VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA. Analýza procesu získávání a výběru pracovníků v organizaci Město Nové Město na Moravě

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií

Analýza procesu získávání a výběru pracovníků v organizaci Město Nové Město na Moravě Bakalářská práce

Autor: Lucie Kotovicová, DiS. Vedoucí práce: Ing. Roman Fiala

Jihlava 2011

2

Anotace Tématem bakalářské práce je analýza získávání a výběru zaměstnanců v organizaci město Nové Město na Moravě. V teoretické části se blíže seznámíte s procesem získávání a výběru zaměstnanců, kde jsou vysvětleny důležité pojmy zabývající se touto problematikou. V praktické části bakalářské práce je stručně popsána charakteristika organizace, její organizační struktura, postup při získávání a výběru nových pracovníků a závěrečnou kapitolu tvoří vyhodnocení dotazníkového šetření. Cílem této bakalářské práce je zanalyzovat součastný stav těchto personálních činností a navrhnout opatření vedoucí k zefektivnění práce při získávání a výběru nových pracovníků.

Klíčová slova Získávání pracovníků, výběr pracovníků, výběrové řízení, personalistika, řízení lidských zdrojů.

Annotation The bachelor thesis deals with the analysis of recruitment of employees in organization in Nove Mesto na Morave. In the teoretical part, you can read about the recruitment process, where are also explained important concepts dealing with this issue. In the practical part, you can find brief description of characteristics of the organization, its organizational structure and recruitment procedure of new employees. There is an evaluation questionaire at the final chapter. The aim of the bachelor thesis is to analyze the current situation of these personal activities and suggest measures leading to effective work in new staff recruitment.

Key words Recruitment, selection process, tender, Human Resources, Human Ressource Management.

3

Poděkování Na tomto místě bych chtěla poděkovat panu Ing. Romanu Fialovi za vedení a pomoc při zpracování bakalářské práce. Dále bych chtěla poděkovat paní Evě Fialové a Mgr. Petru Hanychovi za poskytnutí důležitých materiálů a informací k mé bakalářské práci a zaměstnancům Městského úřadu v Novém Městě na Moravě za jejich ochotu při vyplňování dotazníků potřebných ke zpracování bakalářské práce.

4

Prohlášení Prohlašuji, že jsem tuto bakalářskou práci zpracovala samostatně a veškerou použitou literaturu jsem uvedla v soupisu literatury, která je součástí této práce. V Novém Městě na Moravě dne 15. května 2011

………………………………..

5

Obsah ÚVOD............................................................................................................................... 8 1

2

3

ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ ............................................................................. 10 1.1

Vnitřní a vnější zdroje pracovníků.................................................................. 10

1.2

Proces získávání pracovníků........................................................................... 12

1.3

Pravidla, která je nutné dodržovat při získávání pracovníků.......................... 24

VÝBĚR PRACOVNÍKŮ...................................................................................... 25 2.1

Fáze výběru pracovníků.................................................................................. 27

2.2

Metody výběru pracovníků a jejich použití .................................................... 28

2.3

Závěrečná fáze výběru nového pracovníka .................................................... 35

CHARAKTERISTIKA ORGANIZACE MĚSTO NOVÉ MĚSTO NA

MORAVĚ ...................................................................................................................... 37

4

3.1

Identifikace organizace města Nového Města na Mor.................................... 37

3.2

Orgány města Nového Města na Moravě ....................................................... 37

3.3

Změna organizační struktury v roce 2011 ...................................................... 38

3.4

Organizační struktura města Nového Města na Moravě od 1. 4. 2011........... 39

3.5

Vývoj počtu zaměstnanců v letech 2008 - 2011 (do 1. 4. 2011) .................... 40

ANALÝZA ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚRU PRACOVNÍKŮ V ORGANIZACI

MĚSTO NOVÉ MĚSTO NA MORAVĚ .................................................................... 42

5

6

4.1

Podmínky obsazování volných pracovních míst a způsoby zveřejňování...... 42

4.2

Postup při přijímání zaměstnanců................................................................... 44

4.3

Počet výběrových řízení v letech 2007 – 2011 (do 1.4.2011) ........................ 49

VYHODNOCENÍ DOTAZNÍKU........................................................................ 51 5.1

Struktura dotazovaných zaměstnanců............................................................. 51

5.2

Vyhodnocení jednotlivých otázek z dotazníku............................................... 54

5.3

Celkové vyhodnocení dotazníku..................................................................... 66

ZHODNOCENÍ CELKOVÉHO STAVU ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚRU

ZAMĚSTNANCŮ A PŘÍPADNÉ NÁVRHY NA ZLEPŠENÍ ................................. 68 ZÁVĚR .......................................................................................................................... 70 6

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY......................................................................... 72 SEZNAM GRAFŮ ........................................................................................................ 73 SEZNAM TABULEK................................................................................................... 74 SEZNAM PŘÍLOH....................................................................................................... 74

7

Úvod Správný výběr zaměstnanců byl, je a bude vždy nesnadný. Aby organizace dosáhla svých cílů, potřebují zaměstnance s odpovídajícími znalostmi, schopnostmi i motivací. Jejich získávání a výběr by se měli uskutečňovat tak, aby organizace měla v této oblasti co nejnižší náklady, v odpovídajícím čase, ale zároveň by tyto požadavky neměly mít prioritu nad kvalitou nových zaměstnanců. Získávání pracovníků je nepřetržitý proces, při kterém se vyhledávají ti nejvhodnější uchazeči o zaměstnání. Proces získávání pracovníků prochází obvykle následujícími stadii – od profilu pracovního místa a profilu zaměstnance přes vyhledávání potencionálních pracovníků až po předložení žádosti o zaměstnání. Cílem výběrového procesu je získat pracovníky, kteří vyhovují nejen požadavkům pracovního místa, ale jsou schopni se stát platným členem kolektivu. Při výběru se tedy orientujeme nejen na odborné znalosti, ale i na charakteristiky osobnosti, sociální dovednosti a schopnosti. Ve své bakalářské práci na téma Analýza procesu získávání a výběru zaměstnanců v organizaci město Nové Město na Moravě se snažím podrobněji popsat a přiblížit tuto problematiku. První část této bakalářské práce je věnována teoretickému popisu získávání a výběru zaměstnanců. Jakým způsobem se provádí získávání pracovníků, jaké jsou vnitřní a vnější zdroje pracovníků, jaké jsou výhody a nevýhody jednotlivých metod při získávání nových pracovníků a jaké dokumenty by měl uchazeč předložit, pokud se chce ucházet o pracovní místo. Můžete se zde také dozvědět, jaké jsou fáze při výběru pracovníků a jaké metody používáme, abychom vybrali toho nejvhodnějšího uchazeče. V druhé, praktické části bakalářské práce je popsána charakteristika organizace město Nové Město na Moravě, její organizační struktura a zásadní změny, kterými tato organizace prošla v roce 2011. Tyto změny se týkají především snižování pracovních míst v organizaci, což mělo za následek výraznou změnu v její organizační struktuře.

8

Další kapitolou v praktické části je analýza a výběr pracovníků v organizaci město Nové Město na Moravě, kde jsou popsány podmínky při obsazování pracovních míst a postup při přijímání zaměstnanců. Závěrečná kapitola této práce je věnována vyhodnocení dotazníků. Tyto dotazníky vyplňovali stávající zaměstnanci organizace a cílem tohoto dotazníku bylo získat informace o tom, jakým způsobem se pracovníci dozvěděli o volném pracovním místě, zda byla pracovní pozice dostatečně popsána a jaký způsob jim nejvíce vyhovuje při hledání nového zaměstnání. Dále jsou otázky věnovány spokojenosti s průběhem přijímacího pohovoru a spokojenosti s prací v organizaci. Cílem této práce je zhodnotit současný stav získávání a výběru nových zaměstnanců v organizaci město Nové Město na Moravě a navrhnout opatření vedoucí k zefektivnění této personální činnosti. Toto téma bakalářské práce jsem si vybrala, protože si myslím, že získávání a výběr nových pracovníků je v současné době velice důležité pro to, aby organizace správně fungovala a prosperovala.

9

1

Získávání pracovníků

Dle J. Koubka…. „je získávání pracovníků klíčovou fází formování pracovní síly v organizaci (staffing) a do značné míry rozhoduje o tom, kteří pracovníci budou v organizaci k dispozici.“ (Koubek, 2007, str. 126) Proces získávání pracovníků obsahuje na jedné straně organizaci s potřebou pracovních sil a na druhé straně stojí potencionální uchazeči o práci, tedy osoby, které hledají nové pracovní místo nebo vhodnější zaměstnání. Mezi těmito osobami mohou být také i současní pracovníci organizace, kteří mají zájem o změnu pracovního místa v organizaci, nebo kteří jsou ze svého dosavadního místa uvolňováni v souvislosti s úsporami pracovních sil nebo organizačními změnami v organizaci. Proces získávání pracovníků má zajistit takový tok informací mezi oběma těmito stranami, aby potencionální zájemci reagovali na nabídku zaměstnání. Nabídku zaměstnání v organizaci může významně ovlivnit sama nabídka zaměstnání a vnitřní a vnější podmínky organizace.

1.1 Vnitřní a vnější zdroje pracovníků Organizace může obsazovat volná pracovní místa z vnitřních zdrojů organizace nebo z vnějších zdrojů pracovních sil. Mezi vnitřní zdroje pracovních sil řadíme: a) ,,Pracovníky uspořené v důsledku technického rozvoje, tj. v důsledku substituce živé lidské práce stroji či v důsledku použití produktivnější technologie, zlepšené organizace práce apod. b) Pracovníky uvolňované v souvislost s ukončením nějaké činnosti či s jinými organizačními změnami. c) Pracovníky, kteří dozráli k tomu, aby mohli vykonávat náročnější práci, než jakou vykonávají na současném pracovním místě. d) Pracovníky, kteří jsou sice účelně využiti na současném pracovním místě, mají však z nějakého důvodu zájem přejít na uvolněné či nově vytvořené pracovní místo v jiné části organizace.“ (Koubek, 2007, str. 129) 10

Výhody a nevýhody získávání pracovníků z vnitřních zdrojů Mezi výhody řadíme: a) Organizace zná lépe silné a slabé stránky uchazeče a i uchazeč zná lépe organizaci. b) Motivace a morálka pracovníků se zvyšuje – mají naději na lepší místo i naději na zaměstnání po zrušení dosavadního pracovního místa. c) Organizace může lépe využít zkušeností, které pracovník získal v organizaci, lepší návratnost investic, které organizace vložila do pracovníků. Mezi nevýhody řadíme: a) Pracovníci nemusí už stačit na úspěšné plnění úkolů, pokud mohou být povyšováni. b) Soutěžení o povýšení může negativně ovlivňovat morálku a mezilidské vztahy na pracovišti. c) Překážky pronikání nových myšlenek a přístupů zvenku. Mezi vnější zdroje pracovních sil řadíme: a) „Pracovníky jiných organizací, kteří jsou rozhodnuti změnit zaměstnavatele nebo je nabídka (inzerát) naší organizace k tomuto rozhodnutí přivede. b) Čerstvé absolventy škol či jiných institucí připravujících mládež na povolání. c) Volné pracovní síly na trhu práce (např. nezaměstnaní registrovaní uchazeči o zaměstnání na úřadech práce, v komerčních zprostředkovatelnách či hledající zaměstnání samostatně).“ (Koubek, Personální práce v malých a středních firmách, 2007, str. 73-74) d) Dalšími doplňkovými zdroji mohou být např. ženy v domácnosti, důchodci, studenti, pracovní zdroje v zahraničí.

11

Výhody a nevýhody získávání pracovníků z vnějších zdrojů Mezi výhody řadíme: a) Mimo organizaci je mnohem větší paleta schopností a talentů, než by bylo možné najít uvnitř organizace. b) Nový pracovník může vnést nové názory, zkušenosti a poznatky zvenku. c) Je mnohem levnější a snadnější získat vysoce kvalifikované pracovníky zvenku než je vychovávat v organizaci. Mezi nevýhody řadíme: a) Získávání a hodnocení uchazečů je nákladnější a obtížnější. b) Adaptace a orientace pracovníků je delší než u pracovníků z vnitřních zdrojů. c) Mohou vzniknout konflikty s dosavadními pracovníky organizace, kteří chtěli získat obsazované místo.

1.2 Proces získávání pracovníků Dle odborníků se proces získávání pracovníků skládá z několika na sebe navazujících kroků: 1) Identifikaci potřeby získávání pracovníků Identifikace potřeby získávání pracovníků musí vycházet jak z plánů organizace, tak z momentální potřeby. Identifikace potřeby dodatečných pracovníků musí probíhat s určitým předstihem před vlastní realizací získávání pracovníků. Z tohoto důvodu mají velký význam periodické prognózy potřeby nových, dodatečných pracovníků a v této souvislosti i soustavná analýza stavu a pohybu pracovníků, která umožňuje identifikovat reprodukcí potřebu pracovníků, i sledování faktorů ovlivňující úspory pracovníků. 2) Popis a specifikace obsazovaného místa Při popisu a specifikaci pracovní místa musíme vědět koho nabídkou zaměstnání oslovit, komu ji adresovat, jaké metody získávání zvolit, jaké dokumenty požadujeme od uchazečů a jaká kriteria máme použít ve fázi předvýběru a poté i ve vlastním procesu

12

výběru. Z těchto důvodů musíme vědět co nejvíce o volném pracovním místě, o práci a podmínkách na něm a o požadavcích, které toto pracovní místo klade na pracovníka. 3) Zvážení alternativ Řízení lidských zdrojů klade velký důraz na hospodaření pracovní silou a na soustavné snižování nákladů na proces. Proto musíme vždy zvážit alternativní možnosti, mezi které patří: •

,, zrušení pracovního místa,

•

rozdělení práce mezi jiná pracovní místa při současném zrušení těch úkolů všech zúčastněných pracovních míst, které nejsou nezbytně nutné,

•

pokrytí práce formou přesčasů,

•

pokrytí práce formou částečného úvazku,

•

pokrytí práce formou dočasného pracovního poměru,

•

pokrytí práce dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti,

•

pokrytí práce pomocí externího dodavatele (smlouvou s jinou organizací, outsourcingem),

•

práce vyžaduje plný úvazek.“ (Koubek, 2007, str. 133)

4) Výběr charakteristik popisu a specifikace pracovního místa Při výběru charakteristik popisu a specifikace pracovního místa se musíme rozhodnout, které charakteristiky jsou důležité proto, aby poskytly potencionálnímu uchazeči dostatečný realistický obraz práce o obsazovaném pracovním místě, a jaké požadavky na pracovníka jsou důležité. Při výběru charakteristik popisu a specifikace pracovního místa záleží na povaze pracovního místa, na prioritách útvaru a organizace. Hlavní body popisu pracovního místa: •

,,název pracovního místa, pracovní funkce, zaměstnání,

•

rozhodující typy pracovních úkolů a za co je pracovník zodpovědný,

•

místo výkonu práce,

13

•

možnost výcviku a vzdělávání při výkonu práce,

•

pracovní podmínky, zejména pracovní prostředí a mzdové/platové podmínky.“ (Koubek, Personální práce v malých a středních firmách, 2007, str. 78)

Specifikace požadavků na pracovníka dle M. Armstronga zahrnují: •

„odborné schopnosti,

•

požadavky na chování a postoje,

•

odborná příprava a výcvik,

•

zkušenosti, praxe,

•

zvláštní požadavky,

•

vhodnost pro organizaci,

•

další požadavky (cestování, neobvyklá pracovní doba),

•

možnost splnit očekávání uchazeče – míra, v jaké může organizace splnit očekávání uchazečů.“ (M. Armstrong, 2007, str. 344)

Požadavky na pracovníky se třídí na nezbytné, žádoucí, vítané a okrajové. Při výběru vhodného pracovníka uplatňujeme tyto požadavky v hierarchickém pořadí. Identifikace potenciálních zdrojů uchazečů. Při identifikaci potenciálních zdrojů uchazečů se rozhoduje, zda se organizace při získávání nových zaměstnanců zaměří na vnitřní nebo vnější zdroje pracovních sil. 5) Volba metody získávání pracovníků Dle J. Koubka se při volbě metody získávání pracovníků….,,musí vycházet z toho, že je potřeba lidem dát na vědomí existenci volného pracovního místa v organizace a zlákat je k tomu, aby se o volné pracovní místo ucházeli. Volba metody získávání pracovníků závisí na tom, zda budeme nové pracovníky získávat z vnitřních či vnějších zdrojů, jaké jsou požadavky na pracovní místo a na pracovníka, jaká je situace na pracovním trhu, kolik můžeme vynaložit finančních prostředků, jak rychle potřebujeme pracovní místo obsadit.“ (Koubek, 2007, str. 135)

14

Metody získávání pracovníků: a) uchazeči se nabízejí sami Pokud má organizace dobrou pověst, nabízejí zajímavou, dobře placenou práci atd., uchazeči se jim nabízejí sami nebo se na ně písemně obrací se svou nabídkou. Výhody – eliminují se náklady na inzerci. Nevýhody – uchazeči mají nepřesnou představu o potřebách organizace, značné množství z nich je neupotřebitelných, ale někdo se jimi musí zabývat, případně je odmítat tak, aby to neuškodilo organizaci. Pravděpodobnost přijetí nevhodného uchazeče je zde vyšší. b) doporučení současného pracovníka organizace K tomuto je potřeba vytvořit informační předpoklady, aby pracovníci věděli o volném pracovním místě dostatek informací. Lze zde uplatnit i stimulační nástroje jako je např. odměňování pracovníka, který doporučí vhodného uchazeče. Výhody – nižší náklady na získávání pracovníků, uchazeč bývá většinou vhodný jak odborně, tak i svými osobnostními charakteristikami. Nevýhody – omezená možnost výběru z většího počtu uchazečů, ale i nebezpečí vytváření klik v organizacích. Tato metoda se často používá při obsazování odpovědnějších pracovních funkcí, kdy nadřízení doporučují své podřízené k povýšení. c) přímé oslovení vyhlédnutého jedince Tato metoda klade nároky na všechny vedoucí pracovníky, kdy se od nich vyžaduje, aby sledovali, kdo je v určitém oboru dobrý, má nápady a v případě potřeby jej pak osloví se svou nabídkou. Výhody – oslovení lidé bývají zpravidla vhodní z hlediska odborného i osobnostního profilu, metoda je operativní a ušetří za inzerci. Nevýhody – představuje možnost zhoršení vztahů s organizacemi, jimiž se snažíme odlákat pracovníky. Je zde i nebezpečí toho, že oslovený pracovník si začne více

