952

Statenvoorstel nr. PS/2012/952 Uitvoeringsprogramma Human Capital 2012-2015

Datum

GS-kenmerk

Inlichtingen bij

30.10.2012

2012/0231313

mw. J.J. van der Zee, telefoon 038 499 75 68 e-mail [email protected]

Aan Provinciale Staten

Onderwerp Uitvoeringsprogramma Human Capital 2012-2015 Bijlagen I. Ontwerpbesluit nr. PS/2012/952 (bijgevoegd) II. III.

Uitvoeringsprogramma Human Capital 2012-2015 (bijgevoegd) Human Capital Agenda Twente (bijgevoegd)

Samenvatting van het voorgestelde besluit Met de behandeling en vaststelling van het investeringsbesluit Kerntaak Regionale Economie 18 april 2012 (PS/2012/107) hebben uw Staten de kaders van de kerntaak regionale economie en daarmee van het uitvoeringsprogramma Human Capital 2012-2015 vastgesteld. Tevens hebben uw Staten op basis van dit besluit de € 6 mln. aan KVO-middelen (opgave 40) overgeheveld van de reserve ‘Kracht van Overijssel’ naar de bestemmingsreserve ‘uitvoering Kracht van Overijssel’. Uw Staten hebben nadrukkelijk gevraagd om met het uitvoeringsprogramma Human Capital terug te komen en dit ter vaststelling voor te leggen. Tijdens de vergadering van Provinciale Staten op 18 april 2012 is een aantal moties op het gebied ‘human capital’ aangenomen. Met het voorliggend Statenvoorstel wordt hier opvolginging aan gegeven. De ontwikkeling van de regionale economie wordt in toenemende mate bepaald door de aanwezigheid van menselijk kapitaal. Provincie Overijssel investeert in de periode 2012-2015 ruim 10 miljoen euro in Human Capital inclusief de uitvoering van het 1000-jongerenplan. Het uitvoeringsplan wil bijdragen aan de versterking van de regionale samenwerking tussen bedrijfsleven, onderwijs en overheid, waarbij de vraag vanuit het bedrijfsleven centraal staat. Dit moet leiden tot meer en beter gekwalificeerd (beta en technisch) personeel op MBO, HBO en WO-niveau, minder knelpunten voor werkgevers in de voor Overijssel belangrijke sectoren, de aanpak van jeugdwerkloosheid via leerwerkbanen, meer vakmanschap en ondersteuning van startende ondernemers. De provincie realiseert haar ambities langs vier actielijnen: Human Capital voor de topsectoren, Stimuleren leer-werktrajecten, Startersondersteuning en spin off, en Arbeidsmarktinformatie en kennisuitwisseling. De Human Capital Agenda Twente voor de high tech sector levert een belangrijke bijdrage aan het realiseren van onze provinciale ambities. Aan uw Staten wordt gevraagd in te stemmen met het uitvoeringsprogramma Human Capital 2012-2015.

Leeswijzer Dit statenvoorstel betreft het uitvoeringsprogramma Human Capital 2012-2015 voortvloeiende uit de kaderstelling conform het investeringsbesluit Kerntaak Regionale Economie 18 april 2012 (PS/2012/107) en KvO opgave 40. Het betreft investeringsprestatie 5.2. Versterken van human capital en ondernemerschap uit de Kerntakenbegroting 2013. Na uw besluitvorming neemt ons college de uitvoering ter hand. Na deze stap rapporteren wij regelmatig over de voortgang van deze opgave. Dit doen wij middels de P&C cyclus. Tot slot; zie ook het overkoepelende statenvoorstel met kenmerk PS/2012/852.

Inleiding en probleemstelling Met de behandeling en vaststelling van het investeringsbesluit Kerntaak Regionale Economie 18 april 2012 (PS/2012/107) hebben uw Staten de kaders van de kerntaak regionale economie en daarmee van het uitvoeringsprogramma Human Capital 2012-2015 vastgesteld. Tevens hebben uw Staten op basis van dit besluit de € 6 mln. aan KVO-middelen (opgave 40) overgeheveld van de reserve ‘Kracht van Overijssel’ naar de bestemmingsreserve ‘uitvoering Kracht van Overijssel’. Uw Staten hebben daarbij gevraagd om met het uitvoeringsprogramma Human Capital terug te komen en dit ter vaststelling voor te leggen. Dit mede in het licht van de moties die u tijdens de Statenvergadering d.d. 18 april 2012 heeft aangenomen op het gebied ‘human capital ‘.

Overwegingen Uitvoeringsprogramma Human Capital 2012-2015 De ontwikkeling van de regionale economie wordt in toenemende mate bepaald door de aanwezigheid van menselijk kapitaal. Mogelijke groei van onze bedrijven staat onder druk door een groeiend tekort aan vooral technisch personeel op alle onderwijsniveaus. De beschikbaarheid van gekwalificeerd personeel voor het bedrijfsleven is van doorslaggevende betekenis voor een gezonde Overijsselse economie in de toekomst. Provincie Overijssel investeert in de periode 2012-2015 ruim € 10 mln. in Human Capital inclusief de uitvoering van het 1000-jongerenplan. Ambitie De provincie wil via een vraaggerichte onderwijs-arbeidsmarktaanpak komen tot een gezamenlijke aanpak van knelpunten. Het gaat daarbij om alle niveaus van de arbeidsmarkt: de Overijsselse topsectoren, startende ondernemingen en werkgelegenheid op MBO-niveau. We stimuleren daartoe regionale samenwerking tussen onderwijsinstellingen, bedrijven, gemeenten, en maatschappelijke organisaties. Actielijnen De provincie realiseert haar ambitie langs vier actielijnen: Human Capital voor de topsectoren, Stimuleren leer-werktrajecten, Startersondersteuning en spin off, en Arbeidsmarktinformatie en kennisuitwisseling. Sociale kwaliteit Wij zien mogelijkheden om met behulp van het sociale flankerend beleid (zie kaderstelling sociale kwaliteit, PS/2012/710) een aantal opgaven uit ons uitvoeringsprogramma Human Capital 2012-2015 versneld en/of versterkt uit te voeren, zoals de aanpak laaggeletterdheid, verbetering van de positie van ouderen op de arbeidsmarkt, leven lang leren, en versterking van social return. Nieuw regeerakkoord Het nieuwe rijksbeleid beidt kansen om onze provinciale doelen in ons uitvoeringsprogramma Human Capital 20120-2015 te versterken. Zo is het nieuwe regeerakkoord sterk gerelateerd aan kwalitatief goed onderwijs; hier heeft het nieuwe kabinet extra middelen voor over. Het regeerakkoord zet in op het bevorderen van Vakmanschap; een Techniekpact 2020 met een investeringsfonds voor techniekopleidingen; een vervolg op het rijksactieplan 'focus op vakmanschap', en 250 miljoen extra voor intensivering techniekonderwijs / vakscholen MBO.

2

Statenvoorstel nr. PS/2012/952

Uitgangspunten In het uitvoeringsprogramma geven we vorm aan een aantal uitgangspunten. Het primaire uitgangspunt betreft de rol van het bedrijfsleven. Conform investeringsbesluit Kerntaak Regionale Economie dient de vraag van het bedrijfsleven centraal te staan en hebben marktpartijen een regierol in de agendering en uitvoering van initiatieven ‘De werkgever aan kop’. Een ander uitgangspunt is (regionale) samenwerking. Provincie verbindt partijen om tot gezamenlijke aanpak van knelpunten te komen. Zo investeren we niet in bestaande structuren, maar in de opstart van initiatieven die met het bedrijfsleven ontstaan en die de potentie hebben zonder structurele ondersteuning vanuit de provincie voort te bestaan. Onze aanpak is een uitnodiging aan de markt om met initiatieven te komen. Begroting Voor de uitvoering van het programma Human Capital 2012-2015 zijn de volgende provinciale middelen beschikbaar: € 6 mln. KVO middelen vanuit het uitvoeringskader Regionaal Economische Beleid (Statenvoorstel 2012/107) en 4,75 miljoen euro KVO middelen ten behoeve van het 1000-jongerenplan 2012-2015 (PS 2012/210). Actielijn

Budget

1.

Human Capital voor de topsectoren

€ 3,0 mln.

2.

Stimuleren leerwerktrajecten

€ 2,0 mln. (€ 4,75 mln.)

t.b.v. 1000-jongerenplan 3.

Startersondersteuning en spin off

€ 0,5 mln.

4.

Arbeidsmarktinformatie en kennisuitwisseling

€ 0,1mln.

Uitvoering programma Human Capital 2012-2015

€ 0,4 mln.

Totaal (budget Human Capital REB)

€ 6 mln.

Toelichting -

-

-

-

-

De ontwikkeling van de regionale (kennis)economie wordt in toenemende mate bepaald door de aanwezigheid van menselijk kapitaal. Mogelijke groei van onze bedrijven staat onder druk door een groeiend tekort aan vooral technisch personeel op alle onderwijsniveaus. De beschikbaarheid van gekwalificeerd personeel voor het bedrijfsleven is van doorslaggevende betekenis voor een gezonde Overijsselse economie in de toekomst. Binnen onze topsectoren doet de problematiek van een toenemend tekort aan voldoende gekwalificeerde mensen zich vooral voor in de hightech- en kunststoffenindustrie en in de zorg. Alleen investeren in de ontwikkeling van werkgelegenheid in de topsectoren is niet voldoende voor een gezonde Overijsselse economie. Werkgevers hebben duidelijk gemaakt dat de kansen voor mensen zonder MBO-opleidingsniveau zeer beperkt zijn. De uitdaging is om laagopgeleiden toe te leiden naar gekwalificeerde functies op MBO-niveau met een adequate beloning en perspectief op doorgroei. Wij constateren dat er in het domein van human capital/opleidingen en de regionale arbeidsmarkt een veelvoud aan partijen actief is, die allen op eigen initiatief en vanuit hun eigen arena en focus een oplossing willen bieden voor de genoemde knelpunten. Onze visie is dat er vanuit een gedeeld probleem in gezamenlijkheid via netwerken/coöperaties of regionale arrangementen tot oplossingen moet worden gekomen. Onderzoek naar de provinciale rol ten aanzien van het onderwijsarbeidsmarktbeleid door bureau Radar, geeft aan dat de toegevoegde waarde van de provincie zit in de bestuurskracht van de provincie om de uitvoering van regionaal beleid te versnellen en robuuster te maken. Daarnaast is de provincie als bovenlokale speler in staat zijn verbindend vermogen te genereren tussen de drie ‘O’s in de regio te weten Ondernemers, Onderwijs/Onderzoek en Overheid. Het uitvoeringsprogramma Human capital 2012-2015 is onderdeel van het uitvoeringskader Kerntaak Regionale Economie 2011-2015 dat op 18 april 2012. door u is vastgesteld.

Statenvoorstel nr. PS/2012/952

3

Verwerking van de moties op het gebied 'human capital' Met het voorliggende uitvoeringsprogramma Human Capital 2012-2015 wordt uitvoering gegeven aan de moties die u tijdens de Statenvergadering d.d. 18 april 2012 heeft aangenomen: De moties Tenkink (PS/2012/605) en Westert (PS/2012/606) dringen aan op duurzaam en toekomstbestendig arbeidsmarktbeleid en zijn aanleiding geweest om en het uitvoeringsprogramma een actielijn "leerwerktrajecten' op, te nemen. Hierbinnen willen we de regionale samenwerking tussen bedrijfsleven, overheid en onderwijs stimuleren. De provincie zal in de regionale samenwerkingsverbanden het 1000-jongerenplan aanbieden als één van de instrumenten om kwetsbare groepen toe te leiden naar regulier werk. De motie Tenkink (PS/2012/604) roept op om expliciet aandacht te besteden aan Sociale Innovatie. In het uitvoeringsprogramma gebeurt dat op een aantal plaatsen. In de HC-agenda voor de topsectoren willen we thema's als 'levenlang leren' en 'vernieuwd werkgeverschap' opnemen. Hierbij wordt nadrukkelijk aansluiting gezocht bij het lectoraat Sociale Innovatie van Hogeschool Windesheim. In dit kader besteden we ook aandacht aan de bestrijding van laaggeletterdheid onder werkenden, waarbij een meer actieve inzet van de bedrijven wordt nagestreefd. T.a.v. de aanpak van laaggeletterdheid werken we nauw samen met VNO-NCW vanuit het landelijke actieplan laaggeletterdheid in bedrijf. De motie Westert (PS/2012/610)vraagt om versterking van de arbeidsmarktpositie van ouderen. Wij willen deze opgave in eerste instantie beleggen bij de drie regionale samenwerkingsverbanden arbeidsmarktbeleid. Er ligt daarnaast wel een relatie met de ambities op het gebied van Sociale Innovatie, bijvoorbeeld ten aanzien van de bestrijding van laaggeletterdheid binnen bedrijven. De motie Overmeen-Bakhuis en Westert (PS/2012/613) pleit voor de invoering van nieuwe Associate Degree trajecten, vooral ten behoeve van het MKB. Wij hebben deze oproep expliciet opgenomen in de Human Capital agenda's voor de topsectoren. Het betreft hier een gezamenlijke opgave voor de HBO- en MBO-instellingen in de provincie. Tenslotte vraagt de motie Kerkdijk es. (PS/2012/615) om de realisatie van een MBO-platform. Wij zullen zeer binnenkort het initiatief nemen tot een overlegplatform met het de ROC's, AOC's en relevante bedrijfsscholen en opleidingsbedrijven in Overijssel. Op dit moment is er al sprake van een nauw contact rond het te ontwikkelen Centrum voor Innovatief Vakmanschap. Wij zien mogelijkheden om met behulp van het sociale flankerend beleid 'sociale kwaliteit' een aantal opgaven uit ons uitvoeringsprogramma Human Capital 2012-2015 versneld en/of versterkt uit te voeren, zoals de aanpak laaggeletterdheid, verbetering van de positie van ouderen op de arbeidsmarkt, leven lang leren, en versterking van sociale return.

Bestuurlijke mijlpalen Jaarlijks wordt u geïnformeerd over de uitvoering via de drie reguliere momenten van de P&C-cyclus. Tevens wordt u geïnformeerd via de monitor Regionaal Economisch Beleid.

Voorste/ Gelet op het voorgaande stellen wij u voor het besluit te nemen, als in concept in bijlage I verwoord. Gedeputeerde Staten van Overijssel,

voorzitter, drs. H.Th. B. BULEVELD- SCHOUTE1

secretaris, mr. H.A. TIMMERMAN MBA

Statenvoorstel nr. PS/2012/952

üije^Qu^J^^

Bijlage I

Ontwerpbesluit nr. PS/2012/952

Provinciale Staten van Overijssel, gelezen het voorstel van Gedeputeerde Staten d.d. 30.10.2012 - kenmerk 2012/0231313 overwegende 1.

dat uw Staten op 18 april 2012 het investeringsbesluit Kerntaak Regionale Economie (PS/2012/107) hebben behandeld en vastgesteld;

2.

dat uw Staten daarbij besloten hebben € 6 mln. KVO-middelen (opgave 40) over te hevelen van de reserve ‘Kracht van Overijssel’ naar de bestemmingsreserve ‘uitvoering Kracht van Overijssel’;

3.

dat uw Staten daarbij op grond van amendement PS/2012/107 hebben besloten de Human Capital Agenda ter besluitvorming voorgelegd te willen krijgen;

4.

dat uw Staten is toegezegd (Statencommissie d.d. 18 maart 2012) te worden geïnformeerd over onze arbeidsmarktambities en de ontwikkeling van de WAJONG in de Wet Werken naar Vermogen;

5.

dat uw Staten op 18 april 2012 de volgende moties hebben aangenomen:  motie Tenkink (PS/2012/605) - toekomstbestendig arbeidsmarktbeleid;  motie Westert (PS/2012/606) - toekomstbestendig maken 1000-jongerenplan;  motie Tenkink (PS/2012/604) - sociale innovatie;  motie Westert (PS/2012/610) – arbeidsmarktpositie ouderen;  motie Overmeen-Bakhuis en Westert (PS/2012/613) – Associate Degrees;  motie Kerkdijk c.s. (PS/2012/615) – MBO onderwijs;

6.

dat deze toezegging en moties hun uitwerking hebben gekregen in het uitvoeringsprogramma Human Capital 2012-2015;

besluiten: 1.

in te stemmen met het uitvoeringsprogramma Human Capital 2012-2015 onderliggende het investeringsbesluit Kerntaak Regionale Economie (PS/2012/107)

Zwolle, Provinciale Staten voornoemd,

voorzitter,

griffier,

Statenvoorstel nr. PS/2012/952

5

Uitvoeringsprogramma Human Capital 2012-2015

Bij Kadernota Regionaal Economisch Beleid 2012–2015 ‘Versterken, Vernieuwen en Verbinden’.

Programmaplan

1

Inleiding In 2011 hebben Provinciale Staten van Overijssel het hoofdlijnenakkoord De kracht van Overijssel vastgesteld. Motto van het akkoord is Inspireren, Innoveren en Investeren. Onderdeel van dit hoofdlijnenakkoord is een investeringsagenda voor de periode 2011 – 2015. De provincies zijn verantwoordelijk voor het regionaal economische beleid. Het rijk decentraliseert deze taken en concentreert zich op het nationale ‘topsectoren’beleid. De provincies zijn verantwoordelijk voor het tot stand brengen en ondersteunen van innovatieve allianties van ondernemers, kennisinstellingen en overheden. De Provincie krijgt daarmee de regie over het regionaal economische beleid. Wij pakken deze rol met kracht op. De Provincie ziet het als haar opdracht om een robuuste omgeving te creëren die een duurzame zichzelf vernieuwende economie mogelijk maakt. De provincie hanteert daarbij het uitgangspunt: niet de provincie staat centraal, maar partijen die economische en maatschappelijke meerwaarde leveren. Ruimte maken voor creativiteit en initiatieven. De economische kracht van de regio aanboren. Beleid op basis van focus en heldere keuzes. Kortom: een stap terug voor de overheid. Twee stappen vooruit voor regionaal ondernemerschap en nieuwe vormen van samenwerking met kennisinstellingen. De agendasetting vindt plaats door bedrijfsleven en kennisinstellingen. Kadernota Regionaal Economisch Beleid (REB) 2012 - 2015 Het Uitvoeringskader Kerntaak Regionale Economie 2011 – 2015 is een uitdrukking van die vernieuwing. Op 18 april 2012 hebben Provinciale Staten deze kadernota vastgesteld. Uitvoeringsprogramma Human capital 2012-2015 Dit uitvoeringsprogramma Human Capital 2012 – 2015 is onderdeel van het uitvoeringskader. Dit uitvoeringsprogramma geeft weer hoe de uitgangpunten en beleidslijnen uit de Kadernota REB concreet worden uitgevoerd. Hierin geven wij aan welke prestaties wij als provincie de komende periode zullen leveren en voor welke prestaties – uit te voeren door derden- wij financiële middelen beschikbaar stellen. Gedeputeerde Staten van Overijssel stellen het Uitvoeringsprogramma vast en leggen het ter besluitvorming voor aan Provinciale Staten.

Totstandkoming Voor de totstandkoming van dit uitvoeringsprogramma is/wordt het volgende proces doorlopen:  Twee rondetafel-sessies ‘Onderwijs-Arbeidsmarkt’ in september en november 2011;  Diverse ambtelijke en bestuurlijk gesprekken met ondernemers/bedrijven, onderwijs, (regio)gemeenten, maatschappelijke organisaties in Overijssel;  Een onderzoek naar de provinciale rol ten aanzien van het onderwijs-arbeidsmarktbeleid ‘Dynamiseren en verbinden’ door onderzoeksbureau Radar;  Reflectie op het uitvoeringsprogramma door stakeholders. De volgende brondocumenten zijn gebruikt:  Hoofdlijnenakkoord Overijssel;  Uitvoeringskader Kerntaak Regionale Economie 2012-2015;  Advies SER Overijssel Regionaal Economisch beleid;  Masterplan Bèta en Techniek ‘naar 4 op de 10’;  Human Capital agenda’s topsector HTSM en Chemie;  Human Capital Agenda Twente voor de high tech sector, eindrapport juni 2012;  Human Capital Agenda region Zwolle i.o.

2

Programmaplan

Aanleiding De ontwikkeling van de regionale (kennis)economie wordt in toenemende mate bepaald door de aanwezigheid van menselijk kapitaal. Mogelijke groei van onze bedrijven staat onder druk door een groeiend tekort aan vooral technisch personeel op alle onderwijsniveaus. De beschikbaarheid van gekwalificeerd personeel voor het bedrijfsleven nu en in de nabije toekomst is van doorslaggevende betekenis voor een gezonde Overijsselse economie in de toekomst.

Context Het uitvoeringsprogramma Human Capital 2012 – 2015 is onderdeel van het Uitvoeringskader Kerntaak Regionale Economie 2011 – 2015 (REB). Het REB is op 18 april 2012 door Provinciale Staten vastgesteld. Tijdens de behandeling van Uitvoeringskader Kerntaak Regionale Economie 2011 – 2015 in provinciale Staten van Overijssel op 18 april 2012 zijn door PS onderstaande moties aangenomen. Met het uitvoeringsprogramma Human Capital 2012-2015 wordt uitvoering gegeven aan deze moties.

Motie

Opmerking

Motie Tenkink - Toekomstbestendig Arbeidsmarktbeleid Roept op om expliciet aandacht te besteden aan mensen met kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Is noodzakelijk in relatie tot de vergrijzing. Vraagt om 1000-jongerenplan door te zetten én regionale samenwerking tussen gemeenten, werkgevers, maatschappelijke organisaties, bonden ea te versterken.

Is onderdeel van actielijn 2 en is daarmee een belangrijk deel van het Uitvoeringsprogramma Human Capital 2012-2015.

Motie Westert - Toekomstbestendig maken van 1000jongerenplan Roept op om het 1000-jongerenplan te bestendigen en in een pilot specifiek aandacht te besteden aan Wajong/WSW

De voortzetting van het 1000-jongerenplan binnen de 3 regio’s in Overijssel is juni 2012 goedgekeurd door Provinciale Staten. Onder regie van het bedrijfsleven zullen tot 1000 jongeren op leerwerkbanen geplaatst worden, waaronder tenminste 200 jongeren die voor Wajong of WSW in aanmerking (zouden) komen.

Motie Tenkink - Sociale Innovatie Roept op om in het HC-beleid expliciet aandacht te besteden aan SI-aspecten als vergroting inzetbaarheid, verhoging productiviteit e.d. Voorstel is om te rade te gaan bij provincie Brabant, waar SIbeleid al op de agenda staat.

Onderdeel van actielijnen 1 en 2: Wij willen aan sociale innovatie invulling geven via het nieuwe ESF programma. Inzet voor het nieuwe ESFprogramma 2014-2020 is een drietal thema’s waaronder het bevorderen van duurzame arbeidsinzet van werkenden. In samenwerking met bedrijven en gemeenten zal de provincie regionale aanvragen ESF initiëren en begeleiden voorsorterend op de nieuwe programmaperiode. Daarnaast willen wij sociale innovatie (Leven lang leren, Vernieuwd werkgeverschap) onderdeel maken van de human capital agenda’s voor de Overijsselse topsectoren. Dit gebeurt o.a. via het lectoraat Sociale innovatie van Hogeschool Windesheim. Wij zien mogelijkheden om met behulp van sociaal flankerend beleid ‘Sociale kwaliteit’ de uitvoering van de volgende opgaven versterkt en/of versneld uit te voeren:

Programmaplan

3

-

i.s.m. VNO NCW bedrijven betrekken bij het landelijk actieplan laaggeletterdheid; positie van ouderen op de arbeidsmarkt via de Regionale Platforms Arbeidsmarkt; sociale innovatie voor wat betreft Leven lang leren, Vernieuwd werkgeverschap versterking van Social return.

