41816.pdf

16/41816.pdf

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf


16/41816.pdf

59

BABIV

HA. SIL PENELITIAN DAN PE:WBAHAS ..iJ\l 4.1. Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton Utara. 4.1.1. Profit Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton Utara.

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton Utara

dibentuk

berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 5 tahun 2008. Tentang Organisasi dan Tata Kerja lnspektorat. Bappeda, dan Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Buton Utara. sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Daerah Kabupaten Buton Utara Nomor 2 Tahun 2009. Kedudukan Organisasi dan tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton Utara.

Buton Utara sebagai berikut : 1. Kepala Badan 2.Sekretaris Badan, membawahi 2 Sub Bagian : a. Sub Bagian Umum dan Kepegav.aian b.Sub Bagian Perencanaan dan Keuangan. 3.

Kepala Bidang Perencanaan. Pengkajian, dan Analisis Kebutuhan Pegawai, membawahi 2 Sub Bidang :

a. Sub Bidang perencanaan dan pengkajian kepegawaian. b. Sub Bidang anal isis dan fonnasi jabatan. 4. Kepala Bidang pengadaan, pengembangan dan mutasi kepega\vaian, membawahi 2 Sub Bidang:


16/41816.pdf

60

a. Sub Bidang pendataan, infonnasi dan mutasi kepegawaian. b. Sub Bidang pengadaan dan pengembangan pega\\ai. 5. Kepala Bidang Pendidikan dan Pelatihan. membawahi 2 Sub Bidang: a. Sub Bidang diklat teknis dan fungsional b. Sub Bidang diklat dan penjenjangan.

4.1.2.Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton Utara Berdasarkan Keputusan Bupati Buton Utara Nomor 2 Tahun 2009 , Tanggal 4 Pebruari tahun 2009 Tentang Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian

Daerah

Kabupaten

Buton

Utara,

maka tugas Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton Ctara adalah unsur pendukung tugas Bupati yang dipimpin oleh Kepala Badan yang berkedudukan

diba\Yah dan

bertanggungja't~,:ab

kepadc. Rupati melcJui Sekretaris Daerah.

Adapun Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton Utara sebagai berikut: 1. Kepala Badan, mempunyai fungsi sebagai berikut: a. Perumusan teknis dibidang kepeg&\\ aian daerah b.

Pemberian dukungan atas

penyelenggaraan pemerintahan

daerah

dibidang kepegawaian. c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang kepegawaian daerah d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya. 2. Sekretaris Badan, mempunyai fungsi sebagai berikut a. Perumusan


aturan

perundang-perundangan,

kebijakan,

serta

16/41816.pdf

61 pedoman

dan

petunjuk

teknis

pelaksanaan

urusan

dibidang

ketata usahaan. b. Penyusunan rencana pembinaan dan rencana kegiatan operasional dibidang ketatausahaan c. Pengoordinasian rencana pembinaan dan rencana kegiatan dibidang ketatausahaan terhadap satuan ke1ja yang terkait d. Pelaksanaan rencana pembinaan dan rencana kegiatan operasional ketatausahaan. 3. Bidang perencanaan. Pengkajian. dan Analisis Kebutuhan Pegawai, mempunyai fungsi sebagai berikut : a.

Perumusan kebijakan. pedoman dan bimbingan pelaksanaan urusan dibidang perencanaan. pengangkatan dan analisis kebutuhan pegawai.

b. Penyusunan

rencana pembinaan dan

rencana kegiatan

dibidang

perencanaan, pengkajian dan analisis kebutuhan pegawai. c. Pengokordinasiai1 rencana pembinaan dan rencana kegiatan dibidang perencanaan pengkajian dan analisi:. kebutuhan pegawai terhadap satuansatuan kerja yang terkait. d. Pelaksanaan rencana pembinaan

dan rencana kegiatan

dibidang

perencanaan, pengkajian dan analisis kebutuhan pegawai. e. Pelaksanaan evaluasi dan pembuatan laporan penyelenggaraan urusan dibidang perencanaan, pengkajian dan analisis kebutuhan pegawai secara berskala.


16/41816.pdf

62

4. Bidang pengadaan, pengembangan dan mutasi kepegawaian, mempunyai fungsi sebagai berikut a. Perumusan kebijakan, pedoman dan bimbingan pelaksanaan urusan dibidang pengadaan, pengembangan dan mutasi kepegawaian. b. Penyusunan rencana pembinaan dan rencana kegiatan dibidang pengadaan, pengembangan dan mutasi kepegawaian. c. Pengoordinasiaan rencana pembinaan dan rencana kegiatan dibidang pengadaan, pengembangan dan mutasi kepegawaian terhadap satuansatuan kerj a yang terkait. d. Pelaksanaan rencana pembinaan dan rencana kegiatan dibidang pengadaan. pengembangan dan mutasi kepegawaian. e. Pelaksanaan evah;asi dan pembuatan laporan penyelenggaraan urusan dibidang pengadaan, pengembangan dan mutasi kepegawaian. 5. Bidang Pendidikan dan Pelatihan mempunyai fungsi

~ebagai

berikut :

a. Perumusana kebijakan, pedoman dan bimbingan pelaksanaan urusan dibidang pendidikan dan pelatihan. b. Penyusunan rencana pembinaan dan rencana kegiatan operasional dibidang pendidikan dan pelatihan. c. Pengkoordinasian rencana pembinaan dan rencana kegaiatan dibidang pendidikan dan pelatihan terhadap satuan-satuan keija yang terkait. d. Pelaksanaan rencana pembinaan dan rencana kegiatan dibidang pendidikan dan pelatihan.


16/41816.pdf

63

4.1.3.

Program dan Kegiatan Kabupaten Buton Utara.

Badan

Kepegawaian

Daerah

1. Sekretariat Badan, Kegiatannya meliputi a. Pengelolaan administrasi umum dan perlengkapan, administrasi kepegawaian, kebersihan ruangan dan halaman kantor, pertamanan, serta penyelengaraan urusan rumah tangga Badan Kepegawaian Daerah. b. Perencanaan

kegiatan,

penyusunan

anggaranlpembiayaan,

pengelolaan administrasi keuangan anggaran rutin dan anggaran pembangunanlproyek penyusunan laporan pertanggungjawaban keuangan anggaran rutin dan anggaran pembangunanlproyek, serta pengelolaan administrasi peijalana dinas pegawai. c. Pengelolaan bahan pustaka dan administrasi perpustakaan serta pelaksanaan advokasi hukum yang berkaitan dengan pelaksanaan urusan dibidang kepegawaian daerah. 2. Bidang Perencanaan, Pengkajian, dan Analisis Kebutuhan Pega\:vai, Kegiatannya melip!!ti : a. Perencanaan formasi Pegawai negeri sipil daerah berdasarkan besaran organisasi perangkat daerah dan beban keija perangkat daerah. b. Pengkajian kebutuhan dan pengadaan pegawai negeri sipil daerah berskala kabupaten. c. Perencanaan dan Pengkajian kebutuhan pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil daerah. d. Perencanaan


dan

pengkajian

sistem

pembinaan,

pengawasan

16/41816.pdf

64

manajemen dan pengembangan pegawai negeri sipil daerah. e. Perencanaan kebutuhan pegav.:ai negeri sipil daerah melalui proses analisis kebutuhan pegawai. 3.

Bidang

pengadaan,

pengembangan

dan

mutasi

kepegawaian,

Kegiatannya meliputi : a. Penyusunan formasi pegawai negeri sipil daerah, penetapan formasi Pegawai negeri sipil daerah dan pengusulan formasi pegawai negeri sipil daerah di Kabupaten. b. Pelaksanaan pengadaan pegawai negen sipil daerah dan pengusulan penetapan nomor induk pegawai (NIP). c. Penetapan kebijakan pengangkatan caJon pegawai negeri sipii daerah, peJaksanaan pengangkatan caJon pegawai negen sipil daerah, serta pelaksanaan orientasi tugas dan prajabatan. d. Pengangkatan caJon pegawai negeri sipil daerah menjadi pegawa1 negeri sipiJ daerah di lingkup Kabupaten. e. Penetapan kenaikan pangkat pegawai negeri sipil dae1ah untuk jenjang pangkat golongan ruang lib sampai dengan III!b, serta pengusuJan penetapan kenaikan pangkat anumerta dan pengabdian. f.

Penetapan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai negeri sipil daerah Kabupaten daJam dan dari jabatan strukturaJ eseJon II

atau jabatan

fungsional

yang jenjangnva setingkat,

kecuali

pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Sekretaris Daerah Kabupaten dalarn dan dari jabatan strukturaJ eselon II.


16/41816.pdf

65

g. Perpindahan pegawai negeri sipil daerah antar instansi. pemberhentian sementara dari jabatan negeri. pemberhentian sementara pegawai negeri sipil daerah akibat tindak pidana. serta pemberhentian pegawai negeri sipil daerah dan caJon pegawai negeri sipil daerah. h. Pemutahiran data pegawai negeri sipil daerah. pengawasan dan pengendalian serta pembinaan penyelenggaraan manajemen pegawai negeri sipil daerah 4. Bidang Pendidikan dan Pelatihan, Kegiatannya meliputi : a. Penyusunan program, pengelolaan dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan skala Kabupaten. b. Pelaksanaan pembinaan siswa. penyusunan data pribadi siswa clan alumni. dokumentasi. serta perpustakaan pendidikan dan pelatihan Kabupaten. c. Pelaksanaan pembelajaran dan latihan, serta bimbinga.11 teknis pendidikan dan pelatihan. d. Pelaksanaan kepegawaian.

pendataa11. keuangan

penge!olaan serta

urusan

data.

ketatausahaan,

sarana pendidikan

dan

pelatihan. e.

