STRATEGI REKRUTMEN GURU DI MAN INSAN CENDEKIA SERPONG
SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)
OLEH IKA MUSTIKASARI 109018200023
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2014
ABSTRAK
Ika Mustikasari (NIM: 109018200023). Strategi Rekrutmen Guru di MAN Insan Cendekia Serpong. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui strategi rekrutmen guru dalam rangka pencapaian tujuan lembaga tersebut. Penelitian ini telah dilaksanakan pada bulan Desember 2013 - April 2014 di MAN Insan Cendekia Serpong Jl. Cendekia, BSD Sektor XI, Tangerang Selatan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kualitatif, yakni mendeskripsikan fenomena-fenomena yang ada. Adapun teknik pengumpulan data menggunakan observasi, wawancara dan studi dokumen. Pada penelitian ini peneliti melakukan wawancara dengan kepala madrasah, tim rekrutmen, dan guru. Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi rekrutmen guru yang dilakukan sudah baik. Kegiatan rekrutmen ini diawali dengan perencanaan kebutuhan guru yaitu dengan menganalisa kebutuhan guru yang ada, pengumuman adanya lowongan guru, persyaratan yang harus dipenuhi calon guru, seleksi dengan berbagai tes, dan penentuan penerimaan guru. Metode yang digunakan tersebut dapat dikatakan efektif bagi sekolah, hal ini terbukti dengan kualitas guru yang diperoleh sangat baik seperti yang diungkapkan oleh kepala madrasah sebagai pelaksana dan pengambil keputusan dalam kegiatan rekrutmen guru. Demi perbaikan dimasa datang penulis menyarankan agar kegiatan rekrutmen guru di MAN Insan Cendekia Serpong di pertahankan, bila perlu di tingkatkan agar lebih baik lagi. Terutama dalam pengumuman lowongan guru diperpanjang waktunya dan berkas-berkas yang berkaitan dengan rekrutmen guru sebaiknya disimpan dengan baik. Agar dapat memenuhi kebutuhan sekolah dengan maksimal dan sesuai dengan tujuan pendidikan. Kata Kunci: Strategi Rekrutmen Guru
i
ABSTRACT
Ika Mustikasari (NIM: 109018200023). The Strategy of Teacher Recruitment at MAN Insan Cendekia Serpong. The purpose of this study was to know the strategy of teacher recruitment to reach the objectives of that institute itself. This study was conducted on December 2013 – April 2014 at MAN Insan Cendekia Serpong Jl. Cendekia, BSD Sektor XI, South Tangerang. The method which used in this study was descriptive quantitative method, which was describing the present phenomena. The technique of the data collecting which used was observation, interview, and document study. In this study the researcher interviewed the school head master, recruitment team, and teacher. The result of the study showed that the strategy of teacher recruitment which conducted was good. The recruitment agenda was began by planning of teacher need that was by analyzing the present teacher need, the announcement of teacher vacancy, the requirement that should be acquired by teacher candidate, using some test in selection section, and deciding teacher acceptance. Those method can be said effective for the school, it can be proven by teacher quality that got was very good as school head master stated as the organizer and executor in teacher recruitment. For better future the writer suggested the teacher recruitment activity in MAN Insan Cendekia Serpong should be kept, or improved if possible. Especially, in announcing the teacher vacancy, time should be lengthen and the documents which related to the recruitment activity should be saved well, in order to complete the school need and appropriate with the education aim. Key Word: The Strategy of Teacher Recruitment
ii
KATA PENGANTAR Segala puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat serta karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat teriring salam senantiasa dikirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW, yang telah membawa umat manusia dari zaman kebodohan ke zaman penuh kemajuan ini. Doa dan salam semoga terlimpahkan kepada keluarga, sahabat dan pengikutnya hingga akhir zaman. Selama penyusunan skripsi ini tidak sedikit kesulitan dan hambatan yang dihadapi penulis, baik menyangkut pengaturan waktu, pengumpulan data, maupun biaya dan sebagainya. Namun dengan kerja keras dan kesungguhan hati serta dorongan dan motivasi dari berbagai pihak sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada: 1. Nurlena Rifa’i, M.A, Ph.D. Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd. Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Prof. Dr. Husni Rahim dan Dr. Zahruddin Lc., M.Pd. Dosen pembimbing skripsi atas segenap waktu, arahan dan kesabarannya dalam membimbing penulis hingga akhir penulisan skripsi ini. 4. Dr. Zahruddin Lc., M.Pd. Dosen pembimbing akademik yang telah memberikan bimbingan dan dorongan, serta motivasi kepada penulis. 5. Seluruh dosen Manajemen Pendidikan yang telah mentransformasikan ilmunya kepada penulis sejak awal perkuliahan hingga akhir penulisan skripsi. 6. Pimpinan dan Staf Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan Perpustakaan Ilmu Tarbiyah dan Keguruan serta
iii
perpustakaan lainnya di Jakarta yang telah membantu penulis dalam menyediakan buku-buku yang penulis butuhkan. 7. Dr. Suwardi, M.Pd., sebagai Kepala MAN Insan Cendekia Serpong yang telah mengijinkan penulis untuk melakukan penelitian di sekolah tersebut. 8. Seluruh jajaran MAN Insan Cendekia Serpong yang telah memberikan kesempatan kepada penulis dalam melaksanakan penelitian untuk menyelesaikan skripsi ini. 9. Bapak tercinta Musaki, Ibunda tersayang Mudjiem atas segala doa, nasehat, kesabaran, luapan kasih sayang, pengorbanan, dorongan moral maupun material, dan spritual yang selalu diberikan kepada penulis. 10. Adik tercinta Andi Yuni Yanto dan Triyani yang selalu mewarnai kehidupan sehari-hari dan memberi semangat kepada penulis dalam menuntut ilmu. 11. Semua sahabat angkatan 2009 Program Studi Manajemen Pendidikan. Iput, Yuli, Dea, Tines, Fitri, Fika, Lulu, Sylvi, Rosyi, Vina, Harni, Ria, Sri, Yayu, Mella, Anis, Nisa, Tami, Lilis, Januar, Ardi, Azi, dan semuanya yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu atas segala masukan, motivasi, serta dukungan kalian semua. 12. Sahabat-sahabat terbaik dari semasa SMA. Risna Aulia, Khairiah Kusumah, dan Ike Wulandary atas motivasi dan dukungannya.
Tentunya kesalahan tidak luput dari penulisan ini, semoga kritik dan saran dapat menjadi masukan yang berarti bagi penulis. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat, khususnya bagi penulis dan umumnya bagi para pembaca sekalian.
Jakarta, 21 April 2014
Penulis iv
DAFTAR ISI
ABSTRAK .............................................................................................................. i KATA PENGANTAR ........................................................................................... iii DAFTAR ISI ............................................................................................................v DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ vii DAFTAR TABEL ................................................................................................ viii DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... ix BAB I
PENDAHULUAN ...................................................................................1 A. Latar Belakang ....................................................................................1 B. Identifikasi Masalah ............................................................................4 C. Pembatasan Masalah ...........................................................................4 D. Perumusan Masalah ............................................................................4 E. Tujuan Penelitian ................................................................................5 F. Manfaat Penelitian ...............................................................................5
BAB II
KAJIAN TEORI ......................................................................................6 A. Rekrutmen Guru .................................................................................6 1. Pengertian Rekrutmen.....................................................................6 2. Tujuan Rekrutmen ..........................................................................8 3. Prinsip-prinsip dalam Rekrutmen .................................................10 4. Sumber dan Metode Rekrutmen ...................................................11 B. Strategi Rekrutmen ...........................................................................16 1. Pengertian Strategi ........................................................................16 2. Dimensi Strategi ...........................................................................17 3. Tahapan Strategi ...........................................................................19 4. Strategi Rekrutmen Guru ..............................................................20 C. Penelitian yang Relevan ....................................................................26 v
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................................28 A. Waktu dan Tempat Penelitian...........................................................28 B. Metode Penelitian .............................................................................29 C. Sumber Data .....................................................................................29 D. Teknik Pengumpulan Data ...............................................................29 E. Instrumen Pengumpulan Data ...........................................................31 F. Uji Keabsahan Data ...........................................................................32 G.Teknik Analisis Data .........................................................................33 BAB IV HASIL PENELITIAN ...........................................................................34 A. Gambaran Umum MAN Insan Cendekia Serpong ...........................34 B. Deskripsi dan Analisis Data ..............................................................45 C. Temuan Penelitian ............................................................................63 BAB V
PENUTUP .............................................................................................64 A. Kesimpulan .......................................................................................64 B. Saran .................................................................................................65
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................66
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1. Alur kegiatan rekrutmen guru di MAN Insan Cendekia Serpong .....50
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Rincian Kegiatan Penelitian ..................................................................31 Tabel 3.2. Kisi-kisi Wawancara .............................................................................31 Tabel 3.3. Kisi-kisi Studi Dokumen .......................................................................32 Tabel 4.1 Data Guru ...............................................................................................37 Tabel 4.2 Data Siswa..............................................................................................40 Tabel 4.3 Kehidupan Keseharian Siswa.................................................................42 Tabel 4.4 Prestasi Siswa .........................................................................................44
viii
DAFTAR LAMPIRAN
1. Lampiran – 1 Pedoman Wawancara 2. Lampiran – 2 Hasil Wawancara 3. Lampiran – 3 Data Guru MAN Insan Cendekia Serpong 4. Lampiran – 4 Rekapitulasi Siswa Tahun Pelajaran 2013/2014 5. Lampiran – 5 Struktur Organisasi MAN Insan Cendekia Serpong 6. Lampiran – 6 Pedoman Rekrutmen Guru MAN Insan Cendekia Serpong 7. Lampiran – 7 Blanko RPP untuk Seleksi Guru 8. Lampiran – 8 Contoh Daftar Riwayat Hidup 9. Lampiran – 9 Kalender Pendidikan 10. Lampiran – 10 Surat Bimbingan Skripsi 11. Lampiran – 11 Surat Permohonan Izin Penelitian 12. Lampiran – 12 Surat Keterangan Penelitian MAN Insan Cendekia Serpong 13. Lampiran – 13 Daftar Uji Referensi 14. Lampiran – 14 Biodata Peneliti
ix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Sekolah sebagai organisasi memiliki keterkaitan erat dengan sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Sekolah merupakan lembaga pendidikan yang diharapkan mampu meningkatkan mutu pendidikan. Sebagaimana disebutkan dalam undang-undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal II ayat 2 yang berbunyi, “pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab”.1 Dalam mewujudkan hal tersebut, kepala sekolah sebagai manajer harus mampu merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan organisasi agar mencapai tujuan sekolah. Maka sekolah harus memiliki pengelolaan yang baik pada tenaga pendidiknya. Khususnya dalam hal merekrut 1
Himpunan Perundang-undangan RI tentang Sistem Pendidikan Nasional (SISDIKNAS) Undang-undang RI No. 20 Tahun 2003 beserta penjelasannya. Cet. VII. (Bandung: Nuansa Aulia, 2012), h. 4.
1
2
guru baru untuk menempati posisi yang sedang kosong. Disinilah fungsi personalia diperlukan diantaranya, “meliputi tugas-tugas memperoleh pegawai, memajukan pegawai, dan memanfaatkan pegawai”.2 Dalam salah satu tugasnya yakni memperoleh pegawai akan dilakukan jika terdapat jabatan yang lowong. Hal tersebut dapat terjadi dikarenakan beberapa faktor, seperti adanya mutasi, masa mengajar telah habis, atau hal-hal yang tidak direncanakan. Untuk mengatasinya, sekolah akan mengadakan rekrutmen guru. Maka agar terciptanya pendidikan yang bermutu, stakeholder yang ada di dalamnya harus berkualitas, khususnya guru. Karena salah satu faktor pemegang kunci keberhasilan dalam dunia pendidikan adalah Guru. Menurut Hamid Hamadi guru yaitu “orang yang akan mengembangkan suasana bebas bagi siswa untuk mengkaji
apa
yang
menarik
minatnya,
mengekspresikan
ide-ide
dan
kreativitasnya dalam batas norma-norma yang ditegakkan secara konsisten. Sekaligus guru akan berperan dalam sebagai model bagi anak didik”.3 Sekolah yang berhasil adalah sekolah yang dapat menghantarkan anak didiknya sukses dan berprestasi. Karena keterlibatan guru sangat berperan dalam menghasilkan output yang berprestasi. Sehubungan dengan hal tersebut, MAN Insan Cendekia Serpong terkenal dengan sederet prestasi yang diraih oleh siswa-siswinya baik nasional maupun internasional, serta lulusannya banya diterima di Perguruan Tinggi Negeri Maupun Perguruan Tinggi Luar Negeri. Berbagai prestasi yang didapat oleh siswa-siswi dalam Olimpiade Sains Nasional diantaranya: medali emas tahun 2002 untuk bidang fisika; medali perak OSN untuk bidang biologi dan komputer; medali perak OSN 2009 untuk bidang astronomi ekonomi, biologi, kebumian dan masih banyak lagi. Adapun prestasi tingkat internasional diantaranya: peserta olimpiade tahun 2001 kimia denmark; medali perak dalam olimpiade biologi tahun 2007 di Kanada dan lain sebagainya. Kemudian di tahun 2013 siswa-siswi sekolah ini kembali mengukir prestasi, yakni salah satu siswanya yaitu Gilang 2 3
M. Manulang, Dasar-dasar Manajemen, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1982), h. 92.
Hamid Darmadi, Kemampuan Dasar Mengajar (Landasan dan Konsep Implementasi), (Bandung: ALFABETA, 2009), h. 25.
3
berhasil mendapatkan penghargaan sebagai peserta terbaik di 2nd Comitte General Assembly di Moscow International Model United Nations 2013, dan sekolah ini berhasil meraih peringkat ke-2 hasil Ujian Nasional SMA/MA di tingkat nasional. Adapun sebaran alumni dalam negeri dari lulusan angkatan I (1997/1998) sampai angkatan 2013/2014 meliputi Institut Teknologi Bandung 32%, Universitas Gajah Mada 21%, Universitas Indonesia 17%, Perguruan Tinggi Negeri Lainnya 18%, Universitas Padjajaran 6%, dan Perguruan Tinggi Negeri Swasta 6%. Sedangkan sebaran alumni luar negeri dari angkatan pertama hingga 2013/2014 yaitu: Jepang 42%, Malaysia 13%, Jerman 13%, Singapura 12%, Mesir 6%, Amerika 4%, Korea 4%, Australia 2%, Rusia 2 %, Belanda 1%, dan Qatar 1%.4 Melihat kondisi tersebut di atas, keberhasilan sekolah dalam memperoleh guru berkualitas tidak lepas dari upaya pihak sekolah untuk mengadakan proses rekrutmen yang baik. Karena kegiatan rekrutmen sebagai suatu proses untuk menemukan kesesuaian kebutuhan dengan kemampuan calon guru. Pada tahun 1996-2000 rekrutmen tidak dilaksanakan oleh sekolah, melainkan BPPT (Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi). Karena BPPT tidak boleh memiliki sekolah, maka madrasah ini diangkat menjadi negeri oleh Departemen Agama pada tahun 2000. Maka sekolah menggunakan logo Departemen Agama dan BPPT sampai tahun 2003. Kemudian setelah itu rekrutmen guru dilakukan sendiri oleh sekolah dengan membentuk tim rekrutmen. Permasalahan yang sering terjadi di sekolah pada umumnya dalam hal merekrut guru yaitu pelaksanaan rekrutmen calon guru baru terkadang tidak sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Kemudian dari segi waktu dalam melaksanakan rekrutmen guru terlalu singkat sehingga akan menyulitkan pelamar yang akan melamar. Seharusnya waktu untuk melaksanakan rekrutmen ini harus diperhitungkan dengan matang dan penginformasian yang jelas kepada para pelamar. Sehingga para pelamar dapat mempersiapkan segala sesuatunya dengan baik. Berdasarkan pengamatan penulis, ada beberapa 4
Brosur, Profil MAN Insan Cendekia Serpong.
4
permasalahan tersebut terjadi di MAN Insan Cendekia Serpong. Diantaranya, pada saat pelaksanaan rekrutmen tidak dilakukan setiap tahun. Sehingga rekrutmen hanya dilakukan pada saat membutuhkan guru bidang studi tertentu. Permasalahan lain juga terjadi pada saat pembukaan rekrutmen seperti terbatasnya sumber daya guru yang kompeten. Sehingga sekolah harus memperpanjang waktu sampai menemukan guru yang sesuai dengan kebutuhan sekolah. Serta kurangnya waktu dalam memberikan informasi mengenai rekrutmen guru dan terkadang waktu pemberian informasi tersebut tidak selalu sama di setiap pelaksanannya. Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian sehingga penulis ingin mengungkapkan lebih mendalam mengenai strategi rekrutmen. Maka penulis mengajukan skripsi dengan judul “Strategi Rekrutmen Guru di MAN Insan Cendekia Serpong”
B. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat diidentifikasi sebagai berikut: 1. Pelaksanaan rekrutmen tidak dilakukan setiap tahun.
Rekrutmen
dilakukan hanya pada saat membutuhkan guru bidang studi tertentu. 2. Terbatasnya sumber daya guru yang kompeten 3. Kurangnya waktu dalam memberikan informasi rekrutmen guru.
C. Pembatasan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka penelitian ini dibatasi pada pelaksanaan strategi rekrutmen guru yang diterapkan di MAN Insan Cendekia Serpong.
D. Perumusan Masalah Berdasarkan pembatasan masalah diatas, maka penulis merumuskan masalah penelitian sebagai berikut: “Bagaimana strategi rekrutmen guru di MAN Insan Cendekia Serpong?”
5
E. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui strategi rekrutmen guru di MAN Insan Cendekia Serpong dalam rangka pencapaian tujuan lembaga tersebut.
F. Manfaat Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi penulis, diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan menambah wawasan penulis tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan penerapan rekrutmen guru di MAN Insan Cendekia Serpong guna mendapatkan guru berkualitas dan produktif. 2. Bagi lembaga pendidikan, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam merekrut calon guru, baik dari segi kemampuan, pengalaman dan keterampilan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, untuk mencapai kemajuan lembaga. 3. Bagi pihak lain yang membaca tulisan ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai strategi rekrutmen guru yang berkompeten, ataupun sebagai bahan kajian lebih lanjut bagi peneliti berikutnya.
BAB II KAJIAN TEORI
A. Rekrutmen Guru 1. Pengertian Rekrutmen Singodimedjo mengatakan rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik minat para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.1 Rekrutmen dapat didefinisikan oleh Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah sebagai “serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian”.2 Rekrutmen termasuk sistem yang terdiri dari kegiatan perencanaan hingga memperoleh hasil yang diinginkan. Kegiatan rekrutmen dilaksanakan jika terdapat kekosongan jabatan. Kekosongan tersebut harus segera ditutupi agar organisasi dapat berjalan sebagaimana mestinya. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini 1
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Kencana, 2009), h. 45.
2
Ambar T. Sulistiyani, Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori, dan Pengembangan Publik, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003), Cet. 1, h. 134.
6
7
dimulai ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu, rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.3 Dalam merekrut guru diperlukan perencanaan yang baik sebelum mengumumkan kepada masyarakat tentang lowongan yang ada. Hal ini guna menyiapkan hal-hal yang diperlukan dalam perekrutan. Proses mencari calon guru adalah mengadakan pengumuman mengenai tersedianya lowongan di sekolah. Pengumuman ini dapat diinformasikan melalui iklan di website, koran ataupun televisi. Perekrutan tenaga kerja adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan.4 Dalam merekrut seorang karyawan atau guru baru harus memiliki syarat yang diperlukan oleh organisasi atau sekolah tersebut. Sehingga calon pelamar bisa mengetahui apakah syarat yang ada pada organisasi atau sekolah tersebut sesuai dengan kualifikasi dirinya atau tidak. Jika sesuai maka calon pelamar akan melamar dan mendaftarkan dirinya. Proses penarikan penting karena kualitas sumberdaya manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya.5 Jika tidak proses penarikannya tidak serius maka hasilnya juga tidak akan baik. Definisi rekrutmen secara operasional menurut pakar manajemen (Harris, Mclyntyre, Littleton dan Long) adalah Serangkaian kegiatan terintegrasi yang terdiri atas seleksi, pengangkatan dan penempatan pegawai baru dalam posisi tertentu. Sedangkan dalam konteks sekolah, rekrutmen merupakan aktivitas manajemen sekolah yang mengupayakan didapatkannya seorang atau lebih guru yang benar-benar potensial untuk menjadi guru kelas, guru mata pelajaran, atau guru pembimbing (di SD, SMP, SMA, SMK) atau 3
Veithzal Rivai, MSDM untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik, (Jakarta: Rajawali Press, 2005), h. 148. 4
B. Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administrasi dan Operasional, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h. 138. 5
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan sumber daya manusia, (Yogyakarta: BPFE, 1994), Ed. 2, h. 69.
8
guru praktik (khusus di SMK) dalam rangka memenuhi kebutuhan guru yang bersangkutan.6 Dari berbagai definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah suatu proses dalam menemukan calon tenaga kerja atau guru yang sesuai syarat tertentu dan sesuai dengan kebutuhan sekolah yang kemudian dilanjutkan dengan seleksi.
2. Tujuan rekrutmen Menurut Veitzhal Rivai, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.7 Sedangkan Menurut Gorton, tujuan rekrutmen adalah menyediakan calon pegawai yang betul-betul baik dan paling memenuhi kualifikasi untuk sebuah posisi.8 Semakin banyak jumlah pelamar maka semakin besar pula peluang untuk memperoleh guru yang berkualitas. Maka diperlukan seleksi untuk memperolehnya. Para pelamar juga termotivasi memberikan performa yang terbaik dalam bersaing dengan pelamar lainnya. Sehingga pelamar memiliki kebanggaan tersendiri jika lolos ke tahap selanjutnya. Selain itu tujuan rekrutmen secara spesifik adalah sebagai berikut: a. Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen sekolah masa sekarang dan yang akan datang hubungannya dengan perencanaan SDM dan job analysis. b. Untuk meningkatkan sejumlah calon tenaga pendidik dan kependidikan dengan biaya minimum c. Untuk membantu meningkatkan angka keberhasilan dari proses seleksi dengan menurunkan sejumlah tenaga pendidik dan kependidikan yang bermutu rendah (underqualified) atau bermutu terlalu tinggi (overqualified) dengan jelas.
