HR PORTFOLIO & AANPAK KIRKMAN COMPANY
Sharon Janssen Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar worden gemaakt, op welke wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Kirkman Company B.V.
Wij veranderen organisaties, waarbij ondernemerschap en verantwoordelijkheid nemen hand in hand gaan. Omdat het altijd beter kan of omdat het soms écht anders moet. Dat zit in onze genen. Van kleine veranderingen tot radicale vernieuwing. En soms van het creëren van niets tot iets. Binnen een afdeling of voor een organisatie in zijn geheel. Of het nu gaat om groei, krimp, optimalisatie, ontvlechting, uitbesteding, integratie of nieuwe business modellen. Wij verbinden met plezier de kennis en ervaring van mensen over de grenzen van organisaties heen. Wij houden van ons vak en genieten van de resultaten die we samen met jou en je collega’s realiseren. 0
2
HR
WE BELIEVE HR-organisaties professionaliseren zich in hoog tempo. Het leveren van toegevoegde waarde voor de gehele organisatie staat overal op de agenda. In toenemende mate wordt van HR verlangd dat zij nadrukkelijker de bedrijfsstrategie kan ondersteunen door het aanbieden van een onderscheidende employee propositie. Dit zien wij terug in vragen als: Hoe ziet de optimale inrichting van mijn HR-organisatie eruit? Hoe zorg ik ervoor dat mijn HR-afdeling wendbaar, professioneel en transparant is? Hoe kan ik de toegevoegde waarde van HR voor onze business aantonen? Wij helpen je met het maken van de analyse en juiste keuzes, en ondersteunen graag bij het realiseren van de benodigde verandering. Onze consultants hebben een bedrijfskundige achtergrond. Kirkman Company heeft vele opdrachten uitgevoerd binnen het HR-domein voor tevreden klanten, waaronder KPN, DSM, ABN AMRO, AMC, NS, Ahold, DAF, Heerema, T-Mobile en Robeco.
3
HR
ONZE KLANTEN AAN HET WOORD “De deelname van Kirkman Company leidt er echt toe dat wij onze doelstellingen behalen. Doelstellingen die zeer ambitieus zijn – rondom ‘operational excellence’, prijs, maar ook op kwaliteit en flexibiliteit – zijn ruimschoots overtroffen.” – Nico de Roo, ABN AMRO
“Om de groeiambitie van Ahold Europe te kunnen verwezenlijken, diende de HR-organisatie opnieuw te worden ingericht. Kirkman Company heeft Ahold HR onder meer ondersteund bij het ontwerpen, definiëren en implementeren van de gewenste situatie.” – Luc de Baets, Ahold
“Kirkman Company liet zien hoe zij toetsen of organisatieonderdelen voldoende volwassen zijn om op een andere manier te sourcen. En hoe je daarbij tot goede besluitvorming komt. Wij waren onder de indruk van hun heldere en doortastende aanpak. Dit paste bij de KPN-cultuur.” – Henk van Tilborg, KPN
“Act yourself into new thinking, daar past geen traditioneel consultancybureau bij, maar een frisse, jonge en innovatieve club als Kirkman Company. En zo ervaar ik de samenwerking ook: dynamisch, resultaatgericht, open, experimenteel en innovatief!” – Ellen Kuppens, DSM
4
HR
HR TRENDS EN ONTWIKKELINGEN De nadruk binnen HR ligt in toenemende mate op het succes van de business - Wat we zien binnen HR is dat de nadruk op het succes van de business versterkt aanwezig is. Vragen als: ‘Hoe maak ik vanuit HR op een effectieve manier impact op de business?’ en: ‘Hoe sluit ik mijn HR aan op de strategische doelen van de organisatie?’ zijn zeer actueel. Hierbij speelt ook het maken van de optimale keuze in termen van Make, Buy or Ally een belangrijke rol. Van HR wordt in toenemende mate verwacht dat zij een goede partner voor de business kan zijn.
De HR Business Partner-rol kan de toegevoegde waarde van HR sterk verhogen - Ook de rol van Business Partner ontwikkelt en verdiept zich steeds meer. Door de kritieke succesfactoren voor HR Business Partners nader te ontwikkelen, wordt de toegevoegde waarde en het effect hiervan verhoogd.
Om HR in haar kracht te zetten is een heldere rolverdeling essentieel - Een belangrijk aandachtspunt voor veel HR-organisaties is het ketenmanagement over de HR dienstverlening. Een heldere rolverdeling tussen HR en de business is essentieel om HR in haar kracht te zetten.
De HR dienstverlening dient naadloos aan te sluiten bij de vraag van de gebruikers - Het portfolio van HR producten en diensten dient bovendien naadloos aan te sluiten bij de vraag van de gebruikers. Tegelijkertijd dient de juiste balans tussen maatwerk en standaardisatie opgezocht te worden.
