PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk

TATA KELOLA PERUSAHAAN/CORPORATE GOVERNANCE

P

T Telekomunikasi Indonesia, Tbk. (TELKOM) berbeda dengan perusahaanperusahaan publik lainnya di Indonesia. TELKOM adalah perusahaan publik yang berlatar belakang perusahaan negara (Badan Usaha Milik Negara - BUMN) dan sahamnya tercatat di Bursa Efek Jakarta (BEJ) dan Bursa Efek Surabaya (BES) serta beberapa bursa di luar negeri, yakni di New York Stock Exchange (NYSE), London Stock Exchange (LSE) dan diperdagangkan tanpa tercatat (POWL) di Jepang. Sebagai perusahaan yang telah go public, tuntutan penerapan GCG atau tata kelola perusahaan semakin tinggi. TELKOM berkewajiban untuk senantiasa patuh terhadap berbagai peraturan dan ketentuan yang dikeluarkan oleh badan atau bursa tempat saham perseroan terdaftar dan tercatat. Sebagai perusahaan publik yang multilisted, PT TELKOM berkewajiban mematuhi permintaan dan peraturan yang dikeluarkan oleh Badan Pengawas Pasar Modal Republik Indonesia (Bapepam),dan The United States Securities Exchange Commission (US SEC). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa “bobot kewajiban” yang dimiliki TELKOM terhadap penerapan GCG relatif lebih tinggi dibandingkan perusahaan publik lainnya di Indonesia. TELKOM menyadari bahwa tuntutan tersebut tidak hanya s ekedar “kewajiban” tetapi telah menjadi “kebutuhan”.

P

T Telekomunikasi Indonesia, Tbk. (TELKOM) differs from other public-listed companies in Indonesia. TELKOM is a public-listed company owned by the state (state-owned enterprise) whose shares are listed on the Jakarta Stock Exchange (JSX) and the Surabaya Stock Exchange (BES) and some overseas stock markets, namely the New York Stock Exchange (NYSE), London Stock Exchange (LSE) and issued in a public offering without listing (POWL) in Japan. As a go-public company, the demand for implementing the GCG is increasing. TELKOM is required to always comply with various terms and conditions issued by stock xchanges on which the Company’s shares are registered and listed. As a multi-listed public ompany, TELKOM is required not only to meet all demands and rules issued by the Capital Market Supervisory Agency of the Republic of Indonesia (Bapepam, but also the United States Securities Exchange Commission (US SEC). In other words, TELKOM’s obligatory level for implementing the GCG is relatively higher than that of other public listed companies in Indonesia. TELKOM realizes that such demands constitute not only an “obligation”, but also a “need”.

Laporan Keberlanjutan/Sustainability Report 2006 • TELKOM 23

Seiring dengan situasi persaingan industri telekomunikasi yang makin ketat, TELKOM terus berupaya mewujudkan tata kelola perusahaan sebagai suatu sistem yang melekat dengan dinamika perusahaan. Penerapan GCG terus digiatkan, dari paradigma sebagai kepatuhan, kemudian dilakukan proses internalisasi menjadi budaya perusahaan, hingga menjadi sebuah sistem yang memperkuat competitive advantage perusahaan. TELKOM menyadari arti dan peranan penting tata kelola perusahaan sebagai wahana untuk mengamankan aset perseroan sekaligus meningkatkan nilai bagi pemegang saham dalam jangka panjang. Upaya mewujudkan GCG di TELKOM sebagai sebuah sistem terkait erat dengan upaya mewujudkan visi perusahaan to become a leading InfoComm player in the region. Pada awalnya semangat GCG memang berasal dari makin tingginya tuntutan kepatuhan dari pihak pengelola pasar modal, sehingga amat relevan bagi perusahaanperusahaan yang tercatat. Inti dari kebijakan tata kelola perusahaan adalah agar pihakpihak yang berperan dalam menjalankan perusahaan memahami dan menjalankan fungsi dan peran sesuai wewenang dan tanggung jawab. Pihak yang berperan meliputi pemegang saham, dewan komisaris, komite, direksi, pimpinan unit dan karyawan. Untuk memberikan gambaran penerapan tata kelola di TELKOM, contoh-contoh pelaksanaan tata kelola dikelompokkan sesuai dengan lima prinsip utama, yaitu transparansi , kemandirian akuntabilitas, pertanggungjawaban dan kewajaran.