15

uvědomovat svoji cenu a bude vyjednávat o svých pracovních podmínkách, především o odměně. Metoda se používá při získávání pracovníků pro výše postavené a náročnější funkce, ale není výjimkou i při získávání pracovníků pro dělnická zaměstnání. Používají je i majitelé malých podniků, zejména v prvních fázích existence podniku. d) vývěsky – v organizaci nebo mimo ni Vývěsky jsou většinou umístěny na takovém místě v organizaci, kudy procházejí všichni pracovníci. Pokud má organizace zájem získat pracovníky z vnějších zdrojů, umístí vývěsku na místo tak, aby k nim měla přístup i ostatní veřejnost. Vývěska by měla poskytnout uchazeči podrobné informace o volném pracovním místě. Výhody – nižší náklady, potenciální uchazeč dostane dostatek informací o volném pracovním místě a tím se eliminuje počet nevhodných uchazečů. Nevýhody – informaci obvykle zaznamenají jenom ti lidé, kteří se dostanou k vývěsce a všimnou si jí, metoda tak oslovuje omezený počet uchazečů, není příliš vhodná k získávání kvalifikovaných odborníků s praxí. Tato metoda je vhodná pro získávání nových pracovníků z řad čerstvých absolventů škol. Variantou vývěsek mohou být také poutače, které jsou umístěné tak, aby si jich veřejnost všimla. e) letáky vkládané do poštovních schránek Letáky jsou vkládané do poštovních schránek obyvatelům na určitém území pomocí poštovních doručovatelů, specializovaných organizací poskytující tyto služby nebo pro tyto účely najatých jedinců. Výhody – nabídka se dostane do rukou více méně všech rezidentů daného území, i když jsou poněkud dražší než vývěsky. Nevýhody – tato metoda je vhodná pro získávání pracovníků pro méně kvalifikovanou práci a její efektivnost závisí i na množství různých letáků, které se vkládají do poštovních schránek.

16

f) inzerce ve sdělovacích prostředcích Inzerce ve sdělovacích prostředcích je zřejmě nejrozšířenější metodou získávání pracovníků. Inzerce se zveřejňuje především v tiskovinách. Při obsazování méně kvalifikovaných pracovních míst se využívá místních či regionálních sdělovacích prostředků,

specialisty

v málo

se

vyskytujících

povoláních

lze

hledat

i prostřednictvím inzerátů uveřejněných v zahraničí. Výhody – rychle se dostane k adresátovi, o volném místě se dozví větší množství lidí. Nevýhoda – na úkor efektivnosti inzerátu je snaha minimalizovat cenu inzerce. g) spolupráce organizace se vzdělávacími institucemi Jde o přímé spojení organizace se vzdělávacími institucemi. Řada organizací spolupracuje nebo se podílí na provozu institucí připravující mládež na dělnická povolání nebo spolupracuje se středními a vysokými školami, což jim usnadňuje získávání mladých odborníků. Výhody – škola často sama dělá pro organizaci předvýběr a doporučuje vhodného studenta, organizace je informována o profilu, znalostech a dovednostech absolventa. Nevýhody – sezónnost nástupu absolventů do zaměstnání a nemožnost obsazovat pracovní místa v průběhu roku. h) spolupráce s odbory a využívání jejich informačního systému Používá se v zemích s dlouhou odborovou tradicí a dobře organizovanými odborovými svazy využívající organizace k získávání určitých skupin pracovníků také odborů. Odborový svaz by měl mít vlastní informační systém a fungující spojení na své členy, včetně momentálně nezaměstnaných. Výhoda – udržuje dobré vztahy mezi organizací a odbory. Nevýhody – omezené možnosti výběru a to, že takto lze získat jen některé pracovníky, především dělnických povolání.

17

i) spolupráce se sdruženími odborníků, stavovskými organizacemi, vědeckými společnostmi apod. a využívání jejich informačních systémů ,,Je vhodnou metodou pro získávání špičkových odborníků, kdy jsou využívány informační systémy různých sdružení odborníků, stavovských

organizací,

vědeckých organizací apod.“ (Koubek, 2007, str. 139) Tato metoda není příliš často používána. Výhody – organizace si může být jista, že všichni vyhlédnutí jedinci jsou odborně způsobilí. Je to také relativně levná metoda. Nevýhody – získávání je poněkud obtížné, protože skuteční odborníci bývají zpravidla zaměstnaní a pokud je chceme získat, musíme jim nabídnout vhodnější podmínky. j) spolupráce s úřady práce Úřady práce slouží osobám hledající zaměstnání i organizacím hledající pracovníky. Výhody – tato metoda je velmi levná, úřady práce zprostředkovávají zaměstnání bezplatně, úřady práce sami zjišťují informace o uchazeči, poskytnou uchazeči materiály, někdy může i zaměstnavatel získat příspěvek na zaměstnání určitého pracovníka. Nevýhoda – omezený výběr z uchazečů registrovaných na úřadech práce. k) využívání služeb komerčních zprostředkovatelen Tyto firmy nabízejí nejen získávání pracovníků, ale i jejich výběr či předvýběr. Pracují buď v součinnosti s organizacemi, nebo samostatně. Výhody – komerční zprostředkovatelny mívají větší znalost trhu práce a v některých případech i vlastní databáze vhodných jedinců. Nevýhody – velmi drahý způsob získávání pracovníků, v případech nižší součinnosti s představiteli organizace hrozí nebezpečí nalezení a přijetí nepříliš vhodného pracovníka, vyskytuje se zde řada neseriózních organizací.

18

l) používání počítačových sítí (internetu), elektronické získávání pracovníků – e-recruitment Existuje řada e-mailových či internetových adres, kam může organizace umístit svou nabídku zaměstnání. Tyto adresy slouží i jedincům hledající zaměstnání, mohou tam umístit i svoje nabídky. Většina organizací má i svoji vlastní internetovou adresu, kde uveřejňuje i nabídky zaměstnání. Výhody – nízká cena, operativnost i možnost uvádět detailnější informace o

organizaci,

pracovním

místě,

pracovních

podmínkách

a

požadavcích

na pracovníka. Zcela běžné jsou i elektronické dotazníky pro uchazeče nebo elektronické formuláře atd., které umožňují i posuzování a předvýběr uchazečů pomocí počítačového programu, popřípadě zařazení informací do personálního systému organizace. Proces získávání se tak urychluje a zlevňuje. Nevýhoda – okruh uživatelů e-mailu a internetu nezahrnuje všechny kategorie pracovníků, popřípadě je nezahrnuje stejnou mírou. Výběr metody získávání pracovníků závisí na tom, zda se organizace orientuje na vnitřní zdroje, to zpravidla stačí informace vyvěšené na obvyklém místě, oběžník nebo informace uvedené na intranetu. Na vyhlédnuté pracovníky se lze také obrátit prostřednictvím jejich nadřízených. Pokud organizace získává pracovníky z vnějších zdrojů, je možný širší výběr metod, ale tyto metody jsou obvykle nákladnější. V řadě případů je vhodné použít kombinaci několika těchto metod. 6) Volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů Mezi dokumenty, které se od uchazečů požadují, patří především: •

doklady o vzdělání a praxi (nebo jejich fotokopie),

•

speciální dotazník organizace,

•

životopis,

•

hodnocení či reference z předchozích zaměstnání,

•

výpis z rejstříku trestů,

•

lékařské potvrzení o zdravotním stavu,

19

•

motivační (průvodní) dopis.

Dotazník organizace Dotazník organizace se používá jako prostředek k zjištění informací o uchazeči. Dotazník slouží pro třídění uchazečů podle jejich vhodnosti a pro sestavení uchazečů, kteří by měli být pozváni k pohovoru a dalším výběrovým procedurám. Dále slouží k založení osobní evidence přijatého pracovníka. Dotazníky poskytují základní informace o uchazeči: •

identifikační údaje pracovníka,

•

přehled o jeho vzdělání – období studia, název škol, obory studia,

•

další odborné vzdělání – např. absolvované odborné kurzy,

•

jazykové znalosti,

•

schopnosti a dovednosti – např. práce na PC, řídičský průkaz, aj.,

•

přehled dosavadních zaměstnání – období zaměstnání, název a adresa zaměstnavatele, pracovní pozice a náplň práce.

,,Specifickým typem dotazníku je tzv. životopisný dotazník, který je používán zejména při předvýběru v případě velkého počtu uchazečů. Tento dotazník obsahuje kromě základních informací o uchazeči otázky, které se týkají dosavadního průběhu jeho profesního života, zájmů apod.“ (R. Kociánová, 2010, str. 100) Životopis uchazeče Typy požadovaných životopisu: •

volný životopis – obsah a struktura jsou ponechány na uchazeči,

•

polostrukturovaný životopis – uchazeč je zhruba informován, co by mělo být v životopise uvedeno,

•

strukturovaný životopis – uchazeč dostane pokyny, co a v jakém pořadí by mělo být uvedeno, v současné době nevyžadovanější typ životopisu.

20

Motivační (průvodní) dopis Motivační dopis je velmi důležitá, ale zároveň opomíjená součást komunikace zájemce o zaměstnání. K životopisu je vždy vhodné přiložit i motivační dopis. V dopise je třeba shrnout, o jakou pozici máte zájem a hlavně, proč by si měla dotyčná firma vybrat právě vás. Motivační dopis by měl být krátký a výstižný, měl by být bezchybný a neměly by se v něm uvádět mylné či zavádějící informace. 7) Formulace nabídky zaměstnání ,,Formulace nabídky zaměstnání se zpracovává na základě popisu a specifikace pracovního místa, kdy se přihlíží k tomu, zda se pracovníci získávají z vnitřních nebo vnějších zdrojů, jak je obtížné získat pracovníka daného typu, k jejich sociálnímu profilu, k volbě metody získávání pracovníku a k volbě dokumentů a informací požadovaných od uchazeče.“ (Koubek, 2007, str. 147) Musíme brát v úvahu jak obsah nabídky, tak i formu nabídky a její umístění. Záleží na tom u všech forem nabídky zaměstnání, především ale u inzerátů. Inzerování Inzerování je nejobvyklejší metodou přilákání uchazečů. Dle M. Armstronga by mělo být cílem inzerování: •

,,upoutat pozornost - inzerát musí být konkurenceschopnější než inzeráty jiných zaměstnavatelů,

•

vytvářet a udržovat zájem - informace musí inzerát sdělovat zajímavým způsobem,

•

stimulovat akci – poselství inzerátu musí být sděleno takovým způsobem, který upoutá nejen oči, ale přiměje lidi přečíst inzerát až do konce a výsledkem by měl být dostatečný počet odpovědí od vhodných uchazečů.“ (Armstrong, 2007, str. 348)

Inzerát by měl dle R. Kociánové obsahovat: •

,,nadpis (hlavička) inzerátu (v nadpisu může být použit název pracovního místa),

•

název organizace, 21

•

název a charakteristika pracovního místa (stručný popis činnosti na daném místě),

•

podmínky a možnosti na nabízeném pracovním místě (oblast odměňování a zaměstnaneckých výhod, možnost rozvoje, umístění pracoviště apod.),

•

požadavky na pracovníka (odborná kvalifikace, praxe, další požadované kompetence),

•

informace o způsobu a termínu přihlášení uchazeče na inzerované pracovní místo.“ (R. Kociánová, 2010, str. 85)

Inzerát by měl být zadán do vhodného sdělovacího prostředku, měla by být zvolena osvědčená forma inzerátu a organizace by měla vést záznamy o svých inzerátech (např., ve kterých sdělovacích prostředcích byl použit, kdy, jaké bylo umístění ve sdělovacím prostředku, atd.). Dále by se měla analyzovat efektivnost inzerátu v různých sdělovacích prostředcích. Odmítnutí uchazeči by měli být včas informováni, jinak by to mohlo pokazit pověst organizace a to by dále mohlo vést k nepříznivé odezvě na budoucí inzerování. Chyby při inzerování: •

organizace by neměla nabízet zaměstnání anonymně,

•

neměly by být uváděny jen požadavky na pracovníka, ale i to co by organizace chtěla potencionálnímu uchazeči nabídnout,

•

nelegální požadavek na věk uchazeče.

8) Uveřejnění nabídky zaměstnání Nabídky zaměstnání je vhodné uveřejňovat více způsoby. Dnem uveřejnění nabídky začíná období, během něhož mohou zájemci ucházet o pracovní místo a během něhož se jedná s uchazeči a shromažďují se o nich potřebné dokumenty. Toto období by nemělo být příliš dlouhé ani příliš krátké – nemělo by být kratší jak 14 dní. 9) Shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi V období, kdy se nabídka uveřejní až po konec tohoto období, probíhá detailnější informování uchazečů, jednání s nimi a získávání od nich potřebné dokumenty

22

a informace. Tento krok získávání pracovníků je velice důležitý, protože jednání se zájemci o zaměstnání rozhoduje o tom, zda se z těchto zájemců stanou skuteční uchazeči. Představitelé organizace by neměli svých chováním zájemce odradit, měli by naopak být ochotni uchazečům pomáhat např. při vyplňování dotazníků, zpracování strukturovaného životopisu apod. Při shromažďování dokumentů a informací od uchazečů o zaměstnání by se měla kontrolovat jejich úplnost a správnost. Případně by se měl uchazeč vyzvat k doplnění chybějících informací nebo dokumentů. 10) Předvýběr na základě předložených dokumentů a informací Během předvýběru se vybírají vhodní uchazeči do vlastního procesu výběru na základě jimi předložených dokumentů. Porovnává se způsobilost uchazeče vyplývající z předložených dokumentů s požadavky obsazovaného pracovního místa. Některé organizace pro účely předvýběru organizují s uchazeči předběžný pohovor. Výsledkem předvýběru je zařazení uchazečů do tří skupin: •

velmi vhodní uchazeči – musí být pozvání k výběrovým procedurám,

•

vhodní – jsou zařazení do dalších procedur výběru tehdy, jestliže počet velmi vhodných uchazečů je nedostačující,

•

nevhodní – pošle se jim odmítavý dopis s poděkováním za jejich zájem o práci v organizaci.

Uchazeče můžeme dělit i jen do dvou skupin – vhodní a nevhodní uchazeči. 11) Sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovým procedurám Za vhodný počet uchazečů, který umožňuje odpovědně přistupovat k výběru a nezatěžovat přitom příliš rozpočet organizace a pracovníky provádějící výběr, se považuje pět až deset uchazečů na jedno pracovní místo. Při obsazování vedoucích funkcí nebo vysoce kvalifikovaných specialistů je vhodné pozvat k výběrovým procedurám větší počet uchazečů. Výsledný seznam uchazečů je v zásadě uspořádán abecedně.

23

1.3 Pravidla, která je nutné dodržovat při získávání pracovníků Pro každou organizaci by měla při získávání pracovníků platit tyto pravidla: •

Organizace by měla informovat nejprve vlastní pracovníky o volných pracovních místech, a pokud není možné pokrýt volná pracovní místa z vnitřních zdrojů organizace, inzerovat mimo organizaci.

•

Organizace by měla předem informovat uchazeče o zaměstnání o charakteristice pracovního místa, požadavcích na něj a podmínkách spojených s přijetím na volné pracovní místo.

•

Organizace by měla vždy vystupovat neanonymně, pokud chce získat zaměstnance z vnějších zdrojů pracovních sil.

•

,,Organizace by se měla zároveň postarat o to, aby každý uchazeč byl průběžně informován nebo alespoň mohl být kdykoliv na požádání informován o tom, jaká je jeho situace a pokud jde o možnost získání pracovního místa, v jakém stadiu se pracovní proces získávání a výběru nachází.

•

Organizace by ostatně měla v každém případě po obdržení nabídky neodkladně uchazeči písemně potvrdit příjem nabídky, poděkovat mu za ni a sdělit mu hrubý časový plán, podle něhož bude proces získávání a výběru pracovníků probíhat, a kdy tedy je možné očekávat další kontakty, popřípadě konečné rozhodnutí.“ (Koubek, 2007, str. 156-157)

•

Organizace by neměla klamat při uvádění informací o volných pracovních místech a neměla by potencionální uchazeče diskriminovat (pohlaví, věk, barva pleti, apod.).

24

2

Výběr pracovníků

Definice výběru pracovníků Jak uvádí ve své publikaci M. Foot a C. Hook…,,Hlavní cíl výběru je obvykle definován: ,,vybrat nejlepší lidi pro danou práci“. Ti, kteří nejlepší lidi vybírají, se pokouší předpovědět jejich výkon v daném zaměstnání. Potřebné však je také zajistit, aby kandidátům práce vyhovovala a aby tak nebyl pravděpodobný jejich brzký odchod jinam.“ (M. Foot, C. Hook, 2002, str. 83) Podle těchto odborníků patří mezi dílčí cíle výběrového procesu, které zajistí splnění hlavního cíle: •

shromáždit tolik relevantních informací, kolik jenom můžeme,

•

uspořádat a vyhodnotit informace,

•

ohodnotit každého kandidáta v závislosti na jeho předpokládaném výkonu na daném pracovním místě a dát uchazečům takové informace, aby se mohli rozhodnou, zda by si přáli pracovní nabídku akceptovat.

