'
TECSKMT0i2-Iz
skriptárna
PoDNlKoVÁ EKoNoMlKA
2
Textová část Karel Křikač Miroslav Pavlák
: zÁpAD0cE$tÁ utflvEBzlT Y PtZilt
FAKULTA exoruouttcxÁ pueŇ eoos
Univerzitní knihovna Západočeské guver1lr v
sK100000834
Západočeská univerzita v P|zni, 2005
ISBN 80-7043-404-X
o
prof' Ing. Karel Křikač, DrSc. Ing. Miroslav Pavlák, Ph.D.
Plzni
OBSAH
PREDMLWA.................. I. CHARAKTERIsTIKANÁrrnoŮ.
.................4
PoDMK
...................5
vysvĚrrnNÍ porpruunrÝ n srŘrnqÍ .......19 ppnsoNÁrM ut. NĚrrrnÉ ČrNtllosrl ovrrvŇurÍcÍ viŠr psnsoNÁrNÍcn NIÁKLADŮ V oRGANIZAcI.............. ...'.........'.........32 ll.
rv. N,toŽNlosn ČÁsrEČNÉ ÚHRADY pBRsoNÁrNÍcH
z sVRopsKÉHo soclÁrNÍHo v. CENY A CENOVE
FoNDU....
NÁrrnoŮ
KALKULACE...................
sEzNAMpouŽrÉ LITERATURY
......................49 .....................s9 ......'.............70
3
a
I
pŘBonnr,wa podmínek
pro dalšírozvoj tržníhohospodrířství zejméta vpodmínkách _wtvorení rozšiřujíc.í se Ewopské unie patří zríkladnímekonomichím orízlQím současnétospodářské politiky Českérepubliky. R.1al1ý
Probíhajícízměny ekonomiclcých podmínek a zejména metodických úprav jsou vyvolávány nejen r'rrějšími (objektivními) faktory ale také i nezbytným vyvo.iem'oomácí hospodrířské pril(e. Skripta PODNIKOVÁ EKOJ.{OMTKA2 navazljijak ve lýce tak i ve zpracování učebních pomůcekrra úvodní část předměnr Podniková ekónÁmika. Tato úvodní část l*romě vysvětlení zák7adnich qojmů a vzájemných souvislostí a úvodních poznatků ukazuje širokou paletu dílčíchoaízek podnikové ekonomiky. Skripta PoDNIKoVÁ EKoNoMIKA 2 _ příkladová část jsou rozdělena do tří ruívazných kapitol, členěných do dílčíchodstavců a to: Kapitola l: Jednoduchá matematickografická anaýa nákladů 2: Kalkulace nákladů
3: Cenovákalkulace
Skripta jsou doplněna ' .'r1^ýru pro studenty kombinovaného studia závěrečným doporučením'ke studiu a přehledem doporučené liieratury pro zpracovrání příkladů a téži k prohloubení teoretického sfudia.
Roz9ah textové i příkladové črístiskript PoDNIKovÁ EKoNoMIKA 2 vychiaiz daného časovéhorozsahu přednášek'a cvičerríodpovídajícíhopředmětu vyrrčovanému;&g11;;í'" sfudiu a proto má zjednodušený (přehledovy) ótraraltir, některé učební ota'ty jru,. po*" uvedeny a nejsou propracovány do přílišnéhloubky, slouží tak k základnímu úvooo ao si.sino odborného studia zpracované tematiky. Pro specializovaného pracovníka v danJm oboru se tak můžezdát text skript příliš zjednodušený nébo neúplný.
i
Pro ucelené teoretické metodicko-aplikační poznání zpracované tematiky je nutné doporuěit prostudovríní obou částískript roDŇxovÁ EKONOMIKA 2 (textová a
příkladová čríst),které jsou vzájemně propojeny.
ProtoŽe předpokládríme dalšínezbytnou aktualizaci, doplnění a případné rozšiřování a n1oh]oube{ příkladů děkujeme pÍedem za připomínky, poznámky a podrrětné náwhy pro zlepšení tohoto textu. Přejeme Vám úspěšnéstudium
V Plzni,
dne 27. 6. 2005
I.
CHARAKTERIsTIra NÁxlaoŮ
(Prof. Ing. Karel Křikač, DrSc.)
l. Základní funkce nákladů Vlastní náklady podniku (firmy, obchodu) jsou částíhodnoý produkce (zboži, služby, prodeje) vyjádřené v peněŽní formě, která zahrnuje hodnotu spotřebovaných a opotřebovaných qýrobních vsfupů (1j. např. hodnota opotřebovaných prostředků, vyplacených mezd, energie atd.). Vlastní náklady jsou tedy peněžní formě lyjádřené ýdaje zvěcnělé (minulé) pnice a části ýdajů živé(bezprostředně vynakládané) pníce v souvislosti s konkrétními ýkony.
v
Vlastní nákladv vyjadřují však pouze část vynaloženépráce a činnostípodniku (firmy, obchodu) spojené s plněním daných odbyoých funkcí, tedy kolik stoji podnik (firmu, i
obchod) vt-fuoba a odbyt vyráběné produkce nebo realizace požadovanéslužby či obchodu.
i I
Ekonomická oraxe v podstatě rozlišuje dvě skupinv vlastních nákladů
I
i I
I
F
t I
I I I I I I I I
a) vlastní náklady výroby b)
či služby (tyto
a to:
neodnížejíplnou hodnofu, vynaloŽených
prostředků) celkové náklady hospodrířského celku, lrteré jsou sledovány účetníevidencí
Vlastní nákladv oodniku (firmv. obchodu) jsou ekonomickou kategorií individúlnítj. odrážeji podmínky výroby, obchodu ěi poskytované slúby zcela konkrétního r^.foobce (realizátora, podnikatele, obchodníka). Z rozdílu hoc!4ff (tedy cenyjako peněžního vyjádření hodnoty výrobku či realizované služby nebo obchodu a individuálních vlastních nákladů r'ynakládanýh na daný v1foobek, poskyovanou službu či obchodní činnost lze usuzovat na úroveň hospodaření či rentabilifu nebo efektir'rrost daného subjektu (rÚrobce, realizátora, podnikatele, obchodníka).
Vlastní nákladv jsou tedy důležit'ýmobecným syntetickým ukazatelem, kter1Í charakterizuje uroveň nákladovosti realizovaných v,-fuobnich (pracovních) procesů. Mezi základní funkce vlastnich nákladů jsou zpravidla řazeny: o funkce evidenční(ocenění a evidence jednotliqých nákladoých poloŽek, struLtura vlastních nákladů qfooby či služeb ajejich vývoj atd')
o o
funkce srovnávací (komparatir'rrí - hodnotícíjednotlivé kombinace užiýh zdrojů) funkce stimulační(souvisí se systémem hmotné zainteresovanosti, motivuje ke snižování nákladů)
I I
t t t I
t
V prakticlcých vr-y'počtech je třeba důsledně odlišovat vlastní nák|ady qýroby či realizované služby nebo obchodu tj. náklady' které nabíhají pŤi samotné rn-fuobě či pracovní nebo obchodní činnosti, a celkové náklady výrobniho subjekfu nebo hospodiiŤského celku (podniku, firmy, obchodu, v,.ýrobního střediska) tj. včetně nákladů pro nev'-foobní činnost, úroky z úvěni, náklady sankčníhocharakteru, náklady poruch atd. Nákladové úěetnictvíslouží nejen pro evidenci, Ťízeni a rozhďováni' ale plní téžfunkci preventivní i běžnékontroly, odhaluje příčiny a faktory hospodářského v.ývoje vdaném podnikatelském subjektu ve sledovaném období. Strívá se tak qhnamným nástrojem pro racionalizačrri přísfupy.
ČlŇí vlastních nákladů výrobv
la wés nejuávaaější: a) podle rÍčeluvynaložerrí-
b)
(ďužby) lze provádět podle nejnlznějších hledisek. Nryřnríklady-
podte vynaloženi niíkladův čase
-
r o o
technologické na obslubu aiizaívýoby rraťlu:eniaspníw (firmy' obchodu)
r o
náklady
N
I
ýdaje
Poztblka: pozor na ěasoý nesoulad mezi vynloženitn hospodářsbj,ch prostředhi či
Laffiní pfue c)
d)
e)
f)
podle
a realizace požadovarrých služeb a
jejich vyÍčtováním.
j
jednotliých fiíaíkoloběhu hospodářských prostŤedků: náklady_
r o .
pořízení výroby
odbyttl podle vyjrídňení ke kon}rétnímu vfobku (službě): náklady
-
podle zpusobu
r jednicové ' nepřlmé zjišťovríLrrí(na zríkladě početně technické stránky): nrlklady-
1
o r
přímé nepřímé z hlediska dynamiky nákladů je užívanédělení: nárklady (nákladové položky)
-
o
variabilní (proměnné)
o
fixní (stálé)
-
proporcionální podproporciální nadproporcion{lní
2.
členěnínákladů
Struknrra vlastních nákladů vwobv (sluŽby) je v hospodářské praxi zpravidla vywrářena podle těchto hledisek: druhové č|eněnínákladů kalkulační (účelové)členěni nríkladů členěnínákladů podle vztahu k objemu činnosti členěnínákladů z hlediska rozhodování
o o r o
Druhové člen&rí nákladů se používá pro sledování, vyhodnocování a plánování nákladů na (realizovanou službu) v rámci qýrobního celku (podniku, firmy, v'.ýrobního střediska apod.) a to podle spotřeby jednotlivých druhů rn-írobních činitelů(např. materiálové nrí,klady, odpisy, finančni náklady, náklady na r.ynaloženou práci - mzdy a plaý zaměstnanců a podnikatele, sociální náklady, nák|ady na použiváli cizich sluŽeb apod.). V hospodářské praxi je užívanédruhově členěrri nákladů mnohem širšía to zejména v účetnievidenci a ve rTjsledovce hospodaření' rn-ýrobu
Druhové členěnínákladů však neumožňuje stanovit spotřebu ýobních nákladů
(pracowich nákladů) na jednotlivé qýrobky nebo jednotlivé pracormí operace nebo sluŽby. Struktura nákladoyích druhů _ náklady a) vynaloženéživépráce _ mzdy, sociální náklady b) spotřeby hmotných prostředků _ materiál, polotovary energie, nrířadí, ad. c) opotřebení investičniho majetku _ odpisy budov, strojů, zařízení, aj.
d) použiýh prací a služeb externích
e)
ad.
subjektů - doprava, stroje, externí údrŽba, servis'
za bezprosfiední perrěžní ríhrady_ např. úroky
je
Kalkulačníčleněnírnřrobních nríkladů základnim metodichÍm prostředkem rozpočehricťví. Provádí se podle kalkulačního vzorce. Učeloqj'm hlediskem kalkulačního členěnínákladů je struktura nákladol"-Ích položek ve vztahu ke kalkulační iednici. Jako kalkulační jednice je zpravidla cháprírr jeden nebo násobek výobku, služeb, skupin výrobku apod. Toto ělenění má relativně širokéuplatnění při rozhodovacích úlohách zejména ve vztahu k racionálnosti průběhu r.ýrobních procesů či služeb, slouŽí pro souměřitelnost nákladů a qfsledku' pro tvoltu informačníhosystému a v neposlední řadě téžpro ýchozí tvorbu a kontrolu cerr (nákladoý typ tvorby ceny). Kalkulované množswízahmuje určiý počet kalkulačních jednic. Pro toto množství se stanoluji celkové náklady. Je možnéz tohoto kalkulovaného množstvíwchálzet pŤi rozpočfu nepřímých nákladů na kalkulační jednici. Základním kalkulačním(účelov'.Ím)člerrěrrím nákladů je rozdělení nákladoých skupin na nákladypřímé a nepřímé,častěji se však v hospodářské praxi používá členárí: r materiál, polotovary nakupované vyrobky (části, díly), přímémzdy, režijnínráklady
o
(nejjednoduššíkalkulační vzorec) materiál, polotovary, nakupované
o r
režijních), uvedené nákladové položky v dalším (podrobnějším ěleněni), případné rozšířenío náklady odbynr a započtenízisku (ztráty).
výobky (části, díly), přímémzdy, dalšípřímé (přímo vyčíslitelné)náklady, nepřímé náklady (zpravidla podstatná část nákladů
Členění vlastních nákladů výroby nebo služeb s využitímkalkulačníhovzprce mí tež qfunam pro sledovrínínríkladů podle místajejich vzniku (hospodaření vnitropodnikornich útvaÍů).
Členěnínrikladů oodle vztahu k objemu činnosti vycházi zpoznátni, že fii změně objemu činnosti (např. výroby) se jednotlivé skuplny nríkladůměrrí odlišně. Lze Íak rrrčovat jak náklady celkové tak i prťrměrné. Nejčastěji uváděným členěnímnákladů jsou $to dvě zak(afui skupiny: nríklady fixni (stílé'neměrmé)
o r
nákladyvariabilní(proměnné)
Nákladv fixní zahrnují náklady zpravidla věcrrě nedělitelných ekonomických zdrojů. Jde
např. o nríkup nového zařizení, odpis z budovy, nráklady na střežen{ objektu aj. Do nríkladoých propočtu se uklrídajíjednorázově (bez ohledu na změny objemu (množství
výroby nebo sluŽby). Pro určiý rozsah tohoto objemu zůstávají neměnné. Při výazné změrrě objemu (množswí) vyroby nebo službu se zpravidla se oblykle márí ,jednonízov'-fm skokern" fide o zrněrru kapacity potenciálního činitele). Týo nákladyjsou téžoznačoványjako náklady kaoacitní (de o tzv. vylžttéa volné fixní níklady).
Nríklady variabilní vznikají v důsledku spotřeby věcně dělitelných ekonomických zdrojů'
např. nráklady na spotřebu přímého materiálu' vynakládáni přímých mezd ad. Rozlišují se tři zríkladní ýpy variabilních nákladů:
o r .
proporcionální podproporcionální(degresír'ní) nadploporcionální srogresívní)
Nákladv orooorcionální se úměmě měrrí se změnou objernu činnosti. Průměrné
proporcionálni náklady na jednotku činnosti jsou neměnné.
Nákladv oodoroporcionální s růstern objemu činnosti stoupají pomaleji než tento objem. Se zvyšovrírrím tohoto objemu velikost nákladů podproporcionálních připadající na jednotku objemu qfooby nebo služby klesá. Nákladv nadorooorcionální s růstem objemu činnosti se zvětšují rychleji neŽ tento objem. Průměmé nadproporcionální rr.áklady připadající na jednotku objemu výroby nebo služby tak vzrustají.
Niíkladv smíšenézahrnují neoddělitelné sloŽky ťrxních a variabilnich nákladů' vyvíjejíse
jako lineární nebo nelineární (podlineární či nadlinerámí). Jejich praktické vyttžíváníje zejmérv pro jednoduché (orientační)propoěý vnákladové problematice. Soudobá
hospodrířská praxe tak velmi často vzájemně kombinuje opakované a jednorrízové působení výrobních činitelů_ vzrik $qíšgqÝú.-B1&fo!ů.Tyto jsou charakteristické tím, že fixní sloŽka postupně narustií s objemem výoby a k tomrr se pňřazují variabilní nráklady. odvození této nrákladové funkce je v ekonomické praxi velmi obtížné(dílčíÍíxnináklady mohou mit růzruí kapacitní omezení, variabilní náklady mohou bý ovlivňovány několika faktory).
Individuální nríklady {Úroby či služeb vycháneji z konkrétníchu-ýrobnich a pracovních podminek a sloužík posuzování rentability a efekrivnosti činnosti sledované výobní jednotky (podnik, firma, hospodiířské středisko, ale i v,.foobek' služba apod.).
I
JI
Přímé náklady shmují tyto položky:
o r .
přímémateriálové náklady (přímý materiál) přímémzdové nríklady (přímé mzdy) ostatní přimé nríklady
Přimé materiá|ové nákladv započitávaji bezprostřední spotřebu materiálu, polotovarů, stavebních skupin, které tvoří zpravidla podstatu produktu (výrobku). Yychiui se z oceňování spotřeby zrísob (materiálů, polotovaru apod.). Velikost těchto nákladů lze stanovit jednoduše, r.ynásobením spotřebního množství (objemu materiálu) ajehojednotkové ceny. Přímé mzdové nákladv jsou charakterizovány jako mzdy u.foobních dělníku (dělníci podilející se přímo na qýrobě). Jde o mzdové náklady reálné aktivity pracovníka. Nejjednoduššílýpočet rycháni z množstvíodpracovaného času (např. normy času) a hďinového (minutového) mzdového tarifu (tj. Kč/hod. resp. Kč/min). Stanovení jedné ',cený. hodiny práce je předmětem r"ýkladu v dalších odstavcích.
ostatnÍ ořímé nákladv se jako nákladová kategorie používajív hospodářské praxi pouze ve zvláštních případech' kdy lze objektivně vyčíslitjejich konkrétníspofiebu na zcela určiý ýkon (pracovní operaci). Napr. lze uvést možnost sledování energetické spotřeby na pracovišti individuálniho sviířeče.
ReŽijní náklady jsou cháprírry jako náklady nepřímého charakteru, tj. které nelze konkrétně
určit na jednotlivé qíroby nebo ýkony sluŽeb a zpravid|a se rozdělují (klíčují)podle stanovené nebo vybrané dalšíekonomické veličiny (napr. přimé Ínzdy, objern manipulovaného materiálu apod.)'
Režijnínáklady obsahují velmi širokou paletu různorodých položek jako např. spotřeba paliv, energií či pohonných hmot, odpisy, náklady opravy a údržbu,nájemné, dopravné, mzdy neqýrobnich dělníku' platy technic\fch a hospodářsh.fch pracovníků, osobní odměny, příspěvky na sociální zabezpečení, dalšípoložky dílenské či správní režie. V našísoučasné hospodářské praxi qi'robních podniků a zitvodtt se ustrílilo převrížrě členění poloŽek režijních nákladů do těchto skupin: režie dílenská (provozová)
o
o
-
režie
_
celopďniková
(
záv odov á)
výrobní spnívní případně i dalšípodrobnější členění. Praktické u.Íooětv režijníchnákladů vychizeji zpravidla ze součtu všech položek režijních nákladů za určitéčasovéobdobí (zpravidla rok' měsíc) a následného vztahu ke zvolené
rozvrhové základně. Touto ob'vykle volenou nákladovou položku jsou,,přímé mzdý'nebo ,'náklady na materiál a polotovarý' nebo součet obou těchto položek, ale dalšínákladové položky přímého vyjádření. Tento qýpočet je tedy založen na realizovan]ých nákladech v uplynulém ěasovém období je velice závislý na stálosti jak v'.foobního programu tak i výobního profilu.
i
L-
Rozpďet režijníchnákladů'muže bý sestaverr jak v druhovém tak i účelovém(kalkulďním) ze skut€čBě dosažené úrovnE jednotlivých položek reŽijních nríkladův minulém o-baoti *á určitou neýbodr1 že do určité míry konservt{e dosaženou úroveň těchto nákladů. Proto je třeba dosažjný objem režijních
členění. JednďucM metoda ro?pďfu, která vycházi dynamicky korigovat
s
ohledem na změny roztrodujícíchfáÚoni.
V
pojetí
""].'"dl zahraničních metodik v.ýrobní. relie (anglicky: uuraen" nemecttr Fertigungsgemeitósr:"enl zahrnuje všechny náklady spojené přímo s výrobou, které nejsóu zatňuý-ňezi náklady jedaicor".ýrni, tj. aáklady všech spoleěných oddělení podniku. Výsledek v absolutním čísetrém q!ág'ř"li však není porovnatelnrý např. s našíužívanou ,,spnávní režií..,odlišnost je i v zakalkulování nikladri qpojených s odbyem vjrobku či vlastní realizací služby'
l0
3.
Kalkulace vlastních náktadů
Kalkulace vlastních nákladů qýroby navazuje nejen na účetnictvía rozpočetnictví, ale i na dalšínástroje r,nitropodnikovéIlo íizeni. Kalkulace je v technickoekonomické praxi chápána jako rozpočet, úvodnípohled, vstupní informace o nákladech pníce a také jako prostředek sledovríní čerpánípřislušných nrákladů. Kalkulace je zpravidla strukturována na základě dělby pnice a specifikace jednotlivých rn_írobníchi neqfoobních činností,jde o systémové spojeni nezbytných hospodářslcých vztahů v čase a ve vnitropodnikovém prostoru. :-
Kalkulace vlastních nákladů vytvrířejí téžqfznamnou ěást informačního systému podniku
(firmy)
-
informace charakteru hospodářského.
Rozlišujeme dvě skupinv základních kalkulací: 1' Kalkulace vlastních nákladů (stnrktura' období jejich vzniku) 2. Kalkulace cenové (pro tvorbu či hodnoceni ceny)
Kalkulace isou vrrmezenv třemi základními orvkv:
a)
b)
c)
objem kalkulace (co se oceňuje?) obsahem kalkulace (rozsah zjišťovarqich nákladů) formou kalkulace (1i. strukfurou nákladoých položek)
Kalkulace vlastních nákladů qhob}u jsou lyrržíványzejména pro: o oceňoviíni polotovaru vlastni v'-fuoby, nedokončenévjroby, výrobku, prací, služeb (tj.
o
v.-foočet vlastních nákladů vyroby)
stanoveni vnitropodnikoqých cen pŤíp. tzv. zúčtovacich sazeb (např. pro účely
hospodaření v jednotliv'ých hospodrířslfch střediscich)
jako součást rozpočetnictví ke sledování výoje nákladových poloŽek v růaných časoých obdobích
a
kontrolu
a
sestavení rozpďtu pro části jednotliqfch nákladů
a
a
rozbor hospodárnosti výrobních (pracovních) procesů
technickoekonomické propočty při hodnocení realizačních záměri, volbu technologické varianty (propďty ekonomické efektivnosti), posouzení celkové i dílčí hospodámosti atd.
Z hlediska- vsšíchúrovnířízení(např. podnikového řízení) slouŽí witřni kalkulace vlastnich nákladů v'írobv téžjako podklady pro: komplexní řešerri úkolůve snižování nákladů (rozbor, limity nákladů apod.) tvorbu a racionální řízení rn-ývoje vrritropodnikornfch cen a jejich statistiku (např. podle jednotliqich oblastí qýrob nebo poskyovaných služeb)
o .
C ýchozi
podklady
k
propočtům efektivnosti realizace investičníchzáměni či
jednotlivých akcí, racionalizačních akcí apod.
