TINJAUAN PROGRAM E-PERFORMACE DI BIRO UMUM SEKRETARIAT JENDERAL KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

TINJAUAN PROGRAM E-PERFORMACE DI BIRO UMUM SEKRETARIAT JENDERAL KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

Fani Rezaniah, Kusnar Budi Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia

ABSTRAK Penerapan pengelolahan kinerja (Program e-performance) di Kementerian Keuangan dimulai sejak dikeluarkannya dasar hukum dari Keputusan Kementerian Keuangan KMK454/KMK.01/2012 tentang Pengelolaan Kinerja di Kementerian Keuangan. Program eperformance merupakan program penilaian kinerja yang berbasis elektronik (electronic) yang dibuat untuk menuju keberhasilan dalam pencapaian tujuan reformasi birokrasi dan sesuai dengan program good governance, serta meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi di Kementerian Keuangan dengan melibatkan penggunaan teknologi informasi berbasis web (egovernment). Peneliti tertarik untuk mengetahui bagaimana implementasi dari penerapan Program e-performance di Biro Umum Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan. Kata Kunci: Pengelolaan Kinerja, e-performance, e-government.

ABSTRACT The implementation of the administration performance (e-performance program) in the Ministry of Finance commonplace since the issuance of the legal basis of the decision of the Ministry of Finance KMK-454/KMK.01/2012 about Performance Management in the Ministry of Finance. e-performance program is a electronic-based (electronic) assessment program performance made to get success in achieving reform of the bureaucracy and in accordance with good governance program, As well as improving the effectiveness and efficiency of the organization in the Ministry of Finance to include the use of web-based information technology (e-government) . Researchers are interested in knowing how the implementation of e-performance program in General Secretariat General Bureau Ministry of Finance. Keywords: The Implementation, e-performance, e-government.

Universitas Indonesia

Tinjauan program ..., Fani Rezaniah, FISIP UI, 2013

2

A. PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Masalah Dewasa ini perusahaan-perusahaan telah menyadari akan pentingnya peran dari sumber daya manusia. Sumber daya manusia itu dianggap sebagai suatu faktor yang sangat mempengaruhi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia sudah dianggap sebagai faktor utama dalam memperoleh keberhasilan, karena bagaimana pun juga sumber daya manusia itu sendiri sebagai orang yang membuat perencanaan perusahaan dan melakukan kegiatan-kegiatan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan faktor dinamis yang mampu menentukan maju atau mundurnya suatu organisasi atau perusahaan, sehingga organisasi atau perusahaan yang memiliki sumber daya manusia handal akan memenangkan persaingan. Karena hal tersebut, maka harus sangat diperhatikan tanpa adanya sumber daya manusia maka tujuan perusahaan tidak dapat berjalan. Perusahaan dapat berkembang pesat merupakan keinginan setiap individu yang berada di dalam perusahaan sehingga diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik. Tingkat pencapaian tujuan perusahaan telah dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungan. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan atau mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan perusahaan tersebut. Selain itu, perusahaan juga harus mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan. Pembinaan dan pengembangan karyawan baru atau pun lama dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan, karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan kerja yang baik serta tercapainya suatu tujuan perusahaan. Selain itu, bagi karyawan sendiri dapat berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan bermanfaat untuk pengembangan karir. Bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.