Perencanaan dan penetapan kebijakan kebutuhan pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil daerah skala Kabupaten.

f.

Pengusulan penetapan sertifikasi lembaga pendidikan dan pelatihan skala Kabupaten.

g. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil daerah


16/41816.pdf

66

skala Kabupaten yang mencakup diklat teknis. diklat fungsional. diklat penjenjangan dasar, diklat penjenjangan umum serta diklat prajabatan.

4.1.4.

Karakteristik pegawai Kabupaten Buton Utara.

Badan

Kepegawaian

Daerah

a. Jumlah pegawai Pada saat penelitian jumlah pega\Yai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton Utara berjumlah 23 orang. b. Komposisi pegawai menurut tingkat pendidikan fom1al Adapun aspek pendidikan pega\Yai Badan Keega\\aian Daerah Kabupaten Buton Utara adalah sebagai berikut : Tabel 3 :Komposisi tingkat pendidikan pegawa1 Badan Kepega\\aian Daerah Kabupaten Buton Utar2. Tingkat Pendidikan Frekuensi (Orang) S3 S2 S1 12 -----··· _) 03 02 2 I 0 01 SLTA 6 _) ')" Jumlah Sumber : BKD Kabupaten Buton Utara. 201-1 -~----

--~----

--·

----

-----

---

'

------

------

')

_

% 0,00 0.00 52.17 13,04 8.70 0,00 26,09 100,00

I

------

--

Data di atas menunjukan bahwa tingkat pendidikan pegawai nan1paknya masih kurang mentl!lj3ng pelaksanaan tugas. dimana pada tingkat pendidikan S3 dan S2 masih 0 %, tingkat pendidikan S 1 sebesar 52,17 %, tingkat pendidikan 0 III sebesar 13,04 %, tingkat pendidikan 0 II sebesar 8, 70 % dan


SL T A

~ederajat

terdapat 26,9 %,

sehingga

16/41816.pdf

67

pelaksanaan tugas pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton Utara masih sering mengalami kendala. c. Komposisi Pegawai berdasarkan Golongan dan Kepangkatan Berikut

disajikan

komposisi

data

pegawm

menurut

pangkat/golongan pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton Utara dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 4. Kondisi SDM Aparatur BKD Kabupaten Buton Utara berdasarkan Golongan _,

------~

--------

~--------

,,

_____ -

-------

Frekuensi (Orang) Uraian Golongan IV 5 Golongan III 10 Golongan II 8 Golongan I Jumlah 23 -·-Sumber : BKD Kabupaten Bwon Cwra. ](I 1-1 --------

----

------------

-

Data pada Tabel

--

.J.

-------

--

---

1

- -

- --

% 21,74 43.48 34,78 0,00 100

--l

____j _,

di atas mengg2m bark an halma sebagian besar

aparatur BKD terdiri dari PNS Golonsan III yaitu sebanyak I 0 orang a tau 43,48%, selanjutnya golongan II ::,ebanyak 8 orang atau 34,78% dan sisanya golongan IV sebanyak 5 orang atau 2 L 74%. d. Komposisi pegawai menurut menurut jabatan Selanjutnya disarikan data mengenai komposisi pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton Utara berdasarkan jabatan, sebagai berikut:


I

16/41816.pdf

68

Tabel 5. Kondisi SDM BKD Kabupaten Btlton Utara Tahun 2014 Berdasarkan Jabatan --

Uraian a. Struktural

Frekuensi (Orang)

------

0'

/o

I

I

o Eselon II

1

o Eselon III

4

17,39

o Eselon IV

6

26,09

-

-

12 23

52,17 100,00

b. Fungsional c. Staf Jumlah

~

4,17

I

I

J

Sumber : BKD Kahupaten But on Utara. 2014 Komposisi berdasarkan jabatan sebagaimana ditunjukan pada Tabel

di atas, terlihat bah\va sebanyak 11 orang atau 4 7,65% pegawai

BKD Kabupaten Buton Utara menduduki jabatan struktural dan sebanyak 12 orang atau 52.17% adalah staf. Dari Tabel di atas terlihat bahwa berdasarkan

struktur

organ;sas;

BKD

masih

c_da

beberapa

Jabatan

Struktural Eselon IV )'ang belum terisi, hal ini menggambarkan bahwa pegawai BKD masih sangat kurang terutam<'- staf untuk membantu kelancaran administrasi perkantoran.

e. Komposisi pegawai menurut pendidikan dan pelatihan (Diklat) Aspek pendidikan dan pelatihan ( Diklat ) pega\vai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton Utara sebagai berikut


16/41816.pdf

69

Tabel: I

I

6. Komposisi Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton Utara : Jumlah/Orang I Jinis Diklat Persentase % PIM TK.I 0 0

