Portfolio sector lokale besturen
[SAMEN MET LOKALE BESTUREN WERKEN AAN EEN DIVERS PERSONEELSBELEID] Onder dit motto werken de sectorconsulenten aan instrumenten om gemeenten, OCMW’s en intercommunales te ondersteunen op het vlak van hun arbeidsmarkt- en HRM-beleid. Drie thema’s staan hierbij centraal: - de overstap van het onderwijs naar de arbeidsmarkt - opleidings- en competentiebeleid - diversiteit De Vlaamse Regering ondertekende samen met de werkgeversorganisatie VVSG en de drie werknemersorganisaties (ACOD-Lokale en Regionale Besturen, ACV-Openbare Diensten en VSOA) een sectorconvenant (zie http://www.werk.be/beleid). Hiermee willen deze partners samen met de Vlaams minister van Werk een bijdrage leveren om de actuele knelpunten op de arbeidsmarkt en in het bijzonder deze in de sector lokale besturen aan te pakken. Deze portfolio maakt je wegwijs in het aanbod. Neem contact op met de sectorconsulenten voor meer informatie.
[email protected], 02/211.55.00 Website: onder constructie
1 [ONTHAAL VAN NIEUWE MEDEWERKERS]
Wat? Hoe organiseer je een onthaalbeleid voor nieuwe medewerkers? Hoe maak je een onthaalbrochure op? Hoe organiseer je een onthaaldag? Hoe start je met peter-meterschap op de werkvloer? Motivatie Een warm onthaal loont. Wanneer nieuwe medewerkers zich snel thuis voelen in uw bestuur zijn ze sneller productief, gemotiveerder, en minder vaak ziek. De kans dat de nieuwkomer het bestuur binnen de kortste keren weer verlaat wordt aanzienlijk kleiner. Instrumenten - beknopte brochure ‘Welkom in ons bestuur. Tips om het onthaalbeleid voor nieuwe medewerkers te verbeteren’ - overzicht wettelijke verplichtingen - sjabloon onthaalbrochure - handleiding ‘Meer dan welkom’ (A+O Fonds gemeenten) - handleiding peter-meterschap - voorbeelddocumenten (interviewstructuur, onthaalbrochure, onthaaldag, peter-meterschap) - ervaringsuitwisseling & netwerking - overzicht onthaalbeleid, losbladig handboek P&O in lokale besturen Ondersteuning De sectorconsulenten helpen je op weg, maken je wegwijs in praktijkvoorbeelden en brengen je in contact met lokale besturen die een onthaalbeleid uitgewerkt hebben.
2 [PERSONEELSBELEID & DIVERSITEIT]
Wat? Diversiteit is een kritische succesfactor voor een organisatie. Een divers personeelsbestand kan een meerwaarde bieden als dit gecombineerd wordt met een goed gevoerd diversiteitsbeleid. Motivatie Een divers personeelsbestand biedt veel opportuniteiten. Met een divers personeelsbeleid haalt u nieuw talent in huis, extra expertise en een groter vermogen tot vernieuwen. Je bouwt aan een sterk imago met creatieve en diverse werknemers. Kansengroepen worden niet benaderd als probleemgroepen maar als medewerkers met potentieel (die bijvoorbeeld de service aan de diversiteit in- burgers verbeteren). Instrumenten - handleiding om een non-discriminatiecode in te voeren (als basis voor een diversiteitsbeleid) - campagne non-discriminatiecode (logo, posters en raamstickers) - praktijkengids ‘Divers talent , een meerwaarde voor uw bestuur’ - inhoudelijk overzicht van alle afgesloten diversiteitsplannen (> 100) bij lokale besturen - praktijkengids ‘Diversiteit als troef’ (personen met een handicap ism GTB) - handleiding ‘Mainstreaming van gelijke kansen’ (ism CGK) - brochure ‘Interculturele diversiteit’ (ism minderhedenforum) - overzicht personeels- en diversiteitsbeleid, losbladig handboek P&O in lokale besturen - 3-daags leertraject gemeentelijk personeelsbeleid met oog voor diversiteit Ondersteuning De sectorconsulenten begeleiden je bij de opmaak van een diversiteitsplan en maken je wegwijs in het werkveld. Ze brengen je in contact met lokale besturen die een diversiteitsbeleid uitgewerkt hebben en met de RESOC-projectontwikkelaar die het project lokaal ondersteunt.