Deze opgaven versterken zowel de maatschappelijke participatie als de sociaaleconomische positie van jongeren en ouderen. Motie Westert - Arbeidsmarktpositie Ouderen Regionale Economie Roept op om met gemeenten en bedrijven te werken aan versterking arbeidsmarktpositie ouderen, bij voorbeeld via scholing.

De agendering van de arbeidsmarktpositie van ouderen en de uitvoering is het domein van gemeenten en agendering en uitvoering van initiatieven vindt plaats vanuit de drie Regionale Platforms Arbeidsmarkt. Wij zien mogelijkheden om met behulp van sociaal flankerend beleid ‘Sociale kwaliteit’ de uitvoering van de volgende opgaven versterkt en/of versneld uit te voeren: i.s.m. VNO NCW bedrijven betrekken bij het landelijk actieplan laaggeletterdheid; positie van ouderen op de arbeidsmarkt via de Regionale Platforms Arbeidsmarkt; sociale innovatie voor wat betreft leven lang leren, vernieuwd werkgeverschap versterking van Social return. Deze opgaven versterken zowel de maatschappelijke participatie als de sociaaleconomische positie van jongeren en ouderen.

Motie Overmeen-Bakhuis - Associate Degrees Roept op om invoering nieuwe AD-trajecten te stimuleren en het mkb hieraan te binden. Vraagt om AD in te brengen in Mbo-overleg en met werkgevers te bespreken.

Onderdeel van actielijn 1: Wij willen het opwaarderen van Associate degree programma’s onderdeel maken van de Human Capital agenda’s voor de Overijsselse topsectoren. De Human Capital Agenda HTSM van de topsector HTSM gaat in op het belang van een gebalanceerde uitbouw van Associate Degrees. De snelle technologische ontwikkelingen in de hightech sector vragen van het vakpersoneel dat het zich blijft bijscholen. Ondernemers, vooral in het MKB, willen graag gebruik maken van gespecialiseerde kennis uit het onderwijs om hun medewerkers bij te scholen. T.b.v. de Associate Degree trajecten doen MBO en HBO dit samen. Op het gebied van Mechtronica zijn Saxion, Windesheim, Deltion en ROC van Twente hiervoor aan zet en wordt dit vormgegeven via de Human Capital Agenda’s en de initiatieven voor het Centrum voor Innovatief Vakmanschap HTSM en het Center of Expertise HTSM

Motie Kerkdijk - MBO Onderwijs Roept op om Mbo-platform te realiseren tbv aanscherping en afstemming innovatiebeleid en versterking samenwerking bedrijfsleven-onderwijs

Onderdeel van actielijn 2: Het versterken van de samenwerking tussen de mboinstellingen en het regionale bedrijfsleven op provinciale schaal, waarbij het aanbod van deze scholingsinstellingen goed wordt afgestemd op de vraag van het bedrijfsleven. Hierbij gaat het zowel om een inhoudelijke afstemming als om een afstemming

4

Programmaplan

qua omvang en opleidingsaanbod. In het MBO-platform zal de provincie overleg voeren met de Regionale Opleidingscentra en bedrijfsscholen in relatie tot de aansluiting op de vraag vanuit de Overijsselse prioritaire sectoren (o.a. bouw), het topsectorenbeleid, en het te ontwikkelen Centrum voor Innovatief Vakmanschap.

Landelijk beleid Het uitvoeringsprogramma Human Capital 2012-2015 heeft een nauwe relatie met het landelijke Topsectorenbeleid van het Ministerie EL&I en de prestatieafspraken met het hoger onderwijs van het Min. OCW (Centers of Expertise HBO en Centra voor Innovatief Vakmanschap MBO). Vanuit de actielijn Leerwerktrajecten (1000-jongerenplan, Werkschool) heeft het uitvoeringsprogramma te maken de decentralisatie van de wet ‘Werken naar Vermogen’, de wet ‘Maatschappelijke Ondersteuning’ en de Jeugdwet. De gemeenten zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van deze wetten. Maatschappelijke ontwikkelingen Daarnaast wordt de uitvoering beïnvloed door maatschappelijke ontwikkelingen als de groeiende jeugdwerkloosheid, het groeiend tekort aan vakmensen in de sectoren Bètatechniek en Zorg, en demografische ontwikkelingen als vergrijzing: Knelpunten op de arbeidsmarkt In Overijssel is op middellange termijn (prognose 2014) grote krapte te verwachten in onder andere de middelbare technische beroepsgroepen. De vooruitzichten komen grotendeels overeen met het landelijk beeld. Voor hbo en wetenschappelijk niveau wordt landelijk grote krapte verwacht voor wiskunde/natuurkundige, technische beroepen, transport, en (para)medisch. Zie bijlage. Jongeren op de arbeidsmarkt Van de Overijsselse arbeidsmarktregio’s heeft vooral regio Twente te maken met hogere jeugdwerkloosheid dan het landelijk gemiddelde. Zowel in de regio Twente als de regio IJsselvecht is de jeugdwerkloosheid in de periode april 2011 - april 2012 gegroeid. Zie bijlage. Relatie met andere provinciale programma’s Binnen de provinciale kerntaak Regionale Economie zijn de human capital-opgaven faciliterend aan de regionale innovatieagenda’s gericht op de Overijsselse topsectoren. Human Capital is onderdeel van de governance structuur voor innovatie. De provincie investeert veel in infrastructurele projecten waarbij we banen creëren. Dit gebeurt vooral vanuit onze provinciale energieopgaven waarbij we extra banen creëren in de bouw door het energiezuiniger maken van woningen in particulier bezit. Dit levert werkgelegenheid op. Relatie met Sociale kwaliteit Het sociaal beleid behoort niet meer tot de kerntaken van de provincie. In dat licht benoemt het Hoofdlijnenakkoord als opgave: het periodiek signaleren en agenderen van vraagstukken en tekortkomingen. Deze collegeperiode is sprake van een transitie van eigen sociaal beleid naar inzet op sociale kwaliteit, geïntegreerd mee te nemen in de kerntaken. Wij zien mogelijkheden om vanuit sociale kwaliteit onderdelen van dit uitvoeringsprogramma Human Capital 2012-2015 versterkt en/of versneld uit te voeren. Binnen de benoemde actielijnen verderop in het programma gaan we hier specifieker op in. Europa Wij gaan voor de uitvoering van dit programma Human Capital 2012-2015 waar mogelijk gebruik maken van cofinanciering via de Europese programma’s. In het nieuwe structuurfondsbeleid van de Europese Unie voor de periode 2014-2020 maakt Human Capital mogelijk deel uit van de aandachtsgebieden. Dit is pas in 2013 helemaal duidelijk als de conceptverordeningen van de Europese Commissie worden vastgesteld. Zo bieden het nieuwe EFRO en ESF programma hws mogelijkheden voor human capital in de topsectoren, respectievelijk leerwerktrajecten en bevorderen van duurzame arbeidsinzet van werkenden; sociale innovatie/ leven lang leren.

Programmaplan

5

Doel, doelstelling, actielijnen & resultaat Doel ‘Versterken van human capital en ondernemerschap’ Versterken van human capital en ondernemerschap is beleidsdoel 3 van het Uitvoeringskader Regionale Economie 2012-2015 en Beleidsdoel 5.2 van de Kerntakenbegroting. De Provincie wil bijdragen aan een sterk ondernemende en zichzelf vernieuwende regionale economie en doet dat ook op een ondernemende en vernieuwende manier. Open, uitdagend en bindend. De Provincie wil via een vraaggerichte onderwijs-arbeidsmarktaanpak komen tot een gezamenlijke aanpak van knelpunten. We organiseren daartoe regionale samenwerking tussen onderwijsinstellingen, bedrijven, gemeenten, en maatschappelijke organisaties. Het gaat daarbij om alle niveaus van de arbeidsmarkt: de Overijsselse topsectoren, startende ondernemingen en werkgelegenheid op MBO-niveau. Rol provincie Wij constateren dat er in het domein van human capital/opleidingen en de regionale arbeidsmarkt een veelvoud aan partijen actief is, die allen op eigen initiatief en vanuit hun eigen arena en focus een oplossing willen bieden voor de genoemde knelpunten. Onze visie is dat er vanuit een gedeeld probleem in gezamenlijkheid via netwerken/coöperaties of regionale arrangementen tot oplossingen moet worden gekomen. De opgaven zijn tegenwoordig dusdanig complex dat het niet mogelijk is dat er vanuit ene arena of instituut tot een oplossing kan worden gekomen. Onze inzet en rol is dan ook gericht op: Versterken en verbinden door samenwerken: We verbinden partijen in de regio om tot gezamenlijke aanpak van knelpunten te komen. Op basis van deze uitgangspunten is het duidelijk dat we niet een uitgewerkt programma met geplande activiteiten en een gedetailleerde begroting presenteren. De concrete invulling van het uitvoeringsprogramma ontstaat vanuit de markt en de regio. Aanjagen: Wij jagen aan. We investeren niet in structuren, maar in de opstart van initiatieven die vanuit het veld ontstaan en die de potentie hebben zelfstandig (dus zonder structurele ondersteuning vanuit de provincie) voort te bestaan. Onze investering is dus een eenmalige. Initiatieven die gericht zijn op aanjagen en ondersteunen van een publiek-private samenwerking, zoals de Centers of Expertise, kunnen via subsidies worden gefinancierd. In lijn met het REB wordt in pricipe niet meer dan 50% gefinancierd door gezamenlijke overheden. De financiele bijdrage van de provincie moet nodig zijn om initiatieven gerealiseerd te krijgen. Vraaggericht - de werkgever aan kop: Wij zetten in op het vergroten van de rol van het bedrijfsleven in het opleiden van (toekomstige) werknemers. We zijn van mening dat de vraag van het bedrijfsleven centraal dient te staan en dat de marktpartijen een regierol hebben in de planning en uitvoering van activiteiten. De werkgever aan kop. Dit kan worden uitgedrukt in sturings- en investeringsverantwoordelijkheid door bedrijfsleven in initiatieven. Een voorbeeld waarbij bedrijfsleven initiërend is, is de bedrijfsschool van het bedrijf Rollecate in Staphorst. Een ander voorbeeld is een initiatief van Isala Klinieken, Windesheim en zorgorganisaties die een opleiding voor neuro-chirurgie hebben opgezet. Procesgericht Wij faciliteren het proces om van gedeeld probleem naar oplossing te komen. Dit doen wij door het faciliteren van gesprekken of organiseren van bijeenkomsten, het verbinden van partijen, via bestuurlijke interventies, en via cofinanciering van initiatieven.

6

Programmaplan

Doelstellingen Onze investeringsprestaties moeten in de periode 2012-2015 bijdragen aan de volgende doelstellingen: Een toename van instroom in beta-technische opleidingen op MBO, HBO en WO niveau in Overijssel. We haken hiermee aan bij de landelijke ambitie ‘naar 4 op de 10’, meer technologietalent voor Nederland’, van de landelijke topsectoren. 4 op de 10 studenten (40%) heeft een beta- en technologische opleiding genoten in 2025 ten opzichte van 25% in 2011. Als onderdeel van deze ambitie stellen de topsectoren zich als doel om voor een langere periode minstens 40.000 beta-technologische mensen per jaar extra aan te trekken. De situatie in Overijssel in 2011 is als volgt: de instroom in beta-technische opleidingen bij het MBO is nu 28%, bij het HBO bedraagt deze 19% en voor het WO bedraagt deze 44 %*. Zie bijlage. *Het hoge percentage voor WO komt omdat Overijssel een technische universiteit kent. Minder knelpunten voor werkgevers in de middelbare en lagere beroepsgroepen. Om de knelpunten voor werkgevers naar beroep inzichtelijk te maken, wordt gebruik gemaakt van de indicator Personeelskrapte (IPK). De IPK geeft aan in welke mate het voor werkgevers mogelijk is om de gewenste personeelssamenstelling naar opleidingsachtergrond binnen beroepen te realiseren. Dit is onderdeel van de Arbeidsmarkt Prognose Overijssel (APO). Zie bijlage. De situatie in Overijssel is als volgt: In Overijssel is op middellange termijn (prognose 2014) grote krapte te verwachten in onder andere de middelbare technische beroepsgroepen. De vooruitzichten komen grotendeels overeen met het landelijk beeld. Het ondersteunen van 500 startende ondernemers, en 150 spin offs vanuit onderwijs/kennisinstellingen.

Indicatoren 1. Jaarlijkse instroom in bètatechnische opleidingen (mbo, hbo, wo); 2. Verwachte knelpunten voor werkgevers in middelbare en lagere beroepsgroepen; 3. Aantal startende bedrijven in Overijssel; 4. Levensvatbaarheid startende bedrijven (% startende bedrijven die na twee jaar nog bestaan); 5. Aantal jongeren dat uitstroomt door gebruikmaking van het provinciale 1000-Jongerenplan. De indicatoren 1 - 4 maken deel uit van de Monitoring/barometer voor het Regionaal Economische Beleid i.o. Een verdiepingsslag op deze indicatoren vindt plaats in de Monitor Regionaal Economische beleid.

Actielijnen Wij voeren het programma Human capital 2012 – 2015 uit langs 4 actielijnen. Langs deze actielijnen realiseren wij in de komende periode de door ons benoemde doelstellingen. De actielijnen betreffen: 1. 2. 3. 4.

Human Capital voor de topsectoren (topsectoren); Stimuleren leer werktrajecten (vakmanschap); Startersondersteuning en spin off (ondernemerschap); Arbeidsmarktinformatie en kennisuitwisseling.

Actielijn 1. Human Capital voor de topsectoren Binnen onze topsectoren doet de problematiek van een toenemend tekort aan voldoende gekwalificeerde mensen zich vooral voor in de Hightech- en Kunststoffenindustrie en in de Zorg. Zo zal 30% van de technici de komende tien jaar uitstromen terwijl de instroom en interesse in techniek beperkt is. Op dit moment is er al een tekort aan (hoog) geschoolde medewerkers, zowel vakmensen als ingenieurs, in (bèta)techniek. Wij willen een bijdrage leveren aan het ontwikkelen en uitvoeren van een aanpak die er op gericht is om het aanbod van voldoende en gekwalificeerd human capital voor de Overijsselse topsectoren te optimaliseren. De provincie wil haar ambities en acties via regionale human capital agenda’s gericht op de Overijsselse topsectoren realiseren. De human capital agenda’s worden opgesteld door de drie ‘O’s en maken onderdeel uit van het governancemodel op innovatie.

Programmaplan

7

Investeringsprestatie 5.2.6. Uitwerken Human Capital Agenda. Projectresultaat Realisatie coalitieperiode

Gezamenlijke aanpak van knelpunten in de personeelsvoorziening. Op basis van onderzoek en de ronde tafels ‘OnderwijsArbeidsmarkt’ is in het kader van Regionaal Economisch Beleid een Human Capital Agenda opgesteld. In de komende periode zullen een tweetal Centers of expertise HTSM en Techniekonderwijs, en een Centrum voor Innovatief Vakmanschap (mechatronica) functioneren. Als vervolg op het onderzoek en de werkgeversconferenties zal in de komende periode tevens een vraaggericht regionaal arbeidsmarktbeleid worden gerealiseerd, waarbij werkgevers een initierende rol vervullen. In dit beleid zal het 1000jongerenplan worden geintegreerd.

Prestaties 2013

Realisatie van 2 Centers of expertise. Realisatie van het Centrum voor Innovatief Vakmanschap. Oprichting mbo platform (doorstroming mbo->hbo | associate degree).

Mijlpalen 2013

Mijlpalen 2013 Voortgangsrapportage via reguliere P&C-cyclus.

Wat gaan we daar voor doen? Wij gaan bedrijven en onderwijsinstellingen uitdagen om tot opleidings- en onderzoeksprogramma’s te komen die aansluiten op de vraag van het regionale bedrijfsleven. We stellen daartoe samen met het bedrijfsleven en de onderwijsinstellingen Human Capital agenda’s op voor de Overijsselse topsectoren. De agenda’s dienen aan te sluiten en elkaar te versterken: HCA Twente faciliteert de topsector High tech en de HCA regio Zwolle faciliteert de topsectoren Kunststoffen/chemie en Health. Deze agenda’s kennen landelijke uitstraling gekoppeld aan het landelijke topsectorenbeleid. Daarnaast bevatten de agenda’s aansluiting met beleid voor de brede arbeidsmarkt. In 2013 stellen wij samen met de regio’s investeringsagenda’s op voor de human capital agenda’s. In deze investeringsagenda worden projecten benoemd die concreet bijdragen aan de toename van instroom in betatechnische opleidingen op MBO, HBO en WO niveau in Overijssel. De Human capital Agenda Twente voor de high tech sector is een opstap naar een aanpak waar een dominante rol is weggelegd voor het technisch bedrijfsleven en de kennisinstellingen en waarin de overheid faciliteert waar nodig. De HCAT richt zich op vergroten van de instroom van het technisch beroepsonderwijs, vernieuwd werkgeverschap, transparantie en promotie van arbeidsmarktmogelijkheden, en op internationale kenniswerkers. Wij willen het opwaarderen van Associate Degree programma’s en het thema sociale innovatie (leven lang leren, vernieuwd werkgeverschap) onderdeel maken van de Human Capital agenda’s voor de Overijsselse topsectoren. De landelijke Human Capital Agenda van de topsector HTSM gaat ook in op het belang van een gebalanceerde uitbouw van Associate Degrees. De snelle technologische ontwikkelingen in de hightech sector vragen van het vakpersoneel dat het zich blijft bijscholen. Ondernemers, vooral in het MKB, willen graag gebruik maken van gespecialiseerde kennis uit het onderwijs om hun medewerkers bij te scholen. T.b.v. de Associate Degree trajecten doen MBO en HBO dit samen. Op het gebied van Mechtronica zijn Saxion, Windesheim, Deltion en ROC van Twente hiervoor aan zet. De Human Capital agenda’s voor de Overijsselse topsectoren krijgen onder andere invulling via Centra voor Innovatief Vakmanschap CIV (MBO) van onder andere ROC van Twente en Deltion en via Centers of Expertise CoE (HBO), het Center of Expertise voor Techniekonderwijs TSE-CTO van onder andere Saxion, Hogeschool Edith Stein, Windesheim, UT; en het Center of Expertise HTSM van onder andere Saxion en Windesheim en het Center

8

Programmaplan

for Open Chemical Innovation Smart & Biobased Materials Noord-Oost Nederland COCI van Stenden en Windesheim. Op WO-niveau is onder andere het University college ATLAS in ontwikkeling. Ambitie van het Center of Expertise Techniekonderwijs is het ontwikkelen van kennis om het aantal afgestudeerde betajongeren toe te laten nemen. De consortiumpartners zijn betrokken bij zowel de ontwikkeling van kennis als de implementatie en verankering binnen initiatieven, bijvoorbeeld door middel van Technasia en MBO-vakcolleges. De return on investment betreft: meer betatalent dat met goed gevolg uitstroomt van een technische opleiding, en verhoging van het percentage beta-afgestudeerden mbo/hbo naar 40% in 2025. Momenteel werken de consortiumpartners aan concretisering via een businessplan welke begin 2013 gereed zal zijn. Ambitie van het Center of Expertise HTSM is vergroten van de in en uitstroom van studenten in technisch onderwijs en vergroten van het innovatief vermogen van bedrijven. Het CoE zet in op vraagstukken waarin bedrijven, studenten, docenten en lectoren samenwerken. Dit levert de volgende resturn on investment: kwalitatief goed onderwijs dat aansluit bij de behoefte van het regionale bedrijfsleven. Momenteel werken de consortiumpartners aan concretisering via een businessplan welke begin 2013 gereed zal zijn. Ambities van het Centrum voor Innovatief Vakmanschap HTSM zijn aantrekkingskracht voor techniek, innovatief vakmanschap en excellentie, vraagsturing/ondernemers aan zet, resultaatgericht werken. Dit moet leiden tot de volgende doelstellingen en resultaten: 10% meer instroom in mechatronica opleidingen; 20% meer instroom in techniekopleidingen op mbo 4 niveau; 20% meer gedilomeerde uitstroom op de arbeidsmarkt niveau 1 en 2; 20% gediplomeerde uitstroom op de arbeidsmarkt niveau 3 en 4. Het Center of expertsie HTSM en het Centrum voor Innovatief vakmaschap HTSM gaan nauw samenwerken om de ambities te realiseren. Wij maken op basis van de businessplannen prestatieafspraken met het Centrum voor Innovatief Vakmanschap HTSM en de Centers of Expertise over hun bijdrage aan onze doelstelling ten aanzien van human capital voor de topsectoren. De prestatieafspraken moeten een bijdrage leveren aan: een toename van instroom in betatechnische opleidingen op MBO, HBO en WO niveau in Overijssel, en: minder knelpunten voor werkgevers in de middelbare en lagere beroepsgroepen. De financiering van de Centra is mede afhankelijk van de landelijke toewijzing door de topteams en afspraken tussen HBO en het Rijk, en door het landelijk Platform Betatechniek (MBO). De reviewcommissie Hoger Onderwijs heeft de Overijsselse aanvragen voor de CoE’s voor de topsectoren HTSM, Chemie/Kunststoffen, en het CoE Techniekonderwijs als positief beoordeeld. Het Platform Betatechniek heeft de Overijsselse plannen voor de Centra voor Innovatief vakmanschap binnen de topsector HTSM als ‘kansrijk’ betiteld. Inbreng provincie en resultaat Budget Human Capital REB: 3, 0 mln.

Actielijn 2. Stimuleren leerwerktrajecten (vakmanschap) Alleen investeren in de ontwikkeling van werkgelegenheid in de topsectoren is niet voldoende voor een gezonde Overijsselse economie. Werkgevers hebben duidelijk gemaakt dat de kansen voor mensen zonder MBOopleidingsniveau zeer beperkt zijn. De uitdaging is om laagopgeleiden toe te leiden naar gekwalificeerde functies op MBO-niveau met een adequate beloning en perspectief op doorgroei. De primaire verantwoordelijkheid voor dit deel van de arbeidsmarktvraagstukken is het domein van gemeenten. Voor wat betreft de aansluiting tussen arbeidsmarkt en onderwijs ligt er een taak voor de Regionale Opleidings centra ROC’s. Bij de uitvoering van acties en projecten is de belangrijkste rol weggelegd voor het bedrijfsleven. Binnen bedrijven en instellingen dienen opleidings- en leerwerkplekken beschikbaar te zijn. Onderwijsinstellingen (inclusief bedrijfsscholen) dienen maatwerk te leveren als het gaat om aanvullende training en scholing. Maatschappelijke organisaties (jeugdzorg, maatschappelijke dienstverleners e.a) kunnen een belangrijke rol spelen in de begeleiding van de deelnemers aan deze leerwerktrajecten.

Investeringsprestatie 5.2.6. Uitwerken Human Capital Agenda.

Programmaplan

9

Projectresultaat Realisatie coalitieperiode

Gezamenlijke aanpak van knelpunten in de personeelsvoorziening. Op basis van onderzoek en de ronde tafels ‘OnderwijsArbeidsmarkt’ is in het kader van Regionaal Economisch Beleid een Human Capital Agenda opgesteld. In de komende periode zullen een tweetal Centers of expertise HTSM en Techniekonderwijs, en een Centrum voor Innovatief Vakmanschap (mechatronica) functioneren. Als vervolg op het onderzoek en de werkgeversconferenties zal in de komende periode tevens een vraaggericht regionaal arbeidsmarktbeleid worden gerealiseerd, waarbij werkgevers een initierende rol vervullen. In dit beleid zal het 1000jongerenplan worden geintegreerd.

Prestaties 2013

Realisatie van 2 Centers of expertise. Realisatie van het Centrum voor Innovatief Vakmanschap. Oprichting mbo platform (doorstroming mbo->hbo | associate degree).

Mijlpalen 2013

Mijlpalen 2013 Voortgangsrapportage via reguliere P&C-cyclus.