=I

I

No

~~~-~-------

I

1

12

PIM TK.II

0

0

.).

"

PIM TK.III

0

0

4.

PIM TK.IV ~~~-----

5

-~

4,34

1 ----

-

~~

------

-~~---

--

-------

----

~--

ADUM

1

4,34

Jumlah

2

8,68

-

~-

'

Sumber: Badan Kepegawa1an Daerah Kabupaten Buton Utara 2014 Data pada tabel di atas menunjukan bahwa jumlah pegawai yang telah mengikuti

pelatihan yang telah dilaksanakan oleh pegawai Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten B uton Utara untuk tahun 2014 hanya diikuti oleh 2 orang dari jumlah pega\\ci yang ada. yakni 23 orang pegaYvaL

f.

Sarana dan Prasarana Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton Utara Adapun sarana dan prasarana pada Badan Kepega-,vaian Daerah

Kabupate11 Buton UL1ra Sebagai berikut : Tabel. 7 .Sarana dan Frasarana Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton Utara No Jenis Jumlah Keterangan I I I Kendaraan Roda Empat 1 Unit Baik 2 Kendaraan Roda Dua 5 Unit Baik .) " Komputer 7 Buah Baik 4 Meja 40 Buah Baik 5 Kursi 40 Buah Baik 6 Baik 7 Buah Lemari Sumber: Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton Utara tahun 2014 -~~

1

Data pada di atas menunjukan bahwa fasilitas penunjang dalam pelaksanaan tugas pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton


16/41816.pdf

70

Utara belum cukup optimal dalam mendukung pelaksanaan tugas secara rutin.

4.2. Hasil Penelitian 4.2.1. Deskripsi Pembinaan Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton Utara 4.2.1.1. Pembinaan Disiplin Pembinaan disiplin diukur dengan menggunakan tiga indikator. yaitu pencitraan peraturan mengenai larangan bagi pega\vai, dan penegakan hukuman displin bagi yang melalukan pelanggaran. Berikut disajikan tabel tanggapan responden. Tabel 8. Tanggapan Responden Terhadap Pembinaan Disiplin Pegawai pada BKD Kabupaten Butori Utara I No

I Tanggapan Responden

i 1. I

' T erlaksana 2. Cukup terlaksana ~- _J<;t_l_f_?_n_g_t_er_la_ks<.u~~- _

I,-----

Frekuensi Responden

Bobot

Skor

22

3 2

66 2

I --

.

------

...

1

---

/0

:

97.0:' 2.95

;s--+-ioo.~o--1

23 Skor Harapan = 3 x 3 x 23 = 207 X 100 % I Skor Rata-Rata= :L FN: Skor Max (68: 207 Kategori = Kurang terlaksana Indikator : : , l.Pencitraan peraturan mengenai ke\\ ajiban pega\vai: 2.Pencitraan peraturan mengenai larangan bagi pegawai: 3.Penegakan hukuman disiplin: ~~~~~~------~--Sumber : Data primer olahan dari kuisioner. 2014 .......

0

~- 32.85 __o_ 0

.I

~

Data terurai di atas mengambarkan bahwa dari 23 orang yang dijadikan responden dalam pe:-1elitian ir,i menyatakan. kebijakan pembinaan disiplin menyatakan terlaksana sebesar 97.05 %, cukup teriterlaksana sebesar 2.95 %, dan yang menyatakan kurang terlaksana sebesar 0.00 %.


J I I !

16/41816.pdf

71 Frekwensi jawaban responden yang dinformasikan pada tabel sebelumnya diperoleh. Skor Rata-Rata adalah sebesar 68. skor rata-rata ini diperoleh dari hasil perkalian Frekuensi ja\\aban responden dikali dengan nilai bobot. Sedangkan skor harapan atau skor ideal adalah

merupakan

skor tet1inggi jika semua responden menjawab 'Terlaksana" atau skor 3 untuk

semua

pertanyaan.

Berdasarkan

a11gka-angka

tersebut

maka

diperoleh persentase skor harapan terhadap skor rata-rata sebesar 32.85 %. Dengan demikian sesuai kategori pilihan yang telah

ditentukan pada

metode penelitian, maka persentase tersebut termasuk dalam kategori "kurang terlaksana·· maknanya secara keseluruhan adalah, kebijakan pembinaan disiplin dari aspek: pencitraan peraturan mengenai ke\\·ajiban pega\vai, pencitraan peraturan mengenai larangan bagi pegav•ai dan penegakan hukuman disiplin pada Badan Kepaga;\·aian Daerah Kabupaten Buton Utara dapat dikatakan kurang tertt:rlaksana. Hasil wa\vancara dengan informan ciari Badan .i(epegawaian Daerah Kabupaten Utara menyatakan bahwa : "Aturan-aturan disiplin. baik mengenai 18 butir larangan maupun 24 butir ke\vajiban PNS yang tercantum dalam PP 30 Tahun 1980 ditekankan hanya pada saat Diklat Prajabatan bagi CPNS. Sesudah itu, jarang dibicarakan lagi dan ditekankan oleh pimpinan, kecuali ketentuan mengenai jam kerja yang selalu dipertegas setiap saat bahkan dibuatkan pengumuman tettulis. Namun pengisian absen agak longgar juga. absen untuk jam pagi masih bisa diisi sampai siang. Kalau masalah penegakan hukuman disiplin, relatif kurang tegas.Kecuali pegawai yang sudah melakukan pelanggaran berat" (Basil Wawancara tanggal 10 Agustus 2014). Penjelasan di atas menunjukkan bahv,;a upaya pembinaan disiplin bagi PNS dilingkup BKD Kabupaten Buton Utara telah dilaksanakan


16/41816.pdf

72

namun belum maksimal. Belum maksimal disini maksudnya aturan-aturan belum disosialisasikan secara berkelanjutan dan belum ditegakan secara konsisten. Nampak misalnya dari pengisian absen yang kurang sesum dengan keadaan kehadiran yang sebenamya. maupun dari sosialisasi peraturan disiplin yang terbatas pada saat diklat prajbatan saja. Penerapan hukuman disiplin kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin belum konsisten. Ketentuan Jam kerja di lingkup BKD Kabupaten Buton Uatara adalah sebagai berikut : 1. Hari senin sampai Kamis jam masuk pukul 07.30 dan pulang pukul 16.00,jam istirahat siang pukul12.00 sampai pukul13.00. 2. Hari Jumat : jam masuk pukul 07.30 dan pulang pukul 15.00 Jam

istirahat siang pukul 1 1.30 sampai pukul 13.00. 3. Hari Sabtu Jam masuk 8.00 sampai pukul 14.00 4. Hari Minggu libur.

Ketentuan tentang jam kerja tersebut di atas sedah diketahui oleh semua pegawai. namun tetap dibuatkan pemberitahuan tertulis dan ditempel di papan infom1asi sebagai cara untuk selalu mengingatkan kepada pega\vai. Meskipun demikian menurut pengamatan penulis ada sebagian pegawai yang masih lebib lambat dari jam yang telah ditentukan, dan pulang lebih awal.

4.2.1.2. Pembinaan Pengetahuan dan Keterampilan


16/41816.pdf

73

Pembianaan

pengetahuan

dan

keterampilan

diukur

dengan

menggunakan tiga indikator, yaitu terbuka kesempatan yang sama bagi pega\\ ai untuk ikut diklat penugasan dalam diklat sesuai dengan anal isis kebutuhan diklat, dan terbuka kesempatan untuk menerapkan keterampilan yang diperoleh dalam diklat. Diklat yang dimaksudkan adalah diklat teknis dan diklat fungsionaL Berikut disajikan tabel tanggapan responden. Tabel 9.Tanggapan Responden Terhadap Pembinaan Pengetahuan dan Keterampilan Pegawai BKD Kabupaten Buton Utara j

No - TanggapanResponcten -~Frekuensi

IT.-

Terlaksana-

i 2.

Cukup terlaksana

- - --

1

rRe~oln~_e~ I

I

I

-Bobo-t~- Skor

32

lf -3.- - - - -Kurang terlaksana f------"'--------+--------1--- ----

-----~

0'

/o

63--

95.46 3.03 2 L 1.51 - -----+-----J 66 100.00 I

Skor Ideal "'~ 3 x 3 :x 23 = 207 .L FN: Skor Ma:x (66: 207 X 100 °'() = 31.88% i Kategori = Kurang terlaksana Indikator : : l.Terbuka kesempatan yang sama bagi pegawai untuk ikut diklat: , 2.Penugasan dalam diklat sesuai dengan analisis kebutuhan diklat: i 3.Terbuka kesempatan untuk menerapkan keterampilan yang diperoleh I dalan1 diklat: ~~ __j Sumber : Data primer olahan dari kuisioner. 20 1-l !

I Skor Rata-Rata=

Tabel 9 menunjukkan

adanya variasi jawaban responden \ ang

terdistribusi pada 3 kategori jawaban, yakni dari terlaksana. sampai dengan kurang terlaksana. Diantara ketiga kategori tersebut persentase jawaban yang terbesar adalah "terlaksana·· yaitu secara rata-rata sebesar 95.46 %. Hasil perkalian antara frekuensi dengan skor ideal dari 3 item pertanyaan dan 23 orang responden adalah 66. Adapun skor ideal dari 3 item pertanyaan dan 23 orang responden adalah sebesar 3 x 3 x 23 =207.


16/41816.pdf

74

Sehingga persentase skor aktual terhadap skor ideal adalah 66 : 207 x 100

%

=

31,88 % a tau berada pada kategori kurang terlaksana. Makna dari istilah kurang terlaksana di sini adalah pembinaan

pengetahuan dan keterampilan pada umumnya bah\\a pegawai masih kurang dilakukan pembinaan pengetahuan

dan keterampilan melalui