5
HR
VRAAGSTUKKEN VERTAALD NAAR DIENSTEN Vraagstuk
Product
Pagina
Welke HR strategie sluit aan bij de doelstellingen van mijn organisatie?
• HR Strategie
Pagina 7
Hoe richt ik mijn HR-organisatie in?
• HR Building Blocks Model
Pagina 8
Hoe vergroot HR de toegevoegde voor de business?
• HR Business Partners
Pagina 9
Hoe kan ik mijn diensten laten aansluiten bij klantvragen? Hoe ‘verkoop’ ik mijn HR diensten?
• HR Shared Service Centers • PDC
Pagina 10, 11
Wat is de optimale flexibiliteit van mijn workforce, zodat mijn organisatie met de marktdynamiek mee kan bewegen?
• Workforce flexibility
Pagina 12
Hoe kom ik tot de optimale keuze in termen van Make, Buy or Ally? En welke aanpak volg ik na de gemaakte sourcingbeslissing?
• Sourcingscan© • HR-IT ontwerp & selectie
Pagina 13, 14
Hoe verbeter ik de prestatie en kwaliteit van mijn processen?
• Procesoptimalisatie
Pagina 15
Hoe stuur ik mijn leverancier(s) goed aan? Hoe verbeter ik een bestaande samenwerkingsrelatie, zowel intern als extern?
• HR Governance en regie • Samenwerkingsverbeteraar©
Pagina 16, 17
Hoe ondersteun je vanuit HR de business met de juiste data? Hoe maak je HR initiatieven meetbaar?
• HR Metrics & Analytics
Pagina 18
Hoe presteert mijn HR afdeling t.o.v. andere organisaties?
• HR Benchmark 2.0
Pagina 19
6
HR
HR STRATEGIE Hoe kom ik tot een HR strategie die als kompas kan dienen voor mijn HR-agenda en activiteiten? De HR strategie vormt een onmisbare basis om richting te geven aan de ontwikkelingen en prioriteiten van HR en biedt medewerkers én management een kompas bij verandering en vernieuwing.
Waarom bestaat HR, wat is ons bestaansrecht? Wat zou HR moeten toevoegen en voor wie?
Hoe onderscheiden we ons, hoe leveren we onze diensten en wie doet wat binnen de keten?
Wat zijn de diensten die je als HR levert en wat verwacht je van anderen?
7
HR
Aanpak & Resultaten Wat is het en hoe pakken we het aan? Wij helpen met het vormgeven van een bedrijfseigen HR strategie die een afspiegeling is van de organisatiestrategie. Met een context analyse (interviews stakeholders, deskresearch, klantanalyse en het inventariseren van trends en ontwikkelingen binnen de sector) leggen we de basis voor verdere ontwikkeling. Wij zorgen dat de HR strategie een product is van de organisatie zelf; wij faciliteren, geven concrete handvatten en richting en helpen met keuzes in de ‘why, how & what’. Nadat de inhoudelijke contouren van de HR strategie zijn bepaald door het HR MT, zorgen wij voor een overzichtelijk en praktisch bruikbaar einddocument. Wat levert het op? Het creëert de identiteit van de HR-organisatie; ‘waarom doen we iets, hoe doen we dat en wie doet wat?’ Het geeft richting en bepaalt prioriteiten voor de HR agenda. Het maakt heel transparant aan de klanten van HR (zowel intern als extern) waar de organisatie op HR gebied naar streeft. Het biedt een kompas voor medewerkers én management.
HR BUILDING BLOCKS MODEL© Hoe richt ik mijn HR-organisatie zó in dat de HR strategie verwezenlijkt kan worden? Wij hanteren het HR Building Blocks Model© als basis om de optimale HRorganisatie(in)richting te bepalen. Dit model dient om bewust te worden van de benodigde rollen en de daarbij behorende taken en verantwoordelijkheden. Het model is gebaseerd op Dave Ulrich (1997).
Aanpak & Resultaten Wat is het en hoe pakken we het aan? Het startpunt is het in kaart brengen van de huidige rollen en processen en in hoeverre de indeling en onderlinge afhankelijkheid efficiënt en effectief is. We maken een koppeling tussen rollen en processen zoals die in de HR Building Blocks gehanteerd worden. Op basis van volwassenheid en specifieke uitdagingen maken we passende rol - en procesbeschrijvingen, zodat het geheel harmonieus en doelgericht gaat werken. We definiëren volwassenheid en verbeterpotentieel in relatie tot de business agenda. Met de verschillende rollen maken we een praktijkgericht veranderplan en helpen we mensen te groeien in kennis en vaardigheden. Wat levert het op? Eén gemeenschappelijk denkkader over hoe de HR-organisatie als geheel dient te opereren. Duidelijkheid in taken en verantwoordelijkheden. Inzicht in afdelingsoverstijgende processen. Professionalisering in dienstverlening. Beheersing van de keten van HR-dienstverlening. Basis om doelgericht naar een situatie van ‘operational excellence’ toe te werken.
