ZÁKON č. 262/2006 Sb.
zákoník práce Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:
ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ §1 Tento zákon a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními, b) upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy. Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními, c) zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství 1), d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmene a).
Komentář k § 1 Zákoník práce upravuje (podle § 1) především právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy označuje jako vztahy pracovněprávní. Není to zcela přesné vyjádření, protože zákoník práce se na několika místech dotýká i jiných právních vztahů – například při doručování písemností (§ 336 odst. 3) ukládá povinnosti provozovateli poštovních služeb, ačkoli provozovatel poštovních služeb není v daném právním vztahu zaměstnancem ani zaměstnavatelem. Při prokazování osobních překážek v práci ukládá (§ 206 odst. 2) dokonce povinnost všem právnickým a fyzickým osobám, a sice poskytnout zaměstnanci součinnost při tomto prokazování (například vydáním potvrzení o léčebném zákroku). Pouze pracovněprávní vztah zajišťuje fyzické osobě ochranu stanovenou v jednotlivých ustanoveních zákoníku práce. Proto například živnostníci či spisovatelé nemají nárok na dovolenou podle zákoníku práce, protože jde v širším slova smyslu o osoby samostatně výdělečně činné. Zákoník práce upravuje dále právní vztahy kolektivní povahy, což znamená, že upravuje povinnosti zaměstnavatele (nebo více zaměstnavatelů) k zástupcům zaměstnanců, a to včetně specifického práva na uzavření kolektivní smlouvy. Z pracovněprávního hlediska by bylo vhodnější tyto smlouvy nazývat „hromadnými pracovními smlouvami“, protože dosud uzavírané kolektivní smlouvy obsahují často i závazky občanskoprávní (například závazek zaměstnavatele půjčovat zaměstnancům pracovní stroje a nářadí pro soukromé použití). Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními. Jako zástupci zaměstnanců jsou i do budoucna preferovány odborové organizace (občanská sdružení) před mnohem demokratičtějším a přirozenějším modelem zastupování zaměstnanců prostřednictvím podnikových či závodních rad volených všemi zaměstnanci zaměstnavatele bez ohledu na odborové členství. Tato právní úprava konzervuje byrokratické monopolní postavení odborů (odborových svazů), které bylo a je typické pro totalitní státy. V demokratických zemích je postavení odborů dáno jejich faktickou silou a autoritou získanou historicky při kolektivních vyjednáváních. Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu nejen za své členy, ale také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni, aniž by měli možnost dopady této kolektivní smlouvy pro sebe vyloučit. Působíli u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. Novinkou je, že pokud se odborové organizace neshodnou na postupu, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Toto ustanovení je nepochybně v rozporu s článkem 27 odst. 2 Listiny základních práv a svobod, podle něhož je nepřípustné zvýhodňovat některé odborové organizace v podniku nebo odvětví. Pokud jde o kolektivní smlouvy, mohou být nově uzavírány i na dobu neurčitou. V takovém případě ji lze vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti a výpovědní doby trvá rovněž 6 měsíců. Postup při kolektivním vyjednávání mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy (včetně řešení kolektivních sporů až po stávky, organizované odborovými organizacemi a výluky, organizované zaměstnavatelem za uzavření kolektivní smlouvy) zůstane i do budoucna upraven v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. U zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, může mzdová nebo platová práva a ostatní práva
v pracovněprávních vztazích stanovit zaměstnavatel vnitřním předpisem (§ 305 zákoníku práce). Vnitřní předpis může stanovit výše uvedená práva také tehdy, jestliže to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno. Tato právní úprava se od předchozí právní úpravy liší tím, že vnitřní předpis zaměstnavatele (pokud jde o pracovní podmínky) mohl být podle dosavadního zákoníku práce vydán jen u zaměstnavatele, u kterého nepůsobila žádná odborová organizace. Vnitřní mzdový předpis pak bylo možné vydat tehdy, pokud mzdové nároky nebyly dohodnuty v pracovní nebo kolektivní smlouvě. Nová právní úprava budí pochybnosti o tom, jakým způsobem bude zaměstnavatel postupovat při stanovení mzdových pravidel, pokud u něho budou působit odbory a nebude uzavřena kolektivní smlouva. Ze zákona totiž mají zaměstnanci nárok pouze na minimální mzdu a minimální mzdové tarify. Zákoník práce (obdobně jako dosavadní zákoník) zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství. Směrnice Evropských společenství, které se týkají sociální politiky, pokrývají širokou oblast vztahů, zejména problematiku rovných příležitostí pro muže a ženy, pracovní podmínky včetně ochrany zdraví a bezpečnosti při práci i dialog mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci nebo jejich zástupci. Úpravy pro jednotlivé okruhy vztahů se vyvíjely postupně. Směrnice jako právní akty přijaté členskými státy Evropských společenství mají pro českého uživatele poněkud nezvyklou podobu. Jde ve většině případů o text s obsáhlým úvodem (preambulí), který formuluje cíl směrnice, a rekapituluje výčet evropských orgánů, jejichž stanovisko bylo bráno v úvahu při přípravě směrnice. Velmi často je to např. Hospodářský a sociální výbor, což je poradní orgán Komise Evropské unie pro hospodářskou a sociální politiku. V preambuli směrnice je vždy uvedeno, o která ustanovení zakládajících smluv Evropských společenství se přijetí konkrétní směrnice opírá a jaký je hlavní záměr, který je přijetím směrnice sledován. Preambule jsou významným interpretačním (výkladovým) pravidlem pro pochopení jednotlivých článků textu samotných směrnic, neboť tyto směrnice používají pro naše právní zvyklosti někdy velmi obecných, volných až neurčitých formulací a obratů, v některých případech jsou naopak velice konkrétní. V posledních letech jsou některé oblasti pracovních podmínek upravovány též formou dohody uzavřené mezi sociálními partnery – zástupci odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. Tyto dohody jsou pak stvrzovány formou směrnic, tj. závazných aktů Evropských společenství. Členské státy tak prakticky vyjadřují svou politiku i filosofii v oblasti sociálních vztahů, a to preferování závěrů dosažených dohodou účastníků těchto vztahů. Značným legislativním problémem je skutečnost, že transpozice evropských směrnic je v mnoha případech upravena pouhým přepisem příslušných ustanovení jednotlivých směrnic do textu zákoníku práce, aniž by šlo o normativní text, který by obsahoval konkrétní povinnost či právo, popřípadě sankci za neplnění povinnosti. Tímto způsobem sice lze vyhovět požadavkům „Bruselu“ na zapracování příslušných směrnic do příslušných právních předpisů, avšak současně dochází k „zaplevelení“ právního řádu definicemi, metodickými pokyny či poučkami a nesrozumitelnými pojmy a slovními obraty, které nenavazují na dlouhodobě užívanou právní terminologii pracovního práva. Příslušné předpisy Evropských společenství jsou uvedeny v poznámce pod čarou. Pracovněprávní vztahy je tudíž třeba chápat v intencích § 1, s tím, že zákoník práce upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů. Podle § 30 a 31 platí, že výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplýváli ze zvláštního právního předpisu nebo z předpokladů kladených na zaměstnance podle zvláštních předpisů jiný postup. Tak je tomu například při aplikaci zákona č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a Slovenské Federativní Republiky, České republiky a Slovenské republiky, ve znění pozdějších předpisů (tzv. lustrační zákon). V souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru zaměstnavatel smí od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob vyžadovat jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.
§2 (1) Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení není dále možné od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, a neníli v tomto zákoně dále stanoveno jinak, v náhradě škody. Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnost, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upravena odchylně od tohoto zákona v případech
uvedených v § 363 odst. 2. (2) K odchylné úpravě práv nebo povinností podle odstavce 1 může dojít smlouvou a za podmínek stanovených tímto zákonem též vnitřním předpisem. (3) Odchylná úprava práv týkající se mzdových, popřípadě platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích (§ 307) nemůže být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví tento zákon, kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše přípustné. (4) Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. (5) Za závislou práci podle odstavce 4 se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen „agentura práce“) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (dále jen „uživatel“) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. (6) Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem.
Komentář k § 2 Zákoník práce vychází v § 2 odst. 1) až 3) z liberálního principu, podle něhož práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od zákoníku práce, pokud to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo pokud z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení od zákoníku práce není možné: – od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, – od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, – neníli v zákoníku práce stanoveno jinak, v náhradě škody. Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnosti, což neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Odchýlení není dále možné od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, pokud nejde o odchýlení ve prospěch zaměstnance a od ustanovení uvedených v § 363 odst. 2 zákoníku práce. U ostatních ustanovení zákoníku práce je odchýlení možné. K odchylné úpravě může dojít smlouvou a za podmínek stanovených tímto zákonem též vnitřním předpisem. Odchylná úprava práv nebo povinností týkající se mzdových, popřípadě platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích nemůže být nižší ani vyšší, než je právo, které stanoví zákoník práce, kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Tímto principem se opouští dřívější a po čtyřicet let uplatňovaný princip „co není dovoleno, je zakázáno“, podle něhož si zaměstnanec a zaměstnavatel mohou zakládat vzájemná práva a povinnosti pouze v mezích ustanovení zákona, nesmějí si odchylně upravit nic, co zákon přímo nedovoluje. Nová právní úprava se řídí zásadou, odpovídající ústavnímu principu vyjádřenému v listině základních práva svobod, „co není zakázáno, je dovoleno“, což výrazně posiluje smluvní volnost účastníků pracovněprávního vztahu. Protože jde o zcela zásadní a koncepční změnu zákoníku práce, bude nepochybně trvat delší dobu, než se ji zaměstnavatelé a zaměstnanci naučí využívat v personálních vztazích tak, aby jim umožňovala pružné a optimální nastavení vzájemných práv a povinností vzájemnou dohodou (smlouvou), popřípadě kolektivní smlouvou či vnitřním předpisem. Souvisí to s rozlišováním právních norem na kogentní a dispozitivní. Kogentní právní norma obsahuje taková pravidla, která nelze smluvním ujednáním účastníků pracovněprávních vztahů vyloučit. Výčet ustanovení, od kterých se nelze odchýlit, nyní upravuje § 363 zákoníku práce. Ostatní právní normy jsou tedy normami dispozitivními, což znamená že strany pracovněprávního vztahu mohou výhodnější právní úpravu sjednat dle vlastního uvážení a na základě shodného projevu vůle obou stran smluvně. Práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích si mohou stanovit i odchylně. Tímto uvolněním by se konečně mohla začít v praxi uplatňovat moderní personalistika, která bude moci diferencovaně přistupovat k jednotlivým zaměstnancům, či skupinám zaměstnanců, podle zcela konkrétních potřeb zaměstnavatele i zaměstnanců samotných. Ustanovení § 2 odst. 4 a 5 definují závislou práci. Za hlavní znaky výkonu závislé práce v pracovněprávním vztahu lze považovat:
– výlučně osobní a jiným nezastupitelný výkon druhově sjednaných prací ve sjednaném místě (zpravidla na pracovišti zaměstnavatele), které vykonává fyzická osoba pro jinou fyzickou nebo právnickou osobu na základě smluvního vztahu, – vztah nadřízenosti a podřízenosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, čili výkon práce podle pokynů zaměstnávající fyzické nebo právnické osoby a na její primární ekonomickou a právní odpovědnost, – časové vymezení konání prací (stanovení pravidelné či nepravidelné pracovní doby, která se střídá s dobou odpočinku, či jiné vymezení počátku a ukončení prací s omezením, které stanoví pracovněprávní předpisy), – výkon práce je prováděn za mzdu, plat či odměnu, které vyjadřují cenu vykonávané práce (pracovní síly), přičemž právní předpisy stanoví minimální mzdu, – mezi fyzickými osobami a zaměstnavateli (fyzickými či právnickými osobami) vznikají na základě výše uvedených znaků pracovněprávní vztahy, a to na základě právních úkonů či právních událostí, s nimiž pracovněprávní předpisy tento vznik (či zánik) spojují. Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších, ale před skončením povinné školní docházky, je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti. Pracovněprávní předpisy využívají možnosti dané členským státům Evropské unie na základě směrnice Rady 94/33/ES, o ochraně mladých lidí v práci. Z tohoto důvodu je stanoven obecný zákaz práce dětí s výjimkou výslovně uvedených činností a za podmínek stanovených zákonem.
§3 Závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle tohoto zákona, neníli upravena zvláštními právními předpisy2). Základními pracovněprávními vztahy podle tohoto zákona jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Komentář k § 3 Závislá práce, kterou definuje zákoník práce, může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce. Výjimky mohou stanovit zvláštní předpisy, například zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších předpisů, nebo zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů. Zákoník práce rozlišuje, jako dosud, tři základní typy pracovněprávního vztahu, a sice pracovní poměr a dvě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce). Pracovní poměr může být založen pracovní smlouvou a v případech uvedených v § 33 odst. 3 jmenováním. Jmenováním se pracovní poměr zakládá pouze u vedoucích organizačních složek státu, vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitelů státních podniků, vedoucích organizačních jednotek státních podniků, vedoucích státních fondů, jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových organizací, vedoucích organizačních jednotek příspěvkových organizací a u ředitelů školské právnické osoby, nestanovíli zvláštní právní předpis jinak. Jmenování provádí ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu, popřípadě vedoucí organizační složky státu. Dohodu o provedení práce lze podle § 75 uzavřít, pokud rozsah prací není větší než 150 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v příslušném kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou podle § 76 uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v příslušném kalendářním roce 150 hodin. Na základě dohody o pracovní činnosti však není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.
§4 Občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy, jestliže to tento zákon výslovně stanoví.
Komentář k § 4 Nová úprava pracovněprávních vztahů se přibližuje civilněprávnímu základu pracovněprávních vztahů tím, že v omezené míře umožňuje aplikaci ustanovení občanského zákoníku v případech, kdy to zákoník výslovně stanoví (tzv. princip delegace). Zákoník práce tak přímo určuje, která ustanovení dosavadního občanského zákoníku platí i pro pracovněprávní vztahy. Občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy použije jen tehdy, jestliže to výslovně stanoví. Z toho vyplývá, že občanský zákoník nelze použít subsidiárně. Dalším problémem v této souvislosti je, že nová pracovněprávní úprava je vázána na dosavadní občanský zákoník, ačkoli v součastné době již probíhají závěrečné práce na přípravě zcela nového občanskoprávního kodexu. Důvodová zpráva k návrhu
zákoníku práce uvádí, že „vzhledem ke skutečnosti, že se legislativní práce na přípravě nového občanského zákoníku opožďují, bylo rozhodnuto s koordinací nové právní úpravy pracovněprávních vztahů nečekat a koncipovat tuto úpravu ve vztahu k platnému, tzv. dosavadnímu občanskému zákoníku“. Z toho vyplývá, že po přijetí nového občanského zákoníku bude nezbytná zásadní novelizace nebo dokonce zrušení tohoto nového zákoníku práce a jeho nahrazení úpravou novou, která bude navazovat na nový občanský zákoník. Podle zákoníku práce se právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, řídí občanským zákoníkem (§ 8), stejně jako zastoupení (§ 12), právní úkony (§ 18 a následující), závazky v pracovněprávních vztazích (§ 326), promlčení (§ 331) a počítání času (§ 333). Naopak § 28 zákoníku práce stanoví, že pro kolektivní smlouvy se nepoužije ustanovení § 41a, 42a, 43a, 43b, 43c, 44 a 49 občanského zákoníku.
§5 (1) Na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce se tento zákon vztahuje, pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy. (2) Jestliže je veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru, řídí se tento pracovní poměr tímto zákonem. (3) Pracovní vztahy mezi družstvem a jeho členy se řídí tímto zákonem, nestanovíli zvláštní právní předpis jinak3). (4) Na pracovněprávní vztahy justičních čekatelů, státních zástupců, právních čekatelů a na zaměstnance vykonávající ve správních úřadech státní správu jako službu, kterou Česká republika poskytuje veřejnosti podle služebního zákona, se tento zákon vztahuje, jen pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy4). (5) Pracovněprávní vztahy čekatelů připravujících se na výkon státní služby, úředníků územních samosprávných celků, akademických pracovníků vysokých škol, ředitelů veřejných výzkumných institucí, zaměstnanců v Probační a mediační službě a zaměstnanců Veřejného ochránce práv se řídí tímto zákonem, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak 5).
Komentář k § 5 V některých případech se zákoník práce použije omezeně, pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní předpisy (jiné zákony). Jde především o vztahy vyplývající z výkonu veřejných funkcí. Výkonem veřejné funkce se rozumí výkon takové funkce, kdy dosah činnosti vyplývající z této funkce se dotýká ostatních občanů. Jde například výkon funkce prezidenta republiky, člena vlády, poslance Poslanecké sněmovny a senátora Senátu Parlamentu České republiky, člena zastupitelstva, či starosty obce. Proto také například prezident republiky nebo poslanec například nemohou čerpat dovolenou, nebo mít stanovenou pracovní dobu, protože nejde o zaměstnance v pracovněprávním vztahu. S pojmem veřejné funkce se lze setkat i v dalších právních předpisech. Například zákon č. 335/1991 Sb., o soudech a soudcích, a zákon č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu, stanoví, že veřejnou funkcí je funkce soudce a soudce Ústavního soudu. Zákoník práce staví na principu, že na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce se vztahuje přímo, avšak pouze tehdy, pokud to sám stanoví, nebo pokud tak stanoví zvláštní předpis. Paragraf 80 zákona č. 128/2000 Sb., o obcích, a obdobně § 55 zákona č. 129/2000 Sb., o krajích, stanoví, že na vztahy vyplývající z funkce uvolněného člena zastupitelstva se vztahují ustanovení zákoníku práce, pokud zákon o obcích nestanoví jinak. Pokud by (v praxi jde o výjimečné případy) byla veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru, vztahoval by se na tento pracovní poměr zákoník práce. Za veřejnou funkci nemůže být v žádném případě považován výkon povinností vyplývajících z funkcí u obchodních společností, družstev, u zaměstnavatele nebo v občanských sdruženích (např. členů představenstva, dozorčí rady, členů odborových orgánů). Podle ustanovení § 226 obchodního zákoníku mohou stanovy družstev obsahovat úpravu pracovního vztahu člena družstva k družstvu, jestliže podmínkou členství v družstvu je též pracovní vztah. Tato úprava nesmí odporovat pracovněprávním předpisům, ledaže je pro člena výhodnější. Pokud by ustanovení stanov bylo v takovém rozporu, pak by tato část stanov byla neplatná. V praxi lze někdy jen obtížně posoudit, kdy je právní úprava výhodnější. Kromě jednoznačných případů, jakými jsou například zkrácení pracovní doby, prodloužení dovolené či rozšíření placených přestávek v práci, mohou existovat i sporná ustanovení, jako například jiná úprava výpovědní doby. Instituty, které nejsou zákoníkem práce upraveny, jako například kárná opatření či pokuty, nemohou být upraveny ani ve stanovách, neboť by tato úprava odporovala zákoníku práce obecně. Neníli zvláštní úprava ve stanovách, platí obecné pracovněprávní předpisy. V praxi je však běžné, že zákoník práce se vztahuje na pracovní vztahy člena k družstvu v těch ustanoveních, kde stanovy nestanoví jinak. Ve většině případů upravují stanovy družstev odchylky od zákoníku práce jen minimálně. Na pracovněprávní vztahy justičních čekatelů, státních zástupců, právních čekatelů a na zaměstnance
vykonávající ve správních úřadech státní správu jako službu, kterou Česká republika poskytuje veřejnosti podle služebního zákona, se tento zákon vztahuje, jen pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy. Tato úprava je obdobná, jako u vztahů vyplývajících z veřejné funkce. Pracovněprávní vztahy čekatelů připravujících se na výkon státní služby, úředníků územních samosprávných celků, akademických pracovníků vysokých škol, ředitelů veřejných výzkumných institucí, zaměstnanců v Probační a mediační službě a zaměstnanců Veřejného ochránce práv se řídí tímto zákonem, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Zákoník práce se na pracovněprávní vztahy poslední uvedené skupiny zaměstnanců použije v plném rozsahu jen za podmínky, že zvláštní zákon nestanoví odchylnou úpravu. Obecná ustanovení zákoníku práce se však aplikují vždy. Tak například podle § 6 zákona č. 257/2000 Sb., o Probační a mediační službě, se pracovní poměry úředníků a asistentů Probační a mediační služby řídí zákoníkem práce, pokud zákon o Probační a mediační službě nestanoví jinak. Podle § 27 zákona č. 349/1999 Sb., o Veřejném ochránci práv, se na Veřejného ochránce práv zákoník práce vztahuje jen za podmínky, pokud zákon o Veřejném ochránci práv nestanoví jinak.
HLAVA II ÚČASTNÍCI PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ Díl 1 Zaměstnanec §6 (1) Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. (2) Zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí § 10 občanského zákoníku.
Komentář k § 6 Pracovněprávní způsobilost být zaměstnancem (tj. mít v pracovněprávním vztahu práva, povinnosti a činit pracovněprávní úkony) vzniká fyzické osobě, neníli zákoníkem práce stanoveno jinak, dosažením patnácti let věku. Dohodu o odpovědnosti (§ 252 odst. 2) však zaměstnanec může uzavřít nejdříve v den, kdy dosáhne osmnácti let věku. Jednání o pracovní smlouvě a její uzavření může probíhat již od patnáctého roku věku zaměstnance, avšak zaměstnavatel nesmí se zaměstnancem sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Vznik pracovněprávní subjektivity se časovou shodou vzniku způsobilosti k právům a povinnostem a k právním úkonům zásadně odlišuje od občanskoprávní úpravy. Zákoník práce neřeší právní subjektivitu obecně, ale rozlišuje právní subjektivitu zaměstnavatelů a zaměstnanců. Práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů mohou vzniknout i jiným osobám, například bývalým zaměstnancům, kteří u zaměstnavatele pracovali do odchodu do starobního nebo invalidního důchodu, pokud jde o stravování zaměstnanců [§ 236 odst. 3 písm. a)], pozůstalým v oblasti náhrady škody, jestliže zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemře (§ 377 a 378). V teorii se dovozuje, že analogií iuris způsobilost k těmto právům a povinnostem vzniká narozením, a podle občanského zákona patří i počatému dítěti (nasciturus). Práce osob mladších 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost za podmínek stanovených zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí občanským zákoníkem (zákon č. 40/1964 Sb., v platném znění). Podle § 10 občanského zákoníku platí, že jestliže fyzická osoba pro duševní poruchu, která není jen přechodná, není vůbec schopna činit právní úkony, soud ji způsobilosti k právním úkonům zbaví. Jestliže fyzická osoba pro duševní poruchu, která není jen přechodná, anebo pro nadměrné požívání alkoholických nápojů nebo omamných prostředků či jedů je schopna činit jen některé právní úkony, soud její způsobilost k právním úkonům omezí a rozsah omezení v rozhodnutí určí. Soud zbavení nebo omezení způsobilosti změní nebo zruší, změníli se nebo odpadnouli důvody, které k nim vedly.
Díl 2 Zaměstnavatel
§7 (1) Zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. (2) Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů.
Komentář k § 7 Pro účely tohoto zákona se zaměstnavatelem rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu či fyzické osoby v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Zákoník práce tak jednotně vymezuje pojem zaměstnavatele. Jde o zaměstnavatele – právnické osoby a fyzické osoby. Právnické osoby vznikají dnem, ke kterému jsou zapsány do obchodního nebo jiného zákonem určeného rejstříku. Právnické osoby, jako zaměstnavatelé, vystupují v pracovněprávních vztazích svým jménem a mají odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Totéž platí o organizačních jednotkách, stanovíli to zvláštní předpisy, popřípadě sdružení občanů podle zvláštního zákona. Stanovy sdružení mohou zřídit organizační jednotky, které mohou jednat svým jménem. Pokud by však zaměstnavatelem bylo sdružení občanů, nemůže jím být organizační jednotka a naopak. Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákoníkem, s ostatními právními předpisy a dobrými mravy. Tato zákonná dikce vyjadřuje princip, že zaměstnavatelé by se měli k zaměstnancům chovat tak, jak by sami očekávali na jejich místě, a naopak. Jde o morální princip, podle kterého by obecně měli postupovat nejen účastníci pracovněprávních vztahů, ale i soudy při rozhodování pracovněprávních sporů.
§8 Právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, se řídí § 18, 19, 19a, 19b, 19c, 20, 20a, 20f, 20g, 20h, 20i a 20j občanského zákoníku.
Komentář k § 8 Právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, se řídí příslušnými ustanoveními § 18 až 20j občanského zákoníku:
§9 Jestliže je účastníkem pracovněprávních vztahů Česká republika (dále jen „stát“)6), je právnickou osobou a je zaměstnavatelem. Za stát, jako příslušná v pracovněprávních vztazích, jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu7), která za stát v pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává.
Komentář k § 9 Zákoník práce výslovně stanoví, že za stát v pracovněprávních vztazích jedná příslušná organizační složka státu podle zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů. Jde o převzetí právní úpravy z dosavadního zákoníku práce.
§ 10 (1) Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku. (2) Zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, se řídí § 10 občanského zákoníku.
Komentář k § 10 Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. To znamená, že fyzická osoba (například dědic) se může stát zaměstnavatelem již narozením. Nemůže však činit právní úkony – například dávat zaměstnancům výpovědi. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku. Zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům osoby, která je zaměstnavatelem, se řídí § 10 občanského zákoníku. Omezení či zbavení způsobilosti, které je možné jedině na základě pravomocného soudního rozhodnutí, nikoli
například na základě rozhodnutí lékařů, může směřovat jen k právním úkonům, v žádném případě nemůže omezovat práva a povinnosti. Právní úkony, k nimž zaměstnavatel pozbyl způsobilosti, za něho činí soudem ustavený zástupce (opatrovní). Hmotněprávním podkladem pro úplné zbavení způsobilosti k právním úkonům pro pracovněprávní vztahy je skutečnost, že zaměstnavatel není pro duševní poruchu, která není jen přechodná, vůbec schopen činit žádné právní úkony. Omezení způsobilosti k právním úkonům a rozsah tohoto omezení vysloví soud tehdy, když zaměstnavatel pro duševní poruchu, která není jen přechodná, nebo pro nadměrné požívání alkoholických nápojů nebo jiných návykových látek či jedů je schopen činit jen některé právní úkony. Nadměrné požívání alkoholických nápojů či jiných návykových látek rovněž nemůže být jen přechodné, ale musí jít o návykový stav.
§ 11 (1) Právní úkony právnické osoby, která je zaměstnavatelem v pracovněprávních vztazích, se řídí § 20 občanského zákoníku. (2) Právní úkony fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, činí v pracovněprávních vztazích tato osoba; místo ní je mohou činit osoby jí pověřené. (3) Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí v případech uvedených v § 9 vedoucí organizační složky státu; další zaměstnanci tak mohou činit za podmínek stanovených zákonem o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. (4) Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.
Komentář k § 11 Právní úkony právnické osoby, která je zaměstnavatelem, se řídí § 20 občanského zákoníku. Právní úkony u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, jsou upraveny výslovně v zákoníku práce. Právní úkony činí tato fyzická osoba, popřípadě, místo ní osoby pověřené. Definování pojmu vedoucího zaměstnance u organizačních složek státu je převzato z dosavadního zákoníku práce. Zákoník práce definuje pojem „vedoucí zaměstnanec“. Jde o ustanovení, které je v rozporu s deklarovaným principem liberalizace pracovněprávních vztahů, protože zasahuje do autonomie zaměstnavatelů. Okruh vedoucích zaměstnanců by si měl ve své pravomoci určovat každý zaměstnavatel sám podle svých kritérií. Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se podle zákoníku práce rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny. Problém spočívá v tom, že zákoník práce určuje, že vedoucím musí být „zaměstnanec“ zaměstnavatele. V praxi se však vyskytují situace, kdy zaměstnavatel na základě udělené plné moci pověří jinou fyzickou osobu stanovit a ukládat svým podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny. Lze si představit, že zaměstnavatel – živnostník, pověří po dobu své nepřítomnosti na základě plní moci například manželku zastupováním ve firmě, ačkoli ona sama není zaměstnankyní firmy svého manžela. V takovém případě je nepochybně vedoucím zaměstnancem zaměstnavatele na základě udělené plné moci. Zákoník práce je tudíž v tomto směru nepřesný, protože je v rozporu s občanským zákoníkem, pokud jde o plnou moc. Zákoník práce rovněž stanoví, že vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu. Vedoucí organizační složky státu činí právní úkony v případech uvedených v § 9; další zaměstnanci pak za podmínek stanovených zákonem o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích.
Díl 3 Zastoupení § 12 Zastoupení v pracovněprávních vztazích se řídí § 22, 23, 24, 31, 32, 33, 33a a 33b občanského zákoníku.
Komentář k § 12 Zastoupení v pracovněprávních vztazích se řídí občanským zákoníkem. Zaměstnanec i zaměstnavatel, i když mají plnou způsobilost k právním úkonům, nejsou povinni v pracovněprávních záležitostech činit právní úkony osobně, ale mohou se nechat zastoupit jinou osobou. Zaměstnanec, který není způsobilý k právním úkonům, musí být zastoupen. V obou případech zástupce jedná
a činí právní úkony jménem zastoupeného a ze zastoupení vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému. K zastupování je třeba buď plné moci, nebo rozhodnutí soudu. Plná moc se uděluje na základě smlouvy, vyžadující projev vůle jak zastoupeného, tak zástupce. Zvláštním druhem udělení plné moci je prokura podle zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník. Občanský zákoník zná kromě zastoupení na základě plné moci i zastoupení na základě rozhodnutí státního orgánu a na základě zákona. Zastoupení na základě rozhodnutí státního orgánu a na základě zákona označuje zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, zákonným zastoupením. Zastupovat jiného nemůže ten, kdo sám není způsobilý k právním úkonům nebo jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy zastupovaného. Rozpor se zájmy zastoupeného je třeba vždy zkoumat vzhledem ke všem okolnostem případu. Naproti tomu zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, počítá s tím, že zastupovat fyzickou osobu nemůže ten, jenž není způsobilý ke konkrétnímu právnímu úkonu, o který jde. Na rozdíl od pracovněprávních předpisů, občanskoprávní předpisy logicky počítají s tím, že přiměřené právní úkony mohou činit i nezletilci. Zástupce musí jednat vždy osobně. Další zástupce může být ustaven pouze tam, kde to stanoví právní předpis (například u advokátů), nebo to vyplývá z dohody o zastoupení. Práva a povinnosti v tomto případě vznikají vždy přímo zastoupenému (nikoli jeho původnímu zástupci). Ještě další zástupce však již nemůže být ustaven. Pokud by nastala situace, která by to vyžadovala, bylo by nezbytné sjednat novou plnou moc s touto třetí osobou. Pokud překročí zástupce rozsah svého oprávnění, je tím zastoupený vázán, jen pokud takový úkon schválí, nebo na jehož základě jedná. Při schválení nebo jednání na základě právního úkonu zástupce vznikají právní účinky od samého počátku čili od učiněného právního úkonu zástupce.
HLAVA III ZÁKLADNÍ ZÁSADY PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ § 13 (1) Pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. (2) Zaměstnavatel a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání, c) musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, d) musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním, e) musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy, f) nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá, g) nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu, h) může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen podle § 2 odst. 5, s výjimkou případů prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby (§ 230 odst. 5 a § 231 odst. 3). (3) Zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby (§ 80) nebo konta pracovní doby (§ 86 a 87), jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce, neníli v tomto zákoně dále stanoveno jinak. (4) Zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, se věta první použije jen v případě, že se jedná o výkon práce v téže organizační složce státu. (5) Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy.
Komentář k § 13 Podle důvodové zprávy – nové vymezení obsahu pracovněprávních vztahů při výkonu závislé práce – vyžaduje, aby byly charakterizovány základní principy pracovněprávních vztahů, které budou určující pro aplikaci pracovněprávních předpisů. Nemá se jednat jen o pouhé obecné zásady, nýbrž má jít o principy pracovněprávních vztahů, které mají mít normativní obsah a při používání pracovněprávních předpisů k nim musí být přihlíženo. Zákoník práce tudíž upravuje nově základní zásady pracovněprávních vztahů, ke kterým je (jako k výkladovým pravidlům) nezbytné přihlédnout, při aplikaci všech dalších ustanovení pracovněprávních
předpisů. Základní zásady pracovního práva lze členit do dvou skupin: 1. Generální klauzule, která s odkazem na právní a mimoprávní normy (zejména morální) dovolují v konkrétní situaci řešit kolizi práva a princip spravedlnosti. Soudy taková pravidla někdy používají (ačkoli by je měly používat vždy) jako výkladová pravidla. Příkladem takové generální klauzule v pracovním právu může být zásada upravená v § 14 zákoníku práce, že výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Zaměstnavatelé jsou podle § 13 odst. 5 zákoníku práce povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy, což je sice jen morální pravidlo či metodický pokyn, kterého se však lze dovolávat při konkrétním sporu. Projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu je třeba vykládat v souladu s dobrými mravy se zřetelem na okolnosti, za kterých byl učiněn. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoli způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů (§ 14 odst. 2 zákoníku práce). Zaměstnavatel je podle § 14 odst. 3 zákoníku práce dále povinen projednat se zaměstnancem stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Zaměstnanec se svých práv může domáhat rovněž soudní cestou. Tyto obecné zásady pracovního práva vycházejí z ústavního práva, z mezinárodního práva a z práva Evropské unie. 2. Specifická ustanovení, která se týkají pracovněprávních vztahů. Pracovněprávní vztahy mohou podle odst. 1 vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání, musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním a musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy. Zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá; nesmí požadovat, přijímat, ani vybírat od zaměstnance žádné peněžní ani jiné záruky (s výjimkou konkurenční doložky podle § 308, jeli dohoda zajištěna smluvní pokutou). Zaměstnavatel může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen jako agentura práce (§ 5 odst. 2 zákoníku práce). Jinak může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen v případě prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby (§ 228 odst. 5 a 229 odst. 3). Zaměstnanec v pracovním poměru má dále právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby nebo konta pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. Protože nový zákoník práce již nerozlišuje mezi hlavním a vedlejším pracovním poměrem a souběžnými pracovními poměry, nemůže zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Zaměstnanec může podle § 13 odst. 4 zákoníku práce v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Zákoník práce ukládá v rámci základních zásad povinnosti pouze zaměstnavatelům, takže působí značně nevyváženě. Chybí zde základní povinnosti zaměstnanců, například povinnost brát ohledy na oprávněné potřeby zaměstnavatele, či povinnost dodržovat princip loajality k svému zaměstnavateli, což je důležité pro vytváření vzájemné důvěry a dobrých mravů.
§ 14 (1) Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. (2) Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů. (3) Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu.
Komentář k § 14 Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Rozpor
s dobrými mravy (contra bonos mores) spočívá v tom, že výkon práva se ocitne v rozporu se společensky uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby bylo v souladu s obecnými morálními zásadami společnosti. Za rozpor s dobrými mravy lze považovat i tzv. mobbing, čili jednání spočívající v systematickém psychickém pronásledování nebo šikanování zaměstnance, které zpravidla směřuje k tomu, aby postižený zaměstnanec ukončil pracovněprávní vztah u zaměstnavatele, jakož i postih či znevýhodnění zaměstnance za to, že se zákonným způsobem domáhá sám nebo za pomoci jiných zaměstnanců svých práv vyplývajících z pracovněprávního vztahu. Jde o zcela zásadní a v našich podmínkách nesmírně aktuální interpretační pravidlo pro chování účastníků v pracovněprávních vztazích a uplatňování jejich práv a plnění povinností. Podle této zásady by měly postupovat i soudy při interpretaci jednotlivých ustanovení zákoníku práce. Zásada, že výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí být v rozporu s dobrými mravy, je v souladu s rezolucí Rady 90/C/157/02, o ochraně důstojnosti žen a mužů na pracovišti, a doporučením Komise 92/131/EHS. Dojdeli v pracovněprávních vztazích k porušování práv či povinností vyplývajících z rovného zacházení či k diskriminaci, s čímž souvisí i ponižování lidské důstojnosti formou mobbingu na pracovišti, má postižený zaměstnanec právo se domáhat, aby zaměstnavatel upustil od tohoto porušování, aby odstranil následky tohoto porušování a aby zaměstnanci bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud v konkrétním případě nebude postačující upuštění od nežádoucího chování, protože byla ve značné míře snížena důstojnost zaměstnance nebo jeho vážnost na pracovišti, má zaměstnanec právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. O výši náhrady bude rozhodovat soud. Jde o obdobnou právní ochranu osobnosti, kterou zná občanský zákoník. Zaměstnanec má ulehčenou situaci díky ustanovení § 133a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, o přechodu důkazního břemene v případech diskriminace na žalovaného. Podle ustanovení § 133a občanského soudního řádu skutečnosti tvrzené o tom, že účastník byl přímo nebo nepřímo diskriminován na základě svého pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace, má soud za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak. Zaměstnavatel je rovněž povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců, anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Tím samozřejmě není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu. Toto ustanovení zákoníku práce je pouhou deklarací, která nemá normativní povahu. Jde spíše o připomenutí základních pravidel výkonu práv v souladu s dobrými mravy.
§ 15
Odborové organizace (1) Odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle tohoto zákona, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. (2) Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami 8).
Komentář k § 15 Zákoník práce předpokládá, že zaměstnance zastupují především odborové organizace. Odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích včetně kolektivního vyjednávání podle podmínek stanovených zákoníkem práce nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami. Odborové organizace (i zaměstnavatelské organizace) opírají svůj vznik především o úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 87, o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat, která byla publikována ve Sbírce zákonů pod č. 489/1990 Sb. Podle této úmluvy mají zaměstnanci a zaměstnavatelé právo bez jakéhokoli rozdílu, bez předchozího schválení a podle vlastní volby ustavovat organizace a stát se členy takových organizací. Tyto organizace potom mají právo vypracovávat své stanovy a pravidla, svobodně volit své zástupce, organizovat svoji správu a činnost, formulovat svůj program, ustavovat federace a konfederace a stát se jejich členy. Přitom mají jen povinnost podřídit se stanovám organizací a dbát zákonnosti státu, v kterém jsou zřízeny. Státy, které úmluvu ratifikovaly, jsou povinny zajistit potřebná a vhodná opatření, aby byla zajištěna práva zaměstnavatelů a zaměstnanců na organizování se. Přitom vnitrostátní zákonodárství nesmí být uplatňováno tak, aby omezovalo záruky stanovené touto úmluvou, musí tedy zajistit, aby organizace zaměstnanců a zaměstnavatelů nepodléhaly rozpuštění, nebo pozastavení činnosti administrativní cestou, a dále musí zajistit, aby se veřejné orgány zdržely jakéhokoli zásahu, který by omezoval právo organizací na vypracování stanov a pravidel, svobodných voleb svých zástupců, organizace své správy a činnosti a formulace svých programů. Z této mezinárodní úmluvy jasně vyplývá mimořádné postavení sdružení zaměstnanců a zaměstnavatelů proti jiným sdružením. Tato úmluva je promítnuta do našeho právního řádu, a to zákonem č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění zákona č. 300/1990 Sb. Občané mohou podle tohoto zákona zakládat spolky, společnosti, svazy, hnutí, kluby a jiná občanská sdružení, jakož i odborové organizace
a zaměstnavatelské organizace a sdružovat se v nich. Členy sdružení mohou být i právnické osoby. Sdružení jsou právnickými osobami. Do jejich postavení a činnosti mohou státní orgány zasahovat jen v mezích zákona. Podle zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů se odborová organizace a organizace zaměstnavatelů stává právnickou osobou dnem následujícím poté, kdy byl Ministerstvu vnitra – civilně správnímu úseku – doručen návrh na její evidenci. Ostatní sdružení se stávají právnickými osobami až po řízení provedeném Ministerstvem vnitra. Z uvedeného vyplývá, že volby odborových orgánů jsou jejich vlastní záležitostí, do které nesmí zaměstnavatel zasahovat. Odborové organizace také mají, na rozdíl od rad zaměstnanců, právní subjektivitu. Rady zaměstnanců ani zástupci pro oblast bezpečnosti a ochranu zdraví při práci právní subjektivitu nemají. Z tohoto důvodu jsou volby všech ostatních zástupců zaměstnanců upraveny přímo zákoníkem práce. Z principu svobody odborového sdružování vyplývá, že u jednoho zaměstnavatele může působit více odborových organizací. Problémy spojené s pluralitou odborů jsou po právní stránce řešeny § 24 odst. 2 a § 286 zákoníku práce. Působíli u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnouli se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Jestliže se odborové organizace neshodnou na postupu při uzavírání kolektivní smlouvy, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Toto ustanovení zákoníku práce je v zřejmém rozporu s úmluvou č. 87 Mezinárodní organizace práce a čl. 27 odst. 2 Listiny základních práva svobod. Podle Listiny základních práv a svobod je nepřípustné omezovat počet odborových organizací, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo odvětví. Působíli u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní právní předpisy vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodneli se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu. Působíli u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčíli tento zaměstnanec jinak. Zaměstnanec může samozřejmě určit i tak, že si přeje aby za něho nejednala žádná odborová organizace. Pro bližší orientaci se uvádí celkový přehled oprávnění odborových organizací u zaměstnavatele 1. Oprávnění (spolu s radami zaměstnanců, popř. zástupci pro záležitosti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci): – informování a projednání záležitostí v § 279 a 280, – transpozice směrnice 2002/14/ES, a též čl. 2 Dodatkového protokolu Evropské sociální charty, doporučení Mezinárodní organizace práce č. 94 a 129, – stížnost zaměstnance – § 14 – mezinárodní právní dokumenty neupravují 2. Výlučné oprávnění odborových organizací:
Informování Právo na seznámení s nově vzniklými pracovními poměry a s případy rozvázání pracovního poměru – § 38 odst. 5, § 61 odst. 5 – doporučení č. 94 týkající se porad (konzultací) a spolupráce mezi zaměstnavateli a zaměstnanci na podnikové úrovni, právo činit opatření k organizování porad a spolupráce mezi zaměstnavateli a zaměstnanci na úrovni podniků o záležitostech společného zájmu, které nespadají do rámce jednání o kolektivních smlouvách nebo nejsou běžným předmětem jiných jednání týkajících se stanovení pracovních podmínek, konzultace a spolupráce mají být podporovány dohodami nebo zákony, které by stanovily orgány pro porady a spolupráci a určily jejich účel, kompetenci, složení a způsob jejich práce – Evropská sociální charta – Dodatkový protokol z roku 1988, Čl. 2 – zajistit, aby zaměstnanci nebo jejich zástupci obdrželi v rámci podniku stanovené informace o finanční a ekonomické situaci podniku a aby s nimi bylo jednáno o záležitostech, které se mohou dotknout jejich zájmů, zejména o rozhodnutích, která mohou mít dopad na celkovou situaci zaměstnanosti v podniku.
Projednání - vymezení důvodů, kdy zaměstnavatel bude moci sjednávat se zaměstnanci opakovaně pracovní poměr na dobu určitou – § 39 odst. 4 – směrnice rady 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi UNICE, CEEP a EKOS - převedení na jinou práci na dobu delší než 21 dnů, jestliže s ním zaměstnanec nesouhlasí – § 46 – mezinárodní právní dokumenty neupravují, - výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem – § 61 odst. 1 – mezinárodní právní dokumenty takto neupravují (úmluva 158 Mezinárodní organizace práce v čl. 13) – skončení pracovního
poměru z podnětu zaměstnavatele: zaměstnavatel má povinnost a) v případě, že zamýšlí propouštět z hospodářských, strukturálních nebo podobných důvodů, poskytnout včas zástupcům zaměstnancům příslušné informace včetně důvodů zamýšleného propouštění, počtu a druhu pracovníků a doby, b) dát ve shodě s vnitrostátním zákonodárstvím a praxí co nejdříve příležitost zástupcům. - projednat opatření, jež je třeba učinit, aby se předešlo nebo omezilo propouštění – hromadné propouštění – § 62 odst. 2 – směrnice Rady1998/59/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propuštění, úmluva Mezinárodní organizace práce č. 158, Revidovaná Evropská sociální charta Čl. 29 – právo na informace a konzultace při procesu hromadného propouštění - opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost požadovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci – § 99– úmluva Mezinárodní organizace práce č. 171 – o noční práci (č. 230/1998 Sb.). Projednání se sociálními partnery čl. 1 – stanovení „noční práce“ a stanovení limitu státem pro zaměstnance, který musí v noční době odpracovat, aby se na něho vztahovaly další podmínky „nočního pracovníka“ po projednání s nejreprezentativnějšími organizacemi zaměstnavatelů a pracovníků nebo kolektivními smlouvami, čl. 2 odst. 2 – stát může vyloučit určité kategorie zaměstnanců z působnosti Úmluvy po projednání… čl. 7 odst. 1 – opatření, aby zaměstnanci nepracovali v noci v určené době po narození dítěte. Tato doba bude státem (příslušným orgánem) určena po projednání s… čl. 10 odst. 1 – zaměstnavatel před zavedením noční práce projedná podrobnosti takového rozvrhu a formy organizace noční práce se zástupci zaměstnanců. Návrh směrnice, kterou se mění směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby – dílčí text směrnice, který byl přijat Radou ministrů (EPSCO) dne 8. 12. 2005. Návrh nového článku 2b – Soulad mezi pracovním a rodinným životem: „Členské státy podněcují sociální partnery na příslušné úrovni – aniž je dotčena jejich samostatnost – k uzavírání dohod, které mají usnadnit soulad mezi pracovním a rodinným životem, přičemž součástí těchto dohod mohou být opatření na posouzení žádosti pracovníka o změnu délky a rozvržení pracovní doby za účelem zajištění souladu mezi jeho pracovním a rodinným životem.“ I když se jedná pouze o návrh směrnice, který nebyl jako celek dosud Radou ministrů přijat, je zřejmé, že členské země kladou důraz na účast sociálních partnerů při organizaci pracovní doby. - pravidelný termín výplaty mzdy, nebylli sjednán v kolektivní smlouvě – § 141 odst. 3 – Čl. 12 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 95 o ochraně mzdy (č. 411/1991 Sb.): Mzda bude vyplácena pravidelně. Vnitrostátní právní předpisy, popřípadě kolektivní smlouva nebo rozhodčí výrok stanoví lhůty pro výplatu mzdy, neexistujíli jiné vhodné úpravy, které zajišťují její pravidelnou výplatu. - dohoda o výši náhrady mzdy při částečné nezaměstnanosti – § 209 odst. 2 – mezinárodní právní dokumenty neupravují. - ekonomickou situaci zaměstnavatele, změny organizace práce, systém odměňování a hodnocení zaměstnanců, systém školení a vzdělávání zaměstnanců, podmínky k zaměstnávání zejména mladistvých, osob se zdravotním postižením, osob pečujících o dítě mladší než 15 let, opatření týkající se většího počtu zaměstnanců – doporučení č. 94 týkající se porad (konzultací) a spolupráce mezi zaměstnavateli a zaměstnanci na podnikové úrovni: učinit opatření k organizování porad a spolupráce mezi zaměstnavateli a zaměstnanci na úrovni podniků o záležitostech společného zájmu, které nespadají do rámce jednání o kolektivních smlouvách nebo nejsou běžným předmětem jiných jednání týkajících se stanovení pracovních podmínek, konzultace a spolupráce mají být podporovány dohodami nebo zákony, které by stanovily orgány pro porady a spolupráci a určily jejich účel, kompetenci, složení a způsob jejich práce, doporučení č. 129 o vzájemných stycích mezi vedením a pracovníky v podniku: Zajistit, aby se poskytovaly informace a konaly porady, dříve než vedení učiní rozhodnutí v závažnějších věcech, způsob nemá poškodit odborářskou svobodu ani škodit zástupcům zaměstnanců, Evropská sociální charta – Dodatkový protokol z roku 1988: Čl. 2 – zajistit, aby zaměstnanci nebo jejich zástupci obdrželi v rámci podniku stanovené informace o finanční a ekonomické situaci podniku a aby s nimi bylo jednáno o záležitostech, které se mohou dotknout jejich zájmů, zejména o rozhodnutích, které mohou mít dopad na celkovou situaci zaměstnanosti v podniku, Čl. 3 – právo zaměstnanců nebo jejich zástupců účastnit se na stanovení a zlepšování pracovních podmínek a pracovního prostředí. - množství práce a pracovní tempo, normy spotřeby práce – § 300 odst. 3 – mezinárodní právní dokumenty neupravují. - výše požadované náhrady škody na zaměstnanci a obsah dohody o způsobu její úhrady – § 262 odst. 3 – mezinárodní právní dokumenty neupravují. - způsob a výši náhrady škody za pracovní úraz nebo nemoc z povolání – § 368 – mezinárodní právní dokumenty neupravují.
Předchozí souhlas nebo dohoda - k výpovědi a okamžitému zrušení pracovního poměru člena orgánu odborové organizace a v době jednoho roku po skončení funkce – § 61 odst. 2 – Úmluva Mezinárodní organizace práce Mezinárodní č. 135 o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty (č. 108/2001 Sb.): Čl. 1: Zástupci pracovníků v podniku mají požívat účinné ochrany proti všem opatřením, která by je mohla poškozovat, včetně propuštění, a jež by byla motivována jejich postavením nebo činností jako zástupců pracovníků, jejich členstvím v odborech nebo účastí na odborářské činnosti, pokud jednají podle platných zákonů, kolektivních smluv nebo jiných smluvních úprav. Revidovaná Evropská sociální charta – čl. 28 – právo zástupců zaměstnanců na ochranu před jednáním, která by je poškodila (např. propuštění), která jsou založena na jejich postavení nebo činnosti jako zástupců. - k rozvrhu čerpání dovolené – § 217 odst. 1 – mezinárodní právní dokumenty takto široce neupravují. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 132 o placené dovolené (revidovaná) (č. 229/1998 Sb.), čl. 10 stanoví, že: Doba, v níž má být dovolená čerpána, bude stanovena zaměstnavatelem po projednání se zúčastněnou zaměstnanou osobou nebo s jejími zástupci, pokud není stanovena právním předpisem, kolektivní smlouvou, rozhodčím výrokem nebo jiným způsobem odpovídajícím vnitrostátní praxi. - vydání a změna pracovního řádu – § 306 – mezinárodní právní dokumenty neupravují. - příděl a čerpání fondu kulturních a sociálních potřeb – § 225 – mezinárodní právní dokumenty neupravují. - posouzení, zda se jedná o neomluvenou absenci – § 348 odst. 3 – mezinárodní právní dokumenty neupravují. - účast na pohřbu spoluzaměstnance – příloha nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah důležitých osobních překážek v práci – mezinárodní právní dokumenty neupravují.
Jiné - vnitřní předpis může být vydán jen u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace – § 305 – mezinárodní právní dokumenty neupravují.
Kontrola a z ní vyplývající opatření - výkon kontroly dodržování pracovněprávních předpisů a stavu bezpečnosti práce – 321 – mezinárodní právní dokumenty neupravují. - zastavit práci – § 322 – mezinárodní právní dokumenty neupravují. Legislativní rada vlády se vyjádřila, že mnohá ustanovení o oprávnění odborů jsou v rozporu s Ústavou, protože předpokládají svěření výkonu státní správy (tj. kontrolu dodržování právních předpisů a rozhodování o zákazu práce přesčas, resp. vydávání závazných pokynů k odstranění závad) odborovým organizacím, tzn. právnickým osobám soukromého práva. Vytkla dále, že nejsou stanovena další pravidla pro výkon takovéto činnosti, jak to předpokládá čl. 2 odst. 3 Ústavy; není zřejmé, které osoby mají, resp. mohou za odborové organizace kontrolní činnost provádět a nejsou stanoveny žádné kvalifikační předpoklady. Vyslovila pochybnosti o nestrannosti a objektivitě kontroly. Poukázala na možnost, že inspekce práce může dojít k rozdílným závěrům než odborové orgány a že tento střet není řešen.
HLAVA IV ROVNÉ ZACHÁZENÍ, ZÁKAZ DISKRIMINACE A DŮSLEDKY PORUŠENÍ PRÁV A POVINNOSTÍ VYPLÝVAJÍCÍCH Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ § 16 (1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. (2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje zvláštní právní předpis. (3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení v případech podle odstavce 2, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby při přijímání fyzických osob do pracovněprávního vztahu, při odborné
přípravě zaměstnanců a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch zaměstnance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než kvality fyzické osoby (zaměstnance), vůči které zaměstnavatel uplatňuje dočasné opatření podle věty druhé.
Komentář k § 16 Princip rovného zacházení a zákaz diskriminace patří k obecným a samozřejmým zásadám zákoníku práce a pracovněprávních vztahů. Zákoník práce vychází z obecného principu rovného zacházení zaměstnavatele se všemi zaměstnanci a zákazu jakékoli diskriminace (zvýhodnění či znevýhodnění) z důvodů spočívajících ve vymezených diskriminačních znacích, které odpovídají čl. 3 Listiny základních práv a svobod, Úmluvě č. 111 MOP, o zákazu diskriminace v zaměstnání a povolání a směrnicím Evropských společenství. Směrnice požadují na členských státech, aby stanovily základní rámec pro boj s diskriminací na základě rozdílnosti pohlaví, rasového nebo etnického původu, víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace, pokud jde o zaměstnání a výkon povolání. Obsahují rovněž definici přímé a nepřímé diskriminace, přičemž za diskriminaci se považuje též obtěžování, kterým se rozumí nežádoucí chování související, s účelem nebo účinky narušení důstojnosti osoby a vytvoření atmosféry zastrašování, nepřátelství, zahanbení, ponížení nebo napadení, a chování, které je podněcováním, naváděním nebo nabádáním k diskriminaci osob na základě rasového nebo etnického původu. Přitom pojem obtěžování může být definován v souladu s vnitrostátním právem a zvyklostmi členských států. Zásada rovných příležitostí a rovnosti v zacházení v zaměstnání, při výkonu povolání a při odborné přípravě, včetně pracovních podmínek, musí být dodržena bez ohledu na právní povahu vztahu, ve kterém je osoba zaměstnána nebo koná práci. Směrnice obsahují i definici pojmu obtěžování, kterým se rozumí stav, kdy dochází k nežádoucímu jednání při přístupu k zaměstnání, výkonu povolání nebo odborné přípravě nebo k němuž dochází v místě, kde je práce konána, a jehož záměr nebo důsledek vede k porušení důstojnosti osoby nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, zahanbující, ponižující, urážející nebo zneklidňující prostředí. Sexuálním obtěžováním se rozumí stav, kdy dochází k jakékoli formě verbálního, neverbálního nebo fyzického jednání sexuální povahy, a to při přístupu k zaměstnání, výkonu povolání nebo odborné přípravě nebo k němuž dochází v místě, kde je práce konána, a jehož záměr nebo důsledek vede k porušení důstojnosti osoby nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, zahanbující, ponižující, urážející nebo zneklidňující prostředí. Obtěžování a sexuální obtěžování je podle směrnic považováno za diskriminaci na základě pohlaví. Přičemž za diskriminaci (přímou i nepřímou) se považuje i podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. Zásada rovného zacházení se vztahuje na pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po jejich skončení a v souvislosti s § 1 písm. d) zákoníku práce i na předsmluvní jednání o vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu. Princip rovného zacházení však nemůže platit vždy a ve všech případech. Výjimky mohou být odůvodněny pouze zvláštní povahou práce, s ohledem na uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro povahu této práce považovány za nezbytné. Za diskriminaci proto nelze považovat ta omezení, která vyplývají z předpokladů a požadavků pro výkon konkrétní práce, jestliže jejich splňování představuje rozhodující nezbytnou podmínku pro výkon této práce, či z důvodu bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnance. Pouze tímto vymezením může zaměstnavatel zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Zásada rovného zacházení s muži a ženami se nevztahuje na oblast vztahů týkajících se zvláštní ochrany žen z důvodu jejich těhotenství a mateřství, včetně přístupu k výkonu prací zakázaných ženám a opatření poskytujících zvláštní výhody pro usnadnění odborné pracovní činnosti méně zastoupeného pohlaví. Za diskriminaci se rovněž nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby při přijímání zaměstnanců do pracovněprávního vztahu, při odborné přípravě a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch zaměstnance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než kvality současně s ním přijímaných zaměstnanců do pracovněprávního vztahu. V případě diskriminačního jednání zaměstnavatele se může poškozený zaměstnanec domáhat ochrany podle zvláštního zákona. O nerovný přístup a diskriminaci se však v žádném případě nejedná, pokud důvody k rozlišování mezi zaměstnanci spočívají v jiných skutečnostech, než jsou zákonem vymezené diskriminační znaky (například kvalifikace, délka praxe, pracovní pozice, dané pracovní podmínky, výsledky práce a jejich přínos pro zaměstnavatele). Zákon stanoví možnost výjimek z obecného principu rovného zacházení se všemi zaměstnanci zaměstnavatele, které ovšem musí vyplývat buď z právního předpisu, nebo z věcného důvodu, který spočívá
v povaze vykonávané práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný. Pouze těmto důvody mohou zaměstnavatelé zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky, a to včetně odměňování práce a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. Absolutní rovnost (rovnostářství) nelze dosáhnout. Dva zaměstnanci, kteří vykonávají práci stejného druhu mají teoreticky nárok na stejnou odměnu za stejnou práci, ale otázkou je, zda tito dva zaměstnanci odvedou stejné množství práce a ve stejné kvalitě? Pokud tomu tak není, má zaměstnavatel naprosto legální důvod k diferenciaci a rozlišování. Obdobně je tomu, pokud zaměstnanci zastávají různé pracovní pozice či funkce v zaměstnání.
§ 17 Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje zvláštní právní předpis.
Komentář k § 17 Zákoník práce předpokládá vydání zvláštního zákona, který by upravoval právní prostředky před diskriminací v pracovněprávních vztazích. Tento zákon by měl vymezovat i příslušné definice. Například přímou diskriminací je třeba rozumět jednání nebo opomenutí, kdy je, bylo, nebo by bylo, na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů se zaměstnancem zacházeno nevýhodněji či výhodněji než s jiným zaměstnancem. Nepřímou diskriminací je jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje či zvýhodňuje zaměstnance vůči jinému na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů. Nepřímou diskriminací z důvodů zdravotního stavu je i odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, která jsou v konkrétním případě nezbytná, aby fyzická osoba se zdravotním postižením měla přístup k výkonu pracovní činnosti a funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání. Obtěžováním je jednání, které je zaměstnancem, jehož se to týká, oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti. Sexuálním obtěžováním je jednání sexuální povahy v jakékoli formě, které je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, které ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Obtěžování z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, zdravotního postižení, věku, náboženství či víry a sexuální obtěžování se považuje za diskriminaci. Zaměstnanci, kteří se cítí poškozeni v důsledku diskriminace či neuplatnění zásady stejného zacházení, se mohou domáhat svých práv soudní cestou. Přechod důkazního břemene podle § 133a občanského soudního řádu na žalovaného ulehčil obětem diskriminačního jednání důkazní situaci, neboť tvrdíli fyzická osoba, že byla přímo nebo nepřímo diskriminována, má to soud ve stanovených případech za prokázané, pokud v řízení nevyjde najevo opak. Žalovanému však nestačí pouze tvrdit, že došlo k diskriminačnímu jednání. Tato osoba v soudním řízení musí nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem. Neprokáželi toto tvrzení, nemůže v řízení uspět. Dále pak musí tvrdit, že znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminací. Tuto motivaci však již prokazovat nemusí. Ta se předpokládá – je tomu tak proto, že prokázat vnitřní motivaci (pohnutku) v mysli žalované strany je z povahy věci vyloučeno. Žalovaná strana však nezůstává bez obrany. Může tvrzení o motivaci vyvrátit, prokáželi se opak, tzn. prokáželi, že znevýhodňující jednání bylo motivováno jinou než diskriminační pohnutkou.
HLAVA V PRÁVNÍ ÚKONY § 18 Právní úkony se řídí § 34 až 39, § 40 odst. 3 až 5, § 41, 41a, 42a, 43, 43a, 43b, 43c, 44, 45, 48, 49, 49a, 50a, 50b a 51 občanského zákoníku. Smlouva podle § 51 občanského zákoníku však nesmí odporovat obsahu nebo účelu tohoto zákona.
Komentář k § 18 Velmi důležitou otázkou každé úpravy právních vztahů je problematika právních úkonů. V dřívějším zákoníku práce nebyla věnována jejich úpravě náležitá pozornost a jejich úprava byla značně podceněna. Tento nedostatek je řešen odkazem na občanskoprávní úpravu. Budeli v pracovněprávních vztazích použita nepojmenovaná smlouva podle § 51 občanského zákoníku, nesmí odporovat obsahu ani účelu zákoníku práce.
Právní úkony, které jsou založeny na projevu vůle, je třeba odlišovat od právních událostí, které jsou založeny na objektivních skutečnostech. Právní úkony mají sledované právní účinky jen tehdy, jestliže jsou splněny všechny zákonem stanovené náležitosti. Mezi základní náležitosti právních úkonů patří náležitosti subjektu právního úkonu (musí být učiněn osobou, která má způsobilost k právním úkonům a kterou duševní porucha nečiní k takovému právnímu úkonu nezpůsobilou), náležitosti projevu vůle (musí být svobodná, vážná, určitá a srozumitelná), náležitosti obsahu a účelu (nesmí se svým obsahem nebo účelem příčit zákonu, zákon obcházet nebo se jinak příčit zájmům společnosti), náležitosti formy projevu (právní úkon musí být učiněn v zákonem předepsané formě). Právní úkon má určitý obsah, který se podle významu jednotlivých částí dělí na podstatné složky právního úkonu (bez nich by právní úkon nevznikl), pravidelné složky (které bývají v daném úkonu zpravidla obsaženy, nejsou však podmínkou jeho vzniku a platnosti) a nahodilé (různá vedlejší ujednání, zejména odkládací a rozvazovací podmínky). Nemožnost splnění podmínky může být faktická nebo právní (odporujeli právním předpisům nebo je obchází). Aby se k podmínce pro nemožnost nepřihlíželo, musí být nemožná již při právním úkonu, který se na ni odvolává. Splnění podmínky může spočívat na náhodě nebo na vůli toho, komu je uložena, popřípadě na obou těchto okolnostech. Za podmínku může být stanovena i pohnutka k právnímu úkonu. Neníli podmínka určitá nebo srozumitelná, jde o vadu celého právního úkonu. Jestliže ani pomocí výkladu nelze zjistit obsah podmínky, je celý právní úkon neplatný. Podmínky se z hlediska obsahu dělí na odkládací a rozvazovací, a to podle toho, nabudeli podmíněný právní úkon účinky teprve po splnění podmínky, anebo naopak, zaniknouli splněním podmínky právní účinky právního úkonu. Při stanovení podmínky v právním úkonu je třeba rozlišovat období do splnění (zmaření) podmínky a období, které nastane po jejím splnění nebo zmaření. Účinky podmínky jsou u podmínky odkládací jiné než u podmínky rozvazovací. Odkládací podmínka znamená, že právní úkon je sice platný, není však účinný a nikdo nemá jistotu, zda této účinnosti nabude, popřípadě kdy se tak stane. Splníli se odkládací podmínka, účinky právního úkonu nastávají okamžikem splnění, ledaže by bylo výslovně stanoveno něco jiného. Jestliže se odkládací podmínka zmaří, právní úkon nenabude účinnosti. Splnění rozvazovací podmínky má za následek, že právní úkon, který byl platný, závazný a účinný, své právní účinky ztratí. Účinnost tohoto právního úkonu končí okamžikem splnění rozvazovací podmínky. Jestliže rozvazovací podmínka nenastane a je jisté, že se ani v budoucnu již nemůže splnit, stává se právní úkon nepodmíněným. Od těchto situací je třeba odlišovat skutečnost, kdy právní předpisy zakazují, aby právní úkon byl závislý na jakékoli podmínce, jako je tomu například při rozvázání pracovního poměru výpovědí. Způsobíli zmaření podmínky účastník, jemuž je nesplnění podmínky na prospěch, stává se právní úkon nepodmíněným. Způsobíli splnění podmínky k tomu neoprávněný účastník, ke splnění podmínky se nepřihlíží. Právní úkon je platný a vyvolá žádoucí účinky, jen jestliže má zákonem stanovené podstatné náležitosti. Neplatný právní úkon nemá účinky od samého počátku (ex tunc). K neplatnosti pracovněprávních úkonů je každý povinen přihlédnout, a to i tehdy, jestliže se jí účastníci právního úkonu nebo další osoby nedovolávají (neplatnost absolutní), avšak pro uplatnění neplatnosti právních úkonů směřujících ke skončení pracovního poměru jsou stanoveny lhůty. Tyto lhůty jsou podle zákoníku práce prekluzívní, tzn. že k jejich dodržení musí soud přihlížet z úřední povinnosti, i když se nedodržení druhá strana nedovolává a nemůže jejich zmeškání prominout. Neplatností právního úkonu se rozumí jeho neúčinnost v právních vztazích. Neplatný právní úkon nemá účinky sledované tím, kdo jej učinil, již od samého počátku. Otázku neplatnosti právního úkonu je třeba posuzovat k okamžiku, v němž byl právní úkon učiněn, a se zřetelem na okolnosti, které v té době existovaly. Důvodem neplatnosti není jen rozpor s obsahem a účelem zákoníku práce a jeho obcházení, ale i rozpor s obsahem a účelem a obcházení jiných zákonů a dalších obecně závazných právních předpisů. Předpokladem je, že tyto normy mají kogentní povahu.
Další případy neplatnosti právního úkonu v pracovněprávních vztazích § 19 (1) Neplatný je právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv. (2) Neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám; vznikneli zaměstnanci následkem takového neplatného právního úkonu škoda, je zaměstnavatel povinen ji nahradit. (3) Právní úkon, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, je neplatný, jen stanovíli to výslovně tento zákon, popřípadě zvláštní zákon. Požadujeli tento zákon, aby právní úkon byl s příslušným orgánem pouze projednán, není právní úkon neplatný, i když k tomuto projednání nedošlo.
Komentář k § 19 Zákoník práce stanoví další specifické případy neplatnosti právního úkonu v pracovněprávních vztazích. Neplatný je především právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv (§ 19 odst. 1). Jde o značně problematické ustanovení, které znemožňuje zaměstnavateli smluvně požadovat na zaměstnanci například plné pracovní nasazení v zájmu firmy (vzdání se dalších zaměstnání či jiných výdělečných aktivit)
výměnou za nabídku atraktivní pracovní pozice (například ředitele firmy), kterou by zaměstnanec jinak získal jen obtížně či by jí nezískal vůbec. Problematika tzv. profesní konkurence zaměstnance ve vztahu k svému zaměstnavateli je řešena v § 304, pokud jde o výkon výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, a v § 310, pokud jde o konkurenční doložku pro případ skončení zaměstnání. Neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám. Zaměstnavatelé tudíž odpovídají za bezvadné pracovněprávní úkony a v případě, kdy zaměstnanci vznikne následkem neplatného právního úkonu škoda, je zaměstnavatel povinen tuto škodu nahradit. Zaměstnavatelé jsou tedy povinni zajišťovat v tomto směru zaměstnancům právní služby. V této souvislosti je třeba upozornit na skutečnost, že podle § 5 odst. 1 písm. k) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, inspektoráty práce poskytují zaměstnavatelům a zaměstnancům bezúplatně základní informace a poradenství týkající se ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek. Zákon v některých případech stanoví, že k právnímu úkonu je třeba souhlasu příslušného orgánu, nebo že musí být s tímto orgánem projednán. Pokud souhlas příslušného orgánu nebyl vydán, resp. právní úkon nebyl projednán, příčí se zákonu. Tento právní úkon však není bez dalšího neplatný. Neplatný je pouze tehdy, jestliže to stanoví zákon, čili zpravidla je to vyjádřeno slovy „jinak je neplatný“ nebo „jinak je dohoda neplatná“.
§ 20 Jdeli o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá; to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Totéž platí, nebylli úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje dohoda účastníků.
Komentář k § 20 Právní úkon se považuje vždy za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, nedovolá jeho neplatnosti. Toto samozřejmě neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Totéž platí, nebylli právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje dohoda účastníků. I zde se nemůže ten, kdo neplatnost právního úkonu způsobil, dovolávat jeho neplatnosti.
§ 21 (1) Nebylli právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, je neplatný, jen stanovíli to výslovně tento zákon. Právní úkon je neplatný pro nedostatek formy také tehdy, vyžadujeli to dohoda účastníků. Ustanovení věty druhé není možné použít v případě pracovní smlouvy. (2) Pro uzavření smlouvy písemnou formou stačí, dojdeli k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků nemusí být na téže listině, neníli v tomto zákoně dále stanoveno jinak.
Komentář k § 21 Pokud dojde k tomu, že právní úkon nebyl učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákoník práce, je neplatný, jen stanovíli to výslovně tento zákon. Právní úkon je neplatný pro nedostatek formy také tehdy, vyžadujeli to dohoda účastníků. V případě uzavření pracovní smlouvy je tato smlouva uzavřena i v případě, dojdeli k ústnímu sjednání pracovní smlouvy, ačkoli zákoník práce vyžaduje její písemnou formu. Ke vzniku pracovního poměru tu může dojít vyvoláním faktického stavu, když zaměstnanec začne vykonávat práce, což zaměstnavatel připouští tím, že mu začne dávat dispozice k jejich výkonu. Nejdeli o výslovné projevy vůle, lze považovat za sjednaný druh práce, který zaměstnanec bez námitek začal pro zaměstnavatele s jeho vědomím vykonávat, a za sjednané místo výkonu ten závod, v němž začal pracovat. Za sjednaný den nástupu do práce lze považovat den, kdy zaměstnanec začal takovou práci skutečně vykonávat. Smlouva je písemnou formou uzavřena i tehdy, dojdeli k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků nemusí být na téže listině, neníli v zákoníku práce stanoveno jinak, což platí pouze v případě kolektivní smlouvy (§ 27 odst. 2) kdy podpisy účastníků musí být na téže listině, jinak je kolektivní smlouva neplatná. Smlouvu lze uzavřít tzv. korespondenčním způsobem. Jedné smluvní straně je zaslána nabídka (návrh smlouvy) a druhá strana s tímto návrhem vysloví písemně (například dopisem) souhlas.
Kolektivní smlouva § 22 Právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze odborová organizace.
Komentář k § 22
Postup při kolektivním vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Právo uzavírat kolektivní smlouvy mají výlučně odborové organizace. Jde o historické právo vyplývající z úmluvy č. 87 Mezinárodní organizace práce. Pro úplnost je třeba uvést, že kolektivní smlouvy často upravují i vzájemné vztahy odborové organizace a zaměstnavatele a občanskoprávní závazky, které je nezbytné posuzovat samostatně mimo rámec pracovněprávních předpisů.
§ 23 (1) Především v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků této smlouvy. Kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. (2) Účastníky kolektivní smlouvy jsou zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů a jedna nebo více odborových organizací. (3) Kolektivní smlouvu není možné nahrazovat smlouvou podle § 51 občanského zákoníku. (4) Kolektivní smlouva je a) podniková, jeli uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele, b) vyššího stupně, jeli uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů 10) a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi. (5) Postup při uzavírání kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi účastníky, upravuje zvláštní právní předpis 11).
Komentář k § 23 Význam kolektivních smluv je zvýrazněn tím, že „především“ v kolektivní smlouvě je možné upravit odchylnou úprava mzdových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Výslovně je vyloučena možnost kolektivní smlouvou ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Účastníkem kolektivních smluv jsou: – zaměstnavatel (fyzická nebo právnická osoba) nebo – více zaměstnavatelů a – jedna nebo více odborových organizací. Kolektivní smlouvu není možné nahrazovat smlouvou podle § 51 občanského zákoníku. Podnikovou kolektivní smlouvu tedy mohou uzavírat zaměstnavatelé nebo několik zaměstnavatelů a odborová organizace nebo více odborových organizací. Tím je vytvářen předpoklad pro ratifikaci úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 154 o podpoře kolektivního vyjednávání. Tato právní úprava umožňuje, aby strany mohly uzavřít případně i tzv. skupinovou kolektivní smlouvu, například v uskupení podniků vlastnicky propojených do koncernů. Kolektivní smlouvu vyššího stupně budou uzavírat organizace zaměstnavatelů a odborové organizace. Pro úplnost zákoník práce v poznámce pod čarou odkazuje na § 16 odst. 2 zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění zákona č. 300/1990 Sb., aby bylo zřejmé, že se jedná o organizace, které byly založeny zejména k naplnění úmluv Mezinárodní organizace práce č. 87, o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat (publikována pod č. 489/1990 Sb.) a č. 98 o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat (publikována pod č. 470/1990 Sb.). Lze předpokládat, že význam kolektivního vyjednávání a kolektivních smluv v důsledku liberalizace pracovněprávních vztahů vzroste.
§ 24 (1) Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. (2) Působíli u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnouli se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Jestliže se odborové organizace neshodnou na postupu podle věty první, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele.
Komentář k § 24 Zákoník práce zachovává princip, podle něhož je kolektivní smlouva uzavírána i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Jde o velice problematické ustanovení, protože zaměstnanci, kteří by chtěli vyloučit dopad kolektivní smlouvy na svoji osobu, nemají možnost z účinků kolektivní smlouvy „vystoupit“ například jednostranným prohlášením. Odborové organizace si tak i nadále uzurpují právo být samozvanými zástupci zaměstnanců, kteří nemají zájem se odborově sdružovat.
Působíli u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnouli se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Jestliže se odborové organizace neshodnou na postupu při uzavírání kolektivní smlouvy, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Toto ustanovení zákoníku práce je v zřejmém rozporu s úmluvou č. 87 Mezinárodní organizace práce a čl. 27 odst. 2 Listiny základních práva svobod. Podle Listiny základních práv a svobod je nepřípustné omezovat počet odborových organizací, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo odvětví.
§ 25 (1) Kolektivní smlouva je závazná pro její účastníky. (2) Kolektivní smlouva je závazná také pro a) zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, a pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili, b) zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace nebo odborové organizace, c) odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace. (3) Zaměstnanec má právo předkládat podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání. (4) Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Komentář k § 25 Uzavřená kolektivní smlouva je závazná pro její účastníky, což by mělo být (jako ostatně u každé uzavřené smlouvy) samozřejmé. Zákoník práce se snaží zpřesnit úpravu závaznosti kolektivní smlouvy, které je obsažena v § 5 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, tak, že kolektivní smlouva je závazná pro zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně i pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili. Zákoník práce celkem zbytečně stanoví metodický pokyn, podle něhož má každý zaměstnanec právo předkládat podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má také právo na informace o průběhu kolektivního vyjednávání. Právo na předkládání podnětů je samozřejmost, kterou není třeba deklarovat v zákoně, a povinnost zpětné informace je nekonkrétní. Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr. To znamená, že je lze uplatňovat i soudní cestou podáním žaloby na plnění práva, které vyplývá ze závazku z kolektivní smlouvy. Řešení kolektivních sporů (včetně stávky a výluky) je upraveno v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.
§ 26 (1) Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou s výpovědní dobou v délce 6 měsíců, která začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi účastníku kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouvu je možné vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Jeli ukončení doby podle věty první vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat také údaj o nejzazší době její účinnosti. (2) Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně.
Komentář k § 26 Kolektivní smlouvy mohou být uzavírány na dobu určitou i na dobu neurčitou. V takovém případě ji lze vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti a výpovědní doby trvá rovněž 6 měsíců. To znamená, že kolektivní smlouva uzavřená na dobu neurčitou bude účinná minimálně dvanáct měsíců. Tento stabilizační prvek je výhodný pro oba smluvní partnery a zaručuje sociální smír po dobu jednoho roku, na kterou je převážná většina kolektivních smluv v praxi uzavírána. Postup při kolektivním vyjednávání mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy (včetně řešení kolektivních sporů až po stávky výluky) zůstane i do budoucna upraven
v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Právní úprava účinnosti kolektivní smlouvy má zajišťovat právní jistotu smluvních stran. V praxi se dříve často stávalo, že účinnost kolektivní smlouvy byla vymezena do uzavření nové kolektivní smlouvy. Tato neurčitost působila značné problémy a vedla k právní nejistotě, zejména v těch případech, kdy se nedařilo další kolektivní smlouvu uzavřít. Kolektivní smlouva proto musí obsahovat údaj o nejzazší době její účinnosti. Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně.
§ 27 (1) Podniková kolektivní smlouva je neplatná v té části, která upravuje práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně. (2) Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána účastníky na téže listině, jinak je neplatná.
Komentář k § 27 Zákoník práce výslovně stanoví, že podniková kolektivní smlouva je neplatná v té části, která upravuje práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně. Tím je zajištěna hierarchie kolektivních smluv vyššího stupně ve vztahu k podnikovým kolektivním smlouvám a tím nepodkročitelnost práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů u kolektivních smluv vyššího stupně.
§ 28 Pro kolektivní smlouvu se nepoužije ustanovení § 41a, 42a, 43a, 43b, 43c, 44 a 49 občanského zákoníku.
Komentář k § 28 Pro kolektivní smlouvy je vyloučeno použít ustanovení § 41a, 42a, 43b, 43c, 44 a 49 občanského zákoníku.
§ 29 Účastníci kolektivní smlouvy jsou povinni s obsahem kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření.
Komentář k § 29 Zákoník práce stanoví, že účastníci kolektivní smlouvy jsou povinni se s obsahem kolektivní smlouvy seznámit nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Zaměstnavatel je povinen každého zaměstnance seznámit s kolektivní smlouvou při nástupu do práce (§ 37 odst. 5).
ČÁST DRUHÁ PRACOVNÍ POMĚR HLAVA I POSTUP PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU § 30 (1) Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplýváli ze zvláštního právního předpisu 12) jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny. (2) Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.
Komentář k § 30 Zákoník práce dosud upravoval vzájemné vztahy budoucího zaměstnavatele a zájemce o konkrétní zaměstnání jen okrajově (například povinnost seznámit i budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi a pracovními podmínkami; zajištění vstupní lékařské prohlídky). Neupravoval ani smlouvu o budoucí smlouvě, příslib zaměstnání a neřešil ani obsazování pracovních míst na základě výběrového řízení. Tento nedostatek byl praxí po dlouhou dobu kritizován, avšak nový zákoník práce tento problém ani do budoucna neřeší. Zákoník práce vymezuje alespoň základní pravidla pro výběr fyzických osob (zaměstnanců) ucházejících se o konkrétní zaměstnání a postup zaměstnavatele při obsazování pracovního místa. Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních
schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplýváli ze zvláštního právního předpisu jiný postup (například ze zákona č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a Slovenské federativní republiky, České republiky a Slovenské republiky, ve znění pozdějších předpisů). Zaměstnavatel může získávat nové zaměstnance v potřebném počtu a kvalifikační či jiné struktuře buď vlastním výběrem (na základě inzerce či doporučení), nebo za pomoci úřadu práce. Pouze zaměstnavatel rozhoduje o organizační struktuře svých zaměstnanců – neexistují žádné tabulky či systemizace. Při přístupu k zaměstnání musí být respektována zásada stejného zacházení pro muže a ženy obsažená ve směrnici Rady č. 76/207/EHS, o realizaci zásady stejného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu, postup v zaměstnání a pracovní podmínky. Ve vazbě na Listinu základních práv a svobod proto právo na zaměstnání nelze občanovi odepřít z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, s výjimkou případů, kdy to stanoví zákon, nebo je pro to věcný důvod spočívající v předpokladech, požadavcích a povaze zaměstnání, které by měl občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Z toho pro praxi vyplývá, že není dovoleno činit fyzickým osobám nabídky zaměstnání, které by měly diskriminační charakter, a to ani formou inzerce. Každý zaměstnavatel může zaměstnávat neomezený počet zaměstnanců. Při zaměstnávání (výkonu závislé práce) se vzájemné pracovní vztahy mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci řídí pracovněprávními předpisy. Zákoník práce nijak nerozlišuje mezi malými a velkými zaměstnavateli. Samozřejmě lze s fyzickými osobami uzavírat také dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, i když zákoník práce preferuje pracovní poměr. Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání nebo od jiných osob, jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. Není proto vyloučeno, že zaměstnavatel bude v souvislosti s uzavřením pracovního vyžadovat i přeložení výpisu z trestního rejstříku, doklad o kvalifikaci, potvrzení o zaměstnání, pracovní posudky apod. V souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.
§ 31 Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.
Komentář k § 31 Před uzavřením každé pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit svého budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy (popřípadě ze jmenování na vedoucí pracovní místo) vyplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat.
§ 32 V případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.
Komentář k § 32 V případech stanovených orgány státní zdravotní správy je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovního poměru podrobil vstupní lékařské prohlídce pouze v případech stanovených orgány státní zdravotní správy. Tato povinnost se vztahuje například na fyzické osoby, které vykonávají činnosti epidemiologicky závažné nebo které mohou ohrozit zdraví spolupracovníků nebo obyvatelstva, na zaměstnance vykonávající činnosti, pro které je vyžadována zvláštní zdravotní způsobilost a další. Případné nesplnění této povinnosti nezakládá neplatnost pracovní smlouvy. Poplatek za vstupní lékařskou prohlídku zdravotní pojišťovny nehradí. Podle názoru Ministerstva zdravotnictví, který se opírá o zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, by měl tyto prohlídky hradit zaměstnavatel, neboť jde o prohlídky stanovené právním předpisem. Určitým problémem však je, že v době zdravotní prohlídky před uzavřením pracovní smlouvy nejde ještě o „zaměstnance“, ale jen o „zájemce“ o určité konkrétní pracovní místo. Zdravotní
prohlídku by si měl hradit zaměstnanec. Není však vyloučeno, aby tyto vstupní prohlídky, které musí zaměstnanec absolvovat podle předpisů státní zdravotní správy, hradil zaměstnavatel. Jestliže ji uhradí zaměstnavatel na svůj účet, je naplněno ustanovení § 24 odst. 2 písm. j) bodu 2. zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, podle něhož výdajem (nákladem) k dosažení, zajištění a udržení příjmů jsou též výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky a péči o zdraví vynaložené na závodní zdravotní péči poskytovanou zařízením závodní preventivní péče v rozsahu stanoveném zvláštními předpisy a nehrazeném zdravotní pojišťovnou. Přitom se může jednat o úhradu jak za vstupní lékařské prohlídky vykonávané vlastním zařízením závodní zdravotní péče, tak za vstupní prohlídky vykonané v rámci smluvně zajištěného poskytování závodní zdravotní péče jiným zdravotnickým zařízením, případně též o dodatečnou úhradu poskytnutou nastupujícímu zaměstnanci za jím přímo uhrazenou vstupní lékařskou prohlídku. Zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, a zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, stanoví povinnosti zaměstnavatele v oblasti závodní preventivní péče. Zaměstnavatel je podle § 103 odst. 1 písm. d) povinen sdělit zaměstnancům, které zdravotnické zařízení jim poskytuje závodní preventivní péči a jakým druhům očkování a jakým pracovně lékařským prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví jsou povinni se podrobit. Vstupní lékařské prohlídky při vzniku pracovního poměru by měly být zajištěny v rámci pracovně lékařské péče proto, že lékař pracovně lékařské péče je seznámen s pracovištěm zaměstnavatele, jeho pracovními podmínkami a potřebami souvisejícími s ochranou zdraví zaměstnanců. Pouze prostřednictvím pracovně lékařské péče může zaměstnavatel zajistit i jednu z dalších povinností na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci uvedenou v § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce – nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Úhrada vstupní lékařské prohlídky v zařízeních pracovně lékařské péče je zpravidla řešena v rámci odměny, kterou zaměstnavatel poskytuje lékaři tohoto zařízení na základě smlouvy o poskytování pracovně lékařské péče. Na jednání zaměstnavatele se zájemcem či uchazečem o konkrétní pracovní místo se samozřejmě podle § 16 odst. 1 plně vztahují ustanovení zákoníku práce o zajišťování rovného zacházení, zákazu diskriminace a zneužívání práv a povinností na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu. Podle § 249 až 295 občanského soudního řádu si musí zaměstnavatel vyžádat potvrzení, zda byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy.
HLAVA II PRACOVNÍ POMĚR, PRACOVNÍ SMLOUVA A VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU § 33 (1) Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, neníli v tomto zákoně dále stanoveno jinak. (2) Jestliže zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy. (3) Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze u vedoucích organizačních složek státu7), vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu 7), ředitelů státních podniků13), vedoucích organizačních jednotek státních podniků13), vedoucích státních fondů14), jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových organizací15), vedoucích organizačních jednotek příspěvkových organizací a u ředitelů školské právnické osoby16), nestanovíli zvláštní právní předpis jinak. Jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu, popřípadě vedoucí organizační složky státu 7).
Komentář k § 33 Pracovní poměr je podle zákoníku práce základním pracovněprávním vztahem. Vzniká buď na základě uzavřené pracovní smlouvy, nebo – ve zvláštních a spíše výjimečných případech – jmenováním. Bližší postup při jmenování zaměstnance do vedoucího pracovního místa zákoník práce neupravuje. Jestliže zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, je vlastní volba a zvolení předpokladem který předchází sjednání pracovní smlouvy. Zákoník práce neupravuje obsah ani formu dokumentu osvědčujícího akt zvolení (podmínka pro uzavření pracovní smlouvy) či akt jmenování do vedoucí funkce. Jmenováním se pracovní poměr zakládá pouze u vedoucích organizačních složek státu, vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitelů státních podniků, vedoucích organizačních jednotek státních podniků, vedoucích státních fondů, jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových organizací, vedoucích organizačních jednotek příspěvkových organizací a u ředitelů
školské právnické osoby se pracovní poměr zakládá jmenováním, nestanovíli zvláštní právní předpis jinak. Jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu. Soukromému právu, kterým pracovní právo nepochybně je, by odpovídalo zakládání pracovního poměru výlučně pracovní smlouvou. S ohledem na množství zvláštních zákonů, které předpokládají vznik pracovního poměru jmenováním u vedoucích zaměstnanců, však zůstal tento způsob založení pracovního poměru zachován. Pracovní poměr, který je založen jmenováním, má odchylnou právní úpravu, pokud jde o jeho skončení, i když pro tyto pracovní poměry platí jinak ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou. Zaměstnanci, kteří vykonávají jmenované funkce, mohou být podle § 73 z tohoto vedoucího pracovního místa odvoláni, a to kdykoli a z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Svého vedoucího pracovního místa se tito zaměstnanci také mohou kdykoli vzdát. Odvolání z vedoucího pracovního místa či vzdání se vedoucího pracovního místa musí být provedeno písemně a musí být doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Neníli v písemném odvolání uveden pozdější den, platí, že výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání či vzdání se místa. Jeli v písemném odvolání či vzdání se pracovního místa uvedeno datum dřívější či uvádějící jako den skončení výkonu práce den doručení, je pro skončení výkonu práce na tomto pracovním místě rozhodující den stanovený zákonem, čili den následující po doručení právního úkonu. Zákoník práce jednoznačně stanoví samotným odvoláním nebo vzdáním se vedoucího pracovního místa pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je vždy povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) tzv. organizační změna z důvodu nadbytečnosti zaměstnance. Odstupné, poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po dovolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická nebo fyzická osoba než zaměstnavatelé uvedení v § 33 odst. 3 zákoníku práce, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z vedoucího pracovního místa, jeli zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa rovněž vzdát. Vedoucími místy jsou v takovém případě místa a) v přímé řídící působnosti – statutárního orgánu, jeli zaměstnavatelem právnická osoba, – zaměstnavatele, jeli zaměstnavatelem fyzická osoba, b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného – statutárnímu orgánu, jeli zaměstnavatelem právnická osoba, – zaměstnavateli, jeli zaměstnavatelem fyzická osoba, za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec, Odvolání vedoucího zaměstnance z jeho pracovního místa může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, výlučně statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, výlučně zaměstnavatel. Jde o určitou právní zajímavost, protože u jiných zaměstnavatelů, než jsou uvedeni v § 33 odst. 3, dochází ke smluvnímu ujednání o možnosti odvolání z pracovního místa, potom však již následuje jen odvolání z funkce či vzdání se funkce jednostranným právním úkonem.
§ 34 (1) Pracovní smlouva musí obsahovat a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána, c) den nástupu do práce. (2) Neníli v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. (3) Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. (4) Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.
Komentář k § 34 Základním znakem pracovního poměru je osobní a nezastupitelný výkon práce, která je konána v rámci dohodnutého druhu a místa podle pokynů zaměstnavatele za mzdu. Pracovní poměr se zakládá především uzavřením pracovní smlouvy. Pracovní smlouva je nejobvyklejším a tradičním způsobem vzniku pracovního poměru. Je to dvoustranný právní akt, který má zákonem stanovené formální náležitosti a musí mít vždy
písemnou formu. Z hlediska platnosti právního úkonu je však i ústně sjednaná pracovní smlouva platná, i když došlo k porušení zákoníku práce. Zákon nestanoví, že pracovní smlouva musí být sepsána na předepsaném formuláři, může mít tedy jakoukoli psanou podobu. Jedno vyhotovení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci. Pracovní smlouvu je nezbytné uzavřít před nástupem do práce, nejpozději však v den nástupu do práce, a to ještě před započetím konání prací. Náležitosti pracovní smlouvy stanovené v odst. 1 jsou náležitosti esenciální, nezbytné ke vzniku pracovní smlouvy. Pokud se účastníci nedohodnu ani na těchto podstatných náležitostech, pracovní smlouva nevznikne. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, který současně splňuje požadavky čl. 9 (zákaz nucených prací) a čl. 26 (svoboda volby povolání) Listiny základních práv a svobod. Druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, a který musí být povinně dohodnut v pracovní smlouvě, vymezuje okruh pracovních úkolů, ke kterým se zaměstnanec zavazuje. Zaměstnanec není povinen konat práce jiného druhu, s výjimkou případů, které jsou přímo uvedeny v zákoníku práce (§ 41). Druh práce může být dohodnut úzce či široce. Širší či užší vymezení druhu práce má vliv na dispoziční pravomoci zaměstnavatele při určování pracovních úkolů. Zákonem není blíže stanoveno, jak by měl být druh práce vymezen. Pokud by však druh práce byl vymezen tak široce, že by umožňoval zaměstnavateli přidělovat jakoukoli práci, šlo by o neplatně uzavřenou pracovní smlouvu. Druh práce může být v pracovní smlouvě sjednán i alternativně, pokud zaměstnanec ovládá více prací. Sjednaný druh práce zpravidla vyžaduje bližší popis pracovních úkolů pro jednotlivé zaměstnance, které se nazývají pracovní náplní. Pracovní náplň je jednostranný příkaz zaměstnavatele, kterým se zaměstnanci blíže vymezují úkoly v rámci sjednané práce v pracovní smlouvě. Takovou pracovní náplň může zaměstnavatel jednostranně měnit. Pokud je však v pracovní smlouvě uvedeno, že pracovní náplň je součástí pracovní smlouvy, musí být při každé změně dosaženo dohody. Místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, jsou významná tím, že určují rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele z hlediska místa výkonu práce. Stejně jako druh práce i místo výkonu práce může být sjednáno alternativně. Neníli v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Sjednání dne nástupu do práce je významné z toho důvodu, že tímto dnem vzniká pracovní poměr. Jako den nástupu do práce může být sjednáno přesné datum nebo může být den nástupu do práce určen i jinak, například splněním podmínky úspěšného ukončení studia. Jako den nástupu do práce může být sjednán i den pracovního klidu. Nejsouli platně sjednány všechny podstatné náležitosti pracovní smlouvy, ale občan už začal pro zaměstnance s jeho souhlasem pracovat, vznikne tzv. faktický pracovní poměr, tedy právní vztah, kde oběma účastníkům vzniknou povinnosti posuzované podle zákoníku práce. Občan má především nárok na odměnu za vykonanou práci. Protože však nejde o sjednaný pracovní poměr, může nastat spor o to, zda pro něj neplatí ustanovení o skončení pracovního poměru, o délce výpovědních dob apod. V obdobných případech je třeba posoudit, zda nebyly podstatné náležitosti sjednány alespoň ústně (což k platnosti pracovní smlouvy s ohledem na § 21 postačuje). Zaměstnanec má všechny nároky vyplývající z pracovního poměru (například nárok na dovolenou). Kterákoli ze smluvních stran (zaměstnavatel či zaměstnanec) může považovat za důležité i jiné náležitosti pracovní smlouvy, například sjednání výše mzdy, sjednání zkušební doby, sjednání částečného úvazku (na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu) či sjednání nepravidelného rozvržení pracovní doby a učinit dohodu o nich podmínkou vzniku pracovní smlouvy. Mzda zaměstnance samozřejmě nemusí být dohodnuta pevnou částkou, může být dohodnuta stanovením konkrétních principů či bližších podmínek odměňování práce. Pokud by si smluvní strany v pracovní smlouvě dohodly podmínky, které jsou v rozporu s právním předpisem nebo jimiž by se zaměstnanec předem vzdával svých práv, byla by tato část smlouvy neplatná (§ 19 odst. 1). Ostatní části smlouvy by zůstaly nedotčeny. Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen podle § 37 zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. Informace musí obsahovat: – jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, jeli právnickou osobou, nebo jméno a adresu zaměstnavatele, jeli fyzickou osobou, – bližší označení druhu a místa výkonu práce, – údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené, – údaj o výpovědních dobách, – údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, – údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,
– údaj o kolektivních smlouvách, stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby. Tam, kde je to možné, čili u délky dovolené, u výpovědních dob a u týdenní pracovní doby a jejím rozvržení, lze v písemné informaci odkázat na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr uzavřený na dobu kratší než 1 měsíc.
§ 35 Zkušební doba (1) Jeli před vznikem pracovního poměru sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí po dni vzniku pracovního poměru. Zkušební doba může být sjednána před vznikem pracovního poměru rovněž v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 33 odst. 3). Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 33 odst. 3). Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. (2) Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se do zkušební doby nezapočítává. (3) Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná.
Komentář k § 35 Zákoník práce nezná institut tzv. práce na zkoušku, který zná například německý zákoník práce. Tento problém lze v případě nutnosti řešit buď uzavřením pracovního poměru na dobu určitou, nebo sjednáním zkušební doby. Sjednání zkušební doby umožňuje zcela jednoduché rozvázání pracovního poměru v počátečním stádiu existence pracovního poměru, pokud sjednaný pracovní poměr účastníkům nevyhovuje. Platné sjednání zkušební doby musí splňovat následující podmínky: – musí být sjednána písemně, jinak je neplatná, – nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí po dni vzniku pracovního poměru, – sjednaná zkušební doba již nemůže být dodatečně prodlužována. Zkušební doba může být sjednána před vznikem pracovního poměru, a to i v souvislosti s jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 33 odst. 3). Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 33 odst. 3). Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. Ustanovení § 35 zákoníku práce je nepřesné a nelogické. Máli být zkušební doba sjednána nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nemůže současně platit, že zkušební doba může být sjednána před vznikem pracovního poměru, protože pracovní poměr podle § 36 odst. 1 vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Zkušební doba nemůže být platně sjednána poté, co již vznikl pracovní poměr, nelze ji proto dohodnout se zpětnou platností, nýbrž nejpozději toho dne, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Pokud by zkušební doba byla sjednána ústně a písemná pracovní smlouva byla vyhotovena například až následující den po sjednaném dni nástupu do práce, bylo by ujednání o zkušební době neplatné. Pokud by zkušební doba byla sjednána delší, než umožňuje zákon, nemá to za následek neplatnost ujednání o zkušební době. Neplatné bude pouze ujednání o té části zkušební doby, která překračuje maximální hranici tří měsíců. Pokud by došlo k pozdějšímu prodloužení zkušební doby, bylo by toto ujednání, a to i s ohledem na § 18, neplatné. Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se do zkušební doby nezapočítává. Velice spornou výkladovou otázkou je, co se děje se zkušební dobou v době překážek v práci – běží dál nebo se v době překážek v práci přerušuje? Podle zákoníku práce zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí po dni vzniku pracovního poměru. Tedy například od 1. ledna do 31. března. Pokud bude zaměstnanec například po celý měsíc únor v pracovní neschopnosti, doba překážky v práci se mu sice do zkušební doby nezapočítá, ale co dál? Pokud by se zkušební doba prodloužila o zameškané dny, bude pak trvat celkově déle než tři měsíce, což je v rozporu s textem zákona. V zákoníku práce chybí jednoznačné ustanovení o tom, že o dobu překážek v práci se zkušební doba prodlužuje. Ustanovení § 66 nasvědčuje spíše tomu, že zkušební doba se v době trvání překážek v práci nepřerušuje. Během sjednané zkušební doby lze pracovní poměr zrušit i bez uvedení důvodů a bez ohledu na momentální zdravotní či sociální situaci, v níž se zaměstnanec nachází (těhotenství, nemoc). Pracovní poměr končí dnem rozhodnutí o zrušení pracovního poměru ve zkušební době a nikoli dnem doručení oznámení o tomto právním úkonu. Doručení písemného oznámení o zrušení pracovního poměru není podmínkou platnosti tohoto právního
úkonu. Právní úkon směřující ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době, učiněný po uplynutí sjednané (popř. podle ustanovení § 35 odst. 2 prodloužené) zkušební doby, je neplatný. Během zkušební doby nelze učinit zrušovací projev s tím, že jako den skončení pracovního poměru bude označen den následující po uplynutí zkušební doby a ke zrušení ani nemůže dojít zpětně. Určení dne skončení pracovního poměru následujícího po uplynutí zkušební doby anebo zpětné zrušení pracovního poměru ve zkušební době je pro rozpor s obsahem a účelem zákona neplatné (§ 18 zákoníku práce). Obsahujeli zrušovací projev zpětné zrušení pracovního poměru, pracovní poměr skončí dnem doručení (oznámení) zrušení pracovního poměru druhému účastníku. Jestliže byl jako den zrušení pracovního poměru označen den následující po uplynutí zkušební doby, pak pracovní poměr skončí posledním dnem zkušební doby. Podle § 66 nemůže zaměstnavatel ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.
§ 36 Vznik pracovního poměru (1) Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. (2) Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.
Komentář k § 36 Pracovní poměr na základě uzavřené pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce. Pracovní poměr vzniklý jmenováním vzniká dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. To platí i tehdy, jestliže zaměstnanec ve sjednaný den do práce nenastoupí. Od uzavřené pracovní smlouvy lze odstoupit tehdy, jestliže zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce. Od smlouvy může odstoupit jen zaměstnavatel, a to v případě, že zaměstnanci nebránila v nástupu překážka v práci, anebo do týdne zaměstnavatele o této překážce neuvědomil. Pokud zaměstnanec do práce nastoupí, lze s ním pouze rozvázat pracovní poměr některým ze způsobů uvedených v zákoníku práce. Odstoupením od smlouvy se smlouva ruší od samého počátku (ex tunc), čili hledí se na ni, jako kdyby nebyla nikdy uzavřena.
§ 37 Informování o obsahu pracovního poměru (1) Neobsahujeli pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů. Informace musí obsahovat a) jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, jeli právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, jeli fyzickou osobou, b) bližší označení druhu a místa výkonu práce, c) údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené, d) údaj o výpovědních dobách, e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu, g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv. (2) Vysíláli zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen jej předem informovat o předpokládané době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat. (3) Informace uvedené v odstavci 1 písm. c), d) a e) a v odstavci 2, týkající se měny, ve které bude zaměstnanci vyplácena mzda nebo plat, mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis. (4) Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc. (5) Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.
Komentář k § 37
Pokud neobsahuje pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, ukládá zákoník práce zaměstnavateli povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech, které pro něho vyplývají z uzavřeného pracovního poměru. Povinnost informovat zaměstnance se vztahuje jak na pracovní poměry založené pracovní smlouvou, tak i jmenováním. Tímto ustanovením samozřejmě není dotčena informační povinnost zaměstnavatele před uzavřením pracovní smlouvy podle § 31. Tato informační povinnost vyplývá ze směrnice Rady 91/553/EHS o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, která se uplatňuje především v zemích Evropské unie, kde není stanovena povinnost uzavírat pracovní smlouvy písemně. Protože většina náležitostí uvedených ve směrnici Rady 91/553/EHS je zpravidla sjednávána již v pracovní smlouvě, považuje se uvedení údajů požadovaných směrnicí v písemné pracovní smlouvě za splnění povinnosti informovat zaměstnance o výše uvedených skutečnostech. Vztah informací poskytovaných zaměstnavatelem podle odst. 1 každému zaměstnanci a odst. 2 zaměstnanci vysílanému k výkonu práce na území jiného státu je vztahem obecného a zvláštního. Nicméně je nezbytné z hlediska právní závaznosti rozlišovat mezi právy a povinnostmi sjednanými v pracovní smlouvě, která je dvoustranným právním úkonem, a jednostrannou informací o pracovních podmínkách danou zaměstnavatelem. Tyto podmínky mohou být zaměstnavatelem jednostranně měněny i bez souhlasu zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance stejným způsobem i o změnách v právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Tím není dotčena samostatně uložená povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance o skutečnostech uvedených v § 279 a povinnost zaměstnavatele provést písemně změnu pracovní smlouvy podle § 40, popřípadě vydat zaměstnanci potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání podle § 41 odst. 7. Zaměstnavatel musí z hlediska závaznosti právního úkonu přesně rozlišovat, kdy jde o uzavření pracovní smlouvy, popřípadě změny či dodatky k pracovní smlouvě podle § 40 a kdy jde pouze o informaci podle § 37.
§ 38 Povinnosti vyplývající z pracovního poměru (1) Od vzniku pracovního poměru je a) zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem, b) zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. (2) Pro pracovní poměr založený jmenováním platí ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou. (3) Zaměstnavatel je povinen předkládat odborové organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech.
Komentář k § 38 V tomto ustanovení jsou uvedeny jen základní právní povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele po vzniku pracovního poměru. Ode dne, kdy vznikl pracovní poměr, je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřními předpisy. Naproti tomu zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Základní povinností každého zaměstnance je stručně řečeno docházet do zaměstnání a konat práci. Proto například ženy, které po uplynutí rodičovské dovolené (do tří let věku dítěte) nenastoupí do zaměstnání, tuto povinnost neplní, což může být důvodem ke skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Pro pracovní poměr založený jmenováním platí ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou. Zaměstnavatel je rovněž povinen předkládat příslušnému odborovému orgánu ve lhůtách s ním dohodnutých zprávy o sjednaných nových pracovních poměrech. Povinnost zaměstnavatele předkládat příslušnému odborovému orgánu ve lhůtách s ním dohodnutých zprávy o sjednaných nových pracovních poměrech znamená povinnost odborový orgán pouze informovat. Odborové orgány nemají žádné právo zasahovat do uzavírání nových pracovních poměrů – schvalovat je nebo ovlivňovat ustanovení pracovní smlouvy. Další a konkrétnější právní povinnosti zaměstnance jsou uvedeny v § 301 až 304. Samozřejmě ani tímto výčtem se vzájemný souhrn práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele nevyčerpává. Jako příklad lze uvést povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání při skončení pracovního poměru a na jeho žádost i pracovní posudek podle § 313 a 314.
§ 39 Pracovní poměr na dobu určitou (1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebylali výslovně sjednána doba jeho trvání. (2) Trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky je možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží. (3) Ustanovení odstavce 2 se nevztahuje na případy, kdy dochází k pracovnímu poměru na dobu určitou a) podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv 17), b) z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance. (4) Jsouli dány vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací budou tyto důvody blíže vymezeny; ustanovení § 51 občanského zákoníku v tomto případě není možné použít. Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. (5) Sjednáli zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky stanovené v odstavcích 2 až 4, a oznámilli zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. (6) Ustanovení odstavců 2 až 5 se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce18) a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele (§ 2 odst. 5, § 308 a 309).
Komentář k § 39 Zákoník práce preferuje sjednávání pracovních poměrů na dobu neurčitou, což je vyjádřeno tím, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebylali výslovně sjednána doba jeho trvání. Obdobnou dohodu o trvání pracovního poměru na dobu určitou lze uzavřít i při jmenování zaměstnance na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Neníli doba trvání pracovního poměru určena přesným datem, musí být vymezena jiným způsobem nepřipouštějícím pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí. Zákoník práce stanoví maximální celkovou dobu trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou, a to celkem na dobu nejvýše dvou let. To platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky zákon umožňuje až po uplynutí doby alespoň šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. Výjimky zákon připouští v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví uzavření pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků (např. u pracujících důchodců), nebo z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu jeho překážek v práci (např. při dlouhodobé nemoci, při mateřské a rodičovské dovolené). Jestliže pracovní poměr byl sjednán na dobu do návratu jiné zaměstnankyně z mateřské dovolené, nejdéle však na dobu do tří let věku jejího dítěte, jde o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou. Třetí výjimkou mohou být vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Protože pojmy „vážné provozní důvody“ a „zvláštní povaha práce“ nelze s ohledem na rozmanitost pracovních činností zákonem blíže specifikovat, zákon stanoví, že tyto důvody mohou být blíže vymezeny jen v písemné dohodě uzavřené mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovou organizací. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, vymezí tyto důvody zaměstnavatel vnitřním předpisem. Omezení uvedená v odst. 2 až 5 se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce pro uživatele. Pro případ porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou je zákonem konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzívní lhůtu pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního
poměru na dobu určitou. Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neohraničených objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.
HLAVA III ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU § 40 Obecné ustanovení (1) Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnouli se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. (2) Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v tomto zákoně. (3) Ustanovení § 37 platí přiměřeně i zde.
Komentář k § 40 Změnit sjednaný obsah pracovního poměru lze jen dohodou účastníků pracovního poměru, přičemž změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. Aby bylo možno zjistit, zda zaměstnanec skutečně byl převeden na jinou práci, je nezbytné věnovat pozornost konkrétnímu ujednání o sjednaném druhu práce v pracovní smlouvě. Tzv. pracovní náplň v tomto případě nepostačuje – nejde o právní úkon, ale o jednostrannou informaci ve smyslu § 37. Rozsah prací, které je povinen zaměstnanec konat v pracovním poměru, je vymezen sjednaným druhem práce. Naproti tomu pracovní náplň představuje podrobnější popis prací (pracovních činností), které je povinen zaměstnanec v rámci sjednaného druhu práce konat. Zaměstnavatel nemůže s odkazem na pracovní náplň bez dalšího požadovat, aby zaměstnanec konal práce, jež se sjednanému druhu práce v pracovní smlouvě vymykají. V rámci pracovní smlouvy může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci podle svých provozních potřeb, aniž k tomu potřebuje zaměstnancův souhlas. Toto převedení přichází v úvahu zejména tam, kde byl v pracovní smlouvě sjednán výkon více druhů práce, nebylo ovšem současně ujednáno, že některý z těchto druhů práce bude zaměstnanec vykonávat za dalších sjednaných podmínek, například v určitém ročním období. Tímto ujednáním by byla dispoziční pravomoc zaměstnavatele omezena, v daném případě časově. Jestliže v pracovní smlouvě nebyl sjednán druh práce jako výkon konkrétně určené jediné pracovní činnosti, ale byl vymezen okruhem pracovních činností, které má zaměstnanec vykonávat, pak přidělení jiné než dosud vykonávané pracovní operace v rámci daného vymezení nelze považovat za změnu sjednaných pracovních podmínek. Ustanovením § 40 se do zákoníku práce promítají požadavky čl. 9 (zákaz nucených prací) a čl. 26 (svoboda volby povolání) Listiny základních práv a svobod. Pracovněprávní vztahy jsou především vztahy soukromého práva a stojí na smluvním principu. Proto změnu obsahu sjednané pracovní smlouvy lze provádět jen dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem. Je nerozhodné, zda dohoda bude nazvána např. „dodatkem pracovní smlouvy“, nebo „dohodou o změně pracovní smlouvy“. Změna pracovní smlouvy musí být provedena písemně, bylali původní pracovní smlouva uzavřena písemně. Pokud zaměstnanec na dohodu (která je z hlediska provozních potřeb zaměstnavatele nezbytná) nepřistoupí, lze vzniklý problém řešit jen výpovědí – zpravidla z důvodu organizačních změn. Zaměstnanci vznikne nárok na odstupné podle § 67, neboť ke skončení pracovního poměru dochází z důvodu změněných podmínek (ve srovnání se situací, kdy byla uzavírána pracovní smlouva). Ke změně pracovní smlouvy může dojít i ústně nebo konkludentně, čili způsobem, kdy souhlas je dostatečně určitě vyjádřen i jiným způsobem, například pokud zaměstnanec, aniž by vyjádřil jednoznačný nesouhlas s převedením na jinou práci, začne tuto práci vykonávat. V tomto případě (z hlediska platnosti změny) je nerozhodné, zda původní pracovní smlouva byla uzavřena písemně. Nedodržení písemné formy změny pracovní smlouvy (pokud byla uzavřena písemně) je porušením pracovněprávních předpisů, nezakládá však neplatnost tohoto právního úkonu. Ani v souvislosti s organizačními změnami, které provádí zaměstnavatel, není možné zaměstnance převést na jinou práci bez jeho souhlasu, a to ani tehdy, jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď. Vzniklou situaci je třeba řešit vzájemnou dohodou. Pokud nedojde k dohodě a zaměstnavatel nemůže zaměstnance dále zaměstnávat podle sjednané pracovní smlouvy, půjde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci vznikne nárok na náhradu mzdy. Zaměstnanec zásadně není povinen konat práci, na kterou byl bez svého souhlasu zaměstnavatelem převeden,
pokud nejde o výjimky uvedené v § 41.
Převedení na jinou práci, pracovní cesta a přeložení § 41 Převedení na jinou práci (1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci, a) pozbylli zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, b) nesmíli podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhlli na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice 19), c) konáli těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně–matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství, d) jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před přenosnými nemocemi, e) jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, f) jeli zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče uznán nezpůsobilým pro noční práci, g) požádáli o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně–matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci. (2) Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci, a) dalli zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g), b) byloli proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení, c) pozbylli zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. (3) Neníli možné dosáhnout účelu převedení podle odstavců 1 a 2 převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. (4) Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu. (5) Nemůželi zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. (6) Při převedení zaměstnance na jinou práci podle odstavců 1 až 3 je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. (7) Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; docházíli převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 2 písm. c) a v odstavci 4.
Komentář k § 41 Ustanovení § 41 zákoníku práce stanoví výjimky, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci, a výjimky, kdy může zaměstnance převést na jinou práci na základě svého jednostranného uvážení a rozhodnutí (bez dohody se zaměstnancem). V jiných případech zaměstnance nelze převést na jinou práci bez jeho souhlasu a takové převedení by bylo neplatné. Zaměstnanec má samozřejmě právo odmítnout vykonávat jakoukoli jinou práci, ke které se předem dobrovolně nenabídl a která nevyplývá ze sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě. Pokud by k neplatnému převedení na jinou práci došlo, zaměstnanec se může u soudu domáhat určení, že takové převedení je neplatné, a navíc se může domáhat i náhrady mzdy ve výši průměrného
výdělku, pokud mu zaměstnavatel nepřiděloval práci podle sjednané pracovní smlouvy a jinou práci zaměstnanec nevykonával. Zákoník práce rozlišuje případy, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci, a případy, kdy tak může (avšak nemusí) učinit. Neuposlechnutí příkazu zaměstnancem (který byl zaměstnavatelem vydán v souladu s § 41) a odmítnutí konat jinou uloženou práci je porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. V případech, kdy je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, mu nesmí dále dosavadní práci přidělovat, a to ani tehdy, kdyby s tím zaměstnanec souhlasil. Prvním důvodem, kdy musí být zaměstnanec převeden na jinou práci, jsou zdravotní důvody. Pokud zaměstnanec nesmí vykonávat dosavadní práci s ohledem na svůj zdravotní stav (pro dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost), je pro převedení na jinou práci nezbytné, aby existoval lékařský posudek vydaný zařízením pracovně-lékařské péče, nebo aby bylo vydáno rozhodnutí správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumal. Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci dále tehdy, pokud podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovně-lékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhlli na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Zaměstnanec musí být převeden na jinou práci rovněž tehdy, jestliže je to nutné podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovně-lékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před přenosnými chorobami. K převedení na jinou práci musí dále dojít i tehdy, konáli těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně – matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství. V návaznosti na toto ustanovení § 239 stanoví, že konáli těhotná zaměstnankyně práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Požádáli těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Toto ustanovení platí obdobně pro zaměstnankyni – matku do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí. Dosahujeli zaměstnankyně při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Podle § 139 by však měl zaměstnankyni příslušet po dobu převedení ke mzdě nebo platu doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahovala před převedením. Mezi § 239 a 139 zákoníku práce je tedy zjevný rozpor, který by měl být odstraněn tzv. technickou novelou ještě před nabytím účinnosti nového zákoníku práce. Obdobně k převedení na jinou práci je nezbytné přistoupit, jeli zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením pracovně-lékařské péče uznán nezpůsobilým pro noční práci, nebo požádáli o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně – matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci. K převedení na jinou práci rovněž musí dojít, jeli toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku. Převedení na jinou práci podle odst. 1 se tedy vztahuje především na vážný zdravotní stav zaměstnance, ochranu těhotných žen a matek dítěte mladšího než devět měsíců, dále žen, které kojí, na důvody spočívající v ochraně jiných osob před přenosnými chorobami, konkrétní výkon pravomocného soudního či správního rozhodnutí a ochranu zaměstnanců před nežádoucími účinky noční práce. Na rozdíl od tohoto ustanovení dává odst. 2 zaměstnavateli možnost převést zaměstnance na jinou práci. Nejde tudíž o právní povinnost. Zaměstnavatel tedy podle okolností sám zváží, zda zaměstnance převede na jinou práci, či nikoli. Jde o případy, kdy zaměstnanci byla dána výpověď pro porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci podle § 52 písm. g) zákoníku práce nebo pro nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon sjednané práce podle § 52 písm. f) zákoníku práce, dále o případy, kdy je proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení. Stejně tak může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci tehdy, jestliže zaměstnanec pozbyl dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, nejdéle však na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. Třetím okruhem důvodů pro jednostranné převedení na jinou práci jsou mimořádné události, kdy je toho třeba k odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu. Pokud zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými
povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. Neníli možné dosáhnout účelu převedení v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě (i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil). V § 41 odst. 6 je definován pojem „vhodná práce“, na kterou má být zaměstnanec převeden. Tato práce musí odpovídat zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance, a pokud možno i jeho kvalifikaci. Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. V případě, že byla pracovní smlouva uzavřena písemně, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci [s výjimkou případů uvedených v odst. 2 písm. c) a v odst. 4] písemné potvrzení o důvodu převedení a o době jeho trvání. Toto potvrzení je ovšem nezbytné vydat pouze tehdy, když současně s převedením na jinou práci dochází ke změně pracovní smlouvy. V opačném případě, jeli zaměstnanec převáděn na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě – jde logicky o dispoziční právo zaměstnavatele vyplývající z uzavřené pracovní smlouvy. Zákoník práce zcela vylučuje nucenou práci ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 29 o nucené práci. Podle ustanovení § 40 sjednaný obsah pracovní smlouvy lze změnit jen vzájemnou dohodou. Závěrem lze shrnout, že ke změně sjednané pracovní smlouvy, respektive podmínek sjednaných v pracovní smlouvě může dojít nejen písemně, ale i ústně nebo konkludentně, čili každým způsobem, kdy souhlas druhého účastníka je dostatečně určitě vyjádřen i jiným způsobem, například když zaměstnanec, aniž by vyslovil nesouhlas s převedením na jinou práci, začne tuto práci vykonávat a proti změně „neprotestuje“. Přitom je nerozhodné, zda původní pracovní smlouva byla uzavřena písemně či nikoli. Pokud jde o mzdu nebo plat při výkonu jiné práce, je tato problematika upravena v § 139 zákoníku práce. Jestliže byl zaměstnanec převeden na jinou práci, než je sjednána, za niž přísluší nižší mzda nebo plat, z důvodů uvedených v § 41 odst. 1 písm. a) až d) – (tedy ve všech případech, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést ze zdravotních důvodů či z důvodu mateřství) – a odst. 4 – (při odvracení mimořádné události nebo nehody), přísluší mu po dobu převedení ke mzdě nebo platu doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Doplatek poskytovaný zaměstnanci převedenému na jinou práci z důvodů uvedených v § 41 odst. 1 písm. b) – (při pracovních úrazech a nemocech z povolání), přísluší i tehdy, jestliže ukončil pracovní poměr a nastoupil práci v pracovním poměru u jiného zaměstnavatele, protože dosavadní zaměstnavatel pro něj nemá jinou vhodnou práci. Jeli zaměstnanec převeden podle § 41 odst. 2 písm. b) – (při zahájení trestního řízení) – na jinou práci, než byla sjednána, přísluší mu mzda nebo plat podle vykonávané práce; nebudeli však zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, přísluší mu za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Zákoník práce obsahuje zmocnění, podle něhož vláda může stanovit nařízením, za jakých podmínek uhradí příslušný správní úřad náklady na případný doplatek mzdy nebo platu poskytnutý zaměstnanci převedenému na jinou práci z důvodů uvedených v § 41 odst. 1 písm. d) – (ochrana zdraví jiných osob) – zaměstnavateli, který jej poskytl.
§ 42 Pracovní cesta (1) Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. (2) Vysíláli zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval; v pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S pověřením podle věty první musí být zaměstnanec seznámen. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou činit vůči zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony.
Komentář k § 42 Celková možná doba vyslání zaměstnance na pracovní cestu, četnost vysílání ani vzdálenost od místa jeho bydliště či jeho pravidelného pracoviště není právním předpisem nijak omezena. Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel však může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Vysílání zaměstnance na pracovní cesty je tedy vázáno na jeho souhlas. Vysíláli zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační jednotky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího
zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval. S pověřením musí být zaměstnanec pouze seznámen, nevyžaduje se tudíž jeho souhlas. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou vůči zaměstnanci činit jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony. Souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty může být sjednán v pracovní smlouvě. popřípadě i průběžně podle konkrétních potřeb zaměstnavatele. Může se tak stát i konkludentně nastoupením pracovní cesty. Podle § 240 smějí být těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost. Toto ustanovení platí i pro osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.
§ 43 Přeložení (1) Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. (2) Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen.
Komentář k § 43 Přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, tedy změna místa výkonu práce, avšak v rámci zaměstnavatele, je možné jedině se souhlasem zaměstnance, vyžadujeli to nezbytná provozní potřeba. Přitom dochází ke změně místa výkonu práce a zaměstnanec plní úkoly vedoucího zaměstnance na novém pracovišti. Zaměstnankyně těhotné a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let mohou být přeloženi k výkonu práce do jiného místa jen na základě vlastní žádosti (§ 240 odst. 1). Formu žádosti, zda má být písemná, či ústní, právní předpis nestanoví. V případném sporu by šlo o otázku dokazování. Z povahy věci vyplývá, že souhlas musí být předchozí a v zájmu právní jistoty by měl být písemný. Pokud souhlas zaměstnance chybí, nemůže se jednat o přeložení podle § 43. Může ovšem nastat situace, kdy zaměstnanec ústně prohlásí, že s přeložením nesouhlasí, nicméně nakonec v jiném místě nastoupí a teprve po určité delší době se dožaduje návratu do původního místa výkonu práce. V tomto případě by zřejmě bylo nutné v zájmu právní jistoty zvažovat, zda nešlo o dodatečný konkludentní souhlas s přeložením do jiného místa. Zákoník práce podmiňuje přeložení zaměstnance ještě tím, že se musí vždy jednat o přeložení v rámci zaměstnavatele. Toto ustanovení je nadbytečné, protože ani pojmově nemůže přicházet v úvahu přeložení na jinou práci (s výjimkou agenturního zaměstnání, kdy jde o přidělení k jinému zaměstnavateli na základě dohody agentury práce s uživatelem). Pokud má na přeložení do jiného místa zájem sám zaměstnanec, jde o situaci řešenou § 45 zákoníku práce. Ustanovení zákoníku práce o přeložení zaměstnance do jiného místa výkonu práce se jeví jako nadbytečné, neboť bylo možno prostě odkázat na § 40 zákoníku práce, podle něhož je změna místa výkonu práce možná jen na základě dohody o změně obsahu pracovního poměru. Zaměstnavatel může podle § 13 odst. 1 písm. h) dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen podle § 2 odst. 5 (čili formou přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli formou agenturní práce) a v případech, kdy přidělení je spojeno s prohlubováním nebo zvyšováním kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby (§ 230 odst. 5 a § 231 odst. 3). Dočasné přidělení zaměstnance k práci pro jinou fyzickou nebo právnickou osobu ve vazbě na prohlubování nebo zvyšování kvalifikace je možné jen se souhlasem všech tří stran dohody, tj. zaměstnance, vysílajícího zaměstnavatele a přijímající fyzické či právnické osoby. Vzhledem k možným pozdějším sporům je vhodná písemná forma takové dohody. Dosavadní pracovní poměr zaměstnance k původnímu zaměstnavateli zůstane samozřejmě zachován. Mezi zaměstnancem a fyzickou nebo právnickou osobou, kam byl zaměstnanec přidělen, nový pracovní poměr nevznikne.
Společná ustanovení o změnách pracovního poměru a návrat do práce § 44 Odpadnouli důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo byl přeložen do jiného místa, než bylo sjednáno, nebo uplynulali doba, na kterou byla tato změna sjednána, zaměstnavatel zařadí zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodneli se s ním na změně pracovní smlouvy.
Komentář k § 44 Ustanovení § 44 až 47 upravují společná ustanovení o změnách pracovního poměru a zpětném návratu do práce.
Jde o více méně metodické pokyny, které se jeví z hlediska legislativní čistoty právního předpisu jako zbytečné, neboť jde v převážné většině o samozřejmosti. Odpadnouli důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo byl přeložen do jiného místa, než bylo sjednáno, nebo uplynulali doba, na kterou byla tato změna sjednána, zaměstnavatel zařadí zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodneli se s ním na změně pracovní smlouvy.
§ 45 Požádáli zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, protože podle doporučení lékaře zařízení pracovnělékařské péče není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, zaměstnavatel mu to umožní, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Přitom musí dbát, aby práce i pracoviště, na které zaměstnance převádí, byly pro něho vhodné.
Komentář k § 45 Podle zákoníku práce platí, že požádáli zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, protože podle doporučení lékaře zařízení pracovně-lékařské péče není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, zaměstnavatel mu to umožní, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Přitom musí dbát, aby práce i pracoviště, na které zaměstnance převádí, byly pro něho vhodné. Jde opět o zbytečnou proklamaci, která do zákoníku práce, který má ukládat základní práva a povinnosti ve vazbě na liberální přístup k pracovněprávním vztahům, nepatří. Zaměstnanec může svého zaměstnavatele samozřejmě kdykoli požádat o převedení na jinou práci, pokud mu dosavadní druh práce z jakéhokoli důvodu nevyhovuje a každý normální zaměstnavatel mu v rámci možností přirozeně vyhoví, a to již v zájmu optimalizace pracovního zapojení tohoto zaměstnance u firmy. Totéž lze říci o změně místa výkonu práce, čili o přeložení.
§ 46 Jestliže zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce.
Komentář k § 46 Zákoník práce rovněž stanoví, že pokud dochází k tomu, že zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci mimo druh práce uvedený v pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením projeví nesouhlas, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce. Projednáním se rozumí oznámení zamýšleného opatření a vyslechnutí názoru odborové organizace. Konečné rozhodnutí náleží zaměstnavateli. Jde opět, jako u mnoha jiných ustanovení, o převzaté ustanovení z dříve platného zákoníku práce.
§ 47 Nastoupíli zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, anebo nastoupíli do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, zařadí je zaměstnavatel na jejich původní práci a pracoviště. Neníli to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy.
Komentář k § 47 Podle důvodové zprávy řeší zákoník práce problematiku zpětného návratu do práce ve vyjmenovaných případech podobně, jako tomu je v dosavadním zákoníku práce (§ 147 zákona č. 65/1965 Sb.). Zaměstnavatel má podle § 38 zákoníku práce obecně stanovenou povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, v níž druh a místo výkonu práce může být vymezen poměrně široce. Ustanovení § 47 zákoníku práce jde nad tento obecný právní rámec, neboť ukládá zaměstnavateli povinnost zařadit zaměstnance na tutéž práci a pracoviště, kde byl zaměstnán před vznikem „překážky v práci“ která ho vyřadila z výkonu dosavadní práce. Jde o případy, kdy se zaměstnanec vrací po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, anebo nastoupíli do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. Teprve neníli to možné ze dvou
zákonem vyjmenovaných důvodů (původní práce odpadla, nebo pracoviště bylo zrušeno) tedy nikoli z jakýchkoli důvodů, nastává možnost přidělit práci podle pracovní smlouvy. Nemáli zaměstnavatel ani práci odpovídající pracovní smlouvě, je třeba navrhnout zaměstnanci dohodu o změně pracovní smlouvy. Dále přichází v úvahu skončení pracovního poměru, ať již na základě dohody podle § 49 zákoníku práce nebo výpovědí z důvodu uvedeného v § 52 písm. c), tedy z tzv. organizačních důvodů. Vracíli se zaměstnanec do práce po odpadnutí jiných překážek v práci než jsou vyjmenovány v § 47 zákoníku práce zpět do zaměstnání, platí obecná povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Postavení mužů a žen po skončení mateřské a rodičovské dovolené je stejné. Nicméně obecně platí, že již další (následující) den může zaměstnavatel zařadit zaměstnance podle uzavřené pracovní smlouvy v rámci obecné dispoziční pravomoci, která je dána sjednaným druhem práce v pracovní smlouvě. Uvedenou právní úpravou § 47 měla být, pokud jde o návrat zaměstnankyně po ukončení mateřské dovolené a zaměstnankyně a zaměstnance po skončení rodičovské dovolené, implementována směrnice Evropského parlamentu a Rady 73/2002/ES, kterou se mění směrnice Rady 76/20/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. Podle článku 2 bod 7 směrnice, žena na mateřské dovolené má po skončení mateřské dovolené nárok vrátit se na stejné nebo rovnocenné pracovní místo za podmínek, které nejsou méně příznivé, a na prospěch ze zlepšení pracovních podmínek, na které by měla nárok během své nepřítomnosti. Jestliže zákoník práce preferuje sjednání druhu práce (práce druhově vymezené) v pracovní smlouvě jako základ pracovněprávního vztahu, měla být implementace výše uvedené směrnice provedena jinak, a sice nárokem zaměstnankyně na stejné či rovnocenné zařazení v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě a zajištění stejných pracovních podmínek ve srovnání se zaměstnanci, kteří mateřskou či rodičovskou dovolenou v této době nečerpali. Zařazení na „původní práci a pracoviště“ je v současném dynamickém vývoji spíše iluzorní.
HLAVA IV SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Díl 1 Obecné ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru § 48 (1) Pracovní poměr může být rozvázán jen a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době. (2) Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby. (3) Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání 20). (4) Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Zánik pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje § 342 odst. 1. (5) Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce.
Komentář k § 48 Skončení pracovního poměru, popřípadě jeho rozvázání představuje téměř vždy vážný zásah do života zaměstnance a někdy i zaměstnavatele a může se dotknout jejich důležitých zájmů. Zákoník práce více méně přejímá v této části text dosavadního zákoníku práce z roku 1965 a tak zachovává celkově zastaralou koncepci právní úpravy skončení pracovního poměru, která ve svých důsledcích (v současných ekonomických podmínkách) spíše komplikuje zaměstnávání fyzických osob. Pracovní právo poskytuje zaměstnancům více formální než skutečnou ochranu a reálný stav „nespravedlivého propuštění zaměstnance“ leží mimo oblast práva. Zaměstnavatelé tak budou i nadále přesvědčeni o tom, že právní úprava jim znemožňuje pružnější
skončení pracovního poměru, a zaměstnanci naopak, že pracovní právo je složité a nedostatečně je chrání. Z čistě pragmatického hlediska je zřejmé, že pokud zaměstnanec přestane zaměstnavateli (příslušnému vedoucímu zaměstnanci) z jakéhokoli důvodu vyhovovat a naopak, nemůže tento stav nakonec skončit jinak než vzájemným rozchodem. Pracovní právo by se pak mělo postarat o to, aby tento rozchod mohl být slušný, kultivovaný a s rozumnou kompenzací. Zákon by měl také bránit tomu, aby pracovní poměr mohl končit pro malicherné důvody nebo jako důsledek šikanování (mobbingu). Pracovní poměr může podle ustanovení § 48 zákoníku práce být rozvázán na základě právního úkonu jen: – dohodou, – výpovědí, – okamžitým zrušením, – zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby, smrtí zaměstnance (nelze jej dědit) a s výjimkou pokračování v živnosti podle živnostenského zákona zaniká i smrtí zaměstnavatele (§ 342 odst. 1). Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí – dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, – dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, – uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. Podle § 89 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, může být cizinec (kromě zákonem stanovených výjimek) přijat do zaměstnání a zaměstnáván jen tehdy, máli platné povolení k zaměstnání a platné povolení k pobytu na území České republiky. Zaměstnavatel je povinen písemně (například dopisem) oznámit příslušnému úřadu práce rozvázání pracovního poměru s každým zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením. Osoby se zdravotním postižením jsou podle § 67 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, fyzické osoby, které jsou: – orgánem sociálního zabezpečení uznány plně nebo částečně invalidními, – rozhodnutím orgánu sociálního zabezpečení uznány zdravotně znevýhodněnými. Jiné povinnosti zaměstnavatelé při skončení pracovního poměru ve vztahu k zaměstnancům se zdravotním postižením podle zákoníku práce nemají. Zejména nejsou povinni plnit tzv. nabídkovou povinnost, která byla dříve zaměstnavatelům stanovena v § 47 odst. 2 zákoníku práce, kdy pracovní poměr zaměstnance se zdravotním postižením skončil teprve tehdy, jestliže mu zaměstnavatel zajistil nové vhodné zaměstnání.
Díl 2 Dohoda § 49 (1) Dohodnouli se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. (2) Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, jinak je neplatná. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požadujeli to zaměstnanec. (3) Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci.
Komentář k § 49 Logickým i právním nesmyslem je dání „výpovědi dohodou“. Dohoda je dvoustranný právní úkon a k jeho uzavření je třeba souhlasu obou stran, zatímco výpověď je jednostranným právním úkonem, se kterým druhá strana nemusí souhlasit. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je specifickou dohodou, která navazuje na právní konstrukci uvedenou v ustanovení § 40 zákoníku práce. Dohodneli se zaměstnanec se zaměstnavatelem na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr dnem, který byl v dohodě sjednán. Termín skončení pracovního poměru nemusí být určen jen stanovením konkrétního data, ale i jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnosti, jako například dnem návratu zaměstnankyně z mateřské či rodičovské dovolené, ukončením určitých konkrétních prací, ukončením sezóny apod. Dohoda je uzavřena, jakmile se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou na konkrétní době skončení pracovního poměru. Zákon v tomto ustanovení stanoví písemnou formu dohody o skončení pracovního poměru pod sankcí neplatnosti a předpokládá, že smlouvu sepíše zaměstnavatel a jedno vyhotovení této smlouvy vydá zaměstnanci. Nedodržení písemné formy tedy způsobuje neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru. Povinnou písemnou formou dohody o rozvázání pracovního poměru se zaměstnavatelům značně komplikuje situace, například (u některých dělnických profesí k tomu dochází poměrně často) pokud zaměstnanec oznámí či „vzkáže“ zaměstnavateli, že již do práce nepřijde a „končí“.
V obdobných situacích (pokud tím nebyla zaměstnavateli způsobena škoda a on s tím souhlasil) se dříve vycházelo z toho, že pracovní poměr skončil bez zbytečných formalit ústní dohodou. Zaměstnavatel pak mohl zaměstnance odhlásit ze zdravotního a sociálního pojištění. Podle nové právní úpravy bude nezbytné zaměstnanci „psát“ neomluvené absence, skončit s ním pracovní poměr okamžitým zrušením, doručit mu do vlastních rukou tento právní úkon a teprve poté jej bude možné odhlásit ze zdravotního a sociálního pojištění. Znění § 49 odst. 2 je v rozporu s deklarovaným požadavkem na zjednodušení zákonem stanovených formálních požadavků na pracovněprávní vztahy, protože je zřejmé, že pokud někdo uzavírá ústní dohodu, musí si být vědom toho, že v případě problémů s prokázáním jejího obsahu se může dostat do důkazní nouze. Je proto v jeho vlastním zájmu požadovat písemnou dohodu či minimálně písemné potvrzení o ústně uzavřené dohodě, aniž by problematiku zajištění důkazu musel řešit zákon a tím vnucovat účastníkům mnohdy proti jejich vůli byrokratickou formu právního úkonu. Zákon dále stanoví, že pokud to požaduje zaměstnanec, musí být důvody rozvázání pracovního poměru v dohodě výslovně uvedeny. Jde rovněž o nesmyslné ustanovení, protože obsah a text dohody schvalují před uzavřením obě smluvní strany. Pokud obsah dohody jedné ze smluvních stran nevyhovuje, dohodu prostě neuzavře. Z hlediska zajištění důkazu může mít uvedení důvodu skončení pracovního poměru v dohodě význam jen při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c)] či z tzv. zdravotních důvodů, pokud zhoršení zdravotního stavu zaměstnance [jeli důvodem rozvázání pracovního poměru pracovní úraz nebo nemoc z povolání – § 52 písm. d)]. Pokud zaměstnanec končí pracovní poměr dohodou z důvodu uvedeného v § 52 odst. d) zákoníku práce náleží mu odstupné podle § 67 odst. 1 zákoníku práce ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Toto ustanovení zákoníku práce, může být pro mnohé menší zaměstnavatele likvidační. Nedojdeli k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, nemůže zaměstnanci samozřejmě vzniknout ani nárok na odstupné. Podle § 21 odst. 2 zákoníku práce nemusí být projevy účastníků právního úkonu – smlouvy – na téže listině, může mít dohoda o rozvázání pracovního poměru také podobu návrhu na jedné listině a jeho přijetí na jiné listině. V praxi to tak obvykle bývá. Jedna strana podává návrh na uzavření smlouvy, druhá zvažuje jeho přijetí. Aby účastníci nezůstávali v právní nejistotě, zda a kdy se druhá smluvní strana rozhodne návrh přijmout, je vhodné stanovit lhůtu k přijetí návrhu. Účastník si může sám určit lhůtu, do které očekává přijetí či nepřijetí svého návrhu. Neučiníli tak, je třeba návrh přijmout ihned, jednajíli účastníci přímo mezi sebou, jinak bez zbytečného odkladu. Aby byla dohoda uzavřena, je třeba kladnou odpověď do konce lhůty doručit, nestačí tedy v poslední den lhůty předat odpověď k poštovní přepravě. Účastník, který dohodu navrhuje, může ovšem v rámci stanovení lhůty k přijetí také určit, že stačí do konce lhůty souhlas odeslat. Nedostaneli do konce lhůty účastník kladnou odpověď nebo jestliže je návrh přijat opožděně, k dohodě nedošlo a pracovní poměr nekončí. K uzavření smlouvy nedojde, jeli návrh přijat opožděně nebo vyžadujeli druhý účastník změny. Takový návrh je třeba považovat za nový návrh smlouvy o rozvázání pracovního poměru. Opožděné přijetí návrhu na dohodu o skončení pracovního poměru znamená, že dohoda uzavřena nebyla. Při podání návrhu na rozvázání pracovního poměru dohodou jednou ze smluvních stran, mlčení druhé smluvní strany (pokud neodpoví), znamená, že k dohodě nedošlo. Platnost uzavřené dohody nelze úspěšně právně napadnout například z toho důvodu, že byla uzavřena zaměstnancem, který je chráněn tzv. zákazem výpovědi podle § 53 zákoníku práce, nebo osobou se změněnou pracovní schopností. Tyto osoby nejsou chráněny před rozvázáním pracovního poměru dohodou o rozvázání pracovního poměru. Návrhem dohody o rozvázání pracovního poměru je druhý účastník vázán, jakmile dojde druhé straně. Pouze do této doby může od návrhu odstoupit. Například návrh je podán dopisem, účastník si to rozmyslí a pošle telegram či fax. Zaměstnanec, který rozvazuje pracovní poměr dohodou, má (podle přílohy nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah důležitých osobních překážek v práci) nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy k vyhledání nového místa před skončením pracovního poměru, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, po dobu (v tomto případě fiktivní) odpovídající výpovědní době. V případech, kdy je rozvázání pracovního poměru odůvodněno organizačními změnami, vzniká nárok na placené volno. Pracovní volna lze se souhlasem zaměstnavatele slučovat. Zcela samostatným právním problémem je případné prokazování, že dohoda o rozvázání pracovního poměru byla uzavřena v tísni, čili nebyla uzavřena svobodně. Neplatnost takové dohody o rozvázání pracovního poměru může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním pracovního poměru.
Díl 3 Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody
Oddíl 1
Výpověď § 50 (1) Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. (2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52. (3) Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. (4) Dáli zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. (5) Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být provedeno písemně.
Komentář k § 50 Podle obecné teorie práva platí, že každá uzavřená dohoda musí být vypověditelná. Na rozdíl od dohody, která je dvoustranným právním úkonem, je výpověď jednostranným právním úkonem, kterým účastník pracovního poměru vyjadřuje kvalifikovaným projevem vůle úmysl skončit pracovní poměr, bez ohledu na stanovisko či nesouhlas druhé smluvní strany pracovního poměru. Výpověď musí být vždy písemná a doručena druhému účastníkovi, jinak je neplatná. V tomto případě lze požadavek písemného projevu vůle a sankci neplatnosti ústní či konkludentní výpovědi (na rozdíl od dohody) logicky odůvodnit právě jednostranností tohoto právního úkonu, neboť zde se k platnosti nevyžaduje souhlas či jiné vyjádření druhého smluvního partnera. Z tohoto důvodu je důležité i splnění ostatních formálních náležitostí dání výpovědi. Výpovědí může skončit pracovní poměr jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Podstatnými náležitostmi výpovědi jsou podle ustanovení § 50 písemná forma, doručení druhému účastníkovi do vlastních rukou a u výpovědi dávané ze strany zaměstnavatele též jednoznačně přesné uvedení výpovědního důvodu, který musí být uveden tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Omezení výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele je v novém zákoníku práce odůvodněno dosavadní tradicí této právní úpravy a dohodou Mezinárodní organizace práce č. 158, o ukončení zaměstnání (i když Českou republikou nebyla ratifikována). Při jiné koncepci právní úpravy, která by více navazovala na soukromoprávní pojetí pracovního práva, by samozřejmě bylo možné připustit i skončení pracovního poměru výpovědí bez konkrétně výslovně uváděného důvodu. V takovém případě by zákon musel zajistit, aby při skončení pracovního poměru došlo ke spravedlivému vypořádání – poskytnutí vyšší kompenzace za jednostranné zrušení pracovního vztahu z obecněji vymezeného důvodu. Současná praxe je totiž taková, že se skutečný důvod výpovědi často zastírá a hledá se jiný uměle vykonstruovaný tak, aby odpovídal striktně uvedenému výpovědnímu důvodu podle § 52 zákoníku práce. Takovému postupu však může byrokratická právní úprava zákoníku práce jen ztěží zabránit. Ve svém důsledku na to doplatí zaměstnanci, protože za podstatné se pak při dání výpovědi považuje formální naplnění výpovědního důvodu podle zákoníku práce, a nikoli dodržení zásady „dobrých mravů“. Aby výpověď byla platná, musí být doručena druhému účastníku. Zákoník práce se uvedenou problematikou velice podrobně zabývá v hlavě čtrnácté (§ 330–333). Stanoví, že písemnosti týkající se skončení pracovního poměru musí být zaměstnavatelem doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Výpovědní důvod musí být formulován tak, aby byl skutkově jednoznačně vymezen, aby nebyl zaměnitelný s jiným výpovědním důvodem. Konkretizace výpovědního důvodu bude samozřejmě různá podle charakteru výpovědního důvodu. Stačí stručné vylíčení skutečností zakládajících zákonný výpovědní důvod. Tomuto zdůvodnění je třeba věnovat zvláštní pozornost, a to zejména v případech, kdy zákon v jednom ustanovení obsahuje více výpovědních důvodů. Při výkladu výpovědního důvodu je třeba se opírat o požadavky § 35 odst. 2 občanského zákoníku, podle něhož právní úkony vyjádřené slovy je třeba vykládat nejenom podle jejich jazykového vyjádření, ale zejména též podle vůle toho, kdo právní úkon učinil, neníli tato vůle v rozporu s jazykovým projevem. Jednou uvedený důvod či důvody výpovědi také nelze dodatečně měnit. Zákoník práce již neobsahuje tzv. nabídkovou povinnost, kdy zaměstnavatel mohl dát výpověď jen tehdy, jestliže neměl možnost zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě bydliště, a to ani po předchozí průpravě, nebo jestliže zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, která mu byla nabídnuta. V personální praxi se však již dávno stalo samozřejmostí, že pokud u zaměstnavatele pracuje schopný a již „zaběhnutý“ či perspektivní zaměstnanec, snaží se mu – i v případě organizačních změn, či změně zdravotního stavu – nabídnout jiné pracovní uplatnění u firmy aniž by k tomu bylo třeba zvláštního metodického pokynu v zákoně. I když to zákoník výslovně neuvádí, musí výpověď obsahovat i vlastnoruční podpis zaměstnavatele, či
odpovědného vedoucího zaměstnance, protože jinak může být zpochybněna autentičnost. Účastník, kterému byla doručena výpověď bez podpisu, může druhému účastníku umožnit, aby výpověď podepsal dodatečně. Pro počátek běhu výpovědní doby podle § 51 zákoníku práce by pak byl rozhodující až okamžik tohoto dodatečného podpisu. Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem. Toto je důležité si uvědomit zejména v případech, kdy dá výpověď zaměstnanec, a potom u něho nastanou zdravotní či sociální problémy. Takže pokud například účastník pracovního poměru pod vlivem nových okolností chce vzít výpověď zpět (z důvodu změny okolností, ztráty příslibu nového zaměstnání apod.), potřebuje k tomu souhlas druhého účastníka. Není povinností zaměstnavatele vyhovět žádosti zaměstnance o anulování již doručené výpovědi. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být provedeno písemně. Zákon však nestanoví sankci neplatnosti, pokud k písemné formě tohoto právní úkonu nedojde. Jeli již výpověď dána a doručena druhému účastníku, může rozhodnout o její neplatnosti pouze soud, nikoli úřad práce, inspektorát práce, Ministerstvo práce a sociálních věcí, či jiné státní orgány.
§ 51 (1) Bylali dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. (2) Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 53 odst. 2, § 54 písm. b) a § 63.
Komentář k § 51 Výpovědní doba je stanovena v dolní hranici zákoníkem práce kogentně (nezměnitelně) – minimálně 2 měsíce. Jde o časový úsek, který musí uplynout po dání výpovědi do skončení pracovního poměru. Tím se liší doba od lhůty, protože lhůtou se rozumí doba k uplatnění nároku. Zde se nevyžaduje žádný další právní úkon či jiná aktivita, prostě dochází k volnému běhu času, kdy ještě dále trvá pracovní poměr. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele. Zákoník práce stanoví jednotnou dvouměsíční výpovědní dobu pro zaměstnance i zaměstnavatele, přičemž je umožněno individuální smluvní sjednání delší výpovědní doby, avšak přípustné je sjednání vždy stejné výpovědní doby pro zaměstnavatele i zaměstnance. Tímto ustanovením je umožněno, aby například zaměstnanci, kteří pracují u zaměstnavatele po delší dobu, měli možnost si sjednat delší výpovědní dobu, jak to ostatně předpokládá i Sociální charta Evropy. Výpovědní doba nezačíná běžet ihned po doručení výpovědi druhé smluvní straně, ale až prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi, a končí (bez ohledu na to, které datum je, třeba mylně, uvedeno ve výpovědi) uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Výjimkou z této obecné zásady jsou případy, kdy byl zaměstnanec v ochranné době [§ 53 odst. 2 a 54 písm. b)] a při hromadném propouštění. Zákon nebrání tomu, aby v průběhu výpovědní doby byla uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru, popřípadě aby byl pracovní poměr skončen okamžitě na základě právního úkonu směřujícího k okamžitému skončení pracovního poměru. Pracovní poměr v tomto případě končí vždy tím právním úkonem, kde doba nezbytná ke skončení pracovního poměru uplyne nejdříve.