Along with the increasingly tough competition in the telecommunication industry, TELKOM keeps striving to implement the GCG as a system that is closely linked with the Company’s dynamism. TELKOM keeps boosting the GCG implementation, namely from a paradigm of a need to an internalization process, and then to be a corporate culture, and finally to become a system that strengthens the competitive advantage of the company. TELKOM realizes the meaning and important role of the GCG as a vehicle to secure the Company’s assets and boosting their long term value for the shareholders. The effort to position the GCG as a system in TELKOM is closely linked with the endeavor to realize the Company’s vision “to become a leading InfoComm player in the region”. Initially, the GCG spirit originated from the increasingly high demand for compliance from the stock exchange authorities and, therefore, it is very relevant for the publicly listed companies. The core of the GCG policy is to enable the parties that run the companies to understand and implement their functions in accordance with their functions and responsibilities. The parties involved consist of the shareholders, board of commissioners, board of directors, heads of units and the employees. To illustrate the implementation of the GCG in TELKOM, the examples of GCG implementations are grouped in accordance with the five key principles, namely transparency, independence, accountability, responsibility and fairness.

Transparency Transparansi Sebagai perusahaan publik, TELKOM memiliki Investor Relations & Corporate Secretary yang bertanggung jawab atas kewajiban keterbukaan informasi serta menyediakan informasi bagi pasar modal sehingga harga saham perusahaan dapat mencerminkan nilai perusahaan dan harapan atas pendapatan perusahaan di masa yang akan datang. a. Transparansi proses pengambilan keputusan Beberapa contoh penerapan aspek transparansi yang telah dicapai oleh Perseroan di tahun 2006 antara lain melalui pengembangan infrastruktur informasi berupa intranet, knowledge management, yang merupakan merupakan sarana karyawan dalam menyampaikan berbagai informasi berupa tulisan, ide-ide, atau gagasan. Dengan demikian setiap karyawan TELKOM dapat mengakses

24 TELKOM • Laporan Keberlanjutan/Sustainability Report 2006

As a public company, TELKOM has an Investor Relations & Corporate Secretary who is responsible for the required disclosure of information and provide information for the stock market so that the Company’s share price can reflect the value Good Corporate Governance of the company and the projected income of the Company. a. Transparency in the decision making process Several examples of the implementation of the transparency aspect reached by the company in 2006 include the information infrastructure development in the forms of the intranet and knowledge management. The knowledge management is the employees’ means to give various information in the forms of articles and ideas in such a way that all TELKOM employees can have access to them. Those who express bright ideas and innova-

informasi tersebut. Ide-ide atau inovasi yang bagus dan dapat direalisasikan, akan memperoleh penghargaan oleh manajemen atau mendapatkan brevet melalui penilaian yang dilakukan oleh Dewan Brevetisasi. Perseroan juga telah mengembangkan sarana komunikasi antara manajemen dengan karyawan melalui SMS Direktur Utama yang diharapkan dapat dimanfaatkan oleh setiap karyawan sebagai sarana dalam memberikan masukan langsung ke Direktur Utama apabila di lapangan ada penyimpangan atau untuk sarana memberikan masukan demi kemajuan perusahaan. Kliping media cetak on line di-update setiap hari untuk kebutuhan informasi internal. b. Transparansi kepada mitra kerja Untuk meningkatkan transparansi kepada seluruh mitra kerja, TELKOM menerapkan aplikasi e-procurement dan e-tender (eauction) dan implementasi modul pemasok manajemen dalam proses pengadaan barang dan jasa. Dengan e-procurement, kontak fisik antara pemasok/mitra dengan panitia diminimalkan dan semua kegiatan tender dilakukan dengan sistem komputer sehingga menunjang transparansi. Seluruh pemasok memperoleh informasi yang sama. c. Transparansi penilaian kinerja pegawai Penerapan penilaian kompetensi pegawai dengan menggunakan kompetensi assessment tools, melalui assessment online penilaian dilakukan secara langsung, yang melibatkan pegawai yang bersangkutan, atasan langsung, rekan sekerja dan bawahan serta dokumen nilai kinerja individu.