Kalkulace vlastních nákladů lnirob}' - lze členit např. podle těchto hledisek:
-
a)
podle časové souvislosti:
b)
podle funkce pro řízení nákladů:
předběáré
_
dodatečné
propočtové plánové operativní v'-ýsledné
11
c)
podle účelu:- posfupné ( pro jednotlivé u.fuobní fríae) - pni&Žné (souhm nrákladů v daném čase)
Propočtové (ďíve téŽ rozoočtové) kalkulace mají v podmínkách trfuího hospoúířstvízcela zásadni vÝznarl a to pro zákJadni rozhodovací úlohy např.: zda lyníbět nový (inovovaný) výrobek, nebo zda realizovat dalšídruh služby, nebo instalovat novou technologii či použít nová výrobní zařízeni apod. Propočtové kalkulace se počítajív etapě přípravy na novou 1n-foobu, vychéuí se velmi často z kvJifikovan.Ích odhadů nríkladů, proto mají ,,omezený stupeň přesnosti" (nejsou k dispozici pfusné normativní podklady, jejichž zhotovení je v dané časovéf;ázi nehospodrímé). Yytlživá se zejména metody,porovnání" s podobnými u-ýrobky či službami.
Plánové kalkulace se rovněŽ počitajízpravidla před zahájením výroby' Jsou nástrojem pro pruEžných i perspektivních (zejmétn střednědobých) plánů nákladů a nivazně i "p***ani kápacitních propočtu, pro stanovení podminek hmomé zainteresovanosti aj' Plánová kalkulace se vyrrŽívá pro tzv' ,,intewalové Íízeni"'vychluející zopakovaného časovéhoplánu, jedná se o podmínky velkoseriové či hromadné výroby včetně odbytového cyklu qfoobků nebo opakované realizace služeb'
pirinová kakulace se musí dynamicky měnit při z.rněně věcných podmínek a to období, pro které byla původně stanovena' tím se přibliŽuje kalkulaci operativní.
i
během
operativní kalkulace wchi'ji ze stanovených technicla-Ích a v'-írobníchpodmínek tj. l'ypiacovaných v.foobních ýkresů, schémat, qýrobních postupri pracovních návodů apod. Tyto podklady jsou zpracovány útvary technické přípravy výroby (konstrukce, technologie, operatiwí ťueni) a každá jejich změna se promítá do změn operativní kalkulace, proto býá tato kalkulace označována jako,,živ iÍ' či,hěžnáL*',,okarnžttá". V]ísledná kalkulace vyčíslujeskutečnénráklady rynaloŽené na příslušn'ý v,ýkon (výroba' služba). Tato kalkulace má dvě možnosti svého vfádření:
o
O
,,okamŽikovríf' výsledná kalkulace - jako součet všech realizovarrých nákladů na daný výrobek nebo službu ,,interva1ová" výsledná kalkulace z'obrazýe pniměrné skutečné(výsledné) náklady všechjednotlivých ýkonů realizovaných v daném časovémobdobí.
Výsledná kalkulace má určitou,,kontrolnífunkci" účinnosti(hospodríLrnosti) vynaloŽených nákladů. Srovnání uvedených druhů kalkulačníchpřísfupů ukazuje, Že pro opakovanou sériovou či velkosériovou a hromadnou výrobu (relativně stabilní technické i ekonomické podmínky) maji význam zejména kalkulace operativní a plánované. Naopak kusová a maloseriová zejm&ra pro konfrontaci rnfsledku (cerra - nríklady) velmi vyrržívá kalkulace qfsledné.
vfoba
Pro qfpočet vlastních nákladů vyroby jsou v hospodrlřské praxi vyrŽívínykalkulačni u"o.ce. Ťyo jsou zpravidla diferencovány podle charakteru v'-hobních odvětví (např. potravinrířswí, textilní vfoba, strojírenství, elektrotechnika a elekfronika apod')
t2
Metody kalkulace nákladů
4.
Metod kalkulace se v hospodiířské praxi vwinula
celá řada a to od metod jednoduchých až po řadu metod náročně;sích. Hospódářsw p^i" i,lil znravidla il;il'ňň;ce podle potřeby vyažíváni této kalkulaca nupi p---o.i.niu'eni porou'"ní, pro předběžnou či - '** upřesněnou nabídku, r{sledné
Využitíkalkulací
zhodnocení.pJ
jenpro
není :kamžiý vr_ípočetnákladů resp.- ceny vyrobku nebo sluŽby, ale význam kalkulací narustá-zejmén" i"'il;;;;;j.'Btonomicke .ó"rráan'ri*,ii" střednědobé, tak dlouhodobé důsiedky, " ;ut v"d" k hospodářslrrjm ztrátám.
*i
"hybn';;ň;nř
Přehled metod kalkulací vlastních nákladů
l.
Jednoduché metody kalkulace:
a) orostrím dělením - vylživá se při hromadné výrobě jednoho druhu qýrobku při aplikaci téžetechnologie b) děLenímjednou s tvutuu ta.''u ekvivalentních "-'-"'"' ř?dou er.vtYalqntnIch
"
ěísel - při číse' při výrobě několika druhů q'hobku
z a při aplikaci tezi-teclrnillgié' vyrobky se zoravirlla liší zpravidla lišíjediným ierti..i* (např. 'l'"úr.n
téŽe suroviny
parametrem
c)
at
h
l.do.k
(nupt.
rozměrem)
t."ffi
- jde o diferenciaci podle více ,i i"."i,":i
ffi
|ri ieseni.ěk.ík;-d*hů ů;;iu ;"ď"l'#ijoo* ffff*Ť:#H#-(užitírozvrhové základny)
nákladů
")ffiiffi,]-|1.'T9y..':ceně.jednotliýchproduktůzjišťujereálnoučást H":ÍŤ:.:"::*kupřipadajícícho"úň;;il;í;h;;řiJj'";;:i;"iilůffiJ::; vtjrobního programu) 2. Fázová metoda kalkulace:
Součet podílů nákladů na posfupně probíh ajicí fáze w!,roby. Frízová metoda se pouŽívá zpravidla ve qnobních procesech, tt..e n"j*u prvnurJ' ate;sou realizovány posfupnými (oddělenými) frízemi. Předmětem této taň'l"".;. t"".čná rThoba, vlastní niíkladv sc zjiŠťujísoučtem podílu nákladů p*.pnJ|.oú il-,;ji;í i;;""ý,;o', i'. j'',iffiiili;"u tehdy' pokud z nedokončenéqhobi '. ?a)icnvn'n
3.
-iá.
Stupňová metoda kalkulace:
Součet nríkladů r1hobníchprocesů, keré se skládaji zvíce technologicky samostatných u|onč9nÝch_úseku (stupňů). V;Íroba z t"záer," stupně se spotřebovává buď ve vlastní rrýrobní jednotce jako polotovar "v."i'ir't'" jednotku. proto předmětem káIkulace jsou "il;;;ebo se realizuje mimo tuto v,hobní
vnoby.
'hili *Jl.í"aí"i..
"ý"bků;;;l;"""" "j.-i'r
4. Zakázková metoda kalkulace: Nositelem nákladů je zakázka, hiteria sledovaných nákladů z hlediska místa a času jsou druhořadá. skutečné nríklady se |ist u;íIz po aonotouení celého rrýrobku.
.
'p'uuiaiu Velice běžnou a užívanou metodou stanovení vlastních nríkladův.jroby nebo sluzby je ořirrížková kalkulace , také býuá nazýuánu;Á tuit'ru"" uuro-eni neúo katkutace itnycrl nebo'úplných nákladů na jednotku v'.Íkonu.
stunTňffiffi#i.ř
ůlii''
z podrobného určenítzv. prímýph nákbdů E. natruá-,i nu přímý (přímo "žoilil spotřebovaný) materiál, přímémzdy a datsi prim- natiáTy
1tuorioá.t."ii,ni"r' iatrua,ii. vň"i'Zíuav výoby nebo služby se lypooit4i .ouet"m íe.t'to p.i"!.t. *primých nákladů.
t3
I i
Ve zjednodušených případech nejsou,,další příménrákladý' uvaŽovríny. Neořímé nákladv jsou stanoveny jako určiý násobek (přinížka) užitého zríkladu , zpravidla mezď', méně často položky materiál" nebo součtu obou
se používá
''přímých
základních položek tj.
'přímých
mezd" a
'přimého
'přímý
materiálu".
Vvbraná zríkladna pro ron''rhování těchto režijních nákladů by měla splňovat tyto požadavky:
.
r r
akceptovat příčinnézávislosti vývoje jak položek režijníchnákladů tak zvolené rozvrhové zikladny stiílost poměru vztahu základny apoloŽek režijních nákladů tj. změny těchto veličin ve stejném poměru rozvrhová záklalna má bý stálá' její rozsah jednozračně definovatelný a dostatečně
veliká, aby změny v jejím rozsahu nezpůsobovaý velkou chýu
v
kalkulačních
propočtech
V hospodářské praxi mohou bý rozwhové záHadny jak charakteru materiálního (např. množství spotřebovaného materiálu, spotřeba normohodin, strojodch hodin' ploch aj.) tak charakteru peněžního (např. spotřeba nákladů na přímé mzdy' přímý materiál, zpraeovaci nrákladyapď.).
Násobitel se zpravidla deťrnuje jako tzv. ,,režijní pŤirětžkď' a v hospodrířské praxi se vyjadřuje v procentech. Její velikost se stanoví na zékladě výsledku hospodaření uplynulého obdobi (např' minulého kalendářního roku) a to jako procenfuální vztah mezi vyplacenými přímými mzdami a součtem všech nepřímých nákladů (zpravídla jde o součet všech položek režijníchnákladů). Použití vypočitané přirrížkypro stanovení vlastních nákladů qýroby jednotliých produktu nebo zajištěrrí je&rotliých služeb v tomto běárém roce však předpokládá, že se technické ani
ekonomické podmínky ve srovnríní s rokem minulým nezměnily (nebo změnily zanedbatelně). Pokud jsou tyto změrry podmínek metodicky či prognosticky postiŽitelné je vhodné vycházet z takto upraven-ých (přepočteqých veliěin' např. změny cerry energií' ýše odpisů (nríkup noých strojů či zařízeni) apod.
Nejčastěji se v hospodářské praxi (ak už bylo řečeno) použivípřiráŽka s mezd tj. vaahu vznikajících nákladů vrázaných na proviidění ýkonu prríce.
vyžitím přímých
Mezi v současné době zaváděné přístupy v řešerrí kalkulace nákladů je tzv. ,-metoda variabilních ruíkladů" nebo také ,.metoda neúplnÝch nakladů" také používán niízev ,,metoda ' ořísoěvku na ú}rradu" (anglicky,,variable costing", ve Spojených stítech též,,direct costing", ve Velké Britrínii costing"). ''rnarginal
Tato metoda vychéai z výpočfu (analýzy) nákladů variabilních (náklady na přímý materiál, přímé mzdy a vmiabilní část režijních nákladů) a pouáté ceny produktu v rlaném trŽním segmenfu. Rozdíl mezi těmito dvěma veličinami uhrazuje ťrxní nr{klady a zisk. Jde o velmi jednoduchý vztah:
C-(M+m+Ru)=n", +Z
kde: C:
cenaproduktu na přímý materiál náklady na přímémzdy
M - náklady m
:
Rf
:
Ry:
variabilní (proměnná) část režijních nákladů fixní (neměnná) část režijních nákladů
Z= zisk Součet nákladů fixních a zisku je téžnazyván jako ,.příspěvek na úhradu". Tento příspěvek můŽe bý u rťrzných produktů téhožv,.ýrobce rozdílný. Spodní hranicí hospodámosti je jeho nulová (nezáporná) hodnota, kdy úhradu jeho fixních nákladů a zisku převzaly ostatní produkty. Toto je součástímanažerskéhorozhodování, kte4i produkt a vjakém rozsahu vyrábět, aby hospodářshý r"_ísledek byl optimální (nemusí vždy bý cílem maximální zisk).
Metoda kalkulace pomocí neúplných nákladů můžebý účinnýmprostředkem k
manažerskémurozhodování. Zjišťovánístrategické v'íhodnosti skladbv v\hobniho oroqramu z lrlediska struktury nákladů a dosahované vlýše zisku je doporučováno provádět ve dvou f;ízích a to:
l. zjištěníschopnosti
vyrábět produkt za úhradu těch nákladů, které vyvolal včetně hlediska zisku např' procentuální analýa nákladové skladby ceny 2. racionalizační přistupy např. sníženímateriáloých ná.kladů, reájních nákladů (variabilní či fixní složky) apod.
Metodické poznámky: Hospodářská prax e téžvyllživá tzv.
o
r r o
ka|kulace optimálních nákladů - tj' zjišťování nejnižšídosažitelnéýše průměrných nákladů při dané technologii a pfi plném vplživáni kapacity (součet proporcionálních variabilních nákladů a pruměrných fixních nríkladů),kalkulace optimálních nákladů býá často spojována s hodnocením využitía následnou racionalizaci dílčíchkapacit kalkulace proporcionáIních nákladů - jejížobsahem jsou pouze variabilní náklady s předpokladem proporcionálního vývoje (tedy proporcionální náklady) q.ípočtucelkov,-ých pruměmých nákladů (kalkulace úplných nákladů) tj. bez rozlišování nákladů, fixního a variabilního charakteru, obvykle se vztahuje na kalkulační jednici
nově rozpracovávaným teoreticko-aplikačním přístupem zejména pro využití
jednoduššíchekonomiclo.Ích analý jsou tzv. ,,maticové kalku|ačnímetodý'
Analýza vlastních nákladů a následné kalkulace napomáhá proniknout do vnitřních o vylváření harmonického souladu ekonomického ťueni na úrovni podniku (firmy) jako celku a dyrramiky vnitropodnikového íizeni.
složitostí pruběhu hospodářské činnosti. Jde
V někteýh metodick'-ích přístupech kalkulace vlastních nákladů v západních zemích jsou kalkulovány na jednotlivé vnobky nebo sluŽbyjen přímé náklady, náklady nepřímé se potom jako celek odečítajíod celkového zisku. Tím je odstraňováno do urěité míry zkreslení vy1počtu velikosti nákladů vzniklé umělým rozklíčováním (rozdělováním) nepřimých nákladů na
jednotlivé subjekty (služby' vyrobky).
l5
1
Kakulace ve svéÍ!širšímmetodickém pojetí téžrozvijí 4ůsob ekonornickébo myšlení. Není zanedbatelné ani vywořtní jednoty oatrrnílní a hodrrotové stnántv výroóy (provedené služby).
Kdkulace téžve spojení s výpďetrí tpchniko otevfoó dalšímofusti širšlenalýz}'' i ekonomické souvislosti pro vytv&€!í jednotlivýeh
prognozy hospodrářského vývoje ekonomickJch ukazďelů.
i I
1
I
t6
5. Snižování vlastních nákladů výnosy
Pro snižovánívlastních nákladů rnfoobv nebo wkonávanÝch služeb existuje v hospodářské .praxi celá řada různorodých přísfupů a možností, od méně náročných (zpravidla velmi jednoduchých) aŽ po velmi složité(s vyržitím modelování a qfoďetní techniky). Soudobé metody řízení nákladů vychríaejí zpravidla z těchto technicko-org anaašnich změn: snižuje se počet vyráběných kusů za účelemrozšířenístruktury jejich sortimentu (více
.
o o r r
druhů)
--
odběratelé požadují širo\ý sortiment produkce, ale dodávaný v kratších časových intervalech zvy'šujísepožadavkynakomplexnostdodávky vzrůstajínároky na kvalitu produkce a prodluŽování záručnídoby zkracuje se dobaŽivotnosti nabízených produktů
Každodenníhospodrlřská praxe v'-foobních podniku vede ke snižovánípodílu jednicoých nákladů zejména vo vztahu knákladům režijním(iejich ťxní složky). Růst režijníchnákladů ovlivňuje zejména aktivity obslužnr.ích a pomocných procesů, ale i téžinformační, plánovaci a kontrolní činnosti (průzkum trhu, marketing' reklama). Mezi v"Íchozí skuoinv faktorů (oblasti analýz) lze např. zaÍadit. o technická příprava rnýroby včetně výobnich technologií
. o r
samostatné procesy výoby arealizace služeb, efektivnost r'yrržívánístrojů a zařízení problematika odb1tu vlastních qjlrobku a požadavku poskyovaných služeb problematika v,-fuoje a realizace cen nakupovaných materiálů, surovin, polotovarů' qýrobku' práce v kooperaci ad.
Ekonomická analÝza je často 1yrržívanýmmetodiclo.fm přísfupem v řadě prakticloých řešení, je rovněž součást{ i řady teoreticko-aplikačních disciplin. Východiskem ekonomické analýzy jsou rozbory v komplexní strukftrře'
Vlastní náklady
spojovat
jen s
a jejich
analýzu
s
cílem snižování (racionálnosti) nelze však
výadřováním a hodnocením (kvantifikací) absolutní rn_fše vlastních
nákladů' ale je třeba vidět (respektovat) i určitévztahy nákladoých veličin mezi sebou, vztahy k dalším ekonomich-Ím veličinám a ror'něž dynamiku (vývoj, prognózu) těchto
vztahů.
Snižovat či zwšovat vlastní nákladv {hobv či sluŽby lze nejen snížením(zýšením) dané hmotné spotřeby nebo úsporou (zrýšením)pracnosti, ale také snížením(zqfšením) cen vstupů (např. materiálů, surovin, energií apod.) nebo i změnou mzdoých tarifri. Proto zrněna vlastních nákladů vl-fooby (služeb)nevt'adřuje reálnou úsporu zhmoněléaživé pníce a také vznik (tato změna) neni pouze ýsledkem efektivnějšího využívémi qýrobních prostředků a pracovních sil. Vlastní náklady výoby Glužby) se vztahují vždy ke zcela konkrétním podmínkám vyroby či pracowí činnosti.
Pro sledovrínía následný rozbor nríkladůpodle příčinjejich vz,rriku se používá pojem
nrocesní účetnictví.
t'1
Příčinyvznikudodatečných nákladů mohorr bý např.: . mění se rozsah t€_cbťologie ťrobv (zmuoy rmožstvíči'tvalirypoužitélromateriálu'
e o r
t8
energií' přímých mezd ad')
znrěrry rozsalrri prďeje (množlství, sortimenq p'rovize reždnínáklady(změnyv organizrci práce ad.)
pro&jď
ad")
zajišťovánípodnikových (firemních) ěinností (pronájem budov, topenÍ' owětleirí,
pojiseú apod')
rr.
vYsvĚTLENÍ PoJMU MALÝ A sTŘBDNÍ pouNrx
(Ing. Miroslav Pavlák, Ph.D')
1.'Charakteristika malých a středních podniků
MSP představovaly v roce 2001 plných 99,8% ekonomicky aktivních podnikatelských subjektft (v tom představovaly registtované próvnické osoby 1j,4% a samostatně podnikajíci fyzické osoby 86,4%o). Ve zmíněném roce se MSP podílely na celkové zaměstnanosti 59,7%o (z toho připadalo na registrované právnické osoby 43,4%o a na samostatně podnikající fizické osoby 16,3%), na celkol^-Ích
ýkonech 5l,4% (z toho právnické osoby 39,l% a ýzické osoby l2,3%),
na
vytvořené přidané hodnotě 5l,3% (z toho právnické osoby 39,2%o a fyzické osoby l2'lo/o) a na mzdol".fch nákladech (bez ostatních osobních nákladů) 54,1% (z toho právnické osoby 44,2%. a lzické osoby 10'5%). Podíl MSP na celkových investicích představoval vroce 2001 40,6% (z toho prámické osoby 32,60Á a ['zické osoby 8,0%)' Z hlediska podílu na počtu zaměstnaných osob vjednotliých odvětvích národniho hospodářství bylo v roce 200l jejich postavení nejl"-foaznější v pohostinstvi s podílem 88,9%o, v zemědělství s podílem 84'60Á, ve sluŽbách s podílem 82,90Á v obchodě s podílem 79 ,9oÁ a ve stavebnictví s podílem 78'5%. Nizky byl podíl MSP na počtu zaměstnaných osob v peněžnictvi (18,7%)' v dopravě (24,l%) a v průmyslu (46,6%). Z hlediska podílu na přidané hodnotě vytvořené v konkrétních odvětvích bylo vroce 200l nejqy'znamnější postavení malých a středních podniků ve službách (s podílem 85'1%)' v obchodě (86,5%), v pohostinství {76,3%), zemědělství (82,6%) a ve stavebnictvi ('13,6%). Níz\i byl podíl MSP na přidané hodnotě vytvořené v peněžnictvi (1l,9%), v dopravě (30'0%) a v prumyslu (36,2%). Podle r".6e uvedeného zdroje Ministerstva prumyslu a obchodu ČR isou malé a střední podniky také přímo zapojený do obchodní vt-foněny zboži se zahraničim. Zatimco podíl samostatně podnikajících ýziclcých osob na vývozu a dovozu byl vroce 200l vpodstatě zanedbatelný, když se pohyboval na úrovni přibliŽně 0'l% celkovóho v'.fuozu' resp. dovozu, tak podíl registrovaných právnich.fch osob byl w.funamnější. V roce 2001 představova1 jejich podíl na celkovém výtoztt 33,6%o. Podil registrovaných právnichých osob na dovozu byl vporovnání sjejich podílem na qívozu o poznáni vyšší'když představoval 47 ,1%o z celkového dovozu.
V současnédobě intenzivniho spojování společnostíve všech odvětvích a rostoucí globalizace by se mohlo jevit, že význam malého a středního podnikání klesá. opak je pravdou. Evropská unie rynakládá značné finančníprostředky právě na podporu rozvoje těchto podniků, protože v nich spatřuje důležitéhopartnera pro hospodáŤský rust. Eurostatl, kteý je jedním zqjznamqich zdrojů informací o hospodářském ýznamu malých a středních podniků' poskynrje následujicí údaje: vEvropské unii je l8 miliónů malých a středních ťrrem, které zaměstnávají 660Á pracovnich sil a podílejíse 55% na celkovém hrubém národním produkfu.
Malé a střední podniý mají na své straně řadu ýhod, které jim umoŽňují prosadit se a rozvíjet se vkonkurenci svelh.Ími podniky. Yyaživaji jednoduché a přehledné organizační struktury, a tak mohou opeIovat s kráthfoni informačnímitoky a stavět na přímémvedení a l
Eurestat and European
EcoÍoily' supplement A. Brussels'
1999
l9
kontrole. Mohou bý proto pruárější, přizpůsobit se rychle požadavkům klientů a pos$tnout s vellcými firmami musí ale překonávat mnoho překrážek [Kleibl, Dvořáková' Šubrt 2001]:
jim individualizované služby. V konlurenci
r r o
nebývají atraktivními zžkazniky pro poskytování bankovních a dodavatels\fch úvěru amajízttženýpíistupkvnějšírn zdrojům financování, což podvazujejejich rozvojové zámrěry;
orientují se většinou na lokální trh s limitovaným okruhem klientů; chtějili rozšífit pole působnosti, narážqi na bmiéru nákladů na reklamu a potřebu čast'.ých osobních kontaktu;
soustřeďují se na obory činností,jejichž výtobky či služby jsou výrazně niíročnéna z toho pramení mimořrídruá důležitost,jakou má pro přežití firmy kvalifikace pracovní síly a mnohostrannost jejfuo uplatnění.
