(Studi Pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen)

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

ORIENTASI TUJUAN PEMBELAJARAN SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH IDENTIFIKASI ORGANISASIONAL PADA UMPAN BALIK, KINERJA DAN KOMUNIKASI KESALAHAN DALAM ORGANISASI (Studi Pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen)

Skripsi Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh : NANDA GUNTUR RACHMADAN F0206086

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011 commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

Motto

Raihlah ilmu, dan untuk meraih ilmu belajarlah untuk tenang dan sabar. (Umar Bin Khatab)

Ilmu itu lebih baik daripada harta, ilmu menjaga engkau dan engkau menjaga harta. Ilmu itu penghukum (hakim) dan harta terhukum. Harta itu kurang apabila dibelanjakan, tapi ilmu bertambah bila dibelanjakan. (Ali Bin Abi Talib)

Hai orang-orang beriman apabila kamu dikatakan kepadamu: "Berlapang-lapanglah dalam majlis", maka lapangkanlah niscaya Allah akan memberi kelapangan untukmu. Dan apabila dikatakan: "Berdirilah kamu", maka berdirilah, niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. Dan Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan. (Q.S. Al Mujaadilah :11)

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN: Saya persembahkan karya kecil ini kepada; 

Ibu dan bapak, terima kasih untuk semua yang telah kalian berikan padaku.



Adik-adikQ Yusuf dan Tata.



Teman-teman semua, terima kasih semangat dan dorongannya ya.



Semua pihak yang telah membantu selesainya skripsi ini, terima kasih.

commit to user

v


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji hanya bagi Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan kemudahan-Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi yang berjudul “ORIENTASI TUJUAN PEMBELAJARAN SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH IDENTIFIKASI ORGANISASIONAL PADA UMPAN BALIK, KINERJA DAN KOMUNIKASI KESALAHAN DALAM ORGANISASI

(Studi

Pada

Pegawai

Badan

Pelaksana

Penyuluhan

Kabupaten Sragen)”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan, bimbingan, dan saran dari berbagai pihak. Oleh karena itulah penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada : 1.

Sinto Sunaryo, SE, Msi selaku pembimbing skripsi atas saran dan kesabarannya yang telah bersedia membimbing penulis. Hanya balasan dari Allah-lah yang terbaik.

2.

Drs. Bambang Sutopo, M.Com, Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3.

Dra. Endang Suhari, SE, Msi selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta sekaligus pembimbing akademik. commit to user

vi


4.

digilib.uns.ac.id

Bapak-Ibu dosen serta seluruh staf karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

5.

Ibu dan Bapak-ku. Terima kasih untuk semua yang telah kalian berikan kepadaku, sehingga aku bisa menjadi seperti sekarang ini. Terlalu banyak yang telah kalian berikan kepadaku, aku takkan mampu membalas semua itu.

6.

Untuk Anna Dewi Sartika, terima kasih untuk kasih sayang dan doamu selama ini, semoga kita bisa menjalani kehidupan kita dengan lebih baik lagi.

7.

Teman seperjalanan : Andika, Dyah, Tyas, Panji, Wawan, Dimas, Fajar, Dedi, Agus, Danang dan teman teman yang tidak bisa disebutkan satu per satu. Terima kasih kalian semua. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak

kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi keutuhan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Surakarta, 20 Januari 2011

Penulis

commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK HALAMAN JUDUL .........................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN ..........................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ...........................................................

iii

HALAMAN MOTTO ........................................................................

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................

v

KATA PENGANTAR .......................................................................

vi

DAFTAR ISI .....................................................................................

viii

DAFTAR TABEL .............................................................................

xii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................

xiv

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah .................................................

1

B. Perumusan Masalah ........................................................

8

C. Tujuan Penelitian ............................................................

9

D. Manfaat Penelitian .........................................................

11

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Identifikasi Organisasi ....................................................

12

B. Orientasi Tujuan .............................................................

14

commit to user

viii


digilib.uns.ac.id

Halaman

C. Perilaku Mencari Umpan Balik ......................................

17

D. Kinerja ............................................................................

20

E. Komunikasi Kesalahan ...................................................

25

F. Penelitian Terdahulu ......................................................

27

G. Kerangka Pemikiran ......................................................

30

H. Hipotesis ........................................................................

32

BAB III. METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian .........................................................

37

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ......................

39

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ..........

40

D. Sumber Data ................................................................

43

E. Metode Pengumpulan Data..........................................

44

F. Metode Analisis Data ...................................................

45

1. Analisis Deskriptif .................................................

45

2. Uji Validitas ..........................................................

45

3. Uji Reliabilitas ......................................................

46

4. Uji Hipotesis .........................................................

47

5. Hierarchical Regression Analysis.........................

47

BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan ...................................... commit to user

ix

49


digilib.uns.ac.id

1. Profil Organisasi ...................................................

49

2. Tugas dan Fungsi ..................................................

52

3. Struktur Organisasi ................................................

52

4. Kepegawaian .........................................................

55

5. Tujuan dan Sasaran ...............................................

57

6. Manfaat yang Diharapkan .....................................

58

7. Kebijakan ..............................................................

59

B. Analisis Deskriptif .......................................................

60

C. Tanggapan Responden ................................................

64

D. Uji Validitas ................................................................

76

E. Uji Reliabilitas ............................................................

79

F. Uji Hipotesis ...............................................................

80

G. Pembahasan ................................................................

84

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan …………………………………………

92

B. Keterbatasan Penelitian..............................................

97

C. Saran ………………………………………………..

98

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

commit to user

x


digilib.uns.ac.id

DAFAR TABEL

TABEL

Halaman

1. IV.1 Distribusi Pegawai berdasarkan Daerah Kerja .........................

56

2. IV.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................

61

3. IV.3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ……………………..

62

4. IV.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja .......................

62

5. IV.5 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..........

63

6. IV.6 Distribusi Frekuensi Identifikasi Organisasi .......………........

65

7. IV.7 Distribusi Frekuensi Orientasi Tujuan Pembelajaran ..………

68

8. IV.8 Distribusi Frekuensi Kinerja ............................... ……………

71

9. IV.9 Distribusi Frekuensi Komunikasi Kesalahan ...........…………

73

10. IV.10 Distribusi Frekuensi Umpan Balik ………………..………..

75

11. IV.11 Uji Validitas ...........................................................................

77

12. IV.12 Uji Validitas (Revisi) .............................................................

78

13. IV.13 Uji Reliabilitas ........................................................................

79

14. IV.14 Regresi Pengaruh Identifikasi Organisasi Pada Hasil Organisasi ...................................................................................

80

15. IV.15 Regresi Pengaruh Identifikasi Organisasi Pada Orientasi Tujuan Pembelajaran ..................................................................

80

16. IV.16 Regresi Pengaruh Orientasi Tujuan Pembelajaran Pada Hasil Organisasi ……………………………..………………..............

81

17. IV.17 Hierarchical Regresi ..……….……………………………...

83

commit to user

xi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR Halaman 1. II.1 Kerangka Pemikiran ………………………………………………..

30

2. IV.1 Struktur Organisasi Badan Pelaksana Penyuluhan ...…………….....

54

commit to user

xii


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK NANDA GUNTUR RACHMADAN NIM : F0206086

ORIENTASI TUJUAN PEMBELAJARAN SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH IDENTIFIKASI ORGANISASIONAL PADA UMPAN BALIK, KIENRJA DAN KOMUNIKASI KESALAHAN DALAM ORGANISASI (Studi pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen)

Penelitian ini membahas mengenai orientasi tujuan pembelajaran sebagai pemediasi pengaruh identifikasi organisasional pada umpan balik, kinerja dan komunikasi kesalahan dalam organisasi. Berdasarkan pada beberapa penelitianpenelitian terdahulu maka didapatkan rumusan masalah sebagai berikut : (1) Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada kinerja karyawan?, (2a) Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada umpan balik?, (2b) Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada komunikasi kesalahan dalam organisasi?, (3) Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada orientasi tujuan pembelajaran?, (4a) Apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada kinerja karyawan?, (4b) Apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada umpan balik?, (4c) Apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada komunikasi kesalahan dalam organisasi?, (5a) Apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja karyawan?, (5b) Apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada umpan balik?, (5c) Apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada komunikasi kesalahan dalam organisasi?. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen. Dari 256 orang jumlah populasi, diambil 125 orang yang dijadikan sebagai sampel dalam penelitian ini. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui kuesioner, studi pustaka dan observasi. Data yang telah terkumpul kemudian diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya untuk mengetahui seberapa cermat dan konsisten alat ukur yang digunakan. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear sederhana dan hierarchical regression analysis yang digunakan untuk menjelaskan hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Dari persamaan regresi linear dapat dilihat pada tabel IV.14 dimana βk signifikan pada p<0,05 dan βkk signifikan p<0,05. Maka dapat disimpulkan H1 dan H2b didukung; dilihat pada nilai βub pada tabel IV.14 menunjukkan tidak signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H2a tidak didukung; dilihat commit topada userp<0,01. Maka dapat disimpulkan pada nilai βot pada tabel IV.15 signifikan


digilib.uns.ac.id

H3 didukung; dilihat pada tabel IV.16 dimana βk signifikan pada p<0,001 dan βkk signifikan p<0,001. Maka dapat disimpulkan H4a dan H4c didukung; dilihat pada nilai βub pada tabel IV.16 menunjukkan tidak signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H4b tidak didukung; dilihat pada nilai βot pada tabel IV.15 signifikan pada p<0,01 dan tabel IV.16 dimana βk signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H5a didukung; dilihat pada nilai βub pada tabel IV.14 menunjukkan tidak signifikan pada p<0,05 dan tabel IV.16 nilai βub tidak signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H5b tidak didukung; dilihat pada nilai βot pada tabel IV.15 signifikan pada p<0,01 dan tabel IV.16 dimana βkk signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H5c didukung. Berdasarkan temuan-temuan tersebut maka diajukan saran-saran sebagai berikut : Disarankan untuk penelitian yang akan datang sebaiknya melakukan pre-test untuk memperkecil kemungkinan indikator-indikator yang tidak valid, Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada perusahaan maknufaktur dengan populasi beberapa perusahaan, supaya dapat membandingkan hasil yang diperoleh.

Keyword : identifikasi organisasi, orientasi tujuan pembelajaran, dan umpan balik.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Identifikasi organisasi, yang mengacu pada hubungan psikologis antara individu dan organisasi kerjanya, telah menarik perhatian teoritisi organisasi dan praktisi dalam beberapa dekade terakhir karena efek positif yang telah ditunjukkan dalam berbagai hasil kerja. Studi penelitian yang dilakukan Van Dick et. al (dalam Chughtai dan Buckley, 2009) telah menunjukkan bahwa identifikasi yang lebih tinggi menyebabkan peningkatan kinerja, menurunnya tingkat absensi dan perpindahan karyawan, meningkatnya peran perilaku, kepuasan kerja yang lebih besar, peningkatan motivasi dan meningkatkan kesehatan

dan

kesejahteraan

fisik.

Hasil

ini

menunjukkan

bahwa

meningkatkan identifikasi dapat memainkan peran penting dalam menambah efisiensi dan efektivitas organisasi. Konsep identifikasi organisasi berakar pada teori identitas sosial. Menurut teori identitas sosial, konsep diri individu terdiri dari identitas pribadi yang meliputi karakteristik individu yang berbeda (misalnya temperamen, ketrampilan), dan identitas sosial yang meliputi klasifikasi keanggotaan dalam kelompok (misalnya kewarganegaraan, tim afiliasi) (Tajfel dan Turner, dalam Chughtai dan Buckley, 2009). Teori identitas sosial lebih lanjut mengatakan bahwa individu cenderung mengklasifikasikan diri mereka ke dalam kategori sosial yang berbeda dan mereka menganggap karakteristik yang khas dari commit to user

1


digilib.uns.ac.id

kategori ini untuk diri mereka sendiri (Van Knippenberg dan Van Schie, 2000). Identifikasi sosial adalah persepsi menjadi bagian dalam suatu kelompok (Mael dan Ashforth, 1992). Mael dan Ashforth (1992) berpendapat bahwa melalui identifikasi sosial individu merasa secara psikologis terkait dengan nasib kelompok. Identifikasi organisasi mengacu pada tipe tertentu identifikasi sosial

di mana individu-individu mendefinisikan diri mereka

dalam hal keanggotaan organisasi mereka (Dutton et al, 1994.). Kosep ini didefinisikan sebagai persepsi “kesatuan dengan atau belongingness untuk organisasi” (Ashforth dan Mael, 1989). Dengan kata lain, identifikasi organisasi mencerminkan penggabungan dari diri dan organisasi yang bersangkutan (Tyler dan Balder, dalam Chughtai dan Buckley, 2009). Meskipun identifikasi organisasi dapat menyebabkan manfaat luas baik bagi individu maupun organisasi, relatif sedikit studi yang telah dilakukan untuk memeriksa konsekuensi dari konstruksi perbuatan ini. Penelitian yang dilakukan oleh Riketta (2005) berfokus pada identifikasi organisasi mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam penelitiannya Rikketa (2005)

menyimpulkan

semakin

tinggi

identifikasi

organisasi

akan

meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Chughtai dan Buckley (2009) bertujuan untuk memperluas literatur identifikasi organisasi dengan memeriksa dampaknya pada tiga hasil organisasi : peran kinerja dan dua perilaku belajar, yaitu, umpan balik dan mengkomunikasikan kesalahan. Walaupun penelitian terdahulu telah mengeksplorasi hubungan antara performa peran pekerjaan dan identifikasi organisasi (Riketta, 2005), tetapi commit to user

2


digilib.uns.ac.id

belum ada penelitian yang sebelumnya menyelidiki dampak identifikasi pada perilaku belajar organisasi. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Chughtai dan Buckley (2009) menunjukkan salah satu mekanisme yang potensial melalui identifikasi organisasi dapat mempengaruhi kinerja, perilaku mencari umpan balik, dan komunikasi kesalahan dalam organisasi. Lebih khusus, penelitian yang dilakukan oleh Dweck (dalam Chughtai dan Buckley, 2009) menyoroti peran orientasi

tujuan

pembelajaran,

variable

perbedaan

individu

yang

mencerminkan keinginan seseorang untuk mengembangkan kompetensi, sebagai variabel intervening, yang menghubungkan identifikasi organisasi terhadap kinerja dan kedua perilaku belajar. Dengan demikian, penelitian yang dilakukan oleh Chughtai dan Buckley (2009) juga bertujuan untuk membuktikan apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi efek identifikasi organisasi pada kinerja, perilaku mencari umpan balik dan komunikasi kesalahan dalam organisasi. Edmondson (1999) mendefinisikan perilaku belajar sebagai proses berkelanjutan dari refleksi dan tindakan, ditandai dengan mengajukan pertanyaan, mencari umpan balik, eksperimen, mencerminkan pada hasil dan membahas kesalahan atau hasil tak terduga dari tindakan. Memfasilitasi perilaku belajar dalam organisasi adalah penting karena bukti penelitian menunjukkan bahwa perilaku belajar dapat memiliki efek mendorong pada pembelajaran individu dan organisasi serta kinerja (Edmondson, 1999). Pada commit to user

3


digilib.uns.ac.id

penelitian yang dilakukan oleh Chughtai dan Buckley (2009) memfokuskan pada dua perilaku belajar, yaitu umpan balik dan komunikasi kesalahan. Karena identifikasi meningkatkan motivasi karyawan untuk lebih berkepentingan dalam organisasi, maka kemungkinan bahwa orang yang identifikasi terhadap organisasinya lebih kuat, mereka cenderung untuk mencari umpan balik dan melaporkan kesalahan mereka. Karena bagi karyawan seperti ini nilai yang dirasakan dari perilaku tersebut cenderung lebih besar. Hal ini karena perilaku tersebut akan memungkinkan para karyawan untuk memberikan kontribusi terhadap keberhasilan organisasi. Misalnya, mencari umpan balik akan memungkinkan pengidentifikasi tinggi untuk mengembangkan kompetensi mereka dan sebagai akibatnya akan membuat mereka lebih siap untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Dengan mengkomunikasikan kesalahan karyawan dapat memungkinkan organisasi untuk mengambil tindakan korektif dan dengan demikian menghindari potensi kerugian. Meningkatnya motivasi karyawan untuk lebih berkepentingan dalam organisasi dapat mempengaruhi orientasi tujuan dari seorang karyawan. Orientasi

tujuan

adalah

membangun

motivasi

dan

mengacu

pada

kecenderungan seseorang terhadap berbagai jenis tujuan dalam situasi prestasi. Dweck (dalam Chughtai dan Buckley, 2009) mengidentifikasi dua kategori utama orientasi tujuan yaitu: Orientasi tujuan pembelajaran dan orientasi tujuan kinerja. Penelitian Chughtai dan Buckley (2009) berfokus pada orientasi tujuan pembelajaran. Individu yang memiliki orientasi tujuan belajar commit to user

4


digilib.uns.ac.id

yang tinggi berusaha untuk mengembangkan diri dengan menambah keterampilan dan pengetahuan (VandeWalle, dalam Chughtai dan Buckley, 2009). Individu tersebut melihat keberhasilan atau kegagalan tergantung pada tingkat usaha yang dikeluarkan (Chughtai dan Buckley, 2009). Penelitian Chughtai dan Buckley (2009) menunjukkan adanya hubungan positif antara identifikasi organisasional dengan kinerja. Hasil lain dalam penelitian Chughtai dan Buckley (2009) menujukkan hubungan positif antara identifikasi organisasional dengan komunikasi kesalahan, tetapi tidak dengan perilaku mencari umpan balik. Hal ini menunjukkan bahwa, semakin tinggi identifikasi organisasional maka karyawan akan mengkomunikasikan kesalahan yang terjadi. Semakin tinggi identifikasi organisasional tidak akan mempengaruhi meningkatnya perilaku mencari umpan balik. Penelitian tersebut juga menunjukkan adanya hubungan positif antara identifikasi organisasional dengan orientasi tujuan pembelajaran. Dengan begitu, semakin tinggi tingkat identifikasi organisasional maka, orientasi tujuan pembelajaran akan semakin kuat. Penelitian Chughtai dan Buckley (2009) juga menunjukkan adanya hubungan positif antara orientasi tujuan pembelajaran dengan kinerja, umpan balik, dan komunikasi kesalahan. Hal ini menunjukkan semakin kuat orientasi tujuan pembelajaran maka akan meningkatkan kinerja, umpan balik, dan komunikasi kesalahan dalam organisasi. Hasil lain dari penelitian tersebut juga menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi hubungan commit to user