tions that can be realized will receive awards from the management or receive a certification (brevet) after being judged by the Board of Certification. In addition, TELKOM has also developed a communication means between the management and the employees, namely ‘Send SMS to the President Director’, which is expected to be used by the employees to provide direct input to the President Director if they find any irregularities. The Send SMS to the President Director also becomes a means for the employees to give input for the progress of the Company. The daily updated online media clip is used for internal information purposes. b. Transparency to business partner To boost transparency to all business partners, TELKOM applies the e-procurement and e-tender (e-auction) application and implement the vendor management module in the process of procuring goods and services. Due to e-procurement, the physical contact between the vendor/partner and the committee is minimized and all tender activities are done through a computer system so as to ensure the transparency. All vendors receive the same information. c. Transparency in assessing employee performance The implementation of employee competence assessment through the online assessment is conducted directly by the employee himself or herself, and involves his or her superior, fellow employee and subordinate, and also a document stating individual performance grades.


Assessment center juga dimanfaatkan untuk mengetahui potensi seorang pegawai dalam hal penempatan jabatan dan promosi.

The assessment center can also be used to know an employee’s potential for certain position and promotion.

Kemandirian

Independency

Berkaitan dengan aspek kemandirian, Direksi dan Komisaris TELKOM memiliki pendapat yang independen dalam setiap keputusan yang diambil. Selain itu, dimungkinkan pula untuk memperoleh saran dari konsultan independen dan konsultan legal untuk menunjang kelancaran tugas direksi dan komisaris. Pelaksanaan aspek kemandirian dalam bidang keuangan, dengan cash flow perusahaan yang selalu positif, sebagian besar belanja modal TELKOM (capital expenditure) berasal dari dana internal perusahaan. Sedangkan penerapan kemandirian di bidang SDM terlihat pada saat dilakukan penunjukan pejabat di tingkat tertentu. Kandidat yang terpilih (short-listed candidates) ditentukan melalui job tender, sidang jabatan dan assessment tools melalui assessment center, dengan memperhatikan hasil nilai kinerja individu, assessment online dan assessment center.

Concerning the aspect of independency, TELKOM’s Boards of Directors and Commissioners have their own independent views on every decision. In addition, TELKOM can possibly seek suggestions from an independent consultant, and legal consultant to support the work of the Boards of Directors and Commissioners. The implementation of the independency in the financial sector leads to a positive condition of the Company’s cash flow, which enables the Company to use its internal fund for most of its capital expenditure. Meanwhile, the implementation of the independency in human resources is shown in the appointment of employees for certain positions. The shortlisted candidates are selected through a job tender, while the appointment session and assessment tools are conducted through the assessment center by taking into account the results of individual performance grades, online assessment and assessment center.

Akuntabilitas Untuk menjunjung tinggi akuntabilitas, diperlukan kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggungjawaban organ perusahaan, sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif. Misalnya, fungsi lembaga dewan komisaris, lembaga direksi, unit-unit pendukung (Internal Auditor Group, sekretaris perusahaan, dan unit-unit lain sesuai fungsi unit masing-masing. a. Aspek Akuntabilitas dalam Penyampaian Laporan Keuangan RUPS, merupakan sarana Direksi Perusahaan untuk mempertanggungjawabkan laporan keuangan tahunan perusahaan dan laporan tersebut telah disetujui oleh pemegang saham. Selain itu, laporan-laporan Direksi kepada Dewan Komisaris mengenai rencana anggaran tahunan periode berjalan serta pembahasan rutin antara Direksi dan Dewan Komisaris mengenai evaluasi performasi keuangan triwulanan dan tahunan, merupakan bentuk-bentuk penerapan GCG di TELKOM dalam aspek akuntabilitas.