6
Philip Suprastowo dkk, Pemenuhan Kebutuhan Guru, (Jakarta: Pusat Penelitian Kebijakan dan Inovasi Pendidikan, 2006), h. 18 7
Veithzal Rivai, op. cit., h. 150.
8
Philip Suprastowo dkk, loc. cit.
9
d. Untuk membantu menurunkan kemungkinan tenaga pendidik dan kependidikan yang setelah direkrut dan diseleksi, akan hengkang dari sekolah setelah beberapa saat kemudian. e. Untuk memenuhi tanggung jawab sekolah bagi program tindakan persetujuan dan hukum lain serta kewajiban sosial yang berurusan dengan komposisi tenaga pendidik dan kependidikan. f. Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan tenaga pendidik dan kependidikan potensial yang akan menjadi calon tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai. g. Untuk meningkatkan keefektifan sekolah dan individu dalam jangka pendek dan panjang. h. Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian rekrutmen yang beragam dari semua jenis tenaga pendidik dan kependidikan.9 Mutiara Sibarani Panggabean menjelaskan, bahwa program penarikan atau rekrutmen yang benar seharusnya hanya akan menarik karyawan yang berkualitas, bukan yang tidak berkualitas. Oleh karena itu, pencarian atau penarikan tenaga kerja baru dapat dimulai setelah persyaratan atau kualifikasi dari pekerja
yang
dilaksanakannya.
ingin
diketahui,
begitu
pula
tugas-tugas
yang
akan
10
Terkait dengan konteks rekrutmen guru, maka tujuan rekrutmen guru menurut Philip Suprastowo adalah “untuk mendapatkan seseorang atau lebih calon guru yang benar-benar profesional atau paling memenuhi kualifikasi untuk menjadi guru (SD, SMP, SMK). Secara operasional, tujuan rekrutmen guru adalah untuk mendapatkan calon guru yang paling menjanjikan dalam melaksanakan tugas-tugas profesionalnya sebagai guru di sekolah”.11 Sedangkan tujuan rekrutmen menurut MAN Insan Cendekia yaitu melakukan proses rekrutmen guru baru guna menjaring insan-insan bermutu di bidang akademik maupun bidang keimanan dan ketakwaan, serta mempersiapkan guru bermutu siap pakai melalui kegiatan lanjutan, yaitu magang dan pelatihan guru. 9
Panduan Diklat, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik dan Kependidikan Sekolah. (Jakarta: Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Depdiknas, 2008), h. 63. 10
Mutiara Sibarani Panggabean. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bogor: Ghalia Indonesia), h. 32. 11
Philip Suprastowo dkk, op. cit., h. 19.
10
Dari berbagai tujuan yang telah dikemukakan di atas maka dapat di simpulkan bahwa tujuan rekrutmen guru adalah menerima pelamar sebanyakbanyaknya untuk memperoleh guru yang potensial dalam memenuhi kebutuhan rekrutmen sekolah di masa sekarang dan yang akan datang. Tentunya guru yang tepat dalam memegang jabatannya nanti.
3. Prinsip-prinsip dalam Rekrutmen Prinsip merupakan suatu pernyataan yang dijadikan pedoman untuk bertindak. Dalam pelaksanaan rekrutmen didasari atas prinsip-prinsip sebagai berikut: a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: (1) Peramalan kebutuhan tenaga kerja (2) Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis) c. Biaya yang diperlukan diminimalkan d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan e. Fleksibility f. Pertimbangan-pertimbangan hukum12 Sedangkan menurut Bafadal ada beberapa prinsip yang harus dipegang dalam perencanaan maupun pelaksanaan rekrutmen guru untuk semua jenis dan jenjang pendidikan yaitu: a. Rekrutmen guru harus dirancang secara matang b. Rekrutmen guru harus dilakukan secara objektif c. Materi seleksi pegawai baru harus komprehensif, dimana mencakup semua aspek persyaratan yang harus dimiliki calon guru.13 Dari berbagai prinsip di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa prinsip dalam melakukan rekrutmen harus sesuai kebutuhan dan job yang tersedia sehingga sebelumnya harus di rancang secara matang. Pengambilan keputusan juga harus objektif yakni berdasarkan kemampuan guru tersebut.
12
Veithzal Rivai. op. cit., h. 150.
13
Philip Suprastowo dkk. op. cit.,h. 19.
11
4. Sumber dan Metode Rekrutmen Ada dua sumber dan metode dalam penarikan pegawai, yaitu: a. Sumber dan Metode Rekrutmen Internal Sekolah 1) Sumber Internal Sekolah Menurut Edy Sutrisno yang dimaksud mencari dari internal atau dalam sekolah adalah memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah tersedia di dalam organisasi sebelum mencarinya di luar atau keluar perusahaan atau sekolah.14 Sedangkan sumber internal menurut Veithzal Rivai yaitu SDM yang ditarik (diterima) berasal dari perusahaan atau lembaga itu sendiri, dengan cara ini perusahaan maupun lembaga mencari staf/pengajar yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.15 Sumber internal sekolah pada tenaga pendidik dan kependidikan terdiri dari dua hal: mereka dapat mengacu kepada rekan-rekan terhadap sekolah, dan mereka juga dapat menjadi pelamar oleh mereka sendiri dengan transfer promosi potensial.16 Dari berbagai definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa sekolah dapat memanfaatkan sumber yang sudah ada di dalam sekolah. Biaya yang dikeluarkan dapat diminimalisir di banding merekrut dari luar. Selain itu, karyawan atau guru dapat melamar sendiri untuk mengisi kekosongan jabatan tersebut. Upaya
penarikan
pegawai
dapat
dilakukan
melalui
proses
pemutasian berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja pegawai yang ada di perusahaan. “Ada tiga bentuk mutasi pegawai, yaitu: promosi jabatan, transfer atau rotasi pekerjaan, dan demosi pekerjaan”.17
14
Edy Sutrisno. op. cit., h. 46.
15
Veithzal Rivai, op. cit., h. 153.
16
Panduan Diklat, op. cit., h. 65.
17
A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT REMAJA ROSDAKARYA, 2011), cet.10, h. 34.
12
(a) Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.18 Ketersediaan promosi dalam suatu sekolah, juga dapat memotivasi tenaga pendidik dan kependidikan untuk bertugas, dan promosi internal dapat lebih hemat bagi sekolah baik waktu maupun uang.19 (b) Transfer atau rotasi pekerjaan, yaitu pemindahan bidang pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.20 Transfer termasuk cara kritis yang lain untuk merekrut secara
internal
dengan
memindahkan
kependidikan saat ini tanpa promosi.
tenaga
pendidik
dan
Transfer seringkali penting
dalam penyediaan tenaga pendidik dan kependidikan dengan lebih luas berbasis pandangan sekolah.21 (c) Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan tingkat yang lebih rendah atas dasar prestasi kerjanya, atau akibat terjadinya penyederhanaan sturktur organisasi.22 Untuk cara ini jarang dipakai dalam suatu sekolah dalam merekrut guru maupun karyawan lainnya. Mutasi pegawai merupakan sumber yang digunakan jika sekolah ingin mendapatkan pegawai atau guru dari internal. Dari ketiga bentuk mutasi diatas yang paling sering digunakan adalah promosi dan transfer jabatan, sedangkan demosi jabatan jarang digunakan. Adapun keuntungan dan kerugian dari sumber perekrutan internal yaitu: (a) Keuntungan: - Biaya-biaya penarikan relatif kecil - Perilaku karyawan telah diketahui - Karyawan telah berpengalaman - Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi 18
A. Anwar Prabu Mangkunegara, Ibid.
19
Panduan Diklat, op. cit., h. 65.
20
A. Anwar Prabu Mangkunegara, loc. cit.
21
Panduan Diklat, op. cit., h. 66.
22
A. Anwar Prabu Mangkunegara, loc. cit.
13
- Karyawan yang cakap ada kesempatan untuk promosi - Loyalitas dan kediplinan karyawan lebih baik - Dan lain sebagainya. (b) Kerugian: - Masalah pengisian lowongan tidak terselesaikan, karena mutasi akan menimbulkan lowongan yang kosong kembali - Pelaksanaan sistem kerja hanya tetap begitu-begitu saja - Kewibawaan pejabat yang dipromosikan relatif kurang - Promosinya sering didasarkan atas nepotisme - Dan lain sebagainya.23 Keuntungan dan kerugian sumber internal harus di kaji terlebih dahulu, sehingga tim rekrutmen dapat mengantisipasi kerugian yang akan dirasakan bila menggunakan sumber internal. 2) Metode Internal Sekolah Metode adalah suatu cara yang di lakukan dari dalam sekolah untuk mendapatkan guru sesuai kebutuhan. Metode-metode yang paling umum dari perekrutan internal yaitu: (a) Pengumuman pekerjaan (b) Referensi-referensi dari karyawan yang ada24 Pengumuman pekerjaan dengan metode internal yang paling sering digunakan yaitu informasi melalui mulut ke mulut dan mading guru. Sedangkan referensi karyawan yang ada sebagai daftar tim rekrutmen untuk memilah dan memilih karyawan yang paling cocok untuk mengisi jabatan yang kosong. Sedangkan berdasarkan panduan pendidikan dan pelatihan dalam merekrut dengan metode internal sekolah yakni, Lowongan kerja dapat dicari melalui pengumuman pada papan pengumuman, dari mulut ke mulut, surat personalia sekolah, daftar promosi berdasarkan kinerja, rating potensial yang diperoleh dari aktivitas-aktivitas penilaian, daftar senioritas, dan daftar yang dihasilkan oleh inventarisasi skill dalam departemen sekolah. Namun metode yang paling sering digunakan meliputi: 23
Malayu S.P. Hasibuan. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), cet. 7, h. 175. 24
Robert L. Mathis, John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terj. dari Human Resource Management oleh Diana Angelica, (Jakarta: Salemba Empat, 2009), h. 237
14
(a) Penempatan kerja merupakan sebuah metode yang menampilkan pembukaan kerja saat ini, memperluas undangan terbuka bagi semua tenaga pendidik di suatu sekolah. (b) Program rekomendasi tenaga pendidik merupakan iklan dari mulut ke mulut dimana tenaga pendidik diberi wewenang untuk mencalonkan pelamar yang terampil bagi sekolah. Metode ini merupakan cara rekrutmen biaya rendah per pengangkatan, meskipun dalam beberapa hal kandidat yang berasal dari sekolah luar. Metode ini bermanfaat bagi pencarian pelamar dalam pasokan jangka pendek dan kandidat pimpinan/kepala sekolah.25 b. Sumber dan Metode Rekrutmen Eksternal Sekolah 1) Sumber Eksternal Sekolah Cara dan teknik yang umum digunakan perusahaan atau sekolah untuk mencari karyawan atau guru dari sumber-sumber luar untuk mengisi lowongan jabatan. Misalnya karena penambahan mata pelajaran dan posisinya tidak memenuhi persyaratan bagi guru yang ada sehingga harus mencari sumber dari luar sekolah. Rekrutmen eksternal juga merupakan suatu bentuk komunikasi, dimana organisasi memproyeksikan imagenya kepada karyawan yang potensial, customer, dan pihak lain di luar organisasi.26 Keuntungan dan kerugian dari sumber perekrutan eksternal yaitu: (a) Keuntungan: - Kesempatan mendapatkan karyawan yang profesional terbuka - Kemungkinan perubahan sistem kerja yang lebih baik ada - Pejabat baru akan berwibawa, jika ia cakap - Masalah jabatan yang lowong terisi dengan tidak menimbulkan kosongnya jabatan lainnya. (b) Kerugian: - Menurunkan semangat kerja karyawan yang lama, sebab kesempatan promosi tidak ada - Absensi dan turn over karyawan lama cenderung meningkat - Loyalitas dan solidaritas pejabat baru masih disangsikan - Orientasi dan induksi untuk pejabat baru harus dilakukan - Kedisiplinan dan kecakapan masih diragukan27 25 26
Panduan Diklat, op. cit., h. 67.
Eugene McKenna, Nick Beech, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terj. dari The Essence of Human Resource Management, (Yogyakarta: Andi, 1995), h. 119.
15
2) Metode Eksternal Sekolah Metode eksternal sekolah adalah suatu cara yang dilakukan untuk mendapatkan guru dari luar. Adapun metode rekrutmen eksternal menurut Veitzhal Rivai, yaitu: (a) Walk-ins dan Write-ins adalah pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri. (b) Rekomendasi dari staf dan pengajar (teman, anggota keluarga staf dan pengajar perusahaan sendiri, atau staf dan pengajar-staf dan pengajar perusahaan lain) (c) Pengiklanan - Radio dan Televisi. Hanya sedikit presentasi yang menggunakan radio dan televisi untuk mencari tenaga pendidik dan kependidikan. Sekolah merasa enggan untuk menggunakan media ini karena mereka khawatir iklannya terlalu mahal. - Surat kabar. Surat kabar secara telah menjadi metode yang paling umum dalam rekrutmen eksternal. Surat kabar mencapai sejumlah besar calon tenaga pendidik dan kependidikan yang ongkosnya relatif rendah setiap pemuatan.28 (d) Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat juga dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai kantor penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja. (e) Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan (f) Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan. (g) Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan. (h) Organisasi-organisasi profesi atau keahlian. (i) Asosiasi-asosiasi pekerja. (j) Operasi-operasi militer. (k) Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta.
27 28
Malayu S.P. Hasibuan. op. cit., h. 177.
Panduan Diklat, h. 70.
16
(l) Pekerja-pekerja sewaan, untuk menyesuaikan dengan kebutuhan SDM jangka pendek, perusahaan bisa menarik staf dan pengajar honorer yang dibayar secara harian atau per-jam. (m) Open house Metode ini dilaksanakan dengan memperkenalkan seseorang pada perusahaan dengan tujuan menarik minat mereka untuk melamar pada perusahaan tersebut. Dengan metode ini para pengunjung dapat mengetahui gambaran realistis tentang kondisi perusahaan.29 Dari penjelasan yang di atas maka dapat disimpulkan, baik sumber dan metode dari internal atau eksternal dapat dimanfaatkan para tim rekrutmen dalam memperoleh pelamar. Dari internal ataupun eksternal memiliki keuntungan dan kerugian masing-masing. Sehingga tim rekrutmen harus menelaah terlebih dahulu untuk meminimalisir kerugian jika memakai salah satu ataupun kedua sumber dan metode.
B. Strategi Rekrutmen 1. Pengertian Strategi Menurut Fred R. David strategi adalah alat untuk mencapai tujuan jangka panjang.30 Sedangkan strategi bagi para manajer menurut Akdon Strategi adalah rencana berskala besar dengan orientasi masa depan, guna berinteraksi dengan kondisi persaingan untuk mencapai tujuan perusahaan.31 Strategik dalam manajemen sebuah organisasi, dapat diartikan “sebagai kiat, cara, dan taktik utama yang dirancang secara sistematis dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen yang terarah pada tujuan strategik organisasi”.32 29
Veithzal Rivai, op. cit., h. 153.
30
Fred R. David, Manajemen Strategis: Konsep, Terj. dari Strategic Management: Concept and Cases oleh Setiyo Budi, (Jakarta: Salemba Empat, 2006), h. 16. 31
John A. Pearce II dan Richard B. Robinson, Manajemen Strategis: Formulasi, Implementasi, dan Pengendalian, Terj. dari Strategic Management: Formulation, Implementation, and Control oleh Yanivi Bachtiar dan Christine (Jakarta: Salemba Empat, 2008), h. 6. 32
Dr. Akdon, M.Pd. Strategic Management For Educational Management (Manajemen Strategik untuk Manajemen Pendidikan). Bandung: ALFABETA, h. 5.
17
Menurut Hamel dan Prahalad, sebagaimana dikutip oleh Husein Umar, Strategi didefinisikan sebagai berikut: Strategi merupakan tindakan yang bersifat incremental (senantiasa meningkat) dan terus-menerus, serta dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh para pelanggan di masa depan. Dengan demikian, strategi selalu dimulai dari apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai dari apa yang terjadi. Terjadinya kecepatan inovasi pasar yang baru dan perubahan pola konsumen memerlukan kompetensi inti (core competencies). Perusahaan perlu mencari kompetensi inti di dalam bisnis yang dilakukan.33 Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa strategi adalah cara-cara yang ditetapkan terlebih dahulu secara sistematis dalam melaksanakan fungsi manajemen untuk menentukan bagaimana organisasi akan berjalan ke arah tujuan yang ditetapkan.
2. Dimensi-dimensi Strategi Strategi memiliki beberapa dimensi yang perlu diperhitungkan dan diketahui untuk mengurangi dampak elemen ketidakpastian dalam merumuskan dan mengimplementasikan strategi tersebut. Dimensi-dimensi tersebut yaitu: a. Dimensi keterlibatan manajemen puncak Pada tingkat manajemen puncak terdapat cara pandang yang menyeluruh dalam berbagai tantangan dan tuntutan lingkungan internal dan eksternal yang sangat mungkin tidak terlihat oleh para manajer tingkat yang lebih rendah. Sehingga keterlibatan manajemen puncak sangatlah diperlukan demi tercapainya tujuan organisasi. b. Dimensi alokasi dana, sarana, dan prasarana Dalam organisasi besar maupun kecil terdapat satuan kerja yang memerlukan
dana, sarana, prasarana, dan tenaga kerja untuk dapat
berkarya dalam menyelesaikan tugasnya. Manajemen puncak ditugaskan memainkan peran stratejik dalam mengambil keputusan pada momen tertentu untuk menentukan sifat alokasi dana, sarana dan prasarana dan 33
Husein Umar, Desain Penelitian Manajemen Strategik: Cara Mudah Meneliti Masalahmasalah Manajemen Strategik untuk Skripsi, Tesis, dan Praktik Bisnis, (Jakarta: Rajawali Pers, 2010), Ed.1, cet.1, h 17.
18
tenaga yang mungkin melebihi apa yang dialokasikan pada satuan-satuan kerja lain. c. Dimensi waktu keputusan stratejik Salah satu ciri keputusan stratejik adalah jangkauan waktunya yang relatif jauh ke depan. Penting untuk diperhatikan bahwa sekali manajemen puncak membuat suatu keputusan stratejik, atas dasar keputusan itulah citra organisasi diciptakan dan dipelihara. Mengubah keputusan stratejik ditengah jalan akan membut dampak terhadap citra organisasi. Untuk menjamin kelestarian citra itulah mutlak perlu kehati-hatian dalam membuat suatu keputusan stratejik. d. Dimensi orientasi masa depan Keputusan stratejik yang diambil oleh manajemen didasarkan pada antisipasi dan prakiraan yang mereka lakukan bukan didasarkan atas halhal yang sudah diketahuinya. Dengan sikap antisipatif dan proaktif, manajemen akan lebih siap menghadapi tantangan perubahan yang akan terjadi dan tidak akan dihadapkan kepada situasi dadakan. e. Dimensi konsekuensi isu stratejik yang multifaset Keputusan stratejik biasanya menjangkau semua komponen atau unsur organisasi, baik dalam arti dana, sarana, prasarana, tenaga kerja maupun dalam arti satuan-satuan kerja yang terdapat dalam organisasi seperti departermen, divisi, biro, bagian, seksi, direktorat dan lain sebagainya. Oleh karena itu keputusan stratejik pasti melibatkan banyak komponen dan satuan kerja dalam organisasi sehingga diperlukan kehati-hatian dalam membuat keputusan stratejik. f. Dimensi lingkungan eksternal Organisasi
merupakan
suatu
sistem
yang
berinteraksi
dengan
lingkungannya. Suatu organisasi biasanya mempengaruhi lingkungannya dan pasti dipengaruhi oleh kondisi eksternal yang faktor-faktornya pada umumnya berada di luar kendali organisasi yang bersangkutan. Agar organisasi berhasil meraih keberhasilan yang didambakannya di masa
19
depan, faktor-faktor eksternal tersebut harus diperhitungkan dengan matang.34
3. Tahapan Strategi Tahapan strategi secara garis besar adalah sebagai berikut: a. Analisis lingkungan Hal utama dalam menentukan atau membuat strategi yaitu menganalisis lingkungan. Lingkungan disini mencakup semua faktor yang berada di dalam maupun diluar organisasi yang dapat mempengaruhi pencapaian tujuan yang diinginkan. Analisis yang sering digunakan adalah analisis SWOT. “Analisis ini didasarkan pada asumsi bahwa strategi yang efektif diturunkan dari kesesuaian yang baik antara sumber daya internal (kekuatan dan kelemahan) perusahaan dengan situasi eksternalnya (peluang dan ancaman)”.35 b. Penetapan misi dan tujuan Setelah melakukan analisis lingkungan eksternal dan internal maka didapat informasi mengenai posisi organisasi. Berdasarkan informasi tersebut selanjutnya ditentukan dan ditetapkan ke arah mana organisasi akan berjalan. Dalam menentukan arah organisasi terdapat dua indikator utama yang digunakan, yaitu: Pertama, misi berfungsi sebagai raison d’etre, menjelaskan mengapa organisasi tersebut ada.36 Kedua, tujuan biasanya merefleksikan target yang akan dicapai organisasi. c. Perumusan strategi Setelah menetapkan visi dan tujuan organisasi, langkah selanjutnya adalah memastikan bahwa organisasi akan mencapai visi dan tujuannya. Untuk
34
Sondang P. Siagian, Manajemen Stratejik, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2004), Cet. 8, h.
17. 35
John A. Pearce II dan Richard B. Robinson, op. cit., h. 200.