Oddíl 2
Výpověď daná zaměstnavatelem § 52 Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: a) rušíli se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťujeli se zaměstnavatel nebo jeho část, c) staneli se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, d) nesmíli zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhlli na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, e) pozbylli zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek
přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, f) nesplňujeli zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňujeli bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočíváli nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, g) jsouli u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Komentář k § 52 Rovněž výpovědní důvody jsou pro zaměstnavatele stanoveny kogentně (nezměnitelně). To znamená, že nelze dát zaměstnanci platnou výpověď z žádného jiného důvodu, který není výslovně uveden v § 52 zákoníku práce, například, jak k tomu někdy ještě dochází, „pro ztrátu důvěry“. Okruh výpovědních důvodů uvedený v zákoníku práce odpovídá úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 158, o ukončení zaměstnání, i když nebyla Českou republikou ratifikována. Obecně jde v podstatě o tři okruhy důvodů: – jednak o důvody spočívající v technických či ekonomických problémech v provozu zaměstnavatele (označované jako organizační důvody), – důvody spočívající v objektivních osobních důvodech u zaměstnance (zdravotní důvody, nesplňování kvalifikace), – důvody spočívající v chování zaměstnance (porušování tzv. pracovní kázně, čili povinností, které vyplývají z uzavřeného pracovního vztahu). Skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů je v praxi nejčastějším důvodem skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. Je také pravdou, že mnohdy se tohoto důvodu zneužívá i v případech, kdy by měl být použit výpovědní důvod jiný – například pro porušení pracovní kázně či při neuspokojivých výsledcích odvedené práce, což je nepochybně i jeden z důvodů, proč zaměstnavatelé, i když neúspěšně, požadovali v rámci nového zákoníku práce zakotvení možnosti dání výpovědi bez uvedení konkrétního výpovědního důvodu ze strany zaměstnavatele, a to přesto, že by bylo spojeno s poskytnutím poměrně vysokého „odbytného“. Ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce upravuje jako důvod výpovědi situaci, kdy se ruší zaměstnavatelský subjekt nebo jeho část. Protože zaměstnavatelem může být jak právnická, tak i fyzická osoba, je toto ustanovení, pokud jde o fyzické osoby, nepřesné. V praxi se však analogicky používá, i pokud jde o výpověď danou zaměstnavatelem – fyzickou osobou, pokud ruší svoji podnikatelskou činnost, tedy končí v postavení zaměstnavatele. Na tento výpovědní důvod se nevztahuje ustanovení § 53 zákoníku práce o zákazu výpovědi. Výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. b) zákoníku práce se vztahuje na situace, kdy se zaměstnavatel přemisťuje nebo se přemisťuje jeho část. Na tento výpovědní důvod se nevztahuje zákaz výpovědi podle § 53 zákoníku práce, s výjimkou případů, kdy se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána. Výpovědní důvod § 52 písm. c), který se týká tzv. ostatních organizačních změn obsahuje několik rozdílných variant výpovědních důvodů spojených s odlišnými podmínkami jejich použití a z pouhého odkazu na zákonné ustanovení – například z uvedení výpovědního důvodu – „podle § 52 písm. c) zákoníku práce“ – není ještě zřejmé, o jaký zcela konkrétní organizační důvod zaměstnavateli jde. Uvedené ustanovení zahrnuje výpovědní důvody: – změna úkolů zaměstnavatele, – technického vybavení zaměstnavatele, a – snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, – rozhodnutí o jiných organizačních změnách. Je tedy nezbytné v rámci daného ustanovení zákoníku práce specifikovat, který z uvedených výpovědních důvodů je reálně dán a použit při dání výpovědi zaměstnanci. Přitom je třeba vzít v úvahu i tu skutečnost, že i další podmínky použitelnosti výpovědních důvodů budou často diferencovány. Zejména jde o možnost dohody o změně pracovní smlouvy na jiný druh práce nebo na jiné pracoviště zaměstnavatele. Jak již bylo uvedeno, předpokladem pro použití výpovědního důvodu uvedeného v § 52 písm. c) zákoníku práce je rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu (např. zřizovatele) o změně úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změnách. Toto rozhodnutí
zaměstnavatele je subjektivní, a proto je nelze přezkoumávat soudem, například na základě znaleckého posudku. Druhým předpokladem je příčinná souvislost mezi tímto rozhodnutím a nadbytečností zaměstnance. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách není právním úkonem a nelze je samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti právního úkonu. Vznikneli pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil ten, kdo byl k tomu oprávněn. O výběru nadbytečných zaměstnanců rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Ani toto rozhodnutí soudy nepřezkoumávají. Tento výpovědní důvod lze použít i tehdy, jestliže zaměstnanci odpadne část pracovní náplně, která spadá do druhu práce podle sjednané pracovní smlouvy. Po rozhodnutí o organizační změně by měla být zaměstnanci doručena výpověď tak, aby s uplynutím výpovědní doby byla též ukončena jeho práce, tj. realizována organizační změna. Např. zaměstnavatel se rozhodne dne 30. dubna, že k 31. srpnu zruší několik pracovních míst. Je tedy třeba, aby nejpozději během června byly příslušným zaměstnancům doručeny výpovědi podle § 52 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost. Výpovědní doba pak dotčeným zaměstnancům začne běžet 1. července a je dvouměsíční – pracovní poměry skončí dnem 31. srpna a pracovní místa budou tímto dnem současně i zrušena. V případě, že rozhodnutí o organizační změně (zrušení některých pracovních míst) bylo učiněno s účinností již od 1. května, je zaměstnavatel povinen zaměstnancům, jejichž pracovní místa k 1. květnu zrušil a s nimiž se nedohodl jinak a doručil jim výpovědi v květnu, poskytovat náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku (§ 130 odst. 1) až do skončení pracovního poměru, tj. do 31. srpna, pokud pro ně nemá práci podle jejich dosavadní pracovní smlouvy. Jinými slovy, pokud se z jakéhokoli důvodu stane, že zaměstnavatel v době běhu výpovědní doby již nemá pro zaměstnance práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel, který takto tzv. „pošle zaměstnance domů“, jej nesmí bezdůvodně omezovat ve svobodě pobytu, popřípadě v jiných aktivitách či činnostech. Na tento výpovědní důvod se jako na jediný z důvodů organizačních změn vztahuje zákaz výpovědi podle § 53 zákoníku práce. Výpovědní důvod podle § 52 písm. d) zákoníku práce se dotýká zdravotního stavu zaměstnance, k jehož zhoršení došlo následkem pracovního úrazu, nemocí z povolání nebo dosažením nejvyšší přípustné expozice. Použití tohoto výpovědního důvodu předpokládá vydání lékařského posudku od zařízení pracovně-lékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává. Z posudku pak musí vyplývat, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci. V době dání výpovědi musí příslušný posudek být již vydán, nestačí skutečnost, že bylo požádáno o jeho vydání. Neexistenci posudku v době dání výpovědi (doručení) nelze v případném sporu nahradit, a to ani znaleckým posudkem o zdravotním stavu zaměstnance. Rozhodnutí o přiznání invalidního nebo částečného invalidního důchodu (podle zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění) není samo o sobě důvodem k uplatnění tohoto výpovědního důvodu. Uplatnění tohoto výpovědního důvodu má za následek, že zaměstnanci náleží odstupné podle § 67 odst. 1 ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Toto ustanovení bude přinášet v praxi nemálo praktických problémů, například pokud zaměstnanec ohrožený nemocí z povolání nastoupí zaměstnání, a může být pro menší zaměstnavatele likvidační. Výpovědní důvod uvedený v § 52 odst. e) zákoníku práce je rovněž spojen se zdravotními důvody. V tomto případě dochází k tomu, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovně-lékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci. V tomto případě je zhoršení zdravotního stavu zaměstnance způsobeno jinými příčinami, než je následek pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice. Posudek musí opět jednoznačně stanovit, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci. Výpovědní důvod podle § 52 písm. f) zákoníku práce se týká nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků pro výkon sjednané práce bez zavinění zaměstnavatele. Předpoklady pro výkon některých prací jsou dány obecně závaznými právními předpisy (například získání řidičského průkazu, vysokoškolského lékařského diplomu), zatímco požadavky pro výkon určitých prací si stanoví zaměstnavatel sám. Může jít například i o takové věci, jakými jsou způsob jednání se zákazníky či klienty nebo vhodnost oblečení. Ve vazbě na § 14 odst. 1 zákoníku práce nesmí však zaměstnavatel překročit mez, která by vedla k šikanování zaměstnance (princip dobrých mravů). Spočíváli nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď jen tehdy, jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Písemná výzva (například dopisem) k odstranění nedostatků musí být natolik konkrétní, aby zaměstnanec věděl, co se od něho přesně požaduje a v čem zaměstnavatel spatřuje jeho neuspokojivé pracovní výsledky. Přiměřenost lhůty k odstranění nedostatků ponechává zákoník na posouzení zaměstnavatele, a to podle posouzení každého konkrétního případu. Kdyby zaměstnavatel stanovil lhůtu příliš krátkou nebo žádnou, nebo upozornil zaměstnance pouze ústně, nesplnil by hmotně právní podmínku pro platnost výpovědi. Výpověď lze dát, jestliže zaměstnanec byl v posledních 12 měsících písemně vyzván k odstranění nedostatků a v přiměřené době je neodstranil. Neuspokojivé pracovní výsledky nelze zaměňovat
s porušováním pracovní kázně ani s tzv. obchodním neúspěchem či podnikatelským rizikem. Ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce zahrnuje výpovědní důvody, pro které by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Dříve se tento výpovědní důvod nazýval porušováním pracovní kázně. Pojem pracovní kázeň, respektive nově porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, které se vztahují k vykonávané práci, není v zákoníku práce definován. Je třeba vyjít z toho, že porušením povinností je pouze zaviněné (úmyslně či z nedbalosti) porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, vnitřních předpisů a závazných příkazů vedoucích zaměstnanců a principu subordinace s ostatními zaměstnanci. K tomu všemu se zaměstnanec zavazuje souhlasem s uzavřením pracovního poměru. Základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců jsou uvedeny v § 38 a v § 301 až 304 zákoníku práce. Jde jen o základní povinnosti, které v žádném případě nejsou vyčerpávajícím výčtem. Další vyplývají například z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle § 349 zákoníku práce. Pokud jde o zavinění, je třeba vycházet z definice tohoto pojmu uvedené v trestním zákoníku. Při hodnocení stupně intenzity porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, které se vztahují k vykonávané práci, není nikdy soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo v jiném interním předpisu) hodnotí určité jednání zaměstnance. Není například porušením povinnosti zaměstnance dodržovat pracovní dobu, jestliže se zaměstnanec, kterému zaměstnavatel nepřiděloval práci podle pracovní smlouvy, nedostavil do zaměstnání a po dobu trvání této překážky na straně zaměstnavatele se na pracovišti nezdržoval. Zákoník práce rovněž nedefinuje pojmy „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ či „soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci“. Je proto třeba vždy vycházet z konkrétních okolností každého jednotlivého případu s přihlédnutím k osobě zaměstnance a jeho pracovnímu zařazení. Soustavné méně závažné porušování povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je nezbytné chápat tak, že musí jít nejméně o tři taková porušení. Je třeba výslovně upozornit na skutečnost, že zákoník práce nezná výpověď pro tzv. „ztrátu důvěry“. Výpověď pro méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci lze zaměstnanci dát pouze tehdy, jestliže byl v posledních 6 měsících v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn (například dopisem) na možnost výpovědi. Podle § 57 zákoníku práce, nemůže dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pro porušení povinností stanovených § 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, pokud jde o režim dočasně práce neschopného pojištěnce.
Oddíl 3
Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem § 53 (1) Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevzniklali tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování, b) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení, c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci. (2) Bylali dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Komentář k § 53 Zákaz výpovědi v ochranné době dané zaměstnavatelem zaměstnanci je zcela specifickou ochranou českého
pracovního práva v určitých situacích, kdy by – podle mínění zákonodárce – skutečnost, že zaměstnanec obdrží od zaměstnavatele výpověď, byla pro něho nepřiměřeně tvrdá. Ochrana se týká výslovně jen některých výpovědních důvodů – nevztahuje se na výpovědi uváděné v § 54 zákoníku práce. Zákaz výpovědi se tudíž nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci: – pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b), tedy rušení zaměstnavatele a přemístění, což neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b) – přemístění, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, – z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; bylali dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou), – pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)], pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Zákaz výpovědi se tedy netýká postupu při uzavřených dohodách o skončení pracovních poměrů ani výpovědí, které dá sám zaměstnanec, popřípadě skončení pracovních poměrů uplynutím doby a ve zkušební době. Výpověď, kterou by dal zaměstnavatel v ochranné době (rozhodující je okamžik doručení výpovědi), by byla právně neúčinná, a to i v případě, že zaměstnanec nebo zaměstnavatel ještě nemá vědomost o tom, že již začala běžet. Tato skutečnost může nastat například tehdy, jestliže zaměstnankyni je doručena výpověď v době, kdy je těhotná, ale o této skutečnosti sama ještě neví. Pro zákaz výpovědi podle § 48 zákoníku práce (v tzv. ochranné době) je rozhodující stav, který tu je v době, kdy byla dána výpověď, tedy kdy byla výpověď doručena druhému účastníku. Rozhodující dobou je například den, kdy bylo rozhodnuto o tom, že zaměstnanec je neschopen vykonávat pro nemoc nebo úraz dosavadní zaměstnání, nebo den, kdy byl zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, den, kdy zaměstnankyni již nastalo těhotenství, den, kdy zaměstnankyně již trvale pečovala o dítě ve stanoveném věku (nastoupila mateřskou či rodičovskou dovolenou). Zákaz výpovědi trvá po celou dobu vymezenou v ustanovení § 53 zákoníku práce. Omezení neplatí v případech uvedených v § 54 zákoníku práce. Tímto ustanovením se naše právní úprava podstatně liší od zahraničních zvyklostí, kdy je žena přirozeně chráněna až od okamžiku, kdy sama zaměstnavateli sdělí, že je v jiném stavu, což je samozřejmě serioznější. Zákaz výpovědi podle § 53 zákoníku práce trvá po celou ochrannou dobu, což může v praxi znamenat i uplynutí lhůty k dání výpovědi, například při výpovědi z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 58 odst. 1 zákoníku práce. Konkrétně zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je: – v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevzniklali tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování, – při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení, – v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, což je velice problematické ustanovení, protože pochází z doby socialismu, kdy veřejné funkce byly vykonávány souběžně s výkonem práce v pracovním poměru. Dnes jde – z hlediska finančního zabezpečení a dalších výdělečných aktivit – o velice lukrativní činnost, – v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, – v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením pracovně-lékařské péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Je nezbytné připomenout, že jde o typicky byrokratickou právní úpravu českého pracovního práva, koncepčně založenou v šedesátých letech minulého století pro socialistické organizace (podniky). V zahraničí se uplatňuje ochrana, podle níž zaměstnavatel nesmí skončit pracovní poměr z uvedených důvodů, například že je zaměstnanec často nemocen, nebo z důvodu těhotenství a krátce po porodu zaměstnankyně (v období šestinedělí) či proto, že zaměstnanec má povinnosti k rodině – například při péči o invalidního člena rodiny. Ochrana zaměřená tímto konkrétním směrem je pro zaměstnance zřejmě účinnější. Čerpání rodičovské dovolené se týká mužů i žen, nicméně v souvislosti se zákonem č. 117/1995 Sb., o státní
sociální podpoře, který upravuje poskytování rodičovského příspěvku až do čtyř let věku dítěte, je třeba upozornit na skutečnost, že rodičovská dovolená může trvat nejdéle do tří let věku dítěte. Pokud by zaměstnanec či zaměstnankyně požádali zaměstnavatele o další „neplacené“ volno do 4 let věku dítěte, nejsou již chráněni ustanovením § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce. V běžné praxi dochází často k tomu, že situace uvedené v ustanovení § 53 zákoníku práce nastanou až poté, co začne běžet výpovědní doba. V takovém případě platí, (podle § 53 odst. 2) že bylali dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že výpovědní doba by měla uplynout v této době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pokud ochranná doba trvá například jen několik dnů a nedotkne se konce výpovědní doby, nemá tato doba vliv na skončení pracovního poměru. Pokud ale ochranná doba přesáhne výpovědní dobu, pracovní poměr skončí uplynutím části výpovědní doby po skončení ochranné doby. V tomto případě zpravidla výpovědní doba neuplyne posledním dnem kalendářního měsíce. Pokud zaměstnanec nemá zájem na ochranné době, může zaměstnavateli závazně sdělit, že na prodloužení výpovědní doby netrvá. Pracovní poměr pak skončí uplynutím výpovědní doby, i když ochranná doba ještě neskončila. V případě uvedeném v § 53 odst. 2 zákoníku práce má prodloužení zákonné výpovědní doby již charakter prodloužení pracovního poměru. Do běhu výpovědní doby se tu nezapočítává ochranná doba, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Oznámíli to, skončí pracovní poměr uplynutím řádné výpovědní doby, jako by nebyl její běh zastaven během ochranné doby.
§ 54 Zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, b) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; bylali dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou), c) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)], pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Komentář k § 54 Ustanovení § 54 stanoví odchylky od použití § 53. Obě ustanovení je proto nezbytné aplikovat na dané případy současně. Toto ustanovení zákoníku práce vymezuje, na které případy se zákaz výpovědi podle předchozího paragrafu nevztahuje – jde tudíž o výjimku ze zákazu výpovědi podle § 53 zákoníku práce. Jde o situace, kdy by nebylo spravedlivé, a to s ohledem na princip „dobrých mravů“ podle § 14 odst. 1 zákoníku práce, požadovat, aby zaměstnavatel zaměstnance dále zaměstnával. Pokud například dochází k rušení či zániku zaměstnavatele, je logické, že nemůže dále zaměstnávat ani zaměstnance, kteří jsou v ochranné době. Obdobně je tomu v případech, kdy zaměstnanec zvlášť hrubě ruší povinnost, vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci nebo je odsouzen pro úmyslný trestný čin, tedy máli zaměstnavatel k výpovědi důvody podle § 55 zákoníku práce pro okamžité zrušení pracovního poměru. Výjimku stanoví zákoník práce pouze u žen na tzv. placené mateřské dovolené podle § 195 odst. 1 zákoníku práce, tedy po dobu 28 týdnů, a pokud žena porodila zároveň dvě a více dětí, po dobu 37 týdnů. Nastoupilali žena již na mateřskou dovolenou, nemůže dostat výpověď ani z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Pokud by byla výpověď dána zaměstnankyni z tohoto důvodu před nástupem mateřské dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době mateřské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou. Po dobu mateřské dovolené bude tudíž trvat pracovní poměr. Stejně jako ženy jsou chráněni i muži v době čerpání rodičovské dovolené po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] lze dát výpověď, a to aniž by se na tuto výpověď vztahovala ochranná doba. Výpověď však nelze dát těhotné ženě a dále zaměstnankyni nebo zaměstnanci, kteří trvale pečují o dítě mladší než tři roky. Doba péče o dítě do tří let věku plně pokrývá i dobu mateřské dovolené, popřípadě dobu rodičovské dovolené. Ochranná doba se tudíž vztahuje jen na velice omezený počet případů skončení pracovních poměrů, nikoli na všechny případy, jak si veřejnost velice často myslí.
Díl 4 Okamžité zrušení pracovního poměru § 55 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (1) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, a) bylli zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo bylli pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, b) porušilli zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. (2) Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Komentář k § 55 Okamžité zrušení pracovního poměru (tzv. výpověď na hodinu či okamžitý „padák“) je zcela výjimečným způsobem rozvázání pracovního poměru. Zákon tuto výjimečnou možnost dává jak zaměstnavateli (v § 55), tak i zaměstnanci (v § 56). Důvody, pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem zrušit okamžitě pracovní poměr, spočívají v pravomocném odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin (nestačí, jestliže byl zaměstnanec vzat do vazby, či odsouzen k podmíněnému trestu). Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr, jestliže byl zaměstnanec odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. To znamená, že musí jít o takový důsledek úmyslného trestného činu, který zaměstnance podle rozsudku vyřazuje na dobu nejméně jednoho roku z pracovního procesu. Zaměstnavateli, jehož zaměstnanec spáchal úmyslný trestný čin při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, poskytuje zákoník práce možnost s takovým zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr již tehdy, jestliže byl pravomocně odsouzen k trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců. V praxi však bývá mnohem častější, že zaměstnavatel okamžitě ruší pracovní poměr se zaměstnancem tehdy, jestliže zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zákoník práce [stejně jako v případě porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci podle § 52 písm. g) zákoníku práce] nedefinuje pojem porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Je proto nezbytné vycházet z konkrétního porušení povinnosti vyplývajícího z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, doby tohoto porušení a celkové situace s přihlédnutím k osobě zaměstnance. Značný význam má proto skutečnost, zda jde o zaměstnance, který již dříve porušoval povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, jaké má zaměstnanec pracovní zařazení či pracovní pozici, nebo zda jde o situaci, která je mimořádným a zcela výjimečným vybočením z normálního chování a činnosti zaměstnance. Zákoník práce nezná jako důvod skončení pracovního poměru „ztrátu důvěry“, proto je třeba důvod výpovědi a tím spíše i okamžitého zrušení pracovního poměru blíže konkretizovat. Jdeli o zaviněné neomluvené absence, nezačne běžet subjektivní lhůta, dokud se zaměstnavatel nedoví, že šlo o zaviněnou absenci. Máli zaměstnanec několik krátkých absencí, z nichž žádná o sobě nebyla důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, ve svém souhrnu však představují zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, počíná lhůta běžet nejpozději prvním dnem následujícím po poslední absenci, ledaže zaměstnavatel se teprve později doví o tom, že šlo o zaviněné neomluvené absence. Půjdeli o dlouhodobou absenci a budeli podle okolností případu důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, počne subjektivní lhůta běžet od okamžiku, kdy se zaměstnavatel dověděl, že jde o zaviněnou absenci. Právo zaměstnavatele zrušit okamžitě pracovní poměr zanikne uplynutím jednoho roku od posledního dne absence. Pracovní poměr končí okamžikem doručení zrušovacího projevu o okamžitém zrušení pracovního poměru, popřípadě dnem, který se za doručení považuje podle § 334 až 336 zákoníku práce. Je však skutečností, že v rozporu s logikou soudy někdy připouštějí v případném sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru jeho pozdější zpětvzetí zaměstnavatelem a uzavření soudního smíru. V rozhodnutí publikovaném ve Sborníku III, str. 72 vyslovil soud názor, že účastník, který okamžitě zrušil pracovní poměr, může od tohoto právního úkonu ustoupit, jestliže mu druhý účastník oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být provedeno v co nejkratší době poté, co se zaměstnavatel dověděl
o jeho důvodu. Zákoník práce stanoví, že okamžitě lze skončit pracovní poměr pouze ve lhůtě jednoho měsíce poté, kdy se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl. Objektivní lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru činí jeden rok a běží ode dne, kdy tento důvod vznikl (například kdy nabyl právní moci rozsudek soudu). S těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní nebo zaměstnancem, kteří čerpají mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nelze okamžitě zrušit pracovní poměr. Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném zrušovacím projevu uveden takovým způsobem, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody rozvázání pracovního poměru. Neuvedení důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru se projeví těmi důsledky, že okamžité zrušení bude neplatné.
§ 56 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (1) Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže, a) podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti (§ 141 odst. 1). (2) Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle odstavce 1 písm. b), přísluší právo na odstupné ve výši podle § 67.
Komentář k § 56 Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve dvou případech: – prvním případem (důvodem) je situace, kdy zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovně-lékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Úspěšnost použití tohoto důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru závisí na lékařském posudku zařízení pracovně-lékařské péče. Deklarovaný posudek zařízení pracovně-lékařské péče je rozhodující, a to bez ohledu na skutečný (například později dodatečně zjištěný) zdravotní stav zaměstnance. Ze skutečnosti, že zaměstnanec je oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr až po uplynutí 15 dnů ode dne doručení posudku zařízení pracovně-lékařské péče, nelze dovozovat, že zaměstnanec je po tuto dobu povinen lékařem zakázanou práci vykonávat. Zaměstnavatel je povinen podle § 41 odst. 1 písm. a) po doručení posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče převést zaměstnance na práci jinou, a pokud tak neučiní, jde o překážku v práci podle § 208 zákoníku práce. Vhodná práce je definována podle § 41 odst. 6 – musí odpovídat zdravotnímu stavu zaměstnance, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Po marném uplynutí 15 dnů, kdy zaměstnavatel je nečinný, může zaměstnanec pracovní poměr okamžitě zrušit; – druhým důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru je skutečnost, že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu její splatnosti (podle § 141 odst. 1 zákoníku práce o splatnosti mzdy nebo platu). S ohledem na ustanovení § 14 zákoníku práce, podle něhož nikdo nesmí výkonu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů zneužívat na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu, je ustanovení § 56 odst. 2 zákoníku práce problematické. Zrušovací projev lze s úspěchem použít vždy, jestliže nebyla zaměstnanci vyplacena mzda, plat nebo náhrada mzdy nebo platu anebo jakákoli jejich (třeba nepatrná) část. Zákon nerozlišuje mezi případnou zálohou na mzdu či plat a dobírkou mzdy či platu. Okamžité zrušení pracovního poměru lze tedy použít při prodlení zaměstnavatele ve výplatě kterékoli finanční částky a v jakékoli výši, která má charakter mzdy, platu nebo náhrady mzdy či platu. Pro okamžité zrušení pracovního poměru zakotvuje zákoník práce v § 59 dvouměsíční subjektivní lhůtu, která běží od dne, kdy se zaměstnanec o důvodu k okamžitému zrušení dověděl. Objektivní lhůta pak končí uplynutím jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl, a to bez ohledu na skutečnost, zda se o tom zaměstnavatel dověděl. Při okamžitém zrušení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši podle § 67 zákoníku práce. Ustanovení § 67 zákoníku práce však stanoví odstupné ve výši minimálně trojnásobku průměrného výdělku, ale i ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Toto ustanovení tudíž nelze v praxi aplikovat. Za tento legislativní zmetek lze poděkovat poslancům parlamentu České republiky
Díl 5
Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru § 57 Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď ani s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinností stanovených § 56 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském pojištění21), pokud jde o režim dočasně práce neschopného pojištěnce.
Komentář k § 57 Zaměstnavatel samozřejmě nemůže dát zaměstnanci výpověď, ani s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinností stanovených § 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, pokud jde o režim dočasně práce neschopného pojištěnce (zaměstnance).
§ 58 (1) Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. (2) Staneli se v průběhu 2 měsíců podle odstavce 1 jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.
Komentář k § 58 Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr [§ 52 písm. g) zákoníku práce], může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Tímto ustanovením je omezena doba, kdy zaměstnavatel může použít výpovědního důvodu. Staneli se v průběhu 2 měsíců jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.
§ 59 Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.
Komentář k § 59 Rovněž zaměstnanec je v možnosti okamžitě zrušit pracovní poměr omezen z hlediska běhu času. Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.
§ 60 Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je ve stanovené době doručit druhému účastníku, jinak je neplatné; uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn.
Komentář k § 60 Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je doručit druhému účastníku, jinak by byl neplatný. Zákoník práce se uvedenou problematikou velice podrobně zabývá v hlavě čtrnácté (§ 330–333). Důvod, uvedený v právním úkonu směřujícímu k okamžitému zrušení pracovního poměru nemůže být dodatečně měněn.
§ 61 (1) Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.
(2) Jdeli o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. (3) Zaměstnavatel může použít souhlasu podle odstavce 2 jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení. (4) Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné. (5) S jinými případy rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých.
Komentář k § 61 Zákoník práce stanoví, že výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Projednáním se rozumí sdělení záměru zaměstnavatele dát výpověď nebo okamžitě zrušit pracovní poměr s určitým zaměstnancem nebo zaměstnanci, a „vyslechnutí“ názoru odborové organizace. Kromě toho upravuje zákoník práce i zvláštní ochranu odborových funkcionářů.
Díl 6 Hromadné propouštění § 62 (1) Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nejméně a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. Skončíli za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou. (2) Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o a) důvodech hromadného propouštění, b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců. (3) Předmětem jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele. (4) Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat příslušný úřad práce o opatřeních uvedených v odstavcích 2 a 3, zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. (5) Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Odborová organizace nebo rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit příslušnému úřadu práce. Zaměstnavatel, na kterého byl prohlášen konkurs, je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu pouze na jeho žádost. (6) V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je
zaměstnavatel povinen plnit povinnosti uvedené v odstavcích 2 až 5 vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká. (7) Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce podle § 63.
Komentář k § 62 V souladu se směrnicí Rady 98/59/EHS, o sbližování právních úprav členských států týkajících se hromadného propouštění pro nadbytečnost, upravuje zákoník práce procedurální vztahy mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců při hromadném propouštění zaměstnanců. Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce stanovenému počtu zaměstnanců. Skončíli za uvedených podmínek pracovní poměr alespoň pět zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu hromadně propouštěných zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou. Zákon tedy v souladu se směrnicí definuje hromadné propouštění jako skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele s větším počtem zaměstnanců ve stanoveném období. Před uskutečněním hromadného propouštění (dáním výpovědí či uzavřením dohod o skončení pracovního poměru jednotlivým zaměstnancům) je zaměstnavatel povinen včas, nejpozději 30 dnů před zamýšleným dáním konkrétních výpovědí jednotlivým zaměstnancům, o svém záměru písemně informovat příslušnou odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců a zahájit s nimi jednání o možnostech zabránění hromadného propouštění, popřípadě zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance. Předmětem a cílem jednání zaměstnavatele s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců je dosažení shody. Pojem „včas“ bude záležet na zcela konkrétních okolnostech u každého jednotlivého zaměstnavatele. Zaměstnavatel je povinen rovněž informovat o: – důvodech hromadného propouštění, – počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, – počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, – době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, – hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, – odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců. Zaměstnavatel je současně povinen ve stejném rozsahu písemně informovat o svém záměru uskutečnit hromadné propouštění příslušný úřad práce. Dále je pak povinen doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém konečném rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen především uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Včasné splnění této povinnosti je zajištěno zákonným ustanovením o prodloužení trvání pracovního poměru hromadně propouštěných zaměstnanců podle § 64. V této souvislosti je zaměstnavateli uložena povinnost prokazatelně (například doručenkou, potvrzením podatelny úřadu práce apod.) doručit písemnou zprávu příslušnému úřadu práce a o dni doručení informovat propouštěné zaměstnance. Jedno vyhotovení této zprávy doručuje zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců, které se mohou ke zprávě vyjádřit, a toto vyjádření doručit příslušnému úřadu práce. Zaměstnavatel, na kterého byl prohlášen konkurs, je povinen doručit rozhodnutí úřadu práce. V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen uvedené povinnosti splnit vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká. Ustanovení § 61 zákoníku práce sjednocuje, obdobně jako v jiných zemích Evropských společenství, požadavky na zprůhlednění procedury hromadného propouštění zaměstnanců u zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají větší počet zaměstnanců. Procedura hromadného propouštění nenahrazuje povinnosti zaměstnavatele stanovené zákoníkem práce pro rozvázání pracovního poměru dohodou či výpovědí s jednotlivými zaměstnanci. Nedodržení povinností uvedených v § 52 zákoníku práce nezpůsobuje neplatnost jednotlivých konkrétních výpovědí či dohod o skončení pracovního poměru.
§ 63 Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, bylli na zaměstnavatele prohlášen konkurs nebo povoleno vyrovnání.
Komentář k 63 Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na
prodloužení pracovního poměru netrvá, nebo v situaci, bylli na zaměstnavatele prohlášen konkurs nebo povoleno vyrovnání. Tím je zajištěno, že zaměstnavatel bude při hromadném propouštění komunikovat s úřadem práce a včas splní povinnost doručit úřadu práce zprávu o hromadném propouštění.
§ 64 Ustanovení § 62 a 63 se vztahují i na případy, kdy o hromadném propouštění rozhodl příslušný orgán [§ 52 písm. c)].
Komentář k § 64 Povinnosti, která má zaměstnavatel při hromadném propouštění, se samozřejmě vztahují i na ty případy, kdy o hromadném propouštění rozhodl příslušný orgán [v návaznosti na § 52 písm. c)] – výpovědní důvod pro organizační změny.
Díl 7 Další případy skončení pracovního poměru § 65 Skončení pracovního poměru na dobu určitou (1) Pracovní poměr na dobu určitou může skončit také ostatními způsoby uvedenými v § 48 odst. 1, 3 a 4. Bylali doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, upozorní zaměstnavatel zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. (2) Pokračujeli zaměstnanec po uplynutí sjednané doby (§ 48 odst. 2) s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Komentář k § 65 Pracovní poměr na dobu určitou končí bez dalších právních úkonů uplynutím času, na který byl uzavřen, avšak může skončit také všemi dalšími způsoby podle zákoníku práce. Pokud je doba trvání pracovního poměru dohodnuta potřebou konání určitých prací, má zaměstnavatel na skončení pracovního poměru zaměstnance včas upozornit, a to zpravidla alespoň 3 dny předem, na skončení pracovního poměru. Nesplnění této povinnosti zaměstnavatele upozornit předem na skončení prací však nemá vliv na skončení pracovního poměru na dobu určitou. I když zákon výslovně odkazuje jen na pracovní poměry uzavřené na dobu konání určitých prací, má toto ustanovení obecnější platnost. V zájmu odstranění nejistoty v postavení zaměstnance, který po skončení pracovního poměru na dobu určitou pokračuje s vědomím zaměstnavatele v konání prací, stanoví zákoník práce nevyvratitelnou právní domněnku, že se pracovní poměr změnil v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Zaměstnavatel by měl sledovat blížící se skončení pracovního poměru na dobu určitou a zaměstnance na tuto skutečnost upozornit. Pojem „konání prací s vědomím zaměstnavatele“ je třeba vykládat tak, že postačuje, že je práce konána s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci další práce při skončení pracovního poměru neumožní či výslovně zakáže, nemůže se zaměstnanec domáhat změny nebo prodloužení pracovního poměru, pokud by i nadále práci konal. I při tomto skončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na neplacené volno k vyhledání místa před skončením pracovního poměru podle přílohy k nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah důležitých osobních překážek v práci. Na skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou uplynutím sjednané doby se nevztahuje ochranná doba podle § 53 a 54 zákoníku práce, protože pracovní poměr nekončí výpovědí z podnětu zaměstnavatele. Pracovní poměr uzavřený na dobu určitou může skončit před uplynutím sjednané doby i všemi ostatními způsoby uvedenými v § 48 zákoníku práce (například dohodou, výpovědí, nebo okamžitým zrušením). I v případě uzavření pracovního poměru na dobu určitou lze platně uzavřít zkušební dobu podle § 35 zákoníku práce. Pokud zaměstnanec či zaměstnavatel dá výpověď tak, že by výpovědní doba uplynula až po dni sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou, skončí pracovní poměr posledním dnem doby, na kterou byl sjednán. Taková výpověď by neposunula termín předpokládaného skončení pracovního poměru. Pokud byla dána zaměstnavatelem zaměstnanci výpověď v době trvání pracovního poměru na dobu určitou, ustanovení § 53 a 54 zákoníku práce o zákazu výpovědi se uplatní i zde. Pracovní poměry na dobu určitou bývají dosud často nepřesně označovány jako „brigády“. Tento pojem však náš právní řád nezná.
§ 66
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době (1) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. (2) Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru podle odstavce 1 má být doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.
Komentář k § 66 Sjednání zkušební doby podle § 35 zákoníku práce v praxi znamená, že v této době lze rychle, neformálně a snadno skončit pracovní poměr a to jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance. Ve zkušební době lze pracovní poměr skončit zrušit z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Nejde o výpověď, ale o právní úkon zrušení pracovního poměru, a proto se na tento způsob skončení pracovního poměru nevztahuje ochranná doba podle § 53 a 54 zákoníku práce. Zaměstnavatel či zaměstnanec písemně doručují své rozhodnutí o zrušení pracovního poměru druhé smluvní straně. Vzhledem k tomu, že nedostatek písemné formy, a tím méně doručení tohoto oznámení není sankcionován neplatností tohoto právního úkonu, je podle zákoníku práce platné i ústní skončení pracovního poměru ve zkušební době. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Pokud nebude toto oznámení doručeno tři dny předem, bude doručeno později či vůbec, nemá tato skutečnost vliv na skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Problémem je, že rozhodnutí o zrušení pracovního poměru ve zkušební době je čistě subjektivní rozhodnutí, které se navenek projeví až „oznámením“ druhému účastníku, které se časově nemusí shodovat s okamžikem vlastního rozhodnutí, takže nelze vyloučit, že pracovní poměr zaměstnance bude vždy ve zkušební době rušen ještě před jeho pracovní neschopností. Smluvní strany však mohou tomuto zabránit tím, že si výslovně sjednají konkrétní podmínky zrušení pracovního poměru ve zkušební době (včetně doručování). I při tomto skončení pracovního poměru lze čerpat (jeli pro to časový prostor) volno na hledání nového zaměstnání podle přílohy k nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah důležitých osobních překážek v práci.
Díl 8 Odstupné § 67 (1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. (2) Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek zjištěný podle tohoto zákona. (3) Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.
Komentář k § 67 Odstupné se zaměstnanci poskytuje při skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele v zákonem vymezených výpovědních důvodech [§ 52 písm. a) až d)]. Zákoník práce, v případě skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) z podnětu zaměstnavatele, nebo dohodou z týchž důvodů, stanoví zaměstnavateli povinnost vyplatit zaměstnanci odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. V zájmu zajištění případného důkazu se doporučuje, aby i v dohodě o skončení pracovního poměru byl důvod skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn výslovně uveden. Odstupné lze chápat jako určitou formu odškodnění zaměstnance při ztrátě zaměstnání. Odstupné stanovené zákoníkem práce samozřejmě nepřichází v úvahu u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 77). Na odstupné nevzniká nárok, jestliže výpověď dává sám zaměstnanec, byť by ji odůvodňoval například probíhající reorganizací, dále na odstupné nevzniká nárok tehdy, jestliže v rámci organizačních změn dojde k dohodě o změně pracovního poměru (§ 40) nebo když v důsledku organizačních změn dojde na základě dohody podle § 80 zákoníku práce
k sjednání kratší než stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 odst. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Toto ustanovení zákoníku práce může být pro menší i středně velké zaměstnavatele likvidačním ustanovením. Průměrný výdělkem se rozumí průměrný měsíční výdělek určený podle § 351 až 362 zákoníku práce. Nárok na odstupné nevzniká okamžikem učinění právního úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru, ale až okamžikem vlastního skončení pracovního poměru. Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru. Využití kolektivních smluv při poskytování vyššího odstupného je vyjádřen v § 23 zákoníku práce tím, že „především“ v kolektivní smlouvě je možné upravit odchylnou úpravu mzdových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Postup při kolektivním vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Vnitřní předpisy pak upravuje § 305 zákoníku práce.
§ 68 (1) Budeli zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. (2) Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby podle odstavce 1.
Komentář k § 68 Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru bude pro zaměstnavatele konat práci v pracovněprávním vztahu (v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce) u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné, nebo jeho poměrnou část. Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené podle výše odstupného, čili podle počtu vyplacených násobků průměrného výdělku odstupného. Pokud tudíž nastane situace, že zaměstnanec nastoupí zpět do pracovněprávního vztahu k původnímu zaměstnavateli dříve, než uplynula doba, za niž mu bylo odstupné vyplaceno, je třeba požadovat vrácení jeho poměrné části. Odstupné zaměstnanci nenáleží, jestliže při organizačních změnách dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele. Odstupné je jednoznačně vázáno na ztrátu zaměstnání, nikoli na změnu v osobě zaměstnavatele nebo na jiné organizační změny v rámci téhož zaměstnavatele, kdy nedochází ke skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele výpovědí pracovního poměru od zaměstnavatele či dohodou. Jestliže dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle § 338 až 345 zákoníku práce, se zaměstnanci se nové pracovní smlouvy nesjednávají.
Díl 9 Neplatné rozvázání pracovního poměru § 69 (1) Dalli zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušilli s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámilli zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. (2) Rozvázalli zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a) bylali dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby, b) bylli pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.
Komentář k § 69
Ustanovení § 69 řeší situaci, kdy neplatně rozváže pracovní poměr zaměstnavatel. Toto ustanovení upravuje specifické nároky zaměstnance, se kterým zaměstnavatel zrušil neplatně pracovní poměr (dal neplatnou výpověď, neplatně zrušil okamžitě pracovní poměr, neplatně zrušil pracovní poměr ve zkušební době). O neplatnosti právního úkonu může závazně rozhodnout jedině soud. Pokud se zaměstnanec oprávněně či neoprávněně domnívá, že s ním zaměstnavatel skončil pracovní poměr neplatně, musí se rozhodnout, zda povede soudní spor o určení neplatnosti skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a dále, zda bude trvat na dalším zaměstnávání. Zaměstnanci se v obdobných případech snaží si stěžovat na neplatné rozvázání pracovního poměru u úřadů práce, u inspektorátů práce nebo u jiných věcně nepříslušných státních institucí. Neplatnost rozvázání pracovního poměru je však podle § 72 zákoníku práce třeba uplatnit vždy pouze u soudu, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Tato lhůta je prekluzívní. Pokud zaměstnanec, který se domnívá, že s ním zaměstnavatel neplatně rozvázal pracovní poměr, oznámí písemně zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy písemně oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Pokud zaměstnanec, kterému zaměstnavatel umožní pokračovat v práci, nebude ochoten nastoupit zpět do práce, anebo ji například pro pracovní neschopnost nemůže konat, náhrada mzdy podle § 69 zákoníku práce mu nepřísluší. Bylli pracovní poměr rozvázán ze strany zaměstnavatele (podle mínění zaměstnance) neplatně a zaměstnanec netrvá na dalším zaměstnávání, respektive neoznámí písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a to – bylali dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby, – bylli pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit – v těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. Kdykoli však může být v případě sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru podle § 49 zákoníku práce, čímž se problém neplatnosti zhojí. Taková dohoda o skončení pracovního poměru by měla vždy přednost před zákonnou úpravou, a proto je možné dohodnout jak datum skončení pracovního poměru, tak i případnou náhradu mzdy, která bude poskytnuta zaměstnanci. Právní fikce, podle níž skončil pracovní poměr dohodou, a sice, bylali dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby, a bylli pracovní poměr zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit, v obou případech při nároku na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu, platí jen v případě, nebylali uzavřena jiná dohoda. Zaměstnanci ve faktickém pracovním poměru nenáleží žádné nároky na náhradu mzdy v případě ukončení tohoto pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, neboť nelze posoudit, zda jde o neplatné skončení pracovního poměru podle příslušných ustanovení zákoníku práce. Od faktických pracovních poměrů je třeba odlišit pracovní poměry, kde obsah pracovní smlouvy byl sjednán ústně, byť zákon stanoví povinnost uzavřít pracovní smlouvu vždy písemně. Zvláštní úprava nároků vyplývajících z neplatného rozvázání pracovního poměru vylučuje možnost použití obecných ustanovení o náhradě škody či náhradě mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnavatele. Podle judikatury platí, že jestliže se zaměstnanec domáhá u soudu vyslovení neplatnosti rozvázání pracovního poměru a přiznání náhrady mzdy a soud shledá, že je žaloba v otázce rozvázání pracovního poměru důvodná, rozhodne o nároku na náhradu mzdy podle stavu, který je v době vyhlášení rozsudku. Po tomto dni se řídí vztahy mezi účastníky pracovního poměru zejména pracovní smlouvou. Jestliže z obsahu žaloby vyplývá, že se zaměstnanec domáhá neplatnosti výpovědi proto, že chce i nadále zůstat u zaměstnavatele zaměstnán, anebo že se zaměstnanec domáhá vyslovení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, pak je nutno mít za to (s tím, že případné pochybnosti odstraní soud v průběhu řízení), že se uplatňuje i nárok na náhradu mzdy. Stejně bude předmětem žaloby o neplatnost zrušení pracovního poměru, i když zaměstnanec svůj návrh formuluje tak, že se domáhá přiznání náhrady mzdy, přičemž tento návrh opírá o skutkové tvrzení, že s ním zaměstnavatel neplatně rozvázal pracovní poměr, a o další skutečnosti významné z hlediska vzniku nároku na náhradu mzdy. Požadavek zaměstnance, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, není uplatněn již tím, že zaměstnanec podal u soudu jen žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, nahrazuje jen taková žaloba, v níž zaměstnanec uplatnil též náhradu mzdy ve smyslu § 69 odst. 1 zákoníku práce.
§ 70 (1) Dalli zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo zrušilli neplatně zaměstnanec pracovní poměr
okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel oznámil zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhovíli zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce. (2) Rozvázalli zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval, platí, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a) bylali dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby, b) bylli pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. (3) V případech uvedených v odstavci 2 nemůže zaměstnavatel vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.
Komentář k § 70 V případě neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnancem výpovědí, nebo okamžitým zrušením pracovního poměru nebo zrušením ve zkušební době, má zaměstnavatel (pokud se domnívá, že tyto právní úkony byly neplatné) možnost oznámit zaměstnanci písemně a bez zbytečného odkladu, že trvá na tom, aby zaměstnanec dále konal svou práci. Nevyhovíli zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, a to ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce. Den, kdy je takové oznámení písemně učiněno, má mimořádný význam pro uplatnění náhrady škody, neboť od tohoto dne může zaměstnavatel požadovat na zaměstnanci, aby mu nahradil škodu, která mu v důsledku ignorování výzvy zaměstnancem vznikla. Způsobená škoda musí být samozřejmě prokazatelná. Škodou mohou být například zvýšené mzdové náklady za příplatky na přesčasovou práci jiným zaměstnancům, penále či pokuta za neplnění obchodní smlouvy apod. Rozsah náhrady škody se řídí § 257 zákoníku práce. Pokud zaměstnavatel nemá zájem na dalším trvání pracovního poměru, byť byl podle jeho mínění rozvázán zaměstnancem neplatně, platí právní domněnka, že pracovní poměr skončil dohodou. Bylali dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby, bylli pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. V obou těchto případech, kdy zaměstnavatel netrvá na dalším výkonu práce zaměstnance, nemůže vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.
§ 71 Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se postupuje při posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem (§ 69). Zaměstnavatel právo na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatňovat nemůže.
Komentář k § 71 Pokud dojde k situaci, že byla uzavřena neplatná dohoda o rozvázání pracovního poměru, postupuje se při posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci, čili podle § 69 zákoníku práce. Zaměstnavatel tudíž nárok na náhradu škody uplatňovat nemůže. K této situaci může v budoucnu často docházet například při ústně sjednané dohodě o rozvázání pracovního poměru.
§ 72 Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.
Komentář k § 72 Neplatnost rozvázání pracovního poměru může zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit výlučně u soudu. Pokud není podán návrh žaloby o neplatnost skončení pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou včas, nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr na základě příslušného právního úkonu skončit, nárok na určení platnosti právního úkonu soudní cestou zaniká. Žaloba musí „dojít k soudu“ (být soudu doručena) nejpozději v poslední den této lhůty. Máli být zachována lhůta pro podání žaloby, je třeba, aby byla ve stanovené lhůtě soudu doručena do podatelny soudu. Pracovní poměr jinak například skončí i tehdy, jestliže byla výpověď na prvý pohled dána v rozporu se zákoníkem práce – například jen ústně, či v ní nebyl uveden důvod předpokládaný v § 52 zákoníku práce. Stanovená lhůta je propadná (prekluzívní). To znamená, že po jejím marném uplynutí musí soud k této okolnosti přihlédnout z úřední povinnosti. Uplatněním u soudu se rozumí podání žaloby, nikoli podání stížnosti, či nezávazná konzultace u soudu nebo u jiného státního orgánu. Neplatnosti zrušení pracovního poměru se u soudu může rovným
způsobem domáhat kterákoli ze smluvních stran. V zájmu účastníků by mělo být co nejrychlejší podání žaloby, pokud je zřejmé, že se spor nepodaří vyřešit vzájemnou dohodou. Žaloba může být podána nejdříve po učiněném právním úkonu směřujícím ke skončení pracovního úkonu. Podle judikatury k uplynutí lhůty k podání žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru je třeba přihlížet ze zákona (z úřední povinnosti soudu). Jestliže však existující duševní choroba, která nebyla jen přechodného rázu, odůvodňovala zbavení zaměstnance způsobilosti k právním úkonům, popřípadě omezení jeho způsobilosti, je třeba plynutí prekluzívní lhůty k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru posoudit se zřetelem k tomu, po kterou dobu nebyl zaměstnanci ustanoven opatrovník, kterého musel mít. Jestliže po okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem dá zaměstnavatel zaměstnanci ještě výpověď, neznamená to bez dalšího, že by uznával neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru nebo že by svou výpovědí okamžité zrušení pracovního poměru odvolal. To zejména tehdy, jestliže ve výpovědi uvede, že pracovní poměr zaměstnance skončí na jejím základě pouze v tom případě, když neskončí dříve v důsledku okamžitého zrušení pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru ostatně nelze platně odvolat. Napadneli zaměstnanec určovací žalobou vedle okamžitého zrušení pracovního poměru též následnou výpověď nebo požadujeli určit, že jeho pracovní poměr skončil uplynutím výpovědní doby podle této výpovědi, musí být jeho žaloba zamítnuta pro nedostatek naléhavého právního zájmu, jestliže soud nevyslovil neplatnost předchozího okamžitého zrušení pracovního poměru a řízení o něm bylo zastaveno. Pracovní poměr totiž skončil již dnem, kdy bylo zaměstnanci doručeno okamžité zrušení pracovního poměru.
Díl 10 Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa § 73 (1) V případech uvedených v § 33 odst. 3 může ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu, popřípadě vedoucí organizační složky státu7), vedoucího zaměstnance z pracovního místa odvolat; vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa rovněž vzdát. (2) Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická nebo fyzická osoba než uvedená v § 33 odst. 3, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, jeli zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. (3) Vedoucími místy podle odstavce 2 jsou místa a) v přímé řídící působnosti 1. statutárního orgánu, jeli zaměstnavatelem právnická osoba, 2. zaměstnavatele, jeli zaměstnavatelem fyzická osoba, b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného 1. statutárnímu orgánu, jeli zaměstnavatelem právnická osoba, 2. zaměstnavateli, jeli zaměstnavatelem fyzická osoba, za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. (4) Odvolání vedoucího zaměstnance podle odstavce 2 může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, výlučně statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, výlučně zaměstnavatel. (5) Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebylli v odvolání nebo vzdání se místa uveden den pozdější. (6) Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; to neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny.
Komentář k § 73 Pracovní poměr, který je založen jmenováním podle § 33 odst. 3 zákoníku práce, má odchylnou právní úpravu, nejen pokud jde o jeho vznik, ale i skončení, i když jinak pro tyto pracovní poměry platí ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou. Ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu, popřípadě vedoucí organizační složky státu, může vedoucího zaměstnance z pracovního místa odvolat. Vedoucí zaměstnanec se může tohoto pracovního místa rovněž vzdát. Konkrétně jde podle § 33 odst. 3 zákoníku práce o vedoucí organizačních složek státu, vedoucí organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitele
státních podniků, vedoucí organizačních jednotek státních podniků, vedoucí státních fondů, jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucí příspěvkových organizací, vedoucí organizačních jednotek příspěvkových organizací a ředitele školských právnických osob, nestanovíli zvláštní právní předpis jinak. Pokud je zaměstnavatelem jiná právnická nebo fyzická osoba než uvedená v § 33 odst. 3, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, jeli zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Vedoucími místy, kde lze uzavřít dohodu o možnosti odvolání z pracovního místa či vzdání se pracovního místa, jsou místa: – v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, jeli zaměstnavatelem právnická osoba, – zaměstnavatele, jeli zaměstnavatelem fyzická osoba. Dále pak v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného – statutárnímu orgánu, jeli zaměstnavatelem právnická osoba, – zaměstnavateli, jeli zaměstnavatelem fyzická osoba, za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. Odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, výlučně statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, výlučně tento zaměstnavatel. Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být písemné a musí být doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebylli v odvolání nebo vzdání se místa uveden den pozdější. U těchto zaměstnanců odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr samozřejmě nekončí, pokud nebyl pracovní poměr založen jmenováním jen na dobu určitou. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance jen v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny.
ČÁST TŘETÍ
DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR § 74
Obecné ustanovení (1) Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. (2) V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu.
Komentář k § 74 Zákoník práce vyjadřuje obecné přání zákonodárce (nejde o normativní požadavek, zajištěný sankcí), podle něhož má zaměstnavatel zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce) by měly tudíž být jen výjimečnými pracovněprávními vztahy a proto mají zvláštní právní úpravu. V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, zatímco v pracovním poměru má zaměstnanec právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, popřípadě sjednané kratší pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. Výjimečnost dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je dána i tím, že rozsah práce, podle dohody o provedení práce, je omezen na maximálně 150 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele a na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby u jednoho zaměstnavatele. Další výjimky, kterými se právní režim těchto dohod odlišuje od pracovního poměru, jsou stanoveny v § 77 zákoníku práce. Na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru. Neplatí to však v případech, jdeli o a) odstupné podle § 67 a 68 zákoníku práce, b) pracovní dobu a dobu odpočinku, c) překážky v práci na straně zaměstnance, d) skončení pracovního poměru a
e) odměnu z dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Výlučně v dohodě o pracovní činnosti lze sjednat, popřípadě vnitřním předpisem stanovit nároky zaměstnance na pracovní volno při jiných důležitých osobních překážkách v práci a na dovolenou, a to za podmínek uvedených v § 199, 206 a v části deváté zákoníku práce. U dohody o pracovní činnosti musí však být vždy dodržena úprava podle § 191 až 198 a § 206 zákoníku práce.
§ 75
Dohoda o provedení práce Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 150 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.
Komentář k § 75 Dohodu o provedení práce lze uzavřít na výkon práce či prací, neníli jejich rozsah větší než 150 hodin v kalendářním roce. Přitom není rozhodující, jdeli o charakter práce, která má povahu jednorázového úkolu či jde o opakující se činnost. Toto rozlišení je věcí zadavatele pracovního úkolu. Do rozsahu práce se započítává také doba práce, která je konána pro téhož zaměstnavatele na základě jiné dohody o provedení práce. To znamená, že zaměstnanec (fyzická osoba) může konat u neomezeného počtu zaměstnavatelů práci na základě dohody o provedení práce, avšak vždy tak, že u každého bude vykonávat tuto práci v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce (od ledna do prosince). Rozsah práce (v rámci maximálně 150 hodin v kalendářním roce) bude jen obtížně měřitelný za situace, kdy zaměstnavatel není povinen zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu (§ 74 odst. 2). Dohoda o provedení práce je blízká občanskoprávní smlouvě o dílo, nicméně podle zákoníku práce je formulována odlišně.
§ 76
Dohoda o pracovní činnosti (1) Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 150 hodin. (2) Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. (3) Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. (4) Dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná; jedno vyhotovení této dohody vydá zaměstnanci. (5) V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. (6) Neníli sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni; jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.
Komentář k § 76 Dohodu o pracovní činnosti lze uzavřít se zaměstnancem (fyzickou osobou) samozřejmě i tehdy, jestliže rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 150 hodin. Na základě této dohody však není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní doby. Toto ustanovení je ošidné, protože polovinou stanovené týdenní pracovní doby zákoník práce rozumí polovinu pracovní doby určené podle § 79 zákoníku práce u konkrétního zaměstnavatele, takže ji nelze určit obecně, protože u každého zaměstnavatele může být rozdílná a flexibilní. Stanovená týdenní pracovní doba podle § 79 odst. 1 zákoníku práce nesmí překročit maximální hranici – 40 hodin týdně. Z tohoto ustanovení však nelze dovodit pevnou hranici poloviny týdenní pracovní doby pro výkon práce na základě dohody o pracovní činnosti, kterou by bylo možné vztáhnout jednotně na všechny zaměstnavatele, což je hrubá chyba tohoto zákona, protože tento údaj bude při případné kontrole obtížné dohledat. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Důležité je, že dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná. Zákoník práce (stejně jako při uzavření pracovní smlouvy – § 34 odst. 4 či dohody o skončení pracovního poměru – § 49
odst. 3) stanoví metodickou a z hlediska běžné praxi zbytečnou samozřejmost, podle níž jedno vyhotovení této dohody vydá zaměstnavatel zaměstnanci. Pokud dojde k tomu, že nedopatřením či z jiných důvodů nebyla dohoda o pracovní činnosti uzavřena písemně a zaměstnanec již započal s výkonem prací, bylo by nezbytné tuto smlouvu posuzovat jako ústně uzavřenou pracovní smlouvu na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Pracovní smlouva, na rozdíl od dohody o pracovní činnosti, totiž není v důsledku nedostatku písemné formy neplatná. Zaměstnavateli i zaměstnanci však v této souvislosti mohou nastat problémy, zejména pokud jde o skončení takového pracovního poměru (§ 48 až 73). Obsahem dohody o pracovní činnosti jsou sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Z logiky věci pak vyplývá, že může být uzavřena na dobu určitou nebo neurčitou, i když nejvýše přípustný rozsah poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje (třeba opakovaně) vždy nejdéle za období 52 týdnů. Jestliže v dohodě nebude sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni. Jednostranně může být zrušena z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15 denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku. Okamžité zrušení pracovního poměru pak bude možné sjednat pouze pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.
§ 77
Společné ustanovení (1) Neníli v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o a) odstupné podle § 67 a 68, b) pracovní dobu a dobu odpočinku, c) překážky v práci na straně zaměstnance, d) skončení pracovního poměru a e) odměnu z dohody o práci konané mimo pracovní poměr (dále jen „odměna z dohody“). (2) Pouze v dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat, popřípadě vnitřním předpisem stanovit právo zaměstnance na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou, a to za podmínek uvedených v § 199, 206 a v části deváté. U dohody o pracovní činnosti musí však být vždy dodržena úprava podle § 191 až 198 a § 206.
Komentář k § 77 Vzhledem k tomu, že právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vychází z potřeby výkonu určitých pracovních činností menšího rozsahu, které však vykazují znaky závislé práce a proto by neměly být vykonávány v občanskoprávních vztazích, například na základě smlouvy o dílo, popřípadě na základě smlouvy příkazní, stanoví zákoník práce jednak obecné pravidlo, podle něhož, neníli v zákoníku práce stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru. Výjimky zákoník práce stanoví (čili výše uvedené neplatí), pokud jde o: – odstupné podle § 67 a 68 zákoníku práce, – pracovní dobu a dobu odpočinku, – překážky v práci na straně zaměstnance, – skončení pracovního poměru a – odměnu z dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Výlučně v dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat, popřípadě vnitřním předpisem stanovit nárok (právo) zaměstnance na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou, a to za podmínek uvedených v § 199, 206 a v části deváté. U dohody o pracovní činnosti musí však být vždy dodržena úprava podle § 191 až 198 a § 206. Pokud jde o § 199 zákoníku práce, tak ten obsahuje obecné ustanovení o poskytování pracovního volna při překážkách v práci a ve stanovených případech i povinnost zaměstnavatele poskytnout i náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, dále odkazuje na nařízení vlády, které upravuje okruh osobních překážek v práci. Ustanovení § 206 stanoví především povinnost zaměstnance uvědomit zaměstnavatele o překážce v práci a o době jejího trvání bez zbytečného průtahu, a jeli mu předem známa, včas požádat o poskytnutí pracovního volna. Ustanovení části deváté zákoníku práce se týká vzniku nároku a čerpání dovolené (za kalendářní rok, za odpracované dny a dodatkové dovolené). Další ustanovení § 191 zákoníku práce stanoví, že zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštního právního předpisu (zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění), po dobu karantény, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle § 115 občanského zákoníku v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila
vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat. Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada mzdy nebo platu v příslušné výši, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. Zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, přísluší po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény), obdobně jako zaměstnancům v pracovním poměru, náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v § 192 a 193 zákoníku práce. Pro účely poskytování této náhrady platí pro zaměstnance, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit. Paragrafy 195 až 198 upravují nároky zaměstnankyně a zaměstnance v souvislosti s mateřskou a rodičovskou dovolenou. Podle § 138 zákoníku práce, výše odměny z dohody o provedení a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. Zákoník práce vztahuje na dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti ustanovení § 111 o minimální mzdě. Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v každém pracovněprávním vztahu (uvedeném v § 3 zákoníku práce). Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda.
ČÁST ČTVRTÁ
PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU HLAVA I OBECNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ A DÉLKA PRACOVNÍ DOBY § 78 (1) Pro účely úpravy pracovní doby a doby odpočinku je a) pracovní dobou doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, b) dobou odpočinku doba, která není pracovní dobou, c) směnou část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat, d) dvousměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, e) třísměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, f) nepřetržitým pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, g) nepřetržitým provozem provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu, h) pracovní pohotovostí doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele, i) prací přesčas práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracováváli zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost, j) týdnem každé období na sebe navazujících 7 dnů, k) noční prací práce konaná v noční době; noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou, l) zaměstnancem pracujícím v noci zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. (2) Ustanovení odstavce 1 písm. d) až f) platí i v případě, kdy při pravidelném střídání zaměstnanců ve směnách dojde k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn, avšak jen po dobu nejvýše 1 hodiny.
Komentář k § 78 Definice týkající se pracovní doby uvedené v § 83 dosavadního zákoníku práce se do nové úpravy převzaly, pokud nejsou v rozporu s evropským právem a jeho aplikací. Definování pracovní doby je úplnou transpozicí čl. 2 odst. 1 směrnice, podle níž má být posuzována jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti na 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Jako pracovní doba na základě pokynu zaměstnavatele, s výjimkou doby poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech. Změna v definování směny spočívá v tom, že i kratší pracovní doba může být rozvrhována do směn, proto se na tuto skutečnost reaguje. V odstavci 1 písm. d), e) a f) se stanoví „pravidelné“ střídání zaměstnanců ve směnných pracovních režimech. Důvodem změny je potřeba upřesnit vymezení, co se rozumí dvousměnným, třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem. Jednoznačnost tohoto určení je předpokladem pro diferencovanou týdenní pracovní dobu a důvodem pro přiznání příplatku za směnnost. S ohledem na vývoj judikatury Evropského soudního dvora týkající se pohotovosti na pracovišti, se upravuje jen pohotovost na jiném se zaměstnancem dohodnutém místě, než je pracoviště [odstavec 1 písm. h)]. Definice práce přesčas se koncipuje podle dosavadní právní úpravy, aby po omezený počet hodin mohl zaměstnavatel práci přesčas nařídit [odstavec 1 písm. i) a § 93]. V dosavadní právní úpravě zákoníku práce nebyl pro účely pracovní doby a doby odpočinku vymezen pojem týdne. Doplnění tohoto pojmu [odstavec 1 písm. j)] je vyvoláno potřebou při rozvrhování pracovní doby (rovnoměrně nebo nerovnoměrně) při vymezení práce přesčas, při hodnocení stanovené týdenní pracovní doby a dob odpočinku. Ustanovení § 78 odst. 2 má reagovat na dosavadní aplikační problémy. Z důvodu zvýšené potřeby práce, např. v době podávání oběda, dochází u některých zaměstnanců k tomu, že dvě skupiny zaměstnanců z ranní a odpolední směny pracují po určitou, kratší nebo delší dobu, společně na tomtéž pracovišti. Potřeba tohoto časového překrytí směn je důvodná. Problémem však zůstává posouzení toho, zda se jedná o jednosměnný nebo vícesměnný pracovní režim, v návaznosti na definování směny [§ 78 odst. 1 písm. c)], pokud jde zejména o délku stanovené týdenní pracovní doby podle § 79. Pro určení jednotlivých směn (ranní, odpolední a noční) je rozhodující stanovení jejich začátků. Ranní směna začíná 6,00 hodinou a nesmí začínat před 6,00 hodinou (až na výjimky), odpolední směna začíná zpravidla ve 14,00 hodin a noční směna začíná ve 22,00 hodin. Další definice – viz komentář k ostatním formám pracovní doby.
§ 79
Stanovená týdenní pracovní doba (1) Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně. (2) Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit u zaměstnanců a) pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně, b) s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně, c) s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně, d) mladších 18 let 30 hodin týdně s tím, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin. Délka stanovené týdenní pracovní doby ve více pracovněprávních vztazích podle § 3 věty druhé zaměstnance mladšího než 18 let nesmí ve svém souhrnu přesáhnout 30 hodin týdně. (3) Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v odstavcích 1 a 2 může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby podle věty první nesmí však provést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3.
Komentář k § 79 Délka stanovené týdenní pracovní doby se nemění. Rovněž se zachovává diferenciace stanovené týdenní pracovní doby v závislosti na pracovním režimu zaměstnance. Oproti úpravě § 83a odst. 2 písm. d) dosavadního zákoníku práce nastává změna na základě revidované Evropské sociální charty (čl. 7 odst. 4) spočívající ve zvýšení věkové hranice na 18 let, což je v souladu s používaným pojmem mladistvého zaměstnance (§ 343 odst. 2). Další zpřesnění úpravy spočívá v tom, že podle čl. 8 směrnice Rady 94/33/ES, o ochraně mladistvých, je třeba v případech, kdy je mladistvý zaměstnanec zaměstnán u více zaměstnavatelů, pracovní doby sčítat. Podobně jako je tomu v úpravě dosavadního zákoníku práce (§ 83a odst. 4), i při novém přístupu vycházejícím ze zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ bude možné zkracovat stanovenou pracovní dobu bez snížení mzdy. Tuto
možnost však nemají mít zaměstnavatelé uvedení v § 2 odst. 1 věta třetí. Týdenní pracovní doba podle ustanovení § 79 je vymezena jako stanovená týdenní pracovní doba. Vymezení stanovené týdenní pracovní doby je významné pro aplikační praxi, např. pro určení kratší pracovní doby (§ 80) a práce přesčas (§ 93). Zákoník práce stanoví v § 79 pracovní dobu nejvýše 40 hodin týdně a její délka se řídí charakterem pracoviště nebo věkem zaměstnanců. U zaměstnanců – pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu činí nejvýše 37,5 hodiny týdně, – s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí nejvýše 37,5 hodiny týdně, – s dvousměnným pracovním režimem činí nejvýše 38,75 hodiny týdně, – mladších 18 let (dříve do 16 let) činí nejvýše 30 hodin týdně s tím, že pracovní doba v jednotlivých směnách nesmí přesáhnout 6 hodin. Zavedení zkrácené pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů dříve povolovalo Ministerstvo práce a sociálních věcí v dohodě s Ministerstvem zdravotnictví a po projednání s příslušným ústředním odborovým orgánem, s příslušnou organizací zaměstnavatelů. Další zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy může nyní obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. V pracovní smlouvě může být dohodnut rozsah nebo rozvrh pracovní doby. Může jít např. o nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, kratší nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, přesný rozpis pracovního výkonu a činností apod. Vždy však musí být ujednání konkrétní a přesné, aby bylo zřejmé, v jaké pracovní době bude zaměstnanec plnit pracovní úkoly. Problémy nastávají zejména v případech, kdy zaměstnavatel potřebuje od zaměstnance pracovní činnost jen po určitou dobu nebo nepravidelně. Ale i v těchto případech je nutno dodržovat zákon a vymezit pro pracovní dobu „pravidla“.
§ 80
Kratší pracovní doba Bylali sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době.
Komentář k § 80 Na rozdíl od zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy a obdobně jako je tomu v úpravě dosavadního zákoníku práce, má i napříště příslušet při kratší pracovní době mzda odpovídající kratší pracovní době.
HLAVA II ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY Díl 1 Základní ustanovení § 81 (1) Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. (2) Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Při rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel povinen přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. (3) Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny.
Komentář k § 81 Rozvržení stanovené týdenní pracovní doby se také v nové úpravě svěřuje zaměstnavateli. Pro zaměstnavatele se tím sleduje zejména úspěšné plnění jeho úkolů, účelná organizace práce, vytvoření dobrých pracovních podmínek včetně zajištění bezpečnosti práce. Pro zaměstnance je rozvržení pracovní doby významné z důvodu dojíždění zaměstnanců do práce a sladění jejich pracovního a osobního života. Začátek a konec pracovní doby upravují ustanovení § 81 a poskytují toto oprávnění zaměstnavateli. Rovněž v odstavci 3 „přikazuje“ zaměstnanci, že je povinen být na začátku pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby. Stanovení začátku a konce pracovní doby musí proto vycházet buď z rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, nebo z kratší pracovní doby. Jiná úprava pracovní doby znamená většinou odchylný začátek a konec pracovní
doby, než je obecně stanoveno u zaměstnavatele. Stanovení přesného začátku pracovní doby má právní důsledky např. pro správné využívání celkového rozsahu pracovní doby, pro zjištění okamžiku, kdy začal zaměstnanec pracovat, a pro posuzování, zda došlo k pracovnímu úrazu na pracovišti či mimo pracoviště. Povinnost k využívání pracovní doby od stanoveného začátku až do jejího konce stanoví zákoník práce zaměstnancům v několika ustanoveních. Např. podle § 301 ZP je zaměstnanec povinen plně využívat pracovní dobu. Máli se dosáhnout plného využití pracovní doby, je nezbytně nutné určit, kterým okamžikem nebo na kterém místě má začínat a končit pracovní doba, popřípadě od kterého okamžiku se pracovní doba začíná počítat a kterým okamžikem končí. Mnohdy z praxe slýcháme námitky, že právní úprava začátku a konce pracovní doby a stanovení povinnosti, že zaměstnanec je povinen být na začátku pracovní doby již na svém pracovišti, by mohla být liberálnější. Je plně v pravomoci zaměstnavatele, aby určil, co je pracoviště. Nepřesnost zaměstnavatelů v tomto směru mnohdy vede k opačnému extrému, kdy se v praxi příliš spoléhá na časovou kontrolu u „píchacích hodin“ a doba vyznačená jako příchod a odchod z pracoviště je považována bez dalšího za zahájení a skončení práce. Kontrolní hodiny jsou – pokud je zaměstnavatel nainstaloval – ve velké části pracovišť umístěny ve vstupní bráně do závodu. I v poměrně rozsáhlých pracovištích je pak „odpíchnutí“ na kontrolních hodinách na vrátnici např. v šest hodin ráno považováno za včasný příchod do práce ve stanovených šest hodin. Je však nutno vzít v úvahu, že mnoho zaměstnanců musí jít od vstupní brány na své pracoviště pět až dvacet minut a někde i déle. Obdobně tomu bývá na konci směny. Bývá běžné, že ve 14.30 hodin již je velká část zaměstnanců převlečena u vrátnice a čeká na stanovený konec směny. Mimoto se může zaměstnanec při cestě od vrátnice na pracoviště někde „zapovídat“, popřípadě se může zdržet jinak a také toto zdržení by se mu započítávalo do pracovní doby, jako kdyby pracoval. Na některých pracovištích od zavedení povinnosti evidovat pracovní dobu usilují o zlepšení této situace, a jako prostředek pro evidenci (mnohdy i kontrolu) instalovali tzv. „píchací hodiny“, umístili je na jednotlivých místech výkonu práce a žádají „odpíchnutí“ nejpozději přesně ve stanovenou hodinu. To poněkud může zlepšit situaci, i když to není řešení dokonalé a dosti formální. Ani při něm není totiž vyloučeno, že se zaměstnanec po provedení kontroly na hodinách z nejrůznějších důvodů opozdí v příchodu na pracoviště. Kontrolní hodiny nejsou a nemohou být dokladem o začátku a konci práce (pracovní směny). Není to také povinné zařízení a na většině pracovišť skutečně žádné kontrolní hodiny nemají. Je to jen pomocné evidenční zařízení a mnohdy účel splní i pouhý evidenční sešit docházky na pracoviště a odchodu z něj. Kontrola dodržování pracovní doby musí totiž být prováděna přímo na pracovišti. Pokud v některých firmách jsou kontrolní hodiny např. v bráně pracoviště, je třeba vzít v úvahu dobu potřebnou mezi „odpíchnutím“ na hodinách a zahájením práce na pracovišti. Je pak možné požadovat, aby zaměstnanci prošli časovou kontrolou na některém pracovišti např. pět minut před šestou, tedy před stanoveným začátkem pracovní doby apod. Rozhodující je však vždy to, zda zaměstnanec byl včas na pracovišti. Obdobně je třeba situaci řešit na konci směny.
Pracovní doba a pracovní cesta Převážná většina zaměstnanců se mylně domnívá, že pokud cestují při pracovní cestě nad stanovenou pracovní dobu, jedná se o práci přesčas. To není pravda, protože prací přesčas může být pouze výkon práce, který je v pracovní smlouvě sjednán jako druh práce.
Díl 2 Rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby § 82 Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin; jeli mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuta jiná úprava pracovní doby, nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin.
§ 83 (1) Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. (2) Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin.
Komentář k § 82 a 83 Při rovnoměrném nebo nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, obdobně jako je tomu v dřívější úpravě zákoníku práce, by neměla délka směny při rovnoměrném rozvržení přesáhnout 9 hodin a při nerovnoměrném rozvržení 12 hodin. Jedná se o délku směny bez práce přesčas. Vyrovnávací období pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby se vymezuje týdny po sobě jdoucími. Podle úpravy dosavadního zákoníku práce je vyrovnávací období spojeno s 12 kalendářními měsíci po sobě jdoucími. Dochází tak k nesprávnému spojování stanovené týdenní pracovní doby s plánovacím kalendářem (tzv. fondem pracovní doby). Platná právní úprava vyvolává aplikační problémy. Skutečností je, že kalendářní rok není plně totožný s 52 týdny, neboť může začínat např. v pátek a skončit ve středu. Není proto dána návaznost vůči stanovené týdenní pracovní době. Proto se vymezuje vyrovnávací období v týdnech, čímž bude zajištěna přímá návaznost stanovené týdenní pracovní doby na průměrnou délku rozvržené týdenní pracovní doby ve vyrovnávacím období. Týdnem se podle § 78 odst. 1 písm. j) má rozumět každé období na sebe navazujících sedmi dnů.
§ 84 Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.
Komentář k § 84 Povinnost zaměstnavatele podle § 84 vypracovat písemný rozvrh pracovní doby navazuje na ustanovení § 13 odst. 3. Stanovení této povinnosti sleduje ochranu oprávněných zájmů zaměstnance, ale i zaměstnavatele. Základem úpravy, která ukládá zaměstnavateli povinnost vypracovat písemný rozvrh pracovní doby předem, je, že tento rozvrh je vypracován na celé období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena.
Díl 3 Pružné rozvržení pracovní doby § 85 (1) Pružné rozvržení pracovní doby se uplatňuje při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení. (2) Jestliže je uplatněno pružné rozvržení pracovní doby při rovnoměrném rozvržení, musí být týdenní pracovní doba naplněna v každém týdnu. (3) Jestliže je uplatněno pružné rozvržení pracovní doby při nerovnoměrném rozvržení, musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. (4) Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (dále jen „volitelná pracovní doba“). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (dále jen „základní pracovní doba“). (5) Začátek a konec základní pracovní doby určí zaměstnavatel. Volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel na začátek a konec základní pracovní doby tak, že celková délka směny nepřesáhne 12 hodin. (6) Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo bráníli jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění; v takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.
Komentář k § 85 Pružná pracovní doba (zákoník práce § 85 a násl.) umožňuje zaměstnancům zbavovat se různých problémů (osobní starosti s péčí o dítě, dojíždění do zaměstnání apod.) a naproti tomu zaměstnavatelům dovoluje snižovat administrativní náročnost (např. vydávání propustek ze zaměstnání), omezovat placené přestávky v práci, při některých činnostech snižovat přesčasovou práci apod. Oproti dosavadní úpravě dochází v návrhu ke zpřesnění v tom směru, že se jednoznačně stanoví, že pružnou pracovní dobu lze využívat jak při rovnoměrném, tak při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Proto se zpřesňují formy pružné pracovní doby. I nadále se předpokládá, že pružná pracovní doba se bude uskutečňovat jako denní, týdenní, popřípadě čtyřtýdenní forma.
Bližší podmínky vnitřní úpravy pružné pracovní doby bude moci obsahovat především kolektivní smlouva, jednotlivá smlouva a za stanovených podmínek i vnitřní předpis. Zákoník práce počítá s tzv. povinnou přítomností všech zaměstnanců na pracovišti (základní pracovní doba). Její začátek a konec určí zaměstnavatel. Podle dosavadní úpravy byla její délka minimálně pět hodin v každém pracovním dnu. Tento časový úsek je vložen do dvou úseků tzv. volitelné pracovní doby. Volitelnou pracovní dobu předcházející základní pracovní době stanoví rovněž zaměstnavatel. Podle dosavadní právní úpravy to byla nejméně jedna hodina, nyní není tento časový úsek zákonem stanoven. Začátek a konec pružné pracovní doby si může každý zaměstnanec volit v části volitelné pružné pracovní doby sám. Může tedy přijít do práce a odejít z ní kdykoli. Budeli stanoven začátek základní pracovní doby např. na devátou hodinu, může zaměstnanec přijít do práce mezi osmou a devátou hodinou, pokud vedení nerozhodne jinak. Na úseku volitelné pracovní doby zbývají tedy nejméně 3 hodiny denně (zbývající část z povinných pěti hodin do osmihodinové pracovní doby). Jejich rozvržení na začátek směny (nejméně hodinu) a na konec směny je opodstatněné z hlediska vazeb na otevírací doby obchodů, úřední hodiny institucí apod. Pružnou pracovní dobu nelze chápat jako pracovní režim, který se může zavést všeobecně. Měla by se realizovat tam, kde to dovoluje charakter práce, případně podnikatelské požadavky, a to jak ve výrobních, tak i v nevýrobních organizacích. Konkrétní podmínky pro její uplatňování stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu a s těmito podmínkami je povinen zaměstnance předem seznámit. U zaměstnavatelů, kde by pružná pracovní doba vedla k narušení rytmičnosti výroby, narušení obchodních vztahů apod., by se neměla zavádět, i když ani na těchto pracovištích se její zavedení nevylučuje. Zkušenosti z uplatňování pružné pracovní doby ukazují, že se tento pracovní režim uplatňuje především na pracovištích s tvůrčím charakterem práce, v nevýrobních pracovištích, kde může být pracovní doba „volnější“. Protože při pružné pracovní době není dopředu stanoven rozvrh směn a ani začátek a konec pracovní doby, je její efekt obtížně využitelný ve vícesměnných provozech. Pružná pracovní doba se neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu v rámci směny, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo bráníli jejímu uplatnění provozní důvody a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy, ale peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění. V takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. ZP již nepřevzal podmínky pro jednotlivé „typy“ pružné pracovní doby. Pružnou pracovní dobu je do 31. prosince 2006 možné zavádět jako pružný pracovní den, při němž si zaměstnanec sám volí začátek směny a je povinen v příslušný pracovní den odpracovat celou směnu připadající na tento den podle rozvrhu týdenní pracovní doby do směn stanovených zaměstnavatelem, – pružný pracovní týden, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v příslušném týdnu odpracovat celou týdenní pracovní dobu, – pružné čtyřtýdenní pracovní období, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v období 4 po sobě jdoucích týdnů stanoveném zaměstnavatelem odpracovat pracovní dobu připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období. K případnému výkonu práce přesahujícímu při uplatnění pružného pracovního dne délku pracovní směny, při uplatnění pružného pracovního týdne délku týdenní pracovní doby a při uplatnění pružného čtyřtýdenního období čtyřtýdenní pracovní dobu se nepřihlíží, pokud nejde o práci přesčas nebo o napracování neodpracované části pracovní doby.
Díl 4 Konto pracovní doby § 86 (1) Konto pracovní doby je jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. K uplatnění konta pracovní doby a délce období podle odstavce 3 musí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby týkat. (2) Konto pracovní doby nesmí být uplatněno u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3. (3) Jestliže je uplatněno konto pracovní doby, nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
§ 87 (1) Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. (2) Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje a) stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba, b) rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a c) odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden. (3) Zaměstnavatel je povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. (4) Jestliže se při uplatnění konta pracovní doby použije kratší období, než je uvedeno v § 86 odst. 3, posuzuje se rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období.
Komentář k § 86 a 87 Tato ustanovení upravují významnou a zásadní „novinku“, která umožní zejména zaměstnavatelům podnikatelského typu pružně upravovat pracovní dobu a přidělovat práci podle svých výrobních možností. Konto pracovní doby je jiný způsob a zvláštní druh nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, případně vnitřní předpis zaměstnavatele. K uplatnění konta pracovní doby a délce období musí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby týkat, a seznámit s tím zaměstnance nejpozději 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Konto pracovní doby není možné použít při pracích konaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nemůže být zavedeno rovněž u zaměstnanců státu, územních samosprávných celků, příspěvkových organizací, státních fondů a školských právnických osob. Při uplatnění konta pracovní doby nemůže vyrovnávací období přesáhnout 52 týdnů po sobě jdoucích. Délka směny při uplatnění konta pracovní doby může činit nejvýše 12 hodin. Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje: Stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba, rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny, a odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden. Zaměstnavatel je povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. Jestliže se při uplatnění konta pracovní doby použije kratší období než 52 týdnů, posuzuje se rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou po ukončení padesátého druhého týdne. Dosavadní právní úprava zákoníku práce neobsahuje na úseku pracovní doby institut, který by zaměstnavatelům, kteří provozují podnikatelskou činnost, umožňoval pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. Dosud je možné k tomuto účelu použít jen úpravu tzv. částečné nezaměstnanosti podle § 130 odst. 2 dosavadního zákoníku práce, podle které je možné za stanovených podmínek poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy za překážku v práci na straně zaměstnavatele v nižší částce, než je 100 % průměrného výdělku. Nový zákoník práce upravuje podmínky pro větší flexibilitu pracovního režimu umožněním specifické úpravy nerovnoměrného rozvržení stanovené týdenní pracovní doby, která má ve vyrovnávacím období zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnanci v pracovním poměru přiděloval práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě, ale zároveň mu vyplácel stálou mzdu. Nová úprava nerovnoměrného rozvržení stanovené týdenní pracovní doby bude vyžadovat ze strany zaměstnavatelů, kteří se pro ni rozhodnou, přesnou evidenci, jak pokud jde o účet pracovní doby, tak i na účtu mzdy, která je zaměstnanci jako stálá mzda zaměstnavatelem vyplácena. Rozdíly, které vzniknou po skončení vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru, bude zaměstnavatel povinen ve vztahu k zaměstnanci vyrovnat. Nová úprava vychází z předpokladu, že konto pracovní doby by mělo být možné sjednat výlučně v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. V jednotlivé smlouvě, např. v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti její úprava nemá být možná. Bude však potřebné, aby zaměstnavatel dopředu získal předchozí souhlas s kontem pracovní doby od dotčených zaměstnanců. Je to z toho důvodu, že nebude muset být naplněno právo zaměstnance pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu. Proto je nezbytný k tomuto rozvržení pracovní doby souhlas zaměstnance.
HLAVA III
PŘESTÁVKA V PRÁCI A BEZPEČNOSTNÍ PŘESTÁVKA § 88 (1) Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Jdeli o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo; tato doba se započítává do pracovní doby. Mladistvému zaměstnanci musí vždy být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech podle věty první. (2) Přestávka v práci na jídlo a oddech může být rozdělena do několika částí v trvání nejméně 15 minut. (3) Přestávky v práci na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a konci pracovní doby. (4) Poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby.
§ 89 (1) Máli zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku podle zvláštních právních předpisů, započítává se tato přestávka do pracovní doby. (2) Připadneli bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby.
Komentář k § 88 a 89 Právní úprava přestávek v práci je obsažena zejména v § 88 a 89 ZP. Podle těchto ustanovení je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Neznamená to však, že se směna v důsledku poskytnutí přestávky dělí. Přestávka se poskytuje podle pokynu zaměstnavatele v rámci stanovené pracovní směny a tato směna se prodlouží o dobu poskytnuté přestávky. Zjednodušeně řečeno, zaměstnanec by měl být na pracovišti v jednotlivých dnech při stejném rozvržení pracovní doby stejně dlouhou dobu. Přesto, že se přestávka na jídlo a oddech nezapočítává do pracovní doby, zaměstnanci ji musí čerpat. Nemohou sami rozhodnout o tom, že ji čerpat nebudou a v důsledku toho budou odcházet z pracoviště o 30 minut dříve než zaměstnanci, kteří přestávku čerpat budou. Tento postup není možný, neboť tím by se fakticky čerpání přestávky posunulo na konec pracovní doby, což ustanovení § 88 odst. 3 ZP zakazuje (přestávky se neposkytují na začátku a konci směny). Ustanovení § 88 zákoníku práce zaměstnavateli ukládá povinnost přestávku zaměstnanci poskytnout (určit její začátek a konec) a zaměstnanec musí splnit pokyn zaměstnavatele, který se týká čerpání této přestávky, jako každý jiný pokyn, který je v souladu s právními předpisy. Není rozdíl v tom, zda se stravuje, či nikoli. Zaměstnavatel může přestávku na jídlo a oddech poskytnout i dříve než po 6 hodinách nepřetržité práce. Může ji také dělit na více částí (pokud je to praktické) tak, aby činila v souhrnu nejméně 30 minut. Jeli směna delší, např. 12 hodinová, musí mít zaměstnanec nejméně dvě 30 minutové přestávky v práci. To znamená, že musí být na pracovišti o jednu hodinu déle. Je však vždy třeba zvážit rozsah poskytovaných přestávek, neboť účelem tohoto ustanovení je, aby zaměstnanec měl možnost se najíst nebo odpočinout. Poskytování kratších nebo rozmělněných přestávek do kratších časových úseků by bylo v rozporu s účelem tohoto ustanovení.
Kdy se přestávka započítá do pracovní doby? V případech, kdy nebude prokazatelně možné přerušit práci nebo provoz a zaměstnavatelem bude z tohoto důvodu zajištěna i bez přerušení práce zaměstnanci jen přiměřená doba pro oddech a jídlo, bude tato doba započítávána do pracovní doby. Prakticky se jedná o situace, kdy zaměstnanec při práci po přiměřenou dobu bude jíst nebo odpočívat. Zaměstnavatel je povinen tyto situace „tolerovat“, neboť se fakticky jedná o výkon práce. Nejedná se však o přestávku v práci. Práce, které nemohou být přerušeny, jsou charakterizovány zejména jako: – technologická či provozní (funkční) nepřerušitelnost práce, – organizační nezajistitelnost pracovní přestávky, to je nemožnost zajistit vystřídání zaměstnance v době přestávky, – skutečnost, že zaměstnanec má i bez přerušení provozu nebo práce přiměřenou dobu pro oddech a jídlo. V praxi se může jednat zejména o tyto okruhy případů: – tzv. jednomužná pracoviště (obsluhy), kdy přestávky nelze poskytnout zpravidla v žádné směně, – mimořádné situace, při nichž zaměstnanec přestávku čerpat nemůže, ačkoli ji za normálních okolností má. Může se proto v praxi vyskytnout situace, kdy např. u zaměstnavatele, který je nepodnikatelského charakteru, se
zaměstnancům v určitý den poskytne přestávka na jídlo a oddech, ale některým jen přiměřená doba na jídlo a oddech, neboť práce nemohou být přerušeny. Jde např. o vrátné a jiné zaměstnance, kteří nemohou být v práci vystřídáni.
Překážky v práci v době přestávky v práci Může se stát, že zaměstnanec čerpá pracovní volno s náhradou mzdy při důležité osobní překážce v práci nebo jiné překážce v práci, jako např. ošetření nebo vyšetření ve zdravotnickém zařízení a do této doby připadne stanovená přestávka na jídlo a oddech. Za tuto dobu nemůže mu být poskytnuta náhrada mzdy, neboť za tuto dobu mu nepřísluší ani mzda. V době přestávky v práci nejde o výkon práce, nejedná se o pracovní dobu. Naproti tomu jestliže přerušení práce v důsledku překážky v práci skončilo před stanovenou přestávkou na jídlo a oddech, měla by být zaměstnanci poskytnuta, pokud nebyl v době přerušení naplněn její účel. Např. pokud se zaměstnanec nemohl při prostoji vzdálit a najíst se.
Opuštění pracoviště v době přestávky v práci Tento praktický problém nelze vykládat jednoznačně. Závisí na konkrétních podmínkách pracoviště. Nemáli zaměstnanec zajištěno na pracovišti nebo v areálu zaměstnavatele jídlo (stravování), nelze tvrdit, že nemůže v době přestávky v práci opustit pracoviště. V případech, kdy je stravování v areálu pracoviště zajištěno, je možné, aby v pracovním řádu byl stanoven a v pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě byl sjednán zákaz opuštění pracoviště v době přestávky v práci. Zejména v případech, kdy to vyžaduje bezpečnost práce, ochrana objektu nebo zařízení pracoviště, charakter pracoviště (např. vzdálená nebo „pracoviště s jednou osobou“), je možné připustit stanovení nebo sjednání zákazu opuštění objektu zaměstnavatele. Protože doba přestávky v práci na jídlo a oddech není pracovní dobou, nevztahuje se na zaměstnance např. povinnost nepožívat alkoholické nápoje v době přestávky. Pokud by však zaměstnanec alkohol požil v době přestávky v práci na pracovišti, jednalo by se stejně o porušení pracovní kázně, neboť zaměstnanec nemůže požívat alkohol na pracovišti ani mimo pracovní dobu. Kromě toho by zaměstnanec porušil další povinnost, nenastupovat do zaměstnání (zahajovat výkon práce) pod vlivem alkoholu. Vliv alkoholického nápoje, byť by byl požit v nejmenším množství, by totiž nebylo možné eliminovat v tak krátké době, jakou je přestávka v práci.
Zápočet přestávek do pracovní doby V ustanovení § 89 se uvádí, že bezpečnostní přestávky, poskytované podle zvláštních právních předpisů, se započítávají do pracovní doby. Zejména se jedná o bezpečnostní přestávky řidičů. Charakter a obsah bezpečnostních přestávek řidičů není možné vysvětlit bez upozornění na některé aspekty pracovního režimu řidičů, neboť mezi tímto režimem a bezpečnostními přestávkami je přímá souvislost. Zaměstnavatelé, případně tuzemští dopravci, mají podle zákona č. 111/1994 Sb. (novela č. 150/2000 Sb.) povinnost zajistit, aby řidiči dodržovali ustanovení týkající se doby řízení, bezpečnostních přestávek a doby odpočinku stanovené mezinárodní úmluvou, kterou je Česká republika vázána a která byla zveřejněna ve Sbírce zákonů nebo ve Sbírce mezinárodních smluv. Tato smlouva byla konkretizována v Dohodě o práci osádek vozidla v mezinárodní silniční dopravě – pro ČR realizovaná vyhláškou č. 108/1976 Sb., následně novelizovanou vyhláškou č. 82/1984 Sb. a sdělením č. 80/1994 Sb.). Tato vyhláška mimo jiné uvádí: – maximální denní doba řízení stanovená na 9 hodin, 2x týdně může být prodloužena na 10 hodin, – týdenní doba řízení je povolena v maximální délce 56 hodin, – 14-ti denní doba řízení v délce 90 hodin, – maximálně přípustná doba řízení 4,5 hodiny, po této době bezpečnostní přestávka v délce 45 minut (nebylali aplikovaná dělená bezpečnostní přestávka při nejkratší započitatelné době 15 minut), – stanovená minimální denní doba odpočinku před vlastním řízením, a to v případech jednoho nebo dvou řidičů, týdenní doba odpočinku, – zrušena povinnost vést osobní kontrolní knížky a je požadováno zabudování a provoz vhodného tachografu včetně stanovených záznamových listů. Citovaným zvláštním předpisem, kterým je dále upraven pracovní režim některých řidičů, je vyhláška č. 478/2000 Sb., a to pro vnitrostátní silniční dopravu: a) celková doba řízení mezi dvěma denními odpočinky nebo mezi jedním denním odpočinkem a jedním týdenním odpočinkem nesmí přesáhnout 10 hodin (za dobu řízení se považuje doba vlastního přerušení řízení na dobu kratší než 10 minut), b) celková doba řízení nesmí překročit 100 hodin v období dvou po sobě následujících týdnů, c) v průběhu každých 24 hodin musí mít řidič odpočinek nejméně 8 za sebou následujících hodin. Odpočinek
smí být výjimečně čerpán ve dvou oddělených částech během 24 hodin, přičemž jedna z těchto částí musí trvat nejméně 6 za sebou následujících hodin, a to nejvýše 2 × v kalendářním týdnu. V takovém případě se minimální trvání doby odpočinku musí prodloužit na 10 hodin, d) v městské autobusové dopravě musí mít řidič bezpečnostní přestávku nejméně 30 minut po čtyřech hodinách řízení. Tuto bezpečnostní přestávku je možno nahradit nejméně desetiminutovými přestávkami, které v souhrnu budou činit 30 minut.
Řidiči a přestávky podle zákoníku práce V praxi nastávají případy, kdy se bezpečnostní přestávka řidičů kryje (je stanovena) s přestávkou v práci na jídlo a oddech podle zákoníku práce. Při vymezování vztahu mezi přestávkou v práci podle § 89 ZP a přestávkou v práci podle uvedené vyhlášky je nutno vyjít zejména z účelu příslušných ustanovení. Účelu bude dosaženo, i když obě přestávky budou slučovány. Přestávky v práci jsou charakterizovány jako přestávky na jídlo a oddech. Zaměstnavatel je musí za zákonem stanovených podmínek poskytnout, nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce. Přestávky v práci mohou být poskytnuty i v době kratší, než je šest hodin nepřetržité práce. Bezpečnostní přestávky znamenají pro řidiče přerušení řízení vozidla z důvodu bezpečnosti práce nejméně na dobu 30 minut po čtyřech hodinách nepřetržité doby řízení. Oproti přestávkám v práci se uplatňuje jiné, širší hledisko – bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnance i ostatních uživatelů pozemních komunikací, případně přepravovaných osob. Tohoto účelu bude dosaženo, i když obě přestávky budou sloučeny. Bezpečnostní přestávka není totiž určena na jídlo a oddech, i když ani tato nepracovní činnost není v jejím průběhu vyloučena, neboť řidič během této přestávky může vykonávat jen dozor na vozidlo a jeho náklad. Může však této přestávky rovněž využít na jídlo a oddech. Bezpečnostní přestávku lze rovněž rozdělit na několik částí, z nichž nejkratší musí trvat nepřetržitě alespoň 10 minut. I tato doba může být sloučena s kratšími přestávkami poskytovanými podle § 89 ZP. Případnému sloučení obou druhů přestávek nebrání ani gramatický výklad příslušných ustanovení citovaných předpisů. Doba poskytnutí bezpečnostní přestávky na rozdíl od přestávky v práci je ovlivněna zahájením výkonu práce řidiče. Tento začátek se nemusí shodovat s počátkem pracovní doby u příslušného zaměstnavatele. Zahájení výkonu práce řidiče nemůže tento zaměstnanec ovlivnit. Zejména u řidičů městské hromadné dopravy s pevně stanoveným jízdním řádem je tato skutečnost rozhodující. V případě, že by bezpečnostní přestávka připadla na dobu přestávky v práci, není možno postupovat jinak, než obě přestávky sloučit. Dojdeli za okolností uvedených výše ke sloučení obou přestávek v rozsahu 30 minut nebo v kratší době, započítává se bezpečnostní přestávka do pracovní doby řidiče. Není vyloučeno ani započítávání většího počtu přestávek. To je však ovlivněno délkou nepřetržité doby řízení vozidla a pracovní dobou zaměstnance v příslušné směně.
Bezpečnostní přestávky řidičů Od 1. ledna 2003 nabylo účinnosti nařízení vlády č. 168/2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky. K tomuto datu byla proto zrušena vyhláška ČUBP č. 213/1991 Sb., o bezpečnosti práce a technických zařízení při provozu, údržbě a opravách vozidel, která upravovala bezpečnostní přestávky řidičů. K zaměstnanci, který řídí dopravní prostředek a který neprovozuje dopravu jako předmět své podnikatelské činnosti (viz zákon č. 111/1994 Sb.), má zaměstnavatel podle nařízení vlády několik povinností: – zaměstnanec nesmí překročit maximální dobu řízení, která činí 4,5 hodiny (za dobu řízení se považuje i přerušení řízení na dobu kratší než 15 minut). Dříve platná vyhláška (do 31. 12. 2002) uváděla jako nepřetržitou dobu řízení 4 hodiny a přerušení řízení kratší než 10 minut; – po uplynutí maximální doby řízení musí být řízení přerušeno bezpečnostní přestávkou v trvání nejméně 30 minut, nenásledujeli nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami nebo nepřetržitý odpočinek v týdnu; – bezpečnostní přestávka může být rozdělena do dvou částí v trvání nejméně 15 minut zařazených do doby řízení. Dosud platná vyhláška připouští rozdělení na nejméně 10 minut; – během bezpečnostní přestávky nesmí řidič vykonávat žádnou jinou činnost vyplývající z jeho pracovních povinností, kromě dozoru na vozidlo a jeho náklad; – bezpečnostní přestávky a přestávky na jídlo a oddech podle zákoníku práce se mohou slučovat a neposkytují se na začátku a na konci pracovní doby.
Bezpečnostní přestávky podle nařízení vlády k pracovnímu prostředí Zákoník práce v § 89 odstavec 1 v souvislosti s bezpečnostními přestávkami odkazuje na zvláštní právní předpis.
Je jím nařízení vlády č. 178/2001 Sb. Jde o nařízení vlády, které stanoví povinnosti zaměstnavatelům na úseku pracovních podmínek a prostředí. Blíže rozvádí povinnosti zaměstnavatelů např. při vytváření pracovního prostředí tak, aby pracovní podmínky pro zaměstnance odpovídaly bezpečnostním požadavkům a hygienickým limitům a aby pracoviště byla prostorově a konstrukčně vhodně uspořádána. Nařízení vlády rovněž stanoví rizikové faktory pracovních podmínek, jejich členění, hygienické limity, způsob jejich zjišťování a hodnocení a minimální rozsah opatření k ochraně zaměstnanců. Povinnosti zaměstnavatelů se vztahují i na pracoviště zřízená před účinností nařízení vlády, to je před 6. červnem 2001, kromě požadavků na denní osvětlení a na dodržení limitů pro světlé výšky trvalých pracovišť. Výjimky jsou rovněž pro pracoviště, která nesplňují požadavky předpisu na nucené větrání, na vybavení pracovišť s biologickými činiteli a sanitární zařízení. Podmínky na těchto pracovištích, pokud nesplňují požadavky stanovené nařízením vlády, měl zaměstnavatel uvést do souladu s tímto předpisem nejpozději do 1. ledna 2003. Součástí povinností zaměstnavatele při ochraně zaměstnance při práci s počítačem je i poskytování bezpečnostních přestávek, které patří do celkového komplexu ochrany zdraví a bezpečnosti práce zaměstnanců. Zaměstnavatel by měl především zajistit zaměstnancům vhodný ochranný pracovní prostředek na ochranu zraku, např. filtr před monitorem nebo obrazovku s již zabudovaným filtrem. Další základní požadavky na zaměstnavatele k zajištění bezpečné práce a ochrany zdraví zaměstnanců při práci na zařízeních se zobrazovacími jednotkami (do této kategorie pracovních pomůcek řadíme počítače a jejich monitory, klávesnici či jiné vstupní zařízení, software a další volitelné příslušenství včetně pracovního stolu, plochy, sedadla apod.), stanoví směrnice ES z 29. 5. 1990 a zásady pro úpravu pracovního režimu doporučuje Mezinárodní úřad práce. Zásady této směrnice jsou nyní obsaženy v novém nařízení vlády. Zaměstnavatel musí organizovat činnost zaměstnance tak, aby práce u obrazovky byla během dne periodicky přerušována bezpečnostními přestávkami nebo změnami činnosti, které by snížily pracovní zatížení vyplývající z použití obrazovky. Přestávky v práci nebo změna činnosti v délce 5 – l0 minut po každých dvou hodinách práce má poskytnout zaměstnavatel při vysokém zatížení zraku nebo nepřerušované práci s vysokou zatížeností pohybového aparátu. Doporučuje se (nejde o povinnost zaměstnavatele), aby alespoň v jedné přestávce bylo zařazeno několik kompenzačních cviků ke zvýšení účinku aktivního oddechu a předcházení bolestem a zdravotním potížím. Zaměstnanci by měli mít možnost volit si přestávky v uvedeném rozsahu individuálně. Při zvýšených požadavcích na psychickou zátěž nebo vysoký výkon je vhodné rozčlenit pracovní směnu na čtyři části: dvě dopoledne a dvě odpoledne i s vhodnými přestávkami.
HLAVA IV DOBA ODPOČINKU Díl 1 Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami § 90 (1) Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. (2) Odpočinek podle odstavce 1 může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku a) v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, b) v zemědělství, c) při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména 1. ve veřejném stravování, 2. v kulturních zařízeních, 3. v telekomunikacích a poštovních službách, 4. ve zdravotnických zařízeních, 5. v zařízeních sociální péče, d) u naléhavých opravných prací, jdeli o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců, e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.
Komentář k § 90
Zákoník práce v § 90 odst. 1 stanoví, že zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek na dobu alespoň 12 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin. U zaměstnanců, kteří jsou mladší 18 let, je tato minimální délka nepřetržitého odpočinku zaručena zákonem absolutně a nejsou z ní připuštěny výjimky. U zaměstnanců starších než 18 let jsou možné výjimky. Jsou situace, kdy není možno zaměstnancům zaručit při rozvržení stanovené pracovní doby nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v délce nejméně 12 hodin. Zákoník práce bere takové mimořádné situace v úvahu. Připouští některé výjimky, ale omezuje je jen na takové případy, kdy převažuje obecný zájem. Vyjmenovává taxativně případy, v nichž nemusí být dodržena minimální délka odpočinku mezi dvěma směnami 12 hodin, ale současně pro tyto případy stanoví zkrácenou minimální délku tohoto odpočinku při dodržení určitých podmínek. Odpočinek může být zkrácen až na osm hodin po sobě jdoucích během 24 hodin zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku – v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, – v zemědělství, – ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních a při poskytování jiných služeb obyvatelstvu, – u naléhavých opravných prací, jdeli o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců, – při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech. Uvedené výjimky pro zkrácení odpočinku je možné rozdělit do dvou skupin. Jednak jsou to havarijní situace nebo živelní a obdobné mimořádné situace, kdy jde o vážné nebezpečí pro ochranu zdraví, a za druhé jsou to případy, kdy nezbytnost zajištění provozu vyplývá z povahy práce. V nepřetržitých provozech, ve veřejném stravování nebo v kulturních zařízeních jde o práci, kterou není možné přerušit, a to ani tehdy, když např. zaměstnanec, který má vystřídat předchozího zaměstnance, onemocní a nedostaví se do práce. Nebo např. v kulturních zařízeních, jako jsou divadla, by po skončení večerního představení nebylo možné ráno konat zkoušky, kdyby se musela dodržet 12 hodinová doba odpočinku mezi dvěma směnami. Obdobný příklad je možno uvést z restauračního zařízení, kdy po skončení večerní směny by kuchař ráno nemohl připravovat snídani s ohledem na odpočinek, který měl trvat, ale netrval 12 hodin. Nový ZP přebírá změny, které nastaly od 1. ledna 2001. Doplnila se povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v rozsahu alespoň 12 hodin a slova „po sobě jdoucích během 24 hodin“ mají vazbu na definování pojmů „pracovní doba“ a „směna“. Nezapočítávání přestávek v práci do pracovní doby se zde projevuje tak, že i když by – teoreticky – mohl zaměstnanec pracovat během 24 hodin po sobě jdoucích 12 hodin (12 hodin musí mít nepřetržitý odpočinek), odpracuje pouze 11 hodin. Jde o 8 hodin řádné směny, 3 hodiny práce přesčas a dvě 30 minutové přestávky na jídlo a oddech. Právní úprava je tak v souladu s čl. 3 Směrnice ES č. 93/104/EC, který požaduje poskytování „dnu odpočinku“ vždy v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. O dobu zkrácení nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami v jednom dni musí být ve druhém dni odpočinek prodloužen. Dříve se mohl tento odpočinek zkracovat např. pět dnů po sobě jdoucích. Tím se v souladu s čl. 17 cit. směrnice zaměstnanci při zkrácení doby odpočinku poskytují rovnocenné náhradní doby. To má opět praktické důsledky, které můžeme rozvést na příkladu. Zaměstnanci byl v jednom dni zkrácen odpočinek na osm hodin a na pracovišti bude celkem 16 hodin. Z toho bude 14,5 hodiny pracovat a jedna hodina budou přestávky na jídlo a oddech. Následující den musí jeho odpočinek mezi dvěma směnami trvat 16 hodin (12 hodin za tento den a 4 hodiny z předcházejícího dne). To prakticky znamená, že tento zaměstnanec nemůže odpracovat osm hodin pracovní doby, protože těchto osm hodin bude mít přerušeno přestávkou na jídlo a oddech. Tyto skutečnosti musí vzít zaměstnavatel v úvahu při rozvrhu pracovních směn. Komplikace mohou nastat v případě přesčasové práce.
Odpočinek a pracovní pohotovost Nepřetržitý odpočinek nemůže být zkracován na osm hodin z důvodu nařízení pracovní pohotovosti. Pokud zaměstnavatel nařizuje zaměstnanci, který pracuje v rovnoměrném rozvrhu pracovní doby, pracovní pohotovost, pak se to může stát jen při zachování 12 hodin nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Zaměstnavatel pak v praxi stojí před rozhodnutím: zda nařídit práci přesčas nebo pracovní pohotovost. V obou případech práce přesčas ani pracovní pohotovost nemůže přesáhnout tři hodiny nad osmihodinovou směnu. Jestliže je jeden den odpočinek zkrácen, musí být v následujícím dni prodloužen. Zaměstnavatelé proto musí postupovat tak, aby rozvrhli pracovní směny pravidelně při zachování 12 hodinového nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Každé vybočení „z pravidelnosti“ může znamenat obtíže při stanovení harmonogramu směn na další dny.
Pracovní cesta může někdy ovlivňovat nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami. Zaměstnanci, který se vrátil z pracovní cesty po 24. hodině, se poskytne nepřetržitý odpočinek od skončení pracovní cesty do nástupu práce po dobu osmi hodin, a pokud tato doba spadá do jeho pracovní doby, i náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Nezbytný odpočinek se poskytne každému zaměstnanci, který se vrátil z pracovní cesty po 24. hodině, bez ohledu na to, jaký dopravní prostředek použil.
Nepřetržitý odpočinek a další pracovní poměr V praxi se často budou objevovat problémy, zda je nutno dodržet zákonný nepřetržitý odpočinek při dalším pracovním poměru nebo při dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr. Sjednalli zaměstnanec několik pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vyplývající samostatně, pokud právní předpisy nestanoví jinak. Znamená to, že např. výkon dalšího pracovního poměru na kratší pracovní dobu nemůže ovlivnit délku nepřetržitého odpočinku. Jeho počátek se posuzuje od skončení směny (pracovní doby) v jednom pracovním poměru, který byl např. sjednán na plně stanovenou týdenní pracovní dobu, do začátku směny v následujícím dni opět v tomto pracovním poměru. U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) předchozí situace prakticky nepřichází v úvahu, neboť v těchto dohodách si zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem může rozvrhnout pracovní dobu sám. Předmět činnosti v těchto dohodách je zpravidla určen a dohodnut jako výsledek (výkon, provedení) určitého úkolu a pro jeho splnění nebývají přesně určeny pracovní hodiny, v nichž má zaměstnanec tento úkol plnit.
Díl 2 Dny pracovního klidu § 91 (1) Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky 23) . (2) Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně. (3) V den nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon těchto nutných prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech: a) naléhavé opravné práce, b) nakládací a vykládací práce, c) inventurní a závěrkové práce, d) práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu, e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech, f) práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva, g) práce v dopravě, h) krmení a ošetřování zvířat. (4) Ve svátek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon prací, které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele. (5) U zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec koná práci v nočních směnách, začíná den pracovního klidu hodinou odpovídající nástupu směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Ustanovení věty první je možné použít též pro účely práva na mzdu nebo plat, odměnu z dohod a pro zjišťování průměrného výdělku.
Komentář k § 91 Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky. Státní svátky a svátky jsou upraveny zákonem č. 245/2000 Sb. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nemusí u každého zaměstnance připadat na kalendářní sobotu a neděli, ale může to být např. tzv. „osobní neděle“ zaměstnance, dny směnového volna apod. Pro všechny dny nepřetržitého odpočinku platí zásada, že je v nich možno nařídit práci jen výjimečně. I nadále musí zaměstnavatel práci na dny pracovního klidu nařídit jen po projednání s příslušným odborovým orgánem (§ 99). Pokud je nařízení práce ve dnech pracovního klidu (a tedy i ve svátek), upraveno v kolektivní smlouvě, projednání s příslušným odborovým orgánem se nevyžaduje. Na dny pracovního klidu (dny nepřetržitého odpočinku v týdnu a svátky) je možné nařídit zaměstnanci práce, které lze nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, a kromě nich práce v nepřetržitém provozu a práce
potřebné pro střežení objektu zaměstnavatele. Právní úprava je uvedena v § 91 zákoníku práce. V tomto ustanovení jsou uvedeny druhy prací, které je možno nařídit v den nepřetržitého odpočinku v týdnu. Vzhledem k tomu, že ve svátek je možno nařídit stejné práce, jako v den nepřetržitého odpočinku, platí toto ustanovení pro nařizování práce nejen pro dny nepřetržitého odpočinku, ale i pro svátky. Jde o tyto nutné práce, které nemohou být provedeny v pracovních dnech: naléhavé opravné práce, nakládací a vykládací práce, inventurní a závěrkové práce, práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu, práce k odvrácení hrozícího nebezpečí pro život nebo zdraví nebo při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech, práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních a kulturních potřeb obyvatelstva, práce lodních posádek, krmení a ošetřování hospodářských zvířat. Vzhledem k tomu, že noční směny zasahují do dvou kalendářních dnů, je v odstavci 5 tohoto ustanovení, upraven pro zaměstnavatele s nočními směnami odchylně začátek dne pracovního klidu. Den pracovního klidu začíná hodinou odpovídající nástupu směny, která v pracovním týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. ? Příklad: Nastupujeli v pracovním týdnu jako první směna v 6. hod. ráno, považuje se za počátek dne pracovního klidu 6. hod. ráno.
Díl 3 Nepřetržitý odpočinek v týdnu § 92 (1) Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin. (2) Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle. (3) V případech uvedených v § 90 odst. 2 a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, může zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanců starších 18 let pouze tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin, s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období 2 týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. (4) Jestliže to je dohodnuto, může být v zemědělství poskytnut nepřetržitý odpočinek tak, že za období 3 týdnů bude tento odpočinek činit celkem alespoň 105 hodin.
Komentář k § 92 Doba odpočinku zaměstnanců po práci je vymezena nejen právní úpravou nepřetržitého odpočinku mezi směnami, ale i nepřetržitým odpočinkem v týdnu. Pracovněprávní předpisy tak vytvářejí potřebný časový prostor pro regeneraci pracovní síly, uplatňování individuálních zálib a pro rozvoj osobnosti. Pravidla pro poskytování nepřetržitého odpočinku v týdnu jsou stanovena v § 92 zákoníku práce. V tomto ustanovení se uvádí, že zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin. To znamená, že tento odpočinek se musí opakovat v sedmidenních obdobích a nemůže být shromažďován tak, že by si zaměstnanec mohl nahromadit více volna a vyčerpat si je najednou, např. až za tři týdny apod. K tomu, aby nepřetržitý odpočinek byl poskytován vždy během jednoho týdne, jsou důvodem zejména zdravotnická hlediska zohledněná i v právu Evropské unie. Stanovený počet hodin (35) nepřetržitého odpočinku je více než jeden den, ale nejsou to celé dva dny. Pokud zaměstnanec pracuje např. i v sobotu (např. v obchdoě a ve službách), představuje 35 hodin dobu jednoho a půl dne volna v týdnu, takže v praxi na něj musí připadnout většinou i minimálně část soboty. Zákoník práce v § 92 odst. 2 nestanoví jako nárok, aby neděle byla dnem pracovního klidu. V případě, že to umožňuje provoz zaměstnavatele, měl by být stanoven nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a pokud možno, aby do něho spadala neděle. Žádný zaměstnanec nemá však nárok na to, aby kalendářní neděle byla pro něho dnem pracovního klidu. Je to odůvodněno zejména provozními možnostmi zaměstnavatele (např. naléhavost některých prací), využitím technických a výrobních prostředků ve vícesměnných provozech apod. Nepřetržitý odpočinek v týdnu není však možné u některých druhů prací poskytnout vždy v plné délce, tedy v délce 35 hodin. Proto zákoník práce v § 92 odst. 3 uvádí druhy prací (profesí), případně obory pracovní
činnosti, kdy je možno tento odpočinek „zkrátit“ až na 24 hodin. Nejde však o faktické zkrácení, neboť těmto zaměstnancům musí být poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období dvou týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. „Zkrácení“ odpočinku není však možné u zaměstnanců mladších 18 let. Jde o případy uvedené v § 90 odstavec 2 ZP – nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami. Navíc se jedná o práce při technologických procesech, které nemohou být přerušeny. Podmínkou pro rozvržení pracovní doby tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období dvou týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. V tomto směru se i nadále vyžaduje součinnost s odbory. Další odchylka z délky nepřetržitého odpočinku v týdnu může být sjednána u zaměstnavatelů v zemědělství. Za období tří týdnů může být tento odpočinek v délce alespoň 105 hodin. Tato výjimka může být sjednána v kolektivní smlouvě nebo individuálně dohodnuta se zaměstnancem. I při této odchylce musí být dodržena zásada, že v každém období sedmi po sobě jdoucích dnů musí mít zaměstnanec v průměru 35 hodin nepřetržitého odpočinku v týdnu. Dohoda může být sjednána se zaměstnancem i ústně. ? Příklad: Zaměstnanec v zemědělství měl dva týdny po sobě odpočinek 24 hodin, tedy celkem 48 hodin. Po uplynutí třetího kalendářního týdne musí mít odpočinek nejméně v délce 57 hodin, neboť tento počet hodin zbývá do celkového počtu 105 hodin v období tří týdnů. Průměr hodin odpočinku je pak 35 hodin za týden.
HLAVA V PRÁCE PŘESČAS § 93 (1) Práci přesčas je možné konat jen výjimečně. (2) Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. (3) Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad rozsah uvedený v odstavci 2 pouze na základě dohody se zaměstnancem. (4) Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. (5) Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období podle odstavce 4 se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.
Komentář k § 93 Vzhledem k tomu, že práce přesčas je svým charakterem výjimečná, omezuje se možnost jejího nařizování zaměstnavatelem na 150 hodin v kalendářním roce a ponechává se větší možnost pro dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem o dalším rozsahu práce přesčas. Týdenní limit osmi hodin za sedm dnů po sobě jdoucích zůstává zachován. Práci přesčas definuje zákoník práce v § 78 odstavec 1 písm. i). Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracováváli zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Tato právní úprava práce přesčas v § 96 odpovídá požadavku Směrnice ES č. 93/104/EC, aby týdenní pracovní doba nepřekročila pro období sedmi dnů 48 hodin. Je rovněž v souladu s Úmluvou MOP č. 1, která upravuje zkrácení pracovní doby v průmyslu. Práce přesčas je výjimečná. Zaměstnavatel ji může zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad 150 hodin pouze po dohodě se zaměstnancem. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26
týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Tato úprava umožňuje zaměstnavateli prostřednictvím nařízené práce přesčas zajistit operativně případnou naléhavou a mimořádnou potřebu práce přesčas. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas v roce se nezahrnují práce přesčas, za které bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Období, ve kterém práce přesčas nesmí překročit v průměru 8 hodin týdně, může být v kolektivní smlouvě nebo na základě dohody zaměstnance se zaměstnavatelem stanoveno u rovnoměrného rozvržení pracovní doby nejvýše na 4 kalendářní měsíce po sobě jdoucí a u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nejvýše na 6 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. V kolektivní smlouvě lze stanovit období, ve kterém práce přesčas nesmí v průměru překročit 8 hodin týdně, až na 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích (jde o právní úpravu do konce roku 2006). Pro každého zaměstnance je stanoven maximální a nepřekročitelný limit 8 hodin práce přesčas za týden (případně v průměru). V kalendářním roce tak může maximální doba výkonu práce přesčas činit 416 hodin. Po odečtení nařízené práce přesčas v rozsahu 150 hodin, zbývá maximálně 266 hodin práce přesčas, jejíž výkon musí být se zaměstnancem dohodnut. Celkový rozsah přesčasové práce je zaměstnavatel povinen dle ustanovení § 99 zákoníku práce projednat s příslušným odborovým orgánem, a to i kdyby se jednalo o přesčasy na jednotlivých organizačních útvarech nebo pracovištích. Z judikatury: R 37/1964, R 42/1991
HLAVA VI NOČNÍ PRÁCE § 94 (1) Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích; neníli to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne. (2) Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem pracovnělékařské péče a) před zařazením na noční práci, b) pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, c) kdykoliv během zařazení na noční práci, pokud o to zaměstnanec požádá. Úhrada poskytnuté zdravotní péče nesmí být na zaměstnanci požadována. (3) Zaměstnavatel je povinen zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení. (4) Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.
Komentář k § 94 Právní úprava § 94 zákoníku práce odpovídá požadavku čl. 8 Směrnice ES č. 93/104/EC, že pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin (nebo v průměru 8 hodin v šestiměsíčním vyrovnávacím období) a definici v čl. 2 Směrnice, že za nočního zaměstnance je považován zaměstnanec, který v noci odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby (dřívější úprava před 1. lednem 2001 stanovila pro tento účel 4 hodiny). Při úpravě délky pracovní doby bylo využito možnosti odchýlit se od úpravy provedené čl. 8 Směrnice č. 93/104/EC stanovených v čl. 17 odst. 2 této Směrnice. Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci je nutno postupovat v souladu s ustanovením § 94 odst. 1, věta druhá (zásada pětidenního pracovního týdne). V souladu s cit. Směrnicí se stanoví povinnost zaměstnavatele zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem před zařazením na noční práci a pravidelně podle potřeby, i bez své žádosti. Noční práce je práce konaná v noční době. Noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnancem pracujícím v noci se rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích (viz § 78 odst. 1). Tím nejsou dotčeny zvláštní zákony, např. zákon o mzdě. Pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Neníli to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní
pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne.
Lékařské vyšetření před noční prací Zaměstnavatelé jsou povinni zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem: před zařazením na noční práci, pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, kdykoli během zařazení na noční práci pro zdravotní poruchy vyvolané výkonem noční práce, pokud o to zaměstnanec požádá. Úhradu poskytnuté zdravotní péče nelze po zaměstnanci požadovat. Zaměstnavatel je dále povinen pravidelně projednávat s příslušným odborovým orgánem otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a organizace práce v noci a zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální služby, zejména možnost občerstvení. Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.
HLAVA VII PRACOVNÍ POHOTOVOST § 95 (1) Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna podle § 140. (2) Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat; odměna podle § 140 za tuto dobu nepřísluší. Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas (§ 93). (3) Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává.
Komentář k § 95 Úprava pracovní pohotovosti navazuje na její definici v § 78 odstavec 1 ZP. Od 1. ledna 2007 nový ZP přináší v této oblasti zásadní změny. Pracovní pohotovostí je doba, v níž je zaměstnanec přípraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele. Tato změna reaguje na judikaturu Evropského soudního dvora. Z tohoto soudem provedeného výkladu čl. 2 směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech pracovní doby, vyplývá, že jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou. To je jedna ze změn. Podle současné úpravy může být pracovní pohotovost na pracovišti nebo na jiném dohodnutém místě. Znamená to, že zaměstnanec může být v „pracovní pohotovosti“ např. ve svém bydlišti, ale nikoli na pracovišti. Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Nepřísluší však výše uvedený příplatek. Budeli zaměstnanec v době pracovní pohotovosti pracovat nad stanovenou týdenní pracovní dobu, jde o práci přesčas. Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává.
HLAVA VIII SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ A DOBĚ ODPOČINKU § 96 (1) Zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci a) odpracované 1. pracovní doby [§ 78 odst. 1 písm. a)], 2. práce přesčas [§ 78 odst. 1 písm. i) a § 93], 3. noční práce (§ 94), 4. doby v době pracovní pohotovosti (§ 95 odst. 2), b) pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel [§ 78 odst. 1 písm. h) a § 95]. (2) Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy, popřípadě stejnopisy na
náklady zaměstnavatele.
Komentář k § 96 Dřívější právní úprava – před rokem 2001 – výslovně neukládala zaměstnavateli povinnost vést evidenci pracovní doby, což v praxi činilo problémy, zejména při kontrolách dodržování pracovněprávních předpisů a předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, prováděných příslušnými kontrolními orgány. Proto zákoník práce ukládá v § 96 zaměstnavateli povinnost vést evidenci pracovní doby, práce přesčas, pracovní pohotovosti a noční práce u jednotlivých zaměstnanců. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit mu nahlédnout do evidence pracovní doby. Účel tohoto ustanovení bude však splněn i v případech, kdy zaměstnavatel zvolí zcela jednoduchý systém evidence pracovní doby, jako je evidence v „sešitě“, u vedoucího apod.
§ 97 (1) Překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby. Věta první neplatí v případě dočasné pracovní neschopnosti, kdy se zaměstnanci poskytuje náhrada mzdy nebo platu (§ 192). Postupujeli se podle věty druhé, platí obdobně § 85 odst. 6 a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za průměrnou délku směny. (2) Při překážkách v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby, vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci pracovní volno, nebo jdeli o činnost zástupců zaměstnanců, se posuzuje jako výkon práce celá tato doba. (3) Překážky v práci na straně zaměstnavatele při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny. (4) Za dobu 1 dne se považuje pro účely odstavců 1 až 3 doba odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby. (5) Při uplatnění konta pracovní doby se překážky v práci na straně zaměstnance poskytují v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den.
Komentář k § 97 Překážky v práci na straně zaměstnance se při uplatnění pružné pracovní doby posuzují jako výkon práce pouze v rozsahu, ve kterém nezbytně zasáhly do základní pracovní doby. V rozsahu, v němž zasáhly do volitelné pracovní doby, se posuzují jako omluvené, nikoli však jako výkon práce, a neposkytuje se za ně náhrada mzdy. Pokud právní předpis u překážek v práci na straně zaměstnance stanoví přesnou délku nezbytně nutné doby, po kterou zaměstnanci přísluší pracovní volno, nebo jdeli o činnost zástupců zaměstnanců, posuzuje se jako výkon práce celá tato doba. Jako příklad je možno uvést zdravotní vyšetření zaměstnance. Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytuje na nezbytně nutnou dobu. Jestliže návštěva lékaře v tomto případě zasáhla i do volitelné pracovní doby zaměstnance, nedostane za ni náhradu mzdy, ale jde o omluvenou absenci. Jestliže tedy zaměstnanec odešel na vyšetření v 8 hodin ráno, vrátil se od lékaře v 11 hodin a má volitelnou pracovní dobu od 8 do 9 hodin, pak doba od 8 hodin do 9 hodin je jako omluvená bez náhrady mzdy. Pokud by se jednalo o překážku v práci, která je vymezena jako doba nezbytně nutná, např. celodenním rozsahem (např. svatba, úmrtí rodinného příslušníka apod.), pak by se poskytovalo pracovní volno s náhradou mzdy v plném rozsahu, neboť by šlo o výkon práce. Překážky v práci na straně zaměstnavatele se posuzují jako výkon práce, pokud zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny.
§ 98 (1) Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. (2) Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle § 86 odst. 5 nebo podle § 87 odst. 4.
Komentář k § 98 Práce přesčas je při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. Při uplatnění např. čtyřtýdenního rozvrhu pružné pracovní doby je to nad stanovenou pracovní dobu připadající na toto čtyřtýdenní období. O práci přesčas nejde, jestliže zaměstnanec – prací plnil v rámci téhož týdne povinnost odpracovat týdenní pracovní dobu, popřípadě stanovenou pracovní dobu připadající např. na čtyřtýdenní období při uplatnění pružného čtyřtýdenního pracovního
období v rámci tohoto období, – konal nad stanovenou týdenní pracovní dobu práci, kterou mu zaměstnavatel jako práci přesčas nenařídil, ani k ní nedal souhlas a bez svého zavinění nemohl zaměstnanec této práce v průběhu zbývající částí týdne (čtyřtýdenního období) použít ke splnění své povinnosti odpracovat stanovenou týdenní (čtyřtýdenní) pracovní dobu, protože mu v tom zabránily důvody, které se posuzují jako výkon práce (např. lékařské vyšetření apod.). Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za tento výkon práce mzdu a započte mu jej do odpracované doby v týdnu (čtyřtýdenním období) následujícím po odpadnutí uvedených důvodů.
§ 99 Opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.
Komentář k § 99 Práva a nároky, vyplývající z právní úpravy pracovní doby, se významně dotýkají sociálních jistot a zájmů zaměstnanců. Je proto pochopitelné, že nezastupitelnou úlohu při uplatňování a řešení těchto otázek mají odborové organizace na pracovištích. Jejich působnost a pravomoc v těchto otázkách je dána zejména zákoníkem práce, kolektivními smlouvami a pracovními řády. Odborové organizace mohou svou pravomoc v této oblasti uplatňovat obecně známými formami, které mohou využívat i v ostatních úsecích pracovněprávních vztahů. Zejména se jedná o součinnost a spolurozhodování s vedením (managementem) firmy a o právo kontroly nad dodržováním pracovněprávních vztahů. Součinnost odborové organizace s vedením představuje takové formy spolupráce mezi hospodářskými a odborovými orgány, při nichž obě strany projednávají otázky, vyměňují si informace a názory, konzultují je, avšak konečné rozhodnutí náleží vedení. Formou součinnosti projednávají závodní výbory s vedením zaměstnavatele všechny otázky, týkající se pracovní doby v ustanoveních zák. práce, kde je právo projednání. Spolurozhodování závodního výboru s vedením zaměstnavatele znamená, že zaměstnavatel může určitá opatření provést s právní účinností jen po předchozím souhlasu odborové organizace nebo v dohodě s ní. V některých ustanoveních zákoníku práce se setkáváme s formulacemi, že „zaměstnavatel potřebuje ke svému opatření předchozí souhlas odborů“, nebo že „může určité opatření provést pouze s předchozím souhlasem příslušné odborové organizace“. Společným jmenovatelem těchto ustanovení je zásada, že zaměstnavatel tuto spolurozhodovací pravomoc odborů musí respektovat a že jeho opatření bez předchozího souhlasu odborů (či bez dohody) by bylo neplatné. Na úseku pracovní doby se zejména jedná o vydání pracovního řádu s předchozím souhlasem odborové organizace (§ 306 ZP). V pracovním řádu mohou být upraveny některé otázky v souvislosti s pracovní dobou. Důležitou pravomocí odborů je kontrola nad dodržováním pracovněprávních předpisů. Právní úprava je v ustanovení § 321 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení mohou příslušné odborové orgány vstupovat na pracoviště zaměstnavatelů, vyžadovat od vedoucích zaměstnanců potřebné informace a podklady, podávat návrhy ke zlepšování pracovních podmínek, vyžadovat od zaměstnavatelů a od orgánů jim nadřízených, aby dali pokyn k odstranění zjištěných závad. Mohou rovněž navrhovat zaměstnavatelům, orgánům jim nadřízeným a jiným orgánům pověřeným kontrolou dodržování zákonnosti v pracovněprávních vztazích, aby podle příslušných předpisů použili vhodných opatření vůči vedoucím zaměstnancům, kteří porušují pracovněprávní předpisy nebo povinnosti vyplývající pro ně z kolektivních smluv. Tato kontrolní pravomoc odborů se plně uplatní i na úseku pracovní doby, např. při stanovení začátku a konce pracovní doby, dodržování přestávek v práci apod. Nejvýznamnější oprávnění odborů v pracovní době stanoví zákoník práce v § 99. Zejména se jedná o hromadnou úpravu pracovní doby, do níž zařazujeme i rozvrh pracovní doby. Zaměstnavatel by měl tyto otázky projednat s odborovou organizací. Odborové organizace by se neměly stát zastáncem nepřiměřeně dlouhých směn. Měly by dbát na to, aby i v nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby nebyly směny delší, zejména na pracovištích, kde jsou práce rizikového charakteru nebo ve zdraví ztíženém prostředí. Jednou z možností, jak flexibilně využít pracovní sílu, je zavedení pružné pracovní doby. Její právní úprava se od 1. ledna 2007 zjednodušila. Zaměstnavatel ji může zavést v zájmu lepšího využívání pracovní doby a uspokojování osobních potřeb zaměstnanců. I na tomto úseku mohou odbory uplatňovat ve vztahu k zaměstnavateli své názory a připomínky k možnosti zavedení tohoto druhu pracovní doby, zejména, zda bude tato forma vhodná nejen pro zaměstnavatele, ale i pro zaměstnance. Bez součinnosti s odborovou organizací se neobejde stanovení začátku a konce pracovní doby. Při stanovení začátku pracovní doby může odborová organizace při projednání s vedením uplatňovat zejména skutečnosti,
které mohou negativně ovlivňovat zájmy zaměstnanců, jako je např. vzdálenost místa výkonu práce od vstupu na pracoviště, hledisko bezpečnosti práce při cestě z vrátnice na pracoviště, technický stav vnitřních komunikací, chodeb a společných prostor apod. V rámci zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem stanovit přiměřeně dlouhou přestávku na jídlo. Jde o přestávku v práci, kterou zaměstnavatel může stanovit i mimo přestávku na jídlo a oddech podle § 88 ZP. Tato přestávka se rovněž nezapočítává do pracovní doby. Odborová organizace při projednávání této otázky hodnotí situaci na pracovišti, nutnost zavedení přestávky na jídlo apod. Důležitou pravomoc mají odborové organizace při stanovení pracovní doby na dny pracovního klidu (§ 91 ZP). Při projednání těchto otázek s vedením hodnotí, zda jsou splněny podmínky např. pro nařízení práce v neděli, zejména, jdeli o práce uvedené v § 91 zákoníku práce. Součinnost v oblasti přesčasové práce je již tradiční oblastí činnosti odborů. Jejich pravomoc je upravena v § 99 zákoníku práce. Celkový rozsah přesčasové práce pro zaměstnavatele, jednotlivé organizační útvary nebo pracoviště a jeho případné překročení stanoví zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. Celkovým rozsahem se míní stanovení počtu přesčasových hodin pro jednotlivá pracoviště. O jaké pracoviště půjde, to záleží na konkrétních podmínkách a o tom by se mělo vedení pracoviště s odborovou organizací dohodnout. Dohodnouli se, že se celkový rozsah stanoví např. pro provoz jako organizační útvar, znamená to, že v rámci tohoto provozu na jednotlivé dílny či jiná pracoviště již rozvrhne příslušnou kvótu sám mistr (vedoucí), aniž by tuto otázku projednával s odbory. Dohodnouli se, že celkový rozsah bude stanoven např. na dílnu či jiné pracoviště, pak musí mistr i tuto kvótu na dílnu (jiné pracoviště) projednat s odbory. Pokud jsou některá opatření v pracovní době, kde se vyžaduje součinnost odborů, upravena v kolektivní smlouvě, nevyžaduje se k jejich uplatnění projednání s příslušným odborovým orgánem. Pokud bude např. v kolektivní smlouvě upraven začátek a konec pracovní doby, nevyžaduje se k těmto otázkám součinnost (např. vyjádření, stanovisko) odborové organizace.
HLAVA IX ZMOCŇOVACÍ USTANOVENÍ § 100 (1) Vláda stanoví nařízením odchylky úpravy pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, jimiž jsou a) členové osádky nákladního automobilu nebo autobusu 24), b) zaměstnanci údržby pozemních komunikací 25), c) zaměstnanci drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce 26), d) zaměstnanci městské hromadné dopravy27), e) zaměstnanci zajišťující provozování letiště 28), f) členové posádky plavidla 29), g) zaměstnanci obsluhující plavidlo v přístavu 29), přitom blíže vymezí okruh zaměstnanců uvedených v písmenech a) až g) a upraví postup a další povinnosti zaměstnavatele při úpravě pracovní doby a doby odpočinku. Úprava podle zvláštního právního předpisu30) tím není dotčena. (2) Vláda může stanovit nařízením odchylky úpravy pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku31), který je složen se zaměstnanců zaměstnavatele, kteří vykonávají činnost v této jednotce jako své zaměstnání, jejichž pracovní povinnosti zahrnují přímé plnění úkolů této jednotky; to však neplatí, pokud jde o délku stanovené týdenní pracovní doby. Délka směny v případě odchylek podle věty první při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí přesáhnout 16 hodin.
Komentář k § 100 Dosavadní úprava zvláštností pro vyjmenované zaměstnance v dopravě obsažená dosud v zákoně č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě, bude zrušena podle zmocnění v tomto ustanovení. Nová zvláštní úprava bude pro tyto skupiny zaměstnanců stanovena na základě zákonného zmocnění v prováděcím právním předpisu (nařízení vlády), které by mělo upravovat předmětnou problematiku.
ČÁST PÁTÁ BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI
HLAVA I PŘEDCHÁZENÍ OHROŽENÍ ŽIVOTA A ZDRAVÍ PŘI PRÁCI § 101 (1) Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (dále jen „rizika“). (2) Péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci uložená zaměstnavateli podle odstavce 1 nebo zvláštními právními předpisy je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají. (3) Plníli na jednom pracovišti úkoly zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů, jsou zaměstnavatelé povinni vzájemně se písemně informovat o rizicích a přijatých opatřeních k ochraně před jejich působením, která se týkají výkonu práce a pracoviště, a spolupracovat při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pro všechny zaměstnance na pracovišti. Na základě písemné dohody zúčastněných zaměstnavatelů touto dohodou pověřený zaměstnavatel koordinuje provádění opatření k ochraně bezpečnosti a zdraví zaměstnanců a postupy k jejich zajištění. (4) Každý ze zaměstnavatelů uvedených v odstavci 3 je povinen a) zajistit, aby jeho činnosti a práce jeho zaměstnanců byly organizovány, koordinovány a prováděny tak, aby současně byli chráněni také zaměstnanci dalšího zaměstnavatele, b) dostatečně a bez zbytečného odkladu informovat odborovou organizaci nebo zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a nepůsobíli u něj, přímo své zaměstnance o rizicích a přijatých opatřeních, které získal od jiných zaměstnavatelů. (5) Povinnost zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci se vztahuje na všechny fyzické osoby, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovištích. (6) Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci hradí zaměstnavatel; tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance.
Komentář k § 101 Podle čl. 28 Listiny základních práv a svobod patří úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci mezi pracovní podmínky, jejichž úpravu má stanovit zákon. Nová úprava vychází z požadavků transpozice práva Evropských společenství prováděné postupně v posledních letech. Podle článku 118a Smlouvy o Evropském společenství stanoví Evropská společenství minimální požadavky regulující problematiku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na úrovni Evropských společenství. Všechny samostatné směrnice se zapracovaly do zákona č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy. Do tohoto zákona byly zapracovány i další směrnice regulující problematiku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na úrovni Evropských společenství. Rámcová směrnice, která stanoví základní zásady pro vytvoření systému ochrany života, zdraví a bezpečnosti práce zaměstnanců, byla vypracována s cílem zvyšovat na území členských států Evropské unie úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců, neboť právní předpisy členských států byly na rozdílné úrovni a umožňovaly vznik konkurence na úkor bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. ZP převzal dosavadní úpravu základních práv a povinností zaměstnanců a zaměstnavatelů harmonizovanou s právem Evropských společenství, včetně odpovědnosti zaměstnavatele při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a pouze tam, kde to bylo nutné, ji zpřesnil. Cílem právní úpravy je řešit základní povinnosti zaměstnavatele při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců a všech fyzických osob, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na pracovišti, při práci s ohledem na prevenci rizik na pracovišti. Právní úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je ve svém souhrnu plně harmonizována s právem Evropských společenství. Hlavním cílem zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je předcházet nebo omezovat rizika ohrožující životy a zdraví zaměstnanců, která se týkají výkonu práce. Povinností zaměstnavatele je zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika práce (prevence rizik na pracovišti), přičemž podrobněji jsou upraveny povinnosti zaměstnavatele zajišťující bezpečné pracovní podmínky zaměstnanců více zaměstnavatelů pracujících společně na jednom pracovišti a všech fyzických osob, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na pracovišti. Většina zde stanovených povinností je převzata z úpravy dosavadního zákoníku práce. Hlavním cílem právní úpravy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v zákoníku práce je předcházet nebo
omezovat rizika ohrožující životy a zdraví zaměstnanců při práci. Rizika pramení z vadného uspořádání pracoviště, působení rizikových faktorů, volby a použití pracovních prostředků, pracovních postupů a režimů práce, z úrovně vzdělání zaměstnanců a jejich poučení k práci nebo jejich nepříznivého zdravotního stavu. Hodnocení a eliminaci rizik upravuje rámcová směrnice 89/391/EEC o provádění opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci, a všechny dílčí směrnice EEC z ní vycházející. Plníli na jednom pracovišti úkoly zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů, jsou zaměstnavatelé povinni vzájemně se písemně informovat o rizicích a vzájemně spolupracovat při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Každý ze zaměstnavatelů je přitom povinen: – zajistit, aby jeho činnosti a práce jeho zaměstnanců byly organizovány a prováděny tak, aby současně byli chráněni také zaměstnanci dalšího zaměstnavatele a – spolupracovat při zajištění bezpečného, nezávadného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí pro všechny zaměstnance na pracovišti. Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci hradí jako dosud zaměstnavatel.
§ 102 (1) Zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům. (2) Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik. (3) Zaměstnavatel je povinen soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí a pracovních podmínek, zjišťovat jejich příčiny a zdroje. Na základě tohoto zjištění vyhledávat a hodnotit rizika a přijímat opatření k jejich odstranění a provádět taková opatření, aby v důsledku příznivějších pracovních podmínek a úrovně rozhodujících faktorů práce dosud zařazené podle zvláštního právního předpisu jako rizikové mohly být zařazeny do kategorie nižší. K tomu je povinen pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména stav výrobních a pracovních prostředků a vybavení pracovišť a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek, a dodržovat metody a způsob zjištění a hodnocení rizikových faktorů podle prováděcího právního předpisu. (4) Neníli možné rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno. Přijatá opatření jsou nedílnou a rovnocennou součástí všech činností zaměstnavatele na všech stupních řízení. O vyhledávání a vyhodnocování rizik a o přijatých opatřeních podle věty první vede zaměstnavatel dokumentaci. (5) Při přijímání a provádění technických, organizačních a jiných opatření k prevenci rizik vychází zaměstnavatel ze všeobecných preventivních zásad, kterými se rozumí a) omezování vzniku rizik, b) odstraňování rizik u zdroje jejich původu, c) přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců s cílem omezení působení negativních vlivů práce na jejich zdraví, d) nahrazování fyzicky namáhavých prací novými technologickými a pracovními postupy, e) nahrazování nebezpečných technologií, výrobních a pracovních prostředků, surovin a materiálů méně nebezpečnými nebo méně rizikovými, v souladu s vývojem nejnovějších poznatků vědy a techniky, f) omezování počtu zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů pracovních podmínek překračujících nejvyšší hygienické limity a dalších rizik na nejnižší počet nutný pro zajištění provozu, g) plánování při provádění prevence rizik s využitím techniky, organizace práce, pracovních podmínek, sociálních vztahů a vlivu pracovního prostředí, h) přednostní uplatňování prostředků kolektivní ochrany před riziky oproti prostředkům individuální ochrany, i) provádění opatření směřujících k omezování úniku škodlivin ze strojů a zařízení, j) udílení vhodných pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. (6) Zaměstnavatel přijímá opatření pro případ zdolávání mimořádných událostí, jako jsou havárie, požáry a povodně, jiná vážná nebezpečí a evakuace zaměstnanců včetně pokynů k zastavení práce a k okamžitému opuštění pracoviště a odchodu do bezpečí; při poskytování první pomoci spolupracuje se zařízením poskytujícím pracovnělékařskou péči. Zaměstnavatel je povinen zajistit a určit podle druhu činnosti a velikosti pracoviště potřebný počet zaměstnanců, kteří organizují poskytnutí první pomoci, zajišťují přivolání zejména zdravotnické záchranné služby, Hasičského záchranného sboru České republiky a Policie České republiky a organizují evakuaci zaměstnanců. Zaměstnavatel zajistí ve spolupráci se zařízením poskytujícím pracovnělékařskou péči jejich vyškolení a vybavení v rozsahu odpovídajícím rizikům vyskytujícím se na pracovišti. (7) Zaměstnavatel je povinen přizpůsobovat opatření měnícím se skutečnostem, kontrolovat jejich účinnost
a dodržování a zajišťovat zlepšování stavu pracovního prostředí a pracovních podmínek.
Komentář k § 102 Ustanovení upravují povinnosti zaměstnavatele na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Většina zde stanovených povinností je převzata z úpravy dosavadního zákoníku práce a v některých případech jde o formulační zpřesnění. Rizika výkonu práce pramení zejména z úrovně vzdělání a potřebné dovednosti zaměstnanců nebo jejich nepříznivého zdravotního stavu, z nedostatečného poučení a informování zaměstnanců, či z nedostatečného plnění povinností zaměstnavatele v případech působení rizikových faktorů, volby a použití způsobů odměňování. Z hlediska práva Evropských společenství ZP vychází z platné právní úpravy zapracování požadavků článku 5 a článku 6 rámcové směrnice 89/391/EHS, o zavádění opatření ke zvýšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Jedná se zejména o odpovědnost zaměstnavatele za rizika práce, problematiku prevence rizik a všeobecné zásady pro zlepšování pracovních podmínek a pracovního prostředí. Uvedená ustanovení obsahují také povinnosti vůči zaměstnancům, zejména jejich určitým skupinám, například těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které jsou krátce po porodu nebo které kojí, a mladistvým zaměstnancům. Povinnost zaměstnavatele kontrolovat účinnost a dodržování opatření k prevenci rizik a k minimalizaci neodstranitelných rizik směřuje k ověření efektivity přijatých opatření. Povinnost tato opatření přizpůsobovat měnícím se skutečnostem a zlepšovat pracovní podmínky (tzn. soubor fyzikálních, chemických a biologických faktorů a fyzické a duševní zátěže, které působí na zaměstnance při práci a mohou ovlivňovat fyziologické reakce jeho organismu a jeho tělesné a duševní zdraví) je do zákoníku práce převzata ze směrnice 89/391/EEC. Z této směrnice vyplývají všeobecné preventivní zásady k prevenci rizik. Úprava rizikových faktorů vychází ze směrnice č. 80/1107/EEC a dalších směrnic, např. č. 88/642/EEC, č. 82/605/EEC o ochraně proti rizikům, která vznikají nebo mohou vznikat při práci. Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik. Zaměstnavatel je povinen vyhledávat rizika, zjišťovat jejich příčiny a zdroje a přijímat opatření k jejich odstranění. K tomu je povinen pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména stav technické prevence a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek a dodržet metody a způsob zjištění a hodnocení rizikových faktorů. Nelzeli rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno. Při přijímání a provádění technických, technologických, organizačních a jiných opatření k prevenci rizik vychází zaměstnavatel ze všeobecných preventivních zásad, kterými se např. rozumí: omezování vzniku rizik, jejich odstraňování u zdroje jejich původu, přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců s cílem omezení působení negativních vlivů práce na jejich zdraví, nahrazování fyzicky namáhavých prací a prací ve ztížených pracovních podmínkách novými technologickými a pracovními postupy, nahrazování nebezpečných technologií, pracovních prostředků, surovin a materiálů méně nebezpečnými nebo méně rizikovými. Zaměstnavatel musí přijmout opatření pro případ zdolávání mimořádných událostí, jako jsou havárie, požáry a povodně, jiné vážné nebezpečí a evakuace zaměstnanců; při poskytování první pomoci spolupracuje se zařízením poskytujícím závodní preventivní péči. Musí určit podle druhu činnosti a velikosti pracoviště potřebný počet zaměstnanců, kteří organizují poskytnutí první pomoci, zajišťují přivolání zejména lékařské pomoci, hasičů a policie a organizují evakuaci zaměstnanců. Zaměstnavatel zajistí ve spolupráci se zařízením poskytujícím závodní preventivní péči jejich vyškolení a vybavení v rozsahu odpovídajícím rizikům vyskytujícím se na pracovišti. Ustanovení § 103 [odst. 1 písm. a)], rovněž ukládá povinnost zaměstnavateli v oblasti zakázaných prací. Neměl by připustit, aby zaměstnanec vykonával práce zakázané právními předpisy. Novela zákoníku práce č. 46/2004 Sb., zrušila výjimku pro výzkumné a laboratorní práce, takže se tyto povinnosti vztahují na všechny zaměstnavatele. Tím se vytvořily legislativní podmínky pro organizaci práce a pracovní postupy u vyjmenovaných činností tak, aby nedocházelo k rizikům z práce. V případech některých rizik je stanovena povinnost přijetí takových opatření v oblasti organizace práce a pracovních postupů, aby se předcházelo poškození zdraví zaměstnanců. Jedná se zejména o práci zaměstnanců ve stavebnictví, řidičů, zaměstnanců pracujících se zobrazovacími jednotkami, zaměstnanců pracujících v hlučných provozech (bezpečnostní přestávky) a některých skupin zaměstnanců při manipulaci s břemeny. Novela zákoníku práce č. 46 /2004 Sb., nově zakázala práce s azbestem. Zákaz těchto prací neplatí, jdeli o výzkumné laboratorní práce, analytické práce, práce při likvidaci zásob, odpadů a zařízení, která obsahují
azbest, a práce při odstraňování staveb obsahujících azbest. Aplikace azbestu nástřikem a pracovní postupy, které zahrnují použití tepelně nebo zvukově izolačních materiálů s hustotou menší než 1 g/cm3 obsahujících azbest, jsou rovněž zakázány.
K dalším zákazům některých prací
(Ze souvisejících předpisů) Fyziologické zvláštnosti žen nedovolují, aby vykonávaly všechny práce. Seznam těchto prací a jejich druhy uvádí vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb., s účinností od 4. září 2003. Tento předpis zrušil vyhlášku č. 261/1997 Sb., která platila téměř šest let. Tato vyhláška, která se vztahuje na všechny zaměstnavatele, včetně podnikatelů, družstev, rozpočtových organizací apod., stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně konat tyto práce z důvodu přípravy na povolání. Zásadní rozdíl oproti dřívější vyhlášce je v tom, že nový předpis neupravuje zákazy prací všem ženám, ale jen ženám těhotným, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým. Zákazy prací ostatním ženám upravuje zákoník práce. Dále uváděné údaje se proto týkají jen těchto skupin žen, případně mladistvých. Nejdůležitější jsou zákazy prací při zvedání a přenášení břemen, kde dochází k nejčastějšímu porušování předpisu. Právní předpis řeší zákazy těchto prací velmi podrobně v závislosti na hmotnosti předmětů, délce dráhy břemene, maximálního počtu zdvihů za 1 minutu a maximální celkové hmotnosti břemen v kilogramech za jednu směnu. Např. při hmotnosti břemene od 5,1 kg do 7,5 kg, může žena udělat jen tři zdvihy za minutu a celková váha zvedaných a přenášených břemen nesmí přesáhnout za jednu směnu 2 500 kg. U břemene váhy od 2,6 kg do 5 kg je počet zdvihů maximálně 7 a celková hmotnost nesmí převýšit 2 000 kg za směnu, u břemene od 1,5 kg do 2,5 kg maximálně 8 zdvihů a celková hmotnost 1 800 kg. Při pracovní poloze vsedě nesmí být hmotnost břemene větší než 5 kg a zvedání břemene je možno během pracovní doby vykonávat v nepřetržitém pracovním cyklu nejdéle po dobu 15 minut. Mezi těmito pracovními cykly se zvedáním musí být zařazeny přestávky o délce nejméně 20 minut. Za zvedání břemena se pokládá též manipulace s pacienty na lůžku. Vyhláška rovněž stanoví největší přípustnou vzdálenost pro přenášení břemen těhotnými ženami: při váze břemene 20 kg (dříve 15 kg) je vzdálenost až 2,5 metrů (dříve 10 metrů), při 15 kg (dříve 10 kg) vzdálenost 5 m (dříve 15 m) a při váze 5 kg vzdálenost 7,5 metrů (dříve 20 metrů). Dále jsou těhotným ženám zakázány práce spojené s expozicí vibracím, při nichž např. může dojít k překročení nejvyšších přípustných hodnot, práce na pracovištích, na nichž je vyšší tlak vzduchu, práce vyžadující používání izolačních dýchacích přístrojů, práce v zemědělství spojené se zacházením se zvířaty, při nichž je zvýšené nebezpečí úrazu, práce spojené s expozicí hluku, činnosti, při nichž dochází za běžných pracovních podmínek ke značnému znečištění kůže minerálními oleji apod. Důležitý je zákaz prací spojených s přepravou břemen pomocí manipulace s jednoduchými bezmotorovými prostředky, práce spojené s tlakem na břicho, v pracovních polohách bez možnosti jejich střídání, práce vykonávané ve vnuceném pracovním tempu, v hlubokém předklonu, v kleče, vleže, ve vypjatém stoji na špičkách, s rukama nad hlavou a práce se zvýšeným rizikem úrazů. Zde se jedná o práce při výrobě a zpracování výbušnin, při nichž hrozí zhroucení konstrukce, ve výškách nad 1,5 m od podlahy po úroveň chodidel, v prostoru uzavřených nádob a nádrží, při porážení zvířat na jatkách, při ošetřování pacientů umístěných v uzavřených psychiatrických odděleních apod. Vyhláška uvádí celou řadu dalších zakázaných prací, jako jsou práce s některými chemickými látkami, s karcinogeny, s jedy, cytostatiky, práce spojené se zvýšeným nebezpečím úrazů a akutních otrav apod. Zaměstnavatelům je uložena povinnost vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých. Tak především pokud jde o zaměstnávání mladistvých, smějí jim zaměstnavatelé ukládat pouze takové práce, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji, a musí jim při práci poskytovat zvýšenou péči. Důkazem zvýšené péče o zdraví mládeže je i ustanovení zákoníku práce o zákazu zaměstnávat mladistvé některými pracemi. Mladistvým jsou výslovně zakázány: a) práce přesčas – absolutní zákaz, b) práce v noci – absolutní zákaz pro mladistvé do 16 let, mladiství starší než 16 let mohou výjimečně konat noční práci nepřesahující jednu hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání. Noční práce mladistvého musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu pracovních směn na denní dobu, c) práce v úkolu – absolutní zákaz u mladistvých do 16 let,
d) práce pod zemí – při těžbě nerostů a ražení tunelů a štol s výjimkou chlapců starších 16 let, jsouli tyto práce nezbytné pro jejich přípravu k povolání, e) práce, které se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví. Zaměstnavatel dále nesmí zaměstnávat mladistvé pracemi, o kterých lékař rozhodne, že by mohly ohrozit jejich zdraví a vývoj. V takovém případě mladistvý nesmí vykonávat práci v rozsahu, v jakém lékařský posudek u této práce vymezí ohrožení jeho zdraví (§ 166 odst. 3 zák. práce). Další zákazy prací pro mladistvé jsou stanoveny vyhláškou Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb., s účinností od 4. září 2003. Důležité jsou zákazy prací při přepravě, zvedání a přenášení břemen. Např. při hmotnosti břemene do 20 kg, může mladistvý chlapec udělat jen čtyři zdvihy za 1 minutu a chlapci ve věku 17 a 18 let 5 zdvihů za minutu a celková váha přenášených břemen za směnu nesmí být vyšší než 7 000 kg. Podle dřívější vyhlášky to bylo pět zdvihů za 1 minutu a celková váha zvedaných a přenášených břemen je nezměněna – za jednu směnu 7 000 kg, ale nerozlišoval se věk chlapce. U břemene váhy do 15 kg je počet zdvihů od tří do šesti a celková váha 5 500 kg, u břemene do 10 kg maximální celková hmotnost za směnu jsou 3 000 kg. U mladistvých dívek jsou zákazy přísnější. „Pravidla“ jsou stanovena pro předměty 15 kg, 10 kg a 5 kg. Maximální celková hmotnost zvedaných nebo přenášených břemen nesmí být za jednu směnu vyšší než 6 000 kg, 4 500 kg a 2 500 kg. Vyhláška rovněž stanoví největší přípustnou vzdálenost pro přenášení břemen: při váze břemene do 10 kg je to u mladistvých chlapců všech věkových skupin vzdálenost až 10 metrů, při 15 kg u mladistvých ve věku 16–18 let (dříve nebyl věk rozlišován) vzdálenost 15 m a při váze 20 kg a ve věku 17 až 18 let vzdálenost 10 metrů. (U této věkové kategorie nebyl dříve věk rozeznáván a vzdálenost byla 20 m.) U dívek jsou vzdálenosti rovněž nově rozlišeny podle věku a váhy břemen: pro dívky ve věku 17 až 18 let je největší vzdálenost 10 m u břemen do 15 kg, ve věku od 16 let je to 15 m a 10 kg a pro všechny věkové skupiny 20 m a 5 kg. U dívek věkové kategorie do 16 let se vzdálenost nově snížila na 15 m. Dřívější právní úprava: vzdálenost 10 m (břemena 15 kg), 15 m (10 kg) a 20 m (5 kg). Dále jsou všem mladistvým zakázány práce vykonávané po dobu delší než čtyři hodiny za pracovní dobu ve stoje, bez možnosti změny pracovní polohy, ve fyziologicky náročných podmínkách (např. předklon, poloha v kleče, vleže apod.), dále práce ve vnuceném pracovním tempu, práce na pracovištích s teplotou nižší než 4 stupně C, práce s jedy, s chemickými látkami, které mají špatný vliv na zdraví mladistvého, práce spojené se zvýšeným nebezpečím úrazů a akutních otrav apod. Související předpisy: vyhl. č. 288/2003 Sb.
