group 1 of the German Qualifications Framework, 2011 ⇒ Instruments for capturing informal learning in the process of employment – Result of the pilot study, BIBB, ⇒ Soziale Ungleichheit in der beruflichen und betrieblichen Weiterbildung – Stand der Forschung und Forschungsbedarf, Dr. Gillen, Dr. Elsholz, Prof. Meyer, 2009 ⇒ Stellungnahme – Einbeziehung nicht-formal und informell erworbener Kompetenzen in den DQR, Blings, Spöttl, 2011 ⇒ Erpenbeck / Rosenstiel, Handbuch Kompetenzmessung 2003
Az informális és nem formális tanulás vállalati elismerésének ellenőrző listája Az alábbi ellenőrző lista célja, hogy segítsen a releváns kérdéseket feltenni a vállalatnál az informális és nem formális képességek elismerését megcélzó eljárások során. A jó elismerés alapelvei Az elismerés legyen önkéntes Az egyén magánélethez való jogát tiszteletben kell tartani, ennek része az adatvédelem is Garantálni kell az egyenlő hozzáférést és tisztességes bánásmódot
33
34
A folyamatba minden érintettet be kell vonni (vállalton belül: management, HR, munkavállalói képviselők, munkavállaló) – kiegyensúlyozott részvételre kell törekedni Tájékoztatás (útmutató és tanácsadás) Megfelelő minőségbiztosító mechanizmusra van szükség (lásd ellenőrző lista: minőségbiztosítás) Tiszteletben kall tartani az etikai kódexet és védeni kell az adatokat Az eljárásnak, folyamatoknak és kritériumoknak tisztességesnek és átláthatónak kell lenni Az elismerés folyamata legyen pártatlan és ne vezessen összeférhetetlenséghez Megfelelő-e a költség-haszon arány? Megfelelően minősítettek-e az értékelők / tanácsadók? Az elismerés eredménye átvihető-e a formális rendszerbe? Akarja-e ezt a tanuló? Egyértelmű a kapcsolat az adott szakképesítéshez szükséges tanulási eredmény és az értékelés módszere között Megfelelően képzettek-e az értékelők / tanácsadók? Az érdeklődő kollégák tájékoztatása Az elismerés időtartama Mik a költségek? Lehet-e a költségeket valamilyen forrásból fedezni? Mi az eljárás? Hogyan működik az elismerés? Ha szükséges, a képességeknek milyen jellegű bizonyítását / dokumentációját fogadja el? Ezeket ki adja ki? Mi várható az értékelés során? Milyen normákat értékelnek? Az elismerendő képességek részletes adatai. Milyen értékelési módszert fognak használni? Van-e lehetőség képzésre a hiányzó képességek pótlásához? Mi az ilyen jellegű képzés költsége, időtartama? Léteznek-e (vállalati) források a költségek fedezésére? Van-e fellebbezésre lehetőség, ha az értékelésen az egyén megbukik? Mi az elismerés előnye? Mit várhat a kollega, ha azt megszerzi? Előléptetést? Magasabb fizetést?
Az elismerést követően van-e továbbképzési lehetőség? Mely út lehet a kollegák számára ilyen helyzetben érdekes? A jó értékelés alapelvei Érvényesség: Az értékelési módszernek azt kell értékelnie, amit értékelni szándékozik. Megbízhatóság: Mennyire egyezne az értékelési módszer eredménye azzal, mint ha a vizsgázót ugyanolyan körülmények között vizsgáztatnák. Tisztességes eljárás: Az értékelés nem lehet elfogult. Kognitív mérték: Az értékelés módja tegye az értékelő számára lehetővé, hogy megítélje a vizsgázó tanulásának mélységét és kiterjedését. Az értékelési módszerek Előnyök: Jól mérhető tudás, diszkurzív, nyílt, demonstrálható a kommunikatív és szociális képesség. Hátrányok: Nem felel meg a készségek felmérésének, Előnyök: 2. Deklaratív módszer (az egyén önmaga határozza meg Az egyén reflektál saját képesképességeit, de azokat általában ségeire, adott esetben kritiharmadik fél is támogatja) kus formában, és felsorolhat példákat a munkájából. Hátrányok: Az értékelésnek ez a formája önmagában nem ad semleges és független képet a képességekről, ezért ezt gyakran más módszerekkel kombinálják. 1. Vita (az egyén demonstrálhatja tudásának mélységét és kommunikatív készségeit)
35
36
3. Interjú Előnyök: (vizsgáztatóval, melyet gyakran más Az interjú sokat segít akkor, értékelési forma követ) ha az értékítélet fontos. Megfelelő eszköz lehet más értékelési formákból nyert benyomások kiegészítésére. Hátrányok: Az interjú önmagában nem határozhatja meg a munka minőségét (különösen a készségekét). Sokan vélik, hogy ez a módszer nagy stresszhelyzettel jár a vizsgázóra nézve. Előnyök: 4. Megfigyelés (az egyén megfigyelése a munka- Lehetőséget biztosít a valódi végzés során, értékelés egy bizo- gyakorlat megfigyelésére. Künyos környezetben) lönösen az „informális tanulók” esetében jár ez az értékelési forma csekély stresszhelyzettel, hisz a mindennapos környezetben történik. Hátrányok: A kontextustól függően lehet bonyolult, időigényes és költséges. Előnyök: 5. Portfolió módszer (a portfoliók különböző módszere- A portfolió átfogó képet ad ket alkalmaznak egymást követő az egyén képességeiről. Az szakaszokban, majd dokumentálja egyén aktívan részt vehet az ezeket) értékelési folyamatban és rugalmas lehetőséget biztosít az értékelés felhasználására is. Hátrányok: Hátrány adódhat abból, ha az egyént nem segítik a portfolió elkészítésében. A folyamatot egy tutornak kell követnie.