živou práci;
Malé a střední podniky (MSP) plní v národním hospodářství nezastupitelnou funkci. Vytvářejí zdravé podnikatelské prostředí, zryšujíďynamiku trhu, mají schopnost absorbovat podstafuou část pracovních sil uvolňovaných z velkých podniků a jsou stabilizujícim prvkem ekonomického systemu.
Ekonomic\f a sociální přínos maýh a středních podniků je charakterizovrfur zejmerra jejich schopnostmi: pomiíhat zmirňovat negativní důsledky strukturálních změn; působit jako dodavatelé velkých podniků; vytvářet pťacovnípříležitosti při nízlcých kapitríloých nrákladech; rychleji se adaptovat na požadavky a ýkyvy trhu' které nejsou předmětem zájmu většíchpodniku; napomríhat podnikatelshÍm aktivitami rychlejšímu rozvoji menšíchměst a obcí; podporovat rozvoj struknrrálně postižených a hospodářsky slabých regionů.
o o . e
o r
MSP se vyznačují oproti vel\im podnikum sťymikvantitativaízj charakteristikami [Mugler 2001] [Longenecker, Moore l99l]' Patří k nim počet pracovníků" výše zisku, roční obrat, podíl na trhu atd. Podle Ewopské komise (200l) jsou v Ewopské unii pro členěnípodniků používána následujícíkritéria': o mikropodniky do 10 zaměstnanců, obrat nebo celková bilance do 2 míl. EUR (dříve
r .
nebylo defrnováno); malé podniky do 50 zaměstnanců, obrat nebo celková bilance do l0 mil. EUR (dřive obrat do 7 mil. EUR a celková bilance do 5 mil. EIJR) a ne více než 25%o kapitálu muže bý v drženíjedné nebo několika firem, které nesplňují kritéria MSP (tzv. kritérium nezávislosti); střední podniky do 250 zaměstnanců, obrat do 50 mil' EUR nebo celková bilance do 43 mil. EUR (dříve obrď do 40 mil. EUR, bilance do 27 mil. EUR) a opět ne více než 25%o kapitfulu muže bý vdrŽení jedné nebo několika ťrrem, které nesplňují kritéria
MSP;
2
NařímíKomi$ (Es)
20
č. 70l20ol
V Českérepublice jsou MSP definovány v $2 zákona č. 47/2002. Sb. Deťrnice obsahuje tři
základní kritéria odlišujícíMSP od podniků velkých: počet pracovníků, čisý obrat a nezávis|ost.podniku. Zákon č. 4712002 Sb. vnáší do českéhoprávního řádu definici malych a středních podniků obsaženou v Doporučení Komise 96l280/EC ze dne 3. dubna 1996. Pokud jde o pororrnání specifik maýh a středních podnilru (do 249 pracovníků) na jedné stmně a vellc,-ich podniků (od 250 pracovniků) na straně druhé, tak můžeme identifikovat následující rozdíly [Mugler.2001 ]: Rozdíl mezi MSP a
řídícípersonál je nenahraditelný
zaměstnávání lidí s akademick1ým
Zdroj: Mugler 2001
Je možnépředpokládat, že vglobální ekonomice 2l' století budou ma1é a střední podniky dominovat' Tento předpoklad lze opřít o trendy v prumyslově nejvyspělejších státech světa. Zejména e-business se povaŽuje za pŤiležitost, která překlene rozdily mezi ma|ými a velh.foni podniky. Informačnítechnologie nabizeji i vel|o-Ím a byrokratic|c-fon institucim obrovské šance, aby radikálně decentralizovaly a převáděly pravomoci a rozhodování na nejnižší úroveň. Přetvářejí se tak na globólni sítě malých a autonomních podnikatelů, kteří jsou spojeni joint ventues, parmerstvím a aliancemi. V personální oblasti to můženakonec
21
vypadat tak, že ,,matďská" firma zaměstná třeba jen 5 pracovníků a bude disponovat desítkami joint ventufes lokalizovan.Ích v desítkríchstrítů.
Malé a střední podniky ve většině průmyslově vyspělých zemích v rostoucí míře
spolupracují ve sdružených sítích obvykle vrámci určitého regionu. Spolupráce umožňuje vlastníku malé firmy účastnitse rozhodoviiní, mít koutakty sjinými individu.ílními podnikateli, kteří jsou vystaveni stejným problémům,těžít zjejich zkušenostía pÍžurena zá,ftlaÁě skutečnéhospolečného zájm,a, zsjméla v rámci spolďné nákupní' odbytové' marketingové a dokonce i persoruílnípolitiky. Týo konkurenční ýhody nahrazují črístečnou ztrátu autonomie vlastníka malé ťrrmy, zejména pokud se ty'ká horní části distribučního řetězce, tj. jeho vztahu kdodavatelům. Na zrikladě zkušeností,v současné době hlavně zahraničních, se prokazuje, že zapojeni do některé z forem kooperace je pro další existenci a postavení malého a středního podnikrínína trhu významnější neŽ účastna státních programech a prostředcích podpory podnikaní' Zéů
kteýh
jsou sítě matých a středních podnileů organizovitny [Stříteclcý
20001:
1.
2.
3. 4.
5.
ó.
7. 8. 9.
22
Vzájemná nezávislost
Síťse skládrí z nezávislých firem, mezi kter'-imi existují dvoustrznné obchodní vztahy. Systém je otevřený a neexistuje žrídná vnitřní hierarchie, Žáďná frrma není firmou ,,vedoucí".
Vzájemná preference
PŤi zadáváni kontraktů se členskéfirmy navzájem preferují, to však nevylučuje možnosq že kontrakÍ bude zadán vně skupiny.
Vzájemnánekonkurence
Člensképodniky si navzájem nekonkuruj í, což je nezbytné pro důvěru mezi členy.
Vzájemné nevykořist'ování Členskéfirmy se lesnažíze vzájemných transakcí výěžit mimoŘídný zisk. Cílem je maximalizace zisku z externích obchodů _ vzájemnó obchodování je prostředkem jejichúspěšnérealizace.(Absencetohotopravidlabyveďa k vywoření hierarchie silných a slabýchčlerrůskupiny, což by spělo kjejimu rychlémurozkladu). Flexibilita a podnikatelská autonomie Flexibilita je dána schopností jednotlivýcb člerrských ťtrem reagovat na tržni příležitosti. Klzaviráni transakcí nepotřebují áskávat souhlas skupiny' Síťjako celek se podobá kolonii organizmů, ktení se pohýuje tam' kde je největšíhojnost potravy.
Demokracie v síti (neexistuje žádný vlastnft či kontrolor sítě) síťdržípohromadě díky obchodním vazbém mezi členslc.Ími ťrrmami a diky dozoru nad transakcemi, které provádí centnílní účetríoddělení, nebo firma. Clenské firmy však mohou mít podil jedna vdruhé' stejně jako vspolečných podnicích střetí stranou.
Nedodržení pravidel vede k ryloučenÍ Existuje možnost vylouěení zÍetězce _ sítě, pokud se někteý člen skupiny neřídí danými pravidly. Všichni členovémají přístup k externím dodavatelům Neexistuje žridná hierarchie zprostředkovatelů či subdodavatelů uvnitř ťrrmy, což vywáří dobré podnikatelské klima. čhnovésítě mohou odejít poďe svého uvážení Skupinajako celek neklade odchrízejícífirmě žádnépÍekážky, pokud nejsou zéxazky ke skupině. Protože však akcie drŽené členshými firmami nejsou volně
obchodovatelné na kapitrílovém trhu, musí odchod ťtrmy ze skupiny odsouhlasit všechny zainteresované strany.
Jak bylo ýše uvedeno, tak ze1ména vytvríření sítímezi MSP posílíjejich vzájemnou spolupráci. sítě MsP však nejsou všelék a neodstraní konkurenčníprostředí mezi všemi podnikatelslo-imi subjekty v tržníekonomice. A bylo-li by tomu tak, byla by to chyba. Je třeba si uvědomit, že bezrizikovit cesta k ziskovému podnikání neexistuje. Je však dobré znát dopředu rizika, která nově začínajícípodniky čekají.Příčinykrachů noých podniků jsou následujicí [Barrow
1
996]:
1. Nedostatek zkušeností
2. 3. 4. 5. ó. 7. 8.
Nástup na startovní čáru podnikání si výaduje značnou dávku všestrannosti. Neexistence výrobní nebo obchodní strategie Před zahájením podnikání je nutno zjistit, kdo je cílová skupina podniku.
Přehnaná optimistická představa o velikosti trhu Začinajici podnikatel se neobejde bez pruzkumu fihu, na kteý se chce zaměřit. Musí zjistit, kdojsoujeho konkurenti, a odhadnout'jak bude pfijímánajeho nabídka. Podceňování volby vhodného okamžiku pro zahájení podnikánÍ Je třeba odhadnout dobu potřebnou ke zÍizeni provozovny' jejímu vybavení a nákupu zásob.
Nedostatek oběžného kapitálu Dobře připraven'ý odhad peněžních toku bude podnikateli pomáhat při rozhodování
kolikje čeho potřeba
a kdy.
Přítiš nák|adné zahájení podnikáni
Nové podnikání by mělo bý zahájeno skromně a uvážlivě. Podnikatel si plete hotové peníze se ziskem Hotovost proudící do podniku neni totéžco mzda. Začinajicí podnikatelé tuto hotovost pří1iš často ihned pouŽijí k vylepšení svého Životního standardu. Spatné síd|o podniku Pro podnikání je důležitémísto provozovny a l".iše nájmu za toto místo. Pruzkum před zahájením podnikání můžepodnikateli pomoci najít vhodné místo.
9. výběr a výchova |idí
Velké společnosti si mohou dovolit dělat chyby při vý'běru personálu' Malý podnik si
takoý luxus nemůže dovolit. 10. Nesprávně vedené účetnictví
Rada začínajícíchpodnikatelů povaŽuje řádně vedené účetnictvíza by-okraticlqf přeŽitek.
MoŽnost vyuŽití potenciálu malých a středních podniku v ekonomice je do znaěné miry závislá na prostředí, kter1fm jsou obklopeny. Fenomén globalizace se stává pro některé malé a střední podniky hrozbou. Důvodů je několik. Podnikatelé se obávají zejména silného konkurenčníhotlaku zahraničnich firem, jejich kapitálového a technologického vybavení. Neuvědomují si však nutnost změny vlastního myšlení v oblasti personálního řízení.
Nevnímajístrategické personálního řízení lids\ich zdrojů jako jeden z l"finamných předpokladů vlastní konkurenceschopnosti. Za túavní příčinu nekonkurenceschopnosti
českých podniků je možno považovat nedostatečné a zejména zastara|é zna|osti našich manažerů i zaměstnanců. Manažeři a zaměstnanci se musí zbavit nejen všech nezdraých
nályků ale musí vstřebávat vše nové, co ve světovém podnikání probíhá. Ani malé a střední ' podniky se nemohou vy'hnout radikálním změnám tradičníchmetod své práce. Týká se to 23
např. štíhléa flexibilní výroby, organizďní bezbariérovosti, multifimkčnosti pracor'rríkri a jejich sebeřízení i metod odměňoviní. strategie řízenípodniku musí dnes počítatnejerr s vývojem na domácírn trhu, ale musí bnít
vúvahu globální (celosvětovou) konkurenci, která' ovlivňuje qftobní program' vnitropodnikovou orgarrizačnístnrlftrtru' organizaci podniku atd. Jak podniková politika' tak ani pďniková strategie nejsou statické. Jejich formulace představuje evolučrríproces' Tento vývoj výaduje přizpůsobení podnikové strategie a vnitropodnikových organizďních strukhrr.
Nedokážou-li se česképodniky včas adaptovat na současný vývoj světové ekonomiky a ziskat potřebnou konkurenceschopnost na světov,ých trzích, posfupně zaniknou a spolu s nimi i český průmysl. Účinnoa obrunou proti én hroz,bě je proces cíIevědomébo uěení se a zuyšovóní odbornleh / manožetshý,ch kompetencí pro strótegiche řízeníftem
24
2. Specifika personálního
řlzenív malém a středním podniku
V důsledku změrr, které proběhly koncem dvacátého století a které vtiskly ekonomickému a sociálnímu prostředí firem nové maky, se ukázalo, že kvalita lidských zdrojů a schopnost jejího rryrržití při stanovování strategie rozvoje firmy a jeji realizace se stává rozhodujícím faktorem úspěchu. Byla to především potřeba dosáhnout vysokého stupně flexibility a pruhosti reakce na změny a schopnost stanovit sprár'rrě strategii chování a rozvoje firmy v turbulentním prostředí.
Je třeba zdůraznit, ie pouze kvalitní vedoucí pracovníci mohou vytvořit kvalifikovanou strategii a proto je v této kapitole oslovena otózka personólní strategie a persondlní politilE s důrazem na specifika personólního řízenív malém a středním podniku. Jedním z předpokladů úspěšnosti organizace je úzképropojeníjejí strategie v nejširším slova smyslu a personálního řizení.
to
Strategické personólní řízení je pakticbým vyústěním personólní strategie organizace. konbétníaktivita, konkrétníúsilí,směřující k dosaženícíIůobsažených v personální
OUBEK,
re
I
Personální strategie představuje r.ymezení základních cílů,jichž má bý dosaženo. Respektuje i vnější vlivy (dosažený sfupeň sociálního rozvoje, vlivy širšíhoekonomického prostředí, demograficloý v'.ývoj, stav na trhu práce, hodnotovou orientaci apod'). Personální po|itika pakjako soubor zásad, metod a nástrojů realizuje v praktické řídící činnosti koncepční záměry v1plývající z personální strategie a stává se nedílnou souěástí práce všech řídícíchpracovníků [KLEIBL, 2001]. Strategické personální řízeni organizace logicky vychází z obecného strategického řízenía hledá odpověď na nížeuvedené otrízky: Jaké míry souladu mezi pracovními dosáhnout? 2. Jaká je současná míra souladu a z ni uspokoj ení pracovníkri?
mísý a pracovníky chce organizace v budoucnosti rypliuajícíúroveň produktivity práce
a osobního
Jaké změny v politice i praktické činnosti na úseku lidshých zdrojůjsou nezbýné, aby bylo dosaženo žádoucího souladu mezi pracovními mísý a pracovníky?
V pruběhu strategic$ch úvah se týo otrizky ještě poněkud konkretizují:
1. Kolik
2. 3.
a
jahý druh pracovníků bude organizace potřebovat?
Jaká nabídka pracormích sil se perspektivně předpokládá v organizaci i mimo ni? Co je třeba udělat, aby byla pokryta žádoucí perspektivní potřeba pracovníků
v organizaci?
25
jichž má bý dosaženo Personální strategie firmy předstawje vymezeni zríkladních cílů' zrírněni strategie z dlouhodobých pfitom Vychríaí ťrrmy. zdrojů li
i.ilJ
apod.).
praktické řídící Personální politika pakjako soubor zásad, metod a nastrojů realizuje v součrístí činnosti koncepční záměry vyplývajicí z personrilni strategie a stívá se nedílnou 2001]' Subrt Dvořáková' pníce všech řídícíchpracovníků[Kleibl, základních skupin a to Faktory ovlivňující personální politiku organizace lze členit do dvou
na faktory vnějši a na fattory vnitřní'
Mezi vnější faktory počítríme:
r r
o r .
Platnou sociální a pracovní legislatilu
Demografické
vlily
(věková stnrktura obyvatelstva, vzdělanostní
struktura
obyvatelstva atd.) Míru nezaměstnanosti
v regionu (nabídka volných pracourích sil) klimatické podmínky regionu Existenci dopravní infrastruktury vregionu (spádové územípodniku prací do podniku) Geografické
a
-
dojižďka za
Mezi vnitřni faktory počítáme:
r r o o r r
Právní formu organizace Velikost organizace Tradici organizace ajejí pověst Předmět činnosti organizace organizačni strukturu organizace Ekonomickou situaci organizace
strďegie v nejširJedním z předpokladů úspěšnostipodniku je uzké propojení podnikatelské řízerríjetedy personálního strategického Problémy rt"ní. pe.so''áloiho a ,myrlu sim stova řízeni' nutné ctrrípat v kontextu s problémy podnikové strategie a podnikovébo strategického personální strategie . Je to Strategické pers onáIniŤfuení je prakticýn výstěním podnikové mnkréňi aktňita, konkretnt usiti' smcrujíóí k dosaženícílůobsažených v personální strategii
[Koubek 1996].
26
Aby strategické personální řízení pfineslo podniku uŽitek, tak by mělo mít následující charakteristiky [Gómez-Mejá, Balkin, Cardy 2001] [Hellriegel, Slocum, Woodman 2001]: 1. Je proaktivní a nikoli reaktivní
Bý proaktivní znamená
dívat se dopředu, rozvíjet podnikové vize a s předstihem identifikovat potřebu lidsh-Ích zdrojů kjejich dosažení.
2. Je v souladu
s
cili podniku
Strategické personál4í řízení napomáhá dosaženístfategichích podnikových cílů prostřednictvim kvalitních lids[ých zdrojů a know-how.
3. Podporuje kritické myšlení Manažeři jsou velmi často ovlivněni sv'jmi názory a zkušenostmi při řešení problémů Jejich rozhodnutí můževést k úspěchu pouze tehdy, pokudje oproŠtěno od rutinních postupů. strategické personální řízení napomtihá prostřednictvím podpory dalšiho vzdělávání rozvoji kritického myšlení a tím vytváří piiznivé podmínky pro tvorbu podnikatelské strategie, kteni je flexibilní a pružně reagující na změny v makro i mikoprostředí podniku.
4. Identifikuje m€zery mezi současnou situací a budoucí vizí Strategické personálnííizeni napomáhá podniku v identiťrkování mezery mezi ,,kde chceme být zitra". Tím, že posiluje u manažerůschopnost ',kde strategického uvažováni, tak sloužíjako prostředek pro mobilizaci podnikoých zdrojů za účelemdosaŽení konkurenční výhody v budoucnu.
jsme dnes" a
5. Posiluje účastliniových manažerůna řízeni podniku BohuŽel, řada top manažeru se stríle domnívá, že tvorba podnikové strategie je jejich doménou, a Že linioýmanažeři mají bý pověřeni pouze její implementací. Efektivní strategické personální řízení naopak posiluje účastvšech spolupracor'níků na rozhodovacích procesech prostřednictvím moderních metod řízeníjakoje t-ýmová práce, řízení podle cílůči projektů apod. Za nejlepšínástroje strategického personálního řízeníjsou většinou považovány ty, u nichž můŽeme doložit jejich efektivnost, tj [Kleib|, Dvořáková, Šubrt 2001 ] :
o o o o C o
získáváni a
ýběr
s důrazem na schopnosti;
vwživáni systémů komunikace; rozhodování s odpovědností za v.jsledek; ti'rnová práce s flexibilním vyvářením pracovních úkolů;
vzdělávánia samostatnéučení; hodnocení ýkonu
s
vazbou na mzdu.
Pro úspěšnéformulování strategie personálního Ťizení ajeji následnou implementacije nezbytná podmínka existence podnikové kultury, jež podporuje management změny.
z7
V procesu globalizace se žádný podnik nevyhne organizačním zrnárám pokud chce uspět je často nutí v hospod"ířsk? soutěži. Podniky čelíglobální konkurenci' a tak snaha uspět a operací' stnrktw organizačních podnikové kultuťy, k transformovrání arganizačnízměny mohou bý složitéa nákladné' Je zcela evidentní, že flexibilní podniky
majítnkurenění v,ýhodu před podniky rigidními. Zejména revoluce v informaěních technologiích umožňuj" pódniků*.o^íjet potřebnou flexibilitu. Informďní technologie maji obiovshývlivjáknajednotlivépracovníkyatýmy, taknaorganizacijejichpníce.
Přínos informaěních technologií je spatřoviín zejména v tom, že [Kleibl, Dvořáková, Šubrt 20011:
r o
mění podnik jako celek _ jeho strukturu, v}írobky' trhy a procesy; vkladů do organizace práce _ vědomostí, dovedností zvyšují hodnofu
r
demokratizují podni! neboť pracovníci mají více informací a tím dochází k zlepšování procesu komunikace;
,,neviditelných"
a procesuučení se;
.
zvyšují flexibilitu prráce, neboť umožňují některým spolupracovníkům pracovat doma, nac"stí"h, nebo v čase, kteý jim vyhovuje;
r
umožňují podnikům sjednocovatjejich globální operace a práci během 24 hďin po celern světě.
Cílem personá1ního řizení je jak zabezpe,čeníkvantitativní strrírrky lids\fch zdrojů (počet a věková struktura), tak rovnéž kvalitativni strrínky (výkonnost, tvořivost, 'motivace a podobě identiťrkace s
cíli Íinny). Personální Íízenije možno charakterizovat ve zjednodušené
jako organizovrírrí piocesu změn ve strukÍuře lidských zdrojů organizace'.vsouladu
ípo*euu'mi, které jsou dány poŽadavky "ekonomického a sociálního prostředí" frrmy i poŽadavky pracovníků.
Při volbě manažerských teclrnik a nástrojů se často zapomíná na důležitostměkkých ťalťrorb prosperity. Jako tvrdé oanačujeme takové faktory' které rrrůžemenavrhnout, formálně vymezit, zavést do organizace a nďí-dit k provedení. Mezi wrdé faktory prosperity patří organizační sruktu.u, nžuhy pruuo*oci a oápovědnosti, systemy pl ánováni, operativního řízenía kontroý_
Měkké faktory prosperity se ýkaji lidského činitele a sociálních vztahů uvnitř organizace. Jejich změna je_diouhodobou zálďitostí, protože mají silnou vazbu na lidshý falrtor a velkou seirvačrrost. Mezi měkké faktory patří například styl řízerrí, způsob chování managementu' kvalifikace a dovednosti, obsazóvání míst v organizaci, sdílení hodnot v podniku, podniková kultura atd. Chápání podniku z kulturologického hlediska u našich ťrrern není doposud postojů samoďejmé, ale proces internacionalizace ekonomiky si dříve nebo později zrněnu
28
\rynutí' protože cílevědomé utváření podnikové kultury je v zájmu každéhopodniku [Truneček 1999].
