# "# $ % # " $ "! )%#% $"!), ,##, ! % %+%+ !*"$("# #( (")%"$,$ "##$#,$)% $! % /# /%% % + %#% '# %#% -/#% ,#% + $ #% % &%+% "#"# $ "#"# # " $ /# $ .#% !"( ) #+%"% %$%% )"#"#,#%'-*)$'/( #" #% ( +- $ #% +%, "%"%)% )$%#,"& / #" $" "/% $!
3
Zákoník práce 2011 – s výkladem Právní stav k 1. 1. 2011 V pĜedkládané publikaci najdete seznámení se zmČnami, které se promítaly do zákoníku práce novelami þ. 116/2008 Sb., þ. 121/2008 Sb., þ. 126/2008 Sb., þ. 294/2008 Sb., þ. 305/2008 Sb., þ. 306/2008 Sb., þ. 382/2008 Sb., þ. 286/2009 Sb., þ. 320/2009 Sb., þ. 326/2009 Sb., þ. 347/2010 Sb., þ. 427/2010 Sb. a þ. .../2011 Sb. Úplné znČní uvozuje výklad nejþastČjších problémových oblastí zákoníku práce. Úþinnost jednotlivých ustanovení zákona je odlišena rĤzným typem písma. Tuþný text – úþinnost od 1. 1. 2011 (netýká se nadpisĤ). Podtržená kurzíva – úþinnost nabývá prvním dnem kalendáĜního þtvrtletí, které následuje po dni vyhlášení tohoto zákona, s výjimkou § 6 odst. 5 a 6, které nabývají úþinnosti dnem jeho vyhlášení. I když snahou všech zúþastnČných na této publikaci bylo maximální úsilí o pĜesnost textu, považujeme za dĤležité upozornit, že právnČ závazný je pouze text publikovaný ve Sbírce zákonĤ.
Zákoník práce 2011 – s výkladem Právní stav k 1. 1. 2011 JUDr. Jaroslav Jakubka Vydala GRADA Publishing, a.s. U PrĤhonu 22, Praha 7, jako svou 4 277. publikaci OdpovČdná redaktorka Ing. Michaela PrĤšová Realizace obálky VojtČch Koþí Zlom Jan Šístek Poþet stran 96 Dvanácté vydání, Praha 2000, 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011 Vytiskly tiskárny HavlíþkĤv Brod, a.s.
© GRADA Publishing, a.s., 2011 ISBN 978-80-247-3812-3 (tištČná verze) GRADA Publishing: tel.: 234 264 401, fax: 234 264 400, www.grada.cz
ISBN 978-80-247-7398-8 (elektronická verze ve formátu PDF) © Grada Publishing, a.s. 2012
4
Zákoník práce 2011 – s výkladem
Obsah
Stav pracovnČprávní legislativy k 1. lednu 2011 ................................................................................... 5 Vybrané výkladové problémy zákoníku práce a oþekávané zmČny ..................................................... 6 ZávČr .................................................................................................................................................... 20 PĜehled mezinárodních dokumentĤ .................................................................................................... 21 PĜehled þlenČní zákoníku práce ........................................................................................................... 23 Úplné znČní zákoníku práce þ. 262/2006 Sb. ...................................................................................... 27 PĜíloha k zákonu þ. 262/2006 Sb. ........................................................................................................ 90 PĜíloha k naĜízení vlády þ. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných dĤležitých osobních pĜekážek v práci ................................................................................................................... 92 Poznámky ............................................................................................................................................ 93
Stav pracovnČprávní legislativy k 1. lednu 2011
5
Stav pracovnČprávní legislativy k 1. lednu 2011 Od 1. ledna 2011 nabyl úþinnosti zákon þ. 347/2010 Sb., kterým se mČní nČkteré zákony v souvislosti s úspornými opatĜeními v pĤsobnosti Ministerstva práce a sociálních vČcí, který v souladu s Programovým prohlášením vlády ýR ze dne 4. srpna 2010 smČĜuje ke snížení de¿citu státního rozpoþtu. ZmČny se týkají: • zákona þ. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištČní, ve znČní pozdČjších pĜedpisĤ, • zákona þ. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpeþení a pĜíspČvku na státní politiku zamČstnanosti, ve znČní pozdČjších pĜedpisĤ, • zákona þ. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znČní pozdČjších pĜedpisĤ, • zákona þ. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoĜe, ve znČní pozdČjších pĜedpisĤ, a • zákona þ. 435/2004 Sb., o zamČstnanosti, ve znČní pozdČjších pĜedpisĤ. Zákoník práce se v zákonČ þ. 347/2010 Sb., kterým se mČní nČkteré zákony v souvislosti s úspornými opatĜeními v pĤsobnosti Ministerstva práce a sociálních vČcí formálnČ mČní celkem na deseti místech. VČcnČ se však jedná jen o tĜi zmČny. KonkrétnČ jde o zmČny v právní úpravČ: • dohod o pracích konaných mimo pracovní pomČr, • odmČĖování formou platĤ, • náhrady mzdy, platu nebo odmČny z dohody o pracovní þinnosti pĜi doþasné pracovní neschopnosti. MČní se pĜedevším § 192 odst. 1, a sice tak, že zamČstnanci pĜísluší v dobČ prvních 14 kalendáĜních dnĤ a od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v období prvních 21 kalendáĜních dnĤ trvání doþasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy od zamČstnavatele (u zamČstnavatelĤ uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce, þili ve veĜejných službách a správČ jde o náhradu platu). Náhrada mzdy (platu) od zamČstnavatele zamČstnanci pĜísluší v období prvních 14 kalendáĜních dnĤ (od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v období prvních 21 kalendáĜních dnĤ) za pracovní dny, tj. za smČny, respektive za svátky, které pĜipadly na pracovní den zamČstnance a práce mu z tohoto dĤvodu odpadla. Dále se formálnČ odstraĖuje vada textu dĜívČjšího § 192 odst. 1 vČty druhé zákoníku práce, podle nČhož náhrada mzdy nebo platu pĜíslušela zamČstnanci za svátky, za které jinak pĜíslušela náhrada mzdy nebo se mu plat nekrátil. Zákoník práce tak chybnČ nepoþítal s možností nekrácení mzdy za svátek, což se dosud pĜekonávalo výkladem. Tato zmČna se promítá i do souvisejících ustanovení zákoníku práce. ZamČstnavatel je oprávnČn podle § 192 odst. 6 zákoníku práce kontrolovat, zda zamČstnanec, který byl uznán práce neschopným, dodržuje v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v období 21 kalendáĜních dnĤ doþasné pracovní neschopnosti stanovený režim doþasnČ práce neschopného zamČstnance a v pĜípadČ porušení mu za tuto dobu snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy. MČní se i § 194 zákoníku práce, který upravuje náhradu odmČny zamČstnancĤ, kteĜí pracují na základČ dohod o pracovní þinnosti, a to stejným zpĤsobem – tedy od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 – bude tato náhrada náležet po dobu prvních 21 kalendáĜních dnĤ. S výše uvedenou zmČnou poþítá i § 66 zákoníku práce. ZamČstnavatel nemĤže se zamČstnancem zrušit pracovní pomČr v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v dobČ prvních 21 kalendáĜních dnĤ trvání doþasné pracovní neschopnosti. V platnosti zĤstává, že zkušební doba nesmí být delší než 3 mČsíce po sobČ jdoucí ode dne vzniku pracovního pomČru a že o dobu pĜekážek v práci, pro které zamČstnanec nekoná práci v prĤbČhu zkušební doby, se zkušební doba prodlužuje.
Druhou zmČnou je zmČna formy dohod o provedení práce. Dosavadní právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní pomČr umožĖovala uzavírat tyto dohody i ústnČ, popĜípadČ konkludentnČ. Požadavek povinné písemné formy zákoník práce stanovil jen pro dohody o pracovní þinnosti. Tento stav, jak o tom svČdþí poznatky z kontrolní þinnosti úĜadĤ práce, v ĜadČ pĜípadĤ vedl ke zneužívání institutu dohod o provedení práce, protože v rámci kontrol nelegálního zamČstnávání nelze ovČĜit, na základČ jakého právního titulu je práce vykonávána. Stanovení povinné písemné formy dohod o provedení práce umožní zkvalitnČní kontrolní þinnosti „práce na þerno“ a nepochybnČ se i zvýší pozornost úþastníkĤ pĜi sjednávání dohod o provedení práce a tím i právní jistota úþastníkĤ tohoto pracovnČprávního vztahu, podle zásady, že co je psáno, je i dáno. V souvislosti se snížením výdajĤ na odmČĖování zamČstnancĤ ve veĜejných službách a správČ, zákoník práce mČní i § 123 odst. 6 tak, že naĜízení vlády stanoví okruh zamČstnancĤ, u kterých mĤže zamČstnavatel urþit platový tarif v rámci rozpČtí platových tarifĤ stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeĖ pĜíslušné platové tĜídy nebo se kterými mĤže zamČstnavatel sjednat smluvní plat. Rozhodující konkrétní zmČny, pokud jde o zvláštní zpĤsob urþení platových tarifĤ, tzv. pásmové odmČĖování a možnost sjednání smluvního platu, pĜináší novela naĜízení vlády þ. 564/2006 Sb., o platových pomČrech zamČstnancĤ ve veĜejných službách a správČ. Od 1. ledna vstupuje v úþinnost zákon þ. 427/2010 Sb., kterým se mČní zákon þ. 326/1999 Sb., o pobytu cizincĤ na území ýeské republiky a o zmČnČ nČkterých zákonĤ, ve znČní pozdČjších pĜedpisĤ, zákon þ. 325/1999 Sb., o azylu a o zmČnČ zákona þ. 283/1991 Sb., o Policii ýeské republiky, ve znČní pozdČjších pĜedpisĤ, (zákon a azylu), ve znČní pozdČjších pĜedpisĤ, a další zákony. Tento zákon mČní § 48 odst. 3 zákoníku práce, a sice tak, že pracovní pomČr konþí za zákona (aniž by k tomu bylo tĜeba právního úkonu) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zamČstnání ( podle zákona þ. 435/2004 Sb., o zamČstnanosti) nebo povolení k dlouhodobému pobytu za úþelem zamČstnání ve zvláštních pĜípadech podle zvláštního právního pĜedpisu (zákona þ. 427/2010 Sb.). A koneþnČ od 1. ledna 2011 vstupuje rovnČž v úþinnost naĜízení vlády þ. 201/2010 Sb., o zpĤsobu evidence úrazĤ, hlášení a zasílání záznamu o úrazu. Právní úprava byla aktualizována a zpĜesnČna, byl posílen prvek prevence rizik, do režimu byl zaþlenČn prvek elektronizace a zdokonalen byl systém statistického sledování. Ostatní veĜejností oþekávané zmČny, které vyplývají z Programovým prohlášením vlády ze dne 4. srpna 2010, budou navrhovány a projednávány zĜejmČ v roce 2011 a tudíž úþinné až od 1. ledna 2012. I nadále tedy platí, že zkušební dobu lze podle § 35 zákoníku práce sjednat nejvýše na 3 mČsíce, aþkoliv prohlášení vlády uvádí, že bude zvážena úprava zkušební doby tak, aby bylo umožnČno sjednat po vzájemné dohodČ delší zkušební dobu než 3 mČsíce. Nejsou zatím stanoveny podmínky pro uvolnČní podmínek pro opakované uzavírání pracovních pomČrĤ na dobu urþitou, takže ustanovení § 39 odst. 2 zákoníku práce s celkovým limitem trvání pracovního pomČru na dobu urþitou nejvýše na dobu 2 let a zákonem dále stanovené výjimky platí v nezmČnČné podobČ. RovnČž rozsah práce, na který lze uzavĜít dohodu o provedení práce podle § 75 zákoníku práce, nesmí být i nadále vČtší než 150 hodin, a nikoliv 300 hodin v kalendáĜním roce, jak uvádí vládní Programové prohlášení. StejnČ tak se pro rok 2011 nic nemČní ani na právní úpravČ pracovní doby, pokud jde o zpružnČní a snížení administrativní zátČže u kont pracovní doby.
6
Zákoník práce 2011 – s výkladem
Vybrané výkladové problémy zákoníku práce a oþekávané zmČny Pracovní právo je právem soukromým. Rozhodující pro aplikaci pracovnČprávních pĜedpisĤ je skuteþnost, že fyzická osoba vykonává závislou práci ve smyslu § 2 odst. 4 zákoníku práce. Zákoník práce obsahuje speci¿ckou právní úpravu vztahĤ pĜi výkonu závislé práce a stanoví základní meze pravidla, podle nČhož se lze odchýlit od ustanovení zákoníku práce podle zásady „je dovoleno vše, co zákon nezakazuje“. Obecným pĜepisem, který aplikujeme subsidiárnČ pro pracovnČprávní vztahy, je obþanský zákoník, popĜípadČ obchodní zákoník. Pracovní právo upravuje nejen práva a povinnosti subjektĤ pĜi výkonu závislé práce, ale i nČkteré související právní vztahy. Vykazuje-li práce konaná fyzickou osobou pro jinou fyzickou nebo právnickou osobu znaky závislé práce, musí být vykonávána v pracovnČprávním vztahu. V pĜípadČ, že þinnost (práce) nemá charakter závislé práce, je možné tuto þinnost neprovozovat vlastními zamČstnanci, ale zajistit ji jinak (dodávkou, subdodávkou, pĜíkazní smlouvou), kdy vzájemný vztah již nebude pracovnČprávní, ale pĤjde o vztahy podle obþanského nebo obchodního zákoníku. Rozhodujícím rozlišovacím znakem, zda jde o závislou práci, je, zda je þinnost (práce) vykonávána jménem zamČstnavatele na jeho právní a ekonomickou odpovČdnost. V kladném pĜípadČ jde vždy o závislou práci, která mĤže být vykonávána výluþnČ v pracovnČprávním vztahu (v pracovním pomČru nebo na základČ dohod o pracích konaných mimo pracovní pomČr). Pracovní právo upravuje právní vztahy vznikající pĜi výkonu závislé (námezdní) práce a vztahy s nimi související. V pracovním právu se uplatĖuje pĜevážnČ princip smluvní svobody, na úkor státní regulace. KromČ minimálního standardu ochranného zákonodárství, je pro pracovní právo typická i forma kolektivního vyjednávání, pĜiþemž speci¿ckým pramenem práva se tak stává kolektivní smlouva. Dalšími, interními normami zakládající práva a povinnosti pak mohou být vnitĜní pĜedpisy zamČstnavatele. Z toho vyplývá, že vČtšina práv a povinností mezi zamČstnavatelem a zamČstnancem by mČla vyplývat ze smluv a „¿remních“ norem, které se vztahují jen na zamČstnance tohoto konkrétního zamČstnavatele. Zákoník práce je pak obecným rámcem tČchto smluv. Na pracovnČprávní vztahy se na základČ principu subsidiarity používají i ustanovení obþanského zákoníku, a sice tehdy, jestliže zákoník práce použít nelze. Zásadním principem pracovního práva je teze „co není zakázáno, je dovoleno“. Autonomie vĤle úþastníkĤ pracovnČprávního vztahu vychází z toho, že úþastnící mohou vstupovat svobodnČ do soukromoprávních vztahĤ a sjednat si vČtšinu práv a povinností, nejsou-li zákonem zakázány. Rozpoznání tohoto typu norem by nemČlo zpĤsobovat v praxi problémy, mČly by být patrné zákazovým imperativem napĜ. „je zakázáno“, „nesmí se“, „není dovoleno“. KromČ jednotlivých zákazĤ uvedených pĜímo v textu zákona výslovnČ (napĜ. v § 13) je zákaz „odchýlení se“ uveden v taxativním výþtu ustanovení § 363 odst. 1 zákoníku práce. Zde jsou vyjmenována ustanovení, od nichž je možné se odchýlit pouze ve prospČch zamČstnance. Jedná se o harmonizaþní ustanovení, jimiž se do právního Ĝádu implementovalo právo Evropské unie, obsažené ve SmČrnicích Evropského spoleþenství. Odchýlení je možné pouze ve prospČch zamČstnance, neboĢ se jedná o minimální míru ochrany zamČstnance, která odchýlením v jeho prospČch nebude narušena. ProspČch zamČstnance lze posuzovat obecnČ nebo individuálnČ. Judikatura vychází z toho, že urþité odchýlení od daného institutu není možno chápat jako prospČšné obecnČ (podle toho, co se okolí zamČstnance jeví jako jemu prospČšné), protože se pohybujeme v oblasti práva soukromého. Proto je tĜeba posuzovat možné odchýlení od právní úpravy ad hoc., þili vychází se z principu smluvní volnosti, posouzení prospČchu je závislé na vĤli a rozhodnutí zamČstnance. Zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“ nelze realizovat pouhým výþtem zakázaných ustanovení. Zákoník práce má
