ABSTRAKT V diplomové práci je řešena problematika syndromu vyhoření v neziskovém sektoru. Teoretická část se zabývá motivací, pracovním výkonem a popisem neziskové organizace. Dále je charakterizován syndrom vyhoření, jeho průběh a zamezení v souvislosti s neziskovou organizací. V analytické části práce je zjišťován výskyt syndromu vyhoření ve vybrané neziskové organizaci. Zabývá se také analýzou motivace a pracovního výkonu v souvislosti se syndromem vyhoření. Cílem práce je analýza výskytu syndromu vyhoření ve vybrané organizaci a na základě výsledků této analýzy navrhnout opatření na jeho eliminaci.
KLÍČOVÁ SLOVA Neziskový sektor, motivace, syndrom vyhoření, pracovní výkon, řízení lidských zdrojů, supervize
ABSTRACT The master’s thesis focuses on a theme of burnout syndrome in a non-profit sector. The theoretical part deals with motivation, work performance and a description of a nonprofit organization. This part also describes the burnout syndrom, its processes and burnout prevention in connection with a non-profit organization. The practical part deals with the occurence of burnout syndrome in a selected non-profit organization. I also focus on the analysis of motivation and work performance relating the burnout syndrome. The aim of this thesis is to analyse the burnout syndrome occurence in the particular organization and create maasures to eliminate the burnout. ¨
KLÍČOVÁ SLOVA Non-profit sector,
motivation, burnout, work performance, human resource
management, supervision
Bibliografická citace práce VAŇKOVÁ, L. Syndrom vyhoření v neziskovém prostoru. Brno: Vysoké učení technické v Brně, Fakulta podnikatelská, 2014. 100 s. Vedoucí diplomové práce: Mgr. Štěpán Konečný, Ph.D.
Čestné prohlášení Prohlašuji, že předložená práce je původní a zpracovala jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem ve své práci neporušila autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském a o právech souvisejících s právem autorským).
V Brně 30.května 2014 ……………………… Bc. Linda Vaňková
Poděkování Děkuji svému vedoucímu diplomové práce panu Mgr. Štěpánu Konečnému, PhD. za věcné připomínky, rady a literaturu. Dále bych touto cestou ráda poděkovala všem za osobní podporu, která přispěla k dokončení této práce.
OBSAH ÚVOD ......................................................................................................................................... 10 STANOVENÝ CÍL ................................................................................................................... 11 1 MOTIVACE ........................................................................................................................... 12 1.1
Pojem motivace ........................................................................................................ 12
1.2
Pracovní motivace.................................................................................................... 13
1.3
Specifická a obecná motivace ................................................................................. 14
1.4
Motivace vnitřní ....................................................................................................... 14
1.5
Motivace vnější ........................................................................................................ 15
1.6 Motivační teorie .............................................................................................................. 16 1.6.1 Maslowova teorie hierarchie potřeb ............................................................... 16 1.6.2 Clayton Alderfer............................................................................................ 18 1.6.3 David McClelland........................................................................................... 18 1.6.4 Herzbergova motivačně-hygienická teorie ...................................................... 18 1.7 Pojmy související s motivací........................................................................................... 19 1.7.1 Motiv ............................................................................................................... 19 1.7.2 Stimul .............................................................................................................. 20 1.7.3 Incentiv........................................................................................................ 20 1.7.4 Determinismus a indeterminismus ................................................................. 21 1.7.5 Fluktuace........................................................................................................ 22 1.8 Motivace v neziskovém sektoru .................................................................................... 23 1.8.1 Doporučení pro efektivní motivaci v neziskovém sektoru ............................... 24 2 PRACOVNÍ VÝKON ............................................................................................................ 25
3
2.1
Výkonová motivace.................................................................................................. 26
2.2
Pracovní nasazení .................................................................................................... 28
NEZISKOVÁ ORGANIZACE ....................................................................................... 29 3.1 Členění neziskových organizací .................................................................................... 30 3.1.1 Členění podle financování............................................................................... 30 3.2 Historie neziskových organizací ................................................................................... 34 3.3 Význam NO ve společnosti ............................................................................................ 34 3.4 Základní funkce neziskového sektoru .......................................................................... 35 3.4.1 Politická funkce .............................................................................................. 35 3.4.2 Sociální funkce ............................................................................................... 35 3.4.3 Ekonomická funkce ........................................................................................ 35 3.5 Charita ............................................................................................................................ 37 3.6
Filantropie ................................................................................................................ 38
3.7 Řízení lidských zdrojů v neziskové organizaci ............................................................ 39 3.7.1 Hodnocení pracovníků.................................................................................... 40 3.7.2 Péče o pracovníky ........................................................................................... 41
4SYNDROM VYHOŘENÍ ....................................................................................................... 42 4.1 Obecná specifikace......................................................................................................... 42 4.2 Historie............................................................................................................................ 43 4.3 Analýza burnout podle Christina Maslach.................................................................. 43 4.3.1 Maslach Burnout Inventory ........................................................................... 44 4.4 Fáze syndromu vyhoření .............................................................................................. 46 4.5 Projevy syndromu vyhoření ......................................................................................... 47 5 SYNDROM VYHOŘENÍ V NEZISKOVÉ ORGANIZACI .............................................. 50 5.1
Rizikové faktory ....................................................................................................... 51
5.2
Jak předcházet příznakům syndromu vyhoření ................................................... 52
5.3 Supervize .................................................................................................................. 54 5.3.1 Supervize v praxi ............................................................................................ 55 6
ANALYTICKÁ ČÁST ..................................................................................................... 57 6.1 Syndrom vyhoření v praxi ............................................................................................. 57 6.2 Analýza neziskové organizace........................................................................................ 57 6.3 Analyzovaná organizace ................................................................................................ 59 6.3.1 Činnost organizace .......................................................................................... 59 6.4 Cíle výzkumu................................................................................................................... 60 6.5 Metodika výzkumu ......................................................................................................... 60 6.5.1 Rozhovor ........................................................................................................ 61 6.5.2 Dotazník ......................................................................................................... 63 6.6 Získané výsledky a interpretace .................................................................................. 65 6.6.1 Profil respondenta .......................................................................................... 66 6.6.2 Projevy syndromu vyhoření ............................................................................ 71 6.6.3 MBI dotazník ................................................................................................. 74 6.7 Analýza výsledků – shrnutí ........................................................................................... 80 6.8 Identifikace problémových oblastí a návrhy na jejich zlepšení ................................. 82 6.8.1 Emocionální vyčerpání .................................................................................... 82 6.8.2 Nedostatečná motivace v organizaci ............................................................... 83 6.8.3 Hodnocení a kontrola pracovníků .................................................................. 84 6.8.4 Stresová zátěž pracovníků .............................................................................. 84 6.8.5 Rekvalifikace pracovníků ............................................................................... 85 6.8.6 Informovanost pracovníků a komunikace ....................................................... 85
Závěr .......................................................................................................................................... 87 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ..................................................................................... 88 SEZNAM OBRÁZKŮ, GRAFŮ A TABULEK ...................................................................... 94 SEZNAM PŘÍLOH ................................................................................................................... 95
ÚVOD Postavení neziskových organizací v České Republice není snadné, legislativa upravující jejich činnost a postavení v našem státě je nejasná a podoba jejich organizačního uspořádání často také. Současným problémem neziskových organizací je nadměrná byrokracie a také nedostatečná motivace zaměstnanců, která může u nich vést až k syndromu vyhoření. Stejně jako se liší důvod existence soukromého i neziskového sektoru, liší se i motivace jejich zaměstnanců. Častým problémem sociálních pracovníků je fakt, že původní počáteční nadšení a vidina splněných cílů směřujících ke společenskému blahu se postupem času vytrácí, ať už vlivem nedostatečné motivace nebo jiných negativních aspektů, se kterými se pracovníci neziskové organizace v současné době potýkají. V dnešním světě nabývají na důležitosti tradiční ekonomické problémy, především otázky efektivnosti a tím i legitimity neziskových organizací se všemi doprovodnými aspekty. Tento nedostatek byl např. ve skandinávských zemích nebo Spojených státech již překonán díky dlouholetým výzkumům. Základem je systematicky prozkoumat silné i slabé stránky jednotlivých typů organizací a zbavit se tak jednotlivých mýtů, dogmat či zaběhnutých myšlenkových stereotypů, které s třetím sektorem souvisí (15), (11). Řada pracovníků neziskových organizací se léta potýká s nedostatkem pracovní motivace způsobené mnoha okolními vlivy jako je například nízké finanční ohodnocení, nedostatečné uznání ze strany zaměstnavatele nebo nadřízených, narušená pracovní morálka, nízká seberealizace, každodenní stereotyp, omezená možnost kariérního růstu a další vlivy, které nepřímo zabraňují pracovníkovi rozvíjet svůj potenciál a angažovat do své práce. Nedostatečná motivace a výše vypsané faktory mohou vést k syndromu vyhoření, který představuje v současné době závažný problém v sociální psychologii (15).
10
STANOVENÝ CÍL Vlivem postupně se doplňujících znalostí, ohledně ekonomické síly neziskového sektoru, je stále více žádoucí a nutné orientovat svou pozornost na otázky kvality a efektivnosti, skutečné potřebnosti a užitečnosti, stejně jako na problematiku selhávání a přirozených nedostatků neziskových organizací. Cílem této práce je zjištění výskytu syndromu vyhoření ve vybrané neziskové organizaci a na základě výzkumu stanovení návrhů a patřičných opatření k jeho eliminaci. Za pomoci podkladů z teoretické části je sestaven dotazník a proveden rozhovor s vedoucím pracovníkem. Cílem tohoto šetření je analýza motivace, pracovního nasazení, fluktuace a zjištění případných projevů syndromu
vyhoření
11
v organizaci.
1 MOTIVACE Řada organizací si
přeje znát odpověď
na otázku „Co přesně motivuje
zaměstnance?“ Na tuto otázku však není přesné odpovědi, neboť motivace je velice individuální. Lidé mají obecně různá očekávání, přání, potřeby, odlišný pohled na práci. Motivaci můžeme mimo jiné identifikovat i souhrnem opatření a procesů, které vedou zaměstnance k profesnímu i osobnímu cíli. Z pohledu zaměstnavatele motivace představuje širokou škálu opatření, nápadů a procesů, mezi kterými se rozhoduje, vybírá a aplikuje do praxe. Rozhoduje se podle toho, která opatření mají v rámci jeho možností zaměstnance nejlépe dovést k vysokému výkonu a produktivitě. Dobře motivovaní pracovníci jsou ti, kteří si zvolí ty správné kroky ke splnění cíle, jak jejich osobního, tak celé organizace. Snaha o zvyšování efektivity pracovního nasazení vedoucí k vysoké produktivitě práce představuje v současné době aktuální a diskutované téma v českých a světových organizacích. Efektivní motivace představuje jeden z klíčových faktorů úspěchu. S motivací ve společnosti souvisí také schopnost zaujmout potenciální uchazeče o nová pracovní místa a nepotýkat se tak s vysokou fluktuací. Českým firmám hraje na jedné straně do karet nezaměstnanost, která je ke konci roku 2013 v České Republice evidována na 8,2 procent, ale na straně druhé je pociťována nouze o kvalitní zaměstnance. (35)
1.1 Pojem motivace Pojem motivace je odvozen z latinského „movere“, což znamená hýbati, pohybovati. Motivovat znamená tedy především něco, resp. někoho, uvádět do pohybu. Existuje celá řada teorií motivace, z nichž některé se navzájem částečně vylučují. Za nejvíce výstižnou definici obecně považuji: „Motivace je souhrn všech intrapsychických dynamických sil neboli motivů, které zpravidla aktivizují a organizují chování i prožívání
s cílem
změnit
existující
neuspokojivou
12
situaci
nebo
dosáhnout
něčeho pozitivního.“ (37). Pojem Motivace vysvětluje, proč je člověk aktivní a proč se chová tím či oním způsobem. Pro motivované chování je charakteristická zaměřenost na cíl, určité množství energie, které odpovídá síle motivu, a délka trvání, která je většinou dána momentem dosažení cíle (36). Podle knihy Rozvíjíme a motivujeme zaměstnance jsou lidé motivováni pouze tehdy, jestliže očekávají, že jejich kroky povedou k dosažení cíle a jestliže dojde k uspokojení jejich konkrétní potřeby. Dobře motivovaní lidé mají jasně definované cíle a reálnou představu o tom, čeho chtějí v životě dosáhnout. Skutečného úspěchu a pocitu sebeuspokojení dosáhneme tehdy, když budeme mít pocit, že bylo vynaloženo maximální úsilí k dosažení úspěchu (4). S motivací úzce souvisí psychika osobnosti. K určitému jednání jsou rozhodující psychické stavy, kdy organismus vyhledává podněty a situace, které mohou udržet nebo zvýšit stav jeho pozitivního vnitřního napětí. Určitý význam, smysl a hodnotu přisuzujeme určitým věcem v závislosti na tom, jaké pocity a psychické stavy v nás situace okolního světa vyvolávají. Ve své podstatě jde o naše subjektivní vnímání okolí. Lidé jsou různí a každý z nás přikládá smysl a hodnotu něčemu zcela odlišnému. (18)
1.2 Pracovní motivace Teorie motivace zkoumá proces motivování a proces utváření všech pracovních motivací vedoucích k tomu nejlepšímu výkonu. Organizace by své pracovníky měly povzbudit tak, aby uplatnili své schopnosti a vyvinuli takové úsilí, aby uspokojili jednak své potřeby a jednak naplnili cíle a vize své organizace. Celkový proces motivace je velmi komplikovaný. Lidé mají různé potřeby a stanovují si různé cíle, aby uspokojili své osobní požadavky, stejně tak jako cíle celé organizace. Není správné domnívat se, že jeden přístup k motivaci bude vyhovovat všem lidem. Motivace s největší pravděpodobností funguje efektivně, pokud je založena na řádném poznání a pochopení všech okolností.
13
Obrázek č.1 Cyklus motivace, Zdroj: [Armstrong, str. 220]
1.3 Specifická a obecná motivace Motivace není zcela vrozený vjem a dá se svým způsobem ovlivnit. Přes všechny teorie a knižní specifikace má pro každého jedince jiný význam což souvisí s aktuální situací člověka. K motivaci je zapotřebí reálného cíle. Skutečnost, že se člověk angažuje pro určitý cíl, plyne z jeho specifické motivace. Tato forma motivace pramení ze subjektivního významu cíle dané osoby a rozhoduje o vytrvalosti a energii, kterou vynakládá na jeho sledování.(4) Vytrvalost a energie často záleží na frekvenci mezi vypětím, uvolněním a na aktuální úrovni fyzické a psychické energie, kterou dokážeme při sledování tohoto cíle vynaložit. (18)
1.4 Motivace vnitřní Ivo Toman se ve své knize Motivace zvenčí je jako smrad snaží motivaci přirovnávat k jakési pomyslné šipce, se kterou se člověk narodí. Oproti jiným autorům sdílí poněkud radikální názor a to takový, že člověk musí být motivován převážně v sobě samém, nikoli zvenčí. Lidé s velkou vnitřní motivací, tedy velkou šipkou se už narodí. „Vnitřní
14
motivace je nespokojenost se současným stavem spojená s aktivním odstraňováním příčin nespokojenosti.“ (1, str. 61). Je zajímavé, že úspěšní lidé byli zpočátku zatracování a považováni za pomalé, opožděné a bez talentu. Rodiče a okolí do nich nevkládali žádné naděje a přesto je dnes zná celý svět. Tuto minulost mají společnou lidé jako Charles Darwin, Albert Einstein, Alfons Mucha nebo Emil Zátopek stejně tak jako fakt, že velikost jejich šipky je nadprůměrná a bylo jen otázkou času, kdy v nich odstartuje. (1) Je zřejmé, že motivace je závislá také na čase a životních příležitostech. S nimi souvisí i povaha člověka, jeho odhodlání, sebedůvěra a schopnost přijímat výzvy. Všechny tyto vlastnosti jsou spojeny s motivací jedince i týmových seskupení. (1)
1.5 Motivace vnější Vnější motivace spočívá především v možnostech využít motivaci lidí s velkou šipkou. Je dána okolním prostředím, kdy toto prostředí, člověka a klade na něj nároky a ty se pak lidé snaží naplnit. Dalším vlivem na tuto motivaci je výchova. 80 % vzorců jednání si lidé vytvoří do šesti let věku. Žáci ve škole se učí pod vlivem vnější motivace prostřednictvím svých učitelů, kteří je vedou a motivují k úspěšnému výkonu (1) Často se však stává, že vnější motivace způsobí frustrující bariéru. Žáci mají pocit, že dělají něco proti své vůli, učivo se pro ně stává neoblíbené a tím se tato vnější motivace stává neefektivní již od útlého mládí. (32) Vnější motivace je chápána jako navození podmínek, kde působí silné iniciativy vedoucí k určitým činnostem. Má dlouhodobý i krátkodobý charakter. Krátkodobě představuje pochvalu, dárek nebo naopak trest motivující ke zlepšení. Dlouhodobě je vnější motivace chápana jako snaha o lepší pracovní místo nebo zvýšení platu. (43)
15
Typy vnější motivace podle míry přiblížení se k vnitřní motivaci externí regulace - motivace vzbuzována výlučně vnějšími činiteli, např. odměnou nebo hrozícím trestem od učitele, rodičů introjektovaná regulace - pasivní přijetí regulace chování, ale bez vnitřního přijetí, např. přijmu pravidlo, ale vnitřně jej neakceptuji, jen nechci mít pocit viny identifikovaná regulace - přijímám pravidla a beru je za své, např. jednám ochotně z vlastního rozhodnutí integrovaná regulace - vnitřní integrování pravidla do vlastní motivační struktury, motivačním zdrojem není zájem žáka o samotnou činnost (to je rozdíl od vnitřní motivace), ale důležitost pouze činnosti a jejího výsledku (19, str.20)
Velkou úlohu v pojetí vnější motivace hraje také prestiž. Prestiž je obecně zdrojem silné vnitřní motivace, ale pramení z motivace vnější. Taktéž záleží na referenční skupině. Ocenění šéfa vnímáme daleko významněji, než pochvalu od neznámého člověka. Motivace je vnímána převážně subjektivně a úzce spojena s uznáním, pochvalou a veřejným oceněním. Často stačí jen pouhé gesto od zaměstnavatele, nadřízeného či kolegy a tato specifická vnější motivace v člověku probudí ambice, o kterých dosud neměl zdání. (19)
1.6 Motivační teorie
1.6.1 Maslowova teorie hierarchie potřeb
Abraham Harold Maslow prozkoumával dopodrobna problematiku motivace a jako základ svého zkoumání si zvolil lidské potřeby a jejich uspokojování. Své poznání poté zobrazil pomocí tzv. Maslowovy pyramidy potřeb.