36
Setiawan Hari Purnomo, Zulkieflimansyah. Manajemen Strategi. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. h.16
20
itulah maka perlu perumusan strategi untuk merancang dan menyeleksi berbagai strategi pada pencapaian misi dan tujuan organisasi. d. Implementasi strategi “Implementasi strategi sering kali disebut dengan tahap pelaksanaan dalam manajemen strategi”.37 Apabila strategi telah dirumuskan maka strategi tersebut harus dikembangkan secara logis dalam bentuk tindakan. Agar penerapan strategi organisasi dapat berhasil dengan baik, manajer harus memiliki gagasan mengenai isu-isu yang berbeda dan bagaimana cara mengatasinya. e. Pengawasan Setelah strategi diterapkan atau diimplementasikan, tahap selanjutnya yaitu pengawasan. Pengawasan disini untuk mengontrol agar strategi dapat berjalan sesuai rencana. f. Evaluasi strategi Tahap selanjutnya yaitu evaluasi atau penilaian strategi. Hal ini dilakukan guna mengetahui apakah strategi yang sudah dilaksanakan efektif atau tidak. Jika tidak, maka pemimpin harus bertindak mencari solusi dengan mengadakan rapat untuk mengambil keputusan. Seperti yang dikemukan oleh Fred R. David “tiga aktifitas dasar evaluasi strategi adalah (1) meninjau ulang faktor eksternal dan internal yang menjadi dasar strategi saat ini, (2) mengukur kinerja, dan (3) mengambil tindakan korektif”.38
4. Strategi Rekrutmen Guru Umumnya di setiap sekolah melakukan rekrutmen untuk mengisi kekosongan jabatan. Namun tidak semua sekolah memperhatikan bagaimana rekrutmen guru yang baik. Padahal disinilah pemegang tanggung jawab proses belajar mengajar. Oleh karena itu sekolah harus memiliki strategi untuk mendapatkan guru yang berkualitas.
37
Fred R. David, op. cit., h. 7.
38
Ibid., h. 8.
21
Strategi adalah cara atau taktik untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal
ini
kepala
sekolah
sebagai
manajer
harus
“mengusahakan
dan
mendayagunakan tenaga kependidikan dalam berbagai kegiatan yang saling berkaitan untuk mencapai tujuan”.39 Khususnya dalam perencanaan sumber daya guru yaitu rekrutmen. Menurut Philip Suprastowo, kebutuhan akan guru perlu disusun untuk mengetahui apakah jumlah guru yang ada pada sekolah sudah memadai baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya.40 Sehubungan dengan hal tersebut, ada hal-hal yang perlu diperhatikan sebelum merekrut guru, diantaranya pengetahuan yang baik mengenai sumbersumber tenaga pendidik. Dengan pengetahuan tentang sumber-sumber tenaga pendidik tersebut, maka diharapkan efektivitas dan efisiensi dalam usaha memperoleh atau menarik personalia dapat ditingkatkan. Dengan kata lain tanpa pengetahuan yang baik tentang sumber-sumber tenaga pendidik maka efektivitas dan efisiensi dalam usaha memperoleh personalia yang tepat baik secara kualitas dan kuantitas akan sulit diterapkan.41 Menurut Undang-Undang No.14 tahun 2005, Pasal 8 bahwa guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.42 Sedangkan menurut Peraturan Pemerintah nomor 19 tahun 2005 tentang standar nasional pendidikan pasal 28 ayat: (1) Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. (2) Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan/atau sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku. 39
Imam Wahyudi, Pengembangan Pendidikan: Strategi Inovatif dan Kreatif dalam Mengelola Pendidikan Secara Komprehensif, (Jakarta: Prestasi Pustaka, 2012), h. 19. 40
Philip Suprastowo dkk. op. cit, h. 12.
41
Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1992), h. 32. 42
Philip Suprastowo dkk. op. cit, h. 13.
22
(3) Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi: a. kompetensi pedagogik; b. kompetensi kepribadian; c. kompetensi profesional; dan d. kompetensi sosial. (4) Seseorang yang tidak memiliki ijazah dan/atau sertifikat keahlian sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tetapi memiliki keahlian khusus yang diakui dan diperlukan dapat diangkat menjadi pendidik setelah melewati uji kelayakan dan kesetaraan. (5) Kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sampai dengan (4) dikembangkan oleh BSNP dan ditetapkan dengan Peraturan Menteri.43 Selanjutnya dalam pasal 29 ayat 4 menyebutkan bahwa : Pendidik pada SMA/MA, atau bentuk lain yang sederajat memiliki: a. Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1) b. Latar belakang pendidikan tinggi dengan program pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan; dan c. Sertifikat profesi guru untuk SMA/MA44 Peraturan pemerintah mengenai kualifikasi tenaga pendidik dapat dijadikan pedoman bagi sekolah untuk melaksanakan rekrutmen. Perekrutan guru yang baik harus memiliki mekanisme/prosedur yang jelas dan benar. Hal ini bertujuan untuk mendapatkan guru yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga guru tersebut mampu bekerja secara optimal dan bertahan di sekolah dalam waktu yang lama. Adapun mekanisme/prosedur rekrutmen guru yang dimaksud adalah sebagai berikut: a. Perencanaan kebutuhan guru. Menurut Anthony at. Al dan Mathis sebagaimana yang dikutip oleh Philip Suprastowo menjelaskan bahwa “Perencanaan kebutuhan adalah suatu proses untuk menganalisa dan mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan SDM
43
Himpunan Perundang-undangan RI tentang Sistem Pendidikan Nasional (SISDIKNAS) Undang-undang RI No. 20 Tahun 2003 beserta penjelasannya. Cet. VII. (Bandung: Nuansa Aulia, 2012), h. 55 44
Ibid., h. 56
23
sehingga organisasi terkait dapat mencapai fungsi dan tujuannya.” 45 Sebelum kegiatan rekrutmen dilaksanakan sebaiknya merumuskan perencanaan kebutuhan terlebih dahulu. Hal ini untuk mengetahui apakah guru yang ada disekolah sudah memadai dalam kualitas maupun kuantitasnya. Dalam perencanaan kebutuhan guru hal yang harus dilakukan yaitu 1) mengidentifikasi pekerjaan yang terdiri dari analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan. Analisis Pekerjaan, menurut H. Malayu S.P. Hasibuan adalah “menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan”. Langkah-langkah untuk menyusun analisis pekerjaan yaitu: (1) Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan; (2) Mengumpulkan informasi tentang latar belakang; (3) Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis; (4) Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, (5) Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan; (6) Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan; (7) Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.46 Dengan job analysis dapat diketahui tugas dan tanggung jawab (job description); syarat-syarat (job specification) tenaga kerja yang dapat mengisi lowongan; jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan; dasar prosedur seleksi yang dilakukan; sumber tenaga kerja dan cara penarikannya.47 Deskripsi
pekerjaan/uraian
pekerjaan/job
description
adalah
informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.48 Spesifikasi pekerjaan adalah suatu pernyataan
tentang kualitas
minimum manusia yang dapat diterima dan yang perlu untuk 45
Philip Suprastowo dkk, op. cit., h. 10
46
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012), Cet. 16, h. 29. 47
Malayu S.P. Hasibuan. op. cit., h. 174.
48
Malayu S.P Hasibuan, op. cit., h. 33.
24
melaksanakan pekerjaan sebagaimana mestinya.49 Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut: (1) Tingkat pendidikan pekerja; (2) Jenis kelamin pekerja; (3) Keadaan fisik pekerja; (4) Pengetahuan dan kecapakan pekerja; (5) Batas umur pekerja; (6) Nikah atau belum; (7) Minat pekerja; (8) Emosi dan tempramen pekerja; (9) Pengalaman pekerja.50 2) Penjadwalan “Jadwal kegiatan memuat kegiatan apa saja yang akan dilakukan, kapan kegiatan akan dimulai dan kapan harus selesai, siapa yang bertanggung jawab”.51 3) Perhitungan biaya. Perhitungan biaya berupa anggaran yang akan digunakan selama kegiatan rekrutmen.
b. Pengumuman atau pemberitahuan Pengumuman berisi informasi adanya jabatan yang lowong kepada masyarakat. Sehingga dapat memberi kesempatan kepada masyarakat untuk memilih calon yang cakap dalam melaksanakan tugas yang akan dibebankan kepadanya. Pengumuman tersebut harus dilakukan paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan lamaran. Dalam pengumuman tersebut dicantumkan antara lain: 1) jumlah dan jenis jabatan yang lowong; 2) kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan; 3) syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar; 4) alamat dan tempat lamaran ditujukan; 5) batas waktu pengajuan surat lamaran; 6) waktu dan tempat seleksi; 7) lain-lain yang dipandang perlu.52
49
Emron Edison, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Bandung: Alfabeta, 2010), Cet. 2, h. 21. 50
H. Malayu S.P Hasibuan, op. cit., h. 34.
51
Sahala P. Sinurat, Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen dan Seleksi, (Erlangga Grup, 2008), h. 39. 52 Philip Suprastowo dkk, op.cit., h. 23.
25
c. Persyaratan Persyaratan tergantung kepada kebutuhan organisasi sehingga tidak setiap organisasi memiliki persyaratan yang sama. Persyaratan yang dibutuhkan diantaranya: 1) Warga Negara Indonesia; 2) tidak pernah dihukum atau dipenjara; 3) mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian, dan keterampilan yang diperlukan; 4) menampilkan Surat Keterangan Berkelakuan Baik yang dibuat oleh kepolisian setempat; 5) Sehat jasmani dan rohani; 5) syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan, termasuk syarat khusus yang ditentukan organsisi yang bersangkutan.53 d. Seleksi Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.54 Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan objektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.55 Seleksi dibagi menjadi beberapa bagian, yaitu seleksi administrasi dan seleksi kemampuan. Dalam pelaksanaan seleksi administrasi, Setiap lamaran yang diterima diperiksa sesuai dengan persyaratan yang ditentukan dalam pengumuman. Pemeriksaan terhadap surat lamaran dilakukan secara fungsional oleh pejabat kepegawaian. Bagi surat lamaran yang tidak memenuhi syarat maka dikembalikan kepada pelamar beserta alasannya. Sedangkan surat lamaran yang memenuhi syarat disusun dan didaftar secara tertib”.56 Seleksi kemampuan berisi materi yang diujikan kepada setiap pelamar menyangkut berbagai aspek kompetensi seperti “unsur pengetahuan, keterampilan, sikap, dan data unsur kepribadian lainnya yang terkait dengan karakter pekerjaan/jabatan yang akan di isi.57
53
Ibid., h. 24.
54
Malayu S.P Hasibuan. op. cit., h. 47.
55
Malayu S.P Hasibuan, op.cit., h. 46
56
Philip Suprastowo dkk, op.cit., h. 25.
57
Ibid
26
e. Penentuan penerimaan Pengumuman penerimaan hasil seleksi dilakukan ketika pelamar telah melaksanakan berbagai tes yang diselenggarakan oleh pihak sekolah. “Pelamar yang dinyatakan diterima berdasarkan urutan nilai tertinggi sesuai dengan jumlah lowongan dan kualifikasi pendidikan yang tersedia. Untuk menginformasikan hasil pengumuman dapat melalui media masa massa atau dalam bentuk lainnya. Pelamar yang lulus diberitahukan secara tertulis melalui surat tercatat yang berisi kapan, dimana, kepada pejabat mana, dan batas waktu untuk melapor. Batas waktu untuk melapor sekurang-kurangnya 14 hari terhitung tanggal dikirimkan surat pemberitahuan tersebut”.58 Pengumuman ini sebagai tanda berakhirnya proses rekutmen. Setelah proses tersebut selesai, para pelamar diangkat menjadi pegawai. Dilanjutkan dengan orientasi, ”orientasi merupakan kegiatan tindak lanjut oleh perusahaan kepada karyawan baru yang telah lolos proses seleksi dalam bentuk pengarahan yang mencakup sikap, standar nilai, dan pola prilaku yang baru yang diharapkan oleh perusahaan”.59
C. Penelitian yang Relevan Dalam penelitian relevan ini, saya menemukan dua hasil penelitian yang memiliki kesamaan mengenai judul penelitian yang akan saya teliti. Pertama, penelitian yang ditulis oleh saudari Putri Amelia pada tahun 2010 dengan judul “Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidikan dan Kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi rekrutmen yang dilakukan oleh kepala sekolah sudah cukup baik. Kegiatan perekrutan ini diawali dengan menganalisa kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan yang ada dan keadaan jumlah siswa pada tahun berjalan dan perkiraan pada tahun berikutnya sampai pada penempatan pegawai baru. Metode yang digunakan tersebut dapat dikatakan sudah efektif bagi lembaga, hal ini terbukti dengan tidak adanya guru yang mangkir dari tugas, demikian seperti yang 58
Ibid., h. 26.
59
Triton PB, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, (Tugu Publisher, 2005), cet. 1., h. 45
27
diungkapkan oleh kepala sekolah selaku pelaksana dan pengambil keputusan dalam kegiatan perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan di SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor.60 Kedua, penelitian yang ditulis oleh saudara Abdul Muaz pada tahun 2012 yang berjudul “Perekrutan Tenaga Pendidik dan Kependidikan pada MTs. Khazanah Kebajikan Pondok Cabe Ilir Pamulang”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perekrutan yang dilakukan oleh kepala sekolah sudah baik. Kegiatan perekrutan ini diawali dengan menganalisa kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan. Metode yang digunakan dapat dikatakan sudah efektif, hal ini terbukti dengan tidak adanya guru yang tidak melaksanakan tugasnya. 61
60
Putri Amelia, “Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidikan dan Kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor”, Skripsi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Jakarta, 2009, h. iii, tidak dipublikasikan. 61
Abdul Muaz, “Perekrutan Tenaga Pendidikan dan Kependidikan pada Mts. Khazanah Kebajikan Pondok Cabe Ilir Pamulang”, Skripsi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Jakarta, 2012, h. iii, tidak dipublikasikan.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di MAN Insan Cendekia Serpong yang beralamat di Jalan Cendekia, BSD Sektor XI, Tangerang Selatan. Adapun penelitian ini dilaksanakan pada bulan Desember 2013 - April 2014, dengan rincian sebagai berikut: Tabel 3.1 No
Jenis Kegiatan
Des
1.
Permohonan izin penelitian di sekolah
2.
Observasi
3.
Wawancara
4.
Melengkapi dokumen yang diperlukan bagi penelitian
28
Jan
Feb
Mar
April
29
B. Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode deskriptif. Penelitian kualitatif dengan metode deskriptif digunakan untuk mempelajari berbagai peristiwa yang terjadi pada objek yang diteliti, aspek, gejala atau keadaan dari hasil temuan dilapangan. Menurut Bodgan dan Taylor sebagaimana dikutip oleh Lexy J. Moleong mendefinisikan “metodologi kualitatif” sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan orang-orang dan perilaku yang diamati.1 Peneliti hanya akan mendeskripsikan keadaan atau fenomena yang ada, dengan mencatat, menganalisa situasi dan kondisi ataupun kejadian yang terdapat pada objek penelitian.
C. Sumber Data Sumber data penelitian ini terdiri dua macam, yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder. 1. Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam penelitian ini, peneliti mengambil data dari kepala sekolah, tim rekrutmen, dan guru. Data primer didapat dari studi dokumen dan wawancara. 2. Sumber data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam penelitian ini, data sekunder merupakan pendukung dari data primer. Data sekunder didapat dari buku-guru yang berkaitan dengan rekrutmen guru.
D. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan untuk memperoleh informasi dibutuhkan
dalam
rangka
mencapai
tujuan
penelitian.
Adapun
yang teknik
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1
Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005), cet. 21, h. 4.
30
1. Observasi Metode observasi adalah pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian. observasi sebagai alat pengumpulan data dapat dilakukan secara spontan.2 Observasi yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu mengenai permasalahan rekrutmen yang terjadi di MAN Insan Cendekia Serpong untuk penyusunan latar belakang masalah. 2. Studi Dokumen Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Instrumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang. Studi dokumen merupakan pelengkap dari penggunaan metode wawancara dalam
penelitian
kualitatif.3
Studi
dokumen
dimaksudkan
untuk
mengumpulkan dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian resmi yang terdapat di lokasi penelitian. Data yang dikumpulkan yaitu data jumlah guru dan pedoman pelaksanaan rekrutmen di MAN Insan Cendekia Serpong. 3. Wawancara Wawancara merupakan percakapan yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari orang yang diwawancarai. Bentuk wawancara yang digunakan yaitu wawancara terstruktur, peneliti menyiapkan instrumen penelitian berupa pertanyaan tertulis/pedoman wawancara. Alat yang digunakan adalah pedoman wawancara, perekam suara, dan alat tulis. Teknik ini digunakan untuk mewawancarai kepala sekolah, tim rekrutmen, dan guru mengenai strategi rekrutmen guru di MAN Insan Cendekia Serpong.
2
P. Joko Subagyo, Metode Penelitian Dalam Teori dan Praktek, (Jakarta: Rineka Cipta, 2004), Cet. 4, h. 63 3
Sugiyono, Metodologi Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2009), h. 329.
31
E. Instrumen Pengumpulan data 1. Instrumen Wawancara Dalam penelitian ini peneliti melakukan wawancara dengan kepala sekolah, tim rekrutmen, dan guru. Instrumen ini digunakan oleh peneliti sebagai acuan untuk memperoleh keterangan langsung dari pihak yang terlibat dalam rekrutmen guru. Wawancara yang dilakukan yaitu wawancara mendalam (deep interview). Kisi-kisi hanya digunakan sebagai panduan dalam melakukan wawancara.
Tabel 3.2 Kisi-kisi Wawancara Variabel
Dimensi 1. Perencanaan
Strategi Rekrutmen Guru
Sub Dimensi Analisis kebutuhan
Kepala Sekolah
Penjadwalan
Kepala Sekolah,
Perhitungan Biaya
Tim Rekrutmen
2. Pengumuman /
Sumber
pemberitahuan
Metode
3. Persyaratan
Kualifikasi yang dibutuhkan
4. Seleksi
Administrasi Akademik/Kemampuan
5. Penentuan Penerimaan
Lulus/tidak lulus
6. Pembinaan Sebelum
Orientasi
mengajar
Responden
Kepala Sekolah, Tim Rekrutmen, Guru
32
Tabel 3.3 Kisi-kisi Dokumen No
Dokumen
1
Profil MAN Insan Cendekia Serpong
2
Data sejarah berdirinya MAN Insan Cendekia Serpong
3
Data Guru MAN Insan Cendekia Serpong
4
Data sarana dan prasarana MAN Insan Cendekia Serpong
5
Struktur organisasi MAN Insan Cendekia Serpong
6
Pedoman pelaksanaan rekrutmen guru
F. Uji Keabsahan Data Dalam pengujian keabsahan data, metode penelitian kualitatif berbeda dengan metode kuantitatif. Ada bermacam-macam cara pengujian keabsahan data dan salah satunya adalah triangulasi. Dalam riset kualitatif triangulasi menjadi sesuatu yang sangat penting untuk membantu pengamatan menjadi lebih jelas dan lebih terang sehingga informasi menjadi lebih jernih. Triangulasi adalah proses validasi yang harus dilakukan dalam riset untuk menguji keabsahan antara sumber data yang satu dengan sumber data yang lain. Peneliti me-recheck temuan dari berbagai sumber. Maka yang di triangulasikan adalah hasil yang diperoleh dari observasi, wawancara dan dokumen pelaksanaan rekrutmen guru. Adapun peran observasi adalah menemukan permasalahan rekrutmen guru untuk penyusunan latar belakang masalah. Peran dari sumber data (wawancara) yaitu untuk mendapatkan informasi mengenai pengalaman guru ketika di rekrut. Sedangkan peran dari dokumen sebagai pedoman pelaksanaan rekrutmen guru di MAN Insan Cendekia Serpong.
33
G. Teknik Analisis Data Analisis data dilakukan setelah data yang diperoleh dari responden terkumpul. Menurut Miles and Huberman terdapat langkah-langkah dalam menganalisis data kualitatif, yaitu: 1. Reduksi Data, berarti pelaku riset merangkum, memilah-milah data atau hal-hal yang pokok, menfokuskan pada hal yang penting dan membuang data yang tidak penting. 2. Kategorisasi, yaitu mengelompokan data ke dalam bagian-bagian secara jelas. 3. Display Data, yaitu mengorganisasikan data agar lebih mudah untuk memahami apa yang terjadi, merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang telah dipahami. 4. Kesimpulan dan verifikasi, dalam analisis data langkah terakhir adalah menarik kesimpulan sebagai hasil penelitian ini. Dari kesimpulan penulis mengecek kembali benar atau tidaknya hasil kesimpulan yang dibuat dan kesesuaiannya dengan kesimpulan untuk mengetahui validitasnya.
BAB IV HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum MAN Insan Cendekia Serpong 1. Profil Madrasah Aliyah Negeri Insan Cendekia Serpong MAN Insan Cendekia merupakan salah satu lembaga pendidikan yang memiliki corak khas keagamaan yang berada di daerah BSD Tangerang Selatan. Seperti sekolah pada umumnya, keberadaan madrasah ini untuk mencerdaskan anak bangsa melalui pendidikan yang bernafaskan islami. Untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dalam penguasaan IPTEK yang didasari nilai keimanan dan ketakwaan, pada tahun 1996 atas ide dari Prof. Dr. -Ing. Bacharuddin Jusuf Habibie, BPPT mendirikan Magnet School yang nantinya berubah namanya menjadi SMU Insan Cendekia di Serpong dan di Gorontalo melalui program penyetaraan IPTEK STEP (Science and Technology Equity Program) bagi sekolah-sekolah yang berada di lingkungan pondok pesantren. BPPT atau Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi merupakan lembaga yang sangat berperan pada awal berdirinya madrasah ini.
34
35
Pada tahun ajaran pertama (1996/1997) penerimaan siswa SMU Insan Cendekia diprioritaskan bagi siswa SMU/MA kelas satu dan siswa lulusan SMP/MTs yang berprestasi dan berada di lingkungan pesantren yang memiliki minat terhadap ilmu pengetahuan dan teknologi. Di tahun selanjutnya madrasah ini memberi kesempatan kepada SMP/MTs baik negeri maupun swasta. Sejak
tahun
2000/2001,
SMU
Insan
Cendekia
di
limpahkan
pengelolaannya oleh BPPT kepada Departemen Agama Republik Indonesia. Selanjutnya nama SMU Insan Cendekia ditransformasikan sebagai Madrasah Aliyah Insan Cendekia. Di tahun 2001, dengan SK Menag RI, Nomor 490 Tahun 2001 MA Insan Cendekia Serpong berubah menjadi Madrasah Aliyah Negeri Insan Cendekia Serpong.
