ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB TERÉNNÍCH PRACOVNÍKŮ

Ostravská univerzita v Ostravě Zdravotně sociální fakulta – katedra sociální práce

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB TERÉNNÍCH PRACOVNÍKŮ

Klára Janoušková, Radim Kvasnička

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB TERÉNNÍCH PRACOVNÍKŮ

Klára Janoušková Radim Kvasnička

Analýza vzdělávacích potřeb terénních pracovníků vznikla v rámci projektu Podpora vytváření systému terénní sociální práce - vytvoření vzdělávacího programu a jeho pilotní ověření. Projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. Řešitelem projektu je Ostravská univerzita v Ostravě, zdravotně sociální fakulta, katedra sociální práce. Informace o projektu naleznete na webových stránkách projektu: www.osu.cz/tsp.

ISBN 978-80-7368-508-9

OBSAH

Úvod ............................................................................................................. 5 Popis výzkumného vzorku terénních pracovníků ................................... 8 Kontext vzdělávání terénních pracovníků: přístup zaměstnavatelů, kapacity a možné překážky ........................... 14 Podmínky v zaměstnavatelské organizaci ........................................... 14 Kapacita terénních pracovníků v jednotlivých lokalitách ...................... 18 Ohrožení syndromem vyhoření ............................................................ 19 Subjektivně pociťované překážky ve výkonu terénní práce ................. 20 Vzdělávací potřeby terénních pracovníků ............................................. 22 Zájem o vzdělávání .............................................................................. 22 Představy o vzdělávacím programu ..................................................... 23 Organizace vzdělávání ........................................................................ 28 Možné překážky ve vzdělávání ............................................................ 32 Sebehodnocení profesních dovedností terénních pracovníků ............ 34 Závěr a doporučení .................................................................................. 38

ÚVOD Vážení čtenáři, vážené čtenářky, do rukou se vám dostává analýza vzdělávacích potřeb terénních pracovníků, která vznikla v rámci vzdělávacího programu projektu Podpora vytváření systému terénní práce – vytvoření vzdělávacího programu a jeho pilotní ověření. Projekt se sestával ze tří fází: vypracování Metodické příručky terénní sociální práce a Metodické příručky k výkonu přenesené působnosti v oblasti prosazování práv příslušníků romské komunity a integrace romské komunity do společnosti, zajištění místně dostupné supervize a konečně vytvoření akreditovaných vzdělávacích programů pro terénní a terénní sociální pracovníky. Všechny fáze projektu byly koncepčně připraveny odborem sociálních služeb Ministerstva práce a sociálních věcí České republiky v partnerství s kanceláří Rady vlády pro záležitosti romské komunity. Finanční prostředky potřebné k realizaci pocházejí ze zdrojů Evropského sociálního fondu a vlády České republiky. Zadavatel projektu, Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky, sledoval realizací projektu systémové zefektivnění řešení problému sociální exkluze. Česká republika bývá v oblasti sociálního začleňování kritizována za svůj pasivní přístup zejména k řešení problematiky vyloučených romských lokalit. Mezi odborníky v sociální oblasti panuje obecná shoda, že jedním z nejvhodnějších prostředků k řešení tohoto komplexního problému je terénní sociální práce. Projekt na její podporu, který má na všech úrovních podpořit její zavádění, zkvalitňování a výkon, byl tedy zahájen v souladu s tímto přesvědčením. Analýza vzdělávacích potřeb, kterou držíte v rukou, je jedním z výstupů třetí fáze projektu, jehož realizátorem byla Ostravská univerzita v Ostravě, Zdravotně sociální fakulta, katedra sociální práce. Vzdělávací program proběhl v letech 2007 a 2008. Jeho část byla určena terénním pracovníkům, kteří jeho absolvováním získali kvalifikaci na úrovni pracovníka v sociálních službách. Obsah vzdělávacího programu reflektuje komplikovanou situaci terénních pracovníků. Ti mohou na jedné straně citlivě percipovat tvrdé dopady sociálního vylučování, které pozorují na konkrétních osudech, navíc umocněné nedostatky sociálního systému. Mohou vnímat mnohdy nezdolatelné bariéry, malé příležitosti a nedostatečné zdroje nezbytné k zajištění byť jen částečné participace vyloučených na ekonomickém, kulturním a sociálním životě společnosti. Mohou se setkávat s nezájmem okolní společnosti o osoby ohrožené sociálním vyloučením, a také s limity při zajišťování sociální inkluze a stigmatizací jejich práce. Tyto nedostatky mohou být na druhé straně vyváženy vnímáním nezbytnosti využití metod sociální práce v prostředí vyloučených osob. 5

Vzdělávací program seznámil frekventanty s odbornými poznatky a specifickými kompetencemi, které při své práci mohou využít. Odborné informace se týkaly zejména práva, standardů kvality v sociálních službách, přehledu institucí, se kterými je možno při výkonu terénní práce spolupracovat, sociální patologie, somatologie a ochrany veřejného zdraví, konceptů sociálního vyloučení, specifik vybraných cílových skupin terénní práce, individuálního plánování sociální služby, možností dokumentace terénní práce a dilemat, která mohou terénní pracovníci ve své profesi řešit. Specifické kompetence byly zaměřeny na komunikaci s klienty, strukturu práce s uživateli sociální služby, základní činnosti terénních pracovníků a psychohygienu. Analýza vznikla po realizaci tohoto celorepublikového vzdělávání, v závěrečné fázi projektu. Věříme, že absolvováním jednoho programu by vzdělávání nemělo být ukončeným procesem. Ostatně nutnost průběžného vzdělávání je pro pracovníky působící v sociální oblasti ukotvena i v zákonných normách. Cílem analýzy je tedy zjistit, jaké jsou další vzdělávací potřeby terénních pracovníků a navrhnout taková doporučení, která pro ně umožní připravit kvalitní navazující vzdělávací program jak po obsahové, tak po organizační stránce. Výsledkem analýzy nebude návrh konečné podoby navazujícího vzdělávacího programu. Příprava takového programu by měla proběhnout až na základě diskuzí nad výsledky předkládané analýzy. Úkolem je zjistit, o jaké potřeby se jedná a navrhnout případné intervence, které by se měly promítnout do přípravy vzdělávání. Mnohé vzdělávací programy jsou sestavovány podle přání zadavatele, aniž by přitom braly v úvahu potřeby účastníků vzdělávání. Zadavatel se často řídí tím, co si o dané oblasti myslí a promítá své domněnky do obsahu vzdělávání. Nelze se divit, že výsledek takového vzdělávání může být zcela opačný, než je zadavatelem očekáván. Zcela může minout svůj cíl, nevede k předpokládaným výsledkům, dokonce může i silně demotivovat účastníky. Nyní máme příležitost provést analýzu potřeb, na základě níž by měl být sestaven efektivní vzdělávací program „ušitý na míru“ a reagující na skutečné potřeby praxe. V tomto směru patří poděkování zadavateli, Ministerstvu práce a sociálních věcí České republiky, který projevil zájem o výsledky analýzy a samozřejmě terénním pracovníkům, kteří vyplnili dotazník a dokázali formulovat, co je při výkonu práce tíží a co je na této práci přitahuje. Při zjišťování vzdělávacích potřeb jsme se zaměřili na potřeby skupinové. Terénní pracovníci tvoří poměrně specifickou skupinu pracovníků v sociálních službách, která se svou pracovní náplní liší od ostatních skupin. Soustředili jsme se na zjišťování problémů výkonnosti skupiny terénních pracovníků a zjišťování jejich potřeb. Neověřovali jsme jejich reálné dovednosti nebo znalosti. Vycházeli jsme především ze zjišťování jejich postojů. Ty jsme zjišťovali prostřednictvím dotazníkového šetření.