3

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur pemerintah memerlukan adanya suatu pembinaan terkait kedisiplinan dan etika Pegawai Negeri Sipil (PNS). Peraturan yang khusus untuk mengatur kedisiplinan PNS adalah Peraturan Pemerintah (PP) No. 53 Tahun 2010. Isi dari Peraturan Pemerintah tersebut didalamnya mengatur untuk mewujudkan PNS yang handal, profesional dan bermoral dalam rangka penyelenggaraan pemerintah yang menerapkan prinsip-prinsip kepemerintahan yang baik (good governance). Di dalam peraturan kedisiplinan PNS ini dibuat pokok-pokok kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati, atau larangan dilanggar sehingga dapat menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran dalam pelaksanaan tugasnya. (Penjelasan Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pada pedoman umum penerapan indikator kinerja utama di lingkungan Instansi Pemerintah PER/09/M. PAN/5/2007 Di jelaskan bahwa dalam rangka pengukuran dan peningkatan kinerja serta lebih meningkatkan akuntabilitas kinerja setiap instansi pemerintah, perlu menetapkan indikator kinerja utama di lingkungan instansi masing-masing. Lalu perlu ditetapkan juga peraturan mengenai penetapan Indikator Kinerja Utama (key perfomance indicators) di lingkungan instansi pemerintah dengan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara. (Penjelasan PER/09/M. PAN/5/2007 Tentang Pedoman Umum Penerapan Indikator Kinerja Utama Dilingkungan Instansi Pemerintah). Dengan adanya indikator penetapan kinerja maka dalam hal ini Kementerian Keuangan membuat suatu aplikasi program e-performace. Program ini dibuat untuk menjelaskan penilaian kinerja yang lebih terukur serta lebih meningkatkan akuntabilitas kinerja di instansi pemerintah. Program e-performance merupakan program penilaian kinerja yang berbasis elektronik (electronic) dengan melibatkan penggunaan teknologi informasi (egovernment) dengan tujuan memperbaiki mutu dan kualitas penilaian kinerja. Program eperformance diluncurkan melalui aplikasi pengelolaan kinerja pada situs www.eperformance.depkeu.go.id. Program aplikasi e-performance ini dapat diakses secara langsung dan mudah melalui internet. (Buku Panduan Aplikasi Pengelolaan Kinerja Kementerian Keuangan, 2012).



4

Dari program aplikasi e-performance ini dapat menjelaskan dan memaparkan pengelolaan kinerja pegawai yang tertuang dalam program aplikasi e-performance. Dalam aplikasi e-performance KMK-454/KMK.01/2011 ini, Setiap gerakan kinerja akan terlihat berimplikasi pada perubahan perilaku pada unit kerja dan semua pegawai.

Sistem atau

metode yang diterapkan melalui program aplikasi e-performance mengharuskan setiap pegawai atau PNS memahami sistem pengoperasian komputer, karena pada dasarnya sistem ini menggunakan basis data jaringan yang menghubungkan antara komputer atau jaringan satu dengan yang lain melalui jaringan internet dan atau LAN (Local Area Network). Berkaitan dengan hal tersebut, dalam lingkungan Kementerian Keuangan ternyata tidak semua pegawai atau PNS di Kementerian Keuangan dapat mengerti atau memahami komputer dan atau pengoperasian metode tersebut, contohnya supir, petugas kurir, pegawai usia lanjut yang pemahamannya berbeda dengan usia produktif dan sebagainya. Melihat hal tersebut, maka diperlukan suatu teknik yang dapat menunjang penerapan program ini agar berjalan dengan efisien. Pada umumnya, berkaitan dengan sistem penilaian kinerja di dalam Sekretariat Jenderal Kementrian Keuangan yang memiliki peran sangat besar yaitu Biro Sumber Daya Manusia dan Biro Umum. Biro Umum memiliki tugas dan fungsi yang sangat teknis dan cenderung bersifat pelayanan umum dengan banyak pihak. Melihat tugas, peran serta fungsi pada Biro Umum yang sangat besar, maka peneliti melakukan penelitian di Biro Umum. Sesuai dengan uraian diatas, maka peneliti melakukan penelitian mengenai “Tinjauan Program e-performance di Biro Umum Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan Republik Indonesia”.

2. Pokok Permasalahan Berdasarkan dari permasalahan yang melatar belakangi Tinjauan Program eperformance di Biro Umum Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan Republik Indonesia, maka pokok permasalahan yang menjadi dasar penelitian ini adalah: Bagaimanakah pelaksanaan program e-performance di Biro Umum Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan Republik Indonesia?

3. Tujuan Penelitian Berdasarkan pokok permasalahan, maka tujuan penelitian adalah untuk: Menjelaskan pelaksanaan program e-performance di Biro Umum Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan Republik Indonesia.