2. Visi, Misi dan Motto MAN Insan Cendekia Serpong a) Visi Madrasah “Terwujudnya sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dalam keimanan dan ketakwaan, menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi, dan mengaktualisasikan diri dalam kehidupan masyarakat.”1 Visi merupakan gambaran masa depan atau hal-hal yang ingin diwujudkan/dicapai oleh suatu organisasi. Madrasah sebagai organisasi jelas memiliki visi tersebut. Adapun hal yang ingin dicapai sekolah yaitu untuk mewujudkan manusia yang berkualitas baik dari segi pendidik dan peserta didiknya. Dalam memperoleh pendidik dan peserta didik yang berkualitas, MAN Insan Cendekia Serpong mengadakan rekrutmen yang kemudian berlanjut pada proses seleksi. Peserta didik disini mendapatkan subsidi penuh maka peserta didik yang diperoleh harus yang terbaik. Jika input peserta didik sudah baik maka pendidiknya pun harus diimbangi. Tidak hanya akademik saja yang diutamakan, dalam segi keimanan dan ketakwaan kepada Yang Maha Kuasa juga diperhatikan.
1
Tim Penyusun, Panduan Pembelajaran di MAN Insan Cendekia Serpong 2012-2013, (Serpong, 2012/2013), h. vi.
36
b) Misi Madrasah 1) Menyiapkan calon pemimpin masa depan yang menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi, mempunyai daya juang tinggi, mampu berkomunikasi dalam bahasa internasional, inovatif, dan mempunyai landasan iman dan takwa yang kuat. 2) Membentuk sumber daya pendidik dan tenaga kependidikan yang professional 3) Menjadikan MAN Insan Cendekia Serpong sebagai madrasah model dalam pengembangan pengajaran iptek dan imtak bagi lembaga pendidikan lainnya.2 Misi adalah hal apa yang harus dilakukan suatu organisasi untuk mencapai visi. Cara-cara untuk mencapai visi madrasah ada 3 seperti yang disebutkan diatas. Madrasah menyiapkan peserta didik untuk menjadi pemimpin masa depan baik dalam kehidupan pribadi maupan di masyarakat dengan bekal yang sudah diberikan selama di madrasah. Dalam proses menyiapkan peserta didik yang siap terjun ke masyarakat tidak lepas dari peran tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan. Sehingga tenaga pendidik dan kependidikan dituntut untuk professional. Jika semua sudah terlaksana dengan baik maka MAN Insan Cendekia Serpong akan menjadi sekolah percontohan bagi sekolah lainnya.
c) Motto Prestasi, Mandiri, dan Islami3 Sesuai dengan semboyannya bahwa madrasah ini memiliki segudang prestasi baik dalam negeri maupun luar negeri. Peserta didik juga dituntut untuk mandiri, hal ini dapat dilihat dari jenis sekolah yang boarding school atau sekolah asrama yang harus hidup berpisah dengan keluarga demi menimba ilmu. Jika prestasi dan kemandirian telah tercipta, tentu sebagai madrasah islam harus memiliki sifat yang islami. Hal tersebut dapat dilihat dari kehidupan sehari-hari di madrasah. Salah satu contoh kecilnya, siswa yang berpapasan dengan yang orang lain maka akan mengucapkan salam. 2
Ibid.
3
Ibid.
37
Suasana islami yang kental terasa sejuk di hati. Suasana yang berbeda dengan sekolah-sekolah pada umumnya.
3. Letak Geografis MAN Insan Cendekia Serpong berlokasi di Jl. Cendekia, BSD City, kota Tangerang Selatan, Provinsi Banten 15310. Telp. 021- 7563578-80, Fax: 021- 7563582, Website: www.ic.sch.id. Lokasi MAN Insan Cendekia Serpong cukup strategis. Selain itu suasana sekitar sangat kondusif, karena MAN Insan Cendekia jauh dari permukiman warga dan cukup jauh dari jalan raya sehingga lingkungan sekolah tidak terganggu oleh hiruk pikuk kendaraan. Suasana yang kondusif akan memberikan rasa nyaman yang akan berpengaruh pada konsentrasi belajar siswa. Proses belajar yang kondusif akan menghantarkan siswa pada hasil belajar yang optimal.
4. Keadaan Guru Guru di madrasah ini berjumlah 49 orang dengan berbagai lulusan universitas ternama, seperti UNJ/IKIP, UI, ITB, IPB, UPI, LIPIA, UIN/IAIN, UIJ, dan lain sebagainya. Berikut data lengkap tenaga pendidik: Tabel 4.14
NO
NAMA
NIP
JK
Pendi dikan II
TUGAS
1
Dr. Suwardi, M.Pd.
196808072000121001
L
S3
Kepala Madrasah/Guru Kesenian.
2
Dra. Rini Kristiani Dra. Persahini Sidik, M.Si Ir. Elly Haswani, M.Pd Tubagus Sedyayunta, MMSI
196806211993032003
P
S1
Guru BK/DPK
196405172000122001
P
S2
Guru Biologi
196609162000122001
P
S2
Guru Fisika
196812302000121001
L
S2
Guru Komputer
3 4 5
4
Lampiran 3, Data Guru MAN Insan Cendekia Serpong
38
6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Abdul Jalil, MA Dra. Sartini Subaryatun M.Pd. Kusen, M.Pd Drs. Kris Djuli Wahono Drs. Nuryanto
197301012000121001
L
196704052000122003
P
196906282000121001
L
196607122000121002
L
196805112000121001
Dra. Yelnita Nova Muhamad Ihsanudin, M.Hum. Ipik Ernaka, M.Hum Dra. Renelita Artati, M.Si Drs. Japar, M.P.Kim Away Baidhowy, MA Gustinefa, M.Pd Dra. Nurhayati, M.Pd. Dra. Fatri Amida Susi Pawartiningtyas, S.Pd M. Bahrul Ulum, Lc Dra. Sri Hartini
S2
Guru Qur'an Hadits
S2
Guru Kimia
S2
Guru B. Indonesia
S1
Guru Penjaskes
L
S1
Guru Fisika
196811102000122001
P
S1
Guru PAI
197002072000121004
L
S2
Guru SKI
197412062000121003
L
S2
Guru Sejarah
196503142000122003
P
S2
Guru Biologi
196704222000121003
L
S2
197205102000121001
L
S2
Guru Kimia Guru Akidah Akhlak
197208042000122002
P
S2
Guru Bhs. Inggris
196710042000122001
P
S2
Guru Geografi
196710122000122001
P
S1
Guru Ekonomi
196908262000122006
P S1
Guru Kimia
S1
Guru Bhs. Arab
196908152000121001
L
196705292000122001
P
S1
Guru Ekonomi
Rapiq,S.S Hilman Setiawan, S.Si Etty Poejiastuti, S.Si Evi Siti Fauziah, S.Ag Mashuri, M.Th.I.
197410202001121001
L
S1
Guru B. Indonesia
197209032001121003
L
S1
Guru Fisika
197005052000122001
P
S1
Guru Biologi
197110132000122001
P
S1
Guru SKI
196603012000031002
L
Guru Qur'an Hadits
Chairul Huda, S.Ag Rita Suzana, M.PMat. Darno Raharjo, M.Pd. Tina Yulistania,
197205272005011005
L
S2 S1
197106172005012003
P
S2
Guru Matematika
198004282005011003
L
S2
Guru Matematika
198110302008012006
P
S1
Guru Biologi
Guru PAI
39
S.Pd. 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49
Eneng Uswatun Hasanah, M.Pd. Siti Sofiatun, S.Si Yuna Puteri Kadarisman, S.S. Diah Ayuningtias, S.Si Pahrurroji, MA. Ahmad Imam Satriya, M.Hum. Kusdiniyah, S.Ag Fiestyo Agung Prabowo, M.P.Fis. Eva Novita, MA Deni Samsudin Permana, S.Pd Metig Dwi Wahyuni, S.Si Erwin Supriatna, S.Pd Arthi Riyani Kurniawati, S.Si Eka Retnosari, S.Pd. Yus Kusnandar, S.Pd. Tri Haryanto, S.Pd. Atmira Satya Mardhika, S.Pd Muhammad Zaenuri, Lc
198408102008012009
P
197611082009012006
P
198003192009012008
P
S2
Guru Bhs. Inggris
S1
Guru Matematika
S1
Guru Bhs. Inggris
-
P L
S1 S2
Guru Matematika Guru Qur'an Hadits
-
L
S2
Guru Bhs. Inggris
P
S1
Guru Akidah Akhlak
L P
S2 S2
Guru Fisika Guru Bhs. Arab
L
S1
Guru Kimia
P
S1
Guru Biologi
L
S1
Guru Sejarah
P
S1
P
S1
Guru Matematika Guru Bahasa Indonesia
L L
S1 S1
Guru PKn Guru Geografi
P
S1
Guru Sosiologi
L
S1
Guru Bahasa Arab
198703062011012015
-
Berdasarkan data guru diatas dapat dilihat bahwa pendidikan terakhir guru di madrasah ini sudah baik, yakni S3 berjumlah 1 orang, S2 berjumlah 21 orang, S1 berjumlah 27 orang. Mengingat, pendidikan terakhir guru sekolah pada umumnya mayoritas S1. Guru yang mengajar di madrasah ini pun sudah sesuai dengan latar belakang pendidikannya.
40
5. Keadaan Siswa Siswa MAN Insan Cendekia terbagi dalam dua jurusan, yakni IPA dan IPS. Pada kelas X pelajaran yang didapat masih umum, penjurusan dilakukan ketika kelas XI. Jumlah siswa masing-masing jurusan ditunjukkan oleh tabel berikut. Tabel 4.25 Jumlah Jurusan ROMBEL
Jumlah Kelas Umum
IPA
IPS
Per Kelas Umum
X
L
P
55
64
L
P
L
IPA
IPS
P 119
6
XI
46
37
10
24
117
4
2
XII
49
39
7
23
118
4
2
354
18
Jumlah Per Jurusan
119
171
64
Jumlah siswa yang belajar pada tahun ajaran 2013/2014 sebanyak 354 siswa. Untuk jurusan umum yang terdiri dari kelas X dengan enam rombongan belajar sebanyak 119 siswa, jurusan Ilmu Pengetahuan Alam terdiri dari delapan rombongan belajar dengan siswa dari kelas XI sampai XII sebanyak 171 siswa, jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial terdiri dari 4 rombongan belajar dengan siswa dari kelas XI sampai XII sebanyak 64 siswa.
6. Sarana dan Prasarana Gedung sekolah yang terawat dengan baik akan memberikan gambaran kepada masyarakat tentang pelayanan atau fasilitas pendidikan yang diperoleh. Selain itu sarana dan prasarana memiliki peran dalam menyediakan
5
Lampiran 4, Rekapitulasi Siswa Tahun Pelajaran 2013/2014
41
tempat untuk pelaksanaan rekrutmen guru. Adapun fasilitas pendidikan di sekolah ini terdiri dari 19 unit gedung permanen di atas tanah seluas 5,5 hektar yang terdiri dari: a. Masjid (dua lantai) dengan kapasitas 500 jamaah b. Gedung administrasi (dua lantai) c. Ruang belajar ber-AC terdiri dari 15 kelas dengan kapasitas 24 siswa tiap kelas d. Laboratorium Fisika, Kimia, Biologi, TIK (masing-masing dua ruang), Laboratorum Bahasa, Laboratorium Visual, dan Laboratorium Komputer (masing-masing satu ruang dengan kapasitas 24 siswa) e. Laboratorium komputer bagi guru f. Laboratorium TIK 2 lantai (dilengkapi 50 komputer yang terhubung dengan internet). g. Ruang perpustakaan dengan „sistem otomasi‟ dan sistem perpustakaan digital (digital library) dilengkapi dengan fasilitas internet dan televisi berlangganan h. Gedung serbaguna, kapasitas 500 orang i. Dua unit asrama putra dengan kapasitas 185 orang. Masing-masing kamar terdiri dari 4 tempat tidur, 4 lemari, 4 meja belajar, dan 2 kamar mandi j. Dua asrama putri dengan kapasitas 185 orang. Masing-masing kamar terdiri dari 4 tempat tidur, 4 lemari, 4 meja belajar, dan 2 kamar mandi k. Asrama guru terdiri dari 2 lantai l. Gedung pelatihan 2 lantai m. Rumah dinas kepala madrasah, para wakil kepala madrasah, guruguru, dan pembina asrama n. Poliklinik umum dan gigi o. Kantin dengan kapasitas 375 orang p. Sarana olahraga (lapangan sepak bola, basket, bola voli, tenis meja, dan bulu tangkis).
42
7. Kehidupan Keseharian Siswa Tabel 4.36 Waktu 04.00-05.45
05.45-06.30 06.30-07.00 07.00-15.35 15.35-16.00 16.00-17.50 17.50-18.40 18.40-19.30 19.30-20.00 20.00-22.00 22.00-04.00
Jenis Kegiatan Bangun Tidur, MCK, Tadarus Alquran, Sholat Subuh, Wirid, Doa, Al-Asmaul Husna, Taushiah Makan Pagi dan Persiapan ke Sekolah Menuju Sekolah Didahului dengan Apel Pagi Jam Pelajaran Sekolah Sholat Ashar Berjama‟ah Istirahat, Olahraga, MCK, Santap Sore, Siap-siap Menuju Masjid Tadarus al-Qur‟an, Shalat Maghrib, Doa, al-Asmaul Husna Kegiatan Pembinaan Shalat Isya Berjamaah Belajar Mandiri, Tutorial Istirahat Malam
Berdasarkan tabel diatas, tertera jadwal keseharian siswa/i MAN Insan Cendekia Serpong yang sudah terorganisir dengan baik. Mereka diajarkan disiplin waktu dari bangun tidur hingga tidur kembali. Hal ini akan menjadi bekal bagi siswa/inya ketika kelak lulus dari sekolah.
8. Ekstrakurikuler Kegiatan ekstrakurikuler secara umum diarahkan dan dilaksanakan untuk dapat memperkuat pencapaian visi dan misi sekolah. Selain itu melalui kegiatan ekstrakurikuler dapat mengembangkan minat, menanamkan rasa tanggung jawab, kemandirian, dan kebahagiaan siswa itu sendiri. Kegiatan ekstrakurikuler di sekolah ini mencakup: a. Olahraga (sepak bola, bola basket, bulu tangkis, taekwondo, pencak silat, dan karate) 6
Tim Penyusun, op. cit., h. 52
43
b. IPTEK (desain grafis, kelompok ilmiah remaja, dan mekatronika) c. Bahasa (jurnalistik, mading, english club) d. Seni dan Budaya (band, hadrah, nasyid, marawis, teater, paduan suara, seni baca tulis Al-Qur‟an, dan tari saman) e. Pendidikan pendahuluan Bela Negara (pecinta alam, paskibra, PMR, dan pramuka)
9. Prestasi Guru dan Siswa Prestasi tidak hanya di raih oleh siswa/i nya saja tetapi tenaga pendidik pun memiliki prestasi. Pada tahun 2010, Dirjen Pendidikan Islam, Prof. DR. Mohammad Ali, dan Direktur Pendidikan Madrasah, Drs. Firdaus, M.Pd., memberikan apresiasi penghargaan guru berprestasi pada Bapak Ibu MAN Insan Cendekia Serpong. Mereka adalah Drs. Japar, M.P.Kim. (Kimia), Sartini Subaryatun, M.Pd. (Kimia), Metig Dwi Wahyuni, S,Si. (Biologi), Etty Poejiastuti, S.Si. (Biologi), Dra. Persahini Sidik, M.Si. (Biologi), Dra. Renelita Artati, M.Si. (Biologi), Fiestyo Agung, M.P.Fis. (Fisika), Dra. Nuryanto (Fisika), Ir. Elly Haswani, M.Pd. (Fisika), Siti Sofiatun, S.Si. (Matematika), Darno Raharjo, M.Pd. (Matematika).7 Ditambahkan juga oleh bapak kepala madrasah, “prestasi guru diantaranya adalah penulis buku mata pelajaran, mendapatkan sertifikat guru internasional diakui dari Cambridge. Serta guru yang berhasil menghantarkan muridnya berhasil ujian nasional menurut saya itu juga merupakan prestasi”.8 MAN Insan Cendekia Serpong setiap tahun meluluskan siswanya dengan rata-rata nilai yang diraih dalam Ujian Nasional (UN) dengan grade A. Disamping itu MAN Insan Cendekia Serpong aktif mengikuti kegiatan lomba, baik tingkat kabupaten/kota, provinsi, nasional, dan internasional. Berikut data prestasi siswa dalam negeri maupun luar negeri:
7
Away Baidhowy, Ipik Ernaka, dan Rapiq, The Magnificence of MAN Insan Cendekia Serpong: Dua Windu dalam Bingkai 1996-2012, (Serpong: Insan Cendekia Press, 2012), h. 34. 8
Lampiran 2, Suwardi, wawancara tanggal 16 Januari 2014.
44
Tabel 4.49 Olimpiade Sains Nasional 9
Medali Emas OSN 2011 Bidang Kimia Medali Emas OSN 2011 Bidang Astronomi Medali Emas OSN 2011 Bidang Komputer Medali Perak OSN 2011 Bidang Biologi Medali Perak OSN 2011 Bidang Kebumian Medali Perak OSN 2011 Bidang Astronomi Medali Perak OSN 2011 Bidang Ekonomi (2 buah) Medali Perak OSN 2012 Bidang Kebumian Medali Perunggu OSN 2012 Bidang Astronomi Medali Perunggu OSN 2012 Bidang Kimia Medali Emas KSM 2012 Bidang Matematika Medali Emas KSM 2012 Bidang Kimia Medali Emas KSM 2012 Bidang Fisika Medali Perak KSM 2012 Bidang Biologi Medali Perunggu KSM 2012 Bidang Ekonomi Medali Perak OSN 2013 Bidang Fisika (2 buah) Medali Perak OSN 2013 Bidang Biologi (2 buah) Medali Emas OSN 2013 Bidang Ekonomi Medali Perunggu OSN 2013 Bidang Kebumian (2 buah) Medali Perunggu OSN 2013
Brosur, Profil MAN Insan Cendekia Serpong.
Olimpiade Sains Internasional
Honorable Mention Kimia 2001 Denmark Medali Emas Olimpiade Fisika 2002 Bali Medali Perak Olimpiade Biologi 2007 Kanada Medali Perak Olimpiade Kebumian 2010 Indonesia Medali Perunggu Olimpiade Biologi 2010 Korea Medali Perak Olimpiade Biologi Taiwan Medali Perunggu Olimpiade Informatika 2012 Italia
45
Bidang Astronomi Medali Perunggu OSN 2013 Bidang Geografi
B. Deskripsi dan Analisis Data Dalam deskripsi ini akan diuraikan beberapa informasi mengenai rekrutmen guru yang diperoleh dari hasil wawancara dengan kepala madrasah, panitia atau tim rekrutmen, dan guru. 1. Perencanaan Sebelum pelaksanaan kegiatan rekrutmen selalu ada perencanaan terlebih dahulu. Tahap awal dalam perencanaan yaitu menganalisis kebutuhan, analisis dilakukan untuk mengetahui berapa jumlah kekurangan guru, pada mata pelajaran apa, dan lainnya. Berikut hasil wawancara dengan Bapak Suyitno sebagai salah satu anggota tim rekrutmen, “satu tahun itu dirancang berapa kebutuhan guru tambahan jadi tidak satu-satu. Setelah itu diajukan menjadi kebutuhan yang riil baru diajukan ke kemenag pusat. Setelah diajukan dan di accept diadakanlah pengumuman terbuka”.10 a. Analisis Kebutuhan Guru Dalam satu tahun penuh guru di data gunanya untuk mengetahui berapa jumlah guru yang tersedia. Dari hasilnya akan diketahui jumlah kekurangan atau kelebihan guru. Jika terjadi kekurangan guru maka akan di lakukan rekrutmen untuk melengkapinya, adapun calon guru yang di targetkan adalah “para guru lulusan perguruan tinggi negeri maupun swasta yang memiliki standar kualifikasi sesuai dengan kebutuhan sekolah. Pada setiap bidang studi jumlah peserta tidak boleh kurang dari 20 orang. Karena semakin banyak peserta maka semakin banyak pilihan dalam memilih guru yang berkualitas”.11 Sebelum itu pihak madrasah harus mengajukan kebutuhan guru tesebut ke kemenag (kementrian agama) pusat untuk mendapatkan Surat Keputusan. Setelah mendapat 10
Lampiran 2, Suyitno, wawancara tanggal 5 Februari 2014.
11
Lampiran 12, Studi Dokumen: Pola Rekrutmen Guru, Target Kegiatan.
46
Surat Keputusan maka sekolah dapat melakukan rekrutmen. Mengingat status madrasah ini dibawah kewenangan Departemen Agama sehingga harus mengikuti prosedur yang ada. Meskipun demikian, madrasah diberikan kebebasan untuk merekrut gurunya sendiri. Sekolah melakukan rekrutmen pada waktu yang tidak menentu, berbeda bila dalam perusahaan atau lembaga-lembaga yang selalu melakukan rekrutmen sumber daya manusia hampir tiap tahunnya. Seperti yang dijelaskan oleh kepala Madrasah bahwa, “madrasah melakukan rekrutmen tidak menentu sesuai dengan kebutuhan saja. Jika gurunya sudah cukup maka tidak dilakukan rekrutmen”.12 Kemudian ibu Peni sebagai wakil kepala madrasah bidang kurikulum menjelaskan, Sebelumnya rekrutmen tidak dilakukan oleh kami. Waktu dulu kami sama sekali tidak terlibat. Kemudian setelah tahun 2000 kesini kita terlibat di pembuatan soalnya. Selanjutnya kita terlibat seluruhnya. Artinya kita kelola sendiri dan kita mempertahankan sistem yang sudah baik. Kebutuhan kita kan berkembang, dulu kelasnya hanya sedikit sedangkan sekarang kelasnya bertambah dan adanya penambahan program sehingga diperlukan guru tambahan. Kita terakhir rekrutmen tahun 2010 setelah itu tidak menerima lagi. Karena ada keterbatasan kuota setelah itu tidak boleh.13 Rekrutmen sebelumnya dilakukan oleh BPPT (Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi) sejak awal berdirinya madrasah sampai tahun 2000 dan
akhirnya penyelenggaraan dilimpahkan kepada Departemen
Agama. Rekrutmen yang diselenggarakan oleh BPPT dan tim rekrutmen saat ini tidak jauh berbeda. Hanya saja penyempurnaan sistem yang sudah ada. Sejak tahun 2010 kebutuhan akan guru sudah cukup maka tidak ada kegiatan pencarian guru baru. Diperkuat oleh penjelasan bapak Suwardi, M.Pd., sebagai kepala madrasah bahwa, Jumlah guru yang tersedia saat ini adalah 49 orang. Saat ini tidak ada kekurangan guru, justru sekarang kelebihan. Artinya kelebihan begini, guru itu kan ada kewajiban mengajar minimal 24 jam tetapi permata pelajaran, contoh saja misalkan guru geografi itu seminggu hanya 1 jam tetapi gurunya ada 2 atau misalnya lagi guru kimia kita 12
Lampiran 2, Suwardi, op. cit.