berbagai macam diklat teknis fungsional. Kesesuaian diklat dengan analisis kebutuhan. kesempatan untuk menerapkan keterampilannya tersebut belum secara maksimal. Penjelasan yang diperoleh dari lnforman menyatakan bahwa: "Setiap tahun kita merencanakan diklat teknis fungsional 2 sampai 3 orang staf kita tugask.an secara bergilir. Namun demikian k.arena keterbatasan anggaran kita belum mencakup semua staf. Kita prioritaskan untuk staf pada bagian-bagian tertentu. Sebagian diantaranya sudah memiliki pengetahuan dan keterampilan yang spesiflk nan1un din1utasi ke dinas lain_ ini terkait dengan proses politisasi jabatan di lingkup pemerintah daerah beiakangan m1 (Hasil Wa\vancara. II Agustus 201-.l). Penjelasan diatas

menunjukkan bahwa BKD Buton Utara telah

memprogramkan diklat teknis fungsional guna meningkatkan pengetahuan dan keterampilan staf. Namun karena beberapa kendala terutar:1a kendala dana maka belum semua staf memperoleh kesempatan yang sama.

Hasil

penelusuran dokumen daftar nominatifpega\\ai penulis mencatat masih ada sekitar 45% pegawa1 belum pemah mengikuti diklat teknis maupun fungsiona I. Berkaitan dengan penerapan pelatihan. nampak pula ada kendaLl lain yaitu mutasi jabatan di lingkup pemerintah daerah. Ada pegawai BKD yang sudah terampil karena sudah beberapa kali ikut diklat. dimutasi ke


16/41816.pdf

75

dinas lain dan dipromosikan pada jabatan struktural. Akibatnya BKD kehilangan staf yang sudah terampil tersebut dan harus memprogramkan diklat bagi staf lainnya.

4.2.1.3. Pembinaan Karir Pegawai Pembinaan karir diukur dengan menggunakan tiga indikator. yaitu Adil dalam berkarir. keterlibatan atasan langsung dalam perencanaan karier, dan keterbukaan akses terhadap infonnasi tentang peluang promosi jabatan. Berikut ini disajikan tanggapan responden. Tabel 10. Tanggapan Responden Terhadap Pembinaan Karir Pegav,ai BKD Kabupaten Buton Utara No

Tanggapan Responden

!

Frekuensi

i Responden }')

Terlaksana I

~

2. =.'

j

~:a;:~:'~k7:"3

xi _20~3

00~

68 100 23 Skor Rata-Rata== 2:: FN: Skor Max (68 : 207 x I 00% == 32.8:' ~·'0 ~~~gori =o.. Kuran_gterl(l~~(l[la__ Indikator : : l.Perlakuan yang adil dalam berkarir: . 2.Keterlibatan atasan langsung dalam perencanaan karir: I 3.Keterlibatan akses terhadap infom1asi tentang peluang promosi jabatan: Sumber : Data primer olahan dari kuisioner. 20 1-i I

J

Tabel 10 menunjukkan

· ,

1

·1

adanya variasi ja\\aban responden yang

terdistribusi pada 3 kategori ja\',:aban, yakni dari terlaksana, dan cukup terlaksana. Diantara ketiga kategori tersebut persentase jawaban yang terbesar adalah "terlaksana" yaitu secara rata-rata sebesar 97,06

~·o.

Hasil perkalian antara frekuensi dengan skor ideal dari 3 item pertanyaan dan 23 orang responden adalah 68. Adapun skor ideal dari 3


1

16/41816.pdf

76

item pertanyaan dan 23 orang responden adalah sebesar 3 x 3 x 23 =207. Sehingga persentase skor aktual terhadap skor ideal adalah 68 : 207 x 100 %

=

32,88% atau berada pada kategori kurang terlaksana. Makna dari istilah kurang terlaksana di sini adalah pembinaan karir

pegawai belum berlangsung dengan baik. Ketidakadilan dalam berkarir masih kadang terjadi, sementara keterlibatan pimpinan dalam promosi dan mutasi jabatan kadangkala dibatasi. Hal ini terutama pada jabatan strategis. Penjelasan yang diperoleh dari Informan menyatakan bahwa : ·'Pengisian jabatan struktural dilingkup BKD merupakan kewenangan BKD. Pada prinsipnya pegawai BKD adalah pegawai Pemda. Sehingga mutasi dan promosi jabatan dapat saja dilakukan sesuai pertimbangan pejabat pembina kepega\vaian yakni Bupati, melalui instansi teknis yaitu BKD dan Baperjakat. Pimpinan BKD dapat pula dimintai masukan. namun sifatnya sebatas masukan. Sebenarnya yang kita inginkan adalah keterlibatan kepala BKD dalam proses karier karena yang banyak mengetahui kompetensi staf BKD adalah kepala BKD sendiri. Namun belakangan ini seringkali terjadi promosi jabatan itu karena kedekatan dengan pejabat tertentu yang dapat mempengaruhi kuputusan BKD" (Hasil wawancara, 14 Agustus 2014 ). Rencana pola karir dengan rencana karir pegawai pada BKD Kabupaten Buton belum ada, kecuali rencana kebutuhan pegawai. Belum ada suatu bagan alir yang secara tegas menunjukkan ke unit mana seseorang dapat dipromosikan setelah sukes berkarya pada jenjang atau unit te11entu. Dijelaskan oleh infonnan bah\va : "Sebagai seorang pegawai negeri sipil kita siap ditempatkan di mana saja. Soal promosi dan mutasi jabatan, telah ada unit yang berwewenang. Namun sejauh ini bel urn ada kejelasan jenjang pola karier, misalnya Sekretaris BKD dapat dipromiskan ke mana. demikian juga kepala Bagian, Seksi. Semua dapat saja dipromosikan menjadi Kepala BKD ataupun pindah ke Dinas atau


16/41816.pdf

77

Badan lain tergantung pejabat pembina kepega\\aian daerah"(Hasil Wawancara tanggal 16 Agustus 2014). Penjelasan

di atas menunjukkan bahwa upaya pembinaan karir

pegawai masih kurang terlaksana dengan baik, masih banyak kendala politis dimana kekuatan dan kekuasaan dari struktur lain di luar BKD banyak mempengaruhi proses karir pegawai di dalam BKD sendiri. Hal ini menyebabkan pengelolaan karir kadangka kurang transparan. dan pegawai merasakan adanya perlakuan yang kurang adil di dalam mutasi dan promosi jabatan, sementara pimpinan atasan langsung kurang berpengaruh di dalam proses mutasi dan promosi. 4.2.2. Deskripsi Pengembangan Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton Utara 4.2.2.1. Pendidikan Pengembangan

Pegawai

adaiah

cara

yang

diiakukan

untuk

mengembangkan pegawai Badan Kepaga\\'aian Daerah (BKD) Kabupaten Buton Utara, yang mencakup pendidikan dan pelatihan. Pendidikan adalah pendidikan

fom1al

yang

mencakup

pemberian

kesempatan

untuk

melanjutkan pendidikan ke jenjang iebih tinngi dan pemberian bantuan dana untuk mengikuti pendidikan tersebut. Berikut ini disajikan tanggapan responden tentang pengembansan pegawai pada BKD Kabupaten Buton Utara dari aspek pendidikan.


16/41816.pdf

78

Tabel 1 1.Tanggapan Responden Terhadap Pengembangan Pegawai dari dimensi Pendidikan pada BKD Kabupaten Buton Utara. No

.,I. "'-·

. .J. '"'

Tanggapan Responden Terlaksana Cukup terlaksana Kurang terlaksana

Frekuensi Bobot i Responden I 5 3 I 18 I ""' -

-

I

'

'

1.5 36

.

-

.,

i

0 .0

Skor

1

!

:29.4:2 70.58

i

:

J

-

'

23 ! 51~ Skor Ideal = 3 X 2 X 23 = 138 Skor Rata-Rata= L: FN: Skor Max (51 : 138 X 100% = 36.95 °1~ : iI I Kategori = Kurang terlaksana I Indikator : : 1.Memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidika ke jenjang lebih tinggi; iI 2.Memberikan bantuan dana: .. Sumber: Data pnmer olahan dan kms10ner, 2014 I


adanya variasi jawaban responden yang

terdistribusi hanya pada dua kategori jawaban. yakni dari terlaksana. dan cukup

terlaksana. Diantara ketiga kategori tersebut persentase jawaban

yang terbesar adalah ··cukup terlaksana·· yaitu secara rata-rata sebesar 70.58 0/

10.

Hasil perkalian antara frekuensi dengan skor ideal dari 2 item pertanyaan dan 23 orang responden adalah 51. Adapun skor ideal dari 2 item pertanyaan dan 23 orang responden adalah sebesar 3 x 2 x 23 = 13 8. Sehingga persentase skor aktual terhadap skor harapan atau ideal adalah 51 : 138 x 100% = 36,95% atau berada pada kategori kurang terlaksana. Makna dari istilah kurang terlaksana di sini adalah pengembangan pendidikan pegawai belum ber!ansgung dengan baik. Sehingga kalau kita lihat data pada profil BKD Kabupaten Utara bel urn ada pega\\ ai yang berpendidikan jenjang master. demikian juga dari aspek pendanaan bagi


16/41816.pdf

79

mereka yang mengikuti S2 belum diberikan bantuan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Penjelasan yang diperoleh dari lnforman menyatakan bah\va : ··sebagai pimpinan selama ini pada dasamya kami memberikan kesempatan yang sama bagi setiap pegawai untuk melanjutkan kejenjang pendidikan formal _yang lebih tinggi, namun untuk bantuan dana pendidikan masih dalam jumlah yang kecil sehingga belum mampu membiayai secara penuh pegmvai yang ingin melanjutkan pendidikan, maupun yang telah mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi (Hasil Wa\vancara 20 Agustus 2014)

Hasil wawancara tersebut memberikan gambaran bahwa selama 1111

pimpinan pada BKD Kabupeten Buton Utara telah memberikan

kesempatan kepada

pega\vai dalam rangka pengembangan kemampuan

