4 Stel de deelnemer centraal 13 Dubbelrol 8 Verschillen koesteren diversiteit nr. 2 jaargang 10 september 2015 verantwoording

nr. 2 jaargang 10 september 2015 voor opdrachtgevers en relaties BLAUW heeft heel veel betekenissen, maar staat wat Blue Sky Group betreft voor e­ nergie. Ook in de lucht. De lucht is blauw omdat de stofdeeltjes en de moleculen van de damp­kring de blauwe straling weerkaatsen zodat die wordt verstrooid. Dat gebeurt alleen met het blauwe licht: de stralen met de kortste golflengte en de hoogste energie.

4 Stel de deelnemer centraal

risicohouding basiskeuze internationale pensioenstelsels

Dat doe je met oprechte interesse in wat mensen nodig hebben, wat ze beweegt en hoe ze zich gedragen. Nu en later.

Verantwoordingsorgaan online media taakafbakening

13

deelnemer centraal

Dubbelrol Veranwoordingsorgaan

economische modellen

voltijd baan

toegevoegde waarde

diversiteit

Het Verantwoordingsorgaan nieuwe stijl: hoe anders zijn de taken nu feitelijk geworden?

arbeidsparticipaptie

verantwoording

8 Verschillen koesteren

kennisnetwerk

'Er komen meer vrouwen in de top van de pensioensector, maar het gaat nog wel erg langzaam.'

Blue Sky Group Postbus 123 1180 AC Amstelveen T (020) 426 62 66 E [email protected]

www.blueskygroup.nl 24





1

04 Pensioendeelnemers verdienen een plek in het hart

Bedrijven waar we fan van zijn | 3-luik

De deelnemer centraal

De nieuwe Wet pensioencommunicatie benadrukt nog eens hoe belangrijk het is dat pensioenfondsen aansluiten bij de behoeftes van hun deelnemers. Hoe bouw je die relatie met je deelnemers op? Roger Peverelli van VODW geeft inzichten en handvatten.

08  Als je iets anders wilt vinden, moet je op andere plekken zoeken

Bedrijven waar we fan van zijn: vanwege hun maatschappelijke betrokkenheid, hoge kwaliteitsnormen en nieuwe initiatieven. Even een kijkje buiten de pensioensector. Waar halen zij hun inspiratie vandaan?

07  Dopper is een slim vormgegeven stevig waterflesje dat je goed kunt schoonmaken en dus eindeloos zelf kunt vullen met kraanwater. Een alternatief voor de 5000(!) plastic flesjes die we in Nederland per kwartier weggooien.

Diversiteit komt niet vanzelf



Marijke Colly, voorzitter van de ViiP: 'Er wordt steeds meer gevraagd van besturen en pensioen­ uitvoeringsorganisaties. We zullen alle capaciteiten bij mannen én vrouwen moeten benutten om die taken goed uit te kunnen voeren.'





13 Nieuwe typecasting: dubbelrol voor VO

12

Verantwoordingsorgaan nieuwe stijl

Erik Voorhoeve en Mik Breek wisselen van gedachten over de taken van het nieuwe VO. Is die rol nu toetsend én beleidsbeïnvloedend geworden? 12

07

04

R  esto VanHarte brengt mensen bij elkaar door samen te koken en te eten. Doel is het tegengaan van sociaal isolement in de samenleving.

19  Vlaamsch Broodhuys maakt met passie en ijzeren

13

discipline broden van topkwaliteit. En die kwaliteit is doorgevoerd in de hele bedrijfsvoering.

16 Lessen uit het buitenland Het Centraal Planbureau vergeleek in een recent  onderzoek verschillende pensioenstelsels met elkaar. Welke lessen kan Nederland leren van buitenlandse systemen?

DEELNEMER CENTRAAL DIVERSITEIT DUBBELROL VO

18 In de wandelgangen

Interview met Esmée Snel, webredacteur bij Blue Sky Group.

Shoots by Laura

De inhoud Toine van der Stee Algemeen directeur Blue Sky Group

Sprookjes en modellen

De documentaire Boom Bust Boom van Terry Jones en Theo Kocken zet je aan tot denken over economische modellen. En vooral over de toepassing daarvan. Economische modellen helpen je om na te denken over de realiteit. Ze zijn een abstractie, een versimpeling van de economische werkelijkheid. Dat helpt bij een analyse. Maar modellen zijn niet de werkelijkheid. Daarom is voorspellen van de toekomst in de regel een hachelijke zaak en daarom moeten modellen ook regelmatig worden aangepast aan de ontwikkeling van de realiteit. Dat geldt voor macro-economische modellen, maar bijvoorbeeld ook voor ALM modellen of voor het Financiële Toetsingskader. Dat is ook een model. Het FTK is een model om een beeld te geven van de financiële positie van een fonds. Het maakt verplichtingen op lange termijn contant tegen de marktrente. Het waardeert de activa van een pensioenfonds en houdt rekening met de volatiliteit van de waarde van die activa. Dat zijn de “S- jes”. Net als bij andere economische modellen, werkt het FTK redelijk goed binnen een zekere bandbreedte. Het is een nuttig instrument, dat mij zeker aanspreekt in zijn opzet. Maar stel nu eens dat de disconteringsvoet oploopt naar zeg 12,7%. Dat was in 1981 de coupon van de duurste staatslening ooit. Ik weet nog heel goed welke minister hem uitgaf. Dan levert het model uitkomsten die geen enkel houvast meer bieden. De verplichtingen op de balans verschrompelen. Zeker als je doet alsof de rente voor 20 jaar of meer op dat niveau blijft. Dat gebeurt in de realiteit natuurlijk niet.

‘Op een dag, niet zo heel ver van vandaag, stijgen de kapitaalmarktrentes. De economische groei herstelt zich, de prijzen stijgen weer voorzichtig. En stiekem lopen de dekkingsgraden van de pensioenfondsen behoorlijk op.’ Het omgekeerde zien we vandaag de dag. Tamelijk klakkeloos blijven we het FTK gebruiken bij rentes die naderen naar nul. Dat is ver buiten de bandbreedte die men in gedachten had toen het model werd ontworpen. Daarmee is het model niet fout, maar wel de manier waarop het wordt toegepast. We zijn gaan geloven dat het model de realiteit is.

19

16

08

18

volg Blue Sky Group ook via LinkedIn

COLOFON | Redactie Blue Sky Group | Tekst Toine van der Stee, Land van Maas en Taal, Bauke ter Braak Fotografie Don Wijns, e.a. | Art direction, ontwerp en illustraties Frissewind in communicatie en design, Amsterdam | Druk Aeroprint, Ouderkerk aan de Amstel BLAUW is het relatiemagazine voor opdracht­g evers en relaties van Blue Sky Group. In Blauw vindt u onderwerpen die te maken hebben met pensioen, in de breedste zin van het woord. Onderwerpen die ­p rikkelen en u uitdagen de dialoog met ons aan te gaan.

Nu het sprookje. Op een dag, niet zo heel ver van vandaag, stijgen de kapitaalmarktrentes. De economische groei herstelt zich, de prijzen stijgen weer voorzichtig. En stiekem lopen de dekkingsgraden van de pensioenfondsen behoorlijk op. Niveaus van bijna 200% komen langzaam in zicht. En dan stormt een woedende volksmenigte de straat in. Ze willen hun geld hebben. Ze willen indexatie van hun pensioenen. Ze willen de kortingen terug. Ze sleuren de pensioenfonds­ bestuurders naar buiten. “Bedriegers! Al die tijd hebben jullie ons kort gehouden. Onder grote druk zijn de pensioenregelingen versoberd. Er zou geen geld meer voor zijn. En kijk nou eens. Jullie zitten op een enorme berg met geld. Jullie hebben veel te lang in jullie eigen sprookje geloofd”. Deze keer loopt het sprookje niet goed af.

....

ROGER PEVERELLI IS PARTNER BIJ VODW EN HOUDT ZICH

DE DEELNEMER CENTRAAL

AL JAREN BEZIG MET DE BEHOEFTEN VAN DE KLANT IN DE FINANCIËLE SECTOR. IN 2010 SCHREEF HIJ SAMEN MET REGGY DE FENIKS HET BOEK: REINVENTING FINANCIAL SERVICES, DAT IN ACHT TALEN IS VERSCHENEN. MOMENTEEL RONDEN ZIJ HET VERVOLG DAAROP AF: ‘REINVENTING CUSTOMER ENGAGEMENT’.

