ANALISIS PENEMPATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN KOTA PALOPO

33 Analisis Penempatan Pegawai Negeri Sipil .....33 Ahmad Syarief Iskandar:

ANALISIS PENEMPATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN KOTA PALOPO Ahmad Syarief Iskandar1 Masdhar Ahmad R.

Abstrak: Tujuan dari penelitian ini adalah Bagaimana penempatan Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo. Objek dalam Penelitian ini adalah keseluruhan dari Pegawai Negeri Sipil yang bekerja pada Kantor Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo sebanyak 50 orang, penarikan sampel dengan menggunakan Purposive Sampling. Teknik Pengumpulan data menggunakan observasi, wawancara dan dokumentasi. Data yang diperoleh dianalisis sesuai dengan kejadian di lapangan dengan menggunakan metode deskriptif kualitatif. Hasil dari penelitian ini penempatan Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo dilihat dari empat indikator yaitu pangkat, pendidikan formal, pendidikan dan pelatihan jabatan, dan kompetensi telah sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural. Kata Kunci: Penempatan PNS, Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo PENDAHULUAN Indonesia salah satu negara berkembang tidak bisa melepaskan diri dari kanca persaingan dunia yang global saat ini, untuk itu dituntut agar mampu membangun dan menyiapkan sumber daya manusia (SDM) yang mampu mengusai ilmu pengetahuan untuk dikembangkan secara optimal agar dapat bernilai ekonomis untuk kemakmuran bangsa dan negara. Dewasa ini sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap efektivitas organisasi dibanding sumber daya yang lain karena bersifat vital dan sangat strategik dalam rangka mencapai tujuan organisasi baik bergerak dibidang pemerintahan maupun non pemerintahan.2 Strategi dasar yang dikembangkan untuk membangun dan memberdayakan sumber daya manusia adalah melalui peningkatan kualitas sumber daya guna lebih menguasai kemajuan ilmu pengetahuan dan tehnologi berdasarkan iman dan taqwa. Pemanfaatan sumber daya manusia haruslah berdasarkan pada prinsip put your right man in the right place, ini sangat populer di dunia manajemen. Penempatan orang yang tepat pada posisi yang tepat, menjadi kunci sukses sebuah organisasi atau perusahaan agar karyawan/personil dapat melakukan tugasnya dengan baik dan tepat sesuai dengan keahlian (skill) dan kemampuan yang dimilikinya sehingga tujuan organisasi dapat dicapai sehingga dapat efisien dan efektif.3 Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting dalam era otonomi daerah dimana manajemen pemerintahan telah bergeser dari sentralistik menjadi desentralisasi. Oleh karena itu kualitas sumber daya manusia sangat mutlak diperlukan dalam menjalankan mekanisme pemerintahan daerah. Dengan berlakunya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintah Daerah yang merupakan amanat konstitusi dalam pelaksanaan otonomi daerah yang perlu dijiwai, sehingga membuka kesempatan yang luas kepada masing-masing daerah untuk dapat mengembangkan dan meningkatkan pembangunan, hal ini dapat dengan baik apabila ditopang oleh pilar kekuatan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Pemberdayaan sumber daya manusia khususnya aparatur pemerintah (pegawai) adalah upaya yang paling strategis sebagai upaya untuk 1

Dosen Jurusan Syariah Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Palopo Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia,( Yogyakarta: C.V Andi Offset, 2008), h. 4. 3 Ibid., h. 12 2

Jurnal Muamalah: Volume IV, No 2 Agustus 2014

34 Pegawai Negeri Ahmad Syarief Iskandar: Analisis Penempatan Sipil PNS. 34

mengantisipasi (mengendalikan dan mengarahkan) perubahan sosial yang akan berlangsung semakin cepat dan intensif sebagai pengaruh globalisasi. Pemberdayaan adalah upaya sistematis dan terpadu untuk membuat atau menjadikan manusia berdaya, mempunyai daya atau mempunyai kemampuan melakukan pembangunan nasional disegala bidang. Pemberdayaan sumber daya manusia khususnya aparatur Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo sangatlah penting, karena sumber daya manusia (pegawai) adalah anggota masyarakat itu sendiri dan sekaligus sebagai organisator yang harus merupakan subjek (pelaku) perubahan dan objek (sasaran) perubahan. Pemberdayaan itu sendiri bertujuan untuk membentuk potensi-potensi; rohani, akal/pikiran dan jasmani manusia (pegawai) agar mampu secara sadar dan bertanggungjawab mengelola sumber daya alam dan lingkungan agar dapat memberikan manfaat/daya guna yang sebenar-benarnya bagi manusia dan kemanusiaan, khususnya untuk kepentingan daerah kota Palopo. Fenomena kehidupan tersebut juga mengisyaratkan kepada kita untuk lebih mampu melakukan perubahan-perubahan dalam mengembangkan dan mengelola organisasi secara modern agar mampu meningkatkan kinerja organisasi dalam menghadapi persaingan global ke depan khususnya dalam pelaksanaan otonomi daerah. Tuntutan tersebut telah mendorong organisasi untuk menyesuaikan diri dan mengembangkan pula operasional dan strategi yang sistematis, terpadu dalam manajemen organisasi mencari cara atau alat yang tepat dari berbagai alternatif yang dapat diaplikasikan guna menjamin terciptanya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Strategi dasar yang dikembangkan untuk membangun dan memberdayakan potensi sumber daya manusia khususnya aparatur/pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo adalah membangun dan mengembangkan kualitas aparatur (pegawai) guna lebih menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi, memiliki keterampilan tehnis untuk mampu menjadi subjek (pelaku) pembangunan yang handal, berdasarkan nilai-nilai kemanusiaan yang berkeadilan sehingga semua potensi sumber daya baik manusia maupun sumber daya lainnya dapat dimanfaatkan secara optimal dalam memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat serta dalam rangka mewujudkan tujuan pembangunan nasional. Selain hal tersebut di atas, pemanfaatan sumber daya manusia (pegawai) juga harus berdasarkan prinsip-prinsip manajemen dalam organisasi seperti prinsip the right man in the right place agar semua pegawai dapat mengetahui dan melakukan semua tugasnya dengan baik, cepat dan tepat serta efisien dan efektif. Prinsip tersebut diatas mengimplikasikan bahwa masing-masing pegawai memiliki konsentrasi skill yang sesuai dengan bidang pekerjaannya.4 Peningkatan dan pengembangan kemampuan aparatur pemerintah (pegawai) harus direncanakan, dikelola dan dikembangkan semaksimal mungkin. Peranan manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi menjadi sangat penting guna meningkatkan kemampuan sumber daya manusia untuk memiliki kecakapan, keterampilan ataupun keahlian yang profesional dalam bekerja sehingga pelayanan yang dapat lebih maksimal sebagai persyaratan yang dituntut dalam rangka meningkatkan efektivitas dan efisiensi. Penempatan sebagai bagian dari faktor yang mempengaruhi kualitas layanan, lebih disebabkan karena proses penempatan tersebut berkaitan dengan kesesuaian dan keseimbangan antara kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dengan jabatannya. Jabatan itu sendiri adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang pegawai negeri sipil dalam satuan organisasi. Pengangkatan/penempatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural dilakukan dengan mempertimbangkan faktor-faktor pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun. (PP. RI. No. 100 tahun 2000, Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural).5