5


digilib.uns.ac.id

antara identifikasi organisasional dengan kinerja, umpan balik, dan komunikasi kesalahan dalam organisasi. Studi yang dilakukan oleh Chughtai dan Buckley (2009) sangat menarik untuk dipelajari karena penelitian tersebut adalah penelitian pertama yang menilai pengaruh identifikasi organisasional terhadap orientasi tujuan pembelajaran, perilaku mencari umpan balik, dan komunikasi dalam organisasi. Penelitian Chughtai dan Buckley (2009) juga salah satu dari sedikit penelitian yang telah menetapkan secara empiris hubungan antara identifikasi organisasional dan kinerja. Penelitian lain yang terkait adalah penelitian Riketta (2005) penelitian ini lebih mengarah kepada hubungan antara identifikasi organisasional dengan kinerja karyawan. Di samping itu penelitian yang dilakukan oleh Riketta dan Van

Dick

(2005)

mengarah

kepada

hubungan

antara

identifikasi

organisasional terhadap komitmen karyawan. Penelitian yang peneliti lakukan adalah replikasi penuh dari penelitian yang telah dilakukan oleh Chughtai dan Buckley (2009). Berbeda dengan penelitian Chughtai dan Buckley (2009) yang menggunakan Guru SMA di Pakistan sebagai obyek penelitian, dalam penelitian ini peneliti menggunakan Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen sebagai obyek penelitian. Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen adalah salah satu Instansi Pemerintahan di Kabupaten Sragen, sebagian besar pegawainya adalah Pegawai Negeri Sipil. Sejak digemakannya reformasi birokrasi di commit to user

6


digilib.uns.ac.id

lingkungan departemen / lembaga, pemerintah terus menerus ikut serta mereformasi diri demi menunjang program manajemen aparatur negara berbasis kinerja. Pemerintah menyadari penataan manajemen kepegawaian berbasis kinerja mendesak dilaksanakan mengingat hal itu juga merupakan tuntutan era globalisasi yang penuh tantangan dan persaingan. Dalam usaha meningkatkan

kinerja

aparaturnya,

pemerintah

menetapkan

program

manajemen kepegawaian berbasis kinerja (Simbolon, dalam wordpress.com). Oleh karena itu penting bagi jajaran pimpinan pada instansi pemerintah untuk memperhatikan kinerja pegawai di lingkungannya. Salah satu cara yang bisa dilakukan untuk meningkatkan kinerja adalah dengan mendorong para pegawai untuk memiliki orientasi tujuan belajar. Dengan orientasi tujuan pembelajaran para pegawai akan lebih termotivasi untuk mengembangkan kemampuannya. Mereka akan mempelajari hal-hal baru yang akan meningkatkan kompetensi mereka. Dengan begitu pegawai bisa memberikan kontribusi yang lebih kepada instansi dengan meningkatnya kinerja pegawai tersebut. Perilaku mencari umpan balik juga akan mampu untuk meningkatkan kinerja seorang pegawai. Dengan mencari umpan balik pegawai akan bisa mengetahui apa yang harus dilakukan untuk menyelesaikan suatu tugas sehingga bisa selesai sesuai dengan yang diharapkan. Komunikasi kesalahan dalam organisasi juga bermanfaat untuk meningkatkan kinerja, dengan mengkomunikasikan kesalahan yang terjadi, hal ini akan membuat pegawai lain mampu menghindari kesalahan yang sama. Dengan begitu commit to user

7


digilib.uns.ac.id

kerugian akibat kesalahan akan mampu dihindari sehingga efektifitas organisasi akan meningkat. Penelitian ini

bermanfaat

bagi

Badan

Pelaksana

Penyuluhan

Kabupaten Sragen, untuk mengetahui tingkat identifikasi organisasional para pegawai mempengaruhi kinerja, perilaku mencari umpan balik, komunikasi kesalahan, dan orientasi tujuan pembelajaran. Bila ternyata dinilai masih kurang, pihak manajemen akan mampu membuat kebijakan-kebijakan yang tepat untuk bisa memperbaiki hal tersebut, sehingga efektivitas dan efisiensi organisasi akan meningkat. Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan tersebut maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : ORIENTASI TUJUAN PEMBELAJARAN SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH IDENTIFIKASI ORGANISASIONAL PADA KINERJA, UMPAN

BALIK,

DAN

KOMUNIKASI

KESALAHAN

DALAM

ORGANISASI. (Studi pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen)

B. Rumusan Masalah 1. Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada kinerja karyawan ? 2. a. Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada umpan balik ? commit to user

8


digilib.uns.ac.id

b. Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada komunikasi kesalahan dalam organisasi ? 3. Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada orientasi tujuan pembelajaran ? 4. a. Apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada kinerja karyawan ? b. Apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada umpan balik ? c. Apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada komunikasi kesalahan dalam organisasi ? 5. a. Apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja karyawan ? b. Apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada umpan balik ? c. Apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada komunikasi kesalahan dalam organisasi ?

C. Tujuan Penelitian 1. Untuk

mengetahui

apakah

identifikasi

organisasi

secara

positif

berepengaruh pada kinerja karyawan. 2. a. Untuk mengetahui apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada umpan balik. commit to user

9


digilib.uns.ac.id

b. Untuk mengetahui apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada komunikasi kesalahan dalam organisasi. 3. Untuk

mengetahui

apakah

identifikasi

organisasi

secara

positif

berpengaruh pada orientasi tujuan pembelajaran. 4. a. Untuk mengetahui apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada kinerja karyawan. b. Untuk mengetahui apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada umpan balik. c. Untuk mengetahui apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada komunikasi kesalahan dalam organisasi. 5. a. Untuk mengetahui apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja karyawan. b. Untuk mengetahui apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada umpan balik. c. Untuk mengetahui apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada komunikasi kesalahan dalam organisasi.

commit to user

10


digilib.uns.ac.id

D. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini bagi pihak – pihak yang terkait adalah sebagai berikut : 1. Bagi Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen, penelitian ini bermanfaat bagi jajaran pimpinan dalam mengambil kebijakan untuk meningkatkan motivasi pegawai untuk mau meningkatkan keahlian dan kemampuannya, sehingga pegawai tersebut akan dapat berbuat lebih banyak untuk kemajuan organisasi. Dengan begitu, pegawai akan mampu meningkatkan kinerjanya. 2. Penelitian ini sangat berguna bagi peneliti untuk belajar secara komprehensif dengan mengembangkan pola pikir sistematis dan analitis dalam

memecahkan

masalah.

Peneliti

juga

dapat

belajar

mengimplementasikan konsep-konsep ilmu manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan pengaruh identifikasi organisasi terhadap orientasi tujuan pembelajaran, kinerja, perilaku mencari umpan balik, dan komunikasi kesalahan dalam organisasi, secara empiris. 3. Bagi pembaca, hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah pemahaman pengetahuan tentang pengaruh identifikasi organisasional terhadap orientasi tujuan pembelajaran, kinerja, perilaku mencari umpan balik, dan komunikasi kesalahan dalam organisasi. Hasil penelitian ini juga dapat dijadikan salah satu referensi untuk kalangan akademisi serta referensi bagi peneliti selanjutnya yang mengadakan penelitian lebih lanjut dengan topik yang sama. commit to user

11


digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

1. Identifikasi Organisasional Identifikasi organisasi didefinisikan sebagai persepsi kesatuan atau belongingness terhadap organisasi (Ashforth dan Mael, 1989). Dengan kata lain, identifikasi organisasional mencerminkan penggabungan dari diri dan organisasi bersangkutan. Salah satu konsekuensi mempunyai suatu identifikasi tinggi terhadap organisasi adalah bahwa individu tersebut akan bekerja keras untuk mempromosikan ketertarikan pada organisasi tersebut, terutama ketika aktivitas itu dapat meningkatkan identitas sosial seseorang. Di dalam suatu konteks kerja, seseorang akan mengharapkan mereka yang mempunyai identifikasi organisasional tinggi untuk merasakan keterikatan yang lebih dan kepuasan terhadap perusahaan tersebut dan sebagai akibatnya adalah lebih sedikit kemungkinan ingin meninggalkan organisasi dibandingkan mereka yang mempunyai identifikasi organisasional yang rendah (Van Knippenberg dan Van Schie, 2000). Karyawan yang memiliki identifikasi organisasional rendah nampaknya akan dilepaskan (secara psikologis) dari organisasi mereka dan sebagai akibatnya hanya mempunyai sedikit motivasi untuk menambah usahanya dalam mengevaluasi lingkungan pekerjaan mereka (Dutton, Dukerich, dan Harquail, 1994). commit to user

12


digilib.uns.ac.id

Di sisi lain, karyawan dengan identifikasi organisasional tinggi memasukkan nilai-nilai organisasi dan kepercayaan dan dalam pelaksanaanya akan dengan aktif memonitor lingkungan pekerjaan mereka. Karyawan yang memiliki identifikasi organisasional yang rendah cenderung untuk tidak merasa terikat dengan organisasi, motivasi yang rendah, dan mungkin untuk bekerja lebih tertutup kepada kontrak pekerjaan. Karyawan tersebut dapat juga bermotivasi tinggi tetapi hal ini akan lebih terkait dengan kepentingan diri mereka sendiri bukannya untuk kepentingan kolektif untuk kelompok kerja atau organisasi mereka (Haslam, 2001). Pada sisi lain, karyawan dengan identifikasi organisasional tinggi cenderung untuk menjadi berkomitmen dan termotivasi di dalam pekerjaan mereka. Identifikasi organisasional telah diasosiasikan dengan hasil skor positif. Karyawan dengan identifikasi organisasional tinggi menilai atasan mereka lebih tinggi pada kepekaan, kecerdasan, motivasi, dan kedinamisan di banding mereka yang mempunyai identifikasi organisasional rendah. Hal ini terjadi sebab orang-orang yang rendah dalam identifikasi organisasional secara psikologis dilepaskan dari organisasi dan mengartikan dunia sosial mereka diluar identitas pribadi mereka. Karyawan dengan identifikasi organisasional yang rendah cenderung untuk membalas diluar standar prestasi yang diatur oleh kontrak pekerjaan mereka dan jika mereka termotivasi untuk bekerja keras, hal ini pada umumnya untuk mencukupi kebutuhan kepentingan pribadi daripada sesuatu yang kolektif untuk kelompok kerja atau organisasi mereka. Sebagai commit to user

13


digilib.uns.ac.id

perbandingan, karyawan dengan identifikasi organisasional tinggi berbagi tujuan serupa kepada organisasi dan termotivasi untuk mencapainnya. 2. Orientasi Tujuan Orientasi tujuan telah menjadi subyek baru untuk meneliti perbedaan individu, banyak penelitian yang telah difokuskan pada pengaruh orientasi tujuan terhadap kinerja (VandeWalle et al, 1999). Hal ini sering disarankan bahwa konsep orientasi tujuan memiliki implikasi yang penting untuk peningkatan kinerja karyawan dan organisasi (VandeWalle, 2001). Untuk konsep orientasi tujuan, Dweck (dalam Chughtai dan Buckley, 2009) mendefinisikan dua kelas utama dari orientasi tujuan: 1. Orientasi tujuan belajar, untuk mengembangkan kompetensi dengan mengakuisisi keterampilan baru dan menguasai situasi baru. 2. Orientasi tujuan kinerja, untuk menunjukkan dan memvalidasi kompetensi

seseorang

dengan

mencari

pertimbangan

yang

menguntungkan dan menghindari penilaian negatif. Sedangkan Porter dan Tansky (1999) telah berusaha untuk memisahkan orientasi belajar keluar dari orientasi tujuan dan membawanya ke dalam konteks organisasi, sampai saat ini telah dibuat untuk mengevaluasi hubungan antara orientasi belajar karyawan dan promosi mereka. Individu yang memiliki orientasi belajar melihat kecerdasaan sebagai sesuatu yang mudah dibentuk dan terus mencari tantangan. Mereka terusmenerus memeriksa hasil perilaku mereka dalam rangka untuk menentukan strategi terbaik untuk usaha selanjutnya pada tugas maupun situasi yang sama commit to user

14


digilib.uns.ac.id

(Porter dan Tansky, dalam Lin dan Chang 2003) . Ketika tugas-tugas dikerjakan, individu yang berorientasi belajar berusaha untuk memahami sesuatu yang baru atau untuk meningkatkan tingkat kompetensi mereka dalam kegiatan tertentu (Dweck, dalam Lin dan Chang 2003). Mereka menafsirkan umpan balik negatif sebagai indikator tentang bagaimana untuk mengubah strategi mereka untuk tugas yang diberikan, sangat berbeda dengan individu yang berorientasi pada kinerja yang menafsirkan umpan balik negatif sama dengan kegagalan dan menghindari tantangan lebih lanjut baik dengan keluar dari tugas atau menunjukkan tugas yang sedang dikerjakan (Porter dan Tansky, dalam Lin dan Chang 2003). Button et al (1996) menunjukkan bahwa orientasi pembelajaran dan orinetasi kinerja adalah dua dimensi yang berbeda dari orientasi tujuan. Dalam penelitian mereka, item tujuan pembelajaran mencerminkan keinginan untuk terlibat dalam menantang kegiatan, keinginan untuk meningkatkan diri sendiri, dan kecenderungan untuk mengevaluasi kinerja seseorang terhadap kinerja yang telah lalu. Sedangkan orientasi tujuan kinerja dicirikan dengan menghindari tantangan dan terjadinya penurunan kinerja dalam menghadapi hambatan. Dalam studi mereka, Button et al (1996) juga berpendapat bahwa tujuan pembelajaran dan tujuan kinerja tidak saling eksklusif, dan tidak bertentangan, dan bahwa seseorang dapat berusaha secara simultan untuk meningkatkan keterampilannya dan mengalahkan orang lain. Interaksi antara orientasi tujuan dan kemampuan diteliti oleh Bell dan Kozlowski (2002), dalam penelitian tersebut menunjukkan orientasi pembelajaran pada umumnya commit to user

15


digilib.uns.ac.id

adaptif untuk individu dengan kemampuan tinggi tapi tidak berpengaruh bagi individu berkemampuan rendah Berdasarkan pada teori motivasi, Dweck (dalam Lin dan Chang, 2003) menunjukkan bahwa orientasi tujuan adalah sifat disposisional relatif stabil yang bervariasi dengan teori implisit dan kemampuan individu. Dia percaya bahwa kemampuan terdiri dari serangkaian keterampilan dan dimensi yang dapat diperluas melalui usaha dan pengalaman. Keyakinan ini bertentangan dengan mereka yang mendukung teori entitas kemampuan yang mengarahkan individu menuju tujuan kinerja dengan mempertahankan bahwa kecerdasan adalah sifat global tetap dan tak terkendali (Button et al, 1996). Sebuah studi yang dilakukan oleh Sujan et al (1994) pada dua orientasi motivasi bahwa pedoman perilaku tenaga penjualan juga menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran akan memotivasi karyawan untuk bekerja baik cerdas dan keras. Sujan et al (1994) mendefinisikan bekerja cerdas sebagai keterlibatan dalam kegiatan-kegiatan yang akan berguna untuk mengembangkan pengetahuan tentang situasi penjualan dan memanfaatkan pengetahuan ini saat mencoba untuk menjual produk. Oleh karena itu, sangat menarik untuk melihat apakah memang individu dengan orientasi belajar yang lebih kuat dibandingkan dengan mereka yang berorientasi kinerja akan lebih mudah mengumpulkan pengetahuan, pengalaman dan pada gilirannya menunjukkan kemampuan dan kinerja yang unggul, yang dengan demikian akan mengarah pada promosi mereka. commit to user

16


digilib.uns.ac.id

3. Perilaku Mencari Umpan Balik Dalam mencoba untuk bertahan dan berkembang dalam sebuah organisasi, individu sering sangat aktif dalam proses umpan balik: aktif dalam menghadiri evaluasi dari orang lain dan aktif secara langsung mencari penilaian verbal tentang perilaku mereka. Secara formal umpan balik dalam sebuah organisasi diberikan melalui penilaian kinerja (Larson dan Callahan, dalam Eichhorn 2009) dan interaksi dalam kerja (Hackman, dalam Eichhorn 2009). Namun, saat ini bentuk umpan balik tidak mencukupi, karyawan aktif mencari jenis umpan balik informal melalui penyelidikan langsung, penyelidikan tidak langsung, dan mengamati lingkungan mereka. Ashford dan koleganya telah memulai penelitian mencari umpan balik karena studi seminal mereka yang menunjukkan bahwa individu adalah pencari umpan balik yang proaktif dalam organisasi (Ashford dan Cummings, 1983; Ashford dan Northcraft, 1992). Ada kemungkinan bahwa individu dapat memilih beberapa strategi mencari umpan balik atas orang lain, tergantung pada persepsi hubungan atasan dengan mereka dan sifat komunikasi mereka sendiri. Dari perspeksi manajemen, sangat penting untuk memahami mengapa bawahan dapat memilih salah satu strategi mencari umpan balik atas yang lain karena dapat memberikan informasi tentang persepsi bawahan tentang hubungan atasan dengan bawahan. Pentingnya umpan balik dan mencari umpan balik dalam organisasi terlihat melalui jumlah perhatian yang telah diterima dalam literatur selama 4 commit to user

