Vliv nabídky zaměstnaneckých benefitů na výběr zaměstnavatele v oblasti IT

Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií

Vliv nabídky zaměstnaneckých benefitů na výběr zaměstnavatele v oblasti IT Magisterská diplomová práce Bc.Lenka Mahelová

Vedoucí práce: PhDr.Imrich Vašečka , Ph.D. Brno 2009

Čestné prohlášení Prohlašuji, ţe jsem práci vypracovala samostatně a veškeré pouţité informační zdroje jsou uvedeny v seznamu literatury. V Milovicích dne 18.prosince 2009 Lenka Mahelová 2

Poděkování Ráda bych poděkovala vedoucímu této diplomové práce panu PhDr. Imrichu Vašečkovi, Ph.D. za osobní a neformální přístup, cenné připomínky, rady a trpělivost v průběhu psaní diplomové práce.

3

Obsah ÚVOD

6

1. Oblast IT

8

1.1 Dělení pracovníků IT

8

1.1.1 IT odborníci dle pohlaví

10

1.1.2 IT odborníci dle věku

10

1.1.3 IT odborníci podle vzdělání

11

1.2 Rozloţení IT odborníků v krajích

12

1.3 Mzdy IT odborníků

13

2. Systém odměňování

15

2.1 Formy finančního odměňování

16

2.2 Sloţky systému odměňování

19

2.3 Účinnost systému odměňování

21

2.4 Zaměstnanecké benefity

22

2.4.1 Členění zaměstnaneckých benefitů

24

2.4.2 Způsob realizace a doba platnosti benefitů

25

2.4.3 Výhody a nevýhody jednotlivých systému zaměstnaneckých benefitů 26 2.4.4 Volba formy zaměstnaneckých benefitů

27

2.4.5 Zdroje financování zaměstnaneckých výhod

29

2.4.5.1 Sociální fond

29

2.4.6 Posouzení benefitů z hlediska daní z příjmu a pojistného

30

2.4.6.1 Rozvoj vzdělávání a zaměstnanců

30

2.4.6.2 Péče o zdraví

32

2.4.6.3 Stravování zaměstnanců

34

2.4.6.4 Pojištění

36

2.4.6.5 Rekreace, sport, kultura

38

2.4.6.6 Doprava

40

2.4.7 Nejpouţívanější zaměstnanecké benefity 3. Teorie rozhodování

43 45

3.1 Manaţerské rozhodování

45

3.2 Rozhodování jedince

48

4

3.3 Dějiny rozhodovací vědy

50

4. Metodologická část

52

4.1 Cíl výzkumu

52

4.2 Výzkumný soubor

54

4.3 Výzkumné metody

54

4.3.1 Metoda dotazníkového šetření

54

4.4 Realizace výzkumu

55

4.4.1 Zodpovězení výzkumných otázek 4.4.1.1 Společné otázky pro dotazník 1,2 charakterizující respondenty Závěr 4.4.1.2 Samostatné otázky pro dotazník č. 1 – 1.část Závěr 4.4.1.3 Samostatné otázky pro dotazník č. 1 – 2.část Závěr 4.4.1.4 Samostatné otázky pro dotazník č. 2 Závěr 4.4 Doporučení

56 56 58 58 61 61 65 66 69 70

ZÁVĚR

72

Bibliografie

74

Anotace

75

Annotation

76

Jmenný a věcný rejstřík

77

Přílohy Příloha č.1 - Seznam tabulek, grafů, schémat a pouţitých zkratek

78 79

Příloha č.2 - Dotazník pro zaměstnané pracující v oblasti IT

80

Příloha č.3 - Dotazník pro uchazeče o zaměstnání v oblasti IT

83

Příloha č.4 - Vybrané paragrafy zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění- zákonem daná péče o zaměstnance

85

STAŤ:

89

5

ÚVOD Téma mé diplomové práce je spjato s mou pracovní pozicí personálního manaţera, kterou zastávám v oblasti informačních technologií jiţ několik let. Strategie odměňování patří vedle dalších důleţitých činností mezi mé hlavní pracovní činnosti. Finanční stránka odměňování stála velmi dlouho na vrcholu systému odměňování, v posledních letech však vedle mzdy/platu mají důleţitou pozici v systému odměňování i zaměstnanecké výhody/ benefity. Zaměstnanecké benefity v současné době stále nabývají na významu. Společnosti jsou si vědomi klíčové role zaměstnaneckých výhod jak při budování pozice firmy na trhu práce, ale i jejich vlivu na motivaci stávajících zaměstnanců a také vlivu na uchazeče o zaměstnání při rozhodování o výběru zaměstnavatele, a snaţí se z těchto důvodů jejich nabídku stále zlepšovat a rozvíjet ve všech oborech na trhu práce.Téma mé diplomové práce jsem tedy zúţila na vliv nabídky zaměstnaneckých benefitů na výběr za zaměstnavatele v oblasti IT ve které se pohybuji, pro kterou jsou jako pro kaţdou oblast na trhu práce určité zaměstnanecké benefity důleţité, jiné méně důleţité. Diplomová práce je rozdělena na

dvě hlavní části. V teoretické části je

věnována pozornost pojmům souvisejícím s oborem IT, systémem odměňování včetně zaměstnaneckých benefitů a teorií rozhodování. Praktická část je zaměřena na výzkum vlivu zaměstnaneckých benefitů na výběr zaměstnavatele v oblasti IT, který se zúţen na oblast Prahy, kde je dle statistických údajů největší počet IT odborníků..Výzkumem na toto téma chci upozornit zaměstnavatele, konkrétněji jejich personální manaţery a náborové specialisty, na stále větší, ne-li rozhodující vliv zaměstnaneckých benefitů při rozhodování uchazeče o přijetí či nepřijetí pracovní nabídky na specializované pozice v oblasti IT. Dle mého názoru nebylo prozatím tomuto tématu věnováno příliš pozornosti, protoţe na prvním místě byla doposud finanční stránka pracovní nabídky. I v dnešní době, kdy míra nezaměstnanosti z důvodu finanční krize roste, zvýšená míra nezaměstnanosti se oboru informační a komunikační technologie dotýká minimálně. Nabídka pracovních míst v těchto specializovaných oborech, kterým je

6

obor

informačních technologií, převyšuje i nadále poptávku a je tedy nutné „nalákat“ nové zaměstnance vedle mzdy a zajímavé práce i na nabídku nefinančních benefitů. Téma náborové strategie je vzhledem nedostatku specialistů v tomto oboru personalisty velmi diskutované, zatím avšak proběhly minimální výzkumy o významu zaměstnaneckých benefitů při rozhodování uchazečů o výběru zaměstnavatele. Hlavní výzkumnou otázkou tedy je: Podle jakých kritérií se uchazeči rozhodují o výběru zaměstnavatele, pokud je mezi pracovními nabídkami i nabídka obsahující zaměstnanecké benefity? Aplikační cíl: Výsledky výzkumu mohou být vyuţity personalisty/náborovými specialisty při tvorbě náborové strategie firem zaměřeným na oblast IT. Potřebuji se tedy dozvědět, podle čeho a jak se uchazeči rozhodují pokud mezi pracovními nabídkami figuruje i nabídka zaměstnaneckých benefitů. Pokud se potvrdí má hypotéza, ţe nabídka zaměstnaneckých benefitů významným způsobem ovlivňuje uchazeče při rozhodování o přijetí či nepřijetí pracovní nabídky na specializované pozice v oblasti IT, jako personální manaţer pracující v tomto oboru pouţiji výsledky výzkumu k přehodnocení a úpravě náborové strategie. Upravíme nabídky na specializované pozice v oblasti IT tak, aby byly lépe cílené na uchazeče o které máme zájem a vedly k rychlejšímu náboru kvalitních uchazečů.

7

1. Oblast IT (informačních technologií) Oblast informačních technologií je i v dnešní době hospodářské krize stále rostoucím segmentem trhu práce. Jedná se o poměrně mladou oblast s neustále se vyvíjejícími informačními technologiemi. Z těchto důvodů je zájem o zkušené IT odborníky v této pracovní oblasti na velmi vysoké úrovni. Mnoho firem se proto snaţí nabídnout kandidátům na tyto odborné pozice mzdu na mnohem vyšší úrovni neţ je republikový průměr a velmi často vedle finanční stránky nabízí také takové moţnosti a benefity, které by byly pro IT odborníky zajímavé natolik, aby se rozhodli pro jejich pracovní nabídku.

1.1 Dělení odborníků IT Na základě mezinárodní definice se IT odborníci dle klasifikace KZAM –R (na mezinárodním poli pojmenované klasifikace ISCO 88) dělí do dvou základních skupin: 1/ vědci a odborníci v oblasti výpočetní techniky, 2/ techničtí pracovníci v oblasti výpočetní techniky. Do skupiny vědců a odborníků, jejichţ hlavní pracovní náplň tvoří vývoj nových informačních technologií a konceptů, jsou zařazeni projektanti a analytici výpočetních systémů, programátoři a ostatní odborníci zabývající se výpočetní technikou. Do skupiny technických pracovníků, kteří především zajišťují podporu a provoz technologických systémů jsou pak řazeni pracovníci poskytující poradenství v oblasti ICT, operátoři a obsluha výpočetní techniky, operátoři průmyslových a NC strojů, a ostatní technici pracující v oblasti ICT. Stinnou stránkou vymezení IT odborníků podle klasifikace KZAM – R (resp. ISCO 88) zůstává však fakt, ţe tato klasifikace nereaguje na změny, ke kterým v IT sektoru velmi často dochází. Nezahrnuje např. pozice typu analytik business procesů v oblasti IT, accout manager v oblasti IT a další. Dle vyjádření statistického úřadu se pro definování IT odborníků pouţívá také širší vymezení, kdy se do této skupiny řadí nejen výše uvedené osoby, ale také uţivatelé informačních technologií, pro které je pokročilé vyuţívání ICT neodmyslitelnou součástí profese (manaţeři, matematici, statistici, finanční odborníci apod.). 8

Tato diplomová práce je však zaměřena na uţší definici výše uvedených IT odborníků dle klasifikace KZAM. Dle výběrového šetření pracovních sil Českého statistického úřadu je v ČR v oblasti IT na počátku roku 2009 zaměstnáno více jak 110 tisíc pracovníků, coţ činí podíl 2,2 % IT odborníků na zaměstnané populaci v České republice. Skupinu 61 tisíc pracovníků zaměstnaných v oblasti IT tvoří techničtí pracovníci oblasti výpočetní techniky, více jak 49 tisíc pracovníků je zaměstnáno na pozicích vědců a odborníků v této oblasti. Graf č.1 – Počty zaměstnaných pracovníků v oblasti IT , 2008

vědci a odborníci techničtí v oblati IT pracovníci 49 tis. v oblasti IT 61 tis.

poradci v oblasti ICT, operátoři a obsluha výpočetní techniky, operátoři průmyslových a NC strojů, ostatní

programátoři, projektanti a analytici, ostatní IT

Zdroj: ČSÚ, Výběrové šetření pracovních sil Mezi Vědci a odborníky v oblasti výpočetní techniky dominují osoby zaměstnané jako Programátoři, těch bylo v posledním zjišťovaném roce necelých 34 tisíc a tvořili tak 68 % Vědců zaměstnaných ve výpočetní technice a 31 % všech IT odborníků. V případě Technických pracovníků ve výpočetní technice převaţují Operátoři a obsluha výpočetní techniky, kteří s 25 tisíci zaměstnanými tvořili 41 % všech techniků ve výpočetní technice (23 % IT odborníků). Od roku 2000 do roku 2008 došlo ve struktuře IT odborníků k nárůstu podílu zaměstnaných v oblasti Poradenství v informační a komunikační technologie a také vzrostl podíl Operátorů průmyslových strojů (o 5 procentních bodů). Naopak výrazně poklesl podíl IT odborníku v oblasti obsluhy výpočetní techniky (o 6 procentních bodů) (ČSÚ, 2009).

9

1.1.1 IT odborníci dle pohlaví Pokud se zaměříme na strukturu IT odborníků podle pohlaví dojdeme k překvapivému zjištění, ţe v průběhu let docházelo ke sniţování počtu ţen mezi IT odborníky. Zatímco v roce 1993 bylo mezi IT odborníky 36 % ţen, o patnáct let později, v roce 2008, jich bylo jiţ pouhých 13 %. K poklesu hodnot došlo nejen v případě struktury ale také v případě absolutních čísel. V roce 1993 bylo na pozicích IT odborníků 22 tisíc ţen, muţů 38 tisíc, kdeţto v roce 2008 bylo mezi IT odborníky 15 tisíc ţen a 96 tisíc muţů. Tento výrazný pokles počtu ţen mezi IT odborníky lze pravděpodobně připisovat mimo jiné i rychlému rozvoji informačních technologií a tím i zvýšeným nárokům na rozvoj znalostí spojený s časem a flexibilitou zaměstnaných. V roce 2000 bylo mezi absolventy vysokých škol oboru Informatika 20 % ţen, podobný podíl byl zachován aţ do roku 2005 (poslední údaj který máme k dispozici). Toto číslo však nestačí k zachování vyššího zastoupení ţen v populaci IT odborníků. A je také otázkou jaká část takto vzdělaných ţen se po ukončení studia oboru IT opravdu věnuje. Pokud se zaměříme na rozloţení ţen zaměstnaných v oblasti IT, dle Výběrového šetření pracovních sil provedeného statistickým úřadem v roce 2008, je nejvíce ţen zaměstnáno mezi skupinou technických pracovníků ve výpočetní technice neţ mezi skupinou vědců. Z celkového počtu ţen v roce 2008 jich bylo cca 10 tisíc zaměstnáno jako Technický pracovník v oblasti výpočetní techniky. Mezi Vědci v oblasti výpočetní techniky bylo v roce 2008 zaměstnáno 9 % ţen, mezi Technickými pracovníky byl jejich podíl 17 %. Ve srovnání s minulými lety je počet ţen na těchto pozicích a vůbec celkový počet ţen zaměstnaných v oblasti výpočetní techniky niţší (ČSÚ, 2009).

1.1.2 IT odborníci dle věku V roce 2008 bylo mezi IT odborníky zaměstnáno nejvíce osob ve věkové skupině 25 – 34 let, coţ se dá s ohledem na poměrně mladý vývoj informačních technologií a s tím spojenými poţadavky na uchazeče pro tyto pozice očekávat. IT odborníků v této věkové skupině bylo téměř 51 tisíc a tvořili 46 % všech IT odborníků. Naopak nejméně IT odborníků bylo v nejstarším věku, tzn. ve věku 55 a více let (5,5 tisíc). V průběhu předchozích let bylo rozloţení IT odborníků do jednotlivých věkových skupin shodné, tzn. nejvíce IT odborníků pocházelo z věkové skupiny 25 – 34 let, druhá v pořadí byla skupina ve věku 35 - 44 let a naopak nejmenší zastoupení na IT odbornících měli 10

jednotlivci ve věku 55 a více let. Změnou ke které však v průběhu let došlo, bylo procentuální zastoupení jednotlivých věkových skupin. Během sledovaných patnácti let došlo ke zvětšení podílu věkové skupiny 25 – 34 let o 12 procentních bodů a naopak se sníţilo zastoupení věkových skupin 15 – 24 let a 35 – 44 let. Pokles podílu IT odborníků v nejmladší věkové skupině můţe být způsoben narůstajícími poţadavky na jejich znalosti, které jsou důvodem k jejich delšímu setrváním v procesu vzdělávání a tím i pozdějšímu nástupu do zaměstnání. Pokud se podíváme na podíl IT odborníků v celkovém počtu zaměstnaných, nejvyšší zastoupení IT odborníků bylo v roce 2008 v populaci zaměstnaných ve věku 25 - 34 let, kdy IT odborníci tvořili 3,8% zaměstnaných. V roce 2000 byl tento podíl niţší o 1,2 procentního bodu. V roce 2008 bylo podobné zastoupení IT odborníků i v zaměstnané populaci 15 – 24 let, kdy tvořili 3,2 %v této populaci a od roku 2000 vzrostl jejich podíl o 1,5 procentního bodu. Naopak mezi zaměstnanými staršími 55 let bylo zastoupení IT odborníků v průběhu let velmi podobné a činilo cca 0,6 % (ČSÚ, 2009). Graf č.2 - IT odborníci podle věku (% zaměstnaných v dané věkové skupině)

Zdroj: Český statistický úřad, Výběrové šetření pracovních sil, 2009

1.1.3 IT odborníci dle dosaženého vzdělání Mezi IT odborníky dlouhodobě mírně převaţuje zastoupení osob se středoškolským vzděláním s maturitou, v roce 2008 jich bylo 49 %. Osob s terciárním vzděláním bylo v roce 2008 mezi IT odborníky 41 %. V průběhu sledovaných let docházelo k nepravidelným výkyvům v rozloţení IT odborníků do jednotlivých skupin vzdělání a nelze tedy vysledovat nějaký konkrétní trend. Významné jsou rozdíly ve vzdělání IT odborníků podle jednotlivých skupin zaměstnání. Ve skupině Vědci a odborníci v oblasti VT bylo v roce 2008 zaměstnáno 11

60 % osob s terciárním vzděláním a 37 % se středoškolským vzděláním s maturitou. Oproti tomu mezi Technickými pracovníky ve VT bylo zaměstnáno ve stejném roce pouze 24 % terciárně vzdělaných osob a 60 % osob se středoškolským vzděláním s maturitou. Tyto rozdíly mezi dvěma základními skupinami zaměstnání jsou dané rozdílným charakterem práce a tím i jinými poţadavky na vzdělání. Z dostupných zdrojů lze sledovat IT odborníky nejen podle dosaţené úrovně vzdělání, ale také podle toho v jakém oboru bylo dané vzdělání dosaţeno. Pro zařazení do oborů je vyuţívána mezinárodní klasifikace ISCED-97. V oboru Informatika bylo v roce 2008 vzděláno 21,7 tisíc osob, z nich pouze 12,9 tisíc pracuje jako IT odborníci a takto vzdělané osoby tvoří pouhých 12 % všech IT odborníků. Mezi IT odborníky dominují osoby se vzděláním v oboru „Technika a technická řemesla“, takových je 54,8 tisíc coţ činí 49 % IT odborníků. V kategorii ostatní, ve které je zařazeno 24 % IT odborníků jsou obsaţeny téměř všechny studované obory a ţádný obor nevyniká. Více zástupců oboru Informatika se nachází mezi Vědci a odborníky v oblasti VT neţ mezi Technickými pracovníky. (ČSÚ, Výběrové šetření pracovních sil, 2009)

1.2 Rozložení IT odborníků v krajích Nejvyšší výskyt IT odborníků je dlouhodobě zaznamenáván v Praze, v roce 2008 zde pracovalo jako IT odborník 5 % všech zaměstnaných osob. V absolutních hodnotách se jednalo o téměř 33 tisíc osob zaměstnaných jako IT odborníci. Za Prahou pak následovaly kraje Jihomoravský s 15 tisíci, Středočeský

kraj s 11 tisíci a

Moravskoslezský kraj s 10 tisíci zaměstnanými odborníky v oblasti IT. Nejniţší počet IT odborníků ze všech krajů byl pak v Karlovarském kraji. V případě zastoupení IT odborníků na zaměstnané populaci je však pořadí krajů odlišné. Za hlavním městem byl v roce 2008 kraj Jihomoravský , kde IT odborníci tvořili 2,7 % zaměstnané populace, následovaný krajem Libereckým s IT odborníky ve výši 2,2 % zaměstnané populace a Ústeckým krajem s IT odborníky ve výši 1,9 % zaměstnané populace. Nejmenší podíl na zaměstnané populaci tvořili IT odborníci stejně jako v počtu IT odborníků v kraji Karlovarském a to necelé 1 % (ČSÚ, 2009).

12

1.3 Mzdy IT odborníků Za kvalitně a řádně odvedenou práci náleţí kaţdému zaměstnanci, tedy i odborníkům z oblasti IT, domluvená odměna. Mezi jednotlivými skupinami zaměstnání jsou v platech IT odborníků samozřejmě rozdíly. Jak lze předpokládat, vyšší průměrnou hrubou měsíční mzdu mají vědci a odborníci v oblasti výpočetní techniky (dále jen VT), kteří se zejména podílí na vývoji nových technologií a programování. Jejich mzda v roce 2008 činila bezmála 49 tisíc korun. Mezi jednotlivými skupinami vědců v oblasti výpočetní techniky jiţ významné rozdíly nenacházíme. Jiná situace je však v kategorii Techničtí pracovníci v oblasti VT, kdy průměrná měsíční mzda poradců v ICT činila v roce 2008 více jak 44 tisíc a průměr za celou skupinu technických pracovníků byl málo přes 36 tisíc korun. Průměrná hrubá měsíční mzda ostatních technických pracovníků v oblasti výpočetní techniky se pohybovala okolo 28 tisíc korun. Graf č.3 - Průměrná hrubá měsíční mzda IT odborníků podle zaměstnání (v Kč), 2008

Zdroj: ČSÚ, Strukturální mzdová statistika 2008 Významné jsou rozdíly v průměrných hrubých měsíčních platech IT odborníků mezi jednotlivými kraji České republiky. Nejvyšší průměrnou hrubou měsíční mzdu v roce 2008 měli IT odborníci pracující v Praze, kde přesáhl průměrný měsíční plat těchto IT odborníků hranici 54 tisíc korun. Na druhé a třetí příčce ve výši průměrného měsíčního platu v oblasti IT jsou za hlavním městem IT odborníci pracující v Jihomoravském a Středočeském kraji. Nejedná se však o tak vysokou částku jako je tomu v případě hlavního města. Průměrná hrubá měsíční mzda IT odborníka byla v Jihomoravském kraji něco málo přes 39 tisíc korun a v kraji Středočeském ještě o tisíc korun niţší. Výše

13

platu IT odborníků ve Středočeském kraji je z velké části také ovlivněna blízkostí Prahy, tzn. část obyvatel kraje dojíţdí za prací do hlavního města, kde jsou vyšší průměrné platy. V ostatních krajích se jiţ průměrná mzda IT odborníků pohybuje okolo 33 tisíc korun. Nejniţších hrubých průměrných mezd dosahovali IT odborníci v Karlovarském, Olomouckém a Moravskoslezském kraji, kde pobírali cca 29 tisíc korun.

14

2. Systém odměňování „Obecný pojem odměna se pouţívá pro označení systému odměňování, jenţ má motivovat k co největšímu pracovnímu přínosu a úsilí zaměstnanců. Systém odměňování musí vycházet ze strategie firmy a podporovat všechny její klíčové prvky. Výsledkem by měl být aktivní, účinný a motivující systém, jenţ naplňuje princip spravedlivé odměny za práci a ve v souladu s mottem „ za poctivou práci, slušnou mzdu“. Systém odměňování vychází ze vzájemně propojené politiky odměňování, procesů a praktických procesů při odměňování zaměstnanců.“ (Bláha, J., Mateiciuc, A., Kaňáková, Z., 2005, str.157) Na prvním místě je vţdy stránka finanční, tedy peněţní odměny – plat/mzda.,1 V posledních letech dochází však k řadě změn v oblasti odměňování. Systém odměňování dle M.Armstronga tvoří: 1/ Strategie odměňování -

stanovuje dlouhodobé plány systému odměňování podporujících dosahování podnikatelských cílů podniku

2/ Politika odměňování -

poskytuje návod, jak při odměňování rozhodovat a které potřebné kroky je třeba učinit

3/ Praxe odměňování -

je tvořena mzdovými třídami či sazbami a metodami pouţívanými k realizaci strategie a politiky odměňování, jako je například hodnocení práce apod.