5

B. TINJAUAN TEORITIS Pada dasarnya ada bermacam-macam pendapat tentang pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Menurut (Dessler, 1997: 10) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan pratikyang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbangan, dan penilaian. Adapun tujuan dari manajemen sumber daya manusia Menurut Cushway (dalam Irianto, 2001) meliputi: 1) Memberikan pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk

memastikan bahwa organisasi memiliki pekerjaan yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerjaan yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal. 2) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang

memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya 3) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi,khususnya

yang berkaitan dengan implikasi sumber daya manusia (SDM) 4) Member dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya 5) Menangani berbagai krisi dan situasi sulit dalam hubungan antara pekerja untuk

meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya. 6) Menyediakan media komunikasi atara pekerja dan manajemen organisasi 7) Bertindak sebagai peelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen sumber

daya manusia (MSDM). Manajemen kinerja merupakan suatu proses komunikasi yang terus menerus, dilakukan dalam kerangka kerjasama antara seorang karyawan dan atasan langsungnya, yang melibatkan penerapan pengharapan dan pengertian tentang hal-hal: fungsi kerja karyawan yang paling dasar, bagaimana pekerjaan karyawan tersebut berkontribusi pada sasaran organisasi, apa maknanya dalam arti konkret, melakukan pekerjaan dengan baik, bagaimana prestasi kerja akan diukur, rintangan apa yang mengganggu kinerja dan bagaimana rintangan tersebut dapat diminimalkan atau dihilangkan, dan bagaimana karyawan dan atasan akan bekerjasama untuk meningkatkan kinerja karyawan. (Bacal, 2005: ix-x).



6

Penilaian kinerja perlu dilakukan paling tidak ada dua alasan mengapa penilaian kinerja itu penting. Yaitu alasan untuk kepentingan manajemen dan alasan untuk karyawan itu sendiri. Salah satu bentuk pendekatan dalam penilaian kinerja yaitu penilaian kinerja 360 derajat. Penilaian kinerja 360 derajat yaitu instrumen yang digunakan untuk mengukur perilaku kerja karyawan berdasarkan evaluasi dari dua atau lebih sumber, seperti menejer, rekan kerja atau bawahan bahkan melibatkan pihak luar seperti pelanggan. Menurut (Bernadin & Russel, 1998: 11) beberapa keuntungan dari sistem penilaian kinerja 360 derajat yaitu informasi yang diperoleh tentang karyawan lebih akurat dan komprehensif, organisasi menjadi lebih datar dan lebih efisien meningkatkan kepercayaan, kerjasama dan komunikasi antara partisipan dengan yang dinilai serta partisipasi menejemen dan pemberdayaan karyawan dinilai lebih adil, berpotensi untuk pengembangan dan penetapan tujuan, dapat diandalkan dan dipercaya. Pada masa kini, penilaian itu sendiri telah mengalami perkembangan yang sangat signifikan dengan menggunakan konsep e-Government dan telah digunakan oleh dua negara besar, yaitu Amerika dan Inggris. Menurut Indrajit (2006: 2) e-Government adalah suatu usaha menciptakan suasana penyelenggaraan pemerintahan yang sesuai dengan obyektif bersama (shared goals) dari sejumlah komunitas yang berkepentingan. Konsep tersebut telah memberikan manfaat, sebagai berikut: 1) Memperbaiki kualitas pelayanan pemerintah kepada para stakeholder-nya (masyarakat, kalangan bisnis, dan industri) terutama dalam hal kinerja efektivitas dan efisiensi di bebagai kehidupan bernegara. 2) Meningkatkan transparasi kontrol, dan akuntabilitas penyelenggaraan pemerintahan dalam rangka penerapan konsep good corporate governance. 3) Mengurangi secara signifikan total biaya administrasi, relasi, dan interaksi yang dikeluarkan pemerintah maupun stakeholder-nya untuk keperluan aktifitas sehari-hari. 4) Memberikan peluang bagi pemerintah untuk mendapatkan sumber-sumber pendapatan baru melalui interaksinya dengan pihak-pihak yang berkepentingan. 5) Menciptakan suatu lingkungan masyarakat baru yang dapat secara cepat dan tepat menjawab berbagai permasalahan yang dihadapi sejalan dengan berbagai perubahan global dan trend yang ada.