Investeringsprestatie 8.3.8. Uitvoering 1000-Jongerenplan Projectresultaat

Realisatie coalitieperiode Prestaties 2013

Mijlpalen 2013

Tot 2014 worden 513 jongeren geplaatst in een leerwerkplek in het bedrijfsleven. Het 1000-Jongerenplan is geslaagd. Subsidieverlening ten behoeve van de plaatsing van tenminste 175 jongeren in een leerwerkplek in het bedrijfsleven, waarvan 75 WAJONG-jongeren. Presentatie voortgang uitvoering 1000-jongerenplan.

Wat gaan we daar voor doen? De provincie wil in dit kader inzetten op het vergroten van de rol van het bedrijfsleven in het opleiden van (toekomstige) werknemers. De werkgever aan kop! Wij gaan nieuwe initiatieven, die ontstaan vanuit het bedrijfsleven of samenwerkingsverbanden van bedrijven, MBO, gemeenten, actief faciliteren. Onze bijdrage is vooral gericht op het bijeenbrengen van de partijen, faciliteren van de opstart, verbreding naar andere regio’s, vergroten draagvlak. Regionale arrangementen We gaan regionale samenwerking tussen bedrijfsleven, onderwijs, maatschappelijke organisaties en regionale overheden organiseren door partijen te verbinden en de arrangementen aan te jagen. Dit gebeurt onder aanvoering van werkgevers in afstemming met de Regionale Platforms Arbeidsmarkt (RPA’s). Het gaat om 10 regionale actieplannen ‘leer/werktrajecten’, waarvan 6 in 2013. Deze actieplannen moet leiden tot prestatieafspraken over aantallen, soorten trajecten, taakverdeling en bekostiging van leerwerktrajecten.

10

Programmaplan

Binnen de prestatieafspraken over de regionale actieplannen gaan wij de volgende onderdelen/vraagstukken agenderen en inbrengen: Voortzetting 1000-jongerenplan De voortzetting van het 1000-jongerenplan binnen de drie regio’s in Overijssel is juni 2012 goedgekeurd door PS. Onder regie van het bedrijfsleven zullen tot 1000 jongeren op leerwerkbanen geplaatst worden, waaronder tenminste 200 jongeren die voor Wajong of WSW in aanmerking (zouden) komen. Naast de kwantitatieve doelstelling van 1000 leerwerktrajecten voor jongeren is een belangrijk doel om het instrument in te bedden in de drie Overijsselse regio’s. De realisatie van het werkschoolmodel Hierbij sluiten wij aan bij het kabinetsbeleid, waarbij aan leerlingen Voortgezet Speciaal Onderwijs (VSO) en Praktijkonderwijs (PRO) leerwerkbanen worden aangeboden door bedrijven, in combinatie met de opleiding op school. Het werkschoolmodel moet worden ingebed in de drie arbeidsmarktregio’s. MBO platform Wij nemen het initiatief tot het versterken van de samenwerking tussen de mbo-instellingen en het regionale bedrijfsleven op provinciale schaal, waarbij het aanbod van deze scholingsinstellingen goed wordt afgestemd op de vraag van het bedrijfsleven. Hierbij gaat het zowel om een inhoudelijke afstemming als om een afstemming qua omvang en opleidingsaanbod. Daartoe gaan wij overleg voeren met de Regionale Opleidingscentra en bedrijfsscholen in relatie tot de aansluiting bij de vraag van de Overijsselse economisch prioritaire sectoren (o.a. bouw), het topsectorenbeleid, en het te ontwikkelen Centrum voor Innovatief Vakmanschap. Actieplan laaggeletterdheid De uitvoering van het actieplan ‘laaggeletterdheid’, gericht op bestrijding laaggeletterdheid en onvoldoende rekenvaardigheid op het werk. Ook hier is de provinciale betrokkenheid vooral gericht op het betrekken van de actieve deelname van bedrijven. Wij werken hierbij nauw samen met VNO NCW die landelijk trekker is van het actieplan laaggeletterdheid. Sociale innovatie en versterking van ‘Social Return’ Wij willen aan sociale innovatie invulling geven via het nieuwe ESF programma. Inzet voor het nieuwe ESFprogramma 2014-2020 is een drietal thema’s waaronder het bevorderen van duurzame arbeidsinzet van werkenden. In samenwerking met bedrijven en gemeenten zal de provincie regionale aanvragen ESF initiëren en begeleiden voorsorterend op de nieuwe programmaperiode. Daarnaast willen wij sociale innovatie (leven lang leren, vernieuwd werkgeverschap) onderdeel maken van de human capital agenda’s voor de Overijsselse topsectoren. Dit gebeurt o.a. via het lectoraat Sociale innovatie van Hogeschool Windesheim. Conform de wens van Provinciale Staten zal de provincie als werkgever en via inkoop van ‘diensten’ bij aanbestedingen en opdrachten die daarvoor geschikt zijn, nadrukkelijk vragen om leerwerkplaatsen bij opdrachtnemers. Wij gaan ‘social return’ bij onze uitvoeringspartners op het gebied van human capital/arbeidsmarkt, zoals de Overijsselse gemeenten onder de aandacht brengen door het organiseren van een expertmeeting. Ten aanzien van social return in de bouw voeren wij gesprekken met de bouwbranche om opleidingsplekken te realiseren in maatschappelijke en/of culturele objecten, die voor een deel gerealiseerd worden vanuit een SROIfonds (social return on investment). Onze inbreng is gericht op het initiëren en faciliteren van een dergelijk fonds, waarin opdrachtgevers en aannemers investeren. Sociale kwaliteit: maatschappelijke participatie en sociaal economische positie Wij zien mogelijkheden om met behulp van sociaal flankerend beleid ‘Sociale kwaliteit’ de uitvoering van de volgende opgaven versterkt en/of versneld uit te voeren: deelname bedrijven aan actieplan laaggeletterdheid; positie van ouderen op de arbeidsmarkt via de Regionale Platforms Arbeidsmarkt; sociale innovatie voor wat betreft leven lang leren, vernieuwd werkgeverschap versterking van Social return. Deze opgaven versterken zowel de maatschappelijke participatie als de sociaaleconomische positie van jongeren en ouderen.

Programmaplan

11

Inbreng provincie: Budget Human Capital REB: 2, 0 mln. 4 mln. voor vervolg 1000-jongerenplan Budget Sociale kwaliteit: n.t.b.

Actielijn 3. Starterondersteuning en spin-off (ondernemerschap) Wat is ons doel? De provincie ondersteunt initiatieven die starters helpen in hun ondernemerschap, zodat ze sneller en succesvoller beginnen en op deze wijze de slaagkans van hun bedrijf vergroten. Onze bijzondere aandacht gaat uit naar starters/spin offs in de voor Overijssel prioritaire sectoren.

Investeringsprestatie 5.2.7. Starters- en ondernemersondersteuning. Projectresultaat

Realisatie coalitieperiode

Stevige structuur voor starters- en ondernemersondersteuning in Overijssel. Samenwerking tussen regionaal orgaan zelfstandigen ROZ, Kamer van Koophandel en andere intermediaire organisaties rond starters- en mkb-ondersteuning in Overijssel

Prestaties 2013

Afronding ‘MKB na de crisis’ (200 adviestrajecten mkb-bedrijven) Voortgang ‘Ik start Smart’ (150 begeleidingstrajecten)

Mijlpalen 2013

Statenbrief formalisering van samenwerkingsafspraken tussen ROZ, KvK en andere begeleidingsorganisaties.

Wat gaan we daar voor doen? Wij gaan de aanwezige kennis en ervaring rond kennisvalorisatie en ondernemerschap (spin offs) bij Kennispark Twente (UT, Saxion en ROC van Twente) verbreden naar de regio Zwolle (Kennispoort regio Zwolle, Hogeschool Windesheim, Deltion en Landstede) en verbinden met al bestaande initiatieven in de regio Zwolle zoals de Topondernemerregeling van Hogeschool Windesheim, ROC Deltion en Landstede. Wij hebben meerjarige prestatieafspraken gemaakt met de Kamer van Koophandel Oost Nederland t.a.v. het investeren in ondernemersvaardigheden via het bestaande coachingsprogramma ‘Ik Start Smart’. Het huidige programma kent een looptijd tot eind 2013. We hebben meerjarige afspraken gemaakt met de Kamer van Koophandel en de Regionale Organisatie Zelfstandigen (ROZ) Twente om startende en doorstartende ondernemers te helpen de gevolgen van de economische crisis het hoofd te bieden ‘MKB na crisis’. Vanuit de kerntaak ‘cultuur’ ondersteunen wij een project voor creatieve starters gekoppeld aan de creatieve fabriek. Dit wordt uitgevoerd door Kamer van Koophandel en het ROZ. Wij hebben met beide partijen afspraken gemaakt over de samenwerking in de initiatieven voor de startersondersteuning. De prestatieafspraken leiden tot het ondersteunen van in totaal 500 starters en 150 spin-offs. Dit wordt gerealiseerd op basis van gemaakte afspraken over de programma’s zoals ‘Ik Start Smart’ en MKB na de crisis en via bestaande structuren voor startersondersteuning als het Kennispark en in de regio Zwolle. Wij gaan de lopende programma’s Ik Start Smart en MKB na de Crisis in 2013 evalueren. De uitkomsten van de evaluaties gaan wij toepassen om te komen tot een stevige structuur voor starters- en ondernemersondersteuning in Overijssel. Inbreng provincie Budget Human Capital REB: 0,5 mln.

12

Programmaplan

Actielijn 4. Arbeidsmarktinformatie & Kennisuitwisseling Wat is ons doel? Het in beeld brengen van vraag en aanbod op de regionale arbeidsmarkt en het monitoren van de resultaten. De provincie zal, in samenwerking met de kenniscentra (COLO), het UWV en de Regionale Platforms Arbeidsmarkt (RPA’s) de informatievoorziening in de Arbeidsmarktprognose Overijssel (APO) verder voortzetten en uitbreiden, aansluitend op de vraag van onze uitvoeringspartners (gemeenten, onderwijs en bedrijfsleven). We laten een publiciteitsplan APO opstellen en uitvoeren, gericht op bredere bekendheid met de arbeidsmarktontwikkeling in Overijssel en in de drie regio’s. APO is daarnaast een beleidsinstrument voor dit uitvoeringsprogramma Human Capital 2012-2015. Het versterkt onze eigen arbeidsmarktinformatie. Vanuit APO wordt de REB-monitor ingevuld. Wat gaan we daar voor doen? We gaan de Arbeidsmarktprognose Overijssel (APO)continueren en delen met bedrijfsleven, onderwijs en gemeenten. In het kader van de publiciteit zal de provincie samen met de uitvoeringsorganisatie (nu Etil) de verspreiding van de kwartaalnieuwsbrief en de organisatie van informatieve bijeenkomsten voor gemeenten, onderwijsinstellingen en werkgevers/branches verzorgen. Inbreng provincie: Budget Human Capital REB: 0,1 mln.

Middelen Voor de uitvoering van het programma Human Capital 2012-2015 zijn de volgende provinciale middelen beschikbaar: 6 mln. KVO middelen vanuit investeringsbesluit Kerntaak Regionale Economie (PS/2012/107) (Statenvoorstel 2012/107) en 4,75 mln. KVO middelen ten behoeve van het 1000-jongerenplan 2012-2015 (PS/2012/2010). Het uitvoeringsprogramma geeft een begroting op hoofdlijnen. De provincie wil kunnen inspelen op initiatieven vanuit de werkgevers.

Actielijn 1.

2.

Human Capital voor de topsectoren (topsectoren)

Stimuleren leerwerktrajecten (vakmanschap)

Budget 3,0 mln.

2,0 mln. (4,75 mln.) t.b.v. 1000-jongerenplan

3.

4.

Startersondersteuning en spin off (ondernemerschap);

Arbeidsmarktinformatie en kennisuitwisseling.

0,5 mln.

0,1mln.

Uitvoering programma Human Capital 2012-2015

0,4 mln.

Totaal (budget Human Capital REB)

6 mln.

*= additionele middelen (KVO) naast het budget ‘human capital REB’

Programmaplan

13

Bijlage Toekomstige knelpunten in de personeelsvoorziening Wanneer in een beroepsgroep veel mensen werkzaam zijn met een opleidingsachtergrond waarvoor grote knelpunten worden verwacht, zullen werkgevers moeite hebben om voor deze beroepsgroep de gewenste personeelssamenstelling te realiseren. Om de knelpunten voor werkgevers naar beroep inzichtelijk te maken wordt gebruik gemaakt van de indicator Personeelskrapte (IPK). De IPK geeft aan in welke mate het voor werkgevers mogelijk is om de gewenste personeelssamenstelling naar opleidingsachtergrond binnen beroepen te realiseren. Het relatieve perspectief voor werkgevers kan variëren van geen personeelskrapte (donker groen) tot zeer grote personeelskrapte (rood). In Overijssel is op middellange termijn grote krapte te verwachtten voor werkgevers in de volgende beroepsgroepen: middelbare wiskundige, natuurwetenschappelijke beroepen, middelbare technische beroepen, middelbare docenten transport-, sportvakken. De vooruitzichten van werkgevers in Overijssel komen ook grotendeels overeen met het landelijk beeld. Vanwege de grotere mobiliteit van hoger opgeleide mensen worden voor hogere en wetenschappelijke beroepen enkel uitspraken gedaan op landelijk niveau. Tot en met 2014 worden landelijke grote personeelskrapte verwacht voor: hogere wiskundige en natuurwetenschappelijke beroepen, hogere technische beroepen, hogere transportberoepen, hogere (para)medische beroepen en wetenschappelijke (para)medische beroepen. Tabel 1 Knelpunten voor werkgevers (indicator personeelskrapte), eind 2014 Nederland elementaire beroepen vrijwel geen (+) lagere niet-specialistische beroepen enige (=) lagere agrarische beroepen vrijwel geen (+) lagere wiskundige, natuurwetenschappelijke beroepen enige (=) lagere technische beroepen enige (=) lagere transportberoepen enige (=) lagere (para)medische beroepen enige (=) lagere administratieve, commerciële beroepen enige (=) lagere beveiligingsberoepen enige (=) lagere verzorgende beroepen vrijwel geen (+) middelbare docenten transport-, sportvakken enige (=) middelbare agrarische beroepen vrijwel geen (+) middelbare wiskundige, natuurwetenschappelijke beroepen groot (-) middelbare technische beroepen groot (-) middelbare transportberoepen e.d. enige (=) middelbare (para)medische beroepen enige (=) middelbare administratieve,commerciële beroepen e.d. vrijwel geen (+) middelbare juridische, bestuurlijke, beveiligingsberoepen vrijwel geen (+) middelbare taalkundige, culturele beroepen enige (=) middelbare beroepen m.b.t. gedrag en maatschappij vrijwel geen (+) middelbare verzorgende beroepen e.d. vrijwel geen (+) hogere pedagogische beroepen enige (=) hogere landbouwkundige beroepen vrijwel geen (+) hogere wiskundige, natuurwetenschappelijke beroepen groot (-) hogere technische beroepen groot (-) hogere transportberoepen groot (-) hogere (para)medische beroepen groot (-) hogere administratieve, commerciële, economische beroepen enige (=) hogere juridische, bestuurlijke, beveiligingsberoepen enige (=) hogere taalkundige, culturele beroepen enige (=) hogere beroepen m.b.t. gedrag en maatschappij enige (=) hogere verzorgende beroepen enige (=) managers (hbo werk- en denkniveau) enige (=) wetenschappelijke pedagogische beroepen enige (=) wetenschappelijke landbouwkundige beroepen geen (++) wetenschappelijke wiskundige, natuurwetenschappelijke beroepen enige (=) wetenschappelijke technische beroepen enige (=) wetenschappelijke (para)medische beroepen groot (-) wetenschappelijke economische, administratieve beroepen e.d. vrijwel geen (+) wetenschappelijke juridische, bestuurlijke beroepen vrijwel geen (+) wetenschappelijke beroepen m.b.t. gedrag en maatschappij e.d. enige (=) managers (wo werk- en denkniveau) enige (=) Bron: ROA, EBB, COLO; bewerking Etil

14

Programmaplan

Overijssel vrijwel geen enige (=) enige (=) enige (=) enige (=) enige (=) enige (=) enige (=) enige (=) vrijwel geen groot (-) enige (=) groot (-) groot (-) enige (=) enige (=) vrijwel geen vrijwel geen enige (=) vrijwel geen geen (++)

(+)

(+)

(+) (+) (+)

Jongeren op de arbeidsmarkt Van de Overijsselse arbeidsmarktregio’s heeft vooral regio Twente te maken met hogere jeugdwerkloosheid dan het landelijk gemiddelde. Zowel in de regio Twente als IJsselvechtstreek is de jeugdwerkloosheid in de periode tussen april 2011 en april 2012 gegroeid. De jeugdwerkloosheid in de regio Stedendriehoek is in dezelfde periode vrijwel onveranderd gebleven. Figuur 4: Ontwikkeling aantal niet-werkende werkzoekende jongeren in Overijsselse arbeidsmarktregio’s, april 2009-april 2012

Bron: UWV Werkbedrijf Figuur 5: Ontwikkeling percentage niet-werkende werkzoekende jongeren in Overijsselse arbeidsmarktregio’s en Nederland, april 2011-april 2012 (%)

Bron: UWV Werkbedrijf

Programmaplan

15

Aantallen en percentages studenten in Overijssel in bèta-/technische opleidingen In 2011 hebben meer studenten zich ingeschreven voor bèta-/technische opleidingen in Overijssel dan in 2010; deze stijging is te danken aan de studenten voor HBO- en WO-opleidingen. Er waren in 2011 minder inschrijvingen voor bèta-/technische opleidingen in MBO. Ook procentueel is er een stijging voor HBO- en WOopleidingen en een kleine daling voor Mbo-opleidingen. Figuur 1: Instroom/ inschrijvingen studenten in bèta-/technische opleidingen in Overijssel als percentage van alle inschrijvingen, 2009-2011 (%)

Bron: Ministerie OCenW, bewerking Beleidsinformatie provincie Overijssel

16

Programmaplan

UW KENMERK BEHANDELD DOOR

ONDERWERP

Karin Effing

ONS KENMERK E-MAIL

[email protected]

DATUM DOORKIESNR.

4 september 2012 053 487 65 34

Human Capital Agenda Twente

Geachte heer / mevrouw, Hierbij bied ik u graag de ‘Human Capital Agenda Twente’ aan. Een agenda met een actiegerichte aanpak om ervoor te zorgen dat voldoende talentvolle hoger opgeleide technici hun weg naar de Twentse bedrijven gaan vinden om de Twentse innovatieambitie te realiseren. In Twente willen we onze economie laten groeien door ons hightech bedrijfsleven te stimuleren. Vooral het bevorderen van innovatie bij deze bedrijven geeft een belangrijke stimulans om met Twente een mondiale toppositie te krijgen op het gebied van hightech systemen en materialen. Dat leidt tot groei van de werkgelegenheid en een aanzuigende werking op de gehele Twentse economie. Innovatie is mensenwerk. Om die innovatiekracht in Twente te verkrijgen hebben we mensen, ‘Human Capital’, nodig die daadwerkelijk het verschil kunnen maken. We hebben het dan in eerste instantie over hoger opgeleide technici met een opleidingsniveau tussen MBO 3/4 en WO. Hoe komen we aan die mensen? Dat vraagstuk is niet nieuw. Er bestaan al veel initiatieven die proberen daar een oplossing voor te vinden. Tot op heden echter vooral losstaande initiatieven. De agenda is een opstap naar een aanpak, waarin een dominante rol is weggelegd voor het technisch bedrijfsleven en de kennisinstellingen en waarin de overheid faciliteert waar nodig. De ‘Human Capital Agenda Twente‘ is tot stand gekomen op basis van gesprekken met vertegenwoordigers van bedrijven en andere stakeholders in de regio. Daaruit kwam naar voren dat de meeste bedrijven weliswaar op dit moment geen tekorten ervaren in hoger opgeleid technisch personeel, maar wel problemen verwachten voor de toekomst. Zowel kwantitatief: zijn er genoeg technici? Als kwalitatief: beschikken ze over de kwalificaties waar het bedrijfsleven behoefte aan heeft? Het bedrijfsleven heeft zich in de interviews unaniem bereid getoond om een bijdrage te leveren aan het verbeteren van de kwaliteit van het techniekonderwijs en het laagdrempeliger maken van techniekonderwijs, door op termijn mensen, kennis en materialen in te zetten voor educatieve doeleinden. Naast deze inzet op opleiden, is men ook overtuigd van het verbeteren van de werving van Twentse hightech bedrijven en het bevorderen dat talent voor de regio behouden blijft. De komende periode start de uitvoering van de ‘Human Capital Agenda Twente’ door een concretisering in aanpak en diverse projecten. Daarvoor wordt op korte termijn een programmaleider aangetrokken. De stuurgroep ‘Human Capital’, met vertegenwoordigers vanuit het bedrijfsleven, onderwijs en overheid, onder leiding van Thales-topman Gerben Edelijn stuurt het programma aan. De ‘Human Capital Agenda Twente’ is in opdracht van Peter den Oudsten (Regio Twente), Jaap Beernink (technische bedrijven) en mijzelf (onderwijs- en kennisinstellingen) opgesteld door kwartiermaker en extern adviseur Sanne Lohman. Het nodigt uit tot ‘out of the box’ denken en aanpakken. Een volgende stap ligt dan ook in het aantrekken en verbinden van de mensen die, conform het gedachtegoed in de agenda, tot actie en vernieuwing kunnen overgaan. Met veel enthousiasme en plezier heb ik, samen met vele anderen, deze agenda

PAGINA

2/2

tot stand gebracht. Ik hoop dat het lezen van de agenda u prikkelt, inspireert en uitnodigt om mee te denken en te doen aan het versterken van onze aantrekkelijke ondernemende kennisregio die het verschil maakt. Met vriendelijke groet,

drs. J.W. Boomkamp voorzitter CvB Saxion

Bijlage

Human Capital Agenda Twente

Human Capital Agenda Twente voor de hightech sector Eindrapport juni 2012

Executive Summary Aanleiding

Opdrachtgevers

Twente is ambitieus en gaat zijn economie stimuleren

Opdrachtgevers voor de HCAT zijn vertegenwoordigers

door innovatie in de hightech sector verder te bevorderen:

uit de 3 O’s: Onderwijs, Overheid en Ondernemingen.

door te zorgen dat de innovatiekracht van de regio meer

Hoofdopdrachtgever is Wim Boomkamp, voorzitter College

toeneemt, door bedrijven en organisaties te stimuleren te

van Bestuur Saxion. Medeopdrachtgevers zijn: Peter

investeren in nieuwe processen en producten en door hen

den Oudsten, voorzitter Regio Twente en Jaap Beernink,

beter te faciliteren met een goede kennisinfrastructuur.

voorzitter Technologiekring Twente.

Want innovatie is noodzakelijk om bedrijven te laten doorgroeien.

Totstandkoming HCAT Sanne Lohman heeft als Kwartiermaker voorliggende HCAT

Om de innovatie- en groeiambities van de hightech sector

opgesteld en geschreven. Daartoe is een bureaustudie

in Twente te realiseren, zijn er voldoende mensen met de

uitgevoerd op diverse rapportages en zijn rond de veertig

benodigde kwaliteiten nodig. “Zonder topdeskundigheid

interviews gehouden met diverse stakeholders, waarvan

geen wereldtop”: om het verschil te maken is niet alleen

ongeveer de helft met directeuren en HR-managers uit het

het aantal technici belangrijk, maar ook de kwaliteit van

Twentse hightech bedrijfsleven. Ook is de huidige situatie in

de technici.

kaart gebracht: wat doen we momenteel in Twente op het gebied van Human Capital? Zo’n 80 initiatieven op het gebied

Doel

van opleiden, werven en vasthouden zijn in kaart gebracht.