8
HR
HR BUSINESS PARTNERS (HR-BP) Op welke manieren kan HR van toegevoegde waarde zijn voor de business en hoe organiseer ik dat? In het HR Building Blocks Model© vormt de HR Business Partner de link tussen HR en de business. Door de kritische succesfactoren hiervan in kaart te brengen en te koppelen aan talentontwikkeling wordt HR effectiever richting de business.
Aanpak & Resultaten Wat is het en hoe pakken we het aan? We verbeteren het inzicht in de kritische succesfactoren van een HR-BP door workshops met HR en de business te houden, een functieprofiel en competentiemodel op te stellen en competenties te vertalen naar concreet gedrag. We verbeteren kennis, vaardigheden en gedrag van ervaren HR-professionals door het verzorgen van coaching, begeleiding en training, en we versterken het effect daarvan met intervisie, bedrijfsspecifieke cases en een terugkomsessie. We ontwikkelen een nieuwe generatie HRprofessionals aan de hand van uitdagende veranderprojecten en betrekken daar professionals uit de hele organisatie bij. Wij bieden verandercapaciteit met brede kennis en ervaring van HR-vraagstukken en gedreven adviseurs als ad interim HR-BP. Wat levert het op? Inzicht in wat de HR-BP succesvol maakt. Ervaren HR professionals die effectiever zijn in hun rol. Jonge, talentvolle HR professionals die met een innovatieve blik naar de HR-organisatie kijken. Business die de meerwaarde van HR ziet en effectiever kan schakelen met de HR-organisatie.
9
HR
HR SHARED SERVICE CENTERS (SSC) Professionaliseer je HR én verlaag kosten met het inrichten van een HR Shared Service Center (SSC). Hoe kan het de kwaliteit van de dienstverlening verbeteren terwijl het ook kostenefficiënter wordt? En hoe zorg je dat het een keuze is die breed wordt gedragen en gewaardeerd in de organisaties; bij HR én de afnemers?
Aanpak & Resultaten Wat is het en hoe pakken we het aan? Wij helpen met het consolideren, standaardiseren en professionaliseren van HRdiensten in een HR SSC. Wij helpen organisaties bij het vormgeven, inrichten, professionaliseren en zelfs uitbesteden van (delen van) haar HR SSC. Hierbij hanteren wij altijd een multidisciplinaire aanpak waarbij we kijken naar organisatie & regie, processen & diensten, informatie technologie en mensen & cultuur. Omdat een SSC niet in isolatie maar juist integraal onderdeel vormt van de HR dienstverlening borgen wij de aansluiting met de HR-organisatie als geheel. Wat levert het op? Kwaliteitsverbeteringen in de HR-dienstverlening en aansluiting op de klantorganisatie. Inzicht in de kosten van diensten en de effecten van maatwerk versus standaard. Slagvaardiger HR voor de business in het doorvoeren van veranderingen en vernieuwing. Voor meer informatie over onze diensten op SSCgebied zie: www.kirkmancompany.com/SSC
10
HR
PRODUCT- EN DIENSTENCATALOGUS (PDC) Met een PDC verkrijg je het benodigde inzicht in vraag en aanbod van HR-diensten en sturing op de juiste keuzes. Met het opstellen van een PDC verkrijg je helderheid in de klantbehoeften, kun je een klantgericht aanbod neerzetten, maar zet je ook de verdeling van verantwoordelijkheden tussen HR en andere organisatieonderdelen scherp neer.
Aanpak & Resultaten Wat is het en hoe pakken we het aan? Wij helpen allereerst met het inventariseren van wat er nu is afgesproken en wat er over en weer van elkaar (en door meerdere interne klanten) wordt verwacht; impliciet én expliciet. Dit is de basis voor het ontwikkelen van een dienstenportfolio/product- en dienstencatalogus (PDC), waarbij we de ‘verwachtingen’ omzetten naar ‘wat geleverd wordt’. Voor de PDC zijn drie varianten mogelijk: het Intern dienstenmodel, het Dienstencontract en het Dienstenoverzicht. Wij helpen met de doorvertaling naar de dienstverlening met behulp van SLA’s, dienstenovereenkomsten en doorbelasting. Wat levert het op? Meer zakelijke, controleerbare (meetbare) dienstverleningsafspraken. Inzicht in de behoefte van de klant, afgestemd op wat de HR-organisatie wil én kan leveren. Optimale klant-leveranciersrelatie. Toegenomen inzicht in kosten en ‘cost-drivers’, waardoor doorbelasting mogelijk wordt. Een nieuwe situatie met controle over informatie voor noodzakelijke verbeteringen, toegevoegde waarde en het aanpakken van ‘blinde vlekken’.