7

Proses manajemen kinerja yang efektif memiliki definisi kinerja yang unggul, menggunakan ukuran kinerja dan menyediakan umpan balik kepada karyawan tentang kinerjanya. Dari sudut pandang strategis dan daya saing, sangat penting mengintegrasikan kinerja karyawan dengan sasaran kinerja organisasi. Dengan adaanya program e-performance di Kementerian Keuangan merupakan dorongan untuk membangun kinerja yang unggul dan berdaya saing. Aplikasi program e-performance pengelolaan kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan ini dapat menjelaskan dan memaparkan keseluruhan proses bisnis dalam pengelolaan kinerja pegawai yang tertuang dalam aplikasi program e-performance. Dipicu oleh kemajuan teknologi informasi (komputer dan telekomunikasi) membuat terciptanya program e-performance untuk lebih baik lagi dalam melakukan pengelolahan kinerja. Fungsi aplikasi e-performance sebagai pengelolaan kinerja memberikan kemudahan bagi pengelola kinerja serta pegawai untuk mengelola kinerja pegawai sekaligus memberikan kepastian dan standardisasi bagi seluruh pegawai dalam menggunakan dan melaksanakan pekerjaanya. Jadi, Dari program aplikasi e-performance akan terlihat hasil atau tingkat hasil kerja, target atau sasaran, dan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati antara atasan dan bawahan. C. METODE PENELITIAN Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan pendekatan kualitatif. Pendekatan kualitatif tersebut di tekankan pada makna dan proses dalam pelaksanaan program e-performance di Biro Umum Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan Republik Indonesia yang di lihat dari Sosialisasi dalam program e-performance, kemudahan cara pengaplikasian program e-performance, transparansi dan keamanan dalam program e-performance, serta objektifitas penilaian, bukan pada pengukuran (teori atau hepotesis). Penelitian ini termasuk ke dalam Penelitian Deskriptif. Dalam mendapatkan informasi serta data yang dibutuhkan ada dua teknik yang dilakukan yaitu Studi Kepustakaan (Library Research) dan Studi Lapangan (Wawancara) Pemilihan informan (key informant) pada penelitian difokuskan pada masalah yang diteliti. Wawancara dilakukan kepada pihakpihak terkait dengan permasalahan penelitian, diantaranya adalah: Sub Manajer Kinerja Pegawai, User e-performance di tingkat Eselon III, User e-performance di tingkat Eselon IV, User e-performance di tingkat Pelaksana, Pihak Biro Umum, Pihak Biro Sumber Daya Manusia, Pihak Pusintek (Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan), Pihak Subbagian Pengelolaan Telekomunikasi dan Kendaraan Dinas.



8

D. HASIL PENELITIAN Hasil penelitian menunjukan bahwa, program e-performance merupakan program pengelolahan kinerja yang berbasis web dan yang dibuat guna membantu mempermudah para pegawai Kementerian Keuangan untuk melakukan penilaian kinerjanya agar kinerjanya lebih terukur. Selain itu, hasil penilaian kinerja tersebut nantinya akan sangat penting peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, penempatan, sistem imbalan dan sebagainya. Secara fungsi aplikasi program e-performance sebagai pengelolaan kinerja memberikan kemudahan bagi pengelolaan kinerja serta pegawai untuk mengelola kinerja pegawai sekaligus memberikan kepastian dan standarisasi bagi seluruh pegawai dalam menggunakan dan melaksanakan KMK-454/KMK.01/2011. Dengan adannya Program e-performance berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor-454/KMK.01/2011 tentang pengelolahan kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan dapat menjadi pedoman dalam menyusun perencanaan dan penilaian kinerja organisasi dan pegawai dalam rangka memacu kontribusi maksimal organisasi dan pegawai, dapat menjadi alat pengendali dalam rangka strategi bagi manajemen secara berjenjang mulai dari tingkat kantor pusat hingga kantor operasional, Menjadi standar metode penilaian kinerja organisasi dan pegawai. Selain itu sebagai alat MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) untuk pengembangan dan kompetensi dan karier pegawai. Pegawai yang dinilai kinerja di dalam program e-performance adalah setiap pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan yang memiliki Kontrak Kinerja, yaitu organisasi, pegawai, Pejabat Eselon I, II, III, IV, V, Pelaksana, dan Pejabat Fungsional. Program eperformance ini mempunyai tujuan untuk mewujudkan sumber daya manusia (SDM) yang diharapkan mampu berkompetensi, mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja dan perperilaku sesuai dengan Nilai-nilai Kementerian Keuangan. selain itu dengan adanya program e-performance maka penilaian kinerja di Kementerian Keuangan akan lebih terukur. Dalam penilaian program pengelolaan kinerja atau yang disebut dengan Program eperformance di Kementerian Keuangan ada dua indikator penilaian yaitu penilaian IKU yaitu Indikator Kinerja Utama yang menilai proses capaian kinerja pegawai dan yang ke dua yaitu Nilai Perilaku yaitu merupakan Penilaian perilaku dari masing-masing pegawai yang di dasari dari Nilai-Nilai Kementerian Keuangan. Nilai Perilaku merupakan penilaian perilaku seharihari setiap pegawai yang ditunjukan untuk mendukung kinerjanya yang di peroleh dari pengisian kuesioner melalui penilaian yang dilakukan oleh atasan langsung, rekan kerja (peers), dan bawahan. Metode inilah yang dikenal sebagai penilaian 360 derajat. Universitas Indonesia