pegawai melalui pendidikan formal.

4.2.2.2. Pe!atihan Pengembangan

Pegawai

adalah

cara

yang

dilakukan

untuk

mengembangkan pegawai Badan Kepagawaian Daerah (BKD) Kabupaten Buton Utara. yang mencakup pelatihan. Pelatihan adalah pemberian kesempatan untuk mengikuti pelatihan tehnis. sepetti diklatpim l.ll,III maupun pelatihan prajabatan bagi semua pegawa BKD Kabupaten Buton Utara. Berikut ini disajikan tanggapan responden tentang pengembangan pegawai pada BKD Kabupaten Buton LTtara dari aspek pelatihan.


16/41816.pdf


16/41816.pdf

80

Tabel 12.Tanggapan Responden Terhadap Pengembangan Pegawai dari dimensi Pelatihan pada BKD Kabupaten Buton Utara. :No

Tanggapan Responden

'

:' 1 I 2. '

I

I

~

~.

Terilaksana Cukup terlaksana Kurang terlaksana

Frekuensi i Bobot ' Responden i i 3 2 I I I 2 21 !

-

O;

Skor

I

'

'

I i

-

I

,'0

6 42

!

-

I

I ! I

I

I' 8

-o~

~ -

23 48 100,00 I I Skor Ideal = 3 X 2 X 23 = 138 Skor Rata-Rata= L: FN: Skor Max ( 48: 138 x 100% = 34.78 <;/~ I Kategori = Kurang terlaksana I Indikator : : l.Memberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan: I 2.Relevansi materi pelatihan: I .. Sumber : Data pnmer olahan dan kws10ner. 2014 i

!


adanya variasi jawaban responden yang

terdistribusi hanya pada dua kategori jawaban. yakni dari terlaksana, dan cukup

terlaksana. Diantara ketiga kategori terse but persentase ja\\ a ban

)"fL'1g terbesar adalah

~-cukup terlaksana~-

yaitu rata-rata sebesar

87~50 ~/o.

Hasil perkalian antara frekuensi dengan skor ideal dari 2 item pertanyaan dan 23 orang responden adalah 48. Adapun skor ideal dari 2 item pertanyaan dari

~3

orang responden adalah sebesar 3 x 2 x 23 = 13 8.

Sehingga persentase skor aktual ierhadap skur ideal adalah 48 : l3 8 x 100 % = 34.78 % atau berada pada kategori kurang terlaksana. Makna dari istilah kurang terlaksana di sini adalah pengembangan pelatihan pegawai belum berlangsung dengan baik. Sehingga kalau kita lihat data pada profil BKD Kabupaten Utara masih kurang pega\vai yang ditugaskan untuk mengikuti pelatihan. dan terkadang pegawai yang mengikuti pelatihan kadang-kadang, tidak sesuai dengan materi pelatihan,


16/41816.pdf

81

yang diikuti sehingga menyebabkan keterampilan yang telah diperoleh selama pelatihan sulit untuk diterapkan. Penjelasan yang diperoleh dari Infom1an menyatakan bahwa: ·'upaya pengembangan pegawai pada BKD Kabupaten Buton Utara selama ini telah dilakukan sejak av,:al pegawai memasuki masa kerjanya yaitu dengan memberikan kesemapatan untuk mengikuti pelatihan mulai dari pelatihan pra jabatan dan pelatihan-pelatihan teknis lainnya yang berkaitan dengan pekerjaan. Hal 1111 dimaksudkan agar pegawai memiliki kinerja yang optimal" (Hasil Wawancara 24 Agustus 2014) Hasil

wawancara tersebut mengindikasikan bahwa melalui

kesempatan pelatihan memiliki keterkaitan dengan usaha perbaikan kinerja pada Badan Kepegawaian

Daerah

Kabupaten

Buton

Utara.

Hasil

pengamatan penulis telah menunjukkan bahv>a pengemtangan pegawai dengan melalui pelatihan pada hakekatnya perlu ditingkatkan terus. 4.3. Pembahasan Hasil Peneiitian

Pacta bagian sebelumnya baik dari aspek kualitatif maupun kuantitatif menunjukkan realistas empirik dari aspek pembinaan pegawai dan pengembangan. aspek pembir.aan yang mencakup aspek pembinaan disiplin, pembinaan pengetahuan dan keteramp!lan dan pembinaan karir, dan pengembangan pegawa1 yang mencakup pengembangan pendidikan dan pelatihan. Pembinaan disiplin diukur dengan menggunakan tiga indikator, yaitu pencitraan peraturan rnengenai kewaj iban pegawai, pencitraan peraturan mengenai larangan bagi pega\vai, dan penegakan hukum disiplin bagi yang melakukan pelanggaran, persentase skor aktual terhadap skor


16/41816.pdf

82

ideal dari pembinaan disiplin adalah 32.85 % atau berada pada kurang terimplementasi. Namun secara umum pimpinan BKD telah melakukan upaya-upaya pencitraan

peraturan mengenai kewajiban. larangan. dan

penegakan hukuman disiplin namun upaya-upaya tersebut masih kurang terimplementasi

secara konsisten. artinya telah dilakukan tetapi masih

kurang sesuai atauran yang sebenamya. Upaya pembinaan disiplin bagi PNS di lingkup BKD Buton Utara telah terlaksana namun masih kurang maksimal. Kurang maksimal disini maksudnya

aturan-aturan

masih

kurang

disosialisasikan

secara

berkelanjutan dan belum ditegakan secara konsisten. Narnpak misalnya dari pengisian absen yang kurang sesuai dengan keadaan kehadiran yang sebenamya, maupun dari sosialisasi peraturan disiplin yang terbatas hanya pada saat diklat prajabatan saja. Uraian tentang fenomena disiplin sejalan dengan pemikiran yang dikemukakan oleh Atmosudirdjo (1994 : 158) yang menyatakan bahwa disiplin mempunyai tiga aspek. yakni : ( 1) Suatu sikap mental tertentu yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil daripada latihan dan pengendalian pikiran dan watak oleh pimpinan; (2) Suatu pengetahuan tingkat tinggi tentang sitem aturan-aturan perilaku. sistem nomu Kriteria, dan standar-standar, sed em ikian rupa sehingga pengetahuan terse but menimbulkan wawasan dan kesadaran bah\va ketaatan akan aturan-aturan, nonna-norma, kriteria, standar, struktur dan sistem organisasi. dan sebagainya itu adalah syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan; (3) Suatu


16/41816.pdf

83

sikap kelakuaan yang secara wa_1ar menunjukkan kesungguhan hati, pengertian dan kesadaran untuk mentaati segala apa yang diketahui itu secara cem1at dan tertib. Lebih lanjut Atmosudirdjo menjelaskan bahwa, Negara-Negara maJU dan Modem saat ini udah sampai pada tahapan keempat disiplin, sedangkan bangsa kita pada umumnya masih berjuang untuk memperteguh disiplin tahap pertama dan kedua Pembianaan

pengetahuan dan

keterampilan diukur dengan

menggunakan tiga indikator, yaitu terbuka kesempatan yang sama bagi pegawai untuk ikut diklat, penugasan dalam diklat sesuai dengan anaiisis kebutuhan diklat, dan terbuka kesempatan untuk menerapkan keterampilan yang diperoleh dalam diklat. Persentase skor aktual terhadap skor ideal adaiah 31,88 % berada pacta kategori kurang terlaksana. Makna dari istilah kurang terlaksana di disini adalah bahwa pada umumnya telah dilakukan pembinaan pengetahuan dan keterampilan melalui berbagai macam diklat tehnis dan fungsional namun belum mencakup semua pegawai dengan kesempatan yang sama. Kesesuaian diklat dengan analisis kebutuhan, dan kesempatan untuk menerapkan keterampilan tersebut beluam secara maksimal. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Buton Utara telah memprogramkan

diklat teknis dan fungsional

guna meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan staf. Namun karena beberapa kendala terutama kendala dana maka belum semua staf memperoleh kesempatan


16/41816.pdf

84

yang sama. Hasil penelusuran dokumen daftar nominatif pegawai penulis mencatat sekitar 45 % pegawai belum pemah mengikuti diklat teknis maupun fungsional. Pada hal menurut Atmosudirdjo (1994 : 89) menyatakan bahwa pengetahuan dan keterampilan menentukan sikap dan perilaku seseorang. Pelaksanaan pekerjaan akan sangat tergantung pada sejauh mana pelakunya mengetahui secara komprehensiftentang pekerjaan tersebut. Demikian juga Russel (1987 : 76) menyatakan bahwa pengetahuan adalah suatu bagian dari kepercayaan yang benar. Setiap pengetahuan merupakan hal mengenai kepercayaan yang benar. Namun demikian Russel menambahkan juga bahwa selain harus mempunyai sifat kebenaran. pengetahuan harus didukung oleh bukti-bukti yang masuk akaL yaitu fakta yang tidak diragukan lagi. Kedua pendapat tersebut sama-sama meyakini bahwa pengetahuan merupakan salah satu faktor pendukung utama dalam

menunjang

keberhasilan suatu pekerjaan, hal ini sejalan dengan pemikiran yang dikemukakan oleh lrawan (2006 : 13-14) mengemukakan bahwa semua manusia dikarunai Tuhan dengan rasa ingin tahu terhadap sesuatu. Jika rasa ingin tahu belum terpenuhi maka manusia itu masih tahap "belum tahu"' manusia itu disebut telah berpengetahuan. Sedangkan sesuatu yang diketahuinya itu disebut pengetahuan. Jadi, pengetahuan adalah sebuah dari rasa ingin tahu yang telah terpenuhi.


