41718.pdf

16/41718.pdf

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf


16/41718.pdf

BABIV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Responden

1. Responden Dalam kajian ini akan ditampilkan mengenai berbagai data tentang responden. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Dompu. Gambaran umum responden ini diantaranya meliputi umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan kedudukan responden dalam pekerjaan. Dari penelitian terhadap 48 orang responden, maka diperoleh karakteristik responden sebagai berikut:

Tabel4.1 Jumlah Responden Menurut Kelompok Umur Responden Pada D'mas Sos1a . ITenaga K erJa . d an T ransmtgras• . . Kab u~ten Dompu No Jumlah Responden Umur (Tahun) Persentase ( % ) (Orang) 1 20-25 0 0 25-29 2 4.17 2 30- 34 2 4.17 3 35-39 11 22.91 4 40-44 9 18.75 5 45-49 12 25 6 50-54 9 18.75 7 55-59 3 8 6.25 Jumlah 48 100 Sumber: Lamp1ran 2 d10lah

Dari Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa pada dinas sosial tenaga kerja dan transmigrasi kabupaten dompu responden dengan usia 20-25 tidak ada. Usia 25-29 dan 30-34 tahun masing-masing sebanyak 2 orang atau

67


16/41718.pdf

masing-masing sebesar 4,17 persen. Usia 35-39 tahun sebanyak 11 atau sebesar 22,91 persen. Usia dengan rentang 40-44 tahun sebesar 18,75 persen atau sebanyak 9 orang. Pegawai dengan rentang usia 45-49 tahun sebanyak 12 orang atau sebesar 25 persen. Sedangkan rentang usia dari 50-54 dan 55-59 tahun secara berturut-turut sebanyak 9 dan 3 orang atau sebesar 18,75 persen dan 6,25 persen. Dilihat dari data diatas jum1ah usia produktif yang berkisar antara usia 25 sampai dengan 44 tahun sama besar dengan usia 45 sampai dengan 59 tahun, jika dipersentasekan didapatkan basil sebanding yaitu masingmasing berjum1ah 50 persen

Tabel4.2 Jumlab Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden Pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabnpaten Dompu No

Klasiftkasi

Jumlah Responden (Orang)

Persentase ( % )

1 2

Laki-laki Perempuan Jumlah

29 19 48

60.41 39.59 100

Sumber: Lamp1ran 2 d10lah

Berdasarkan Tabel 4.2 diperoleh basil bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 29 orang atau sebanyak 60,41 persen sedangkan responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 19 orang atau sebesar 39,59 persen. Hal ini menunjukkan bahwa responden laki-laki lebih dominan dibanding responden perempuan.

68


16/41718.pdf

Tabel4.3 Tingkat Pendidikan Responden Pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabopaten Dompn

No

Pendidikan


Persentase ( % )

1 2 3 4 5

SMP SMA Diploma

1 19 3 24 1 48

2.08 39.58 6.25 50 2.08 100

~arj_ana

Pasca Sarjana

Sumber: Lamp1ran 2 diolah

Dari Tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memilki latar belakang pendidikan terakhir adalah S l yaitu sebanyak 24 orang atau sebesar 50 persen, diikuti dengan latar belakang pensisikan SMA sebanyak 19 orang dan jika dipersentasekan sebesar 39,58 persen. Responden dengan pendidikan SMP hanya ada 1 orang, dan latar belakang pendidikan Diploma sebanyak 3 orang atau sebesar 6,25 persen Sedangkan responden dengan pendidikan Pasca Sarjana hanya beijumlah 1 orang. Pendidikan

merupakan

proses

usaha

untuk

meningkatkan

kemampuan pegawai serta manajerial relatif membutuhkan waktu, sedangkan pelatihan merupakan usaha untuk meningkatkan keterampilan tertentu kepada pegawai secara operasional dengan waktu yang relatif singkat. Bisa diasumsikan bahwa tingkat pendidikan yang semakin baik diharapkan mampu mempengaruhi kualitas sumber daya manusia yang pada akhirnya akan menunjang kinerja pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Dompu.

69


16/41718.pdf

Tabel4.4 Kedudukao Dalam Pekerjaao Respoodeo Pada Dioas Sosial Teoaga Kerja dan Traosmigrasi Kabupateo Dompu No

Kedudukan

1 2 3

Eselon III Eselon IV Staf Jumlah Sumber: Lamprran 2 diolah


Persentase ( % )

6 24 18 48

12.5 50 37.5 100

Bedasarkan tabel 4.4 kedudukan dalam pekerjaan responden pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Dompu menunjukkan yaitu Eselon III sebanyak 6 orang atau sebesar 12,5 persen. Eselon IV sebesar 50 persen atau sebanyak 24 orang, sedangkan Staf sebanyak 18 orang atau sebesar 37,5 persen.

B.

Hasil Peoelitian 1.

Distribusi

Jawaban

Respondeo

Tentaog

Variabel

Gaya

Kepemimpioan Gaya kepemimpinan pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Dompu diukur dengan menggunakan dengan 18 item pemyataan (lihat lampiran1). Dari 18 item pemyataan yang diajukan, berikut ini distribusi jawaban responden atas masing-masing indikator:

70


16/41718.pdf

Tabel4.5 Rekapitulasi Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pemyataan Variabel Gaya Kepemimpinan Distribusi Jawaban Tanggapan

ss s R TS STS Jumlah Oistribusi Jawaban Tanggapan

Gaya Kepemimpinan Xl.1

Xl.2

Xl.3

Xl.4

Xl.5

Xl.6

Xl.7

X1.8

Xl.9

Xl.10

3 28 9 8 0 48

1 31 8 8 0 48

2 26 10

3 28 9 8 0 48

3 24 12 9 0 48

4 17 18

2 17 18 11 0 48

1 18 21 8 0 48

2 18 18 10 0 48

0 29 13

10

0 48

11

0 48

0 48

Gaya Kepemimpinan Xl.11

Xl.12 Xl.13

ss s

4 2 8 25 24 38 11 0 R 10 2 8 12 TS STS 0 0 0 48 48 48 Jumlah Sumber : Lampiran 3 diolah

X1.14 Xl.15 Xl.16 Xl.17 X1.18 1 36 11 0 0 48

1 31 8 8 0 48

3 24 12 9 0 48

1 18 21 8 0 48

4 30 6 8 0 48

Ratarata 2,5 25,6 11,8 8,1 0,0 48

Dari Tabel 4.5 menunjukkan jawaban responden dengan tanggapan Sangat Setuju pada variabel Gaya Kepemimpinan yang terbagi menjadi 18 pertanyaan sebesar 5,2 %. Untuk jawaban responden dengan tanggapan Setuju sebesar 53,4 %. Responden dengan tanggapan Ragu-ragu sebesar 24,7 %. Responden dengan tanggapan Tidak Setuju sebesar 16,8 %, dan tidak ada responden dengan tanggapan Sangat Tidak Setuju.

2.

s

Distribusi Jawaban Responden Tentang Variabel Kualitas Somber Daya Manusia Kualitas sumber daya manusia pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Dompu diukur dengan menggunakan 15 item

71


%

5,2 53,4 24,7 16,8 0,0 100

16/41718.pdf

pemyataan (lihat lampiran 1). Dari 15 item pemyataan yang diajukan, berikut ini distribusi jawaban responden: Tabel4.6 Rekapitulasi Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terbadap Pernyataan Variabel Kualitas Somber Daya Manusia

Distribusi Jawaban Tanggapan

ss s R TS STS Jumlah Distribusi Jawaban Tanggapan

Kualitas Sumber Daya Manusia X2.19 X2.20 X2.21 4 38 4 2 0 48

22 26 0 0 0 48

16 30 0 2 0 48

X2.22 X2.23 X2.24 X2.25 X2.26 X2.27 X2.28 18 30 0 0 0 48

16 32 0 0 0 48

16 22 10 0 0 48

10 32 4 2 0 48

6 30 10 2 0 48

8 38 2 0 0 48

Kualitas Sumber Daya Manusia

X2.29 X2.30 X2.31 12 12 ss 10 34 36 s 36 2 0 R 2 0 TS 0 0 STS 0 0 0 Jumlah 48 48 48 . Sumber : Lamprran 3 d10lah

X2.32 X2.33 8 10 38 38 02 0 0 0 0 0 48 48

Rata-rata 12,0 33,1 2,4 0,5 0,0 48

% 25,0 68,9 5,0 1,1 0,0 100

Dari Tabel 4.6 menunjukkan jawaban responden dengan tanggapan Sangat Setuju pada variabel Kualitas Sumber Daya Manusia yang terbagi menjadi 15 pertanyaan adalah sebesar 25,0 %. Untuk jawaban responden dengan tanggapan Setuju sebesar 68,9 %. Responden dengan tanggapan Ragu-ragu sebesar 5,0 %. Responden dengan tanggapan Tidak Setuju sebesar 1, 1 %, dan tidak ada responden yang mengisi jawaban dengan tanggapan Sangat Tidak Setuju.

72


12 36 0 0 0 48

16/41718.pdf

3.

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja

Kinerja pegawai pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Dompu terdiri dari 7 pertanyaan (Lihat lampiran I). Dari tujuh pertanyaan yang diajukan, berikut ini distribusi jawaban responden: Tabel4.7 Rekapitulasi Distribusi Frekuensi Jawaban RespondeD Terhadap Pertanyaan Variabel Kinerja

Distribusi Jawaban Tanggapan

ss s

Kinerja

Y.l

Y.2

Y.3

Y.4

Y.S

Y.6

4

23 25 0 0 0 48

13

33 0 2 0 48

16 32 0 0 0 48

15 33 0 0 0 48

14 24

40 3 1 0 48

R TS STS Jumlah Sumber : Lamprran 3 dtolah

10

0 0 48

Y.7 9

35 2 2 0 48

Rata -rata

%

13,4 31,7 2,1 0,7 0,0 48

28,0 66,1 4,5 1,5 0,0 100

Dari Tabel 4. 7 menunjukk.an jawaban responden pada variabel Kinerja Pegawai yang terbagi menjadi 7 item pertanyaan dengan tanggapan Sangat Setuju adalah sebesar 28,0. Untuk jawaban responden dengan tanggapan Setuju sebesar 66, 1 %. Responden dengan tanggapan Ragu-ragu sebesar 4,5 %. Responden dengan tanggapan Tidak Setuju sebesar 1,5 %, dan tidak ada responden yang menjawab tanggapan Sangat Tidak Setuju.

C.

Analisis Uji Instrumen Penelitian

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Sutu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

73


16/41718.pdf

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Data yang didapat dari penelitian perlu dianalisis, sehingga dapat dilakukan interpretasi. Sebelum dianalisis, perlu dilakukan pengujian daya beda item dan reliabilitas terlebih dahulu, agar dapat diketahui item-item yang valid dan yang gugur. Uji validitas diukur dengan menggunakan korelasi pearson product

moment. Uji signifikansi dilakukan dengan melihat nilai signifikansi dari lhitung

jika di atas 0.3 dianggap valid (Hair, et a/., 2003: 118). Hasil uji

validitas dirangkum ke dalam Tabel 4.9 di lembar selanjutnya. Berdasarkan basil uji validitas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa instrumen data penelitian masing-masing konstruk variabel dapat digunakan karena semua butir pertanyaan dinyatakan valid. Seluruh butir pertanyaan mempunyai nilai corrected item total correlation di atas 0,3 sehingga dapat dikatakan instrumen penelitian memenuhi syarat validitas.