De nieuwe wet pensioencommunicatie heeft iedereen nog eens met de neus op de feiten gedrukt: de deelnemer moet centraal staan. En gegeven de toekomstige financiele situatie van zo ongeveer elke Nederlander blijft het belangrijk om mensen wakker te schudden en te zorgen dat ze actie gaan ondernemen. Toch is het voor veel pensioenfondsen nog moeilijk om daar concrete invulling aan te geven. Hoe doe je dat; de deelnemer centraal stellen? Wat verstaan we er eigenlijk onder? En waar­om is het zo belangrijk om deelnemers centraal te plaatsen? We vragen het Roger Peverelli. Peverelli: ‘Het gaat om het centraal stellen van de bele­ving en behoeften van klanten en dat tastbaar maken in de manier waarop je als organisatie met klanten omgaat. Om verschillende redenen is dat belangrijk voor finan­ ciële dienstverleners. Ik noem er een paar: • Het vertrouwen in de sector kan nog steeds beter. Wij hebben uit onderzoek geleerd dat de kwaliteit van de dagelijkse dienstverlening de belangrijkste driver is voor vertrouwen. Financiële dienstverleners moeten meer contact maken en in elk contact toegevoegde waarde bieden. • K lanten die een goede dienstverlening ervaren hebben een positieve impact op zowel de opbrengsten als de kosten. Enerzijds staan tevreden klanten meer open voor andere producten van dezelfde dienstverlener en zullen zij die dienstverlener eerder aanbevelen; anderzijds zien we dat tevreden klanten een lagere kosten hebben, en dat er een directe relatie is tussen de tevredenheid van klanten en die van medewerkers. • Niet zo gek natuurlijk. Het is voor een medewerker veel leuker om een tevreden klant aan de lijn te hebben, dan

4

Zijn er al goede resultaten geboekt? ‘Het gaat een stuk beter dan vijf jaar geleden. Iedereen vindt het inmiddels belangrijk om rekening te houden met de behoeften van de klant. Denk aan de totale opschoning van het productassortiment dat bij banken heeft plaatsgevonden en de cultuurprogramma’s waar elke serieuze speler mee bezig is. Maar er is nog steeds veel ruimte om klanten nog centraler te stellen. En dat is ook logisch: het centraal stellen van klanten houdt namelijk nooit op.’

om voor de zoveelste keer te moeten uitleggen wat er in een brief staat. Dat uit zich in minder verzuim, meer loyaliteit en meer trots. • Last but not least vraagt de overheid financiële dienstverleners om de klant veel meer dan vroeger als vertrek­punt te nemen.’ Waarom vinden financiële dienstverleners het moeilijk hun klanten centraal te stellen? ‘Er zijn verschillende financiële dienstverleners die bij ‘klant centraal’ helaas nog niet verder denken dan het invoeren van een halfjaarlijkse klanttevredenheids­ meting of het opnieuw verven van een bankkantoor, een plant in de hoek en een clown voor de deur. In essentie gaat het om de cultuur van een onderneming. En een cultuur veranderen is niet gemakkelijk. Daarbij zijn o.a. de grootte en de complexiteit van banken en ver­ zekeraars vaak een struikelblok. Probeer maar eens de cultuur van Barneveld te veranderen. Het aantal in­­wo­ners van die stad komt namelijk overeen met het aan­­­tal werknemers van een middelgrote bank of verzekeraar.’

Kunt u enkele belangrijke punten noemen die consumenten verlangen van hun financiële dienst­verlener? ‘In de basis zijn het twee punten: •V  erkoop me producten en diensten die je zelf ook zou kopen. •B  ehandel me zoals je zelf ook graag behandeld zou willen worden. Onderliggend heeft technologie een verandering in klantgedrag tot gevolg, die klanten zelf niet zullen



uitspreken. Zij worden nog veeleisender dan ze al waren, op het gebied van snelheid, transparantie, gemak en gebruiksvriendelijkheid. Klanten verwachten in alle contacten gebruik te kunnen maken van de laatste technologie. 'A ls ik bij een luchtvaartmaatschappij met een handige app op ieder moment mijn vluchtdata kan bekijken, waarom kan ik dat niet op die manier bij mijn pensioenfonds.’ Deelnemers geven aan een keuze te willen hebben (over hun pensioenopbouw of de wijze van beleggen). Maar in de praktijk blijken zij nauwelijks bereid om zich te verdiepen in de hiervoor noodzakelijke basiskennis. ‘Dit is typisch een voorbeeld van ‘u vraagt, wij draaien’; een absolute misvatting als het gaat om het centraal stellen van klanten. Als een klant in een restaurant de wens heeft gratis te eten, is het toch ook geen automatisme dat de restauranthouder daar zomaar gehoor aan geeft? In alles moet een afweging worden gemaakt tussen kosten en waarde; waarde voor de deelnemer en voor het pensioenfonds.’



5

BEDRIJVEN WAAR WE FAN VAN ZIJN: VANWEGE HUN MAATSCHAPPELIJKE BETROKKENHEID, HOGE KWALITEITSNORMEN EN NIEUWE INITIATIEVEN. EVEN EEN KIJKJE BUITEN DE PENSIOENSECTOR. WAAR HALEN DEZE BEDRIJVEN HUN INSPIRATIE VANDAAN?

DE DEELNEMER CENTRAAL

Zo kun je er als zorgverzekeraar voor kiezen om je te beperken tot het uitkeren van claims en het op tijd betalen van rekeningen van zieken­ huizen en apothekers. Maar je kunt ook diabetespatiënten ondersteunen door hen met een app op hun smartphone te helpen op tijd hun medicatie te nemen, altijd het dichtstbijzijnde ziekenhuis te tonen, et cetera. Op een vergelijkbare manier kunnen ook pensioenfondsen nieuwe toegevoegde waarde leveren. Je moet er wel even de moeite voor willen nemen te onderzoeken waar je dat het meest relevant kan doen.

‘De Dopper is een slim vormgegeven stevig waterflesje dat je goed kunt schoonmaken en dus eindeloos zelf kunt vullen met kraanwater. Een alternatief voor de 5000(!) plastic flesjes die we in Nederland per kwartier weggooien.’

Hoe stel je deze deelnemers dan wel centraal? ‘De deelnemer centraal stellen betekent dat je oprecht geïnteresseerd bent in deelnemers. In hoe deelnemers in elkaar zitten, wat ze beweegt, in hun persoonlijke situ­aties en in wat ze daadwerkelijk nodig hebben. Nu en later. Maar ook in hoe zij zich gedragen en met welke consumententrends we rekening moeten houden. Bijvoorbeeld dat mensen graag zelf in controle willen zijn, de meningen van medeconsumenten steeds belangrijker vinden en op zoek zijn naar de menselijke maat. Deze oprechte interesse levert de juiste inspiratie voor het leveren van nieuwe toegevoegde waarde, relevant voor deelnemers, haalbaar voor het pensioenfonds en in het geval van banken en verzekeraars, onderscheidend van concurrenten. Uiteindelijk resulteert dit in duurzame groei van de onderneming. De deelnemer centraal stellen start met een visie. Een visie op wat het pensioenfonds voor deelnemers wil betekenen en op wat dat impliceert voor het hart van de onderneming: de cultuur en het business model. Die visie moet concreet vertaald worden naar de klantbeleving, het aanbod van producten en diensten, het merk en de mensen. Dat zijn de verschijningsvormen waar de klanten uiteindelijk mee worden geconfronteerd.

6

Dat klinkt aIs een kwestie van een lange adem. Moet je gewoon ergens beginnen en van daaruit verder bouwen aan een relatie waar de deelnemer centraal staat? ‘Ja, het is inderdaad een kwestie van een lange adem. En ja, je moet inderdaad gewoon ergens beginnen. De klant­beleving leent zich daar het best voor. Veranderingen daar worden snel opgemerkt door zowel deelnemers als medewerkers. Het continu ontwikkelen van relaties vraagt om veel frequentere contacten dan nu. En in die contacten moet je (meer) echte toegevoegde waarde leveren. Zeker voor financiële dienstverleners die zulke contacten niet van nature hebben, zoals verzekeraars en pensioenfondsen, is dat terra incognita. Dat vraagt dus om out of the box denken, creativiteit. Nadenken over nieuwe momenten en manieren om relevant te zijn. In de context van het product, dus rond het product in plaats van op het product. Daar toegevoegde waarde leveren. Wat zou u pensioenfondsen willen mee­geven, als zij voor deelnemers een aantrekkelijke partij willen blijven? ‘Leef mee met je deelnemers. Begrijp hun dagelijkse zorgen. Vertaal dat naar hoe je hen zou kunnen helpen. Zoek contact. Geef aandacht. Eigenlijk zeer vergelijkbaar met het onderhouden van relaties in het dagelijkse leven. Ingewikkelder is het niet.’

