-

Bestuursnota Aan:

Algemeen Bestuur GR WAVA

Van:

Dennis Simons

CC:

CC

Betreft:

Rapportage Work-First

Vergadering van:

26 november 2009

Agendapunt:

8. Rapportage Work-First

Bijlagen: Ter inzage:

Rapportage Work-First -/-

Voorstel:

Het algemeen bestuur wordt voorgesteld om de rapportage vast te stellen en als bijlage met de derde kwartaalrapportage aan de gemeenten te versturen.

Samenvatting: Voor een korte samenvatting wordt verwezen naar pagina 2 van deze nota.



Pagina 1 van 17

Inleiding Al enige jaren voert WAVA/!GO voor gemeente Oosterhout het Work-First project uit. Uit verschillende onderzoeken, waaronder het onder SW-bedrijven zeer bekende SEO onderzoek, blijkt dat in Nederland steeds meer SW-bedrijven zich bezig houden met het uitvoeren van re-integratietaken voor de aangesloten gemeenten. Uit die zelfde onderzoeken blijkt ook dat het uitvoeren van dergelijke re-integratietaken, waar Work-First onder gerekend dient te worden, voor zowel gemeenten als SWbedrijven winstgevend is. Vanuit de deelnemende gemeenten is aan WAVA/!GO gevraagd om de kosten met betrekking tot het Work-First project inzichtelijk te maken. Deze nota zal daartoe meer informatie verschaffen. Interne nacalculatie De nacalculatie op pagina 3 van deze nota is een momentopname van de stand van zaken op 30 september 2009. Het resultaat komt momenteel op ruim € 250.000, positief. Dit resultaat draagt bij aan de dekking van de overige bedrijfskosten die WAVA/!GO voor de totale bedrijfsvoering toch al maakt. Werkprocedure Vanaf pagina 4 is een volledige beschrijving van de werkprocedure Work-First toegevoegd. Hierin staat de wijze beschreven hoe WAVA/!GO cliënten ván werk náár werk geleidt. Veel voordelen (poortwachter, vangnet en springplank) Voor WAVA/!GO levert het project het voordeel op dat kostendekkend is en positief bijdraagt aan de exploitatie van het bedrijf als geheel. Voor de gemeente kent het project ook vele voordelen zoals: - De poortwachtersfunctie doordat uitkeringsaanvragen niet worden doorgezet als mensen merken dat ze een baan bij !GO krijgen. - Door geen uitkeringen te verstrekken wordt rechtstreeks bespaard op het zogeheten I-deel van de gemeenten. - In de gemeentelijke organisatie vinden besparingen plaats omdat mensen niet in de uitkeringsadministratie worden opgenomen met alle bewerkingen en rechtmatigheidseisen en dergelijke. - Er hoeven geen fraudeonderzoeken meer plaats te vinden. - Mensen zitten niet thuis met een uitkering, maar zijn actief voor een salaris, dus leveren waarde voor hun geld. - De plaatsingsresultaten laten zien dat ongeveer in de helft van de gevallen die terecht een Work-first traject aangeboden krijgen, mensen duurzaam een baan krijgen, dat wil zeggen langer dan 6 maanden. - Ook in die gevallen waarin niet een resultaat kan worden bereikt met duurzame uitstroom blijkt dat mensen voor langere tijd geen beroep meer doen op een uitkering. In totaal bedraagt het succespercentage ongeveer 80%. Het belangrijkste voordeel blijft echter het menselijke aspect aan deze vorm van dienstverlening. Door werk worden mensen weer sociaal en economisch gereintegreerd in de samenleving.