4

Suwatno, Tjutju Yuniarsih, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Alfabeta, 2009), h.

116. 5

Sri Hartini, Setiajeng Kadarsih dan Tedi Sudrajat, op, cit., h. 98.


35 Ahmad Syarief Iskandar: Analisis Penempatan Pegawai Negeri Sipil....35

Hal ini jelas sesuai dengan prinsip manajemen yang dikemukakan oleh beberapa para ahli manajemen sumber daya manusia yaitu prinsip the right man in the right place dan the right man on the right job. Sehingga spesifikasi pendidikan sangat berarti dan sangat penting untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan disiplin ilmu agar seiring sejalan antara pengetahuan akademis dengan tugas pokok dan fungsinya dalam jabatan tersebut. Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka permasalahan dalam penelitian ini adalah : “Bagaimana Penempatan Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara adalah sumber daya manusia yang bekerja pada instansi pemerintah sesuai dengan kemampuannya, di bidangnya masing-masing yang diangkat dan digaji berdasarkan dengan Undang-undang dan ketentuan yang ada. Pegawai Negeri Sipil, menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia, “Pegawai” berarti “orang yang bekerja pada pemerintah (perusahaan dan sebagainya) sedangkan “Negeri” berarti negara atau pemerintah, jadi Pegawai Negeri Sipil adalah orang yang bekerja pada pemerintah atau negara.6 Untuk menghindari salah pengertian tentang Pegawai Negeri Sipil, maka dikemukakan pengertian yang relevan sebagaimana yang tercantum dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian: 1. Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan di gaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 2. Pegawai Negeri Sipil adalah mereka yang bekerja ; a. Bekerja pada Departemen, Lembaga Pemerintah Non Departemen (LPND), Sekertariat Lembaga Negara, Instansi Vertikal di Daerah Provinsi/Kabupaten /Kota, Kepaniteraan Pengadilan, Instansi TNI dan Kepolisian. b. Bekerja pada Pemerintah Provinsi/Kabupaten/Kota. c. Diperbantukan atau dipekerjakan pada Daerah Otonom dan organisasi yang menyelenggarakan pelayanan publik. Lainnya. (Menyelenggarakan tugas Negara lainnya, seperti hakim pada Pengadilan Tinggi dan lain sebagainya).7 Aparatur atau Pegawai Pemerintah Daerah dapat disimpulkan sebagai alat kelengkapan pemda yang bertugas melaksanakan roda pemda sehari-hari, yang berada diluar politik, bertugas melaksanakan administrasi pemerintah di daerah dan mendapatkan imbalan (gaji) berdasarkan peraturan perundang-undangan yang telah ditetapkan dengan syarat-syarat sebagai berikut: a) Memenuhi syarat-syarat yang ditentukan. b) Diangkat oleh pejabat yang berwenang, c) Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, dan d) Digaji menurut peraturan perundang-undangan. Dalam setiap menjalankan tugasnya, Pegawai Negeri Sipil mempunyai kewajiban yang harus ditaati yaitu: a) Wajib setia dan taat kepada Pancasila, Undang- Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah, serta wajib menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia (Pasal 4). b) Wajib menaati segala peraturan perundang-undangan yang berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepadanya dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab (Pasal 5). c)Wajib menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan kepada dan atas perintah pejabat yang berwajib atas kuasa undangundang (Pasal 6). Kewajiban pegawai negeri adalah segala sesuatu yang wajib dilakukan berdasarkan peraturan perundang-undangan. Menurut Sastra Djatmika, kewajiban Pegawai Negeri dibagi dalam tiga golongan, yaitu 1) Kewajiban-kewajiban yang ada hubungan dengan suatu jabatan;2) Kewajiban-kewajiban yang tidak langsung berhubungan dengan suatu tugas dalam jabatan, 6

Sri Hartini, Setiajeng Kadarsih, Tedi Sudrajat. Hukum Kepegawaian di Indonesia. (Cet. I; Jakarta: Sinar Grafika, 2008), h. 32-32. 7 Penjelasan Pasal 1 angka 1 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.