6

Dotazník byl pilotně ověřen na pěti terénních pracovnících a následně upraven. Finální podoba dotazníku byla terénním pracovníkům distribuována v poslední den jejich společného vzdělávání. Asistentka vzdělávacího programu vysvětlila účel dotazníku, terénní pracovníci byli požádáni o spolupráci a byla jim zaručena anonymita. Z osmdesáti tří terénních pracovníků, kteří absolvovali vzdělávací program, vyplnilo dotazník sedmdesát sedm. V prezentovaných výsledcích analýzy se může stát, že součet všech odpovědí dává menší hodnotu než sedmdesát sedm. Děje se tak proto, že do analýzy některých otázek nebyly zahrnuty varianty odpovědí „nevím“ a „neodpověděl“. Jedná se o standardní statistický postup. Vyjadřujeme-li se v analýze o terénních pracovnících, máme na mysli jen ty terénní pracovníky, kteří se analýzy vzdělávacích potřeb zúčastnili. Pouze na tyto osoby lze vztáhnout zjištěné výsledky.

7

Popis výzkumného vzorku terénních pracovníků Analýza potřeb byla provedena na vzorku sedmdesáti sedmi respondentů, kteří absolvovali kvalifikační kurz pro výkon pozice terénního pracovníka. Soubor tvořilo 73 % žen a 27 % mužů. Průměrný věk respondentů byl 37 let. Nejmladšímu terénnímu pracovníkovi bylo 20 let, nejstarší dosáhl 60ti let. Terénní pracovníci podle pohlaví

Terénní pracovníky, kteří byli do analýzy potřeb zahrnuti, lze dále odlišit podle kraje a podle velikosti obce, ve které působí, podle typu zaměstnavatelské organizace, ve které pracují, podle cílové skupiny, na kterou se profesně orientují, délky působení v sociální oblasti a v terénní práci jako takové, a konečně, podle vzdělání.

Působení terénních pracovníků: kraj a velikost obce Šetření se zúčastnili zástupci z 11 krajů. Nejpočetněji byl zastoupen Olomoucký kraj, ve kterém působí 21 terénních pracovníků (28 %) z našeho vzorku. S počtem 16ti terénních pracovníků (21 %) následuje Moravskoslezský kraj. Z Ústeckého kraje se analýzy zúčastnilo 11 pracovníků (15 %). Praha a Středočeský kraj jsou zastoupeny 6ti terénními pracovníky (8 %), Jihomoravský kraj 5ti (7 %), Plzeňský kraj 4mi (5 %), Karlovarský kraj, Liberecký kraj a Vysočina 2ma pracovníky (3 %) a Jihočeský kraj jedním pracovníkem.

8

Počet respondentů z jednotlivých krajů

Přibližná čtvrtina terénních pracovníků (26 %) působí v obci o velikosti 10 tis. až 20 tis. obyvatel. 19 % pracovníků (14 osob) vykonává svou činnost v obcích o velikosti 2 tis. až 5 tis. obyvatel. 16 % terénních pracovníků (12 osob) působí ve městech větších než 100 tis. obyvatel. 9 respondentů (12 %) pracuje v obcích o velikosti 5 tis. až 10 tis. obyvatel. 8 pracovníků (11 %) působí ve vesnicích, které mají do 2 tis. obyvatel. Stejný počet pracovníků najdeme ve městech o velikosti 50 tis. až 100 tis. obyvatel. 3 respondenti (4 %) pracují v obcích o velikosti 20 tis. až 50 tis. obyvatel. Velikost obcí, ve kterých působí respondenti

9

Typ zaměstnavatelské organizace Téměř tři čtvrtiny terénních pracovníků je zaměstnáno v nestátních neziskových organizacích (63 %). 37 % respondentů vykonává terénní práci pro státní organizace. Typ zaměstnavatelské organizace

Cílová skupina uživatelů Určení skupiny klientů, na kterou se terénní pracovníci orientují, se vymezuje velice obtížně. Terénní pracovníci často pracují s klienty, kteří mají obtíže ve více oblastech. Terénní pracovníci pak zpravidla nepracují pouze s jednou. Při následujícím vymezení, ve kterém stanovujme pouze jednu primární cílovou skupinu klientů, se proto dopouštíme určitého zjednodušení. Primární zaměření terénních pracovníků demonstruje graf Cílová skupina uživatelů. Největší podíl terénních pracovníků je zaměřen na práci s obyvateli sociálně vyloučených lokalit (47 %). Druhou nejpočetnější skupinu tvoří pracovníci zaměření na práci s rodinami s dětmi (21 %) a na práci s osobami bez přístřeší (20 %). Asi 4 % respondentů pracuje primárně s dětmi a mládeží ohroženou sociálním vyloučením. Méně než 3 % terénních pracovníků se věnuje závislým osobám, seniorům nebo duševně postiženým.