17


digilib.uns.ac.id

dekade terakhir. Awal penelitian empiris menunjukkan bahwa motivasi dan kinerja secara signifikan dipengaruhi oleh umpan balik (Ammons, dalam Eichhorn 2009). Penelitian yang lebih baru telah menemukan bahwa mencari umpan balik dapat meningkatkan kinerja karena dapat memfasilitasi pembentukan dan pencapaian tujuan kinerja (Ashford dan Cummings, 1983) Banyak studi penelitian berasal dari dua metode mencari umpan balik, yaitu pemantauan dan penyelidikan, sebagaimana tercantum dalam studi seminal Ashford dan Cummings (1983). Pemantauan melibatkan individu menghadiri dan mengambil informasi dari lingkungan mereka dengan melihat situasi dan perilaku orang lain untuk mengumpulkan isyarat informasi. Penyelidikan melibatkan individu mencari umpan balik dengan langsung menanyakan pada orang-orang di sekitar mereka untuk umpan balik pribadi. Ashford dan Tsui (1991) menyempurnakan model ini dan menyarankan bahwa pemantauan terhadap isyarat-isyarat langsung dan tidak langsung bisa kritis dalam strategi penelitian mencari umpan balik. Tidak langsung mengacu pada mengandalkan informasi bundaran dengan tidak pergi langsung ke sumbernya. Mencari informasi, seperti mencari umpan balik, mencari informasi mengacu pada mencari bantuan dan informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan secara efektif (Katz, dalam Eichhorn 2009). Miller dan Jablin (1991) memeriksa sarana dan taktik oleh pendatang baru dalam organisasi yang mencari informasi. Mereka diberi tujuh taktik mencari informasi : Pertanyaan terbuka, pertanyaan non interogasi tidak langsung, commit to user

18


digilib.uns.ac.id

pihak ketiga, batas pengujian, menyamarkan percakapan, mengamati perilaku sasaran, dan pengawasan. Perbedaan individu dalam mencari umpan balik, kepribadian karyawan atau perbedaan karakteristik individu berkontribusi terhadap proses mencari umpan balik. Perbedaan individu berperan dalam bagaimana dan mengapa orang mencari umpan balik (Levy et al, 1995). Sebuah perbedaan individu bahwa dampak komunikasi atasan dan bawahan adalah tingkat bawahan tentang ketegasan orang asertif mampu memulai, mempertahankan, dan mengakhiri percakapan sehubungan dengan tujuan interpersonal mereka (McCroskey dan Richmond, dalam Eichhorn 2009). Individu yang asertif membela diri mereka sendiri dan tidak membiarkan orang lain mengambil keuntungan dari mereka. Merrill dan Reid, dalam Eichhorn (2009) menyarankan agar komunikator tegas berbicara lebih cepat dan lebih keras, lebih banyak menggunakan gerak tubuh, membuat lebih banyak kontak mata, dan bersandar lebih ke depan dalam interaksi. Oleh karena itu, masuk akal bahwa orang asertif akan mencari umpan balik berbeda dengan individu non asertif. Untuk saat ini, belum ada penelitian yang meneliti tingkat ketegasan seseorang sebagai perbedaan individu yang dapat berpengaruh terhadap proses mencari umpan balik. Menurut Booth-Butterfield, dalam Eichhorn (2009), komunikasi asertif meningkatkan kompetensi seseorang dalam interaksi interpersonal. Vroom, dalam Ashford dan Cummings (1983) telah mengemukakan bahwa umpan balik menunjukkan sebuah isyarat, pembelajaran, dan fungsi commit to user

19


digilib.uns.ac.id

motivasi. Ilgen et al, dalam Ashford dan Cummings (1983) telah mencoba untuk menentukan proses psikologis yang menengahi respon perilaku terhadap rangsangan umpan balik dalam pengaturan organisasi. Keuntungan dari umpan balik terus dipertahankan karena mampu meningkatkan kinerja. Dengan demikian umpan balik bentuk yang penting bagi sumber daya organisasi. Umpan balik adalah alat yang dimiliki oleh pemimpin organisasi yang dapat digunakan untuk memotivasi dan menginstruksikan kinerja anggota bawahan. Hal ini menegaskan bahwa umpan balik adalah berguna bagi sumber daya organisasi, umpan balik juga merupakan sumber daya berharga bagi individu selama masa jabatan mereka dalam organisasi. Individu sering ingin memiliki kinerja yang baik dalam peran mereka di organisasi dan dapat meraih banyak tujuan pribadi dalam kehidupan organisasi mereka di luar kinerja yang baik. 4. Kinerja Persaingan yang terjadi pada saat ini lebih terfokus pada persaingan di bidang sumber daya manusia. Oleh karenanya produktivitas merupakan hal yang perlu dipahami oleh setiap organisasi atau perusahaan sebagai prasyarat untuk meningkatkan kemampuan organisasi sehingga mempertahankan dan meningkatkan keunggulan di tengah perusahaan yang semakin cepat. Untuk mewujudkan dalam menghadapi persaingan ini yang patut diperhatikan adalah kinerja karyawan. commit to user

20


digilib.uns.ac.id

Kinerja organisasi pada dasarnya merupakan akumulasi kinerja individu di dalamnya, sehingga keberhasilan kinerja individu menentukan keberhasilan kinerja organisasi secara keseluruhan. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja sering diartikan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As‟ad, 1999). Pandangan lain menurut As‟ad (1999) kinerja merupakan “hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”. Dari beberapa pendapat diatas disimpulkan, kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang telah dicapai setiap pegawai sehingga memberikan kontribusi terhadap kinerja organisasi. Oleh karenanya, setiap organisasi tidak hanya mengandalkan kuatnya modal dan teknologi saja, melainkan perlu didukung sumber daya manusia yang berkualitas agar mampu bertahan dalam persaingan. Hal tersebut disebabkan karena organisasi mengharapkan agar pegawai bekerja secara efisien, efektif dan produktif atau dengan kinerja yang optimal. Menurut As‟ad (1999) faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan motivasi. a. Faktor Kemampuan Secara psikologi, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge, skill). Hal ini diartikan bahwa pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan commit to user

21


digilib.uns.ac.id

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job). b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi

situasi

kerja. Motivasi

merupakan kondisi

yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sedangkan sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam keberhasilan organisasi, karena bagaimanapun juga hasil kerja pegawai mempunyai peran besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Di samping itu suatu hasil kerja yang baik bukanlah sesuatu yang terjadi karena kebetulan. Untuk mencapai suatu hasil kerja yang baik seseorang perlu mempunyai kemampuan baik pengetahuan dan ketrampilan. Di samping mampu melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan juga didasari suatu kemauan / motivasi kerja yang kuat. Ditinjau dari perspektif efektivitas, bahwa efektivitas individu merupakan tingkat paling dasar yang menentukan pada kinerja pegawai atau anggota organisasi. Faktor-faktor yang menyebabkan adanya perbedaan efektivitas individu diantaranya adalah pengetahuan, keterampilan dan commit to user

22


digilib.uns.ac.id

motivasi. Perbedaan tersebut pada akhirnya mengakibatkan adanya perbedaan prestasi yang akan dicapainya. Hal ini sesuai dengan pendapat Gibson et. al (1996) bahwa efektivitas individu menyangkut perbedaan dalam hal latar belakang pendidikan, sikap, motivasi dan status. Perbedaan individu ini akan berpengaruh terhadap efektivitas dalam kinerja individu. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian kinerja karyawan memiliki dua penggunaan yang umum di dalam organisasi, dan keduannya bisa merupakan konflik yag potensial. Salah satu kegunaan adalah untuk mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan administratif mengenai karyawan yang bersangkutan. Promosi atau pemecatan karyawan bisa tergantung pada hasil penilaian ini, yang sering membuat hal ini menjadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer. Kegunaan yang lainnya adalah untuk pengembangan potensi individu. Pada kegunaan ini, para manajer ditampilkan dengan peran lebih sebagai seorang konselor daripada seorang hakim, dan atmosfirnya sering kali berbeda. Penekanannya adalah pada mengidentifikasi potensi dan perencanaan terhadap arah dan kesempatan pertumbuhan karyawan. Penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan oleh siapa saja yang paham benar tentang penilaian karyawan secara individual, beberapa kemungkinannya adalah sebagai berikut (Mathis dan Jackson, 2002); commit to user

23


digilib.uns.ac.id

1. Penilaian bawahan oleh atasan, penilaian karyawan oleh atasan secara tradisional didasarkan atas asumsi bahwa atasan langsung adalah orang yang berkualitas untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara realistis, objektif, dan adil. 2. Penilaian atasan oleh bawahan, konsep dari para atasan dan manajer yang dinilai oleh karyawan atau anggota kelompok saat ini sedang digunakan di sejumlah organisasi. Salah satu contoh utama dari jenis penilaian ini terjadi di akademik atau perguruan tinggi, di mana para mahasiswa mengevaluasi kinerja dari para dosen di dalam kelas. 3. Penilaian oleh rekan kerja, penilaian rekan kerja khususnya berguna di saat atasan tidak memiliki kesempatan untuk mengobservasi setiap kinerja karyawan, tetapi rekan kerja anggota kelompok mampu melakukannya. Penilaian rekan kerja paling baik digunakan untuk tujuan pengembangan daripada administratif. 4. Penilaian diri sendiri, penilaian diri sendiri dilakukan dalam beberapa kondisi tertentu. Intinya, hal ini merupakan alat pengembangan diri yang memaksa karyawan untuk memikirkan kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan untuk pengembangan. 5. Penilaian dari luar, para ahli dari luar mungkin dipanggil untuk meninjau hasil kerja seorang pimpinan. Pihak luar mungkin akan melengkapi para manajer dengan dukugan profesional dalam membuat penilaian, tetapi jelas ada beberapa kekurangan. Pihak luar bisa jadi tidak mengetahui commit to user

24


digilib.uns.ac.id

keseluruhan kontingensi di dalam organisasi. Sebagai tambahan, penilaian pihak luar akan memakan waktu dan mahal. 5. Komunikasi Kesalahan Kesalahan merupakan isu penting dalam psikologi kerja karena berbagai alasan. Pertama, kesalahan bisa menyebabkan stres, kecelakaan, tidak efisiennya interaksi antara manusia dengan manusia, masalah pada kualitas dan kinerja, dan iklim yang buruk. Dengan demikian, banyak masalah berulang di industri yang terkait dengan masalah kesalahan. Kedua, sikap terhadap kesalahan dan bagaimana berurusan dengan kesalahan adalah satu indikasi dari budaya organisasi perusahaan. Birokrasi perusahaan biasanya berusaha untuk mencegah kesalahan pada semua biaya, sementara budaya wirausaha memiliki sikap yang lebih positif terhadap kesalahan dan apa yang dapat di pelajari dari kesalahan tersebut. Ketiga, jika perusahaan mencoba untuk mengubah budaya atau jika seseorang ingin memperkenalkan masalah kesalahan dalam prosedur seleksi, ini membutuhkan satu ukuran tentang orientasi kesalahan. Apakah seseorang memandang kesalahan sebagai indikator kinerja negatif atau tidak adalah sangat penting. Jika kesalahan tidak diizinkan untuk muncul dalam perusahaan, seseorang harus mengembangkan patokan (sistem teknis atau orang lain), ini akan membuat seseorang sedikit untuk mengambil resiko, tingkat perencanaan menjadi tinggi dan tindakan akan sedikit (Peters, dalam Rybowiak et al 1999). Kelemahan utama dari pendekatan semacam itu commit to user

25


digilib.uns.ac.id

adalah bahwa kesalahan tidak akan dapat dihilangkan (Frese dan Zapf, dalam Rybowiak et al 1999). Dalam budaya kesalahan negatif, kesalahan-kesalahan yang muncul akan disembunyikan dan akan ada sedikit individu dan organisasi belajar dari kesalahan. Kadang-kadang, kesalahan sistem pencegahan sebenarnya dapat meningkatkan efek negatif dari kesalahan, karena orang tidak mengharapkan terjadinya kesalahan (Bainbridge, dalam Rybowiak et al 1999). Sebaliknya, jika sebuah perusahaan memiliki sikap yang lebih positif terhadap kesalahan, itu dapat lebih berorientasi pada tindakan, inovatif, dan eksperimental. Isu-isu penting lainnya bagi perusahaan, misalnya, apakah kesalahan itu di antisipasi atau tidak (antisipasi kesalahan terkait dengan penanganan yang lebih baik dari kesalahan, Grefe (dalam Rybowiak et al, 1999)) atau jumlah orang mengambil resiko ketika melakukan kesalahan. Orientasi kesalahan mungkin sangat baik jika di ubah menjadi salah satu variabel paling penting dalam latar belakang organisasi, karena cara organisasi berkaitan dengan kesalahan dapat menentukan jumlah pembelajaran organisasi. Misalnya, kesalahan digunakan sebagai pembelajaran untuk mengarah pada kinerja yang lebih baik (Dormann dan Frese, 1994), dan selanjutnya, menjadikan efektifitas organisasi yang lebih besar (Argyris, dalam Rybowiak et al 1999). Untuk belajar dari kesalahan, organisasi perlu untuk menggunakan pendekatan yang lebih aktif untuk kesalahan daripada pendekatan pasif (Frese, dalam Rybowiak et al 1999). Sebuah organisasi yang mau belajar (Senge, commit to user

26


digilib.uns.ac.id

dalam Rybowiak et al 1999) perlu memiliki sikap positif terhadap eksplorasi dan kesalahan dan untuk berurusan dengan kesalahan secara aktif. Selain itu, orientasi kesalahan organisasi dapat mempengaruhi kemungkinan untuk memperkenalkan program jaminan kualitas modern (misalnya, lingkaran kualitas, atau Kaizen). Tingkat dimana pekerja benar-benar bersedia untuk mengambil tanggung jawab. Penilaian primer adalah berkaitan dengan bagaimana kesalahan yang dianggap negatif dan sejauh mana antisipasi kesalahan yang akan terjadi. Penilaian sekunder mengacu untuk mengatasi kesalahan. Strategi Coping adalah untuk menenangkan diri dalam menghadapi kesalahan, untuk menutupi kenyataan

bahwa

kesalahan

telah

terjadi,

sebagai

lawan

dari

mengkomunikasikan kesalahan, dan dengan aktif menangani sebuah kesalahan atau untuk belajar dari kesalahan.

6. PENELITIAN TERDAHULU Penelitian yang dilakukan oleh Chughtai dan Buckley (2009) bertujuan untuk menguji pengaruh identifikasi organisasional terhadap kinerja, umpan balik dan komunikasi kesalahan dalam organisasi. Selain itu, penelitian Chughtai dan Buckley (2009) juga bertujuan untuk membangun peran mediasi orientasi

tujuan

pembelajaran

dalam

hubungan

antara

identifikasi

organisasional dengan kinerja, umpan balik dan komunikasi kesalahan dalam organisasi. commit to user

27


digilib.uns.ac.id

Data dalam penelitian Chughtai dan Buckley (2009) di peroleh dari penyebaran kuesioner kepada 130 guru SMA yang diambil dari 6 (enam) sekolah yang beroperasi di Pakistan. Hasil dari penelitian Chughtai dan Buckley (2009) menunjukkan bahwa identifikasi organisasional memiliki pengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja dan komunikasi kesalahan, dan pengaruh tidak langsung terhadap perilaku mencari umpan balik melalui orientasi tujuan pembelajaran. Selain itu, temuan penelitian Chughtai dan Buckley (2009) menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi organisasional terhadap kinerja, umpan balik, dan komunikasi kesalahan dalam organisasi. Studi penelitian yang dilakukan Van Dick et. al (dalam Chughtai dan Buckley, 2009) menunjukkan bahwa identifikasi yang lebih tinggi menyebabkan peningkatan kinerja, menurunnya tingkat

absensi dan

perpindahan karyawan, meningkatnya peran perilaku, kepuasan kerja yang lebih besar, peningkatan motivasi dan meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan fisik. Hal ini menunjukkan bahwa, semakin tinggi identifikasi organisasional akan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan juga ingin berbuat lebih terhadap organisasi dengan meningkatnya motivasi, sehingga kepuasan kerja akan lebih tinggi. Penelitian Ashford dan Tsui (1991) menunjukkan bahwa perilaku mencari umpan balik dapat meningkatkan kinerja individu maupun tim. Penelitian tersebut menguji perilaku mencari umpan balik dari 387 manajer commit to user

28


digilib.uns.ac.id

yang diamati oleh atasan dan para bawahan mereka. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kecenderungan para manajer untuk mencari umpan balik negatif meningkatkan ketelitian dari pemahaman mereka tentang bagaimana sumber umpan balik ini mengevaluasi pekerjaan mereka. Kebalikkannya, mencari umpan balik positif akan mengurangi opini dari para konstituen tentang efektivitas para manajer. Penelitian VandeWalle dan Cummings (1997) menunjukkan bahwa individu dengan orientasi tujuan pembelajaran tinggi cenderung untuk melihat nilai yang lebih besar dalam mencari

umpan balik dan sebagai hasilnya

bertanggung jawab untuk mencari lebih banyak umpan balik secara teratur karena mereka menganggap umpan balik sebagai tujuan penting mereka untuk meningkatkan kompetensi mereka. Penelitian ini menggunakan studi skenario dengan sampel 239 orang, yang dilakukan untuk menyelidiki pengaruh perbedaan

orientasi

tujuan

dari

individu

(suatu

orientasi

untuk

mengembangkan atau menunjukkan kemampuan seseorang) pada perilaku mencari umpan balik dengan metode pemeriksaan. Penelitian VandeWalle dan Cummings (1997) menunjukkan adanya hubungan positif antara orientasi tujuan pembelajaran dengan perilaku mencari umpan balik. Penelitian tersebut juga menunjukkan adanya hubungan negatif antara orientasi tujuan kinerja dengan perilaku mencari umpan balik.

commit to user

29


digilib.uns.ac.id

7. KERANGKA PEMIKIRAN

Perilaku mencari Umpan balik

Identifikasi

Orientasi Tujuan

Kinerja

Organisasional

Belajar

Karyawan

Komunikasi Kesalahan Gambar. II.1 Kerangka Pemikiran Variabel independen : Identifikasi organisasional. Variabel dependen

: Perilaku mencari umpan balik, kinerja, dan komunikasi kesalahan

Variabel mediasi

: Orientasi tujuan pembelajaran.