V procesu výběru se posuzuje způsobilost uchazeče vykonávat práci na obsazovaném pracovním místě. Musí se specifikovat kritéria, která se použijí při hodnocení, zvážit a prověřit validitu a spolehlivost těchto kritérií pro předvídání budoucího pracovního výkonu uchazeče a najít a zvolit si vhodné metody, které by ukázaly, do jaké míry uchazeč vyhovuje zvoleným kritériím. Předtím než přistoupíme k výběru pracovníků, musíme stanovit: •

požadavky

obsazovaného

pracovního

místa

na

odbornou

způsobilost

pracovníka, •

na základě čeho se bude odborná způsobilost pracovníka posuzovat,

•

kritéria úspěšnosti práce, pracovního výkonu na obsazovaném pracovním místě,

•

faktory, které použijeme k předvídání úspěšného výkonu práce na obsazovaném pracovním místě,

25

•

faktory a metody, které použijeme ke zjišťování a předvídání charakteristik osobností požadovaných týmem, útvarem a organizací,

•

vyřešit problém získání objektivních, dostatečně podrobných a věrohodných informací.

Kritéria výběru Výběr kritérií hodnocení uchazečů musí být přiměřené obsazovanému pracovnímu místu, povaze práce a jí odpovídajícím požadavkům na pracovníka. Tradiční modely, které specifikují požadavky na pracovníky a poskytují rámec pro výběrový rozhovor, jsou: a) Sedmibodový model, vypracovaný Rodgerem (1952), který zahrnuje: •

,,fyzické vlastnosti (zdraví, tělesná stavba, vzhled, držení těla a mluva),

•

vědomosti a dovednosti (vzdělání, kvalifikace, zkušenosti),

•

všeobecnou inteligenci (základní intelektuální schopnosti),

•

zvláštní

schopnosti

(mechanické,

manuální

zručnost,

obratnost

v používání slov nebo čísel), •

zájmy

(intelektuální,

praktické,

tvůrčí,

sportovní,

společenské

a umělecké aktivity), •

dispozice, tj. sklony (přizpůsobivost, schopnost ovlivňovat ostatní, vytrvalost, sklon k závislosti, spoléhání sama na sebe),

•

okolnosti, tj. zázemí (soukromí, rodina, povolání a zaměstnání členů rodiny).“ (R. Kociánová, 2010, str. 96) – tento bod by se ale mohl dle zákona brát jako diskriminační

b) Pětistupňový model – Munro-Frazerův model (1954), který zahrnuje: •

,,vliv na ostatní (tělesná stavba, vzhled, mluva a způsoby)

•

získanou kvalifikaci (vzdělání, odborný výcvik, pracovní zkušenosti),

•

vrozené schopnosti (přirozená rychlost chápání a schopnost učit se),

26

•

motivaci (osobní cíle, důslednost a odhodlání za těmito cíli jít, úspěšnost a jejich dosahování),

•

emocionální ustrojení (citová stabilita, schopnost překonávat stres a schopnost vycházet s lidmi).“ (R. Kociánová, 2010, str. 96)

2.1 Fáze výběru pracovníků Dle R. Kociánové může výběr pracovníků postupovat v následujících krocích: a) ,,zkoumání dokumentů uchazečů, příp. telefonický rozhovor (předvýběr), b) první kontakt uchazečů z organizací v procesu výběru (první rozhovor), c) shromažďování a analýza dalších informací o uchazečích, např. testování způsobilosti, assessment centre, lékařské vyšetření, d) výběrový (přijímací) rozhovor, e) zkoumání referencí (formulář, ústní informace), f) předvedení

pracoviště

uchazečům

a

jejich

představení

potenciálním

spolupracovníkům, g) rozhodnutí o přijetí pracovníka, h) informování uchazeče o přijetí – nabídka zaměstnání (informování ostatních uchazečů o nepřijetí).“ (R. Kociánová, 2010, str. 95) Je vhodné uvést, že tato posloupnost kroků není jedinou alternativou při průběhu výběrového procesu. Může se lišit např. v tom, že výběrovému rozhovoru bude předcházet testování způsobilosti (odbornými nebo jinými testy) atd. Podoba výběrového procesu závisí na mnoha okolnostech a to např. na charakteru obsazovaného místa, na zvyklostech organizace, aj. Výběrový proces se také liší v případě, kdy se obsazují pracovní místa z vnitřních nebo vnějších zdrojů, kdy se v případě vnitřních zdrojů nebudou některé z výše uvedených kroků realizovat.

27

2.2 Metody výběru pracovníků a jejich použití Mezi metody výběru pracovníků patří: 1) Dotazník – vyplňují ho uchazeči o zaměstnání ve všech větších organizacích. Použití dotazníku je vhodné ve všech případech a většinou se zakládá do osobního spisu přijatého pracovníka a je zdrojem informací evidence pracovníků. Vyskytují se již i elektronické dotazníky. 2) Zkoumání životopisu – v současnosti je standardně očekáván strukturovaný životopis, patří mezi oblíbené metody výběru pracovníků a většinou se používá v kombinaci s jinou metodou. Při hodnocení životopisu lze například sledovat, jak často měnil uchazeč zaměstnavatele, zda ukončil uchazeč zahájené studium, jak dlouho trval pracovní poměr u jednotlivých zaměstnavatelů, atd. 3) Testy pracovní způsobilosti – je to paleta testů nejrůznějšího zaměření a nejrůznější validity a spolehlivosti informací na úrovni inteligence, charakteristik osobnosti, schopnostech, vlohách získávaných znalostech a dovednostech, které nelze získat z pohovorů. Testy pracovní způsobilosti jsou většinou považovány za pomocný či doplňkový nástroj výběru pracovníků. Mezi nejčastěji se vyskytující druhy testů pracovní způsobilosti patří: a) Testy inteligence – dle M. Dalea… ,,tento typ testů posuzuje kognitivní a intelektové schopnosti uchazečů hodnocením jejich výkonu například při řešení problémů, logickém myšlení, učebních schopnostech či analytických dovedností. Ověřují rovněž intelektové schopnosti například v oblastech verbálních a matematických dovedností“ (M. Dale, 2007, str. 56) b) Testy schopností – používají se k hodnocení existujících i potenciálních schopností jedince, které člověk získal vzděláním nebo praxí a předpokladů jejich rozvoje (mechanické a motorické schopnosti, manuální zručnost, vlohy, atd.). c) Testy znalostí a dovedností – prověřují hloubku znalostí či ovládání odborných návyků, které se uchazeč naučil zejména ve škole. Zahrnují

28

se sem i testy, při kterých testovaná osoba předvádí určitý pracovní postup či ukázku práce. d) Testy osobnosti – tyto testy mají ukázat různé stránky uchazečovy osobnosti, základní rysy jejich povahy, zda je extrovert/introvert, jaká je jeho emoční stabilita, zda je příjemný, svědomitý, otevřený vůči zážitkům a zkušenostem atd. e) Skupinové metody výběru pracovníků – jde o jakousi simulaci řešení nějakého praktického problému či hraní určité role. Uchazeči o zaměstnání předkládají svá řešení, argumentují pro ně a obhajují je před ostatními uchazeči. Nebo skupina musí v časovém limitu společně vyřešit nějaký problém a jednotlivci jsou posuzováni podle toho, jak přispěli k vyřešení problému. Tyto metody jsou vhodné při výběru vedoucích pracovníků nebo pracovníků do manažerských funkcí. f) Mezi okrajové formy testů patří grafologie (rozbor písma), testy čestnosti (integrity) či drogové testy. Tyto testy pracovní způsobilosti bývají často používány ve spojení s jinými metodami výběru pracovníků. Chápeme je jako doplňkové metody. Při výběru pracovníků do manažerských funkcí a při výcviku manažerů v poslední době výrazně vzrůstá používání tzv. assessment centre, jde o komplexní diagnosticko-výcvikový program založený na vhodné struktuře metod výběru pracovníků. ,,Je to metoda pro výběr budoucích zaměstnanců, která využívá soubor úkolů a testů sestavených tak, aby ověřily kritéria uvedená v profilu pracovníka.“ (M. Dale, 2007, str. 57) U nás je však stále málo používanou metodou. 4) Výběrový pohovor (rozhovor) – je klíčovou metodou při výběru pracovníků. Cílem výběrového rozhovoru dle R. Kociánové je zjistit: •

,, jaký je skutečný zájem uchazeče o danou pracovní pozici,

•

jaké jsou skutečné předpoklady uchazeče pro danou pozici,

29

•

jak by zvládl uchazeč práci na daném místě, jaký pracovní výkon by byl schopen podávat,

•

jak by byl uchazeč schopen přizpůsobit se sociálnímu prostředí organizace,

•

jaké jsou předpoklady dalšího rozvoje uchazeče,

•

jakou pracovní životnost uchazeče lze předpokládat.“ (R. Kociánová, 2010, str. 102) Výhody pohovorů:

•

Umožňuje osobě vedoucí pohovor pokládat otázky a prozkoumat, do jaké míry jsou schopnosti uchazeče v souladu s tím, co požaduje dané pracovní místo.

•

Umožňuje osobě vedoucí pohovor detailněji charakterizovat pracovní místo a podmínky.

•

Uchazeči mají možnost se zeptat na podrobnosti pracovního místa.

•

Umožňuje setkat se s uchazeči osobně a osoba vedoucí pohovor tak může posoudit, zda bude uchazeč pro organizaci vhodný a zapadne mezi ostatní pracovníky organizace.

•

Uchazeči se poskytuje stejná možnost posoudit organizaci, osobu vedoucí pohovor i pracovní místo. Nevýhody pohovorů:

•

Nedostatečná

validita,

pokud

jde

o

předvídání

pracovního

výkonu,

a nedostatečná spolehlivost v posuzování téhož u různých uchazečů. •

Spoléhá se na dovednosti osoby vedoucí pohovor, ale mnozí lidé dělají pohovor špatně, i když si myslí, že nikoliv.

•

,,Může dojít k tomu, že se zčásti pozapomene na hodnocení schopností vykonávat různé úkoly obsazovaného pracovního místa a pohovor se odkloní stranou.

•

Mohou vést k chybám a subjektivnímu posuzování uchazeče ze strany osoby vedoucí pohovor.“ (Armstrong, 2007, str. 370) 30

Nevýhody může však zmírnit při použití strukturovaného pohovoru výcvik a proškolení osob vedoucí pohovor. Podoby výběrového pohovoru dle odborníků se rozlišují: a) podle množství a struktury účastníků se rozeznávají: •

Pohovor 1 + 1, kdy pohovor vede s uchazečem jeden představitel organizace. Posuzování uchazeče může být subjektivní, na druhé straně může být pohovor otevřenější. Je vhodný při obsazování pracovního místa s méně kvalifikovanou práci.

•

Pohovor před panelem posuzovatelů (komisí), který bývá tvořen 3-4 osobami, kteří jsou seznámeni s obsazovaným pracovním místem a jeho požadavky personalista,

(např.

nadřízený

psycholog).

obsazovaného

Tento

typ

pracovního

umožňuje

místa,

všestrannější

a objektivnější posuzování uchazeče, je ale však pro uchazeče více stresující. Je vhodný především při obsazování náročnějších pracovních míst. •

Postupný pohovor – je sérií pohovorů 1 + 1 s různými posuzovateli a jeho cílem je zachovat výhody a překonat nevýhody obou předchozích typů. Pro uchazeče je však časově náročnější a únavnější.

•

Skupinový (hromadný) pohovor – na jedné straně je skupina uchazečů a na druhé straně jeden nebo více posuzovatelů. Používá se především při posuzování chování každého uchazeče ve skupině. Šetří čas a umožňuje lepší posouzení osobnosti uchazeče, ale nezabezpečí všestranné posouzení každého z nich.

b) Podle obsahu a průběhu se rozeznávají tyto formy pohovoru: •

Nestrukturovaný (volně plynoucí) pohovor – obsah, postup i časový rozvrh jsou utvářeny v průběhu pohovoru a cíle pohovoru nebývají stanoveny buď vůbec, nebo jen rámcově. Není to příliš vhodná forma pohovoru, protože nezaručuje srovnatelnost způsobilosti uchazečů, nedává jim stejnou šanci. Na druhé straně umožňuje zjistit o uchazeči některé zajímavé skutečnosti. 31

•

Strukturovaný (standardizovaný) pohovor – obsah, pořadí otázek i čas věnovaný otázkám jsou předem připraveny a plánovány. Stejné otázky jsou položeny všem uchazečům a k posuzování odpovědí uchazečů slouží

předem

připravené

modelové

odpovědi.

Tento

pohovor

je považován za efektivnější, spolehlivější a přesnější, protože snižuje pravděpodobnost opomenutí některých nezbytných skutečností a snižuje rozdíly v hodnocení uchazeče. Strukturovaný pohovor musí být podrobně dokumentován a dokumenty musí být archivovány. Tento pohovor je náročnější na přípravu a posouzení uchazeče je poněkud obtížnější. •

Polostrukturovaný pohovor – snaží se spojit výhody a eliminovat nevýhody nestrukturovaného i strukturovaného pohovoru. Je náročnější na schopnosti posuzovatelů (vyžaduje jejich proškolení). Používají se dvě podoby formy pohovoru. V prvním případě je část pohovoru strukturovaná a část představuje volně plynoucí pohovor. Obě části na sebe navazují a každá má vymezen svůj čas. Ve druhém případě jsou předem

stanovené

cíle

pohovoru,

posuzovatel

však

přistupuje

k pohovoru pružně, ale nesmí zapomenout, že ke konci pohovoru musejí být všechny stanovené cíle splněny. Strukturovaná i nestrukturovaná část se může při pohovoru prolínat, ale je na ně vymezen určitý čas. Při vedení pohovoru by se mělo vyhnout otázkám, které by mohly být vykládány jako předpojaté vůči lidem určitého pohlaví, rasy nebo tělesné vady, jako např. „Kdo bude pečovat o děti?“, „Plánujete ještě nějaké děti?“ atd. Dovednosti potřebné k vedení pohovoru: a) Vytváření dobrých vztahů – vytvářet dobré vztahy s uchazeči, naladit se na jejich vlnovou délku, umožnit jim, aby se cítili příjemně, zbavit je rozpaků, povzbuzovat je k odpovědím a chovat se k nim přátelsky. b) Naslouchání – osoba vedoucí pohovor by se měla soustředit na to, co uchazeč říká.

32

c) Udržování plynulosti – je-li to možné, měla by osoba vedoucí pohovor navazovat svými otázkami na uchazečovy předchozí odpovědi, aby pohovor postupoval logicky. d) Mít pohovor pod kontrolou – osoba vedoucí pohovor by si měla navrhnout program a pokusit se jej dodržet. V souvislosti s pohovorem byste měli: •

,,věnovat přípravě dostatečný čas,

•

plánovat pohovor tak, abyste jej mohli řádně strukturovat,

•

vytvořit správnou atmosféru,

•

vytvořit uvolněné a neformální vztahy – začít s otevřenými otázkami,

•

povzbuzovat uchazeče k tomu, aby mluvili,

•

dodržovat plán, zajistit splnění celého programu, udržovat plynulost pohovoru,

•

analyzovat kariéru uchazeče, abyste odhalili jeho silné a slabé stránky i jeho zájmy,

•

pokládat jasné, jednoznačné otázky,

•

žádat příklady úspěšného a efektivního využívání znalostí, dovedností a vloh,

•

posuzovat uchazeče na základě faktických informací, které jste obdrželi o jejich skutečnostech a vlastnostech vztahujících se ke specifikaci obsazovaného pracovního místa,

•

udržovat si pod kontrolou obsah a časový rozvrh pohovoru.“ (Armstrong, 2007, str. 385) V souvislosti s pohovorem byste neměli:

•

,,provádět příliš mnoho pohovorů najednou,

•

dopouštět se halo efektu nebo jeho protikladu,

•

začínat pohovor nepřipravení,

33

•

příliš rychle přejí k otázkám jdoucím do hloubky,

•

pokládat vícenásobné nebo návodné otázky,

•

věnovat příliš mnoho pozornosti jednotlivým silným nebo slabým stránkám uchazečů,

•

dovolit uchazečům, aby přecházeli mlčením důležitá fakta,

•

příliš mnoho mluvit nebo dovolovat uchazečům, aby ,,žvanili“,

•

dovolit svým předsudkům, aby zvítězily nad vaší schopností objektivně posuzovat záležitosti.“ (Armstrong, 2007, str. 385)

5) Zkoumání referencí M. Dale uvádí…“že reference dokládají předchozí praxi uchazečů. Nicméně referujících pracovníků bychom se neměli ptát, jak hodnotí schopnost uchazeče vykonávat práci na obsazovaném pracovním místě. Vše co vám jsou schopni říct je, jak si uchazeč vedl, když pracoval pro ně.“ (M. Dale, 2007, str. 58) Reference mohou být z předchozích pracovišť, ze školy nebo od osob, které uchazeče znají. ,,Běžně se žádá o reference pouze v případě, kdy k tomu dá uchazeč souhlas, nebo hned poté, kdy je mu učiněna nabídka na zaměstnání.“ (M. Dale, 2007, str. 144) Nevýhodou je, že názory na charakter a vhodnost uchazeče od předchozího nebo současného zaměstnavatele nebo od pracovníků školy jsou méně spolehlivé. Důvodem jsou sklony vyhýbat se poznámkám, které by mohly příliš poškodit šance daného jedince. Reference mohou být buď osobní, nebo psané. Je to poměrně často používaná metoda výběru pracovníků. 6) Lékařské vyšetření Tato metoda výběru pracovníků se používá především v případech, kdy by mohlo dojít k ohrožení zdraví ostatních lidí. Tato metoda výběru je ale stále více považována za diskriminační metodu.