10

Cílová skupina uživatelů

Délka působení v sociální oblasti a na pozici terénního pracovníka Průměrná délka praxe v sociální oblasti je téměř 4 roky (3 roky a 11 měsíců). 4 respondenti uvedli, že jsou zcela bez praxe v sociální oblasti. Naopak nejdelší praxi, 21 let, uvedl jeden pracovník. Více než polovina respondentů má praxi v sociální oblasti kratší nebo rovnou 3 letům a délka praxe 3 roky byla zároveň nejčastěji uváděnou (modální hodnota). Uvedlo ji 19 % respondentů, tedy 14 osob. Praxi v sociální oblasti kratší než 1 rok uvedlo 12 % terénních pracovníků (18 osob), praxi do dvou let má za sebou 16 % respondentů (12 osob). Mezi 3mi a 5ti lety praxe v sociální oblasti uvádí 10 terénních pracovníků (16 %), mezi 5ti a 10ti lety praxe má za sebou 17 terénních pracovníků (23 %). V terénní práci působí respondenti průměrně 2 roky a 7 měsíců. Více než polovina terénních pracovníků však vykonává terénní práci maximálně 2 roky. 13 terénních pracovníků (18 %) působí v praxi terénní práce 3 roky. 6 pracovníků (8 %) hovoří o 4ech letech, stejný počet pracovníků vykonává terénní práci 5 let. Zbývající část terénních pracovníků (8 osob, 10 %) působí v praxi terénní práce více než 5 let. Nejdelší praxi má respondent působící v terénní práci 10 let. Porovnáme-li statisticky délku působení v sociální oblasti s délkou působení na pozici terénního pracovníka, zjistíme, že s délkou působení v sociální oblasti roste délka působení na pozici terénního pracovníka. Pro náš vzorek je tedy častější, že se terénní pracovníci rekrutují z řad těch, kdo již v sociální oblasti působili před nástupem na tuto pozici.

11

Vzdělání terénních pracovníků Potřebné vzdělání pro výkon terénní práce je stanoveno § 116 zákona č. 108/ 2006 Sb., o sociálních službách. V našem souboru téměř polovina terénních pracovníků vystudovala střední školu s maturitou (48%). 35 % dosáhlo taktéž středoškolského vzdělání, nicméně bez maturity. Jenom základní školu absolvovalo 12 % respondentů. Početně nejmenší skupinu, 5 %, tvoří vysokoškoláci. Nejvyšší dosažené vzdělání

Z těch, kteří dosáhli minimálně středoškolského vzdělání s maturitou (35 osob), je pouze 11 % těch, jejichž vzdělání bylo v sociální oblasti.

12

Vzdělání v sociální oblasti

V současné době si své vzdělání doplňuje 28 % oslovených terénních pracovníků (20 osob). 13 z nich studuje střední školu s maturitou, 2 terénní pracovníci studují vyšší odbornou školu a 5 pracovníků uvádí, že si doplňuje vysokoškolské bakalářské studium.

Aktuální doplňování vzdělání

13

Kontext vzdělávání terénních pracovníků: přístup zaměstnavatelů, kapacity a možné překážky Efektivitu pracovního výkonu, stejně jako pocit osobního uspokojení z práce bezesporu ovlivňuje pracovní prostředí, pocit ohodnocení pracovního výkonu ze strany zaměstnavatele, obecnější situace v terénní práci v kraji, apod. Proto jsme se terénních pracovníků ptali na jejich vnímání zaměstnavatelské organizace, resp. na jejich vnímání přístupu zaměstnavatelské organizace k práci terénních pracovníků, na jejich názor na počet terénních pracovníků působících v jejich lokalitě, na ohrožení syndromem vyhoření a na jiné, subjektivně pociťované překážky při výkonu terénní práce.

Podmínky v zaměstnavatelské organizaci Zájem zaměstnavatele o práci terénního pracovníka Jedním z nezanedbatelných faktorů ovlivňujících profesní výkon je význam, který zaměstnanec přisuzuje své práci a taky to, jak subjektivně pociťuje zájem o vykonávanou práci ze strany zaměstnavatele. Proto jsme se terénních pracovníků ptali na zájem o jejich práci ze strany zaměstnavatele. 84 % terénních pracovníků je přesvědčeno, že se zaměstnavatel zajímá o jejich práci. Z toho 47 % (36 osob) se domnívá, že se zaměstnavatel určitě zajímá o jejich práci, 37 % (27 osob) se domnívá, že se zaměstnavatel spíše zajímá o jejich práci. 13 % terénních pracovníků (10 osob) si oproti tomu myslí, že se zaměstnavatel o jejich práci spíše nezajímá. 2 pracovníci (3 %) neví. Zájem zaměstnavatele o práci terénního pracovníka

14

Zajímavé je zjištění, že pocit toho, že se zaměstnavatel zajímá o práci terénních pracovníků mají ve vyšší míře zaměstnanci nestátních organizací a naopak, pocit, že se o jejich práci zaměstnavatel spíše nezajímá, je častější u zaměstnanců státních organizací. Zájem zaměstnavatele o práci terénního pracovníka podle právní formy organizace

Možnost prosazení změn v organizaci Zajímalo nás, jak respondenti vnímají možnost ovlivnit postavení terénních pracovníků v jednotlivých organizacích. Na otázku: Je možné ve vaší organizaci prosadit, aby se věci týkající se práce terénního pracovníka vyvíjely k lepšímu? odpovědělo 80 % respondentů, že ano. 34 % respondentů (26 osob) se domnívá, že určitě ano, 46 % respondentů (34 osob) se domnívá, že spíše ano. Pouze 15 % (12 osob) respondentů si naopak myslí, že v jejich organizaci možnost změny k lepšímu není. 4 respondenti (5 %) zvolili variantu odpovědi „nevím“. Při analýze se ukázalo, že v této oblasti neexistují rozdíly mezi zaměstnanci státních a nestátních organizací.

15

Možnost prosazení změn v organizaci

Ocenění zaměstnavatelem Více než polovina terénních pracovníků se cítí zaměstnavatelem oceněna. 28 % terénních pracovníků (21 osob) se cítí určitě ohodnoceno, 32 % terénních pracovníků se cítí spíše ohodnoceno. Nedostatečně ohodnoceno se cítí 36 % pracovníků. Z toho 33 % pracovníků (25 osob) cítí, že je spíše nedostatečně ohodnoceno, 3 % pracovníků (2 osoby) se domnívá, že jsou spíše nedostatečně ohodnoceni. 3 pracovníci (4 %) neví. Pocit ocenění ze strany zaměstnavatele

16

Náplň práce Pro profesně dobře zavedenou organizaci je samozřejmostí jasné vymezení jednotlivých pracovních náplní a stanovení toho, co přesně se od jednotlivých zaměstnanců očekává. Chybí-li rozlišení aktivit, odpovědností a kompetencí, může to z pochopitelných důvodů vést k nižšímu pracovnímu výkonu. Terénních pracovníků jsme se tedy zeptali, zda mají zpracovanou svou pracovní náplň. Polovina respondentů, 53 % (39 osob) se domnívá, že má dostatečně zpracovanou pracovní náplň. Zpracovanou pracovní náplň sice má, ale v malé míře, 20 % respondentů (15 osob). Pouze do určité míry má zpracovanou náplň práce 26 % respondentů (19 osob). Pracovní náplň nemá vůbec zpracovanou 1 respondent. Míra zpracování náplně terénního pracovníka v organizaci