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat diketahui bahwa penelitian ini akan menguji pengaruh identifikasi organisasional terhadap orientasi tujuan belajar, umpan balik, kinerja, dan komunikasi kesalahan dalam organisasi. Tinggi rendahnya tingkat identifikasi organisasional akan mempengaruhi orientasi tujuan belajar, kinerja, umpan balik, dan komunikasi commit to user

30


digilib.uns.ac.id

dalam organisasi. Identifikasi organisasional selain berpengaruh langsung terhadap kinerja, umpan balik, dan komunikasi kesalahan, juga akan berpengaruh tidak langsung terhadap variabel-variabel dependen tersebut melalui variabel mediasi orientasi tujuan pembelajaran. Identifikasi

organisasional

adalah

persepsi

kesatuan

atau

belongingness terhadap organisasi (Ashforth dan Mael, 1989). Dengan kata lain, identifikasi organisasional mencerminkan penggabungan dari diri dan organisasi bersangkutan. Semakin tinggi tingkat identifikasi organisasional maka seseorang akan lebih merasa berkepentingan dalam organisasi tersebut. Hal ini akan membuat seorang pegawai ingin berbuat lebih untuk kemajuan organisasi, dengan begitu motivasi seorang pegawai untuk meningkatkan kompetensinya dengan mempelajari keahlian-keahlian baru akan lebih besar. Karena dengan meningkatkan kompetensinya, seorang pegawai akan lebih merasa berguna untuk organisasinya. Dengan demikian identifikasi organisasi dapat mempengaruhi orientasi tujuan pembelajaran. Meningkatnya kompetensi seorang pegawai akan membuat kinerjanya pun semakin baik. Peningkatan kinerja idividu ini akan mempu meningkatkan kinerja organisasi. Seorang pegawai yang ingin menjadi lebih baik juga akan mencari umpan balik tentang kinerjanya dari atasan, hal ini akan membuat pegawai tersebut berusaha lebih keras bila ternyata penilaian dari atasan dinilai masih kurang. Pegawai yang selalu ingin belajar juga menyampaikan kesalahan yang commit to user

31


digilib.uns.ac.id

mungkin terjadi sehingga mampu untuk segera memperbaikinya dan belajar dari kesalahan tersebut. 8. HIPOTESIS 1. Hubungan antara identifikasi organisasi dengan kinerja karyawan Chughtai dan Buckley (2009) berpendapat bahwa identifikasi organisasi cenderung menghasilkan peningkatan kinerja karyawan. Seperti yang disebutkan sebelumnya Identifikasi organisasi didefinisikan sebagai pentingnya organisasi di dalam konsep pribadi seseorang, yang dinyatakan untuk mempengaruhi tanggapan afektif karyawan (kepuasan kerja dan pengasingan) dan tanggapan kinerja keterlibatan tugas, investasi usaha, dan efektivitas kinerja). Ini merupakan satu kesatuan psikologis dengan organisasi mendorong individu untuk mengadopsi sudut pandang organisasi dan mempertimbangkan tujuan dan kepentingan organisasi sebagai milik mereka sendiri (Dutton et al, 1994). Pada penelitian Chughtai dan Buckley (2009) menunjukkan bahwa indentifikasi organisasi dapat membuktikan menjadi pendorong kinerja karyawan. Sehingga hipotesis pertama dirumuskan sebegai berikut: H1 : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada kinerja karyawan. 2. Hubungan antara identifikasi organisasi dan perilaku belajar Edmondson (1999) mendefinisikan perilaku belajar sebagai proses berkelanjutan dari refleksi dan tindakan, ditandai dengan mengajukan pertanyaan, mencari umpan balik, eksperimen, mencerminkan pada hasil commit to user

32


digilib.uns.ac.id

dan membahas kesalahan atau hasil tak terduga dari tindakan. Memfasilitasi perilaku belajar dalam organisasi adalah penting karena bukti penelitian menunjukkan bahwa perilaku belajar dapat memiliki efek mendorong pada pembelajaran individu dan organisasi serta kinerja (Edmondson, 1999). Pada penelitian ini memfokuskan pada dua perilaku belajar, yaitu umpan balik dan komunikasi kesalahan. Karena identifikasi meningkatkan motivasi karyawan untuk lebih berkepentingan dalam organisasi, maka ada kemungkinan bahwa orang yang identifikasi terhadap organisasinya lebih kuat mereka cenderung untuk mencari umpan balik dan melaporkan kesalahan mereka. Karena bagi karyawan seperti ini nilai yang dirasakan dari perilaku tersebut cenderung lebih

besar.

Hal

ini

karena

perilaku

tersebut

akan

memungkinkan para karyawan untuk memberikan kontribusi terhadap keberhasilan

organisasi.

Misalnya,

mencari

umpan

balik

akan

memungkinkan pengidentifikasi tinggi untuk mengembangkan kompetensi mereka dan sebagai akibatnya akan membuat mereka lebih siap untuk membantu

organisasi

mencapai

tujuannya.

Selanjutnya

dengan

mengkomunikasikan kesalahan karyawan dapat memungkinkan organisasi untuk mengambil tindakan korektif dan dengan demikian menghindari potensi kerugian. Chughtay dan Buckley (2009) mengungkapkan bahwa identifikasi meningkatkan motivasi karyawan untuk lebih berkepentingan dalam organisasi, dengan begitu individu yang memiliki identifikasi yang kuat dengan organisasi akan lebih cenderung untuk mencari umpan balik. commit to user

33


digilib.uns.ac.id

Penelitian Chughtay dan Buckley (2009) juga menunjukkan bahwa identifikasi organisasi mempengaruhi secara positif terhadap komunikasi kesalahan. Sehingga, hipotesis kedua dirumuskan sebagai berikut : H2a : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada perilaku mencari umpan balik. H2b : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada komunikasi kesalahan. 3. Hubungan antara identifikasi organisasi dan orientasi tujuan pembelajaran Orientasi tujuan adalah membangun motivasi dan mengacu pada kecenderungan seseorang terhadap berbagai jenis tujuan dalam situasi prestasi (Dweck, dalam Chughtay dan Buckley, 2009). Individu yang memiliki orientasi tujuan belajar yang tinggi berusaha untuk mengembangkan diri dengan menambah ketrampilan dan pengetahuan (VandeWalle, dalam Chughtay dan Buckley, 2009). Individu tersebut melihat keberhasilan atau kegagalan tergantung pada tingkat usaha yang dikeluarkan (Chughtay dan Buckley, 2009). Dalam penelitian Chughtai dan Buckley (2009) menunjukkan adanya pengaruh positif identifikasi organisasional terhadap orientasi tujuan pembelajaran. Hal ini menunjukkan bahwa, identifikasi organisasi akan menginspirasi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan orientasi tujuan belajar. Ketika karyawan dengan tingkat identifikasi tinggi merasa prihatin dengan kesejahteraan organisasi, dikatakan bahwa meraka mungkin akan lebih cenderung untuk commit to user

34


digilib.uns.ac.id

mengorbankan waktu dan tenaga mereka untuk menguasai keterampilan dan keahlian baru karena hal ini bisa memfasilitasi mereka untuk memberikan kontribusi yang lebih positif terhadap pertumbuhan dan pengembangan organisasi. Sehingga, hipotesis ketiga dirumuskan sebagai berikut : H3 : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada orientasi tujuan pembelajaran. 4. Orientasi tujuan pembelajaran sebagai mediasi dalam hubungan antara proses identifikasi dengan hasil organisasi Dalam

hipotesis

sebelumnya

identifikasi

organisasi

dapat

meningkatkan orientasi belajar karyawan. Selanjutnya diharapkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran dapat menghasilkan kinerja peran yang lebih tinggi dan motivasi yang lebih besar untuk terlibat dalam pembelajaran perilaku. Karyawan dengan tingkat orientasi pembelajaran yang tinggi cenderung mengerahkan usaha yang lebih dalam pekerjaan mereka, terlibat dalam penetapan taktik tujuan, rencana kerja mereka cermat, mereka tetap tabah ketika menemukan kesulitan yang berhubungan dengan tugas (VandeWalle, 2001). Selain itu, VandeWalle dan Cummings (1997) menemukan bahwa individu dengan orientasi tujuan pembelajaran tinggi cenderung untuk melihat nilai yang lebih besar dalam mencari umpan balik dan sebagai hasilnya bertanggung jawab untuk mencari lebih banyak umpan balik commit to user

35


digilib.uns.ac.id

secara teratur karena mereka menganggap umpan balik sebagai tujuan penting mereka untuk meningkatkan kompetensi mereka. Dalam

penelitian

Chughtai

dan

Buckley

(2009)

mereka

menyimpulkan bahwa orientasi tujuan pembelajara memiliki hubungan positif dengan kinerja, umpan balik, dan komunikasi kesalahan dalam organisasi. Selain itu, penelitian Chughtai dan Buckley (2009) juga menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi hubungan antara identifikasi organisasi dengan kinerja, umpan balik, dan komunikasi kesalahan dalam organisasi. Sehingga, hipotesis dirumuskan sebagai berikut: H4a : Orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada kinerja karyawan. H4b : Orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada perilaku mencari umpan balik. H4c : Orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada komunikasi kesalahan. H5a : Orientasi tujuan belajar memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja. H5b : Orientasi tujuan belajar memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada perilaku mencari umpan balik. H5c : Orientasi tujuan belajar memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada komunikasi kesalahan. commit to user

36


digilib.uns.ac.id

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004:53). Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:86), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi : tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu, dan pengukuran construct. 1. Tujuan Studi Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh antara identifikasi organisasional dengan kinerja, umpan balik, dan komunikasi kesalahan yang dimediasi oleh orientasi tujuan pembelajaran. 2. Tipe Hubungan Variabel Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependen). Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah kinerja, umpan balik, dan komunikasi kesalahan yang dipengaruhi oleh variabel independent commit to user

37


digilib.uns.ac.id

identifikasi organisasional dengan orientasi tujuan pembelajaran sebagai variabel pemediasi. 3. Lingkungan (setting) Penelitian Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada lingkungan yang natural dan lingkungan yang artificial (buatan). Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu dengan

mengambil

obyek

penelitian

Pegawai

Badan

Pelaksana

Penyuluhan Kabupaten Sragen. 4. Unit Analisis Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual pegawai. 5. Horison Waktu Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu (satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu. 6. Pengukuran Construct Construct merupakan abstraksi dari fenomena atau realitas yang untuk keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel commit to user

38


digilib.uns.ac.id

yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala interval, yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat, dan jarak construct yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 4.

B. Populasi, Sampel, Teknik Sampling 1. Populasi Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan-satuan / indvidu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto, 2000 : 107). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen. Jumlah populasi pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen sebanyak 256 orang. 2. Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (Djarwanto, 2000 : 108). Sampel penelitian ini adalah sebagian dari pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen. Hair et al menyebutkan ukuran sampel minimum adalah sebanyak 5 X observasi untuk setiap estimated parameter (parameter yang diukur). Estimated parameter yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 25 butir pertanyaan, sehingga dalam penelitian ini sampel yg digunakan adalah sebesar 125 responden. commit to user

39


digilib.uns.ac.id

3. Teknik Sampling Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik convenience sampling, mengingat karena tersebarnya populasi di 20 kecamatan yang ada di kabupaten Sragen. Karena tugas sebagai penyuluh dan bekerja di lapangan maka pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan memiliki mobilitas yang tinggi, sehingga sulit bagi peneliti untuk menemui seluruh anggota populasi. Maka peneliti mengambil anggota populasi yang bisa ditemui saat melakukan penelitian untuk dijadikan sebagai sampel penelitian.

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 1. Identifikasi Organisasi Identifikasi organisasi didefinisikan sebagai persepsi kesatuan atau belongingness terhadap organisasi (Ashforth dan Mael, 1989). Dengan kata lain, identifikasi organisasional mencerminkan penggabungan dari diri dan organisasi bersangkutan. Pengukuran variabel ini menggunakan 6 item pertanyaan yang diadopsi dari Mael dan Ashforth (1991) dalam Caboni dan Eiseman (2003) dimana tiap item pertanyaan diukur dengan skala Likert 4 jenjang dengan masing-masing nilai 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban setuju (S), dan 4 untuk jawaban sangat setuju (SS).

commit to user

40


digilib.uns.ac.id

2. Orientasi Tujuan Pembelajaran Orientasi

tujuan

belajar

adalah

perilaku

individu

untuk

mengembangkan kompetensi dengan mengakuisisi keterampilan baru dan menguasai situasi baru. Individu yang memiliki orientasi belajar melihat kecerdasaan sebagai sesuatu yang mudah dibentuk dan terus mencari tantangan. Mereka terus-menerus memeriksa hasil perilaku mereka dalam rangka untuk menentukan strategi terbaik untuk usaha selanjutnya pada tugas maupun situasi yang sama. Pengukuran variabel ini menggunakan 8 item pertanyaan yang diadopsi dari Button et al (1996) dimana tiap item pertanyaan diukur dengan skala Likert 4 jenjang dengan masing-masing nilai 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban setuju (S), dan 4 untuk jawaban sangat setuju (SS). 3. Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja sering diartikan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As‟ad, 1999). Pengukuran variabel ini menggunakan 5 item pertanyaan yang diadopsi dari Podsakoff dan MacKenzie (1989) dalam Janssen dan YPeren (2004) dimana tiap item pertanyaan diukur dengan skala Likert 4 jenjang dengan masing-masing nilai 1 untuk jawaban sangat tidak commit to user

41


digilib.uns.ac.id

setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban setuju (S), dan 4 untuk jawaban sangat setuju (SS). 4. Umpan Balik Umpan balik bisa didefinisikan sebagai penilaian, saran, masukan, maupun kritikan yang diberikan oleh atasan maupun rekan sejawat berkaitan dengan tugas yang harus dikerjakan. Pengukuran variabel ini menggunakan 2 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Ashford (1986) dimana tiap item pertanyaan diukur dengan skala Likert 4 jenjang dengan masing-masing nilai 1 untuk jawaban tidak pernah (TP), 2 untuk jawaban Jarang (J), 3 untuk jawaban sering (S), 4 untuk jawaban selalu (SL). 5. Komunikasi Kesalahan Komunikasi

kesalahan

adalah

perilaku

individu

yang

menginformasikan adanya kesalahan maupun kesulitan yang ada dalam sebuah pekerjaan. Kesalahan merupakan isu penting dalam psikologi kerja karena berbagai alasan. Pertama, kesalahan bisa menyebabkan stres, kecelakaan, tidak efisiennya interaksi antara manusia dengan manusia, masalah pada kualitas dan kinerja, dan iklim yang buruk. Kedua, sikap terhadap kesalahan dan bagaimana berurusan dengan kesalahan adalah satu indikasi dari budaya organisasi perusahaan. Pengukuran variabel ini menggunakan 3 item pertanyaan yang diambil

dari

Error

Orientation

Questionnaire

(EOQ)

yang

dikembangkan oleh Rybowiak et al (1999) dimana tiap item pertanyaan commit to user

42


digilib.uns.ac.id

diukur dengan skala Likert 4 jenjang dengan masing-masing nilai 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban setuju (S), dan 4 untuk jawaban sangat setuju (SS).

D. Sumber Data 1. Data Primer Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengambilan data langsung pada subyek sebagai sumber informasi yang dicari. Data ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden tentang pengaruh identifikasi organisasional terhadap orientasi tujuan pembelajaran, kinerja, umpan balik, dan komunikasi dalam organisasi. 2. Data Sekunder Data sekunder adalah sumber data atau informasi

yang

dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk penelitiannya (Sekaran, 2000 : 255). Data sekunder biasanya berwujud data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif obyek penelitian yang meliputi sejarah berdirinya organisasi, gambaran umum organisasi, struktur organisasi, jumlah karyawan.

commit to user

43


digilib.uns.ac.id

E. Metode Pengumpulan Data 1. Metode Kuesioner Kuesioner dapat diartikan sebagai suatu metode pengumpulan data yang merupakan respon tertulis dari responden terhadap sejumlah pernyataan atau pertanyaan yang sudah disusun sebelumnya. Penelitian ini menggunakan metode kuesioner dengan dasar pertimbangan bahwa responden adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri, apa yang dinyatakan responden kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya, interpretasi responden tentang pertanyaanpertanyaan yang diajukan adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti. Penelitian ini menggunakan kuesioner tipe pilihan dengan pertimbangan tipe pilihan ini pada umumnya lebih menarik responden dibandingkan dengan kuesioner tipe lainnya. Pertimbangan lainnya adalah sehubungan dengan kesibukan responden yang akan diteliti sehingga peneliti berusaha memberikan kemudahan dengan tidak menyita banyak waktu responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner. 2. Metode Studi Pustaka Metode ini dilakukan dengan membaca literatur atau buku-buku relevan yang berhubungan dengan penelitian yang sedang dilakukan dan dengan informasi tambahan yang diberikan dari Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen. commit to user

44


digilib.uns.ac.id

3. Observasi Observasi yaitu mengamati secara langsung objek yang diteliti. Data yang diperoleh dari observasi berupa data-data sekunder yang mendukung penelitian ini.

F. Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dimaksudkan untuk memberikan penjelasan yang memudahkan peneliti dalam menginterpretasikan hasil analisis data dan pembahasannya. Analisis deskriptif menjelaskan data statistik deskriptif variabel-variabel yang diteliti. Deskripsi variabel penelitian meliputi kisaran nilai jawaban responden berdasarkan data yang dikumpulkan dalam penelitian ini. 2. Uji Validitas Hair et al (1998) menyatakan bahwa hubungan antar faktor-faktor dalam mengidentifikasi sebuah variabel dikategorikan sebagai hubungan yang interdependen ; yaitu analisis yang tidak membedakan antara variabel dependen dan independen. Uji validitas yang digunakan untuk sebuah variabel yang terdiri dari banyak faktor yang interdependen adalah teknik Factor Analysis. Dalam penelitian ini Factor Analysis diuji dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 17 for Windows. Penelitian ini menggunakan confirmatory factor analysis (CFA) untuk mengetahui validitas instrumen. Factor loading adalah korelasi commit to user

45


digilib.uns.ac.id

item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya. Menurut Hair et al. (1998:111), factor loading lebih besar  0.30 dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah  0.40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai  0.50 atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukurnya. Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan nilai factor loading yang signifikan adalah  0.40.

3. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar suatu pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya ditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto, 2004:120). Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Adapun pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode Alpha Cronbach dengan paket perangkat lunak program SPSS 17 for Windows. Menurut Sekaran (2000 : 311), berdasarkan nilai alpha cronbach, reliabilitas dapat dikategorikan sebagai berikut : 1) Nilai alpha antara 0,8 sampai dengan 1,0 dikategorikan reliabilitas baik. commit to user

46


digilib.uns.ac.id

2) Nilai alpha antara 0,60 sampai dengan 0,79 dikategorikan reliabilitas diterima. 3) Nilai alpha kurang dari 0,60 dikategorikan reliabilitas kurang baik. 4.

Uji Hipotesis Uji regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh antara satu variabel independen pada satu variabel dependen. Regresi linear sederhana ini berguna untuk mengetahui besarnya pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja, umpan balik, komunikasi kesalahan dan orientasi tujuan pembelajaran. Adapun pengujian regresi linear sederhana dalam penelitian ini menggunakan batuan perangkat lunak program SPSS 17 for Windows.

5.

Hierarchical Regression Analysis Untuk menguji dan membuktikan secara statistik hubunganhubungan antara orientasi tujuan pembelajaran dengan identifikasi organisasi dan ketiga hasil organisasi maka serangkaian analisis regresi berganda yang dilakukan secara terpisah terhadap variabel orientasi tujuan pembelajaran

dan

identifikasi

organisasi,

serta

orientasi

tujuan

pembelajaran dan ketiga hasil organisasi dilaksanakan secara berkali-kali dengan komposisi variabel yang berbeda, mungkin ditambah, atau dikurangi. Tujuannya adalah untuk melihat perbedaan tingkat pengaruh di setiap langkah pengujian. Menurut Barron dan Kenny (1986) mediasi terbentuk jika 4 (empat) syarat terpenuhi, antara lain sebagai berikut : commit to user

47


digilib.uns.ac.id

1) Variabel independen harus secara signifikan berhubungan dengan variabel mediator yang di usulkan. 2) Variabel mediator harus secara signifikan berhubungan dengan variabel dependen. 3) Variabel independen harus secara signifikan berhubungan dengan variabel dependen. 4) Ketika variabel independen dan variabel mediator yang diusulkan dimasukkan dalam model regresi, pengaruh langsung dari variabel independen terhadap variabel dependen harus mengurangi secara signifikan, hal itu menandakan mediasi parsial. Atau, akan menghilangkan pengaruh, hal itu menandakan mediasi penuh. Kenny et al (1998) menyatakan bahwa untuk membangun mediasi tidak perlu untuk membangun hubungan antara variabel independen dan dependen. Kenny et al (1998) menunjukkan bahwa jika variabel independen secara signifikan berhubungan dengan variabel mediator yang diusulkan, dan variabel mediator, pada gilirannya, secara signifikan berkorelasi dengan variabel dependen, maka hubungan mediasi sudah terbentuk. Jadi, menurut alur penalaran, kondisi penting untuk membangun mediasi tampaknya terdapat pada syarat pertama dan kedua dari 4 (empat) syarat yang diusulkan oleh Baron dan Kenny (1986). Adapun pengujian Hierarchical Regression dalam penelitian ini menggunakan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 17 for Windows.

commit to user

48


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

F. Gambaran Umum Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen 1. Profil Organisasi Badan

Pelaksana

Penyuluhan

merupakan

unsur

pelaksana

penyuluhan yang melaksanakan tugas – tugas di bidang Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan yang mencakup sektor Pertanian Tanaman Pangan, Hortikultura, Perkebunan, Peternakan, Perikanan dan Kehutanan Penyuluhan

Pertanian,

Perikanan

dan

Kehutanan

adalah

pemberdayaan petani dan pelaku usaha pertanian, Perikanan dan Kehutanan lainnya dengan sistem pendidikan non formal di bidang pertanian agar memiliki kompetisi di bidang ilmu dan teknologi, berwirausaha manajerial, bekerja dalam tim, berorganisasi, bermitra usaha dan memiliki integritas moral yang tinggi sebagai pengusaha pertanian, Perikanan dan Kehutanan yang meliputi usaha Tanaman Pangan, Hortikultura, Perkebunan, Peternakan, Perikanan dan Kehutanan. Badan

Pelaksana

Penyuluhan

merupakan

unsur

pelaksana

penyuluhan dibentuk berdasarkan Undang-undang No: 16 Tahun: 2006 tentang Sistem Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan. Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Sragen awalnya dibentuk berdasarkan Peraturan Bupati Daerah Kabupaten commit to user

49


Sragen

digilib.uns.ac.id

Nomor: 20 Tahun: 2007,

tanggal 14 Juli 2007 tentang

Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen. Badan Pelaksana Penyuluhan pada saat ini sebagai Lembaga Teknis Pemerintah Daerah dengan Eselon II.b yang berfungsi sebagai mitra kerja dapat memberikan masukan / peran serta dalam pengambilan keputusan yang akan datang khususnya dibidang penyuluhan pertanian, Perikanan dan Kehutanan. Dan Peraturan Bupati Daerah diperbaharui lagi dengan Peraturan Daerah Kabupaten Sragen Nomor : 15 Tahun 2008 tanggal 15 Desember 2008, tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah.

Dengan diberlakukan UU No.22/1999 tentang Pemerintah Daerah Paradigma Pembangunan Pertanian telah bergeser dari pendekatan produksi menjadi pendekatan agribisnis, sejalan dengan itu Pemerintah Kabupaten Sragen dituntut untuk mampu menyelenggarakan rumah tangganya sendiri dan secara bertahap mengurangi ketergantungan terhadap Pemerintah Pusat. Penyelenggaraan Penyuluhan Pertanian diserahkan sepenuhnya ke Kabupaten / Kota. Pemerintah Pusat hanya bertugas merumuskan kebijakan, norma, standard dan model-model penyuluhan partisipatif. Pada era otonomi daerah dan di era globalisasi yang ditandai dengan pesatnya kemajuan di bidang teknologi dan informasi, serta tuntutan reformasi di segala bidang guna mewujudkan masyarakat yang commit to user

50


lebih

digilib.uns.ac.id

baik, pendekatan penyuluhan pertanian merupakan

hal

yang

sangat mendesak untuk mengubah paradigma dalam proses perencanaan pembangunan yaitu dari model lama Top – Down Planning untuk menuju ke model dengan perencanaan yang datangnya dari bawah atau Bottom – Up Planning. Berpijak hal tersebut diatas, Pemerintah Kabupaten Sragen berusaha untuk lebih mengoptimalkan potensi daerah yang ada guna meningkatkan pembangunan daerah Kabupaten Sragen khususnya bidang pertanian secara luas. Pangan merupakan kebutuhan manusia yang paling hakiki, sehingga ketersediaan dan distribusinya harus selalu terjamin serta harganya dapat dijangkau oleh masyarakat. Oleh Karena itu kecukupan pangan bagi suatu daerah merupakan hal yang strategis. Dari aspek ketersediaan menyangkut peningkatan produksi; produktivitas dan mutu hasil. Dari aspek distribusi yang melibatkan berbagai unsur terkait, maka wawasan agribisnis perlu terus ditingkatkan, demikian pula aspek harga perlu adanya pengelolaan usaha tani yang efisien dan ekonomis sehingga mempunyai daya saing di pasaran, yang pada akhirnya mampu meningkatkan pendapatan petani. Selain itu pertanian tanaman pangan, perikanan dan kehutanan diharapkan mampu mendorong perrtumbuhan ekonomi daerah; kesempatan berusaha dan kesempatan kerja di pedesaan. Dengan demikian penyuluhan pertanian merupakan salah satu agenda prioritas pembangunan commitpertanian to user di Kabupaten Sragen. Semakin

51


digilib.uns.ac.id

meningkatnya tuntutan masyarakat akan terwujudnya pelayanan yang lebih baik, maka kinerja Badan Pelaksana Penyuluhan senantiasa harus selalu ditingkatkan, baik dari segi kelembagaan, SDM maupun manjemennya. 2. Tugas dan Fungsi Sebagai satuan unit kerja daerah yang bertanggung jawab kepada Bupati

Sragen,

Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen

mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaaan kebijakan daerah di bidang penyuluhan, sehingga mempunyai arti penting bagi unit kerja / instansi di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sragen. Sedangkan Fungsi Badan Pelaksana Penyuluhan adalah sebagai berikut : a. Perumusan kebijakan teknis dalam lingkup penyuluhan sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan Bupati b. Pemberian dukungan atas penyelenggraan Pemerintah Daerah dalam lingkup penyuluhan c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas dalam lingkup Penyuluhan d. Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya. 3. Struktur Organisasi Struktur organisasi adalah mekanisme formal untuk mengelola organisasi yang menunjukkan kerangka dan pola hubungan antar fungsi, bagian, posisi dan orang serta menjelaskan kedudukan, tugas, wewenang, commit to user

52


digilib.uns.ac.id

dan tanggung jawab yang berbeda dalam spesifikasi kerja, standar, koordinasi, pengambilan keputusan dan besarnya satuan kerja. Pada Badan Pelaksana Penyuluhan jabatan tertinggi di pegang oleh seorang kepala badan. Kepala badan membawahi divisi-divisi antara lain: jabatan fungsional, sekretaris badan, dan bidang-bidang. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar IV.1

commit to user

53


digilib.uns.ac.id

Kepala Badan

Jabatan Fungsional

Sekretaris Badan

Sub Bag Keuangan

Sub Bag Kepegawaian

Sub Bag Umum

Bidang Kelembagaan & SDM

Bidang Program & PEP

Bidang Informasi & Teknologi

Sub Bid Kelembagaan

Sub Bid Program Penyuluhan

Sub Bid Pengkajian & Informasi

Sub Bid Peningkatan SDM

Sub Bid Perencanaan & Pelaporan

Sub Bid Bimbingan Teknologi

UPTB di 20 Kecamatan

Pos Penyuluhan Desa atau Kelurahan

Gambar IV.1: Struktur Organisasi Badan Pelaksana Penyuluhan commit Penyuluhan to user Sumber : Badan Pelaksana Kabupaten Sragen

54


digilib.uns.ac.id

4. Kepegawaian a. Jenis Pegawai Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen membagi pegawainya

ke dalam 2

kelompok pegawai, antara lain : 1) Pegawai Tetap / Pegawai Negeri Sipil 2) THL b. Jumlah Pegawai Keseluruhan pegawai yang bekerja di Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen per tahun 2009 terdiri dari 256 orang. Berikut adalah rekapitulasi jumlah pegawai :

commit to user

55


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.I Rekapitulasi Pegawai berdasarkan Daerah Kerja No

BP3K ( Kecamatan )

Jml. Desa

Jumlah penyuluh Exs. Exs. THL PPL PLP PP

Jml.

1 Sragen

8

7

1

-

8

2 Sidoharjo

12

10

1

1

12

3 Masaran

13

8

4

1

13

4 Karangmalang

10

10

1

-

11

5 Kedawung

10

7

3

-

10

6 Ngrampal

8

7

1

-

8

7 Sambirejo

9

5

4

-

9

8 Gondang

9

8

1

-

9

9 Sambungmacan

9

8

1

1

10

10 Jenar

7

4

3

-

7

11 Tangen

7

3

3

1

7

12 Gesi

7

2

3

2

7

13 Sukodono

9

5

3

2

10

14 Mondokan

9

5

3

1

9

15 Sumberlawang

11

3

4

4

11

16 Tanon

16

6

4

6

16

17 Plupuh

16

6

5

5

16

18 Gemolong

14

5

4

5

14

19 Kalijambe

14

5

4

5

14

20 Miri

10

5

4

1

10

-

23

17

5

45

208

142

74

40

256

21 Kantor Sragen J u m l a h

Sumber : Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen

commit to user

56


digilib.uns.ac.id

5. Tujuan dan Sasaran Secara umum tujuan dan sasaran yang dicapai untuk menumbuh kembangkan kegiatan penyuluhan pertanian di Kabupaten Sragen adalah: a. Menciptakan inovasi kepemerintahan enterpreneur dengan pelayanan publik yang prima. Adapun Sasaran / harapan ke depan yang ingin dicapai dalam bidang penyuluhan pertanian yaitu : adanya Kerjasama regional, nasional dan internasional mampu meningkatkan pemasaran, pertukaran informasi dan pengembangan teknologi. Terwujudnya kerjasama dalam pemasaran padi organik dengan pihak III. b. Membentuk Sumber Daya Manusia (SDM) yang unggul dan berdaya saing. Adapun sasarannya adalah : 1) Adanya peningkatan kelas kelompok tani dari tahun ke tahun . Kenaikan selama lima tahun tersebut adalah sebagai berikut : dari kelas Pemula ke Lanjut sebesar :

4,55 %

dari kelas Lanjut ke Madya sebesar : 11,44 % dari kelas Madya ke Utama sebesar : 21,46 % 2) Adanya peningkatan Aktifitas kelompok tani dari tahun ketahun. 3) Meningkatnya jenjang jabatan fungsional (Penyuluh Pertanian Ahli dan terampil) 4) Meningkatnya jumlah petani pelaksana pertanian organik 5) Terwujudnya sentra padi Organik di kecamatan. c. Meningkatkan inovasi pengetahuan dan teknologi untuk meningkatkan kualitas produktivitas dan efisiensi pembangunan dengan sasaran : commit to user

57


digilib.uns.ac.id

1) Setiap kegiatan pembangunan memanfaatkan teknologi ramah lingkungan yang mampu meningkatkan kualitas, produktivitas dan effisiensi dan diharapkan adanya peningkatan produktifitas padi Organik. 2) Setiap limbah dimanfaatkan menjadi sesuatu yang menghasilkan dan diharapkan adanya

peningkatan jumlah produksi pupuk

organik dan pestisida organik yang bernilai ekonomis. d. Meningkatnya jumlah sarana, jaringan dan kualitas pelayanan penyuluhan serta akses penyuluhan bagi petani. e. Meningkatnya koordinasi dan kerja sama lintas sektor dalam upaya – upaya peningkatan kualitas penyuluhan. 6. Manfaat yang Diharapkan a. Meningkatknya kesadaran individu, keluarga dan masyarakat tani terhadap perubahan sikap dan perilaku dalam rangka pemberdayaan kelembagaan petani guna meningkat kesejahteraan petani dan keluarganya. b. Meningkatnya kemampuan kelembagaan petani yang ada di desa, agar mampu merencanakan, melaksanakan, mengawasi dan memelihara hasil-hasil pembangunan di daerah sesuai dengan kebutuhan secara partisipatif

dan

gotong

royong

serta

meningkatnya

swadaya

kelembagaan petani. c. Meningkatnya jaring informasi dan kerja sama antar Lembaga / Dinas/ Badan / Insatansi terkait di bidang pembangunan pertanian. commit to user

58


digilib.uns.ac.id

d. Meningkatnya kualitas dan kuantitas penyuluh pertanian. e. Meningkatnya sistem penyelenggaraan penyuluhan. 7. Kebijakan Dalam rangka mewujudkan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan yaitu menuju terwujudnya sistem agribisnis usaha tanaman pangan, hortikultura, perkebunan peternakan, perikanan dan Kehutanan yang tangguh, berdaya saing, berkelanjutan, berbasis pada sumber daya alam dan

sumber daya manusia yang ada maka arah kebijakan yang

ditempuh sebagai berikut : a. Optimalisasi kapasitas kelompok tani, KTNA dan Gapoktan guna meningkatkan partisipasi masyarakat tani dalam pembangunan pertanian, perikanan dan kehutanan. b. Peningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) petani dan petugas serta pemberdayaan kelembagaan petani dan sarana prasarana penunjang yang ada. c. Optimalisasi fungsi kelembagaan petani. d. Meningkatkan peranan UPTB dalam rangka penyampaian inovasi. e. Pengembangan teknologi tepat guna (TTG). f. Perluasan jangkauan dan peningkatan kual;itas pelayanan penyuluhan. g. Revitalisasi Pertanian, Perikanan dan Kehutanan. h. Mengembangkan dan penerapan sistem usaha tani yang ramah lingkungan. commit to user

59


digilib.uns.ac.id

i. Mengembangkan sistem agribisnis pertanian yang berorientasi pasar serta mengembangkan komoditas spesifik lokalita yang memiliki nilai ekonomi dan pangsa pasar. j. Menciptakan adanya jaringan kemitraan usaha pertanian. k. Pengembangan managemen pembangunan pertanian lintas sektor. l. Pembangunan pertanian melalui sistem agribisnis yang dinamis. m. Pengembangan sistem pertanian yang berkelanjutan (suistaninable agriculture)

