8853

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon (070) 333 44 44 Telefax (070) 333 40 33

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA ‘s-GRAVENHAGE

Uw brief

Ons kenmerk

ABG/DB/03/8853 Onderwerp

Datum

Wet SAMEN 1. Inleiding In onderhavige brief wordt u uitvoerig geïnformeerd over de naleving van de Wet SAMEN, zoals toegezegd aan de Tweede Kamer bij de plenaire behandeling van het wetsvoorstel SAMEN. Tevens wordt u op de hoogte gebracht van de stand van zaken aangaande de diverse maatregelen die zijn genomen om de naleving van de Wet SAMEN structureel te verbeteren. Alvorens op voorgaande nader in te gaan volgt eerst een verwijzing naar de looptijd en evaluatie van de wet, waarna een korte introductie volgt ten aanzien van doelstelling en verplichtingen. De Wet SAMEN is op 1 januari 1998 als een tijdelijke wet, met een looptijd tot en met 2001, in het leven geroepen. In 2001 is, gelet op het structurele karakter van de achterblijvende arbeidsmarktpositie van etnische minderheden, gebruik gemaakt van de mogelijkheid de wet met twee jaar te verlengen tot 1 januari 20041. Dit betekent dat ondernemingen die verplicht worden gesteld de wet na te leven voor 1 juni 2003 het laatste jaarverslag (over 2002) dienen te deponeren. Begin 2003 is voorzien in een evaluatie van de wet. Op basis van de evaluatie zal het kabinet een standpunt innemen betreffende de vraag of en zo ja hoe nog extra beleid gevoerd moet worden om werkgevers te stimuleren tot het voeren van multicultureel personeelsbeleid ter bevordering van de in- en doorstroom en het behoud van etnische minderheden. Bij de evaluatie en de voorbereiding van het kabinetsstandpunt zal een kritische afweging gemaakt worden tussen de doelmatigheid van de wet en de noodzaak tot deregulering ter vermindering van de administratieve lastendruk. In het actieplan vereenvoudiging SZW-regelgeving, dat op 28 november 2002 naar de Tweede Kamer gezonden (TK, 2002-2003, 28 600 XV, nr. 24), is reeds aangegeven dat door het laten vallen van de Wet SAMEN deregulering mogelijk is. Indien extra beleid noodzakelijk wordt geacht, behoort de inzet van alternatieve instrumenten tot de mogelijkheden. Derhalve zullen tevens de ervaringen die zijn opgedaan met andere instrumenten gericht op de vraagkant van de arbeidsmarkt, zoals het 1

Staatsblad, 2001, nr. 513

2

Raamconvenant Grote Ondernemingen en het project Krachtig Ondernemen met Minderheden (.KOM), bij de evaluatie en de voorbereiding van het kabinetsstandpunt worden meegenomen.