16/41816.pdf

85

Sedangkan keterampilan menurut Herujito (2004: 14) menyatakan bahwa keterampilan adalah kemampuan menggunakan ilmu pengetahuan. metode.

teknik

dan

alat.Keterampilan

mencakup

pengetahuan

atau

kecakapan tentang proses atau teknik. Manajer menggunakan prosesproses.

teknik-teknik.

dan

sarana-sarana

pada

suatu

area

spesifik.

Sedangkan Sule dan Saefullah (2006 : 9) menyatakan bah\\a keterampilan adalah berkenaan dengan penggunaan benda-benda. misalnya keterampilan mengoperasikan komputer. Dessler (2004 : 216) menyatakan bahwa keteran1pilan yang ban yak dibutuhk.an saat ini dilingkungan organisasi modem adalah keterampilan untuk mengoperasikan peralaian audiovisual. computer. dan internet. Meskipun karyawan berpotensi tinggi tidaklah menJamm bahwa mereka akan berhasii kalau tidak mengetahui apa yang ingin dilakukan dan bagaimana keinginan pimpinan. Arul (1994 : 1-2) menyatakan balm a program-program pelatihan kejuruan dan on the job training secara umum merupaka.n isntru:nen pengembangan keterampilan ini. Atmosoeprapto (200 1 : 38) menyatakan bahwa keterampilan teknis terutama diperoleh melalui pelatihan untuk tugas-tugas khusus. Demikian juga juga Dessler (2004 :216) menyatakan bahwa metode untuk meningkatkan keterampilan teknis antara lain on the

job tranning, magang, dan belajar secara infom1al. Peiatihan merupakan cara manaJemen yang bagus. dan tugas manajer untuk menghindari bahayanya.


16/41816.pdf

86

Prijosksono & Sembel (2003 : 21 0) menyatakan bahwa cara untuk memperbaiki dan meningkatkan pembelajaran yang

pengetahuan kita adalah melalui proses

kontinyu maupun

dari

pengalaman karena

kita

melakukan pekerjaan atau mempraktekkan pengetahuan faktual yang telah kita miliki. I"v1asukan-masukan energi spritual dan mental yang diperoleh dari lingkungan pergaulan kita. dan kebiasaan kita beketja secara jaringan (koneksitas) dapat memperkuat pengetahuan dan komitmen yang telah kita miliki. Pembelajaran ini harus berlangsung tanpa henti karena tugas-tugas pemerintahan pada hakekatnya adalah perjalanan tanpa akhir yang memerlukan adaptasi dan perubahan di setiap \vaktu. Syafii dkk (1999 : 23) mengemukakan bah\\·a bila seseorang memiliki pengertian atau sikap tertentu. yang diperolehnya melalui pendidikan dan pengalaman tersendiri. maka yang bersangkutan dianggap tahu atau berpengetahuan. Tetapi jika seseorang memiliki keterampilan atau ketangkasan yang diperolehnya melaiui latihan atau praktek, maka keman1puan tersebut dinamakan kebiasaan. Pendidikan

dan

latihan

senng

JUga

disebut

pelatihan

dan

pengembangan (Umar, 2002 : 12), atau latihan dan pendidikan (.t"\1anullang.

2001 : 66) Konsep-Konsep ini merupakan konsep inti dalam manajemen sumber daya manusia. Esensinya adalah bagimana mengubah potensi yang terdapat dalam diri seseorang menjadi kemampuan berpikir dan berkarya (Siagian, 1996 : l 75).


16/41816.pdf

87

Pembinaan karir diukur dengan menggunakan tiga indikator. yaitu perlakuan yang adil dalam berkarir. keterlibatan atasan langsung dalam perencanaan karir. dan keterbukaan akses terhadap informasi tentang peluang promosi

jabatan. Hasil perkalian antara frekuensi dengan skor

jawaban responden diperoleh persentase skor aktual terhadap skor ideal sebesar

32.8% atau

berada pada kategori

kurang terimplementasi.

Fenomena pembinaan karir di sini adalah bahwa pembinaan karir masih kadang terjadi, sementara keterlibatan pimpinan dalam promosi dan mutasi jabatan kadangkala dibatasi. Hal ini terutama pada jabatan strategis dimana top pimpinan sangat besar pengaruhnya untuk melakukan mutasi atau promosi jabatan selama era otonomi daerah saat ini. Upaya pembinaan karir pegawai masih kurang terlaksana. masih banyak kendala politis di mana kekuatan-kekuatan dari luar struktur di luar BKD banyak mempengaruhi proses karir pegawai di dalam BKD itu sendiri. Hal ini menyebabkan pengelolaan karir kadangkala kurang transparan, dan pegawai merasakan adanya perlakukan yang kurang adil di dalam mutasi dan promosi jabatan, sementara pimpinan atau atasan langsung kurang berpengaruh di dalam proses mutasi dan promosi tersebut. Saydam ( 1997 : 34) menyatakan bahwa dalam kepegawaian. karier senng diartikan dengan kemajuan atau perkembangan yang dicapai oleh seorang pegawai dalam menekuni pekerjaannya selama masa aktif dalam hidupnya. Karier sering juga diterjemahkan dengan mobilitas pegawai dalam suatu organisasi mulai penerimaan, pengangkatan menjadi pegawai


16/41816.pdf

88

sampa1 penslUn dalam suatu rangkaian jenjang kepangkatan dan jabatanjabatan yang dilaluinya. Pendek kata. sebagian orang menganggap karier sebagai promosi di dalam organisasi. Sedangkan

Siagian

( 1996

207)

menjelaskan

agar

dapat

menentukan jalur karier. tujuan karier dan pengembangan karier. para pegawai perlu mempertimbangkan lima faktor sebagai berikut : Pertama, perlakuan yang adil dalam karier. Perlakuan yang adil hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan yang obektif, rasional dan diketahui secara luas dikalangan pegawai. Kedua, kepeduliaan atasan langsung.Para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung mereka dalam perencanaan karier masing-masing. Salah satu bentuk kepeduliaan itu adalah memberikan umpan balik pada para pegawa1

tentang

peiaksanaan

tugas

.

.

masmg-masmg

para

pegawa1

mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi. Pengembangan sumber daya manus1a merupakan upaya yang dilakukan oleh sebuah lembaga atau organisasi untuk mengembangkan bawahan melalui pendidikan dan pelatihan (Hasibuan. 2005 : 76). Pada dimensi pendidikan teraplikasi melalui adanya pemberian kesempatan kepada pegawai untuk melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi dan diberikannya bantuan dana pendidikan kepada pega\vai yang mengikuti pendidikan.

Sedangkan

pada

dimensi

pelatihan

teraplikasi

melalui

pemberian kesempatan yang sama bagi pegawai untuk mengikuti pelatihan


16/41816.pdf

89

serta memperoleh materi pelatihan yang sesua1 dengan tugas yang dilaksanakan. Temuan tersebut di dasarkan pada basil analisis deskriptif data y·ang menunjukkan penilaian dengan nilai rata

70.~8~/o

sampai dengan 87.50 %

terimplementasi. Baik pengembangan pega\vai melalui pendidikan dan pelatihan yang didasarkan pada basil kuesioner memberikan sinjal yang kuat. Temuan penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Handoyo (2000:27) babwa pada dasamya pendidikan dan pelatiban yang diselenggarakan bagi pegawai adalah untuk meningkatkan prestasi kerja baik

secara

konseptual

maupun

secara

teknis

operasionaL

guna

memperoleh produktivitas optimal dalam organisasi secara keseluruhan. Pandangan tersebut menunjukkan bahwa penyeienggaraan dikiat bagi pegawai berkaitan erat dengan upaya peningkatan kualitas sumberdaya manusia. dimana dengan pelaksanaan diklat diharapkan pega\\ai memiliki kapabilitas baik secara Lonseptual !naupun secara teknis operasionaL dalam melaksanakan tugas yang diembannya. Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian yang pemah dilakukan oleh para ahli.

bahYva dengan pengembangan sumberdaya

manusia (baca: pegawai) berhubungan signifikan dengan kinerja pegawai. Gambaran menunjukkan bahwa selama ini pimpinan pada Badan Kepegawain

Daerah


Kabupaten

Buton

Utara

telah

rnemberikan

16/41816.pdf

90

kesempatan yang sama bagi setiap pega\\ai dalam rangka pengembangan kemampuan. baik melalui pendidikan maupun kegiatan-kegiatan pelatihan. Hasil penelitian ini juga telah menunjukkan balm a pengembangan sumberdaya manusia yang dilakukan baik melalui kesempatan untuk mengikuti pendidikan fmmal maupun pelatihan pada hakekatnya telah terlaksana dengan baik dan sebagai konsekuensinya dapat memperbaiki kinerja pegawai BKD Buton Utara. Uraian tersebut sejalan dengan pemikiran Notoatmodjo (2003 :23) yang menyatakan bahwa pendidikan adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Inti dari definisi tersebut menyatakan bahwa pendidikan merupakan sutau proses

pembelajaran

pengembangan

diri

untuk individu

meningkatkan dalam

hal

potensi