G. Analisis Deskriptif Responden Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner. Responden dalam penelitian ini adalah sebagian pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen. Teknik pengambilan sampel dengan convenience sampling, dimana sampel diambil dari populasi yang dapat ditemui saat penelitian dilangsungkan. Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 140 kuesioner. Kuesioner tersebut dapat dibawa pulang oleh responden sehingga tidak menyita waktu kerja. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 127 kuesioner (respon rate 90,7%). Sedangkan kuesioner yang memenuhi syarat untuk diolah adalah sejumlah 125 kuesioner. Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum adalah sebanyak 5 X observasi untuk setiap estimated parameter (parameter commit to user

60


digilib.uns.ac.id

yang diukur) (Hair et al). Estimated parameter yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 25 butir pertanyaan, sehingga dalam penelitian ini sampel yg digunakan adalah sebesar 125 responden. Gambaran umum responden dapat dilihat dalam tabel-tabel berikut ini : 1. Jenis Kelamin Responden Dari data yang terkumpul, diperoleh distribusi responden sampel berdasarkan jenis kelamin yang dapat dilihat pada tabel IV.2 Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasar Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin

Jumlah

Laki - laki

93

Wanita

32

Jumlah

125

Sumber : data primer yang diolah (2010)

Dari tabel IV.2 dapat diketahui bahwa dari 125 responden, sebanyak 93 orang atau 74,4 % berjenis kelamin pria dan 32 orang atau 25,6 % berjenis kelamin wanita. Sehingga dapat disimpulkan sampel terbanyak adalah pria. Hal tersebut berkaitan dengan sifat pekerjaan yang bertugas di lapangan dan kontak langsung dengan para petani di daerah. 2. Usia Responden Dari data yang terkumpul, diperoleh distribusi responden sampel berdasarkan usia yang dapat dilihat pada tabel IV.3 commit to user

61


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasar Usia Responden Usia Jumlah 20 – 30 31 – 40 41 – 50 > 50 Jumlah

7 17 50 51 125


Dari tabel IV.3 dapat diketahui bahwa dari 125 responden, sebanyak 7 orang atau 5,6 % berusia dari 20 tahun hingga 30 tahun, 17 orang atau 13,6 % berusia antara 31-40 tahun, 50 orang atau 40 % berusia antara 4150 tahun, 51 orang atau 40,8 % berusia antara lebih dari 50 tahun. Sehingga responden terbanyak berusia lebih dari 50 tahun. 3. Masa Kerja Responden Dari data yang terkumpul, diperoleh distribusi responden sampel berdasarkan masa kerja yang dapat dilihat pada tabel IV.4 Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasar Masa Kerja Responden Masa Kerja Jumlah < 10 11 – 20 21 – 30 > 30 Jumlah

20 19 66 20 125


Dari tabel IV.4 dapat diketahui bahwa dari 125 responden, sebanyak 20 orang atau 16 % memiliki masa kerja kurang dari 10 tahun, 19 orang atau 15,2 % memiliki masa kerja antara 11 sampai 20 tahun, 66 orang atau 52,8 % memiliki masa kerja antara 21 sampai 30 tahun, 20 orang atau 16 commit to user

62


digilib.uns.ac.id

% memiliki masa kerja lebih dari 30 tahun. Dengan demikian responden terbanyak memiliki masa kerja antara 21 sampai 30 tahun. Rentang masa kerja terbanyak berkaitan dengan rata-rata usia para pekerja, semakin lama bekerja semakin tua usia pekerja. 4. Tingkat Pendidikan Dari data yang terkumpul, diperoleh distribusi responden sampel berdasarkan tingkat pendidikan yang dapat dilihat pada tabel IV.5 Tabel IV.5 Deskripsi Responden Berdasar Tingkat Pendidikan Responden Tingkat Pendidikan Jumlah SMA 30 Diploma 8 S1 85 S2 2 Jumlah 125 Sumber : data primer yang diolah (2010)

Dari tabel IV.5 dapat diketahui bahwa dari 125 responden, sebanyak 30 orang atau 24 % berpendidikan setingkat SMA , 8 orang atau 6,4 % berpendidikan Diploma, 85 orang atau 68 % berpendidikan S1 , dan 2 orang atau 1,6 % berpendidikan S2. Dengan demikian responden terbanyak berpendidikan S1 sebanyak 85 orang. Hal ini mengingat pekerjaan sebagai penyuluh adalah untuk memberi arahan kepada petani, sebagian besar pegawai BAPELLUH adalah sarjana pertanian (SP), sehingga diharapkan memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugasnya.

commit to user

63


digilib.uns.ac.id

H. Tanggapan Responden Dalam Analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan selaku responden dalam penelitian ini. Karena kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini bersifat kualitatif maka data, informasi dan keterangan yang diberikan responden harus diubah dalam bentuk data kuantitatif dengan menggunakan format alternatif jawaban dengan skala likert 4 point. Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti. a. Tanggapan Responden Mengenai Identifikasi Organisasi Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item pernyataan identifikasi organisasi sebanyak 6 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :

commit to user

64


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Identifikasi Organisasi No

Item Pertanyaan

STS

TS

S

SS

Jumlah

1

Ketika seseorang mengkritik BAPELLUH, rasanya

20

69

29

7

125

0

5

92

28

125

0

4

79

42

125

seperti penghinaan pribadi bagi saya 2

Saya sangat tertarik pada apa yang orang lain pikirkan tentang BAPELLUH

3

Ketika saya berbicara tentang BAPELLUH, saya biasanya

menggunakan

sebutan

“KITA”

bukan

“MEREKA”. 4

Keberhasilan BAPELLUH adalah keberhasilan saya

7

22

61

35

125

5

Ketika seseorang memuji BAPELLUH, rasanya seperti

2

27

74

22

125

6

41

63

15

125

pujian pribadi bagi saya 6

Jika berita di media mengkritik BAPELLUH, saya akan merasa malu Sumber : data primer yang diolah (2010)

1. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 69 orang atau 55,2 % tidak setuju dengan item pertanyaan ”Ketika seseorang mengkritik BAPELLUH, rasanya seperti penghinaan pribadi bagi saya”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai BAPELLUH tidak setuju jika kritikan itu merupakan sebuah penghinaan. 2. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 92 orang atau 73,6 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya sangat tertarik pada apa yang orang lain pikirkan tentang BAPELLUH”. Dan 28 orang atau 22,4 % sangat setuju dengan item pertanyaan tersebut. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai commit to user

65


digilib.uns.ac.id

BAPELLUH tertarik terhadap apa yang dipekirkan orang tentang BAPELLUH. 3. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 79 orang atau 63,2 % setuju dengan item pertanyaan ” Ketika saya berbicara tentang BAPELLUH, saya biasanya menggunakan sebutan “KITA” bukan “MEREKA”. Dan 42 orang atau 33,6 % sangat setuju dengan

item

pertanyaan

tersebut.

Dengan

demikian

dapat

disimpulkan bahwa pegawai BAPELLUH merasa menjadi bagian dari BAPELLUH. 4. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 61 orang atau 48,8 % setuju dengan item pertanyaan ”Keberhasilan BAPELLUH adalah keberhasilan saya”. Dan 35 orang atau 28 % sangat setuju dengan item pertanyaan tersebut. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai BAPELLUH merasa jika BAPELLUH berhasil maka seperti keberhasilan dari para pegawai. 5. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 74 orang atau 59,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Ketika seseorang memuji BAPELLUH, rasanya seperti pujian pribadi bagi saya”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai BAPELLUH merasa mendapat pujian, jika BAPELLUH dipuji. 6. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 63 orang atau 50,4 % setuju dengan item pertanyaan ”Jika berita di media mengkritik BAPELLUH, saya akan merasa malu”. Dengan commit to user

66


digilib.uns.ac.id

demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai BAPELLUH akan merasa malu jika, media mengkritik BAPELLUH. Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa pegawai BAPELLUH memiliki identifikasi organisasi yang cukup tinggi. Hal ini menunjukkan pegawai BAPELLUH merasa menjadi bagian dari BAPELLUH. b. Tanggapan Responden Mengenai Orientasi Tujuan Pembelajaran Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item pernyataan orientasi tujuan pembelajaran sebanyak 8 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :

commit to user

67


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Orientasi Tujuan Pembelajaran No

Item Pertanyaan

STS

TS

S

SS

Jumlah

1

Kesempatan untuk melakukan pekerjaan menantang

2

21

74

28

125

0

4

82

39

125

1

21

94

9

125

0

1

88

36

125

0

9

87

29

125

0

2

77

46

125

0

1

71

53

125

0

5

96

24

125

berarti penting bagi saya 2

Ketika saya gagal untuk menyelesaikan tugas yang sulit, saya berencana untuk berusaha lebih keras lain kali untuk mengerjakannya

3

Saya lebih suka bekerja pada tugas-tugas yang mendorong saya untuk belajar hal-hal baru

4

Kesempatan untuk belajar hal-hal baru berarti penting bagi saya

5

Saya melakukan usaha yang terbaik ketika saya sedang mengerjakan tugas yang cukup sulit

6

Saya berusaha keras untuk memperbaiki kinerja saya sebelumnya

7

Kesempatan untuk memperluas kemampuan saya berarti penting bagi saya

8

Ketika saya menghadapi kesulitan dalam memecahkan masalah, saya senang mencoba pendekatan yang berbeda untuk menyelesaikannya Sumber : data primer yang diolah (2010)

1. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 74 orang atau 59,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Kesempatan untuk melakukan pekerjaan menantang berarti penting bagi saya”. Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa pegawai BAPELLUH merasa

penting

untuk

melakukan

pekerjaan-pekerjaan

yang

menantang. 2. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 82 orang atau 65,6 % setuju dengan item pertanyaan ”Ketika saya commit to user gagal untuk menyelesaikan tugas yang sulit, saya berencana untuk

68


digilib.uns.ac.id

berusaha lebih keras lain kali untuk mengerjakannya”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai BAPELLUH akan berusaha lebih keras untuk mengerjakan tugas supaya tidak gagal lagi. 3. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 94 orang atau 75,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya lebih suka bekerja pada tugas-tugas yang mendorong saya untuk belajar hal-hal baru”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH lebih suka bekerja untuk tugas-tugas yang mendorong untuk belajar hal-hal baru. 4. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 88 orang atau 70,4 % setuju dengan item pertanyaan ”Kesempatan untuk belajar hal-hal baru berarti penting bagi saya”. Dengan demikian

dapat

disimpulkan

bahwa,

pegawai

BAPELLUH

menganggap penting untuk belajar hal-hal baru. 5. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 87 orang atau 69,6 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya melakukan usaha yang terbaik ketika saya sedang mengerjakan tugas yang cukup sulit”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH akan melakukan usaha yang terbaik untuk menyelesaikan tugas yang sulit. 6. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 77 orang atau 61,6 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya berusaha commit to user

69


digilib.uns.ac.id

keras untuk memperbaiki kinerja saya sebelumnya”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH akan berusaha keras untuk memperbaiki kinerjanya. 7. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 71 orang atau 56,8 % setuju dengan item pertanyaan ”Kesempatan untuk memperluas kemampuan saya berarti penting bagi saya”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH merasa penting untuk memperluas kemampuan mereka. 8. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 96 orang atau 76,8 % setuju dengan item pertanyaan ”Ketika saya menghadapi kesulitan dalam memecahkan masalah, saya senang mencoba pendekatan yang berbeda untuk menyelesaikannya”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH senang menggunakan pendekatan baru untuk menyelesaikan tugas yang sulit. Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa pegawai BAPELLUH memiliki orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi. Hal ini menunjukkan pegawai BAPELLUH selalu berupaya memperbaiki diri dan mengembangkan diri melalui proses pembelajaran.

c. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja commit to user

70


digilib.uns.ac.id

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item pernyataan kinerja sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut : Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja No

Item Pertanyaan

STS

TS

S

SS

Jumlah

1

Saya selalu menyelesaikan tugas yang ditetapkan

0

1

109

5

125

0

12

99

14

125

yang

0

9

95

21

125

Saya tidak pernah mengabaikan aspek pekerjaan,

1

5

99

20

125

20

102

3

0

125

sesuai deskripsi pekerjaan 2

Saya memenuhi semua persyaratan formal yang dibutuhkan dalam pekerjaan

3

Saya

memenuhi

semua

tanggung

jawab

diperlukan dalam pekerjaan 4

dimana saya berkewajiban untuk melakukannya 5

Saya sering gagal untuk melaksanakan tugas-tugas penting (R) Sumber : data primer yang diolah (2010)

1. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 109 orang atau 87,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya selalu menyelesaikan tugas yang ditetapkan sesuai deskripsi pekerjaan”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH selalu menyelesaikan tugas sesuai dengan deskripsi pekerjaan. 2. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 99 orang atau 79,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya memenuhi semua persyaratan formal yang dibutuhkan dalam pekerjaan”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai commit to user

71


digilib.uns.ac.id

BAPELLUH memenuhi persyaratan formal yang dibutuhkan dalam pekerjaan. 3. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 95 orang atau 76 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya memenuhi semua tanggung jawab yang diperlukan dalam pekerjaan”. Dengan demikian

dapat

disimpulkan

bahwa,

pegawai

BAPELLUH

memenuhi semua tanggung jawab yang diperlukan dalam pekerjaan. 4. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 99 orang atau 79,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya tidak pernah mengabaikan aspek pekerjaan, dimana saya berkewajiban untuk melakukannya”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH tidak pernah mengabaikan aspek pekerjaan, dimana pegawai tersebut berkewajiban untuk melakukannya. 5. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 102 orang atau 81,6 % tidak setuju dengan item pertanyaan ”Saya sering gagal untuk melaksanakan tugas-tugas penting”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH jarang gagal dalam mengerjakan tugas-tugas penting. Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa pegawai BAPELLUH memiliki kinerja yang baik. Hal ini menunjukkan pegawai BAPELLUH menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

d. Tanggapan Responden Mengenai Komunikasi Kesalahan commit to user

72


digilib.uns.ac.id

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item pernyataan komunikasi kesalahan sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut : Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Komunikasi Kesalahan No

Item Pertanyaan

STS

TS

S

SS

Jumlah

1

Ketika saya melakukan kesalahan di tempat kerja, saya

3

31

88

3

125

0

9

84

32

125

0

2

86

37

125

menceritakan kepada orang lain tentang hal ini agar mereka tidak membuat kesalahan yang sama 2

Jika saya tidak bisa memperbaiki kesalahan sendiri, saya meminta bantuan rekan saya

3

Ketika saya melakukan sesuatu yang salah, saya bertanya kepada orang lain, bagaimana saya harus melakukannya dengan lebih baik Sumber : data primer yang diolah (2010)

1. Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 88 orang atau 70,4 % setuju dengan item pertanyaan ”Ketika saya melakukan kesalahan di tempat kerja, saya menceritakan kepada orang lain tentang hal ini agar mereka tidak membuat kesalahan yang sama”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH akan menceritakan kepada orang lain jika melakukan kesalahan untuk menghindari kesalahan yang sama oleh orang lain. 2. Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 84 orang atau 67,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Jika saya tidak bisa memperbaiki kesalahan sendiri, saya meminta bantuan rekan commit todapat user disimpulkan bahwa, pegawai saya”. Dengan demikian

73


digilib.uns.ac.id

BAPELLUH akan meminta bantuan rekan jika tidak bisa memperbaiki kesalahan sendiri. 3. Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 86 orang atau 68,8 % setuju dengan item pertanyaan ”Ketika saya melakukan sesuatu yang salah, saya bertanya kepada orang lain, bagaimana saya harus melakukannya dengan lebih baik”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH akan bertanya jika melakukan kesalan untuk memperbaikinya. Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa pegawai BAPELLUH memiliki tingkat komunikasi yang tinggi mengenai kesalahan yang terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan. e. Tanggapan Responden Mengenai Umpan Balik Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item pernyataan umpan balik sebanyak 3 item. Dari data

kuesioner yang

terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :

Tabel IV.10 commit to user Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai

74


digilib.uns.ac.id

Umpan Balik No

Item Pertanyaan

TP

J

S

SL

Jumlah

1

Seberapa sering anda mencari umpan balik

10

41

64

10

125

18

47

49

11

125

7

43

59

16

125

dari atasan anda, tentang potensi untuk berkembang? 2

Seberapa sering anda mencari umpan balik dari atasan anda, tentang prestasi kerja anda?

3

Seberapa sering anda bertanya ketika atasan anda memberi umpan balik tentang pekerjaan anda? Sumber : data primer yang diolah (2010)

1. Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 64 orang atau 51,2 % sering mencari umpan balik dari atasan, tentang potensi untuk berkembang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH sering mencari umpan balik, tentang potensi mereka untuk berkembang kepada atasan. 2. Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 49 orang atau 39, 2 % sering mencari umpan balik dari atasan, tentang prestasi kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH sering mencari umpan balik tentang prestasi kerja mereka dari atasan. 3. Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 59 orang atau 47,2 % sering bertanya ketika atasan memberi umpan balik tentang pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH sering bertanya ketika atasan memberi umpan commit to user balik tentang pekerjaan mereka.

75


digilib.uns.ac.id

Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa pegawai BAPELLUH memiliki perilaku mencari umpan balik yang sedang. Hal ini menunjukkan pegawai BAPELLUH sering mencari umpan balik dalam pelaksanaan pekerjaannya.