9

Dengan adanya penilaian metode 360 derajat, penilaian yang dilakukan itu tidak hanya dari atasan saja. Namun, sekarang dengan penilaian 360 derajat rekan kerja dan bawahan pun ikut dilibatkan dalam penilaian guna untuk menuju penilaian yang lebih objektif dengan melibatkan banyak pihak. Metode penilaian 360 derajat feedback cukup efektif untuk meningkatkan kinerja pegawai karena pegawai yang dievaluasi dapat melihat bagaimana perilaku kerjanya dari perspektif pegawai lain. Karena dengan penilaian 360 derajat penilaian tidak hanya dilakukan kepada atasan kebawahan namun peer/rekan kerja serta bawahan juga dilibatkan dalam penilaian. Melalui penilaian dengan metode 360 derajat ini diharapkan bisa merubah penilaian kinerja menjadi lebih objektif karena dengan penilaian menggunakan metode 360 derajat ini akan lebih banyak masukan dan penilaian dari sudut pandang masing-masing yang menilai dan pegawai diharapkan mampu menanamkan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan sehingga benar-benar menjadi nilai-nilai yang diamalkan (true values) oleh setiap pegawai. Values is like the air we breath. Secara perlahan, nilai-nilai tersebut akan membentuk budaya kerja (culture) yang baru dalam organisasi dan mengantarkan para pegawai di Kementerian Keuangan pada good governance.

E. PEMBAHASAN Berdasarkan temuan dilapangan selama penelitian terdapat beberapa hal yang menjadi penentu bagaimana pelaksanaan aplikasi program e-performance di Biro Umum Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan Republik Indonesia dijalankan, yaitu: 1. Sosialisasi Program e-performance Kementerian Keuangan mempunyai sistem tersendiri untuk mensosialisasikan program aplikasi e-performance ini kepada seluruh pegawai yaitu dengan sistem sosialisasi TOT (training of trainer). Dengan sistem sosialisasi TOT (training of trainer) ini akan diminta perwakilan dari masing-masing Biro untuk ikut dalam sosialisasi program ini. Kemudian pegawai yang mengikuti sosialisasi tersebut nantinya akan mengajarkan lagi masing-masing unitnya. Selain itu, dari hasil wawancara yang peneliti lakukan ternyata dengan Sistem sosialisasi TOT (training of trainer) masih sangat kurang efektif. Hal ini disebabkan karena masih ada beberapa pegawai yang belum memahami mengenai komputer dan mengenai pengaplikasian program e-performance tersebut.