....

Merijn Everaarts

Commercieel bedrijf, sociale doelstelling Toen Merijn Everaarts in 2009 een documentaire zag over de vervuiling van oceanen door zwerfplastic, besloot hij daar iets aan te gaan doen. Op 10 oktober dit jaar bestaat Dopper vijf jaar. Het bedrijf is economisch 100% zelfstandig en maakt winst. Die winst wordt grotendeels geïnvesteerd in projecten die de doelen van het bedrijf helpen realiseren: bewustwording van de noodzaak om minder wegwerpplastic te gebruiken, en veilig drinkwater voor iedereen. Everaarts: ‘Ik wil heel graag het probleem aanpakken, maar ook laten zien dat idealen en ondernemerschap prima samengaan. We demonstreren niet en ketenen ons niet vast aan hekken, maar proberen op een positieve, constructieve manier onze boodschap aan mensen over te brengen. Niet wijzen naar iedereen die het fout doet, maar zelf laten zien hoe het ook kan. Ik zou het geweldig vinden als we daarmee ook anderen inspireren om geld verdienen en maatschappelijk zinvol bezig zijn te combineren. Onze waterfles heeft die combinatie ook in zich: die helpt plastic afval te beperken, maar zegt ook iets over de gebruiker.



Die sponsort namelijk de doelen van Dopper en laat zien dat hij/zij om het milieu geeft. Daar kun je mee aankomen op school, bij vrienden en op het werk. Daarnaast is ons hoogwaardige kraanwater 500 tot 1000 maal goedkoper dan flesjeswater. We zeggen eigenlijk: neem als individu een aandeel in het collectieve belang van een leefbaar milieu: ‘Drink voortaan kraanwater’, maar ook: ‘Be the messenger’, organiseer zelf actie om onze doelen te helpen realiseren. Maak zoveel mogelijk mensen bewust van hun aandeel in het plasticprobleem. In 2014 hebben we als bedrijf een flinke stap terug moeten doen, omdat we te hard gegroeid waren en de investeringen en productie­ kosten ons bijna te veel werden. Nu gaat het weer goed. We groeien gecontroleerd. Alle flesjes die van de band rollen zijn al verkocht. We starten binnenkort een nieuwe productielijn die drie keer zoveel kan produceren. We hebben nu vaste grond onder de voeten in een flink aantal landen waaronder Amerika en Duitsland. Het zou prachtig zijn als ook daar onze ideeën kunnen floreren.’

....



7

DIVERSITEIT IN DE PENSIOENWERELD

De meeste mensen zien anno 2015 wel in dat diversiteit in organisaties belangrijk is. Zeker voor pensioenfondsbesturen die de belangen van een zeer brede groep in de samenleving moeten behartigen. Alle deelnemers moeten zich vertegenwoordigd voelen. Maar niet alleen daarom. Mannen en vrouwen kijken wel degelijk verschillend naar problemen en oplossingen. Door meer invalshoeken mee te nemen in de besluitvorming wordt tunnelvisie voorkomen, wordt er grondiger nagedacht en verbetert de kwaliteit van het beleid. Klinkt logisch. Maar hoe maak je diversiteit waar? Marijke Colly, Associate director Institutional Business Development bij APG en nu ongeveer twee jaar voorzitter van ViiP, is bevlogen maar ook realistisch:

‘Daarom is het nu hét moment om de veranderingen een boost te geven.’ Marijke Colly, Voorzitter van ViiP

‘Vrouwen in institutioneel Pensioen (ViiP) heeft als missie om vrouwen met een academische achtergrond een laagdrempelig kennisnetwerk te bieden waarin zij elkaar vinden, stimuleren en inspireren. Daarmee hoopt de vereniging bij te dragen aan een grotere man-vrouw diversiteit in de institutionele pensioenwereld. ViiP heeft op dit moment 245 leden.’

diversiteit komt niet vanzelf Als je iets anders wilt vinden moet je op andere plekken zoeken. ‘Er komen meer vrouwen in de top van de pensioensector, maar het gaat nog wel erg langzaam’, zegt Colly. ‘We moeten ook begrijpen, dat we iets wat in eeuwen gegroeid is, niet in een decennium kunnen veranderen. Maar het gaat de goede kant op. De bewustwording is al vele malen groter dan een jaar of tien geleden. En ook de houding is veranderd: veel meer mensen vinden nu dat er meer evenwicht moet komen tussen mannen en vrouwen in beleidsorganen van onder andere de pensioenwereld. Maar met alleen zeggen dat iets goed en logisch is, kom je er niet. We moeten het gedrag zien te veranderen.’ Hoe vind je al die goede vrouwen? ‘Ik weet dat er zelden of nooit onwil in het spel is. Het ligt ook zo voor de hand om bij een vacature te zoeken in je eigen

8



netwerk, dat van oudsher uit veel mannen bestaat. En dan vind je inderdaad weinig hooggekwalificeerde vrouwen. Maar dat wil niet zeggen dat ze er niet zijn! Ik ken zo ontzettend veel getalenteerde vrouwen met zeer veel kennis van zaken én indrukwekkende sociale vaardigheden. Die wil je echt graag in je organisatie hebben rondlopen! We moeten bereid zijn verder te kijken dan we gewend zijn om goede vrouwen en ook mannen te vinden die met een andere, frisse blik naar de uitdagingen in de pensioensector kijken. Via het ViiP netwerk maken we in ieder geval een paar honderd van deze vrouwen beter zichtbaar en gemakkelijker benaderbaar. Maar vrouwen moeten zichzelf ook meer laten zien en durven tonen wat ze kunnen. Het valt mij op dat vrouwen

minder snel overtuigd zijn van hun eigen geschiktheid. Zelfs als ze benaderd worden zeggen ze nog vaak: denk je dat ik dat kan? Terwijl ze moeiteloos voldoen aan de criteria en soms nog wel meer dan dat in huis hebben. Die overmatige bescheidenheid moet gewoon slijten denk ik. Vrouwen zouden beter moeten leren benoemen wat ze goed doen. Zichzelf blijven, maar wel rechtop binnenkomen. Stevig, duidelijk en inhoudelijk positie kiezen en niet te veel verkleinwoorden gebruiken, want dat klinkt onzeker. Het helpt ook om te praten met andere vrouwen die succesvol zijn. Zelf probeer ik zo vaak mogelijk prikkelende vragen te stellen in gesprekken met mannen en vrouwen. Laatst kreeg ik een compliment van een collega over het feit dat mijn drukke baan combineer met het opvoeden van twee kinderen. Ik grapte



9

Sylvia van Waveren

Bianca Klever

Sandra Smits

Marijke Colly Bianca Klever is klantmanager bij PGGM, bestuurslid van ViiP en sinds 2010 ‘bij de club’

diversiteit komt niet vanzelf terug dat ik hem nog meer bewonder, want hij heeft er drie! Ik probeer op die manier mensen op een positieve manier bewust te maken van ingesleten denkwijzen, die eigenlijk al lang geen grond meer onder de voeten hebben. Zo zijn al onze leden ambassadeurs, ieder op hun eigen manier. Honger naar inhoud Wie denkt dat een vrouwennetwerk al snel een gezellig theekransje wordt zit er wat ViiP betreft flink naast. Colly: ‘Vrouwen komen voor kennis en inhoud. Om te groeien in hun vak en om hun netwerk te versterken. In discussies merk je dat er meer en andere invalshoeken op tafel komen, dan met een groep die uit voornamelijk mannen bestaat. Er wordt wat dieper gegraven om het waarom van een probleem of een oplossing te achterhalen. Er wordt ook meer in oplossingen gedacht en de confrontaties zijn minder scherp. Natuurlijk is het ook heel gezellig en wisselen we persoonlijke ervaringen uit. Wat we beslist niet willen is een typische ‘wij vrouwen’ houding aannemen of een ‘wij en zij’ situatie creëren. We willen ook niet zeggen: ‘Jullie moeten meer zus en zo doen’, maar vooral zelf de verbinding zoeken en laten zien hoe het ook kan.’