Pagina 2 van 17

Resultaat WF Traject 1-1-2008 t/m 30-9-2009 Work First Opbrengsten Trajectopbrengst Loonkostensubsidie Opbrengst productieve uren Totaal inkomsten

2.029.652 1.259.467 690.452 3.979.571

€ 5,00 per gewerkt uur

Kosten Loonkosten Begeleidingskosten

2.244.061 1.482.022

consulenten expertisecentrum werkleiding/voormannen kosten afd Verkoop adm kst pz/financ MAO ondersteuning Arbo kosten Inkoop scholing Kleding

Totaal Kosten Resultaat

379.600,00 269.550,00 515.100,00 100.800,00 98.700,00 23.000,00 21.000,00 57.262,00 17.010,00 1.482.022,00

3.726.083 253.488

Plaatsingscijfers en contract Work-First In de afspraken die met gemeente Oosterhout gemaakt zijn, vormen de plaatsingscijfers een belangrijke instrument om de prestaties van WAVA/!GO te meten. Bij het behalen van een bepaald plaatsingscijfer kan er eveneens een bonus verdiend worden door WAVA/!GO. Die bonus bedraagt € 50.000, -. Het huidige contract met de gemeente Oosterhout loopt tot en met eind 2009. Daarin gestarte trajecten eindigen echter mogelijk pas een jaar later. Het is daarom pas eind 2010 te bepalen in hoeverre de bonus daadwerkelijk gehaald wordt.



Pagina 3 van 17

Werkproces Work first 1. Algemeen kader Inleiding Vanuit de doelstelling dat !GO het uitvoeringsbedrijf is van de zes deelnemende gemeenten, voert !GO trajecten uit voor gemeente Aalburg, Drimmelen, Geertruidenberg, Oosterhout, Werkendam en Woudrichem voor cliënten met een afstand tot de arbeidsmarkt. Een bijzonder project is work first voor gemeente Oosterhout. Doelstelling De doelstelling van work first is om de instroom van cliënten in de uitkering te beperken vanuit de gedachte dat werken gaat boven een uitkering. Tevens past dit bij de overtuiging dat werk zoeken vanuit een werkende situatie succesvoller is dan vanuit een uitkeringssituatie. Alle cliënten die kunnen werken en een uitkering aanvragen, worden doorverwezen naar !GO. Voor wie? De groep cliënten, die in aanmerking komen voor work first, zijn cliënten die een WWB uitkering hebben of komen aanvragen bij de gemeente en een beperkte afstand hebben tot de arbeidsmarkt. Zij hebben geen geestelijke of lichamelijke beperking en minimaal NT2 niveau qua Nederlandse taal. Iedereen wordt aangemeld, jong of oud, laag of hoog opgeleid. De cliënten die zich aanmelden komen bij de gemeente voor een uitkering. In veel gevallen zal dit zijn omdat zij niet of niet meer in aanmerking komen voor een werkloosheidsuitkering (zie bijlage 1) of andersoortige uitkering. Dienstverband De cliënt krijgt een dienstverband voor de maximale duur van een jaar aangeboden bij !GO. Binnen dat jaar is het gewenste eindresultaat het vinden van een passende baan voor langer dan zes maanden (duurzame uitstroom). Wat is een passende baan? Er zijn twee instanties die deze term hanteren. Dit zijn UWV Werkbedrijf en de gemeente. Beide hanteren de term binnen een ander kader en tijdspad. UWV werkbedrijf heeft haar regels per 1 juli 2008 aangescherpt. Indien de cliënt in een werkloosheidsprincipe na een half jaar geen baan heeft gevonden op het eigen niveau van opleiding, ervaring en opleiding, is de verplichting gesteld om ook een baan met een lager opleidingsniveau of een baan die minder betaalt te accepteren. Na een jaar is alle werk passend (ook tijdelijk werk of werk dat onder de WW uitkering betaald). Qua reistijd is werk met een maximale reistijd van twee uur per dag passend in het eerste half jaar. Daarna is werk met een reistijd van maximaal 3 uur per dag passend. Bij weigering wordt de uitkering geheel of gedeeltelijk gekort. De gemeente gaat uit van het recht op arbeid en om eigen inkomen te verdienen. Hiermee is alle arbeid passend, zodat de cliënt in eigen inkomen kan voorzien. Deze