De Wet SAMEN beoogt individuele ondernemingen waar in de regel ten minste 35 personen werkzaam zijn te stimuleren tot het voeren van multicultureel personeelsbeleid en maakt zodoende deel uit van het beleid dat wordt gevoerd om een evenredige arbeidsmarktpositie van etnische minderheden te bereiken. De belangrijkste verplichtingen die uit de wet voortvloeien zijn het voeren van een afzonderlijke personeelsregistratie en het opstellen van het jaarverslag Wet SAMEN. In het jaarverslag wordt onder meer een weergave gegeven van het aandeel etnische minderheden in het personeelsbestand en de maatregelen die worden genomen om te komen tot een meer evenredige arbeidsdeelname van minderheden. Het jaarverslag over het afgelopen kalenderjaar dient voor 1 juni bij de Centrale organisatie Werk en Inkomen (CWI) gedeponeerd te worden. Op deze deponeringsplicht houdt de Arbeidsinspectie toezicht. 2. Naleving Wet SAMEN Deponeringsratio Voor de wettelijke deponeringsdatum van 1 juni 2002 hebben 4.229 ondernemingen van de 18.326 deponeringsplichtige ondernemingen (23%) het jaarverslag gedeponeerd. Een percentage vergelijkbaar met voorgaande jaren. Zoals ieder jaar heeft verzending van de eerste rappelbrief door de Arbeidsinspectie geleid tot een aanzienlijke toename van het aantal gedeponeerde jaarverslagen; per 1 november 2002 is de deponeringsratio bijna verdrievoudigd (60%). Verzending van de tweede rappelbrief in december 2002 laat een verdere stijging van het aantal gedeponeerde jaarverslagen zien. Gelijktijdig neemt het aantal deponeringsplichtige ondernemingen per saldo af, aangezien ondernemingen naar aanleiding van de rappelbrieven van de Arbeidsinspectie aangeven minder dan 35 werknemers in dienst te hebben of met hun activiteiten te zijn gestaakt. Voorgaande komt de deponeringsratio ten goede; een tussentijdse meting laat zien dat deze per 1 januari 2003 68% bedraagt. In april 2003 zal de Arbeidsinspectie de bevindingenbrief verzenden aan ondernemingen die hebben nagelaten een jaarverslag te deponeren, waarna de zogenaamde bevindingenlijst zal worden opgemaakt. Overigens blijven er ondernemingen, die ook na het opmaken van de bevindingenlijst een jaarverslag deponeren. Voorgaande doet zich mede voor doordat maatschappelijk betrokken organisaties op basis van de bevindingenlijst ondernemingen aansporen tot het naleven van de wet (zie ook punt 3). Naar verwachting zal de deponeringsratio over 2001 minimaal uitkomen op 77%. Hiermee zal de stijgende trend van de deponeringsratio worden voortgezet (63% in 1998, 69% in 1999, 77% in 2000). De hiernavolgende analyse is gebaseerd op de jaarverslagen 2001 die zijn gedeponeerd tot 1 november 2002. Evenredigheidspercentage

3

Uit analyse van de jaarverslagen 2001 blijkt dat het aandeel werkzame etnische minderheden nagenoeg is gestabiliseerd (8,5% in 2001 tegenover 8,6% in 2000). Afgezet tegen het landelijke evenredigheidspercentage van respectievelijk 10% en 7% moet geconcludeerd worden dat in 2001 geen sprake meer is van een evenredige arbeidsparticipatie van etnische minderheden. Hierbij dient wel in ogenschouw genomen te worden dat het evenredigheidspercentage in 2001 aanzienlijk is toegenomen, immers van 7% naar 10%. Een preciezere manier van tellen door het CBS ligt hieraan ten grondslag. Voor een werkgever betekent dit evenwel dat zij hun beleid aan moeten passen en een grotere inspanning moeten leveren om te voldoen aan de doelstelling van de wet, te weten het bereiken van een evenredige arbeidsparticipatie van etnische minderheden. Wordt gekeken naar de forse stijging van het aantal beleidsinitiatieven dat werkgevers formuleren dan kan echter geconstateerd worden dat de bereidheid om deze inspanning te leveren zeerzeker aanwezig is. Dienstverband Uit analyse van de jaarverslagen 2001 blijkt dat het aandeel etnische minderheden met een voltijddienstverband even groot is als het aandeel etnische minderheden met een deeltijd-dienstverband (8,7%). Tevens is ten opzichte van het verslagjaar 2000 een toename te zien van het aandeel etnische minderheden dat werkzaam is in een fulltime baan, tegenover een afname van het aandeel etnische minderheden dat werkzaam is in een parttime baan. In- en uitstroom Om de positie van etnische minderheden op de arbeidsmarkt te verbeteren is het onder meer noodzakelijk dat de instroom van etnische minderheden in werk de uitstroom overtreft. Uit analyse van de jaarverslagen 2001 blijkt dat het geval te zijn; per saldo zijn meer etnische minderheden ingestroomd dan uitgestroomd (14,5% t.o.v. 12,6%). Functieniveau Ten behoeve van de vergelijkbaarheid zijn de diverse functieniveaus waarover wordt gerapporteerd in het jaarverslag teruggebracht naar de vier functieniveaus waarvoor evenredigheidspercentages beschikbaar zijn. Uit analyse van de jaarverslagen 2001 blijkt dat het aandeel etnische minderheden op de functieniveaus ‘maximaal basisonderwijs’ en ‘mavo-vbo’ in vergelijking met voorgaande jaren licht is gestegen. Op de hoogste functieniveaus is er na een forse stijging in 2000 in 2001 sprake van een daling. Op geen van de functieniveaus is sprake van een evenredige arbeidsparticipatie van etnische minderheden. Hierbij dient wederom in ogenschouw genomen te worden dat de evenredigheidspercentages in 2001 aanzienlijk zijn toegenomen. Beleidsinitiatieven van werkgevers In het jaarverslag 2000 is voor het eerst aan werkgevers gevraagd om aan te geven welke van de voorgestructureerde beleidsinitiatieven zijn getroffen en/of worden getroffen om de arbeidsparticipatie van etnische minderheden te vergroten, opdat evenredigheid wordt bereikt. Vanzelfsprekend is de werkgever tevens in de gelegenheid gesteld eigen beleidsinitiatieven te formuleren. Het aantal getroffen beleidsinitiatieven is in het verslagjaar 2000 verzesvoudigd ten opzichte van het voorgaande jaar. Uit analyse van de jaarverslagen 2001 blijkt dat dit aantal nog verder is