obecnou povahu a výslovné zákazy mohou pokrývat pouze základní principy pracovního práva. VČtšinou kogentních norem je nezbytné dovodit z jejich povahy, kdy zákonodárce dává pomocí interpretaþních pravidel najevo, zda jde o právní normy, od nichž se nelze odchýlit. Vychází-li se z gramatického výkladu, lze dovodit kogentní povahu právní normy tehdy, je-li z ní patrné, že pĜipouští pouze jediný zpĤsob Ĝešení. Zákon užívá slov „pouze“, „jen“, „výluþnČ“ atd. Jako pĜíklad lze uvést § 3 zákoníku práce, který umožĖuje výkon závislé práce výluþnČ v pracovnČprávním vztahu podle zákoníku práce. Dalším pĜíkladem, kdy z povahy zákoníku práce vyplývá, že se nelze od jednotlivých ustanovení smluvnČ odchýlit, je tzv. „mini-max“. Jedná se o ustanovení, kdy právní úprava slovy „nejménČ“ a „nejvýše“ omezuje smluvní zvýšení nebo snížení zákonem uvedené hranice plnČní. Právní úprava, zpravidla z dĤvodu ochrany zamČstnance, omezuje zmČnu zákonné hranice jedním smČrem, pĜiþemž zmČnu na druhou stranu ponechává bez mezení. Jedná se napĜíklad o omezení stanovené týdenní pracovní doby, stanovení minimální délky dovolené atd. Povahu ustanovení je dále tĜeba zjistit výkladem smyslu, cíle a úþelu daného ustanovení zákoníku práce. PĜi tomto výkladu je nezbytné vycházet na stranČ jedné z organizaþní funkce pracovního práva a na stranČ druhé z ochranné funkce pracovního práva. PĜi výkladu norem, od nichž se nelze odchýlit, je tĜeba vycházet i ze zásad pracovního práva, které jsou uvedeny v § 13 a 14 zákoníku práce. Za ustanovení, od nichž se není možné z dĤvodu jejich povahy odchýlit, je možné považovat i ustanovení upravující postavení úþastníkĤ – § 6 až § 12 zákoníku práce a ustanovení upravující náhradu škody. Náhrada škody (§ 248 až § 275 a § 365 až § 393 zákoníku práce) je v pracovním právu Ĝešena zcela speci¿ckým zpĤsobem, kterou není vhodné narušovat odchylným ujednáním smluvních stran. Pro možnosti sjednání þi stanovení odchylných pracovních podmínek a práv zamČstnancĤ je nezbytné brát v úvahu zákon o daních z pĜíjmĤ. DaĖovČ uznatelné náklady jsou (výdaje) na pracovní a sociální podmínky, péþi o zdraví a zvýšený rozsah doby odpoþinku zamČstnancĤ, vynaložené na práva zamČstnancĤ vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitĜního pĜedpisu zamČstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud zákon o daních z pĜíjmĤ nebo zvláštní zákon nestanoví jinak. To ve svém komplexu pĜedstavuje rozšíĜení daĖové uznatelnosti rĤzných zamČstnaneckých výhod sjednaných þi stanovených podle zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ (odchodné, odmČny pĜi rĤzných životních nebo pracovních výroþích þi pĜi odchodu do dĤchodu, pĜíspČvky na dopravu do zamČstnání, sociální výpomoci apod.). K takové úpravČ jsou podle zákona o daních z pĜíjmĤ oprávnČny nejen hromadné dokumenty (kolektivní smlouva þi vnitĜní pĜedpis), ale i dokumenty individuální (pracovní nebo jiné smlouvy, napĜ. manažerské). V nČkterých pĜípadech zamČstnaneckých vztahĤ pĜi výkonu závislé práce se zákoník práce používá omezenČ, pokud to výslovnČ stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní pĜedpisy (jiné zákony). Jde pĜedevším o vztahy vyplývající z výkonu veĜejných funkcí, o vztahy þlenĤ družstva k družstvu, jestliže podmínkou þlenství v družstvu je též pracovní vztah, justiþní þekatele, státní zástupce, úĜedníky územnČ samosprávných celkĤ, pedagogické pracovníky, akademické pracovníky vysokých škol, asistenty soudcĤ a státních zástupcĤ, veĜejného ochránce práv, zástupce veĜejného ochránce práv, notáĜské kandidáty, notáĜské koncipienty, exekutorské kandidáty, exekutorské koncipienty a advokátní koncipienty. Pro praktické potĜeby lze shrnout, že vzájemné vztahy zákoníku práce a zvláštních zákonĤ pro jednotlivé druhy povolání þi profesí, jsou postaveny na principu: • subsidiarity (právní vztah se Ĝídí zákoníkem práce a dalšími pracovnČprávními pĜedpisy, nestanoví-li zvláštní pĜedpis jinak);
Vybrané výkladové problémy zákoníku práce a oþekávané zmČny delegace, pĜímé pĤsobnosti (právní vztah se Ĝídí zákoníkem práce, pokud to zákoník práce výslovnČ stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní pĜedpisy). Zákoník práce výslovnČ zakazuje výkon závislé práce (zamČstnávání) fyzických osob ve vČku do 15 let nebo osob starších 15 let do skonþení povinné školní docházky. Povinná školní docházka konþí skonþením vyuþovací povinnosti ( podle § 24 a § 43 školského zákona zpravidla posledním þervnem), nikoliv posledními prázdninami, které ještČ ke školnímu roku patĜí. Tzv. praxe, která je souþástí vyuþování na stĜedních a vyšších školách, neprobíhá podle právního režimu zákoníku práce, ale Ĝídí se zákonem þ. 561/2004 Sb., o pĜedškolním, základním, stĜedním, vyšším odborném a jiném vzdČlávání (školský zákon). V roce 2011 lze oþekávat jednání o zmČnách, které se dotknou pĜesnČjšího vymezení vztahĤ mezi obþanským zákoníkem a zákoníkem práce. PĜi pĜípravČ novely zákoníku práce bude však nezbytné peþlivČ zvažovat, která ustanovení obþanského zákoníku nejsou pro aplikaci na pracovnČprávní vztahy vhodná a zda jejich užití by mČlo být výslovnČ vylouþeno. Tyto zmČny vyplývají pĜedevším z nálezu Ústavního soudu þ. 116/2008 Sb. Zákoník práce upravuje „základní zásady“ pracovnČprávních vztahĤ. Základní zásady jsou však – podle právní úpravy de loge lata – konstruována pouze jako oprávnČní zamČstnance a povinnosti zamČstnavatele. ObecnČ proto lze základní zásady pracovnČprávních vztahĤ dovozovat i z jiných ustanovení pracovnČprávních pĜedpisĤ. Pro zásady pracovnČprávních vztahĤ by mČly být typické následující základní zásady: • zásada osobního a nezastupitelného výkonu závislé práce, • zásada dodržování pracovní disciplíny a vztahĤ spolupráce se zamČstnavatelem a dalšími zamČstnanci a zamČstnavateli, • zásada ochrany dĤstojnosti a soukromí zamČstnance, • zásada zákazu pĜenášet ekonomické a právní riziko z výkonu práce na zamČstnance, • zásada poskytování vzájemných informací a projednání (komunikace se zamČstnanci, s jejich zástupci), • zásada garantování základního standardu pracovních podmínek pĜi výkonu práce (pĜedevším bezpeþnosti práce, doby odpoþinku, minimální mzdy atd.), • zásada loajality zamČstnance ve vztahu k zamČstnavateli (a to i mimo pracovní dobu zamČstnance). Základní zásady pracovního práva uvedené v § 13 a § 14 zákoníku práce lze pro praktické zapamatování rozdČlit do dvou skupin: 1. Obecné principy, které s odkazem na další právní a morální normy umožĖují v konkrétní situaci Ĝešit kolizi formálního ustanovení právní normy s principem obecnČ chápané spravedlnosti. Jde tudíž o výkladová pravidla. PĜíkladem mĤže být zásada upravená v § 14 zákoníku práce, která stanoví, že výkon práv a povinností vyplývajících z pracovnČprávních vztahĤ nesmí bez právního dĤvodu zasahovat do práv a oprávnČných zájmĤ jiného úþastníka pracovnČprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. ZamČstnavatelé jsou podle § 13 odst. 5 zákoníku práce povinni peþovat o vytváĜení a rozvíjení pracovnČprávních vztahĤ v souladu se zákoníkem práce, s ostatními právními pĜedpisy a s dobrými mravy. Projev vĤle úþastníkĤ pracovnČprávního vztahu je tĜeba vykládat v souladu s dobrými mravy se zĜetelem na okolnosti, za kterých byl uþinČn. ZamČstnavatel nesmí zamČstnance jakýmkoliv zpĤsobem postihovat nebo znevýhodĖovat proto, že se zákonným zpĤsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovnČprávních vztahĤ (§ 14 odst. 2 zákoníku práce). ZamČstnavatel je podle § 14 odst. 3 zákoníku práce dále povinen projednat se zamČstnancem stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovnČprávních vztahĤ. ZamČstnanec se svých práv mĤže domáhat rovnČž soudní cestou. 2. Zvláštní ustanovení, která se týkají pracovnČprávních vztahĤ. PracovnČprávní vztahy mohou podle § 13 odst. 1 zá•
7
koníku práce vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zamČstnavatele. ZamČstnavatel nesmí pĜenášet riziko z výkonu závislé práce na zamČstnance, musí zajistit rovné zacházení se zamČstnanci a dodržovat zákaz jakékoliv diskriminace zamČstnancĤ, jakož i fyzických osob ucházejících se o zamČstnání, musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných penČžitých plnČní a plnČní penČžité hodnoty, popĜípadČ odmČny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, musí poskytovat zamČstnanci informace v pracovnČprávních vztazích a zajišĢovat projednání s ním a musí seznamovat zamČstnance s kolektivní smlouvou a vnitĜními pĜedpisy. ZamČstnavatel nesmí zamČstnanci za porušení povinnosti ukládat penČžní postihy ani je od nČho požadovat (to se nevztahuje na škodu, za kterou zamČstnanec odpovídá), nesmí požadovat, pĜijímat ani vybírat od zamČstnance žádné penČžní ani jiné záruky (s výjimkou konkurenþní doložky podle § 308 zákoníku práce, je-li dohoda zajištČna smluvní pokutou). ZamČstnavatel mĤže doþasnČ pĜidČlit zamČstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobČ jen jako agentura práce (§ 5 odst. 2 zákoníku práce). Jinak mĤže doþasnČ pĜidČlit zamČstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobČ jen v pĜípadČ prohlubování nebo zvyšování kvali¿kace u jiné právnické nebo fyzické osoby (§ 228 odst. 5 a § 229 odst. 3 zákoníku práce). ZamČstnanec v pracovním pomČru má dále právo na pĜidČlování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby nebo konta pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby pĜed zahájením práce. Protože zákoník práce již nerozlišuje mezi tzv. hlavním a vedlejším pracovním pomČrem a soubČžnými pracovními pomČry, nemĤže zamČstnanec (podle § 13 odst. 4) v dalším pracovním pomČru nebo na základČ dohod o pracích konaných mimo pracovní pomČr u téhož zamČstnavatele vykonávat práce, které jsou stejnČ druhovČ vymezeny. Odborové organizace jsou oprávnČny vystupovat v pracovnČprávních vztazích, vþetnČ kolektivního vyjednávání jménem všech zamČstnancĤ zamČstnavatele, a to bez ohledu na to, zda tito zamČstnanci jsou þleny pĜíslušné odborové organizace a zda s tímto zastoupením souhlasí. Základní zásady, které jsou formulovány v zákoníku práce, mĤžeme z praktického hlediska považovat za ustanovení, které je tĜeba aplikovat s pĜihlédnutím k nálezu Ústavního soudu þ. 116/2008 Sb. V návaznosti na zákon þ. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostĜedcích ochrany pĜed diskriminací a o zmČnČ nČkterých zákonĤ (antidiskriminaþní zákon) upravuje zákoník práce odkaz na pracovnČprávní vztahy. Nerovné zacházení mezi zamČstnanci zákon zakazuje výluþnČ z uvedených diskriminaþních znakĤ, kterými jsou: • rasa nebo etnický pĤvod, pohlaví, sexuální orientace, vČk, zdravotní postižení, náboženství þi víra nebo skuteþnost, že zamČstnanec je bez vyznání, • jiný dĤvod, zejména jazyk, politické þi jiné smýšlení, národnost, þlenství nebo þinnost v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, sociální pĤvod, majetek, rod, manželský a rodinný stav nebo povinnosti k rodinČ. O pĜímou diskriminaci se nejedná, pokud je rozdílné zacházení vČcnČ odĤvodnČno oprávnČným úþelem a prostĜedky k jeho dosahování jsou pĜimČĜené a nezbytné. Pokud je se zamČstnanci zacházeno nestejnČ z jiných dĤvodĤ, napĜíklad z dĤvodu jejich funkþního postavení u zamČstnavatele, kvali¿kace, délky praxe, doby zamČstnání a podobnČ, nejedná se nerovné zacházení ve smyslu tČchto ustanovení zákoníku práce. Z hlediska praxe je tĜeba vždy dĤslednČ rozlišovat nerovné zacházení, které se opírá o vymezené diskriminaþní znaky, a neoprávnČné požadavky na „rovnostáĜství“ vznášené nČkterými zamČstnanci. Rozlišování z hlediska pracovních pozic zamČstnancĤ, jejich kvali¿kace, výkonnosti, pracovního nasazení atd. je nejen v souladu s právními pĜedpisy, ale je i žádoucí. Pracovní právo vychází z relativní neplatnosti právních úkonĤ, takže i neplatný právní úkon je tĜeba považovat za
8
Zákoník práce 2011 – s výkladem
platný, pokud se ten, kdo je tímto úkonem dotþen, neplatnosti nedovolá. S koneþnou platností mĤže o platnosti þi neplatnosti právního úkonu a o jeho dĤsledcích rozhodnout jedinČ soud. Pro soukromé právo je typické, že: • úþastníci jsou vybaveni osobní svobodou, autonomií vĤle, • mezi úþastníky je rovné postavení (v pĜípadČ pracovnČprávních vztahĤ však toto platí jen do okamžiku vzniku pracovnČprávního vztahu), • právní normy upravují jen obecná pravidla chování, þímž vytváĜejí prostor pro uplatnČní svobodné vĤle úþastníkĤ, pĜiþemž pĜevažují dispozitivní normy chování, • základním právním nástrojem je dvoustranný právní úkon – smlouva, • sankce v soukromém právu se neuplatĖují pĜedevším z moci úĜední, ale na návrh úþastníka a sankce mají charakter reparaþní, nikoliv represivní. Podle § 37 a 38 obþanského zákoníku jsou neplatné právní úkony, které: a) svým obsahem nebo úþelem odporují zákonu nebo jej obchází anebo se pĜíþí dobrým mravĤm – jedná se o takové právní úkony, které jsou výslovnČ zakázány nebo vylouþeny; obcházení zákona zpravidla znamená, že právní úkon neodporuje sice výslovnČ znČní zákona, avšak svými dĤsledky sleduje ten cíl, aby zákon nebyl dodržen, b) nebyly uþinČny svobodnČ, vážnČ nebo urþitČ a srozumitelnČ – jde napĜíklad o projevy vĤle uþinČné pod hrozbou násilí, stejnČ jako projevy nesrozumitelné, nekonkrétní a neurþité, c) byly uþinČny zamČstnancem jednajícím v duševní poruše – v tomto pĜípade bude zpravidla nezbytný posudek znalce, d) byly uþinČny osobou nemající zpĤsobilost k právním úkonĤm – napĜíklad fyzickou osobou mladší než 15 let. Podle § 19 až 21 zákoníku práce jsou neplatné právní úkony: a) kterými se zamČstnanec pĜedem vzdává svých práv – v praxi mĤže jít o projevy vĤle smČĜující k vylouþení zákonných práv zamČstnance, b) nebyl k nim dán souhlas pĜíslušného orgánu – napĜíklad vydání k pracovního Ĝádu u zamČstnavatele, kde pĤsobí odborová organizace, c) nebyly uþinČny formou, kterou zákoník práce pĜedepisuje a spojuje se sankcí neplatnosti – napĜíklad ústní výpovČć, þi dohoda o skonþení pracovního pomČru. Nebyl-li právní úkon uþinČn ve formČ, kterou vyžaduje zákoník práce, je neplatný, jen stanoví-li to zákoník práce výslovnČ, zpravidla textem „jinak je neplatný“. Právní úkon je neplatný pro nedostatek formy také tehdy, vyžaduje-li to dohoda úþastníkĤ, což nelze použít v pĜípadČ pracovní smlouvy. Pro platné uzavĜení smlouvy písemnou formou staþí, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému pĜijetí. Projevy úþastníkĤ pracovnČprávního vztahu pĜitom nemusí být na téže listinČ, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak. Zákoník práce stanoví „jinak“ jen v pĜípadČ uzavĜení kolektivní smlouvy podle § 27 odst. 2 zákoníku práce. Kolektivní smlouva musí být podepsána na téže listinČ, jinak je neplatná. Podle § 20 zákoníku práce pak dále platí, že právní úkon se považuje za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotþen, neplatnosti nedovolá, pĜiþemž neplatnosti se nemĤže dovolat ten, kdo ji sám zpĤsobil. TČžištČ pĤsobení odborĤ u zamČstnavatele spoþívá v sociální dialogu, þili v kolektivním vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv. Tato skuteþnost našla svĤj odraz i v zákoníku práce, a sice v § 24, podle nČhož platí, že pĤsobí-li u zamČstnavatele více odborových organizací, je zamČstnavatel povinen jednat o uzavĜení kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. Jednotlivé samostatné (nezávislé) odborové organizace u zamČstnavatele, jako podmnožina skupiny „zástupcĤ všech zamČstnancĤ“, jednají s právními dĤsledky za všechny zamČstnance a pro všechny zamČstnance ve vzájemné shodČ. PracovnČprávní zpĤsobilost být zamČstnancem (tj. mít v pracovnČprávním vztahu práva, povinnosti a þinit samostatnČ