Materiální vybavenost pracoviště Vedle uspokojivých sociálně-psychologických podmínek v organizaci, mezi které patří zmíněný zájem zaměstnavatele, ocenění pracovníka, pocit možnosti prosadit změny apod., přispívá k dobrému pracovnímu výkonu také dostatečné materiální vybavení pracoviště. Materiální vybavení svého pracoviště hodnotí dvě třetiny terénních pracovníků jako uspokojivé. 30 % z nich (23 osob) jej hodnotí jako velmi uspokojivé, 41% (31 osob) jako uspokojivé. 26 % terénních pracovníků (20 osob) vidí v materiálním vybavení zaměstnavatelské organizace nedostatky. Z toho 4 % pracovníci (3 osoby) jsou přesvědčeni, že se jedná o nedostatky vážné, 22 % (17 osob) považuje nedostatky za spíše marginální. 2 pracovníci (3 %) neví. 17

Spokojenost s materiálním vybavením pracoviště

Kapacita terénních pracovníků v jednotlivých lokalitách Kapacita pracovníků v sociální oblasti je často napjatá. Podle našich výsledků je tomu nejinak i v terénní sociální práci. Pouze třetina terénních pracovníků se domnívá, že v lokalitě, ve které působí, je jich dostatečný počet. 17 % z nich (13 osob) si myslí, že je jich určitě dostatečný počet, 16 % z nich (12 osob), že je jich spíše dostatečný počet. Dvě třetiny terénních pracovníků si naopak myslí, že počet terénních pracovníků v jejich lokalitě dostačující není. Za spíše nedostačující jej považuje 51 % pracovníků (38 osob), za určitě nedostačující jej považuje 16 % (12 osob). Dostatečný počet terénních pracovníků v lokalitě

18

Ohrožení syndromem vyhoření Pracovníci pomáhajících profesí bývají často ohroženi syndromem vyhoření. Po určité době je jejich zaměstnání může přestat naplňovat, nevidí smysl v činnostech, které vykonávají, nemají zájem o další rozvíjení svých kompetencí apod. Pro další vzdělávání terénních pracovníků je informace o stavu ohrožení syndromem vyhoření klíčová, protože přímo ovlivňuje nejen kvalitu vykonávané práce, ale také ochotu dále se vzdělávat a investovat do rozvíjení profesního kapitálu. Ohrožení syndromem vyhoření jsme měřili dvěma otázkami: Zdá se Vám někdy, že po počátečním nadšení se vytratil smysl Vašeho povolání? a Myslíte si, že je vůbec ve Vašich silách prakticky pomoci klientům, na které se při výkonu Vašeho povolání orientujete? Na první otázku odpověděla třetina pracovníků, že má pocit, že se jejich počáteční nadšení vytrácí. 8 % (6 osob) míní, že se jejich počáteční nadšení určitě vytrácí, 26 % pracovníků (20 osob) pociťuje, že se jejich počáteční nadšení spíše vytrácí. Oproti tomu se téměř 54 % terénních pracovníků shoduje v tom, že ztrátu počátečního nadšení nepociťuje. Z toho 38 % pracovníků (29 osob) ztrátu nadšení spíše nepociťuje a 16 % (12 osob) ji určitě nepociťuje. 9 respondentů (12 %) si není jistých. Vytrácení pracovního nadšení

19

Na druhou otázku, tedy zda terénní pracovníci míní, že je v jejich silách klientům pomoci, žádný z oslovených terénních pracovníků neodpověděl, že určitě ne. Pouze 5 % pracovníků (4 osoby) si myslí, že spíše ne. Zbytek terénních pracovníků je přesvědčen, že klientům pomoci může. 64 % (47 osob) z nich se domnívá, že klientům spíše může pomoci, 31 % (23 osob) z nich je přesvědčeno, že klientům určitě může pomoci. Je v silách terénních pracovníků skutečně klientům pomáhat?

Subjektivně pociťované překážky ve výkonu terénní práce Na to, zda respondenti pociťují nějaké překážky, které jim brání ve výkonu terénní práce, jsme se respondentů ptali otevřenou otázkou: Existuje v praxi něco, co Vám znesnadňuje Vaši práci terénního pracovníka? Respondentům nebyly nabídnuty žádné varianty odpovědi. To proto, aby se předešlo možnému zkreslení, které je způsobené tím, že respondenta samotného nic nenapadne, ale my mu odpověď nabídneme. Možnosti odpovědět a popsat negativní faktory využilo 39 terénních pracovníků. Jednotlivé odpovědi se lišily do té míry, že je nemá smysl statisticky zpracovávat. Ukazují, se kterými překážkami se terénní pracovníci mohou při své práci setkat, neříkají však, v jaké míře. Proto by měly být vnímány spíše jako inspirace pro zaměstnavatele terénních pracovníků, než jako reprezentativní výpovědi podložené tvrdými daty.

20

V odpovědích můžeme identifikovat okruhy problémů, které respondenti jmenovali. Nejvýraznějším okruhem se jeví negativa spojená se zaměstnavatelem. Ty se, ve velké míře, týkají konkrétních osob. Pracovníci zmiňovali nedůvěru v nadřízené, nekompetence nadřízených a jejich nezájem. Další problémy, týkající se organizace práce v zaměstnavatelské instituci, popisovali jako nadměrné požadavky v pracovní době, špatnou komunikaci v organizaci, nedostatečnou kontrolu výsledků své práce (která může vést k nemotivujícímu systému finančního ohodnocení), neúplné vymezení kompetencí, přílišnou byrokracii a konečně, nedostatečnou kapacitu. Třetím okruhem problémů je materiální vybavení zaměstnavatelské organizace. Jeden terénní pracovník si povzdychl, že musí používat soukromý počítač. Další zmiňují nejen absenci počítače, ale také telefonu či samotné kanceláře. Čtvrtý typ problémů je spojen s dilematy, která terénní pracovníci musí řešit vůči klientům. Jedná se zejména o případy, kdy je zájem klienta neslučitelný se zájmy společnosti. S klienty je spojen také další okruh faktorů, které brání ve výkonu terénní práce: klienti nespolupracují. Terénní pracovníci se ve svých výpovědích nespokojili s kritikou vnějších faktorů, ale naráželi i na vlastní mezery. Popisovali svou nedostatečnost, ztrátu motivace a smyslu ve své práci či příliš dlouhé působení na určité pozici, které z jejich práce činí rutinu. Posledním okruhem, který jsme ve výpovědích identifikovali, byl postoj veřejnosti k otázkám, které se přímo dotýkají práce terénních pracovníků. Respondenti např. naráží na nezájem veřejnosti o romskou problematiku. Shrneme-li kontext vzdělávání terénních pracovníků, vytvoří se nám následující obraz: Terénní pracovníci jsou spokojeni se situací ve své zaměstnavatelské organizaci co se týče zájmu zaměstnavatele o jejich práci (významně více v případě neziskových organizací) a s možností prosazovat změny ve své zaměstnavatelské organizaci. Naopak jisté rezervy vidí v ocenění své práce ze strany zaměstnavatele (statistický obraz je doplněn slovními odpověďmi popisujícími např. nemotivující finanční ohodnocení) a v jasně stanovené náplni své práce (tu má zcela zpracovanou pouze polovina respondentů). Materiální vybavení pracoviště je dostatečné u většiny terénních pracovníků. U těch, kde chybí, je ale fatální. Slovní odpovědi hovoří o absenci kanceláře, počítače nebo telefonu. Kapacita terénních pracovníků je spíše nedostatečná, a to bez ohledu na region, typ organizace či cílovou skupinu. Jako velmi pozitivní vnímáme fakt, že terénní pracovníci v našem výzkumném vzorku vykazují znaky ohrožení syndromem vyhoření maximálně z jedné třetiny.