74


16/41718.pdf

Varia bel

Gaya Kepemimpinan

Kualitas Sumber Daya Man usia

Kinerja

Tabel4.8 Has"l I u·· 1 as IJI v a lid"t Corrected ItemItem Total Pernyataan Correlation Pt p2 p3 p4 Ps p6 p7 Ps p9 PIO Pn P12 Pn Pt4 Pts Pt6 pl7 Pts p\9 P2o P21 p22 p23 P24 P2s p26 p27 p28 p29 P3o p3\ p32 p33 p34 P3s p36 p37 p38 p39 p40

Sumber : Lamprran 4

75


0.876 0.864 0.863 0.876 0.853 0.722 0.718 0.710 0.728 0.758 0.751 0.633 0.847 0.864 0.629 0.853 0.710 0.911 0.683 0.628 0.647 0.764 0.704 0.755 0.862 0.630 0.694 0.762 0.813 0.796 0.745 0.669 0.789 0.733 0.624 0.806 0.783 0.757 0.760 0.812

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

16/41718.pdf

Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenamya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakn reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara: yang pertama dengan repeted measure atau pengukuran ulang yang mana maksudnya, seseorang akan disodorkan pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan dilihat apakan ia tetap konsisten dengan jawabannya. Adapun yang kedua adalah one shot atau pengukuran sekali saja, maksudnya adalah pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antara jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (a.). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally, 1967). Uji reabilitas dilakukan dengan metode Internal consistency. Reliabilitas instrument penelitian dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan koefisien cronbach 's Alpha. Jika nilai koefisien alpha lebih besar dari 0,60 maka disimpulkan bahwa instrument penelitian tersebut handal atau reliabel (Hair, et a/., 2003: 118). Hasil uji reliabilitas sebagai berikut:

76


16/41718.pdf

Tabel4.9 Hasil Uji Reliabilitas Varia bel No Gaya Kepemimpinan 1 Kualitas Sumber Da_}'a Manusia 2 Kinerja 3 Sumber : Lampiran 4 Dari

basil

uj i

reliabilitas

Cronbach's Alpha 0,9632 0,9312 0,8686

menjelaskan

Keteran~an

Reliabel Reliabel Reliabel

bahwa pertanyaan-

pertanyaan pada setiap konstruk variabel yang diteliti adalah reliabel, karena memiliki nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,60 untuk seluruh variabel.

Analisis Deskriptif Analisis statistik deskriptif digunakan· untuk mengetahui deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai maksimum, nilai minimum, nilai rata-rata (mean), dan nilai standar deviasi. Berdasarkan analisis statistik deskriptif diperoleh gambaran sebagai berikut:

Tabel4.10 Descriptive Statistics Std.

N

Minimum

Maximum

Mean Deviation

X1

48

2.11

4.44

3.4699

.60555

X2

48

3.40

5.00

4.1778

.38710

y

48

3.00

5.00

4.2054

.42389

Valid N (listwise)

48

Sumber : Lamprran 5 Berdasarkan Tabel 4.11 di atas, dapat dilihat bahwa variabel Gaya Kepemimpinan dengan jumlah data sebanyak 48 mempunyai skor rata-rata

77


16/41718.pdf

3,4699 dengan skor minimal 2,11 dan maksimal 4,44 sedangkan standar deviasinya sebesar 0,60555. Variabel Kualitas Sumber Daya Manusia mempunyai skor minimal 3,40 dan skor maksimal 5,00 dengan skor ratarata 4,1778 dan standar deviasi sebesar 0,38710. Sedangkan variabel Kinerja Pegawai dengan jumlah data sebanyak 48 mempunyai skor ratarata 4,2054 dengan skor minimal 3,00 dan maksimal 5,00 sedangkan standar deviasinya sebesar 0,42389.

D. Analisis Regresi Sebelum melakukan analisi regresi terhadap data penelitian, terdapat beberapa asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu asumsi normalitas, multikoleniaritas, dan heteroskedastisitas. Menurut Hasan (2003; 280), uji asumsi klasik digunakan untuk memperoleh hasil yang lebih akurat dan mendekati atau sama dengan kenyataan. Pengujian autokorelasi diabaikan karena gejala autokorelasi hanya terjadi pada data

time series, sedangkan jenis data pada penelitian ini adalah data cross section. Adapun uji asumsi klasik meliputi:

1. Analisis Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik bertujuan untuk menghilangkan penyimpanganpenyimpangan yang mungkin terjadi dalam analisis regresi sehingga hasil yang akan diperoleh dapat lebih akurat dan mendekati atau sama dengan kenyataan. Uji asumsi klasik yang dilakukan yaitu:

78


16/41718.pdf

a. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki data normal atau mendekati normal. Untuk mengujinya dapat dilakukan dengan graftk dan melihat besaran Kolomogorov-Smimov. Hasil penelitian adalah apakah residual terdistribusi normal atau tidak, dapat dilihat pada tabel4.12 berikut ini:

Tabel4.11 One-Sample Kolmogorov-Smlmov Test Unstandardize d Residual

48

N Normal Parameters(a,b)

.0000000

Mean

.17078105

Std. Deviation Most Extreme

Absolute

.114 Differences Positive

.114

Negative

-.081

Kolmogorov-Smimov Z

.787

Asymp. Sig. (2-tailed)

.566

a Test d•stnbution IS Normal. b Calculated from data.

Sumber : Lampiran 5 Berdasarkan

table

di

atas

basil

uji

Kolmogorov-Smimov

menunjukkan nilai Kolmogorov-Smimov sebesar 0, 787 dan tidak

79


16/41718.pdf

signifikan pada 0,05. Nilai p

=

0,566 > dari 0,05, maka residual

terdistribusi secara normal. Adapun untuk analisis grafik adalah sebagai berikut: Gambar4.1

Histogram Dependent Variable: Y

8

6

4

~

5i

2

Std. Dev

~

Q)

.._ u.

=.98

~n=~

,..L.,......_....._........-L__._..............._....._....____..__. N=48.00

0~.___.-.,.....L,.......

Regression Standardized Residual

80


16/41718.pdf

Normal P-P Plot of Regression Stand; Dependent Variable: Y 1.00 . . . . . - - - - - - - - - - - - - . . . . ,

/ .75

..0

0 ,_

.50

a..

/

E ::J

u

"0 Q)

0Q) a

~

.25

'

/ / ,

0.00 0.00

.25

.50

.75

1.00

Observed Cum Prob

Dengan melihat tampilan grafik histogram maupun hasil grafik normal plot dapat disimpulkan bahwa residual terdistribusi secara normal dan berbentuk simetris tidak menceng kekanan dan kekiri. Pada graftk normal probality plot titik-titik menyebar berhipit disekitas diagonal dan hal

ini menunjukkan bahwa residual

terdistribusi secara normal.

b. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik hams bebas dari masalah multikolinearitas. Jika variabel independennya sating bekorelasi, maka variabel-variael ini tidak

81


16/41718.pdf

ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antara sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam model regresi adalah sebagai berikut: a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat

tinggi,

tetapi

secara

individual

variabel-variabel

independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen. b. Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antara variabel independen terdapat korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0.90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen

tidak

berarti

bebas

dari

multikolonieritas.

Multikolonieritas dapat disebabkan adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel independen. c. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai toleracedan lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua pengukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam penegertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai

82


16/41718.pdf

tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =1ffolerance).

Nilai

cutoff yang

umum

dipakai

untuk

menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance < 0.10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap penelitia hams menentukan tingkat kolonieritas yang masih dapat ditolerir. Hasil pendeteksian adanya multikolinearitas dapat diketahui pada tabel 4.13 berikut ini:

Tabel4.12 Coefficients( a)

Model

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Collinearity Statistics t

B

1

Std. Error

(Constant)

.115

.303

X1

.049

.042

X2

.994

.066

Sig. Tolerance

Beta

VIF

.381

.705

.070

1.162

.251

.994

1.006

.907

15.064

.000

.994

1.006

a Dependent Vanable: Y

Sumber : Lampiran 5 Hasil perhitungan nilai Tolerance menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0.10 yang berarti tidak ada korelasi antara variabel independen yang nilainya lebih dari 95%. Jasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolieneritas antara variabel independen dalam model regresi.

83


16/41718.pdf

c. Uji Heteroskedastisitas Uji heterokesatisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan kepengamatan lain tetap maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homokedastisitas

atau

tidak

terjadi

heterokedastisitas.

Kebanyakan data crossection mengandung situasi heterokedastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran. Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residual SRESID. Deteksi ada tidaknya heterokedastistas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi - Y sesungguhnya) yang telah distudentized. Dasar analisis: a. Jika pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (berkelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas.

84


16/41718.pdf

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah

angka

0

pada

sumbu

Y,

maka

tidak

teijadi

heterokedastisitas. Graftk berikut ini memberikan gambaran apakah model regresi homokedastisitas atau heterokedastisitas.

Gambar4.2

Scatterplot Dependent Variable: Y 3~--------------------------------------~

~

"0

2

·u; Q)

0::

1

"0 Q)

c-~

Q)

0

"0 ::I

(j} -1 c

0 ·u;

~

-2

0)

~ -3

~----~------~----~----~~----~----~

-3

-2

-1

0

2

3

Regression Standardized Predicted Value

Sumber : Lampiran 5 Dari graftk scatterplots terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak (random) baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak teijadi heterokedastisitas pada model regresi.

85


16/41718.pdf

d. Pengujian Hipotesis Dari lampiran basil pengujian, didapat bentuk persamaan regresi sebagai berikut:

Y = po + Pl Xl + P2 X2 + e atau

Kinerja Pegawai

=

0,115 + 0,049 Gaya Kepemimpinan + 0,994

Kualitas Somber Daya Manusia + e Berdasarkan persamaan regresi di atas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Konstanta sebesar 0,115 menjelaskan bahwa tanpa adanya variabel Gaya Kepemimpinan dan Kualitas Sumber Daya Manusia, Kinerja Pegawai akan meningkat sebesar 0, 115. 2. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,049, artinya perubahan gaya kepemimpinan sebesar 0,049 akan menyebabkan peningkatan nilai kinerja pegawai sebesar 0,049. 3. Koefisien regresi variabel kualitas sumber daya manusia sebesar 0,994, artinya bahwa kualitas sumber daya manusia mempunyai pengaruh positif terbadap kinerja pegawai. Setiap terjadi peningkatan satu satuan kualitas sumber daya manusia akan menyebabkan peningkatan nilai kinerja pegawai sebesar 0,994. Untuk lebib menyakinkan bahwa basil analisis regresi linear berganda tersebut benar dalam arti mampu untuk menjelaskan model yang digunakan, maka perlu dilanjutkan dengan uji bipotesis.

86


16/41718.pdf

E. Analisis Uji Hipotesis 1. Uji Regresi Simultan (Uji F) Tabel4.13 ANOVA(b) Sum of

Model

Squares

1

Of

Mean Square

Regression

7.074

2

3.537

Residual

1.371

45

.030

Total

8.445

47

F

116.116

Sig.

.OOO(a)

a Predictors: (Constant), X2, X1 b Dependent Variable: Y

Sumber : Lampiran 5 Untuk mengetahui pengaruh variabel independen (bebas) secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (terikat) diperlukan uji hipotesis menggunakan angka F sebagaimana tertera dalam tabel diatas. Hipotesisinya berbunyi sebagai berikut: HO

: Tidak ada hubungan yang linear antara gaya kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia dengan kinerja pegawai

Ha

: Ada hubungan yang linear antara gaya kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia dengan kinerja pegawai Pengujian dapat dilakukan dengan dua cara. Pertama, dengan

membandingkan besarnya angka F penelitian dengan F tabel. Cara yang kedua ialah dengan membandingkan angka taraf signiflkansi (sig) hasil penelitian dengan taraf signiflkansi 0,05 (5%)

87


16/41718.pdf

a. Menggunakan cara pertama atau membandingkan besamya angka F penelitian dengan F tabel

Pertama : menghitung F penelitian

F penelitian dari SPSS didapatkan sebesar 116.116

Kedua : menghitung F tabel dengan ketentuan sebagai berikut: Taraf signiflkansi dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan numerator: jumlah variabel -1 atau 3-1 = 2; dan denumerator: jumlah kasus -4 atau 48-4 = 44. Dengan ketentuan tersebut diperoleh angka F tabel sebesar 3,23. Ketiga : menentukan kriteria pengujian hipotesis sebagai berikut: Jika F penelitian > F tabel maka HO ditolak dan Ha diterima

Jika F penelitian < F tabel maka HO diterima dan Ha ditolak.

Dari basil perhitungan, didapatkan angka F penelitian sebesar 116,116 > F tabel sebesar 3,23 sehingga HO ditolak dan Ha diterima. Artinya, ada hubungan linear antara gaya kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia dengan kinerja pegawai. Dengan demikian, model regresi tersebut sedah layak dan benar.

88


16/41718.pdf

b.

Menggunakan cara kedua atau dengan membandingkan besarnya angka taraf signiflkansi (sig) penelitian dengan taraf signiflkansi sebesar 0,05

Kriterianya sebagai berikut:

Jika sig. penelitian < 0,05 maka HO ditolak dan Ha diterima. Jika sig. penelitian > 0,05 maka HO diterima dan Ha ditolak.