Accountability To uphold the accountability, the Company needs the clarity in the functions, implementation and accountability of the Company’s organs to enable an effective Good Corporate Governance management of the company. For instance, the function of the Board of Commissioners, the Board of Directors, supporting units such as the Internal Auditor Group, Corporate Secretary and other units in line with their respective function. a. Accountability in Financial Reporting The General Shareholders’ Meeting constitutes a means for the Company’s Board of Directors to be accountable for the Company’s annual financial report. The report has been approved by the shareholders. In addition, the Directors’ reports to the Board of Commissioners regarding the planned budget for the current period and the routine discussion between the Board of Directors and the Board of Commissioners on the performance evaluation of the quarterly and annual financial reports constitute forms of the GCG implementation in TELKOM, particularly in the aspect of accountability.

Sementara itu, penyampaian laporan keuangan tahunan dan tengah tahunan kepada publik dilaksanakan melalui tiga media cetak jangkauan luas. b. Aspek Akuntabilitas dalam SDM Berkaitan dengan upaya meningkatkan kinerja SDM, diterapkan sistem reward and punishment kepada karyawan yang dikaitkan dengan kebijakan kompensasi yang berlaku di internal perusahaan.

Meanwhile, the submission of the annual and half-year financial report to the public is done through three print media with wide circulation. b. Accountability Aspect in human resources Concerning the effort to boost the performance of human resources, TELKOM has applied a reward and punishment system on all employees, which is linked with the current compensation system in the Company.

Pertanggungjawaban TELKOM selalu mengutamakan kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan, pada peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat. Setiap pihak/bagian memiliki tugas dan fungsi masing-masing yang terpisah, dengan alokasi tang-gung jawab masing-masing secara jelas tercantum dalam kebijakan peraturan perusahaan yang disesuaikan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsipprinsip korporasi yang sehat.

Accountability TELKOM always prioritizes the conformity of the company’s management with the existing law and healthy corporate principles. Each unit has its own separate task and function, having its own responsibility that is clearly written in the Company’s policy, which is adjusted with the existing law and the good corporate principles.

Fairness Kewajaran Untuk memenuhi aspek kewajaran dalam penyampaian informasi, TELKOM menerapkan equal treatment, baik kepada pemegang saham mayoritas maupun minoritas, baik otoritas pasar modal dalam negeri maupun luar negeri.

To meet the fairness aspect in the disclosure of information, TELKOM has applied equal treatment to both the majority shareholders as well as the minority shareholders, to domestic capital market authorities as well as overseas ones.