De Human Capital Agenda Twente (HCAT) is een aanpak om op een efficiënte en effectieve manier er voor te zorgen dat

Vervolgens is de gewenste situatie onderzocht: waar liggen

er genoeg hoog gekwalificeerde technici beschikbaar zijn

verbeterpunten? Wat wil het Twentse bedrijfsleven en

voor de regionale arbeidsmarkt, opdat de ambitie van groei

in welke mate voorzien de lopende initiatieven daarin?

en innovatie in de Twentse hightech sector gerealiseerd

Deze analyse heeft geleid tot het opstellen van de HCAT,

kan worden. De HCAT richt zich op een gestructureerde

voorliggend document.

aanpak voor het opleiden, werven en vasthouden van hoger opgeleide technici (vanaf MBO 3/4 tot WO-opgeleid)

Arbeidsmarktsituatie nu en in toekomst Op dit moment ervaart een beperkt deel van de Twentse

Focus

hightech bedrijven een tekort aan hoger opgeleid technisch

De focus bij de HCAT ligt op a) hogeropgeleiden in b) de

personeel. In de toekomst verwachten hightech bedrijven

hightech sector. De keuze voor de hightech sector komt

echter wel tekorten in hoger opgeleid technisch personeel,

voort uit de visie dat er op het gebied van innovatie en

kwantitatief en kwalitatief. Kwalitatief: een aantal bedrijven

techniek gunstige economische perspectieven liggen, het

geeft aan dat afgestudeerden onvoldoende beschikken

feit dat er in Twente een traditie (en daarmee natuurlijke

over de kwalificaties waaraan zij behoefte hebben.

affiniteit) in de techniek ligt en er momenteel een

Kwantitatief: het aantal voor de arbeidsmarkt beschikbare

potentievolle infrastructuur in Twente is met hightech

technici dreigt te laag te worden in de toekomst. Ook

bedrijven en opleidingen. De verwachting is dat een groei

onderzoeksrapporten voorspellen een kwantitatief tekort

in de hightech sector een aanzuigende werking heeft op

aan technici.

een groot aantal andere sectoren in de regio. De keuze voor hoger opgeleiden is gebaseerd op het feit dat deze

Oorzaken van een kwantitatief tekort kunnen op

groep onmisbaar is voor het excelleren en bevorderen van

hoofdlijnen liggen in geringe instroom in technische

innovatie. Deze innovaties zullen leiden tot groei en naar

opleidingen, toename van het aantal medewerkers dat

verwachting daarmee ook tot personele groei, waardoor

met pensioen gaat, negatieve migratie en groei van het

er op termijn generiek meer mensen nodig zijn, hoger- èn

bedrijf zelf. De mate waarin men in Twente met name de

lager opgeleiden.

kwantitatieve tekorten als urgent ervaart, verschilt sterk tussen hightech ondernemers. De huidige economie draagt

Human Capital Agenda Twente

2

er aan bij dat bedrijven het lastig vinden vooruit te denken

Toelichting per agendapunt op hoofdlijnen

over (personeels-)groei. Tekorten in de arbeidsmarkt

Agendapunt 1

laten zich überhaupt lastig prognosticeren. Hiervoor

enthousiasmeren voor techniek, opdat de instroom in

moet de komende periode een meetinstrument voor de

Twentse techniekopleidingen wordt vergroot, evenals

arbeidsmarkt in de regio Twente worden ontwikkeld.

de kwaliteit van het onderwijs, op alle schoolniveaus in

richt

zich

op

het

opleiden

en

de regio. Een integrale aanpak van het bedrijfsleven met Geïnterviewde Twentse bedrijven zien, als oplossing voor

kennisinstellingen is hierbij onontbeerlijk. Geïnterviewde

toekomstige tekorten: het vergroten van de instroom in

bedrijven geven unaniem aan in deze regionale verbetering

techniekopleidingen en het verbeteren van de kwaliteit

te willen investeren met mensen, middelen en kennis.

van het techniekonderwijs als de belangrijkste oplossingen.

Resultaten, die met dit agendapunt behaald moeten

Zij zijn unaniem bereid hierin te investeren door mensen,

worden, zijn onder meer: een grotere instroom in

middelen en kennis ter beschikking te stellen.

technische studies, meer aandacht en enthousiasme om Twentse leerlingen tot de keuze voor een techniekstudie te

De Human Capital Agenda Twente

motiveren, betere kwaliteit van het onderwijs en daarmee

De HCAT sluit aan bij de landelijke Human Capital

ook een toename van de technische kennis en vaardigheden

Agenda HTSM die in het kader van het Topsectorenbeleid

bij Twentse leerlingen. Er is een aantal initiatieven dat al

is opgesteld. In de HCAT zijn alle agendapunten die de

loopt en in de nieuwe op te starten projecten dient te

landelijke agenda voorschrijft geïntegreerd. Daarnaast

worden geïntegreerd.

is, met het oog op de specificiteit van de Twentse arbeidsmarkt en de dichte organisatiegraad, met name een

Agendapunt 2 richt zich op het vernieuwd werkgeverschap

aantal punten op het gebied van werven en vasthouden

bij hightech bedrijven in Twente. Om de ambitie van

versterkt en is de ambitie in het onderwijs verbreed.

de HCAT te kunnen realiseren zijn goede, talentvolle mensen nodig. Deze talenten moeten worden verleid

De HCAT bestaat uit vijf agendapunten, gericht op het

om hun carrière in Twente en niet elders op te bouwen

opleiden, werven en vasthouden van hoger opgeleid

of te vervolgen. Een aantal pullfactoren, samengevat

technisch personeel. Daarbij is de ambitie om niet alleen

onder de noemer “vernieuwd werkgeverschap” kan er

kwantitatief, maar vooral ook kwalitatief goed personeel

voor zorgen dat het Twentse bedrijfsleven dusdanig

te verkrijgen voor Twente. De eerste vier agendapunten

interessant wordt voor talent, dat het besluit in onze

zijn inhoudelijk en gericht op het opleiden, werven en

regio te komen werken of te blijven werken. Dat vraagt

vasthouden van (bij voorkeur talentvolle) technisch hoger

om een open arbeidsmarkt, toegankelijk voor talent van

opgeleiden. De vijfde is een procesmatig punt en heeft

binnen en buiten de regio. Immers: een “ons kent ons”-

betrekking op de organisatie van de uitvoering van de HCAT.

houding, die zich ook in de werving van kandidaten bij Twentse bedrijven openbaart, leidt eerder tot traditie dan

Human Captial Agenda Twente: 1) Meer instroom, betere kwaliteit door samenwerking onderwijs en bedrijven, vergroten excellentie van leerlingen 2) Vernieuwd werkgeverschap 3) Transparantie en promotie van arbeidsmarktmogelijkheden

tot ambitie en innovatie. De pullfactoren kunnen onder meer liggen in: ontwikkelmogelijkheden (traineeships, Management Development (MD)-trajecten, opleidingen, stages), flexibiliteit

(mogelijkheid

om

parttime

te

werken, Het Nieuwe Werken), ruimte voor ondernemen en experimenteren, ruimte voor dialoog en flexibele

4) Internationale kenniswerkers: faciliteren en retentiebeleid

beloningsstructuren.

5) Uitvoering HCAT: coördineren, communiceren, monitoren

kan tevens een omgeving creëren waarin door nieuwe

Het

vernieuwd

werkgeverschap

werkvormen en een open cultuur innovaties beter en De agendapunten worden in het rapport uitgebreid

eerder tot stand komen. Nader onderzoek onder de

toegelicht, tevens worden er doelen en beoogde resultaten

doelgroep moet leiden tot een concretisering van de

per agendapunt benoemd.

mogelijkheden van vernieuwd werkgeverschap in Twente

Human Capital Agenda Twente

3

en hoe

bewustwording er van het beste kan worden

Commusnicatie is bij de uitvoering van de HCAT een

gerealiseerd. De HCAT initieert dit onderzoek en zorgt voor

belangrijke voorwaarde voor succes. Communicatie om te

transparantie over aanpak en communicatie en draagvlak

zorgen voor verbindingen tussen de bedrijven onderling en

voor het gedachtengoed.

met andere stakeholders, om te zorgen voor aanhoudend enthousiasme, urgentiebesef en “drive” voor daadwerkelijke

Agendapunt 3, transparantie en promotie van arbeids-

verandering, om de ambitie van de openheid en zichtbaarheid

marktmogelijkheden, is eveneens gericht op het aantrekken

van de arbeidsmarkt te realiseren en om best practices en

en vasthouden van goed technisch human capital voor

successen van de HCAT te kunnen delen, opdat men weet

Twente, echter niet door aantrekkelijk werkgeverschap als

wat de HCAT voor de eigen organisatie en voor de regionale

in het vorige hoofdstuk, maar door het breed inzichtelijk

bedrijvigheid kan betekenen.

maken van de hightech bedrijven in Twente en de carrièremogelijkheden die daar liggen. De aanwezigheid

Tenslotte is het van belang om te zorgen dat er goed gemonitord

van voldoende kritische massa aan interessante hightech

wordt. Daarbij gaat het om monitoring van de Twentse

bedrijven en vacatures is een belangrijke pullfactor voor

arbeidsmarkt, als ook om de monitoring op de voortgang,

hoger opgeleide technici. Door de schaalgrootte van de

kwaliteit en resultaten van de individuele agendapunten/

bedrijven, kunnen misschien niet altijd even gemakkelijk

projecten.

loopbaanstappen binnen één bedrijf gezet worden, maar wel van het ene naar het andere bedrijf. Een goed overzicht,

Extra

bijvoorbeeld een portal waarop de Twentse technische

wordt gepleit voor een aanvullend project waarin een

arbeidsmarkt met alle vacatures is opgenomen, maar vooral

geïntegreerde aanpak wordt gezocht voor het verbeteren

ook een goede multi-channel communicatiestrategie

van de vraagstukken aan de onderkant en aan de

daarom heen (social media, referrals, gaming), moeten er

bovenkant van de Twentse arbeidsmarkt, bijvoorbeeld op

voor zorgen dat er significant meer goede hoger opgeleide

het terrein van Life Long Learning. Een samenwerking met

technici, nationaal en internationaal, in onze regio komen

het Platform Onderwijs Werk en Inkomen (POWI) lijkt

werken. Op die manier moet tevens het imago van de regio

hierbij de meest voor de hand liggende insteek.

agendapunt:

naast

deze

vijf

agendapunten

Twente als aantrekkelijke regio om te werken, worden versterkt.

Aandachtspunt: ambitie Bij ieder agendapunt in de HCAT staat een aantal internationale

aandachtspunten benoemd, toch is er een generiek

kenniswerkers: hoe kan deze specifieke doelgroep voor

aandachtspunt dat nadrukkelijke vermelding in de executive

de Twentse arbeidsmarkt worden aangetrokken? In dit

summary behoeft: er kan een neiging ontstaan om de

kader past ondermeer het reeds gestarte initiatief van het

HCAT te instrumenteel in te steken en te veel te focussen

expatcenter met onder meer een internationale school

op het spreekwoordelijk laaghangend fruit. Gechargeerd:

en internationale broed- en ontmoetingsplaatsen. Het

we richten een expatcenter op, een monitoringsbureau,

expatcenter is, naast het regelen van formalities en services

een website met wat hightech bedrijven en gaan weer over

voor de expats, ook verantwoordelijk voor het organiseren

tot de orde van de dag. Om de ambitie te verwezenlijken

van sociale activiteiten, die de retentie van expats in Twente

moeten we een lange adem hebben, een strategische

moeten bevorderen. Bij zowel de expats als de bedrijven

visie en daadkrachtige aanpak met betrokkenheid van alle

zal worden getoetst waar aanvullende dienstverlening en

stakeholders (de drie O’s).

positionering op dit gebied aanbevelenswaardig is.

Een duidelijke strategie en aanpak om het onderwijs te

Agendapunt 4

richt

zich

op

de

verbeteren in samenwerking met het bedrijfsleven, dat Agendapunt 5 richt zich tenslotte op de uitvoering van de

aangaf graag duurzaam te willen investeren. Om met

HCAT: coördineren, communiceren en monitoren. Meer concreet

techniekonderwijs in Twente een voorbeeld te worden voor

gaat het om het coördineren en regisseren van de projecten,

Nederland, misschien wel mondiaal. Een duidelijke strategie

onderzoeken en andere activiteiten van de HCAT op uitvoering

om de arbeidsmarkt in Twente open en transparant te

en op inhoud: om te zorgen dat dit effectief en efficiënt geschiedt.

Human Capital Agenda Twente

4

maken. Minder “ons kent ons”, maar Twente als een open omgeving waar op een bevlogen manier nieuwe ideeën en ervaringen van mensen uit heel Nederland, van over de hele wereld, bijdragen aan innovatie en prestatie. Gaande de uitvoering van de HCAT zullen hier hopelijk nog een aantal ambities aan worden toegevoegd. Organisatiestructuur en governance Voor de uitvoering van de HCAT wordt een lean structuur voorgesteld bestaande uit: de hierboven reeds genoemde Programmamanager voor de coördinatie van de uitvoering van het programma, projectleiders voor de uitvoering van de afzonderlijke agendapunten, een Stuurgroep voor de strategie van de HCAT (in samenspraak met de Programmamanager), voor de directe aansturing van de Programmamanager en het motiveren en mobiliseren van het Twentse hightech bedrijfsleven. De Stuurgroep legt drie maal per jaar verantwoording af aan de Strategy Board. Onder deze Strategy Board vallen tevens de activiteiten om de innovatie in de regio te bevorderen (innovatiesprong), zodat de samenhang tussen beide lijnen ook op strategisch niveau is geborgd. De organisatiestructuur voor de HCAT moet de komende weken, na het verschijnen van voorliggend rapport nog nader worden geconcretiseerd. Tevens zal op korte termijn een investeringsagenda aan de HCAT worden toegevoegd. Bij de aanstelling van de programmaleider dienen de diverse agendapunten nader te worden geconcretiseerd in een plan van aanpak.

Human Capital Agenda Twente

5

Inhoudsopgave Executive Summary 2 1. Inleiding 7 Leeswijzer 7 2. Totstandkoming Human Capital Agenda Twente 8 2.1 Opdracht, opdrachtgevers, opdrachtnemer 8 2.2 Interviews, bureaustudie en klankbordgroep 8 2.3 Menukaart 9 2.4 Overzicht huidige initiatieven 9 2.5 Aandachtspunten bij uitvoering van initiatieven 10 3. Arbeidsmarktsituatie 12 3.1 Arbeidsmarktsituatie kwantitatief 12 3.2 Arbeidsmarktsituatie kwalitatief 13 3.3 Complexiteit van opstellen arbeidsmarktprognose 14 4. De Human Capital Agenda Twente (HCAT) 16 4.1 Doel en randvoorwaarden Human Capital Agenda 16 4.2 De Human Capital Agenda Twente 18 4.3 Toelichting per agendapunt 19

Agendapunt 1: Vergroten instroom, verbeteren kwaliteit techniekonderwijs

19

Agendapunt 2: Vernieuwd werkgeverschap 23

Agendapunt 3: Transparantie en promotie van arbeidsmarktmogelijkheden

26



Agendapunt 4: Internationale kenniswerkers, faciliteren en retentiebeleid

29



Agendapunt 5: Uitvoering HCAT coördineren, communiceren, monitoren

31



Extra agendapunt: samenhang POWI ter versterking onderkant arbeidsmarkt

33



4.4 Human Capital HTSM-initiatieven bij het Rijk en topteam HTSM

34

5. Organisatie 35 Bijlagen 37

Human Capital Agenda Twente

6

1. Inleiding Hoe zorgen we ervoor dat we de komende jaren voldoende

Leeswijzer

mensen hebben om de hightech bedrijven in Twente verder

Dit document maakt zowel het gedachtegoed als de

te laten groeien, tot één van de beste van Europa? Twente

daadwerkelijke uitvoering van de HCAT inzichtelijk.

gaat haar economie de komende jaren versterken door

Hoofdstuk 2 maakt inzichtelijk hoe de Agenda tot stand

de hightech sector in de regio verder te stimuleren. Het

is gekomen. In hoofdstuk 3 geven we een korte toelichting

landelijk Topsectorenbeleid en de regionale verankering

op de situatie van de Twentse arbeidsmarkt. In hoofdstuk 4

daarvan, -de Innovatiesprong Twente- , bevatten de

wordt de HCAT gepresenteerd, met alle agendapunten. Per

strategie om die ambitie te verwezenlijken: zorgen dat

agendapunt volgt een toelichting met daarin: doel, context

de innovatiekracht van de regio toeneemt, door bedrijven

(visie), aanpak, aandachtspunten, resultaten. In hoofdstuk

en organisaties te stimuleren te investeren in nieuwe

5 wordt de organisatiestructuur op hoofdlijnen uitgewerkt.

processen en producten, samen te werken en door hen

Deze behoeft nog nadere discussie, na de publicatie

te faciliteren met een goede kennisinfrastructuur. Want

van voorliggend rapport. Een investeringsagenda wordt

innovatie is noodzakelijk om bedrijven te laten doorgroeien.

separaat opgesteld en is niet in dit document opgenomen.

Om de innovatie- en groeiambities van de hightech sector in Twente te realiseren zijn er voldoende mensen met de benodigde kwaliteiten nodig. Een tekort aan gekwalificeerde technici belemmert de groei, met als risico dat het op termijn bedrijven dwingt om hun productie te verplaatsen, of aan buitenlandse ondernemingen uit te besteden. Er zijn kortgezegd drie manieren om te zorgen dat er in Twente de komende jaren voldoende mensen zijn om de ambities in de hightech sector waar te maken, te weten: Opleiden, Werven en Vasthouden. Het sleutelwoord dat bij alle drie geldt is: Samenwerken. Samenwerken tussen

de

opleidingen/

zogenoemde

drie

O’s:

onderzoeksinstellingen

ondernemingen, en

overheden.

Maar ook samenwerking tussen de Twentse bedrijven onderling, tussen onderwijsinstellingen onderling, tussen overheden onderling, tussen Twente en andere regio’s. Op instellingsniveau en individueel niveau. Doel van de HCAT is om een aanpak te maken en uit te voeren, opdat we op een efficiënte en effectieve manier er voor zorgen dat er voldoende hoger opgeleide technici beschikbaar zijn voor de regionale arbeidsmarkt. Het gaat daarbij om een gestructureerde aanpak die zich richt op het opleiden, werven en vasthouden.

Human Capital Agenda Twente

7

2. Totstandkoming Human Capital Agenda Twente

Samenvatting: •

Aan de basis van de Human Capital Agenda Twente liggen interviews, analyse, overleg en bureaustudie;

•

Er zijn in korte tijd zo’n 40 interviews gehouden met diverse stakeholders, waarvan ongeveer de helft met directeuren en HR-Managers uit het Twentse (technisch) bedrijfsleven;

•

Daarnaast zijn de huidige initiatieven, gericht op opleiden, werven, vasthouden, voor de Twentse arbeidsmarkt geïnventariseerd (rond de 80 initiatieven);

•

Bevindingen zijn tussentijds voorgelegd en besproken met een Klankbordgroep;

•

Gesprekken, bureaustudie en analyse geven de volgende verbeterrichtingen voor de toekomstige uitvoering van de Human Capital Agenda Twente: bundeling van initiatieven, professionalisering van de uitvoering, van buiten naar binnen en van binnen naar buiten kijken, focus op behoefte bedrijfsleven.

2.1 Opdracht, opdrachtgevers, opdrachtnemer

2.2 Interviews, bureaustudie en klankbordgroep

In Twente wordt al geruime tijd gewerkt aan het opleiden,

Er is al veel geschreven en gezegd over de Twentse

werven en behouden van hoger opgeleiden voor bedrijven

arbeidsmarkt en economie en ook over Human Capital

en organisaties in de regio. Door middel van de Human

Agenda’s. Voor de totstandkoming van de HCAT is een

Capital Agenda Twente (HCAT) wil men de komende

bureaustudie uitgevoerd op de voorhanden zijn de

periode in dat proces een verbeterslag maken. De focus

geschreven informatie (rapportages, websites etc.) en zijn

van de HCAT ligt op de hightech sector, omdat dat de

interviews gehouden met vertegenwoordigers van:

sector is waarmee men de komende tijd een belangrijke economische en innovatieve groei beoogt te maken.

a) HTSM-bedrijfsleven (directeuren en HR-managers) b) Onderwijsinstellingen

Sanne Lohman (Lohman Advies) is gevraagd om als

(ROC, Saxion, UT, basisonderwijs)

kwartiermaker deze Human Capital Agenda Twente op

c) Overheden (Regio Twente, Provincie Overijssel,

te stellen en voorliggend document te schrijven. Anke

Netwerkstad Twente, Gemeente Enschede)

Engelhardt van het Saxion Kenniscentrum Leefomgeving

d) Koepels waaronder de bedrijven verenigd zijn

heeft zorg gedragen voor de ondersteuning van de

(IKT, TKT, VNO-NCW, OOST NV, Syntens)

kwartiermaker. De opdrachtgevers van de HCAT zijn drie sleutelspelers uit de Twentse “3 O’s”:

e) Mogelijke best practices buiten Twente (Brainport/ Eindhoven en EDBR/ Rotterdam)

namens de technische Twentse Ondernemingen: voorzitter

f) Werving- en selectiebureau

Technologie Kring Twente, Jaap Beernink, namens de

g) Studenten UT en Saxion

Overheid: voorzitter Regio Twente, Peter den Oudsten

h) Professionals (human capital) in en buiten Twente

en namens de Twentse Onderwijs- en kennisinstellingen:

i) Vertegenwoordigers van initiatieven die zich richten

voorzitter College van Bestuur Saxion, Wim Boomkamp, die

op opleiden, werven en vasthouden van Human

tevens fungeerde als “eerste opdrachtgever, aanspreekpunt

Capital in Twente.

en boegbeeld”. Daarnaast is bij de totstandkoming van de Human Capital Agenda Twente gewerkt met een Klankbordgroep, die ongeveer eens per 5 weken bijeen is gekomen en waarin vertegenwoordigers uit de zgn. drie O’s (Ondernemingen,

Human Capital Agenda Twente

8

Onderwijs/

Onderzoeksinstellingen

en

Overheid)

opleiden, werven en vasthouden. De Menukaart is gebruikt

vertegenwoordigd zijn. Aan de Klankbordgroep werd de

om voor de totstandkoming van de agenda eerst een

voortgang en de lijn van de agenda voorgelegd en met

totaaloverzicht van mogelijkheden te krijgen. Op basis

hen werden openstaande punten bediscussieerd. Een

van de interviews en bureaustudie is gekozen een aantal

overzicht van de deelnemers aan de Klankbordgroep is

onderdelen van de Menukaart op te nemen in de huidige

opgenomen in bijlage 4.