Berdasarkan perhitungan angka signifikansi sebesar 0.000 < 0,05 maka HO ditolak dan Ha diterima. Artinya, ada hubungan linear antara gaya kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia dengan kinerja pegawai. Dapat dilihat dari pengujian angka F ataupun angka signifikansi menghasilkan keputusan yang sama. Dari uji ANOV A atau F test diatas dapat ditarik kesimpulan yaitu, didapati nilai F hitung sebesar 116.116 dengan probabilitas 0,000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai atau dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

89


16/41718.pdf

2. Uji Parsial (Uji t) Tabel4.14 Coefficients( a)

Model

Unstandardized

Standardized

/

Coefficients

Coefficients

\

I t

B

1

Std. Error

(Constant)

.115

.303

X1

.049

.042

X2

.994

.066

Collinearity Statistics Sig.

Beta

Tolerance

VIF

.381

.705

.070

1.162

.251

.994

1.006

.907

15.064

.000

.994

1.006


Sumber : Lampiran 5 Untuk melihat besarnya pengaruh variabel gaya kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai secara sendirisendiri (parsial), di gunakan uji t. a. Pengaruh gaya kepemimpinan tehadap kinerja pegawai Utnuk melihat apakah ada hubungan linear antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, dapat dilakukan langkah-langkah analisis sebagai berikut: Pertama menentukan hipotesis: HO : tidak ada pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai Ha : ada pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai Kedua: mengihitung besamya angka t penelitian Hasil perhitungan SPSS diperoleh angka t penelitian sebesar 1, 162.

90


16/41718.pdf

Ketiga: menghitung besamya angka t tabel dengan ketentuan sebagai berikut: Taraf signiftkansi 0,05 dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan: DK = n-2, atau 48-2 = 46. Dari ketentuan tersebut, diperoleb angka t tabel sebesar 2,021. Keempat: menentukan kriteria Kriteria uji bipotesisnya sebagai berikut: Jika t penelitian > t tabel maka HO ditolak dan Ha diterima. Jika t penelitian < t tabel maka HO diterima dan Ha ditolak. Kelima: membuat keputusan Didasarkan basil perbitungan, diperoleb angka t penelitian sebesar 1,162 < t tabel sebesar 2,021. Oleb karena itu HO diterima dan Ha ditolak. Artinya, tidak ada bubungan linear antara gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai. Hal tersebut juga konsisten dengan basil SPSS yang menunjukkan nilai signifikansi untuk variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,251 > 0,05. b. Pengarub kualitas sumber daya manusia tebadap kinerja pegawai Tidak berbeda dengan cara perbitungan diatas, untuk melihat apakah ada bubungan linear antara kualitas sumber daya manusia terbadap kinerja pegawai, dapat dilakukan langkah-langkab analisis sebagai berikut: Pertama menentukan bipotesis:

91


16/41718.pdf

HO : tidak ada pengaruh antara kualitas sumber daya manusia dengan kinerj a pegawai Ha : ada pengaruh antara kualitas sumber daya manusia dengan kinerja pegawai Kedua: mengihitung besarnya angka t penelitian Hasil perhitungan SPSS diperoleh angka t penelitian sebesar 15,064. Ketiga: menghitung besarnya angka t tabel dengan ketentuan sebagai berikut: Taraf signifikansi 0,05 dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan: DK

= n-2, atau 48-2 = 46. Dari ketentuan tersebut,

diperoleh angka t tabel sebesar 2,021. Keempat: menentukan kriteria Kriteria uji hipotesisnya sebagai berikut: Jika t penelitian > t tabel maka HO ditolak dan Ha diterima. Jika t penelitian < t tabel maka HO diterima dan Ha ditolak. Kelima: membuat keputusan Didasarkan hasil perhitungan, diperoleh angka t penelitian sebesar 15,064 > t tabel sebesar 2,021. Oleh karena itu HO ditolak dan Ha diterima. Artinya, ada hubungan linear antara kualitas sumber daya manusia dengan kinerja pegawai. Hal tersebut juga konsisten dengan hasil SPSS yang menunjukkan nilai signifikansi untuk variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,000 < 0,05.

92


16/41718.pdf

Berdasarkan basil analisis diatas dapat diambil kesimpulan, variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi, variabel gaya kepemimpinan (Xl) menunjukkan nilai yang tidak signiftkan karena tingkat signiftkansinya jauh diatas 0,05 yaitu sebesar 0.251. Sedangkan variabel independen lain yaitu kualitas sumber daya manusia menunjukkan nilai signiftkan, hal ini dapat dilihat dari probabilitas signiftkan untuk kualitas sumber daya manusia sebesar 0.000 jauh lebih kecil dari 0.05.

3. Koeftsien Determinasi Tabel4.15 Model Summary(b)

Model 1

R

R Square

.915(a)

.838

Adjusted R

Std. Error of

Square

the Estimate

.630

.17453

a Predictors: (Constant), X2, X1 b Dependent Variable: Y

Sumber : Lampiran 5 Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisen determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti menandakan kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi cariabel dependent amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel dependen memberkan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memperediksi variasi variabel dependen. Besarnya R square adalah 0,838. Angka tersebut dapat digunakan untuk melihat besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan kualitas sumber

93


16/41718.pdf

daya manusia terhadapa kinetja pegawai dengan cara menghitung koefisien determinasi (KD) dengan menggunakan rumus sebagai berikut: KD=R2 x 100% KD

= 0,838 X

100%

KD= 83,8%

Tampilan basil pengolahan data menunjukkan model summary. Besarnya R Square adalah 0,838 hal ini berarti 83,8% variasi kinetja pegawai dapat dijelaskan oleh variasi gaya kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia. Sedangkan sisanya (100% - 83,8% = 16,2%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain diluar model.

Standard E"or of Estimate (SEE) sebesar 0,17453. Semakin kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen.

F. Pembabasan Hasil uji asumsi klasik menjelaskan bahwa model regresi yang digunakan terbebas dari gejala normalitas (Tabel 4.12), multikolonieritas (Tabel 4.13), dan heteroskedastisitas (Tabel 4.14). Sehingga model regresi dalam penelitian ini dapat digunakan karena terbebas dari masalah bias.

Basil pengujian pertama Dari uji ANOV A atau F test dapat ditarik kesimpulan yaitu,

didapatkan angka F penelitian sebesar 116, 116 > F tabel

sebesar 3,23 sehingga HO ditolak dan Ha diterima. Artinya, ada hubungan linear antara gaya kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia dengan kinetja pegawai. Hal tersebut juga konsisten dengan nilai signifikasni, yang mana

94


16/41718.pdf

perhitungan angka signiftkansi sebesar 0.000 < 0,05 maka HO ditolak dan Ha diterima. Artinya, ada hubungan linear antara gaya kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia dengan kinerja pegawai. Maka secara simultan, variabel gaya kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai.

Basil pengujian kedua menunjukkan basil uji t atau uji masing-masing variabel sebagai berikut: a.

Gaya Kepemimpinan dengan nilai

trunmg

sebesar 1,162 pada tingkat

signiftkansi 0,251. Ini berarti gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Hal ini sekaligus menolak hipotesis kedua yang menyatakan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja. Seperti yang telah diungkapkan sebelumnya, gaya kepemimpinan merupakan suatu cara yang

dipergunakan

oleh

seorang

pemimpin

dalam

mempengaruhi,

mengarahkan, mendorong dan mengendalikan bawahannya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi secara eftsien dan efektif. Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi (Bass, 1990, dalam Menon, 2002) demikian juga keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi baik yang berorientasi bisnis maupun publik, biasanya dipersepsikan sebagai keberhasilan atau kegagalan pemimpin. Begitu pentingnya peran pemimpin sehingga isu mengenai pemimpin menjadi fokus yang menarik perhatian para peneliti bidang perilaku

keorganisasian.

Pemimpin

memegang

peran

kunci

dalam

memformulasikan dan mengimplementasikan strategi organisasi. (Su'ud,

95


16/41718.pdf

2000). Dari basil penelitian dapat diambil kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan pada dinas sosial tenaga kerja dan '

transmigrasi kabupaten dompu tidak sesuai dengan apa yang diharapkan (sebagaimana dibuktikan oleh uji statistik yang telah dilakukan). Hal ini menyebabkan

kegiatan

untuk

mempengaruhi,

mengarahkan,

dan

mengendalikan tidak berjalan dengan baik sehingga muncul sikap acuh terhadap figur pemimpin. Berdasarkan basil obesrvasi dan wawancara yang telah dilakukan didapatkan informasi yang jika disimpulkan barkaitan dengan pola kepemimpinan yang ada pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Dompu yaitu, adanya fenomena sikap acuh tak acuh atau kurangnya respons terhadap perintah atasan, adanya intervensi yang terlalu jauh oleh atasan yang menyebabkan ruang gerak dalam mengkreasikan serta berinovasi dalam bekerja menjadi terbatas. Hal-hal itulah yang disinyalir menjadi penyebab pola kepemimpinan yang ada pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Dompu menjadi sangat lemah. Adapun jika dibenturkan dengan apa yang telah dinyatakan oleh Tannenbaum et al. (1961 ), kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, yang dijalankan dalam situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi, ke arab pencapaian suatu atau beberapa tujuan tertentu. Jika merujuk pada pemyataan tersebut dapat diasumsikan bahwa komunikasi dan pengaruh antar pribadi yang ada pada organisasi yang dimaksud tidak berjalan dengan semestinya. Selanjutnya jika dikaitkan dengan apa yang dikemukakan oleh Jacobs dan Jacques ( 1990), kepemimpinan merupakan sebuah proses memberi arti

96


16/41718.pdf

(pengarahan yang memberi arti) terhadap usaha kolektif, dan yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan dalam mencapai sasaran. Kemampuan tersebut menjadikan mereka (pemimpin) secara konsisten memberi kontribusi yang efektif terhadap orde sosial, demikian dinyatakan oleh Hosking (1998). Banyak hal yang hams dibenahi terutama dari aspek gaya kepemimpinan yang dijalankan pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Dompu sehingga hambatanhambatan yang ada dapat diatasi demi terwujudnya kinerja pegawai dan organisasi yang baik. b.

Kualitas Sumber Daya Manusia, menunjukkan nilai positif dan signiftkan, dengan nilai 4tinmg sebesar 15,064 pada tingkat signifikansi 0,000. Ini berarti kualitas sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Hal ini sekaligus menerima hipotesis yang menyatakan kualitas sumber saya manusia berpengaruh terhadap kinerja. Temuan ini juga didukung oleh berbagai penelitian dan teori yang telah disampaikan sebelumnya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kualitas sumber daya manusia merupakan faktor penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, salah satu implikasinya ialah bahwa investasi yang terpenting yang mungkin dilakukan oleh organisasi adalah dibidang kualitas sumber daya manusia. Bahwa untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab tugas dimasa mendatang, pengembangan sumber daya manusia meripakan keharusan mutlak. Ini diperkuat dengan beberapa teori dan penelitian yang telah dilakukan, seperti apa yang dikemukakan oleh Koontz (1990) yang menyatakan bahawa sasaran

97


16/41718.pdf

pengembangan sumber daya manusia adalah: 1) peningkatan pengatahuan, 2) pengembangan sikap yang mengahasilkan pengelolaan secara baik. 3) penguasaan ketemmpilan, 4) peningkatan secara manajemen, dan 5) pencapaian sasaran. Hasil yang langsung dapat diamati dari suatu program pengembangan sumber daya man usia adalah disebut "output", yakni keluaran dalam bentuk sumber daya manusia yang memperbaiki kualitasnya Bila output ini telah dikembalikan ke tempat kerjanya masing-masing maka, maka diharapkan dapat menghasilkan "outcome", yakni keluaran yang berdimensi organisasional (LAN & DEPDAGRI, Pengembangan Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil, DIKLAT Teknis MSDM; 15). Pengembangan sumber daya aparatur sangat penting karena dapat meningkatkan kemampuan aparatur baik kemampuan profesionalnya, kemampuan

wawasannya,

kemampuan

kepemimpinannya

maupll":

kemampuan pengabdiannya sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja seorang aparatur (Notoatmojo, 1998). Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan

yang

sebaik-baiknya,

bahkan

98


harus

sesempurna

mungkin.

16/41718.pdf

Berdasarkan unsur-unsur tersebut, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia.

