Stanovisko KOR JU k předloženému návrhu Mzdového předpisu Jihočeské univerzity v Českých Budějovicích I. Oddíl I. - článek 2 V článku chybí úkolová mzda. Skutečně neexistuje pracovní pozice s úkolovou mzdou?
II. Oddíl I. - článek 2, odstavec 2 až 4 Nejasná pravidla pro stanovení smluvní mzdy. Jen pro zaměstnance, kteří odvádějí vynikající výsledky nebo vysokou míru odpovědnosti – tzn. nikdo ze zaměstnanců, kteří mají vynikající výsledky, už nebude zařazen do mzdové třídy? Koho přesně se bude týkat tzv. smluvní mzda? U zaměstnanců pracujících na projektech se vždy bude uzavírat smluvní mzda, bez jakékoliv další podmínky, i když práce na projektu odpovídá práci referenta, případně odborného referenta apod., která je zahrnuta ve mzdovém předpisu? Při uzavírání neomezeného množství smluvních mezd a prakticky a nekontrolovatelného celkového objemu těchto smluvních mezd – není zajištěna hospodárnost a v případě projektů i udržitelnost těchto mezd v dalším období, kdy není dopředu známo množství přidělených finančních prostředků ani rozpočet JU. Do odstavce 4 navrhujeme doplnit následující text: Změnit smluvní mzdu nelze, takže při nespokojenosti s prací zaměstnance není možné mzdu bez jeho souhlasu snížit. Ani v případě nedostatku financí. Jde o smluvní vztah na rozdíl od mzdového výměru, který na JU není součástí pracovní smlouvy, takže ho lze jednostranně měnit! Dále navrhujeme doplnit možnost přiznání smluvní mzdy zahraničním pracovníkům, které lze těžko zařadit do mzdové třídy. Do odstavce 5 navrhujeme doplnit seznam osob přiznávajících smluvní mzdu o ředitele/ku AK.
III. Článek 5
výši mzdového tarifu určují tři obecně nastavené kategorie (viz odst. 1) – délka odborné praxe využitelná pro výkon práce tohoto pracovníka; přínos pro vzdělávání, resp. výzkumný obor; složitost vykonávané práce. o nikde v MP nejsou konkrétně definovány základní pojmy: 1
o
o
délka odborné praxe využitelné pro výkon práce přínos pro vzdělávací, resp. výzkumný obor složitost vykonávané práce nikde v MP není definováno, jakým způsobem se konkrétně na základě těchto tří kategorií bude postupovat pro stanovení výše mzdového tarifu v rámci nastaveného mzdového rozpětí. Např. u nejčetnější pedagogické kategorie na JU – odborný asistent s vědeckou hodností spadající dle navrženého MP (viz Příloha č. 3) do mzdové třídy 11 - je nastavené mzdové rozpětí 21 800,-Kč – 35 500,-Kč. Rozdíl mezi minimální a maximální hranicí činní 13 700,- Kč tento stav poskytuje veliký prostor pro subjektivní hodnocení nadřízeného pracovníka – není prostor pro objektivitu, nahrává diskriminaci (protekci) je nevýhodný pro zaměstnance i pro vedoucí pracovníky – vytváří prostor pro konflikt Tímto nesouhlasíme se stanoveným mzdovým rozpětím u jednotlivých kategorií prací. Požadujeme zachování platné metodiky stanovování mzdových tarifů dle mzdové třídy a mzdového stupně postaveného na počtu let započtené praxe.
IV. Oddíl III. – článek 7, odstavec 1 Není jasné, jak se budou zařazovat zaměstnanci, když nejnáročnější skutečně vykonávaná pracovní činnost ve mzdové třídě příslušející k dané pracovní pozici uvedena není.
V. Oddíl III. – článek 8 Výši mzdového tarifu u těchto zaměstnanců určují dvě obecně nastavené kategorie (viz Článek 5 odst. 1) – délka odborné praxe využitelná pro výkon práce tohoto pracovníka; složitost vykonávané práce. o
o
nikde v MP nejsou konkrétně definovány základní pojmy: délka odborné praxe využitelné pro výkon práce složitost vykonávané práce dtto připomínky jako u akademických a vědeckých pracovníků
VI. Oddíl IV. – článek 9 Dle tohoto článku slouží výkonnostní prémie zejména k ocenění kvality vykonávané práce a aktuálně dosahovaných pracovních výsledků (viz Článek 9 odst. 1). Pro rozhodnutí o poskytnutí výkonnostní prémie a o výši této prémie rozhoduje u akademických pracovníků nadřízený zaměstnanec na základě zejména těchto kritérii – kvality pracovních výsledků zaměstnance (výstupy hodnocení akademických pracovníků) a ekonomické situace JU nebo její součásti, v jejímž rámci je vůči zaměstnanci vykonávána působnost zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích. U neakademických pracovníků se rozhoduje obdobně a na 2
základě těchto kritérií: kvalita aktuálních pracovních výsledků zaměstnance; pracovní výkon zaměstnance; plnění většího rozsahu pracovních úkolů hodnoceným zaměstnancem než obdobně zařazenými zaměstnanci; ekonomické situace JU nebo její součásti, v jejímž rámci je vůči zaměstnanci vykonávána působnost zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích (viz Článek 9 odst. 4) o o
o o
o o
v navrženém MP není stanoveno, jakým konkrétním způsobem se budou daná kritéria hodnotit poskytuje veliký prostor pro subjektivní hodnocení nadřízeného pracovníka – není prostor pro objektivitu, nahrává diskriminaci (protekci) nevýhodný pro zaměstnance i pro vedoucí pracovníky – vytváří prostor pro konflikt do hodnocení o výkonnostní prémii není možné zařadit kritérium, které konkrétní zaměstnanec nemůže nijak svou prací individuálně ovlivnit, tedy kritérium ekonomické situace JU nebo její součásti, v jejímž rámci je vůči zaměstnanci vykonávána působnost zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích výše prémie by měla být vázána na plnění měřitelných úkolů v KS je jako složka mzdy uveden osobní příplatek – bude nový MP platný? (KS je nadřazená MP?)