34

7) Přijetí nejlepších uchazečů na zkušební dobu Přijetí nejlepších uchazečů na zkušební dobu je jednou z nejefektivnějších metod výběru pracovníků, i když jde o metodu poněkud nákladnou a organizačně náročnou. Tato metoda spočívá v přijetí více vhodných uchazečů (nejčastěji dva až tři) na zkušební dobu, kteří prošli jinými výběrovými metodami a snaží se soustavně monitorovat jejich výsledky a pracovní chování. Nejlepšího si pak organizace ponechá a ostatní ve zkušební době propustí.

2.3 Závěrečná fáze výběru nového pracovníka Jakmile se dokončí nezbytné prověřování uchazečů o zaměstnání, musí se najít vhodný způsob, jak propojit informace, které se o uchazečích shromáždily, aby mohli pracovníci, kteří rozhodují o výběru nového pracovníka vybrat toho nejvhodnějšího. Většinou se výběr odehrává ihned po skončení posledního pohovoru. Po zkompletování výběrového procesu a provedení rozhodnutí ohledně úspěšného kandidáta se musí udělat několik věcí, aby byl proces ukončen. Dle M. Foot a C. Hook mezi ně patří: •

,,nabídnout místo úspěšnému kandidátovi,

•

zajistit jeho přijetí na místo,

•

dohodnout detaily jmenování,“ (M. Foot, C. Hook, 2002, str. 128)

•

potvrdit tyto detaily písemně – měla by být vypracována pracovní smlouva, kde by měly být zahrnuty informace závisející na postavení pracovního místa a dalších charakteristikách pracovního místa,

•

vyřídit administrativní úkony,

•

připravit záznamy o průběhu výběrového řízení – vést záznamy hodnocení, statistickou analýzu kandidátů, atd.

K dobré pověsti organizace patří odpovědět všem neúspěšným uchazečům. Dopis o odmítnutí by měl podle odborníků kromě standardních náležitostí dopisu především obsahovat poděkování za podanou žádost a důvod, proč nebyl uchazeč pozván k pohovoru nebo vybrán po absolvování výběrového řízení. K informování o výsledku 35

výběrového řízení by mělo dojít co nejdříve, obvykle jakmile vybraný kandidát přijal dané místo. V závěrečné fázi výběru je důležité nové pracovníky soustavně sledovat, abychom zjistili, jak se sžili a jak si vedou v práci. Je to také důležité proto, že si tak můžeme prověřit vhodnost postupů při výběru pracovníka.

36

3

Charakteristika organizace města Nového Město na Mor.

3.1 Identifikace organizace města Nového Města na Moravě Město Nové Město na Moravě vzniklo jako územní samosprávná jednotka v souladu s § 1 a § 2 Zákona o obcích č. 367/1990 Sb. (dřívější znění zákona č. 128/2000 Sb.). Vystupuje v právních vztazích svým jménem a nese odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Je právnickou osobou s plnou právní subjektivitou podle zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku. Postavení a působnost úřadu upravuje zákon o obcích. Vykonává státní správu pro správní obvod učený zákonem č. 314/2002 Sb., o stanovení obcí s pověřeným obecním úřadem a stanovení obcí s rozšířenou působností. Úřad spolupracuje při plnění svých úkolů s ostatními územními správními úřady, orgány kraje a orgány obcí ve svém správním obvodu. Koordinuje postup územních správních úřadů a orgánů obcí při plnění společných úkolů. Dále plní úkoly stanovené zákonem o obcích.

3.2 Orgány Města Nového Města na Moravě Zastupitelstvo města Zastupitelstvo města rozhoduje ve všech otázkách uvedených v zákoně o obcích č. 128/2000 Sb. a v ostatních záležitostech patřících do samostatné působnosti, pokud si je zastupitelstvo města vyhradilo. Zastupitelstvo Města Nové Město na Moravě má 23 členů. Orgány Zastupitelstva města: •

Finanční výbor

•

Kontrolní výbor

•

Osadní výbory (9 osadních výborů – Hlinné, Petrovice, Slavkovice, Jiříkovice, Studnice, Pohledec, Olešná, Maršovice, Rokytno) – osadní výbory zřizuje zastupitelstvo města v místních částech a činnost těchto výborů zabezpečuje jejich předseda 37

Rada města Rada města rozhoduje ve všech věcech upravených v zákoně o obcích č. 128/2000 Sb. Rada Města Nové Město na Moravě má 7 členů. Členy RM jsou vždy starosta a místostarosta města. Orgány Rady města: •

Komise společenská a kulturní

•

Komise pro mládež, sport a volný čas

•

Komise pro rozvoj města

•

Komise bytová

•

Komise dopravní

•

Komise pro rodinu a prevence kriminality

•

Komise pro vnější vztahy a tisk

Činnost každé komise zabezpečuje předseda a tajemník příslušné komise. Zvláštní orgány města •

Bezpečnostní rada obce

•

Komise pro sociálně právní ochranu dětí

3.3 Změna organizační struktury v roce 2011 V roce 2011 prošla organizační struktura městského úřadu dvěma zásadními změnami z důvodu zvýšení efektivity práce úřadu a ekonomických úspor. Do 1. 3. 2011 měl městský úřad Nové Město na Moravě 9 odborů a celkový počet zaměstnanců byl 82 (tj. 81,5 úvazků), (původní organizační struktura je uvedena v příloze č. 1). K 1. 3. 2011 došlo ke sloučení dvou odborů, ze kterých vznikl jeden nový odbor. Organizační struktura se k 1. 3. 2011 změnila následujícím způsobem – odbor vnitřních věcí a odbor dopravy se sloučily v jeden odbor – odbor dopravy a vnitřních věcí, kdy zaniklo místo vedoucího odboru vnitřních věcí a počet zaměstnanců městského úřadu se snížil o 1 zaměstnance, tj. na 81 zaměstnanců (tj. 80,5 úvazků).

38

Organizační struktura k 1. 4. 2011 se dále měnila následujícím způsobem – odbor sociálních věcí a zdravotnictví a odbor školství kultury a cestovního ruchu se sloučily v jeden odbor – odbor školství, kultury, cestovního ruchu a sociálních věcí. Dále se sloučil odbor životního prostředí a odbor regionálního rozvoje, územního plánování a stavebního řádu v jeden odbor – odbor stavební a životního prostředí. Toto sloučení mělo za následek zrušení čtyř pracovních míst vedoucích odborů a vypsání výběrových řízení na obsazení vedoucích odborů těchto dvou nově vzniklých odborů. Dále došlo k přesunu dvou zaměstnanců z odboru stavební a životní prostředí na odbor investic a správy majetku. Celkový počet zaměstnanců městského úřadu se od 1. 4. 2011 díky organizačním změnám snížil na 75 zaměstnanců (tj. 74,4 úvazku).

3.4 Organizační

struktura

města

Nového

Města

na

Moravě

od 1. 4. 2011 Organizační strukturu tvoří (aktuální organizační struktura je uvedena v příloze č. 2): •

starosta,

•

uvolněný místostarosta,

•

neuvolněný místostarosta,

•

vedoucí úřadu (tajemník),

•

6 odborů: - odbor stavební a životního prostředí, -

odbor dopravy a vnitřních věcí,

-

odbor školství kultury a cestovního ruchu a sociálních věcí, v němž je začleněno oddělení informačního centra

-

kancelář vedoucího úřadu, v němž je začleněno oddělení informatiky, oddělení právní a živnostenského úřadu,

-

odbor finanční,

-

odbor investic a správy majetku města.

Celkový počet zaměstnanců k 1. 4. 2011 je 75 i s vedoucím úřadu.

39

Město Nové Město na Moravě má zřízenou Městskou policii, od 1. 6. 2011 bude počet strážníků Městské policie snížen o 1 úvazek, tj. na 9 zaměstnanců. Městskou policii řídí starosta města prostřednictvím velitele MP. Dále má město Nové Město na Moravě založeny tyto organizace: a) příspěvkové organizace •

Novoměstské sociální služby

•

Centrum Zdislava

•

Základní umělecká škola J. Štursy

•

Dům dětí a mládeže

•

Základní škola L. Čecha 860

•

Základní škola Vratislavovo nám. 124

•

Mateřská škola Nové Město na Moravě

•

Novoměstská kulturní zařízení (Horácké muzeum, Knihovna) b) obchodní společnosti

•

TS služby s.r.o.

3.5 Vývoj počtu zaměstnanců v letech 2008 - 2011 (do 1. 4. 2011) Následující graf ukazuje, jaký byl vývoj v počtu zaměstnanců v letech 2008 – 2011 (do 1. 4. 2011). V roce 2009 je patrný nárůst 6-ti zaměstnanců, a to z důvodu zrušení Novoměstské správy budov, s.r.o., Lesů a zeleně, s.r.o. a následnému převzetí jejich zbývající agendy organizací město Nové Město na Moravě. V roce 2011 je způsoben pokles zaměstnanců slučováním odborů a následným propouštěním zaměstnanců, které je vysvětleno v předcházející kapitole.

40

Vývoj počtu zaměstnanců v letech 2008-2011 počet zaměstnanců 84

83

82

82

80 78 77 76 75 74 72 70 2008

2009

2010

2011(do 1.4.2011)

Graf 1 – Vývoj počtu zaměstnanců v letech 2008 – 2011; Zdroj: autor podle dat z organizace

41

4

Analýza získávání a výběru pracovníků v organizaci město Nové Město na Moravě

4.1 Podmínky obsazování volných pracovních míst a způsoby zveřejňování Podmínky obsazování volných pracovních míst: 1) Volná pracovní místa obsazovaná formou výběrového řízení a) Na základě výběrového řízení vyhlašovaného Radou města Nového Města na Moravě. b) Na základě výběrového řízení dle zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, jsou v rámci MěÚ Nové Město na Moravě obsazována: •

tzv. úřednická místa (jejichž náplní je výkon správních činností) na dobu neurčitou,

•

veškerá místa vedoucích úředníků – dle zákona č. 312/2002 Sb. o úřednících územních samosprávných celků je povinnost vyhlásit výběrové řízení a pozici vedoucího úředníka a to i v případě, že některý ze stávajících úředníků územního samosprávného celku se uchází o jmenování do funkce.

Pokud se uchazeč rozhodne podat přihlášku do výběrového řízení v souladu se zákonem č. 300/2008 Sb., o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů, prostřednictvím datové schránky, bude muset přesto některé zákonem požadované přílohy (zejména výpis z rejstříku trestů, ověřenou kopii dokladu o nejvyšším dosaženém vzdělání a v případě výběrového řízení na pozici vedoucího úředníka i lustrační osvědčení) doručit vyhlašovateli poštou nebo osobně na podatelnu MěÚ Nové Město na Moravě.

42

2) Další volná pracovní místa - místa obsazovaná bez výběrového řízení realizovaného

dle

zákona

č.

312/2002

Sb.,

o

úřednících

územních

samosprávných celků, v rámci MěÚ Nové Město na Moravě: •

tzv. úřednická místa na dobu určitou (zejména zástup za dočasně nepřítomného úředníka – např. z důvodu mateřské/rodičovské dovolené či déletrvající pracovní neschopnosti),

•

místa, jejichž náplní není výkon správních činností (zejména práce manuální, servisní a pomocné),

•

místa, jejichž náplní není výkon správních činností (zejména práce manuální, servisní a pomocné), která jsou vytvářena v součinnosti s příslušným

úřadem

práce

(zejména

veřejně

prospěšné

práce,

společensky účelná pracovní místa). Informace o těchto pracovních místech poskytuje příslušný úřad práce. Výběrové řízení se nemusí dále vyhlašovat, pokud se volné pracovní místo obsadí jiným úředníkem pracujícím v organizaci. V takovém případě se totiž jedná o změnu pracovního poměru převáděného úředníka a nikoliv o vznik pracovního poměru.

Způsoby zveřejňování volných pracovních míst na městském úřadě Nové Město na Moravě: •

vyhlášením na úřední desce městského úřadu (formou veřejné výzvy – řídí se zákonem o úřednících),

•

na intranetu městského úřadu Nové Město Moravě,

•

na internetových stránkách městského úřadu (www.radnice.nmnm.cz),

•

v tisku (noviny Novoměstsko, Vysočina),

•

prostřednictvím Úřadu práce.

43

Postup při přijímání zaměstnanců

4.2

1) Oznámení o vyhlášení výběrového řízení Pro uzavření pracovního poměru se zájemcem o uzavření pracovní smlouvy musí předcházet oznámení o vyhlášení výběrového řízení. Toto oznámení se nemusí vyhlašovat, pokud je to uvedeno v podmínkách obsazování volných pracovních míst v organizaci město Nové Město na Moravě, které jsou v souladu se zákonem. Oznámení o vyhlášení výběrového řízení obsahuje (příloha č. 3 a 4): •

název územního samosprávného celku,

•

druh práce,

•

místo výkonu práce.

•

zákonné předpoklady zájemce – zájemce musí splnit předpoklady podle §4 zák. č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků v platném znění: -

státní občanství ČR (příp. fyzická osoba, která je cizím státním občanem a má v ČR trvalý pobyt a ovládá jednací jazyk),

-

dosažení věku 18 let,

-

způsobilost k právním úkonům,

-

bezúhonnost ve smyslu § 4 zák. č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků v platném znění,

•

ovládání jednacího jazyka.

Jiné požadavky územního samosprávného celku pro vznik pracovního poměru odpovídající povaze správní činnosti, kterou má zájemce vykonávat, např.: -

požadavek na vzdělání,

-

ovládání PC,

-

řidičské oprávnění,

-

spolehlivost, zodpovědnost, komunikativnost, důslednost, samostatnost,

44

•

-

praxe v určité oblasti,

-

znalost cizího jazyka,

-

atd.

Platové podmínky - uvádí se zde platové zařazení do příslušné třídy dle zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, nařízení vlády č. 564/2006 Sb. a 222/2010 Sb.

•

Písemná přihláška do výběrového řízení, která musí obsahovat dle zákona o úřednících: -

,,jméno, příjmení, titul zájemce,

-

datum a místo narození zájemce,

-

státní příslušnost zájemce,

-

místo trvalého pobytu zájemce,

-

číslo občanského průkazu nebo číslo dokladu o povolení k pobytu, jde-li o cizího státního příslušníka,

•

datum a podpis zájemce.“ (Zákon o úřednících, § 7 odst. 4)

Výčet dokladů, které zájemce připojí k přihlášce: -

životopis, ve kterém se uvedou údaje o dosavadních zaměstnáních a o odborných znalostech a dovednostech týkající se správních činností,

-

výpis z rejstříku trestů ne starší 3 měsíce, u cizích státních příslušníků obdobný doklad dokazující bezúhonnost,

-

ověřenou kopii dokladu o nejvyšším dosaženém vzdělání.

Při výběrovém řízení na vedoucí úřednickou pozici musí zájemce předložit také: -

Čestné prohlášení dle §4 odst. 3 zák. č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích ČSFR, ČR a SR, v platném znění (nevztahuje se na osoby narozené po 1. 12. 1971).

45

-

Originál nebo ověřenou kopii lustračního osvědčení dle §4 odst. 1 zák. č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích ČSFR, ČR a SR, v platném znění (nevztahuje se na osoby narozené po 1. 12. 1971).

•

lhůtu pro podání přihlášky,

•

místo a způsob podání přihlášky,

•

kontaktní pracovník.

Oznámení o vyhlášení výběrového řízení se musí vyvěsit na úřední desku městského úřadu nejméně 15 dnů přede dnem určeným pro podání přihlášek zájemců. Obvykle se zveřejňuje na delší dobu za účelem oslovení co nejširšího počtu zájemců o volné pracovní místo. Současně se oznámení zveřejní i způsobem umožňující dálkový přístup (např. na internetové stránce obce). Veřejnou výzvu vyhlašuje vedoucí úřadu. Jde-li o výběrové řízení na funkci vedoucího úřadu, vyhlašuje oznámení starosta. Pokud jde o funkci ředitele některé z příspěvkových organizací, vyhlašuje oznámení Rada města. Nemá-li přihláška stanové náležitosti nebo nejsou-li k ní připojeny všechny doklady, vedoucí úřadu vyzve uchazeče, aby náležitosti nebo doklady v určené lhůtě doplnil zasláním Výzvy k doplnění údajů (příloha č. 5), kde je uvedeno, které doklady má zájemce doplnit a do kterého data mají být tyto doklady odevzdány, aby mohl být uchazeč zařazen do výběrového řízení. 2) Jmenování výběrové komise (příloha č. 6) Předsedu a ostatní členy výběrové komise jmenuje a odvolává vedoucí úřadu nebo starosta. Alespoň jedna třetina členů komise jsou úředníci městského úřadu. Jednání výběrové komise jsou neveřejné a výběrová komise jedná, je-li přítomna nadpoloviční většina všech jejich členů, a rozhodnutí přijímá nadpoloviční většinou hlasů přítomných členů výběrové komise. Předsedovi výběrové komise jsou předány vlastní přihlášky a související doklady k vypsanému výběrovému řízení, o tomto předání je vyhotoven předávací protokol (příloha č. 7). Dále musí předseda i ostatní členové výběrové komise podepsat Čestné prohlášení (příloha č. 8), ve kterém prohlašují, že nejsou podjatí a není u nich střet zájmů 46

k žádnému z uchazečů a dále, že budou zachovávat mlčenlivost o všech skutečnostech, se kterými se seznámí při výběrovém řízení. 3) Zaslání pozvánky k výběrovému řízení Pro účely posouzení, zda uchazeč splnil či nesplnil zadané podmínky, se vypracuje Přehled přihlášek do výběrového řízení (příloha č. 9), ve kterém se zhodnotí, zda uchazeč splnil všechny podmínky k tomu, aby mu mohla být zaslána pozvánka k výběrovému řízení. Tento přehled přihlášek do výběrového řízení obsahuje: •

jméno, příjmení a titul uchazeče,

•

povinné náležitosti přihlášky (datum a místo narození, státní příslušnost, místo trvalého bydliště, číslo OP nebo dokladu o povolení k pobytu, zda byla přihláška doručena do daného data, datum a podpis zájemce),

•

přílohy k přihlášce (životopis, výpis z RT, ověřená kopie dokladu o nejvyšším vzdělání),

•

další důležité požadavky (např. stupeň vzdělání, řidičský průkaz),

•

výsledek, zda pozvánku zaslat či nezaslat.