99


16/41718.pdf

BABV KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan basil analisis, kesimpulan penelitian ini dapat dikemukakan sebagai berikut: 1. Variabel gaya kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Dompu. Artinya, ada hubungan linear antara gaya kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia dengan kinerja pegawai. Maka secara simultan, variabel gaya kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia berpengaruh secara bersarna-sama terhadap kinerja pegawai. 2. Gaya Kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Dompu. dapat diambil kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan pada dinas sosial tenaga kerja dan transmigrasi kabupaten dompu tidak sesuai dengan apa yang diharapkan (sebagaimana dibuktikan oleh uji statistik yang telah dilakukan). Hal ini menyebabkan kegiatan untuk mempengaruhi, mengarahkan, dan mengendalikan tidak berjalan dengan baik sehingga muncul sikap acuh terhadap figur pemimpin. 3. Kualitas Sumber Daya Manusia secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi

100


16/41718.pdf

Kabupaten Dompu. Jadi dapat disimpulkan bahwa kualitas sumber daya manusia merupakan faktor penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, salah satu implikasinya ialah bahwa investasi yang terpenting yang mungkin dilakukan oleh organisasi adalah dibidang kualitas sumber daya manusia. Bahwa untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab tugas dimasa mendatang, pengembangan sumber daya manusia meripakan keharusan mutlak.

B. Saran 1.

Konsekuensi bahwa setiap pimpinan berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan, mengarahkan semua potensi karyawan dilingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang terarah pada tujuan (Thoha, 2001 ). Pimpinan perlu melakukan pembinaan yang sungguh-sungguh terhadap karyawan sehinga akhimya dapat meningkatkan kinetja yang tinggi pada Dinas Sosial Tenaga Ketja dan Transmigrasi Kabupaten Dompu.

2.

Objek dalam penelitian ini hanya di satu lokasi yaitu kinetja pada Dinas Sosial Tenaga Ketja dan Transmigrasi Kabupaten Dompu, sehingga hanya mencerminkan satu objek penelitian. Diharapkan peneliti berikutnya dapat menggunakan objek penelitian yang lebih luas untuk memberikan gambaran yang lebih utuh bagaimana gaya kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia serta pengaruhnya terhadap kinetja organisasi. Penelitian selanjutnya disarankan dapat mengembangkan konsep penelitiannya, misalnya bagaimana pengaruh beberapa konsep

101


16/41718.pdf

gaya kepemimpinan dan lingkungan organisasi terhadap efektifitas kerja. Diharapkan basil penelitian tersebut dapat bermanfaat bagi perkembangan khasanah keilmuan dan mampu meberikan alternatif dan solusi bagi instansi yang menjadi objek penelitian. 3.

Dalam penelitian ini hanya menggunakan responden sebanyak 48 orang. Diharapkan peneliti selanjutnya menggunakan populasi maupun sempel lebih besar yang disesuaikan dengan tujuan dan kebutuhan penelitian, agar lebih menggeneralisir keadaan yang sebenarnya. Dan juga diharapkan penelitian selanjutnya dapat menggunakan variabellain atau penambahan variabel baru, misalnya faktor lingkungan organisasi, komunikasi dalam organisasi dan manajemen konflik, karena peneliti berasumsi faktor lingkungan organisasi, komunikasi dalam organisasi dan manajemen konflik juga ikut mempengaruhi kinerja pegawai dalam setiap kegiatan yang dilakukan.

102


16/41718.pdf 103

DAFfAR PUSTAKA Abdulkadir. 2005. "Pengaruh Keadilan Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Gaji. Komitmen Organisasi dan Kinerja". Jumal Keuangan dan Perbankan. Surabaya. Abraham, M and Deas1er. 1992. Human Resources Management and Appalication. New York :Me Graw- Hill Book Company. Adams, J. 1965. Inequity in Social Exchange. In Advances in Experimental Social Psychology 2, edited by L. Berkowitz, 267-299. New York: Academic Press. Ali, Muhamad. 2005. "Analisis Pengaruh Variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Koperasi Unit Desa (K.UD) di Kabupaten Sorong". Jumal Keuangan dan Perbankan. Th. IX. No. 2. Surabaya. Alimuddin. 2002. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengawasan Daerah Kota Makassar. Tesis. Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Gajah Mada (tidak dipublikasikan) Allen, Natalie J., and Meyer, John P. 1990. "The Measurement And Antecedents Of Affective. Countinuance And Normative Commitment To Organization." Journal ofOccupational Psychology. 63. l-18. Ancok, Djamaluddin. 2000. Revitalisasi SDM Dalam Menghadapi Perubahan Pada Pasca Krisis. ( Makalah ). Armanu, Thoyib. 2005. "Hubungan Kepemimpinan. Budaya. Strategi. dan Kinerja:Pendekatan Konsep." Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. Vol. 7. No.1. Maret 2005. h. 60- 73. Armstrong, Michael. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Elexmedia Komputindo, Jakarta. Asnawi, Sablan., & Bachroni, M. 1999. Keterlibatan Pelaksanaan Tugas dengan Disiplin Terhadap Peraturan Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Jumal Psikologi No.2. 78-85. Bacal, Robert. 2002. Performance Management. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Barry Cushway and Derek Lodge. 1993. Organisational Behaviour and Design, Perilaku dan Desain Organisasi. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Bass, B.M., dan Avolio. 1990. "The Implications of Transaksional and Transformational". Team and Organization Development. Bass, B.M., dan Avolio. 1997. "Does The Transactional - Transformational Leadership Paradigm Transcend Organizational and National Boundaries?". Journal American Psychologist. 52: 130-139 Bastian. 2001. Standarisai Penelaian Kinerja Pegawai. CV. Alfabet. Bandung.


16/41718.pdf 104

Bernardin, John H dan Joyce A. Russel. 1998. Human Resource Management: An Experiental Approach. Me Graw-Hill. Bilick. B dan Peterson, J.A. 2001. Competitive Leadership: Twelve Principle for Success. Chicago. GoalGuy Learning System, Inc Bourantas, Dimitris and Papalexanderis, Nancy. 1993. "Differences In Leadership Behavior And Influence Between Public And Private Organization In Greece." The International Journal ofHuman Resources Management. 4:4 December. BPKP. 2000. Pengukuran Kinerja. Suatu Tinjauan pada Instansi Pemerintah. Tim Study Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. Jakarta. Burton, James P; Lee, Thomas W; Holtom, Brooks C. 2002. "The Influence of Motivation to Attend. Ability to Atend. and Organizational Commitment on Different Types of Absence Behaviours." Journal of Managerial Issues. Summer. 2002. p:181-197. Byars and Rue, 2004. Human Resource Management: A Practical Approach, Harcourt Brace, New York. Chen, Li Yueh. 2004. "Examining The Effect Of Organization Culture And Leadership Behaviors On Organizational Commitment. Job Satisfaction. Adan Job Performance At Small And Middle-Sized Firma Of Taiwan.". Journal ofAmerican Academy ofBusiness. Sep 2004. 5. 1/2. 432-438. Cheudden, P and Sherman, K. 1984. Human Behaviour at Work. New York :Me Graw- Hill Book Company. Conger dan Jay A, Kanungo. 1987. "Toward a Behavioral Theory of Charismatic Leadership in Organizational Settings". Academy of Management Review. Vol. 12. No.4. p.637-647. Dale, A, Timpe.1992. Company to Success (l'erjemahan Wawan Setiawan). Jakarta. PT.Gramedia Pustaka Utama. Deluga, R.J. 1988. "Relationship of Transformational and Transactional Leadership With Employee Influencing Strategies". Group and Organization Studies. 13. (4): 456-467. Desianty, Sovyia. 2005. "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT Pos Indonesia (PERSERO) Semarang". Jurnal Studi Manajemen & Organisasi. Vol2. No. 1. Januari. h. 69-84. Dessler, Gary 1984. Manajemen Personalia. Teknik & Konsep Modem. Edisi ketiga. Jakarta: Penerbit Erlangga. Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Indeks Gramedia, Jakarta. Djarwanto, P.S. dan Subagyo, Pangestu. 1998. Statistik Induktif. Edisi keempat. BPFE. Y ogyakarta.


16/41718.pdf 105

Dunn, William N. 2003. Ana/isis Kebijakan Publilc. Yogyakarta:Gadjah Mada University Press. Dye, Thomas R. 1975. Understanding Public Policy. Englewood Cliff,N.J: Printice-Hall 2nd ed. Edward, C Gorge. 1980. Implementing Public Policy. Congressional Quartely Inc.

Washington DC:

Flippo, Edwin. 1996. Manajemen Persona/ia Edisi 2, Erlangga. Jakarta. Flippo, J. 1984. Organizational situation. New Jersey: Van Nonstrand Company, Inc. Fred, L. 2002. Handbook of Human Resources Administration. New York :Me Graw- Hill Book Company. Gomes, Faustino Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi Offset. Jakarta. Griffin, Ricky W. 1980. "Relationships Among Individual. Task Design. and Leader Behavior Variables". Academy of Management Journal. Vol. 23. No. 4. 665-683. Hadi, Sutrisno. 1993. Metodologi Research. Jilid I. Andi Offset. Yogyakarta. Hair, J.F., Jr.,R.E. Anderson, R.L.. Tatham & W.C. Black. (1995). Multivariate Data Analysis With Readings. Englewood Cliffs. NJ: Prentice Hall. Hall, R.H. and Robert E. Quinn eds. 1983. Organization Theory and Public Policy. California: Sage Publications, Inc. Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen. Edisi Kedua. Penerbit BPFE, Yogyakarta. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. Handoko, T.Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta : BPFE. Harbani, Pasolong. 2008. Kepemimpinan Birokrasi. Bandung : Alfabeta. Harbani, Pasolong. 2008. Kepemimpinan Birokrasi. Bandung. CV. Alfabeta. Hasibuan, Malayu S. P. 2001. Manajemen SDM. Jakarta. Sinar Grafika Offset. Hasibuan, Malayu S. P. 2002. Manqjemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV. Haji Masagung. Hasibuan. Malayu S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta. Henry,S. 1995. Kinerja dalam Organisasi. Yogyakarta:Kanisius. Holdnack, et al. 1993. "An Examination of Leadership Stylle and its Relevance to Shift Work in an Organizational Setting". Health Care Mnagement Review. 18 (3): 21-30.


16/41718.pdf 106

Indriantoro, Nur & Supomo, Bambang. 2002. Metodologi Penelitiaan Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen. Edisi 1. BPFE. Yogyakarta. Ivancevich, John M. 2001. Human Resource Management. New York : McGrawHill Irwin. Ivancevich. John, M. and Michael, T, Matterson. 1999. Human Resources Development. Pittsburgh: University of Piitsburgh. Judge and Bono. 2000. "Five-Factor Model of Personality and Transformational Leadership". Journal ofApplied Psychology. 85 (5): 751-765. Kabul, Imam. 2005. "Kepemimpinan Partisipasif dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Anggota Organisasi". Jumal Keuangan dan Perbankan. Th. IX. No 2. Surabaya. Keating, Charles J. 1986 "The Leadership Book" diterjemahkan oleh A.M. Mangunhardjana. Kepemirnpinan: Teori dan Pengembangannya (Yogyakarta: Kanis ius) Koontz, Harold. 1990. Manajemen. Edisi Kedelapan. Erlangga, Jakarta. Kosasih, Taruna Supanji. 1998. Manajemen Pemerintahan dalam Sistem dan Struktur Admindtrasi Negara Baru. Bandung. Idola Remaja Do' a Ibu. Kreitner, Robert; dan Kinicki, Angelo. 2005. "Perilaku Organisasi". Buku 1. Edisi Kelima. Salemba Empat. Jakarta. Lembaga Administrasi Negara. 2008a. Pengembangan Potensi Diri. Modul Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III. Jakarta. Lembaga Administrasi Negara. 2008b. Pengembangan Pelaksanaan Pelayanan Prima. Modul Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III. Jakarta. Lembaga Administrasi Negara. 2008c. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Modul Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat Ill. Jakarta. Lembaga Administrasi Negara. 2008d. Kepemimpinan Dalam Keragaman Budaya. Modul Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III. Jakarta. Locke, E. A.. 1997. Esensi Kepemimpinan (terjemahan). Mitra Utama. Jakarta. Lok dan Crawford. 2004. "The Effect of organizational culture and leadership style on job satisfaction and organizational commitment across-National Comparison". The Journal of Management Development. Vol. 23. No.4. 321-337. Luthans, Fred. 2006. "Peri/aku Organisasi ". Edisi Y ogyakarta.

Sepuluh. Penerbit Andi.

MacKenzie, Scoot., Podsakoff, Philip., Aheame, Michael. 1998. "Some Possible Antecendents and Consequences of In-Role and Extra-Role Salesperson Performance". Journal ofMarketing. Vol. 62. No.3. p. 87.