Pagina 4 van 17

regel gaat direct in werking zodra er recht zou kunnen ontstaan op een uitkering via de gemeente en de cliënt in staat is om te werken. Vanuit de visie van de gemeente is dus elk werk passend. Er zijn geen andere afspraken gemaakt inzake reistijden. Stimulans tot werk en functie poortwachter Het work first traject biedt de cliënt de mogelijkheid om vanuit een werksituatie een andere baan te zoeken. Tevens ontvangt de cliënt inkomen voor de inzet. Ook biedt het traject ontwikkelmogelijkheden. Naast dit positief effect werkt het traject soms ook als stimulans voor de client om regie te nemen en zelf te zorgen voor arbeid en inkomen. De aanmelding bij !GO is geen keuze voor de cliënt maar een verplichting door de gemeente. Voor cliënten biedt work first de opstap naar een baan, maar door de dwang van de gemeente wordt deze stap zo niet door iedereen ervaren. Mensen kunnen ervoor kiezen om het werkaanbod bij !GO niet te accepteren. Zij ontvangen dan ook geen uitkering. Dit kan leiden tot een positieve effect namelijk dat iemand alsnog zelfstandig zoekt naar regulier werk en hiermee regie neemt. In beide effecten zit de kracht van work first!



Pagina 5 van 17

2. Werkproces Mensontwikkeling bij !GO Wij zetten dit proces in gang door een omgeving te creëren waarin ontwikkeling centraal staat. In onze organisatie bestaat het proces mensontwikkeling uit vier werkprocessen. Dit zijn intake, diagnose, interne en externe plaatsing. De werkprocessen staan beschreven in het handboek “werkprocessen mensontwikkeling: stroomlijnen in-, door- en uitstroom.”. Figuur 1: Proces mensontwikkeling Kader Diagnose

Intake

Interne & Externe plaatsing

IOP

Bijstellen

Intake !GO heeft geen selectiemogelijkheid omdat zij heeft afgesproken om alle aanmeldingen van de gemeente aan te nemen, mits zij geen lichamelijke of geestelijke beperking hebben en minimaal voldoen aan NT2 niveau Nederlandse taal. Het is dus van belang om zo snel mogelijk een goed beeld van de cliënt te krijgen. Het eerste contact is een intakegesprek. Het intakegesprek wordt gedaan door de consulent van !GO en de casemanager van de gemeente. Gezamenlijk bepalen zij welk traject de gemeente inkoopt (work first, sociale activering, zorgtraject, opstapbaan). In het gesprek staan tevens het arbeidsverleden, de persoonlijke situatie, de motivatie en de wensberoepen centraal. Naar aanleiding van de gegevens uit het intakegesprek wordt een individueel ontwikkelingsplan1 opgesteld en wordt de cliënt geplaatst op een functie. Tevens wordt vastgesteld op welke punten ontwikkeling nodig is om plaatsing op een reguliere functie mogelijk te maken. Diagnose Praktijkdiagnose wordt ingezet voor het einde van de proeftijd. Deze diagnose vindt plaats op basis van competenties. Dit leidt tot een rapportage voor de 1