10

Is een verplicht quotum een oplossing? ‘Ik ben daar wat dubbel in: ik zou liever zien dat we het zonder dwang kunnen oplossen. Dat zou het hele verhaal in een onnodig negatief licht zetten, en dat is jammer. In Duitsland is er vanaf 2016 wel een verplichting om een derde vrouwen in de top aan te nemen. Wij streven in Nederland voor beursgenoteerde ondernemingen naar hetzelfde aandeel, maar nog zonder verplichting. We zitten in de top van de pensioensector nu vermoedelijk rond de 12% vrouwen. Als je bedenkt, dat een minderheidsgroep pas echt een gezonde basispositie krijgt om iets te bewerkstelligen bij een vertegenwoordiging van 30%, hebben we nog veel werk te doen, en moet er misschien toch een bepaalde dwang komen om meer beweging in de zaak te brengen. Als die verhouding dan eenmaal wat gezonder is, dan regelt het zich de toekomst zich vanzelf.’ Alle hens aan dek ‘Er wordt steeds meer gevraagd van besturen en pensioenuitvoeringsorganisaties. We zullen alle capaciteiten bij mannen én vrouwen moeten benutten om die taken goed uit te kunnen voeren. Daar komt nog bij dat veel mannen uit de sector zelf met pensioen gaan, en dat er steeds meer vrouwen met mooie resultaten afstuderen in financiële richtingen. Daarom is het nu hét moment om de

Verschillen koesteren en er mee leren omgaan. ‘Ik sprak tijdens een bijeenkomst met één van de weinige vrouwen op dat moment: Sandra Smits. Zij vertelde over ViiP. Het idee om meer mensen te leren kennen waarmee je kunt sparren en kennis kunt delen, sprak mij wel aan. Wat ik naast de inhoudelijke verrijking nog steeds heel prettig vind, is om ervaringen te delen. Er zijn nu eenmaal verschillen tussen mannen en vrouwen. Dat is prima en ook heel leuk. Een voorbeeld: vrouwen kijken elkaar langer en vaker aan als ze spreken. Doe je dat bij een man, dan kan hij zich ongemakkelijk gaan voelen. Zo zijn er talloze interessante wetenswaardigheden. Maar hoe ga je er het beste mee om? Iemand vertelde mij eens: ’Als een man een moeilijke klus krijgt aangeboden zegt hij meestal: ‘ja, natuurlijk kan ik dat’. Hij twijfelt dan waarschijnlijk

net zo hard als jij over wat er allemaal bij zal komen kijken. Hij laat het alleen minder merken. Die wetenschap helpt je om zelf ook wat zelfverzekerder te reageren. Daarnaast zoeken mannen elkaar naast het werk veel vaker op. Tijdens een partijtje golfen met een vaak mannelijke collega vragen ze dan bijvoorbeeld: ‘hoe doe jij dat?’ Dit is eigenlijk ook een netwerk. Vrouwen doen dit minder snel en moeten zo’n netwerk meer opzoeken. Je beseft al snel dat het eigenlijk best nuttig is. Soms heb je hele luchtige en leuke gesprekken, waar je in de praktijk verrassend veel aan hebt. Door elkaar beter te begrijpen, kun je het beste uit elke situatie en uit jezelf halen. Daar wordt de hele pensioensector beter van.

Sylvia van Waveren is Senior Engagement Specialist bij Robeco en al een jaar of tien lid van ViiP.

veranderingen een boost te geven. Als pensioensector willen en moeten we laten zien dat we ons ontwikkelen. Een louter mannenbolwerk is niet meer van deze tijd. Een bestuur met meer vrouwen en jongeren kan een verfrissende uitwerking hebben op het imago van de sector en op het vertrouwen bij de doelgroepen. Vrouwen kunnen zich vaak goed verplaatsen in de groep waarvoor ze staan en daardoor nét de juiste dingen doen en zeggen.

Gezonde mix van mannen en vrouwen. Sylvia: ‘Het viel mij destijds op hoe goed de dames van ViiP zichtbaar waren in de toen nog bijna puur mannelijke pensioenen beleggingssector. De vrouwen die er wel waren wilde ik leren kennen en hen op de pensioenkaart zetten. Ik heb toen het deelnetwerk beleggers opgericht. Daarbinnen delen nu 16 dames regelmatig hun kennis en ervaring. Het leukste vind ik misschien wel, dat iedereen zo ontzettend leergierig is. De onderwerpen die we bespreken zijn heel inhoudelijk en we gaan meestal direct de diepte in. Aan het netwerk zelf heb ik ook veel. Zo heb ik via ViiP al een paar keer een moeilijk vervulbare vacature ingevuld. Dat hoeft niet persé met een vrouw te zijn hoor. Het gaat om de juiste

Ik zie wel een stroomversnelling ontstaan, hoor. Zo is ViiP nu, halverwege 2015, al vaker dan in heel 2014 gevraagd om via het netwerk een vacature te helpen invullen. We worden ook steeds vaker door overheden en het bedrijfsleven benaderd om mee te denken over uitdagingen in diversiteit. Er zijn diverse headhunters die diversiteit hoog op de agenda hebben staan en veel getalenteerde en ervaren vrouwen in hun bestand hebben. Wij verwijzen daar graag naar door.

personen en een gezonde mix van mannen en vrouwen. Ook in projectteams. Hoe kun je mensen beter overtuigen, dan door in de praktijk te laten zien hoe goed diversiteit werkt? Ik denk dat het goed gaat met ViiP. We worden steeds vaker als professionele partij benaderd om onze visie en kennis te delen en om ons netwerk in te zetten. Ook door de regering. Met het uitreiken van de Gouden Pump Award belonen we organisaties met een compliment voor hun beleid en veel positieve aandacht in de pers. We hopen natuurlijk dat ook anderen daardoor bij de volgende vacature serieuzer kijken naar het profiel en naar al die getalenteerde vrouwen die we in de sector hebben rondlopen!’

Sandra Smits is eigenaar en oprichter van adviesbureau Mens&Kennis en medeoprichter van ViiP. Nu noemt ze zichzelf een ‘happy member’.

Zelfverzekerd en zichtbaar. ‘Er werd in 2002 ook al over diversiteit gesproken, maar Francis van Bergenhenegouwen en ik dachten: over welke vrouwen hebben we het nu eigenlijk? En kunnen we die niet bij elkaar brengen? Daar bleken meer vrouwen voor in te zijn. Ook al telde onze eerste bijeenkomst slechts acht deelnemers en was dat ook meteen ons hele ledenbestand. De laatste jaren is ViiP snel gegroeid, ook met leden uit meer commerciële hoek. Het mooie daarvan is dat afwijkende invalshoeken verhelderend en inspirerend kunnen werken. De uitdaging voor de toekomst is om die verbreding niet ten koste te laten gaan van de diepgang en de eigenheid van het netwerk. Ik vind het zelf leuk en prettig om met mannen samen te werken. En met de gebruikelijke kennis- en netwerkpodia is niets mis. Maar het is ook plezierig en echt anders om met

Ik vind het zelf in ieder geval geweldig om deel uit te maken van ViiP en te zien hoe mensen zich ontwikkelen, om nieuwe ‘pareltjes’ te ontdekken in ons vakgebied en duurzame relaties aan te gaan. De prachtige discussies die vaak ontstaan zijn ook voor mij weer een bron van inspiratie.’

....



vrouwen over de ontwikkelingen in de pensioensector te praten. De nadruk lijkt dan toch meer te liggen bij gezamenlijke groei en wederzijds voordeel. Vrouwen twijfelen in het algemeen sneller dan mannen. Dat heeft als voordeel dat ze eerder bereid zijn om serieus te kijken naar andere oplossingen en invals­ hoeken. Zo krijgen bijvoorbeeld innovaties meer kans. Vrouwen leren wel steeds beter om zichzelf te laten zien en om overtuigend naar voren te treden. Vrijwel alle pensioenfondsen willen echt graag vrouwen aan hun gelederen toevoegen. Maar ze weten vaak niet waar ze de geschikte kandidaten kunnen vinden. Alleen al daarom is het fijn dat ViiP nu zo’n grote poel van pensioentoppers biedt. Voor beide partijen.’