4

toegenomen met 17%. Gemiddeld heeft een werkgever 4 beleidsinitiatieven getroffen. Dat is er 1 meer dan in het vorige jaar. Een belangrijk deel van de beleidsinitiatieven richt zich op ‘instroom, werving en selectie’ (35,9%). Ook is een verdubbeling van het aandeel maatregelen in de categorie ‘loopbaanbeleid’ te zien (12,9%). Dit is een indicatie dat ondernemingen meer aandacht schenken aan het behoud van etnische minderheden. Naast ‘instroom, werving en selectie’ en ‘loopbaanbeleid’ geven ondernemingen aan relatief veel maatregelen te nemen gericht op ‘analyse/onderzoek’ (12,2%) en ‘arbeidsverhoudingen’ (12,1%). Werkgevers zijn voornemens in de toekomst nog meer in te zetten op multicultureel personeelsbeleid. Dit blijkt uit een vergelijking tussen getroffen beleidsinitiatieven en voorgenomen beleidsinitiatieven. Gemiddeld heeft een werkgever 5 beleidsinitiatieven op stapel staan. 9 van de 10 werkgevers maken werk van multicultureel personeelsbeleid. Het accent ligt hierbij wederom op maatregelen uit de categorie ‘instroom, werving en selectie’ (35,5%), gevolgd door ‘loopbaanbeleid’ (13,2%), ‘arbeidsverhoudingen’ (12,1%) en ‘analyse en onderzoek’ (11,7%). Knelpunten en succesfactoren In het jaarverslag 2001 is voor het eerst aan werkgevers gevraagd om aan te geven welke van de voorgestructureerde succesfactoren en knelpunten als zodanig worden ervaren. Als basis voor het voorstructureren van de betreffende succesfactoren en knelpunten zijn de theoretische uitgangspunten van multicultureel personeelsbeleid gebruikt evenals de ervaringen van werkgevers zelf zoals opgetekend in de jaarverslagen van eerdere jaren. Het voordeel van deze werkwijze is drieledig: • de administratieve lasten worden verminderd; • werkgevers maken gebruik van de denkkracht van deskundigen en andere werkgevers, waardoor het wiel niet opnieuw uitgevonden hoeft te worden; • werkgevers worden gestimuleerd gerichter na te denken over multicultureel personeelsbeleid en over de mogelijke toepassingen binnen de eigen onderneming. Uit analyse van de jaarverslagen 2001 blijkt dat werkgevers bijna 3 maal zoveel knelpunten onderkennen als in het verslagjaar 2000. ‘Aansluiting vraag en aanbod op de arbeidsmarkt’ vormt nog meer dan in voorgaande jaren de belangrijkste categorie van knelpunten (53,5%), gevolgd door ‘instroom, werving en selectie’ (12,6%) en ‘communicatie en draagvlak’ (6,4%). Zetten we de gesignaleerde knelpunten tegenover de beleidsinitiatieven die zijn getroffen en/of worden getroffen door werkgevers dan blijkt dat hier wel degelijk een samenhang tussen bestaat. Voorgaande vormt een indicatie dat werkgevers weloverwogen vormgeven aan multicultureel personeelsbeleid. Uit analyse van de jaarverslagen 2001 blijkt dat ook het aantal geregistreerde succesfactoren fors is toegenomen. Werkgevers onderkennen maar liefst 60 maal zoveel succesfactoren als in het verslagjaar 2000. Slechts 12% van de werkgevers verzuimt melding te maken van succesfactoren (niet ingevuld) ten opzichte van 95% in het verslagjaar 2000. De meeste successen worden geboekt met ‘instroom, werving en selectie’ (19%), gevolgd door ‘arbeidsverhoudingen’ (16%) en ‘loopbaanbeleid’ (15%). Oordeel ondernemingsraad