pengetahuan.

individu

dan

kemampuan,

sikap/tingkah laku individu. Siagian (2003 : 175) mengemukakan bah\Ya pendidikan adalah keselur~han

proses. teknik dan metode belajar mengajar

dalam rang!..:a

mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai standar yang telah ditetapkan. Hal yang sama dikemukakan oleh Sunarto (2004 : 159) mengemukakan bahwa proses belajar yang dihayati pendidikan

sekolah

maupun

pengertian pendidikan merupakan

sepanJang hidupnya baik dalam jalur di

luar

sekolah.

Pendapat

tersebut

menunjukkan bahwa pendidikan adalah merupakan sesuatu yang dialami sepanjang hidup manusia.


16/41816.pdf


16/41816.pdf

91

(!raining)

Pelatihan

senng

dibedakan

dengan

pendidikan

(education). Pendidikan atau edukasi lebih luas lingkupnya. tujuannya adalah untuk mengembangakan individu. Biasannya pendidikan di anggap sebagai pendidikan formal di sekolah. akademi atau perguruan tinggi, sedangkan pelatihan lebih berorientasi kejuruan (mcational(v oriented) dan berlangsung di dalan1 suatu lingkungan organisasi (Simamora, 2004 :274) Sementara pendidikan menunjukkan

suatu perluasan individu

sehingga dapat dipersiapkan untuk menilai berbagai situasi dan memilih respon

yang

paling

tepat.

pegavvai/karya'"·an

adalah

menempati

atau

pos!Sl

Selain

untuk

itu

pula.

mempersiapkan

jabatan

yang

baru

tujuan

pendidikan

karyawan

melaiui

dalan1

promos1

dan

pengembangan karier (Notoatmodjo, 2003 : I 02 ). Akhimya impiikasi peneiitian ini juga mendukung teori Kognitif. bahwa perubahan perilaku seseorang terjadi tanpa harus diberi pengutan secara eksplisit seseorang akan terus mempelajari asosiasi dan hubungan baru

diantara berbagai

peristiwc

melalui

pengalaman

yang pemah

dialaminnya. Sedannayanti. (2007 : 169) Lebih lanj ut Sedarmayanti ( 2007 Pembinaan

yang

berhubungan

dengan

: I 0) mengatakan bahwa segala

sesuatu

mengena1

ketenagakerjaan diarahkan an tara lain untuk : (I) tv1enyelenggarakan se1tifikasi

keterampilan

Memberikan

dan

perlindungan


keahlian tenaga

pegawa1

kerja

sesua1

(pega\vai)

standar:

yang

(2)

meliputi

16/41816.pdf

92

keselamatan dan kesejahteraan kerja, norma ketja, pengupahan, jaminan sosial serta syarat kerja. Sedangkan

tujuan pembinaan menurut Sedarmayanti ( 1997)

memerinci ke dalam : (a) Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan: (b) Menghasilkan tenaga kerja yang berdaya guna dan berhasil guna. (c) Meningkatkan kualitas keterampilan. serta memupuk semangat dan moral keija: (d) Mew11judkan iklim kerja yang kondusif: (e) Memberikan pembekalan dalam rangka distribusi tenaga keija.


16/41816.pdf

93

BABY KESil\1PULAN DAN SARAJ\'

5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pacta bab sebelumnya maka penulis menarik kesimpulan penelitian sebagai berikut : 1. Pelaksanaan Pembinaan pegawai Badan Kepegawaian Daerah kabupaten

Buton

Utara

yang mencakup pembinaan

disiplin.

pembinaan pengetahuan dan pembinaan karir hasil penelitian menunjukkan

bahwa

ketiga

dimensi

tersebut

masih

kurang

terlaksana dengan baik sesuai dengan kategori yang telah ditetapkan pada metode penelitian. Kelemahan yang paling menonjol adalah pembinaan karir yang masih kurang transparan. kurang berkeadilan.

dan kurang rnelibatkan atasan atau pirnpinan satuan keija. lrnplikasi teoritis

dari

hasil

penelitian

ini

juga

mendukung

pendapat

Sedam1ayanti (2007), yang menyatakan bah\\a perubahan perilaku seseorang terjadi tanpa harus diberi penguatan secara eksplisit, seseorang akan terus mempelajari asosiasi

dan hubungan baru

diantara berbagai peristiwa melalui pengalaman yang

pemah

dialaminya.

bahwa

Lebih

lanjut

Sedarmayanti

mengatakan

Pembinaan yang berhubungan dengan segala sesuatu mengena1 ketenagaketjaan diarahkan untuk. menyelenggarakan serti tikasi keterampilan dan keahlian pegawai sesuai standar. meningkatkan kesetiaan dan ketaatan, meningkatkan kualitas keterampilan. serta memupuk semangat dan moral ketja.


16/41816.pdf

94

2. Pelaksanaan Pengembangan pegawai yang damati melalui dimensi pendidikan dan dimensi pelatihan. hasil penelitian menunjukkan bahwa kedua dimensi tersebut baik pendidikan maupun pelatihan masih kurang terlaksana, pada hal secaJ·a teoritis

dinyatakan.

bahwa dengan melalui proses pendidikan dan pelatihan akan dapat memacu perbaikan kinerja pega\'.ai yang lebih baik. Namun demikian

implikasi hasil penelitian ini tetap memperkuat kembali

teori yang dikemukakan oleh Handoyo (2000:27) bahwa

pada

dasamya pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan bagi pegawai adalah untuk meningkatkan prestasi ke1ja baik secara konseptual maupun secara teknis operasional. guna memperoleh produktivitas optimal dalam organisasi secara keseluruhan.

5.2. Saran Berdasarkan temuan

penelitian di

atas penulis menyarankan

beberapa hal sebagai berikm : 1.

Kepala BKD Kabupaten Buton Utara sebeiiknya menyusun program pembinaan kompetensi pegawai yang berintikan pembinaan karir. pembinaan disiplin. dan pembinaan pengetahuan dan keterampilan dan dilaksanakan secara terpadu agar menghasilkan efektivitas yang lebih besar.

2. BKD Kabupaten Utara perlu memberikan kesempatan seluasluasnya kepada stafnya untuk melanjutkan pendiclikan kejenjang yang lebih tinggi, dengan disertai pemberian bantuan dana untuk


16/41816.pdf

95

bisa mencukupi kebutuhannya selama mengikuti proses pendidikan dan pelatihan. dan pega\\ai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan tersebut hendaknya ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan Jatar belakang diklat yang telah diikutinya.


16/41816.pdf

96

DAFTAR PUSTAKA Arul.

M.J. 1994. ··Afanagerial Skills·· Harvard Busines Download:http://\\\V\Y.answers.comtopiclmanaLJ:ement.

Re\ie\\.

Atmosudirdjo, S.Prajudi. 1994. Beherapa Pandangan L'mum Tentang Pengambilan Keputusan. Jakarta : Ghalia Indonesia. Bambang WS, 2007. Komitmen Karymwm Tak Eisa Dibeli. Senin. 1 1 Juni 2007-10:14 WIB. Hno._ \\~~~l:':ci r~_:__d:IE_._,,,L·.·· Coomb. 2001. Manajemen Sistem Pendidikan (Tetjemahan Andriani), Jakrata: Erlangga Creswell, Jhon W. 1994. Research Design Qualitative and Quantitative Approaches. Thousand Oaks. London. New Delhi: Sage Davis. Keit. Newstrom. Jhon. W.1985. Perilaku Dalam Organisasi. (Terjemahan), Jakarta: Erlangga. Dessler. G.200-L Manajemen Swnher Dena Manusia. Alih Bahasa. Benjamin Molan Pen:yunting. Tri\ana Iskandars\ah. Edisi 7 Jakarta : PT Prenhalindo. EdYvard IlL George C. i 980. irnpiememing Puhiic Poiicy. Congreeionai Quarterly Press. Washington DC. Esman, Milto J. 1997. L'nsur-Unsur Pembangunan Lemhaga. Dalam Joseph W. Eaton (Editor). Pembangunan Lemhaga dan Pemhangunan Nasional. Yogyak2.rta : l}1 Pres. Handoyo, 2000. Berhagui Macam Teknik Pemhinaan Tenaga Kerja. Batara Karya : Jakarta Hasibuan, H. Malayu, SP.2002. Manajemen Sumher Daya .\lanusia. Jakarta : Bumi Aksara. Herujito, Yayat M. 2004. Dasar-dasar ,\lanujemen. Jakatta : Grasindo. HilL Michael and Peter Hupe. 2002. Jmpelemnling Puhlik Policy, London : Sage Publications Ltd. Irawan, Prasetya. 2006. Metodologi Penclirian Administrasi. Jakarta UT. Jones, Charles 0. 1996. Pengantar Keb!Jakan Publik (Public Policy) Terjemahan Rick Ismanto. PT Raja Grafindo Persada : Jakarta.


16/41816.pdf

97

Lukman, Sampara. 2000 . .Hcmajemen Kualiras Pe!ayanan. Jakarta : STIA LAN Press. Mater. Van. 200:'. Penganrar Ana/isis J.."ehijakan \egara. Te1jemahan Solichin Abdul Wahab. Jakarta : Rineka Cipta. Manullang. M.200l.Manajemen Persona/ia. Yogyakarta University Press.

Gadjah Mada

Minor, Mariane. 2003. Coachin and Counseling. (Terjemahan), Jakarta PPM Moekijat, H. 2003. Dasar-dasar Morivasi. Jakarta: Pioner Jaya. Notoatmodjo, 2003. Pengembangan S'umher Daya .\1anusia. Jakarta Rineka Cipta. Nuratie. Puteri. 2007. Wadah ~Vanira Islam .\!endisiplinkan Anak dengan KasihHttp://Vv\vw.WanitajimO@\ahoo.com. Nitisemito, Alex. S. A!anajemen Pcrsonlia !.\fanajemen Sumhcr Dava Manusim. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Puiia_ Fadila:- 200 l. f\_zrui)ir;nti i{riii.\ Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

I

t

dUiLUII

