VÁLLALATI MUNKASZERVEZÉS A humánerőforrás-menedzser és az erkölcsi zaklatás A 2002. január 17-i szociális modernizáció törvénye rögzítette az erkölcsi zaklatás fogalmát és a munkatörvénykönyv L.122-49 cikkelyében véglegesítették a kritériumokat. Erkölcsi zaklatás eddig is létezett, sőt büntették is. Erre hoz példákat a cikk írója, valamint áttekinti a francia törvénykönyv ide vonatkozó egyes cikkelyeit a humánerőforrás-menedzser felelősségéről, az erkölcsi zaklatás büntethetőségéről. Tárgyszavak: erkölcsi zaklatás; törvény; humánerőforrás-menedzser; büntetőjogi felelősség; munkavállaló; munkakörülmények.
Bevezetés Mi a zaklatás? A törvény szövege rendszeres és gyakori alkalmatlankodásról beszél, amelynek célja vagy következménye a munkakörülmények megromlása. A munkavállaló jogainak és méltóságának csorbításához, fizikai, vagy erkölcsi állapotának negatív változásához, valamint szakmai jövőjének veszélyeztetéséhez vezethet. A bíróság ezzel kapcsolatban többször hozott döntéseket már a szociális modernizáció törvénye előtt is. Íme néhány példa közülük: Kényelmetlen vagy kellemetlen munkakörülmények: egy titkárnőt csomagoló és takarító munkára osztottak be, kirakták az irodájából, hogy a zsúfolt fogadóterem hátsó sarkában egy íróasztalnál dolgozzon. Megalázás, szidalmazás: egy irodai alkalmazottból lett titkárnőt áthelyeznek egy műhelybe, és mint kétkezi munkást dolgoztatnak. Semmi sem magyarázza az áthelyezést. Ezenkívül a munkaadó szidalmazza, kigúnyolja, aljas módon viselkedik vele. Elbocsátással való fenyegetés, eltávolítás, elkülönítés egy sztrájk következtében bekövetkezett késedelem miatt. Kitartó munkamegvonás, a munkahelyen tartózkodás kényszerével együtt.
Mindehhez tegyük hozzá, hogy az erkölcsi zaklatás nem összetévesztendő azzal az esettel, amikor a munkaadó legitim módon gyakorolja az irányításhoz való jogát. Ne feledkezzünk meg arról a tényről, hogy az erkölcsi zaklatás elkövetőjét büntetőjogi felelősségre lehet vonni! A munkatörvénykönyv a zaklatás elkövetőjét akár egy éves börtönbüntetésre is ítélheti, valamint 3750 eurós bírságot szabhat ki. Azzal az elkövetővel szemben, aki rendszeres alkalmatlankodásával zaklatja a másikat, amelynek célja vagy következménye a munkakörülmények megromlása, aki a zaklatással a másikat akár a jogaiban, akár méltóságában megsérti, fizikai, vagy mentális egészségének megromlását idézi elő, avagy a szakmai jövőjét veszélyezteti, a büntetőtörvénykönyv egy évi börtönbüntetést, valamint 15 000 eurós bírságot helyez kilátásba.
Amint a humánerőforrás-menedzser tudomására jut az erkölcsi zaklatás ténye, azonnal intézkednie kell Mulasztás esetén felelősségre vonható. A munkaadó felelős azon személyek tetteiért, akik bármilyen tényleges, vagy jogi hatalmat gyakorolnak a munkavállalók felett. Munkaadón a vállalat törvényes képviselőjét kell érteni, valamint a jogi, illetve a tényleges hatalommal felruházott képviselőket, első helyen a humánerőforrás-menedzsert. A zaklatás vádjával szemben védekező munkaadó dolga nem könynyű, az ilyen ügyek bizonyítási eljárásai miatt. A törvénykönyv rámutat, hogy amennyiben a munkavállaló konkrét és összefüggő tényekre tud hivatkozni, amelyek a zaklatás tényállását támasztják alá, a munkaadóra hárul annak bizonyítása, hogy, a tények ismeretében, az alkalmatlankodásai nem zaklatás céljából történtek, és hogy a döntését a zaklatásban foglaltaktól rajta kívül álló okok indokolták. Tekintettel az ilyen veszélyekre a humánerőforrás-menedzser ébersége elengedhetetlen. Az elsődleges kötelessége, hogy a munkatársak elítélendő magatartását szankcionálja Megvan ennek a törvényes lehetősége. Súlyos vétség esetén elbocsátás alkalmazható. Ez történt egy biológus-gyógyszerész esetében,
aki visszaélve hatalmával szexuális és erkölcsi zaklatást követett el az alkalmazottján. Egyszerű vétség esetén is el lehet bocsátani valakit. Egy irodai vezető megalázkodásra kényszeríttette munkatársait, nyomást gyakorolt rájuk, valamint olyan mértékű stressznek tette ki őket, hogy többen közülük benyújtották lemondásukat, vagy jelezték lemondási szándékukat, mások pedig depressziós tüneteket mutattak és gyógyszerrel kezelték magukat. Az elbocsátást jogosnak ismerték el. Az elbocsátáshoz minden esetben szükséges, hogy a munkaadó, mielőtt meghozza döntését, a vállalatnál történt zaklatás vádjával kapcsolatban elegendő bizonyítékkal rendelkezzen. A humánerőforrás-menedzsernek nemcsak szankcionálnia kell, hanem meg is kell akadályoznia az erkölcsi zaklatást. A munkatörvénykönyv előírja, hogy a humánerőforrás-menedzser védje a munkavállalók fizikai és szellemi egészségét. Az intézmény vezetőjének az erkölcsi zaklatás megelőzése érdekében tervet kell kidolgoznia. A humánerőforrás-menedzser feladata továbbá, hogy felhívja a figyelmet azon szabályokra, amelyek kapcsolatban állnak a zaklatás kérdésével, és ismertesse azokat mindenkivel.