6. Prezentáció Előnyök: (A vizsgázó prezentációt tart egy Megfelelően méri az analitikus és kommunikatív képesvizsgabizottság előtt.) ségeket. Az interjúhoz hasonlóan kiváló eszköz arra, hogy kiegészítse más értékelési formákból származó benyomásokat, különösen a valódi munkafolyamat és projektek tapasztalatát. Hátrányok: Az interjúkhoz hasonlóan az értékelésnek ez a formája is igen magas stresszhelyzettel jár a vizsgázóra nézve. Valós munkafolyamat / Előnyök: 7. projektek Rendkívül megbízható, hiszen (Az értékelésnek ez a formája valós a valós munkafolyamatot érmunkafolyamatra / projektre épül. tékelik. A vizsgázó megfelelő A vizsgázó feladatot hajt végre / időt és energiát fordíthat a projektet készít munkaidejében és a feladat / projekt elvégzésére, prezentációt a vizsgabizottság előtt és a folyamat dokumentálásátartja.) ra, majd arról a vizsgabizottság előtt számol be. Hátrányok: Nagymértékben függ a vállalat együttműködő készségétől. Előnyök: 8. Szimuláció (A vizsgázó egy tipikus munkafo- Valós élet közeli. Komplex inlyamat szimulációjában teljesít egy teraktív készségek értékelését feladatot) teszi lehetővé. Hátrányok: Bonyolult és költséges.
37
38
9. Tesztek és vizsgák Előnyök: (A jelölt szóban vagy írásban kér- Jól értékelhető az elméleti déssorra válaszol) tudás. Az értékelésnek ezt a formáját gyakran használják a formális tanulás értékelésére, mivel olcsó megoldás, és több vizsgázót lehet egyszerre felmérni. Hátrányok: Nem megfelelő a készségek és szakmai képességek értékelésére. Azoknak a vizsgázóknak előnyös, akik erős írásos kifejezésmóddal rendelkeznek. Sok vizsgázónak nagy stresszt jelent.
ESZKÖZTÁR
A portfolióértékelés – példák A portfolióértékelés több elemből álló folyamat, melynek legfőbb jellemzői a következők: •
Folytonos, mely mind képzési (azaz folyamatos), mind összegző (azaz kulminatív) lehetőséget biztosít a tanulási folyamat nyomon követésére és dokumentálására, a lényeges eredmények eléréséig.
•
Multi-dimenzionális, azaz a tanulás többféle bizonyítékára és folyamatára reflektál.
•
Különböző szereplők végezhetik az értékelést, ezek között szerepelhet az önértékelés, külső vagy csoportos értékelés, amivel a tanulási eredmények dokumentálása önmagában tanulást jelent.
A portfoliónak különböző típusai és formái léteznek, de két elemet mindig tartalmaznak: •
Az elismerés céljából dokumentálandó tanulási eredmények egyértelmű jellemzését
•
A tanulók teljesítmény alapú tanulási tapasztalatát, valamint a kulcsfontosságú ismeretek, készségek és attitűdök megszerzését.
•
Példákat olyan munkafolyamatokra / elemekre, amelyek egy teljes időszakra vonatkoznak, nem pedig egyegy időpontra.
•
Olyan munkát, amely többféle értékelési eszközt igényel.
•
Olyan példákat és értékeléseket, amit a diák, diáktársai, tanárok, adott esetben a szülők végeztek.