16
Seberalizace
Potřeby uznání
Sociální potřeby
Potřeba bezpečí
Fyziologické potřeby
Obrázek č.2 Maslowova teorie hierarchie potřeb, Zdroj: Armstrong (30)
Základem Maslowovy pyramidy jsou fyziologické (základní) potřeby, bez kterých nelze přežít. Dalším stupněm je potřeba bezpečí. Organizace mohou tyto potřeby reflektovat a podpořit své zaměstnance například poskytováním benefitů a výhod zejména v oblasti penzijního připojištění, příspěvků na životní pojištění nebo poskytnutí zdravotních pracovních pomůcek. Sociální, neboli společenské potřeby (přátelství a osobní kontakty) jsou potřeby připomínající touhu po začlenění do společnosti. Zaměstnavatel své zaměstnance v této oblasti podpoří pořádáním firemních večírků či jiných benefitů. Potřeba uznání reflektuje touhu po respektování své vlastní osoby ostatními lidmi. Uspokojení potřeb jednotlivce organizace může zajistit pomocí rozvoje měkkých dovedností a zvyšováním schopností vykonávat určitou práci. Tímto přístupem dává firma také najevo, jak si cení svých zaměstnanců. Maslow zaznamenal, že uspokojení fyzických potřeb je téměř neomezené a je v kompetenci každého jednotlivce. Sociální potřeby mohou být více podporovány a nastaveny organizací. Zastánci odlišných teorií upozorňují, že zmiňovaný systém je příliš komplikovaný. Nedá se vždy říci, že uspokojení potřeb směřuje vzestupně po horizontální linii – do hry mohou vstoupit zcela nové potřeby na linii vertikální. Čímž je postup na hierarchii zkomplikován. V devadesátých letech byla v České Republice například touha po materiálním zajištění v oblastech, které byly dříve nemyslitelné.
17
Jedná se například o dříve nedostupnou elektroniku či dovolenou v zahraničí. Je zajímavé, že i dnes je značka služebního automobilu často jedním z kritérií akceptace či odmítnutí pracovní nabídky na manažerských postech, kde by se dala očekávat spíše orientace na sebeuplatnění a společenské uznání v jiné rovině. (14)
1.6.2 Clayton Alderfer
Americký psycholog Clayton Alderfer se na rozdíl od Maslowa domnívá, že uspokojením potřeb daná potřeba nezaniká, pouze se dočasně snižuje její význam. Toto platí především u potřeb existenčních. Clayton rozdělil teorii kategorie potřeb na existenční, vztahovou a potřebu růstu. Existenční teorie se týká základních fyziologických a materiálních potřeb, které lze snadno uspokojit jídlem, ubytováním, dobrými pracovními podmínkami a mzdou. Vztahové potřeby jsou založeny na interpersonálních vztazích s rodinou, přáteli, spolupracovníky a nadřízenými. Potřeba růstu s sebou nese touhu po kreativní, zajímavé a naplňující činnosti, po rozvoji osobních dovedností, schopností a jejich co nejširším uplatnění. (14)
1.6.3 David McClelland
Americký psychologický teoretik David McClelland označuje jako prvotní motivaci dosažení cílů. Důraz klade na lidskou povahu, více než na uspořádané potřeby jednotlivce. Lidé se obecně svým chováním a jednáním snaží získávat zpětnou vazbu za svou odvedenou práci a snaží se zamezit případným rizikům. Dalším významným motivátorem je síla. Každá situace je příležitostí k osobní dominanci a zdůraznění významu jednotlivce. McClelland se zabývá afiliací. Člověk je odjakživa sociální tvor, který má rád přátelství, soudržnost a kolektiv. McClelland dělí každého jedince podle intenzity jeho motivátorů. Příkladem jsou jedinci s vysokou potřebou dosahovaných výsledků, lidé toužící po moci nebo ti co touží po spolupatřičnosti. (13 1.6.4 Herzbergova motivačně-hygienická teorie
18
Další významnou teorií je Herzbergova motivačně-hygienická teorie založená na metodě obsahové analýzy odpovědí respondentů svého průzkumu. Motivace je založena na faktoru spokojenosti a nespokojenosti a na dvou krocích, kterými jsou disatisfaktory, tedy zajištění hygienických potřeb a poté satisfaktory – samotné motivátory. Podle Herzberga vychází motivace lidí především z motivátorů, které vedou k dosažení cíle, uznání, práce samotné, odpovědnosti, postupu a pracovního růstu. (14)
1.7 Pojmy související s motivací 1.7.1 Motiv
Motivace může být definována jako souhrn všech intrapsychických dynamických sil neboli motivů. Motiv je jakási vnitřní psychická síla, tedy pohnutka. Může být chápána jako psychologická příčina, důvod určitého chování či jednání člověka. (10) Můžeme říci, že cílem každého existujícího motivu je dosažení určitého finálního psychického stavu. To bývá provázeno vnitřním uspokojením z dosažení cíle motivu. „Působení motivu trvá tak dlouho, dokud není dosaženo jeho cíle, dokud jedinec nedosáhne očekávaného uspokojení“ (10, str. 242). V tomto případě mluvíme o tzv. motivech terminálních, neboli cílových. Druhou skupinu tvoří motivy instrumentální. Tyto motivy se týkají například zájmu o filmy, historii apod. Motivy představují určité psychologické příčiny lidského jednání a činnosti, taktéž určují směr, intenzitu a perzistenci. Často také rozlišujeme motivy, které přitahují a motivy, které postrkují. Lidé při fyzické zátěži za čas pocítí pocit žízně. Jde o potřebu vyvolávající motiv, který postrkuje k vhodným zdrojům tekutin (10).
19
1.7.2 Stimul
Stimul se dá chápat jako jakýkoliv podnět, který vyvolává určité změny v motivaci člověka. Pojmy stimul a stimulace bývají často s pojmy motiv a motivace zaměňovány. Stimulací však rozumíme vnější působení na psychiku člověka. V jeho důsledku potom dochází ke změnám psychických procesů a ke změnám motivace a následně potom i činnosti člověka. Stimulace bývá tedy vůči osobě realizována zvnějšku, nejčastěji prostřednictvím jiného subjektu a může mít různé podoby. (10)
1.7.3 Asociace Asociace představuje propojení mezi jednotlivými myšlenkami, psychickými vjemy, pocity, náladami a stavy člověka. Pomocí různých asociací si člověk připomíná, představuje a spojuje myšlenky dohromady. Dává si dohromady souvislosti a utváří si o daných věcech konkrétní i abstraktní přehled. Tento pojem se stal významným v rozvoji teorie podmíněných spojů a behaviorismu, jakožto přístupů ke zkoumání motivace. Filozofové John Lock a Aristoteles zastávali názor, že lidská mysl se naplňuje v průběh života na základě zkušeností a učení. Asociace byl pojem, který měl k učení nabádat a motivovat k němu. (17)
1.7.3 Incentiv
Motivace vyvolaná incentivy má blízko k podmiňování. Incentiv můžeme definovat jako pobídku či odměnu. (17) Často je přiřazován k impulzu. (34) Na rozdíl od pudů jsou naučené. (17) Impulsy jsou vnitřní, endogenní a intrapsychické podněty signalizující nějakou změnu v těle nebo mysli člověka. „Incentiv je objekt nebo soubor podmínek navozující v organismu tendenci k okamžitému jednání, které vede prostřednictvím dosažení cíle k uspokojení vzniklé potřeby“ (34) Incentivy jsou potom vnější, exogenní, z vnějšku přicházející podněty, které se vztahují k impulsům, aktivují určitý motiv. Impulsem je např. bolest zubu, incentivem potom pochvala za dobře odvedenou práci. „Impulsem či incentivem může být v podstatě cokoli, ale právě jen
20
může, tj. nemusí. To, co bude skutečně vystupovat jako impuls, nebo incentiv, záleží především na motivační struktuře konkrétního člověka, na podobě jeho relativně trvalého motivačního profilu.“ (10, str.- 243) V případě zabývání se motivací konkrétních lidí, je třeba se zabývat jejich osobním vnímáním a postoji ve vztahu k předmětu motivace. V otázce motivace fungují některé společné prvky a zákonitosti, ale do značné míry se jedná o individuální záležitost, a proto, chceme-li něčí motivaci poznat, popř. stimulovat a hledat odpovídající použitelné incentivy, je třeba toto provádět na základě individuální analýzy s přihlédnutím k osobnosti člověka. (3) Při výzkumech motivace, která je vyvolána stanoveným cílem se ukázalo, že finanční incentiv může zvýšit výkonnost pracovníka. (17)
1.7.4 Determinismus a indeterminismus
Tyto dva pojmy souvisí s filozofickou koncepcí. Přírodní a společenské vědy jsou budovány na základě předpokladu, že svět lze popsat jako sled příčin a následků. Toto přesvědčení je deterministické. U humanitních věd je tomu jinak. Např. z právního hlediska se nevyhneme předpokladu, že člověk má svobodnou vůli, což není v souladu s determinismem. „Při studiu motivace je důležité uvědomovat si, jaké konkrétní procesy studujeme a k jaké úrovni fungování organismu tyto procesy patří“ (17, str. 14) Užívání pojmu ,,motivace“ poukazuje na pojem determinismu, neboli přesvědčení, že každé rozhodnutí, jednání či situace, jsou důsledkem předchozích událostí a situací. Důležitou roli hraje také mechanické, nebo kognitivní pojetí motivace. Mechanická motivace probíhá automaticky a subjekt si ji neuvědomuje, zatímco kognitivní pojetí se uplatňuje při studiu motivačního působení vnějších cílů a osvojených motivačních procesů. (17)
21
1.7.5 Fluktuace
Fluktuace představuje podíl pracovníků organizace, kteří ji opouštějí v daném časovém období. Fluktuace je v souvislosti s produktivitou dlouhodobě zkoumaný jev a její úroveň v organizaci odráží charakter a intenzitu motivace zaměstnanců. „Fluktuace je důležitým ukazatelem výkonnosti organizace a její vztah k motivaci je zřejmý.“ Je obecně považována za jev, který organizaci neprospívá. „Protože fluktuace (především dobrovolné odchody ze zaměstnání) jsou v záporném vztahu k motivaci zaměstnanců, dokládají prováděné studie kladný vztah motivace zaměstnanců k produktivitě organizace“ (13, str. 94) Výpočet fluktuace:
Počet odejitých zaměstnanců za rok x 100 Průměrný počet zaměstnanců za 1 rok
Míru fluktuace vypočítáme tak, že celkový počet odejtých zaměstnanců vydělíme průměrným počtem zaměstnanců v podniku v daném roce a vynásobíme stem. Míra fluktuace se udává v procentech za určité časové období, nejčastěji za kalendářní rok. Tento vzorec nám tedy nabízí kalkulaci celkového počtu zaměstnanců, kteří v daném roce firmu opustili. Nerozlišuje se mezi zaměstnanci, kteří odešli na základě toho, že byli ve firmě nespokojení, těmi, co odešli kvůli nemoci či do důchodu a těmi, kteří byli propuštěni z důvodu nadbytečnosti. Ideální míra celkové roční fluktuace pohybuje v rozpětí 5-7% - procento je závislé na zaměření společnosti, situaci na konkrétním trhu práce, na fázi, v níž se společnost nachází a také na struktuře samotné fluktuace. Podle údajů z průzkumu HR Controlling 2007 společnosti Pricewaterhouse Cooper je mediánová hodnota celkové fluktuace v České republice 14,8 %, ale v některých společnostech dosahuje i hodnot kolem 25 %, což je výrazně více než míra, která je považována za doporučenou. (13)
22
1.8 Motivace v neziskovém sektoru ,,Neziskové organizace stojí v oblasti personální práce před nelehkým úkolem. Potřebují získat lidi, kteří budou odborníky na danou činnost, budou ochotni pracovat za méně peněž, efektivně a výkonně a pokud možno ještě s energií a chutí naplňovat poslání organizace. “ (41, str. 668) Je zapotřebí uvědomit si, že neziskové organizace jsou společnosti, jejichž cílem není dosahování zisku, nýbrž ovlivňování společenského života. Motivovat prostřednictvím vyššího finančního ohodnocení je v neziskových organizacích často nemyslitelné. Problém neziskového sektoru je převážně v tom, že je závislý na příspěvcích, darech, na státních a municipálních zdrojích, které často finance neposkytují v patřičném objemu a včas. Asi největším problémem je získávání finančních prostředků na mzdy a odměny. Z toho důvodu jsou často v neziskovém sektoru zastoupeni osoby se změněnou pracovní schopností, lidé předdůchodového věku nebo lidé, kteří nemají tak výrazná mzdová očekávání. Existují dvě základní formy motivace – Hmotná a nehmotná. Hmotnou motivaci představuje především mzda. Dále jsou to odměny, bonusy a různé zaměstnanecké výhody, jejichž cílem je o zaměstnance pečovat a zároveň zvyšovat jejich oddanost organizaci. (30). Hmotná motivace má větší význam v ziskovém sektoru. Jak již bylo zmíněno, cílem neziskových organizací není dosahování zisku, proto by vedení neziskových organizací mělo klást velký důraz na nehmotné motivování svých zaměstnanců. Základem nehmotné motivace pro vedoucí pracovníky je schopnost vyjadřovat svým podřízeným uznání a respekt za dobře odvedenou práci. Pochvala je velmi silný motivační nástroj, který pracovníky naplňuje energií a radostí z úspěchu. (14) Nehmotná motivace bývá často intenzivnější, rozmanitější a má širší záběr. Zpravidla působí subjektivně, souvisí často s osobním životem a má dlouhodobější efekt.
„Nehmotná motivace se hluboce dotýká každé organizace, která má vizi
dlouhodobě a efektivně přežít a působit v okolním prostředí. Je jedním z klíčových faktorů udržitelného rozvoje a prosperity každé organizace.“ (31, str. 107)
23
1.8.1 Doporučení pro efektivní motivaci v neziskovém sektoru
Odměňování a ocenění práce podle příslušných pracovních výsledků Sledování výkonosti pomoci kvantitativních a kvalitativních měřítek Spravedlivý systém odměňování Slevy na produkty a služby Intenzivní komunikace se zaměstnanci o vizích a cílech organizace Podpora přátelské pracovní atmosféry
24
2 PRACOVNÍ VÝKON „Pracovním výkonem rozumíme množství práce vykonané na jednotku času. Pracovní výkon je výchozím bodem při zjišťování specifického podílu všech výkonových determinantů, zejména somatických, psychických procesů a vlastností, které pracovní činnost člověka ovlivňují“ (51)
Psychologie samotná zkoumá také soubory vlastností osobnosti a výcvikových předpokladů, které by měl člověk v jednotlivých profesích splňovat. Pracovní výkon není stálá veličina, ale je ovlivňována několika faktory. Mezi stěžejní patří především kvalifikace pracovníka, délka praxe v oboru, motivace ke konkrétní pracovní činnosti či kvalita pracovního prostředí. Rozdíly v pracovním výkonu jsou stanoveny obecnými, skupinovými a individuálními vlastnostmi člověka. Vliv na výkon má například roční období, či dny v týdnu. V zimních měsících převládá spíše výkonnost psychická, v létě fyzická. „Během týdne je pondělní minimum způsobeno poklesem, útlumem dynamických stereotypů a nižší koncentrací člověka. Ve středu bývá výkonnost maximální, páteční pokles není způsoben pouze únavou, ale také poklesem soustředění a psychickou přípravou na dny volna. Intenzita výkonnosti rozděluje lidi na skřivany a sůvy. Skřivani jsou nejvíce aktivní v ranních hodinách, naopak sůvy jsou aktivní později, a to kolem 9 a 10 hodiny večerní. Výkonnost pracovníka a produktivita práce jsou objektivně spoluurčovány ekonomickým stavem společnosti, podmínkami pracovního prostředí a dosaženým stupněm technického rozvoje. (51)
25
2.1
Výkonová motivace
Vnější motivace je spojena s předvedeným výkonem. V tomto případě hovoříme o výkonové motivaci. Ze vztahu mezi výkonem a motivací jasně vyplývá, že pracovní motivace má za úkol zvýšit a zlepšit pracovní výkonnost zaměstnanců. Výkon člověka je ovlivňován způsobilostí pro vykonávání práce. Níže je uveden vzorec včetně vysvětlivek definující vztah mezi výkonem a motivací.
V = f (S x M) V = úroveň výkonu (v dimenzích kvantity i kvality) M = úroveň motivace (míra „chtění“ člověka podat výkon) S = úroveň schopnosti (vědomosti, znalosti, dovednosti) (23) Pracovní motivace se soustřeďuje na problematiku motivování pracovního výkonu předpokládající přehled souvislostí pracovní produktivity. Ego-vztažné motivy mohou do jisté míry kompenzovat úroveň nespokojenosti tím, že do role vstupují znaky pracovních úkolů, které mají pozitivní vliv na hodnocení jedince. Umožňují mu způsob a výsledek práce, který je zároveň ego evalující. Motiv výkonu neboli výkonová motivace je jedním z ego-vztažných motivů. Vyjadřuje obecnou touhu po úspěchu, který je zdrojem silně pozitivního sebehodnocení i obdivu sociálního okolí. Síla motivu výkonu udává poměr touhy po úspěchu ke strachu z neúspěchu. Nakonečný dělí jedince podle motivace z úspěchu a motivace z neúspěchu, tedy osoby motivované strachem (23).
26
Obrázek č. 3 Souvislosti pracovní produktivity, Zdroj: Nakonečný (54, str. 12)
Lidé motivovaní úspěchem preferují středně obtížné úkoly. Lehkým úkolům se snaží vyhýbat ve snaze eliminovat rizika. Lidé motivováni strachem z neúspěchu dávají přednost úkolům lehčím, avšak nemají problém ani s obtížnějšími úkoly (23). Pokud vyjde výkonová motivace v extrémních hodnotách, může mít i negativní důsledky, v případě její aktualizace v určitém kontextu. Motivace je ovlivňována vyšší či nižší úrovní aktivace, jejíž optimální úroveň definuje Yerkes-Dodsonův zákon. Zákon udává, že optimální je střední úroveň motivace. V případě, že motivace tuto úroveň překročí, stává se pak člověk přemotivovaným, jeho výkon stagnuje a dochází tak k celkovému poklesu výkonové motivace. Pro maximální výkon je tedy potřeba přiměřené motivace. Výkonovou motivaci můžeme definovat jako poměr potřeby úspěchu a potřeby vyhnout se neúspěchu. Představuje touhu člověka uspět v určité situaci a jeho ochotu riskovat pro dosažení určitého cíle. Výkonová motivace se projevuje vysokým pracovním nasazením, ochotou podstupovat rizikové situace (10). Výsledkem dobré výkonové motivace je zaměření, úsilí a vytrvalost. Někdy však může být těžké stanovit, co je příčinou a co důsledkem motivace. Zaujatost v práci může být považována za důsledek motivace, ale i za její přímé vyjádření. Člověk je často vysoce motivován z důvodu oddanosti k organizaci.
27
2.2
Pracovní nasazení
Základem každé prosperující organizace, ať už ziskové, či neziskové jsou především lidé, kteří v ní pracují. Pokud se pracovníci necítí dobře, ovlivňuje to negativně jejich pracovní výkony a tím samozřejmě i celou firmu. K tomu, aby pracovníci ve firmě byli spokojení, přispívá několik faktorů. Jedním z hlavních faktorů je dobré pracovní prostředí. Intenzitu pracovního nasazení ovlivňuje především motivace. Lidé prahnoucí po úspěchu se snaží vyniknout. Často pracují tvrdě a neúnavně, bez řádného odpočinku a relaxace. Lidé soustředící se pouze a jen na práci mají tendenci podlehnout syndromu vyhoření více než lidé s pravidelnou dávkou odpočinku. Kompenzací pro vysoké pracovní nasazení je přiměřený odpočinek. Odpočinkové aktivity bývají individuální a často souvisí s druhem práce. Lidé se sedavým zaměstnáním v kancelářích by volný čas měli raději trávit aktivně a spojit ho s nějakým pohybem. Naopak fyzickou práci je potřeba kompenzovat relaxačními aktivitami. Z odpočinkových aktivit by se měly stát zaběhnuté rituály, které představují určité záchytné body, které dotyčného motivují k činnosti, dodají mu potřebnou energii a přispějí k osobnímu i profesnímu úspěchu jednotlivce. Zásadním faktorem, který ovlivňuje pracovní nasazení ať už pozitivně či negativně je stres. Pozitivní stres člověka motivuje a žene ho vpřed. Negativnímu stresu je zapotřebí předcházet, analyzovat jeho příčinu a stanovit si aktivity, které mu pomohou předejít (32).