HCAT. In de toekomst kan de Menukaart ook overzicht en ondersteuning bieden bij het starten van nieuwe projecten

Er bleek veel over het onderwerp Human Capital en ook

op de Human Capital Agenda Twente.

specifiek over Human Capital voor de hightech bedrijven te zijn geschreven. De rapportages zijn grotendeels

2.4 Overzicht huidige initiatieven

gebruikt als bureaustudie en achtergrondinformatie. De

De Human Capital Agenda Twente hoeft niet “van scratch

belangrijkste rapportages waarvan het gedachtegoed is

af aan” te worden opgebouwd: er lopen al veel initiatieven

meegenomen in voorliggende HCAT zijn echter:

in de regio die het opleiden, werven en vasthouden van (technisch) human capital bevorderen. Deze initiatieven

a) De Human Capital Agenda voor de Topsector High Tech Systemen en Materialen, januari 2012 b) Masterplan Bèta en Technologie “Naar 4 op de 10, meer

uit de praktijk zijn de afgelopen weken in het kader van de HCAT zo veel mogelijk geïnventariseerd en verzameld, met een aantal initiatiefnemers is een interview gehouden.

technologietalent voor Nederland”, februari 2012. Een overzicht van de huidige initiatieven staat opgenomen Op basis van deze bureaustudie en gesprekken hebben

in bijlage 3. Het zijn inhoudelijk zeer uiteenlopende

wij ons een beeld van de huidige arbeidsmarktsituatie

initiatieven, die tevens variëren van “al jaren lopend”,

kunnen vormen (zie hoofdstuk 3). Daarnaast is een

tot “nog in de planfase of niet opgestart”. Ieder initiatief

totaalbeeld van alle mogelijke human capital initiatieven

is genummerd. Dit nummer correspondeert met het

opgesteld, de zogenaamde “Menukaart”(paragraaf 2.3),

document waarop de toelichting van het initiatief staat,

als ook een overzicht van de reeds lopende human capital

zoals dat in de meeste gevallen op ons verzoek door de

initiatieven in Twente (paragraaf 2.4) en de voorkeur en

initiatiefnemers zelf is ingevuld en aan ons is opgestuurd.

behoefte van het bedrijfsleven omtrent de uitvoering van

Omwille van de leesbaarheid en lijvigheid van het

de HCAT (paragraaf 2.5).

document - er zijn in korte tijd zo’n 80 initiatieven geïnventariseerd - zijn deze toelichtingen niet in dit rapport

Bij de totstandkoming van de Human Capital Agenda Twente

opgenomen. Een geïnteresseerde, of een betrokkene

is voor een relatief korte doorlooptijd (4 maanden) met

straks bij de uitvoering van de HCAT, kan uiteraard altijd

beperkte inzet (2,5 dag per week) van de opdrachtnemer

de achterliggende informatie van een initiatief bij de

gekozen. Met deze tijdspanne is het niet mogelijk het

toekomstige Programmamanager opvragen.

gehele hightech bedrijfsleven in Twente te consulteren. Gepoogd is daarom een zo representatief mogelijk deel

Het overzicht van genoemde 80 initiatieven die er in

van de bedrijven individueel te spreken. De informatie die

Twente zijn voor het opleiden, werven en behouden van

op basis van de gespreksronde is verkregen moet daarom

Human Capital, is nadrukkelijk niet uitputtend, doch in

niet langs de meetlat van een wetenschappelijk onderzoek

onze ogen wel representatief. Het grote aantal initiatieven

worden gelegd, maar puur beschouwd worden als indicatief

vormt zeker ook, vanuit het oogpunt van versnippering,

voor de arbeidsmarktsituatie in Twente.

kritische massa, het vinden van relevante gegevens en

2.3 Menukaart

cijfers en het versnellen van de leercurve voor Human Capital, een pleidooi voor meer coördinatie.

De Menukaart (zie bijlage 2) is een overzicht met daarin een zo uitputtend mogelijk aantal manieren om hoger opgeleiden voor de regio te verkrijgen: door middel van

Human Capital Agenda Twente

9

2.5 Aandachtspunten bij uitvoering van initiatieven Uit de interviews, bespreking in de Klankbordgroep en

Ad b) Professionalisering van de uitvoering

bureaustudie komen de volgende punten naar voren, die

Om het mogelijk te maken de HCAT effectief en efficiënt

relevant zijn voor de toekomstige uitvoering van de HCAT:

uit te voeren is een professionaliseringsslag nodig die het mogelijk maakt om beter te kunnen monitoren en

a) Bundeling van initiatieven

sturen. Wat gaat een initiatief ons opleveren? Op welke

b) Professionalisering van de uitvoering

termijn? En wat is daar op termijn van uitgekomen? Op

c) Van buiten naar binnen en van binnen naar buiten

welke momenten wordt daar over gerapporteerd? In de

d) Focus op behoefte bedrijfsleven

toekomst moeten initiatiefnemers worden gestimuleerd om op een meer gestructureerde manier de initiatieven

Ad a) Bundeling van initiatieven

uit te voeren. Inzicht in - en overzicht van lopende

Het aantal initiatieven dat zich richt op opleiden, werven

initiatieven, een projectmanagementsystematiek en een

en vasthouden (bijlage 3) in Twente is groot. Te groot:

monitoringssysteem kunnen hierin onder meer faciliteren,

bedrijven zijn daarmee het overzicht kwijt, hebben het idee

uiteraard mits niet te zwaar instrumenteel ingevoerd.

dat één en ander erg inefficiënt is geregeld en geven aan dat het grote aanbod “verlammend” werkt. Hun bereidheid en

Ad c) Van binnen naar buiten en van buiten naar binnen

enthousiasme om actief te participeren neemt daardoor af.

De uitvoering van de HCAT vraagt om mensen die over de grenzen van de regio heen kijken, maar tegelijkertijd

Nadrukkelijk moet gesteld worden dat het veelal leuke

ook op een handige manier weten te profiteren van de

initiatieven door enthousiaste initiatiefnemers betreft.

netwerkdichtheid en het wij-gevoel in Twente. Initiatieven

Zaak is echter om te bekijken waar de initiatieven

die in Twente in het kader van de HCAT worden opgestart,

aan efficiency en effectiviteit kunnen winnen, door

worden waar nodig verbreed naar andere regio’s en

bundeling, uitbreiding en het beter operationaliseren en

organisaties. Ook de communicatie over de ontwikkelingen

communiceren van doelstellingen, aanpak en beoogde

in het kader van de HCAT dient, waar opportuun, breder

effecten en resultaten.

dan het Twentse te geschieden.

Voor het maken van deze bundeling, ontbreekt momenteel

Daarnaast is het van belang met enige regelmaat

het inzicht in de kwaliteit en het resultaat van de projecten.

ook van buiten naar binnen te kijken: hoe vindt het

Bij de uitvoering van de HCAT moet hierin verandering

human capital waar we de agenda voor opzetten onze

komen en moet bekeken worden welke initiatieven kunnen

initiatieven? Waarmee kunnen we ze triggeren? Waar

worden geïntegreerd in de agenda en welke niet. De punten

liggen verbeterpunten? Wat is hun beeld over Twente als

die niet worden opgenomen kunnen daarmee uiteraard

arbeidsmarktregio? Wat doen andere regio’s op het gebied

gewoon blijven voortbestaan, echter niet onder de paraplu

van Human Capital, wat is het rijksbeleid? Hoe kunnen we

van de HCAT.

hiervan in Twente profiteren?

Ook het aantal politieke gremia dat zich op de één of andere

Dit aandachtspunt lijkt een open deur, de ervaring leert

manier met het human capital vraagstuk bezighoudt is in

echter dat het bij een heel aantal initiatieven in de regio

de ogen van geïnterviewden groot, en straalt daarmee

aan deze houding ontbreekt.

eveneens te weinig efficiency uit: individuele gemeenten, Regio Twente, Netwerkstad Twente, Topsector HTSM, VMO,

Ad d) Behoefte geïnterviewd bedrijfsleven en keuze

FME, TTOA, POWI. Er moet voor worden gewaakt dat ook

agendapunten

op dit gebied geen onnodig overlap ontstaat. Een duidelijke

Bij het opstellen van de HCAT is het uitgangspunt dat de

taakafbakening en goede afstemming tussen partijen is

behoefte van de hightech bedrijven het primaat heeft. In

daarbij noodzaak.

de voorliggende Human Capital Agenda is dan ook zoveel

Human Capital Agenda Twente

10

mogelijk uitgegaan van de behoefte van de bedrijven. Vooruitlopend op hoofdstuk 4 kunnen we in dat kader alvast aangeven dat er met name bij bedrijven behoefte is aan een goede en structurele samenwerking tussen bedrijfsleven en onderwijs om het techniekonderwijs te verbeteren en de instroom te bevorderen.

Human Capital Agenda Twente

11

3. Arbeidsmarktsituatie

Samenvatting: •

De Regio Twente wil haar economie stimuleren door innovatie in de hightech sector te bevorderen;

•

Voor het bevorderen van innovatie zijn talentvolle technisch hoger opgeleiden nodig, uit Twente, Nederland en de rest van de wereld;

•

Op dit moment ervaart een zeer beperkt deel van de Twentse hightech bedrijven een tekort aan hoger opgeleid technisch personeel;

•

In de toekomst verwachten hightech bedrijven wel tekorten in hoger opgeleid technisch personeel, kwantitatief en kwalitatief;

•

Met een kwalitatief tekort wordt gedoeld op de bezorgdheid van ondernemers dat afgestudeerden vaak niet (meer) beschikken over startkwalificaties waaraan zij behoefte hebben;

•

Onderzoeksrapporten voorspellen unaniem een kwantitatief tekort aan technici;

•

Oorzaken van een kwantitatief tekort kunnen liggen in geringe instroom in technische opleidingen, toename van het aantal medewerkers dat met pensioen gaat, negatieve migratie en groei van het bedrijf zelf;

•

De mate waarin men met name de kwantitatieve tekorten als urgent ervaart, verschilt sterk tussen hightech ondernemers. De huidige economie draagt er aan bij dat bedrijven het lastig vinden vooruit de denken over (personeels-)groei;

•

Tekorten laten zich lastig prognosticeren. Hiervoor moet de komende periode een slim meetinstrument voor de arbeidsmarkt in de regio Twente worden ontwikkeld;

•

Intensieve samenwerking tussen bedrijfsleven en kennisinstellingen kan de instroom in het technisch onderwijs, als ook de kwaliteit van het onderwijs aanzienlijk bevorderen;

•

Geïnterviewde Twentse bedrijven zijn unaniem bereid hierin te investeren door mensen, middelen en kennis ter beschikking te stellen.

De noodzaak van het op stellen van de HCAT hangt samen

zich dan op de kwantiteit, op fysieke aantallen. Alhoewel

met de huidige en toekomstige tekorten aan personeel

de voorspellingen en berekeningen iedere keer een ander

voor de hightech bedrijven in Twente. Kwantitatief: hebben

getal geven, lijkt de algemene opinie dat er met name

we in fysieke aantallen genoeg technici, en ook kwalitatief:

in de toekomst een tekort aan hoger opgeleid technisch

bezitten de beschikbare mensen de kwalificaties die

personeel voor de Nederlandse arbeidsmarkt gaat ontstaan.

bedrijven nodig hebben om te kunnen groeien, met andere woorden: hebben we genoeg goed opgeleide mensen om

Het “Masterplan Bèta en Techniek, naar 4 op de 10”

de Twentse ambitie te realiseren?

gebruikt om het tekort aan technici in de toekomst inzichtelijk te maken een tabel van het ROA, waarin de

3.1 Arbeidsmarktsituatie kwantitatief

arbeidsmarktsituatie voor technici naar verschillende

Er is voor de totstandkoming van de HCAT een heel aantal

opleidingen voor de periode 2011 – 2016 wordt

rapporten en onderzoeken doorgenomen, waarin de

geprognosticeerd (figuur 1). Die voorspelling lijkt unaniem:

huidige en toekomstige arbeidsmarktsituatie voor technici

er zijn geen onderzoeken gevonden waarin er niet wordt

wordt geprognosticeerd. De nadruk van de prognose richt

gesproken over een toekomstig tekort aan technici.

Human Capital Agenda Twente

12

Baanopeningen

Instroom in arbeidsmarkt

Instroom in arbeidsmarkt minus baanopeningen

in te vullen met kandidaten; • Er dreigden een aantal jaar geleden wel tekorten in een aantal technische richtingen (bijvoorbeeld

VMBO Techniek

106.200

44.400

-61.800

procestechnologie en mechatronica), maar door

MBO Techniek

221.400

163.400

-58.000

een goede samenwerking tussen bedrijven en

HBO Techniek

74.700

49.600

-25.100

kennisinstellingen is de instroom in de betreffende

WO Techniek

40.100

29.700

-10.400

opleidingen toegenomen, hoopgevend voor de toekomst;

Totaal Techniek

442.400

287.000

-155.400

Tabel 1: Bron: ROA (2011), Arbeidsmarkt naar opleidingen en beroep tot 2016

• Uitzondering hierop lijken een paar bedrijven in de ICTsector te vormen, die ook in het huidige tijdsgewricht moeite hebben om met name goede softwareontwikkelaars of programmeurs te vinden.

In het Masterplan Bèta en Technologie worden de schattingen in bovenstaande tabel overigens vervolgens

De toekomstige situatie op de arbeidsmarkt wordt door

als “te laag” gekwalificeerd. Tevens staat in dit rapport een

de geïnterviewde ondernemers verschillend gepercipieerd.

specificatie van tekorten naar de HTSM-sector:

De geïnterviewden zien unaniem in de toekomst wel personeelstekorten ontstaan, alleen de mate waarin

• In de procesindustrie is er, behalve aan procesoperators,

men verwacht in de toekomst een tekort aan hoger

ook een tekort aan maintenance-personeel (mensen

opgeleide technici te verkrijgen, verschilt onderling sterk.

geschoold in meet- en regeltechniek) en aan laboranten;

Vermoedelijk heeft de huidige economische crisis hierop

• Daarnaast is er in de hightech sector een structureel tekort aan goed opgeleide mechatronici; • Het tekort aan Nederlandse onderzoekers en R&D

een invloed: het is lastig om te denken aan toekomstige groei, terwijl op dit moment wellicht wel het voortbestaan van de onderneming wordt bedreigd.

personeel is schrikbarend, de tekorten worden

Naast de hierboven genoemde kwantitatieve tekorten,

momenteel ingevuld door talenten uit het buitenland.

gaven veel geïnterviewden aan zich met name ook zorgen te maken over de kwalitatieve tekorten van het potentiele

In de interviews met de Twentse hightech ondernemers

hightech personeel voor hun organisatie.

hebben we eveneens getoetst: a) In welke mate Twentse hightech ondernemers momenteel een tekort aan hoger opgeleide technici ervaren (huidige situatie); b) In welke mate Twentse hightech ondernemers in de toekomst een tekort aan hoger opgeleide technici verwachten (toekomstige situatie). Daaruit kwam het volgende beeld naar voren ten aanzien van de huidige situatie in Twente: • De meeste hightech bedrijven in Twente ervaren op dit moment geen noemenswaardig tekort aan technici; • Er zijn uiteraard wel technische vacatures, maar

3.2 Arbeidsmarktsituatie kwalitatief De geïnterviewde bedrijven ervaren in de huidige situatie vooral een kwalitatief tekort (vaak boven een kwantitatief tekort) op de arbeidsmarkt: technisch opgeleiden die na hun studie aan het werk gaan, blijken volgens de geïnterviewde bedrijven regelmatig niet te beschikken over de voor de functie benodigde kwalificaties. De geïnterviewde bedrijven ervaren (te) vaak een discrepantie tussen het kennis en ervaringsniveau dat zij van een medewerker vragen en de daadwerkelijke kennis en ervaring die een schoolverlater en vaak ook een professional bij indiensttreding meebrengt. Dat ervaren kwalitatieve tekort openbaart zich volgens geïnterviewden zowel op het gebied van fundamentele basiskennis, als ook op de kennis van de nieuwe technieken.

deze zijn, wellicht mede ingegeven door het huidig

Zij pleiten voor onderwijs dat studenten aflevert die beter

economisch klimaat, door de bank genomen eenvoudig

voldoen aan de kwalificaties die de bedrijven aan hun

medewerkers stellen. Tegelijkertijd snijdt het mes aan twee

De complexiteit kan op basis van interviews en rapporten

kanten: stelt het bedrijfsleven wel realistische eisen aan

als volgt worden geoperationaliseerd, kwantitatieve

het human capital dat zij zoeken? Of is de complexiteit

tekorten kunnen ontstaan:

van processen en technieken in de organisatie de afgelopen jaren zo groot geworden, dat het qua excellentie en brede

a. Door onvoldoende instroom van technisch opgeleiden

ervaring te veel vraagt van een nieuwe medewerker. En zal

b. Door uitstroom van pensioengerechtigden

het bedrijfsleven zich moeten realiseren dat er meer on the

c. Door migratie van technisch opgeleiden

job geleerd moet worden.

d. Door ambitie en groei van de hightech bedrijven

Daarnaast speelt er de vraag of er, naast het technisch

Ad a) onvoldoende instroom

opgeleid personeel waarop de HCAT zich richt, ook human

Te geringe instroom (en daarmee ook uitstroom) in het

capital met andere kennis en competenties, bijvoorbeeld

technisch onderwijs leidt tot tekorten op de arbeidsmarkt.

commercieel of financieel, nodig is om de geambieerde

Momenteel heeft in Nederland ongeveer 25% van de

groei te kunnen verwezenlijken. Deze vraag wordt in dit

afgestudeerden een techniekopleiding gevolgd, in de

document niet beantwoord, maar zal bij de uitvoering van

toekomst zou dat aantal sterk omhoog moeten, zo is de

de HCAT verder moeten worden geconcretiseerd.

algehele visie. De ambitie van het Platform Bètatechniek is om dit aantal naar 40% in 2025 te tillen. (Bron: Masterplan

Voor de toekomst geven de geïnterviewden aan dat zij

Bèta en Technologie 2012).

verwachten dat de kwalitatieve tekorten alleen maar zullen groeien, wanneer er geen actie wordt ondernomen op het beter laten aansluiten van de gezochte en geboden kwalificaties bij respectievelijk bedrijven en human capital. Een betere samenwerking tussen bedrijven en kennisinstellingen, opdat men elkaars behoeften en mogelijkheden beter kan integreren, lijkt hier een belangrijke, zo niet de belangrijkste oplossingsrichting. Ook het in veel Human Capital Agenda’s genoemde Life Long Learning-concept kan hiervoor een als instrument dienen. Life Long Learning is kortgezegd de visie dat men ook tijdens de loopbaan voortdurend moet blijven leren, om voldoende flexibel mee te kunnen bewegen in nieuwe ontwikkelingen en dus zo goed mogelijk continu inzetbaar te zijn.

Ad b) uitstroom van pensioengerechtigden De komende 10 jaar zal naar schatting van het Platform Bètatechniek landelijk ongeveer 25% van het huidige hightech personeel met pensioen gaan. Ogenschijnlijk is dat een extra complicerende factor voor het HTSMbedrijfsleven: een vergrote uitstroom van ouderen naast een te lage instroom van schoolverlaters zal het tekort objectief gezien alleen maar doen toenemen. In de Twentse praktijk blijkt uit de interviews echter dat de bedrijven de tekorten die ontstaan door deze “vervangingsvraag” nogal wisselend als urgent of minder urgent ervaren.

3.3 Complexiteit van opstellen arbeidsmarktprognose

Dat kan verklaard worden door het feit dat a) een deel van

Ook al lijkt er een unanieme visie te bestaan dat er in de

schaalgrootte en het aantal medewerkers van de Twentse

toekomst een tekort aan technici is, het blijkt lastig om

HTSM-bedrijven vaak beperkt is: bij de meeste bedrijven is

deze prognose feitelijk te onderbouwen. Dit wordt met

het aantal medewerkers dat de komende tijd jaarlijks met

name veroorzaakt doordat er veel variabelen meespelen

pensioen gaat op twee handen te tellen en doorgaans zijn

die zich vooraf lastig laten voorspellen.

Ook in het

deze ook niet werkzaam op één en dezelfde afdeling. Deze

Masterplan Bèta en Technologie bijvoorbeeld, constateert

uitstroom kan volgens de respondenten relatief eenvoudig

men dat er nauwelijks tot geen goed onderbouwde

in de organisatie worden opgevangen door interne

prognoses over toekomstige tekorten in de hightech sector

veranderingen van processen en verantwoordelijkheden.

kunnen worden gegeven, maar dat men wel unaniem een

Er is echter ook een aantal bedrijven met een

personeelsschaarste aan technici voorspelt.

personeelsbestand met relatief veel 55-plussers, waar de

Human Capital Agenda Twente

de Twentse hightech bedrijven een jong personeelsbestand heeft, waardoor de vervangingsvraag geen issue is en b) de

14

uitstroom van pensioengerechtigden wel voor de nodige hoofdbrekens zorgt. Ad c) migratie van technisch opgeleiden Het blijkt dat op MBO- en HBO-niveau de retentie hoog is. Vrijwel alle in techniek afgestudeerde MBO-ers blijven werkzaam in de regio en ruim driekwart van de HBO-ers blijft na afstuderen in Twente werken (Bron: Onderzoek schoolverlaters technisch onderwijs, I&O Research maart 2012 i.o.v. TTOA). Het aantal WO-ers dat na afronding van de studie in de regio blijft ligt aanzienlijk lager: 22% in 2009 (Bron: Twente-index 2010). Er waren, voor zover bekend, geen immigratiecijfers voor handen, van hoger opgeleiden van buiten Twente die zich in Twente hebben gevestigd vanwege een loopbaanstap. Het is lastig voorspellen hoe de migratie er de komende jaren uit zal zien. Feit is wel dat het belangrijk is dat Twente zich profileert als regio om carrière te maken en haar aantrekkelijkheid voor technisch toptalent vergroot. Ad d) groei van de hightech bedrijven Het blijkt voor een deel van het geïnterviewde bedrijfsleven momenteel lastig om voorspellingen over organisationele en daaruit voortkomende personele groei te doen, met name door conjuncturele onzekerheden. Feit is dat het overgrote deel van de geïnterviewde bedrijven wel de ambitie heeft om verder te groeien. De conclusie van deze paragraaf is dat opstellen van een goede arbeidsmarktprognose complex is, omdat er te veel lastig voorspelbare variabelen op van invloed zijn. Advies is om een ervaren onderzoeksbureau opdracht te geven een meetsystematiek op te stellen en deze longitudinaal uit te voeren. Daarmee kunnen ook de voortgang en effecten van de HCAT voor een deel worden gemonitord.

Human Capital Agenda Twente

15

4. De Human Capital Agenda Twente (HCAT)

Samenvatting: •

De HCAT bestaat uit vijf agendapunten, gericht op het opleiden, werven en vasthouden van hoger opgeleid technisch personeel;

•

Daarbij is de ambitie om niet alleen kwantitatief, maar vooral ook kwalitatief goed personeel te verkrijgen voor Twente. Immers: zonder topdeskundigheid geen wereldtop;

•

De eerste vier agendapunten zijn inhoudelijk, de vijfde is procesmatig en heeft betrekking op de organisatie van de uitvoering van de HCAT;

•

Agendapunt 1 richt zich op Bèta-Techniek onderwijs: meer instroom, betere kwaliteit door samenwerking onderwijs – bedrijven, vergroten excellentie van leerlingen;

•

Agendapunt 2 richt zich op het versterken van het werkgeversimago in de regio en het daadwerkelijk realiseren van vernieuwend werkgeverschap bij Twentse hightech bedrijven, opdat bedrijven aantrekkelijker worden voor goede technici;

•

Agendapunt 3: richt zich op het transparant maken en promoten van de mogelijkheden voor technici op de Twentse arbeidsmarkt. Door de veelzijdigheid en massa van technische bedrijven inzichtelijk te maken als ook de vacatures en loopbaanmogelijkheden, verbetert het imago van Twente als aantrekkelijke regio om te werken;

•

Agendapunt 4: richt zich op het faciliteren en behouden van expats en verbreedt het reeds gestarte initiatief van het expatcenter;

•

Agendapunt 5 is het procesmatige agendapunt en richt zich op het coördineren, communiceren en monitoren van de HCAT;

•

De agendapunten dienen los van elkaar te worden uitgevoerd, maar vragen wel de nodige regie en afstemming. Bij goede uitvoering versterken zij elkaar;

•

In dat kader moet ook een extra project worden opgestart, waarbij de onder- en de bovenkant geïntegreerd profiteren van de ambitie, innovatie en groei van hightech bedrijven in de regio. Dit staat als apart project aan het eind van het hoofdstuk toegelicht.

4.1 Doel en randvoorwaarden Human Capital Agenda Twente De Human Capital Agenda Twente bevat de gestructureerde aanpak met als doel om er voor te zorgen dat er in de toekomst geen tekorten aan technisch hoger opgeleiden voor de Twentse HTSM-arbeidsmarkt zijn. Daarbij richten we ons op een kwantitatieve en een kwalitatieve component van human capital. Kwantitatief: we hebben een groot aantal technisch hoger opgeleide mensen nodig. Kwalitatief: de hoger opgeleide technische mensen die we zoeken moeten voor een deel uiterst gekwalificeerd - zo men wil: excellentzijn, om een zo groot mogelijke toegevoegde waarde te vormen voor het hightech bedrijfsleven.