11
HR
WORKFORCE FLEXIBILITY Op welke wijze kan HR bijdragen aan een flexibele arbeidspopulatie en kennis en kunde optimaal inzetten? Flexibiliteit wordt steeds belangrijker, ook wanneer het gaat om de ‘workforce’ van je organisatie. De huidige arbeidsmarkt vraagt om nieuwe werkvormen en organisaties worden geacht mee te kunnen bewegen met de marktdynamiek.
Aanpak & Resultaten Wat is het en hoe pakken we het aan? Een flexibele workforce betekent een optimale verdeling tussen vast & flexibel personeel en tussen zelf doen & uitbesteden, waardoor een organisatie in staat is mee te bewegen met de marktdynamiek, zowel voor volume als expertise. We bepalen op basis van de bedrijfsstrategie en de interne & externe ontwikkelingen voor elk bedrijfsonderdeel de delta tussen de huidige en gewenste flexibiliteit, we ontwikkelen en implementeren oplossingsrichtingen. Hoe creëer je flexibiliteit? External staffing center: inrichting van de external staffing organisatie, inclusief selectie van preferred suppliers en IT-toepassingen. Sourcingstrategie: formuleer visie, strategie en een stappenplan om de externe workforce langdurig gebonden en geboeid te houden. Employability; formuleer visie, strategie en een stappenplan om de interne workforce duurzaam inzetbaar te houden. Wat levert het op? Een organisatie die in staat is om te reageren op de marktdynamiek. Optimaal gebruik van capaciteit en kennis uit de markt, gecombineerd met interne resources .
12
HR
SOURCINGSCAN© Hoe kan ik mijn HR-organisatie en processen vormgeven zodat we flexibel, transparant en professioneel zijn? We zien steeds meer externe aanbieders rondom HR dienstverlening, bijvoorbeeld op het gebied van salarisverwerking, personeelsadministratie, recruitment en ‘learning & development’. Organisaties dienen zich af te vragen welke activiteiten zelf te doen, uit te besteden of in een samenwerkingsverband te organiseren.
Aanpak & Resultaten Wat is het en hoe pakken we het aan? Aan de hand van de sourcingscan© wordt voor een aantal strategische doelstellingen de meest optimale sourcingoptie onderzocht. De processen en diensten in de huidige situatie worden getoetst op volwassenheid en hun relatie tot de waardeketen van de organisatie. We werken verschillende scenario’s uit en toetsen deze aan een beschrijving van de gewenste eindsituatie. De relevante scenario’s worden onderzocht op (financiële) haalbaarheid en risico’s. Een impactanalyse wordt gedaan op het gekozen scenario om de haalbaarheid voor het realiseren van de gewenste eindsituatie te bepalen. Dit alles leidt tot een implementatieplan, waarmee de transitie in kan worden gezet. Wat levert het op? Een gedegen keuze voor de best passende sourcingoptie, ontworpen op de gewenste situatie en realistisch gemaakt op basis van een analyse van de huidige situatie. Draagvlak en commitment bij management en medewerkers. Implementatieplan op basis van veel ervaring en best practices, zodat het een gedragen en beheersbaar verandertraject mogelijk maakt.
13
HR
HR-IT ONTWERP & SELECTIE Welke applicatie past het beste bij mijn organisatie? E-HRM, HR self-service, digitaliseren, geautomatiseerde brieven en workflows, instant reporting; er zijn diverse trends in de markt waardoor veel HRorganisaties (opnieuw) stilstaan bij HR technologie. Hier komt veel bij kijken, zoals het ontwerp van het HR IT landschap, een marktconsultatie, het opstellen van technische en functionele eisen, selectie en contractering van software en implementatie & beheer partners, een HR IT roadmap op basis van prioriteiten in gewenste functionaliteiten en “geografische verschillen”.
Aanpak & Resultaten Wat is het en hoe pakken we het aan? IT-ontwerp en selectie van een oplossing en leverancier begint met het bepalen van de strategie en het doel van de IT-ondersteuning. Inzicht in de huidige situatie, prioriteiten stellen in behoefte, technische en functionele eisen opstellen, voorselectie maken van marktpartijen. Op basis hiervan worden diverse scenario’s en een marktbenaderingsplan ontworpen. Marktconsultatie (RfI en RfP) voor een kennismaking met de markt en krijgen van inzicht in de mogelijkheden en oplossingen per scenario, daarna gericht uitvragen van offertes bij leveranciers op basis van technische en functionele eisen. Selecteren, contracteren en implementeren van de gekozen oplossing. Wat levert het op? Een ontwerp van een IT-landschap dat past bij de strategie en doelstellingen van de organisatie. Business case om de investering en baten te onderbouwen. Een voorkeursscenario door een afweging van eisen en het beschikbare marktaanbod. Roadmap voor het bereiken gewenste situatie. Plan van aanpak voor het selecteren en contracteren van de juiste leverancier.