11

BEDRIJVEN WAAR WE FAN VAN ZIJN: VANWEGE HUN MAATSCHAPPELIJKE BETROKKENHEID, HOGE KWALITEITSNORMEN EN NIEUWE INITIATIEVEN. EVEN EEN KIJKJE BUITEN DE PENSIOENSECTOR. WAAR HALEN DEZE BEDRIJVEN HUN INSPIRATIE VANDAAN?

VERANTWOORDINGSORGAAN NIEUWE STIJL

Miep Duchhart kookt en bedient als vrijwilligster bij Resto VanHarte in Den Bosch.

‘Resto VanHarte brengt mensen bij elkaar door samen te koken en te eten. Doel is het tegengaan van sociaal isolement in de samenleving.’

Nieuwe Typecasting dubbelrol voor het Verantwoordingsorgaan

Erik Voorhoeve is hoofd bestuurs- en bedrijfsondersteuning bij Blue Sky Group en was lid van de commissie Code Pensioenfondsen.

Met de komst van de Wet Versterking Bestuur Pensioenfondsen is de rol van het Verantwoordingsorgaan (VO) veranderd. Hoe anders zijn de taken van het VO nu feitelijk geworden? Is die rol nu alleen toetsend of ook beleidsbeïnvloedend? Uitgangspunt van de wet was om het proces eenvoudiger en duidelijker te maken. Maar of dat is gelukt? Mik Breek en Erik Voorhoeve wisselen erover van gedachten.

Rob Kars

Voorkomen én genezen Rob Kars is CEO en heeft veel ervaring in duurzame HR-onder­ werpen, verandermanagement, social security en MVO. Hij kijkt op een andere manier dan wij gewend zijn naar werk, welzijn en het economische nut daarvan voor de samenleving.

onze doelstellingen. Wij hebben in de tien jaar dat we nu bestaan veel geleerd. Onze financiële middelen bijvoorbeeld, komen nu voor 70% van private partijen en voor 30% van de overheid. Met die ervaring kunnen we andere helpen succesvol te zijn.

Over dat laatste is hij duidelijk: ‘Eenzaamheid en sociaal isolement veroorzaken maatschappelijke schade: extra zorgconsumptie, verwaarlozing en beschadiging van de leefomgeving en fricties in bijvoorbeeld woonwijken kosten overheden veel geld. Mensen vinden via onze initiatieven vaak de weg naar betaald werk en we creëren zelf ook werkgelegenheid. Door publiek private samenwerking (PPS-) projecten slaan we een brug tussen welzijnswerk en puur economisch georiënteerde bedrijven. Net als in de pensioensector, spelen normen en waarden en maatschappelijk draagvlak voor ons een grote rol. Sommige dingen moeten we gewoon samen goed zien te regelen. Je wil niet dat ouderen in armoede moeten leven, en ook niet dat mensen (ook vaak door armoede) sociaal worden buitengesloten en vereenzamen. Als mensen het nut van onze bezigheden niet inzien, hebben we geen toekomst. Het idee en de formule van Resto VanHarte hebben veel succes en zijn breed aangeslagen. Er zijn honderden soortgelijke initiatieven ontstaan. Die kunnen we zien als concurrentie, maar ook als medestanders. Zij ondersteunen ten slotte

Verder is ook voor ons de invloed van de conjunctuur groot, zoals de crisis of vergrijzing, en neemt verantwoording veel van onze capaciteit en budgetten in beslag (zo’n 20%). De vanzelfsprekendheid dat je het beschikbare geld goed zult inzetten is veranderd in resultaat­ gebondenheid. Dat ‘gezonde wantrouwen’ heeft begrijpelijke oorzaken, maar het kost ook veel geld.

12

Mik Breek is adviseur en trainer van pensioenfondsen op het gebied van governance vraagstukken. Ook is hij zelf actief als bestuurder en toezichthouder bij financiële instellingen.

Erik Voorhoeve wijst op het door hem mee­genomen boek met daarin alles wat er in de Kamer over de wetswijziging is gezegd, gevraagd en geantwoord. ‘Het feit dat je daar zo’n dikke pil over kunt volschrijven duidt niet echt op eenvoud. Het lijkt erop dat de Tweede Kamer op het laatste mo­ment ging betwijfelen of pensioenfondsen wel zonder de inbreng van de deelnemers­raden zouden kunnen. Die adviesrol was tijdens de beleids­vorming geschrapt, maar is later toe­gevoegd aan het takenpakket van het VO.’

Wij willen graag verder groeien door onze impact te vergroten. Als kennisorganisatie kunnen we goede initiatieven met elkaar verbinden en zo iedereen beter te laten presteren. Het gekke is wel dat ons bestaansrecht minder zichtbaar wordt als we goed presteren. Nederland denkt tenslotte vaak in beperking van schadelast. Hoe minder verslaafden overlast veroorzaken, des te minder er geïnvesteerd wordt in verslavingszorg. Maar als veel oude mensen vereenzamen, merk je dat veel minder snel. Dat maakt Resto VanHarte zo’n uitdagende mix van een goed doel en sociaal ondernemerschap.

....



Is de rol van het Verantwoordingsorgaan daarmee toetsend én beleidsbeïnvloedend geworden? Mik Breek: Ja, dat kun je zo stellen. Onder de oude principes voor goed pensioen­ fondsbestuur was het duidelijk: het Verantwoordingsorgaan moest achteraf controleren of het bestuur het goed had gedaan. Het orgaan kende daarnaast enkele adviesbevoegdheden. De taken worden nu veel meer hybride. De vraag is natuurlijk of dat beter gaat werken. Om het beleid van het bestuur te kunnen toetsen, moeten VO-leden in­houdelijk goed op de hoogte zijn van de

complexe pensioenmaterie én vanuit hun adviesrol als klankbord voor het bestuur kunnen fungeren. Dat vraagt nogal wat extra kennis en capaciteit. Ieder bestuur moet zich afvragen of hun VO in staat is om die taken professioneel uit te voeren. Het bestuur moet overigens faciliteren in de benodigde informatie, financiële middelen en tijd, zodat het VO die rol goed kan invullen. Daar hoort ook educatie bij. Positief bekeken: als de organen goed op elkaar ingespeeld raken, is het een voordeel voor het bestuur om over belangrijke beslissingen te kunnen sparren. Een negatieve consequentie kan zijn dat er doublures en onduidelijkheid ontstaan over wie nu wat doet. Ik zie nu al mensen worstelen met die taakafbakening. Je merkt ook dat de meeste leden nog erg



13

VERANTWOORDINGSORGAAN NIEUWE STIJL

Erik Voorhoeve: ‘Wel wordt het draagvlak voor het pensioen­ fonds en het door het bestuur gevoerde beleid groter.’

onwennig zijn om zich in het bestuurs­ beleid te mengen. Leden die ervaring hebben in een ondernemingsraad hebben daar minder last van, maar ook voor hen is er aardig wat materie bijgekomen. EV: ‘Bij het opstellen van de Code Pensioenfondsen, in 2013, hebben we juist veel moeite gedaan om de taken zuiver te houden. Context was toen dat de verantwoordelijkheid van het VO vooral was om achteraf te beoordelen of het bestuur heeft gehandeld in het belang van alle belanghebbenden. Dus - om overlappingen en misverstanden over de rolverdeling te voorkomen - juist geen betrokkenheid in het voortraject. Door de nieuwe adviesrechten is dat eigenlijk een beetje door elkaar geroerd en moeten de leden over meer zaken kunnen meepraten. De vraag is of iedereen zich van die taakverzwaring bewust is. Het is niet ondenkbaar dat er serieuze misverstanden ontstaan of dat processen onnodig lang worden. De beoogde stroomlijning lijkt hierdoor niet bereikt. Ook kan een vraag zijn wat de toegevoegde waarde van de nieuwe adviesrechten is. Ze zullen waar­ schijnlijk niet tot betere financiële resultaten leiden; de opbrengst moet dan zitten in een soort maatschappelijke waarde. Wel wordt het draagvlak voor het pensioenfonds en het door het bestuur gevoerde beleid groter. Dat is belangrijker geworden nu pensioenfondsen veel vaker dan vroeger lastige beslissingen moeten nemen die consequenties hebben voor de deelnemers en pensioengerechtigden.