HLAVA II POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE, PRÁVA A POVINNOSTI ZAMĚSTNANCE § 103 (1) Zaměstnavatel je povinen a) nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti, b) informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena; kategorizaci prací upravuje zvláštní právní předpis 32), c) zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají platný zdravotní průkaz, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze, d) sdělit zaměstnancům, které zdravotnické zařízení jim poskytuje pracovnělékařskou péči a jakým druhům očkování a jakým pracovnělékařským prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním, prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví, e) nahradit zaměstnanci, který se podrobí pracovnělékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování podle písmene d), případnou ztrátu na výdělku, a to ve výši průměrného výdělku, popřípadě ve výši rozdílu mezi náhradou mzdy nebo platu podle § 192 nebo nemocenským a průměrným výdělkem, f) zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, mladistvým zaměstnancům, podle potřeb vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci podle tohoto zákona a podle zvláštních právních předpisů 32), zejména formou seznámení s riziky,
výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště, g) zabezpečit, aby zaměstnanci jiného zaměstnavatele vykonávající práce na jeho pracovištích obdrželi před jejich zahájením vhodné a přiměřené informace a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a o přijatých opatřeních, zejména ke zdolávání požárů, poskytnutí první pomoci a evakuace fyzických osob v případě mimořádných událostí, h) jestliže při práci přichází v úvahu expozice rizikovým faktorům poškozujícím plod v těle matky, informovat o tom zaměstnankyně. Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí, a zaměstnankyně–matky do konce devátého měsíce po porodu je dále povinen seznámit s riziky a jejich možnými účinky na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví a učinit potřebná opatření, včetně opatření, která se týkají snížení rizika psychické a fyzické únavy a jiných druhů psychické a fyzické zátěže spojené s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné k ochraně jejich bezpečnosti nebo zdraví dítěte, i) umožnit zaměstnanci nahlížet do evidence, která je o něm vedena v souvislosti se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, j) zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci, k) nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců, l) zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného zvláštními právními předpisy 33). Informace a pokyny je třeba zajistit vždy při přijetí zaměstnance, při jeho převedení, přeložení nebo změně pracovních podmínek, změně pracovního prostředí, zavedení nebo změně pracovních prostředků, technologie a pracovních postupů. O informacích a pokynech je zaměstnavatel povinen vést dokumentaci. (2) Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování. Školení podle věty první zaměstnavatel zajistí při nástupu zaměstnance do práce, a dále a) při změně
1. pracovního zařazení, 2. druhu práce, b) při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků nebo změny technologických anebo pracovních postupů, c) v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. (3) Zaměstnavatel určí obsah a četnost školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, způsob ověřování znalostí zaměstnanců a vedení dokumentace o provedeném školení. Vyžadujeli to povaha rizika a jeho závažnost, musí být školení podle věty první pravidelně opakováno; v případech uvedených v odstavci 2 písm. c) musí být školení provedeno bez zbytečného odkladu. (4) Zaměstnavatel je povinen těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním–matkám do konce devátého měsíce po porodu přizpůsobovat na pracovišti prostory pro jejich odpočinek. (5) Zaměstnavatel je povinen pro zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením, zajišťovat na svůj náklad technickými a organizačními opatřeními, zejména potřebnou úpravu pracovních podmínek, úpravu pracovišť, zřízení chráněných pracovních míst a dílen, zaškolení nebo zaučení těchto zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace při výkonu jejich pravidelného zaměstnání.
Komentář k § 103 Nově se v návaznosti na čl. 21 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 155/1981, o bezpečnosti a zdraví pracovníků a o pracovním prostředí (č. 20/1989 Sb.), upravuje řešení situace, která musela být dosud řešena jen výkladem za použití zásady dobrých mravů, že když se zaměstnanec v zájmu zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podrobí lékařské prohlídce nebo preventivní prohlídce, nesmí to být vůči němu spojeno se žádnou ztrátou na jeho výdělku. Ustanovení § 103 zákoníku práce upravují povinnosti zaměstnavatele na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatel je např. povinen – nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti,
– zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají zdravotní průkaz, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze, – sdělit zaměstnancům, které zdravotnické zařízení jim poskytuje závodní preventivní péči a jakým druhům očkování a jakým lékařským preventivním prohlídkám souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním a účastnit se lékařských preventivních prohlídek a mimořádných preventivních prohlídek v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu hygienické služby, – zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich kvalifikační předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jejich práce a pracoviště; pravidelně ověřovat jejich znalost a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování, – zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, mladistvým a jejich zákonným zástupcům podle potřeb vykonávané práce ve vhodných intervalech dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, zejména formou seznámení s riziky, s výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště. Těhotné a kojící ženy a matky do konce devátého měsíce po porodu je dále povinen seznámit s riziky a jejich možnými účinky na těhotenství nebo kojení a učinit potřebná opatření, včetně opatření, která se týkají snížení rizika duševní a tělesné únavy a jiných druhů tělesné a duševní zátěže spojené s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné k ochraně jejich bezpečnosti nebo jejich zdraví. Informace a pokyny je třeba zajistit zejména při přijetí zaměstnance, při jeho převedení, přeložení nebo změně pracovních podmínek, změně pracovního prostředí, zavedení nebo změně pracovních prostředků, technologie a pracovních postupů, – nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců, – zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného zvláštními právními předpisy.
K povinnosti zaměstnavatele zajistit dodržení zákazu kouření na pracovišti Od 1. ledna 2006 nabyl účinnosti nový zákon č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami. Zaměstnavatelé i zaměstnanci musí dodržovat nejen tento nový zákon, ale i ustanovení zákoníku práce. Zaměstnavatelé jsou povinni dbát, aby zdraví zaměstnanců nebylo ohrožováno kouřením na pracovištích. Tuto povinnost stanoví zákoník práce v ustanovení § 103 odst. 1 písm. l). Za tím účelem jsou povinni zabezpečovat dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného zvláštními předpisy. Podle nového zákona je zákaz kouření např. v budovách státních orgánů, orgánů územních samosprávných celků, zařízení zřízených státem nebo územním samosprávným celkem poskytujících veřejné služby a finančních institucí včetně jejich zařízení společného stravování. Osoby pověřené řízením těchto orgánů a organizací jsou povinny zajistit, aby občané byli v těchto budovách chráněni před škodami působenými kouřením. Jedná se tedy i o občany, kteří do těchto budov vstupují a vyřizují si tam úřední záležitosti. Vedoucí pracoviště nemusí však vydávat zákaz kouření na pracovišti, kde pracují i nekuřáci. Tento zákaz vyplývá ze zákoníku práce (§ 103) a je stanoven jako automatická povinnost pro zaměstnance – kuřáky. Zákaz kouření je i v prostorách zařízení společného stravování (hotely, restaurace, jídelny, bufety apod.) s výjimkou těch, které mají prostory vyhrazené pro kuřáky a splňují hygienické požadavky na větrání. Dále se nesmí kouřit v uzavřených zábavních prostorách, jako jsou kina, divadla, výstavní a koncertní síně. Rovněž se nesmí kouřit v prostředcích veřejné dopravy, v prostředcích vnitrostátní hromadné dopravy osob (např. autobusy) a v uzavřených prostorách souvisejících s touto dopravou a určených pro cestující (např. čekárny, nástupiště apod.). To může přispět nejen ke zdraví lidí, ale i ke zvýšení kulturnosti cestování. Zákaz kouření je podle nového zákona i v prostorách, kde jsou pořádána pracovní jednání s výjimkou zvláštních, stavebně oddělených prostor ke kouření vyhrazených se zajištěným dostatečným větráním podle požadavků stanovených zvláštním právním předpisem, kterým je vyhláška č. 137/2004 Sb., o hygienických požadavcích na stravovací služby a o zásadách osobní a provozní hygieny při činnostech epidemiologicky závažných. Znamená to, že se nesmí kouřit na pracovních poradách, schůzích různých spolků a organizací apod. V praxi se často objevují dotazy, zda zaměstnavatel je povinen zřizovat místnosti nebo prostor pro kuřáky. Tato povinnost již neexistuje. Nařízení vlády č. 178/2001 Sb., s kuřárnami jako se součástí pracoviště nepočítá.
K povinnosti zaměstnavatele zajistit závodní lékařskou péči Zaměstnavatel je povinen rizika vyhledávat, zjišťovat jejich příčiny a zdroje a pravidelně kontrolovat nejenom stav technické prevence, ale i úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek, tedy zejména oblast ochrany zdraví. Při přijímání a provádění opatření k prevenci rizik musí zaměstnavatel zohledňovat řadu vysoce odborných aspektů, jejichž znalost a hodnocení předpokládá účast specialistů. Zde by měla existovat spolupráce s odborníky poskytujícími závodní preventivní péči nebo další pracovně lékařské služby. Povinnost zajistit pro zaměstnance závodní preventivní péči může zaměstnavatel splnit dvojím způsobem: smlouvou uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zdravotnickým zařízením, nebo v pracovněprávním vztahu s lékařem, který preventivní péči vykonává v prostorách zaměstnavatele. Lékařské prohlídky, které musí zaměstnanci absolvovat v průběhu pracovního poměru a jsou stanoveny v pracovněprávních předpisech (např. práce v noci, mladiství apod.), jsou povinni vykonat pouze u lékaře v rámci závodní preventivní péče. Jestliže by zaměstnavatel neměl lékaře, který by tuto službu vykonával, může zaměstnanec lékařské prohlídky vykonat u lékaře, kterého si sám zvolil. To je potom spojeno s povinností zaměstnavatele sdělovat tomuto lékaři všechny údaje potřebné ke zjištění objektivního zdravotního stavu. Jde např. o uvedení druhu práce, nároků na její výkon (práce v noci, v přesčasech, bez trvalého dozoru apod.). Smlouva mezi zaměstnavatelem, který nemá vlastní závodní zdravotnické zařízení, s příslušným lékařem by měla obsahovat podrobně rozpracované závazky a formy spolupráce. Smlouva se uzavírá podle občanského zákoníku (§ 51 a § 491). V závazcích lékaře pro zaměstnavatele má největší význam obsahová náplň činností poskytovaných prostřednictvím závodní preventivní péče, v čem tato činnost bude spočívat, komu a kdy bude poskytována. Mezi závazky lékaře by např. mělo patřit: – odborná poradenská činnost pro zaměstnavatele a zástupce zaměstnanců v otázkách fyziologie a ergonomie práce, toxikologie, při úpravách pracovních míst, projektování a rekonstrukci pracovišť apod., – dohled nad pracovními podmínkami za účelem ověřování zdravotní náročnosti práce, vyhledávání nesprávně upravených pracovních míst apod., – dohled nad zdravím zaměstnanců, zejména provádění lékařských preventivních vstupních, periodických i řadových prohlídek, posuzování zdravotní způsobilosti k práci v konkrétních pracovních podmínkách, – pravidelné kontroly pracovišť, podíl na zajišťování a organizování poskytování první pomoci, spoluúčast na rozborech pracovní úrazovosti apod.
§ 104 Osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje (1) Neníli možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky. Osobní ochranné pracovní prostředky jsou ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené zvláštním právním předpisem34). (2) V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo plní ochrannou funkci, poskytuje zaměstnavatel jako osobní ochranné pracovní prostředky též pracovní oděv nebo obuv. (3) Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnancům mycí, čisticí a dezinfekční prostředky na základě rozsahu znečištění kůže a oděvu; na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami, v rozsahu a za podmínek stanovených prováděcím právním předpisem, též ochranné nápoje. (4) Zaměstnavatel je povinen udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použivatelném stavu a kontrolovat jejich používání. (5) Osobní ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje poskytne zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně podle vlastního seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce. Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků nesmí zaměstnavatel nahrazovat finančním plněním. (6) Vláda stanoví nařízením bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů.
Komentář k § 104 Významnou povinnost ukládá zaměstnavatelům nový ZP v ustanovení § 104. Jsou povinni poskytovat těm
zaměstnancům, u nichž to vyžaduje ochrana jejich života a zdraví nebo ochrana života a zdraví spoluobčanů, k bezplatnému používání potřebné ochranné pracovní prostředky a mycí, čisticí a dezinfekční prostředky. V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění, jsou povinni zaměstnancům rovněž poskytovat jako osobní ochranné pracovní prostředky též pracovní oděv nebo obuv. Osobní ochranné pracovní prostředky (dále OOPP) poskytuje zaměstnavatel bezplatně. Především jsou to OOPP na ochranu života a zdraví zaměstnanců proti působení mechanických, chemických, fyzikálních a biologických vlivů, dále proti vlhku, chladu a nadměrným teplotám a na pracovištích, kde to je uloženo bezpečnostními a hygienickými předpisy. Jejich používání může nařídit i státní odborný dozor nad bezpečností práce, hygienická služba nebo závazný pokyn odborové organizace. Na základě zmocnění vydala vláda nařízení č. 495/2001 Sb., ke stanovení rozsahu a bližších podmínek poskytování OOPP, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů, které stanoví povinnosti zaměstnavatelům na tomto úseku. V nařízení vlády se promítají ustanovení Směrnice Evropských společenství č. 89/656/EHK z 30. listopadu 1989 týkající se minimálních požadavků na bezpečnost a ochranu zdraví při používání OOPP pracovníky na pracovišti (třetí dílčí Směrnice Rady ES ve smyslu čl. 16, odst. 1 Směrnice Rady ES 89/391/EEC) a Směrnice Rady ES č. 89/686/EHK z 21. prosince 1989 sloužící k vyrovnání právních předpisů účastnických států v oblasti prostředků osobní ochrany. Vymezení pojmu „ochranné pracovní prostředky“ je v § 104 odst. 1 ZP. Jsou to ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené zvláštním právním předpisem. Tímto předpisem je nařízení vlády č. 172/1997 Sb., kterým se stanoví technické požadavky na osobní ochranné prostředky. Ochrannými pracovními prostředky podle nařízení vlády nejsou: – běžné pracovní oděvy (např. uniformy) a obuv, které nejsou určeny k ochraně zdraví zaměstnanců před riziky a které nepodléhají při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění, – výstroj a vybavení záchranných sborů a služeb vykonávajících činnost podle zvláštních předpisů nebo speciální ochranné prostředky používané v armádě nebo pořádkových a bezpečnostních silách (např. přilby, štíty), – ochranné prostředky používané při provozu na pozemních komunikacích (např. ochranné přilby řidiče nebo spolujezdců na jednostopých vozidlech), – sportovní výstroj a vybavení, prostředky určené pro sebeobranu a pro zjišťování a signalizování rizik a škodlivin (např. detektory a indikátory). OOPP musí být po dobu používání účinné proti vyskytujícím se rizikům a jejich používání nesmí představovat další riziko pro zaměstnance. Dále musí odpovídat existujícím podmínkám na pracovišti a být přizpůsobeny fyzickým předpokladům zaměstnanců a respektovat jejich ergonomické požadavky a zdravotní stav. Ochranné prostředky zaměstnavatel musí poskytovat podle vlastního seznamu zpracovaného na základě četnosti a závažnosti vyskytujících se rizik, charakteru a druhu práce a pracoviště. Přihlédne nejen ke konkrétním podmínkám pracoviště, ale i k vlastnostem jednotlivých OOPP. Seznam poskytovaných OOPP by měl zaměstnavatel projednat s příslušným odborovým orgánem, pokud na pracovišti odborový orgán existuje. Zhodnocení rizik a úpravu seznamu pro poskytování OOPP provede zaměstnavatel znovu, jakmile dojde ke změnám na pracovišti, které se týkají bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v důsledku zavedení nové technologie, vzniku nových nebo změně dosavadních pracovních podmínek. Ochranné prostředky se používají tehdy, nelzeli rizika práce vyloučit nebo dostatečně omezit technickými prostředky nebo opatřeními, metodami a postupy, např. organizace práce. Tam, kde přítomnost více než jednoho rizika vyžaduje, aby zaměstnanec používal současně více ochranných prostředků, musí být prostředky vzájemně slučitelné. Rozsah vybavení zaměstnanců ochrannými prostředky musí vždy odpovídat povaze vykonávané práce a pracovním podmínkám. Podmínky používání OOPP musí být stanoveny zaměstnavatelem na základě závažnosti a četnosti rizika, charakteristiky pracoviště a parametrů příslušného ochranného prostředku. Tyto podmínky může stanovit též příslušný orgán inspekce práce. Ochranný prostředek je určen pro osobní užívání zaměstnancem. Jeho použití pro více zaměstnanců je možné pouze v případě, že byla učiněna opatření, která zamezí ohrožení přenosnými chorobami. Zaměstnavatel musí předem informovat zaměstnance o rizicích, před kterými ho přidělované ochranné prostředky mají chránit. Zaměstnanci musí být seznámeni s používáním ochranných prostředků. Jeli to vhodné, musí být též provedeno praktické předvedení jejich používání a zaměstnancům musí být zpřístupněny návody vydané k používání těchto prostředků.
Zaměstnavatel před vydáním OOPP musí zhodnotit, zda ochranné prostředky splňují všechny požadavky, jak je vyžadují nové předpisy. Zhodnocení by mělo obsahovat zejména: – analýzu a odhad pracovních rizik, kterým se nelze vyhnout jiným způsobem, než přidělením ochranných prostředků (např. rizika fyzická, chemická, biologická), – požadavky na ochranné prostředky z hlediska účinnosti proti daným rizikům (je třeba uvážit též rizika, která tyto prostředky mohou event. představovat samy o sobě), – srovnání vlastností vybraných OOPP s uvedenými požadavky na odstranění rizik. Vyhodnocení rizik pro výběr a použití OOPP by dále mělo zahrnovat jednotlivé části těla (např. hlava, horní a dolní končetiny), které je nutno chránit ochrannými prostředky. Současně by měl zaměstnavatel uvést v předpisu (seznamu), který k tomu účelu vydá, jednotlivé ochranné prostředky určené k použití a dále práce a činnosti, které vyžadují poskytování OOPP.
Předpis zaměstnavatele V předpisu zaměstnavatel např. uvede: 1. Jednotlivými OOPP jsou pro ochranu: hlavy – ochranné přilby, sluchu – zátkové chrániče, očí a obličeje – ochranné brýle, dýchacích orgánů – masky a polomasky, rukou a paží – rukavice, ochranné rukávy, nohou – obuv s tužinkou apod. 2. Práce a činnosti, které vyžadují poskytování OOPP, jsou např.: práce na staveništi, trhací práce, těžba dříví, zemní práce (vyžadují ochranné přilby), lešenářské práce, práce v lese a na střechách (vyžadují ochrannou obuv), práce při kování a obrábění kovů, při lisování kovů a skla (chrániče sluchu), svářecí, brousící a rozbrušovací práce (ochranné brýle, obličejové štítky nebo stínítka) apod. Nařízení vlády stanoví povinnost zaměstnavatelům, aby poskytli zaměstnancům, kteří přicházejí do styku s látkami, jež mohou způsobit podráždění nebo znečištění pokožky, mycí a čisticí prostředky sloužící k očistě. V předpisu se uvádí doporučené množství, které vychází z rizik, vyplývající z profesních činností zaměstnanců s přihlédnutím k možnosti znečištění při práci. Příklady druhu prací: – práce velmi nečistá (např. asfaltéři, lakýrníci, obsluha kotelen na pevná paliva, hutníci apod.) – 200 g mýdla, 900 čisticí pasty, – práce nečistá (např. seřizovači, vazači, řidiči nákladních vozidel, traktorů, zedníci, montéři, stavební a lesní dělníci) – l00 g mýdla, 600 g čisticí pasty, – práce méně čistá (např. mistři, jeřábníci, řidiči osobních vozidel, zásobování, úklid) – 100 g mýdla, 300 g čisticí pasty, – práce čistá (např. administrativa, obchod, služby, školství, věda, výzkum) – 100 g mýdla. Tyto prostředky jsou minimální a zaměstnavatel by je měl zajistit nejméně jednou měsíčně a k tomu dva ručníky ročně. Při přidělování mycích a čisticích prostředků nařízení vlády tedy nestanoví žádné limity, záleží to na rozhodnutí zaměstnavatele. Zaměstnavatel je povinen udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použitelném stavu, kontrolovat jejich používání. Musí upozornit zaměstnance, že nesmí ochranné prostředky, které jsou majetkem podnikatele, odnášet domů a používat je pro svou vlastní potřebu. Zaměstnanec musí ochranné prostředky ukládat na vymezeném místě a ochraňovat je před poškozením, ztrátou nebo zničením. Někdy může být i oděv a obuv považován za OOPP a zaměstnavatel je bude muset zaměstnancům bezplatně poskytnout. Podle § 104 odst. 2 ZP se zaměstnancům v prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo má ochrannou funkci, poskytuje pracovní oděv nebo obuv jako osobní ochranný pracovní prostředek. Jde zejména o pracoviště, která oděv mimořádně znečišťují (cihlář, kamnář, klempíř, instalatér apod.). Nové oděvy a obuv se poskytují až po uplynutí užitné doby, když zaměstnanec vrátí opotřebovaný oděv, který už nelze opravit. Všem zaměstnancům, kteří vykonávají činnosti v prostředí, v němž se těmito prostředky vybavují manuální pracovníci, musí zaměstnavatel poskytovat OOPP i ostatním zaměstnancům. Musí je dát i technickohospodářským zaměstnancům a cizím osobám při revizích, návštěvách apod. Jestliže např. stavebního dělníka, montéra apod., který je pověřen prací u jiného zaměstnavatele, jeho zaměstnavatel OOPP nevybaví, musí tak učinit ten, u něhož práci, při níž má být náležitě chráněn, vykonává. OOPP jsou majetkem zaměstnavatele. Zaměstnancům je vydává (zapůjčuje) buď natrvalo, nebo pouze na stanovenou dobu potřebnou k výkonu práce. Dbá na to, aby je zaměstnanec používal pouze pro práce, na které mu byly přiděleny. Poučí ho, jak s nimi zacházet, jak provádět drobnou denní údržbu a poskytne mu k tomu prostředky (např. krém, kartáč apod.).
Je nesprávná praxe zaměstnavatelů, jestliže místo OOPP „dají“ zaměstnancům k dispozici peníze s tím, aby si ochranné prostředky opatřili. Zaměstnanec je ani nemusí na trhu sehnat a někdy raději volí „hmotnou“ peněžní výhodu, než aby si chránil zdraví. Tento postup je v rozporu s pracovněprávními předpisy (§ 104 odst. 5 ZP). Zaměstnavatel je dále povinen udržovat OOPP v použitelném stavu, kontrolovat, zda je zaměstnanec používá, zabezpečit dodržování hygienických zásad při jejich přidělování včetně jejich čištění, dezinfekce a oprav na svůj účet tak, aby je měl zaměstnanec kdykoli k dispozici v čistém a funkčně nezávadném stavu. Při čištění, opravách a praní ochranných oděvů se osvědčuje zejména využití vlastních zařízení zaměstnavatelů, neboť nejlépe znají příčiny znečištění (např. oleji, kyselinami apod.), takže mohou používat i nejvhodnější prací prostředky. Obvykle se ochranné oděvy vyměňují jednou za 14 dní. Pokud by zaměstnavatel z vážného důvodu nemohl své povinnosti splnit, je povinen zaměstnancům za vyprání a vyčištění oděvů proplácet účty.
Ochranné nápoje Mezi další povinnosti některých zaměstnavatelů patří poskytování ochranných nápojů. Povinnost poskytovat bezplatně zaměstnancům tzv. ochranné nápoje, se podle § 104 odst. 3 ZP vztahuje jen na některé zaměstnavatele. Musí se jednat o pracoviště se zaměstnanci, u nichž to vyžaduje ochrana jejich života a zdraví nebo ochrana života a zdraví fyzických osob, které se např. na pracovišti momentálně zdržují. Nařízení vlády č. 178/2001 Sb., stanoví rozsah a bližší podmínky pro jejich poskytování. Především se jedná o tzv. „horké provozy“, kterými se rozumí vnitřní pracoviště, kde je pracovní proces zdrojem takového tepelného zatížení, že jeho vlivem ztrácí zaměstnanec potem a při dýchání více než l litr tekutiny za směnu. Rozhodující je v tomto směru stanovisko orgánu ochrany veřejného zdraví (hygienická služba), který může na pracovišti provést příslušná technická a hygienická zjištění. Na venkovních pracovištích a při obsluze venkovních strojů včetně dopravních prostředků, jejichž kabiny nejsou vybaveny účinným klimatizačním zařízením, je nárok na ochranný nápoj, jestliže teplota vzduchu na pracovním místě po dobu přesahující polovinu směny se rovná nebo je vyšší než 28 oC. Jedná se tedy o vliv pracovního prostředí a klimatických podmínek, které škodlivě působí na pracovní proces. Za „horké provozy“ se např. považují i práce v kotelnách s ručním přikládáním a vyvážením strusky nebo stavební a zemědělské stroje, kabiny řidičů nákladních vozidel a mechanismů apod. Z toho je zřejmé, že pracovní podmínky na venkovních pracovištích zhoršené vlivem letních veder lze považovat za „horké provozy“. U těchto zaměstnanců se nezjišťuje splnění podmínky spočívající ve ztrátě 1 litru tekutiny za směnu např. v důsledku nadměrného pocení. Dále se ochranné nápoje poskytují zaměstnancům v „chladných provozech“. To jsou pracoviště, zpravidla otevřená, kde průměrná denní teplota je nižší než –4 oC, a jdeli o práce za ztížených okolností, jestliže zaměstnanec na pracovištích pracuje nejméně polovinu pracovní směny. Jako vhodné se doporučují různé druhy čajů, voda s hořčinovým sirupem a různé minerální vody. Výčet provozů, množství a druhů nápojů, jež se poskytují zaměstnancům v prostředí, kde dochází k úbytku tekutin, jakož i v prostředí nadměrně ztíženém nízkou teplotou, stanoví zaměstnavatel s příslušnými odborovými orgány a ve spolupráci s lékařem. Související předpisy: nařízení vlády č. 495/2001 Sb.
§ 105 Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání (1) Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků a za účasti odborové organizace nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu do doby objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu. O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele zaměstnavatel podle věty první bez zbytečného odkladu uvědomí zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožní mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámí ho s výsledky tohoto objasnění. (2) Zaměstnavatel vede v knize úrazů evidenci o všech úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny. (3) Zaměstnavatel vyhotovuje záznamy a vede dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo a) ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo b) k úmrtí zaměstnance. Jedno vyhotovení záznamu o úrazu předá zaměstnavatel postiženému zaměstnanci a v případě smrtelného pracovního úrazu jeho rodinným příslušníkům. (4) Zaměstnavatel je povinen ohlásit pracovní úraz a zaslat záznam o úrazu stanoveným orgánům a institucím.
(5) Zaměstnavatel je povinen přijímat opatření proti opakování pracovních úrazů. (6) Zaměstnavatel vede evidenci zaměstnanců, u nichž byla uznána nemoc z povolání, která vznikla na jeho pracovištích, a uplatní taková opatření, aby odstranil nebo minimalizoval rizikové faktory, které vyvolávají ohrožení nemocí z povolání nebo nemoc z povolání. (7) Vláda stanoví nařízením způsob evidence, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu.
Komentář k § 105 Zaměstnavatel je povinen vyšetřit příčiny a okolnosti vzniku pracovního úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, a za účasti příslušného odborového orgánu nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu. Musí vyhotovit záznam a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo k úmrtí zaměstnance. Jedno vyhotovení záznamu o úrazu předá zaměstnavatel postiženému zaměstnanci a v případě smrtelného pracovního úrazu jeho rodinným příslušníkům. Musí vést v knize úrazů evidenci o všech pracovních úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 dny a je povinen ohlásit pracovní úraz a zaslat záznam o úrazu příslušným orgánům a institucím. Zaměstnavatel je povinen přijímat opatření proti opakování pracovních úrazů a vést evidenci zaměstnanců, u nichž byla uznána nemoc z povolání, která vznikla na pracovištích zaměstnavatele a zajistí odstraňování takových pracovních podmínek, které vyvolávají ohrožení nemocí z povolání nebo nemoci z povolání.
§ 106 Práva a povinnosti zaměstnance (1) Zaměstnanec má právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, na informace o rizicích jeho práce a na informace o opatřeních na ochranu před jejich působením; informace musí být pro zaměstnance srozumitelná. (2) Zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob; takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance. (3) Zaměstnanec má právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. (4) Každý zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Znalost základních povinností vyplývajících z právních a ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance. Zaměstnanec je povinen a) účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem zaměřených na bezpečnost a ochranu zdraví při práci včetně ověření svých znalostí, b) podrobit se pracovnělékařským prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním stanoveným zvláštními právními předpisy 32), c) dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž byl řádně seznámen, a řídit se zásadami bezpečného chování na pracovišti a informacemi zaměstnavatele, d) dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky, dopravní prostředky, osobní ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení a svévolně je neměnit a nevyřazovat z provozu, e) nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky35) na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele a nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci. Zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu, a na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno, f) oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti, které ohrožují nebo by bezprostředně a závažným způsobem mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců při práci, zejména hrozící vznik mimořádné události nebo nedostatky organizačních opatření, závady nebo poruchy
technických zařízení a ochranných systémů určených k jejich zamezení, g) s ohledem na druh jím vykonávané práce se podle svých možností podílet na odstraňování nedostatků zjištěných při kontrolách orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů 36), h) bezodkladně oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiného zaměstnance, popřípadě úraz jiné fyzické osoby, jehož byl svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin, i) podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek 33),35).
Komentář k § 106 V ustanovení § 106 ZP je uveden rozsah povinností zaměstnanců v bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Zaměstnanci jsou oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jejich život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných osob. Takové odmítnutí nelze posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance. Zaměstnanci mají právo a povinnost podílet se na vytváření zdravého a bezpečného pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Každý zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Znalost předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance. Zaměstnanec je zejména povinen: – účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem v zájmu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a podrobit se ověření jejich znalostí, – podrobit se lékařským prohlídkám, očkování, vyšetření a diagnostickým zkouškám stanoveným zvláštními právními předpisy, – dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž byl řádně seznámen, a řídit se zásadami bezpečného chování na pracovišti a informacemi zaměstnavatele, – dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky, dopravní prostředky, osobní ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení a tato svévolně neměnit a nevyřazovat z provozu, – nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele a nekouřit na pracovištích, kde pracují také nekuřáci. Zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje na zaměstnance v horkých provozech, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu, a na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů, nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno, – oznamovat svému nadřízenému nedostatky a závady na pracovišti, které by mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví při práci, a podle svých možností se účastnit na jejich odstraňování; bezodkladně oznamovat svému nadřízenému svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiné osoby, jehož byl svědkem, a spolupracovat při vyšetřování jeho příčin, – podrobit se na pokyn vedoucího zaměstnance zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Tyto povinnosti se vztahují přiměřeně na osoby, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracovištích. Zákoník práce stanoví zaměstnancům povinnost nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště a nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele. Zákaz je tedy vymezen časově i věcně. V pracovní době vždy bez ohledu na to, na kterém pracovišti se zaměstnanec nachází (např. pracovník stavební firmy obědvá v restauraci), a na pracovišti vždy i třeba po pracovní době. Zákoník práce tedy staví mimo zákon i oslavy na pracovištích mimo pracovní dobu. Jestliže oslavenec čeká se svou oslavou až po skončení pracovní doby, aby si se spoluzaměstnanci „připil“ na zdraví v prostorách firmy (např. zasedací místnost), není toto jednání v souladu se zákoníkem práce. Stejně tak není „zákonné“ jednání zaměstnanců, kteří v pracovní době si „odskočí“ na pivo nebo skleničku do nedaleké restaurace a svoje jednání odůvodňují, že nejde o pracoviště. Někteří zaměstnanci se při této „činnosti“ vymlouvají na to, že se přestávka na jídlo a oddech nezapočítává do pracovní doby. Domnívají se, že při této přestávce, která není pracovní dobou, mohou požívat alkoholické nápoje. To je však jen jedna stránka věci. Současně platí, že zaměstnanec nesmí pod vlivem alkoholu nastupovat do práce a proto v žádném případě
nemůže nastat situace, že alkoholický nápoj, byť by to bylo nízkostupňové pivo, nebude mít účinky po uplynutí 30 minutové přestávky. Zákaz požívání alkoholických nápojů se vztahuje i k mimopracovní době tehdy, pokud by ovlivnění alkoholem mohlo přetrvávat až do nástupu do práce. Tomu odpovídá i povinnost zaměstnavatele, většinou vedoucích zaměstnanců, kteří řídí a organizují práci: nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. U vlivu alkoholu na práci je nutno rozlišit krátkodobé vlivy působící zejména v průběhu směny a dlouhodobé, které mají vliv na celkovou výkonnost zaměstnance i kolektivu, na jeho způsobilost k práci, použitelnost, spolehlivost i kvalifikaci. Krátkodobý vliv alkoholu na výkon práce se projevuje již při požití malého množství alkoholu. Např. při požití půllitru destistupňového piva je doba potřebná k vymizení alkoholu jedna hodina, půl litru dvanáctky 3 hodiny. K tomu, aby zaměstnanec nebyl schopen nastoupit do práce např. na ranní směnu, stačí, když předtím večer vypije pět dvanáctistupňových piv. Doba k vymizení alkoholu z krve je deset hodin. Přesto jsou pracoviště, kde se pití alkoholu nezakazuje. Ovšem při dodržení několika podmínek. Musí se jednat o zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých klimatických podmínkách, např. v horkých provozech a o pivo se sníženým obsahem alkoholu [§ 106 odst., 4 písm. e) ZP]. Nízkostupňovým pivem ve smyslu tohoto předpisu je pivo nejvýše osmistupňové. Zákaz požívání alkoholu se rovněž nevztahuje na zaměstnance, u nichž je tato „činnost“ součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojena. Většinou se jedná o degustátory nebo zaměstnance pivovarů. Zaměstnanci jsou dále povinni podrobit se na pokyn příslušného vedoucího zaměstnance, který byl zaměstnavatelem písemně určen, zda nejsou pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Do 1. ledna 2007 platí, že seznam vedoucích zaměstnanců, kteří mohou dát pokyn ke zjištění, zda je zaměstnanec pod vlivem alkoholu, musí být uveden v pracovním řádu. Nový ZP tuto povinnost zrušil, ale to neznamená, že by v pracovním řádu nemohli být tito zaměstnanci uvedeni. Tím by byla splněna povinnost uvedená v § 106 odst. 4 písm. i), že má k tomu vedoucí zaměstnanec písemné zmocnění (určení). Při splnění zákonných podmínek je zaměstnanec povinen podrobit se zjištění, zda není pod vlivem alkoholu a záleží na zaměstnavateli, jakou formu „zjištění“ zvolí. Většinou se provádí tzv. orientační dechová zkouška a při pozitivním nálezu i vyšetření alkoholu v krvi. To však provádí jen lékař. Neníli k vydání pokynu na orientační zkoušku na alkohol v krvi vedoucí zaměstnanec písemně zmocněn, nemusí zaměstnanec příkaz uposlechnout a neporušuje právní povinnost (pracovní kázeň). V opačném případě by mohlo jít o porušení právních povinností (dříve o porušení pracovní kázně) s nepříznivými důsledky pro zaměstnance. Neuposlechnutí nebo odmítnutí pokynu vedoucího zaměstnance ke zjištění alkoholu v krvi může být podle zákona č. 395/2005 Sb., považováno za závažné porušení a zaměstnavatel by mohl zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď z pracovního poměru a v závažnějších případech (např. s přihlédnutím k výši způsobené škody) by mohl i okamžitě zrušit pracovní poměr. Odmítneli se osoba, která vykonává činnost, při níž by mohla ohrozit život nebo zdraví svoje nebo dalších osob nebo poškodit cizí majetek (např. zaměstnanec ve výrobním procesu, zaměstnanci v nebezpečných podmínkách apod.), podrobit orientačnímu vyšetření, hledí se na ni, jako by byla pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky. V případě zaměstnance by se jednalo o porušení pracovní kázně. Odběr biologického materiálu (zejména krevní zkouška) může provést pouze zdravotnické zařízení. Zaměstnanec by si tedy měl své odmítavé stanovisko důkladně rozmyslet.
Lékařské prohlídky v zaměstnání
(ze souvisejících předpisů) Zákoník práce v § 106 odst. 4 stanoví, že zaměstnanec je povinen podrobit se lékařským prohlídkám, očkování, vyšetření a diagnostickým zkouškám stanoveným zvláštními, zejména zdravotnickými právními předpisy. Jde např. o posuzování zdravotní způsobilosti k práci, vstupní, periodické, mimořádné a výstupní prohlídky apod. Vstupní prohlídka je v zájmu zaměstnavatele, který ji zajišťuje u příslušného lékaře. Nemůže jít na vrub zaměstnance, a proto tuto prohlídku hradí zaměstnavatel. Pokud by zaměstnavatel nezajistil její absolvování, vystavoval by se sankcím. Vedle vstupních lékařských prohlídek existují další lékařské prohlídky, které souvisejí s pracovní činností zaměstnanců. Jejich účelem je zajistit ochranu zdraví zaměstnanců. Periodické prohlídky se opakují v předem určených intervalech vyplývajících z předpisu nebo ve lhůtách stanovených orgánem hygienické služby. Obvykle se opakují v rozpětí jednoho až tří let. Vykonávají se u prací nebo profesí, u kterých lze předpokládat změny ve vývoji zdravotního stavu v souvislosti s výkonem práce, a u prací, při kterých může dojít k ohrožení zdraví spolupracovníků nebo jiných osob. Povinnost konat tyto
prohlídky vyplývá např. z vyhlášky č. 324/1990 Sb., o bezpečnosti práce a technických zařízení při stavebních pracích, vyhl. č. 91/1993 Sb., k zajištění bezpečnosti práce v nízkotlakých kotelnách. Tento druh prohlídek absolvují zaměstnanci, pro které nejsou stanoveny prohlídky periodické. Opakují se jednou za pět let a u zaměstnanců starších 50 let jednou za tři roky. Jejich cílem je sledování vývoje zdravotního stavu zaměstnanců a včasné podchycení případných změn jejich zdravotní způsobilosti, související se stárnutím organismu nebo vznikem běžných onemocnění (např. onemocnění srdce, cév, pohybového aparátu apod.). Mimořádné prohlídky se týkají zaměstnanců, kteří vykonávají epidemiologicky závažné činnosti, a zaměstnanců, kteří podléhají režimu periodických prohlídek. Podnětem k jejich absolvování je podezření, že u zaměstnance došlo ke změně zdravotní způsobilosti k práci. Na rizikových pracovištích nařizuje provedení těchto prohlídek orgán hygienické služby, zjistíli závažné závady nebo nedostatky v ochraně zdraví zaměstnanců. Podnět k jejich výkonu může dát i zaměstnavatel. K mimořádným prohlídkám patří i prohlídky zaměstnanců vykonávajících noční práce a prohlídky, u kterých lékař při poslední řadové prohlídce určil kratší termín. Výstupní prohlídky se provádějí při skončení pracovněprávního vztahu za účelem zjištění aktuálního zdravotního stavu. Dále lékař při této prohlídce posuzuje, zda při výkonu dosavadní práce nedošlo k poškození zdraví. Na podkladě těchto prohlídek lze i s odstupem času určit případnou příčinnou souvislost mezi pracovními podmínkami a později zjištěnou nemocí z povolání. Povinnost zaměstnanců podrobit se lékařským prohlídkám je stanovena v § 106 odst. 4 písm. b) zák. práce a dále v § 9 odst. 4 písm. a) zák. č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci umožnit absolvování těchto prohlídek. Naproti tomu v případě nerespektování pokynu podrobit se předepsané prohlídce může zaměstnavatel posuzovat jako porušení právních povinností ze strany zaměstnance s případnou výpovědí z pracovního poměru. Účast zaměstnance na povinné lékařské prohlídce, kterou právní předpis zahrnuje do závodní preventivní péče, je překážkou v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu jako plnění občanské povinnosti. To platí i v případě vysílání zaměstnance k jeho lékaři, u něhož je na základě své volby zaregistrován, nemáli zaměstnavatel zajištěnou závodní preventivní péči. K výkonu prohlídek musí zaměstnanec využívat svého volného času a nelzeli ji absolvovat mimo pracovní dobu, musí zaměstnavatel poskytnout na tuto dobu pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 161 o závodních zdravotních službách v této souvislosti stanoví, že „dohled na zdraví pracovníků ve vztahu k práci nesmí být pro ně spojen se ztrátou na výdělku, musí být bezplatný a konat se pokud možno v pracovní době“. Vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení z jiného důvodu, než je výkon povinné lékařské prohlídky stanovené právním předpisem, se považuje za důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance. Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne na nezbytně nutnou dobu, byloli vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže k bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout, pokud vyšetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu. Zaměstnavatel může za dobu, která přesahuje dobu potřebnou k vyšetření v nejbližším zdravotnickém zařízení, poskytnout zaměstnanci pouze neplacené volno. Podle § 94 odst. 2 písm. a) ZP je zaměstnavatel povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci (v době od 22 do 6 hodin) byl vyšetřen lékařem před zařazením na noční práci, pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně a kdykoli během zařazení na noční práci pro zdravotní poruchy vyvolané výkonem noční práce. Tato vyšetření musí zaměstnavatel zajistit i bez žádosti zaměstnance a nejsouli hrazena příslušnými zdravotními pojišťovnami, hradí je ten, kdo tyto zdravotní úkony vyžaduje, tedy zaměstnavatel. Zvláštní ochranu mladistvých zaměstnanců sleduje § 247 ZP. Podle něj se musí mladistvý podrobit lékařským prohlídkám před vstupem do pracovního poměru, při změnách druhu práce na dobu delší než jeden měsíc a pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně. Ani tyto lékařské prohlídky mladistvý zaměstnanec nehradí.
Lékařský posudek Posudek o výsledcích lékařské prohlídky vydává lékař pracovně-lékařské péče. V této souvislosti připomínáme, že nový zákoník práce uvádí pojem na tomto i jiných místech „pracovně-lékařská péče“. V době legislativní přípravy nového zákoníku práce se předpokládalo, že bude Parlamentem přijat nový zákon o pracovnělékařské péči, který pro její výkon stanoví přesné podmínky. Do doby tisku tohoto komentáře se tak však nestalo, takže v ustanoveních, v nichž zákoník práce uvádí pojem „pracovně-lékařská péče“, se rozumí lékař v závodní preventivní péči (posudkový lékař). K tomu, aby lékařský posudek měl pracovněprávní účinky, je nutné, aby zdravotní stav posuzovaného zaměstnance byl zjištěn objektivně a byl také v posudku konkrétně vyjádřen. Vzhledem k tomu, že lékařský
posudek většinou směřuje k převedení na jinou práci zaměstnance nebo k možnosti nastoupit do pracovního poměru a vykonávat zvolený druh práce, je třeba tyto okolnosti v něm přesně vyjádřit. Především by tedy měl vymezit předmět a důvody nezpůsobilosti zaměstnance k dosavadní práci s konkrétním lékařským závěrem. Pouhé lékařské doporučení nebo lékařská zpráva nesplňují právní požadavky na posudek. Posudek by měl obsahovat jednoznačný závěr, zda je zaměstnanec např. pro zvolenou práci zdravotně způsobilý, nebo zda je způsobilý jen při splnění některých podmínek, např. úprava pracovní doby, vyloučení přesčasů apod. Z hlediska právních důsledků může mít posudek povahu správního rozhodnutí a lékař, který ho vystavuje, plní svým způsobem funkci správního orgánu. Je tomu tak zejména v případech, kdy posudek je podkladem pro úpravu nároků vyplývajících z pracovněprávního vztahu, jako je např. zrušení pracovního poměru ze zdravotních důvodů, převedení na jinou práci, vyloučení výkonu noční práce, nezpůsobilost k výkonu zvoleného druhu práce apod. V těchto případech mají zaměstnavatel i zaměstnanec právo odvolání proti posudku a rozhoduje o něm vedoucí zdravotnického zařízení, v němž působí lékař, který posudek vydal, nebo Česká lékařská komora. Jestliže nejsou lékařské prohlídky zahrnuté právním předpisem do rozsahu závodní preventivní péče hrazeny z veřejného zdravotního pojištění, hradí je zaměstnavatel. To se týká vstupních, řadových a výstupních prohlídek, včetně prohlídek zaměstnanců pracujících v noci a prohlídek mladistvých zaměstnanců.
Ze souvisejících předpisů (zákon č. 395/2005 Sb.) Kontrolu dodržování povinností, které stanoví nový zákon a týkají se zákazu kouření nebo požívání alkoholu, provádí obecní policie, Policie České republiky, obec v přenesené působnosti, Česká obchodní inspekce (jdeli o alkohol), Státní zemědělská a potravinářská inspekce (jdeli o tabákové výrobky), orgán ochrany veřejného zdraví (jdeli o stravovací služby). Sankce (pokuty) mohou ukládat obce, orgány inspekce a orgány ochrany veřejného zdraví. Pokuta může být uložena osobě, která poruší zákaz stanovený v zákoně, např. nezajistí zákaz kouření. Pokuta může být u fyzické osoby až do částky 50 tisíc korun a u právnické osoby až do částky 500 tisíc korun. Řízení o uložení sankce lze zahájit do jednoho roku ode dne, kdy se kontrolní orgány o porušení povinnosti dozvěděly, nejpozději však do 3 let ode dne, kdy k porušení povinnosti došlo. Např. k porušení povinnosti dojde 10. 1. 2007 a kontrolní orgán se o tom dozví 30. 6. 2007. Řízení může být zahájeno až do 30. 6. 2008, neboť neuplynula jednoroční lhůta od okamžiku, kdy se kontrolní orgán o tom dozvěděl. Kdyby se o tom dozvěděl až po 10. 1. 2010, řízení nemůže být zahájeno vůbec, neboť uplynula tříletá lhůta. Uložené pokuty však nemusí zůstat bez odezvy u zaměstnanců, kteří porušili zákonné povinnosti. Např. zaměstnavatel, jehož zaměstnanec porušil zákaz kouření na pracovišti nebo při některých příležitostech (např. pracovních poradách), může dostat pokutu např. od inspektorátu práce. Uloženou pokutu, případně její část, může pak zaměstnavatel vymáhat na zaměstnanci, který se provinil (např. na zaměstnanci, který si „zapálil“ na zakázaném místě). Zaměstnanec tímto svým protizákonným jednáním způsobil zaměstnavateli škodu. Související předpisy: zák. č. 274/2003 Sb., zákon č. 395/2005 Sb.
HLAVA III SPOLEČNÁ USTANOVENÍ § 107 Další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích, jakož i zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy stanoví zvláštní zákon.
Komentář k § 107 Toto ustanovení odkazuje v bližších podrobnostech ohledně požadavků bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích na zvláštní zákon. Tím je zákon ze dne 23. 5. 2006, č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci). Tento zákon nabývá účinnosti rovněž 1. ledna 2007. Mezi nejdůležitější oblasti, které upravuje, patří požadavky na pracoviště a pracovní prostředí. Nový zákon sice zmocňuje vládu k vydání příslušného nařízení vlády upravujícího podmínky pro vytváření pracovního
prostředí, ale do doby, než bude vydáno, platí nařízení vlády č. 178/2001 Sb., a to i po 1. lednu 2007. Přímo v ustanoveních zákona č. 309/2006 Sb. je zdůrazněn požadavek na volné dopravní komunikace k nouzovým východům, požadavek na zajištění pravidelné údržby, úklidu a čištění, vybavení prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat zdravotnickou záchrannou službu. Místnosti pro práci, chodby, schodiště a jiné komunikace musí mít stanovené rozměry a povrch a musí být vybaveny pro činnosti zde vykonávané, pracoviště musí být řádně osvětlena, pokud možno denním světlem, mají mít stanovené mikroklimatické podmínky, zejména pokud jde o objem vzduchu, větrání, vlhkost, teplotu a zásobování vodou, stejně jako prostory pro osobní hygienu, převlékání, odkládání osobních věcí, odpočinek a stravování zaměstnanců. Zaměstnavatelé dále musí sledovat a vyhodnocovat rizikové faktory, které se vyskytují při práci. To souvisí se zákonem č. 258/2000 Sb., podle něhož jsou zaměstnavatelé povinni zařazovat práce a pracoviště do tzv. kategorií a ve spolupráci s hygienickou službou pak přijmout příslušná opatření zabraňující a omezující vliv těchto nepříznivých faktorů na zdraví a bezpečnost zaměstnanců.
Ze souvisejících předpisů (zákon č. 309/2006 Sb.)
Požadavky na organizaci práce a pracovní postupy Zákon č. 309/2006 Sb., stanoví v § 5 požadavky na organizaci práce a pracovní postupy. Toto ustanovení stanoví povinnosti zaměstnavatelů, např. při vytváření pracovního prostředí tak, aby pracovní podmínky pro zaměstnance odpovídaly bezpečnostním požadavkům a hygienickým limitům a aby pracoviště byla prostorově a konstrukčně vhodně uspořádána. Další základní požadavky na zaměstnavatele k zajištění bezpečné práce a ochrany zdraví zaměstnanců při práci na zařízeních se zobrazovacími jednotkami (do této kategorie pracovních pomůcek řadíme počítače a jejich monitory, klávesnici či jiné vstupní zařízení, software a další volitelné příslušenství včetně pracovního stolu, plochy, sedadla apod.), stanoví nařízení vlády č. 178/2001 Sb. Zaměstnavatel musí organizovat činnost zaměstnance tak, aby práce u obrazovky byla během dne periodicky přerušována bezpečnostními přestávkami nebo změnami činnosti, které by snížily pracovní zatížení vyplývající z použití obrazovky. Přestávky v práci nebo změna činnosti v délce 5–10 minut po každých dvou hodinách práce má poskytnout zaměstnavatel při vysokém zatížení zraku nebo nepřerušované práci s vysokou zatížeností pohybového aparátu. Při zvýšených požadavcích na psychickou zátěž nebo vysoký výkon je vhodné rozčlenit pracovní směnu na čtyři části: dvě dopoledne a dvě odpoledne i s vhodnými přestávkami. Související předpisy: nařízení vlády č. 178/2001 Sb.
§ 108 Účast zaměstnanců na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (1) Zaměstnanci mají právo se účastnit na řešení otázek souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví při práci prostřednictvím odborové organizace nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. (2) Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo přímo zaměstnancům umožnit a) účast při jednáních týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo jim poskytnout informace o takovém jednání, b) vyslechnout jejich informace, připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména návrhy na odstranění rizik nebo omezení působení rizik, která není možno odstranit, c) projednat
1. podstatná opatření týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, 2. vyhodnocení rizik, přijetí a provádění opatření ke snížení jejich působení, výkon prací v kontrolovaných pásmech a zařazení prací do kategorií podle zvláštního právního předpisu38), 3. organizaci školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, 4. určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zvláštního právního předpisu. (3) Zaměstnavatel je dále povinen odborovou organizaci nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci anebo přímo zaměstnance informovat o a) zaměstnancích určených k organizování poskytnutí první pomoci, k zajištění přivolání lékařské pomoci, hasičského záchranného sboru a Policie České republiky a k organizování evakuace zaměstnanců, b) výběru a zajišťování pracovnělékařské péče, c) určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zvláštního právního předpisu, d) každé další záležitosti, která může podstatně ovlivnit bezpečnost a ochranu zdraví při práci. (4) Odborová organizace nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo zaměstnanci jsou povinni spolupracovat se zaměstnavatelem a s odborně způsobilými fyzickými osobami k prevenci rizik tak, aby zaměstnavatel mohl zajistit bezpečné a zdraví neohrožující pracovní podmínky a plnit veškeré povinnosti stanovené zvláštními právními předpisy a opatřeními orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů36). (5) Zaměstnavatel je povinen organizovat nejméně jednou v roce prověrky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na všech pracovištích a zařízeních zaměstnavatele v dohodě s odborovou organizací nebo zástupcem zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a zjištěné nedostatky odstraňovat. (6) Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zajistit školení umožňující jim řádný výkon jejich funkce a zpřístupnit jim právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a doklady o a) vyhledávání a vyhodnocení rizik, opatřeních k odstranění rizik a k omezení jejich působení na zaměstnance a k vhodné organizaci bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci, b) evidenci a hlášení pracovních úrazů a uznaných nemocí z povolání, c) výkonu kontroly a opatřeních orgánů, kterým přísluší výkon kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci podle zvláštních právních předpisů 36). (7) Zaměstnavatel je povinen umožnit odborové organizaci a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci při kontrolách orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů36), přednést své připomínky.
Komentář k § 108 Účast zaměstnanců na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a zejména další povinnosti zaměstnavatelů v této oblasti a práva a povinnosti zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se upravuje v rozsahu dosavadního zákoníku práce (§ 136a), doplněném o podrobnosti stanovené v rámcové směrnici 89/391/EHS. V tomto ustanovení se stanoví další povinnosti zaměstnavatelů a práva a povinnosti zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Ustanovení implementuje směrnici č. 81/391/EEC. Zaměstnanci se účastní na řešení otázek souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví při práci prostřednictvím příslušných odborových orgánů nebo zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatel je povinen umožnit příslušným odborovým orgánům nebo zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo přímo zaměstnancům účast při jednáních týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, anebo jim poskytnout informace o takovém jednání. Je povinen je informovat zejména o – vyhodnocení rizik a přijetí a provádění opatření ke snížení jejich působení, – organizaci školení, instruktážích a pokynech k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, – určení zaměstnanců k organizování poskytnutí první pomoci, k zajištění přivolání lékařské pomoci, hasičů a policie a k organizování evakuace zaměstnanců, – výběru a zajišťování závodní preventivní péče, – výběru a zajišťování odborně způsobilých zaměstnanců k prevenci rizik, – každé další záležitosti, která může podstatně ovlivnit bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Zaměstnavatel je povinen vyslechnout jejich informace, připomínky a návrhy na opatření. Příslušný odborový orgán nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, anebo zaměstnanci jsou povinni spolupracovat se zaměstnavatelem a s odborně způsobilými zaměstnanci k prevenci rizik tak, aby zaměstnavatel mohl zajistit bezpečné, nezávadné a zdraví neohrožující pracovní podmínky a plnit veškeré povinnosti stanovené právními předpisy a opatřeními orgánů, kterým přísluší výkon odborného dozoru nad bezpečností a ochranou zdraví při práci podle zvláštních právních předpisů. Podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, od 1. července 2005 provádějí kontrolu nové orgány – inspekce práce. Tento zákon ponechává úřadům práce kontrolní působnost v oblasti zaměstnanosti (zejména zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.) a při ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (zákon č. 118/2000 Sb.). Dodržování ostatních pracovněprávních předpisů, včetně předpisů k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, budou kontrolovat inspektoráty práce.
Přístup na pracoviště Inspektor, který bude kontrolovat, je oprávněn vstupovat na pracoviště a do objektů, zařízení a výrobních prostorů kontrolovaných osob, požadovat na kontrolovaných osobách poskytnutí pravdivých a úplných informací o zjišťovaných skutečnostech. Může požadovat předložení potřebných dokladů, podání úplných zpráv, informací a vysvětlení ve lhůtách k tomu určených. Jedná se např. o pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, dohody o hmotné odpovědnosti, způsob vedení personální a mzdové agendy, včetně účtování cestovních náhrad apod. Inspektoři jsou dále oprávněni vyžadovat účast kontrolovaných osob při projednávání výsledků kontroly a další součinnost potřebnou k vytvoření podmínek k nerušenému a rychlému provedení kontroly. Kontrolované osoby jsou povinny umožnit provedení kontroly a poskytnout inspektorům potřebnou součinnost, případně materiální a technické zabezpečení pro výkon kontroly. Oprávnění zaměstnanci nebo zástupci kontrolované osoby jsou povinni na žádost inspektorů se dostavit v určeném termínu k projednání výsledků kontroly. Není tedy možné, aby zaměstnavatel odmítl vstup na své pracoviště inspektorům, případně aby zakázal svým zaměstnancům podávat informace o jeho činnosti. Musí se ovšem jednat jen o dokumenty a doklady, které souvisejí s dodržováním pracovněprávních předpisů. Inspektoři dále mohou ukládat kontrolované osobě opatření k odstranění nedostatků zjištěných při kontrole a určovat přiměřené lhůty k jejich odstranění. Kontrolovaná osoba musí na vyžádání inspektora podat písemnou zprávu o přijatých opatřeních. Fyzické osobě, která nesplní povinnost stanovenou v zákoně při provádění kontroly (např. součinnost, předání příslušných dokladů apod.), může inspektor uložit pořádkovou pokutu. Tato pokuta není postihem za přestupek nebo správní delikt, nýbrž se jedná o procesní oprávnění, které má zajistit provedení řádného a rychlého výkonu kontroly. Inspekce práce, která je zavedena novým zákonem, je svým rozsahem širší než dřívější dozor nad bezpečností práce. Jedná se o moderní evropskou koncepci, kdy se do oblasti pracovních podmínek a pracovního prostředí zahrnují i aspekty pracovněprávních vztahů. Úřad a inspektoráty podle nového zákona pokračují v kontrole bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jako tomu bylo podle zákona č. 174/1968 Sb., a vykonávají kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů. Odbornost této činnosti byla – mimo jiné – zajištěna i přechodem zaměstnanců, kteří se na úřadech práce zabývali kontrolní činností.
ČÁST ŠESTÁ ODMĚŇOVÁNÍ ZA PRÁCI, ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST A SRÁŽKY Z PŘÍJMŮ Z PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU HLAVA I OBECNÁ USTANOVENÍ O MZDĚ, PLATU A ODMĚNĚ Z DOHOD § 109 Mzda, plat a odměna z dohod (1) Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohod za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanovíli tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak 39). (2) Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, neníli v tomto zákoně dále stanoveno jinak. (3) Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je a) stát6), b) územní samosprávný celek40), c) státní fond14), d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz15) poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona 41), s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky. (4) Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.
(5) Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (§ 74 až 77).
Komentář k § 109 Podle čl. 28 Listiny základních práv a svobod patří odměňování za práci mezi pracovní podmínky, jejichž úpravu má stanovit zákon. V části šesté ZP, počínaje § 109, je soustředěna úprava obecných ustanovení o mzdě, platu, odměnách z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ustanovení specifických pro mzdu, plat, odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, mzdu nebo plat při výkonu jiné práce, odměnu za pracovní pohotovost a dále úprava společných ustanovení vztahujících se k podmínkám splatnosti a výplaty mzdy, platu, odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a odměny za pracovní pohotovost, včetně provádění srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu.
§ 110 (1) Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. (2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. (3) Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce. (4) Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí. (5) Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.
Komentář k § 110 Směrnice Rady ES č. 75/117/EEC ukládá členským státům Evropské unie povinnost uplatnit zásadu stejné odměny pro muže i ženy do svých vnitrostátních právních systémů. Stejná mzda za stejnou práci a za práci stejné hodnoty znamená, že vykonávajíli konkrétní muž a žena u jednoho zaměstnavatele stejnou práci, to znamená stejnou ve všech aspektech této práce (stejná složitost, odpovědnost namáhavost, stejná obtížnost pracovních podmínek, stejné pracovní schopnosti a pracovní způsobilost a stejná pracovní výkonnost a výsledky práce), musí mít tato žena stejnou výši mzdy jako tento muž. Podmínky pro poskytování mzdy musí být stejné pro muže a ženy. Zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli. Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle stupně vzdělání, rozsahu dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody a za zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce. Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti, zdravotní závadnosti nebo obtížnosti práce dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí. Pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance se posuzují podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, popřípadě podle tělesné způsobilosti konat danou práci. Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality. Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by pak prokázat,
že použil ve smyslu nového ustanovení hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska. Mzda se může lišit podle kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technického, technologického zařízení, výroby nebo provozu, informačních, obchodních, ekonomických, správních a jiných systémů) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.
§ 111 Minimální mzda (1) Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. (2) Výši základní sazby minimální mzdy a dalších sazeb minimální mzdy odstupňovaných podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance a podmínky pro poskytování minimální mzdy stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Základní sazba minimální mzdy činí nejméně 7 955 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu; další sazby minimální mzdy nesmí být nižší než 50 % základní sazby minimální mzdy. (3) Nedosáhneli mzda, plat nebo odměna z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek a) ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou; použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví nebo určí předem, jinak se pro účely doplatku použije minimální hodinová mzda, b) k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou, nebo c) k odměně z dohody ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou.
§ 112 Zaručená mzda (1) Zaručenou mzdou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru (§ 113 odst. 4 a § 136). (2) Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Nejnižší úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než částka, kterou stanoví tento zákon v § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy. Další nejnižší úrovně zaručené mzdy se stanoví diferencovaně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce tak, aby maximální zvýšení činilo alespoň dvojnásobek nejnižší úrovně zaručené mzdy. Podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance může vláda stanovit nejnižší úroveň zaručené mzdy podle věty druhé a třetí až o 50 % nižší. (3) Nedosáhneli mzda nebo plat bez mzdy nebo platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek a) ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené měsíční mzdy, nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou hodinovou sazbou nejnižší úrovně zaručené mzdy; pro účely doplatku se použije nejnižší úroveň hodinové mzdy, jestliže se předem nesjedná, nestanoví nebo neurčí použití nejnižší úrovně zaručené měsíční mzdy, nebo b) k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené mzdy.
Komentář k § 111 a § 112 Ochrana zaměstnanců před poskytováním nepřiměřeně nízkých mezd prostřednictvím minimální mzdy
a vymezení nároku na zaručenou mzdu ve stanovené nejnižší úrovni se zachovává s těmito změnami proti současnému stavu: – Zdůrazňuje se ochrana práv zaměstnance na mzdu nebo plat podle zákoníku práce a právních předpisů vydaných k jeho provedení, resp. na mzdu, kterou v rámci právních předpisů s ním nebo s odborovou organizací zaměstnavatel sjednal, nebo stanovil vnitřním předpisem, nebo jeho právo vyplývá z písemného oznámení zaměstnavatele. Nově se souhrn těchto práv označuje termínem zaručená mzda. Je to mzda nebo plat, na které vzniklo zaměstnanci právo podle ZP, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového nebo platového výměru. V podnikatelské sféře půjde o obdobu současných minimálních mzdových tarifů. – Ochrana prostřednictvím minimální mzdy je pro všechny zaměstnance a typy odměn za práci podle tohoto zákoníku, to znamená i na odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. – Institut minimálních mzdových tarifů se nahrazuje posloupností sazeb nejnižších úrovní zaručené mzdy odstupňovaných podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. (Poměr sazby nejvyššího a nejnižšího stupně se předpokládá zachovat v poměru 2,5 :1 s lineárním nárůstem po sobě jdoucích sazeb.) – Sazby nejnižších úrovní zaručených mezd jsou ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 26/1928, o zavedení metod stanovení minimálních mezd (č. 439/1990 Sb.). Mezinárodní organizace práce požaduje uplatnit tento systém pouze tam, „kde neexistuje účinný systém pro stanovení mezd kolektivními smlouvami nebo jinak“ (čl. 1 úmluvy). Proto se uplatňuje systém nejnižší úrovně zaručených mezd pro zaměstnance, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým za práci přísluší plat. – Přímo do zákoníku práce se zařadilo zmocnění pro vládu ke stanovení sazeb minimální mzdy a sazeb nejnižší úrovně zaručené mzdy diferencovaných podle vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance (nastupující mladí zaměstnanci, mladiství zaměstnanci, poživatelé částečného a úplného invalidního důchodu) a sazeb nejnižší úrovně zaručené mzdy diferencovaných podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. – Zpřesňuje se způsob doplácení do hodinových nebo měsíčních sazeb minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy s tím, že při poskytování mezd je jejich použití (hodinových nebo měsíčních sazeb) nutno projednat nebo stanovit předem (v ostatních případech se uplatní doplácení do hodinových sazeb). – Při stanovení minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy se přihlíží nejen k vývoji inflace, ale i ke mzdovému vývoji. Odečet mzdy za práci přesčas, příplatku za práci ve ztíženém prostředí, za práci v noci a za práci ve svátek od mzdy (platu) zaměstnance pro účely jejího porovnání s minimální mzdou a nejnižší úrovní zaručené mzdy se proti dosavadní úpravě nemění. Mezi složky mzdy, které je nutno dále odečíst, se nově doplňuje i příplatek za práci v sobotu a v neděli, který se má stát nárokovou složkou mzdy (nárokovou složkou platu je již podle současné právní úpravy).
Vyšší minimální mzda Od 1. července 2006 je hodinová minimální mzda 48,10 Kč a pro zaměstnance odměňovaného měsíční mzdou je to 7 955 Kč. Nedosáhneli mzda zaměstnance v kalendářním měsíci výše minimální mzdy, zaměstnavatel mu rozdíl doplatí. U zaměstnanců odměňovaných hodinovou mzdou se posuzuje dosažení minimální mzdy za hodinu v průměru příslušného měsíce, nikoli celková mzda za měsíc, která kolísá podle počtu pracovních dnů v kalendářním měsíci. Do dosažené mzdy rozhodné pro vznik nároku na doplatek do minimální mzdy se zahrnuje většina mzdových plnění, např. prémie, odměny, naturální mzda. Nezahrnuje se mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí, příplatek za práci v noci a částka, která odpovídá zvýšení mzdy za práci ve svátek. Do mzdy se rovněž nezahrnují plnění poskytovaná podle zvláštních předpisů v souvislosti se zaměstnáním, zejména náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, odměna za pracovní pohotovost. Minimální mzda se nevztahuje na odměňování zaměstnanců v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce.
Příspěvek na zapracování Příspěvek na zapracování podle § 116 ZOZ má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči, byla tato péče věnována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich začlenění na trhu práce. Poskytuje se na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálně tří měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy. Od
1. července 2006 je to celková částka 11 934 Kč (3 978 Kč × 3). Příspěvky bude úřad práce poskytovat na žádost zaměstnavatele. Zákon uvádí podstatné náležitosti žádosti a doklady, které je třeba k žádosti přiložit. Požaduje se, aby žadatel (zaměstnavatel) osvědčil, že nemá daňové nedoplatky a nedluží pojistné na sociální zabezpečení ani na zdravotní pojištění. Za dluh se nepovažuje splácení ve splátkách, pokud žadatel není v prodlení se splácením těchto splátek. Zamezuje se poskytování příspěvků na stejný účel a poskytování příspěvků organizačním složkám státu a státním příspěvkovým organizacím.
Příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program Zaměstnavateli, který přechází na nový podnikatelský program a z toho důvodu nemůže zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, může úřad práce poskytnout podle § 117 ZOZ příspěvek k částečné úhradě náhrady mzdy poskytované zaměstnancům podle pracovněprávních předpisů. Příspěvek se poskytuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a úřadem práce. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu šesti měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit maximálně polovinu minimální mzdy. Od 1. července 2006 je to částka 23 868 Kč (3 978 Kč × 6).
Podpora vedle výdělku Zákon o zaměstnanosti umožňuje, aby uchazeč o zaměstnání dostával podporu v nezaměstnanosti a ještě si přivydělával činností v pracovněprávním vztahu nebo ve služebním poměru. Jedná se o tzv. částečnou zaměstnanost. Rozsah zaměstnání nebo činnosti je však omezen polovinou stanovené týdenní pracovní doby a měsíční výdělek musí být nižší než polovina minimální mzdy. Od 1. července 2006 je to měsíčně částka 3 978 Kč (dříve 3 785 Kč). Tato možnost se připouští proto, že se jedná o vztahy, které mají sice formu pracovněprávního vztahu nebo služebního poměru, ale jejich rozsah je tak malý, že jsou ve své většině vykonávány vedle běžného zaměstnání. Obdobně je možnost přivýdělku upravena u dalších forem výdělečných činností, jako jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Výkon těchto výdělečných činností nevylučuje poskytování podpory v nezaměstnanosti, pokud za období, na které byly sjednány, měsíční odměna nebo průměrná měsíční odměna je nižší než polovina minimální mzdy.
Ochrana mzdy zaměstnance (zákon č. 118/2000 Sb.) Zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (č. 118/2000 Sb.) umožňuje, aby úřad práce poskytl zaměstnanci mzdu nebo její náhradu v případech, kdy se zaměstnavatel dostal do platební neschopnosti a mzdu zaměstnanci nevyplatil. Úřad práce poskytne mzdu nebo její náhradu ve výši odpovídající minimální mzdě, jestliže nesouhlasí výše uplatňovaných mzdových nároků zaměstnancem s vyjádřením zaměstnavatele nebo jestliže zaměstnavatel nepředložil úřadu práce písemný seznam dlužných mzdových nároků svých zaměstnanců. Mzdu poskytuje úřad práce maximálně za dobu 3 měsíců. Celková výše mzdových nároků nesmí však překročit jeden a půl násobek rozhodné částky, kterou vyhlašuje ve Sbírce zákonů Ministerstvo práce a sociálních věcí vždy za dobu od 1. května do 30. dubna příslušného kalendářního roku. Tato částka je na období od 1. května 2006 do 30. dubna 2007 19 030 Kč, měsíčně tedy maximálně částka 28 546 Kč a za tři měsíce 85 638 Kč. Zaměstnanec může dostat nevyplacenou mzdu od úřadu práce, jestliže splní určité podmínky. Jednou z nich je i podání návrhu na konkurs u příslušného Krajského soudu na zaměstnavatele, který mu mzdu nevyplatil.
Konkurs na firmu z Evropské unie Vůbec poprvé se novelou zákona č. 118/2000 Sb., zavedl do našeho právního řádu pojem „nadnárodní zaměstnavatel“. Je to zaměstnavatel (firma), který vedle provozování činnosti (podnikání) na území České republiky provozuje činnost na území nejméně jednoho dalšího členského státu Evropské unie. Tato definice vychází ze směrnice č. 2002/74/ES. Půjde např. o zahraniční právnickou nebo fyzickou osobu (nadnárodní zaměstnavatel), která má sídlo nebo bydliště mimo území České republiky a podniká v České republice. V případě, že bude podnikat jak v České republice, tak ve státě Evropské unie nebo Evropského hospodářského prostoru, zřizuje v České republice pouze organizační složku svého podniku. Nerozhoduje velikost, ale musí se jednat o provozovnu (obchod, sklad, dílnu, kancelář, celý výrobní závod apod.). Z této novely vychází i nová úprava příslušnosti úřadu práce k rozhodování o mzdových nárocích zaměstnanců. Rozhoduje o tom úřad práce, v jehož obvodu má sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou, nebo místo podnikání zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, nebo bydliště zaměstnavatel, který je fyzickou osobou a nemá
místo podnikání. Ve všech případech se jedná o zaměstnavatele (firmu) podnikající výhradně na území ČR. Nově byla do zákona zařazena úprava příslušnosti u nadnárodního zaměstnavatele. O mzdových nárocích rozhoduje úřad práce, v jehož obvodu je umístěna organizační složka nadnárodního zaměstnavatele, který nemá sídlo na území České republiky. Platí však výjimka: mzdové nároky nadnárodního zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti, je úřad práce povinen uspokojit pouze tehdy, pokud zaměstnanci tohoto zaměstnavatele v rozhodném období vykonávali práci v České republice. Rozhodným obdobím je doba 6 měsíců předcházejících měsíci, ve kterém byl podán návrh na prohlášení konkursu. Tato novela je v souladu s článkem 8a odst. 1 směrnice č. 2002/74/ES. Novela zákona rozšířila okruh zaměstnanců, kteří jej mohou využít, i na cizince. Jde o zaměstnance, kteří byli vysláni k výkonu práce v rámci poskytování služeb do České republiky podle čl. 49 Smlouvy ES, pokud jejich zaměstnavatel má sídlo nebo místo podnikání mimo území některého členského státu Evropské unie. Mzdy nevyplacené zaměstnavatelem poskytují úřady práce z plateb daňových poplatníků. Zákonem je však zajištěno i navrácení vyplacených mezd úřadem práce do státního rozpočtu. Mzdy a jejich náhrady, které úřad práce vyplatí zaměstnanci, přecházejí na úřad práce. Bylli na majetek zaměstnavatele prohlášen konkurs, přihlásí úřad práce pohledávky jednotlivých zaměstnanců v konkursním řízení. Podle zákona o konkursu a vyrovnání může úřad práce přihlásit tyto pohledávky do konkursního řízení a stávají se tak pohledávkami první třídy (§ 32 odst. 4 zák. č. 328/1991 Sb.). V případech, kdy bude návrh na konkurs zamítnut z jiných důvodů než pro nedostatek majetku nebo dojdeli k zastavení konkursu nebo k jeho odmítnutí, je zaměstnavatel rovněž povinen uhradit úřadu práce vyplacené finanční prostředky, včetně úroků z prodlení a odvodů na pojistné. Při zrušení konkursu zaměstnavatel je povinen vrátit finanční prostředky jen tehdy, byloli soudem zjištěno, že nejsou předpoklady pro prohlášení konkursu. Pokud by důvodem pro zrušení konkursu bylo, že majetek úpadce nepostačuje k úhradě nákladů konkursu, jehož důsledkem je zrušení zaměstnavatele bez likvidace, musel by je rovněž vracet. Lhůta je stanovena na 3 týdny. Nesplníli zaměstnavatel povinnost k navrácení finančních prostředků v uvedené lhůtě, uplatní úřad práce vyplacené mzdové nároky v soudním řízení, včetně úroků z prodlení ode dne výplaty zaměstnanci.
HLAVA II MZDA § 113 Sjednání, stanovení nebo určení mzdy (1) Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. (2) Jeli zaměstnanec statutárním orgánem zaměstnavatele, sjednává s ním mzdu nebo mu ji určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil, nestanovíli zvláštní právní předpis jinak. (3) Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. (4) Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojdeli ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.
Komentář k § 113 Toto ustanovení upravuje podmínky pro poskytování mezd, kterými jsou její sjednání v kolektivní smlouvě, v pracovní nebo jiné smlouvě, stanovení mzdy vnitřním předpisem nebo určení mzdovým výměrem. Jedná se o formy, které umožňovala i dosavadní právní úprava, avšak nová úprava je jednoznačnější. Pravomoc při určování a sjednávání mzdy se zaměstnancem, který je statutárním orgánem, se proti dosavadní právní úpravě nemění a ponechává se orgánu, který statutární orgán do funkce ustanovil. Stejně jako dosud se úprava vztahuje na zaměstnance, kteří funkci statutárního orgánu vykonávají v pracovním poměru, a nikoli na ostatní, jejichž postavení vyplývá z obchodního zákoníku (například předseda představenstva akciové společností, jednatel společností s ručením omezeným). Mzdu zaměstnance, který je statutárním orgánem, může určit i jiný orgán, jestliže to tak stanoví zvláštní právní předpis. Stanoví se, aby sjednání, stanovení nebo určení mzdy vždy předcházelo výkonu práce, a to ať se jedná o výkon prací na začátku pracovního poměru nebo o změny výkonu prací v jeho průběhu.
Nově se upravuje vydávání písemného mzdového výměru určeného zaměstnanci, jehož předmětem jsou stanovené mzdové záležitosti. V případě, že stejnou úpravu neobsahuje již smlouva (kolektivní, pracovní nebo jiná) nebo vnitřní předpis, je zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance mzdovým výměrem v den nástupu do práce nebo v den, kdy nabývají účinnosti příslušné změny, o způsobu odměňování (forma mzdy, ukazatele, podle nichž je zaměstnanci poskytována mzda, mzdové sazby, působnost zaměstnanců, kteří o mzdách rozhodují, období pro poskytování jednotlivých mzdových složek apod.) a o termínu a místě výplaty mzdy.
Sjednání mzdy Jako smluvní (dohodnutá nebo sjednaná) mzda se označuje způsob odměňování zaměstnance nebo skupiny zaměstnanců jednosložkovou mzdou, do níž zaměstnavatel zahrne v paušálních měsíčních částkách všechny sjednané složky mzdy, které chce zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout. Může se uplatnit jen u zaměstnavatelů (firem) dříve tzv. podnikatelského charakteru, na které se vztahuje § 113 ZP. Tato smluvní mzda může obsahovat několik složek mzdy (mzdových zvýhodnění), které jsou odměnou za různé druhy prací, jako např. mzdové zvýhodnění za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v noci.
Mzda za práci ve svátek ZP stanoví v § 115 nárok zaměstnance na mzdu za práci ve svátek a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Jde tedy o příplatek nejméně ve výši 100 %. ZP neumožňuje však sjednat mzdu s paušálním přihlédnutím k případné práci ve svátek. U tohoto mzdového zvýhodnění platí, že mzda a její zvýšení za práci ve svátek se poskytuje mimo sjednanou smluvní mzdu v každém jednotlivém případu práce zaměstnance ve svátek. Náhrada mzdy se neposkytuje zaměstnanci, který z důvodu svátku nepracuje, protože jeho smluvní mzda je měsíční mzdou, která mu náleží v nezměněné výši bez ohledu na počet pracovních dnů a svátků v měsíci, takže mu žádná mzda v důsledku svátku neuchází.
Další příplatky Uplatněním dalších mzdových zvýhodnění (příplatků) zaměstnavatel kompenzuje zvýšenou námahu, riziko nebo jiné znevýhodnění nebo ztížení pracovních podmínek, a jejich zahrnutí do smluvní mzdy plně závisí na dohodě zaměstnavatele se zaměstnancem. Jde např. o vedení čety, práce ve výškách, rizikové příplatky, vícesměnný provoz, dělené směny a další zvýhodnění podle záměrů zaměstnavatele. Na tyto příplatky není tedy právní nárok a zaměstnavateli vzniká povinnost je hradit jen v případech, kdy jejich poskytování bylo výslovně sjednáno. Na rozdíl od dřívějšího stavu vzniká však nárok na mzdu za práci v sobotu a v neděli (viz § 118 ZP). Pokud bude mzda sjednávána v pracovní či jiné smlouvě, je třeba respektovat příslušná ustanovení zákoníku práce a občanského zákoníku o platnosti a neplatnosti právních úkonů. Platí zásada, podle které je pracovní (jiná) smlouva neplatná v té části, ve které je dohodnuta nižší mzda, než náleží podle kolektivní smlouvy nebo podle zákona. Pokud např. podniková kolektivní smlouva stanoví pro funkci vedoucího skladu mzdový tarif 12 000 Kč měsíčně, nelze se zaměstnancem vykonávajícím tuto funkci sjednávat v pracovní smlouvě pouze 11 000 Kč měsíčně, toto ujednání by bylo přímo ze zákona neplatné. Sankci neplatnosti zákon však vyslovuje pouze pro případy, kdy je v pracovní smlouvě či jiné smlouvě sjednáno méně. Z uvedeného vyplývá, že zákon upřednostňuje nároky vzniklé z kolektivní smlouvy oproti nárokům vzniklým z pracovní (jiné) smlouvy, jsouli pro zaměstnance výhodnější, a naopak. Individuální sjednávání mzdy v pracovní či jiné (tzv. manažerské) smlouvě lze předpokládat především u vyšších řídících a tvůrčích zaměstnanců, ale ZP žádný okruh zaměstnanců nestanoví, a proto je možné individuálně sjednávat mzdu s kterýmkoli zaměstnancem, což bude praktické v podnicích s malým počtem zaměstnanců, kde ani nebude uzavírána kolektivní smlouva a ani nebude vydán vnitřní předpis.
Může zaměstnavatel snížit mzdu? V souvislosti se sjednáváním mzdy se v podnikatelské praxi objevují dotazy, zda zaměstnavatel může snížit mzdu., např. pro porušení pracovní kázně zaměstnancem, po účinnosti nového zákoníku práce pro porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Pro porušení pracovní kázně nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat v žádném případě. Sjednáli zaměstnavatel celou mzdu v pracovní smlouvě a nestanovíli v ní podmínky nebo pravidla pro její krácení, pak bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance nemůže pouze vlastním rozhodnutím mzdu zaměstnance krátit, i když by se jednalo o neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance. Podle § 12 zákona o mzdě může provádět srážky ze mzdy jen na základě uzavřené dohody o srážkách ze mzdy. Důvody, kdy to může udělat bez souhlasu zaměstnance, jsou v tomto ustanovení uvedeny. K tomu, aby zaměstnavatel mohl
zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí vypracovat mzdový předpis. V něm musí uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance. Řešení pro zaměstnavatele spočívá v tom, že by měl přímo v pracovní smlouvě rozdělit sjednanou mzdu na pevnou složku (pro zaměstnance představuje určitou jistotu) a na složku pohyblivou, upravovanou podle předem daných a závazných pravidel. Může jít o odměnu (za splnění obecnějších kritérií) nebo o prémii, která se vyplácí podle prémiového řádu s konkrétními ukazateli. Je možné rovněž zvolit osobní ohodnocení, které se zaměstnanci poskytuje podle jeho pracovních výsledků, míry odpovědnosti, kvalifikace a dalších hledisek, které může ovlivňovat. To by ovšem ještě pro snížení mzdy zaměstnavatelem nestačilo, neboť musí rozlišit, kdy se jedná o porušení pracovní kázně (mzdu nelze snížit vůbec) a kdy o neuspokojivé pracovní výsledky. Rozhodujícím hlediskem je vztah zaměstnance k neuspokojivým pracovním výsledkům, zda tuto situaci zavinil. Pokud zaměstnanec svůj špatný pracovní výsledek zavinil (např. nevyužil pracovní dobu, prodloužil si přestávku apod.), jde o porušení pracovní kázně a měla by následovat sankce podle zákoníku práce, a nikoli podle mzdového předpisu. Pokud však špatný pracovní výsledek (např. slabší produkci, nižší počet výrobků) nezavinil a příčinou byla jeho pomalost, nešikovnost apod., pak se jedná o neuspokojivé pracovní výsledky. Krácení mzdy je pak možné provést, pokud pravidla pro její snížení byla zaměstnavatelem stanovena (např. ve vnitřním mzdovém předpisu nebo v pracovní smlouvě).
§ 114 Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas (1) Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dále jen „dosažená mzda“), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. (2) Neposkytneli zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek podle odstavce 1.
Komentář k § 114 Při posuzování mzdy za práci přesčas je nutno vyjít z definice v zákoníku práce. Práci přesčas definuje zákoník práce v § 78 dost. 1 písm. i). Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracováváli zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost (blíže viz § 93 ZP). Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok, a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce přesčas místo příplatku. Neposkytneli zaměstnavatel náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po práci přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě uvedený příplatek. Možnost sjednání mzdy již s přihlédnutím k případné práci přesčas, kterou připouštěla současná právní úprava, se nově neumožňuje, protože její uplatňování bylo spojeno se značnými obtížemi. Největší problém spočíval v tom, že sjednané zvýšení mzdy často nedosahovalo výše, kterou by zaměstnanec obdržel při poskytování příplatku ve výši 25 % průměrného výdělku, což zákon nevylučoval, a tím se prakticky připouštělo porušování čl. 6 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 1/1919, omezující pracovní dobu v průmyslových podnicích na osm hodin denně a čtyřicet osm hodin týdně (č. 80/1992 Sb.), podle které mzdová sazba za práci přesčas nesmí činit méně než obvyklá sazba zvýšená o jednu čtvrtinu. Současná ani nová úprava mzdy za práci přesčas nevylučuje poskytování mzdy za předpokládanou práci přesčas určitou paušální částkou, avšak při respektování práva zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce přesčas.
§ 115 Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek (1) Za dobu práce ve svátek23) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek23), které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci
náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. (2) Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. (3) Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku.
Komentář k § 115 Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu bude poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku. Dosavadní právní úprava vylučující právo zaměstnance na náhradu mzdy za svátek při neomluveném zmeškání směny předcházející nebo následující po svátku (§ 6 odst. 3 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku) se v novém ZP neuplatní vzhledem k tomu, že nesouvisí se zásadami upravujícími odměňování za práci ve svátek, nerespektuje důsledně úpravu obsaženou v právu Evropských společenství a ani Evropskou sociální chartu. V subjektech, kde jsou zaměstnanci odměňováni mzdou (dříve tzv. podnikatelské subjekty), je nutno mzdový nárok posuzovat podle toho, zda zaměstnanec ve svátek pracoval nebo nepracoval právě v důsledku svátku. Za dobu práce ve svátek dostane zaměstnanec dosaženou mzdu a náhradní volno obdobně jako u přesčasové práce. Za jednu hodinu práce ve svátek jednu hodinu náhradního volna. Toto volno musí zaměstnavatel poskytnout nejdéle do konce třetího kalendářního měsíce, který následuje po výkonu práce ve svátek. Za dobu náhradního volna náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě ve výši 100 % místo náhradního volna. Přednost má tedy náhradní volno. Příplatek může poskytnout zaměstnavatel až po dohodě se zaměstnancem.
§ 116 Mzda za noční práci Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, neníli sjednáno v kolektivní smlouvě jinak.
Komentář k § 116 Právní úprava noční práce odpovídá požadavku čl. 8 Směrnice ES č. 93/104/EC, že pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin (nebo v průměru 8 hodin v šestiměsíčním vyrovnávacím období), a definici v čl. 2 Směrnice, že za nočního zaměstnance je považován zaměstnanec, který v noci odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby. V návaznosti na doporučení Generální konference Mezinárodní organizace práce č. 178 z roku 1990 o noční práci, je úprava minimální kompenzace negativních vlivů noční práce formou příplatku ve výši 10 % průměrného výdělku. Vychází se z předpokladu, že výše příplatku by se měla přiměřeně odvíjet, na rozdíl od dosavadní praxe, od výše výdělku zaměstnance, kterým se reálněji vyjadřuje hodnota jeho noční práce. Na rozdíl od jiných příplatků ke mzdě, není zde stanovena minimální výše příplatku, kterou by mohl zaměstnavatel zvyšovat, ale je určena jako „pevná“.
§ 117 Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek. Vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování a výši příplatku stanoví vláda nařízením. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 10 % částky, kterou stanoví tento zákon v § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy.
Komentář k § 117 Z praktických důvodů toto ustanovení uvádí, aby ztížené pracovní prostředí i výši příplatku za práci v něm vymezila vláda nařízením; do tohoto nařízení se uvede pouze takové pracovní prostředí, ve kterém se na rozdíl
od ostatního pracovního prostředí vyskytují ztěžující vlivy, ale ve kterém se ještě práce podle platných předpisů připouští. Dosavadní vymezení ztíženého a zdraví škodlivého prostředí je uvedeno v příloze nařízení vlády č. 333/1993 Sb. Jednotlivé druhy škodlivin zhoršující pracovní prostředí jsou např. chemické škodliviny, koncentrace prachu, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace. V příloze jsou dále uvedeny vybrané typické příklady výrob, provozů a činností, kde koncentrace škodlivin zakládá nárok na mzdové zvýhodnění – do 31. prosince 2006 – ve výši nejméně 6,00 Kč za hodinu práce v tomto prostředí.
§ 118 Mzda za práci v sobotu a v neděli (1) Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. (2) Při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat příplatek podle odstavce 1 místo za práci v sobotu a v neděli, za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu.
Komentář k § 118 Zásah do osobního života zaměstnanců, který vyplývá z výkonu práce v sobotu a neděli, které jsou pro většinu dalších osob dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, je podle dosavadních zkušeností zaměstnanci posuzován stejně negativně, jako je tomu při práci v noci nebo při práci přesčas. Proto se nově stanoví minimální úroveň mzdové kompenzace za práci v sobotu a v neděli nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, a to i pro podnikatelskou sféru. Jedná se o nejnižší úroveň mzdové sazby, která je u tzv. režimových příplatků. Zaměstnavatel může tento příplatek zvýšit. V některých mimoevropských zemích obvyklé pracovní volno připadá na jiné dny v týdnu, než jsou sobota a neděle. Práce v tyto dny v takovém případě představuje pro zaměstnance obdobný zásah do osobního života jako práce v sobotu a v neděli v České republice, kde připadají dny nepřetržitého odpočinku v týdnu většiny zaměstnanců právě na sobotou a neděli. ZP proto umožňuje zaměstnavatelům, kteří vysílají zaměstnance na práci do těchto zemí, poskytovat zaměstnancům k dosažené mzdě příplatek shodný s příplatkem za práci v sobotu a v neděli za práci v těchto dnech, místo příplatku za práci v sobotu a v neděli.
§ 119 Naturální mzda (1) Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném jeho potřebám. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy (§ 111) nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy (§ 112). (2) Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky, s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, výkony, práce nebo služby. (3) Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo služby ostatním odběratelům42), obvyklé ceně43), nebo částce, o kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce nebo služby poskytnuté zaměstnavatelem nižší než obvyklá cena.
Komentář k § 119 Účelem ustanovení o poskytování mzdy v naturální formě je ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 95/1949, o ochraně mzdy (č. 411/1991 Sb.) ochrana zaměstnanců před svévolným poskytováním mzdy ve formě nepřiměřeného množství výrobků, výkonů, prací nebo služeb, nebo ve formě lihovin a jiných návykových látek a před poskytováním mzdy v naturální formě, v rozporu s potřebami zaměstnance, místo mzdy v penězích. Postup pro stanovení výše naturální mzdy v penězích odpovídá principům pro stanovení ceny výrobků, výkonů, prací a služeb platným pro cenovou a daňovou oblast. Část mzdy je třeba vždy vyplatit v penězích, a to nejméně ve výši odpovídající minimální mzdě, popřípadě sjednané v kolektivní smlouvě. Toto ustanovení je nutné dodržet i v případě, že by zaměstnanec souhlasil s poskytováním celé mzdy v naturální formě. Pokud by byla sjednaná tato dohoda, byla by neplatná, neboť zaměstnanec se předem vzdal svého práva na výplatu alespoň části mzdy v penězích.
Jako naturální mzdu lze poskytovat výrobky, výkony, práce a služby. Zaměstnanec však nemůže dostat lihoviny nebo jiné návykové látky. Za naturální mzdu se rovněž nepovažuje jízdné (tarifní sleva) pro zaměstnance dopravy. Výše této mzdy se vyjadřuje v peněžní formě v prodejních cenách podle cenových a daňových předpisů. Jestliže zaměstnavatel poskytuje uvedené výrobky, výkony, práce nebo služby navíc k dosažené mzdě (nemáli toto plnění přímou vazbu na výkon práce), nejde o naturální mzdu, ani o plnění poskytované podle právního předpisu. Jeho peněžitá hodnota proto není výdajem (nákladem) k dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů, neúčtuje se do mzdových nákladů, ale do ostatních provozních nákladů a nezahrnuje se do hrubé mzdy při zjišťování průměrného výdělku a do vyměřovacího základu pro zdravotní a sociální pojistné. ZP ovšem nezakazuje, aby zaměstnavatelé poskytovali v souvislosti se zaměstnáním vedle mzdy jiná plnění a finanční výhody, která nejsou upravena obecně závaznými právními předpisy. Přitom nejde o naturální mzdu. Pokud tato plnění nejsou závislá na výkonu práce a neposkytují se podle právního předpisu, pracovní nebo kolektivní smlouvy, případně podle vnitřního předpisu, nejsou podle § 24 odst. 1. zák. č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů výdajem (nákladem) k dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů a nelze je účtovat do mzdových nákladů, ale do ostatních provozních nákladů. Protože nejsou mzdou, nezahrnují se do hrubé mzdy, která je rozhodující pro výpočet průměrného výdělku a odvody pojistného. Tyto a podobné finanční výhody se mohou poskytovat pouze ze zisku po zdanění. Jako příjem ze závislé činnosti jsou podle zákona č. 586/1992 Sb. součástí daní z příjmů zaměstnance. Pokud zaměstnavatel poskytuje nepeněžní výhody vedle mzdy, tedy navíc k dosažené mzdě, nejde o naturální mzdu, ani o plnění v souvislosti se zaměstnáním. Částka tohoto nepeněžního plnění (l % z pořizovací ceny vozidla), se zahrnuje do základu pro výpočet zálohy na daň z příjmů, ale neúčtuje se do mzdových nákladů zaměstnavatele a není výdajem (nákladem) k dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů. Rovněž se z ní nevychází při výpočtu průměrného výdělku a odvodů pojistného. Při finančním ocenění této služby se oceňuje nepeněžité plnění l % z pořizovací ceny vozidla bez ohledu na formu právního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (např. nájemní smlouva o vozidle).
Mzda při uplatnění konta pracovní doby § 120 (1) Uplatníli se konto pracovní doby (§ 86 a 87), přísluší zaměstnanci ve vyrovnávacím období (§ 86 odst. 3 a § 87 odst. 4) za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši (dále jen „stálá mzda“), sjednaná v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovená vnitřním předpisem. Stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku. (2) Na účtu mzdy zaměstnance (§ 87 odst. 1) se vykazuje a) stálá mzda zaměstnance, b) dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo podle tohoto zákona a podle sjednaných podmínek (§ 113 odst. 4).
§ 121 (1) Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených stálých mezd. Jestliže je po uplynutí tohoto období (§ 86 odst. 3 a § 87 odst. 4) nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu [§ 120 odst. 2 písm. b)] za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit. (2) Stálá mzda se poskytne zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci. Stálá mzda zaměstnanci přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne. Za dobu rozvrženou zaměstnavatelem zaměstnanci, po kterou tento zaměstnanec nepracuje, stálá mzda nepřísluší.
Komentář k § 120 a 121 Zaměstnancům, u nichž zaměstnavatel s jejich souhlasem uplatní konto pracovní doby, přísluší za vyrovnávací období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši sjednaná v kolektivní smlouvě nebo stanovená vnitřním předpisem. Tato mzda nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku zaměstnance. Za tím účelem bude muset zaměstnavatel vykazovat na účtu zaměstnance jeho stálou mzdu a dosaženou mzdu za kalendářní měsíc, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle sjednaných podmínek. Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených mezd. Jestliže po uplynutí tohoto období nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce je vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit. Stálá mzda se poskytne za pracovní dobu rozvrženou v příslušném kalendářním měsíci. Přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném měsíci pracovní dobu nerozvrhne.
HLAVA III PLAT § 122 Určení platu (1) Plat určuje zaměstnavatel zaměstnanci podle tohoto zákona, nařízení vlády vydaného k jeho provedení podle § 111 odst. 2, § 112 odst. 2 a § 123 odst. 6 a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. Plat není možné určit jiným způsobem v jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení. (2) Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele, nebo který je vedoucím organizační složky státu 7) nebo územního samosprávného celku44) (dále jen „vedoucí organizační složky“), určuje plat orgán, který ho na pracovní místo ustanovil, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Obdobně se postupuje u zástupce vedoucího zaměstnance podle věty první, pokud není pracovní místo tohoto vedoucího zaměstnance dočasně obsazeno, nebo pokud vedoucí zaměstnanec práci přechodně nevykonává.
Komentář k § 122 Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří na odměňování těchto zaměstnanců využívají zcela nebo převážně veřejné zdroje (prostředky ze státního rozpočtu, z ostatních veřejných rozpočtů nebo z veřejného zdravotního pojištění). Nová úprava platových poměrů uvedeného okruhu zaměstnanců proto vyjadřuje zájem státu na řádném využívání těchto zdrojů a má přísně regulační charakter. Zaměstnavateli se umožňuje poskytovat zaměstnancům plat (tj. čerpat veřejné zdroje) v přesně vymezeném rozsahu, tzn. podle zákona (resp. podle prováděcího právního předpisu – nařízení vlády vydaných k jeho provedení) a v mezích stanovených těmito právními předpisy podle kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. Vzhledem k charakteru prostředků, z nichž jsou platy poskytovány, a z toho vyplývajícího způsobu právní úpravy platových poměrů, je kolektivní vyjednávání o platech (ale také jednostranná úprava platových poměrů zaměstnavatelem vnitřním předpisem) výrazně omezena. Postup zaměstnavatelů při určování platu zaměstnanců stanoví právní předpisy. Určení platu jiným způsobem (např. individuálním sjednáním v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě) není dovoleno, stejně jako poskytnutí složky platu, kterou právní předpisy neupravují. ZP vylučuje také možnost poskytnutí složky platu v jiné výši, než umožňují právní předpisy. ZP řeší i způsob určení platu vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele nebo vedoucím organizační složky (státu či územního samosprávného celku). Je účelné, aby jejich platy určoval ten subjekt, který je do funkce ustanovil, nestanovíli právní předpis jinak. Shodně se postupuje i v případě zástupců, neníli pracovní místo statutárního orgánu zaměstnavatele nebo vedoucího organizační složky (státu či územního samosprávného celku) obsazeno. Cílem úpravy je vyloučení možnosti, aby tito zaměstnanci, kteří vystupují ve všech věcech zaměstnavatele samostatně, rozhodovali o výši vlastních platů. Zákon definuje plat jako peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za vykonanou práci. Z režimu zákona jsou vyloučena ta plnění, která sice zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům v souvislosti se zaměstnáním, ale mají odlišný charakter než odměna za práci, např. cestovní náhrady. Platem se rozumí všechny složky platu upravené zákonem a prováděcími nařízeními vlády, tj. platový tarif, příplatek za vedení, za zastupování, za noční práci, za práci v sobotu a v neděli, hodnostní, zvláštní a osobní příplatek, příplatek za dělenou směnu, plat za práci přesčas a za práci ve svátek, další plat a odměny. Za plat se považuje rovněž i doplatek do výše průměrného výdělku při výkonu jiné práce v případech zákonem vymezených. Zákon zaručuje zaměstnanci, že souhrn všech uvedených složek platu nesmí být nižší než částka minimální mzdy. I při určování platu platí zákaz diskriminace v odměňování. Zásadní význam pro rovnost mužů a žen v odměňování má systém hodnocení prací, který stanoví závaznou posloupnost prací podle jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Dalším hlediskem je pak míra odborných a pracovních zkušeností – praxe. Protože platový tarif může vyjádřit pouze relativní „hodnotu zaměstnance“, stanoví zákon další složky platu, které umožňují ocenit individuální schopnosti a výkonnost jednotlivých zaměstnanců. Při určování výše těchto složek platu – osobní příplatek, odměny – je pro zaměstnavatele nezbytné vedle srovnávání výsledků práce zaměstnanců věnovat pozornost i dodržení povinnosti rovného odměňování mužů a žen na základě kritérií pro posouzení práce stejné hodnoty. Rozsah působnosti části ZP upravující platové otázky je vymezen pozitivně pro všechny rozpočtové organizace, které zřizují podle rozpočtových pravidel republiky ústřední orgány, kraje a obce k plnění úkolů v oboru své působnosti. Činnost těchto organizací je plně financována z veřejných zdrojů, a proto jsou i způsob poskytování a výše platů jejich zaměstnanců kogentně upraveny zákonem a prováděcími nařízeními vlády. V tom spočívá
základní rozdíl při odměňování za práci uvedených zaměstnanců a zaměstnanců v tzv. podnikatelské sféře, který je převážně založen na smluvním principu.
§ 123 Platové tarify (1) Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen, neníli v tomto zákoně dále stanoveno jinak. (2) Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle druhového vymezení prací v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací. (3) Zaměstnavatel zařadí vedoucího zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává. (4) Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platového stupně podle doby dosažené praxe, doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby (dále jen „započitatelná praxe“). (5) Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich ve 12 platových stupních. Platový tarif v šestnácté platové třídě činí nejméně 3,4násobek platového tarifu v první platové třídě. Platový tarif ve dvanáctém platovém stupni činí nejméně 1,5násobek platového tarifu v prvním platovém stupni. Platové tarify v platových třídách a stupních se oproti nejblíže nižšímu platovému tarifu zvyšují o shodný procentní přírůstek. Platové tarify se zaokrouhlují na celé desetikoruny nahoru. (6) Vláda stanoví nařízením a) způsob usměrňování výše prostředků vynakládaných zaměstnavateli na platy a na odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců, b) zařazení prací do platových tříd v souladu s charakteristikami platových tříd odstupňovanými podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, které jsou uvedeny v příloze k tomuto zákonu, c) kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon prací zařazených do jednotlivých platových tříd, d) způsob zařazování zaměstnanců do platových tříd, e) podmínky pro určení započitatelné praxe, f) podmínky pro zvláštní způsob zařazení do platové třídy a určení platového tarifu pro zaměstnance, kteří vykonávají práce, jejichž úspěšné provádění závisí především na míře talentu nebo na fyzické zdatnosti, a pro zaměstnance vykonávající jednoduché obslužné nebo rutinní práce, g) stupnice platových tarifů pro příslušný kalendářní rok podle odstavce 5, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku, tak, aby platové tarify v jednotlivých platových třídách činily nejméně platová třída
platový tarif v Kč měsíčně
1
5 400
2
5 850
3
6 350
4
6 850
5
7 450
6
8 100
7
8 750
8
9 500
9
10 300
10
11 200
11
12 150
12
13 150
13
14 300
14
15 500
15
16 800
16
18 350
Komentář k § 123 Platový tarif bude (stejně jako tomu bylo dosud) rozhodující složkou platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Výše platového tarifu zaměstnance bude záviset na složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce (zařazení do platové třídy) a na míře praktických zkušeností, kterých nabyl předchozím výkonem práce (zařazení do platového stupně). Vedoucího zaměstnance zařadí zaměstnavatel podle nejnáročnější práce, jejíž výkon řídí. Pokud vedoucí zaměstnanec samostatně vykonává náročnější práce, než jsou práce, jejichž výkon řídí, zařadí se do platové třídy odpovídající vykonávané práci, tj. shodně jako řadový zaměstnanec. Vláda je zmocněna ke stanovení stupnic platových tarifů v šestnácti platových třídách a v každé z nich ve dvanácti platových stupních. V zájmu účelné diferenciace platových tarifů a k řádnému ocenění složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací se zákonem rovněž stanoví minimální relace mezi platovými tarify v nejnižší a nejvyšší platové třídě a mezi nejnižším a nejvyšším platovým tarifem v rámci jedné platové třídy. Pro jednotlivé platové třídy se stanoví minimální platové tarify, jako nepodkročitelná minima, která bude vláda povinna respektovat při stanovení stupnic platových tarifů nařízením. Nová úprava však neomezuje možnost, stanovit platové tarify nad zákonem vymezenou minimální úroveň. Vláda je rovněž zmocněna stanovit způsob usměrňování výše prostředků vynakládaných zaměstnavateli na platy a na odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců, zařazení prací do platových tříd podle charakteristik stanovených v příloze k zákoníku práce, kvalifikační předpoklady pro jednotlivé platové třídy a podmínky pro určení započitatelné praxe (pro účely zařazení do platového stupně), stejně jako podmínky pro zvláštní způsob určení platového tarifu v případech, kdy určení platového tarifu v platové třídě v závislosti na délce započitatelné praxe není účelné (např. u sportovců).
Ze souvisejících předpisů Nařízení vlády č. 330/2003 Sb. Ustanovení § 123 zmocňuje vládu k vydání prováděcích nařízení vlády. V této oblasti platí do 31. 12. 2006 nařízení vlády č. 330/2003 Sb. Jeho zásady se uplatní i v nové právní úpravě. Podmínkou pro zařazení zaměstnance do platové třídy je splnění stanovených kvalifikačních předpokladů nebo požadavků. Obecným kvalifikačním předpokladem pro výkon prací v jednotlivých platových třídách je dosažení stupně vzdělání stanoveného v katalogu prací. K dosažení vyššího než potřebného (stanoveného) stupně vzdělání se nepřihlíží. Pokud zaměstnanec tyto kvalifikační předpoklady nesplňuje, může být výjimečně zařazen – kromě výjimek – do platové třídy pouze na dobu dvou let. Zařazování zaměstnanců do platové třídy podle nejnáročnější práce, a nikoli podle převážně vykonávané práce, umožňuje zaměstnavateli zracionalizovat organizační strukturu a předcházet případným sporům, zda při uložení jiných než převážně vykonávaných prací jde o převedení na jinou práci či nikoli, případně zda nesplnění takového pracovního úkolu je porušením pracovní kázně. Kromě předpokladů stanovených pro výkon prací v katalogu, upravují v některých případech další kvalifikační předpoklady zvláštní právní předpisy. Jde například o zaměření nebo obor vzdělání nebo o složení zvláštní zkoušky (řidičský průkaz). Zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance do platové třídy na základě druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a v jeho rámci na něm požadovaných nejnáročnějších prací a plnění kvalifikačních předpokladů, popřípadě požadavků podle katalogu prací. Zařazování zaměstnanců podle skutečně vykonávaných pracovních činností nevylučuje, aby stejnou činnost vykonávali zaměstnanci v různě označených funkcích nebo povoláních. Při zařazování do platových tříd musí zaměstnavatel přihlížet ke katalogu prací a plnění kvalifikačních předpokladů zaměstnancem. Katalog prací tvoří seznam prací od nejjednodušších, rutinních, až po nejnáročnější práce koncepčního charakteru a je pro lepší orientaci uspořádán podle oborů činností. Přestože katalog prací obsahuje širokou škálu příkladů prací, mohou se v praxi vyskytnout i činnosti, které katalog neobsahuje. V takovém případě zaměstnavatel porovná složitost, odpovědnost a psychickou a fyzickou náročnost jejich výkonu s obecnými
charakteristikami platových tříd, které jsou přílohou ZP.
Druh práce má vliv na platovou třídu Zařazení zaměstnance do platové třídy je závislé na druhu práce, který má sjednán v pracovní smlouvě, a zejména na pracovní náplni. Pracovní náplň musí odpovídat druhu práce sjednanému se zaměstnancem v pracovní smlouvě a obsahovat především nejnáročnější práce, jejichž výkon zaměstnavatel na zaměstnanci požaduje. Pracovní náplň je tedy závislá na sjednaném druhu práce. Druhové nebo funkční vymezení prací v obsahu pracovní smlouvy může v sobě zahrnovat práce na více pracovních místech, pro něž platí různé pracovní náplně. Jejich společným jmenovatelem je tentýž druh práce (funkce). Tak například u podnikatele pracuje několik pracovnic ve funkci samostatné účetní. Společným druhovým základem této funkce jsou samostatně vykonávané účetní práce, jejichž konkrétní pracovní náplň je však rozdílná podle toho, zda jde o práce ve mzdové, finanční, provozní účtárně apod. Jestliže je v pracovní smlouvě sjednána funkce samostatné účetní a tato žena vykonává účetní práce ve finanční účtárně, zaměstnavatel ji může i bez jejího souhlasu převést na účetní práce v jiné své účtárně. Jde o převedení na jinou práci v rámci pracovní smlouvy. Zaměstnavatel tedy může v rámci pracovní smlouvy měnit pracovní náplň zaměstnance, aniž by k tomu potřeboval jeho souhlas. Jestliže však zaměstnavatel určuje zaměstnanci nebo mění pracovní náplň tak, že tato náplň obsahuje jiné práce, než byly sjednány v pracovní smlouvě, jde vlastně o převedení na jinou práci mimo rámec pracovní smlouvy. To se může uskutečnit jen se souhlasem zaměstnance, pokud nejde o případy uvedené v § 37 zák. práce (např. zdravotní důvody, karanténa apod.). Právo zaměstnavatele určovat, měnit nebo doplňovat pracovní náplň zaměstnance je tedy ohraničeno rozsahem sjednaného druhu práce nebo sjednané funkce (např. účetní) v pracovní smlouvě. Záleží na tom, jak široce nebo úzce byla tato náležitost dohodnuta, třeba i v ústně sjednané pracovní smlouvě. Jeli druh práce sjednán určitým vymezujícím způsobem, je zaměstnavatel tímto ujednáním vázán i v otázce změn a doplňků pracovní náplně. Pokud by tedy zaměstnanec dostával práce, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, může jejich výkon odmítnout. Musí však být jisté, že jde o práce, které jdou nad rámec pracovní smlouvy a že nejde o případy, kdy zaměstnavatel může pracovníka převést na jinou práci i bez jeho souhlasu (§ 37 zákoníku práce). Jestliže byla pracovní smlouva uzavřena písemně a docházíli přitom k její změně, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a o době jeho trvání. Zaměstnavatel je povinen při jakémkoli převádění zaměstnance na jinou práci přihlížet k tomu, aby práce byla pro něho vhodná se zřetelem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Převedení (dobu a důvod) je zaměstnavatel povinen projednat se zaměstnancem. Odpadnouli důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. Neníli takové zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být zaměstnanec převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud možno na témže pracovišti, kde pracoval dříve. Zaměstnavatel nemůže v žádném případě upravovat pracovní náplň tak, aby odpovídala platové třídě, kterou zaměstnanci přiznal. Vedle těchto prací je však zaměstnanec povinen v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě konat i práce zařazené v nižších platových třídách.
Zařazení do platového stupně Zařazení zaměstnance do platového stupně je ovlivněno praxí v oboru požadované práce. Rozumí se tím výkon práce, pro kterou jsou potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření jako pro výkon požadované práce. Není přitom rozhodující, zda tato práce byla konána v pracovním poměru nebo na základě jiného pracovněprávního vztahu. Vyloučena však není ani možnost získání praxe v oboru požadované práce jiným způsobem. Např. v souvislosti s předchozími podnikatelskými aktivitami zaměstnance (např. bývalý soukromý lékař uzavře pracovní poměr se státním zdravotnickým zařízením, živnostník – zámečník uzavře pracovní poměr s muzeem, se školou nebo školským zařízením na shodný druh práce apod.).
Zápočet praxe Praxe v oboru požadované práce se posuzuje ve všech případech ve vztahu ke skutečnému charakteru (druhu) práce, kterou zaměstnanec konal. Pro toto posouzení není významné, zda práci konal na jediném nebo více pracovištích, popř. u jednoho či více zaměstnavatelů. Za praxi v oboru požadované práce lze např. pokládat praxi dosaženou zaměstnancem, který konal výchovně vzdělávací činnost v Domě dětí a mládeže a nyní ji koná ve škole. Nelze za ni však považovat praxi, které stejný zaměstnanec dosáhl v Domě dětí a mládeže při výkonu jiné než výchovně vzdělávací činnosti (organizační, metodické aj.). Za praxi v oboru požadované práce nelze při výchovně vzdělávací činnosti rovněž považovat praxi, které zaměstnanec dosáhl výkonem uvolněné odborové
funkce, i když tuto funkci konal na odborovém svazu zaměstnanců ve školství. Kromě praxe v oboru požadované práce započte zaměstnavatel do doby rozhodné pro zařazení zaměstnance do platového stupně i dobu jiné praxe v závislosti na míře jeho využití pro výkon požadované práce, nejvýše však v rozsahu dvou třetin. Praxi, kterou nelze využít pro výkon požadované práce, zaměstnavatel nezapočte. Míru využitelnosti jiné praxe je nutno posuzovat individuálně u každého zaměstnance podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě se zaměstnavatelem nebo předchozími zaměstnavateli. Jestliže z dostupných dokladů nevyplývá charakter vykonávané práce, nebo nejsou tyto doklady k dispozici, může si zaměstnavatel vyžádat údaje o skutečně vykonávaných praxích např. formou čestného prohlášení. Shodně lze postupovat i v případě prokazování náhradních dob.
§ 124 Příplatek za vedení (1) Vedoucímu zaměstnanci přísluší příplatek za vedení, a to podle stupně řízení a náročnosti řídící práce. (2) Příplatek za vedení přísluší také a) zástupci vedoucího zaměstnance, který trvale zastupuje vedoucího zaměstnance v plném rozsahu jeho řídící činnosti, jeli toto zastupování u zaměstnavatele upraveno zvláštním právním předpisem nebo organizačním předpisem, a to v rámci rozpětí příplatku za vedení stanoveného pro nejbližší nižší stupeň řízení, než přísluší zastupovanému vedoucímu zaměstnanci, b) zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti po dobu delší než 4 týdny a zastupování není součástí jeho povinností vyplývajících z pracovní smlouvy, a to od prvého dne zastupování. Příplatek přísluší za stejných podmínek stanovených pro zastupovaného vedoucího zaměstnance. (3) Výše příplatku za vedení činí: Stupeň řízení
Výše příplatku za vedení v % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen
1. stupeň řízení:
Vedoucí zaměstnanec, který řídí práci podřízených zaměstnanců .......... 5 až 30
2. stupeň řízení:
Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení nebo vedoucí zaměstnanec–statutární orgán, který řídí práci podřízených zaměstnanců .......... 15 až 40
3. stupeň řízení:
Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí za-městnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec–statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení, nebo vedoucí zaměstnanec–vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení .......... 20 až 50
4. stupeň řízení:
Vedoucí zaměstnanec–statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec–vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, náměstek ministra, vedoucí Kanceláře prezidenta republiky, vedoucí Kanceláře Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky, vedoucí Kanceláře Senátu Parlamentu České republiky, vedoucí Kanceláře Veřejného ochránce práv a vedoucí Úřadu pro ochranu osobních údajů .......... 30 až 60
(4) Zaměstnanci, který není vedoucím zaměstnancem, avšak je podle organizačního předpisu oprávněn organizovat, řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, přísluší podle náročnosti řídící práce příplatek za vedení v rámci rozpětí 5 až 15 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.
Komentář k § 124 Příplatek za vedení se upravuje jako složka platu, kterou se oceňuje náročnost řídící práce, neboť ta není oceněna ani platovým tarifem, ani žádnou jinou složkou platu. Příplatkem za vedení je nároková složka platu vedoucích zaměstnanců a poskytne se i těm zaměstnancům, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci, ale vedoucí zaměstnance dlouhodobě zastupují (dosud byla tato forma řízení oceňována tzv. příplatkem za zastupování). Shodně jako v současné úpravě je příplatek za vedení diferencován podle stupně řízení a zachovávají se i čtyři
řídící úrovně. Za zásadní změnu lze pokládat skutečnost, že sazby příplatků za vedení jsou navrženy ve formě podílu z nejvyššího platového tarifu v platové třídě – nikoli pevnou částkou, jako dosud, do které je (vedoucí) zaměstnanec zařazen. Důvodem pro tuto změnu je především snaha o udržení stálého poměru příplatku za vedení k platovému tarifu, tj. zachování jeho reálné hodnoty i v případě zvýšení platových tarifů (současné sazby příplatků za vedení byly naposledy zvýšeny v roce 1994, přestože platové tarify byly a jsou – až na výjimky – zvyšovány každoročně). Změna rovněž posílí vazbu výše příplatku za vedení konkrétního vedoucího zaměstnance k náročnosti (složitosti, odpovědnosti a namáhavosti) práce, kterou vykonává (čím náročnější práce, tím vyšší platová třída a odpovídající platový tarif a z něho odvozený příplatek za vedení). Za nezanedbatelnou výhodu je možno pokládat i to, že aplikace zákonného ustanovení upravujícího příplatek za vedení nebude vyžadovat vydání prováděcího nařízení vlády a zaměstnavatelům bude dán poměrně široký prostor pro ocenění náročnosti řídící práce přímo zákonem. Navíc se zaměstnavatelům umožňuje, aby v případě, že používají vícestupňovou soustavu řízení, čtyřstupňovou škálu příplatků za vedení dále členili. Tím jsou vytvořeny předpoklady pro to, aby právní úprava vyhovovala všem zaměstnavatelům bez ohledu na organizační strukturu. Příplatek za vedení se bude poskytovat (stejně jako dosud) i těm zaměstnancům, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele (nepředstavují stupeň řízení), ale jsou podle organizačního řádu oprávněni organizovat a řídit práci dalších zaměstnanců (např. „vedoucí “ směn, „vedoucí“ výzkumných nebo kontrolních týmů apod.). Tím je vyjádřen záměr oceňovat řídící práci i na nejnižší úrovni. Náročnost řídící práce není tedy oceněna platovou třídou, ale samostatným příplatkem za vedení. Příplatky za vedení jsou odstupňovány tak, aby byla rozlišena náročnost řídící práce vedoucích zaměstnanců podle působnosti (rozsahu a předmětu činnosti) zaměstnavatele. Rozsah a předmět činnosti příslušného zaměstnavatele je vymezen zřizovací listinou nebo statutem organizace, anebo jako v případě vysokých škol zvláštním zákonem. Organizace zřizované např. obecními, městskými nebo krajskými úřady jsou obvykle organizacemi s místní působností. Organizace s působností regionální obvykle zřizují krajské úřady, případně vyšší územně správní celky a organizace s celorepublikovou působností ústřední orgány. Uvedené členění je pouze obecné. V žádném případě neomezuje pravomoc zřizovatele určit působnost organizace, kterou zřídil. Stanovená rozpětí poskytují zaměstnavatelům dostatečný prostor pro diferenciaci příplatku podle náročnosti řídící práce jednotlivých vedoucích zaměstnanců (např. podle náročnosti agend v útvaru, počtu řízených zaměstnanců apod.).
§ 125 Příplatek za noční práci Zaměstnanci přísluší za hodinu noční práce příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku.
Komentář k § 125 Noční práce je práce konaná v noční době. Noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnancem pracujícím v noci se rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Neníli to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 6 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne. Zaměstnavatelé jsou povinni zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem: před zařazením na noční práci, pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, kdykoli během zařazení na noční práci pro zdravotní poruchy vyvolané výkonem noční práce, pokud o to zaměstnanec požádá. Úhradu poskytnuté zdravotní péče nelze po zaměstnanci požadovat Zaměstnavatel je dále povinen pravidelně projednávat s příslušným odborovým orgánem otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a organizace práce v noci a zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální služby, zejména možnost občerstvení. Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc. Pro poskytnutí příplatku se nevyžaduje splnění dalších podmínek a zákon také neumožňuje jejich stanovení. Sazba příplatku je stanovena shodně jako u většiny ostatních příplatků z průměrného výdělku. Do hrubé mzdy se pro účely zjišťování průměrného výdělku zahrnují všechny složky platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období.
§ 126 Příplatek za práci v sobotu a v neděli (1) Zaměstnanci přísluší za hodinu práce v sobotu nebo v neděli příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. (2) Při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat příplatek podle odstavce 1 místo za práci v sobotu a v neděli, za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu.
Komentář k § 126 Zaměstnanci přísluší za hodinu práce v sobotu nebo v neděli příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. Příplatek za práci v sobotu a v neděli kompenzuje zaměstnanci zásah do osobního života, popř. do života jeho rodiny. Poskytuje se proto za kalendářní sobotu a neděli bez ohledu na to, zda jsou tyto dny podle harmonogramu směn současně dny jeho nepřetržitého odpočinku v týdnu. Jde o příplatek, který se přímo ze zákona bude od 1. ledna 2007 poprvé uplatňovat i v tzv. v podnikatelské sféře. (Dříve mohl být u tohoto subjektu sjednáván). Viz také komentář k ustanovení § 118 ZP.
§ 127 Plat nebo náhradní volno za práci přesčas (1) Za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a jdeli o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. (2) Neposkytneli zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 po sobě jdoucích kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatek podle odstavce 1.
Komentář k § 127 Zvýšené nároky kladené na zaměstnance prací přesčas se oceňují příplatkem, který se zaměstnanci poskytne k příslušné části platu, kterou výkonem práce přesčas dosáhne. Příplatek za práci přesčas se stanoví diferencovaně, přičemž práce přesčas konaná v den nepřetržitého odpočinku v týdnu by měla být oceněna dvojnásobným příplatkem (50 %) než práce přesčas konaná v pracovní den zaměstnance (25 %). Základnou pro kalkulaci příplatku je průměrný výdělek, stejně jako je tomu u ostatních tzv. režimových příplatků poskytovaných k platu. Vzhledem k tomu, že práce přesčas je svým charakterem výjimečná, omezuje se možnost jejího nařizování zaměstnavatelem na 150 hodin v kalendářním roce a ponechává se větší možnost pro dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem o dalším rozsahu práce přesčas. Týdenní limit osmi hodin za sedm dnů po sobě jdoucích zůstává zachován. Práce přesčas je výjimečná. Zaměstnavatel ji může zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad 150 hodin pouze po dohodě se zaměstnancem. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Tato úprava umožňuje zaměstnavateli prostřednictvím nařízené práce přesčas zajistit operativně případnou naléhavou a mimořádnou potřebu práce přesčas. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas v roce se nezahrnují práce přesčas, za které bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Období, ve kterém práce přesčas nesmí překročit v průměru 8 hodin týdně, může být v kolektivní smlouvě nebo na základě dohody zaměstnance se zaměstnavatelem stanoveno u rovnoměrného rozvržení pracovní doby nejvýše
na 4 kalendářní měsíce po sobě jdoucí a u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nejvýše na 6 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. V kolektivní smlouvě lze stanovit období, ve kterém práce přesčas nesmí v průměru překročit 8 hodin týdně, až na 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Pro každého zaměstnance je stanoven maximální a nepřekročitelný limit 8 hodin práce přesčas za týden (případně v průměru). V kalendářním roce tak může maximální doba výkonu práce přesčas činit 416 hodin. Po odečtení nařízené práce přesčas v rozsahu 150 hodin, zbývá maximálně 266 hodin práce přesčas, jejíž výkon musí být se zaměstnancem dohodnut. Celkový rozsah přesčasové práce je zaměstnavatel povinen dle ustanovení § 99 zákoníku práce projednat s příslušným odborovým orgánem, a to i kdyby se jednalo o přesčasy na jednotlivých organizačních útvarech nebo pracovištích. Shodně jako je tomu v současné právní úpravě se umožňuje čerpání náhradního volna místo platu za práci přesčas, pokud se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou. Protože u zaměstnanců ve veřejných službách a správě jsou měsíční platy jedinou přípustnou formou odměňování, zaměstnancům nebude plat krácen při pracovním volnu poskytnutém místo platu za práci přesčas. Tento mechanismus je zakomponován do právní úpravy odměňování uvedeného okruhu zaměstnanců již od roku 1992 a z důvodu jednoduchosti a všeobecné akceptace tohoto postupu nebyla provedena změna. Konáli se práce přesčas v noci, v kalendářní sobotu a neděli, popř. ve svátek, náležejí zaměstnanci kromě platu za práci přesčas i příslušné příplatky. Nároky na příplatky jsou upraveny samostatně a samostatně se rovněž posuzuje splnění podmínek pro jejich přiznání a výplatu. Např. za práci v noci, konanou v rámci rozvrhu směn v sobotu, která je současně i svátkem, přísluší zaměstnanci kromě pravidelného měsíčního platu příplatek za práci v noci ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku, příplatek za práci v sobotu a v neděli ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku a příplatek za práci ve svátek ve výši průměrného hodinového výdělku, to je celkem 145 % průměrného hodinového výdělku za každou hodinu této práce. Pokud by se v uvedeném případě jednalo o práci přesčas a sobota by byla dnem nepřetržitého odpočinku v týdnu, činil by souběh příplatků 195 % průměrného hodinového výdělku za každou hodinu této práce (20 % za práci v noci, 25 % za práci v sobotu, 100 % za svátek a 50 % za práci přesčas). U zaměstnance, kterému přísluší příplatek za vedení, nebude možné stanovit plat s přihlédnutím k práci přesčas, jako je tomu dosud. Viz také komentář k ustanovení § 114 ZP.
§ 128 Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí (1) Zaměstnanci přísluší za práci ve ztíženém pracovním prostředí příplatek. Ztíženým pracovním prostředím je pracovní prostředí podle § 117 věty druhé. (2) Vláda stanoví nařízením výši příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí a podmínky pro jeho poskytování. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 5 % částky, kterou stanoví tento zákon v § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy za měsíc.
Komentář k § 128 ZP zmocňuje vládu jednak k vymezení podmínek, za nichž bude příplatek za práci ve ztíženém prostředí poskytován, tzn. že vláda stanoví, co se ztíženým prostředím rozumí. ZP rovněž svěřuje vládě, aby stanovila výši platové kompenzace za práci ve ztíženém prostředí. Toto řešení je praktičtější s ohledem na skutečnost, že vymezení ztěžujících vlivů v zákoně by bylo pro jejich rozmanitost a možné změny vyplývající z vývoje technologických procesů prakticky nereálné. Výši platové kompenzace za práci ve ztíženém prostředí vláda stanoví v závislosti na míře ztěžujících vlivů působících na výkon práce.
§ 129 Zvláštní příplatek (1) Zaměstnanci, který vykonává práci v pracovních podmínkách spojených s mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví nebo obtížnými pracovními režimy, přísluší zvláštní příplatek. (2) Rozdělení prací podle pracovních podmínek do skupin v závislosti na míře neuropsychické zátěže a pravděpodobnosti rizika ohrožení života a zdraví a podle obtížnosti práce a výši příplatku v jednotlivých skupinách stanoví vláda nařízením. (3) Zaměstnavatel určí zaměstnanci výši příplatku v rámci rozpětí stanoveného pro skupinu s pracovními podmínkami, ve kterých zaměstnanec soustavně vykonává práci.
Komentář k § 129 Zvláštním příplatkem se oceňuje extrémní neuropsychická zátěž, ohrožení života či zdraví a obtížnost pracovních režimů. Jde o vlivy, které jsou neoddělitelně spjaty s výkonem konkrétní práce nebo pracovního režimu. Stupeň zátěže a míra rizik bude vyjádřena ve čtyřech skupinách, ve kterých budou sazby příplatku diferencovány. Kompenzace uvedených vlivů je nezbytná k odlišení výkonu práce spojené s mimořádnými riziky nebo zátěží vyplývající z charakteru či režimu práce a výkonu práce za běžných podmínek. Diferenciace míry rizik a ztěžujících vlivů stejně jako stanovení výše zvláštních příplatků v jednotlivých skupinách se svěřuje vládě.
(Ze souvisejících předpisů) V oblasti veřejných služeb a správy se vyskytují ztěžující vlivy typické pouze pro některé činnosti. Např. zaměstnanci, kterému zaměstnavatel v rámci dvousměnného, třísměnného nebo nepřetržitého provozu rozvrhl pracovní dobu tak, že střídavě vykonává práci v ranní, odpolední, případně noční směně, přísluší příplatek – podle dosavadních předpisů – ve výši 100 Kč až 500 Kč měsíčně. Převážná část výkonu státní a veřejné správy spočívá ve styku s občany a přináší zaměstnancům rizika při řešení konfliktních situací a značnou psychickou zátěž. Některé činnosti se však výrazně odlišují od těchto srovnatelných podmínek. Jedná se např. o mimořádnou psychickou zátěž nebo zvýšená rizika vyplývající ze zásadních střetů individuálních a státních zájmů. Tato rizika se rovněž oceňují zvláštními příplatky. Zvláštní příplatky dále náležejí např. za práci třídního učitele, za výchovnou nebo sociální práci s problémovými dětmi, zdravotnickým zaměstnancům, jejichž výkon práce je spojen s mimořádnou zátěží, zaměstnancům v hygienické službě apod. Příplatek přísluší zaměstnanci pouze v měsíci, ve kterém skutečně konal práci ve střídavých směnách. Zvláštní příplatek poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci, pokud splňuje podmínky pro jeho přiznání, resp. pokud trvají důvody pro jeho přiznání. Protože sazby příplatků jsou upraveny v rozpětí, určí zaměstnavatel jejich konkrétní výši podle míry působení ztěžujících vlivů, k jejichž ocenění jsou zvláštní příplatky určeny. Možnost poskytování více než jednoho zvláštního příplatku v případech, kdy jsou současně splněny podmínky pro jejich poskytování, je vyloučena. V těchto případech se zaměstnavateli umožňuje poskytnout pouze příplatek, jehož rozpětí je pro zaměstnance výhodnější, protože míra rizika nebo ohrožení, případně zvýšená míra psychické zátěže, je v těchto případech oceněna již vyšším příplatkem.
§ 130 Příplatek za rozdělenou směnu (1) Zaměstnanci, který pracuje ve směnách rozdělených na 2 nebo více částí, přísluší příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za každou takto rozdělenou směnu. (2) Rozdělenou směnou se pro účely tohoto zákona rozumí směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny.
Komentář k § 130 Příplatkem za rozdělenou (dříve „dělenou“) směnu se oceňují ztěžující vlivy vyplývající z výkonu práce v tomto specifickém pracovním režimu. Sazba stanovená podílem (%) z průměrného hodinového výdělku za každou rozdělenou směnu, v níž přerušení práce činí alespoň 2 hodiny, je systémově shodná se stanovením ostatních tzv. „režimových příplatků“ a lépe odráží hodnotu práce zaměstnance než dosavadní pevná paušální sazba. Příplatkem za rozdělenou směnu se rovněž podporuje zájem zaměstnavatelů využívat rozdělení pracovní doby a omezit takovým způsobem neodůvodněný rozsah práce přesčas u některých zaměstnanců. Rozdělení pracovní doby téže směny na dvě nebo více částí je možné i v rozpočtových a příspěvkových organizacích. V řadě případů je rozdělení pracovní doby racionální (např. u řidičů, topičů, školníků) a účelné. Podle dosavadní právní úpravy je příplatek ve výši 20 Kč za každou takto rozdělenou směnu, od 1. ledna 2007 je to 30 % průměrného hodinového výdělku. Za rozdělenou směnu nelze však pokládat nahodilé přerušení práce, např. z důvodu přerušení dodávky elektrické energie nebo jiné havarijní situace.
§ 131 Osobní příplatek (1) Zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 50 %
platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. (2) Zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.
Komentář k § 131 Osobním příplatkem se umožňuje zaměstnavateli ocenit zaměstnance, který v porovnání s ostatními zaměstnanci dosahuje lepších pracovních výsledků. Zaměstnavatel může přiznáním, změnou výše nebo odejmutím osobního příplatku pružněji, než je tomu u ostatních složek platu, reagovat na změny ve výkonnosti zaměstnanců. Dlouhodobě vyšší než standardní výkonnost zaměstnance může zaměstnavatel ocenit poskytováním osobního příplatku, a to až do výše 50 % (dříve 40 %) platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Tímto způsobem zaměstnavatel může v individuálních případech lépe ocenit práci výkonnějšího zaměstnance s kratší dobou praxe než zaměstnance, který má delší dobu praxe, avšak dosahuje horších pracovních výsledků. K ocenění práce vynikajícího odborníka, popřípadě k jeho získání, může zaměstnavatel využít ustanovení odstavce 2 a poskytovat takovému zaměstnanci osobní příplatek až do výše platového tarifu stanoveného pro nejvyšší platový stupeň platové třídy, do které je zařazen. Jedná se však o výjimečné případy. Přiznání osobního příplatku podle odstavce 1 je podmíněno tím, že zaměstnanec dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů. Každá z těchto podmínek předpokládá srovnávání pracovních výsledků zaměstnance nebo rozsahu jeho pracovních úkolů s pracovními výsledky nebo rozsahem pracovních úkolů ostatních zaměstnanců. U zaměstnance, který poprvé uzavřel pracovní poměr s příslušným zaměstnavatelem, není v době nástupu takovéto srovnání možné, a to ani když uvedený zaměstnanec u předchozího zaměstnavatele podmínky stanovené pro přiznání osobního příplatku plnil. Tyto podmínky musí být splněny i u nového zaměstnavatele, a proto lze zaměstnanci přiznat osobní příplatek až po uplynutí určitého časového období, během něhož je možné posoudit výsledky jeho práce nebo rozsah pracovních úkolů. Takovou dobou může být např. zaměstnavatelem stanovená zkušební doba. Odlišný postup umožňuje zaměstnavateli odstavec 2. V něm se jako podmínka pro přiznání osobního příplatku stanoví vysoká odbornost a profesionalita zaměstnance, která není závislá na délce trvání pracovního poměru u příslušného zaměstnavatele. Protože osobní příplatek je nenárokovou složkou platu, ZP nestanoví jeho spodní hranici. Osobní příplatek se přiznává na základě stanovených podmínek. Jeho odejmutí nebo snížení je možno provést pouze při změně podmínek, za nichž byl přiznán.
§ 132 Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah Pedagogickému pracovníkovi45) přísluší za hodinu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické činnosti nebo přímé pedagogicko-psychologické činnosti vykonávané přímým působením na vzdělávaného, kterým uskutečňuje výchovu a vzdělávání na základě zvláštního zákona46), kterou vykonává nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy, ředitelem školského zařízení nebo ředitelem zařízení sociální péče podle zvláštního právního předpisu, příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku.
§ 133 Specializační příplatek pedagogického pracovníka Pedagogickému pracovníkovi45), který vedle přímé pedagogické činnosti vykonává také specializované činnosti, k jejichž výkonu jsou nezbytné další kvalifikační předpoklady47), se poskytuje příplatek ve výši 1 000 až 2 000 Kč měsíčně.
Komentář k § 132 a 133 Jedná se o nové příplatky, které budou poskytovány za podmínek stanovených v uvedených ustanoveních pedagogickým zaměstnancům.
§ 134 Odměna Za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci odměnu.
Komentář k § 134 Odměny se stanoví jako doplňková nenároková složka platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Na rozdíl od všech ostatních složek platu se vymezují pouze kritéria, při jejichž plnění lze odměny poskytnout, aniž by byla limitována jejich výše. Toto ustanovení je nutno posuzovat ve spojitosti s ustanovením § 224 odst. 2 ZP. Umožňuje zaměstnavateli poskytnout odměnu zejména při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru, po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod. Nově se stanoví, že odměnu může zaměstnavatel poskytnout za pomoc při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. Podmínky pro to si může upravit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. Postup zaměstnavatele se bude pohybovat v rámci zásady „co není zakázáno, je dovoleno“. Dřívější právní úprava odměn neměla ustanovení pro podmínky odměňování v tzv. podnikatelské sféře. Ustanovení § 134 ZP lze vztáhnout na subjekty, jejichž zaměstnanci budou odměňováni nejen platem, ale i mzdou. U zaměstnavatelů, kde se vytváří fond kulturních a sociálních potřeb, mohou se poskytovat peněžité i nepeněžité dary i při pracovních výročích 20 let a každých dalších 5 let práce u zaměstnavatele. Rovněž i zde podrobnější podmínky jsou součástí kolektivní smlouvy. U zaměstnavatelů, na něž se nevztahuje vyhláška o fondu kulturních a sociálních potřeb (např. akciové společnosti), se mohou odměny poskytovat ze sociálního fondu, pokud tento fond zaměstnavatelé vytvářejí.
Ze souvisejících předpisů Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb
Sociální výpomoc V mimořádně závažných případech a při řešení tíživých nebo neočekávaných sociálních situací (např. úmrtí v rodině, pracovní úraz apod.), lze poskytnout zaměstnancům nebo jejich nejbližším pozůstalým sociální výpomoc až 15 000 Kč. Tato finanční pomoc se poskytuje v hotovosti a je nenávratná. Dále může zaměstnavatel poskytnout bezúročnou půjčku až do výše 20 000 Kč se splatností do 5 let od uzavření smlouvy o půjčce. Je určena k překlenutí tíživé finanční situace.
Jaké dary od zaměstnavatele Vyhláška o FKSP umožňuje zaměstnavateli ocenit pracovní aktivitu i pracovní výročí zaměstnanců věcnými peněžitými dary. Je to při pracovních výročích 20 let a každých dalších 5 let výkonu práce u zaměstnavatele, při životních výročích 50 let a každých dalších 5 let věku a při prvém odchodu do starobního nebo plného invalidního důchodu. Dále za mimořádnou aktivitu ve prospěch zaměstnavatele při poskytnutí osobní pomoci při požáru, živelní události a při jiných mimořádných případech a za aktivitu humanitárního a sociálního charakteru. Jednotlivý dar není finančně omezen, celková výše darů může však činit nejvýše 15 % z přídělu do fondu na běžný rok. Podrobnosti si stanoví zaměstnavatel v Zásadách pro používání FKSP. FKSP je fondem zaměstnavatele. Příslušný odborový orgán spolurozhoduje se zaměstnavatelem – pokud je na pracovišti ustaven – o stanovení přídělu do fondu a o jeho čerpání. Základní příděl do FKSP je u podnikatelských organizací 2 % z ročního objemu nákladů zúčtovaných na mzdy a u rozpočtových organizací jsou to 2 % ze svého rozpočtu běžného roku.
Odměny ze sociálního fondu Sociální fond vytváří zaměstnavatel ze zisku po zdanění a je součástí jeho zdanitelného základu. Plnění z tohoto fondu se nezapočítávají do vyměřovacích základů pro odvod zdravotního a sociálního pojištění. Zaměstnavatel – soukromá firma je však musí poskytovat za stejných podmínek, jako u fondu kulturních a sociálních potřeb. Výpomoci, půjčky nebo jiná plnění z tohoto fondu zaměstnanec nezdaňuje. Pokud zaměstnavatel může vytvořit sociální fond (má disponobilní zisk) a má zájem jeho prostředky investovat do zaměstnanců, je to daňově pro něj i pro zaměstnance výhodnější, než kdyby stejné prostředky vyplácel jako mzdu. Ze sociálního fondu lze poskytovat různá plnění. Nejčastěji jsou to bezúročné půjčky na bytové účely. Např. na koupi domu nebo bytu do vlastnictví nebo spoluvlastnictví, na složení členského podílu na družstevní byt, na provedení změny stavby domu nebo bytu, který zaměstnanec užívá pro vlastní bydlení a na které se vydává stavební povolení nebo které podléhá ohlášení. Dále to může být půjčka na koupi bytového zařízení, či na nesplacený zůstatek půjčky u předchozího zaměstnavatele nebo na nesplacený zůstatek půjčky druhého
z manželů. Zaměstnanec může dostat současně nebo postupně dvě nebo i více půjček. Jejich součet nesmí přesáhnout částku 100 000 Kč a jdeli o půjčku na koupi bytového zařízení, částku 50 000 Kč. Každá půjčka je splatná nejpozději do 10 let od uzavření smlouvy o půjčce. Při skončení pracovního nebo služebního poměru je půjčka splatná nejpozději do 6 měsíců ode dne jeho skončení. Zaměstnanec, který dostal návratnou půjčku na bytové účely, nemusí z ní odvádět daň z příjmů, pokud půjčka nepřekračuje částku 100 000 Kč. Při půjčce ve vyšší částce, podléhá zdanění částka nad tento limit.
Pomoc v sociální tísni Ze sociálního fondu lze poskytnout jednorázovou sociální výpomoc zaměstnancům nebo jejich nejbližším pozůstalým v mimořádně závažných případech a při řešení složitých neočekávaných sociálních situací. Tato výpomoc může být v částce do 15 000 Kč, k překlenutí tíživé finanční situace až do výše 20 000 Kč se splatností do 5 let od uzavření smlouvy o půjčce. Peněžní hodnota sociální výpomoci je předmětem daně z příjmů fyzických osob s výjimkou případů, kdy je zaměstnanci poskytnuta výpomoc do částky 10 000 Kč v přímé souvislosti s překlenutím jeho mimořádně obtížných poměrů v důsledku živelní pohromy, ekologické nebo průmyslové havárie na územích, na kterých byl vyhlášen nouzový stav. Podmínkou je, že zaměstnavatel vyplácí tuto výpomoc ze sociálního fondu, a to ze zisku po zdanění. Při sociální výpomoci nejbližším pozůstalým zaměstnanců v mimořádně závažných případech (např. smrtelný pracovní úraz) a při řešení složitých neočekávaných sociálních situací, neodvádí zaměstnanec z této částky daň z příjmů.
§ 135 Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek (1) Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, se plat nekrátí. (2) Za práci ve svátek poskytne zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, a to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. (3) Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve výši průměrného hodinového výdělku za hodinu práce ve svátek místo náhradního volna.
Komentář k § 135 Podle ustanovení o právu na placené volno v době veřejných svátků obsaženého v čl. 2 odst. 2 Evropské sociální charty Rady Evropy (č. 14/2000 Sb. m. s.) se stanoví stejně jako v dosavadní právní úpravě za práci, kterou je nutno konat v době veřejných svátků, nárok na placené náhradní volno (plat se za dobu jeho čerpání nekrátí) nebo v případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou, na příplatek za práci ve svátek místo poskytnutí náhradního volna. S ohledem na skutečnost, že jedinou přípustnou formou odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě jsou měsíční platy, jejichž výše se nemění v závislosti na počtu pracovních dnů v konkrétním kalendářním měsíci, výslovně se stanoví tento princip i pro případ, že zaměstnanci odpadne směna z důvodu svátku, který připadl na jeho obvyklý pracovní den. Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, se plat nekrátí. Za práci ve svátek poskytne zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, a to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve výši průměrného hodinového výdělku za hodinu práce ve svátek místo náhradního volna. Jestliže zaměstnanec v rozpočtové sféře nepracoval v důsledku svátku a ušla mu mzda, nevzniká mu nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Tato mzda mu v nezměněné výši přísluší bez ohledu na počet pracovních dnů a svátků v kalendářním měsíci, takže mu mzda v důsledku svátku neušla. U zaměstnanců rozpočtových organizací je za práci ve svátek stanoven hodinový plat zvýšený o 100 % průměrného hodinového výdělku, pokud nedošlo k dohodě o poskytnutí náhradního volna. V praxi se však často chybuje při vysvětlování pojmu „svátek“. Jsou to nejen státní svátky, ale i ostatní dny pracovního klidu s výjimkou nedělí. Protože plat všech zaměstnanců rozpočtových a příspěvkových organizací (platový tarif, příplatek za vedení, osobní a zvláštní příplatek) je podle zákona stanoven souhrnem paušálních částek bez ohledu na počet pracovních dnů v konkrétním měsíci, nekrátí se zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, jeho plat. Pokud svátek připadne na den, který je podle rozvrhu směn obvyklým pracovním dnem zaměstnance, je nezbytné, aby zaměstnanec v tento den konal práci, jeho měsíční plat se nemění a za
každou hodinu této práce mu přísluší příplatek ve výši průměrného výdělku.
§ 136 Platový výměr (1) Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci v den nástupu do práce platový výměr, který musí být písemný. (2) V platovém výměru je zaměstnavatel povinen uvést údaje o platové třídě a platovém stupni, do nichž je zaměstnanec zařazen, a o výši platového tarifu a ostatních pravidelně měsíčně poskytovaných složek platu a o termínu a místu výplaty. Dojdeli ke změně výše některé složky platu uvedené v platovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit včetně uvedení důvodů, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. (3) Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, vydá platový výměr orgán příslušný k určení jeho platu (§ 122 odst. 2).
Komentář k § 136 ZP v tomto ustanovení taxativně vymezuje složky platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě a současně stanoví postup při jejich určování. Faktickou výši platu jednotlivých zaměstnanců však ovlivňuje i rozhodnutí zaměstnavatele. Toto rozhodnutí se předpokládá při zápočtu doby praxe rozhodné pro zařazení zaměstnance do platového stupně (rozhodnutí o zápočtu doby jiné praxe), při stanovení výše některých nárokových složek platu (např. zvláštního příplatku) a při přiznávání a určení výše nenárokových složek platu (např. osobního příplatku). Protože konkrétní výši platu jednotlivých zaměstnanců nelze odvodit přímo z předpisu, měl by být zaměstnanec při vzniku pracovního poměru informován o výši platu a jeho pravidelně poskytovaných složek, o jejichž přiznání nebo výši rozhoduje zaměstnavatel. Z důvodu právní jistoty bude zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci písemný platový výměr, který by měl obsahovat i odůvodnění jednotlivých složek platu. Stejně bude postupovat při aktualizaci platu včetně jeho jednotlivých složek. Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele nebo vedoucím organizační složky (státu či územního samosprávného celku), bude povinen vydat platový výměr stejný subjekt, který určuje jeho plat (ten, kdo jej do funkce ustanovil, nestanovíli právní předpis jinak). Toto ustanovení prakticky zaručuje projednání všech platových otázek se zaměstnancem. To znamená např., že i snížení nebo odejmutí osobního příplatku musí zaměstnavatel se zaměstnancem projednat a svůj postup řádně odůvodnit. Protože výši platu nelze odvodit přímo z předpisu, měl by být zaměstnanec při vzniku pracovního poměru informován o výši platu a jeho pravidelně poskytovaných složek, o jejichž přiznání nebo výši rozhoduje zaměstnavatel. ZP ukládá zaměstnavateli tuto informaci zaměstnanci poskytnout nejpozději v den nástupu do práce, a to písemnou formou (platovým výměrem) a stejnou formou ji aktualizovat při změně výše platu nebo jeho jednotlivých složek. Změna platového výměru by měla obsahovat i odůvodnění změn jednotlivých složek platu. ZP stanoví obecnou povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance před uzavřením pracovní smlouvy s právy a povinnostmi, které by pro něj z pracovní smlouvy vyplynuly a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat.
§ 137 Informační systém o platech (1) Pro hodnocení a rozvoj platového systému vede Ministerstvo financí Informační systém o platech a údaje z tohoto systému poskytuje Ministerstvu práce a sociálních věcí. Informační systém o platech je informačním systémem veřejné správy 48). (2) Informačním systémem o platech se rozumí shromažďování, zpracovávání a uchovávání údajů o prostředcích na platy a na odměny za pracovní pohotovost, průměrných výdělcích a o osobních údajích zaměstnanců49) ovlivňujících výši platu. (3) Zaměstnavatelé jsou povinni poskytovat do Informačního systému o platech údaje uvedené v odstavci 2 v rozsahu a způsobem, který stanoví vláda nařízením.
Komentář k § 137 Informační systém o platech byl vytvořen zákonem č. 217/2000 Sb. Rozsah a způsob poskytování údajů do tohoto informačního systému a jejich strukturu stanoví v současné době nařízení vlády č. 289/2002 Sb., kterým se
stanoví rozsah a způsob poskytování údajů do Informačního systému o platech. Zjišťované údaje slouží jednak Ministerstvu financí k přípravě návrhu příslušné kapitoly státního rozpočtu a Ministerstvu práce a sociálních věcí jako zpětná informace o výši a struktuře platů ve veřejných službách a správě. Správcem systému je Ministerstvo financí. Ministerstvo práce a sociálních věcí využívá získané údaje k hodnocení platové soustavy a při přípravě návrhů příslušných platových předpisů. Výsledky rovněž zahrnuje do širšího statistického celku – Informačního systému o průměrných výdělcích. Toto ustanovení předpokládá zachování Informačního systému o platech bez podstatných změn.
HLAVA IV ODMĚNA Z DOHOD § 138 Výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti.