16/41718.pdf 107

Mamduh, H .. 1997. Manajemen. UPP AMP YKPN. Yogyakarta Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Reflka Aditama. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Reflka Aditama. Marzuki, Sukamo. 2002. Analisis Pengaruh Perilaku Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Account Officer : Studi Empirik pada Kantor Cab BRI di Wilayah Jawa Timur. Tesis. Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro (tidak dipublikasikan) Mas'ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit. BP-UNDIP. Semarang. Masrukin dan Waridin. 2006. Ana/isis Pengaruh Motivasi Kerja. Kepuasan Kerja. Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pengelolaan Pasar Daerah di Kabupaten Demak. Ekobis. Semarang. Mathis, R dan Jackson, W. 2006. Human Resources Development (!'rack MBA serieslterjemahan). Jakarta; Prestasi Pustaka. Menon, Maria E. 2002. "Perceptions of Pre-Service and In-Service Teachers Regarding the Effectiveness of Elementary School Leadership in Cyprus". The International Journal of Educational Management. 16 February. p.9197. Meyer, BM. Ravlin, E.C and Adkins. C.L. 1989. A Work value Approach to comparate culture : a field test of the value congruence process and its relationship to individual outcomes. Journal of applied psychology. 7 (3). Morrow, et al. 1988. "Work Commitment Among Departement ofTransportation Employees. Profesional Notes". Review of Public Personnel Administration. 8. No.3. pp.96-104 Nasution, S. 2004. Metode Research (Penelitian llmiah). Jakarta. Bumi Aksara. Nawawi, H. Hadari. 1997. Manajemen Sumber Daya Man usia. Penerbit Gajah Mada University Press. Yogyakarta. Halaman 89. Nitisemito, Alex S. 1986. Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta : Ghalia Indonesia Notoatmodjo, S. 1992 . Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Jakarta . Aneka Cipta. Nurjanah, 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada Biro Lingkup Departemen Pertanian). Semarang: Universitas Dipenogoro.


16/41718.pdf 108

Ogbonna, Emmanuel and Harris, Lloyd C. 2000. "Leadership Style. Organizational Culture and Performance: Empirical Evidence From UK Companies. " International Journal of Human Resource Management. 11 :4 August. h. 766-788 Osborn, David dan Peter Plastrik. 2000. Memangkas Birokrasi. Jakarta. PPM (terjemahan). Osborn, David dan Ted Gaebler. 2005. Mewirausahakan Birokrasi. Jakarta (terjemahan). Ostroff, C. 1992. "The Relationship Between Satisfaction Attitudes and Performance an Organization Level Analysis". Journal of Applied Psychology. Vol.77. No. 68. p. 933-974. Pamuji. 1985. Kemampuan Aparatur Pemerintahan di Indonesia. Jakarta. Bina Aksara. Panggabean, Mutiara S. 2001. "Perbedaan Komitmen Organisasional Berdasarkan Karak.teristik lndividu ". Media Riset Bisnis dan Manajemen. Vol 1. No 2. 2001. Yogyak.arta. Paul Hersey dan Kenneth Blachard. 1996. Manajemen Prilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Erlangga. Pearce II, John A. & Robinson Jr, Richard B. 2003. Strategic Management: Formulation, Implementation And Control, McGraw-Hill Irwin, Eight Edition, New York. Perryer, Chris and Jordan, Catherine. 2005. "The Influence of Leader Behaviors on Organizational Commitment: A Study In The Australian Public Sector. "International Journal ofPublic Administration. 28:3 79-396. Petty. Mcgee., Gail, Cavender Jerry. 1984. "A Meta-Analysis of the Relationships Between Individual Job Satisfaction and Individual Performance". Academy ofManagement. Vol. 9. No.4. p. 712. Quey dan Yeh. 1996. ''The Link Between Managerial Style and the Job Characteristics of R&D Professional". R & D Management. 26(1) :127140. Ravianto, S. 1995. Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Jakarta: Group Gramedia. Riduwan. 2007. Skala Pengukuran Varabel-Variabel Penelitian. Bandung. CV. Alfabeta. Rivai dan Basri. 2004. Manfaat Penilaian Kinerja. Jurnal http:/ljurnalsdm.blogspot.com/2004/04/penilaian-kinelja-karyawan-definisi.html Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. PT lndeks Jakarta. Robbins, Stephen P., 2003. Perilaku Organisasi.lndeks, Jakarta.


16/41718.pdf 109

Robinson, S.P. 1995. Organization Theory: Structure, Design, and Applications. New Jersey: Prentice Hall, Inc. Sadarmayanti. 2003. Good Governance Membangun Sistem Manajemen Kinerja Guna Meningkatkan Produktifitas. Bandung: Mandar Maju. Sainul. 2002. Komitmen dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Aparatur pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kendari. Tesis. Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Gajah Mada (tidak dipublikasikan) Sartono. 2004. "Kepemimpinan dalam MSDM Birokrasi yang Good Governance" dalam memahami Good Governance : Dalam Perpektif Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Gava Media Scarnati, James T. 2002. "Leader as Role Models: 12 Rules". Career Development International. 7 Maret. p.181-189. Siagian, S.P. 1999. Tehnik Menumbuhkan dan Organisasional. Haji Mas Agung . Jakarta.

Memelihara

Perilaku

Siagian, Sondang P. 2000. Administrasi Pembangunan Jakarta. Bumi Aksara. Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen SDM. Jakarta. Bumi Aksara Siagian, Sondang P. 2006. Sistem Informasi Manajemen. Jakarta:PT. Bumi Aksara. Simanjuntak, Payaman. J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarata : Lembaga Penerbit Fakultas Universitas Indonesia Simanjuntak, Payaman. J. 1985. Produktivitas Dan Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Universitas Indonesia. Sobandi, Bahan. 2006. Desentralisasi dan Tuntutan Penataan Kelembagaan Daerah. Bandung. Sofyandi, Herman & Garniwa lwa, 2007. Perilaku Organisasional. Yogyakarta Grahallmu. Stoner, James A.F. 2005. Human Resources Management. New York; West Publishing Company. Stoner, James A.F; Freeman, R. Edward; Gilbert JR. Daniel. R. 1996. Manajemen. Jilid I. PT Bhuana Ilmu Populer. Strauss, George., & Sayles, Leonard. R. 1980. Personnel the human problem of management (4th ed). New Delhi: Prentice-Hall of India. Su'ud, Muh. 2000. "Persepsi Sosial Tentang Kredibilitas Pemimpin". Sinergi Kajian Bisnis dan Manajemen. Vol.3. No. I. Hal51-65 Subana, H.M. Sudrajat. 2005. Dasar-Dasar Penelitian flmiah. Bandung. CV. Pustaka Setia. Subarsono. 2005. Ana/isis Kebijakan Publik (Konsep, Teori dan Aplikasi). Yogyakarta:Pustaka Pelajar.


16/41718.pdf 110

Sudannanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (I'eori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta : Pustaka Pelajar Sugiyono. 2003. Metodologi Pene/itian Administrasi. Bandung. CV. Alfabeta. Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung. CV. Alfabeta. Bandung. Suhana. 2007. "Relationship Analysis of Leadership Style. HRM Practices. Organizational Culture. Commitment and Performance (Study in People Crediting Bank (BPR) in Central Java)." Usahawan No. 10. TH XXXVI. Oktober 2007. h. 47- 53. Sulaiman, Abubakar .2002 "Is It Really A Mediating Construct? The Mediating Role Of Organizational Commitment In Work ClimatePerformance Relationship." Journal of Management Development. Vol.21 . No. 3. Maret 2002. h. 170-183 Sumarsono, HM. Sonny. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu, Yogyakarta. Supardi, Suwandi dan Anwar Sukanto. 2004. Teori Kinerja Karyawan. Jakarta:Rineka Cipta. Suradinata, Ennaya. 1998. Manajemen SDM: Suatu Tinjauan Wawasan Masa Depan. Bandung. Ramadan. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya pertama.Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Manusia.

Cetakan

Syafar, Abdul Wahid. 2000. Dimensi Budaya Kerja dan Implikasinya Terhadap Gaya Kepemimpinan Kasus Indonesia. Jurnal Siasat Bisnis no. 4. vol2. Tadjudin. 1997/1995. "Menciptakan SDM Bennutu". Usahawan. No.1. tahun XXVI. Januari Thoha, Miftah. 1995. Peri/aku Organisasi Konsep Dasar Dan Ap/ikasinya, Jakarta : Raja Grafindo Persada. Thoha, Miftah.. 2001. Kepemimpinan dalam Manajemen. Suatu Pendekatan Perilaku. Rajawali Press . Jakarta. Tjokrowinoto, Muljarto. 1996. Pembangunan Yogyakarata. Pustaka Pelajar.

Dilema

dan

Tantangan.

Uchjana, Effendy. 1981. Kepemimpinan dan Komunikasi. Penerbit Alumni. Bandung. Umar, Husein. 1999. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama. Umar, Husein. 2002. Metode Riset Komunikasi Organisasi. Jakarta. Penerbit: PT Gramedia Pustaka Utama Wahjosumidjo. 1987. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta. Ghalia Indonesia.


16/41718.pdf Ill

Walumbma, et. al. 2005. "Transfonnational Leadership. Organizational Commitment. and Job Satisfaction: A Comparative Study of Kenyan and U.S. Financial Firms". Human Resources Development Quarterly. Vol 16. No. 2. p.235-256. Wearther, William B and Keith Davis. 1989. Human Resources and Personel Management (3rd Edition). New York :Me Graw- Hill Book Company. Werther, William B. and Keith Davis. 1996. Human Resources And Personal Management. International Edition. McGraw-Hiil, Inc., USA. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan Pene/itian. Jakarta: Salemba Empat. Yuki, Gary A. 1989. "Managerial Leadership: A Review of Theory and Research". Journal ofManagement. VoltS. No.2. 251-289. Zainun, Buchari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta: Gunung Agung.


16/41718.pdf

LAMPIRAN 1

DAFTARPERTANYAAN DALAM RANGKA PENELITIAN DENGAN JUDUL:

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PADA DINAS SOSIAL TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN DOMPU

OLEH: ANDI BAHTIAR

PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS TERBUKA

2013


16/41718.pdf

Dompu,

April 2013

Perihal : Pennohonan Pengisian Kuisioner

Kepada Yth.

Bapakllbu Responden di Tern pat.

Disampaikan dengan honnat, bahwa dalam rangka penyusunan dan penelitian tesis kami yang berjudul" PENGARUH GA YA KEPEMIMPINAN DAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSlA (SDM) TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS SOSIAL TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN DOMPU ", maka dibutuhkan data dan infonnasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi, menjelaskan dan menganalisis karakteristik obyek atau variabel penelitian. Sehubungan dengan itu, dimohon kiranya bantuan Bapakllbu Responden berkenan menjawab pertanyaan-pertanyaan dalam kuisioner ini, dengan petunjuk sebagai berikut : 1. Da1am kuisioner ini disediakan 5 (lima) altematif

jawaban yang tersedia dengan

membubuhi tanda silang ( X ) pada jawaban yang dipilih. 2. Dalam memberikan jawaban, diharapkan tidak terpengaruh oleh orang lain dan jawaban yang diberikan diharapkan secara jujur dan benar sesuai dengan kenyataan yang dialami atau dirasakan oleh responden. 3. Kerahasiaan jawaban responden, dijamin dan dijaga sepenuhnya berdasarkan kode etik penelitian. Demikian pennohonan kami, dengan harapan semoga Bapakllbu Responden dapat membantu kami dalam penelitian ini, sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan

yang

diharapkan. Dan atas segala bantuan dan kerjasama yang baik dari bapak/ibu responden , diucapkan terima kasih. Peneliti

ANDI BAHTIAR


16/41718.pdf

Kuisioner penelitian tentang "PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) TERHADAP KINERJA PEGAW AI P ADA DINAS SOSIAL TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN DOMPU" A.

IDENTITAS RESPOND EN 1. Nama

2. Jenis Kelamin

a. Pria

b. Wanita

3. Pangkat/Gol

a. IV

b.

III

c. II

4. Kedudukan Responden dalam pekerjaan : a. Eselon III b. Eselon IV c. Staf

5. Umur Responden a. 20-25 Thn

e. 40-44

Thn

b. 25-29 Thn

f. 45-49

Thn

c. 30-34 Thn

g. 50-54 Thn

d. 35-39 Thn

h. 55-59 Thn

6. Pendidikan terakhir yang ditamatkan oleh responden a. SMP/Sederajat b. SMA/Sederajat c. Akademi d. Sarjana e. Pasca Sarjana

B.

PETUNJUK PENGISIAN Cara menjawab angket (pemyataan) adalah dengan "menyilang " (X) pilihan jawaban saudara (responden) yang dianggap tepa!, dengan keterangan sebagai berikut

1.