4/ Procesy odměňování -

jsou tvořeny praktickou stránkou odměňování a způsoby realizace politiky odměňování

1

Mzda je peněţité plnění případně plnění peněţité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci v pracovním poměru, nestanoví-li zákoník práce jinak (§109 odst. 2 zákoníku práce). Mzda je sjednananá v pracovní smlouvě, v kolektivní smlouvě či jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem (§113 odst.1 zákoníku práce). Plat je peněţité plnění poskytované zaměstnanci za práci v pracovním poměru zaměstnavatelem, který je uveden v §109 odst.3 zákoníku práce, nestanoví-li zákoník práce nebo zvláštní právní předpis jinak . Plat určuje zaměstnanci zaměstnavatel dle zákoníku práce, prováděcích nařízení vlády a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu.Plat nelze určit v jiném sloţení, jiným způsobem a v jiné výši neţ stanoví zákoník práce a nařízení vlády vydaná k jeho provedení ( § 122 odst.1 věta druhá zákoníku práce).

15

5/ Postupy (procedury) odměňování -

vedou k udrţení účinného fungování systému odměňování

2.1 Formy mzdového odměňování K nejběţněji uţívaným formám odměňování v podobě mzdy jiţ mnoho let patřila a stále patří: Časová mzda Výše této mzdy je stanovena hodinovou, týdenní či měsíční částkou, nebo také ročním příjmem. Zaměstnanci jsou tedy placeni za čas strávený v práci bez ohledu na pracovní výkon či mnoţství odvedené práce. Tato částka bývá také velmi často ještě dělena dle počtu odpracovaných let zaměstnance u zaměstnavatele. Výhody časové mzdy -

jednoduchý a levný systém,

-

je snadné určit výši mzdy/platu,

-

pro dlouhodobě působící zaměstnance je výhodnější,

-

srozumitelná podoba pro zaměstnance.

Nevýhody časové mzdy -

malá motivace pro zaměstnance k vyššího výkonu

-

má omezený účinek pro zdokonalování systému odměňování,

-

není výhodná pro zaměstnance častěji měnící zaměstnání,

-

nemotivuje zaměstnance, kteří dosáhli nejvyšší časové mzdy.

Úkolová mzda Tato forma odměňování se pouţívá velmi často v prostředí výroby, a to zejména u dělnických profesí, kde je moţné kvantifikovat produkt vykonaný určitým zaměstnancem. Zaměstnanec je placen podle odvedeného mnoţství jednotek své práce. Můţe jít jak o práci individuální, tak o moţnou práci týmovou. Výhody úkolové mzdy -

vede zaměstnance k vyššímu výkonu

-

pokud se podaří vykonat za kratší časovou jednotku více práce, klesají náklady,

-

přináší moţnost vyšších výdělků

-

menší potřeba dohledu nad zaměstnanci. 16

Nevýhody úkolové mzdy -

zavedení a udrţování systému je drahé a vyţaduje dobrou organizaci práce,

-

produkce práce se můţe zvýšit na úkor kvality provedené práce,

-

důraz na osobní výkon můţe vykonat neshody mezi pracovníky,

-

málo motivující systém, který zaměstnance motivuje k vyššímu výkonu pouze penězi, nikoliv jinými moţnými sloţkami systému odměňování.

Měřená denní práce Jde o odměnu dle denního výkonu práce zaměstnance. Pokud bude zaměstnanec svou práci udrţovat na určité úrovni, nedojde ke krátkodobé změně odměny dle jeho výkonu. Výhody měřené denní práce -

mzda zaměstnanců je stabilní, na stejné úrovni, nedochází tedy k jejímu prudkému poklesu či nárůstu podle mnoţství odvedené práce.

Nevýhody měřené denní práce: -

nedává zaměstnanci moţnost volby, jak intenzivně bude v daný den pracovat,

-

soubor výkonových cílů se můţe velmi snadno stát dosaţitelnou normou, kterou můţe být i po opakovaném vyjednávání velmi těţké změnit.

Podíl na výsledcích organizace Tato forma mzdového odměňování je vyuţívána pro zaměstnance na vedoucích pozicích, jenţ dohlíţí na pracovní výsledky svých podřízených, ale zejména pro skupiny zaměstnanců. Je předpokladem, ţe moţnost zaměstnanců podílet se a být odměně za podíl na výsledcích společnosti ve které pracují, zvýší jejich spoluzodpovědnost za dobré fungování firmy, jejich motivaci k práci a jejich identifikaci s firmou. Odměňování podle výkonu Finanční odměňování je v přímé závislosti na výkonu zaměstnance.Vychází z představy, ţe peníze jsou rozhodujícím stimulem pro zaměstnance. Systém odměňování podle výkonu můţe být dělený dle charakteru práce, tvoří se flexibilní systémy odměňování, kdy zaměstnanec můţe dostat nabídku více forem odměňování a je na něm, pro kterou moţnost se rozhodne. Předpokladem je, ţe kdyţ si zaměstnanec

17

zvolí moţnost jakou formou chce být odměňován, pak udělá vše pro to, aby podával očekávané výkony. „V Evropě bylo odměňování podle výkonu zaváděno v osmdesátých letech minulého století.Armstrong (1999) shrnul základní podmínky pro fungování odměňování podle výkonu do sedmi nejdůleţitějších bodů, jenţ mají obecnou platnost pro dobré fungování zvoleného systému odměňování. Jsou to: výkon můţe být a je správně měřen – dobře zaloţený a efektivní proces řízení výkonu je akceptován manaţery stejně jako ostatními zaměstnanci, zaměstnanci cítí, ţe rozhodnutí o odměnách za výkon jsou spravedlivá, existuje klima důvěry mezi managementem a zaměstnanci, systém je tvořen po konzultaci s liniovými manaţery, kteří budou rozhodovat o mzdách odráţejících výkon, a s představiteli zaměstnanců, jichţ se systém bude týkat, cíle systému a způsob jeho uplatňování jsou zaměstnancům důkladně vysvětleny, fungování systému je průběţně sledováno a provádí se pravidelná hodnocení jeho účinků a nákladů, sledují se názory manaţerů a zaměstnanců na způsob fungování mzdy odráţející výkon, naslouchá se jim a přijímá se neprodleně opatření, kdykoliv se objeví skutečný problém Obliba tohoto odměňování dle výkonu roste. Dle Armstronga (1999) pro to mluví tři hlavní důvody: odměny by měly být diferencovány dle výkonu zaměstnance, mohou pomoci vytvořit více výkonově orientovanou kulturu ve firmě, mohou vyjadřovat sdělení o očekávaném výkonu (Bláha, J., Mateiciuc, A., Kaňáková, Z., 2005, str.172-173)“ Výhody odměňování dle výkonu: -

napomáhá ke změně kultury ve firmě

-

stabilizuje výkonné zaměstnance, neefektivní zaměstnance naopak přinutí k odchodu,

-

zabezpečuje pruţný soulad vývoje mzdových nákladů s výkonem firmy. 18

-

spravedlivě a objektivně rozlišuje odměňování zaměstnanců dle jejich přínosu

-

motivuje zejména zaměstnance orientované na mzdu.

Nevýhody odměňování podle výkonu: -

vede k individualismu, coţ ztěţuje týmovou práci,

-

můţe být zpochybněno, pokud odměna za výkon je malá, nebo pokud nedojde k dostatečnému vysvětlení zaměstnancům

-

můţe vést k rychlejšímu růstu mezd neţ výkonu v případě, ţe není prováděna dostatečná kontrola

-

můţe vyvolat dodatečné mzdové náklady bez reálného zlepšení výkonu

-

můţe být zneuţito, pokud kritéria na výkon nejsou jasně nastavena.

(Bláha, J., Mateiciuc, A., Kaňáková, Z., 2005)

2.2 Složky systému odměňování Přestoţe je mzda/ plat rozhodující motivací k práci, celková odměna zaměstnance se zpravidla dle nastavení strategie odměňování v různé míře skládá ze čtyř základních sloţek: 1/ základní/pevná mzda vázaná na zastávané pracovní místo 2/ pevná/polopevná sloţka mzdy vázaná na hodnocení osobních schopností zaměstnance 3/ motivační/výkonová sloţka mzdy vázaná na individuální výkon zaměstnance, jeho pracovní skupiny, případně na výkon celého podniku 4/ zaměstnanecké výhody Tyto základní sloţky však ve většině organizací nejsou jedinými prvky systému odměňování. Dalšími prvky sytému odměňování jsou dle M.Armstronga: příplatky -

příplatky vyplácené k základní mzdě na základě plnění zákonem daných podmínek či dle vnitřních stanov organizace např. příplatky za práci o víkendu či o státním svátku, příplatky za pracovní pohotovost apod.

nepeněžní odměny -

jde o pocit úspěšnosti, uznání, příleţitosti k rozvoji kariéry a další nepeněţní odměny vyplývající zejména z práce samé 19

podniková strategie -

identifikuje hnací síly podnikání a stanovuje cíle podniku

strategie a politika odměňování -

strategie odměňování definuje dlouhodobé záměry v oblastech mzdové struktury, zaměstnaneckých výhod apod., politika odměňování obsahuje úrovně peněţních odměn, pouţívání hodnocení práce, přístupy k zásluhové odměně apod.

analýza tržních sazeb -

jde o proces, v němţ se zjišťují vnější mzdové/platové sazby za srovnatelnou práci na trhu práce z důvodu nastavení interních úrovní peněţních odměn a tím i postavení podniku na trhu práce

celková odměna -

kombinace peněţních a nepeněţních odměn

celková v penězích vyjádřitelná odměna -

jde o celkovou hodnotu, která je tvořena peněţním výdělkem

a hodnotou

poskytovaných zaměstnaneckých výhod příplatky -

příplatky vyplácené k základní mzdě na základě plnění zákonem daných podmínek či dle vnitřních stanov organizace např. příplatky za práci o víkendu či o státním svátku, příplatky za pracovní pohotovost apod.

20

Tabulka č.1 – Prvky systému odměňování a jejich vzájemné vztahy Nepeněţní odměny

Uznání, odpovědnost, úspěch, rozvoj, růst

Hodnocení práce Struktura stupňů a mezd Analýza trţních sazeb Podniková strategie

Základní mzda/plat

Strategie a politika odměňování

Celková v penězích vyjádřitelná odměna

Celková odměna

Zásluhová mzda/plat Zaměstnanecké výhody

Příplatky

Řízení pracovního výkonu Zdroj: Armstrong, M., Odměňování pracovníků, str. 24

2.3 Účinnost strategie odměňování Protoţe výzkumy ukazují, ţe významným předpokladem stability a dobrého fungování firmy je nejen velmi dobrý výrobní program, ale také umění motivovat zaměstnance, nabídnout nejen dobré finanční ale také sociální podmínky, většina zaměstnavatelů začala věnovat strategii odměňování větší pozornost. Podle Michaela Armstronga je účinná strategie odměňování v prvé řadě: -

zaloţena na podnikových hodnotách a přesvědčeních,

-

vychází z firemní strategie, ale také k ní přispívá,

-

je vedena potřebami organizace a je v souladu s firemní strategií,

-

spojuje v sobě organizační a individuální schopnosti,

-

je propojena s jinými personálními činnostmi, 21

-

je v souladu s interním a externím prostředím organizace – obsah strategie vychází z tohoto prostředí

-

zajišťuje odměňování za pracovní výsledky a chování, které jsou v souladu s hlavními cíly organizace, díky čemuţ povzbuzuje a podporuje ţádoucí chování,

-

je spojena s výkonem organizace a zahrnuje v sobě hledisko soutěţivé strategie,

-

je praktická a proveditelná,

-

byla připravena pro konzultaci s klíčovými partnery a zainteresovanými stranami a bere plně v úvahu jejich názory na to, co povaţují pro sebe za nejlepší – pokud by tomu tak nebylo, byly by některé snahy v odměňování zcela neúspěšné.

Ovšem otázka mzdy není ve většině případů pouze jediným důvodem v setrvání zaměstnance v zaměstnání. Velké mnoţství zaměstnanců povaţuje za velmi důleţitý faktor motivační stránky práce kterou vykonávají, moţnosti kariérního růstu, velmi dobré mezilidské vztahy na pracovišti, moţnosti aktivní spoluúčasti na rozhodovacích procesech ve firmě a vytváření dobrého jména prosperující firmy, ale i o zaměstnanecké benefity, které jsou nad rámec formálního odměňování.

2.4 Zaměstnanecké benefity Benefit znamená výhoda nebo systém hodnocení. V oblasti personálního managementu se tento pojem vyskytuje ve spojení se slovem zaměstnanecký. Zaměstnanecké výhody/benefity jsou součástí systému odměňování. Jde však o nepřímou hmotnou formu odměňování, jeţ zaměstnavatel dobrovolně poskytuje nad rámec povinně stanovených dávek, pokud na ně má prostředky. Jejich rozsah je přímo úměrný tomu, jak je firma podnikatelsky výkonná a zda zaměstnavatel povaţuje zaměstnanecké benefity za důleţitý motivační faktor ve mzdové a náborové politice. Zaměstnavatelské výhody mají fakultativní povahu a rozsah jejich nabídky je závislý na výši finančních prostředků vyčleněných pro tyto účely. Jejich rozsah je rovněţ limitován i daňovým mechanismem, jeţ je výhodný jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance.Plnění poskytovaná formou zaměstnaneckých benefitů jsou při splnění určitých zákonných podmínek osvobozena od daně z příjmů a neodvádí se z nich odvody do systému zdravotního a sociálního pojištění. Existence zaměstnaneckých 22

výhod můţe být tedy velmi dobrým motivačním faktorem pro zaměstnance k vyšším pracovním výkonům, mohou být také dobrou formou, jak můţe firma přispět ke slaďování pracovního a soukromého ţivota svých zaměstnanců a v neposlední řadě jsou důleţitým kritériem při hodnocení pozice firmy na trhu práce. Velký vliv na existenci a fungování systému zaměstnaneckých výhod zde má i tradice z hlediska zájmu organizace o zaměstnance. V počátcích byli zaměstnanecké výhody budovány plošně na principu materialisticko-pečovatelském.Vstupem do firmy byly zaměstnanci tyto výhody automaticky přidělovány. Šlo převáţně o kompenzaci za špatné ţivotní a pracovní podmínky v organizaci, případně o přilepšení zaměstnancům. V tomto přístupu byl silně uplatňován princip seniority (zásluhovosti), nebyla provázanost na výkon zaměstnance a jeho přínos pro firmu. Rozsah a struktura zaměstnaneckých

výhod/benefitů

se

staly

předmětem

vyjednávání

mezi

zaměstnavatelem a zaměstnanci (odbory). V České republice byly zaměstnanecké výhody v minulosti koncipovány z právnického hlediska, a to na obligatorní (povinné ze zákona) a fakultativní (dobrovolná dávka navíc). Změnou ekonomického systému je třeba vycházet z poznatků ze zemí, kde kontinuita trţní ekonomiky nebyla přerušena. Zaměstnanecké výhody jsou dobrovolnou dávkou ze strany zaměstnavatele, pokud na ně má a byly vyjednány. Co je ze zákona, je povinné a nelze to tedy povaţovat za zaměstnanecké výhody. Při koncipování zaměstnaneckých výhod je třeba zohlednit: společenské zájmy (promítají se i do daňových úlev), firemní zájmy, jimiţ organizace signalizuje svůj zájem o zaměstnance, provázanost na jejich výkon, zájmy zaměstnanců, kdy jsou respektovány jejich potřeby k lepšímu vytvoření motivačního mechanismu pro řízení lidských zdrojů. Zaměstnanecké benefity mají nejen vliv na pozici firmy na trhu práce, ale především motivují stávající zaměstnance a posilují jejich loajalitu vůči zaměstnavateli a jsou také jedním z rozhodovacích faktorů pro uchazeče, kteří zvaţují více pracovních nabídek. 23

2.4.1 Členění zaměstnaneckých benefitů Zaměstnanecké výhody/benefity lze členit do tří skupin, a to na sociální a kulturní povahy, pracovní a poziční. Sociálně kulturní zaměstnanecké výhody -

kulturní a společenské akce různá připojištění bydlení dojíţďka do zaměstnání školky půjčky aj.

Pracovní zaměstnanecké výhody -

vzdělávání (nepovinné ze zákona) stravování deputáty další výhody z hlediska bezpečí a zdraví nad rámec zákona

Výhody spojené s postavením (pozicí) zaměstnance ve firmě - auto - mobilní telefon - stáţe - vybavení kanceláří - notebook aj. (Bláha, J., Mateiciuc, A., Kaňáková, Z., 2005) Jiné rozdělení dle M.Armstronga člení zaměstnanecké benefity dle zaměření na: Osobní bezpečnost -

zdravotní péče

-

pojištění

-

nemocenské dávky

-

dodatečné odstupné

-

poradenství týkající se kariéry

Peněžní pomoc -

podnikové půjčky

-

půjčky na permanentky

-

pomoc při splácení hypoték

-

příspěvky na přemístění

-

členské příspěvky v profesních organizacích 24

Osobní potřeby -

mateřská a otcovská dovolená a dávky během ní poskytované nad zákonem dané minimum

-

volno z osobních důvodů

-

péče o děti v podnikových jeslích či školkách nebo příspěvky na tuto péči

-

poradenské sluţby před odchodem do důchodu

-

moţnost zvýhodněné docházky do sportovních a společenských zařízení

-

podnikové slevy na podnikem vyráběný sortiment

-

poukázky na nákup zboţí v obchodních řetězcích

Dovolená Podnikové automobily Jiné zaměstnanecké výhody Dobrovolné zaměstnanecké výhody Dle povahy plnění jednotlivých zaměstnaneckých benefitů je můţeme také rozdělit na peněţní (příspěvky na rekreaci, půjčky, příspěvky na bydlení apod.)a nepeněţní (vzdělávání, kulturní vyţití, sportovní vyţití apod.). (Pelc, V., 2005)

2.4.2 Způsob realizace a doba platnosti benefitů „Pokud jde o formy realizace benefitů, existují v podstatě dvě moţnosti: -

jednotný program pro všechny zaměstnance, tzv. systém, podle kterého mají všichni zaměstnanci nárok na veškeré firmou nabízené benefity a je pouze na nich, zda je čerpají nebo ne,

-

diferencovaný

přístup,

tzv.

„sytém

obsahově

odlišných

balíčků“

zaměstnaneckých výhod pro jednotlivé zaměstnance nebo pro určité skupiny zaměstnanců, avšak při respektování zásady rovnosti a zákazu diskriminace. (Čornejová, Pelech a kol., 2007, str. 126)“ Jednotlivé zaměstnanecké výhody lze poskytovat po neomezenou dobu, nebo po předem vymezenou dobu, např. 1 rok apod. dle předem stanovených pravidel, na jejímţ konci se posoudí systém těchto výhod, efektivita jejich plnění, zájem o jednotlivé nabízené zaměstnanecké benefity ze strany zaměstnanců či vnímání jejich charakteru 25

jednotlivými zaměstnanci, tedy zda jsou povaţovány za samozřejmost, či za „něco navíc“. Stává se velmi často, ţe některé zaměstnanecké benefity jsou v určité skupině zaměstnanců na základě pracovní náplně povaţovány spíše za pracovní nástroj či automatickou součást výhod poskytovaných zaměstnavatelem neţ za nadstandardní odměnu. Například příspěvky na stravování či stravenky jsou díky jejich vyuţívání ve většině firem často povaţovány za samozřejmost, nebo naopak notebook poţadovaný v u určité skupiny zaměstnanců za benefit je v oblasti informačních technologií a komunikace povaţován za součást pracovního vybavení, nikoliv za výhodu. Zaměstnavatelé se proto snaţí zdůrazňovat hodnotu nabízených benefitů a jejich motivační efekt. Pokud by však byly zaměstnanecké benefity ze strany zaměstnavatele kráceny či celý systém jejich poskytování úplně zrušen, můţe se to projevit výkonnosti zaměstnanců, ztrátě jejich loajality a sounáleţitosti s firmou a v nejhorším případě to můţe vést i k přestupu současných zaměstnanců do jiné, výhody nabízející firmy. Taková firma pak ztrácí i konkurenceschopnost.

2.4.3 Výhody a nevýhody jednotlivých systémů zaměstnaneckých benefitů Jednotný program pro všechny zaměstnance Tento systém zaměstnaneckých benefitů stál na počátku realizace, byl ve většině případů prvním krokem zaměstnavatelů při aktualizaci systému odměňování zahrnující zaměstnanecké výhody. Tradici má zejména ve státních podnicích a v organizačních sloţkách státu či příspěvkových organizacích. Velkou výhodou nabídky tohoto systému je moţnost uplatnění systému solidarity při poskytování zaměstnaneckých výhod a fakt, ţe všichni zaměstnanci mají nárok na všechny zaměstnanecké benefity a záleţí pouze na nich, zda benefity čerpají či nikoliv. Nevýhodou naopak je, ţe zaměstnavatelé při nabídce jednotného systému pro všechny zaměstnance volí většinou z finančních důvodů daňově zvýhodněné a levnější benefity. Z důvodu malého přihlédnutí k individuálním potřebám zaměstnanců také jednotný systém ztrácí význam motivace. Diferencovaný přístup Moţnosti volby zaměstnaneckých benefitů na základě rozdělení skupin zaměstnanců dle jejich postavení ve firmě, době jejich praxe, věku, vzdělání, pohlaví či zájmů a potřeb je v současné době zaměstnanci více oceňována a zaměstnavateli tedy i více nabízeno. 26

Hlavní výhodou je individuálnější přístup k jednotlivým zaměstnancům, jejich hojnější vyuţívání a tím i vyšší motivace těchto balíčků zaměstnaneckých výhod. Nevýhodou je větší doba potřebná k zavedení tohoto systému zaměstnaneckých výhod z důvodu jejich přizpůsobování na míru jednotlivým skupinám zaměstnanců, pravděpodobné vyšší náklady na realizaci tohoto systému a nutno aktualizovat tento systém dle sloţení zaměstnanců, jejich potřeb a zájmů. Přesto je však tento systém oblíbenější a více vyuţíván. Ze strany zaměstnanců je naopak povaţován za spravedlivější a finančně efektivnější řešení .