melainkan dengan kedudukannya sebagai pegawai negeri pada umumnya dan 3) Kewajibankewajiban lain. Kewajiban tersebut harus dijalankan dengan penuh tanggung jawab sesuai dengan peraturan yang berlaku, dan seorang pegawai harus dapat menyimpan rahasia jabatannya dan tidak boleh mengemukakan rahasia tersebut pada orang lain, kecuali pada pejabat yang berwenang. Konsep Penempatan Pegawai Dalam fungsi manajemen bahwa penempatan karyawan (pegawai) disebut dengan staffing. Teori manajemen sumber daya manusia modern menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Menurut Malayu S.P. Hasibuan “Penempatan (Placement) adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi pekerjaan (penulis). Penempatan ini sangat penting, karena aktivitas-aktivitas perusahaan baru dapat dilakukan, jika semua jabatan ada pejabatnya”.8 Sjafri Mangkuprawira mengemukankan bahwa “Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Tiga hal pokok keputusan penempatan adalah promosi, pengalihan, dan penurunan pangkat”.9 Menurut Sondang P. Siagian bahwa: “Konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi sekalipun. Dikatakan demikian karena sebagaimana halnya dengan pegawai baru, pegawai lamapun perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga menjalani program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan baru pula”.10 Prinsip penempatan menurut A.W. Widjaja adalah the right man on the right place (penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat).11 Hal yang sama dikatakan Tjutju Yuniarsih “Penempatan berarti menyusuaikan atau mencocokan kuailifikasi individu dengan tuntutan pekerjaan. Demikian halnya dikemukakan Hasibuan dalam buku Tjutju Yuniarsih menegaskan bahwa: “Penempatan pegawai hendaklah memperhatikan; azas penempatan orang-orang yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat atau the right man in the right place and rihgt man behind the right job”.12 Di samping itu, menempatkan pegawai secara tepat dan benar pada dasarnya sebagai upaya untuk memotivasi pegawai memperoleh kepuasan dalam pekerjaannya. Siswanto menyatakan bahwa : “Penempatan tenaga kerja adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara kontinuitas dengan wewenang dan tanggung jawab sebesar porsi dan komposisi yang ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan yang terjadi atas fungsi dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut”.13 Penempatan personil yang efektif haruslah berpedoman pada jenjang karir personil yang bersangkutan. Hal ini, untuk (a) menjaga kinerja personil yang terpilih tetap baik, (b) menghilangkan persepsi negatif bahwa jabatan tersebut merupakan jabatan “buangan”, (c) menjaga rasa keadilan bagi para personil, (d) mendapatkan personil yang lebih familiar dengan tugas yang ada pada unit kerja tersebut.14 Penempatan pegawai yang tepat dan benar pada dasarnya sebagai 8

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen; Dasar, Pengertian, dan Masalah, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2008), h. 179-180. 9 Tb. Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta Selatan: Penerbit Ghalia Indonesia, 2004), h. 166. 10 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2010), h. 169. 11

Sri Hartini, Setiajeng Kadarsih dan Tedi Sudrajat, Hukum Kepegawaian di Indonesia, (Jakarta: Sinar Grafika, 2008), h. 97. 12 Suwatno, Tjutju Yuniarsih, Manajemen Sumber daya Manusia, (Bandung: Alfabeta, 2009), h. 116. 13 Siswanto Bedjo, Manajemen Tenaga Kerja, (Bandung: Sinar Baru, 2003), h. 88. 14 Mescon, Albert, & Khedouri, Management, (New York: Helper and Row Publisher, 2001), h. 321.


37 Ahmad Syarief Iskandar: Analisis Penempatan Pegawai Negeri Sipil....37

upaya untuk memotivasi pegawai, baik dengan uang, kebutuhan untuk bekerja sama, kebutuhan untuk berprestasi dan ingin memberikan sesuatu yang berarti di dalam pekerjaannya. Jadi jika penempatan pegawai pada jenjang jabatan secara benar, dampaknya akan memberikan motivasi kepada pegawai lainnya serta memberikan penilaian positif terhadap sistem yang diterapkan oleh instansi. Dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut diperlukan pula pemberian motivasi. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Penempatan pegawai adalah penempatan orang yang tepat ke posisi pekerjaan yang tepat (the right man in the right place) sehingga the right man on the right job tercapai. Faktor-Faktor yang Dipertimbangkan dalam Penempatan Pegawai Pendapat Wahyudi dalam buku Tjutju Yuniarsih, mengemukakan bahwa dalam melakukan penempatan pegawai hendaklah mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut: 1. Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut: Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus dijalankan syarat dan Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa, dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang seharusnya. 2. Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar. Pengalaman kerja sebelum ditempatkan dan yang harus diperoleh pada waktu ia bekerja dalam pekerjaan tersebut. 3. Keterampilan kerja, yaitu kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek. Keterampilan kerja ini dapat dikelompokkan tiga kategori: yaitu a) Keterampilan mental b) Keterampilan fisik dan c) Keterampilan sosial 4. Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seorang tenaga kerja untuk melaksanakan pekerjaan tertentu. Pengalaman ini dinyatakan dalam Pekerjaan yang harus dilakukan dan Lamanya melakukan pekerjaan itu.15 Di dalam Pasal 1 ayat (9) Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural dikatakan bahwa pola pengembangan karier adalah pola pembinaan PNS yang menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi serta masa jabatan seorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (Keppemen-PAN) Nomor: KEP/61/M.PAN/6/2004 Tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan BAB II pada poin (4), Syarat Jabatan adalah syarat yang harus dipenuhi atau dimiliki oleh seseorang untuk menduduki suatu jabatan. Syarat jabatan merupakan tuntutan kemampuan kerja yang ditunjukkan dengan keahlian atau keterampilan kerja yang diidentifikasi dari pemilikan pengetahuan kerja, pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, dan kemampuan dari aspek psikologis dan kekuatan fisik. Syarat jabatan diartikan pula sebagai kualifikasi yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan seperti pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, pengetahuan kerja, keterampilan kerja, serta syarat psikologi.16 Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa hal-hal yang harus diperhatikan dalam Penempatan pegawai yaitu penempatan difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara pendidikan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, dan kompetensi. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan Pegawai. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man in The Right Place.)