Základni cíle personální práce v hospodrářské a sociální oblasti je možno lymezit následujícím způsobem [Kleibl, Dvořáková, Šubrt 200l]: a) v ekonomické oblasti
.
. o .
optimální vylžitílidské práce v kombinaci s ostatními výobnimi faktory s cílem dosáhnout nezbytně_nutného r^ýkonu organizace ajejí adaptace na požadavky okolí; zlepšování struktury a zv,-išení kvality fungování lidssy'ch zdrojů organizace;
zv'jšení kreativiý a ekonomické zhodnocení tohoto potenciálu i vložených prostředků najeho rozvoj;
stanovení
a
udrženípersonálních nákladů organizace (mzdy
a
výdaje
na
zabezpeěováni potřeb pracor'rríků) na optimá|ní výši; realizace systému odměňování podle ýkonu stimulujícího rozvoj aktiviý a zvyšování schopností každéhopracovníka. b) utváření pracovního klimafu a sociální oblasti naplnění osobních cílůpracornríkůspojených s ýkonem práce pro organizaci; napomáhat identifikaci s cíli organizace; motivace pracovníkůk seberozvoji, zvyšování kvalifikace a tvořivému přístupu při řešení problémůorganizace;
o
o . o .
vytvářet předpoklady pro spokojenost
s
placovním místem' s obsahem práce,
pracovním prostředím a vnitřním klimatem organizace (humanizace práce)' Výše uvedená tvrzeni se ýkala personálního řízení obecně, n1,rrí pfistoupíme k charakteristice specifik personálniho Ťizeni v malém a středním podniku.
Personální řízení |idí v malém a středním podniku má specifika' která vypl]fo'aji mimo jiné z počfu pracovnílni. Pro nástin vztahu mezi velikostí organizace a potřebou personalisý jako
samostatné pracovní funkce rrymezíme hranici, která se ukazuje jako kritická pro rozhodováni, kdy vytvořit místo personalisý [Kleibl' Dvořáková, Šubrt 2001]. Pravomoói a qfkon personálních ěinností mohou bý rozděleny následujícími způsoby: 1
.
2
3.
Vlastník a vrcholový manažer v jedné osobě provádí ziskáváni, qfběr, rozmístění'
hodnocení pracovníků a odměňování Nedostatkem bývá, že vlastník není vŽdy nadán manažerslo.jnni schopnostmi a dovednostmi a mívá sk1on podceňovat užitečnostposfupů personálního řízeni. .Vlastník - vrcholový manaŽer si ponechává pravomoci rozhodovat o věcech v oblasti ziskáváni, výběru, rozmístění, hodnocení pracovniků a odměňování. Činnosti, které předcházejí rozhodnutí, a jejicď vlastni ýkon je obsahem práce některého zpodiizených manažerů. Nev,ýhodou tohoto řešení je, že pracovník pověřený ýkonem personálních činností dává přednost plnění úkolů, které vypýají zjeho hlavní náplně práce a agendě kolem personálního řízení věnuje menší pozornost. Důvodem můžebý, že se necítíkompetentní nebo Že není možné změřit efektivnost
j
eho práce.
Firmaje lokální pobočkou zahraniěni společnosti PovaŽujeJi mateřská firma pracormíky zazásadní zdroj vywáření hodnot a disponujeli rozvinutim systémem personálního Íizeni, pak není neobvyklé , že i v malé firmě je
29
je, že ustanovena samostatná funkce manaŽera lidských zdrojů. Jinou možností
vrcholoýmanažerpowkyneseodpovědnostzapersonri.lníiiz1ni.ařadu personálnícb činnostínakupuje od persorrálních agentur či konzultantslcý€h firem.
(někdy i)odavatelsky zpravidla pořizuje získávání pracornríkůa předqfběr, vzdělávání účetnictví' mzdové také prostředí i rozvoj) a v českán
na plný Zatvanici, kdy firma začíná pociťovat, že je efektivní qry"ři! ry"o,t"*o."ulisfy
p.*or.oí t'iar"í", se považujeioo 1"z 150) pracovníku lKleibl, Dvořáková, Subrt 200l]. ptáce a popř. sniát šnahou je soustředit p".'ooák'í činnosú'zefektivnit ýkon personální " pracovníkůje počtu S nistem slrieb. personálních extemí zajišťovríní ;'kfu'
""
pohýuje nad hranicí 100 zdůvoáňována potřeba zvyšovat počit personalistů. Firma, lrteni se pracovníky (viz 3 specializovanými až a2 rnanažerem s úivar uléste *ao'uni'j e 500, ňnje tabulka č. 2) Tabulka č. 2: odhady optimrilního počtu pemonalistů v organizaci ,:,:,;l ::
P-----óčetíÍesoy-oi1{i Méně,bÉž]l]50
,F,očét:personalp.tů
0-
:::i:k*eovní:fiii!k_c€_']::
popf ;,.1opie:nrga*!@il*
]li::::,i]:::
Sryi
Kumulace personálních a administrativních
Zdroj:
n5q;1250
2
25O:+ 5{10:
3-4
Sýblo
činností nebo 1 oersonalista l personální manaŽer
l frďsnalistďasistent l personiílní ÍnanaŽeÍ 2 - 3 persornlisté/asistenti
1998
jeho zaměstnanec splní řadu Při penonálním iizeú ma]rý a střední podnik očekává' že sílu' pozuainti. Přeje si zaměstnávat kvaliÍikovanou a mnohostranně pouŽitelnou pracovní je moáro shrnout Zmény v požúavcíchna vlastnosti a chování lidských zdrojů l]: Dvořáková, Šubrt 200
r e r
o o
[Kleibl'
potřeba adaptability a flexibility; nutnost kreativního přistupu a rozvoj vlastních schopností (sebeřízení);
pokles u.pnamu faktograťrckých znalostí a katšídoba použitelnosti získaných znalos_
ti:
práci; schopnost získat informace' pracovat s informacemi a vyrržítjeve vlastní změn v kvališiršíuniverz ální základvzdělání jako předpoklad nufirých celoživotních
fikaci;
r
komvysšíúloha a r^.plram neformální autority jako důsledek rozvoje manaŽersloých petencí;
. r
schopnostvést a motivovat pracovníky; komunikativnosq schopnost kooperace a týmová práce;
30
--
o
kariéra jako řetěz změn a
pohýu především na trhu práce;
a
schopnost pníce v cizím jazykovém a kulnrrním prostředí;
a
schopnost dodržet morální a etické normy v jednání.
Zaměstnáni v malém a sťedním podniku má některé silné a slabé stránky
[Kleibl, Dvořáková' Šubrt 200l ]. Mezi kladné stránky parří: osobní pffsfup a atmosiéra mezí pracovníkem a vedením; prostředí, kdeje většívstřícnost akceptovat spojení pracovního a osobního života; prostor pro autonomní a flexibilní nasazení; práci v malých skupinách, kde jsou příjemnější osobní vztahy.
o o . r
Za stirné stránky je možno označit:
o r r o o o
menšíjistotu pracovního místa; niŽšímzdy; menšírozsah zaměstnaneclo.fch ýhod; pracovní dobu pružně upravovanou podl e množsMí zakének; minimální investice do vzdělávání arozvoje; chmurné vyhlídky na funkčni postup.
Personální
je jednou
Íizeni z kriticlo-ých oblastí malých a středních podniku v EU. Na základě statistiky Eu 87% malých a středních podniku přežije pouze jeden rok své činnosti, 68%o pÍežije minimálně 3 roky a 55%o přežije do konce-pětiietého obáobí. Při bližšíanalýze neúspěchu malých a středních firem je jednim zhlavních důvodů ukončeníčinnosti fimy ýchova lidí [Barrow 1996]. Proto je třeba zaměřit programy rozvoje MSP na rozvoj
manažers\ich dovedností. Jak velké, tak malé i střední podniky jsou závislé na
zaměstnancích kvalitních po odborné i osobnostní striínce.
Čim kvaliÍikovanějšípracovník je, tím více možnostíse mu nabízí.Čímkvalifikovanější pracovníky firma potřebuje, tím těžšímá postavení na konkurenčním trhu práce, chce-li tyto zaměstnance získat pro sebe. V minulém století se zaměstnavatelé domnívali, zé tiae tu uyli pro podnik a nikoli podnik pro lidi. Dnes je situace jiná. Zaměstnavatelé se musí snažit své zaměstnance upoutat, zainteresovat a udržet, plnitjejich potřeby. Přestože existuje vztah závislosti mezi pracovníkem a zaměstnavatelem, potenciál vědomostí a kvalifikace pracovniků je to, co je čini nezávislými a vysoce mobilními' Investice otganizací do' vzdělávání pracowíkůjsou v někteýh pripadec_h vyššínež investice do vyrobních zařizení. Moderní zaťaeni je neprodúttir.ni, potuo k němu nenajdeme kvalifikovanou pracovní sílu, ktení s ním bude umEt pracovat. Vzniká tak další tendence moderní společnosti _ loajalitu k firmě nelze budovat póuze v'.fsí plafu. Firma ji získá tim, že umoŽní.sv.ým kvalifikovan;im zaměstnancům jejich dovedno.ii u" n.'ne uptat
ýolní
Tím, že se
modemí organizace skládá ze specialistů, je nutné ji uspořádat ,ra p.incipu 'it. rovností,
kolegiality a spolupráce. Klasické pojetí nad*zenosti a podřízenosti zde není vhodné, musí bý proto uspořádána jako tl.'Ím.
3l
III.
NEKTEnÉ pnnsoxÁr,NÍ črNxosrr ovr,rvŇurÍcÍ yýŠlpn nsonÁr.nÍc u nÁrl.ao ďý ónóaŇižÁ_c] (Ing.
1.
Mřoslav Pavlák, Ph.D.)
Personální plánování
Sebelepší strategie, 'bezcenný dokument.
které nejsou zajištěny a podpořeny lidmi, zustávají na papíře jako
Každý zkušený manažer ví, že nízkó kvatilikace
i@
zdroje. Vl t,kc, že ve strutegickém řízenísehróvají jednu z
aúqcn t tt iÁa
ra'*a
Plánování lidských zdrojů, obecně řečerro, propojuje veškerézdroje (materiálové, ' finančníapod.) s podnikovými p_otřebami v oets_i perspátuvě (na více oéz;)áen rot) a soustavně hledá způsoby, jak zlepšovat využití pracovníků, tak v l* u
'o"eňňsti
budoucnu.
Plánování lidských zdrojů probíhá v kontextu s trhem práce:
: o
vnějšítrh pnice je tvoÍel píedevšimlokálním a regionálním trhem práce' vnitřní bh próce je řh práce uvnitř organizace' Týká se pracovnílni, které má organizace t a11no-zi9i a jejich pohybu uvnitř organizace od jeiich vsiupu do různá jeji9l s{!ia_ ".:gilil.-;t.s kariéry (pokud existuje) až po je;ictr oocnóo z Íirrňy. Vniďí trh práce
může být hlavním zdrojem pokrytí budoucí potréby pracovních sil prostřednictvím
-
politikyrozvojepracovníků' vzdělávrirrím,
pov$ovríním, plánovánímkariéry
aÍizenimláslednictví ve funkci.
Plá'nování lidskrých zdrojů tÍki- i.budoucí nabídky pníce a v této souvislosti se pokouší 9e do jaké míry bude možnépotřebu pracoilích sil uspokojit uni roi"r' 9d\adn9u1 (vnitřní trh pnáce) a do jaké míry z vnějších zaro.ji " "o.o.;,n 1vnejsi trtr prrecej.
Cílem plánovríní lidslcých zdroj i je zabezpečit, aby organizace : o získala a udržela si takové počý lidí, které potřebuje
a kteří by zároveň požadovanédovednosti, zkušenosti a schopnosti; co nejlépe vyrržívala lidské zdroje; schopna předvídat' a předchÍzet problémům souvisejícíms potencionálním přebytkem nebo nedostatkem pracovních iil;
r ' bll o mohla rontíjet dobře
vycvičené a flexibilní pracovní síly, a tak pfispívat ke své schopnosti adaptovď se na nejistó a měnící se piostředí; snřovala svou ziívislost na ziskáváni pracovníkůz vnějšich zdrojů v případech, kdy nabídka pracovních sil s kvalifikací, která je pro organúaci klíeová, je'ne'do.tu'"LnJ -
32
znamená to formulování strategie udrženísi pracovníkůa strategie rozvoje pracovníků. Plánování lidslcých zdrojů se obvykle sklrádá ze 4 ďetelnr.ích kroku a) předpověď budoucích potřeb b) analýza pracovních zdrojů a jejich nabídky c) sestavení plánů harmonizující nabídku s poptávkou d) monitorování realizace plánu (průběžná kontrola plnění)
:
Existují 4 základní metody piedpovidání potřeby počfu pracovnikri:
a) Metoda založená na úsudku manažeru (expertní metoda) b) Analyzavýuojového hendu kvantitativního poměru mezi c) Metoda založená na časov'-Ích studiích d)
kategoriemi pracovníků
Modelovrárrí
ad a) Metoda založená na úsudku manažerů(expertní metoda). Tato metoda výaduje, aby si manažeři sedli, přemýšleli o budoucí potřebě pnice a rozhodli o tom' kolik pracovnílai
budou potřebovat.
Lze buď vyjít zdola - od
liniov,ých manažerů jdou návrhy ke schválení až po ToP shora - wcholovi manažeÍi připraví návrh, při čemžse budou opírat o radu personálního útvaru. Tyto předpovědi pak přezkoumají a odsouhlasí vedoucí jednotliqfch útvaru - linioý management' Méně direktivním je postup, pfi němž vrcholoý management připraví pro vedoucí útvaru nállrh jako vodítko v podobě předpokladů a cílů plánu, lcteré se pak musí dodržet'_Snad nejlepšíje kombinace obou způsobů - tato metoda se nazývá METoDOU PRAVÉHO úlrr,u. Vedoucí úwaru mají připraveny podklady. management, nebo
Vybaveni těmito podklady připraví vedoucí útvaru standardní podoby sv'ých předpovědí. V kteý zatim připrawje předpověď pro organizaci jako celek. Týo dvě řady předpovědí jsou posouzeny komisí pro plánování lidských zdrojů - složeléz vedoucích pracovníkůjednotliv'ých odborných úseků. Tato komise znovu posoudí rozdi|y mezí oběma předpověd'mi a předloží koneěnou verzi této flízi jsou vedeni k tomu, aby hledali pomoc v personálnim úfuaru.,
vrcholovému managemenfu ke schválení.
ad b) Analýza vývojového trendu kvantitativního poměru mezi kategoriemi zaměstnanců. Ana|ýza rychání nejméně ze tří minulých let, můžese vzít v úvahu i někteý z roků ještě starších(před l O-ti léty apod') Z této analýzy je možno předpovídat budoucí vývoi (poměr).
ad c ) Metoda založená na časových studiích - futo metodu je možno použít,kdý je možno l'ypočítat pomocí časorných sfudií, jak dlouho by měly jednotlivé práce trvat a kolik budou vyžadovat zaměstnanců. ad d) Modelování - při přípravě předpovědi potřeby pracovníkůa jejího pomoci metody matematického modelování vyržívající počítače.
pokrýí mohou
JJ
Zásaútíúkoly personální prráce, které se vztahují jak kpodniku jako celku tak
k jednotlivému pracovníkovi, jsou:
o r r
Trvalé zabezpečováníelementámího faktoru,,lidská práce" za hospodárných
podmínek pro produkční proces. optimální zapojení pracovníků do produkěního procesu. Trvalé vytváření co nejlepších pracovních a motivačních podmínek pro zaměstnance.
Pro zajišťovrí1ríuvedených zásadních úkolůpersonální práce je zapotřebí pracovat s nutným časov.ým předstihem. Ktomuto účeluslouží personální plánoviíní. Rozlišujeme personální
plrílry skupinové a individrr.ilní.
Skupinové personální plány Zákfadem itupinovétró personálního plrinu
je
aktrúlní stav pracovníků plánované personálniho plrílrov.íníje porovnání jednótky' principern skupinového Základnim organizační pňovních míst s ieálným stavem pracovníku tj. bilancováni pracovních sil. V1ísledkem tilanceie základni informace' která sloužípro dalšírozhodnutí voblasti pracovních sil, a to pro:
o r r
Propouštění
Nábor Rekvaliťrkace
Uvedená rozhodnutí se promítají do následujících dílčíchskupinoých personálních plánů: Plrfur pracovníků Plrán pracovních míst
r r r r o o
Plánužitípracovníků
Plrín nríboru a uvolňování pracovníků Pliín vzdělávríní pracovníků Pliín personálních níkladů
tnďviduální personální plánování Ústřednim bódem individuálního personálního plánovríní je jednotlivec
_
pracovník.
realizovány v různých formrích a to jako:
Ildividu.ílní plríny mohou bý o Plťm óbsazování funkčníchmíst (zpracovává se jako plán nástupů a plrí'rr obsazovríni
l . o
34
funkcí).
Plrin funkčníkariéry (tímto plánem se zaměstnancům prezgntuje možnost kmiéry při splnění určiých podmínek - dobré pracovní výsledky' praxe, dosaženíodbomého izdě|áni. Tento plár netti vinin na konHtního pÍacovníka,ale představuje možný rust v podmínkách podniku).
lndividuální plán rozvoje (slouží kpřípravě konkrétrríhopracovníka pro přesně stanovenou fimkci).
Plánzapracovríní
2. Získávání a výběr
pracovniků
Získóvóní pracovníkůje činnost, kteÍó má zajistit, aby volnó pracovní místa v organix,aci přilókala dosÍatečnémnožství odpovídajícíchuchazečůo íato místa, je tedy ktíčovou ftizí formovóní podnikové pracovní síIy a do značnémíry rozhoduje o tom, jaké pracovníky budeme mít v organi4aci k
organizace si můŽe vybrat zpaleÍy rozmanit}ích metod získávání pracovníků'Efektivnost jejich uplatnění závisi na (KLEIBL, 200l ):
o o o
požadavcích pracovního místa, které plánuje obsadit; objemu finančních prostředku, které můžedo získávání investovat; kvalitě přípravných činnostía analýz souvisejících se získáváním.
K ziskávání pracovníkůz vnějších zdrojtl, organizace uplatňuje metody, které jsou snadno dostupné, srozumitelné a účinné.Jedná se zejména o:
o r e . o
osobní kontakty
a ústrrídotazování;
doporučenístávajícím zaměstnancem; inzeráty na místních qfi'ěskách a v místním tisku; spolupfáce
s
úiadem práce;
spolupráce se vzdělávacími institucemi.
Předpokladem pro efektivní proces získávání pracovníků je dokonalá znalost povahy
jednotliých pracovnich míst, kterou přináší ana|ýa pracovních míst' a uvolňování či vytvráření
noých pracovních
předvídání
míst, které je součástí personálního plánování.
Vlastní proces ziskáváni pracovníků se skládá z následujících kroku:
o
o
identifikace potřeby ziskáváni pracormílni' identifikace vycházi jednak zplánů
organizace, jednak z momentální, operativní potřeby;
popis příslušného pracor'ního místa a stanovení základních pracovních podmínek na něm
.
specifikace požadavků pracovního místa na kvalifikaci
pracovníka
o o . o o
a
pracovní schopnosti
identifikace zdrojů uchazečů _ analýza trhu práce; volba metod získávání služeb agenfur apod.;
pracovníkůnapř. spolupráce
s uřady práce,
volba dokumentů poŽadovaných od uchazečůo zaměstnání hodnocení z předchozích pracovišť' doklady
o
vzdělání
a
praxi;
-
inzerce, vyllživáni
dotamík, životopis,
formulace nabídky zaměstnání- např. nabídka zaměstnání prostřednictvím inzerátu; uveřejněnínabídkyzaměstnání;
35
.4
předvýběr uchazečůo zaměstnání _ vyberou se ti uchazeči, kteří jsou na zrikladě jimi předlozeni'ch dokumentů vhodn|pro zaÍazeni do vlastního procesu qýběru; sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli absolvovat
ýběrové procedury'
Ú*otem ýběra pracovník,ůie rozpoznat, který zuchazečůo próci vorganizaci bude pravď'ěpodobně nejlepe vyhovovaÍ nejen požadaukům příslušného pracov1íh9 místq ale 'pitspěje i k harmoniicci mezilidsb!'eh vdahů v podniku či příslušně prucovní skupině'
Výběr pracovníků můžewchiLzet z předqfběru na základé doručených materiálů. Pří nábáru jrostřednictvím inzerátu se vyplatí uvést, jaké materiály a doklady mají bý předloženy. Vypovídajícíinformace o uchazďi poskytne:
o .
motivační dopis; stnrkÍurovaný Životopis.
V procesu výběru se hodnotí způsobilost uchazeče vykonávat práci na obsazovaném pracol,rrím misio. Je tedy nutné specifikovat kritéria, která budou při tomto hodnoceni použita, je nutné zvžtžita p.ouéřit platnbst a spolehlivost těcbto kritériípro předvídání budoucího 'pracovního výkonu uchazeče a najít a zvolit metody, které by co nejobjektivněji prokíaaly, do jaké míryuchazečzvoleným kritériím rýovuje. Rozeznávríme tři druhy kritériívýběru pracovníků [KOI']BEK' 1995]:
l. 2. 3.
celopodniková kritéria - souvisejí s takol"-fmi vlastnostmi, které organizace považuje jedince, akceptuu svých pracovniků za cenné a důležité(např' pruŽné a přizpůsobivé jicí aněny);
úseková (útvarová) kritéria _ vztahují se kvlastnostem, které by měl mít člověk pracujícívurčitémkonkétním podnikovém úwaru. Jde o to, aby uchazeč zapaď do kolektivu a stal se členem t'.ýmu; traďční kritéria pracovniho místa _ požadavky pracovního místa ua pracovní schopnosti a dalšívlastnosti pracovníka.