13
Lampiran 2, Persahini Sidik, wawancara tanggal 12 Februari 2014.
47
butuh 4 orang tetapi yang mengajar 5 orang. Jadi saat ini guru tidak kurang jutru lebih.14 Meskipun demikian bila suatu hari dibutuhkan guru baru maka rekrutmen akan dilaksanakan untuk melengkapi kekosongan yang ada. Seperti yang dijelaskan oleh kepala madrasah, bahwa Kalau kekurangan guru maka harus rekrut atau mencari. Kalau rekrutnya di IC kan ada dua jalur yaitu tambahan guru melalui rekrut PNS, itu yang merekrut pemerintah. Tetapi yang merekrut pemerintah ketika dikirimkan dari Kantor Wilayah Kementrian Agama Tingkat Provinsi ke IC kita harus tes. Karena standar CPNS dengan standar IC kan tidak sama.15 Ada dua jalur tambahan guru yaitu melalui sekolah secara mandiri dan pemerintah (PNS). Rekrutmen guru secara mandiri yaitu semua pelaksanaan rerutmen guru dari pengumuman sampai kepada penentuan penerimaan di pegang penuh oleh sekolah. Sedangkan jalur tambahan guru melalui PNS, pemerintah hanya mengirim guru yang direkomendasikan ke pihak sekolah kemudian di seleksi sendiri oleh tim rekrutmen yang dibentuk sekolah. Jika guru yang dikirimkan tidak lolos maka akan dikembalikan kepada Kemenag. Untuk melamar menjadi guru PNS dapat dilakukan jika ada kesempatan formasi. Wakil kepala madrasah bagian kurikulum menjelaskan, Kebanyakan kalau guru disini orangnya disini terlebih dahulu kemudian melamar PNS. Berbeda dengan sekolah lain, PNS dahulu baru ditempatkan. Karena sistem rekrutmen kita itu berbeda. Sistem rekrutmen kita itu tidak seperti PNS. Kalau PNS itu kan lebih kepada administratif, pada tes yang kita tidak tahu tetapi kita serahkan kesana. Kita tidak mau menerima orang yang latar belakangnya kita tidak seleksi sendiri. Makanya lebih banyak kita seleksi karena dia disini baru dia ikut PNS.16 Berbagai peraturan pemerintah yang berkaitan dengan peraturan penerimaan guru baru di kaji oleh pihak madrasah agar guru yang didapatkan sesuai dengan standar nasional bahkan diatas standar nasional. 14
Lampiran 2, Suwardi, op. cit.
15
Ibid.
16
Lampiran 2, Persahini Sidik, op. cit.
48
Madrasah memiliki pedoman penyelenggaraan rekrutmen, sehingga dalam pelaksanaan rekrutmen ada standarnya. b. Penjadwalan Tim
rekrutmen
mengimplementasikan
rencana
yang
sudah
ditetapkan sebelumnya dengan pedoman rekrutmen guru yang dimilikinya. Sehingga dapat berjalan secara efisien dalam hal waktu dan tenaga. Jika guru yang dibutuhkan belum juga diperoleh maka sekolah akan melakukan rekrutmen ulang sampai menemukan guru yang sesuai dengan kebutuhan sekolah. Seperti yang disampaikan oleh ibu Peni, “kadang-kadang kita menerima pendaftar/pelamar tidak ada satupun yang cocok kita perpanjang biasanya”.17 Kelemahan dari guru yang tidak cocok dikarenakan ketidaksesuaian dengan standar sekolah baik dari segi akademik, kecakapan, kepribadian, dan lain sebagainya. Apabila rekrutmen guru akan dilaksanakan maka pihak madrasah membentuk
tim.
Tim
tersebut
yang
akan
membantu
dalam
penyelenggaraan rekrutmen dari awal sampai kepada keputusan akhir. Ibu Peni menjelaskan bahwa tim rekrutmen terdiri dari, “kepala sekolah, waka kurikulum, TU (berkaitan dengan manajemen), guru agama (disini ada wawancara agama dan tes tertulis agamanya juga. Disana nanti akan di tes juga kemampuan baca al-Qur‟an. Karena disini kan boarding walaupun tidak mahir tetapi punya basic)”.18 Beliau menambahkan struktur keorganisasian pelaksanaan rekrutmen adalah sebagai berikut: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7)
17
Ibid
18
Ibid
Penanggung jawab: kepala sekolah Ketua panitia Sekertaris Bendahara Koordinator seleksi administrasi Koordinator seleksi wawancara Koordinator seleksi tes tertulis (akademik)
49
8) Pembantu umum (untuk fotocopy, packing bahan ujiannya, seksi konsumsi)19 Untuk memaksimalkan pekerjaan tim maka pihak madrasah menyediakan ruangan khusus untuk tim rekrutmen. Seperti yang diungkapkan oleh bapak Suyitno, “ruang panitia kita mobile, mana yang kosong itu kita pakai”.20 Ruangan tim tetap disediakan sebagai salah satu fasilitas pendukung meskipun bukan ruangan tetap. Adapun mekanisme rekrutmen guru di Madrasah Aliyah Negeri Insan Cendekia Serpong menurut bapak Suyitno adalah sebagai berikut: 1) perencanaan; 2) persiapan; 3) pelaksanaan melalui media koran dan website; 4) tes tertulis, tes wawancara, tes psikologi; 5) pengumuman; 6) penempatan.21 Ditambahkan oleh penjelasan ibu Peni sebagai wakil kepala madrasah bagian kurikulum terdapat beberapa tahapan rekrutmen: 1) Pemberitahuan 2) Seleksi administrasi 3) Tes akademik tertulis: tes sesuai bidang yang diampunya, tes bahasa inggris, tes kemampuan agama 4) Pengumuman bagi yang lolos 5) Wawancara (agama, bahasa inggris, manajemen), micro teaching, dan praktikum (fisika, kimia, biologi). 6) Psikotes 7) Pengumuman akhir22
Berikut ini adalah alur kegiatan rekrutmen guru di MAN Insan Cendekia Serpong:
19
Ibid
20
Lampiran 2, Suyitno, op. cit.
21
Ibid.
22
Lampiran 2, Persahini Sidik, op.cit.
50
Publikasi (1-2 minggu)
Penerimaan Berkas Lamaran (2 minggu)
Seleksi Berkas (1-2 hari)
Pengumuman (1 hari)
Mengikuti Tes Seleksi (3-4 hari)
Pemanggilan Calon Guru
Psikotes dan Tes Kesehatan (1-2 hari)
Registrasi
Magang dan Pelatihan (1-2 bulan)
Gambar 4.123 Catatan: Tanggal ditentukan kemudian
c. Perhitungan Biaya Setiap kegiatan memiliki pendukung selain sumber daya manusianya, anggaran menjadi hal yang perlu diperhitungkan tanpa anggaran mustahil suatu kegiatan dapat berjalan dengan semestinya. Tentu madrasah menetapkan anggaran khusus untuk merekrut guru baru. Meskipun rekrutmen tidak dilakukan setiap tahun. Anggaran harus tetap ada demi kelancaran jika suatu saat akan diperlukan. Anggaran tersebut didapatkan khusus dari DIPA di bawah wewenang Kementrian Agama, kecuali untuk biaya pengiriman lamaran via pos ditanggung sendiri oleh pelamar.
2. Pengumuman / Pemberitahuan Informasi mengenai adanya lowongan suatu jabatan disampaikan melalui pengumuman atau pemberitahuan. Tujuannya untuk menyampaikan informasi seluas-luasnya dan mendapat pelamar yang sebanyak-banyaknya. Pengumuman disiapkan setelah menetapkan tahap perencanaan. Jangka waktu yang dibutuhkan untuk menginformasikan adanya lowongan antara satu sampai dua minggu.
23
Lampiran 12, Studi Dokumen: Pola Rekrutmen Guru, Alur Kegiatan.
51
a. Sumber Rekrutmen Adapun sumber yang digunakan oleh madrasah ini dijelaskan oleh bapak Suyitno, bahwa “sumber yang dimanfaatkan panitia dalam mendapatkan guru baru yaitu lebih ke eksternal. Rekrutmen disini terbuka, terbuka itu bisa diikuti oleh semua orang yang berkompeten”.24 Dijelaskan juga oleh ibu Peni sebagai wakil kepala madrasah bidang kurikulum, “sumber informasi yang dimanfaatkan oleh sekolah fifty-fifty (internal dan eksternal). Alasan menggunakan sumber internal yaitu dapat memegang orang yang merekomendasikan. Kalau sumber eksternal alasannya adalah orang disini terbatas jadi mau tidak mau harus dari luar, siapa tahu dari eksternal itu juga banyak yang unggul”. 25 Pihak sekolah memanfaatkan berbagai sumber baik internal maupun eksternal untuk mencapai tujuannya. Tidak masalah sumber yang diperoleh dari mana yang terpenting adalah pelamar tersebut sesuai dengan kualifikasi yang di butuhkan sekolah. Sehingga baik sumber dari dalam atau dari luar harus melaksanakan tes yang diselenggarakan oleh tim rekrutmen dan sekolah tidak menerima guru mutasi untuk mengajar. Dari penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa sumber yang sering digunakan oleh pihak sekolah adalah sumber eksternal. Berdasarkan hasil akhir rekrutmen, mayoritas guru yang diterima adalah guru yang berasal dari sumber eksternal, yaitu dari luar. Hal tersebut berdasarkan kemampuan seorang guru yang di uji oleh berbagai tes. b. Metode Rekrutmen Bapak Suyitno menjelaskan bahwa cara sekolah menginformasikan kepada pelamar dapat melalui website, surat resmi sekolah, mading, MLM (multi level marketing) yakni dari mulut ke mulut bahwa ada lowongan guru tertentu. Meskipun demikian metode MLM hanya sebagai penyampaian informasi, mengenai diterima atau tidaknya tergantung 24
Lampiran 2, Suyitno, op. cit.
25
Lampiran 2, Persahini Sidik op. cit.
52
pada hasil akhirnya. Publikasi lewat eksternal lebih luas artinya pendaftar yang mendengar dan mengetahui juga lebih luas. Termasuk kita juga memberikan informasi ke perguruan tinggi seperti di UI, ITB, UNJ dan lain-lain. Dijelaskan juga oleh ibu Mira sebagai seorang guru yang pernah melamar di sekolah ini bahwa informasi yang ia peroleh adalah, “dari pamphlet atau internet. Setelah saya cari-cari akhirnya dapat. Ketika saya membaca informasi dari pamphlet tersebut. Teman saya juga sudah memberitahu sebelumnya bahwa ada lowongan di IC”.26 Ditambahkan penjelasan dari bapak Yus Kusnandar mengenai informasi adanya lowongan yaitu, “sms dari teman bahwa ada rekrutmen disini, lalu saya coba lihat internet ternyata ada juga”.27 Hal-hal yang terkait dengan pemberitahuan adanya lowongan disampaikan oleh sekolah sejelas mungkin. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa metode yang digunakan oleh sekolah dalam penyampaian informasi lebih ke eksternal, yaitu melalui iklan melalui surat kabar, internet, pamphlet, lembaga pendidikan (universitas), dan lain sebagainya.
3. Persyaratan Dalam melaksanakan kegiatan rekrutmen terdapat syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh pelamar. Pada dasarnya persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelamar tidak jauh beda pada umumnya. Sehingga sekolah hanya perlu menambahkan beberapa persyaratan saja. Seperti yang dijelaskan oleh Oemar Hamalik “Dengan adanya syarat sebagai kriteria penerimaan calon guru, maka akan terdapat pedoman bagi para administrator dalam memilih mana guru yang diperlukan untuk satu sekolah”.28 Syarat tersebut memuat 26
Lampiran 2, Atmira Satya Mardhika, wawancara tanggal 12 Februari 2014.
27
Lampiran 2, Yus Kusnandar, wawancara tanggal 12 Februari 2014.
28
Oemar Hamalik, Pendidikan Guru Berdasarkan Pendekatan Kompetensi, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2006), Cet. 4, h. 35.
53
informasi tentang kualitas atau karakteristik suatu pekerjaan yang akan digelutinya. Sehingga guru yang mendaftar mendapat informasinya dan sesuai dengan syarat yang ditentukan. Dalam penerimaan berkas lamaran terdapat beberapa syarat yang harus dipenuhi calon guru. Jika salah satu tidak dipenuhi maka akan gugur dalam seleksi berkas lamaran karena yang dinilai adalah kelengkapannya. Untuk pengajuan lamaran sangat mudah, calon guru mengirimkan berkas-berkas sesuai persyaratan ke sekolah melalui pos. Persyaratan adalah sebagai berikut: 1) Membuat surat lamaran yang ditujukan kepada Tim Rekrutmen 2) Melampirkan
curriculum
vitae
yang
mencakup
pengalaman
organisasi dan pengalaman kerja 3) Memiliki kemampuan bahasa inggris 4) Minimal lulusan sarjana sesuai bidang studi atau setara 5) Fotokopi ijazah terakhir dan akte kelahiran/kenal lahir 6) Berusia maksimal 30 tahun pada tanggal 1 juli 2008 7) Pas foto terbaru ukuran 3x4 sebanyak 4 lembar Bila pengiriman berkas tidak melalui tim bila tidak di proses bukan tanggung jawab pihak tim. Biaya pengiriman berkas ditanggung sendiri oleh pelamar dan waktu yang disediakan sekolah dalam penerimaan berkas lamaran harus digunakan sebaiknya oleh pelamar.29 Bapak Suyitno juga menjelaskan bahwa persyaratan untuk calon guru yang dipakai oleh MAN Insan Cendekia yaitu, “persyaratan umum seperti ijazah terakhir (minimal S1), curiculum vitae, piagam penghargaan (jika punya), usia minimal 23 tahun (mahasiswa yang baru lulus tetapi punya kompetensi yang sangat bagus bisa direkrut), aktif organisasi”.30 Persyaratan memiliki pengalaman kerja tidak diharuskan tetapi jika ada maka itu lebih baik untuk dijadikan bahan pertimbangan tersendiri oleh pihak panitia. 29 30
Lampiran 12, Studi Dokumen: Pola Rekrutmen Guru, Penerimaan Berkas Lamaran. Lampiran 2, Suyitno, op. cit.
54
Sekolah tidak menyediakan formulir sehingga pelamar membuat sendiri surat lamaran seperti pada umumnya dan melampirkan hal-hal yang tertera dalam daftar persyaratan. Untuk menulis surat lamaran diberikan kebebasan kepada pelamar, boleh tulis tangan ataupun diketik. Seperti yang dijelaskan oleh bapak kepala madrasah, Disini tidak ada formulir hanya mengumpulkan syarat-syarat yang diberikan pihak madrasah saja. Hanya mengirim surat lamaran yang diserta potokopi KTP, ijazah, dan lain-lainnya. Disini tidak ditentukan masa pengalaman kerja sebelumnya, untuk memberi kesempatan kepada guru yang baru lulus sarjana. Tidak menjamin orang yang memiliki pengalaman banyak itu lebih baik daripada yang baru, dan tidak menjamin juga yang baru itu lebih baik daripada yang lama.31 Ibu Mira sebagai guru yang pernah direkrut menambahkan bahwa, “persyaratannya ada ijazah, nilai IPK minimal 3.00, saya mengirim data-data by post, saya melampirkan 15 sertifikat. Setelah itu menunggu pengumuman seleksi administrasinya”.32 Sertifikat yang dilampirkan dijadikan bahan pertimbangan tersendiri oleh tim rekrutmen. Sehingga bila ada lebih baik dilampirkan. Jarak lokasi ibu Mira dengan sekolah sangat jauh sehingga mengharuskan pengiriman berkas-berkas melalui pos. Untuk informasi selanjutnya nanti akan dihubungi langsung pihak sekolah melalui telepon. Persyaratan untuk rekrutmen guru di madrasah ini ditetapkan sendiri oleh sekolah. Seperti yang dijelaskan oleh bapak kepala madrasah bahwa, “persyaratan ditetapkan sendiri oleh sekolah, kecuali untuk tes CPNS guru mengikuti
persyaratan
yang
ditetapkan
oleh
pemerintah”. 33
Demi
memperoleh guru yang berkualitas, sekolah berani menetapkan standar kualitas pengajar yang tinggi. Hal ini seimbang dengan input siswanya yang sudah sangat baik. Dikatakan baik karena penyeleksian siswanya sendiri sangat ketat. Jika tidak diimbangi guru yang baik maka pendidikan siswanya bukannya semakin meningkat justru akan semakin menurun. Kepala sekolah menegaskan, “persyaratan yang paling utama dalam merekrut guru adalah 31
Lampiran 2, Suwardi op. cit.
32
Lampiran 2, Atmira Satya Mardhika op. cit.
33
Lampiran 2, Suwardi op. cit.
55
kemampuan akademiknya, karena tingkat kecerdasan guru di ukur dari kemampuan akademiknya. Guru yang akan mengajar murid-muridnya harus memiliki kemampuan tersebut karena dia akan memberikan ilmunya kepada murid-muridnya”.34 Meskipun persyaratan yang utama adalah intelegensianya namun semua ranah kompetensi guru harus dimiliki.
4. Seleksi Tahap selanjutnya seleksi yaitu kegiatan pemilihan pelamar yang sudah masuk berkas yang dilanjutkan dengan tes dan berakhir dengan hasilnya. Seleksi calon guru dilaksanakan secara bertahap, berikut adalah tahapan berdasarkan pedoman rekrutmen guru: a. Seleksi Administrasi b. Seleksi Tertulis c. Wawancara, Micro teaching, dan Praktikum d. Psikotes dan Kesehatan Dijelaskan juga oleh ibu Mira, tes seleksi yang dilaksanakan berdasarkan pengalamannya yaitu, Tes administrasi, tes tulis (pelajaran Sejarah Kebudayaan Islam, kemampuan dasar sosiologi sesuai bidang, praktek komputer, bahasa Inggris, bahasa Arab), psikotes dari lembaga langsung dibuat kelompok untuk dilihat kerjasamanya. Selanjutnya tes praktek mengajar (micro teaching), tes wawancara (SKI, bahasa inggris, mengaji), setelah itu ada tes lagi yaitu tes kesehatan.35 Dalam seleksi administrasi/berkas yang dinilai adalah kelengkapannya, berkas yang tidak memenuhi syarat digugurkan dan guru yang bersangkutan tidak ada pemanggilan tes selanjutnya. Ibu wakil kepala madrasah bidang kurikulum menjelaskan, “waktu yang diperlukan untuk seleksi administrasi tergantung berkas yang masuk. Kalau berkas yang masuk tidak banyak 1 hari selesai jika banyak bisa 2 hari”.36 34
Lampiran 2, Suwardi, op.cit
35
Lampiran 2, Atmira Satya Mardhika, op.cit
36
Lampiran 2, Persahini Sidik, op.cit
56
Setelah seleksi berkas selesai hasilnya diinformasikan kepada pelamar melalui telepon atau email. Seperti rekrutmen tahun 2010, tim menyeleksi berkas dari 50 pelamar yang mendaftar dan calon guru yang lolos diminta untuk datang ke sekolah dan diberitahu hal-hal yang perlu dipersiapkan untuk tahap tes
selanjutnya. Tahap selanjutnya yaitu tes tertulis. Tes tertulis
tergantung mata pelajaran apa yang akan diajarkan oleh pelamar. Seperti yang dijelaskan oleh wakil kepala madrasah bidang kurikulum, “tes akademik yang meliputi bidang studinya, kemudian tes bahasa inggris tertulis, tes kemampuan agama dalam 1 hari. Kemudian mereka akan diumumkan yang lolos diminta untuk membuat RPP”.37 Materi seleksi tertulis dilaksanakan pada hari pertama yang meliputi: 1) tes kemampuan akademik sesuai bidang studi dengan bentuk soal pilihan dan esei, 2) tes bahasa Inggris dengan bentuk soal pilihan, 3) tes kemampuan keagamaan dengan bentuk soal pilihan.38 Pengumuman mengenai hasil seleksi tertulis diumumkan di hari yang sama. “Hasil seleksi tertulis akan menjaring enam besar calon guru, sesuai perolehan nilai akhir dari pengolahan bobot nilai per mata tes tertulis”. 39 Jenis soal yang mayoritas pilihan ganda memudahkan tim untuk mengkoreksinya. Pelamar harus menunggu pengumuman hasilnya di sekolah dan bagi yang lolos agar dapat mempersiapkan diri untuk tes minggu selanjutnya. Informasi tersebut ditempel di mading sekolah lengkap dengan skor yang diperoleh. Salah satu persiapan yang harus diperhatikan adalah membuat RPP. Berikut petunjuk khusus penyusunan RPP: PETUNJUK KHUSUS PENYUSUNAN RENCANA PELAKSANAAN PEMBELAJARAN (RPP)
1. Pilihlah satu topik pembelajaran kelas X (sepuluh), sesuai dengan bidang studi pilihan anda.
37
Ibid.
38
Lampiran 12, Studi Dokumen: Pola Rekrutmen, Seleksi Calon Guru.