28
3 NEZISKOVÁ ORGANIZACE Neziskový sektor je dnes celosvětově velmi populárním a dynamicky se rozvíjejícím fenoménem. Nezisková organizace1 nejsou zřízeny za účelem podnikání. Jejich činností je jiný zájem, ať už státu, společnosti nebo určité skupiny lidí. Tyto organizace jsou obecně založeny za účelem provozování činnosti ve prospěch toho, kdo měl zájem na jejich zřízení. Aby byla organizace zařazena a uznána jako součást neziskového sektoru, musí být organizovaná, tedy vyznačena jistou institucionalizovaností své struktury, soukromá, nesmí rozdělovat svůj zisk mezi své vlastníky a management. Dále musí být samosprávná a v neposlední řadě dobrovolná. Hlavní cíl neziskových organizací není dosažení zisku, nýbrž naplnění vize organizace, tedy její poslání. Mezi tyto organizace patří také obce, kraje a státní fondy, zřízené s charakterem veřejné správy a služeb. (15) Existuje několik teorií neziskového sektoru. Rektořík neziskový sektor definuje jako „část národního hospodářství, ve kterém subjekty v něm fungující a produkující statky, získávají prostředky pro svoji činnost cestou takzvaných přerozdělovacích procesů, jejichž principy jsou podrobně popsány a zkoumány prostřednictvím veřejných financí. Cílovou funkcí neziskového sektoru není zisk ve finančním vyjádření, ale přímé dosažení užitku, který má zpravidla podobu veřejné služby.“ (27, str. 14) Neziskový prostor jako takový členíme z několika hledisek a úhlů pohledu.
1
V textu je pojem neziskové organizace označován taktéž NO
29
3.1 Členění neziskových organizací
3.1.1 Členění podle financování Rozdělení níže je definováno v rámci hospodářství a zejména z hlediska principu financování. Z členění vyplývá, že organizace neziskového sektoru nejsou založeny za účelem zisku. Bez příspěvků od zřizovatelů, dotací z veřejných prostředků a ostatní finanční pomoci by nebyly schopny plnit své základní poslání. Neziskový veřejný sektor – představuje část neziskového sektoru, která je financována z veřejných financí, je řízena a spravována veřejnou správou, rozhoduje se v ní veřejnou volbou a podléhá veřejné kontrole. Cílová funkce je dosahována poskytováním veřejné služby. Neziskový soukromý sektor (třetí sektor) - je část národního hospodářství, kde cílem není dosažení zisku ale přímý užitek. Tento sektor je financován ze soukromých financí fyzických a právnických osob, které se rozhodly vložit své soukromé finance do činnosti organizace, aniž by očekávali, že jim tento vklad přinese zisk. (27)
Obrázek č.4 Členění národního hospodářství podle principu financování, Zdroj: Rektořík (27)
30
3.1.1 Členění NO podle prospěšnosti Toto rozdělení neziskových organizací podle činností se do značné míry prolíná, proto je jejich rozlišení v některých případech složité. (28) Veřejně prospěšné organizace – Jsou založeny za účelem dobročinné nebo charitativní činnosti. Obecně představují přínos pro celou společnost, neboť jejich hlavním cílem je poskytování veřejně prospěšných služeb a společných zájmů jako například charita, ekologie, zdravotnictví nebo vzdělávání. Jsou otevřeny široké veřejnosti. Vzájemně prospěšné organizace – Byly založeny za účelem vzájemné podpory skupin občanů se společným zájmem. V tomto případě se jedná o realizaci kulturních či sportovních aktivit či konfesní a profesní zájmy
3.1.2 Členění neziskových organizací podle předmětu činnosti Vláda České republiky využívá členění podle předmětu činnosti na dvě základní skupiny: Vládní (státní, veřejné) NO Tyto organizace převážně zabezpečují realizaci výkonu veřejné správy. Jejich posláním je podílet se na výkonu veřejné správy na úrovni státu, regionu či obce. Tuto právní formu využívají příspěvkové organizace, organizační složky státu, kraje či obce. Nestátní (nevládní, občanské, soukromé) NO Nestátní NO představují instituce fungující na principu sebeřízení společnosti, kdy vzájemná spolupráce a schopnost lidí žijících a spolupracujících v určitém prostoru usměrňují své jednání. Na základě svobody sdružování se občané mohou řadit do
31
různých typů nestátních neziskových organizací. Patří sem občanská sdružení, nadace a nadační fondy, obecně prospěšné společnosti, církve, náboženské společnosti a církevní právnické osoby (28). Neziskový sektor můžeme podle typu převládající činnosti rozdělit na Servisní a Advokační. Servisní (operační) Tyto organizace soustřeďují pozornost především na poskytování služeb různého druhu. Jedná se služby, které ve své podstatě nejsou schopny přinášet zisk (služby pro minoritní skupiny, seniory, handicapované atd.) Advokační (obhajovací) Zaměřují se především na obhajobu práv a zájmů různých skupin nebo veřejných zájmů obecně a snaží se upozorňovat na problematické otázky a na podporu svých požadavků, které často mobilizují i širokou veřejnost.
Druh sledovaného zájmu Zaměření činnosti Servisní Advokační
Veřejný
Kolektivní - vzájemný
Servisní veřejně prospěšné
Servisní vzájemně
NO
prospěšnéNO
Advokační veřejně
Advokační vzájemně
prospěšné NO
prospěšná NO
Tabulka č. 1 Členění neziskových organizace z hlediska sledovaného zájmu a obecného zaměření neziskových organizací, Zdroj: (29)
Servisní prospěšné organizace představují například organizace v oblasti zdravotnictví, sociální péče nebo školství. Mezi servisní vzájemně prospěšné organizace řadíme hlavě sportovní kluby. NO advokačního vzájemně prospěšného typu jsou zastoupeny zejména
32
v oblasti ekologie a lidských práv. Do poslední kategorie advokačně vzájemně prospěšných organizací řadíme například odbory a profesní komory (29) 3.1.3 Členění neziskových organizací podle právní formy Právní úprava v našem státě definuje různé formy a podoby neziskových organizací. V českém právu neexistuje jednotný právní předpis, který by jednotlivé neziskové organizace definoval. Jejich vznik, zánik i samotnou činnost upravuje řada právních předpisů. Zákon č.586/1992 Sb., o daních z příjmů definuje tyto organizace, jakožto organizace charakteru právnické osoby, která nebyla zřízená, nebo založená za účelem podnikání. Zájmová sdružení právnických osob, mají-li tato sdružení právní subjektivitu Občanská sdružení včetně odborných organizací Politické strany a politická hnutí Registrované církve a náboženské společnosti Nadace a nadační fondy Obecně prospěšné společnosti Veřejné vysoké školy Obce Vyšší územní samosprávní celky Organizační složky státu a územních samosprávních celků (Rozpočtové organizace od roku 2001) Příspěvkové organizace Státní fondy (28, str. 34). „Z hlediska počtů a zaměření činnosti jsou rozhodujícími právními formami nestátních neziskových organizací v České Republice občanská sdružení a jejich organizační složky, nadace a nadační fondy, církve a náboženské společnosti“ (28, str. 34).
33
3.2 Historie neziskových organizací Jako kolébka neziskového sektoru jsou uváděny Spojené státy, kde má výzkum velmi silnou tradici s patrně nejzajímavějšími výstupy. V současné době je ve spojených státech jeden a půl milionu neziskových organizací. Počet amerických daňově osvobozených neziskových organizací činil v padesátých letech 50 000 a v letech sedmdesátých 700 000 (15). Významným zlomem v této problematice bylo zavedení systému Medicare a Medicaid, které znamenalo osvobození neziskových nemocnic od jejich závislosti na charitativních principech. Odbornice na neziskové organizace profesorka Julie Pietroburgová z americké Southern Illinois University přednášela v lednu 2013 v Brně na Ekonomicko-správní fakultě o charitě a dobročinnosti a vedla také kurz fundraisingu. Budoucnost neziskového sektoru vidí v mezinárodní spolupráci. Za zásadní rozdíly v pojetí neziskových organizací v USA a České republice shledala způsob financování neziskových organizací. Individuální dary tvoří v USA více než 80 procent příjmů. V České Republice se neziskový sektor teprve rozvíjí a organizace mnohem více spoléhají na podporu státu nebo firem (37).
3.3 Význam NO ve společnosti V dnešní společnosti mají neziskové organizace významnou úlohu ve smyslu naplňování úkolů, které jsou pro státní či podnikatelské subjekty obtížně dosažitelné. Drucker vnímá účel NO jasně a výstižně „Cílem neziskových organizací je snaha změnit jednotlivce i společnost“ Organizace založené na dobrovolném sdružování jsou většinou označovány jako „třetí sektor“ doplňující organizace zřízené a financované státem nebo podnikatelské subjekty založené za účelem kumulace zisku vlastníků (11). Kromě těchto forem se u nás můžeme setkat s různými rozpočtovými a příspěvkovými organizacemi, nicméně se jedná o organizace, které zřizuje stát, i když splňují podmínku neziskovosti (15).
34
3.4 Základní funkce neziskového sektoru 3.4.1 Politická funkce
Neziskové organizace by měly působit jako „tlumočníci“ požadavků občanů. A to prostřednictvím toho, že umožňují občanům aktivní účast při svých aktivitách a rozšiřují povědomí o těchto požadavcích. Jejich prostřednictvím jsou tedy vyjadřována přání a potřeby občanů, a tím pádem jsou transformovány do podoby politických nároků
3.4.2 Sociální funkce
Tato funkce umožňuje, že lidé mohou svobodně volit formy své spoluúčasti na životě větších společenství, přináší jim prostor pro seberealizace v neodcizených a neformalizovaných podobách sociálních kontaktů jako protipól formálních forem sociálních kontaktů, které v životě soudobé společnosti často převažují.
3.4.3 Ekonomická funkce
Ekonomická funkce je odvozena od funkce sociální a politické, které jsou v oblasti vnímaní neziskových organizací stěžejní. V otázce podílů neziskových organizací na hospodářském produktu se jedná o dění formou působení v roli spotřebitele či producenta zboží nebo služeb i roli zaměstnavatele. NO často čelí otázce, ke které funkci se spíše přiklonit. Zda k funkci sociální a zodpovídat se tak veřejnosti a státním organizacím při tvorbě „občanského blaha“ či k funkci politické, jakožto „pozitivní společenské změny“ nebo k funkci ekonomické, kdy je pozornost soustřeďována zejména na tvorbu finančních prostředků přispívajících k plnění funkce sociální. Otázkou stále zůstává, zda je speciální podoba neziskových organizací nucených získávat prostředky na vlastní fungování a přitom se zodpovídat veřejnosti a státním institucím při tvorbě „občanského blaha“ a „pozitivní společenské změny“ výhrou nebo spíše prokletím. Jsou-li tyto organizace důležitým prvkem ve
35
společnosti, je třeba pracovat na jejich udržitelné podobě, upravit vnější i vnitřní podmínky fungování tak, aby tyto zásadní funkce mohly plnit. Neziskové organizace jsou organizace, které nebyly založeny a zřízeny za účelem podnikání, jak je popsáno v zákoně o daních z příjmu. Jsou to organizace, o jejichž činnost je jiný zájem, ať už státu, společnosti nebo určité skupiny lidí. NO jsou založeny za účelem provozování činnosti ve prospěch toho, kdo měl zájem na jejich zřízení. Je kladen větší důraz na důležitost výsledků hlavního poslání, přičemž výše příjmů je až na druhém místě. Mezi neziskové organizace jsou zařazeny i obce, kraje a státní fondy, u kterých převažuje charakter veřejné správy a služby, nelze však vyloučit i činnosti podnikatelského charakteru. Nevládní neziskový sektor v ČR je pestrý v právních formách i v oblastech, ve kterých nevládní neziskové organizace působí (12).
Oblasti působení NNO: Kultura, ochrana památek, umění Výzkum a vzdělávání Zdravotní péče a sociální služby Ochrana životního prostředí, ekologická výchova Ochrana lidských práv Komunitní rozvoj Práce s dětmi a mládeží Rekreace, sport, tělovýchova Ostatní (např. podpora neziskového sektoru, jeho PR, informační služby, podpora dárcovství a dobrovolnictví) (12). Zákon o dani z příjmů vylučuje z okruhu neziskových organizací obchodní společnosti a družstva, i když nebyly zřízeny za účelem podnikání. Zdravotnická zařízení jako taková nejsou výslovně uvedena ve výčtu poplatníků obsaženém v § 18 odst. 8 tohoto zákona. Přesto řada zdravotnických zařízení má právní formu neziskové organizace. Pro tato zdravotnická zařízení platí daňový režim jako pro jiné neziskové organizace (zdravotnické služby jsou však osvobozeny od daně z přidané hodnoty). Zdravotní pojišťovny zřízené podle zvláštního předpisu nejsou zařazeny mezi neziskové subjekty,
36
ale příjmy některých činností jsou klasifikovány jako příjmy, které nejsou předmětem daně z příjmů. Organizace, která není zřízena nebo založena za účelem podnikání, musí být právnickou osobou, s výjimkou organizačních složek státu. Neziskové organizace jsou právnické organizace, mají svého zřizovatele, zakládají se podle různých právních předpisů a podléhají registraci na místech určených jim zákonem, podle kterého jsou zřízeny. Registrace u místa příslušného finančního úřadu pro daňové účely je povinná (6). ,,Neziskové organizace jsou vedeny v seznamu ekonomických subjektů, který vede Český statistický úřad a mají přiděleno identifikační číslo“ (6, str. 9).
3.5 Charita Slovo charita je často úzce spojováno s pojmem nezisková organizace. Vychází z francouzského charité, potažmo z latinského caritatem, jež značí vzácnost. „Charita je definována jako služba a pomoc poskytována bližnímu. Cílem charity je poskytnout člověku alespoň minimum potřebné v jeho fyzickém a duševním strádání“ (20, str. 101). Slovo charita má dvojí význam. Charita je chápána jako obecná pomoc lidem v nouzi, kdy tento výraz představuje označení dobročinných spolků a organizací. Dále je pojem chápán jako křesťanská charita, jako součást víry a života křesťana. Charita jakožto instituce katolické církve představuje nejznámější organizaci tohoto druhu. Velkým milníkem v rozvoji sociální péče a charity byla industrializace a migrace obyvatel. „Sociální pomoc byla do 19. století poskytována převážně rodinou, sousedy a obcí, prostřednictvím chudinských zákonů, v pracovních domech a za pomoci církevní charity. V dnešní době charita představuje převážně laickou organizaci, kdy v průběhu nástupu modernity přebrala svoji funkci od církevních institucí. Pojetí charity se postupně měnilo s nástupem moderny a se sekularizačními tendencemi ve společnosti. V průběhu oslabování postavení církevních organizací musela charita najít své nové role. Odloučení od církví není zcela úplné a charita je s nimi stále spojována. Tím se výrazně liší od pojmu Nezisková organizace (21).
37
3.6 Filantropie „ Existují důležité problémy, které sobečtí lidé prostě nejsou schopni dobře vysvětlit “ Robert H. Frank Filantropie je v doslovném překladu uváděna jako láska k člověku, nejčastěji vnímána jako dobročinnost (16). Je chápána jako souhrn činností a chování, které vedou k vědomé podpoře druhých osob, jednotlivců, skupin či organizací. „Filantropické chování leží v základech rozvoje neziskového sektoru“ (15). Pojetí E. Blaka Bromleyho není příliš striktní a pojímá filantropii jako komplex společenských vztahů založených na dobrovolných aktivitách jednotlivců. „V tomto případě se jedná o státem chráněné dobrovolné partnerství mezi jednotlivci disponujícími penězi, časem či schopnostmi na jedné straně a jednotlivci, kteří těmito „aktivy“ nedisponují nebo jimi disponují nedostatečně“ (15, str.19). Pojem filantropie se postupem času měnil. Filantropické aktivity přestávají být zaměřeny na důsledky chudoby. Stát postupně přebírá odpovědnost za řešení sociálních problémů. Jedná se o demokratizaci filantropie a o fakt, že „potenciální donátoři jsou ke svým aktivitám motivováni pobídkami, které zřetelně odrážejí preference státu“ (15, str. 19).
38
3.7 Řízení lidských zdrojů v neziskové organizaci „Řízení lidských zdrojů2 je definováno jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení toho nejcennějšího, co organizace mají – lidí, kteří v organizaci pracují a kteří individuálně i kolektivně přispívají k dosažení cílů organizace“ (30, str. 27). Lidé pracující v neziskových organizacích představují základní kapitál, který určuje podobu organizace. Každá organizace má určitou svoji vizi a snaží se naplnit své stanové cíle. Každodenní fungování a naplňování cílů organizace ovlivňují právě lidé, kteří v ní pracují. Je velice důležité umět v neziskových organizacích pracovat s lidskými zdroji na takové úrovni, aby nebyl vyčerpán lidský potenciál, neměnilo se nadšení lidí a jejich pozitivní postoje. Organizace by měla podporovat vývoj motivace, spokojenosti a vzdělávání všech svých lidských zdrojů. Pokud má nezisková organizace nastavený motivační systém, je obecně složen ze tří částí: Hodnocení, rozvoj a odměňování pracovníků (13) .Hodnocení pracovníků v neziskových organizacích mohou probíhat formou poskytování zpětné vazby týkající se výkonu a chováním zaměstnance, uznáním, oceněním, sebehodnocením nebo pochvalou (14). Odměňování pracovníků by mělo korespondovat s osobností zaměstnance, jeho zájmy, postoji, normami a hodnotami (13). Dále je důležité si uvědomit, z jaké filozofie vycházejí vedoucí pracovníci a jak své podřízené a spolupracovníky vnímají. Neziskové organizace by měly velkou pozornost věnovat nejen výběru svých pracovníků, ale také stávající péči o ně. Vedoucí pracovníci by měli být dostatečně vedeni k tomu, aby efektivně motivovali další pracovníky a zároveň tím podporovali celkovou vizi a cíle organizace. Pro motivaci zaměstnanců obecně je velmi důležitý jejich rozvoj, kreativita a vzdělávání se. Pracovníci tak mají možnost dosáhnout většího uspokojení z práce a kariérního růstu. Obecná kvalifikace nestačí. I sociální sféra se stále vyvíjí a zdokonaluje. Neziskové organizace poskytující sociální služby zajištují kromě standardní péče svých klientům také spoustu vedlejších aktivit za účelem oslovení veřejnosti a propagace (14). 2
Řízení lidských zdrojů je často označováno angl.. zkratkou HR – Human Resources.