Pokud uchazeč splňuje podmínky uvedené v oznámení o vyhlášení výběrového řízení, rozhodne jmenovaná výběrové komise o přizvání do dalšího kola výběrového řízení. V pozvánce je uvedeno o jaký druh výběrového řízení (např. pohovor) se bude jednat a kdy a kde se uskuteční. 4) Výběrové řízení Dle charakteru obsazovaného místa se odvíjí další průběh výběrového řízení. Výběrové řízení probíhá většinou formou osobního pohovoru. V některých případech absolvují zájemci o volné pracovní místo i písemné testy. Dle zákona o úřednících může být osobní pohovor součástí výběru, ale i nemusí. K jeho správnému průběhu slouží osnova pohovoru pro přijímání nového pracovníka (příloha č. 10), která se vyplňuje ke každému zájemci, se kterým je veden pohovor.

47

Tato osnova při přijímání nového pracovníka obsahuje: a) Jméno a příjmení uchazeče, datum a hodina pohovoru, přítomní členové výběrové komise. b) Zahájení – představení účastníků, proč tu jsme a jak dlouho to bude trvat. c) Seznam otázek, znalostí a dovedností uchazeče, požadavky uchazeče. d) Závěr – zda se chce uchazeč na něco zeptat, případně něco dodat k tomu na co se ptali, dále také do kdy budou uchazeči informování o výsledku výběrového řízení. e) Poděkování za účast na výběrovém řízení. V některých případech, především když se přihlásí větší množství uchazečů nebo je vhodné prověřit konkrétní znalosti, musí zájemci o práci vypracovat test pro účely posouzení jednotlivých uchazečů. Otázky v tomto testu se týkají především oboru, ve kterém by měl zájemce pracovat, tzn., že testy jsou připravovány vždy jenom na konkrétní pracovní místo. Dle výsledku testů jsou potom uchazeči dále přizváni k osobnímu pohovoru. 5) Výběrová komise pořídí o posouzení uchazečů písemnou zprávu (příloha č. 11), která obsahuje: •

údaje o složení výběrové komise,

•

seznam uchazečů,

•

seznam uchazečů, kteří předložili úplné přihlášky, včetně dokladů,

•

seznam uchazečů, kteří nepředložili úplné přihlášky nebo požadované doklady,

•

výsledné pořadí uchazečů,

•

závěr komise doporučuje, se kterými z uchazečů se má uzavřít pracovní smlouva.

Tuto zprávu podepisují všichni přítomní členové výběrové komise a tato zpráva se předá se spisovým materiálem vztahující se k výběrovému řízení vedoucímu úřadu

48

nebo starostovi. Vedoucí úřadu nebo starosta má povinnost dát nahlédnout do zprávy všem zájemcům, kteří podali platnou přihlášku do výběrového řízení. Na základě doporučení výběrové komise rozhodne vedoucí úřadu o uzavření pracovního poměru s vybraným uchazečem. Ke zprávě připojí vedoucí úřadu Záznam o uzavření pracovní smlouvy (příloha č. 12) nebo o jmenování do funkce. Jmenování do funkce musí schválit také Rada města a týká se pouze vedoucích úředníků. 6) Zaslání sdělení k účasti ve výběrovém řízení neúspěšným uchazečům Každý z uchazečů, který absolvoval výběrové řízení na volnou pracovní pozici a nebyl vybrán, je informován formou dopisu (příloha č. 13), ve kterém je mu sdělen výsledek výběrového řízení, poděkováno za účast na výběrovém řízení a informace o případném vrácení dokladů, které zájemce přikládal k vlastní přihlášce do výběrového řízení.

4.3 Počet výběrových řízení v letech 2007 – 2011 (do 1. 4. 2011) Rok 2007 Výběrová řízení z důvodu vzniku nové pozice: •

vedoucí živnostenského oddělení,

•

referent pro regionální rozvoj, dotace, granty.

Výběrová řízení na již zřízené pozice: •

výběrové řízení na vedoucího odboru investic a správy majetku.

Rok 2008 Výběrová řízení z důvodu vzniku nové pozice: •

referent pro správu lesů a veřejné zeleně (zrušení organizace Lesy a zeleň, s.r.o. – přechod agendy),

•

referent na rozpočty organizace, místních částí

•

referent pro správu bytů (zrušení organizace NSB, s.r.o. – přechod agendy).

49

Výběrová řízení na již zřízené pozice: •

referent dopravy,

•

referent pro regionální rozvoj, dotace, granty,

•

vedoucí živnostenského oddělení.

Rok 2009 Výběrová řízení z důvodu vzniku nové pozice: •

referent na úseku účetnictví (zrušení organizace NSB, s.r.o. – přechod agendy).

Výběrová řízení na již zřízené pozice: •

referent sociálního odboru.

Rok 2010 Výběrová řízení na již zřízené pozice: •

vedoucí odboru investic a správy majetku,

•

referent na úseku účetnictví,

•

referent v oblasti právní.

Rok 2011 (do 1. 4. 2011) V roce 2011 byly zrušeny funkce 4 vedoucích odborů a zřízeny 2 nové funkce vedoucích odborů, na která byla vypsána výběrová řízení: •

vedoucí odboru školství a sociálních věcí,

•

vedoucí odboru stavebního a životního prostředí.

50

5

Vyhodnocení dotazníku

K tomu, abych získala potřebná data k analýze získávání a výběru zaměstnanců v organizaci město Nové Město na Moravě, jsem použila metodu dotazníkového šetření. Tento dotazník obsahuje 21 otázek a je uveden v příloze č. 13. Otázky jsou formulovány tak, aby bylo především zjištěno, jakým způsobem preferují zaměstnanci hledání nových pracovních míst a co je pro ně při výběru důležité. Dále potom jak byli spokojeni s průběhem pracovního pohovoru a jak jsou spokojeni s prací v organizaci. Závěrečné otázky v dotazníku se týkají pohlaví, věku, vzdělání, délky práce

v organizaci

a

pracovního

zařazení.

Dotazník

mi

vyplnilo

celkem

33 zaměstnanců, z toho na otázky 6 – 11 odpovídali pouze ti respondenti, kteří prošli při přijímacím řízení výběrovým pohovorem, celkem to bylo 15 respondentů.

5.1 Struktura dotazovaných zaměstnanců Struktura dotazovaných zaměstnanců dle pohlaví

7; 21%

Muž Žena

26; 79%

Graf 2 – Struktura dotazovaných zaměstnanců dle pohlaví; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

Z celkového počtu 33 respondentů dotazník vyplnilo celkem 26 žen, což je 79 % z celkového počtu respondentů a 7 můžu, což tvoří 21 %. V organizaci pracuje mnohem více žen jak mužů, proto strukturu dotazovaných zaměstnanců dle pohlaví tvoří především ženy.

51

Struktura dotazovaných zaměstnanců dle věku

5; 15%

3; 9% 8; 24%

20-29 let 30-39 let 40-49 let 50-59 let

17; 52%

Graf 3 – Struktura dotazovaných zaměstnanců dle věku; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

Věková struktura byla rozdělena na kategorie od 15 – 19 let, v této věkové kategorii nikdo z respondentů nepracuje. V kategorii 20 – 29 let pracují 3 zaměstnanci (tj. 9 %) z celkových 33 dotazovaných respondentů. Kategorie 30 – 39 let má 8 respondentů (tj. 24 %). Nejvíce dotazovaných respondentů je zařazeno v kategorii 40 – 49, celkem 17 (tj. 52 %). V kategorii 50 – 59 let je zařazeno 5 respondentů (tj. 15 %). V poslední kategorii nad 60 let nepracuje žádný z dotazovaných respondentů.

Struktura dotazovaných zaměstnanců dle vzdělání

8; 24%

středoškolské s maturitou vyšší odborné Vysokoškolské bakalářské Vysokoškolské magisterské/ inženýrské

2; 6% 1; 3%

22; 67%

Graf 4 – Struktura dotazovaných zaměstnanců dle vzdělání; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

52

Z dotazníkového

šetření

vyplývá,

že

nejvíce

dotazovaných

zaměstnanců

má středoškolské vzdělání, celkem 22 z celkového počtu 33 respondentů (tj. 67 %). Vysokoškolské magisterské/inženýrské vzdělání má 8 respondentů (tj. 24 %). Vyšší odborné vzdělání mají 2 dotazovaní zaměstnanci (tj. 6 %) a vysokoškolské bakalářské 1 zaměstnanec (tj. 3%). Základní vzdělání ani vzdělání s výučním listem nemá žádný z dotazovaných zaměstnanců.

Strutkura dotazovaných zaměstnanců dle délky práce na MěÚ 2; 6% 14; 43%

5; 15%

méně než 1 rok 1 - 5 let

12; 36%

6 - 10 let více jak 10 let

Graf 5 – Struktura dotazovaných zaměstnanců dle délky práce na MěÚ; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

Nejvíce dotazovaných zaměstnanců pracuje v organizaci více jak 10 let, celkem 14 (tj. 43 %). Mezi 6 – 10 lety pracuje v organizaci 12 respondentů (tj. 36 %). Kategorie 1 – 5 let je zastoupena 5 respondenty (tj. 15 %) a méně než 1 rok pracují v organizaci 2 dotazovaní zaměstnanci (tj. 6 %).

53

Strutkura dotazovaných zaměstnanců dle pracovního zařazení 1; 3%

vedoucí odboru referent

32; 97%

Graf 6 – Struktura dotazovaných zaměstnanců dle pracovního zařazení; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

Dotazník byl vyplněn z velké části referenty organizaci, z celkového počtu 33 jich bylo vyplněno 32 referenty (tj. 97 %). Kategorie vedoucího odboru je zastoupena pouze jedním dotazovaným zaměstnancem. Kategorie vedoucího oddělení a manuálního nebo jiného pomocného pracovníka není v dotazníkovém šetření zastoupena.

5.2 Vyhodnocení jednotlivých otázek z dotazníku 1. Jak jste se dozvěděl/a o volném pracovním místě na městském úřadě Nové Město na Moravě? z inzerátu v tisku 12% 0% 34%

z inzerátu na internetu 6%

3% 0%

z inzerátu na w ebových stránkách NMNM prostřednictívm Úřadu práce z úřední desky osobní doporučení

27% 18%

sám/sama jsem úřad kontaktovala jiný zdroj

Graf 7 – Jak jste se dozvěděl/a o volném pracovním místě na městském úřadě Nové Město na Moravě?; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

54

Nejvíce respondentů odpovědělo, že se o volném pracovním místě dozvěděli z jiného zdroje, celkový počet těchto odpovědí je 11. Jednalo se především o přeřazení pracovních míst ze zrušených okresních úřadů na městské úřady (celkem 7 respondentů). Další uváděné jiné zdroje byly – kontaktoval mě úřad, praxe – následně uzavření pracovního poměru. Takto odpovídali většinou respondenti, kteří pracují na úřadě více jak 10 let. Celkem 9 respondentů uvedlo, že se o pracovním místě dozvědělo přes osobní doporučení, 6 respondentů kontaktovalo úřad sám/sama, 4 respondenti se dozvěděli o pracovním místě z inzerátu v tisku, 2 respondenti z webových stránek organizace.

2. Byla pro Vás pracovní pozice a požadavky pro přijetí dostatečně popsané?

0%

12% ano ano, ale k dané pozici mi chybělo více informací

21%

ano, ale k požadavkům pro přijetí mi chybělo více informací ne 67%

Graf 8 – Byla pro Vás pracovní pozice a požadavky pro přijetí dostatečně popsané?; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

Nejvíce respondentů odpovědělo (celkem 22), že pro ně pracovní pozice a požadavky pro přijetí byli dostatečně popsané, 7 respondentům chybělo více informací k pracovní pozici a 4 respondenti odpověděli, že pracovní pozice a požadavky pro přijetí pro ně nebyly dostatečně popsané. Z tohoto výsledku můžeme usuzovat, že informace podávané při získávání zaměstnanců jsou dostatečné.

55

3. Jaký způsob by Vám nejvíce vyhovoval při hledání nového zaměstnání?

0%

21%

15% z inzerátu v tisku

18%

z inzerátu na internetu prostřednictívm Úřadu práce osobní doporučení sám/sama kontaktuji firmu jiný zdroj

3% 43%

Graf 9 – Jaký způsob by Vám nejvíce vyhovoval při hledání nového zaměstnání?; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

Z tohoto grafu je patrné, že nejvíce respondentů dává přednost osobnímu doporučení při hledání nového zaměstnání (celkem 14). Mezi další způsoby, které by respondentům nejvíce vyhovovaly při hledání nového zaměstnání, jsou – sám/sama kontaktuji firmu (7 respondentů), z inzerátu na internetu (6 respondentů), z inzerátu v tisku (5 respondentů). Organizace by proto měla dbát na svoji dobrou pověst a kvalitní informování svých zaměstnanců o nových pracovních místech, především stávající zaměstnanci jsou ti, kteří by mohli informovat potenciální uchazeče o zaměstnání o volné pracovní pozici.

56

4. Jaké důvody Vás přiměly pracovat na MěÚ Nové Město na Moravě? (můžete označit více odpovědí)

11%

0% dobrá pověst MěÚ

9%

výhodná lokalita pracoviště

4%

46%

výhodné mzdové podmínky zajímavá práce možnost kariérního růstu

4%

možnost dalšího vzdělávání se pracovní doba lepší pracovní místo jsem nemohl/a najít

22% 4%

Graf 10 - Jaké důvody Vás přiměly pracovat na MěÚ Nové Město na Moravě?; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

Nejvíce respondentů uvedlo (celkem 26), že hlavním důvodem jejich práce v organizaci je výhodná lokalita pracoviště. Dalšími důvody práce v organizaci jsou – zajímavá práce (12 respondentů), lepší pracovní místo nemohli najít (6 respondentů), pracovní doba (5 respondentů). 5. Jakým způsobem probíhalo přijímací řízení?

byl/a jsem přijta bez příjmacího řízení, pouze na základě životopisu 21% 34%

prošel/prošla jsem výběrovým řízením absolvováním pohovoru prošel/prošla jsem výběrovým řízením absolvováním odborných nebo jiných testů prošel/prošla jsem výběrovým řízením absovováním odborných nebo jiných testů i absolvováním pohovoru

18% 0%

27%

pracovní pohovor jsem na MěÚ neabsolvoval/a, byl/a jsem přeřazen/a v rámci rušení okresních úřadů

Graf 11 – Jakým způsobem probíhalo přijímací řízení?; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

57

Nejvíce respondentů bylo přijato bez přijímacího řízení, pouze na základě životopisu (celkem

11).

Při

přijímacím

řízením muselo

absolvovat

pracovní

pohovor

9 respondentů. Projít přijímacím řízením absolvováním pohovoru i jiných testů muselo 6 respondentů. Z důvodu zrušení okresních úřadů a přeřazení pracovníků na městské úřady bylo takto přijato 7 respondentů.

Otázky 6 – 11 zodpovídali pouze zaměstnanci, kteří absolvovali pohovor při výběrovém řízení na MěÚ. 6. Jak na Vás působili pracovníci MěÚ při výběrovém řízení? (oznámkujte jako ve škole) 1

2

Byli vstřícní, příjemní

11

4

Měli profesionální přístup

10

5

Věnovali Vám dostatek času

10

4

13

2

Byli dostatečně připravení k vedení pohovoru

3

4

5

1

Tabulka 1 – Vyhodnocení otázky č. 6; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

1,27

1,40

1,33

1,40 1,13

průměrná známka

1,20 1,00 0,80 0,60 0,40 0,20 0,00 byli vstřícní, příjemní

měli profesionální přístup

věnovali Vám dostatek času

byli dostatečně přiraveni k vedení pohovoru

Graf 12 – Jak na Vás působili pracovníci MěÚ při výběrovém řízení?; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

58

Z této tabulky i grafu vyplývá, že pracovníci městského úřadu, kteří vedou přijímací řízení, působí vstřícně, příjemně, mají profesionální přístup, věnují uchazečům dostatek času i že jsou dostatečně připraveni k vedení pohovoru. Z tohoto výsledku je patrné, že přijímací pohovory vedou zaměstnanci, kteří mají dostatek znalostí i schopností k vedení pohovoru.

7. Jak jste byl/a spokojen/a s vedením osobního pohovoru?

0%

40% byl/a sjem velmi spokojen/a byl průměrný nebyl/a jsem spokojen/a

60%

Graf 13 – Jak jste byl/a spokojen/a s vedením osobního pohovoru?; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

Z dotazníkového šetření vyplývá, že nejvíce respondentů (celkem 9), kteří absolvovali přijímací pohovor, bylo s vedením osobního pohovoru velmi spokojeno. Šest respondentů uvedlo, že vedení osobního pohovoru bylo průměrné. Tento výsledek nám ukazuje, že vedení pracovního pohovoru má kvalitní úroveň.