10

Seharusnya sosialisasi dilakukan secara lebih menyeluruh pada tiap-tiap unit Biro agar seluruh pegawai benar-benar memahami mengenai pelaksanaan program aplikasi e-performance serta proses bisnis dalam pengelolahan kinerja pegawai yang tertuang dalam aplikasi e-performance tersebut yang berlandaskan Keputusan Menteri Keuangan KMK-454/KMK.01/2011. Selain itu seharusnya masing-masing pegawai harus dibekali Manual book e-performance, CD aplikasi e-performance, serta Power Point tentang e-performance , tidak hanya perwakilan dari tiap Biro. Perlu adanya proses sosialisasi Program e-performance disajikan dalam bentuk video tutorial secara rinci sehingga para pegawai dapat kapan saja mempraktekan serta lebih memahami proses penilaian dengan metode program e-performance ini. 2. Kemudahan dalam mengakses e-performance Program e-performance memberikan manfaat yang sangat besar dalam penilaian kinerja di Kementerian Keuangan yang dibuat secara elektronik data berbasis web (e-government) untuk meningkatkan mutu dan mempermudah dalam penilaian kinerjanya. Dengan aplikai web maka pelaksanaan dalam mengakses program e-performance ini dirasa lebih mudah. Dengan adanya program eperformance, secara umum dapat dikatakan program ini mudah diakses dan diaplikasikan serta mempermudah penilaian kinerja di Kementerian Keuangan. Pegawai hanya tinggal mengakses program tersebut melalui web dengan mengetik www.e-performance.depkeu.go.id lalu melakukan registrasi data diri, setelah itu pegawai dapat masuk kedalam program e-performace tersebut. Namun, dalam pelaksanaannya tidak selamanya berjalan mulus. Dalam penggunaan aplikasi eperformance masih ada beberapa pegawai yang belum bisa menggunakan program eperformance ini. 3. Objektivitas Penilaian Objektivitas penilaian merupakan hal yang sangat penting karena dengan penilaian yang objektif maka akan tercipta tujuan penilaian yang lebih baik. Dengan penilaian yang objektif itu sendiri juga dapat memberikan penilaian yang lebih jujur dan lebih real. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan penilaian dengan metode 360 derajat dirasa lebih objektif walaupun hasil penilaian yang didapatkan, sebaiknya dipandang sebagai masukan dan motivasi untuk membenahi dan menajamkan perilaku terbaik.



11

Adapun bobot penilaian yang diberikan pada masing-masing penilaian. Atasan langsung, sebagai coach dan counselor, dianggap memahami kondisi pegawai dengan lebih baik. Dengan bobot 60% untuk penilaian atasan, 15% penilaian dari rekan kerja dan 25% dari bawahan, atasan memiliki peran terbesar dalam mempengaruhi perilaku pegawai. 4. Transparansi dan Keamanan Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan penilaian menggunakan program e-performance dikatakan penilaianya transparan namun terbatas karena hasil penilaian hanya bisa dilihat oleh atasan secara langsung dan evaluee. Hasil dari penilaian kinerja yang dapat diakses oleh seluruh pegawai di Kementerian Keuangan sesuai dengan hak akses masing-masing. Selain itu, program e-performance juga sangat secure dalam akses penilaian menggunakan program e-performance.

1) Faktor-faktor yang Menghambat Program e-Performance. Ada beberapa faktor-faktor yang menghambat dalam pelaksanaan aplikasi program e-performance, diantaranya: a. Pemahaman aplikasi program e-performance. Dalam pelaksanaan aplikasi program e-performance masih ada sebagian pegawai yang belum memahami sepenuhnya tentang pelaksanaan apliksi program eperformance. hal tersebut sebenarnya dikarenakan program e-performance merupakan program pengelolaan kinerja baru di Kementerian Keuangan masih dirasa asing dalam masalah menggunakan aplikasinya dan belum terbiasa menggukan aplikasi berbasis web atau menggunakan computer. b. Sosialisasi yang dirasa masih kurang. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti dapatkan ternyata sosialisasi tentang program e-performance di Kementerian Keuangan masih belum efektif karena masih ada pegawai yang belum mengerti tentang program e-performance tersebut. c. Jaringan internet lama dan masih in-trial. Program e-performance merupakan aplikasi pengelolahan berbasis web, yang digunakan oleh seluruh pegawai di Kementerian Keuangan dari sabang sampai marauke. Masalah yang sering terjadi dalam aplikasi ini biasanya terjadi pada jaringan internet yang terkadang suka terganggu karena error di tempat-tempat yang susah jaringan internetnya.