2.4.4 Volba formy zaměstnaneckých benefitů V současné době velká většina zaměstnavatelů nabízející svým zaměstnancům v rámci systému odměňování zaměstnanecké benefity vyuţívá několika moţností forem zaměstnaneckých výhod ( Čornějová H., Pelech P., 2007) „jednotný program benefitů“ pro všechny zaměstnance firmy (zvýhodněné stravování, příspěvky na vyuţívání rekreačních, kulturních a sportovních zařízení, půjčky na bydlení apod.) plus „nadstandardní balíček“ určený pro vybranou skupinu klíčových zaměstnanců a manaţerů, tedy výhody poskytované nad rámec balíčku určeného všem zaměstnancům s cílem udrţet kvalitní klíčové manaţery a zvýšit jejich motivaci a spokojenost. Za nadstandardní lze povaţovat lze povaţovat například zajištění individuální zdravotní péče, poskytnutí sluţebního automobilu i pro soukromé vyuţití, zvýhodnění ţivotního pojištění či poskytnutí notebooku a mobilního telefonu s určitým měsíčním limitem a moţným jeho vyuţití i pro osobní hovory. „jednotný systém benefitů“ všetně speciálních výhod určených svým zaměřením speciálně pro sociálně slabší zaměstnance. Jde o vytvoření balíčků zaměstnaneckých výhod s různým obsahem, určených jednotlivým kategoriím zaměstnanců zejména z řad sociálně slabších s niţší kvalifikací a niţšími příjmy, které však mají po finanční stránce stejnou hodnotu. „cafeteria systém“ Jde o vytvoření souboru zaměstnaneckých výhod, ze kterého si podle stanovených pravidel vybírá dle svého uváţení kaţdý zaměstnanec takové benefity, které jsou pro ně nejpřínosnější, nejzajímavější,

27

zohledňující individuální potřeby a tím i nejvíce motivující. Zpravidla má kaţdý ze zaměstnanců svůj tzv. účet, do jehoţ výše zaměstnanecké výhody čerpá. Velkou výhodou tohoto systému je: - individualizace , tedy odklon od plošného systému nabízených benefitů k zohlednění individuálních potřeb jednotlivých zaměstnanců, - průhlednost, která je zaloţena na standardních pravidlech , moţnostech zpětné vazby, přispívá k větší motivaci zaměstnanců k vylepšení své pracovní pozice, - flexibilita, která vyţaduje průběţnou aktualizaci potřeb zaměstnanců, - zlepšuje se konkurenceschopnost a image firmy, z důvodu moţnosti vlastní volby si zaměstnanci více váţí této důvěry zaměstnavatele a povaţují to za silnou stránku firmy, - spravedlnost, kdy si kaţdý zaměstnanec obhospodařuje svůj vlastní účet, - průhlednost, která je zaloţena na standardních pravidlech , moţnostech zpětné vazby, přispívá k větší motivaci zaměstnanců k vylepšení své pracovní pozice - roste sounáleţitost zaměstnanců s firmou a jejich loajalita. Mezi nevýhody patří: - potřeba pravidelné aktualizace potřeb zaměstnanců, - vysoká nákladnost při zavedení tohoto systému (po finanční i administrativní stránce je nastartování tohoto systému náročnější). „systém osobních účtů“ , tedy systém podobný cafeteria systému, který je zpravidla určen všem zaměstnancům firmy, z nichţ kaţdý má své konto s určitou sumou peněz, které vyuţívá na výběr z nabídky benefitů dle vlastního uváţení. Částka na těchto osobních účtech zaměstnanců můţe být ve stejné výši, či ve rozdílné výši stanovené dle předem nastavených pravidel a v souladu se zásadami rovného zacházení se všemi zaměstnanci. Rozhodnutí kaţdého ze zaměstnanců není zpravidla nijak časově omezeno, pouze má k dispozici finanční částku přidělenou na svůj osobní účet a konečné rozhodnutí o době proměny těchto finanční částky za nabízené výhody je na jeho osobní volbě.

28

2.4.5 Zdroje financování zaměstnaneckých výhod „Tradicí v České republice je, ţe se pro účely poskytování zaměstnaneckých benefitů vyčleňuje do zvláštního fondu část rozpočtových prostředků nebo část čistého zisku po zdanění nebo jiných zdrojů k tomuto určených, a to podle typu organizace nebo zaměstnavatele ( Čornejová, H., Pelech, P., 2007, str.131).“ Tyto fondy mohou mít různé označení, jako například „zaměstnanecký fond“, či „fond zaměstnaneckých výhod“, ale nejznámější je u nás označení „sociální fond“ a u určitých zaměstnavatelů také „fond kulturních a sociálních potřeb“, který je obdobný jako sociální fond, jeho vytvoření je však dáno vyhláškou č.114/2002 Sb., o fondu sociálních a kulturních potřeb, ve znění pozdějších předpisů a vztahuje se na organizační sloţky státu, příspěvkové organizace zřízené územními samosprávními celky, příspěvkové organizace a také na státní podniky. Jejich vytvoření je u určitých zaměstnavatelů povinností vyplývající ze zákona, určití zaměstnavatelé tvoří tyto fondy dobrovolně, tedy bez zákonem daných povinností tento fond vytvořit. 2.4.5.1 Sociální fond Sociální fond je, jak uţ bylo výše zmíněno, účelově vytvořený fond zaměstnavatele, který je vytvořen z důvodu potřeby krytí finančních

nákladů spojených se

zabezpečováním

výhod

kulturních

a

sociálních

potřeb,

tedy

poskytovaných

zaměstnavatelem zaměstnancům. Určitým zaměstnavatelů ukládá právní předpis povinnost tento sociální fond vytvořit. Tuto povinnost mají zdravotní pojišťovny, kdy tvorbu sociálního fondu upravuje § 4 vyhlášky č. 418/2003 Sb., akciová společnost České dráhy podle § 11 zákona č. 77/2002 Sb., veřejné vysoké školy dle zákona č. 111/1998 Sb. a veřejné výzkumné instituce dle zákona č. 341/2005 Sb. Další skupinu tvoří zaměstnavatelé, kterým tvorbu sociálního fondu právní předpis neumoţňuje. Jedná se zejména o obecně prospěšné společnosti, jejichţ zisk z veřejně prospěšné činnosti nesmí být pouţit ve prospěch zakladatelů či zaměstnanců a musí být pouţit pouze na poskytování obecně prospěšných sluţeb, pro které byla obecně prospěšná společnost zaloţena. Ostatní zaměstnavatelé, obchodní společnosti, druţstva, zaměstnavatelé- fyzické osoby, občanská sdruţení, obce či kraje, tedy mohou zřídit sociální fond, nebo fond 29

stejného zaměření s jiným názvem,

zcela dobrovolně, na základě rozhodnutí

statutárního orgánu tohoto zaměstnavatele. (Čornejová, H., Pelech, P., 2007). Tvorba sociálního fondu je součástí rozhodnutí zaměstnavatele o nakládání se svým ziskem. Sociální fond, tvořený ze zdaněných prostředků zaměstnavatele je určen bez rozdílů všem zaměstnancům, bez ohledu na jejich postavení, náboţenské přesvědčení apod.. Za účelem vyuţívání prostředků tohoto fondu jsou vytvořena zásady a pravidla, která mohou být u zaměstnavatelů, kde existuje odborová organizace, součástí kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu zaměstnavatele u zaměstnavatelů bez odborové organizace. Sociální fond můţe být tvořen ve výši určeného procenta z hrubých mezd vyplacených všem zaměstnancům, částkou v nominálním vyjádření násobenou počtem zaměstnanců či částkou absolutní. (Pelc, V., 2005)

2.4.6 Posouzení benefitů z hlediska daní z příjmů a pojistného Poskytování

určitých

zaměstnaneckých

benefitů

zaměstnancům

ze

strany

zaměstnavatele je za určitých podmínek osvobozeno od daně z příjmu a neodvání se z nich odvody do systému zdravotního a sociálního pojištění, pro zaměstnavatele jejich poskytování přináší také určité daňové zvýhodnění. Z těchto důvodů jsou zaměstnanci ale i zaměstnavateli tyto benefity povaţovány za výhodnější a jsou vyuţívány stále ve větší formě.

2.4.6.1 Rozvoj vzdělávání a zaměstnanců Ne všechna plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci formou vzdělávání je povaţováno za nadstandardní plnění. U vzdělávání se rozlišuje, zda se jedná o prohlubování, zvyšování kvalifikace nebo rekvalifikace zaměstnance v souladu s potřebou zaměstnavatele, nebo ne. U vzdělávání (školení, studium apod.), které je zaměstnavatel oprávněn zaměstnanci nařídit například z důvodu nezbytnosti školení k výkonu sjednané práce při zavádění nových technologických postupů, se nejedná o poskytnutí

zaměstnaneckých

výhod.

V oblasti

vzdělávání

se

pod

pojmem

zaměstnanecký benefit rozumí pouze příspěvek či úhrada celé částky na vzdělávání, které bezprostředně nesouvisí s podnikáním zaměstnavatele a výkonem sjednané práce

30

zaměstnance, např. úhrada jazykového kurzu, počítačového kurzu apod., přestoţe tyto znalosti nejsou momentálně pro výkon práce zaměstnance nezbytné. Vzdělávání nesouvisející s podnikáním a pracovním zařazením zaměstnance Náklady na vzdělávání zaměstnanců (v některých případech i jejich rodinných příslušníků), které bezprostředně nesouvisí s potřebou zaměstnavatele a výkonem sjednané práce, můţe zaměstnavatel hradit pouze ze sociálního fondu, zisku po zdanění nebo na vrub výdajů (nákladů), které nesjou výdaji (náklady) na dosaţení, zajištění a udrţení příjmů (dále jen na vrub nedaňových výdajů). Příspěvek lze poskytnou v peněţité i nepeněţité podobě. Náklady na vzdělávání zaměstnanců, které bezprostředně nesouvisí s podnikáním a pracovním zařazením zaměstnance, nemůţe zaměstnavatel uplatnit jako daňový výdaj, a to ani v případě, ţe jsou poskytovány na základě kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní či jiné smlouvy. Zdanění u zaměstnance U zaměstnance je z daně z příjmů fyzických osob osvobozen pouze nepeněţní příspěvek poskytnutý v souladu s ustanovením § 6 odst. 9 písm d( zákona o daních z příjmů, tj. v nepeněţité podobě ve formě moţnosti pouţití vzdělávacího zařízení a je hrazen ze sociálního fondu, ze zisku po jeho zdanění a nebo na vrub nedaňových výdajů. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance. Peněţní příspěvky jsou na straně zaměstnance zdanitelným příjmem. Odvod pojistného na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení Příspěvky na vzdělávání, které jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob se nezahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z něho neodvádí. Příspěvky které jsou zdanitelným příjmem se zahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a odvádí se z nich pojistné. Příspěvek je jiţ neposuzuje z hlediska toho, zda se jedná o plnění věrnostní či stabilizační povahy, rozhodující je pouze daňový reţim, tedy zda jde o plnění osvobozené od daně u zaměstnance nebo ne.

31

2.4.6.2 Péče o zdraví K dispozici je celá škála zdravotních benefitů, od vitamínových balíčků před vyuţívání tělovýchovných a zdravotnických zařízení formou příspěvku na rehabilitace, masáţe, sauny, perličkové koupele, nadstandardní zdravotní péči a podobně. V poslední době se také zavádí programy zdravého ţivotního stylu, které obsahují např. nabídku zdravé výţivy ve stravovacích zařízeních firmy, nabídku aktivního sportovního vyţití ve formě například tenisu volejbalu a dalších sportů, rehabilitaci, vitamínové balíčky, očkování proti chřipce. V praxi lze najít také specifické benefity určené zaměstnancům s dětmi, například příspěvek na kojeneckou a dětskou výţivu dětem do věku 2 let, či příspěvek na očkování dětí zaměstnanců. Nákup vitamínových prostředků a očkování zaměstnanců Zaměstnavatel má dvě moţnosti: - náklady na nákup vitamínových prostředků a očkování lze hradit ze sociálního fondu , ze zisku po jeho zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů. Státní podnik můţe nákup vitamínových prostředků hradit z FKSP. V souladu s § 4 vyhlášky č.310/1995 Sb. jako součást vyuţívání zařízení závodní preventivní péče - náklady na nákup vitamínových prostředků a očkování zaměstnanců (například proti chřipce, klíšťové encefalitidě, hepatitidě a dalším onemocněním nehrazené však zdravotní pojišťovnou), pokud právo na jejich poskytnutí vyplývá z jejich kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele nebo pracovní či jiné smlouvy, lze zahrnout do daňových výdajů. V obou případech lze plnění poskytovat v peněţní i nepeněţní formě. Na způsobu financování a formy příspěvku závisí, zda je plnění u zaměstnance osvobozeno od daně, nebo se jedná o zdanitelný příjem. Zdanění u zaměstnance Od daně z příjmu jsou osvobozeny nepeněţní příspěvky na očkování a úhradu vitamínových prostředků poskytovaných zaměstnavatelem zaměstnanci z FKSP, ze sociálního fondu, ze zisku po jeho zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se poskytuje i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance. Peněţní příspěvky na očkování a úhradu vitamínů poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci z FKSP, ze sociálního fondu, ze zisku po 32

jeho zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů jsou u zaměstnance zdanitelným příjmem. Rovněţ poskytování vitamínových prostředků a očkování, a to v peněţní i nepeněţní formě, hrazené zaměstnavatelem na vrub daňových výdajů, je u zaměstnance zdanitelným příjmem. Odvod pojistného na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení Nepeněţní plnění osvobozené od daně z příjmů fyzických osob se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a neodvání se z něj pojistné.Peněţní a nepeněţní plnění, které není osvobozeno od daně z příjmů, se v plném rozsahu zahrnuje do vyměřovacího základu a odvádí se z něho pojistné. Od roku 2007 můţe zaměstnavatel náklady na nákup vitamínových prostředků a očkování zaměstnanců , v případě nehrazení zdravotní pojišťovnou hradit také na vrub daňových výdajů, a to za předpokladu, ţe právo na jejich poskytnutí vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, nebo pracovní či jiné smlouvy. U zaměstnance je však i nadále od daně z příjmů osvobozeno pouze nepeněţní plnění hrazené z FKSP, ze sociálního fondu, ze zisku po jeho zdanění, nebo na vrub nedaňových výdajů. Jinak jde o zdanitelný příjem zaměstnance. Do vyměřovacího základu pro odvod pojistného se zahrnují všechny příspěvky, které nejsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob, a odvede se z nich pojistné. Benefity formou rehabilitací a nadstandardní zdravotní péče Náklady na pořízení rehabilitačních procedur (masáţe, sauny, perličkové koupele) a financování různých forem nadstandardní zdravotní péče můţe zaměstnavatel: -

hradit ze sociálního fondu, ze zisku po jeho zdanění, nebo na vrub nedaňových výdajů. Státní podniky při poskytování plnění z FKSP postupují v souladu s vyhláškou č.310/1995 Sb..

-

od 1.1.2007 lze náklady spojené s těmito výhodami zahrnout do výdajů (u zdravotní péče za předpokladu, ţe není hrazena zdravotní pojišťovnou), pokud právo na jejich poskytnutí vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele nebo pracovní či jiné smlouvy.

Plnění lze poskytnout peněţní i nepeněţní formou, tedy například formou poukázek. Na způsobu financování a formě příspěvku pak závisí daňový reţim na straně zaměstnance.

33

Zdanění u zaměstnance Od daně z příjmů jsou osvobozeny pouze nepeněţní příspěvky na vyuţívání sportovních, tělovýchovných a zdravotnických zařízení poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci z FKSP, ze sociálního fondu, ze zisku po jeho zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se poskytuje i plnění poskytnuté i rodinným příslušníkům zaměstnance. Peněţní příspěvky na vyuţívání sportovních, tělovýchovných a zdravotnických zařízení poskytované zaměstnavatelem zaměstnancům z FKSP, ze sociálního fondu, ze zisku po jeho zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů a veškeré peněţní i nepeněţní příspěvky na výše uvedené výhody poskytované na vrub daňových výdajů jsou u zaměstnance zdanitelným příjmem. Odvod pojistného na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení Nepeněţní plnění osvobozené od daně z příjmů se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a neodvádí se z něj pojistné. Nepeněţní i peněţní plnění, která nejsou osvobozena od daně z příjmu, se v plném rozsahu zahrnují do vyměřovacího základu a odvádí se z nich pojistné. Od 1.1.2007 můţe zaměstnavatel výdaje na pořízení rehabilitačních procedur a různých forem nadstandardní péče zahrnout do daňových výdajů, pokud právo na jejich poskytnutí vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu, pracovní či jiné smlouvy. Nepeněţní plnění osvobozené od daně z příjmu se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a neodvádí se z něj pojistné. Z plnění, která jsou u zaměstnance zdanitelným příjmem, se pojistné odvádí.

2.4.6.3 Stravování zaměstnanců Zvýhodněné stravování v podnikatelské sféře Stravování lze poskytnout ve vlastním zařízení, nebo prostřednictvím jiných subjektů. Za vlastní zřízení závodního stravování je povaţován provoz vlastního zařízení, a to i tehdy, je-li zajišťováno jiným subjektem formou sluţby. Za závodní stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů se povaţuje závodní stravování smluvně zabezpečené zaměstnavatelem v jiném neţ ve vlastním zařízení závodního stravování, nebo i ve vlastním zařízení pronajatém na základě smlouvy o pronájmu.

34

Nejvíce vyuţívanou formou zvýhodněného stravování zaměstnanců je poskytnutí stravenek. Hodnota stravenek pro zaměstnavatele v tzv. podnikatelské sféře není ţádným právním předpisem stanovena. Zákon o daním z příjmů pouze taxativně stanoví hodnotu příspěvku na závodní stravování, která se povaţuje za daňový výdaj zaměstnavatele. Zaměstnavatel proto můţe zakoupit stravenky například v hodnotě 70 Kč či 100 Kč, nebo i více, pokud uzavřel smlouvu s firmou, která stravenky v této hodnotě poskytuje. Náklady na zvýhodněné stravování můţe zaměstnavatel uhradit - na vrub daňových výdajů, kdy při zabezpečování stravování ve vlastním zařízení jsou daňovými výdaji náklady na provoz tohoto stravovacího zařízení, kromě hodnoty potravin. Za stravování ve vlastním stravovacím zařízení se povaţuje i stravování zabezpečené ve vlastním stravovacím zařízení prostřednictvím jiných subjektů, - při zabezpečování stravování prostřednictvím jiných subjektů jsou daňovými výdaji příspěvky na stravování, a to aţ do výše 55% ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70% horního limitu stravného vymezeného v zákoníku práce pro zaměstnance v tzv. nepodnikatelské sféře, tedy pro státní zaměstnance, zaměstnance územního samosprávního celku, státního fondu, příspěvkových organizací. Příspěvek na stravování můţe zaměstnavatel uplatnit jako daňový výdaj, pokud přítomnost zaměstnance v práci během jeho směny trvá alespoň 3 hodiny. Při směně delší neţ 11 hodin (včetně povinných přestávek v práci) lze do daňových výdajů zahrnout i další příspěvek. Jiné nebo vyšší výdaje na stravování v průběhu směny nemůţe zaměstnavatel do daňových výdajů zařadit, a to ani v případě, ţe právo zaměstnanců na ně vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu, nebo pracovní či jiné smlouvy -

z FKSP, ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů. Hodnota příspěvku z FKSP ( u státních podniků) a ze sociálního fondu není ţádných předpisem upravena, výši příspěvku na stravování tedy řeší zaměstnavatel podle vlastních podmínek a moţností.

Zdanění u zaměstnance U zaměstnance je od daně z příjmů osvobozena hodnota stravování poskytovaného jako nepeněţní plnění zaměstnavatelem zaměstnanci ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů.

35

Odvod pojistného na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení Nepeněţní příspěvky na stravování jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob, a proto se nezahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z těchto příspěvků neplatí. Od 1.1.2007 můţe zaměstnavatel nepeněţní příspěvek na stravování uplatnit jako daňový výdaj, pokud přítomnost zaměstnance v práci během jeho stanovené směny trvá alespoň 3 hodiny.

2.4.6.4 Pojištění Od zavedení daňového zvýhodnění zájem zaměstnavatelů poskytovat příspěvky na penzijní a ţivotní pojištění stoupá. Příspěvek na penzijní pojištění se státním příspěvkem Daňovým výdajem jsou příspěvky zaměstnavatele na penzijní připojištění se stáním příspěvkem poukázané na účet zaměstnance u penzijního fondu, maximálně však do výše 3% úhrnu vyměřovacích základů zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti za zdaňovací období nebo jeho část. Výdaje nad rozsah výše uvedený nelze zahrnout do daňových výdajů, a to ani v případě, ţe právo na ně vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu, nebo pracovní či jiné smlouvy. Zaměstnavatel můţe také příspěvky na penzijní připojištění se státním příspěvkem hradit z FKSP, ze sociálního fondu, ze zisku po jeho zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů. K financování příspěvku lze vyuţít i obě varianty současně, tedy část příspěvku hradit na vrub daňových výdajů a část z FKSP či sociálního fondu. Zdanění u zaměstnance Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet zaměstnance u penzijního fondu je osvobozen od daně z příjmů, a to aţ to výše 5% vyměřovacího základu zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Příspěvky nad rozsah výše uvedený jsou u zaměstnance však zdanitelným příjmem. Odvod pojistného na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení Příspěvky na penzijní připojištění osvobozené od daně z příjmu se nezahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z nich neodvádí. Částky které 36

nejsou u zaměstnance osvobozené od daně se zahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a odvádí se z nich pojistné. Příspěvek na soukromé životní pojištění Stejně jako u příspěvku na penzijní připojištění můţe zaměstnavatel příspěvek poskytovat na vrub daňových výdajů, kdy daňovým výdajem jsou náklady na pojistné, které zaměstnavatel hradí pojišťovně zaměstnance na soukromé ţivotní pojištění na základě pojistné smlouvy uzavřené mezi zaměstnance jako pojistníkem a pojišťovnou, maximálně však v úhrnu na jednoho zaměstnance do výše 8000Kč za zdaňovací období nebo jeho část za podmínky, ţe ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného aţ po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosaţení věku 60 let. Příspěvky nad rámec výše uvedeného nelze zařadit do daňových výdajů, a to ani v případě, ţe právo na ně vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pracovní či jiné smlouvy. Nebo můţe zaměstnavatel hradit příspěvky na soukromé ţivotní pojištění ze sociálního fondu, ze zisku po jeho zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů, případně můţe vyuţít obě moţnosti, tedy část příspěvku můţe zaměstnavatel hradit na vrub daňových výdajů a část ze zisků po zdanění, na vrub nedaňových výdajů nebo sociálního fondu. Zdanění u zaměstnance U zaměstnance jsou od daně osvobozeny pouze částky pojistného , které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na soukromé ţivotní pojištění, na základě pojistné smlouvy sjednané zaměstnancem jako pojistníkem za podmínky, ţe ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění aţ po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosaţení věku 60 let, maximálně však do výše 12 000 Kč ročně od téhoţ zaměstnavatele. Příspěvky nad tento rámec jsou zdanitelným příjmem. Odvod pojistného na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení Příspěvky na soukromé ţivotní připojištění do výše osvobozené od daně z příjmu se nezahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z nich neodvádí. Částky, které u zaměstnance přesahují od daně z příjmu osvobozenou část, se zahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a odvádí se z nich pojistné.