pracovnČprávní úkony) vzniká fyzické osobČ, není-li zákoníkem práce stanoveno jinak, dosažením 15 let vČku. Toto pojetí v zákoníku práce se zásadnČ liší od pojmu „zletilost“ používaného obþanským zákoníkem (§ 8 odst. 2 zákona þ. 40/1964 Sb., obþanský zákoník). Podle obþanského zákoníku se plné zletilosti dosahuje až dovršením 18. roku vČku. Dohodu o odpovČdnosti (§ 252 odst. 2 zákoníku práce) však zamČstnanec mĤže uzavĜít nejdĜíve v den, kdy dosáhne 18 let vČku. ZamČstnavatelem se rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zamČstnává fyzickou osobu þi fyzické osoby v pracovnČprávním vztahu. ZamČstnavatel vystupuje v pracovnČprávních vztazích svým jménem a má odpovČdnost vyplývající z tČchto vztahĤ. ZamČstnavatelé jsou povinni peþovat o vytváĜení a rozvíjení pracovnČprávních vztahĤ v souladu s tímto zákoníkem, ostatními právními pĜedpisy a dobrými mravy. Tato zákonná dikce vyjadĜuje princip, že zamČstnavatelé by se mČli k zamČstnancĤm chovat tak, jak by sami oþekávali, že k nim bude zamČstnavatel pĜistupovat, pokud by byli na jejich místČ. Jde o obecný morální princip, podle kterého by mČli postupovat nejen úþastníci pracovnČprávních vztahĤ, ale i soudy pĜi rozhodování pracovnČprávních sporĤ. Zákoník práce výslovnČ stanoví, že za stát v pracovnČprávních vztazích jedná pĜíslušná organizaþní složka státu podle zákona þ. 219/2000 Sb., o majetku ýeské republiky a jejím vystupování v právních vztazích. Stát se rovnČž v souladu s § 21 obþanského zákoníku považuje v oblasti soukromého práva za právnickou osobu. Stát v pĜípadech, kdy má postavení právnické osoby, aplikuje soukromoprávní pĜedpisy. ZamČstnanec i zamČstnavatel, i když mají plnou zpĤsobilost k právním úkonĤm, nejsou povinni v pracovnČprávních záležitostech þinit právní úkony osobnČ, ale mohou se nechat zastoupit jinou osobou. ZamČstnanec, který není zpĤsobilý k právním úkonĤm, musí být zastoupen. V obou pĜípadech zástupce jedná a þiní právní úkony jménem zastoupeného a ze zastoupení vznikají práva a povinnosti pĜímo zastoupenému. K zastupování je tĜeba plné moci, nebo rozhodnutí soudu. Plná moc se udČluje na základČ smlouvy vyžadující projev vĤle jak zastoupeného, tak zástupce. Obþanský zákoník zná kromČ zastoupení na základČ plné moci i zastoupení na základČ rozhodnutí státního orgánu a na základČ zákona. Zastoupení na základČ rozhodnutí státního orgánu a na základČ zákona oznaþuje zákon þ. 40/1964 Sb., obþanský zákoník, zákonným zastoupením. Zákoník práce v § 30 vymezuje obecná pravidla pro výbČr fyzických osob (budoucích zamČstnancĤ) ucházejících se o konkrétní zamČstnání u konkrétního zamČstnavatele a postup zamČstnavatele pĜi obsazování pracovního místa. VýbČr fyzických osob ucházejících se o zamČstnání z hlediska kvali¿kace, nezbytných požadavkĤ nebo zvláštních schopností je v pĤsobnosti zamČstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního pĜedpisu jiný postup (napĜíklad ze zákona þ. 451/1991 Sb., kterým se stanoví nČkteré další pĜedpoklady pro výkon nČkterých funkcí ve státních orgánech a organizacích ýeské a Slovenské federativní republiky, ýeské republiky a Slovenské republiky, ve znČní pozdČjších pĜedpisĤ). Pro pĜijímání zamČstnancĤ do zamČstnání platí následující principy: • právní pĜedpisy zakazují þinit fyzickým osobám nabídky zamČstnání, které by mČly diskriminaþní charakter, a to i inzerce, • každý zamČstnavatel mĤže zamČstnávat neomezený poþet zamČstnancĤ, • pĜi zamČstnávání formou výkonu závislé práce se vzájemné pracovní vztahy mezi zamČstnavatelem a jeho zamČstnanci Ĝídí pracovnČprávními pĜedpisy. Zákoník práce nijak nerozlišuje mezi malými a velkými zamČstnavateli. S fyzickými osobami mĤže uzavírat také dohody o pracích konaných mimo pracovní pomČr (dohody o provedení práce a dohody o pracovní þinnosti),
Vybrané výkladové problémy zákoníku práce a oþekávané zmČny •
zamČstnavatel mĤže získávat nové zamČstnance v potĜebném poþtu a kvali¿kaþní þi jiné struktuĜe buć vlastním výbČrem (na základČ inzerce þi doporuþení) nebo za pomoci úĜadu práce, • pouze zamČstnavatel rozhoduje o organizaþní struktuĜe svých zamČstnancĤ – neexistují celostátnČ závazné tabulky þi systemizace. PĜed uzavĜením každé pracovní smlouvy je zamČstnavatel povinen seznámit svého budoucího zamČstnance s právy a povinnostmi, které by pro nČho z pracovní smlouvy, popĜípadČ ze jmenování na vedoucí pracovní místo, vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odmČĖování, za nichž má práci konat. Na jednání zamČstnavatele se zájemcem þi uchazeþem o konkrétní pracovní místo se vztahují ustanovení zákona o zamČstnanosti o zajišĢování rovného zacházení, zákazu diskriminace a zneužívání práv a povinností na újmu jiného úþastníka pracovnČprávního vztahu. ZamČstnanec by mČl být pĜedem podrobnČ informován o tom, za jakých podmínek bude práci vykonávat a co na nČm bude zamČstnavatel požadovat. Naproti tomu zamČstnavatel je oprávnČn požadovat od budoucího zamČstnance napĜíklad vyplnČný osobní dotazník (popĜípadČ vþetnČ životopisu), podle charakteru budoucího zamČstnání výpis z rejstĜíku trestĤ, potvrzení o zamČstnání (zápoþtový list), popĜípadČ osvČdþení o zdravotní prohlídce, pokud jej zamČstnavatel požaduje. ZamČstnavatel smí v souvislosti s jednáním pĜed vznikem pracovního pomČru nebo pĜed uzavĜením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní þinnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u nČho uchází o zamČstnání nebo od jiných osob, jen ty údaje, které bezprostĜednČ souvisejí s pĜijetím do zamČstnání. Není proto vylouþeno, že zamČstnavatel bude v souvislosti s uzavĜením pracovního pomČru vyžadovat i pĜedložení výpisu z trestního rejstĜíku, doklad o kvali¿kaci, potvrzení o zamČstnání, pracovní posudky apod. V souladu se zákonem þ. 101/2000 Sb., o ochranČ osobních údajĤ a o zmČnČ nČkterých zákonĤ, ve znČní pozdČjších pĜedpisĤ, tak zákoník práce ještČ pĜed vznikem pracovnČprávního vztahu u zamČstnavatele zamezuje nadbyteþnému shromažćování údajĤ o budoucím zamČstnanci a tím i jejich možnému zneužití. Osobní nebo také personální evidence o zamČstnanci, která se zakládá pĜed vznikem pracovnČprávního vztahu a vede se po celou dobu jeho existence, pĜedstavuje souhrn informací, kterými musí nebo potĜebuje disponovat zamČstnavatel k plnČní svých zamČstnavatelských funkcí, a to ve vztahu k sobČ samému, k zamČstnancĤm i orgánĤm, které jsou oprávnČny nČkteré údaje o zamČstnancích – obþanech vyžadovat (soudy, policie, ¿nanþní orgány, inspekce práce, úĜady práce, ale i statistika apod.). Formální požadavky na osobní evidenci nejsou vČtšinou stanoveny (s výjimkou dokladĤ, které musí mít podle zákona písemnou formu, lze vést evidenci i elektronicky), zato obsah do znaþné míry vyplývá z pĜíslušných zákonĤ. Velmi þastou formou souhrnu personálních údajĤ bývá osobní dotazník, ve kterém sám zamČstnanec potĜebné údaje sdČluje, eventuálnČ pĜikládá i svĤj životopis, respektive strukturovaný životopis. ObecnČ lze shrnout požadavky na údaje, které musí vést zamČstnavatel o zamČstnanci takto: • pĜíjmení, jméno, titul, datum a místo narození, rodinný stav, státní obþanství, adresa trvalého pobytu, resp. jiná doruþovací adresa, je-li odlišná od trvalého pobytu, • rodné þíslo (jeho používání se Ĝídí zákonem þ. 133/2000 Sb., o evidenci obyvatel a rodných þíslech a o zmČnČ nČkterých zákonĤ), • doklady o vzniku, zmČnách a skonþení daného pracovního pomČru nebo jiného pracovnČprávního (pracovního) vztahu – ukládá se kopie pracovní smlouvy, její zmČny, potvrzená pĜihláška okresní správy sociálního zabezpeþení (u tzv. malé organizace), další smlouvy a dohody uzavĜené se zamČstnancem (napĜíklad manažerská smlouva, dohoda o odpovČdnosti k ochranČ hodnot svČĜených zamČstnanci k vyúþtování, právní úkon, kterým byl pracovní vztah rozvázán (dohoda, výpovČć nebo jiný právní úkon),
•
9
doklady o pĜedchozím pracovním pomČru a jeho rozvázání, pĜedevším potvrzení o zamČstnání (tzv. zápoþtový list), popĜípadČ i pracovní posudek, byl-li zamČstnancem pĜedložen, • údaje o dosažené kvali¿kaci, eventuálnČ i fotokopie pĜíslušných vysvČdþení, osvČdþení þi diplomĤ, nebo výpisy z nich – jsou-li nezbytné, údaje o školeních a pĜezkušování u vybraných profesí, pro nČž jsou tyto povinnosti stanoveny právními pĜedpisy, popĜ. údaje o získané praxi, • údaje o zdravotní zpĤsobilosti k výkonu práce, tj. lékaĜský posudek ze vstupní preventivní prohlídky, popĜ. též zdravotní prĤkaz, je-li pro pĜíslušnou práci právním pĜedpisem vyžadován (k þinnosti epidemiologicky závažné), jakož i lékaĜské posudky z dalších preventivních lékaĜských prohlídek zamČstnance, respektive jiné lékaĜské posudky, které byly zamČstnancem pĜedloženy, • údaje o zdravotní pojišĢovnČ zamČstnance. ZamČstnavatel je oprávnČn vést osobní spis zamČstnance. Osobní spis smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v pracovnČprávním vztahu. Do osobního spisu mohou nahlížet vedoucí zamČstnanci, kteĜí jsou zamČstnanci nadĜízeni v linii pĜímé. Právo nahlížet do osobního spisu má orgán inspekce práce, úĜad práce, soud, státní zástupce, pĜíslušný orgán Policie ýeské republiky, Národní bezpeþnostní úĜad a zpravodajské služby. ZamČstnanec má právo nahlížet do svého osobního spisu, þinit si z nČho výpisky a poĜizovat si stejnopisy dokladĤ v nČm obsažených, a to na náklady zamČstnavatele. PĜimČĜenČ jednodušší je osobní evidence o zamČstnancích, kteĜí pracují na základČ dohod konaných mimo pracovní pomČr. ZamČstnavatel je povinen zajistit, aby se zamČstnanec pĜed uzavĜením pracovního pomČru podrobil vstupní lékaĜské prohlídce pouze v pĜípadech stanovených orgány státní zdravotní správy. Tato povinnost se vztahuje napĜíklad na fyzické osoby které vykonávají þinnosti epidemiologicky závažné nebo kteĜí mohou ohrozit zdraví spolupracovníkĤ nebo obyvatelstva, na zamČstnance vykonávající þinnosti, pro které je vyžadována zvláštní zdravotní zpĤsobilost a další. PĜípadné nesplnČní této povinnosti nezakládá neplatnost pracovní smlouvy. Pracovní pomČr je základním pracovnČprávním vztahem. Dalšími, rovnČž podle § 3 zákoníku práce základními pracovnČprávními vztahy, jsou pracovnČprávní vztahy vzniklé na základČ dohody o provedení práce a dohody o pracovní þinnosti. Pracovní pomČr vzniká buć na základČ uzavĜené pracovní smlouvy, nebo – ve zvláštních a spíše výjimeþných pĜípadech – jmenováním. Zákoník práce neupravuje obsah ani formu dokumentu osvČdþujícího akt zvolení (podmínka pro uzavĜení pracovní smlouvy) þi akt jmenování do vedoucí funkce. Jmenováním se pracovní pomČr zakládá v pĜípadech stanovených zvláštním právním pĜedpisem (demonstrativní výþet právních pĜedpisĤ je uveden v poznámce pod þarou u § 33 zákoníku práce); nestanoví-li to zvláštní právní pĜedpis, zakládá se pracovní pomČr jmenováním pouze u vedoucího • organizaþní složky státu, • organizaþního útvaru organizaþní složky státu, • organizaþního útvaru státního podniku, • organizaþního útvaru státního fondu, • pĜíspČvkové organizace, • organizaþního útvaru pĜíspČvkové organizace, • organizaþního útvaru v Policii ýeské republiky. Pracovní pomČr, který je založen jmenováním, má odchylnou právní úpravu, pokud jde o jeho skonþení, i když pro tyto pracovní pomČry platí jinak ustanovení o pracovním pomČru sjednaném pracovní smlouvou. ZamČstnanci, kteĜí vykonávají jmenované funkce, mohou být podle § 73 zákoníku práce z tohoto vedoucího pracovního místa odvoláni, a to kdykoliv a z jakéhokoliv dĤvodu nebo bez uvedení dĤvodu. Svého vedoucího pracovního místa se tito zamČstnanci také mohou kdykoliv vzdát.
10
Zákoník práce 2011 – s výkladem
Odvolání z vedoucího pracovního místa þi vzdání se vedoucího pracovního místa musí být provedeno písemnČ a musí být doruþeno druhému úþastníku, jinak je neplatné. Není-li v písemném odvolání uveden pozdČjší den, platí, že výkon práce na pracovním místČ vedoucího zamČstnance konþí dnem následujícím po doruþení odvolání þi vzdání se místa. Je-li v písemném odvolání þi vzdání se pracovního místa uvedeno datum dĜívČjší þi uvádČjící jako den skonþení výkonu práce den doruþení, je pro skonþení výkonu práce na tomto pracovním místČ rozhodující den stanovený zákonem, þili den následující po doruþení právního úkonu. Zákoník práce jednoznaþnČ stanoví, že samotným odvoláním nebo vzdáním se vedoucího pracovního místa pracovní pomČr nekonþí. ZamČstnavatel je vždy povinen podat zamČstnanci návrh na zmČnu jeho dalšího pracovního zaĜazení u zamČstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvali¿kaci. Jestliže zamČstnavatel nemá pro zamČstnance takovou, nebo ji zamČstnanec odmítne, jde o pĜekážku v práci na stranČ zamČstnavatele a souþasnČ je dán výpovČdní dĤvod podle § 52 písm. c) tzv. organizaþní zmČna z dĤvodu nadbyteþnosti zamČstnance. Odstupné, poskytované zamČstnanci pĜi organizaþních zmČnách, náleží jen v pĜípadČ rozvázání pracovního pomČru po odvolání z místa vedoucího zamČstnance v souvislosti s jeho zrušením v dĤsledku organizaþní zmČny. Jestliže je zamČstnavatelem jiná právnická nebo fyzická osoba než zamČstnavatelé uvedení v § 33 odst. 3 zákoníku práce, mĤže být s vedoucím zamČstnancem podle § 73 zákoníku práce dohodnuta možnost odvolání z vedoucího pracovního místa, je-li zároveĖ dohodnuto, že se vedoucí zamČstnanec mĤže tohoto místa rovnČž vzdát. Vedoucími místy jsou v takovém pĜípadČ místa a) v pĜímé Ĝídící pĤsobnosti – statutárního orgánu, je-li zamČstnavatelem právnická osoba, – zamČstnavatele, je-li zamČstnavatelem fyzická osoba, b) v pĜímé Ĝídící pĤsobnosti vedoucího zamČstnance pĜímo podĜízeného – statutárnímu orgánu, je-li zamČstnavatelem právnická osoba, – zamČstnavateli, je-li zamČstnavatelem fyzická osoba, za podmínky, že tomuto vedoucímu zamČstnanci je podĜízen další vedoucí zamČstnanec. Odvolání vedoucího zamČstnance mĤže provádČt u zamČstnavatele, který je právnickou osobou, výluþnČ statutární orgán a u zamČstnavatele, který je fyzickou osobou, výluþnČ zamČstnavatel. Jde o urþitou zajímavost, protože u jiných zamČstnavatelĤ, než jsou uvedeni v § 33 odst. 3, dochází ke smluvnímu ujednání o možnosti odvolání z pracovního místa, potom však již následuje odvolání z funkce þi vzdání se funkce jednostranným právním úkonem. Základním znakem pracovního pomČru je osobní a nezastupitelný výkon práce, která je konána v rámci dohodnutého druhu a místa výkonu práce podle pokynĤ zamČstnavatele za mzdu. Pracovní smlouva je nejobvyklejším zpĤsobem vzniku pracovního pomČru. Je to dvoustranný právní akt, který má zákonem stanovené formální náležitosti a musí mít vždy písemnou formu. Z hlediska platnosti právního úkonu je však i ústnČ sjednaná pracovní smlouva platná, i když došlo k porušení zákoníku práce. Zákon nestanoví, že pracovní smlouva musí být sepsána na pĜedepsaném formuláĜi, mĤže mít tedy jakoukoliv psanou podobu. Jedno vyhotovení pracovní smlouvy je zamČstnavatel povinen vydat zamČstnanci. Pracovní smlouvu je nezbytné uzavĜít pĜed nástupem do práce, nejpozdČji však v den nástupu do práce, a to ještČ pĜed zapoþetím konání prací. Náležitosti pracovní smlouvy stanovené v 34 odst. 1 zákoníku práce jsou náležitosti esenciální, nezbytné ke vzniku pracovní smlouvy. Pokud se úþastníci nedohodnu ani na tČchto podstatných náležitostech, pracovní smlouva nevznikne. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, který souþasnČ splĖuje požadavky þl. 9 (zákaz nucených prací) a þl. 26 (svoboda volby povolání) Listiny základních práv a svobod.
