PT PERTAMINA (PERSERO) Human Resources Directorate
SEMINAR NASIONAL INTERNAL AUDIT 2014 “Merekrut , Mengembangkan dan mempertahankan Top Talent dalam Organisasi”
Yudo Irianto – VP People Management
Agenda
PERTAMINA at Glance
PERTAMINA Talent Attraction PERTAMINA Talent Development & Retention
2
Visi Misi Pertamina sebagai Asian Energy Champion pada tahun 2025 “Asian Energy Champion” Posisi „Fortune 100‟ (Pendapatan USD ~$200b USD, EBITDA USD ~$40 miliar) Pemimpin dalam bisnis inti eksisting
E&P Perusahaan minyak nasional terkemuka Asia: produksi 2,2 mmboepd dengan penguasaan pasar domestik (50%) & footprint internasional (~30% prod.) Midstream gas Integrated gas champion dengan infrastruktur transSumatera dan trans-Jawa Pengolahan (refining) Kapasitas kilang yang kompetitif secara ekonomi; kinerja operasi pada posisi top quartile BBM industri & pelumas Mempertahankan posisi kuat sekaligus profitabilitas
Niaga (trading) Mengoptimalkan rantai nilai dan meningkatkan profitabilitas
Pertumbuhan bisnis-bisnis baru
Meningkatkan efisiensi dalam PSO
Petrokimia Pemain petrokimia terbesar di Indonesia dengan market share 35%, margin tinggi melalui integrasi Memaksimalkan energi berbasis batu bara (mis: CBM)
Produk minyak Mempertahankan posisi kuat dengan market share 60%; model layanan baru melalui “New Pasti Pas” dan NFR
Biofuels generasi ke-2 Menjalankan mandat 20% blend; partisipasi di hulu untuk mengurangi risiko kerugian dan pasokan
Perkapalan Mendukung rantai nilai sendiri (own supply chain) dan mengembangkan model layanan pihak ketiga
Tenaga listrik Salah satu pemain IPP terbesar di Indonesia dengan kapasitas ~ 3-5 GW
LPG Mengoptimalkan rantai nilai dan infrastruktur
Project & Technology Center: Pemimpin teknologi dalam CBM, Geothermal, EOR dan deepwater; pelaksana proyek yang andal dengan delivery tepat waktu dan sesuai anggaran Organisasi & Kapabilitas: Akuntabilitas dan delivery; Perusahaan pilihan untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik
SUMBER: BOD Retreat 2012
3
Overview Pertamina dalam Data Statistik Overview
Upstream Operations
Downstream Operations
Employees
Upstream 13 own-operated working areas 3 major upstream subsidiaries for jointly-operated areas: − PT Pertamina EP: 29 TAC − Pertamina Hulu Energi: 9 JOB, 15 IP/PPI (including 4 PPI of CBM) − PT Pertamina EP Cepu (PI Cepu) 7 international exploration areas Total oil & gas production − Oil: 207 MBOPD − Gas: 1.608 MMSCFD Geothermal working areas − 8 own-operated areas − 5 joint-operation areas − 2 joint venture areas Geothermal production: − Steam: 15.690 million tons − Electricity: 2.216 GWh Total gas transmission pipeline length of 1.589 km with total transmission capacity of 7.810 mmscfd 33 on shore drilling rigs
Refining 6 refineries Total capacity: 1.031 mbsd
22.478 persons
Affiliation
Subsidiaries: 18 units
Affiliates: 13 units
Marketing 8 marketing regions 113 fuel depots 17 LPG filling plants 4874 retail gas stations 57 aviation depots 3 LOBP (lube oil blending plants) 184 tankers − 41 owned − 143 leased 18 LPG tankers leased 5 LNG tankers leased
Pertamina Subsidiaries – Beroperasi Secara Terintegrasi pada Sektor Hulu s/d Hilir Guna Mengembangkan Industri Oil & Gas (Energy) di Indonesia
Upstream
Processing
Shipping/Piping
Terminal / Storage
Transportation & Distribution
Refinery Units PT Badak NGL PT Arun NGL PT Pertamina Retail PT Patra Niaga
Petral
PT Pertamina Trans Kontinental (formerly Pertamina Tongkang)
OTHER BUSINESS: PT Tugu Pratama Indonesia PT Pelita Air Service PT Pertamina Bina Medika PT Patra Jasa PT Pertamina Training & Consulting PT Pertamina Dana Ventura
(Insurance) (Airline) (Hospital) (Hotel) (HR Services) (Venture Capital)
Performance Highlight 2013
REVENUE 2013 : Domestic Sales : 467.5 T Export Sales : 57.5 T Total : 525 T
EBITDA 2013 : 69.57 T
LABA BERSIH 2013 : 32 T 6
Performance Highlight 2013
7
Performance Highlight 2013
8
Corporate Values (6C) di Pertamina
Professionally managed, avoid conflict of interest, never tolerate bribery, respect trust and integrity based on Good Corporate Governance principles Involve in national economic development as a pioneer in State owned Enterprises’ reformation, and build national pride. Able to Compete both regionally and internationally, support growth through investment, build cost effective and performance oriented culture. Focus on customers and commit to give the best service to customers Create added values based on commercial oriented and make decisions based on fair business principles. Managed by professional, skilled, and high quality leaders and workers, committed to build research and development capability.