39
Ibid.
57
2. Tulislah Standar Kompetensi yang dilihat dari standar isi KTSP yang berlaku, sesuai dengan topik pembelajaran yang dipilih. 3. Lengkapi blanko identitas RPP, yang bermuatan: mata pelajaran, kelas/semester, pertemuan, standar kompetensi, dan tujuan. 4. Susunlah kelengkapan RPP sebagai berikut: a. Indikator b. Materi ajar (cukup esensi) c. Metode pembelajaran yang digunakan d. Langkah-langkah pembelajaran (kegiatan awal. Inti, dan akhir), dengan mentargetkan alokasi waktu yang diperlukan. e. Alat/ bahan/ sumber yang akan digunakan f. Sistem penilaian yang digunakan! 5. Susunlah contoh soal a. Pilihan Ganda sejumlah dua (2) butir soal dengan lima pilihan (a,b,c,d, dan e) yang bertaraf kognitif berikut C2, C3, atau C4 (setiap butir soal harus berbeda taraf kognitifnya)! b. Esei terstruktur sejumlah satu (1) butir soal yang bertaraf kognitif C2 atau C3! 6. RPP yang tersusun akan digunakan sebagai acuan microteaching anda, bila anda lolos seleksi tertulis.40 Tes selanjutnya yaitu wawancara, micro teaching dan praktikum pada hari kedua. Wawancara terbagi menjadi tiga, yaitu wawancara kepegawaian, kemampuan agama, dan bahasa Inggris. Menurut para guru pertanyaan yang diajukan oleh tim mudah dipahami dan langsung kepada tujuan. Tes wawancara memiliki pertimbangan yang cukup besar dalam mempengaruhi hasil akhir. Dijelaskan oleh ibu wakil kepala madrasah bagian kurikulum bahwa, “hasil wawancara itu sangat menentukan, dari hasil wawancara itu sudah terlihat orang ini perlu direkrut atau tidak”.41 Diperkuat dengan penjelasan ibu Dini sebagai guru yang pernah direkrut bahwa tes yang dapat mengukur kemampuan seorang guru yaitu, “wawancara dengan micro teaching, kalau ujian tulis itu bisa saja faktor keberuntungan”.42 Pada tes wawancara akan terlihat kepribadiannya, kesungguhan untuk menjadi guru, pengetahuannya, dan informasi lainnya yang tidak didapatkan dari tes yang
40
Lampiran 6, Blanko RPP untuk seleksi guru
41
Lampiran 2, Persahini Sidik, op.cit.
42
Lampiran 2, Kusdiniyah, wawancara tanggal 12 Februari 2014.
58
lain. Seperti tes wawancara kemampuan agama yang di uji adalah cara membaca Al-Qur‟an, tafsir, bacaan sholat, dan bahasa Arab. Sedangkan wawancara bahasa Inggris yang di uji adalah kemampuan berbahasa inggris dan grammernya. Berikutnya tes micro teaching, calon guru diminta untuk menyusun Rencana Pelaksanaan Pembelajaran sesuai standar komptensi yang ditentukan dan menampilkan performa mengajar di depan tim, layaknya guru dan murid. Untuk tes praktikum dikhususkan untuk bidang studi fisika, kimia, biologi, komputer, dan pendidikan jasmani & kesehatan. Pelaksana kegiatan tersebut adalah penguji yang berpengalaman sesuai bidangnya yang ditunjuk oleh tim rekrutmen. Hasil dari tes wawancara, micro teaching, dan praktikum segera diumumkan kepada pelamar. Hasil akhirnya menjaring dua calon guru yang terdiri dari kategori lolos dan cadangan. Hal tersebut diantisipasi jika guru kategori lolos berhalangan maka secara otomatis guru kategori cadangan yang akan maju selanjutnya. Bagi calon guru yang lolos akan melaksanakan tahap selanjutnya yaitu psikotes dan kesehatan. “Psikotes dimaksudkan untuk melihat kepribadian dari calon guru. Sekolah bekerjasama dengan psikolog dari Universitas Indonesia, Trijava consultant, dan lain sebagainya. Sedangkan tes kesehatan dimaksudkan untuk melihat kondisi kesehatan calon guru. Pada tes kesehatan tersebut sekolah bekerja sama dengan laboratorium yang ditunjuk oleh tim. Adapun komponen tes kesehatan meliputi tes: 1) Morphine, 2) THC, 3) Amphetamine, 4) Hb, 5) HT, 6) Lekosit, 7) LED, 8) Trombo, 9) SGPT, 10) SGOT, 11) Rontgen”.43 Pada psikotes tidak hanya tes tulis saja, melainkan ada prakteknya. Seperti yang dikatakan oleh bapak Ahmad Imam sebagai guru bahasa Inggris yang direkrut tahun 2000-an, “kita dibuat pergrup lalu dilihat keaktifannya dalam berorganisasi”.44
43
Lampiran 12, Studi Dokumen: Pola Rekrutmen Guru, Psikotes dan Kesehatan.
44
Lampiran 2, Ahmad Imam, wawancara tanggal 12 Februari 2014.
59
5. Penentuan Penerimaan Penentuan penerimaan ini ditentukan bersama oleh kepala sekolah dan tim rekrutmen dengan menggabungkan skor yang diperoleh dari berbagai tes yang telah dilaksanakan. Skor tersebut diolah melalui tiga tahapan, yaitu: a. Pengolahan nilai tes tertulis b. Rapat penentuan guru yang terseleksi c. Pengumuman hasil seleksi45 Seluruh proses pengolahan nilai tertulis dilakukan oleh MAN Insan cendekia Serpong. Untuk menentukan siapa yang akan lolos maka diadakan rapat penentuan guru, rapat dilaksanakan selambat-lambatnya 10 hari kerja setelah pelaksanaan tes berakhir dan dihadiri oleh tim Pusdiklat dan Litbang dari sekolah, tim pewawancara, dan pembuat soal tes.46 Ibu
Peni
sebagai
wakil
kepala
madrasah
bidang
kurikulum
menjelaskan, Yang bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan adalah kepala madrasah. Sebelum ada mengambil keputusan akhir diadakan rapat. Rapat kita sangat panjang, karena masing-masing punya kepentingan, penilaian, panitia yang mewawancara juga akan melontarkan penilaiannya, jadi kepala sekolah hanya merangkum apa yang sudah disepakati dan ada point nilai yang menjadi patokannya.47 Setelah ditetapkan siapa saja yang lulus, sekolah memberitahukan kepada mereka melalui surat resmi. Seperti yang dikatakan oleh bapak Suwardi, “kita kirim resmi dari sekolah ke masing-masing pelamar termasuk yang tidak lulus agar mendapat informasinya. Kita cari yang paling murah yaitu melalui surat”.48 Selain surat resmi dan website yang digunakan untuk menginformasikan kelulusan pelamar, sekolah juga menghubungi pelamar yang lolos tahap akhir melalui via telepon. Seperti yang dijelaskan juga oleh 45
Lampiran 12, Studi Dokumen: Pola Rekrutmen Guru, Pengolahan hasil seleksi dan
kelulusan. 46
Ibid.
47
Lampiran 2, Persahini, op.cit.
48
Lampiran 2, Suwardi op.cit.
60
ibu Mira, “melalui telepon langsung dari sekolah untuk diminta datang ke IC, setelah itu crosscheck data dan mendatangani surat perjanjian kerja”.49 Setelah disampaikan informasinya melalui
surat/telepon/website,
pelamar diberi waktu untuk lapor diri. Jika tidak lapor diri maka akan dinyatakan gugur, sehingga akan jatuh kepada pelamar yang peringkat kedua berdasarkan skor. Sekolah memiliki rencana B jika rencana A tidak terlaksana. Jika rencana B tersebut tidak juga berhasil, maka akan dilakukan rekrut ulang. Rencana B adalah guru kategori cadangan sedangkan A adalah guru kategori lolos. Tetapi hal ini jarang terjadi mengingat dari hasil wawancara akan diketahui minat guru sehingga akan terlihat mana guru yang perlu direkrut atau tidak. Pelaksanaan rekrutmen di MAN Insan Cendekia sampai kepada keputusan akhir diakui oleh beberapa guru bahwa proses rekrutmen guru dari awal hingga akhir transparan, seperti yang diungkapkan oleh bapak Yus Kusnandar bahwa kegiatan rekrutmen di IC, “Transparan, karena kita tahu skor dari setiap tes yang dilakukan”.50 Para guru juga mengakui puas dengan pelaksanaan rekrutmen di sekolah tersebut. Seperti yang dikatakan oleh ibu Evi Siti Fauziah, “jika nantinya saya tidak diterima tidak masalah tetapi saya puas sudah melalui tahap wawancara sehingga saya tahu kekurangan saya dimana”.51
6. Pembinaan Sebelum Mengajar Pelamar yang sudah dinyatakan lulus dibina terlebih dahulu agar mengetahui lingkungan sekolah dan siswa yang akan diajarkan. Pembinaan ini biasa dikenal dengan sebutan masa orientasi guru atau kegiatan magang. Seperti yang djelaskan oleh ibu Mira, “namanya masa orientasi guru, saya diminta untuk mencari 5 departemen (kurikulum, kesiswaan, asrama, humas,
49
Lampiran 2, Atmira Satya Mardhika, op.cit.
50
Lampiran 2, Yus Kusnandar, wawancara tanggal 12 Februari 2014.
51
Lampiran 2, Evi Siti Fauziah, wawancara tanggal 12 Februari 2014.
61
sarana prasarana) masing-masing untuk menanyakan informasi apa saja seperti hal-hal yang harus dilakukan dan tidak boleh dilakukan”.52 Masa orientasi diberi waktu seminggu kepada guru baru agar berkomunikasi ke berbagai divisi, gunanya agar guru tersebut tergerak untuk mensosialisasikan dirinya dan memperoleh masukan atau nasehat. Guru baru juga harus membuat laporan dari hasil orientasi. Asistensi kepada guru pamong juga dilaksanakan dengan mendampingi guru pamong ke kelas. Setelah mengetahui situasi kelas, bagaimana murid belajar, dan menyerahkan hasil laporan orientasi maka guru baru tersebut diperbolehkan mengajar. Seperti yang dijelaskan oleh bapak Yus Kusnandar, “ketika awal dalam satu bulan itu tidak mengajar sama sekali. Saya diperlihatkan bagaimana cara mengajar siswa Insan Cendekia dan bagaimana respon terhadap guru PKN”.53 Dijelaskan juga oleh ibu Mira, “ketika saya masuk kelas masih didampingi dengan guru senior. Setelah membuat laporan maka diperbolehkan langsung mengajar”.54 Pembinaan yang dilakukan akhir-akhir ini sedikit berbeda dengan tahun sebelumnya. Hal ini dijelaskan oleh wakil kepala madrasah bidang kurikulum, Pembinaan sekarang dengan yang sebelumnya agak berbeda. Kalau yang sebelumnya pembinaan itu dikarantina selama sebulan tetapi sekarang ini tidak karena kita butuh cepat guru mengajar. Karena kita ada guru yang tiba-tiba off maka kita harus cepat mencari penggantinya. Jadi biasanya mereka seperti di MOS supaya mereka tahu lingkungan sekolah, sabtu dan minggu itu mereka di bimbing oleh pimpinan kemudian diberi tugas. Tugasnya yaitu harus berkomunikasi dengan beberapa personil, misalnya harus komunikasi ke TU, konsultasi senior, dan yang lainnya. Ketika guru itu bekerja kan harus berkomunikasi dengan banyak orang. Maka mereka harus berkomunikasi diawal.55 Hal tersebut juga dijelaskan oleh ibu Fatri Amida sebagai guru yang pernah di rekrut oleh BPPT, “setelah saya diterima disini, kami dikirim ke 52
Lampiran 2, Atmira Satya Mardhika, op.cit.
53
Lampiran 2, Yus Kusnandar, op. cit.
54
Lampiran 2, Atmira Satya Mardhika, op. cit.
55
Lampiran 2, Persahini Sidik, op. cit.
62
Bandung untuk pelatihan. Bagi guru IPA itu sekitar 2 bulan dan IPS satu setengah bulan. Kegiatannya itu kami ditempatkan di pondok
pesantren
untuk pembinaan. Itu pada zamannya saya”.56 Adapun struktur program magang dan pelatihan terdiri dari program umum, program inti dan program pendukung. Materi dari masing-masing program yaitu: a. Program umum yang berisi materi mengenai kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan manajemen madrasah, kesiswaan dan aplikasi kurikulum (kategori pelatihan). b. Program inti terdiri dari lima materi diantaranya: 1) Teknik menyusun RPP yang efektif (kategori pelatihan) 2) Teknik menyusun alat evaluasi dan butir-butir soal (kategori pelatihan) 3) Microteaching (kategori magang) 4) Mengajar di dalam kelas (kategori magang) 5) Kegiatan praktek laboratorium untuk guru tertentu (kategori magan) c. Program pendukung terdiri dari lima materi yaitu: 1) Pembinaan spiritual melalui manajemen emosional untuk menghasilkan pengendalian emosi seorang pendidik (kategori pelatihan) 2) Teknologi informasi dan pembelajaran (kategori pelatihan) 3) Menjadi guru kreatif dan produktif (kategori pelatihan) 4) Manajemen bimbingan dan konseling (kategori pelatihan) 5) Studi lapangan (magang)57
56
Lampiran 2, Fatri Amida, wawancara tanggal 12 Februari 2014.
57
Lampiran 12, Studi Dokumen: Pola Rekrutmen Guru, Magang dan Pelatihan.
63
C. Temuan Penelitian Dari hasil analisis di atas, dapat diketahui bahwa perencanaan yang terdiri dari analisis kebutuhan guru, penjadwalan dan perhitungan biaya sudah berjalan dengan baik. Persyaratan yang ditetapkan sesuai dengan standar nasional bahkan di atas standar nasional. Hal tersebut dapat dilihat dari standar kualifikasi calon guru MAN Insan Cendekia Serpong. Seleksi yang dilakukan sudah baik yakni terdiri dari seleksi administrasi, dalam hal ini yang di seleksi adalah kelengkapan berkas berdasarkan persyaratan; seleksi tertulis yang terdiri dari mata pelajaran sesuai bidang studi, bahasa Inggris, bahasa Arab dalam satu hari penuh. Kelulusan diumumkan di hari yang sama dan hasilnya akan menjaring enam besar calon guru; wawancara terbagi menjadi tiga bagian yaitu wawancara kepegawaian, kemampuan agama, dan bahasa Inggris; selanjutnya micro teaching dan praktikum bagi guru fisika, kimia, biologi, olahraga dan komputer; dan seleksi yang terakhir adalah psikotes dan kesehatan. Dalam pelaksanaan psikotes, sekolah melakukan kerja sama dengan psikolog UI maupun psikolog lainnya. Sedangkan untuk tes kesehatan sekolah bekerja sama dengan laboratorium klinik yang ditunjuk oleh tim rekrutmen. Setelah semua tahap telah dilaksanakan, maka tim rekrutmen akan mengolah data dengan mengakumulasi skor yang diperoleh dari masing-masing kandidat. Hasil guru yang diperoleh akan di bina sebelum mengajar. Meskipun sekolah sudah baik dalam merekrut guru, tetapi dalam publikasi masih kurang optimal karena jangka waktu penyampaian informasi lowongan guru kurang panjang. Selain itu penyimpanan berkas-berkas rekrutmen kurang tertata dengan baik dan formasi tim rekrutmen yang terkadang berubah.
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa strategi rekrutmen yang dilakukan oleh Madrasah Aliyah Negeri Insan Cendekia Serpong sudah berjalan dengan baik. Dilihat dari hasil rekrutmen yang diperoleh adalah guru yang berkualitas. Meskipun sekolah berstatus negeri, pihak sekolah secara mandiri melaksanakan rekrutmen gurunya. Adapun strategi rekrutmen yang digunakan sekolah adalah sebagai berikut: (1) Perencanaan kebutuhan guru; (2) Pengumuman/pemberitahuan/publikasi adanya lowongan baik internal maupun eksternal; (3) seleksi administrasi; (4) pengumuman lolos administrasi dan pemanggilan guru yang bersangkutan; (5) tes akademik tertulis yang sesuai dengan bidangnya, tes bahasa inggris, tes kemampuan agama; (6) pengumuman bagi yang lolos; (7) wawancara (keagamaan, bahasa inggris, manajemen), micro teaching, dan praktikum (bagi calon guru fisika, kimia, biologi); (8) pengumuman bagi yang lolos; (9) psikotes dan tes kesehatan; (10) pengumuman akhir; (11) pembinaan sebelum mengajar.
64
65
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang didapat, maka penulis memberikan saran 1. Strategi rekrutmen guru yang sudah ada dipertahankan, bahkan bila perlu ditingkatkan agar lebih baik lagi. Diantaranya dalam pengumuman lowongan guru sebaiknya diperpanjang waktunya agar lebih banyak pelamar yang mengetahuinya. Semakin banyak pelamar maka akan semakin banyak pilihan dalam menentukan yang terbaik. 2. Tim rekrutmen sebaiknya jangan terlalu sering berubah karena pengalaman tim baru biasanya masih minim. Lebih baik jika tim rekrutmen bersifat tetap. 3. Berkas-berkas yang berkaitan dengan rekrutmen guru sebaiknya disimpan dengan baik sehingga bila suatu hari diperlukan dapat digunakan kembali.
DAFTAR PUSTAKA
Akdon, Strategic Management For Educational Management (Manajemen Strategik untuk Manajemen Pendidikan). Bandung: Alfabeta. Amelia, Putri, “Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidikan dan Kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor”, Skripsi pada UIN Syarif Hidayatullah Jakarta: 2009. tidak dipublikasikan. Darmadi, Hamid. Kemampuan Dasar Mengajar (Landasan dan Konsep Implementasi). Bandung: Alfabeta, 2009. David, Fred R. Manajemen Strategis: Konsep, Terj. dari Strategic Management: Concept and Cases oleh Setiyo Budi. Jakarta: Salemba Empat, 2006. Edison, Emron. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta, Cet. 2, 2010. Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE, 1994. Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara, Cet. 7, 2008. -------. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara, Cet. 16, 2012. Himpunan Perundang-undangan RI tentang Sistem Pendidikan Nasional (SISDIKNAS) Undang-undang RI No. 20 Tahun 2003 beserta penjelasannya. Cet. VII. Bandung: Nuansa Aulia, 2012. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu., Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT REMAJA ROSDAKARYA, Cet. 10, 2011. Manullang, M. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia, 1982. Mathis, Robert L., dan John, Jackson H. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terj. dari Human Resource Management oleh Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat, 2009.
66
67
McKenna, Eugene., dan Nick Beech. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terj. dari The Essence of Human Resource Management. Yogyakarta: Andi, 1995. Moleong, Lexy J. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005., Cet. 21. Muaz, Abdul, “Perekrutan Tenaga Pendidikan dan Kependidikan pada Mts. Khazanah Kebajikan Pondok Cabe Ilir Pamulang”, Skripsi pada UIN Syarif Hidayatullah Jakarta: 2012. tidak dipublikasikan. Nitisemito, Alex S. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia, 1992. Panduan Diklat, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik dan Kependidikan Sekolah. Jakarta: Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Depdiknas, 2008. Panggabean, Mutiara Sibarani. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. PB, Triton. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Tugu Publisher, 2005. Pearce II, John A., dan Robinson, Richard B. Manajemen Strategis: Formulasi, Implementasi, dan Pengendalian, Terj. dari Strategic Management: Formulation, Implementation, and Control oleh Yanivi Bachtiar dan Christine. Jakarta: Salemba Empat, 2008. Purnomo, Setiawan Hari., dan Zulkieflimansyah. Manajemen Strategi. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Rivai, Veitzhal. MSDM untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Press, 2005. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara, 2003. Siagian, Sondang P. Manajemen Stratejik. Jakarta: PT. Bumi Aksara, cet.8, 2004. Sinurat, Sahala P. Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen dan Seleksi. Jakarta: Erlangga, 2008. Subagyo, P. Joko. Metode Penelitian Dalam Teori dan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta, 2004.
68
Sugiyono. Metodologi Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta, 2009. Sulistiyani, Ambar T., dan Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori, dan Pengembangan Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003. Suprastowo, Philip, dkk. Pemenuhan Kebutuhan Guru. Jakarta: Pusat Penelitian Kebijakan dan Inovasi Pendidikan, 2006. Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana, 2009. Umar, Husein. Strategic Management in Action. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, Cet. 5, 2008. Wahyudi, Imam. Pengembangan Pendidikan: Strategi Inovatif dan Kreatif dalam Mengelola Pendidikan Secara Komprehensif. Jakarta: Prestasi Pustaka, 2012.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Persyaratan 13. Apakah persyaratan untuk calon guru dibuat sendiri oleh sekolah atau ditetapkan dari pemerintah? 14. Apa persyaratan yang paling utama dalam merekrut guru di sekolah ini? 15. Kualifikasi apa saja yang ditetapkan sekolah kepada calon guru? 16. Bagaimana cara pelamar mendapatkan formulir pendaftaran?
Seleksi 17. Tes apa saja yang diberikan kepada pelamar? 18. Apakah pihak sekolah menyediakan tempat khusus untuk pelaksanaan tes?
Penentuan Penerimaan 19. Siapakah yang mengambil keputusan mengenai diterima atau tidaknya calon guru di sekolah ini? 20. Bagaimana pelamar mendapatkan informasi mengenai pengumuman hasil rekrutmen? Apakah pihak sekolah mengumumkan hasil rekrutmen secara terbuka? 21. Apakah ada keterlibatan Kemenag terhadap rekrutmen guru di sekolah ini? 22. Apakah dengan guru yang terseleksi, kualitas sekolah menjadi baik? Adakah guru berprestasi di sekolah ? 23. Apakah guru yang terseleksi sesuai dengan latar belakang pendidikannya?
Pembinaan Sebelum Mengajar 24. Adakah pembinaan guru sebelum masuk ke kelas?