V pracovní smlouvČ se pĜedevším sjednává druh práce. Druh práce, který má zamČstnanec pro zamČstnavatele vykonávat, a který musí být povinnČ dohodnut v pracovní smlouvČ, vymezuje okruh pracovních úkolĤ, ke kterým se zamČstnanec zavazuje. ZamČstnanec není povinen konat práce jiného druhu, s výjimkou pĜípadĤ, které jsou pĜímo uvedeny v zákoníku práce (§ 41). Druh práce mĤže být dohodnut úzce þi šíĜe. Širší þi užší vymezení druhu práce má vliv na dispoziþní pravomoci zamČstnavatele pĜi urþování pracovních úkolĤ. Zákonem není blíže stanoveno, jak by mČl být druh práce vymezen. Pokud by však druh práce byl vymezen tak široce, že by umožĖoval zamČstnavateli pĜidČlovat jakoukoli práci, šlo by o neplatnČ uzavĜenou pracovní smlouvu. ýím šíĜeji (obecnČji) je toto sjednáno, tím výhodnČjší je to pro zamČstnavatele a jeho dispozici s pracovní silou. Druh práce mĤže být v pracovní smlouvČ sjednán i alternativnČ, pokud zamČstnanec ovládá více prací. Sjednaný druh práce zpravidla vyžaduje bližší popis pracovních úkolĤ pro jednotlivé zamČstnance, které se nazývají pracovní náplní. Pracovní náplĖ je jednostranný pĜíkaz zamČstnavatele, kterým se zamČstnanci blíže vymezují úkoly v rámci sjednané práce v pracovní smlouvČ. Takovou pracovní náplĖ mĤže zamČstnavatel jednostrannČ mČnit. Pokud je však v pracovní smlouvČ uvedeno, že pracovní náplĖ je souþástí pracovní smlouvy, musí být pĜi každé zmČnČ dosaženo dohody. Dále se v pracovní smlouvČ sjednává místo nebo místa výkonu práce. Místo nebo místa výkonu práce ve kterých má být práce vykonávána, jsou významná tím, že urþují rozsah dispoziþního oprávnČní zamČstnavatele z hlediska místa výkonu práce. StejnČ jako druh práce i místo výkonu práce mĤže být sjednáno alternativnČ. Není-li v pracovní smlouvČ sjednáno pravidelné pracovištČ, tak pro úþely cestovních náhrad je pravidelným pracovištČm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvČ. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šíĜeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracovištČ obec, ve které nejþastČji zaþínají pracovní cesty zamČstnance. Z hlediska práva na náhradu pĜi pracovních cestách je nutné za pravidelné pracovištČ považovat vždy jen jedno místo výkonu práce. NČkdy mĤže být místo výkonu práce sjednáno široce, napĜ. jihomoravský region, území urþitého správního území, obce atd. Je to však praktické jen tehdy, vyžaduje-li to charakter práce nebo pracovištČ (napĜ. obchodní zástupci, dealeĜi, zamČstnanci služeb apod.). Zákon reaguje na pĜípady, kdy mezi úþastníky nebylo sjednáno pravidelné pracovištČ pro úþely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracovištČ, bylo v pracovní smlouvČ sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec, právní ¿kcí. S ohledem na možnost sjednat místo þi místa výkonu práce (jeho šíĜi) bez jakéhokoli omezení lze považovat za spravedlivé a vyvážené, aby zamČstnavatel vždy nesl náklady na vyšší než pravidelné výdaje spojené s výkonem práce, které vzniknou zamČstnanci s cestou mimo obec, kde pĜevážnČ vykonává práci, popĜ. kde má trvalý pobyt. TĜetí podstatnou náležitostí pracovní smlouvy je sjednání dne nástupu do práce. Sjednání dne nástupu do práce je významné z toho dĤvodu, že tímto dnem vzniká pracovní pomČr. Jako den nástupu do práce mĤže být sjednáno pĜesné datum nebo mĤže být den nástupu do práce urþen i jinak, napĜíklad splnČním podmínky úspČšného ukonþení studia. Jako den nástupu do práce mĤže být sjednán i den pracovního klidu. Nejsou-li platnČ sjednány všechny podstatné náležitosti pracovní smlouvy, ale fyzická osoba pĜesto už zaþala pro zamČstnance s jeho souhlasem pracovat, vznikne tzv. faktický pracovní pomČr, tedy právní vztah, kde obČma úþastníkĤm vzniknou povinnosti posuzované podle zákoníku práce. Fyzická osoba má pĜedevším nárok na odmČnu za vykonanou práci. Protože však nejde o sjednaný pracovní pomČr, mĤže nastat spor o to, zda pro nČj neplatí ustanovení o skonþení pracovního pomČru, o délce výpovČdních dob apod. V obdobných pĜípadech je tĜeba posoudit, zda nebyly podstatné náležitosti sjednány alespoĖ ústnČ (což k platnosti pracovní smlouvy s ohledem na § 21 zákoníku práce postaþuje). ZamČstnanec má pak všechna práva vyplývající z pracovního pomČru (napĜíklad právo na dovolenou).
Vybrané výkladové problémy zákoníku práce a oþekávané zmČny Kterákoliv ze smluvních stran (zamČstnavatel þi zamČstnanec) mĤže považovat za dĤležité i jiné náležitosti pracovní smlouvy, napĜíklad speci¿ka sjednání výše mzdy, sjednání zkušební doby, sjednání þásteþného úvazku (na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu) þi sjednání nepravidelného rozvržení pracovní doby a uþinit dohodu o nich podmínkou vzniku pracovní smlouvy. Mzda zamČstnance samozĜejmČ nemusí být dohodnuta pevnou þástkou, mĤže být dohodnuta stanovením konkrétních principĤ þi bližších podmínek odmČĖování práce. MĤže být dohodnuta ještČ celá Ĝada dalších podmínek pro výkon pracovnČprávního vztahu. Zákoník práce pĜipouští velkou míru Àexibility pĜi uzavírání pracovnČprávního vztahu, protože jde o soukromoprávní smluvní vztah. Jde o svobodnou vĤli zamČstnavatele a zamČstnance uzavĜít pracovnČprávní vztah, který je limitován sociální a ekonomickou nerovností smluvních partnerĤ. Tuto otázku je však tĜeba posuzovat zcela individuálnČ v závislosti na poptávce po pracovní síle, kvali¿kaci zamČstnance, lokalitČ atd. a nelze ji zobecĖovat. Zákoník práce zajišĢuje odpovídající pracovní podmínky a stabilitu již existujícího zamČstnání. PĜi vzniku pracovnČprávního vztahu existuje Àexibilita ve všech pracovních podmínkách, které se sjednávají v pracovní smlouvČ, i když zákoník práce stanoví pouze tĜi základní povinné náležitosti pracovní smlouvy. Pokud by si smluvní strany v pracovní smlouvČ dohodly podmínky, které jsou v rozporu s kterýmkoliv jiným právním pĜedpisem, nebo jimiž by se zamČstnanec pĜedem vzdával svých práv, byla by tato þást smlouvy neplatná (§ 19 odst.1 zákoníku práce). Neplatnosti se však mĤže dovolat jen ten, kdo je tímto právním úkonem dotþen, tedy zamČstnanec. MĤže tak uþinit jen tehdy, pokud neplatnost právního úkonu sám nezpĤsobil. Ostatní þásti smlouvy by zĤstaly nedotþeny. Speci¿ckou záležitostí je povinnost informovat zamČstnance o pracovnČprávním vztahu. Jestliže pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního pomČru, je zamČstnavatel povinen podle § 37 zákoníku práce zamČstnance o nich písemnČ informovat a to nejpozdČji do jednoho mČsíce od vzniku pracovního pomČru. Tam, kde je to možné, þili u délky dovolené, u výpovČdních dob a u týdenní pracovní doby a jejím rozvržení, lze v písemné informaci odkázat na pĜíslušný právní pĜedpis, na kolektivní smlouvu nebo vnitĜní pĜedpis. Povinnost písemnČ informovat zamČstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního pomČru se nevztahuje na pracovní pomČr uzavĜený na dobu kratší než 1 mČsíc. Zákoník práce nestanoví, kdo vypracovává a pĜedkládá druhé smluvní stranČ text pracovní smlouvy. Zpravidla je to zamČstnavatel, nicménČ i zamČstnanec má právo navrhovat znČní jednotlivých ustanovení smlouvy. Smlouva je uzavĜena, jakmile se úþastníci shodnou na jejím obsahu. Vzhledem k nezbytnosti písemné formy je však uzavĜena až podpisem obou stran. V praxi se nČkdy vedou spory, zda u soukromého zamČstnavatele – právnické osoby mĤže být zamČstnán i obþan, který je pĜíbuzným statutárního zástupce. Právní pĜedpisy tomu nebrání, takže napĜíklad i jednatel spoleþnosti mĤže uzavĜít jménem spoleþnosti pracovní pomČr se svou manželkou. Zákoník práce nepĜipouští vznik a existenci pracovnČprávního vztahu mezi manželi, z nichž jeden je podnikatel – fyzická osoba. Další a konkrétnČjší právní povinnosti zamČstnavatele a zamČstnance jsou uvedeny v § 38 zákoníku práce. Pracovní pomČr na základČ uzavĜené pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Pracovní pomČr vzniklý jmenováním vzniká dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zamČstnance. To platí i tehdy, jestliže zamČstnanec ve sjednaný den do práce nenastoupí. Od uzavĜené pracovní smlouvy lze odstoupit tehdy, jestliže zamČstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce. Od smlouvy mĤže ze zákona odstoupit jen zamČstnavatel, a to v pĜípadČ, že zamČstnanci nebránila v nástupu pĜekážka v práci, anebo do týdne zamČstnavatele o této pĜekážce neuvČdomil. Druhou možností je sjednání možnosti
11
odstoupení od smlouvy pĜímo v pracovní þi jiné smlouvČ a to pouze do okamžiku vzniku pracovního pomČru. Pokud však zamČstnanec do práce již nastoupí, nelze odstoupit od pracovní smlouvy, ale lze pouze rozvázat pracovní pomČr nČkterým ze zpĤsobĤ uvedených v zákoníku práce. Zákoník práce nezná institut tzv. práce na zkoušku, který zná napĜíklad nČmecký zákoník práce. Tento problém lze v pĜípadČ nutnosti Ĝešit buć uzavĜením pracovního pomČru na dobu urþitou nebo sjednání zkušební doby. Zkušební doba mĤže být sjednána pĜed vznikem pracovního pomČru a to i v souvislosti s jmenováním na pracovní místo vedoucího zamČstnance (§ 33 odst.3 zákoníku práce). Zkušební dobu je možné sjednat nejpozdČji v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popĜípadČ v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zamČstnance (§ 33 odst. 3 zákoníku práce). Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní pomČr již vznikl. Pokud by zkušební doba byla sjednána ústnČ a písemná pracovní smlouva byla vyhotovena napĜíklad až následující den po sjednaném dni nástupu do práce, bylo by ujednání o zkušební dobČ neplatné. Pracovní smlouva by však samozĜejmČ byla platná. Pokud by zkušební doba byla sjednána delší než umožĖuje zákon, nemá to za následek neplatnost ujednání o zkušební dobČ. Neplatné bude pouze ujednání o té þásti zkušební doby, která pĜekraþuje maximální hranici tĜí mČsícĤ. Pokud by došlo k pozdČjšímu prodloužení zkušební doby, bylo by toto ujednání, a to i s ohledem na § 18 zákoníku práce, neplatné. O dobu pĜekážek v práci, pro které zamČstnanec nekoná práci v prĤbČhu zkušební doby, se zkušební doba prodlužuje. Podle zákoníku práce zkušební doba nesmí být delší než 3 mČsíce po sobČ jdoucí po dni vzniku pracovního pomČru. Tedy, je-li napĜíklad sjednána od 1. ledna do 31. bĜezna, tak pokud bude zamČstnanec po celý mČsíc únor v pracovní neschopnosti, o tuto dobu (pĜekážky v práci) se mu zkušební doba prodlužuje. BČhem sjednané zkušební doby lze pracovní pomČr zrušit i bez uvedení dĤvodĤ a bez ohledu na momentální zdravotní þi sociální situaci, v níž se zamČstnanec nachází (tČhotenství, nemoc). Pracovní pomČr konþí dnem rozhodnutí o zrušení pracovního pomČru ve zkušební dobČ a nikoliv dnem doruþení oznámení o tomto právním úkonu. Avšak pokud je zamČstnanec uznán práce neschopným (popĜípadČ je v karanténČ) nemĤže být ve zkušební dobČ vždy v dobČ 14 kalendáĜních dnĤ a v dobČ od 1. ledna 2011 do 31. 12. 2011 v dobČ prvních 21 kalendáĜních dnĤ trvání doþasné pracovní neschopnosti (karantény) pracovní pomČr zrušen. Doruþení písemného oznámení o zrušení pracovního pomČru není podmínkou platnosti tohoto právního úkonu. Právní úkon smČĜující ke zrušení pracovního pomČru ve zkušební dobČ, uþinČný po uplynutí sjednané zkušební doby, je však neplatný. Urþení dne skonþení pracovního pomČru následujícího po uplynutí zkušební doby anebo zpČtné zrušení pracovního pomČru ve zkušební dobČ je pro rozpor s obsahem a úþelem zákona neplatné (§ 18 zákoníku práce). Obsahuje-li zrušovací projev zpČtné zrušení pracovního pomČru, pracovní pomČr skonþí dnem doruþení písemnosti (oznámení) o zrušení pracovního pomČru druhému úþastníku. Jestliže byl jako den zrušení pracovního pomČru oznaþen den následující po uplynutí zkušební doby, pak pracovní pomČr skonþí posledním dnem zkušební doby. PĜi uzavírání zkušební doby dojde þasto k tomu, že zkušební doba je uzavírána až po vzniku pracovního pomČru. Takto sjednaná zkušební doba je neplatná. Jednou ze základních otázek pĜi sjednání výkonu práce za odmČnu je samotná doba, po kterou má pracovní pomČr trvat, þili zda má jít o dobu neurþitou nebo urþitou. Zákoník práce preferuje sjednávání pracovních pomČrĤ na dobu neurþitou, což je vyjádĜeno tím, že pracovní pomČr trvá po dobu neurþitou, nebyla-li výslovnČ sjednána doba jeho trvání. Obdobnou dohodu o trvání pracovního pomČru na dobu urþitou lze uzavĜít i pĜi jmenování zamČstnance na pracovní místo vedoucího zamČstnance. Není-li doba trvání pracovního pomČru urþena pĜesným datem, musí být vymezena jiným zpĤsobem nepĜipouštČjícím
12
Zákoník práce 2011 – s výkladem
pochybnosti o tom, kdy pracovní pomČr na dobu urþitou uplynutím sjednané doby skonþí. Zákoník práce stanoví maximální celkovou dobu trvání na sebe navazujících pracovních pomČrĤ na dobu urþitou, a to celkem na dobu nejvýše dvou let. To platí i pro každý další pracovní pomČr na dobu urþitou sjednaný v uvedené dobČ mezi týmiž úþastníky. Další sjednání pracovního pomČru na dobu urþitou mezi týmiž úþastníky zákon umožĖuje až po uplynutí doby alespoĖ šesti mČsícĤ od skonþení pĜedchozího pracovního pomČru. Od 1. ledna 2010 došlo ke zmČnČ, která souvisí se zákonem þ. 306/2008 Sb., kterým se mČní zákon þ. 155/1995 Sb., o dĤchodovém pojištČní, ve znČní pozdČjších pĜedpisĤ, zákon þ. 582/1991 Sb., o organizaci a provádČní sociálního zabezpeþení, ve znČní pozdČjších pĜedpisĤ, a nČkteré další zákony. PĜi praktickém Ĝešení dopadĤ této zmČny platí, že bez ohledu na pĜedchozí pracovní pomČry na dobu urþitou tzv. pracujících dĤchodcĤ, se doba 2 let poþítá od 1. 1. 2010. Jinými slovy, zákoník práce již neþiní rozdíl mezi zamČstnanci a zamČstnanci, kteĜí pobírají starobní dĤchod. Podle § 39 odst. 5 zákoníku práce platí, že sjedná-li zamČstnavatel se zamČstnancem trvání pracovního pomČru na dobu urþitou, aþkoliv nebyly splnČny podmínky stanovené v § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, a oznámil-li zamČstnanec pĜed uplynutím sjednané doby písemnČ zamČstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zamČstnával, platí, že se jedná o pracovní pomČr na dobu neurþitou. Návrh na urþení, zda byly splnČny výše uvedené podmínky, mĤže jak zamČstnavatel, tak i zamČstnanec uplatnit u soudu nejpozdČji do 2 mČsícĤ ode dne, kdy mČl pracovní pomČr skonþit uplynutím sjednané doby. Výjimky zákoník práce pĜipouští v pĜípadech z dĤvodu náhrady doþasnČ nepĜítomného zamČstnance po dobu jeho pĜekážek v práci (napĜ. pĜi dlouhodobé nemoci, pĜi mateĜské a rodiþovské dovolené). Jestliže pracovní pomČr byl sjednán na dobu do návratu jiné zamČstnankynČ z mateĜské dovolené, nejdéle však na dobu do tĜí let vČku jejího dítČte, jde o pracovní pomČr uzavĜený na dobu urþitou. Další výjimkou mohou být vážné provozní dĤvody na stranČ zamČstnavatele nebo dĤvody spoþívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zamČstnanec vykonávat. Protože pojmy „vážné provozní dĤvody“ a „zvláštní povaha práce“ nelze s ohledem na rozmanitost pracovních þinností zákonem blíže speci¿kovat, zákon stanoví, že tyto dĤvody mohou být blíže vymezeny jen v písemné dohodČ uzavĜené mezi zamČstnavatelem a odborovou organizací. Pokud u zamČstnavatele nepĤsobí odborová organizace, vymezí tyto dĤvody zamČstnavatel vnitĜním pĜedpisem. Omezení pro uzavírání pracovních smluv na dobu urþitou se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní pomČr na dobu urþitou sjednanou mezi agenturou práce a zamČstnancem za úþelem výkonu práce pro uživatele. Pro pĜípad porušení zákonem stanovených podmínek pĜi sjednávání pracovního pomČru na dobu urþitou, jak již bylo uvedeno u pracujících dĤchodcĤ, je zákonem konstruována právní ¿kce, podle níž byl pracovní pomČr sjednán na dobu neurþitou, pokud zamČstnanec kvali¿kovaným zpĤsobem projeví pĜed uplynutím sjednané doby vĤli pracovat u zamČstnavatele v pracovním pomČru na dobu neurþitou. Jestliže zamČstnanec neoznámí zamČstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí pĤvodnČ sjednané doby dále zamČstnával, jeho pracovní pomČr skonþí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty obou úþastníkĤ pracovnČprávního vztahu je stanovena dvoumČsíþní prekluzivní lhĤtu pro uplatnČní soudního návrhu na urþení, zda byly splnČny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního pomČru na dobu urþitou. Doba trvání pracovního pomČru uzavĜeného na dobu urþitou mĤže být dohodnuta nejen pĜímým þasovým údajem, uvedením þasového období podle týdnĤ, mČsícĤ þi let nebo dobou trvání urþitých prací, nýbrž i na základČ jiných, konkrétním datem neohraniþených objektivnČ zjistitelných skuteþností, o jejichž skuteþné délce úþastníci pĜi uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které nepĜipouštČjí pochybnosti o tom, kdy pracovní pomČr na dobu urþitou uplynutím sjednané doby skonþí.