5

De ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PV) heeft het recht een oordeel te geven over het jaarverslag. Met de helft van de jaarverslagen 2001 kon de OR/PV zonder meer instemmen. Met ruim 20% van de jaarverslagen heeft de OR/PV niet ingestemd. Bij ongeveer een kwart van de ondernemingen was geen OR/PV aanwezig. Sector en grootteklasse Op basis van het nummer van de Kamer van Koophandel en het aantal werknemers dat een onderneming in dienst heeft kan onderscheid gemaakt worden naar sector en grootteklasse. Uit analyse van de jaarverslagen 2001 blijkt dat de sector ‘overheid/onderwijs/ gezondheidszorg’ met 71,4% de grootste deponeringsratio heeft. De sector ‘landbouw/visserij’ laat met 49,6% de kleinste deponeringsratio zien. Tevens hebben de grote ondernemingen (met meer dan 500 werknemers) de hoogste deponeringsratio (66,1%). De kleine ondernemingen (met 35 tot 49 werknemers) hebben daarentegen de laagste deponeringsratio (38,4%). Wordt gekeken naar het aandeel etnische minderheden dan blijkt de sector ‘dienstverlening’ hier het beste op te scoren (11,6%). In de sector ‘bouwnijverheid’ zijn percentueel de minste etnische minderheden werkzaam (4,8%). Opmerkelijk is dat ook ondernemingen met minder dan 35 werknemers, hoewel niet deponeringsplichtig, een jaarverslag deponeren. Het betreft hier 1166 ondernemingen. Juist bij deze kleine ondernemingen zijn relatief veel etnische minderheden werkzaam; met een aandeel van 16,5% komen deze kleine bedrijven als enige boven het landelijke evenredigheidspercentage uit. 3. Maatregelen ter bevordering van de naleving De afgelopen jaren is door verschillende actoren voorzien in ondersteuning van werkgevers bij de uitvoering van de Wet SAMEN en bij het voeren van multicultureel personeelsbeleid, hetgeen heeft geresulteerd in een stijgende deponeringsratio. Onderstaand wordt een beeld geschetst van de activiteiten die de afgelopen anderhalf jaar een belangrijke rol hebben gespeeld. Internetsite www.wetsamen.nl Begin 2001 is de internetsite www.wetsamen.nl door CWI gelanceerd. Op basis van het aantal bezoekers van de site kan geconstateerd worden dat deze internetsite naast de Helpdesk Minderheden/Wet SAMEN een belangrijke rol vervult als bron van informatie over de Wet SAMEN en multicultureel personeelsbeleid voor werkgevers, werknemers, maatschappelijk betrokken organisaties en overige belanghebbenden. Zo zijn de wettekst, het voorlichtingsmateriaal, nieuws, cijfers, best practices en de bevindingenlijsten van de Arbeidsinspectie op deze site geplaatst, alsmede een aantal praktische instrumenten: • vraag- en antwoordbank, waarmee snel een antwoord verkregen kan worden op de meest gestelde vragen over de Wet SAMEN en multicultureel personeelsbeleid; • electronische tool voor werkgevers, waarmee jaarlijks op gemakkelijke wijze voldaan kan worden aan de registratie en het opstellen en deponeren van het jaarverslag; • benchmark-instrument,