Human Capital Agenda Twente

Er is op voorhand een aantal keuzes gemaakt die de focus in de Human Capital Agenda Twente versterken: a) Het Human Capital waar we het in de agenda over hebben, bestaat in hoofdzaak uit mensen die MBO 3 à 4 tot WO opgeleid zijn. Zij kunnen verschillende ervaringsniveaus hebben, van starters, tot ervaren professionals en senior managers. Voor het gemak wordt deze doelgroep als geheel “hoger opgeleiden” genoemd. De keuze voor hoger opgeleiden hangt samen met de focus op innovatie in de hightech sector, waardoor groei ontstaat. De focus ligt daarbij op innovatie, activiteiten waarbij met

16

name hoger opgeleiden het verschil maken. De groei die

h) De Human Capital Agenda bevat een mix van nieuwe en

op de innovatie volgt, heeft vervolgens een bevorderlijke

al bestaande initiatieven. Het zou immers onverstandig

werking op de arbeidssituatie van al het human capital, van

zijn om het kind met het badwater weg te gooien.

lager tot hoger opgeleiden;

Uitgangspunt is daarom om bestaande initiatieven, indien nuttig, passend en mogelijk, te integreren.

b) De activiteiten in de Human Capital Agenda richten zich op mensen voor de hightech sector, ook wel aangeduid als: hightech systemen en materialen (HTSM), de naamgeving die vanuit het landelijk Topsectorenbeleid wordt gehanteerd. Een aantal initiatieven zal vermoedelijk een zogeheten “schoorsteeneffect” genereren, dat wil zeggen dat niet louter de hoger opgeleide technici van de maatregelen profiteren, maar ook human capital uit andere branches. De innovatieve boost in de Twentse economie heeft als nevendoel een aantrekkende werking hebben op alle werkgelegenheid in de regio en daarmee ook van positieve invloed zijn op de onderkant van de arbeidsmarkt; c) Onder HTSM worden ook de ICT-bedrijven geschaard; d) Bij de totstandkoming van de agenda is sterk uitgegaan van de behoefte van het Twentse HTSM-bedrijfsleven. Waar zien zij verbetermogelijkheden op het gebied van het opleiden, werven en vasthouden van human capital? Bij welke van die verbetermogelijkheden zien zij een toegevoegde waarde van een agendering op de human capital agenda (in plaats van het bijvoorbeeld zelf op te pakken)? In welke verbetermogelijkheden is het Twents bedrijfsleven bereid te investeren? e) Bij de uitvoering van de Human Capital Agenda Twente ligt het primaat bij het bedrijfsleven en de kennisinstellingen; f) De activiteiten richten zich in eerste instantie op de Twentse arbeidsmarkt, waar mogelijk zal (op termijn) verbreding en aansluiting worden gezocht met aanpalende regio’s (bijvoorbeeld Zwolle, Euregio, Stedendriehoek) of andere initiatieven, nationaal en indien opportuun mondiaal; g) De Human Capital Agenda Twente richt zich niet primair op het vraagstuk van de “onderkant van de arbeidsmarkt”, maar bevat naast de onder a en b genoemde “schoorsteenwerking” wel een onderdeel waarbij gekeken wordt hoe de oplossingsrichtingen voor beide vraagstukken synergetische effecten kunnen opleveren;

Human Capital Agenda Twente

17

Human Capital Agenda Twente 1

Bèta-Techniek onderwijs: meer instroom, betere kwaliteit door samenwerking onderwijs – bedrijven, vergroten excellentie van leerlingen

2

Modern werkgeverschap: mensen aantrekken en laten groeien

3

Transparantie en promotie arbeidsmarktmogelijkheden

4

Internationale kenniswerkers: faciliteren en retentiebeleid

5

Uitvoering HCAT programmamanagement: coördineren, communiceren, monitoren



4.2 De Human Capital Agenda Twente De Human Capital Agenda Twente kent bij de oplevering

Belangrijk is om bij de daadwerkelijke uitvoering van de

door de Kwartiermaker vijf agendapunten, waarvan vier

HCAT de ontwikkelingen rond deze arrangementen elders

inhoudelijke (wat gaan we doen om genoeg mensen voor de

in den lande wel te blijven volgen. Tegelijkertijd gaat de

HTSM-sector in Twente te verkrijgen) en één procesmatige

HCAT ook breder dan de landelijke Human Capital Agenda

(hoe gaan we dit handig organiseren).

HTSM: waar de landelijke agenda zich hoofdzakelijk richt op het opleiden, bevat de HCAT daarnaast meer punten die

Het aantal agendapunten zal in de loop van de tijd

zich richten op het werven en vasthouden van talentvolle

hoogstwaarschijnlijk variëren. Immers: veranderingen in de

hoger opgeleiden. Ook is de insteek om de kwaliteit van het

arbeidsmarkt, de loop van projecten en het voortschrijdend

onderwijs in de volle breedte, van basisonderwijs tot aan

inzicht kunnen er voor zorgen dat projecten stoppen, elders

universiteit, in de hele regio te vergroten, ambitieuzer dan

worden belegd, worden uitgebreid, samengevoegd of

in de landelijke agenda. Paragraaf 4.4 geeft een overzicht

opgesplitst, of dat er nieuwe projecten bij komen.

van de initiatieven op Rijks-, Topsector- en Twents niveau. De eerste vier agendapunten van de HCAT richten zich

Bij ieder agendapunt worden in het volgende hoofdstuk

zowel op opleiden, werven als vasthouden:

de doelstelling, context, aandachtspunten en beoogd resultaat toegelicht.

Focus per agendapunt, exclusief Agendapunt 5

De voorliggende Human Capital Agenda haakt, zoals

Agendapunt 1

Opleiden

gezegd, aan bij de landelijke Human Capital Agenda

Agendapunt 2

Opleiden, werven, vasthouden

voor de topsector HTSM. De punten die op deze

Agendapunt 3

Werven, vasthouden

landelijke Human Capital Agenda prijken zijn ook belegd

Agendapunt 4

Werven, vasthouden

in de HCAT (zie ook paragraaf 4.4). Uitzondering daarop is het agendapunt om “bedrijven te laten werken aan flexibiliserings arrangementen in de regio”. Reden

Naast een uitwerking van de Human Capital Agenda

dat dit punt niet is opgenomen op de HCAT is dat de

HTSM in de regio Twente, vindt ook een uitwerking plaats

geïnterviewde bedrijven geen toegevoegde waarde zagen

van de Human Capital Agenda HTSM in de regio Zuid

in het agenderen van deze arrangementen: ofwel zij

Oost Nederland (Eindhoven). Tot op heden is er geen

regelen het zelf (er liggen tussen bedrijven in dat opzicht

contact geweest om te vernemen wat de voortgang en

kennelijk goede samenwerkingsrelaties) ofwel men

de ideeën aldaar zijn. Het verdient aanbeveling om dat op

herkent de behoefte niet.

termijn wel te doen.

Human Capital Agenda Twente

18

4.3 Toelichting per agendapunt Agendapunt 1: Vergroten instroom, verbeteren kwaliteit techniekonderwijs

Doelen: Algemeen •

Sterke regionale samenwerking tussen bedrijfsleven en onderwijsinstellingen;

Instroom •

Toegenomen enthousiasme over Bèta en Techniek bij leerlingen, ouders, docenten;

•

Meer instroom in opleidingen Bèta en Techniek;

Kwaliteit •

Gemiddeld betere prestaties van Twentse leerlingen op het gebied van Bèta en techniek;

•

Meer excellente leerlingen en studenten op het gebied van Bèta en Techniek;

•

Betere aansluiting studenten op gevraagde kwalificaties bedrijfsleven.

Resultaten: Algemeen •

Eind 2016 maakt 70% van de Twentse basis- en middelbare scholen gebruik van het speciaal voor Twente, in samenwerking met het bedrijfsleven ontwikkelde techniekcurriculum;

•

Eind 2016 doet 70% van het Twentse HTSM-bedrijfsleven actief mee in het verbeteren van het onderwijs en vergroten van het enthousiasme door de inzet van mensen, kennis, middelen;

Instroom •

Eind 2016 kiest 30% van de Twentse middelbare scholieren voor een technische vervolgstudie, in 2020 is dat 40% (landelijk is het streven 40% in 2025, momenteel kiest 25% in Twente techniek);

Kwaliteit •

Vanaf eind 2016 domineren Twentse scholen en kinderen op de Wiskundeolympiade en andere nationale intellectuele technische krachtmetingen;

•

Eind 2016 is de tevredenheid van Twentse hightech bedrijven over de startkwalificaties van starters uit Twente significant gestegen ten opzichte van het huidige niveau;

•

Eind 2016 blijken de prestaties in techniekvakken van Twentse leerlingen op de deelnemende scholen significant verbeterd.

Context: Tekort “Tekort aan technici!”, koppen de kranten met regelmaat. De

met een bèta-technische achtergrond. En dat de urgentie

schreeuw om technici in Nederland en Twente kan niemand

om daarop concrete stappen te ondernemen hoog is. Het is

ontgaan zijn. Al bleek in hoofdstuk 3 dat het toekomstig

daarbij geen probleem wanneer er meer mensen opgeleid

tekort aan bètatechnici zich lastig laat kwantificeren,

worden dan achteraf nodig lijkt: mensen met een bèta-

en dat er zelfs op dit moment maar mondjesmaat een

technische achtergrond komen in de regel ook goed aan

tekort aan hoger opgeleide technici wordt ervaren bij de

het werk in andere sectoren. Voor niet-bèta-technische

geïnterviewde bedrijven, toch is de unanieme mening dat

studenten is dat veel lastiger.

de economie gebaat is bij de instroom van meer mensen

Human Capital Agenda Twente

19

Promotie

Excellentie

In Twente willen we techniek zó promoten en invoeren in

Tegelijkertijd moeten de kinderen die bovengemiddeld

het onderwijs, dat het iets vanzelfsprekends wordt dat hoort

enthousiast en begaafd zijn in het techniekvak, aan de hand

bij de Twentenaar. “Wie uit Twente komt, die heeft altijd wat

van aansprekende activiteiten en excellentieprogramma’s,

extra’s meegekregen van techniek”, zo moet de gedachte

de kans krijgen om verder uitgedaagd te worden om een

in de toekomst worden, wanneer men een CV van een

nog “knappere kop” in de techniek te worden. Er zijn

Twentenaar onder ogen krijgt. Ongeacht of je nu een alfa of

hiervoor al de nodige programma’s, echter de mate waarin

bèta-aanleg hebt: in Twente is techniek van ons allemaal. Dat

deze succesvol zijn kan op dit moment nog niet worden

vraagt om een Twente-breed beleid op techniekonderwijs,

vastgesteld. Tevens zou bekeken moeten worden of de

waarbij de kracht ligt in een integrale aanpak van het

gevraagde basiskennis en competenties (zie hiervoor ook

technisch bedrijfsleven met onderwijsinstellingen. Zowel

hoofdstuk 3, kwalitatieve tekorten) nog wel voldoende

het bedrijfsleven als het onderwijs geven unaniem aan

geborgd is in de huidige curricula.

zich voor deze opgave de komende jaren te willen inzetten. Het streven is om met Twente een voorbeeldfunctie voor

Aanpak

de rest van Nederland te gaan vervullen, als het komt op

De beeldvorming rond carrièremogelijkheden in de

goed techniekonderwijs, meer instroom en een goede

techniek moet danig worden bijgesteld, het enthousiasme

samenwerking tussen bedrijven en kennisinstellingen. Om

er voor moet worden vergroot, excellentie verder worden

meer jongeren in de techniek te krijgen, moet techniek

aangewakkerd. De kaarten om van deze lijn een succes

laagdrempeliger en vanzelfsprekender gemaakt worden.

te maken in Twente liggen gunstig; vanwege de Twentse

Als iets onmisbaars in de samenleving, dat bij je algemene

traditie in de industrie, de hoge organisatiegraad van de regio

opvoeding en vorming hoort. Er is dan nog veel te winnen.

en vooral ook door de grote bereidheid van ondernemers

Ook in Twente is het huidige imago van techniek onder

om structureel bij te dragen aan het vergroten van instroom

kinderen (en veelal ook hun ouders) dat het vak moeilijk en

en het verbeteren van techniekonderwijs. Door de inzet van

saai is. Voor “nerds”. “Voor jongens”. Het beroepsperspectief

vakmensen uit het bedrijfsleven voor de klas, door stages

roept vaak beelden op van vuile fabriekshallen met rokende

voor docenten en leerlingen en door faciliteiten (bijv. een

machines en besmeurde overalls. Een plek waar ouders

lab) beschikbaar te stellen. De huidige programma’s en

hun kinderen liever niet hun carrière zien opbouwen,

middelen die de scholen daarvoor ter beschikking staan,

laat staan waar kinderen zelf enthousiast van worden.

zijn niet toereikend gebleken om deze ambitie te behalen,

Het moge duidelijk zijn dat dit een incorrect beeld is, dat

ook al zijn er de afgelopen jaren ogenschijnlijk veel

nodig moet worden bijgesteld. Want techniek heeft vele

mooie initiatieven door scholen, bedrijven en instanties

verschijningsvormen, waarvan er veel te onbekend zijn.

opgestart (zie bijlage 2). De belangrijkste reden is dat ze

Bij kinderen, ouders, docenten, studiekeuzeadviseurs. En

zich maar op een beperkt deel van de Twentse leerlingen

daardoor nodeloos onbemind.

richten en de continuïteit voor een leerling (opdat er echt

Wil men de drempel die het techniekvak bij velen vandaag

iets beklijft) te gering is.

de dag opwerpt slechten, dan moet men kinderen er al op zeer jonge leeftijd (groep 1, alhoewel er stemmen opgaan

Lopende initiatieven

om ook de kinderdagverblijven er bij te betrekken) bekend

Het besef dat er een meer structurele aanpak moet

mee en enthousiast voor maken, hen zo vroeg mogelijk laten

komen om instroom en kwaliteit in het techniekonderwijs

kennismaken met de onmisbare bijdrage van techniek aan

te bevorderen, waarbij er wordt samengewerkt tussen

de samenleving. Vervolgens moet dit enthousiasme worden

bedrijfsleven en onderwijs, wordt inmiddels op een aantal

vastgehouden, door programma’s voor het voortgezet

plekken al omgezet in concrete oplossingen. Zo is er

onderwijs, het vervolgonderwijs en het hoger onderwijs,

vanuit TTOA een uitgewerkt aanvalsplan Centrum voor

die continuïteit en actualiteit kunnen bieden. Een nauwe

Innovatief Vakmanschap om instroom te bevorderen en

samenwerking tussen onderwijsinstellingen en technische

kwaliteit te verbeteren op basisonderwijs, VMBO, VO, en

bedrijven is daarbij onontbeerlijk.

MBO-niveau, met een nauwe samenwerking tussen scholen

Human Capital Agenda Twente

20

en het bedrijfsleven. Ligt er bij Saxion, Universiteit Twente,

moeten worden in de programma’s/ curricula als ook om de

Windesheim, Edith Stein en Expertis Onderwijsadviseurs

daadwerkelijke kwaliteit en continuïteit in de uitvoering en

een aansprekend businessplan voor een Center of Expertise

betrokkenheid van het bedrijfsleven op de scholen te borgen.

Techniekonderwijs, met als doel om modules te maken en onderzoek te doen naar instroombevordering, effectief

Ook is er een pleidooi voor een realistische fasering,

bedrijfsgericht techniekonderwijs in te voeren en nieuwe

waarbij tussentijds goed gemeten wordt. Start met de

didactische programma’s op te stellen. Bij de Universiteit

programma’s op een aantal scholen, evalueer, stel bij waar

Twente wil men het techniekonderwijs onder meer stimuleren

nodig en verbreed dan pas. Het behalen van de doelstellingen

door een University College of Engineering op te zetten en

ligt weliswaar buiten de sturingsmogelijkheden van

heeft men plannen om de (Twentse) maakindustrie meer

programmaleider

te laten profiteren van de embedded ICT-toepassingen en

organisatiestructuur: hoofdstuk 5), echter hier ligt wel een

kennis van de studenten (CTIT).

stevige regietaak voor beide actoren.

Ook op landelijk niveau worden, met name vanuit de

Tot slot: straal in de uitvoering plezier en enthousiasme uit.

Human Capital Agenda van het Topsectoren beleid HTSM,

Kies partners met drive en veranderingsgezindheid en zorg

initiatieven ontwikkeld en ideeën uitgewerkt. Te denken

dat de buitenwereld dit opmerkt en graag mee gaat doen.

en

Programmamanager

(zie

voor

valt aan het verwerken van techniek in de eindkwalificaties basisonderwijs (CITO-toets), de invoering van numeri fixi

Aanpak:

en collegegelddifferentiatie in het hoger onderwijs, een

Stel een profiel op voor de Programmaleider Techniek-

internationale branding campagne Holland High Tech en

onderwijs, werf een Programmaleider die regelt dat er

het verhogen van de status van technische beroepen door

een integraal meerjaren programma Techniekonderwijs

middel van certificering (zie ook paragraaf 4.4).

in Twente tot stand komt en wordt uitgevoerd.

Er

zullen vanwege omvang, reeds gestarte trajecten en Aandachtspunten:

complexiteit, meerdere projectleiders inhoudelijk onder

Aandachtspunt bij dit agendapunt is de onderlinge

deze programmalijn worden geschaard, de daadwerkelijke

afstemming tussen en bundeling van initiatieven. Opdat de

hiërarchische lijnen zullen in veel gevallen elders liggen.

versnippering die er nu is, wordt gereduceerd. Daarnaast

Doch voor een goede uitvoering en afstemming is een

zou er een goed overzicht moeten zijn waar welk initiatief

overall visie en regie onontbeerlijk.

loopt, op welke doelgroep het zich richt en wat de vorderingen zijn. De afbakening voor de HCAT om zich

Een Programmaleider die:

alleen te richten op hoger opgeleid human capital geeft aan de ene kant focus, aan de andere kant moet worden

Start

gewaakt dat die afbakening niet weer leidt tot extra

• een strategische visie met een heldere ambitie op het

versnippering en langs elkaar heen werken.

Twents techniekonderwijs formuleert, hierbij, waar opportuun, profiterend van de reeds beschikbaar

Een ander aandachtspunt is het moment en de manier

zijnde visiedocumenten. Basisvoorwaarde hierbij is dat

waarop bedrijven betrokken worden. Hun eigen voorkeur:

het bedrijfsleven een actieve rol krijgt in zowel de inhoud

betrek ons niet in al te veel overleggroepen, maar geef ons “hapklare brokken”, waarbij duidelijk is wat er van ons wordt verwacht.

van het programma als ook in de uitvoering; • dit operationaliseert in een concrete aanpak, een programma Techniek Onderwijs Twente, met bemensing en fasering voor Basis- Voortgezet- (HAVO- VWO),

Daarnaast moet er een manier gevonden worden om aan

Vervolg MBO 3,4) en Hoger onderwijs (HBO – WO);

de ene kant een groot aantal bedrijven en aan de andere

• een passende projectstructuur formuleert, waarin de

kant de onderwijsinstellingen bij elkaar te krijgen, zowel

programmaleider de regie en aanjagersrol voor de regio

voor het vaststellen van de kwalificaties die opgenomen

Twente vervult over alle projecten van programmalijn 1, maar

Human Capital Agenda Twente

21

waarbij de projecten wel diverse aansturingsrelaties hebben; • meetbare doelen formuleert, waarop hij/ zij kan worden afgerekend; • zorgt dat op korte termijn (uiterlijk Q1 2013) gestart kan worden met de uitrol van programma’s op de eerste (basis)scholen; • op basis van bevindingen en voortschrijdend inzicht het totaalprogramma verder uitrolt; Afstemming en verbinding • hierover nauw afstemt met o.a. de initiatiefnemers bij TTOA, die zich hoofdzakelijk richten op het VMBO en MBO niveau, maar waarbij vermoedelijk ook overlap zit met de opgave vanuit de HCAT (bijvoorbeeld ten aanzien van programma’s in het basisonderwijs en het MBO); • hierover ook nauw afstemt met de betrokkenen bij het Center of Expertise Techniekonderwijs, om wellicht vast te stellen of Twente een pilotfunctie kan vervullen in de door hen aangeboden en ontwikkelde dienstverlening; • ook de landelijke verbinding zoekt: zowel bij de andere human capital agenda’s (Eindhoven!) als ook bij het Platform Bèta techniek en mogelijk andere relevante spelers. Kijkt of verbreding buiten Twente nodig of nuttig is; • de andere initiatieven verder in kaart brengt, bijvoorbeeld Jet Net en Technasium (zie bijlage 3, informatie per initiatief opvraagbaar bij kwartiermaker) en kijkt of en hoe die kunnen worden geïntegreerd (op dat wij zo min mogelijk het kind met het badwater weggooien door nieuwe programma’s te gaan opstellen); • projecten opstart om “witte vlekken” in de aanpak op te vullen, de randvoorwaarden en resultaten helpt formuleren en adviseert over de bemensing er van; • zorgt voor verbinding tussen de relevante spelers op dit terrein en organiseert dat er op een efficiënte en aansprekende manier kennisuitwisseling plaatsvindt; • organiseert dat er met regelmaat wordt gecommuniceerd over voortgang en successen in het programma.

Human Capital Agenda Twente

22

Agendapunt 2: Vernieuwd werkgeverschap

Doelen: •

Twentse bedrijven worden gezien als een groep aantrekkelijke werkgevers. Goede technische hoger opgeleiden uit Nederland en de rest van de wereld willen er graag werken;

•

De bedrijven zijn zo aantrekkelijk omdat zij goed weten wat hun doelgroep wil en zijn daarom goed in staat deze te werven en te behouden: ontwikkelmogelijkheden, ondernemerschap, carrièreperspectief, arbeidsvoorwaarden, flexibiliteit;

•

De Projectleider bevordert veranderbereidheid en daadwerkelijke verandering bij hightech bedrijven in Twente ten aanzien van modern werkgeverschap;

•

Bij de uitvoering van dit agendapunt wordt waar opportuun en nuttig gezamenlijk opgetrokken met het project onder agendapunt 3: “transparantie en promotie arbeidsmarktmogelijkheden”.

Resultaten: •

Eind 2013 weet 50% van de hightech bedrijven in Twente wat hoger opgeleid talent zoekt in een Twentse werkgever en heeft daarop de eerste aantoonbare maatregelen genomen in de organisatie;

•

Eind 2014 is het werkgeversimago van het Twents technisch bedrijfsleven onder hoger opgeleiden significant verbeterd ten opzichte van eind 2012;

•

Eind 2016 kwalificeert het Twents technisch bedrijfsleven zichtbaar beter op de lijst van aantrekkelijke werkgevers, ten opzichte van andere werkgevers in Nederland.

Context: Twente is ambitieus en wil zijn positie als hightech regio

vakantiedagen, bonusstructuren, pensioenregelingen) altijd

versterken door de innovatie bij bedrijven te bevorderen.

één van de belangrijkste triggers is, zijn er ook andere zaken

Daar zijn niet alleen investeringen in kennis en innovatie

waar de werknemers anno nu op letten bij hun baankeuze.

bij nodig, maar ook “hoofden en handen”. Sterker nog:

Een niet uitputtende greep levert:

willen we inderdaad die ambitie enigszins waarmaken, dan moeten we proberen om de beste technici voor Twente

• Ontwikkelmogelijkheden (traineeships, MD-trajecten,

te krijgen en te behouden, degenen die daadwerkelijk

loopbaanpaden, opleidingen, stages);

het “verschil kunnen maken”. Die kandidaten kunnen uit

• Flexibiliteit (mogelijkheid om parttime te werken

Twente komen, maar ook uit andere delen van Nederland,

en toch carrière te maken, waar mogelijk tijd en

de rest van de wereld.

plaats onafhankelijk (Het Nieuwe Werken); • Ruimte voor ondernemen en experimenteren

Technici zijn schaars en wil je als werkgever ook nog eens

met nieuwe technieken;

een goede technicus werven en vasthouden, dan zal je

• Ruimte voor dialoog;

goed moeten weten met welke pullfactoren dat zoal kan.