15

Tjutju Yuniarsih, Suwatno, Manajemen Sumberdaya Manusia, (Bandung: Alfabeta, 2009), h. 117. Penjelasan tentang Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: KEP/61/M.PAN/6/2004 Tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan. 16



a.

Pangkat Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian, oleh sebab itu setiap Pegawai Negeri Sipil diangkat dalam pangkat tertentu (penjelasan Undang-Undang No. 43 Tahun 1999, pasal 17 ayat 1). Kenaikan pangkat merupakan penghargaan yang diberikan atas pengabdian Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan terhadap Negara. Selain dari pada itu, kenaikan pangkat juga dimaksudkan sebagai dorongan kepada Pegawai Negeri Sipil untuk lebih meningkatkan pengabdiannya. Oleh karena itu kenaikan pangkat diberikan pada orang yang tepat dan tepat waktunya. Adapun Jenis Jenis Kenaikan Pangkat sebagai berikut: 1) Kenaikan Pangkat Reguler adalah kenaikan pangkat yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan tanpa memperhatikan jabatan yang dipangkunya. Kenaikan pangkat reguler dapat diberikan setiap kali setingkat lebih tinggi apabila Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan: a) Telah 4 (empat) tahun dalam pangkat yang dimilikinya dan setiap unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan sekurang-kurangnya bernilai baik; atau b) Telah 5 (lima) tahun dalam pangkat yang dimilikinya dan setiap unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan sekurang-kurangnya bernilai cukup. 2) Kenaikan Pangkat Pilihan adalah kenaikan pangkat yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan struktural atau fungsional tertentu yang telah memenuhi syaratsyarat yang ditentukan. Kenaikan pangkat pilihan dalam batas-batas jenjang pangkat yang ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. 3) Kenaikan Pangkat Istimewa adalah kenaikan pangkat yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang menunjukan prestasi kerja yang luar biasa baiknya, atau menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara. 4) Kenaikan Pangkat Pengabdian adalah kenaikan pangkat yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang telah mencapai batas usia pensiun, dengan catatan: a) Sekurang-kurangnya telah 4 (empat) tahun dalam pangkat yang dimilikinya; b) Penilaian pelaksanaan pekerjaan rata-rata bernilai baik, dengan ketentuan tidak ada unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan yang bernilai kurang. dan c) Tidak pernah mendapat hukuman disiplin 5) Kenaikan Pangkat Anumerta Kenaikan pangkat anumerta adalah kenaikan pangkat yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang tewas dalam melaksanakan tugas.17 b.

Pendidikan Pendidikan adalah kegiatan yang sistematis, berstruktur, bertingkat dimulai dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi dan yang setaraf dengannya; termasuk didalamnya adalah kegiatan studi yang berorientasi akademis dan umum, program spesialisasi, dan latihan profesional yang dilaksanakan dalam waktu yang terus menerus. Pendidikan formal adalah jalur pendidikan yang terstruktur dan berjenjang yang terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi. (Undang Undang No 20 tahun 2003 Pasal 1 Ayat (11) dan Ayat (13) tentang sistem pendidikan nasional). Pendidikan jalur formal merupakan bagian dari pendidikan nasional yang bertujuan untuk membentuk manusia Indonesia seutuhnya sesuai dengan fitrahnya, yaitu pribadi yang beriman dan bertaqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, demokratis, menjunjung tinggi Hak Asasi Manusia, menguasai ilmu pengetahuan, teknologi dan seni, memiliki kesehatan jasmani dan rohani, memiliki keterampilan hidup yang berharkat dan bermartabat, memiliki kepribadian yang mantap, mandiri, dan kreatif, serta memiliki tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan yang mampu mewujudkan kehidupan bangsa yang cerdas dan berdaya saing di era global. c.

Pendidikan dan Pelatihan jabatan Pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil, terutama untuk 17

Universitas Padjadjaran, http://kepegawaian.unpad.ac.id/info.detail.aspx?id =159. diakses pada tanggal 07-11-2013.


39 Ahmad Syarief Iskandar: Analisis Penempatan Pegawai Negeri Sipil.....39

meningkatkan pengabdian, mutu keahlian, keterampilan, menciptakan pola pikir dan pengembangan metode kerja yang lebih baik serta dalam rangka pembinaan karier Pegawai. Ketentuan tentang penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, diatur dalam PP No. 101 Tahun 2000. Diklat dalam jabatan menurut pasal 8 Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 meliputi tiga hal yaitu: Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklatpim,I, II, III, dan IV), Pendidikan dan Pelatihan Fungsional (Diklat Fungsional), Pendidikan dan Pelatihan Teknis (Diklat Teknis). Sasaran penyelanggaraan Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan masing-masing jabatan.18 Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 2 dan 3, bahwa Diklat bertujuan agar: 1) Peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara operasional dengan didasari kepribadian etika pegawai negeri sipil sesuai dengan kebutuhan instansi, 2) Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa, 3) Memantapkan sikap dan semangat kepribadian yang berorientas pada pelayanan, pengayoman, pemberdayaan masyarakat, 4) Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola berpikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik. d.