Eerder: trajectplan



Pagina 6 van 17

opdrachtgever. Indien het in het IOP opgenomen is kan diagnose ook op andere momenten gedurende het traject ingezet worden als diagnose of praktijkdiagnose en kan aanleiding geven voor verder onderzoek. Interne/externe plaatsing Work First is uitstroomgericht. Het streven is om zo spoedig mogelijk na de start van de arbeidsovereenkomst de cliënt te laten uitstromen naar een dienstverband van langer dan zes maanden (duurzame uitstroom). Dit betekent dat alle activiteiten erop zijn gericht om deze uitstroom mogelijk te maken. Hierin meegenomen dat in de visie van de gemeente alle arbeid passend is, plaatst !GO cliënten op werk waar direct vacatures zijn en die voor de meerderheid toegankelijk zijn. Wij noemen dit focusvacatures. Focusvacatures De focusvacatures zijn: • Administratief medewerker • Callcentermedewerker • Cateringmedewerker • Chauffeur • Groenvoorzieningmedewerker • Kinderopvangmedewerker • Magazijnmedewerker • Productiemedewerker • Schoonmaker • Thuishulp/helpende/verzorgende • Verkoopmedewerker De cliënt en consulent bepalen gezamenlijk de keuze uit deze vacatures die bij de cliënt past. Wij bieden opleiding en training op alle focusvacatures2. Gedurende het traject wordt de werknemer geplaatst en/of opgeleid binnen de focusvacatures. Indien er geen plaatsing op de focusvacature mogelijk is doordat het aanbod er niet is of de opleiding nog gevolgd moet worden, vindt plaatsing op een andere vacature plaats. Indien de capaciteiten van de cliënt op een andere wijze binnen of buiten de organisatie kunnen worden ingezet, zal van deze mogelijkheid gebruik worden gemaakt. Denk hierbij aan tijdelijk plaatsing op een interne stafafdeling. Bij de plaatsing wordt het principe gehanteerd van plaatsing zo hoog mogelijk op de werkladder. De werkladder laat de verschillende afdelingen binnen !GO zien. Hoe hoger de afdeling op de werkladder staat, hoe meer zelfstandigheid er van de werknemer wordt verwacht. Uit onderzoek blijkt dat vooral werk buiten het leerwerkbedrijf het meest effectief is3, aangezien deze situatie het meest reëel is. Tevens kan werken ook de werknemersvaardigheden versterken.

2

Niet voor kinderopvangmedewerker, verkoopmedewerker, verzorgende/helpende/thuishulp. Callcentermedewerker is in ontwikkeling. 3 Work first werkt: op weg naar evidence based-work-first



Pagina 7 van 17

Maar !GO gebruikt de focusvacatures niet alleen als opstap om kennis, capaciteiten en competenties te ontwikkelen voor de reguliere arbeidsmarkt, maar ook om cliënten simpelweg een inkomen te bieden. De basis van work first is namelijk werken voor inkomen. Hierbij wordt geen rekening gehouden met het feit of de cliënt voor een andere functie of vakgebied is opgeleid of dat de genoten opleiding hoger is dan het aanbod. Dit principe geldt ook voor de uitstroom. De cliënt is verplicht om een aanbod dat als passend kan worden beschouwd vanuit de definitie van de gemeente te accepteren. De focusvacatures zijn als volgt geplaatst op de werkladder. reguliere baan 5. begeleid werken (alleen wsw) 4. Individuele detachering administratief medewerker, callcentermedewerker, cateringmedewerker, chauffeur, groenvoorzieningmedewerker, kinderopvangmedewerker, magazijnmedewerker, productiemedewerker, schoonmaker, verkoopmedewerker 3a. Groenvoorziening groenvoorzieningmedewerker 3. Groepsdetachering magazijnmedewerker, productiemedewerker 2. Intern administratief medewerker, callcentermedewerker, chauffeur, magazijnmedewerker, schoonmaker, productiemedewerker, verkoopmedewerker 1. Test en training* zorg en welzijn * test en training vindt niet plaats op een afdeling, maar door alle afdelingen heen.

Aanbod opleiding en training Training en opleiding van work first kandidaten wordt bekostigd door de opdrachtgever indien het past binnen het traject zoals boven gesteld. Uitzondering zijn sollicitatietraining en de training werknemersvaardigheden. Deze zijn in de trajectprijs opgenomen. Indien een opleiding of training langer dan zes maanden in beslag neemt, zal dit onderbouwd aan de opdrachtgever worden voorgelegd. Uitzondering is groenvoorziening, omdat hierover reeds uitvoeringsafspraken zijn gemaakt. Wanneer een werknemer in de groenvoorziening een opleiding volgt die over het jaarcontract heen loopt, kan een verlenging van het contract plaatsvinden. Financieel zijn hier afwijkende afspraken over gemaakt.