Hubungan dengan karyawan juga terus dijaga, yaitu dengan menghindari praktek diskriminasi, antara lain menghormati hak asasi karyawan, memberi kesempatan yang sama tanpa membedakan umur, suku, ras, agama dan jenis kelamin, memperlakukan karyawan sebagai sumber daya yang berharga melalui sarana sistem knowledge management dan SMS 3010. Dalam menjamin kewajaran dalam pelaksanaan dan sistem remunerasi, Komite Nominasi dan Remunerasi berperan dalam keputusan perusahaan berkaitan dengan penetapan gaji dan bonus direksi dan komisaris. Selain itu, TELKOM secara berkala mengadakan survei mengenai tingkat remunerasi dalam industri telekomunikasi maupun industri secara umum di dalam negeri sebagai bahan evaluasi remunerasi pegawai di TELKOM. Dalam menjamin kewajaran harga dalam proses pengadaan barang dan jasa, TELKOM menyediakan layanan lelang elektronik untuk penjualan dan pengadaan barang antar perusahaan atau organisasi yang bernama e-auction sebagai pondasi awal terbentuknya e-procurement. Sesuai Keppres No.80/2003 mengenai Pengadaan Barang dan Jasa, prinsip-prinsip dalam procurement adalah efisien, efektif, terbuka dan bersaing, transparan, adil serta akuntabel. TELKOM selalu mengutamakan kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan, pada peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsipprinsip korporasi yang sehat. Melalui e-auction, TELKOM mencoba menciptakan transparansi, akuntabilitas dan efisiensi pelaksanaan lelang. TELKOM menyediakan website www.jalintrade.com melalui VPN-IP atau Internet untuk keperluan e-auction dengan melalui melalui situs tersebut panitia lelang juga memberikan penjelasan tata tertib pelelangan. Melalui pusat data TELKOM, administrator akan mengawasi pelaksanaan e-auction. Server dan aplikasi e-auction berbasis web tersebut digunakan bersama-sama oleh seluruh pelanggan e-auction. Dengan menggunakan e-auction untuk pengadaan piranti lunak dan piranti keras, perangkat TI, serta infrastruktur telekomunikasi, TELKOM dapat menghemat anggaran hingga 33%.


The relationship among the employees is also maintained, namely by avoiding any discrimination, respecting the fundamental rights of the employees and giving equal opportunities, regardless of their age, ethnic group, race, religion and gender, treating them as valuable resources through the system of knowledge management and the SMS 3010. In ensuring the fairness in the implementation of the remuneration system, the Committee for Remuneration decides on the salaries and bonuses for the Directors and Commissioners. In addition, TELKOM periodically conducts surveys on the level of remuneration in the telecommunication industry as well as the industry in general in Indonesia as material for the evaluation of the employee remuneration in TELKOM. In ensuring the fairness of prices in the provision of goods and services, TELKOM has provided an electronic auction service for the sales and procurement of goods called the e-auction, which serves as an initial platform for the establishment of e-procurement. Based on Presidential Decree Number 80/2003 on the Provision of Goods and Services, the principles in procurement are efficient, effective, open, competitive, transparent, fair and accountable. Telkom always ensures that its corporate management is in line with the existing laws and good corporate principle. Through the e-auction, TELKOM has tried to create transparency, accountability and efficiency in the tender implementation. TELKOM has provided a website, www. jalintrade.com, through the VPN-IP or the Internet for the e-auction purposes. Through the website, the Auction Committee also explains the terms and condition of the auction. Through the TELKOM data center, the administrator supervises the e-auction implementation. The server and application of the web-based e-auction are used by all e-auction customers. By using the e-auction for the procurement of software and hardware, Information Technology equipment, and telecommunication infrastructure, TELKOM can save up to 33% of the budget.

Pelaksanaan Tata Kelola Perusahaan di Lingkungan Komisaris

The Implementation of the Corporate Governance among the Commissioners

Sampai dengan akhir tahun 2006, Dewan Komisaris TELKOM terdiri dari lima komisaris termasuk Komisaris Utama, dua di antaranya adalah Komisaris Independen yang telah ditunjuk sesuai Peraturan Bapepam No. IX.1.5 mengenai konflik kepentingan. Komisaris diwajibkan dan atau dapat membentuk komitekomite untuk membantu Komisaris dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya menerapkan prinsip tata kelola perusahaan. Komite-komite yang dikenal di lingkungan Dewan Komisaris yaitu: Komite Audit, Komite Nominasi dan Remunerasi serta Komite Pengkajian Perencanaan dan Risiko.

As of the end of 2006, TELKOM’s Board of Commissioners consists of five commissioners, including the President Commissioner, and two Independent Commissioners, who were appointed in accordance with Regulation Number IX.1.5 of the Bapepam on the conflict of interest. The Commissioners are required and or are allowed to form committees to assist the Commissioners in carrying out their tasks and responsibilities in applying the principle of corporate governance. The committees of the Board of Commissioners are: the Audit Committee, the Nomination, and Remuneration Committee and the Planning and Risk Assessment Committee.