3 [EEN POSITIEF VERZUIMBELEID VOEREN]
Wat? De afwezigheid van medewerkers, gestaafd met een ziektebriefje, heeft niet enkel te maken met medische aspecten. In vele gevallen spelen ook werkgerelatteerde factoren een belangrijke rol. Een positief verzuimbeleid schakelt deze werkgerelatteerde aspecten zoveel als mogelijk uit en zorgt voor een lager ziekteverzuim. Motivatie Een hoog verzuim kost niet alleen veel geld (directe en indirecte kosten) maar heeft ook een onmiddellijke weerslag op de kwaliteit van de dienstverlening en zorgt voor extra werkdruk. Uit onderzoek blijkt dat tevreden medewerkers minder vaak afwezig zijn dan ontevreden medewerkers. Instrumenten proefproject “Van verzuimbeeld naar verzuimbeleid” overzicht verzuimbeleid, losbladig handboek P&O in lokale besturen rapport Intro_DM – ‘Introductie in Disability Management’ Ondersteuning De sectorconsulenten geven ondersteuning bij het opzetten van een positief verzuimbeleid en verwijzen je naar goede praktijkvoorbeelden.
4 [VORMING NIVEAU D&E]
Wat? Hoe kan voor kortgeschoolde medewerkers (niveau E en D) een passend opleidingsaanbod worden uitgewerkt, dat aansluit bij de noden van de dienst én de medewerker? Hoe kunnen we dit aanbod aanbieden zonder weerstand op te wekken? Motivatie Lokale besturen stellen heel wat kortgeschoolde medewerkers tewerk. Zij hebben niet alleen nood aan technische opleidingen maar ook aan opleiding rond sleutelvaardigheden (omgaan met taal en cijfers, basiskennis ICT, sociale vaardigheden, probleemoplossend vermogen,…). Door het aanbieden van geïntegreerde opleidingen werken lokale besturen aan competentieversterking van hun medewerkers (en dus ook van het bestuur zelf). Instrumenten het lopende project ‘Opleiding voor niveau E en D na het rechtspositiebesluit’: 17 besturen werken samen met de Centra voor Basiseducatie een geïntegreerd opleidingstraject uit voor poetshulpen en medewerkers in de technische diensten brochure ’De G-factor in uw bedrijf of organisatie’ brochure ‘Iedereen geletterd’ ervaringsuitwisseling tussen besturen goede praktijken van vernieuwend opleidingsaanbod Ondersteuning De sectorconsulenten helpen lokale besturen op weg bij het uitwerken van een geïntegreerd opleidingstraject voor kortgeschoolde medewerkers.
5 [WERKEN AAN COMPETENTIEMANAGEMENT]
Wat? Een competentie is een observeerbare eigenschap onder de vorm van een gedragsvaardigheid die bijdraagt tot succesvol functioneren in een specifieke rol of functie. Competentiemanagement richt zich op het ontwikkelen van deze gedragsvaardigheden van de individuele medewerker binnen de organisatie. Motivatie Competentiemanagement moet gezien worden als middel om de organisatie én de mensen in samenhang te ontwikkelen. De kracht van competentiemanagement ligt in de mogelijkheid een brug te slaan tussen de doelstellingen van het bestuur en de medewerkers die binnen de organisatie werken. Instrumenten - pocket competentiemanagement - interviewresultaten lokale besturen: hoe aanpakken op de werkvloer? - lerende netwerken competentiemanagement - spelvorm ‘competenties in kaart’ (WIVO) - wegwijs in de Vlaamse competentieagenda 2010 - overzicht competentiemanagement, losbladig handboek P&O in lokale besturen Ondersteuning Competentiemanagement is voor veel lokale besturen nieuw. De sectorconsulenten helpen je op weg via informatie, praktijkvoorbeelden en (verwijzing naar) procesbegeleiding.
6 [LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID]
Wat? Leeftijdsbewust personeelsbeleid is beleid waarbij zoveel mogelijk rekening gehouden wordt met de specifieke omstandigheden en wensen van medewerkers in de verschillende fasen van hun leven en loopbaan. Leeftijdsbewust personeelsbeleid richt zich op jong en oud. Motivatie Leeftijdsbewust beleid houdt medewerkers langer productief, gezond, gemotiveerd en betrokken. U krijgt er optimaal inzetbare en productieve medewerkers voor terug. Het draagt bij aan het tijdig delen van kennis door bijvoorbeeld meer diversiteit in teams aan te brengen. Zo blijven jongeren leren van ouderen. En ouderen van jongeren natuurlijk! Instrumenten - beknopte brochure ‘Leeftijdsbewust personeelsbeleid- Stappenplan’. Een leidraad om (LBP) te introduceren (in opmaak) - monitoring van cijfergegevens (leeftijdspyramide) per bestuur - overzicht wettelijke verplichtingen vragenlijsten, checklists en praktijkvoorbeelden - ervaringsuitwisseling & netwerking Ondersteuning De sectorconsulenten helpen je op weg, maken je wegwijs in het werkveld en brengen je in contact met lokale besturen die werken aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid.