2.

ss s

3. R

= =

Sangat Setuju

4. TS

= Tidak Setuju

Setuju

5. STS

=

Ragu-Ragu


Sangat Tidak Setuju

16/41718.pdf

VARIABEL PENELITIAN I. GAY A KEPEMIMPINAN ( X1} NO

I. I.

PERNYATAAN

Direktif Pemimpin Bpk/ibu/sdr menjelaskan tugas-tugas yang harus dikerjakan kelompok.

2.

Pemimpin Bpk/ibu/sdr memberitahukan kepada para pegawai tentang apa yang harus dan bagaimana cara mengerjakan suatu pekerjaan.

3.

Pemimpin Bpk/ibu/sdr menetapkan hubungan kerja yang jelas antar satu orang dengan orang lain.

4.

Pemimpin Bpk/ibu/sdr melakukan instruksi yang jelas dan memberikan bimbingan tugas kepada para pegawai.

5.

Pemimpin Bpk/ibu/sdr memberikan dorongan kepada para pegawai untuk terus berprestasi dan caranya untuk mendapatkan hadiah.

6.

Pemimpin Bpk/ibu/sdr menggunakan hadiah dan hukuman untuk mengontrol para pegawai.

II.

Supportive

7.

Pemimpin Bpk/ibu/sdr menunjukan hal-hal yang dapat menarik minat kerja pegawai.

8.

Pemimpin Bpk/ibu/sdr berupaya mengembangkan suasana bersahabat.

9.

Pemimpin Bpk/ibu/sdr memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk menyampaikan perasaan dan perhatiannya

10.

Pemimpin Bpk/ibu/sdr memperhatikan konflik-konflik yang terjadi pada anggota kelompok pegawai.

II.

Pemimpin Bpk/ibu/sdr memberikan penghargaan!hadiah kepada para pegawai agar mereka selalu bersemangat kerja

12.

Pemimpin Bpk/ibu/sdr memberikan penekanan hubungan antara pribadi kepada para pegawai.

IlL

Pa rtisipa tif

13.

Pemimpin Bpk/ibu/sdr mengajak anggota kelompok bersama-sarna merumuskan tujuan.

14.

Pemimpin Bpk/ibu/sdr bekerja sama dengan kelompok untuk


Altematifjawaban ss s R TS STS

16/41718.pdf

menyusun tugasnya masing-masing.

15.

Pemimpin Bpk/ibu/sdr menggunakan partisipasi dari anggota kelompok untuk melancarkan komunikasi antar pegawai.

IV.

Orientasi

16.

Pemimpin Bpk/ibu/sdr lebih memperhatikan kerja kelompok dari pada kompetisi individual.

17.

Pemimpin Bpk/ibu/sdr memberi kesempatan kepada para pegawai untuk mendiskusikan masalah-masalah dengan pimpinan.

18.

Pemimpin Bpk/ibu/sdr memberikan perhatian pada pegawai yang tidak sukses dalam bekerja

2.

KUALITAS SDM ( X 2 )

NO

PERNYATAAN

I.

Pengetahuan

19.

Dengan pendidikan merasakan adanya perubahan dalam wawasan pengetahuan.

20.

Pengetahuan yang didapat bermanfaat dalam melaksanakan tugas.

21.

Pengetahuan yang didapat dapat digunakan untuk mengatasi masalah yang timbul dalam pekerjaan.

22.

Pengetahuan yang didapat merupakan bekal dalam menjalani pekerjaan.

II.

Ketrampilan

23.

Menyadari tentang tugas dan pekerjaan yang harus dilakukan.

24.

Merasa mempunyai keterampilan baru (memahami proses, prosedur berdasarkan peraturan yang baru)

25.

Dapat mengaplikasikan semua yang didapat denmgan baik

dan benar.

26.

Dapat menterjemahkan semua teori-teori yang didapat.

27.

Dapat menerapkan keterampilan yang didapat dalam praktek pekerjaan sehari-hari.

28.

Dapat membimbing rekan yang belum menguasainya


Alternatif jawaban R TS STS

ss s

16/41718.pdf

m.

Sikap

29.

Mempunyai pandangan yang positif atas apa yang didapat.

30.

Bersedia menerima teori, proses dan prosedur yang telah diberikan.

31.

Bersedia memanfaatkan pengetahuan yang didapat.

32.

Menjadi lebih mudah dalam bekerja.

33.

Menjadi lebih percaya diri dalam melaksanakan tugas.

3.

KINERJA.

NO

PERNYATAAN

I.

Kualitas

34.

Saya meminimalisir tingkat kesalahan pekerjaan yang dibebankan kepada saya.

35.

Saya melaksanakan tugas sesuai dengan diinstruksikan kepada saya.

n.

Kuantitas

36.

Saya menyelesaikan basil pekerjaan yang sesuai dengan standar

37.

Saya menyelesaikan basil pekerjaan melebihi standar

m.

Ketepatan waktu

38.

Saya menyelesaikan tugas sesuai waktu yang ditentukan.

39.

Mendapatkan basil kerja maksimal

40.

Hasil kerja memberikan kontribusi pada organisasi


Altematif jawaban ss s R TS STS

16/41718.pdf

LAMPIRAN2

IDENTITAS RESPONDEN No

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

NAMA

JK

PANG KAT /GOL

ESE LON

ISMAIL

L

Ill

IV

H.M. YAKUB

L

Ill

IV

SYAUKANI HASAN

L

Ill

IV

FEBRIAN, SE., MM

L

Ill

Staf

DRS. DIMYATI

L

Ill

IV

DRS. MULYADI J.M.

L

IV

Ill

M. NURSALAM, ST

L

Ill

IV

SADARUDDIN, SE

L

Ill

IV

DRS. ABDIL HARIS

L

IV

Ill

SARFIKH, SH

L

Ill

IV

M. ZAIS, S.Sos

L

Ill

IV

RIDWAN

L

Staf

MISRAH

L

HERLINA

Ill

Staf

INTAN NURSAHAYA

p p p

II Ill II Ill

Staf

BACHTIAR

L

Ill

IV

AM UDDIN

L

Ill

IV

MUTAWALI

L

Ill

IV

MURADS.

L

Ill

IV

ORA. MAIMUNAH

Ill

IV

Ill

IV

Ill

IV

SITI YULIANA

p p p p

Ill

IV

SUAIB R.

L

IV

Ill

ISNANINGSIH

FARIDA YUANITA ANGRAINI

Staf Staf

DRS. SOBARI

L

IV

Ill

HIMAWAN

IV

Ill

UNA IRAWAN, SE

p p

IV

Ill

SUBUR SLAMET

L

Ill

IV

H.M. TAHIR. H.A.

L

Ill

IV

JAIN UDDIN

L

II

Staf

ABDULLAH

L

II

Staf

ANAESTIN

L

II

Staf

SYAMSUL BAHRI

L

Ill

IV


UMUR

50-54 55-59 50-54 40-44 55-59 35-39 40-44 35-39 45-49 35-39 45-49 35-39 35-39 30-34 35-39 35-39 40-44 35-39 35-39 45-49 45-49 40-44 35-39 35-39 45-49 45-49 45-49 45-49 55-59 50-54 30-34 45-49 40-44 50-54

PENDIDIKAN AKADEMI AKADEMI AKADEMI PASCA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat

16/41718.pdf

35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48

HJ. SITI SUKAYAH

p

Ill

IV

NAREIS

p

II

Staf

HAERULLAH

L

Ill

Staf

UMAR

L

Ill

Staf

JUMAWAN All

II

Staf

SAIPUL PAHMI

L p

II

Staf

NURDIN

p

Ill

IV

MEGA DAMAYANTI

p

II

Staf

FAUZIAH

p

II

Staf

NURRAHMI

p

Ill

IV

SRI MARYATI

p

Ill

IV

NURHIDAYATI

p

Ill

IV

RETNO WULANDARI

p

II

Staf

SAHRUN

L

II

Staf


50-54 25-29 40-44 40-44 45-49 40-44 50-54 45-49 40-44 50-54 50-54 5Q-54 25-29 45-49

SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMA/Sederajat SMNSederajat SMNSederajat SMA/Sederajat SMP

16/41718.pdf

LAMPIRAN3 DATA HASIL KUESIONER GAY A KEPEMIMPINAN Xl.l 4 4 5 4 4 4 4

X1.2 X1.3 X1.4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3

Xl.S 4 4 5 2 4

X1.6 4 5 4 2

X1.7 4 4 4

X1.8 4 4 4

X1.9 4 4 4

2

2

2

4 3 4

4

5 3 4 3

X1.10 4 4 3 3 4 3 4 3

2

2

5 3 4 3 3 4 3 3

4 4 4

2

4 3 4 3

2

2

2

2

2

2

2

3

4

3

5

3

5 3 4 3 4 4 3

3 4 3

Xl.ll 4 4 5 4 5 4 4 3 4 3

X1.12 5 4 3 4 4 4 3 3

X1.13

2

2

2

2

5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4

4

2

2

2

2

2

4 4 3 4 4 4 4

4 4 3 4 4 4 4

4 4 3 4 4 4 4

4 3 3 4 4 4 4

4 3 3 4 4 4 4

3

3

3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

4

4

4

4

4

4

4

5

4

4

4

4

3

2

2

2

2

2

4

4

4

4

4


3

5 3 4 3 3 4 3 3

2

2

2

2

2

3 4 4

2 3

4 4 3 4 4 4 4

4 2 4 5 3 4 4 4 4

4 4 4 3

2

2

2

4 2

4 4 4 4 4 5 4 4

X1.14 4 4 3 4 4 4 4 3

2

4 2

4 4 3 4 4 4 4 2

4

X1.15 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4

X1.16 4 4 5

X1.17

2

2

4 3 4 3

4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3

2

3 2

4 2

4 4 4

X1.18 4 4 5 4 4 4 4 3

X1 4.1 4.1 4.1 3.1 4.1 3.6 3.9 3.0

2

2.3

5

3.9

2

2.6

4

4.1

2

2.6

3.7 3.9 3.1 3.7 3.6 3.4 3.6

4 3 3 4 4 4 4

3

4 4 3 4 4 4 4

2

2

2

2.2

4

5

4

4.1

2

16/41718.pdf

3 4 3 4 5 4 4 4 4 3 2 5 2 4 2 3 4 3 4 4 4 4 2 4 3 4

3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 2 3 2 4 2 4 4 3 4 4 4 4 2 4 3 4

3 4 3 4 5 2 4 4 4 3 2 4 2 4 2 3 4 3 4 4 2 4 2 4 3 4

3 4 3 4 5 4 4 4 4 3 2 5 2 4 2 4 4 3 4 4 4 4 2 4 3 4


3 4 3 4 5 4 4 4 4 3 2 5 2 4 2 3 4 3 4 4 4 4 2 4 3 3

3 3 4 5 4 2 4 3 4 2 2 5 3 4 3 4 4 3 3 2 2 3 2 4 3 3

3 3 4 4 4 2

4 3 4 2 2

5 3 4 3 4 4 3 3 2 2

3 2 4 3 3

3 3 4 4 4 2 4 3 4 3 2 4 3 4 3 4 4 3 3 2 2 3 2 4 3 3

3 4 4 4 4 2 4 3 4 2 2 3 3 4 3 4 4 3 3 3 2 3 2 4 3 4

3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 2 4 2 4 4 3 4 4 4 4 2

4 3 4

3 4 3 4 5 2

4 4 4 3 2 3 3 4 2 3 4 3 4 4 2 4 2 4 3 4

2 4 5 4 3 4 4 4 3 3 2 2 3 4 4 2 4 2 4 4 4 3 2

4 2 4

4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4

3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 2 3 2 4 2 4 4 3 4 4 4 4 2 4 3 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 3 4 5 4 4 4 4 3 2 5 2 4 2 3 4 3 4 4 4 4 2 4 3 3 ~-

-

3 3 4 4 4 2 4 3 4 3 2 4 3 4 3 4 4 3 3 2 2 3 2 4 3 3

3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 2 5 2 4 2 4 4 3 4 4 4 4 2 4 3 4 ---

3.1 3.8 3.7 4.1 4.4 3.2 4.0 3.7 3.9 2.9 2.1 4.1 I 2.6 4.0 I 1

1

!

!