6

waarmee ondernemingen individueel of groepsgewijs (bijvoorbeeld naar regio, bedrijfsgrootte of sector) vergeleken worden op basis van de eisen die de Wet SAMEN aan een jaarverslag stelt, de informatie zoals opgenomen in het jaarverslag en de doelstelling van de Wet SAMEN, te weten het bereiken van een evenredige arbeidsparticipatie van etnische minderheden; • sociale kaart, waarmee alle relevante actoren op het gebied van multicultureel personeelsbeleid binnen handbereik zijn; • database met alle jaarverslagen, waarmee alle informatie uit de jaarverslagen voor eenieder toegankelijk is. Centrale Database Wet SAMEN Met de totstandkoming van de Centrale Database Wet SAMEN is voorzien in één bestand dat helderheid verschaft over de deponeringsplicht alsmede inzicht geeft in de inhoud van de gedeponeerde jaarverslagen. Zowel de Arbeidsinspectie als CWI maken gebruik van deze database bij hun werkzaamheden in het kader van de Wet SAMEN. De database is tevens voor het brede publiek toegankelijk gemaakt op de internetsite. Ook het afgelopen jaar zijn verbeteringen doorgevoerd in de database, hetgeen onder meer ten goede is gekomen aan de correctheid van de vaststelling van de deponeringsplicht door de Arbeidsinspectie. Voorlichtingsmateriaal De vormgeving van het jaarverslag 2001 is dusdanig aangepast dat deze op efficiëntere wijze kan worden ingevuld door de werkgever. Ook is een uniek Wet SAMEN-nummer aan iedere onderneming toegekend, hetgeen ten goede komt aan eenduidige registratie en communicatie. Bij een vernieuwd jaarverslag hoort tevens een vernieuwde handleiding voor de werkgever, welke tevens deel uitmaakt van het voorlichtingsmateriaal. Wijze van deponeren van het jaarverslag Wet SAMEN Ook het indienen van het jaarverslag is vergemakkelijkt. Werkgevers kunnen voor het deponeren van het jaarverslag 2001 gebruik maken van het landelijke antwoordnummer Wet SAMEN van CWI. Tevens behoort het elektronisch deponeren van het jaarverslag tot de mogelijkheden. FORUM, LBR, LOM In de afgelopen twee jaren hebben FORUM, het LBR en het LOM enkele projecten opgestart met als doel meer bekendheid te geven aan de (uitvoering van de) Wet SAMEN bij ondernemingen en zelforganisaties van minderheidsgroepen. Daarnaast zijn door bovengenoemde initiatiefnemers activiteiten ondernomen om een eventuele civielrechtelijke procedure te starten tegen ondernemingen die niet hebben voldaan aan hun deponeringsplicht in het kader van de Wet SAMEN. Het mogelijk starten van een civielrechtelijke procedure heeft er vooralsnog toe geleid dat ondernemingen zijn overgegaan tot het naleven van de wet.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,

7

(mr. A.J. de Geus)