V článku 9 odst. 6 je stanoveno, že pokud v průběhu období, na které byla výkonnostní prémie zaměstnanci přiznána, nastane významná změna, jež by měla za následek odlišné hodnocení zaměstnance dle výše popsaných kritérií, je nadřízený zaměstnanec oprávněn rozhodnout o zvýšení, snížení nebo odejmutí již přiznané výkonnostní prémie. o Zde mohou nastávat akutní kolizní situace, kdy se zaměstnanec svému přímému nadřízenému „znelíbí“ (například tím že, se „údajně“ aktuálně snížila kvalita pracovních výsledků zaměstnance), čehož důsledkem bude, že již přiznaná výkonnostní prémie mu bude snížena nebo odebrána. o Není jasné, o jaký druh prémie se jedná (osobní či výkonnostní?)
VII. Oddíl IV. – článek 10 Příplatek za vedení a výkon funkce je v prvním stupni řízení stanoven v předloženém MP ve výši 10 000 až 24 000 Kč měsíčně. o
při mezi-univerzitním srovnání těchto příspěvků lze zjistit, že např. prorektorovi univerzity, děkanovi fakulty, kvestorovi na Univerzitě Karlově náleží příplatek za vedení v rozpětí 7 000,- až 20 000 Kč (viz Úplné znění vnitřního předpisu Univerzity Karlovy v Praze ze dne 1. dubna 2014). Prorektorovi univerzity, děkanovi fakulty, kvestorovi na ČVUT náleží příplatek za vedení v rozpětí 14 000,- až 16 000 Kč (viz Úplné znění vnitřního mzdového 3
o
o
o o
předpisu Českého učení technického v Praze ze dne 29. května 2013). Prorektorovi univerzity, děkanovi fakulty, kvestorovi na Mendelově univerzitě v Brně náleží příplatek za vedení v rozpětí 6 000,- až 17 000 Kč (viz Mzdový předpis Mendelovy univerzity v Brně ze dne 29. prosince 2014). Na základě tohoto srovnání vnímáme výši příspěvku za vedení a výkon funkce v prvním stupni řízení výrazně nadsazený. Výše těchto příspěvků je v kontextu zhoršující se ekonomické situace a predikce dalších rozpočtů JU neomalená. Téměř 100% navýšení horního a někde i dolního limitu příplatků za vedení je přehnané. Bez analýzy odpovědnosti a pravomocí vedoucích zaměstnanců i značně neefektivní. Dále se domníváme, že funkce kancléře, kvestorky, ředitele Akademické knihovny JU a ředitele Kolejí a menz JU, které byly zařazeny do prvního stupně řízení, by měly být postaveny na roveň proděkana, tajemníka fakulty, etc. tedy do druhého stupně řízení. V případě zastupování vedoucího pracovníka není uvedeno, že po dobu jeho zastupování mu nenáleží příplatek za vedení. V článku není uvedeno, na jakou dobu se stanovuje příplatek za vedení a výkon funkce.
VIII. Oddíl IV. – článek 17 V seznamu osob rozhodujících o poskytnutí odměny není uvedena kvestorka.
IX. Oddíl V. – článek 20, odstavec 5 Není uveden postup při výplatě mzdy zahraničním pracovníkům s bankovním účtem v zahraničí.
X. Oddíl V. – článek 23 Jaké jsou práce vykonávané mimo pracovní poměr? XI. Příloha č. 2 Co znamená pojem „ostatní zaměstnanci“? Zařazení zaměstnání do tříd je nejasné např. není uveden rozdíl mezi samostatným odborným referentem v 6. MT a odborným referentem a odborným zaměstnancem v 5. MT. V MT 9 jsou nově zařazeny pozice děkana a kancléře. Je to vhodné, když jejich mzdu stanovuje rektor?
4
Souhrn: Návrh mzdového předpisu situaci v oblasti mezd nezpřehledňuje, dokonce významně komplikuje, vytváří prostor pro řadu různých interpretací. Návrh vnímáme jako naprosto nepřijatelný, zejména v oblasti výše mzdového tarifu a postupu jeho stanovení, stanovených výši příplatků za vedení a výkon funkce a v oblasti smluvní mzdy. Z výše uvedených důvodů doporučujeme zachovat mzdové stupně, jenž by zohledňovaly počet odpracovaných let pro instituci. Např. přesah MT 9 a 13 je tak veliký, že maximum MT 9 je vyšší, než minimum MT 13, což je absurdní a vytváří se tak prostor pro neřízenou libovůli pracovníka, jenž bude mít pravomoc mzdu navrhovat. Tato situace nahrává možnosti vysoce přeplatit "mladé a perspektivní" na úkor "starých, třeba i pracovitých ale již jistých tahounů". V krátkodobém pohledu je tento systém pro mladé jistě zajímavý, ale v dlouhodobějším pohledu je to i pro ně past, protože i oni se jednou stanou "použitými". V konečném důsledku je proto tento systém spíše demotivační. Jediným pozitivním prvkem nového MP je snaha výrazněji hodnotit zaměstnance dle výkonu. Bohužel způsob provedení (odměňování dle subjektivního názoru nadřízeného) je problematický a umožňuje vznik negativních projevů v pracovních týmech, což jistě povede ke snížení kvantity a zcela jistě i kvality odvedené práce.
Sepsal předseda KOR JU: Jan Cihlář
V Českých Budějovicích dne 30. 6. 2015
5