U procesu
r^.ýtěru
pracovníků se zpravidla rozlišují dvě fáae:
p
ředběžnó avyhodnocovací.
rŘnosňŽx A r/g;r,
začiná tím, že se objeví potřeba obsadit volné nebo potenciálně mrrsí následovat Íři lcrolE charakteizující předběárou frízi: pracovní okamŽitě místo. vo'lné a)
36
r
deťrnuje se příslušnépracovní místo (popis pracovního místa) a stanowjí se zríkladní pracovní podmínky na něm;
o
jaké během druhého kroku se zkoumá, jakou kvalifrkaci, jaké znalosti a dovednosti, práci volném na lykonávat úspěšně aby mohl mít, uchazeč by měl osobní vlastnosti pracovním místě;
r
třeťíkrok vychaizi zdruhého a již konkétně specifikuje požadavky' na vzóěIini' kvalifikaci a specializaci, délku praxe, věk, zvláštní schopnosti a osobní vlastnosti
nezbytné, aby uchazeč o zaměstnání byl shledán vhodn.ýrn.Tyto požadavky se pak stávají součástí nabídky zaměstnání (např inzeratu).
vYHoDNocovAci
b)
F/{ZE-následuje po předbězné l vyhodnocovaci fáze se skládá z nekolika_tJň,""ň'oíl fázi s určiým časov}'m odsfupem. od předběžné fi2e vlak není třeba všechny
o
kroky podstoupit. Zpravidla jdeo ná.r_"áu;ili
nory,
zkoumání dotaznftů a jiných dokumentů předložených uchazečem;
Vpodstatě existují dv1-.1'ly dotazníků:jednoduché, základních, snadno ověřitéínycr' skuteenos'tí--iotebnýchžádajícíuchazeče o sdělení k posouzení jeho pracovní a otevřené, v nióhž má uchazeč Ložrost vyjádřit své
niízory, zaujimat
3*:"'1'.'ff:'
o
předběžný pohovor, mající doplnit některé skutečnosti obsaženévdotazníku
písemných dokumentech;
o
a
testování uchazečů pomocí tzv. testů pracovní způsobilosti;
*"'.'fii"ffi::I#.způsobilosti
tvoří paletu testů nejrůznějšíhozaměření. Následující tesý se
a.
testy inteligence mají sloužit hodnocení schopnosti požadavý (např' verbální schopnosti, prostoiové myslet a plnit určitéduševní uiaé"i, r.r,J|nost*n,rme.icteno myšlení
b'
tesý schopností se používajík hodnocení stávajících schopností jedince i předpokladů jejich rozvoje. Jsou
apod.);
zaměřeny na rn*uainil*Jnost, vlohy apod.; c. tesý znalostí mají prověřit hloubku znalostí a ovládání odbomých nívyku; d. tesý osobnosti, které by bylo možno označit jako psychologické;
e.
r
mezi kajové formy testů patří i grafologie (rozbor písma). r"ýběrový pohovor (interview);
Pohovor má
l'
2' 3.
ři
hlavní cíle:
získat dodatečnéa hlubší informace o uchazeči' jeho očekávánícha praco'rrích cílech, popřípadě
verifikovat informace uváálne u pi."-ny"h dokumentech; poskytnout u.h"'"11]1!.mace o podniku a pníci v.podniku; je přitom důležíté, aby uchazeč získal realistickou o p.á"i'n" obsazovaném pracovním místě a nebyl vědomě uváděn v omyl;'předstÁru
posoudit osobnost uchazeče.
r o o r
zkoumání referencí; lékařskévyšetření (pokudje potřebné); rozhodnutí o ýběru konkétního uchazeče; informování uchazečůo rozhodnutí.
Výběr pracor'rríků
má vztah i personálním činnostem. V pr'rrí řadě -]r^dalším lyjmenovat rozmísťování pracovníků a uko'É;'ilň;;*iho poměru.
je
třeba
37
3. Rozmísťování pracovniků
Rozmísťovánímzaměstnanců se organizace snažío praltickou realizaci všech hlavních úkolůpersonálního řízení: drít správného člověka na správné místo, optimálně vytržívatjeho pracovních schopnost{, formovat t'ýmy a respektovat potřebu personálního a sociálního iozvoje jednice. Cílem tohoto procesu je, aby potřeby cíle a koneěné všestranné uspokojení p'u"ouoiku bylo v co nejvyššímíře v souladu se všemi cíli organizace s tím se oba subjekty mohly dále óvlivňovat a tím se dále rozvíjet a tím i kvalitněji plnit úkoly na organizaci kladené.
R z-hťrró"í- pracovníků roz,umíme kvalitativní, kvantitativní,
časovéa prostorové
s
s
Při rozmísťovrínípracovníkůIKoLIBEK, 1995] musíme brát vúvahu jednak profil pracovník4 jednak profil pracovního místa. Profil pracovnika vytvraejí jednak jeho profesně'kvalifikační-charakteristiky (vzdělání, povolání, délka odborné praxe či praxe voboru), charakteristiky jeho osobnosti a výsledky hodnocení jeho dosavadního pracovního výkonu' ProÍil pracovnňo místa vyplýá zanalýzy pracovních míst, jejímž produktern jsou popis a specifi kace pracovního místa.
Vprocesu slaďování profilu pracovníkůsproťrlem pracovních míst se při rozmísťování pracor'rríku uplatňují některé dulezité personální aktivity. Jedná se o {'ovyšování
zaměstnanců' převádění (transfer) zaměstnanců a přeložení zaměstnanců na nižší funkci. Povyšování pracovnika předstawje takoý pohyb, kdy pracovník vrá,rnci podniku
lépě placenou pracovní funkci. Účelem povýšerrínení jen precntzi na dulextcjsí u "p*uidlu potřeba obsadit určitou funkci vhodným pracovníkern, ale i zv'.ýšenípracovních schopností pracovníka a nýšeni jeho motivace. K povýšení muže dojít buď na zikladě přímého
iozhodnutí kompiterrtnich míst podniku, nebo na zit
Převedení (transfer) pracovníka je takov'ý pohyb, kdy pracovníka vrámci podniku pŤechází na pracovní místo, které má přibližně stejný rnpnam postavení v podnikové Lierarchii pracovních funkcí i plat jako místo předchozí. Příčinou převedaí pracovníka na
jiné místo můžebý úspora zaměstnanců v nějaké části podniku apod'
K přeloženÍ na nižšífunkci můžedojít v podniku ze dvou důvodů: je znršeno nebo jeho v'ýznam poklesne v důsledku o jeho pracovní -organizačních místo
změn
v
podniku a podnik nemá možnost zaměstnanci nabídnout
rovnocenné zďazen tomu, které měl až dosud' Nabídne mu tedy nižšífunkci.
. 38
pracovník je shledán neschopným nadríle efektivně vykonávat svou dosavadní priáci. Muže k tomu dojít na základě:
a. b.
změněného zdravotrrího stalu zaměstnance, hodnocení jeho pracornrího
ýkonu.
S rozmísťováním pracovníků úzce souvisí také snižovánÍpočtu pracovníků. Tento ploces býuá zpravidla doproviízen intenzivním procesem přerozmísťování (redistribuce) pracovnílď v organizaci, protože je třeba racionálněji spojit pracovní místa s pracovními silami. SniŽování počtu pracovníků v organizaci by mělo probíhat tak, aby to neohrozilo pověst organizace jako zaměstnavatele. Vprvé řadě se nabízímožnost neobsazování pracolrrrích míst, která se uvolnila v souvislosti s přirozenými ďchody pracovníků, a také neobsazování
pracovních mist uvolněných rezignací pracovníků.
Rozmísťovánía ptopouštění pracovníků je personální činnost, v nížse uýrazně uplatňuje kompetence vedoucích przcovníků. Jsou to vedoucí pmcovnici, kteří jsou odpovědni za hodnocení sv'-ých podřízených' vedoucí pracovníci bývají významným zdrojem informací pro analýzu pracovnich míst, mají ýznamný podíl na vypracování představ o žádoucím pracovním ýkonu na pracomích místech. A jsou to vedoucí pracor'níci, kdo především rozhoduje o povyšování pracovníků, převádění na jinou práci, přeloženína nižšífi'mkci a o propouštění. Personální útvar v tomto případě plní svou administrativně-organizační úlohu. obecně totiž platí. Že všechnv oersonální aktivitv souviseiící s rozmísťovánímoracovniků musejí b:ýt v souladu s platnjimi orávními oředoisy.
Pracovník je zhlediska svého postaveni vprodukčnímplocesu charakterizován
následujícími funkcemi, kte{.Ích je nositelem, a které je &eba vzit při jeho rozmísťování v organizaci v úvahu:
o r
Je nositelem práce _ znamenáto,žefuoři hodnoý
a podává v'ýkony.
Je motivovaným individuem
- zaměstnanec má určitémotivy a individuální cíle, které jsou či nejsou v v souladu s dílčímipodnikatelshÍmi cíli
o Je r o
koaličnímpartnerem _ zaměstnanci příslušík nizným zájmovým skupinám. Vytváří se zájmové skupiny' vzniká pocit skupinové sounáležitosti. Je nositelem rozhodování _ každý zaměstnanec musí na každéhierarchické úrovni činit většíči menšírozhodnutí. Uvedená rozhodnutí ovlivňuji funkci organizace.
Je nositelem nákladů _ jedná se o mzdové náklady jako odmáru za vy'konanou práci a navazujici zákotné odvody a dále nák|ady na kvalifikaci a rekvalifikaci, bezpečnost práce a na dalšípéčio zaměstnance, jako jsou sociální, zdravotr:rí a stravovací služby.
39
4. odměňování
pracovníků
Při lrymezení cílůi nrí'strojů ufváření mzdové stÍategie je nutrro brát v úvahu jak vlivy vnějšíhó prostředí organizace, tak i vlivy vnitihí, vypýaJicí zdosaŽeného-stavu řízeni, o.guni*onít'o r'spořádríní a struktury lidských zdrojů v organizaci [KLEIBL'l998]' Cílem mzdového systému je stanovit mzdu za vy'konanou práci v souladu se zásadami odpovídajícímimzdove pofitíce firmy. Zaměstuavatel sleduje svou mzdovou politikou níže uvedené cíle [KLEIBL' 200l]: r získávat kvaliÍikované pracovníky sqimi znalostmi a dovednostmi nejen splňují poŽadavky pracovních miit' ale také srým pracovním chováním přispívaji k v'J/tváření stabilizovaného krnenového stavu zaměstnanců;
r o
stimulovat k výkonu a žádoucímu pracovnímu chování;
o
qfši udržet celkoý objem vyptácených mzdových prostředků v rozsahu, kteý svou ganizace. neohrožuj e existenci or
zajistit spravedlivou mzdovou diferenciaci uvnitř firmy a ve sror'nání se mzdoqfmi
relacemi na vnějším trhu pníce;
zr*ěřr"í , hlr-i
působnosti mzdového systému jsou souětístíndkladové
olgarri?flce a-ňusí přihtfteí kvlivu faktorů, které je ovlivňuji a které i motiýačnístrategie "hnroktni'tiky Nerespektovóní těchto vlivů isiu piiiatelné ,žua.í"k acistujícím zdtojům, nk i cítům. 'může oňrozit splnění cíIůorganizaca Wiuy však nelze uplatňovat nechanichy.
Pracovníci mohou sice uanat všechny faktory, které ovlivňují objektivně mzdorný systém' ale současně to nic nezměrrí na situaci, že výše mezd a jiných hmotných odměn má jejich a jejich rodin' bezprostřední vliv na jejich sociální sifuaci a výši individuální spotřeby Jak'vyplývá zprincipů-pracovnímotivace, nedostatďnrí účinnosthmotných stimulů může o"gďirmé ovlivnlt iejictr ochotu kv''Íkonu a postoji ||rrmě. Při vysoké urovni identifikace je moŽno s firmou, ktení je jedním ze znaktt vysoké rirovně podnikové kultury' "ňě.tnancu s omezenim dynamiky organizace vyvoje fine obtižné i klima k vytvořit pozitivní |rekonání Áeza. vyaauje to však zapojení i jiných účinnýctrpodnětu nehmotného charakteru, vysokou kvalitu komunikace a informačrríchvazeb v systému vedení lidí'
Podstatnou souěástí řešení mzdového problému organizace le w!u{o1{ni takového jejichž uplatnění mzdového systemu, kteď je schopen l'yu]žítelementrá'rních poznatků' zabezpeÚlje stimulační účinnostna zaměstnance a pÍoto:
.
o
40
pro porovnatelnost mezd musí uplatnit určiténástroje, kterými se určujía poror'rrávají příslušnépožadavky na ýkon pníce a rn-ýsledky práce;
nástroje musí bý jednoduché, srozumitelné podmínlaím v podniku a jeho okolí;
a
schopné přizpůsobení změněným
.
při přejímáni známých, nebo v podniku již fungujícíchnástrojů, musí bý vývořeny určitépředpoklady, které zabezpeč,i jeho účinnosta plnění základních funkcí mzdového systému.
V organizaci
o . o o
se
podnikovtý
uplatňují tyto nástroje:
kvalifikďní katalog
sfupnice mzdoqých tarifri
příplatky tarifní povahy a mzdová zqihodnění mzdové formy
Je žádoucí, aby byl do nástrojů mzdového systému promítnut vliv mzdotvorných faktoru. obecnějsouvymezeny4 skupinyfaktorůovlivňujícíchstanovenímzdy(KLEIBL,1998):
1.
Pracovní funkce v podniku
Touto skupinou faktorů jsou hďnoceny a oceněny požadavky pracovní funkce nebo jiné pracovní činnosti z hlediska jednotlil"-fch nároků pracovní činnosti na potřebné vlastnosti,
znalosti a dovednosti zaměstnance, který má trrto činnost vy'konávat.
2.
Výsledek práce a pracovní chování
Tato skupina falrtoni nehodnotí osobnost zaměstnance' ale slouŽí k ocenění míry plnění pracovních úkolů'to znamená k oceněni osobního nasazení zaměstnance a jeho přínosu k dosažení podnikor"ých cílů.
3.
Mimořádné okolnosti práce
Mimořádné okolnosti jsou podmíněny osobou zaměstnance, jeho sociálním postavením, zvláštními pracovními podmínkami či pracovně právními opatřeními. Mimořádné okolnosti jako nárokové mzdotvorné faktory jsou určeny zčásti zákonem a zčásti jsou ponechány v pravomoci podniku.
4.
situace na trhu práce
Mzdová politika podniku je ovlivněna nabídkou a poptrívkou na trhu práce utvářející tržní cenu práce v daném regionu nebo u určitéprofese, je ovlivněna intenzitou konkurence jak na straně nabídky tak poptávky i vztahy sociálních partneru. podniku je součóstí personólního řízenív organix,aci a můžesvoji v součinnosti a vzójemných vztazích s ostatními ndstroji penonóIní práce, které spolu s ním unóřejí kvalitu lidských zdrojů organizace Jakókoliv izolovanó mzdovó opatření, kteró nepůsobí v kot tuÍu ostatních nóstrojů persondlní próce, nebo jsou s ním dokonce v žddouci Systém oďměňovóní
v
funkci účinněrealizovaÍ jen
5. Motivování pracovníků Téma motivace je rnfunamné všude tam, kde jde o výkon. Jednu z takorných oblastí představují ekonomika a podnikání. Motivace spolu se schopnostmi norí d|ě zlkladni skupiny iubiektnních, osobnostních determinant ýkonu, resp. ýIannosti člověka. Tato skutečnost bývá vladřována následujícím vzorcem [BEDRNoVA' 1998]:
I/=Í(M.S) kde
/
=
úroveň ýkonu ( v dimenzích kvantity
M
= ritroveň
,S
=
a
kvaliry),
motivace (míra ,,chtění" člověka podat výkon)'
uroveň schopností (vědomostí, malostí' dovedností).
je Jak je zfujmé, tak tvrzení, že výkon závisí hlavně na velikosti motivace člověkq
zjednodušeně především v tom smyslu, že motivace není jediným faktore1 ovlivňujícím člověka, ýkon. Dalsími faktory které ho ovlivňují' jsou schopnosti, vědomosti a dovednosti jeho kvalifikační potenciál. Kromě toho se zde podílejí í ťuznévnější podmínlE, za určující_pracuje technické vybavení pracoviště, používaná technologie, vpodniku kterých upláňovaná črganizace pníce, úroveň ýicloých podmínek pníce (ozrručenía osvětlení piacovište, jehoielková úprava, přítomnost či absence škodlivých vlivů apod.). Můžeme tedy
_
proto také psát,
[MAYERoVA'
l998]:
I/:Í(K.M.P) kóe Ir
:
K=
M= p :
qfkon v jeho kvantitativních a kvalitativních aspektech, kvalifúacepracovníka motivace k práci pracovní podmínky v nejširšímslova smyslu
Ve vztahu mezi pracovní spokojeností a motivací platí, že dobré pracovní podmínky ve
většině případů aléspoň nepřímo stimulují motivaci k práci. Pracovní podmínky mají na je pníce sqfun spokojenosi pracovniků a do určitémíry i na jejich motivaci většívliv tam, kde cirarallterem- a obsahem jednozrračně neuspokojuje' obvykle záleŽí především na následujících podmínkrích práce:
o o . o o
možnosti pracovního postupu (pracovní kariéry);
mzda(finančníohodnocení); kvalita a činnost vedoucího pracovníka; vlastnosti ajednání pracovníků; v podniku uplatňovaný styl otganizace práce
aÍízeni;
42
-il
o
|zické pďmínky
a
péčepodniku o pracovníky.
práce;
Péčeo pracovní podmínky vyvolává u pracovníků pocit, Že na jejich práci vedení podniku záleŽi, že je pro podnik důležitá, že ji oceňuje. V opačnémpřípadě' při silné nespokbjenosti s těmito podmínkami, si člověk takovou sifuaci interpretuje jako nedostatek zájmu vedení podniku ojeho práci, jako.neúcfu a podceňování qlznamu této práce.
Pro pracovní proces je nezbytné dosahování d|ouhodobého výkonu v průběhu celého pracovního procesu a nikoliv jen v koncentrované podobě a časově ohraničenésituaci. Důsledek nízké,resp. zcela chýějícímotivace, je zřejmý: kdý člověk nechce, popř. chce jen málo, věci se zpravidla nedaří, vr-isledek jeho činnosti nebýá uspokojiý.
V případě nadměrné motivace vyvolané vědomím subjektivně mimořádné důležitosti úkolu či situace, možností získat subjektivně velmi atraktilrrí odměnu, však qfsledek činnosti také často neb;hlá uspokojiý Příčinoutohoto na první pohled paradoxního jevu je skutečnost' že přílišná motivovanost přináší vysokou míru r'rritřního' psychického napětí, které narušuje ,,normální" fungování lidské psychiky a oslabuje tak akfuální vnitřní, subjekivrrí předpokbáy
ýkonu. Celkově tedy ýkon snižuje.
Výkonová motivace úzce souvisí se dvěma obecně se vyskytujícími, přesto však speciÍickými lidskými tendencemi: s tendencí (potřebou) dosáhnout úspěchu a
s protikladnou tendencí (potřebou) vyhnout se neúspěchu. Tyto tendence či potřeby jsou vlastní všem lidem, bývají však výáďeny interindividuálně odlišně a v rozdílné míře. A tak u jednoho můžepřevažovat potřeba úspěchu, u druhého muže bý naopak dominantní potřeba vy'hnout se neúspěchu. osobnostně ýznašná síla ýkonové motivace je pak dána poměrem obou tendencí podle vzorce:
Potřeba úspěchu Výkonová motivace
=
Potřeba vyhnout se neúspěchu
V případě' že převažlje potřeba úspěchu, je u konkrétního jednice ryššípravdepodobnost aktivit orientorraných na úspech, naopak v případě převažujícípotřeby vyhnout se neúspěchu
lze počítatspíšes relativní pasivitou jedince. Za úspěch považují osoby s vysokou výkonovou tak, že vysoce výkonově motivovaní jedinci bývají cilově orientovaní. Jejich cíle mívajíčasto poměrně vzdálený časoý horizont. Uspěch, tj. dosažorícíle, pak předpokládá často určitou formu pliírrování, které odlišuje v'ýkonovou motivaci od mnoha jiných motivů.
motivací zpravidla dosažení cile. Lze to vyjádřit
i
Vpraconím procesu se od pracovníků vyžaduje, aby průběžnědosahova|i výkonů optimálních' přičemžpro tyto výkony bývají stanoveny určiténormy. Výše norem
nemůže pochopitelně odpovídat předpokladům nejlepších ani nejhorších pracovnftii.
Pracovníci, jejichž předpoklady pro práci jsou výrazně lepší, než je kjejich výkonu třeba' ztrácejí obvykle po čase motivaci, protože mohou pracovat s minimáiním úsillm; podobně l lidé' kteff mají pro vykonávanou práci horšíkvaliÍikačnípředpoklady. Ti' aby svůj kvaliÍikačníhandicap překonali musí pracovat s mnohem větším pracovním nasazením, než je pro ně únosné. Proto je v organizaci důleáté:
o r r
vhodně stanovit normy pracorrního výkonu;
vÉíratjen pracovníky
s
přiměřen;fmi kvalifikačními předpoklady;
průběžněstimulovat jejich motivaci.
Pro zvyšování pracovnÍho qýkonu musíme splnit následující podmínky:
vytvoření atmosféry, která podporuje sebedůvěru * chyby musí bý tolerovány a použiý jako učebnípříklady;
rrytvoření prostředí, v němž jsou pracolrríci povzbuzováti k oteťenékomunikaci na všech urovních řízení (např. zajistit, aby pracovnici dokiuali poskýovat a přijímat informace se zpětnou vazbou); a
manegement musí uvádět do praxe to' co prosazuje;
a
zaměstnanci musí být porzbuzovóni, aby se nespokojovali s vyzkoušenými postupy.
Stimulovínípracovní motivace ie nejdůležitějšÍoblastí práce s |idmi (vedle zv$ovríní kvalifikace lidí a vedle zlepšování jejich podminek pro práci)' Pomatky o povÍ}ze pracovního jednrání umožňují formulovat určitéobecné předpoklady výkonu pracovníků,jejichpracovní ochoý a spokojenosti. K těm nejvýnamnejším patří:
o r
r
pracovníci vykonávají pníci, která je smysluplná, má pro podnik význan a jsou s ní identiÍikováni (nebo alespoň práci, která není v rozporu s jejich osobními hodnotami); pracovnící vykonávají práci, která je pro poskytuje moŽnosti osobního rozvoje;
pracovníci mají perspelÍiw a konkrétní moárosti odbomého rustu postupu;
r
44
ně zqimavá, přiměřeně náročná a která
a
funkčního
pracovníci jsou za vlastní pníci hodnoceni způsobem, který z hlediska obsahového odpovídá množství a kvalitě odvedené práce i jejímu výzrramu pro podnik, z hledisek formálnich pak respekfuje jejich opnívněná očekávríní;
pracovníci jsou přiměřeně {r.o1oya1i o všech podnikových skutečnostech, které isou pro ně významné jak z hlediska jejich vlastrrí pá.o*i lidských;
eií'*rl;;ř;tbd;;ř;il,
pracovníci pracují v podmínkách dobrého sociálního klimafu a jsou vedeni způsobem, charalÍeristiclo-im u"a;"-na-al".*".
ffi:'.[K
j"
u ...p"nouái ;";i.t'
'y'"*
Jeden z nejv5ZnamněiŠích
ptistupů, které vedou k vytváření opÍimálních předpokladů pro formování žádoucí úrowě pracovní motivuce,;e i,o.bu p.u.. z hlediska jejího obsahu. Toto Nrzsni je plně v souladu s Herzbergovou ouoúř*to.ouou teorií pracovní motivace, podle
níž nejvýznamnějším, vpodstatě.n"r.yř".put"6Á-Áoiiua,o.".n pra". ,u-u.-iJiň po^ur"t nalezl svůj uýraz i v kontrétnícň.i*ť"Áký"h pri.tup".rr,;" jejichz společn:im základnim znakem je tvorba či obohacovánÍ obsahu pře..'uli.si.iŇá
.-y.';. Ťl.á obohacování
pníce můženabývat ruzných forem:
r
lf1,
e .
o
o r
zvyšování pestrosti, tzn. pracovní přísfup, Jcteý smďruje k tomu' :ů"ioť aby určitá pracovní činnost vyžadovala širšíspektrum ."i.opno.ii áá';il;;"i " " důraz na
celistvost pracovních
úkolů,tzn. přísfup, vjehož důsledku ziskává pracovní činnost charakter provádění uzavřeného a samostatně identifikovatelného
pracovního úkolu;
zvyšování významu-pracovního úkolu, tzn. rcalizace takoých opatření, vjejichž důsledku ziskává každá konkrétní p*.oíni-linnost na svém wlznamua užitku pro druhé uvniť i vně pďnikq zvyšování autonomie pracovního jednání, tm...rea.lizace takol.-Ícb úprav práce, v jejichž důsledku se po}ifu;e nezávi"slost p.ácovnika
prostorové dimenzi;
;"t
"
"u*i'"íj,'t#v
eu.oue
i
posilování zpětné vazby, tzn. zýšeni mnoŽství informací, které jedinec dostává o
výsledcích vlastrrí práce.