Pagina 8 van 17

3. Theoretisch kader begeleiding Situationeel begeleiden !GO begeleidt de cliënt volgens de werkprocedures mensontwikkeling. De begeleiding wordt afgestemd op de persoonlijke situatie van de cliënt. Iedere cliënt vraagt om een individuele benadering. De wijze waarop je begeleiding vorm geeft, ligt gelijk aan de elementen van situationeel leidinggeven. Situationeel leidinggeven is gebaseerd op een tweetal elementen, namelijk bekwaamheid (capaciteiten) en bereidheid (motivatie).

Capaciteiten + Capaciteiten -

Motivatie + + + +

Motivatie + -

Op basis van de mate waarin deze elementen aanwezig zijn bij de cliënt, wordt er gekozen voor een begeleidingsmethodiek. De volgende kernwoorden staan hierbij centraal: Capaciteiten+ Motivatie+ Delegeren Observeren Bewaken Positioneren

CapaciteitenMotivatie+ Overtuigen Uitleggen Verhelderen Overeenkomen

Capaciteiten+ MotivatieOverleggen Aanmoedigen Samenwerken Spiegelen Overreden

CapaciteitenMotivatieInstrueren Loodsen Richting geven Verzorgen

Motivatie Motivatie is een verzamelnaam voor factoren die ervoor kunnen zorgen dat het ontwikkeltraject tot plaatsing in een reguliere baan positief of negatief wordt beïnvloeden. Er zijn twee soorten motivatie. Intrinsieke en extrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie komt vanuit jezelf. Deze heeft vaak te maken met jezelf willen ontplooien. Je wilt iets zelf. Extrinsieke motivatie houdt een relatie met de buitenwereld. De motivatie hangt er vanaf of je de normen van de maatschappij bijvoorbeeld status of inkomen behaald. Beide kunnen leiden tot een gemotiveerde werknemer. De extrinsiek gemotiveerde zal het grotendeels van zijn/haar omgeving laten afhangen of hij/zij iets wel of niet wil. Daarnaast is het van belang om te bezien of er externe factoren zijn die de motivatie kunnen belemmeren ofwel overschaduwen. Motivatie hangt tevens samen met verwachting. In hoeverre heeft de cliënt de verwachting dat zijn of haar inzet wordt beloond. Het soort beloning hangt samen met de soort motivatie.



Pagina 9 van 17

Voorbeelden Extrinsiek: een financiële impuls, status Intrinsiek: een schouderklopje, het uitvoeren van een leuke taak, het geven van zelfvertrouwen of aandacht. Afhankelijk van wat de persoon drijft, kan je ook ontdekken waar je de persoon voor kan laten warmlopen. Dit traject is zeer persoonlijk, maar gaat uit van het feit dat iedereen een reden heeft om wel of niet gemotiveerd te zijn om te werken. Echter dat heeft ook gevolgen en de enige die dit kan veranderen, is de cliënt. Hier krijgt het Eigen Initiatief model (EIM) vorm (zie bijlage 2). Uitgangspunten bij begeleiding Er zijn richtlijnen die worden gehanteerd bij de begeleiding van work first cliënten: 1. Wij helpen cliënten door ze de regie over hun eigen leven te laten nemen en ze hier verantwoordelijkheid in te laten dragen. 2. Inkomen en dus werk is 1 van de 3 basisfactoren voor een cliënt, naast wonen en welzijn. !GO besteed ook aandacht aan de andere factoren, in zoverre dat zij doorverwijst naar gespecialiseerde instanties. 3. Uitstroom is leidend. 4. De focusvacatures zijn leidend aangezien deze directe uitstroommogelijkheden bieden. 5. Er kan alleen aan capaciteiten worden gewerkt als de client gemotiveerd is. 4. De theorie in de praktijk Capaciteiten voor het uitvoeren van een focusvacature en motivatie om te komen tot uitstroom zijn leidend voor het traject dat wordt ingezet voor de cliënt. Motivatie – Wanneer er onvoldoende motivatie is om te komen tot uitstroom, wordt het traject voor een beperkte periode gericht op het onderzoeken van het motivatieprobleem en het beïnvloeden hiervan. Indien er geen of onvoldoende motivatie is, is het van belang om dit om te buigen. Wanneer de werknemer motivatie laat zien, is het ook mogelijk om aan andere aspecten in de begeleiding te gaan werken. Het EIM model is hierbij van belang. Capaciteiten – Indien de motivatie in orde is, maar de cliënt tekortschiet in capaciteiten, vindt er aanbodversterking plaats. Aanbodversterking vindt plaats door opleiding, training en doen. Met doen wordt bedoeld dat de cliënt meekijkt, maar ook vooral begint met werken op de focusvacature, zodat er door middel van werken wordt geleerd en bijgestuurd. In dit traject is er ondersteuning mogelijk van expertises (zoals jobcoach en trainer) en meetinstrumenten (zoals competentiemodel).