39
3.7.1 Hodnocení pracovníků
Jako účinný nástroj motivace používá většina organizací hodnocení pracovníků. Správným nastavením systému hodnocení může být efektivní metoda řízení výkonu práce. Hodnocení pracovníků má význam jednak pro samotného pracovníka a jednak pro organizaci jako takovou. Systém hodnocení pracovníků pomáhá organizaci ke zvýšení osobní výkonnosti jednotlivců, využití a rozvoji potenciálu pracovníků, navrhování a plánování personálních záloh, zlepšení komunikace mezi vedoucími a pracovníky, komunikační spojení mezi jednotlivými úrovněmi řízení. Pracovník díky hodnocení pociťuje ocenění vlastní práce a podnět k dalšímu úsilí, pohled a názor vedoucího na svou práci a cíle, příležitost k vyjádření svých nároků a možnost prezentovat své potřeby a osobní cíle. Z pohledu vedoucích pracovníků umožňuje motivovat pracovníky k dosahování vyššího výkonu, zřetelně vyjádřit své názory na pracovníky, dávat jim zpětnou vazbu a důrazem na usměrňování jejich činnosti. Pochopení zájmů a přání pracovníků, které se týkají dalšího rozvoje, rozvíjet přednosti pracovníků a eliminovat jejich slabé stránky, plánovat rozvojové aktivity, stanovovat spravedlivou mzdu a její pohyblivé složky (30). Hodnocení pracovníka má dvě podoby – formální a neformální. Neformální hodnocení probíhá většinou příležitostně v návaznosti na situaci a momentálním rozpoložení vedoucího pracovníka. Tato forma hodnocení probíhá především ústně, nicméně má velký význam na povzbuzení pracovníka, jeho motivaci a budoucím výkonu. Formální hodnocení je více objektivní. Má určitá pravidla a probíhá dle daných kritérií. Obvykle bývá zaznamenáváno v písemné formě a často bývá vkládáno k osobním materiálům jednotlivých pracovníků. Výsledky formálního hodnocení bývají často podkladem pro další personální hodnocení. Nejčastěji používaná kritéria pro formální hodnocení jsou: Výsledky práce, pracovní chování, sociální chování, dovednosti, znalosti a vlastnosti (13).
40
3.7.2 Péče o pracovníky
Péče o zaměstnance je součástí sociální politiky organizace a má povětšinou charakter sociálních plánů, nebo programů. Každý zaměstnavatel či vedoucí pracovník by měl velkou část pozornosti věnovat péči o zaměstnance, které zahrnuje následující složky: Pracovní prostředí a podmínky Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Péče o životní prostředí Organizace pracovní doby a pracovního režimu Profesionální a osobní rozvoj zaměstnanců
41
4SYNDROM VYHOŘENÍ
4.1 Obecná specifikace Některé teorie uvádějí, že vyhoření je podmíněno ztrátou sebeúčinnosti, tedy sebedůvěry jedince ve vlastní schopnosti organizovat a vykonávat činnosti nutné k dosažení určitých cílů. Syndrom vyhoření taktéž doprovází pocit citové prázdnoty, vyčerpání a nedostatek seberealizace. „Vyhoření podkopává pocit kontroly a cílevědomosti, které jsou nutné pro účinnost “(8, str. 18). Syndrom vyhoření je psychologický a sociální pojem a vyskytuje se především u pomáhajících profesí, jako jsou sociální pracovníci, psychologové, pracovníci ve výchově, vzdělávání se, v oblasti medicíny a psychiatrie. Dále se jedná o zdravotní personál v domovech a sociálních zařízeních. Tito všichni lidé přicházejí do intenzivnějšího styku s lidmi a snášejí těžké mentální břemeno, angažují se do zájmu jiných osob a je činí zranitelnější, než je to u jiných profesí. Syndrom vyhoření je vyznačován třemi zásadními faktory s fyzickým, emocionálním a mentálním vyčerpáním. Je to psychický stav vyznačující se spotřebovanými zásobami energie, nízkou odolností vůči nemocem, zesíleným pesimismem a nespokojeností“ (8, str. 18). Může následovat vyčerpání, pokles sebeúcty, pocity zoufalství a nevážení si sebe samého. Dostavila se jistá emocionální únava, která měla za následek ztrátu zájmu o práci a deficit pracovního uspokojení. Freundenberger vysledoval, že toto chování se však neprojevuje pouze u pomáhajících profesí, nýbrž u téměř všech oblastí včetně osobního života. Ve svém díle Psychoanalitik popisuje léčení tohoto syndromu a staví na významu osobnosti jedinců (8) .
42
4.2 Historie Ještě před stanovením pojmu syndrom vyhoření 3 byl tento jen na pracovištích ve Spojených státech běžnou záležitostí a trápil mnoho lidí, kteří ho sami nazývali epidemií letargie, zoufalstvím, nervozitou a bezmocí. Jako první na burnout upozornilo zdravotnictví a v něm konkrétně situace zdravotních sester v hospicových zařízeních poskytující paliativní péči (22). Studie prokázaly, že zdravotní sestry v hospitalizačních zařízeních jsou nejrizikovější oblastí s tendencí podlehnout syndromu vyhoření. Nasvědčuje tomu několik faktorů, jako je rizikové nemocniční prostředí, dlouhé směny, snaha poskytnout rovnocennou péči několika pacientům najednou, nedostatek uznání od pacientů i nadřízených, nadměrná stresová zátěž a další (48, překl.Vaňková). Pojem syndrom vyhoření jakožto odborný termín poprvé v roce 1974 v psychologii použil americký psychoanalytik Herbert Freudenberger, který postřehl na lidech pracujících pro drogově závislé jejich emocionální, intelektuální a fyzické vyčerpání způsobené neustálou mentální zátěží. Tento stav popsal a uveřejnil v časopise „Journal of Social Issues“ jako „stav naplnění všech energetických zdrojů původně velice intenzivně pracujícího člověka“ (22, str. 47). Freudenberger u těchto lidí vysledoval chronickou únavu, vyčerpání, náchylnost k nemocem, beznaděj, nespokojenost, pocit selhání a sílící odpor ke své práci a životu všeobecně. Dále zjistil, že toto chování se neprojevuje pouze u pomáhajících profesí, nýbrž u téměř všech oblastí včetně osobního života. Ve svém díle Psychoanalytik popisuje léčení burnout a staví na významu osobnosti jedinců (22).
4.3 Analýza burnout podle Christina Maslach Americká psycholožka a profesorka psychologie na Universitě v kalifornském Berkeley Christina Maslach je považována za nejznámější průkopnici ve výzkumu burnout efektu.
3
V práci je často použito také angl. Označení „ burnout“
43
Je autorkou několika knih týkajících se tohoto syndromu a spoluautorkou 4 Malash Burnout Inventory (MBI) (47, překl. Vaňková). 4.3.1 Maslach Burnout Inventory
Tato metoda patří mezi nejčastější metody měření syndromu vyhoření. Metoda je použita jako součást dotazníku v analytické části této práce. Samotný MBI dotazník se skládá ze tří částí. Každá z nich je zaměřena na jednotlivé oblasti, které jsou popsány níže
EE – Emotional exhaustion (Emocionální vyčerpání )
Jedná se o chronický stav fyzického a emocionálního vyčerpání často vyplývající z nadměrné práce. Je vyznačován nedostatkem schopností přijít do kontaktu s ostatními lidmi. Nejčastějšími projevy emočního vyčerpání bývá nízká schopnost vypořádat se se stresovými situacemi, nedostatek pozornosti, lhostejnost k okolí, nedostatek motivace, celková vyčerpanost a únava. Projevy emocionálního vyčerpání je zapotřebí zaznamenat a uvědomit si je v prvotní fázi, kdy člověk ještě nepropadá velkým depresím. Existuje několik rad jak zabránit emocionálnímu vyčerpání. Jedná se o relaxaci, meditaci, systematické rozplánování úkolů, schopnost požádat o pomoc. Důležité je dělat pravidelné přestávky mezi pracovní dobou, stejně tak jako schopnost říkat ne. Lidé mající obecně problém říkat ne často na sebe přebírají práci a zodpovědnost, kterou nejsou schopni zvládat. K odstranění emočního vyčerpání se často používá pravidlo „4R“
-
relaxace, odpočinek, uvažování a odpojení (49, přek.
Vaňková).
4
Dalšími autory jsou, Susan E. Jackson, Michael P. Leiter, Wilmar B. Schaufeli, a Richard L. Schwab (58).
44
DP - Depersonalization (Depersonalizace)
Tento jev představuje rozladěný psychický stav s širokou škálou projevů. Jedná se o nepříjemné psychické stavy odcizení či oddělení od vlastního já. Jde o pocit neskutečnosti v sebe sama. Člověk se často cítí jakožto pouhý pozorovatel svého života, má zkreslené vnímání času a vnímá sebe samého jako cizího člověka (45). Veškeré myšlenky, vzpomínky, pocity či pohyby se jeví jako neskutečné nebo zautomatizované. Postihnutý jedinec trpí ztrátou pocitů, empatie, motivace, zhoršením paměti a koncentrace. Souvisejícím pojmem je derealizace, vyznačujíc stejnou změnu vnímání, avšak v souvislosti s vnějším okolím. Okolní svět a lidé se jeví jako nereálné, hmotné věci se zdají být nehmotné či dvojrozměrné jako na obrázku. Depersonalizační a derealizační syndrom se vyznačuje zkratkou DPDR a postihuje jedince nejčastěji mezi 16 a 22 rokem života a jeho celoživotní výskyt je odhadován kolem 1-2% (46).
PA – Personal accomplishment (osobní uspokojení) V případě původní analýzy burnout podle Christina Maslach jde o jev, který představuje tendenci hodnotit sebe samého negativně, používání nadměrné sebekritiky a ponižování vlastního ega před ostatními i před sebou samým. Sebehodnocení bývá obtížnou záležitostí pro mnoho lidí. Není běžné, že se lidé dokáží adekvátně posoudit. V některých případech se podněcují, v jiných zase přeceňují. Oba případy mohou vést k syndromu vyhoření, proto je tato třetí dimenze důležitá k eliminaci případných problémů v souvislosti s tendencí pracovníka hodnotit se převážně negativně. Lidé si neváží sami sebe, trpí nedostatkem sebedůvěry a energie. Nejsou schopni zvládat stresové situace či řešit běžné problémy a tím je snižována jejich výkonnost (48, překl. Vaňková). V analytické části při dotazníkovém šetření u EE a DP se syndromem vyhoření korespondují vysoké hodnoty. V případě PA je to naopak. Tento jev je v rámci použitého dotazníku v této práci vnímám pozitivně, na rozdíl od ostatních dvou oblastí. Otázky z oblasti PA jsou respondentovi pokládány v pozitivním smyslu a soustředí se
45
na zjištění, zda je respondent sám se sebou v práci spokojen a zda si myslí, že svou práci odvádí dobře. V současné době se Christina Maslach v souvislosti s burnout zaměřuje na klíčové vztahy mezi osobním a profesním životem. Zabývá se vztahy na pracovišti a zkoumáním vzájemného působení a ovlivňování pracovníka a jeho pracovním prostředím. V souvislosti s tímto výzkumem definovala šest hlavních dimenzí, znázorňující určité neshody ve vztahu pracovníka a jeho pracovního prostředí, vedoucí k pokročilému stádiu burnout. Dále se zabývá výzkumem pracovního nasazení, strukturou práce a efektivního pracovního výkonu, který přispěje k eliminaci syndromu vyhoření. Při svých výzkumech aktivně komunikuje s Čínou a Latinskou Ameriku se snahou sjednotit MBI a další případné opatření v rámci celosvětového výzkumu (47. překl. Vaňková).
4.4 Fáze syndromu vyhoření Syndrom vyhoření je závěrečné stadium pozvolného procesu s jeho vývoj je rozdělen do pěti fází – nadšení, stagnace, frustrace, apatie a vyhoření (56). Nadšení Na začátku je vždy idealistické nadšení, kdy se jedinec ponoří do své práce s představou spasit svět. Veškerou svou energii vynakládá do své práce ve snaze pomoci klientům a naplnit vize a cíle organizace, kde působí. Často se stává, že se jedinec silně ztotožní se svými klienty – respektive žije jejich život. Oběti syndromu vyhoření často nedovedou adekvátně odhadnout překážky, dobrovolně pracují přesčas, práce je v danou chvíli zcela naplňuje, identifikují se se svou profesí a tak zanedbávají volnočasové aktivity.
46
Stagnace Stagnace nastává, kdy se jedinec začne seznamovat s realitou a vidět úskalí své práce více realisticky. Počáteční nadšení uvadá a pracovníka začínají zajímat už i jiné věci, než jen jeho práce.
Frustrace Pracovník zjišťuje, že jsou jeho možnosti omezené a začíná pochybovat o smyslu svého snažení. Uvědomuje si vlastní bezmocnost a zpochybňuje význam i výsledky své práce a začíná čelit nadměrné byrokracii, která je v tomto oboru zcela zásadní (56).
Apatie Apatie je obranná reakce proti frustraci. Její stadium přichází, když nastupuje vnitřní rezignace, ustupuje snažení, nadšení se postupně mění v odpor a práce se pro postiženého stává rutinou s potřebou dělat jen to nezbytně nutné (9). Mnozí lidé se potýkají s tzv. HH-syndromem charakterizované bezmoci a beznaděje. 5 Pracovník vnímá své povolání pouze jako zdroj obživy, odmítá inovace, rozhovory se spolupracovníky. Klienti se v těchto případech mohou cítit obtěžováni. Vyhoření Poslední fází představuje už samotný burnout (56).
4.5 Projevy syndromu vyhoření Častým projevem u sociálních pracovníků je citový odstup ke klientovi. Na samém začátku je velká angažovanost a snaha pomoci, která se ale vlivem nenaplnění a nesplnění svých osobních cílů pracovníka postupem mění ve vyhoření (8). K hlavním 5
„HH“ je z anglického helplessness & hopelessness
47
projevům burnout patří celkové psychické vyčerpání a pokles výkonnosti projevující se nespokojeností s vlastním výkonem, nízkou produktivitou, vyšší spotřebou času a energie, ztrátou nadšení, nerozhodností, ztrátou motivace a celkovým pocitem selhání. (9) Znaky vyčerpání při syndromu vyhoření můžete vidět v následující tabulce
Emoční
Fyzické
Sklíčenost
Nedostatek energie
Bezmoc
Slabost, chronická únava
Beznaděj
Svalové napětí, bolesti zad,
Ztráta sebeovládání, nekontrolovatelný pláč Náchylnost k infekčním onemocněním nebo podrážděnost doprovázený výbuchy Poruchy spánku vzteku
Funkční poruchy, např. kardiovaskulární a zažívací potíže Poruchy paměti a soustředění Náchylnost k nehodám Tabulka č.2 Znaky vyčerpání při burnout syndromu Zdroj: (8, str. 28)
Syndrom vyhoření je zapotřebí oddělit od profesní nespokojenosti, která se vyznačuje nedostatečným platem či způsobem práce nebo vztahy na pracovišti (8). „Vyhoření není také totéž, co stres. Dochází k němu v důsledku chronického stresu. “Stres, vysoké pracovní vypětí, narůstající konkurenční boj, nároky na výkonnost, sociální odcizení, to vše jsou podněty vedoucí pomalu, ale jistě k syndromu vyhoření (9, str. 15). Stresové faktory coby spouštěče tedy hrají při vzniku burnout zásadní roli. Syndrom vyhoření se často může splést také s depresí, která je s tímto symptomem úzce spjata. Vyhoření je však psychosociální pojem, deprese klinický. Podstatným rozdílem je, že „deprese nejsou trvalé a nezasáhnou všechny oblasti života postiženého“ (8, str. 28). Syndrom vyhoření se postupem času stává čím dál více běžným sociálním problém, se kterým se nepotýkají jen osoby v sociálních sférách ale i lidé s takovou profesí, jako je
48
například prodavačka. Je způsoben chronickým stresem a dlouhodobou disbalancí mezi zátěží a fází klidu, tedy mezi aktivitou a odpočinkem. Syndrom vyhoření vzniká, když je rovnováha mezi těmito dvěma póly narušena. Chronická dlouhodobá zátěž se negativně podepisuje také na soukromé sféře. Postižený si přenáší pracovní problémy domů a pak je tímto syndromem postižena celá rodina. Burnout má u každého individuální průběh. Záleží především na jeho příčině a povaze člověka. Má také vliv na pracovní nasazení jedince a motivaci okolí. V některých případech právě přehnané pracovní nasazení a motivace způsobí vyhasnutí. Při projevech burnout se často dostaví vyčerpání, pokles sebeúcty, pocit zoufalství a nevážení si sebe samého. Následkem může být také emocionální únava, která měla za následek ztrátu zájmu o práci a deficit pracovního uspokojení (8). Dalším projevem tohoto syndromu může být i prvek negativních změn v přístupu k práci způsobený nedostatkem soucitu. Objevuje se zde distancovanost od klientů, ztráta angažovanosti, nespokojenost, pocit selhání, bezmoc, beznaděj a sílící odpor ke své práci a životu všeobecně. Často se dostaví pocit citové prázdnoty, vyčerpání a nedostatek seberealizace. To vše může vést k celkové frustraci postiženého jedince (7).
49
5 SYNDROM VYHOŘENÍ V NEZISKOVÉ ORGANIZACI Není to pravidlem, ale syndrom vyhoření je častý u těch, kteří pracují s dalšími lidmi a musí se do nich vcítit. Kvůli nastupujícímu vyhoření schopnost empatie slábne: učitelka například těžce snáší některé projevy svých žáků, zdravotní sestra se chová k pacientům neurvale. „Postupně začínají zaměstnání vnímat jako nepřátelské území, kde je jejich jediným posláním přežít. Přestávají být kreativní a nemají nápady“ (33). Burnout se projevuje především u lidí, jejichž práce vyžaduje silnou emocionální spoluúčast, kde je nutný úzký osobní vztah k lidem. K této práci si pojí pocity, postoje, motivy a očekávání, které, když nejsou naplněny, nastává syndrom vyhoření. Pracovníci v neziskových organizacích svou práci obvykle začínali s entuziasmem, velkým zaujetím a plni ideálů, že budou pomáhat druhým. To se ale postupem času vytrácí vlivem každodenního tlaku, bojem s byrokratickým systémem a nedostatečné motivace. Syndrom vyhoření je pro pracovníky nebezpečný. Zaměstnanci trpí pocitem odcizení, zlostí a nechutí do práce, což zapříčiňuje konflikty na pracovišti. V literatuře s touto problematikou se o syndromu vyhoření hovoří jako o zklamaných nadějích a kdysi nekonečné obětavosti mladých lidí v sociálních povoláních, jejichž ideály a připravenost pomoci ostatním se proměnila v odcizení a lhostejnosti vůči osudu klientů. (8) Zvláštním projevem odcizení může být přezíravý postoj člověka k jeho okolí, který může v krajním případě přerůst až v pohrdavé, sarkastické a agresivní chování. Ruku v ruce s ním jde často nechuť stýkat se jak s kolegy, tak s klienty“ (9, str. 20). Neziskové organizace se obecně potýkají s problémem nadměrné byrokracie. Spočívá to ve zdlouhavém vyplňování různých formulářů, žádostí či jiných dokumentů. Pracovníkům se tak zkrátí čas, který by mohli věnovat svých klientům. V případě, že jsou žádosti, například o poskytnutí dotace, převzetí nákladů nebo o finanční dar zamítnuty, v horších případech již po několikáté, dochází u pracovníka k projevům frustrace. Projevem tohoto syndromu je depersonalizace tedy ztráta pozitivních citů a respektu ke klientovi. Může to dojít až do takového stadia, kdy klient již není považován za lidskou bytost, je bezprostředně urážen a psychický napadán.