37

2.4.6.5 Rekreace, sport, kultura Mezi zaměstnanecké výhody nabízené zaměstnavatelem patří i rekreace, sport či kultura. Rekreace Velkou tradici mají benefity poskytované formou příspěvku na tuzemské i zahraniční dovolené a zájezdy, případně na dětské tábory dětí zaměstnanců. Součástí zaměstnaneckých benefitů bývají také relaxační či ozdravné víkendové či delší pobyty, ať jiţ pro všechny zaměstnance, tak pro určité skupiny zaměstnanců. Kultura Nejčastěji jde o benefity poskytované formou příspěvku nebo přímo poukazu či lístku do divadla, kina, koncerty apod..Typické jsou také kulturní akce jako jsou firemní plesy, vánoční setkání zaměstnanců či výjezdy do vinných sklípků apod.. Sport Sportovní benefity můţeme rozdělit na pasivní a aktivní. K pasivním patří zejména vstupenky na sportovní akce jako je fotbal, hokej a další sporty. K aktivním vyuţívání bazénů, tenisových kurtů, fitness center apod..V posledním období roste zájem i o méně tradiční benefity, jako jsou příspěvky na potápění, lukostřelbu, týmový paintball, tenis, squash, paragliding a podobně. Benefity určení k uspokojování kulturních, rekreačních a sportovních potřeb a zájmů zaměstnanců můţe zaměstnavatel realizovat: - ve vlastním zařízení, - v pronajatém zařízení, - formou nákupu poukazů, vstupenek apod. v zařízeních k tomu určených. Nákup rekreačních poukazů, vstupenek apod. patří mezi nejvíce zaměstnavateli nabízené benefity. Nákup poukazů, vstupenek Výdaje na nákup poukazů, vstupenek apod. k vyuţívání zařízení, která slouţí k uspokojování kulturních, rekreačních a sportovních potřeb a zájmů zaměstnanců a jejich rodinných příslušníků lze hradit: - z FKSP, ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění a nebo na vrub nedaňových výdajů, 38

- na vrub daňových výdajů, pokud právo na plnění vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní či jiné smlouvy, - nebo z obou zdrojů. Zdanění u zaměstnance Daňový reţim na straně zaměstnance závisí na dvou faktorech, které je nutno posuzovat současně, a to: - na formě plnění, tedy zda bylo plnění zaměstnanci poskytnuto v penězích nebo v nepeněţní formě - na zdroji financování, tedy zda plnění bylo hrazeno na vrub daňových výdajů, nebo bylo hrazeno z FKSP, nesociálního fondu, ze zisku po zdanění, nebo na vrub nedaňových výdajů. Od

daně

z příjmů

jsou

osvobozeny

pouze

nepeněţní

plnění

poskytovaná

zaměstnavatelem zaměstnanci z FKSP, SF, ze zisku po jeho zdanění, nebo na vrub nedaňových výdajů , ve formě moţnosti pouţívat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, knihovny, sportovní zařízení, nebo ve formě příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce. Jde-li však o poskytnutí rekreace včetně zájezdu, je u zaměstnance z hodnoty nepeněţního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20 000 Kč za kalendářní rok.Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance. Peněţní příspěvky, a to bez ohledu na zdroj financování, stejně tak i nepeněţní příspěvky poskytnuté na vrub daňových výdajů, jsou na straně zaměstnance zdanitelným příjmem. V případě úhrady nákladů na provoz vlastního zařízení z nákladů zaměstnavatele je u zaměstnance zdanitelným příjmem cena obvyklá. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté rodinným příslušníkům zaměstnance. Odvod pojistného na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení Nepeněţní plnění osvobozená od daně z příjmů se nezahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a neodvádí se z nich pojistné. Z příspěvků, které jsou zdanitelným příjmem, se pojistné odvádí.

39

Kulturní a sportovní akce Náklady na pořádání kulturních a sportovních akcí pro zaměstnance a jejich rodinné příslušníky lze hradit: - na vrub daňových výdajů, zaměstnavatel tedy můţe náklady vynaloţené na příspěvky na kulturní a sportovní akce zahrnout do daňových výdajů pouze v případě, ţe práva zaměstnanců na tyto příspěvky vyplývají z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, nebo z pracovní či jiné smlouvy, - z FKSP, ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů, - nebo z obou zdrojů. Zdanění u zaměstnance U zaměstnance jsou od daně osvobozena pouze nepeněţní plnění poskytovaná zaměstnavatele zaměstnancům z FKSP, ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění, nebo na vrub nedaňových výdajů ve formě příspěvku na kulturní akce či sportovní akce. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se poskytuje i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance. Peněţní příspěvky, a to bez ohledu na zdroj financování, a nepeněţní příspěvky poskytnuté na vrub daňových výdajů jsou na straně zaměstnance zdanitelným příjmem. Odvod pojistného na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení Příspěvky osvobozené od daně z příjmů se nezahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a neodvádí se z nich pojistné. Od 1.1.2007 náklady na vytváření podmínek pro uspokojování kulturních , rekreačních či sportovních potřeb a zájmů zaměstnanců, pokud právo na jejich úhradu vyplývá z kolektivní smlouvy nebo Současně také platí, ţe příspěvky poskytnuté na vrub daňových výdajů jsou na straně zaměstnance zdanitelným příjmem.

2.4.6.6 Doprava Automobil i k osobnímu využití zaměstnavatele Většinou zaměstnanci na vyšších pozicích či zaměstnanci, kteří ke svému výkonu potřebují motorové vozidlo mají motorové vozidlo v rámci zaměstnaneckých výhod i k osobnímu vyuţití.

40

Náklady spojené s provozem tohoto motorového vozidla jsou daňových výdajem zaměstnavatele. Zdanění u zaměstnance Poskytuje-li zaměstnavatel svému zaměstnanci bezplatně motorové vozidlo k pouţívání pro sluţební i soukromé účely, za příjem zaměstnance je povaţována částka 1% z pořizovací ceny vozidla za kaţdý i započatý kalendářní měsíc ve kterém bylo vozidlo poskytnuto. Za těchto podmínek tedy vzniká na straně zaměstnance za bezplatné uţívání motorového vozidla i k osobním účelům zdanitelný příjem ve výši 1% z pořizovací ceny vozu. Odvod pojistného na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení V tomto případě se nejedná o příjem zúčtovaný zaměstnanci a nezahrnuje se tedy do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Pohonné hmoty do služebních vozů určených i k soukromým potřebám Výdaje na úhradu nákladů spojených s čerpáním pohonných hmot na účet zaměstnavatele u sluţebních vozidel, které jsou zároveň vyuţívány i na soukromé účely můţe zaměstnavatel hradit: -

ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů,

-

nebo na vrub daňových výdajů, a to v případě, ţe jsou náklady pohonných hmot spotřebovaných na soukromé účely zaměstnanců vyuţity v rámci opatření na zlepšení pracovních a sociálních podmínek a také pokud právo na jejich poskytnutí je součástí kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, nebo pracovní či jiné smlouvy, má zaměstnavatel moţnost tyto náklady zahrnout do daňových výdajů.

Zdanění u zaměstnance U zaměstnance jsou náklady na čerpání pohonných hmot na účet zaměstnavatele, například vyuţitím CCS karty, pouţitých při soukromých cestách nebo hodnota tohoto nepeněţního plnění zdanitelným příjmem. Náklady, které zaměstnanec však uhradí zaměstnavateli (například výpočtem počet ujetých kilometrů x průměrná spotřeba x průměrná cena pohonných hmot) nejsou jiţ příjmem zaměstnance.O příjem zaměstnance se jedná pouze v tom případě, pokud zaměstnanec pohonné hmoty v průměrné ceně pouţité na čistě soukromé cesty svému zaměstnavateli neuhradí.

41

Odvod pojistného na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení V tomto případě se jedná o příjem zdanitelný, který se tedy zahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné je z něj odvedeno. Od 1.1.2007 je moţné náklady na čerpání pohonných hmot zaměstnancem na soukromé účely za výše uvedených podmínek zahrnout do daňových výdajů a to v případě, ţe jejich poskytování vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, nebo pracovní či jiné smlouvy. U zaměstnance je to v tomto případě zdanitelný příjem. Peněžní či nepeněžní příspěvky na dopravu zaměstnanců do a ze zaměstnání Jedním

z nabízených

benefitů

zaměstnavatele

zaměstnanci

je

u

některých

zaměstnavatelů peněţní či nepeněţní příspěvek na dopravu do a ze zaměstnání.. Forma peněţního příspěvku je zřejmá, jde o předem vymezenou finanční částku. Co se týče nepeněţní podoby tohoto benefitu, zaměstnavatel například nakupuje předplatné (měsíční jízdné apod.) městské hromadné dopravy a zaměstnanec část hodnoty tohoto jízdného svému zaměstnavateli zaplatí, druhou část platí zaměstnavatel. Peněţní příspěvek na dopravu zaměstnanců do a ze zaměstnání můţe zaměstnavatel hradit -

ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění a nebo na vrub nedaňových výdajů,

-

nebo na vrub daňových výdajů, a to v případě, ţe právo na poskytnutí takovéhoto příspěvku vyplývá z kolektivní smlouvy, z vnitřního předpisu zaměstnavatele, nebo z pracovní či jiné smlouvy,

-

nebo z obou výše uvedených zdrojů.

Zdanění u zaměstnance U zaměstnance je hodnota ať jiţ peněţního či nepeněţního příspěvku na dopravu zaměstnance do nebo ze zaměstnání zdanitelným příjmem.Nejde tedy o příjem (v peněţní či nepeněţní podobě), který by byl od daně z příjmů zaměstnance osvobozen. Odvod pojistného na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení Příspěvek (v peněţní či nepeněţní podobě) je tedy zdanitelným příjmem, a proto se v plném rozsahu zahrnuje i do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z něj tedy odvádí. Od 1.1.2007 můţe také zaměstnavatel do daňových výdajů zahrnout hodnotu peněţních či nepeněţních příspěvků na dopravu pro své zaměstnance do a ze

42

zaměstnání, pokud je právo na toto plnění zahrnuto v kolektivní smlouvě, stanoveno vnitřním předpisem nebo v pracovní či jiné smlouvě. ( Čornejová, H., Pelech, P., 2007, Zákon č.586/1992 Sb., o daních z příjmů)

2.4.6 Nejpoužívanější zaměstnanecké benefity Zaměstnanecké benefity v současné době stále nabývají na významu. Společnosti jsou si vědomi klíčové role zaměstnaneckých výhod a snaţí se jejich nabídku stále zlepšovat a rozvíjet. Mnoho zaměstnaneckých benefitů je jiţ v současné době povaţováno zaměstnanci za samozřejmost. Mezi nejvíce zaměstnavateli nabízenými a zaměstnanci vyuţívanými avšak ze strany zaměstnanců povaţovaných za samozřejmé benefity jsou stravenky a občerstvení. Dalšími nejběţněji uţívanými benefity jsou pak mobilní telefon, týden dovolené navíc (nad zákonem danou dobu) a notebook. Tabulka č. 2 – Nejvyužívanější a nejžádanější zaměstnanecké benefity

nejvíce využívané benefity napříč obory

nejžádanější benefity napříč obory sluţební automobil i soukr. 1. mobilní telefon účelům 2. 5 týdnů dovolené 5 týdnů dovolené 3. stravenky odborné vzdělávání 4. notebook jazykové kurzy 5. občerstvení pruţná pracovní doba Zdroj: Robert Half International, Průzkum „Salary & Benefits Guide“ 2007-2008 Mezi nejrozšířenější zaměstnanecké benefity v oblasti IT patří dle výzkumu Robert Half International z roku 2007-2008 stravenky, notebook a mobilní telefon. Mobilní telefon a notebook vnímají však zaměstnanci v této oblasti jako běţné pracovní nástroje, tedy nikoliv jako konkurenční výhodu zaměstnavatele. Mezi nejţádanější zaměstnanecké výhody patří sluţební automobil, pruţná pracovní doba a moţnost práce z domu tzv. home office, který nejvíce vyuţívají zaměstnanci na manaţerských pozicích a projektoví manaţeři v oblasti IT. Dále se v první desítce rozšířených benefitů objevují: pět týdnů dovolené, Jazykové kurzy, občerstvení na pracovišti, které se stávají běţným standardem v této oblasti.

43

Tabulka č.3 - Nejvyužívanější a nejžádanější zaměstnanecké benefity v oblati IT a telekomunikací

1. 2. 3. 4. 5.

nejvíce využívané benefity nejžádanější benefity v oblasti IT a telekomunikací v oblasti IT a telekomunikací sluţební automobil i soukr. stravenky účelům notebook odborné vzdělávání mobilní telebon jazykové kurzy pruţná pracovní doba 5 týdnů dovolené práce z domu tzv. home office pruţná pracovní doba

Zdroj: Robert Half International, Průzkum „Salary & Benefits Guide“ 2007-2008

44

3. Teorie rozhodování Kaţdý z nás je denně před situací, ve které se musí rozhodnout, ať učinit rozhodnutí vědomě, či nevědomě. I v případě výběru zaměstnavatele tedy musíme učinit rozhodnutí, která nabídka zaměstnání je pro nás tou pravou , dokonalou volbou. Pokud činíme vědomé rozhodnutí, chceme, aby naše rozhodnutí bylo dokonalé, racionální, bez chyb, aby pro nás mělo význam. Dokonalé rozhodování je však v řadě praktických situací naším nerealistickým přáním, „teorií“. Na druhé stojí „skutečnost“, pojednávající na základě empirických poznatků o tom, jak rozhodování probíhá doopravdy. Normativní i empirická perspektiva jsou základními stavebními kameny vědního oboru nazývaným nejčastěji „rozhodovací věda“. Poznatky o rozhodování pak v praxi často vyuţíváme chceme-li rozhodování kultivovat, tedy zdokonalit jedincovo rozhodování tak, aby odráţelo jeho znalosti, názory, pocity atd., nebo chceme-li jej manipulovat, tedy přimět jedince pro konkrétní, určité rozhodnutí.

3.1 Manažerské rozhodování Manaţerské rozhodování je jednou z nejdůleţitějších aktivit, kterou manaţeři v organizaci realizují. Je uplatňováno především v oblasti plánování, protoţe jádro plánovacích procesů tvoří rozhodovací procesy. Manaţerské rozhodování zejména na pozicích vedení firem má velký význam na fungování a prosperitu těchto firem. Pokud jsou procesy rozhodování kvalitní a zanechávají výsledky, firma efektivně funguje. Naopak nekvalitní rozhodování můţe být jednou z řady příčin neúspěchu firmy. Rozhodovací procesy probíhající na různých úrovních řízení organizace mají dvě stránky: 1/ stránku meritorní (věcnou, obsahovou) 2/ stránku formálně logickou (procedurální). Meritorní stránka odráţí odlišnosti jednotlivých rozhodovacích procesů, respektive jejich typů. Například proces o rozhodování o organizačním uspořádání firmy je odlišný od procesu rozhodování o výrobním programu apod.. Kaţdý typ rozhodovacích procesů má své specifické rysy a předmětem studia jiné disciplíny. Například rozhodovací procesy spojené s výběrem pracovníků studuje personalistika, naopak rozhodování o marketingové strategii je součástí marketingu. 45

Přes obsahovou odlišnost mají však jednotlivé typy rozhodovacích procesů určité společné rysy a vlastnosti., kterými je určitá procedura řešení ( formálně –logická stránka), která se odvíjí od identifikace problému, vyjasňování jeho příčit apod. aţ po hodnocení a volbu varianty řešení určené k realizaci. Formálně-logická stránka je předmětem studia teorie rozhodování. Teorie rozhodování můţe být normativního charakteru, poskytující návody jak postupovat při řešení problémů či jaké metody a nástroje vyuţít, nebo deskriptivního charakteru, popisující hodnocení, analýzu jiţ proběhlých rozhodovacích procesů. Rozhodovací procesy jsou chápány jako procesy řešení rozhodovacích problémů. Rozhodovací procesy mohou být členěny ho fází: 1/ identifikace rozhodovacích problémů, 2/ analýza a formulace těchto rozhodovacích problémů, 3/ stanovení kritérií hodnocení, 4/ tvorba variant rozhodování a stanovení jejich důsledků, 5/ hodnocení variant rozhodování, 6/ výběr varianty rozhodování určené k realizaci. První fází rozhodovacího procesu je identifikace rozhodovacích problémů, tedy problémů, které by měla organizace řešit. Identifikaci rozhodovacích problémů a stanovení priorit jejich řešení podporuje situační analýza, jejíţ náplní je rozpoznat problémové situace řešení, rozčlenit tyto problémové situace do dílčích problémů a posoudit důleţitost dílčích problémů a stanovit plán jejich řešení. Na identifikaci rozhodovacích problémů úzce navazuje stanovení cílů jejich řešení a analýza, která ústí do formulace těchto problémů. V rámci analýzy rozhodovacích problémů je důleţité především stanovit příčiny, které tyto problémy vyvolávají, aby bylo moţno působením na tyto příčiny problém vyřešit. Výsledky analýzy poskytují východisko pro formulaci rozhodovacího problému, která by však neměla být formulována jednostranně, uspěchaně a bez moţnosti úpravy formulace. Kvalitu analýzy a formulaci rozhodovacích problémů můţe zvýšit uplatnění určitých metod. Nejvíce jsou zastoupeny metody kauzální analýzy, které směřují ke stanovení příčin

46

rozhodovacích problémů. Dalším z významných etap rozhodovacích procesů je určení kritérií, podle nichţ bude rozhodovatel hodnotit přípustnost a celkový uţitek jednotlivých variant řešení rozhodovacího problému. Základním vodítkem při stanovení hodnotících kritérií jsou především cíle, jichţ má být řešením problému dosaţeno. Samotná tvorba variant je jednou z nejdůleţitějších

fází rozhodovacího procesu,

neboť kvalita těchto variant významně ovlivňuje kvalitu celého rozhodnutí. Tvorbu variant můţe značně podpořit vyuţití metod hledání nových myšlenek. Důsledky variant mohou být rozhodovali známy bezprostředně při jejich tvorbě, dle povahy daného problému a výběru metod tvorby variant.Pro stanovení důsledků variant je moţné vyuţít systémy na podporu rozhodování nebo externí dotazování. Další fází rozhodovacího procesu je hodnocení variant rozhodování. V praxi velmi zřídka nastává situace, ţe v souboru hodnocených variant existuje pouze jedna varianta, která je nejlepší z hlediska všech kritérií.Zpravidla některé varianty jsou lepší z určitých hledisek a naopak podle jiných kritérií jsou horší neţ jiné. Volba těchto kritérií hodnocení je závislá na cílech, kterých chce rozhodovatel řešením problému dosáhnout. Prvky rozhodovacích procesů tvoří : -

cíle rozhodování

-

kritéria hodnocení

-

subjekt rozhodování

-

objekt rozhodování

-

varianty rozhodování

-

stavy světa (rizikové situace).

Teorie rozhodování rozlišuje dva modely rozhodování: 1/ racionálně-ekonomická model –

normativní model, který uplatňuje ekonomicky racionální člověk, který se snaţí najít nejlepší moţné řešení rozhodovacích problémů, tzn. uplatňuje princip optimalizace

2/ administrativní model -

reálný rozhodovatel v organizaci tzv. deskriptivní model, který disponuje omezeným rozsahem informací volí první uspokojivou variantu , která vede k dostatečnému zisku

47

Klíčovou úlohu v řešení rozhodovacích problémů mají zkušenosti a intuice. Řada manaţerů se přiklání k jednomu z těchto dvou protipólů. Buď se výrazně spoléhají na svoji intuici, nebo naopak kladou důraz na své zkušenosti. Ideálním řešením je však vyuţít oba tyto sloţky, tzn. Zasadit zkušenosti a intuici do racionálního a systematického postupu řešení rozhodovacích problémů a vyhnout se tak špatným rozhodnutím (Fotr, J., Švecová, L., Dědina, J. , Hrůzová, H., Richter, J., 2006).

3.2 Rozhodování jednotlivce Rozhodování jedince je proces, při kterém vybírá akci (moţnost) ze všech moţných akcí. Jedná se o takovou akci (volbu), která nejlépe plní jeho moţnosti (preference). Různí jedinci mohou mít různé poţadavky a mohou pouţívat různé rozhodovací postupy, tj. klást na své poţadavky různé relativní váhy, mohou vyhodnocovat pravděpodobnost různých variant budoucího vývoje různě. Rozdílná můţe být i míra uvědomění při rozhodování. Rozhodnutí v závaţnějších nebo nezvyklých situacích činíme mnohdy vědomě, tj. dáváme pozor, abychom vzali v úvahu všechny dostupné akce, všechny naše poţadavky, abychom správně spočítali všechny příslušné hodnoty, abychom se drţeli logického uvaţování apod. Naproti tomu mnohá často se opakující nebo nevýznamná rozhodnutí činíme nevědomě, tj. přejdeme k určité akci, aniţ bychom si uvědomili, ţe a jak jsme ji vybrali z více dostupných moţností. Mezi charakteristiky rozhodovací úlohy patří: 1. mnoţina akcí(moţností), které jsou v úloze k dispozici, 2. výsledky těchto akcí, 3. čas, který je k dispozici pro rozhodování, 4. celková sloţitost úlohy, atp. V různých situacích mohou být relevantní různé charakteristiky úloh. Některé z moţných charakteristik, jako například celková sloţitost akcí, jsou přítomné v kaţdé rozhodovací úloze. Některé jiné moţné charakteristiky jsou přítomné pouze v některých případech.

48

I osobnost jedince, který stojí před danou úlohou, je v rozhodovacím procesu důleţitá. Mezi charakteristiky jedince patří: 1. jeho znalosti a poznatky o dané rozhodovací úloze, 2. zkušenosti, 3. zběhlost v pouţívání různých myšlenkových pochodů, 4. moţnosti biologické (paměť, inteligence), 5. moţnosti technické (přístroje k dispozici), 6. moţnosti sociální (lidé, které můţe poţádat o radu či pomoc), 7. moţnosti finanční, 8. moţnosti časové, 9. elementární preference, atp. Při rozhodování uplatňuje jedinec různé rozhodovací postupy. Popisem rozhodovacího procesu se zabývá rozhodovací věda. V rozhodování mohou jedinci pomoci systémy pro podporu rozhodování. Odborníci rozlišují dvě sloţky rozhodovacího procesu. Je to proces uvaţování (reasoning) a pozorování (choice, preference): Uvažování Svým přemýšlením jedinec zjišťuje, jaké závislosti v dané úloze, kterou má rozhodnout, platí. Hledá souvislosti a uvaţuje o důsledcích svého jednání. Zjišťuje objektivní fakta a snaţí se získat relevantní poznatky. Pozorování Zde se naopak jedná o zjišťování subjektivních souvislostí, tedy jak dané moţnosti vyhovují „mně“, konkrétnímu jedinci. Pozorování můţe probíhat takto: znám potřebná fakta o úloze (tedy částečně podmíněno uvaţováním) znám své elementární preference porovnávání spojí první dva vstupy a vyrobí z nich celkové preference Na základě celkových preferencí můţe jedinec učinit rozhodnutí. (Skořepa, M., 2005)

49

3.3 Dějiny rozhodovací vědy Okamţik ustanovení rozhodovací vědy jako samostatného oboru je přikládán roku 1954 (Skořepa, M., 2005). Před tímto rokem bylo však mnoho oborů , například filosofie, matematika či psychologie, které se otázkami souvisejícími rozhodováním zabývaly. Dějiny rozhodovací vědy můţeme zjednodušeně rozdělit do čtyř základních fází dle posouvání názoru na vztah mezi teorií a skutečností: 1.fáze – od starověku do první čtvrtiny 20. století Tato fáze je celkově nejdelší fází rozhodovací vědy. Je pro ní charakteristické to, ţe většina badatelů si myslela, ţe se lidé rozhodují v souladu s normou, tedy ţe norma a skutečnost je jedno a totéţ. Mezi první vědce zabývajícího se lidským rozhodováním lze povaţovat Aristotela ţijícího ve 4.století před n.l.. Mezi další vědce lze do této fáze zařadit jméno Huygens, myslitele 17. století, či matematika 18. století Daniela Bernoulliho. Všichni tito badatelé měli za to, ţe se člověk rozhoduje „správně“, tj. normativně. 2. fáze – 20.- 50. léta 20. století V této fázi vývoje rozhodovací vědy došlo k posunu směrem k názoru, ţe se lidé většinou rozhodují v souladu s normou, ale občas se dopustí přehmatu při rozhodování. Do skupiny badatelů zabývající se rozhodováním v tomto období můţeme zařadit Louise Thurtona, ekonoma Dagmara Frische či maďarské matematiky Johna von Neumanna a Oskara Morgensterna. 3. fáze – 50. – 70.léta 20. století V této nejskeptičtější fázi je hlavním dojmem v oblasti rozhodování to, ţe se lidé ve většině případů rozhodují v rozporu s normou, tedy nenormativně. Mezi nedůleţitějšího vědce, který v roce 1954 vydal první souborný přehled většiny existujících modelů a empirických poznatků v oblasti rozhodování patří americký psycholog Ward Edwards. Dalším jménem, které je pro toto období důleţité zmínit je americký ekonom Herbert Simon, který jako první zdůrazňuje, ţe praktické rozhodování má nejen hmotnou stránku, ale také významnou stránku procedurální či badatelskou dvojici Daniela Kahnemana a Amose Tverskyho. 50

4. fáze – od 70.let 20. století V této zatím poslední fázi vývoje rozhodovací vědy se ukazuje, ţe člověk má většinou ke svému nenormativnímu rozhodování velmi často dobré důvody. Přestoţe disponuje několika nenormativními rozhodovacími postupy , volí si podle situace a povahy dané úlohy dobrý rozhodovací postup. V tomto období stojí za zmínku americký psycholog John Payne, který ve své studii dokazuje, ţe je jedinec v rozhodovacím postupu adaptivní, přizpůsobuje tedy svůj rozhodovací postup povaze úlohy. Dalším badatelem, který zasáhl do rozhodovací vědy je Gert Gigerenzer. Snaţí se potvrdit vnímání lidského rozhodování často jako nenormativního, avšak velmi dobře adaptovaného na skutečné prostředí, v němţ se člověk rozhoduje (Skořepa, M., 2005).