Uvedené formy tvorby obs1*ru.Práce.nacházejí-sluj přístupech. Z nich k nejfrekventovanějším patři
r
o o
vyraz
i,vkonkrétních organizačních
6rótNova,
toea):
plánovité stffdání pracovníc.h míst- tato organizační.foma umožňuje pracovníkům, aby v předepsaných či .situačně volených eÍ.",'v.l' i""*"I..í' l#áíil.u.ouiste, která sou z hlediska strukfumí skladby oinnosti vra;"*ně podobná, která však ve svém
celku vytvářejí větší rozmanitost a peátrost práce;
rozšiřování obsahu práce
_
spočívá v rozšířenípočfu kvalitati'rrě stejnorodých pracor'ních operací, které jeden n1ac9vník vykonává činnosti (zvětšení pracovního prostoru v -horizontále1;; obohacování obsahu práce -na rozdíl od předchozí formy předstaluje obohacování _obsahu práce rozšířenímrozhodovacího pracovního prostoru ve,,vertikále..); "-f"'oár"ir'"
;il.i;ň;;il;;i
ňň;;;ňňllzvetseni
o
poskytování dílčíautonomie pracovním skupinám - základem této organizační formy je vywářen í men Ších praco'ní"h'k"pi;' ň.t'.o"' íil''t"oi"i",i'"'' řu",r,,.i. nikoliv úkoly, které by býý přidělovány i"áootriu"1, d".tá*Í;';;í"no,i u.eitou _
45
míru rozhodovacích a kontrolnich pravomocí. Příslušná pracovní skupina (rým) tak k.omě vyššípracovní samostatnosti pŤebíná i odpovědnost za vlastni existenci a činnos! stává se z ní,,sebeřídicískupina.:. 'ňói.áň Uroveň ýkonové motivace je tedy možnéžádolcím směrem ovlivňovat. obecně platí' že oo"itiyním ho{npcpnÍm. po,zisv.ní vazbou l"e dosáhnout .rníce než kritikou a "pěÍnou neustá|Ým wt'ýkánÍm nedostatků a chvb.-
V řízení _organizace musí tý věnována vellcí pozornost otrízkám, jak přisfupovat k vedení pracowíků a pracovních skupin, jak hodnotit dosažené výsledý- práe, ják |odnccovat iniciatiw zaměstnanců, upevňovat pracovní krízeň apod. Při íešeníiyi" unéa"ffi o&ízek se vytváří motivačníprogram organizace. Je zaměřerr na optimální írroziti p.*o*i síly při plnění úkolůorganaace a zárovď na optimální uspokojování a ranoj.'"u'"'ti člověka v pracovním procesu.
s
M_otivačníprogram představuje konkretizaci systému práce
relativně' vybraněnýln
pracovníkůIBEDRNoVÁ,
-zaměřením l
998].
slidmi vpodniku na poátivní ovlivňování pracovní motivace
Vkonkrétnípodobě motivačaíprogram tvoří předcházejícím rozborem podložený a cílůzaměÍený soubor pravidel, opatření u poJtop,i, z ';"ii.t primámím posláním je dosďení žádotlci praco'rrí motiůce u oitimahiho přísfupu praco_vníků podniku kpráci' a to ve všech těch aspektech,'které "ni'prynoo.í'o jsou'zhlediska k naplňolání podnikových potřeb a
pďniku aktuálně či trvďe
r"-funamné.
Funkcí motivačrríhoprogramuje vytvářet na úrovni podniku takové podmínky, které budou podporovat optimální pracovní.motivaci všech pracovníkůorganizace. cílem je zabezpeeeni j-ednoho znejuýznatnnějších předpokladů efekivnosti činnošticelé organizace. nae* tyt dosaženo základnÍho cile - efektivního fungování podniku - skutJčně efektivně, pak tvorb-ě motivačniho programu musí předchrízei kvalifikovaný rozboi (anaýa) zaměřený na identiÍikaci možných kritických míst v podnikové činnbsti.
Je zřejmé, že fuorbě motivačníhoprogramu musí předchrízet poznání zhodnocení všech skutečností, které mají na fungování orga:ruzace, na pracovní ochotu (motivaci) a výkonnost pracowíků podstatný vliv. Toto poznání umožňuje shromáždění .oibo. ,ouúo.u sociílně ekon_omických informací, k nimž patří především " 199'; IBEDRNOVÁ,
19981; a
a
46
úÁYEŘóv;;
informace o technických, technologiclcých a organizačních podmínkách práce;
hfoTu:: o
sociálně demograficlcých a profesně kvalifikačních, resp.
speciÍickt-ých charalÍeristikách pracovrríkůpodniku;
i individuálně
o
informace
r
informace o uplatňovaném systému hodnocení a odměňovrínípracovníků;
o charakteristikách pracovrrího prosťedí,o pracovních podmínkách, o sociální vybaverrosti pracovišť apod.;
o
a
informace o up|atňovan:Ích způsobech řízení a vedení pracormíků;
informace o uplatňovaném systému personálního hzeni a vlastrrí personální práce
v podniku; a
informace o uplatňovaném systému sociální péčev podniku;
o
informace o celkové spokojenosti, hodnotové orientaci a aspiracích pracovníků, jejich Vztahu k vykonávané pníci, profesi.
Motivačníprogram organizace usiluje o cilevědomé a komplexní působenína kolektiv spolupracovníků. To anamená, že_musízahrnovat všechny skutečnosti, které jsou z hlediska pracovníků závažné IMAYEROvÁ, tess1:
r
o e r o
vymezení ekonomického
a
společenskéhopostavení podniku
k historii, současnému profilu i perspektivám;
ďetelem
zařazeni, uplatnění a perspektiva pracovníků v organizaci; zajištění podmínek pro optimální využitízaměsfuanců; zajištění připravenosti pracor.rríků zvládat změny; vymezení zdravotní, sociální a kulturní péčeo zaměstnance.
Vlastni postup přípravy tvorby a realizace motivačníhoprogramu následujících frízíči kroku IBEDRNOVÁ, 1998]:
l.
a to se
je možnérozdělit do
analýza motivační střuktury (motivačníhoproÍilu) pracovniků organizace
vyhodnocení povahy jejich spokojenosti
a
podnikoq.imi skutečnostmi. Tan záklaóní fáze připravy motivačního programu vede k identifikaci kriticls-ých míst v oblasti s
motivace pracovního jednání pracor'rríků;
2.
i perspektivních cí|ůmotivačníbo programu, tj. určení oblastí, na které je třeba působerrí motivačního programu především zaměřit' Můžejít jak o zaměření na posilení prosté motivace ýkonu (kvantitativní aspekt), tak na ovlivnění motivace např. ke kvalitní práci, k iniciativě a tvůrčimupřístupu;
3.
zpracování charakteristiky současnévýkonnosti pracovniků ve r.ymezené oblasti a stanovení její žádoucí (cílové) rlrovně. Rozdíly umoŽňují přesněji stanovit problémy či úkoly, které je třeba v motivaěním programu řešit, posléze představují východisko pro
stanovení krátkodobých
zhodnocení r".isledku uplatnění motivačního programu;
4. vymezení potenciálních stimulaěních prostředků ve
vztahu kpředpokládanému zaméíenímotivačníhopro$amu. Smysl této činnosti spočívá v ujasnění možností stimulace ádoucích forem pracovního jednání a vytvoření možnosti optimálního
ýběru konkrétních forem stimulace;
5. ýběr konkrétních forem a
postupů stimulace pracovního jednání a stanovení konkrétníchpodmínek jejich up|atňování. Jedním ze základnich předpokladů
i I
l1
I I i
I
lr
i E
t_
úěinnosti jakéhokoliv stimulu je jeho podmíněnost, tzn. pÍiznán1stimulujícího podněfu pouze při splnění určitépodmínky. Vymezení těchto podmínek je jednou z části tohoto troku worby motivačního programu;
vlastní sestavení motivačního programu ve formě
úJiuur"ip.og"*
:iieiii"ir*"as*c.''ic" 1.
podnikového -ýo$me1tu' dokumentů' Sloužímimo pracovníků; řídících příslušných upra,,o3ící činnost
je jedním z význňných
podns':rb
progÍamem' seznámení všech pracovniků podniku s přijadm motivačním krok v celéň procesu přípravy, tvolby a rea|inace -motivačního žoa"ri'l
""w"**"yjá ;'"g;ů"á'tk" 'ú"ti.poei'a
ve skutečno'íi i'd"i-
z
nejvýznamnějších' Zívažnost
-tohoto
pro *imo;ine v ověření skutečnosti, že vědomí pracovniků, že'pro ně _ podniku něco děl{ má ieiich oracol,rrí spokojenost, pro pracovní motivaci vedení pak i na jejich pracovní 'Ú;!';;;i;il|"ii'i l"jii,t' prozivani-a zPrgstře{kgvaně "" prosaml ve . formě motivďního iednání. Jako účelné otuáj" publikování '" moňo nevelkého rozsahu)' která je kdykoliv přistupná '""#lř;;;;z,'*'-řo't"a místa, resp. novým íň_ ň;ík# řoaniko, včetně uchazečůo pracovní zaměstnancům.:
výďedků uplatňování motivačního.programu- a realizace' ieho 8. -' kontrola tak prri"á'v.n up."n. vroinue"i program vycházíjak z aktuálních potfub podniku' Je jebo a zavedení' přípravy v období i*řc'toun"i ;ód*#a pá.o*i činnosti
zaměstnanců' nJ"uňJpooi * ti*, z. potr'tv podnilry i.podmínky pracovni činnos1i větších či doznávat ' čase v poami*t' lc"lio i"'p.' .*,j.ni""i noa"oclni je nezbytné.moňou pravě z těchto (a dalších) důvodů menšich změn. Motivač; p'"g*' u
pliÁa""y"t' časových intervňch výnoonocovat
a podle potřeby modiÍikovat'
48
il
Iv. MoŽNosTI čÁsrnčNÉ ÚrrnaoY PnRsoNÁrnÍcrr NÁxr.aoŮ Z EvRoPsxÉHo soclÁrnirró róŇĎú (Ing. Miroslav Pavlák, Ph.D.)
1. Evropský sociální fond Ewops\Í sociální fond (ESF) je jedním ze čtyř strukturá|ních fondů. Je klíčovr.Ímfinančním nástrojem pro realizování E1ropské strategie zaměstnanosti. objem finančníóhprostředků z ESF pro čR na programovácí óbdobí 200ř-2006 činí456,98 mil.Ew. Hlavním posláním ESF je rozvíjení zaměstnanosti, snižování nezaměstnanosti, podpora sociálního začleňování osob a rovných příležitostíse zaměřením na rozvoj trhu práce
a lidslcých zdrojů.
opa1em zodpovědným za řizeni pomoci z ESF v ČR je Ministerstvo práce
věcí. Dalšími partnery realizace jsou Ministerstvo školství, mládeie
a
a sociálních
těloýchovy,
Ministerstvo pro místrrírozvoj, Ministerstvo životníhoprostředí, Ministerstvo průmysiu a obchodu, Czechlnvest, Nadace rozvoje občanskéspoleěnosti' Magistrát hlayrrího města Praby' úřady práce, orgíny místnía regionální samospnívy.
^j^.:q=v'ktererrmožňují 2004-2006 v Ceské republice
. r o r
čerpání prostředku zESF voblasti lidských zdrojů pro období a hlavrrím měsG Praze jsou
operačníprogram Rozvoj lidských zdrojů (oP RLz) Jednotný programový dokument pro Cil 3 pro Prahu (JPD3) Program Iniciativy Společenství EQUAL Spo|ečný regionální operačníprogram (sRoP)
Evropsloý sociální fond podporuje Pomoc nezaměstnaným lidem při vsfupu na trh práce Rovné příležitosti pro všechny při přísfupu na trh práce Sociální začleňování, pomoc lidem ze zneýhodněných sociálních skupin při vstupu na trh práce
o r o
r . o r o
Celoživotní vzděláváni Rozvoj kvalifikované apřizpůsobivé pracovní síly
Zaváděni moderních způsobůorganizace práce a podnikání Zlepšení pŤístupu a účastiŽen na trhu práce Boj se všemi formami diskriminace a nerormoshni souvisejícímis trhem práce
fiY:čni p9qp'o.u
',9 CR a řádem
-'ESF
mohou žádat všechny orgalizace zŤizené v souladu
ýzické osoby, které budou schopny předložit kvalitni projekw
s
právním
Výběr projektrů probíhá tímto způsobem:
o
o
Hlavními kriterii při posuzování projektů vypracovaných žadatelibude jejich soulad
s
prioritami a opatřeními jednotliv,-ich programů.
Zpracované projekty musí respekÍovat pňncipy podpory rowrých příležitostí, udržitelného rozvoje, informační společnosti a místních iniciátiv
49
operačníprogram Rozvoj lidslrých zdrojů
2.
operačni program Rozvoj lidských zdrojů (oP RLz) woří základ pro realizaci pďpory oMobí
z Evropského sociálního fondu v oblasti rozvoje lidských zdrojů v Ceské republice na
2ffi4-2006.
Globálním cilem operačniho prognrmu Rozvoj lidsh.fch zdrojů je dosaženírysoké a stabilní úrovně zaměstnanosti založenéna kvalifikované a flexibilní pÍÍlco!"nísíle, integraci sociálně vyloučených skupin obyvatelstva a konkurenceschopnosti podniku při respektovriní principů udržitelného rozvoje. Souběžně s řešením problematiky rozvoje lidslqÍch zdrojů jsou v oP RLZ uplatňovány také čtyři průřezové politiky celospoleěenského v'-funamu, tzv. horizontální témata' jejichž
prostřednictvím dochír,íkpropojení všech specifichýcb iglobátních cílůnapříč celým programem. Horizontrílní témata nebo_li principy jsou:
o . o .
rovné příležitosti, udrŽitelnýrozvoj, informaěnispolečnost a podpora místrím iniciativám.
Jednou z cest' jak dosrihnout těchto cilů, je účelnévpžitíťrnančnípomoci, kterou členským
zemim nabízi EU. v
cR je to Evropský sociální fond' kteý
prostředků prostřednicwím
oP RLZ.
umožňuje čerpánítěchto
Žadatelům bude poslgltnuta podpora až ve v$i422,43 mil EUR @SF poskytne 318,82 mil EUR a 103'6l mil EUR je spoluťtnancováno ze stiítníhorozpočtu). operačníprogram Rozvoj lidských zdrojů bude spolufinancovrán z ESF.
operační program Rozvoj lidsh-ích zdrojů vymezuje celkem 4 priority a 10 opatření, ktere srným rozsahem pokr-ývají následující oblasti:
. . . .
50
aktivní politiku zaměstnanosti, integraci specificloých skupin ohroženych sociální exkluzí (sociálním vyloučením), Íovnost příležitostí pro muže a ženyna trhu pníce, rozvoj celoživotniho učenía zqfiení adaptability zaměstnanců a zaměstnavatelů na změny ekonomichÍch a technologických podmínek.
Rozdělení priorit a opatření v programu
oP RI-Z zobrazljenásledující schéma:
OP RLZ
oBgtřEní '|.1 ltoílrú ďdiwí
ŮEall:Bní3.'1
p.'ffty
můtlmlilň uĚiniYirú
urluůň r rijemil
á$ůtúÉ
rwýiaú raa**tty
níraídr r nmj
mftf dillrmÍ.'.ýrh
nvril*viri
Iperinjr,D.t@ lm|EWÉdEIm.Í i
r HÚld.ýltt
o
ŮpalÍení4.'t
nď.Eiíosú ý.iltí!fuiE ilálill poltjqýor ryrÉri
Úr;Ítlsd.bi r ffič'ůr{Bih
{
nE'lrnr.rrd.ýth
ŘízeníoP RLZ probíbá podle dohodnuté implementační strulc1rry, která zahrnuie v řidící jako Řidíci orgán (Řo) celého oP RLZ aZprostředkující subjekty (Zs), kterými jsou pro vybraná opatr"ni Spníva služeb zaměstnanosti MPSV (ssz), Ministersfvo školství,mládeže a tělov'ýchovy (MŠNÁ1u Nudu." rozvoje občanské společnosti (NRos). ro-vině MinistersNo práce a sociálních věcí ČR (MPSV)
Dalším článkem v implementační struktuře jsou Konečnípříjemci (KP), u nichž se bude pomoc z ESF rea|izovat. Ti budou klíčorďm kontaktem pIó Konečnéuživatele (příjemce
pomoci).
Pomoc je zaměřena pro tyto cíIovéskupiny:
l. Jednotlivci:
'
Uchazeči o zaměstnání, osoby dlouhodobě nezaměsfirané a ohrožené nezaměstnaností
51
.
let věku, osoby
Absolventi škol a mladiství, lidé se zdravotním postižením, lidé nad 50 rodiny bez kvalifikace nebo s nízkou úrovní kvalifikace, lidé pečujícío členy Ženy Matky s mal:imi dětmi, matky samožiútelky, dlouhodobě nezaměstnané žerry, ženy vz&lálí, bez nebo vzdělríryrím základním se Ženy nezaměstnaností, ohrožené
.
v předdůchodovém věku
a mlrádež osoby sociálně zrreýhodněrré, migranti, arflafi, etnické menšiny' děti pro zařízeních v pobývající či prostředí znevytrooneneno pocháející ze socirí,tně
.
ústavnía ochranou
ýcholu
. z""ii''l'o""řžš, šš'Vós'
zájemci o dalšístrrdium na SŠa škol, odborní pracovníci ve školství, ýchovní poradci z*ně.t'run i, iaměstnavatelé aziljenci o zahájení podnikání
.
VoŠ;učite1é,ředitelé
2. Organizace a institace:
r orgiíLr:ry služeb zaměstnanosti, spolupracujícíorganizace a jejich pracovníci . ňoífrouu*lé sociálních sluŽeb, pracovníci sociálních služeb, dobrovo1nici . Orgínizasevytvrářející osvětové programy, ženské organizace . Nevládní neziskové organizace ; ;í šš;nóš'ltotuári"ení organizace MŠMT, vzdělávací a poradenské instituce . VŠ,instituce qfukumu a vývoje sdruŽení, zrístrrpci . ois,áov státní'spravy, káje-aobce, v_eřejné instituce, profesní partneru .
zaňěsinavatelů, u**í*. záměstnavatelů, organizace sociálních Podniky, zvláště malé a střední
o finančníoodoonr
1.
v rámci
oP RLZ můžoužádat:
Nepodnihaíetské sabjekg
obcemi nebo kaji, Žádost mohou podat obce, svazky obcí, l
*g;i*č'i složky státu a jimi 2.
ďizované organizace
a nestámí
neziskové organizace.
Podnikatelske subiekrY
grantových schémat které Fyzické nebo právnické osoby, podávající žádost v rámci musí do|ožit svou prívní subjektivitu'
52
,il
3.
JPD 3
Celý název programu zni Jednotný programový dokument pro CíI 3 regionu NUTS 2 hlavní město Praha. Jde oprogram' kteď je spolufinancován zEvropského sociálniho
fondu. Padesáti procenty z ESF, a druhou po|ovinou z národních veřejných zdrojů - státního rozpočtu a rozpočfu hlawího města Prahy.
H|avním cilem programu je efektir.rrí trh práce založený na kvalifikované pracovrrí síle,
konkurenceschopnosti
zaměsmavatelů,
využitívýzkumně-rnývojového potenciálu regionu,
sociální integraci ohrožených skupin arovnosti příležitostípfi respektoviní
udržitelného rozvoje.
zásad
Ce|kový objem Íinančníchprostředků určenych na program JPD 3 pro období 2004-2006
je 117,6 mil Euro.
Priority plogramu jsou v souladu s Ewopskou strategií zaměstnanosti aNárodním akčním plánem zaměstnanosti. Pro naplnění hlavního cíle programu JPD 3 byly vyfyčeny čýři priority' vjejichž rámci bylo specifikováno devět opatření. Pátou prioritou je technická pomoc. Rozdělení priorit a opatření znázorňuje následující interaktivní tabulka.
Řízení JPD 3 probíhá podle dohodnuté implementačnístrukfury, která zahrnuie v řídící rovině Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR (MPsv) jako Řidicí orgán iRo) ceteho JPD 3 a Zprostředkující subjekty (ZS), kterými jsou pro vybraná opatření Spniva služeb zaměstnanosti MPSV, hlavní město Praha (MHMP) a Nadace rozvoje občanskéspolečnosti (NROS).
Řídícíorgrírr deleguje na qfto implementačníorgány některé činnosti, zejména výběr projektů, lzavfuání závazktl, monitorování, kontrolu projektů a ověřovrlni žádostí o platby. Zs
budou také zajišťovat odpovídajícíinformovanost konečných uživatelů(příjemců pomoci) partnerů o možnostech financování z příslušných opatření JPD 3 ajeho propagaci.
Dalším článkem v implementační stnrktuře jsou Koneění příjemci (KP), u nichž se bude pomoc z ESF realizovat. Mezi ně patři odbor sociální péčea zdravotnictví MHMP. Městské centrum sociálních služeb a preverrce, odbor školstvi MHMP a Úřad práce hl. m. Prahy. Ti budou klíčorr:Ímkontaktem pro Konečnéuživatele ( příjemce pomoci).