Komite Audit

Audit Committee

Tugas dan tanggung jawab Komite Audit diatur dalam Pedoman Pelaksanaan Kerja (charter) Komite Audit yang ditetapkan dengan Keputusan Komisaris. Charter Komite Audit secara berkala dievaluasi dan disesuaikan dengan perkembangan peraturan Bapepam dan US SEC. Secara garis besar substansi dari tugas dan tanggung jawab Komite Audit yang diatur dalam Charter adalah menjalankan supervisi dan pemantauan untuk mendorong dan meningkatkan: a. integritas dan keandalan laporan keuangan, b. efektivitas sistem pengendalian internal, c. ketaatan pada peraturan pasar modal dan peraturan lain yang berkaitan dengan operasi Perseroan, d. efektivitas kebijakan dan pelaksanaan manajemen risiko yang dijalankan oleh Direksi. Selain tugas-tugas tersebut, Komite Audit juga bertugas untuk menerima dan menangani pengaduan dan melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Komisaris. Dalam prakteknya Komisaris telah mengadakan pembagian tugas antara Komite Audit dan Komite Pengkajian Perencaan & Risiko yang juga dibentuk dengan Keputusan Komisaris. Pembagian tugas antara Komite Audit dan Komite Pengkajian Perencaan dan Risiko dimaksudkan agar Komite Audit dapat memusatkan perhatian pada supervisi dan monitoring ketaatan terhadap peraturan pasar modal dan risiko pelaporan keuangan (financial reporting risks). Sementara itu, supervisi dan moni-

The task and responsibility of the Audit Committee are stipulated in the Charter of the audit Committee, which was ratified by the Commissioners’ Decree. The Charter of the Audit Committee is periodically evaluated and adjusted to the regulatory development of the Bapepam and the US SEC. The outline of the task and responsibility of the Audit Committee as stipulated in the Charter are supervising and monitoring in order to encourage and boost the following things: a. integrity and reliability of the financial report; b. effectiveness of the internal control system; c. compliance with the regulations of the capital market and other regulations related to the Company’s operation; d. effectiveness of policies and implementation of the risk management carried out by the Directors; In addition to those tasks, the Audit Committee also receives and handles complaints and carries out other tasks given by the Commissioners. In reality, the Commissioners have distributed the tasks between the Audit Committee and the Risk and Planning Assessment. Committee, which was also formed with the Commissioners’ Decision. The distribution of tasks between the two Committees aims at enabling the Audit Committee to focus on supervising and monitoring the compliance with the regulations of the capital market and the financial reporting risks. Meanwhile, the


toring ketaatan terhadap peraturan dan risikorisiko yang berkaitan dengan operasi Perseroan dijalankan oleh Komite Pengkajian Perencaan & Risiko.

supervision and monitoring on the compliance with the rules and risks related with the Company’s operation is conducted by the Risk and Planning Assessment Committee.

Komite Nominasi danRemunerasi Komite Nominasi dan Remunerasi bertugas:

The Nomination and Remuneration Committee is tasked to:

a. menyusun sistem nominasi dan seleksi untuk jabatan-jabatan strategis di lingkungan Perseroan yang mengacu kepada prinsip-prinsip tata kelola perusahaan yaitu transparansi, akuntabilitas, pertanggungjawaban, kewajaran (fairness) dan kemandirian, b. membantu Komisaris yang bersama atau berkonsultasi dengan direksi menseleksi kandidat untuk jabatan-jabatan strategis di lingkungan Perseroan, yaitu jabatan satu tingkat di bawah direktur dan direksi anak perusahaan konsolidasi untuk selanjutnya diteruskan kepada pemegang saham seri A Dwi Warna, c. menyusun sistem remunerasi direksi perseroan berdasarkan asas keadilan (fairness based) dan kinerja (performance based). Setelah sistem remunerasi tersebut mendapat persetujuan Komisaris maka akan disampaikan kepada Menteri Negara BUMN sebagai pemegang saham Seri A Dwi Warna untuk pemprosesan pengesahannya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, d. komite juga bertugas melakukan seleksi awal kandidat yang profesional dan memiliki kompetensi menjadi calon direksi perseroan untuk dibahas dan ditindaklanjuti prosesnya oleh Komisaris, yang hasilnya oleh Komisaris akan diteruskan sebagai masukan kepada Menteri Negara BUMN sebagai pemegang saham Seri A Dwiwarna dan Menteri Komunikasi dan Informatika.