I. Uji Validitas Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 17 for Windows. Menurut Hair et al., (1998), factor loading lebih besar  0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading  0.40 dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor loading  0.50 dianggap signifikan. Jadi semakin besar nilai absolut factor loading, semakin penting loading tersebut menginterpretasikan konstruknya.. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel IV.11 Uji Validitas commit to user Component Matrixa

76


digilib.uns.ac.id

1 I01 IO2 IO3 IO4 IO5 IO6 OT1 OT2 OT3 OT4 OT5 OT6 OT7 OT8 K1 K2 K3 K4 K5 KK1 KK2 KK3 UB1 UB2 UB3

Component 3 0.281 0.651 0.511 0.402 0.509 0.605

2

4

5

0.587 0.443 0.494 0.586 0.654 0.596 0.518 0.516 0.451 0.480 0.578 0.758 0.493 0.654 0.624 0.607 0.864 0.844 0.884

Hasil analisis pada tabel IV.11 diatas menunjukkan bahwa ada satu item pertanyaan yang tidak valid, yaitu item pertanyaan IO1 pada variabel identifikasi organisasi. Karena adanya item pertanyaan yang tidak valid maka dilakukan uji validitas kembali. Adapun hasil uji validitas yang kedua dapat dilihat dalam tabel IV.12 dimana item pertanyaan yang tidak valid tidak diikutsertakan dalam analisis.

Tabel IV.12 Uji Validitas (Revisi) commit to user Component Matrixa

77


digilib.uns.ac.id

1 IO2 IO3 IO4 IO5 IO6 OT1 OT2 OT3 OT4 OT5 OT6 OT7 OT8 K1 K2 K3 K4 K5 KK1 KK2 KK3 UB1 UB2 UB3

2

Component 3 0.662 0.534 0.418 0.533 0.637

4

5

0.576 0.442 0.492 0.585 0.652 0.595 0.520 0.521 0.511 0.495 0.627 0.750 0.549 0.659 0.621 0.604 0.864 0.851 0.889

Hasil analisis pada tabel IV.12 menunjukkan bahwa semua item pertanyaan sudah dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing variabel telah terekstrak secara sempurna dan indikator masing-masing variabel telah mempunyai factor loading lebih dari 0,40. Dari uji validitas yang kedua terdapat perubahan instrument dimana item pertanyaan IO1 tidak diikutsertakan dalam analisis.

J. Uji Reliabilitas commit to user

78


digilib.uns.ac.id

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar suatu pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya ditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto, 2004:120). Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s Alpha dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17. Menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha adalah sebagai berikut: nilai antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai antara 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitas dapat diterima, sedangkan nilai ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17 didapatkan nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel sebagai berikut: Tabel IV.13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Identifikasi Organisasi Orientasi Tujuan Pembelajaran Kinerja Komunikasi Kesalahan Umpan Balik

Cronbach’s Alpha 0.609 0.706 0.635 0.643 0.880

Keterangan Dapat diterima Dapat diterima Dapat diterima Dapat diterima Baik


Dari tabel IV.13 dapat diketahui bahwa empat variabel mempunyai reliabilitas yang dapat diterima karena nilai Cronbach’s alpha-nya dibawah 0,80 tetapi masih lebih besar dari 0,60. Khusus untuk variabel umpan balik mempunyai nilai Cronbach’s alpha di atas 0,80 sehingga dikategorikan reliabilitasnya baik.

K. Uji Hipotesis

commit to user

79


digilib.uns.ac.id

Untuk menguji hipotesis – hipotesis dalam penelitian ini digunakan analisis regresi berganda dengan bantuan program SPSS 17. Tabel IV.14 Analisis Regresi Antara Identifikasi Organisasi Dengan Hasil Organisasi Kinerja Standardized coefficient 0.178*

Umpan Balik Standardized coefficient 0,033

Komunikasi Kesalahan

R²

0,032

0,001

0,038

F-Value

4,040*

0,133

4,904*

Independent Variable Identifikasi Organisasi

Standardized coefficient 0,196*

Sumber : data primer yang diolah (2010) Signifikan pada * p < 0,05; **p < 0,01; ***p < 0,001

Tabel IV.14 digunakan untuk menguji H1; H2a; dan H2b, yaitu menguji pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja, umpan balik dan komunikasi kesalahan. Hasil analisis pada tabel IV.14 menunjukkan bahwa identifikasi organisasi berpengaruh pada kinerja (βk = 0,178, p<0,05) dan komunikasi kesalahan (βkk = 0,196, p<0,05). Sedangkan hasil analisis regresi untuk umpan balik menunjukkan nilai yang tidak signifikan (βub= 0,033, ns). Tabel IV.15 Analisis Regresi Antara Identifikasi Organisasi Dengan Orientasi Tujuan Pembelajaran Independent Variable Identifikasi Organisasi

Orientasi Tujuan Pembelajaran Standardized coefficient 0,246**

R²

0,061

F-Value

7,954**


Tabel IV.14 digunakan untuk menguji H3 pengaruh identifikasi organisasi pada orientasi tujuan pembelajaran. Hasilnya menunjukkan bahwa commit to user

80


digilib.uns.ac.id

identifikasi organisasi berpengaruh pada orientasi tujuan pembelajaran (βot = 0.246, p<0,01). Tabel IV.16 Analisis Regresi Antara Orientasi Tujuan Pembelajara Dengan Hasil Organisasi

Independent Variable Orientasi Tujuan Pembelajaran R² F-Value

Kinerja Standardized coefficient 0,390***

Umpan Balik Standardized coefficient -0,038

Komunikasi Kesalahan Standardized coefficient 0,367***

0,152

0,001

0,135

22,120***

0,181

19,124***


Tabel IV.16 digunakan untuk menguji H4a; H4b; dan H4c, yaitu menguji pengaruh orientasi tujuan pembelajaran pada kinerja, umpan balik dan komunikasi kesalahan. Hasil analisis pada tabel IV.16 menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh pada kinerja (βk=0,390, p<0,001) dan komunikasi kesalahan (βkk = 0,367, p<0,001). Sedangkan hasil analisis regresi untuk umpan balik menunjukkan nilai yang tidak signifikan (βub= -0,038, ns). Untuk menguji H5a, H5b dan H5c, yaitu analisis hierarchical regression, digunakan kriteria yang dikemukakan oleh Baron dan Kenny (1986) untuk menguji mediasi. Menurut Baron dan Kenny (1986) mediasi terbentuk jika 4 (empat) syarat terpenuhi, antara lain sebagai berikut : 5) Variabel independen harus secara signifikan berhubungan dengan variabel mediator yang di usulkan. 6) Variabel mediator harus secara signifikan berhubungan dengan variabel dependen.

commit to user

81


digilib.uns.ac.id

7) Variabel independen harus secara signifikan berhubungan dengan variabel dependen. 8) Ketika variabel independen dan variabel mediator yang diusulkan dimasukkan dalam model regresi, pengaruh langsung dari variabel independen terhadap variabel dependen harus mengurangi secara signifikan, hal itu menandakan mediasi parsial. Atau, akan menghilangkan pengaruh, hal itu menandakan mediasi penuh. Kenny et al (1998) menyatakan bahwa untuk membangun mediasi tidak perlu untuk membangun hubungan antara variabel independen dan dependen. Kenny et al (1998) menunjukkan bahwa jika variabel independen secara signifikan berhubungan dengan variabel mediator yang diusulkan, dan variabel mediator juga secara signifikan berkorelasi dengan variabel dependen, maka hubungan mediasi sudah terbentuk. Berdasarkan

syarat-syarat

yang diperlukan

untuk

membangun

hubungan mediasi, maka dapat dilakukan pengujian pada H5a dan H5c karena memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan. Sedangkan untuk H5b tidak dapat dilakukan pengujian karena salah satu persyaratan tidak terpenuhi, yaitu variabel mediator harus secara signifikan berhubungan dengan variabel dependen. Dapat dilihat pada tabel IV.16 menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran tidak berpengaruh pada umpan balik (βub= -0,038, ns). Sehinnga untuk H5b dapat disimpulkan tidak terjadi hubungan mediasi.

commit to user

82


digilib.uns.ac.id

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel IV.17 berikut ini: Tabel IV.17 Hierarchical Regresi Dengan Orientasi Tujuan Pembelajaran Sebagai Mediasi Hubungan Antara Identifikasi Organisasi Dengan Hasil Organisasi Kinerja Komunikasi Kesalahan Standardized Standardized Independent Variable coefficient coefficient Langkah 1 Identifikasi Organisasi

0.178*

0,196*

R²

0,032

0,038

F-Value

4,040*

4,904*

0,087

0,112

0,369***

0,339***

0,160

0,146

11,585***

10,461***

Langkah 2 Identifikasi Organisasi Orientasi Tujuan Pembelajaran R² F-Value


Pada tabel IV.17 dapat dilihat bahwa orientasi tujuan pembelajaran sebagai variabel mediasi pengaruh variabel independen identifikasi organisasi pada variabel dependen kinerja, dan komunikasi kesalahan. Pada tabel IV.17 langkah pertama menujukkan bahwa identifikasi organisasi berpengaruh pada kinerja dan komunikasi kesalahan. Pada langkah kedua, saat orientasi tujuan pembelajaran dimasukkan dalam model, nilai koefisien beta dari identifikasi organisasi menjadi tidak signifikan dari βk = 0,178 (p<0,05) pada langkah pertama menjadi βk = 0,087 (ns) pada langkah kedua untuk kinerja. Untuk komunikasi kesalahan dari βkk = 0,196 (p<0,05) pada langkah pertama menjadi βkk = 0,112 (ns). Meskipun koefisien beta identifikasi organisasi menjadi tidak signifikan, tetapi orientasi tujuan pembelajaran sebagai variabel mediasi commit to user secara signifikan berpengaruh pada kinerja dan komunikasi kesalahan. Hal ini

83


digilib.uns.ac.id

menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran secara penuh memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja dan komunikasi kesalahan.

L. Pembahasan Berikut adalah pembahasan untuk masing-masing hipotesi dalam penelitian ini : 1. Hipotesis 1 H1: Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada kinerja karyawan. Berdasarkan perhitungan pada tabel IV.14, yang menunjukkan nilai β identifikasi organisasi terhadap kinerja signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa identifikasi organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan pada kinerja pegawai BAPELLUH. Hal ini mengidentifikasikan bahwa identifikasi organisasi yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa identifikasi organisasi berpengaruh positif pada kinerja. 2. Hipotesis 2a H2a : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada perilaku mencari umpan balik. Berdasarkan perhitungan tabel IV.14 yang menunjukkan nilai β identifikasi organisasi terhadap umpan balik tidak signifikan, maka dapat commit to user

84


digilib.uns.ac.id

disimpulkan bahwa hipotesis 2a tidak didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa identifikasi organisasi tidak mempunyai pengaruh positif yang signifikan pada perilaku mencari umpan balik pegawai BAPELLUH. Hal ini mengidentifikasikan bahwa identifikasi organisasi yang dipersepsikan sudah baik dimata pegawai tidak mempengaruhi perilaku mencari umpan balik pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan identifikasi organisasi tidak memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap perilaku mencari umpan balik pegawai. Hal ini mungkin dikarenakan budaya organisasi didalam Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen belum terbiasa untuk mencari umpan balik baik dari atasan maupun rekan kerja. Dari analisis deskriptif perilaku mencari umpan balik menunjukkan hasil yang sedang, sehingga mengindikasikan pegawai BAPELLUH belum terbiasa mencari umpan balik baik dari atasan maupun rekan kerja. 3. Hipotesi 2b H2b : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada komunikasi kesalahan. Berdasarkan perhitungan pada tabel IV.14, yang menunjukkan nilai β identifikasi organisasi terhadap komunikasi kesalahan signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2b didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa identifikasi organisasi memang mempunyai pengaruh positif yang signifikan pada komunikasi kesalahan pegawai BAPELLUH. Hal ini mengidentifikasikan bahwa identifikasi organisasi yang to user dapat meningkatkan komunikasi dipersepsikan sudah baik di commit mata pegawai

85


digilib.uns.ac.id

kesalahan pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa identifikasi organisasi berpengaruh positif pada komunikasi kesalahan. 4. Hipotesi 3 H3 : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada orientasi tujuan pembelajaran. Berdasarkan perhitungan pada tabel IV.15, yang menunjukkan nilai β identifikasi organisasi terhadap orientasi tujuan pembelajaran signifikan pada p<0,01, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa identifikasi organisasi memang mempunyai pengaruh positif yang signifikan pada orientasi tujuan pembelajaran pegawai BAPELLUH. Hal ini mengidentifikasikan bahwa identifikasi organisasi yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai dapat meningkatkan orientasi tujuan pembelajaran pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa identifikasi organisasi berpengaruh positif pada orientasi tujuan pembelajaran. 5. Hipotesis 4a H4a : Orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada kinerja karyawan. Berdasarkan perhitungan pada tabel IV.16, yang menunjukkan nilai β orientasi tujuan pembelajaran terhadap kinerja signifikan pada p<0,001, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4a didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memang mempunyai commit to user

86


digilib.uns.ac.id

pengaruh positif yang signifikan pada kinerja pegawai BAPELLUH. Hal ini mengidentifikasikan bahwa orientasi tujuan pembelajaran yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada kinerja pegawai. 6. Hipotesis 4b H4b : Orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada perilaku mencari umpan balik Berdasarkan perhitungan pada tabel IV.16, yang menunjukkan nilai β orientasi tujuan pembelajaran terhadap perilaku mencari umpan balik tidak signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4b tidak didukung. Artinya,

secara

statistik

dapat

ditunjukkan

bahwa

orientasi

tujuan

pembelajaran tidak mempunyai pengaruh positif yang signifikan pada perilaku mencari umpan balik pegawai BAPELLUH. Hal ini mengidentifikasikan bahwa orientasi tujuan pembelajaran yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai tidak berpengaruh terhadap perilaku mencari umpan balik pegawai BAPELLUH. Hasil ini tidak konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada perilaku mencari umpan balik pegawai. Hal ini dimungkinkan karena pegawai BAPELLUH memiliki kekhawatiran jika dinilai buruk oleh pimpinan karena sering mencari umpan balik dalam pekerjaannya. Pimpinan bisa saja menilai pegawai yang sering mencari umpan tidak memiliki commit to user

87


digilib.uns.ac.id

kemampuan untuk melakukan pekerjaanya. Dari analisis deskriptif, tingginya tingkat orientasi tujuan pembelajaran pegawai BAPELLUH tidak serta merta mempengaruhi tingginya tingkat perilaku mencari umpan balik, hal ini ditunjukkan dengan hasil analisis deskriptif perilaku mencari umpan balik pegawai BAPELLUH yang masih sedang. 7. Hipotesis 4c H4c : Orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada komunikasi kesalahan Berdasarkan perhitungan pada tabel IV.15, yang menunjukkan nilai β orientasi tujuan pembelajaran terhadap komunikasi kesalahan signifikan pada p<0,001, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4c didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memang mempunyai pengaruh positif yang signifikan pada komunikasi kesalahan pegawai BAPELLUH. Hal ini mengidentifikasikan bahwa orientasi tujuan pembelajaran yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai dapat meningkatkan komunikasi kesalahan pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada komunikasi kesalahan pegawai. 8. Hipotesis 5a H5a : Orientasi tujuan belajar memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja Berdasarkan hasil perhitungan regresi : (1) pada tabel IV.14, yang commitorganisasi to user pada kinerja signifikan pada menunjukkan nilai β identifikasi

88


digilib.uns.ac.id

p<0,05; (2) pada tabel IV.15, yang menunjukkan nilai β identifikasi organisasi pada orientasi tujuan pembelajaran signifikan pada p<0,01; (3) pada tabel IV.16 yang menunjukkan nilai β orientasi tujuan pembelajaran pada kinerja signifikan pada p<0,001; (4) pada tabel IV.17 yang menunjukkan nilai β identifikasi organisasi pada kinerja tidak signifikan dan nilai

β orientasi

tujuan pembelajaran pada kinerja signifikan pada p<0,001, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5a didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi hubungan antara identifikasi organisasi dan kinerja pegawai. Pengaruh mediasi dalam hipotesis ini adalah mediasi secara penuh (fully mediated), karena pada model analisis regresi pada tabel IV.17 saat orientasi tujuan pembelajaran disertakan sebagai variabel independen, pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja menjadi turun dan tidak signifikan. Hal ini mengidentifikasikan jika pegawai memiliki orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi, serta mempersepsikan identifikasi organisasi sudah baik, maka kinerja pegawai tersebut juga akan meningkat. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja pegawai. 9. Hipotesis 5b H5b : Orientasi tujuan belajar memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada perilaku mencari umpan balik Berdasarkan hasil perhitungan regresi : (1) pada tabel IV.14, yang menunjukkan nilai β identifikasi organisasi pada perilaku mencari umpan commit to user balik tidak signifikan; (2) pada tabel IV.15, yang menunjukkan nilai β

89


digilib.uns.ac.id

identifikasi organisasi pada orientasi tujuan pembelajaran signifikan pada p<0,01; (3) pada tabel IV.16 yang menunjukkan nilai β orientasi tujuan pembelajaran pada perilaku mencari umpan balik tidak signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5b tidak didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran tidak memediasi hubungan antara identifikasi organisasi dan perilaku mencari umpan balik pegawai. Hal ini mengidentifikasikan jika pegawai memiliki orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi, serta mempersepsikan identifikasi organisasi sudah baik, maka perilaku mencari umpan balik pegawai tidak akan terpengaruh. Hasil ini tidak konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada perilaku mencari umpan balik pegawai. Dari hasil analisis regresi sebelumnya yang menunjukkan identifikasi organisasi dan orientasi tujuan pembelajaran tidak berpengaruh pada perilaku mencari umpan balik dapat disimpulkan, orientasi tujuan pembelajaran tidak memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada umpan balik. 10. Hipotesis 5c H5c : Orientasi tujuan belajar memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada komunikasi kesalahan Berdasarkan hasil perhitungan regresi : (1) pada tabel IV.14, yang menunjukkan nilai β identifikasi organisasi pada komunikasi kesalahan signifikan pada p<0,05; (2) pada tabel IV.15, yang menunjukkan nilai β identifikasi organisasi pada orientasi tujuan pembelajaran signifikan pada commit to user