Útmutató az önértékeléshez Az önértékelési útmutató két modelljét foglaljuk össze. Az egyik egy generikus önéletrajz alapú eszköz, amit minden ágazatban, minden munkahelyen lehet használni. Ennek a modellnek az előnye, hogy minden munkakörnyezetben alkalmazható, és olyan képességeket tartalmaz, amelyek nem közvetlenül kapcsolódnak a munkahelyhez. A másik modell konkrét tanulási eredményekre épül. Ezek lehetnek vagy munkaköri leírások (vállalati profilok, amelyek egy konkrét munkahelyhez szükséges képességi követelményeket összegzik), vagy szakmai leírások (hivatalos dokumentumok, amelyek egy teljes szakképesítéshez szükséges képességeket foglalják össze) vagy további kiegészítő leírások (pl. továbbképzési profil, szakosodási profil, stb.). Ennek a modellnek az előnye, hogy konkrét képességeket mér, amelyek közvetlenül kapcsolódnak a munkakörhöz vagy szakképesítéshez. Ez a modell használható a képzési követelmények meghatározásához is, amelyek az informális tanulás elismerésén keresztül egy szakképesítés megszerzéséhez szükségesek. Mindkét modell alkalmazása hasznos lehet, elsőként az önéletrajz alapú önértékelést használjuk, majd ezt egészítsük ki a profil alapú értékeléssel.
39
40
2 – Profil alapú önértékelés 1. lépés Vedd elő a munkaköri leírást vagy a szükséges foglalkozási leírást. Másold át az abban foglalt képességek / készségek (azaz tanulási eredmények) listáját. Ha a leírás nem tartalmaz képességeket / készségeket, akkor készítsd el a feladataidnak és kötelezettségeidnek a listáját. 2. lépés Nézd meg külön-külön a tanulási eredményeket / feladatokat és felelősségköröket, és gondold végig mennyire vonatkoznak ezek munkakörödhöz. Tedd fel magadnak a következő kérdéseket: • Ez az, amit most csinálok? • Tudnám ezt csinálni? • Fontos ez a napi munkámban? • Tényleg értem, hogy mindez mit jelent és mit takar? 3. lépés Minden tanulási eredményre / feladatra vonatkozóan jelöld meg, melyik az a szint, amely leginkább megfelel arra a területre vonatkozó képességeidnek. Nézd meg az alábbi táblázatot. A következők a besorolások: 1. Nem vonatkozik rá – Ez a tanulási eredmény / feladat nem tartozik a jelenlegi munkámhoz 2. Nem kompetens – nem vagyok kompetens ezen a tanulási eredmény / feladat egyik elemében sem, és további képzésre van e téren szükségem. 3. Kompetens felügyelet mellett – a tanulási eredmény / feladat eredményeinek többségében kompetens vagyok, de segítségre vagy felügyeletre van szükségem.
4. Kompetens – kompetens vagyon a tanulási eredmény / feladatok összes elemében és azokat önállóan tudom alkalmazni / elvégezni. 5. Mások felügyeletét ellátni képes – képes vagyok arra, hogy másokat felügyeljek a tanulási eredményem alkalmazásával és el tudom végezni ezt a feladatot. 6. Mások képzésére alkalmas – képes vagyok arra, hogy másokat képezzek ennek a tanulási eredménynek a továbbfejlesztésében vagy a feladat elvégzésében. 4. lépés Beszélj erről valaki mással is a munkahelyedről (oktató, közvetlen felettes, vezető). Dolgozd ki a saját fejlesztési tervedet, ha lehet velük együtt. Nézd meg milyen képzési lehetőségekkel tudod a hiányosságokat megszüntetni. Tudd meg, hogyan lehet képességeidre vonatkozó bizonyítékokat – bizonyítványokat beszerezni. Beszéld meg milyen képzési / fejlesztési lehetőségek vannak a vállalaton belül.
41
4 - Kompetens
3 Kompetens felügyelet mellett
6 – Mások képzésére alkalmas
5 – Mások felügyeletére alkalmas
1 Nem vonatkozik rám
Tanulási eredmény / feladat
2 Nem kompetens
42
Egyéni fejlesztési terv Egyéni fejlesztési tervem Név: Cél Tevékenységek -> mit akarok -> mit teszek elérni azért, hogy elérjem fejlesztési céljaimat
Akadályok -> mi akadályozhat a céljaim elérésében
43
Megoldások -> hogyan tudom az akadályokat leküzdeni
Időtartam és határidők -> a részletes időbeni beosztásom
1. 2. 3.
Oktatási segédletek, amelyek letölthetők a www.vasasok.hu honlap extranet felületén: • PIN projekt prezentáció • Prezentáció az EU Tanács ajánlásáról • Tisztségviselői vélemények az Útmutatóról A projekt 2011-2013. között tartott, abban – többek között - az alábbi szervezetek vettek részt: bfw, IGM, DK Metal, Unionen, IFES, CCOO, Vasas Szakszervezeti Szövetség.