7 [STAGE & WERKERVARING]
Wat? De overgang tussen leren en werken verloopt niet altijd probleemloos. De overgang van school naar werk gradueel laten verlopen kan via onbezoldigde stages maar ook via bezoldigd leerwerk, d.i. afwisselend leren en werken. Motivatie Als lokaal bestuur kan u meebouwen aan bruggen tussen onderwijs en werk, enerzijds vanuit uw rol als werkgever, anderzijds vanuit uw rol als lokale regisseur. Zo werkt u preventief naar deze zwakkere doelgroep. Instrumenten - vademecum stage en leerwerk: overzicht van wetgeving - info rond stage, brugprojecten en leerwerk - word wat je wil databank - de beroepsinlevingsovereenkomst (BIO) in vraag & antwoord - pocket lokaal flankerend onderwijsbeleid Ondersteuning De sectorconsulenten brengen je in contact met het lokale centrum deeltijds onderwijs (CDO), maken je wegwijs in wetgeving, praktijkvoorbeelden en interessante projecten.
8 [TEVREDENHEIDSMETING PERSONEEL]
Wat? ‘Medewerkersgeluk’ meten is niet evident. Toch vormt een objectieve meting de enige basis om de prioriteiten in het personeelsbeleid te bepalen. Motivatie Medewerkers die zich goed voelen op het werk zorgen voor een betere dienstverlening en tevreden klanten. Ze zijn productiever, minder vaak ziek en kijken minder uit naar ander werk. Ze zijn communicatiever en staan meer open voor verandering. Instrumenten - proefproject sector lokale besturen met Acerta en McMe - ervaringen van 5 pilootbesturen Ondersteuning De sectorconsulenten maken je wegwijs in het aanbod aan instrumenten en voorbeeldpraktijken.
9 [WERVING & SELECTIE]
Wat? Statistisch gezien is het profiel van de meest aangeworven werknemer een blanke man tussen de 25 en 44 jaar. Maar dit gemiddelde zegt weinig over de meest competente medewerker voor een bepaalde functie. Motivatie Wie voor dit enge profiel kiest, loopt veel kans de ideale man of vrouw voor mis te lopen. Recruteren op kwaliteit is belangrijk. Het is ook een kans om divers talent binnen te halen in de organisatie. Instrumenten - Tips op vlak van de functiebeschrijving, het vacaturebericht, de rekruteringsmedia en de selectie - Alternatieve wervingskanalen en partners: Jobkanaal e.a. - Regelgevende verplichtingen en opportuniteiten bij werving en selectie - Aanwerving van personen met een handicap: de Vlaamse Ondersteuningspremie en andere maatregelen Ondersteuning De sectorconsulenten maken je wegwijs in het aanbod aan instrumenten en voorbeeldpraktijken.
10 [VORMING P&O]
Wat? Lokale besturen staan als werkgever voor een aantal belangrijke uitdagingen. Medewerkers verwachten van hun werkgever een kwalitatief sterk personeelsbeleid (“goed werkgeverschap”). Lokale besturen vervullen ook een sociale rol. Motivatie Binnen de gemeente kan een lokaal bestuur een voorbeeldrol inzake tewerkstellingsbeleid vervullen. Lokale besturen kunnen als werkgever investeren in mensen die anders uit de boot dreigen te vallen. Instrumenten - vormingscyclus divers personeelsbeleid 2007 (vormingsbeleid, werving & selectie, onthaalbeleid, verzuimbeleid) - vormingscyclus divers personeelsbeleid 2008 (competentiemanagement, leeftijdsbewust personeelsbeleid, communicatie met personeel) - losbladig handboek P&O in lokale besturen, uitgave Schaubroeck-VVSG-Politeia - presentaties ‘Samen met lokale besturen werken aan een divers personeelsbeleid’ (algemene voorstelling), ‘Lokale besturen en diversiteitsbeleid, 5 mythes’ (diversiteitsbeleid) ‘Diversiteit als prioriteit’ (arbeidsgehandicapten – nieuwe rechtspositieregeling) - under construction: website en nieuwsbrief Ondersteuning De sectorconsulenten werken als helpdesk naar lokale besturen rond P&O-thema’s.
Colofon
De sectorconsulenten vervullen een brugfunctie:
Tussen besturen en mandatarissen onderling door het aanreiken van goede HRM-praktijken
Tussen werkgevers (VVSG) en werknemersdelegatie (ACOD-Lokale en Regionale Besturen, ACV-Openbare Diensten, VSOA): een platform tot constructieve samenwerking
Tussen lokale besturen en commerciële aanbieders (HRM-consultancy) door hier een rol in te spelen als katalysator vanuit de belangen van de lokale besturen
Sectorconsulenten lokale besturen
Kris Dehamers, 02/211.55.33 Pol Despeghel, 02/211.55.50 Peter Neirynck, 02/211.55.49