2.6 3.6 4.0 3.1 3.7 3.6 3.2 3.7 2.2 4.0 3.1 3.7

--·

---

16/41718.pdf

KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA X2.19 X2.20 X2.21 X2.22 X2.23 X2.24 X2.25 4 4 4 4 4 3 3 3 5 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 2 2 4 4 4 3 2 4 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 5 4 L_____! . 3 5 -


--

-

X2.26

X2.27

X2.28

X2.29

X2.30

X2.31

X2.32

3 4 4 4 4 4 4 3 2 5 3

3 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 5 4 4 4 4 4 4

3 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5

5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4

5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4

5 4 5 5 4 4 5

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

X2.33

X2

4 3.6 4 3.9 4 4.3 4 4.0 4 4.0 4 4.0 4 3.9 4 4.2 4 3.4 5 4.9 5 4.3 5 4.9 5 5.0 4 4.0 4 4.0 5 4.7 4 4.3 4 4.3 4 4.1 4 4.1 4 4.0 4 4.0 4 4.0 4 4.3 4 3.5 4 3.9

16/41718.pdf

4 4 4 4 4 4 2 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4

4 4 4 4 4 5 2 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4

4

5

5 ,_

5

5


5 4 4 4 3 4 3 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 L__ _ _ _

5

4 4 4 4 4 4 2 5 5 5

5 4 4 5

4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 3 2 5 3 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4

3 4

_'!___ ~--_'!___

-

-

4

5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

-

5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

4.3 4.0 4.0 4.0 3.9 4.2 3.4 5.0 4.3 4.9 5.0 4.0 4.0 4.7 4.3 4.3 4.1 4.1 4.0 4.0 4.0 4.3

16/41718.pdf

KINERJA Y.34

----


4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3

Y.35

Y.36

Y.37

4 5 4 4 5 4 4 5 4

4 5 4 4 4 4 4 5

5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5

Y.38

Y.39

2

4 4 4 4 4 4 4 5 4

4 4 4 4 4 4 4 5 4

5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5

5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4

5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4

3 3 5 4 4 4 3 4 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 3

y

Y.40 3 3 4 4 4

4 4 4 2

5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3.7 4.0 4.1 4.0 4.1 4.0 3.9 4.6 3.1 4.9 4.4 4.7 4.9 4.0 4.0 4.3 4.3 4.3 4.0 4.1 4.0 4.1 4.0 4.7 3.7 4.0

16/41718.pdf

4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5 5

2

5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 .~


5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5

4 4 4 4 4 5 2

5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5

4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5

4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5

5 4 4 4 3 4 3 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 5

4 4 4 4 4 4 2

5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

4.1. 4.0. 4.0 4.0! 3.9! 4.4 3.0: 5.0! 4.4! 4.7 I 5.0 I 4.0! 4.0' 4.9 4.7 ' 4.7 4.0 ' 4.1: 4.0 I 4.11 4.0' 4.7 I

16/41718.pdf

LAMPIRAN4 UJI VALIDIT AS DAN RELIABILITAS VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A 8 I L I T Y

A N A L Y S I S

S C A L E

(A L P H A)

Reliability Coefficients

N of Cases Alpha =

48.0

N of Items

18

.9632 Correlations

I X1.1

X1.2

X1.3

X1.1

N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

X1.4

N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

X1.5

N Pearson Correlation

X1.10

X1.2

X1.3

X1.4

X1.5

X1.6

X1.7

X1.8

X1.9

.830(**)

.864(**)

.882(**)

.907(**)

.416(**)

.400(**)

.380(**)

.374(**)

.685(**)

.000

.000

.000

.000

.003

.005

.008

.009

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.830(**)

1

.904(**)

.861(**)

.734(**)

.392(**)

.370(**)

.378(**)

.469(**)

.821(**)

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

1

.000

.000

.000

.006

.010

.008

.001

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.864(**)

.904(**)

1

.894(**)

.770(**)

.463(**)

.479(**)

.434(**)

.454(**)

.723(**)

.000

.000

.000

.000

.001

.001

.002

.001

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.882(**)

.861(**)

.894(**)

1

.850(**)

.496(**)

.489(**)

.413(**)

.463("")

.755(**)

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.004

.001

.000

48

48

48

.442(**)

.400(**)

.680(**)

.000

48

48

48

48

48

48

48

.907(**)

.734(**)

.770(**)

.850(**)

1

.463(**)

.448(**)


16/41718.pdf

Sig. (2-tailed)

.000 48

.000 48

.000 48

.000 48

48

.416(*")

.392(**)

.463(*")

.496(*")

.463(**)

.003 48

.006 48

.001 48

.000 48

.001 48

48

.400(**)

.370(**)

.479(*")

.489(**)

.448(**)

.952(*")

.005 48

.010 48

.001 48

.000 48

.001 48

.000 48

48

.380(**)

.378(**)

.434(**)

.413(**)

.442(*")

.872(**)

.909(**)

.008 48

.008 48

.002

.004 48

.002 48

.000

48

48

.000 48

48

.374(**)

.469(**)

.454(**)

.463(**)

.400(**)

.843(*")

.882(**)

.838(**)

.009 48

.001 48

.001 48

.001

.005 48

.000

48

48

.000 48

.000 48

48

.685(**)

.821 (**)

.723(**)

.755(**)

.680(**)

.391 (**)

.358(*)

.364(*)

.471(**)

.000 48

.000 48

.000

.000

48

48

.000 48

.006 48

.012 48

.011 48

.001 48

48

.729(**)

.669(**)

.589(**)

.586(**)

.615(**)

.41 0(**)

.395(**)

.505(**)

.515(**)

.511 (**)

.000

.000

.000

.000

.004

.005

.000

.000

.000

48

48

48

48

.000 48

48

48

48

48

48

.572(**)

.653(*")

.517(*")

.544(**)

.486(**)

.310(*)

.284

.289(*)

.431 (**)

.496(**)

.000 48

.000 48

.000 48

.000 48

.000 48

.032 48

.050 48

.046 48

.002 48

.000 48

.867 (**)

.752(*")

.728(**)

.752(**)

.762(*")

.471 (*")

.455(**)

.483(**)

.466(**)

.596(**)

.000 48

.000 48

.000 48

.000 48

.000 48

.001 48

.001 48

.001 48

.001 48

.000 48

.830(**)

1.000(*")

.904(**)

.861(**)

.734(**)

.392(**)

.370(**)

.378(**)

.469(**)

.821 (**)

.000

.000

.000

.006

.010

.008

.001

.000

N X1.6


N X1.7


N

X1.8

X1.9



N X1.10

X1.11



N X1.12


N

X1.13

X1.14




.000

.001 48

.001

.002 48

.005 48

.000

48

.952(**)

.872(**)

.843(**)

.391 (**)

.000

.000 48

.000 48

.006 48

.909(*")

.882(**)

.358(*)

.000 48

.000 48

.012 48

.838(**)

.364(*)

.000 48

.011

48

48

48 .471(**) .001 48

16/41718.pdf

N X1.15


48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.404(**)

.534(**)

.517(**)

.459(**)

.444(**)

.372(**)

.332(*)

.275

.359(*)

.440(**)

.004

.000

.000

.001

.002

.009

.021

.059

.012

.002

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.907(**)

.734(**)

.770(**)

.850(**)

1.000(**)

.463(**)

.448(**)

.442(**)

.400(**)

.680(**)

.000

.000

.000

.000

.001

.001

.002

.005

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.380(**)

.378(**)

.434(**)

.413(**)

.442(**)

.872(**)

.909(**)

1.000(**)

.838(**)

.364(*)

.008

.008

.002

.004

.002

.000

.000

.000

.011

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.918(**)

.873(**)

.905(**)

.947(**)

.841(**)

.539(**)

.542(**)

.470(**)

.513(**)

.709(**)

.000

N X1.16


N X1.17


N X1.18


.000

.000

.000

.000

.000

.000

.001

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.876(**)

.864(**)

.863(**)

.876(**)

.853(**)

.722(**)

.718(**)

.71 0(**)

.728(**)

.758(**)

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

N X1


N

X1.1

I

X1.11 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

.729(**)

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson

.830(**)

.404(**)

X1.17

X1

X1.18

.907(**)

.380(**)

.918(**)

.876(**)

.000

.000

.000

.004

.000

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.669(**)

.653(**)

.752(**)

1.000(**)

.534(**)

.734(**)

.378(**)

.873(**)

.864(**)

.000

.000

.000

.000

.000

.008

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.589(**)

.517(**)

.728(**)

.904(**)

.517(**)

.770(**)

.434(**)

.905(**)

.863(**)

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.002

.000

.000

48

48

48 .752(**)

48

48

48

48

48

48

.861 (**)

.459(**)

.850(**)

.413(**)

N X1.4

.867(**)

X1.16

X1.15

.000

N X1.3

.572(**)

X1.14

.008

N X1.2

X1.13

X1.12

.586(**)


.544(**)

L_

.947(**) ~ - .876(**)

16/41718.pdf

Correlation Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.000

.001

.000

.004

48

48

48

48

48

48

48

.000 48

.000 48

.615(**)

.486(**)

.762(**)

.734(**)

.444(**)

1.000(**)

.442(**)

.841(**)

.853(**)

.000

.000

.000

.000

.002

.002

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.410(**)

.310(*)

.471 (**)

.392(**)

.372(**)

.463(**)

.872(**)

.539(**)

.722(**)

.004

.032

.001

.006

.009

.001

.000

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.395(**)

.284

.455(**)

.370(**)

.332(*)

.448(**)

.909(**)

.542(**)

.718(**)

.005

.050

.001

.010

.021

.001

.000

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.505(**)

.289(*)

.483(**)

.378(**)

.275

.442(**)

1.000(**)

.470(**)

.710(**)

.000

.046

.001

.008

.059

.002

.001

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.515(**)

.431(**)

.466(**)

.469(**)

.359(*)

.400(**)

.838(**)

.513(**)

.728(**)

.000

.002

.001

.001

.012

.005

.000

.000

.000

48

48

48

N X1.5


N X1.6


N X1.7


N X1.8


N X1.9


N X1.10


48

48

48

48

48

48

.511(**)

.496(**)

.596(**)

.821(**)

.440(**)

.680(**)

.364(*)

.709(**)

.758(**)

.000

.000

.000

.000

.002

.000

.011

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

1

.515(**)

.854(**)

.669(**)

.223

.615(**)

.505(**)

.656(**)

.751(**)

N X1.11


.000

.000

.000

.128

.000

.000

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.515(**)

1

.528(**)

.653(**)

.350(*)

.486(**)

.289(*)

.646(**)

.633(**)

.000

.000

.015

.000

.046

.000

.000

48

48

48

48

.762(**)

.483(**)

.804(**)

.847(**)

N X1.12


.000

N X1.13

Pearson Correlation

48

48

48

48

48

.854(**)

.528(**)

1

.752(**)

.328(*)


16/41718.pdf

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.023

.000

.001

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

X1.14


.669(*")

.653(*")

.752(*")

1

.534(**)

.734(**)

.378(**)

.873(*")

.864(**)

.000

.000

.000

.000

.000

.008

.000

.000:

48

48

48

48

48

48

48

48

48!

X1.15


.223

.350(*)

.328(*)

.534(*")

1

.444(**)

.275

.441(**)

.529(**)

.128

.015

.023

.000

.002

.059

.002

.ooo

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.615(*")

.486(*")

.762(**)

.734(**)

.444(**)

1

.442(**)

.841(**)

.853(**)

.000

.000

.000

.000

.002

.002

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.505(**)

.289(*)

.483(*")

.378(**)

.275

.442(**)

1

.470(**)

.710(**)

.000

.046

.001

.008

.059

.002

.001

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.656(**)

.646(**)

.804(**)

.873(**)

.441(**)

.841(**)

.470(**)

1

.911 (**)

.000

.000

.000

.000

.002

.000

.001

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.751(**)

.633(**)

.847(**)

.864(**)

.529(**)

.853(**)

.710(**)

.911 (**)

1

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

N X1.16


N X1.17


N X1.18


N X1


N

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0. 05 level (2-tailed).