14
HR
PROCESOPTIMALISATIE Het optimaliseer ik mijn organisatie en processen en wat mag ik hier van verwachten? Verhoog de tevredenheid van je klanten over de kwaliteit, kosten en levertijd van het product. Doorgrond lange procesketens en maak transparante afspraken over de rolverdeling tussen ketenpartners. Verlaag de werkdruk en bied medewerkers plezier in hun werk, zodat resultaten omhoog gaan.
Aanpak & Resultaten Wat is het en hoe pakken we het aan? Centraal in onze aanpak staat het duurzaam realiseren van verbeteringen van benodigde prestaties én kwaliteitsbeleving bij de stakeholders. In de eerste stappen ligt de focus op het doorgronden van de procesgang en het in kaart brengen en meten van de waardeketen (value stream mapping). Door kwantitatieve én kwalitatieve analyse, doen we onderzoek naar de impact van knelpunten. Wij analyseren deze data en werken samen met uw mensen aan een serie relevante én haalbare verbetervoorstellen. Op basis van een gedegen implementatie- en veranderplan helpen wij met de realisatie. We zorgen voor de juiste setting, instrumenten en competenties voor goede regievoering. Wat levert het op? Scherp zicht op de waardeketen en relatie tot de klanttevredenheid en prestaties van de bedrijfsvoering. Een kwantitatieve en kwalitatieve onderbouwing van het verbeterpotentieel. Een veranderprogramma waarin je met de juiste prioriteiten kunt bouwen aan de verbeteringen Een situatie waarin jij aan het stuur kunt blijven.
15
HR
HR GOVERNANCE EN REGIE HR is een keten van processen en organisatieonderdelen, hoe kom je tot de juiste keteninrichting en besturing? Om toegevoegde waarde te leveren als HR-organisatie is de juiste inrichting en regievoering op de gehele keten van HR-processen essentieel; zowel intern als extern, het HR Governance Model kan hierbij ondersteunen.
Aanpak & Resultaten Wat is het en hoe pakken we het aan? Wij helpen met het ontwikkelen van een effectieve ketenorganisatie en integrale ‘HR Governance’, inclusief verantwoordelijkheden, rollen, competenties, FTE, processen en overlegstructuren. Wij zorgen dat HR verantwoordelijkheid kan nemen voor de inrichting én besturing van de hele keten, óók voor onderdelen die buiten de eigen organisatie vallen. Regie is de spil tussen de interne klanten en de interne én externe leveranciers. Regie is gericht op het bundelen van de klantvraag en het optimaal laten presteren van interne én externe leveranciers. Iedere regiefunctie kent twee gezichten: demand management en supply management. Wat levert het op? Scherpte verkrijgen in kwaliteit en kosten van dienstverlening bij gemaakte en nog te maken afspraken. Duidelijke positionering van regie en eigenaarschap maakt het mogelijk dat de business zich maximaal kan focussen op haar eigen vakgebied. Samenbrengen van interne en externe leveranciers in één integrale keten.
16
HR
SAMENWERKINGSVERBETERAAR© Hoe presteren mijn samenwerkingsrelaties en de partners daarin en hoe verbeter ik deze? Naast het goed inrichten van de ‘harde kant’ (zoals strategie, inrichting, besturing) helpen wij je ook met het organiseren van de ‘zachte kant’ (zoals cultuur, omgang, individu); een combinatie die de sleutel tot succes bevat.
Aanpak & Resultaten Wat is het en hoe pakken we het aan? We lichten de samenwerking door aan de hand van het ‘Samenwerkingsmodel’ met alle relevante aspecten van samenwerken. We meten zowel de feitelijke gang van zaken als de perceptie van betrokkenen. De aanpak die we hanteren is een mix tussen leren en confronteren. Dit is de basisgedachte waarop wij samenwerkingsrelaties verbeteren. We beginnen met het afnemen van interviews en enquêtes die zijn gebaseerd op het samenwerkingsmodel. Deze worden door ons geanalyseerd en op de samenwerkingsdag op een gestructureerde wijze met elkaar besproken. We gaan niet uit van ‘goed of fout’, maar wat beter kan en hoe dat kan worden gerealiseerd. We bespreken intensief de uitkomsten aan de hand van het ‘samenwerkingsspel’ en gebruiken andere fun-elementen voor een verbeterplan. Wat levert het op? Plan van Samenwerking met inzicht in verbeterpotentieel en concrete acties voor het vervolg. Samenwerkingsstrategie met taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden Meer gemotiveerde medewerkers en gevoel van eenheid tussen organisaties en/of afdelingen.