Komentář k § 138 Pracovní poměr nemusí být jedinou formou, které může občan využít k zapojení do pracovní činnosti. Může to být i podle dohody o pracovní činnosti a podle dohody o provedení práce. Dohody o pracovní činnosti jsou výhodné zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový (např. malý rozsah výrobní a obchodní činnosti zaměstnavatele). Ke vzniku dohody o pracovní činnosti je třeba jasného, jednoznačného projevu vůle zaměstnavatele a zaměstnance. Proto zákoník práce také požaduje, aby tyto dohody byly sjednávány písemně. Nedodržení písemné formy má za následek neplatnost takové dohody . Podle této dohody může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Jestliže je tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. I když to zákoník práce výslovně neuvádí, je podle povahy sjednané činnosti zpravidla třeba v dohodě uvést místo výkonu práce, které může být určeno podobným způsobem jako v pracovní smlouvě. Toto ujednání se nemůže měnit jednostranným opatřením, nýbrž vždy vzájemnou dohodou. Nový zákoník práce v ustanovení § 77 odstavec 2 umožňuje, aby v dohodě byla sjednána dovolená na zotavenou, případně jiné důležité osobní překážky v práci zaměstnance. Dohody o pracovní činnosti lze uzavírat buď na dobu určitou, nebo neurčitou. Při dohodách uzavíraných na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobným způsobem jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, případně pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou. Nevyplýváli způsob zrušení přímo z uzavřené dohody, lze ji zrušit vzájemnou dohodou a jednostranně výpovědí z jakéhokoli důvodu s 15 denní výpovědní dobou. Před uzavřením dohody o pracovní činnosti musí zaměstnavatel respektovat zákaz diskriminace a dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Je proto zakázána jakákoli diskriminace zaměstnanců z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích, národnosti, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu. Není dovoleno ani takové jednání zaměstnavatele, které diskriminuje až ve svých důsledcích. Směrnice ES č. 76/207/EEC i směrnice ES č. 75/117/EEC výslovně zakazují jakoukoli přímou nebo nepřímou diskriminaci (zvýhodnění nebo znevýhodnění) z důvodu pohlaví, samotný pojem diskriminace však nevymezují. V praxi je někdy velmi obtížné určit, kdy se jedná o přímou a kdy o nepřímou diskriminaci. Za nepřímou diskriminaci je třeba považovat každé jednání zaměstnavatele, které je sice právně neutrální (v souladu s právem), ale ve skutečnosti poškozuje zaměstnance z důvodu některého z uvedených diskriminačních znaků. Princip rovného zacházení však nemůže platit vždy a ve všech případech. Z věcného hlediska mohou být výjimky odůvodněny pouze zvláštní povahou sjednané práce, s ohledem na společností uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro povahu práce považovány za nezbytné. O diskriminaci se nemůže např. jednat, jestliže zaměstnavatel nepřijme ženu na dohodu o pracovní činnosti k výkonu práce, která je ženám zakázána z důvodu těhotenství nebo mateřství. Zásada rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o pracovní podmínky, odbornou přípravu a funkční nebo jiný postup se proto nevztahuje na oblast vztahů, týkajících se zvláštní ochrany žen z důvodu jejich těhotenství
a mateřství, včetně přístupu k výkonu prací zakázaných ženám a opatření poskytujících zvláštní výhody pro usnadnění odborné pracovní činnosti méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či kompenzaci nevýhod v jeho funkčním nebo jiném postupu. V dohodě o pracovní činnosti musí být stanovena pracovní doba. Je to z toho důvodu, že v případě pracovní neschopnosti zaměstnance, který pracuje podle této dohody, bude zaměstnavatel povinen poskytovat za první dva týdny této pracovní neschopnosti náhradu mzdy. Nemusí se však uvádět rozvrh pracovní doby. Dohodu o provedení práce uzavírá (písemně nebo ústně) zaměstnavatel se zaměstnancem tehdy, jestliže pracovní úkol není možné zajistit zaměstnanci v rámci plnění jejich povinností z pracovního poměru buď proto, že tento úkol nevyplývá z běžné činnosti zaměstnavatele, nebo proto, že to výlučně vyžaduje povaha takového úkolu. Praktické to bude zejména v případech, kdy mezi zaměstnanci zaměstnavatele není takový, který by vzhledem ke své kvalifikaci mohl požadovaný úkol splnit a speciální charakter tohoto úkolu, který se vyskytl ojediněle a nárazově, vylučuje uzavření pracovního poměru. Může se vyskytnout i situace, že by zaměstnavatel mohl vzhledem k rozsahu prací přijmout zaměstnance do pracovního poměru k výkonu těchto prací, ale ten z různých důvodů chce uzavřít jen ojedinělý pracovní úvazek. Zákoník práce připouští uzavření dohody o provedení práce i tehdy, vyžadujeli to zvláštní povaha předmětu činnosti zaměstnavatele. V takových případech má zaměstnavatel třeba k dispozici zaměstnance, kteří by mohli pracovní úkol splnit, ale z různých důvodů není vhodné, aby to byli právě jeho zaměstnanci. Například vypracováním odborného lektorského posudku by v zájmu objektivity měl být pověřen někdo mimo okruh zaměstnanců. Předmětem ujednání bude dále i dohoda o čase a místě plnění pracovního úkolu (kdy má zaměstnanec úkol splnit nebo odevzdat výsledek provedení práce) a ujednání o odměně za splnění pracovního úkolu (účastníci si mohou např. smluvit, že část odměny bude splatná po provedení určité části práce). Dohodu uzavírá zaměstnavatel a zaměstnanec. Vzniká souhlasným a vzájemným projevem vůle účastníků – zaměstnavatele a občana. V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr. Pracovní úkol sjednaný v dohodě o provedení práce má mít charakter ojedinělého úkolu. Nevymezuje se druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce apod. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce (pracovního úkolu), na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 150 hodin (dosavadní zákoník práce – 100 hodin). Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Zaměstnanec může v kalendářním roce se zaměstnavatelem sjednat pouze jednu dohodu o provedení práce s rozsahem 150 hodin. Není však vyloučeno, aby bylo sjednáno mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem několik dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce, třeba opakovaně, ovšem rozsah práce nesmí v nich dohromady přesáhnout 150 hodin. Míru odpracované doby nelze stanovit v předpisech, je nutno vyjít z konkrétní záležitosti. Předpokládaný rozsah práce stanoví zaměstnavatel a vychází přitom ze znalosti pracovní problematiky, která je dohodou zajišťována. Je možné – na rozdíl od dosavadní praxe – aby dohoda o provedení práce byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, např. na dobu jednoho roku. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 150. Dosavadní znění § 232 zákoníku práce nový ZP nepřevzal. Jdeli o dohodu o provedení práce nebo o pracovní činnosti, je výše odměny podle § 138 ZP neomezená a vychází z dohody zaměstnavatele a zaměstnance. Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Pokud by odměna z dohody připadající na 1 hodinu nebyla ve výši minimální hodinové mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek. (Podle současného právního stavu je to od 1. července 2006 částka 48,10 Kč na hodinu.) Zaměstnanec, který bude pracovat v dohodě o provedení práce, musí dostat odměnu za 150 hodin minimálně 7 215 Kč a v dohodě o pracovní činnosti 962 Kč za týden. Při tomto výpočtu se vychází z minimální mzdy, která může být od 1. ledna 2007 v jiné výši. To je zásadní rozdíl proti současnému stavu, kdy se při odměňování práce podle dohod nepostupuje podle mzdových předpisů (nejedná se o mzdu ani o plat) a nevztahují se na způsob a výši odměn předpisy k minimální mzdě. Nepříjemného překvapení se mohou dočkat zaměstnanci před dovršením „důchodového věku“, pracujíli převážnou část své pracovní kariéry jen podle dohody o provedení práce. Vzhledem k tomu, že tato forma zaměstnání nezakládá účast na důchodovém pojištění, nemusí splnit podmínky pro vznik nároku na starobní důchod, i když by jejich příjem v dohodách o provedení práce byl vysoký. Rovněž nebudou dostávat nemocenské dávky, jestliže v průběhu dohody o provedení práce onemocní.
Zaměstnanci pracující podle dohod o pracovní činnosti mají výhodnější postavení. Výdělek v dohodách o pracovní činnosti se jim „započítává“ do důchodu, stejně i takto odpracovaná doba. Rovněž při pracovní neschopnosti (od patnáctého dne) budou zabezpečeni nemocenskými dávkami, pokud jejich zaměstnání podle dohody trvalo déle než 14 kalendářních dnů (dosud 7 dnů) a vydělali si více jak 1500 Kč (dosud 400 Kč). Po dobu prvních 14 dnů pracovní neschopnosti budou dostávat náhradu mzdy od zaměstnavatele, pokud budou splňovat podmínky pro vznik nároku na nemocenské dávky.
HLAVA V MZDA NEBO PLAT PŘI VÝKONU JINÉ PRÁCE § 139 (1) Jestliže byl zaměstnanec převeden na jinou práci, než je sjednána, za niž přísluší nižší mzda nebo plat, z důvodů uvedených v § 41 odst. 1 písm. a) až d) a odst. 4, přísluší mu po dobu převedení ke mzdě nebo platu doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. (2) Doplatek poskytovaný zaměstnanci převedenému na jinou práci z důvodů uvedených v § 41 odst. 1 písm. b) přísluší i tehdy, jestliže ukončil pracovní poměr a nastoupil práci v pracovním poměru u jiného zaměstnavatele, protože dosavadní zaměstnavatel pro něj nemá jinou vhodnou práci. (3) Jeli zaměstnanec převeden podle § 41 odst. 2 písm. b) na jinou práci, než byla sjednána, přísluší mu mzda nebo plat podle vykonávané práce; nebudeli však zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, přísluší mu za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. (4) Vláda může stanovit nařízením, za jakých podmínek uhradí příslušný správní úřad náklady na případný doplatek mzdy nebo platu poskytnutý zaměstnanci převedenému na jinou práci z důvodů uvedených v § 41 odst. 1 písm. d) zaměstnavateli, který jej poskytl.
Komentář k § 139 Pracovní podmínky sjednané v pracovní smlouvě jsou pro zaměstnance i zaměstnavatele závazné po celou dobu trvání pracovního poměru. Zásadně by mělo platit, že to, co si sjednají v pracovní smlouvě, je stabilní. Někdy to však nebude dost dobře možné, když se vyskytnou subjektivní i objektivní okolnosti (např. zdravotní důvody, nedostatek pracovních příležitostí apod.) na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele. To se týká zejména sjednaného druhu práce, který může být změněn (třeba dočasně), jen po dohodě se zaměstnancem nebo v případech uvedených v § 41 ZO. Zaměstnavatel musí převést zaměstnance na jinou práci v případech, které uvádí zákoník práce v § 41 odst. 1. Zaměstnanec musí být převeden na jinou práci – a to i kdyby s tím nesouhlasil – např.: – pozbylli vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci (vyžaduje se lékařský posudek zařízením pracovně-lékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává), – nesmí konat práci pro onemocnění nemocí z povolání nebo pracovní úraz, – konáli těhotná žena nebo žena kojící či matka dítěte mladšího než devět měsíců práci, kterou nesmějí být tyto ženy zaměstnány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřské poslání. Dále musí zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci, jednáli se o situace, kdy o převedení rozhodl soud (např. trest zákazu činnosti) nebo kdy zaměstnanec pracující v noci byl na základě lékařského posudku uznán nezpůsobilým pro noční práci. Zákoník práce v ustanovení § 41 odst. 2 umožňuje zaměstnavateli převést zaměstnance na jinou práci. Záleží na zaměstnavateli, zda této možnosti využije či nikoli. Jde např. o případy, kdy zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď pro nesplňování předpokladů pro výkon práce nebo pro porušení právních povinností, v případě zahájení trestního řízení pro úmyslnou trestnou činnost spáchanou při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele (jen do pravomocného rozhodnutí soudu), pro dočasnou ztrátu předpokladů pro výkon sjednané práce (nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce). Jak v případech, kdy zaměstnavatel musí, tak i v případech, kdy může zaměstnance převést na jinou práci, je zaměstnavatel povinen usilovat nejprve o převedení zaměstnance na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce. Teprve v případě, že účelu převedení nelze dosáhnout tímto způsobem, může zaměstnavatel převést zaměstnance i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě. K tomuto opatření není třeba souhlasu zaměstnance. Na jinou než sjednanou práci může zaměstnavatel dále převést zaměstnance i bez jeho souhlasu, jestliže nemůže
svou práci konat pro prostoj spočívající v přechodné závadě způsobené poruchou strojního zařízení, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami. Důvodem převedení může být též přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo jestliže je to třeba k odvrácení živelní události nebo jiné hrozící škody nebo zmírnění jejich bezprostředních následků. Délka trvání tohoto opatření zaměstnavatele je časově vymezena dobou nezbytné potřeby, která však sama o sobě již není důvodem, pro který by mohl zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci. Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a o době jeho trvání, také též je povinen při převedení na jinou práci přihlížet k tomu, aby práce byla pro zaměstnance vhodná se zřetelem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Vhodnou prací však není taková, kterou není schopen vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, pro své omezené schopnosti nebo pro nedostatek kvalifikace, pokud ji nemůže získat předchozí průpravou. Za ni nelze považovat získávání schopností kvalifikace náročným způsobem, např. absolvováním školy, vyučením v oboru apod. Převedení (dobu a důvod) je zaměstnavatel povinen předem projednat se zaměstnancem. Odpadnouli důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, nebo uplynulali doba, na kterou byla tato změna sjednána, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. Neníli takové zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být zaměstnanec převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud možno na témže pracovišti, kde pracoval dříve. O převedení na jinou práci může požádat i sám zaměstnanec, máli k tomu důvody, např. zdravotní, rodinná situace, péče o dítě apod. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Zaměstnanec musí ovšem respektovat i provozní situaci zaměstnavatele. Nejdeli o zdravotní důvody, které jsou důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, nemůže se s úspěchem domáhat nového pracovního místa. Posudek musí obsahovat lékařské konstatování, že „zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě ztratil způsobilost vykonávat dosavadní práci“. Záleží na lékařském vyjádření uvedeného obsahu. (Není postačující, když lékařský posudek obsahuje pouze doporučení ze zdravotních důvodů vykonávat jinou práci.) V takovém případě je pak zaměstnavatel povinen vyhovět, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Mezi povinnosti zaměstnavatele patří i snaha organizovat práci tak, aby mohl právě těmto oprávněným požadavkům zaměstnanců vyhovět. Pro zaměstnavatele lékařský posudek o zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance znamená, že mu nemůže přidělovat dosavadní práci, a to ani tehdy, kdyby s tím zaměstnanec souhlasil. Pak nastávají dvě situace: 1. Nepřidělíli zaměstnavatel zaměstnanci jinou práci, protože např. nemá volné pracovní místo odpovídající zdravotnímu stavu zaměstnance, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zák. práce a zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. 2. Kdyby zaměstnavatel přidělil zaměstnanci práci, která by odpovídala jeho zhoršenému zdravotnímu stavu, dostával by zaměstnanec mzdu odpovídající vykonávané práci. Nárok na doplatek do průměrného výdělku by měl však jedině v případech, jestliže by si na nové práci vydělával méně v důsledku ohrožení nemocí z povolání, karantény, odvrácení živelní události, nebo kdyby jinou práci mohl vykonávat po pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. To je ovšem právní stav do 31. 12. 2006. Nový ZP stanoví v § 139 odstavec 1, že i v těchto případech bude zaměstnanci náležet doplatek do průměrného výdělku. Tento doplatek bude náležet i v ostatních případech převedení na jinou práci podle § 41 odstavec 1 písm. a) až d) ZP (viz shora – zdravotní důvody, zákaz práce pro těhotné ženy a matky do 9 měsíců po porodu a ochrana zdraví před přenosnými nemocemi). Doplatek do průměrného výdělku bude náležet i v případech, když by zaměstnanec převedený na jinou práci pro úmyslný trestný čin nebyl pravomocně odsouzen anebo nastoupíli zaměstnanec k jinému zaměstnavateli v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí a bude si u nového zaměstnavatele vydělávat méně. V případě, že by se u zaměstnance jednalo o dlouhodobou ztrátu jeho zdravotní způsobilosti, nastává pro zaměstnavatele možnost s ním skončit pracovní poměr výpovědí ze zdravotních důvodů podle § 52 odst. 1 písm. d) a e) zák. práce. Podání výpovědi je závislé na rozhodnutí zaměstnavatele, který může, ale nemusí tento zákonný důvod pro výpověď z pracovního poměru využít. Určitá výhoda je na straně zaměstnance, kterou může využít zejména tehdy, máli např. zajištěno nové pracovní místo u jiného zaměstnavatele. Může podle § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce okamžitě zrušit pracovní poměr ze zdravotních důvodů za předpokladu, že zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15 dnů ode dne předložení lékařského posudku na jinou pro něho vhodnou práci. Tento zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu, tedy za dva kalendářní měsíce.
HLAVA VI ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST § 140 Za dobu pracovní pohotovosti [§ 78 odst. 1 písm. h) a § 95] přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, neníli sjednáno v kolektivní smlouvě jinak.
Komentář k § 140 Definice pracovní pohotovosti vychází z § 78 odstavec 1 písm. h). Pro všechny zaměstnance, kterým přísluší mzda nebo plat, se stanoví stejná minimální výše odměny za pracovní pohotovost, a to nejméně ve výši 20 % průměrného výdělku. Dále se neuvádějí jiné možnosti její další diferenciace pro pracovní dny a dny pracovního klidu nebo podle místa jejího výkonu; předpokládá se, že její konkrétní výše bude sjednána nebo určena přímo u zaměstnavatele.
HLAVA VII SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O MZDĚ, PLATU, ODMĚNĚ Z DOHOD A ODMĚNĚ ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST § 141 (1) Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. (2) Mzda, plat a jejich jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za které se mzda nebo plat poskytuje. (3) Nebylli pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu sjednán v kolektivní smlouvě, určí jej zaměstnavatel v mezích období uvedeného v odstavci 1 po projednání s odborovou organizací. (4) Zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci před nastoupením dovolené mzdu nebo plat splatný během dovolené, připadneli termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, poskytne mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu mu vyplatí nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dovolené. (5) Při skončení pracovního poměru vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost mzdu nebo plat za měsíční období, na které mu vzniklo právo, v den skončení pracovního poměru. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, vyplatí mu mzdu nebo plat nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru.
Komentář k § 141 Toto ustanovení stanoví zásady pro splatnost mzdy pro zaměstnavatele, kteří odměňují zaměstnance mzdou nebo platem. Mzda nebo plat (dále jen „mzda“) jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy. V rámci uvedeného určí zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací pravidelný termín výplaty mzdy, neníli tento termín sjednán v kolektivní smlouvě. Nově se stanoví, že mzda náleží i za zlomky hodin, tedy např. i za práci v minutovém rozsahu. Stanovení povinnosti vyplatit zaměstnanci mzdu splatnou během dovolené na zotavenou již před nástupem této dovolené vyplývá z požadavku obsaženého v čl. 7 odst. 2 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 132/1970, o každoroční placené dovolené (č. 229/1998 Sb.). Současně se zaručuje poskytování přiměřené zálohy, jestliže způsob výpočtu mzdy neumožňuje vyplatit přesnou částku. K naplnění čl. 12 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 95/1949, o ochraně mzdy (č. 411/1991 Sb.), se rovněž jednoznačně stanoví, v jaké lhůtě je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu po skončení zaměstnání. Zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci před nastoupením dovolené na zotavenou mzdu splatnou během dovolené, připadneli termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodli jinak. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mzdy, poskytne mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy mu vyplatí nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dovolené. Při skončení pracovního poměru vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost mzdu splatnou za měsíční
období v den skončení pracovního poměru. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd, vyplatí mu mzdu nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dni skončení pracovního poměru.
§ 142 (1) Mzda nebo plat se vyplácí zaměstnanci v zákonných penězích 50). (2) Mzda nebo plat se zaokrouhlují na celé koruny směrem nahoru. (3) Mzda nebo plat se vyplácí v pracovní době a na pracovišti, nebylali dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty. Nemůželi se zaměstnanec dostavit k výplatě z vážných důvodů, zašle mu zaměstnavatel mzdu nebo plat v pravidelném termínu výplaty, popřípadě nejpozději v nejbližší následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí, pokud se se zaměstnancem nedohodli na jiném termínu nebo způsobu výplaty. (4) Při měsíčním vyúčtování mzdy nebo platu je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách. Na žádost zaměstnance předloží zaměstnavatel doklady, na jejichž základě mzdu nebo plat vypočetl. (5) Jiné osobě než zaměstnanci je možné vyplatit mzdu nebo plat jen na základě písemné plné moci; to platí i pro manžela zaměstnance. Bez písemného zmocnění může být mzda nebo plat vyplacen jiné osobě než zaměstnanci, jen pokud to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis 33).
Komentář k § 142 Povinnost vyplácet mzdu a plat v zákonných penězích se stanoví jako povinnost zaměstnavatele, rovněž se stanoví místo a doba výplaty. Tato úprava vyplývá i z úmluvy o ochraně mzdy. Pro zjednodušení a zpřesnění procesu výplaty se jednotně upravuje způsob zaokrouhlování mezd a platů. Ke zvýšení prokazatelnosti uspokojených nároků a mezd zúčtovaných k výplatě se ukládá zaměstnavateli povinnost vydat zaměstnanci doklad, ze kterého podstatné skutečnosti o vyplacené mzdě a platu vyplývají. Dále se stanoví podmínky pro výplatu mzdy jiné osobě v zájmu zamezení neoprávněného nakládání se mzdou zaměstnance a podmínky pro výplatu mzdy bezhotovostním způsobem, aby ani vztahy vyplývající z tohoto procesu nebyly na újmu zaměstnance ani zaměstnavatele. Výplata mzdy v cizí měně se umožní k zajištění oprávněných zájmů zaměstnance pouze v případě, máli místo výkonu práce v zahraničí a souhlasíli s touto formou výplaty. V zájmu zamezení spekulací se dále stanoví náležitosti přepočtu cizí měny, ve které je mzda poskytována, na Kč.
Ze souvisejících předpisů (zákon č. 97/1963 Sb.) Pracovněprávní vztahy i odměňování zaměstnance – cizince (mimo občana ze států EU) u českého zaměstnavatele, případně u zaměstnavatele se zahraniční majetkovou účastí nebo s mezinárodním prvkem, který má sídlo v České republice, se tedy řídí právem místa výkonu práce, to znamená zákoníkem práce. Pokud zaměstnanec – cizinec vykonává práci pro stejného zaměstnavatele v cizím státě, kde má i bydliště, je rozhodné opět právo místa výkonu práce, to znamená cizí právo. Jestliže zaměstnanec nemá bydliště v tomto cizím státě, platí právo sídla zaměstnavatele, tedy zákoník práce. Obě strany se však mohou dohodnout o použití jiného práva (cizího místo našeho nebo našeho místo cizího) a tedy i o jiném způsobu odměňování. Pro odměňování v cizí měně platí tyto zákonné zásady: – dohodnouli se účastníci pracovněprávního vztahu na cizím právu (potom se cizím právem řídí všechny jejich práva a nároky, nejen mzdové), – zaměstnanec vykonává práci v cizím státě. Použije se buď práva místa výkonu práce (český zaměstnanec má bydliště, nebo zaměstnavatel nemá sídlo ve státě výkonu práce). Rozhoduje tedy cizí právo, nebo právo sídla zaměstnavatele (český zaměstnanec nemá bydliště a zahraniční zaměstnavatel sídlo ve státě místa výkonu práce), český zaměstnanec vykonává práci v České republice pro zahraničního zaměstnavatele, ale nemá v České republice bydliště. Rozhodné je právo sídla zaměstnavatele, to znamená cizí právo. Občané ze států EU, kteří budou vykonávat práci v České republice, se při odměňování řídí § 319 odstavec 1 ZP. Budou se řídit právem České republiky, tedy mzdovou úpravou v zákoníku práce. To však nebude platit v případech, kdy odměňování podle právních předpisů členského státu EU, z něhož byl zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, bude pro něho výhodnější. To se rovněž neuplatní v případech, kdy vyslání k výkonu práce u české firmy nebude delší než 30 dnů. Zákon o mzdě umožňuje dohodnout v kolektivní smlouvě jinou dobu a jiné místo výplaty mzdy, než stanoví zákon. Rovněž vytváří možnost, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na řešení situace, kdy se zaměstnanec nemůže dostavit z vážných důvodů k výplatě nebo pokud pracuje na vzdáleném pracovišti.
V kolektivní smlouvě lze stanovit, že mzda se vyplácí mimo pracovní dobu nebo na určitém místě mimo pracoviště. Individuálně lze pak mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnout, že zaměstnavatel mu výplatu uschová několik dní po výplatním termínu, aby ji nemusel zasílat poštou. Ustanovení § 142 ZP představuje pro zaměstnavatele několik povinností. a) povinnost zaslat zaměstnanci mzdu na vlastní náklad a nebezpečí, pokud se nemohl k výplatě dostavit a pokud se nedohodli jinak, b) povinnost vydat zaměstnanci písemný doklad o jednotlivých složkách mzdy a srážkách ze mzdy, c) povinnost předložit na žádost zaměstnance doklady o výpočtu mzdy, d) povinnost poukázat částku určenou zaměstnancem na jeho účet u českého peněžního ústavu. Je umožněno dohodnout v kolektivní smlouvě jinou dobu a jiné místo výplaty mzdy, než stanoví zákon. Rovněž existuje právní možnost, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na řešení situace, kdy se zaměstnanec nemůže dostavit z vážných důvodů k výplatě nebo pokud pracuje na vzdáleném pracovišti. To znamená, že v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním mzdovém nebo platovém předpisu lze sjednat nebo stanovit, že mzda se vyplácí mimo pracovní dobu nebo na určitém místě mimo pracoviště. Individuálně lze pak mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnout, že zaměstnavatel mu výplatu uschová několik dní po výplatním termínu, aby ji nemusel zasílat poštou.
§ 143 (1) Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen při výplatě mzdy nebo platu, popřípadě jiných peněžitých plnění ve prospěch zaměstnance, po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu podle tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu, poukázat částku určenou zaměstnancem na svůj náklad a nebezpečí na jeden účet zaměstnance u banky nebo spořitelního či úvěrního družstva, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu, pokud se zaměstnancem písemně nesjedná pozdější termín. (2) Zaměstnancům s místem výkonu práce v zahraničí je možné s jejich souhlasem poskytovat mzdu nebo plat nebo jejich část v dohodnuté cizí měně, pokud je k této měně vyhlašován Českou národní bankou kurz. Ustanovení § 142 odst. 2 o zaokrouhlování se použije pro zaokrouhlování mzdy v cizí měně přiměřeně. (3) Pro přepočet mzdy nebo platu nebo jejich části na cizí měnu se použije kurz vyhlášený Českou národní bankou platný v den, ve kterém zaměstnavatel nakupuje cizí měnu pro účel výplaty mzdy nebo platu.
Komentář k § 143 Zaměstnavatel je povinen vyplatit mzdu v pracovní době a na pracovišti, nebyloli v kolektivní smlouvě dohodnuto jinak. Nemůželi se zaměstnanec dostavit k výplatě z vážných důvodů nebo pracujeli na vzdáleném pracovišti, zašle mu zaměstnavatel mzdu na vlastní náklad a nebezpečí. Dále je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad o jednotlivých složkách mzdy a srážkách ze mzdy (tzv. výplatní páska) a předložit na žádost zaměstnance doklady o výpočtu mzdy. Mezi významné povinnosti zaměstnavatele patří poukazovat částku určenou zaměstnancem na jeho účet u peněžního ústavu. Jde tedy o povinnost zaměstnavatele zaslat určitou částku na účet zaměstnance, pokud ho má zaměstnanec u nějakého peněžního ústavu zřízen. Není však oprávněn zaměstnance nutit k tomu, aby si účet zřizoval. Zaměstnanec není povinen takovému příkazu vyhovět a ani by nešlo o porušení právních povinností z jeho strany, neboť by zaměstnanec nesplnil příkaz, který je v rozporu s právními předpisy.
§ 144 Jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou o splatnosti a výplatě jinak, platí pro splatnost a výplatu odměny z dohody, odměny za pracovní pohotovost a náhrady mzdy nebo platu obdobně § 141 a 142. Jeli sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, vyplatí zaměstnavatel odměnu z dohody v nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání práce.
Komentář k § 144 Toto ustanovení uvádí, že splatnost a výplata odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr bude sjednána v příslušné dohodě. Nedohodneli se však zaměstnavatel se zaměstnancem, bude se přiměřeně aplikovat ustanovení pro splatnost a výplatu mzdy a platu obsažená v § 141 a 142 ZP. Jednáli se však o sjednanou jednorázovou odměnu z dohody splatnou po splnění celého pracovního úkolu, aniž byl sjednán konkrétní výplatní termín, vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci takovou odměnu v nejbližším výplatním termínu určeném pro mzdu nebo plat po splnění pracovního úkolu. Neníli jiné dohody, uplatní se uvedená ustanovení i v případě odměny za pracovní pohotovost a náhrad mzdy nebo platu. Právní úprava § 144 předpokládá, že je v zájmu zaměstnanců, aby tato peněžitá plnění byla vyplácena spolu se mzdou nebo platem.
HLAVA VIII SRÁŽKY Z PŘÍJMU Z PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU Díl 1 Obecná ustanovení § 145 (1) Srážkami z příjmu zaměstnance jsou pro účely tohoto zákona srážky ze mzdy nebo platu a z jiných příjmů zaměstnance z pracovněprávního vztahu podle § 3 věty druhé (dále jen „srážky ze mzdy“). (2) Jinými příjmy zaměstnance podle odstavce 1 jsou zejména a) odměna z dohod, b) náhrada mzdy nebo platu, c) odměna za pracovní pohotovost, d) odstupné, popřípadě obdobná plnění poskytnutá zaměstnanci v souvislosti se skončením zaměstnání, e) peněžitá plnění věrnostní nebo stabilizační povahy poskytnutá zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním.
§ 146 Srážky ze mzdy mohou být provedeny jen a) v případech stanovených tímto zákonem nebo zvláštním zákonem, b) na základě dohody o srážkách ze mzdy (§ 327) nebo k uspokojení závazků zaměstnance, c) k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace, byloli to sjednáno v kolektivní smlouvě nebo na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací a souhlasíli s tím zaměstnanec, který je členem odborové organizace.
Díl 2 Pořadí srážek ze mzdy § 147 (1) Zaměstnavatel je oprávněn srazit zaměstnanci [§ 146 písm. a)] a) daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, b) pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění, c) zálohu na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit proto, že nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy nebo platu, d) nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady, popřípadě jiné nevyúčtované zálohy poskytnuté zaměstnanci k plnění jeho pracovních úkolů, e) náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo, a náhradu mzdy nebo platu podle § 192, na niž zaměstnanci právo nevzniklo. (2) Výkon rozhodnutí (exekuce) nařízených soudem, soudním exekutorem51), správcem daně 52), orgánem správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku53) se řídí zvláštním právním předpisem54). (3) Srážky ze mzdy zaměstnance ve prospěch zaměstnavatele za přijetí do zaměstnání, ke složení peněžních záruk nebo k úhradě smluvních pokut nejsou dovoleny. Srážky ze mzdy k náhradě škody jsou možné jen na základě dohody o srážkách ze mzdy [§ 146 písm. b)].
§ 148 (1) Srážky ze mzdy se přednostně provedou podle § 147 odst. 1 písm. a) a b) 55). (2) Srážky ze mzdy je možné provést jen za podmínek stanovených v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu54); těmito podmínkami se řídí u pohledávek, pro které byl soudem, soudním exekutorem51) , správcem daně52) nebo orgánem správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku53) nařízen výkon rozhodnutí, pořadí jednotlivých pohledávek. Ve větším rozsahu je možné srážky ze mzdy provést jen na základě dohody o srážkách ze mzdy [§ 146 odst. 1 písm. b)], nejdeli o srážky ve prospěch zaměstnavatele a nebudeli tím ohroženo provádění jiných srážek ze mzdy ani tím nebudou tyto srážky zkráceny.
§ 149 (1) U srážek ze mzdy prováděných podle § 146 odst. 1 písm. b) se řídí pořadí dnem, kdy byla dohoda o srážkách ze mzdy zaměstnavateli doručena nebo kdy byla mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena dohoda o srážkách ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance; provádíli se srážky ze mzdy ve prospěch zaměstnavatele, řídí se pořadí dnem, kdy byla dohoda o srážkách ze mzdy uzavřena. (2) U srážek ze mzdy prováděných podle § 147 odst. 1 písm. d) a e) se řídí pořadí dnem, kdy bylo započato s prováděním srážek. (3) U srážek ze mzdy podle § 146 odst. 1 písm. c) se řídí pořadí dnem, kdy zaměstnanec vyslovil souhlas s prováděním srážek. (4) Jestliže zaměstnanec nastoupí do zaměstnání u jiného zaměstnavatele, zůstává pořadí, které získaly pohledávky podle odstavce 1, zachováno i u nového zaměstnavatele (plátce mzdy nebo platu). Nový zaměstnavatel (plátce mzdy nebo platu) začne provádět srážky dnem, ve kterém se od zaměstnance, dosavadního zaměstnavatele (plátce mzdy nebo platu) nebo oprávněného dozví, že byly prováděny srážky ze mzdy a pro jaké pohledávky; totéž platí i v případě podle odstavce 2, pokud v dohodě o srážkách ze mzdy nebyl tento účinek výslovně vyloučen.
§ 150 Zaměstnavatel eviduje údaje, jimiž jsou jméno, popřípadě jména a příjmení, adresa, jdeli o fyzickou osobu, název a sídlo, jdeli o právnickou osobu, a písemnosti týkající se prováděných srážek ze mzdy, a to po stejnou dobu jako ostatní údaje a doklady týkající se mzdy nebo platu 56).
Komentář k § 145 až 150 Úprava srážek z příjmu zaměstnance z pracovněprávního vztahu, která zahrnuje srážky ze mzdy, srážky z platu a z jiných příjmů zaměstnance z pracovněprávního vztahu podle nového zákoníku práce, je soustředěna na jednom místě. Vychází z úpravy § 121 dosavadního zákoníku práce, § 12 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, § 18 zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, a z § 13 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony. Zpřesněny byly rovněž vztahy ke zvláštním zákonům, a to § 276 až 302 občanského soudního řádu. Nařízení vlády č. 505/2005 Sb., s účinností od 1. ledna 2006 zvýšilo částky životního minima. Tím se změnila i výše nezabavitelných částek pro účely srážek ze mzdy, jakož i hranice plně zabavitelné části mzdy.
Srážky podle dohody Zákoník práce i zákony o mzdě a platu zdůrazňují, že bez dohody se zaměstnancem nebo bez výkonu rozhodnutí (exekuce) může zaměstnavatel ze mzdy srážet pouze druhy plateb uvedené v § 121 zákoníku práce, § 12 zákona o mzdě (zák. č. 1/1992 Sb.) a § 18 zákona o platu (zák. č. 143/1992 Sb). Dohody o srážkách ze mzdy mohou podle současného platného právního stavu existovat pouze sjednané: – mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnancem podle ustanovení § 246 zák. práce a to k zajištění uspokojení pracovněprávního nároku zaměstnavatele, např. na náhradu škody, – podle § 551 občanského zákoníku k uspokojení jakékoli jiné občanskoprávní pohledávky, např. dohoda mezi manžely o placení výživného. Srážky ze mzdy v tomto případě nesmějí činit více, než by činily při výkonu rozhodnutí, – k úhradě členských příspěvků odborové organizace.
Dohoda zavazuje zaměstnavatele Podle této dohody musí zaměstnavatel dlužníka (zaměstnance) provádět srážky ze mzdy a zasílat je věřiteli od okamžiku, kdy mu byla dohoda doručena. Je tedy možné, aby tuto dohodu o srážkách ze mzdy, zavazující zaměstnavatele, uzavřely – podle dosavadního právního stavu do 31. 12. 2006 – dvě fyzické osoby (občané, např. manželé) nebo peněžní ústav se zaměstnancem apod.
Co se sráží Každý zaměstnanec, pokud nevykonává samostatnou výdělečnou činnost, má měsíčně povinné srážky. Ze mzdy se mu nejprve srazí záloha na daň z příjmů fyzických osob, pojistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění. Ostatní srážky ze mzdy, dovolené zákonem o mzdě (zák. č. 1/1992 Sb. – § 12) a zákonem o platu v rozpočtových a příspěvkových organizacích (zák. č. 143/1992 Sb.) lze provádět jen v rozsahu stanoveném v občanském soudním řádu (zák. č. 99/1963 Sb.,
v platném znění). Srážky se provádějí z čisté mzdy a vypočtou se podle podmínek a sazeb platných pro povinného zaměstnance, z jehož mzdy se srážky provádějí, v měsíci, za který se čistá mzda zjišťuje. Povinnému nesmí být sražena z měsíční mzdy základní částka, která je stanovena v nařízení vlády č. 63/1998 Sb. Základní částka, jež nemůže být sražena z měsíční mzdy, činí 62 % částky životního minima jednotlivce na osobu povinného a po 25 % částky životního minima jednotlivce na každou osobu, které je povinen poskytovat výživné. Na manžela povinného se započítává 25 % částky životního minima jednotlivce, i když má samostatný příjem. Na dítě, jež manželé společně vyživují, se započítává 25 % částky životního minima jednotlivce každému manželovi zvlášť, jsouli prováděny srážky ze mzdy obou manželů. Částka, nad kterou se zbytek čisté mzdy srazí bez omezení, činí 150 % částky životního minima jednotlivce. Od 1. ledna 2006 je životní minimum jednotlivce součet: částky potřebné k zajištění výživy a ostatních potřeb občana u tzv. ostatních občanů (dříve 2 360 Kč), nyní 2 400 Kč, částky potřebné k zajištění nezbytných nákladů na domácnost jednotlivce (dříve 1 940 Kč), nyní 2 020 Kč. Životní minimum jednotlivce je tedy od 1. ledna 2006 celkem 4 420 Kč (dříve 4 300 Kč). Další postup zaměstnavatele (mzdové účetní) při provádění srážek ze mzdy, např. k vyrovnání nároku zaměstnavatele na náhradu škody, je stanoven občanským soudním řádem. Z čisté mzdy, která zbývá po odečtení základní částky a která se zaokrouhlí směrem dolů na částku dělitelnou třemi a vyjádřenou v celých korunách, lze srazit k vydobytí pohledávky jen jednu třetinu. Pro přednostní pohledávky se srážejí dvě třetiny. Uvedené přednostní pohledávky se uspokojí nejprve z druhé třetiny a teprve, nestačíli tato třetina k jejich úhradě, uspokojí se spolu s ostatními pohledávkami z první třetiny.
Přednostní pohledávky Přednostními pohledávkami je výživné, náhrada škody způsobené ublížením na zdraví, náhrada škody způsobená úmyslnými trestnými činy, daně a poplatky, přeplatky na dávkách nemocenského a důchodového zabezpečení, náhrada za příspěvek na výživu dítěte a náhrada potřeb dítěte svěřeného do pěstounské péče. Pokud by zaměstnanec měl vyšší výdělek a po odečtení základních částek by zůstala částka vyšší, než je 150 % životního minima – 6 630 Kč, bez omezení by se prováděla srážka z částky nad 6 630 Kč (§ 2 nařízení vlády č. 63/1998 Sb.). Např. při výdělku 20 000 Kč a po odečtení povinných odvodů a daně z příjmů 6 000 Kč, by to byla částka 7 944 Kč (14 000 Kč – 6 056 Kč). Údaje, které se týkají srážek ze mzdy, má každý zaměstnavatel zapsat do potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) při skončení pracovního poměru zaměstnance. Toto potvrzení je povinen zaměstnavatel vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru a uvést v něm, zda ze mzdy zaměstnance jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky. Potvrzením o zaměstnání zaměstnanec prokazuje předchozí skončení pracovního poměru a další skutečnosti rozhodné např. pro dávky nemocenského. Při skončení pracovního poměru mají povinnosti zaměstnanec i zaměstnavatel. Povinný musí oznámit do jednoho týdne soudu, který nařídil výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy, že přestal pracovat u dosavadního plátce mzdy. Ve stejném termínu musí oznámit soudu, že nastoupil práci u jiného zaměstnavatele – plátce mzdy. Obdobnou povinnost má zaměstnavatel, který musí rovněž do jednoho týdne oznámit soudu, že u něho přestal povinný pracovat. Zároveň zašle soudu vyúčtování srážek, které ze mzdy povinnému provedl a vyplatil oprávněným, a oznámí soudu, pro které pohledávky byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy a jaké pořadí mají tyto pohledávky. O provádění srážek ze mzdy se plátce mzdy (zaměstnavatel) dozví z rozhodnutí soudu (exekuce), které je mu doručeno. Budeli exekuce na mzdu prováděna i na dávky, které se stanou splatnými teprve v budoucnu, což je většina druhů mezd a platů, vztahuje se nařízení výkonu rozhodnutí i na ně. Vyplácíli plátce mzdy měsíční mzdu nadvakrát (jako zálohu a vyúčtování), může přiměřené srážky provést povinnému již ze zálohy. Výplatu srážek oprávněnému provede však vždy až po uplynutí příslušného měsíce. Pořadí pohledávek, které získaly pohledávky u dřívějšího zaměstnavatele, zůstávají podle § 149 odstavec 3 ZP u nového zaměstnavatele zachovány.
Pořadí pohledávek Pořadí pohledávek se řídí dnem, kdy bylo plátci mzdy doručeno nařízení výkonu rozhodnutí. I zde platí přísloví, že „kdo dřív přijde, dřív mele“. U srážek ze mzdy, které se provádějí na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, se pořadí řídí dnem, kdy byla dohoda uzavřena. Ale ani v případě této dohody nemůže zaměstnavatel srážet ze mzdy více, než dovolují předpisy, a to i když s tím povinný (zaměstnanec, z jehož mzdy se srážky provádějí) souhlasí. Jestliže zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru u jiného zaměstnavatele,
zůstává pořadí srážek zachováno i u nového zaměstnavatele (plátce mzdy). Nový plátce mzdy začne provádět srážky dnem, ve kterém se od zaměstnance, dosavadního plátce mzdy nebo věřitele dozví, že byly prováděny srážky ze mzdy a pro jaké pohledávky.
Srážky z odměn Vyplácíli se záloha za období delší než jeden měsíc, vypočte se, kolik připadá z poskytnuté zálohy na jednotlivé měsíce a z takto vypočtené měsíční odměny jsou povinnému prováděny srážky. Celková odměna povinného za uplynulý rok se rozvrhne rovnoměrně na jednotlivé měsíce. Z měsíční odměny se pak vypočtou s konečnou platností srážky a oprávněnému se vyplatí rozdíl mezi částkami, které měly být povinnému sraženy v jednotlivých měsících, a částkami, které skutečně ze záloh oprávněnému byly již vyplaceny.
Mezi další změny, které přináší nový zákoník práce na úseku srážek ze mzdy, patří: Dohoda o srážkách ze mzdy sjednaná podle § 551 občanského zákoníku bude zavazovat zaměstnavatele pouze tehdy, jestliže bude zajišťovat pohledávky výživného podle zákona o rodině. Zákon č. 264/2006 Sb., (tzv. doprovodný zákon k zákoníku práce) novelizuje toto ustanovení. Např. sjednáli zaměstnanec (dlužník) dohodu o srážkách ze mzdy se svou bývalou manželkou (věřitel) o poskytování výživného na děti, bude zaměstnavatel povinen tuto dohodu respektovat a bude muset srážky provádět. Bude to tím okamžikem, kdy plátci (zaměstnavateli) bude tato dohoda předložena. Nebude však povinen provádět srážky ze mzdy k zajištění pohledávek, které nemají charakter výživného. Jedná se např. o dohodu o srážkách ze mzdy se subjektem, který zaměstnanci zajišťoval určité služby a zaměstnanec smlouvu na tuto službu (např. zapůjčování různých předmětů apod.) nedodržel a včas neprováděl platby. Důvodem je neúměrná zátěž, kterou zaměstnavatelům způsobilo předkládání takových dohod, kdy zaměstnavatel vlastně „nahrazoval“ peněžní ústav. Podle přechodného ustanovení obsaženého v doprovodném zákoně se srážky na základě dohod o srážkách ze mzdy a z jiných příjmů uzavřených před 1. lednem 2007 budou provádět podle dosavadních předpisů. Pohledávky zajištěné těmito dohodami (např. náhrada škody) nebude možné ode dne nabytí účinnosti ZP zvyšovat, jestliže je nebude možné podle něj zajistit dohodou o srážkách ze mzdy a z jiných příjmů. Pokud bude mít zaměstnanec zájem, aby mu zaměstnavatel srážel částku ve prospěch třetí osoby (např. manželky), a nebudeli se jednat o výživné, bude k tomu třeba souhlas zaměstnavatele. Bude se jednat o dohodu o srážkách ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance. Bude platit i nadále, že zaměstnavatel si může zajistit splnění své pohledávky vůči zaměstnanci (např. náhrada škody, kterou zaměstnanec způsobil zaměstnavateli), dohodou o srážkách ze mzdy. Přitom nebude možné, aby se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na srážkách ze mzdy, které by realizovaly splnění určité kauce, např. složení peněžních záruk nebo k úhradě smluvních pokut. Nová právní úprava umožňuje, aby srážky ze mzdy prováděl zaměstnavatel i ve větším rozsahu. Je k tomu zapotřebí dohody o srážkách ze mzdy. Další podmínkou je, že nepůjde o srážky ve prospěch zaměstnavatele a nebude tím ohroženo provádění jiných srážek ze mzdy a ani tím nebudou tyto srážky zkráceny. Uspokojení plnění oprávněného, jeli jím zaměstnavatel, je možné zajistit dohodou mezi ním a zaměstnancem jako dlužníkem o srážkách ze mzdy. Tato dohoda musí být písemná, jinak je neplatná. Jde např. o škodu, kterou zaměstnanec musí nahradit zaměstnavateli. Tyto srážky nesmějí činit více, než by činily srážky při výkonu rozhodnutí (§ 278 občanského soudního řádu).
ČÁST SEDMÁ NÁHRADA VÝDAJŮ POSKYTOVANÝCH ZAMĚSTNANCI V SOUVISLOSTI S VÝKONEM PRÁCE HLAVA I OBECNÁ USTANOVENÍ O NÁHRADÁCH POSKYTOVANÝCH ZAMĚSTNANCI V SOUVISLOSTI S VÝKONEM PRÁCE § 151 Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci, neníli v tomto zákoně dále stanoveno jinak, náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v této části.
Komentář k § 151 Toto ustanovení vychází z obecné zásady obsažené v § 2 odst. 4 tohoto zákona, tj. definice závislé práce. V tomto ustanovení je totiž přesně stanoveno, že za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Z uvedeného je tedy zřejmé, že náklady spojené s výkonem práce zaměstnance pro zaměstnavatele má nést sám zaměstnavatel. Jestliže pak zaměstnanci při výkonu práce nebo v přímé souvislosti s ním vzniknou určité výdaje, je zaměstnavatel povinen mu je uhradit. Přesná pravidla pro takový postup stanoví právě tento nový zákoník práce (k datu jeho účinnosti to byl zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění pozdějších předpisů, který byl tímto zákoníkem práce zrušen).
§ 152 Cestovními výdaji, za které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci při a) pracovní cestě (§ 42), b) cestě mimo pravidelné pracoviště, c) cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, d) přeložení (§ 43), e) přijetí do zaměstnání v pracovním poměru, f) výkonu práce v zahraničí.
Komentář k § 152 Toto ustanovení přesně stanoví, kterými cestovními výdaji se pro účely poskytování cestovních náhrad rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci při taxativně stanovených právních úkonech a za které poskytne zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady. Jedná se konkrétně o pracovní cesty, cesty mimo pravidelné pracoviště, cesty v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, přeložení, přijetí do zaměstnání v pracovním poměru a výkonu práce v zahraničí. Pro správné posuzování uvedených právních institutů je nepochybně nutné mít stále na zřeteli také ustanovení § 34 tohoto zákoníku, které stanoví jednak podstatné náležitosti pracovní smlouvy a jednak v podstatě definici pravidelného pracoviště. V odstavci 1 jsou stanovené podstatné náležitosti pracovní smlouvy, bez kterých je pracovní smlouva neplatná, tj. a) druhové vymezení prací, které má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmen a) vykonávána, a c) den nástupu do práce. V odstavci 3 je výslovně stanoveno, že zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně a v rámci toho lze připustit možnost dohadovat další podmínky, na kterých mají účastníci (zaměstnavatel a zaměstnanec) zájem. Toto podporuje i posílená smluvní volnost. Odstavec 2 je pro poskytování cestovních náhrad zcela určitě nejdůležitější. Zde je stanoveno, že neníli v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě s tím, že jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Touto formulací má zákoník pokrýt i ty případy, kdy mezi účastníky pracovněprávního vztahu nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely poskytování cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec, a to právní fikcí, že půjde o takovou obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Vzhledem k tomu, že zákoník práce umožňuje sjednat místo (jeho šíři) či místa výkonu práce bez jakéhokoli omezení, lze považovat za spravedlivé a vyvážené, aby zaměstnavatel vždy nesl náklady na vyšší než pravidelné výdaje spojené s výkonem práce, které vzniknou zaměstnanci s cestou mimo obec, kde převážně vykonává práci, popř. kde má trvalý pobyt. V takovém případě se nebude jednat o pracovní cestu a nebude k vyslání na takovou cestu třeba souhlasu zaměstnance, neboť k takovému výkonu práce se v pracovní smlouvě zavázal. Tato konstrukce má vyjádřit základní princip poskytování náhrad cestovních výdajů, tj. že budou poskytovány jen
ve výši, která bude zaměstnancům pokrývat pouze zvýšené výdaje ve srovnání s pravidelnými výdaji spojenými s výkonem práce, které jim vznikají v souvislosti s cestou mimo obec, kde převážně vykonávají práci, popř. kde mají trvalý pobyt. V případě nejasností bude zřejmě rozhodovat zaměstnavatel, a to v rámci určení podmínek pracovní cesty zaměstnanců. Ale i při této zákonné formulaci bude určitě nejjasnější a nepraktičtější, když i nadále budou zaměstnavatelé sjednávat do pracovních smluv se zaměstnanci jako pravidelné pracoviště místo co nejpřesněji, tj. maximálně jako území jedné obce (města) nebo dokonce přesnou adresou s ohledem na poskytování náhrad cestovních výdajů právě při pracovních cestách zaměstnanců. Pracovní cestu obecně definuje ustanovení § 42 odst. 1 zákoníku práce a to tak, že pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce s tím, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Současně je stanoveno, že zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Ve smyslu obecné pracovní cesty je v určitém užším smyslu nepochybně třeba chápat podle předmětného ustanovení cestu mimo pravidelné pracoviště za účelem plnění pracovních úkolů. A jako na dalším místě je stanovena cesta v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozsah směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, čímž se vyjadřuje např. mimořádné plnění pracovních úkolů v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště na základě odvolání zaměstnance z předem odsouhlasené dovolené (tj. zaměstnanec se vrací v průběhu dovolené z místa, kde tráví dovolenou, na výslovnou výzvu zaměstnavatele). Za staré právní úpravy se i při těchto cestách zaměstnanci poskytovaly náhrady cestovních výdajů, neboť se tato cesta také považovala za pracovní cestu, ale zákonná formulace nebyla v tomto směru příliš jasná a vyvolávala pochybnosti a diskuse.
§ 153 (1) Podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, určí předem písemně zaměstnavatel; přitom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance. (2) Jestliže jsou vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši nezpochybnitelné, předchozí písemná forma určení podmínek se nevyžaduje, netrváli na ní zaměstnanec.
Komentář k § 153 Z celé formulace tohoto ustanovení je zřejmé, že protože cestovní náhrady zaměstnancům při jejich cestách bude poskytovat jejich zaměstnavatel, stanoví nová právní úprava i pro něj povinnost určovat i podmínky, které budou nepochybně jejich výši ovlivňovat. Podle odstavce 1 tohoto ustanovení platí, že podmínky, které mohou ovlivnit poskytování vyšších cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, určí předem písemně zaměstnavatel s tím, že přitom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance. Převedeno k praktické aplikaci to znamená, že zaměstnavatel má povinnost vždy určit konkrétní podmínky ovlivňující jednak poskytování cestovních náhrad a jednak výši těchto náhrad. Zmíněné podmínky je povinen určit výhradně zaměstnavatel, a to v zásadě písemně, což má značný význam pro případné pozdější důkazní řízení. Odstavec 2 pak stanoví, kdy není třeba naopak vyžadovat písemnou formu určovaných podmínek pracovní cesty zaměstnance. Zákon tedy také současně jednoznačně stanoví, že jestliže jsou vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši nezpochybnitelné, předchozí písemná forma určení podmínek se nevyžaduje, netrváli na ní zaměstnanec. Problém v praxi může s největší pravděpodobností v této souvislosti nastat proto, že okolnosti práva zaměstnance na cestovní náhrady budou zpochybňovány pravděpodobně většinou až po realizaci jednotlivé cesty uvedené v § 152 zaměstnancem a to již nebude možné absenci písemně určených podmínek zaměstnavatelem napravit. Bude se zřejmě jednat nejčastěji o situace při nečekaných mimořádných událostech, jako jsou úrazy, dopravní nehody, apod. S ohledem na tyto okolnosti je evidentně pro zaměstnance potřebné a žádoucí, aby vyžadovali ze strany zaměstnavatele určování předmětných podmínek písemně.
§ 154 Zahraniční pracovní cestou se rozumí cesta konaná mimo území České republiky. Dobou rozhodnou pro vznik práva zaměstnance na náhradu cestovních výdajů v cizí měně je doba přechodu státní hranice České republiky, kterou oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, nebo doba odletu a příletu letadla při letecké přepravě.
Komentář k § 154 Toto ustanovení přesně stanoví, kdy vzniká zaměstnanci nárok na cestovní náhrady v cizí měně, tedy při zahraničních pracovních cestách. Je zde stanoveno, že zahraniční pracovní cestou se rozumí cesta konaná mimo území České republiky. Je tím nepochybně míněna nejen cesta z České republiky do zahraničí, ale i cesta ze zahraničí do České republiky a pracovní cesta v zahraničí. Dále je v tomto ustanovení stanoveno, že dobou rozhodnou pro vznik práva zaměstnance na náhradu cestovních výdajů v cizí měně je doba přechodu státní hranice České republiky, kterou oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, nebo doba odletu a příletu letadla při letecké přepravě. Obecně je vhodné k tomuto ustanovení připomenout, že u většiny zahraničních pracovních cest zaměstnanců je určené jejich místo nástupu a ukončení zaměstnavatelem na území České republiky a jsou splněny i podmínky pro přiznání cestovních náhrad v české měně, což pak znamená, že zaměstnavatel musí za takové situace uhradit zaměstnanci při takovýchto cestách i vzniklé výdaje v české měně. Dobu odletu a příletu letadla bude prokazovat zaměstnanec, neboť tyto skutečnosti budou mít vliv na výši náhrad, zejména stravného v cizí měně.
§ 155 (1) Cestovní náhrady je možné zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance. (2) Máli zaměstnanec podle dohody o provedení práce vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, byloli jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště.
Komentář k § 155 Toto ustanovení nově upravuje podmínky, za kterých je možné poskytovat náhrady cestovních výdajů i zaměstnancům činných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to s ohledem na to, zda se bude jednat o dlouhodobější nebo krátkodobý pracovněprávní vztah. Z tohoto ustanovení současně vyplývá, že je třeba pečlivě rozlišovat dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce uzavírané podle ustanovení § 74 až § 77, právě z toho důvodu, zda zaměstnanec bude vykonávat pro zaměstnavatele práci dlouhodobějšího charakteru (dohoda o pracovní činnosti) nebo práci krátkodobého charakteru, tj. v podstatě se předpokládá jednorázový úkol (dohoda o provedení práce). Odstavec 1 kategoricky stanoví, že je možné poskytovat zaměstnanci cestovní náhrady i v případě, kdy koná pro zaměstnavatele práci na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, ale pouze za předpokladu, že toto právo (tj. poskytování předmětných náhrad) bylo v dohodách výslovně sjednáno a současně i místo pravidelného pracoviště zaměstnance. V této souvislosti je zdůrazněno sjednání i pravidelného pracoviště zaměstnance, nelze tedy u zmíněných dohod tuto okolnost přehlédnout. V následujícím odstavci je pak právní úprava ještě zpřesněna, a to tak, že pokud bude mít zaměstnanec vykonat pracovní úkol na základě dohody o provedení práce v místě mimo obec bydliště, bude mít právo na cestovní náhrady, i v případě, že bylo jejich poskytování sjednáno, ale nebylo sjednáno místo pravidelného pracoviště. Tedy jinými slovy a stručně lze konstatovat, že při dohodách o provedení práce, pokud bude na základě takovéto dohody plnit zaměstnanec krátkodobý pracovní úkol mimo obec bydliště, nemusí sjednávat pravidelné pracoviště, ale pokud si sjedná poskytování cestovních náhrad, budou mu náležet, samozřejmě při splnění zákonem stanovených podmínek. To však neplatí u dohod o pracovní činnosti, neboť tam musí být sjednáno nejen právo na jejich poskytování, ale současně i pravidelné pracoviště zaměstnance, aby zaměstnavatel tyto náhrady mohl poskytovat.
HLAVA II POSKYTNUTÍ CESTOVNÍCH NÁHRAD ZAMĚSTNANCI ZAMĚSTNAVATELE, KTERÝ NENÍ STÁTEM, ÚZEMNÍM SAMOSPRÁVNÝM CELKEM, STÁTNÍM FONDEM, PŘÍSPĚVKOVOU ORGANIZACÍ, JEJÍŽ NÁKLADY NA PLATY A ODMĚNY ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST JSOU PLNĚ ZABEZPEČOVÁNY Z PŘÍSPĚVKU NA PROVOZ POSKYTOVANÉHO Z ROZPOČTU ZŘIZOVATELE NEBO Z ÚHRAD PODLE
ZVLÁŠTNÍCH PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ NEBO ŠKOLSKOU PRÁVNICKOU OSOBOU ZŘÍZENOU PODLE ŠKOLSKÉHO ZÁKONA Díl 1 Cestovní náhrady při pracovní cestě nebo při cestě mimo pravidelné pracoviště § 156 Druhy cestovních náhrad (1) Zaměstnavatel uvedený v této hlavě je povinen za podmínek stanovených v této hlavě poskytnout zaměstnanci při pracovní cestě náhradu a) jízdních výdajů, b) jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny, c) výdajů za ubytování, d) zvýšených stravovacích výdajů (dále jen „stravné“), e) nutných vedlejších výdajů. (2) Pro účely poskytování cestovních náhrad se za pracovní cestu považuje i cesta uvedená v § 152 písm. b) a c). (3) Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytovat i další náhrady výdajů, za cestovní náhrady se však považují pouze ty, které byly poskytnuty v souladu s § 152.
Komentář k § 156 Celá koncepce poskytování cestovních náhrad zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce vyžaduje také stanovení jednotlivých druhů náhrad, a to je právě obsahem § 156. Zde je jednoznačně stanoveno, že zaměstnavatel je povinen za podmínek stanovených v této hlavě poskytovat zaměstnancům při jejich pracovních cestách tyto náhrady:
a) náhradu jízdních výdajů, b) náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny, c) náhradu výdajů za ubytování, d) náhradu zvýšených stravovacích výdajů (jen „stravné“), e) náhradu nutných vedlejších výdajů. V této souvislosti je třeba připomenout, že pro účely poskytování cestovních náhrad se považuje za pracovní cestu i cesta uvedená v § 152 písm. b) a c), tj. cesta mimo pravidelné pracoviště a cesta v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. Dále je v tomto ustanovení ještě stanoveno, že zaměstnavatel může (ale tedy nemusí) poskytnout zaměstnanci i další náhrady výdajů s tím, že za cestovní náhrady se však považují pouze ty, které byly poskytnuty v souladu s § 152, to prakticky znamená jen ty, které zákoník práce považuje za cestovní náhrady při taxativně stanovených právních úkonech (tj. při pracovních cestách, při cestách mimo pravidelné pracoviště, při cestách v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, při přeložení, při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru a při výkonu práce v zahraničí).
Náhrada jízdních výdajů § 157 (1) Náhradu jízdních výdajů za použití určeného hromadného dopravního prostředku dálkové přepravy a taxislužby poskytne zaměstnavatel zaměstnanci v prokázané výši. (2) Použijeli zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele místo určeného hromadného dopravního prostředku dálkové přepravy jiný dopravní prostředek, včetně silničního motorového vozidla, s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu náhrada jízdních výdajů ve výši odpovídající ceně jízdného za určený hromadný dopravní prostředek. (3) Použijeli zaměstnanec na žádost zaměstnavatele silniční motorové vozidlo, s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu za každý 1 km jízdy základní náhrada a náhrada výdajů za spotřebovanou pohonnou hmotu. (4) Sazba základní náhrady za 1 km jízdy činí nejméně u
a) jednostopých vozidel a tříkolek 1,00 Kč, b) osobních silničních motorových vozidel 3,80 Kč; při použití přívěsu k silničnímu motorovému vozidlu zaměstnavatel sazbu základní náhrady za 1 km jízdy zvýší nejméně o 15 %. Tato sazba základní náhrady se mění v závislosti na vývoji cen prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. (5) Sazbu základní náhrady u nákladních automobilů, autobusů nebo traktorů zaměstnavatel poskytne zaměstnanci nejméně ve dvojnásobné výši, než je stanovená v odstavci 4 písm. b).
Komentář k § 157 Ustanovení § 157 až 160 upravuje podmínky pro poskytování náhrady jízdních výdajů zaměstnancům při jejich pracovních cestách. Základním a stěžejním ustanovením obsaženým v odstavci 1 je, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu jízdních výdajů za použití určeného hromadného dopravního prostředku dálkové přepravy a taxislužby v prokázané výši. To prakticky znamená na základě prokázaného výdaje neboli doložené jízdenky, popř. letenky, lodního lístku, apod. Následující odstavec pak řeší situaci, kdy zaměstnanec použije se souhlasem zaměstnavatele při pracovní cestě jiný dopravní prostředek než zaměstnavatelem určený, včetně (soukromého) silničního motorového vozidla, ale současně s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem. V takovém případě náleží zaměstnanci náhrada jízdních výdajů ve výši odpovídající ceně jízdenky za určený hromadný dopravní prostředek. Pozor na formulaci „s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem“, která má význam především daňový a vylučuje nejen vozidlo osoby samostatně výdělečně činné jako zaměstnavatele, ale i vozidlo pořizované na finanční leasing touto osobou. Samozřejmě že se jedná vždy o soukromá silniční motorová vozidla. Odstavec 3 v podstatě převzal starou zrušenou právní úpravu, neboť stanoví, že použijeli zaměstnanec na žádost zaměstnavatele silniční motorové (tj. soukromé) vozidlo, s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu za každý 1 km jízdy základní náhrada a náhrada za spotřebovanou pohonnou hmotu. Sazby základní náhrady, tj. za každý 1 km jízdy, stanoví odstavec 4 a činí nejméně u jednostopých vozidel a tříkolek 1,00 Kč a u osobních silničních motorových vozidel 3,80 Kč. Současně je stanoveno, že při použití přívěsu k silničnímu motorovému vozidlu (samozřejmě soukromému) zaměstnavatel sazbu základní náhrady zaměstnanci za každý 1 km jízdy zvýší nejméně o 15 %. Sazba základní náhrady se bude měnit v závislosti na vývoji cen prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. Samostatně je upraveno poskytování základní náhrady (sazby) u nákladních automobilů, autobusů nebo traktorů. Podle odstavce 5 poskytne zaměstnavatel zaměstnanci při jejich použití sazbu základní náhrady nejméně ve dvojnásobné výši, než je stanovena v předchozím odstavci pro osobní silniční motorová vozidla.
§ 158 (1) Nebylali výše sazby základní náhrady sjednána nebo určena zaměstnavatelem před vysláním zaměstnance na pracovní cestu, přísluší zaměstnanci sazba základní náhrady podle § 157 odst. 4 a 5. (2) Náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu určí zaměstnavatel násobkem ceny pohonné hmoty a množství spotřebované pohonné hmoty. (3) Cenu pohonné hmoty prokazuje zaměstnanec dokladem o nákupu, ze kterého je patrná souvislost s pracovní cestou. Prokazujeli zaměstnanec cenu pohonné hmoty více doklady o jejím nákupu, ze kterých je patrná souvislost s pracovní cestou, vypočítá se cena pohonné hmoty pro určení výše náhrady aritmetickým průměrem zaměstnancem prokázaných cen. Jestliže zaměstnanec hodnověrným způsobem cenu pohonné hmoty zaměstnavateli neprokáže, použije zaměstnavatel pro určení výše náhrady průměrnou cenu příslušné pohonné hmoty stanovenou prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. (4) Spotřebu pohonné hmoty silničního motorového vozidla vypočítá zaměstnavatel z údajů o spotřebě uvedených v technickém průkazu použitého vozidla, které je zaměstnanec povinen zaměstnavateli předložit. Jestliže technický průkaz vozidla tyto údaje neobsahuje, přísluší zaměstnanci náhrada výdajů za pohonné hmoty, jen pokud spotřebu pohonné hmoty prokáže technickým průkazem vozidla shodného typu se shodným objemem válců. Při určení spotřeby pohonné hmoty použije zaměstnavatel údaj o spotřebě pro kombinovaný provoz podle norem Evropských společenství. Neníli tento údaj v technickém průkazu uveden, vypočítá zaměstnavatel spotřebu pohonné hmoty vozidla aritmetickým průměrem z údajů v technickém průkazu uvedených.
Komentář k § 158
Toto ustanovení upravuje v podstatě způsob vypočtu náhrady za spotřebovanou pohonnou hmotu a jen odstavec 1 upřesňuje částečně poskytování sazby základní náhrady. Nová úprava je v uvedených bodech poměrně velmi přesná, protože je jednoznačně stanoveno, že nebylali výše sazby základní náhrady sjednána nebo určena zaměstnavatelem před vysláním zaměstnance na pracovní cestu (tj. před zahájením pracovní cesty), přísluší zaměstnanci sazba základní náhrady podle § 157 odst. 4 a odst. 5, to znamená ve stanovené výši. Pokud se týká náhrady za spotřebovanou pohonnou hmotu, nově je v odstavci 2 stanoveno, že tuto určí zaměstnavatel násobkem ceny pohonné hmoty a množství spotřebované pohonné hmoty. Následující odstavce 3 a 4 stanoví přesný postup pro výpočet zmíněné náhrady. Cenu pohonné hmoty bude zaměstnanec prokazovat podle zákonné formulace dokladem o nákupu, ze kterého je patrná souvislost s pracovní cestou. Z toho je zřejmé, že požadavek ze zrušené právní úpravy na to, že doklad o nákupu pohonné hmoty musí být pro předmětný účel datumově shodný s konáním pracovní cesty, již není platný. Další změna spočívá v tom, že jestliže bude zaměstnanec prokazovat cenu pohonné hmoty více (tj. několika) doklady o jejím nákupu, ze kterých je pochopitelně patrná souvislost s pracovní cestou, vypočítá se cena pohonné hmoty pro určení výše náhrady aritmetickým průměrem zaměstnancem prokázaných cen. Pokud zaměstnanec hodnověrným způsobem cenu pohonné hmoty zaměstnavateli neprokáže, použije zaměstnavatel pro určení výše náhrady průměrnou cenu příslušné pohonné hmoty, stanovenou prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189, tj. příslušnou vyhláškou vydávanou každoročně s účinností od 1. 1. každého kalendářního roku Ministerstvem práce a sociálních věcí. Spotřebu pohonné hmoty silničního motorového vozidla vypočítá zaměstnavatel z údajů o spotřebě uvedených v technickém průkazu použitého vozidla, které je zaměstnanec povinen zaměstnavateli předložit (pozor – tuto formulaci nelze chápat tak, že zaměstnavatel může vyžadovat fotokopii tohoto technického průkazu, fotokopii technického průkazu si může zaměstnavatel vyhotovit jen se souhlasem zaměstnance). Zákonný text vyjadřuje to, že zaměstnanec je povinen zaměstnavateli technický průkaz použitého silničního motorového vozidla předložit k nahlédnutí a ověření a popřípadě opsání potřebných údajů. Jestliže technický průkaz vozidla potřebné zmíněné údaje neobsahuje, přísluší zaměstnanci náhrada výdajů za pohonné hmoty, jen pokud spotřebu pohonné hmoty prokáže technickým průkazem vozidla shodného typu se shodným objemem válců. Pochopitelně že také může každý, kdo nemá v technickém průkazu svého vozidla uvedené údaje o spotřebě, nechat si tyto určit Ústavem pro výzkum silničních motorových vozidel se sídlem v Praze 9, ul. Lihovarská 12, ale samozřejmě na vlastní náklady. Zákoník práce v tomto ustanovení ještě přináší novou praktickou a pravděpodobně i částečně výhodnou změnu, a to je oficiální možnost, aby při určení spotřeby pohonné hmoty použil zaměstnavatel pouze údaj o spotřebě pro kombinovaný provoz, pokud v technickém průkazu vozidla budou uvedeny údaje podle norem Evropských společenství. Pokud není tento údaj v technickém průkazu vozidla uveden, platí i nadále obecný postup, totiž že zaměstnavatel vypočítá spotřebu pohonné hmoty vozidla aritmetickým průměrem z údajů uvedených v technickém průkazu (rozumí se samozřejmě velký technický průkaz vozidla).
§ 159 (1) Náhradu jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy v souladu s určenými podmínkami pracovní cesty poskytuje zaměstnavatel v prokázané výši; tato náhrada náleží zaměstnanci i vedle náhrad podle § 157 odst. 1 až 3. (2) Při poskytnutí náhrady jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy při pracovních cestách v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce, zaměstnavatel poskytne tuto náhradu ve výši odpovídající ceně jízdného platné v době konání pracovní cesty, aniž by zaměstnanec musel jízdní výdaje prokazovat.
Komentář k § 159 Ustanovení § 159 upravuje podmínky pro poskytování náhrad jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy. Poskytování této náhrady je rozděleno do dvou „rovin“ – na obecné poskytování předmětné náhrady při všech pracovních cestách a na poskytování této náhrady při pracovních cestách v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce. Pro první situaci platí odstavec 1, kde je stanoveno, že náhradu jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy v souladu s určenými podmínkami pracovní cesty poskytuje zaměstnavatel v prokázané výši, to znamená na základě doložené jízdenky. Pro ujasnění je současně stanoveno, že tato náhrada náleží zaměstnanci i vedle náhrad poskytovaných při použití soukromého silničního motorového vozidla, tj. vedle náhrad podle § 157 odst. 1 až odst. 3 (pozor na to, že v těchto případech, pokud je použita místní hromadná doprava a má být poskytnuta zaměstnavatelem náhrada, musí být výdaj vždy prokázán). Pro druhou situaci platí odstavec 2, kde je stanoveno, že při poskytnutí náhrady jízdních výdajů za místní
hromadnou dopravu při pracovních cestách v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce (prakticky pravidelné pracoviště), poskytne zaměstnavatel tuto náhradu ve výši odpovídající ceně jízdného platné v době konání pracovní cesty, aniž by zaměstnanec musel jízdní výdaje prokazovat. Vychází se z toho, že cenu jízdného v obci pravidelného pracoviště svých zaměstnanců zaměstnavatel zná. Tato malá formulační změna, ve srovnání s dosavadní úpravou, bude bezpochyby zaměstnanci mimořádně vítána.
§ 160 Za použití dopravního prostředku po ukončení předem dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance, po kterém již nenásleduje výkon práce, je povinen zaměstnavatel uhradit zaměstnanci náhradu jízdních výdajů pouze do výše, která by náležela zaměstnanci v případě, že by k přerušení pracovní cesty nedošlo. Obdobně se postupuje při předem dohodnutém přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance před výkonem práce.
Komentář k § 160 Toto ustanovení upravuje zcela nový institut, a to „přerušení pracovní cesty“. Podle staré zrušené právní úpravy nebylo přerušení pracovní cesty připuštěno. Podle nové platné právní úpravy je tedy umožněno, aby si zaměstnanec se zaměstnavatelem při vyslání na pracovní cestu případně předem dohodnul i její přerušení, a to v rámci podmínek pracovní cesty. Tato změna je poměrně významná ze dvou hledisek. Jednak je nesporně výhodná pro zaměstnance z toho důvodu, že mu v podstatě dokáže zajistit úhradu jízdního výdaje po nebo před předem dohodnutým přerušením pracovní cesty a jednak z hlediska úhrady výdajů za ubytování. Zákon přesně stanoví, že za použití dopravního prostředku po ukončení předem dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance, po kterém již nenásleduje výkon práce, je povinen zaměstnavatel uhradit zaměstnanci náhradu jízdních výdajů pouze do výše, která by náležela zaměstnanci v případě, že by k přerušení pracovní cesty nedošlo s tím, že obdobně se postupuje při předem dohodnutém přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance před výkonem práce. V této souvislosti je třeba pro upřesnění dodat, že žádný dopravní prostředek není vyloučen. Může se tedy jednat o vlak, autobus, letadlo, loď, soukromé silniční motorové vozidlo, apod., zkrátka jakýkoli dopravní prostředek. Při aplikaci tohoto nového ustanovení je vhodné mít na vědomí, že samozřejmě když zaměstnavatel určuje podmínky pracovní cesty, zejména vícedenní, určuje i způsob ubytování. Při akceptování přerušení pracovní cesty pak mohou snadno nastat komplikace s ubytováním. V důvodové zprávě bylo proto zmíněno, že v souladu s určenými podmínkami pracovní cesty je zaměstnavatel povinen uhradit výdaje za ubytování, které mu zaměstnanec prokáže, avšak při svévolné změně způsobu ubytování ze strany zaměstnance, tuto povinnost zaměstnavatel nemá. V zásadě má zaměstnavatel povinnost uhradit zaměstnanci výdaje za ubytování po celou dobu trvání pracovní cesty, ale s tím, že tato povinnost mu odpadá v době návštěvy člena rodiny zaměstnance – avšak s jednou výjimkou, totiž pokud by si zaměstnanec musel ubytování zachovat i po tuto dobu, je zaměstnavatel povinen uhradit zaměstnanci výdaje za ubytování i za tuto dobu – šlo by např. o situaci, kdy na souvislém ubytování trvá ubytovací zařízení, nebo proto, že vzhledem k délce pracovní cesty má zaměstnanec v ubytovacím zařízení mnoho osobních věcí, nebo není jistota, že po přerušení ubytování by ubytovací zařízení bylo schopno opět zaměstnance ubytovat s ohledem na ubytovací kapacitu a další okolnosti, atd. Z toho je zřejmé, že v případech, kdy se zaměstnanec předem dohodne se zaměstnavatelem na přerušení pracovní cesty z důvodu na své straně, odpadá zaměstnavateli povinnost hradit ubytovací výdaje zaměstnance po celou dobu přerušení pracovní cesty, a to bezvýjimečně (a to i když zaměstnanec musí výdaje za ubytování po celou dobu hradit). Je to samozřejmé, protože na přerušení pracovní cesty má zájem výhradně sám zaměstnanec a zaměstnavatel mu vyhoví v rámci dohody.
§ 161 Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny (1) Trváli pracovní cesta déle než 7 kalendářních dnů, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny do jeho bydliště nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět ve výši a za shodných podmínek jako v § 157 až 160 s tím, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu jízdních výdajů nejvýše v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště na území České republiky. Za limitující se přitom považuje částka, která je pro zaměstnance nejvýhodnější.
(2) Při použití letecké přepravy hradí zaměstnavatel zaměstnanci jízdní výdaje k návštěvě člena rodiny pouze ve výši odpovídající ceně jízdného silničního nebo železničního dopravního prostředku dálkové přepravy, který určí zaměstnavatel. Ustanovení odstavce 1 platí i zde. (3) Náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny poskytne zaměstnavatel nejdéle v průběhu čtvrtého týdne od počátku pracovní cesty nebo od minulé návštěvy člena rodiny, pokud se se zaměstnancem nedohodne na době kratší.
Komentář k § 161 Ustanovení § 161 upravuje podmínky pro poskytování náhrady jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny při tuzemské pracovní cestě (pozor na skutečnost, že pro zahraniční pracovní cesty platí v této záležitosti ustanovení § 168). Základní podmínkou podle odstavce 1 je, že pracovní cesta zaměstnance musí trvat určitou stanovenou dobu, aby vůbec mohl vzniknout nárok na předmětnou náhradu. Zákoník práce přesně stanoví, že trváli pracovní cesta zaměstnance déle než 7 kalendářních dnů, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny do jeho bydliště nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět ve výši a za shodných podmínek jako v § 157 až 160 s tím, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu jízdních výdajů nejvýše v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště na území České republiky. Za maximální limit se přitom považuje částka, která je pro zaměstnance nejvýhodnější. Odstavce 2 a 3 upřesňují text prvního odstavce ještě tak, že při použití letecké přepravy hradí zaměstnavatel zaměstnanci jízdní výdaje k návštěvě člena rodiny pouze ve výši odpovídající ceně jízdného silničního nebo železničního dopravního prostředku dálkové přepravy, který určí zaměstnavatel. Dále jsou k tomuto účelu i stanovené příslušné lhůty, a to tak, že zaměstnavatel poskytne náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny nejdéle v průběhu čtvrtého týdne od počátku pracovní cesty nebo od minulé návštěvy člena rodiny, pokud se se zaměstnancem nedohodne na době kratší. Z toho tedy vyplývá, že na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může být realizována doba návštěvy kratší, a to v rozmezí mezi druhým a čtvrtým týdnem.
§ 162 Náhrada výdajů za ubytování (1) Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu výdajů za ubytování, které vynaložil v souladu s podmínkami pracovní cesty, a to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže. Po dobu návštěvy člena rodiny hradí zaměstnavatel zaměstnanci prokázané výdaje za ubytování pouze v případě, že si je musel zaměstnanec vzhledem k podmínkám pracovní cesty nebo ubytovacích služeb zachovat. (2) Po dobu předem dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance není zaměstnavatel povinen zaměstnanci náhradu výdajů za ubytování poskytnout, i když musel po tuto dobu zaměstnanec s ohledem na podmínky pracovní cesty nebo ubytovací služby výdaje za ubytování uhradit.
Komentář k § 162 Toto ustanovení upravuje jasně a přesně poskytování náhrady výdajů za ubytování. Těžiště poskytování této náhrady spočívá v tom, že platná právní úprava připouští hradit zaměstnavateli výhradně prokázaný výdaj za ubytování, který zaměstnanci vznikl v souvislosti s vykonanou pracovní cestou v rámci podmínek určených zaměstnavatelem. Okolnosti, za kterých zaměstnavatel není povinen hradit zaměstnanci výdaj za ubytování při pracovní cestě, vyplývají z ustanovení § 160 a § 161, tj. při přerušení pracovní cesty a při návštěvě člena rodiny – patřičná upozornění jsou uvedena u těchto ustanovení.
§ 163 Stravné (1) Za každý kalendářní den pracovní cesty poskytne zaměstnavatel zaměstnanci stravné nejméně ve výši a) 58 Kč, trváli pracovní cesta 5 až 12 hodin, b) 88 Kč, trváli pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, c) 138 Kč, trváli pracovní cesta déle než 18 hodin. Tato výše stravného se mění v závislosti na vývoji cen prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. (2) Byloli zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře,
na které zaměstnanec finančně nepřispívá, je zaměstnavatel oprávněn za každé uvedené jídlo stravné krátit až o hodnotu a) 70 % stravného, trváli pracovní cesta 5 až 12 hodin, b) 35 % stravného, trváli pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, c) 25 % stravného, trváli pracovní cesta déle než 18 hodin. (3) Nesjednáli zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na pracovní cestu vyšší stravné, než je stanovené v odstavci 1, nebo míru jeho krácení podle odstavce 2, přísluší zaměstnanci stravné podle odstavce 1. (4) Při pracovní cestě, která spadá do 2 kalendářních dnů, se upustí od odděleného posuzování doby trvání pracovní cesty v kalendářním dnu, jeli to pro zaměstnance výhodnější. (5) Po dobu návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance stravné zaměstnanci nepřísluší. Doba rozhodná pro právo na stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením pracovní cesty končí ukončením výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem, a po návštěvě člena rodiny nebo přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance začíná současně se začátkem výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem. (6) Jeli zaměstnanec vyslán na pracovní cestu do místa svého bydliště, které je odlišné od jeho místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, přísluší mu stravné pouze za cestu do místa jeho bydliště a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě. (7) Důvody pro neposkytnutí stravného stanovené v odstavcích 5 a 6 nemohou účastníci rozšiřovat.
Komentář k § 163 Toto ustanovení je velmi významné, protože upravuje podmínky a výši náhrady, která je poskytována na krytí zvýšených výdajů (nikoli tedy veškerých výdajů) zaměstnance na stravování při pracovních cestách. Stravné je proto také stanoveno v podstatě paušální částkou, která je přiznávána zaměstnanci jako nároková v závislosti na délce pracovní cesty a nemusí vždy odpovídat skutečným výdajům zaměstnance na jeho stravování (to je také důvodem, proč se nepožaduje prokázání výdaje). Stravné (paušální částky) se prováděcím předpisem mění v závislosti na vývoji cen (podle § 189). Konkrétní výši stravného (pro stanovená časová pásma trvání pracovních cest), kterou bude zaměstnavatel zaměstnancům při pracovní cestě poskytovat, sjedná nebo stanoví před vysláním na pracovní cestu a jestliže tak zaměstnavatel neučiní (z jakéhokoli důvodu), přísluší zaměstnanci stravné stanovené zákoníkem nebo prováděcím právním předpisem. Principiálně stanoví stravné odstavec 1. Zcela nově stanoví odstavec 2 jednak způsob krácení stravného z důvodu zabezpečeného částečného bezplatného stravování a jednak skutečnost, že zaměstnavatel již není povinen z uvedeného důvodu stravné zaměstnanci krátit, nýbrž je pouze oprávněn. Prakticky to znamená, že v situaci, kdy je zaměstnanci poskytnuto na pracovní cestě jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře (nikoli tedy pouhé občerstvení), umožňuje se zaměstnavateli (je oprávněn), aby podle délky pracovní cesty stravné zaměstnanci krátil. Horní hranici krácení stravného stanoví právě toto ustanovení (zákoník práce), a to tak, aby se zaměstnanec mohl během pracovní cesty alespoň občerstvit. Skutečnou míru krácení stravného za každé bezplatně poskytnuté jídlo však má zaměstnavatel povinnost oznámit stanovenou formou (v odstavci 3 – sjednanou nebo jednostranně stanovenou zaměstnavatelem) předem zaměstnanci a pokud tak neučiní, nemůže stravné krátit vůbec. V této souvislosti je třeba zdůraznit, že pro zmíněný postup není rozhodující, zda poskytnuté jídlo hradil zaměstnavatel (nebo tedy jiná osoba), ale skutečnost, že na ně zaměstnanec nepřispíval. Odstavec 2 přesně stanoví, že byloli zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, mající charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, je zaměstnavatel oprávněn (nikoli povinen) za každé uvedené jídlo stravné krátit až o hodnotu (to znamená, že konkrétní hodnotu určuje zaměstnavatel)
a) 70 % stravného, trváli pracovní cesta 5 až 12 hodin, b) 35 % stravného, trváli pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, c) 25 % stravného, trváli pracovní cesta déle než 18 hodin. Nesjednáli zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na pracovní cestu vyšší stravné, než je stanovené v odstavci 1 (kde je stanoven nárok zaměstnance v nejnižší možné výši), nebo míru jeho krácení (jak je uvedeno), přísluší zaměstnanci stravné podle odstavce 1 (tedy alespoň v té nejnižší stanovené výši). V této souvislosti je vhodné také připomenout návaznost tohoto ustanovení na zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, protože pokud bude zaměstnavatel na základě tohoto ustanovení poskytovat svým zaměstnancům při jejich pracovních cestách stravné ve vyšších částkách, než je stanovené v odstavci 1, tj. nad stanovený limit v § 6 odst. 7 písm. a) citovaného daňového zákona, bude zvýšení
u zaměstnance zdanitelným příjmem podle § 6 odst. 1 téhož daňového zákona. Na straně zaměstnavatele bude poskytované stravné v plné výši daňově uznatelným nákladem podle § 24 odst. 2 písm. zh) téhož daňového zákona. Odstavec 4 předmětného ustanovení stanoví další výraznou změnu (ve srovnání s dosavadní úpravou), neboť nově přináší možnost sčítání doby trvání dvoudenních pracovních cest, pokud to bude pro zaměstnance výhodnější, samozřejmě z hlediska výše nároku na stravné. Zde je totiž přesně stanoveno, že při pracovní cestě, která spadá do dvou kalendářních dnů, se upustí od odděleného posuzování doby trvání pracovní cesty v kalendářním dnu, jeli to pro zaměstnance výhodnější. Odstraní se tím nespravedlnosti, které zaměstnavatel nebyl schopen odstranit ani v rámci určování podmínek pracovní cesty. Ale pozor na to, že jednodenní tuzemské pracovní cesty se vždy posuzují samostatně, i když jich je několik v jednom kalendářním dnu. Odstavec 5 pak přesně upravuje, kdy stravné není možné přiznat zaměstnanci vzhledem k jeho návštěvě člena rodiny nebo dohodnutého přerušení pracovní cesty. Zákoník práce jednoznačně stanoví, že doba rozhodná pro právo na stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením pracovní cesty končí ukončením výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem, a po návštěvě člena rodiny nebo přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance začíná současně se začátkem výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem. Obdobně je v odstavci 6 upravena situace, kdy je zaměstnanec vyslán na pracovní cestu do místa svého bydliště, které je odlišné od jeho místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. V takovém případě je právní úprava jednoznačná, neboť stanoví, že zaměstnanci přísluší stravné pouze za cestu do místa jeho bydliště a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě. Tímto ustanovením je výrazně zpřesněna právní úprava a odstraněny nejasnosti z dosavadní úpravy a její aplikace. Poslední odstavec upravuje jednoznačně skutečnost, že důvody pro neposkytnutí stravného stanovené v odstavcích 5 a 6 nemohou účastníci (zřejmě míněno pracovněprávního vztahu a tedy ani zaměstnavatelé, ani zaměstnanci) rozšiřovat. Z tohoto ustanovení v podstatě vyplývá, že stravné se v zásadě poskytuje po celou dobu trvání pracovní cesty bez ohledu na způsob, jakým je tato doba trávena. Platná právní úprava stanoví z této zásady pouze výjimky s tím, že tyto výjimky nemůže zaměstnavatel rozšiřovat na jiné případy – např. vázat poskytování stravného na jinak určenou dobu, např. jen na dobu výkonu práce.
§ 164 Náhrada nutných vedlejších výdajů Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu nutných vedlejších výdajů, které mu vzniknou v přímé souvislosti s pracovní cestou, a to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže. Nemůželi zaměstnanec výši výdajů prokázat, poskytne mu zaměstnavatel náhradu odpovídající ceně věcí a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty.
Komentář k § 164 Toto ustanovení upravuje poskytování náhrady nutných vedlejších výdajů. U této náhrady se předpokládá, že se jedná o nutné vedlejší výdaje vzniklé zaměstnanci v přímé souvislosti s pracovní cestou v určité výši, kterou zaměstnavateli v zásadě prokáže. Tedy tento výdaj bude obecně požadováno prokazovat. Pouze v případech, kdy zaměstnanec nebude moci výši vzniklého výdaje prokázat, bude mu zaměstnavatel poskytovat předmětnou náhradu ve výši odpovídající ceně věci a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty. Pochopitelně že nelze tyto výdaje nějakým způsobem stanovit taxativně nebo je vyjmenovávat, protože mohou být nejrůznějšího charakteru a zaměstnanec je bude muset během pracovní cesty vynaložit. Nejčastěji se jedná o poplatky na dopravu a úschovu zavazadel, za parkování silničního motorového vozidla, za telefonní služební hovory, účastnické poplatky, apod. Nepochybně bude mezi tyto výdaje zahrnován i výdaj za havarijní pojištění soukromého silničního motorového vozidla při pracovní cestě. Takovéto výdaje není skutečně velmi často možné prokázat. Nová právní úprava s tím počítá a proto umožňuje, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci uhradit alespoň adekvátní výdaj. Proto je výslovně v ustanovení stanoveno, že pokud zaměstnanec neprokáže vzniklý výdaj (nelze tak učinit), poskytne mu zaměstnavatel náhradu odpovídající ceně věci a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty, což prakticky znamená na základě prohlášení zaměstnance, které však může korigovat podle svých zkušeností nebo vědomostí o cenách věcí a služeb obvyklých v době a místě konání pracovní cesty.
Díl 2
Náhrady při přeložení § 165 (1) Jeli zaměstnanec přeložen do jiného místa výkonu práce, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, které je současně odlišné od bydliště zaměstnance, poskytne mu zaměstnavatel náhrady ve výši a za podmínek stanovených v § 157 až 164. Jestliže se zaměstnanec denně vrací do bydliště, doba strávená v tomto místě se nezapočítává do doby rozhodné pro poskytování stravného. (2) Zaměstnanci, který pobírá stravné podle odstavce 1 a je v téže době vyslán na pracovní cestu mimo místo přeložení, poskytne zaměstnavatel stravné, které je pro zaměstnance výhodnější. Ostatní cestovní náhrady poskytuje zaměstnavatel jako při pracovní cestě.
Komentář k § 165 Toto ustanovení stanoví rozsah poskytovaných náhrad při přeložení zaměstnance. Jde o to, že jeli zaměstnanec přeložen do jiného místa výkonu práce, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, které je současně odlišné od bydliště zaměstnance, poskytne mu zaměstnavatel náhrady ve výši a za podmínek stanovených v § 157 až 164, tj. jako při pracovní cestě. Podstata tohoto ustanovení spočívá v tom, že jestliže nemůže zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci v místě, ke kterému se zavázal v pracovní smlouvě, musí nést též vyšší náklady, které vzniknou zaměstnanci přeloženému právě z tohoto důvodu do jiného místa výkonu práce. Tyto vyšší náklady pak hradí zaměstnavatel zaměstnanci ve stejném rozsahu a za stejných podmínek jako při pracovní cestě. Pro úplnost a jednoznačnost upravuje toto ustanovení i situace, kdy se zaměstnanec denně vrací z místa přeložení do místa svého bydliště a také souběh nároků na náhrady při vyslání tohoto zaměstnance na pracovní cestu mimo místo přeložení. V předmětném ustanovení je jasně stanoveno, že jestliže se zaměstnanec denně vrací do bydliště, doba strávená v tomto místě se nezapočítává do doby rozhodné pro poskytování stravného a současně že zaměstnanci, který pobírá stravné při přeložení a je v téže době vyslán na pracovní cestu mimo místo přeložení, má zaměstnavatel povinnost mu poskytnout stravné, které je pro zaměstnance výhodnější s tím, že ostatní náhrady poskytuje zaměstnavatel jako při pracovní cestě.
Díl 3 Cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě § 166 Druhy cestovních náhrad (1) Zaměstnavatel je povinen za podmínek dále stanovených poskytnout zaměstnanci stravné ve výši a za podmínek stanovených v § 163 a náhradu a) jízdních výdajů, b) jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny, c) výdajů za ubytování, d) stravovacích výdajů v cizí měně (dále jen „zahraniční stravné“), e) nutných vedlejších výdajů. (2) Zaměstnavatel může při zahraniční pracovní cestě poskytnout zaměstnanci i další cestovní náhrady.
Komentář k § 166 V ustanovení § 166 odst. 1 jsou stanoveny jednotlivé druhy náhrad pro zahraniční pracovní cesty zaměstnanců. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytovat při zahraniční pracovní cestě za podmínek dále stanovených stravné ve výši a za podmínek stanovených v § 163 a náhradu
a) jízdních výdajů, b) jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny, c) výdajů za ubytování, d) stravovacích výdajů v cizí měně (zahraniční stravné), e) nutných vedlejších výdajů.
Současně je v odstavci 2 také stanoveno, že zaměstnavatel může při zahraniční pracovní cestě poskytnout zaměstnanci i další cestovní náhrady. V tomto ustanovení je nejzajímavější to, že zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci při zahraniční pracovní cestě i další náhrady, jako je např. kapesné. Mimo toho z tohoto ustanovení vyplývá, že i při zahraniční pracovní cestě nebude vyloučen vznik nároku na náhrady jako při tuzemské pracovní cestě, pokud budou splněny podmínky stanovené v příslušných ustanoveních tohoto zákoníku, čímž je vyjádřeno, že většina zahraničních pracovních cest obvykle začíná a končí na území České republiky a právě překonávání úseků po území České republiky může vyžadovat i poměrně dlouhou dobu, která bude znamenat i nárok na náhrady jako při tuzemské pracovní cestě, např. na stravné v české měně.
§ 167 Náhrada jízdních výdajů Náhradu jízdních výdajů poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci ve výši a za podmínek stanovených v § 157 až 160 s tím, že náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně a doložené ceně je povinen uhradit pouze za kilometry ujeté mimo území České republiky. Nemáli z vážných důvodů zaměstnanec doklad o nákupu pohonné hmoty mimo území České republiky, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně i na základě jeho prohlášení o skutečně vynaložené ceně pohonné hmoty a důvodech jejího nedoložení.
Komentář k § 167 Toto ustanovení upravuje poskytování náhrady jízdních výdajů při zahraničních pracovních cestách. Tato nová právní úprava je již plně v souladu s požadavky zaměstnavatelských subjektů (na rozdíl od zastaralé zrušené úpravy). Zde je již stanoveno, že náhradu jízdních výdajů poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci ve výši a za podmínek stanovených v § 157 až 160 (tj. jako pro tuzemské pracovní cesty) s tím, že náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně a doložené ceně je povinen uhradit pouze za kilometry ujeté mimo území České republiky. To nepochybně znamená za všechny ujeté kilometry mimo území České republiky, tj. okamžitě od překročení české státní hranice. Nemáli zaměstnanec z vážných důvodů doklad o nákupu pohonné hmoty mimo území České republiky, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně i na základě jeho prohlášení o skutečně vynaložené ceně pohonné hmoty a důvodech jejího nedoložení. Obecně lze k tomuto ustanovení konstatovat, že nejsou žádné ani věcné, ani právní důvody pro to, aby existovala odchylná právní úprava pro poskytování náhrady jízdních výdajů při zahraničních pracovních cestách ve srovnání s tuzemskými. Výjimku z toho představuje nemožnost nahradit doklad o nákupu pohonné hmoty průměrnou cenou, protože takovou cenu nelze v jednotlivých cizích zemích sledovat. Proto se připouští výjimečné řešení pro případy, kdy zaměstnanec z vážných důvodů nebude schopen předložit jinak požadovaný doklad.
§ 168 Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny Trváli zahraniční pracovní cesta déle než 1 měsíc a bylali návštěva člena rodiny zaměstnavatelem sjednána nebo určena před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu, poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny do jeho bydliště, nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět podle § 167, nejvýše však v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště zaměstnance na území České republiky. Za limitní se přitom považuje částka, která je pro zaměstnance nejvýhodnější.
Komentář k § 168 Ustanovení § 168 upravuje poskytování náhrady jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny při zahraniční pracovní cestě. Ze samotné formulace tohoto ustanovení je zřejmé, že se předpokládají delší pracovní cesty do zahraničí. S tím je pochopitelně třeba vnímat, že vyslání zaměstnance na dlouhodobou zahraniční pracovní cestu je určitým zásahem do jeho osobního života a života jeho rodiny, a proto je stanovena zaměstnavateli povinnost hradit zaměstnanci jízdní výdaje za cestu k návštěvě člena rodiny a zpět. Nová platná právní úprava stanoví, že trváli zahraniční pracovní cesta déle než 1 měsíc, a bylali návštěva člena
rodiny zaměstnavatelem sjednána nebo určena před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu, poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny do jeho bydliště nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět podle § 167, nejvýše však v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště zaměstnance na území České republiky. Prakticky to znamená, že při návštěvě člena rodiny poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci náhradu jízdních výdajů jako při zahraniční pracovní cestě, potažmo tuzemské pracovní cestě se stanovenými výjimkami pro zahraniční pracovní cestu, jak vyplývá z ustanovení § 167. Za limitní se přitom považuje částka, která je pro zaměstnance nejvýhodnější, jako pochopitelně v ustanovení § 161. Realita zahraničních pracovních cest prokázala, že podmínky těchto cest jsou různorodé stejně jako náklady zaměstnavatele spojené s úhradami cest zaměstnance k návštěvě člena rodiny a tato skutečnost je příčinou toho, že zákonná úprava nestanoví žádné limity, termíny ani četnost předmětných návštěv a všechny tyto okolnosti ponechává plně na sjednání či stanovení před začátkem zahraniční pracovní cesty. Z toho je zřejmé, jaký význam je přisouzen podmínkám pracovních cest a jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanci by neměli tuto skutečnost přehlížet a podceňovat. Právní úprava jen stanoví a upravuje i maximální výše a způsob úhrady. Osoby, které se pro tyto účely považují za člena rodiny, jsou stanoveny v ustanovení § 187.
§ 169 Náhrada výdajů za ubytování Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu výdajů za ubytování, které vynaložil v souladu s podmínkami zahraniční pracovní cesty, a to podle § 162.
Komentář k § 169 Ustanovení § 169, upravující poskytování náhrady výdajů za ubytování při zahraničních pracovních cestách, je stručné a jednoznačné. Stanoví, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci při zahraniční pracovní cestě náhradu výdajů za ubytování, které vynaložil v souladu s podmínkami zahraniční pracovní cesty, a to podle § 162, tedy podle právní úpravy platné pro tuzemské pracovní cesty. Je tomu tak proto, že ani u této náhrady není ani věcný, ani právní důvod pro odchylnou úpravu, a proto se fakticky bude poskytovat za shodných podmínek a ve stejné výši jako při tuzemských pracovních cestách, tj. jako v § 162.
§ 170 Zahraniční stravné (1) Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci při zahraniční pracovní cestě zahraniční stravné v cizí měně ve výši a za podmínek dále stanovených. (2) Sjednáli zaměstnavatel nebo určí před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu základní sazbu zahraničního stravného, musí tato základní sazba činit v celých měnových jednotkách, s přihlédnutím k podmínkám zahraniční pracovní cesty a způsobu stravování, nejméně 75 % a u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby nejméně 50 % základní sazby zahraničního stravného stanovené pro příslušný stát prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. Jestliže zaměstnavatel nepostupuje podle věty první, určí zaměstnanci zahraniční stravné z výše základní sazby zahraničního stravného stanovené prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. Výši zahraničního stravného určí zaměstnavatel ze základní sazby zahraničního stravného sjednané nebo stanovené pro stát, ve kterém zaměstnanec stráví v kalendářním dni nejvíce času. (3) Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci zahraniční stravné ve výši základní sazby podle odstavce 2, jestliže doba strávená mimo území České republiky trvá v kalendářním dni déle než 12 hodin. Trváli tato doba déle než 6 hodin, nejvýše však 12 hodin, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci zahraniční stravné v poloviční výši této sazby zahraničního stravného, a ve čtvrtinové výši této sazby zahraničního stravného, trváli doba strávená mimo území České republiky nejméně 6 hodin, avšak alespoň 1 hodinu. Trváli doba strávená mimo území České republiky méně než 1 hodinu, zahraniční stravné se neposkytuje. (4) Doby strávené mimo území České republiky, které trvají 1 hodinu a déle při více zahraničních pracovních cestách v jednom kalendářním dni, se pro účely zahraničního stravného sčítají. Doby, za které nevznikne zaměstnanci právo na zahraniční stravné, se připočítávají k době rozhodné pro poskytnutí stravného podle § 163. (5) Byloli zaměstnanci během zahraniční pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, je zaměstnavatel oprávněn zahraniční stravné ve výši
základní sazby krátit až o 25 % za každé uvedené jídlo nebo až o 35 %, jdeli o zahraniční stravné v poloviční výši základní sazby, anebo o 70 %, jdeli o zahraniční stravné ve čtvrtinové výši základní sazby. Nesjednáli zaměstnavatel míru krácení zahraničního stravného, nebo ji neurčí před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu, přísluší zaměstnanci zahraniční stravné podle odstavce 3. (6) Po dobu návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance zahraniční stravné zaměstnanci nepřísluší. Doba rozhodná pro právo na zahraniční stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením zahraniční pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance končí ukončením výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem, a po návštěvě člena rodiny nebo přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance začíná současně se začátkem výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem. (7) Jeli zaměstnanec vyslán na zahraniční pracovní cestu do svého bydliště, přísluší mu stravné a zahraniční stravné pouze za cestu do bydliště a zpět, za cesty k výkonu práce a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě. (8) Důvody pro neposkytnutí zahraničního stravného stanovené v odstavcích 6 a 7 nemohou účastníci rozšiřovat.
Komentář k § 170 Toto ustanovení, které upravuje podmínky pro poskytování a výši zahraničního stravného, je poměrně rozsáhlé a zahrnuje sedm odstavců. První tři odstavce nově řeší jednak podmínky pro poskytování stravného při zahraniční pracovní cestě zaměstnance a jednak jeho základní výši. V odstavci jedna je jasně stanoveno, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci (tedy je povinen poskytnout) při zahraniční pracovní cestě zahraniční stravné v cizí měně ve výši a za podmínek dále stanovených. Následující odstavec pak částečně upřesňuje problematiku a stanoví, že sjednáli zaměstnavatel nebo určí před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu základní sazbu zahraničního stravného, musí tato základní sazba činit v celých měnových jednotkách, s přihlédnutím k podmínkám zahraniční pracovní cesty a způsobu stravování, nejméně 75 % a u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby nejméně 50 % základní sazby zahraničního stravného stanovené pro příslušný stát prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189 tohoto zákoníku. Jestliže zaměstnavatel nepostupuje podle předchozí věty, určí zaměstnanci zahraniční stravné z výše základní sazby zahraničního stravného stanovené prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. Jednoznačně je pak stanoveno, že výši zahraničního stravného určí zaměstnavatel ze základní sazby zahraničního stravného sjednaného nebo stanoveného pro stát, ve kterém zaměstnanec stráví v kalendářním dni nejvíce času. Toto řešení se opírá o skutečnost, že přesná a konkrétní výše zahraničního stravného pro jednotlivé státy světa by byla pro zákoník práce neúměrně komplikovaná a zatěžující, a navíc s potřebou častých změn, byla svěřena jeho úprava v ustanovení § 189 prováděcímu právnímu předpisu s tím, že v tomto ustanovení je stanoven pouze rámec podmínek, ke kterým musí být při stanovování zahraničního stravného přihlíženo. S ohledem na tyto podmínky (především proto, že se vychází z podkladů o cenách jídel a nealkoholických nápojů převážně ve veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy) může se jevit takto stanovená výše zahraničního stravného pro některé zaměstnavatele, zejména v případě odlišných podmínek stravování zaměstnanců příliš vysoká, a proto tato právní úprava dává zaměstnavateli možnost, aby předem sjednal nebo stanovil zahraniční stravné nižší, ale současně stanoví dolní nárokovou hranici. Horní hranicí však pro případ, že je stanovená sazba zahraničního stravného vzhledem k podmínkám konkrétní zahraniční pracovní cesty nízká, stanovena není. Konkrétní výši zahraničního stravného určí potom zaměstnavatel podle poslední věty druhého odstavce ze základní sazby zahraničního stravného sjednané nebo stanovené pro stát, ve kterém zaměstnanec stráví v kalendářním dni nejvíce času. Za zmínku stojí i poznámka, že zahraniční stravné je jednoznačně určeno k tomu, aby se zaměstnanec mohl v zahraničí úměrně stravovat, a proto není žádoucí, aby k zahraničnímu stravnému bylo přistupováno tak, že jde o příjem, který je nutno hodnotově přesně matematicky přepočítávat na hodinu nebo jiným obdobným způsobem. Současně je ale nepochybně třeba zabránit i kumulování stravného při zahraničních pracovních cestách v jednom kalendářním dnu, neboť pak by zahraniční stravné neplnilo svůj účel a na straně zaměstnavatele by neodůvodněně narůstaly náklady. Právní úprava stanoví postup, v rámci kterého by měla být zmíněná rizika vyloučena. Z odstavce 3 pak nově vyplývá rozdělení zahraničních pracovních cest do čtyř skupin:
1. zahraniční pracovní cesty delší než 12 hodin, 2. zahraniční pracovní cesty v trvání déle než 6 hodin až 12 hodin, 3. zahraniční pracovní cesty v trvání alespoň 1 hodina až 6 hodin,
4. zahraniční pracovní cesty v trvání méně než 1 hodina. Podobně je nově stanovena i základní výše předmětného zahraničního stravného s ohledem právě na dobu trvání jednotlivé zahraniční pracovní cesty. Zákoník práce nově stanoví výši zahraničního stravného v souvislosti s odstavcem 2 tak, že pro první uvedenou skupinu činí výši základní sazby zahraničního stravného, pro druhou skupinu poloviční výši této základní sazby, pro třetí skupinu čtvrtinovou výši této základní sazby a u čtvrté skupiny se zahraniční stravné neposkytuje. Zákoník práce počítá i s tím, že by zaměstnanec mohl vykonat několik kratších zahraničních pracovních cest a pro takový případ stanoví zvláštní postup pro výpočet stravného. V odstavci 4 je totiž stanoveno, že doby strávené mimo území České republiky, které trvají 1 hodinu a déle při více zahraničních pracovních cestách v jednom kalendářním dni, se pro účely zahraničního stravného sčítají. Zároveň je také přesně stanoveno, že doby, za které nevznikne zaměstnanci právo na zahraniční stravné, se připočítávají k době rozhodné pro poskytnutí stravného podle § 163, tj. jako při tuzemské pracovní cestě. Odstavec 5 upravuje konkrétní způsob krácení zahraničního stravného z důvodu zajištěného bezplatného stravování zaměstnance. V této souvislosti je třeba zdůraznit, že předmětné stravné se krátí bez ohledu na to, zda jídlo zaměstnanci zabezpečil bezplatně přímo sám zaměstnavatel nebo jiná osoba. Pro krácení stravného zaměstnanci z důvodu zabezpečení určitého jídla bezplatně není totiž rozhodující, zda bezplatně poskytnuté jídlo zaměstnanci hradil zaměstnavatel, nýbrž to, že na ně zaměstnanec nepřispíval. Zde je tedy stanoveno řešení pro případy, kdy je zaměstnanci poskytnuto jídlo, které sám nejen nehradí, ale ani na něj nepřispívá žádnou částkou, které však má charakter snídaně, oběda nebo večeře, tedy se nejedná ani o pouhé občerstvení, a za takové situace zákonné znění zaměstnavateli umožňuje, aby podle délky pracovní cesty stravné krátil. Současně je přitom stanovena horní hranice krácení, a to bez ohledu na skutečnou hodnotu poskytnutého jídla. Tato horní hranice je přitom stanovena tak, aby se zaměstnanec mohl v zahraničí ještě alespoň občerstvit. Pro zmíněný postup je ale důležité ještě to, že skutečnou míru krácení předmětného stravného za bezplatně poskytnuté jídlo zaměstnanci, pokud chce zaměstnavatel vůbec krácení realizovat, musí zaměstnanci oznámit stanovenou formou před zahájením pracovní cesty a pokud tak neučiní, nemůže krácení provést. Jako u stanoveného krácení stravného při tuzemských pracovních cestách, je stanoveno krácení i u zahraničního stravného určeným procentem za každé bezplatně poskytnuté jídlo mající charakter obvyklého denního jídla. V této souvislosti je vhodné podotknout, že stanovený způsob krácení je nesporně specifický. Jedná se o to, že byloli zaměstnanci během zahraniční pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, je zaměstnavatel oprávněn zahraniční stravné ve výši základní sazby krátit až o 25 % za každé uvedené jídlo nebo až o 35 %, jdeli o zahraniční stravné v poloviční výši základní sazby, anebo o 70 %, jdeli o zahraniční stravné ve čtvrtinové výši základní sazby s tím, že nesjednáli zaměstnavatel míru krácení zahraničního stravného, nebo ji neurčí před vysláním na zaměstnance na zahraniční pracovní cestu, přísluší zaměstnanci zahraniční stravné podle odstavce 3. Protože nová právní úprava zavedla nový „institut“ v souvislosti s konáním pracovních cest zaměstnanci, a to je „přerušení pracovní cesty “ a upřesnila poskytování náhrad cestovních výdajů k návštěvě člena rodiny, musela zahrnout i právní úpravu poskytování zahraničního stravného ve vztahu k těmto úkonům. Proto následující odstavec stanoví, že po dobu návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance zahraniční stravné zaměstnanci nepřísluší. Dále je přesně stanoveno, že doba rozhodná pro právo (nárok) na zahraniční stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením zahraniční pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance končí ukončením výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem, a po návštěvě člena rodiny nebo přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance začíná současně se začátkem výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem. Zároveň je nová zákonná úprava přesná i v tom, pokud se týká poskytování zahraničního stravného při zahraničních pracovních cestách zaměstnance do jeho bydliště. Pro takový případ je také jednoznačně stanoveno, že přísluší stravné a zahraniční stravné pouze za cestu do bydliště a zpět, za cesty k výkonu práce a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě. Pro úplnost je nutné ještě dodat, že všechny důvody uvedené v tomto odstavci pro neposkytnutí zahraničního stravného, tj. prakticky důvody stanovené v § 170 odst. 6 a 7, nemohou účastníci rozšiřovat, tj. ani zaměstnavatelé ani zaměstnanci. Stanoveno je to v posledním odstavci 8. Z uvedeného tedy v podstatě vyplývá, že zahraniční stravné je poskytováno v zásadě po celou dobu trvání zahraniční pracovní cesty bez ohledu na to, jakým způsobem je tato doba trávena. To prakticky znamená mimo určité výjimky, které také stanoví sám zákoník práce a tudíž nepřipouští kategoricky jejich rozšíření zaměstnavatelem. Za zmínku stojí zejména to, že vzhledem k odstavci 8 předmětného ustanovení nemůže zaměstnavatel např. z úsporných důvodů přerušovat zahraniční pracovní cestu v místě konání zahraniční pracovní cesty, pokud o to zaměstnanec sám nepožádá, nebo spojovat poskytování zahraničního stravného jen s dobou výkonu práce atd.
§ 171 Náhrada nutných vedlejších výdajů Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu nutných vedlejších výdajů podle § 164.
Komentář k § 171 Pokud se týká poskytování náhrady nutných vedlejších výdajů při zahraničních pracovních cestách, je nutno konstatovat, že platí právní úprava stanovená pro tuzemské pracovní cesty. K odchylné úpravě není věcný ani právní důvod. Tato náhrada se tedy při zahraničních pracovních cestách poskytuje ve výši a za podmínek stanovených v § 164 ve spojitosti s § 154.
Díl 4 Náhrady při výkonu práce v zahraničí § 172 Byloli sjednáno místo výkonu práce, popřípadě i pravidelné pracoviště mimo území České republiky, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci za dny cesty z České republiky do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště a zpět cestovní náhrady jako při zahraniční pracovní cestě. Jestliže se zaměstnancem cestuje se souhlasem zaměstnavatele i člen rodiny, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci i náhradu prokázaných jízdních, ubytovacích a nutných vedlejších výdajů, které vznikly tomuto členu rodiny.
Komentář k § 172 Toto ustanovení upravuje poskytování cestovních náhrad při výkonu práce zaměstnance v zahraničí. V této souvislosti upravuje zákoník práce nárokově pouze náhradu výdajů zaměstnance spojených s cestou do místa výkonu práce v zahraničí a zpět, popřípadě členů rodiny. V tomto ustanovení je totiž také přesně a jasně stanoveno, že byloli sjednáno (mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem) místo výkonu práce, popřípadě i pravidelné pracoviště mimo území České republiky, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci za dny cesty z České republiky do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště a zpět cestovní náhrady jako při zahraniční pracovní cestě s tím, že jestliže se zaměstnancem cestuje se souhlasem zaměstnavatele i člen rodiny, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci i náhradu prokázaných jízdních, ubytovacích a nutných vedlejších výdajů, které vznikly tomuto členu rodiny. Je vhodné připomenout, že všechny tyto výdaje musí být zásadně prokázány. Z této formulace pak vyplývá, že forma finančního zabezpečení zaměstnance v předmětné situaci, to znamená při sjednání místa výkonu práce pro zaměstnance v zahraničí, je ponechána v plném rozsahu na vzájemné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, to pak prakticky znamená, že to může být realizováno jak formou platu, tak cestovních náhrad, nebo kombinací obojího.
HLAVA III POSKYTNUTÍ CESTOVNÍCH NÁHRAD ZAMĚSTNANCI ZAMĚSTNAVATELE, KTERÝ JE STÁTEM, ÚZEMNÍM SAMOSPRÁVNÝM CELKEM, STÁTNÍM FONDEM, PŘÍSPĚVKOVOU ORGANIZACÍ, JEJÍŽ NÁKLADY NA PLATY A ODMĚNY ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST JSOU PLNĚ ZABEZPEČOVÁNY Z PŘÍSPĚVKU NA PROVOZ POSKYTOVANÉHO Z ROZPOČTU ZŘIZOVATELE NEBO Z ÚHRAD PODLE ZVLÁŠTNÍCH PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ NEBO ŠKOLSKOU PRÁVNICKOU OSOBOU ZŘÍZENOU PODLE ŠKOLSKÉHO ZÁKONA Díl 1 Obecná ustanovení § 173
Zaměstnavatel uvedený v této hlavě poskytne zaměstnanci cestovní náhrady ve výši a za podmínek stanovených v této hlavě. Jiné nebo vyšší cestovní náhrady nesmí zaměstnavatel zaměstnanci poskytovat.
Komentář k § 173 Toto ustanovení je úvodním ustanovením hlavy III, kde je upraveno poskytování cestovních náhrad v podstatě pouze pro státní správu. Těžiště této úpravy vychází ze skutečnosti, že určití zaměstnavatelé, jejichž činnost je zcela nebo převážně zabezpečována finančními prostředky ze státního rozpočtu nebo z veřejných zdrojů, mohou těmito prostředky disponovat, tedy je využívat, jen na základě právních předpisů. Je proto nezbytné, aby se pro tyto zaměstnavatele v určitém směru (pro některé případy nebo okruh situací) zúžily hranice k rozhodování, v daném případě o výši poskytovaných cestovních náhrad a v návaznosti v určitém smyslu omezilo i poskytování fakultativních náhrad. Aby však takové řešení bylo možné a realizovatelné, vychází se přitom pochopitelně (v rámci porovnání) z právní úpravy hlavy II, tj. § 156 až § 172. S ohledem na uvedené je pak snadno pochopitelné, že ustanovení § 173 stanoví obecně, že zaměstnavatelé uvedení v této hlavě (tj. druhé), kterými jsou stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, a školská právnická osoba zřízená podle školského zákona, mohou poskytovat svým zaměstnancům cestovní náhrady pouze ve výši a za podmínek stanovených v této hlavě. Prakticky to znamená pouze a maximálně ve výši stanovených limitů a sazeb a jen ty, které jsou zde upravené. Druhá věta předmětného ustanovení pak kategoricky stanoví, aby nebylo pochyb, že jiné nebo vyšší cestovní náhrady nesmí zmínění zaměstnavatelé svým zaměstnancům poskytovat. Opačné jednání by zřejmě znamenalo neoprávněné použití finančních prostředků (ve smyslu zákona č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a zákona č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, ve znění pozdějších předpisů).
§ 174 Při poskytování cestovních náhrad postupuje zaměstnavatel podle části sedmé hlavy II, s dále stanovenými odchylkami.
Komentář k § 174 Ustanovení § 174 stanoví pouze základní pravidlo pro poskytování cestovních náhrad u zaměstnavatelů, kteří jsou zahrnuti do třetí hlavy. Jde jen o konstatování, že při poskytování cestovních náhrad postupuje zaměstnavatel podle části sedmé hlavy druhé s dále stanovenými odchylkami, což prakticky znamená, že následující ustanovení § 175 až § 181 obsahují rámec odchylek platných právě pro zmíněné zaměstnavatele a je třeba se na ně zaměřit.
Díl 2 Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při pracovní cestě § 175 Náhrada jízdních výdajů Sazba základní náhrady stanovená v § 157 odst. 4 a 5 je pro zaměstnavatele závazná a nemůže ji sjednat nebo před pracovní cestou určit odchylně.
Komentář k § 175 Toto ustanovení se týká poskytování náhrady jízdních výdajů při pracovní cestě. Jedná se o kategorické ustanovení, podle kterého sazba základní náhrady stanovená jako část nárokové náhrady za použití soukromého silničního motorového vozidla zaměstnancem při pracovní cestě podle § 157 odst. 4 a 5, je pro zaměstnavatele zmíněného v hlavě III závazná a nemůže ji sjednat nebo před pracovní cestou určit odchylně. Prakticky to znamená, že sazbu základní náhrady nelze vzhledem k tomuto ustanovení a v souvislosti s ním měnit, tj. ani zvyšovat, ani snižovat. Současně toto znamená, že tato sazba je sjednocena pro všechny zaměstnavatele.
§ 176 Stravné (1) Při poskytnutí stravného se § 163 odst. 1 nepoužije. Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za každý kalendářní den pracovní cesty stravné ve výši a) 58 Kč až 69 Kč, trváli pracovní cesta 5 až 12 hodin, b) 88 Kč až 106 Kč, trváli pracovní cesta déle než 12 hodin, nejvýše však 18 hodin, c) 138 Kč až 165 Kč, trváli pracovní cesta déle než 18 hodin. Tato výše stravného se mění v závislosti na vývoji cen prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. (2) Znemožníli zaměstnavatel vysláním na pracovní cestu, která trvá méně než 5 hodin, zaměstnanci se stravovat obvyklým způsobem, může mu poskytnout stravné až do výše stravného podle odstavce 1 písm. a). (3) Nesjednáli zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na pracovní cestu výši stravného podle odstavce 1 a míru jeho krácení podle § 163 odst. 2, přísluší zaměstnanci stravné ve výši dolní sazby rozpětí podle odstavce 1.
Komentář k § 176 Toto ustanovení týkající se poskytování stravného při tuzemských pracovních cestách zaměstnanců stanoví významnou odchylku ve srovnání s § 163 spočívající v tom, že podle tohoto ustanovení jsou stanovené sazby stravného pevné a zaměstnavatel (hlava III) je nemůže zvyšovat ani snižovat. Je tomu tak proto, že při poskytování stravného z veřejných zdrojů se nepřipouští neomezený prostor pro určování výše stravného, naopak je pochopitelné určité zúžení prostoru pro diferenciaci jeho výše ve srovnání s podnikatelskou sférou. Ale je možné poskytovat stravné i v případech, kdy pracovní cesta netrvá alespoň 5 hodin, v tomto případě může zaměstnavatel poskytnout stravné až do výše stravného podle odstavce 1 písm. a), tj. 58 Kč. Dále je ještě v odstavci 3 stanoveno, že nesjednáli zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na pracovní cestu výši stravného podle odstavce 1 a míru jeho krácení podle § 163 odst. 2, přísluší zaměstnanci stravné ve výši dolní sazby rozpětí podle odstavce 1. Jinak se postupuje i u těchto zaměstnavatelů (tj. hlava III) podle § 163odst. 2, 4 a 5.
Díl 3 Náhrada při přijetí a přeložení § 177 (1) Jeli zaměstnavatelem sjednáno, popřípadě vnitřním předpisem stanoveno poskytnutí náhrady při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru nebo přeložení do jiného místa, mohou se tyto náhrady poskytovat až do výše a rozsahu podle § 165. (2) Náhradu podle odstavce 1 může zaměstnavatel zaměstnanci poskytovat do doby, než zaměstnanec nebo člen jeho rodiny a jiná fyzická osoba, kteří s ním žijí v domácnosti, získají v obci místa výkonu práce přiměřený byt, nejdéle však 4 roky, a jdeli o pracovní poměr, který je sjednáván na dobu určitou, nejdéle do skončení tohoto pracovního poměru. Domácnost se posuzuje podle § 115 občanského zákoníku.
Komentář k § 177 Toto ustanovení upravuje poskytování cestovních náhrad při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru a při přeložení. V této souvislosti je třeba zdůraznit, že platí obecná zásada, že při uzavírání pracovního poměru je plně věcí zaměstnance, aby si zvážil záležitost výdajů na ubytování, stravování a cest do práce a zpět, popřípadě k rodině z toho hlediska, aby byl schopen řádně plnit pracovní povinnosti z uzavřeného pracovního poměru. Totéž platí pro přeložení na žádost zaměstnance. Zde je v odstavci 1 stanoveno, že jeli zaměstnavatelem sjednáno, popřípadě vnitřním předpisem stanoveno poskytnutí náhrady při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru nebo přeložení do jiného místa, mohou se tyto náhrady poskytovat až do výše a rozsahu podle § 165. Prakticky to znamená jako při pracovní cestě. Odstavec 2 pak stanoví lhůty pro poskytování těchto náhrad. Tyto lhůty pak úzce mohou souviset i s tím, že mohou nastat případy, kdy na přijetí zaměstnance má prvořadý zájem zaměstnavatel, a třeba i z větší vzdálenosti. A tato skutečnost je hlavním důvodem pro to, že se dává možnost i zaměstnavateli III. hlavy, aby použil prostředků z veřejných zdrojů i na poskytování náhrad v těchto případech. Je třeba však toto vnímat jako pouze výjimečné, fakultativní plnění, které nemusí být poskytováno v plném rozsahu jako při přeložení
z provozních důvodů zaměstnavatele, a to ani z hlediska jednotlivých druhů, ani výše. Náhradu podle odstavce 1 může zaměstnavatel (ale nemusí) zaměstnanci poskytnout do doby, než zaměstnanec nebo člen jeho rodiny a jiné fyzické osoby, kteří s ním žijí v domácnosti, získají v obci místa výkonu práce přiměřený byt, nejdéle však 4 roky, a jdeli o pracovní poměr, který je sjednáván na dobu určitou, nejdéle do skončení tohoto pracovního poměru. Z uvedeného je zřejmé, že platná právní úprava stanoví v podstatě maximální dobu pro poskytování na 4 roky a tím se současně snaží zabránit zneužívání těchto náhrad v rámci jejich poskytování. Čtyři roky se zdají být dostatečně dlouhou dobou pro potřeby tohoto ustanovení. Zároveň je v zákonném textu ještě zakotvena i delší lhůta pro poskytování předmětných náhrad, a to jdeli o pracovní poměr sjednaný na dobu určitou, do skončení tohoto pracovního poměru. Jako příklad lze uvést poskytování náhrad politickým spolupracovníkům ministrů po celou dobu funkčního období ministra – u takovýchto osob se s delším působením u zaměstnavatele a tedy i s přestěhováním celé rodiny vůbec nepočítá. Pro situaci, že by se zaměstnanec přestěhoval do obce místa výkonu práce, v důsledku toho by mu zanikla možnost poskytování cestovních náhrad, platná právní úprava dává možnost, aby mu zaměstnavatel poskytoval taxativně stanovené náhrady spojené se stěhováním podle § 178 a tím eliminovat jeho snahu a zájem o oddalování přestěhování. Domácnost se i pro účely tohoto ustanovení posuzuje podle § 115 občanského zákoníku. V tomto ustanovení je pojem „domácnost“ jednoznačně a kategoricky vymezen, a to tak, že domácnost tvoří fyzické osoby, které spolu trvale žijí a společně uhrazují náklady na své potřeby.
§ 178 Zaměstnanci, kterému zaměstnavatel poskytuje nebo by mohl poskytovat náhrady podle § 165 a 177 a který se přestěhuje do obce, v níž mu právo nebo možnost poskytování těchto náhrad zanikne, může zaměstnavatel poskytnout náhradu prokázaných a) výdajů za přepravu bytového zařízení, b) jízdních výdajů a jízdních výdajů člena rodiny z bydliště do nového bydliště, c) nutných vedlejších výdajů souvisejících s přepravou bytového zařízení, d) nezbytných nutných výdajů spojených s úpravou bytu, a to až do výše 15 000 Kč.
Komentář k § 178 Toto ustanovení taxativně stanoví jednotlivé druhy náhrad, které zaměstnavatel může poskytovat zaměstnanci v případě, že by mu poskytoval nebo mohl poskytovat náhrady podle § 165 a § 177 a který se přestěhuje do obce, v níž mu právo nebo možnost poskytování těchto náhrad zanikne. Jedná se konkrétně o a) náhradu prokázaných výdajů za přepravu bytového zařízení, b) náhradu prokázaných jízdních výdajů jeho a člena rodiny z bydliště do nového bydliště, c) náhradu prokázaných nutných vedlejších výdajů souvisejících s přepravou bytového zařízení a d) náhradu prokázaných nezbytných nutných výdajů spojených s úpravou bytu, a to až do výše 15 000 Kč.
Díl 4 Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při zahraniční pracovní cestě § 179 (1) Při poskytování zahraničního stravného se ustanovení § 170 odst. 2 věty první nepoužije. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za každý kalendářní den zahraniční pracovní cesty zahraniční stravné ve výši základní sazby zahraničního stravného stanoveného prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. (2) Vedoucím organizačních složek státu a jejich zástupcům a statutárním orgánům a jejich zástupcům je možné určit zahraniční stravné až do výše přesahující o 15 % základní sazbu zahraničního stravného uvedenou v odstavci 1, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak 57).
Komentář k § 179 Ustanovení § 179 je značně důležité, protože upravuje odchylky při poskytování cestovních náhrad při zahraničních pracovních cestách. Zde je jasně stanoveno, že při poskytování zahraničního stravného u zaměstnavatelů vyjmenovaných v hlavě III se ustanovení § 170 odst. 2 věty první nepoužije, což prakticky znamená, že nelze snižovat základní sazby zahraničního stravného stanoveného pro příslušný stát prováděcím
předpisem vydaným podle § 189, tedy Ministerstvem financí. Zaměstnavatel podle hlavy III poskytuje zaměstnanci za každý kalendářní den zahraniční pracovní cesty zahraniční stravné ve výši základní sazby zahraničního stravného stanoveného prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189, tj. příslušnou vyhláškou Ministerstva financí, která bude vydávána v zásadě každoročně s účinností vždy k 1. 1. V odstavci 2 je pak určitým, taxativně vymezeným osobám umožněno zahraniční stravné zvýšit, a to se stanoveným horním limitem. Zde je stanoveno, že vedoucím organizačních složek státu a jejich zástupcům a statutárním orgánům a jejich zástupcům je možné určit zahraniční stravné až do výše přesahující o 15 % základní sazbu zahraničního stravného uvedenou v odstavci 1, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Je tomu tak proto, že není věcný důvod k tomu, aby u jednotlivých zaměstnavatelů byla z veřejných zdrojů hrazena rozdílná výše zahraničního stravného, která až na výjimky vychází z podmínek zahraničních pracovních cest, za kterých je konají jejich zaměstnanci (především stravování ve veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy). Výjimku představují jen vyjmenovaní vedoucí zaměstnanci, u nichž se očekává stravování v restauračních zařízeních vyšších kvalitativních tříd. Proto se také u těchto osob připouští zahraniční stravné částečně zvýšit. Toto zvýšení se však nepředpokládá k uplatnění formou zvýšené sazby jako základní ve zvláštních právních předpisech.
§ 180 Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout kapesné do výše 40 % zahraničního stravného poskytnutého zaměstnanci podle § 170 odst. 3 a § 179.
Komentář k § 180 Toto ustanovení upravuje podmínky a výši pro poskytování kapesného. Podle tohoto ustanovení opět zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout kapesné při zahraniční pracovní cestě do výše 40 % zahraničního stravného poskytnutého zaměstnanci podle § 170 odst. 3 a § 179, to znamená stravného určeného podle délky trvání zahraniční pracovní cesty před případným krácením za poskytnuté bezplatné stravování. Kapesné je určeno na krytí nutných vedlejších výdajů osobního charakteru zaměstnance. Je totiž nepochybné, že při zahraniční pracovní cestě mohou vzniknout zaměstnanci určité výdaje, které nemají charakter žádného, za který je zákonem stanovena náhrada. Proto se dává zaměstnavatelům možnost přiznávat zaměstnancům kapesné v určené výši.
Díl 5 Náhrady při výkonu práce v zahraničí § 181 Vedle náhrad stanovených v § 172 poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci náhrady stanovené v prováděcím právním předpisu vydaném podle § 189. Zaměstnanci nepřísluší stravné za dobu pracovní cesty na území České republiky a zahraniční stravné v zemi výkonu práce nebo pravidelného pracoviště.
Komentář k § 181 Toto ustanovení stručně upravuje poskytování cestovních náhrad při výkonu práce v zahraničí. Jedná se o to, že vedle náhrad stanovených v § 172, tj. náhrady za cesty do místa v zahraničí a zpět jako při pracovní cestě a členů rodiny, poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci ještě náhrady stanovené v prováděcím právním předpisu vydaném podle § 189 (zmocnění pro vládu). Počítá se s náhradami zvýšených životních nákladů a zvýšených vybavovacích nákladů, s náhradami jízdních výdajů a výdajů za ubytování při některých cestách do České republiky a zpět a s náhradami výdajů spojených s přepravou osobních věcí.
HLAVA IV SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O CESTOVNÍCH NÁHRADÁCH § 182 Paušalizace cestovních náhrad (1) Při sjednání paušální měsíční nebo denní částky cestovní náhrady, popřípadě při jejím stanovení vnitřním
předpisem nebo individuálním písemným určením se vychází z průměrných podmínek rozhodných pro poskytování cestovních náhrad skupině zaměstnanců nebo zaměstnanci, z výše cestovních náhrad a z očekávaných průměrných výdajů této skupiny zaměstnanců nebo tohoto zaměstnance. Současně se určí způsob krácení paušální částky za dobu, kdy zaměstnanec nevykonává práci. (2) Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen předložit mu k nahlédnutí doklady, na jejichž základě byla paušální částka určena.
Komentář k § 182 Toto ustanovení upravuje oblíbený institut, v rámci poskytování cestovních náhrad, a to je paušalizaci cestovních náhrad. Především je nutno upozornit, že při uplatňování paušalizace je třeba mít na paměti, že paušalizace znamená vždy v podstatě zprůměrňování poskytovaných cestovních náhrad. Podle nové platné právní úpravy může zaměstnavatel poskytovat buď měsíční, nebo denní paušální částky s tím, že je buď sjedná, nebo stanoví vnitřním předpisem, popřípadě individuálně písemně určí. Přímo ze zákonného textu je zřejmé, že při určování jejich výše musí vycházet z průměrných podmínek rozhodných pro poskytování cestovních náhrad skupině zaměstnanců nebo jednomu zaměstnanci, z výše cestovních náhrad a z očekávaných průměrných výdajů této skupiny zaměstnanců nebo tohoto zaměstnance. Současně je přímo také stanovena povinnost určit způsob krácení paušální částky za dobu, kdy zaměstnanec nevykonává práci. Z uvedeného tedy vyplývá, že pokud se zaměstnavatel rozhodne pro realizaci paušalizace cestovních náhrad u svých zaměstnanců, tj. skupiny nebo jednotlivců, musí také nejdříve rozhodnout, jaké konkrétní paušály bude přiznávat a zákon umožňuje buď měsíční, nebo denní. Jestliže bude přiznávat měsíční paušály, musí stanovit také denní částku pro krácení za každý den omluvené i neomluvené nepřítomnosti v práci (tj. dobu, kdy zaměstnanec nevykonává práci). Při denních paušálech nebude zaměstnanci denní paušál za dny, kdy nebude v práci (z jakéhokoli důvodu), zkrátka přiznán. V odstavci 2 je pak stanovena povinnost pro zaměstnavatele na žádost zaměstnance předložit mu k nahlédnutí doklady, na jejichž základě byla příslušná paušální částka zaměstnavatelem určena nebo vypočtena. Ze zákonného znění tohoto ustanovení dále nepochybně také vyplývá, že k rozhodnutí pro přiznávání a poskytování paušálů nepotřebuje zaměstnavatel ničí souhlas, rozhoduje se sám podle vlastního uvážení.
§ 183 Záloha na cestovní náhrady a její vyúčtování (1) Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci zúčtovatelnou zálohu až do předpokládané výše cestovních náhrad, pokud se se zaměstnancem nedohodne, že záloha nebude poskytnuta. (2) Při zahraniční pracovní cestě může zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem poskytnout zálohu v cizí měně nebo její část též cestovním šekem nebo zapůjčením platební karty zaměstnavatele. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí zálohy na zahraniční stravné v české měně nebo v jiné než v prováděcím právním předpisu vydaném podle § 189 stanovené cizí měně pro příslušný stát, pokud je k této měně Českou národní bankou vyhlašován kurz. Při určení výše zahraničního stravného v dohodnuté měně se nejprve zjistí korunová hodnota zahraničního stravného, která se přepočítá na dohodnutou měnu. Pro určení korunové hodnoty zahraničního stravného a částky zahraničního stravného v dohodnuté měně se použijí kurzy vyhlášené Českou národní bankou a platné v den vyplacení zálohy. (3) Jestliže se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak, je zaměstnanec povinen do 10 pracovních dnů po dni ukončení pracovní cesty nebo jiné skutečnosti zakládající právo na cestovní náhradu předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad a vrátit nevyúčtovanou zálohu. Částka, kterou má zaměstnanec zaměstnavateli vrátit v české měně, se zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru. (4) Částku, o kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě vyšší, než činí právo zaměstnance, vrací zaměstnanec zaměstnavateli ve měně, kterou mu zaměstnavatel poskytl, nebo ve měně, na kterou zaměstnanec tuto měnu v zahraničí směnil, anebo v české měně. Částku, o kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě nižší, než činí nároky zaměstnance, doplácí zaměstnavatel zaměstnanci v české měně, pokud se nedohodnou jinak. Při vyúčtování zálohy použije zaměstnavatel zaměstnancem doložený kurz, kterým byla poskytnutá měna v zahraničí směněna na jinou měnu, a kurzy uvedené v odstavci 2. (5) Nedohodnouli se účastníci jinak, je zaměstnavatel povinen do 10 pracovních dnů ode dne předložení písemných dokladů zaměstnancem provést vyúčtování cestovních náhrad a uspokojit jeho práva. Částka, kterou má zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout v české měně, se zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru.
Komentář k § 183
Ustanovení § 183 je velmi důležité, protože upravuje poskytování záloh na pracovní cesty a jejich vyúčtování. Pokud je zaměstnanec svým zaměstnavatelem vyslán na pracovní cestu (tuzemskou i zahraniční), není povinen vynakládat na určité výdaje svoje prostředky, neboť náklady spojené s konáním pracovních cest zaměstnanců a určitých dalších cest nese zaměstnavatel. Z tohoto důvodu také platná právní úprava ukládá zaměstnavateli povinnost poskytnout zaměstnanci přiměřenou zúčtovatelnou zálohu při jeho vyslání na pracovní cestu. To je zásadní řešení. Avšak zákoník práce nově připouští také možnost odlišné dohody, tedy že zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout, že záloha nebude poskytnuta. Tato možnost se ukáže nepochybně jako praktická především u neodkladných a náhlých pracovních cest, samozřejmě jak tuzemských, tak i zahraničních. Zmíněná aplikace vyplývá hned z prvního odstavce ustanovení, kde je stanoveno, že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci zúčtovatelnou zálohu až do předpokládané výše cestovních náhrad, pokud se zaměstnancem nedohodne, že záloha nebude poskytnuta. Za povšimnutí stojí, že předmětná právní úprava již nerozlišuje z hlediska povinnosti zaměstnavatele k poskytnutí zálohy na pracovní cesty tuzemské a zahraniční pracovní cesty – pro obě skupiny platí shodný režim (na rozdíl od zrušené úpravy). Ze zákonného znění odstavce 2 vyplývá několik významných pozitivních změn pro realizaci zahraničních pracovních cest. Především je nově možné, aby zaměstnavatel poskytoval zaměstnancům i při vyslání na zahraniční pracovní cestu zálohu v české měně (nejen na stravné, ale obecně) a protože může být dohodnuto mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, že záloha nebude poskytnuta, je nově nesporně možné používat i při zahraničních pracovních cestách neomezeně soukromé platební karty. Pozor na to, že nově dochází i ke změně ve způsobu přepočítávání, tedy konkrétně jestliže si zaměstnanec při vyslání na zahraniční pracovní cestu dohodne se zaměstnavatelem poskytnutí zálohy v české měně nebo jiné měně než v prováděcím právním předpisu vydaném podle § 189 (tj. vyhlášce Ministerstva financí) stanovené cizí měně pro příslušný stát, pak musí být respektován zde stanovený způsob přepočtu. Přitom se nově používají kurzy vyhlášené Českou národní bankou a platné v den vyplacení zálohy (nikoli již platné v den určení výše zálohy). Tato změna je velice vítaná, neboť nový postup je nesrovnatelně praktičtější a jasnější. Postup pro vyúčtování zálohy pak upravuje odstavec 4 tohoto ustanovení a také zahrnuje velice praktické a vítané změny. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec může mít a nemusí poskytnutou zálohu na zahraniční pracovní cestu a pokud ji má poskytnutou, může být tato v české nebo v cizí měně, může i vyšší zálohu po vyúčtování vracet v cizí nebo české měně a zaměstnavatel doplácet zaměstnanci při poskytnutí nižší zálohy nebo žádné také v české nebo cizí měně. Toto řešení se jeví jako optimální. Pokud se týká lhůty k vyúčtování pracovní cesty ze strany zaměstnance a k uspokojení nároků zaměstnance ze strany zaměstnavatele, upravují tuto záležitost odstavce 3 a 5. I tato právní úprava zachovává lhůtu 10 pracovních dnů, ale jen pokud nedošlo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k dohodě na jiné době. Současně je stanoveno jednotné zaokrouhlování, a to na celé koruny směrem nahoru.
§ 184 Při poskytování cestovních náhrad, na které nebyla poskytnuta záloha, se přiměřeně použije § 183 s tím, že pro přepočet měn se použijí kurzy vyhlášené Českou národní bankou a platné v den nástupu zahraniční pracovní cesty.
Komentář k § 184 Toto ustanovení upravuje postup při vyúčtování cestovních náhrad v případě, když nebyla poskytnuta záloha. Skutečnost je taková, že se použije shodně ustanovení § 183, tedy postup, jako když záloha poskytnuta je, pouze pro přepočet měn se použijí kurzy vyhlášené Českou národní bankou a platné v den nástupu zahraniční pracovní cesty.
§ 185 Požadujeli se pro poskytnutí cestovních náhrad prokázání příslušných výdajů, a zaměstnanec je neprokáže, může mu zaměstnavatel poskytnout tuto náhradu v jím uznané výši, která odpovídá určeným podmínkám, pokud tento zákon nestanoví jinak (§ 158 odst. 3).
Komentář k § 185 Toto ustanovení upravuje postup pro situaci, kdy zaměstnanec nesplní zákonnou povinnost prokázat ve stanovených případech výdaje, za které mu má zaměstnavatel poskytovat cestovní náhrady. Ze zákonné
formulace je zřejmé, že v takovém případě posoudí konkrétní situaci zaměstnavatel a rozhodne sám podle určených podmínek pracovní cesty. Zde je třeba zdůraznit, že podle tohoto ustanovení zaměstnavatel může, ale nemusí náhrady poskytovat a zaměstnanec je nemůže ani vysoudit.
§ 186 Zaměstnanec je povinen bez zbytečného odkladu oznámit zaměstnavateli změnu skutečnosti, která je rozhodná pro poskytnutí cestovní náhrady.
Komentář k § 186 Toto ustanovení stanoví pro zaměstnance povinnost bezodkladně informovat zaměstnavatele o jakýchkoli změnách skutečností, které by mohly ovlivnit poskytování nebo výši cestovních náhrad, protože je to právě zaměstnavatel, který je zaměstnanci hradí. Jde např. o to, že zaměstnanec zjistí, že nemůže realizovat v místě přechodného pracoviště určený způsob ubytování, nebo nemůže dodržet určený dopravní prostředek nebo samotný program cesty apod.
§ 187 Za člena rodiny zaměstnance se pro účely poskytování cestovních náhrad, s výjimkou § 177 odst. 2, považuje jeho manžel, vlastní dítě, osvojenec, dítě svěřené zaměstnanci do pěstounské péče nebo do výchovy, vlastní rodiče, osvojitel, opatrovník a pěstoun. Jiná fyzická osoba je postavena na roveň člena rodiny pouze za předpokladu, že žije se zaměstnancem v domácnosti. Domácnost se posuzuje podle § 115 občanského zákoníku.
Komentář k § 187 Toto ustanovení přesně stanoví, kdo se pro účely poskytování cestovních náhrad, s výjimkou § 177 odst. 2, považuje za člena rodiny a dále jak se posuzuje domácnost. Domácnost se posuzuje podle ustanovení § 115 občanského zákoníku, což prakticky znamená, že domácnost tvoří fyzické osoby, které spolu trvale žijí a společně uhrazují náklady na své potřeby. Za člena rodiny se považuje manžel(ka), vlastní dítě, osvojenec, dítě svěřené zaměstnanci do pěstounské péče nebo do výchovy, vlastní rodiče, osvojitel, opatrovník a pěstoun. Jiná fyzická osoba je postavena na roveň člena rodiny pouze za předpokladu, že žije se zaměstnancem v domácnosti (např. druh).
§ 188 Cestovní náhrady poskytované podle mezinárodní smlouvy nebo na základě dohod o vzájemné výměně zaměstnanců se zahraničním zaměstnavatelem (1) Zaměstnanci, který je vyslán na zahraniční pracovní cestu, a po tuto dobu mu přísluší podle mezinárodní smlouvy náhrada cestovních výdajů nebo náhrada obdobných výdajů v nižší výši než podle této části, poskytne zaměstnavatel cestovní náhradu ve výši rozdílu mezi právem podle této části a náhradou poskytovanou podle mezinárodní smlouvy. (2) Zaměstnanci, který je vyslán na zahraniční pracovní cestu, a po tuto dobu mu přísluší podle mezinárodní smlouvy náhrada cestovních výdajů nebo náhrada obdobných výdajů ve stejné nebo vyšší výši než podle této části, zaměstnavatel cestovní náhrady podle této části neposkytne. (3) Náhrady cestovních výdajů nebo náhrady obdobných výdajů, které jsou zaměstnanci poskytovány podle mezinárodní smlouvy, se považují za cestovní náhrady poskytované podle této části. (4) Jestliže zaměstnavatel sjedná v dohodě o vzájemné výměně zaměstnanců, že bude zahraničnímu zaměstnanci vyslanému do České republiky poskytovat stravné, je povinen jej poskytovat nejméně ve výši horní hranice stravného stanovené v § 176 odst. 1. Zaměstnavatel uvedený v části sedmé hlavě III může poskytovat stravné zahraničnímu zaměstnanci až do výše dvojnásobku stravného stanoveného ve větě první a kapesné až do výše 40 % takto sjednaného nebo určeného stravného.
Komentář k § 188 Toto ustanovení upravuje poskytování cestovních náhrad zaměstnancům podle mezinárodní smlouvy a na
základě dohod o vzájemné výměně zaměstnanců se zahraničním zaměstnavatelem. V podstatě se jedná o úpravu, která zajišťuje zaměstnanci při zahraniční pracovní cestě uskutečňované podle mezinárodní smlouvy minimálně poskytování cestovních náhrad v rozsahu platné právní úpravy zákoníku práce. Samostatně je pak upraveno v posledním odstavci poskytování cestovních náhrad při dohodě o vzájemné výměně zaměstnanců se zahraničním zaměstnavatelem.
§ 189 Zmocňovací ustanovení (1) V pravidelném termínu od 1. ledna Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhláškou a) mění sazbu základní náhrady za používání silničních motorových vozidel stanovenou v § 157 odst. 4, b) mění stravné stanovené v § 163 odst. 1 a § 176 odst. 1, c) stanoví průměrnou cenu pohonných hmot, a to podle údajů Českého statistického úřadu o cenách vozidel, o cenách jídel a nealkoholických nápojů ve veřejném stravování a o cenách pohonných hmot. (2) V mimořádném termínu Ministerstvo práce a sociálních věcí upraví vyhláškou sazbu základní náhrady za používání silničních motorových vozidel, stravné nebo průměrnou cenu pohonných hmot, jakmile se podle údajů Českého statistického úřadu některá z cen uvedených v odstavci 1 ode dne účinnosti tohoto zákona, nebo ode dne účinnosti poslední úpravy obsažené ve vyhlášce, zvýší nebo sníží alespoň o 20 %. (3) Stravné se zaokrouhluje na celé koruny do výše 50 haléřů směrem dolů a od 50 haléřů včetně směrem nahoru. Sazba základní náhrady a průměrné ceny pohonných hmot se zaokrouhlují na desetihaléře směrem nahoru. (4) V pravidelném termínu od 1. ledna Ministerstvo financí vyhláškou stanoví výši základních sazeb zahraničního stravného v celých měnových jednotkách příslušné cizí měny, a to na základě návrhu Ministerstva zahraničních věcí vypracovaného podle podkladů zastupitelských úřadů o cenách jídel a nealkoholických nápojů ve veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy a v zařízeních první kvalitativní třídy v rozvojových zemích Asie, Afriky a Latinské Ameriky, a s využitím statistických údajů mezinárodních institucí. (5) V mimořádném termínu Ministerstvo financí upraví vyhláškou výši základní sazby zahraničního stravného, jakmile se cena uvedená v odstavci 4 a kurz stanovené cizí měny od poslední úpravy zvýší nebo sníží alespoň o 20 %. (6) Vláda stanoví nařízením pro zaměstnance, se kterými sjedná zaměstnavatel uvedený v části sedmé hlavě III místo výkonu práce, popřípadě i pravidelné pracoviště, mimo území České republiky, náhradu a) zvýšených životních nákladů, b) zvýšených vybavovacích výdajů, c) jízdních výdajů a výdajů za ubytování při některých cestách do České republiky a zpět, d) výdajů spojených s přepravou osobních věcí.
Komentář k § 189 § 189 je zmocňovací ustanovení, které je velmi důležité, protože zajišťuje právní postup pro případy, kdy by konkrétní úprava neúměrně zatěžovala zákon a vyžadovala by jeho častou změnu. Jde prakticky o to, že se zmocňují příslušné orgány k vydání prováděcích právních předpisů – v daném případě Ministerstvo práce a sociálních věcí a Ministerstvo financí ke každoročnímu vydávání příslušných vyhlášek, kterými se stanoví přesná výše příslušných náhrad cestovních výdajů. Současně toto ustanovení stanoví konkrétní kritéria, kterými se zmíněné příslušné orgány mají řídit, a další podklady, ze kterých mají vycházet, a pochopitelně i přesné termíny potřebných úprav.
HLAVA V NÁHRADA ZA OPOTŘEBENÍ VLASTNÍHO NÁŘADÍ, ZAŘÍZENÍ A PŘEDMĚTŮ POTŘEBNÝCH PRO VÝKON PRÁCE § 190 (1) Sjednáli zaměstnavatel, popřípadě vnitřním předpisem stanoví nebo individuálně písemně určí podmínky, výši a způsob poskytnutí náhrad za opotřebení vlastního nářadí, zařízení nebo jiných předmětů potřebných k výkonu práce zaměstnance, poskytuje mu tuto náhradu za dohodnutých, stanovených nebo určených podmínek.
(2) Ustanovení odstavce 1 se nevztahuje na používání motorového vozidla, u kterého se poskytování náhrad řídí § 157 až 160.
Komentář k § 190 Toto ustanovení upravuje náhradu za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných k výkonu práce. Jedná se v podstatě o právní úpravu, která zajistila zaměstnanci přenesení obecné zásady, podle které má zaměstnavatel nést náklady spojené s výkonem práce zaměstnance (ve smyslu § 2 odst. 4) a vytvářet mu předpoklady pro řádný výkon práce, i pro případy, kdy zaměstnavatel vyjádří souhlas k tomu, že zaměstnanec bude používat k výkonu práce vlastní nářadí, zařízení a předměty – jako příklad je snad nejvýraznější používání vlastních silničních motorových vozidel, i když v této souvislosti je poskytování předmětných náhrad upraveno specificky. Za takové situace je pak zaměstnavateli stanovena povinnost hradit zaměstnanci náhrady za jejich opotřebení. Protože praxe prokázala, že se jedná o méně frekventované specifické případy, není vhodná ani obecná úprava formou prováděcího právního předpisu, a proto konkrétní úpravu musí vždy podle konkrétních podmínek sjednat nebo stanovit sám zaměstnavatel. K výkonu práce používají zaměstnanci nejčastěji vlastní menší traktory, motorové pily, koně (z hlediska občanského zákoníku považované za věci), atd.
ČÁST OSMÁ PŘEKÁŽKY V PRÁCI HLAVA I PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE Díl 1 Důležité osobní překážky § 191 Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštního právního předpisu 58), po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu59), po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle § 115 občanského zákoníku v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění60) a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění60) nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat. Komentář k § 191 Nejčastější překážkou v práci bývá pracovní neschopnost zaměstnance podle § 57 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, po dobu karantény nařízené podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené (§ 195 až 198), po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle § 115 občanského zákoníku v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.
Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) § 192 (1) Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada mzdy nebo platu ve výši podle odstavce 2, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnanec splňuje
podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. V mezích období uvedeného ve větě první přísluší tato náhrada mzdy nebo platu za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nekrátí, pokud v těchto jednotlivých dnech splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle předpisů o nemocenském pojištění, a pokud pracovní poměr trvá, ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby určené pro výplatu nemocenského61). Vzniklali dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním dnem. Jestliže v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náleží nemocenské62) nebo peněžitá pomoc v mateřství63) , náhrada mzdy nebo platu nepřísluší. Vznikneli zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti (karantény) právo na náhradu mzdy nebo platu podle věty první až třetí, nepřísluší mu současně náhrada mzdy nebo platu z důvodu jiné překážky v práci. (2) Náhrada mzdy nebo platu podle odstavce 1 přísluší ve výši 30 % průměrného výdělku za první 3 dny a ve výši 69 % průměrného výdělku od 4. dne v rámci trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény). Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro stanovení dávek nemocenského pojištění 64), s tím, že pro účely této úpravy se redukční hranice stanovené pro účely nemocenského pojištění vynásobí koeficientem 1,4 a poté zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru; pro účely této úpravy se přitom do první redukční hranice započítá částka ve výši 90 %. Máli zaměstnanec za pracovní den, v němž mu vzniklo nebo zaniklo právo na náhradu mzdy nebo platu podle odstavce 1, také právo na mzdu nebo plat za část pracovní doby, náleží mu za tento den jen poměrný díl náhrady mzdy nebo platu připadající na tu část pracovní doby, za kterou mu nenáleží mzda nebo plat. (3) Dohodnutá nebo stanovená náhrada mzdy nebo platu nad výši uvedenou v odstavci 2 větě první nesmí však převýšit průměrný měsíční čistý výdělek (§ 356 odst. 3). (4) Náhrada mzdy nebo platu stanovená podle odstavců 2 a 3 se snižuje o 50 %, jdeli o případy, kdy se nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění snižuje na polovinu 65). (5) Porušilli zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti uvedené v odstavci 6 větě první, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. (6) Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost stanovenou zvláštním právním předpisem66) zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti uvedené ve větě první zaměstnancem vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu; stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti67) a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance. Zaměstnavatel je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu. Zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování svých povinností uvedených ve větě první. Komentář k § 192 Zákoník práce reaguje na poskytování dávek při pracovní neschopnosti podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada mzdy nebo platu, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. Náhrada mzdy nebo platu přísluší ve výši 30 % průměrného výdělku za první 3 dny a ve výši 69 % průměrného výdělku od 4. dne v rámci trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény). Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro stanovení dávek nemocenského pojištění podle § 21 a 22 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, s tím, že pro účely této úpravy se redukční hranice stanovené pro účely nemocenského pojištění vynásobí koeficientem 1,4 a poté zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru; pro účely této úpravy se přitom do první redukční hranice započítá částka ve výši 90 %. Stanovená nebo dohodnutá náhrada mzdy nebo platu nad výši 30 % průměrného výdělku za první 3 dny a ve výši 69 % průměrného výdělku od 4. dne trvání pracovní neschopnosti nesmí převýšit průměrný měsíční čistý výdělek (stanovený podle § 356 odst. 3 zákoníku práce). Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje
v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost stanovenou v § 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, čili zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti uvedené ve větě první zaměstnancem vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu. Stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance. Zaměstnavatel je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu. Zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování výše uvedených povinností. Porušíli zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti tyto povinnosti, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout.