• Flexibele beloningsstructuren;

Wat wil de werknemer van de toekomst en hoe kunnen

• Een gebouw met fysieke ruimtes, die passen

we hierop optimaal anticiperen met het Twentse hightech

bij bovenstaande punten.

bedrijfsleven? Er zijn geen gegevens voorhanden waaruit blijkt in welke Er is veel geschreven en onderzocht over de wensen van

mate het Twentse hightech bedrijfsleven deze pullfactoren

werknemers. Afgezien van het feit dat het inkomen (inclusief

bezit. De indruk bij studenten, potentiële kandidaten en

Human Capital Agenda Twente

23

een aantal geïnterviewde vertegenwoordigers uit het

het de kandidaat is die zo goed mogelijk matcht met de

bedrijfsleven is dat Twente in ieder geval niet voorop loopt

gevraagde kwalificaties. Wil men in Twente daadwerkelijk

in het modern werkgeverschap. Zij typeren het Twentse

vernieuwend en verfrissend werkgeverschap, dan zal men

bedrijfsleven als “stoffig” en “weinig aansprekend”.

open moeten staan voor talent van elders, ongeacht de

Uit de enquête die de UT liet uitvoeren onder hoger

mate waarin diegene Twentse roots heeft.

opgeleiden (D.J. Fikkers), blijkt dat het ontbreken van carrièremogelijkheden één van de belangrijkste redenen

Een overzicht met de geïnventariseerde initiatieven die er

is om zich niet in Twente te vestigen. Op de eerste plaats

op dit moment in Twente zijn bedacht op het gebied van

staat overigens het “ontbreken van vacatures”, waar we bij

werven en vasthouden staat opgenomen in bijlage 3.

het volgende agendapunt op terugkomen. Aandachtspunten: Is het echt waar dat het Twents bedrijfsleven te veel

De ervaring leert dat een punt als “vernieuwd werkgever-

traditionele werkgevers kent, die onvoldoende inspelen op

schap” vaak een wat ondergeschoven agendapunt wordt.

de wensen van talent? Of laten bedrijven louter te weinig

Een punt als “opleiden” is tastbaarder en vraagt relatief

hun pullfactoren zien aan goede kandidaten, uit Twente,

weinig interne verandering in de organisatie. Het punt van

Nederland en de rest van de wereld? Moeten zij hun

vernieuwd werkgeverschap vraagt echter om zelfreflectie

werkgeversbrand veel sterker profileren en communiceren?

van de hightech bedrijven, met een enthousiaste visionaire

Hiernaar moet nader onderzoek worden gedaan om beter

leider aan het roer en veranderingsbereide medewerkers, die

feitelijke uitspraken hierover te kunnen doen.

er voor zorgen dat talentvolle technische professionals zich thuis voelen in de organisatie. Dat tradities opnieuw worden

Ondertussen worden er in Twente al een heel aantal

overwogen en waar nodig omver worden geworpen, omdat

initiatieven ontplooid die zich richten op het aantrekkelijker

de goede medewerkers van de toekomst andere eisen stellen

worden als werkgever voor technisch talent, bijvoorbeeld

aan hun werkgever.

het Technisch Traineeship voor de High Tech Sector, (VMO, STODT en een externe adviseur) waarbij zo’n 10 hoger

Er zal het nodige missiewerk gedaan moeten worden om

opgeleiden per jaar instromen en gedurende 24 maanden

de urgentie en de ambitie bij de werkgevers die hierin

bij drie verschillende hightech werkgevers in Twente een

iets te winnen hebben, te vergroten. En hen vervolgens

traineeship doorlopen, daarbij gefaciliteerd met coaching

inzichtelijk te maken wat zij kunnen doen om een (nog)

en opleidingsmogelijkheden (zoals Ormit dat landelijk ook

aantrekkelijker werkgever te worden. Idealiter ontstaat er

doet). Het handiger omgaan met flexibele arbeidstijden

in Twente een dynamiek in het bedrijfsleven waarin men

en locaties (Het Nieuwe Werken) kan de aantrekkelijkheid

elkaar hierbij stimuleert en inspireert, door samenwerking

van Twentse bedrijven voor mensen van buiten de regio

en kennisdeling. Als dit vernieuwd werkgeverschap concreet

vergroten, indien zij daardoor niet naar het Oosten hoeven

vorm krijgt, moet er ook over worden gecommuniceerd.

te verhuizen. Een aantal geïnterviewde bedrijven geeft aan

Hierbij ligt een belangrijke samenhang met agendapunt 3.

dat een nieuw kantoor, met ruimtes die nieuwe overleg- en samenwerkingsvormen uitdagen, ook bevorderlijk werkt, evenals het afschaffen van de prikklok. Tegelijkertijd vraagt dit agendapunt ook een kritische houding in het aanname beleid van Twentse hightech werkgevers. De indruk die uit de interviews naar voren komt is dat men niet altijd even streng selecteert aan de poort. Meer dan eens gaven bedrijven aan voor hun werving vaak een beroep te doen op hun eigen netwerk, of dat van medewerkers. Het feit dat de kandidaat iemand ”uit eigen kring is” wordt dan belangrijker gevonden dan het feit of

Human Capital Agenda Twente

Aanpak: Stel een projectleider aan, die: • een onderzoek uitvoert, om vast te stellen wat de hoger opgeleide technicus verlangt van zijn werkgever (bijvoorbeeld een paneldiscussie); • vervolgens toetst bij de Twentse hightech bedrijven waar verbetermogelijkheden liggen; • een communicatieplan opstelt om (er van uitgaande dat dit nodig is) urgentie van vernieuwd werkgever-

24

schap met enige regelmaat onder de aandacht te brengen en werkgevers en werknemers in Twente te stimuleren; • samenwerking zoekt met partijen die een verfrissende kijk en aanpak voor dit soort vraagstukken hebben en deze op een shortlist plaatst, opdat ook bedrijven weten welke partij ze kunnen inschakelen om hun werkgeverschap te vernieuwen; • benadrukt dat de daadwerkelijke invoering van modern werkgeverschap een verantwoordelijkheid van de bedrijven zelf is. De projectleider fungeert als intermediair om bedrijven met elkaar in contact te brengen en het gedachtegoed te verspreiden en aan te jagen; • zorgt voor communicatie over best practices over vernieuwd werkgeverschap; • meetbare doelen opstelt, waaruit onder meer kan worden opgemaakt of de houding en veranderbereidheid van werkgevers ten aanzien van modern werkgeverschap inderdaad is veranderd; • er voor zorgt dat landelijk het beeld gaat ontstaan dat Twente veel interessante, vernieuwende werkgevers in de hightech sector kent; • kijkt waar integratie met Twente.com/ Twente branding opportuun en nuttig is, om inefficiëntie en dubbeling te voorkomen.

Human Capital Agenda Twente

25

Agendapunt 3: Transparantie en promotie van arbeidsmarktmogelijkheden

Doelen: •

Hoger opgeleide technici (Twents, Nederlands, internationaal) kennen Twente als een regio met interessante innovatieve bedrijven en carrièremogelijkheden;

•

Technici weten waar ze informatie over carrièremogelijkheden (organisaties, vacatures) kunnen vinden;

•

Door gezamenlijke positionering van bedrijven weet Twente voldoende kritische massa uit te stralen om attractief te zijn voor ambitieuze hoger opgeleiden;

•

Twentse technische bedrijven kennen hun reputatie en doelgroep en participeren actief in een aanpak om de doelgroep naar Twente te verleiden;

•

Vacatures bij Twentse hightech bedrijven worden ingevuld met top-kandidaten die een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan de innovatie.

Resultaten: •

Het aantal vacatures voor technisch hoger opgeleiden dat gemeten eind 2015 langer dan 2,5 maand openstaat is met 50% gereduceerd;

•

Het aantal bezoekers van de portal Twente.com stijgt significant (nog te kwantificeren). Het percentage bezoekers van buiten de regio Twente is in 2015 60% van het totaal;

•

Het imago van Twente als interessante arbeidsmarktregio is onder de technische hoger opgeleiden significant verbeterd.

Context: Twente is relatief onbekend buiten Twente. Onbekend

een beperkt aantal studenten en/ of bedrijven aan deel.

als regio an sich, maar ook als gebied om een mooie (hightech-) loopbaanstap te zetten.

Daarom is het van belang dat de doelgroep inzicht krijgt in de totale omvang en dynamiek van het technisch

De belangrijkste drijfveer voor hoger opgeleiden om zich

bedrijfsleven in de regio, als ook in alle vacatures die er

in de regio Twente te interesseren, zo bleek uit gevoerde

voor technisch hoger opgeleiden zijn. Dit kan eventueel

gesprekken met professionals die niet in Twente woonden

worden aangevuld met informatie die het imago van de

of hebben gewoond, zijn de carrièreperspectieven die

regio, als regio waar mooie loopbaankansen liggen en het

de regio biedt. Met andere woorden: zijn er interessante

prettig leven is, versterken.

bedrijven en vacatures? Dit wordt bevestigd in de al eerder aangehaalde “Resultaten enquête hoger opgeleiden in

Er ligt al een belangrijke basis voor de branding van

Twente”, waarin hoger opgeleiden als voornaamste reden

de arbeidsmarkt in de regio: Twente-branding, ook wel

waarom zij niet in Twente werkten aangaven dat er te

bekend onder de naam Get Connected. Dit initiatief wordt

weinig (zichtbare) vacatures zijn.

momenteel uitgewerkt en zal eind 2012 operationeel zijn. De richting van Twente-branding lijkt aan te sluiten bij de

Ook scholieren en studenten in Twente zijn vaak niet goed

hier boven genoemde bevindingen:

op de hoogte van de bedrijven en mogelijkheden in hun regio. Er zijn al wel de nodige initiatieven die deze kloof

• Er wordt een portal opgericht, waarop binnenkort

pogen te slechten, maar deze zijn wat kleinschalig: er neemt

(naar streven) alle vacante functies voor hoger opgeleiden in

Human Capital Agenda Twente

26

de hightech sector in Twente staan opgenomen;

human capital mee benaderen. Daarom is een aanvullende

• Op deze portal wordt ook de veelzijdigheid van het Twentse

multi-channel

hightech bedrijfsleven gepromoot, als ook hoe aantrekkelijk

communicatiestrategie via uiteenlopende kanalen (waarbij

de werkgevers in de regio zijn;

de social media een belangrijke plaats moeten krijgen) om

• Deze activiteiten zijn bedoeld om de omvang van de

de Twentse arbeidsmarkt onder de aandacht te brengen en

Twentse arbeidsmarkt en de carrièremogelijkheden

daarmee zoveel mogelijk traffic naar de portal en andere

inzichtelijk te maken;

Twentse bedrijvensites te creëren.

benadering

nodig.

Een

uitgebreide

• Er zal, afhankelijk van de bedrijfsgrootte, een financiële bijdrage worden gevraagd;

Wat daarnaast tot op heden ontbreekt is een gedegen

• Bekeken wordt hoe bedrijven die niet financieel willen

reputatieonderzoek. Weliswaar zijn in het kader van

participeren, toch kunnen worden betrokken;

de Human Capital Agenda enige gesprekken gevoerd

• Aanvullend aan deze portal zullen allerlei multimediale

met mensen van buiten de regio, maar verder lijkt deze

activiteiten worden gekoppeld, zoals co-recruitment en

doelgroep (en ook andere doelgroepen, als studenten)

deelname aan carrièrebeurzen;

niet goed te worden geconsulteerd. Hoe kijkt men aan

• Het primaat bij Twente-branding ligt op het branden van

tegen de Twentse arbeidsmarkt? Hoe ervaart men de

de Twentse arbeidsmarkt. Bekeken moet worden op welke

portal Twente.com? Als we niet weten wat de doelgroep

manier het branden van de regio om in te leven en werken,

wil en hoe de doelgroep denkt, zullen we nooit slagen ze

via hetzelfde kanaal effectief is.

voor de Twentse arbeidsmarkt te verleiden. Mogelijk dat dergelijke onderzoeken kunnen worden gecombineerd

Aandachtspunten:

met het onderzoek uit het vorige agendapunt (modern

Een deel van het Twentse hightech bedrijfsleven erkent

werkgeverschap).

weliswaar de relatieve onbekendheid van de regio, maar ziet tegelijkertijd weinig toegevoegde waarde in een

Naast de zichtbaarheid van de arbeidsmarkt, de vacatures,

gemeenschappelijke branding van de Twentse arbeidsmarkt

de carrièremogelijkheden, is het ook nuttig om de

en in een gemeenschappelijke Twentse werving. Daarbij

aantrekkelijkheid van wonen, leven en werken in Twente

wordt ten aanzien van de branding aangevoerd dat de

verder te verbeteren. Uit de recent gepubliceerde Atlas voor

focus louter op de regio Twente te smal is. Men ziet

Gemeenten 2012, blijkt de relatief geringe aantrekkelijkheid

liever een positionering en samenwerking op een groter

van steden in de regio: van de 50 gemeenten die daarin

schaalniveau, dat zich internationaal beter laat aanzien,

worden beoordeeld, scoren Almelo, Hengelo en Enschede

bijvoorbeeld samen met Brainport. Beide opties: focus op

in de alleronderste regionen. Pleidooi dus, om daarnaast

Twente en focus op een breder gebied of aansluiten bij

ook te kijken hoe het woonklimaat verbeterd kan worden.

Brainport, moeten nader worden onderzocht.

Dit traject verdient een aparte aanpak, echter wel in nauwe aansluiting met de Human Capital Agenda Twente.

Voor een gemeenschappelijke werving of partner-

Tot slot is een aandachtspunt dat het gros van de genoemde

bemiddeling, bijvoorbeeld op de manier waarop het

doelen en resultaten onder de regie van de projectleider

Career Center Twente dat destijds deed, is weinig draagvlak

tot stand komt en er geen directe sturing op resultaat

(meer) bij het Twents bedrijfsleven. Dit wordt mede

vanuit de Human Capital Agenda Twente plaats kan vinden.

veroorzaakt door het feit dat men momenteel nauwelijks

Goede afstemming en regie is daarom het devies.

tot geen wervingsprobleem ondervindt (zie hoofdstuk 3) en het feit dat de partners van hoger opgeleiden uitstekend zelf in staat zijn een baan te vinden, mits de vacatures en bedrijven in de regio maar helder inzichtelijk zijn. Alleen een portal, met daarop bedrijven, vacatures en aanvullende informatie, is te statisch: je kunt er niet actief

Human Capital Agenda Twente

27

Aanpak: a) goede afstemming en samenwerking met de projectleider Twentebranding; b) regisseren dat er diverse acties worden uitgevoerd ten behoeve van de HCAT, waaronder: • reputatieonderzoek regio Twente, onderzoek hoe de hoger opgeleide technici kunnen worden verleid om naar de regio te komen; • opzetten portal waarop op dynamische manier het Twentse hightech bedrijfsleven in volle omvang zichtbaar is, inclusief alle actuele vacatures; • borgen van de actualiteit voor deze portal; • afstemming met de verdere branding van de regio Twente; • opstellen en uitvoeren strategisch communicatieplan met multi-channel benadering rondom portal en branding; • waar opportuun: aansluiten bij andere branding initiatieven (Holland High Tech, Brainport) • opzetten en uitvoeren aanpak opdat Twentse hightech bedrijfsleven beter zichtbaar is en beter imago krijgt bij Twentse scholieren en studenten; • aanjagen van het gedachtegoed van - en bewaken van voldoende aansluiting met andere initiatieven van de Human Capital Agenda Twente, met name ook met agendapunt 2: vernieuwd werkgeverschap.

Human Capital Agenda Twente

28

Agendapunt 4: Internationale kenniswerkers, faciliteren en retentiebeleid

Doelen: •

Mogelijke barrières voor internationale kenniswerkers (expats), om zich in Twente te vestigen worden weggenomen door dienstverlening;

•

Het Twents bedrijfsleven wordt gefaciliteerd bij het aanstellen van internationale kenniswerkers;

•

Retentie onder internationale kenniswerkers door het bieden van sociale activiteiten en carrièremogelijkheden wordt bevorderd door expatcenter en andere initiatieven;

•

Het internationale karakter van de regio Twente wordt bevorderd.

Resultaten: •

Eind 2014 maakt 50% van de hightech bedrijven dat internationale kenniswerkers in die periode heeft aangetrokken, gebruik van de diensten van het expatcenter. Dit percentage neemt vervolgens jaarlijks significant toe;

•

De tevredenheid van deze bedrijven over de dienstverlening en toegevoegde waarde van het expatcenter krijgt het cijfer 7 of hoger en neemt jaarlijks toe;

•

De tevredenheid van expats over de dienstverlening van het expatcenter krijgt het cijfer 7 of hoger en neemt jaarlijks toe;

•

De intentie bij expats om de carrière binnen 1,5 jaar buiten Twente voort te zetten, neemt significant af, door de aanwezigheid van op expats gerichte voorzieningen.

Context: Twente wil een interessante en prettige thuishaven

Naast de branding en communicatie is het van belang dat

zijn voor hightech human capital. Goede mensen, die

expats Twente daadwerkelijk als aantrekkelijke omgeving

de bedrijven in de regio kunnen helpen de ambitie waar

gaan beschouwen, mede doordat zij goed in de regio

te maken. Dit kunnen Twentenaren zijn, mensen elders

worden opgevangen.

uit Nederland èn -steeds vaker- uit het buitenland. We hebben hen nodig omdat ze gewoon goed zijn, of omdat

Daarvoor zijn inmiddels verschillende initiatieven

ze specialistische kennis en ervaring meebrengen. Kennis

opgestart:

waarover wij in Nederland niet of te weinig beschikken.

• internationale school (Enschede)

“Zonder topdeskundigheid geen wereldtop”, staat er in de landelijke Human Capital Agenda HTSM. Bedrijven kunnen slechts topinnovaties neerzetten, als zij mensen met verschillende achtergronden voor langere tijd bij elkaar brengen. Daarbij moet er aandacht zijn voor een goede internationale branding. Inmiddels gebeurt dat landelijk vanuit het initiatief: via de portal van Holland High Tech. En ook de Twente Branding gaat een deel van de portal reserveren voor informatie voor expats: buitenlandse kenniswerkers en - professionals.

• internationale ontmoetingsplekken (CeeCee) • expatcenter Mogelijk komen daar in de loop der tijd nieuwe interessante initiatieven bij. Het concept van het expatcenter wordt momenteel verder uitgewerkt door het World Trade Center Twente. Doel van dit center is ”door snel en efficiënt afhandelen van de formaliteiten en door de verstrekking en levering van vraaggestuurde informatie en activiteiten een positieve bijdrage leveren aan de aantrekkelijkheid van Twente voor internationale hoger opgeleide kenniswerkers en professionals”.

Human Capital Agenda Twente

29

Kortgezegd biedt het center een drietal diensten: formalities (regelen formaliteiten met IND en GBA met een kortere doorlooptijd dan te doen gebruikelijk), services (informatieverstrekking en doorverwijzing naar banken, makelaars etc.) en social activities (gezellige activiteiten opdat de expats mensen en de regio leren kennen en zich eerder thuis voelen). Aandachtspunten: In de interviews voor de HCAT met Twentse bedrijven bleek het animo voor een expatcenter gematigd, uit een recent haalbaarheidsonderzoek in opdracht van WTC bleek er echter wel voldoende draagvlak in het Twentse bedrijfsleven voor een expatcenter. Vermoedelijk is de teneur die wij uit de interviews haalden te wijten aan de onbekendheid met de toegevoegde waarde die een dergelijk center kan bieden. Wel blijft het de vraag of er in de regio Twente de komende periode voldoende expats komen om het center rendabel te krijgen en met de benodigde ambtenaren te kunnen bemensen. Tot slot is een aandachtspunt dat het gros van de genoemde doelen en resultaten onder de regie van de projectleider tot stand komt en er geen directe sturing op resultaat vanuit de Human Capital Agenda Twente plaats kan vinden. Goede afstemming en regie is daarom, net als bij het voorgaande agendapunt, het devies. Aanpak: • goede afstemming en samenwerking met de projectleider World Trade Center en andere initiatiefnemers; • regisseren dat er diverse acties worden uitgevoerd ten behoeve van de HCAT: • aansluiting zoeken bij andere expatinitiatieven en expatcenters in Nederland en wellicht ook in Duitsland; • monitoring van aantallen, tevredenheid en behoeften van expats; • het verkrijgen van een nog sterkere internationale mindset in de regio Twente, te beginnen bij de bedrijven in de hightech sector.

Human Capital Agenda Twente

30

Agendapunt 5: Uitvoering HCAT coördineren, communiceren, monitoren

Doelen: •

Voortgang, kwaliteit en volledigheid van de agendapunten 1 tot en met 4 van de HCAT worden bewaakt;

•

Agendapunten HCAT sluiten voldoende op elkaar aan en versterken elkaar zoveel mogelijk;

•

De HCAT blijft aansluiten bij de behoefte van het bedrijfsleven en de kennisinstellingen;

•

Actuele ontwikkelingen die relevant zijn voor de HCAT worden vertaald naar consequenties en concrete acties voor de HCAT;

•

Aan de hand van een op te zetten monitoringssysteem worden effecten van de HCAT gemeten en gerapporteerd;

•

Heldere aansprekende communicatie van het gedachtegoed van de HCAT aan bedrijven en andere stakeholders;

•

Afstemmen met en verantwoorden aan de bestuurder(s) HCAT.

Resultaten: (dient nader uitgewerkt wanneer sturingsrelaties bekend zijn) •

Uit de jaarlijkse evaluatie van de HCAT, waarvan de eerste in Q4 2013 is (al dan niet voorafgegaan door een tussenevaluatie), blijkt dat er een daadkrachtige lean and mean regie-organisatie staat, van waaruit de 4 andere HCAT-projecten worden gecoördineerd en geregisseerd;

•

80% van het Twents hightech bedrijfsleven weet wat de HCAT is, wat de HCAT voor het bedrijfsleven kan betekenen en kan op hoofdlijnen het gedachtegoed van de HCAT benoemen;

•

De projecten van de HCAT worden zo veel mogelijk opgezet conform een heldere projectmanagementsystematiek;

•

De projecten in de HCAT worden gemonitord, geëvalueerd en waar nodig bijgesteld.

Context: Doel van de HCAT is om een aanpak te maken waarmee

dat de in de HCAT opgenomen acties worden gerealiseerd,

we op een efficiënte en effectieve manier er voor zorgen

ook al is er in veel gevallen geen formele sturingsrelatie met

dat er voldoende hoger opgeleide technici beschikbaar zijn

de projectleider. Dit doet hij door te inspireren, overreden

voor de regionale arbeidsmarkt. Het gaat daarbij om een

en te verbinden.

structurele aanpak, die zich richt op het opleiden, werven en vasthouden.

Hij is samen met de voorzitter van de Stuurgroep (zie hoofdstuk 5) het gezicht van de HCAT. Hij legt contacten

De Programmamanager is verantwoordelijk voor de

met bedrijven en kennisinstellingen om de hoofdlijnen van

uitvoering van de Human Capital Agenda Twente. Hij (dit

de HCAT te bewaken en de deelnamebereidheid en het

kan ook een zij zijn, omwille van de leesbaarheid is voor de

enthousiasme te versterken. Op individueel instellingsniveau,

mannelijke vorm gekozen) is de regisseur voor de projecten

maar ook regio breed. Hij identificeert nieuwe ontwikkelingen

en programma’s die onder de Human Capital Agenda vallen.

en vertaalt deze door naar mogelijkheden voor de HCAT.

Hij bewaakt dat de afgesproken resultaten worden behaald

Communicatie is voor het slagen van de HCAT één van de

en is de verbindende schakel tussen de projecten. Hij zorgt

belangrijkste sleutels tot succes.