PEDOMAN WAWANCARA (TIM REKRUTMEN) Nama
:
Tempat
:
Hari/Tanggal
:
Jabatan
:
Perencanaan 1. Apakah bapak/ibu terlibat dalam menetapkan perencanaan kebutuhan guru? 2. Pada bagian manakah bapak/ibu dalam kepanitiaan rekrutmen guru? Apakah ruang panitia disediakan? 3. Siapa sajakah yang terlibat dalam kegiatan rekrutmen guru di sekolah? Bagaimanakah struktur keorganisasian tim rekrutmen? 4. Berapa kali sekolah sudah melakukan rekrutmen guru? Kapan terakhir melakukan rekrutmen guru? 5. Bagaimanakah mekanisme/prosedur perekrutan guru di sekolah ini? 6. Berapa lama waktu yang dibutuhkan panitia dalam merekrut guru? (dari pemberitahuan sampai penempatan) 7. Adakah anggaran khusus dalam kegiatan rekrutmen guru di sekolah ini? Pemberitahuan 8. Bagaimana cara pihak sekolah menginformasikan akan adanya kebutuhan (lowongan) guru di sekolah ini? 9. Sumber dan metode manakah yang dimanfaatkan panitia dalam memperoleh guru baru? (internal/eksternal)? Alasannya? 10. Adakah program rekomendasi dari tenaga pendidik lain untuk diberi wewenang mencalonkan pelamar yang terampil bagi sekolah? Persyaratan 11. Apakah (standar) persyaratan untuk calon guru baru dibuat sendiri oleh sekolah atau sudah ditetapkan dari pemerintah? 12. Apa saja persyaratan yang diberikan pihak sekolah kepada pelamar? Seleksi 13. Aspek apa saja yang menjadi penilaian dalam seleksi administasi? 14. Apakah pihak sekolah menyediakan tempat khusus untuk pelaksanaan tes?
Penentuan Penerimaan 15. Siapakah yang bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan penerimaan guru di sekolah ini? 16. Apakah pengumuman penerimaan hasil rekrutmen guru di informasikan secara terbuka kepada masyarakat? 17. Berapa lama waktu yang dibutuhkan pelamar untuk lapor diri sebagai kandidat yang lulus? 18. Berdasarkan pengalaman, adakah guru hasil rekrutmen yang telah diterima mengundurkan diri? Apa alasannya?
Pembinaan Sebelum Mengajar 19. Adakah pembinaan khusus untuk guru yang lolos seleksi sebelum mengajar? 20. Bagaimana cara pengangkatan guru non-PNS (honorer) menjadi PNS? 21. Adakah hambatan yang dirasakan selama kegiatan rekrutmen berlangsung?
PEDOMAN WAWANCARA (GURU)
Nama
:
Tempat
:
Hari/Tanggal
:
Jabatan
:
Pemberitahuan 1. Bagaimana cara bapak/ibu memperoleh informasi mengenai adanya rekrutmen guru di sekolah ini?
Persyaratan 2. Kualifikasi apa saja yang diberikan sekolah kepada bapak/ibu? 3. Berapa lama pengalaman mengajar bapak/ibu miliki sebelum mengajar di sekolah ini?
Seleksi 4. Apakah dalam pelaksanaan tes bapak/ibu dikenakan biaya? 5. Apa saja tes yang diberikan sekolah kepada bapak/ibu? 6. Apakah pertanyaan yang diajukan dalam tes wawancara mudah dipahami? 7. Menurut bapak/ibu tes manakah yang dapat mengukur kemampuan seorang guru? 8. Bagaimana penilaian tes yang dilakukan tim rekrutmen terhadap bapak/ibu, subjektif atau objektif?
Penentuan Penerimaan 9. Bagaimana cara bapak/ibu mengetahui informasi hasil rekrutmen yang diselenggarakan sekolah? Apakah bapak/ibu mendapatkan surat pemberitahuan hasil rekrutmen dari pihak sekolah?
10. Apakah rekrutmen yang dilakukan pihak sekolah bersifat transparan?
Pelatihan Sebelum Mengajar 11. Apakah bapak/ibu mendapatkan pembinaan/pelatihan sebelum mengajar dikelas? 12. Apakah bapak/ibu merasa puas dengan proses rekrutmen yang dilaksanakan sekolah ini?
Jawaban: Madrasah melakukan rekrutmen tidak menentu sesuai dengan kebutuhan saja. Jika gurunya sudah cukup maka tidak dilakukan rekrutmen berbeda dengan pegawai negeri, tiap tahun mengadakan rekrutmen karena disebar ke seluruh Indonesia. Terakhir sekolah ini melakukan rekrutmen tahun 2009. 4. Apakah sekolah memiliki pedoman dalam pelaksanaan rekrutmen guru? Jawaban: Ada, kita memiliki pedoman penyelenggaraan rekrutmen. Kita mengikuti pedoman yang sudah ada. Seperti standar tesnya, psikologi, akademik, dan microteaching. 5. Bagaimana mekanisme atau prosedur pelaksanaan rekrutmen di sekolah ini? Jawaban: menganalisis kebutuhan pengumuman menerima pendaftaran seleksi (administrasi, akademik, micro teaching) 6. Apakah pihak sekolah merumuskan analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan sebelum melakukan rekrutmen? Jawaban: Jelas itu wajib kalau tidak guru tesebut akan bekerja apa. Itu merupakan tugas dan fungsi pekerjaan. 7. Apakah pihak sekolah mempersiapkan materi yang akan diujikan kepada calon guru? Jawaban: Ya, Materi yang diujikan disesuaikan dengan mata pelajaran yang akan diampuhnya. Misalnya guru Biologi tes mengenai Biologi. 8. Apakah pihak sekolah mengkaji berbagai peraturan pemerintah yang berkaitan dengan peraturan penerimaan guru baru? Jawaban: Wajib dan ditaati sehingga harus mengerti, memahami dan mempraktekan. Apalagi ini lembaga negeri sehingga wajib mengikuti aturanaturan pemerintah. 9. Apakah sekolah menetapkan anggaran khusus dalam melaksanakan rekrutmen guru? Jawaban: Iya, ada anggarannya khusus. Jika tidak ada anggaran maka kegiatan rekrutmen tidak dapat dilaksanakan. 10. Apakah pihak sekolah melakukan pembentukan panitia rekrutmen guru?
Jawaban: Iya, terdiri dari kepala madrasah sendiri, wakil kurikulum, dan guru senior. Pemberitahuan 11. Apakah pihak sekolah menyiapkan pengumuman atau pemberitahuan akan kebutuhan guru? Jawaban: Tentu, pengumuman disiapkan biasanya tidak sampai 1 bulan 12. Bagaimana cara mensosialisasikan pengumuman kebutuhan guru tersebut? Jawaban: Cara mengumumkan akan adanya lowongan disini yaitu melalui koran, website madrasah, mulut ke mulut. Persyaratan 13. Apakah persyaratan untuk calon guru dibuat sendiri oleh sekolah atau ditetapkan dari pemerintah? Jawaban: Persyaratan ditetapkan sendiri oleh sekolah, kecuali untuk tes CPNS guru mengikuti persyaratan yang ditetapkan oleh pemerintah. 14. Apa persyaratan yang paling utama dalam merekrut guru di sekolah ini? Jawaban: Kemampuan akademiknya, karena tingkat kecerdasan guru di ukur dari kemampuan akademiknya. Guru yang akan mengajar murid-muridnya harus memiliki kemampuan tersebut karena dia akan memberikan ilmunya kepada murid-muridnya. Standarnya minimal kami adalah 70% dari soal-soal yang diberikan. Jika kurang dari itu maka tidak diterima. Guru yang baik adalah dapat menjadikan muridnya lebih pintar dibanding gurunya. Guru yang tidak baik itu adalah guru yang pelit memberi ilmunya. 15. Kualifikasi apa saja yang ditetapkan sekolah kepada calon guru? Jawaban: IPK minimal 3.00, artinya minimal itu memberikan kesempatan yang lain dan pasti akan dipilih yang terbaik. Daripada menyeleksi 3 orang lebih baik kita menyeleksi 10 orang. IPK ini akan mengikuti perkembangan yang ada. 16. Bagaimana cara pelamar mendapatkan formulir pendaftaran? Jawaban: Disini tidak ada formulir hanya mengumpulkan syarat-syarat yang diberikan pihak madrasah saja. Hanya mengirim surat lamaran yang diserta potokopi KTP, ijazah, dan lain-lainnya. Disini tidak ditentukan masa pengalaman kerja sebelumnya, untuk memberi kesempatan kepada guru yang baru lulus sarjana. Tidak menjamin orang yang memiliki pengalaman banyak
itu lebih baik daripada yang baru, dan tidak menjamin juga yang baru itu lebih baik daripada yang lama. Seleksi 17. Tes apa saja yang diberikan kepada pelamar? Jawaban: Untuk tes di IC yaitu Tes seleksi berkas Tes psikologi Ada yang dilihat melalui tes psikologi tidak bisa dilihat oleh mata, seperti ketahanan orang terhadap stres, komitmen bekerja, motivasi kerja, dan lain sebagainya itu hanya bisa diketahui melalui dengan tes psikologi itu. Kecerdasannya seperti apa, itu tidak bisa dilihat dengan kasat mata. Tes akademik berkaitan dengan tes mata pelajarannya Tes mengajar (micro teaching) 18. Apakah pihak sekolah menyediakan tempat khusus untuk pelaksanaan tes? Jawaban: Iya, kita sewa ruangan untuk melaksanakan seleksinya agar jangkauannya luas. Kalau pendaftaran dari Jawa Timur kita ke Jawa Timur. Kan kasihan jika pendaftarnya dari Aceh misalkan, jika tidak diterima sudah jauh-jauh kesini. Pokoknya kita cari tempat yang dekat dengan pendaftar. Jika pendaftarnya orang Jakarta, Serpong, Banten ya kita lakukan tesnya di sekolah, kita buat fleksibel. Untuk melaksanakan tes micro teaching tempatnya bisa sama tetapi waktunya berbeda. Misalnya hari pertama tes akademik, hari kedua wawancara dan micro teaching. Penentuan Penerimaan 19. Siapakah yang mengambil keputusan mengenai diterima atau tidaknya calon guru di sekolah ini? Jawaban: Tim rekrutmen dan terakhirnya kepala madrasah dengan mengadakan rapat penentuan kelulusan. 20. Bagaimana pelamar mendapatkan informasi mengenai pengumuman hasil rekrutmen? Jawaban: Kita beri surat, kita kirim resmi dari sekolah ke masing-masing pelamar termasuk yang tidak lulus seleksi. Kita kirim surat kepada yang tidak lulus agar mendapat informasinya. Kita cari yang paling murah yaitu melalui surat. 21. Apakah ada keterlibatan Kemenag terhadap rekrutmen guru di sekolah ini?
Mengenai deskripsi pekerjaannya guru yang sudah melamar itu sudah tahu mereka seperti apa. Disini juga ada wawancara manajemen nanti disitu akan disampaikan bagaimana deskripsi pekerjaan yang harus mereka lakukan.
2. Pada bagian manakah bapak/ibu dalam kepanitiaan rekrutmen guru? Jawaban: Tergantung waktunya kapan, karena kadang saya jadi panitianya, kadang saya menjadi seleksi khusus guru biologinya, kadang saya membuat soalnya, kadang saya menjadi korektornya, kadang saya jadi orang microteachingnya. Jadi sangat banyak tergantung pada saat itu saya diminta untuk apa. karena memang rentetan disini itu kompleks, kegiatan dari A sampai Z itu panjang, tidak dapat direkrut dalam tempo singkat. Apakah ruang panitia disediakan? Ruangan untuk panitia pasti disediakan nanti kerjanya dimana, kalau tidak disediakan nanti repot. Biasanya ruangannya itu di bagian humas. 3. Siapa sajakah yang terlibat dalam kegiatan rekrutmen guru di sekolah? Jawaban: Kepala sekolah, waka kurikulum, TU (berkaitan dengan manajemen), guru agama (disini ada wawancara agama dan tes tertulis agamanya juga. Disana nanti akan di tes juga kemampuan baca al-Qur’an. Karena disini kan boarding walaupun tidak mahir tetapi punya basic). Wawancara akademi kaitannya dengan microteaching di kelas. Kalau wawancara manajemen itu untuk kepegawaian termasuk tugas-tugasnya. Termasuk target incomenya. Lalu wawancara agama, wawancara bahasa inggris, karena anak-anak ada kewajiban english day dan arabic day. Tetapi yang arabic tidak telalu karena guru-guru yang non agama rata-rata tidak bisa bahasa arab. Bagaimanakah struktur keorganisasian tim rekrutmen? Jawaban: Struktur keorganisasiannya meliputi: Penanggung jawab: kepala sekolah Ketua panitia Sekertaris Bendahara Koordinator seleksi administrasi Koordinator seleksi wawancara Koordinator seleksi tes tertulis (akademik) Pembantu umum (untuk fotocopy, packing bahan ujiannya, seksi konsumsi)
4. Berapa kali sekolah sudah melakukan rekrutmen guru? Jawaban: Sering, sebelumnya rekrutmen tidak dilakukan oleh kami. Waktu dulu kami sama sekali tidak terlibat. Kemudian setelah tahun 2000 kesini kita terlibat di pembuatan soalnya. Selanjutnya kita terlibat seluruhnya. Artinya kita kelola sendiri dan kita mempertahankan sistem yang sudah baik. Kebutuhan kita kan berkembang, dulu kelasnya hanya sedikit sedangkan sekarang kelasnya bertambah dan adanya penambahan program sehingga diperlukan guru tambahan. Kapan terakhir melakukan rekrutmen guru? Jawaban: Kita terakhir rekrutmen tahun 2010 setelah itu tidak menerima lagi. Karena ada keterbatasan kuota setelah itu tidak boleh. 5. Bagaimanakah mekanisme/prosedur perekrutan guru di sekolah ini? Jawaban: Dimulai dari pemberitahuan melalui iklan dengan durasi yang berbeda-beda antara 2 minggu sampai 1 bulan. Setelah itu kita akan melakukan seleksi administrasi, mungkin untuk 1 bidang studi kita hanya mengambil paling banyak itu 15 orang. Waktu yang diperlukan untuk seleksi administrasi tergantung berkas yang masuk. Kalau berkas yang masuk tidak banyak 1 hari selesai jika banyak bisa 2 hari. Setelah itu mereka tes akademik yang meliputi bidang studinya, kemudian tes bahasa inggris tertulis, tes kemampuan agama dalam 1 hari. Setelah itu mereka akan diumumkan yang lolos diminta untuk membuat RPP. Kita mengumumkan hari itu juga, mereka tes dari pagi sampai siang sekitar jam 3. Nanti mereka harus menunggu pengumumannya, bagi yang lolos harus mempersiapkan untuk minggu depan. Karena tes dilaksanakan dari minggu ke minggu atau hari sabtu ke sabtunya. Minggu depannya mereka akan persiapan micro teaching dari RPPnya, wawancara (agama, bahasa inggris, manajemen), praktikum (untuk fisika, kimia, biologi) termasuk psikotes. Tes psikotes ini untuk yang lolos saja karena kan biayanya mahal. Jadi kita seleksi dahulu baru melakukan tes psikotes. Untuk tes psikotes kita kontrak kerjasama dengan psikolog mana saja. Setelah itu mereka yang lolos akan dibina. Bagaimana jika guru yang direkrut tidak sesuai dengan sekolah? Jawaban: Kadang-kadang kita menerima pendaftar/pelamar tidak ada satupun yang cocok walaupun misal sudah 100 pelamar, kita perpanjang biasanya. Sejauh mana keterlibatan kemenag terhadap rekrutmen guru di sekolah ini? Jawaban: Keterlibatan dari kemenag ada karena kita dibawah kemenag yaitu untuk perizinan.
6. Berapa lama waktu yang dibutuhkan panitia dalam merekrut guru? Jawaban: Cukup lama ya. Kalau di kita tetap pakem yang dipakai seleksi dari kita. Kebanyakan kalau guru disini orangnya disini terlebih dahulu kemudian melamar PNS. Berbeda dengan sekolah lain, PNS dahulu baru ditempatkan. Karena sistem rekrutmen kita itu berbeda. Sistem rekrutmen kita itu tidak seperti PNS. Kalau PNS itu kan lebih kepada administratif, pada tes yang kita tidak tahu tetapi kita serahkan kesana. Kita tidak mau menerima orang yang latar belakangnya kita tidak seleksi sendiri. Makanya lebih banyak kita seleksi karena dia disini baru dia ikut PNS, nah itu bedanya. 7. Adakah anggaran khusus dalam kegiatan rekrutmen guru di sekolah ini? Jawaban: Ada, anggaran dari negara karena kita sekolah negeri. Pemberitahuan 8. Bagaimana cara pihak sekolah menginformasikan akan adanya kebutuhan (lowongan) guru di sekolah ini? Jawaban: Pemberitahuan mengenai adanya lowongan ini yaitu melalui iklan di koran republika biasanya, promosi dari saya sendiri alumni IKIP Bandung kesana, mulut ke mulut, mading perguruan tinggi, mading ruang guru. 9. Sumber dan metode manakah yang dimanfaatkan panitia dalam memperoleh guru baru? (internal/eksternal)? Alasannya? Jawaban: Sumber informasi yang dimanfaatkan oleh sekolah fifty-fifty (internal dan eksternal). Alasan menggunakan sumber internal yaitu dapat memegang orang yang merekomendasikan. Kalau sumber eksternal alasannya adalah orang disini terbatas jadi mau tidak mau harus dari luar, siapa tahu dari eksternal itu juga banyak yang unggul. 10. Adakah program rekomendasi dari tenaga pendidik lain untuk diberi wewenang mencalonkan pelamar yang terampil bagi sekolah? Jawaban: Iya ada rekomendasi dari tenaga pendidik lain Persyaratan 11. Apakah (standar) persyaratan untuk calon guru baru dibuat sendiri oleh sekolah atau sudah ditetapkan dari pemerintah? Jawaban: Persyaratan dibuat dari hasil kombinasi peraturan pemerintah dan pihak sekolah. 12. Apa saja persyaratan yang diberikan pihak sekolah kepada pelamar?
Jawaban: Yang pasti ijazah, IPK minimal 3.00, riwayat hidup, kemampuan IT (sertifikat IT), kemampuan bahasa inggris, SKCK. Surat lamaran boleh diketik atau tulis tangan, justru yang tertulis itu kita lebih tahu karakter seseorang. Seleksi 13. Aspek apa saja yang menjadi penilaian dalam seleksi administasi? Jawaban: Yang menjadi penilaian seleksi administrasi adalah kelengkapan berkas-berkas. 14. Apakah pihak sekolah menyediakan tempat khusus untuk pelaksanaan tes? Jawaban: iya, ruangannya bisa di kelas kosong. Makanya kita melaksanakan rekrutmen hari sabtu dan minggu agar kelas dapat kita gunakan. Sebelumnya pelaksanaan tes pernah di luar sekolah pada guru angkatan pertama karena sekolahnya belum ada. Penentuan Penerimaan 15. Siapakah yang bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan penerimaan guru di sekolah ini? Jawaban: Yang bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan adalah kepala madrasah. Sebelum ada mengambil keputusan akhir diadakan breafing atau rapat. Rapat kita sangat panjang, karena masing-masing punya kepentingan, penilaian, panitia yang mewawancara juga akan melontarkan penilaiannya, jadi kepala sekolah hanya merangkum apa yang sudah disepakati dan ada point nilai yang menjadi patokannya. 16. Apakah pengumuman penerimaan hasil rekrutmen guru di informasikan secara terbuka kepada masyarakat? Jawaban: Informasi mengenai pemberitahuan hasilnya disini aja dan pakai surat (personal saja). Tidak diumukan kemana-mana, paling kita hanya melaporkannya ke kemenag saja. 17. Berapa lama waktu yang dibutuhkan pelamar untuk lapor diri sebagai kandidat yang lulus? Jawaban: Waktu yang dibutuhkan pelamar untuk lapor diri hari itu juga (langsung) kalau tidak jadi dianggap mundur. Apakah guru yang sudah diterima harus tinggal di asrama? Jawaban: Guru-guru yang sudah diterima jika belum berkeluarga tinggal di asrama, tetapi kalau yang sudah berkeluarga tidak mau tinggal diasrama tidak masalah. Yang penting jarak antara rumah dengan sekolah tidak terlalu jauh.
Guru-guru disini rumahnya di daerah sini. Memang kita sarankan seperti itu, 50% guru tinggal disini termasuk kepala madrasah itu wajib dan bentuknya rumah. 18. Berdasarkan pengalaman, adakah guru hasil rekrutmen yang telah diterima mengundurkan diri? Apa alasannya? Jawaban: Hampir tidak ada, karena biasanya hasil wawancara itu sangat menentukan. Dari hasil wawancara itu sudah terlihat orang ini perlu direkrut atau tidak. Pembinaan Sebelum Mengajar 19. Adakah pembinaan khusus untuk guru yang lolos seleksi sebelum mengajar? Jawaban: Pembinaan sekarang dengan yang sebelumnya agak berbeda. Kalau yang sebelumnya pembinaan itu dikarantina selama sebulan tetapi sekarang ini tidak karena kita butuh cepat guru mengajar. Karena kita ada guru yang tiba-tiba off maka kita harus cepat mencari penggantinya. Jadi biasanya mereka seperti di MOS supaya mereka tahu lingkungan sekolah, sabtu dan minggu itu mereka di bimbing oleh pimpinan kemudian diberi tugas. Tugasnya yaitu harus berkomunikasi dengan beberapa personal, misalnya harus komunikasi ke TU, konsultasi senior, dan yang lainnya. Ketika guru itu bekerja kan harus berkomunikasi dengan banyak orang. Maka mereka harus berkomunikasi diawal. Karena kalau kita biarkan mereka diam saja kan kasihan. 20. Bagaimana cara pengangkatan guru non-PNS (honorer) menjadi PNS? Jawaban: Pengangkatan guru non PNS menjadi PNS tinggal mengikuti alur alur PNS saja. Kalau sistem rekrutmen di sekolah tidak berubah yang berubah hanya statusnya saja. Ketentuan PNS itu harus diikuti, misalnya harus penataran, pra jabatan, itu akan kita kasih waktu untuk mereka melakukan hal itu. 21. Adakah hambatan yang dirasakan selama kegiatan rekrutmen berlangsung? Jawaban: Hambatan yang dirasakan selama berlangsungnya kegiatan rekrutmen terutama kalau orang yang melamarnya itu ganti nomor hp dan alamatnya tidak lengkap sehingga suratnya kembali lagi. Kendala selanjutnya kalau pelamarnya tidak banyak, tapi pelamar yang tidak banyak itu jarang. Cuma kadang-kadang kalau kita butuh mendesak, itu kan kita prosesnya dipercepat. Misalnya kita membuka pendaftaran hanya 1 minggu. Mau tidak mau karena gurunya harus cepat hadir dan pelamarnya kemungkinan sedikit karena waktunya kurang. Jumlah yang sedikit itu menyulitkan kita.