Kompetensi

Menurut Erie Sudewo “Kompetensi yang berasal dari kata competence (kecakapan) yang merupakan kemampuan dalam mengemban tugas, menyelesaikan tugas, atau menangani persoalan”.19 Menurut Wibowo “Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut”.20 Sedangkan Yodhia Antariksa mengemukakan secara general bahwa: “Kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi”.21 Hal yang sama dikemukakan oleh Mulyasa bahwa: “Kompetensi diartikan sebagai pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kemampuan (abilities) yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, efektif dan psykomotorik dengan sebaik-baiknya”.22 Dengan demikian kompetensi mengandung tiga hal yaitu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. 1) Pengetahuan (knowledge) merupakan kesadaran dalam bidang kognitif aparat yang memiliki pengetahuan tentang identifikasi kebutuhan masyarakat tentunya dapat memberikan pelayanan secara tepat sesuai dengan pokoknya dengan pengetahuan yang dimiliki aparat mampu menganalisis masalah yang dihadapi dalam penyelesaian tugas. 2) Keterampilan (skill) Merupakan kecakapan individu untuk melakukan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya Keterampilan ini ditunjukkan dengan kemampuan aparat dalam menyelesaikan masalah dan menjalankan tugas dengan bantuan faktor eksternal seperti peralatan dan media organisasi. 18

Suradji, Manajemen Kepegawaian Negara, (Jakarta: LAN, 2009), h. 55. Erie Sudewo, Character Building, (Jakarta: Republika Penerbit, 2011), h. 11. 20 Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2007), h. 86-87. 21 Yodhia Antariksa, http://strategimanajemen.net/2007/09/06/membangun-manajemen-sdmberbasis-kompetensi/, diakses pada tanggal 25-11-2013. 22 Mulyasa, Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2009), h. 26. 19



3)

Kemampuan (abilities) merupakan suatu yang dimiliki oleh individu untuk melakukan tugas. Kemampuan dalam hal ini mencakup minat dan sikap individu. Pada penjelasan PP No.100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam jabatan struktural Pasal 5 Huruf (e), “Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil, berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya”. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah karakteristik kemampuan yang dimiliki Pegawai yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang mumpuni dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik dan keterampilan -keterampilan ini mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu. Penempatan Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo Penempatan pegawai perlu adanya kesesuaian antara kualifikasi pendidikan formal dan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dengan pekerjaan yang akan dilakukan pada posisi jabatan yang diamanahkan. Upaya yang maksimal diperlukan dalam menyelenggarakan fungsi dan menjalankan kegiatan yang menjadi tanggung jawab demi tercapainya tujuan organisasi. Prinsip dalam penempatan pegawai adalah menempatkan pegawai yang tepat pada tempat yang tepat (the right man in the right place) atau dengan kata lain pegawai yang ditunjuk untuk menduduki suatu jabatan harus mempunyai kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk jabatan itu dengan memperhatikan pangkat, pendidikan formal, pendidikan dan pelatihan jabatan, serta kompetensi. Dinas Perikanan dan Kelautan mempunyai peranan yang penting dalam pemanfaatan dan pengelolaan komoditi perikanan serta sumber daya laut. Saat ini telah terjadi perubahan yang sangat besar yang berkaitan dengan perikanan dan kelautan, maupun perkembangan metode pengelolaan perikanan yang semakin modern. Sehingga diperlukan pengelolaan secara profesional dengan berdasarkan asas manfaat, keadilan, kemitraan, pemerataan, keterpaduan, efisiensi dan kelestarian yang berkelanjutan untuk meningkatkan pendapatan rumah tangga pembudidaya ikan, rumput laut, udang dan kepiting. Melihat kondisi tersebut, dibutuhkan sumber daya manusia yang mumpuni dibidang perikanan dan kelautan dalam pengelolaannya. Penempatan Pegawai Negeri Sipil sesuai Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural, Pasal 1 ayat (9) dikatakan bahwa pola pengembangan karier adalah pola pembinaan PNS yang menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi serta masa jabatan seorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun. Gambaran lebih lanjut mengenai penempatan Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo, penulis uraikan sebagai berikut: 1)

Pangkat Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangkaian susunan Kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian, oleh sebab itu setiap Pegawai Negeri Sipil diangkat dalam pangkat tertentu (penjelasan Undang-Undang No. 43 Tahun 1999, pasal 17 ayat 1). Selain pangkat sebagai dasar penggajian Pegawai Negeri Sipil, pangkat juga dijadikan prasyarat dalam pengangkatan pada suatu jabatan negeri. Berikut ini gambaran kepangkatan dalam penempatan Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kelautan dan Perikanan dapat dilihat pada tabel 3, berikut ini : Tabel 1: Daftar Jabatan dan Pangkat Gol/Ruang Pegawai Negeri Sipil Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo No (1) 1 2

Jabatan (2) Kepala Dinas Sekretaris

Pangkat Gol/Ruang (3) Pembina / IV.b Pembina / IV.a

Ket (4) Sesuai Sesuai



(1) 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

(2) Kabid. Penyusunan Program Kabid. Usaha dan Pemasaran Hasil Kabid. Perikanan Kabid. Kelautan Kasubag. Kepegawaian Kasubag. Keuangan Kasubag. Umum dan Perlengkapan Kasi. Pelaporan Kasi. Penyusunan Program Kasi Data dan Statistik Kasi Pembinaan Mutu Hasil Kasi Pemasaran Hasil Kasi. Bina Usaha Kasi Pengendalian Hama dan Penyakit Kasi. Budidaya Perikanan Kasi. Sarana dan Prasarana Perikanan Kasi. Pengawasan dan Perlindungan Pesisir Laut Kasi. Sarana dan Prasarana Penangkapan Kasi. Rehabilitasi Kawasan Pesisisir dan Pulau-pulau Kasat Pengawas Perairan Laut

(3) Penata Tk.I /III.d Pembina / IV.a Penata Tk. I/IV.b Penata Tk. I/III.d Penata Tk. I/III.d Penata / III.c Penata / III.c Penata Tk.I /III.d Penata / III.c Penata / III.c Penata Tk.I /III.d Penata Tk.I / III.d Penata Tk.I / III.d Penata /III.c Penata Tk.I /III.d Penata / III.c Penata Tk.I / III.d Penata / III.c Penata / III.c Penata / III.c

(4) Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai

Sumber : Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo Tabel diatas dapat dijelasankan bahwa penempatan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan pangkat dengan jabatan pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo telah sesuai dengan peraturan pemerintah No.100 tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural. Kesimpulan dari dari data di atas bahwa penempatan Pegawai Negeri Sipil dari segi kepangkatan pada Dinas Kelautan dan Perikanan kota Palopo telah berjalan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Adapun data persyaratan untuk menduduki jabatan eselon II, eselon III dan eselon IV Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo dapat dilihat pada tabel, berikut ini : Tabel 2. Persyaratan menduduki jabatan eselon II, III dan IV Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo No. 1. 2. 3.