12

d. Pencapaian pelaksanaan e-performance. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti dapatkan, program e-performance memberikan kemudahan dalam penilaian kinerja yang di dukung oleh teknologi berbasis web. Dengan aplikasi program e-performance juga dapat meminimalisir kesalahan penginputan karena diaplikasi ada yang namanya sistem validasi data. Dengan adanya aplikasi Program e-performance dapat menjadi evaluasi alat ukur bagi seluruh pegawai di Kementerian Keuangan sehingga penilaian kinerjanya lebih terukur. selain itu dengan adanya penilaian perilaku para pegawai di Kementerian Keuangan menjadi lebih baik bukan hanya dalam bekerja tapi dalam berperilaku dan mencerminkan perilaku sesuai dengan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan seperti Intergritas, Profesionalisme, Sinergi, Pelayanan, Kesempurnaan.

F. SIMPULAN Hasil pengamatan analisis menunjukan bahwa pelaksanaan pada program eperformance di Biro Umum Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan

telah berjalan

dengan baik sesuai dengan tujuannya untuk menuju keberhasilan pencapaian tujuan reformasi birokrasi dan sejalan dengan good governance, Serta meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Dengan adaanya program e-performance di Kementerian Keuangan merupakan dorongan untuk membangun kinerja yang unggul dan berdaya saing. Serta dengan adanya program e-performance ini telah menjadi dasar penataan pegawai agar adanya Standar kinerja yang lebih jelas, sehingga para pegawai dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berkerja sesuai dengan harapan dari atasan. Selain itu dengan adanya penilaian 360 derajat maka dalam penilaian perilakunya sendiri dapat dirasakan manfaatnya, pegawai bisa menilai aplikasi penilaian perilaku berdasarkan aspek-aspek Nilai-Nilai Kementerian Keuangan. Selain itu dengan adanya penilaian perilaku di e-performance para pegawai di harapkan dapat malaksanakan sesuai dengan Nilai-nilai Kementerian Keuangan sehingga tercipta pegawai yang bekerja dengan penuh tanggung jawab, cepat, akurat, memiliki semangat kerja yang tinggi sehingga tercipta “kinerja baik, perilaku juga baik”.



13

Namun, dalam pelaksanaanya masih ada hambatan yang selama ini dialami dalam pelaksanaan aplikasi program e-performance di Biro Umum Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan itu: 1. Sosialisasi pada seluruh pegawai masih di rasa kurang, dikarenakan Kementerian

Keuangan ini untuk program aplikasi e-performance digunakan oleh seluruh pegawai dari sabang sampai marauke yang menggunkannya dan pegawainya ada 60 ribu lebih jadi untuk sosialisasi harus mensosialisakin keseluruhnya dan sangat membutuhkan waktu banyak dan tenaga. 2. Masalah jaringan internet, karena Program e-performance ini digunakan oleh

seluruh pegawai di Kementerian Keuangan dari sabang sampai marauke dan aplikasi program e-performance ini diakses melalui web dimana dalam aplikasi ini harus nyambung internet tapi masih ada tempat-tempat yang susah untuk jaringan internetnya seperti di daerah-daerah pelosok. 3. Masih dipeliharanya budaya tradisional, Ada pegawai yang masih belum paham

tentang computer ataupun teknologi menggunakan web. 4. Jadi, Dalam pelaksanaan aplikasi program e-performance masih ada sebagian

pegawai yang belum memahami sepenuhnya tentang pelaksanaan apliksi program eperformance. hal tersebut sebenarnya dikarenakan program e-performance yang berlandaskan Keputusan Menteri Keuangan KMK-454/KMK.01/2011 ini mungkin waktu sosialisasi kurang begitu merata ke seluruh pegawai jadi masih dirasa asing dalam masalah menggunakan aplikasinya dan belum terbiasa menggunakan aplikasi berbasis web atau menggunakan computer.

G. SARAN Berdasarkan hasil penelitian, peneliti memberikan saran untuk pelaksanaan program eperformance di Biro Umum Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan: 1. Memaksimalkan untuk memberikan sosialisasi kepada seluruh unit pegawai di

Kementerian Keuangan. agar seluruh unit pegawai lebih mengerti dan memahami mengenai aplikasi program e-performance pengelolahan kinerja yang baru di Kementerian Keuangan sesuai dengan KMK-454/KMK.01/2011.