50
5.1 Rizikové faktory Rizikových faktorů vzniku burnout je opravdu hodně a nestává se, že by k vyhoření vedl jen jeden z nich. Níže vypsané faktory se vzájemně doprovází, ovlivňují a podporují. . Nedostatek uznání Jsou-li pracovníci za svůj výkon nedostatečně odměněni, pracují bez zvláštní motivace. Nespravedlivé hodnocení výsledků a omezené množství kariérního růstu spíše demotivují a přispívají k naší nespokojenosti. Pocit uznání a přesvědčení, že jsme užiteční, přispívá k lepším výkonům. Špatný kolektiv Nedostatek vzájemné soudržnosti mezi spolupracovníky může být pociťován jako zdroj ohrožení a vyvolat tak stresovou situaci, vedoucí ke snížení výkonosti. V současné době se mezi důležité faktory úspěchu v práci zařazuje především dobrá týmová práce. Dobře fungující a efektivní tým musí doprovázet dobrá atmosféra v týmu a přátelství mezi kolegy. Při dobré týmové spolupráci se jednotlivec více angažuje do dílčích úkolů, čímž přispěje k dobře odvedené práci v rámci celého týmu a následně tak celé společnosti. Špatný kolektiv a kolegiální nesnášenlivost snižuje efektivitu pracovníka, stejně tak jeho motivaci k práci a podléhá tak snadno Syndromu vyhoření (50, překl. Vaňková ).
Nespravedlnost a konflikt hodnot Tento podnět se pojí s protekcí, nadržováním, podceňováním či přeceňováním ostatních pracovníků, ať už v rámci týmu, nebo celé organizace. Pokud jsou profesní hodnoty v rozporu s těmi osobními, dochází k vnitřním konfliktům, tedy ke konfliktu hodnot. Jistý nesoulad mezi firemními a osobními hodnotami způsobí, že práce je pak bezvýznamná či zbytečná a dochází tak k syndromu vyhoření.
51
Prokrastinace a Předsudky Vjem, který spočívá k odkládání úkolů na zítřek. Tak dlouho se se něco odkládá, až motivace daný úkol udělat zcela vymizí a to pak může vést k syndromu vyhoření. V případě syndromu vyhoření se jedná o předsudky vůči pracovníkům samotným.
Stupidita Stupidita je lidská vlastnost, není to nevědomost, nevšímavost, omyl nebo nízké IQ. Nejvíce vynikne, jsou-li jejími nositeli chytří a mocní lidé. Přehnané nebo nízké sebevědomí S tímto faktorem souvisí komplex méněcennosti, úzkost a naplňování očekávání druhých, např. nadřízených v práci nebo rodičů. Přílišná ctižádost Dalším podnětem vedoucím k syndromu vyhoření může být také nedostatek možností ovlivnit své pracovní prostředí a dochází k němu tehdy, podléhá-li pracovník nadměrnému dohledu a kontrole a nemůže se v zaměstnání svobodně realizovat. Tento příklad nastává například při týmové spolupráci, kdy je v týmu více dominantních nebo apatických členů.
5.2 Jak předcházet příznakům syndromu vyhoření Vliv na syndrom vyhoření může mít z velké části i pracovní prostředí. Zaměstnavatelé, kteří svým zaměstnancům poskytnou na pracovišti dostatek samostatnosti, zvyšují jejich loajalitu, lépe stoupá efektivnost a riziko vyhoření se tak snižuje. Systém, který potlačuje sebeřízení a sebekontrolu, brání zaměstnanci dosáhnout cílů, snižuje seberealizaci a zvyšuje náchylnost k vyhoření. (8)
52
Pozitivní postoj jedince ke světu je vyznačován vědomím souvztažnosti. Odvíjí se od našich získaných zkušeností. „Lidem s tímto přístupem připadá život smysluplný. Berou ho jako výzvu, jež je hodna jejich úsilí“ (9, str. 51) Lidem s negativním životním přístupem vědomí souvztažnosti chybí, jsou náchylnější k chronickému stresu a k vyhoření. Naopak lidé s dostatkem resilience6 mají schopnosti úsudku, nezávislosti, dobrých mezilidských i profesních vztahů, kreativity, smyslu pro humor a dobré morálky. Dalším pozitivním faktorem ovlivňujícím všechny strategie a mechanismy je coping. Používá se při zvládání obtížných situací. Vyrovnaná osobnost, stejně tak jako silné vědomí souvztažnosti a vysoká resilience jsou nejúčinější ochranou před vznikem syndromu vyhoření. (9) K zamezení syndromu vyhoření silně přispívá také správné formulování cílů. Člověk by měl směřovat k určitému cíli a nikoliv volit cestu od něčeho někam. Je nezbytné vyhnout se výrokům typu: „Chtěl bych být zase takový jako dřív“ nebo tak šťastný jako kolega“. Důležitou roli hraje v prevenci syndromu vyhoření i sociální podpora. Pokud mají lidé pevné zázemí u svých přátel, partnerů a známých a dostává se jim tak citové podpory, bývají méně náchylní k chorobám a zvyšuje se u nich tak průměrná délka života. "Syndromem vyhoření si během kariéry projde zhruba čtvrtina pracujících. Zatímco dříve byl doménou pomáhajících profesí, podle průzkumu společnosti Commservis.com jej za uplynulé dva roky prožila víc než polovina českých manažerů. (33) Nejvíc ohrožená povolání postihující syndrom vyhoření jsou vedle sociálních pracovníků i zdravotní sestry, ošetřovatelé, lékaři, právníci, policisté, učitelé, psychoterapeuti, manažeři a daňoví poradci. Národní dobrovolnické centrum Hestia zveřejnilo 15 obecných rad, jak předejít syndromu vyhoření. Tyto rady popsány níže jsou zveřejněny Národním dobrovolnickým centrem.
6
Resilience znamena nezdolnost, odolnost nebo také houževnatost (57)
53
Snižte příliš vysoké nároky. Nepropadejte syndromu pomocníka. Naučte se říkat NE. Stanovte si priority. Dělejte přestávky Vyjadřujte otevřeně své pocity. Hledejte emocionální podporu. Hledejte věcnou podporou. Vyvarujte se negativního myšlení. Předcházejte komunikačním problémům. V kritických okamžicích zachovejte rozvahu. Projděte si zpětně kritické situace. Doplňujte energii. Vyhledávejte věcné výzvy. Využívejte nabídek pomoci. (33)
5.3 Supervize Obor supervize je poměrně mladou disciplínou. Její původ spadá především do ekonomického prostředí v anglicky mluvících zemích. Dále se rozšířila jako běžná součást poradenství, psychoterapie a sociální práce. V současnosti je supervize známá jako důležitá oblast profesního růstu při práci s lidmi a kolektivem, v pomáhajících profesích, medicíně, školství, výchově, managementu či pracovních týmech. Využití supervize lze nalézt také v psychoterapii, kde sloužila k uvedení do praxe zkušenějším psychoterapeutům či v oblasti řízení lidských zdrojů pod pojmem mentoring či counselling (52). Supervizi je možné využít jako prevenci pro syndrom vyhoření. Supervize jako slovo může vyvolávat představu jakési vyšší kontroly či hodnocení. V koncepci integrativní supervize Českého institutu pro supervizi však tímto slovem rozumíme bezpečnou,
54
laskavou a obohacující zkušenost. Realizátorem supervize je Supervizor, který pomáhá jedinci, týmu, skupině či organizaci vnímat a reflektovat vlastní práci a vztahy, nacházet nová a účinná řešení problematických situací a aplikovat je do praxe. Supervize může být zaměřena na prohloubení prožívání, lepší porozumění určité situaci, uvolnění tvořivého myšlení a rozvoj nových perspektiv profesního chování. Dále ji lze použít jako model učení jakožto nástroj celoživotního vzdělávání a v neposlední řadě jako prevenci syndromu vyhoření.
5.3.1 Supervize v praxi
Aplikace Supervize v neziskových organizacích se pozitivně odráží na práci kolektivu a jednotlivce. Jde o práci na postojích jednotlivých pracovníků, jejích chování a hodnotách. Mohou se měnit i dlouho užívané struktury ve fungování organizace a kolektivu. Hlavním cílem a důvodem zavedení supervize v organizaci je žádaná změna. Organizace, která supervizi využije, je do značné míry schopná měnit své cíle a plány, pružně reagovat na změny a případné chyby vnímat jako impulzy k dalšímu učení (52) Supervize má odlišný význam pro zaměstnance a zaměstnavatele. Zaměstnanci chápou supervizi především jako prevenci a řešení syndromu vyhoření, řešení konfliktů na pracovišti a konzultace problematických situací, s nimiž se setkávají. Dále je v tomto směru brán zřetel na rozvoj pracovníků a umění se vypořádat s krizovou situací. Pro zaměstnavatele má supervize přínos poněkud odlišný. Jedná se o definování poslání organizace, kdy je možné v rámci supervizních setkání komunikovat s vedením organizace.
Supervize se skládá z řídící, vzdělávací a podpůrné funkce. Řídící funkce souvisí s kontrolou kvality poskytnutých služeb, etických standardů a dodržování správných pracovních postupů při práci s klienty. Funkce vzdělávací si klade za cíl především rozvíjet schopnosti a dovednosti jednotlivých pracovníků, zvyšovat jejich kompetence
55
pro práci s klienty a umožňuje jim tak zkoumat jejich způsoby práce s klienty při zavádění nových metod a způsobů fungování organizace. Podpůrná funkce slouží k zamezení syndromu vyhoření, povzbuzování k překonávání překážek či poskytnutí reflexe a sebereflexe a navození pocitu bezpečí. Především se jedná o emoční podporu, zvládání stresu z práce a psychohygiena. Funkce umožnuje odebrání emocionální zátěže z práce s klientem a dává prostor pro komunikaci o potřebách a pocitech pracovníků.
Cíle Supervize Zamezení syndromu vyhoření Profesionální rozvoj pracovníka a rozšiřování jeho dovedností Zajištění dobré kvality služeb klientům Ověření správnosti postupů v dané organizaci Zamezení poškozování klientů (24) Vyjasnění poslání organizace Zvládání pocitu bezmoci a viny Efektivní zacházení s vlastními zdroji zaměstnanců Možnost kontroly kvality a etiky práce (25)
56
6 ANALYTICKÁ ČÁST 6.1 Syndrom vyhoření v praxi Se syndromem vyhoření se v současné době potýká celá řada českých a světových neziskových organizací. Tento psychologický pojem se postupně stává více komerčním a diskutovaným tématem v oblasti psychologie, sociologie a motivace obecně. Tato práce se zabývá výskytem syndromu vyhoření ve vybrané neziskové organizaci a šetřením, jak jsou pracovníci v této neziskové organizaci motivováni.
Je mnoho
způsobů, jak syndromu vyhoření předejít a také existuje několik kritérií, které by nezisková organizace měla splňovat, aby mohla zamezit tomuto problému Jednou ze společností, která neziskovým organizacím k jejich činnost pomáhá je internetový portál Neziskovky.cz. Na této internetové stránce jsou k dispozici poradenské služby pro nekomerční subjekty v oblasti rozvoje neziskového sektoru a filantropie. Je to organizace otevřená, která iniciuje spolupráci s příspěvkovými organizacemi, veřejnou správou i podnikatelskými subjekty. Dosahuje svých cílů poskytováním informačních a vzdělávacích služeb.
Mezi její hlavní činnosti patří
profesionalizace činnosti neziskových organizací a podpora jejich vzájemné spolupráce (53).
6.2 Analýza neziskové organizace Ke své analýze jsem si na základě svého uvážení a po vstřícném jednání s vedoucími pracovníky vybrala příspěvkovou organizací ABC7, která se specializuje na romskou minoritní společnost. Z teorie je zřejmé, že neziskový sektor je velmi rozmanitý. Rozděluje se na několik sfér s přihlédnutím na jednotlivá hlediska. Nicméně téměř ve všech případech se jedná o práci s lidmi.
Společnost, na níž byla analýza prováděna, pracuje především
s romskými obyvateli. 7
ABC je v textu použito z důvodu krycího názvu. Organizace si nepřeje být jmenována.
57
Ve spojení s neziskovým sektorem není z pohledu majoritní veřejnosti romská problematika a pomoc této skupině obyvatel tolik uznávaná a respektována jako problematika jiných skupin obyvatel. Na Romy jako takové veřejnost pohlíží jinak, než například na problematiku vozíčkářů, opuštěných zvířat nebo obyvatel, které postihla vážná životní tragédie. Romská populace je obecně veřejností vnímána spíše negativně často se v tomto směru setkáváme i s rasovou nesnášenlivostí. Romská problematika jako taková je stálým tématem médií, běžného života i celé společnosti. Romská populace tvoří nejviditelnější a nejvýznamnější národnostní menšinu české společnosti. Romové u nás patří k marginálním skupinám, tj. skupinám žijících na okraji společnosti. Romové jsou minoritní společností a jsou obecně majoritní společností vnímáni spíše negativně. Tento pohled společnosti souvisí s celou řadou historických i současných aspektů. Nejčastějšími pohledy většinové společnosti na tuto minoritní skupinu jsou tyto stereotypy: Společnost v Romech vidí „Cikány“, kteří nechtějí pracovat a vyhýbají se občanským povinnostem Zneužívají sociální dávky vlivem „obcházení“ zákonů a vysoké porodnosti romských žen Nejsou schopny běžného života a standardních společenských vztahů Jsou častým synonymem lidí nedodržujících zákony, pravidla a přijaté způsoby chování a jednání, vedoucí k nepoctivosti, podvodům a násilí Mezi Romy panuje velká kriminalita, drogová a alkoholová závislost, u dívek a žen je častá prostituce Romské děti jsou zpravidla nevychované a jsou už od mládí vedeny ke špatnému chování a tendencí se nepřizpůsobovat Většinová společnost Romy zpravidla odmítá. Důvodem může být pouze rasová averze. Mnoho romských dětí vyrůstá v ústavních zařízeních, domovech nebo výchovných ústavech. Většina Romů má jen nejnižší vzdělání – v romské rodině se důraz na vzdělání neklade, řada starších Romů bývá i negramotných. Právě vzdělání bývá nejčastějším důvodem, proč Romové vykonávají jen nekvalifikované práce, mají malé
58
příjmy a jsou často nezaměstnaní. Romové vykazují i mnohem větší nemocnost a úmrtnost než většinová společnost. Romské děti mají více zdravotních a smyslových vad, než děti neromské. Romské děti jen v malé míře chodí do mateřské školy, nejsou připravovány na školní docházku, na přechod do základní školy a tak jsou velmi často zařazovány do speciálních škol.
6.3 Analyzovaná organizace Organizace ABC je příspěvková organizace. Ve smyslu občanského zákoníku je právnickou osobou a svojí činnost řídí platnými právními předpisy. Funguje jako zařízení pro občany ohrožené sociálním vyloučením, působí na získání a upevnění základních sociálních, zdravotních, kulturních a společenských návyků a vytváří tak předpoklady pro společenskou integraci těchto občanů. U dětí a mládeže působí na prohloubení jejich výchovy, rozvoj zájmové činnosti, přípravu na budoucí povolání a na způsob života v rodině a společnosti.8
6.3.1 Činnost organizace „Dle obchodního rejstříku je činnost organizace popsána jako hlavní poslání poskytovat sociální služby v souladu se zákonem č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, zmírňovat rizika sociálního vyloučení a napomáhat zlepšení životní situace osob ohrožených sociálním vyloučením prostřednictvím nabídky sociálních služeb a dalších aktivit.“ Organizace má za sebou desítky projektů a kulturních akcí organizovaných za účelem koordinace, spolupráce a vzájemné pospolitosti osob ohrožených sociálním vyloučením. . Mezi základní aktivity organizace patří: Nízkoprahové zařízení pro děti a mládež Vzdělávací a volnočasové aktivity Terénní programy Zdravotně sociální pomoc8 8
V důvodu zachování anonymity organizace použitý zdroj není uveden
59
6.4 Cíle výzkumu „Cíl musí člověk znát víc, než dráhu.!“ (Jean Paul Sartre) Cílem výzkumu je prověřit existenci výskytu syndromu vyhoření mezi pracovníky příspěvkové organizace ABC a prozkoumat míru motivace pracovníků na základě strukturovaného rozhovoru s vedoucím pracovníkem v organizaci. Na základě dotazníkového šetření jsem zjišťovala, jaký stupeň syndromu vyhoření a zda vůbec nějaký se u pracovníků organizace ABC vyskytuje a zda jsou pracovníci ke své práci dostatečně motivováni. Motivace u pracovníků by měla být taková, aby splňovala očekávání pracovníků, stejně tak jako očekávání samotných vedoucích a současně tak naplňovala vize a poslání organizace.
6.5 Metodika výzkumu Pro sběr dat byla zvolena metodika kvantitativního výzkumu prostřednictvím dotazníků, Dotazníky byly anonymní a cílovou skupinu představovali všichni pracovníci organizace, bez ohledu na druh pracovního poměru. (Pracovníci jsou v organizaci zaměstnáni na plný i částečný úvazek).
Další část výzkumu byla realizována
kvalitativní formou. Na základě rozhovoru s vedoucím pracovníkem byly rozebrány otázky týkající se motivace a pracovního nasazení v organizaci. Jednotlivé otázky v dotazníku byly upravovány a stylizovány tak, aby se dodržela soudržnost s neziskovým sektorem a aby se v nich respondenti snadno orientovali. Dalším kritériem pro tvorbu dotazníků byla přehlednost a účelná návaznost jednotlivých otázek. Sběr dat, informací, všech poznatků i tvorba samotného dotazníku probíhala v souladu s odbornými znalostmi v teoretické části práce. Formou volného rozhovoru byly zjišťovány podrobnosti o motivaci pracovníků v organizaci a výskytu syndromu vyhoření. Část rozhovoru byla věnována také supervizi. Jak bylo v teoretické části popsáno, supervize představuje poměrně mladou disciplínu, kterou je možné využít jako prevenci pro syndrom vyhoření.
60
6.5.1 Rozhovor Rozhovor probíhal volnou formou. Níže jsou uvedeny tři složené otázky, na které jsem se primárně vedoucího pracovníka ptala, spolu s odpověďmi, kterých se mi dostalo. Cílem rozhovoru bylo získat informace o motivaci zaměstnanců v organizaci, pracovním nasazením, hodnocení zaměstnanců, fluktuaci a zkušenostech se syndromem vyhoření. Níže jsou interpretovány tři základní otázky spolu se získanými odpověďmi. Jak motivujete své zaměstnance k lepším výkonům, vyšší loajalitě k organizaci a jejich celkové spokojenosti? Na tuto otázku pracovnice odpověděla slovy, že organizace podobného rázu jsou motivováni především svou vlastní možností seberealizace. ,,Každý může přijít s nějakým nápadem, projektem nebo ,,vylepšovákem“. Naše pracovníky tu motivujeme k tomu, aby se nebáli prosadit jakýkoliv nápad, o kterém si myslí, že by mohl být prospěný našim klientům i celé společnosti. ,,Jako nezisková organizace nemáme moc možností pracovníky motivovat penězi nebo použít jinou finanční kompenzaci. Motivací k práci v naší organizaci by mělo být především to, že lidé dělají něco pro druhé a pro společnost. Pokud se dostaví zpětná vazba a pracovníci vidí, že jejich práce měla smysl, motivuje je to dál k dalším výkonům. Někdy se bohužel stává, že se zpětná vazba nesetká s očekáváním pracovníka, proto je zapotřebí ho povzbudit a namotivovat tak, aby nebyl z práce zklamaný. Nedostatečná zpětná vazba je způsobena například z důvodu špatné spolupráce s klienty. Nejčastějším problémem, se kterým se setkáváme, je například nedodržení podmínek klienta nebo úplné odstoupení od spolupráce. V tomto případě osobní motivace pracovníka často klesá, ale je to individuální“ Obecně je jednodušší namotivovat ty mladší. Jsou víc odhodlaní a plní ideálů. Mají zpravidla více nápadů a větší odhodlání je prosadit. Častěji se zapojujíc do nových projektů. Své pracovníky se snažíme motivovat především novými projekty a také možností prosadit svůj nápad a názor. Práce v naší organizaci je velice kreativní a každý má možnost zde využít svůj potenciál, což je podle mého názoru dost motivující Co byste řekl/a o pracovním nasazení ve Vaší organizace. Jste z pozice vedoucího pracovníka s intenzitou a produktivitou Vašich zaměstnanců spokojena?