Pracovní náplĖ je závislá na sjednaném druhu práce. Druhové nebo funkþní vymezení prací v obsahu pracovní smlouvy mĤže v sobČ zahrnovat práce na více pracovních místech, pro nČž platí rĤzné pracovní náplnČ. Jejich spoleþným jmenovatelem je tentýž druh práce (pozice). Tak napĜíklad u zamČstnavatele pracuje nČkolik pracovnic ve funkci samostatné úþetní. Spoleþným druhovým základem této funkce jsou samostatnČ vykonávané úþetní práce, jejichž konkrétní pracovní náplĖ je však rozdílná podle toho, zda jde o práce ve mzdové, ¿nanþní, provozní úþtárnČ apod. Jestliže je v pracovní smlouvČ sjednána funkce samostatné úþetní a tato žena vykonává úþetní práce ve ¿nanþní úþtárnČ, zamČstnavatel jí mĤže i bez jejího souhlasu pĜevést na úþetní práce v jiné své úþtárnČ. Jde o pĜevedení na jinou práci v rámci pracovní smlouvy. ZamČstnavatel tedy mĤže v rámci pracovní smlouvy mČnit pracovní náplĖ zamČstnance, aniž by k tomu potĜeboval jeho souhlas. Jestliže však zamČstnavatel urþuje zamČstnanci nebo mČní pracovní náplĖ tak, že tato náplĖ obsahuje jiné práce, než byly sjednány v pracovní smlouvČ, jde vlastnČ o pĜevedení na jinou práci mimo rámec pracovní smlouvy. To se mĤže uskuteþnit jen se souhlasem zamČstnance, pokud nejde o pĜípady uvedené v § 41 zákoníku práce (napĜ. zdravotní dĤvody apod.). Pokud neobsahuje pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního pomČru, ukládá zákoník práce zamČstnavateli povinnost písemnČ informovat zamČstnance o základních právech a povinnostech, které pro nČho vyplývají z uzavĜeného pracovního pomČru. Povinnost informovat zamČstnance se vztahuje jak na pracovní pomČry založené pracovní smlouvou, tak i jmenováním. Tímto ustanovením samozĜejmČ není dotþena informaþní povinnost zamČstnavatele pĜed uzavĜením pracovní smlouvy podle § 31 zákoníku práce. Vždy je nezbytné z hlediska právní závaznosti rozlišovat mezi právy a povinnostmi sjednanými v pracovní smlouvČ, která je dvoustranným právním úkonem, a jednostrannou informací o pracovních podmínkách danou zamČstnavatelem. Tyto podmínky mohou být zamČstnavatelem jednostrannČ mČnČny i bez souhlasu zamČstnance. ZamČstnavatel je povinen informovat zamČstnance stejným zpĤsobem i o zmČnách v právech a povinnostech vyplývajících z pracovního pomČru. Tím není dotþena samostatnČ uložená povinnost zamČstnavatele informovat zamČstnance o skuteþnostech uvedených v § 279 zákoníku práce a povinnost zamČstnavatele provést písemnČ zmČnu pracovní smlouvy podle § 40 zákoníku práce, popĜípadČ vydat zamČstnanci potvrzení o dĤvodu pĜevedení na jinou práci a dobČ jeho trvání podle § 41 odst. 7 zákoníku práce. ZamČstnavatel musí z hlediska závaznosti právního úkonu pĜesnČ rozlišovat, kdy jde o uzavĜení pracovní smlouvy, popĜípadČ zmČny þi dodatky k pracovní smlouvČ podle § 40 zákoníku práce a kdy jde pouze o informaci podle § 37 zákoníku práce. Od 1. ledna 2011 pĜedevším platí zmČna § 66 odst. 1, takže zamČstnavatel nemĤže se zamČstnancem ve zkušební dobČ zrušit pracovní pomČr v dobČ prvních 21 kalendáĜních dnĤ doþasné pracovní neschopnosti nebo karantény. PĜipravovaná novela zákoníku práce by se s úþinností od 1. ledna 2012 mČla pĜedevším dotknout úpravy zkušební doby, pokud jde o její délku, a zmČn v právní úpravČ pracovních pomČrĤ na dobu urþitou. Sdružení zamČstnavatelĤ v podnikatelské sféĜe požaduje prodloužení zkušební doby, a to pĜedevším u vedoucích a klíþových zamČstnancĤ, kterými se rozumí vedoucí zamČstnanci a zamČstnanci, kteĜí na základČ svého postavení jsou oprávnČni þinit taková rozhodnutí, která svým významem mohou podstatnČ ovlivnit þinnost nebo existenci zamČstnavatele. ZamČstnavatelé rovnČž požadují zmČnu právní úpravy pracovních pomČrĤ na dobu urþitou. ýlánek 5 Rámcové dohody (smČrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. þervna 1999 o rámcové dohodČ o pracovních pomČrech na dobu urþitou uzavĜené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS) stanoví, že jako opatĜení k zabránČní zneužívání vznikajícímu využitím na sebe navazujících pracovních smluv nebo pracovních pomČrĤ na dobu urþitou
Vybrané výkladové problémy zákoníku práce a oþekávané zmČny pĜi zohlednČní potĜeb speci¿ckých odvČtví nebo kategorií zamČstnancĤ lze stanovit jedno nebo více z následujících opatĜení: • objektivní dĤvody, které ospravedlní obnovení tČchto pracovních smluv a pracovních pomČrĤ, • maximální celkovČ pĜípustné trvání na sebe navazujících pracovních smluv a pracovních pomČrĤ na dobu urþitou, • poþet obnovení tČchto smluv a pracovních pomČrĤ. V roce 2011 bude zĜejmČ diskutována otázka, zda zcela zásadnČ nezmČnit principy uzavírání pracovních smluv na dobu urþitou volbou jiných kritérií pro naplnČní výše uvedené smČrnice. Zákoník práce upravuje zmČny obsahu pracovního pomČru, kde Àexibilita spoþívá pĜedevším v možnosti pružného sjednávání obsahu pracovního pomČru. PracovnČprávní vztahy jsou vztahy soukromého práva a stojí na smluvním principu. Proto zmČnu obsahu sjednané pracovní smlouvy lze provádČt jen dohodou mezi zamČstnavatelem se zamČstnancem. Ustanovením § 40 zákoníku práce se do zákoníku práce promítají požadavky þl. 9 (zákaz nucených prací) a þl. 26 (svoboda volby povolání) Listiny základních práv a svobod. Dohodou lze mČnit kterékoliv ustanovení pracovní smlouvy, tedy druh práce, místo þi místa výkonu práce, pracovní dobu (sjednání kratší než stanovené týdenní pracovní doby tzv. þásteþný úvazek), pracovní pomČr uzavĜený na dobu neurþitou lze zmČnit v pracovní pomČr na dobu urþitou a naopak. ZmČnu pracovní smlouvy je nutné provést písemnČ, protože zákoník práce vyžaduje, aby pracovní smlouvy byly uzavírány v písemné formČ. Aby bylo možno zjistit, zda zamČstnanec skuteþnČ byl pĜeveden na jinou práci nebo jde o tzv. zmČnu v rámci pracovní dispozice podle již sjednané pracovní smlouvy, je nezbytné vČnovat pozornost konkrétnímu ujednání o sjednaném druhu práce v pracovní smlouvČ. Tzv. pracovní náplĖ v tomto pĜípadČ nepostaþuje – nejde o právní úkon, ale o jednostrannou informaci ve smyslu § 37 zákoníku práce. Rozsah prací, které je povinen zamČstnanec konat v pracovním pomČru, je vymezen sjednaným druhem práce. Naproti tomu pracovní náplĖ pĜedstavuje podrobnČjší popis prací (pracovních þinností), které je povinen zamČstnanec v rámci sjednaného druhu práce konat. V rámci pracovní smlouvy mĤže zamČstnavatel pĜevést zamČstnance na jinou práci podle svých provozních potĜeb, aniž k tomu potĜebuje zamČstnancĤv souhlas. Toto pĜevedení pĜichází v úvahu zejména tam, kde byl v pracovní smlouvČ sjednán výkon více druhĤ práce, nebylo ovšem souþasnČ ujednáno, že nČkterý z tČchto druhĤ práce bude zamČstnanec vykonávat za dalších sjednaných podmínek, napĜíklad v urþitém roþním období. Tímto ujednáním by byla dispoziþní pravomoc zamČstnavatele omezena, v daném pĜípadČ þasovČ. Jestliže v pracovní smlouvČ nebyl sjednán druh práce jako výkon konkrétnČ urþené jediné pracovní þinnosti, ale byl vymezen okruhem pracovních þinností, které má zamČstnanec vykonávat, pak pĜidČlení jiné než dosud vykonávané pracovní operace v rámci daného vymezení nelze považovat za zmČnu sjednaných pracovních podmínek. Zákoník práce zcela vyluþuje nucenou práci ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce þ. 29 o nucené práci. Podle ustanovení § 40 sjednaný obsah pracovní smlouvy lze zmČnit jen vzájemnou dohodou. Ke zmČnČ sjednané pracovní smlouvy, respektive podmínek sjednaných v pracovní smlouvČ, mĤže dojít nejen písemnČ, ale i ústnČ nebo konkludentnČ, þili každým zpĤsobem, kdy souhlas druhého úþastníka je dostateþnČ urþitČ vyjádĜen i jiným zpĤsobem, napĜíklad když zamČstnanec, aniž by vyslovil nesouhlas s pĜevedením na jinou práci, zaþne tuto práci vykonávat a proti zmČnČ „neprotestuje“. Zákoník práce stanoví výjimky, kdy je zamČstnavatel povinen zamČstnance pĜevést na jinou práci a výjimky, kdy mĤže zamČstnance pĜevést na jinou práci na základČ svého jednostranného uvážení a rozhodnutí (bez dohody se zamČstnancem). Ustanovení § 41 zákoníku práce se vymyká soukromoprávnímu charakteru pracovního práva, neboĢ umožĖuje jednostranné pĜevedení zamČstnance zamČstnavatelem na jinou práci bez jeho souhlasu a proti jeho vĤli. „Jistota“ zamČstnancĤ je zajištČna tím, že zákoník práce preferuje setrvání zamČstnance
13
v pracovním pomČru u zamČstnavatele i v jiném pracovním postavení, pĜed jeho zájmem vykonávat výluþnČ tu práci, kterou si sjednal v pracovní smlouvČ. V jiných pĜípadech zamČstnance nelze pĜevést na jinou práci bez jeho souhlasu a takové pĜevedení by bylo neplatné. Zákoník práce rozlišuje pĜípady, kdy je zamČstnavatel povinen zamČstnance pĜevést na jinou práci, a pĜípady, kdy tak mĤže (avšak nemusí) uþinit. Neuposlechnutí pĜíkazu zamČstnancem (který byl zamČstnavatelem vydán v souladu s § 41 zákoníku práce) a odmítnutí konat jinou uloženou práci je porušením povinností vyplývajících z právních pĜedpisĤ vztahujících se k zamČstnancem vykonávané práci. V pĜípadech, kdy je zamČstnavatel povinen pĜevést zamČstnance na jinou práci, mu nesmí dále dosavadní práci pĜidČlovat, a to ani tehdy, kdyby s tím zamČstnanec souhlasil. Ustanovení § 41 odst. 2 zákoníku práce dává zamČstnavateli možnost pĜevést zamČstnance na jinou práci – nejde tudíž o právní povinnost. ZamČstnavatel tedy podle okolností sám zváží, zda zamČstnance pĜevede na jinou práci, þi nikoli. Jde o pĜípady: • kdy zamČstnanci byla dána výpovČć pro porušování povinnosti vyplývající z právních pĜedpisĤ vztahujících se k vykonávané práci podle § 52 písm. g) zákoníku práce nebo pro nesplĖování pĜedpokladĤ a požadavkĤ pro výkon sjednané práce podle § 52 písm. f) zákoníku práce. ZamČstnavatel má podle § 38 zákoníku práce obecnČ stanovenou povinnost pĜidČlovat zamČstnanci práci podle pracovní smlouvy, v níž druh a místo výkonu práce mohou být vymezeny pomČrnČ široce. V rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvČ mĤže zamČstnavatel mČnit práci zamČstnance, a to bez jeho souhlasu, aniž by došlo ke zmČnČ pracovního pomČru. Ustanovení § 47 zákoníku práce ukládá zamČstnavateli povinnost zaĜadit zamČstnance (byĢ jen na krátkou dobu) na „ tutéž práci“ a pracovištČ, kde byl zamČstnán pĜed vznikem „pĜekážky v práci“, která ho vyĜadila z výkonu dosavadní práce. Jde o pĜípady, kdy se zamČstnanec vrací po skonþení výkonu veĜejné funkce nebo þinnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolnČn v rozsahu pracovní doby, nebo po skonþení vojenského cviþení nebo výjimeþného vojenského cviþení nebo zamČstnankynČ po skonþení mateĜské dovolené (nebo zamČstnanec po skonþení rodiþovské dovolené) v rozsahu doby, po kterou je zamČstnankynČ oprávnČna þerpat mateĜskou dovolenou, anebo nastoupí-li do práce zamČstnanec po skonþení doþasné pracovní neschopnosti nebo karantény. Teprve není-li to možné ze dvou zákonem vyjmenovaných dĤvodĤ (pĤvodní práce odpadla, nebo pracovištČ bylo zrušeno), tedy nikoliv z jakýchkoliv dĤvodĤ, nastává možnost pĜidČlit práci podle pracovní smlouvy. Pracovní cestou – což je rovnČž zmČna místa výkonu práce – se rozumí þasovČ omezené vyslání zamČstnance zamČstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce. ZamČstnavatel však mĤže vyslat zamČstnance na dobu nezbytné potĜeby na pracovní cestu jen na základČ dohody s ním. ZamČstnanec na pracovní cestČ koná práci podle pokynĤ vedoucího zamČstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Vysílání zamČstnance na pracovní cesty je tedy vázáno na jeho souhlas. Vysílá-li zamČstnavatel zamČstnance na pracovní cestu k plnČní svých úkolĤ do jiné organizaþní jednotky (k jinému zamČstnavateli), mĤže povČĜit jiného vedoucího zamČstnance (jiného zamČstnavatele), aby zamČstnanci dával pokyny k práci, popĜípadČ jeho práci organizoval, Ĝídil a kontroloval. V praxi se nejþastČji souhlas zamČstnance s pracovní cestou realizuje jako dohoda o zmČnČ þi doplnČní pracovní smlouvy. Dohoda však mĤže být uzavírána i pĜípad od pĜípadu. Zákon rovnČž nestanoví formu této dohody. Jestliže zamČstnavatel uzavírá se zamČstnancem dohodu o vysílání na pracovní cesty, je vhodné vČnovat pozornost i sjednání možnosti vypovČzení této speci¿cké dohody, pokud se napĜíklad osobní þi rodinné pomČry zamČstnance zmČní natolik, že vysílání na pracovní cesty se pro nČho stane vážným problémem.