§ 193 Náhrada mzdy nebo platu se poskytuje na základě dokladů stanovených pro uplatnění nároku na nemocenské, a to v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu po předložení těchto dokladů. Zaměstnavatel je povinen vyhlásit, do kdy nejpozději před výplatním termínem je třeba předložit doklady pro poskytnutí náhrady mzdy nebo platu, aby tato náhrada mohla být v tomto výplatním termínu vyplacena. Komentář k § 193 Náhrada mzdy nebo platu se poskytuje na základě běžných dokladů stanovených pro uplatnění nároku na nemocenské podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, a to v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu po předložení těchto dokladů, tedy stejně jako při pobírání nemocenské. Zaměstnavatel je povinen stanovit a oznámit zaměstnancům, do kdy nejpozději před výplatním termínem je třeba předložit doklady pro poskytnutí náhrady mzdy nebo platu, aby tato náhrada mohla být v tomto výplatním termínu konkrétnímu zaměstnanci vyplacena.
§ 194 Zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, přísluší po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v § 192 a 193. Pro účely poskytování této náhrady platí pro zaměstnance, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit. Komentář k § 194 Stejný právní režim, který je stanoven pro poskytování dávek při pracovní neschopnosti zaměstnance v pracovním poměru podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, je stanoven i pro zaměstnance, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti. I tomuto zaměstnanci přísluší po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v § 192 a 193 zákoníku práce. Pro účely poskytování této náhrady platí pro zaměstnance, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit, i když jinak podle § 74 odst. 2 zákoníku práce platí, že v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu.
Mateřská a rodičovská dovolená § 195 Mateřská dovolená (1) V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů; porodilali zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. (2) Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem.
(3) Vyčerpáli zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, přísluší mateřská dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí doby stanovené v odstavci 1. Vyčerpáli však zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů, jdeli o zaměstnankyni, která porodila zároveň 2 nebo více dětí. (4) Jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. (5) Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena (§ 198 odst. 2) před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Komentář k § 195 Zaměstnankyni v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší mateřská dovolená po dobu 28 týdnů (pokud porodila 2 nebo více dětí, po dobu 37 týdnů). Mateřskou dovolenou nastupuje zaměstnankyně zpravidla šest týdnů před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Zákon upravuje základní zásadu, že mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a v žádném případě nesmí skončit nebo být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Doba 6 týdnů je z hlediska ochrany zdraví ženy dobou nezbytnou pro zotavení se po porodu. V souvislosti s měnícím se společenským a ekonomickým klimatem se vyskytly názory, že je věcí svobodného rozhodnutí zaměstnané ženy, zda bude čerpat v souvislosti s porodem mateřskou dovolenou v rozsahu 28 týdnů (37 týdnů), či zda se může se zaměstnavatelem dohodnout na jejím dřívějším skončení. Dosud platilo, že zaměstnavatel nesmí ženě po dobu mateřské dovolené přidělovat práci, s výjimkou případů, kdy žena o to výslovně požádá a pokud by tato práce odpovídala její zdravotní způsobilosti a schopnostem v době mateřství. Mateřská dovolená proto – ze zdravotních důvodů – povinně trvala po dobu šesti týdnů. Podle § 363 odst. 1 zákoníku práce, však § 195 patří mezi ustanovení, od něhož se nelze smluvně odchýlit. Z toho vyplývá, že zaměstnankyně je povinna čerpat mateřskou dovolenou v rozsahu 28 týdnů (37 týdnů). Nepřítomnost ženy v zaměstnání po dobu mateřské dovolené je podle zákona č. 262/2006 Sb., pro zaměstnankyni povinně čerpanou omluvenou překážkou v práci, po kterou jí nenáleží mzda ani plat, ale je zabezpečena podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění.
§ 196 Rodičovská dovolená K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Komentář k § 196 Podle směrnice Rady 96/34/ES, o rodičovském volnu, je právo na rodičovské volno v souvislosti s péčí o dítě individuálním právem každého z rodičů. Zákoník proto umožňuje, aby o dítě pečovala buď matka, nebo otec, nebo ve stejné době oba současně. Stejné právo zákoník práce přiznává i osobám, které dítě převzaly do své péče, a to ode dne převzetí dítěte do dne, kdy dítě dosáhne věku tří let (§ 197 odst. 3 zákoníku práce). Zaměstnavatel je povinen poskytnout matce dítěte rodičovskou dovolenou po skončení mateřské dovolené v rozsahu, o jaký požádá, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Otci dítěte je zaměstnavatel povinen poskytnout rodičovskou dovolenou od narození dítěte do tří let jeho věku, a to v rozsahu, o jaký požádá. Hmotné zabezpečení po dobu mateřské a rodičovské dovolené (včetně vyloučení souběhu poskytování peněžité pomoci a rodičovského příspěvku) upravují zákony o nemocenském pojištění a o státní sociální podpoře. Podle zákona o státní sociální podpoře lze poskytovat rodičovský příspěvek až do 4 let věku dítěte (ve stanovených případech do 7 let věku), zaměstnavatel však po tuto dobu (tj. mezi 3. a 4. rokem věku dítěte) není – na rozdíl od rodičovské dovolené – povinen poskytnout rodiči nebo oběma rodičům pracovní volno bez náhrady mzdy. Zaměstnanec či zaměstnankyně mohou požádat o rodičovskou dovolenou v rozsahu kratším než do tří let věku dítěte, a to i opakovaně, dokud dítě nedosáhne věku tří let. Tato skutečnost může zaměstnavatelům komplikovat situaci, zejména pokud jde o případy zástupu nepřítomné zaměstnankyně či nepřítomného zaměstnance, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Pokud zaměstnanec či zaměstnankyně požádají o rodičovskou dovolenou v tzv. plném rozsahu, tedy „do tří let věku dítěte“, a později by chtěli nastoupit zpět do zaměstnání dříve, například v době, kdy dítě dosáhne věku dvou let, je nezbytné, aby se na této změně v čerpání rodičovské dovolené se zaměstnavatelem dohodli. Zaměstnanec sám nemůže jednostranně rozhodovat o zkrácení rodičovské dovolené, o kterou požádal a kterou již čerpá. Naopak ale může požádat o čerpání další části mateřské dovolené, i když
původně žádal o rodičovskou dobolenou v kratším rozsahu, a to až do doby, než dítě dosáhne tří let věku. Této žádosti je zaměstnavatel povinen vyhovět. V souvislosti s poskytováním rodičovského příspěvku podle zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, se vyskytují dotazy, zda lze v době rodičovské dovolené nastoupit výkon práce na zkrácený úvazek u zaměstnavatele, který rodičovskou dovolenou zaměstnanci poskytuje. Protože rodičovská dovolená je podle zákoníku práce překážkou v práci, je přirozeně zcela vyloučeno, aby zaměstnanec či zaměstnankyně současně čerpali rodičovskou dovolenou (měli překážku v práci) a současně tuto práci vykonávali ve stejném pracovním poměru (stejný druh práce), protože by šlo o naprostou schizofrenii. Proto rodičovská dovolená čerpaná v tomto pracovním poměru nástupem zaměstnance do práce končí. Tato skutečnost nemá vliv na vyplácení mateřského příspěvku. Zákoník práce dále nebrání tomu, aby zaměstnanec či zaměstnankyně v době rodičovské dovolené vykonávali práci u téhož zaměstnavatele na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pokud by se zaměstnanec či zaměstnankyně se zaměstnavatelem dohodli, že nastoupí zpět do zaměstnání na pracovní místo podle své původní pracovní smlouvy, rodičovská dovolená tímto končí (není třeba, aby měl překážku v práci). Podle judikatury soudů se za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nepovažuje, pokud zaměstnankyně, která pečuje o dítě mladší než tři roky, nenastoupila po skončení mateřské dovolené do práce z toho důvodu, že neměla možnost zajistit péči o toto dítě ani jeslích, ani pomocí jiné osoby, a zaměstnavatele o tom vyrozuměla. Tato skutečnost však může být považována za nesplňování požadavků pro řádný výkon sjednané práce [§ 52 písm. f) zákoníku práce]. Dále, podle jiného judikátu, pokud zaměstnankyně požádá o poskytnutí rodičovské dovolené, aniž uvedla její délku, je třeba vycházet z toho, že jde o dobu do dosažení tří let věku dítěte. Rovněž je nezbytné připomenout, že podle § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce, nesmí dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď v ochranné době, tedy kromě jiného i v době, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.
§ 197 Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte (1) Právo na mateřskou a rodičovskou dovolenou má též zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela; rozhodnutím příslušného orgánu se rozumí rozhodnutí, které se považuje za rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů pro účely státní sociální podpory 68). (2) Mateřská dovolená podle odstavce 1 se poskytuje zaměstnankyni ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů, a převzalali zaměstnankyně 2 nebo více dětí, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku 1 roku. (3) Rodičovská dovolená podle odstavce 1 se poskytuje ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let; zaměstnankyni, která čerpala mateřskou dovolenou podle odstavce 2, se rodičovská dovolená poskytuje až po skončení této mateřské dovolené. Byloli dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Při převzetí dítěte před dosažením věku 3 let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3 let věku, se rodičovská dovolená poskytuje do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí dítěte. Komentář k § 197 Právo na mateřskou a rodičovskou dovolenou má samozřejmě rovněž zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela. Tímto rozhodnutím se rozumí rozhodnutí, které se považuje za rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů pro účely státní sociální podpory, čili podle § 7 odst. 12 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře. V tomto případě se mateřská dovolená poskytuje zaměstnankyni ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů, a převzalali 2 nebo více dětí, po dobu 31 týdnů. Vždy však nejdéle do dne, kdy dítě dosáhne věku 1 roku. Rodičovská dovolená se v těchto případech poskytuje ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Zaměstnankyni, která čerpala mateřskou dovolenou, se rodičovská dovolená samozřejmě poskytuje až po skončení této mateřské dovolené. Byloli dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Při převzetí dítěte před dosažením věku 3 let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3 let věku, se rodičovská dovolená poskytuje do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí dítěte.
§ 198
Společné ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené (1) Mateřskou a rodičovskou dovolenou jsou zaměstnankyně a zaměstnanec oprávněni čerpat současně. (2) Jestliže dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a zaměstnanec nebo zaměstnankyně zatím nastoupí do práce, přeruší se tímto nástupem mateřská nebo rodičovská dovolená; její nevyčerpaná část se poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do své péče, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. (3) Jestliže se zaměstnankyně nebo zaměstnanec přestane starat o dítě, a dítě bylo z toho důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů, jakož i zaměstnankyni nebo zaměstnanci, jejichž dítě je v dočasné péči kojeneckého, popřípadě obdobného ústavu z jiných než zdravotních důvodů, nepřísluší mateřská nebo rodičovská dovolená po dobu, po kterou o dítě nepečují. (4) Jestliže dítě zemře v době, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo zaměstnanec na rodičovské dovolené, poskytuje se mateřská nebo rodičovská dovolená ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě dosáhlo věku 1 roku. Komentář k § 198 Pokud bylo dítě ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a zaměstnanec nebo zaměstnankyně zatím nastoupí do práce, přeruší se tímto nástupem mateřská nebo rodičovská dovolená. Zbývající nevyčerpaná část mateřské a rodičovské dovolené se poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do své péče, samozřejmě nejdéle do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Jestliže se zaměstnankyně nebo zaměstnanec přestane o dítě starat, a dítě bylo z toho důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů, stejně jako zaměstnankyni nebo zaměstnanci, jejichž dítě je v dočasné péči kojeneckého, popřípadě obdobného ústavu z jiných než zdravotních důvodů, nepřísluší mateřská nebo rodičovská dovolená po dobu, po kterou o dítě nepečují. Jestliže dojde k tomu, že dítě zemře v době, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo zaměstnanec na rodičovské dovolené, poskytuje se mateřská nebo rodičovská dovolená ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě dosáhlo věku 1 roku.
Jiné důležité osobní překážky v práci § 199 (1) Nemůželi zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu podle odstavce 2. Náhrada mzdy nebo platu se poskytne ve výši průměrného výdělku. (2) Vláda stanoví nařízením okruh překážek v práci podle odstavce 1, rozsah pracovního volna, případy, ve kterých se poskytuje náhrada mzdy nebo platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace o vyslání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance, a to i vůči zaměstnancům, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (§ 317). (3) Poskytneli zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno za účelem vyslání národního experta69) do instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. O poskytnutí pracovního volna zaměstnavatel vydá zaměstnanci písemné potvrzení, v němž uvede údaj o délce trvání pracovního volna. Délka takto poskytnutého pracovního volna nesmí přesáhnout dobu 4 let. Komentář k § 199 Zákoník práce obecně upravuje kromě zásadních osobních překážek v práci, které jsou uvedeny v § 191 zákoníku práce, i další důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance, při nichž je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno nejméně ve stanoveném rozsahu a rovněž ve stanovených případech náhradu mzdy nebo platu. Náhrada mzdy se poskytuje ve výši průměrného výdělku. Okruh těchto překážek v práci stanoví vláda samostatným nařízením, v němž stanoví rozsah pracovního volna, případy, ve kterých se poskytuje náhrada mzdy nebo platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace o vysílání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance (což je klasický případ transformace socialistického pracovního práva z roku 1965 do nového zákoníku práce), a to i vůči zaměstnancům, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (podle § 317 zákoníku práce).
Zákoník práce dále upravuje poskytování pracovního volna zaměstnanci za účelem vyslání národního experta (například Rozhodnutí rady 2003/479/ES ze dne 16. 6. 2003 o pravidlech pro národní odborníky a vojenský personál přidělený do generálního sekretariátu Rady) do institutu Evropské unie či do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace, anebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí. Poskytneli zaměstnavatel pracovní volno, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. O poskytnutí pracovního volna vydá zaměstnavatel zaměstnanci písemné potvrzení, v němž uvede údaj o délce trvání pracovního volna. Délka takto poskytnutého pracovního volna nesmí přesáhnout dobu 4 let.
Díl 2 Překážky v práci z důvodu obecného zájmu § 200 Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu. Náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele v těchto případech nepřísluší, neníli dále v tomto zákoně stanoveno jinak, nebo neníli dohodnuto jinak. Zvláštní právní předpisy upravující překážky v práci z důvodu obecného zájmu tím nejsou dotčeny. Komentář k § 200 Zaměstnavatel je dále povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, samozřejmě pouze tehdy, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu. Je nezbytné vycházet z toho, že jde o překážku v práci. Náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele v těchto případech nepřísluší, neníli dále v tomto zákoně stanoveno jinak, nebo neníli dohodnuto jinak. Zvláštní právní předpisy upravující překážky v práci z důvodu obecného zájmu tím nejsou dotčeny.
§ 201 Výkon veřejné funkce (1) Výkonem veřejné funkce se pro účely tohoto zákona rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je a) vymezena funkčním nebo časovým obdobím a b) obsazovaná na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním podle zvláštních právních předpisů. (2) Výkonem veřejné funkce je například výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu, senátora Senátu Parlamentu, člena zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedícího. (3) Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru, může být z důvodu výkonu veřejné funkce poskytnuto pracovní volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce. Komentář k § 201 Překážky z důvodu obecného zájmu se dělí na: – výkon veřejných funkcí, – výkon občanských povinnosti, – jiné úkony v obecném zájmu. Výkonem veřejné funkce se rozumí například výkon povinností vyplývajících z funkce poslance či senátora Parlamentu, člena zastupitelstva obce a přísedícího soudu. Vlastním výkonem veřejné funkce se pak rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je a) vymezena funkčním nebo časovým obdobím a b) obsazovaná na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním podle zvláštních právních předpisů. Důležité je, že zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru, může být z důvodu výkonu veřejné funkce poskytnuto pracovní volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce. Zaměstnavatel bude proto povinen poskytování pracovního volna pro tento účel evidovat.
§ 202 Výkon občanské povinnosti O výkon občanských povinností jde zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných
k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, při poskytnutí první pomoci, při opatřeních proti přenosným nemocem, při poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, při živelních událostech, nebo v obdobných mimořádných případech a dále v případech, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní pomoc poskytnout. Komentář k 202 O výkon občanských povinností jde zejména u svědků, soudních znalců, tlumočníků a jiných osob předvolaných k jednání soudu nebo jiného státního orgánu nebo orgánu obce, či kraje, při poskytnutí první pomoci, při povinných lékařských prohlídkách, při osobní pomoci při požární ochraně nebo jiných živelních pohromách apod. Povinnost k plnění občanských povinností je založena pro jednotlivé případy ve zvláštních právních předpisech. Nesplnění občanské povinnosti může vést k postihu občana, například v soudním nebo ve správním řízení. Povinností je například povinnost svědčit nebo se jinak zúčastnit jednání u soudu, případně jiného státního orgánu.
§ 203 Jiné úkony v obecném zájmu (1) Jiné úkony v obecném zájmu stanoví tento zákon nebo zvláštní zákon 70). (2) Pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu zaměstnanci a) přísluší k výkonu funkce člena orgánu odborové organizace podle tohoto zákona, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a činnosti člena volební komise podle tohoto zákona (§ 283 až 285), jakož i k výkonu funkce člena orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance podle zvláštního právního předpisu 71) s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, b) přísluší k výkonu jiné odborové činnosti, zejména k účasti na schůzích, konferencích nebo sjezdech, c) přísluší k účasti na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebráníli tomu vážné provozní důvody, s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, d) k činnosti dárce při odběru krve a při aferéze; přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud tyto skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 24 hodin od nástupu cesty k odběru. Pokud na cestu k odběru, na odběr a cestu zpět nestačí 24 hodin, poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za prokázanou nezbytně nutnou další dobu, pokud zasahuje do pracovní doby. Nedojdeli k odběru, poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci, e) k činnosti dárce dalších biologických materiálů; přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud uvedené skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 48 hodin od nástupu cesty k odběru. Podle charakteru odběru a zdravotního stavu dárce může lékař určit, že pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku se zkracuje nebo prodlužuje; při prodloužení však nejvýše po dobu zasahující do pracovní doby v rámci 96 hodin od nástupu cesty k odběru. Nedojdeli k odběru, poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci, f) přísluší k činnosti členů volebních komisí při volbách do Parlamentu České republiky, Evropského parlamentu a zastupitelstev územních samosprávných celků v nezbytně nutném rozsahu, g) k činnosti zaměstnance při přednášce nebo výuce včetně zkušební činnosti; přísluší pracovní volno v rozsahu nejvýše 12 směn (pracovních dnů) v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Kratší části jednotlivých směn, ve kterých bylo poskytnuto pracovní volno, se sčítají, h) k činnosti člena Horské služby a fyzické osoby, která na její výzvu a podle jejích pokynů osobně pomáhá při záchranné akci v terénu; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, i) k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popřípadě středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 3 týdny v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, a za podmínky, že zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží. Podmínka soustavné a bezplatné práce se nevyžaduje, jdeli o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež, j) k činnosti zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním vyjednávání; přísluší pracovní volno v nezbytně
nutném rozsahu, k) k činnosti dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, domů a bytů včetně doplňujících výběrových šetření obyvatelstva; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše 10 směn (pracovních dnů) v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, l) k činnosti dobrovolného zdravotníka Červeného kříže při výkonu zdravotnických služeb při sportovní nebo společenské akci; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, m) k činnosti při organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo kulturní akci a nezbytné přípravě na ni; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Komentář § 203 Jiné úkony v obecném zájmu stanoví buď přímo zákoník práce nebo zvláštní zákony. Je jich mnoho a právní úprava je tudíž značně nepřehledná. Jde například o § 7 odst. 5 zákona č. 104/2000 Sb., o Státním fondu dopravní infrastruktury a o změně zákona č. 171/1991 Sb., o působnosti orgánů České republiky ve věcech převodů majetku státu na jiné osoby a o Fondu národního majetku České republiky, ve znění pozdějších předpisů, o § 15 odst. 9 a § 83 odst. 11 zákona o vysokých školách, o § 184 školského zákona, o § 38 zákona č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, o § 90 odst. 1 zákona č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních). Zákoník práce stanoví taxativně nárok na pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu. Ve své podstatě jde o převzetí dosavadní právní úpravy. Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytuje v případech, kdy je to nezbytné z mezinárodních smluvních dokumentů, jimiž je Česká republika vázána. Tak je tomu v souvislosti s výkonem činnosti zástupců zaměstnanců, podle úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 135/1971 (č. 108/2001 Sb. m. s.), o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty, a k účasti na školení podle úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 140/1974, o placeném studijním volnu. V této souvislosti je nezbytné upozornit na skutečnost, že úmluva Mezinárodní organizace práce nestanoví, že by školení zaměstnanců mělo být pořádáno výhradně odborovou organizací. Jde o další snahu o legislativní postátnění občanského sdružení (odborů) na úkor zaměstnanců, kteří nejsou odborově organizováni.
§ 204 Pracovní volno související s brannou povinností (1) Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu, jeli zaměstnanec povinen dostavit se k příslušnému vojenskému správnímu úřadu v souvislosti s výkonem branné povinnosti. (2) Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu rovněž po dobu, kterou potřebuje na cestu do místa povolání a dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení. (3) Náhradu mzdy nebo platu za pracovní volno související s brannou povinností podle odstavců 1 a 2 hradí ve výši průměrného výdělku příslušný vojenský správní úřad. Komentář k § 204 I když zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon), nepočítá s neprofesionální vojenskou službou, nelze vyloučit případy, kdy zaměstnanec bude v souvislosti s brannou povinností povolán k určitým úkonům na příslušný vojenský správní úřad nebo k výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení. Navrhovaná úprava ukládá zaměstnavateli poskytnout pracovní volno k zajištění potřebných úkonů, včetně tzv. cestovních dnů. Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu, jeli zaměstnanec povinen dostavit se k příslušnému vojenskému správnímu úřadu v souvislosti s výkonem branné povinnosti a v nezbytně nutném rozsahu rovněž po dobu, kterou potřebuje na cestu do místa povolání a dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení. Náhradu mzdy nebo platu za pracovní volno související s brannou povinností hradí ve výši průměrného výdělku příslušný vojenský správní úřad.
§ 205 Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia
Účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahujeli do pracovní doby, je překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu. Komentář k § 205 Zákoník práce především charakterizuje jednotlivé formy prohlubování kvalifikace. Jde o školení nebo o jiné formy přípravy k tomu, aby zaměstnanec mohl vykonávat práci, kterou má sjednánu v pracovní smlouvě. Je povinností zaměstnavatele, aby zajistil určitými formami prohlubování kvalifikace zaměstnance. Přijmeli zaměstnavatel do zaměstnání např. fyzickou osobu, která kvalifikační předpoklady (požadavky) nesplňuje, ačkoli jsou pro pracovní místo právním předpisem stanoveny, popř. zaměstnavatelem vyžadovány, je řešení v pravomoci zaměstnavatele. Umožníli zaměstnavatel zaměstnanci, který kvalifikační předpoklady (požadavky) nesplňuje, aby si chybějící kvalifikaci doplnil (vysloví s tím souhlas), nemůže to jít k tíži zaměstnance, z toho důvodu je zaměstnavatel povinen toto posoudit jako překážku v práci na straně zaměstnance a poskytnout mu za ni náhradu mzdy (platu). Účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, která je v souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahujeli do pracovní doby, je překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu.
HLAVA II SPOLEČNÉ USTANOVENÍ O PŘEKÁŽKÁCH V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE § 206 (1) Jeli překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. (2) Překážku v práci je zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli. Ke splnění povinnosti podle věty první jsou právnické a fyzické osoby povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost. (3) Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci nepřísluší, jestliže neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno, nebo jestliže se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátí do práce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. (4) Jestliže je podle zvláštního právního předpisu zaměstnanec uvolněn pro překážku v práci z důvodu obecného zájmu, je právnická nebo fyzická osoba, pro kterou byl zaměstnanec činný, popřípadě z jejíhož podnětu byl uvolněn, povinna uhradit zaměstnavateli, u něhož byl zaměstnanec v době uvolnění v pracovním poměru, náhradu mzdy nebo platu, která byla zaměstnanci poskytnuta, pokud se s touto právnickou nebo fyzickou osobou nedohodl na upuštění od úhrady. (5) Podle odstavce 4 se hradí náhrada mzdy nebo platu, kterou uvolňující zaměstnavatel poskytl podle tohoto zákona (§ 351 až 362); neuhrazuje se náhrada mzdy nebo platu nad rozsah stanovený tímto zákonem. Komentář k § 206 Obecně pro všechny překážky na straně zaměstnance platí, že jeli překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jdeli o překážku v práci předem nečekanou, je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu po jejím vzniku. Překážku v práci je zaměstnanec povinen jakýmkoli způsobem zaměstnavateli prokázat. Ke splnění povinnosti jsou podle zákoníku práce právnické a fyzické osoby povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost. Toto ustanovení zákona nemá a nemůže mít normativní povahu, protože fyzické a právnické osoby, o které tu jde, nejsou zpravidla účastníci tohoto konkrétního pracovněprávního vztahu. Zákoník práce nemůže ukládat práva a povinnosti všem právnickým či fyzickým osobám. Pokud zaměstnanci v souvislosti s překážkou v práci vznikne právo na náhradu mzdy nebo platu, pak tato náhrada zaměstnanci nepřísluší, jestliže neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno, nebo jestliže se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátí do práce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. Jestliže je zaměstnanec uvolněn pro překážku v práci z důvodu obecného zájmu, je právnická nebo fyzická osoba,
pro kterou byl zaměstnanec činný, popřípadě z jejíhož podnětu byl uvolněn, povinna uhradit zaměstnavateli, u něhož byl zaměstnanec v době uvolnění v pracovním poměru, náhradu mzdy nebo platu, která byla zaměstnanci poskytnuta, pokud se s touto právnickou nebo fyzickou osobou nedohodl na upuštění od úhrady. Samozřejmě se hradí náhrada mzdy nebo platu, kterou uvolňující zaměstnavatel poskytl podle zákoníku práce (konkrétně podle § 351 až 362). Poskytneli zaměstnavatel náhradu nad rámec zákoníku práce, tato náhrada mzdy nebo platu se neuhrazuje.
HLAVA III PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE § 207 Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy Nemůželi zaměstnanec konat práci a) pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj, a nebylli převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku, b) v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a nebylli převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. Komentář k § 207 Ustanovení § 207 až 210 zákoníku práce upravují překážky v práci na straně zaměstnavatele. Nemůželi zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj, a nebylli se svým souhlasem převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku. Dojdeli k přerušení práce v důsledku nepříznivých povětrnostních vlivů nebo v důsledku živelní událostí a zaměstnanec opět nebyl se svým souhlasem převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.
Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele § 208 Nemohlli zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku; to neplatí, byloli uplatněno konto pracovní doby (§ 86 a 87). Komentář k § 208 Pokud nemohl zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou prostoj a nepříznivé povětrnostní vlivy nebo živelní událost (§ 207 zákoníku práce), poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Odlišný režim platí u zaměstnavatelů, kde bylo uplatněno konto pracovní doby (§ 86 a 87 zákoníku práce).
§ 209 (1) O jinou překážku v práci na straně jiného zaměstnavatele, než uvedeného v § 109 odst. 3, jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost). (2) Upravíli v případech podle odstavce 1 dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, může náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku. (3) Zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, má v případech podle odstavce 1 právo podat návrh, aby úřad práce rozhodl na základě podkladů zaměstnavatele o tom, zda jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce. Jestliže úřad práce o existenci důvodů částečné nezaměstnanosti rozhodne, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu, kterou úřad práce v rozhodnutí určí, nejdéle však po dobu 1 roku. Komentář k § 209
Při nepřidělování práce z důvodu tzv. částečné nezaměstnanosti přísluší zaměstnanci náhrada mzdy. Jde o situaci, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. Budeli v těchto případech existovat dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací o výši poskytované náhrady mzdy, která v takovém případě přísluší zaměstnanci, může náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, má v těchto případech právo podat návrh, aby úřad práce rozhodl na základě podkladů zaměstnavatele o tom, zda jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce. Jestliže úřad práce o existenci důvodů částečné nezaměstnanosti rozhodne, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu, kterou úřad práce v rozhodnutí určí, nejdéle však po dobu 1 roku.
§ 210 Doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušla, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Komentář k § 210 Protože podmínky pracovní cesty nebo cesty mimo pravidelné pracoviště určuje vždy zaměstnavatel, logicky musí nést i náklady spojené se svým rozhodnutím, které znemožňuje zaměstnanci vykonávat práci v pracovní době. Proto za tuto dobu nemůže zaměstnanec přijít o svoji mzdu nebo plat, které se mu podle tohoto ustanovení nekrátí. Pouze v případě, kdy je zaměstnanec odměňován formou mzdy, která je závislá na jeho výkonu nebo např. na tržbách, a mzda by mu proto ušla, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnanci se mzda nebo plat z tohoto důvodu nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušla, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
ČÁST DEVÁTÁ DOVOLENÁ HLAVA I ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ § 211 Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká za podmínek stanovených v této části právo na a) dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část, b) dovolenou za odpracované dny, c) dodatkovou dovolenou. Komentář k § 211 Toto ustanovení má ve vztahu k dovolené na zotavenou přehledný charakter a uvádí, na které druhy dovolené má zaměstnanec nárok. Musí ovšem splnit další zákonné podmínky, jak jsou uvedeny v následujících ustanoveních. Nárok na dovolenou na zotavenou je jedním ze základních práv, které zaručuje Listina základních práv a svobod a nemůže být přenesen na jiného zaměstnance. Podobně jako překážky v práci na straně zaměstnance patří úprava dovolené k tradiční úpravě pracovněprávních vztahů, která musí mít nezastupitelné místo i v novém zákoníku práce. Úprava dovolené obsahuje základní ustanovení, dovolenou za kalendářní rok, její poměrnou část, výměru dovolené a dovolenou za odpracované dny, dodatkovou dovolenou a společná ustanovené o dovolené. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy je z tohoto výčtu vypuštěna další dovolená, která se vzhledem k větší
liberalizaci pracovněprávních vztahů a větší smluvní volnosti stala nadbytečnou. Vzhledem k tomu, že zákon nezakazuje sjednání dalšího druhu dovolené, není vyloučeno, aby zaměstnavatel při zachování zásady rovnosti a zákazu diskriminace poskytoval i jiné druhy dovolené. Exkurs: Vývoj právní úpravy dovolené na zotavenou Dovolená na zotavenou (dále „dovolená“) jako základní forma odpočinku zaměstnance po práci, patří k nejdůležitějším sociálním právům. Proto její právní úprava nalézala vždy přední místo v pracovněprávních předpisech. - Zákoník práce Zákoník práce (zák. č. 65/1965 Sb.) změnil jednu z podmínek vzniku nároku na dovolenou: čekací doba byla zkrácena na 5 měsíců, výkon práce po dobu 75 dnů byl ponechán. Rovněž byla ponechána délka dovolené, jako tomu bylo v zákoně č. 81/1959 Sb. Odchylně byla upravena délka dovolené u některých skupin zaměstnanců: učni – 4 týdny, horničtí učni – 5 týdnů, učitelé – osm týdnů, učitelky mateřských škol – 6 týdnů, vychovatelé – 4 týdny. U sezónních a kampaňových zaměstnanců nebyla dovolená určována splněním podmínek, ale na základě odpracovaných dnů: za každých 25 dnů odpracovaných na uvedených druzích prací příslušela jedna dvanáctina dovolené z jejich celoroční výměry. Zákoník práce poprvé u nás zavedl podmínky pro krácení dovolené pro neomluvenou nepřítomnost v práci (právní stav trvá dosud) a možnost pro zaměstnavatele určit nástup hromadné dovolené. - Zákon č. 111/1984 Sb. Uvedená novela zákoníku práce prodloužila základní výměru dovolené na zotavenou na tři kalendářní týdny. Současně bylo zrušeno ustanovení, které upravovalo vznik nároku na dovolenou v délce 3 kalendářních týdnů. Zaměstnanci měli tedy nárok na základní výměru dolovené v délce 3 týdnů, a zaměstnanci, kteří měli celkovou dobu zaměstnání více jak 15 let (nikoli jen u jednoho zaměstnavatele, jako tomu bylo dříve), 4 kalendářní týdny. Současný stav V dalších předpisech byla zrušena tzv. čekací doba (pětiměsíční trvání pracovního poměru) a ponechána podmínka v podobě výkonu práce po dobu 60 dnů v kalendářním roce u stejného zaměstnavatele. Základní výměra dovolené byla v souladu se Směrnicí Rady Evropských společenství z 23. 11. 1993 prodloužena v zákoníku práce na 4 kalendářní týdny s tím, že v podnikatelských subjektech může být prodloužena v kolektivním smlouvě nebo ve vnitřním předpisu o další týdny. V nepodnikatelských subjektech je dovolená v rozsahu 5 kalendářních týdnů. Současná základní výměra dovolené jsou 4 kalendářní týdny s tím, že v podnikatelských subjektech může být prodloužena o další týdny. V nepodnikatelských subjektech je to 5 týdnů. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má zaměstnanec nárok. Náhradu mzdy za tuto dobu nelze poskytnout, kromě skončení pracovního poměru. Zůstala i úprava dodatkové dovolené. Vedle toho mají zaměstnanci, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech, nárok na delší dovolenou za podmínek stanovených v zákoně. Nový zákoník práce č. 262/2006 Sb., s účinností od 1. ledna 2007, v podstatě přebírá dosavadní úpravu. V právní úpravě dovolené je však zdůrazněn liberální charakter úpravy tím, že vypouští pojem „další dovolená“. Je tomu tak proto, že zaměstnavateli nic nebrání sjednat, nebo stanovit právo na dovolenou nad minimální rozsah stanovený zákonem a podmínky odpovídající principu rovného zacházení (§ 211).
HLAVA II DOVOLENÁ ZA KALENDÁŘNÍ ROK, JEJÍ POMĚRNÁ ČÁST, VÝMĚRA DOVOLENÉ A DOVOLENÁ ZA ODPRACOVANÉ DNY Díl 1 Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část § 212
(1) Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. (2) Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. (3) Poměrná část dovolené přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují; zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele. (4) Bylli zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, poskytne mu dovolenou (její část) právnická nebo fyzická osoba, pro kterou je uvolněný zaměstnanec činný; tato právnická nebo fyzická osoba mu poskytne též tu část dovolené, kterou nevyčerpal před uvolněním. Nevyčerpalli zaměstnanec dovolenou před uplynutím doby uvolnění, poskytne mu ji uvolňující zaměstnavatel. Splnění podmínek pro vznik práva na dovolenou se přitom posuzuje vcelku za dobu před i po uvolnění. Komentář k § 212 Podle dříve platného zákoníku práce měli nárok na dovolenou na zotavenou v základním rozsahu 3 týdnů zaměstnanci, kteří nedovršili alespoň 15 let pracovního poměru po 18. roce věku. Tuto kategorii zaměstnanců novela zákoníku práce č. 155/2000 Sb. zvýhodnila a prodloužila základní výměru dovolené od 1. ledna 2001 na čtyři kalendářní týdny. Výměra dovolené na zotavenou je tedy jednotná – čtyřtýdenní – kromě zaměstnanců nepodnikatelských subjektů (nárok na 5 týdnů). Podmínkou pro poskytnutí dovolené na zotavenou je výkon práce v kalendářním roce po dobu alespoň 60 dnů. Neodpracujeli zaměstnanec ani 60 dnů, vznikne nárok na dovolenou za odpracované dny, a to jedna dvanáctina za 22 odpracované dny. Není podmínkou, aby 60 dnů odpracoval zaměstnanec do dne nástupu dovolené, stačí, když je odpracuje do konce kalendářního roku. Jako výkon práce se podle § 216 odst. 3 ZP např. posuzuje doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, nebo kdy nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nekrátí. Pro účely dovolené na zotavenou se však jako výkon práce např. neposuzuje doba výkonu vojenské základní (náhradní) služby, civilní služby místo této služby a doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci. Dovolená za odpracované dny Do konce kalendářního roku, za nějž zaměstnanec dovolenou požaduje, musí odpracovat alespoň 60 dnů. Neodpracujeli 60 dnů, vznikne nárok na dovolenou za odpracované dny, a to jedna dvanáctina za 22 odpracované dny. Jestliže zaměstnanec u zaměstnavatele odpracuje např. čtyři měsíce, dostane čtyři dvanáctiny z celkové výměry dovolené. Odpracujeli méně než 60 dnů, např. dva měsíce, dostane jednu dvanáctinu za odpracovaných 22 dnů, tedy dvě dvanáctiny. Poměrná dovolená Velmi často se stává, že zaměstnanec neodpracuje u zaměstnavatele celý kalendářní rok. Např. nastoupí do zaměstnání v průběhu roku nebo ukončí pracovní poměr apod. V těchto případech je mu poskytována zaměstnavatelem poměrná část dovolené na zotavenou. Případy, kdy zaměstnanec má nárok na poměrnou část dovolené, jsou uvedeny jednak v § 212 odst. ZP (jde o poměrnou část dovolené v roce, v němž zaměstnanec vstoupí do pracovního poměru), a v § 222 odst. 2 (jde o poměrnou část dovolené při skončení pracovního poměru). Jak se určuje poměrná část dovolené, je stanoveno v § 212 odst. 2 ZP. Poměrná část se určuje tak, že za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru se poskytne jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok. Jinak se posuzuje poměrná část dovolené, když v kalendářním měsíci zaměstnanec změnil zaměstnání. V tom případě mu náleží i za kalendářní měsíc, v němž došlo ke změně zaměstnání, poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele. Dosavadní úprava byla jiná: poměrnou část (jednu dvanáctinu) zaměstnanec dostal od zaměstnavatele, u něhož byl v pracovním poměru déle než polovinu kalendářního měsíce. Změnilli zaměstnanec zaměstnání v polovině měsíce, poskytl mu poměrnou část dovolené za tento měsíc nový zaměstnavatel, k němuž vstoupil do pracovního poměru. Podle výslovného ustanovení poslední věty § 10 odst. 1 nařízení vlády se posuzuje (do 31. 12. 2006) jako změna v polovině roku též, jestliže na skončení zaměstnání před polovinou měsíce bezprostředně navazují dny pracovního klidu a na ně nástup nového zaměstnání po polovině měsíce.
Změnou zaměstnání se rozumí skončení pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele (zaměstnavatele) a bezprostřední nástup k jinému zaměstnavateli. Mezi těmito zaměstnáními nesmí být ani jeden den přestávka. Výjimka je pro skončení zaměstnání v pátek a nástup k jinému zaměstnavateli v pondělí. Pokud nejde o změnu zaměstnání a zaměstnanec rozváže pracovní poměr – máli mezi pracovními poměry přestávku – může dostat poměrnou část dovolené za měsíc, v němž došlo k rozvázání pracovního poměru, jen tehdy, jestliže pracovní poměr byl rozvázán posledním dnem v měsíci. Například zaměstnanec rozvázal pracovní poměr 15. června. Dostane jen pět dvanáctin dovolené (náhradu mzdy). Kdyby pracovní poměr rozvázal 30. června, dostal by šest dvanáctin. Rozváželi zaměstnanec pracovní poměr z jakéhokoli důvodu dohodou, například dnem l0. června, a nastoupí nové zaměstnání dnem 11. června, dostane poměrnou část dovolené za červen (jednu dvanáctinu) od nového zaměstnavatele, k němuž vstoupil do pracovního poměru, poněvadž jde o změnu zaměstnání. Kdyby rozvázal pracovní poměr dnem 15. 6 a nové zaměstnání by nastoupil dnem 16. 6., dostal by poměrnou část dovolené za červen rovněž od nového zaměstnavatele, jde rovněž o změnu zaměstnání. Podle stavu do 31. 12. 2006 by však v tomto případě náležel nárok na poměrnou část dovolené z důvodu změny zaměstnání v polovině měsíce. Tato podmínka již od 1. 1. 2007 neplatí. Při změně zaměstnání nebude už nutné při rozhodování o přiznání poměrné části dovolené vždy nejdříve zjišťovat, zda pracovní poměr v měsíci, v němž došlo ke změně zaměstnání, trval u některého zaměstnavatele déle než polovinu měsíce, tj. déle než 15 dnů. Dojdeli k rozvázání pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, měl by zaměstnavatel dbát na to, aby si zaměstnanec vyčerpal poměrnou část dovolené, která připadá na dobu trvání pracovního poměru, ještě během trvání pracovního poměru (ovšem za předpokladu jeho nároku – § 212 odst. 1 ZP). To platí jak v případech, kdy končí pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance, tak i v případech, kdy bude uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru. Končíli pracovní poměr dohodou, měl by zaměstnavatel dbát na to, aby termín skončení pracovního poměru byl dohodnut tak, aby zaměstnanec měl možnost vyčerpat si příslušnou část dovolené ve volnu a nemusel za ni obdržet náhradu mzdy. Kdyby se však přesto tento případ stal (zaměstnavatel neurčil nástup dovolené zaměstnanci do skončení jeho pracovního poměru), měl by zaměstnanec nárok na poskytnutí náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Poměrnou část dovolené by nemusel zaměstnanec vyčerpat a neobdržel by od zaměstnavatele náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou v případě, že by došlo k dohodě mezi zaměstnavateli podle ustanovení § 221 ZP. Ustanovení o krácení dovolené se týká i těchto případů. Například zaměstnanec se dohodl se zaměstnavatelem na skončení pracovního poměru 30. 11. Jde o zaměstnance, který má nárok na čtyři kalendářní týdny dovolené v roce. Zaměstnanec zameškal před čerpáním poměrné části dovolené neomluveně tři pracovní dny. Proto mu zaměstnavatel zkrátí část dovolené, která připadá na dobu trvání pracovního poměru v kalendářním roce o tři, šest nebo devět dnů. Kdyby tento zaměstnanec zameškal před vyčerpáním dovolené (např. pro pracovní neschopnost, nesmělo by však jít o pracovní neschopnost pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání, za které zaměstnavatel odpovídá – pro takové zameškání práce se dovolená nekrátí), více než o 100 a méně než 122 pracovních dnů, měl by nárok na deset dvanáctin dovolené, protože by se mu podle ustanovení § 223 ZP zkrátila poměrná část dovolené o jednu dvanáctinu roční dovolené. (Vzhledem k tomu, že pracovní poměr skončí 30. 11., má nárok nikoli na celoroční výměru dovolené, ale na poměrnou část, a to je na jedenáct dvanáctin.) Dojdeli ke skončení pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem po vyčerpání dovolené nebo její části, ale před koncem kalendářního roku, za který byla zaměstnanci dovolená nebo její část poskytnuta, přísluší mu nárok na poměrnou část dovolené připadající za dobu od 1. ledna kalendářního roku do skončení pracovního poměru. Z judikatury: R 44/1982
§ 213 (1) Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. (2) Dovolená zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 činí 5 týdnů v kalendářním roce. (3) Dovolená pedagogických pracovníků47) a akademických pracovníků vysokých škol72) činí 8 týdnů v kalendářním roce. (4) Čerpáli dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru. (5) Docházíli u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně rozvržení pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby. (6) Vláda může nařízením stanovit pro zaměstnance v drážní dopravě s nerovnoměrně rozvrženou pracovní
dobou podle § 100 odst. 1 písm. c) podmínky, za kterých může být poskytována dovolená v kalendářních dnech. Komentář k § 213 Délka dovolené se i nadále bude poskytovat v týdnech. Z týdenní výměry vychází jak směrnice 2003/88/ES, o určitých aspektech stanovení pracovní doby, tak i úmluva Mezinárodní organizace práce č. 132/1970, o každoroční placené dovolené (č. 229/1998 Sb.). V souladu s požadavkem uvedené směrnice Evropských společenství se ponechala délka základní výměry dovolené v rozsahu 4 týdnů. Protože zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou, zákon stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o 1 týden delší, než činí základní výměra. Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 2 odst. 1 věta třetí, tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však nebude možné. Zákon rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů. Toto ustanovení však umožňuje, aby každý zaměstnavatel podnikatelského charakteru prodloužil dovolenou na zotavenou a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, zákoník práce ji neomezuje. Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů než těch, kteří jsou uvedeni v § 2 odst. 1 věta třetí, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoli omezení. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy, která vycházela ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“ nová právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není tak vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné; zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení. Zaměstnavatel může – na rozdíl od dosavadní úpravy – diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol, a to 8 týdnů v kalendářním roce. Prakticky to znamená, že zaměstnanci podnikatelských subjektů mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů. Dovolená v nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby Pravidla pro poskytování dovolené zaměstnancům, kteří pracují v nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby, stanoví odst. 5 tohoto ustanovení. Čerpáli dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru. Změny, které nastávají v poskytování dovolené při nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby, nejlépe vysvětlíme na srovnání příkladů podle současné a nové úpravy: ? Příklad podle současné úpravy: Byl sjednán pracovní poměr se zaměstnancem na šest měsíců a to celkem ve 104 pracovních dnech. S tím, že bude pracovat někdy dva, jindy tři nebo čtyři dny v týdnu s různou pracovní dobou. Propočet dovolené na dny se provede takto: 104 (pracovní dny) : 52 (kalendářní týdny) = 2 dny dovolené za týden. Máli zaměstnanec nárok na 4 týdny dovolené, pak je to 4 × 2 = 8 dnů, při nároku na 5 týdnů dovolené je to 5 × 2 celkem 10 dnů dovolené. Nevyčerpáli tuto dovolenou, obdrží za uvedený počet dnů náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, ovšem jen v případě skončení pracovního poměru. Počet dnů, na které byl sjednán pracovní poměr, se dělí počtem týdnů a zjistí se průměrný počet dnů dovolené na týden. Výsledek se pak násobí počtem týdnů zákonné dovolené, v tomto případě čtyři nebo pět. Nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu mají často starobní důchodci. U nich je třeba dbát na další zákonnou okolnost: dovolenou si důchodce může ve volnu vyčerpat jen v průběhu trvání pracovního poměru. Jinak by se vlastně prodlužoval pracovní poměr. Situace může být vyřešena i tak, že po skončení pracovního poměru by důchodce obdržel náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Jestliže má důchodce pracovní poměr např. na deset měsíců, pak po skončení tohoto pracovního poměru obdrží poměrnou část dovolené na zotavenou v rozsahu deseti dvanáctin ze čtyř týdnů dovolené. Majíli důchodci sjednány pracovní poměry tak, že vykonávají práci jen po část týdne nebo měsíce, třeba jen dva dny v týdnu, pak obdrží stejnou výměru dovolené, ovšem náhrada mzdy po dobu dovolené bude nižší. Bude odpovídat počtu dnů, které měli odpracovat, ale nemohlo se tak stát pro čerpání dovolené. Jestliže tedy např. pracují jen dva dny v týdnu, dostanou čtyřtýdenní dovolenou, ale náhradu mzdy „jen“ za 8 dnů (čtyři týdny × dva dny).
? Příklad z nové právní úpravy: Nová úprava poskytování dovolené na zotavenou zaměstnancům, kteří pracují v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, je jednodušší. Zaměstnancům přísluší tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich měli podle rozvržení pracovní doby v době čerpání dovolené odpracovat. Dostanou tedy tolik pracovních dnů dovolené, kolik by jinak, nebýt čerpání dovolené, podle jim určeného rozvrhu směn odpracovali. Na rozdíl od této změny dosavadní úprava vychází z průměrného počtu pracovních dnů připadajících na 1 týden. Počet dnů dovolené, na které bude mít zaměstnanec nárok, se zjistí tak: počet směn (pracovních dnů) podle harmonogramu směn nerovnoměrného rozvržení pracovní doby se vydělí počtem týdnů v období, na které byla pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Výsledek se pak násobí počtem týdnů dovolené, na které má zaměstnanec v daném období právo. Pro čerpání dovolené platí základní výkladové pravidlo pro pracovněprávní vztahy. Zaměstnavatel by měl při určování doby čerpání dovolené postupovat tak, aby nedocházelo ani ke zvýhodňování, ani ke znevýhodňování zaměstnanců. I při určování doby čerpání dovolené je třeba dodržet zásadu rovnosti a zákazu diskriminace. Nemělo by tedy docházet k situacím, kdy by zaměstnavatel určoval zaměstnanci čerpání dovolené pouze v týdnech, kdy má podle harmonogramu směn odpracovat větší počet dnů, anebo pouze v týdnech, kdy má odpracovat menší počet dnů. Dovolená při odpracování necelého kalendářního roku Jsou časté případy, kdy zaměstnanec není u zaměstnavatele v pracovním poměru celý kalendářní rok. Nastoupí do zaměstnání např. 1. února a končí 31. prosince a přitom pracuje jenom tři dny v týdnu. Dovolená na zotavenou se poskytuje v kalendářních týdnech. Po dnech pouze tehdy, neodpracujeli zaměstnanec do konce příslušného kalendářního roku 60 dnů nebo nepracujeli po celý týden, jako je tomu v uvedeném případě. Kdyby zaměstnanec pracoval celý rok, měl by nárok na 5 kalendářních týdnů. Vzhledem k tomu, že odpracuje 11 měsíců, tedy jedenáct dvanáctin (za každý měsíc trvání pracovního poměru jedna dvanáctina), musí se zjistit jedenáct dvanáctin z výměry dovolené uvedeného zaměstnance – z 15 dnů (pět týdnů dovolené × 3 dny v jednom týdnu = 15 dnů). Jedenáct dvanáctin z 15 dnů představuje 13,75 dnů, tedy 14 dnů dovolené. Pokud si ji zaměstnanec bude vybírat ve volnu, předpokládá se, že čtvrtinu pracovního dne (0,25), který zbývá do 14 dnů, napracuje. Náhrada mzdy bude proplacena za 13,75 pracovního dne. Dovolená při kratší pracovní době Někteří zaměstnanci mají sjednánu kratší pracovní dobu v průběhu týdne. Za týden odpracují např. 20 hodin a pracují pět dnů v týdnu. Délka jejich dovolené na zotavenou se nemění. Mají nárok rovněž na čtyři, pět, případně vyšší počet kalendářních týdnů dovolené, ale kratší pracovní doba se projeví v náhradě mzdy za dovolenou. Vyčerpají si např. čtyři nebo pět týdnů dovolené, ale náhradu mzdy obdrží jen za tolik „kratších“ dnů, které připadají do období dovolené. Např. zaměstnankyně má rozvrženu pracovní dobu na pět dnů v týdnu po čtyřech hodinách denně a má nárok na čtyři kalendářní týdny dovolené. Zaměstnavatel jí poskytne čtyři týdny dovolené, ale náhradu mzdy obdrží „jen“ za 80 hodin dovolené (za jeden týden je to 5 × 4 hodiny, celkem 20 hodin a za čtyři týdny 4 × 20 hodin).
Díl 2 Dovolená za odpracované dny § 214 Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Ustanovení § 212 odst. 1 věty druhé platí i zde. Komentář k § 214 Zaměstnanci vznikne nárok na dovolenou na zotavenou, i když nesplní podmínku spočívající v odpracování 60 dnů do konce roku. Musí však odpracovat nejméně 21 (dříve 22) dnů. V tom případě mu za každých
21 odpracovaných dnů náleží jedna dvanáctina dovolené. Tento postup přichází v úvahu zejména při skončení pracovního poměru v prvních měsících roku, např. koncem února. Podmínku 60 dnů do konce pracovního poměru zaměstnanec nesplní, dostane ovšem dovolenou za odpracované dny. Pro účely splnění podmínek vzniku nároku na dovolenou se za odpracovaný považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny, přičemž části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. U zaměstnance, jehož denní pracovní doba činí 8,5 hodin, se za odpracovaný považuje den, v němž odpracoval více než 4 hod. 15 min.
HLAVA III DODATKOVÁ DOVOLENÁ § 215 (1) Zaměstnanci, který pracuje u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanci, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé, přísluší dodatková dovolená v délce 1 týdne. Pracujeli zaměstnanec za podmínek uvedených ve větě první jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 21 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené. Dodatková dovolená z důvodu výkonu prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých přísluší zaměstnanci při splnění stanovených podmínek, i když má právo na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol. (2) Za zaměstnance, kteří konají práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé, se pro účely poskytování dodatkové dovolené považují zaměstnanci, kteří a) trvale pracují alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby ve zdravotnických zařízeních nebo na jejich pracovištích, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy, b) jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, c) jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření, d) pracují při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postižených alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, e) jako vychovatelé provádějí výchovu mládeže za ztížených podmínek nebo jako zdravotničtí pracovníci pracují ve zdravotnické službě Vězeňské služby České republiky alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, f) pracují nepřetržitě alespoň 1 rok v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech. Zaměstnanec, který dovršil 1 rok nepřetržité práce v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech, má právo na dodatkovou dovolenou již za tento rok; pracujeli zaměstnanec v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech nepřetržitě více než 1 rok, přísluší mu za každých 21 odpracovaných dnů v těchto oblastech jedna dvanáctina dodatkové dovolené, g) pracují ve Vězeňské službě České republiky v přímém styku s obviněnými ve výkonu vazby nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí svobody alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, h) pracují jako potápěči za zvýšeného tlaku ve skafandrech nebo jako zaměstnanci (kesonáři) provádějící kesonovací práce ve stlačeném vzduchu v pracovních komorách. (3) Ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví vyhláškou tropické nebo jinak zdravotně obtížné oblasti. (4) Dodatková dovolená přísluší za stanovených podmínek jen zaměstnancům uvedeným v odstavcích 1, 2 a 3. Komentář k § 215 Nárok na dodatkovou dovolenou má zaměstnanec, který pracuje u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanec, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé. Dodatková dovolená činí jeden týden. Pokud ve výše uvedených podmínkách zaměstnanec pracuje jenom část kalendářního roku, přísluší mu za každých takto odpracovaných 21 dnů (dříve 22 dnů) jedna dvanáctina dodatkové dovolené. Tato dovolená z důvodů prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých přísluší zaměstnanci při splnění stanovených podmínek, i když má nárok na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol. Zákoník práce zmocňuje Ministerstvo práce a sociálních věcí, aby stanovilo vyhláškou tropické nebo jinak zdravotně obtížné oblasti. Zvláštní úprava pro zaměstnance s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou, popřípadě dalších zaměstnanců, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech, byla ze zákoníku práce vypuštěna.
HLAVA IV SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O DOVOLENÉ Díl 1 Obecné ustanovení § 216 (1) Týdnem dovolené se rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů. (2) Za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli. (3) Pro účely dovolené se jako výkon práce neposuzuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím právním předpisu (§ 199 odst. 2). Doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce. (4) Pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu; to platí i pro účely krácení dovolené, s výjimkou neomluvené nepřítomnosti v práci. (5) Jestliže poměrná část dovolené (§ 212 odst. 2 a 3) činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden; to platí i pro výpočet dvanáctin dovolené za odpracované dny podle § 214 a pro výpočet dvanáctin dovolené pro účely krácení dovolené podle § 223 odst. 1 a 4. Komentář k § 216 Zákoník práce ve vazbě na § 216 odst. 2 nestanoví, co se rozumí bezprostředně navazujícím vznikem nového pracovního poměru. Z účelu tohoto ustanovení lze však dovodit, že podmínka bezprostředně navazujícího vzniku pracovního poměru je splněna v případě skončení jednoho pracovního poměru a uzavřením nového pracovního poměru u stejného zaměstnavatele za předpokladu, že zaměstnanec nastoupil do nového pracovního poměru prvním pracovním dnem po skončení předchozího pracovního poměru. Nepřetržitost trvání pracovního poměru je splněna i v případě, že mezi skončením jednoho pracovního poměru a uzavřením druhého pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli jsou dny pracovního klidu. Z uvedeného vyplývá, že uzavřené pracovní poměry se pro účely splnění podmínek vzniku nároku na dovolenou posuzují samostatně, pokud mezi skončením pracovního poměru a jeho opětovným uzavřením k témuž zaměstnavateli nejsou jenom dny pracovního klidu, ale i dny pracovní. V souladu s dosavadní právní úpravou se ve společných ustanoveních o dovolené stanoví, co se rozumí týdnem dovolené a nepřetržitým trváním pracovního poměru. O týden dovolené jde nejen v případě kalendářního týdne, ale i v případě jakýchkoli 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů (např. od úterý jednoho týdne do pondělí dalšího týdne). Tato úprava má dopady nejen na posuzování podmínek vzniku práva na dovolenou, ale platí obecně; má tak dopady i na převedení nevyčerpané dovolené z jednoho kalendářního roku do příštího kalendářního roku. Z nařízení vlády č. 108/1994 Sb., se do nové úpravy převzala úprava, podle níž se pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán na stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. Dále se z nařízení vlády č. 108/1994 Sb., převzalo ustanovení, které určuje, co se považuje za výkon práce. Jsou to např. překážky v práci, doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas, doba dovolené apod.
Díl 2 Čerpání dovolené § 217 (1) Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce
kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno jinak. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytujeli se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. (2) Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. (3) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. (4) Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu61), ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost. (5) Požádáli zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.
§ 218 (1) Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, pokud jeho pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a máli alespoň na 4 týdny dovolené právo. (2) Jestliže zaměstnavateli brání v určení čerpání dovolené podle odstavce 1 překážky v práci na straně zaměstnance uvedené v § 217 odst. 4 nebo naléhavé provozní důvody, je povinen určit tuto dovolenou tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku, neníli v odstavci 3 stanoveno jinak. (3) Nemůželi zaměstnavatel určit čerpání dovolené podle odstavce 1 ani do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené, určí dobu čerpání této dovolené po skončení rodičovské dovolené. (4) Neurčíli zaměstnavatel, s výjimkou případu uvedeného v odstavci 3, zaměstnanci dovolenou podle odstavce 1 ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den. Nevyčerpáli zaměstnanec dovolenou podle věty první ani do konce příštího kalendářního roku, právo na tuto dovolenou zaniká. (5) Jestliže zaměstnanec nemohl z důvodů uvedených v odstavci 2 vyčerpat dovolenou, která přesahuje 4 týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku. Komentář k § 217 a 218 Poskytujeli se dovolená v několika částech, je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň dvou týdnů dovolené, pokud nedojde k jiné dohodě. Zaměstnavatel musí určit nástup dovolené zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce. Směrnice ES však stanoví, že místo minimální doby roční placené dovolené nesmí být vyplacena peněžitá náhrada. To přichází v úvahu jedině při skončení pracovního poměru. O dovolenou na zotavenou nemůže zaměstnanec, pokud splnil podmínky pro její poskytnutí, přijít. Čerpání 4 týdnů dovolené je zákoníkem práce stanoveno jako povinnost zaměstnavatele . Stále platí, že nástup dovolené určuje vedení pracoviště. Zaměstnanec nemůže pouze oznámit, že si „zítra bere dovolenou“. Při určování nástupu zaměstnavatel především přihlíží k výrobním potřebám firmy, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance, jako je např. rodinná rekreace, péče o děti apod. Zákoník práce nepředpisuje formu pro toto určení. Při rozhodování zaměstnavatel vychází z plánu dovolených. Plán dovolených sestavuje zaměstnavatel a pokud u něj působí odborová organizace, musí to být s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu. V rozporu s tím však není praxe, kdy zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené a jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon spadá, mu dá souhlas k čerpání dovolené. Tento souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu potřebný souhlas neudělí, případně udělení výslovně neodmítne, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci
považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy. Dovolenou má zaměstnavatel poskytovat především vcelku, aby splnila zotavovací účel. Zákoník práce stanoví, že alespoň dva týdny dovolené musí zaměstnanec vyčerpat vcelku. To znamená, že zaměstnavatel je povinen čerpání v tomto rozsahu umožnit. Určenou dobu čerpání musí zaměstnanci oznámit alespoň 14 dnů předem. Výjimkou ze zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel, je, když požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené žena tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené (většinou 28 týdenní). V tomto případě je povinen zaměstnavatel vyhovět její žádosti. Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnanci, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou na zotavenou po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (rovněž zpravidla po 28 týdnech). Kdo hradí stornopoplatky? Zaměstnavatel má právo změnit určený nástup na dovolenou či oprávnění odvolat zaměstnance z dovolené v případě, změníli se podmínky nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen. Je to výjimečné právo zaměstnavatele, aby mohl zajistit plnění svých úkolů. Zaměstnavatel je však v tomto případě povinen uhradit náklady, které tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Jedná se zejména o cestovní náhrady na cestu zpět do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří, máli zaměstnanec zakoupen zájezd apod. Povinnost hradit náklady zaměstnavatelem však vzniká pouze u změny určeného termínu čerpání dovolené. Změny v dovolené na zotavenou od 1. října 2004 provedené zákonem č. 436/2004 Sb., převzal nový ZP a týkají se zejména dvou oblastí: určování nástupu na dovolenou a náhrady mzdy za dovolenou. Zákoník práce v § 109 odst. 2 stanoví významnou povinnost zaměstnavateli, která se v praxi mnohdy nedodržuje. Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud má na ně nárok. Někteří zaměstnavatelé tuto povinnost nerespektují. Se souhlasem zaměstnance neurčí nástup části dovolené a poskytnou za ni náhradu mzdy. Neurčíli zaměstnavatel tuto část dovolené (v celkovém rozsahu 4 kalendářních týdnů v roce) ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu dovolené nebrání překážky v práci, jako např. vojenská služba, pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená. Nevyčerpáli zaměstnanec tímto způsobem dovolenou ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká. Zánik nároku na dovolenou se však v roce 2006 netýká dovolené, na kterou vznikl nárok v tomto roce. Změny se týkají dovolené za rok 2005. Pokud by zaměstnavatel neurčil nástup této dovolené do konce roku 2006, může zaměstnanec ji „automaticky“ čerpat od 1. listopadu, jinak by nárok zanikl. Zaměstnanec tedy nemusí dovolenou v rozsahu 4 týdnů vyčerpat do konce října, ale do tohoto dne mu musí zaměstnavatel určit její nástup, např. až na konec roku. V jednom případě nárok na dovolenou však nezaniká: jednáli se o výměru dovolené nad čtyři týdny a nemohlli zaměstnanec z výše uvedených důvodů dovolenou vyčerpat ani do konce příštího kalendářního roku. K tomuto postupu musí však mít zaměstnavatel písemný souhlas zaměstnance. Nástup dovolené bez souhlasu zaměstnavatele Platí zákonná zásada, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel. Výjimka je v případě, že zaměstnankyně (případně zaměstnanec) požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět. Většinou se jedná o mateřskou dovolenou po dobu 28, případně 37 týdnů. Např. zaměstnankyni skončí mateřská dovolená 15. listopadu 2006. Požádáli po tomto dni o poskytnutí dovolené na zotavenou, je zaměstnavatel povinen vyhovět. Druhou výjimkou ze zásady, že nástup dovolené na zotavenou určuje zaměstnavatel, je po novele zákoníku práce změna § 109 odst. 2 zák. práce (podle nového zákoníku podle § 218 odst. 4). Neurčení nástupu dovolené v celkovém rozsahu 4 týdnů do 31. října příštího kalendářního roku znamená „automatický“ nástup dovolené zaměstnance dnem 1. listopadu. Vůbec není rozhodující, zda zaměstnavatel bude uplatňovat provozní nebo výrobní důvody, které by bránily v nástupu dovolené. Měl dostatek času na to, aby čerpání dovolené umožnil. Této situaci může však zaměstnavatel zabránit tím, že do 31. října určí nástup dovolené tak, aby si ji zaměstnanec mohl vyčerpat do konce kalendářního roku. Jedná se v praxi o případy, kdy zaměstnavatel určí čerpání dovolené např. na období kolem Vánoc. Nově se stanoví, že „automatický“ nástup na dovolenou se neuplatní v případech, kdy zaměstnavatel nemohl určit čerpání dovolené v rozsahu 4 týdnů pro překážky v práci na straně zaměstnance nebo pro naléhavé provozní důvody. V těchto případech může určit nástup dovolené tak, aby skončila nejpozději do konce
příštího kalendářního roku. (Např. dovolená v rozsahu 4 týdnů za r. 2006, kterou zaměstnanec nemohl vyčerpat v roce 2006, může být převedena do roku 2007.) Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání 4 týdnů dovolené nejpozději do konce příštího kalendářního roku (s výjimkou nemožnosti určit dovolenou z důvodu rodičovské dovolené), porušil povinnost uloženou mu zákonem, a zaměstnanec má možnost domáhat se svého práva soudní cestou. V souvislosti s požadavkem čl. 7 směrnice 2003/88/ES, o určitých aspektech stanovení pracovní doby, podle něhož náhradu mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené nelze poskytnout, ZP nově stanoví, že pokud zaměstnavatel neurčil zaměstnanci dovolenou v kalendářním roce z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené, je povinen určit tuto dovolenou tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Pouze v případě, že zaměstnavatel nemůže určit čerpání dovolené do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené, lze dobu čerpání dovolené určit po skončení rodičovské dovolené (§ 218 odst. 3). Dovolená v rozsahu čtyř týdnů Novela zákoníku práce č. 436/2004 Sb., s účinností od 1. října 2004 a nový zákoník práce s účinností od 1. ledna 2007 omezuje poskytnutí náhrady mzdy za dovolenou pouze na případy skončení pracovního poměru, což je plně v souladu s požadavkem směrnice Evropských společenství č. 93/104/EC. Toto pravidlo se však týká dovolené na zotavenou v rozsahu 4 kalendářních týdnů. Jdeli o dovolenou na zotavenou, která přesahuje 4 kalendářní týdny, a zaměstnanec ji nemohl vyčerpat ani do konce příštího kalendářního roku, může být tato část dovolené s jeho písemným souhlasem vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku.
§ 219 (1) Nastoupíli zaměstnanec během dovolené vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení v ozbrojených silách, bylli uznán dočasně práce neschopným nebo ošetřujeli nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje; to neplatí, určilli zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny nebo na dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení na žádost zaměstnance. Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské dovolené a zaměstnance také nástupem rodičovské dovolené. (2) Připadneli v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Určilli zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den. Komentář k § 219 V případech překážek v práci stanovených zákonem dochází automaticky k přerušení dovolené bez ohledu na to, zda zaměstnanec s tím souhlasí či nikoli. K přerušení dovolené však nedojde při ošetřování nemocného člena rodiny, pokud zaměstnavatel určil dovolenou na tuto dobu na žádost zaměstnance. Zde je prioritou rozhodnutí zaměstnance, který se např. rozhodne, že bude o nemocného člena rodiny pečovat v době své dovolené. Svátek se nezapočítává do dovolené a zaměstnavatel by neměl na tyto dny určovat dovolenou.
Díl 3 Hromadné čerpání dovolené § 220 Zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací určit hromadné čerpání dovolené, jestliže je to nutné z provozních důvodů; hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny. Určení hromadného čerpání dovolené z jiných než provozních důvodů není možné. Komentář k § 220 Právní úprava hromadného čerpání dovolené se v praxi osvědčila, a proto se přebírá i do nové právní úpravy. Určení hromadného čerpání dovolené je podmíněno dohodou zaměstnavatele s příslušným odborovým orgánem. U zaměstnavatelů, kde odborová organizace nepůsobí, stanoví hromadné čerpání dovolené sám zaměstnavatel. Podmínka provozních důvodů však musí být splněna vždy. Nově se stanoví, že zaměstnavatel nemůže určit
hromadné čerpání dovolené z jiných než provozních důvodů.
Díl 4 Změna zaměstnání § 221 (1) Změníli zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu nový zaměstnavatel poskytnout dovolenou (část dovolené), na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele, jestliže o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a zúčastnění zaměstnavatelé se dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou (její část), na niž zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) právo nevzniklo. (2) Změnou zaměstnání podle odstavce 1 se rozumí skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele. Komentář k § 221 Často se stává, že zaměstnanec skončí pracovní poměr uprostřed roku a potřebuje celou dovolenou u nového zaměstnavatele v druhé polovině roku, např. k lázeňské léčbě, podnikové rekreaci apod. Přitom by u nového zaměstnavatele nárok na celou dovolenou neměl. Změníli zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu kterýkoli ze zúčastněných zaměstnavatelů poskytnout dovolenou nebo její část, na kterou mu vznikl nebo vznikne nárok u druhého zaměstnavatele. Podmínkou je, že o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru dosavadního zaměstnavatele a oba zaměstnavatelé se dohodnou o úhradě vyplacené náhrady mzdy za dovolenou (její část), na niž zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) nárok nevznikl.
Díl 5 Náhrada za dovolenou § 222 (1) Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnancům uvedeným v § 213 odst. 4 může být tato náhrada mzdy nebo platu poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny. (2) Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za 4 týdny nevyčerpané dovolené pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhrada mzdy nebo platu za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, přísluší zaměstnanci nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do konce příštího kalendářního roku. (3) Jestliže vznikne zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku. (4) Zaměstnancům uvedeným v § 213 odst. 3 přísluší náhrada mzdy nebo platu nejvýše za 4 týdny nevyčerpané dovolené. (5) Zaměstnanec je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, popřípadě na niž mu právo nevzniklo. Ustanovení odstavce 1 věty druhé platí i zde. (6) Náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně. Komentář k § 222 Náhrada mzdy za dovolenou je sice splatná v obvyklých výplatních termínech, ale na žádost zaměstnance mu musí být mzda a náhrada mzdy, pokud je splatná během dovolené, vyplacena již před jejím nástupem. V nejbližším výplatním termínu po návratu z dovolené bude mít zaměstnanec mzdu nebo plat vyšší, neboť náhrada se poskytuje ve výši průměrného výdělku a do něj se započítávají i odměny, prémie či další části hrubého výdělku, které měl vyplaceny v předchozím kalendářním čtvrtletí. Novela zákoníku práce č. 436/2004 Sb., s účinností od 1. října 2004 omezuje poskytnutí náhrady mzdy za dovolenou pouze na případy skončení pracovního poměru, což je plně v souladu s požadavkem směrnice Evropských společenství č. 93/104/EC. Toto pravidlo se však týká dovolené na zotavenou v rozsahu 4 kalendářních týdnů a nový zákoník práce je převzal.
Jdeli o dovolenou na zotavenou, která přesahuje 4 kalendářní týdny, a zaměstnanec ji nemohl vyčerpat ani do konce příštího kalendářního roku, může být tato část dovolené s jeho písemným souhlasem vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku. Možnost poskytnout náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou nad 4 týdny nový ZP rozšířil i na případy, kdy zaměstnanec nemohl vyčerpat tuto dovolenou ani do konce příštího kalendářního roku. Pokud zaměstnanec dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal, avšak poté na část této vyčerpané dovolené ztratil právo (např. dovolená mu byla krácena), anebo na vyčerpanou délku dovolené mu právo nevzniklo, (např. zaměstnanec ukončil v průběhu kalendářního roku pracovní poměr), je povinen vyplacenou náhradu mzdy nebo platu vrátit. V souladu s dosavadní právní úpravou ZP vzhledem k charakteru dodatkové dovolené stanoví, že za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné náhradu mzdy nebo platu poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně. Nově se stanoví, že zaměstnancům, jejichž pracovní doba je nerovnoměrně rozvržena, může zaměstnavatel poskytovat náhrady mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny. Ze souvisejících předpisů: Zjištění náhrady mzdy pro nevyčerpanou dovolenou na zotavenou Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období. Rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí. Průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce. Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí. Vždy je nutné použít ten průměrný výdělek, který je pro zaměstnance aktuální (platný) v den vzniku příslušného nároku, případně v den, kdy vznikla jiná potřeba průměrný výdělek použít. Tato úprava není novým zákoníkem práce změněna. Pro některé překážky v práci, které trvají celý kalendářní den nebo pro náhradu mzdy za dovolenou bude třeba určit denní průměrný výdělek. Nový zákoník práce tento postup neupravuje. Zjišťování průměrného denního výdělku je však třeba omezit jen na případy, kdy vzhledem k evidenci pracovní doby není možné zjišťovat průměrný výdělek hodinový. Postupuje se tak, že se zjištěný hodinový průměrný výdělek vynásobí počtem odpracovaných hodin za pracovní den. Při výpočtu denního průměrného výdělku je nutné přesně vymezit odpracovanou dobu nebo odpracované dny tak, aby v případech, kdy zaměstnanec pro překážky v práci kratší než jedna směna neodpracoval celé dny, nebyla jeho hrubá mzda rozmělněna i na neodpracovanou dobu. Proto je potřebné v případě přímého zjišťování průměrného denního výdělku dobu omluvené nepřítomnosti v práci jen po část směny přepočítávat v rozhodném období na pracovní dny a snížit o ně počet dnů, kterými se dělí hrubá mzda zúčtovaná zaměstnanci v rozhodném období k výplatě. Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce. Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za niž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, dobu účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod. Do odpracované doby se nezapočítávají zejména překážky v práci, ať již jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo neplacené, dovolená, neomluvená nepřítomnost v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, přestávky v práci na jídlo a oddech apod. Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda, zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla vyplacena až po jeho skončení. Do hrubé mzdy se však nezahrnují plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytovaná za práci. Většinou jde o plnění v souvislosti se zaměstnáním, jako např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, odměna za pracovní pohotovost, výnosy z kapitálových podílů, plnění věrnostní a stabilizační povahy poskytovaná k pracovním a životním výročím, případně při odchodu do důchodu. Rovněž se do hrubého výdělku nezahrnují částky, které nevyjadřují pracovní výsledky či výkonnost zaměstnance. Jestliže zaměstnanec v příslušném kalendářním čtvrtletí neodpracoval alespoň 21 (dosud 22) dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek. Ten se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, případně z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl. To se v případě dovolené na zotavenou týká zejména žen – zaměstnankyň, které budou čerpat dovolenou na
zotavenou po skončení rodičovské dovolené a v předchozím čtvrtletí neodpracují příslušný počet 21 dnů.
Díl 6 Krácení dovolené § 223 (1) Nepracovalli zaměstnanec, který splnil podmínku stanovenou v § 212 odst. 1, v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, zaměstnavatel krátí dovolenou za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Dovolenou vyčerpanou podle § 217 odst. 5 před nástupem rodičovské dovolené není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit. (2) Krátíli zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den), může mu dovolenou krátit o 1 až 3 dny; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat. (3) Při krácení dovolené podle odstavců 1 a 2 musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. (4) Zaměstnanci, který zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody, se za každých 21 takto zameškaných pracovních dnů krátí dovolená za kalendářní rok o jednu dvanáctinu. Stejně se krátí dovolená pro vazbu, došloli k pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo bylli zaměstnanec obžaloby zproštěn, popřípadě byloli proti němu trestní stíhání zastaveno jenom proto, že není za spáchaný trestný čin trestně odpovědný nebo že mu byla udělena milost anebo že trestný čin byl amnestován. (5) Dovolená za odpracované dny a dodatková dovolená se může krátit pouze z důvodů uvedených v odstavci 2. (6) Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce. Komentář k § 223 Právní úprava krácení dovolené se v podstatě přejímá z dosavadní právní úpravy, to je z nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony. I nadále se budou při krácení dovolené rozlišovat případy, kdy dochází ke krácení dovolené z důvodů tzv. omluvené nepřítomnosti v práci a případy, kdy dochází ke krácení dovolené z důvodů tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci. Při krácení dovolené z důvodu tzv. omluvené nepřítomnosti v práci se na rozdíl od dosavadní právní úpravy snižuje počet dnů odůvodňujících krácení dovolené z dosavadních 22 dnů na 21 dnů. Jde o situace, kdy zaměstnanec zameškal více než 100 pracovních dnů a kdy dále nastává progresivnější krácení za každých dalších 21 zameškaných pracovních dnů. Dovolenou z důvodu tzv. omluvené nepřítomnosti v práci je zaměstnavatel povinen krátit. Podmínky krácení dovolené z důvodu tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci se upravují v souladu s dosavadní právní úpravou. Na rozdíl od povinnosti zaměstnavatele krátit dovolenou z důvodu tzv. omluvené nepřítomnosti v práci, ZP v souladu s dosavadní právní úpravou neukládá zaměstnavateli povinnost krátit dovolenou z důvodu tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci. Vzhledem k tomu, že právo na dovolenou je spjato s příslušným kalendářním rokem, stanoví se rovněž, že dovolenou lze krátit pouze z důvodů, které vznikly v tomto příslušném kalendářním roce. Po zkrácení dovolené nebo při čerpání její poměrné části zbývá zaměstnanci k vyčerpání určitá část dovolené. Pokud se její délka vypočítává podle dvanáctin, postupuje se takto: Žádný právní předpis neupravuje výpočet poměrné části dovolené. V praxi osvědčený a zaužívaný postup výpočtu poměrné části dovolené se provádí tak, aby se zaokrouhlená poměrná část dovolené lišila od vypočtené nejvýše o 1/4 dne, jak je uvedeno v této tabulce:
Počet celých kalendář. měsíců
Nárok na 3 týdny dovolené
4 týdny dovolené
5 týdnů dovolené
1
1
1,5
2
2
2,5
3,5
4
3
3,5
5
6
4
5
6,5
8,5
5
6
8,5
10,5
6
7,5
10
12,5
7
8,5
11,5
14,5
8
10
13,5
16,5
9
11
15
18,5
10
12,5
16,5
21
11
13,5
18,5
23
12
15
20
25
Z judikatury: R 14/1979
ČÁST DESÁTÁ PÉČE O ZAMĚSTNANCE HLAVA I PRACOVNÍ PODMÍNKY ZAMĚSTNANCŮ § 224 (1) Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce; za tím účelem zajišťují zejména a) zřízení, údržbu a zlepšení zařízení pro zaměstnance, b) zlepšení vzhledu a úpravy pracovišť, c) vytváření podmínek pro uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců, d) pracovnělékařskou péči. (2) Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu zejména a) při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod, b) za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. Komentář k § 224 Ustanovení § 224 vytváří základní a obecný právní rámec (i když jde o metodiku) pro zaměstnavatele při vytváření vhodných pracovních podmínek zaměstnancům. Právo na uspokojivé pracovní podmínky vychází z Čl. 28 Listiny základních práv a svobod. Tato úprava je úpravou minimální vzhledem k tomu, že liberální pojetí zákoníku práce umožňuje zaměstnavatelům, aby zaměstnancům přiznali péči ve větším rozsahu, především na základě ujednání ve smlouvě, v kolektivní smlouvě, popřípadě ve vnitřním předpisu. Péče o zaměstnance
obsahuje vytváření příznivých pracovních podmínek zaměstnanců, péči o odborný rozvoj zaměstnanců, stravování zaměstnanců a zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců. Povinnosti zaměstnavatele uvedené v tomto ustanovení je třeba posuzovat komplexně spolu s ustanoveními o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Jedná se o dispozitivní úpravy demonstrativního charakteru, z nichž vyplývá, jakým směrem se péče o pracovní podmínky zaměstnanců má zaměřit. Je nezbytné připomenout, že „vytváření pracovních podmínek“ nemusí být nezbytně spojeno s finančním plněním ze strany zaměstnavatele. Pokud například zaměstnavatel umožní zaměstnancům návštěvu sportovního areálu vhodnou úpravou pracovní doby, vytváří tím podmínky pro uspokojování tělovýchovných potřeb zaměstnanců v souladu s § 224 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Zákoník práce dále v § 224 odst., 2 stanoví, že zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu zejména: – při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod. Samotné dovršení věku 50 let není pracovní zásluhou, která by měla vazbu na odvedenou práci v zaměstnání u konkrétního zaměstnavatele (firmy), protože zaměstnanec mohl nastoupit u této firmy zaměstnání v 45 letech a navíc jde více méně o diskriminaci dalších zaměstnanců, kteří dovrší jiné kulaté jubileum svého věku, například 30 nebo 40 let, – za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek, což už vůbec nesouvisí s výkonem práce u zaměstnavatele. Jde tedy o jednoznačný pozůstatek socialistického (komunistického) chápání pracovněprávních vztahů – v duchu zákoníku práce platného od roku 1965 – k ekonomické tíži zaměstnavatele, ve většině případů soukromého podnikatele má být poskytováno plnění, které se zaměstnáním vůbec nesouvisí. S ohledem na deklarovaný liberální přístup k pracovněprávním vztahům není proto třeba brát ustanovení § 224 odst. 2 zákoníku práce – jako právní povinnost – příliš vážně.
§ 225 Odborová organizace spolurozhoduje se zaměstnavatelem, který podle zvláštního právního předpisu73) vytváří fond kulturních a sociálních potřeb, o přídělu do tohoto fondu a o jeho čerpání. Komentář k § 225 Spolurozhodování odborové organizace, pokud jde o fond kulturních a sociálních potřeb, podle vyhlášky č. 114/2002 Sb., ve znění pozdějších předpisů, v podstatě přebírá úpravu dosavadního zákoníku práce o spolurozhodování odborové organizace se zaměstnavatelem. Samotná vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb a principy tvorby fondu a jeho používání, které vnucují zaměstnancům socialistický model kultury, rekreace a trávení volného času, je v dnešních ekonomických podmínkách značně problematická. Není důvod, proč by zákoník práce měl vnucovat zaměstnancům určitý způsob kulturního vyžití, čerpání volného času, rekreace atd. Nebo snad šlo předkladatelům zákona a poslancům Parlamentu České republiky o výchovu pracujících v duchu nějaké ideologie? A ještě menší logiku má skutečnost, že odborové organizace (občanská sdružení) samozvaně spolurozhodují o zaměstnancích, kteří nejsou odborově organizováni.
§ 226 Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání. Komentář k § 226 K tradicím zákoníku práce od roku 1965 patří, že v zájmu péče o zaměstnance má zaměstnavatel povinnost zajistit bezpečnou úschovu svršků a dalších osobních předmětů zaměstnance, které obvykle nosí do zaměstnání. Zaměstnavatelé jsou tudíž povinni zajistit zaměstnancům šatny či jiné úložné prostory pro odkládání osobních věcí. Věci, které zaměstnanci obvykle nosí do práce, je třeba posuzovat z objektivního i subjektivního hlediska. Patří sem oblečení a obuv bez ohledu na jejich hodnotu a běžné osobní předměty, jako například prsteny, hodinky, aktovka, kabelka, mobilní telefon apod. Okruh věcí, které zaměstnanci do práce nenosí, je nutno posuzovat z obecného hlediska, nikoli jen ze subjektivního hlediska každého zaměstnance. Přitom je třeba uvážit celkovou konkrétní situaci s přihlédnutím k povaze a místní situaci pracoviště, k pracovní náplni obvyklé u zaměstnanců určité kategorie a případě i k tomu, ve kterém ročním období došlo ke škodě na odložených věcech. I obecné hledisko může být rozdílné u pracovišť ve městech na rozdíl od pracovišť na venkově. Okruh věcí, které se do práce obvykle nenosí, je třeba posuzovat nejen ze shora uvedeného objektivního hlediska, ale
i se zřetelem k věcem, které se do práce obvykle nosí. Za škodu na věcech, které zaměstnanec u zaměstnavatele odloží při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo na místě, kam se obvykle ukládají, odpovídá zaměstnavatel podle § 267 a 268 zákoníku práce. Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu na věcech, které se obvykle nosí do práce a které si zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo obvyklém. Zaměstnavatel může v pracovním řádu či v jiném interním pokynu blíže upřesnit, kam mají zaměstnanci věci odkládat a jak je mají zabezpečit. Právo na náhradu škody zanikne, jestliže její vznik neohlásí zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl. Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá zaměstnavatel do částky 10 000 Kč. Jestliže se zjistí, že škodu na těchto věcech způsobil jiný zaměstnanec nebo došloli ke škodě na věci, kterou zaměstnavatel převzal do zvláštní úschovy, uhradí zaměstnavatel zaměstnanci škodu v plné výši. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci odcizením mzdy v den její výplaty není omezena částkou 10 000 Kč.
HLAVA II ODBORNÝ ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ § 227 Zaměstnavatel pečuje o odborný rozvoj zaměstnanců. Péče o odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména a) zaškolení a zaučení, b) odbornou praxi absolventů škol, c) prohlubování kvalifikace, d) zvyšování kvalifikace. Komentář k § 227 Zaměstnavatel má zákonem stanovenou povinnost pečovat o odborný rozvoj svých zaměstnanců. Péče o odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména: – zaškolení a zaučení, – odbornou praxi absolventů škol, – prohlubování kvalifikace, – zvyšování kvalifikace.
§ 228 Zaškolení a zaučení (1) Zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit; zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. (2) Zaměstnavatel je povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné. Komentář k § 228 Pokud se stane, že zaměstnanec vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen ho zaškolit nebo zaučit. Samotné zaškolení nebo zaučení pro výkon sjednané práce se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Jde o běžné seznámení zaměstnance s pracemi, které bude podle uzavřeného pracovního poměru vykonávat. Zaměstnavatel je rovněž povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance na nový druh práce, pokud přechází z jakýchkoli důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné. I v tomto případě jde o výkon práce.
§ 229 Odborná praxe absolventů škol (1) Zaměstnavatelé zabezpečují absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce; odborná praxe se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.
(2) Absolventem se pro účely odstavce 1 rozumí zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia (přípravy) 2 let, přičemž se do této doby nezapočítává doba mateřské nebo rodičovské dovolené. Komentář k § 229 Pokud jde o absolventy středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol, je zaměstnavatel povinen jim zabezpečit přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce. Odborná praxe se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Absolventem je z hlediska zákoníku práce každý zaměstnanec, který vstupuje do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci do doby, kdy jeho celková doba odborné praxe (či běhu doby, pokud praxi v oboru nevykonává) nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia (přípravy) 2 let. Praxi může zaměstnanec získávat v pracovněprávním vztahu, ale také například podnikáním jako osoba samostatně výdělečně činná. Do doby praxe se nezapočítává pouze doba mateřské nebo rodičovské dovolené.
§ 230 Prohlubování kvalifikace (1) Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování. (2) Zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu, nebo jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby. (3) Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. (4) Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace hradí zaměstnavatel. Požadujeli zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace podílet. Ustanovení odstavce 3 tím však není dotčeno. (5) Zvláštní právní předpisy74) upravující prohlubování kvalifikace nejsou tímto zákonem dotčeny. Komentář k § 230 Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce. Za prohlubování kvalifikace se samozřejmě považuje též její udržování a obnovování. Zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu, nebo jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby. Zaměstnanec, kterému je uložena povinnost soustavně si prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, je povinen toto prohlubování nastoupit na základě pokynu svého nadřízeného zaměstnance. Porušení těchto povinností zaměstnancem je porušením pracovní kázně s možností postihu. Při splnění těchto povinností není vyloučena ani případná práce přesčas, jsouli pro to splněny podmínky. I v tomto případě zaměstnanci přísluší mzda za vykonanou práci přesčas, a to v souladu se mzdovými předpisy. Nepřítomnost na školení, které je výkonem práce, může být posuzována jako neomluvená. O tom, zda v konkrétním případě jde o neomluvené zameškání práce, rozhoduje zaměstnavatel v dohodě s příslušným odborovým orgánem. Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studia za účelem prohloubení kvalifikace se samozřejmě považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace hradí zaměstnavatel. Požadujeli zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, bude se na nákladech prohlubování kvalifikace podílet, což vyplývá z liberálního pojetí pracovního práva. V souvislosti s prohlubováním kvalifikace lze se zaměstnancem uzavřít tzv. kvalifikační dohodu. Kvalifikační dohoda může být uzavřena, jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 75 000 Kč. V takovém případě však nelze prohloubení kvalifikace zaměstnanci uložit. Zvýšení částky nad 75 000 Kč může stanovit vláda svým nařízením.
Zvýšení kvalifikace a kvalifikační dohoda
§ 231 (1) Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením kvalifikace je též její získání nebo rozšíření. (2) Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele. (3) Zvláštní právní předpisy74) upravující zvyšování kvalifikace nejsou tímto zákonem dotčeny. Komentář k § 231 Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace a též její získání nebo rozšíření. Dosahuje se jí studiem, školením, nebo jinou formou přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání. Zvýšení kvalifikace je podle zákoníku práce pouze takové zvýšení, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele.
§ 232 (1) Nejsouli dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu a) v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení, b) 2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou, c) 5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky, absolutoria nebo státní zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou, d) 10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu závěrečné písemné práce, absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, rigorózní práce nebo disertační práce, e) 40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky a státní doktorské zkoušky. (2) K účasti na přijímací zkoušce přísluší zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu. (3) Za pracovní volno poskytnuté k vykonání přijímací zkoušky, opravné zkoušky, k účasti na promoci nebo obdobném ceremoniálu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu. Komentář § 232 Zákoník práce stanoví minimální standard práv (nároků) zaměstnanců při zvyšování kvalifikace. Je zásadní koncepční otázkou, zda problematika zvyšování kvalifikace patří do zákoníku práce. Skutečností je, že mnozí zaměstnavatelé řeší další vzdělávání svých zaměstnanců, respektive poskytování „půjček“ na vzdělání smlouvami podle občanského zákoníku. Podle zákoníku práce však platí, že pokud nejsou smluvně dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu: – v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení, – 2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou, – 5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky, absolutoria nebo státní zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou, – 10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu závěrečné písemné práce, absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, rigorózní práce nebo dizertační práce, – 40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky a státní doktorské zkoušky. Rovněž k účasti na přijímací zkoušce přísluší zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu. Za pracovní volno poskytnuté k vykonání přijímací zkoušky, opravné zkoušky, k účasti na promoci nebo obdobném ceremoniálu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu.
§ 233 Zaměstnavatel sleduje průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnance; poskytování pracovních úlev může zastavit, jen jestliže a) zaměstnanec se stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci, b) zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele po delší dobu neplní bez vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace.
Komentář k § 233 Zaměstnavatel, který poskytuje zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy, má právo sledovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnance. Za určitých okolností může poskytování pracovních úlev zastavit, a to tehdy, jestliže: – zaměstnanec se stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci, – zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele po delší dobu neplní bez vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace.
§ 234 (1) Uzavřeli zaměstnavatel se zaměstnancem v souvislosti se zvyšováním kvalifikace kvalifikační dohodu, je její součástí zejména závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let, nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace zaměstnance vynaložil, a to i tehdy, když zaměstnanec skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Závazek zaměstnance k setrvání v zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace. (2) Kvalifikační dohoda může být uzavřena také při prohlubování kvalifikace (§ 230), jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 75 000 Kč; v takovém případě nelze prohloubení kvalifikace zaměstnanci uložit. (3) Kvalifikační dohoda musí obsahovat a) druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení, b) dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po ukončení, zvýšení nebo prohloubení kvalifikace, c) druhy nákladů a celkovou částku nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání. (4) Kvalifikační dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. (5) Vláda může nařízením zvýšit částku podle odstavce 2. Komentář k § 234 Zákoník práce umožňuje uzavřít zaměstnavateli se zaměstnancem zvláštní dohodu (předpokládanou zákoníkem práce) v souvislosti se zvyšováním kvalifikace. Obsahem kvalifikační dohody je závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let, nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace zaměstnance vynaložil, a to i tehdy, když zaměstnanec skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Závazek zaměstnance k setrvání v zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace. Kvalifikační dohoda může být uzavřena také při prohlubování kvalifikace (podle § 230 zákoníku práce), jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 75 000 Kč; v takovém případě nelze prohloubení kvalifikace zaměstnanci uložit.
§ 235 (1) Do doby setrvání zaměstnance v zaměstnání na základě kvalifikační dohody se nezapočítává doba rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky dítěte (§ 196) a nepřítomnost zaměstnance v práci pro výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, došloli k pravomocnému odsouzení. (2) Nesplníli zaměstnanec svůj závazek z kvalifikační dohody pouze zčásti, povinnost nahradit náklady zvýšení nebo prohloubení kvalifikace se poměrně sníží. (3) Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody nevzniká, jestliže a) zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování plnění sjednaného v kvalifikační dohodě, protože zaměstnanec se bez svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, b) pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o výpověď z důvodů porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nebo jestliže pracovní poměr skončil dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e), c) zaměstnanec nemůže vykonávat podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, práci, pro kterou si
zvyšoval kvalifikaci, popřípadě pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci z důvodů pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání, nebo pro ohrožení touto nemocí anebo dosáhlli na pracovišti určeném pravomocným rozhodnutím orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, d) zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikaci zaměstnance, které zaměstnanec na základě kvalifikační dohody dosáhl. Komentář k § 235 Zákoník práce stanoví doby, které se nezapočítávají do doby setrvání zaměstnance v zaměstnání na základě kvalifikační dohody. Jde o dobu rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky dítěte (podle § 196 zákoníku práce) a nepřítomnost zaměstnance v práci pro výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, došloli k pravomocnému odsouzení. Jde opět o příklad „sociálního inženýrství“ a zásah do liberalizace pracovněprávních vztahů. Zákoník práce dále stanoví, že pokud nesplní zaměstnanec svůj závazek z kvalifikační dohody pouze zčásti, povinnost nahradit náklady zvýšení nebo prohloubení kvalifikace se poměrně sníží. Zákoník práce stanoví, že povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody nevzniká.
HLAVA III STRAVOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ § 236 (1) Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování; tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. (2) Byloli to dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, poskytuje se zaměstnancům stravování; zároveň mohou být dohodnuty nebo stanoveny další podmínky pro vznik práva na toto stravování a výše finančního příspěvku zaměstnavatele, jakož i bližší vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, organizace stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem, nejsouli tyto záležitosti upraveny pro určený okruh zaměstnavatelů zvláštním právním předpisem75). Tím nejsou dotčeny daňové předpisy. (3) Byloli to dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, může být cenově zvýhodněné stravování poskytováno a) bývalým zaměstnancům zaměstnavatele, kteří u něj pracovali do odchodu do starobního nebo invalidního důchodu, b) zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené, c) zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti. Komentář k § 236 Zaměstnanci obecně mají právo (nárok) na to, aby jim zaměstnavatel pouze umožnil a nikoli přímo zajistil během výkonu pracovní směny stravování. Pod pojmem „umožnit stravování“ si lze představit poskytnutí pracovního volna a zajištění prostoru pro stravování, nikoli zajištění jídla. Povinnost umožnit zaměstnanci během směny stravování zaměstnavatel samozřejmě nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Pracovní cestou je pro tyto účely doba od nástupu zaměstnance na pracovní cestu k výkonu práce do jiného místa, než je jeho pravidelné pracoviště, výkon práce v tomto místě a doba návratu zaměstnance z této cesty. Povinnost zaměstnance nastoupit pracovní cestu upravuje § 38 zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům stravování ve všech směnách. Pokud bylo stravování zaměstnanců dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, poskytuje se zaměstnancům stravování, což by měla být samozřejmost, kterou není nutné upravovat v zákoně. Zároveň mohou být dohodnuty nebo stanoveny další podmínky pro vznik práva na toto stravování a výše finančního příspěvku zaměstnavatele, jakož i bližší vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, organizace stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem, nejsouli tyto záležitosti upraveny pro určený okruh zaměstnavatelů zvláštním právním předpisem (vyhláškou č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích). Zákoníkem práce samozřejmě nejsou dotčeny daňové předpisy. Vymezení okruhu zaměstnanců, jimž se stravování poskytuje, organizace závodního stravování a způsob provádění a financování stravování zaměstnavatelem je ponecháno na kolektivních smlouvách nebo na vnitřním předpisu, jdeli o zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace, a to navíc za předpokladu, že tuto problematiku neřeší zvláštní předpisy.
Vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích, stanoví, které náklady závodního stravování se hradí úhradami od strávníků a příspěvkem z fondu kulturních a sociálních potřeb a které náklady může uhrazovat zaměstnavatel, a to podle jednotlivých forem zajišťování stravování.
HLAVA IV ZVLÁŠTNÍ PRACOVNÍ PODMÍNKY NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ Díl 1 Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením § 237 Povinnosti zaměstnavatelů k zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a k vytváření potřebných pracovních podmínek pro ně stanoví zvláštní právní předpisy 76). Komentář k § 237 Pokud jde o povinnosti zaměstnavatelů k zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a k vytváření potřebných pracovních podmínek, odkazuje zákoník práce na § 67 až 84 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.
Díl 2 Pracovní podmínky zaměstnankyň § 238 (1) Zaměstnankyně nesmějí být zaměstnávány pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, s výjimkou žen, které vykonávají a) řídící funkce a nekonají přitom manuální práci, b) zdravotnické a sociální služby, c) provozní praxi při studiu, d) práce nikoli manuální, které je nutno občas konat pod zemí, zejména práce spojené s dozorčí, kontrolní nebo studijní činností. (2) Zaměstnankyně nesmějí být zaměstnávány pracemi, které ohrožují jejich mateřství. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním–matkám do konce devátého měsíce po porodu. (3) Těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, a zaměstnankyně–matka do konce devátého měsíce po porodu, nesmějí být zaměstnávány pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé. Komentář k § 238 Obecný zákaz některých prací pro všechny ženy spolu se stanovenými výjimkami je historickým promítnutím zvláštní ochrany žen při práci, a to jak z hlediska fyziologických zvláštností žen, tak z hlediska ochrany jejich mateřského poslání. Zákoník práce stanoví obecný zákaz fyzicky vysoce namáhavých prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol všem ženám. Výjimky jsou stanoveny pro ženy, které zmíněné práce přímo nevykonávají. Jde zejména o vedoucí funkce, při nich ženy nevykonávají manuální práci, dále zdravotnické a sociální služby, provozní praxi při studiu a v dalších stanovených případech. Další zákaz prací pro ženy je odůvodněn ochranou mateřského poslání žen. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou seznam prací zakázaných všem ženám (vyhláška Ministerstva zdravotnictví 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání). Tento zákaz se však ve světle požadavku na rovnost žen a mužů a zásadu rovných příležitostí jeví jako diskriminační – je v rozporu s požadavky směrnice 76/207/EHS, ve znění směrnice 2002/73/ES, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, zejména čl. 3 písm. a), pokud jde o rovné zacházení s muži a ženami v přístupu k zaměstnání, a písmeno b), pokud jde o pracovní podmínky.
V souladu se směrnicí Rady 92/85/EHS zákoník práce stanoví zvýšenou ochranu těhotných žen a žen, které kojí. Nejde tudíž jen o ženy do konce devátého měsíce po porodu, ale podle mezinárodních dokumentů má být ženám poskytnuta ochrana po tu dobu, po kterou kojí. Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí, a zaměstnankyně – matky do konce devátého měsíce po porodu, nesmějí být zaměstnávány pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé.
Díl 3 Pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň–matek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby § 239 (1) Konáli těhotná zaměstnankyně práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Požádáli těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. (2) Ustanovení odstavce 1 platí obdobně pro zaměstnankyni–matku do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí. (3) Dosahujeli zaměstnankyně při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek podle zvláštního právního předpisu77). Komentář k § 239 Jestliže má konat těhotná zaměstnankyně práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Požádáli těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Totéž se týká zaměstnankyně – matky do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyně, která kojí. Pokud dosahuje zaměstnankyně při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Zákoník práce však současně v § 139 odst. 1 stanoví, že zaměstnankyni přísluší od zaměstnavatele doplatek do výše průměrného výdělku. Tento rozpor nelze odstranit výkladem – bude vyžadovat legislativní změnu.
§ 240 (1) Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost. (2) Ustanovení odstavce 1 platí i pro osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. Komentář k § 240 Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost. Stejně je třeba přistupovat k osamělým zaměstnankyním a osamělým zaměstnancům, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let a k zaměstnancům, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě soustavně pečují o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.
§ 241 (1) Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. (2) Požádáli zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou
fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebráníli tomu vážné provozní důvody. (3) Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, prací přesčas. Komentář k § 241 Zákoník práce stanoví zaměstnavatelům metodický pokyn, podle něhož jsou povinni přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Pokud však požádá zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebráníli tomu vážné provozní důvody. V tomto případě jde o právo (právní nárok), kterého se lze domáhat. Problematickou samozřejmě zůstává skutečnost, zda a jak lze prokázat, že u zaměstnavatele existují vážné provozní důvody, které mu brání obdobným žádostem vyhovět. Zaměstnavatel rovněž nesmí zaměstnávat těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, prací přesčas. Přestupky a správní delikty na úseku zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců jsou upraveny v § 18 a 31 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.
Díl 4 Přestávky ke kojení § 242 (1) Zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení. (2) Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu. Pracujeli po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho věku. (3) Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a poskytuje se za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Komentář k § 242 Zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení. Právní úprava v zákoníku práce je nezbytná s ohledem na mezinárodní závazky České republiky, i když většina žen čerpá v době kojení mateřskou a rodičovskou dovolenou. Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu. Pracujeli po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho věku. Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby, považují se tedy za výkon práce, avšak poskytuje se za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
Díl 5 Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců § 243 Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých zaměstnanců též zvláštní úpravou jejich pracovních podmínek. Komentář k § 243 Zákoník práce stanoví obecnou tezi, podle níž jsou zaměstnavatelé povinni vytvářet příznivé podmínky pro
všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých zaměstnanců též zvláštní úpravou jejich pracovních podmínek. Konkrétní povinnosti zaměstnavatele a práva mladistvých zaměstnanců jsou uvedeny dále. V souladu s požadavky směrnice Rady 94/33/ES se především poskytuje zvýšená ochrana mladistvým zaměstnancům, kteří nesmějí být zaměstnáváni prací přesčas a prací v noci a dále pracemi, které jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné, nebo škodlivé jejich zdraví.
§ 244 Zaměstnavatelé smějí zaměstnávat mladistvé zaměstnance pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji, a poskytují jim při práci zvýšenou péči. Komentář k § 244 Dalším obecným požadavkem zákoníku práce je, že zaměstnavatelé smějí zaměstnávat mladistvé zaměstnance pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji, a poskytují jim při práci zvýšenou péči.
§ 245 (1) Zaměstnavatel nesmí mladistvé zaměstnance zaměstnávat prací přesčas a prací v noci. Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, jeli tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu. (2) Nesmíli zaměstnavatel zaměstnávat mladistvého zaměstnance prací, pro kterou se mu dostalo výchovy k povolání, protože je její výkon mladistvým zaměstnancům zakázán nebo protože podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče ohrožuje jeho zdraví, je zaměstnavatel povinen do doby, než bude mladistvý zaměstnanec moci tuto práci konat, poskytnout mu jinou přiměřenou práci odpovídající pokud možno jeho kvalifikaci. Komentář k § 245 Konkrétně pak zaměstnavatelé nesmějí mladistvé zaměstnance zaměstnávat prací přesčas a prací v noci. Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, jeli tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu. Pokud zaměstnavatel nesmí zaměstnávat mladistvého zaměstnance prací, pro kterou se mu dostalo výchovy k povolání, protože je její výkon mladistvým zaměstnancům zakázán nebo protože podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovně-lékařské péče ohrožuje jeho zdraví, je zaměstnavatel povinen do doby, než bude mladistvý zaměstnanec moci tuto práci konat, poskytnout mu jinou přiměřenou práci odpovídající pokud možno jeho kvalifikaci, obdobně jako v případě § 41 zákoníku práce. Převedení na tuto jinou práci je povinností zaměstnavatele, takže v tomto případě nelze postupovat podle § 40 zákoníku práce.
§ 246 (1) Mladiství zaměstnanci nesmějí být zaměstnáváni pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol. (2) Mladiství zaměstnanci nesmějí být zaměstnáváni pracemi, které se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou v dohodě s Ministerstvem průmyslu a obchodu a Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy práce a pracoviště, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a podmínky, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. (3) Zaměstnavatelé nesmějí zaměstnávat mladistvé zaměstnance také pracemi, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných fyzických osob. (4) Zákazy některých prací mohou být rozšířeny vyhláškou podle odstavce 2 i na zaměstnance ve věku do 21 let. (5) Zaměstnavatel je povinen vést seznam mladistvých zaměstnanců, kteří jsou u něj zaměstnáni; seznam obsahuje jméno, popřípadě jména, příjmení, datum narození a druh práce, který tento zaměstnanec vykonává.
Komentář k § 246 Mladiství zaměstnanci nesmějí být zaměstnáváni pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol a rovněž pracemi, které se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou v dohodě s Ministerstvem průmyslu a obchodu a Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy práce a pracoviště, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a podmínky, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. Zákazy některých prací se mohou týkat zaměstnanců ve věku do 21 let. Zaměstnavatel je povinen vést seznam mladistvých zaměstnanců, kteří jsou u něj zaměstnáni. Tento seznam musí obsahovat jméno, popřípadě jména, příjmení, datum narození a druh práce, který tento zaměstnanec vykonává. Nově se v § 244 odst. 5 ukládá zaměstnavatelům povinnost vést seznam mladistvých zaměstnanců. Tuto povinnost obsahuje zákoník práce proto, aby bylo možné ratifikovat úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 138/1973, o nejnižším věku, kdy je přípustné zaměstnání. Tuto úmluvu neratifikovaly vedle České republiky z evropských států pouze Lotyšsko, Estonsko a Arménie.
§ 247 (1) Zaměstnavatel je povinen zabezpečit na své náklady, aby mladiství zaměstnanci byli vyšetřeni lékařem pracovnělékařské péče a) před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci, b) pravidelně podle potřeby, nejméně však jedenkrát ročně. (2) Mladiství zaměstnanci jsou povinni podrobit se stanoveným lékařským vyšetřením. (3) Při ukládání pracovních úkolů mladistvému zaměstnanci se zaměstnavatel řídí lékařským posudkem vydaným zařízením pracovnělékařské péče. Komentář k § 247 Zaměstnavatelé na své náklady zabezpečují, aby mladiství zaměstnanci byli povinně vyšetřeni lékařem pracovnělékařské péče před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci a pravidelně podle potřeby, nejméně však jedenkrát ročně, přičemž mladiství zaměstnanci jsou povinni se těmto lékařským vyšetřením podrobit. Zaměstnavatel se při ukládání pracovních úkolů řídí lékařským posudkem vydaným zařízením pracovně-lékařské péče.
ČÁST JEDENÁCTÁ NÁHRADA ŠKODY HLAVA I PŘEDCHÁZENÍ ŠKODÁM § 248 (1) Zaměstnavatel je povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku; zjistíli závady, je povinen učinit opatření k jejich odstranění. (2) Zaměstnavatel je z důvodu ochrany majetku oprávněn v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo od něho odnášejí, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců. Při kontrole a prohlídce podle věty první musí být dodržena ochrana osobnosti podle § 11 občanského zákoníku. Osobní prohlídku může provádět pouze fyzická osoba stejného pohlaví. Komentář k § 248 Část jedenáctá nového ZP obsahuje ustanovení zákoníku práce o náhradě škody jak na straně zaměstnance, tak i ze strany zaměstnavatele, vychází z pojmu odpovědnost v pracovním právu. Při vymezení pojmu právní odpovědnost, resp. odpovědnost v pracovním právu musíme vzít v úvahu, že odpovědnost není pouze kategorií právní, ale že se jedná též o kategorii mravní, psychologickou, filozofickou, politickou, ekonomickou apod. s ohledem na různorodost lidských aktivit, kultur, tradic, postavení člověka ve
společnosti a jiných aspektů. Pojetí odpovědnosti se vyvíjí a mění v čase v závislosti na společenských, politických či ekonomických poměrech a podmínkách v daném státě. Obecně lze říci, že odpovědnost je povinnost nést následky svého jednání.
Koncepce odpovědnosti za škodu Pokud jde o pojem právní odpovědnost, v právní teorii se vyskytují různé koncepce pojetí právní odpovědnosti. Podle jedné z koncepcí je odpovědnost považována za hrozbu sankcí. Vychází z toho, že ten, kdo je povinen, odpovídá za to, že svou povinnost splní, a nikoli až posléze za to, že povinnost nesplnil. Povinný tedy odpovídá za splnění povinnosti. Odpovědnost dle této koncepce vzniká současně se vznikem povinnosti a trvá spolu s ní až do okamžiku porušení povinnosti, kdy se povinnost aktivizuje. Jiná koncepce nepovažuje odpovědnost za hrozbu sankcí, ale za sankci samotnou, následující po porušení práva. Pokud bychom odpovědnost chápali jako hrozbu sankcí, odpovědnost by přestala být tím, za co se všeobecně považuje, tj. následkem porušení právního vztahu. V důsledku toho by odpovědnost ztratila všechnu represivní, reparační i satisfakční funkci a zůstala by jí jen funkce prevence. Jiná teorie uvádí, že právní odpovědnost má dvě fáze. První fáze nastává během primární povinnosti, kdy působí preventivně ochranně potencionální sankce za její porušení. Druhá fáze nastupuje při nesplnění primární povinnosti a projeví se zpravidla vznikem sankční povinnosti (uložením sankce) nebo sankčního vztahu. Převažující právní teorie zastává názor, že právní odpovědnost je sankcí za porušení povinnosti, a nikoli hrozba sankcí. Pojetí odpovědnosti jako hrozby sankcí znamená ve svých důsledcích směšování pojmů povinnost a odpovědnost, kdy hrozba sankcí je pojmově spjata s povinností, kdežto odpovědnost znamená již realizaci sankce. Hrozba sankcí může být potencionální (latentní) fází odpovědnosti, tato fáze však pouze znamená možnost, že v případě porušení povinnosti dojde ke vzniku odpovědnosti. Nejde však o odpovědnostní právní vztah, neboť tato potencionální fáze odpovědnosti existuje mimo právní vztah, který vzniká až porušením povinnosti. Pro účely praxe platí, že právní odpovědnost je sankce za porušení právní povinnosti s tím, že hrozba sankcí je potencionální fáze odpovědnosti znamenající určitou možnost vzniku odpovědnosti (sankce). Vyjdemeli z tohoto pojetí, můžeme konstatovat, že právní odpovědnost je sekundární (sankční) povinnost, která nastává porušením primární právní povinnosti stanovené právními normami. Jedná se o určitý následek porušení primární právní povinnosti předvídaný právem, který je narušitel práva povinen strpět. K porušení primární povinnosti dochází tehdy, jestliže se povinný subjekt právního vztahu choval jinak, než jak byl povinen. Právo spojuje s porušením právní povinnosti určité právní následky, které směřují zejména k tomu, aby k porušování právních povinností nedocházelo a aby následky porušení byly napraveny. Při porušení právní povinnosti dochází ke změně právního postavení narušitele práva. Tato změna spočívá vždy ve zhoršení jeho právního postavení. Odpovědnému subjektu vzniká povinnost snášet nepříznivé důsledky předvídané právem, které jsou odlišné od původní primární povinnosti. Odpovědnostní povinnost směřuje jednak k dání (poskytnutí) něčeho, dále ke konání či k opomenutí nebo ke snášení něčeho povinným subjektem. Povinnému subjektu v důsledku porušení primární povinnosti vznikne buď nová sekundární – odpovědnostní povinnost a přitom primární povinnost trvá dál, nebo vznikne nová odpovědnostní povinnost a přitom primární povinnost zanikne. Vznikem sekundární povinnosti vzniká nový právní vztah, označovaný jako odpovědnostní. Obsah tohoto vztahu tvoří oprávnění na straně poškozeného a odpovědnostní povinnost na straně odpovědného subjektu. Odpovědnostní vztahy vznikají jako odvozené od základních právních vztahů. Pracovněprávní odpovědnost je jedním z druhů právní odpovědnosti. Institut právní odpovědnosti třídíme dle jednotlivých právních odvětví a rozlišujeme potom kromě pracovněprávní odpovědnosti i odpovědnost občanskoprávní, trestněprávní, správněprávní atd. Jednotlivé druhy se navzájem doplňují a překrývají.
Vznik pracovněprávní odpovědnosti za škodu Pracovněprávní odpovědnost může vzniknout zásadně pouze za předpokladu, že již existuje některý ze základních pracovněprávních vztahů, např. pracovní poměr. Odpovědnostní právní vztah je však vztahem samostatným, neboť je ve své další existenci nezávislý na základním vztahu a může existovat i po jeho skončení. Porušení pracovněprávní povinnosti nemusí vyvolat vždy pracovněprávní odpovědnost, ale i jiné druhy odpovědnosti, např. občanskoprávní či trestněprávní. Jediným porušením pracovněprávní povinnosti může dojít k realizaci více druhů odpovědnosti. Pracovněprávní odpovědnost může vzniknout nejen porušením pracovněprávní povinnosti, ale i v případě porušení právní povinnosti stanovené jinými právními odvětvími. Například pokud ve výše uvedeném příkladu zedník utrpí škodu na věcech v důsledku porušení občanskoprávní povinnosti občana, u něhož zedník zednické
práce prováděl, zaměstnavatel bude za tuto škodu odpovídat zaměstnanci, a to v rámci pracovněprávní odpovědnosti. Můžeme shrnout, že pracovněprávní odpovědnostní vztah je sekundární právní vztah, odvozený od základního pracovněprávního vztahu, bez jehož existence nemůže vzniknout, ačkoli ve své další existenci je na něm nezávislý. Vzniká porušením primárních právních povinností, zejména právních povinností stanovených pracovněprávními předpisy. Odpovědnost za škodu v pracovněprávních vztazích plní určité funkce, jimiž posiluje postavení účastníků, zajišťuje realizaci právních nároků vyplývajících z těchto vztahů a předchází vzniku škod na majetku a zdraví osob. Odpovědnosti za škodu je přisuzována funkce preventivně výchovná, reparační a sankční. Jednotlivé funkce se vzájemně doplňují a prolínají.
Funkce pracovněprávní odpovědnosti za škodu Funkce preventivně výchovná směřuje k předcházení škodám. Jejím cílem je působit na zaměstnavatele i zaměstnance tak, aby dodržovali povinnosti v pracovněprávních vztazích a aby ke vzniku škod pokud možno vůbec nedocházelo. Zákoník práce klade preventivně výchovnou funkci na první místo. Ze strany zaměstnavatele se jedná zejména o zajištění podmínek na pracovišti pro výkon práce a kontrolu její bezpečnosti. Zaměstnavatel je povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku. Zjistíli zaměstnavatel závady, je povinen učinit opatření k jejich odstranění. Dále je povinen soustavně kontrolovat, zda zaměstnanci plní své pracovní úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám. K ochraně majetku zaměstnavatele je zaměstnavatel oprávněn provádět v nezbytném rozsahu kontrolu věcí, které zaměstnanci vnášejí nebo odnášejí od zaměstnavatele, popř. prohlídky zaměstnanců. Při kontrole a prohlídce musejí být dodrženy právní předpisy o ochraně osobní svobody a nesmí být ponižována lidská důstojnost. Reparační funkce směřuje k odčinění již vzniklé škody na majetku účastníků pracovněprávního vztahu. U újmy na zdraví se jedná navíc o funkci satisfakční. Platná právní úprava klade důraz na reparační funkci zejména u náhrady škody způsobené zaměstnavatelem zaměstnanci. Zaměstnanci musí být pokud možno uhrazena veškerá škoda, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Navíc odpovědnost zaměstnavatele je vždy objektivní, tj. bez ohledu na zavinění, a s výjimkou obecné odpovědnosti se jedná o odpovědnost za výsledek, tj. nevyžaduje se ani porušení právní povinnosti. Přitom u obecné odpovědnosti zaměstnavatel odpovídá za porušení povinnosti i jiných, třetích subjektů. Pokud jde o náhradu škody způsobené zaměstnancem zaměstnavateli z nedbalosti, vychází se ze zásady, že povinnost uhradit zaměstnavateli způsobenou škodu nesmí přivést zaměstnance do situace, která by ohrozila jeho existenci. Při stanovení výše náhrady škody je brán zřetel na smysl samotného výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele, jímž je získání odměny za vykonanou práci. Zákoník práce limituje výši náhrady škody vzhledem k dosahovanému příjmu zaměstnance. Pokud by výše náhrady škody nebyla zákonem limitována, mohlo by to mít velmi negativní dopad na ekonomickou situaci zaměstnance i jeho rodiny, protože tato odměna je zpravidla jediným nebo alespoň hlavním zdrojem příjmů zaměstnance, sloužících k zajištění základních potřeb zaměstnance a mnohdy i jeho rodinných příslušníků. Zaměstnanec při výkonu práce zachází často s věcmi, které mají tak vysokou hodnotu, že by bylo obtížné a někdy i nemožné, aby zaměstnanec celou vzniklou škodu plně hradil. U náhrady škody způsobené zaměstnancem zaměstnavateli je uplatňována především funkce preventivně výchovná. Tento závěr podporuje i fakt, že zaměstnanec odpovídá, jen pokud škodu zavinil. Při odčinění škody jde zejména o to, aby si zaměstnanec uvědomil, jakým jednáním způsobil vznik škody, a tak se vyvaroval dalšímu způsobení škody. Sankční funkce vychází z toho, že náhrada způsobené škody je v podstatě i určitým postihem za porušení povinnosti, resp. za nezabránění škodní události. Úmyslem pojetí pracovněprávní odpovědnosti za škodu je v prvé řadě to, aby ke vzniku škody vůbec nedocházelo. Zákoník práce stanoví účastníkům pracovněprávních vztahů soubor povinností týkajících se předcházení škodám na majetku zaměstnavatele, majetku zaměstnance a předcházení újmám na zdraví zaměstnance. Tyto povinnosti se v určitém rozsahu vztahují i na předcházení škodám na majetku a předcházení újmám na zdraví třetích osob. Zákoník práce kromě těchto ustanovení obsahuje prevenční povinnosti i v rámci úpravy jiných institutů. Jedná se např. o prevenční povinnost zaměstnance, pokud jde o majetek zaměstnavatele, prevenční povinnost zaměstnavatele, pokud jde o určitý osobní majetek zaměstnance (svršky, osobní předměty, obvyklé dopravní prostředky) odkládaný v souvislosti s nástupem do zaměstnání, dále se jedná o povinnosti stanovené v části zákoníku práce jednající o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (např. přijímání opatření k prevenci rizik), povinnosti zaměstnavatelů stanovené v úpravě zvláštních pracovních podmínek žen, matek a mladistvých, další povinnosti zaměstnavatelů zakotvené v úpravě péče o zaměstnance apod.
Povinnosti zaměstnavatele k předcházení škodám směřují jak k zabránění možnosti vzniku škody v budoucnu, tak i k odvrácení škody již hrozící. Předmětem úpravy je předcházení újmám na zdraví účastníků pracovněprávního vztahu i třetích osob a ochrana majetku.
Příznivé pracovní podmínky Nejúčinnějším prostředkem, který může významnou měrou přispět k tomu, aby v pracovním procesu nedocházelo ke škodám, je vytváření příznivých pracovních podmínek. Tato základní prevenční povinnost je uložena zaměstnavateli v ustanovení § 248 odstavec 1 ZP, dle něhož je zaměstnavatel povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku. V této souvislosti je třeba poukázat na ustanovení § 38 odstavec 1 ZP, které zdůrazňuje nejdůležitější povinnosti účastníků pracovního poměru. Výslovně mezi nimi uvádí i povinnost zaměstnavatele vytvářet podmínky pro úspěšné plnění pracovních úkolů zaměstnancem a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, kolektivní nebo pracovní smlouvou. Zaměstnavatel musí tuto povinnost splnit ještě před faktickou realizací pracovního poměru ve formě výkonu práce zaměstnancem. Na zajištění potřebných pracovních podmínek pamatuje zákoník práce i u pracovněprávních vztahů vyplývajících z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovními podmínkami, které má zákoník práce na mysli, se rozumějí přiměřené pracovní podmínky. Jsou to nejen podmínky, které zajišťují zaměstnancům řádnou, bezpečnou a zdravotně nezávadnou práci, jejich kulturní a odborný rozvoj, ale i podmínky zajišťující zaměstnancům bezpečné uložení jejich svršků, podmínky, které zabezpečují zaměstnance při jejich neschopnosti k práci a ve stáří, zvláštní pracovní podmínky zajišťované ženám, matkám a mladistvým apod. Přitom je třeba práce konat v souladu s předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Zaměstnavatel proto musí předem zaměstnance seznámit s jeho úkoly, s předpisy, které musí zaměstnanec při práci dodržovat, podle potřeby musí zaměstnance zaškolit apod. Zaměstnance je třeba vybavit potřebným materiálem, nářadím, ochrannými pracovními prostředky atd. Velký význam má též vytvoření vhodného pracovního prostředí, např. zaměstnanec musí mít k práci dostatečný pracovní prostor, dostatečné světlo, dobré ovzduší apod. (podrobněji viz nařízení vlády č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci). Povinnost zaměstnavatele vytvářet příznivé pracovní podmínky je stanovena také v ustanovení § 103 ZP, který ukládá zaměstnavatelům povinnost vytvářet takové pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, odstraňovat rizikové a namáhavé práce a zřizovat, udržovat a zlepšovat zařízení pro zaměstnance, včetně vzhledu a úpravy pracovišť. Určitou konkretizací ustanovení § 248 odstavec 1 ZP je ustanovení § 226 ZP, týkající se věcí odložených zaměstnancem v zaměstnání. Zaměstnavatel má povinnost zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání, a obvyklých dopravních prostředků, pokud jich zaměstnanci používají k cestě do zaměstnání a zpět. Uvedenou povinnost má zaměstnavatel nejen vůči svým zaměstnancům, ale i vůči všem ostatním osobám, pokud jsou pro něj činny na jeho pracovištích. Ustanovení části věty za středníkem v § 248 odst. 1 ZP stanovuje zaměstnavatelům povinnost učinit opatření k odstranění závad, které zjistili sami nebo na základě ohlášení závady např. vedoucím zaměstnancem či jiným zaměstnancem, případně odborovým orgánem. Porušením výše uvedených povinností ze strany zaměstnavatele, směřujících k předcházení škodám, může vzniknout obecná odpovědnost zaměstnavatele za škodu dle ustanovení § 265 odstavec 1 ZP (např. porušením povinností stanovených v nařízení vlády č. 178/2001 Sb.). Porušení prevenčních povinností může mít důsledky i při obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu, při odpovědnosti zaměstnance za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování nebo při odpovědnosti zaměstnance za ztrátu svěřených předmětů, kdy se odpovědnost zaměstnance může poměrně omezit.
Kontrola věcí zaměstnance Ustanovení § 248 odstavec 2 ZP přiznává zaměstnavateli určitá oprávnění sloužící k zabránění vzniku škody na majetku zaměstnavatele. Zaměstnavatel je oprávněn provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci vnášejí do objektu zaměstnavatele nebo naopak vynášejí z objektu zaměstnavatele, popřípadě i prohlídky zaměstnanců. Bližší podmínky provádění kontrol by měly být stanoveny v pracovním řádu (viz § 306 ZP). Pracovní řád může například stanovit osoby, které budou oprávněny tyto kontroly provádět. Při realizaci kontrol je zaměstnavatel omezen předpisy týkajícími se ochrany osobnosti. Realizaci oprávnění mohou provádět i subjekty na základě smlouvy se zaměstnavatelem, a to jeho jménem, na jeho účet, ale na vlastní odpovědnost (např. zaměstnanci bezpečnostní agentury).
§ 249 (1) Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví, majetku ani k bezdůvodnému obohacení. Hrozíli škoda, je povinen na ni upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance. (2) Jeli k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli neodkladně třeba zákroku, je zaměstnanec povinen zakročit; nemusí tak učinit, bráníli mu v tom důležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance, popřípadě osoby blízké podle § 116 občanského zákoníku. (3) Zjistíli zaměstnanec, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky, je povinen oznámit tuto skutečnost nadřízenému vedoucímu zaměstnanci. Komentář k § 249 Ustanovení § 249 ZP obsahuje dva druhy prevenčních povinností. První druh představuje povinnosti obecné povahy, zaměřené k předcházení možným škodám v budoucnosti, které ještě nehrozí. Druhý druh prevenčních povinností představuje povinnosti, které jsou zaměřeny na zabránění škodě již konkrétně hrozící.
Oznamovací povinnost zaměstnance Toto ustanovení je zaměřeno zejména na povinnosti zaměstnance oznamovacího a zakročovacího charakteru. Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví a majetku, ani k bezdůvodnému obohacení na úkor společnosti nebo jednotlivce. Hrozíli škoda, je zaměstnanec povinen na ni upozornit vedoucí zaměstnance (§ 249 odst. 1 ZP). Pokud je k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli neodkladně třeba zákroku, je zaměstnanec povinen zakročit. Nemusí však tak učinit, bráníli mu v tom důležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance, popř. osoby sobě blízké podle § 116 občanského zákoníku (§ 249 odst. 2 ZP). Jestliže zaměstnanec zjistí, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky, je povinen oznámit závady svému nadřízenému (§ 249 odst. 3 ZP).
Předcházení škodám Předcházení škodám by nemohlo být dostatečně zabezpečeno, kdyby se opíralo jen o plnění povinností ze strany zaměstnavatele. Zákoník práce proto stanoví povinnosti z hlediska prevence též zaměstnancům. Důležité je v tomto směru ustanovení § 249 ZP, kde v první větě odst. 1 je stanoveno, že zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví a majetku, ani k bezdůvodnému obohacení na úkor společnosti nebo jednotlivce. Především je třeba, aby tuto povinnost měli zaměstnanci na mysli při vlastním výkonu práce. Způsob, který mají zaměstnanci při práci volit, a konkrétní povinnosti související s výkonem práce vyplývají např. z bezpečnostních předpisů či z přímých pokynů nadřízených. Zjistíli zaměstnanec, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky, je povinen závadu oznámit svému nadřízenému (§ 249 odst. 3 ZP). Oznamovat závady v pracovních podmínkách je zdůrazněno i v části zákoníku práce jednající o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Ustanovení § 106 odst. 4 písm. f) ZP ukládá zaměstnanci oznamovat svému nadřízenému nedostatky a závady, které by mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví při práci, a účastnit se na jejich odstraňování. Obě výše uvedené prevenční povinnosti představují povinnosti obecné povahy zaměřené k předcházení možným škodám v budoucnosti, kdy ještě není patrná hrozba vzniku škody. Právní teorie tento druh povinností nazývá všeobecnou prevenční povinností a zastává názor, že se vztahuje jen na škodu, která může vzniknout z pracovní činnosti zaměstnance nebo v souvislosti s ní. Týká se předcházení škod nejen na majetku zaměstnavatele, ale i majetku zaměstnance, majetku ostatních zaměstnanců i dalších třetích osob a škod na zdraví. Nastalali již skutečnost, z níž se dá usuzovat na hrozbu vzniku škody, zaměstnanec je povinen na ni upozornit vedoucí zaměstnance (§ 249 odst. 1, věta druhá, ZP). Jedná se o oznamovací povinnost, hrozíli již konkrétně vznik škody. Zákoník práce nestanoví, kterému vedoucímu zaměstnanci musí zaměstnanec oznámení učinit. Jelikož jde o situaci, kdy je třeba urychleně jednat, je třeba oznámení učinit nejblíže dosažitelnému vedoucímu zaměstnanci. Nerozhoduje, zda škoda hrozí zaměstnavateli nebo někomu jinému. Tato oznamovací povinnost je v zákoníku práce stanovena bezprostředně za povinností zaměstnance počínat si způsobem, aby nedocházelo ke škodám, které mohou vzniknout komukoli.
Povinnost zaměstnance k zakročení V praxi se vyskytují situace, kdy hrozí škoda bezprostředně a kdy nelze dále vyčkávat, ale je třeba okamžitě jednat. V takových případech nelze čekat na opatření, které učiní vedoucí zaměstnanec, ale je nutné, aby
zaměstnanec zakročil sám. Na takové případy pamatuje ustanovení § 249 odst. 2 ZP stanovující povinnost zaměstnance zakročit, jeli k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli zákroku neodkladně třeba. Jde o případy, kdy škoda hrozí přímo tak, že je zde nebezpečí z prodlení, zákroku je bezodkladně třeba a zaměstnanec tak musí sám aktivně jednat. Zakročovat však nemusí, bráníli mu v tom důležitá okolnost nebo pokud by tím sebe, ostatní zaměstnance nebo osoby sobě blízké vystavil vážnému ohrožení. Škoda musí hrozit zaměstnavateli, u něhož je zaměstnanec v pracovněprávním vztahu. Může jít o škodu, která hrozí zaměstnavateli přímo (např. hrozí poškození zařízení), ale i nepřímo. Myslí se tím případy, kdy škoda hrozí zaměstnanci, ostatním zaměstnancům nebo dalším třetím osobám a kdy by zaměstnavatel za tuto škodu odpovídal dle ustanovení § 265 a násl. ZP (např. hrozí nebezpečí pracovního úrazu zaměstnanci, kterému by za vzniklou škodu odpovídal zaměstnavatel). Za okolnost, která zbavuje zaměstnance zakročit proti hrozící škodě, se považuje např. skutečnost, že zákrok je třeba činit na elektrickém zařízení určitým odborným způsobem a zaměstnanci tyto odborné znalosti chybějí. Zakročovací povinnost nemá zaměstnanec tehdy, jestliže by při jejím splnění vystavil vážnému ohrožení mj. osoby blízké. Jedná se především o příbuzné v řadě přímé, manžela, sourozence a jiné osoby v poměru rodinném nebo obdobném, pokud by újmu, kterou utrpí jedna z nich, pociťovala druhá jako vlastní újmu (§ 116 občanského zákoníku). Výše uvedené prevenční povinnosti zaměřené na zabránění škodě již konkrétně hrozící se vztahují na škodu, která může vzniknout jak z pracovní činnosti zaměstnance nebo v souvislosti s ní, tak i z chování ostatních zaměstnanců, dalších třetích osob nebo z působení přírodních sil. Porušení všeobecné prevenční povinnosti zaviněným jednáním zaměstnance za vzniku škody zakládá vznik obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu dle ustanovení § 250 ZP. V části právní teorie se ovšem vyskytuje názor, že ustanovení § 249 odst. 1, věty první, ZP, stanovící, že zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám, je obecnou zásadou, jejíž porušení samo o sobě nemůže mít za následek vznik odpovědnosti zaměstnance za škodu. Ke vzniku odpovědnosti za škodu je potřeba ještě porušení některé konkrétní povinnosti vyplývající pro zaměstnance z právních předpisů. Jedná se např. o povinnosti stanovené v části zákoníku práce jednající o pracovní kázni. Podle názoru autorů ustanovení § 249 odst. 1, věty první, ZP stanoví zaměstnanci povinnost, jejíž porušení samo o sobě může založit odpovědnost zaměstnance. Za vědomé porušení zvláštní prevenční povinnosti nese zaměstnanec zvláštní odpovědnost za škodu dle ustanovení § 251 ZP, a to odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody. Porušení prevenčních povinností zaměstnancem může vést i ke snížení rozsahu odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Zaměstnanec se v souvislosti s realizací prevenčních povinností ocitá v obtížné a náročné situaci, kdy musí být schopen rozpoznat, zda nastala skutečnost, která by mohla mít za následek vznik škody, zda tedy hrozí škoda. Pokud taková situace nastane, je nucen se ve velmi krátkém časovém okamžiku rozhodnout, zda hrozící škodu oznámí vedoucímu zaměstnanci, nebo zda škoda již hrozí bezprostředně a je třeba, aby sám zakročil. Při plnění zakročovací povinnosti tak vznikají mnohá rizika, která zaměstnanec v rychle nastalé situaci není schopen posoudit. Zákoník práce proto v těchto případech zaměstnance zvýšenou měrou chrání. Jde zejména o vyloučení odpovědnosti za škodu, kterou zaměstnanec svým zákrokem způsobil, a to za podmínek daných ustanovením § 251 odstavec 2 ZP. Úraz utrpěný zaměstnancem při odvracení škody se posuzuje jako úraz pracovní se zvláštním zpřísněným předpokladem zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel dále odpovídá za věcnou škodu, kterou zaměstnanec při zákroku utrpěl (odpovědnost při odvracení škody). Povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance uvedené v ustanoveních § 248 a 249 ZP jsou rámcem jejich povinností týkajících se předcházení vzniku škod. Na různých místech zákoníku práce a v prováděcích předpisech jsou stanoveny další povinnosti, které výše uvedená ustanovení doplňují, rozvíjejí či konkretizují.
HLAVA II ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNANCE ZA ŠKODU Díl 1 Obecná odpovědnost § 250 (1) Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. (2) Bylali škoda způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se
poměrně omezí. (3) Zaměstnavatel je povinen prokázat zavinění zaměstnance, s výjimkou případů uvedených v § 252 a 255. Komentář k § 250 Pro názornější vymezení institutu odpovědnosti za škodu vůbec je nutné tento institut zařadit do širšího kontextu, v němž je odpovědnost za škodu pouze jedním z druhů pracovněprávní odpovědnosti, resp. odpovědnosti vůbec. Odpovědnost lze třídit dle různých hledisek. Základním rozlišením druhů odpovědnosti je členění dle jednotlivých právních odvětví na odpovědnost občanskoprávní, trestněprávní, správně-právní, pracovněprávní apod.
Hlediska členění odpovědnosti za škodu V pracovním právu můžeme rozlišovat odpovědnost za zavinění, tzv. subjektivní odpovědnost, která nastupuje např. v případě, kdy odpovídá zaměstnanec za škodu, a odpovědnost bez ohledu na zavinění, tzv. objektivní odpovědnost, kterou je vždy odpovědnost zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci. Dalším kritériem členění je rozlišení individuální a kolektivní odpovědnosti. Toto rozlišení má určitý význam u odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat. I když ZP hovoří o společné odpovědnosti za schodek, toto třídění odpovědnosti má pouze relativní platnost, neboť každý zaměstnanec odpovídá za škodu individuálně – podle poměru hrubých výdělků nebo podle míry svého zavinění. Třetím kritériem členění je dělení odpovědnosti na hmotnou a jinou než hmotnou. Hmotná odpovědnost spočívá v určitém hmotném plnění, resp. povinnosti strpět krácení majetkových nároků. Mezi hmotnou odpovědnost patří odpovědnost za vadné plnění, která nastupuje např. v případě, když zaměstnanec zaviní vadnou prací zmetek (vadný výrobek). Porušením primární povinnosti spočívající v uloženém postupu prací vzniká sekundární povinnost strpět neposkytnutí mzdy za práci na vadném výrobku. Porušením primární povinnosti může vzniknout také odpovědnost za škodu.
Druhy odpovědnosti za škodu Dalším typem odpovědnosti je odpovědnost za prodlení, podle níž účastník pracovněprávního vztahu, jehož peněžitý nárok nebyl včas a řádně uspokojen, může požadovat úroky z prodlení ve výši stanovené pro občanskoprávní vztahy. Pracovní právo upravuje i smluvní pokutu, která má rovněž charakter odpovědnosti. Povinnost zaplatit smluvní pokutu má zaměstnanec podle ustanovení § 310 ZP v případě porušení závazku nevykonávat po skončení pracovního poměru činnost soutěžní povahy vůči podnikání zaměstnavatele. Do odpovědnosti dále řadíme odpovědnost zaměstnavatele za protiprávní převedení zaměstnance na jinou práci, než která odpovídá pracovní smlouvě. V tomto případě, jestliže zaměstnavatel jednostranně v rozporu s právními předpisy převede zaměstnance na jinou práci, která neodpovídá sjednání druhu práce v pracovní smlouvě, a zaměstnanec práci nekonal, vzniká zaměstnavateli sekundární odpovědnostní povinnost poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Za hmotnou odpovědnost je třeba také považovat odpovědnost zaměstnavatele za neplatné rozvázání pracovního poměru. Odpovědnostní právní vztah vzniká v případě, kdy zaměstnavatel svým jednostranným právním úkonem, spočívajícím ve výpovědi, okamžitém zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době, protiprávně ukončil pracovní poměr. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy dle ustanovení § 69 ZP. Náhradu mzdy je zaměstnavatel povinen poskytnout rovněž za dobu výpovědní doby při okamžitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance dle ustanovení § 56 odstavec 1 písm. b) ZP. V tomto případě se také jedná o odpovědnostní povinnost. Nejdůležitějším typem odpovědnosti je odpovědnost za škodu, a to odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli a odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci. Určité specifikum u odpovědnosti za škodu představuje odpovědnost za bolest a za ztížení společenského uplatnění, což je hmotná odpovědnost za nemajetkovou újmu. V právní teorii je zastáván názor, že o odpovědnost nejde v případech, kdy zaměstnanci nevznikne nárok na určité plnění pro nesplnění stanovených podmínek. V obou případech nevzniká nová odpovědnostní povinnost strpět skutečnost, že prémie, náhrada mzdy za svátek apod. nebudou vyplaceny, protože na uvedená plnění vůbec nárok nevznikl.
Jiná než hmotná odpovědnost
Pracovněprávní odpovědnost může spočívat v povinnosti nehmotné povahy. Do této kategorie patří povinnost strpět rozvázání pracovního poměru jednostranným právním úkonem, kdy pracovní poměr byl rozvázán z důvodu porušení právní povinnosti (např. porušení pracovní kázně, po 1. lednu 2007 porušení právní povinnosti). Jedná se např. o okamžité zrušení pracovního poměru dle ustanovení § 55 a 56 ZP. O odpovědnostní vztah jde také v případě odstoupení od pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele dle ustanovení § 36 odst. 2 ZP, kdy zaměstnavatel může odstoupit od smlouvy, pokud zaměstnanec porušil povinnost nastoupit ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci nebo do týdne neuvědomil zaměstnavatele o této překážce. (Obdobně odstoupení od dohody o provedení práce). Odpovědnost zaměstnance je dána i v případě neomluvené nepřítomnosti v práci, kdy v důsledku porušení primární povinnosti vzniká nová odpovědnostní povinnost dle ustanovení § 223 odst. 2 ZP (dříve § 11 a násl. nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony). Jedná se o povinnost zaměstnance strpět krácení dovolené za každou zmeškanou směnu o jeden až tři dny.
Odpovědnost za škodu realizovaná jinými orgány než účastníky pracovněprávního vztahu V pracovním právu rozeznáváme také odpovědnost, kdy účastníkům základního pracovněprávního vztahu jsou ukládány sankce jiným orgánem. Jedná se například o případ, kdy inspektorát práce nebo úřad práce uloží zaměstnavateli pokutu za porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů a předpisů o zaměstnanosti. Dále sem spadá např. oprávnění inspektorátů práce ukládat zaměstnancům a zaměstnavatelům pokuty za porušení předpisů o ochraně a bezpečnosti při práci a předpisů stanovících pracovní podmínky.
Vymezení odpovědnosti za škodu v pracovněprávních vztazích Porušením primární právní povinnosti vzniká nová odpovědnostní povinnost a dochází ke vzniku nového právního vztahu nazývaného odpovědnostní právní vztah. Předpokladem jeho vzniku je existence základního pracovněprávního vztahu, od něhož se odvozuje. Nadále se však stává na základním pracovněprávním vztahu nezávislým a trvá i při jeho zániku. Odpovědnostní pracovněprávní vztah vzniká, dojdeli ke škodě, resp. k porušení právních povinností, které má za následek vznik škody, při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Kdy dochází ke škodě, resp. k porušení právních povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, bude objasněno později v rámci pojednání o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Pracovněprávní vztah z odpovědnosti za škodu může vzniknout pouze mezi subjekty základního pracovněprávního vztahu, tj. mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kde odpovědným subjektem je zaměstnavatel a oprávněným subjektem je zaměstnanec, nebo naopak, odpovědným subjektem je zaměstnanec a oprávněným zaměstnavatel.
Srovnání odpovědnosti za škodu zaměstnavatele a odpovědnosti za škodu zaměstnance Při vzájemném porovnání odpovědnosti zaměstnavatele a odpovědnosti zaměstnance za škodu vynikají určité odlišnosti zejména v předpokladech vzniku odpovědnosti a ve výši náhrady škody. Předpokladem obou odpovědností je skutečnost, že ke škodě, resp. k porušení právních povinností, které má za následek vznik škody, došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Ke vzniku odpovědnosti zaměstnance je potřeba zaviněné porušení právní povinnosti z jeho strany (v určitých případech porušení právní povinnosti není podmínkou vzniku odpovědnosti – např. u odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů – § 255 ZP), jedná se o subjektivní odpovědnost. Naopak zaměstnavatel odpovídá bez ohledu na zavinění, jeho odpovědnost je vždy objektivní. Navíc odpovědnost zaměstnavatele vzniká často nejen na základě porušení právní povinnosti, které má za následek vznik škody, a to ze strany kohokoli, ale již samotným vznikem škody na straně zaměstnance (u zvláštních skutkových podstat odpovědnosti zaměstnavatele za škodu se porušení právní povinnosti nevyžaduje – tzv. odpovědnost za výsledek). V případě stanovení výše náhrady škody zákoník práce limituje výši odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli nedbalostním jednáním. Výše náhrady škody zaměstnance je omezena vzhledem k výši jeho odměny za vykonanou práci. Dochází tak v pracovněprávních vztazích k průlomu do zásady rovnosti stran v právních vztazích, která je typická pro odvětví civilního práva. Projevuje se tak ochranná funkce zákoníku práce, při níž se chrání postavení zaměstnance jako slabšího subjektu v pracovněprávních vztazích. Limitace se neuplatňuje v případě vzniku škody úmyslným jednáním nebo pokud byl zaměstnanec v okamžiku způsobení škody zaměstnavateli pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Zaměstnanec dále odpovídá za škodu v plné výši i v případě škody na právním úkonem svěřených věcech.
Srovnání pracovněprávní odpovědnosti za škodu s občanskoprávní odpovědností za škodu Srovnámeli odpovědnost za škodu v pracovním právu s odpovědností v právu občanském, zjistíme, že podstata obou právních vztahů je shodná, ale jednotlivé instituty jsou upraveny odchylně. Občanské právo obsahuje základní právní úpravu soukromoprávních vztahů, což platí i pro úpravu práv a povinností plynoucích z odpovědnosti za škodu. Základním principem, na němž je založena občanskoprávní odpovědnost, je obecná povinnost každého počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám (§ 415 OZ). Občanský zákoník upravuje nejprve obecnou odpovědnost za škodu, kde rozlišuje jednak odpovědnost za porušení právních povinností na základě presumovaného nedbalostního zavinění a jednak objektivní odpovědnost z provozní činnosti. Dále obsahuje úpravu zvláštních skutkových podstat odpovědnosti za škodu (§ 420 a násl. OZ). Pracovní právo je samostatným právním odvětvím, jehož předmětem je realizace výkonu práce jednoho subjektu pro subjekt druhý za sjednanou odměnu. Obsah odpovědnosti za škodu odpovídá předmětu pracovního práva. Ustanovení občanského zákoníku lze od 1. ledna 2007 subsidiárně použít na pracovněprávní vztahy, ale jen v případech, kdy to zákoník práce umožňuje. Zákoník práce obdobně jako občanský zákoník rozlišuje obecnou odpovědnost za škodu při porušení právních povinností a zvláštní skutkové podstaty odpovědnosti za škodu vzniklou při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (§ 250 a násl. ZP). Podstatou shodnou pro oba druhy odpovědnosti je fakt, že ten, komu právní řád podle dané konstrukce náhrady ukládá odpovědnost, tj. povinnost nahradit definovanou škodu, je povinen nahradit ji tomu, kdo je podle dané konstrukce oprávněn k tomu, aby mu uznaná škoda byla nahrazena, a to v té míře a těmi způsoby, jak to odpovídá té které odpovědnostní konstrukci. Dalším faktorem shodným pro oba druhy odpovědnosti je skutečnost, že samotný škůdce v některých případech skutečnou odpovědnostní povinnost nenese vůbec nebo ji nese až v závěrečné fázi. U náhrady škody lze tak spatřovat trend odpovědnosti za jiného, tj. skutečného škůdce nebo i v případě, kdy škůdce neexistuje. Pro vznik občanskoprávní i pracovněprávní odpovědnosti za škodu je nezbytné, aby byly naplněny zákonem stanovené předpoklady. Tyto předpoklady jsou pro oba typy odpovědnosti shodné, jejich obsah se však může následujícím způsobem lišit. V prvé řadě je ke vzniku odpovědnosti za škodu potřeba vzniku škody. Škodou je újma v majetkové sféře vyčíslitelná v penězích. Spolu s touto škodou se odškodňují i některé nemajetkové újmy způsobené zásahem do osobně-právních vztahů poškozeného (např. vytrpěné bolesti či ztížení společenského uplatnění). Společným rysem obou odpovědností je vyčíslitelnost a úhrada škody v penězích. Druhým společným předpokladem je příčinná souvislost. Vznik škody musí být následkem předcházející příčiny, aby bylo možno vznik škody příčině přičíst. Posledním shodným předpokladem vzniku odpovědnosti je zavinění. V tomto právním institutu se právní úpravy odpovědnosti za škodu v pracovním právu a právu občanském rozcházejí. Konstrukce skutkových podstat odpovědnosti za škodu v obou právních odvětvích buď vyžaduje zavinění odpovědného subjektu, nebo je budována jako objektivní, kde otázka zavinění nepřichází v úvahu. Občanské právo obsahuje jak konstrukci odpovědnosti založenou na zavinění, tak konstrukci na zavinění nezávislou.
Zavinění jako předpoklad náhrady škody U odpovědnosti za škodu vyžadující zavinění je zavinění presumováno ve formě nedbalosti. Důkazní břemeno k vyvrácení domněnky viny nese škůdce. V pracovním právu je odpovědnost zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci vždy objektivní, bez ohledu na zavinění, i bez ohledu na skutečnost, zda škodu zaměstnanci způsobil sám zaměstnavatel. Odpovědnost zaměstnance je vždy subjektivní. V případě obecné odpovědnosti zaměstnance a odpovědnosti zaměstnance za porušení povinnosti k odvrácení škody nese důkazní břemeno prokázat existenci zavinění zaměstnance zaměstnavatel, v ostatních případech odpovědnosti zaměstnance za škodu je zavinění zaměstnance presumováno. Zásadní rozdíl mezi pracovněprávní odpovědností za škodu a občanskoprávní odpovědností za škodu spočívá v tom, že zatímco občanskoprávní odpovědnost vychází z rovného postavení subjektů v právním vztahu, pracovněprávní odpovědnost zvýhodňuje zaměstnance oproti zaměstnavateli. U občanskoprávní odpovědnosti zásadně výše náhrady škody odpovídá způsobené škodě, naproti tomu u pracovněprávní odpovědnosti je rozsah náhrady škody zaměstnance způsobené zaměstnavateli omezen. Zvýhodnění zaměstnance oproti zaměstnavateli se dále projevuje ve větším rozsahu právních skutečností, které mají za následek vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci. Dle občanského zákoníku je škoda hrazena v penězích, pouze na žádost poškozeného a za předpokladu, že je to možné a účelné, hradí se škoda uvedením do předešlého stavu. V pracovním právu je odpovědná osoba povinna nahradit škodu v penězích, jestliže ji neodčiní uvedením v předešlý stav. Odpovědná osoba má v podstatě na
výběr, jakým z uvedených způsobů škodu uhradí. Pokud se týká rozsahu náhrady škody, v občanském právu se zásadně hradí skutečná škoda a ušlý zisk. Zde se projevuje zásada plné reparace, která může být prolomena pouze soudním rozhodnutím o přiměřeném snížení náhrady škody z důvodů zvláštního zřetele hodných. Toto snížení však není možné u škody způsobené úmyslně. V případě pracovněprávní odpovědnosti zaměstnavatel hradí zaměstnanci pouze skutečnou škodu, ušlý zisk pouze v případě úmyslného způsobení škody. Pokud jde o odpovědnost zaměstnance, rozsah jeho povinnosti nahradit škodu zaměstnavateli, jak již bylo naznačeno výše, je limitován vzhledem k výši jeho odměny za vykonávanou práci. Skutečnou škodu v plné výši hradí zaměstnanec pouze v případě individuální odpovědnosti za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování, v případě odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů a při škodě způsobené v opilosti, kterou si sám způsobil, případně po zneužití jiných návykových látek. Jdeli o škodu způsobenou úmyslně, zaměstnavatel může kromě náhrady škody v plné výši požadovat i náhradu jiné škody, tj. ušlý zisk. Moderační právo soudu ke snížení náhrady škody přiznává zákoník práce pouze ve vztahu k povinnosti zaměstnance nahradit škodu, a to i v případě škody způsobené úmyslně.
Zvláštnosti pracovněprávní úpravy náhrady škody Specifičnost pracovněprávní úpravy vůči úpravě občanskoprávní je dána nejen obsahem právních vztahů, ale i jejich možnými subjekty. Subjekty pracovněprávního vztahu z odpovědnosti za škodu mohou být pouze osoby, mezi nimiž se realizuje výkon práce za odměnu, tj. zaměstnanec a zaměstnavatel, tedy pracovněprávní vztah z odpovědnosti za škodu může vzniknout pouze mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nikoli např. mezi dvěma zaměstnanci téhož zaměstnavatele. Stejná právní skutečnost může být důvodem vzniku několika právních vztahů i z různých právních odvětví. Jsouli splněny předpoklady vzniku jak občanskoprávní, tak pracovněprávní odpovědnosti, právní úprava v určitých případech dává možnost oprávněnému subjektu zvolit si, z jakého odpovědnostního vztahu bude povinnost k náhradě škody uplatňovat. Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním (§ 250 a násl. zákoníku práce). Škodou se rozumí zmenšení majetku. Vzhledem k tomu, že zákoník práce stanoví jako základní způsob náhrady škody náhradu v penězích, musí jít o majetkovou újmu vyjádřenou v penězích.