61
„Pracovní nasazení našich zaměstnanců je bez problému. Každý pracuje podle obecných nebo individuálních standardů a dodržuje veškeré podmínky a pracovní postup. Samozřejmě ne vždy je to stoprocentní. Nejsme roboti a lidský faktor selže přeci všude.“ Jakým způsobem hodnotíte Vaše zaměstnance? „Naši pracovníci jsou hodnoceni na základě jejich pracovních výkonů. Hodnocení pracovníků bývá individuální. Pracovníci, kteří se podílejí na určitém projektu jsou pak hodnoceni na základě jeho úspěšnosti. Terénní pracovníci jsou hodnoceni individuálně. Je to různé, nemáme přesné standardy a postupy pro hodnocení našich zaměstnanců. Práce naší organizace je rozmanitá a flexibilní, proto se jí musíme ve spoustě ohledech přizpůsobit“ V další části rozhovoru byly komunikovány následující body: Problémy na pracovišti Značným problémem vedoucím ke snížení motivace pracovníků může být častá nedostatečná komunikace s klienty. Pracovníci se často setkávají i s negativní zpětnou vazbou, přestože postupovali přesně podle stanovených pracovních podmínek a standardizovaných postupů organizace. Dalšími problémy, například u terénních pracovníků může být, že klient uvádí nepravdivé údaje, dlouhodobě nespolupracuje, či nevyvíjí vlastní aktivitu k řešení problému.
Fluktuace Míra fluktuace v organizaci závisí na období, ve kterém se počítá a také na druhu smlouvy jednotlivých pracovníků. Několik zaměstnanců pracuje na částečný úvazek, nebo pouze na dobu určitou v souvislosti s projektem, který pro to dané období realizuje. U těchto zaměstnanců je míra fluktuace samozřejmě vyšší, než u stálých pracovníků na
62
dobu neurčitou. Je ale třeba se zmínit, že několik pracovníků v průběhu uplynulého roku odešlo z důvodu nenaplněných očekávání a cílů. V současné době je v organizaci dohromady zaměstnáno 36 zaměstnanců. Míra fluktuace byla s ohlédnutím se na minulý rok a za pomoci vzorce uvedeném v teoretické části spočítána na 20 %.
Supervize v organizaci Celková metodika sociální práce a volnočasových aktivit obecně se v současné době ubírají novým směrem. Současné metody je zapotřebí standardizovat podle současných trendů a zároveň získávat nezávislou reflexi a zpětnou vazbu dosavadně odvedené práce. Pro vedení organizace je odborná supervize vnímána jako nezbytný krok k dalšímu profesnímu růstu. Organizace využívá odbornou a psychologicko-metodickou supervizi převážně v nízkoprahovém zařízení. Supervize pracovníkův slouží k odbornému a profesnímu růstu pracovníků tohoto zařízení, volnočasových aktivit a také k doučování. Prohlubují odborné znalosti ze sociální oblasti, konkrétně znalost individuální práce s klientem a současně poskytuje pomoc při řešení problémů, které pracovníci zažívají při výkonu svého zaměstnání. V minulosti měla organizace problémy se vztahy rodičů klientů – tedy dětí. Supervize pomohla k tomu, že jsou rodiče lépe informováni o charakteru a principech služby a nevnímají pracovní postupy organizace v rozporu se svou vlastní výchovou dětí. Dalším pokrokem organizace bylo zapracování na jednoduchém PR (Public Relation) pomocí sociální sítě facebook, na které organizaci najdete pod názvem Klub Brána. Dále pak rozvoj vzdělávacích aktivit v rámci projektu ,,Máš na to!“ Jedná se o rozvoj vzdělávání, doučování a sebe-rozvojových aktivit. Projekt je podkladem pro další standardizaci práce v NZDM, jak byla definována Pracovní skupinou Nízkoprahových zařízení pro děti a mládež při České Asociaci Streetwork.
6.5.2 Dotazník
63
Dotazník byl sestaven na základě podkladů z teoretické části a konzultací s vedoucím práce panem Mgr. Štěpánem Konečným, PhD. Za pomoci vedoucího pracovníka analyzované organizace byl prostřednictvím emailových adres rozeslán celkem 36 pracovníkům. Dotazník se skládá ze tří částí, které jsou vyhodnocovány individuálně podle mnou navržených postupů za pomoci podkladu z teoretické části. Jednotlivé položky a otázky v dotazníku jsou jasné a srozumitelné a nevyžadují velkou časovou náročnost na vyplnění. První část dotazníku tvoří otázky cílené na projevy Syndromu vyhoření. Tato část se skládá z dvaceti otázek v podobě jednotlivých výroků, které v sobě zahrnují čtyři základní roviny – rozumovou, emocionální, tělesnou a sociální. Součtem těchto rovin se dopátráme ke zjištění Míry náchylnosti k syndromu vyhoření, vyjádřené v %. První část jsem rozdělila do dvou částí, kde každé z nich náleží 10 otázek. Důvodem pro toto rozdělení je lepší orientace respondenta, neboť na každou tuto část se ptám trochu jiným způsobem. Na první část deseti otázek se respondentů ptám, zda se jich jednotlivé výpovědi týkají a do jaké míry. Pro toto tvrzení je sestavena stupnice od 0 do 4, přičemž 0 = nikdy, 1 = zřídka, 2 = někdy, 3 = často, 4 = vždy. V druhé části deseti otázek respondenti odpovídali, zda s určitým výrokem souhlasí, či nikoliv. Po celkovém vyhodnocení této první části dotazníku nemusejí zjištěné vysoké hodnoty nutně svědčit o syndromu vyhoření. Jedná se o celkovou náchylnost analyzovaného pracovníka k tomuto problému. Při tvorbě tohoto dotazníku jsem vycházela z Inventáře projevů syndromu vyhoření podle autorů Henig a Keller z knihy Antistresový program pro učitele (55). Celý dotazník je k nalezení v příloze. Další část dotazníkového šetření obsahuje Maslash Burnout Inventory ( MBI dotazník )9 Tato část je běžně používanou a ověřenou metodou především ve světových organizacích, proto byly zjištěné výsledky pro tuto práce zásadní. Český překlad MBI dotazníku byl původně vytvořen pro Zdravotní ústav se sídlem v Brně PhDr. Zdeňkou Židkovou (7). Jak už pojednává teoretická část, v dotazníku jsou vyšetřovány tři základní oblasti. Emocionální vyčerpání, depersonalizace a osobní uspokojení z práce. 9
Více informací v teoretické části v kapitole 4.3.1 Maslach Burnout Inventory
64
Jednotlivé otázky z dotazníku jsou zodpovídány na základě intenzity pocitů, které jsou odstupňovány čísly 0 až 7. Nula znázorňuje žádný pocit respondenta a číslo 7 pocit velmi silný. Jednotlivé otázky jsou zaměřeny na zjištění výskytu míry syndromu vyhoření. Dotazník má 3 faktory, přičemž první dva jsou laděny negativně a poslední je pozitivně laděný. Jednotlivé oblasti jsou podrobněji popsány v teoretické části. Třetí část dotazníku představuju otázky zjištující pohlaví respondentů, věk, nejvyšší dosažené vzdělaní a souvislost jejich dosaženého vzdělání s jejich současnou profesí. Dále se respondentů ptám, zda by svoji dosavadní práci změnili, pokud by měli tu možnost.
6.6 Získané výsledky a interpretace Dotazník byl distribuován celkem 35 pracovníkům. Návratnost byla stanovena na 77% s počtem 27 vrácených a správně vyplněných dotazníků. Získané odpovědi jsem od respondentů měla k dispozici během pěti pracovních dní. Struktura dotazníku byla tvořila tak, aby respondent nejdříve odpovídal na otázky a výroky zjišťující syndrom vyhoření a v poté na otázky o jeho osobě. Důvodem bylo to, že jsem u respondenta chtěla dosáhnout co nejvyšší počáteční soustředěnosti na jednotlivé výroky týkající se syndromu vyhoření, neboť informace o něm samotném jsou pro něho samozřejmostí. Všechna výsledná data byla z dotazníků zaznamenána a zpracována v programu Microsoft Excel a za pomocí statistických metod, tabulek a grafů jsou interpretovány zjištěné výsledky. Absolutní četnost vyjadřuje počet osob z celku, které dosáhli určité hodnoty. Dále je znázorněna relativní četnost, která vyjadřuje procentuální podíl respondentů v jednotlivé oblasti. Každou část dotazníku jsem se pro lepší přehlednost v této práci a pro účely organizace rozhodla analyzovat zvlášť. 3 část dotazníku je v této práci prezentována jako první z důvodů lepší přehlednosti a návaznosti zjištěných výsledků.
65
6.6.1 Profil respondenta Ve třetí části dotazníku byly zjišťovány informace o pohlaví a věku respondenta, době působení v organizaci a jeho nejvyšší dosažené vzdělání. Poslední dvě otázky se týkají souvislosti vzdělání respondenta s vykonávanou profesí a možnosti využití jiného zaměstnání, pokud by respondenti měli na výběr. Pohlaví Dotazníky dohromady vyplnilo 27 respondentů, z nichž 22% představovali muži a 78 % ženy. V sociální sféře a neziskovém sektoru je obecně zaměstnáno mnohem více žen, než mužů. Celkový počet zaměstnanců organizace je 36, z nichž mužů je 9, tedy 25%.
pohlaví
Absolutní četnost
muž žena Respondenti celkem
6 21 27
Relativní četnost v % 22% 78% 100%
Tabulka č.3 Rozdělení respondentů podle pohlaví, Zdroj: Vlastní zpracování
Graf č 1. Rozdělení respondentů podle pohlaví, Zdroj: Vlastní zpracování
66
Věk Respondenti jsou zde rozděleni do pěti věkových kategorií, z nichž nejpočetnější skupinu tvoří pracovníci ve věku 18 – 30 let a následně pak druhá kategorie 30 – 40 let. V grafu je k vidění také procentuální vyjádření. Můžeme říct, že 67% respondentů jsou ve věku 18 až 40 let.
věk
Absolutní četnost
Relativní četnost v %
18-30 30-40 40-50 50 a více
10 8 6 3
37% 30% 22% 11%
Respondenti celkem
27
100,00%
Tabulka č.4 Rozdělení respondentů podle věku, Zdroj: Vlastní zpracování
Graf č.2 Rozdělení respondentů podle věku, Zdroj: Vlastní zpracování
67
Délka působení v organizaci Pomocí této otázky se zjišťovalo, jak dlouho respondenti pro organizaci pracují. Jednotlivé oblasti jsem rozdělila do 5 skupin a na základě odpovědí se zjistilo, že 60% respondentů v organizaci pracují maximálně dva roky. Tato skutečnost je zapříčiněna prací na dobu určitou v souvislosti s limitovanými projekty, na kterých se pracovník po určitou dobu podílí.
Délka působení
Absolutní četnost
Méně než 1 rok 1 až 3 roky 3 až 6 let 6 až 12 let 12 let a více Respondenti celkem
Relativní četnost v % 8 8 5 4 2
30% 30% 19% 15% 7%
27
100,00%
Tabulka č.5 Rozdělení respondentů podle délky působení v organizaci, Zdroj: Vlastní zpracování
Graf č.3 Rozdělení respondentů podle délky působení v organizaci, Zdroj: Vlastní zpracování
68
Vzdělání V tomto případě jsem se ptala na otázku, jaké je nejvyšší dosažené vzdělání respondenta. Jednou ze zásad organizace je odbornost. Pracovník pro svou práci musí splňovat příslušné vzdělání, ať už v podobě střední, nebo vysoké školy. Hodnoty v prvních dvou odpovědí se proto rovnají nule. Tabulka č.6 Rozdělení respondentů podle nejvyššího dosaženého vzdělání
Vydělání
Absolutní četnost
Relativní četnost v %
Základní Střední bez maturity Střední s maturitou Vysokoškolské
0 0 11 16
0% 0% 41% 59%
Respondenti celkem
27
100,00%
Graf č.4 Rozdělení respondentů podle nejvyššího dosaženého vzdělání, Zdroj: Vlastní zpracování
69
V poslední části dotazníku jsem se ptala, zda nejvyšší dosažené vzdělání pracovníka souvisí s prací, kterou vykonávají a také zda by respondenti využili možnosti změny oboru, pokud by ji v současné době měli. Tato otázka se dala chápat také jako zpětná možnost výběru oboru svého zaměstnání, kdy se respondent rozhodoval, co půjde studovat a čemu se chce ve svém budoucím povolání věnovat. V tabulce č.7 je zaznamenána kombinace odpovědí z těchto dvouch otázek: 1) Souvisí Vaše nejvyšší dosažené vzdělání s Vaší současnou profesí? 2) Pokud byste měli možnost vybrat si jiný obor Vaší profese, využili byste ji?
Kombinace odpovědí ano - ano ano - ne ne - ano ne - ne
7 13 2 5
26% 48% 7% 19%
CELKEM
27
100,00%
Tabulka č.7 Kombinace odpovědí z otázek 1) a 2), Zdroj: Vlastní zpracování
Graf č.5 Kombinace odpovědí z otázek 1) a 2), Zdroj: Vlastní zpracování
70
Z tohoto vyhodnocení je patrné, že největší část respondentů, tedy 48% má nejvyšší dosažené vzdělání v souladu s prací, kterou vykonávají a v případě možnosti změny oboru by ji nevyužili. Dále lze z grafu vyčíst, že celkové procento respondentů, kteří by svou práci a zaměření neměnili je 55%. Zbylý počet respondentů by svou práci a zaměření změnily. Tento výsledek není překvapující s ohledem na následující dílčí výsledky vyhodnocené z prvních dvou částí dotazníku. Z dvou náslujících otázek je patrné, že respondenti mají sice vyšší vzdělání, ale takové, které s oborem nesouvisí, i přesto že organizace vyžaduje k vykonávání profese odborné vzdělání svých pracovníků. Z rozhovoru bylo zjištěno, že se v tomto případě jedná o rekvalifikační kurzy či jiná osvědčení, kterými respondenti prošli před nastoupením do organizace.
6.6.2 Projevy syndromu vyhoření
Otázky z této části jsou interpretovány a posuzovány na základě následujících rovin. V přehledu je přesný seznam otázek, které jednotlivým rovinám náleží. V samotném dotazníku tato posloupnost zachována není. Emocionální rovina – výroky: Nedokáži se radovat ze své práce Nejsem schopný řešit konflikty na pracovišti Nedostává se mi dostatek uznání a ocenění V poslední době trpím změnou nálad Jsem vnitřně neklidný a nervózní člověk Rozumová rovina – výroky Mám problémy se soustředěností Pochybuji o svých profesních schopnostech Přemýšlím o odchodu ze svého oboru Můj zájem o odborný růst v mém oboru zaostává O svých klientech se často vyjadřuji negativně Tělesná rovina – výroky Často trpím pocitem únavy, ztrátou energie a celkovou vyčerpaností
71
Často trpím bolestmi hlavy a trápí mě poruchy spánku Mám pocit, že plním své úkoly tak usilovně, že mě to vyčerpává Mám problém se srdcem, dýcháním a trávením Často nejsem schopný si odpočinout i ve svých volných chvílích Sociální rovina – výroky Ztrácím nadšení pomáhat Vyhýbám se odborným rozhovorům s kolegy Práci s klienty omezuji na jejich mechanické provádění Moje práce mi nedovoluje věnovat se zájmům a oblíbeným činnostem Vyhýbám se příležitostem na další vzdělání a kariérní růst Respondenti na jednotlivé výroky odpovídali za pomoci hodnotící škály od 0 do 4, přičemž 0 = nikdy, 1 = zřídka, 2 = někdy, 3 = často, 4 = vždy. Číslo 4 ve všech případech značí nejvyšší náchylnost k syndromu vyhoření. Odpovědi z této části dotazníku jsem zpracovávala za pomocí programu Microsoft Excel a kontingenčních tabulek. Data se vyhodnocovala na základě počtu respondentů se stejnou odpovědí, která se pak přiřadila k jednotlivým otázkám. Zjištěné výsledky se posuzovaly na základě rozdělení do jednotlivých rovin. Na grafu 6. je znázorněno zastoupení jednotlivých rovin v souvislosti s odpověďmi respondentů na jednotlivé otázky. Je zde znázorněno, že pracovníci na jednotlivé výroky odpovídali „vždy“ a „často“ nejvíce v souvislosti s Emocionální a Rozumovou rovinou. Pracovníci jsou tedy více náchylní k syndromu vyhoření ve svých psychických projevech a pracovních záležitostech, než po fyzické a duševní stránce. Tyto roviny souvisí s rozvojem osobnosti pracovníka, proto je důležité věnovat jejich analýze pozornost. Výsledky šetření budou poskytnuty vedení organizace k celkové přehlednosti a informovanosti o tom, na kterou oblast pracovníků se při jejich rozvoji zaměřit.
72
Graf č.6
Náchylnost syndromu vyhoření v jednotlivých rovinách, Zdroj: Vlastní
zpracování Po součtu odpovědí od všech 27 respondentů ze všech rovin zjistíme míru náchylnosti vyjádřenou v % pro celou organizaci. Míru náchylnosti jsem dle stanovené škály odpovědí stanovila jako minimální, nízkou, střední, vysokou a závažnou. Nejvyšší obsazení má v organizace nízká a střední náchylnost k výskytu syndromu vyhoření.
73
Graf č 7. Míra náchylnosti Burnout vyjádřená v %), Zdroj: Vlastní zpracování
Výsledek z tohoto dotazníku nemusí nutně znamenat výskyt syndromu vyhoření u pracovníků organizace. Výsledná data této části dotazníku slouží především jako prevence pro pracovníky a pro vedení organizace.
6.6.3 MBI dotazník Teoretická část poukazuje na fakt, že syndrom vyhoření představuje poněkud složitý psychologický konstrukt. Jednotlivé oblasti jsou kombinovány tak, aby postihly více oblastí najednou. Jednotlivé projevy syndromu vyhoření jsou vnímány jako kontinuum, proto se u tohoto dotazníku nezjišťuje celkové skóre. MBI dotazník měří v každé oblasti zvlášť úroveň vyhoření ve třech stupních – vysoký, mírný a nízký. Pro emocionální vyhoření a depersonalizaci korespondují vysoké hodnoty s vysokým stupněm vyhoření, naopak u osobního uspokojení korespondují se syndromem vyhoření hodnoty nízké (7).