14
Zákoník práce 2011 – s výkladem
Zákoník práce projevuje nezbytnou soukromoprávní Àexibilitu tím, že univerzálnČ umožĖuje smluvní zmČnu obsahu pracovního pomČru, avšak na stranČ druhé omezuje smluvní vĤli zamČstnance. Zákoník práce upravuje pĜípady, kdy: • zamČstnavatel je povinen pĜevést zamČstnance na jinou práci (§ 41 odst. 1 zákoníku práce), • zamČstnavatel mĤže pĜevést zamČstnance na jinou práci (§ 41 odst. 2, 4, 5 zákoníku práce), • zamČstnavatel mĤže pĜevést zamČstnance na jinou práci (§ 41 odst. 2 zákoníku práce), • zamČstnavatel pĜevádí zamČstnance s jeho souhlasem (§ 41 odst. 5 zákoníku práce). V roce 2011 lze pĜedpokládat diskuse o zmČnČ § 41 zákoníku práce. V pracovním pomČru nastávají pĜípady, kdy je nutné zmČnit druh práce, který má zamČstnanec sjednán v pracovní smlouvČ. Ke zmČnČ druhu vykonávané práce by mČlo docházet pĜi respektování autonomie vĤle zamČstnance. Základem pro zmČnu by tak mČla být dohoda obou stran. Jednostranné pĜevedení by mČlo být možné pouze pokud se jedná o veĜejný zájem, tedy zájem pĜesahující zájmy zamČstnance a zamČstnavatele. Z principu soukromého práva vyplývá, že zmČna obsahu pracovnČprávního vztahu by mČla být (kromČ výjimek z dĤvodu obecného zájmu) provádČna smluvnČ, nikoliv na základČ jednostranného opatĜení zamČstnavatele. Existují však i názory, že dosavadní právní úprava vyhovuje, i když jednostranné rozhodnutí zamČstnavatele o pĜevedení na jinou práci neodpovídá pojetí zákoníku práce jako práva soukromého. RovnČž se pĜedpokládá právní úprava doþasného pĜidČlení zamČstnance k jiné fyzické nebo právnické osobČ. Podle dosavadní právní úpravy mohou doþasné pĜidČlení provádČt pouze agentury práce. Skonþení pracovního pomČru je velice citlivou záležitostí z hlediska zájmĤ zamČstnancĤ i zamČstnavatelĤ. PĜi skonþení pracovního pomČru je zamČstnanec chránČn pĜedevším: • ustanoveními vymezujícími výpovČdní dĤvody a formální postup pĜi výpovČdi, • ustanoveními o okamžitém zrušení pracovního pomČru, • ustanoveními o ochranČ zamČstnancĤ, kteĜí se nacházejí v sociálnČ obtížné situaci, • ustanoveními o penČžní kompenzaci pĜi rozvázání pracovního pomČru v urþitých pĜípadech. DĤvody skonþení pracovního pomČru jsou souhrnnČ uvedeny v § 48 zákoníku práce. Dohoda je dvoustranný právní úkon a k jeho uzavĜení je tĜeba souhlasu obou smluvních stran (zamČstnavatele i zamČstnance). Dohodne-li se zamČstnanec se zamČstnavatelem na rozvázání pracovního pomČru, konþí pracovní pomČr dnem, který byl v dohodČ sjednán. Termín skonþení pracovního pomČru nemusí být urþen jen stanovením konkrétního data, ale i jiným zpĤsobem, který nevzbuzuje pochybnosti, jako napĜíklad dnem návratu zamČstnankynČ z mateĜské þi rodiþovské dovolené, ukonþením urþitých konkrétních prací, ukonþením sezóny apod. Dohoda je uzavĜena, jakmile se zamČstnanec se zamČstnavatelem dohodnou na konkrétní dobČ skonþení pracovního pomČru. Na rozdíl od dohody, která je dvoustranným právním úkonem, výpovČć je jednostranným právním úkonem, kterým úþastník pracovního pomČru vyjadĜuje kvali¿kovaným projevem vĤle úmysl skonþit pracovní pomČr, bez ohledu na stanovisko þi nesouhlas druhé smluvní strany pracovního pomČru. VýpovČć musí být vždy písemná a doruþena druhému úþastníkovi, jinak je neplatná. V tomto pĜípadČ lze požadavek písemného projevu vĤle a sankci neplatnosti ústní þi konkludentní výpovČdi (na rozdíl od dohody) logicky odĤvodnit právČ jednostranností tohoto právního úkonu, neboĢ zde se k platnosti nevyžaduje souhlas (podpis) þi jiné vyjádĜení druhého smluvního partnera. Z tohoto dĤvodu je dĤležité i splnČní ostatních formálních náležitostí dání výpovČdi. VýpovČdí mĤže skonþit pracovní pomČr jak zamČstnanec, tak i zamČstnavatel.
Podstatnými náležitostmi výpovČdi jsou písemná forma, doruþení druhému úþastníkovi do vlastních rukou a u výpovČdi dávané ze strany zamČstnavatele též jednoznaþnČ pĜesné uvedení výpovČdního dĤvodu, který musí být uveden tak, aby jej nebylo možno zamČnit s jiným dĤvodem. Písemnosti týkající se skonþení pracovního pomČru musí být zamČstnavatelem doruþeny zamČstnanci do vlastních rukou. Doruþení bude možné osobnČ na pracovišti, v jeho bytČ nebo kdekoliv bude zamČstnanec zastižen anebo prostĜednictvím sítČ nebo služby elektronických komunikací. Nebude-li to možné, mĤže zamČstnavatel písemnost doruþit prostĜednictvím provozovatele poštovních služeb. Nedoruþuje-li zamČstnavatel písemnost prostĜednictvím sítČ nebo služby elektronických komunikací nebo prostĜednictvím provozovatele poštovních služeb, bude se považovat písemnost za doruþenou také tehdy, jestliže zamČstnanec pĜijetí písemnosti odmítne. VýpovČć, která byla doruþena druhému úþastníku, mĤže být odvolána pouze s jeho souhlasem. Odvolání výpovČdi i souhlas s jejím odvoláním musí být provedeno písemnČ. Zákon však nestanoví sankci neplatnosti, pokud k písemné formČ tohoto právní úkonu nedojde. Je-li již výpovČć dána a doruþena druhému úþastníku, mĤže rozhodnout o její neplatnosti pouze soud. VýpovČdní doba je stanovena v dolní hranici zákoníkem práce kogentnČ – minimálnČ 2 mČsíce. Maximální délka výpovČdní doby není stanovena. Jde o þasový úsek, který musí uplynout po dání výpovČdi do skonþení pracovního pomČru. Zákoník práce stanoví jednotnou dvoumČsíþní výpovČdní dobu pro zamČstnance i zamČstnavatele, pĜiþemž je umožnČno sjednat þi vnitĜním pĜedpisem stanovit delší výpovČdní dobu, avšak pĜípustné je sjednání vždy stejné výpovČdní doby pro zamČstnavatele i zamČstnance. VýpovČdní dĤvody jsou pro zamČstnavatele stanoveny kogentnČ (nezmČnitelnČ). Zákaz výpovČdi dávané zamČstnavatelem zamČstnanci v tzv. ochranné dobČ pĜedstavuje ochranu zamČstnance v urþitých situacích, kdy skuteþnost, že zamČstnanec obdrží od zamČstnavatele výpovČć, by byla pro nČho nepĜimČĜenČ tvrdá. Ochrana se týká výslovnČ jen nČkterých výpovČdních dĤvodĤ – nevztahuje se na výpovČdi uvádČné v § 54 zákoníku práce. Pokud jde napĜíklad o porušení povinností vyplývajících z právních pĜedpisĤ vztahujících se k jím vykonávané práci, zná zákoník práce celkem 3 stupnČ intenzity porušení povinností: • soustavné ménČ závažné porušování povinností, • závažné porušení povinností, • porušení povinností zvlášĢ hrubým zpĤsobem. PĜi hodnocení intenzity tohoto porušení a volbČ zpĤsobu pĜípadného rozvázání pracovního pomČru by mČl zamČstnavatel pĜihlížet pĜedevším k: • osobČ zamČstnance, • jím zastávané pracovní povinnosti, • jím plnČných pracovních povinností, • k dobČ a situaci, v níž k porušení povinnosti došlo, • k míĜe zavinČní zamČstnance (úmyslu þi nedbalosti), • zpĤsobu a intenzitČ porušení konkrétních povinností zamČstnance, • dĤsledkĤm porušení povinnosti pro zamČstnavatele, • k tomu, zda zamČstnanec zpĤsobil svým jednáním zamČstnavateli škodu atd. Zákoník práce umožĖuje okamžité rozvázání zamČstnání, kdy pracovní pomČr konþí bezprostĜednČ po uþinČném právním úkonu. Okamžité zrušení pracovního pomČru (tzv. výpovČć na hodinu) je zcela výjimeþným zpĤsobem rozvázání pracovního pomČru. Zákoník práce tuto výjimeþnou možnost dává jak zamČstnavateli ( v § 55), tak i zamČstnanci (v § 56). Okamžité zrušení pracovního pomČru musí zamČstnavatel i zamČstnanec provést písemnČ, musí v nČm skutkovČ vymezit jeho dĤvod tak, aby jej nebylo možno zamČnit s jiným, a musí je doruþit druhému úþastníku, jinak by byl neplatný. DĤvod okamžitého
Vybrané výkladové problémy zákoníku práce a oþekávané zmČny zrušení pracovního pomČru musí být v písemném zrušovacím projevu uveden takovým zpĤsobem, aby bylo zĜejmé, jaké jsou skuteþné dĤvody rozvázání pracovního pomČru. Neuvedení dĤvodu k okamžitému zrušení pracovního pomČru se projeví tČmi dĤsledky, že okamžité zrušení bude neplatné. DĤvod, uvedený v právním úkonu smČĜujícímu k okamžitému zrušení pracovního pomČru nemĤže být dodateþnČ mČnČn. V praxi však bývá mnohem þastČjší, že zamČstnavatel okamžitČ zruší pracovní pomČr se zamČstnancem tehdy, jestliže zamČstnanec poruší povinnosti vyplývající z právních pĜedpisĤ vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášĢ hrubým zpĤsobem. Zákoník práce (stejnČ jako v pĜípadČ porušení povinnosti vyplývající z právních pĜedpisĤ vztahujících se k jím vykonávané práci podle § 52 písm. g) zákoníku práce) nede¿nuje pojem porušení povinnosti vyplývající z právních pĜedpisĤ vztahujících se k zamČstnancem vykonávané práci zvlášĢ hrubým zpĤsobem. Je proto nezbytné vycházet z konkrétního porušení povinnosti vyplývajícího z právních pĜedpisĤ vztahujících se k zamČstnancem vykonávané práci, doby tohoto porušení a celkové situace s pĜihlédnutím k osobČ zamČstnance. Znaþný význam má proto skuteþnost, zda jde o zamČstnance, který již dĜíve porušoval povinnosti vyplývající z právních pĜedpisĤ vztahujících se k jím vykonávané práci, jaké má zamČstnanec pracovní zaĜazení þi pracovní pozici, nebo zda jde o situaci, která je mimoĜádným a zcela výjimeþným vyboþením z normálního chování a þinnosti zamČstnance. Pracovní pomČr konþí okamžikem doruþení zrušovacího projevu o okamžitém zrušení pracovního pomČru, popĜípadČ dnem, který se za doruþení považuje podle § 334 až 336 zákoníku práce. ZamČstnanec mĤže okamžitČ zrušit pracovní pomČr pouze ve dvou pĜípadech: a) prvním pĜípadem (dĤvodem) je situace, kdy zamČstnanec podle lékaĜského posudku vydaném zaĜízením závodní preventivní péþe nebo rozhodnutí pĜíslušného správního úĜadu, který lékaĜský posudek pĜezkoumává, nemĤže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zamČstnavatel mu neumožnil v dobČ 15 dnĤ ode dne pĜedložení tohoto posudku výkon jiné pro nČho vhodné práce. b) druhým dĤvodem pro okamžité zrušení pracovního pomČru je skuteþnost, že zamČstnavatel nevyplatil zamČstnanci mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich þást do 15 dnĤ po uplynutí termínu její splatnosti (podle § 141 odst. 1 zákoníku práce o splatnosti mzdy nebo platu). Zrušovací projev mĤže zamČstnanec s úspČchem použít vždy, jestliže nebyla zamČstnanci vyplacena mzda, plat nebo náhrada mzdy nebo platu anebo jakákoli jejich (tĜeba nepatrná) þást. V souladu se smČrnicí Rady 98/59/EHS, o sbližování právních úprav þlenských státĤ týkajících se hromadného propouštČní pro nadbyteþnost, upravuje zákoník práce procedurální vztahy mezi zamČstnavateli a zástupci zamČstnancĤ pĜi hromadném propouštČní zamČstnancĤ. Hromadným propouštČním se rozumí skonþení pracovních pomČrĤ v období 30 kalendáĜních dnĤ na základČ výpovČdí daných zamČstnavatelem z dĤvodĤ uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce stanovenému poþtu zamČstnancĤ. PĜed uskuteþnČním hromadného propouštČní (dáním výpovČdí þi uzavĜením dohod o skonþení pracovního pomČru jednotlivým zamČstnancĤm) je zamČstnavatel povinen vþas, nejpozdČji 30 dnĤ pĜed zamýšleným dáním konkrétních výpovČdí jednotlivým zamČstnancĤm, o svém zámČru písemnČ informovat pĜíslušnou odborovou organizaci nebo radu zamČstnancĤ a zahájit s nimi jednání o možnostech zabránČní hromadného propouštČní, popĜípadČ zmírnČní jeho nepĜíznivých dĤsledkĤ pro zamČstnance. PĜedmČtem a cílem jednání zamČstnavatele s odborovou organizací nebo s radou zamČstnancĤ je dosažení shody. Pojem „vþas“ bude záležet na zcela konkrétních okolnostech u každého jednotlivého zamČstnavatele. ZamČstnavatel je souþasnČ povinen ve stejném rozsahu písemnČ informovat o svém zámČru uskuteþnit hromadné
15
propouštČní pĜíslušný úĜad práce. Dále je pak povinen doruþit pĜíslušnému úĜadu práce písemnou zprávu o svém koneþném rozhodnutí o hromadném propouštČní a o výsledcích jednání s odborovou organizací nebo radou zamČstnancĤ. Ve zprávČ je povinen pĜedevším uvést celkový poþet zamČstnancĤ a poþet a profesní složení zamČstnancĤ, jichž se hromadné propouštČní týká. Vþasné splnČní této povinnosti je zajištČno zákonným ustanovením o prodloužení trvání pracovního pomČru hromadnČ propouštČných zamČstnancĤ podle § 64 zákoníku práce. V této souvislosti je zamČstnavateli uložena povinnost prokazatelnČ (napĜíklad doruþenkou, potvrzením podatelny úĜadu práce apod.) doruþit písemnou zprávu pĜíslušnému úĜadu práce a o dni doruþení informovat propouštČné zamČstnance. Jedno vyhotovení této zprávy doruþuje zamČstnavatel odborové organizaci nebo radČ zamČstnancĤ, které se mohou ke zprávČ vyjádĜit, a toto vyjádĜení doruþit pĜíslušnému úĜadu práce. V pĜípadČ, že u zamČstnavatele nepĤsobí odborová organizace ani rada zamČstnancĤ, je zamČstnavatel povinen uvedené povinnosti splnit vĤþi každému zamČstnanci, jehož se hromadné propouštČní týká. Nedodržení výše uvedených povinností nezpĤsobuje neplatnost jednotlivých konkrétních výpovČdí þi dohod o skonþení pracovního pomČru. Neplatnost rozvázání pracovního pomČru bývá þastým pĜedmČtem soudních sporĤ. O neplatnosti právního úkonu smČĜujícího k rozvázání pracovního pomČru mĤže závaznČ rozhodnout jedinČ soud, nikoliv napĜíklad úĜad práce. Pokud se zamČstnanec domnívá, že s ním zamČstnavatel skonþil pracovní pomČr neplatnČ, musí se rozhodnout, zda povede soudní spor o urþení neplatnosti skonþení pracovního pomČru ze strany zamČstnavatele a dále, zda bude trvat na dalším zamČstnávání. ZamČstnanci se v obdobných pĜípadech snaží si stČžovat na neplatné rozvázání pracovního pomČru u úĜadĤ práce, u inspektorátĤ práce nebo u jiných vČcnČ nepĜíslušných státních institucí. Neplatnost rozvázání pracovního pomČru je však tĜeba uplatnit vždy pouze u soudu, a to nejpozdČji do dvou mČsícĤ ode dne, kdy mČl pracovní pomČr skonþit tímto rozvázáním. Tato lhĤta je prekluzívní (propadná). Žaloba musí „dojít k soudu“ (být soudu doruþena) nejpozdČji v poslední den této lhĤty. Má-li být zachována lhĤta pro podání žaloby, je tĜeba, aby byla ve stanovené lhĤtČ soudu doruþena do podatelny soudu. Pracovní pomČr jinak napĜíklad skonþí i tehdy, jestliže byla výpovČć na prvý pohled dána v rozporu se zákoníkem práce – napĜíklad jen ústnČ, þi v ní nebyl uveden dĤvod pĜedpokládaný v § 52 zákoníku práce. Stanovená lhĤta je propadná (prekluzívní). To znamená, že po jejím marném uplynutí musí soud k této okolnosti pĜihlédnout z úĜední povinnosti. UplatnČním u soudu se rozumí podání žaloby, nikoliv podání stížnosti, þi nezávazná konzultace u soudu nebo u jiného státního orgánu. Neplatnosti zrušení pracovního pomČru se u soudu mĤže rovným zpĤsobem domáhat kterákoliv ze smluvních stran. V zájmu úþastníkĤ by mČlo být co nejrychlejší podání žaloby, pokud je zĜejmé, že se spor nepodaĜí vyĜešit vzájemnou dohodou. Žaloba mĤže být podána nejdĜíve po uþinČném právním úkonu smČĜujícím ke skonþení pracovního úkonu. Podle judikatury k uplynutí lhĤty k podání žaloby o neplatnost rozvázání pracovního pomČru je tĜeba pĜihlížet ze zákona (z úĜední povinnosti soudu). Jestliže však existující duševní choroba, která nebyla jen pĜechodného rázu, odĤvodĖovala zbavení zamČstnance zpĤsobilosti k právním úkonĤm, popĜípadČ omezení jeho zpĤsobilosti, je tĜeba plynutí prekluzivní lhĤty k uplatnČní neplatnosti rozvázání pracovního pomČru posoudit se zĜetelem k tomu, po kterou dobu nebyl zamČstnanci ustanoven opatrovník, kterého musel mít. Pokud zamČstnanec, který tvrdí, že s ním zamČstnavatel neplatnČ rozvázal pracovní pomČr, oznámí písemnČ zamČstnavateli bez zbyteþného odkladu, že trvá na tom, aby ho dále zamČstnával, jeho pracovní pomČr trvá i nadále a zamČstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Tato náhrada pĜísluší zamČstnanci ve výši prĤmČrného výdČlku ode dne, kdy písemnČ oznámil zamČstnavateli, že trvá na dalším zamČstnávání, až do doby, kdy mu zamČstnavatel umožní pokra-