Předpoklady odpovědnosti za škodu Předpokladem vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu je, že ji způsobil porušením povinností z pracovního poměru. Odpovědnost zaměstnance za škodu vzniká jen tehdy, jestliže se dopustil nějakého protiprávního jednání nebo opomenutí, tj. jestliže protiprávně jednal nebo jestliže nejednal, ačkoli z jeho povinností vyplývá, že jednat určitým způsobem měl. Které povinnosti má z pracovního poměru, vyplývá především z jeho pracovní smlouvy (nejsou to jen povinnosti, které byly v pracovní smlouvě výslovně dohodnuty). V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen dohodnout druh práce (funkci), na kterou je zaměstnanec přijímán, místo výkonu práce a den nástupu do práce (§ 34 odst. 1. zákoníku práce). Zejména z dohodnutého druhu práce (funkce) vyplývají další povinnosti a jejich rozsah. Z nich je třeba uvést zejména povinnost – plnit pracovní úkoly podle pokynů nadřízených, – dodržovat předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a předpisy o požární bezpečnosti, – řádně hospodařit s prostředky svěřenými zaměstnancům, – vytvářet příznivé pracovní podmínky. Při zjišťování odpovědnosti za škodu je důležité posoudit souvislost mezi škodou a protiprávním jednáním zejména v případech, kdy zaměstnanec porušil několik povinností (např. na „melouchu“ porušil bezpečnostní předpis).
Povinnosti podle pracovní náplně V této souvislosti se často objevuje v praxi otázka, zda vzniká zaměstnavateli škoda i tehdy, jestliže zaměstnanec plnil úkol, který nemá ve své „pracovní náplni“, nebo naopak, splnilli pracovní úkol a nebyl k tomu povinen. Je proto třeba posoudit vztah pracovní náplně (v podstatě druh práce sjednaný v pracovní smlouvě) ke vzniklé škodě.
Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoli práci odpovídající sjednanému druhu práce (sjednané funkci). Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Přitom pracovní náplň zpravidla není součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel určuje pracovní náplň svým jednostranným opatřením, kterým může tuto pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je podle sjednaného druhu práce. Pracovní náplň však může být předmětem obsahu pracovní smlouvy, jestliže se na tom účastníci (zaměstnavatel a zaměstnanec) dohodnou. Jeli pracovní náplň sjednána tak, že nevyčerpává všechny práce spadající pod určitý druh práce (funkce) a konkretizuje povinnosti zaměstnance pouze v rámci určitého pracovního místa, jde vlastně o zúžené vymezení náležitosti sjednaného druhu práce. Pracovní náplň je tedy závislá na sjednaném druhu práce. Druhové nebo funkční vymezení prací v obsahu pracovní smlouvy může v sobě zahrnovat práce na více pracovních místech, pro něž platí různé pracovní náplně. Jejich společným jmenovatelem je tentýž druh práce (funkce).
? Příklad: U zaměstnavatele pracuje několik žen ve funkci samostatné účetní. Společným druhovým základem této funkce jsou samostatně vykonávané účetní práce, jejichž konkrétní pracovní náplň je však rozdílná podle toho, zda jde o práce ve mzdové, finanční, provozní účtárně apod. Jestliže je v pracovní smlouvě sjednána funkce samostatné účetní a tato žena vykonává účetní práce ve finanční účtárně, zaměstnavatel ji může i bez jejího souhlasu převést na účetní práce v jiné své účtárně. Jde o převedení na jinou práci v rámci pracovní smlouvy. Zaměstnavatel tedy může v rámci pracovní smlouvy měnit pracovní náplň zaměstnance, aniž by k tomu potřeboval jeho souhlas. Jestliže však zaměstnavatel určuje zaměstnanci nebo mění pracovní náplň tak, že tato náplň obsahuje jiné práce, než byly sjednány v pracovní smlouvě, jde vlastně o převedení na jinou práci mimo rámec pracovní smlouvy. To se může uskutečnit jen se souhlasem zaměstnance, pokud nejde o případy uvedené v § 41 ZP (např. zdravotní důvody, karanténa apod.). Právo zaměstnavatele určovat, měnit nebo doplňovat pracovní náplň zaměstnance je tedy ohraničeno rozsahem sjednaného druhu práce nebo sjednané funkce v pracovní smlouvě. Záleží na tom, jak široce nebo úzce byla tato náležitost dohodnuta, třeba i v ústně sjednané pracovní smlouvě. Jeli druh práce sjednán určitým vymezujícím způsobem, je zaměstnavatel tímto ujednáním vázán i v otázce změn a doplňků pracovní náplně. V některých případech se pracovní náplň, která je zaměstnanci určena, z části kryje s rozsahem sjednaného druhu práce (funkce) a v určité části tento rozsah překračuje. Pokud by zaměstnanec dostával práce, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, může jejich výkon odmítnout. Musí však být jisté, že jde o práce, které jdou nad rámec pracovní smlouvy a že nejde o případy, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu (§ 41 ZP). Kdyby však tuto práci vykonal a vzniklali by zaměstnavateli škoda, přicházela by v úvahu odpovědnost zaměstnance. Ke škodě došlo při faktickém plnění pracovních úkolů a z právního hlediska není rozhodující, zda měl nebo mohl zaměstnanec tyto úkoly plnit. V některých případech může nesprávným jednáním zaměstnance dojít k porušení povinností stanovených jak pracovněprávními předpisy, tak obecnými předpisy (občanský zákoník aj.) pro všechny občany.
Nedbalost a úmysl Zaměstnanec odpovídá za škodu, jestliže ji způsobil zaviněným porušením povinností. Zaviněným jednáním není jen určitý psychický vztah, nýbrž i protiprávnost výsledku. Jestliže zaměstnanec chce určitý výsledek, který není protiprávní (například způsobí zaměstnavateli škodu, aby zachránil životy spoluzaměstnanců), nejde o zavinění. Škodu působí úmyslně ten, kdo chce škodlivé následky způsobit (úmysl přímý), jakož i ten, kdo ví, že je může způsobit, a pro případ, že je způsobí, je s nimi srozuměn (úmysl eventuální). Takto je úmyslné jednání charakterizováno v trestním zákoně. V praxi dochází k úmyslným škodám zejména při odcizení věcí z majetku zaměstnavatele nebo při zpronevěření takové věci (tj. nakládání s věcí jako s vlastní). Nedbale jedná zaměstnanec, který sice ví, že může škodu způsobit, ale bez přiměřených důvodů se spoléhá, že ji nezpůsobí (nedbalost vědomá). Nedbale jedná také ten, kdo sice neví, že může škodu způsobit, ale se zřetelem k okolnostem a svým osobním poměrům to vědět má a vědět může (nedbalost nevědomá). Stupně nedbalosti (hrubá a lehká) se v pracovněprávních předpisech nerozlišují. Na rozdíl od úmyslného jednání zaměstnanec při
nedbalém jednání tedy nechce škodu způsobit a ani s ní nesouhlasí. Dalším předpokladem odpovědnosti je příčinná souvislost mezi jednáním nebo opomenutím zaměstnance a vznikem škody (škoda musí být výsledkem protiprávní činnosti). Ke zjištění příčinné souvislosti je třeba zjistit skutečnosti, které vedly ke škodě. Zjišťuje se, zda existuje jednání (opomenutí) zaměstnance, které škodu způsobilo, popřípadě zda není ještě jednání jiných zaměstnanců se stejnými důsledky. Příčinnou souvislost je třeba zjišťovat v každém jednotlivém případě zvlášť, samostatně, způsobem a postupem zvolenými podle okolností případu (u soudu popřípadě i pomocí znalců, a to tak, aby byla zodpovězena otázka, co vedlo ke vzniku škody). Úprava obecné odpovědnosti zaměstnanců za škodu, která je obsažena v § 250 a násl. zák. práce, se vztahuje na případy, kdy zaměstnanec škodu způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. To má význam zejména pro škody, které byly způsobeny někomu jinému nebo přímo zaměstnavateli. Jestliže zaměstnanec sleduje, byť i u zaměstnavatele a v pracovní době své soukromé zájmy, neplní pracovní úkoly a není tedy důvod, aby se mu dostalo výhod pracovněprávní úpravy. Jestliže by zaměstnanec způsobil škodu zaměstnavateli jinou činností než při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním, neodpovídal by podle zákoníku práce, nýbrž podle občanského zákoníku. Při posuzování není rozhodující, zda zaměstnanec pracuje ve stanovené pracovní době, či zda koná práci přesčas. Okruh pracovních povinností vymezuje zákoník práce a jiné pracovněprávní předpisy, pracovní smlouva a předpisy týkající se obsahu pracovní smlouvy, např. § 38 odst. 1 písm. b) ZP. Podle něho je zaměstnanec povinen konat práci podle pokynů zaměstnavatele. Plněním pracovních úkolů je i jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele. Jde o činnost, kterou zaměstnanec není povinen vykonávat podle pracovní smlouvy (např. dostaneli příkaz vykonávat práci, která nespadá do jeho pracovní náplně, a příkaz uposlechne).
Díl 2 Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody § 251 (1) Na zaměstnanci, který vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil proti hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody, může zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody, která byla zaměstnavateli způsobena, a to v rozsahu přiměřeném okolnostem případu, pokud ji není možné nahradit jinak. (2) Zaměstnanec neodpovídá za škodu, kterou způsobil při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si přitom způsobem přiměřeným okolnostem. Komentář k § 251 Odpovědnost zaměstnance podle § 251 ZP je založena na splnění předpokladů shodných jako u § 249. Proto je nutné toto ustanovení posuzovat v souvislosti s ustanovením § 249. Jde o zvláštní oznamovací a zakročovací prevenční povinnost zaměstnance k předcházení škodám. Pokud ji zaměstnanec nesplní, má odpovědnost podle § 251 ZP. Neplnění těchto povinností může určovat i rozsah odpovědnosti zaměstnance u jiných zvláštních druhů odpovědnosti zaměstnavatele (např. u odpovědnosti za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování, u odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů apod.). Odpovědnost za nesplnění povinnosti zaměstnance k odvrácení škody je tedy upravena obdobně, jako tomu je v § 175 dosavadního zákoníku práce s tím, že dikce „se přihlédne k osobním a majetkovým poměrům zaměstnance“ se vypustila. Důvodem je skutečnost, že zaměstnavatel nemá právo zjišťovat osobní a majetkové poměry a zaměstnanec nemá povinnost je zaměstnavateli sdělovat. Jedná se o ochranu osobních údajů a o zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zásadu zákazu diskriminace.
Díl 3 Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů Oddíl 1
Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat
§ 252 (1) Bylali se zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti“), za které se považují hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny, odpovídá za schodek vzniklý na těchto hodnotách. (2) Dohoda o odpovědnosti smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku. (3) Dohoda o odpovědnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. (4) Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat. Komentář k § 252 Převzalli na základě dohody o odpovědnosti (podle dosud platného právního stavu „dohody o odpovědnosti“) zaměstnanec odpovědnost za svěřené hotovosti, ceniny, zboží, zásobu materiálu nebo jiné hodnoty, které je povinen vyúčtovat, odpovídá za vzniklý schodek (§ 252 odst. 1 ZP). Schodkem se rozumí rozdíl mezi skutečným stavem svěřených hodnot, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a mezi údaji účetní evidence, o který je skutečný stav nižší než stav evidenční. Schodkem není tedy škoda, která vznikla v důsledku jednání zaměstnance, jestliže zboží, byť poškozené nebo úplně znehodnocené zaměstnavateli zůstalo. O schodek se jedná, jestliže hodnoty podnikateli chybějí. Při výkonu zaměstnání u zaměstnavatele vykonávají zaměstnanci různé pracovní činnosti, při nichž je nutné, aby jim byly svěřeny určité hodnoty, s nimiž hospodaří a které jsou povinni vyúčtovat. Např. jde o opraváře zařízení, pomůcek a nástrojů, kteří přicházejí do styku s náhradními díly apod. Z příkladu vyplývají dva charakteristické znaky pro tyto hodnoty: musí být zaměstnanci svěřeny (sám s nimi nakládá) a musí být určeny k oběhu nebo spotřebování (zaměstnanec je vyúčtovává). Může však jít i o jiné zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které je povinen zaměstnanec vyúčtovat. Vznikají také pochybnosti, zda předmětem zvýšené odpovědnosti za schodek mohou být předměty, které jsou svěřovány zaměstnancům za tím účelem, aby je propůjčovali dalším osobám, např. hostům. Typickým příkladem jsou příbory a nádobí v restauracích a pohostinstvích a ložní prádlo a ručníky ve zdravotnických lůžkových zařízeních, ubytovnách apod. Jelikož jde o předměty, které mají povahu hodnot dávaných do oběhu, nelze vyloučit odpovědnost za schodek ani u těchto předmětů. Dohody o odpovědnosti by však zaměstnavatelé a zaměstnanci měli uzavírat jen tehdy, jsouli pro zaměstnance vytvořeny potřebné podmínky. Jestliže např. zaměstnanec má možnost se starat o svěřené hodnoty bez rizika ztrát. Předmětem zvýšené odpovědnosti nemohou být hodnoty, které nejsou předmětem obratu nebo oběhu. Nemůže jím být například inventář prodejny, kanceláře, dílny apod. (kontrolní váhy, počítací nebo psací stroje, registratury, nábytek, obrazy apod.), i kdyby byla uzavřena dohoda o odpovědnosti za tyto předměty. Nešlo by tedy o škodu, za kterou by zaměstnanec odpovídal plně, ale jen do výše čtyřapůlnásobku svého průměrného měsíčního výdělku, pokud by se prokázalo, že porušil právní předpis. To platí i o motorových vozidlech. I kdyby zaměstnavatel s řidičem uzavřel dohodu o odpovědnosti nebo kdyby mu vozidlo svěřil na písemné potvrzení, odpovídal by podle § 250 zákoníku práce. Jeho škoda by byla omezena čtyřapůlnásobkem průměrného měsíčního výdělku. Zvýšená odpovědnost zaměstnance by ovšem přicházela v úvahu při ztrátě poukázek na pohonné hmoty apod. Předpokladem odpovědnosti za schodek je, že zaměstnanec uzavřel dohodu o odpovědnosti. Uplatňujeli zaměstnavatel vůči zaměstnanci odpovědnost za schodek, je povinen v případném sporu dohodu o odpovědnosti předložit. Podmínkou její platnosti je platný pracovněprávní vztah. Je tedy třeba, aby byla uzavřena řádná pracovní smlouva. Lze ji však sjednat i se zaměstnancem činným na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Podmínkou platnosti není však provedení inventarizace. Její neprovedení nemá za následek neplatnost nebo zánik dohody. Při uzavírání dohody o odpovědnosti je třeba zaměstnance o důsledcích řádně poučit. Zaměstnavatel musí vytvořit řádné pracovní podmínky. Nemůželi zaměstnavatel odstranit před uzavřením této dohody závady v pracovních podmínkách, na které zaměstnanec upozorňuje, musí se písemně zavázat, že závady odstraní v určité lhůtě.
Jen písemná dohoda Dohoda o odpovědnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Písemná forma se sankcí neplatnosti platí i pro všechny dodatky k dohodě, jimiž má být obsah dohody měněn. Dokladem toho, že byla uzavřena písemná dohoda o odpovědnosti, je její písemná forma, která má všechny potřebné náležitosti. Nestačí opis dohody, z něhož není jednoznačně zřejmé, zda byl originál podepsán (např. průklep se špatným průpisem podpisů). Stačí však tiskopis k dohodě, který je podepsán oběma stranami. Dohoda může být uzavírána samostatně nebo může být součástí pracovní smlouvy. Tato smlouva musí být písemná. Škodu nese zaměstnavatel a odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí, případně zaměstnanec neodpovídá vůbec. Zproštění odpovědnosti za schodek u zaměstnance je pak důsledkem povinnosti, kterou zaměstnavateli stanoví § 248 zákoníku práce. Podle něho je povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení majetku. Zjistíli zaměstnavatel závady, je povinen učinit opatření k jejich odstranění. Z judikatury: S III str. 75–76, S IV str. 409, S IV str. 947, S IV str. 949, R 48/59, R 32/60, R 28/61, R 42/61, R 64/61 str. 180, R 64/61 str. 235, R 12/62, R 13/62, R 5/63, R 13/63, R 98/68, R 30/88, R 40/71, R 70/72, R 12/76 str. 62, R 12/76 str. 65–66, R 12/76 str. 68–69, R 12/76 – str. 70, R 12/76 str. 73–74, R 12/76 str. 75–76, R 12/76 – str. 80, R 28/76, R 43/83, R 29/84, R 31/88, R 32/89, B XXXV/89
§ 253 (1) Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti, může od ní odstoupit, vykonáváli jinou práci, jeli převáděn na jinou práci nebo na jiné pracoviště, jeli překládán, nebo pokud zaměstnavatel v době do 15 kalendářních dnů od obdržení jeho písemného upozornění neodstraní závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami. Při společné odpovědnosti může zaměstnanec od dohody o odpovědnosti také odstoupit, jestliže je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo ustanoven jiný vedoucí nebo jeho zástupce. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. (2) Dohoda o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo dnem, kdy bylo odstoupení od této dohody doručeno zaměstnavateli, neníli v odstoupení od této dohody uveden den pozdější. Komentář k § 253 Odpovědnost zaměstnance za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, lze označit za zpřísněnou. Proto i zánik této dohody je v zákoně přesně vymezen. Zaměstnanec, který uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o odpovědnosti, může od ní odstoupit, jeli převáděn na jinou práci nebo zařazován na jiné pracoviště, anebo pokud zaměstnavatel v době do 15 dnů (dříve do jednoho měsíce) od obdržení písemného upozornění zaměstnance neodstraní závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami. Odstoupení musí zaměstnanec zaměstnavateli oznámit písemně. Poněvadž podmínka této formy není zákoníkem stanovena pod sankcí neplatnosti, je ústní odstoupení platné. Zaměstnanec by však musel jinak než předložením písemného dokladu prokázat, že od dohody odstoupil a kdy se tak stalo. Dohoda rovněž zaniká dnem skončení pracovního poměru. Odpovědnosti za schodek se zaměstnanec zprostí, jestliže prokáže, že jej nezavinil. Zaměstnavatel nemusí zaměstnanci prokazovat, že schodek zavinil úmyslně nebo z nedbalosti. Je povinen prokázat jen to, že vznikla škoda (schodek), a že zaměstnanec uzavřel dohodu o odpovědnosti. Důvody, pro které se může zaměstnanec zcela nebo zčásti zprostit odpovědnosti za schodek, mohou být různé. Především se jedná o nahodilé události, jako je např. oheň, povodeň nebo jiná živelní událost. Schodek může vzniknout i úmyslným jednáním někoho jiného. Např. občan odcizil věc v čekárně autoservisu nebo občan se zmocnil léků v lékárně. Odpovědnosti se zprostí také tehdy, jestliže prokáže vznik schodku nevytvořením přiměřených pracovních podmínek zaměstnavatelem. Z judikatury: R 12/76, S III str. 75–76, S III str. 76
§ 254 (1) Inventarizace se provádí při uzavření dohody o odpovědnosti, při jejím zániku, při výkonu jiné práce, při převedení zaměstnance na jinou práci nebo na jiné pracoviště, při jeho přeložení a při skončení pracovního poměru. (2) Na pracovištích, kde pracují zaměstnanci se společnou odpovědností, se inventarizace provádí při uzavření dohod o odpovědnosti se všemi společně odpovědnými zaměstnanci, při zániku všech těchto dohod, při výkonu jiné práce, při převedení na jinou práci nebo na jiné pracoviště nebo přeložení všech společně odpovědných zaměstnanců, při změně na pracovním místě vedoucího zaměstnance nebo jeho zástupce a na žádost kteréhokoliv ze společně odpovědných zaměstnanců při změně v jejich kolektivu, popřípadě při odstoupení některého z nich
od dohody o odpovědnosti. (3) Jestliže zaměstnanec se společnou odpovědností, jehož pracovní poměr skončil, nebo který vykonává jinou práci, nebo který byl převeden na jinou práci, nebo který byl převeden na jiné pracoviště nebo přeložen, nepožádá zároveň o provedení inventarizace, odpovídá za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací na jeho dřívějším pracovišti. Jestliže zaměstnanec, který je zařazován na pracoviště, kde pracují zaměstnanci se společnou odpovědností, nepožádá zároveň o provedení inventarizace, odpovídá, pokud od dohody o odpovědnosti neodstoupil, za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací. Komentář k § 254 Toto ustanovení bylo převzato do zákoníku práce z nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Inventarizace hodnot svěřených k vyúčtování není předpokladem platnosti dohody o odpovědnosti. Její neprovedení zaměstnavatelem však přivádí zaměstnavatele do důkazní nouze, jaký byl stav hodnot převzatých zaměstnancem k vyúčtování a zda na těchto hodnotách vznikl schodek. Rámcovou úpravu inventarizace upravuje zákon o účetnictví. Nezabývá se však technikou a organizací inventarizace, to je v pravomoci účetní jednotky, která odpovídá za kvalitu provádění inventarizací. Neprovedení inventarizace v případech, kdy to stanoví § 254 odst. 1 ZP, má pro zaměstnavatele ten důsledek, že musí jinými důkazními prostředky prokázat stav hodnot, za které zaměstnanec převzal hmotnou odpovědnost, a skutečnost, zda došlo ke škodě. Jestliže zaměstnanec, který odpovídá za schodek společně s ostatními a jehož pracovní poměr skončil, nebo který byl převeden na jinou práci nebo jiné pracoviště nebo přeložen, nepožádá zároveň o provedení inventarizace, odpovídá za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací na jeho dřívějším pracovišti. Jestliže zaměstnanec, který je zařazován na pracoviště, kde pracují zaměstnanci se společnou hmotnou odpovědností, nepožádá zároveň o provedení inventarizace, odpovídá, pokud od dohody o odpovědnosti neodstoupil, za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací. V případě pochybnosti o správnosti inventarizace je nutné zjišťovat okolnosti, za kterých došlo k převzetí hodnot k vyúčtování, a zda inventarizace byla provedena způsobem, odpovídajícím zákonu o účetnictví. V případě soudního sporu je obvykle nařizováno provedení důkazu znaleckým posudkem z oboru účetnictví ke správnosti inventarizace. Jsou zkoumány i doklady o inventurách a vyjádření zaměstnanců, kteří inventarizaci prováděli. Oddíl 2 Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů
§ 255 (1) Zaměstnanec odpovídá za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení. (2) Předměty podle odstavce 1, jejichž cena převyšuje 50 000 Kč, mohou být zaměstnanci svěřeny jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. (3) Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku. (4) Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. (5) Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. (6) Vláda může nařízením zvýšit částku podle odstavce 2. Komentář k § 255 Odpovědnost zaměstnance za ztrátu svěřených předmětů je upravena v § 255 na stejných principech, jako odpovědnost zaměstnance za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování. Zaměstnanec má odpovědnost za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení. Jde např. o pracovní pomůcky, nástroje, nářadí apod. Musí tyto předměty nejen chránit před poškozením, nýbrž je ve stanovené době zaměstnavateli vrátit. Je povinen předmět vrátit na požádání, případně i před splněním úkolu, pro který mu byl svěřen. Za ztrátu těchto předmětů odpovídá zaměstnanec jen tehdy, jestliže je převzal na písemné potvrzení. Potvrzení nemá jen evidenční povahu a ani nejde jen o administrativní doklad o tom, že zaměstnanec předměty převzal, nýbrž je to jedna z podmínek vzniku odpovědnosti za ztrátu těchto předmětů. Musí obsahovat údaje o tom, který předmět byl zaměstnanci svěřen.
Nově se stanoví, že předměty, jejichž cena převyšuje 50 tisíc korun, mohou být zaměstnanci svěřeny jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Tuto částku může vláda zvýšit nařízením podle zmocnění v odstavci 6. Odpovědnosti se zaměstnanec zprostí, prokáželi, že ztrátu nezavinil. Skutečnosti, pro které se může zaměstnanec zprostit odpovědnosti, jsou tytéž, jako u odpovědnosti za schodek: náhoda, úmyslné jednání jiného, nedbalé jednání, aniž se nedbalosti dopustil zaměstnanec (např. zaměstnanec půjčí nástroj na jiné pracoviště zaměstnanci, který jej pro práci potřebuje, sám pracuje, a proto se nemůže o nástroj v jiné dílně starat). Někdy bývají zaměstnancům svěřovány předměty na písemné potvrzení nesprávně. Musí jít o nástroje, ochranné pracovní prostředky nebo o předměty podobné nástrojům nebo ochranným pracovním prostředkům, tedy o předměty drobnější. Nemá význam požadovat na zaměstnanci, aby potvrdil např. převzetí osobního vozu, neboť tato odpovědnost se týká jen ztráty. Není účelné požadovat písemné potvrzení na zařízení a inventář, pracoviště, pracovny, kanceláře, na nábytek, stroje, jiné druhy kancelářské techniky, k nimž mají přístup i jiné osoby. Zaměstnanec, který odpovídá za ztrátu svěřených předmětů, je povinen nahradit ztrátu v plné výši. Z judikatury: S IV str. 952, R 64/61 str. 251, R 26/75 str. 100, R 29/83, R 29/84
Důvodová zpráva k tomuto ustanovení uvádí: V porovnání s dosavadní právní úpravou (§ 178 dosavadního zákoníku práce) lze předměty, v závislosti na jejich ceně, svěřit zaměstnanci do stanovené hodnoty na základě písemného potvrzení, nebo nově na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, s možností odstoupení od této dohody v případech uvedených v tomto ustanovení. Nově je tak vázán vznik odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, které mají vysokou hodnotu, na uzavření dvoustranného právního úkonu. Smyslem je možnost zaměstnance zvážit dopady odpovědnosti bez limitace výše náhrady škody. Dochází k novému vymezení předmětů, které mohou být zaměstnanci takto svěřeny a stanovení způsobilosti zaměstnance k uzavření této dohody a její písemné formy pod sankcí neplatnosti. Pamatuje se rovněž na to, aby hodnota předmětů, kdy je vyžadováno uzavření dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, mohla vláda prováděcím právním předpisem zvýšit.
§ 256 (1) Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, může od ní odstoupit, jestliže mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. (2) Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo dnem, kdy bylo odstoupení od této dohody doručeno zaměstnavateli, neníli v odstoupení od této dohody uveden den pozdější. Komentář k § 256 Toto ustanovení stanoví pravidla, kdy může zaměstnanec od dohody odstoupit. Jde o obdobu možnosti odstoupení od dohody o odpovědnosti.
Díl 4 Rozsah náhrady škody § 257 (1) Zaměstnanec, který odpovídá za škodu podle § 250 je povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu, a to v penězích, jestliže neodčiní škodu uvedením v předešlý stav. (2) Výše požadované náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu. Toto omezení neplatí, bylali škoda způsobena úmyslně, v opilosti, nebo po zneužití jiných návykových látek. (3) Jdeli o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnavatel požadovat, kromě částky uvedené v odstavci 2, i náhradu ušlého zisku. (4) Způsobilli škodu také zaměstnavatel, hradí zaměstnanec jen poměrnou část škody podle míry svého zavinění. (5) Odpovídáli za škodu více zaměstnanců, hradí každý z nich poměrnou část škody podle míry svého zavinění.
§ 258 Při určení výše náhrady škody podle § 251 se přihlédne zejména k okolnostem, které bránily splnění povinnosti, a k významu škody pro zaměstnavatele. Výše náhrady škody však nesmí přesáhnout částku rovnající se trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.
§ 259 Zaměstnanec, který odpovídá za schodek na svěřených hodnotách nebo za ztrátu svěřených předmětů, je povinen nahradit schodek na svěřených hodnotách nebo ztrátu svěřených předmětů v plné výši. Komentář k § 257 až 259 Zaměstnanec může škodu uhradit buď v penězích, nebo ji odčiní uvedením v předešlý stav. Zásadní formou úhrady je tedy náhrada v penězích. Je to vhodné zejména proto, že v pracovněprávních vztazích platí omezená povinnost k náhradě škody způsobené z nedbalosti (uvedením v předešlý stav vychází ze zásady plné úhrady). Zejména z těchto důvodů je třeba nechat zaměstnanci volbu mezi těmito dvěma způsoby úhrady. Rozhodneli se pro uvedení v předešlý stav, znamená to, že provede opravu poškozené věci, nebo že obstará náhradní věc. Zaměstnavatel může ovšem odmítnout tento způsob úhrady, jestliže by zaměstnanec neprovedl opravu plnohodnotně nebo jestliže by ji provedl v nepřiměřeném čase, případně jestliže by zaměstnavateli tímto způsobem úhrady vznikla další újma (např. tím, že do dokončení opravy by nebylo možno stroj používat). Výše náhrady škody způsobené z nedbalosti (§ 257 odst. 2 ZP) nesmí přesáhnout u zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Toto omezení neplatí, bylali škoda způsobena v opilosti, kterou si sám přivodil, nebo použitím jiných omamných prostředků. Účelem tohoto ustanovení je, aby požadavek náhrady nebyl v rozporu s výdělkovými možnostmi zaměstnance. Ustanovení je praktické jen v případech, kdy celá škoda (případně díl, za který zaměstnanec odpovídá), je vyšší než tento čtyřapůlnásobek. Uvedená hranice je maximální, nad ni nelze náhradu škody způsobenou z nedbalosti požadovat. Omezení čtyřapůlnásobkem průměrného měsíčního výdělku ovšem neplatí u škod způsobených schodkem na hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a u škod způsobených ztrátou předmětů svěřených na písemné potvrzení nebo dohodu. Po novele zákoníku práce od 1. června 1994 došlo ke změnám při snižování náhrady škody. S přihlédnutím k důvodům zvláštního zřetele hodných může snížit náhradu škody soud. To však neznamená, že by zaměstnavatel byl ve všech případech povinen vymáhat náhradu škody ve výši čtyřapůlnásobku průměrného výdělku zaměstnance. Tato hranice je maximální a zaměstnavatel se může rozhodnout. Nemá povinnost škodu na zaměstnanci vymáhat. Zákoník práce mu k tomu dává oprávnění. Rozhodneli se zaměstnavatel k vymáhání škody, nemůže pak už od tohoto úmyslu ustoupit. Bylali škoda způsobena také zaměstnavatelem, je zaměstnanec povinen hradit poměrnou část škody jen podle míry svého zavinění (§ 257 odst. 5 ZP). To znamená, že část škody nese zaměstnavatel. Jestliže je důvod pro omezení odpovědnosti, protože došlo ke škodě též porušením povinností ze strany zaměstnavatele, nese zbývající část škody zaměstnavatel. Hodnotí se zejména závažnost porušení jeho pracovních povinností a určí se poměr, v němž se omezí odpovědnost zaměstnance. Z judikatury: R 55/1971, Sborník III
§ 260 (1) Při společné odpovědnosti za schodek se jednotlivým zaměstnancům určí podíl náhrady podle poměru jejich dosažených hrubých výdělků, přičemž výdělek jejich vedoucího a jeho zástupce se započítává ve dvojnásobné výši. (2) Podíl náhrady stanovený podle odstavce 1 nesmí u jednotlivých zaměstnanců, s výjimkou vedoucího a jeho zástupce, přesáhnout částku rovnající se jejich průměrnému měsíčnímu výdělku před vznikem škody. Neuhradíli se takto určenými podíly celá škoda, jsou povinni uhradit zbytek vedoucí a jeho zástupce podle poměru svých dosažených hrubých výdělků. (3) Zjistíli se, že schodek nebo jeho část byla zaviněna některým ze společně odpovědných zaměstnanců, hradí schodek tento zaměstnanec podle míry svého zavinění. Zbývající část schodku hradí všichni společně odpovědní zaměstnanci podíly určenými podle odstavců 1 a 2. (4) Při určování podílu náhrady jednotlivých zaměstnanců, kteří odpovídají za schodek společně, se vychází z jejich hrubých výdělků zúčtovaných za dobu od předchozí inventury do dne zjištění schodku. Přitom se započítává výdělek za celý kalendářní měsíc, v němž byla tato inventura provedena, a nepřihlíží se k výdělku za
kalendářní měsíc, v němž byl zjištěn schodek. Jestliže byl však zaměstnanec zařazen na pracoviště během tohoto období, započítává se mu hrubý výdělek dosažený ode dne, kdy byl na pracoviště zařazen, do dne zjištění schodku. Do hrubého výdělku se nezapočítává náhrada mzdy nebo platu. Komentář k § 260 Způsob určení podílu jednotlivých kolektivně hmotně odpovědných zaměstnanců ze zjištěného schodku stanoví § 260 ZP. Vychází se z hrubých výdělků všech členů kolektivu hmotně odpovědných zaměstnanců za dobu od předchozí inventury do dne zjištění schodku. Přitom se započítává výdělek za celý kalendářní měsíc, v němž byl zjištěn schodek. Jestliže byl zaměstnanec zařazen na pracoviště během výše uvedeného období, započítává se mu hrubý výdělek dosažený ode dne, kdy byl na toto pracoviště zařazen, do dne zjištění schodku.
Díl 5 Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnance za škodu § 261 (1) Zaměstnanec, který je stižen duševní poruchou, odpovídá za škodu jím způsobenou, jeli schopen ovládnout své jednání a posoudit jeho následky. (2) Zaměstnanec, který se uvede vlastní vinou do takového stavu, že není schopen ovládnout své jednání nebo posoudit jeho následky, odpovídá za škodu v tomto stavu způsobenou. (3) Za škodu odpovídá i zaměstnanec, který ji způsobil úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Komentář k § 261 Ustanovení vychází z dřívějšího § 178a ZP a stanoví pravidla pro odpovědnost za škodu zaměstnanců, kteří nemohli posoudit své jednání nebo škodu způsobili v důsledku jiné subjektivní situace.
§ 262 Výši požadované náhrady škody určuje zaměstnavatel; způsobilli škodu vedoucí zaměstnanec, který je statutárním orgánem nebo jeho zástupce, sám nebo společně s podřízeným zaměstnancem, určí výši náhrady škody ten, kdo statutární orgán nebo jeho zástupce na pracovní místo ustanovil.
§ 263 (1) Výši požadované náhrady škody je zaměstnavatel se zaměstnancem povinen projednat a písemně mu ji oznámit zpravidla nejpozději do 1 měsíce ode dne, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. (2) Uzavřelli zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o způsobu náhrady škody, je její součástí výše náhrady škody požadované zaměstnavatelem, jestliže svůj závazek nahradit škodu zaměstnanec uznal. Dohoda podle věty první musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. (3) Výši požadované náhrady škody a obsah dohody o způsobu její úhrady s výjimkou náhrady nepřesahující 1 000 Kč je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací. Komentář k § 262 a 263 Tato ustanovení ztrácejí oproti dosavadní úpravě svůj proklamativní charakter z dřívějška, kdy velká většina zaměstnavatelů již nemá nadřízený orgán, takže neexistoval subjekt, s nímž by bylo nutné projednávat náhradu škody. I po 1. lednu 2007 bude zaměstnavatel povinen projednat výši požadované škody se zaměstnancem. U vedoucích zaměstnanců, kteří jsou statutárními orgány, určí výši náhrady škody ten, kdo statutární orgán nebo jeho zástupce na pracovní místo ustanovil. Tím odpadnou problémy, kdo je nadřízeným orgánem, který měl určovat náhradu škody. Neprojednání výše požadované náhrady škody se zaměstnancem neznamená zbavení se odpovědnosti zaměstnance za náhradu škody, jde však o porušení povinnosti ze strany zaměstnavatele stejně, jako v případě, kdy náhradu škody vyšší než 1 000 Kč neprojedná zaměstnavatel s odborovým orgánem. Z judikatury: R 97/1968, Sborník III
§ 264 Z důvodů zvláštního zřetele hodných může soud výši náhrady škody přiměřeně snížit.
Komentář k § 264 Náhradu škody, určenou zaměstnavatelem, může snížit jedině soud na základě provedeného důkazního řízení.
HLAVA III ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNAVATELE ZA ŠKODU Díl 1 Obecná odpovědnost § 265 (1) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. (2) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci též za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem. (3) Zaměstnavatel neodpovídá zaměstnanci za škodu na dopravním prostředku, kterého použil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez jeho souhlasu. Rovněž neodpovídá za škodu, která vznikne na nářadí, zařízeních a předmětech zaměstnance potřebných pro výkon práce, které použil bez jeho souhlasu. Komentář k § 265 Hlavním smyslem právní úpravy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci je snaha, aby zaměstnanci byla plně nahrazena škoda, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Projevuje se zde především reparační (kompenzační) funkce odpovědnosti, kladoucí důraz na odčinění škody na majetku účastníka pracovněprávního vztahu. Zaměstnavatel je odpovědný v pracovněprávních vztazích za škodu za podmínek stanovených zákoníkem práce bez ohledu na zavinění, jeho odpovědnost je objektivní. Zavinění zaměstnavatele se v soudním řízení ani nezjišťuje. Zaměstnavatel jako odpovědný subjekt nemusí být totožný s tím subjektem, který škodu způsobil. Zaměstnavatel odpovídá za škodu i v případě, kdy žádnou právní povinnost neporušil. Právní sankce náhrady škody jde u odpovědnosti zaměstnavatele za škodu nad rámec právní povinnosti a uplatňuje se u následků škodní události (u zvláštních druhů odpovědnosti zaměstnavatele za škodu), anebo sice při porušení povinnosti, avšak povinnost může být porušena i třetím subjektem (u obecné odpovědnosti zaměstnavatele za škodu). Zaměstnavatel je povinen hradit zaměstnanci skutečnou škodu, a to v penězích, pokud škodu neodčiní uvedením v předešlý stav. Za předpokladu, že zaměstnavatel prokáže, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho odpovědnost se poměrně omezí (§ 270 ZP). Způsobíli zaměstnanci škodu někdo jiný než zaměstnavatel, má tento poté, co nahradí škodu poškozenému zaměstnanci, nárok na náhradu škody vůči tomu, kdo poškozenému za takovou škodu odpovídá podle ustanovení občanského zákoníku, a to v rozsahu odpovídajícím míře občanskoprávní odpovědnosti vůči poškozenému, pokud nebylo předem dohodnuto jinak (tzv. následný regres – § 271 ZP). Nárok zaměstnavatele je omezen nejen tím, co vyplývá z ustanovení občanského zákoníku o rozsahu náhrady škody vůči poškozenému, ale i tím, co vyplývá z obsahu této náhrady. Zaměstnavatel tudíž nemá nárok např. na náhradu za vyplacené jednorázové odškodnění pozůstalých u odpovědnosti za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání. Zaměstnavatel, který nahradil zaměstnanci škodu, nemá dále nárok na náhradu toho, co plnil nad rámec své odpovědnosti, jako např. náhradu za ztrátu na výdělku v rozsahu větším, než náležela. Právo zaměstnavatele na náhradu škody vůči tomu, kdo za škodu odpovídá, se promlčuje v tříleté promlčecí lhůtě podle ustanovení občanského zákoníku (§ 101 OZ). Náhrada škody zaměstnanci se v těchto případech nebude řešit v rámci práva občanského, ale bude se realizovat v právu pracovním způsobem, kdy do postavení osoby povinné poskytnout náhradu vzniklé škody vstupuje zaměstnavatel.
Druhy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu Platná právní úprava rozlišuje tyto čtyři druhy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vůči zaměstnanci: – obecnou odpovědnost zaměstnavatele za škodu
– odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání – odpovědnost za škodu na odložených věcech – odpovědnost za škodu vzniklou zaměstnanci při odvracení škody.
Vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu Ke vzniku odpovědnosti zaměstnavatele za škodu dochází v okamžiku, kdy jsou splněny základní předpoklady, s nimiž normy pracovního práva spojují tento vznik. Při uplatňování nároku na náhradu škody je na zaměstnanci, aby existenci všech předpokladů pro vznik toho kterého druhu odpovědnosti zaměstnavatele za škodu prokázal. Zákoník práce uvádí předpoklady vzniku určitého druhu odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vždy v ustanoveních právních norem upravujících příslušný druh odpovědnosti. Při určitém stupni zobecnění lze říci, že základními předpoklady vzniku odpovědnosti zaměstnavatele za škodu jsou: – porušení právních povinností (u obecné odpovědnosti zaměstnavatele za škodu), resp. škodní událost (u zvláštních druhů odpovědnosti zaměstnavatele za škodu), – vznik škody zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním a – příčinná souvislost mezi porušením právních povinností, resp. škodní událostí a vznikem škody.
Co je porušení právní povinnosti Právní povinností je každá povinnost, jejíž plnění je uloženo právním předpisem. U odpovědnosti zaměstnavatele za škodu většinou půjde o porušení povinností pracovněprávního charakteru, které vyplývají ze zákoníku práce, jiných pracovněprávních předpisů, podzákonných právních předpisů, pokud rozvádějí povinnosti stanovené právními předpisy vyšší právní síly, z kolektivní smlouvy, pracovní, popř. jiné pracovněprávní smlouvy nebo dohody. Protiprávnost je objektivně existující rozpor mezi faktickým jednáním a povinností, jež pro zaměstnavatele vyplývá z výše uvedených pramenů. Protiprávní stav může vzniknout zaviněním či bez zavinění. Zavinění je na rozdíl od protiprávnosti subjektivní stav, který ovšem u odpovědnosti zaměstnavatele za škodu nehraje roli, až na určité případy.
Pojem škody V souladu s teorií judikatura chápe škodu jako újmu, která nastala (projevuje se) v majetkové sféře poškozeného, je objektivně vyjádřitelná všeobecným ekvivalentem, penězi, a je tedy napravitelná poskytnutím majetkového plnění, především poskytnutím peněz. Určitým specifikem u odpovědnosti za škodu jako zásadně odpovědnosti za majetkovou újmu je odpovědnost za bolest a ztížení společenského uplatnění, což je hmotná odpovědnost za nemajetkovou újmu. Škodu v tomto případě chápeme jako odčinění fyzické bolesti, popř. zhoršení společenského uplatnění zaměstnance, tj. jako satisfakci. Z hlediska rozsahu náhrady stojí pracovní právo na principu náhrady skutečné škody. Skutečnou škodou je nastalé zmenšení (úbytek) majetku poškozeného. Představuje majetkové hodnoty potřebné k uvedení v předešlý stav, popř. k vyvážení důsledků plynoucích z toho, že nedošlo k uvedení v předešlý stav (např. bylali věc zaměstnance poškozena tak, že opravou lze předmětu vrátit jeho hodnotu, bude skutečná škoda spočívat v nákladech na provedenou opravu, popř. v částce, která představuje znehodnocení věci provedenou opravou). Za skutečnou škodu se u zaměstnance považuje též ušlý výdělek (viz judikatura, např. rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSR 6 Cz 17/82, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod č. 5, roč. 1984; např. zaměstnavatel nepřevede zaměstnance na původní práci, kde si zaměstnanec více vydělával, ačkoli uplynula doba, na kterou může zaměstnance převést na jinou práci bez jeho souhlasu, zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu za ztrátu na výdělku tím vzniklou). Jen tehdy, bylali škoda způsobena úmyslně, hradí se i jiná škoda. Jinou škodou se rozumí ušlý majetkový prospěch (ušlý zisk). Spočívá v nenastalém zvětšení (rozmnožení) majetku poškozeného, které by bylo možno – kdyby nebylo škodní události – důvodně očekávat s ohledem na pravidelný běh věcí. Jiná škoda na výdělku zaměstnance by mohla spočívat např. v rozdílu mezi vyšším výdělkem, kterého by zaměstnanec – kdyby nebylo škodní události – s ohledem na pravidelný běh věcí od určité doby dosahoval, a výdělkem nižším, který měl před škodní událostí. Škoda se hradí v penězích, pokud ji ten, kdo za ni odpovídá, neodčiní uvedením v předešlý stav (§ 257 ZP). Při určování výše škody na věci se vychází z ceny věci v době poškození (§ 272), tzn. z ceny obvyklé v místě a čase vzniku škody, snížené o částku připadající na případné opotřebení věci. Tato cena bude zpravidla stanovena dohodou zaměstnavatele a zaměstnance nebo bude zjištěna znaleckým posudkem jako cena odhadní.
Vznik škody a její výši musí vždy prokázat poškozený, který uplatňuje náhradu škody. Doba vzniku škody je důležitá pro počátek běhu promlčecí lhůty. Správné posouzení doby vzniku nároku je složitější v případech, kdy se celkový nárok na náhradu škody skládá z více dílčích nároků, jako je tomu např. při odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání. Obecná odpovědnost zaměstnavatele za škodu dle ustanovení § 265 ZP se uplatní tehdy, jestliže nebudou splněny předpoklady ostatních výše uvedených odpovědností zaměstnavatele za škodu. Obecná odpovědnost má tak subsidiární charakter a nastupuje v případech, kdy nelze aplikovat zvláštní druhy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Podle ustanovení § 265 odst. 1 ZP odpovídá zaměstnavatel zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Z výše uvedené dikce právní normy vyplývají tyto předpoklady obecné odpovědnosti: – vznik škody na straně zaměstnance při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, – porušení právních povinností nebo úmyslné jednání proti dobrým mravům a – příčinná souvislost mezi vznikem škody a výše uvedeným porušením právních povinností či úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Osobou porušující právní povinnosti nebo úmyslně jednající proti dobrým mravům nemusí být pouze zaměstnavatel sám, ale i zaměstnanec zaměstnavatele nebo kterákoli další třetí osoba, bez právního vztahu k zaměstnavateli. Výše uvedené ustanovení upravuje v podstatě dvě skutkové podstaty obecné odpovědnosti zaměstnavatele, a to: 1. Škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právní povinnosti 2. Škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Ad 1. Právní povinnosti, jejichž porušení se u této skutkové podstaty vyžaduje, vyplývají zejména ze zákoníku práce, ostatních pracovněprávních předpisů, prováděcích předpisů, pracovní či kolektivní smlouvy. Většinou půjde o porušení povinností jiným zaměstnancem. Zaměstnanec musí kromě škody prokázat, že mu škoda vznikla protiprávním jednáním. Škoda může zaměstnanci vzniknout i tehdy, porušíli právní povinnost např. jiný zaměstnavatel či jeho zaměstnanec. Ad 2. Zákoník práce chrání zaměstnance nejen v případě škod vzniklých protiprávním jednáním, ale i škod vzniklých mu jednáním, které sice není v rozporu s právní normou, ale je v rozporu s dobrými mravy. V pracovním procesu jde zejména o pravidla občanské spolupráce. Patří sem např. předávání zkušeností mladším zaměstnancům, pomoc při plnění pracovních úkolů apod. Každé porušení pravidel chování nemusí mít za následek vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Zaměstnanec musí prokázat, že šlo o úmyslné porušení dobrých mravů. Na základě ustanovení § 265 odst. 2 ZP zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci též za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem podle ustanovení § 11 ZP. V takovém případě je předpokladem odpovědnosti: – vznik škody na straně zaměstnance, – porušení právních povinností zaměstnancem jednajícím jménem zaměstnavatele v rámci plnění úkolů zaměstnavatele a – příčinná souvislost mezi vznikem škody a porušením právních povinností. Odpovědnost uvedená v ustanovení § 265 odst. 2 ZP se mimo jiné liší od odpovědnosti zaměstnavatele podle odstavce 1 tím, že v těchto případech nezáleží na tom, při jaké činnosti zaměstnanci škoda vznikla. Není rozhodující, zda škoda zaměstnanci vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním nebo při jiné činnosti. Rozhodující je, z jakého jednání zaměstnavatele a jakými zaměstnanci byla škoda zaměstnanci způsobena. Zaměstnanci se poskytuje ochrana, jdeli o porušení právní povinnosti zaměstnavatele zaměstnanci oprávněnými jednat jménem zaměstnavatele. Okruh zaměstnanců oprávněných jednat jménem zaměstnavatele vyplývá z ustanovení § 11 a násl. ZP. Jedná se zejména o statutární orgány, vedoucí organizačních útvarů a další zaměstnance, pokud byli zaměstnavatelem pověřeni činit úkony jeho jménem. Zároveň škoda musí vzniknout porušením právní povinnosti výše uvedenými osobami v rámci plnění úkolů zaměstnavatele. Rámec plnění úkolů zaměstnavatele je vymezen okruhem činnosti zaměstnavatele. V tomto rámci jsou výše uvedené osoby oprávněny činit právní úkony jménem zaměstnavatele. Patří sem např. právní úkony týkající se vzniku, změny a zániku pracovního poměru. Z hlediska zaměstnanců jednajících jménem zaměstnavatele, kteří tuto škodu způsobili porušením právních povinností, jde o škodu způsobenou porušením
právních povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. V souvislosti s ustanovením § 265 odst. 2 ZP (dříve § 187 odst. 2) ZP je zajímavé soudní rozhodnutí, v němž se soud zabýval otázkou pracovněprávní odpovědnosti za škodu v souvislosti s nevydáním potvrzení o zaměstnání při skončení pracovního poměru. Zaměstnanec se na svém bývalém zaměstnavateli domáhal náhrady škody, která mu vznikla tím, že v důsledku porušení právní povinnosti ze strany zaměstnavatele spočívající v nevydání potvrzení o zaměstnání při skončení pracovního poměru nebyl přijat do pracovního poměru u nového zaměstnavatele, čímž mu vznikla škoda v podobě ušlého výdělku. Soud rozhodl, že zaměstnavatel v daném případě odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou mu výše uvedeným způsobem podle dřívějšího ustanovení § 187 odst. 2 ZP. Ustanovení § 60 odst. 2 ZP stanovuje zaměstnavateli povinnost vydat při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání a uvést v něm skutečnosti stanovené pracovněprávními předpisy (např. dobu trvání pracovního poměru, skutečnosti rozhodné pro posouzení nároku zaměstnance na dovolenou na zotavenou). Soud v odůvodnění rozhodnutí mimo jiné uvedl, že údaje uváděné zaměstnavatelem v potvrzení o zaměstnání se zpravidla týkají nejen zaměstnance a dosavadního zaměstnavatele, ale i zaměstnavatele, s kterým zaměstnanec nově sjednává pracovní poměr. Podle těchto údajů nový zaměstnavatel např. plní povinnosti nového plátce mzdy, poskytuje zaměstnanci dávky nemocenského pojištění a eviduje skutečnosti významné pro jeho nároky podle předpisů o sociálním zabezpečení. K přihlášení zaměstnance malé organizace (k pojmu malé organizace viz § 3 odst. 1 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů) k sociálnímu pojištění je zaměstnavatel povinen předložit Okresní správě sociálního zabezpečení mimo jiné potvrzení o zaměstnání zaměstnance u předchozího zaměstnavatele. V případě, že toto potvrzení není zaměstnavatelem předloženo, nejsou zaměstnanci poskytovány dávky sociálního pojištění. Zaměstnavatel je proto oprávněn požadovat, aby mu zaměstnanec, se kterým jedná o uzavření pracovního poměru, předložil potvrzení o předchozím zaměstnání. Opomenutí budoucího zaměstnavatele v tomto směru může mít pro něj nepříznivé následky (viz např. § 296 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů). Soud v rozhodnutí dále uvedl, že i když žádný právní předpis nepožaduje pro vznik nového pracovního poměru existenci potvrzení o zaměstnání, může zaměstnavatel důvodně, vzhledem k výše uvedenému, předložením potvrzení o zaměstnání podmiňovat vznik pracovního poměru, a jeho jednání bude v souladu se zákonem. Okolnost, že zaměstnavatel nevydal výše uvedený doklad, tak mohla být příčinou vzniku škody na straně zaměstnance. V uvedeném případě bylo prokázáno, že nesplnění povinnosti vydat potvrzení o zaměstnání bylo příčinou toho, že zaměstnanec nenastoupil do pracovního poměru k novému zaměstnavateli a nedosahoval tak výdělku. Bez porušení uvedené povinnosti by škoda na výdělku nenastala, resp. nenastala by tak, jak nastala. Podmínka příčinné souvislosti mezi porušením právní povinnosti a vznikem škody byla splněna. Soud v rozhodnutí také potvrdil právní názor, zastávaný v dosavadní judikatuře, že ušlý výdělek (ztráta na výdělku) zaměstnance není jinou škodou, ale škodou skutečnou. U zaměstnance, který za svou práci pobírá mzdu (dosahuje výdělku), se nejedná o zvyšování (rozmnožování) majetku. Mzda slouží převážně k úhradě skutečných nákladů na jeho živobytí. Případné úspory, na které může být část mzdy převedena, rovněž zpravidla plní funkci zabezpečení jeho hmotné existence v budoucnu. Pokud proto zaměstnanec v důsledku právní skutečnosti, se kterou pracovněprávní předpisy spojují vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, pozbyl možnosti dosahovat mzdy (výdělku), kterou by pokrýval náklady na zajištění svého živobytí, je tato ztráta na výdělku skutečnou škodou. Na podporu svého rozhodnutí, že se v daném případě bude jednat o pracovněprávní a nikoli o občanskoprávní odpovědnost za škodu, soud uvedl, že na pracovněprávní povahu odpovědnostního vztahu vzniklého mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nemá žádný vliv okolnost, že vznikl až po skončení pracovního poměru. Za individuální pracovněprávní vztahy ve smyslu ustanovení § 1 ZP (tj. na něž se vztahuje působnost zákoníku práce) je třeba považovat všechny vztahy vzniklé v příčinné souvislosti s výkonem nesamostatné (závislé) práce zaměstnance pro zaměstnavatele bez ohledu na to, zda výkon nesamostatné práce trvá nebo byl již ukončen. Pracovněprávními vztahy jsou proto i nároky zaměstnavatele nebo zaměstnance na náhradu škody podle ustanovení § 172 a násl. ZP, i když ke škodě došlo až po skončení pracovního poměru. Podobně se bude posuzovat případ, kdy zaměstnanci vznikne škoda v důsledku nepravdivé ho pracovního posudku. Vzhledem k tomu, že ustanovení dosavadního zákoníku práce § 187 odst. 2, z něhož soudní rozhodnutí vycházelo, bylo převzato do nového ZP jako ustanovení § 265 odst. 2, lze vztáhnout závěry ze soudního rozsudku i na praxi po 1. 1. 2007. Ustanovení § 265 odst. 2 ZP tedy umožňuje, aby se podle zákoníku práce posuzovaly škody, které způsobil zaměstnavatel, resp. zaměstnanec jednající jménem zaměstnavatele v rámci plnění úkolů zaměstnavatele a které vznikly zaměstnanci i mimo plnění pracovních úkolů (popř. v přímé souvislosti s ním). Zaměstnavatel bude odpovídat za škodu i v případě, kdyby prokázal, že škodu nezavinil. Porušíli právní povinnost jiný zaměstnanec než zaměstnanec jednající jménem zaměstnavatele a dalšímu
zaměstnanci tím vznikne škoda, může poškozený uplatňovat náhradu škody jen za podmínek stanovených v ustanovení § 265 odst. 1 ZP. Stejným způsobem bude muset poškozený postupovat, pokud mu vznikne škoda porušením právní povinnosti v rámci plnění úkolů zaměstnavatele zástupcem zaměstnavatele zvoleným dle ustanovení § 12 a násl. ZP, kterým bude jiná osoba (fyzická nebo právnická – např. advokát) než zaměstnanec zaměstnavatele.
Škoda na dopravním prostředku Zákoník práce v ustanovení § 265 odst. 3 výslovně uvádí, že zaměstnavatel neodpovídá za škodu na dopravním prostředku, kterého použil zaměstnanec při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez souhlasu zaměstnavatele. Nově se stanoví, že zaměstnavatel rovněž neodpovídá za škodu, která vznikne na nářadí, zařízeních a předmětech zaměstnance potřebných pro výkon práce, které použil bez jeho souhlasu. Uvedené ustanovení se vztahuje zejména na používání osobního automobilu zaměstnance při pracovní cestě. Pokud zaměstnanec použije k pracovní cestě vlastní vozidlo bez souhlasu zaměstnavatele a dojde na této cestě k jeho poškození a zároveň nedojde k ublížení na zdraví zaměstnance, zaměstnavatel zaměstnanci za škodu na vozidle neodpovídá. Souhlas či nesouhlas s použitím vozidla může zaměstnavatel např. spojovat s existencí havarijní pojistky vozidla, s nezkušeností řidiče, bezpečností provozu, technickým stavem vozidla apod. Důvod nesouhlasu s použitím vozidla zaměstnavatel nemusí zaměstnanci sdělovat. Při současném poškození vozidla i ublížení na zdraví zaměstnance se bude jednat o pracovní úraz (eventuálně obecnou odpovědnost za škodu, pokud poškození na zdraví nelze kvalifikovat jako pracovní úraz) a odpovědnost zaměstnavatele se bude posuzovat podle ustanovení § 366 ZP. Ani v tomto případě zaměstnavatel neodpovídá na základě ustanovení § 375 odst. 1 písm. e), části věty za středníkem, ZP za škodu na dopravním prostředku. Zaměstnavatel však odpovídá za škodu na zdraví, pokud se plně či částečně nezprostí odpovědnosti. Zaměstnavatel se může zprostit odpovědnosti pouze ze zákonem stanovených důvodů, nikoli např. odkazem na to, že s použitím vozidla nevyslovil souhlas či jednostranným prohlášením zaměstnavatele např. v pracovních smlouvách či pracovních řádech, že za škodu neodpovídá. Podle ustanovení § 367 ZP důvodem zproštění odpovědnosti je např. fakt, že ke škodě došlo v důsledku opilosti zaměstnance nebo porušením bezpečnostních předpisů. Mezi tyto předpisy se počítají i pravidla silničního provozu. Zaměstnavatel se proto zprostí odpovědnosti např. v případě, když zaměstnanec zaviní dopravní nehodu. Při posuzování úrazů na pracovní cestě je nutné vycházet z toho, jak zaměstnavatel stanovil místo a dobu začátku i konce pracovní cesty pro účely poskytování cestovních náhrad. Z judikatury: R 45/1982, R 12/1972, Sborník III, str. 82, 83, 100, Sborník IV, str. 953, 5 Cz 43/78 Nejvyššího soudu ČR, B XXXIII/1989, 6 Cz 44/91 Nejvyššího soudu ČR.
Díl 2 Odpovědnost při odvracení škody § 266 (1) Zaměstnavatel odpovídá za věcnou škodu, kterou utrpěl zaměstnanec při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu nebo zdraví, jestliže škoda nevznikla úmyslným jednáním zaměstnance a zaměstnanec si počínal způsobem přiměřeným okolnostem. Ustanovení věty první se vztahuje i na účelně vynaložené náklady. (2) Právo na náhradu škody podle odstavce 1 má i zaměstnanec, který takto odvracel nebezpečí hrozící životu nebo zdraví, jestliže by za škodu odpovídal zaměstnavatel. Komentář k § 266 Ustanovení § 205 navazuje na ustanovení § 249 odst. 1 ZP o zakročovací povinnosti zaměstnance.
Díl 3 Odpovědnost na odložených věcech § 267
(1) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu na věcech, které se obvykle nosí do práce a které si zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo obvyklém. (2) Právo na náhradu škody zanikne, jestliže její vznik neohlásí zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl.
Díl 4 Rozsah náhrady škody při obecné odpovědnosti, odpovědnosti při odvracení škody a odpovědnosti na odložených věcech § 268 (1) Zaměstnavatel je povinen uhradit zaměstnanci skutečnou škodu. Jdeli o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnanec požadovat náhradu i jiné škody. (2) Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá zaměstnavatel do částky 10 000 Kč. Jestliže se zjistí, že škodu na těchto věcech způsobil jiný zaměstnanec nebo došloli ke škodě na věci, kterou zaměstnavatel převzal do zvláštní úschovy, uhradí zaměstnavatel zaměstnanci škodu v plné výši. (3) Vláda může zvýšit nařízením částku podle odstavce 2. Komentář k § 267 a 268 Zákoník práce ukládá v § 145 zaměstnavatelům povinnost zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do práce, jakož i obvyklých dopravních prostředků, pokud je používají k cestě do práce a zpět. Aby zaměstnavatelé skutečně zajišťovali bezpečnou úschovu, upravuje § 204 zákoníku práce konkrétní podmínky odpovědnosti za případnou škodu na takto odložených věcech. To je současný stav. Nový ZP zrušil tuto povinnost zaměstnavatele, ale současně upravil jeho odpovědnost za škodu na těchto věcech v § 268. Důležitou podmínkou této odpovědnosti je, že zaměstnavatel odpovídá pouze za škodu na věcech, které zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů, nebo v přímé souvislosti s ním. Neodpovídá však za škodu, odkládajíli se tyto věci zcela libovolně. Věci musí zaměstnanec odložit na místě k tomu určeném (např. šatna, uzamykatelná skříň či zásuvka psacího stolu), nebo na místě, kam se obvykle odkládají (věšák v zasedací místnosti). Z toho vyplývá, že nelze například požadovat náhradu za hodinky zapomenuté na umývárně nebo za sako, které si zaměstnanec odložil přes židli a nikoli do skříně. Naproti tomu zaměstnavatel se nemůže zprostit odpovědnosti, vyvěsíli vedle věšáku oznámení, že „za odložené věci se neručí“. Takové jednostranné prohlášení např. v restauracích, obchodech, samoobsluhách, čekárnách ve zdravotnických zařízeních apod. nemá právní důsledky a nezbavuje zaměstnavatele odpovědnosti za případnou škodu, když by se odložená věc ztratila. Jdeli o škodu na věcech, které zaměstnanec obvykle nosí do práce (obvyklost je třeba vykládat s ohledem na pravidla slušnosti a občanského soužití), nebo které zaměstnavatel nepřevezme do zvláštní úschovy, není náhrada škody omezena. Stejně tak hradí zaměstnavatel škodu u všech věcí, způsobíli ji jiný zaměstnanec zaměstnavatele. U věcí, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí (např. větší částky peněz, klenoty a jiné cennosti) a které nebyly převzaty do zvláštní úschovy zaměstnavatele a škodu nezpůsobil jiný zaměstnanec zaměstnavatele, je odpovědnost omezena částkou 10 000 (dříve 5 000 Kč). Proto se doporučuje, aby zaměstnanci v obdobných případech požádali zaměstnavatele o převzetí větších peněžních částek či jiných cenností do zvláštní úschovy po dobu výkonu práce. Větší částky peněz, které přesahují 10 000 Kč, jsou obvyklé pouze v den výplaty. V jiné dny, než výplatní, by zaměstnavatel odpovídal za náhradu peněžní škody jen do částky 10 000 Kč. Jde i o případy, kdy si zaměstnanec s sebou vezme do zaměstnání větší částku peněžní hotovosti, aby po skončení práce zakoupil předmět větší hodnoty. I zde by zaměstnavatel odpovídal za případnou škodu (odcizení) jen do částky 10 000 Kč. Přitom spoluzavinění zaměstnance nepřichází v úvahu, i když třeba zapomněl klíč ve dveřích kanceláře apod. V těchto případech jde o tzv. objektivní odpovědnost zaměstnavatele za škodu, tedy o odpovědnost za výsledek (škoda), který nastal, bez ohledu na to, zda ke škodě došlo zaviněným porušením předpisu ze strany zaměstnavatele. Stačí, když zaměstnanec prokáže, že šlo o věc obvyklou a že byla odložena na místě určeném nebo obvyklém. Nárok na náhradu škody na odložených věcech ze zákona zanikne a zaměstnavatel ho nepřizná, jestliže zaměstnanec o škodě neuvědomí zaměstnavatele bez zbytečného odkladu nejpozději do patnácti dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl.
Z judikatury: Sborník III, str. 93 až 95, Sborník IV, str. 982, R 39/1979
Díl 5 Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu § 269 Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu, a to v penězích, pokud škodu neodčiní uvedením v předešlý stav.
§ 270 Prokáželi zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho odpovědnost se poměrně omezí.
§ 271 Zaměstnavatel, který nahradil poškozenému škodu, má právo na náhradu vůči tomu, kdo poškozenému za tuto škodu odpovídá podle občanského zákoníku, a to v rozsahu odpovídajícím míře této odpovědnosti vůči poškozenému, pokud nebylo předem dohodnuto jinak.
HLAVA IV SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O ODPOVĚDNOSTI ZA ŠKODU § 272 Při určení výše škody na věci se vychází z ceny v době poškození nebo ztráty. Komentář k § 269 až 272 Viz komentář k ustanovení § 265 ZP.
§ 273 (1) Plněním pracovních úkolů je výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru a z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty. (2) Plněním pracovních úkolů je též činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace, rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo ostatních zaměstnanců, popřípadě činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele, jakož i dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem. Komentář k § 273 Odpovědnost zaměstnavatele za škodu nastupuje v případě, kdy škoda zaměstnanci vznikla při plnění pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru nebo z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo v přímé souvislosti s ním. Pokud by ke škodě došlo mimo rámec plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nemohlo by dojít ke vzniku pracovněprávní odpovědnosti za škodu, ale mohla by vzniknout, při splnění potřebných předpokladů, např. odpovědnost občanskoprávní. Bude tomu např. při excesu – vybočení z plnění pracovních povinností. Soud v této souvislosti řešil případ, kdy se zaměstnanec domáhal odškodnění za úraz oka, který údajně utrpěl při práci u ručního lisu. V soudním řízení bylo zjištěno, že žalobce spolu s dalším zaměstnancem po sobě házeli na pracovišti závěry od limonádových lahví, přičemž jeden z uzávěrů způsobil žalobci poranění oka. Soud dospěl k závěru, že takovéto počínání je nutno kvalifikovat jako vybočení z plnění pracovních úkolů, a že proto žalobcův úraz nelze považovat za úraz pracovní. Jiným příkladem vybočení z pracovněprávních povinností je případ, kdy zaměstnanec ve stanovené pracovní době vyrábí nebo opravuje předměty pro svou soukromou potřebu a vznikne mu při tom škoda na věcech.
Z mezí plnění pracovních úkolů a přímé souvislosti s ním nevybočuje taková činnost zaměstnance, která nepostrádá místní, časový a věcný (vnitřní účelový) vztah k plnění pracovních úkolů, popř. k výkonu úkonů, jež přímo souvisejí s plněním pracovních úkolů. Z uvedených kritérií má rozhodující význam věcný vztah, tj. vztah činnosti, jíž (při níž) byla škoda způsobena, k pracovním úkolům, popř. k úkonům, jež přímo souvisejí s plněním pracovních úkolů. V podstatě jde o to, zda při činnosti, jíž (při níž) byla způsobena škoda, zaměstnanec sledoval z objektivního i subjektivního hlediska plnění pracovních úkolů. Pojem plnění pracovních úkolů a přímá souvislost s ním vymezují obecným, avšak taxativním způsobem ustanovení § 273 a 274 ZP. Za plnění pracovních úkolů se považuje – výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru (okruh pracovních povinností, které vyplývají z pracovního poměru, je dán zejména zákoníkem práce, jinými pracovněprávními předpisy, pracovní smlouvou, především její částí, v níž byl dohodnut druh práce, a dále konkrétním pracovním zařazením zaměstnance a pokyny vedoucích zaměstnanců), – jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele (jde o činnost, kterou zaměstnanec není povinen vykonávat podle pracovní smlouvy, zaměstnavatel ovšem tuto činnost zaměstnanci přikázal vykonávat a zaměstnanec příkazu uposlechl – např. zaměstnanec, který není řidičem a ani se v pracovní smlouvě nezavázal řídit vůz, dostal, poněvadž má řidičský průkaz, od svého nadřízeného příkaz, aby řídil na pracovní cestě vůz za nemocného řidiče), – činnost, která je předmětem pracovní cesty (pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k plnění pracovních úkolů mimo sjednané místo výkonu práce), – činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace, rady zaměstnanců, popř. zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo ostatních zaměstnanců (např. činnost pro odborovou organizaci, která působí u zaměstnavatele, související s funkcí, kterou zaměstnanec zastává v odborové organizaci), – činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nekoná proti výslovnému zákazu zaměstnavatele (např. zaměstnanec se sám rozhodne a pomůže ostatním zaměstnancům v práci, odstraní jim překážku v práci, pomůže připravit vhodné pracovní podmínky, k čemuž je povinen zaměstnavatel – např. vrátný ve službě opraví vodovodní potrubí), – dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem. Při posuzování, zda došlo ke škodě při plnění pracovních úkolů, není rozhodující, zda škoda vznikla ve stanovené pracovní době či zda zaměstnanec koná práci přesčas.
§ 274 (1) V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení a úkony obvyklé v době přestávky v práci na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele a dále vyšetření ve zdravotnickém zařízení prováděné na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací, ošetření při první pomoci a cesta k nim a zpět. Takovými úkony však nejsou cesta do zaměstnání a zpět, stravování, vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení ani cesta k nim a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele. (2) V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů je školení zaměstnanců organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, popřípadě orgánem nadřízeným zaměstnavateli, kterým se sleduje zvyšování jejich odborné připravenosti. Komentář k § 274 V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů dle § 274 ZP jsou: – úkony potřebné k výkonu práce (např. zajištění materiálu, příprava nářadí); požívání nápojů, které je zaměstnavatel povinen zaměstnancům v horkých provozech bezplatně poskytovat dle nař. vlády č. 178/2001 Sb., je úkonem potřebným k výkonu práce, a jde tedy o úkon v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů (nejedná se tedy o stravování), – úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení (např. osobní hygiena, převlékání, odevzdání nářadí, používání sociálního zařízení), – úkony obvyklé v době přestávky na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele (nikoli však stravování) – v souvislosti s přechodem na tzv. čistou pracovní dobu (od 1. 1. 2001), do které se nezapočítávají poskytnuté
přestávky na jídlo a oddech, bylo nutné v zájmu ochrany zaměstnanců před následky škod v době přestávek výslovně potvrdit, že i výše zmíněné úkony jsou v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, – školení zaměstnanců zaměstnavatele organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, popř. orgánem nadřízeným zaměstnavateli za účelem zvyšování jejich odbornosti (za součást školení pro uvedené účely lze považovat vedle účasti na přednáškách, seminářích, zkouškách a praktických cvičeních též přestávky mezi jednotlivými vyučovacími hodinami, trávené obvyklým způsobem, jakož i činnost organizovanou pořadatelem školení ve volném čase). Pokud jde o mytí rukou, jedná se v každém případě o nutný úkon po skončení práce. Jdeli o práci, při níž se zaměstnanec hodně zašpiní či potí, má právo se také vysprchovat či vykoupat. V rámci zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ může zaměstnavatel a odborová organizace sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu dobu, která bude započítávána do pracovní doby jako očista zaměstnanců po skončení práce. Za úkon nutný před počátkem práce nebo po jejím skončení považuje výslovně cestu do místa konání pracovní cesty, a to cestu z obce bydliště zaměstnance na pracoviště nebo do místa ubytování v jiné obci, pokud není současně obcí jeho pravidelného pracoviště, a zpět. Z úkonů konaných v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů se výslovně vylučují cesta do zaměstnání a zpět, kterou se rozumí cesta z místa bydliště (ubytování) zaměstnance do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů, popř. na určené shromaždiště (u zaměstnavatelů v lesnictví, zemědělství a stavebnictví). U vojáků z povolání se cestou do zaměstnání a zpět rozumí cesta do služby a zpět. Ovšem při vyhlášení bojové pohotovosti, stejně jako při poplachu, se cesta do kasáren, na shromaždiště a zpět podle soudní judikatury považuje za úkon konaný v přímé souvislosti s plněním pracovních (služebních) úkolů. Podobně u vojáků, kteří nastupovali k výkonu základní vojenské služby, se za úkon konaný v přímé souvislosti s plněním pracovních (služebních) úkolů považovala cesta vojáka z místa pobytu do místa uvedeného v povolávacím rozkazu (nutný úkon před počátkem základní služby) a cesta po skončení služby z místa jejího výkonu do místa pobytu. Je třeba vycházet ze skutečnosti, že voják je povinen podrobit se rozkazům vojenských orgánů a že za neuposlechnutí těchto rozkazů může být postižen. V tom se spatřuje specifický rozdíl služební povinnosti vojáka jak od povinnosti jiné fyzické osoby, která nastupuje do pracovního poměru k zaměstnavateli, tak od cesty zaměstnance do zaměstnání po vzniku pracovního poměru. Dále se z úkonů konaných v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů výslovně vylučují stravování, ošetření, popř. vyšetření ve zdravotnickém zařízení (s výjimkou vyšetření prováděného na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací nebo ošetření při první pomoci a cesty k nim a zpět – tyto se považují za úkony během práce obvyklé, přitom nerozhoduje, zda zdravotnické zařízení je na pracovišti nebo mimo něj), cesta k nim a zpět, ledaže je konána v objektu zaměstnavatele. V souvislosti se stravováním je nutné říci, že pracovněprávní odpovědnost za škodu nevznikne pouze v případě, když ke škodě dojde v přímé souvislosti se stravováním (např. pokud se zaměstnanec při krájení chleba řízne do prstu). O pracovněprávní odpovědnost za škodu se však bude jednat v případě, kdy škoda vznikne nikoli v přímé souvislosti se stravováním (např. na zaměstnance při svačině na pracovišti spadne těžký materiál a způsobí mu zranění) či, výslovně podle výše uvedeného nařízení vlády, pokud zaměstnanci vznikne škoda při cestě ke stravování či zpět, která je konána v objektu zaměstnavatele. K uvedené problematice je zajímavé uvést soudní rozhodnutí 6 Cz 44/91 (Nejvyššího soudu ČR), v němž soud učinil právní závěr, že při pracovní cestě konané mimo obvod bydliště zaměstnance nebo pracoviště může z povahy nebo množství přikázané práce vyplynout, že se zaměstnanec musí ubytovat v místě výkonu práce na pracovní cestě, popřípadě potřeba přenocování může vzniknout dodatečně proto, že splnění pracovního úkolu si vyžádalo delší čas, než bylo původně předpokládáno. V takovém případě i přenocování v místě pracovní cesty je úkonem nutným před počátkem práce a po jejím skončení a jde o přímou souvislost s plněním pracovních úkolů, neboť uvedený úkon nepostrádá místní, časový a vnitřní účelový vztah k plnění pracovních úkolů zaměstnancem. V případě, že dojde ke škodě na věcech, je třeba, aby i tyto věci sloužily k plnění pracovních úkolů, např. k činnosti, která byla předmětem pracovní cesty, nebo k provedení úkonů potřebných k výkonu práce nebo k provedení úkonů během práce obvyklých nebo nutných před počátkem práce nebo po jejím skončení (např. osobní potřebě zaměstnance během pracovní cesty). Ostatní věci, které k uvedené činnosti neslouží, nemají žádný vztah k výkonu práce, jejich užívání není pro plnění pracovních úkolů potřebné a okolnost, že je zaměstnanec má u sebe a že mu slouží k uspokojení jeho osobních potřeb (např. radiopřehrávač a kazety ponechané ve služebním voze zaparkovaném před ubytovnou, v níž zaměstnanec na služební cestě nocoval), nemá žádnou souvislost s jeho pracovněprávním vztahem k zaměstnavateli. Je proto třeba dovodit, že škoda na výše uvedených věcech není škodou vzniklou při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, a tudíž nevznikne obecná odpovědnost zaměstnavatele za škodu. Za tuto škodu eventuálně může zaměstnavatel odpovídat zaměstnanci za splnění předpokladů odpovědnosti zaměstnavatele za škodu na odložených věcech.
Příčinná souvislost Předpokladem odpovědnosti zaměstnavatele za škodu je dále příčinná souvislost, kauzální nexus. Jde o vztah mezi příčinou spočívající v porušení povinnosti či vzniku škodní události a následkem v podobě vzniku škody při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na straně zaměstnance. Zaměstnavatel tak může být odpovědným za škodu pouze v případě, kdy bez porušení právní povinnosti (škodní události), s nímž pracovněprávní předpisy spojují vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, by škoda buď vůbec nenastala, nebo by nastala podstatně jinak (co do času, místa, způsobu a rozsahu), než nastala.
Zavinění Zavinění je psychický vztah odpovědného subjektu k porušení právní povinnosti, ke škodě jako k důsledku, jakož i k příčinné souvislosti mezi porušením právní povinnosti a vznikem škody. Tento psychický vztah se projevuje buď ve formě úmyslu, jehož stupně jsou úmysl přímý a úmysl nepřímý, nebo ve formě nedbalosti, jejíž stupně jsou nedbalost vědomá a nedbalost nevědomá. Zavinění je založeno na prvku vědění a prvku vůle. Zavinění předpokládá, aby si subjekt byl vědom svého chování a jeho následků a aby je mohl posoudit a zároveň dovedl své chování ovládnout. Takovýto subjekt je způsobilý k zavinění. Formy a stupně zavinění jsou založeny na různé míře prvků vědění a vůle. V případě přímého úmyslu jednající věděl, že může škodu způsobit, a zároveň ji způsobit chtěl. Při nepřímém úmyslu jednající věděl, že může škodu způsobit, a pro případ že ji způsobí, byl s tím srozuměn. Na „srozumění“ jednajícího usuzujeme z toho, že jednající nepočítal s žádnou konkrétní okolností, která by následku, jejž si představoval jako možný, mohla zabránit, ať již by se jednalo o vlastní přičinění jednajícího nebo zásah třetí osoby. Případy lhostejného vztahu k následku bývají předmětem sporu. Někteří autoři je řeší v rámci nepřímého úmyslu, jiní v rámci nedbalosti. Jestliže však lhostejnost jednajícího k tomu, zda následek nastane či nenastane, vyjadřuje jeho kladné stanovisko k oběma možnostem, jde podle soudní judikatury o vztah nepřímého úmyslu. V případě vědomé nedbalosti jednající nechtěl škodu způsobit, věděl však, že ji způsobit může, přičemž bez přiměřených důvodů spoléhal, že ji nezpůsobí. Přiměřenost důvodů je třeba posuzovat podle toho, jak se situace jevila jednajícímu, jaké byly jeho znalosti a zkušenosti, zdravotní stav apod., ale i vzhledem k vnějším okolnostem konkrétního případu. Jednání subjektu ve vědomé nedbalosti může být charakterizováno jako lehkomyslnost. Subjekt jedná v nevědomé nedbalosti, pokud škodu způsobit nechtěl a ani nevěděl, že ji může způsobit, avšak vzhledem k okolnostem a svým osobním poměrům o tom vědět mohl a měl. Jak možnost, tak povinnost předvídání vzniku škody se posuzuje vždy vzhledem k okolnostem případu a k osobním poměrům jednajícího. K obsahu pojmů úmyslu a nedbalosti je třeba poznamenat, že je nezbytný soulad právního řádu, tj. že je nutné, aby v pracovním právu byly pojmy zavinění, úmysl a nedbalost chápány stejně jako v jiných oblastech práva. Z další judikatury: R 11/1976, 5 Cz 19/75 Nejvyššího soudu ČR, R 28/1980, 34 C 202/82 Městského soudu v Brně, 6 Cz 92/90 Nejvyššího soudu ČR, 6 Cz 33/88 Nejvyššího soudu ČR, R 11/91, 5 Cz 39/76 Nejvyššího soudu ČR, V 3/1975, R 36/1978, B 8/1985, R 3/1969, 6 Cz 12/82 Nejvyššího soudu ČR, R 28/1980, 17 Co 668/95 Krajského soudu v Hradci Králové.
HLAVA V ZABEZPEČENÍ PŘI PRACOVNÍCH ÚRAZECH A NEMOCECH Z POVOLÁNÍ § 275 Zabezpečení zaměstnance pro případ újmy na zdraví při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání upravuje zvláštní právní předpis. Komentář k § 275 Zvláštním předpisem, který upravuje zabezpečení zaměstnance pro případ újmy na zdraví při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, je nový zákon o úrazovém pojištění zaměstnanců č. 266/2006 Sb. Tento zákon má nabýt účinnosti 1. ledna 2008. Do této doby platí právní úprava poskytování náhrady škody v případech pracovních úrazů a nemocí z povolání podle zákoníku práce. Nový zákoník práce zařadil tato ustanovení mezi přechodná ustanovení. Komentář k nim je uveden u ustanovení § 366 až 393 ZP.
ČÁST DVANÁCTÁ
INFORMOVÁNÍ, PROJEDNÁNÍ V PRACOVNĚPRÁVNÍM VZTAHU A OPRÁVNĚNÍ ODBOROVÉ ORGANIZACE, RADA ZAMĚSTNANCŮ A ZÁSTUPCE PRO OBLAST BEZPEČNOSTI A OCHRANY ZDRAVÍ PŘI PRÁCI HLAVA I ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ § 276 (1) Zaměstnanci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé mají právo na informace a projednání. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo, nepůsobíli u něj odborová organizace, rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen „zástupci zaměstnanců“). (2) Zástupci zaměstnanců nesmějí být pro výkon své činnosti znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech, ani diskriminováni. (3) Důvěrnou informací se rozumí informace, jejíž poskytnutí může ohrozit nebo poškodit činnost zaměstnavatele. Za důvěrnou informaci se nepovažuje informace, kterou je zaměstnavatel povinen sdělit, projednat nebo zveřejnit podle tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu. Informace o skutečnostech chráněných podle zvláštních právních předpisů78) není zaměstnavatel povinen podávat nebo projednávat. Členové odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou povinni zachovávat mlčenlivost o důvěrných informacích a o skutečnostech, o nichž se dovědí při výkonu své funkce, pokud by porušením mlčenlivosti mohlo dojít k prozrazení utajovaných skutečností, nebo porušení oprávněných zájmů zaměstnavatele nebo zaměstnanců. Tato povinnost trvá i po dobu 1 roku po skončení výkonu jejich funkce, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. (4) Ustanovení odstavce 3 platí i pro odborníky, které si zástupci zaměstnanců přizvou. (5) Zástupci zaměstnanců jsou povinni vhodným způsobem informovat zaměstnance na všech pracovištích o své činnosti a o obsahu a závěrech informací a projednání se zaměstnavatelem. (6) Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům konání voleb zástupců zaměstnanců. Volby se konají v pracovní době. Nedovolujíli to provozní možnosti zaměstnavatele, může se volba uskutečnit i mimo pracoviště.
§ 277 Zaměstnavatel je povinen na svůj náklad vytvořit zástupcům zaměstnanců podmínky pro řádný výkon jejich činnosti, zejména jim poskytovat podle svých provozních možností v přiměřeném rozsahu místnosti s nezbytným vybavením, hradit nezbytné náklady na údržbu a technický provoz a náklady na potřebné podklady. Komentář k § 277 Zaměstnavatel je povinen hmotně zabezpečit (čili na svůj náklad zajistit) zástupcům zaměstnanců podmínky pro řádný výkon jejich činnosti. Konkrétně v praxi půjde o poskytnutí místnosti s nezbytným vnitřním nábytkem a technickým vybavením, úhradu nezbytných nákladů na údržbu a technický provoz a náklady na potřebné podklady (písemné materiály apod.). Povinnost zaměstnavatele je omezena, takže zákon stanoví, že tak má činit podle svých provozních možností a v přiměřeném rozsahu. V konkrétních případech se bude tato povinnost posuzovat s ohledem na princip dobrých mravů.
HLAVA III NFORMOVÁNÍ A PROJEDNÁNÍ § 278 (1) K zajištění práva na informace a projednání si mohou zaměstnanci zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace, zvolit radu zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle § 281.
(2) Informováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní zaujmout stanovisko. Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby je zaměstnanci mohli posoudit, popřípadě se připravit na projednání a vyjádřit své stanovisko před uskutečněním opatření. (3) Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby zaměstnanci mohli na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Zaměstnanci mají při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď. (4) Zaměstnanci mají před uskutečněním opatření právo požadovat dodatečné informace a vysvětlení. Zaměstnanci mají rovněž právo požadovat osobní jednání se zaměstnavatelem na příslušné úrovni řízení podle povahy věci. Zaměstnavatel, zaměstnanci a zástupci zaměstnanců jsou povinni si poskytovat součinnost a jednat v souladu se svými oprávněnými zájmy. Komentář k § 278 Pokud u zaměstnavatele nebude působit žádná odborová organizace, mohou si zaměstnanci k zajištění svých práv na informace a projednání zvolit radu zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Tito zástupci zaměstnanců jsou pak zaměstnavatelem informováni a zaměstnavatel s nimi projednává záležitosti vymezené příslušnými ustanoveními zákoníku práce. V porovnání s odborovými orgány jsou práva a působnost rad zaměstnanců i zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci výrazně zúženy. Zákoník práce zakotvuje právo zaměstnanců na informace a projednání. Současně jednoznačně stanoví, že informováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní zaujmout stanovisko. Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby je zaměstnanci mohli posoudit, popřípadě se připravit na projednání a vyjádřit své stanovisko před uskutečněním opatření. Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, popřípadě jednání mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců za účelem dosažení shody. Zaměstnavatel má informovat a projednávat se zaměstnanci záležitosti dostatečně včas, aby mohl na názory zaměstnanců, resp. jejich zástupců reagovat, popřípadě je vzít při svém rozhodování v úvahu. Zaměstnanci mají při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď. Zaměstnanci mají před uskutečněním opatření právo požadovat dodatečné informace a vysvětlení. Zaměstnanci mají rovněž právo požadovat osobní jednání se zaměstnavatelem na příslušné úrovni řízení podle povahy věci. Zaměstnavatel, zaměstnanci a zástupci zaměstnanců jsou povinni si poskytovat součinnost a jednat v souladu se svými oprávněnými zájmy. Zákoník práce považuje za zástupce zaměstnanců především odborové organizace, které jsou jako jediní ze zástupců zaměstnanců účastníky pracovněprávních vztahů včetně kolektivního vyjednávání za podmínek stanovených zákonem. Oprávnění uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance, právo na kontrolu, spolurozhodování a rozhodování má výlučně odborová organizace. To je v souladu s čl. 3 písm. b) úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 135/1971, z níž vyplývá, že je možné určitou činnost uznat za výlučnou pravomoc odborů. Odborové organizace jsou podle obecně závazných právních předpisů subjektem práva a jako takové jsou nadány právně jednat a nést důsledky tohoto svého jednání. V souladu se směrnicí Rady 2002/14/ES se podrobně upravuje informování a projednání, s důrazem na jejich včasné poskytování, možnost osobního jednání na příslušné úrovni řízení a povinnost vzájemné součinnosti. Odborové organizace jednají za všechny zaměstnance bez ohledu na skutečnost, zda jsou členy odborové organizace, i bez ohledu na počet členů příslušné odborové organizace u zaměstnavatele (může být i menšinový). Právní úprava provedená zákoníkem práce není přímo v rozporu s čl. 27 Listiny základních práv a svobod a se závazky České republiky, vyplývajícími pro ni z mezinárodních smluv, kterými jsou především úmluva Mezinárodní organizace práce č. 87/1948, o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat (č. 489/1990 Sb.), a úmluva Mezinárodní organizace práce č. 135/1971, o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty (č. 108/2001 Sb. m.s.) a které mají ve smyslu čl. 10 Ústavy České republiky přednost před zákonem, není však rozhodně demokratická, protože u zaměstnavatele, kde působí odborová organizace si nemohou ostatní (odborově neorganizovaní) zaměstnanci svobodně zvolit své zástupce. Zaměstnance sice mohou zastupovat rady zaměstnanců, avšak mohou být voleny jen u zaměstnavatelů, u kterých nepůsobí žádná odborová organizace. Rady zaměstnanců, popř. zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nejsou sdruženími ani ve smyslu čl. 27 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, ani ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 87, protože jejich vznik se neopírá o členy sdružení, ale o příslušnost ke kolektivu zaměstnanců daného podniku. Kolektiv zaměstnanců není subjektem práva, příslušnost ke kolektivu zaměstnanců je daná existencí pracovního poměru k danému zaměstnavateli a složení kolektivu zaměstnanců je ovlivnitelné zaměstnavatelem. Rady zaměstnanců, jakož i zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci, nemají právní subjektivitu. Jsou zástupci zaměstnanců pro zprostředkování plnění povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o stanovených skutečnostech a projednat s nimi stanovené otázky. Rady zaměstnanců mohou být voleny k zajištění práva zaměstnanců na informace a projednání v případech stanovených zákonem. U zaměstnavatelů, u nichž nepůsobí žádná odborová organizace, mohou zaměstnanci za účelem zajištění svého práva na informace a projednání v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci si volit zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
§ 279 Informování (1) Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o a) ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji, b) činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních, c) právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele, d) základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách, e) záležitostech v rozsahu stanoveném v § 280, f) opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace, g) nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou, h) bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem 37), i) záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 294. (2) Povinnosti uvedené v odstavci 1 písm. a) a b) se nevztahují na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců. (3) Uživatel (§ 2 odst. 5) je rovněž povinen informovat dočasně přidělené zaměstnance agentury práce o nabídce volných pracovních míst. Komentář k § 279 Zákoník práce stanoví rámcově okruh údajů, o nichž je zaměstnavatel povinen zaměstnance informovat. Obecně informuje o: – ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji, – činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních, – právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele, – základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách, – záležitostech v rozsahu stanoveném v § 280 zákoníku práce, – opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace, – nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou, – bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 odst. 1 a § 108 zákoníku práce a zákonem č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci), – záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 294 zákoníku práce. Výjimka se vztahuje na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců. Povinnost informovat o: – ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji, – činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních,
se nevztahují na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců.
Pokud jde o agenturní zaměstnání, je uživatel povinen informovat dočasně přidělené zaměstnance agentury práce o nabídce volných pracovních míst. Přestupky a správní delikty na úseku součinnosti zaměstnavatele a orgánu jednajícího za zaměstnance upravují § 10 a 23 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.
§ 280 Projednání (1) Zaměstnavatel je povinen se zaměstnanci projednat a) pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele, b) zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62, c) nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny, d) převod podle § 338 až 342, e) bezpečnost a ochranu zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem 37), f) záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 294. (2) Povinnosti uvedené v odstavci 1 písm. a) až c) se nevztahují na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců. Komentář k § 280 Zaměstnavatel je podle zákoníku práce povinen se zaměstnanci projednat: – pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele, – zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62 zákoníku práce, – nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny, – převod podle § 338 až 342 zákoníku práce, – bezpečnost a ochranu zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 odst. 1 a § 108 a zákonem č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci), – záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 294 zákoníku práce. Povinnost informovat o pravděpodobném hospodářském vývoji u zaměstnavatele, zamýšlených strukturálních změnách u zaměstnavatele, jeho racionalizačních nebo organizačních opatřeních, opatřeních ovlivňujících zaměstnanost, zejména o opatřeních v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62 zákoníku práce a o nejnovějším stavu a struktuře zaměstnanců, pravděpodobném vývoji zaměstnanosti u zaměstnavatele, základních otázkách, které se týkají pracovních podmínek a jejich změny, se nevztahují na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců. Přestupky a správní delikty na úseku součinnosti zaměstnavatele a orgánu jednajícího za zaměstnance upravují § 10 a 23 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.
HLAVA III RADA ZAMĚSTNANCŮ A ZÁSTUPCE PRO OBLAST BEZPEČNOSTI A OCHRANY ZDRAVÍ PŘI PRÁCI § 281 (1) Radu zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je možné zvolit
u zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace. Rada zaměstnanců má nejméně 3, nejvýše 15 členů. Počet členů je vždy lichý. Celkový počet zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci závisí na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací; je možné však ustavit nejvýše jednoho zástupce na 10 zaměstnanců. Počet členů rady zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci určí zaměstnavatel po projednání s volební komisí ustavenou podle § 283 odst. 2. (2) Funkční období rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci trvá 3 roky. (3) Pro účely volby rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je rozhodný počet zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru ke dni podání písemného návrhu na vyhlášení voleb. (4) Rada zaměstnanců zvolí ze svých členů na svém prvním zasedání předsedu a informuje o tom zaměstnavatele a zaměstnance. (5) Jestliže při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů u dosavadního zaměstnavatele i u přejímajícího zaměstnavatele působí zástupci zaměstnanců, přejímající zaměstnavatel v případech uvedených v § 279 a 280 plní povinnosti vůči všem, nedohodnouli se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Zástupci zaměstnanců plní své povinnosti do dne, kdy jim uplyne funkční období. Jestliže před uplynutím funkčního období počet členů jedné z rad zaměstnanců klesl na méně než 3, přebírá její funkci druhá rada zaměstnanců. Komentář k § 281 Pokud u zaměstnavatele nebude působit žádná odborová organizace, mohou si zaměstnanci k zajištění svých práv na informace a projednání zvolit radu zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Tito zástupci zaměstnanců jsou pak zaměstnavatelem informováni a zaměstnavatel s nimi projednává záležitosti vymezené příslušnými ustanoveními zákoníku práce. V porovnání s odborovými organizacemi jsou práva a působnost rad zaměstnanců i zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci výrazně zúženy. Zákoník práce umožňuje volit radu zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jen u zaměstnavatelů, u nichž nepůsobí odborová organizace. Rada zaměstnanců má nejméně 3, nejvýše 15 členů. Počet členů musí být vždy lichý. Celkový počet zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci závisí na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací; je možné však ustavit nejvýše jednoho zástupce na 10 zaměstnanců. Počet členů rady zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci určí zaměstnavatel po projednání s volební komisí ustavenou podle § 283 odst. 2 zákoníku práce. Funkční období uvedených volených funkcionářů rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci trvá 3 roky. Pro účely volby rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je rozhodný počet zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru ke dni podání písemného návrhu na vyhlášení voleb. Rada zaměstnanců zvolí ze svých členů na svém prvním zasedání předsedu a informuje o tom zaměstnavatele a zaměstnance. Pokud při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů u dosavadního zaměstnavatele i u přejímajícího zaměstnavatele působí zástupci zaměstnanců, přejímající zaměstnavatel v případech uvedených v § 279 a 280 plní povinnosti vůči všem, nedohodnouli se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Zástupci zaměstnanců plní své povinnosti do dne, kdy jim uplyne funkční období. Jestliže před uplynutím funkčního období počet členů jedné z rad zaměstnanců klesl na méně než 3, přebírá její funkci druhá rada zaměstnanců.
§ 282 (1) Rada zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaniká dnem a) uplynutí volebního období, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, b) kdy počet členů rady zaměstnanců klesl na méně než 3, c) uzavření podnikové kolektivní smlouvy. (2) Jestliže u zaměstnavatele působí rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a začne u něj působit odborová organizace, plní zaměstnavatel stanovené povinnosti vůči všem zástupcům zaměstnanců až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy, nedohodnouli se mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti. (3) V případech stanovených v odstavci 1 předá rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci bez zbytečného odkladu veškeré podklady související s výkonem funkce zaměstnavateli, který je uschová po dobu 5 let ode dne zániku rady zaměstnanců nebo funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. (4) Členství v radě zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci končí dnem a) vzdání se funkce, b) skončení pracovního poměru u zaměstnavatele,
c) odvolání z funkce. Komentář k § 282 Rada zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaniká samozřejmě dnem uplynutí volebního období. Dále končí tehdy, jestliže počet členů rady zaměstnanců klesne na méně než 3, a ze zcela nedemokratických, ale z hlediska zájmů odborových předáků a klesajícího zájmu o členství v odborech pochopitelných důvodů i uzavření podnikové kolektivní smlouvy. Pokud u zaměstnavatele působí rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a začne u něj působit odborová organizace, plní zaměstnavatel stanovené povinnosti vůči všem zástupcům zaměstnanců až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy, nedohodnouli se mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti. Čistě metodickým pokynem je ustanovení, podle něhož předá rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci bez zbytečného odkladu veškeré podklady související s výkonem funkce zaměstnavateli, který je uschová po dobu 5 let ode dne zániku rady zaměstnanců nebo funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Členství fyzické osoby v radě zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci končí dnem vzdání se funkce, skončením pracovního poměru u zaměstnavatele, a na rozdíl od mnoha zastupitelských funkcí (například poslance či senátora) i odvoláním z funkce.
§ 283 (1) Volby vyhlašuje zaměstnavatel na základě písemného návrhu podepsaného nejméně jednou třetinou zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru nejpozději do 3 měsíců ode dne doručení návrhu. (2) Volby organizuje volební komise složená nejméně ze 3, nejvýše z 9 zaměstnanců zaměstnavatele. Počet členů volební komise určí zaměstnavatel s přihlédnutím k počtu zaměstnanců a vnitřnímu uspořádání. Členy volební komise jsou zaměstnanci podle pořadí, ve kterém jsou podepsáni na písemném návrhu na volbu rady zaměstnanců. Zaměstnavatel informuje zaměstnance o složení volební komise. Volební komisi je povinen poskytnout nezbytné informace a podklady pro účely voleb, zejména seznam všech zaměstnanců v pracovním poměru. (3) Volební komise a) v dohodě se zaměstnavatelem stanoví a vyhlásí termín voleb nejméně 1 měsíc před jejich konáním a konečný termín pro podání návrhů kandidátů, b) vypracuje a zveřejní volební řád, c) sestaví kandidátní listinu z návrhů zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru, d) listinu zveřejní v dostatečném předstihu před konáním voleb, e) organizuje a řídí volby, f) rozhoduje o stížnostech na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní listině, g) sčítá hlasy a o výsledku voleb sepíše písemný protokol ve dvou vyhotoveních; jedno vyhotovení předá zvolené radě zaměstnanců, popřípadě zvoleným zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, druhé zaměstnavateli, h) o výsledku voleb informuje zaměstnavatele a všechny zaměstnance. (4) Volby jsou přímé, rovné a tajné. Volbu je možno vykonat pouze osobně. K platnosti voleb je potřebná účast alespoň jedné poloviny zaměstnanců zaměstnavatele, kteří se k volbám mohli dostavit, protože jim v tom nebránila překážka v práci nebo pracovní cesta. Každý volič může hlasovat nejvíce pro tolik kandidátů, kolik je míst v radě zaměstnanců; jednomu kandidátu může dát pouze 1 hlas. Nedodržíli tato pravidla, je jeho hlas neplatný. (5) Oprávnění volit a být volen mají všichni zaměstnanci zaměstnavatele v pracovním poměru. Komentář k § 283 Zákoník práce stanoví, že volby do rady zaměstnanců a do funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vyhlašuje zaměstnavatel na základě písemného návrhu podepsaného nejméně jednou třetinou zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru nejpozději do 3 měsíců ode dne doručení návrhu. Zákoník práce stanoví poměrně podrobně formální postup při volbách do rady zaměstnanců a do funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Volby organizuje volební komise složená nejméně ze 3, nejvýše z 9 zaměstnanců zaměstnavatele. Počet členů volební komise určí zaměstnavatel s přihlédnutím k počtu zaměstnanců a vnitřnímu uspořádání. Členy volební komise jsou zaměstnanci podle pořadí, ve kterém jsou podepsáni na písemném návrhu na volbu rady zaměstnanců. Zaměstnavatel informuje zaměstnance o složení volební komise.
Volební komisi je povinen poskytnout nezbytné informace a podklady pro účely voleb, zejména seznam všech zaměstnanců v pracovním poměru. Volební komise v dohodě se zaměstnavatelem stanoví a vyhlásí termín voleb nejméně 1 měsíc před jejich konáním a konečný termín pro podání návrhů kandidátů, vypracovává a zveřejní volební řád, sestavuje kandidátní listinu z návrhů zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru a zveřejní listinu v dostatečném předstihu před konáním voleb. Volební komise samozřejmě organizuje a řídí volby, sčítá hlasy a o výsledku voleb sepíše písemný protokol ve dvou vyhotoveních; jedno vyhotovení předá zvolené radě zaměstnanců, popřípadě zvoleným zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, druhé zaměstnavateli, včetně rozhodování o stížnostech na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní listině atd. Volební komise sepisuje písemný protokol ve dvou vyhotoveních, přičemž jedno vyhotovení předá zvolené radě zaměstnanců, popřípadě zvoleným zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, druhé zaměstnavateli a o výsledku voleb informuje zaměstnavatele a všechny zaměstnance. Volby jsou přímé, rovné a tajné. Volbu je možno vykonat pouze osobně. Protokol o výsledku voleb uschovává zaměstnavatel po dobu 5 let ode dne voleb. K platnosti voleb je potřebná účast alespoň jedné poloviny zaměstnanců zaměstnavatele, kteří se k volbám mohli dostavit, protože jim v tom nebránila překážka v práci nebo pracovní cesta. Každý volič může hlasovat nejvíce pro tolik kandidátů, kolik je míst v radě zaměstnanců; jednomu kandidátu může dát pouze 1 hlas. Nedodržíli tato pravidla, je jeho hlas neplatný. Oprávnění volit a být volen mají všichni zaměstnanci zaměstnavatele v pracovním poměru.
§ 284 (1) Navrhovat kandidáty může každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru. Návrh podává volební komisi písemně a musí jej doložit písemným souhlasem kandidáta, a to nejpozději do termínu stanoveného volební komisí. (2) Volby se neuskuteční v případě, že volební komise neobdrží do konečného termínu pro podání návrhů kandidátů a) do rady zaměstnanců alespoň 3 návrhy, b) na funkci zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci alespoň 1 návrh. (3) Členy rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou do předem určeného počtu zvoleni kandidáti s největším počtem získaných platných hlasů. Kandidáti na dalších místech jsou náhradníky na tyto funkce; stávají se členy rady zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci dnem, kdy se tyto funkce uvolní, a to v pořadí podle počtu získaných platných hlasů ve volbách. Při rovnosti hlasů určí volební komise pořadí losem. (4) Protokol o výsledku voleb uschovává zaměstnavatel po dobu 5 let ode dne voleb. (5) Na odvolání člena rady zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se přiměřeně použijí ustanovení odstavců 1 až 4 a § 283. Komentář k § 284 Zákoník práce upravuje další podrobnosti pro volbu do rady zaměstnanců a do funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Navrhovat kandidáty může každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru. Návrh podává volební komisi písemně a musí jej doložit písemným souhlasem kandidáta, a to nejpozději do termínu stanoveného volební komisí. Volby se neuskuteční v případě, že volební komise neobdrží do konečného termínu pro podání návrhů kandidátů do rady zaměstnanců alespoň 3 návrhy a do funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci alespoň 1 návrh. Členy rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou do předem určeného počtu zvoleni kandidáti s největším počtem získaných platných hlasů. Kandidáti na dalších místech jsou náhradníky na tyto funkce; stávají se členy rady zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci dnem, kdy se tyto funkce uvolní, a to v pořadí podle počtu získaných platných hlasů ve volbách. Při rovnosti hlasů určí volební komise pořadí losem. Na odvolání člena rady zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se přiměřeně používají ustanovení o volbě členů těchto orgánů.
§ 285 (1) Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel může podat volební komisi písemnou stížnost na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní listině a navrhnout opravu, a to nejpozději 3 dny přede dnem voleb. Volební komise o stížnosti rozhodne a o svém rozhodnutí vyrozumí stěžovatele písemně do dne předcházejícího volbám. Rozhodnutí komise je konečné a je vyloučeno z přezkoumání soudem.
(2) Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel se může podáním návrhu na vyslovení neplatnosti volby domáhat ochrany u soudu podle zvláštního zákona79), jestliže má za to, že došlo k porušení zákona, které mohlo podstatným způsobem ovlivnit výsledek voleb. Návrh je třeba podat písemně nejpozději do 8 dnů ode dne vyhlášení výsledků voleb. (3) Jestliže soud rozhodl, že volby jsou neplatné, konají se nejpozději do 3 měsíců od právní moci rozhodnutí opakované volby. Členy volební komise při opakovaných volbách jsou zaměstnanci podle § 283 odst. 2 s vyloučením těch zaměstnanců, kteří působili ve volební komisi a kteří byli kandidáty. Komentář k § 285 Podle zákoníku práce má každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru i zaměstnavatel právo podat volební komisi písemnou stížnost na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní listině a navrhnout opravu, a to nejpozději 3 dny přede dnem voleb. Volební komise o stížnosti rozhodne a o svém rozhodnutí vyrozumí stěžovatele písemně do dne předcházejícího volbám. Rozhodnutí komise je konečné a zásadně je nelze přezkoumávat soudem. Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru i zaměstnavatel mají právo se domáhat podáním návrhu na vyslovení neplatnosti volby ochrany u soudu podle § 200x občanského soudního řádu (zákon č. 99/1963 Sb.). Pokud soud rozhodne, že volby jsou neplatné, konají se nejpozději do 3 měsíců od právní moci rozhodnutí opakované volby.
HLAVA IV PŮSOBNOST ODBOROVÝCH ORGANIZACÍ V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH V JEDNÁNÍ ZA ZAMĚSTNANCE A INFORMOVÁNÍ A PROJEDNÁNÍ § 286 (1) Působíli u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní právní předpisy vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodneli se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu. (2) Působíli u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčíli tento zaměstnanec jinak. Komentář k § 286 Zákoník práce řeší i působnost odborových organizací v pracovněprávních vztazích, v jednání za zaměstnance a informování a projednání. Skutečností je, že by mělo jít zásadně o vnitřní věc odborových organizací. Skutečnost, že zákoník práce tuto oblast právních vztahů upravuje, svědčí o snaze zachovat „postátnění“ odborů, které bylo typické pro předchozí režim působící do roku 1989. Působíli u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy zákoník práce nebo jiný právní předpis vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodneli se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu. Obdobně za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům jedná vždy odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčíli tento zaměstnanec jinak.
§ 287 Informování a projednání (1) Zaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci o a) vývoji mezd nebo platů, průměrné mzdy nebo platu a jejích jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, neníli dohodnuto jinak, b) záležitostech uvedených v § 279. (2) Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizací a) ekonomickou situaci zaměstnavatele,
b) množství práce a pracovní tempo (§ 300), c) změny organizace práce, d) systém odměňování a hodnocení zaměstnanců, e) systém školení a vzdělávání zaměstnanců, f) opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a fyzických osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců, g) další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců, h) záležitosti uvedené v § 280. Komentář k § 287 Ustanovení § 287 zákoníku práce obsahuje (obdobně jako § 280 zákoníku práce) katalog okruhu skutečností, o nichž je zaměstnavatel povinen informovat odborovou organizaci. Jde o: – vývoj mezd nebo platů, průměrné mzdy nebo platu a jejích jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, pokud není dohodnuto jinak, – záležitosti uvedené v § 279 zákoníku práce. Projednat s odborovou organizací je pak zaměstnavatel povinen: – ekonomickou situaci zaměstnavatele, – množství práce a pracovní tempo (§ 300 zákoníku práce), – změny organizace práce, – systém odměňování a hodnocení zaměstnanců, – systém školení a vzdělávání zaměstnanců, – opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a fyzických osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců, – další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců, – záležitosti uvedené v § 280 zákoníku práce.
HLAVA V PŘÍSTUP K NADNÁRODNÍM INFORMACÍM § 288 (1) Právo zaměstnanců zaměstnavatelů s působností na území členského státu Evropské unie na nadnárodní informace a projednání se uskutečňuje ujednaným postupem pro nadnárodní informace a projednání nebo prostřednictvím evropské rady zaměstnanců. Evropská rada zaměstnanců se ustavuje na základě ujednání vyjednávacího výboru s ústředím nebo podle § 296. Zaměstnavatel s působností na území členských států Evropské unie je povinen vytvořit na svůj náklad podmínky pro ustavení a řádnou činnost vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců nebo jiný ujednaný postup pro nadnárodní informace a projednání, zejména hradit náklady na organizování schůzí, tlumočení, cestovné a ubytování členů související s jejich řádnou činností a náklady na 1 odborníka, pokud není s ústředím dohodnuta úhrada dalších nákladů. (2) Povinnost poskytovat nadnárodní informace a projednání podle tohoto zákona se vztahuje a) na zaměstnavatele a skupiny zaměstnavatelů s působností na území členského státu Evropské unie se sídlem v České republice, b) na organizační složky zaměstnavatele s působností na území členského státu Evropské unie umístěné v České republice 80), c) na reprezentanty zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů s působností na území členských států Evropské unie podle § 289 odst. 2, kteří mají sídlo v České republice, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak. (3) Členským státem se pro účely tohoto zákona rozumí členský stát Evropské unie. (4) Zaměstnavatelem s působností na území členských států Evropské unie se pro účely tohoto zákona rozumí zaměstnavatel, který má alespoň 1 000 zaměstnanců v členských státech a alespoň ve 2 členských státech po 150 zaměstnancích. (5) Skupinou zaměstnavatelů s působností na území členských států Evropské unie se pro účely tohoto zákona
rozumí více zaměstnavatelů spojených jedním řídícím zaměstnavatelem, která splňuje alespoň tyto požadavky: a) 1 000 zaměstnanců ve všech členských státech, b) 2 zaměstnavatelé mají sídlo nebo umístěnou organizační složku ve 2 různých členských státech a c) 2 zaměstnavatelé ve 2 různých členských státech zaměstnávají každý alespoň 150 zaměstnanců.
§ 289 (1) Řídícím zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí zaměstnavatel, který může přímo nebo nepřímo řídit jiného nebo jiné zaměstnavatele skupiny zaměstnavatelů (řízený zaměstnavatel). Rozhodující pro určení, zda se jedná o řídícího zaměstnavatele, jsou právní předpisy členského státu, podle kterého byl zaměstnavatel s působností na území členského státu Evropské unie založen. Nebylli zaměstnavatel s působností na území členských států Evropské unie založen podle právních předpisů členského státu, jsou rozhodující pro určení, zda se jedná o řídícího zaměstnavatele, právní předpisy členského státu, na jehož území má sídlo nebo je umístěn reprezentant tohoto zaměstnavatele, a neníli reprezentant určen, jsou rozhodující právní předpisy členského státu, na jehož území má sídlo nebo je umístěno ústředí zaměstnavatele, který zaměstnává nejvíce zaměstnanců. Za řídícího se považuje zaměstnavatel, který ve vztahu k jinému zaměstnavateli skupiny zaměstnavatelů přímo nebo nepřímo a) může jmenovat více než polovinu členů správního, řídícího nebo dozorčího orgánu tohoto zaměstnavatele, b) kontroluje většinu hlasů akcionářů tohoto zaměstnavatele, nebo c) vlastní většinu základního jmění tohoto zaměstnavatele, pokud se neprokáže, že jiný zaměstnavatel ve skupině zaměstnavatelů má vliv silnější. Jestliže ve skupině zaměstnavatelů existuje více zaměstnavatelů, kteří splňují tyto požadavky, řídící zaměstnavatel se určí podle těchto požadavků v pořadí uvedeném ve větě druhé. Pro tento účel práva řídícího zaměstnavatele týkající se hlasování a jmenování zahrnují též práva jakýchkoli řízených zaměstnavatelů a práva všech osob nebo orgánů, které jednají jménem řídícího zaměstnavatele nebo řízeného zaměstnavatele. Za řídícího zaměstnavatele se však nepovažuje zaměstnavatel ve vztahu k jinému zaměstnavateli, v němž má účast podle článku 3 odst. 5 písm. a) nebo c) nařízení Rady (ES) č. 139/2004 ze dne 20. ledna 2004 o kontrole spojování podniků („nařízení ES o spojování“). Toto ustanovení se nepoužije na právní vztahy vzniklé v případě konkursu a vyrovnání 81). (2) Ústředím se pro účely tohoto zákona rozumí zaměstnavatel s působností na území členských států Evropské unie a řídící zaměstnavatel ve skupině zaměstnavatelů s působností na území členských států Evropské unie. Nemáli ústředí sídlo v členském státu, považuje se pro účely tohoto zákona za ústředí reprezentant jmenovaný ústředím. Neníli tento reprezentant jmenován, považuje se za ústředí zaměstnavatel s největším počtem zaměstnanců v členských státech. (3) Informace a projednání se týkají jen zaměstnavatelů se sídlem nebo umístěním organizační složky v členském státu, pokud není ujednán širší rozsah. (4) Počet zaměstnanců se pro tyto účely stanoví jako průměrný počet zaměstnanců během předchozích 2 let ode dne podání žádosti nebo zahájení jednání ústředím podle § 290 odst. 2. Ústředí je povinno zaměstnancům nebo jejich zástupcům poskytnout informace o celkovém počtu zaměstnanců a jejich složení pro účely zjištění, zda je možno ustavit evropskou radu zaměstnanců, nebo jiný postup pro nadnárodní informace a projednání. Zaměstnanci nebo jejich představitelé mohou požádat o tyto informace svého zaměstnavatele, který je povinen je získat od ústředí. (5) Pro členy vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců nebo zástupce zaměstnanců podle jiného ujednaného postupu, jakož i pro zaměstnavatele platí § 276 odst. 2, 3 a 4, pokud ujednání o evropské radě zaměstnanců nebo ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání nebo úprava členského státu, v němž má sídlo ústředí, nestanoví výhodnější podmínky.
§ 290 (1) Vyjednávací výbor se ustavuje, aby za zaměstnance vyjednával s ústředím o ujednání o ustavení evropské rady zaměstnanců nebo jiný postup pro nadnárodní informace a projednání. (2) Jednání o ustavení vyjednávacího výboru zahájí ústředí z vlastní iniciativy nebo na písemnou žádost alespoň 100 zaměstnanců alespoň ze 2 zaměstnavatelů umístěných nejméně ve 2 různých členských státech nebo na písemnou žádost jejich zástupců. (3) Vyjednávací výbor je složen nejméně ze 3 a nejvíce z 18 členů; počet 18 členů může být překročen jen tak, aby každý členský stát, na jehož území má zaměstnavatel s působností na území Evropské unie své sídlo nebo umístění organizační složky, byl zastoupen jedním členem. Členy vyjednávacího výboru jsou zaměstnanci zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů působících na území členských států Evropské unie. Zaměstnanci
zaměstnavatele z území každého členského státu, v němž má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů s působností na území členských států Evropské unie sídlo nebo umístění organizační složky, jsou zastoupeni jedním členem. Další člen je vyslán za zaměstnance zaměstnavatele z území každého členského státu, kde je alespoň 25 % zaměstnanců, další 2 členové za zaměstnance zaměstnavatele z území každého členského státu, kde je alespoň 50 % zaměstnanců, a 3 další členové za zaměstnance zaměstnavatele z území každého státu, kde je alespoň 75 % všech zaměstnanců. Máli ústředí sídlo v jiném členském státu, použijí se pro zastoupení dalších členů předpisy tohoto státu. (4) Členy vyjednávacího výboru za zaměstnance v České republice jmenují zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsouli ustaveni nebo nepůsobíli u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci tohoto zaměstnavatele zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zaměstnanců, za které zástupce zaměstnanců jedná. Působíli u zaměstnavatele více odborových organizací, platí § 286 odst. 2 obdobně. Působíli u zaměstnavatele po přechodnou dobu odborová organizace a rada zaměstnanců, členy vyjednávacího výboru jmenuje odborová organizace. Neníli nutné společné zasedání, postupuje se obdobně při jmenování nebo volbě člena vyjednávacího výboru. (5) Ustanovení odstavce 4 platí i v případě, kdy je v České republice umístěna pouze organizační složka zaměstnavatele s působností na území členských států Evropské unie.
§ 291 (1) Vyjednávací výbor doručí zaměstnavateli a ústředí informaci o jmenovaných a zvolených členech. Ústředí svolá ustavující schůzi vyjednávacího výboru bez zbytečného odkladu po tom, kdy je mu tato informace doručena. Na ustavující schůzi si vyjednávací výbor zvolí předsedu. Před každým jednáním s ústředím má vyjednávací výbor právo sejít se na odděleném zasedání. Jestliže je to nezbytně nutně třeba, může si k jednání přizvat odborníky. (2) Neníli v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vyjednávací výbor přijímá usnesení většinou všech hlasů všech členů. (3) Jednání mezi ústředím a vyjednávacím výborem, evropskou radou zaměstnanců a orgánem zabezpečujícím jiný postup pro nadnárodní informace a projednání musí být vedeno s cílem dosáhnout shody. (4) Místa a data společných jednání jsou předmětem ujednání mezi vyjednávacím výborem a ústředím. O místu a datu společných jednání informuje ústředí zaměstnavatele. Náklady na činnost vyjednávacího výboru hradí zaměstnavatel.
§ 292 Vyjednávací výbor se může usnést nejméně dvoutřetinovou většinou hlasů všech svých členů, že vyjednávání nebude zahájeno nebo že zahájené jednání bude ukončeno. Sepíše o tom zápis, který podepíší všichni členové vyjednávacího výboru. Stejnopis zápisu zašle výbor ústředí, které o této skutečnosti informuje zaměstnavatele a zaměstnance nebo jejich zástupce. Nová žádost podle § 290 odst. 2 může být podána nejdříve za 2 roky po tomto usnesení, pokud ústředí a vyjednávací výbor neujednají kratší dobu.
§ 293 (1) Ústředí a vyjednávací výbor si mohou ujednat, že ustaví evropskou radu zaměstnanců, anebo si mohou ujednat jiný postup pro nadnárodní informace a projednání. Při tom nejsou vázáni § 296 až 298. (2) Evropská rada zaměstnanců může být rozšířena o zástupce zaměstnanců zaměstnavatele ze států, které nejsou členy Evropských společenství, jestliže to ústředí a vyjednávací výbor ujednají.
§ 294 Evropská rada zaměstnanců ustavená ujednáním Ujednání o evropské radě zaměstnanců musí být písemné a musí obsahovat zejména a) určení všech zaměstnavatelů, na které se vztahuje, b) způsob ustavení a složení evropské rady zaměstnanců, počet členů, náhradníků, délku funkčního období, c) místo, četnost a trvání jednání evropské rady zaměstnanců, d) úkoly, oprávnění a povinnosti evropské rady zaměstnanců, ústředí a zaměstnavatelů při výkonu práva zaměstnanců na informace a projednání, e) způsob svolávání schůzí, f) způsob financování nákladů na činnost evropské rady zaměstnanců, g) ustanovení o postupu při organizačních změnách,
h) dobu účinnosti ujednání o evropské radě zaměstnanců a o možnosti změn ujednání, včetně přechodných ustanovení.
§ 295 Ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání Ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání musí být písemné a musí obsahovat zejména a) předmět informací a projednání, především nadnárodního charakteru, které se týkají důležitých zájmů zaměstnanců, b) způsob a zajištění možnosti zástupců zaměstnanců společně projednat informace, které jim ústředí poskytne, c) způsob a zajištění projednávání s ústředím nebo s jiným příslušným stupněm řízení.
Evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona § 296 (1) Evropská rada zaměstnanců podle tohoto zákona se ustaví, jestliže a) to společně ujednají ústředí a vyjednávací výbor, b) ústředí odmítá zahájit jednání po dobu 6 měsíců od podání žádosti zaměstnanců podle § 290 odst. 2 o ustavení evropské rady zaměstnanců nebo jiného postupu pro nadnárodní informace a projednání, nebo c) do 3 let od podání žádosti podle § 290 odst. 2 ústředí a vyjednávací výbor nedosáhly ujednání o postupu a vyjednávací výbor se neusnesl na skončení vyjednávání podle § 292. (2) Evropskou radu zaměstnanců jmenují ze zaměstnanců zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsouli ustaveni nebo nepůsobíli u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci tohoto zaměstnavatele zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Působíli u zaměstnavatele více zástupců zaměstnanců, zvolí si z nich zaměstnanci společného zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zastupovaných zaměstnanců. (3) Evropská rada zaměstnanců má nejméně 3 členy a nejvíce 30 členů. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu mají zastoupení jedním členem. Jestliže má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů méně než 10 000 zaměstnanců v členských státech, pak zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 20 % zaměstnanců, budou zastoupeni dalším členem. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 30 % zaměstnanců, budou zastoupeni dalšími 2 členy, kde je alespoň 40 % zaměstnanců, 3 dalšími členy, a kde je alespoň 50 % zaměstnanců, 4 dalšími členy. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 60 % zaměstnanců, jsou zastoupeni 5 dalšími členy, kde je alespoň 70 % zaměstnanců, 6 dalšími členy, a kde je alespoň 80 % zaměstnanců, 7 dalšími členy. Máli ústředí sídlo v jiném členském státu, použijí se pro zastoupení dalšími členy předpisy tohoto státu. (4) Jestliže má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů s působností na území členských států Evropské unie celkem alespoň 10 000 zaměstnanců v členských státech, pak jsou zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 20 % zaměstnanců, zastoupeni dalším členem. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 30 % zaměstnanců, 3 dalšími členy, z členského státu, kde je alespoň 40 % zaměstnanců, 5 dalšími členy, z členského státu, kde je alespoň 50 % zaměstnanců, 7 dalšími členy. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 60 % zaměstnanců, jsou zastoupeni 9 dalšími členy, z členského státu, kde je alespoň 70 % zaměstnanců, 11 dalšími členy a z členského státu, kde je alespoň 80 % zaměstnanců, 13 dalšími členy. Máli ústředí sídlo v jiném členském státu, použijí se pro zastoupení dalšími členy předpisy tohoto státu.
§ 297 (1) Členy evropské rady zaměstnanců v České republice jmenují ze zaměstnanců zaměstnavatele zástupce zaměstnanců na společném zasedání. Nejsouli ustaveni nebo nepůsobíli u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zaměstnanců, za které zástupce zaměstnanců jedná. Působíli u zaměstnavatele více odborových organizací, platí § 286 odst. 2 obdobně. Působíli u zaměstnavatele po přechodnou dobu odborová organizace a rada zaměstnanců, členy vyjednávacího výboru jmenuje odborová organizace. Neníli nutné společné zasedání, postupuje se obdobně při jmenování nebo volbě člena evropské rady zaměstnanců. (2) Ustanovení odstavce 4 platí i v případě, kdy je v České republice umístěna pouze organizační složka
zaměstnavatele s působností na území členských států Evropské unie. (3) Jména a příjmení svých členů a jejich adresy do zaměstnání je evropská rada zaměstnanců povinna bez zbytečného odkladu oznámit ústředí, které tuto informaci předá zaměstnavatelům a zástupcům zaměstnanců, popřípadě zaměstnancům. (4) Funkční období evropské rady zaměstnanců trvá 4 roky. Po uplynutí 4 let od ustavující schůze hlasuje evropská rada zaměstnanců, zda bude s ústředím vyjednávat podle § 290 a 291, nebo zda se ustaví evropská rada zaměstnanců podle tohoto ustanovení. Rozhodnutí přijímá rada dvoutřetinovou většinou všech jmenovaných členů. Pro vyjednávání se použije obdobně § 290 a 291. (5) Nejméně jednou za kalendářní rok je ústředí povinno na základě zprávy, kterou vypracuje, projednat s evropskou radou zaměstnanců a) organizační uspořádání zaměstnavatele a jeho ekonomickou a finanční situaci, b) pravděpodobný vývoj činnosti, výroby, prodeje a zaměstnanosti, c) investice a podstatné změny organizace práce a technologie, d) zrušení nebo zánik zaměstnavatele, převody zaměstnavatele nebo části jeho činnosti, jeho důvody, podstatné důsledky a opatření vůči zaměstnancům, e) hromadné propouštění, jeho důvody, počty, strukturu a podmínky pro určení zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr, a plnění, která mají zaměstnancům příslušet kromě plnění vyplývajících z právních předpisů. Ústředí zašle zprávu také zaměstnavateli. (6) Jestliže vzniknou výjimečné okolnosti, které mají podstatný vliv na zájmy zaměstnanců, je ústředí povinno bez zbytečného odkladu informovat evropskou radu zaměstnanců a na její žádost s ní projednat potřebná opatření. Jeli ustaven výbor podle § 298 odst. 2, může ústředí jednat s tímto výborem. Členům evropské rady zaměstnanců, kteří byli zvoleni nebo jmenováni za zaměstnavatele, kterého se mají opatření týkat, je však ústředí povinno umožnit účast na tomto projednání. Výjimečnými okolnostmi se rozumí zejména a) zrušení, zánik nebo převod zaměstnavatele nebo jeho části, b) hromadné propouštění (§ 62). (7) Ústředí je povinno písemně informovat evropskou radu zaměstnanců a projednávat s ní záležitosti stanovené v odstavcích 4 a 5, jestliže se týkají alespoň 2 zaměstnavatelů se sídlem nebo umístěním organizační složky ve 2 různých členských státech; oprávnění evropské rady zaměstnanců se vztahují jen na záležitosti, které se týkají členských států.
Závěrečná ustanovení o evropské radě zaměstnanců § 298 (1) Ústředí je povinno bez zbytečného odkladu svolat ustavující schůzi evropské rady zaměstnanců. Na této schůzi si rada zvolí svého předsedu a jeho zástupce. (2) Předseda a za jeho nepřítomnosti jeho zástupce zastupuje evropskou radu zaměstnanců navenek a řídí její běžnou činnost. Jestliže to považuje za nutné, ustaví rada tříčlenný výbor, který se skládá z předsedy a 2 dalších členů. Členové výboru musí být alespoň ze 2 členských států. Výbor řídí běžnou činnost. (3) Evropská rada zaměstnanců má právo se sejít bez přítomnosti příslušných vedoucích zaměstnanců k projednání informací, které jí předává ústředí. Datum a místo jednání je předmětem dohody s ústředím. Jednání evropské rady zaměstnanců je neveřejné. Evropská rada zaměstnanců si může přizvat odborníky, jeli to nezbytně nutné k plnění jejích úkolů. Může si též přizvat vedoucí zaměstnance k podání dodatečných informací a vysvětlení. (4) Neníli stanoveno jinak, evropská rada zaměstnanců může rozhodovat, jeli přítomna nadpoloviční většina jejích členů; rozhodnutí rady jsou přijímána nadpoloviční většinou hlasů přítomných členů rady. (5) Evropská rada zaměstnanců si může stanovit jednací řád, který musí být písemný a musí být přijat většinou hlasů všech členů rady.
§ 299 Ustanovení § 288 až 298 se nepoužijí pro evropskou společnost, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak 82). Komentář k § 288 až 299 Tato ustanovení upravují práva zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání u zaměstnavatelů, kteří mají sídlo v České republice, ale jejich působnost je větší, minimálně ve dvou zemích Evropských společenství. U zaměstnavatelů na nadnárodní úrovni působí zástupci zaměstnanců, tedy odborové organizace, a rady
zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nezávisle na existenci či neexistenci evropské rady zaměstnanců nebo jiného ujednaného postupu pro nadnárodní informace a projednání. To platí i naopak. Co do věcného vymezení působnosti orgánů pro nadnárodní informace a projednání, jsou omezena jen na informace a projednání na nadnárodní úrovni. Shodná se zástupci zaměstnanců jsou práva orgánů pro nadnárodní informace a projednání v tom, že zaměstnavatelé s působností na území společenství jsou povinni vytvořit na svůj náklad podmínky pro jejich ustavení a řádnou činnost, zejména hradit náklady na organizování schůzí, tlumočení, cestovné a ubytování členů související s jejich řádnou činností. Orgány pro nadnárodní informace a projednání mají navíc proti zástupcům zaměstnanců nárok na uhrazení nákladů na jednoho odborníka, popřípadě úhradu dalších nákladů, pokud si je dohodnou. Aby měli zaměstnanci právo na nadnárodní informace a projednání, musí jejich zaměstnavatel splňovat určité podmínky. Za prvé musí působit minimálně ve dvou zemích společenství. Musí mít dost veliký počet zaměstnanců, proto zákoník práce stanoví, že musí mít minimálně 1000 zaměstnanců. Tím je míněn celkový počet zaměstnanců, z toho alespoň ve dvou státech společenství musí mít minimálně po 150 zaměstnancích (v každém z těchto dvou států). Zaměstnavatel by požadavek zákoníku práce nesplňoval, pokud by například v jednom státě Evropského společenství měl 200 zaměstnanců a v druhém jen 100 zaměstnanců. Do počtu zaměstnanců se započítávají zaměstnanci bez rozlišení jejich pracovního poměru (zda je sjednán na dobu neurčitou nebo určitou, plný úvazek či částečný úvazek). Rozlišování pracovního poměru hrálo při sjednávání směrnice pravděpodobně velkou roli, protože směrnice ve své příloze č. 1, tzv. podpůrných požadavcích, se touto problematikou detailně zabývá a dochází k závěru, že zaměstnanci na částečný úvazek mají právě tak velkou potřebu informací jako zaměstnanci na plný úvazek. Upozorňuje na to, že Evropský soudní dvůr v několika případech stanovil potřebu rovného zacházení pro zaměstnance na částečný úvazek. Stejné podmínky (počet zaměstnanců a působnost v minimálně dalších dvou státech společenství) stanoví zákoník práce i pro skupinu zaměstnavatelů. Zde dále rozlišuje mezi řídícím zaměstnavatelem a řízeným zaměstnavatelem. Řídícím zaměstnavatelem zákoník práce rozumí takového zaměstnavatele, který má ve skupině dominantní postavení. To znamená, že nějakým způsobem může prakticky ovlivňovat činnost řízeného zaměstnavatele. Zákoník práce stanoví tři kritéria. Za prvé může jmenovat více než polovinu členů správního, řídícího nebo dozorčího orgánu, za druhé kontroluje většinu hlasů akcionářů a za třetí vlastní většinu základního jmění řízeného zaměstnavatele. Jedná se o zaměstnavatele, který má vůči ostatním kontrolní pravomoci. K tomu postačí, aby zaměstnavatel splňoval jedno ze stanovených kritérií. Pokud se ve skupině zaměstnavatelů vyskytne více zaměstnavatelů splňujících tato kritéria, určí se řídící zaměstnavatel podle pořadí stanovených kritérií. Zaměstnavatel s působností na území společenství splňující výše uvedené podmínky a řídící zaměstnavatel ve skupině zaměstnavatelů se pro účely úpravy přístupu k nadnárodním informacím a projednání nazývá ústředím. Proto, pokud se dále hovoří o zaměstnavateli a skupině zaměstnavatelů společně, je uvedeno pro zjednodušení jen „ústředí“. Jednání o ustavení evropské podnikové rady nebo jiného postupu pro nadnárodní informace a projednání vede s ústředím vyjednávací výbor. Jednání o ustavení vyjednávacího výboru zahájí ústředí z vlastní iniciativy nebo na písemnou žádost alespoň jednoho sta zaměstnanců zaměstnavatele z alespoň dvou různých států společenství nebo na písemnou žádost jejich zástupců. Pokud se jedná o žádost zaměstnanců, tak podpis jednoho sta zaměstnanců ze dvou různých státu společenství dohromady považuje zákoník práce za minimální. Vyjednávací výbor může mít minimálně tři členy, maximálně sedmnáct členů. Zaměstnanci zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů z území každého členského státu, v němž má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů sídlo, jsou zastoupeni jedním členem. Další člen je vyslán za zaměstnance z území každého členského státu podle procentního zastoupení zaměstnanců zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů na celkovém počtu všech zaměstnanců. Právo na účast mají i zaměstnanci z toho státu, kde početní kritéria nejsou splněna. Podpůrné požadavky ke směrnici „o evropských podnikových radách“ uvádí v tomto směru příklad. Firma zaměstnává celkem 2 600 zaměstnanců v Německu, Dánsku, Lucembursku a Španělsku. Ve Španělsku má ale jen malou jednotku s osmi zaměstnanci. Podle španělského zákonodárství mohou být zástupci zaměstnanců voleni jen u zaměstnavatelů s minimálním počtem deseti zaměstnanců. Zaměstnanci této firmy mají přesto právo na vyslání svého zástupce do vyjednávacího výboru, protože podle čl. 5 odst. 2 písm. c) směrnice má každý členský stát, ve kterém má zaměstnavatel s působností v rozsahu společenství jednu nebo více provozních jednotek nebo sdružení zaměstnavatelů v rozsahu společenství řídí jednoho nebo více řízených zaměstnavatelů, právo být zastoupen jedním členem. Rovněž zákoník práce stanoví, že „zaměstnanci zaměstnavatele z území každého členského státu, v němž má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů s působností na území Evropských společenství sídlo, jsou zastoupeni jedním členem“. Členy vyjednávacího výboru za zaměstnance v České republice jmenují zástupci zaměstnanců. Pokud u zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů nepůsobí, mohou si zaměstnanci zvolit své představitele.
Vyjednávací výbor přijímá usnesení, a to většinou hlasů všech svých členů (mimo případy, kdy zákoník práce požaduje kvalifikovanou většinu členů výboru). Zakládající schůzi vyjednávacího výboru svolá ústředí bez zbytečného odkladu po doručení informace o jmenování členů vyjednávacího výboru. Na zakládající schůzi si vyjednávací výbor zvolí předsedu. Před každým jednáním s ústředím má vyjednávací výbor právo sejít se na odděleném zasedání. Jestliže je to nezbytně třeba, může si k jednání přizvat odborníky. Náklady na činnost vyjednávacího výboru hradí ústředí. Ústředí a vyjednávací výbor mohou ujednat, že ustaví evropskou radu zaměstnanců podle svého ujednání, že ustaví evropskou radu zaměstnanců podle zákona, nebo mohou ujednat jiný postup pro nadnárodní informace a projednání, nebo mohou ujednat, že zahájené jednání bude ukončeno. Na ukončení zahájeného jednání se ale vyjednávací výbor musí usnést kvalifikovanou většinou. Zákoník práce stanoví minimálně pro takové usnesení nejméně dvoutřetinovou většinu všech členů vyjednávacího výboru. Dvoutřetinovou většinou všech svých členů se také vyjednávací výbor může usnést na tom, že vyjednávání o ustavení evropské podnikové rady nebo jiné procedury pro nadnárodní informace a projednání nebude zahájeno. V obou uvedených případech vyjednávací výbor o takovém usnesení sepíše záznam, který podepíší všichni jeho členové. Stejnopis záznamu zašle ústředí, které o tom informuje zaměstnavatele a zástupce zaměstnanců, neníli jich, tak zaměstnance. V takovém případě ale nová žádost o ustavení vyjednávacího výboru může být podána zaměstnanci, resp. jejich zástupci nejdříve za dva roky od usnesení vyjednávacího výboru, pokud s ústředím není ujednána doba kratší. Pokud ústředí a vyjednávací výbor ujednají ustavení evropské rady zaměstnanců ujednáním, musí být takové ujednání písemné a zákoník práce pro něj stanoví minimální náležitosti, které musí obsahovat. Jsou to: – určení všech zaměstnavatelů, na které se vztahuje, – způsob ustavení a složení evropské rady zaměstnanců, počet členů, náhradníků, délku funkčního období, – místo, četnost a trvání jednání evropské rady zaměstnanců, – úkoly, oprávnění a povinnosti evropské rady zaměstnanců, ústředí a zaměstnavatelů při výkonu práva zaměstnanců na informace a projednání, – způsob svolávání schůzí, – způsob financování nákladů na činnost evropské rady zaměstnanců, – ustanovení o postupu při organizačních změnách, – dobu účinnosti ujednání o evropské radě zaměstnanců a o možnosti změn ujednání, včetně přechodných ustanovení. Mohou ujednat i další náležitosti, na jejichž obsahu se shodnou. Pokud se vyjednávací výbor a ústředí shodnou na jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání, musí být toto ujednání též písemné a musí obsahovat zejména: – předmět informací a projednání především nadnárodního charakteru, které se týkají důležitých zájmů zaměstnanců, – způsob a zajištění možnosti zástupců zaměstnanců společně projednat informace, které jim zaměstnavatel poskytne, – způsob a zajištění projednávání s ústředím nebo s jiným příslušným stupněm řízení. Pokud se vyjednávací výbor s ústředím nedohodnou na předchozích formách zajištění přístupu zaměstnanců k nadnárodním informacím a projednání, mohou společně ujednat, že ustaví evropskou radu zaměstnanců podle zákoníku práce. Podle zákoníku jmenují evropskou radu zaměstnanců ze zaměstnanců zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsouli ustaveni nebo nepůsobíli u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci tohoto zaměstnavatele svého představitele, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zastupovaných zaměstnanců. Evropská rada zaměstnanců má nejméně tři členy a nejvíce třicet členů. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu mají zastoupení jedním členem. Dále je zastoupení zaměstnanců v evropské radě zaměstnanců závislé na procentuálním vyjádření počtu zaměstnanců v jednotlivých státech k celkovému počtu všech zaměstnanců zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů. Funkční období evropské rady zaměstnanců je čtyřleté. Po uplynutí této doby od ustavující schůze hlasuje evropská rada zaměstnanců o tom, zda bude s ústředím vyjednávat o ustavení evropské podnikové rady nebo jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání, nebo zda se ustaví evropská podniková rada podle zákoníku práce. Pro hlasování je zákonem stanovena kvalifikovaná většina, to znamená, že rozhodnutí přijímá evropská podniková rada dvoutřetinovou většinou všech svých členů. Potom se pro další vyjednávání obdobně použije ustanovení zákoníku práce upravující ustavení vyjednávacího výboru. Evropská rada zaměstnanců podle zákoníku práce se ustaví též tehdy, když ústředí odmítá zahájit jednání do šesti měsíců od podání žádosti zaměstnanců nebo když do tří let od podání žádosti o zřízení evropské podnikové rady nebo jiného postupu pro nadnárodní informace a projednání se ústředí a vyjednávací výbor nedohodly o postupu a vyjednávací výbor se neusnesl o skončení vyjednávání. Jestliže je evropská podniková rada
ustavena, je ústředí povinno bez zbytečného odkladu svolat její zakládající schůzi. Na této schůzi si rada zvolí svého předsedu a jeho zástupce. Předseda a za jeho nepřítomnosti jeho zástupce zastupuje evropskou radu zaměstnanců navenek a řídí její běžnou činnost. Může též ustavit tříčlenný výbor, který se skládá z předsedy a dvou dalších členů. Členové výboru musí být alespoň ze dvou členských států. Potom výbor řídí běžnou činnost rady. Evropská rada zaměstnanců může rozhodovat, jeli přítomna nadpoloviční většina jejích členů. Rozhodnutí přijímá nadpoloviční většinou hlasů přítomných členů rady. V případě, že si stanoví jednací řád, musí být písemný a musí být přijat většinou hlasů všech členů rady. Jednání evropské rady zaměstnanců jsou neveřejná. Evropská podniková rada si může na jednání přizvat odborníky, jeli to nezbytně nutné k plnění jejích úkolů. Může si též přizvat vedoucí zaměstnance k podání dodatečných informací a vysvětlení. Má právo se sejít bez přítomnosti příslušných vedoucích zaměstnanců k projednání informací, které jí předává ústředí. Datum a místo jednání je předmětem dohody s ústředím. Členy evropské rady zaměstnanců v České republice jmenují ze zaměstnanců zaměstnavatele zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsouli ustaveni nebo nepůsobíli u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zaměstnanců, za které zástupce zaměstnanců jedná. Působíli u zaměstnavatele více odborových organizací, platí § 286 odst. 2 obdobně. Působíli u zaměstnavatele po přechodnou dobu odborová organizace a rada zaměstnanců, členy vyjednávacího výboru jmenuje odborová organizace. Neníli nutné společné zasedání, postupuje se obdobně při jmenování nebo volbě člena evropské rady zaměstnanců. Zaměstnavatel je v souvislosti s ustavením rady zaměstnanců podle zákona povinen s ní minimálně jednou za kalendářní rok projednat zejména: – organizační uspořádání zaměstnavatele a jeho ekonomickou a finanční situaci, – pravděpodobný vývoj činnosti, výroby, prodeje a zaměstnanosti, – investice a podstatné změny organizace práce a technologie, – převody zaměstnavatele nebo části jeho činnosti, jeho důvody, podstatné důsledky a opatření vůči zaměstnancům, – hromadné propouštění, jeho důvody, počty, strukturu a podmínky pro určení zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr, a plnění, která mají zaměstnancům příslušet kromě plnění vyplývajících z právních předpisů. Jestliže vzniknou výjimečné okolnosti, které mají podstatný vliv na zájmy zaměstnanců, jako například zrušení, zánik nebo převod zaměstnavatele nebo jeho části nebo hromadné propouštění, je ústředí povinno o tom bez zbytečného odkladu informovat evropskou radu zaměstnanců a na její žádost s ní projednat potřebná opatření. Pokud evropská rada zaměstnanců ustavila výbor, může ústředí jednat s tímto výborem. Pokud ústředí jedná s výborem evropské podnikové rady, je povinno členům evropské rady zaměstnanců, kteří byli zvoleni nebo jmenováni do rady za zaměstnavatele, kterého se mají opatření týkat, umožnit účast na tomto projednání. Mimo tato zákoníkem stanovená jednání ústředí s evropskou podnikovou radou nebo jejím výborem je ústředí povinno písemně ji informovat a projednávat s ní záležitosti výše uvedené, jestliže se týkají alespoň dvou zaměstnavatelů se sídlem ve dvou různých členských státech.
ČÁST TŘINÁCTÁ SPOLEČNÁ USTANOVENÍ HLAVA I MNOŽSTVÍ PRÁCE A PRACOVNÍ TEMPO § 300 (1) Zaměstnavatel je povinen při určení množství požadované práce a pracovního tempa vzít v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech. Množství požadované práce a pracovní tempo je možné určit také normou spotřeby práce. (2) Zaměstnavatel je povinen zabezpečit, aby podmínky podle odstavce 1, popřípadě norma spotřeby práce, bylali jím určena, byly vytvořeny před zahájením práce. (3) Množství požadované práce a pracovní tempo, popřípadě zavedení nebo změnu normy spotřeby práce určuje zaměstnavatel, nejsouli sjednány v kolektivní smlouvě, po projednání s odborovou organizací.
Komentář k § 300 Zaměstnavatel při řízení a v rámci organizace práce zaměstnanců je povinen určit množství požadované práce a pracovního tempa, přičemž musí vzít v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech. Množství požadované práce a pracovní tempo je možné určit také normou spotřeby práce. Množství požadované práce, popřípadě normy spotřeby práce, musí být určeny či vytvořeny před zahájením práce. Množství požadované práce a pracovní tempo, popřípadě zavedení nebo změnu normy spotřeby práce určuje zaměstnavatel, nejsouli sjednány v kolektivní smlouvě, po projednání s odborovou organizací.
HLAVA II ZÁKLADNÍ POVINNOSTI ZAMĚSTNANCŮ A VEDOUCÍCH ZAMĚSTNANCŮ VYPLÝVAJÍCÍ Z PRACOVNÍHO POMĚRU NEBO DOHOD O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR, ZVLÁŠTNÍ POVINNOSTI NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ A VÝKON JINÉ VÝDĚLEČNÉ ČINNOSTI § 301 Zaměstnanci jsou povinni a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci, b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni, d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Komentář k § 301 Ustanovení § 301 zákoníku práce upravuje obecné základní povinnosti zaměstnanců. Jejich zaviněné neplnění může být důvodem ke skončení pracovního poměru. Povinnosti zaměstnanců jsou upraveny zejména v právních předpisech, z nichž nejdůležitější je zákoník práce. Ten stanoví jednak základní povinnosti zaměstnanců a zvlášť pak vedoucích zaměstnanců v § 301 až 304 zákoníku práce a celou řadu dalších povinností lze vyčíst i z jiných ustanovení zákoníku práce, například z ustanovení o pracovní době, odpovědnosti za škodu nebo o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (§ 106 zákoníku práce). Některým zaměstnancům vyplývají kromě toho další povinnosti ze zvláštních právních předpisů. Například řidič je vázán nejen pracovněprávními předpisy, ale i předpisy o provozu na pozemních komunikacích spod. Povinnosti může zaměstnancům stanovit i pracovní řád. Dalším zdrojem povinností zaměstnance je pracovní smlouva. Zaměstnanec se v pracovní smlouvě zavazuje konat práce odpovídající sjednanému druhu práce, na dohodnutém místě, kde práci koná a ve stanovené či jinak určené pracovní době. V pracovní smlouvě mohou být dohodnuty další podmínky, pokud jsou v souladu se zákoníkem práce. Další povinnosti zaměstnance jsou konkretizovány v průběhu práce pokyny či příkazy nadřízených zaměstnanců. Z ustanovení § 11 odst. 4 zákoníku práce vyplývá oprávnění vedoucích zaměstnanců na jednotlivých stupních řízení u zaměstnavatele stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny. Pokyny vedoucích zaměstnanců jsou pro podřízené zaměstnance závazné jen za podmínky, že jsou v souladu s právními předpisy. Zákoník práce v § 301 demonstrativním výpočtem ukládá všem zaměstnancům v pracovním poměru povinnosti, které vyplývají ze skutečnosti, že zaměstnanec je na základě pracovního poměru podle pokynů zaměstnavatele povinen konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat právní předpisy vztahující se k vykonávané práci. Další povinnosti mohou být stanoveny ve vnitřních předpisech, tj. pracovních řádech, vnitřních předpisech, v pracovní smlouvě a pokynech nadřízených. O nesplnění pokynu nadřízeného lze hovořit tehdy, když šlo o nesplnění pokynu, k jehož udělení byl nadřízený oprávněn. Porušením zákoníku práce může být jak neschopnost zaměstnance k výkonu práce v důsledku požití alkoholických nápojů, pro niž není při nastoupení do práce připuštěn k výkonu práce, tak i nastoupení zaměstnance do práce v určenou dobu pro zjištěnou indispozici po požití alkoholických nápojů. Soudy v případném sporu nezkoumají, zda byl zaměstnanec řádně seznámen s dopravními předpisy, neboť znalost a dodržování těchto předpisů patří do pravomoci
policejních orgánů. Porušením povinnosti vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci je pouze zaviněné porušení bezpečnostních předpisů. O zaviněné porušení nepůjde v případě, že zaměstnanec koná určité práce v rozporu s bezpečnostními předpisy se souhlasem nebo dokonce na příkaz zaměstnavatele. Zavinění je tu vyloučeno právě tím, že zaměstnavatel dal k takovému postupu příkaz.
§ 302 Vedoucí zaměstnanci jsou dále povinni a) řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky, b) co nejlépe organizovat práci, c) vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, d) zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle tohoto zákona, e) vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců, f) zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů, g) zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele. Komentář k § 302 Vedoucí zaměstnanci mají, kromě obecných povinností uvedených v § 301 zákoníku práce, uloženy ještě další povinnosti, které vyplývají z jejich postavení u zaměstnavatele ve vztahu k podřízeným zaměstnancům. Kdo je vedoucím zaměstnancem, upravuje § 11 odst. 4 zákoníku práce. Vedoucími zaměstnanci jsou zaměstnanci, kteří jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu. S ohledem na znění § 11 odst. 4 zákoníku práce je sporné, zda „osoby, které mají od zaměstnavatele plnou moc“, které mohou vůči dalším jeho zaměstnancům činit právní úkony, musí být současně jeho zaměstnanci, nebo zda to může být kterákoli fyzická či dokonce právnická osoba na základě jím udělené plné moci. Ve vztahu k obecným povinnostem vyplývajícím z § 302 zákoníku práce však musí jít vždy o zaměstnance, neboť zákoník práce ukládá zvláštní povinnosti jen vedoucím zaměstnancům.
§ 303 (1) Zaměstnanci a) ve správních úřadech, b) zaměstnanci v 1. Policii České republiky, 2. ozbrojených silách České republiky 83), 3. Bezpečnostní informační službě, 4. Úřadu pro zahraniční styky a informace, 5. Vězeňské službě České republiky, 6. Probační a mediační službě, 7. Kanceláři prezidenta republiky, 8. Kanceláři Poslanecké sněmovny, 9. Kanceláři Senátu, 10. Kanceláři Veřejného ochránce práv, 11. Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových, 12. České správě sociálního zabezpečení a v okresních správách sociálního zabezpečení, 13. Nejvyšším kontrolním úřadu, 14. Úřadu pro ochranu osobních údajů, 15. chráněných krajinných oblastech a národních parcích, c) zaměstnanci u soudů a státních zastupitelství, d) zaměstnanci 1. České národní banky, 2. státních fondů, e) zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení 1. do obecního úřadu, 2. městského úřadu,
3. magistrátu statutárního města nebo magistrátu územně členěného statutárního města, úřadu městského obvodu nebo úřadu městské části územně členěného statutárního města, 4. krajského úřadu, 5. Magistrátu hlavního města Prahy a úřadu městské části hlavního města Prahy, s výjimkou úředníků územních samosprávných celků podle zvláštního právního předpisu 84), f) zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení v obecní policii, g) zaměstnanci škol zřizovaných Ministerstvem vnitra85) a zaměstnanci Policejní akademie České republiky 86), mají zvýšené povinnosti uvedené v odstavci 2. (2) Zaměstnanci uvedení v odstavci 1 jsou dále povinni a) jednat a rozhodovat nestranně a zdržet se při výkonu práce všeho, co by mohlo ohrozit důvěru v nestrannost rozhodování, b) zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dozvěděli při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám; to neplatí, pokud byli této povinnosti zproštěni statutárním orgánem nebo jím pověřeným vedoucím zaměstnancem, nestanovíli zvláštní právní předpis jinak, c) v souvislosti s výkonem zaměstnání nepřijímat dary nebo jiné výhody, s výjimkou darů nebo výhod poskytovaných zaměstnavatelem, u něhož jsou zaměstnáni, nebo na základě právních předpisů, d) zdržet se jednání, které by mohlo vést ke střetu veřejného zájmu se zájmy osobními, zejména nezneužívat informací nabytých v souvislosti s výkonem zaměstnání ve prospěch vlastní nebo někoho jiného. (3) Zaměstnanci uvedení v odstavci 1 nesmějí být členy řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob provozujících podnikatelskou činnost; to neplatí, pokud do takového orgánu byli vysláni zaměstnavatelem, u něhož jsou zaměstnáni, a v souvislosti s tímto členstvím nepobírají odměnu od příslušné právnické osoby provozující podnikatelskou činnost. (4) Zaměstnanci uvedení v odstavci 1 mohou podnikat87) jen s předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni. (5) Omezení stanovené v odstavci 4 se nevztahuje na činnost vědeckou, pedagogickou, publicistickou, literární nebo uměleckou a na správu vlastního majetku. (6) Ustanovení odstavců 1 až 5 se použijí, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak 88). Komentář k § 303 Zaměstnanci uvedení v § 303 zákoníku práce mají, kromě obecných povinností uložených všem zaměstnancům, uloženy další vyjmenované povinnosti. Okruh uložených povinností vychází ze zvláštního postavení státních či jiných orgánů a organizací, které by mělo spočívat v zajištění jejich nestrannosti a neovlivnitelnosti při výkonu státní či jiné veřejné služby. Zaměstnanci vyjmenovaných orgánů nesmějí být členy řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob provozujících podnikatelskou činnost s výjimkou případů, že do takového orgánu byli vysláni zaměstnavatelem, u něhož jsou zaměstnáni, a v souvislosti s tímto členstvím nepobírají odměnu od příslušné právnické osoby provozující podnikatelskou činnost. Vyslání do řídících orgánů je pro tyto zaměstnance pracovním úkolem. Tyto osoby mohou vykonávat podnikatelskou činnost jen s předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele. Bez souhlasu mohou vykonávat jen pedagogickou, vědeckou, publicistickou, literární nebo uměleckou činnost a správu vlastního majetku. Tyto činnosti nejsou zákonem omezeny. Co se konkrétně rozumí podnikatelskou činností, kontrolními a řídícími orgány právnických osob, upravuje především obchodní zákoník, občanský zákoník, zákon o státním podniku atd. Ustanovení § 303 zákoníku práce se nepoužije v případech, pokud tak stanoví zákon č. 159/2006 Sb., o střetu zájmů.