Celkové Vyhodnocení dotazníku spočívá v součtu všech bodových hodnocení v jednotlivých oblastech. Dotazník se skládá z 22 otázek. Ke každé otázce je přiřazena hodnotící škála v rozmezí 0-7, kde 0 představuje téměř žádný pocit a 7 pocit velmi silný. Otázky jsou rozděleny volně bez návaznosti na jednotlivé oblasti. V tabulce 6 jsou jednotlivé otázky rozděleny do oblastí, které nálež
74
Emotional exhaustion / Emocionální vyčerpání (EE) Má práce mě citově vysává Na konci pracovního dne se cítím být na dně sil Když ráno vstávám a pomyslím na pracovní problémy, cítím se unaven Celodenní práce s lidmi je pro mne skutečně namáhavá Cítím se fyzicky i psychicky vyčerpaný ze své práce. Moje práce ve mně probouzí pocity marnosti a neuspokojení Mám pocit, že plním své úkoly tak usilovně, že mne to vyčerpává Práce s lidmi mi přináší silný stres Mám pocit, že jsem na konci svých sil
Depersonalization / Depersonalizace (DP) Mám pocit, že někdy s klienty jednám jako s neosobními věcmi Od té doby, co vykonávám svou profesi, stávám se méně citlivý ke svému okolí Mám obavy, že má práce mě přivádí nebýt citlivý Už mne dnes moc nezajímá, co se děje s mými klienty Cítím, že klienti mě viní z některých svých problémů
Personal accomplishment / Osobní uspokojení (PA) Velmi dobře rozumím pocitům svých klientů Jsem schopen velmi účinně vyřešit problémy svých klientů Jsem schopen velmi účinně vyřešit problémy svých klientů Mám pocit, že mě lidé při své práci pozitivně ovlivňují a nalaďují Mám stále hodně energie Dovedu u svých klientů vyvolat uvolněnou atmosféru Cítím se svěží a plný energie, když pracuji se svými klienty Za působení v této organizaci jsem udělal/a něčo prospěšného Citové problémy v práci řeším velmi vyrovnaně Tabulka č.8 Členění otázek podle jednotlivých oblastí, zdroj: Vlastní zpracování
Všechny otázky jsou zaměřeny na zjištění výskytu míry syndromu vyhoření v organizaci DROM. První dva faktory, emocionální vyčerpání (EE) a depersonalizace (DP) jsou posuzovány negativně a osobní uspokojení (PA) je posuzováno pozitivně. Vyhodnocení celého dotazníku spočívá v součtu všech bodových hodnocení vyjádřeno ve stupních jednotlivých oblastí.
75
Výpočet stupně syndromu vyhoření jsem provedla za pomocí statistických metod. Ve výsledných tabulkách je pro přehlednost uvedena absolutní a relativní četnost vyjádřena v procentech. V této práci je použito grafické znázornění pro četnost relativní. Jednotlivé oblasti jsou vyhodnoceny a znázorněny zvlášť. Klíč pro vyhodnocení odpovědí: Stupeň emocionálního vyčerpání EE Nízký 0-16 Mírný 17-26 Vysoký 27 a více = vyhoření! Stupeň depersonalizace DP Nízký 0-6 Mírný 7-12 Vysoký 13 a více = vyhoření! Stupeň osobního uspokojení PA Vysoký 39 a více Mírný 38 – 32 Nízký 31 – 0 = vyhoření! (7).
Emotional exhaustion (EE) Z tabulky a grafického znázornění zřejmé, že u 11% respondentů se nachází nízký stupeň emocionálního vyčerpání. Největší část - 48 % tvoří mírný stupeň a až 41 % respondentů se nachází ve vysokém stupni syndromu vyhoření. U oblasti EE je počet respondentů s vysokým stupněm nejvyšší. Stejně jako v případě první části dotazníku byla emocionální rovinu projevů syndromu vyhoření nejvíce postižena. Pokud na tyto dva výsledky přihlédneme jako na celek, můžeme říci, že z pozice emocionální stránky pracovníka se schyluje k syndromu vyhoření. Tuto oblast, která je v souvislosti se syndromem vyhoření nejvýraznější, jsem také porovnala na základě věku respondentů a doby jejich působení v organizaci.
76
Emocionální vyčerpání EE Absolutní četnost Relativní četnost v % Nízký stupeň Mírný stupeň Vysoký stupeň Respondenti celkem
11 13 3
41% 48% 11%
∑27
∑100%
Tabulka č. 9 Stupeň emocionálního vyčerpání EE, Zdroj: Vlastní zpracování
Graf č 8. Stupeň emocionálního vyčerpání EE, Zdroj: Vlastní zpracování
Graf č. 9 Stupeň emocionálního vyčerpání EE v závislosti na věku respondenta
77
Z grafu č.9 je poznat, že vyšší hodnotou emocionálního vyčerpání jsou postiženi respondenti staršího věku, tedy od 40 let a výše. Naopak respondenti mladší 30 let se drží na nízkém stupni emocionálního vyčerpání.
Graf č.10 Stupeň emocionálního vyčerpání EE v závislosti délce působení respondenta v organizaci Stupeň emocionálního vyčerpání respondenta byl vyhodnocen také v souvislosti s jeho délkou v zaměstnání. Na grafu 9. Je znát, že pracovníci, kteří v organizaci působí kratší dobu, než 1 rok zaznamenali nulový výskyt vysokého stupně EE. Nejvyšší stupeň EE je značný u respondentů ve věku 6 – 12 let. Zajímavé je, že u respondentů pracujících v organizaci 12 let a více, byl nalezen výskyt pouze mírného a nízkého, nikoliv vysokého stupně EE. Nicméně z tohoto grafu je patrné, že intenzita EE narůstá v závislosti na době působení v analyzované organizaci.
Depersonalizace (EE) V tabulce č.10 a grafu č.11 je znázorněno, že tato oblast dopadla v souvislosti s výskytem syndromu vyhoření pro organizaci nejlépe. Nízký stupeň představuje 48%
78
respondentů s projevy depersonalizaci, mírný stupeň zastupuje 44% respondentů a vysoký stupeň 7% respondentů.
Depersonalizace DP
Absolutní četnost
Relativní četnost v %
13 12 2
48% 44% 7%
∑27
∑100%
Nízký stupeň Mírný stupeň Vysoký stupeň Respondenti celkem
Tabulka č. 10 Stupeň Depersonalizace D, Zdroj: Vlastní zpracování
Graf č.11 Stupeň Depersonalizace, Zdroj: Vlastní zpracování
Osobní uspokojení – PA U této oblasti korespondují se syndromem vyhoření nízké hodnoty. Nízký stupeň tedy signalizuje vyhoření a naopak vysoký stupeň je vnímán v pozitivním slova smyslu. 41% respondentů se nachází v pásmu vysokého osobního uspokojení. Největší část, tedy 33% respondentů představuje mírný stupeň a 26% respondentů je na pozici nízkého stupně osobního uspokojení. V tabulce č.1 a grafu č.12 je znázorněno, že všechny tři
79
pásma se nachází v přibližně stejném poměru, oproti výsledkům Emocionálního vyčerpání.
Osobní uspokojení PA
Absolutní četnost
Relativní četnost v %
7 9 11
26% 33% 41%
∑27
∑100%
Nízký stupeň Mírný stupeň Vysoký stupeň Respondenti celkem
Tabulka č.11 Stupeň osobního uspokojení PA
Graf č.12 Stupeň osobního uspokojení PA
6.7 Analýza výsledků – shrnutí Celkovou 77% úspěšnost návratnosti dotazníků bych osobně vyhodnotila jako velmi dobrou. Všechna data zjištěná z jednotlivých dotazníků jsem postupně zaznamenávala a za pomoci programu Microsoft Excel a statistických metod vyhodnocovala tak, aby prezentované výsledky byly pro účely této práce a samotné organizace použitelné v praxi.
Každá část dotazníku byla samostatně vyhodnocena, popsána a graficky
80
znázorněna. Při vyhodnocování jednotlivých částí byl brán zřetel na přehlednost a transparentnost celkového sdělení. Nejvíce početnou skupinou respondentů byly ženy ve věku 13 – 30 let. Dále bylo zjištěno, že 60 % respondentů nepůsobí v organizaci déle než tři roky. Jednou ze zásad a podmínek organizace pro přijetí nového pracovníka je odborné vzdělání. Všichni respondenti tuto podmínku splňují. Dotazník potvrdil, že dosáhli minimálně středoškolského vzdělání. Z výzkumu bylo zjištěno, že u 7 pracovníků nejvyšší dosažené vzdělání nesouvisí v profesí, kterou vykonávají. Toto číslo je odůvodněno tím, že organizace zaměstnává také studenty na částečný úvazek, kteří ještě nemají dokončené studium. V tabulce 5 je zajímavá kombinace odpovědi ne – ano, kdy dva respondenti odpověděli, že jejich nejvyšší vzdělání nekoresponduje s prací v organizaci, přesto by využili možnosti a vybrali si jiný obor svého zaměstnání. Při vyhodnocení části dotazníků týkající se projevů syndromu vyhoření bylo zjištěno, že pracovníci jsou nejvíce náchylní k syndromu vyhoření v návaznosti na emocionální a rozumovou rovinou. V praxi to znamená, že pracovníci jsou fyzicky a emocionálně vyčerpaní. Činí jim problém vypořádat se se stresovými situacemi a mohou mít i časté sklony k depresi. U roviny rozumové jsou pracovníci náchylní k syndromu vyhoření v souvislosti s jejich profesními předpoklady. Pracovníci pochybují o svých profesních schopnostech, dovednostech, přístupu ke svým klientům a často uvažují o odchodu ze svého zaměstnání. S tímto souvisí i odpovědi z tabulky 5. Až 34% respondentů by využilo možnost výběru jiného zaměstnání. Emocionální vyčerpání bylo porovnáno a současně vyhodnoceno s věkem respondentů a délkou jejich působení v organizaci. Z výsledků znázorněných v grafech 8. A 9. vyplývá, že nejvíce jsou emocionálním vyčerpáním postiženi pracovníci ve věku 40 let a více. Střední míra náchylnosti k syndromu vyhoření byla zjištěno u nejvíce respondentů – 34%. Tento výsledek nutně nemusí znamenat výskyt syndromu vyhoření v organizaci. Jedná se o míru náchylnosti k tomuto problému, tedy pravděpodobnosti výskytu
81
syndromu vyhoření pro budoucí období. Prezentované výsledky by měly organizaci sloužit jako poklad pro Řízení lidských zdrojů obecně. Organizace by k nim měla přihlížet v souvislosti s efektivitou motivace, pracovního nasazení a péči o své pracovníky. K celkové analýze výskytu syndromu vyhoření jsem kromě výsledků z dotazníků použila také informace získané na základě rozhovoru s vedoucím pracovníkem. Průběh rozhovoru je z velké části popsán v kapitole 6.5.1 Rozhovor. Všechny otázky byly respondentovy pokládány tak, aby je správně pochopil a adekvátně odpověděl. S vedoucím pracovníkem byla diskutována témata motivace, pracovního nasazení zaměstnanců, fluktuace, hodnocení zaměstnanců, zkušeností se syndromem vyhoření a téma supervize v organizaci.
6.8 Identifikace problémových oblastí a návrhy na jejich zlepšení V následujících podkapitolách jsou vypsány oblasti, které na základě výsledků výzkumu osobně považuje za problémové. Oblasti jsem stanovila po celkové analýze všech výsledků a údajů z dotazníkového šetření a z rozhovoru. K jednotlivým oblastem jsou přiřazeny vlastní návrhy a opatření, které by organizaci ABC pomohly eliminovat počáteční příznaky syndromu vyhoření. Navržená opatření jsou určeny výhradně vedení organizace.
6.8.1 Emocionální vyčerpání Výskyt emocionálního vyčerpání je v organizaci relevantní, proto by se organizace měla aktivně zaměřit na jeho eliminaci. K odstranění takového druhu vyčerpání je dobré použít pravidlo „4R“ - relaxace, odpočinek, uvažování a odpojení. Pracovníci by měli oddělovat svůj profesní a soukromý život, umět odpočívat a najít si takový druh relaxace, kterým jim bude nejvíce vyhovovat. Uvažováním a odpojením je myšleno například dodržování pravidelných přestávek v pracovní době, kdy své tělo a mysl zaměstnáme jinou činností, než tou pracovní. Mezi uvažování patří také schopnost říkat
82
ne. Je zapotřebí uvažovat o tom, zda jsou pracovníci schopni danou práci zvládnout a nést za ni zodpovědnost.10 Doporučení určené vedení organizace představuje adekvátní přidělování úkolů, pravomocím a projektů jednotlivým pracovníkům. Organizace by měla přistupovat ke každému individuálně s přihlédnutím na celkový profil pracovníka.
6.8.2 Nedostatečná motivace v organizaci Problém nedostatečné motivace byl definován na základě výsledků dotazníkového šetření a rozhovoru s vedoucím pracovníkem organizace. V organizaci motivace funguje z velké části v souvislosti s novými projekty a možnosti aktivně se na nich podílet. Z rozhovoru vyplynulo, že motivace tímto způsobem je daleko více efektivní u mladších pracovníků, nebo těch, kteří v organizaci působí méně, než 3 roky. Výzkum prokázal, že náchylnost k výskytu syndromu vyhoření je vyšší u starších pracovníků a pracovníků, kteří v organizaci působí déle než 3 roky. Největší motivací pro organizaci je v současné době využití seberealizace a osobního potenciálu pracovníků. Možnost zapojení se do mnoha projektů a celková otevřenost ke kreativitě a vyjádření názorů pracovníků představuje ze strany společnosti určitou motivaci, ale nikoliv dlouhodobou a cílenou na všechny pracovníky. Vedení by k motivaci ve společnosti mělo přistupovat individuálně. Návrhem pro zlepšení je vytvoření motivačního programu standardizovaného pro všechny pracovníky. . Níže jsou popsány návrhy a opatření pro lepší a efektivnější motivaci pracovníků s vyšší náchylností k syndromu vyhoření. Cílovou skupinou jsou pracovníci od 40 let věku, kteří v organizaci působí déle jak 3 roky Aktivní účast na projektech Mezi hlavní činnosti organizace patří realizace krátkodobých i dlouhodobých projektů. Zájem o aktivní spolupráci na projektech bývá zpravidla ze strany mladších pracovníků. Vedení organizace by se mělo postarat o aktivní zájem na projektech ze strany všech 10
Tato doporučení jsou určeny pracovníkům a měly by být navrženy přímo vedením organizace.
83
svých pracovníků. Mělo by své pracovníky motivovat k tomu, aby byli tvůrčí a do každého projektu přispěli nápadem, připomínkou nebo vlastním návrhem na změnu.
Delegace pravomocí Lidé jsou motivováni zodpovědností. Zodpovědnost souvisí s pocitem ,,být užitečný,, a to vede ke snaze odvádět dobré výsledky a ,,být užitečný co nejvíce“. Delegace pravomocí ze strany vedení na své podřízené pomůže ke zvýšení celkového zájmu a seberealizace o danou činnost nebo projekt. Projev důvěry a přenesení kompletní zodpovědnosti v pracovníkovi podnítí pocit důležitosti. Vedení organizace by mělo dát svým pracovníkům dostatečně najevo, že v ně a jejich schopnosti věří. Pokud vedení svým zaměstnancům věří, pak oni věří v činnost, kterou dělají. Motivace se tak zvýší, neboť pracovníci mají pocit, že dělají něco, co má opravdu smysl a je efektivní.
6.8.3 Hodnocení a kontrola pracovníků Teorie dokládá, že pravidelné kontroly a hodnocení pracovníků zvyšuje motivaci, intenzitu pracovního nasazení a pracovní morálku. Zpětná vazba je důležitá pro osobní rozvoj pracovníka a cíle, kterých chce ve svém profesním i osobním životě dosáhnout. Organizace ABC nemá standardně stanovené pravidelné kontroly a systém evaluaci svých pracovníků. Návrhem na zlepšení této situace je tvorba standardizovaných postupů k hodnocení pracovníků, které budou aplikovány na každou činnost zvlášť. Např. kontrola terénních pracovníku bude odlišná od kontroly a hodnocení pracovníka poskytujícího zdravotní či jinou asistenční služba. Každý projekt by měl být hodnocen individuálně v závislosti na jeho stanovených cílech a očekávání. Vedení by mělo vyžadovat pravidelnou zpětnou vazbu a v případě jednotlivých projektů stanovit postupy pro hodnocení dílčích cílů a postupů. 6.8.4 Stresová zátěž pracovníků Na základě mého výzkumu byla v souvislosti s náchylností k syndromu vyhoření v organizaci postihnuta emocionální a rozumová rovina. Pro vedení ABC je tedy stěžejní zaměřit se na stresové faktory pracovníků. Je důležité se snažit, aby byly
84
pracovníci co nejméně vystavováni stresovým situacím a konfliktům na pracovišti. Návrhem na zlepšení této oblasti je zvýšený zájem vedení o dobrou pracovní atmosféru a celkové vztahy na pracovišti. Pro efektivní motivaci a obecnou spokojenost zaměstnanců je důležitý příjemný a vstřícný kolektiv a dobré pracovní prostředí. Je důležité zjistit, zda jsou pracovníci spokojeni a pokud nejsou, projednat s nimi důvody proč tomu tak není, případně prodiskutovat jejich návrhy na zlepšení. Dále by se vedení mělo postarat o „stmelení kolektivu“. Pořádání týmových akcí a aktivit 11 mimo pracovní prostředí je jedním z nástrojů efektivní motivace.
6.8.5 Rekvalifikace pracovníků
Pro to, aby se eliminoval výskyt burnout v souvislosti s rozumovou rovinou, je zapotřebí přihlížet na profesní stránku zaměstnance a snažit se pracovníky motivovat k lepším pracovním výkonům. Návrhem pro zlepšení této oblasti v organizaci je stanovení interního vzdělávacího programu. Tento systém vzdělávání by pracovníkům poskytoval pravidelná školení a semináře.
Každý by se měl stále vzdělávat a
zdokonalovat se. Možnost a chuť učit se novým věcem zvýší motivaci a eliminuje tak dispozice k výskytu syndromu vyhoření.
6.8.6 Informovanost pracovníků a komunikace Problém s komunikací se v organizaci vyskytuje v souvislosti s klienty, kteří například nedodrží stanovené postupy a je nutné s nimi přerušit spolupráci. Tento jev je možné chápat v souvislosti s rozumovou rovinou, kde se závažnost náchylnosti k syndromu vyhoření projevila na druhém místě. Rozumová rovina úzce souvisí s profesními dovednostmi pracovníka. Na základě zvýšené rekvalifikace by se mohlo těmto problémům v budoucnu zamezit. Další problém představuje interní komunikaci mezi samotnými pracovníky. Z rozhovoru, který jsem s vedoucím pracovníkem vedla, je patrné, že vztahy na pracovišti jsou dobré, nicméně přítomnost tzv. komunikačního šumu je v organizaci běžnou záležitostí. Účinným opatřením by v tomto směru mohlo 11
Pro tyto činnosti se často používá angl. slovo teambuilding.
85
být zavedení pravidelných meetingů12. Na těchto setkánívh by se projednávaly pracovní záležitosti jako příprava a průběh jednotlivých projektů, názory a připomínky pracovníků, diskuze o problémech s klienty a podobně. Organizace meetingy pořádá, pouze individuálně. Zavedení jejich pravidelnosti by zamezilo problémům s komunikací, stejně tak jako by zlepšilo celkovou organizaci v organizaci.
12
Meeting - v českém překladu znamená: setkání, porada, schůze.