Pagina 10 van 17

Bovenstaande leidt tot een viertal mogelijke trajecten. Motivatie + Traject A Traject B

Capaciteiten + Capaciteiten -

Motivatie Traject C Fase D

4.1 Traject A Uitstroom motivatie+/capaciteiten+ Inhoud De cliënt is direct bemiddelbaar voor de arbeidsmarkt op een focusvacature. Dit betekent dat de cliënt direct in de functie gaat werken en direct voor bemiddeling in aanmerking komt. Indien de cliënt tevens vaardig en gemotiveerd is om een andere functie uit te oefenen, buiten de focusvacature om, wordt dit meegenomen in de bemiddeling van de cliënt. In overleg met de nieuwe werkgever, wordt gekeken of er ruimte kan worden gecreëerd om de stap te maken naar de gewenste functie. Hierbij is de voorwaarden dat er voldoende openstaande vacatures zijn voor de gewenste functie. Rollenverdeling De tijdsinvestering van de consulent ligt in het bijsturen van het traject. De cliënt draagt zelf zorg voor het grootste gedeelte van het traject samen met verkoop omdat de cliënt direct bemiddelbaar is en de client zelfstandig kan acteren. De client onderneemt in dit traject ook zelf actie om een baan te vinden. De werkleider probeert de client zoveel mogelijk te stimuleren om zichzelf uit te dagen bij te leren in de praktijk. De rol van verkoop is om de vaardigheden die zich tijdens het bemiddelingstraject laten zien terug te koppelen aan client en consulent. Indien deze vaardigheden aandacht nodig hebben, kan hier vervolg aan gegeven worden. Plaatsing Deze client wordt direct zo hoog mogelijk op de werkladder geplaatst, dus trede 3 of 4. Tijdspad Maanden 1

pra ktij kdi agn ose

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Bemiddeling met plaatsing



Pagina 11 van 17

4.2 Traject B: Aanbodversterking motivatie+/capaciteitenInhoud De cliënt is gemotiveerd, maar mist de capaciteiten om op een van de focusvacatures te werken. In dit geval vindt er alleen aanbodversterking plaats. Indien het behalen van de capaciteiten haalbaar is binnen beperkte tijd, wordt bemiddeling opgestart. Rollenverdeling Het is afhankelijk van de vorm van aanbodversterking welke partijen in dit traject worden ingezet. Indien de client een traject doorloopt door te leren middels werk, is vooral de leidinggevende intensief bezig met de client. De leidinggevende kan hierbij ondersteund worden door een jocoach. Ook kan training middels opleiding en training worden voorgegeven. Hiervoor kan een training of opleiding intern of extern worden ingekocht. De rol van de consulent vooral gelegen in het evalueren van de ontwikkeling, de bijsturing en de voortgang bewaken. De rol van de werkleiding is erin gelegen dat leren op de werkvloer vorm krijgt. Zeker in het geval dat de werknemer tegelijkertijd een training volgt op hetzelfde vakgebied. Op het moment dat afronding van aanbodversterking een maand voor afronding is, wordt bemiddeling vanuit verkoop ingezet. De begeleiding vanuit verkoop is hetzelfde traject als bij traject A. De begeleiding van de consulent neemt dan af. Plaatsing Plaatsing op hoogste trede die past bij focusvacature of leerwerkplek, overwegend trede 2 en 3/3a. Tijdspad Maanden 1

pra ktij kdi agn ose

2

3

4

Aanbodversterking



5

6

7

8

9

10

11

12

Bemiddeling met plaatsing (daar waar mogelijk al eerder in traject)