9
Tata nilai 6C sebagai corporate values juga menjadi salah satu bagian dari requirement arsitektur talent di Pertamina
Road Map pengembangan Budaya Pertamina berbasis tatanilai 6C INPUT
PROCESS
OUTPUT Vis i:
Rekrutmen dan Seleksi: Life Long Learner Phase I Establishment
Phase II Internalization
Phase III Change Mastery
PERTAMINA WORLD CLASS
L0-L2 L3-L4
Value Based Development Progam (VBDP)
L5
• • • • • •
Tata Nilai 6C Competency Profile Pertamina Competency Dictionary Pertamina RJPP OPP Survey Pertamina Leadership Profile
“Pertamina Values”
10
Agenda
PERTAMINA at Glance
PERTAMINA Talent Attraction PERTAMINA Talent Development & Retention
11
PERTAMINA Talent Attraction Perubahan Paradigma Talent Mindset
DAHULU Orang yang membutuhkan perusahaan Mesin, modal, dan lahan geografis merupakan aset perusahaan Good talent hanya memberikan sedikit perubahan Pekerjaan itu sulit didapat Pekerja loyal, di sisi lain perusahaan memberikan stabilitas Pekerja menerima penawaran yang diberikan perusahaan
SEKARANG Perusahaan yang membutuhkan orang Orang-orang berbakat merupakan aset perusahaan Good talent memberikan perubahan yang signifikan Orang-orang berbakat itu sulit didapat Pekerja dapat berpindah-pindah dan tidak berkomitmen jangka panjang Pekerja selalu meminta lebih
12
PERTAMINA Talent Attraction 5 Isu Utama Talent Management Pertamina
1. Menarik talent berkualitas tinggi 2. Mengembangkan & mengakselerasi kualitas talent secara cepat dan efektif 3. Mengidentifikasi talent ; siapa yang high dan low performer 4. Menahan high performer talent 5. Mengeluarkan low performer talent
13
PERTAMINA Talent Attraction Indonesian Employers of Choice Award 2013 PT Pertamina Persero masuk ke dalam top three companies dalam Indonesian Employers of Choice Award 2013 (Survey conducted by SWA magazine and HayGroup)
14
PERTAMINA Talent Attraction
Strategi Talent Attraction Pertamina
MEMILIKI TALENT MINDSET
MEMBENTUK WINNING EVP
MEMBENTUK ULANG STRATEGI REKRUTASI
Penerapan Talent Mindset:
EVP Pertamina (attracting) :
Pertamina me-mofidy strategi rekrutasi:
1. Pertamina memiliki Talent Pool dengan ‘golden standard’ 2. Pertamina menginvestasikan uang di talent 3. Manager bertanggung jawab atas kekuatan talent pool yang dibawahi
1. Kesempatan Pengembangan 2. Kesempatan Karir yang Sesuai dengan Aspirasi 3. Stabilitas Organisasi 4. Kompensasi
dari memilih yang terbaik menjadi keluar dan mencari yang terbaik, melalui beberapa strategi :
Pertamina melakukan sourcing dengan mengedepankan atribut yang paling mengattract (sesuai EVP) dalam e-recruitment dan media sourcing lain.
1. Beasiswa Ikatan Dinas S1/D3 2. College Shopping 3. Internship Program
UTAMAKAN DEVELOPMENT DALAM ORGANISASI
Pertamina sangat concern terhadap Training, coaching & mentoring : 1. 2.
3.