Pro informaci
a
lepšípřehlednost je zde zobrazeno grafické znéuoměni implernentační
struktury JPD 3 podle subjelctů a opatření, které jim připadají'
Komuje finančnípomoc určena? 1.
oběané
r e . r r e
Uchazeči o zaměstnání, osoby dlouhodobě nezaměstnané a oÍtoženénezarněstnaností; Osoby zneÚhodněnó při vstupu na trh pníce; osobypečujícío závislého člena rodiny; Zaměstnanci, zaměstnavatelé a zájemci o zahájení podnikání; Lektoři, konzultanti, pracovníci v oblasti poradenství; Sfudenti, absolventi škol a mladí vědečtípracovníci;
53
r
Ziiemci plárnujlci založení nové tecbnologicky orientované firmy.
2. orpntzqca Ígmt, insfurce
r r o r o e r r o
54
a spďqracrrjfuí organizace; Nevládníneziskwéhoorganizace; Zákla&í, sťedoí, vyššíďborné školy a v1soké školy;
Úřadypr&e
Vzdělívací a poradenské institrrco;
Pedagogiclrrt centrq subjekty r,ealizujícíprograrrry ekologické ýchoq5 Petsonalisté, podnikatelé azaměsmavatclé v Praze;. Veřejní spróva a pracovníci služ-es zaměstnanosti blavníbo města Prahy;
Profesď asociaee a komory, s&užerrí zaměstranců; Podnikatelské subjekty působícív cestovním nrchrr
4.InicÍativa
EQUAL
Iniciativa EQUAL se od hlavních forem pomoci z ESF (operačníhoprogramu pro Cíl 1, Jednotného programového dokumentu pro Cíl 3) lišívedle inovativnosti a mezinárodni spolupráce také tím, Že se realizuje na celém území všech člensk'-ích států, tj' jak na územích pokryqfch Cílem l (regiony s HDP/ob. < 75%o HDPlob. EU), tak pokryt'ých Cílem 3 (ostatni regiony).
'
Iniciativa EQUAL podporuje na celém území EU mezinárodní spolupráci při vývoji a prosazování nol"jch nástrojů boje se všemi formami diskriminace a s nerovnostmi na trhu
je tedy lryvinou a prosadit nástroje na podporu příslušníků znevýhodněqých skupin (dlouhodobě nezaměstnan.Ích, nedostatečně kvalifikovaných, absolventů škol, starších občanů, osob se zdravotrrím postižením,etnichých menšin' žen' azýanti apod.)' kteří se střetávaji s diskriminací či nerovným zacLtázení buďto přímo v zaměstnání nebo při hledání zaměstnání. Jedna z tématic[fch oblastí Iniciativy Společenství EQUAL je zaměřena pouze na problematiku sociálního začleňování a pracol'rrího uplatnění práce. Cílem Iniciatily
žadate|i o azyl.
Tématický přístup umožňuje nalézt rozvojová partnerstvi zabyvajici se obdobnou
problematikou v jiné zemi a tedy
i
využítstávajících zkušeností dané země s řešením obdobných problémů. Tento společný sezrram vy'htásila EK pro všechny ělenské i nečlenské stáý EU' kÍeré se do tohoto celoewopského programu zapojily. Celkem bylo vyhtášeno devět tématických oblastí - osm vy'hlášených tématiclo-Ích oblastí navazuje na čtyři původní pilíře ESZ a deváté téma je vyhlášeno ve vazbě na specifické potřeby žadatelů o azyl. Vyhlášenými tématichÍmi oblastmi jsou:
Zlepšování zaměstnatelnosti:
l.
2.
Zlepšování přístupu a návrafu na trh práce pro osoby obtížněintegrovatelné; Překonávání rasismu a xenofobie ve vztahu k trhu pníce;
Rozvoj podnikání:
3.
otevírání pÍocesu zakládání podniku vůčivšem prostřednictvím poslrytování nástrojů potřebných pro zakládáni podniku a pro identiťrkaci a vyu:žívánínových příležitostí pro rozvoj zaměstnanosti v městslo-ich a venkovshrÍch oblastech;
4. Posilování sociálni
ekonomiky (třetího sektoru), zejméla komunitních služeb se
zamďením na zvyšování kvality práce;
Podpora adaptability:
5.
ó'
Podpora celoŽivotního učenía postupů směřujících k zaměstnávání osob ohrožených diskriminací a nerovnosti ve vztahu k trhu práce; Podpora adaptability podniku a zaměstnanců na struktunílnízměny a na využivání informačních a dalších noých technologií;
55
Rovné přfležitosti mužůa žen:
7. 8.
Slaďovrfurí rodinného a pracovního života a reintegrace mužůa žen do trhu práce, rozvoj flexibilnějších a účinnějšíchforem organizace práce apodpůrných služeb; Snižoviárrí rozdílůmezi uplaůováním muž:ri a žen na trhu práce;
Samostaúrě r7mezené téma:
9.
Pomoc žadatelůmo azyl vjejich integraci na trhu práce'
Iniciativa SpolečenstvíEQUAL
je
založena na principu podpory konkrétníchprojektů.
Samotné projekty mají 3 fáze - tzv. akce:
. Akce 1 . .
sestavení rozvojových parhrersM anavilzáni mezinárodní spoluprríce (obvyklá doba trvrírríAkce l maximálně 6 měsíců)' Akcě 2 - implementace konkrétního pracovního programu DP (tj. samotná realizace jednotlivých projektů trvající 2-3 roky) Akce 3 _ y1ltvoření nrírodnícha mezinárodních tematichÍch sítí,šířenízkušeností a jejich využívrá,rrív nrirodní politice.
Mezi principy Iniciativy Spoleěenství EQUAL patří kromě tématického pťutupu (dle kterého musí bý v rámci Programu kriciativy Společenství EQUAL vybrány v jednotlivých členshých státech priority v souladu s vyhlášerrými tématichimi oblastrni EK), principu partněrství (dle kterého jsou jednotlivé projeký realizovány prostřednictvím tzv. rozvojovýcb partnerstv!, mezinórodní spolupróce umožňujicí společně vyuŽivat zkušenosti apoznatky irizných stitů EU, resp. ostatních st{tů zapojených do Iniciativy SpolečenstvíEQUAL apriniipu inovativnosti,také společnérozhodování amainstreaming. Společrréroáodování ziatrren1, že v nimci
jednotliých rozvojoqých partnerství musí mít moŽnost spolurozhodovat
všechny zapolené partnerské oryanizaee, včetrrě zástupců skupin nejvíce ohrožených
nerovnosÍni adiskriminací na trhu pníce. Mainstreaming jakožto dalšíprincip' na němž je Iniciativa SpolečenstvíEQUAL založela, má za cíl umožnit rozšířenívýsledku hticiativy Společenswí EQUAL mezi tvurce nrírodních,resp. regionálních politik tak' aby nejlepší z nově vyvinuýh nástrojů boje s diskriminací a nerovnostmi na trhu práce mohly bý vytžity při přípravě národních, resp. regionátních strategických dokumentů arozvojoých plánů přípravě hlavních t""p.. pri přípravě národních akčních plrínůzaměstnanosti) a nrísledně při forem pomoci v následujícím programovém oMobí struktunílních fondů.
Iniciativa Společenství 'EQUAL byla Evropskou komisí vyhlášena pro celé úzenrl Evropské unig a proto i v čR bude realizovóna na celém území. ŘídícÍmorgánem ctP EQUAL ČR ;e Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV). MPSV je zíroveň řídícímorgínem pro oP RLZ a JPD 3
56
--il
5. Společný regionální operačníprogram
Spolďný regionálni operační program (sRoP) je jedním z pěti programů, které budou realizovány v Ceské republice na zrákladě Rámce podpory Společenitvipro Cíl l. Dalšími operačrrími programy
l.
2. 3. 4.
j
sou:
Prumysl a Podnikání
Rozvoj lidshýchzdrojů Infrastruktura
Rozvoj venkova a multifunkční zemědělství
sŤ9P j:
dokumentem zahmujícím rozvojové prioriý sedmi regionů bý napojeny na struktunílní fondy Ewopské unie v
*Pro8tramov}ím soudržnosti Ceské republiky, které mohou
nímci Cíle 1:
o o o o r r
Střední Čechy Jihozápad Severozápad
SeveroÚchod Střední Morava
Moravskoslezsko
Dne 23.1.2002 přijala vláda Českérepubliky usnesení č. l02 'k dokončení přípravy programoých dokumentů a určenířídícícha platebních orgánů pro v'alživáni strukturálních fondů a Fondu soudržnosti Evropské unie''' Timto usnesením oudy byto jako řídícíorgán SROP jmenováno Ministerstvo pro místnírozvoj; funkcí platebniho orgránu SROP býo pověřeno Ministerstvo financí. Současně bylo rozhodnuto delegovat na krajě (resp. regionální rady) kompetence, spojené s realizací projektů a zajistit jejich podíf na řtení celého programu.SRoP tvořen čtyřmi prioritami rozpracovanými do devíti opatření (bez technické asistence):
o r o r
podpora malých a středních podniků ve vybranýcb regionech
zlepšení infrastruktury v regionech
rozvíjení infrastruktury pro rozvoj lidských zdrojů
podpora cestovního ruchu'
Financování SROP bude zabezpečeno z veřejných zdrojů EU (u většiny opatření příspěvek EU_ dosríhne 757o veřejnr.ich zdrojů programu), přičemŽ se poěítá .o*8z ," ápoJenim
1o1$mých zdrojů. Veřejné zdroje ČRbudou zajištěny přeáevším ze strítního rozpočfu
(M}vtR) a z rozpočfu krajů a obcí.
Podpora pro SRoP ze Struktrrrálních fondů Ewopské unie bude poskýovrína ze dvou
fondů:
o o
Ewopského fondu regionálního rozvoje (ERDF) Evropského sociálního fondu @SF).
Důraz je v rámci SRoP kladen na pďporu vwitž,eného a udržitelnéhoekonomického rozvoje regionů, kteý bude vychéuet z iniciativ veřejného, neziskového a soukromého sektoru.
57
SR9P podporuje především aktivity, jejichž realla;ace z hlediska platné českélegislativy spadá do působnosti obci nebo hajů. Tím se tento program odlišuje od zbýajících operačníchprogramů, které se zaměřují na realizaci opatření, jeŽ jsou z hlediska české legislativy převráŽně v působnosti státu. Určitou vfiimku představuje priorita 6 _ Rozvoj cestovního rucbu a lr2eňství, kde vedle podpory aktivit majících místní či regionální charakter budou podporovány i aktivity, které mají horizontální či nadregionální charakter. Cílem SROP je především dosažení trvalého hospodářského růstu i růstu kvality ávota obyvatel regionů prostřednictvím nov'ých ekonomick'ých aktivit s důrazem na tvorbu pracovních míst v regionálním mísÍrim měřítku, na zlepšení kvality infrastruktury
i
a
životníhoprostředí, na všeobecný rozvoj lidských zdrojů a na prohlubovríní sociální
integrace. Tabulka č. 3: Priority SRoP
Prtqrltr
R€glonábi
1
opatřmí
Přlorltl
l.l
Podoparioní
Rewj 2.l.t
PodopBlt@í 2.l.2
4J,t38
vÉmých region$h
opatŤeoí2'i.
dopmvy
15t,964
rcgionecb
!oó:375
regiocb
45,589
Rozvoj dopÉWi obslužlmi v
.ť'.,!"a"r"h
og**"u
:
v
Rogimální t@oj dopnmi inliasmkfury
n"-.j
opatřcni 2'2.
komuikacaích lcbnologí u]rcgio4*h
"
*iruli'*
u
vyboných
měst
'
22,5itt1
22,511
"
Ro^'oi ildslscb zdmlů I .egiooech
"no"*t :
ve
Reglonólni ÍozÝoj infŤŇsuktury
2
opatŤmi2.l:.:
:
tBdporr psdtit}óAi
Podpffi podnikánÍ
,,
oprtřeEí ].l.
hfrutru}tu]r pro fonoj lld!|ďcb zdmjů v regiol$b
45,U,
opatřcď 3.2.
Podpor. smiihl ibE8mce v rcglonecb
31,143
Poďk{í krP.ctty Eistilcb r regionáhícb orgáoů přl plálovlli s re.lizrcl
programl
opetřenl 3'3.
Prio.ltr4 opotřeÍí 4. '
, l
Roaoj(stoiTíborucbu:: :
R(mj
Podopař@í 4.l' l
sluŽ€b
!0,135
,
,
.
I
:
Gtovniho ruchu
36,0.24
roopm rlaaregon*rrch ďúeb csmuího rehu
18:012 :
:
PodopalŤ@í 4. l .2
opať9ni 4.2'
PodpóB.rcgl@álniqh
a
mísfiich služiůcsÍowiho rchu
R@oj iÍfi_eřukluÍy pm 6Mi
rqn;uaregonaniinůNhrktEycB
Podop3třďi 4.2'2
Pďpom Íegimální a mÍshI inBasfu}tury cR
S
opatŤent
5.
pornoc
:
Tebnictó
l
T*bíická pomŇ
opaťení 5.2
pÍo
72,A60
fuch
Podopattai 4.2.1
Priorlts
14012
'
36,030 ,
36,030
:
sRoP
6,720 5.087
Teehíic*á ponm prc CSF
58
il
v. cENY A CENovÉ rarxur.Acn
(Prof. Ing. Karel Křikač, DrSc.) 1.
Pojetí ceny v tržníekonomice
_v tržním hospodářswíjejedním ze základních problémů ocenit produkt (výrobek, služba). c91a je proto důIeži{hn faktorem, ktený určuje nejen podíl firmyjpodniku)'ta trhll, ale téŽ ýsledek jeho ekonomické ěinnosti tj. zisk. TrŽrí prvky vytv'áří _ v'-foobce, spotřebitel a konkurence.
Z
makoekonomického hlediska je cena produktu základním nástrojem, kteý řeší rovnováhu mezi nabídkou a poptiívkou a vlrrazně ovlivňuje rozmístěnízdrojů v rámci dané spolďnosti (daného teritoria). CeJra oro sootřebitele (zákazníka,je souhrnem finančních prostředků, které musí lrynaložit na ziskini produktu. C.ena 'pro v'írobce je vyrazný,rn nástrojem, kteqí tvoří jeho příjmy, je výsledkem analýry tolni nákladů a výnosů, je součástí marketingové strategie.
Cenová prob1ematika je nezbytnou součástí i někteýh dalšíchnávazných teoreticlo.ých i aplikačníchdisciplin. Proto pojetí této kapitoly je velmi stručnéa omezuje se na pouhý přebled nezbytné tématiky cen a jejich tvorby v návaznosti na otétzky řešené v rámci ekonomiky podniku
(fi rmy).
Cenová prob|ematika, zejména tvorba
a užitícen prošla určiqým zcela
konkrétním
hi9191clcÍm l'-ývojem. Aby byl správně pochopen současný stav a jehoperspektily je vhodné pfiblížit (alespoň stručně) předch ozi vyvoj této problematiky.
Centralistichý model řízerrí ekonomiky byl charakteristich.Í tím, že se snažil o ovládnutí složitosti ekonomiky z jednoho wcholového řídícíhocentra. Toto se v podstatě t'ýkalo i řešení oti2ek cen. Bylo prosazováno úsilío jejich jednotné stanovení u o .''čitou stabiiitu, takol..'ito způsob určeníceny se pokládal za přednost. Je třeba říci, že pnívě ceny patřily k nejshbíím člrfukum nástrojů centralistického Ťizeni a staly se zdrojem četných deformací ekonomické kvantiťrkace a měření a tím i racionálního hodnocení a rozhodování. Týo deformace ceny vychánely z teorie' že cena byla odvozována z pracovní teorie hodnoý a s ní souvisejíóí kategorie společensky nutných nákladů. Cena byla zpravidla skládána duou části a to z "" lodnoý vynaložen'_ích nákladů na místě zhotovení výrobku nebo realizace sluŽby (chápáno
jako pruměmé vlastní náklady daného odvětví) a části odpovídajícízhodnočení těchto ve formě ý.klťy (zisk)
nadproduttu a projevující se v ceně jako zisk. Ze1ména tato druhá složky byla předmětem diskusí, šlo o určenímísta vytvoření nadproduktu,jeho velikosti i kde bude v podstatě rcallzovánve formě zisku. Pro řešení tohoto problému se posfupně vytvářely různé koncepce (modely, formule) pro stanovení (výpočet) příslušnécenyjako u-foazu společensky nutných nákladů.
Cena se v podstatě tvoff na trhu a navazuje na zcela konkrétnípodmínky trhu daného teritoria (např. země, oblasti)' Chování spotřebitelů (zákazníkťl) ve vztahu k írovni cenové
hladiny jednotlirných produktů
je
ovlivňováno nejen příjmovou strukturou
sociálními podmínkami, ale také zq''klostmi, kulfurou apod.
a
dalšími
59
LzeÍici, Že spotřebitelé (zikazruci) mají k dispozíci tzv.pentĚ&Í_b!g!y a rozhodují o tom' co si koupí a jakou službu zaplati a ve svém důsledku i o tom, co se bude dále vpábět či jaká sluŽba zajišťovat' Podle ,'peněžoích hlasů" se rozhoduje i mezi vyrobci za kolik se bude vyníbět, v jaké kvalitě, na jaké technické úrovni budou produký nebo služby. Cerra v tržníekonomice je v podstatě gře1 dvou hledisek a to zejména záimů výrobce. který chce nejerr realizovat své nríklady na qýrobu zboži nebo provedení práce či realizaci služby, ale také ještě získat přiměřený zisk a záimů zákamíká (spotřebite1e), který chce uspokojit své potřeby za přiměřenou úroveň ceny.
Schematickv lze tento střet wiádřit:
požadavky (nároky' náklady)
koupěschopná poptávka
(hledisko vyrobeného rnnožstvíi kvality)
(společenski a osobní potřeba)
výroby
Cena ruÍkbdů <__=--> Cena efelaů
Tržni cena se tvoří střetem nabídky a
rovnoviížnéhostavu mezi nabídkou a poptávkou
Je snahou ekonomů dosálrnout tím určit úroveň rovnoviížnéceny'
poptrívky. a
Pohý cen ovlivňuje nabídka a poptrívka na tomto trhu. Toto muže bý ovlivňováuo jak pŤíjmovou strukturou tak i určitými zvyklostmi, rovněž působíi ruzné preference. Spotřebitelské nyklosti mohou bý zaměřeny nejen pro samoblou cenu či kvalitu produktu, ale také např. na prestiž, pohodlný nákup, na vybraný sortiment služeb apod. obecně však plati, Že spotřebitel (zikazntk) nakupuje více produktů při nžšíchcerr,ích. Samotný pohyb cen ovlivňuje především nabídka a popkívka dorrrrícího trhu, uvolnárí
dovozu prďuktů můževšak sehnit důleŽitou roli.
Pohý
r .
o r . o
cen ovlilňuje zejména: mzdová politika v zemi prodeje produktrrr (fi. potenciální finančnízdroje)
dostatek devizoqých prostředků na dovoz zahraničních produktů (tj. dofuáření
konkwenčního prostředí) náklady na provoz prodejních jednotek (ť. nríklady na nájemné' energii, dopravné aj.) nezbyné ýdaje obyvatelstva na sociální a zdravotní služby, na školství(tj. omezení finančních zdrqjů obyvatelswa)
daňovápolitika kultumě politické tradice a zvy'klosti
Náročnost tvorby
a
působerríceny
v
podmínkách
tržníekonomiky
vysvětluje
mikroekonomická teorie, která rozebiní zákonitosti a souvislosti vzrrikajícípři realizaci trálího mechanismu, ve vrtazich mezi jednotlivými hospodráfulo.ými partnery a dále formuluje i příslušná pravidla.
ó0
Mezi základní postuláý (principy) tržníekonomikyjsou zpravidla zaŤazovány:
r o o
užitečnost rovnováha preference
Užitečnost podtrhuje prioritní význam spotřebyjako konečnéhoověření účelnostizhotovení výrobku nebo posk}tnutí služby a zpětné aktivní působenína qfoobu (dodavatele).
Rovnováha lyjadřuje předpoklad ekonomické stability
fungovríLrrí tržníekonomiky.
a
nenarušeného nepřetržitého
Preference působímotivačně při optimálním vr.foěru pro uspokojování zájmů a cílů jednotliých ekonomic\Ích subjektů. Působenítrárího mechanismu nelze však zjednodušovat pouze na vztahy mezi dvěma ekonomiclgfuni subjekty' qi. mezi vyrobcem a spotřebitelem. V realitě jde o vztahy mezi celými systémy ktere jsou představovány ruznorodými a nehomogenními ekonomichÍmi ' celky. Na jedné straně je to obecný svstém potřeb, kteqý zahrnuje relativně širokou paletu jednotliv'.fch osobit'-fch spotřebitelů a uživatelů, a v ekonomickém prostředí vytvríří poptávku
po
příslušných qfuobcích či službách.
Na druhé stfaně stojí obecnÝ
představovaný jednotliv"-fmi v'-ýrobci v,-ýrobku nebo sluŽeb.
svstém v'foobv,
Cena ie tak oarametrem hraničníhovztahu mezi obecním svstémem ootřeb a obecnÝm
svstémem rrírobv (realizací sluŽeb).
Cena vzniká na zák1adě vzájemného působeníobou uvedených systémů. Poptávka po v'-foobcích (sluzbách) determinuje jednak jejich mnoŽství, které můŽe bý v daném tržním segmenfu realizoviáno za určitou cenu a jednak ýši ceny, ktenl muŽe bý
realizována
za určiténabizené množstvívýrobku
(služeb). Tyl'o vztahy lychinejici z
obecného systému potřeb určujírozsah důchodů, kÍerémůže v'.hobce získat.
Nabídka v,.fuobce produktů (realizátora služeb) je pak založetá na určitévýŠivynaložen1ich nákladů a \,ytváři prostor pro dodávky uÍčitéhoobjemu (produkce' služeb). Spojením obou proudů, tj. důchodůplynoucich z obecného systému potřeb a systému nákladů ,r'ynaložených ve vl-foobě (službtích) jsou určovány (determinovány) ceny a příslušnéobjemy (výrobku, služeb). Z hlediska celého odvětví se t}to proudy prosazují jako nabídka a poptávka. Je rovněž vývářen ekonomiclqÍ tlak na účelnoualokaci v'_hobních zdrojů v rámci obecného systému vyroby a služeb. Dlouhodobě rysfupuje ziskjako základni parametr v rámci rozhodování o vrýběru vhodných výobku či služeb a téžo účelnéalokaci zdrojů.
v
Cena tržníekonomice tedy vzniká jako důsledek vzájemného působení mezi realizovan;fmi důchody podniku na straně jedné a vynaloženými náklady na straně druhé, obecně pak mezi poptávkou a nabídkou. Ceny, které se prosadily na trhu, zpětně ovlivňují důchody podniku' jeho schopnost aktivního kry'tí všech sých nákladů i nákladů dalšího rozvoje.