Pagina 12 van 17

4.3 Traject C: Bereidheidstraject motivatie-/capaciteiten+ Inhoud De cliënt heeft voldoende capaciteiten om op een focusvacature te werken, maar heeft onvoldoende motivatie. Het traject richt zich op het motivatieprobleem. Indien dit succesvol is, wordt overgeschakeld naar traject A. Indien dit niet-succesvol is, zijn er twee wegen te bewandelen. Dit traject is niet passend en er dient een ander traject te worden ingezet, of de cliënt blijft in het huidige traject zitten, waarbij geen uitstroom wordt gerealiseerd. Dit traject leidt in de praktijk soms tot een disciplinair traject. Rollenverdeling De tijdsinvestering van de consulent in dit traject is intensief. Deze is gericht op gesprekken om te komen tot het reduceren van het motivatieprobleem. Hierbij kan een intensief contact met de leidinggevende noodzakelijk zijn om het traject te blijven sturen. Voor de werkleiding is het zorg om ook op de werkvloer sterk te sturen en de normen en waarden en regels bij !GO strak te houden. Door de zaken die op de werkvloer spelen met de consulenten te delen, kan het traject strakker worden ingezet en kunnen de consulenten met deze input de client verder sturen. Er wordt geen bemiddeling vanuit verkoop ingezet zolang de client niet in traject A of B zit. Plaatsing Plaatsing in gecontroleerde omgeving omdat er geen plaatsing bij externe werkgever mogelijk is. De client gaat werken op trede 2 of 3a. Indien de client gemotiveerd kan worden met plaatsing bij een externe werkgever is trede 3 of in bijzondere gevallen trede 4 mogelijk. Tijdspad Maanden 1

pra ktij kdi agn ose

2

3

4

Motivatie-onderzoek



5

6

7

8

9

10

11

12

- Doorstroom naar A of B of - Doorzetten werktraject zonder verdere investering in plaatsing of - Uitstroom (disciplinair)

Pagina 13 van 17

4.4 Fase D: motivatie-/capaciteitenTraject D is geen losstaand traject, maar een beslissingsfase. In deze fase is het van belang om vast te stellen of de een work first traject in dit geval passend is bij deze persoon. Alleen als de ongemotiveerdheid kan worden omgezet naar motivatie, kan er ook aan capaciteiten en competenties gewerkt worden en heeft dit een kans van slagen. Het is dan van belang om de motivatieproblematiek op te pakken. Traject C wordt opgestart.