21

Vzdělávací potřeby terénních pracovníků Zájem o další vzdělávání Jelikož námi kontaktovaní terénní pracovníci právě ukončili Kvalifikační kurz pro terénní pracovníky, ptali jsme se jich, zda se domnívají, že v této situaci je vůbec potřeba realizovat další vzdělávání. Pozitivní je, že potřebu dalšího vzdělávání a potřebu doplňovat si i nadále znalosti vnímá naprostá většina dotázaných (92 %). Většina z těchto respondentů využila možnosti odpovídat prostřednictvím varianty „určitě ano“. Pouze 8 % dotázaných terénních pracovníků považuje realizování dalšího vzdělávání za nedůležité, popřípadě nemá na tuto otázku jasný názor. Tito respondenti odpovídali variantou „nevím“. Potřeba dalšího vzdělávání

Pokud by se již v průběhu příštího roku realizovalo další vzdělávání, a to systematicky zaměřené právě na prohloubení profesních dovedností terénních pracovníků, zúčastnilo by se tohoto vzdělávání 86 % námi dotázaných terénních pracovníků. Z celkového počtu dotázaných, 59 % respondentů deklarovalo svou účast na vzdělávání variantou „určitě ano“, 27 % osob odpovědělo možností „spíše ano“. Naopak 14 % respondentů (11 osob) uvedlo, že v nejbližší době by se dalšího vzdělávání nezúčastnilo, případně si touto účastí není jisto.

22

Účast na dalším tématicky zaměřeném vzdělávání

Představy o vzdělávacím programu Představy o účinném vzdělávacím programu se liší a jen obtížně lze uvést vzdělávací oblasti, které by vyhovovaly všem zúčastněným. Terénní pracovníci měli možnost vyjádřit se jak k oblastem tématicky spojeným s přímým výkonem terénní sociální práce, tak k oblastem vztahujícím se k sociální práci obecněji. Protože mezi terénními pracovníky jsou osoby s různorodým vzděláním i odlišnými pracovními zkušenostmi, byly jednotlivé vzdělávací oblasti ze sociální sféry doplněné také o další kurzy a dovednosti. Do výčtu nabízených témat předložených terénním pracovníkům byly zařazeny i jazykové kurzy a kurzy PC dovedností. Předkládaná témata můžeme podle míry ohodnocení roztřídit do tří skupin – velmi žádaná (hodnocení do 2), žádaná (hodnocení 2 – 2,5) a málo žádaná (2,5 a více). Do první kategorie velmi žádaných témat respondenti zařadili právní předpisy a normy zaměřené na oblast cílové skupiny klientů, se kterou pracují. Dále zde zařadili psychologická témata, jako psychologickou práci s klienty, psychologii osobnosti, sociální psychologii a psychologické minimum. Posledním tématickým okruhem zařazeným do první kategorie je poskytování poradenství klientům a komunikace s tzv. problémovými typy klientů. Ve druhé kategorii žádaných témat se objevují předměty spojené s metodami sociální práce (praktické metody sociální práce s jednotlivcem, práce s agresivním klientem, práce s klientem nespolupracujícím, rizika sociální práce, praktické metody sociální práce se skupinou, praktické metody komunitní 23

sociální práce, specifika sociální práce s jednotlivými cílovými skupinami klientů, práce s klientem s poruchami osobnosti), komunikační témata (komunikační dovednosti, efektivní vyjednávání, mediace a řešení konfliktů, zásady úspěšné spolupráce s kolegy), témata zaměřená na psychohygienu a supervizi, a také jazykové kurzy, které bezprostředně s terénní sociální prací nesouvisí. Do třetí kategorie málo žádaných témat zařadili terénní pracovníci vzdělávací oblasti spojené se zdravovědou, s PC dovednostmi a informatikou, ale také práci s klientem v oblasti závislosti, práci s nesvéprávným klientem a informace o službách ve vybraných zařízeních sociálních služeb.

24

Zájem o jednotlivé oblasti vzdělávání

25

V případě témat spojených s přímým výkonem terénní sociální práce byla terénním pracovníkům předložena především témata spojená se získáním konkrétních profesních dovedností. Tato témata hodnotili terénní pracovníci kladněji. Pokud bychom použili totožnou hodnotící škálu jako u předcházejících obecněji zaměřených témat, potom žádná oblast nebyla ohodnocena jako zbytečná. Mezi velmi žádaná témata respondenti zařadili pomoc klientovi přijít na lepší řešení jeho situace, motivování klienta, spolupráci s příslušnými organizacemi, zájem začleňování klienta do sociálního prostředí. Naopak na opačném hodnotícím spektru byla témata jako vyhodnocení spolupráce s klientem, navázání kontaktu s klientem a doprovázení klienta při vyřizování jeho osobních záležitostí.