51

4. Metodologická část Metodologická část je kapitolou, která popisuje jakým směrem je zaměřen výzkum této diplomové práce, dále stanovuje výzkumné otázky, výzkumnou proceduru, výzkumné metody, metody výběru datových jednotek a jejich velikost a poslední řadě také popisuje realizaci výzkumu.

4.1 Cíl výzkumu Hlavním cílem této diplomové práce je zjištění, zda a do jaké míry ovlivňuje nabídka zaměstnaneckých benefitů rozhodnutí uchazeče o výběru zaměstnavatele. Ve své práci se budu věnovat zaměstnaneckým benefitům jako celku bez ohledu na formu jejich plnění, ovšem s důrazem na benefity, které se nejčastěji objevují v oblasti působení firem zaměřených na IT, na kterou je výzkum zúţen. Důvodem zúţení výzkumu na oblast IT je má dlouholetá pozice personalisty v této oblasti a tedy i pro mou pracovní pozici významný aplikační cíl výzkumu. Výsledky výzkumu mohou být vyuţity personalisty/náborovými specialisty při tvorbě náborové strategie firem zaměřeným na oblast IT. V souladu s cílem diplomové práce jsem formulovala základní hypotézu: Nabídka zaměstnaneckých benefitů významným způsobem ovlivňuje uchazeče při rozhodování o přijetí či nepřijetí pracovní nabídky na specializované pozice v oblasti IT. Pokud se potvrdí má hypotéza, jako personální manaţer pracující v tomto oboru pouţiji výsledky výzkumu k přehodnocení a úpravě náborové strategie. Nabídky na specializované pozice v oblasti IT budou upraveny tak, aby byly lépe cílené na uchazeče o které máme zájem a vedly k rychlejšímu náboru kvalitních uchazečů. Hlavní výzkumná otázka: Podle jakých kritérií se uchazeči rozhodují o výběru zaměstnavatele, pokud je mezi pracovními nabídkami i nabídka zaměstnaneckých benefitů?

52

Dílčí výzkumné otázky: 1. Jaké zaměstnavatelské benefity se váţou k pozicím v oblasti IT? 2. Jaké zaměstnanecké benefity jsou z pohledu jedince v současné době pro výběr zaměstnavatele důleţité? 3. Do jaké míry ovlivňuje charakteristika jedince jeho rozhodnutí o výběru zaměstnavatele? Kauzální mapa biologické moţnosti (inteligence, paměť)

nabízená pracovní pozice

oblast působení zaměstnavatele

zkušenosti

typ osobnosti

charakteristika jedince

rozhodnutí o výběru zaměstnavatele

časový faktor

moţnosti finanční vzdělání

sociálně kulturní zaměstnanecké výhody

typ nabízeného benefitu

pracovní zaměstnanecké výhody

53

výhody spojené s postavením

4.2 Výzkumný soubor Výzkumným vzorkem jsou pracovníci IT firem, které působí jak v oblasti hardwaru tak i softwaru, dále pak pracovníci firem poskytující sluţby v oblasti IT a uchazeči o zaměstnání v oblasti IT. Výzkumný soubor je tedy tvořen dvěma základními skupinami, zaměstnanci pracujícími v oblasti IT a uchazeči o zaměstnání v oblasti IT. S ohledem na reálné moţnosti realizace výzkumu byla oblast výzkumu zúţena na Prahu, kde se v tomto oboru pohybuji a je zde i dle statistických údajů největší počet zaměstnanců tohoto oboru, tedy i předpokládaná návratnost dotazníků by mohla být větší neţ v jiných krajích s menším počtem zaměstnanců tohoto oboru. Náhodným výběrem tedy bylo osloveno a poţádáno o spolupráci 10 firem působících v oblasti IT s hlavním sídlem v Praze s celkovým počtem 734 zaměstnanců IT a 3 personální agentury se zaměřením na výběr uchazečů pro oblast IT se sídlem v Praze. Z důvodu velmi nízkého počtu uchazečů o zaměstnání v oblasti IT zaregistrovaných na úřadech práce v Praze byly úřady práce z výzkumu vynechány.

4.3 Výzkumné metody Ke zjištění vlivu zaměstnaneckých benefitů při rozhodování o výběru zaměstnavatele jsem zvolila kvantitativní šetření prováděné metodou dotazníku. Cílem kvantitativního výzkumu je testování hypotéz. Sbíráme tedy jen ta data, která potřebujeme k testování těchto hypotéz. Na rozdíl od kvalitativního výzkumu, získává kvantitativní výzkum informace o velkém počtu jedinců, a proto je u něj moţná generalizace na populaci a validita této generalizace je měřitelná (Disman, 2002). 4.3.1 Metoda dotazníkového šetření Vzhledem k oblasti IT, ve kterém je šetření prováděno, jsem se rozhodla pro uskutečnění výzkumu elektronickou verzí dotazníků při současném zachování moţnosti odpovědět i klasickým papírovým způsobem, kterou však nikdo z výběrového souboru nevyuţil. Elektronická forma dotazníků byla po dohodě zaslána na hlavní ústředí (sekretariáty) a následně přeposlána všem zaměstnancům oslovených firem působících v oblasti IT či zaslána personálním agenturám, které dotazník v elektronické podobě předali k vyplnění uchazečům o zaměstnání v oblasti IT. Vyplněné elektronické 54

dotazníky pak byly zasílány přímo na mou emailovou adresu. K výhodám elektronické verze patří

snadnější a rychlejší zpracování získaných dat a především moţnost

zajištění anonymity zúčastněných, ale také větší návratnost dotazníků, zejména pak zaměstnanců působících v oblasti IT. Kaţdá metoda má však i své nevýhody. V dotazníkovém šetření je největším problémem nízká návratnost, zejména u dotazníků distribuovaných poštou. Udává se zhruba 50 % (Pavlica, 2000). Problémy se zajištěním návratnosti často spočívají v obavě respondenta z moţnosti ho identifikovat, i z případné negativní reakce zaměstnavatele na kritické odpovědi. Tyto obavy se budu snaţit rozptýlit důrazem na zajištění anonymity. Proces sběru a zpracování dat znemoţní identifikovat jakéhokoliv zaměstnance účastnícího se průzkumu. V doprovodném dopise vysvětlím účel výzkumu, jeho uţitečnost pro respondenty i pro mou práci a také ujištěním, ţe nedojde k časovému zaneprázdnění respondentů, protoţe k vyplnění dotazníku postačuje maximálně patnáct minut.

4.4 Realizace výzkumu Z celkových 732 oslovených zaměstnanců firem působících v oblasti IT jsem v elektronické podobě obdrţela 314 vyplněných dotazníků, tedy 42,8 %. Jak jsem zmínila jiţ výše, o navrácení dotazníku v papírové podobě nebyl ţádný zájem. Graf č. 4 - Podíl respondentů z celkového počtu oslovených pracovníků v oblasti IT odpovědělo 42,8 % respondentů

neodpovědělo 57,2 % respondentů

Z oslovených personálních agentur jsem v elektronické podobě obdrţela 23 vyplněných dotazníků od uchazečů o zaměstnání v oblasti IT. Dle informací je počet uchazečů pro 55

oblast IT ucházejících se o zaměstnání prostřednictvím personální agentury vzhledem k osobním nabídkám práce přímo od zaměstnavatele stále na nízké úrovni.

4.4.1. Zodpovězení výzkumných otázek 4.1.1.1 Společné otázky pro dotazník č.1 + 2 charakterizujících respondenty Na

rozhodování jedince se podílí i

jeho osobnost. Charakteristické pro kaţdou

osobnost při procesu rozhodování jsou jeho znalosti a poznatky o dané rozhodovací úloze, zkušenosti, zběhlost v pouţívání různých myšlenkových pochodů, moţnosti biologické (paměť, inteligence) apod. Z těchto důvodů úvodní část obou dotazníků tvoří otázky charakterizující respondenty, konkrétně jejich rozloţení dle pohlaví, věku a dosaţeného vzdělání. 1/ Pohlaví? Z celkového počtu 314 odpovědí od respondentů zaměstnaných v oblasti IT bylo 298 , tedy 94,9 % , muţského pohlaví a pouze 16 respondentů pohlaví ţenského. Z oblasti uchazečů o zaměstnání v oblasti IT bylo z celkového počtu 23 respondentů 16 respondentů muţského pohlaví a 7 respondentů pohlaví ţenského. Muţské pohlaví v oblasti IT tedy značně převyšuje pohlaví ţenské,

coţ je však

vzhledem k pracovní náplni v oblasti IT a převyšujícím zájmem muţů o tuto oblast malým překvapením.

Graf č. 5 – Rozložení všech respondentů dle pohlaví (v %)

ženy 6,8%

muži 93,2 %

56

2/ Dosažený věk? Věkové rozloţení skupin respondentů bylo vytvořeno dle ČSÚ. Nejpočetnější skupinou která se aktivně účastnila šetření tvoří zaměstnanci či uchazeči o zaměstnání v oblasti IT od 25-34 let, celkem 295 (87,5%). Ve věkové kategorii 35- 44 let se nachází 21 respondentů (6,2%), dále pak 13 respondentů (3,9%) ve věkové kategorii 15-24 let a 8 respondentů (2,4%) tvoří věkovou skupinu 45-54 let. Ve věkové skupině 55 a více let nebyl ţádný respondent. Graf č. 6

– Věkové rozložení respondentů (v %) 45-54 let 2,4 % 35-44 let 6,2%

15-24 let 3,9%

25-34 let 87,5%

3/ Dosažené vzdělání? Nejpočetnější skupinu dle dosaţeného vzdělání tvoří respondenti z oblasti IT s dokončenou SŠ s maturitou, celých 272 (80,7%) z 337 respondentů. VŠ vzdělání magisterského a vyššího stupně dosáhlo 37 respondentů (11%), VOŠ či VŠ bakalářského stupně má 28 respondentů (8,3%) z oblasti IT. Ţádný z pracovníků či uchazečů o zaměstnání v oblasti IT neměl dokončeno pouze základní vzdělání ani nebyl pouze vyučen bez maturity. Graf č. 7 – Rozložení respondentů dle dosaženého vzdělání (v %) VŠ magisterského a vyššího stupně

8,3 %

VOŠ, VŠ bakalářského stupně

80,7 %

SŠ s maturitou

11,0 %

Vyučen bez maturity

0%

ZŠ

0%

57

Závěr Z výše uvedených odpovědí respondentů zaměstnaných v oblasti IT se sídlem v Praze tedy vyplívá, ţe největší počet těchto odborníků tvoří muţi ve věku 25-34 let s dosaţeným vzděláním VOŠ či VŠ bakalářského stupně. Tato charakteristika respondentů napovídá, ţe v procesu rozhodování při výběru zaměstnavatele je pravděpodobně brán ohled na finanční stránku pracovní nabídky z důvodu postavení muţe jako ţivitele rodiny, ale také bude nabídkám s ohledem na vyšší dosaţení vzdělání věnováno více myšlenkových pochodů o pracovních moţnostech jednotlivých nabídek.

4.1.1.2 Samostatné otázky pro dotazník č.1 – 1.část Následující otázky byly součástí dotazníku č. 1 pro stávající zaměstnance firem působící v oblasti IT se sídlem v Praze. S ohledem na moţnosti rozdílné nabídky zaměstnaneckých benefitů z důvodů pracovní pozice, délky pracovního poměru u stávajícího zaměstnavatele či počtu zaměstnanců firmy byly otázky 4-8 věnovány těmto rozdílům respondentů. 4/ Jak dlouho pracujete u svého současného zaměstnavatele? Nejvíce respondentů 249 (z toho 11 ţen) z celkového počtu 314 pracuje u svého současného zaměstnavatele 1-4 roky. Druhou nejpočetnější skupinou v počtu 40 respondentů ( z toho 4 ţeny) jsou zaměstnanci pracující u stávajícího zaměstnavatele 5-10 let. Méně neţ 1 rok je u stávajícího zaměstnavatele zaměstnáno 18 respondentů ( z toho 1 ţena). Nejméně početnou skupinou jsou zaměstnanci pracující u současného zaměstnavatele více jak 10 let. Do této skupiny dle odpovědí patří pouze 7 respondentů ( z toho 0 ţen ) působící v oblasti IT , kteří se zúčastnili dotazníkového šetření. Graf č. 8 – Rozložení respondentů dle délky pracovního poměru u stávajícího zaměstnavatele (rozděleno na muže a ženy v %)

75,8 muži ženy 5,4

0,3

méně než rok

3,5 1-4 roky

11,4 1,3 5-10 let

58

2,2

0

více jak 10 let

5/ Jaká je vaše pracovní pozice v zaměstnání? Nejvíce respondentů v počtu 83 pracuje v oblasti IT dle klasifikace KZAM –R ve skupině technických pracovníků na pracovní pozici operátor a obsluha výpočetní techniky. Druhou největší skupinu tvoří ve skupině vědců a odborníků programátoři, kterých je na tomto postu zaměstnaných 69 dotázaných respondentů. Graf č. 9 – Pracovní pozice respondentů u stávajících zaměstnavatelů v oblasti IT Ostatní technici v oblasti informačních a komunikačních technologií Operátor průmyslových strojů

47 8

Operátor a obsluha výpočetní techniky

83

Poradce v oblasti informačních a komunikačních technologií

36

Ostatní odborníci zabývající se VT

53

Programátor Projektant, analytik výpočetních systémů

69 18

6/ Jaké je vaše postavení ve firmě? Největší skupinu respondentů 216 z celkového počtu 314 tvoří zaměstnanci v postavení řadový zaměstnanec. Druhou skupinou v počtu 89 respondentů tvoří IT odborníky na pozici vedoucího oddělení či manaţera s podřízenými. Vedoucích divize/ pobočky je ve skupině respondentů celkem 7 , na pozici člena vedení firmy jsou z celkové skupiny 314 respondentů 2 odborníci z oblasti IT. Graf č. 10 – Rozložení respondentů dle postavení ( v %)

řadový zaměstnanec 28,3 % člen vedení firmy 2,2 % 0,6 %

68,8%

vedoucí divize/pobočky

vedoucí oddělení, manažer s podřízenými

59

7/ Kolik má vaše firma ve které pracujete zaměstnanců? Nejvíce respondentů 126 z celkového počtu 314 je zaměstnáno v IT firmě s počtem 20-49 zaměstnanců. Další skupinou nejvíce početných respondentů v počtu 91 je zaměstnáno ve společnostech s 50-99 zaměstnanci z oblasti IT. Celých 65 respondentů z oblasti IT je zaměstnáno ve společnostech s počtem zaměstnanců 100-249. Poslední skupinu 32 respondentů tvoří IT odborníci zaměstnáni ve společnosti o velikosti 0-19 zaměstnanců. Ţádný z respondentů nepracuje ve společnosti s největším počtem 250 a více zaměstnanců. 8/ Co tvoří systém odměňování nabízený na vaší pozici? U 284 respondentů z celkového počtu 314 je systém odměňování na jejich pracovní pozici tvořen pevnou mzdou/platem, zaměstnaneckými benefity a odměnami dle pravidelného osobního hodnocení. 11 respondentů uvedlo, ţe je jejich systém odměňování tvořen pevnou mzdou/platem, zaměstnaneckými benefity a odměnami dle pracovního výkonu, u 18 respondentů je odměňování sloţeno z pevné mzdy/platu a zaměstnaneckých benefitů. Systém odměňování jednoho respondenta je dle jeho odpovědi tvořen pouze odměnami dle pracovního výkonu.

Ostatní odborníci zabývající se VT Poradce v oblasti ICT Operátor a obsluha výpočetní techniky Operátor průmyslových strojů Ostatní technici v oblasti ICT

CELKEM

odměny dle pracovního výkonu

Programátor

odměny dle pravidelného osobního hodnocení

Projektant, analytik výpočetních systémů

zaměstnanecké benefity

Pracovní pozice

pevná mzda/ plat

Tabulka č. 4 – Obsah systému odměňování na pozicích odborníků IT

18 69 53 36 83 8 47 314

18 69 53 36 83 8 47 314

9 58 47 36 79 8 47 284

5 4 1 0 0 0 0 10

vědci a odborníci v oblasti IT techničtí pracovníci v oblasti IT

60

Závěr Oblast IT je poměrně mladou pracovní oblastí. Z tohoto důvodu je jak jiţ bylo výše uvedeno dle odpovědí respondentů průměrný věk nejpočetnější skupiny IT odborníků 26-34 let. Proto jsou také 1-4 roky nejčastěji respondenty jmenovanou délkou pracovního poměru u současného zaměstnavatele v oblasti IT. Rozdělení IT odborníků dle klasifikace KZAM-R je poměrně vyrovnané.O trochu více respondentů, celkem 173, je zaměstnáno ve skupině technických pracovníků, skupinu vědců a odborníků pak tvoří 140 respondentů. Co se týče postavení respondentů, nejpočetnější skupinu tvoří řadoví zaměstnanci. Co se týče výčtu obsahu systému odměňování vázaného na zmíněné pracovní pozice, nejvíce se v systému odměňování objevují odměny dle pravidelného osobního hodnocení, stejný počet respondentů má součástí systému odměňování vedle pevné mzdy/platu také zaměstnanecké benefity, coţ dokazuje jejich velmi časté vyuţívání v systému odměňování bez ohledu na zastávanou pracovní pozici viz. tabulka č.4. 4.1.1.3 Samostatní otázky pro dotazník č.1 – 2.část Následující dotazy byly směřovány přímo do oblasti zaměstnaneckých benefitů, abych díky výzkumu jejich nabídky, motivaci či vyuţití na daných pozicích v oblasti IT mohla zodpovědět výzkumné otázky a potvrdit si či vyvrátit hypotézu o významném vlivu nabídky zaměstnaneckých benefitů na výběr zaměstnavatele. 9/ Jaké zaměstnanecké benefity vaše firma nabízí? Mezi nejvíce nabízené zaměstnanecké benefity firem v oblasti IT se sídlem v Praze patří dle vyjádření respondentů příspěvky na stravování/stravenky, dovolená nad zákonem danou dobu dovolené a notebook.

61

Graf č. 11 – Rozložení nabízených zaměstnaneckých benefitů

odborné stáže příspěvky na cestování do zaměstnání

11 69

příspěvky na bydlení 3 pružná pracovní doba, home office

202

sportovní vyžití

162

půjčky 3 dovolená nad zákonem danou dobu dovolené příspěvky na rekreaci kulturní a společenské akce

299 19 47

notebook

267

důchodové připojištění

153

odborné vzdělávání /jazykové kurzy

172

příspěvky na stravování/stravenky

314

mobilní telefon služební automobil

233 16

10/ Jaké z nabízených zaměstnaneckých benefitů jsou součástí odměňování na vaší pracovní pozici? Mezi nejvíce nabízené zaměstnanecké benefity, které jsou součástí systému odměňování na všech pozicích v oblasti IT patří příspěvky na stravování/stravenky, dále pak dovolená nad zákonem danou dobu a v neposlední řadě notebook. Ten však byl v mnoha dotaznících označen poznámkou, ţe je povaţován více za pracovní nástroj neţ zaměstnanecký benefit.

62

služební automobil mobilní telefon příspěvky na stravování/stravenky odborné vzdělávání /jazykové kurzy důchodové připojištění notebook kulturní a společenské akce příspěvky na rekreaci dovolená nad zákonem danou dobu dovolené půjčky sportovní vyžití pružná pracovní doba, home office příspěvky na bydlení příspěvky na cestování do zaměstnání odborné stáže žádné

Součet využití

Ostatní technici v oblasti ICT

Operátor průmyslových strojů

Operátor a obsluha výpočetní techniky

Poradce v oblasti ICT

Ostatní odborníci zabývající se VT

Programátor

Zaměstnanecké benefity

Projektant, analytik výpočetních systémů

Tabulka č. 5 – Výčet zaměstnaneckých benefitů na jednotlivých pozicích v IT

3 18 18 12 15 18 15 8

28 58 69 69 26 69 15 14

8 48 53 33 15 53 48 3

6 32 36 31 18 32 13 0

3 28 83 22 54 83 12 0

0 2 8 2 4 7 2 0

2 7 47 18 15 42 14 0

50 193 314 187 147 304 119 25

18 2 8 15 1 0 8 0

69 0 14 56 3 13 37 0

53 3 18 48 0 15 7 0

36 0 13 28 1 18 13 0

83 1 12 79 0 1 1 0

8 0 2 0 0 0 0 0

47 0 15 14 0 1 2 0

314 6 82 240 5 48 68 0

11/ Motivuje vás nabídka zaměstnaneckých benefitů k setrvání v práci u stávajícího zaměstnavatele? Z celkových 314 respondentů odpovědělo kladně 102 (32,5 %), záporně 47 (15 %) a nejvíce respondentů, celých 165 (52,5 %) odpovědělo, ţe je nabídka zaměstnaneckých benefitů motivuje k setrvání v práci u stávajícího zaměstnavatele pouze částečně. Graf č.12 – Motivace k setrvání v zaměstnání z důvodu nabídky zaměstnaneckých benefitů (v % ) ne 15%

pouze částečně 52,5%

ano 32,5 %

63

12/ Co ovlivnilo vaše rozhodnutí výběru zaměstnavatele? Na prvním místě nejdůleţitějších věcí ovlivňujících rozhodnutí respondentů o výběru zaměstnavatele se umístila moţnost zajímavé pracovní pozice. Tuto variantu zvolilo 267 respondentů z celkových 314. Pro zajímavost, tato varianta byla zvolena na 2. místě u 15 respondentů a na 3. místě nejdůleţitějších věcí ovlivňujících rozhodování o výběru zaměstnavatele u 38 respondentů. Jako druhá nejdůleţitější věc ovlivňující rozhodnutí IT odborníků byla 184 respondenty označena mzda/plat. Na 3. místě byly označeny 165 respondenty mimofinanční zaměstnanecké benefity. Obchodní jméno firmy bylo jako důleţitá věc při rozhodování o výběru zaměstnavatele v oblasti IT označeno na 1. místě pouze 8 respondenty, dobrý pracovní kolektiv pak pouze 2 respondenty.