A humánerőforrás-menedzser is lehet áldozat 1998 áprilisában a szokásos vállalati szakszervezeti gyűlésen a humánerőforrás-menedzser megtartotta az éves jelentését a nemek közötti szakmai egyenlőségről. A vállalat, mint eddig mindig, semmilyen eltérést nem talált a munkatörvénykönyvben foglaltakhoz képest. Semmilyen különös eltérés nem mutatkozott a férfiak és nők helyzetének összehasonlító elemzésében, és minden „normálisnak” tűnt. Ebben az évben azonban a vállalati szakszervezet több információt követelt, azzal vádolva a vállalatot és ezzel együtt a humánerőforrásmenedzsert is, hogy kiforgatják a valóságot, meghamisítják a számokat és elkendőzik a valós helyzetet. Egy éven keresztül a humánerőforrás-menedzsernek hetente többször is válaszolnia kellett a témával kapcsolatos kérdésekre, amelyek néha ellentmondásos információkat tartalmaztak, és olykor-olykor, ha nem érkezett meg időben a válasz, bírósági eljárással is megfenyegették. Havonta többször kénytelen volt a humánerőforrás-menedzser különböző táblázatokat készíteni olyan mutatókkal, amelyeknek kiválasztá-
sa a szakszervezetek óhaja és kívánsága szerint történt, csak azért, hogy bizonyítani tudják a vállalatban történő nemek közti hátrányos megkülönböztetést. A szakszervezeti gyűléseken összeállított kiadványokban, plakátokon, szórólapokon a vállalatot és képviselőjét, azaz a humánerőforrásmenedzsert meggyanúsították és vádolták. E miatt az ügy miatt három alkalommal hívta ki a vállalati szakszervezet a munkafelügyelőséget, átadták nekik az addig összegyűjtött öszszes iratot, valamint a fizetési mérleget és a munkaszerződéseket, de a vizsgálat soha semmilyen vétséget nem állapított meg. Minden szakszervezeti gyűlés alkalmával (tizenegy volt összesen) következetesen kétségbe vonták a feltárt adatok hitelességét, mindezt változatlanul vádló hangnemben. Abban az évben a nemek közötti szakmai egyenlőségről szóló dokumentum tizennégy centiméter vastag kötetet tett ki, a szakszervezet számára minden eredmény nélkül! Ebben a megtörtént esetben az erkölcsi zaklatásra jellemző minden elemet megtalálhatjuk: „rendszeres és gyakori alkalmatlankodás, amelynek következménye a munkakörülmények romlása, azaz előfordulhat a munkavállaló jogainak és méltóságának csorbítása, fizikai, vagy erkölcsi állapotának negatív változása, valamint szakmai jövőjének kompromittálása”. Mindennek ellenére, néhány évvel az eset után, amikor egy munkajogászt kérdeztek az ügyről, azt magyarázta, hogy erkölcsi zaklatásról nem lehet szó, csupán egyfajta szakszervezeti taktikáról, mivel a kérdéses humánerőforrás-menedzsert nem személyét tekintve, hanem hivatali funkciójában célozták meg. Csakhogy ennek a humánerőforrás-menedzsernek mint egyénnek kellett a rendszeres és gyakori alkalmatlankodásokat, a vádakat, a kételkedéseket, a bíráló, sőt megalázó jelzőket elszenvednie. A szakmai pályája is veszélybe kerülhetett volna a vállalaton belül, amennyiben a felettese úgy ítéli meg, hogy a szociális légkör a dosszié összeállítása következtében megromlott. A stressz, aminek ki volt téve, az ő egészségét is, mint minden más munkavállalóét, megronthatta. Megannyi tényező, amelyet a szociológus „szimbolikus megkövezésnek” nevez. (Andrónyi Kolos)
Flichy, H.; Akoun, S.: Le directeur des ressources humaines et le harcèlement moral. = Personnel, 2003. 441. sz, júl./aug. p. 45–46. Saubesty, D.: Harcèlement: le DRH aussi peut en être victime… = Personnel, 2003. 441. sz. júl./aug. p. 35. Rospenda, K. M.: Workplace harassment, services utilization, and drinking outcomes. = Journal of Occupational Health Psychology, 7. k. 2. sz. 2002. ápr. p. 141–155.