14 2. Bila melakukan sosialisasi/pelatihan hendaknya melibatkan orang-orang yang

memahami betul mengenai aplikasi program e-performance pengelolahan kinerja, sehingga pengetahuan yang didapat bisa lebih mudah di mengerti dan dapat diaplikasikan dalam penilaian kinerja 3. Melalui metode TOT (Training of Trainer) masih ada beberapa pegawai yang masih

belum memahami program e-performace ini, maka sebaiknya proses sosialisasi program ini dilengkapi dengan pengadaan video tutorial dengan konsep ‘how to’, sehingga pegawai tidak hanya memahami program ini saja, tapi juga mendapatkan umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan dan kekurangan yang akan bermanfaat sebagai pengembangan karir. 4. Untuk lebih meningkatkan keefisiensian dan kemudahan dalam mengakses program

e-performance, sebaiknya program tersebut juga dapat diakses pula melalui mobile browser dan atau jika perlu pengadaan aplikasi smartphone yang mendukung keamanan serta akses pengguna. 5. Diharapkan adanya sistem keamanan dari program e-performance ini untuk

menghindari para peretas (hacker) mengakses data yang bersifat rahasia pada program ini. 6. Karena berlandaskan KMK-454/KMK.01/2011 diharapkan program ini dapat

menjadi instrument yang bisa diandalkan dalam mengelola kinerja para pegawai di Kementerian Keuangan. 7. Diharapkan Kementerian-Kementerian yang lain dapat mencontoh program aplikasi

pengelolahaan kinerja ini agar penilaian kinerja di Instansi Pemerintah lebih terukur dan lebih baik.



15

DAFTAR PUSTAKA

BUKU Fahmi, Irham. (2010). Manajemen Kinerja; Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta. Fathoni, Abdurrahmat. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta. Gomes, Cardoso, Faustino. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Andipratita Trikarsa Mulia. ______________________. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offset Indrajit, Richardus, Eko. (2005). e-GOVERNMENT IN ACTION; Ragam Kasus Implementasi Sukses di Berbagai Belahan Dunia. Yogyakarta: Andi Offset ____________________. (2006). Electronic Government; Strategi Pembangunan dan Pengembangan Sistem Pelayanan Publik Berbasis Teknologi Digital. Yogyakarta: Andi Offset. Istijanto, M, M. (2005). Riset Sumber Daya Manusia; cara praktis mengukur stress, kepuasan kerja, komitmen, loyalitas, motivasi kerja dan aspek-aspek kerja karyawan lainnya. Jakarta: PT Gramedia Pusaka Utama. Iswanto, Yun. (2007). Materi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat. Jakarta: Universitas Terbuka ___________. (2012). Materi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Jakarta: Universitas Terbuka. Mangkunegara, Prabu, Anwar. (2006). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama. Mathis, dan John, Jackson. (2002) Manajemen Sumber daya Manusia, Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat. _____________________. (2004). Human Resource Management, Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat. Notoatmodjo, Soekidjo. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta. Suwanto, dan Priansa, Juni, Donni.(2011). Manajemen SDM; Dalam Organisasi Public Bisnis. Jakarta :Alfabeta



16

Undang-Undang dan Peraturan (Dokumen) Republik Indonesia, 2012. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1979 Nomor 47, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3149. Sekretariat Negara. Jakarta. _________________, 2011. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan). Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2008 Nomor 133, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4893. Sekretariat Negara. Jakarta. Menteri Keuangan Republik Indonesia, Keputusan Nomor KMK-454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja Di Lingkungan Kementerian Keuangan Republik Indonesia. ___________________________________, Keputusan Nomor KMK No.12/KMK.01/2010 tentang pengelolahan kinerja di Kementerian Keuangan Republik Indonesia. ___________________________________, Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara PER/09/M. PAN/5/2007 Tentang Pedoman Umum Penerapan Indikator Kinerja Utama Dilingkungan Instansi Pemerintah.

Buletin/ Majalah Buletin Kinerja, Edisi XII/2012. Pusat Analisis dan Harmonisasi Kebijakan Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan. Buletin Kinerja, Edisi XIV/2012. Pusat Analisis dan Harmonisasi Kebijakan Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan. Buletin Kinerja, Edisi XVI/2013. Pusat Analisis dan Harmonisasi Kebijakan Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan



TINJAUAN PROGRAM E-PERFORMACE DI BIRO UMUM SEKRETARIAT JENDERAL KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

Recommend Documents