Human Capital Agenda Twente

31

De Programmamanager draagt er zorg voor dat er een

omgeving te zijn en te kijken hoe de HCAT en dergelijke

goede monitoringssystematiek wordt opgezet. Deze

initiatieven elkaar optimaal kunnen versterken.

monitoring heeft betrekking op: Aanpak: a) het monitoren van de projecten in de HCAT

• De Stuurgroep HCAT vult het hiervoor beschreven profiel

b) het monitoren van de arbeidsmarkt.

verder aan en werft een Programmamanager HCAT;

Hierbij verdient het aanbeveling gebruik te maken van de

• De Programmamanager stelt een strategische visie en

reeds aanwezige expertise bij bijv. de Provincie Overijssel,

aanpak op (in zo kort mogelijke doorlooptijd) voor de

de UT en het Center of Expertise Techniekonderwijs i.o. De

aansturing van de projecten, als ook voor de concrete

Programmanager zoekt en herkent best practices en zorgt

totstandkoming van een goede communicatie en

dat deze op een aansprekende manier worden gedeeld

monitoringsstructuur. Vermoedelijk moeten voor deze

onder de hightech bedrijven in de regio.

twee onderdelen in ieder geval in het begin een aantal professionals worden aangetrokken;

Aandachtspunten:

• De Programmamanager regelt dat bovenstaande

Het is nadrukkelijk niet de bedoeling een nieuwe uitgebreide organisatie op te tuigen. In principe zou

resultaten worden bereikt.

het programmamanagement HCAT moeten worden uitgevoerd door 1 persoon met 1 ondersteuner. De rol van de Programmamanager HCAT is bovenal een regisserende en een aanjagende -. Voor het slagen van de HCAT is commitment, enthousiasme en

veranderbereidheid

van

het

bedrijfsleven

en

kennisinstellingen onontbeerlijk. De Programmamanager zal daarom een goede afstemming en positionering moeten hebben met de voorzitter van de stuurgroep HCAT, die tevens de rol van boegbeeld naar de bedrijven versterkt. Er kan een neiging ontstaan om de HCAT te instrumenteel in te steken en te veel te focussen op het spreekwoordelijk laaghangend fruit. Gechargeerd: we richten een expatcenter op, een monitoringsbureau, een website met wat hightech bedrijven en we doen een paar pilots op school in samenwerking met het bedrijfsleven en gaan weer over tot de orde van de dag. Om de ambitie te verwezenlijken moeten we een lange adem hebben, een strategische visie en aanpak. Het urgentiebesef versterken, zorgen dat er daadwerkelijk iets veranderd. Het lef hebben om Champions League te willen spelen op het gebied van hightech. Daarnaast ligt het voor de hand dat er ook met de HCAT vergelijkbare initiatieven zullen ontstaan, bijvoorbeeld voor de zorg of de overheid. Het is de taak van de Programmamanager om in voortdurend contact met zijn

Human Capital Agenda Twente

32

Extra agendapunt: verbinding met beleid voor onderkant arbeidsmarkt

Doelen: •

Bereiken van een geïntegreerde aanpak om boven- en onderkant van de arbeidsmarkt te versterken vanuit het gedachtegoed van de HCAT;

•

Deze aanpak moet de komende periode in afstemming met relevante spelers (in ieder geval het POWI) nader worden gepreciseerd.

Resultaten: •

Geïntegreerde aanpak, waarmee zowel het bedrijfsleven, technisch hoger opgeleiden, als ook de lager opgeleiden en werklozen meeprofiteren van de innovatieve ontwikkelingen in de hightech sector.

Context: Zoals al gesteld in hoofdstuk 5.1 richt de Human Capital

Feit is dat er aan de onderkant van de arbeidsmarkt

Agenda Twente zich primair op de bovenkant van de

een aantal zeer belangrijke human capital vraagstukken

arbeidsmarkt (met opleidingsniveau MBO 3 tot en met

ligt. Indien de HCAT haar ambitie waar maakt, zal een

WO+). Een aantal initiatieven op de HCAT raakt echter

belangrijke impuls worden gegeven aan de Twentse

aan de gehele Twentse arbeidsmarkt: de boven- en de

economie,

onderkant. Zo zal het verbeteren van techniekonderwijs

in theorie kunnen profiteren. Dit wordt ook wel het

op basisscholen voor alle kinderen, ongeacht of men later

“schoorsteeneffect” genoemd.

waarvan

alle

(werkzame)

Twentenaren

tot boven- of onderkant wordt gerekend, profijtelijk zijn. En zijn er allerhande initiatieven voor het verbeteren en

Vermoedelijk zijn er echter ook actievere oplossingen

enthousiasmeren van techniekonderwijs voor VMBO

om te zorgen dat onder- en bovenkant elkaar versterken

en MBO al belegd bij het TTOA en andere organisaties.

in het human capital beleid in Twente. Vooralsnog liggen

Dat deze initiatieven niet in de HCAT staan opgenomen,

er ogenschijnlijk mogelijkheden, naast het genoemde

betekent dus allerminst dat er geen aandacht voor is.

verbeteren van het hightech onderwijs, op het gebied van Life Long Learning. Andere mogelijkheden zullen samen moeten worden verkend.

Human Capital Agenda Twente

33

4.4 Human Capital HTSM-initiatieven bij het Rijk en topteam HTSM De Human Capital Agenda HTSM bevat een aantal

• Bedrijven werken aan flexibiliseringsarrangementen

actieperspectieven, die op verschillende niveaus dienen

in de regio en verbeteren toegang van flexibele

te worden opgepakt: op Rijksniveau, op topteam HTSM-

werknemers tot private en collectieve goederen

niveau en op Twents HCAT-niveau. Bij het opstellen van de HCAT zijn, zoals aangegeven alle punten die vanuit het Topsectorenbeleid bij de regio worden gepositioneerd

geïntegreerd,

met

uitzondering

van

(hypotheken resp. scholing). Voor de financiering van scholing ligt een relatie met de inzet van (ontschotte) scholingsfondsen (AP 13).

de flexibiliteitsarrangementen (te weinig draagvlak). Onderstaand

overzicht

bestaat

uit

drie

groepen

actieperspectieven, waarbij AP + nummer verwijst naar het bijbehorend actieperspectief in de Human Capital Agenda van de Topsector: A. Ondersteunende actieperspectieven (AP) die nadrukkelijk vragen om maatregelen van het Rijk: • Maatregelen om instroom te vergroten (AP 3 en 4): techniek verwerken in Cito-toetsen, zwaartepunt vorming hoger onderwijs, numeri fixi, collegeld differentiatie enz.; • Wegnemen wettelijke belemmeringen voor zij-instromers (AP5); • Wegnemen knelpunten kortdurend verblijf (AP 11); • Behoud kennis en expertise tijdens crises (AP 14).

C. Een aantal maatregelen moet op nationaal niveau door het topteam HTSM worden opgepakt: • Via o.a. KIVI NIRIA certificeringsarrangementen uitwerken die o.a. status technische beroepen verbeteren (AP 2); • Bedrijven en onderwijsinstellingen gebruiken de technologie en applicatie-gebieden in het Innovatiecontract voor regionale en landelijke zwaartepuntvorming en de uitbouw van minoren, Associate Degrees en professionele masters (AP 7 en 8). De zwaartepuntvorming in het hoger onderwijs heeft uiteraard ook een nationale dimensie, omdat uiteindelijk de benodigde expertises voor de topsector HTSM moeten zijn geborgd. Hierover maakt het topteam procesafspraken met de zgn. Reviewcommissie

B. Een aantal maatregelen moet in eerste instantie door bedrijven en onderwijsinstellingen in de regio Twente worden

olv Frans van Vught; • Starten internationale Holland High Tech Branding-

opgepakt:

campagne om buitenlandse kenniswerkers te kunnen

• Belangstelling en bewustwording jongeren in techniek

aantrekken (AP 9).

vergroten (AP 1); • Bedrijven leveren docenten techniek (minimaal 10% van de lessen) en andere faciliteiten (stages, labgebruik, beurzen,…) (AP 5); • Bedrijven en scholen investeren in Centra voor Innovatief Vakmanschap en Centres of Expertise (AP 6); • Buitenlandse kenniswerkers worden goed opgevangen in de regio (AP 10);

Human Capital Agenda Twente

34

5. Organisatie Context: Voor de uitvoering van de HCAT wordt een lean structuur

Innovatiesprong (oftewel de organisatie die daaruit is

voorgesteld bestaande uit:

voorgekomen, niet in onderstaande figuur opgenomen) als de HCAT en is de samenhang tussen beide ook op

• Een stuurgroep HCAT die verantwoordelijk is voor de

strategisch niveau geborgd.

strategie (in samenspraak met de Programmamanager), de aansturing van de Programmamanager en het

De organisatie- en sturingsstructuur voor de Human Capital

motiveren en samenbrengen van Twentse hightech

AgendaTwente is weergegeven in figuur 3. Met een positionering

bedrijven en andere stakeholders. De samenstelling van de Stuurgroep is zo gekozen dat er vertegenwoordigers uit alle geledingen (de drie O’s) zitting in hebben;

op deze wijze, kan de samenhang met de innovatiesprong en daarmee de focus op HTSM worden geborgd. Daarnaast kan ook de focus op de bovenkant van de arbeidsmarkt - de hogeropgeleiden – zuiver worden gehouden.

• De voorzitter van de Stuurgroep vervult, zo veel mogelijk samen met de programmaleider HCAT, een

Het

boegbeeldfunctie;

sturingscyclus moeten, nadat overeenstemming is bereikt

• Een Programmamanager, waarvan het profiel in het voorgaande hoofdstuk is beschreven. Deze Programmamanager is verantwoordelijk voor

uiteindelijke

organisatieplaatje

en

de

exacte

over bovenstaande structuur - met name voor wat betreft de rol van de Strategy Board en de rol van de Stuurgroep nader worden ingevuld. Tevens moet bekeken worden hoe de afstemmingsrelatie met de landelijke Human Capital

de dagelijkse regie op de HCAT-projecten, de

Agenda voor de sector HTSM ligt en hoe hieraan vanuit de

communicatie over het HCAT gedachtegoed, het

HCAT invulling moet worden gegeven.

verbinden van partijen, het bevorderen van de kwaliteit van de projectuitvoering en het opzetten van een

Wel is na het overwegen van verschillende alternatieven

monitoringsysteem. De Programmamanager heeft een

bovenstaand model als beste uit de bus gekomen, kijkend naar:

bescheiden bureauondersteuning, van ongeveer 0,5 fte.; • De Programmamanager start met het verder inrichten van de HCAT-uitvoeringsorganisatie, waarbij voor een aantal projecten Programma- en Projectleiders moeten worden aangetrokken. Per project zal de sturingsrelatie worden vastgelegd. Voor sommige projecten zal er een hiërarchische sturingslijn onder de Programmamanager zijn, bij andere voert de Programmamanager meer een regisserende rol. Daarbij fungeert hij tevens als

- ambitie regio Twente - focus op HTSM - focus hoger opgeleiden - primaat bij bedrijfsleven en kennisinstellingen, minder dominantie voor overheid - geen vermenging, wel verbinding met vraagstukken onderkant arbeidsmarkt - lean en mean uitvoeringsorganisatie.

bewaker en aanjager van het HCAT-gedachtegoed. Hij is de spin in het web tussen de partijen. Hij bevordert de transparantie en de resultaatgerichtheid van de projecten; • De Stuurgroep HCAT legt drie maal per jaar verantwoording af aan de Strategy Board Innovatie. Namen van leden van de Stuurgroep en Strategy Board zijn opgenomen in bijlage 5; • Onder deze Strategy Board vallen dan zowel de

Human Capital Agenda Twente

35

Organisatie- en sturingsstructuur Human Capital Agenda Twente

Strategy Board Innovatie

Stuurgroep HCAT (Gerben Edelijn, vz)

Programmamanager HCAT

Monitoren

agendapunt 5

Communiceren

Programmaleider

Projectleider

Projectleider

Projectleider

agendapunt 1

agendapunt 2

agendapunt 3

agendapunt 4

Projectleider

Human Capital Agenda Twente

Projectleider

Samenwerking POWI

Projectleider

36

Bijlage 1 Interviews zijn gehouden met directeuren en HR-managers van de volgende hightech bedrijven: •

Siemens:

de heer Baake

•

Akzo Nobel:

de heer Schasfoort

•

Demcon:

de heer Schipper

•

Ten Cate

de heer Gritter, mevrouw Breukers

•

Norma:

de heer Oude Mulders

•

Urenco:

de heer Broekman

•

Caase: mevrouw Veldhuizen

•

Sigmax:

de heer Van den Ende

•

VDL/ ETG:

de heer Verschoor, mevrouw Van Harten

•

Thales:

de heer Edelijn, mevrouw Kooij

•

Xsens: mevrouw Duimel

•

Indes: mevrou­ w Duimel

•

Trimm:

•

Rosen: mevrouw Groeneveld

•

Panalytical:

de heer Van Gilst

•

Grolsch:

de heer Van Rooijen

•

Mesa+:

de heer Blank

•

Telecats:

de heer Spitholt (via Marjo Niewenhuijze/ TKT)

Human Capital Agenda Twente

de heer Kramer

37

Bijlage 2 De menukaart van de Human Capital Agenda Twente 1) OPLEIDEN A) Het enthousiasme van kinderen in het basis en voortgezet onderwijs voor techniek wordt vergroot, waardoor instroom in bèta-opleidingen toeneemt •

Door uniforme programma’s, aangeboden aan alle kinderen in Twente

•

Door een positieve prikkel voor studenten die in een technische studie afstuderen, waaraan nu een grote schaarste in het human capital is (vb: student werktuigbouwkunde betaalt minder collegegeld)

•

Door een aantal facultatieve programma’s, op klassikaal niveau

•

Door een aantal facultatieve programma’s en initiatieven waaraan individuele kinderen kunnen deelnemen, doorgaans buiten schooltijd (vb. First Lego League)

•

Door het opstellen van programma’s voor het enthousiasmeren van meisjes en vrouwen

•

Door het opstellen van programma’s voor het enthousiasmeren van ouders

•

Door een campagne die de trots voor Twente verbindt met techniek

•

Door initiatieven op voortgezet onderwijs, waardoor enthousiasme en bekendheid met techniek en technische beroepen wordt vergroot.

•

Door vakmensen uit bedrijfsleven voor de klas

•

Door de leraar zelf (wellicht lesprogramma hiervoor opstellen)

•

Door leerlingen in contact te brengen met bedrijven (gebruik maken faciliteiten, rondleidingen, info over Twente als technische regio)

•

Door het bevorderen van bedrijfsexcursies

B) De kwaliteit van de bèta en techniekvakken in het basis en middelbaar onderwijs wordt structureel verbeterd ten opzichte van de rest van ons land •

Door het opstellen van onderscheidende programma’s voor op alle scholen in Twente

•

Door gastlessen door vakmensen uit het bedrijfsleven op alle scholen

•

Door het bijscholen van de huidige leraren op alle scholen (docentenstages)

•

Door het versterken van de technische kennis op Pabo’s (technische Pabo)

•

Verder versterken van de kwaliteit van docenten bijv. via de Twente School of Education

C) De kwaliteit en instroom van het beta en technisch onderwijs op MBO, HBO en WO-instellingen wordt structureel verbeterd •

Door het oprichten van leerstoelen, lectoraten van bedrijven bij kennisinstellingen

•

Door het ontwikkelen van nieuwe opleidingen (Domotica)

•

Door het opzetten van een College of Engineering (naar concept University colleges) op de Universiteit

•

Door het aanbieden van gastlessen / workshops door vakmensen uit het bedrijfsleven

D) De samenwerking tussen het bedrijfsleven en de onderwijsinstellingen wordt verbeterd om een betere kennisinfrastructuur te scheppen •

Door het opzetten van Centers of expertise, centra voor innovatief vakmanschap

•

Door het bevorderen stages en studentenuitzendwerk bij Twentse bedrijven

Human Capital Agenda Twente

38

•

Door het opzetten van traineeships

•

Door het inrichten van advies-/ meedenkgroepen waarin het bedrijfsleven de behoefte aangeeft en de kennisinstelling daarop al dan niet anticipeert

•

Door laagdrempeliger ontmoetingen bedrijven – studenten (vb. initiatieven Kennispark)

2) WERVEN Vacatures in Twente worden zo snel mogelijk ingevuld met goede kandidaten •

Door starters en professionals in Nederland en de rest van de wereld enthousiast te maken over de regio Twente om in te wonen en werken

•

Door starters en professionals helder te maken welke organisaties en vacatures en carrièremogelijkheden er in Twente zijn (portal, recruitment, Co-recruitement, bedrijvendagen)

•

Door faciliteiten te creëren voor buitenlandse kenniswerkers, opdat Twente voor hen laagdrempeliger en interessanter wordt (expatdesk)

•

Door bedrijven te adviseren, stimuleren en ondersteunen in het worden van een moderne en aantrekkelijke werkgever (met carrièremogelijkheden)

•

Door bredere invoer van thuiswerkfaciliteiten, opdat verhuizen naar de regio minder een bottleneck wordt voor het aantrekken van goed personeel

3) VASTHOUDEN Hogeropgeleiden die eenmaal in Twente werken, worden zo goed als mogelijk voor de regio behouden •

Door het opstellen van arrangementen om (tijdelijk) boventallig personeel op te vangen en uit te lenen aan behoeftige andere Twentse bedrijven (voorbeeld VDL/ ETG).

•

Door een concept als Life Long Learning in de Twentse arbeidsmarkt uit te rollen en daarmee de marktwaarde van human capital op peil te houden en de flexibiliteit te vergroten.

•

Door nieuwkomers in de regio die al een baan hebben geaccepteerd, kennis te laten maken met de mogelijkheden van wonen en werken in Twente (introductieprogramma).

•

Door het ontwikkelen van Incubators voor ZZP’ers en MKBs

4) COORDINEREN, COMMUNICEREN, MONITOREN Uitvoering van de Human Capital Agenda vindt plaats op een effectieve en efficiënte manier •

Door het opstellen van wegingscriteria en een objectieve structuur om de doorgang van initiatieven te beoordelen

•

Door het aantal lopende initiatieven te integreren waar mogelijk

•

Door het opstellen van één transparante agenda, met heldere keuzes voor ontwikkelrichting Human Capital in Twente

•

Door het creëren van één loket voor initiatiefnemers, bedrijven, onderwijsinstellingen, overheden, nieuwsgierige burgers.

•

Door te meten en monitoren welke (onderdelen van) initiatieven wel en niet werken.

•

Door kritisch en onafhankelijk te zijn.

•

Door te bewerkstelligen dat de ambitie en drive die nodig is om Twente tot een innovatieve topregio te maken, voldoende geborgd is.

Human Capital Agenda Twente

39

Bijlage 3 Overzicht van lopende initiatieven in de regio Twente PROGRAMMALIJN

DIFFERENTATIE

NAAM

STATUS

1. OPLEIDEN

a) instroombevordering basisschool

18 Instroombevordering in Metaalsector 28 Zabuki in Enschede 34 Wetenschapsknooppunt Twente Academy Young 47 Ambassadeurs van de Techniek 48 First LEGO® League 49 JetNet

projectidee

32 The way to technology by gaming 35 Studie-differentiatie Engineering of Energy Systems 47 Ambassadeurs van de Techniek 50 VMBO Ambitieprogramma 54 Laser FingerTechJump Start Regio Twente 55 Science on Tour, Studiekeuze 1op1 58 Technasia 59 Workshop ‘Bètamentality’

projectidee loopt

35 Studie-differentiatie Engineering of Energy Systems 58 Technasia 65 Tecchnische PABO

loopt

4 Blended Learning Advanced Technology 6 Centrum voor innovatief vakmanschap 8 Continuering project doorleren loont 10 Duale leerlijn HBO productietechniek 11 Excellente leerroute 16 Inspiretoconnect 21 Ontwikkeling BBL4 Precisie- en microtechnologie 22 Metalektro 23 Leerwerkloket 24 Kennisparkcup 25 Jazzlunch 33 Technisch Traineeship Twente 38 MeetingPoint Twente 39 Twente Werkt 43 Bedrijvendagen 2012 46 Opleiding domotica 53 Studenten flexwerk Kennispark 62 TriMM PIT 64 Centra of Expertise 66 Technisch Traineeship HTSM 77 Connect2Talent 78 Leerbaan bij metaalwerkgevers

projectidee

17 CDAY 19 PKM 20 Partnerbemiddeling 27 Bezoeken bedrijvendagen met Twentse stand 29 Werving door social media 31 Twents onderwijs model 40 Fusie regiobranding Twente met Career Center Twente 41 Co-recruitmentcampagne 44 HRM dienstverlening Twents MKB

projectidee loopt loopt projectidee

3 Scholarships 13 Expat Center Twente 26 IST International School Twente 27 Bezoeken bedrijvendagen met Twentse stand 36 Twente promotie voor expats 44 HRM dienstverlening Twents MKB 52 AGORA Enschede 56 Twenteplein Jaarbeurs Utrecht

loopt projectidee loopt projectidee projectidee projectidee projectidee projectidee

b) instroombevordering voortgezet onderwijs

c) kwaliteit verhogen

d) samenwerking bedrijven – onderwijs

2. WERVEN

a) nationaal

b) internationale kenniswerkers

Human Capital Agenda Twente

loopt projectidee loopt loopt loopt

loopt loopt projectidee loopt loopt projectidee

loopt projectidee

projectidee loopt projectidee projectidee loopt projectidee projectidee loopt loopt loopt projectidee projectidee projectidee loopt projectidee projectidee loopt projectidee projectidee projectidee projectidee

projectidee loopt projectidee projectidee projectidee

40

3. VASTHOUDEN

4. COÖRDINATIE

Human Capital Agenda Twente

a) innovatief werkgeverschap

a) coordinatie, communicatie, monitoren

1 Regionale samenwerking in de publieke sector 7 Collectieve introductie 9 Connect 15 Fast Forward Traineeship 42 Entree opleiding techniek 45 Studenten bekend maken met het Twentse bedrijfsleven 57 Cloud University 60 HR Development 61 CeeCee 63 Arrangementen FME

projectidee projectidee loopt loopt projectidee loopt

5 BRAND 14 Facts and figures Hightech materials 37 Human capital (hightech materials) regional observatory Twente

projectidee projectidee projectidee

projectidee loopt loopt projectidee

41

Bijlage 4 Leden Klankbordgroep Human Capital Agenda •

Bert Amelink (Provincie Overijssel)

•

Paul Bijleveld (KCL Saxion) Voorzitter

•

Kees Eijkel (Kennispark)

•

Freerk Faber (WTCT)

•

Cees van Gilst (Panalytical)

•

Vlok van Harten (VDL/ETG),

•

Paul de Jong (Twence)

•

Eric Kramer (TriMM-PiT)

•

Tom Mulder (UT)

•

Eugène van Wijk (TTOA)

•

Thomas Windmulder (POWI)

•

Anke Engelhardt (HCAT ondersteuning/ verslag)

•

Sanne Lohman (HCAT kwartiermaker/ verslag)

Human Capital Agenda Twente

42

Bijlage 5 Strategy Board en Stuurgroep HTSM Strategy Board •

Herman Hazewinkel (VZ)

•

Wim Boomkamp

•

Hans Schutte

•

Marijke van Hees

•

Loek de Vries

•

Jaap Beernink

•

Hans Kroeze

•

Anne Flierman

•

Peter den Oudsten

•

Theo Rietkerk

Stuurgroep HTSM •

Gerben Edelijn (VZ)

•

Wim Boomkamp

•

Hans Schutte

•

Patrick Welman

•

Dennis Schipper

•

Jaap Beernink

•

Albert Cornelissen

•

Trudy Vos

•

Jan Otto Blanken (secr)

Human Capital Agenda Twente

43

Human Capital Agenda Twente

44

Human Capital Agenda Twente