§ 304 (1) Zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. (2) Jestliže zaměstnavatel souhlas podle odstavce 1 odvolá, musí být odvolání písemné; zaměstnavatel je povinen v něm uvést důvody změny svého rozhodnutí. Zaměstnanec je pak povinen bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost skončit způsobem vyplývajícím pro její skončení z příslušných právních předpisů. (3) Omezení stanovené v odstavci 1 se nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti. (4) Ustanovení odstavců 2 a 3 se použijí, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak 88).
Komentář k § 304 Ustanovení § 304 zákoníku práce má zamezovat tzv. profesní konkurenci mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci v době trvání pracovněprávního vztahu, při současném respektování čl. 26 Listiny základních práv a svobod, který zakotvuje právo každého na svobodnou volbu podnikání i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost. Podle Listiny základních práv a svobod může zákon stanovit podmínky a omezení pro výkon určitých povolání nebo činností. Je však skutečností, že i současná právní úprava je nedokonalá a že zaměstnanci často zneužívají poznatků a informací, pracovních nástrojů či přístrojů, materiálu i výsledků práce získaných v pracovněprávním vztahu pro konkurenční právní subjekt či pro vlastní osobu za účelem dalšího výdělku. V praxi je dosud málo využíváno ustanovení o nekalé soutěži, resp. o porušování obchodního tajemství podle § 51, § 53 a § 54 zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník. Zaměstnanci, a to včetně vedoucích zaměstnanců, pro které platí stejná úprava, mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou v pracovním poměru, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Z toho vyplývá, že musí být splněny tři podmínky. Musí jít o činnost, čili aktivní vztah charakterizovaný výkonem práce, a musí jít o činnost výdělečnou a konečně o činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele. Přitom výdělečnou činností je třeba rozumět jakoukoli výdělečnou činnost bez ohledu na právní vztah, ve kterém je realizována. Rovněž není rozhodující, zda se zamýšlený zisk nedostaví. Výdělečná činnost může být vykonávána v pracovněprávním vztahu, občanskoprávním vztahu nebo na základě živnostenského oprávnění. Výdělečnou činností je i členství ve statutárních orgánech obchodních společností. Protože výdělečná činnost musí být spojena s aktivní činností, nelze za ni považovat pouhé vlastnictví majetku, pokud není spojeno s výkonem aktivní pracovní činnosti. Předmět činnosti zaměstnavatele je možné zjistit ze zápisu v obchodním rejstříku, z živnostenského oprávnění, popřípadě ze zřizovacích listin. U organizačních složek státu a dalších rozpočtových a příspěvkových organizací z příslušných zákonů a zřizovacích listin. Okolnost, že zaměstnavatel všechny zapsané činnosti ve skutečnosti nevykonává, není rozhodující. Výkon jiné výdělečné činnosti se vztahuje k předmětu činnosti zaměstnavatele, nikoli k výkonu konkrétní práce, kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává. Proto je pro všechny zaměstnance jednoho zaměstnavatele předmět činnosti vždy stejný. Udělený souhlas k výkonu jiné výdělečné činnosti může zaměstnavatel kdykoli písemně odvolat. Je však povinen uvést důvody odvolání. Neuvedení důvodů lze považovat z hlediska kontroly dodržování pracovněprávních předpisů za jejich porušení, nicméně to nezpůsobuje neplatnost odvolání. Omezení výkonu jiné výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, se nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární nebo umělecké činnosti. Ostatní činnosti, tedy ty, které nejsou shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele, mohou zaměstnanci vykonávat bez jakéhokoli omezení. Není tudíž přípustné omezovat další výdělečnou činnost zaměstnance v pracovní smlouvě či v pracovním řádu, nebo dokonce v kolektivní smlouvě, popřípadě podmiňovat její výkon souhlasem zaměstnavatele. Pokud by se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem v pracovní smlouvě na podmínkách, které jsou v rozporu s právním předpisem nebo jimiž by se zaměstnanec předem vzdával svých práv, byla by tato část smlouvy podle § 19 odst. 1 zákoníku práce neplatná a ostatní části smlouvy by zůstaly nedotčeny. Z právní úpravy je zřejmé, že není rozhodující, v jakém pracovněprávním vztahu nebo jiném právním vztahu by jiná výdělečná činnost měla být konána. Směrodatné rovněž není, jakou činnost koná zaměstnanec pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet, nýbrž to, zda jde o výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, a zda tento předmět činnosti souvisí s prací, kterou zaměstnanec koná. Předmět činnosti zaměstnavatele je v případě zaměstnavatelů vykonávajících podnikatelskou činnost vymezen zejména v obchodním rejstříku nebo v živnostenském rejstříku (§ 27 obchodního zákoníku a § 60 živnostenského zákona). Za výdělečnou činnost je nezbytné považovat i činnost, spočívající v tom, že zaměstnanec je například jednatelem nebo členem dozorčí rady ve společnosti s ručením omezeným, která má předmět činnosti shodný s předmětem činnosti jeho zaměstnavatele, i když společnost dočasně nebo trvale nevyvíjí žádnou činnost. Jednáli se o zaměstnavatele, který je organizační složkou České republiky, vyplývá předmět jejich činnosti ze zvláštního zákona, jímž byly zřízeny, nebo z jejich zřizovací listiny. Právní důsledky nemohou chránit předmět činnosti zaměstnavatele před konkurencí bývalého zaměstnance poté, kdy zaměstnání skončilo. Podle judikatury jde o výkon jiné výdělečné činnosti ve smyslu ustanovení § 304 zákoníku práce u zaměstnance (společníka společnosti s ručením omezeným) tehdy, jestliže se vedle svého zaměstnání podílí (kromě výkonu práv a povinností společníka vyplývajících jen z jeho kapitálové účasti ve společnosti) též na činnosti společnosti vymezené předmětem podnikání (činnosti) zapsaným v obchodním rejstříku. O výkon výdělečné činnosti rovněž jde v případě, že zaměstnanec vykonává vedle svého zaměstnání na základě právního vztahu činnost, s níž je obvykle spojeno poskytování odměny. Okolnost, zda při výkonu této činnosti zaměstnanec výdělek skutečně
dosáhl, není sama o sobě významná. Obstarání si živnostenského oprávnění nezbytného pro výkon konkrétní činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele a účast na výběrovém řízení zahrnujícím vypracování a učinění konkrétní nabídky, nejsou spojeny s poskytováním odměny a nemohou představovat konkurenční činnost ve smyslu § 303 zákoníku práce.
HLAVA III VNITŘNÍ PŘEDPIS § 305 (1) U zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní předpis může stanovit práva podle věty první také tehdy, jestliže to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. (2) Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Nejdeli o pracovní řád, vydá se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku; vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu. (3) Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. (4) Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je povinen uschovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti. (5) Jestliže zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo z pracovněprávního vztahu uvedeného v § 3 větě druhé, zejména mzdové, platové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva. Komentář k § 305 Vnitřní předpis nahrazuje kolektivní smlouvu v případech, kdy u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace a tudíž není žádný partner pro uzavření kolektivní smlouvy. Vnitřní předpis může stanovit mzdová nebo platová úprava a ostatní práva v pracovněprávních vztazích z nichž je oprávněn zaměstnanec. Kolektivní smlouvu nelze uzavřít podle současných právních předpisů s jinými zástupci zaměstnanců (radou zaměstnanců), ale musí být uzavřena mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Odborová organizace může vzniknout v souladu se zákonem č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, tím, že přípravný výbor (nejméně tři osoby, z nichž jedna musí být starší osmnácti let) zašle stanovy odborové organizace Ministerstvu vnitra k evidenci. Dnem, který následuje, vzniká odborová organizace jako právnická osoba. Ustavení odborové organizace proto může být provedeno naprosto nezávisle na vyšších odborových strukturách (odborových svazech), s nimiž nezávislá odborová organizace nemusí mít nic společného. Vnitřní předpis může stanovit práva také tehdy, jestliže to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno. Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Nejdeli o pracovní řád, vydá se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku; vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu. Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je povinen uschovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti. Důležité je, že jestliže zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo z pracovněprávního vztahu, zejména mzdové, platové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva. Nároky vzniklé na základě vnitřního předpisu se uplatňují stejně jako jiné individuální nároky vyplývající z pracovněprávních vztahů. Jak již bylo uvedeno, zásada, že vnitřní předpis nesmí být vydán zaměstnavatelem, u něhož působí odborová organizace, neplatí pro oblast právní úpravy mzdových nároků a nároků na cestovní náhrady.
§ 306 Pracovní řád (1) Pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu; rozvádí ustanovení tohoto zákona, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Pracovní řád však nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců. (2) Pracovní řád nemůže obsahovat úpravu podle § 305 odst. 1. (3) Zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 jsou povinni pracovní řád vydat. (4) Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné. (5) Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy vydá v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhlášku, kterou stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí. Komentář k § 306 Pracovní řád patří k důležitým nástrojům řízení a organizace práce u zaměstnavatele. Pracovní řád slouží výlučně k tomu, aby blíže rozvedl v souladu s právními předpisy ustanovení zákoníku práce, a to podle zvláštních podmínek u konkrétního zaměstnavatele. Pracovní řád nemůže zaměstnancům ukládat další povinnosti nad rámec zákona a nelze v něm ani omezovat či zakládat nové právní nároky zaměstnanců. Nemůže obsahovat úpravu, kterou jinak upravuje vnitřní předpis podle § 305 odst. 1 zákoníku práce. Pracovní řád by měl především blíže rozvést pravomoci a kompetence příslušných vedoucích zaměstnanců a jejich postup při rozhodování v pracovněprávních záležitostech. Pracovní řád musí být vydán pouze u zaměstnavatelů uvedených v § 303 odst. 1 zákoníku práce. U ostatních zaměstnavatelů záleží jen na jejich vlastním rozhodnutí, zda pracovní řád bude vydán. Odborové organizace o zásadní otázce, zda vydat či nevydat pracovní řád, nespolurozhodují. Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné. Nepůsobíli u zaměstnavatele žádný orgán odborové organizace, může být pracovní řád vydán jednostranným příkazem zaměstnavatele Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy vydá v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhlášku, kterou stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí. Pracovní řád je nezbytné striktně odlišovat od kolektivních smluv a vnitřního předpisu zaměstnavatele, které upravují pracovněprávní a mzdové nároky zaměstnanců. Pracovní řád může být vydán jako jeden celek, nebo může mít více jednotlivých částí, které jsou vydávány průběžně. U všech interních předpisů zaměstnavatele je podstatný vždy obsah, a nikoli jejich název – „pracovní řád“.
HLAVA IV MZDOVÁ, PLATOVÁ A OSTATNÍ PRÁVA V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH § 307 (1) Zakládáli výměr (§ 113 odst. 4 a § 136) právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy, popřípadě než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný. (2) Obsahujeli smlouva nebo vnitřní předpis úpravu mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, podle kterých má zaměstnanci příslušet více stejných práv, přísluší mu jen jedno takové právo, a sice to, které zaměstnanec určí. Komentář k § 307 Jestliže výměr (pokud jde o mzdu podle § 113 odst. 4 a o platový výměr podle § 136 zákoníku práce) stanoví právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy, popřípadě než stanoví vnitřní předpis, je v této části neplatný. Obsahujeli smlouva nebo vnitřní předpis úpravu mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, podle kterých má zaměstnanci příslušet více stejných práv, přísluší mu jen jedno takové právo, a sice to, které zaměstnanec určí.
HLAVA V
AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ § 308 (1) Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce (§ 2 odst. 5) musí obsahovat a) jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní občanství, datum a místo narození a bydliště dočasně přiděleného zaměstnance, b) druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat, včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento druh práce, c) určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele, d) místo výkonu práce, e) den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele, f) informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe (dále jen „srovnatelný zaměstnanec“), g) podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; není však možné sjednat podmínky pro ukončení doby dočasného přidělení před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno pouze ve prospěch uživatele, h) číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání. (2) Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.
§ 309 (1) Po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury práce. (2) Agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejména a) název a sídlo uživatele, b) místo výkonu práce u uživatele, c) dobu trvání dočasného přidělení, d) určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji, e) podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, bylyli sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce [§ 308 odst. 1 písm. g)], f) informaci o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele. (3) Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce. (4) Jestliže agentura práce, která zaměstnance dočasně přidělila k výkonu práce u uživatele, uhradila zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním u uživatele, má právo na náhradu této škody vůči tomuto uživateli, pokud se s uživatelem nedohodne jinak. (5) Agentura práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení; dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla. (6) Agentura práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce, nebo jdeli o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá rodičovskou dovolenou.
(7) Majíli být mezi uživatelem a zaměstnancem agentury práce přijata opatření k vyšší ochraně majetku uživatele, nesmí být tato opatření pro zaměstnance agentury práce méně výhodná, než je tomu podle § 252 až 256. (8) Rozsah agenturního zaměstnávání je možné omezit jen v kolektivní smlouvě uzavřené u uživatele. Komentář k § 308 a 309 Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. a novela zákoníku práce č. 436/2004 Sb., novým způsobem upravily zaměstnávání prostřednictvím agentur práce (dále jen „AP“). Podstatu úpravu, až na dále uvedené změny, převzal nový ZP. Po zrušení § 38 odst. 4 zák. práce od 1. října 2004, který umožňoval dočasné přidělení zaměstnance zaměstnavatelem, se z praxe ozývají hlasy, že se dočasné přidělování (pronajímání) zaměstnanců přes personální agentury zaměstnavatelům „prodraží“ a že jim vzniknou zvýšené náklady na pracovní sílu. Teprve delší praxe ukáže správnost tohoto legislativního kroku, ale již teď lze říci, že tato forma zaměstnávání šetří zaměstnavatelům, kteří ji využívají, mnohdy značné finanční částky. Zaměstnanec je k disposici ihned, neboť je v „databázi“ AP veden jako odborník a specialista a může být přijat do zaměstnání tehdy, když je to zapotřebí. Nejčastěji jde o zaměstnání na velmi krátkou dobu v pracovním poměru na dobu určitou nebo podle dohody o pracovní činnosti. Při zákazu tzv. řetězení pracovních poměrů, kdy je možné sjednávat pracovní poměr na dobu určitou jen v zákoníku práce vymezených případech, je agenturní zaměstnávání velmi výhodné. Zaměstnanec může být dočasně přidělován i na dobu určitou. Agenturním zaměstnáváním se šetří náklady zaměstnavatelům i v důsledku špatného individuálního výběru nebo neuváženého výběrového řízení, neboť AP bude zaměstnávat zaměstnance po předchozím důkladném ověření schopností, znalostí i praxe zaměstnance. To je zásadní rozdíl od možného postupu zaměstnavatele, který si může ověřit schopnosti zaměstnance jen v tříměsíční zkušební době.
Agenturní zaměstnávání podle pracovní smlouvy AP může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (dále jen „uživatel“) jen na základě písemného ujednání v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti. V tomto úkonu se AP zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agenturou práce, uzavřené mezi AP a uživatelem. Kdyby pracovní smlouva neobsahovala toto ujednání, nebyla by sice neplatná, neboť nejde o podstatnou náležitost pracovní smlouvy, ale zaměstnanci by musela přidělovat práci AP. Pokud by nemohla, jednalo by se o překážku v práci. Pracovní smlouva rovněž nemusí obsahovat určení konkrétního uživatele, k němuž by měl být zaměstnanec dočasně přidělen. Ten může být postupně přidělován k různým uživatelům. Konkrétní určení uživatele by pak mělo být vyjádřeno v písemném pokynu AP zaměstnanci.
Změna pracovní smlouvy Pracovní podmínky sjednané v pracovní smlouvě jsou pro zaměstnance i AP závazné po celou dobu trvání pracovního poměru. Někdy to však nebude dost dobře možné, když se vyskytnou různé okolnosti (např. zdravotní důvody, nedostatek pracovních příležitostí apod.) na straně zaměstnance nebo AP. Potom může AP změnit pracovní smlouvu v druhu práce. Toto zákonné pravidlo, které platí obecně, se musí aplikovat i v agenturním zaměstnávání s přihlédnutím k několika odlišnostem. I při dočasném přidělení zaměstnance k uživateli zůstává zaměstnavatelem agentura práce, která musí respektovat příslušná ustanovení zákoníku práce. Nastanouli tedy níže uvedené zákonné podmínky ke změně druhu práce, musí je realizovat AP jako zaměstnavatel, a nikoli uživatel. Na tyto možnosti by se mělo pamatovat v dohodě mezi AP a uživatelem a vymezit vzájemná práva a povinnosti. Aplikujemeli ustanovení § 41 ZP na agenturní zaměstnávání, pak: – v případě, že dočasně přidělený zaměstnanec nemůže u uživatele vykonávat dohodnutou práci např. ze zdravotních důvodů a neexistujeli v tomto směru dohoda mezi AP a uživatelem a nebudeli zaměstnanec souhlasit se změnou druhu práce, nastává na straně AP překážka v práci a musí poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, – uživatel může se zaměstnancem po předchozí dohodě s AP sjednat, že mu přidělí jinou práci. Takovou zákonnou povinnost ovšem uživatel nemá,
– v dohodě mezi AP a uživatelem by měly být sjednány podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo dočasné přidělení sjednáno. Mezi tyto podmínky by se měly zařadit i důvody opravňující účastníky ke změně druhu práce, – v případě, že by se jednalo o dlouhodobou ztrátu zdravotní způsobilosti zaměstnance, nastává pro AP možnost s ním skončit pracovní poměr výpovědí ze zdravotních důvodů podle § 52 odst. 1 písm. d) zák. práce i před uplynutím doby, na niž bylo dočasné přidělení sjednáno.
Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení Vedle pracovní smlouvy mezi AP a zaměstnancem je dalším důležitým právním úkonem dohoda agentury práce s uživatelem. Náležitosti a její obsah stanoví § 38a odst. 2 ZP. Zákoník práce nově stanoví, že tato dohoda musí být písemná, jinak je neplatná. I když je tato dohoda zařazena do zákoníku práce, její právní povaha spadá do obchodního a částečně i do občanského zákoníku. Pokud je uživatelem subjekt, na něhož se vztahují ustanovení obchodního zákoníku, byla by dohoda uzavírána podle tohoto zákoníku, v jiných případech podle občanského zákoníku.
Pokyn agentury práce k dočasnému přidělení AP přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu podle § 309 odst. 2 ZP. Tento pokyn je jednostranným právním úkonem a není součástí pracovní smlouvy mezi AP a zaměstnancem. AP tímto úkonem realizuje pracovní smlouvu, ale nemůže se pohybovat mimo její rámec.
Pracovní poměr na dobu určitou Pracovní poměr s agenturními zaměstnanci uzavírají AP na dobu určitou. Tato doba může být ohraničena např. přesným kalendářním dnem nebo skončením určitých prací, ale i též dobou dočasného přidělení. Na agenturní zaměstnávání se nevztahují omezení uvedená v § 39 ZP pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. AP není tedy limitována omezeními uvedenými v tomto ustanovení.
Agenturní zaměstnávání podle dohody o pracovní činnosti AP může zaměstnance dočasně přidělovat uživateli i podle dohody o pracovní činnosti. Pro jejich sjednávání platí zákoník práce.
Agenturní zaměstnávání podle dohody o provedení práce AP může se zaměstnancem uzavírat dohodu o provedení práce. Nemůže však na základě této dohody dočasně přidělovat zaměstnance k výkonu práce k uživateli. Dohoda o provedení práce nebyla zvolena jako právní forma dočasného přidělení zaměstnance k uživateli z toho důvodu, že by zaměstnanec na jejím základě nebyl účasten důchodového pojištění a že by bylo jen velmi obtížné vzhledem k flexibilitě tohoto vztahu zajistit rovnocenné pracovní a mzdové podmínky. Agentura práce může a) uzavřít dohodu o provedení práce k výkonu prací pro sebe jako zaměstnavatele, b) zprostředkovat za úplatu sjednání dohody o provedení práce zaměstnanci – zájemci o zaměstnání (občanovi, např. studentu) k jinému zaměstnavateli.
Agentura práce a získávání informací Zaměstnavatelé, včetně agentur práce, nemohou svou zprostředkovatelskou činnost vykonávat bez znalosti údajů o zaměstnancích. Jde např. o informace ke vzdělání, praxi, odpracované době v zaměstnání, počtu vyživovaných osob, o zdravotním stavu apod. Přitom musí AP respektovat právo občana na ochranu osobních údajů, které je součástí práva na soukromí. Osobní údaje o fyzických osobách, kterým AP zprostředkovává zaměstnání nebo poskytuje další služby podle zákona o zaměstnanosti, lze zpracovávat pouze se souhlasem osob, jichž se tyto údaje týkají. Ustanovení § 17 zákona o zaměstnanosti zpřesňuje dřívější princip spočívající v ochraně osoby před tím, aby její osobní údaje nemohly být zneužity a sloužily pouze k účelu, ke kterému byly získány.
Na ochranu osobních údajů se vztahuje zákon č. 101/2000 Sb. Ve smyslu § 27 odst. 2 písm. g) citovaného zákona je zpracování a předávání osobních údajů v rámci členských států ES možné realizovat bez povolení Úřadu pro ochranu osobních údajů, ale se souhlasem osob, jichž se osobní údaje týkají. Tato právní úprava je v souladu s Nařízením Rady 1612/68 i se směrnicí 95/46/ES. Článek 3 Směrnice Rady 76/207/EEC o realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postup v zaměstnání a o pracovní podmínky např. požaduje: zaměstnavatel a tedy i AP, nesmí vyžadovat ani jinak zjišťovat informace o fyzických osobách zajímajících se o zaměstnání, týkající se manželského a rodinného stavu, počtu dětí apod. Tento článek směrnice EU je zapracován do nového zákona o zaměstnanosti. Výběrové řízení, v němž se „hledá“ vhodný zaměstnanec, musí AP vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod. a rovněž výběr zaměstnanců musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců. Je proto zakázán takový postup při výběru zaměstnanců, podle něhož by AP zjišťovala i další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, znaky narození podle horoskopu, rodinný stav apod.). Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností a vyžadují se k němu určité bezúhonnostní předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestu zaměstnance.
Mzdové podmínky Jejich obsah se skládá ze mzdových a pracovních podmínek. U zaměstnance, který byl dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, nesmí být tyto podmínky horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Tuto povinnost agentura i uživatel zabezpečí např. v obsahu vzájemné dohody podle § 308 odst. 1 písm. f) zák. práce. O tom, co jsou mzdové podmínky, není pochyb v případě dočasně přiděleného zaměstnance podle pracovní smlouvy. Mělo by to být stejné mzdové nebo platové zařazení, jako má srovnatelný zaměstnanec. Nejasnosti mohou vznikat při přidělení zaměstnance na základě dohody o pracovní činnosti. Srovnatelným zaměstnancem se pro tyto účely rozumí zaměstnanec, který pracuje na pracovním místě stejném nebo podobném tomu, na kterém pracuje nebo bude pracovat zaměstnanec přidělený agenturou, s přihlédnutím k postavení, kvalifikaci a dovednostem. Jestliže by u uživatele žádný srovnatelný zaměstnanec neexistoval, je nuto vyjít z kolektivní smlouvy, která je u uživatele platná. Pokud kolektivní smlouva neexistuje, určí se srovnatelné mzdové podmínky podle toho, jakou odměnu by měl zaměstnanec uživatele, kdyby práci, kterou vykonává dočasně přidělený zaměstnanec, vykonával zaměstnanec uživatele. V případě, že by se dočasné přidělení zaměstnance uskutečňovalo podle dohody o pracovní činnosti, postupovalo by se při srovnání mzdových podmínek odlišně. Protože odměna v dohodě o pracovní činnosti je výsledkem smluvního ujednání, platí zde při stanovení srovnatelné mzdové podmínky volná úvaha zaměstnavatele. Toto stanovisko podporuje i skutečnost, že u dohod o pracovní činnosti nepřichází v úvahu mzda, ale odměna a že se na ni nevztahují minimální mzdové tarify. Platí však zde omezení: nároky nebo jiná plnění ve prospěch dočasně přiděleného zaměstnance nelze však pro něj dohodnout příznivěji, než jsou obdobné nároky a plnění vyplývající z pracovního poměru. Přitom při sjednání výše odměny je nutno dbát na zákaz diskriminace, dodržování zásady rovnosti a postupovat v souladu s dobrými mravy.
Pracovní podmínky Pojem „pracovní podmínky“ není v právních předpisech definován. Jedná se o takové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance, za nichž je povinen vykonávat práci, jestliže tyto podmínky existují na základě pracovněprávních nebo jiných právních předpisů, nebo z nich vyplývají. Jestliže jsou pracovní podmínky tvořeny právními předpisy, pak nezbytným znakem těchto podmínek je i jejich nárokovost nebo možnost zaměstnance uplatňovat nároky z těchto předpisů plynoucí. Z tohoto hlediska tvoří právní základ pracovních podmínek pracovněprávní předpisy (např. zákoník práce), předpisy k pracovnímu prostředí, hygienické a zdravotnické předpisy apod. Dočasně přidělený zaměstnanec by pak podle tohoto hlediska měl nárok například na dovolenou na zotavenou prodlouženou o další týdny, výhodnější podmínky pracovního volna při překážkách v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele, práci v pracovní době zkrácené bez snížení mzdy a další zvýšené či rozšířené pracovněprávní nároky.
Tyto podmínky se týkají i zaměstnanců, kteří jsou dočasně pronajati nejen podle pracovní smlouvy, ale i podle dohody o pracovní činnosti, neboť připravovaná směrnice ES k dočasné práci zakazuje členským státům Evropské unie (dále jen EU) nevztáhnout tyto srovnatelné podmínky na zaměstnance, kteří pracují na částečný úvazek (rozumí se tím i dohody o pracovní činnosti, neboť tento institut je v EU neznámý). Pro srovnání: Zákoník práce Slovenské republiky vymezuje pracovní podmínky úžeji. Rozumí se tím pracovní doba, mzdové podmínky, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, náhrada škody v případě pracovních úrazů a nemocí z povolání, náhrada při platební neschopnosti zaměstnavatele a ochrana nároků dočasných zaměstnanců, ochrana mateřství a rodičů a právo na kolektivní vyjednávání.
Řešení problémů z praxe Při dočasném přidělení zaměstnanců se objevují praktické dotazy ze strany agentur i zaměstnavatelů, jako např.: kdo určuje a jakým způsobem rozsah a délku pracovní doby, zda má zaměstnanec nárok na stravenky u zaměstnavatele, ke kterému byl dočasně přidělen, zda je možné dočasně přidělit zaměstnance i bez ingerence agentur apod. Ustanovení § 308 a 309 ZP, která upravují dočasné přidělování zaměstnanců, je nutno v souvislosti s řešením praktických příkladů vykládat s ohledem na účel a smysl těchto ustanovení a na potřeby praxe a nelze vidět v této nové právní úpravě kazuistiku a dogmatická ustanovení.
Stanovení, délka a rozvrh pracovní doby Účelovost a praktičnost výkladu je markantní zejména při stanovení rozvrhu a délky pracovní doby. Určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele, a doba trvání dočasného přidělení, jsou dva totožné pojmy a nelze je v praxi používat jinak, než jak byly zamýšleny a jak vyplývají z citovaných ustanovení. Musí být oproštěny od veškerých podrobností, neboť agentura nemůže s uživatelem dohodnout např. poskytování přestávky v práci, začátek pracovní doby, počet odpracovaných hodin apod. To je věcí uživatele, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen a který realizuje výkon práce v době, v níž je zaměstnanec přidělen k uživateli a stanoví veškeré podrobnosti pro pracovní výkon dočasně přiděleného zaměstnance v rámci určené doby. To znamená, že mu např. stanoví začátek a konec pracovní doby, rozvrh přestávek v práci apod. V dohodě i v písemném pokynu by tedy mělo být pouze uvedeno, že dočasné přidělení se sjednává na dobu např. od 7. listopadu do 31. prosince 2006. Tím je požadavek zákona naplněn, neboť doba dočasného přidělení byla sjednána a jde vlastně o vymezení pracovního poměru (případně dohody o pracovní činnosti) na dobu určitou.
Stravování jako srovnatelná podmínka Odpověď na otázku, zda poskytování stravování (případně stravenek) dočasně přidělenému zaměstnanci patří mezi srovnatelné podmínky u uživatele, vyplývá z výše vymezených pracovních podmínek. Poskytování stravování není pracovněprávním nárokem, zaměstnavatel je povinen podle zákoníku práce pouze umožnit zaměstnanci stravování. Pro zaměstnance se nemůže poskytování stravování stát právním nárokem ani na základě kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu, neboť tyto dokumenty se na pronajaté zaměstnance přímo nevztahují a pracovněprávní předpis (zákoník práce) poskytování stravování jako nárok neupravuje, ani nezmocňuje kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis, aby je jako nárok upravily. Jestliže však uvedené dokumenty upravují nárok, jehož konkretizaci umožňuje pracovněprávní předpis (např. prodloužení dovolené), je nutno tuto úpravu vztáhnout i na pronajatého zaměstnance.
Může zaměstnavatel dočasně přidělit zaměstnance? Tato možnost podle nových právních předpisů existuje. Dočasné přidělení (pronájem) zaměstnanců může uskutečňovat nejen agentura, ale i každý zaměstnavatel. Jde vlastně o určitou „náhradu“ zrušeného § 38 odst. 4 zák. práce s tím rozdílem, že zaměstnavatel – mimo jiné – bude mít k této činnosti povolení Ministerstva práce a sociálních věcí a že v dohodě s jiným zaměstnavatelem, k němuž zaměstnance dočasně přiděluje (pronajímá), zajistí zaměstnanci stejné pracovní a mzdové podmínky. Půjde o postup podle § 308 a 309 ZP a podle § 61 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (povolení ke zprostředkování zaměstnání právnické osobě). Na praktické dotazy zaměstnavatelů týkající se nevýhodného a nevhodného zrušení § 38 odst. 4 zák. práce nelze tedy odpovědět jinak, než že legální možnost k dočasnému přidělení (pronájmu) zaměstnanců i nadále existuje.
Neplacené volno a dočasné přidělení Dočasné přidělení zaměstnance může zaměstnavatel uskutečnit i jiným způsobem. Jeho realizace je však podmíněna personální praxí, která může být u různých zaměstnavatelů rozličná a účelem, jehož má být dále uvedeným postupem dosaženo. Je možné, aby zaměstnavatel poskytl svému zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy (neplacené pracovní volno) na určenou dobu a jiný zaměstnavatel sjedná s tímto zaměstnancem další pracovní poměr. Tento postup je mimo právní režim zprostředkování zaměstnání i dočasného přidělení zaměstnance a předpokládá vznik dalšího pracovního poměru. V tomto případě by se stala jedním ze zaměstnavatelů právnická osoba (firma), která zaměstnanci poskytla neplacené pracovní volno a v žádném případě se nedostává do kontaktu se zaměstnavatelem, s nímž zaměstnanec sjedná další pracovní poměr. Není totiž povinností zaměstnance, aby tuto skutečnost svému „mateřskému“ zaměstnavateli oznamoval. Jestliže by se v této podobě mělo jednat o určitou modifikaci „dočasného přidělení pracovní síly“, zřejmě by se vycházelo ze vzájemné dohody všech zúčastněných subjektů. Ustanovení § 308 a 309 ZP, a tedy i zajištění srovnatelných pracovních a mzdových podmínek, by se na tyto případy nevztahovala.
Náhrada škody při dočasném přidělení V oblasti náhrady škody při agenturním zaměstnávání může dojít ke dvěma situacím: dočasně přidělený zaměstnanec způsobí škodu uživateli, ke kterému byl agenturou práce přidělen, nebo uživatel způsobí škodu dočasně přidělenému zaměstnanci, např. pracovní úraz, odcizení vnesených věcí do zaměstnání apod.
Náhrada škody způsobená dočasně přiděleným zaměstnancem uživateli Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním. (§ 250a násl. zákoníku práce). Škodou se rozumí zmenšení majetku. Vzhledem k tomu, že zákoník práce stanoví jako základní způsob náhrady škody náhradu v penězích, musí jít o majetkovou újmu vyjádřenou v penězích. Dalším předpokladem vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu je, že ji způsobil porušením povinností z pracovního poměru. Odpovědnost zaměstnance za škodu vzniká jen tehdy, jestliže se dopustil nějakého protiprávního jednání nebo opomenutí, tj. jestliže protiprávně jednal nebo jestliže nejednal, ačkoli z jeho povinností vyplývá, že jednat určitým způsobem měl. Které povinnosti má z pracovního poměru, vyplývá především z jeho pracovní smlouvy (nejsou to jen povinnosti, které byly v pracovní smlouvě výslovně dohodnuty). V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen dohodnout druh práce (funkci), na kterou je zaměstnanec přijímán, místo výkonu práce a den nástupu do práce (§ 34 odst. 1. zákoníku práce). Zejména z dohodnutého druhu práce (funkce) vyplývají další zaměstnancovy povinnosti a jejich rozsah. Zaměstnanec odpovídá za škodu, jestliže ji způsobil zaviněným porušením povinností. Zaviněným jednáním není jen určitý psychický vztah, nýbrž i protiprávnost výsledku. Jestliže zaměstnanec chce určitý výsledek, který není protiprávní (například způsobí zaměstnavateli škodu, aby zachránil životy spoluzaměstnanců), nejde o zavinění. Dalším předpokladem odpovědnosti je příčinná souvislost mezi jednáním nebo opomenutím zaměstnance a vznikem škody (škoda musí být výsledkem protiprávní činnosti). Ke zjištění příčinné souvislosti je třeba zjistit skutečnosti, které vedly ke škodě. Zjišťuje se, zda existuje jednání (opomenutí) zaměstnance, které škodu způsobilo, popřípadě zda není ještě jednání jiných zaměstnanců se stejnými důsledky. Příčinnou souvislost je třeba zjišťovat v každém jednotlivém případě zvlášť, samostatně, způsobem a postupem zvolenými podle okolností případu (u soudu popřípadě i pomocí znalců, a to tak, aby byla zodpovězena otázka, co vedlo ke vzniku škody). Bylali škoda způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí.
Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat Dalším druhem odpovědnosti zaměstnance za náhradu škody vůči zaměstnavateli je schodek na svěřených hodnotách. Převzalli na základě dohody o odpovědnosti zaměstnanec odpovědnost za svěřené hotovosti, ceniny, zboží,
zásobu materiálu, nebo jiné hodnoty, které je povinen vyúčtovat, odpovídá za vzniklý schodek (§ 252 odst. 1 zákoníku práce). Schodkem se rozumí rozdíl mezi skutečným stavem svěřených hodnot, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a mezi údaji účetní evidence, o který je skutečný stav nižší než stav evidenční. Schodkem není tedy škoda, která vznikla v důsledku jednání zaměstnance, jestliže zboží, byť poškozené nebo úplně znehodnocené zaměstnavateli zůstalo. O schodek se jedná, jestliže hodnoty zaměstnavateli chybějí. Předpokladem odpovědnosti za schodek je, že zaměstnanec uzavřel dohodu o odpovědnosti (§ 252 ZP). Uplatňujeli zaměstnavatel vůči zaměstnanci odpovědnost za schodek, je povinen v případném sporu dohodu o odpovědnosti předložit. Podmínkou její platnosti je platný pracovněprávní vztah. Je tedy třeba, aby byla uzavřena řádná pracovní smlouva. Lze ji však sjednat i s zaměstnancem činným na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Podmínkou platnosti není však provedení inventarizace. Její neprovedení nemá za následek neplatnost nebo zánik dohody. Dohoda o odpovědnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Tento druh odpovědnosti ve vztahu mezi uživatelem a zaměstnancem je nutno uplatnit analogicky podle § 252 ZP jako ve vztazích mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Tuto dohodu uzavírá AP jako zaměstnavatel se zaměstnancem, kterého dočasně přiděluje a podrobnosti si upraví v dohodě s uživatelem.
Odpovědnost zaměstnance za ztrátu svěřených předmětů Zaměstnanec má odpovědnost za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení. Jde např. o pracovní pomůcky, nástroje, nářadí apod. Musí tyto předměty nejen chránit před poškozením, nýbrž je ve stanovené době zaměstnavateli vrátit. Je povinen předmět vrátit na požádání, případně i před splněním úkolu, pro který mu byl svěřen. Za ztrátu těchto předmětů odpovídá zaměstnanec jen tehdy, jestliže je převzal na písemné potvrzení. Potvrzení nemá jen evidenční povahu a ani nejde jen o administrativní doklad o tom, že zaměstnanec předměty převzal, nýbrž je to jedna z podmínek vzniku odpovědnosti za ztrátu těchto předmětů. Musí obsahovat údaje o tom, který předmět byl zaměstnanci svěřen. Odpovědnosti se zaměstnanec zprostí, prokáželi, že ztrátu nezavinil. Rovněž tento druh odpovědnosti za škodu je nutno uplatnit analogicky ve smyslu § 255 ZP. Dohodu rovněž uzavírá AP se zaměstnancem. V zájmu ochrany majetku uživatele nový zákoník práce připouští, aby byla přijata k tomu směřující opatření. Nesmí však být pro zaměstnance agentury práce méně výhodná, než je tomu podle § 252 až 256. Jde např. o horší právní podmínky pro sjednání dohody o odpovědnosti, vyloučení možnosti zproštění odpovědnosti apod.
Agentura práce a náhrada škody Případy způsobené škody dočasně přiděleným zaměstnancem vůči uživateli je nutno v agenturním zaměstnávání řešit podle obecných ustanovení zákoníku práce o náhradě škody. Zákoník práce v § 308 a 309, které upravují agenturní zaměstnávání, nemá speciální ustanovení o způsobu náhrady škody v těchto případech, kromě výše uvedené možnosti. Znamená to, že náhradu škody, kterou způsobil dočasně přidělený zaměstnanec za výše uvedených zákonných podmínek, uhradí uživateli agentura práce a tuto náhradu může pak uplatňovat vůči svému zaměstnanci, kterého dočasně přidělila. Náhradu škody podle dohody o odpovědnosti a při odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů může uplatňovat v plné výši, pokud se zaměstnanec úplně nebo částečně nezprostí odpovědnosti, ale v ostatních případech může škodu uplatňovat jen do výše čtyřapůlnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Úhradu škody ve vztahu mezi agenturou práce a uživatelem je však nutno posuzovat podle ustanovení občanského zákoníku o náhradě škody (§ 420 a násl.). Řešení těchto otázek může být upraveno i v dohodě mezi agenturou práce a uživatelem, nesmí však být v rozporu se zákoníkem práce.
Náhrada škody způsobená uživatelem dočasně přidělenému zaměstnanci Vznikneli dočasně přidělenému zaměstnanci při plnění pracovních povinností nebo v přímé souvislosti s ním u uživatele škoda, odpovídá za ni jako zaměstnavatel AP a musí ji uhradit. Zejména se jedná o náhradu škody v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a o škodu na věcech odložených v zaměstnání. Zákoník práce v § 309 odst. 4 pak stanoví, že v tomto případě má agentura práce nárok na náhradu této škody vůči uživateli, pokud se s ním nedohodne jinak.
Náhrada cestovních výdajů Podle § 309 odst. 1 ZP po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci úkoly a organizuje jeho práci uživatel. Z toho je zřejmé, že je také oprávněn ho vyslat na pracovní cestu. Podmínkou je však, že tato možnost je sjednána v pracovní smlouvě mezi AP a zaměstnancem, případně, že zaměstnanec s vysláním na pracovní cestu souhlasí. Cestovní náhrady však poskytuje AP jako zaměstnavatel. I tyto otázky by měly být sjednány v dohodě mezi AP a uživatelem. V praxi se stále častěji vyskytuje otázka, zda dočasně přidělenému zaměstnanci náležejí náhrady při přeložení a při přijetí. Zaměstnavatel při dočasném přidělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě a při přeložení z důvodu nezbytné provozní potřeby poskytne zaměstnanci náhrady jako při pracovní cestě, nejvýše v rozsahu a do výše stanovené v ZP. V praxi se vyskytují názory, že toto ustanovení nelze v agenturním zaměstnávání uplatnit a že mělo být v legislativním procesu zrušeno. Toto ustanovení je v praxi plně uplatnitelné. Agenturní zaměstnávání může provádět i zaměstnavatel, jehož povinnost k poskytnutí náhrad by vznikla právě podle tohoto ustanovení.
Odvody pojistného Vzhledem k tomu, že agentura práce vystupuje v agenturním zaměstnávání a při dočasném přidělování zaměstnanců k uživateli jako zaměstnavatel, odvádí pojistné na sociální zabezpečení a na příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a na všeobecné zdravotní pojištění za tohoto zaměstnance. V dohodě mezi AP a uživatelem může být sjednáno, že odvody pojistného bude hradit agentuře práce uživatel. Jde o určitou formu refundace těchto odvodů.
HLAVA VI KONKURENČNÍ DOLOŽKA § 310 (1) Bylali sjednána dohoda, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, je součástí dohody závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se účastníci nedohodli na jiné době splatnosti. (2) Dohodu podle odstavce 1 může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití při činnosti uvedené v odstavci 1 by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost; jestliže byla se zaměstnancem sjednána zkušební doba (§ 35), je možné dohodu uzavřít nejdříve po uplynutí zkušební doby, jinak je dohoda neplatná. (3) Bylali v dohodě podle odstavce 1 sjednána smluvní pokuta, kterou je zaměstnanec zaměstnavateli povinen zaplatit, jestliže závazek poruší, zanikne závazek zaměstnance zaplacením smluvní pokuty. Výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v odstavci 1. (4) Zaměstnavatel může od dohody podle odstavce 1 odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. (5) Zaměstnanec může dohodu podle odstavce 1 vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti; dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. (6) Dohoda podle odstavce 1 musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná; to platí obdobně pro odstoupení od dohody a pro výpověď dohody podle odstavců 4 a 5. Komentář k § 310 Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít tzv. konkurenční doložku, čili dohodu, kterou se zaměstnanec zaváže, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Dohodu, která bude obsahovat tzv. konkurenční doložku, lze sjednat jak v pracovní smlouvě (podle § 34
– pokud nebude sjednána zkušební doba), tak v samostatné dohodě kdykoli, tedy i později v průběhu trvání pracovního poměru, při současném sjednání přiměřeného finančního vyrovnání pro bývalého zaměstnance (kompenzace). V zájmu ochrany zájemců o zaměstnání a nových zaměstnanců se výslovně stanoví, že pokud byla v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, lze dohodu uzavřít až po jejím uplynutí. Zákon upravuje i podmínky pro odstoupení od dohody ze strany zaměstnavatele a její vypovězení ze strany zaměstnance Zaměstnavatel se v této dohodě naopak zaváže, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné obdobně jako mzda, pozadu za měsíční období. Dohodu může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít, jestliže to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal v pracovním poměru u zaměstnavatele a jejichž využití při zákonem vymezené činnosti by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. V dohodě může být sjednána smluvní pokuta, kterou je zaměstnanec povinen zaměstnavateli zaplatit, jestliže závazek poruší. Zaplacením smluvní pokuty závazek zaměstnance zaniká. Zaměstnavatel může od dohody odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Zaměstnanec naopak může dohodu vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání (nebo jeho část) za příslušný měsíc do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti; dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná a totéž platí i pro odstoupení od této dohody a pro její výpověď. Předmětem a obsahem závazku, jímž smluvní konkurenční doložka je, je ochrana předmětu činnosti zaměstnavatele (know-how) pro dobu po skončení pracovního vztahu zaměstnance. Závazek může být platně uzavřen jen v době, kdy pracovní vztah zaměstnance k zaměstnavateli ještě trvá. Z právní povahy závazku vyplývá, že nebude příliš praktické uzavírat tuto dohodu u zaměstnavatelů, kteří neprovozují podnikatelskou činnost. Rovněž je zřejmé, že největší využití nového smluvního závazku bude ve vztahu k pracovnímu poměru, i když ji lze uzavřít i při výkonu práce na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti). Pokud je na určitou funkci ve firmě přijat zaměstnanec, který bude přicházet do styku s informacemi, jejichž případné zneužití ve prospěch konkurence by značně poškodilo firmu, nejde o pracovněprávní problém, ale o ochranu obchodního tajemství, kterou upravuje ustanovení § 17 až § 20 obchodního zákoníku (zákon č. 513/1991 Sb.). Obchodní tajemství tvoří veškeré skutečnosti obchodní, výrobní či technické povahy související s podnikem, které mají skutečnou nebo alespoň potencionální materiální či nemateriální hodnotu, nejsou v příslušných obchodních kruzích běžně dostupné, mají být podle vůle podnikatele utajeny a podnikatel odpovídajícím způsobem jejich utajení zajišťuje. Porušení obchodního tajemství, které se vztahuje bez dalšího smluvního ujednání nejen na zaměstnance a bývalé zaměstnance, ale na všechny fyzické osoby, které s obchodním tajemstvím přišly do styku, je charakterizováno v § 51 obchodního zákoníku. Porušováním obchodního tajemství je jednání, jímž jednající jiné osobě neoprávněně sdělí, zpřístupní, pro sebe nebo pro jiného využije obchodní tajemství, které může být využito v obchodní soutěži, o němž se dověděl tím, že tajemství mu bylo svěřeno nebo jinak se stalo přístupným (např. z technických předloh, návodů, výkresů, modelů, vzorů) na základě jeho pracovního vztahu k zaměstnavateli nebo na základě jiného vztahu. Podle ustanovení § 53 obchodního zákoníku, osoby, jejichž práva byla porušením obchodního tajemství porušena nebo ohrožena, mohou se proti rušiteli domáhat, aby se tohoto jednání zdržel a odstranil závadný stav. Dále mohou požadovat přiměřené zadostiučinění, které může být poskytnuto i penězích, náhradu škody a vydání bezdůvodného obohacení.
§ 311 Ustanovení § 310 není možné použít na pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociální péče 89). Komentář k § 311 Ustanovení o uzavření konkurenční doložky podle § 310 zákoníku práce není možné použít na pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociální péče (podle vyhlášky č. 182/1991 Sb., kterou se provádí zákon o sociálním zabezpečení a zákon České národní rady o působnosti orgánů České republiky v sociálním zabezpečení).
HLAVA VII OSOBNÍ SPIS, POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ A PRACOVNÍ POSUDEK
§ 312 (1) Zaměstnavatel je oprávněn vést osobní spis zaměstnance. Osobní spis smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé. (2) Do osobního spisu mohou nahlížet vedoucí zaměstnanci, kteří jsou zaměstnanci nadřízeni. Právo nahlížet do osobního spisu má orgán inspekce práce, úřad práce, soud, státní zástupce, příslušný orgán Policie České republiky, Národní bezpečnostní úřad a zpravodajské služby. (3) Zaměstnanec má právo nahlížet do svého osobního spisu, činit si z něho výpisky a pořizovat si stejnopisy dokladů v něm obsažených, a to na náklady zaměstnavatele. Komentář k § 312 Zákoník práce dosud neupravoval vedení osobní evidence zaměstnanců u zaměstnavatele. S ohledem na ochranu osobních údajů podle zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, zákoník práce výslovně umožňuje zaměstnavateli vést osobní spis zaměstnance. Osobní spis smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v pracovněprávním vztahu. Do osobního spisu mohou nahlížet vedoucí zaměstnanci, kteří jsou zaměstnanci nadřízeni. Právo nahlížet do osobního spisu má orgán inspekce práce, úřad práce, soud, státní zástupce, příslušný orgán Policie České republiky, Národní bezpečnostní úřad a zpravodajské služby. Rovněž zaměstnanec, jehož se osobní spis týká, má právo nahlížet do svého osobního spisu, činit si z něho výpisky a pořizovat si stejnopisy dokladů v něm obsažených, a to na náklady zaměstnavatele. To znamená, že může například k této činnosti využívat technických prostředků zaměstnavatele – kopírky. Po skončení zaměstnání zaměstnavatel s osobním spisem nakládá ve smyslu zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, zákona č. 563/1991 Sb., o účetnictví, a zákona č. 499/2004 Sb., o archivnictví. Zaměstnavatelé již z podstaty svého postavení potřebují z různých důvodů získat co nejvíce informací o svých zaměstnancích, a to nejen před jejich přijetím do zaměstnání, v průběhu trvání pracovněprávního vztahu, a někdy i po jeho skončení. Pro pracovněprávní účely mohou zaměstnavatelé shromažďovat pouze takové údaje o zaměstnanci, které mají příčinný vztah k pracovněprávnímu vztahu uzavíranému se zaměstnancem. Pokud tento vztah skončí, jsou zaměstnavatelé povinni získané údaje, s výjimkou těch údajů, jejichž archivace je jim uložena zvláštním zákonem (č. 563/1991 Sb., o účetnictví, č. 499/2004 Sb., o archivní a spisové službě) zaměstnanci vrátit nebo zlikvidovat (skartovat či smazat). Právo na ochranu před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním nebo jiným zneužíváním údajů o své osobě obecně zakotvené v čl. 10 Listiny základních práv a svobod a občanského zákoníku je podrobně konkretizováno v zákoně č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. Tento právní předpis poskytuje ochranu všem osobním údajům fyzických osob bez rozdílu (tedy i informacím osobního charakteru o zaměstnancích) a upravuje práva a povinnosti subjektů, které tyto informace zpracovávají. Na zaměstnavatele se tento zákon vztahuje, neboť i shromažďování těchto údajů je podle § 4 písm. e) určitou formou zpracování. Režimu tohoto zákona z pohledu zaměstnavatele nepodléhá pouze nahodilé shromažďování osobních údajů, k jejichž zjištění nedal zaměstnavatel žádný popud (např. osobní údaje o některých členech rodiny zaměstnance uvedené v životopisu). Takové informace nemají stejnou strukturu a mohou být i nepřesné a neúplné, a proto je zaměstnavatel žádným způsobem netřídí a ani jinak s nimi systematicky nepracuje. Zákon o ochraně osobních údajů definuje osobní údaj v § 4 jako jakoukoli informaci, která se týká určeného nebo určitého subjektu údajů. Subjekt údajů, čili při vedení osobních agend zaměstnanec nebo uchazeč o zaměstnání u zaměstnavatele, se považuje za určený nebo určitelný, jestliže jej lze identifikovat zejména na základě čísla, kódu nebo jednoho či více prvků, které jsou specifické pro jeho fyzickou, fyziologickou, psychickou, ekonomickou, kulturní nebo sociální identitu. Přitom je jedno, zda identifikaci lze provést přímo nebo nepřímo. Z hlediska ochrany osobních údajů není rozhodující, zda se jedná o občana České republiky nebo o cizince, důležitý není ani věk či skutečnost, zda zaměstnanec má zachovanou plnou způsobilost k právním úkonům, či nikoli. Zaměstnance lze tedy v praxi identifikovat například pomocí jména a rodného čísla, jména a osobního čísla přiděleného zaměstnavatelem, ale též nepřímo „starší vysoký muž z osobního oddělení, s šedými vlasy a plnovousem“ apod. Vypovídáli osobní údaj o národnostním, rasovém nebo etnickém původu, politických postojích, členství v odborových organizacích, náboženství a filosofickém přesvědčení, odsouzení za trestný čin, zdravotním stavu a sexuální orientaci zaměstnance, nebo jednáli se o biometrický nebo genetický údaj zaměstnance, označuje se tento údaj za citlivý údaj a podléhá přísnější ochraně (§ 4 a § 9 zákona o ochraně osobních údajů). Shromažďováním osobních údajů pro pracovněprávní účely se rozumí záměrná systematická činnost zaměstnavatele směřující k získání potřebných údajů a informací za účelem jejich dalšího uložení na nosič
informací, kterým může být papír či disk počítače. Z hlediska ochrany není rozhodující, zda zaměstnavatelé shromažďují osobní údaje jednorázově (např. při výběrovém řízení) nebo soustavně (např. pro účely daně z příjmů). Zpracováním osobních údajů se pak rozumí jakákoli systematická činnost a manipulace s údaji – jejich shromažďování, ukládání, archivace, třídění a kombinování, jakož i jejich znepřístupnění a likvidace. Zaměstnavatel, který osobní údaje se souhlasem zaměstnanců shromažďuje pro jejich okamžité či pozdější zpracování, určuje účel a prostředky tohoto zpracování a samozřejmě odpovídá za jejich ochranu, je označován jako správce osobních údajů. Zpracování osobních údajů o zaměstnancích provádí zaměstnavatel buď sám, nebo k tomu využívá jinou právnickou či fyzickou osobu. Například celá řada menších firem si najímá jiné firmy nebo osoby samostatně výdělečně činné na zpracování mzdové a personální agendy, jako zpracovatele osobních údajů. Zpracovatel osobních údajů neurčuje účel, k němuž mají být osobní údaje zpracovány, ani nestanoví prostředky a způsob zpracování osobních údajů a postupuje při zpracování těchto údajů pro pracovněprávní účely podle pokynů zaměstnavatele – správce osobních údajů. Při vlastním zpracování má zpracovatel osobních údajů obdobné povinnosti jako zaměstnavatel – správce. Zpracovateli osobních údajů je v zákoně o ochraně osobních údajů uložena povinnost, že pokud zjistí, že správce porušuje povinnosti stanovené zákonem o ochraně osobních údajů, je povinen ho neprodleně na tuto skutečnost upozornit a ukončit zpracování osobních údajů. Pokud tak neučiní, odpovídá za škodu, která subjektu údajů vznikla, společně a nerozdílně se zaměstnavatelem – správcem osobních údajů.
§ 313 (1) Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, b) druh konaných prací, c) dosaženou kvalifikaci, d) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, e) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, f) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění. (2) Údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti90) je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení. Komentář k § 313 Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení. S ohledem na směrnici 96/46/ES, o ochraně jednotlivců ve vztahu ke zpracování osobních dat a o volném pohybu těchto dat, zaměstnavatel nesmí vydávat potvrzení o zaměstnání nikomu jinému než zaměstnanci. Povinnost vydávat potvrzení o zaměstnání se nevztahuje na dohody o provedení práce. Vydání potvrzení o zaměstnání zaměstnanci nemůže zaměstnavatel vázat na jiné skutečnosti, než je skutečnost vlastního skončení pracovního poměru. Nelze například vázat vydání potvrzení o zaměstnání na včasné odevzdání pracovních pomůcek, předání pracovní funkce či uhrazení náhrady škody. Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání při skončení pracovního poměru, tedy v poslední den jeho trvání. Zaměstnanec se může domáhat splnění této povinnosti zaměstnavatele žalobou u soudu. Lhůta k podání této žaloby není stanovena. Zaměstnanec může požadovat vydání potvrzení o zaměstnání i u právního nástupce zaměstnavatele, na kterého přešla práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů podle § 338 až 342 zákoníku práce, pokud bude schopen prokázat, že u jeho předchůdce byl zaměstnán. Pokud by se například stalo, že by zaměstnanec byl v důsledku nevydání potvrzení o zaměstnání odmítnut v dalším zaměstnání, odpovídá mu za škodu tím způsobenou zaměstnavatel, který byl povinen potvrzení vydat. V potvrzení o zaměstnání je nezbytné uvést: – údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, – druh konaných prací, – dosaženou kvalifikaci, – odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, – zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,
– údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění. Dále pak se v potvrzení o zaměstnání uvádějí údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti podle § 39 až 57 zákona č. 435/ 2004 Sb., o zaměstnanosti. Tyto údaje je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení.
§ 314 (1) Požádáli zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. (2) Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku (odstavec 1 věta druhá), je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanovíli zvláštní právní předpis jinak. Komentář k § 314 Posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) vypracovává zaměstnavatel pouze na žádost zaměstnance. Tento posudek je zaměstnavatel povinen vydat do 15 dnů ode dne obdržení žádosti o jeho vypracování. Tato povinnost je současně vázána na skutečnost, že pracovní poměr zaměstnance skončí v době do dvou měsíců. Pokud zaměstnavatel odmítne pracovní posudek vydat, lze se tohoto práva domáhat žalobou stejně jako v případě vydání potvrzení o zaměstnání. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanovíli zvláštní právní předpisy něco jiného.
§ 315 Nesouhlasíli zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit. Komentář k § 315 Jestliže zaměstnanec nesouhlasí s obsahem pracovního posudku nebo potvrzení o zaměstnání, může se domáhat ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy se o posudku dověděl, u soudu, aby bylo zaměstnavateli uloženo přiměřeně je upravit. V žalobním návrhu je třeba přesně uvést jak mají být pracovní posudek nebo potvrzení o zaměstnání opraveny. Soud sám nemůže pracovní posudek či potvrzení o zaměstnání opravovat či doplňovat. Může jen uložit zaměstnavateli, aby navržené úpravy provedl. Soukromí zaměstnance a ochrana jeho osobnosti jsou chráněny tím, že jiné informace o zaměstnanci je zaměstnavatel oprávněn podávat pouze se souhlasem zaměstnance, pokud právní předpis nestanoví jinak. Zaměstnanci by si měli ve vlastním zájmu archivovat kopie dokladů, jimiž by mohli později prokázat skutečnosti uvedené v potvrzení o zaměstnání, popřípadě v pracovním posudku.
HLAVA VIII OCHRANA MAJETKOVÝCH ZÁJMŮ ZAMĚSTNAVATELE A OCHRANA OSOBNÍCH PRÁV ZAMĚSTNANCE § 316 (1) Zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu podle věty první je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat. (2) Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. (3) Jestliže je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen přímo informovat
zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. (4) Zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem uvedeným v § 3 větě druhé. Nesmí vyžadovat informace zejména o a) těhotenství, b) rodinných a majetkových poměrech, c) sexuální orientaci, d) původu, e) členství v odborové organizaci, f) členství v politických stranách nebo hnutích, g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, h) trestněprávní bezúhonnosti; to, s výjimkou písmen c), d), e), f) a g), neplatí, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a jeli tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. Tyto informace nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích osob. Komentář k § 316 Pokrok v komunikačních a informačních technologiích je významnou hybnou silou ekonomického rozvoje. Současně však představuje nová rizika pro ochranu lidských práv a svobod, včetně práv zaměstnanců a zaměstnavatelů. Nové technologie například stírají hranice mezi pracovním a soukromým životem tím, že vytvářejí nové možnosti nárůstu přesčasové práce, možnosti pracovat doma či na zavolání (teleworking) apod. Nové technologie umožňují zaměstnavatelům mít zaměstnance neustále pod dohledem, „svádějí“ je ke kontrole elektronické pošty, obsahu hlasových komunikací, k monitorování využívání počítačů apod. Ustanovení § 316 ZP je první legislativní úpravou, která se pokouší řešit tematiku „ochrany soukromí zaměstnance na pracovišti“.
Nedotknutelnost práv a svobod Např. Listina základních práv a svobod stanoví, že nikdo nesmí porušit listovní tajemství ani tajemství jiných písemností a záznamů, ať již uchovávaných v soukromí nebo zasílaných poštou anebo jiným způsobem. Stejně se zaručuje tajemství zpráv podávaných telefonem, telegrafem nebo jiným podobným zařízením. Toto právo je povinen dodržovat a chránit nejen konkrétní subjekt (např. úřad, instituce, vyšetřovací orgán apod.) v „civilním“ životě občana, ale i zaměstnavatel, u něhož občan (zaměstnanec) podle jeho pokynů a v jeho prospěch pracuje v tzv. závislé činnosti (pracovní poměr nebo dohoda o práci konaná mimo pracovní poměr). Nejde však jen o ochranu přepravovaných zpráv v rámci listovního tajemství, ale i o další práva zaměstnance, která musí zaměstnavatel chránit. Jde např. o ochranu osobních údajů zaměstnance, dále jeho osobnosti, včetně ochrany cti, o přísná pravidla pro uplatňování sankcí v případě porušení těchto práv apod. Podrobnosti jsou upraveny v dalších právních předpisech.
Soukromá elektronická pošta zaměstnance Rozvíjející se výpočetní technika a snaha po vyšší efektivitě práce umožňuje zaměstnavatelům zavádět elektronickou poštu na většinu pracovišť. Vedle kladů, které tato technika přináší, se objevují praktické problémy. Např. zda zaměstnavatel může kontrolovat elektronickou poštu, kterou zaměstnanec obdržel na pracoviště do schránky počítače, který mu byl svěřen k výkonu práce, nebo poštu, kterou odeslal zaměstnanec. Při právním posuzování této otázky je nutno vyjít z Listiny práv a svobod (čl. 13), která zaručuje ochranu listovního tajemství a z trestního zákona (§ 239 a § 257a). Listina základních práv a svobod stanoví, že nikdo nesmí porušit listovní tajemství jiných písemností a záznamů, ať již uchovávaných v soukromí, nebo zasílaných poštou anebo jiným způsobem. Výjimkou jsou případy, které jsou uvedeny ve zvláštním právním předpisu (např. vyšetřování trestného činu). Stejně se zaručuje tajemství zpráv podávaných telefonem, telegrafem nebo jiným podobným způsobem. Ústavní zásadu ochrany listovního tajemství rozpracovává trestní zákon č. 140/1961 Sb. Trestného činu se podle § 239 dopustí ten, kdo úmyslně poruší tajemství uzavřeného listu nebo písemnosti, při poskytování poštovní služby nebo jiným dopravním zařízením, nebo zprávy podávané telefonem, telegrafem nebo jiným takovým veřejným zařízením. V tomto případě může být pachateli uložen trest odnětí svobody až na šest měsíců. Tajemstvím je chráněn obsah písemnosti nebo zpráva bez ohledu na jejich hodnotu pro adresáta, odesílatele či pachatele. Ochrana v trestním zákoně se vztahuje i na přenos zpráv elektronickou poštou.
Nejde však jen o ochranu listovního tajemství. Novela trestního zákona zavedla v roce 1991 novou skutkovou podstatu trestného činu spočívající v poškození a zneužití záznamu na nosiči informací (§ 239a). Tohoto trestného činu se dopustí pachatel, který v úmyslu způsobit jinému škodu nebo získat sobě nebo jiné osobě neoprávněný prospěch získá přístup k nosiči informací a takových informací neoprávněně užije nebo je zničí, učiní neupotřebitelnými nebo zasáhne do technického nebo programového vybavení počítače. Pokud by tedy zaměstnavatel měl např. přístup k počítačové disketě zaměstnance a na ní uložené informace by zneužil ke svému neoprávněnému prospěchu, dopustil by se trestného činu, za který může být uložen trest odnětí svobody až na jeden rok, zákaz činnosti, peněžitý trest nebo propadnutí věci.
Elektronickou poštu zaměstnavatel nesmí číst Srovnámeli si tuto zákonnou úpravu s praxí, docházíme k překvapivým výsledkům. Vycházejí zřejmě z nedostatečných znalostí současné právní úpravy. Z různých výzkumů vyplývá, že elektronické dopisy (maily) zaměstnanců kontroluje čtyřicet procent českých firem. Přibližně sedmnáct procent podniků monitoruje e-maily pravidelně. Tento postup je v rozporu s dosavadní právní úpravou. Pokud elektronická pošta přijde do osobní e-mailové schránky zaměstnance, tak ji zaměstnavatel nemůže číst. To je jedna stránka věci. Naproti tomu jsou však zaměstnanci povinni plně využívat pracovní dobu, nemohou si v pracovní době vyřizovat své soukromé záležitosti a nejsou oprávněni zneužívat služební počítače ani jiné výrobní a pracovní prostředky. Zaměstnavatel může zneužívání zabránit tím, že bude kontrolovat, od koho a v jakém rozsahu zaměstnanec do firemního počítače maily dostává a komu píše. Pokud by zjistil, že elektronická pošta zaměstnance je v takovém množství, pro které neplní povinnost spočívající v plném využívání pracovní doby, může se jednat o porušení pracovní kázně a následovat sankce ze strany zaměstnavatele. V závažných případech může zaměstnavatel se zaměstnancem skončit pracovní poměr. Toto porušení pracovních povinností musí však zaměstnavatel věrohodně a objektivně prokázat, např. z adres (nikoli z obsahu sdělení) odesilatelů a příjemců elektronické pošty. K takovému postupu dává zaměstnavateli oprávnění nový zákoník práce v § 316 odstavec 3, pokud bude mít závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze své činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů. Musí však informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. To platí i o dalších zásazích do soukromí zaměstnance, jako je např. zavádění kamerových systémů, sledování soukromých telefonických hovorů apod. (viz dále). Zatím nelze říci, o jaké typy zaměstnavatelů (firem) se bude jednat. Hodně napoví personální praxe. V každém případě by se zřejmě jednalo o peněžní ústavy, banky, počítačové firmy apod., u nichž je nutno chránit know-how nebo údaje občanů (zaměstnanců).
Souhlas zaměstnance neplatí V praxi se vyskytují názory, že zaměstnanec bude moci v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnavatelem vyslovit souhlas s tím, že zaměstnavatel může číst a kontrolovat obsah elektronické pošty. Souhlas s kontrolou obsahu své e-mailové pošty nemůže zaměstnanec platně vyslovit z několika důvodů. Základní lidská práva a svobody jsou nezadatelné a nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné. Znamená to, že nikdo jich nemůže být zbaven ani zákonem, ani se jich nemůže zbavit sám tím, že by se jich vzdal, ani jako jednotlivec, ani jako příslušník kolektivu. Vedle této ústavní zásady platí § 19 odstavec 1 ZP, podle něhož neplatný je právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv. Zaměstnanec svým souhlasem v pracovní smlouvě by se předem vzdával svého práva na ochranu přepravovaných zpráv, tedy práva, které mu zaručuje Listina základních práv a svobod. V konkrétním případě jde o nárok, který nepřímo vyplývá i z pracovněprávního vztahu. Pokud by podobné dohody již byly sjednány, jsou neplatné. I kdyby se zaměstnanec vzdal svého práva na ochranu elektronické pošty, nemůže zaměstnavatel zavádět pro kontrolní účely žádná opatření. Výjimka by byla v případě závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele. Mezi osobní údaje, které podléhají ochraně, patří i e-mailové adresy zaměstnanců, které se objevují na internetových stránkách úřadů a podniků. Adresa elektronické pošty, ve které se vyskytuje celé jméno zaměstnance, je osobním údajem chráněným zákonem č. 101/2000 Sb. To je např. adresa josef.novak-zavináčinstituce.cz. Z této adresy je možné jednoznačně identifikovat jmenovaného jako zaměstnance konkrétního zaměstnavatele. Bez souhlasu tohoto zaměstnance nikdo nesmí e-mailovou adresu zveřejňovat. Ani když se jedná o firmu, která mu ji na své náklady poskytla.
Zaměstnavatelé porušují zákon i nesprávným rozesíláním hromadné pošty. Pokud jednu elektronickou zprávu posílají současně na více adres, mohou se každému z příjemců objevit v textu zprávy i adresy ostatních obeslaných osob. Je to šíření osobního údaje, které zákon zakazuje.
Vyřizování soukromých telefonů Není málo případů, kdy zaměstnavatelé zřizují různá technická zařízení, která umožňují zjistit telefonní čísla, na která telefonuje zaměstnanec. Zaměstnavatel je přitom veden dobrou snahou, aby zaměstnanec vyřizováním soukromých záležitostí nezvyšoval náklady zaměstnavatele za telefonní služby a plně se věnoval zaměstnání. Při zjištění, že zaměstnanec telefonoval na soukromé číslo, předepisují pak telefonní poplatek zaměstnanci ve formě náhrady škody nebo i přímo srážejí ze mzdy. I při řešení těchto problémů je nutno postupovat podle ústavních zásad a předpisů, které je rozpracovávají. Tajemství obsahu telefonních zpráv podléhá ochraně podle trestního zákona a je zaručeno Listinou základních práv a svobod. Znamená to, že nikdo, tedy ani zaměstnavatel, nemůže odposlouchávat telefonní hovory zaměstnance, i když by se jednalo o soukromé rozhovory nebo zařizování osobních záležitostí za pomoci telefonu na pracovišti a v pracovní době. Zaměstnavatel by mohl pouze zjistit označení telefonního čísla, na které se zaměstnanec dovolal. Ovšem z tohoto samotného údaje zaměstnavatel nemůže dovozovat, že se jednalo o soukromý telefonický rozhovor. Tato skutečnost je pak rozhodující pro možné uplatnění úhrady nákladů na použití firemního telefonu jako formu náhrady škody, kterou zaměstnanec způsobil zaměstnavateli.
Náklady za telefonické hovory Podle zákoníku práce zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním. Škodou se rozumí zmenšení majetku. Předpokladem vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu je, že ji způsobil porušením povinností z pracovního poměru. Odpovědnost zaměstnance za škodu vzniká jen tehdy, jestliže se dopustil nějakého protiprávního jednání nebo opomenutí. Povinnosti vyplývají především z jeho pracovní smlouvy, ale nejsou to jen povinnosti, které byly v pracovní smlouvě výslovně dohodnuty. Zejména má povinnost plnit pracovní úkoly podle pokynů nadřízených a řádně hospodařit s prostředky svěřenými zaměstnancům. Jestliže např. zaměstnavatel vydal pokyn nebo příkaz (většinou v pracovních řádech), že zaměstnanec nemůže využívat firemní telefon k soukromým účelům, je zaměstnanec povinen tento pokyn respektovat. V opačném případě by se jednalo o protiprávní jednání a o porušení pracovní kázně, zejména v případech, kdy takové protiprávní jednání zaměstnance je četnější a intenzivnější. V opakovaných a prokazatelných případech by s ním mohl zaměstnavatel skončit pracovní poměr výpovědí. Tím by se ovšem nevyloučila možnost pro zaměstnavatele uplatňovat na zaměstnanci nárok na náhradu škody, která mu vznikla použitím firemního telefonu k soukromým účelům. Zaměstnavatel by však musel prokázat, že zaměstnanec porušil právní povinnost stanovenou mu např. v pracovním řádu, předpisu zaměstnavatele nebo v příkazu vedoucího a že ke škodě došlo v příčinné souvislosti mezi tímto protiprávním jednáním a vzniklou škodou.
Jen věrohodné důkazy Závažnou okolností je věrohodné prokázání, že zaměstnanec telefonoval na určité telefonní číslo s úmyslem vyřídit si svou soukromou záležitost. Je pak otázkou dokazování, zda pouze ze samotného faktu, že se nejednalo „o služební“ telefonní číslo, je možné vyvodit závěr, že zaměstnanec si telefonicky vyřizoval své osobní záležitosti a že zaměstnavateli proto vznikla škoda v podobě zvýšených nákladů na telefonický provoz. Mohou totiž nastat situace, z nichž ani při prokázání „soukromého“ telefonního čísla nelze s jistotou tvrdit, že se jednalo o soukromý telefonický rozhovor. Např. mzdová účetní si ověřovala některé údaje vyplývající z její pracovní náplně na finančním úřadu, u daňového poradce nebo u poradenské firmy. Je proto účelné záležitosti spojené s vyřizováním soukromých telefonátů řešit vhodnými firemními organizačními a technickými opatřeními, např. přidělením služebního mobilního telefonu, dohodou o formě úhrady nákladů, zřízením telefonních automatů apod.
Soukromé dopisy v zaměstnání Trestní zákon chrání obsah přepravovaných zpráv po dobu jejich transportu. Např. v případě dopisu je to od okamžiku vhození do poštovní schránky nebo odevzdání na poště do okamžiku doručení. V okamžiku, kdy byl
dopis doručen do podatelny firmy nebo jiného zaměstnavatele, ochrana končí. Oprávnění zaměstnavatele nebo jeho zástupce k otevření dopisu je závislé na textu adresy, komu byl dopis určen. Pokud byl dopis určen zaměstnanci– fyzické osobě, musí být v adrese na prvním místě uvedeno jméno tohoto zaměstnance a teprve na druhém místě název právnické osoby, firmy nebo zaměstnavatele, na jejíž adresu byla zásilka doručena. Jeli na prvním místě adresy uvedena fyzická osoba, jako např. Josef Novák, zaměstnanec firmy x.y., je dopis dodáván J. Novákovi prostřednictvím firmy (zaměstnavatele). Takto označené zásilky se doručují do podatelny a zaměstnanci podatelny nebo jiného úseku firmy je nesmějí otevírat, ale pouze předat adresátovi. Pokud je na prvním místě uveden název instituce a teprve pod ním jméno konkrétní osoby (např. Úřad x.y, k rukám p. Josefa Nováka), je písemnost určena této instituci a záleží na ní, kterému zaměstnanci ji přidělí k vyřízení. A to bez ohledu na to, že pod označením instituce je na adrese uvedeno jméno konkrétního zaměstnance, případně je uvedena poznámka „k rukám x.y“ nebo funkce v zaměstnání dotyčné osoby.
Ochrana cti zaměstnance Na zaměstnance, který vykonává práci pro zaměstnavatele v pracovním poměru nebo v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce, se v plném rozsahu vztahuje zákoník práce a další pracovněprávní předpisy. Nová zásada zákoníku práce „co není zakázáno, je dovoleno“ umožňuje, aby se v tomto případě použil i občanský zákoník (§ 11– ochrana cti občana) . Kromě života a zdraví chrání občanský zákoník zaměstnance jako občana před neoprávněnými zásahy do občanské cti, lidské důstojnosti, soukromí, jména a projevů osobní povahy. Příkladů je v praxi mnoho. Rozšiřování nepravdivých údajů ze soukromého života zaměstnance, sdělování informací zaměstnavatelem jinému zaměstnavateli o pracovních schopnostech zaměstnance, uveřejňování nepravdivých údajů ve sdělovacích prostředcích o pracovní činnosti zaměstnance apod. Občanský zákoník a další právní předpisy (např. tiskový zákon a zákon o rozhlasovém a televizním vysílání) umožňují zaměstnancům, aby využili práva ochrany osobnosti před neoprávněnými zásahy. Mohou např. požadovat uveřejnění odpovědi v tisku, pokud bylo předtím uveřejněno skutkové tvrzení, které se týká cti, důstojnosti nebo soukromí osoby nebo jména či dobré pověsti osoby, nebo domáhat se toho, aby zaměstnanec zaměstnavatele odstranil neoprávněné zásahy do cti zaměstnance (např. rozšiřováním nepravdivých tvrzení na pracovišti o rodinném životě zaměstnance). Pokud by zadostiučinění v morální formě bylo nepostačující, může soud na návrh poškozeného zaměstnance rozhodnout o poskytnutí náhrady nemajetkové formy v penězích (tzv. žaloby na ochranu občanské cti). Výši náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo.
Kamera sleduje zaměstnance Záležitost nutno posuzovat podle Listiny základních práv a svobod, zákoníku práce, občanského zákoníku a v určitých případech i podle zákona na ochranu osobních údajů (zák. č. 101/2000 Sb.). Od 1. května 2004, tedy ode dne vstupu ČR do Evropské unie, jsou pro tyto účely vysvětlující i některá rozhodnutí Evropského soudního dvora (např. kausa Klass proti státu SRN a Niemek proti státu SRN). Podle čl. 7 Listiny základních práv a svobod je zaručena nedotknutelnost osoby a jejího soukromí. To se týká i pobytu zaměstnance na pracovišti, při výkonu povinností, které vyplývají z pracovněprávního vztahu. V komplexu a ve vzájemné spojitosti vytvářejí uvedené předpisy ucelený rámec pro ochranu zaměstnance před neoprávněným použitím kamer na pracovišti ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel má sice právo kontroly pracovní činnosti svých zaměstnanců, ale musí k tomu zvolit vhodné prostředky a formy, které nejsou v rozporu s právní úpravou ochrany soukromí zaměstnance a nemají důsledky v obtěžování zaměstnanců. Kamery by mohl zaměstnavatel použít, pokud by nedošlo k zásahu do ochrany soukromí zaměstnance a pokud by účelu, kterého tím sleduje (např. zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, dodržení technologického postupu, kontrola docházky na pracoviště apod.) nemohl dosáhnout jinak (např. evidencí pracovní doby, osobní kontrolou vedoucími zaměstnanci apod.). I v tomto případě platí to, co bylo řečeno o kontrole soukromé elektronické pošty zaměstnance (zkráceně: zvláštní povaha činnosti a zvláštní důvod zaměstnavatele). O zásah do ochrany soukromí zaměstnance by se např. jednalo při instalaci kamer za účelem sledování zaměstnanců v kancelářích, na chodbách, sociálních zařízeních apod., kde by pro jejich zavedení neexistoval žádný důvod a oprávněný zájem zaměstnavatele, který by bylo nutno tímto způsobem chránit. V každém případě by zaměstnavatel musel upozornit zaměstnance, že na určitém místě byl instalován kamerový systém.
Pokud by se zaměstnanec domníval, že zavedením kamerového systému na pracovišti došlo k porušení jeho práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení, anebo by považoval toto jednání zaměstnavatele za zásah do ochrany osobnosti, má právo se domáhat na zaměstnavateli, aby bylo upuštěno od tohoto jednání. V závažných případech má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích, o které však může rozhodnout jedině soud.
Ochrana pověsti zaměstnavatele Problematiku řešenou v § 316 nového ZP je však nutno vidět objektivně, nejen ze strany zaměstnance, ale i zaměstnavatele. Právnická osoba (např. obchodní společnost nebo podnik jako zaměstnavatel) nemá sice právo na ochranu osobnosti jako fyzická osoba, ale má práva obdobná. Má např. právo na ochranu svého názvu a své dobré pověsti. Při neoprávněném zásahu do těchto práv se i ona může soudní cestou domáhat toho, aby se neoprávněný uživatel jeho jména zdržel užívání a odstranil závadný stav. Může se též domáhat přiměřeného zadostiučinění (satisfakce), které může požadovat i v penězích. Zvláštní ochranu pro případ neoprávněného užívání firmy podnikatele upravuje § 12, § 44 až 55 obchodního zákoníku, např. i ve formě náhrady škody, která byla podnikateli způsobena. Ustanovení § 316 odstavec 4 rovněž upravuje postup zaměstnavatele při získávání informací o zaměstnanci. Toto ustanovení je nutno posuzovat komplexně, ve spojitosti s § 17 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.
Údaje podle zákoníku práce S ochranou osobních údajů se bude setkávat zaměstnavatel i při plnění povinností podle zákoníku práce. Je např. povinen vydat na žádost zaměstnance posudek o jeho pracovní činnosti a uvést v něm pouze údaje, které se týkají jeho zaměstnání. Při skončení pracovního poměru musí vydávat potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list). Jiné informace je zaměstnavatel oprávněn podávat pouze s jeho souhlasem. Od 1. ledna 2007 bude zaměstnavatel v případech, kdy zavede konto pracovní doby, povinen evidovat např. odpracovanou pracovní dobu u jednotlivých zaměstnanců. I to jsou osobní údaje, které mohou identifikovat zaměstnance a jsou předmětem ochrany podle zákona. Vzhledem k tomu, že tuto novou povinnost stanoví zákoník práce, nemusí mít zaměstnavatel ke shromažďování těchto údajů souhlas zaměstnance. Citlivé údaje jen se souhlasem zaměstnance. Přísnější právní úprava je pro zaměstnavatele v případě ochrany tzv. citlivých údajů, jako je národnostní, rasový, etnický původ, politický postoj, členství v politických stranách či hnutích nebo odborových či zaměstnaneckých organizacích, náboženství, trestná činnost, zdravotní stav a sexuální život. Tyto údaje může zaměstnavatel zpracovávat a tedy i shromažďovat, jestliže zaměstnanec k tomu dal výslovný písemný souhlas. Tento souhlas musí zaměstnavatel uschovat po dobu zpracování osobních údajů, tedy např. po dobu trvání pracovněprávního vztahu.
HLAVA IX ZVLÁŠTNÍ POVAHA PRÁCE NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ, VYLOUČENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU A VYSLÁNÍ K VÝKONU PRÁCE NA ÚZEMÍ JINÉHO ČLENSKÉHO STÁTU EVROPSKÉ UNIE § 317 Na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že a) se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, b) při důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanovíli prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jdeli o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit, c) mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.
Komentář k § 317 Vliv práva Evropské unie se projevuje v oblasti pracovněprávních vztahů ve stále se rozvíjejících moderních a flexibilních formách zapojení se do pracovní činnosti. Za tyto formy lze v současné době považovat např. tzv. teleworking („práce na dálku“) nebo homeworking („práce doma“). Aby se jednalo o teleworking, pracovní místo musí být jiné než běžné pracovní místo u zaměstnavatele, např. bydliště zaměstnance. Zde se pak jedná o homeworking, dále např. centrum teleworkingu, prostory klienta apod. Znamená to tedy, že v rámci teleworkingu pracuje zaměstnanec na dálku, podle pokynu zaměstnavatele a místem výkonu práce nemusí být bydliště zaměstnance. V případě homeworkingu jde o práci v místě bydliště. U zaměstnanců se uplatní tzv. samořídící schopnost, neboť pracovní kontakt je stavěn na vzájemné důvěře mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který pracuje mimo pracoviště a dosahu obvyklé a běžné kontroly zaměstnavatele. Charakteristickým rysem takového způsobu zaměstnání je využívání moderních informačních a komunikačních technologií.
Současná právní úprava: Současné pracovněprávní předpisy, zejména zákoník práce, umožňuje uvedený způsob zaměstnávání v několika formách: 1. Využití ustanovení § 267 odst. 2 a 3 (domáčtí zaměstnanci), 2. Aplikace některých ustanovení zákoníku práce umožňující flexibilní formy zaměstnávání, jako jsou např. dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, úprava pracovní doby apod. 3. Prostřednictvím agentur práce.
Podle dohod o práci Práci na dálku může zaměstnanec vykonávat i ve vedlejším pracovním poměru, např. po své pracovní době u zaměstnavatele, kde je v hlavním pracovním poměru po 40 hodin týdně. Tento druh pracovního poměru lze sjednat jen na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu a za předpokladu, že zaměstnanec má ještě pracovní poměr, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 70 odst. 1 zák. práce). Pokud by neexistoval pracovní poměr se stanovenou týdenní pracovní dobou, jednalo by se o dva pracovní poměry s kratší pracovní dobou. Vedlejší pracovní poměr na rozdíl od pracovního poměru, který je sjednán na stanovenou týdenní pracovní dobu, má flexibilní znaky a umožňuje zaměstnavateli pružnější postup při jeho skončení: k výpovědi není třeba uvádět důvod, výpovědní doba je 15 denní, není nutné nabízet jiné vhodné pracovní místo, nevyžaduje se projednání s odborovou organizací a neplatí zákaz výpovědi pro určité skupiny zaměstnanců (např. osoby zdravotně postižené– § 70b odst. 1 a 2 zák. práce). Vedlejší pracovní poměr se zaměstnancem pracujícím na dálku může tak zaměstnavatel skončit operativně i s ohledem např. na snížení potřeby výkonu práce nebo na změny v jeho výrobní činnosti. Od 1. ledna 2007 se však podle nového zákoníku práce nebude již jednat o vedlejší pracovní poměr (tento pojem je ze zákoníku práce vypuštěn), ale o další pracovní poměr. Budou se na něj vztahovat zákonná ustanovení, jako na pracovní poměr sjednaný na plně stanovenou týdenní pracovní dobu. Významnou formou k práci na dálku mohou být dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. U dohody o provedení práce jde o krátkodobou formu zaměstnání, jestliže předpokládaný rozsah práce (pracovního úkolu), na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 100 hodin (podle nového zákoníku práce 150 hodin) u jednoho zaměstnavatele v kalendářním roce. Počet těchto hodin a jednotlivých dohod u různých zaměstnavatelů zákoník práce neomezuje. Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavírat, jestliže rozsah prací podle ní nepřekročí v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Podle současné právní úpravy stanovené týdenní pracovní doby se zpravidla jedná o rozsah pracovní doby do 20 hodin týdně. Oba typy dohod se posuzují jako pracovněprávní vztah. Zaměstnanec nemusí v nich mít pevně stanovenou pracovní dobu ani její rozvrh a může pracovat podle operativních pokynů zaměstnavatele, např. doma.
Teleworking a agentury práce Teleworking se může uskutečnit i za pomoci agentur práce. Podle § 14 odst. 1 písm. b) zák. č. 435/2004 Sb., (zákon o zaměstnanosti), může agentura práce uzavřít pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti se zaměstnancem a dočasně ho přidělit k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli). Může se tak stát jen na
základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zvláštního právního předpisu, kterým je zákoník práce (§ 38a a § 38b). Agentura sjedná pracovní poměr se zaměstnancem a poté ho může pronajmout (dočasně přidělit) k jinému zaměstnavateli k dočasnému výkonu práce. Po dobu dočasného přidělení uživatel ukládá zaměstnanci agentury pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Zákoník práce upravuje společnou odpovědnost agentury práce a uživatele za to, že pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebudou horší než pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele, což je nejen v zájmu ochrany dočasně přidělených zaměstnanců, ale i v zájmu ochrany stálých zaměstnanců uživatele, aby nedocházelo k jejich nahrazování hůře placenými a nedostatečně chráněnými pracovními silami. Podle nové úpravy § 308 a 309 zákoníku práce může zaměstnavatel, který je právnickou nebo fyzickou osobou zprostředkovávající zaměstnání, na základě povolení svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce k jinému zaměstnavateli jen na základě písemného ujednání v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele, a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. Možnost teleworkingu v agenturním zaměstnávání se pak projeví např. tím, že agentura práce bude zaměstnance dočasně přidělovat k uživateli na různé pracovní úkony a výkon práce se nebude uskutečňovat na pracovišti uživatele nebo bude zaměstnance sama zaměstnávat různými pracemi ve formě teleworkingu.
Teleworking a právo Evropské unie Nový zákoník práce upravuje pracovněprávní vztahy zaměstnanců, kteří nebudou pracovat na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek budou pro něj vykonávat práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhnou, v ustanovení § 317. Mezi ně řadíme i zaměstnance, kteří budou pracovat doma nebo v tzv. teleworkingu nebo homeworkingu. Budou se na ně vztahovat výše uvedené zásady. Novým zákoníkem práce se však dostávají do „liberálnější“ pozice. Nová právní úprava zohledňuje zvláštní povahu práce některých zaměstnanců, kterými jsou zejména zaměstnanci pracující v teleworkingu a nepracující na pracovišti zaměstnavatele. Na tyto zaměstnance se bude vztahovat zákoník práce kromě několika výjimek, které se např. týkají rozvrhu pracovní doby, odměňování práce přesčas, poskytování náhrady mzdy při některých důležitých osobních překážkách v práci apod. V důvodové zprávě k novému zákoníku práce se uvádí, že touto právní úpravou „se sleduje v podmínkách liberální úpravy pracovněprávních vztahů aplikující zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“ využití některých nových forem organizace práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Vychází se zde z předpokladu, že zákonem neupravené záležitosti naplní účastníci, a to i za případného použití nepojmenované smlouvy podle § 51 občanského zákoníku.“ Bude tak dána legislativní možnost zaměstnavateli a zaměstnanci, aby si nároky neupravené pracovněprávními předpisy sjednali ve smlouvě podle občanského zákoníku. Tím může být odstraněna řada současných legislativních problémů, které dosud v teleworkingu existují.
§ 318 Pracovněprávní vztah uvedený v § 3 větě druhé nemůže být mezi manžely. Komentář k § 318 Zákoník práce stanoví, že pracovněprávní vztahy nemohou „být“ mezi manžely, avšak nestanoví, jakým způsobem a kdy má takový pracovní poměr mezi manžely skončit. Může tedy jít o situaci, že manžel uzavře pracovněprávní vztah s manželkou – pak jde o neplatný právní úkon, protože se příčí zákonu. Pokud zaměstnanec – manžel započne konat práci – šlo by o faktický pracovní poměr. Druhou možností je, že pracovní poměr byl uzavřen mezi zaměstnavatelem (zaměstnankyní) – fyzickou osobou a zaměstnancem, zaměstnankyní, a teprve poté došlo k uzavření manželství. Existence manželství například mezi zaměstnankyní a zaměstnavatelem – fyzickou osobou – není podle zákoníku práce (§ 48) důvodem ke skončení tohoto již existujícího pracovněprávního vztahu. V České republice nenajdeme jediného člověka, který by byl schopen rozumně vysvětlit, proč nemůže existovat pracovněprávní vztah mezi manžely. Jediným důvodem proto je, že tato právní úprava v zákoníku práce byla již dříve. Pomáháli manžel, který sám není v této firmě podnikatelem, svému manželovi v jeho podnikatelské činnosti bez
uzavření pracovněprávního vztahu, jde o občanskoprávní vztah. Jestliže je zaměstnanec – manžel – zaměstnán u právnické osoby (například u s.r.o.), jejímž vlastníkem či společníkem je druhý manžel, a uzavřou mezi sebou pracovněprávní vztah, nejde o pracovněprávní vztah mezi manžely, ale o vztah mezi právnickou a fyzickou osobou. Pracovněprávní vztah mezi manžely se podle zákoníku práce týká jen zaměstnávání manžela, jeli zaměstnavatelem manžel – fyzická osoba. Zákoník práce neupravuje žádná jiná omezení, pokud jde o další rodinné či příbuzenské vztahy jiných zaměstnanců. Pokud interní předpisy některých zaměstnavatelů například stanoví, že nemohou být na témže pracovišti zaměstnáni manželé či jiní rodinní příslušníci ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti, nejde o požadavek podložený přímo zákoníkem práce a z hlediska tímto opatřením dotčeného zaměstnance se jedná o diskriminaci z důvodu manželského a rodinného stavu či rodu. Je zajímavé, že v povědomí většiny občanů přetrvává názor, že manželé nemohou být zaměstnáni na jednom pracovišti, či dokonce ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti, ačkoli u jiných příbuzných či jinak blízkých osob to nevadí. Princip rovného zacházení a zákaz diskriminace podle směrnic Evropských společenství vychází ze zákazu diskriminace z důvodu rodu, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině.
§ 319 (1) Jeli zaměstnanec zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské unie vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb91) na území České republiky, vztahuje se na něho úprava České republiky, pokud jde o a) maximální délku pracovní doby a minimální dobu odpočinku, b) minimální délku dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část, c) minimální mzdu, minimální mzdové tarify a příplatky za práci přesčas, d) bezpečnost a ochranu zdraví při práci, e) pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň, které kojí, a zaměstnankyň do konce devátého měsíce po porodu a mladistvých zaměstnanců, f) rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zákaz diskriminace, g) pracovní podmínky při agenturním zaměstnávání. Věta první se nepoužije, jsouli práva vyplývající z právních předpisů členského státu Evropské unie, z něhož byl zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, pro něho výhodnější. Výhodnost se posuzuje u každého práva vyplývajícího z pracovněprávního vztahu samostatně. (2) Ustanovení odstavce 1 písm. b) a c) se nepoužijí, jestliže doba vyslání zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb v České republice nepřesáhne celkově dobu 30 dnů v kalendářním roce. To neplatí, jestliže je zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb agenturou práce. Komentář k § 319 Právní úprava zákoníku práce v tomto ustanovení implementuje směrnici Evropského parlamentu a Rady EU č. 96/71/ES, o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Cílem této směrnice je koordinovat zákony členských států takovým způsobem, aby se vytvořila pravidla minimální ochrany základních pracovních podmínek zaměstnance, která musí dodržovat zaměstnavatelé vysílající zaměstnance do zahraničí za účelem vykonávání dočasné práce na území členského státu, v němž se služby poskytují. Směrnice se vztahuje na zaměstnavatele etablované v jednom členském státě, kteří vysílají zaměstnance do jiného členského státu v rámci nadnárodního poskytování služeb. Pro další aplikaci je nezbytné vysvětlit pojmy vysílání zaměstnance a nadnárodní poskytování služeb. Podle článku 2 Směrnice se za vyslaného pracovníka (zaměstnance) považuje pracovník (zaměstnanec), který po omezenou dobu vykonává práci na území jiného členského státu, než ve kterém obvykle pracuje. Nadnárodním poskytováním služeb je podle směrnice: – vyslání zaměstnance zaměstnavatelem na území členského státu na náklady zaměstnavatele a pod jeho vedením, na základě smlouvy uzavřené mezi podnikem zaměstnance vysílajícím a stranou, pro kterou jsou služby určeny a která podniká v tomto členském státě, za předpokladu, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím zaměstnavatelem a zaměstnancem, – vyslání zaměstnance zaměstnavatelem do organizace nebo podniku, který je ve vlastnictví skupiny podniků na území některého členského státu, za předpokladu, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím zaměstnavatelem (podnikem) a zaměstnancem, – pronajímání zaměstnance agenturou uživateli, etablovanému nebo podnikajícímu na území některého členského státu, za předpokladu, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi agenturou a zaměstnancem.
Podmínkou aplikace směrnice tak vždy je výkon činnosti (poskytování služeb) zaměstnancem pro třetí subjekt na území členského státu, kam je zaměstnanec zaměstnavatelem vyslán, a časová omezenost této činnosti. Proto, jeli zaměstnanec zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské unie vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky, vztahuje se na něho úprava České republiky, pokud jde o: – maximální délku pracovní doby a minimální dobu odpočinku, – minimální délku dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část, – minimální mzdu, minimální mzdové tarify a příplatky za práci přesčas, – bezpečnost a ochranu zdraví při práci, – pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň, které kojí, a zaměstnankyň do konce devátého měsíce po porodu a mladistvých zaměstnanců, – rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zákaz diskriminace, – pracovní podmínky při agenturním zaměstnávání. Jestliže jsou práva vyplývající z právních předpisů členského státu Evropské unie, z něhož byl zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, pro něho výhodnější, uplatní se tato (výhodnější) úprava. Výhodnost se posuzuje u každého práva vyplývajícího z pracovněprávního vztahu samostatně. Pokud jde o minimální délku dovolené a minimální mzdu, mzdové tarify a příplatky za práci přesčas, tak se výše uvedené ustanovení neuplatní, jestliže doba vyslání zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb v České republice nepřesáhne celkově dobu 30 dnů v kalendářním roce. Vždy se však uplatní, jestliže je zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb agenturou práce.
HLAVA X OPRÁVNĚNÍ ODBOROVÝCH ORGANIZACÍ, ORGANIZACÍ ZAMĚSTNAVATELŮ A KONTROLA V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH § 320 (1) Návrhy zákonů a návrhy ostatních právních předpisů týkajících se důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových, kulturních a sociálních podmínek, se projednávají s příslušnými odborovými organizacemi a příslušnými organizacemi zaměstnavatelů. (2) Ústřední správní úřady, které vydávají prováděcí pracovněprávní předpisy, činí tak po jejich projednání s příslušnou odborovou organizací a s příslušnou organizací zaměstnavatelů. (3) Příslušné státní orgány projednávají s odborovými organizacemi otázky týkající se pracovních a životních podmínek zaměstnanců a poskytují odborovým organizacím potřebné informace. (4) Odborové organizace jednající v pracovněprávních vztazích za zaměstnance státu6), příspěvkových organizací 15),92), státních fondů14) a územních samosprávných celků40) mají právo zejména a) jednat a zaujmout stanoviska k návrhům ve věcech podmínek zaměstnávání zaměstnanců a počtu zaměstnanců, b) podávat návrhy, jednat a zaujmout stanoviska k návrhům ve věcech zlepšení podmínek výkonu práce a odměňování. Komentář k § 320 V České republice nemohou zákonodárné orgány vydávat pracovněprávní předpisy bez projednání s příslušnými reprezentativními odborovými organizacemi a s příslušnými organizacemi zaměstnavatelů. Projednání se děje v rámci připomínkového řízení a zpravidla i v rámci jednání Rady hospodářské a sociální dohody. Odborové organizace v minulosti dosáhly v pracovněprávních vztazích značného vlivu (zejména v období let 1948 až 1989) a bez konsensu s nimi dodnes není možný žádný výraznější zásah do pracovněprávních vztahů. Členská základna odborů však neustále klesá, takže dnes již nelze hovořit o tom, že zastupují většinu pracujících. Návrhy zákonů a návrhy ostatních právních předpisů týkajících se důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových, kulturních a sociálních podmínek, se projednávají s příslušnými odborovými organizacemi a příslušnými organizacemi zaměstnavatelů. Ústřední správní úřady, které vydávají prováděcí pracovněprávní předpisy, činí tak po jejich projednání s příslušnou odborovou organizací a s příslušnou organizací zaměstnavatelů. Příslušné státní orgány projednávají s odborovými organizacemi otázky týkající se pracovních a životních podmínek zaměstnanců a poskytují odborovým organizacím potřebné informace.
Proces tvorby pracovního a sociálního práva (v zahraničí bývá používán širší pojem „sociální právo“) je specifický v tom, že toto odvětví práva se zabývá problematikou, která se dotýká většiny obyvatelstva čili zaměstnavatelů a zaměstnanců. Dalším specifikem je, že více než kterýkoli jiný obor práva v sobě spojuje prvky soukromoprávní a veřejnoprávní povahy. Aby byl zajištěn co nejširší dialog sociálních partnerů před vlastním přijetím pracovněprávních předpisů, stanoví zákoník práce obecný princip při vydávání pracovněprávních předpisů, který spočívá v projednání s příslušnými odborovými organizacemi a s organizacemi zaměstnavatelů. Projednávání právních předpisů se v souladu s Legislativními pravidly vlády České publiky uskutečňuje jednak v rámci mezirezortního připomínkového řízení a jednak na bázi tripartitního orgánu zástupců vládní strany, odborů a zaměstnavatelů. Tento model byl více méně převzat z Rakouské republiky, kde však vznikl za odlišných historických podmínek po roce 1945. Postup stanovený v § 320 zákoníku práce předpokládá předchozí projednání, nikoli spolurozhodování, čili projednání v rámci připomínkového řízení. Případné další projednávání či jiné formy spolupráce, popřípadě působení jiných zájmových skupin na předkladatele návrhu právního předpisu, vládu či Parlament České republiky jde již mimo rámec projednání, který stanoví § 320 zákoníku práce. Při pluralitě odborových organizací i pluralitě organizací zaměstnavatelů by měly být příslušnými organizacemi ty, které jsou státní mocí vzniklou v demokratických volbách uznávány jako představitelé celostátně významného občanského sdružení ve smyslu zákona o sdružování občanů (tzv. reprezentativní organizace zaměstnanců a zaměstnavatelů). Orientačním kritériem (mezinárodně uznávaným) pro určení reprezentativnosti je počet členů, z toho vyplývající možnosti zajištění jejich akcí a uznávaná (blíže nedefinovaná) celospolečenská prestiž. Odborové organizace jednající v pracovněprávních vztazích za zaměstnance státu a příspěvkových organizací, státních fondů a územních samosprávných celků mají právo (samozřejmě kromě jiného) jednat a zaujmout stanoviska k návrhům ve věcech podmínek zaměstnávání zaměstnanců a počtu zaměstnanců a podávat návrhy, jednat a zaujmout stanoviska k návrhům ve věcech zlepšení podmínek výkonu práce a odměňování.
§ 321 (1) Odborové organizace dbají o dodržování tohoto zákona, zákona o zaměstnanosti, právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a ostatních pracovněprávních předpisů. (2) Odborové organizace mají právo vykonávat u zaměstnavatelů kontrolu nad dodržováním právních předpisů uvedených v odstavci 1, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv. Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a za tím účelem jí zajistit a) vstup na svá pracoviště, b) předání potřebných informací a podkladů příslušnými vedoucími zaměstnanci a potřebnou součinnost k výkonu kontroly, c) podání zprávy o tom, jaká opatření byla přijata k odstranění závad zjištěných kontrolou nebo k provedení návrhů opatření, které podaly odborové organizace vykonávající kontrolu. (3) Týkáli se kontrola osobních údajů zaměstnance, které jsou předmětem ochrany podle zvláštního zákona 49), je možné údaje poskytnout jen s předchozím souhlasem zaměstnance. (4) V objektech důležitých pro obranu státu mohou vykonávat tuto kontrolu jen ty odborové organizace, kterým je podle zvláštních předpisů povolen vstup do takových zařízení. Komentář k § 321 Struktura vzájemných vztahů vznikajících mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi v České republice dosud zahrnuje i oblast kontroly dodržování zákoníku práce a ostatních pracovněprávních předpisů. Odborové organizace při výkonu svého poslání mají dbát o dodržování tohoto zákona, zákona o zaměstnanosti, právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a ostatních pracovněprávních předpisů. Právo kontroly dodržování pracovněprávních předpisů nepřísluší jiným zástupcům zaměstnanců, byť by byli demokraticky zvoleni osazenstvem celé firmy (zaměstnavatele). Právo kontroly mají ze zákona (nikoli na základě přirozené autority) příslušné odborové organizace, tedy ty, které jsou oprávněny na základě stanov. Stanovy odborových organizací také určují, které fyzické osoby (funkcionáři) mohou jednat jménem odborové organizace. Pro každého konkrétního zaměstnavatele by proto mělo být určení konkrétních jmen všech „kontrolorů“ naprosto zřejmé a přehledné. Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a zajistit jí: – vstup na svá pracoviště, – předání potřebných informací a podkladů příslušnými vedoucími zaměstnanci a potřebnou součinnost k výkonu kontroly, – podání zprávy o tom, jaká opatření byla přijata k odstranění závad zjištěných kontrolou nebo k provedení návrhů opatření, které podaly odborové organizace vykonávající kontrolu.
Předmětem kontroly je nejen dodržování obecně závazných pracovněprávních předpisů (vydaných či jinak registrovaných ve Sbírce zákonů), ale i vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv. Pokud jde o osobní údaje, které jsou předmětem ochrany osobnosti každého z nás, odkazuje zákoník práce na zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů. Současně je třeba vzít v úvahu i § 11 občanského zákoníku. Fyzická osoba má právo na ochranu své osobnosti, zejména života a zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, soukromí, svého jména, projevů osobní povahy. Za chráněné osobní údaje je nezbytné považovat nejen údaje o datu narození, rodné číslo a adresu bydliště zaměstnance, jména a data narození členů jeho rodiny ale také například různé doporučující dopisy, údaje a výsledky testů z přijímacích pohovorů, a to i když jsou výrazně kladné, i konkrétní výše mzdy či platu jednotlivých zaměstnanců. Pokud by měly být kontrolovány údaje, které jsou předmětem ochrany osobnosti – například konkrétní částky vyplacené mzdy či platu vyplacené jednotlivým zaměstnancům – je třeba, aby každý jednotlivý zaměstnanec dal zaměstnavateli souhlas k poskytnutí těchto osobních údajů příslušné odborové organizaci. Tento fakt odborové organizace někdy opomíjejí a snaží se „vnutit“ se svojí kontrolou i zaměstnancům – nečlenům odborů, kteří o ni nemají zájem. V objektech důležitých pro obranu státu mohou vykonávat tuto kontrolu jen ty odborové organizace, kterým je podle zvláštních předpisů povolen vstup do takových zařízení.
§ 322 (1) Odborové organizace mají právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů. Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a za tím účelem jí a) zajistit možnost prověření toho, jak zaměstnavatel plní své povinnosti v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci a zda soustavně vytváří podmínky pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci, b) zajistit možnost pravidelně prověřovat pracoviště a zařízení zaměstnavatelů pro zaměstnance a kontrolovat hospodaření zaměstnavatelů s osobními ochrannými pracovními prostředky, c) zajistit možnost prověření toho, zda zaměstnavatel řádně vyšetřuje pracovní úrazy, d) zajistit možnost účastnit se zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání, popřípadě je objasňovat, e) umožnit zúčastňovat se jednání o otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. (2) Odborové organizace jsou oprávněny a) požadovat závazným pokynem na zaměstnavateli odstranění závad v provozu na strojích a zařízeních, při pracovních postupech a v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců zakázat další práci, b) zakázat práci přesčas a práci v noci, která by ohrožovala bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců. (3) O opatřeních provedených podle odstavce 2 jsou odborové organizace povinny neprodleně vyrozumět příslušný orgán kontroly podle zvláštních právních předpisů36). Požádáli o to zaměstnavatel orgán inspekce práce, je tento orgán povinen přezkoumat opatření odborové organizace; až do jeho rozhodnutí platí opatření odborové organizace. (4) Náklady vzniklé výkonem kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci hradí stát. Komentář k § 322 Odborové organizace mají rovněž právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů. Zaměstnavatel jim musí především umožnit zúčastňovat se jednání o všech otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a tudíž musí umožnit prověření skutečností, jak zaměstnavatel plní své povinnosti v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci a zda soustavně vytváří podmínky pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci. Dále musí umožnit odborovým organizacím pravidelně prověřovat pracoviště a zařízení zaměstnavatelů pro zaměstnance a kontrolovat hospodaření zaměstnavatelů s osobními ochrannými pracovními prostředky, včetně toho, zda zaměstnavatel řádně vyšetřuje pracovní úrazy. Odborové organizace se mohou účastnit zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání, popřípadě je objasňovat. Odborové organizace jsou oprávněny požadovat závazným pokynem na zaměstnavateli odstranění závad v provozu na strojích a zařízeních, při pracovních postupech a v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců zakázat další práci a zakázat práci přesčas a práci v noci, která by ohrožovala bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců. Náklady vzniklé odborové organizaci výkonem kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci hradí stát,
ačkoli odborová organizace je občanským sdružením. Argumentem odborových organizací v tomto případě je, že vykonávají určitou činnost za stát, což odpovídá někdejšímu pojetí tzv. dvojí úlohy odborů za socialismu prosazované v letech 1948 až 1989.
§ 323 Výkon kontroly v pracovněprávních vztazích upravují zvláštní právní předpisy 36). Komentář k § 323 Výkon státní kontroly v pracovněprávních vztazích upravují zvláštní právní předpisy, například zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, popřípadě další zákony (například zákon č. 61/1988 Sb., o hornické činnosti, výbušninách a o státní báňské správě). Kontrola dodržování pracovněprávních předpisů přešla z úřadů práce na inspektoráty práce, a to včetně předpisů o bezpečnosti práce. Úřady práce kontrolují dodržování povinností zaměstnavatelů vyplývajících z právních předpisů upravujících platební neschopnost zaměstnavatele a dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů o zaměstnanosti. Úřady práce se zaměřují na kontrolu zaměstnávání cizinců, zaměstnávání osob se zdravotním postižením včetně kontroly odvodů do státního rozpočtu při neplnění povinného podílu zaměstnávání těchto osob, kontrolu řádného hospodaření s příspěvky zaměstnavatelům v rámci aktivní politiky zaměstnanosti, kontrolu příspěvků a dotací na zaměstnávané osoby se zdravotním postižením, diskriminaci a další oblasti ze zákona o zaměstnanosti a předpisů souvisejících. Stručně lze pro orientaci uvést, že úřad a inspektoráty kontrolují: 1. dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů: – z nichž vznikají zaměstnancům, příslušnému odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích včetně právních předpisů o odměňování zaměstnanců, náhradě mzdy nebo platu a náhradě výdajů zaměstnancům, s výjimkou právních předpisů o zaměstnanosti a právních předpisů o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatelů (kontrolují úřady práce), – stanovících pracovní dobu a dobu odpočinku, – k zajištění bezpečnosti práce, – k zajištění bezpečnosti provozu technických zařízení se zvýšenou mírou ohrožení života a zdraví a o bezpečnosti provozu vyhrazených technických zařízení, – zaměstnávání zaměstnankyň, mladistvých zaměstnanců, zaměstnanců pečujících o děti, jakož i zaměstnanců, kteří prokázali, že převážně sami dlouhodobě pečují o převážně nebo úplně bezmocnou osobu, – upravujících výkon umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti dětí (povolení k výkonu této činnosti vydávají úřady práce podle zákona o zaměstnanosti); – dodržování kolektivních smluv v částech, ve kterých jsou upraveny individuální pracovněprávní nároky zaměstnanců vyplývající z právních předpisů; 2. Úřad dále vede a zajišťuje provoz informačního systému o pracovních úrazech (vychází přitom z údajů inspektorátu, přičemž musí zajistit ochranu osobních údajů), který obsahuje údaje o: – fyzické osobě, která utrpěla pracovní úraz, jimiž jsou – jméno a příjmení, datum narození, státní příslušnost, adresa trvalého pobytu a pohlaví, – zaměstnavateli, jimiž jsou – označení zaměstnavatele, předmět jeho podnikání, místo, kde k pracovnímu úrazu došlo, a činnost, při které k pracovnímu úrazu došlo, – pracovním úrazu, jimiž jsou – druh zranění a zraněná část těla, druh pracovního úrazu, co bylo zdrojem pracovního úrazu, včetně jeho organizačních a technických příčin, a důvodu, proč k pracovnímu úrazu došlo. Informační systém o pracovních úrazech slouží pro potřebu úřadu a Ministerstva práce a sociálních věcí; údaje z něho se poskytují jiným orgánům v případech stanovených zvláštními zákony, např. podle zákona o státní statistické službě. Na základě vyžádání poskytuje úřad nezbytné informace z výkonu kontroly jiným správním úřadům, v jejichž působnosti je dozor, popřípadě kontrolní činnost na úseku bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí nebo pracovních podmínek. Podle podkladů inspektorátu zpracovává roční souhrnnou zprávu o výsledcích kontrolních akcí, kterou předkládá Ministerstvu práce a sociálních věcí, a informuje o jejím obsahu vyšší odborové orgány a organizace zaměstnavatelů a spolupracuje na programech osvěty o ochraně pracovních vztahů a pracovních podmínek zajišťovaných jinými správními úřady, vyššími odborovými orgány nebo organizacemi zaměstnavatelů. Úřad i inspektoráty poskytují právnickým i fyzickým osobám, zaměstnavatelům i zaměstnancům bezplatně základní informace a poradenství týkající se ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek.
HLAVA XI BEZDŮVODNÉ OBOHACENÍ § 324 Bezdůvodné obohacení se řídí § 451, 454, § 455 odst. 1, § 456 až 459 občanského zákoníku. Komentář k § 324 Bezdůvodné obohacení se řídí § 451, 454, § 455 odst. 1, § 456 až 459 občanského zákoníku.
HLAVA XII ZÁVAZKY V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH A SMRT ZAMĚSTNANCE § 325 (1) Závazky vznikají zejména ze smluv upravených tímto zákonem, jakož i občanským zákoníkem; mohou však vznikat i z jiných smluv v zákoně neupravených a ze smíšených smluv obsahujících prvky různých smluv. (2) Na závazky vznikající ze smluv v zákoně neupravených je třeba použít ustanovení zákona, která upravují závazky jim nejbližší. Komentář k § 325 Zákoník práce stanoví, že závazky, které vznikají ze smluv upravených zákoníkem práce a občanským zákoníkem, mohou vznikat i z jiných smluv v zákoně neupravených a ze smíšených smluv obsahujících prvky různých smluv. Současně platí, že na závazky vznikající ze smluv v zákoně neupravených se analogicky použijí ustanovení zákona, která upravují závazky jim nejbližší.
§ 326 Závazky v pracovněprávních vztazích se řídí § 488, 489, § 491 odst. 2, § 492, 494, 497 občanského zákoníku s tím, že odstupným není odstupné podle tohoto zákona, § 498, 516 až 518 občanského zákoníku s tím, že § 518 občanského zákoníku se nepoužije v případě pracovní smlouvy, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo kolektivní smlouvy, § 519 až 523, 531, 533, 534, § 544 odst. 1 a 2, § 545, 559 až 573, § 574 odst. 1, § 575 až 578, 580, 581, 584 až 587 občanského zákoníku. Komentář k § 326 Závazky v pracovněprávních vztazích se řídí § 488, 489, § 491 odst. 2, § 492, 494, 497 občanského zákoníku s tím, že odstupným není odstupné podle tohoto zákona, § 498, 516 až 518 občanského zákoníku s tím, že § 518 občanského zákoníku se nepoužije v případě pracovní smlouvy, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo kolektivní smlouvy, § 519 až 523, 531, 533, 534, § 544 odst. 1 a 2, § 545, 559 až 573, § 574 odst. 1, § 575 až 578, 580, 581, 584 až 587 občanského zákoníku.
§ 327 Dohoda o srážkách ze mzdy Uspokojení plnění oprávněného, jeli jím zaměstnavatel, je možné zajistit dohodou mezi ním a zaměstnancem jako dlužníkem o srážkách ze mzdy; srážky ze mzdy nesmějí činit více, než by činily srážky při výkonu rozhodnutí93). Dohoda podle věty první musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Komentář k § 327 Zajišťovací institut – dohodu o srážkách ze mzdy – upravuje přímo zákoník práce. Proto nelze na pracovněprávní vztahy použít ustanovení § 551 občanského zákoníku. Navíc, podle novelizovaného ustanovení § 551 občanského zákoníku bude možné písemnou dohodou mezi věřitelem a dlužníkem o srážkách ze mzdy zajišťovat pouze uspokojení pohledávky výživného podle zvláštních právních předpisů (§ 85 a násl. zákona č. 94/1963 Sb., o rodině). Uspokojení plnění zaměstnavatele je však možné zajistit pracovněprávní dohodou mezi
ním a zaměstnancem jako dlužníkem o srážkách ze mzdy. Srážky ze mzdy nesmějí činit více, než by činily srážky při výkonu rozhodnutí podle § 278 občanského osudního řádu (zákon č. 99/1963 Sb.). Dohoda o srážkách ze mzdy musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.
§ 328 Smrt zaměstnance (1) Peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají. Do výše odpovídající trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku přecházejí mzdová a platová práva z pracovněprávního vztahu uvedeného v § 3 větě druhé postupně na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti; předmětem dědictví se stávají, neníli těchto osob. (2) Peněžitá práva zaměstnavatele zanikají smrtí zaměstnance, s výjimkou práv, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo která byla zaměstnancem před jeho smrtí písemně uznána co do důvodů i výše, a práv na náhradu škody způsobené úmyslně. Komentář k § 328 Smrtí zaměstnance zaniká samotný pracovněprávní vztah (§ 48 odst. 4 zákoníku práce), avšak některá práva a povinnosti jeho smrtí nezanikají a existují relativně nezávisle na zaniklém pracovněprávním vztahu. Peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají. Svým způsobem v rozporu s obecným právem dědickým podle občanského zákoníku přecházejí mzdová a platová práva z pracovního poměru až do výše odpovídající trojnásobku jeho průměrného výdělku postupně na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti. Předmětem dědictví se stávají až tehdy, neníli těchto osob a samozřejmě rovněž v částce, která přesahuje trojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Jiná peněžitá práva se stávají předmětem dědictví. V souvislosti se zákonem o registrovaném partnerství samozřejmě přichází v úvahu i změna, podle níž by peněžité nároky až do výše trojnásobku průměrného výdělku přecházely na registrovaného partnera, stejně jako na manžela. U manželů vznikají mnohdy problémy, protože se často stává, že manželé spolu nežijí a nehospodaří nebo již běží rozvodové řízení, přičemž formálně žijí ve společné domácnosti a přesto podle zákona vznikne druhému manželovi nárok na výplatu peněžitých nároků a to i tehdy, jestliže zanechal závěť, popřípadě své rodinné příslušníky vydědil. Pracovněprávní úprava v tomto případě automaticky a bez ohledu na individuální posouzení vychází z vyživovací povinnosti zemřelého zaměstnance i předpokládanou obtížnou situaci v rodině. Mnozí pozůstalí se mylně domnívají, že v případě úmrtí zaměstnance mají nárok na jakési „odstupné“ ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Tak tomu ovšem není. Jde o již vzniklé nároky na mzdu, popřípadě na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou a podobně. Peněžitá práva zaměstnavatele zanikají smrtí zaměstnance, s výjimkou práv, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo která byla zaměstnancem před jeho smrtí písemně uznána co do důvodů i výše, a práv na náhradu škody způsobené úmyslně.
HLAVA XIII PROMLČENÍ A ZÁNIK PRÁVA § 329 (1) Promlčení se řídí § 100 odst. 1 a 2 a § 101 občanského zákoníku. (2) Uplatníli účastník u soudu své právo a v zahájeném řízení řádně pokračuje, promlčecí lhůta po dobu řízení neběží. Totéž platí o právu, které bylo pravomocně přiznáno a pro které byl u soudu navržen výkon rozhodnutí. Komentář k § 329 Promlčení se řídí § 100 odst. 1 a 2 a § 101 občanského zákoníku. Zákoník práce stanoví, že pokud uplatní účastník u soudu své právo a v zahájeném řízení řádně pokračuje, promlčecí lhůta po dobu řízení neběží. Totéž platí o právu, které bylo pravomocně přiznáno a pro které byl u soudu navržen výkon rozhodnutí.
§ 330 K zániku práva proto, že nebylo ve stanovené době uplatněno, dochází jen v případech uvedených v § 39 odst. 5, § 58, 59, 72, § 218 odst. 4 větě druhé, § 267 odst. 2 a § 315. Byloli právo uplatněno po uplynutí stanovené lhůty,
přihlédne soud k zániku práva, i když to účastník řízení nenamítne. Komentář k § 330 K zániku práva (prekluzi) dochází, pokud nebylo právo ve stanovené lhůtě uplatněno jen v případech uvedených v § 39 odst. 5, § 58, 59, 72, § 218 odst. 4 větě druhé, § 267 odst. 2 a § 315. Byloli právo uplatněno po uplynutí stanovené lhůty, přihlédne soud k zániku práva, i když to účastník řízení nenamítne.
§ 331 Promlčecí doba se řídí § 103, 106 a 107 občanského zákoníku s tím, že vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let od jejich výplaty, § 109, 110, 111 a 112 občanského zákoníku. Komentář k § 331 Promlčecí doba se řídí § 103, 106 a 107 občanského zákoníku s tím, že vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let od jejich výplaty, § 109, 110, 111 a 112 občanského zákoníku.
§ 332 Jdeli o právo zaměstnance, který musí mít opatrovníka, nebo o práva proti němu, nezapočítává se do běhu doby stanovené pro uplatnění práva doba, po kterou mu opatrovník nebyl ustanoven. Komentář k § 332 Pokud jde o právo zaměstnance, který musí mít opatrovníka, nebo jde o práva proti němu, nezapočítává se do běhu doby stanovené pro uplatnění práva doba, po kterou mu opatrovník nebyl ustanoven.
§ 333 (1) Počítání času se řídí § 122 občanského zákoníku. (2) Písemný projev vůle druhému účastníku a návrh soudu je nutno v zákonem stanovené době doručit. Komentář k § 333 Počítání času se řídí § 122 občanského zákoníku. Písemný projev vůle druhému účastníku a návrh soudu je nutno v zákonem stanovené době doručit.
HLAVA XIV DORUČOVÁNÍ § 334 Obecné ustanovení o doručování zaměstnavatelem (1) Písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr (§ 113 odst. 4) nebo platový výměr (§ 136) a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (dále jen „písemnost“), musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. (2) Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; neníli to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. (3) Nedoručujeli zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, považuje se písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. (4) Jeli písemnost doručována prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, vybere zaměstnavatel takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy94) vyplývala povinnost doručit poštovní zásilku obsahující
písemnost za podmínek stanovených tímto zákonem. (5) Podmínky doručení písemnosti advokátovi se řídí § 48 občanského soudního řádu. Komentář k § 334 Zákoník práce upravuje v § 334 až 337 doručování písemností. Rozlišuje jednak doručování písemností zaměstnavatelem a doručování písemností zaměstnancem. Písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr (§ 113 odst. 4 zákoníku práce) nebo platový výměr (§ 136 zákoníku práce) a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, musí být zaměstnavatelem doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Zákoník práce jednoznačně preferuje osobní doručení písemnosti samotným zaměstnavatelem. Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoli bude zastižen, anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Zaměstnavatel může doručením písemnosti pověřit i jinou osobu na základě plné moci. Pokud zaměstnavatel doručuje písemnost sám, tedy „ve vlastní režii“, měl by si ve vlastním zájmu zajistit důkaz o doručení či odmítnutí doručení písemnosti. Očekáváli zaměstnavatel tuto skutečnost, je vhodné, aby si k doručení obstaral svědka a sepsal o odmítnutí převzetí písemnosti záznam. Teprve neníli osobní doručení možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Nedoručujeli zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, považuje se písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. Nemůže se tedy v případě odmítnutí převzetí písemnosti později vymlouvat, že momentálně čerpal dovolenou nebo že byl v této době v pracovní neschopnosti. Zákoník práce dále stanoví, že jeli písemnost doručována prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, vybere zaměstnavatel takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy podle zákona č. 26/2000 Sb., o poštovních službách a o změně některých dalších zákonů (zákon o poštovních službách), vyplývala povinnost doručit poštovní zásilku obsahující písemnost za podmínek stanovených tímto zákonem, což je metodický pokyn, který do zákona z normativního legislativního hlediska rozhodně nepatří. Podmínky doručení písemnosti advokátovi se řídí § 48 občanského soudního řádu.
§ 335 Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (1) Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací může zaměstnavatel písemnost doručit výlučně tehdy, jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování. (2) Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací musí být podepsána elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu 95). (3) Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu 95). (4) Doručení písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu 95). Komentář k § 335 Zákoník práce upravuje i doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Zaměstnavatel může takto písemnost doručit výlučně tehdy, jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování. Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací musí být podepsána elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu (zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu). Písemnost je v tomto případě doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu. Doručení je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu.
§ 336 Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (1) Písemnost, kterou doručuje zaměstnavatel prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zasílá zaměstnavatel na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa. Písemnost může být doručena také tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě písemné plné moci s úředně ověřeným podpisem zaměstnance 96). (2) Doručení písemnosti zaměstnavatele doručované prostřednictvím provozovatele poštovních služeb musí být doloženo písemným záznamem o doručení. (3) Nebylli zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu. Zaměstnanec se vyzve písemným oznámením o neúspěšném doručení písemnosti, aby si uloženou písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl; zároveň se mu sdělí, kde, od kterého dne a v kterou dobu si může písemnost vyzvednout. V oznámení podle věty druhé musí být zaměstnanec rovněž poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti. (4) Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. Jestliže si zaměstnanec uloženou písemnost (odstavec 3) nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty; tato nedoručená písemnost se odesílajícímu zaměstnavateli vrátí. Jestliže zaměstnanec doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb znemožní tím, že poštovní zásilku obsahující písemnost odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. Zaměstnanec musí být doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti; o poučení musí být proveden písemný záznam. Komentář k § 336 Zákoník práce podrobně popisuje doručování písemností prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Písemnost zasílá zaměstnavatel na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa. Zaměstnanec je povinen tuto adresu v průběhu pracovněprávního vztahu pro zaměstnavatele při změně bydliště průběžně aktualizovat. Písemnost může být doručena také tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě písemné plné moci s úředně ověřeným podpisem zaměstnance (například podle zákona č. 21/2006 Sb., o ověřování schody opisu nebo kopie s listinou a o ověřování pravosti podpisu a o změně některých zákonů – zákon o ověřování). Doručení písemnosti zaměstnavatele doručované prostřednictvím provozovatele poštovních služeb musí být doloženo písemným záznamem o doručení. Pokud nebyl zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu. Zaměstnanec se vyzve písemným oznámením o neúspěšném doručení písemnosti, aby si uloženou písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl; zároveň se mu sdělí, kde, od kterého dne a v kterou dobu si může písemnost vyzvednout. V oznámení podle věty druhé musí být zaměstnanec rovněž poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti. Povinnost doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. Jestliže si zaměstnanec uloženou písemnost nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty a tato nedoručená písemnost se odesílajícímu zaměstnavateli vrátí. Jestliže zaměstnanec doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb znemožní tím, že poštovní zásilku obsahující písemnost odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. Zaměstnanec musí být doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti; o poučení musí být proveden písemný záznam. Je neuvěřitelné, že zákoník práce z hlediska teorie legislativy klesl tak hluboko, že de facto ukládá právní povinnosti i doručovatelům. Výše uvedená právní úprava povede k mnoha soudním sporům, pokud nebude striktně dodržen „návod pro doručování“ a zaměstnanec se bude domáhat neplatnosti právního úkonu.
§ 337 Doručování písemnosti určené zaměstnavateli zaměstnancem (1) Zaměstnanec doručuje písemnost určenou zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti podle věty první písemně potvrdit. (2) Jestliže s tím zaměstnavatel souhlasí, může zaměstnanec doručit písemnost určenou zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro
tento účel zaměstnanci oznámil; písemnost určená zaměstnavateli musí být podepsána elektronickým podpisem zaměstnance založeným na kvalifikovaném systémovém certifikátu 95). (3) Doručení písemnosti určené zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal. (4) Písemnost určená zaměstnavateli doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy její převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu95) nebo označení elektronickou značkou založenou na kvalifikovaném systémovém certifikátu 95). (5) Doručení písemnosti určené zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnavatele vrátila zaměstnanci jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnavatel do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnanci její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu95) nebo označení elektronickou značkou založenou na kvalifikovaném systémovém certifikátu 95). Komentář k § 337 Zaměstnanec naproti tomu doručuje písemnost určenou zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti písemně potvrdit. Jestliže s tím zaměstnavatel souhlasí, může zaměstnanec doručit písemnost určenou zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil; písemnost určená zaměstnavateli musí být podepsána elektronickým podpisem zaměstnance založeným opět na kvalifikovaném systémovém certifikátu. Doručení písemnosti určené zaměstnavateli je opět splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal. Písemnost určená zaměstnavateli doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy její převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu nebo označení elektronickou značkou založenou na kvalifikovaném systémovém certifikátu. Doručení písemnosti určené zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnavatele vrátila zaměstnanci jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnavatel do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnanci její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu nebo označení elektronickou značkou založenou na kvalifikovaném systémovém certifikátu. Doručování písemnosti zaměstnancem zaměstnavateli je více méně analogické s doručováním zaměstnavatele zaměstnanci.
HLAVA XV PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ A ZÁNIK PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ, JE-LI ZAMĚSTNAVATELEM FYZICKÁ OSOBA, A PŘECHOD VÝKONU PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ Díl 1 Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů, jeli zaměstnavatelem fyzická osoba § 338 (1) K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených tímto zákonem nebo zvláštním právním předpisem. (2) Docházíli k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel (§ 7 až 10) pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.
(3) Práva a povinnosti dosavadního zaměstnavatele vůči zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztahy do dne převodu zanikly, zůstávají nedotčeny, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak 81). Komentář k § 338 V případě převodu zaměstnavatele nebo jeho části nebo činností zaměstnavatele přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vždy na nabyvatele, aniž by bylo třeba končit jeden pracovní poměr a navazovat nový. Přitom převod na jiného zaměstnavatele nemůže být výpovědním důvodem ze strany zaměstnavatele. Je nepochybné, že i v případě zaměstnavatele, který zaniká uplynutím doby, na kterou byl založen, nebo po splnění úkolu, ke kterému byl založen, dochází vždy buď k jeho zrušení, nebo k převodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele. V souladu se směrnicí Rady 77/187/EHS, ve znění směrnice Rady 98/50/ES, zákoník práce nově zakotvuje ochranu práv zaměstnanců při převodu zaměstnavatele nebo části zaměstnavatele, činnosti zaměstnavatele či části činnosti zaměstnavatele na jiný subjekt. K zajištění právní jistoty zúčastněných subjektů zákon stanoví, že k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním právním předpisem, například obchodním zákoníkem. K převodu zaměstnavatele, části zaměstnavatele nebo k převodu úkolů nebo činnosti zaměstnavatele může dojít jen tehdy, existujeli pro to právním předpisem předpokládaný důvod, který je vyjádřen konkrétním právním úkonem. Převodem se rozumí změna právnické nebo fyzické osoby odpovědné v právním slova smyslu za činnost dosavadního zaměstnavatele, a to bez ohledu na to, jaký je právní důvod převodu, a na to, zda byla na nabyvatele převedena vlastnická práva. Rozhodujícím kritériem pro posouzení převodu zaměstnavatele či činnosti zaměstnavatele je, že nabyvatel je způsobilý jako zaměstnavatel pokračovat v dosavadní či obdobné činnosti bývalého zaměstnavatele. K převodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází i při pronájmu zaměstnavatelského subjektu nebo jeho části. Ustanovení se týká zaměstnavatele – právnické osoby. Zemřeli zaměstnavatel – fyzická osoba, postupuje se podle § 342 zákoníku práce. Ve všech případech uvedených v tomto ustanovení dochází ke změně obsahu pracovního poměru, a to ke změně zaměstnavatele. Původní zaměstnavatel sice zaniká způsoby zde uvedenými, ale pracovní poměr nekončí. K přechodu práv a povinností z pracovních vztahů není třeba žádných pracovněprávních úkonů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Přechod práv a povinností nastává ze zákona bez jakéhokoli dalšího právního úkonu dnem, kdy dosavadní zaměstnavatel zanikl, tj. dnem výmazu z obchodního rejstříku, pokud zákon nestanoví jinak. Pokud jde o přechod nároků z kolektivních smluv, je třeba připomenout, že přecházejí pouze práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů, nikoli všechny sjednaná práva a povinnosti (například občanskoprávní) vyplývající z kolektivní smlouvy.
§ 339 (1) Před přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli jsou dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel povinni informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců o této skutečnosti a projednat s nimi za účelem dosažení shody a) stanovené nebo navrhované datum převodu, b) důvody převodu, c) právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance, d) připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům. (2) Nepůsobíli u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců, je dosavadní a přejímající zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance, kteří budou převodem přímo dotčeni, a projednat s nimi skutečnosti uvedené v odstavci 1. Komentář k § 339 Směrnice Rady 77/187/EHS, ve znění směrnice Rady 98/50/ES, upravuje právo zástupců zaměstnanců na informace a projednání v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů při převodu zaměstnavatele za účelem dosažení shody. Před přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli jsou dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel povinni informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců o této skutečnosti a projednat s nimi za účelem dosažení shody: – stanovené nebo navrhované datum převodu, – důvody převodu,
– právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance, – připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům. Převodce je povinen poskytnout příslušné informace zástupcům zaměstnanců, na které se převod vztahuje, a to včas před vlastním převodem, a nabyvatel je povinen poskytnout uvedené informace zástupcům svých zaměstnanců dříve, než budou převodem dotčeni. V případě, že u zaměstnavatele nebude působit žádný odborový orgán ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen informovat o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů každého zaměstnance. K přechodu práv a povinností dochází přímo ze zákona, na vůli či souhlasu zaměstnance nezáleží.
§ 340 Ustanovení § 338 a 339 se vztahují i na případy, kdy o převodu činnosti zaměstnavatele nebo části zaměstnavatele nebo převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli rozhodl nadřízený orgán (§ 347 odst. 2). Komentář k § 340 Předchozí ustanovení § 338 a 339 se vztahují i na případy, kdy o převodu činnosti zaměstnavatele nebo části zaměstnavatele nebo převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli rozhodl nadřízený orgán (§ 347 odst. 2 zákoníku práce).
§ 341 (1) Docházíli ke zrušení zaměstnavatele rozdělením, orgán, který rozhodl o rozdělení zaměstnavatele, určí, který z nově vzniklých zaměstnavatelů přejímá od dosavadního zaměstnavatele práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů. (2) Rušíli se zaměstnavatel, určí orgán, který zaměstnavatele ruší, který zaměstnavatel je povinen uspokojit nároky zaměstnanců zrušeného zaměstnavatele, popřípadě uplatňovat jeho nároky. Provádíli se při zrušení zaměstnavatele jeho likvidace, postupuje se podle zvláštního právního předpisu 97). (3) Docházíli podle § 338 k převodu zaměstnavatele, u něhož řídící působnost při plnění úkolů vykonává nadřízený orgán (§ 347 odst. 2), uplynutím doby, na kterou byl založen, nebo splněním úkolu, ke kterému byl založen, určí tento orgán, na kterého zaměstnavatele přecházejí jeho práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů. Komentář k § 341 Jestliže dochází při zrušení zaměstnavatele rozdělením k přechodu práv a povinností na nového zaměstnavatele, určí příslušný orgán, který zaměstnavatel přejímá práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů od dosavadního zaměstnavatele. Při zrušení zaměstnavatele, určí orgán, který zaměstnavatele ruší, který zaměstnavatel je povinen uspokojit nároky zaměstnanců zrušeného zaměstnavatele. Při zrušení zaměstnavatele by měly být skončeny pracovněprávní vztahy, takže toto ustanovení by se mělo týkat jen nároků, které ještě nebyly uspokojeny, popřípadě které ještě mohou vzniknout později (popřípadě náhrada škody způsobené nemocí z povolání). Bylali právnická osoba zrušena a zaniká likvidací, pracovněprávní vztahy zaměstnanců vůči tomuto zaměstnavateli zanikají, pokud neskončily již dříve na základě platného rozvázání pracovních poměrů, a likvidátor je povinen vypořádat též všechny nároky z pracovněprávních vztahů. Stát je povinen uspokojit i nároky vzniklé vůči všem zaměstnavatelům zaniklým do 28. května 1992. Jde zejména o nároky na náhradu škody při pracovním úrazu a nemoci z povolání, na jejichž uspokojování se nevztahuje zákonné pojištění této odpovědnosti podle § 205d zákoníku práce č. 65/1965 Sb., nebo povinné smluvní pojištění podle zvláštních předpisů (tzv. staré náhrady škody). V tomto směru byly uzavřeny dohody Ministerstva práce a sociálních věcí a Českou pojišťovnou, a.s., a Kooperativou, pojišťovnou, a.s., a Československou družstevní pojišťovnou.
§ 342 (1) S výjimkou případů pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona, smrtí zaměstnavatele pracovněprávní vztah uvedený v § 3 větě druhé zaniká (§ 48 odst. 4). (2) Úřad práce příslušný podle místa činnosti zaměstnavatele podle odstavce 1 vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr zanikly, na jeho žádost potvrzení o zaměstnání, a to na základě dokladů předložených tímto zaměstnancem.
Komentář k § 342 Pracovněprávní vztah smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby zaniká. Výjimkou jsou případy pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona. Úřad práce příslušný podle místa činnosti zaměstnavatele v takovém případě vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr zanikly, na jeho žádost potvrzení o zaměstnání, a to na základě dokladů předložených tímto zaměstnancem. Jako doklad může sloužit pracovní smlouva, svědectví spoluzaměstnanců, evidenční list důchodového zabezpečení apod.
Díl 2 Přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů § 343 (1) Stanovíli zvláštní právní předpis, že organizační složka státu 7) zaniká sloučením nebo splynutím s jinou organizační složkou státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímající organizační složku státu. (2) Stanovíli zvláštní právní předpis, že organizační složka státu zaniká rozdělením, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů na organizační složky státu nově vzniklé. Zvláštní právní předpis stanoví, která z nově vzniklých organizačních složek státu přejímá od dosavadní organizační složky státu výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů, které do dne jejího rozdělení zanikly. (3) Stanovíli zvláštní právní předpis, že organizační složka státu se zřizuje na určitou dobu, stanoví tento předpis též, na kterou organizační složku státu přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů při zániku organizační složky státu uplynutím této doby. Zanikneli organizační složka státu zřízená podle rozhodnutí zřizovatele na určitou dobu uplynutím této doby, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů na zřizovatele, pokud zřizovatel nerozhodl, že tato práva a povinnosti bude vykonávat jiná organizační složka státu jím zřízená. Komentář k § 343 Pokud zvláštní právní předpis stanoví, že zaniká organizační složka státu sloučením nebo splynutím s jinou organizační složkou státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímající organizační složku státu. Docházíli k rozdělení, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů na organizační složky státu nově vzniklé. Zvláštní právní předpis by měl stanovit, která z nově vzniklých organizačních složek státu přejímá od dosavadní organizační složky státu výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů, které do dne jejího rozdělení zanikly. Pokud se organizační složka státu zřizuje na určitou dobu, stanoví právní předpis, na kterou organizační složku státu přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů při zániku organizační složky státu uplynutím této doby. Zanikneli organizační složka státu zřízená podle rozhodnutí zřizovatele na určitou dobu uplynutím této doby, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů na zřizovatele, pokud zřizovatel nerozhodl, že tato práva a povinnosti bude vykonávat jiná organizační složka státu. Problémy samozřejmě mohou nastat, pokud příslušný zvláštní právní předpis tento problém neřeší – což se mimochodem v praxi již stalo díky pozměňovacím poslaneckým návrhům. Zákoník práce v tomto případě stanoví, více méně, jen metodické organizační pokyny.
§ 344 (1) Stanovíli zvláštní právní předpis, že se část organizační složky státu7) převádí do jiné organizační složky státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů týkajících se této části organizační složky státu na přejímající organizační složku státu. Převádíli se podle rozhodnutí zřizovatele v souvislosti se změnou zřizovací listiny část organizační složky státu do jiné organizační složky státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů týkajících se této části organizační složky státu na přejímající organizační složku státu. (2) Práva a povinnosti z těch pracovněprávních vztahů vůči zaměstnancům části organizační složky státu převáděné podle odstavce 1, které do dne převodu zanikly, vykonává dosavadní organizační složka státu. Komentář k § 344 I v případě převodu části organizační složky státu do jiné organizační složky státu musí být tato problematika
řešena zvláštním právním předpisem. Výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů týkajících se této části organizační složky státu přechází na přejímající organizační složku státu. Převádíli se podle rozhodnutí zřizovatele v souvislosti se změnou zřizovací listiny část organizační složky státu do jiné organizační složky státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů týkajících se této části organizační složky státu na přejímající organizační složku státu. Práva a povinnosti z těch pracovněprávních vztahů, které do dne převodu zanikly, vykonává dosavadní organizační složka státu. Zákoník práce v tomto případě opět stanoví jen metodické organizační pokyny.
§ 345 (1) Stanovíli zvláštní právní předpis, že organizační složka státu7) se ruší, stanoví tento předpis též, na kterou organizační složku státu přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců zrušené organizační složky státu a která organizační složka státu7) uspokojí nároky zaměstnanců zrušené organizační složky 7) státu, popřípadě uplatní nároky vůči těmto zaměstnancům. (2) Rušíli se podle rozhodnutí zřizovatele organizační složka státu7), přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů ze zrušené organizační složky státu7) na zřizovatele, pokud zřizovatel nerozhodl, že tato práva a povinnosti bude vykonávat jiná organizační složka státu 7) jím zřízená. Komentář k § 345 Rovněž při zrušení organizační složky státu, stanoví zvláštní právní předpis, na kterou organizační složku státu přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců zrušené organizační složky státu, a která organizační složka státu uspokojí nároky zaměstnanců zrušené organizační složky státu, popřípadě uplatní nároky vůči těmto zaměstnancům. Pokud se podle rozhodnutí zřizovatele organizační složka státu ruší, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů ze zrušené organizační složky státu na zřizovatele, pokud samozřejmě tento zřizovatel nerozhodl, že tato práva a povinnosti bude vykonávat jiná, jím řízená, organizační složka státu. I zde zákoník práce stanoví jen metodické organizační pokyny.
HLAVA XVI ZVLÁŠTNÍ ÚPRAVA PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNANCŮ S PRAVIDELNÝM PRACOVIŠTĚM V ZAHRANIČÍ § 346 Vláda může nařízením stanovit odchylnou úpravu pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí, včetně oprávnění zaměstnavatelů a povinností zaměstnanců, pokud jde o a) možnost opakovaného prodlužování pracovního poměru na dobu určitou v zahraničí, včetně možnosti sjednat délku trvání pracovního poměru na dobu určitou také na dobu vyslání práce v zahraničí, b) podmínky 1. odchylného rozvržení pracovní doby v zahraničí, a to i ve vztahu ke dnům pracovního klidu (§ 91), 2. omezení pohybu zaměstnance z bezpečnostních důvodů v rámci sídla zaměstnavatele v zahraničí. Komentář k § 346 Zákoník práce předpokládá, že vláda může stanovit nařízením odchylnou úpravu pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí, zejména pokud jde o opakované prodlužování pracovního poměru, odchylné rozvržení pracovní doby a omezení pohybu zaměstnanců z bezpečnostních důvodů v rámci sídla zaměstnavatele v zahraničí.
HLAVA XVII VÝKLAD NĚKTERÝCH POJMŮ § 347 (1) Ohrožením nemocí z povolání se rozumí takové změny zdravotního stavu, jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichž vznikají nemoci z povolání98), avšak nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce za stejných
podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání. Lékařský posudek o ohrožení nemocí z povolání vydává zdravotnické zařízení příslušné k vydání lékařského posudku o nemoci z povolání99). Vláda může stanovit nařízením, které změny zdravotního stavu jsou ohrožením nemocí z povolání, a podmínky, za jakých se uznávají. (2) Nadřízeným orgánem se pro účely tohoto zákona rozumí ten orgán, který je podle zvláštních právních předpisů oprávněn vykonávat vůči zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho úkolů. Komentář k § 347 Definice „ohrožení nemocí z povolání“ vychází z pojmu „nemoci z povolání“. U ohrožení nemocí z povolání se jedná z lékařského hlediska o určitý předstupeň před zjištěním, že u zaměstnance vznikla nemoc z povolání. Seznam ohrožení nemocí z povolání je téměř shodný se seznamem nemocí z povolání. Pro potřeby zákoníku práce je rovněž definován pojem nadřízený orgán.
§ 348 (1) Jako výkon práce se posuzuje doba a) kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, byloli předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy, b) dovolené, c) kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, d) kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nebo plat nekrátí. (2) Ustanovení odstavce 1 a § 216 odst. 3 a 4 se nepoužijí pro účely práva na mzdu nebo plat a odměnu z dohod ani na zjišťování průměrného výdělku. (3) Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací. Komentář k § 348 Zákoník práce stanoví, které doby, kdy zaměstnanec fakticky nepracuje se posuzují jako výkon práce. O neomluveném zameškání práce rozhoduje zaměstnavatel v dohodě s příslušnou odborovou organizací, a to i v případech, kdy zaměstnanec není členem žádné odborové organizace. Která odborová organizace je v takovém případě příslušná, stanoví § 286 zákoníku práce.
§ 349 (1) Právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické a protiepidemické, technické předpisy, technické dokumenty a technické normy, stavební předpisy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně a předpisy o zacházení s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními látkami, chemickými látkami a chemickými přípravky a jinými látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví. (2) Pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou konkrétní pokyny dané zaměstnanci vedoucími zaměstnanci, kteří jsou mu nadřízeni. (3) Ustanovením na pracovní místo pro účely § 113 odst. 2 a § 122 odst. 2 se rozumí ve vztahu k zaměstnavateli sjednání pracovní smlouvy nebo jmenování. Komentář k § 349 Právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou nejen obecně závazné právní předpisy, ale i normy, stavební předpisy, dopravní předpisy a předpisy o zacházení s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními látkami, chemickými látkami a přípravky a jinými látkami škodlivými zdraví. Předpokladem je, že tyto předpisy konkrétně upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví. Pokynem k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci může být jen konkrétní pokyn vydaný nadřízeným zaměstnancem, který se týká podřízených zaměstnanců. Pokyn, který je vydán všeobecně, nebo byl vydán za jiným účelem (například v zájmu vyšší kvality výrobků), není pokynem k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Ustanovením na pracovní místo se pro účely § 113 odst. 2 a § 122 odst. 2 zákoníku práce rozumí ve vztahu k zaměstnavateli sjednání pracovní smlouvy nebo jmenování.
§ 350 (1) Osamělými se rozumějí neprovdané, ovdovělé nebo rozvedené ženy, svobodní, ovdovělí nebo rozvedení muži a ženy i muži osamělí z jiných vážných důvodů, nežijíli s druhem, popřípadě s družkou. (2) Mladiství zaměstnanci jsou zaměstnanci mladší než 18 let. Komentář k § 350 Osamělými se rozumějí neprovdané, ovdovělé nebo rozvedené ženy, svobodní, ovdovělí nebo rozvedení muži a ženy i muži osamělí z jiných vážných důvodů, nežijíli s druhem, popřípadě s družkou. Problémem je, že zákon nedefinuje blíže pojem druh či družka, takže může jít o jakéhokoli partnera či partnerku zaměstnance. Přesto, že způsobilost k právním úkonům v pracovněprávních vztazích vzniká 15. rokem věku, je nezbytné v pracovněprávních vztazích respektovat – jako zvlášť chráněnou – kategorii mladistvých zaměstnanců. Mladiství zaměstnanci jsou zaměstnanci mladší než 18 let.
HLAVA XVIII PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK Díl 1 Obecná ustanovení § 351 Máli být v pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 větě druhé použit průměrný výdělek, postupuje se při jeho zjištění podle této hlavy.
§ 352 Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanovíli pracovněprávní předpisy jinak.
§ 353 (1) Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. (2) Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. (3) Dojdeli ke zúčtování mzdy nebo platu za práci přesčas (§ 114 odst. 2 a § 127 odst. 2) v jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla tato práce vykonána, zahrnou se do odpracované doby podle odstavce 2 také hodiny práce přesčas, za kterou je mzda nebo plat poskytnuta.
Díl 2 Rozhodné období § 354 (1) Neníli v tomto zákoně dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí. (2) Průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období. (3) Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí. (4) K určení stálé mzdy (§ 120 odst. 1) pro uplatnění konta pracovní doby (§ 86 a 87) je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích.
Díl 3
Pravděpodobný výdělek § 355 (1) Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek. (2) Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Díl 4 Formy průměrného výdělku § 356 (1) Průměrný výdělek se zjistí jako průměrný hodinový výdělek. (2) Máli být uplatněn průměrný hrubý měsíční výdělek, přepočítá se průměrný hodinový výdělek na 1 měsíc podle průměrného počtu pracovních hodin připadajících na 1 měsíc v průměrném roce; průměrný rok pro tento účel má 365,25 dnů. Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce. (3) Máli být uplatněn průměrný měsíční čistý výdělek, zjistí se tento výdělek z průměrného měsíčního hrubého výdělku odečtením pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti 100), pojistného na všeobecné zdravotní pojištění101) a zálohy na daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti102), vypočtených podle podmínek a sazeb platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se průměrný měsíční čistý výdělek zjišťuje.
Díl 5 Společná ustanovení o průměrném výdělku § 357 (1) Jestliže je průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda (§ 111), na kterou by zaměstnanci vzniklo právo v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba průměrný výdělek uplatnit, zvýší se průměrný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě; to platí také při uplatnění pravděpodobného výdělku (§ 355). (2) U zaměstnance, u kterého došlo ke změně pracovní smlouvy z důvodu ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice a u něhož byla nemoc z povolání zjištěna až po této změně, se vychází pro účely vyměřovacího základu podle právní úpravy úrazového pojištění z průměrného výdělku zjištěného naposled před změnou pracovní smlouvy, pokud to je pro zaměstnance výhodnější.
§ 358 Jestliže je zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda nebo plat nebo jejich část, která je poskytována za delší období, než je kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjištění průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí; zbývající část (části) této mzdy nebo platu se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při zjištění průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda nebo plat poskytuje. Do hrubé mzdy nebo platu se pro účely zjištění průměrného výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy nebo platu podle věty první odpovídající odpracované době.
§ 359 V případech, kdy se podle právních předpisů používá v souvislosti s náhradou škody průměrný výdělek u žáků nebo studentů nebo u fyzických osob se zdravotním postižením 103), kteří nejsou zaměstnáni a jejichž příprava pro povolání (činnosti) se provádí podle zvláštních právních předpisů, vychází se z výše průměrného výdělku podle § 357.
§ 360
Budeli to pro zaměstnance výhodnější, je pro účely vyměřovacího základu podle právní úpravy úrazového pojištění rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok.