Jabatan Eselon II Eselon III Eselon IV

Syarat DIKLATPIM II DIKLATPIM III DIKLATPIM IV

Pangkat Dasar IV.b / IV.a III.d / III.c III.c / III.b

Sumber : Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo Untuk menduduki jabatan eselon IV harus mengikuti DIKLATPIM IV dengan pangkat dasar III.c atau satu tingkat dibawahnya (III.b), begitupun jabatan eselon III harus mengikuti DIKLATPIM III dengan pangkat dasar III.d atau satu tingkat dibawahnya (III.c) dan jabatan eselon II harus mengikuti DIKLATPIM II dengan pangkat dasar IV.b atau satu tingkat dibawahnya (IV.a). 2)

Pendidikan Formal Latar belakang Pendidikan merupakan tingkat akademis formal sesorang yang menunjukkan tingkat kemampuannya secara akademik. Pendidikan adalah kegiatan yang sistematis, berstruktur, bertingkat dimulai dari sekolah dasar, sekolah menengah sampai perguruan tinggi dan yang setaraf dengannya yang dilaksanakan dalam jangka waktu yang relatif lama dan pada akhir studi mendapatkan ijazah. Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap mampu menduduki suatu jabatan tertentu. Salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan dalam melakukan penempatan pegawai adalah pendidikan minimum yang



disyaratkan yaitu pendidikan yang seharusnya ditempatkan pada posisi jabatan yang akan diisi. Dalam artian penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat agar pegawai bersangkutan dapat mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang dimiliki kedalam program dan implementasi kerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif. Malayu Hasibuan mengemukakan dalam Tjutju Yuniarsih, menegaskan bahwa penempatan pegawai hendaklah memperhatikan; azas penempatan orang-orang yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat atau the right man in the right place, and the right man on the right job.23 Azas ini perlu dihayati dan diterapkan untuk menghindari terjadinya mismanagement dalam kepegawaian. Agar azas ini dapat diterapkan dengan baik hendaknya pengisian jabatan berpedoman pada “apa” baru “siapa”. Dalam artian “Apa” harus berpedoman pada job description atau tugas dan tanggung jawab yang akan dilaksanakan pada jabatan itu. “Siapa” harus berpedoman pada job spesification artinya syarat-syarat klasifikasi pendidikan orang-orang yang dapat melakukan pekerjaan pada jabatan tersebut. Hasil pengamatan penulis pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo teramati pula beberapa jabatan yang bersifat teknis dijabat oleh orang yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan formalnya. Untuk lebih memperjelas gambaran kesesuaian antara pendidikan formal pejabat eselon pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo dapat dilihat pada gambar tabel berikut ini. Tabel 3 Tingkat Pendidikan Formal Pejabat Esalon Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

Jabatan Kepala Dinas Sekretaris Kabid. Penyusunan Program Kabid. Usaha Pemasaran danHasil Kabid. Perikanan Kabid. Kelautan Kasubag. Kepegawaian Kasubag. Keuangan Kasubag. Umum dan Perlengkapan Kasi. Pelaporan Kasi. Penyusunan Program Kasi Data dan Statistik Kasi Pembinaan Mutu Hasil Kasi Pemasaran Hasil Kasi. Bina Usaha Kasi Pengendalian Hama dan Penyakit Kasi. Budidaya Perikanan Kasi. Sarana dan Prasarana Perikanan Kasi. Pengawasan dan Perlindungan Pesisir Laut Kasi. Sarana dan Prasarana Penangkapan Kasi. Rehabilitasi Kawasan Pesisisir dan Pulau-pulau Kasat Pengawas Perairan Laut

Pendidikan S2. Manajemen S1. Tehnik Sipil S1. Adm. Negara D3. Perikanan S2. Adm. Pemerintahan Daerah S2. Pertanian S1. Peternakan S1. Perikanan S1. Ekonomi S2. Adm. Pemerintahan Daerah S1. Perikanan S1. Ekonomi S1. Pertanian S1. Perikanan D3. Adm. Pemerintahan S2. Manajemen Kelautan S1. Perikanan S1. Perikanan

Ket Sesuai Tidak Sesuai sesuai sesuai Tidak Sesuai Tidak Sesuai Tidak Sesuai Tidak Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Tidak Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai

SPP. Perikanan

Sesuai

S1. Pertanian

Tidak Sesuai

S1. Peternakan

Tidak Sesuai

S1. Tehnik Pertanian

Tidak Sesuai

Sumber : Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo Dari data sekunder diatas dapat disimpulkan bahwa penempatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo belum sesuai dengan disiplin ilmu (latar belakang pendidikan) dimana ada beberapa jabatan yang di jabat oleh orang yang memliki latar belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan spesifikasinya. Demikian halnya bila 23

Ibid., h. 116



dibandingkan dengan pendapat para ahli tentang prinsip manajemen, the right man in the right place dan the right man on the right job. 3)

Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Dalam konteks organisasi pengembangan sumber daya manusia dirancang untuk membantu individu, kelompok, organisasi/instansi secara keseluruhan agar lebih efektif. Program ini diperlukan karena orang, pekerjaan, dan organisasi selalu berubah. Perubahan ini disebabkan oleh faktor dinamika internal dan eksternal organisasi, misalnyan perkembangan teknologi yang mempunyai implikasi terhadap syarat-syarat pekerjaan. Sjafri Mangkuprawira mengemukakan bahwa “pendidikan dan pelatihan adalah unsur sentral dalam pengembangan karyawan/pegawai. Pelatihan dalam bentuk yang kompleks diberikan untuk membantu karyawan/pegawai mempelajari keterampilan yang akan meningkatkan kinerja mereka dimana akan membantu perusahaan atau organisasi mencapai sasarannya. Sementara kegiatan pendidikan diberikan untuk memperoleh pengetahuan yang akan meningkatkan kinerja karyawan/pegawai serta akan membantu organisasi mencapai sasaran”.24 Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya dan bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, dan kemampuan dalam menjalankan tugas dan kewajibannya. Salah satu diklat jabatan yaitu DIKLATPIM. Hasil pengamatan penulis pada Dinas Kelautan dan perikanan Kota Palopo, teramati masih ada beberapa pejabat eselon II, eselon III dan eselon IV yang belum mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Jabatan (DIKLATPIM) sesuai dengan jenjang jabatan eselon, misalkan untuk eselon IV Diklatpim IV, eselon III Diklatpim III, dan eselon II Diklatpim II. Kondisi mengenai Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo dapat pula dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 4 Diklat Jabatan PNS Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

Jabatan

Eselon

Kepala Dinas Sekretaris Kabid. Penyusunan Program Kabid. Usaha dan Pemasaran Hasil Kabid. Perikanan Kabid. Kelautan Kasubag. Kepegawaian Kasubag. Keuangan Kasubag. Umum dan Perlengkapan Kasi. Pelaporan Kasi. Penyusunan Program Kasi Data dan Statistik Kasi Pembinaan Mutu Hasil Kasi Pemasaran Hasil Kasi. Bina Usaha Kasi Pengendalian Hama dan Penyakit Kasi. Budidaya Perikanan Kasi. Sarana dan Prasarana Perikanan Kasi. Pengawasan dan Perlindungan Pesisir Laut Kasi. Sarana dan Prasarana Penangkapan Kasi. Rehabilitasi Kawasan Pesisisir dan Pulau-pulau Kasat Pengawas Perairan Laut

II/a III/a III/b III/b III/b III/b IV/a IV/a IV/a IV/a IV/a IV/a IV/a IV/a IV/a IV/a IV/a IV/a IV/a IV/a IV/a IV/a

Pelatihan LATPIM II LATPIM III ADUM Belum LATPIM III Belum LATPIM IV Belum Belum LATPIM IV Belum Belum ADUM Belum ADUM ADUM LATPIM IV Belum Belum Belum Belum Belum

Sumber : Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo 24

Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: C.V Andi Offset), h.

117-118.



Tabel, diatas dijelaskan bahwa Kepala Bidang Usaha dan Pemasaran Hasil Perikanan dan Kepala Bidang Kelautan belum mengikuti LATPIM sesuai dengan eselonnya. Begitu pula dengan eselon IV masih ada beberapa yang belum mengikuti LATPIM IV, terlihat baru tujuh orang yang telah mengikuti ADUM dan LATPIM IV. Kesimpulan dari data yang diperoleh dari informan dan data sekunder diatas bahwa Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan eselon III dan eselon IV pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo belum semua mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan. 4)

Kompetensi Kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang mumpuni dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik dan keterampilan-keterampilan ini mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu. Manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi merupakan penerapan serangkaian kemampuan untuk mengelola sumber daya agar berkontribusi secara efektif dan efisien terhadap hasil-hasil organisasi. Kompetensi secara efektif menerjemahkan tujuan-tujuan strategis kedalam perilaku yang harus dilakukan. Dalam penulisan ini kompetensi lebih menekankan pada keterampilan dan pengalaman yang berhubungan dengan tugas pokok dan fungsi jabatan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatan oleh pejabat esalon pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo. Berikut tabel yang menggambarkan pelatihan-pelatihan dan pengalaman kerja sebelumnya oleh pejabat eselon Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo. Tabel 5 Diklat Teknis dan Pengalaman Kerja Pejabat Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo No

Jabatan

(1)

(2)

1

Kepala Dinas

2

Sekretaris

3

Kabid. Penyusunan Program

4

Kabid. Usaha dan Pemasaran Hasil

5

Kabid. Perikanan

Diklat Teknis dan Pengalaman Kerja -

6

Kabid. Kelautan

7

Kasubag. Kepegawaian

8

Kasubag. Keuangan

(3) PPNS Sekretaris DKP Kabid Kelautan DKP Sekretaris Dinas PU Diklat Pengadaan Barang dan Jasa Peny. Lakip Daerah, LKKP, LPPD dan LKPJ serta Percepatan Pemberantasan Korupsi Kasubag Perencanaan Inspektorat PPNS Kasat Pol. Air DKP Penyuluh - Pembudidayaan Ikan dan Udang Se-Indonesia Timur Penyusunan Proposal Perbankan Untuk Kelompok Budidaya Rumput Laut Kabid Peny. Program DKP

- Pelatihan Petugas Informasi Tehnologi Perikanan dan Kelautan Sulawesi Selatan - Pelatihan Pedoman Pelaksanaan Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah - Kasi Penyusunan Program DKP - Kasi Pengendalian Hama dan Penyakit DKP - Bimtek Produk Hukum - Sosialisasi dan Bimtek Tata Naskah Dinas dan Keprotokoleran - Kasi. Data dan Pelaporan DKP - Diklat Penyusunan Laporan Keuangan SKPD - Bimtek Penata Usahaan Keuangan di Satuan Pemegang Kas - Kebijakan Akutansi Manajemen Asset Infentarisasi dan penyesuaian Asset - Bendahara