14

Mik Breek: 'Het feit dat het intern toezicht aan het VO moet uitleggen hoe het te werk is gegaan, heeft op zich al vaak een positieve werking.'

Hoe zwaar weegt het advies van het VO? EV: ‘Het bestuur draagt nog steeds de eindverantwoordelijkheid en heeft dus het laatste woord. Het bestuur is niet verplicht een advies over te nemen, maar kan een advies van het VO niet zomaar naast zich neerleggen. Als het bestuur het advies niet opvolgt, moet zij daarvoor een onder­ bouwde reden geven. De stok achter de deur is, dat het VO naar de rechter kan stappen als het de motivering onvoldoende vindt of geconfronteerd wordt met nieuwe feiten. Maar dat zal niet snel gebeuren. In de meeste gevallen zullen VO en bestuur juist proberen elkaar te versterken. Beide handelen immers in het belang van alle betrokkenen. Om het proces goed te laten verlopen moeten bestuur en VO hun kennis en ervaring delen en elkaars rol­len en verantwoordelijkheden respecteren. We hebben het hier over een adviesrecht, geen plicht, het VO kan er ook voor kiezen te volstaan met een oordeel achteraf. Ander­zijds heeft het bestuur bij een flink aantal onderwerpen wel de plicht om haar organen officieel te raadplegen, zoals bij het bepalen van de risicohouding van het fonds. Het bestuur moet het Ver­a ntwoordings­ orgaan gelegen­heid geven om input te geven, en heeft er belang bij dat het VO zich over het onder­werp uitspreekt. Ik ben het met Mik eens, dat de educatie van het VO een belangrijk onderwerp is. Daarover is in de wet overigens niets opgenomen. Het is in ieders belang dat het VO goed op de hoogte is van zijn taken en voldoende

is geweest, moet ook het bestuur zich aangesproken voelen, want het inrichten van een deugdelijk toezicht is hun ver­ antwoordelijkheid. In de praktijk merk ik dat het voor een VO nog niet eenvoudig is om te bepalen wat er nu verstaan mag worden onder goed toezicht. Ook hier speelt het risico van doublures, want het intern toezicht wordt geacht zich uit te spreken over het gevoerde beleid. Het is daarom verstandig als de verschillende organen onderling afspraken maken wie welke taken gaat uitvoeren. Voorhoeve voegt toe: ‘In organen zit vaak letterlijk iets organisch: de neiging om te groeien en zichzelf uit te breiden. In de praktijk gaan VO’s, zich ongemerkt toch vaak richten op de operatie. Dat is heel menselijk, zeker als iets op jouw expertise­gebied ligt. Zo’n ontwikkeling helpt niet de gewenste stroomlijning te bereiken.’ Voorhoeve plaatst een relativering bij de taakuitbreiding van het VO. ‘De onderwerpen waarover het VO advies mag uitbrengen komen in een normale situatie niet allemaal jaarlijks aan de orde. Er gebeurt de laatste tijd toevallig veel tegelijk: het nieuwe fiscale kader,

deskundig is. Daarmee moet bij de samen­ stelling rekening gehouden worden. Het VO moet zelf een geschiktheidsplan en een scholingsplan opstellen om de benodigde kwaliteit te optimaliseren. Ik ben zeker geen voorstander van wettelijke geschikt­ heids­eisen hiervoor, zoals door sommigen wordt bepleit. Dat staat naar mijn mening haaks op het ver­tegen­woordigende karakter van het VO.‘

het nieuwe FTK, de risicohouding moet bepaald worden, nieuwe overeenkomsten met de werkgever... maar je hebt niet ieder jaar van die veldslagen.’ ‘Tja,’ lacht Breek, ‘maar dat zeggen we nu al een paar jaar… en er spelen nu bij veel fondsen essentiële zaken: het al dan niet voortbestaan, of de eventuele keuze voor een andere uitvoeringsvariant. Over der­ gelijke moeilijke beslissingen moet het VO zeker worden geraadpleegd.’

Erik Voorhoeve vindt de dialoog die zo’n proces met zich meebrengt wel zinvol. ‘Die maakt ons allemaal weer wijzer en scherper.’ Wel ziet hij in de politiek een gebrek aan vertrouwen in pensioen­ fondsen, dat zich vertaalt in meer controle en toezicht. ’Anders is het moeilijk te verklaren waarom in een redelijk uitgebalanceerd wetsvoorstel op het allerlaatste moment nog zulke veranderingen worden aangebracht.’

Is dit overdreven voorzichtigheid van de regering?

MB: ‘De eerste jaarcyclus sinds de verandering is nu geweest, maar ik heb nog niet de indruk dat er al veel Verantwoordingsorganen actief bezig zijn met hun nieuwe taken. Ook Voorhoeve heeft nog nauwelijks verschillen ge­merkt.‘VO’s hebben zich voornamelijk gericht op de beoordeling van het beleid en komen dit jaar, onder meer door het nFTK, voor het eerst in aanraking met hun nieuwe adviesrechten. Vooral de inbreng van het VO op de risicohouding lijkt nog een zoektocht voor iedereen. Ik denk dat het goed is als de partijen even tijd nemen om naar elkaar toe te groeien en te ondervinden hoe de constructie het meeste oplevert voor iedereen'.

MB: ‘Ik denk dat de regering vooral zoekt naar draagvlak en legitimatie van het huidige pensioenstelsel. In de samen­leving is het onderwerp pensioen veel meer gaan spelen en is de houding ten opzichte van pensioenfondsen kritischer geworden. Bij deze ontwikkeling past dat belang­ hebbenden invloed uitoefenen op de pensioenuitvoering en dat bestuur en intern toezicht verantwoording afleggen over hoe zij voor het pensioen van de deelnemers zorgen.

....

Nieuwe onderwerpen waarover het Verantwoordingsorgaan advies mag uitbrengen

Ook Intern Toezicht onder de loep

Zorg • het sluiten, wijzigen of beëindigen van een uitvoeringsovereenkomst • de samenstelling van de premie en de hoogte van de premiecomponenten • de profielschets voor leden van de raad van toezicht • overdracht of overname van (gedeeltelijke) verplichtingen • liquidatie, fusie, samenvoeging of splitsing • omzetten van het fonds in een andere rechtsvorm

Nieuw is verder dat de visitatiecommissie of de raad van toezicht nu verantwoording moet afleggen aan het VO over het uit­ gevoerde toezicht. Voorheen was het voldoende dat het VO de bevindingen van de visitatiecommissie of RvT ontving. Volgens Mik Breek kan dit nuttig zijn. ‘Veel commissies nemen hun rol serieus, weten goed wat er speelt en waarom bepaalde keuzes zijn gemaakt door het bestuur. Maar de eerlijkheid gebied te zeggen dat er ook zijn, die feitelijk niet veel meer doen dan één keer per jaar samen een checklist afvinken. De kwaliteit hangt nog vaak samen met de waarde die het fonds aan het intern toezicht hecht en met de vergoeding die het fonds ervoor over heeft. Het feit dat het intern toezichts­orgaan aan het VO moet uitleggen hoe het te werk is gegaan, heeft op zich al vaak een positieve werking. Als het VO in het jaarverslag schrijft dat het intern toezicht onvoldoende

Het VO had onder de oude regelgeving al adviesrechten ten aanzien van: • de inrichting van het interne toezicht • de klachten- en geschillenprocedure • het communicatiebeleid • het beloningsbeleid Andere rechten en plichten: • het bestuur legt in overleg met de overige organen de doelstellingen en beleidsuitgangspunten vast, waaronder de risicohouding van het pensioenfonds (artikel 102a Pensioenwet). • het VO adviseert het bestuur in geval van een melding van disfunctioneren van het bestuur. • intern toezicht legt verantwoording af over de uitvoering van zijn taken aan het VO, de werkgever en het belanghebbendenorgaan en in het jaarverslag (artikel 104, tweede lid en achtste lid Pensioenwet).