§ 361 Zjištění průměrného výdělku zaměstnance činného na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se řídí tímto zákonem. Jeli sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím (§ 354 odst. 1) celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.
§ 362 (1) Za mzdu nebo plat se pro účely zjištění průměrného výdělku považuje i odměna z dohody, odměna nebo jiný příjem poskytovaný zaměstnanci za práci v jeho zaměstnání konaném v jiném pracovním vztahu než v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé, nestanovíli zvláštní zákon jinak. (2) Vykonáváli zaměstnanec práci u téhož zaměstnavatele ve více pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 nebo ve více pracovních vztazích, posuzuje se mzda, plat nebo odměna v každém pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé nebo pracovním vztahu, odděleně. Komentář k § 351 až 362 Při různých překážkách v práci, poskytování příplatků a náhrad mezd a platů, po dobu dovolené na zotavenou a v dalších zákonných případech, náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. To při různých překážkách v práci, zejména při dovolené na zotavenou způsobí, že má zaměstnanec za tuto dobu vyšší mzdu nebo plat, než kdyby pracoval. Ve výpočtu průměrného výdělku a jeho zjišťování zaměstnavatelem dochází novým zákoníkem práce č. 262/2006 Sb., s účinností od 1. ledna 2007, k některým zásadním změnám.
Co je rozhodné období Při stanovení průměrného výdělku sehrávají roli tři základní faktory: – rozhodné období, – hrubá mzda dosažená v rozhodném období, – odpracovaná doba v rozhodném období. Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období. Rozhodným obdobím je: – za obvyklých okolností vždy bezprostředně předcházející kalendářní čtvrtletí, – pokud zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru v průběhu kalendářního čtvrtletí, pak je rozhodným obdobím doba od jeho nástupu do konce příslušného kalendářního čtvrtletí, – pokud se stane, že zaměstnanec neodpracuje v průběhu rozhodného období alespoň 21 dnů (dosud 22 dnů), pak se namísto průměrného výdělku použije pravděpodobného výdělku. K této situaci může dojít nejen z důvodu pozdějšího data nástupu zaměstnance do pracovního poměru, ale též z důvodu déletrvající nemoci. Jak napovídá název „pravděpodobný výdělek“, jde o výdělek odhadnutý. V případě konta pracovní doby a k určení stálé mzdy je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce. Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí. Vždy je nutné použít ten průměrný výdělek, který je pro zaměstnance aktuální (platný) v den vzniku příslušného nároku, případně v den, kdy vznikla jiná potřeba průměrný výdělek použít. Tato úprava není novým zákoníkem práce změněna.
Průměrný hodinový výdělek Důležitá změna spočívá v tom, že průměrný výdělek se bude zjišťovat jako průměrný hodinový výdělek, nikoli jako průměrný denní (směnový) výdělek. Postupuje se tak, že dosažený hrubý výdělek v rozhodném období se dělí počtem odpracovaných hodin.
Průměrný denní výdělek Pro některé překážky v práci, které trvají celý kalendářní den nebo pro náhradu mzdy místo nemocenských dávek, bude třeba určit denní průměrný výdělek. Nový zákoník práce tento postup neupravuje. Zjišťování průměrného denního výdělku je však třeba omezit jen na případy, kdy vzhledem k evidenci pracovní doby není možné zjišťovat průměrný výdělek hodinový. Postupuje se tak, že se zjištěný hodinový průměrný výdělek vynásobí počtem odpracovaných hodin za pracovní den. Od 1. ledna 2001 denní počet odpracovaných hodin není osm a půl hodiny v důsledku nezapočítávání přestávek v práci do pracovní doby, ale osm hodin. Při výpočtu denního průměrného výdělku je nutné přesně vymezit odpracovanou dobu nebo odpracované dny tak, aby v případech, kdy zaměstnanec pro překážky v práci kratší než jedna směna neodpracoval celé dny, nebyla jeho hrubá mzda rozmělněna i na neodpracovanou dobu. Proto je potřebné v případě přímého zjišťování průměrného denního výdělku dobu omluvené nepřítomnosti v práci jen po část směny přepočítávat v rozhodném období na pracovní dny a snížit o ně počet dnů, kterými se dělí hrubá mzda zúčtovaná zaměstnanci v rozhodném období k výplatě.
Průměrný hrubý měsíční výdělek Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce.
- Rozhoduje hrubá mzda Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nutné si uvědomit, co se rozumí mzdou. Do základu pro výpočet se započítávají jen částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za níž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, doba účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod. Do odpracované doby se nezapočítávají zejména překážky v práci, ať již jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo neplacené, dovolená, neomluvená nepřítomnost v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, přestávky v práci na jídlo a oddech, studijní volno apod. Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda, zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla vyplacena až po jeho skončení. Do hrubé mzdy se však nezahrnují plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytovaná za práci. Většinou jde o plnění v souvislosti se zaměstnáním, jako např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, odměna za pracovní pohotovost, výnosy z kapitálových podílů, plnění věrnostní a stabilizační povahy poskytovaná k pracovním a životním výročím, případně při odchodu do důchodu. Rovněž se do hrubého výdělku nezahrnují částky, které nevyjadřují pracovní výsledky či výkonnost zaměstnance. Budeli to pro zaměstnance výhodnější, je pro vyměřovací základ pro účely úrazového pojištění (náhrada škody za pracovní úrazy a nemoci z povolání) rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok.
Pravděpodobný výdělek Jestliže zaměstnanec v příslušném kalendářním čtvrtletí neodpracoval alespoň 21 (dosud 22) dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek. Ten se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, případně z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl. Pravděpodobný výdělek lze stanovit několika různými způsoby. Jednak kalkulací ze základního mzdového tarifu zaměstnance a pravděpodobných odměn či prémií, jednak použitím průměrného výdělku jiných zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou nebo obdobnou práci. Může se zjišťovat i z hrubé mzdy nebo platu, kterého by zřejmě dosáhl, kdyby pracoval. Základním požadavkem při určování pravděpodobného výdělku je soulad s dobrými mravy. Zaměstnanec by neměl být poškozen na výši svého průměrného výdělku jen z toho důvodu, že v rozhodném období neodpracoval 21 dnů. Pokud by průměrný nebo pravděpodobný výdělek byl nižší v příslušném měsíci než minimální mzda, zvýší se průměrný nebo pravděpodobný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě. Zjištěný průměrný výdělek v rozhodném období nelze v průběhu čtvrtletí, pro který je platný, měnit. A to ani při trvalé změně základní mzdy nebo změně odměňování z hodinové na mzdu měsíční nebo naopak, neboť to zákon
nepřipouští.
Změna mzdy Změna mzdy nemá pro výpočet průměrného výdělku právní důsledky. Jestliže v průběhu kalendářního čtvrtletí dojde u zaměstnance ke zvýšení mzdy, průměrný výdělek se zjišťuje nejen z hrubé mzdy ode dne jejího zvýšení, ale i ze mzdy dosažené předtím, pokud byla zúčtována k výplatě u stejného zaměstnavatele a patřila do příslušného kalendářního čtvrtletí.
Průměrný výdělek a odměny Jestliže bude zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda nebo plat nebo jejich část, která je poskytována za delší období než je kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjištění průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí. Zbývající část (části) této mzdy nebo platu se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při zjištění průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda nebo plat poskytuje. Do hrubé mzdy nebo platu se pro účely zjištění průměrného výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy nebo platu podle věty první odpovídající odpracované době.
Průměrný výdělek pro dohody Nový zákoník práce poprvé stanoví pravidla pro zjišťování průměrného výdělku u zaměstnanců, kteří budou pracovat podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce. Jeho zjišťování bude většinou nutné pro případné uplatňování náhrady škody. U zaměstnanců, kteří budou pracovat podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce, se bude průměrný výdělek zjišťovat stejně, jako kdyby byli v pracovním poměru. Budouli mít sjednánu jednorázovou splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu. Budeli zaměstnanec pracovat podle dohody o pracovní činnosti celý rok a odměna bude v kalendářních čtvrtletích v různé výši, stále bude rozhodující předchozí kalendářní čtvrtletí před dnem, kdy vznikla potřeba zjistit průměrný výdělek. Např. v 1. čtvrtletí bude mít zaměstnanec odměnu v částce 25 tisíc korun, ve druhém čtvrtletí 30 tisíc korun a ve třetím čtvrtletí 40 tisíc korun. Pokud v tomto čtvrtletí onemocní, bude se pro účely náhrady mzdy poskytované prvních vycházet dnů pracovní neschopnosti zaměstnavatelem z hrubého výdělku (odměny) ve druhém čtvrtletí.
Náhrada mzdy místo nemocenských dávek Z průměrného výdělku se bude vycházet i při zjišťování náhrady mzdy, která bude náležet zaměstnanci od zaměstnavatele za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti. Zaměstnanci, který bude uznán dočasně práce neschopným nebo kterému bude nařízena karanténa, přísluší po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada mzdy nebo platu, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. Náhrada mzdy nebo platu přísluší za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy. Podle dosavadní úpravy jsou nemocenské dávky poskytovány za kalendářní dny. Vzniklali dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním dnem. Jestliže v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náleží nemocenské nebo peněžitá pomoc v mateřství, náhrada mzdy nebo platu nepřísluší. Vznikneli zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti (karantény) právo na náhradu mzdy nebo platu, nepřísluší mu současně náhrada mzdy nebo platu z důvodu jiné překážky v práci.
Výše náhrady mzdy Náhrada mzdy nebo platu přísluší ve výši 30 % průměrného výdělku za první 3 dny a ve výši 69 % průměrného výdělku od 4. dne v rámci trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény). Pro účely stanovení náhrady mzdy
nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro stanovení dávek nemocenského pojištění, s tím, že pro účely této úpravy se jednotlivé redukční hranice stanovené pro účely nemocenského pojištění vynásobí koeficientem 1,4 a poté zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru. Máli zaměstnanec za pracovní den, v němž mu vzniklo nebo zaniklo právo na náhradu mzdy nebo platu, také právo na mzdu nebo plat za část pracovní doby, náleží mu za tento den jen poměrný díl náhrady mzdy nebo platu připadající na tu část pracovní doby, za kterou mu nenáleží mzda nebo plat. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout, že mu náhradu mzdy místo nemocenských dávek bude vyplácet až do výše průměrného měsíčního čistého výdělku. Zde nastávají „neomezené“ možnosti zejména pro podnikatele. Možnost vyšší náhrady mzdy se však nevylučuje ani u zaměstnavatelů, kteří nemají podnikatelský charakter. Ti jsou však ve svém postupu limitováni rozpočtovými prostředky, které mají k dispozici. Může nastat situace, že zaměstnanec bude mít při pracovní neschopnosti vyšší mzdu, než kdyby pracoval.
Jak se vypočítá náhrada mzdy Náhrada mzdy místo nemocenských dávek, kterou bude poskytovat zaměstnavatel, se vypočte z průměrného výdělku. Zjistí se stejným způsobem, jakým by jej vypočetl pro náhradu mzdy za dovolenou. Rozhodným obdobím je hrubá mzda vyplacená v předchozím kalendářním čtvrtletí. Vypočtený denní průměrný výdělek se bude redukovat podle tří redukčních hranic odvozených od redukčních hranic v nemocenském pojištění. Náhrada bude osvobozena od daní z příjmů. Náhrada mzdy bude činit: za první 3 dny pracovní neschopnosti 30 %, od čtvrtého pracovního dne 69 % průměrného denního výdělku. Z průměrného denního výdělku se započítává: do první redukční hranice 90 % příjmu, z příjmu mezi první a druhou redukční hranicí 60 %, z příjmu mezi druhou a třetí redukční hranicí 30 %. K příjmům nad třetí redukční hranicí se nepřihlíží. Přesná výše redukčních hranic, která bude platit od 1. ledna 2007, bude známa v září 2006. Předpokládají se tyto redukční hranice pro náhradu mzdy: 936 Kč, 1 403 Kč, 2 806 Kč.
Jedna dávka z více pracovních poměrů Dávky nemocenského pojištění budou od 15 dne pracovní neschopnosti poskytovat správy sociálního zabezpečení. Budeli mít zaměstnanec (občan) nárok na nemocenské dávky z více zaměstnání nebo ze samostatné výdělečné činnosti, dostane dávku jen jednu. Její výše bude vypočtena z úhrnu denních vyměřovacích základů vypočtených zvlášť u všech pojištěných činností (např. ze zaměstnání a ze samostatné výdělečné činnosti, kterou vykonává jako živnostník). Součet denních vyměřovacích základů se bude redukovat podle uvedených zásad. Používání průměrného výdělku podle nového zákoníku práce: 1. Poskytování náhrady mzdy Např.: při neplatném rozvázání pracovního poměru (§ 69 odst. 1 ZP), náhrada mzdy místo nemocenských dávek (§ 192 ZP), za dobu čerpání dovolené na zotavenou (§ 222 odst. 1 ZP), nebo za nevyčerpanou dovolenou (§ 222 odst. 2 ZP), krátkodobě uvolněnému zaměstnanci pro jiné úkony v obecném zájmu (§ 203 ZP), při poskytování pracovního volna v souvislosti s brannou povinností (§ 204 ZP), při prostojích a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (§ 207 ZP), pro jiné překážky v práci na straně zaměstnance (§ 199 a § 208 ZP), při nepřidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (§ 209 ZP), za dobu strávenou na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů (§ 210 ZP), za dobu přestávky ke kojení (§ 242 ZP), při sjednávání konkurenční doložky (§ 310 ZP), údaj o výši průměrného výdělku v potvrzení o zaměstnání (zápočtový list – § 313 ZP), zjišťování výše peněžitých práv zaměstnance po jeho smrti (§ 328 ZP), pro účely náhrady škody u žáků nebo studentů (§ 359 ZP), u zaměstnanců, kteří pracují na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr (§ 361 ZP), při důležitých osobních překážkách v práci na straně zaměstnance. 2. Poskytování mzdy a platu Např. za práci ve dnech pracovního klidu (§ 91 ZP), za práci přesčas (§ 114 a § 127 ZP), za dobu práce ve svátek (§ 115 a § 135 ZP), za noční práci (§ 116 a § 125 ZP), za práci v sobotu a v neděli (§ 118 a 126 ZP), za práci v rozdělených směnách (§ 130 ZP), za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah (§ 132 ZP), při výkonu jiné práce (§ 139 ZP), za dobu pracovní pohotovosti (§ 140 ZP), 3. Náhrady škody Např. jako limit výše náhrady škody při odpovědnosti zaměstnance za nesplnění povinnosti k odvrácení škody (§ 258 ZP), limit výše náhrady škody způsobené zaměstnancem z nedbalosti (§ 257 ZP), limit výše náhrady škody jednotlivých zaměstnanců při společné hmotné odpovědnosti (§ 260 ZP), poskytování náhrady za ztrátu na
výdělku po dobu pracovní neschopnosti (§ 370 ZP), po skončení pracovní neschopnosti (§ 371 ZP), náhrady nákladů na výživu pozůstalých při odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání nebo při jiné škodě na zdraví (§ 377 ZP), zjišťování průměrného výdělku zaměstnance v několika pracovních poměrech (§ 385 ZP) – do 1. 1. 2008, 4. Stanovení výše odstupného Při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn nebo ze zdravotních důvodů (§ 67 a § 68 ZP).
HLAVA XIX USTANOVENÍ, KTERÝMI SE ZAPRACOVÁVAJÍ PŘEDPISY EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ, A USTANOVENÍ, OD KTERÝCH NENÍ MOŽNÉ SE ODCHÝLIT § 363 (1) Ustanoveními, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, jsou § 2 odst. 6, § 14 odst. 2, § 16 odst. 2 a 3, § 30 odst. 2, § 37 odst. 1 až 4, § 39 odst. 2 až 6, § 41 v předvětí a písmena c), d), f) a g), § 47 spočívající ve slovech „nastoupíli zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, zařadí je zaměstnavatel na jejich původní práci a pracoviště “, § 53 odst. 1 spočívající ve slovech „zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď“ a písm. d), § 62 až 64, § 78 odst. 1 písm. a) až f), k) a l), § 79 odst. 1 a 2 písm. d), § 82, 83, § 85 odst. 3 a 5, § 86 odst. 3, § 88 odst. 1 a 2, § 90, § 92 odst. 1, 3 a 4, § 93 odst. 2 věta druhá a odst. 4, § 94, § 96 odst. 2, § 101, 102, § 103 odst. 1 písm. a) až h), j) a k) až do konce odstavce 1, odst. 2 až 5, § 104, § 105 odst. 1 spočívající ve slovech „zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu“, odst. 3 písm. a), 4 a 7, § 106 odst. 1 až 4 písm. a), c), d), f) a g), § 108 odst. 2, 3, 6 a 7, § 110 odst. 1, § 113 odst. 4, § 136 odst. 2, § 191 spočívající ve slovech „zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle § 115 občanského zákoníku v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat“, § 195, 196, § 197 odst. 3 spočívající ve slovech „rodičovská dovolená podle odstavce 1 se poskytuje ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Byloli dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Při převzetí dítěte před dosažením věku 3 let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3 let věku, se rodičovská dovolená poskytuje do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí dítěte“, § 198 odst. 1 až 3, pokud jde o rodičovskou dovolenou, § 199 odst. 1, § 203 odst. 2 písm. a), § 213 odst. 1, § 217 odst. 4, pokud jde o rodičovskou dovolenou, § 218 odst. 1, § 222 odst. 2 věta první a odst. 4, § 229 odst. 1 spočívající ve slovech „odborná praxe se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat“, § 238 odst. 2 a 3, § 239, § 240 odst. 1, § 241, 245, § 246 odst. 2 věta první, § 276 odst. 1 věta první a odst. 2 až 5, § 277 spočívající ve slovech „zaměstnavatel je povinen na svůj náklad vytvořit zástupcům zaměstnanců podmínky pro řádný výkon jejich činnosti“, § 278 odst. 1 až 3, odst. 4 věta druhá a třetí, § 279 odst. 1 písm. a), b), e) až h) a odst. 3, § 280 odst. 1, § 281 odst. 5, § 288 až 299, § 308 odst. 1, pokud jde o předvětí a písmeno b), § 309 odst. 4 a 5, § 316 odst. 4 spočívající ve slovech „zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace zejména o“ a písm. a), c), d), e), g) a h) a dále ve slovech „to neplatí, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a jeli tento požadavek přiměřený“, § 319, § 321 odst. 3, § 338 odst. 2, § 339, § 340 a § 350 odst. 2 (§ 2 odst. 1 věta čtvrtá). (2) Účastníci pracovněprávních vztahů se nemohou odchýlit od § 13 odst. 3, § 15, 19 až 21, § 24 odst. 2, § 26 odst. 1, § 27 odst. 1, § 41 odst. 2 až 4, § 61 odst. 4, § 69, 70, 71, § 87 odst. 4, § 108 odst. 1, § 113 odst. 1 až 3, § 138, § 141 odst. 3, § 147 odst. 1, § 148 odst. 1, § 192 odst. 1 až 4, § 193, § 197 odst. 1, § 210, § 213 odst. 2 a 3, § 216 odst. 3 a 5, § 218 odst. 4, § 220, § 223 odst. 1 a 4, § 225, § 234 odst. 1 a 2, § 281 odst. 1 až 4, § 282 až 285, § 286 odst. 1, § 305, 307, 310, § 320 odst. 4, § 333 odst. 2, § 348 a § 351 až § 362 odst. 2 (§ 2 odst. 1 věta pátá). Komentář k § 363 Zásadní změnou zákoníku práce je skutečnost, že vychází v § 2 odst. 1) až 3) z liberálního principu, podle něhož
práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upraveny odchylně od zákoníku práce, pokud to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo pokud z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení od zákoníku práce není možné: – od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, – od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, – neníli v zákoník práce stanoveno jinak, v náhradě škody. Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajícího povinnosti, což neplatí jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Odchýlení není dále možné od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1 zákoníku práce, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, pokud nejde o odchýlení ve prospěch zaměstnance, a od ustanovení uvedených v § 363 odst. 2 zákoníku práce. Ustanovení § 363 zákoníku práce je tzv. výčtovým paragrafem, který stanoví jednak ustavení, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, a ustanovení, od kterých se není možné smluvně odchýlit. U ostatních ustanovení zákoníku práce je odchýlení možné. K odchylné úpravě může dojít smlouvou a za podmínek stanovených tímto zákonem též vnitřním předpisem. ČÁST ČTRNÁCTÁ PŘECHODNÁ A ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ
HLAVA I PŘECHODNÁ USTANOVENÍ § 364 (1) Podle tohoto zákona se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé před 1. lednem 2007, neníli v tomto zákoně dále stanoveno jinak. (2) Podle dosavadních právních předpisů se řídí právní úkony týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, jakož i další právní úkony učiněné před 1. lednem 2007, i když jejich právní účinky nastanou až po tomto dni. (3) Pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním se považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou; to neplatí v případě pracovního poměru a) vedoucího organizační složky státu 7), b) vedoucího úředníka a vedoucího úřadu 104), c) vedoucího organizační jednotky organizační složky státu 7), d) ředitele státního podniku 13), e) vedoucího organizační jednotky státního podniku 13), f) vedoucího státního fondu, jestliže je v jeho čele individuální orgán 14), g) vedoucího příspěvkové organizace 15), h) vedoucího organizační jednotky příspěvkové organizace 15), i) ředitele školské právnické osoby 16) a j) kdy je jmenování upraveno zvláštním právním předpisem. (4) Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo přede dnem nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců nebo z nemoci z povolání, která byla zjištěna přede dnem nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců, na náhradu škody, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla uzavřena dohoda anebo bylali náhrada škody poskytována, se řídí dosavadními právními předpisy. (5) Náhrada škody z pracovního úrazu, k němuž došlo v době před nabytím účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců nebo z nemoci z povolání, která byla zjištěna v době před nabytím účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců, a nebyla poskytována, se řídí dosavadními právními předpisy. Náhradu škody v těchto případech poskytne orgán, který je k tomu příslušný podle právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců. (6) Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo před 1. lednem 1993 nebo z nemoci z povolání, která byla zjištěna před 1. lednem 1993, na náhradu škody, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla uzavřena dohoda anebo bylali náhrada škody poskytována, na jejichž uspokojování se nevztahuje zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, nebo povinné smluvní pojištění podle zvláštních právních předpisů, se řídí dosavadními právními předpisy, neníli v tomto zákoně dále stanoveno jinak. (7) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a náhrada nákladů na výživu pozůstalých příslušející ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců se ode dne nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců považuje za úrazovou rentu a za úrazovou
rentu pozůstalého podle právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců; její výše však nesmí být nižší než náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo náhrada nákladů na výživu pozůstalých, která příslušela poškozenému nebo pozůstalému ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců. (8) Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo před 1. lednem 1993, nebo z nemoci z povolání, která byla zjištěna před 1. lednem 1993, na náhradu škody, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla uzavřena dohoda anebo bylali náhrada škody poskytována, u nichž povinnost uspokojit tento nárok přešla na stát přede dnem nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců, se řídí dosavadními právními předpisy; náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a náhrada nákladů na výživu pozůstalých příslušející ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců se ode dne nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců považují za úrazovou rentu a za úrazovou rentu pozůstalého podle právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců. Výše úrazové renty a úrazové renty pozůstalého nesmí být nižší než výše náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo náhrady nákladů na výživu pozůstalých, která příslušela poškozenému nebo pozůstalému ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců. (9) Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo před 1. lednem 1993, nebo z nemoci z povolání, která byla zjištěna před 1. lednem 1993, na náhradu škody, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla uzavřena dohoda anebo bylali náhrada škody poskytována, na jejichž uspokojování se nevztahuje zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 231/1992 Sb., nebo povinné smluvní pojištění podle zvláštních právních předpisů má při zrušení zaměstnavatele povinnost uspokojit tyto nároky zaměstnavatel určený k tomu orgánem, který zaměstnavatele zrušil. Bylali při zrušení zaměstnavatele provedena likvidace, má tuto povinnost podle věty první orgán provádějící likvidaci, popřípadě stát. Jestliže povinnost uspokojit nárok podle věty první vznikla po nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců, řídí se uspokojení nároků právní úpravou úrazového pojištění zaměstnanců. Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a náhrada nákladů na výživu pozůstalých příslušející ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců se ode dne nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců považuje za úrazovou rentu a za úrazovou rentu pozůstalého; její výše však nesmí být nižší než výše náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo náhrada nákladů na výživu pozůstalých, která příslušela poškozenému nebo pozůstalému ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců. Komentář k § 364 Zákoník práce stanoví přechodná ustanovení, která umožňují plynulý přechod do nového právního režimu. Podle nového zákoníku práce se budou řídit pracovněprávní vztahy vzniklé před 1. lednem 2007, samozřejmě kromě výjimek uvedených v tomto zákoníku práce. Podle dřívějších právních předpisů se budou řídit právní úkony týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, jakož i další právní úkony učiněné před 1. lednem 2007, i když jejich právní účinky nastanou až po tomto dni. Pracovní poměry, které byl založeny podle dřívějšího zákoníku práce volbou nebo jmenováním, se (kromě výjimek) považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou. Další část přechodných ustanovení se týká práv zaměstnanců v souvislosti s pracovními úrazy.
Díl 1 Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání Oddíl 1 Obecné ustanovení § 365 Ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona do dne nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců se řídí odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání ustanoveními této hlavy, § 272 až 274, § 393 odst. 2 § 205d zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 231/1992 Sb., zákona č. 74/1994 Sb. a zákona č. 220/2000 Sb., a vyhlášky č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci
z povolání, ve znění vyhlášky č. 43/1995 Sb., vyhlášky č. 98/1996 Sb., vyhlášky č. 74/2000 Sb. a vyhlášky č. 487/2001 Sb. Komentář k § 365 Toto ustanovení zakládá postup při odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání do dne, než nabude účinnosti nový zákon o úrazovém pojištění zaměstnanců. Jde o dobu do 1. 1. 2008. Totéž platí i o zákonném pojištění za pracovní úrazy a nemoci z povolání. Postupuje se podle dosavadních předpisů.
Oddíl 2 Rozsah odpovědnosti a zproštění se odpovědnosti § 366 (1) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou pracovním úrazem, jestliže škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. (2) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou nemocí z povolání, jestliže zaměstnanec před jejím zjištěním pracoval u zaměstnavatele za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen. (3) Jako nemoc z povolání se odškodňuje i nemoc vzniklá před jejím zařazením do seznamu nemocí z povolání, a to od jejího zařazení do seznamu a za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením do seznamu. (4) Zaměstnavatel je povinen nahradit škodu, i když dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud se odpovědnosti zcela nebo zčásti nezprostí. Komentář k § 366 Vznikem právní události spočívající v pracovním úrazu nebo nemoci z povolání dochází k velkým zdravotním a sociálním následkům v životě poškozeného zaměstnance. Je třeba, aby došlo nejen k úhradě peněžitých nároků stanovených v zákoně, ale k celkové restituci u poškozeného. Musí to být způsobem, který by zaměstnanci umožnil maximálně se zařadit znovu nejen do pracovního procesu, ale i do celkového společenského života v takové míře, jako kdyby k poškození na zdraví pracovním úrazem nebo nemocí z povolání nedošlo. Při realizaci této zásady je zapotřebí ošetření, léčení a vyléčení s tím, aby následky poškození zanechaly na zaměstnanci co nejmenší stopy. Po dobu pracovní neschopnosti při léčení, po skončení léčení a stabilizaci zdravotního stavu zaměstnance musí být zaměstnanci poskytnuto sociální zabezpečení, prostřednictvím právních předpisů sociálního zabezpečení a zákoníku práce. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání je jedním z druhů zvláštní odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Jedná se o odpovědnost jak za majetkovou, tak za nemajetkovou újmu, která vznikla zaměstnanci. U ostatních druhů odpovědnosti zaměstnavatele za škodu se jedná zejména o majetkovou újmu, tedy újmu, která nastala v majetkové sféře zaměstnance (finanční či věcnou újmu). V případě její náhrady se uplatňuje především funkce reparační (kompenzační), při níž je škoda zaměstnanci uhrazena uvedením v předešlý stav nebo poskytnutím majetkového plnění, především poskytnutím peněz pokrývajících finanční nebo věcnou ztrátu, kterou utrpěl zaměstnanec na základě vzniklé škody. V případě vzniku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniká zaměstnanci újma na zdraví, v důsledku níž nemůže po určitou dobu nebo v plné míře získávat prostředky na uspokojování svých životních potřeb a na uspokojování životních potřeb spolu žijících osob prací. Zároveň zaměstnanci často vznikají náklady spojené s léčením a někdy i věcná škoda. Při náhradě škody při pracovních úrazech a nemocech z povolání se kromě reparační (kompenzační) funkce uplatňuje i funkce satisfakční. Výše uvedený odpovědnostní právní vztah vzniká v případě, pokud nastane právní událost spočívající v pracovním úrazu nebo nemoci z povolání.
Odpovědnost zaměstnavatele při pracovním úrazu Zákoník práce v ustanovení § 366 odst. 1 stanoví, že za pracovní úraz odpovídá zaměstnavatel, u něhož byl postižený zaměstnanec v pracovním poměru v době vzniku pracovního úrazu. Je tomu tak i v případech, dojdeli k úrazu zaměstnance při práci u jiného zaměstnavatele, než u kterého je v pracovním poměru. Na základě této právní úpravy nedochází u postižených zaměstnanců v podstatě k pochybnostem, kdo jim za škodu vzniklou pracovním úrazem odpovídá. Dalo by se říci, že tato zásada přispívá ke zvýšení péče zaměstnavatele o bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Často se také vyskytují případy, že se následky pracovního úrazu projeví až po uplynutí určité doby, kdy již zaměstnanec není v pracovním poměru u zaměstnavatele, u něhož
pracovní úraz utrpěl, či po uplynutí určité doby dojde ke zhoršení následků pracovního úrazu. Ve všech těchto případech musí poškozený zaměstnanec své nároky uplatnit u zaměstnavatele, u kterého byl v pracovním poměru v době úrazu. Vyvstává otázka, zda odpovědnost zaměstnavatele závisí na existenci právně účinného pracovního poměru a zda odškodnění ve stejném rozsahu náleží i zaměstnanci, u něhož nevznikl platný pracovní poměr. Z dikce ustanovení § 366 odst. 1 ZP vyplývá, že základní podmínkou odpovědnosti zaměstnavatele podle tohoto ustanovení je existence platného pracovního poměru. V případě, že pracovní poměr platně nevznikl, je nutné vyjít z ustanovení občanského zákoníku, které stanoví, že neplatnost právního úkonu nemůže být občanovi – v tomto případě zaměstnanci – na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám. Pokud tedy utrpí pracovní úraz zaměstnanec, u něhož nevznikl právně účinný pracovní poměr, zaměstnavatel je zaměstnanci za vzniklou škodu odpovědný, pokud ovšem neplatnost pracovního poměru nezpůsobil výlučně tento zaměstnanec.
Odpovědnost zaměstnavatele při nemoci z povolání Odpovědnost za škodu vzniklou nemocí z povolání je řešena poněkud odchylně než odpovědnost za škodu vzniklou pracovním úrazem. Podle ustanovení § 366 odst. 2 ZP odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou nemocí z povolání zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec naposledy před zjištěním nemoci z povolání pracoval v pracovním poměru za podmínek, z nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen. Rozdíl v úpravě je dán zvláštní povahou nemocí z povolání. Často se jedná o nemoci, které se projevují až po delší době, někdy až v době, kdy zaměstnanec už nepracuje u zaměstnavatele, u něhož jsou dány podmínky pro vznik nemoci z povolání, kterou byl postižen. Nebylo by proto spravedlivé, aby odpovědnost nesl zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec náhodou pracuje v době zjištění nemoci z povolání, i když u něho nejsou vůbec podmínky pro vznik takové nemoci. Za nemoc z povolání odpovídá zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec pracoval naposledy před zjištěním nemoci z povolání za podmínek, z nichž tato nemoc vzniká, i když u tohoto zaměstnavatele zaměstnanec pracoval po tak krátkou dobu, že je pravděpodobné, že počátek nemoci spadá do doby, kdy pracoval u dřívějších zaměstnavatelů za stejných podmínek. Jinak řečeno, zákonnou podmínkou pro uplatnění náhrady škody vůči zaměstnavateli není taková délka zaměstnání u tohoto zaměstnavatele, aby jen z tohoto zaměstnání mohla vzniknout nemoc z povolání v konkrétním případě. Spojení „za podmínek, z nichž nemoc z povolání vzniká“ je nutno vykládat v souladu se soudním rozhodnutím R 5/1964.60, které uvádí, že stačí, jsouli vůbec dány podmínky pro vznik nemoci z povolání. Ke vzniku odpovědnosti zaměstnavatele se neprokazuje příčinná souvislost mezi konkrétními podmínkami na pracovišti zaměstnavatele a vznikem nemoci. Zaměstnanec pouze prokazuje, že na tomto pracovišti byly takové podmínky, že nemoc z povolání, která se u zaměstnance zjistila v době zaměstnání u tohoto zaměstnavatele, zde může vzniknout. Rozhodující pro určení, který zaměstnavatel odpovídá za škodu vzniklou nemocí z povolání, je doba zjištění této nemoci, a nikoli doba jejího vzniku. Je tomu tak zejména proto, že v mnoha případech se den vzniku nemoci z povolání dá zjistit velmi obtížně a někdy vůbec ne. Doba zjištění nemoci je naproti tomu přesně zjistitelná.
§ 367 (1) Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zcela, prokáželi, že škoda vznikla a) tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo b) v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody. (2) Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zčásti, prokáželi, že škoda vznikla a) v důsledku skutečností uvedených v odstavci 1 písm. a) a b) a že tyto skutečnosti byly jednou z příčin škody, b) proto, že si zaměstnanec počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ačkoliv neporušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně, přestože si musel vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem být vědom, že si může způsobit újmu na zdraví. Za lehkomyslné jednání není možné považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce. (3) Zprostíli se zaměstnavatel odpovědnosti zčásti, určí zaměstnavatel část škody, kterou nese zaměstnanec, podle míry jeho zavinění; v případě uvedeném v odstavci 2 písm. b) uhradí však zaměstnavatel alespoň jednu třetinu škody.
(4) Při posuzování, zda zaměstnanec porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, se zaměstnavatel nemůže dovolávat všeobecných ustanovení, podle nichž si má každý počínat tak, aby neohrožoval zdraví své a zdraví jiných. Komentář k § 367 Odpovědnost zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání charakterizujeme jako objektivní odpovědnost, při níž zaměstnavatel odpovídá za tuto škodu bez ohledu na vlastní zavinění v případě, že byly splněny výše uvedené předpoklady vzniku škody. Vzhledem k tomu, že se nevyžaduje zavinění zaměstnavatele, je třeba v určitých případech zaměstnavatelovu odpovědnost snížit nebo úplně vyloučit, pokud k pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání došlo porušením pracovních povinností zaměstnance. Zákoník práce tak stanoví v ustanovení § 367 důvody, kdy se zaměstnavatel může své odpovědnosti zcela nebo zčásti zprostit. Existenci těchto důvodů prokazuje zaměstnavatel.
Úplné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele Úplné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu přichází v úvahu ve dvou případech uvedených v ustanovení § 367 odst. 1 ZP. V prvé řadě se jedná o skutečnost, že škoda byla způsobena výhradně tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoli s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány [písm. a)]. Tento liberační důvod se týká porušení povinností zaměstnance, které jsou mu uloženy právními nebo ostatními předpisy nebo pokyny zaměstnavatele a slouží k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a k předcházení vzniku pracovních úrazů, nemocí z povolání a materiálních škod. O porušení právních předpisů zaměstnancem půjde pouze v případech, budeli porušeno konkrétní ustanovení právního předpisu. Za právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se podle ustanovení § 349 odst. 1 ZP považují předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické a protiepidemické, předpisy o bezpečnosti technických zařízení a technické normy, stavební předpisy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně a předpisy o zacházení s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními látkami, chemickými látkami a chemickými přípravky a jinými látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví.
Pokyny k bezpečnosti práce Pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se rozumí konkrétní pokyny dané zaměstnanci jeho nadřízenými (§ 349 odst. 2 ZP). Není možno se dovolávat porušení jen všeobecných ustanovení bezpečnostních předpisů, podle nichž si má každý počínat tak, aby neohrožoval své zdraví a zdraví jiných osob (§ 367 odst. 4 ZP). Porušení bezpečnostních předpisů nebo pokynů ze strany zaměstnance musí být zaviněné. O zavinění může jít jen tehdy, jestliže zaměstnanec bezpečnostní předpis nebo pokyn poruší vědomě. Zavinění ve formě nevědomé nedbalosti neodůvodňuje zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele. Jdeli o porušení bezpečnostního pokynu, musí být zkoumáno, zda postižený zaměstnanec náležitě pokyn vnímal a zdali mu i se zřetelem ke své duševní vyspělosti porozuměl. V případě, že zaměstnanec od zaměstnavatele obdrží pokyn k určité práci v rozporu s bezpečnostním předpisem a zaměstnanec pokyn splní, je na jeho straně zavinění vyloučeno a zaměstnavatel se nemůže odpovědnosti zprostit, protože dal k takovému postupu práce příkaz. Ani v případě, kdy zaměstnanec má právo splnění uvedeného pokynu odmítnout, avšak neučiní tak, nemůže se zaměstnavatel zprostit odpovědnosti. Kromě zaviněného porušení bezpečnostního předpisu či pokynu ze strany zaměstnance musí zaměstnavatel prokázat, že zaměstnance s těmito předpisy či pokyny řádně seznámil. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznamovat s bezpečnostními předpisy či pokyny průběžně po celou dobu trvání pracovního poměru, a nikoli pouze před nástupem do zaměstnání. Seznámení s předpisy a pokyny musí být řádné, nestačí např. pouze formální vyjmenování předpisů, které musí zaměstnanec dodržovat. I když splnění povinnosti seznámit zaměstnance s předpisy a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci musí zajistit zaměstnavatel, nelze vyloučit případy, kdy toto seznámení provádí jiný subjekt či orgán a lze ho považovat za dostatečné (např. řidič, který při dopravní nehodě utrpěl pracovní úraz způsobený porušením dopravního předpisu z jeho strany, nemůže namítat, že ho zaměstnavatel s tímto předpisem řádně neseznámil. Znalost dopravních předpisů je podmínkou vydání řidičského průkazu. Tuto znalost prokazuje každý řidič před dopravními orgány při zkoušce, které se musí podrobit, máli mu být řidičský průkaz vydán. Na druhé straně je ovšem správné, aby se zaměstnavatel při změně dopravních předpisů postaral o doškolení řidičů, a to za pomoci dopravních orgánů). Zaměstnavatel dále nemusí zaměstnance seznamovat s předpisy, které jsou všeobecně
známé, které je třeba dodržovat i v soukromém životě (např. zaměstnanec utrpí úraz tím, že vyskočí z tramvaje, ačkoli je všeobecně známo, že je to zakázáno). Další podmínkou zproštění odpovědnosti zaměstnavatele je příčinná souvislost mezi vzniklou škodou na zdraví a porušením bezpečnostního předpisu či pokynu. Neníli zde příčinná souvislost, nemůže se zaměstnavatel odpovědnosti zprostit, i když postižený zaměstnanec současně porušil bezpečnostní předpis či pokyn (např. zaměstnanec je povinen používat při práci ochranných brýlí, avšak nečiní tak a utrpí zranění na ruce. V tomto případě skutečnost, že zaměstnanec pracoval bez ochranných brýlí, není v příčinné souvislosti se vzniklým úrazem).
Soustavná kontrola bezpečnostních předpisů Kromě výše uvedených skutečností musí zaměstnavatel prokázat, že soustavně kontroloval, jestli zaměstnanci bezpečnostní předpisy či pokyny znají a jak je dodržují, a že jejich znalost a dodržování soustavně vyžadoval. Nestačí provádět soustavnou kontrolu dodržování bezpečnostních předpisů či pokynů a kontrolu jejich znalostí. Kontrola by nepřinesla žádné výsledky, pokud by se nevyvozovaly závěry ze zjištěných nedostatků. Jako prostředku k nápravě by měl zaměstnavatel použít např. napomenutí zaměstnanců nebo projednání jejich jednání např. v odborovém orgánu. Povinnost soustavně kontrolovat znalosti a dodržování bezpečnostních předpisů či pokynů a jejich znalosti a dodržování vyžadovat musí zaměstnavatel splnit nejen pokud se chce zprostit odpovědnosti za škodu, ale povinnost kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je v obecné rovině stanovena i v části zákoníku práce týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a zaměstnavatel ji musí splnit v každém případě (§ 103 odst. 2 ZP).
Opilost jako zprošťovací důvod Druhým zprošťovacím důvodem je skutečnost, kdy si zaměstnanec přivodil škodu svou opilostí nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit [§ 367 odst. 1 písm. b)]. Aby se zaměstnavatel mohl dovolat tohoto zprošťovacího důvodu, musí prokázat, že jsou splněny všechny stanovené podmínky: že zaměstnanec byl při práci opilý či že zneužil jiné návykové látky, že je příčinná souvislost mezi opilostí či zneužitím jiných návykových látek a vzniklou škodou a že zaměstnavatel nemohl škodě zabránit. Především je třeba ujasnit, kdy lze hovořit o opilosti u zaměstnance. Pojem opilost není v zákoníku práce definován. Je jasné, že každé požití alkoholického nápoje nemusí mít vždy za následek opilost. Stav opilosti zákoník práce posuzuje v takovém případě, kdy k požití alkoholu dojde v míře, která způsobí snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance. Posouzení je věcí znaleckého posudku, kdy znalec-lékař může nejlépe posoudit vliv požitého alkoholu na snížení duševních schopností. V případě, že je zaměstnanec pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek, dopouští se tak závažného porušení právních povinností (dosud pracovní kázně) nebo dokonce porušení právních povinností zvlášť hrubým způsobem, pro něž je možné se zaměstnancem skončit pracovní poměr výpovědí nebo v kvalifikovaných případech i okamžitým zrušením. Alkohol a jiné návykové látky totiž působí negativním způsobem na osobu zaměstnance a znemožňují mu vykonávat práci, která odpovídá jeho pracovnímu závazku. Zaměstnavatel, který se chce dovolat tohoto zprošťovacího důvodu, musí dále prokázat, že vzniklé škodě nemohl zabránit. V této souvislosti nemůžeme opominout povinnosti zaměstnavatele z hlediska úrazové prevence. Ustanovení § 265 ZP, týkající se předcházení škodám, zdůrazňuje povinnost zaměstnavatele soustavně kontrolovat, zda zaměstnanci plní své pracovní úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám. V ustanovení § 302 ZP se ukládá mimo jiné vedoucím zaměstnancům zabezpečovat dodržování právních a jiných předpisů, aby nedocházelo k porušování a neplnění povinností, vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Již z těchto ustanovení vyplývá, že zaměstnavatel musí vyvodit důsledky a učinit opatření k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zjistíli u zaměstnance opilost, protože opilostí je ohrožena bezpečnost a zdraví při práci nejen zaměstnance, který je opilý, ale i ostatních zaměstnanců. Zaměstnavatel, zjistíli u zaměstnance opilost nebo zneužití jiných návykových látek, by proto v prvé řadě měl takovému zaměstnanci další výkon práce zakázat. Pokud by zaměstnavatel či vedoucí zaměstnanec o opilosti zaměstnance věděl nebo by opilost zaměstnance musel zjistit, kdyby prováděl kontrolu, která je mu uložena a nepodnikl potřebné kroky, nebude moci zaměstnavatel prokázat, že učinil vše, aby škodě zabránil. V jednání zaměstnavatele tudíž bude možné spatřovat další příčinu vzniklé škody, takže úplné zproštění odpovědnosti nebude přicházet v úvahu. K úplnému zproštění odpovědnosti zaměstnavatel tedy musí prokázat, že o opilosti zaměstnance nevěděl a vědět nemohl, např. proto, že opilost zaměstnance nebyla patrná, nijak se neprojevovala v jednání zaměstnance nebo že zaměstnanec pracoval na odlehlém pracovišti a kontrolu nebylo možno provést. U obou výše uvedených zprošťovacích důvodů musí být stanovené skutečnosti jedinou příčinou vzniklé škody.
Zjistíli se, že další příčinu vzniklé škody lze spatřovat v další okolnosti, např. v porušení bezpečnostního předpisu ze strany zaměstnavatele, nebude přicházet v úvahu úplné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele, ale jen zproštění částečné.
Částečné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele Pokud důvody zproštění odpovědnosti uvedené v předchozím komentáři jsou jedinou příčinou vzniklé škody, dochází k úplnému zproštění odpovědnosti zaměstnavatele. Zákoník práce v těchto případech bere v úvahu, že ke vzniku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání došlo protiprávním jednáním zaměstnance. Je nepochybné, že v případě, pokud tyto skutečnosti byly pouze jednou z příčin vzniklé škody, není možné, aby se zaměstnavatel zcela zprostil odpovědnosti. Je zde totiž ještě další skutečnost, na které zaměstnanec nenese vinu a kterou mu nelze přičíst k tíži. Zákoník práce v tomto případě uznává, aby shodné právní skutečnosti, které jsou uvedeny v předchozím komentáři, byly důvodem k částečnému zproštění odpovědnosti zaměstnavatele v případě, že nebyly jedinou právní skutečností vedoucí ke vzniku škody [§ 367 odst. 2 písm. a) a b) ZP]. Na rozdíl od úplného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele se u liberačního důvodu, který předpokládá porušení bezpečnostních předpisů nebo pokynů ze strany zaměstnance, nevyžaduje splnění podmínky ze strany zaměstnavatele, že dodržování a znalost bezpečnostních předpisů nebo pokynů bylo soustavně kontrolováno a vyžadováno. V případě opaku by totiž zaměstnance, u něhož zaměstnavatel nesplnil výše uvedenou podmínku, nebylo možno vůbec postihnout, ačkoli si zaměstnanec způsobil škodu svým zaviněním a s porušovaným předpisem či pokynem byl řádně seznámen. Navíc by právní úprava na zaměstnance nepůsobila výchovně.
Co je lehkomyslnost Třetím důvodem částečného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu je skutečnost, že zaměstnanci vznikla škoda proto, že si počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ač neporušil právní nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně a musel si přitom být vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem vědom, že si může přivodit újmu na zdraví [§ 367 odst. 2 písm. b) ZP]. Ke vzniku tohoto liberačního důvodu je třeba splnění těchto předpokladů: lehkomyslné jednání zaměstnance, rozpor s obvyklým způsobem chování a vědomí zaměstnance, že si může přivodit újmu na zdraví. Tento liberační důvod má význam v tom, že postihuje určité jednání zaměstnance, které je nebezpečné či riskantní, ačkoli není zakázáno žádným bezpečnostním předpisem či pokynem. Taková jednání nelze vždy postihnout bezpečnostním předpisem nebo pokynem, zejména jdeli o jednání, které u zaměstnanců není obvyklé, či o jednání při činnostech, u nichž způsob konání práce je všeobecně znám, a tudíž by bylo nadbytečné ho upravovat. Vzhledem k tomu, že zákoník práce nedefinuje pojem lehkomyslné jednání, v konkrétním případě mohou vzniknout pochybnosti, zda jde o lehkomyslné jednání podle zákoníku práce, a tudíž často vzniká problém s aplikací tohoto liberačního důvodu na daný případ. Musíme si proto pojem lehkomyslného jednání blíže osvětlit. Dá se říci, že se jedná o nedbalost kvalifikovanou určitým způsobem. Ovšem nelze každou nedbalost kvalifikovat jako lehkomyslnost. Podle ustanovení § 367 odst. 2 písm. b) ZP nelze za lehkomyslné jednání považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce. Pro lehkomyslné jednání je charakteristické, že zaměstnanec věděl nebo musel vědět, že postupuje způsobem, který může způsobit újmu na zdraví, způsobem neobvyklým u ostatních zaměstnanců, a bez přiměřených důvodů spoléhal, že k poškození na zdraví nedojde. Naproti tomu o neopatrnost nebo o jednání vyplývající z rizika práce půjde tehdy, postupujeli zaměstnanec běžným způsobem, který je obvyklý při výkonu konkrétní činnosti, jeho pozornost je soustředěna na práci a přitom se nevědomě dopustí chyby, která se může stát každému zaměstnanci. Rozdíl mezi lehkomyslností a neopatrností, který má na mysli zákoník práce, bychom mohli vyjádřit také tak, že slovo lehkomyslnost nahradíme slovem „riskování“ nebo „hazardérství“. V praxi se vyskytují případy chování, které je nebezpečné, a přesto je na pracovišti obvyklé. V takových případech nebude možno se dovolávat zproštění odpovědnosti, neboť zaměstnavatel takové jednání u zaměstnanců trpí, a proto se nemůže dovolávat jejich lehkomyslnosti.
Zprošťovací důvody v mimosoudním řízení V souvislosti se zproštěním odpovědnosti za pracovní úraz nebo nemoc z povolání se často vyskytuje otázka: jakým způsobem může zaměstnavatel prokázat existenci zprošťujících důvodů v mimosoudním řízení. Podle ustanovení § 125 občanského soudního řádu o důkazních prostředcích se mohou používat za důkaz všechny prostředky, jimiž lze zjistit skutečný a objektivní stav, zejména výslech svědků, znalecký posudek, zprávy
a vyjádření orgánů, listiny, výslech účastníků. Majíli se předcházet soudní spory a náhrady škod z pracovních úrazů, je třeba, aby zaměstnavatel již v mimosoudním řízení seznámil zaměstnance s navrhovanými důkazy, neboť dohoda mezi poškozeným a zaměstnavatelem je jedním z častých způsobů odškodnění pracovního úrazu v mimosoudním řízení. Většinou se uzavírá v případech, kdy zaměstnavatel uznává svou odpovědnost za způsobený pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Vyčíslení jednotlivých nároků není třeba v těchto případech provést sporem, neboť podklady pro posouzení nároku za ztrátu na výdělku dodá mzdová účtárna a bodové hodnocení pro bolestné a ztížení společenského uplatnění obstará lékař.
§ 368 Zaměstnavatel se nemůže zprostit odpovědnosti zcela ani zčásti v případě, kdy zaměstnanec utrpěl pracovní úraz při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozící životu nebo zdraví, pokud zaměstnanec tento stav úmyslně nevyvolal. Komentář k § 368 Účelem tohoto ustanovení je chránit zaměstnance, který splnil prevenční povinnost, kterou mu ukládá § 249 odst. 2 ZP. Pokud zaměstnanec zakročí proti hrozící škodě, aby ochránil majetek zaměstnavatele nebo životy a zdraví lidí, a přitom při této činnosti utrpí pracovní úraz, je třeba zajistit, aby tento pracovní úraz byl vždy odškodněn.
Oddíl 3 Druhy náhrad § 369 (1) Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, je zaměstnavatel v rozsahu, ve kterém za škodu odpovídá, povinen poskytnout náhradu za a) ztrátu na výdělku, b) bolest a ztížení společenského uplatnění, c) účelně vynaložené náklady spojené s léčením, d) věcnou škodu; ustanovení § 265 odst. 3 platí i zde. (2) Způsob a výši náhrady škody je zaměstnavatel povinen projednat bez zbytečného odkladu s odborovou organizací a se zaměstnancem. Komentář k § 369 Rozsah nároků na náhradu škody závisí na tom, zda nárok uplatňuje postižený zaměstnanec nebo pozůstalí po poškozeném zaměstnanci, který zemřel následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout v rozsahu, v jakém za škodu odpovídá, náhradu za: – ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti – ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti – bolest a ztížení společenského uplatnění – účelně vynaložené náklady spojené s léčením – věcnou škodu. Výše uvedené dílčí nároky mohou zaměstnanci příslušet vedle sebe s výjimkou nároků na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu a po skončení pracovní neschopnosti (§ 381 ZP). Příčinná souvislost mezi úrazovým dějem a poškozením na zdraví nemusí být dána vždy u všech žalovaných dílčích nároků. Není např. vyloučena situace, kdy v příčinné souvislosti není ztížení společenského uplatnění, ale je v příčinné souvislosti s úrazovým dějem poškození na zdraví zakládající nárok na náhradu za ztrátu na výdělku. Způsob a rozsah náhrady škody je zaměstnavatel povinen projednat bez zbytečného odkladu s příslušným odborovým orgánem a s poškozeným zaměstnancem (§ 369 odst. 2 ZP). Toto projednávání odškodnění má značný výchovný a vysvětlující význam pro zaměstnance, protože umožňuje projednání takových důležitých otázek, jako jsou např. řádné seznámení zaměstnance s bezpečnostními předpisy, jejich zaviněné porušení, posouzení příčin pracovního úrazu, rozsah nároků na odškodnění pracovního úrazu (nemoci z povolání). Projednávání odškodnění s odborovými orgány umožňuje těmto orgánům působit na zaměstnavatele, aby učinil
opatření k zabránění vzniku dalších podobných škod, provádět neformální kontrolu odškodňování z hlediska jeho včasnosti, informovanosti zaměstnance a zejména z hledisek, zda zaměstnavatel krátí odškodnění jen ze zákoníkem práce stanovených důvodů, zda zaměstnavatel obecně netoleruje porušování bezpečnostních předpisů a zda přístup zaměstnavatele k odškodňování pracovních úrazů má určitou jednotnou linii. I když se výše uvedená povinnost ukládá zaměstnavatelům jen u pracovních úrazů a nemocí z povolání, je v zájmu zaměstnavatelů, aby se i v ostatních případech obraceli na odborový orgán, který jim může být nápomocen při řešení sporných otázek. Na odborový orgán se může obrátit i sám poškozený zaměstnanec, kdy odborový orgán může zaměstnanci pomoci při uplatňování nároků nebo účinně působit k tomu, aby byl zaměstnavatel ochoten zaměstnanci dobrovolně poskytnout náhradu škody. Jestliže však zaměstnanec nárok na náhradu škody nemá nebo mu náhrada náleží jen v omezené výši, odborový orgán může zaměstnanci na druhé straně vysvětlit, proč tomu tak je, a tím popřípadě zabránit vyvolání sporu.
Věcná škoda O škodu na věcech v souvislosti s pracovním úrazem jde například, jestliže si zaměstnanec při pracovním úrazu poškodí hodinky, které měl u sebe, zničí oděv apod. Věcná škoda je poněkud širší a zahrnuje v sobě i náklady spojené například s obstaráváním domácnosti, náklady na pečovatelku o děti, na výkon těžkých prací v domácnosti apod. Věcná škoda může též spočívat ve zvýšených nákladech na stravu. V některých případech, kdy dodržování určité skladby stravy je přímo podmínkou úspěšného léčení, jako je tomu např. u žloutenky, cukrovky apod., lze zvýšené náklady považovat za náklady spojené s léčením. Jsou ovšem případy, kdy lékaři doporučují konzumaci určitých potravin a zvýšené náklady, které takto vznikají, je nutno považovat za věcnou škodu, která má být postiženým zaměstnancům uhrazena, pokud náklady přesahují částku, kterou zaměstnanec za stravu vynakládal před pracovním úrazem Právní teorie i praxe rozlišuje dva pojmy: škodu na věcech a věcnou škodu v důsledku pracovního úrazu. O škodu na věcech jde např., jestliže si zaměstnanec při pracovním úrazu rozbije hodinky, které měl u sebe, poškodil oděv apod. Věcná škoda je poněkud širší a zahrnuje v sobě i náklady spojené například s obstaráváním domácnosti, náklady na pečovatelku o děti, na výkon těžkých prací v domácnosti apod. Věcná škoda může též spočívat ve zvýšených nákladech na stravu. V některých případech, kdy dodržování určité „skladby stravy“ je přímo podmínkou úspěšného léčení, lze zvýšené náklady považovat za náklady spojené s léčením. Jsou ovšem případy, kdy lékaři doporučují konzumaci určitých potravin a zvýšené náklady, které takto vznikají, je nutno považovat za věcnou škodu, která má být postiženým zaměstnancům uhrazena, pokud náklady přesahují částku, kterou poškozený za stravu vynakládal před pracovním úrazem.
§ 370 Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti (1) Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu podle § 192 a plnou výší nemocenského. (2) Náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 přísluší zaměstnanci i při jeho další pracovní neschopnosti z důvodu téhož pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Průměrným výdělkem před vznikem škody podle věty první je průměrný výdělek zaměstnance před vznikem této další škody. Jestliže před vznikem této další škody příslušela zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 se zaměstnanci poskytne do výše částky, do které by mu příslušela náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, kdyby nebyl neschopen práce. Za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání se považuje náhrada mzdy nebo platu podle § 192 a nemocenské. Komentář k § 370 Zaměstnanci v důsledku pracovního úrazu nebo onemocnění nemocí z povolání většinou vzniká ztráta na výdělku. U náhrad za ztrátu na výdělku je třeba rozlišit, zda se jedná o náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti, nebo o náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Jde o samostatné dílčí nároky, které náležejí v odlišných sociálních situacích poškozeného, nepřísluší vedle sebe, předpoklady jejich vzniku jsou odchylné a k jejich vzniku dochází v jinou dobu.
Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti patří do kategorie tzv. opětujících se nároků na náhradu škody z pracovního úrazu nebo z nemoci z povolání. Nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti sestává z jednotlivých dílčích nároků na náhradu za ztrátu na výdělku z každé pracovní neschopnosti, neboli každá pracovní neschopnost na následky téhož pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zakládá samostatný dílčí nárok na náhradu za ztrátu na výdělku. Tato povaha uvedených nároků se projeví např. při zjišťování průměrného výdělku rozhodného pro výpočet každého jednotlivého plnění na tuto náhradu či při posuzování promlčení. Nároky zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo jiné škody na zdraví a nároky na náhradu nákladů na výživu pozůstalých se nepromlčují. Promlčují se však nároky na jednotlivá plnění z nich vyplývající. Po dobu pracovní neschopnosti v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání pobírá zaměstnanec místo mzdy (platu) nemocenské. Od 1. ledna 2007 by měl zaměstnavatel za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti poskytovat místo nemocenských dávek náhradu mzdy. Po tuto dobu zaměstnanci náleží náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti podle ustanovení § 370 ZP. Výše náhrady činí rozdíl mezi průměrným výdělkem zaměstnance před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu podle § 192 ZP a plnou výši nemocenského (dále jen nemocenské). Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel je oprávněn částky náhrady mzdy místo nemocenských dávek zvyšovat (nesmí však přesáhnout průměrný výdělek zaměstnance), nemusí za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti zaměstnanci vzniknout škoda. Potom by zaměstnavatel tuto náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti neposkytoval. Ke zjišťování průměrného výdělku (viz komentář k § 351 a násl.). K náhradě mzdy a jejímu výpočtu místo nemocenských dávek (viz komentář k § 351 a násl.).
K nemocenským dávkám Výše nemocenského se zjišťuje podle předpisů o nemocenském pojištění. Nemocenské se poskytuje (dosud) za kalendářní dny trvání pracovní neschopnosti, od 1. ledna 2007 jen za pracovní dny a za svátky, kdy zaměstnanec měl pracovat, ale v důsledku svátku nepracoval. K výpočtu náhrady: Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti se tedy vypočítá tak, že se od průměrného výdělku za příslušný počet pracovních dnů pracovní neschopnosti odečte skutečně vyplacené nemocenské za kalendářní dobu trvání pracovní neschopnosti. Náhrada podléhá dani z příjmů fyzických osob. Pojistné zdravotního nebo sociálního pojištění se z náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti neodvádí. V některých případech se nebude při výpočtu náhrady přihlížet ke skutečně vyplacenému nemocenskému, ale k zákonnému nároku na nemocenské. Jde o případy, kdy nárok na nemocenské zaměstnanec nemá z důvodů v zákoně uvedených (např. při úmyslném sebepoškození, při vzniku pracovního úrazu opilstvím zaměstnance – nebo kdy nemocenské bylo zaměstnanci ze zákonných důvodů dočasně sníženo nebo odňato např. při porušování léčebného režimu). Při výpočtu se tedy vychází z nemocenského, které by zaměstnanec obdržel, kdyby nebylo tohoto jednání. Jiný výklad by odporoval účelu, který snížením či odnětím nemocenského sledují právní předpisy o nemocenském pojištění. Tento výklad je také v souladu s podmínkami náhrady škody, protože náhradu škody lze přiznat, jen pokud je škoda v příčinné souvislosti s událostí, která její přiznání odůvodňuje. Rozdíl mezi plným nemocenským a sníženým nemocenským nevznikl důsledkem pracovního úrazu (nemoci z povolání), nýbrž následkem např. opilosti zaměstnance. Následkem téhož pracovního úrazu nebo téže nemoci z povolání může být zaměstnanec v pracovní neschopnosti i vícekrát. V každém jednotlivém případě mu podle výslovného ustanovení zákoníku práce (§ 370 odst. 2 ZP) vznikne nový dílčí nárok na náhradu za ztrátu na výdělku, při jehož výpočtu se vychází z průměrného výdělku zaměstnance před vznikem této další škody. Pokud zaměstnanec před touto další pracovní neschopností pobíral náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (viz dále), poskytne se mu náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti do výše částky, do níž by mu příslušela náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, kdyby nebyl znovu práce neschopen. Pro odškodnění ztráty na výdělku v tomto případě se tedy použije průměrný výdělek rozhodný pro odškodňování ztráty na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání, který se dorovnává, se považuje nemocenské. Podle soudní praxe náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti náleží zaměstnanci i po skončení pracovního poměru, trváli nadále jeho pracovní neschopnost.
Při zjišťování výše náhrady za ztrátu na výdělku se podle platné právní úpravy vychází z průměrného výdělku zaměstnance před vznikem škody, tedy před vznikem pracovní neschopnosti, a nikoli z průměrného výdělku před pracovním úrazem nebo před zjištěním nemoci z povolání. Posléze uvedená právní úprava by neumožňovala vždy spravedlivě určit výši náhrady, a to zejména v těch případech, kdy po delší době od úrazu (zjištění nemoci z povolání) došlo k nové pracovní neschopnosti následkem původního pracovního úrazu či nemoci z povolání. Průměrný výdělek zaměstnance se mohl mezitím změnit, a to zpravidla v jeho prospěch, avšak k této změně by nemohlo být přihlédnuto, poněvadž by bylo třeba vycházet z průměrného výdělku před pracovním úrazem (zjištěním nemoci z povolání). Právní úprava, podle níž se bere za základ výpočtu náhrady průměrný výdělek před vznikem škody, lépe vystihuje skutečný stav a je tedy spravedlivější. Bude tomu tak i v případech, kdy průměrný výdělek před vznikem škody je nižší než průměrný výdělek před pracovním úrazem (zjištěním nemoci z povolání). V praxi se vyskytují případy, kdy vznik škody předchází zjištění nemoci z povolání. V takových případech náhrada za ztrátu na výdělku při nemoci z povolání patří poškozenému nejen ode dne zjištění této nemoci, ale už ode dne, kdy škoda z nemoci z povolání poškozenému prokazatelně vznikla. Z judikatury: R 10/197
§ 371 Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (1) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity nebo částečné invalidity přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního nebo částečného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu. Ke zvýšení invalidního důchodu pro bezmocnost, ke snížení tohoto důchodu podle právních předpisů o důchodovém pojištění, ani k výdělku zaměstnance, kterého dosáhl zvýšeným pracovním úsilím, se nepřihlíží. (2) Náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 přísluší zaměstnanci i při pracovní neschopnosti z jiného důvodu, než je původní pracovní úraz nebo nemoc z povolání; za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání se považuje výdělek, z něhož se stanoví výše nemocenského. (3) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity nebo částečné invalidity podle odstavce 1 přísluší i zaměstnanci, který je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání; za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání se považuje výdělek ve výši minimální mzdy (§ 111). Pobíralli zaměstnanec před tím, než se stal uchazečem o zaměstnání, náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, přísluší mu tato náhrada v takové výši, ve které mu na ni vzniklo právo za trvání pracovního poměru. (4) Dosahujeli zaměstnanec bez své viny nižšího výdělku než ostatní zaměstnanci vykonávající u zaměstnavatele stejnou práci nebo práci téhož druhu, považuje se za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání průměrný výdělek, kterého dosahují tito ostatní zaměstnanci. (5) Zaměstnanci, který bez vážných důvodů odmítne nastoupit práci, kterou mu zaměstnavatel zajistil, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 pouze ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a průměrným výdělkem, kterého mohl dosáhnout na práci, která mu byla zajištěna. Zaměstnavatel zaměstnanci neuhradí škodu do výše částky, kterou si bez vážných důvodů opomenul vydělat. (6) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci nejdéle do konce kalendářního měsíce, v němž dovršil věk 65 let nebo do data přiznání starobního důchodu z důchodového pojištění. Komentář k § 371 Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity nebo částečné invalidity náleží zaměstnanci podle ustanovení § 371 ZP v takové výši, aby spolu s jeho výdělkem po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního nebo částečného invalidního důchodu poskytovaného z téhož důvodu se rovnala jeho průměrnému výdělku před vznikem škody (§ 371 odst. 1, věta první, ZP).
Průměrný výdělek Průměrný výdělek se pro tyto účely zjistí stejným způsobem jako průměrný výdělek (popř. valorizovaný podle právních předpisů o valorizaci) pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti, avšak základ pro výpočet průměrného výdělku bude zpravidla odlišný. Tak tomu bude zejména při vzniku nároku v jiném kalendářním čtvrtletí nebo v jiném kalendářním roce, kdy budou různá rozhodná období pro výpočet
průměrného výdělku. Často se bude jednat např. o situace, kdy zaměstnanci po skončení pracovní neschopnosti nevznikne škoda bezprostředně, protože ztrátu na výdělku nemá. Po odstupu doby se zdravotní stav zaměstnance zhorší v důsledku původně utrpěného pracovního úrazu (nemoci z povolání) natolik, že je zaměstnanec převeden na jinou práci, kde však dosahuje nižšího výdělku. Škoda mu v tomto případě začala vznikat dnem, kdy mu byl po převedení na jinou práci poskytován nižší výdělek. Za základ se tedy bude brát průměrný výdělek z rozhodného období před vznikem této škody. Podobně tomu bude v případě, kdy zaměstnanec nebude uznán invalidním nebo částečně invalidním bezprostředně po skončení pracovní neschopnosti, ani mu bezprostředně nevznikne jiná újma na výdělku. Jestliže pro stejný pracovní úraz (nemoc z povolání) bude zaměstnanci přiznán plný invalidní nebo částečný invalidní důchod nebo bude dosahovat nižšího výdělku (aniž by mu byl přiznán plný nebo částečný invalidní důchod) až po určité době po skončení pracovní neschopnosti a vznikne mu tím nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, bude rozhodujícím obdobím pro výpočet průměrného výdělku období před přiznáním důchodu (před ztrátou na výdělku), a nikoli před pracovním úrazem (zjištěním nemoci z povolání). Naopak stejné rozhodné období a tím i stejný průměrný výdělek může přicházet v úvahu tehdy, když nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a po jejím skončení vznikne ve stejném rozhodném období. V řadě případů dochází k poklesu na výdělku nebo uznání částečné nebo plné invalidity bezprostředně po skončení pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu (nemoci z povolání). Praxe v těchto případech mnohdy používá jako základ pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti tentýž průměrný výdělek, jaký byl používán pro odškodňování ztráty na výdělku po dobu pracovní neschopnosti. To je však podle části právní teorie nesprávné, protože oba nároky jsou samostatnými dílčími nároky na náhradu škody při pracovních úrazech a nemocech z povolání. Skutečnost, že plná nebo částečná invalidita nebo dosahování nižšího výdělku navazuje bezprostředně na dobu po pracovní neschopnosti zaměstnance, nemá vliv na samostatnou povahu těchto nároků. Jde o dvě různé škody, průměrný výdělek před vznikem druhé škody není zpravidla totožný s průměrným výdělkem před vznikem první škody (tedy při důsledném zachování zásady samostatnosti obou nároků by měly být vypočteny samostatné průměrné výdělky z rozdílných období). Proto část právní teorie zastává názor, že neodpracovalli postižený zaměstnanec před vznikem nároku na náhradu v rozhodném období alespoň 22 dnů (po 1. lednu 2007 je to 21 dnů), je nutné vycházet při odškodňování této ztráty na výdělku z pravděpodobného výdělku, zjištěného jako výdělek předpokládaný nebo srovnatelný ve smyslu ustanovení § 355 ZP. Výdělek zaměstnance po pracovním úrazu (zjištění nemoci z povolání). Pro stanovení výše náhrady se dále zjistí výdělek zaměstnance po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání. K tomu se připočte případný invalidní nebo částečný invalidní důchod poskytovaný z důvodu téhož pracovního úrazu (nemoci z povolání). Zpravidla je nutné brát v úvahu skutečně dosažený výdělek v tom kterém kalendářním měsíci, ovšem nezřídka bude zaměstnavatel vycházet z jiného než skutečně dosahovaného výdělku zaměstnance. V případě, že byl zaměstnanci zvýšen invalidní důchod pro bezmocnost nebo snížen podle právních předpisů o sociálním zabezpečení, nebo když zaměstnanec dosáhl určitého výdělku zvýšeným pracovním úsilím, vychází se podle zákoníku práce z částky dosahované před jejím zvýšením či snížením (§ 371 odst. 1, poslední věta, ZP). V jiných případech se však při výpočtu ztráty na výdělku vychází z vyššího výdělku, než činí skutečný výdělek zaměstnance. Dochází k tomu v případech, kdy zaměstnanec bez vážných důvodů odmítne nastoupit práci, která mu byla zajištěna a kterou by mohl konat vzhledem ke svému zdraví a kvalifikaci. Zaměstnanci pak přísluší náhrada za ztrátu na výdělku ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené úrazem (nemocí z povolání) a průměrným výdělkem, kterého mohl dosáhnout na práci, která mu byla zajištěna (§ 371 odst. 5, první věta, ZP). Např. jestliže je zaměstnanci po utrpěném pracovním úrazu nabízeno zaměstnavatelem jiné zaměstnání, adekvátní jeho zdravotnímu stavu i kvalifikaci, a ten je odmítne, že si najde sám lepší zaměstnání, jde k jeho tíži, jestliže v zaměstnání, které si sám vybere, bude dosahovat nižších výdělků, než kterých by dosahoval v zaměstnání zajištěném zaměstnavatelem. Dále např. pokud zaměstnanec odškodňovaný náhradou za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti dá sám výpověď z pracovního poměru, aniž by nějak souvisela se zdravotním stavem vyplývajícím z následků pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, a v novém zaměstnání dosahuje nižších výdělků než v dosavadním, mohl by se zaměstnavatel úspěšně dovolávat toho, že nebude odškodňovat takto nastalé snížení výdělků. Zaměstnavatel podobně neuhradí zaměstnanci škodu do výše částky, kterou si bez vážných důvodů opomenul vydělat např. tím, že bezdůvodně snížil svůj pracovní úvazek, absentoval v práci nebo přešel na méně placenou práci bez souvislosti s následky úrazu či nemoci z povolání (§ 371 odst. 5, druhá věta, ZP.).
Náhrada a podpora v nezaměstnanosti
V současné praxi jsou problémy s řešením náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti v případě, kdy poškozený zaměstnanec dostává podporu v nezaměstnanosti nebo kdy začne podnikat. Podmínkou trvání nároku na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu nezaměstnanosti však je, aby se zaměstnanec průběžně aktivně zajímal o získání zaměstnání. Podobné názory jsou obsaženy v judikatuře soudů, jedná se např. o rozsudek Vrchního soudu v Praze sp. zn. Cdo 221/94-49 a rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 2 Cdon 27/97, publikovaný v časopise Soudní judikatura č. 13/1998 pod č. 93. V případech zaměstnanců, kteří skončili pracovní poměr, začali podnikat a je jim poskytována náhrada za ztrátu na výdělku, nebude postiženému započítáván žádný příjem z podnikání, ale tzv. stop výdělek ke dni skončení zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu. Zaměstnancům, kteří po utrpění pracovního úrazu (nemoci z povolání) nikdy nezačali vykonávat jinou vhodnou práci v pracovněprávním vztahu, ale přímo zahájili vlastní podnikání, náleží také náhrada za ztrátu na výdělku. Jako jejich výdělek po pracovním úrazu (zjištění nemoci z povolání) je možné vzít za rozhodující pravděpodobný výdělek, kterého by mohli docílit výkonem zaměstnání v pracovněprávním vztahu s plným využitím jejich zbylého pracovního potenciálu. Tzv. zaměstnanostní hlediska (situace na trhu práce) by ani v těchto případech neměla hrát roli, ale mělo by se přihlížet pouze k pracovnímu potenciálu odškodňovaného zaměstnance (viz rozh. soudu 93/1998). Pokud zaměstnanci skutečně pravidelně uchází výdělek, pak se náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti poskytuje formou pravidelně opakované peněžité renty jednou měsíčně, pokud se poškozený se zaměstnavatelem nedohodne jinak (§ 382 ZP). V případě, že dochází pouze k občasnému poklesu výdělku, nejsou dány podmínky pro poskytování peněžité renty do budoucna. Peněžitá renta se poskytuje do budoucna zpravidla tehdy, když je poškozenému zaměstnanci přiznán po skončení pracovní neschopnosti invalidní důchod a dále již nepracuje. Za minulou dobu, např. do rozhodnutí soudu, musí být náhrada za ztrátu na výdělku za každý měsíc skutečně vypočtena. Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci nejdéle do konce kalendářního měsíce, ve kterém dovrší věku 65 let (§ 371 odst. 6 ZP). Zánik nároku na náhradu za ztrátu na výdělku je absolutní a bezvýjimečný, nepřihlíží se k případnému přetrvávajícímu pracovnímu potenciálu zaměstnance. Ze slova „nejdéle“ zároveň vyplývá, že trvání nároku do 65 let věku zaměstnance není absolutní a že se odpovědný zaměstnavatel může i před dovršením tohoto věku dovolávat změny poměrů na straně zaměstnance, spočívající ve snižování pracovního potenciálu v důsledku zvyšujícího se věku zaměstnance nebo v důsledku vzniku tzv. obecných onemocnění u něj. Tyto situace nově řeší § 371 odst. 3. U uchazeče o zaměstnání, který měl pracovní úraz nebo nemoc z povolání, se za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání považuje výdělek ve výši minimální mzdy. Prakticky to znamená, že by bývalému zaměstnanci (nyní uchazeči o zaměstnání) náležel rozdíl mezi minimální mzdou (v současnosti 7 955 Kč) a poskytovanou podporou v nezaměstnanosti. Z další judikatury: R 8/1983, R 9/1983, R 22/1992, Sborník III, str. 85, 86, R 46/1982, 6 Cdo 91/94 Vrchního soudu v Praze, 6 Cdo 44/92 Nejvyššího soudu ČR, 17 Co 142/94 Krajského soudu v Hradci Králové, 6 Cdo 9/92 Nejvyššího soudu CR, R 35/1996, R 29/2000.
§ 372 Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění (1) Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění se poskytuje zaměstnanci jednorázově. (2) Ministerstvo zdravotnictví stanoví v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhláškou výši, do které je možné poskytnout náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění a určování výše náhrady v jednotlivých případech. Komentář k § 372 Všem poškozeným zaměstnancům, kterým se úraz stal při plnění pracovních úkolů, zaručuje zákoník práce a další pracovněprávní předpisy náhradu škody za bolest nebo za ztížení společenského uplatnění v podobě tzv. bodového ohodnocení. Odškodnění bolesti se určuje podle sazeb bodového ohodnocení, a to za bolest způsobenou škodou na zdraví, jejím léčením nebo odstraňováním jejích následků. Za bolest se přitom považuje každé tělesné a duševní strádání způsobené škodou na zdraví osobě, která tuto škodu utrpěla. Počet bodů za zdravotní poškození stanoví lékař, což je rozhodující pro celkovou výši škody. Sazby bodového hodnocení za bolest i ztížení společenského uplatnění za úraz i nemoc z povolání jsou uvedeny v příloze k vyhlášce č. 440/2001 Sb. Podle této vyhlášky se bude postupovat do doby nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění, to je do 31. 12. 2007.
Bolestné Výše odškodnění za bolest a za ztížení společenského uplatnění se určuje částkou 120 Kč za jeden bod. Ve zvlášť výjimečných případech hodných mimořádného zřetele může soud odškodnění přiměřeně zvýšit nad stanovené nejvyšší výměry odškodnění (§ 388 ZP). V některých případech může být odškodnění bolestného vyšší nad hranice uvedené ve vyhlášce. Je to například v případech, kdy škoda na zdraví vyžadovala náročný způsob léčení (např. infekce rány prodlužující dobu léčení, léčení zahrnující dlouhodobou plicní ventilaci) nebo kdy škoda vedla ke zvlášť těžkým následkům, které podstatně omezují nebo významně mění uplatnění v životě, a to s ohledem na věk poškozeného i jeho předpokládaného uplatnění v životě. V uvedených případech se může zvýšit bodové ohodnocení až o 50 %, případně na dvojnásobek celkové částky.
Ztížení společenského uplatnění Zvlášť nepříznivé důsledky pro poškozené zaměstnance může mít ztížení společenského uplatnění. Projevuje se v životních úkonech poškozeného, v uspokojování jeho životních a společenských potřeb nebo v plnění jeho společenských úkolů. Odškodnění za ztížení společenského uplatnění musí být přiměřené povaze následků a jejich předpokládanému vývoji, a to v rozsahu, v jakém jsou omezeny možnosti poškozeného uplatnit se v životě a ve společnosti. Bodové hodnocení, které je rozhodující pro výši škody, uvádí lékař v lékařském posudku. Posudek zpracovává posuzující lékař, který je ošetřujícím lékařem poškozeného, nebo ho vydává zdravotnické zařízení, jehož posuzující lékař zpracoval lékařský posudek. U nemoci z povolání je to zdravotnické zařízení oprávněné k posuzování nemoci z povolání, jehož posuzující lékař zpracoval lékařský posudek. Lékařský posudek se vydává u bolesti, jakmile je možno považovat zdravotní stav poškozeného za ustálený, a u ztížení společenského uplatnění zpravidla až po jednom roce, kdy došlo ke škodě na zdraví. Musí vždy obsahovat postupy, kterými posuzující lékař dospěl k závěru svého hodnocení, dále položky z právního předpisu (příloha vyhl. č. 440/2001 Sb.), podle kterých bylo bodové hodnocení provedeno a odůvodnění případného zvýšení bodového hodnocení nad limity uvedené v této vyhlášce. Výše bolestného a ztížení společenského uplatnění způsobené škodou na zdraví, které vznikly před 1. lednem 2002, se posuzují podle dřívějších právních předpisů. Znamená to, že v případě pracovního úrazu před tímto dnem a došloli současně ke vzniku škody (bolestné a ztížení společenského uplatnění) dostane zaměstnanec jen 30 Kč za jeden bod. V praxi může nastat jiný případ, kdy k pracovnímu úrazu došlo např. před 1. lednem 2002, ovšem bolestné nebo ztížení společenského uplatnění se projevilo až po dnu účinnosti nové vyhlášky, kdy také lékař vypracoval posudek. Zaměstnanci pak náleží peněžní náhrada škody určená bodovým hodnocením ve výši 120 Kč za jeden bod, i když k úrazu došlo dříve. U bodového hodnocení společenského uplatnění nemůže lékař vydat posudek dříve, než po jednom roce poté, kdy došlo ke škodě na zdraví. Z judikatury: B 70/1974, R 38/74, R 95/53, R 58/63, R 8/83, R 9/86, R 10/92, S IV str. 1114.
§ 373 Účelně vynaložené náklady spojené s léčením Účelně vynaložené náklady spojené s léčením přísluší tomu, kdo tyto náklady vynaložil. Komentář k § 373 Náhrada nákladů spojených s léčením bude přicházet v úvahu jen ve výjimečných případech, neboť při pracovních úrazech má postižený zaměstnanec nárok na bezplatné léčení, takže mu zpravidla žádné náklady nevzniknou. Náhrada nákladů však může přicházet v úvahu u pracovních úrazů, které utrpí občan při práci v cizině pro naše podniky a závody či firmy při služebních cestách. Pokud by si při takovém úrazu hradil sám náklady na léčení či pobyt v nemocnici, pak mu je zaměstnavatel, který za úraz odpovídá, povinen tyto náklady na základě předložených účtů uhradit. Za náklady spojené s léčením nutno považovat například výlohy za jízdné, které vznikly nejbližším příslušníkům postiženého s návštěvou v nemocnici, nebo výlohy, které vznikly postiženému, jenž potřeboval cizí pomoc, sám si ji zajistil a částka, kterou dostal od sociálního zabezpečení na úhradu s tím spojených výloh, nekryla plně jeho skutečné výlohy. Rozdíl mu musí uhradit zaměstnavatel jako náklady spojené s léčením.
Pod tento nárok se zahrnují např. i zvýšené náklady spojené s dietním stravováním. I zde však musí existovat příčinná souvislost mezi nemocí z povolání a potřebou dietního stravování. Kdyby k dietnímu stravování nedošlo v důsledku nemoci z povolání, nebylo by možno odškodnění poskytnout. Zvýšené náklady spojené s dietním stravováním lze přiznat pouze jako náklady, které již prokazatelně vznikly, nikoli formou renty poskytované do budoucna, jako je tomu u náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Náklady spojené s léčením mohou být i náklady vynaložené na návštěvy nejbližších příbuzných ošetřovaného při jeho hospitalizaci ve zdravotnickém zařízení. Rozhodnutí soudů č. 28/1978 Sb., které se zabývá těmito náklady, však zdůrazňuje, že z hlediska účelnosti vynaložení nákladů je třeba vždy zkoumat, zda návštěvy příznivě ovlivnily psychický stav ošetřovaného, a tím urychlovaly psychický stav pacienta a tím urychlovaly léčebný proces. Současně upozorňuje na nutnou úspornost při volbě dopravního prostředku v souvislosti s těmito návštěvami. Nelze poskytovat náhradu nákladů vzniklých použitím osobního motorového vozidla, kdyby se návštěva dala uskutečnit s podstatně nižšími náklady při použití veřejných dopravních prostředků. Náklady budou uhrazeny tomu, kdo je vynaložil.
§ 374 Škodou podle tohoto zákona není případná ztráta na důchodu. Komentář k § 374 Za škodu se i nadále nebude považovat případná ztráta na důchodu.
Oddíl 4 Druhy náhrad při úmrtí zaměstnance § 375 (1) Zemřeli zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen v rozsahu své odpovědnosti poskytnout: a) náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením, b) náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem, c) náhradu nákladů na výživu pozůstalých, d) jednorázové odškodnění pozůstalých, e) náhradu věcné škody; ustanovení § 265 odst. 3 platí i zde. (2) Práva vyplývající z odstavce 1 nejsou závislá na tom, zda postižený zaměstnanec před svou smrtí uplatnil ve stanovené lhůtě svá práva na náhradu škody. Komentář k § 375 Práva (nároky) uvedená v tomto ustanovení jsou závislá na tom, zda pojištěný zaměstnanec uplatnil své nároky na náhradu škody ve stanovené lhůtě. Znamená to, že nároky pozůstalých jsou odvozeny od nároků zemřelého. Lhůty pro jejich uplatnění začínají běžet rovněž samostatně, tj. ode dne, kdy se poškozený, v daném případě pozůstalý, dozvěděl o tom, jakou má škodu a kdo za ni odpovídá. Kdyby postižený za svého života vůbec neuplatnil nárok na náhradu škody z titulu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, mohli by pozůstalí své nároky přesto uplatnit. Totéž platí, když postižený své nároky sice uplatnil, ale až po uplynutí lhůty stanovené zákoníkem práce, takže soud jeho nároky, vzhledem k námitce o promlčení nároku, nepřiznal. Nároky na náhradu škody však pozůstalým ani v tomto případě nebyly promlčeny a pozůstalí je mohou uplatnit.
§ 376 Náhrada účelně vynaložených nákladů spojených s léčením a náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem (1) Náhrada účelně vynaložených nákladů spojených s léčením a náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem přísluší tomu, kdo tyto náklady vynaložil. Od přiměřených nákladů spojených s pohřbem se odečte pohřebné poskytnuté podle zvláštního právního předpisu. (2) Náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem tvoří výdaje účtované za pohřeb, hřbitovní poplatky, výdaje na zřízení pomníku nebo desky do výše 20 000 Kč, výdaje na úpravu pomníku nebo desky, cestovní výlohy a jedna třetina obvyklých výdajů na smuteční ošacení osobám blízkým podle § 116 občanského zákoníku. (3) Vláda může vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji cenové úrovně, zvýšit částku na zřízení pomníku
nebo desky podle odstavce 2. Komentář k § 376 Náklady spojené s pohřbem se hradí právě tak jako náklady spojené s léčením tomu, kdo je vynaložil. Od nákladů spojených s pohřbem se podle § 376 odst. 1 ZP odečte pohřebné, poskytnuté podle zvláštních předpisů. Náklady na pohřeb se rozumějí náklady účtované pohřebním ústavem, hřbitovní poplatky, cestovní výlohy, náklady na zřízení pomníku nebo desky a úpravu hrobu a jedna třetina skutečných nákladů na smuteční ošacení. Mohou to být ovšem i jiné prokázané výlohy, protože tento výčet není vyčerpávající. Ze znění § 376 odst. l ZP vyplývá, že lze hradit jen náklady přiměřené. Co nutno rozumět přiměřenými náklady, nelze souhrnně stanovit. Bude vždy záležet na posouzení každého konkrétního případu. U většiny vynaložených nákladů nebude tato otázka sporná. V praxi vznikaly pochybnosti zejména u nákladů na pomník nebo desku a u nákladů na smuteční ošacení. Proto se v § 376 odst. 2 ZP nově stanoví, že náhrada nákladů za zřízení pomníku nebo desky nesmí přesáhnout částku 20 000 Kč. Přiměřenost nákladů na smuteční ošacení je částečně dána již tím, že se smí hradit jen třetina výdajů vynaložených na ošacení osobám blízkým podle § 116 občanského zákoníku. Smutečním ošacením se nemíní jen šaty, ale i obuv. Při posuzování přiměřenosti částek vynaložených na ošacení nutno vycházet zejména z majetkových poměrů rodiny zemřelého. Může se stát, že zaměstnanec následkem pracovního úrazu zemře na pracovní cestě. V tomto případě je zaměstnavatel povinen hradit i náklady převozu. Nebylo by jistě správné, aby rodina zemřelého měla ještě nést vyšší náklady spojené s převozem zemřelého proto, že zemřel v místě vzdáleném od rodiny, kam ho vyslal zaměstnavatel. Jestliže zaměstnavatel odpovídá za pracovní úraz nebo nemoc z povolání například jen z jedné poloviny, uhradí pozůstalým prokázané nároky jen z jedné poloviny. To znamená například z jedné třetiny nákladů na ošacení hradí v takovém případě jen polovinu, tedy celkem nejvýše šestinu vynaložených nákladů. Činíli tyto náklady například 1 200 Kč, hradí při plné odpovědnosti 400 Kč a při odpovědnosti z jedné poloviny jen 200 Kč. Pozůstalí mají nárok na pohřebné z prostředků nemocenského pojištění. Tuto částku musí zaměstnavatel odečíst od celkových prokázaných výdajů za pohřeb. Kdyby pohřebné nebylo z prostředků nemocenského pojištění vyplaceno (například pro opožděné uplatnění nároku), nemohl by příslušnou částku odečíst od vynaložených nákladů na pohřeb, takže by musel zaměstnavatel prokázané výdaje hradit v plné výši. Náklady se hradí tomu, kdo je vynaložil. Bude to zpravidla vdova, která pohřeb vypravuje. Náklady na smuteční ošacení stejně jako cestovní výlohy hradí jen nejbližším příslušníkům rodiny a domácnosti zemřelého. Mezi příslušníky nutno počítat vdovu, děti, vnučky, rodiče, prarodiče, sourozence vlastní i nevlastní, tchána a tchýni. Z judikatury: R 28/80 str. 210
§ 377 Náhrada nákladů na výživu pozůstalých (1) Náhrada nákladů na výživu pozůstalých přísluší pozůstalým, kterým zemřelý zaměstnanec výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat, a to do doby, do které by tuto povinnost měl, nejdéle však do doby, kdy by zemřelý zaměstnanec dosáhl 65 let věku. (2) Náhrada nákladů podle odstavce 1 přísluší pozůstalým ve výši 50 % průměrného výdělku zaměstnance, zjištěného před jeho smrtí, pokud výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat jedné osobě, a 80 % tohoto průměrného výdělku, pokud výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat více osobám. Od částek uvedených ve větě první se odečte důchod přiznaný pozůstalým. K případnému výdělku pozůstalých se nepřihlíží. (3) Při výpočtu náhrady nákladů na výživu pozůstalých se vychází z průměrného výdělku zemřelého zaměstnance; náhrada nákladů na výživu všech pozůstalých nesmí však úhrnem převýšit částku, do které by příslušela zemřelému zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku podle § 371, a nesmí být poskytována déle, než by příslušela zemřelému zaměstnanci podle § 371 odst. 6. Komentář k § 377 Toto ustanovení doznalo novou úpravou podstatné změny, zejména ve výpočtu náhrady nákladů. Náhrada nákladů na výživu náleží těm pozůstalým, jimž zemřelý výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat, nejdéle však do doby, kdy by zemřelý zaměstnanec dosáhl věku 65 let. Výpočet podle dosavadní úpravy: Zatím – do 1. ledna 2007 – se uplatňuje tzv. dílová metoda podle dílů připadajících na jednotlivé členy rodiny. V praxi se běžně počítají na zemřelého dva díly, na manželku a děti po jednom dílu a další díl na společnou režii domácnosti. Součtem takto stanovených dílů se vydělí zaměstnancův průměrný čistý měsíční výdělek před
pracovním úrazem. Od průměrného výdělku se odečte částka odpovídající dvěma dílům a zbytek představuje částku připadající na výživu pozůstalých členů rodiny za života zemřelého. Od této částky se odečtou důchody přiznané vdově a dětem (nutno však nejprve odečíst částku odpovídající výši přídavků na děti dříve poskytovaných). Takto vypočtený rozdíl představuje výši náhrady nákladů na výživu pozůstalých. Jeli zaměstnána i manželka, sečtou se výdělky obou manželů, přičemž na pracující manželku se počítají rovněž dva díly. Obdobně se postupuje při výpočtu, jsouli zaměstnáni oba manželé. Při stanovení počtu dílů se na manželku počítají také dva díly a při výpočtu nákladů na výživu členů rodiny za života zemřelého se vychází obdobně i z výdělku manželky (tento výdělek se připočítává k manželovu výdělku a při výpočtu náhrady nákladů na výživu pozůstalých nutno kromě důchodů pozůstalých – snížených o částku rovnající se přídavkům na děti dříve poskytovaným – odečíst též výdělek vdovy). To je však pouze vodítko pro výpočet náhrady nákladů na výživu pozůstalých, kterého bude sice zpravidla v běžných případech možno použít, ale vyskytnou se jistě i případy, kdy bude nutná odchylka (např. budeli u některého z pozůstalých prokázána konkrétní částka nákladů, kterou mu zemřelý na výživu skutečně poskytoval apod.). Náhradu nákladů na výživu poskytuje zaměstnavatel pozůstalým ve formě peněžitého důchodu měsíčně. Nová právní úprava stanoví od 1. ledna 2007 nový způsob výpočtu náhrady. Bude ve výši 50 % průměrného výdělku zaměstnance zjištěného před jeho smrtí, pokud výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat jedné osobě, a 80 % průměrného výdělku, pokud výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat více osobám. Od takto zjištěných částek se odečte důchod přiznaný pozůstalým. Tato úprava celkový výpočet značně zjednodušuje oproti dosavadní právní úpravě tzv. dílové metody. Náhrada však nesmí převýšit částku, do které by příslušela zemřelému zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku. ? Příklad: Zaměstnanec měl čistý příjem 16 tisíc korun a výživné poskytoval manželce a dítěti. Manželka pobírá vdovský důchod v částce 5 tisíc korun. Náhrada je 12 800 Kč (16 000 × 80), od níž se odečte vdovský důchod 5 tisíc korun. Konečná náhrada je 7 800 Kč a poskytne se pozůstalým, pokud je nižší, než by byla náhrada za ztrátu na výdělku zemřelého zaměstnance. Z judikatury: Sborník III, str. 92, 93, R 26/1971, R 14/1975, B 16/1987, R 11/1976.
§ 378 Jednorázové odškodnění pozůstalých (1) Jednorázové odškodnění pozůstalých přísluší pozůstalému manželovi a nezaopatřenému dítěti, a to každému ve výši 240 000 Kč; rodičům zemřelého zaměstnance, jestliže žili se zaměstnancem v domácnosti, v úhrnné výši 240 000 Kč. (2) Vláda může vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji mzdové úrovně a životních nákladů, zvýšit jednorázové odškodnění pozůstalých. Komentář k § 378 Podle § 378 ZP jednorázové odškodnění pozůstalému manželu a nezaopatřenému dítěti. Manželu náleží ve výši 240 tisíc, stejně jako dítěti (dosud 50 000 Kč, a dítěti ve výši 80 000 Kč). V odůvodněných případech může být – podle dosavadního právního stavu – jednorázové odškodnění přiznáno také rodičům, jejichž dítě zemřelo následkem pracovního úrazu, a to v úhrnné výši 50 000 Kč. Nový ZP tento nárok přiznává rodičům jen za podmínky, že se zemřelým žili ve společné domácnosti. Tato částka je ve výši 240 tisíc korun. Ke splnění požadovaných podmínek pro přiznání náhrady je rozhodující stav postiženého zaměstnance v době smrti, a nikoli stav v době podání žádosti. Kdyby se však dítě narodilo až po smrti zaměstnance, náleží mu také jednorázové odškodnění, protože nenarozené dítě, které bylo v době smrti již počaté, má stejná práva jako dítě narozené. Zaměstnavatel je povinen poskytnout všechny uvedené náhrady jak zaměstnanci, tak pozůstalým jen v rozsahu, ve kterém za škodu odpovídá. To znamená, odpovídáli zaměstnavatel za vzniklou škodu na zdraví jen v 50 % výši, pak zaměstnanci bude náhrada jak za ztrátu na výdělku, náhrada bolestného, ztížení společenského uplatnění, nákladů spojených s léčením i věcné škody proplacena jen v 50 % výši. Rovněž pozůstalým v takovém případě bude náhrada jak za náklady spojené s pohřbem, tak i jednorázové odškodnění pozůstalých a náhrada nákladů na výživu pozůstalých poskytnuta jen v 50 % výši. Z judikatury: Sborník IV, str. 977
§ 379 Náhrada věcné škody Náhrada věcné škody přísluší dědicům zaměstnance. Komentář k § 379 Vzniklali u smrtelného pracovního úrazu věcná škoda, přísluší pozůstalým zaměstnance.
Oddíl 5 Společná a zvláštní ustanovení o odpovědnosti za škodu § 380 (1) Pracovním úrazem pro účely tohoto zákona je poškození zdraví zaměstnance, k němuž došlo nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů. (2) Jako pracovní úraz se posuzuje též úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů. (3) Pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě do zaměstnání a zpět. (4) Nemocemi z povolání jsou nemoci uvedené ve zvláštním právním předpisu. Komentář k § 380 Viz komentář k ustanovení § 366 ZP.
Pojem pracovního úrazu Zákoník práce v § 380 odst. 1 nově definuje pracovní úraz. Vychází přitom z judikatury. Pracovním úrazem se rozumí porucha zdraví způsobená zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním nezávisle na jeho vůli, krátkodobým, náhlým a násilným působením vnějších vlivů, a to nejen vlivů mechanických, ale i chemických (např. v případech náhlých otrav) a psychických. Jako pracovní úraz se posuzuje též úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů (§ 380 odst. 2 ZP). Jde v podstatě o šířeji vyložený pojem přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. V těchto případech jde o to, že určité rozhodování nebo jednání zaměstnance při plnění jeho pracovních úkolů může vést k jeho fyzickému napadení jinou osobou, které se toto rozhodování nebo jednání týká. K úrazu většinou dochází v době, kdy již zaměstnanec pracovní úkoly neplní, ale dochází k němu právě proto, že zaměstnanec tyto úkoly dříve plnil nebo bude plnit. Příčinou úrazu musí tedy být postup postiženého při plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem není tedy jen tělesné zranění způsobené nenadálým zevním násilím, nýbrž jakékoli porušení zdraví (tělesné nebo duševní), k němuž došlo nezávisle na vůli poškozeného, jestliže toto porušení zdraví bylo způsobeno zevními vlivy, které svou povahou jsou krátkodobé, jeli zaměstnanec při práci, jíž není zvyklý a která je nepřiměřená jeho tělesným možnostem, nucen okamžitým, usilovným vzepětím sil překonávat vnější odpor a zvýšit tak náhle, neobvykle a nadměrně svou námahu. Tato tělesná námaha musí být příčinou následku, o jehož odškodnění se jedná. Přitom nemusí jít o jedinou příčinu úrazu, nýbrž stačí, když jde o jednu z příčin, avšak o příčinu důležitou, podstatnou a značnou. Toto zevní působení je zpravidla takovou událostí, která vyvolá u postiženého subjektivní potíže, které mu nedovolují pokračovat v obvyklé práci nebo jen s určitými potížemi, anebo jej dokonce z práce vyřazují. Příčinou úrazu jsou většinou mechanické vlivy, v menší míře působení chemických nebo jiných látek, s nimiž zaměstnanec přichází do styku, jako např. světlo, teplo, plyny, jedy apod. Působení vnějších vlivů musí být krátkodobé, náhlé a násilné. Podobně se nejedná o pracovní úraz, např. pokud zaměstnanec utrpí šok a ochrnutí části těla v důsledku svého rozčilení poté, co mu bylo oznámeno, že s ním zaměstnavatel rozvazuje pracovní poměr.
Pojem nemoci z povolání Základní podmínkou vzniku nemoci z povolání je skutečnost, že zaměstnanec vykonával práci v podmínkách, z nichž příslušná nemoc z povolání vzniká (např. vykonával práci, která mohla být příčinou takové nemoci, nebo při práci přicházel do styku s látkami, které uvedenou nemoc mohou způsobit). Nemoci z povolání můžeme definovat jako nemoci uvedené v právních předpisech o sociálním zabezpečení, jestliže vznikly za podmínek tam uvedených.
Otázka existence nebo neexistence nemoci z povolání je proto u konkrétního zaměstnance především věcí odborného posouzení příslušného zdravotnického zařízení, ve sporných případech záležitostí znaleckého posouzení znalcem z oboru zdravotnictví, odvětví pracovní úrazy a nemoci z povolání. Některé nemoci uvedené v seznamu nemocí z povolání nevznikají pouze v pracovním procesu, nýbrž i za jiných okolností a z jiného důvodu. V takovém případě je nutno umožnit zaměstnavateli, aby podal důkaz o tom, že nemoc vznikla výhradně z příčin, které nebyly v souvislosti s prací u zaměstnavatele. Pokud dojde k souběhu obecných onemocnění a nemoci z povolání, které ovlivňují celkový zdravotní stav a pracovní možnosti zaměstnance, je třeba na základě znaleckého posudku zjistit, která z těchto nemocí je nemocí z povolání, jestli zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele v podmínkách, za kterých tato nemoc z povolání vzniká, a v jakém rozsahu nemoc z povolání ovlivnila při celkovém onemocnění zaměstnance jeho zdravotní způsobilost. Posudek o neuznání nemoci z povolání nebo o tzv. oduznání nemoci z povolání lze přezkoumat podle právních předpisů o rozhodování při výkonu zdravotnických služeb. Příslušná úprava je obsažena v zákoně č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o péči o zdraví lidu“). Podle tohoto zákona máli občan za to, že rozhodnutí nebo opatření lékaře učiněné při výkonu zdravotní péče, kterým na základě posouzení zdravotního stavu rozhodl o právech a povinnostech občana týkajících se jeho zdraví, je nesprávné, může podat návrh na přezkoumání vedoucímu zdravotnického zařízení. Pokud vedoucí zdravotnického zařízení návrhu nevyhoví, postoupí jej jako odvolání odvolacímu orgánu, kterým je správní úřad, který vydal rozhodnutí o registraci tohoto zdravotnického zařízení nebo je jeho zřizovatelem (např. Ministerstvo zdravotnictví; § 77 zákona o péči o zdraví lidu). Pravomocné rozhodnutí odvolacího orgánu je již konečné a není možné jej napadnout správní žalobou podle zákona č. 150/2002 Sb., o soudním řádu správním. Rozhodnutí, jejichž vydání závisí výlučně na posouzení zdravotního stavu osob, pokud sama o sobě neznamenají právní překážku výkonu povolání, zaměstnání nebo podnikatelské či jiné hospodářské činnosti, jsou podle tohoto zákona vyloučena ze soudního přezkumu. Protože rozhodnutí příslušného zdravotnického zařízení o existenci nebo neexistenci nemoci z povolání samo o sobě neznamená překážku výkonu určitého povolání, ale takový zákaz vyplývá až z následného, navazujícího lékařského posudku příslušného lékaře, který stanoví konkrétní pracovní kontraindikace, není možné rozhodnutí o neuznání nemoci neb o o tzv. oduznání nemoci z povolání napadnout správní žalobou. Přezkoumávání rozhodnutí o nemoci z povolání je možné jen z podnětu dotčeného zaměstnance. Nesouhlasíli zaměstnavatel, který byl zaměstnancem v ohlášení nemoci z povolání označen za subjekt, u něhož postižený zaměstnanec naposledy pracoval za podmínek, z nichž nemoc z povolání vzniká, s uznáním nemoci z povolání u svého zaměstnance, a jestliže by byl podle takového určení odpovědný za její odškodnění, může uplatnit věcné námitky (např. v tom směru, že u tohoto zaměstnavatele nepracoval postižený zaměstnanec v pracovních podmínkách, z nichž nemoc z povolání vzniká), a to u vedoucího zdravotnického zařízení. Tento může tzv. hlášenku nemoci z povolání zrušit a označit za odpovědného zaměstnavatele jiný subjekt. Zaměstnavatel má možnost bránit se i tak, že odmítne nemoc z povolání dobrovolně odškodnit, a tím dá nepřímý podnět zaměstnanci, aby podal u soudu žalobu o odškodnění nemoci z povolání. V rámci takto vyvolaného soudního řízení pak zaměstnavatel může uplatnit námitky a navrhovat např. provedení znaleckého posudku z oboru hygieny práce, zda pracovní podmínky u něj způsobily vznik nemoci z povolání u postiženého zaměstnance.
Vznik škody Druhým předpokladem odpovědnosti zaměstnavatele je vznik škody. Celkový nárok zaměstnance na náhradu škody se skládá z jednotlivých dílčích nároků, které mají charakter nároků na náhradu majetkové újmy (hmotné škody) a nároků na náhradu nemajetkové újmy (tzv. nehmotné škody), jež spočívá v nutnosti odškodnit fyzickou bolest způsobenou poruchou zdraví a jejím léčením a ztížení uplatnění zaměstnance v běžném životě následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Nároky spočívající v náhradě nemajetkové újmy představují vzhledem k charakteru škody pouze jakousi satisfakci škody na zdraví zaměstnance a jsou tak osobním nárokem poškozeného zaměstnance a jeho smrtí zanikají. V případě, že poškození zdraví vzniklé při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním není možné kvalifikovat jako pracovní úraz nebo nemoc z povolání, je třeba uplatňovaný nárok na náhradu škody posoudit také z hlediska obecné odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Obecná odpovědnost zaměstnavatele nastupuje např. v případě, kdy onemocnění zaměstnance, které nelze posoudit jako nemoc z povolání, bylo vyvoláno závadným pracovním prostředím, jehož působení sice nebylo násilné a krátkodobé (v takovém případě by se mohlo jednat o pracovní úraz), ale trvalo delší dobu (např. dlouhodobý styk s dráždivými chemickými látkami) a závadnost pracovního prostředí byla důsledkem porušení právních povinností zaměstnavatele (stanovených např. hygienickým předpisem). Prokázat porušení těchto povinností ze strany zaměstnavatele a příčinnou souvislost s onemocněním spočívá na zaměstnanci. Např. topič školy, který plyny z kotelny po její vadné adaptaci utrpí chronický zánět nosohltanu a ekzém nosního vchodu.
Příčinná souvislost Posledním nezbytným předpokladem vzniku odpovědnosti zaměstnavatele je příčinná souvislost mezi pracovním úrazem (úrazovým dějem) nebo nemocí z povolání a vznikem škody. Příčinnou souvislost nevylučuje ani určitá predispozice zaměstnance ke vzniku poškození zdraví z doby před úrazem nebo vznikem nemoci z povolání, jestliže pracovní výkon byl vyvolávajícím (dovršujícím) činitelem určitého poškození na zdraví. U nemoci z povolání stačí, že byla prokázána existence pracovních podmínek, za kterých nemoc z povolání vzniká. Pokud tedy na vznik poškození zdraví vyvolaného úrazovým dějem (nemocí z povolání) spolupůsobily i jiné, vnitřní faktory, vrozené nebo získané, jež vyvolávají pro organismus neobvyklé podmínky, nelze vyloučit závěr, že mezi úrazovým dějem (nemocí z povolání) a jím vyvolaným poškozením zdraví je příčinná souvislost, a že tedy vyvolání tohoto poškození zdraví bylo způsobeno výkonem práce jako jednou z hlavních příčin. Tímto vnitřním faktorem může být např. existence chorobného stavu, byť latentního, v době před pracovním úrazem nebo vznikem nemoci z povolání. (Např. u zaměstnance v důsledku zvednutí těžkého břemene dojde k výhřezu meziobratlové ploténky, na které byly již několik let degenerativní změny tuberkulózního původu, a tím i predispozice k výhřezu ploténky). Příčinná souvislost nemusí být dána vůči všem dílčím nárokům na náhradu škody (např. v příčinné souvislosti není ztížení společenského uplatnění, ale je v příčinné souvislosti náhrada za ztrátu na výdělku). V případě přerušení příčinné souvislosti mezi pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a nepříznivým zdravotním stavem poškozeného zaniká povinnost zaměstnavatele k náhradě škody. Je tomu tak např. v případě, kdy se zaměstnanec, který utrpěl pracovní úraz, odmítne podrobit rehabilitační léčbě, o níž je prokázáno, že je způsobilá napravit zdravotní stav poškozeného tak, že by byl schopen vykonávat své původní zaměstnání.
Odpovědnost zaměstnavatele při pracovním úrazu Zákoník práce v ustanovení § 366 odst. 1 stanoví, že za pracovní úraz odpovídá zaměstnavatel, u něhož byl postižený zaměstnanec v pracovním poměru v době vzniku pracovního úrazu. Je tomu tak i v případech, dojdeli k úrazu zaměstnance při práci u jiného zaměstnavatele, než u kterého je v pracovním poměru. Na základě této právní úpravy nedochází u postižených zaměstnanců v podstatě k pochybnostem, kdo jim za škodu vzniklou pracovním úrazem odpovídá. Dalo by se říci, že tato zásada přispívá ke zvýšení péče zaměstnavatele o bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Často se také vyskytují případy, že se následky pracovního úrazu projeví až po uplynutí určité doby, kdy již zaměstnanec není v pracovním poměru u zaměstnavatele, u něhož pracovní úraz utrpěl, či po uplynutí určité doby dojde ke zhoršení následků pracovního úrazu. Ve všech těchto případech musí poškozený zaměstnanec své nároky uplatnit u zaměstnavatele, u kterého byl v pracovním poměru v době úrazu.
Netypické pracovní úrazy Při výkonu práce na pracovišti vznikají i specifické a komplikované úrazy a děje. Zaměstnavatelé stojí často před otázkou, zda se o pracovní úraz a vůbec o úraz jedná, zvláště když k poškození zdraví došlo při netypické pracovní činnosti nebo když jde o méně častý či netypický úraz. V takovém případě musí být prokázána příčinná souvislost mezi úrazovým dějem a příslušným poškozením zdraví. Většinu případů bude možné správně kvalifikovat jen za spolupráce lékaře, technika a právníka. Mezi netypické pracovní úrazy můžeme zařadit např.: a) infarkt myokardu a jiné cévní příhody Infarkt myokardu (srdečního svalu) bývá v odborné literatuře označován jako plod arteriosklerózy, která se může vyvíjet již v mládí a postupuje věkem. Je tedy zásadně onemocněním, avšak za určitých okolností může být kvalifikován jako úraz a nastalli v souvislosti s pracovním procesem, jako úraz pracovní. K tomu, aby infarkt myokardu byl uznán jako pracovní úraz, musí být splněny tyto podmínky (podmínky úrazového děje): – náhlé vypětí sil, velká námaha a nezvyklé úsilí, kdy pracovní úkon přesahuje hranici obvyklé, každodenně vykonávané práce, – obvykle těžká práce, konaná však za nepříznivých okolností, nebo – práce, na niž organismus zaměstnance není uzpůsoben nebo na kterou zaměstnanec svými fyzickými schopnostmi nestačí. Bezprostřední příčinou infarktu je tedy psychické nebo fyzické trauma vzniklé na základě výše uvedené situace. Tyto právní a medicínské zásady byly formulovány v soudním rozhodnutí R 27/1962 a ve stanovisku R 11/1976.61 V souladu s tímto výkladem posuzují soudy stejně námahu z tělesné práce i námahu z duševní práce.
Za nepříznivé okolnosti se považují např. nepříznivý momentální zdravotní stav zaměstnance, špatné počasí, neobvyklá poloha či pohyb při práci. b) úžeh a úpal Úžeh je nadměrné, náhlé a prudké opálení kůže sálavými, hlavně ultrafialovými slunečními paprsky. Při úpalu jde o zhroucení tělesné termoregulace. Jestliže se v horkém, dusném počasí nemůže zaměstnanec přiměřeně potit nebo se pot nemůže řádně odpařovat, dostaví se tepelný úpal. Úpal se vyskytuje zejména u lidí ve vlhkých, horkých a bezvětrných nížinách za dusného podmračeného dne, v přeplněných místnostech, prostranstvích a v dopravních prostředcích za nedostatku tekutin a při nedostatečné aklimatizaci na teplo. Úžeh postihuje zejména zaměstnance pracující v letních měsících na volných prostranstvích. Zaměstnavatel nesmí proto dovolit práci na prudkém slunci bez pokrývky hlavy a bez lehkého oděvu k ochraně pokožky těla. Zaměstnavatel je podle zákoníku práce povinen vytvářet vhodné podmínky k bezpečné a zdraví nezávadné práci. Za předpokladu, že je prokázána příčinná souvislost mezi činností zaměstnance a uvedeným následkem, je možné úžeh nebo úpal považovat za pracovní úraz. c) kýla Prohlásit břišní kýlu za úraz předpokládá dokázat, že kýlu vyvolal přímý a značný úder na břišní stěnu (např. tupým předmětem, kopnutím, nárazem břicha na volant). Lékař, v součinnosti s jinými důkazními prostředky, musí prokázat mechanismus úrazového děje a souvislost dané kýly s úrazovým dějem. Kýly běžné mohou být uznány za úraz pouze při splnění následujících předpokladů: mimořádná tělesná námaha, existence úzké branky kýlní a malého vaku kýlního, kdy lze vzniklou kýlu těžko reponovat, a zjištění nápadných průvodních příznaků bezprostředně po úrazu a při operaci (krevní výrony nebo trhliny v jinak pevné povázce při dobře vyvinutém svalstvu). Došloli při zvedání těžkých břemen nebo při namáhavé práci k uskřinutí kýly nebo ke zvětšení staré kýly, přiznává se úrazová kvalifikace zhoršení kýly již existující. d) poškození meziobratlových destiček Poškození meziobratlových destiček může mít původ jak chorobný, tak úrazový. Chorobné změny jsou způsobovány stárnutím, mikrotraumaty stálých otřesů páteře nebo stálého zatěžkávání páteře osob těžce fyzicky pracujících. Nastává vysušení destičky a ztráta její elasticity. Úrazový děj spočívá v přímém násilí na páteř (např. prudký úder, pád na záda) či v nepřímém účinku na příslušný úsek páteře při pádu na hýždě, v náhlém neobyčejném napětí síly při tzv. přesílení (přemožení), v náhlém, násilném prudkém pohybu, jeli nevyvážený (např. při reflexní obraně proti hrozícímu pádu) nebo v malých mechanických mikrotraumatech, působících drobné poškození tělesné tkáně nebo některého orgánu (poškozený si jej uvědomuje, až když se opakují a vedou ke zjevnému zhoršení zdraví). Lékař se musí vyjádřit, zda úrazový děj byl způsobilý vyvolat svým mechanismem dané poškození zdraví, a případně určit poměr úrazové složky ke stupni chorobných změn. V těchto případech, jak již bylo uvedeno (viz část 3.4.1.4. Příčinná souvislost), vůbec nerozhoduje predispozice zaměstnance. e) epilepsie Jde tu o záchvatové onemocnění z poruchy fyziologické činnosti mozkové tkáně. Jeví se občasnými záchvaty krátkodobého bezvědomí nebo aspoň hrubě porušeného vědomí různé intenzity, trvajícího několik vteřin až minut, provázeného někdy svalovými křečemi, nepřiměřenými pohyby a jednáním atp. Epilepsie tedy může být posouzena jako pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Bude záležet na úrazovém ději, časové posloupnosti a vyjádření lékaře. Viz také komentář k ustanovení § 273 ZP.
§ 381 Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti z téhož důvodu jsou samostatná práva, která nepřísluší vedle sebe.
§ 382 Náhradu za ztrátu na výdělku a náhradu nákladů na výživu pozůstalých vyplácí zaměstnavatel pravidelně jednou měsíčně, pokud nebyl dohodnut jiný způsob výplaty. Komentář k § 381 a 382 Viz komentář k ustanovení § 370 a 371 ZP.
§ 383
Při omezení odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání se postupuje podle § 367.
§ 384 (1) Zaměstnavatel, který nahradil poškozenému škodu, má právo na náhradu vůči tomu, kdo poškozenému za tuto škodu odpovídá podle občanského zákoníku, a to v rozsahu odpovídajícím míře této odpovědnosti vůči poškozenému, pokud nebylo předem dohodnuto jinak. (2) Jdeli o náhradu škody při nemoci z povolání, má zaměstnavatel, který škodu uhradil, právo na náhradu vůči všem zaměstnavatelům, u nichž postižený zaměstnanec pracoval za podmínek, z nichž vznikla nemoc z povolání, kterou byl postižen, a to v rozsahu odpovídajícím době, po kterou pracoval u těchto zaměstnavatelů za uvedených podmínek. (3) Jdeli o jinou škodu na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, platí pro způsob a rozsah její náhrady ustanovení o pracovních úrazech. Komentář k § 384 Viz komentář k ustanovení § 271 ZP.
§ 385 U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat.
§ 386 (1) Zaměstnanci, který utrpí pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou nebo při výkonu práce na základě dohody o pracovní činnosti uzavřené na dobu určitou, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento pracovněprávní vztah skončit. Po této době přísluší náhrada za ztrátu na výdělku, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený by byl i nadále zaměstnán. Ostatní práva vyplývající z odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání tím nejsou dotčena. (2) Utrpíli pracovní úraz nebo bylali zjištěna nemoc z povolání u poživatele starobního nebo invalidního důchodu, přísluší mu náhrada za ztrátu na výdělku po dobu, pokud nepřestal být zaměstnán z důvodů, které nesouvisí s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání; nepracujeli z důvodů, které souvisí s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, přísluší mu náhrada za ztrátu na výdělku po dobu, po kterou by vzhledem ke svému zdravotnímu stavu před pracovním úrazem nebo nemocí z povolání mohl pracovat. Ustanovení § 371 odst. 6 platí i zde. Komentář k § 385 a § 386 Úprava náhrady škody v zákoníku práce se vztahuje nejen na zaměstnance v pracovním poměru, ale i na další okruh osob, jak vyplývá z uvedených ustanovení. Jde o fyzické osoby, které vzhledem k obsahu jejich činnosti vyžadují zvýšenou ochranu. Jedná se např. o fyzické osoby vykonávající veřejné funkce (§ 392 ZP). V rozsahu stanoveném ZP se úprava náhrady škody v zákoníku práce vztahuje i např. na fyzické osoby se zdravotním postižením (§ 392 odstavec 2 ZP), které nejsou v pracovním poměru a jejichž příprava pro povolání se provádí podle zvláštních předpisů, na žáky a studenty, členy dobrovolných požárních sborů a báňských záchranných sborů, fyzické osoby, které na výzvu orgánů státní správy nebo orgánů obce nebo velitele zásahu a podle jeho pokynů osobně pomáhají při zásahu proti živelní události nebo při odstraňování jejích následků, členy družstev, fyzické osoby, které dobrovolně vykonávají pečovatelskou službu sociálního zabezpečení (§ 393 ZP) apod. Uvedená ustanovení stanoví diferencovaný rozsah uplatnění zákoníku práce na jednotlivé fyzické osoby tam uvedené. Z tohoto hlediska lze rozlišovat fyzické osoby, na které se vztahují všechna ustanovení zákoníku práce upravující odpovědnost zaměstnavatele a zaměstnance za škodu (např. funkcionáři odborové organizace, žáci, studenti), dále fyzické osoby, na které se vztahují pouze ustanovení zákoníku práce upravující odpovědnost za škodu způsobenou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání (např. osoby se změněnou pracovní schopností), a fyzické osoby, na které se vztahují pouze ustanovení o odpovědnosti za škodu způsobenou pracovním úrazem. Výše uvedená ustanovení dále upravují některé důležité otázky týkající se odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, zejména určují subjekty, které zaměstnanci za škodu odpovídají.
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 385 ZP) Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou určitým specifickým právním vztahem doplňkového charakteru, jehož obsahem je výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele za odměnu mimo rámec pracovního poměru. Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti mají v zákoníku práce komplexní právní úpravu, přičemž na ně nelze použít ustanovení zákoníku práce uvedená v § 77 odstavec 1. Na výše zmíněné dohody je možné použít ustanovení zákoníku práce, které se týkají i náhrady škody. Základním rozlišením mezi dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr a pracovním poměrem je předpoklad osobního výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele. U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je možné konat práci za pomoci rodinných příslušníků uvedených v dohodě. Umožnění takovéto substituce na straně zaměstnance při výkonu práce s sebou nese problémy v případě vzniku škody při plnění těchto pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Vznikneli zaměstnanci škoda při výkonu práce, resp. v přímé souvislosti s ním, odpovídá na základě uzavřené dohody zaměstnavatel stejně jako zaměstnancům v pracovním poměru. Jedná se opět o objektivní odpovědnostní vztah, kdy výše náhrady škody dosahuje úrovně skutečné škody a je možné ji snížit pouze v případě spoluzavinění zaměstnance. Vznikneli škoda rodinnému příslušníku při výkonu práce, kterou pomáhá zaměstnanci konajícímu práci na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odpovídá zaměstnavatel tomuto rodinnému příslušníku podle ustanovení občanského zákoníku, neboť mezi rodinným příslušníkem a zaměstnavatelem neexistuje žádný pracovněprávní vztah.
§ 387 (1) Cestou do zaměstnání a zpět se rozumí cesta z místa zaměstnancova bydliště (ubytování) do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů a zpět; u zaměstnanců v lesnictví, zemědělství a stavebnictví také cesta na určené shromaždiště a zpět. (2) Cesta z obce bydliště zaměstnance na pracoviště nebo do místa ubytování v jiné obci, která je cílem pracovní cesty, pokud není současně obcí jeho pravidelného pracoviště, a zpět se posuzuje jako nutný úkon před počátkem práce nebo po jejím skončení. Komentář k § 387 Viz komentář k ustanovení § 274 ZP.
§ 388 Ve výjimečným případech může soud výši odškodnění stanovenou prováděcím právním předpisem (§ 372 odst. 2) přiměřeně zvýšit.
§ 389 Nepromlčují se práva zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo jiné škody na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a práva na náhradu nákladů na výživu pozůstalých. Práva na jednotlivá plnění z nich vyplývající se však promlčují. Komentář k § 388 a 389 Viz komentář k ustanovení § 366 ZP.
§ 390 (1) Změníli se podstatně poměry poškozeného, které byly rozhodující pro určení výše náhrady škody, může se poškozený i zaměstnavatel domáhat změny v úpravě svých práv, popřípadě povinností. (2) Vláda může vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji mzdové úrovně, upravit podmínky, výši a způsob náhrady za ztrátu na výdělku příslušející zaměstnancům po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání; to se vztahuje i na náhradu nákladů na výživu pozůstalých. Komentář k § 390 Zákoník práce v ustanovení § 390 odst. 2 zmocňuje vládu vydávat nařízení vlády k úpravě podmínek, výše a způsobu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Vláda tímto způsobem reflektuje obecný mzdový vývoj, na němž by se měli nepřímo podílet
i zaměstnanci postižení pracovním úrazem nebo nemocí z povolání tím, že se jim náhrada za ztrátu na výdělku bude poskytovat do takové výše výdělku, kterého by pravděpodobně dosahovali v zaměstnání, na kterém utrpěli pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Praxe vycházela z názoru, že valorizace průměrných výdělků podle valorizačních právních předpisů se netýkají průměrných výdělků rozhodných pro poskytování náhrady nákladů na výživu pozůstalých. Tyto náhrady byly prakticky poskytovány ve fixní výši podle poměrů, kdy na ně vznikl nárok. Vycházelo se z toho, že zákonné zmocnění ve výše uvedeném ustanovení zákoníku práce pro valorizaci průměrných výdělků se vztahuje pouze na úpravu průměrných výdělků rozhodných pro výpočet náhrad za ztrátu na výdělku zaměstnancům, nikoli pozůstalým po zaměstnancích. Průlom do této praxe přinesl nález Ústavního soudu publikovaný pod č. 192/1999 Sb. Ústavní soud dospěl k závěru, že valorizace průměrných výdělků pro účely náhrad za ztrátu na výdělku přináší možnost i nutnost stejným způsobem a ve stejné době zvýšit částky vymezující výši náhrady nákladů na výživu pozůstalých. O podstatnou změnu v poměrech poškozeného ve smyslu ustanovení § 390 odst. 1 ZP jde rovněž tehdy, jestliže pracujícímu zaměstnanci, který pobírá náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti při uznání invalidity, byl na jeho žádost po skončení pracovního poměru přiznán starobní důchod. Z judikatury: R 35/1996, R 83/1969, 6 Cz 18/83 Nejvyššího soudu ČR, R 29/1980, R 36/1990, R 37/1990.
§ 391 (1) Žáci střední školy, středního odborného učiliště, odborného učiliště, vyšší odborné školy nebo učiliště nebo studenti vysoké školy odpovídají škole nebo právnické nebo fyzické osobě za škodu, kterou jí způsobili při teoretickém nebo praktickém vyučování anebo v přímé souvislosti s ním. Pokud ke škodě došlo při výchově mimo vyučování ve školském zařízení nebo v přímé souvislosti s ní, odpovídají žáci za škodu školskému zařízení. (2) Za škodu, která vznikla žákům základních škol, základních uměleckých škol, zvláštních škol a pomocných škol při vyučování nebo v přímé souvislosti s ním, odpovídá škola; při výchově mimo vyučování ve školském zařízení nebo v přímé souvislosti s ní odpovídá školské zařízení. Nevystupujeli škola nebo školské zařízení v právních vztazích svým jménem a nemáli odpovědnost vyplývající z těchto vztahů, odpovídá žákům zřizovatel školy, popřípadě školského zařízení. (3) Příslušná škola odpovídá žákům středních škol (gymnázií, středních odborných škol, středních odborných učilišť), vyšších odborných škol, konzervatoří a jazykových škol s právem státní závěrečné zkoušky za škodu, která jim vznikla porušením právních povinností nebo úrazem při teoretickém a praktickém vyučování ve škole nebo v přímé souvislosti s ním. Došloli ke škodě při praktickém vyučování u právnické nebo fyzické osoby nebo v přímé souvislosti s ním, odpovídá za škodu právnická nebo fyzická osoba, u níž se vyučování uskutečňovalo. Došloli ke škodě při výchově mimo vyučování ve školském zařízení nebo v přímé souvislosti s ní, odpovídá za škodu příslušné školské zařízení. Nevystupujeli škola nebo školské zařízení v právních vztazích svým jménem a nemáli odpovědnost vyplývající z těchto vztahů, odpovídá za škodu zřizovatel školy nebo školského zařízení. (4) Příslušná vysoká škola odpovídá studentům vysokých škol za škodu, která jim vznikla porušením právních povinností nebo úrazem při teoretickém a praktickém vyučování ve škole nebo v přímé souvislosti s ním. Došloli ke škodě při praktickém nebo teoretickém vyučování u právnické nebo fyzické osoby nebo v přímé souvislosti s ním, odpovídá za škodu právnická nebo fyzická osoba, u níž se vyučování uskutečňovalo. (5) Příslušné školské zařízení odpovídá fyzickým osobám s uloženou ústavní výchovou nebo nařízenou ochrannou výchovou a fyzickým osobám v preventivně výchovné péči za škodu, která jim vznikla porušením právních povinností nebo úrazem při uskutečňování této činnosti nebo v přímé souvislosti s ní. Komentář k § 391 Odpovědnost za škodu je v tomto ustanovení rozdělena do dvou skupin: v první se jedná o odpovědnost žáků středních škol, odborných učilišť nebo studentů vysokých škol těmto subjektům. Jde např. o škodu, kterou způsobí porušením právní povinnosti (např. škoda na věcech apod.). Stanoví se odpovědnost subjektů, které se podílejí na výchově a učebním procesu mládeže. Především jde o odpovědnost za náhradu škody za případný úraz. Vychází se ze skutečnosti, že škola má právní subjektivitu a může tedy brát na sebe práva a povinnosti. Za škodu, která vznikla žákům základních a podobných (např. základní umělecké, zvláštní apod.) škol, odpovídá tato škola. Pokud nemá právní subjektivitu a nevystupujeli v právních vztazích svým jménem, odpovídá žákům zřizovatel školy. Při posuzování odpovědnosti za škodu, která vznikla žákům středních odborných učilišť, odborných učilišť nebo učilišť, se vychází z nové právní úpravy nařízení vlády č. 108/1994 Sb. (§ 27). Učiliště odpovídá za škodu vždy, dojdeli k ní ve škole při teoretickém nebo praktickém vyučování a v přímé souvislosti s ním. Uskutečňovaloli se
vyučování mimo učiliště, např. u právnické nebo fyzické osoby, odpovídá tato osoba, třeba soukromý podnikatel. Podmínkou je, že se jednalo o praktické vyučování, neboť teoretické vyučování bude zpravidla probíhat jen ve škole (učilišti), a nikoli u soukromých podnikatelů nebo jiných právnických nebo fyzických osob. V úvahu by mohlo přicházet i školské zařízení. Příslušná škola odpovídá za škodu i žákům gymnázií a středních škol, pokud ke škodě došlo při teoretickém vyučování a praktickém vyučování ve škole nebo v přímé souvislosti s ním. Tato nová právní úprava se vztahuje i na zřizované soukromé školy, neboť mají právní subjektivitu. Zde může v odpovědnosti za škodu přicházet v úvahu i další subjekt, jako je např. fyzická osoba nebo jiná právnická osoba. Především tehdy, dojdeli ke škodě, např. k úrazu při praktickém vyučování u těchto právnických nebo fyzických osob. Např. žák střední odborné školy utrpí úraz při praktickém vyučování, které probíhalo jako praktický výcvik u soukromého podnikatele. Náhradu škody by pak byl povinen hradit tento soukromý podnikatel, neboť má zákonnou povinnost zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci u všech osob, které jsou v areálu jeho pracoviště. Pokud by však ke škodě došlo při výchově mimo vyučování nebo v přímé souvislosti s ní, odpovídá za škodu školské zařízení. Podobně je upravena odpovědnost za škodu vysokých škol. Tato škola, případně fakulta, by musela hradit škodu, která se stala studentu vysoké školy při teoretickém vyučování a při praktickém vyučování ve škole nebo v přímé souvislosti s ním. Dojdeli ke škodě, např. k úrazu studenta, při praktickém vyučování u právnické nebo fyzické osoby (např. na praxi u soukromého podnikatele) nebo v přímé souvislosti s ním, odpovídá tato osoba, u níž se vyučování uskutečňovalo. Odpovědnost za škodu školských subjektů ve vztahu k žákům a studentům je řešena podle zákoníku práce, i když se nejedná o klasický pracovněprávní vztah nebo výkon práce. V úvahu přichází především odpovědnost za škodu při pracovních úrazech. Úraz, který žák nebo student střední (včetně žáků učilišť) nebo vysoké školy utrpí při teoretickém nebo praktickém vyučování ať už přímo ve škole nebo u jiného subjektu, kde se tato výchova provádí nebo v přímé souvislosti s ní, není ovšem pracovním úrazem ve smyslu zákoníku práce. Jde o úraz, který žák nebo student utrpěl při plnění úkolů nebo činnosti, jejíž konání mu ukládá škola nebo školské zařízení. Nemusí tomu ovšem vždycky být jen při plnění školních povinností žáka nebo studenta, může jít někdy o tzv. exces (vybočení) jeho spolužáka, zejména staršího nebo tělesně vyspělejšího. V tom případě se uplatní ustanovení školního nebo studijního řádu, ale také dalších předpisů, resp. řádů platných ve školských zařízeních. Úraz ovšem předpokládá úrazový děj, tedy náhlé, násilné a jednorázové působení zevních vlivů nezávisle na vůli poškozeného. Úrazem způsobeným „při vyučování“ se rozumí nejen úraz ve vyučovacích hodinách, nýbrž i o přestávkách, a to ve škole nebo v jejím obvodu (v areálu školy). Obdobně to platí o úrazu ve školských zařízeních. Staneli se úraz žáku o přestávce mezi vyučovacími hodinami, odpovídá za úraz škola podle uvedených zásad a podle zákoníku práce. Škoda za případný úraz bude nejčastějším druhem odpovědnosti školy nebo školského zařízení. Nelze vyloučit ani další možné druhy, jako je např. věcná škoda, která bude studentu způsobena v souvislosti s vyučováním apod. Odpovědnost školy nebo školského zařízení se v těchto případech rovněž bude posuzovat podle ustanovení zákoníku práce. Žák nebo student může úspěšně uplatňovat na škole tento druh škody, jestliže se prokáže porušení právních povinností, v jejichž přímém důsledku žáku vznikla škoda. Může jít i o škodu způsobenou těmi, kteří v rámci plnění úkolů školy jednají jejím jménem, anebo o škodu způsobenou úmyslným trestným činem třetí osoby. V případě odcizení nebo ztráty věcí, které měl žák nebo student u sebe a které si odložil v souvislosti s vyučováním, je nutno brát v úvahu příslušné ustanovení zákoníku práce (§ 267 ZP). (Např. ztráta svršků v šatně vysoké školy nebo menzy apod.) Za škodu na věcech, které se do školy obvykle nosí a odložilli je student nebo žák na místě obvyklém nebo určeném školou, odpovídá škola v plné výši. Na jiných věcech, které nejsou „obvyklého“ charakteru, odpovídá do částky 10 000 Kč. Obdobně odpovídají za škodu příslušné škole žáci a další osoby uvedené v § 391 odstavec 1 ZP. Poznámka: Tato úprava uvedená v § 391 je v zákoníku práce dočasná. Doprovodný zákon č. 264/2006 Sb., s účinností od 1. ledna 2008 ji zařadil do občanského zákoníku.
§ 392 (1) Fyzickým osobám plnícím veřejné funkce a funkcionářům odborové organizace odpovídá za škodu vzniklou při výkonu funkce nebo v přímé souvislosti s ní ten, pro koho byli činni; fyzické osoby a funkcionáři odpovídají za škodu tomu, pro koho byli činni. (2) Osobám se zdravotním postižením, které nejsou v pracovním poměru a jejichž příprava na budoucí povolání se provádí podle zvláštních předpisů, odpovídá za škodu vzniklou pracovním úrazem, popřípadě nemocí
z povolání při této přípravě ten, u něhož se příprava pro povolání provádí.
§ 393 (1) Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají členové dobrovolných požárních sborů a báňských záchranných sborů, kteří utrpí úraz při činnosti v těchto sborech. V těchto případech jim odpovídá ten, u něhož je sbor zřízen. (2) Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají fyzické osoby, které na výzvu správních úřadů nebo územního samosprávného celku nebo velitele zásahu a podle jeho pokynů, popřípadě s jeho vědomím osobně napomáhají při zásahu proti živelní události nebo při odstraňování jejích následků a utrpí při těchto činnostech úraz. Za škodu vzniklou tímto úrazem jim odpovídá správní úřad nebo obec, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. (3) Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají fyzické osoby, které dobrovolně v rámci akce organizované územním samosprávným celkem vypomáhají při plnění důležitých úkolů v zájmu společnosti, například fyzické osoby, které dočasně vypomáhají při zvelebování obcí a utrpí při těchto činnostech úraz. Za škodu vzniklou tímto úrazem jim odpovídá ten, pro koho v době tohoto úrazu pracovaly. (4) Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají členové družstev, kteří utrpí úraz při výkonu funkce nebo při dohodnuté činnosti pro družstvo, zdravotníci Červeného kříže, dárci při odběru krve, členové Horské služby, jakož i fyzické osoby, které na její výzvu a podle jejích pokynů osobně pomáhají při záchranné akci v terénu, fyzické osoby, které dobrovolně vykonávají pečovatelskou službu sociálního zabezpečení, a fyzické osoby, které byly pověřeny zaměstnavatelem určitou funkcí nebo činností, jestliže utrpěly úraz při plnění úkolů souvisejících s výkonem příslušné funkce nebo činnosti. Za škodu vzniklou tímto úrazem jim odpovídá ten, pro koho byli v době tohoto úrazu činni. Komentář k § 392 a 393 Viz komentář k ustanovení § 385 a 386 ZP.
Díl 2 Použití prováděcích právních předpisů § 394 (1) Do doby vydání prováděcích právních předpisů k provedení § 104 odst. 6, § 105 odst. 7, § 123 odst. 6 písm. a), § 137 odst. 3, § 189 odst. 6, § 238 odst. 2 a § 246 odst. 2 a 4 se postupuje podle a) nařízení vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků, b) nařízení vlády č. 447/2000 Sb., o způsobu usměrňování výše prostředků vynakládaných na platy a na odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců odměňovaných podle zákona o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, c) nařízení vlády č. 494/2001 Sb., kterým se stanoví způsob evidence, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu, d) nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, e) nařízení vlády č. 289/2002 Sb., kterým se stanoví rozsah a způsob poskytování údajů do Informačního systému o platech, ve znění nařízení vlády č. 514/2004 Sb., f) nařízení vlády č. 62/1994 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů zaměstnancům rozpočtových a příspěvkových organizací s pravidelným pracovištěm v zahraničí, ve znění pozdějších předpisů, g) vyhlášky č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. (2) Do doby nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění se postupuje podle vyhlášky č. 440/2001 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění, ve znění vyhlášky č. 50/2003 Sb.
HLAVA II ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ
§ 395 Zrušuje se: 1. zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, 2. zákon č. 153/1969 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce, 3. zákon č. 72/1982 Sb., kterým se mění a doplňuje § 105 zákoníku práce, 4. zákon č. 111/1984 Sb., o prodloužení základní výměry dovolené na zotavenou a o doplnění § 5 zákoníku práce, 5. zákon č. 22/1985 Sb., kterým se mění a doplňuje § 92 a 105 zákoníku práce, 6. zákon č. 52/1987 Sb., kterým se mění a doplňují některá ustanovení zákoníku práce, 7. zákon č. 231/1992 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce a zákon o zaměstnanosti, 8. zákon č. 74/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, 9. zákon č. 220/1995 Sb., kterým se mění zákon č. 74/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, 10. zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, 11. zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, 12. zákon č. 44/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, 13. zákon č. 125/1998 Sb., kterým se mění a doplňuje zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění zákona č. 44/1994 Sb., 14. zákon č. 36/2000 Sb., kterým se mění zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění pozdějších předpisů, 15. zákon č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě, 16. nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, 17. nařízení vlády č. 461/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, 18. nařízení vlády č. 342/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění nařízení vlády č. 461/2000 Sb., 19. nařízení vlády č. 516/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění pozdějších předpisů, 20. nařízení vlády č. 252/1992 Sb., o podmínkách pro poskytování a výši zvláštního příplatku za vykonávání činností ve ztížených a zdraví škodlivých pracovních podmínkách, 21. nařízení vlády č. 77/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje nařízení vlády České republiky č. 252/1992 Sb., o podmínkách pro poskytování a výši zvláštního příplatku za vykonávání činností ve ztížených a zdraví škodlivých pracovních podmínkách, 22. nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, 23. nařízení vlády č. 308/1995 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, 24. nařízení vlády č. 356/1997 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění nařízení vlády č. 308/1995 Sb., 25. nařízení vlády č. 318/1998 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů, 26. nařízení vlády č. 132/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů, 27. nařízení vlády č. 312/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů, 28. nařízení vlády č. 163/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,
29. nařízení vlády č. 430/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů, 30. nařízení vlády č. 437/2001 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů, 31. nařízení vlády č. 560/2002 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů, 32. nařízení vlády č. 464/2003 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů, 33. nařízení vlády č. 700/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů, 34. nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, 35. nařízení vlády č. 320/1997 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, 36. nařízení vlády č. 317/1998 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění nařízení vlády č. 320/1997 Sb., 37. nařízení vlády č. 131/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů, 38. nařízení vlády č. 313/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů, 39. nařízení vlády č. 162/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů, 40. nařízení vlády č. 429/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů, 41. nařízení vlády č. 436/2001 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů, 42. nařízení vlády č. 559/2002 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů, 43. nařízení vlády č. 463/2003 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů, 44. nařízení vlády č. 699/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů, 45. nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, 46. nařízení vlády č. 637/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, 47. čl. I nařízení vlády č. 213/2005 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění nařízení vlády č. 637/2004 Sb., a nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, 48. nařízení vlády č. 307/2005 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, 49. nařízení vlády č. 537/2005 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, 50. vyhláška č. 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při zaměstnání, 51. vyhláška č. 197/1994 Sb., kterou se mění vyhláška Ministerstva školství č. 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při zaměstnání, ve znění zákona č. 188/1988 Sb., 52. vyhláška č. 172/1973 Sb., o uvolňování pracovníků ze zaměstnání k výkonu funkce v Revolučním odborovém hnutí, 53. vyhláška č. 75/1967 Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří konají práce zdraví škodlivé nebo zvlášť obtížné, a o náhradě za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti u některých nemocí z povolání, 54. vyhláška č. 45/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům do 21 let věku v podzemí hlubinných dolů, 55. vyhláška č. 95/1987 Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří pracují s chemickými karcinogeny, 56. vyhláška č. 96/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů
pracovníkům, kteří pracují s chemickými karcinogeny, 57. vyhláška č. 108/1989 Sb., kterou se mění a doplňuje vyhláška č. 96/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům, kteří pracují s chemickými karcinogeny, 58. vyhláška č. 104/1993 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou práce organizací lesního hospodářství ve vlastnictví státu, 59. vyhláška č. 275/1993 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou práce organizací vojenských lesů a statků, 60. vyhláška č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu, 61. vyhláška č. 367/1999 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou práce provozovatelům a dopravcům na dráze celostátní a regionální.
§ 396 Účinnost (1) Tento zákon nabývá účinnosti dnem 1. ledna 2007. (2) Ustanovení § 238 odst. 1 pozbývá platnosti dnem, kdy nabude účinnosti vypovězení Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 45 o zaměstnávání žen podzemními pracemi v podzemí a dolech všech druhů, 1935 (č. 441/1990 Sb.).
Odkazy k textu: 1)
Směrnice Rady 91/533/EHS ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění. Směrnice Rady 99/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Směrnice Rady 94/45/ES ze dne 22. září 1994 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství, ve znění směrnice 97/74/ES. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství. Čl. 13 směrnice Rady 2001/86/ES ze dne 8. října 2001, kterou se doplňuje statut evropské společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců. Směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. Směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých pracovníků. Směrnice Rady 91/383/EHS ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru. Směrnice Rady 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Směrnice Rady 89/656/EHS ze dne 30. listopadu 1989 o minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví pro používání osobních ochranných prostředků zaměstnanci při práci (třetí samostatná směrnice ve smyslu
čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS). Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS). Směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy. Směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES. Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. 2) Například zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů. 3) § 226 obchodního zákoníku. 4) Zákon č. 6/2002 Sb., o soudech a soudcích, přísedících a státní správě soudů a o změně některých dalších zákonů (zákon o soudech a soudcích), ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, ve znění pozdějších předpisů. Služební zákon. 5) Služební zákon. Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 349/1999 Sb., o Veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 257/2000 Sb., o Probační a mediační službě a o změně zákona č. 2/1969 Sb., o zřízení ministerstev a jiných ústředních orgánů státní správy České republiky, ve znění pozdějších předpisů, zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákona č. 359/1999 Sb., o sociálně-právní ochraně dětí (zákon o Probační a mediační službě). 6) Například zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů. 7) § 3 a 51 zákona č. 219/2000 Sb. 8) § 6 odst. 2 písm. d) zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů. 10) § 16 odst. 2 zákona č. 83/1990 Sb., ve znění zákona č. 300/1990 Sb. 11) Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. 12) Například zákon č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a Slovenské Federativní Republiky, České republiky a Slovenské republiky, ve znění pozdějších předpisů. 13) § 12 zákona č. 77/1997 Sb., o státním podniku. 14) Například zákon č. 256/2000 Sb., o Státním zemědělském intervenčním fondu a o změně některých dalších zákonů (zákon o Státním zemědělském intervenčním fondu), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 211/2000 Sb., o Státním fondu rozvoje bydlení a o změně zákona č. 171/1991 Sb., o působnosti orgánů České republiky ve věcech převodů majetku státu na jiné osoby a o Fondu národního majetku České republiky, ve znění pozdějších předpisů. 15) § 54 zákona č. 219/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů. 16) § 131 zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon). 17) Například § 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. 18) § 66 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. 19) § 4 odst. 1 zákona č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku horníkům, ve znění pozdějších předpisů. 20) § 89 až 101 zákona o zaměstnanosti. 21) § 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. 23) Zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů. 24) Zákon č. 56/2001 Sb., o podmínkách provozu vozidel na pozemních komunikacích a o změně zákona č.
168/1999 Sb., o pojištění odpovědnosti za škodu způsobenou provozem vozidla a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o pojištění odpovědnosti z provozu vozidla), ve znění zákona č. 307/1999 Sb. 25) Zákon č. 13/1997 Sb., o pozemních komunikacích, ve znění pozdějších předpisů. 26) § 3 odst. 1 písm. a) až c) zákona č. 266/1994 Sb., o dráhách, ve znění pozdějších předpisů. 27) § 2 písm. c) vyhlášky č. 175/2000 Sb., o přepravním řádu pro veřejnou drážní a silniční osobní dopravu. 28) Zákon č. 49/1997 Sb., o civilním letectví a o změně a doplnění zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů. 29) Zákon č. 114/1995 Sb., o vnitrozemské plavbě, ve znění pozdějších předpisů. 30) § 18 odst. 1 zákona č. 49/1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů. 31) § 67 zákona č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, ve znění pozdějších předpisů. 32) § 37 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. 33) Zákon č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů. 34) Nařízení vlády č. 21/2003 Sb., kterým se stanoví technické požadavky na osobní ochranné prostředky. 35) Zákon č. 167/1998 Sb., o návykových látkách a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů. 36) Například zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, zákon č. 61/1988 Sb., o hornické činnosti, výbušninách a o státní báňské správě, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 18/1997 Sb., o mírovém využití jaderné energie a ionizujícího záření (atomový zákon) a o změně a doplnění některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. 38) § 39 zákona č. 258/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů. 39) Například zákon č. 201/1997 Sb., o platu a některých dalších náležitostech státních zástupců a o změně a doplnění zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů. 40) Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, ve znění pozdějších předpisů. 41) § 124 školského zákona. 42) Zákon č. 526/1990 Sb., o cenách, ve znění pozdějších předpisů. 43) Zákon č. 151/1997 Sb., o oceňování majetku a o změně některých zákonů (zákon o oceňování majetku), ve znění pozdějších předpisů. 44) § 24 až 26 zákona č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů. 45) § 2 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů. 46) Školský zákon. 47) Zákon č. 563/2004 Sb. 48) Zákon č. 365/2000 Sb., o informačních systémech veřejné správy a o změně některých dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů. 49) Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. 50) § 16 odst. 1 zákona č. 6/1993 Sb., o České národní bance, ve znění pozdějších předpisů. 51) Zákon č. 121/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti (exekuční řád) a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů. 52) Zákon č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků, ve znění pozdějších předpisů. 53) Zákon č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění zákona č. 413/2005 Sb. 54) § 276 až 302 občanského soudního řádu. Zákon č. 119/2001 Sb., kterým se stanoví pravidla pro případy souběžně probíhajících výkonů rozhodnutí. 55) § 277 občanského soudního řádu. 56) Zákon č. 499/2004 Sb., o archivnictví a spisové službě a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. 57) Například zákon č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu, ve znění pozdějších předpisů. 58) § 57 zákona č. 187/2006 Sb. 59) Zákon č. 258/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů. 60) Zákon č. 187/2006 Sb. 61) § 26 zákona č. 187/2006 Sb. 62) § 48 odst. 2 zákona č. 187/2006 Sb. 63) § 33 zákona č. 187/2006 Sb. 64) § 21 a 22 zákona č. 187/2006 Sb.
65) §
31 zákona č. 187/2006 Sb. 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb. 67) § 83 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb. 68) § 7 odst. 12 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů. 69) Například Rozhodnutí Rady 2003/479/ES ze dne 16. června 2003 o pravidlech pro národní odborníky a vojenský personál přidělený do generálního sekretariátu Rady. 70) Například § 7 odst. 5 zákona č. 104/2000 Sb., o Státním fondu dopravní infrastruktury a o změně zákona č. 171/1991 Sb., o působnosti orgánů České republiky ve věcech převodů majetku státu na jiné osoby a o Fondu národního majetku České republiky, ve znění pozdějších předpisů, § 15 odst. 9 a § 83 odst. 11 zákona o vysokých školách, § 184 školského zákona, § 38 zákona č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, a § 90 odst. 1 zákona č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních). 71) Například § 200 obchodního zákoníku. 72) Zákon o vysokých školách. 73) Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů. 74) Například § 24 odst. 2 zákona č. 563/2004 Sb., § 22 odst. 5 zákona č. 95/2004 Sb., § 51 odst. 9 a § 54 odst. 4 zákona č. 96/2004 Sb. 75) Vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích. 76) § 67 až 84 zákona o zaměstnanosti. 77) § 42 až 44 zákona č. 187/2006 Sb. 78) Například § 17 obchodního zákoníku, zákon č. 412/2005 Sb., o ochraně utajovaných informací a o bezpečnostní způsobilosti. 79) § 200x občanského soudního řádu. 80) § 21 obchodního zákoníku. 81) Zákon č. 328/1991 Sb., o konkursu a vyrovnání, ve znění pozdějších předpisů. 82) Zákon č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti. 83) Zákon č. 219/1999 Sb., o ozbrojených silách České republiky, ve znění pozdějších předpisů. 84) Zákon č. 312/2002 Sb., ve znění pozdějších předpisů. 85) § 172 odst. 2 školského zákona. 86) § 94 odst. 2 zákona o vysokých školách. 87) § 2 odst. 1 obchodního zákoníku. 88) Zákon č. 159/2006 Sb., o střetu zájmů. 89) § 66 vyhlášky č. 182/1991 Sb., kterou se provádí zákon o sociálním zabezpečení a zákon České národní rady o působnosti orgánů České republiky v sociálním zabezpečení. 90) § 39 až 57 zákona o zaměstnanosti. 91) Čl. 49 Smlouvy o založení Evropského společenství. 92) § 53 zákona č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech a o změně některých souvisejících zákonů (rozpočtová pravidla), ve znění pozdějších předpisů. 93) § 278 občanského soudního řádu. 94) Zákon č. 26/2000 Sb., o poštovních službách a o změně některých dalších zákonů (zákon o poštovních službách), ve znění pozdějších předpisů. 95) Zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších předpisů. 96) Například zákon č. 21/2006 Sb., o ověřování shody opisu nebo kopie s listinou a o ověřování pravosti podpisu a o změně některých zákonů (zákon o ověřování). 97) Například obchodní zákoník, zákon č. 328/1991 Sb., ve znění pozdějších předpisů. 98) Vyhláška č. 342/1997 Sb., kterou se stanoví postup při uznávání nemocí z povolání a vydává seznam zdravotnických zařízení, která tyto nemoci uznávají, ve znění vyhlášky č. 38/2005 Sb. 99) Nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání. 100) Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 101) Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. 102) § 38h zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. 66) §
103) § 104) §
67 zákona o zaměstnanosti. 2 odst. 5 zákona č. 312/2002 Sb., ve znění pozdějších předpisů.
Příloha