16
Zákoník práce 2011 – s výkladem
þovat v práci nebo kdy dojde k platnému skonþení pracovního pomČru. Pokud zamČstnanec, kterému zamČstnavatel umožní pokraþovat v práci, nebude ochoten nastoupit zpČt do práce, anebo ji napĜíklad pro pracovní neschopnost nemĤže konat, náhrada mzdy mu nepĜísluší. Byl-li pracovní pomČr rozvázán ze strany zamČstnavatele (podle tvrzení zamČstnance) neplatnČ a zamČstnanec netrvá na dalším zamČstnávání, respektive neoznámí písemnČ zamČstnavateli, že trvá na tom, aby ho zamČstnavatel dále zamČstnával, platí, pokud se se zamČstnavatelem nedohodne písemnČ jinak, že jeho pracovní pomČr skonþil dohodou, a to a) byla-li dána neplatná výpovČć, uplynutím výpovČdní doby, b) byl-li pracovní pomČr neplatnČ zrušen okamžitČ nebo ve zkušební dobČ, dnem, kdy mČl pracovní pomČr tímto zrušením skonþit. Z judikatury lze dovodit, že jestliže se zamČstnanec domáhá u soudu vyslovení neplatnosti rozvázání pracovního pomČru a pĜiznání náhrady mzdy a soud shledá, že je žaloba v otázce rozvázání pracovního pomČru dĤvodná, rozhodne o nároku na náhradu mzdy podle stavu, který je v dobČ vyhlášení rozsudku. Po tomto dni se Ĝídí vztahy mezi úþastníky pracovního pomČru zejména pracovní smlouvou. Jestliže z obsahu žaloby vyplývá, že se zamČstnanec domáhá neplatnosti výpovČdi proto, že chce i nadále zĤstat u zamČstnavatele zamČstnán, anebo že se zamČstnanec domáhá vyslovení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního pomČru, pak je nutno mít za to (s tím, že pĜípadné pochybnosti odstraní soud v prĤbČhu Ĝízení), že se uplatĖuje i nárok na náhradu mzdy. StejnČ bude pĜedmČtem žaloby o neplatnost zrušení pracovního pomČru, i když zamČstnanec svĤj návrh formuluje tak, že se domáhá pĜiznání náhrady mzdy, pĜiþemž tento návrh opírá o skutkové tvrzení, že s ním zamČstnavatel neplatnČ rozvázal pracovní pomČr, a o další skuteþnosti významné z hlediska vzniku nároku na náhradu mzdy. Požadavek zamČstnance, aby ho zamČstnavatel dále zamČstnával, není uplatnČn již tím, že zamČstnanec podal u soudu jen žalobu na urþení neplatnosti rozvázání pracovního pomČru. Oznámení zamČstnance, že trvá na tom, aby ho zamČstnavatel dále zamČstnával, nahrazuje jen taková žaloba, v níž zamČstnanec uplatnil též náhradu mzdy ve smyslu § 69 odst. 1 zákoníku práce. ZamČstnanec ve vedoucí pracovní funkci mĤže být kdykoliv z této vedoucí funkce odvolán. Pokud je zamČstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 zákoníku práce nebo fyzická osoba, mĤže být s vedoucím zamČstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveĖ dohodnuto, že se vedoucí zamČstnanec mĤže tohoto místa vzdát. Vedoucími místy, kde lze uzavĜít dohodu o možnosti odvolání z pracovního místa þi vzdání se pracovního místa, jsou místa: • v pĜímé Ĝídící pĤsobnosti statutárního orgánu, je-li zamČstnavatelem právnická osoba, • zamČstnavatele, je-li zamČstnavatelem fyzická osoba. Dále pak v pĜímé Ĝídící pĤsobnosti vedoucího zamČstnance pĜímo podĜízeného: • statutárnímu orgánu, je-li zamČstnavatelem právnická osoba, • zamČstnavateli, je-li zamČstnavatelem fyzická osoba, za podmínky, že tomuto vedoucímu zamČstnanci je podĜízen další vedoucí zamČstnanec. Odvolání vedoucího zamČstnance z pracovního místa mĤže provádČt u zamČstnavatele, který je právnickou osobou, výluþnČ statutární orgán a u zamČstnavatele, který je fyzickou osobou, výluþnČ tento zamČstnavatel. Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zamČstnance musí být písemné a musí být doruþeno druhému úþastníku, jinak je neplatné. Výkon práce na pracovním místČ vedoucího zamČstnance konþí dnem následujícím po doruþení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se místa uveden den pozdČjší. U tČchto zamČstnancĤ odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zamČstnance pracovní pomČr samozĜejmČ nekonþí, pokud nebyl pracovní pomČr založen jmenováním jen
na dobu urþitou. ZamČstnavatel je povinen podat zamČstnanci návrh na zmČnu jeho dalšího pracovního zaĜazení u zamČstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvali¿kaci. Jestliže zamČstnavatel nemá pro zamČstnance takovou práci nebo ji zamČstnanec odmítne, jde o pĜekážku v práci na stranČ zamČstnavatele a souþasnČ je dán výpovČdní dĤvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Odstupné poskytované zamČstnanci pĜi organizaþních zmČnách náleží jen v pĜípadČ rozvázání pracovního pomČru po odvolání z místa vedoucího zamČstnance jen v souvislosti s jeho zrušením v dĤsledku organizaþní zmČny. V roce 2011 se pĜedpokládají pĜedevším diskuse o odstupném pĜi skonþení pracovního pomČru. Programové prohlášení vlády uvádí, že výše odstupného vyplývající ze zákona bude vázána na poþet odpracovaných let u zamČstnavatele (do 1 roku práce – 1mČsíþní odstupné, do 2 let práce – 2mČsíþní odstupné, nad 2 roky – 3mČsíþní odstupné). Samostatným problémem budou nepochybnČ diskuse o zkrácení délky výpovČdní doby a zjednodušení výpovČdních dĤvodĤ. V dohodách o pracích konaných mimo pracovní pomČr není zamČstnavatel povinen rozvrhnout zamČstnanci pracovní dobu, zatímco v pracovním pomČru má zamČstnanec právo na pĜidČlování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, popĜípadČ sjednané kratší pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby pĜed zahájením práce. Výjimeþnost dohod o pracích konaných mimo pracovní pomČr je dána i tím, že rozsah práce, podle dohody o provedení práce je omezen na maximálnČ 150 hodin v kalendáĜním roce u jednoho zamČstnavatele a na základČ dohody o pracovní þinnosti není možné vykonávat práci v rozsahu pĜekraþujícím v prĤmČru polovinu stanovené týdenní pracovní doby u jednoho zamČstnavatele. Další výjimky, kterými se právní režim tČchto dohod odlišuje od pracovního pomČru jsou stanoveny v § 77 zákoníku práce. Na práci konanou na základČ dohod o pracích konaných mimo pracovní pomČr se vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním pomČru. Neplatí to však v pĜípadech, jde-li o • odstupné podle § 67 a 68 zákoníku práce, • pracovní dobu a dobu odpoþinku, • pĜekážky v práci na stranČ zamČstnance, • skonþení pracovního pomČru a • odmČnu z dohody o práci konané mimo pracovní pomČr. Ze samotné právní koncepce tČchto dohod pak vyplývá, že na nČ nelze vztahovat ustanovení § 39 zákoníku práce o omezení uzavírání pracovních pomČrĤ na dobu urþitou. Jinými slovy, dohody lze uzavírat (ĜetČzit) opakovanČ bez omezení. SmluvnČ lze sjednat, popĜípadČ vnitĜním pĜedpisem stanovit, práva zamČstnance pracujícího na základČ dohody o pracovní þinnosti na pracovní volno pĜi jiných dĤležitých osobních pĜekážkách v práci a na dovolenou, a to za podmínek uvedených v § 199, § 206 a v þásti deváté zákoníku práce. U dohody o pracovní þinnosti musí však být vždy dodržena úprava podle § 191 až 198 a § 206 zákoníku práce. Podle § 138 zákoníku práce, výše odmČny z dohody o provedení práce a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodČ o provedení práce nebo v dohodČ o pracovní þinnosti. Zákoník práce vztahuje na dohody o provedení práce a dohody o pracovní þinnosti ustanovení § 111 o minimální mzdČ. Minimální mzda je nejnižší pĜípustná výše odmČny za práci v každém pracovnČprávním vztahu (uvedeném v § 3 zákoníku práce). Mzda, plat nebo odmČna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Nedosáhne-li výše odmČny minimální mzdy, je zamČstnavatel povinen poskytnout zamČstnanci doplatek k odmČnČ ve výši rozdílu mezi výší této odmČny pĜipadající na 1 hodinu a pĜíslušnou minimální hodinovou mzdou. Dohodu o provedení práce lze se zamČstnancem uzavĜít na výkon práce þi prací, není-li jejich rozsah vČtší než 150 hodin v kalendáĜním roce. PĜitom není rozhodující, jde- li o charakter práce, která má povahu jednorázového úkolu þi jde o opakující se þinnost. Toto rozlišení je vČcí zadavatele pracovního úkolu.
Vybrané výkladové problémy zákoníku práce a oþekávané zmČny Do rozsahu práce se zapoþítává také doba práce, která je konána pro téhož zamČstnavatele na základČ jiné dohody o provedení práce. To znamená, že zamČstnanec (fyzická osoba) mĤže konat u neomezeného poþtu zamČstnavatelĤ práci na základČ dohody o provedení práce, avšak vždy tak, že u každého bude vykonávat tuto práci v rozsahu 150 hodin v kalendáĜním roce (od ledna do prosince). Rozsah práce (v rámci maximálnČ 150 hodin v kalendáĜním roce) bude jen obtížnČ mČĜitelný za situace, kdy zamČstnavatel není povinen zamČstnanci rozvrhnout pracovní dobu (§ 74 odst. 2). Dohoda o provedení práce je blízká obþanskoprávní smlouvČ o dílo, nicménČ podle zákoníku práce je formulována odlišnČ. V dohodČ o provedení práce je vhodné sjednat další podrobnosti, napĜíklad možnost odstoupení od dohody, pokud nebude práce provedena v dohodnutém termínu, popĜípadČ pĜi nekvalitním provedení práce. Dohodu o provedení práce uzavírá zamČstnavatel se zamČstnancem písemnČ, jinak je neplatná. Jedno vyhotovení této dohody vydá zamČstnavatel zamČstnanci. Dohodu o pracovní þinnosti lze uzavĜít se zamČstnancem (fyzickou osobou) samozĜejmČ i tehdy, jestliže rozsah práce nebude pĜesahovat v témže kalendáĜním roce 150 hodin. Na základČ této dohody však není možné vykonávat práci v rozsahu pĜekraþujícím v prĤmČru polovinu stanovené týdenní doby. Toto ustanovení je Àexibilní, protože polovinou stanovené týdenní pracovní doby zákoník práce rozumí polovinu pracovní doby urþené podle § 79 zákoníku práce u konkrétního zamČstnavatele, takže ji nelze urþit obecnČ, protože u každého zamČstnavatele mĤže být rozdílná. Stanovená týdenní pracovní doba podle § 79 odst. 1 zákoníku práce nesmí pĜekroþit maximální hranici – 40 hodin týdnČ. Z tohoto ustanovení však nelze dovodit pevnou hranici poloviny týdenní pracovní doby pro výkon práce na základČ dohody o pracovní þinnosti, kterou by bylo možné vztáhnout jednotnČ na všechny zamČstnavatele. Dodržování sjednaného a nejvýše pĜípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní þinnosti uzavĜena, nejdéle však za období 52 týdnĤ. Pokud má napĜíklad zamČstnanec sjednánu dohodu o pracovní þinnosti na 26 týdnĤ, mĤže pracovat nepravidelnČ tak, že jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vĤbec apod. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v prĤmČru za týden odpracovaná doba maximálnČ polovina stanovené týdenní pracovní doby, ve vČtšinČ pĜípadĤ 20 hodin. I když to zákoník práce výslovnČ neuvádí, je podle povahy sjednané þinnosti zpravidla tĜeba v dohodČ uvést místo výkonu práce, které mĤže být urþeno podobným zpĤsobem jako v pracovní smlouvČ. Toto ujednání se nemĤže mČnit jednostranným opatĜením, nýbrž vždy vzájemnou dohodou. Dohodu o pracovní þinnosti je zamČstnavatel povinen uzavĜít písemnČ, jinak je neplatná. Zákoník práce (stejnČ jako pĜi uzavĜení pracovní smlouvy – § 34 odst. 4 zákoníku práce þi dohody o skonþení pracovního pomČru – § 49 odst. 3 zákoníku práce) stanoví, že jedno vyhotovení této dohody vydá zamČstnavatel zamČstnanci. Obsahem dohody o pracovní þinnosti jsou sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Z logiky vČci pak vyplývá, že mĤže být uzavĜena na dobu urþitou nebo neurþitou, i když nejvýše pĜípustný rozsah poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje (tĜeba opakovanČ) vždy nejdéle za období 52 týdnĤ. Jestliže v dohodČ nebude sjednán zpĤsob zrušení dohody o pracovní þinnosti, je možné ji zrušit dohodou úþastníkĤ ke sjednanému dni. JednostrannČ mĤže být zrušena z jakéhokoliv dĤvodu nebo bez uvedení dĤvodu s 15 denní výpovČdní dobou, která zaþíná dnem, v nČmž byla výpovČć doruþena druhému úþastníku. Okamžité zrušení pracovního pomČru pak bude možné sjednat pouze pro pĜípady, kdy je možné okamžitČ zrušit pracovní pomČr. ZamČstnanci, který pracuje na základČ dohody o pracovní þinnosti, je zamČstnavatel povinen rozvrhnout týdenní pracovní dobu do smČn pro úþely náhrady odmČny po dobu prvních 14 kalendáĜních dnĤ trvání pracovní neschopnosti (§ 194 zákoníku práce).