15

INTERNATIONAAL

Lessen uit het buitenland In opdracht van het ministerie van SZW vergeleek het Centraal Planbureau (CPB) het Nederlandse pensioenstelsel met een aantal bui­ tenlandse stelsels. Tegelijk met deze vergelijking verscheen een publicatie van Netspar, met deels dezelfde pensioenexperts als auteurs. Beide publicaties doen suggesties voor verbeteringen in Nederland. Bijvoorbeeld als het gaat om de breedte van de deelname en de keuzevrijheid. Al is voorzichtigheid geboden. De vergelijking in vijf thema’s. 1.

Keuzevrijheid opbouw

Australië kent een wettelijk verplichte pensioenopbouw voor alle werknemers, in Chili geldt die verplichting ook voor zelfstandigen. De invoering voor zelfstandigen begon in Chili vrijwillig, met mogelijkheid tot stopzetting (opt-out) en is sinds dit jaar verplicht met een geleidelijk oplopend percentage van het inkomen. Meer keuzevrijheid is dus mogelijk in de opbouwfase, bijvoorbeeld voor deelnemers die al veel pensioenrechten hebben opgebouwd of over veel ander vermogen beschikken. Dat betekent wel het einde van de doorsneesystematiek. Pensioenregelingen met standaard keuzes en de mogelijkheid eruit te stappen kunnen volgens de auteurs van het CPB-rapport in Nederland een oplossing bieden voor werknemers en zelfstandigen die nu niet verplicht meedoen aan een collectieve regeling. Brede deelname aan pensioenopbouw wordt internationaal als pluspunt beschouwd.

2.

Keuzevrijheid van aanbieder

Keuzevrijheid van de aanbieder (pensioenfonds of verzekeraar) voor individuele deelnemers blijkt in andere landen niet altijd goed te werken. Voor individuele deelnemers is het lastig om de kwaliteit van aanbieders te beoordelen, mede vanwege de lange horizon tussen inleg en uitkering. De onderzoekers stelden ook vast dat marktwerking in de uitvoering, anders dan vaak gedacht, juist kan leiden tot hogere kosten. Dat bleek in Australië en Chili. Adequate keuzemogelijkheden én kostenbeheersing vergen een actieve rol voor de overheid, de sociale partners of de werkgever.

3.

Keuzevrijheid uitkering

Deelnemers in de andere landen in deze studies hebben in de uitkeringsfase meer keuzevrijheid. Ze kunnen bijvoorbeeld een deel van de uitkering in één keer opnemen, of kiezen voor een uitkering voor een beperkte duur. Meer vrijheid in Nederland lijkt wenselijk. Netspar gaat – uiteraard - niet zo ver als de voormalige Engelse minister van pensioenen, Steve Webb. Die zei: ‘Mensen mogen van hun pensioenkapitaal van mij een Lamborghini aanschaffen’. 16

AU

SE CH NL US DK CL NZ UK

Maar een ruimere keuze bij de uitkering van het aanvullend pensioen zou ook Nederlanders de moge­­lijk­heid geven een deel van hun pensioen­­­vermogen als een bedrag ineens op te nemen. Meer keuzemogelijkheden voor de deelnemer leidt mogelijk ook tot meer betrokkenheid bij pensioen. De keuzevrijheid is niet alleen ruimer bij pensioenstelsels waar de markt domineert. In Scandinavië en Zwitserland, landen waarin de rol van de sociale partners ook groot is, is wel meer ruimte voor eigen keuze in de uitkeringsfase. In Zweden bijvoorbeeld, kan worden gekozen voor een levenslange uitkering of voor een begrensde periode van minimaal vijf jaar. Wel speelt daar de eerste pijler een grote rol, waar deelnemers al een goed basisinkomen uit krijgen.

4.

Eigen verantwoordelijkheid

Keuzevrijheid stelt deelnemers in staat om hun pensioenregeling beter te laten aansluiten bij hun eigen voorkeuren en omstandigheden. Maar tegelijk: in de regel zullen slechts weinig mensen actief gebruik maken van de keuzemogelijkheden. Daarom zijn goede defaults nodig: standaard oplossingen voor mensen die geen keuze (willen) maken. Het gaat dan bijvoorbeeld om de verplichte of automatische deelname, de inleg, het beleggingsbeleid (levenscyclus) en de uitkering (levenslang). Keuze uit een beperkt aantal beleggingsprofielen lijkt in Chili goed te werken. Een actieve rol voor werkgevers, sociale partners of overheid lijkt nuttig bij de selectie van aanbieders van regelingen.

5. Solidariteit

Het is niet direct duidelijk of Nederland op het vlak van solidariteit iets van andere landen kan leren. In de onderzochte landen ligt minder nadruk op het delen van langlevenrisico in de uitkeringsfase, doordat deelnemers een deel van het vermogen vaak ineens kunnen opnemen of kunnen kiezen voor geleidelijke opname. In Australië wordt het ontbreken van regels en standaarden voor het delen van langlevenrisico in de uitkeringsfase wel in toenemende mate als een gemis ervaren. Het volledig vrijgeven van de uitkeringsfase lijkt dus geen voorbeeld om na te volgen, om te voorkomen dat deelnemers op hoge leeftijd zonder inkomen komen te zitten.’

....

Marcel Lever

Over de onderzoeken

De studie van het CPB is opgesteld op verzoek van het ministerie van SZW, in het kader van de Nationale Pensioendialoog, en vergelijkt de pensioenstelsels van Nederland, Denemarken, Zweden, Australië en Chili. De Netspar Brief heeft deels dezelfde auteurs en vergelijkt vier stelselmodellen: vergaande regelgeving door de overheid (Maleisië, Singapore), een combinatie van zelfregulering door de sociale partners en regelgeving door de overheid (Nederland, Zwitserland, Scandinavië), een stelsel waarin de overheid een spaarplicht oplegt aan individuele werkenden en de pensioenuitvoerders reguleert (Australië, Chili) en een stelsel met veel ruimte voor individuele keuzes in combinatie met standaardkeuzes (Nieuw Zeeland, Verenigd Koninkrijk, Verenigde Staten). De publicaties zijn te downloaden op www.cpb.nl en www.netspar.nl



‘Stelsels groeien naar elkaar toe’ Marcel Lever, programmaleider van het CPB en ook een van de auteurs van de Netspar-publicatie, geeft een toelichting op de bevindingen. Welk algemeen beeld doemt op?

‘Nederland heeft helemaal niet zo’n slecht stelsel. Dat blijkt ook nog steeds uit de bekende Melbourne Mercer Global Pension Index. Sinds de start in 2009 staat Nederland in de top-3 , terwijl het aantal landen in de index in die zes jaar steeg van 11 naar 25. Nederland verloor de eerste plaats in 2012 aan Denemarken, maar dat land deed in de jaren ervoor niet mee aan de index. Hoe dan ook, je ziet dat sommige landen op sommige punten dingen doen waar wij van kunnen leren.’ Wat is daarvan een voorbeeld?

‘Het geldt bijvoorbeeld voor de brede deelname. Die was in Nederland tradi­ tioneel heel goed, maar komt door onder meer de toename van flexwerk en de opmars van de zzp’ers onder druk te staan.’ Geldt dat ook voor de keuzevrijheid?

‘Ja, zowel in de opbouwfase als in de uitkeringsfase. Overigens zie je dat het ook in andere landen een worsteling is hoeveel je moet bieden. Is de vrijheid te groot, dan levert dat ook weer problemen op. Je ziet ook dat landen waar het pensioen traditioneel vrij liberaal is georganiseerd, dan toch een soort verplichting tot pensioenopbouw opnemen. Bijvoorbeeld in Australië, maar ook in het Verenigd Koninkrijk. De pensioenverplichting voor werknemers in Nederland is trouwens ook niet absoluut. Als het niet in de cao staat, of er is geen cao, en de werkgever biedt het niet aan, dan is opbouw dus niet verplicht.’ Om die breedte terug te krijgen, kom je dus onder meer bij zzp’ers en andere zelfstandigen.

‘Dat klopt. Maar het is wel een heel diverse groep. Voor een deel geldt dat het verschil met werknemers in loondienst eigenlijk niet zo groot is, anderen zijn wel echt ondernemers.’ Die zeggen: bemoei je er niet mee, ik bepaal zelf wel hoe ik met mijn pensioen omga.

‘Ja, maar tot op zekere hoogte is het wel gewenst om die groep tegen zichzelf in bescherming te nemen. Het is hoe dan ook goed om te bewaken dat de deelname voldoende breed blijft.’ Een ander belangrijk aspect is de risicodeling. Wat kunnen we daarover leren van andere landen?