.000

48

I I I

16/41718.pdf

KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y

A N A L Y S I S

S C A L E

(A L P H A)

Reliability Coefficients

48.0

N of Cases Alpha

=

N of Items

15

.9312 Correlations

I X2.19

X2.19 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

X2.25

X2.26

X2.27

X2.28

.413(**)

.414(**)

.478(**)

.765(**)

.601(**)

.374(**)

.337(*)

.157

.000

.004

.003

.001

.000

.000

.009

.019

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.207

1

.537(**)

.591 (**)

.669(**)

.418(**)

.438(**)

.223

.310(*)

.435(**)

.000

.000

.000

.003

.002

.127

.032

.002

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.606(**)

.537(**)

1

.668(**)

.618(**)

.456(**)

.536(**)

.458(**)

.179

.218

.000

.000

.000

.000

.001

.000

.001

.223

.136

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.413(**)

.591(**)

.668(**)

1

.913(**)

.609(**)

.480(**)

.300(*)

.403(**)

.408(**)

.004

.000

.000

.000

.000

.001

.038

.005

.004

48

48

48

48

48

48

48

48

48

481

.414(**)

.669(**)

.618(**)

.913(**)

1

.460(**)

.462(**)

.188

.368(*)

.348(*) I

.003

.000

.000

.000

.001

.001

.201

.010

.015 I

48

48

48

48

48

48

48

48

48]

I

'

N X2.23

X2.24

X2.23

48

N X2.22

X2.22

.606(**)

.157

N X2.21

X2.21

.207

1

N X2.20

X2.20

N


48

I

I

1

16/41718.pdf

X2.24

X2.25

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

.478(*")

.418(**)

.456(**)

.609(**)

.460(**)

.001

.003

.001

.000

.001

48

48

48

48

48

48

.765(**)

.438(*")

.536(**)

.480(*")

.462(**)

.670(**)

.000

.002

.000

.001

.001

.000

48

48

48

48

48

48

48

.601(*")

.223

.458(**)

.300(*)

.188

.543(**)

.553(**)

.000

.127

.001

.038

.201

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

.374(**)

.310(*)

.179

.403(*")

.368(*)

.474(**)

.544(**)

.622(**)

.009

.032

.223

.005

.010

.001

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.337(*)

.435(*")

.218

.408(**)

.348(*)

.564(*")

.676(*")

.280

.493(**)

.019

.002

.136

.004

.015

.000

.000

.054

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.438(**)

.384(**)

.267

.500(**)

.456(*")

.548(*")

.632(**)

.472(**)

.705(**)

.816(**)

.002

.007

.066

.000

.001

.000

.000

.001

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.354(*)

.455(**)

.221

.414(*")

.367(*)

.620(**)

.717(**)

.345(*)

.643(*")

.917(**)

.014

.001

.131

.003

.010

.000

.000

.016

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.337(*)

.435(*")

.364(*)

.612(**)

.547(**)

.431 (*")

.676(**)

.140

.493(**)

.778(**)

.019

.002

.011

.000

.000

.002

.000

.342

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.457(**)

.310(*)

.323(*)

.604(**)

.564(*")

.213

.404(*")

.483(**)

.568(**)

.493(**)

.001

.032

.025

.000

.000

.147

.004

.001

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.728(**)

.274

.555(**)

.889(**)

N X2.26

X2.27

X2.28

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

X2.29

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

X2.30


X2.31

X2.32

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

X2.33

Pearson

.344(*)


.558(*")

.271

.508(*")

.450(*")

.477(**)

.670(*")

.543(**)

.474(**)

.564(**)

.000

.000

.001

.000

48

48

48

48

.553(**)

.544(**)

.676(**)

.000

.000

.000

48

48

48

.622(**)

.280

.000

.054

48

48 .493(**) .000 48

16/41718.pdf

Correlation Sig. (2-tailed)

.017

.000

.062

.000

.001

.001

.000

.060

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.683("")

.628(**)

.647("")

.764("*)

.704("")

.755("*)

.862("")

.630("*)

.694("*)

.762("*)

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

N

X2


N

X2.29 X2.19

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

.457("*)

.344(")

.683("*)

.002

.014

.019

.001

.017

.000

48

48

48

48

48

48

.384("*)

.455("")

.435("*)

.31 0(*)

.558(**)

.628(**)

.007

.001

.002

.032

.000

.000

48

48

48

48

48

48

.267

.221

.364(*)

.323(*)

.271

.647("")

.066

.131

.011

.025

.062

.000

48

48

48

48

48

48

.500("")

.414(**)

.612(**)

.604("")

.508("*)

.764("*)

.000

.003

.000

.000

.000

.000

48

48

48

48

48

48

.456(**)

.367(*)

.547(*")

.564("*)

.450(**)

.704(**)

.001

.010

.000

.000

.001

.000

48

48

48

48

48

48

.548("")

.620("*)

.431 (*")

.213

.477("")

.755("*)

.000

.000

.002

.147

.001

.000

48

48

48

48

48

48

.632("")

.717(**)

.676(**)

.404("")

.728("")

.862(**)

.000

.000

.000

.004

.000

.000

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

N X2.23


N X2.24


N X2.25


X2

X2.33

.337(*)

N X2.22

X2.32

.354(*)

N X2.21

X2.31

.438(**)

N X2.20

X2.30


16/41718.pdf

N X2.26


48

48

48

48

48

48

.472(**)

.345(*)

.140

.483(*")

.274

.630(**)

.001

.016

.342

.001

.060

.000

48

48

48

48

48

48

.705(*")

.643(*")

.493(**)

.568(*")

.555(*")

.694(**)

.000

.000

.000

.000

.000

.000

48

48

48

48

48

48

.816(**)

.917(*")

.778(**)

.493(**)

.889(*")

.762(**)

.000

.000

.000

.000

.000

.000

48

48

48

48

48

48

1

.917(*")

.612(**)

.705(**)

.689(**)

.813(**)

N X2.27


N X2.28


N X2.29


.000

.000

.000

.000

.000

48

48

48

48

48

48

.917(**)

1

.724(**)

.452(**)

.815(**)

.796(**)

.000

.001

.000

.000

48

48

48

48

1

.493(**)

.889(*")

.745(**)

N X2.30


.000

N X2.31


48 .612(**)

.724(*")

.000

.000

.000

.000

.000

48

48

48

48

48

48

.705(**)

.452(*")

.493(**)

1

.555(*")

.669(**)

.000

.001

.000

.000

.000

48

48

48

48

48

48

.689(*")

.815(*")

.889(**)

.555(**)

1

.789(**)

.000

.000

.000

.000

46

48

48

48

48

48

.813(**)

.796(**)

.745(**)

.669(**)

.789(**)

1

.000

.000

.000

.000

.000

48

48

48

48

48

N X2.32


N X2.33


N X2


48

N


.000

48

16/41718.pdf

KINERJA ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y

A N A L Y S I S

S C A L E

(A L P H A)

Reliability Coefficients N of Cases Alpha

=

48.0

N of Items

7

.8686 Correlations

I Y1

Y1 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

1

N Y2

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation

Y7

.216

.631(")

.400(")

.405(**)

.501 (**)

.700(**)

.733(**)

.140

.000

.005

.004

.000

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

.216

1

.440(**)

.560(**)

.523(**)

.302(*)

.371 (**)

.624(**)

.002

.000

.000

.037

.010

.000

48

48

48

48

48

48

.631(**)

.440(**)

1

.557(**)

.580(**)

.433(**)

.600(**)

.806(**)

.000

.002

.000

.000

.002

.000

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

.400(**)

.560(**)

.557(**)

1

.763(**)

.545(**)

.424(**)

.783(**)

.005

.000

.000

.000

.000

.003

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

.405(**)

.523(**)

.580(**)

.763(")

1

.432(**)

.435(**)

.757(**)

.004

.000

.000

.000

.002

.002

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

.501(**)

.302(*)

.433(**)

.545(")

.432(")

1

.652(**)

. 760(**)

N Y6

Y6

48

N Y5

Y5

48

N Y4

Y4

.140

N Y3

y

Y3

Y2


16/41718.pdf

Y7

Sig. (2-tailed)

.000

.037

.002

.000

.002

.000

.000


48

48

48

48

48

48

48

48

.700(**)

.371(**)

.600(**)

.424(**)

.435(**)

.652(**)

1

.812(**)

.000

.010

.000

.003

.002

.000

48

48

48

48

48

.733(**)

.624(**)

.806(**)

.783(**)

.000

.000

.000

48

48

48

N

y


-~

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). • Correlation is significant at the 0.051evel (2-tailed).


.000

48

48

48

.757(**)

.760(**)

.812(**)

1

.000

.000

.000

.000

I .I

48

48

48

48

481

16/41718.pdf

LAMPIRAN5

HASIL PENGOLAHAN STATISTIK DENGAN SPSS 16.0 FOR WINDOW ( UJI ASUMSI KLASIK & ANALISIS REGRESI )

1. Uji Asumsi Klasik a. Normalitas Variabel

One-Sample Kolmogorov-Smlmov Test Unstandardize d Residual N

48

Normal Parameters(a,b)

Mean Std. Deviation

Most Extreme Differences

Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smimov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

.0000000 .17078105 .114 .114 -.081 .787 .566

a Test dtstnbution ts Normal. b Calculated from data.

Histogram Dependent Variable: Y

8

6

4

~ ~

2

Std. Dev = .98

~

~n=~

~

0~~~~~~~~~~~~~~~~~

N=48.00

~

Regression Standardized Residual


16/41718.pdf

Normal P-P Plot of Regression Stand; Dependent Variable: Y 1.00

or-------------,

/

.75

.0 0

....

.50

c.. E

:::1

u

"0

.25

Q)

0

,

Q)

Q.

~

/'

'

/

0.00 0.00

.25

.50

1.00

.75

Observed Cum Prob

b. Uji Multikolinearitas Coefficients(a) Unstandarclized Coefficients

8

Model

1

(Constant )

X1

X2

Standardized Coefficients

Std. Error

-.115

.303

.049 .994

.042 .066



Beta

Collinearit Statistics t

.070 .907

Sig.

-.381

.705

1.162 15.064

.251 .000

Tolerance

.994 .994

VIF

1.006 1.006

16/41718.pdf

c. Uji Heteroskedastisitas

Scatterplot Dependent Variable: Y 3~------------------------------------------~

m

::I "0

2

·u; o.> 0:::

"0

o.> -~

"E o.>

0

"0 ::I

Ci5

-1

(/)

-2

c 0 ·u; o.> .... 0)

o.> 0:::

-3

-2

-3

2

0

-1

3

Regression Standardized Predicted Value

2. Analisis Deskriptif Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

X1

48

2.11

4.44

3.4699

.60555

X2 y

48

3.40

5.00

4.1778

.38710

48 48

3.00

5.00

4.2054

.42389

Valid N (listwise)

3. Anatisis Regresi Variables Entered/Removed(b)

Model 1

Variables Entered

Variables Removed

X2, X1(a)

a All requested vanables entered. b Dependent Variable: Y


Method Enter

16/41718.pdf

Model Summary(b)

Model 1

R

Adjusted R 5Quare

R SQuare

.915(a)

.838

Std. Error of the Estimate .17453

.830

a Pred1ctors: (Constant), X2, X1 b Dependent Variable: Y

ANOVA(b)

Model 1

I

Sum of SQuares

df

Mean_§quare

Regression

7.074

2

3.537

Residual

1.371

45

.030

Total

8.445

47

F

Sig.

116.116

.OOO(a)

a Pred1ctors: (Constant), X2, X1 b Dependent Variable: Y Coefficients(a)

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

Collinearit Statistics

Model

B 1

(Constant)

Std. Error

-.115

.303

X1

.049

.042

X2

.994

.066

Beta

Tolerance .705

.070

1.162

.251

.994

1.006

.907

15.064

.000

.994

1.006

a Dependent Vanable. Y Coefficient Correlations( a)

Model 1

I

I Correlations Covariances

X2

X1

X2

1.000

-.075

X1

-.075

1.000

X2

.004 .000

.000

X1

.002


Colllnearlty Dlagnostlcs(a)

Model

Dimension

Eigenvalue

1

1

2.976

2

3

Condition Index

Variance Prop_ortions (Constant)

X1

X2 .00

.00

1.000

.00

.020

12.141

.04

.94

.09

.004

27.291

.96

.05

.90



VIF

-.381

16/41718.pdf

Residuals Statistlcs(a) Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

N

Predicted Value

3.3661

5.0509

4.2054

.38797

Std. Predicted Value

-2.163

2.180

.000

1.000

48 48

Standard Error of Predicted Value

.02624

.07813

.04126

.01435

48

Adjusted Predicted Value

3.4241

5.0586

4.2091

.38632

Residual

-.3878

.3670

.0000

.17078

Std. Residual

-2.222

2.103

.000

.978

Stud. Residual

-2.345

2.139

-.010

1.015

Deleted Residual

-.4578

.3799

-.0038

.18433

Stud. Deleted Residual

-2.476

2.232

-.008

1.045

48 48 48 48 48 48

Mahal. Distance

.083

8.440

1.958

2.178

48

Cook's Distance

.000

.460

.028

.071

Centered Leverage Value

.002

.180

.042

.046

48 48



41718.pdf

Recommend Documents