26

Zájem o jednotlivá témata vzdělávání v oblasti přímé terénní sociální práce

27

Organizace vzdělávání Při analýze vzdělávacích potřeb jsme se terénních pracovníků ptali na ideální stav vzdělávání. Tedy na takovou situaci, ve které by si kromě obsahu vzdělávání mohli zvolit rovněž délku vzdělávání, místo, čas a případně i konkrétní dny, ve kterých by se chtěli vzdělávat. Možná i proto jeden respondent odpověděl, že ideální délka tématicky zaměřeného vzdělávání pro terénní pracovníky, má-li být opravdu účinná, by měla trvat jeden rok. Většina terénních pracovníků se však shodla na podstatně kratší době a nejčastěji uváděla délku dvacet a třicet dní. Délku vzdělávání do třiceti dní uvedlo 90 % osob z našeho souboru. Průměrně by mělo účinné vzdělávání podle názoru terénních pracovníků trvat 25 dní. Optimálně by jedna vzdělávací akce (vzdělávací blok) neměla být kratší než dva dny a naopak, neměla by přesahovat délku pěti dní. Ideální délka jednoho vzdělávání je pro 56 % osob z našeho souboru tři až čtyři dny. Pro vzdělávání, které by trvalo v kuse 5 dní, je 16 % respondentů. O delší vzdělávání, na kterém by terénní pracovníci museli být nepřetržitě 6 a více dní, už není velký zájem.

Optimální počet dnů jedné vzdělávací akce (jednoho vzdělávacího bloku)

Vhodné dny pro pořádání vzdělávání, které terénním pracovníkům nejvíce vyhovují, jsou pondělí (63 %), úterý (57 %) a čtvrtek (55 %). Sporným dnem zůstává středa. Tento den uvedl téměř stejný počet respondentů jako vyhovující i jako nevyhovující. Při podrobnějším pohledu se ukázalo, že středa je nevhodná především pro zaměstnance státních organizací, naopak většině terénních pracovníků působících v neziskových organizacích nečiní středa 28

žádnou obtíž. Tato skutečnost pravděpodobně souvisí s úředními dny, které se striktně dodržují právě ve státních úřadech. Pátek je většinou respondentů, a to jak ze státních, tak z neziskových organizací, považován za den nevhodný k organizování vzdělávací akce. Terénní pracovníci měli možnost vyjádřit se i k víkendovým dnům. Ty však byly jednoznačně odmítnuty. Vhodné dny v týdnu pro pořádání vzdělávací akce

Protože účast na vzdělávání má reálná omezení a předpokládá např. uvolňování ze zaměstnání, zjišťovali jsme rovněž, jak dlouho by vzdělávání mohlo trvat v jednom měsíci, aniž by narušilo práci terénních pracovníků. Respondenti uváděli délku od 2 do 12 dní. Nejčastěji se však shodli na délce 5 dní. Tuto délku uvedlo 35 % souboru. Délku od 4 do 5 dní může strávit v jednom měsíci na vzdělávací akci, aniž by to nějak zásadně narušilo jejich pracovní povinnosti 51 % terénních pracovníků. Pouze 20 % respondentů by mohlo být na vzdělávání v průběhu jednoho měsíce déle než jeden pracovní týden. Optimální počet osob, které se mohou v jedné skupině společně školit, určili terénní pracovníci průměrně na 17. Nejčastěji uváděný počet (modální hodnota) byl 20 osob. Tento počet uvedlo 38 % respondentů. V každém případě by počet společně školených účastníků neměl přesáhnout 25 osob, alespoň takto to vnímalo 99 % terénních pracovníků. V případě, že by si terénní pracovníci měli možnost vybrat, jakým způsobem ověřit získané znalosti při zakončení vzdělávání, naprostá většina (83 % respondentů) 29

by zvolila písemný test. Ústní zkoušce nebo seminární práci dává přednost v prvním případě 9 % a ve druhém případě 7 % terénních pracovníků. Možnost seminární práce, jako ukončení vzdělávání, převažovala pouze u vysokoškolsky vzdělaných terénních pracovníků. Upřednostňována forma ukončení vzdělávání a ověření znalostí

Součástí standardně realizovaného vzdělávání jsou rovněž studijní podklady. Ty musí být nejen kvalitně zpracovány, ale i vhodně, s ohledem na cílovou skupinu účastníku vzdělávání, zvolené. Při posuzování jednotlivých druhů studijních materiálů musíme uvést, že nabídnout příhodné studijní podklady, které by vyhovovaly našim respondentům, se nám nepodařilo. Žádný z předkládaného druhu studijních materiálů nebyl považován většinou terénních pracovníků za dostatečně vyhovující. Terénní pracovníci sice upřednostňují tištěné materiály před elektronickými médii a podklady rozesílanými emailovou poštou nebo zveřejněnými na webových stránkách, ale ani tištěné podklady nebyly považovány za optimální. Nejvíce respondentů dává přednost sborníkům studijních textů (49 % souboru), dále tématickým manuálům (40 %) a pracovním sešitům (35 %). Naopak nejméně jsou v oblibě učebnice, odborné publikace a materiály ke stažení na webových stránkách.

30

Vyhovující druh studijních materiálů

31

Přidaná hodnota vzdělávání Při účasti na vzdělávacích akcích dochází i k dalším přínosům než jen obohacení v oblasti znalostí a dovedností. Účastníci se zde scházejí se svými kolegy, posilují profesní identitu, navazují neformální kontakty. Tyto a mnohé další skutečnosti mohou být motivujícími faktory, které rovněž mohou ovlivňovat při rozhodování, zda se vzdělávání zúčastnit. Proto jsme se terénních pracovníků ptali, co je pro ně takovou „přidanou hodnotou“ vzdělávání, které je dokáže motivovat k účasti na vzdělávací akci. Většinu respondentů dokáže motivovat výměna pracovních zkušeností s kolegy (86 %) a setkání s osobnostmi v oboru (68 %). Pro značnou část terénních pracovníků má motivační vliv rovněž prostředí, ve kterém je vzdělávání pořádáno (téměř 50 %) a zajištění dobré organizace (47 %). Naopak málokdo z dotázaných považuje vzdělávání za možnost odpočinku nebo možnost vzdálit se ze stereotypu každodenní práce. Doplňující motivační faktory k účasti na vzdělávání

Možné překážky ve vzdělávání terénních pracovníků Mezi překážkami, které terénním pracovníkům brání účastnit se vzdělávání, často zazníval nedostatek času a velké pracovní vytížení (9 %), finanční nároky na samotné vzdělávání a další výdaje, které se ke vzdělávání bezprostředně vážou (5 %), vůle a neochota zaměstnavatele uvolňovat na vzdělávání (ta byla uváděna pouze v případě respondentů zaměstnaných ve státních organizací). Dále byly uváděny osobní a rodinné důvody, velká vzdálenost místa vzdělávání, nemožnost zajistit si kvalitní ubytování, vysoký věk a jeden respondent uvedl účast na praktických cvičeních typu předvádění rolí a nácviku komunikace. 32