‘Wat dat betreft is de vergelijking lastiger te maken. Er is geen land dat op dit vlak duidelijk superieur is aan Nederland, het ene stelsel is qua solidariteit niet evident beter dan het andere.’ Zijn de pensioenstelsels sterk cultureel bepaald?

‘Van oudsher wel; dat leidt vooral tot verschillen in de betrokkenheid van overheid en sociale partners. Maar tegelijkertijd leren stelsels van elkaar. Bij stelsels die heel individueel zijn georiënteerd, zie je dat de overheid zich er wat meer mee gaat bemoeien. En het omgekeerde komt ook voor: landen die sterk op db-regelingen leunden schuiven op naar dc. Zoals Nederland. Er is dus internationaal sprake van een bepaalde convergentie, de stelsels groeien naar elkaar toe.’



17

BEDRIJVEN WAAR WE FAN VAN ZIJN: VANWEGE HUN MAATSCHAPPELIJKE BETROKKENHEID, HOGE KWALITEITSNORMEN EN NIEUWE INITIATIEVEN. EVEN EEN KIJKJE BUITEN DE PENSIOENSECTOR. WAAR HALEN DEZE BEDRIJVEN HUN INSPIRATIE VANDAAN?

verbinden online met ‘We offline communicatie zodat ze samen een sterk geheel vormen.

’

‘Nederland heeft geen echte eetcultuur: we verkopen het liefst de beste producten aan het buitenland; de rest eten we dan zelf wel op.’

#pensioenisgoedtedoen IN DE WANDELGANGEN: ESMÉE SNEL

MENSEN MAKEN HET VERSCHIL. IN DE RUBRIEK ‘IN DE WANDELGANGEN’ STELLEN WE DE MEDEWERKERS VAN BLUE SKY GROUP GRAAG AAN U VOOR. Online media zijn haar domein. Sinds 2013 zorgt webredacteur Esmée Snel dat deel­­nemers van klanten en van Blue Sky Group goed geïnfor­meerd zijn en betrekt ze bij ont­wikkelingen rond hun pensioen. Wat doet een webredacteur zoal?

‘Ik verzorg op dit moment de ontwikkeling, de content en het beheer van verschillende websites, Facebookpagina’s, Twitteraccounts en andere social media. We houden alle ontwikkelingen op dit gebied goed in de gaten. We zijn daarom aanwezig waar de deelnemer is, op Facebook en Twitter bijvoorbeeld. Door hier frequent leuke, toegankelijke berichten en persoonlijke verhalen van hun colle­­ga’s te plaatsen kunnen we laten zien hoe met je pensioen kunt omgaan.

Communiceert Blue Sky Group ook nog veel offline?

Jazeker, we hebben o.a. het deelnemersblad Focus, het PIT (pensioen informatie team) en organiseren regelmatig bijeenkomsten en evenementen. Mijn werk is voornamelijk online, maar we proberen online en offline

18

communicatie zoveel mogelijk met elkaar te verbinden, zodat ze samen een sterk geheel vormen. We verwijzen bijvoorbeeld via Twitter naar een werkvloersessie, of vertellen in de Focus dat deelnemers voor het laatste nieuws de Facebookpagina in de gaten moeten houden. Zo creëren we volgers en bereiken we zoveel mogelijk deelnemers. Ik merk wel dat de rol van online snel belangrijker wordt. Steeds meer deelnemers gebruiken de online kanalen om vragen te stellen en informatie op te zoeken. De websites van onze klanten vormen hiervoor de basis. Onze berichten op social media verwijzen vaak naar deze websites. Zo kunnen deelnemers gemakkelijk doorklikken. Webstatistieken laten zien dat ongeveer een derde van de bezoekers op de website komt via een smartphone of tablet. Het is daarom

heel belangrijk dat de websites volledig responsive zijn. Dit zorgt er voor dat je ook op je tablet of smartphone gemakkelijk door de website kunt navigeren. Dat vraagt ook om een andere kijk op gebruiksvriendelijkheid. Je leest een website toch anders op een tablet dan op een desktop. Dit jaar gaan we ook aan de slag met de nieuwe Pensioencommunicatiewet. Via usabilityonderzoek willen we nagaan hoe we het Pensioen 1-2-3 het beste kunnen integreren in de bestaande communicatie.‘

moeten er liefst een positief gevoel aan overhouden. Ook als het een minder leuke boodschap is, of iets waar ze niet direct iets mee kunnen. Dat is soms best een pittige uitdaging, maar wel erg leuk om te doen. We gebruiken korte zinnen en de piramideschrijfstijl: de belangrijkste boodschap direct op tafel leggen en daarna pas uitleggen hoe en waarom. Wel altijd op een volwassen toon. Ik train ook collega’s om op deze manier te schrijven. Ook dat is erg leuk om te doen!

‘Ik merk wel dat de rol van online snel belangrijker wordt.’ Wat is leuk, wat is lastig?

‘Samen met mijn collega’s probeer ik alles wat er verandert op pensioengebied zo toegankelijk mogelijk onder de aandacht te brengen met gebruik van alle mogelijke media. Pensioen is nu een­m aal vaak complex. Daarom staat duidelijkheid voorop: iedereen moet het kunnen begrijpen en mensen

Ik heb soms wel een beetje met de deelnemers te doen. Hebben ze zich net een beetje in pensioen verdiept: is er weer van alles veranderd. Het is onze missie om deelnemers mee te nemen in deze veranderingen. Mensen het gevoel te geven dat je met een béétje goede wil je pensioen prima onder controle kunt hebben.’

....

Dimitri Roels

De allerbeste willen zijn Het Vlaamsch Broodhuys bakt sinds 1996 brood, zoals brood bedoeld is. Grondlegger Dimitri Roels heeft een passie voor goed zuurdesembrood. En hij blijkt niet de enige. Stand van zaken in 2015: 12 Bakers Cafe’s, 19 shop-in-shops, 190 werknemers en flinke groeiplannen op korte termijn. Dimitri benadrukt dat zijn vrouw Diante net zo veel heeft bijgedragen aan het succes als hijzelf. ‘Waarom het ons gelukt is om van onze passie een mooi en gezond bedrijf te maken? Naast vele jaren keihard werken (soms 24 uur per etmaal) hebben we allebei een ijzeren discipline om de hoge kwaliteit in de hele bedrijfsvoering door te trekken. Het product, de voedselveiligheid, de inrichting van de winkels, tot aan de bezorging en de factuur toe. We laten niets aan het toeval over. Die discipline hebben we geleerd in onze opleidingstijd. Diante werkte bij Hilton Hotels en ik werkte in restaurants van de grote topkoks van Europa. In die keukens gaat echt de zweep erover. Met maar één doel: absolute topkwaliteit aan je klanten voorschotelen. Veel mensen weten niet eens meer hoe lekker een goed gebakken brood smaakt. We hebben in Nederland geen echte eetcultuur. Met



onze handelsinstelling verkopen wij het liefst de beste producten aan het buitenland; de rest eten we dan zelf wel op. Fransen en Italianen doen dat precies andersom. Daarin is wel een kentering gekomen: goed eten wordt ook hier steeds belangrijker. We merken dat aan de vraag naar ons brood: vroeger kochten mensen alleen in het weekend ‘lekker brood’, nu willen mensen iedere dag goed eten. Onze bevlogenheid en kwaliteitsstandaard overbrengen aan onze bakkers: dat gaat eigenlijk vanzelf. Deze mensen willen echte topbakkers zijn. En tijdens de vakantie heb ik in San Francisco zulke prachtige dingen gezien in zuurdesem: ik zit weer vol mooie plannen. Voor veelbelovende werknemers, ook in de winkels, werken we met talententeams. Die krijgen extra trainingen, inspiratietrips en doorgroeimogelijkheden. We zijn intern helemaal voorbereid om door te groeien. We willen zoveel mogelijk mensen laten genieten van het lekkerste zuurdesembrood van Nederland. Ik heb specialisten ingehuurd om ons te helpen bij wat wij hiervoor zelf niet voldoende in huis hebben. Dat zou ik andere ondernemers ook adviseren. Zelf zijn we veel te emotioneel betrokken. Wij bemoeien ons toch altijd al overal mee!

....



19