3.
Siapa sajakah yang terlibat dalam kegiatan rekrutmen guru di sekolah? Jawaban: Ada penanggungjawab atau pengarah yaitu kepala madrasah, wakil kepala madarasah salah satunya terlibat, kalau disusunan kepanitiaan salah satu. Tetapi sebelum itu semua terlibat terutama dalam rapat umum dengar pendapat. Kemudian guru senior ada sekitar 5 orang guru senior yang melakukan kegiatan rekrutmen. Tergantung Surat Keputusan tim pengembangan, kita bergilir.
4. Berapa kali sekolah sudah melakukan rekrutmen guru? Terakhir tahun berapa? Jawaban: seingat saya sudah lebih dari 3 kali, kalau tidak salah terakhir tahun 2008 5. Bagaimanakah mekanisme/prosedur perekrutan guru di sekolah ini? Jawaban: Prosedurnya yaitu 1) perencanaan 2) persiapan 3) pelaksanaan melalui media koran dan website 4) tes tertulis, tes psikologi, wawancara 5) pengumuman 6) penempatan 6. Berapa lama waktu yang dibutuhkan panitia dalam merekrut guru? Jawaban: Waktu yang dibutuhkan panitia dalam merekrut guru biasanya 3 minggu. 7. Adakah anggaran khusus dalam kegiatan rekrutmen guru di sekolah ini? Jawaban: Ada, anggaran khusus dari DIPA.
Pemberitahuan 8. Bagaimana cara pihak sekolah menginformasikan akan adanya kebutuhan (lowongan) guru di sekolah ini? Jawaban: Cara menginformasikan kepada pelamar melalui website, surat resmi sekolah, mading, MLM (multi level marketing) dari mulut ke mulut diinformasikan ada lowongan guru tertentu tetapi hanya sekedar informasi, diterima tidaknya tergantung hasil akhirnya. Hasilnya itu objektif, tidak ada istilah KKN.
9. Sumber dan metode manakah yang dimanfaatkan panitia dalam memperoleh guru baru? (internal/eksternal)? Jawaban: Sumber yang dimanfaatkan panitia dalam mendapatkan guru baru lebih ke eksternal. Rekrutmen disini terbuka, terbuka itu bisa diikuti oleh semua orang yang berkompeten. Publikasi lewat eksternal lebih luas artinya pendaftar yang mendengar dan mengetahui juga lebih luas. Termasuk kita juga memberikan ke perguruan tinggi seperti di UI, ITB, UMJ dan lain-lain. 10. Adakah program rekomendasi dari tenaga pendidik lain untuk diberi wewenang mencalonkan pelamar yang terampil bagi sekolah? Jawaban: Ada, kita memberikan rekomendasi kepada sanak saudara maupun teman jika ada lowongan di sini. Tetapi ini hanya sebatas informasi saja. Persyaratan 11. Apakah (standar) persyaratan untuk calon guru baru dibuat sendiri oleh sekolah atau sudah ditetapkan dari pemerintah? Jawaban: Standar yang digunakan oleh sekolah maupun kemenag itu kita tambah, misalnya calon guru memiliki penguasaan di bidang IT, keagamaan dan lain-lain. Karena guru-guru disini selain mentransfer ilmunya juga keagamaannya. Jadi kombinasi antara sekolah dan kemenag. 12. Apa saja persyaratan yang diberikan pihak sekolah kepada pelamar? Jawaban: Persyaratan umum seperti ijazah terakhir (minimal S1), pengalaman kerja, curiculum vitae, piagam penghargaan (jika punya), usia minimal 23 tahun (mahasiswa yang baru lulus tetapi punya kompetensi yang sangat bagus bisa direkrut), aktif organisasi. Apakah pihak sekolah menyediakan formulir untuk pelamar? Jawaban: Untuk formulir masih bebas dengan melampirkan persyaratan yang dibutuhkan, seperti poto kopi ktp, ijazah, dan sebagainya.
Seleksi 13. Aspek apa saja yang menjadi penilaian dalam seleksi administasi? Jawaban: Aspek yang menjadi penilaian seleksi administrasi yaitu pengetahuan, kecakapan, termasuk psikologisnya. 14. Apakah pihak sekolah menyediakan tempat khusus untuk pelaksanaan tes? Jawaban: Ya, di sekolah diruang yang kosong. Jika pelamarnya banyak maka dilakukan pada hari sabtu di aula. Ini hanya untuk tes tertulis saja, jika tes wawancara tertutup, dan untuk micro teaching biasanya di kelas.
Penentuan Penerimaan 15. Siapakah yang bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan penerimaan guru di sekolah ini? Jawaban;Yang bertanggung jawab yaitu panitia atau tim rekrutmen. Melalui hasil yang objektif dan gabungan antara tes akademik dengan tes psikologisnya. Dengan mengadakan rapat untuk mendapatkan hasil terbaik. Misalnya pelamar untuk mata pelajaran Bahasa Indonesia yang mendaftar ada 30 setelah dites yang masuk katakanlah 10 orang, nanti 10 orang itu diuji kembali diambil 5 orang, 5 orang itu nanti diambil 1-2 orang. 16. Apakah pengumuman penerimaan hasil rekrutmen guru di informasikan secara terbuka kepada masyarakat? Jawaban: Iya terbuka, dipasang di media seperti di mading sekolah, website dan lain-lain. 17. Berapa lama waktu yang dibutuhkan pelamar untuk lapor diri sebagai kandidat yang lulus? Jawaban: Satu minggu jika lebih dari itu dikatakan gugur. Termasuk juga cadangan, misalkan kita hanya membutuhkan 1 guru. Jika guru yang lolos tidak melapor sesuai waktu yang ditentukan maka yang di ambil adalah guru yang lolos peringkat kedua. 18. Berdasarkan pengalaman, adakah guru hasil rekrutmen yang telah diterima mengundurkan diri? Apa alasannya? Jawaban: Ada, terutama memang karena faktor keluarga, ketidaksiapan masuk asrama. Apalagi guru baru harus masuk asrama agar dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan sekolah ini. Karena guru disini harus siap mengabdi selama 24 jam. Jika suatu saat nanti dibutuhkan mereka sudah siap karena tidak semua guru tinggal di asrama karena fasilitas terbatas. Jika nanti digilir tahun ini harus masuk asrama, mereka harus siap menerima. Pelatihan Sebelum Mengajar 19. Adakah pembinaan khusus untuk guru yang lolos seleksi sebelum mengajar? Jawaban: Ada, nanti sebelum itu magang dulu baru mengajar selama sebulan dengan didampingi guru pamong. 20. Bagaimana cara pengangkatan guru non-PNS (honorer) menjadi PNS? Jawaban: Karena guru-guru disini sudah melalui tes seleksi dengan berbagai tahapan sehingga pada waktu kebutuhan guru itu ada peluang untuk PNS kita ajukan. Ada rekomendasi dari sekolah bahwa di Insan Cendekia itu ada guru
Lampiran 5
STRUKTUR ORGANISASI MAN INSAN CENDEKIA SERPONG
Penyelenggara Kemenag RI/Kanwil Kemenag
Komite Madrasah
Kepala Madrasah Kepala Umum Tata Usaha
Staf Tata Usaha
WKM Kurikulum
Koordinator
WKM Kesiswaan
Koordinator
WKM Humas & Pengemb. SDM
WKM Keasramaan & IMTAK
Koordinator
WKM Sarana & Prasarana
Koordinator
UPT
Guru Bimbingan Konseling
Guru Mata Pelajaran
Siswa
Lampiran 6
PETUNJUK KHUSUS PENYUSUNAN RENCANA PELAKSANAAN PEMBELAJARAN (RPP) 1. Pilihlah satu topik pembelajaran kelas X (sepuluh), sesuai dengan bidang studi pilihan anda. 2. Tulislah Standar Kompetensi yang dilihat dari standar isi KTSP yang berlaku, sesuai dengan topik pembelajaran yang dipilih. 3. Lengkapi
blanko
identitas
RPP,
yang
bermuatan:
mata
pelajaran,
kelas/semester, pertemuan, standar kompetensi, dan tujuan. 4. Susunlah kelengkapan RPP sebagai berikut: a. Indikator b. c.
Materi ajar (cukup esensi) Metode pembelajaran yang digunakan
d. e.
Langkah-langkah pembelajaran (kegiatan awal. Inti, dan akhir), dengan mentargetkan alokasi waktu yang diperlukan. Alat/ bahan/ sumber yang akan digunakan
f.
Sistem penilaian yang digunakan!
5. Susunlah contoh soal a. Pilihan Ganda sejumlah dua (2) butir soal dengan lima pilihan (a,b,c,d, dan e) yang bertaraf kognitif berikut C2, C3, atau C4 (setiap butir soal harus berbeda taraf kognitifnya)! b. Esei terstruktur sejumlah satu (1) butir soal yang bertaraf kognitif C2 atau C3! 6. RPP yang tersusun akan digunakan sebagai acuan microteaching anda, bila anda lolos seleksi tertulis.
RENCANA PELAKSANAAN PEMBELAJARAN (RPP) Mata Pelajaran Kelas/Semester
X/
Pertemuan Alokasi Waktu
2 x 45 menit
Standar Kompetensi Tujuan
I.
Indikator
II.
Materi Ajar (esensi)
III.
Metode Pembelajaran
IV. Langkah-Langkah Pembelajaran Pertemuan ke - ____
(2 jam pelajaran)
A. Kegiatan awal ( ____ menit)
B. Kegiatan inti ( ____ menit)
C. Kegiatan akhir ( ____ menit)
V. Alat/ Bahan/ Sumber
VI. Penilaian
VII. Contoh Soal a. Pilihan Ganda No.
Taraf kognitif
SOAL
KUNCI JWB
1
2
b. Esei No.
Taraf kognitif
SOAL
1
Jambi, _____ Mei 2008 Penyusun,
_______________________ Nama jelas
STUDI DOKUMEN
tidak boleh kurang dari 20 orang. Karena semakin banyak peserta maka semakin banyak pilihan dalam memilih guru yang berkualitas. Persiapan Tahap ini akan meliputi tahap persiapan administrasi, sosialisasi, dan teknik seleksi yang akan dilaksanakan. Seluruh kegiatan ini harus dirangkum dalam agenda kegiatan yang terinci, penanggung jawab yang jelas dan koordinasi tim yang solid
Persiapan sebelum melakukan kegiatan rekrutmen adalah mengadakan rapat untuk membentuk tim seleksi administrasi, tim seleksi akademik, dan lain sebagainya. Kemudian hasil rapat persiapan dibuat agenda agar terjadwal dengan rapi.
Publikasi Kegiatan publikasi diupayakan dikemas sebagai upaya mencari target calon guru dengan standar kualifikasi yang ditentukan. Pelaksanaan publikasi harus strategis, dan peka terhadap situasional masyarakat dalam membaca informasi. Publikasi dilakukan melalui pemasangan iklan cetak di media massa yang pangsa pasarnya sebagian besar kalangan pencari informasi kerja dan media internet
Publikasi atau pemberitahuan atau pengumuman dilakukan secara internal dan eksternal. Internal yang berarti publikasi disampaikan kepada guru atau karyawan di sekolah bahwa terdapat lowongan guru. Sedangkan eksternal sekolah menginformasikan rekrutmen guru melalui media internet, cetak, ke perguruan tinggi, dan lain sebagainya.
Penerimaan Berkas Lamaran 1. Syarat Calon a) Membuat surat lamaran yang ditujukkan kepada Tim Rekrutmen
Dalam penerimaan berkas lamaran terdapat beberapa syarat yang harus dipenuhi calon guru. Jika salah satu
b) Melampirkan curriculum vitae, yang mencakup pengalaman organisasi dan pengalaman kerja c) Memiliki kemampuan bahasa Inggris d) Minimal lulusan sarjana sesuai bidang studi atau setara e) Fotokopi ijazah terakhir dan akte kelahiran/kenal lahir f) Berusia maksimal 30 tahun pada tanggal 1 Juli 2008 g) Pas foto terbaru ukuran 3 x 4 sebanyak 4 lembar h) Nilai IPK 2,75 untuk semua jurusan, kecuali matematika dan fisika IPK 2,50
tidak dipenuhi maka akan gugur dalam seleksi berkas lamaran. Karena yang di nilai disini adalah kelengkapannya.
2. Cara Pengajuan Pelamaran Bagi calon guru yang ingin melamar harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan pada pasal persyaratan pendaftaran. Berkas lamaran dapat dikirim melalui pos atau dikirim langsung. Segala pengiriman berkas yang tidak melalui Tim Rekrutmen Guru, bila tidak terproses tidak menjadi tanggung jawab tim.
Untuk pengajuan lamaran sangat mudah, calon guru mengirimkan berkasberkas sesuai persyaratan ke sekolah melalui pos. Jika pengiriman berkas tidak melalui tim bila tidak di proses bukan tanggung jawab pihak tim. Biaya pengiriman berkas ditanggung sendiri oleh pelamar.
3. Batas Waktu Penerimaan Berkas Lamaran Kisaran waktu pendaftaran memerlukan waktu selama dua minggu dari tanggal penerbitan iklan, agar memberi kesempatan calon guru mempersiapkan berkas pelamaran.
Waktu yang disediakan sekolah dalam penerimaan berkas lamaran harus digunakan sebaiknya oleh pelamar.
Seleksi Calon Guru 1) Seleksi administrasi
Berbagai macam tes seleksi yang
Seluruh berkas lamaran akan diseleksi oleh tim yang ditunjuk sesuai kapasitasnya dengan syarat-syarat yang telah ditetapkan. Berkas yang tidak memenuhi syarat digugurkan dan tidak ada pemanggilan tes seleksi bagi calon guru yang bersangkutan. Adapun syarat tidak ada pemanggilan tes seleksi bagi calon guru yang bersangkutan. 2) Seleksi tertulis Materi seleksi tertulis dilaksanakan pada pertama, yang meliputi: a. Tes kemampuan akademik sesuai bidang studi dengan bentuk soal pilihan dan esei b. Tes bahasa Inggris dengan bentuk soal pilihan c. Tes kemampuan keagamaan dengan bentuk soal pilihan Seluruh perangkat tes seleksi (soal, LJK, lembar esei, berita acara, daftar hadir) harus dimasukkan ke dalam amplop resmi. Soal disusun oleh guru yang kompeten di bidangnya. Hasil seleksi tertulis akan menjaring enam besar calon guru, sesuai perolehan nilai akhir dari pengolahan bobot nilai per mata tes tertulis. 3) Wawancara, microteaching, dan Praktikum Tes lanjutan pada hari kedua yang menjadi satu paket kegiatan yang simultan. Adapun kegiatan meliputi: 3.1 Wawancara: kepegawaian, kemampuan agama, dan bahasa Inggris 3.2 Microteaching: calon guru diminta untuk menyusun Rencana Pembelajaran sesuai
dilaksanakan harus dijalankan oleh calon guru bila lolos ke tahap selanjutnya. Untuk seleksi administrasi calon guru yang lolos akan di informasikan melalui telepon agar datang ke sekolah untuk melakukan seleksi tertulis. Seleksi tertulis memakan waktu selama satu hari, pemberitahuan kelulusan diumumkan pada hari yang sama. Pengumuman di tempel di mading beserta skor yang di peroleh. Bagi yang lolos di himbau agar mempersiapkan diri untuk tes minggu depan yakni wawancara, microteaching, dan praktikum. Sebelumnya calon guru harus membuat RPP sebagai syarat tes microteaching. Paktikum hanya diwajibkan untuk guru bidang studi kimia, biologi, fisika, jasmani dan rohani, dan komputer.
standard kompetensi yang ditentukan 3.3 Praktikum: khusus untuk bidang studi fisika, kimia, biologi, komputer, dan pendidikan jasmani dan kesehatan. Hasil wawancara, microteaching, dan praktikum akan menjaring dua calon guru (kategori lolos dan cadangan), berdasarkan hasil rapat koordinasi tim yang terlibat. 4) Tempat pelaksanaan Seleksi Pelaksanaan seleksi sepenuhnya dilakukan di MAN Insan Cendekia Serpong, untuk memudahkan seluruh proses kegiatan seleksi. Psikotes dan Kesehatan Psikotes dilaksanakan bekerjasama dengan lembaga psikologi yang kompeten melalui kesepakatan yang dibutuhkan. Tes kesehatan dilaksanakan bekerjasama dengan Laboratorium klinik yang telah ditunjuk oleh tim dengan biaya dari calon guru yang dinyatakan lulus seleksi. Adapun komponen tes kesehatan meliputi tes: a. Morphine b. THC c. Amphetamine d. Hb e. HT f. Lekosit g. LED h. Trombo i. SGPT j. SGOT k. Rontgen Pengolahan Hasil Seleksi dan Kelulusan
Tempat pelaksanaan seleksi di dalam sekolah menggunakan ruang kelas yang kosong atau aula.
Psikotes dimaksudkan untuk melihat kepribadian dari calon guru. Sekolah bekerjasama dengan psikolog dari Universitas Indonesia, Trijava consultant, dan lain sebagainya. Sedangkan tes kesehatan dimaksudkan untuk melihat kondisi kesehatan calon guru. Pada tes kesehatan tersebut sekolah bekerja sama dengan laboratorium yang ditunjuk oleh tim. Ke11 komponen tes kesehatan tersebut harus dilaksanakan seluruhnya.
1. Pengolahan Nilai Tes Tertulis Seluruh proses pengolahan nilai tes tertulis dilakukan oleh MAN Insan Cendekia Serpong 2. Rapat Penentuan Guru yang terseleksi Rapat penentuan guru dilaksanakan selambatlambatnya 10 hari kerja setelah pelaksanaan tes berkahir dan dihadiri oleh: a. Tim Pusdiklat dan Litbang dari MAN Insan Cendekia b. Tim wawancara c. Pembuat soal tes seleksi 3. Pengumuman Hasil Seleksi Pengumuman kelulusan melalui surat pemberitahuan via pos, konfirmasi langsung ke tim rekrutmen, via telepon atau www.insancendekiatng.net
Dalam pengolahan nilai semua skor di akumulasikan dan diurutkan berdasarkan nilai tertinggi hingga terendah. Sebelum diputuskan siapa yang lolos, tim rekrutmen beserta kepala madrasah mengadakan rapat. Pengambilan keputusan dilakukan oleh kepala madrasah berdasarkan hasil musyawarah. Setelah diketahui kandidat yang lolos maka diinformasikan melalui via telepon dan surat pemberitahuan.
Registrasi Guru Calon guru yang ditetapkan menjadi Guru MAN Insan Cendekia diwajibkan registrasi kepegawaian dan menandatangani surat kesepakatan mengikuti kegiatan pelatihan dan magang yang dilaksanakan berikutnya.
Calon guru yang lolos diwajibkan untuk registrasi ke MAN Insan Cendekia Serpong dan menandatangi surat kesepakatan untuk mengikuti magang dan pelatihan.
Alur kegiatan
3
Magang dan Pelatihan
1. Program umum Kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan manajemen madrasah, kesiswaan, dan aplikasi kurikulum Output: Mengetahui kebijakankebijakan manajemen madrasah secara umum dan mengetahui aplikasi kurikulum KTSP tahun 2006. 2. Program inti a. Teknik menyusun RPP kelas X yang efektif (teori dan praktek) Output: RPP kelas X, semester 1 Menyusun b. Teknik menyusun alat evaluasi dan butir-butir soal (teori dan praktek) Output: Menyusun kisi-kisi pembelajaran dan satu paket soal ulangan c. Microteaching Output: Memahami teknik mengajar di dalam kelas d. Mengajar di dalam kelas Output: Mempunyai pengalaman
Program umum, inti, dan pendukung dari kegiatan magang dan pelatihan dilaksanakan guna menambah wawasan dan kecakapan guru baru agar lebih profesional.
mengajar di kelas e. Kegiatan praktek laboratorium Output: Menyusun LKS dan mempunyai pengalaman mengajar praktek Program Pendukung a. Pembinaan spritual melalui manajemen emosional Output: Memahami pola pengendalian emosi seorang pendidik b. Teknologi informasi pembelajaran (teori dan praktek) Output: Mengetahui cara-cara mencari informasi c. Menjadi guru kreatif dan produktif Output: Mengembangkan inovasi dan kreativitas pengajaran d. Manajemen Bimbingan dan Konseling Output: Memahami karakter usia remaja e. Studi lapangan Output: Mempunyai pengalaman lapangan
Lampiran 14
BIODATA PENULIS
Ika
Mustikasari,
NIM
109018200023,
Program Studi Manajemen Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2014. Penulis lahir di Jakarta, 17 Juni 1991. Bertempat tinggal di Jalan Nangka RT 010 RW 006 Kelurahan Jagakarsa, Kecamatan Jagakarsa, Jakarta Selatan. Penulis merupakan anak pertama dari tiga bersaudara. Orang tua penulis ialah Bapak Musaki dan Ibu Mudjiem. Riwayat pendidikan: RA.. Tarbiyatul Islamiyah Kp. Kandang Tahun 1997, SDN 06 Pagi Jagakarsa Tahun 2003, SMPN 175 Jati Padang 2006, SMA Suluh Jakarta 2009, Perguruan Tinggi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2014. Hobi: membaca novel, berenang, jalan-jalan, nonton drama korea. Motto: Keajaiban adalah nama lain dari kerja keras (TBY).
Bismillah, Skripsi ini ku persembahkan untuk orang tua dan saudara tercinta.