86
Závěr Tato práce se zabývá problematikou syndromu vyhoření v souvislosti s nedostatečnou motivací v neziskové organizaci. Teoretická část podrobně charakterizuje pojem motivace, nezisková organizace a syndrom vyhoření v souvislosti s pracovníky neziskového sektoru. Cílem diplomové práce bylo zjištění výskytu syndromu vyhoření v organizaci a vytvoření návrhů na jeho eliminaci. Na základě teoretické části byl proveden kvantitativní a kvalitativní výzkum. Formou dotazníkového šetření a rozhovoru byl v organizaci zjištěn výskyt syndromu vyhoření. Po zpracování všech údajů a zjištěných informací byly stanoveny problémové oblasti organizace. Tyto oblasti byly navrženy na základě nedostatečné motivace a náchylnosti k syndromu vyhoření. Výsledky z tohoto šetření jsou v práci podrobně vysvětleny a znázorněny pomocí grafů a tabulek. Z analytické části vyplývá, že se pracovníci organizace ABC nenachází na vysokém stupni syndromu vyhoření, nicméně určitá náchylnost byla zjištěna. Po celkové analýze, zpracování všech údajů a utřídění informací byly stanoveny problémové oblasti, související převážně s nedostatečnou motivací v organizaci. Pro jednotlivé oblasti jsou navrhnuta nápravná opatření, která by měla problémy eliminovat, vytvořit pro pracovníky lepší pracovní prostředí a do budoucna tak zamezit syndromu vyhoření ve studované organizaci. Identifikace problémových oblastí jsou spolu v návrhy na řešení podrobně popsány v předešlé kapitole.
87
SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY 1)
TOMAN, IVO. Motivace zvenčí je jako smrad. 2.vyd. Praha: Taxus Internationl 2010. 189 s., ISBN 858-6-11-22030-6
2)
NIERMEYER, R., SEYFFERT, M. Jak motivovat sebe a své spolupracovníky. 1.vyd. Praha: Grada Publishing, 2005. 112 s., ISBN 80-247-1223-7
3)
PLAMÍNEK, J. Tajemství motivace. 1.vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. 128 s., ISBN 978-80-247-1991-7.
4)
THORNE, K., PELLANT, A. Rozvíjíme a motivujeme zaměstnance. 1.vyd. Praha: Computer Press, 2007. 142 s., ISBN 978-80-251-1689-0.
5)
PAUKNEROVÁ, D. A KOL. Psychologie pro ekonomy a manažery. 2.vyd. Praha: Grada Publishing, 2006. 228 s., ISBN 802-47-047-06
6)
RÚŽIČKOVÁ, MERLÍČKOVÁ, Neziskové organizace – Vznik, účetnictví, daně. 1.vyd. Olomouc: ANAG 2011. 256s., ISBN 978-80-7263-675-4
7)
KOCMANOVÁ, A. Syndrom vyhoření, Sestra, 2005, č. 12, s. 20-22. ISSN 12100404.
8)
MAROON, Istifan. Syndrom vyhoření u sociálních pracovníků. 1.vyd. Praha: Academia 2012. 152s., ISBN 978-80-262-0180-9
9)
STOCK, Christian. Syndrom vyhoření a jak jej zvládnout. 1.vyd. Praha: Grada Publishing 2012. 112s., ISBN 978-80-247-3553-5
10)
BEDRNOVÁ Eva, NOVÝ Ivan.
Psychologie a sociologie řízení. 3.,rozš a
dopl.vyd. Praha: Management Press 2012. 798s., ISBN 978-80-7261-169-0 11)
DRUCKER, Peter Řízené neziskových organizací. 1. vyd. Praha: Management Press 1994. 798s., ISBN 808-56-7261-033-81
88
12)
POTÚČEK, Martin. Nejen trh, role trhu, státu a občanského sektoru v proměnách české společností 1. vyd. Praha: Slon 1997. 188s., ISBN 80-85850-26-5
13)
KOUBEK Martin. Řízení lidských zdrojů – Základy moderní personalistiky. 4. vyd. Praha: Management Press 2007. 400s., ISBN 978-80-7261-168-3
14)
BĚLOHLÁVEK, František. Organizační chování 1. vyd. Praha: Rubico 1996. 344s., ISBN 80-85839-09-1
15)
HYÁNEK, Vladimír. Neziskové organizace: Teorie a mýty 1. vyd. Brno: Masarykova universita 2011. 131s., ISBN 978-80-210-5651-0
16)
HARTL, Vladimír.: Stručný psychologický slovník, 1. vyd. Praha: Portál, s.r.o. 2004. 311s., ISBN 978-80-7367-383-3
17)
KOLMAN, Luděk, RYMEŠOVÁ Pavla, CHÝLOVÁ Hana, GRALTON Lucie.: Motivace, Produktivita a způsob života 1. vyd. Linde Praha a.s: 2012. 192s., ISBN 978-80-7201-892-5
18)
ŠMAHEL, Ivo: Motivace a zákony lidského chování. . [online]. 2000 [cit. 201401-05]. Dostupné z WWW: < http://invenio.nusl.cz/record/41995/files/nusl41995_1.pdf>
19)
PAVELKOVÁ, Isabell. Motivace žáků k učení. 1. vyd. Praha: UK PedF 2012. 248s., ISBN 80-7290-092-7.
20)
JANDOUREK, Jan, Sociologický slovník. 1. vyd. Praha: Portál 2001. 286s., ISBN 978-80-7367-269-0
21)
MATOUŠEK, Oldřich. Základy sociální práce. 2. vyd. Praha: Portál 2012. 309s., ISBN 978-80-7367-331-4
22)
KŘIVOHLAVÝ, Jaro. Jak neztratit nadšení. 1. vyd. Praha: Grada Publishing 1998. 131s., ISBN 80-7169-551-3.
89
23)
NAKONEČNÝ, M., Psychologie osobnosti. 1. Vyd. Praha: Academia, 1995 ISBN:80-200-0525-0)
24)
Mc DERMENT, L.: studijní materiály kurzu „Supervize v sociální práci“, pořádaném Fakultou sociálních věd University Karlovy ve spolupráci s Nadací Alice Masarykové v Praze r.1997.
25)
ÚLEHLA, Jan. Umění pomáhat - Učebnice metod sociální praxe. 2. vyd. Praha: Slon 1999. 128s., ISBN 97-8808-642-3.
26)
J.Augusto FELÍCIO, Helena Martins 2014 [cit. 2014-01-10]. Dostupné z WWW: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0148296313000647
27)
REKTOŘÍK, Jaroslav. Organizace neziskového sektoru. 3. vyd. Praha: Slon 1999. 128s., ISBN 97-8808-642-3.
28)
ŠKARABELOVÁ, Simona. Když se řekne nezisková organizace. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2002. 130s., ISBN 80-210-3031-3
29)
Frič, Pavol, GOULLI, Rochdi. Neziskový sektor v ČR. 1. vyd. Praha: Eurolex Bohemia, 2001. 130s., ISBN 80-86432-04-1
30)
ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. Přel. J. Koubek. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3
31)
PORVAZNÍK, Ján, LADOVÁ, Janka. Celostátní management. 4., přeprac a dopl vyd. Bratislava: IRIS, 2010. 490 s. ISBN 978-80-89256-48-84
32)
Nasenavody.cz
[online].
2014
[cit.
2014-01-10].
Dostupné
z
WWW:
< http://www.nasenavody.cz/motivace-vnejsi-a-vnitrni> 33)
Ona.idnes.cz
[online].2014
[cit.
2014-01-16].
Dostupné
z
WWW:
http://ona.idnes.cz/zastavte-syndrom-vyhoreni-driv-nez-ublizi-vasemu-zdravipzv-/zdravi.aspx?c=A110505_151325_zdravi_abr
90
34)
Cojeco.cz
[online].
2014
[cit.
2014-01-17].
Dostupné
z
WWW:
http://www.cojeco.cz/index.php?s_term=&s_lang=2&detail=1&id_desc=38257 35)
Zprávy.
[online].
2014
[cit.
2014-01-21].
Dostupné
z
WWW:
http://zpravy.kurzy.cz/360878-cr-nezamestnanost-v-prosinci-raketove-stoupla-na8-2-komentare-k-cpi-a-prumyslu/ 36)
Maentiva.com [online]. 2014 [cit. 2014-01-22].
Dostupné z WWW:
http://www.maentiva.com/o-nas/filantropie/definice-filantropie 37)
Veda.com
[online].
2014
[cit.
2014-01-26].
Dostupné
z
WWW:
http://www.veda.muni.cz/veda-a-vyzkum/3348-jeste-potrva-nez-cesi-zacnouvice-prispivat-na-dobrocinnost#.Uua4YrSLrIU 38)
Businessdictionary.com [online]. 2014 [cit. 2014-01-26]. Dostupné z WWW: http://www.businessdictionary.com/definition/transformational-leadership.html
39)
Businessdictionary.com [online]. 2014 [cit. 2014-01-26]. Dostupné z WWW: http://www.businessdictionary.com/definition/social-value.html
40)
Ashoka.org
[online].
2014
[cit.
2014-01-26].
Dostupné
z
WWW:
https://www.ashoka.org/social_entrepreneur 41)
Businessdictionary.com [online]. 2014 [cit. 2014-01-26]. Dostupné z WWW: http://www.businessdictionary.com/definition/organizational-performance.html
42)
Sciencedirect.com [online]. 2014 [cit. 2014-01-27]. Dostupné z WWW: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0148296313000647
43)
Athena.zcu.cz
[online].
2014
[cit.
2014-01-15].
http://athena.zcu.cz/kurzy/pgmb/000/HTML/25/
91
Dostupné
z
WWW:
44)
Probyznysinfo.ihned.cz [online]. 2014 [cit. 2014-01-27]. Dostupné z WWW: http://probyznysinfo.ihned.cz/c1-60498410-cesta-k-uspechu-vede-pres-pracovninasazeni-i-spravny-odpocinek
45)
Psychologie.cz
[online].2014
[cit.
2014-01-27].
Dostupné
z
WWW:
http://psychologie.cz/pribehy-ctenaru/dnesek-se-stal-pred-rokem/ 46)
Depersonalizace.cz [online]. 2014 [cit. 2014-01-28]. Dostupné z WWW: http://depersonalizace.info/depersonalizace-a-derealizace/
47)
Malash.socialpszchology.org [online]. 2014 [cit. 2014-01-31]. Dostupné z WWW: http://maslach.socialpsychology.org/
48)
Health Science Journal. [online]. 2009 [cit. 2014-01-30]. Dostupné z WWW: http://www.hsj.gr/volume3/issue4/340.pdf
49)
Psychcentral.com [online]. 2014 [cit. 2014-01-30]. Dostupné z WWW: http://psychcentral.com/blog/archives/2013/06/05/avoiding-emotional-exhaustionfilling-our-emotional-tank/
50)
Ask.com
[online].
2014
[cit.
2014-01-30].
Dostupné
z
WWW:
z
WWW:
http://www.ask.com/question/why-is-team-working-important 51)
Rudolfkohoutek.blog.cz
2014
[cit.
2014-01-05].
Dostupné
http://rudolfkohoutek.blog.cz/0901/psychologicky-rozbor-pracovniho-vykonu-akariery-cloveka 52)
Supervize.eu
2014
[cit.
2014-01-05]
Dostupné
z WWW:
Dostupné
z www:
http://www.supervize.eu/o-supervizi/co-je-supervize/ 53)
Neziskovky.cz
2014
[cit.
2014-01-05]
http://www.neziskovky.cz/clanky/506/o-nas/
92
54)
Obchodnirejstrik.cz
2014
[cit.
2014-20-05]
Dostupné
z www:
http://obchodnirejstrik.cz/-/ 55)
www.klic.cz
2014
[cit.
2014-20-05]
Dostupné
/dokumenty/ohrozuje_me_syndrom_vyhoreni.pdf 56)
syndrom-vyhoreni.psychoweb.cz ©2014 [cit. 2014-20-04]
Dostupné z www:
http://www.syndrom-vyhoreni.psychoweb.cz/syndrom-vyhoreni-uvod/fazevyhorivani 57)
Slovnik-cizich-slov.abz.cz 2014 Dostupné z www: [cit. 2014-20-04] Dostupné z www:http://slovnik-cizich-slov.abz.cz/web.php/slovo/resilience
58)
Mindgarden.com
2014[cit.
2014-20-05]
http://www.mindgarden.com/products/mbi.htm
93
Dostupné
z www:
SEZNAM OBRÁZKŮ, GRAFŮ A TABULEK Obrázky Obrázek č. 1 Cyklus motivace ........................................................................................ 12 Obrázek č. 2 Maslowova teorie hierarchie potřeb .......................................................... 15
Grafy Graf č. 1 Rozdělení respondentů podle pohlaví .............................................................. 65 Graf č. 2 Rozdělení respondentů podle věku .................................................................. 66 Graf č. 3 Rozdělení respondentů podle délky působení v organizaci ............................. 67 Graf č. 4 Rozdělení respondentů podle nejvyššího dosaženého vzdělání .................... 68 Graf č. 5 Kombinace odpovědí z otázek 1) a 2) ............................................................. 69 Graf č. 6 Náchylnost syndromu vyhoření v jednotlivých rovinách……………………71 Graf č. 7 Míra náchylnosti Burnout vyjádřená v % ........................................................ 72 Graf č. 8 Stupeň emocionálního vyčerpání EE ............................................................... 75 Graf č. 9 Stupeň emocionálního vyčerpání EE v závislosti na věku respondenta .......... 75 Graf č 10. Stupeň emocionálního vyčerpání EE v závislosti délce působení respondenta v organizaci ..................................................................................................................... 76 Graf č. 11 Stupeň Depersonalizace ................................................................................. 77 Graf č. 12 Stupeň osobního uspokojení PA .................................................................... 78
Tabulky Tabulka č. 1 Členění neziskových organizace z hlediska sledovaného zájmu a obecného zaměření neziskových organizací ....................................................... 30 Tabulka č. 2 Znaky vyčerpání při burnout syndromu .................................................. 46 Tabulka č. 3 Rozdělení respondentů podle pohlaví ....................................................... 65 Tabulka č. 4 Rozdělení respondentů podle věku ........................................................... 65 Tabulka č. 5 Rozdělení respondentů podle délky působení v organizaci………………66 Tabulka č. 6 Rozdělení respondentů podle nejvyššího dosaženého vzdělání
94
............. 67
Tabulka č. 7 Kombinace odpovědí z otázek 1) a 2) ..................................................... 68 Tabulka č. 8 Členění otázek podle jednotlivých oblastí, zdroj ....................................... 73
SEZNAM PŘÍLOH Příloha č. 1 Dotazník
95
PŘÍLOHY
Příloha č. 1 Dotazník Dobrý den, Jsem studentkou VUT v Brně a chtěla bych Vás touto cestou požádat o vyplnění dotazníku. Dotazníkem bych ráda zjistila výskyt syndromu vyhoření ve Vaší organizaci. Dotazník je anonymní a jeho vyplnění zabere maximálně 8 minut Vašeho času. Předem děkuji za jeho vyplnění a přeji Vám hezký den. S pozdravem Linda Vaňková Prosím rozhodněte, do jaké míry se Vás jednotlivé výpovědi týkají. Vyberte čísla od 0 do 4, přičemž 0 = nikdy, 1 = zřídka, 2 = někdy, 3 = často, 4 = vždy. Nedokáži se radovat ze své práce
0
1
2
3
4
Mám problémy se soustředěností
0
1
2
3
4
Ztrácím nadšení pomáhat
0
1
2
3
4
Pochybuji o svých profesních schopnostech
0
1
2
3
4
Vyhýbám se odborným rozhovorům s kolegy
0
1
2
3
4
Nejsem schopný/á řešit konflikty na pracovišti
0
1
2
3
4
Mám problém se srdcem, dýcháním a trávením
0
1
2
3
4
Práci s klienty omezuji na jejich mechanické provádění
0
1
2
3
4
Přemýšlím o odchodu ze svého oboru
0
1
2
3
4
Nedostává se mi dostatek uznání a ocenění
0
1
2
3
4
Na následující výroky prosím reagujte dle bodové stupnice 0 - 1 - 2 - 3 - 4, přičemž 0 = zcela nesouhlasí a 4 = stoprocentně souhlasí Často trpím pocitem únavy, ztrátou energie a celkovou vyčerpaností
0
1
2
3
4
Moje práce mi nedovoluje věnovat se zájmům a oblíbeným činnostem
0
1
2
3
4
V poslední době trpím změnou nálad
0
1
2
3
4
Často trpím bolestmi hlavy a trápí mě poruchy spánku
0
1
2
3
4
Mám pocit, že plním své úkoly tak usilovně, že mě to vyčerpává
0
1
2
3
4
Často nejsem schopný si odpočinout i ve svých volných chvílích
0
1
2
3
4
Můj zájem o odborný růst na můj obor zaostává
0
1
2
3
4
Jsem vnitřně neklidný a nervózní člověk
0
1
2
3
4
Vyhýbám se příležitostem na další vzdělání a kariérní růst
0
1
2
3
4
Ke každé otázce prosím přiřaďte hodnotící škálu v rozmezí 0-7, kde 0 představuje téměř žádný pocit a 7 pocit velmi silný (Př: Otázka č.1 Má práce mě citově vysává – Souhlasím s tímto tvrzením a mám přesně takový pocit, do pole Síla pocitů tedy napíši číslo 7. )
Síla pocitů 1 2 3 4 5 6 7 8
EE Má práce mě citově vysává EE Na konci pracovního dne se cítím být na dně sil EE Když ráno vstávám a pomyslím na pracovní problémy, cítím se unaven PA Velmi dobře rozumím pocitům svých klientů DP Mám pocit, že někdy s klienty jednám jako s neosobními věcmi EE Celodenní práce s lidmi je pro mne skutečně namáhavá PA Jsem schopen velmi účinně vyřešit problémy svých klientů EE Cítím se fyzicky i psychicky vyčerpaný ze své práce.
PA Mám pocit, že mě lidé při své práci pozitivně ovlivňují a nalaďují 10 DP Od té doby, co vykonávám svou profesi, stávám se méně citlivý ke svému okolí 11 DP Mám obavy, že má práce mě přivádí nebýt citlivý 9
12 PA Mám stále hodně energie 13 EE Moje práce ve mně probouzí pocity marnosti a neuspokojení 14 EE Mám pocit, že plním své úkoly tak usilovně, že mne to vyčerpává 15 DP Už mne dnes moc nezajímá, co se děje s mými klienty 16 EE Práce s lidmi mi přináší silný stres 17 PA Dovedu u svých klientů vyvolat uvolněnou atmosféru 18 PA Cítím se svěží a plný energie, když pracuji se svými klienty 19 PA Za působení v této organizaci jsem udělal/a něčo prospěšného 20 EE Mám pocit, že jsem na konci svých sil 21 PA Citové problémy v práci řeším velmi vyrovnaně 22 DP Cítím, že klienti mě viní z některých svých problémů
Zvýrazněte prosím správnou odpověď
Pohlaví Muž Žena Věk
18 - 30 30 - 40 40 - 50 50 a více
Délka působení v organizaci
Méně než 1 rok 1 až 3 roky 3 až 6 let 6 až 12 let 12 let a více
Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání
Základní Střední bez maturity/vyučen/a Střední s maturitou vysokoškolské
Souvisí Vaše nejvyšší dosažené vzdělání s Vaší současnou profesí? Ano Ne Pokud byste měli možnost vybrat si jiný obor Vaší profese, využili byste ji?
Ano Ne