Podrobněji jsme se podívali, jak daleko jsou respondenti ochotni za vzděláváním dojíždět. Největší část z nich (30 %) je ochotna dojíždět pouze v rámci kraje a 21 % dotázaných jen v rámci bývalého okresu. Naopak dojíždět za vzděláváním do vzdálenějších míst, tedy do všech krajů, by nevadilo pouze 14ti % terénních pracovníků a 3em % respondentů by nevadilo vycestovat za vzděláváním i do zahraničí. Ochota terénních pracovníků dojíždět za vzděláváním

V případě placeného vzdělávání by se zájem o jeho absolvování značně snížil. Uhradit určitou částku za absolvované vzdělání deklaruje pouze 4 % terénních pracovníků. Téměř jedna čtvrtina souboru (23 %) sice připouští určitou možnost financování (respondenti odpovídali variantou „spíše ano“), ale více než dvojnásobek (47 % ) tuto možnost odmítá. Čtvrtina respondentů (26 %) si svou účastí na placeném vzdělávání není jistá a k odpovědi využila variantu „nevím“. Respondenti, kteří projevili zájem i o placené vzdělávání, uváděli částky od 200 až po 10 000 Kč úhrady za vícedenní vzdělávání. Čtyři pětiny (80 %) těchto respondentů je ochotno za vícedenní vzdělávání zaplatit pouze částku v rozsahu 200 až 5 000 Kč. Průměrná částka úhrady představovala 3 535 Kč.

33

Zájem terénních pracovníků o vzdělávání v případě finanční úhrady

Sebehodnocení profesních dovedností terénních pracovníků Při sebehodnocení vlastních znalostí a dovedností se neobjevil žádný terénní pracovník, který by považoval své vědomosti s ohledem na požadavky a nároky práce za trvale nedostatečné. Jisté pochybnosti má 8 % dotázaných. Většina terénních pracovníků (79 %) hodnotí své profesní dovednosti za dostatečné, 13 % souboru je se svými znalostmi velice spokojeno. Paradoxně spokojenější se svými znalostmi jsou více respondenti s nižším vzděláním, než osoby s maturitou, nebo osoby vysokoškolsky vzdělané. Dostatečnost znalostí a dovedností

34

Sebehodnocení jednotlivých oblastí Při sebehodnocení jednotlivých oblastí vztahujících se k přímé práci terénního pracovníka se projevuji rozdíly. Nejlépe mají terénní pracovníci zvládnutou počáteční fázi spolupráce s klientem. Schopnost navázání kontaktu, vedení rozhovoru, udržení kontaktu a podpora klienta, to jsou aktivity, které respondenti u sebe hodnotí velice kladně. Kladně rovněž posuzují další etapy práce s klientem, jako je vytvoření optimálního vztahu, posouzení problémů, poskytování základního sociálního poradenství a informování o dalších službách, doprovázení klientů při vyřizování osobních záležitostí, ale také dodržování zásad profesní etiky. O něco hůře už hodnotí své schopnosti při formulování zakázky klienta, motivování klienta, vedení spisové dokumentace a vyhodnocení spolupráce, a dále pak své kompetence při vymezování hranic spolupráce a uchování si nadhledu od klientových obtíží. Nejméně jsou při vlastním sebehodnocení terénní pracovníci spokojeni se znalostmi a dovednostmi vztahujícími se k informování klientů o platných zákonech, plánování svých pracovních činností, oddělování práce a soukromí, neztrácení radosti ze života v důsledku pracovní zátěže, a především, při zmírňování konfliktů v sociálním prostředí klienta a při začleňování klienta do sociálního prostředí.

35

36 Sebehodnocení terénních pracovníků v oblastech základních činností

Shrneme-li vzdělávací potřeby, zjistíme, že mezi terénními pracovníky je velký zájem pokračovat ve vzdělávání. Chybí jim především informace vztahující se k právním aspektům cílových skupin klientů, se kterými pracují. Dále mají zájem o psychologická témata a praktické metody sociální práce. Zájem projevili nejen o obecně žádaná témata sociálních pracovníků, jako je práce s agresivním a nespolupracujícím klientem, ale rovněž i o možnosti řešení konfliktů v prostředí klientů a o způsoby začleňování klientů do sociálního prostředí. Vzdělávací potřeby mají rovněž v oblasti motivování klientů a v možnostech identifikace lepších řešení klientovy situace. Své nedostatky spatřují především v těch oblastech, o které mají zájem. Jedná se tedy o právní předpisy a normy zaměřené na oblast cílové skupiny klientů, se kterou pracují, motivování klientů, začleňování klientů do sociálního prostředí a mírnění konfliktů v prostředí klientů. Nedostatky vidí také v doprovodných psychohygienických tématech – zachování si nadhledu od situace klientů a oddělování práce a soukromí. Organizačně jsou pro ně přijatelná vzdělávání s průměrnou délkou 20 až 30 dní. Ideální délka jednoho vzdělávacího bloku je 3 až 4 dny. To je pro ně přijatelně dlouhá doba, po kterou mohou být během jednoho měsíce uvolňováni od svých pracovních povinností. Optimální vzdělávací dny jsou pro terénní pracovníky pondělí, úterý a čtvrtek. Pro ověřování získaných znalostí upřednostňují před ústním zkoušením písemné testy a mezi studijními podklady dávají přednost tištěným materiálům (sborníkům studijních textů, tématickým manuálům, pracovním sešitům) před elektronickými nosiči. Motivující k účasti na vzdělávání je pro ně rovněž výměna pracovních zkušeností s kolegy a setkání s osobnostmi z oboru. Placené vzdělávání je pro terénní pracovníky značnou překážkou. Část z nich je ochotna zaplatit za vícedenní vzdělávání max. částku do 5 000 Kč.