17
V roce 2011 se rovnČž v rámci pĜipravované novely zákoníku práce pĜedpokládá diskuse o zmČnČ rozsahu práce, která je vykonávána na základČ dohod o provedení práce Programové prohlášení vlády hovoĜí o stanovení limitu 300 hodin v kalendáĜním roce. V této souvislosti je nezbytné podotknout, že mnoho úkolĤ, provádČných na základČ dohody o provedení práce nesplĖuje podmínky pro výkon závislé práce, a proto lze tyto þinnosti zajistit i obþanskoprávním vztahem. ProvádČní tČchto jednorázových pracovních úkolĤ bylo pĜed rokem 1966 sjednáváno smlouvami o dílo. Obþanský zákoník þ. 40/1964 Sb. ve své pĤvodní podobČ již tento druh smlouvy nepĜevzal, neboĢ vycházel z toho, že vztahy vyplývající z podobných smluv majících za pĜedmČt urþitou pracovní þinnost nebo její výsledek jsou svou povahou pracovnČprávními vztahy, a proto se jejich úprava vymyká z rámce (socialistického) obþanského zákoníku. V souladu s tím zakotvil tyto právní vztahy zákoník práce. Tento princip se nezmČnil ani po roce 1989, a to pĜesto, že obþanský zákoník v platném znČní upravuje smlouvu o dílo v § 631 až § 643 obþanského zákoníku a smlouvu pĜíkazní v § 724 až § 741 zákoníku práce. Jak již bylo uvedeno, obþanský zákoník z roku 1964 ustanovení o smlouvČ o dílo neobsahoval. Obsahoval jen úpravu takových speciálních vztahĤ, jako je zhotovení vČci na zakázku, oprava a úprava vČci. Zákoník práce pak pĜipouštČl dohody o provedení práce a dohody o pracovní þinnosti zamČstnance ve vztahu k zamČstnavatelským organizacím. ObdobnČ v obþanském zákoníku pĜed rokem 1991 chybČla obecná úprava pĜíkazní smlouvy. Obþanský zákoník více ménČ poþítal pouze s tzv. obþanskou výpomocí. Souþasná právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní pomČr v rámci pracovnČprávních vztahĤ se proto jeví jako problematická a možná i zastaralá. Pracovní doba a její rozvržení je pĜedevším otázkou organizace práce a Ĝízení v rámci každého jednotlivého zamČstnavatele a teprve v druhé ĜadČ otázkou rámcové právní úpravy. Není možné, aby pracovní doba byla rigidnČ urþována jen s ohledem na právní úpravu bez ohledu na ekonomické þi organizaþnČ – provozní potĜeby zamČstnavatele. ZamČstnavatelé si musí uvČdomit, že jsou to oni, kdo organizují práci svým zamČstnancĤm a že pracovní doba slouží k výkonu produktivní práce a nikoliv k „odsezení si“ urþité doby v zamČstnání. Ze zákoníku práce vyplývá, že pracovní doba je doba, v níž je zamČstnanec povinen vykonávat pro zamČstnavatele práci a doba, v níž je zamČstnanec na pracovišti pĜipraven k výkonu práce podle pokynĤ zamČstnavatele. Dobou odpoþinku je doba, která není pracovní dobou. Zákoník práce de¿nuje samostatnČ pracovní pohotovost jako dobu, v níže je zamČstnanec pĜipraven k výkonu práce nad rámec rozvrhu pracovních smČn na jiném dohodnutém místČ, odlišném od pracovišĢ zamČstnavatele. Pracovní doba je zákoníkem práce zásadnČ urþována pomČrem hodin k týdnu. Tzv. mČsíþní þi roþní fond pracovní doby, kterého používají plánovací kalendáĜe, nemá na posuzování problematiky pracovní doby podle zákoníku práce žádný vliv a slouží jen plánování. PrĤmČrná délka pracovní doby vþetnČ práce pĜesþas nesmí pĜekroþit 48 hodin v období sedmi dnĤ. Maximální délka stanovené týdenní pracovní doby mĤže být zamČstnavatelem stanovena nejvýše na 40 hodin. Zákoník práce stanoví kratší pracovní dobu pro vymezené skupiny zamČstnancĤ, napĜíklad pro ty, kteĜí pracují v podzemí pĜi tČžbČ uhlí, rud a nerudných surovin, v dĤlní výstavbČ a na báĖských pracovištích geologického prĤzkumu a pro zamČstnance pracující v tĜísmČnném a nepĜetržitém pracovním režimu a dále v dvousmČnném pracovním režimu. Zákoník práce dále umožĖuje zavést zkrácenou pracovní dobu bez snížení mzdy pod výše uvedený rozsah, nikoliv však u zamČstnavatelĤ uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce, tedy u zamČstnancĤ, kteĜí jsou odmČĖováni platem. O rozvržení pracovní doby rozhoduje zásadnČ zamČstnavatel, pĜiþemž urþí zaþátek a konec smČn. Prácí pĜesþas je pouze práce konaná zamČstnancem na pĜíkaz zamČstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z pĜedem sta-
18
Zákoník práce 2011 – s výkladem
noveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních smČn (§ 78 odst. 1 písm – i), § 81, § 82 a 83 zákoníku práce). Prací pĜesþas není, pokud zamČstnanec na základČ vlastní iniciativy þi vlastního rozhodnutí (byĢ s vČdomím zamČstnavatele) setrvává na pracovišti déle než þiní jeho pracovní doba, a to i kdyby konal práci. ZamČstnanci lze naĜídit práci pĜesþas pouze tak, aby neþinila víc než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendáĜním roce. Pokud jde o tzv. dohodnutou práci pĜesþas (zákon nestanoví, že dohoda se zamČstnancem musí být písemná), zákon nestanoví celkový maximální limit této práce pĜesþas. Celkový poþet hodin práce pĜesþas však nesmí ani v tomto pĜípadČ v prĤmČru pĜesáhnout 8 hodin týdnČ. V roce 2011 se oþekávají pĜedevším diskuse o sjednocení pravidel pro rozvrhování pracovní doby pĜi rovnomČrném a nerovnomČrném rozvržení pracovní doby. Požadavkem je sjednotit pravidla pro rozvrhování pracovní doby, zcela bČžné v právních úpravách þlenských státĤ EU, ale i „nadnárodních“ pĜedpisech, þili sjednotit vyrovnávací období pro zamČstnance, dobu seznámení s rozvrhem smČn a urþení jen jedné maximální délky smČny. Uvedenou zmČnou by došlo k podstatnému zjednodušení právní úpravy, odstranČní nedĤvodných nerovností u zamČstnancĤ s odlišným rozvržením pracovní doby (právo zamČstnance na seznámení se pĜedem s rozvrhem smČn), sjednocení maximální délky smČny a pĜedevším k umožnČní zamČstnavatelĤm ÀexibilnČ rozvrhovat pracovní dobu podle svých provozních, energetických, výrobních, odbytových a personálních potĜeb. PĜi dodržení kogentních ustanovení o maximální délce smČny, odpoþinku mezi smČnami a odpoþinku v týdnu, nedojde ani ke zhoršení pracovních podmínek zamČstnancĤ. Dále se zvažuje upravit § 86 odst. 1 tak, aby lépe vystihoval speci¿ka (odlišnosti) konta pracovní doby od „klasických“ pracovních režimĤ. Urþitý náznak odlišnosti je v souþasném ustanovení § 13 odst. 3 zákoníku práce, byĢ nemá dostateþnou vypovídací hodnotu. Podmínka stanovit konto pracovní doby jen v kolektivní smlouvČ nebo ve vnitĜním pĜedpisu by zĤstala zachována. Programové prohlášení vlády obsahuje mimo jiné i zpružnČní institutu konta pracovní doby. Konto pracovní doby jako speci¿cký právní institut v oblasti pracovní doby je pomČrnČ nový a byl do právní úpravy zaveden zákonem þ. 262/2006 Sb., zákoník práce. Konto pracovní doby bylo uživateli pĜijato pĜevážnČ pozitivnČ, nicménČ nové úpravČ byla vytýkána složitost, administrativní nároþnost vedení úþtu pracovní doby a povinnost zamČstnavatele vyžadovat souhlas zamČstnance se zavedením konta pracovní doby. Proto se diskutuje o návrhu zrušit § 87 odst. 3 zákoníku práce, jelikož stanovení povinnosti zamČstnavateli, aby vykazoval každý týden rozdíl mezi stanovenou a odpracovanou týdenní pracovní dobou je nadbyteþné s ohledem na skuteþnost, že zamČstnavatel i pĜi použití konta pracovní doby je povinen vést evidenci odpracované doby zamČstnance dle § 96 zákoníku práce. Zrušením povinnosti vykazovat každý týden údaj, který je možno v pĜípadČ potĜeby zjistit z evidence pracovní doby, by bylo dosaženo snížení administrativní zátČže zamČstnavatelĤ, kteĜí zavedení konta pracovní doby na svém pracovišti zvažují nebo konto pracovní doby již aplikují. Zvažuje se upravit ustanovení § 87 odst. 4 zákoníku práce tak, aby zde byla stanovena povinnost zamČstnavatele zúþtovat pracovní dobu na úþtu pracovní doby po skonþení vyrovnávacího období nebo skonþení pracovního pomČru. Zákoník práce stanoví základní podmínky pro poskytování mezd a za stČžejní je tĜeba z hlediska „stanovení podmínek pro odmČĖování“ pokládat ustanovení § 113 odst. 1 zákoníku práce (mzda se sjednává v kolektivní smlouvČ, pracovní smlouvČ nebo jiné smlouvČ, popĜípadČ ji zamČstnavatel stanoví vnitĜním pĜedpisem nebo mzdovým výmČrem). V hlavČ tĜetí se stanoví podmínky pro poskytování platu a za nejvýznamnČjší z uvedeného hlediska je tĜeba považovat ustanovení § 122 odst. 1 zákoníku práce (plat urþuje zamČstnavatel zamČstnanci podle zákoníku práce, provádČcího naĜízení vlády a v jejich mezích
podle kolektivní smlouvy, popĜípadČ vnitĜního pĜedpisu). V hlavČ þtvrté se stanoví smluvní princip jako jediná forma utváĜení odmČny z dohod (výše odmČny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodČ o provedení práce nebo v dohodČ o pracovní þinnosti). Zákoník práce stanoví jak právní úpravu mezd v tzv. podnikatelské sféĜe, tak i právní úpravu platových pomČrĤ ve veĜejných službách a správČ a právní úpravu odmČĖování zamČstnancĤ þinných na základČ dohod o pracích konaných mimo pracovní pomČr. Mzda je vymezena nejen jako penČžité plnČní poskytované zamČstnavatelem zamČstnanci za práci v pracovním pomČru, ale za stanovených podmínek se pĜipouští (vedle penČžitého plnČní) i možnost poskytovat þást mzdy zamČstnancĤm ve formČ naturální mzdy (§ 119 zákoníku práce). Mzda náleží za práci zamČstnancĤm tzv. podnikatelských subjektĤ, které nejsou napojeny ani na státní rozpoþet, obecní rozpoþty, zdravotní pojištČní nebo jiné veĜejné zdroje, jako jsou státní podniky, akciové spoleþnosti, spoleþnosti s ruþením omezeným a jiné právnické osoby de¿nované jako obchodní spoleþnosti, ale mzda se poskytuje i zamČstnancĤm obþanských sdružení, politických stran, církevních škol i soukromých škol, kde míra ¿nancování z veĜejných zdrojĤ bývá zpravidla vysoká. Formou mzdy jsou odmČĖováni i zamČstnanci vysokých škol (a to i v pĜípadČ, že jsou tyto vysoké školy plnČ ¿nancovány ze státního rozpoþtu), zamČstnanci církví (s výjimkou duchovních, pro nČž je stanovena speciální právní úprava odmČĖování) a zamČstnanci soukromých zdravotnických zaĜízení (i tehdy, jsou-li tato zaĜízení ze 100% závislá na úhradách ze zdravotního pojištČní). Mzda náleží rovnČž zamČstnancĤm veĜejných výzkumných institucí, které jsou novČ zĜizovány podle zákona þ. 341/2005 Sb. StejnČ tak v pĜípadech, kde je zamČstnavatelem fyzická osoba, nepĜichází v úvahu jiná forma odmČny za práci v pracovním pomČru než mzda. Mzda nepĜísluší zamČstnancĤm v pracovním pomČru, jestliže je jejich zamČstnavatelem nČkterý ze subjektĤ uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce. ZamČstnancĤm státu, obcí, krajĤ, státních fondĤ, školských právnických osob a za stanovených podmínek i zamČstnancĤm pĜíspČvkových organizací se za práci v pracovním pomČru poskytuje plat (je-li zamČstnavatelem ýeská republika, jedná a práva a povinnosti z pracovnČprávních vztahĤ vykonává v souladu s § 9 zákoníku práce organizaþní složka státu, která za stát v pracovnČprávním vztahu zamČstnance zamČstnává). Plat urþuje zamČstnavatel zamČstnanci podle zákoníku práce, naĜízení vlády vydaného k jeho provedení a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popĜípadČ vnitĜního pĜedpisu. Plat není možné urþit jiným zpĤsobem v jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní pĜedpisy vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak. Právní úprava platu je znaþnČ rigidní. ZamČstnancĤm ve veĜejných službách a správČ urþuje plat zamČstnavatel jednostranným opatĜením – platovým výmČrem (§ 136 zákoníku práce). Urþení platu jiným než stanoveným zpĤsobem (napĜ. sjednáním v pracovní smlouvČ) není pĜípustné. Principy uvedené právní úpravy prolamuje (v tČchto dnech schválená) novela zákoníku práce, která mČní zmocnČní v § 123 odst. 6 písm. f) zákoníku práce. Na jeho základČ bude moci vláda stanovit okruh zamČstnancĤ, se kterými mĤže zamČstnavatel sjednat smluvní plat. Návrh novely provádČcího naĜízení vlády (þ. 564/2006 Sb.) stanoví možnost sjednat smluvní plat pro nejnároþnČjší práce (nejvýše zaĜazené práce) v jednotlivých oblastech veĜejných služeb a správy. Právní úprava zmocnČní v zákoníku práce však trpí podstatnou vadou spoþívající v tom, že „smluvní plat“ není (jako jediná složka platu) v zákoníku práce de¿nován. Pojem „plat“ navíc používá zákoník práce jako oznaþení odmČny za práci (celé odmČny za práci, tj. souhrnu všech složek, kterými je plat tvoĜen) poskytované zamČstnancĤm uvedeným v § 109 odst. 3 zákoníku práce. S ohledem na absenci zákonné de¿nice a rozsah zmocnČní umožĖující jen „vymezení okruhu zamČstnancĤ, se kterými lze smluvní plat sjednat,“ je podrobnČjší úprava
Vybrané výkladové problémy zákoníku práce a oþekávané zmČny smluvního platu naĜízením vlády z právního hlediska znaþnČ problematická. Tento nedostatek by mČl být Ĝešen. Zákoník práce by mČl zakotvit možnost utváĜet plat ve veĜejných službách a správČ smluvnČ a provést zákonnou de¿nici smluvního platu. Dovolená je speci¿ckou dobu odpoþinku zamČstnance, která se váže ke kalendáĜnímu roku. Z hlediska míry Àexibility a ochrany zamČstnance je nezbytné vzít v úvahu pĜedevším ochranou funkci dovolené. Dovolená pĜedstavuje zákonem stanovený nejdelší úsek pracovního volna zamČstnance v kalendáĜním roce. Flexibilita se projevuje zejména pĜi urþování nástupu dovolené jednotlivým zamČstnancĤm, v právu zamČstnavatele odvolat zamČstnance z dovolené a právu naĜídit hromadné þerpání dovolené. Evropský soudní dvĤr (dále jen ESD) ve svém rozsudku z 20. 1. 2009 ve spojených vČcech C-350/06 a C-520/06 mimo jiné konstatoval, že 1) Všichni pracovníci mají nárok na placenou dovolenou za kalendáĜní rok v trvání nejménČ 4 týdnĤ. Tento nárok je pĜiznán každému pracovníku bez ohledu na jeho zdravotní stav. 2) Nárok na placenou dovolenou nezaniká uplynutím referenþního období nebo období pĜevoditelnosti ani tehdy, pokud pracovník mČl volno z dĤvodu nemoci bČhem celého referenþního období nebo po jeho þást a nemČl ve skuteþnosti možnost uplatnit tento nárok, který mu smČrnice 2003/88/ES o nČkterých aspektech úpravy pracovní doby pĜiznává. 3) Pokud dojde ke skonþení pracovního pomČru, není již možné fakticky placenou dovolenou za kalendáĜní rok vyþerpat, a proto náleží ¿nanþní náhrada. Finanþní náhrada, na niž má nárok pracovník, který nemohl z dĤvodĤ nezávislých na jeho vĤli uplatnit svĤj nárok na placenou dovolenou za kalendáĜní rok pĜed skonþením pracovního pomČru, musí být vypoþítána tak, aby pracovník byl ve srovnatelné situaci, jako kdyby uplatnil svĤj nárok bČhem trvání pracovního pomČru. Obvyklá mzda pracovníka je urþující i pro výpoþet ¿nanþní náhrady za dovolenou za kalendáĜní rok nevyþerpanou pĜi skonþení pracovního pomČru. V zákoníku práce bude zĜejmČ nezbytné novČ stanovit, že nemĤže-li zamČstnavatel urþit þerpání dovolené ani do konce pĜíštího kalendáĜního roku z dĤvodu doþasné pracovní neschopnosti a z dĤvodu þerpání mateĜské dovolené, urþí dobu þerpání této dovolené po skonþení tČchto pĜekážek v práci.
19
PĜekážky v práci jsou právními pĜedpisy pĜedvídané situace, kdy zamČstnanec po pĜechodnou dobu nemĤže vykonávat práci právČ z dĤvodu existence pĜekážky v práci. Právní úprava pĜekážek v práci je znaþnČ Àexibilní, protože zákoník práce i naĜízení vlády þ. 590/2006 Sb., stanoví jen minimální rámec a standard pĜekážek v práci. ZamČstnavatel tudíž mĤže v kolektivní smlouvČ, ve vnitĜním pĜedpisu nebo v individuální smlouvČ þi dohodČ se zamČstnancem dohodnout þi stanovit další pĜekážky v práci a mĤže se i dohodnout þi stanovit, že bude zamČstnanci poskytnuta náhrada mzdy nad rámec povinné právní úpravy. Totéž platí i pro povinnost zamČstnance oznámit zamČstnavateli pĜekážku v práci a prokázat její existenci a dobu jejího trvání. Proto by se jako prioritní zásada mČla v tČchto pĜípadech uplatnit zásada dobrých mravĤ a vzájemných ohledĤ na soukromé potĜeby zamČstnance. Právní jistoty zajišĢuje zákoník práce zamČstnancĤm pĜedevším tím, že stanoví zaruþený minimální okruh pĜekážek v práci, a stejnČ tak i pĜekážky v práci, pĜi nichž zamČstnanci vzniká právo na náhradu mzdy. ZamČstnavatel má právo posoudit okruh právních skuteþností, které zakládají ze zákona právo zamČstnance doþasnČ pĜerušit své pracovní závazky. ObdobČ je nezbytné zvážit, v kterých pĜípadech je vhodné poskytovat zamČstnanci náhradu mzdy, protože obecnČ existuje i možnost, že zamČstnanec si zameškanou pracovní dobu mĤže po dohodČ se zamČstnavatelem napracovat. Právní úprava odpovČdnosti za škodu patĜí v právu vĤbec k tradiþním institutĤm, které vycházejí z teoretických základĤ. Flexibilita se projevuje v možnosti smluvního sjednání kvali¿kované odpovČdnosti zamČstnance za škodu. Ochrana zamČstnance se pak projevuje pĜedevším v omezení limitu výše náhrady škody. Oblast odpovČdnosti za škodu je tradiþnČ upravena kogentními normami, které garantují stabilitu, stejnČ jako adekvátní reparaci vzniklé škody i pĜimČĜenost náhrady pro zamČstnance. Nástrojem Àexibility je pouze prostor pro smluvní vĤli v pĜípadČ odpovČdnosti zamČstnance za škodu pĜi tzv. kvali¿kovaném typu odpovČdnosti. Naopak ochrana je zajištČna požadavkem na porušení povinností pouze na stranČ zamČstnance, nezbytné zavinČní a limitace náhrady škody zamČstnance.
20
-
Zákoník práce 2011 – s výkladem
ZávČr •
• •
Cílem reformy pracovního práva v roce 2011 bude zejména reagovat pĜedevším na nález Ústavního soudu, vyhlášený pod þ. 116/2008 Sb. v základních systémových pĜístupech a promítnout do zákoníku práce i formálnČ podpĤrnou pĤsobnost obþanského zákoníku v pracovnČprávních vztazích, reagovat na Programové prohlášení vlády ýeské republiky ze dne 4. 8. 2010, akcentovat obecný princip podstatnČ vyšší autonomie vĤle úþastníkĤ základního pracovnČprávního vztahu – zamČst-
navatele a zamČstnance pĜi zachování nezbytné míry ochrany zamČstnance, • provést další drobnČjší zmČny, které nebyly realizovány pĜedchozími zmČnami zákoníku práce, i když jsou obecnČ uznávány jako potĜebné, • provést adekvátní legislativnČ technické úpravy navazující na výše uvedené zmČny. ObecnČ lze konstatovat, že rok 2010 byl velice chudý na zmČny v pracovnČprávních pĜedpisech. Uvidíme, jaké zmČny nám pĜinese rok 2011.