(1) 9

(2) Kasubag. Umum dan Perlengkapan

10

Kasi. Pelaporan

11

Kasi. Penyusunan Program

12

Kasi Data dan Statistik

13

Kasi Pembinaan Mutu Hasil

14

Kasi Pemasaran Hasil

15

Kasi. Bina Usaha

16

Kasi Pengendalian Hama dan Penyakit

17

Kasi. Budidaya Perikanan

18

Kasi. Sarana dan Prasarana Perikanan

19

Kasi. Pengawasan &Perlindungan Pesisir Laut

20

Kasi. Sarana & Prasarana Penangkapan

21 22

Kasi. Rehabilitasi Kawasan Pesisisir dan Pulau-pulau Kasat Satgas Peng. Perairan Laut

-

(3) Diklat Pengadaan Barang dan Jasa Staf DPPKAD Bimtek LAKIP Workshop Penyusunan Laporan kinerja Penyuluh Perenc. dan Penganggaran dalam Prespektif Evaluasi Penyusunan Dokumen Bimtek Implementasi Cites Bimtek Pengadaan Barang/Jasa Instansi Pemerintah Kasi. Data dan Statistik DKP Kasubag. Umum dan Keuangan DKP Diklat Statistik Statistik perikanan tangkap tingkat Provinsi Kasi Pembangunan Kec. Mungkajang Manajer Pengendalian Mutu (MPM) CPIB Kasi. Sosial dan Kesra Kec. Sendana Diklat Keppres Nomor 80 Tahun 2003 dan Ujian Nasional Sertifikasi Keahlian Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah Kasi. Usaha dan Pemasaran Hasil DKP Kasi. Data dan Pelaporan DKP Pelatihan Manajemen Usaha Masyarakat Pesisir Kasubag. Umum dan Perlengkapan DKP Bimtek Pelaksanaan Kegiatan PUMP Pelatihan pembenihan, pembudidayaan dan kesehatan udang se-Indonesia Pjs. Kasi. Budidaya Perikanan DKP Teknis Pengembangan Budi-daya Air Tawar Pembinaan Mutu Pembenihan Kasi. Rehabilitasi Kawasan Pesisir dan Pulau-pulau DKP Teknis Rancang bangun Pembangunan Pembenihan Air Tawar Penyuluh Perikanan Pelatihan pengembangan wilayah Pesisir & Kelautan Kepala Pasar Andi Tadda Kota Palopo Pelatihan Penangkapan Ikan Pelatihan SAI Program PEMP ABT-APBN (P) Pjs. Kasi Evaluasi dan Pelaporan DPP Kab. Luwu Penyuluh DPP Kab. Luwu Pedoman Pengembangan Wilayah Penyuluh Peternakan Sekertaris Lurah Pajalesang Anggota BASARNAS

Sumber : Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo Tabel diatas menunjukkan tingkat kompetensi berdasarkan pelatihan-pelatihan teknis dan pengalaman kerja pejabat eselon III dan IV pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo sebelum dan setelah menjabat pada posisi jabatan masing-masing. Dari tabel tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi Pegawai Negeri Sipil dalam penempatan pada suatu jabatan juga menjadi salah satu pertimbangan. Karena kompetensi dapat membantu Pegawai Negeri Sipil dalam menjalankan kewenangannya dan menyelesaikan tugas-tugasnya sehingga hal-hal yang menjadi kendala dapat dihadapi dan diselasaikan dengan baik. Kompetensi pejabat eselon pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo cukup memadai karena mampu memahami dan menjalankan tugas-tugasnya.



Penutup Penempatan Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo dengan menggunakan empat indikator sebagai berikut; 1) Penempatan Pegawai Negeri Sipil dari segi kepangkatan pada Dinas Kelautan dan Perikanan kota Palopo telah berjalan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, 2) Penempatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo belum sesuai dengan disiplin ilmu (latar belakang pendidikan) dimana ada beberapa jabatan yang di jabat oleh orang yang memiliki latar belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan spesifikasinya, 3) Pendidikan dan Pelatihan Jabatan, bahwa Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan eselon III dan eselon IV pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo belum semua mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan, dan 4) Kompetensi pejabat eselon pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Palopo cukup memadai karena mampu memahami dan menjalankan tugas-tugasnya. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural, telah sesuai. Namun jika dilihat dari teori para ahli tentang prinsip manajemen sumber daya manusia the right man in the right place dan the right man on the right job, belum sesuai.

DAFTAR PUSTAKA Rachmawati, Ike Kusdyah. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: C.V Andi Offset, 2008. Suwatno, Tjutju Yuniarsih, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Alfabeta, 2009 Sri Hartini, et.al. Hukum Kepegawaian di Indonesia. Cet. I; Jakarta: Sinar Grafika, 2008 Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen; Dasar, Pengertian, dan Masalah, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2008. Mangkuprawira, Tb. Sjafri. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta Selatan: Penerbit Ghalia Indonesia, 2004. Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2010 Bedjo, Siswanto. Manajemen Tenaga Kerja, Bandung: Sinar Baru, 2003 Mescon, Albert, & Khedouri, Management, New York: Helper and Row Publisher, 2001. Suradji, Manajemen Kepegawaian Negara, (Jakarta: LAN, 2009), h. 55. Sudewo, Erie. Character Building, (Jakarta: Republika Penerbit, 2011), h. 11. Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2007), h. 86-87. Yodhia

Antariksa, http://strategimanajemen.net/2007/09/06/membangun-manajemen-sdmberbasis-kompetensi/ , diakses pada tanggal 25-11-2013.


ANALISIS PENEMPATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN KOTA PALOPO

Recommend Documents