90


digilib.uns.ac.id

p<0,01; (3) pada tabel IV.16 yang menunjukkan nilai β orientasi tujuan pembelajaran pada komunikasi kesalahan signifikan pada p<0,001; (4) pada tabel IV.17 yang menunjukkan nilai β identifikasi organisasi pada komunikasi kesalahan tidak signifikan dan nilai β orientasi tujuan pembelajaran pada kinerja signifikan pada p<0,001, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5c didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi hubungan antara identifikasi organisasi dan komunikasi kesalahan pegawai. Pengaruh mediasi dalam hipotesis ini adalah mediasi secara penuh (fully mediated), karena pada model analisis regresi pada tabel IV.17 saat orientasi tujuan pembelajaran disertakan sebagai variabel independen, pengaruh identifikasi organisasi pada komunikasi kesalahan menjadi turun dan tidak signifikan. Hal ini mengidentifikasikan jika pegawai memiliki orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi, serta mempersepsikan identifikasi organisasi sudah baik, maka komunikasi kesalahan pegawai tersebut juga akan meningkat. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada komunikasi kesalahan pegawai.

commit to user

91


digilib.uns.ac.id

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada Bab V ini akan disajikan kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Selain itu juga akan dikemukakan keterbatasan penelitian serta saran-saran yang diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi semua pihak yang berkepentingan. A. Kesimpulan Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Chughtai dan Buckley (2009). Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada Badan Pelaksana Penyuluhan (BAPELLUH) Kabupaten Sragen, orientasi tujuan pembelajaran sebagai pemediasi pengaruh identifikasi organisasi pada umpan balik, kinerja dan komunikasi kesalahan, maka dapat diambil kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut : 1. Berdasarkan analisis deskriptif mengenai identitas responden, secara umum dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden adalah pria, dengan usia terbanyak lebih dari 50 tahun, dengan tingkat pendidikan terbanyak adalah sarjana, dan lama kerja responden terbanyak berkisar antara 21-30 tahun.

commit to user

92


digilib.uns.ac.id

2. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai identifikasi organisasi secara umum dapat dikatakan bahwa pegawai BAPELLUH merasa menjadi bagian dari BAPELLUH. 3. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai orientasi tujuan pembelajaran secara umum dapat dikatakan bahwa pegawai BAPELLUH akan selalu berupaya memperbaiki diri dan mengembangkan diri melalui proses pembelajaran. 4. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kinerja secara umum dapat dikatakan bahwa pegawai BAPELLUH merasa puas akan kinerja mereka selama ini. 5. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai komunikasi kesalahan secara umum dapat dikatakan bahwa pegawai BAPELLUH memiliki tingkat komunikasi yang tinggi mengenai kesalahan yang terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan. 6. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai perilaku mencari umpan balik secara umum dapat dikatakan bahwa pegawai BAPELLUH masih belum terbiasa mencari umpan balik baik dari atasan maupun rekan kerja. 7. Hasil analisis menujukkan bahwa identifikasi organisasi berpengaruh positif pada kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Hal ini mengidentifikasikan bahwa identifikasi organisasi yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan commit to user

93


digilib.uns.ac.id

Chughtai dan Buckley (2009) yang menyatakan bahwa identifikasi organisasi berpengaruh positif pada kinerja. 8. Hasil analisis menujukkan bahwa identifikasi organisasi tidak berpengaruh signifikan pada umpan balik, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2a tidak didukung. Hal ini mengidentifikasikan bahwa identifikasi organisasi yang dipersepsikan sudah baik dimata pegawai tidak mempengaruhi perilaku mencari umpan balik pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan identifikasi organisasi tidak memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap perilaku mencari umpan balik pegawai BAPELLUH. 9. Hasil analisis menujukkan bahwa identifikasi organisasi berpengaruh positif pada komunikasi kesalahan, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis

2b

didukung.

Hal

ini

mengidentifikasikan

bahwa

identifikasi organisasi yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai dapat meningkatkan komunikasi kesalahan pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa identifikasi organisasi berpengaruh positif pada komunikasi kesalahan. 10. Hasil analisis menujukkan bahwa identifikasi organisasi berpengaruh positif pada orientasi tujuan pembelajaran, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2b didukung. Hal ini mengidentifikasikan bahwa identifikasi organisasi yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai commit to user

94


dapat

digilib.uns.ac.id

meningkatkan

orientasi

tujuan

pembelajaran

pegawai

BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa identifikasi organisasi berpengaruh positif pada orientasi tujuan pembelajaran. 11. Hasil analisis menujukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4a didukung. Hal ini mengidentifikasikan bahwa orientasi tujuan pembelajaran yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada kinerja pegawai. 12. Hasil analisis menujukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran tidak berpengaruh positif pada umpan balik, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4b tidak didukung. Hal ini mengidentifikasikan bahwa orientasi tujuan pembelajaran yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai tidak berpengaruh terhadap perilaku mencari umpan balik pegawai BAPELLUH. Hasil ini tidak konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada perilaku mencari umpan balik pegawai. 13. Hasil analisis menujukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada komunikasi kesalahan, maka dapat commit to user

95


disimpulkan

digilib.uns.ac.id

bahwa

hipotesis

4c

didukung.

Hal

ini

mengidentifikasikan bahwa orientasi tujuan pembelajaran yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai dapat meningkatkan komunikasi kesalahan pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada komunikasi kesalahan pegawai. 14. Hasil analisis menujukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja, maka dapat disimpulkan

bahwa

mengidentifikasikan

hipotesis jika

pegawai

5a

didukung.

memiliki

Hal

orientasi

ini tujuan

pembelajaran yang tinggi, serta mempersepsikan identifikasi organisasi sudah baik, maka kinerja pegawai tersebut juga akan meningkat. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja pegawai. 15. Hasil analisis menujukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran tidak memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada umpan balik, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5b tidak didukung. Hal ini mengidentifikasikan

jika

pegawai

memiliki

orientasi

tujuan

pembelajaran yang tinggi, serta mempersepsikan identifikasi organisasi sudah baik, maka perilaku mencari umpan balik pegawai tidak akan terpengaruh. Hasil ini tidak konsisten dengan temuan Chughtai dan commit to user

96


Buckley

digilib.uns.ac.id

(2009)

yang

menunjukkan

bahwa

orientasi

tujuan

pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada perilaku mencari umpan balik pegawai. 16. Hasil analisis menujukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi

pengaruh

identifikasi

organisasi

pada

komunikasi

kesalahan, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5c didukung. Hal ini mengidentifikasikan jika pegawai memiliki orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi, serta mempersepsikan identifikasi organisasi sudah baik, maka komunikasi kesalahan pegawai tersebut juga akan meningkat. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi

pengaruh

identifikasi

organisasi

pada

komunikasi

kesalahan pegawai. B. Keterbatasan Penelitian 1. Pada penelitian ini tidak dilakukan pre-test dalam penyebaran kuesioner yang disebabkan karena keterbatasan waktu serta peraturan dari perusahaan. Hal ini mengakibatkan adanya indikator pertanyaan yang tidak valid sehingga harus dikeluarkan dalam analisis selanjutnya. 2. Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen dengan sampel responden hanya sebatas pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen sehingga hasilnya tidak dapat digeneralisisasi.

commit to user

97


digilib.uns.ac.id

3. Pada penelitian ini tidak dilakukan wawancara terhadap responden untuk mencari data. Hal ini dikarenakan sifat pekerjaan yang bekerja di lapangan, sehingga peneliti sulit untuk menemui responden. Sehingga data responden yang ada dalam penelitian ini sepenuhnya diperoleh dari kuesioner yang diisi oleh responden. C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Saran Akademis: a. Tidak

dilakukannya

pre-test

dalam

penyebaran

kuesioner

menyebabkan adanya beberapa indikator yang harus dikeluarkan dalam analisis berikutnya. Disarankan untuk penelitian yang akan datang

sebaiknya

melakukan

pre-test

untuk

memperkecil

kemungkinan indikator-indikator yang tidak valid. b. Penelitian ini dilakukan pada instansi pemerintahan. Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada perusahaan maknufaktur dengan

populasi

beberapa

perusahaan,

supaya

dapat

membandingkan hasil yang diperoleh. 2. Saran Praktis: a. Mengacu pada analisis deskriptif tanggapan responden mengenai identifikasi organisasi, dapat terlihat bahwa pegawai BAPELLUH memiliki identifikasi organisasi yang tinggi. Dengan demikian diharapkan

pimpinan dapat commit to user

mempertahankan

serta

98


digilib.uns.ac.id

meningkatkannya, untuk meningkatkan identifikasi organisasi dapat dilakukan dengan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan penuh kekeluargaan. Dengan begitu pegawai akan merasa nyaman bekerja didalam organisasi tersebut. b. Mengacu pada analisis deskriptif tanggapan responden mengenai orientasi tujuan pembelajaran, dapat terlihat bahwa pegawai BAPELLUH memiliki orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi. Hal ini tentu saja sangat bagus bagi organisasi karena pegawai memiliki keinginan untuk meningkatkan keahlian yang mereka miliki. Organisasi perlu memberikan apresiasi bagi pegawai yang memiliki orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi. Organisasi bisa melakukannya dengan memberi beasiswa pendidikan bagi pegawai yang memiliki potensi untuk berkembang, sehingga pegawai tersebut akan semakin bermanfaat bagi organisasi karena memiliki keahlian yang lebih baik. Organisasi juga bisa memberikan pelatihan kepada pegawai yang memiliki potensi, sehingga akan mampu meningkatkan kemampuan dan keahlian pegawai. c. Mengacu pada analisis deskriptif tanggapan responden mengenai identifikasi organisasi, dapat terlihat bahwa pegawai BAPELLUH memiliki kinerja yang tinggi. Dengan demikian diharapkan pimpinan dapat mempertahankan serta meningkatkannya, hal ini bisa dilakukan dengan memberi penghargaan kepada pegawai yang berprestasi, misalnya dengan menetapkan sebagai pegawai teladan, commit to user

99


sehingga

digilib.uns.ac.id

pegawai

memiliki

motivasi

yang

tinggi

untuk

meningkatkan kinerjanya. d. Mengacu pada analisis deskriptif tanggapan responden mengenai komunikasi kesalahan, dapat terlihat bahwa pegawai BAPELLUH memiliki komunikasi kesalahan yang tinggi. Dengan tingginya tingkat komunikasi kesalahan organisasi dengan cepat dapat mengevaluasi kesalahan yang terjadi. Hal ini perlu ditingkatkan, pimpinan bisa menerapkan komunikasi dua arah antara pimpinan dengan bawahan. Dengan begitu komunikasi antara pimpinan dengan bawahan akan bisa berjalan dengan baik, pegawai akan merasa lebih nyaman untuk berkomunikasi dengan pimpinan. Hal ini membuat pegawai tidak akan merasa takut maupun khawatir untuk mengkomunikasikan kesalahan yang dilakukan olehnya. Dengan begitu diharapkan tidak akan terjadi kesalahan yang sama terulang kembali. e. Perilaku mencari umpan balik dari pegawai yang dirasa masih kurang perlu ditingkatan lagi, hal ini dimungkinkan karena pegawai BAPELLUH belum terbiasa mencari umpan balik sehingga mereka merasa segan untuk mencari umpan balik. Pimpinan perlu lebih sering memberi umpan balik kepada pegawai, sehingga pegawai akan merasa lebih terbiasa dengan umpan balik. Dengan begitu pegawai akan lebih aktif untuk mencari umpan balik karena telah terbiasa dengan umpan balik yang diberikan olah pimpinan. commit to user

100


digilib.uns.ac.id

DAFTAR PUSTAKA Ashford, S. J., & Cummings, L. L. (1983). Feedback as an individual resource: Personal strategies of creating information. Organizational Behavior and Human Performance, vol 32, pp. 370-398. Ashford, S. J., & Northcraft, G. B. (1992). Conveying more (or less) than we realize: The role of impression management in feedback-seeking. Organizational Behavior and Human Decision Processes, vol 53, pp. 310334. Ashford, S. J., & Tsui, A. S. (1991). Self-regulation for managerial effectiveness: The role of active feedback-seeking. Academy of Management Journal, vol 34, pp. 251-280. Ashforth, B.E. and Mael, F. (1989), Social identity theory and the organization, Academy of Management Review, Vol. 14 No. 1, pp. 20-39. As‟ad, M. (1998). Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta : Liberty. Baron, R.M. and Kenny, D.A. (1986), The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: conceptual, strategic and statistical considerations, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 51 No. 6, pp. 1173-82. Bell, B.S. and Kozlowski, S.W.J. (2002), Goal orientation and ability: interactive effects on self-efficacy, performance and knowledge, Journal of Applied Psychology, Vol. 87 No. 3, pp. 497-505. Button, S.B., Mathieu, J.E. and Zajac, D.M. (1996), Goal orientation in organizational research: a conceptual and empirical foundation, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 67 No. 1, pp. 26-48. Caboni, T.C. and Eiseman, J. (2003). Organizational identification and the voluntary support of higher education, Paper presented at the Association for the Study of Higher Education annual meeting held in Portland, Oregon. Chughtay, A.A. and Buckley, F (2009). Assessing the effects of organizational identification on in-role job performance and learning behaviour : The mediating role of learning goal orientation, Personal Review, Vol. 39 No. 2, pp. 242-258. commit to user

101


digilib.uns.ac.id

Dormann, T. and Frese, M. (1994). Error training: Replication and the function of exploratory behavior, International Journal of Human-Computer Interaction, vol. 6, pp. 365-372. Dutton, J.E., Dukerich, J.M. and Harquail, C.V. (1994), Organizational images and member identification, Administrative Science Quarterly, Vol. 39 No. 2, pp. 239-63. Edmondson, A. (1999), Psychological safety and learning behaviours in work teams, Administrative Science Quarterly, Vol. 44 No. 2, pp. 350-83. Eichhorn, K.C. (2009). A model of feedback-seeking based on the leader-member exchange and communication antecedents. International journal of Leadership studies, Vol. 4 No. 2, pp. 184-201. Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H. (1996), Organisasi, Jakarta : Erlangga. Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham. R.L & Black. W.C. (1998). Multivariate Data Analysis. Upper Saddle River: Prentice Hall International Inc. Haslam, S. A. (2001). Psychology in organizations: The social identity approach. London & Thousand Oaks, CA: Sage. Indriantoro, N dan Supomo, B. (2002). Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta : BPFE. Janssen, O. and Van Yperen, N.W. (2004), Employees‟ goal orientations, the quality of leader-member exchange, and the outcomes of job performance and job satisfaction, Academy of Management Journal, Vol. 47 No. 3, pp. 368-84. Jogiyanto, H.M. (2004). Metode Penelitian Bisnis : Salah Kaprah dan Pengalaman - Pengalaman. Yogyakarta : BPFE. Kenny, D.A., Kashy, D.A. and Bolger, N. (1998), Data analysis in social psychology, Handbook of social psychology, Vol 1, pp 233-265. Levy, P. E., Albright, M. D., Cawley, B. D., and Williams, J. R. (1995). Situational and individual determinants of feedback-seeking: A closer look at the process. Organizational Behavior and Human Decision Processes, vol 62, pp. 23-37. Lin, S. and Chang, J (2003). Goal orientation and organizational commitment as explanatory factors of employees‟ mobility, Personal Review, Vol. 34 No. 3, pp. 331-353. commit to user

102


digilib.uns.ac.id

Mael, F. and Ashforth, B.E. (1992), Alumni and their alma mater: a partial test of the reformulated model of organizational identification, Journal of Organizational Behaviour, Vol. 13 No. 2, pp. 103-23. Mathis, R.L dan Jackson, J.H. (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Salemba Empat. Miller, V. D., & Jablin, F. M. (1991). Information seeking during organizational entry: Influences, tactics, and a model of the process. Academy of Management Review, vol 16, pp. 92-120. Porter, G. and Tansky, J.W. (1999), Expatriate success may depend on a „learning orientation‟: considerations for selection and training, Human Resource Management, Vol. 38 No. 1, pp. 46-60. Riketta, M. (2005), Organizational identification: a meta-analysis, Journal of Vocational Behaviour, Vol. 66 No. 2, pp. 358-84. Riketta, M. and Van Dick, R. (2005), Foci of attachment in organizations: a metaanalysis comparison of the strength and correlates of work-group versus organizational commitment and identification, Journal of Vocational Behaviour, Vol. 67 No. 3, pp. 490-510. Rybowiak, V., Garst, H., Frese, M. and Batinic, B. (1999), Error orientation questionnaire (ECQ): reliability, validity and different language equivalence, Journal of Organizational Behaviour, Vol. 20 No. 4, pp. 52747. Sekaran, U. 2000. Research Methode For Business 3rd edition. New York : John Willey & Sons, Inc.arimbun dan Effendi, Soffian. 1989. Metode Penelitian Survei. Jakarta : LP3ES. Sujan, H., Weitz, B.A. and Kumar, N. (1994), Learning orientation, working smart and effective selling, Journal of Marketing, Vol. 58 No. 3, pp. 3952. Van Knippenberg, D. and Van Schie, E.C.M. (2000), Foci and correlates of organizational identification, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 73 No. 2, pp. 137-47. VandeWalle, D. (2001), Goal orientation: why wanting to look successful doesn‟t always lead to success, Organizational Dynamics, Vol. 30 No. 2, pp. 16271. VandeWalle, D., Brown, S.P., Cron, W.L. and Slocum, J.W. (1999), The influence of goal orientation and self-regulation tactics on sales performance: a longitudinal field test, Journal of Applied Psychology, Vol. commit to user 84 No. 2, pp. 249-59.

103


digilib.uns.ac.id

VandeWalle, D. and Cummings, L.L. (1997), A test of the influence of goal orientation on the feedback-seeking process, Journal of Applied Psychology, Vol. 82 No. 3, pp. 390-400.

commit to user

104

(Studi Pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen)

Recommend Documents