C•,

I •

~)iUUi

l

~

1

• •

I

1\.UD{jUKUri

r-.

I

I • I

i~lifJiiK,

Prijosaksono. A. Dan Roy SembeL 2003. jfaximize Your Strenghr .· KiarKiar Meningkatkan dan Mcmahimalkan Kinerja. Jakarta : PT Elex Media Komputindo. Raharjo. Tri Budi. W. Dkk. 2000. :'danajenten Untuk !'ekerja Sosial, Jakarta : Pusat Informasi dan Pe11erbitan lJni\'ersitas Indonesia. RusselL

Be1trand. 1987. "Fakta. Kepercayaan. Kebenaran dan Pengetahuan" dalam Jujun S. Suriasumantri (Editor). I!mu Dalam Penpektif Jakarta: PT Gramedia.

Salusu, J., 1996. Pengambilan Kepulusan Stralejik untuk Organisasi Publik dan Organisasi Non Profit. Jakarta: Cirasindo. Saydam, Gouzali, 1997. Kwnus Jsti!alz Kepegawaian. Jakmta Sinar Harapan.


Pustaka

16/41816.pdf

98

Santoso, Edy. 2002. "'Pengembangan Pegawai Negeri Sipil"". dalam Wacana Pengemhangan .\!wwjemen Kepegmraian Daeruh, Semarang. Sedmmayanti, 2007 . .\1anajemcn Sumber Daya .'vfanusia. RejiJrmasi Birokrasi dan Jfanajemen f'cgwmi Negeri Sipil Bandung : PT.Aditama. Setiaji, A. 2004. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : Gramedia. Siagian, Sondang P .. 1986. Ana/isis Perumusan Keb[jakan dan Szraregi Organisasi. Jakarta. CV Haji Masagung. Sigaian. Sondang P, 1990. ( Jrganisasi. Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta : Gunung Agung. Singarimbun. Masri dan Sofian Effendy. I Q89 . .\fetode Pene!irian Surmi. Edisi Revisi. LP3ES. Jakarta. Soesilo.

Nining.

2000.

"Refom:asi !'ernhangunan denf!,an Langkah-

Kebijakan Publik Universitas Indonesia. Jakarta. Sudrajat. Akhmad. 2007. ".\fanajcmen sekolah Pengertian, fimgsi Jan bidang manajemen". Dari berkas htte ://akhmadsudraat. files.\\ ordiress.com Sugiono. 2002. ,\!ewdo!ugi !'enelitian Aclministrasi. Alfabeta. Bandung. Sule. Emie T., dan Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana. Suryanto. Bagong, dan Sutinah. 2005. i\Jewde Penelitian Social. Jakarta: Prenada Media. Sunarto, 2004. Otonomi Daeruh dun f'ehzmnan Publik, di download dari :http/\\\\ w .pu.go. id. Sudiman, 2004. Administrasi Kepegawaian, Lembaga Administrasi Negera RI, Jakatta.


16/41816.pdf

99

Syafie. Inu kencana. Djamaluddin Tandjung. dan Supardan Modeong, 1999. ilmu Administrasi Puhlik Jakarta: Rineka Cipta. Seers. Dudley. 1991. "Jfakna !'embunptnan", dalam JU\\ ono Sudarsono (Editor' Pembangunan Politik dan Perubahan Politik. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia. Siagian, Sondang P., 2001. Administrasi !'embangunan: Konsep, Dimensi dan Strateginya. Jakarta Bumi .1\ksara. Simamora Henry, 2004. lvfanajemen Swnherda_va Manusia, STIE, YKPN, Y ogyakarta. Suit Kenna. dan Almasdi Beech. 1996. The Essnse Of Human Resources A1anagement. Edisi Bahasa Indonesia. Yogyakarta : Penerbit Andi. Tayibnapis, Burhanuddin. 1995. Administrasi Kepegm~'aian TiJ?fauan Analitik. Jakarta: Pradnya Paramita.

Suatu

Taufik. Andi. 200 I. Peningkatan Daya Saing SDM Aparatur :--..telalul Pengembangan Komptensi'' .Jurnal Adminisrrasi Negera. Volume 7

~Jo.2

I--Ilni.S-12.

Tosi. H.L. Rizzo. JR. And Carroll, S.J. 1986. Aianaging Organizational Behavior. London : Pitman Publi5hing Inc. Umar. Husein. 2002. Riser Sumher daya Manusia Da/am Organisasi, Jakarta. Winardi. 2007 . .11anajemen Perilaku Organisasi. Edisi Revisi, Jakarta Kencara. Zainun. Buchari. 1990. Manajemen don Motivasi. Jakarta : Balai Aksara. Dokumen

Undang-Undang Nomor Kepegawaian.

43

Tahun

1999

tentang

Pokok-Pokok

Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan daerah. Peraturan Pemerintah Rl Nomo 10 I Tahun 2000 ten tang Pendidikan dan Latihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Jakarta : Sekretariat Negara.


16/41816.pdf

100

Peraturan Pemerintah Nornor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Displin Pega\\·ai Negeri Sipil. Peraturan Pemerintah Nornor 45 Tahun 1990 Tentang Perubahan Atas Peraturan Pernerintah Nom or 10 Tahun 1983 Tentang Izin Perkawinan dan Perceraian Bagi Pegawai Negeri Sipil. Pokok-Pokok Kepegawaian Fokusrnedia

Edisi

Lengkap Tahun 2007,

Jakarta

Keputusan Kepala BKN Nornor 43 Tahun 2001 tentang Standar Kornptensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil, Jakarta : BKN.


16/41816.pdf

101

Lampiran I JUDUL

KUESIONER PENELITIAN PELAKSANAAN PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN PEGA WAI NEGERl SIPIL PADA BADAN KEPEGA WAlAN DAERAH KABUPA TEN BUTON UT ARA

PETUNJUK PENGISIAN (1) Bacalah pertanyaan di ba\vah dengan seksama sebelum memberikan jawaban. (2) Untuk mengisi daftar pertanyaan di bawah ini, Bapak/Ibu dimohon memilih salah satu jawaban yang paling sesuai dari jawabanjawaban yang telah disediakan untuk setiap pertanyaan dengan memberi tanda silang pada kolom yang tersedia. (3) Kuesioner ini semata-mata untuk keperluan akademik, tidak akan mempengaruhi kebijakan kepegawaian di intansi Bapak!ibu. (4) Identitas Bapakllbu akan dijaga kerahasiannya sesuai dengan etika akademik. (5) Itemjawaban terdiri dari : Terlaksana (TL) Cukup terlaksana (CT) Kurang terlaksana (KT) (6) Terima kasih atas segala perhatian dan bantuan Bapak!lbu dalam menjawab daftar pertai1)iaa.Ii ini.

I.PEMBINAAN PEGA W AI A. Pembinaan Disiplin 1. Pimpinan berupaya melaksanakan sosialisasi guna membangun citra

yang baik mengenai peraturan tentang kewajiban PNS: [ ] T erlaksana [ ] Cukup terlaksana [ ] Kurang terlaksana 2. Pimpinan senantiasa berupaya melakukan sosialisasi guna membangunan citra yang baik mengenai peraturan tentang larangan bagi PNS; [ ] Terilaksana [ ] Cukup terlaksana [ ] Kurang terlaksana


16/41816.pdf

102

3. Pimpinan berupaya melakukan penegakan hukum secara konsisten terhadap PNS yang melakukan pelanggaran disiplin. [ ] Terlaksana [ ] Cukup terlaksana [ ] Kurang terlaksana B. Pembinaan Pengetahuan dan Keterampilan

4. Pimpinan memberikan kesempatan yang sama bagi pegawat bawahannya untuk mengikuti Diklat PNS : [ ] Terlaksana [ ] Cukup terlaksana [ ] Kurang terlaksana 5. Pimpinan dalam menugaskan bawahannya untuk mengikuti Diklat PNS berpedoman pada analisis kebutuhan Diklat: [ ] Terlaksna [ ] Cukup terlaksana [ ] Kurang terlaksana 6. Pimpinan dalam memberikan penugasan kerja kepada bawahannya memperhatikan kesempatan bagi diterapkannya keterampilan yang telah diperoleh dari Diklat PNS: [ ] T erlaksana [ ] Cukup terlaksana [ ] Kurang terlaksana

C. Pembinaan Karier 7. Pimpinan dalam membina karir pegawai bawahannya memberikan pcrlakuan adil : [ ] Terlaksana [ ] Cukup terlaksana [ ] Kurang terlaksana 8. Pimpinan aktif memberikan pertimbangan-pertimbangan bagi keputusan karir pegawai bawahannya kepada instansi teknis pembina: [ ] Terilaksana [ ] Cukup terlaksana [ ] Kurang terlaksana 9. Pimpinan senantiasa memberitahukan secara terbuka adanya peluang promosi : [ ] T erlaksana [ ] Cukup terlaksana [ ] Kurang terlaksana


16/41816.pdf

103

II. PENGEMBANGAN PEGA W AI A. Pendidikan. 1. Instansi/kantor memberi kesempatan kepada pegawai untuk menlanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi : [ ] Terlaksana [ ] Cukup terlaksana [ ] Kurang terlaksana 2. Instansi memberikan bantuan dana pendidikan kepada pegawai yang mengikuti pendidikan : [ ] Terlaksana [ ] Cukup terlaksana [ ] Kurang terlaksana B.Pelatihan

3. Setiap pegawai diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan: [ ] T erlaksana [ ] Cukup terlaksana [ ] Kurang terlaksana 4.Materi pelatihan sudah sesum dengan beban tugas yang dilaksanakan : [ ] Terlaksana [ ] Cukup terlaksana ] Kurang terlaksana


16/41816.pdf

104

Lampiran II : PEDOMAN W A W ANCARA 1. Bagaimana pendapat Bapak/Ibu tentang pelaksanaan kebijakan pembinaan disiplin pegawai BKD Kabupaten Buton Utara? 2. Bagaimana pendapat Bapak/Ibu tentang implementasi kebijakaan pembinaan pengetahuan/keterampilan pegawai BKD Kabupaten Buton Utara I 3. Bagaimana pendapat Bapakllbu tentang pelaksanaan kebijakan pembinaan karier pegawai BKD Kabupaten Buton Utara. 4. Bagairnana pendapat Bapakllbu tentang pelaksanaan kebijakan pendidikan pegawai BKD Kabupaten Buton Utara ? 5. Bagaimana pendapat Bapak/Ibu tentang pelaksanaan kebijakan pelatihan bagi pegawai BKD Kabupaten Buton Utara ?


41816.pdf

Recommend Documents