59

8. Získal/a jste z pohovoru dostatečné množství informací o pracovní pozici a pracovních podmínkách?

0%

40% ano částečně ne

60%

Graf 14 - Získal/a jste z pohovoru dostatečné množství informací o pracovní pozici a pracovních podmínkách?; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

Nejvíce respondentů (celkem 9) uvedlo, že z pohovoru získalo jenom částečně dostatečné množství informací o pracovní pozici a pracovních podmínkách. Úplně spokojeno se získáním dostatečného množství informací při pohovoru je 6 respondentů. 9. Měl/a jste během vstupního pohovoru dostatečný prostor na své dotazy?

7%

33% ano měl/a částečně jsem měl/a ne neměl/a

60%

Graf 15 - Měl/a jste během vstupního pohovoru dostatečný prostor na své dotazy?; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

60

Z tohoto grafu je patrné, že nejvíce respondentů (celkem 9) mělo dostatečný prostor na své dotazy a 5 respondentů mělo prostor na své dotazy jenom částečně. Pouze 1 respondent neměl při vstupním pohovoru žádný prostor na své dotazy.

10. Byl s Vámi projednán i další Váš pracovní postup na lepší pracovní místo nebo zlepšení platových podmínek po odpracování určité doby?

40% ano, při pracovním pohovoru jsem na tyto možnosti byl/a upozorněn/a ne, při pracovním pohovoru mi nic takového nebylo nabídnuto 60%

Graf 16 - Byl s Vámi projednán i další Váš pracovní postup na lepší pracovní místo nebo zlepšení platových podmínek po odpracování určité doby?; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

Celkem 9 respondentů uvedlo, že při pracovním pohovoru s nimi nebyl projednán případný další pracovní postup na lepší pracovní místo nebo zlepšení platových podmínek po odpracování určité doby. Zbývajících 6 respondentů bylo na tuto možnost upozorněno. Zaměstnanci, kteří vedou vstupní pohovor, by měli tuto možnost probírat s každým z uchazečů o pracovní místo.

61

11. Cítil/a jste se při pracovním pohovoru diskriminován/a?

7%

ano ne

93%

Graf 17 - Cítil/a jste se při pracovním pohovoru diskriminován/a?; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

Při pracovním pohovoru se necítila být diskriminována většina respondentů (celkem 14). Pouze 1 respondentovi byla položena diskriminační otázka.

12. Odpovídá práce, kterou nyní vykonáváte, Vašim představám před nástupem na městský úřad?

21% ano, odpovídá skutečnost je lepší než jsem očekával/a skutečnost je horší než jsem očekával/a

58%

18%

ne, neodpovídá

3%

Graf 18 - Odpovídá práce, kterou nyní vykonáváte, Vašim představám před nástupem na městský úřad?; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

62

Nejvíce respondentů (celkem 19) odpovědělo, že práce, kterou vykonávají, odpovídá jejich představám před nástupem na městský úřad. Sedm respondentů uvedlo, že jejich práce neodpovídá tomu, co očekávali před nástupem na městský úřad, a 6 respondentů uvedlo, že skutečnost je horší než očekávali. Tento výsledek může být ovlivněn tím, že hodně zaměstnanců pracuje na městském úřadě více jak 10 let a jejich náplň práce se mohla za tuto dobu změnit. Pouze 1 respondent uvedl, že skutečnost je lepší než očekával.

13. Odpovídá Vaše pracovní náplň Vašim schopnostem/dovednostem?

3%

33% ano, odpovídá částečně ne, neodpovídá

64%

Graf 19 - Odpovídá Vaše pracovní náplň Vašim schopnostem/dovednostem?; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

Z dotazníku vyplývá, že nejvíce respondentů (celkem 21) si myslí, že jejich pracovní náplň odpovídá jejich schopnostem/dovednostem. Celkem 11 respondentů si myslí, že jejich schopnosti/dovednosti odpovídají jejich náplni práce jenom částečně. Pouze 1 respondent uvedl, že jeho schopnosti/dovednosti neodpovídají jeho náplni práce.

63

14. Jak byste zhodnotil/a následující skutečnosti? (každý faktor ohodnoťte body dle stupnice – 1 = velmi spokojen/a; 2 = spokojen/a; 3 = nespokojen/a, 4 = velmi nespokojen/a) velmi spokojen/a

spokojen/ a

nespokojen/a

velmi nespokojen/a

Pracovní podmínky a prostředí firmy

4

21

4

1

Vztahy v pracovním kolektivu

5

18

9

9

21

1 3

Mzdové podmínky Zaměstnanecké benefity

1

10

18

Možnost dalšího vzdělávání se

4

22

5

Možnost kariérního postupu

1

16

11

Informovanost v organizaci

1

6

19

6

Spokojenost s Vaší náplní práce

2

19

9

2

Úroveň odměňování v organizaci

4

17

8

Přístup vedení organizace k zaměstnancům

5

17

10

Možnost vyjádřit své náměty a připomínky

13

15

4

Tabulka 2 – Vyhodnocení otázky č. 14; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

průměrná známka

4,00 2,74

3,00 2,07

2,13

3,14

2,94

2,70

2,36 2,03

3,16

2,34

2,70

2,00 1,00 0,00 pracovní podmínky a prostředí firmy

vztahy v pracovním kolektivu

mzdové podmínky

zaměstnanecké benefity

možnost dalšího vzdělávání se

možnost kariérního postupu

informovanost v organizaci

spokojenost s Vaší nápní práce

úroveň odměňování v organizaci

přístup vedení organizace k zaměstnancům

možnost vyjádři své náměty a přpomínky

Graf 20 – Jak byste zhodnotil/a následující skutečnosti?; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

64

Tato otázka měla za cíl zjistit, jak jsou současní zaměstnanci spokojeni se skutečnostmi týkající se organizace. Některé z těchto otázek nebyly vyplněny všemi respondenty. Z tabulky i grafu je patrné, že respondenti jsou spokojeni s pracovními podmínkami a prostředím firmy, vztahy v pracovním kolektivu, možností dalšího vzdělávání se a s náplní jejich práce. Nejhůře jsou hodnoceny úroveň odměňování v organizaci, přístup vedení organizace k zaměstnancům, informovanost v organizaci, mzdové podmínky a zaměstnanecké benefity.

15. Která z následujících skutečností by byla důvodem k odchodu z organizace? (můžete označit více odpovědí, max. však 3 odpovědi)

11%

rozpory mezi kolegy

11%

10% 21%

19%

nevyhovující pracovní podmínky nevyhovující mzdové podmínky odlišná práce, než jsem si představoval/a špatný přistup nadřízeného nízká motivace jiné

7%

21%

Graf 21 - Která z následujících skutečností by byla důvodem k odchodu z organizace?; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

Cílem této otázky bylo zjistit, jaké skutečnosti jsou pro respondenty více důležité k tomu, aby byli v práci spokojeni a neměli důvod k tomu z organizace odejít. Nejvíce respondentů odpovědělo, že jejich důvodem k odchodu z organizace by byly nevyhovující pracovní podmínky (celkem 16), dále nevyhovující mzdové podmínky (celkem 15 respondentů) a špatný přístup nadřízeného (celkem 14 respondentů). Rozpory mezi kolegy jako důvod uvedlo 8 respondentů, nízkou motivaci uvedlo 7 respondentů a odlišnou práci, než si představovali, uvedlo 5 respondentů. Dalších 8 respondentů uvedlo jiný důvod, mezi kterými se vyskytovala především možnost získání lepšího pracovního místa, výpověď daná zaměstnavatelem a zdravotní důvody.

65

16. Doporučil/a byste práci na městském úřadě Nové Město na Moravě ostatním?

36% ano ne

64%

Graf 22 - Doporučil/a byste práci na městském úřadě Nové Město na Moravě ostatním?; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

Z dotazníku vyplývá, že práci na městském úřadě Nové Město na Moravě by ostatním doporučilo celkem 21 respondentů, 12 respondentů by práci v této organizaci nedoporučovalo. V odpovědích nebylo většinou uvedeno, z jakého důvodu tuto práci ostatním nedoporučují. Pouze v některých dotaznících byly uvedeny tyto důvody špatné mzdové podmínky, přístup vedení organizace, žádná perspektiva zlepšení, pohled veřejnosti na úředníky.

5.3 Celkové vyhodnocení dotazníku Strukturu dotazovaných zaměstnanců tvořili z větší míry ženy (79 %) než muži (21 %). Nejvíce odpovídajících respondentů byli lidé ve věku 40 - 49 let (52 %) a 30 – 39 let (24 %). Většina respondentů má středoškolské vzdělání (67 %) a vysokoškolské magisterské/inženýrské vzdělání (24 %). Většina respondentů jsou referenti organizace, kteří zde pracují více jak 10 let (43 %) a 6 – 10 let (36 %). Délka práce v organizaci také ovlivňuje to, jakým způsobem probíhalo přijímací řízení. Před 10-ti lety byli přijímáni zaměstnanci většinou pouze na základě životopisu. Pouze 15 respondentů, většinou těch, kteří zde pracovali méně než 10 let, bylo přijímáno na základě výběrového řízení absolvováním odborných nebo jiných testů nebo absolvováním pohovoru.

66

Většina respondentů uvedla, že se o práci v organizaci dozvěděla z jiného zdroje. Tento výsledek je však ovlivněn tím, že nemalá část respondentů přecházela v rámci rušení okresních úřadů pod městské úřady. Mezi další způsoby, jakým se respondenti dozvěděli o volném pracovním místě, patří osobní doporučení nebo to, že sami kontaktovali organizaci. Většina respondentů také uvedla, že pro ně pracovní pozice i požadavky pro přijetí byly dostatečně popsané. Pouze k dané pozici by mohlo být poskytováno více informací. Tento výsledek vypovídá o dostatečné informovanosti potencionálních uchazečů. Z dalších otázek je dále patrné, že respondenti dávají přednost při hledání nového zaměstnání osobnímu doporučení a tomu, že sami kontaktují firmu. Většina respondentů se také těmito způsoby o volném pracovním místě dozvěděla. Organizace by proto měla dbát na svoji dobrou pověst, kvalitní pracovní prostředí, podmínky a informovanost stávajících zaměstnanců o volných pracovních místech a podmínkách pro přijetí. Organizace tak může získat kvalitní pracovníky. Další část dotazníku je zaměřena na vedení pohovoru při přijímacím prostředí. Z výsledků je patrné, že přijímací řízení v organizaci je vedeno dostatečně kvalifikovanými zaměstnanci. Většina respondentů uvedla, že byla s přijímacím pohovorem spokojena a nebyli při něm diskriminováni. Pouze v jediné oblasti byli respondenti více nespokojeni a to v otázce nabídky dalšího pracovního postupu nebo zlepšení pracovních podmínek v organizaci, která s nimi nebyla při výběrovém řízení řešena. Co se týká otázky o představách o práci před nástupem na městský úřad, zhruba 60 % respondentů uvedlo, že jejich představy splnily očekávání. Zbytek respondentů uvádí, že jejich práce neodpovídá představám, s jakými nastupovali na městský úřad. Většina respondentů dále uvedla, že jejich pracovní náplň odpovídá zcela nebo částečně jejich schopnostem/dovednostem. Otázky, které dále následují, byly zaměřeny na vyjádření spokojenosti nebo nespokojenosti s uvedenými skutečnostmi a jaké skutečnosti by byly důvodem k odchodu z organizace. Nejvíce jsou respondenti nespokojeni se mzdovými podmínkami (i zaměstnaneckými benefity), informovaností v organizaci, přístupu vedení organizace k zaměstnancům a úrovní odměňování v organizaci. Naopak jsou spokojeni s pracovními podmínkami a prostředím firmy, vztahy v pracovním kolektivu a možnosti dalšího vzdělávání se v organizaci. Mezi hlavní skutečnosti, které by byly důvodem k odchodu z organizace, patří nevyhovující pracovní a mzdové podmínky a špatný přístup nadřízeného. 67

6

Zhodnocení celkového stavu získávání a výběru zaměstnanců v organizaci a případné návrhy na zlepšení

Tyto personální činnosti jsou dle mého názoru vedeny v organizaci kvalitně a lidé, kteří jsou v tomto směru odpovědní za získávání a výběr vhodných pracovníků mají dostatečné schopnosti a dovednosti v této oblasti. Způsob získávání a výběru zaměstnanců má stanoven jasný postup od vyhlášení výběrového řízení, způsobu zveřejňování a následném výběru toho nejvhodnějšího kandidáta na pracovní místo. Podmínky zveřejňování volných pracovních míst a i některé další náležitosti při výběru zaměstnanců jsou ve státní organizaci dané Zákonem o úřednících. Organizace má stanoveny podmínky, kdy musí být vyhlášeno výběrové řízení na volné pracovní místo. Tyto podmínky jsou v souladu se Zákonem o úřednících. Pokud se vyhlašuje výběrové řízení, musí být vyhlášeno formou Oznámení o výběrovém řízení, které musí být umístěno jak na klasické úřední desce, tak i na elektronické úřední desce po dobu nejméně 15 dnů. Další způsoby zveřejňování, které organizace využívá, je inzerce v tisku, na internetových a intranetových stránkách organizace, prostřednictvím úřadu práce. Organizace nevyužívá žádných externích agentur při získávání a výběru zaměstnanců, což šetří její náklady v této oblasti. Organizace také využívá obsazování některých svých pracovních míst zaměstnanci z vnitřních zdrojů, pokud na to mají dostatečnou kvalifikaci a schopnosti. Organizace využívá i nabídky jednotlivých škol na praxi jejich studentů. Nabídne tím studentům získat zkušenosti v oblasti státní správy a samosprávy. Může si tím předem ověřit schopnosti a znalosti studentů, kteří by měli případně zájem později pracovat na městském úřadě nebo v jejich příspěvkových organizacích. Studentům nabízí také možnosti brigád a to především na Informačním centru městského úřadu v letních a zimních měsících, kdy sem přijíždí větší množství turistů. Studenti si zde mohou ověřit svoje organizační a jazykové schopnosti. Tímto způsobem se pokryje potřeba nového pracovníka. Organizace také spolupracuje s úřadem práce, který nabízí možnosti rekvalifikace na městském úřadě. I tímto způsobem může poté organizace získat kvalitního zaměstnance. Jestliže to stanovují podmínky pro přijímání zaměstnanců, musí zájemci o pracovní místo na městském úřadě projít výběrovým

68

řízením. Zaměstnanci řídící výběrové řízení o nich však již budou mít předběžné reference, a pokud jsou tyto reference kvalitní, mají zájemci o pracovní místo větší šanci na přijetí. Prostřednictvím úřadu práce získává organizace také veřejně prospěšné pracovníky (poštovní doručovatelka, manuální pracovníci). Při zaměstnání těchto pracovníků dostane organizace finanční příspěvek na jejich plat, je to však omezeno délkou pracovního poměru (většinou 1 rok). Návrhy na zlepšení, které by mohly ještě zkvalitnit získávání a výběr nového pracovníka: •

Častější používání při výběrových řízeních odborných nebo jiných testů, které by prokázaly, zda má uchazeč dostatečné znalosti a dovednosti v oblasti, ve které by měl pracovat.

•

Při zveřejňování informací o volném pracovním místě popsat detailněji informace o pracovním místě – např. uvést alespoň částečně náplň práce.

•

Při výběrovém řízení (pohovoru) uvádět více informací o pracovní pozici a pracovních podmínkách.

•

Při výběrovém řízení dát zájemci o volné pracovní místo více prostoru pro jejich dotazy. Uchazeč o zaměstnání tím získá prostor zeptat se na otázky, které nebyly při výběrovém pohovoru zmíněny a které ho zajímají.

•

Projednat s uchazečem o volné pracovní místo při výběrovém řízení (pohovoru) jeho možný pracovní postup a zlepšení pracovních podmínek.

To co by se měla organizace dále snažit zlepšit, jsou skutečnosti, které se týkají spokojenosti stávajících zaměstnanců. Nespokojenost zaměstnanců je především se mzdovými podmínkami, zaměstnaneckými benefity a výší odměn. Tuto oblast nemůže vedení organizace příliš ovlivnit, záleží na výši mzdových prostředků, které jsou organizaci posílány. Tyto prostředky se v letošním roce snížily. Mezi skutečnosti, které by organizace měla zlepšit, patří informovanost v organizaci a přístup vedení organizace k zaměstnancům. Tyto dva faktory nespokojenosti mohou být také ovlivněny tím, že se v předchozích měsících odehrály na městském úřadě velké změny týkající se organizační struktury a následného propouštění zaměstnanců. Ke zlepšení 69

tohoto stavu by mohlo pomoct pravidelné informování ze strany vedení organizace o skutečnostech, týkající se chodu úřadu např. pořádáním porad nebo setkání s vedením organizace a dání zaměstnancům větší prostor pro vyjádření svých názorů a připomínek. Dle mého názoru by to mohlo pomoci k větší spokojenosti zaměstnanců.