13/ Které zaměstnanecké benefity upřednostňujete? Při výběru 5 nejdůleţitějších zaměstnaneckých benefitů pro respondenty z oblasti IT došlo téměř ke shodnému zjištěním uvedeného v průzkumu „Salary & Benefits Guide“ z let 2007-2008 provedeném personální agenturou Robert Half International. Jako nejţádanější zaměstnanecký benefit byl označen na prvním místě sluţební automobil (283 respondentů), na místě druhém pruţná pracovní doba (262 respondentů), na místě třetím dovolená nad zákonem danou dobu (213 respondentů), na místě čtvrtém byl označen zaměstnanecký benefit odborné vzdělávání/ jazykové kurzy ( 201 respondentů) a na místě pátém nejţádanějších zaměstnaneckých benefitů se umístily příspěvky na stravování/stravenky (198 respondentů). Velmi málo respondenty byl označen za ţádaný zaměstnanecký benefit notebook či mobilní telefon. Jak jsem se zmínila jiţ výše, tyto benefity byly mnoha respondenty s ohledem na jejich náplň práce v poznámce označeny jako nezbytná pracovní pomůcka, nikoliv zaměstnanecký benefit motivující zaměstnance k jeho vyuţití.

64

Graf č. 13 – Nejžádanější zaměstnanecké benefity v oblasti IT (v %) odborné stáže

18,8 %

příspěvky na cestování do zaměstnání

21,6 %

příspěvky na bydlení

18,5 %

pružná pracovní doba, home office

83,4 %

sportovní vyžití půjčky

13,7 % 5,7 %

dovolená nad zákonem danou dobu dovolené

67,8 %

příspěvky na rekreaci

1,3 %

kulturní a společenské akce

0,9 %

notebook

5,4 %

důchodové připojištění

18,4 %

odborné vzdělávání /jazykové kurzy

64 %

příspěvky na stravování/stravenky mobilní telefon služební automobil

63 % 4,1 % 90,1 %

Závěr Zaměstnanecké benefity jsou dle výsledků výzkumu pevnou součástí systému odměňování odborníků IT se sídlem v Praze. Jsou však pouze částečnou motivací pro jejich setrvání u současného zaměstnavatele v oblasti IT. Jejich rozhodnutí o přijetí pracovní nabídky nejvíce ovlivnila moţnost zajímavé pracovní pozice. Přesto však zaměstnanecké benefity patří dle vyjádření respondentů do skupiny 3 nejdůleţitějších věcí ovlivňující jejich rozhodnutí o výběru zaměstnavatele. Nejdůleţitějším zaměstnaneckým benefitem je pro respondenty sluţební automobil, dále také vzhledem k jejich pracovní náplni pruţná pracovní doba či home office, dovolená nad zákonem danou dobu, odborné vzdělávání, které je také s ohledem na rychlý rozvoj tohoto oboru nezbytné a příspěvky na stravování/stravenky, které patří do skupiny nejvíce uţívaných benefitů napříč obory. S ohledem na pracovní náplň odborníků v oblasti IT není za benefit povaţován notebook či mobilní telefon, které jsou však dle předchozí odpovědi součástí zaměstnaneckých benefitů vázaných na většinu pozic působících v oblasti IT.

65

4.1.1.4 Samostatné otázky pro dotazník č. 2 – 1.část Dotazník č. 2 byl určen uchazečům o zaměstnání v personálních agenturách se specializací na oblast IT. Jak bylo jiţ zmíněno v kapitole popisující výzkumný soubor a jeho výběr, většina uchazečů o zaměstnání v oblasti IT se na úřad práce nehlásí, neboť IT odborníci s praxí dostávají nabídky přímo od zaměstnavatelů, případně se s vlastním aktivitou uchází o pozici nalezenou v nabídce personální agentury a pozice jsou velmi rychle obsazované. Případní uchazeči o zaměstnání v oblasti IT hlášení na úřadech práce nebyli tedy z důvodu jejich minimálního počtu hlášených na úřadech práce a tedy i minimální šance na vyplnění dotazníku do výzkumného souboru zařazeni. 5/ Jak dlouhou dobu jste uchazečem o zaměstnání (nezaměstnaný)? Z celkového počtu 23 respondentů z řad uchazečů o zaměstnání v oblasti IT jich celkem 19 uvedlo, ţe jsou nezaměstnanými méně neţ 1 měsíc. Zbývající 4 respondenti jsou pak uchazečem o zaměstnání 1-3 měsíce. Delší dobu neuvedl ţádný z těchto respondentů. Graf č. 14 – Rozložení délky nezaměstnanosti respondentů (v %) méně než 1 měsíc 82,6 % 1- 3 měsíce 17,4 %

6/ Byl jste již zaměstnán v oblasti IT? V oblasti IT bylo z celkového počtu 23 dotazovaných uchazečů o zaměstnání jiţ zaměstnáno 12 respondentů, tedy celých 52,2 %. Zbývajících 11 (47,8 %) respondentů se uchází v oblasti IT o své první stálé zaměstnání po dokončení vzdělání. 7/ O jakou pracovní pozici v oblasti IT se ucházíte? 9 z celkového počtu 23 dotazovaných

uchazečů o zaměstnání se uchází o pozici

ostatních odborníků zabývajících se výpočetní technikou (webdesigner, projektový 66

manager apod.). Ve stejném počtu, tedy 9 z celkového počtu 23 dotazovaných uchazečů o zaměstnání se uchází o pozici ostatních techniků v oblasti informačních a komunikačních technologií (správce sítě apod.). O pozici programátora se uchází 3 z dotazovaných uchazečů o zaměstnání v oboru IT. Zbývající dotazovaní respondenti z řad uchazečů o zaměstnání v oblasti IT uvedlo, ţe se uchází o jinou pozici, neţ jsou pozice uvedené v dotazníků dle klasifikace KZAM-R. V jednom případě šlo o pozici HTML kodér, servisní technik informačních technologií. V obou případech by však tyto pozice bylo moţné zařadit do výčtu pozic uvedených v dotazníku. Pozice HTML kodér je součástí pozice ostatní odborníci zabývající se výpočetní technikou, servisní technik IT pak pozice ostatní technici v oblasti informačních a komunikačních technologií. Graf č. 15 – Výběr požadovaných pozic uchazečů o zaměstnání v oblasti IT Ostatní technici v oblasti informačních a komunikačních technologií

43,5 %

Operátor průmyslových strojů 0 Operátor a obsluha výpočetní techniky 0 Poradce v oblasti informačních a komunikačních 0 technologií Ostatní odborníci zabývající se VT Programátor

43,5 % 13 %

Projektant, analytik výpočetních systémů 0

8/ Co ovlivňuje vaše rozhodnutí výběru zaměstnavatele? Na prvním místě nejdůleţitějších věcí ovlivňujících rozhodnutí respondentů o výběru zaměstnavatele se umístila mzda/plat.. Tuto variantu zvolilo 17 respondentů z celkových 23. Jako druhá nejdůleţitější věc ovlivňující rozhodnutí IT odborníků byly 15 respondenty označeny zaměstnanecké benefity. Jako 3. nejdůleţitější věc ovlivňující rozhodnutí uchazeče o zaměstnání v oblasti IT byla 11 respondenty označena dobrá pracovní pozice. Obchodní jméno firmy bylo jako důleţitá věc při rozhodování o výběru zaměstnavatele v oblasti IT označeno na 1. místě pouze 2 respondenty, dobrý pracovní kolektiv pak pouze 1 respondentem ze skupiny uchazečů o zaměstnání v oblasti IT. Oproti tomu 3 uchazeči o zaměstnání v oblasti IT uvedli, ţe jejich rozhodnutí významným způsobem ovlivňuje rodina a osobní ţivot. 67

Graf č. 16 – Možnosti ovlivňující rozhodnutí výběru zaměstnavatele uchazečů o zaměstnání v oblasti IT

jiné věci

3

obchodní jméno firmy

2

dobrý pracovní kolektiv 1 mimofinanční zaměstnanecké benefity

15

zajímavá pracovní pozice

11

mzda/plat

17

9/ Které zaměstnanecké benefity upřednostňujete? Při výběru 5 nejdůleţitějších zaměstnaneckých benefitů pro respondenty z oblasti IT došlo k velmi podobnému výběru ţádaných benefitů jako u skupiny zaměstnanců z oblasti IT. Jako nejţádanější zaměstnanecký benefit byl označen na prvním místě pruţná pracovní doba (20 respondentů), na místě druhém odborné vzdělávání/ jazykové kurzy (17 respondentů), na třetím místě sluţební automobil (15 respondentů), na místě čtvrtém byl označen zaměstnanecký benefit příspěvky na stravování/stravenky ( 13 respondentů) a na místě pátém nejţádanějších zaměstnaneckých benefitů se umístila dovolená nad zákonem danou dobu, kterou označilo celkem 11 respondentů. Stejně jako u respondentů zaměstnaných v oblasti IT

nebyl označen za ţádaný poţadovaný

zaměstnanecký benefit notebook či mobilní telefon. A stejně také nebyl s ohledem na věkové rozloţení respondentů označeno za ţádaný zaměstnanecký benefit důchodové připojištění .

68

Graf č. 17 – Nejžádanější zaměstnanecké benefity uchazečů o zaměstnání v oblasti IT ( v %) odborné stáže příspěvky na cestování do zaměstnání příspěvky na bydlení

34,8 % 13 % 8,7 %

pružná pracovní doba, home office

86,9 %

sportovní vyžití půjčky

26 % 13 %

dovolená nad zákonem danou dobu dovolené

47,8 %

příspěvky na rekreaci kulturní a společenské akce notebook důchodové připojištění

17,4 % 4,3 % 13 % 4,3 %

odborné vzdělávání /jazykové kurzy

73,9 %

příspěvky na stravování/stravenky mobilní telefon

56,5 % 8,7 %

služební automobil

65,2 %

Závěr Délka nezaměstnanosti je u IT odborníků v oblasti sídla firmy v Praze velmi krátká. Většina uchazečů o zaměstnání v tomto oboru si najde práci do 1 měsíce, maximálně v době od 1-3 měsíců a z odpovědí vyplývá, ţe jde především o uchazeče o zaměstnání v tomto oboru z řad uchazečů, kteří právě dokončili vzdělání. Z těchto důvodů je také zájemců o zaměstnání v tomto oboru minimum hlášeno na úřadě práce, malé mnoţství zejména s právě dokončeným vzděláním s minimální praxí se zajímá o nabízené pozice u personálních agentur. U uchazečů o zaměstnání v oblasti IT byly velmi podobné odpovědi jako u jiţ zaměstnaných IT odborníků. Nejvíce jejich rozhodnutí výběru zaměstnavatele ovlivňuje mzda/plat, zaměstnanecké benefity a zajímavá pracovní pozice, nejméně pak dobrý pracovní kolektiv. Zaměstnanecké benefity ve kterých spatřují největší přínos je pruţná pracovní doba/ home office, odborné vzdělávání, sluţební automobil, příspěvky na stravování a v neposlední řadě také dovolená nad rámec zákonem dané doby. Stejně jako u zaměstnanců v oblasti IT byl minimálním počtem respondentů označen za ţádaný a motivující benefit notebook či mobilní telefon.

69

Doporučení Na základě provedeného výzkumu mohu konstatovat následující: zaměstnanecké benefity patří dle vyjádření jak odborníků tak uchazečů o zaměstnání v oboru IT do skupiny tří nejdůleţitějších věcí, které ovlivňují jejich rozhodnutí o výběru zaměstnavatele, ke specialistům zaměstnaným v oblasti IT se váţou dle nabídky jejich zaměstnavatelů v největší míře zaměstnanecké benefity, kterými jsou příspěvky na stravování/stravenky, dovolená nad zákonem danou dobu, notebook, mobilní telefon a pruţná pracovní doba, z pohledu zaměstnanců i uchazečů o zaměstnání v oboru IT jsou pro výběr jejich výběr zaměstnavatele v tomto oboru naopak nejdůleţitější zaměstnanecké benefity sluţební automobil, pruţná pracovní doba/home office, dovolená nad zákonem danou dobu, odborné vzdělávání/jazykové kurzy, příspěvky na stravování/stravenky. V určitých benefitech tedy dochází ke shodě mezi nabídkami zaměstnavatelů a poţadavky zaměstnanců a uchazečů o zaměstnání v oboru IT , určité zaměstnanecké benefity, například notebook či mobilní telefon nejsou naopak z pohledu odborníků a uchazečů o zaměstnání v tomto oboru povaţovány za benefity, ale jsou chápány spíše jako pracovní pomůcka k práci v jejich oboru, dle výzkumného šetření lze konstatovat, ţe charakteristika jedince do jisté míry ovlivňuje jeho rozhodnutí o výběru zaměstnavatele. Z výzkumu vyplývají především rozdíly v rozhodování způsobené věkem, dokončeným vzděláním a znalostmi, délky praxe v oboru, a sociálním zázemím, tedy zda se jedinec rozhoduje pouze sám za sebe, nebo musí-li brát v potaz výsledek svého rozhodnutí i pro svou rodinu. S cílem získat odborníky z oboru IT mohu doporučit: provést výzkumné šetření na téma důležitosti a oblíbenosti zaměstnaneckých benefitů u současných zaměstnanců Kaţdá z firem, která chce zařadit zaměstnanecké benefity do systému odměňování svých zaměstnanců by měla kromě svých priorit a finančních moţností také zjistit, které zaměstnanecké benefity jsou z pohledu jejich zaměstnanců důleţité a 70

povaţované za benefity. Pokud budou nabízeny benefity, které nejsou za benefity povaţovány, nebudou náleţitou motivací pro zaměstnance či uchazeče o zaměstnání v tomto oboru a jejich vliv na výběr zaměstnavatele v tomto oboru bude minimální. upravit nabídku zaměstnaneckých benefitů Na základě provedeného výzkumného šetření mezi stávajícími zaměstnanci i uchazeči o zaměstnání v oblasti IT je nutné upravit nabídku zaměstnaneckých výhod tak, aby splňovaly své cíle jak z pohledu zaměstnavatelů tak především ze strany zaměstnanců, tedy aby motivovaly zaměstnance k vysokému nasazení a udrţení jejich loajality k zaměstnavateli a podílely se na zvýšení konkurenceschopnosti firmy na trhu práce. upravit náborovou strategii S ohledem na vliv zaměstnaneckých benefitů při rozhodování uchazeče o výběru zaměstnavatele v oboru IT je z důvodu efektivnosti, finanční stránce a úspěšnosti výběrového, ale i z důvodu zvýšení konkurenceschopnosti v tomto oboru upravit náborovou strategii tak, aby splňovala nabídka zaměstnaneckých benefitů při rozhodování uchazečů o výběru zaměstnavatele v tomto oboru svůj účel.

71

Závěr Zaměstnanecké benefity jsou součástí systému odměňování a hrají významnou roli ať jiţ v oblasti IT, na kterou jsem zúţila pozornost ve své diplomové práci či ostatních pracovních oborech. Společnosti jsou si vědomi důleţitosti zaměstnaneckých výhod jak při budování pozice firmy na trhu práce, jejich vlivu na motivaci stávajících zaměstnanců, ale také jejich vlivu na uchazeče o zaměstnání při jejich rozhodování o výběru zaměstnavatele. Z těchto důvodů se jednotliví zaměstnavatelé působící na trhu práce snaţí jejich nabídku stále zlepšovat a rozvíjet. Oblast informačních technologií, která je poměrně mladým, avšak rychle se vyvíjejícím oborem na trhu práce, právě z těchto důvodů patří mezi oblasti, kde je poptávka po odbornících tohoto oboru velmi vysoká a tato poptávka mnohdy převyšuje nabídku. Proto se i firmy působící v tomto oboru snaţí svým zaměstnancům a uchazečům o nabízené pozice nabídnout vedle finanční odměny za provedenou práci i zaměstnanecké výhody , kterými chtějí podpořit jejich motivaci a loajalitu. Úvodní část diplomové práce jsem tedy věnovala charakteristice a oblastem působení IT odborníků, dále systému odměňování a především zaměstnaneckým benefitům, které jsou v současné době ve velké míře jeho součástí. Protoţe jsou zaměstnanecké benefity však důleţité i pro náborovou strategii, a dle výzkumu jsou důleţitým faktorem při rozhodování jedince o pracovní nabídce, věnovala jsem se dále teorii rozhodování. Popsala jsem rozdílnost manaţerského rozhodování, které je jednou z nejdůleţitějších aktivit realizovanou manaţery v oblasti plánování, protoţe jádro plánovacích procesů tvoří rozhodovací procesy a má velký význam na fungování a prosperitu těchto firem a rozhodování jedince, které má plnit především jeho vlastní poţadavky a preference. Na základě charakteristiky rozhodovacích aktivit, ale také osobnosti jedince z řad uchazečů o zaměstnání v oblasti IT dochází i k rozhodování mezi různými nabídkami zaměstnavatelů v této oblasti. Hlavním cílem mé práce bylo zjistit, co ovlivňuje rozhodnutí uchazeče o zaměstnání v oblasti IT jeho výběr pracovní nabídky. Na základě výzkumu provedeného mezi 314 zaměstnanci náhodně vybraných 10 firem působících v oblasti informačních technologií a 23 uchazeči o zaměstnání v oblasti IT registrovaných ve 3 72

personálních agenturách se specializací na oblast IT se potvrdila má hypotéza, ţe zaměstnanecké benefity patří vedle mzdy/platu a zajímavosti nabízené pozice mezi jedno ze tří kritérií, ke kterému uchazeči o zaměstnání při výběru zaměstnavatele v této oblasti přihlíţí. Nabídka zaměstnaneckých benefitů tedy významným způsobem ovlivňuje uchazeče, tak i současné zaměstnance v oblasti IT při rozhodování o přijetí či nepřijetí pracovní nabídky na specializované pozice v této oblasti. Mezi charakteristiku osobnosti jedinců, která má určitý vliv na jejich rozhodnutí, patří zejména jejich věkové zařazení, dosaţené vzdělání, které je s určitými pozicemi v oblasti IT spojováno, zkušenosti a praxe v daném oboru a také finanční moţnosti. Z výzkumu vyplynulo, ţe většina respondentů jsou muţi ve věku 26-34 let, tedy jiţ se zkušenostmi a praxí z oboru, s dosaţeným terciálním vzděláním. Tato charakteristika tedy napovídá, ţe v procesu rozhodování při výběru zaměstnavatele můţe být brán také ohled na finanční stránku pracovní nabídky z důvodu postavení muţe jako ţivitele rodiny, ale také můţe být nabídkám s ohledem na vyšší dosaţené vzdělání věnováno více myšlenkových pochodů týkajících se pracovních moţností, zajímavosti nabízených pracovních pozic či motivací pro práci. S ohledem na zjištěné výsledky tohoto výzkumu by mělo dojít k tvorbě, přehodnocení či úpravě náborové strategie firem zaměřeným na oblast IT. Z výzkumu vyplynulo, ţe mnohé zaměstnavateli v tomto oboru nabízené zaměstnanecké benefity (například notebook) jsou brány s ohledem na náplň práce IT odborníků jako pracovní pomůcky, jiné benefity jsou naopak povaţovány za důleţité. Na základě výsledků tohoto výzkumu mohou být tedy upraveny nabídky na specializované pozice v oblasti IT tak, aby byly lépe cílené na uchazeče o které mají specializované firmy z oblasti IT zájem a mohly vést k rychlejšímu a tedy i méně finančně náročnému náboru kvalitních uchazečů.

73

Bibliografie 1.

ARMSTRONG, M. 2009.Odměňování pracovníků. Praha:Grada Publishing, a.s..

2.

ARMSTRONG, M. 2007.A Handbook of Employee Edward Management and Praktice. London: Kogan Page Limited

3.

BLÁHA, J.,Mateicicuc, A., Kaňáková, Z.2005. Personalistika pro malé a střední firmy.Brno: CP Books

4.

ČORNEJOVÁ, H. , PELECH, P. a kol. 2007 .Abeceda personalisty. Olomouc: Anag .

5.

DISMAN, M. 2002. Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum

6.

DONNELLY, J.H., GIBSOB, J.L., IVANCEVICH, J.M. 2002. Management. Praha: Grada Publishing s.r.o.

7.

FOTR, J. a kol. 2006. Manažerské rozhodování – postupy, metody a nástroje. Praha: Ekopress

8.

KAMP, D.1996 Sharpen Your Team´s Skills in People Skills, McGrawHill. Maidenhead

9.

PELC, V.:2005.Zaměstnanecké benefity čili sociální fond v praxi. Praha: Sondy

10.

SKOŘEPA, M.2005. Rozhodování jednotlivce:teorie a skutečnost. Praha: Karolinum

11.

ŢIŢLAVSKÝ, M. 2004 Metodologie výzkumu v sociální politice a sociální prác., Brno: Masarykova univerzita

Legislativní prameny 12. 13. 14.

Zákon č. 262/2006 Sb. Zákoník práce Zákon č. 562/2004 Sb. Zákon o daních z příjmů Vyhláška č. 114/2002 Sb., Vyhláška o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů

Internetové zdroje www.czso.cz http://zakony-online.cz/

Ostatní zdroje Doc. PhDr. Ing. Urban, J. CSc.: Seminář Motivace, hodnocení a odměňování zaměstnanců, VOX . Praha 2008 74

ANOTACE Autor diplomové práce: Vedoucí diplomové práce: Instituce: Název práce: Počet slov základního textu bez tabulek: Klíčová slova:

Bc.Lenka Mahelová PhDr. Imrich Vašečka, Ph. D. Fakulta sociálních studií, MU Brno Vliv nabídky zaměstnaneckých benefitů na výběr zaměstnavatele v oblasti IT 20 842 IT (informační technologie) Systém odměňování Zaměstnanecké benefity Teorie rozhodování

Finanční stránka odměňování stála velmi dlouho na vrcholu systému odměňování, v posledních letech však vedle mzdy/platu mají důleţitou pozici v systému odměňování i zaměstnanecké benefity. Pro lepší motivaci, spokojenost zaměstnanců a získání jejich sounáleţitosti s firmou jsou zaměstnanecké benefity velmi dobrou formou, jak můţe firma přispět k vytváření podmínek pro slaďování pracovního a soukromého ţivota svých zaměstnanců. Společnosti jsou si vědomi klíčové role zaměstnaneckých výhod jak při budování pozice firmy na trhu práce, ale i jejich vlivu na motivaci stávajících zaměstnanců a také vlivu na uchazeče o zaměstnání při rozhodování o výběru zaměstnavatele, a snaţí se z těchto důvodů jejich nabídku stále zlepšovat a rozvíjet ve všech oborech na trhu práce. Diplomová práce je tedy zaměřena na vliv nabídky zaměstnaneckých benefitů na výběr zaměstnavatele v oblasti IT ve které se pohybuji. Hlavním záměrem práce je popsat a zjistit význam zaměstnaneckých benefitů v systému odměňování v oblasti IT a zda nabídka zaměstnaneckých benefitů významným způsobem ovlivňuje uchazeče při rozhodování o přijetí či nepřijetí pracovní nabídky na specializované pozice v této oblasti.