17
HR
HR METRICS & HR ANALYTICS Hoe ondersteun je vanuit HR de business met de juiste data? Hoe weet je of je HR-instrumenten effectief zijn? Het wordt steeds belangrijker te beschikken over juiste én actuele informatie. De business vraagt de waarde van HR-activiteiten en projecten aan te tonen; het meetbaar maken blijft echter een lastige opgave.
Aanpak & Resultaten Wat is het en hoe pakken we het aan? Met HR Metrics zorgen wij ervoor dat de belangrijkste rapportages & stuurgetallen beschikbaar zijn voor de business, zoals arbeidsvoorwaarden, bezetting, ontwikkeling en ziekte & verlof. Met HR Analytics geven wij inzicht in de kosten en baten van HR-initiatieven, zoals de Return on Investment (ROI) en de Revenue per Employee. Wij helpen de ‘fit-gap’ vast te stellen tussen business-behoeften en het huidige aanbod, door de huidige situatie en zowel de huidige als toekomstige business-behoeften in kaart te brengen. Wij stellen een actieplan op om een eventuele gap te dichten. Wij bepalen vanuit de HR strategie wat de belangrijkste KPI's zijn om de effectiviteit van HRinitiatieven te meten. Wat levert het op? Hogere volwassenheid van de HR-organisatie: je meet, je weet en kunt gericht actie ondernemen. Strategische gesprekspartner vanuit HR voor de business en business-ontwikkelingen. Inzicht in welke HR-initiatieven daadwerkelijk bijdragen aan betere business resultaten; gefundeerd op cijfers in plaats van gevoel kunnen kiezen voor HR-initiatieven.
18
HR
HR BENCHMARK 2.0 Hoe organiseren je ‘peers’ hun HR-organisatie? Welke keuzes hebben zij gemaakt en wat kun jij daar van leren? Ratio’s en cijfers zeggen lang niet alles. De context achter deze kengetallen is veel waardevoller dan sec de cijfers. Wij helpen je te leren van anderen. De focus ligt op het vinden van motieven en antwoorden voor de toekomst.
Aanpak & Resultaten Wat is het en hoe pakken we het aan? Het is een op maat gemaakte benchmark voor een organisatie. Samen kijken we met welke ‘peers’ je het beste vergeleken kunt worden en welke vragen/kengetallen je getoetst wilt zien. Eventueel vormen we een nieuwe pool van deelnemers en stellen we gezamenlijk de doelen en aanpak vast. We kijken naar zowel kwalitatieve als kwantitatieve scores en gaan daarbij altijd op zoek naar achterliggende motivatie en ‘lessons learned’. Een benchmark bestaat zowel uit een vragenlijst als enkele diepte-interviews. De afsluiting van de benchmark bestaat uit een rondetafelsessie met de deelnemende bedrijven om inzichten en kennis te delen. Wat levert het op? Inzicht in de professionaliteit en effectiviteit van je HR-organisatie en processen. Platform voor het delen van best-in-class practices en actuele thema’s. Inzicht in de kengetallen, kwalitatieve afwegingen én de context van verschillende HR afdelingen. Mogelijkheid om onder begeleiding van deskundigen uitkomsten om te zetten in acties.
19
HR
ENKELE VAN ONZE OPDRACHTGEVERS OP HR-GEBIED
20
HR
REFERENTIES
Wat was de vraag van de klant? Hoe kan ik de kwaliteit van mijn HR dienstverlening vergroten door het inrichten van een HR SSC?
Wat was de vraag van de klant? Hoe kan Kirkman Company Heerema ondersteunen om “Best in Class HRsupport” te leveren aan de organisatie?
Wat was de vraag van de klant? Hoe maak ik de juiste keuze voor het optimale HR-IT landschap van onze internationale organisatie?
Wat was de vraag van de klant? Hoe kan Kirkman Company ons begeleiden bij het samensmelten van onze twee HR-organisaties?
Wat hebben we gedaan? Door middel van een uitgebreide analyse hebben we de huidige situatie en het verbeterpotentieel in kaart gebracht. Vervolgens hebben we via inspiratiesessies en workshops scenario’s voor het HR SSC opgesteld.
Wat hebben we gedaan? Gedurende het project is onder meer gewerkt aan de ontwikkeling van een nieuw HR ontwerp, procesbeschrijvingen, operationeel model en de implementatie van de nieuwe HR-organisatie.