a. Formulate a nomination and selection system for strategic positions in the Company, which refers to the corporate governance principles, namely transparency, accountability, fairness, and independence; b. Assist the Commissioners, who are with or in consultation with the Board of Directors, select the candidates for strategic positions in the Company, namely positions that are a level below the directors and the directors of consolidated subsidiaries, the selection of which will be submitted to the series A Dwi Warna shareholder; c. Formulate a fairness-based and performancebased remuneration system for the Company’s directors. After obtaining the approval of the Commissioners, the remuneration system is submitted to the Minister of SOE as the shareholder of series A Dwi Warna share is to be processed for its ratification in accordance with the stipulation of the existing law; d. The Committee is also tasked to conduct an initial selection of candidates who are professional and own the competence for the director candidates of the Company, the selection of which will be submitted as input to the Minister of SOE as the holder of series A Dwiwarna share and the Minister of Communications and Information.

Komite Pengkajian Perencanaan dan Risiko (KPPR)

KPPR constitutes a redefinition of the Committee for Planning Assessment (KPP), which was established on July 16, 2003 through a Decision of the Company’s Commissioners, with a broader scope of work on the risk assessment. The KPPR was established on May 19, 2006 through a Decision of the Company’s Commissioners. The establishment aims at assisting TELKOM Commissioners to monitor and review the Company’s planning process, including the use of the capital expenditure budget, and the implementation of the enter-

KPPR merupakan redefinisi dari Komite Pengkajian Perencanaan (KPP), yang dibentuk pada 16 Juli 2003 melalui Keputusan Komisaris Perusahaan, dengan perluasan lingkup kerja pada kajian risiko. KPPR dibentuk pada 19 Mei 2006 melalui Keputusan Komisaris Perusahaan. Tujuan pembentukan komite ini adalah untuk membantu Komisaris TELKOM dalam melakukan pemantauan dan penelaahan terhadap proses perencanaan Peru-


The Planning and Risk Assessment Committee (KPPR)

sahaan, proses pelaksanaan rencana Perusahaan termasuk penggunaan anggaran belanja modal, serta pelaksanaan enterprise risk management di lingkungan Perseroan dengan memberikan masukan berupa hasil kajian yang menyeluruh. Selama tahun 2006, KPPR melakukan sejumlah kegiatan, di antaranya menyelia pelaksanaan belanja modal yang telah disetujui dalam anggaran tahunan, secara rutin mengevaluasi kinerja manajemen, melakukan kajian atas RJPP atau corporate strategic scenario (CSS) untuk periode 2006-2010, investasi di anak perusahaan dan secara komprehensif melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan Rencana Kerja dan Anggaran Perseroan (RKAP) tahun 2006 dan terhadap usulan RKAP tahun 2007.

Investor Relation & CorporateSecretary Unit Investor Relation & Corporate Secretary dipimpin oleh Vice President dan berada dibawah Head of Corporate Communication. Unit ini bertanggung jawab atas kesiapan penyajian informasi pada proses interelasi antara perusahaan dengan pemegang saham dan komunitas pasar modal, sehingga kebutuhan pemegang saham dapat terpenuhi sesuai dengan aturan tata hubungan yang ditentukan. Selain itu Unit Investor Relation & Corporate Secretary juga membantu manajemen dengan memberikan umpan balik yang sistematis agar mampu merespon dinamika pemegang saham dan pasar modal secara tepat dan efektif.

prise risk management in the Company by providing input in the form of an overall review. Throughout 2006, KPPR conducted some activities, namely, among others, reviewing the implementation of the capital expenditure which had been approved in the annual budget, routinely evaluating the management performance, and reviewing the Company’s Long-Term Plan (RJJP) or a corporate strategic scenario (CSS) for 20062010 and investment in its subsidiaries, and comprehensively evaluating the Company’s 2006 plan and budget and that of 2007.