37

ZÁVĚR A DOPORUČENÍ Naše analýza pracovala se vzorkem sedmdesáti sedmi respondentů, kteří absolvovali kvalifikační kurz pro výkon pozice terénního pracovníka. Je potřeba ještě jednou zdůraznit, že výsledky analýzy nejsou a ani nemohou být reprezentativní pro všechny terénní pracovníky působící v České republice. Přesto poskytují užitečný rámec pro úvahy o dalším systémovém vzdělávání této profesní skupiny. Průměrný věk terénních pracovníků v našem vzorku je 37 let. Drtivá většina má středoškolské vzdělání (někteří s maturitou, jiní bez maturity). Zcela nepatrné procento terénních pracovníků uvedlo, že se jejich vzdělání týká sociální oblasti. Téměř třetina pracovníků se v současné době snaží o doplnění svého vzdělání. Terénní pracovníci z našeho vzorku reprezentují 11 krajů a působí v obcích různé velikosti. Ze dvou třetin pracují v neziskových organizacích, jednu třetinu tvoří zaměstnanci státních institucí. Největší skupinu tvoří pracovníci s primárním zaměřením na klienty ze sociálně vyloučených lokalit, zastoupeny jsou ale také jiné cílové skupiny, jako např. rodiny s dětmi či osoby bez přístřeší. V našem vzorku je zastoupeno nejvíce takových pracovníků, kteří působí v oblasti terénní sociální práce méně než dva roky. Pozitivním zjištěním je, že se téměř všichni terénní pracovníci domnívají, že další vzdělávací program je potřebný. To koresponduje také s nízkou mírou ohrožení syndromem vyhoření v našem vzorku. Terénní pracovníci na smysluplnost své práce nerezignovali a mají potřebu se dále rozvíjet. Pozitivní přístup k dalšímu vzdělávání je také umocněn střízlivým odhadem současných schopností terénních pracovníků. Pouze 13% z nich je přesvědčeno, že má pro výkon své profese naprosto dostatečné znalosti a dovednosti. Ostatní přiznávají, že alespoň někdy si nevědí rady. Pro motivaci pro další vzdělávání je tento konstruktivně sebekritický postoj základní. Své nedostatky spatřují terénní pracovníci především v právních předpisech a normách zaměřených na oblast cílové skupiny klientů, se kterou pracují, v možnostech motivování klientů, ve vyhodnocování spolupráce s klientem, v možnostech začleňování klientů do běžného sociálního prostředí a v mírnění konfliktů v prostředí klientů. Nedostatky vidí také v doprovodných psychohygienických tématech, např. v zachování si nadhledu od situace klientů nebo oddělování pracovní a soukromé sféry. Další vzdělávání tedy terénní pracovníci nepokládají za zbytečné, ale kladou důraz na jeho konkrétní obsah, získání praktických kompetencí a využitelnost témat v praxi. Za potřebné považují zejména ty oblasti, ve kterých identifikují vlastní nedostatky. Jedná se o informace vztahující se k právním aspektům práce se specifickými cílovými skupinami klientů, dále psychologická témata 38

a praktické metody sociální práce. U většiny témat, o které mají terénní pracovníci zájem, je patrné, že vychází především ze svých momentálních potřeb. Proto se zajímají o práci s agresivním a nespolupracujícím klientem, o možnosti řešení konfliktů v prostředí klientů a o způsoby začleňování klientů do běžného sociálního prostředí. Vzdělávací potřeby terénních pracovníků se také projevily v oblasti motivování klientů a v možnostech přicházet na lepší řešení klientovy situace. Přestože mají terénní pracovníci pocit, že jim nechybí ani tak teoretická průprava, jako spíše konkrétní informace a nácviky přímo aplikované na jejich práci, doporučujeme zařadit do programu některé ze základních teorií sociální práce, které terénním pracovníkům umožní vhled do širšího kontextu vlastních činností. Tuto potřebu vnímáme o to intenzivněji, že pouze nepatrná část terénních pracovníků má vzdělání v sociální oblasti. Co se týče organizace dalšího vzdělávání, terénní pracovníci by uvítali kurz o délce 20 až 30 dní. Ideální délka jednoho vzdělávacího bloku by byla 3 až 4 dny. Na tuto časovou dotaci jsou schopni vyjednat se zaměstnavatelem uvolňování od svých pracovních povinností. Optimální vzdělávací dny jsou pro terénní pracovníky pondělí, úterý a čtvrtek (pro zaměstnance z neziskových organizací také středa). Terénní pracovníci by uvítali, kdyby se vzdělávání mohlo konat v jejich kraji. S rostoucí délkou nutného dojíždění na vzdělávání roste počet těch, kteří by se vzdělávání nezúčastnili. Počet osob ve skupině by neměl přesáhnout 20, v kritickém případě 25 účastníků. Získané znalosti by terénní pracovníci ověřovali písemnými testy, ne ústním zkoušením či seminární prací (v případě seminární práce jsou výjimkou pracovníci s vysokoškolským vzděláním, kteří by ji naopak uvítali). Studijní podklady by terénní pracovníci uvítali v tištěné podobě (sborníky studijních textů, tématické manuály, pracovní sešity), vzhledem k technickým omezením nepreferují elektronické materiály. Samozřejmostí by mělo být předávání poznatků živou a poutavou formou, která by měla vycházet ze základních didaktických a andragogických principů. Motivující k účasti na vzdělávání je pro terénní pracovníky vedle zvyšování kvalifikace rovněž výměna pracovních zkušeností s kolegy a setkání s osobnostmi v oboru. Placené vzdělávání by bylo pro terénní pracovníky značnou překážkou. Část z nich je ochotna zaplatit za vícedenní vzdělávání max. částku do 5 000 Kč. Vedle realizace dalšího vzdělávacího programu doporučujeme zaměřit se také na zkvalitnění podmínek výkonu terénní práce. To by mělo zahrnovat větší ocenění pracovníků zaměstnavatelem, které se nemusí nutně projevovat pouze na úrovni finanční. Z teorií řízení lidských zdrojů víme, jak potřebné a mocné je např. pozitivní verbální ohodnocení před kolegy. Dále by se zaměstnavatelé 39

terénních pracovníků měli soustředit na jasné vymezení pracovních náplní terénních pracovníků tak, aby si tito byli jisti svou odpovědností, rámcovým záběrem svých aktivit a svou rolí v organizaci. V některých případech (i když zdaleka ne všude), by se zaměstnavatel měl pokusit o vytvoření dostatečného materiálního zázemí pro terénní pracovníky tak, aby se nestávalo, že k výkonu svého zaměstnání používají vlastní vybavení. Na finančních možnostech závisí, vedle již zmiňovaného materiálního vybavení, také počet zaměstnanců vykonávajících terénní práci. Z našeho výzkumu vyplývá nedostatečná kapacita terénních pracovníků. Pokud je to v možnostech zaměstnavatelských subjektů sociálních služeb, počet terénních pracovníků by se měl zvýšit.

40

Poznámky: .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... ..........................................................................................................................................................

41

Ostravská univerzita v Ostravě Zdravotně sociální fakulta – katedra sociální práce

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB TERÉNNÍCH PRACOVNÍKŮ

Autoři:

Klára Janoušková, Radim Kvasnička

Rok a místo vydání: Tisk: Jazyková korektura: Náklad: Vydavatel: Vydání: Počet stran:

2008 Ostrava Grafico Věra Nováková 300 ks Ostravská univerzita v Ostravě první 42

ISBN 978-80-7368-508-9