Wat hebben we gedaan? Om het HR IT landschap te optimaliseren zijn de HR- processen wereldwijd gestandaardiseerd en geüniformeerd. Tevens is een e-HRM tool geselecteerd om risico’s te verminderen, schaalbaarheid te vergroten en transparantie te bieden.
Wat hebben we gedaan? Na analyse van de HR-organisaties van Fortis en ABN AMRO is een advies uitgebracht m.b.t verbetermogelijkheden en benodigde aanpassingen in de structuur voor de integratie. Vervolgens is bijgedragen aan het HR-onderdeel van het overall integratieplan.
Wat hebben we opgeleverd? • Afwegingskader voor de diverse scenario’s. • De strategie en het ontwerp voor het HR SSC. • Een roadmap voor implementatie.
Wat hebben we opgeleverd? Wat hebben we opgeleverd? Wat hebben we opgeleverd? • Een HR ontwerp met duidelijke • Een HR IT Blueprint waarmee de HR- • Kwantitatieve en kwalitatieve analyse omschrijving van taken, organisatie in staat is gesteld waarde van beide HR-organisaties. verantwoordelijkheden en toe te voegen en minder • Bewustzijn gecreëerd binnen HR MT bevoegdheden. operationeel te werken. over de HR-organisaties in relatie tot • Geïmplementeerde HR-organisatie. • RfI-document ten behoeve van de de benchmark. • PDC. selectie van de e-HRM tool. • Eindrapport over verbeter- en besparingspotentieel. • Prioritering verbetermaatregelen.
21
HR
REFERENTIES
Wat was de vraag van de klant? Hoe kunnen wij het beste invulling geven aan de rol van HR Business Partner in onze organisatie? Wat hebben we gedaan? Door het faciliteren van een meerdaagse training voor de HR Business Partners, is gezamenlijk invulling gegeven aan de rol en de benodigde kennis en vaardigheden. Door praktijkcases te behandelen is het model verder door de medewerkers doorleefd. Wat hebben we opgeleverd? • Een op de organisatie afgestemd model voor de rol van HR Business Partner. • Draagvlak voor het model bij de medewerkers.
22
HR
Wat was de vraag van de klant? Hoe kan Kirkman Company ondersteunen om de optimale inrichting van onze HR-organisatie te bepalen?
Wat was de vraag van de klant? Hoe kan Kirkman Company KPN begeleiden bij het ontwerpen en implementeren van het nieuwe HRorganisatiemodel?
Wat hebben we gedaan? Op basis van interviews en workshops met stakeholders is een ontwerp opgesteld voor de toekomstige HRorganisatie. Tevens is een training opgesteld voor de veranderende rol van de HR Business Partner.
Wat hebben we gedaan? Op basis van de nieuwe sourcing strategie voor de HR-organisatie is de structuur van de HR-organisatie gereorganiseerd om de nieuwe situatie te kunnen besturen. Interviews, workshops en trainingen maakten deel uit van de aanpak.
Wat hebben we opgeleverd? • Een volledig ontwerp voor de Wat hebben we opgeleverd? gewenste inrichting van de HR• Ontwerp “één HR-organisatie” en organisatie. beschrijving nieuwe HR rollen en • Een trainingsprogramma voor de HR functies. medewerkers. • Impactanalyse en implementatie • ‘To be’ procesbeschrijvingen nieuwe HR-organisatie • Training voor HR populatie • Interne HR PDC
Wat was de vraag van de klant? Hoe kan Kirkman Company helpen de kwaliteit van onze HR Business Partners te verhogen? Wat hebben we gedaan? Door middel van het inter-company ontwikkeltraject voor HR Business Partners worden kennis en vaardigheden van HR-BP’s van AMC, Rijnstate en Alliander verder ontwikkeld en wisselen deelnemers ‘best practices’ uit van de diverse organisaties. Geïnventariseerd wordt welke andere organisaties interesse hebben in het opleidingstraject.
Wat hebben we opgeleverd? • Een ontwikkeltraject voor de HR Business Partners van de deelnemende organisaties.