Masuk ke dalam KPI Month of Coaching (PMS) Pertamina Corporate University
BEDAKAN DAN PAKEM-KAN SELURUH PEKERJA
Performance Management System Pertamina dapat mendefine siapa low performer dan high performer, sehingga dapat diketahui apa proses kedepannya untuk tiap orang.
15
PERTAMINA Talent Attraction
Kriteria Talent What people know Technical and/or professional information needed to successfully perform job activities What people have done Work achievements needed to successfully perform job activities
What people can do A cluster of behaviors performed on a job
Technical Competency Exposure
Behavior Competency Character
Who people are Personal dispositions and motivations that relate to job satisfaction, job success or failure
16
Agenda
PERTAMINA at Glance
PERTAMINA Talent Attraction PERTAMINA Talent Development & Retention
17
DEVELOPMENT PROCESS Requirement
Mapping the Gap
Action
Skill Group
Exposure
Leadership Competency Assessment
ASSIGNMENT
MONITORING
TRAINING EVENT MGMT
PELAKSANAAN TRAINING
COACHING
MONITORING
Business Needs Analysis
Evaluasi
Competency Maps (KKJ, Leadership Competencies)
Competency Measurement: Soft and Hard Competency
INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN DISCUSSION
Career Ladder
Training Catalog
Plan
Do
Check
18
Integrated capability-building through 5 steps 1 Skill groups
2 Career ladder
3 Competency maps
4 Learning curriculum
5 Accreditation
Skill Group HR
Human Capital Planning
Business Acumen
CHRP
19
1.0 Organization Management 2.0 Talent Management
•Kompetensi Management di Pertamina dibangun berdasarkan Skill Group masing-masing Business Unit Category
Schools & Academies
Business Units
Upstream
Skill groups
2.3 Performance Mgt
Functions
Refinery
Marketing & Trading
Gas Gas Commercial & Trading
Project & Risk Management Supply Chain Management HR Business Mgmt/Development
Oil and Gas Procurement
Process Engineering
Marketing & Sales
Geophysics
Refinery Economics
Supply & Distribution
Risk Management
Production
Mechanical Engineering
Marine Operation
Reservoir
Civil/Structural Engineering
Shipping Operation
Drilling
Electrical Engineering
Blending
…
…
…
Facilities2
Instrument/ Control Engineering
…
…
…
…
Data & Geomatics
…
…
…
…
New Energy
…
…
…
…
…
…
Geology
4.0 HR Operations & Support
3.0 HR Services & Administration
Competency Management
40 Skill Group, per 16 April 2013
Human Resources
Finance & Audit
Corporate Enablers - General Affairs
Corporate Finance
Administration
Legal
Accounting
Asset Management
Public Relation
Business Planning
Tax Management
Procurement
Compliance
…
Audit Management
HSE
…
Quality
…
…
Security
…
…
…
…
Information Technology
…
…
…
…
…
…
…
…
…
…
…
Management
Medical
Management
20
Pertamina Career Structure Managerial
Professional
Sales
Technical Operation
Business Support
24-22
Strategic Leader
Strategic Advisor
Executive Sales
21-19
Operational Leader
Advisor
Corporate Sales
18-16
People Leader
Senior Professional
Business Sales
15-14
Team Leader
Professional
Sales
13-12
Entry Leader
Junior Professional
Junior Sales
Senior Technician
Senior Clerk
11-10
Technician
Clerk
8-9
Junior Technician
Junior Clerk
PRL
Executive SM
Director
26-25
Visionary Leader
21
PENGUKURAN KOMPETENSI TEKNIS Objective JANGKA PENDEK (2013)
IMPACT FOR PERTAMINA: Coaching & Counseling Individual Development Program
Kebutuhan Kompetensi Jabatan(KKJ)
Competency Assessment
Employee Competency Profile
Competency GAP
Fokus pada Identifikasi Program Pengembangan
JANGKA PANJANG
• Finansial: Pelaksanaan training lebih efisien • Operasional: Pembinaan SDM berbasis kompetensi • People: Pengembangan individu lebih tepat sasaran disesuaikan dengan competency gap
IMPACT FOR PERTAMINA:
People Review
Talent Matrix
Talent Pool
Critical Position
• HIPO (High Potential) Identification • Sucession Planning
+
Competency Assessment