Pagina 14 van 17

Bijlage 1: WW uitkering4 Een WW-uitkering duurt minimaal 3 maanden en maximaal 38 maanden (3 jaar en 2 maanden). Hoe lang u een WW-uitkering krijgt, hangt af van het aantal jaren dat u gewerkt heeft voordat u werkloos werd. U krijgt een WW-uitkering van 3 maanden als u aan de zogenoemde wekeneis voldoet. Deze uitkering wordt verlengd als u ook aan de jareneis voldoet. Wekeneis: basisuitkering Heeft u in 26 van de 36 weken gewerkt voordat u werkloos werd? Dan voldoet u aan de wekeneis. U krijgt een basisuitkering van 3 maanden. Het maakt niet uit hoeveel uur u per week werkte in die 26 weken. Jareneis: verlengde uitkering Voldoet u aan de wekeneis én heeft u de laatste 5 kalenderjaren voordat u werkloos werd ten minste 4 kalenderjaren gewerkt? En heeft u in elk van die 4 kalenderjaren minimaal 52 dagen loon ontvangen? Dan voldoet u aan de jareneis en krijgt u een verlengde uitkering. Arbeidsverleden Voldoet u aan de jareneis? Uw totale WW-uitkering duurt dan in maanden even lang als uw arbeidsverleden in jaren. Bijvoorbeeld 7 jaar arbeidsverleden betekent dat u 7 maanden WW krijgt. De uitkering duurt maximaal 38 maanden. Uw arbeidsverleden voor de WW berekenen wij met 2 periodes: uw feitelijke en fictieve arbeidsverleden. Feitelijk arbeidsverleden Uw feitelijke arbeidsverleden bestaat uit de jaren vanaf 1998 waarin u ten minste 52 dagen per jaar in loondienst bent geweest. Het jaar waarin u werkloos werd, telt niet mee. Fictief arbeidsverleden Uw fictieve arbeidsverleden bestaat uit de jaren vanaf het jaar dat u 18 werd tot en met 1997. Het maakt daarbij niet uit of u in die periode wel of niet gewerkt heeft. Totale arbeidsverleden De optelsom van uw feitelijk en fictief arbeidsverleden is uw totale arbeidsverleden. Voor ieder jaar van uw totale arbeidsverleden krijgt u 1 maand WW-uitkering met een maximum van 38 maanden.

4

Uit www.uwv.nl



Pagina 15 van 17

Berekening arbeidsverleden en duur WW-uitkering U kunt uw feitelijk arbeidsverleden berekenen met de volgende som: (vul hier in: het jaar waarin u werkloos werd) – 1998 = uw feitelijk arbeidsverleden Alleen de jaren waarin u tenminste 52 dagen per jaar in loondienst bent geweest tellen mee in de berekende periode. Bereken uw fictief arbeidsverleden met de volgende som: 1998 – (vul hier in: uw geboortejaar) - 18 = uw fictief arbeidsverleden Bereken nu de duur van uw uitkering met de volgende som: Uw feitelijke arbeidsverleden (in jaren) + uw fictieve arbeidsverleden (in jaren) = de duur van uw uitkering (in maanden, met een maximum van 38 maanden). Wat telt soms mee voor het arbeidsverleden? Voor het arbeidsverleden tellen soms ook (delen van) jaren mee waarin u: • • • • •

voor een kind jonger dan 5 jaar zorgde; voor een zieke of gehandicapte zorgde (mantelzorg); onbetaald verlof opnam; een volledige WIA- of WAO-uitkering kreeg; in andere landen werkte.



Pagina 16 van 17

Bijlage 2: EIM model In het gesprek kan gebruik worden gemaakt van het Eigen Initiatief Model. Dit model wordt teven besproken in de werkinstructie IOP. Het EIM model is erop gericht om mensen te leren zelf na te denken en actie te ondernemen. Dit verbetert de kwaliteit in het maken van keuzes en het vergoot de zelfstandigheid op alle vlakken. De basisgedachte is ‘Doen wat je zelf kunt, leren wat je zelf wilt.’. EIM gaat uit van het stimuleren van het leer- en denkproces om te komen tot een resultaat. Daarbij wordt uitgegaan dat het initiatief voor een actie ligt bij de cliënt. Daarbij krijgt de cliënt de tijd om na te denken over de manier waarop hij de taak wil uitvoeren of wil handelen en de tijd om gemaakte fouten zelf te ontdekken en herstellen. Het leerproces zit hem er mede in door te vragen hoe iemand de taak heeft aangepakt of heeft gehandeld: waar hij op gelet heeft, wat hem is opgevallen, wat moeilijk was, enzovoort. Stimuleer de cliënt om alternatieven te bedenken en reik hierbij kennis aan over het 'waarom, wanneer, in welke situaties en op welke manier' van algemene vaardigheden. Laat daarna de cliënt een oplossing kiezen, deze uitvoeren en daarna met hem na te bespreken hoe het gegaan is. Door het toepassen van deze methodiek om te komen tot acties gericht op ontwikkeling, wordt de cliënt uitvoerder van zijn ontwikkelingstraject en krijgt hij/zij een actieve houding.



Pagina 17 van 17