6t
vlastní stanovení ceny
v ížnímhospodrířství velmi
často vycbiuí z porovniírrí cen
analogictcých v;ýrobku nebo služeb, které uspokojují danou osobní ěi společenskou potřebu, následná úprava cenoých relací, dále téžvylžívíkvantifikace kvalitativnícb aspektů výrobku nebo služeb. Další korekce konkétníaýše ceny vytvríří konkurenčnost jednotliých výrobců. Pro spotřebitele (zikaznika) představuje cena finančníprostředky (ejich výši)' které musí vynaloŽit na zakoupení produkhr. Pro výrobce (prodejce) patří ceÍra mezi qfunamné marketingové násroje, které vyťvářejí jeho příjmy' Stanovení,,prodejní
a) b)
c)
celý' lze
zjednodušeně vyjádřit:
cenaje určována trhem (nabídkou, poptávkou, niíklady se musí přizpůsobit) cena je určována prů&ěgÝlqbákldy jednotlivého vfobce (de zpravidla o nové vnobky' ale také o ,,ochotu zákazníka zaplatiť) cena je stanovena na základě variabilními nákladv (zpravidla toto je spojováno s rozvahou, kamažtze snižovatprodejnr cenu, jde o doprodej vfobkuapod')
Je moŽré shrnout - jde o:
l r
popkívkověorientovanoucenu nákladově orientovanou cenu
Podmínky vlastní tvofby cerr nejsou ani v tržníekonomice shodné, mikoekonomické teorie proto rozlišujíteorii ceir v podmínkách volné soutěŽe' v podmínlcích čistéhomonopolu či podmínkách monopolní soutěže.
62
2. Funkce ceny, druhy cen
Cerra paří mezi základni ekonomické kategorie. Charakterizuje míru vzájemné směnitelnosti jednotliých užitných hodnot. Cena je tedy qfsledkem vaáhů mezi nabídkou a poptávkou' jde o konečnéuznitní individuálních nríkladůvýrobců (podniků, firem, soukromníků)jako společensky nutných nákladů. Je však třeba upozornit, že práce ztělesněná (přenesená) do zboži (výrobku, s|užeb) není vyjadřována a také nenírněřena v množství vloženépráce ( např. počtem hodin odpracované doby), ale nepří*o po-očíhodnoýdaného zboŽí. Cenv |ze wiádřit naoř. skladbou několika součástí (složek) a to:
1) zríkladní sloŽkv
a)
2)
přenesená zvěčnělá (zhmotněná) práce, tj. náklady na materiál, suroviny, podíl přenášený z hodnoý strojů a qfoobního i dalšíhozařizení, nářadí, náklady ná energii spotřebovanou při výrobě ad. b) samostatný podíl (přínos) v'-írobce tj. zejména mzdové náklady ad. dalši složkv c) tzv. čisý důchod, zisk nebo jeho části' daň z přidané hodnoý apod. d) sníŽky ěi přirrážky obchodních či odbýov'ich organizaci, tj. organizací (firem, soukromníků), které zajišťujíoběh v,-foobků nebo realizaci služeb přimo v hospodářské
.
praxi
Funkce cenv:
a) regulační-
cena působína chování příslušnéhosubjektu, ovlivňuje jebo chování, stimuluje či nestimuluje daný objekt (regulace)' jde o působení vztalll mezil.-1robou a
spotřebou
b) stimulační - je
spojovrína s podněcováním (stimulací) zvyšování efektivnosti v,-fooby snižování nákladů, zaváděni nov'-ích technologií i tecliniky, aktivní realizaci inovací, dotváření žrídoucíhosortimenfu apod.
či ďužby' podněcuje
c) alokační(rozdělovací) _
cena působína rozdělování (alokaci) materiáloých a
peněžníchzdrojů v dané výrobě či s|užbách
d) racionďizační - působeníse zaměřuje (snižování nákladových složek)
zejména na nákladovou problematiku
e) rozdělovací a přerozdělovací - ýchodiskem je
strukhralizace ceny (rozloženína jednotlivé složky) a následný racionálně cílený hodnotový přesun, např. zqfšení cen požadovaných vstupů do qfuobního pÍocesu vede ke sníženízisku na konci komplexního procesu.
V hospodářské praxi se vyttžívaji nejniznější druhy cen. Vyplýá to i z jejich funkce. Tržní cena odpovídá vzájemnému vyrovnání nabídky a poptívky.
. cena . . . .
cena cena cena cena
nákupní tržní(kupní) smluvní ''zvláštní
oblibý'
brutto, netto, netnetto (netissimo)
pořizovací
vnitropodniková
63
. . . .
cena cena cena cena
pevná, minimální, maximální, volná
konkurenční nabídková, plánová' nákladová, kontraktní (smlur'ní) stinová (duální) ad.
Z metodicko_aplikačních pozrrámek o cenové tvorbě lze uvést např.:
r
,,specifičnost prostředi"
o . o
pro uplatnění dané ceny
a to
včetně zapojení do
mezinárodních souvislostí úvahy o výhodnosti dovozu či qfuozu (zahraničrrísrovnávání) vliv stnrktunílních a inovačních změn na realizovanou cenu posouzení efektivnosti výrobního programu ad.
Zjednodušeně (ve schématu) lze vyjádřit srovniíní trárí ceny
Nabídka
a
vlastníclr nákladů
Možnosti sniŽování hžníceny
V zobecněném pojetí je trh vytvářen výobci (producenty) a zákazniky (spořebiteli). Jsou zde řešeny tři zák|adní otrízky: ,jak?, co?, pro koho?* - odpověď na ně dává teorie nabídky a popuívky. Při vaijemném vyrovnání Kivky nabídky a poptávky lze dosáhnout tzv. ,,rovnovážné cený'.
Samotnou tvorbu ceny však netvoří jen nabídka a poptávka a jejich oboustranný vztah, ale určitélegislativní (např. státni) předpisy (viz např. cerry volné, maximální, celní omezení aj.).
Vytvoření ceny má zpravidla dva základni postupné metodické laoky a to:
a) b)
určeníceny výrobku (produktu' služby) provádění cenoqýchzměn
V závěruje vhodné připomenout něco ze zásad cenové tvorby. Vyššícena obvykle vyvolává u zríkaznika (spofiebitele) menšíchuť nakupovat a naopak nižšícena lépe poutá zájem o předpokládané zboží (produkt, službu). Důležitou roli však sehnivá kvalita (uroveň) samotného zboži (výobku).
64
i
3. Cenové kalkulace
V lrospodářské praxi platí zásada, že cena musí odrážet podmínky realizace výrobku (produktu) nebo služby' musí stimu|ovat zejména technicky pokokové a q/soce jákostní produkty a dále účinněpodporovat efektivnost činnosti r{robcé (realizátora služby). Cena je tedy v'-islednicí působenípodmínek v'_fooby nebo zajišťování služeb a samotné realižace. Cenová kalkulace má svůj význam pÍo vstup produktu (výroba, služby) na trh a dále pro V_ yužívá se jako určiý vnitřní nástroj pro rozhodování. Dále slouží pro 9en specializované nabídky např. do soutěží (konkurzů). Metodiclo-im přisfupem pro řešení cenov'.ich kalkulací je rrymezení ,,zakladný', knížse vztahuje zisk a dále v,ýše (sazba, pÍirážka) tohoto zisku. Cenová piirážka se velmi často uprawje podle obchodniho záměru (např. získat dodávku v nabidkovém řízenínebo podle hospodrířshých důsledků,které pŤináší následný prodej (např. vliv na sníŽenífixních nákladů). příp1d1éregulace
Ekonomická praxe vylžívá zejména dvou skupin cenoých kalkulací a to kalkulace: v,íchozí -je odvozovánazpředběžné či plánované kalkulace
o l
je relativně základni a staví se zpravidla na úrovni operativní ',stabilní" kalkulace, slouži téžjakoměřítko pro snižování nrikladů v pruběhu výroby
-
Cenová kalkulace však musí nutně lry'chrizeÍ zmožnédosavadní úrovně zisku (resp. příspěvku na úhradu), kteý qýrobce musí realizovat, aby byly dostatečně zajištěny veškeié potřeby nutné pro dalšírozvoj podnikatelského záměru. Kalkulačnísvstém sloužízejména pro řízení hospodámosti a efektivnosti qýrobních a
obslužných procesů.
Lze jejvymezit:
o r
v užšímpojetí _ zaměřeno na jednicové náklady
v širšímpojetí - které zahmuje veškeré náklady
Rozdílnost od kalkulace nákladů spočívá v tom, že pň cenové kalkulaci se od určené jak se spotřebovávají tudížodčerpávají. Zásadní rozdíl mezi nákladovou a c€novou kalkulací spočívázejména vtom, že cenová ka]kulace není pouze typoý kalkulaění vzorec formálně rozšířený o pruměmý zisk (ziskovou přirážku) připadající na kalkulovaný produkt. Cenovou kalkulaci významně ovlivňují užité vlastnosti produktu, jako možný dalšívývoj, vlivy konkurence na trhu apod. (stanovené) ceny odečítajíjednotlivé náklady tak
Kalkulace cen je určiqfm cenov'.fm ,,rozhodováním". Hospodářská praxe přináší dalšípojmy jako např. ,,směrná cenď'nebo,,stanovení směmé cenové přirrížký Kplkulace ceny v oodmínkách tržríekonomiky vychitzi ze vzájemného vztahu působení
nabídky a popLívky
a)
b)
a v podstatě se
uplatňují dva druhy ka|kulaěních propočtůa to:
propočet ekonomické preference a rovnováhy, který vyplývá ze vztahts, mezi v}tobcem a jeho odběrateli (nkazniý) a je hodnocena ekonomická účelnost realizovaných důchodů, tj. např. dosažená cena pfi realizovaném objemu v,-fooby, která zajišťuje kromě návratnosti nákladů i odpovídající zisk kalkulační propoěty při vlastní l"-ýrobě produktů (výrobku, realizaci služeb), vznik nákladů, hodnocení hospodárnosti a účelnostivr7naložených l"-foobních činitelů
65
d
V tržníekonomice ide o zcela obnícené uolatnění kalkulací. Cena vystupuje jako pewá r'nější veličina' vychizi ze vzájemnébo působeni mezi obecn;Ím systémern potřeb obecným systémem qýroby' Proto se v analltse vychini z dosaženéúrovně ceny a její naplnění je jednotliqfmi položkami nríkladů a příslušným ziskem. Jako základ poměřováni |ze použit např. stnrkturu nríkladů v předchozím ěasovém období. Kalkulace ceny vychiui pro řadu praktic\fch případů zkalkulace nákladů (součet
jednotliqich položek nákladů pro danou qýrobu nebo potřebných pro realizaci dané služby).
ZifrJadni (vstupní na trh) cena je odvozována z účelnostivynaložených vyrobních možností
_ nákladů. Další(časově ruásledná) ýše této ceny je zpravidla korigována kombinaci této qfiky ceny a množstvím prodan'.ých produktů s cílem zajištěníco nejvyššíhozisku. Toto je spojóvrálro s propočtem tzv. ,,směrné cený', ktení vycbÍui z kalkulace nákladů a směrné ziskové přirážky.
Požadovaný zisk má dva základní rozměry: relativní * vYjádření ziskovosti jako vlastnosti daného procesu absolutní - celkov,ý objem zisku nutrrý k pokýí všech nríkladů podnikatelského subjektu
. .
Základní přístupy (skupiny metod) pro stanovení ceny, lze dále rozdělit do tří skupin a to: a) nríkiadově orientovaná worba cen}'. kdy cena l'ychiní z úrovně nákladů a ziskové pŤirážky b) oootiívkově orientovaná tvorba cenv. která je založena na zákantikem akceptované (očekávané, téžakceptované) hodnotě produktu, tvorba ceny vychéuiqici z měnicí se intenziý poptrívky (určiý produkt se provádí ve stejném období za rozdělení' a to bez ohledu na bezprostředně vynaloženénríú
Z hlediska bezprostředního současnéhometodického ryrržívánístále převažuje užití nákladové tvorby ceny. Avšak s tim, Že vysledek je korigová,rr danou cenovou úrovní analogich-ích produktů v daném (řešeném) tržnímsegmentu. Důvodemje zřejmě snadnost a racioruílnost zjištění vlastních nákladů než cenové hladiny poptávky. Stále ještě v našich ekonomiclo-'Ích podmínkách zpravidla převládrí poptrívka před nabídkou.
Pro tvorbu cenv platí Bodnikatelská zásada. snažit se o maximální únosnou stabilitu cen, tj. včetně uplatnění úsporných opatření, neutralizovat vnější vlivy např. zv$eni cen surovin či materiálů apod. Cena je prusečíkem zájmů dodavatele (výrobce) a odběratele (zikaznika)' každá změna ceny posouvá průsečíktěchto zájmů do jiné polohy. Cena odrrížíjednak vlastrí náklady zhodnocované v'.ýrobcem a dále kvalitu r4ýrobku (zboží,služba) oceňovanou odběratelern (zákaznkem). Vysoká cena musí tedy naplňovat vysolci kritéria kvaliry (žádanosti).
Poptávkov,í orincip (metoda cenové tvorby) je orientací pro ceny konkurence (tzv. going rate princip), tento nejvýstižněji vypovídá o pruměmé ceně dosahované na trhu' Cenyjsou relativně snadno zjistitelné, nehrozí nebezpečívypuknutí cerrové války s konkurencí.
66
-.
Již po několik let se u nás použivá metoda KORTER, která vytlživá metod korelačnía regresní analýzy. Její propočtoý mechanismus umožňuje stanovit orientačníceny našich výobku' za kteýh by
se mohly proďívat na světovém trhu.
Dalšímetodou (využívanou předními světovými podniky)je tvorba cenypodle zákazníkem akceptované hodnotv vyrobku. Východiskem je kvantifikace (bodové hodnocení) vlastností výrobku (napr. spolehlivost, trvanlivost, a|e i spolehlivost dodávek, inage ýobce, zajištění servisních sluŽeb). Tato metoda má určitou analogii k parametrickému postupu stanovení ceny.
Velmi často užívanou metodou stanovení ceny nového výrobku nebo sluŽby je !ggfu!!g!!gi kalkulace. V případě' že rn-írobek (ani analogicloý) je dosud nevyr.áběný že není ani porovnatelný s jinými v.yrobky' je úroveň stanovené ceny závtslÍt na kvalitě použité normativní základny.
Vznik nového vjrobku a tvorbajeho ceny neníjen vniřní technickou a ekonomickou záležitostí qfuobce (podniku, firmy), ale téžvnějších perspektiv (odbýové). Je třeba předem zjistit' jalcýje vztah mezi kvalitou a cenou výrobku (připravované služby). Podrobnější rozbor by jistě ukázal ještě další,,úskalí" volby vzájemného poměru qfuoby a ceny vyroblď. Racionálni řešení této relativně široképroblematiky vyŽaduje nejen vysoce odborný ale téžvelice
''citliý'přístup.
V někteýh případech (zejména při zaváděni noých produktů na trh)
provádí ve dvou fázích a to: félze zaváděni, tj. zaváděcí poplatek např.
o o
se ocenění produktu
u kabelové televize, zavedení telefonní přípojky fáze provozní, tj. provozovací náklady včetrrě nákladů na údrŽbu uŽívaného zaÍizeni např. poplatky za televizní provoz, telefonické hovory apod.
67
4.
Vnitropodnikové ceny
Vnitropodniková cena je cena, kterou se oceňují zásoby a vzájemné převody surovin, materiálů, polotovarů, rozpracovaných vyrobku, praci' služeb a vfobků mezí vnitropodnikovými útvary (např. mezi hospodářslo-foni středisky, dilnami, závody apod.).
Tato cena muže bý shodná s cenou velkoobchodní (např. u hotoqfch rrýrobku mezioborové
kooperace aj.) _ chápána jako horni hranice nebo muže být na úrovni úplných vlastních nákladů výroby, případně i
s
určitou přiražkou zisku.
Podniková cena je chrípána rovněŽ jako vniřní cena, za niŽ vnitŤni organizačníjednotky v to-ilexní_ v,-foobní jj"otty dodávají \.ýrobky nebo konají služby- Úroveň aplikovaných podnikoqÍch cen však nesmí překročit úroveň cen platných pro zákazníka (ódberatele) mimo tuto v]ýrobní jednotku. Základem podnikoých 9e1 j9ou individuální podmínky lrýroby a oběhu v jednotliv'.ých organizacích (tj. v závodech, divizích, podnicích).
.aňffi
Řešení podnikoých a zejména vnitropodnikových cen musí mít velice úzkou vazbu na vnější trhý (reálný odb1t výrobku a služeb). Lze z metodického hlediska doporučit cenovou oolÍito ooa''itu (nrmy) a to zejména při zavádění noých výrobků či služeb na hh nebo při ."^"Í p.d'tká"í v noqich tržních segmentech nebo distribučnich kanálech v těchto následujících krocích: zda jde pouhá přežitípodniku (ťrrmy) na trhu r) nebo o maximalizaci běárého zisku nebo o maximalizaci rustu prodeje aj' 2) určeníoootávkv - řeší se podle poptávkov'-ich Kivek při regulaci váahu vyššícena nixi poptrívka a naopak, jde tedy i o stanovení cenové pružnosti poptávky'
@,tzn.
:;
oonaá nakladt - poptávka, která do určitémíry ovlivňuje cenu by měla
poký
**..e nríklady na výrobu a prodej nebo rea!ízací služby, včetně rnýlrosu (zisku) pro podnikatele. Tento odhad nákladů musí téžzahmovat úměmá rízika. Jako metodické pomůcky lze doporučit vnržitínáktadoqfch funkcí, otevřenou otráakou je téžtendence snižovrírrínákladů. analÝza konkurenčních cen a konkurenční nabídkv - je to orientace pro vlastní rozhodování, konkurenční cena ,papovídií" podniku, jakou cenu určit, rovněž konkurenční nabídka dává orientačníinformace o situaci v daném trŽním segmentu. vybrat iednu z metod tvorbv ceny _ r".fchodiskem pro racionální qýtěr jsou nejen póptavtoue a nákladové funkce, ale téžceny konkurence. Metod pro tvorbu ceny ixistuje celá řada (od nejjednodušších až po složité), v současnédobě vznikají též metody další.Lze doporučit vychinet napŤ. z cílovéhov-fuosu, existujících sazeb, permé nabídky a dalších metod. určit (r'lrwořirBsnečlgu-cenu, zde jde prakticky o ziženi cenové řady, vychini se z koordinace marketingoých prvků, z cenové politiky a předpokladů jejiho qývoje, jde
i
4) ' 5)
6) -
i o vyrržitínejefektir'rrějšícb psychologiclo.fch postupů.
Cenová strategie. která je součástí komplexnější marketingové strategie plní dvě důležité firnkce
o r
a to:
ýcltozí - pomávaci, informační, hodnotící taktickou - tj. stanovení kriterií, učenía volba altemativ ad.
68
-il
Samotné vytvářerrí cenové strategie je nráročný proces' kteý výaduje nejen řadu zkušerrosti a poznatků z rtwtých tržníchsituací včetně vlivů konkurence, ale také důslednou analýz;. Cerrová strategie věrruje pozomost zejména těmto otázkám: určeníceny nového produktu (konkurenceschopnost), elasticitě cen, volbě úazatelůpro vzájemné porovruívání vyráběné produkce, rentabilnosti výroby jednotli\ďch druhů produkce včetně nákladovosti, pohytům ceny produkfu v pďmínkách inflace, dopravním nákladům obchodním ýhodám (rabatům) a
dalším ekonomickým otrfukám.
69
SEZNAM PoUŽITÉ LITERATURY: Knihy: [1]
BARRROW' C. základy drobného podnikání. Praha: Grada Publishing' 1996. lsBN 80_7'169-232-8
t2] BEDRNoVÁ, E.
- NoVÝ, l. Psychotogie a sociotogie řízeni. Prahai Management Press' 'lg98'
tsBN 80-85943-57-3
t3]
GÓMEZ-MEJÁ, L. R.
_ BALK|N, D' - B. - oARDY, R. L. Managing Human Resources. New Jersey: Edition 3, Prentice Hall, 2001. ISBN 0-13-018413-6
[4] HELLRIEGEL, D. - SLOCUM, J. W. - WOODMAN, R. W. Organizational Behaviour. Cincinnati, Ohio: Ninth Edition South-Western College Publihing, 2001. ISBN 0-324-06956-1 t5]
KLEIBL' J. - DVoMKoVÁ, z.
16]
KLEIBL' J. - HÚTTLoVÁ, E. - DVoMKoVÁ, Praha: VŠE, 1998. lsBN 8a-7079-2a2-7
[n KoUBEK' J- Personální práce 206-9
t8]
_
ŠUBRT,B. Řízení lidských zdrojů. Praha: c. H' Beck, 2001. lsBN
80-7179-389-2
v
Z'
Stimutace pracovníkŮ a fuorba mzdoých sousÍay.
malých padnicích. Pnha: Grada Publishing 1996. lsBN 80_7'16$'
KŘIKAČ' K. Náktady, ceny - textová čásÍ'Plzeň: zČU' 2002. lsBN
80_7082_933_8
19]KŘIKAČ'K' Náktady,ceny-příkladováčásÍ'Plzeň:zčU,2oo2.lsBN80_7082_934-6 [10] LONGENECKER, J. G. - MOORE, C. W. Sma/l Business Management. Cincinnati Ohio: SouthWestem Publishing Co., 1991. ISBN 0-538-80789X [11l
MAYERoVÁ' M. - RŮŽIČKA, J. ModernÍ personální managemenť. Praha: H+H,2000. lsBN
86022-65-X
[12l MUGLER, J. Podnikové hospodářství matých a středních podniků !'PlzeňizČU _ tsBN 80-7082-72$7 [13]
TRUNEČEK,
7079-083-0
J.
80_
FEK,200í.
systémy podnikového řízení ve spotečnosti matosÍí' Praha: VŠE1999. |sBN 8o_
čHnky v odborném tisku: t1]
sTŘÍTEcrcr' J. Sítě spolupráce malých a středních podniků. Praha: Moderni řízení 6 / 2000. |SSN
12]
sTÝBLo,
70
002&.8720 8720
J.
GIabáIní management lidských zdrojů. Praha: Moderní rizeni 4
t 1998. lssN 0026_