REFERENTIES
Wat was de vraag van de klant? Wat was de vraag van de klant? Wat was de vraag van de klant? Wat is de optimale inrichting van onze Welk HR IT-landschap past het best bij Hoe ziet de optimale inrichting van HR-organisatie naar de toekomst toe? onze internationale organisatie? onze HR-organisatie er uit zodat deze kan inspelen op toekomstige groei? Wat hebben we gedaan? Wat hebben we gedaan? Door het uitvoeren van een Voor de top 10 landen van Wat hebben we gedaan? sourcingscan© zijn de verschillende AkzoNobel is door middel van een Uitvoeren van een sourcinganalyse scenario’s overwogen. Vervolgens is sourcingtoets bepaald hoe de die geleid heeft tot het samen met één HR afdeling voor NS Poort (5.500 gewenste situatie er uit moet zien. een externe leverancier fte) geïmplementeerd. Kirkman Vervolgens is in samenwerking met implementeren van e-HRM én Company had de overall de klant één scenario en leverancier Business Process Outsourcing. verantwoordelijkheid voor de geselecteerd. Voor het selecteren van een uitvoering en levering van het geschikte leverancier is een Request ontwerp voor de nieuwe HRWat hebben we opgeleverd? for Proposal uitgeschreven. organisatie structuur. • Een sourcingtoets inclusief advies Daarnaast adviseren over de over de diverse scenario’s. toekomstige inrichting van de HRWat hebben we opgeleverd? • Selectie van HR IT leverancier voor organisatie. • Nieuw HR-organisatiemodel, de gewenste situatie. inclusief implementatieplan en Wat hebben we opgeleverd? planning. • Sourcinganalyse. • Definitieve selectie van e-HRM en HR BPO leverancier. • Ontwerp HR Governance.
23
HR
Wat was de vraag van de klant? Hoe kan Kirkman Company Robeco ondersteunen om haar HR-organisatie verder te professionaliseren? Wat hebben we gedaan? Door middel van o.a. interviews en workshops is gewerkt aan het intern optimaliseren van de HR-organisatie. Processen zijn verder gestandaardiseerd, de klantgerichtheid is verbeterd en de kwaliteit verhoogd.
Wat hebben we opgeleverd? • Geoptimaliseerde HR-organisatie die klantgericht werkt en hoge kwaliteit levert. • HR PDC.
TEAM HR Sharon Janssen
Roy Klaassen
Guido Braam
Ralph van der Kleij
Practice leader HR Senior Consultant
Principal Consultant
Managing Partner
Consultant
Expertise • HR Strategie • HR-inrichting • HR Shared Service Centers • Outsourcing / BPO • Governance modellen • PDC • HR Metrics & Analytics
Expertise • HR Strategie • HR Shared Service Centers • Outsourcing / BPO • HR IT strategie & selectie • Governance modellen • HR-inrichting • Procesoptimalisatie
Expertise • HR Strategie • HR-inrichting • HR Shared Service Centers • Outsourcing / BPO • Governance modellen
Expertise • HR Strategie • HR-inrichting • HR Business Partner • Business HR, Engagement • Verandermanagement • Compensation & Benefits • Benchmark • Organisatieontwikkeling
24
HR
TEAM HR Thomas Joustra
Erik ten Berge
Consultant
Expertise • HR-inrichting • Shared Service Centers • Procesoptimalisatie • Verandermanagement • Samenwerkingsverbeteraar • Professioneel opdrachtgeverschap
25
HR
Renee Duijf
Maartje van Sambeek
Consultant
Consultant
Junior Consultant
Expertise • HR IT strategie & selectie • HR-inrichting • Outsourcing / BPO • Shared Service Centers • Procesoptimalisatie • Samenwerkingsverbeteraar
Expertise • HR-inrichting • Procesoptimalisatie • Verandermanagement • HR Business Partner • HR Shared Service Centers • Governance & Regie
Expertise • HR Benchmark • Workforce flexibility • Co-creatie • Outsourcing / BPO • HR Metrics & Analytics • Governance & Regie
TEAM HR Inge van Bogerijen
Floor van der Zalm
Anneke Hendriks
Evelien van Damme
Junior Consultant
Trainee YSE program
Trainee YSE Program
Trainee YSE Program
Expertise • Procesoptimalisatie • HR-inrichting • Professioneel opdrachtgeverschap • PDC • Samenwerkingsverbeteraar • Organisatieontwikkeling • Governance & Regie
Expertise: • HR Business Partner • Organisatieontwikkeling • HR-inrichting • PDC • Procesoptimalisatie • Samenwerkingsverbeteraar
Expertise • Workforce flexibility • Procesoptimalisatie • Outsourcing / BPO • PDC • Samenwerkingsverbeteraar
Expertise • HR Shared Service Centers • Samenwerkingsverbeteraar • Procesoptimalisatie • Het Nieuwe Werken • Professioneel Opdrachtgeverschap
26
HR
TEAM HR Laure Gruben
Tara de Korte
Trainee YSE Program
Trainee YSE program
Expertise • HR-inrichting • HR BPO België & Duitsland • Samenwerkingsverbeteraar • Procesoptimalisatie
Expertise: • HR-inrichting • Procesoptimalisatie • Samenwerkingsverbeteraar
27
HR
Sharon Janssen
[email protected]
AMSTERDAMSESTRAATWEG 40 3743 DT BAARN NEDERLAND T +31 (0)88 40 40 400 F +31 (0)88 40 40 499 WWW.KIRKMANCOMPANY.COM
[email protected] @KIRKMANCOMPANY