75

ANNOTATION Author of Diploma Thesis: Consultant of Diploma Thesis: Institution: Name of Diploma Thesis: Number of Words: Key Words:

Bc.Lenka Mahelová PhDr. Imrich Vašečka, Ph. D. Faculty of Social Studies, MU Brno Influence of employee benefits offer on employer selection in IT sphere business 20 842 IT (information technology) Combination compensation Employee benefits Decision theory

Financial aspect of combination compensation was very long on the top of the combination compensation, however over the last years the employee benefits have important position next to wages. For better employee’s motivation, satisfaction and theirs solidarity with the company, the employee benefits are very good option how can company contribute to coordination of work and private life of their employees. Many companies are aware of the key position of employee benefits during creation company position on employment market, but also their influence on current employees’ motivation and influence at effect of job applicant’s employer selection. For these reasons the companies are trying to improve their offers of jobs. This graduation thesis is focused on influence of employee benefits offer on employer selection in IT sphere business where I have been working. The main aim of this thesis is to find out and describe significance of employee benefits in remuneration in IT business sphere and whether the offer of employee benefits have an influence at effect of job applicant’s employer selection on this specialized positions in business sphere.

76

Jmenný a věcný rejstřík L

A Armstrong M. 15,18-22,24,89-96 analýza trţních sazeb 20

M Mateicicuc A. 14,16-18,24 motivace 5-96

B benefity 1-96 Bláha J. 14,16-18,24

N

C Čornějová H. 25,27-43 ČSÚ 8-14 časová mzda 16 cafeteria systém 27-28 D Disman M. 54 diferencovaný přístup 25-27 Dědina J. 45-48 E

O obligatorní výhody 23 P Pelech P.25,27-43 Pelc V. 25,30 Pavlice 54 S

F Fotr J. 45-48 fakultatativní váhody 23 FKSP 29-43 formy mzdového odměňování 15 G

R Richter J.45-48 S systém odměňování 15-43 Skořepa M. 48-51 Sociální fond 29-43 Švecová L. 45-48

H Hrůzová H. 45-48

T teorie rozhodování 45-50

I Informační technologie 8-14 IT odborníci 8-14,52-76,89-96

U

J úkolová mzda 16

Kaňáková Z.

V VT 8-14,52-76,89-96

K 14,16-18,24

Z zaměstnanecké výhody 2-96

77

Přílohy Seznam příloh 1. Seznam tabulek, grafů, schémat a pouţitých zkratek 2. Dotazník výzkumné části diplomové práce pro zaměstnance pracující v oblasti IT 3. Dotazník výzkumné části diplomové práce pro uchazeče o zaměstnání v oblasti IT 4. Vybrané paragrafy zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce v platném zněnízákonem daná péče o zaměstnance

78

Příloha č. 1: Seznam tabulek, grafů, schémat a použitých zkratek Tabulka č.1 Tabulka č.2 Tabulka č.3

Prvky systému odměňování a jejich vzájemné vztahy Nejpouţívanější a nejţádanější zaměstnanecké benefity Nejuţívanější a nejţádanější zaměstnanecké benefity v oblasti IT a telekomunikací Tabulka č. 4 Obsah systému odměňování na pozicích odborníků IT Tabulka č. 5 Výčet zaměstnaneckých benefitů na jednotlivých pozicích v IT Schéma 1

Kauzální mapa

Graf č. Graf č. Graf č. Graf č. Graf č. Graf č. Graf č. Graf č.

Počty zaměstnaných pracovníků v oblasti IT IT odborníci podle věku (% zaměstnaných v dané věkové skupině) Průměrná hrubá měsíční mzda IT odborníků podle zaměstnání (v Kč) Podíl respondentů z celkového počtu oslovených pracovníků v oblasti IT Rozloţení respondentů dle pohlaví (v %) Věkové rozloţení respondentů (v %) Rozloţení respondentů dle dosaţeného vzdělání (v %) Rozloţení respondentů dle délky pracovního poměru u stávajícího zaměstnavatele (rozděleno na muţe a ţeny v %) Pracovní pozice respondentů u stávajících zaměstnavatelů v oblasti IT Rozloţení respondentů dle postavení ( v %) Rozloţení nabízených zaměstnaneckých benefitů Motivace k setrvání v zaměstnání z důvodu nabídky zaměstnaneckých benefitů (v %) Nejţádanější zaměstnanecké benefity v oblasti IT ( v %) Rozloţení délky nezaměstnanosti respondentů ( v %) Výběr poţadovaných pozic uchazečů o zaměstnání v oblasti IT Moţnosti ovlivňující rozhodnutí výběru zaměstnavatele uchazečů o zaměstnání v oblasti IT Nejţádanější zaměstnanecké benefity uchazečů o zaměstnání v oblasti IT

1 2 3 4 5 6 7 8

Graf č. 9 Graf č.10 Graf č.11 Graf č.12 Graf č.13 Graf č.14 Graf č.15 Graf č.16 Graf č.17

Použité zkratky IT Informační technologie VT Výpočetní technika ICT Informační a komunikační technologie ČSÚ Český statistický úřad KZAM – R Klasifikace zaměstnání ZDP Zákon o daních z příjmů ZP Zákoník práce FKSP Fond kulturních a sociálních potřeb SF Sociální fond VOŠ Vyšší odborná škola DiS. Diplomovaný specialista

79

Příloha č. 2 Dotazník výzkumné části diplomové práce pro zaměstnance pracující v oblasti IT Údaje v tomto dotazníku slouží k výzkumným účelům. Vaše odpovědi na níže uvedené dotazy prosím zaškrtněte či podtrhněte. Děkuji. 1/ Pohlaví? a/ ţena

b/muţ

2/ Dosažený věk? a/ 15-24 b/ 25-34 c/ 35-44 d/ 45-54 e/ 55 a více 3/Dosažené vzdělání? a/ základní b/ vyučen bez maturity c/ SŠ s maturitou d/ VOŠ, VŠ bakalářského stupně e/ VŠ magisterského stupně a vyššího stupně 4/ Jak dlouho pracujete u svého současného zaměstnavatele? a/ méně neţ 1 rok b/ 1 – 4 roky c/ 5-10 let d/ více jak 10 let 5/ Jaká je vaše pracovní pozice v zaměstnání? a/ Projektant, analytik výpočetních systémů b/ Programátor c/ Ostatní odborníci zabývající se výpočetní technikou (webdesigner, projektový manager apod.) d/ Poradce v oblasti informačních a komunikačních technologií e/ Operátor a obsluha výpočetní techniky f/ Operátor průmyslových strojů g/ Ostatní technici v oblasti informačních a komunikačních technologií (správce sítě apod.) h/ Jiná výše neuvedená pozice uveďte prosím název vaší pozice:……………………………………… 6/ Jaké je vaše postavení ve firmě? a/ řadový zaměstnanec b/ vedoucí oddělení, manager s podřízenými c/ vedoucí divize/pobočky 80

d/ člen vedení firmy 7/ Kolik má vaše firma ve které pracujete zaměstnanců? a/ 0-19 zaměstnanců d/ 100 – 249 zaměstnanců b/ 20-49 zaměstnanců e/ 250 a více zaměstnanců c/ 50-99 zaměstnanců 8/ Co tvoří systém odměňování nabízený na vaší pozici? Prosím zaškrtněte všechny části systému odměňování.

a/ pevná mzda/ plat b/ zaměstnanecké benefity c/ odměny dle pravidelného osobního hodnocení d/ odměny dle pracovního výkonu (osobního, skupiny zaměstnanců, celé firmy) 9/ Jaké zaměstnanecké benefity vaše firma nabízí? Prosím zaškrtněte všechny firmou nabízené zaměstnanecké benefity.

a/ sluţební automobil b/ mobilní telefon c/ příspěvky na stravování/stravenky d/ odborné vzdělávání /jazykové kurzy e/ důchodové připojištění f/ notebook g/ kulturní a společenské akce h/ příspěvky na rekreaci i/ dovolená nad zákonem danou dobu dovolené j/ půjčky k/ sportovní vyţití l/ pruţná pracovní doba m/ příspěvky na bydlení n/ příspěvky na cestování do zaměstnání o/ odborné stáţe p/ další výše neuvedené zaměstnanecké benefity jedná se o tyto benefity………………………………………………………………….

q/ ţádné 10/ Jaké z nabízených zaměstnaneckých benefitů jsou součástí odměňování na vaší pracovní pozici? a/ sluţební automobil b/ mobilní telefon c/ příspěvky na stravování/stravenky d/ odborné vzdělávání /jazykové kurzy e/ důchodové připojištění f/ notebook g/ kulturní a společenské akce h/ příspěvky na rekreaci i/ dovolená nad zákonem danou dobu dovolené j/ půjčky k/ sportovní vyţití 81

l/ pruţná pracovní doba m/ příspěvky na bydlení n/ příspěvky na cestování do zaměstnání o/ odborné stáţe p/ další výše neuvedené zaměstnanecké benefity jedná se o tyto benefity………………………………………………………………….

q/ ţádné 11/ Motivuje vás nabídka zaměstnaneckých benefitů k setrvání v práci u stávajícího zaměstnavatele? a/ ano b/ ne c/ pouze částečně 12/ Co ovlivnilo vaše rozhodnutí výběru zaměstnavatele? Vyberte prosím 3 pro vás nejdůleţitější věci ovlivňující váš výběr zaměstnavatele a těmto moţnostem dejte pozici 1-3 – na 1. místě nejdůleţitější věc ovlivňující vaše rozhodnutí atd.

a/ mzda/plat b/ zajímavá pracovní pozice c/ mimofinanční zaměstnanecké benefity d/ dobrý pracovní kolektiv e/ obchodní jméno firmy f/ jiné věci ( uveďte prosím jaké)…………………………………………………………… 13/ Které zaměstnanecké benefity upřednostňujete? Zaškrtněte prosím 5 pro vás nejdůleţitějších benefitů a dejte jim čísla 1-5 (1= nejdůleţitější atd..)

a/ sluţební automobil b/ mobilní telefon c/ příspěvky na stravování/stravenky d/ odborné vzdělávání /jazykové kurzy e/ důchodové připojištění f/ notebook g/ kulturní a společenské akce h/ příspěvky na rekreaci i/ dovolená nad zákonem danou dobu dovolené j/ půjčky k/ sportovní vyţití l/ pruţná pracovní doba m/ příspěvky na bydlení n/ příspěvky na cestování do zaměstnání o/ odborné stáţe p/ další výše neuvedené zaměstnanecké benefity jedná se o tyto benefity………………………………………………………………….

q/ ţádné

82

Příloha č. 3 Dotazník výzkumné části diplomové práce pro uchazeče o zaměstnání v oblasti IT Údaje v tomto dotazníku slouží k výzkumným účelům. Vaše odpovědi na níže uvedené dotazy prosím zaškrtněte či podtrhněte. Děkuji. 1/ Pohlaví? a/ ţena

b/muţ

2/ Dosažený věk? a/ 15-24 b/ 25-34 c/ 35-44 d/ 45-54 e/ 55 a více 3/Dosažené vzdělání? a/ základní b/ vyučen bez maturity c/ SŠ s maturitou d/ VOŠ, VŠ bakalářského stupně e/ VŠ magisterského a vyššího stupně 5/ Jak dlouhou dobu jste uchazečem o zaměstnání (nezaměstnaný)? a/ méně neţ 1 měsíc b/ 1 – 3 měsíce c/ 4 - 6 měsíců d/ více jak 6 měsíců 6/ Byl jste již zaměstnán v oblasti IT? a/ ano b/ ne, byl jsem zaměstnán v jiném oboru c/ ne, ucházím se o první stálé zaměstnání po dokončení vzdělání 7/ O jakou pracovní pozici v oblasti IT se ucházíte? a/ Projektant, analytik výpočetních systémů b/ Programátor c/ Ostatní odborníci zabývající se výpočetní technikou (webdesigner, projektový manager apod.) d/ Poradce v oblasti informačních a komunikačních technologií e/ Operátor a obsluha výpočetní techniky f/ Operátor průmyslových strojů g/ Ostatní technici v oblasti informačních a komunikačních technologií (správce sítě apod.) h/ Jiná výše neuvedená pozice uveďte prosím název vaší pozice:……………………………………… 83

8/ Co ovlivňuje vaše rozhodnutí výběru zaměstnavatele? Vyberte prosím 3 pro vás nejdůleţitější věci ovlivňující váš výběr zaměstnavatele a těmto moţnostem dejte čísla 1-3 (1= nejdůleţitější věc atd.)

a/ mzda/plat b/ zajímavá pracovní pozice c/ mimofinanční zaměstnanecké benefity d/ dobrý pracovní kolektiv e/ obchodní jméno firmy f/ jiné věci ( uveďte prosím jaké)…………………………………………………………… 9/ Které zaměstnanecké benefity upřednostňujete? Zaškrtněte prosím 5 pro vás nejdůleţitějších benefitů a dejte jim čísla 1-5 (1= nejdůleţitější atd..)

a/ sluţební automobil b/ mobilní telefon c/ příspěvky na stravování/stravenky d/ odborné vzdělávání /jazykové kurzy e/ důchodové připojištění f/ notebook g/ kulturní a společenské akce h/ příspěvky na rekreaci i/ dovolená nad zákonem danou dobu dovolené j/ půjčky k/ sportovní vyţití l/ pruţná pracovní doba m/ příspěvky na bydlení n/ příspěvky na cestování do zaměstnání o/ odborné stáţe p/ další výše neuvedené zaměstnanecké benefity jedná se o tyto benefity………………………………………………………………….

84

Příloha č. 4 Vybrané paragrafy zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění zákonem daná péče o zaměstnance Část desátá Péče o zaměstnance Hlava I: Pracovní podmínky zaměstnanců § 224 (1) Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umoţňují bezpečný výkon práce; za tím účelem zajišťují zejména a) zřízení, údrţbu a zlepšení zařízení pro zaměstnance, b) zlepšení vzhledu a úpravy pracovišť, c) vytváření podmínek pro uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců, d) závodní preventivní péči. (2) Zaměstnavatel můţe zaměstnanci poskytnout odměnu zejména a) při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod, (Tato novelizace nabývá účinnosti 1. ledna 2010.) b) za poskytnutí pomoci při předcházení poţárům nebo při ţivelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichţ můţe být ohroţen ţivot, zdraví nebo majetek. § 225 Odborová organizace spolurozhoduje se zaměstnavatelem, který podle zvláštního právního předpisu vytváří fond kulturních a sociálních potřeb, o přídělu do tohoto fondu a o jeho čerpání. § 226 Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání. Hlava II: Odborný rozvoj zaměstnanců § 227 Zaměstnavatel pečuje o odborný rozvoj zaměstnanců. Péče o odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména a) zaškolení a zaučení, b) odbornou praxi absolventů škol, c) prohlubování kvalifikace, d) zvyšování kvalifikace. § 228 Zaškolení a zaučení (1) Zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit; zaškolení nebo zaučení se povaţuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. (2) Zaměstnavatel je povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné. § 229 Odborná praxe absolventů škol 85

(1) Zaměstnavatelé zabezpečují absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce; odborná praxe se povaţuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. (2) Absolventem se pro účely odstavce 1 rozumí zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliţe celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia (přípravy) 2 let, přičemţ se do této doby nezapočítává doba mateřské nebo rodičovské dovolené. § 230 Prohlubování kvalifikace (1) Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběţné doplňování, kterým se nemění její podstata, a které umoţňuje zaměstnanci výkon sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se povaţuje téţ její udrţování a obnovování. (2) Zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Zaměstnavatel je oprávněn uloţit zaměstnanci účast na školení a studiu, nebo jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci poţadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby. (3) Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se povaţuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. (4) Náklady vynaloţené na prohlubování kvalifikace hradí zaměstnavatel. Poţaduje-li zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, můţe se na nákladech prohlubování kvalifikace podílet. Ustanovení odstavce 3 tím však není dotčeno. (5) Zvláštní právní předpisy upravující prohlubování kvalifikace nejsou tímto zákonem dotčeny. Zvýšení kvalifikace a kvalifikační dohoda § 231 (1) Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením kvalifikace je téţ její získání nebo rozšíření. (2) Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosaţení vyššího stupně vzdělání, jestliţe jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele. (3) Zvláštní právní předpisy75) upravující zvyšování kvalifikace nejsou tímto zákonem dotčeny. § 232 (1) Nejsou-li dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku a) v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení, b) 2 pracovní dny na přípravu a vykonání kaţdé zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou, c) 5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky nebo absolutoria, d) 10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, disertační práce nebo písemné práce, kterou je zakončováno studium v programu celoţivotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou, e) 40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky v oblasti lékařství, veterinárního lékařství a hygieny a státní doktorské zkoušky. 86

(2) K účasti na přijímací zkoušce přísluší zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu. (3) Za pracovní volno poskytnuté k vykonání přijímací zkoušky, opravné zkoušky, k účasti na promoci nebo obdobném ceremoniálu, nepřísluší náhrada mzdy nebo platu. § 233 Zaměstnavatel sleduje průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnance; poskytování pracovních úlev můţe zastavit jen, jestliţe a) zaměstnanec se stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci, b) zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele po delší dobu neplní bez váţného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace. § 234 (1) Uzavře-li zaměstnavatel se zaměstnancem v souvislosti se zvyšováním kvalifikace kvalifikační dohodu, je její součástí zejména závazek zaměstnavatele umoţnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let, nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace zaměstnance vynaloţil, a to i tehdy, kdyţ zaměstnanec skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Závazek zaměstnance k setrvání v zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace. (2) Kvalifikační dohoda můţe být uzavřena také při prohlubování kvalifikace (§ 230), jestliţe předpokládané náklady dosahují alespoň 75 000 Kč; v takovém případě nelze prohloubení kvalifikace zaměstnanci uloţit. (3) Kvalifikační dohoda musí obsahovat a) druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení, b) dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po ukončení, zvýšení nebo prohloubení kvalifikace, c) druhy nákladů a celkovou částku nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání. (4) Kvalifikační dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. (5) Vláda můţe nařízením zvýšit částku podle odstavce 2. § 235 (1) Do doby setrvání zaměstnance v zaměstnání na základě kvalifikační dohody se nezapočítává doba rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky dítěte (§ 196) a nepřítomnost zaměstnance v práci pro výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, došlo-li k pravomocnému odsouzení. (2) Nesplní-li zaměstnanec svůj závazek z kvalifikační dohody pouze zčásti, povinnost nahradit náklady zvýšení nebo prohloubení kvalifikace se poměrně sníţí. (3) Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody nevzniká, jestliţe a) zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování plnění sjednaného v kvalifikační dohodě, protoţe zaměstnanec se bez svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, b) pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o výpověď z důvodů porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nebo jestliţe pracovní poměr skončil dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) aţ e), c) zaměstnanec nemůţe vykonávat podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský 87

posudek přezkoumává, práci, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, popřípadě pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci z důvodů pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání, nebo pro ohroţení touto nemocí anebo dosáhl-li na pracovišti určeném pravomocným rozhodnutím orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, d) zaměstnavatel nevyuţíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikaci zaměstnance, které zaměstnanec na základě kvalifikační dohody dosáhl.

88

STAŤ: Vliv nabídky zaměstnaneckýcg benefitů na výběr zaměstnavatele v oblasti IT Lenka Mahelová Anotace: Finanční stránka odměňování stála velmi dlouho na vrcholu systému odměňování, v posledních letech však vedle mzdy/platu mají důleţitou pozici v systému odměňování i zaměstnanecké benefity. Pro lepší motivaci, spokojenost zaměstnanců a získání jejich sounáleţitosti s firmou jsou zaměstnanecké benefity velmi dobrou formou, jak můţe firma přispět k vytváření podmínek pro slaďování pracovního a soukromého ţivota svých zaměstnanců. Společnosti jsou si vědomi klíčové role zaměstnaneckých výhod jak při budování pozice firmy na trhu práce, ale i jejich vlivu na motivaci stávajících zaměstnanců a také vlivu na uchazeče o zaměstnání při rozhodování o výběru zaměstnavatele, a snaţí se z těchto důvodů jejich nabídku stále zlepšovat a rozvíjet ve všech oborech na trhu práce. Diplomová práce je tedy zaměřena na vliv nabídky zaměstnaneckých benefitů na výběr zaměstnavatele v oblasti IT ve které se pohybuji. Hlavním záměrem práce je popsat a zjistit význam zaměstnaneckých benefitů v systému odměňování v oblasti IT a zda nabídka zaměstnaneckých benefitů významným způsobem ovlivňuje uchazeče při rozhodování o přijetí či nepřijetí pracovní nabídky na specializované pozice v této oblasti.

1. Úvod Cílem kaţdého personalisty je vybrat pro firmu kvalitní zaměstnance, motivovat je k vysokému nasazení a udrţet jejich loajalitu a motivaci dlouhodobě. Dobře nastavený systém odměňování představuje řešení pro takto náročný úkol. Finanční stránka odměňování stála velmi dlouho na vrcholu systému odměňování, v posledních letech však vedle mzdy mají důleţitou pozici v systému odměňování i zaměstnanecké benefity. Nabídka zaměstnaneckých benefitů se liší dle moţností jednotlivých zaměstnavatelů, počtu a sloţení jejich zaměstnavatelů a také dle oboru ve kterém se firma pohybuje.Téma mé diplomové práce jsem tedy zúţila na vliv nabídky zaměstnaneckých benefitů na výběr za zaměstnavatele v oblasti IT ve které se pohybuji, pro kterou jsou jako pro kaţdou oblast na trhu práce určité zaměstnanecké benefity důleţité, jiné méně důleţité. Základním cílem této práce je tedy popsat a zjistit význam zaměstnaneckých benefitů v systému odměňování v oblasti IT a zda nabídka zaměstnaneckých benefitů významným způsobem ovlivňuje uchazeče při rozhodování o přijetí či nepřijetí pracovní nabídky na specializované pozice v této oblasti.