Závěr Cílem mé bakalářské práce bylo provést analýzu současného stavu procesu získávání a výběru pracovníků v organizaci město Nové Město na Moravě a dále navrhnout opatření vedoucí k zefektivnění této personální činnosti. V teoretické části jsem se snažila přiblížit problematiku získávání a výběru zaměstnanců, jejich metody a postupy a vysvětlit pojmy související s touto personální činností. Praktická část je zaměřena na seznámení s organizací město Nové Město na Moravě, jeho organizační strukturou a změnami, kterými v letošním roce prošla. Další kapitolou v praktické části je analýza získávání a výběru pracovníků v organizaci, kde jsou blíže popsány podmínky obsazování volných pracovních míst, způsob zveřejňování volných pracovních míst a postup při přijímání nových pracovníků. Poslední kapitolou praktické části je vyhodnocení dotazníků, které měly za úkol získat informace od stávajících zaměstnanců týkající se získávání a výběru zaměstnanců v organizaci a jejich spokojenosti s některými skutečnostmi v organizaci. Toto vše bylo vyhodnoceno a výsledky jsou v bakalářské práci zveřejněny a popsány. Po provedení analýzy procesu získávání a výběru pracovníků v organizaci město Nové Město na Moravě jsem došla k závěru, že tato oblast personální činnosti je v organizaci na kvalitní úrovni. Neporušuje žádná pravidla pro přijímání zaměstnanců, musí se řídit zákonem o úřednících, který dodržuje. Má stanoveny podmínky pro přijímání zaměstnanců, se kterými se může každý seznámit na jejich internetových stránkách. Jsou zde také uveřejňovány veškeré nabídky pracovních míst, na které je vyhlášeno výběrové řízení. Organizace by se měla však snažit zlepšit některé skutečnosti, se kterými nejsou spokojení stávající zaměstnanci městského úřadu. Týká se to především přístupu vedení

70

organizace k zaměstnancům a informovanosti v organizaci. Spokojenost zaměstnanců v této oblasti je pro organizaci velice důležité. Nejvíce preferovanými metodami, které byly uváděny v dotazníkovém šetření jako způsoby hledání nového zaměstnání, jsou osobní doporučení a také sám/sama kontaktuji firmu. Tyto dvě metody jsou závislé především na spokojenosti a informovanosti stávajících zaměstnanců, protože jsou to především oni, kteří dávají osobní doporučení. Dále by si organizace měla snažit udržet svoji dobrou pověst a tím přilákat kvalitní a schopné zaměstnance, kteří by chtěli v organizaci pracovat. V současné době je získávání a výběr pracovníků velice důležitý, organizace si výběrem kvalitních pracovníků může zajistit výbornou pověst, efektivní a bezproblémové fungování.

71

Seznam použité literatury ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. Překlad J. Koubek. Praha : Grada Publishing, 2007. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3 DALE, M. Vybíráme zaměstnance : Základní znalosti personalistiky. Překlad L. Schürerová, 1. vyd. Brno : Computer Press, 2007, 181 s., ISBN 978-80-251-1522-0 FOOT, M., HOOK, K. Personalistika. Překlad Jiří Bláha, Zdeňka Kaňáková Aleš Mateiciuc. Praha : Computer Press, 2001. 462 s. ISBN 80-7226-515-6 KOCIÁNOVÁ R., Personální činnosti a metody personální práce. 1.vyd. Praha : Grada Publishing, a.s., 2010, 224 s., ISBN 978-80-247-2497-3 Korotvičková M., Kubínková M., Onicko J., Samek V. Zákon o úřednících územních samosprávných celků. SONDY, s.r.o. Praha 2002, 211 s., ISBN 80-903134-2-6 KOUBEK, J. Personální práce v malých a středních firmách. 3. vyd. Praha : Grada Publishing, a.s., 2007. 264 s. ISBN 978-80-247-2202-3 KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 4. vyd. Praha : Management press, 2007. 399 s., ISBN 978-80-7261-168-3 MOHELSKÁ H., ROŠICKÝ S., ŠABATOVÁ M. Personální management., Gaudeamus, 2003. 147 s., ISBN 80-7041-485-5 Organizační řád města Nového Města na Moravě

Internetové zdroje: www.zivotopis-vzor.cz www.hrexpert.cz www.radnice.nmnm.cz

72

Seznam grafů Graf 1 – Vývoj počtu zaměstnanců v letech 2008 – 2011. Graf 2 – Struktura dotazovaných zaměstnanců dle pohlaví. Graf 3 – Struktura dotazovaných zaměstnanců dle věku. Graf 4 – Struktura dotazovaných zaměstnanců dle vzdělání. Graf 5 – Struktura dotazovaných zaměstnanců dle délky práce na MěÚ. Graf 23 – Struktura dotazovaných zaměstnanců dle pracovního zařazení. Graf 7 – Jak jste se dozvěděl/a o volném pracovním místě na městském úřadě Nové Město na Moravě? Graf 8 – Byla pro Vás pracovní pozice a požadavky pro přijetí dostatečně popsané? Graf 9 – Jaký způsob by Vám nejvíce vyhovoval při hledání nového zaměstnání? Graf 10 - Jaké důvody Vás přiměly pracovat na MěÚ Nové Město na Moravě? Graf 11 – Jakým způsobem probíhalo přijímací řízení? Graf 12 – Jak na Vás působili pracovníci MěÚ při výběrovém řízení? Graf 13 – Jak jste byl/a spokojen/a s vedením osobního pohovoru? Graf 14 - Získal/a jste z pohovoru dostatečné množství informací o pracovní pozici a pracovních podmínkách? Graf 15 - Měl/a jste během vstupního pohovoru dostatečný prostor na své dotazy? Graf 16 - Byl s Vámi projednán i další Váš pracovní postup na lepší pracovní místo nebo zlepšení platových podmínek po odpracování určité doby? Graf 17 - Cítil/a jste se při pracovním pohovoru diskriminován/a? Graf 18 - Odpovídá práce, kterou nyní vykonáváte, Vašim představám před nástupem na městský úřad? Graf 19 - Odpovídá Vaše pracovní náplň Vašim schopnostem/dovednostem?

73

Graf 24 – Jak byste zhodnotil/a následující skutečnosti? Graf 21 - Která z následujících skutečností by byla důvodem k odchodu z organizace? Graf 22 - Doporučil/a byste práci na městském úřadě Nové Město na Moravě ostatním?

Seznam tabulek Tabulka 1 – Vyhodnocení otázky č. 6; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření Tabulka 2 – Vyhodnocení otázky č. 14; Zdroj: autor podle dat z dotazníkového šetření

Seznam příloh Příloha č. 1 Původní organizační struktura organizace město Nové Město na Moravě Příloha č. 2 Organizační struktura organizace od 1. 4. 2011 Příloha č. 3 Oznámení o vyhlášení výběrového řízení – referentská pozice Příloha č. 4 Oznámení o vyhlášení výběrového řízení – vedoucí pozice Příloha č. 5 Výzva k doplnění údajů Příloha č. 6 Jmenování výběrové komise Příloha č. 7 Předávací protokol Příloha č. 8 Čestné prohlášení Příloha č. 9 Přehled přihlášek do výběrového řízení Příloha č. 10 Osnova pohovoru pro přijímání nového pracovníka Příloha č. 11 Písemná zpráva o posouzení uchazečů Příloha č. 12 Záznam o uzavření pracovní smlouvy Příloha č. 13 Vzor sdělení o výsledku výběrového řízení Příloha č. 14 Dotazník

74

Příloha č. 1 Původní organizační struktura organizace město Nové Město na Moravě

Příloha č. 2 Organizační struktura organizace od 1. 4. 2011

76

Příloha č. 3 Oznámení o vyhlášení výběrového řízení – referentská pozice

Město Nové Město na Moravě tajemník MěÚ Vratislavovo nám. 103, 592 31 Nové Město na Moravě

Určeno zájemcům o zaměstnání: na pracovní místo referent/referentka odboru finančního MěÚ Nové Město na Moravě Váš dopis značky/ze dne

Naše značka Č.j.: MUNMNM/……….

Vyřizuje/linka

Nové Město na Moravě 23. 3. 2010

Oznámení o vyhlášení výběrového řízení dle zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků, v platném znění Název územního samosprávného celku: město Nové Město na Moravě Vratislavovo nám. 103, 592 31 Tajemník Městského úřadu Nové Město na Moravě vyhlašuje výběrové řízení na obsazení pracovního místa: 1) druh práce: - referent/referentka odboru finančního MěÚ Nové Město na Moravě (úsek účetnictví) s úvazkem 1,0 - pracovní poměr na dobu neurčitou místo výkonu práce: město Nové Město na Moravě (včetně správního území obce s rozšířenou působností) 2) zákonné předpoklady zájemce: splnění předpokladů podle §4 zák. č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků v platném znění: - státní občanství ČR (příp. fyzická osoba, která je cizím státním občanem a má v ČR trvalý pobyt a ovládá jednací jazyk) - dosažení věku 18 let - způsobilost k právním úkonům - bezúhonnost ve smyslu §4 zák. č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků v platném znění - ovládání jednacího jazyka 3) jiné požadavky: - podmínkou min. ukončené střední vzdělání s maturitní zkouškou; vzdělání ekonomického směru či vzdělání vyššího typu výhodou - přehled v oblasti veřejné správy a znalost zák. č. 128/2000 o obcích, v platném znění výhodou - znalost zák. č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, v platném znění výhodou

-

praxe v účetnictví příp. praxe v účetnictví územně samosprávných celků výhodou znalost problematiky DPH výhodou znalost rozpočtové skladby výhodou používání a dobrá znalost běžného kancelářského software (zejm. textový, tabulkový editor, Internet) řidičské oprávnění skupiny B výhodou pečlivost, samostatnost, spolehlivost, vysoké pracovní nasazení, odpovědný přístup k plnění úkolů předpokládaný termín nástupu: 04-05/2010

4) platové podmínky: dle zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění, nařízení vlády č. 564/2006 Sb., v platném znění a dle nařízení vlády č. 469/2002 Sb., v platném znění, platové zařazení ve třídě č. 9 5) písemná přihláška do výběrového řízení: musí obsahovat jméno, příjmení a titul zájemce, datum a místo narození zájemce, státní příslušnost zájemce, místo trvalého pobytu zájemce, číslo občanského průkazu zájemce nebo číslo dokladu o povolení k pobytu jde-li o cizího státního občana, datum a podpis zájemce 6) doklady které zájemce předloží: - životopis, ve kterém se uvedou údaje o dosavadních zaměstnáních, o odborných znalostech a dovednostech - výpis z evidence Rejstříku trestů ne starší než 3 měsíce, u cizích státních příslušníků obdobný doklad osvědčující bezúhonnost vydaný domovským státem - ověřenou kopii dokladu o nejvyšším dosaženém vzdělání 7) lhůta pro podání přihlášky: doručením písemné přihlášky s požadovanými doklady do 9. 4. 2010 na adresu uvedenou v následujícím bodě 8) 8) místo a způsob podání přihlášky: zájemce doručí písemnou přihlášku (viz. výše bod 5)) včetně požadovaných dokladů (viz. výše bod 6)) na adresu: Městský úřad Nové Město na Moravě, Vratislavovo nám. 103, 592 31 Nové Město na Moravě, k rukám tajemníka, s tím, že na obálce bude uveden text „výběrové řízení FIN“ 9) kontaktní pracovník: tajemník MěÚ (566 650 203), vedoucí odboru finančního (566 650 210). Současně žádáme zájemce, aby na zasílaných přihláškách uvedli svůj telefonický kontakt, nebo svoji e-mail adresu. Děkujeme.

……………………………. tajemník MěÚ Nové Město na Moravě Údaj o vyvěšení na úřední desce: TELEFON FAX E-mail BANKOVNÍ SPOJENÍ 566 650 200 566 650 295 [email protected] KB Žďár nad Sázavou č.ú.19-1224751/0100

IČO / DIČ 00294900 CZ00294900

ÚŘEDNÍ DNY Po, ST: 8oo – 17oo Čt: 8oo – 14oo

78

Příloha č. 4 Oznámení o vyhlášení výběrového řízení – vedoucí pozice

Město Nové Město na Moravě tajemník MěÚ Vratislavovo nám. 103, 592 31 Nové Město na Moravě

Určeno uchazečům o zaměstnání na pracovní místo vedoucí/ho odboru školství, kultury, cestovního ruchu a sociálních věcí MěÚ Nové Město na Moravě Váš dopis značky/ze dne

Naše značka Č.j.: MUNMNM/

Vyřizuje/linka

Nové Město na Moravě 31. 01. 2011

Oznámení o vyhlášení výběrového řízení dle zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků, v platném znění Název územního samosprávného celku: Město Nové Město na Moravě tajemník Městského úřadu Nové Město na Moravě vyhlašuje výběrové řízení na obsazení pracovního místa: 1) druh práce: - vedoucí úředník-vedoucí odboru školství, kultury, cestovního ruchu a sociálních věcí MěÚ Nové Město na Moravě - pracovní poměr na dobu neurčitou 2) místo výkonu práce: - město Nové Město na Moravě (včetně správního území obce s rozšířenou působností) 3) zákonné předpoklady uchazeče: splnění předpokladů podle §4 zák. č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků, v platném znění: - státní občanství ČR (příp. fyzická osoba, která je cizím státním občanem a má v ČR trvalý pobyt a ovládá jednací jazyk) - dosažení věku 18 let, způsobilost k právním úkonům - bezúhonnost ve smyslu §4 zák. č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků v platném znění - ovládání jednacího jazyka splnění předpokladů dle zák. č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích ČSFR, ČR a SR, v platném znění 4) jiné požadavky: - kvalifikační předpoklady dle nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, v platném znění - praxe nejméně 2 roky v oboru nebo ve veřejné správě výhodou, ale ne podmínkou

79

-

znalost problematiky a legislativy v oblasti školství, sociálních věcí, příspěvkových organizací výhodou, ale ne podmínkou znalost problematiky územně samosprávných celků výhodou, ale ne podmínkou zvláštní odborná způsobilost některé ze správních činností výhodou, ale ne podmínkou znalost cizího jazyka výhodou, ale ne podmínkou organizační a řídící schopnosti komunikační, prezentační a vyjednávací schopnosti samostatnost, vysoké pracovní nasazení, odpovědný přístup k plnění úkolů používání a znalost běžného kancelářského software (zejm. textový, tabulkový editor, Internet) řidičské oprávnění skupiny B předpokládaný termín nástupu duben 2011

5) platové podmínky: dle zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění, nařízení vlády č. 564/2006 Sb., v platném znění a dle nařízení vlády č. 222/2010 Sb., v platném znění, platové zařazení ve třídě č. 11 6) písemná přihláška do výběrového řízení: - musí obsahovat jméno, příjmení a titul uchazeče, datum a místo narození uchazeče, státní příslušnost uchazeče, místo trvalého pobytu uchazeče, číslo občanského průkazu uchazeče nebo číslo dokladu o povolení k pobytu jde-li o cizího státního občana, datum a podpis uchazeče 7) doklady, které uchazeč předloží: - životopis, ve kterém se uvedou údaje o dosavadních zaměstnáních, o odborných znalostech a dovednostech týkajících se správních činností - výpis z evidence Rejstříku trestů ne starší než 3 měsíce, u cizích státních příslušníků obdobný doklad osvědčující bezúhonnost vydaný domovským státem - ověřenou kopii dokladu o nejvyšším dosaženém vzdělání - čestné prohlášení dle §4 odst. 3 zák. č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích ČSFR, ČR a SR, v platném znění (nevztahuje se na osoby narozené po 1. 12. 1971) - originál nebo ověřenou kopii lustračního osvědčení dle §4 odst. 1 zák. č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích ČSFR, ČR a SR, v platném znění (nevztahuje se na osoby narozené po 1. 12. 1971) - písemný návrh koncepce řízení a správy příspěvkových organizací zřízených městem v rozsahu min. jedné strany A4 (vč. např. návrhu organizačních změn spočívajících ve změně struktury a počtu organizací, změně využití spravovaných nemovitostí apod.) 8) lhůta pro podání přihlášky: doručením písemné přihlášky s požadovanými doklady do 07. 03. 2011 na adresu uvedenou v následujícím bodě 9) tohoto oznámení 9) místo a způsob podání přihlášky: Uchazeč doručí písemnou přihlášku (viz. výše bod 6)) včetně požadovaných dokladů (viz. výše bod 7)) v zalepené obálce na adresu: 80

Městský úřad Nové Město na Moravě, Vratislavovo nám. 103, 592 31 Nové Město na Moravě, k rukám tajemníka s tím, že na obálce bude uveden text „výběrové řízení VO školství, sociálních věcí“ 10) kontaktní pracovník: tajemník MěÚ, tel. 566 650 203, 602 561 560, [email protected]. Současně žádáme uchazeče, aby pro snadnější komunikaci na zasílaných přihláškách uvedli i případnou doručovací adresu, svůj telefonický kontakt či svoji e-mail adresu. Děkujeme.