• ‘Build’ or ‘Buy” Recruitment Recommendation • Retention Program
22
PENGUKURAN KOMPETENSI TEKNIS Flow Process Competency Management 8
7
Follow Up/Action Plan
1
KAMUS KOMPETENSI
Individual Development Plan
2
Upskilling 75 SME
6
5
Hasil Pengukuran
Pengukuran Kompetensi Teknis
3
Validasi KKJ
4
Sosialisasi
23
STRUKTUR KARIR DAN JALUR KARIR
24
Succession Planning & Leadership Coaching Work Flow
Identify Critical Position
Define Critical Position Requirement
DASAR PEMETAAN Career path, Struktur orgn intern & extern dit/fungsi Goljab Referensi keputusan seblmnya Input dari user DASAR PENETAPAN Hasil pemetaan jabatan suksesor Gol upah Status pekerja (Corporat hired /AP hired)
Identify Candidates
Boarding
Match Candidate to Position
Make Succession Decision
Finetune/ Update Plan Annually
Individual Development Plan
Leadership Coaching
25
Succession Planning dibuat khusus untuk Jabatan yang termasuk dalam Kategori Critical Position
Kriteria Posisi Kritikal
Bobot dalam Penilaian
Approval Critical Position L2 Keatas
1 Impact To Business ▪ Peran jabatan dinilai sebagai faktor penting dalam menjamin keberlangsungan kegiatan operasional 2 Impact To Financial ▪ Otoritas terhadap aspek finansial, dan mampu menggerakan laba/rugi perusahaan ▪ Akses pada dokumen rahasia perusahaan 3 Scarcity of Position ▪ Terbatasanya pekerja yang memiliki kemampuan/pengetahuan untuk menjalankan tugas ▪ Sulit dicari dipasar tenaga kerja
Key Position = Critical Position Layer 2 Keatas
26
Penetapan Short List Suksesor dilakukan, untuk kemudian ditetapkan sebagai Suksesor Critical Position
Potensial Successor di-identifikasi melalui Talent Pool
Persetujuan Formulir Succession Planning
shortlist calon suksesor dipilih dari Long list usulan awal, siklus penyusunan dilakukan per tahun untuk melihat progress regenerasi leaders
27
Program Pengembangan Diberikan kepada Calon Suksesor Berdasarkan Gap yang Teridentifikasi versus Jabatan baru..
3 Pekerja Successor Terpilih
Development Program Calon Suksesor
10% Education Based
20% Relationship Based 1. Coaching & Mentoring 2. Role Modelling
70 – 85%
Development Impact
1. Training Formal atau program inhouse 2. Portal Knowledge (self study)
Experience Based 1. Project/New/stretch assignment 2. Rotation/extra responsibility Persiapan pelaksanaan & evaluasi leadership coaching program • Analisa readiness suksesor dan penetapan coachee • Coach/coachee preparation • Coaching Session • Implemantation • Monitoring • Evaluation
28
Career Success Factor merupakan metode jalur karir yang digunakan di korporat What people know Technical and/or professional information needed to successfully perform job activities What people have done Work achievements needed to successfully perform job activities
What people can do A cluster of behaviors performed on a job
Technical Competency Exposure
Behavior Competency Character
Who people are Personal dispositions and motivations that relate to job satisfaction, job success or failure
Merupakan salah satu persyaratan utama untuk mengembangkan / naik jenjang kapabilitas (level karier). CSF ini menunjukkan tingkat kemampuan spesialis dan aspek pendukung keberhasil dalam berkinerja. Untuk Technical Competency: 1. Setiap skill group berbeda-beda baik jenis kompetensinya. 2. Setiap level karier berbeda proficiency level
Khusus unutk Behavior Comptency, Exposure dan Character menggunakan model Generik Untuk Behavior Competency (ref Pedoman Kompetensi Perilaku, bagian Kompetensi Inti Spesialis): Innovation, Coaching, Planning & Organizing, Customer Focus, Continuous Learning Untuk Character (ref profil 15FQ+ Trait-Phsytec dapat dimodifikasi dengan OPQ32 Traits-SHL): High Intelectance, Conscientious, Abstract, Self Assured/Confident, Self Disciplined Untuk Exposure semakin tinggin level kariernya exposure semakin kompleks, namun demikian tidak ada perbedaan model eksposure diantara skill group.