89

2. Základní pojmy Oblast IT a dělení odborníků této oblasti Na základě mezinárodní definice se IT odborníci dle klasifikace KZAM –R (na mezinárodním poli pojmenované klasifikace ISCO 88) dělí do dvou základních skupin: 1/ vědci a odborníci v oblasti výpočetní techniky, 2/ techničtí pracovníci v oblasti výpočetní techniky. Do skupiny vědců a odborníků, jejichţ hlavní pracovní náplň tvoří vývoj nových informačních technologií a konceptů, jsou zařazeni projektanti a analytici výpočetních systémů, programátoři a ostatní odborníci zabývající se výpočetní technikou. Do skupiny technických pracovníků, kteří především zajišťují podporu a provoz technologických systémů jsou pak řazeni pracovníci poskytující poradenství v oblasti ICT, operátoři a obsluha výpočetní techniky, operátoři průmyslových a NC strojů, a ostatní technici pracující v oblasti ICT. Dle výběrového šetření pracovních sil Českého statistického úřadu je v ČR v oblasti IT na počátku roku 2009 zaměstnáno více jak 110 tisíc pracovníků, coţ činí podíl 2,2 % IT odborníků na zaměstnané populaci v České republice. Systém odměňování „Obecný pojem odměna se pouţívá pro označení systému odměňování, jenţ má motivovat k co největšímu pracovnímu přínosu a úsilí zaměstnanců. Systém odměňování musí vycházet ze strategie firmy a podporovat všechny její klíčové prvky. Výsledkem by měl být aktivní, účinný a motivující systém, jenţ naplňuje princip spravedlivé odměny za práci a ve v souladu s mottem „ za poctivou práci, slušnou mzdu“. Systém odměňování vychází ze vzájemně propojené politiky odměňování, procesů a praktických procesů při odměňování zaměstnanců.“ (Bláha, J., Mateiciuc, A., Kaňáková, Z., 2005, str.157) Přestoţe je mzda/ plat rozhodující motivací k práci, celková odměna zaměstnance se zpravidla dle nastavení strategie odměňování v různé míře skládá ze čtyř základních sloţek: 1/ základní/pevná mzda vázaná na zastávané pracovní místo 2/ pevná/polopevná sloţka mzdy vázaná na hodnocení osobních schopností zaměstnance 3/ motivační/výkonová sloţka mzdy vázaná na individuální výkon zaměstnance, jeho pracovní skupiny, případně na výkon celého podniku 4/ zaměstnanecké výhody/benefity. Otázka mzdy není ve většině případů pouze jediným důvodem v setrvání zaměstnance v zaměstnání. Velké mnoţství zaměstnanců povaţuje za velmi důleţitý faktor motivační stránky práce kterou vykonávají, moţnosti kariérního růstu, velmi dobré mezilidské vztahy na pracovišti, moţnosti aktivní spoluúčasti na rozhodovacích procesech ve firmě a vytváření dobrého jména prosperující firmy, ale i o zaměstnanecké benefity, které jsou nad rámec formálního odměňování.

90

Zaměstnanecký benefit Benefit znamená výhoda nebo systém hodnocení. V oblasti personálního managementu se tento pojem vyskytuje ve spojení se slovem zaměstnanecký. Zaměstnanecké výhody/benefity jsou součástí systému odměňování. Jde však o nepřímou hmotnou formu odměňování, jeţ zaměstnavatel dobrovolně poskytuje nad rámec povinně stanovených dávek, pokud na ně má prostředky. Jejich rozsah je přímo úměrný tomu, jak je firma podnikatelsky výkonná a zda zaměstnavatel povaţuje zaměstnanecké benefity za důleţitý motivační faktor ve mzdové a náborové politice. Zaměstnavatelské výhody mají fakultativní povahu a rozsah jejich nabídky je závislý na výši finančních prostředků vyčleněných pro tyto účely. Jejich rozsah je rovněţ limitován i daňovým mechanismem, jeţ je výhodný jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance.Plnění poskytovaná formou zaměstnaneckých benefitů jsou při splnění určitých zákonných podmínek osvobozena od daně z příjmů a neodvádí se z nich odvody do systému zdravotního a sociálního pojištění. Existence zaměstnaneckých výhod můţe být tedy velmi dobrým motivačním faktorem pro zaměstnance k vyšším pracovním výkonům, mohou být také dobrou formou, jak můţe firma přispět ke slaďování pracovního a soukromého ţivota svých zaměstnanců a v neposlední řadě jsou důleţitým kritériem při hodnocení pozice firmy na trhu práce. Benefity ve formě příspěvků na stravování, sport a kulturu, zdraví, vzdělávání či rekreaci, příspěvku na penzijní připojištění či ţivotní pojištění motivují zaměstnance, pomáhají nastolit rovnováhu mezi prací a volným časem, krýt jejich ţivotní náklady a vytvořit jistou budoucnost. Benefity však v systému odměňování hrají nejen roli motivátoru, dokáţí navíc společnosti přinést úspory v porovnání s poskytováním klasické mzdy, a to díky daňové výhodnosti. Teorie rozhodování Kaţdý z nás je denně před situací, ve které se musí rozhodnout, ať učinit rozhodnutí vědomě, či nevědomě. I v případě výběru zaměstnavatele tedy musíme učinit rozhodnutí, která nabídka zaměstnání je pro nás tou pravou , dokonalou volbou. Pokud činíme vědomé rozhodnutí, chceme, aby naše rozhodnutí bylo dokonalé, racionální, bez chyb, aby pro nás mělo význam. Dokonalé rozhodování je však v řadě praktických situací naším nerealistickým přáním, „teorií“. Na druhé stojí „skutečnost“, pojednávající na základě empirických poznatků o tom, jak rozhodování probíhá doopravdy. Normativní i empirická perspektiva jsou základními stavebními kameny vědního oboru nazývaným nejčastěji „rozhodovací věda“. Poznatky o rozhodování pak v praxi často vyuţíváme chceme-li rozhodování kultivovat, tedy zdokonalit jedincovo rozhodování tak, aby odráţelo jeho znalosti, názory, pocity atd., nebo chceme-li jej manipulovat, tedy přimět jedince pro konkrétní, určité rozhodnutí. Rozhodování můţeme rozdělit na: - manažerské rozhodování, které je jednou z nejdůleţitějších aktivit, kterou manaţeři v organizaci realizují a je uplatňováno především v oblasti plánování, protoţe jádro plánovacích procesů tvoří rozhodovací procesy, - rozhodování jednotlivce.

91

Rozhodování je proces, při kterém jedinec vybírá akci (moţnost) ze všech moţných akcí. Jedná se o takovou akci (volbu), která nejlépe plní jeho moţnosti (preference). Různí jedinci mohou mít různé poţadavky a mohou pouţívat různé rozhodovací postupy, tj. klást na své poţadavky různé relativní váhy, mohou vyhodnocovat pravděpodobnost různých variant budoucího vývoje různě. Rozdílná můţe být i míra uvědomění při rozhodování. Rozhodnutí v závaţnějších nebo nezvyklých situacích činíme mnohdy vědomě, tj. dáváme pozor, abychom vzali v úvahu všechny dostupné akce, všechny naše poţadavky, abychom správně spočítali všechny příslušné hodnoty, abychom se drţeli logického uvaţování apod. Naproti tomu mnohá často se opakující nebo nevýznamná rozhodnutí činíme nevědomě, tj. přejdeme k určité akci, aniţ bychom si uvědomili, ţe a jak jsme ji vybrali z více dostupných moţností. Mezi charakteristiky rozhodovací úlohy patří: 5. mnoţina akcí(moţností), které jsou v úloze k dispozici, 6. výsledky těchto akcí, 7. čas, který je k dispozici pro rozhodování, 8. celková sloţitost úlohy, atp. V různých situacích mohou být relevantní různé charakteristiky úloh. Některé z moţných charakteristik, jako například celková sloţitost akcí, jsou přítomné v kaţdé rozhodovací úloze. Některé jiné moţné charakteristiky jsou přítomné pouze v některých případech. I osobnost jedince, který stojí před danou úlohou, je v rozhodovacím procesu důleţitá. Mezi charakteristiky jedince patří: 9. jeho znalosti a poznatky o dané rozhodovací úloze, 10. zkušenosti, 11. zběhlost v pouţívání různých myšlenkových pochodů, 12. moţnosti biologické (paměť, inteligence), 13. moţnosti technické (přístroje k dispozici), 14. moţnosti sociální (lidé, které můţe poţádat o radu či pomoc), 15. moţnosti finanční, 16. moţnosti časové, 17. elementární preference, atp. Při rozhodování uplatňuje jedinec různé rozhodovací postupy. Popisem rozhodovacího procesu se zabývá rozhodovací věda. V rozhodování mohou jedinci pomoci systémy pro podporu rozhodování. Odborníci rozlišují dvě sloţky rozhodovacího procesu. Je to proces uvaţování a pozorování (Skořepa, M., 2005).

3. Metodologická část Hlavním cílem této diplomové práce je zjištění, zda a do jaké míry ovlivňuje nabídka zaměstnaneckých benefitů rozhodnutí uchazeče o výběru zaměstnavatele. Ve své práci se budu věnovat zaměstnaneckým benefitům jako celku bez ohledu na formu jejich plnění, ovšem s důrazem na benefity, které se nejčastěji objevují v oblasti působení 92

firem zaměřených na IT, na kterou je výzkum zúţen. Důvodem zúţení výzkumu na oblast IT je má dlouholetá pozice personalisty v této oblasti a tedy i pro mou pracovní pozici významný aplikační cíl výzkumu. Výsledky výzkumu mohou být vyuţity personalisty/náborovými specialisty při tvorbě náborové strategie firem zaměřeným na oblast IT. V souladu s cílem diplomové práce jsem formulovala základní hypotézu: Nabídka zaměstnaneckých benefitů významným způsobem ovlivňuje uchazeče při rozhodování o přijetí či nepřijetí pracovní nabídky na specializované pozice v oblasti IT. Pokud se potvrdí má hypotéza, jako personální manaţer pracující v tomto oboru pouţiji výsledky výzkumu k přehodnocení a úpravě náborové strategie. Nabídky na specializované pozice v oblasti IT budou upraveny tak, aby byly lépe cílené na uchazeče o které máme zájem a vedly k rychlejšímu náboru kvalitních uchazečů. Hlavní výzkumná otázka: Podle jakých kritérií se uchazeči rozhodují o výběru zaměstnavatele, pokud je mezi pracovními nabídkami i nabídka zaměstnaneckých benefitů? Dílčí výzkumné otázky: 1. Jaké zaměstnavatelské benefity se váţou k pozicím v oblasti IT? 2. Jaké zaměstnanecké benefity jsou z pohledu jedince v současné době pro výběr zaměstnavatele důleţité? 3. Do jaké míry ovlivňuje charakteristika jedince jeho rozhodnutí o výběru zaměstnavatele? Výzkumným vzorkem jsou pracovníci IT firem, které působí jak v oblasti hardwaru tak i softwaru, dále pak pracovníci firem poskytující sluţby v oblasti IT a uchazeči o zaměstnání v oblasti IT.Výzkumný soubor je tedy tvořen dvěma základními skupinami, zaměstnanci pracujícími v oblasti IT a uchazeči o zaměstnání v oblasti IT. S ohledem na reálné moţnosti realizace výzkumu byla oblast výzkumu zúţena na Prahu, kde se v tomto oboru pohybuji a je zde i dle statistických údajů největší počet zaměstnanců tohoto oboru, tedy i předpokládaná návratnost dotazníků by mohla být větší neţ v jiných krajích s menším počtem zaměstnanců tohoto oboru. Náhodným výběrem tedy bylo osloveno a poţádáno o spolupráci 10 firem působících v oblasti IT s hlavním sídlem v Praze s celkovým počtem 734 zaměstnanců IT a 3 personální agentury se zaměřením na výběr uchazečů pro oblast IT se sídlem v Praze. Z důvodu velmi nízkého počtu uchazečů o zaměstnání v oblasti IT zaregistrovaných na úřadech práce v Praze byly úřady práce z výzkumu vynechány. Ke zjištění vlivu zaměstnaneckých benefitů při rozhodování o výběru zaměstnavatele jsem zvolila kvantitativní šetření prováděné metodou dotazníku. Vzhledem k oblasti IT, ve kterém je šetření prováděno, jsem se rozhodla pro uskutečnění výzkumu elektronickou verzí dotazníků při současném zachování moţnosti odpovědět i klasickým papírovým způsobem, kterou však nikdo z výběrového souboru nevyuţil. Z celkových 732 oslovených zaměstnanců firem působících v oblasti IT jsem v elektronické podobě obdrţela 314 vyplněných dotazníků, tedy 42,8 %. Z oslovených personálních agentur jsem v elektronické podobě obdrţela 23 vyplněných dotazníků od 93

uchazečů o zaměstnání v oblasti IT. Dle informací je počet uchazečů pro oblast IT ucházejících se o zaměstnání prostřednictvím personální agentury vzhledem k osobním nabídkám práce přímo od zaměstnavatele stále na nízké úrovni. První společná část pro obě skupiny respondentů, tedy jak zaměstnanců z oblasti IT, tak uchazečů o zaměstnání v této oblasti, byla věnována otázkám charakterizujícím respondenty, konkrétně jejich rozloţení dle pohlaví, věku a dosaţeného vzdělání, které můţe mít jejich vliv na rozhodování. Z odpovědí respondentů zaměstnaných v oblasti IT se sídlem v Praze vyplynulo, ţe největší počet těchto odborníků tvoří muţi ve věku 25-34 let s dosaţeným vzděláním VOŠ či VŠ bakalářského stupně. Tato charakteristika respondentů napovídá, ţe v procesu rozhodování při výběru zaměstnavatele je pravděpodobně brán ohled na finanční stránku pracovní nabídky z důvodu postavení muţe jako ţivitele rodiny, ale také bude nabídkám s ohledem na vyšší dosaţení vzdělání věnováno více myšlenkových pochodů o pracovních moţnostech jednotlivých nabídek. S ohledem na moţnosti rozdílné nabídky zaměstnaneckých benefitů z důvodů pracovní pozice, délky pracovního poměru u stávajícího zaměstnavatele či počtu zaměstnanců firmy byla další část otázek věnována těmto rozdílům respondentů z řad zaměstnanců z oblasti IT. Oblast IT je poměrně mladou pracovní oblastí. Z tohoto důvodu je jak jiţ bylo výše uvedeno dle odpovědí respondentů průměrný věk nejpočetnější skupiny IT odborníků 26-34 let. Proto jsou také 1-4 roky nejčastěji respondenty jmenovanou délkou pracovního poměru u současného zaměstnavatele v oblasti IT. Rozdělení IT odborníků dle klasifikace KZAM-R je poměrně vyrovnané.O trochu více respondentů, celkem 173, je zaměstnáno ve skupině technických pracovníků, skupinu vědců a odborníků pak tvoří 140 respondentů. Co se týče postavení respondentů, nejpočetnější skupinu tvoří řadoví zaměstnanci. Co se týče výčtu obsahu systému odměňování vázaného na zmíněné pracovní pozice, nejvíce se v systému odměňování objevují odměny dle pravidelného osobního hodnocení, stejný počet respondentů má součástí systému odměňování vedle pevné mzdy/platu také zaměstnanecké benefity, coţ dokazuje jejich velmi časté vyuţívání v systému odměňování bez ohledu na zastávanou pracovní pozici. Poslední část otázek 1.dotazníků byla směřována přímo do oblasti zaměstnaneckých benefitů, abych díky výzkumu jejich nabídky, motivaci či vyuţití na daných pozicích v oblasti IT mohla zodpovědět výzkumné otázky a potvrdit si či vyvrátit hypotézu o významném vlivu nabídky zaměstnaneckých benefitů na výběr zaměstnavatele. Zaměstnanecké benefity jsou dle výsledků výzkumu pevnou součástí systému odměňování odborníků IT se sídlem v Praze. Jsou však pouze částečnou motivací pro jejich setrvání u současného zaměstnavatele v oblasti IT. Jejich rozhodnutí o přijetí pracovní nabídky nejvíce ovlivnila moţnost zajímavé pracovní pozice. Přesto však zaměstnanecké benefity patří dle vyjádření respondentů do skupiny 3 nejdůleţitějších věcí ovlivňující jejich rozhodnutí o výběru zaměstnavatele. Nejdůleţitějším zaměstnaneckým benefitem je pro respondenty sluţební automobil, dále také vzhledem k jejich pracovní náplni pruţná pracovní doba či home office, dovolená nad zákonem danou dobu, odborné vzdělávání, které je také s ohledem na rychlý rozvoj tohoto oboru nezbytné a příspěvky na stravování/stravenky, které patří do skupiny nejvíce uţívaných benefitů napříč obory. S ohledem na pracovní náplň odborníků v oblasti IT není za 94

benefit povaţován notebook či mobilní telefon, které jsou však dle předchozí odpovědi součástí zaměstnaneckých benefitů vázaných na většinu pozic působících v oblasti IT. Dotazník č. 2 byl určen uchazečům o zaměstnání v personálních agenturách se specializací na oblast IT. Jak bylo jiţ zmíněno v kapitole popisující výzkumný soubor a jeho výběr, většina uchazečů o zaměstnání v oblasti IT se na úřad práce nehlásí, neboť IT odborníci s praxí dostávají nabídky přímo od zaměstnavatelů, případně se s vlastním aktivitou uchází o pozici nalezenou v nabídce personální agentury a pozice jsou velmi rychle obsazované. Případní uchazeči o zaměstnání v oblasti IT hlášení na úřadech práce nebyli tedy z důvodu jejich minimálního počtu hlášených na úřadech práce a tedy i minimální šance na vyplnění dotazníku do výzkumného souboru zařazeni. Délka nezaměstnanosti je u IT odborníků v oblasti sídla firmy v Praze velmi krátká. Většina uchazečů o zaměstnání v tomto oboru si najde práci do 1 měsíce, maximálně v době od 1-3 měsíců a z odpovědí vyplývá, ţe jde především o uchazeče o zaměstnání v tomto oboru z řad uchazečů, kteří právě dokončili vzdělání. Z těchto důvodů je také zájemců o zaměstnání v tomto oboru minimum hlášeno na úřadě práce, malé mnoţství zejména s právě dokončeným vzděláním s minimální praxí se zajímá o nabízené pozice u personálních agentur. U uchazečů o zaměstnání v oblasti IT byly velmi podobné odpovědi jako u jiţ zaměstnaných IT odborníků. Nejvíce jejich rozhodnutí výběru zaměstnavatele ovlivňuje mzda/plat, zaměstnanecké benefity a zajímavá pracovní pozice, nejméně pak dobrý pracovní kolektiv. Zaměstnanecké benefity ve kterých spatřují největší přínos je pruţná pracovní doba/ home office, odborné vzdělávání, sluţební automobil, příspěvky na stravování a v neposlední řadě také dovolená nad rámec zákonem dané doby. Stejně jako u zaměstnanců v oblasti IT byl minimálním počtem respondentů označen za ţádaný a motivující benefit notebook či mobilní telefon.

4. Závěr Na základě výzkumu provedeného mezi 314 zaměstnanci náhodně vybraných 10 firem působících v oblasti informačních technologií a 23 uchazeči o zaměstnání v oblasti IT registrovaných ve 3 personálních agenturách se specializací na oblast IT se potvrdila má hypotéza, ţe zaměstnanecké benefity patří vedle mzdy/platu a zajímavosti nabízené pozice mezi jedno ze tří kritérií, ke kterému uchazeči o zaměstnání při výběru zaměstnavatele v této oblasti přihlíţí. Nabídka zaměstnaneckých benefitů tedy významným způsobem ovlivňuje uchazeče, tak i současné zaměstnance v oblasti IT při rozhodování o přijetí či nepřijetí pracovní nabídky na specializované pozice v této oblasti. Mezi charakteristiku osobnosti jedinců, která má určitý vliv na jejich rozhodnutí, patří zejména jejich věkové zařazení, dosaţené vzdělání, které je s určitými pozicemi v oblasti IT spojováno, zkušenosti a praxe v daném oboru a také finanční moţnosti. Z výzkumu vyplynulo, ţe většina respondentů jsou muţi ve věku 26-34 let, tedy jiţ se zkušenostmi a praxí z oboru, s dosaţeným terciálním vzděláním. Tato charakteristika tedy napovídá, ţe v procesu rozhodování při výběru zaměstnavatele můţe být brán také ohled na finanční stránku pracovní nabídky z důvodu postavení muţe jako ţivitele rodiny, ale také můţe být nabídkám s ohledem na vyšší dosaţené vzdělání věnováno více myšlenkových pochodů týkajících se pracovních moţností, zajímavosti nabízených pracovních pozic či motivací pro práci.

95

S ohledem na zjištěné výsledky tohoto výzkumu by mělo dojít k tvorbě, přehodnocení či úpravě náborové strategie firem zaměřeným na oblast IT. Z výzkumu vyplynulo, ţe mnohé zaměstnavateli v tomto oboru nabízené zaměstnanecké benefity (například notebook) jsou brány s ohledem na náplň práce IT odborníků jako pracovní pomůcky, jiné benefity jsou naopak povaţovány za důleţité. Na základě výsledků tohoto výzkumu mohou být tedy upraveny nabídky na specializované pozice v oblasti IT tak, aby byly lépe cílené na uchazeče o které mají specializované firmy z oblasti IT zájem a mohly vést k rychlejšímu a tedy i méně finančně náročnému náboru kvalitních uchazečů. S cílem získat odborníky z oboru IT mohu tedy dle výsledků výzkumu doporučit: provést výzkumné šetření na téma důležitosti a oblíbenosti zaměstnaneckých benefitů u současných zaměstnanců Kaţdá z firem, která chce zařadit zaměstnanecké benefity do systému odměňování svých zaměstnanců by měla kromě svých priorit a finančních moţností také zjistit, které zaměstnanecké benefity jsou z pohledu jejich zaměstnanců důleţité a povaţované za benefity. Pokud budou nabízeny benefity, které nejsou za benefity povaţovány, nebudou náleţitou motivací pro zaměstnance či uchazeče o zaměstnání v tomto oboru a jejich vliv na výběr zaměstnavatele v tomto oboru bude minimální. upravit nabídku zaměstnaneckých benefitů Na základě provedeného výzkumného šetření mezi stávajícími zaměstnanci i uchazeči o zaměstnání v oblasti IT je nutné upravit nabídku zaměstnaneckých výhod tak, aby splňovaly své cíle jak z pohledu zaměstnavatelů tak především ze strany zaměstnanců, tedy aby motivovaly zaměstnance k vysokému nasazení a udrţení jejich loajality k zaměstnavateli a podílely se na zvýšení konkurenceschopnosti firmy na trhu práce. upravit náborovou strategii S ohledem na vliv zaměstnaneckých benefitů při rozhodování uchazeče o výběru zaměstnavatele v oboru IT je z důvodu efektivnosti, finanční stránce a úspěšnosti výběrového, ale i z důvodu zvýšení konkurenceschopnosti v tomto oboru upravit náborovou strategii tak, aby splňovala nabídka zaměstnaneckých benefitů při rozhodování uchazečů o výběru zaměstnavatele v tomto oboru svůj účel.

Použitá literatura 1. 2. 3. 4. 5.

ARMSTRONG, M. 2009.Odměňování pracovníků. Praha:Grada Publishing, a.s.. BLÁHA, J.,Mateicicuc, A., Kaňáková, Z.2005. Personalistika pro malé a střední firmy.Brno: CP Books ČORNEJOVÁ, H. , PELECH, P. a kol. 2007 .Abeceda personalisty. Olomouc: Anag . FOTR, J. a kol. 2006. Manažerské rozhodování – postupy, metody a nástroje. Praha: Ekopress SKOŘEPA, M.2005. Rozhodování jednotlivce:teorie a skutečnost. Praha: Karolinum

96