---------------------------………………………. tajemník MěÚ Nové Město na Moravě Údaj o vyvěšení na úřední desce:

TELEFON FAX E-mail BANKOVNÍ SPOJENÍ 566 650 200 566 650 295 [email protected] KB Žďár nad Sázavou č.ú.19-1224751/0100

IČO / DIČ ÚŘEDNÍ DNY 00294900 Po, ST: 8oo – 17oo CZ00294900 Čt: 8oo – 14oo

81

Příloha č. 5 Výzva k doplnění údajů

Město Nové Město na Moravě tajemník MěÚ Vratislavovo nám. 103, 592 31 Nové Město na Moravě

Vážená/ý paní/pane

Váš dopis značky/ze dne

Naše značka Č.j.: MUNMNM/

Vyřizuje/linka

Nové Město na Moravě

Věc: Výzva zájemcům o výběrové řízení na pozici………………………….. k doplnění přihlášky/žádosti nebo dokladů pro vypsané výběrové řízení

Vážená paní, Vážený pane, reaguji na Vámi zaslanou přihlášku do vypsaného výběrového řízení č.j.: MUNMNM/….. (příp. žádost o zaměstnání obdrženou v době vypsaného výběrového řízení) a Váš zájem o zaměstnání na pozici ……………………………. Vzhledem k tomu, že Vaše přihláška/žádost nesplňuje všechny zákonem předepsané náležitosti nebo neobsahuje všechny zákonem předepsané doklady jako přílohy vyzývám Vás, aby jste doplnil/a chybějící doklady: - …………………………… a doplnila následující chybějící náležitosti či údaje na přihlášce: - ........................................... a to vše nejpozději do ……., doručením na naši adresu uvedenou v oznámení o výběrovém řízení č.j.: MUNMNM/…... S pozdravem

----------------------------……………………….. tajemník MěÚ Nové Město na Moravě Rozdělovník:

- do vlastních rukou obdrží uchazeč/ka o vypsané výběrové řízení 82

Příloha č. 6 Jmenování výběrové komise

Město Nové Město na Moravě kancelář vedoucího úřadu Vratislavovo nám. 103, 592 31 Nové Město na Moravě

Členové příslušné výběrové komise

Váš dopis značky/ze dne

Naše značka

/

MUNMNM/

Vyřizuje/linka

Nové Město na Moravě

Jmenování výběrové komise Vážená paní, Vážený pane, v souladu s příslušnými ustanoveními §8 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, v platném znění jmenuji ve vazbě na den …….. vypsané výběrové řízení na pracovní místo ……………….., č.j.: MUNMNM/………. za předsedu a členy výběrové komise následující osoby: předseda výběrové komise: …………………………….. členové výběrové komise: …………………………….. …………………………….. …………………………….. …………………………….. Současně si dovoluji všechny členy výběrové komise upozornit na skutečnost, že jednání výběrové komise je neveřejné a předseda i členové výběrové komise jsou vázáni mlčenlivostí o skutečnostech vztahujících se k příslušnému výběrovému řízení. Dál jsou členové a předseda výběrové komise povinni bezprostředně poté, co se dozví o skutečnostech nasvědčujících jeho podjatosti, oznámit to tomu, kdo je jmenoval. Obdrží: předseda a členové výběrové komise

----------------------------………………………. tajemník MěÚ Nové Město na Moravě

83

Příloha č. 7 Předávací protokol

Předávací protokol podkladů pro výběrové řízení č.j.: MUNMNM/……….

Dnešního dne byly předány předsedovi výběrové komise panu/paní ……………… vlastní přihlášky a související doklady (vše dle přílohy) k vypsanému výběrovému řízení (pod č.j.: MUNMNM/…………. ze dne ………..) na pracovní místo …………………………. Dále byly předány další doklady, a to vlastní oznámení o vyhlášení výběrového řízení č.j.: MUNMNM/…………. ze dne …………., jednotlivé výzvy k doplnění přihlášek a související doklady.

Příloha: tabulkový přehled přihlášek do výběrového řízení pod č.j.: MUNMNM/………….. ze dne ……………….. na pracovní místo …………………………. + vlastní přihlášky a související doklady.

Dne: …………….

--------------------------------------za předávajícího …………………

------------------------------------za přebírajícího …………………

84

Příloha č. 8 Čestné prohlášení

Čestné prohlášení

jako člen/předseda výběrové komise jmenované dne ………… /č.j.: MUNMNM/………… pro účely vypsaného výběrového řízení na pracovní místo ……………………………….., č.j.: MUNMNM/………….. ze dne …………... tímto

prohlašuji -

-

že nejsem podjatý/á a není u mne střet zájmů k žádnému z uchazečů, kteří podali přihlášku do městem Nové Město na Moravě vypsaného příslušného výběrového řízení že budu zachovávat mlčenlivost o všech skutečnostech, se kterými se seznámím jako člen/předseda příslušné výběrové komise jmenované pro účely vypsaného výběrového řízení na pracovní místo ……………………………………..

V Novém Městě na Moravě dne ……………….

--------------------------------------podpis člena výběrové komise

85

Příloha č. 9 Přehled přihlášek do výběrového řízení Přehled přihlášek do výběrového řízení - pro účely posouzení zda uchazeč splnil či nesplnil zadané podmínky č.j.:……….... (pozice ………………...) povinné náležitosti písemné přihlášky přílohy k přihlášce státní místo příjmení/jméno/ datum/místo příslušnost trvalého titul uchazeče narození pobytu

zpracoval dne …………………………

číslo OP (nebo dokladu o povolení pobytu)

datum doručení přihlášky do ………….

datum a podpis zájemce

životopis

výpis z RT (ne starší než 3 měsíce)

ověřená kopie dokladu o nejvyšším vzdělání

další požadavky střední řidičský pozvánka vzdělání s průkaz B zaslat maturitní ano/ne zkouškou

Příloha č. 10 Osnova pohovoru pro přijímání nového pracovníka

Osnova pohovoru při přijímání nového pracovníka 1. Jméno a příjmení uchazeče ……………………………………. datum a hodina pohovoru ……………………………………… přítomní členové výběrové komise …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… omluveni …………………………………………………………………………………………… neomluveni …………………………………………………………………………………………… 2. Zahájení - představení účastníků - proč tu jsme, jak dlouho to bude trvat 3. Otázky - co Vás přimělo k tomu, že jste zareagoval na námi vypsané výběrové řízení -

proč chcete pracovat na nabízené pracovní pozici/ co Vás na této pozici zaujalo

-

dokážete si představit, co by mohla Vaše práce obnášet, co se Vám vybaví pod ……………………………………………………………………………………

-

nakolik podobnou práci jste v minulosti dělal a kterou jste měl/a nejraději

•

znalosti a dovednosti (viz. životopis) vzdělání ………………………………………………………………………………….… dosavadní praxe ……………………………………………………………………………………. ŘP + skutečný provoz …………………………………………………………….……………………… znalost předmětné problematiky …………………………………….……………………………………………… komunikační, organizační schopnosti ……………………………………………………………………………………. znalost práce s PC /+praktická ukázka/ ……………………………………………………….……………………………

-

-

• -

…………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… jazyková znalost /viz. testové otázky/ …………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………....………...… požadavky uchazeče dopravní podmínky …………………………………..………………………………………………... požadována např. úprava pracovní doby apod. ……………………………………………………...………………………..…… kuřák/nekuřák …………………………………………………………………….………………

•

jaké jsou Vaše přednosti (silné stránky)

•

jaké jsou Vaše slabé stránky

•

jste ochoten pracovat i práci přesčas, v jakém rozsahu (např. večerní jednání, časová flexibilita)

•

jakou máte představu o svém platu

•

jste ochoten se podílet na svém dalším vzdělávání (třeba i se svojí fin. spoluúčastí)

•

otázka zdravotní způsobilosti k výkonu požadovaného druhu práce

•

k jakému datu je možný Váš nástup do zaměstnání, jakým způsobem předpokládáte ukončení Vašeho stávajícího zaměstnání

•

jste ochoten již spolupracovat na předávání agendy již před oficielním nástupem

4. závěr: -

chcete něco dodat k tomu, na co jsme se ptali, nebo co bylo třeba opomenuto chcete se na něco zeptat, co naopak zajímá Vás o výsledku budete informován písemně v termínu do 10ti dnů

5. děkujeme za Vaši účast 88

Příloha č. 11 Písemná zpráva o posouzení uchazečů

Zpráva výběrové komise o posouzení uchazečů - výběrové řízení na pozici ………………………….. (č.j.: MUNMNM/………….. ze dne ……………..) Přítomni: předseda komise pan/paní …………….., členové komise–…………………………………………………….. A) Komise se seznámila s doručenými písemnými přihláškami a souvisejícími doklady (viz. předávací protokol ze dne ………….) těchto uchazečů: 1. ………………. 2. ………………. 3. ………………. 4. ………………. 5. ………………. 6. ………………. 7. ………………. 8. ………………. 9. ………………. 10. ………………. B) Komise po posouzení jednotlivých přihlášek a posouzení zda jednotliví uchazeči splňují předpoklady stanovené zákonem č. 312/2002 Sb., zákon o úřednících územních samosprávných celků, v platném znění, požadavky stanovené v oznámení o výběrovém řízení a po posouzení zda předložili řádně vyplněnou přihlášku a předložili všechny požadované dokumenty, rozhodla 1) všemi hlasy přítomných členů komise, že předložili úplné přihlášky, včetně dokladů vyžadovaných zákonem č. 312/2002 Sb., zákon o úřednících územních samosprávných celků, v platném znění a splňují požadavky stanovené zákonem č. 312/2002 Sb., zákon o úřednících územních samosprávných celků, v platném znění a v oznámení č.j.: MUNMNM/…………. ze dne …………., tito uchazeči 1. 2. 3. 4. 5. 6.

……………….. ……………….. ……………….. ……………….. ……………….. ………………..

2) všemi hlasy přítomných členů komise, tak že nepředložili úplné přihlášky, včetně dokladů vyžadovaných zákonem č. 312/2002 Sb., zákon o úřednících územních samosprávných celků, v platném znění či nesplňují požadavky stanovené zákonem č. 312/2002 Sb., zákon o úřednících územních samosprávných celků, v platném znění a v oznámení č.j.: MUNMNM/………… ze dne …………, tito uchazeči 89

1. 2. 3. 4.

……………….. ……………….. ……………….. ………………..

C) komise všemi hlasy přítomných členů rozhodla, že není nutné zvát uchazeče uvedené výše pod bodem B) 1) této zprávy a stanovila následující pořadí uchazečů, kteří předložili úplné přihlášky, včetně dokladů podle zák. č. 312/2002 Sb., v platném znění a splňují požadavky stanovené zákonem a oznámením: Výsledné pořadí uchazečů: 1. ………………….. 2. ………………….. 3. ………………….. 4. ………………….. 5. ………………….. 6. ………………….. D) Závěr komise: Komise všemi hlasy přítomných členů doporučuje tajemníkovi úřadu uzavřít pracovní smlouvu na dobu neurčitou na pracovní místo ………………………………. s panem/paní ……………………………………………….. Zapsala: ……….. Dne: …………

Podpisy přítomných členů komise: ……….………………………….. ………...………………………… ……….………………………….. ………..…………………………. ………….………………………..

90

Příloha č. 12 Záznam o uzavření pracovní smlouvy

Město Nové Město na Moravě tajemník MěÚ Vratislavovo nám. 103, 592 31 Nové Město na Moravě

Váš dopis značky/ze dne

Naše značka

Vyřizuje/linka

Nové Město na Moravě

Záznam o uzavření pracovní smlouvy V návaznosti na výsledek vypsaného výběrového řízení na pracovní místo ……………………., pod č.j.: MUNMNM/……………. ze dne …………., který učinila pro tento účel jmenovaná výběrová komise (viz. příslušná zpráva) konstatuji, že na pracovní místo …………………………………………. byl(a) přijat(a) a pracovní smlouva byla uzavřena s

…………………………..

V Novém Městě na Moravě dne …………….

----------------------------………………………. tajemník MěÚ Nové Město na Moravě

91

Příloha č. 13 Vzor sdělení o výsledku výběrového řízení

Město Nové Město na Moravě kancelář vedoucího úřadu Vratislavovo nám. 103, 592 31 Nové Město na Moravě

Pan/paní ……………. ……………. ……………. Váš dopis značky/ze dne

Naše značka MUNMNM/

Vyřizuje/linka

Nové Město na Moravě

Sdělení k Vaší účasti ve výběrovém řízení na pozici……………………………….. Vážená paní, dne …… jste se zúčastnil/a výběrového řízení na pozici ………………………………., č.j. MUNMNM/……………. S politováním jsme Vám však nuceni sdělit, že na toto místo byla vybrána jiná uchazečka. Děkujeme za Váš zájem a za Vaši účast na předmětném výběrovém řízení. V případě, že máte zájem o vrácení některých dokladů, které jste přikládal k vlastní přihlášce do výběrového řízení, na Vaši žádost Vám ji vrátíme, v opačném případě proběhne jejich skartace dle příslušných právních předpisů.

S pozdravem

----------------------------………………………. tajemník MěÚ Nové Město na Moravě

92

Příloha č. 14 Dotazník

Dotazník Vážená paní, vážený pane, jmenuji se Lucie Kotovicová a studuji Vysokou školu polytechnickou Jihlava. Zpracovávám bakalářskou práci na téma Analýza procesu získávání a výběr zaměstnanců na městském úřadě Nové Město na Moravě. Tímto si Vás dovoluji požádat o vyplnění tohoto dotazníku, který bude součástí mé bakalářské práce. Děkuji Vám předem za Váš čas a ochotu při zpracování. Lucie Kotovicová studentka VŠPJI Pokyny pro vyplnění: Pokud není uvedeno jinak, vyplňte zaškrtnutím jednoho políčka, pro které se rozhodnete. Případně vypište důvod, pokud je požadován.

1. Jak jste se dozvěděl/a o volném pracovním místě na městském úřadě Nové Město na Moravě? z inzerátu v tisku z inzerátu na internetu z inzerátu na webových stránkách MěÚ prostřednictvím úřadu práce z úřední desky osobní doporučení sám/sama jsem úřad kontaktoval/a jiný zdroj (uveďte jaký)………………………………… 2. Byla pro Vás pracovní pozice a požadavky pro přijetí dostatečně popsané? ano ano, ale k dané pozici mi chybělo více informací ano, ale k požadavkům pro přijetí mi chybělo více informací ne

93

3. Jaký způsob by Vám nejvíce vyhovoval při hledání nového zaměstnání? z inzerátu v tisku z inzerátu na internetu prostřednictvím úřadu práce osobní doporučení sám/sama kontaktuji firmu jiný zdroj (uveďte jaký)…………………………………

4. Jaké důvody Vás přiměly pracovat na MěÚ Nové Město na Moravě? (můžete označit více odpovědí) dobrá pověst městského úřadu výhodná lokalita pracoviště (k dojíždění apod.) výhodné mzdové podmínky (zaměstnanecké benefity) zajímavá práce možnost kariérního růstu možnost dalšího vzdělávání se pracovní doba lepší pracovní místo jsem nemohl/a najít 5. Jakým způsobem probíhalo přijímací řízení? byl/a jsem přijata bez přijímacího řízení, pouze na základě životopisu prošel/prošla jsem výběrovým řízením absolvováním pohovoru prošel/prošla jsem výběrovým řízením absolvováním odborných nebo jiných testů prošel/prošla jsem výběrovým řízením absolvováním odborných nebo jiných testů i absolvováním pohovoru pracovní pohovor jsem na MěÚ neabsolvoval/a, byl/a jsem přeřazen/a v rámci rušení okresních úřadů Otázky č. 6 - 11 prosím vyplňte, jenom pokud jste absolvoval/a pohovor při přijímacím řízení na MěÚ. 6. Jak na Vás působili pracovníci MěÚ při výběrovém řízení? (oznámkujte jako ve škole) byli vstřícní, příjemní měli profesionální přístup věnovali Vám dostatek času byli dostatečně připraveni k vedení pohovoru 7. Jak jste byl/a spokojena s vedením osobního pohovoru? byl/a jsem velmi spokojen/a byl průměrný nebyl/a jsem spokojen/a - s čím:…………………….. 94

8. Získal/a jste z pohovoru dostatečné množství informací o pracovní pozici a pracovních podmínkách? ano částečně ne, postrádal/a jsem - co:…………………………………. 9. Měl/a jste během vstupního pohovoru dostatečný prostor na své dotazy? ano měl/a částečně jsem měl/a ne neměl/a

10. Byl s Vámi projednán i další Váš pracovní postup na lepší pracovní místo nebo zlepšení platových podmínek po odpracování určité doby? ano, při pracovním pohovoru jsem na tyto možnosti byl/a upozorněn/a ne, při pracovním pohovoru mi nic takového nebylo nabídnuto 11. Cítil/a jste si při pracovním pohovoru diskriminován/a? ano - jakým způsobem………………………….. ne 12. Odpovídá práce, kterou nyní vykonáváte, Vašim představám před nástupem na městský úřad? ano, odpovídá skutečnost je lepší než jsem očekával/a skutečnost je horší než jsem očekával/a ne, neodpovídá 13. Odpovídá Vaše pracovní náplň Vašim schopnostem/dovednostem? ano, odpovídá částečně ne, neodpovídá 14. Jak byste zhodnotil/a následující skutečnosti? (každý faktor ohodnoťte body dle následující stupnice) 1 = velmi spokojen/a 2 = spokojen/a 3 = nespokojen/a 4 = velmi nespokojen/a pracovní podmínky a prostředí firmy vztahy v pracovním kolektivu mzdové podmínky 95

zaměstnanecké benefity možnost dalšího vzdělávání se možnost kariérního postupu informovanost v organizaci spokojenost s Vaší náplní práce úroveň odměňování v organizaci přístup vedení organizace k zaměstnancům možnost vyjádřit své náměty a připomínky 15. Která z následujících skutečností by byla důvodem k odchodu z organizace? (můžete označit více odpovědí, max. však 3 odpovědi) rozpory mezi kolegy nevyhovující pracovní podmínky nevyhovující mzdové podmínky odlišná práce, než jsem si před nástupem do práce představoval/a špatný přístup nadřízeného nízká motivace jiné:…………………………. 16. Doporučil/a byste práci na MěÚ Nové Město na Moravě ostatním? ano ne uveďte důvod:…………………………. 17. Jste: Muž Žena 18. Váš věk se pohybuje v rozmezí: 15 - 19 let 20 - 29 let 30 - 39 let 40 - 49 let 50 - 59 let 60 a více let 19. Jaké je Vaše nejvyšší dokončené vzdělání? základní vyučen/a středoškolské s maturitou vyšší odborné vysokoškolské bakalářské vysokoškolské magisterské 96

20. Jak dlouho na MěÚ Nové Město na Moravě pracujete? méně než 1 rok 1 - 5 let 6 - 10 let více jak 10 let 21. Vaše pracovní zařazení je: vedoucí odboru vedoucí oddělení referent manuální nebo jiný pomocný pracovník

97