29
INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN (IDP)
Gap Kompetensi
- Pengukuran leadership comp (People Review) - Pengukuran kompetensi teknis
Simulasi Career Planning
(Leadership Competency Assessment)
Individual Development Plan (IDP)
Ad Hoc Training
Gap Kompetensi
Training: - Training Event Mgt - Evaluasi training s.d level 3 • • • •
Succession Planning
Gap Kompetensi
Current Position
Non training: - Coaching - Job assignment - Mentoring, dll
IDP harus mendapat persetujuan atasan (minimal level manager) IDP final maksimum 6 buah training, non training tidak dibatasi IDP training akan dijadikan dasar untuk PLC membuat rencana training Jadwal (schedule) masing-masing kegiatan akan ditentukan kemudian, seperti PMS cycle
Siklus Performance Management System dalam rangka pencapaian Aspirasi Pertamina Tahun 2025
“Asian Energy Champion “ „Fortune 100‟ position (Revenue ~$200b USD, EBITDA ~$40b USD) Pemimpin di Bisinis Yang Sudah Ada E&P Menjadi pemimpin NOC di Asian dengan produksi 2.2 mmboepd yang menguasai pasar domestik (50%) dan pasar internasional (~30%) Midstream gas Menjadi Gas Champion dengan memadukan infrastruktur Trans Sumatera dan Trans Jawa Refining Kapasitas refinery yang kompetitif dan ekonomis Meningkatnya kinerja operasi
Industrial fuels & lubes Mempertahankan posisi yang kuat dengan pangsa pasar lebih dari 50%, serta mempertahankan tingkat keuntungan Trading Optimalisasi supply chain serta meningkatkan keuntungan
Pertumbuhan Bisnis Baru PetChem Petchem terbesar di Indonesia dengan pangsa pasar sebesar 35% dan margin yang tinggi
Meningkatkan Efisiensi PSO Oil products Mempertahankan posisi yang kuat dengan pangsa pasar 60%, model layanan baru melalui “Pasti Pas Terbaru" dan NFR
Coal Memaksimalkan energi yang bersumber dari batubara (seperti CBM, UCG) Biofuels Memenuhi mandat Pemerintah yaitu campuran biof uels sebesar 20% serta mengurangi kerugian upstream dan risiko penyalurannya
LPG Optimalisasi rantai suplai dan infrastruktur
Geothermal Memanfaatjkan sumber daya di Indonesia dengan meningkatkan lapangan Panas Bumi dan ouputnya Power Salah satu IPP terbesar di Indonesia dengan kapasitas produksi sebesar ~ 3-5 GW
Mengukur nilai tambah
Strategy and Business Plans
Shipping Dukungan terhadap rantai suplai Pertamina dan juga membangun model layanan pihak ketiga
KPIs*
Project & Technology Center: Technology leader on CBM, Geothermal, EOR and deepwater; Strong project executor with delivery on time and within budget Organization & Capability: Accountability and delivery; Employer of choice to attract and retain best talent
Rewards and consequences
People Review Continuous Improvement
Budaya Kinerja
Targets & performance contracts
People performance dialogue Business performance dialogue
Tracking
31
Peserta dan masing-masing peran dalam Diskusi penilaian pekerja atau “People Review”
CHAIRMAN Mengawasi jalannya diskusi, mengarahkan kepada perilaku yang benar dan membimbing pada pencapaian rating
EVALUATORS/CHALLENGERS Memberi presentasi secara menyeluruh mengenai evaluee, merekomendasikan rating dan tindakan pengembangan diri. Evaluator lainnya bertugas men-challenge rating tersebut dengan bukti
ASSISTING FACILITATOR (2 ORANG) • Mencatat notulen • Membantu menempatkan rating evaluee pada Matrix • Mengawasi distribusi rating keseluruhan
P e r i l a k u
K e p e m i m p i n a
n
8
Diatas tingkatan yang diperlukan
Sesuai tingkatan yang diperlukan
5 4 4 3
Memerlukan banyak perubahan perilaku
2
6
7
5
6
5
4 4
3
1 Dibawah target
Sesuai base target
Sesuai stretch target
Pencapaian KPI
LEAD FACILITATOR • Memastikan proses rapat dilaksanakan dengan baik dan fair • Men-challenge evaluator untuk memastikan rating berdasarkan bukti yang kuat
OBSERVER • Mencatat efektifitas diskusi midyear • Mencatat Checklist tahapan diskusi yang dilakukan • Time keeper
32
Calender of Event People Review, dimana penilaian pekerja dilakukan 2x dalam 1 tahun
33
Pemanfaatan Media Intranet untuk Self – Service
34
35