Investor Relations & Corporate Secretary Investor Relations and Corporate Secretary unit that is led by a Vice President is put under the Head of Corporate Communication. The unit is responsible for preparing the information presentation in the process of maintaining the interrelationship between the Company, the shareholders and the stock exchange community so as to meet the shareholders’ needs in accordance with the required relationship structure. In addition, this unit also maintains a systematic feedback mechanism, which enables the management to respond to the dynamism of the shareholders and the stock exchange accurately and effectively.


Pelaksanaan Tata Kelola Perusahaan di Lingkungan Direksi dan Manajemen

GCG Implementation among the Directors and Management

Direksi TELKOM bertanggung jawab dalam penyusunan kebijakan, strategi bisnis dan pelaksanaannya dalam kerangka manajemen perusahaan. Direktur Utama bertanggung jawab dalam memadukan kebijakan dan sumber daya TELKOM untuk mencapai sasaran dan tujuan, serta memastikan pelaksanaan kebijakan dan rencana kerja direksi. Sementara direktur lainnya bertanggung jawab dalam merumuskan kebijakan, rencana pengembangan, pengawasan pelaksanan dan administrasi sesuai lingkup kerjanya. Sampai dengan akhir tahun 2006, Direksi terdiri dari tujuh orang, terdiri dari Dirut (CEO), Wakil Dirut (COO), Direktur Network & Solution, Direktur Konsumer, Direktur Enterprise & Whosale, Direktur Keuangan (CFO) dan Direktur SDM dibantu oleh beberapa komite yaitu Komite GCG, Komite Disiplin, Komite Investasi, Komite Disclosure, Komite Kebijakan dan Komite Kinerja. Komite Disclosure terdiri atas 14 (empat belas) anggota yang dipimpin oleh Direktur Keuangan dengan tugas utama melakukan evaluasi dan menyetujui informasi perusahaan yang harus diungkapkan (disclose) kepada publik. Komite GCG, atau disebut juga Komite Patriot 135 yang beranggotakan tujuh orang dipimpin oleh Direktur SDM. Komite ini bertugas mengawasi jalannya proses tindakan administrasi maupun tindakan hukum yang harus dijalankan perusahaan.

TELKOM Directors are responsible for formulating the policy, operating strategy and their implementation in the context of the Company management. The President Director is responsible for integrating the policy and resources of TELKOM for achieving the target and goal, and ensuring the policy implementation and the directors’ working plan. Meanwhile, other directors are responsible for formulating the policy, expansion plan, and monitoring the implementation and administrative work in their respective working areas. At of the end of 2006, the Board of Directors consisted of seven people, namely the President Director (CEO), Deputy Director (COO), Director of Network & Solution, Director of Consumer, Director of Enterprise & Wholesale, Director of Finance (CFO) and the Director of Human Resources, who are assisted by several committees, namely the GCG Committee, Committee for Discipline, Committee for Investment, Committee for Disclosure, Committee for Policy and Committee for Performance. The Committee for Disclosure consisting of 14 (fourteen) members, who are led by the Finance Director, and the main task of which is to evaluate and approve the company information that has to be disclosed to the public. The GCG Committee, also known as the 135 Patriot Committee, has seven members who are led by the Director for Human Resources. This Committee is tasked to supervise the process of any administrative action or legal action that should be taken by the company.


Selain itu, direksi dibantu oleh Unit Pengelola SOA yang bertugas mengkoordinasikan pengintegrasian proses perancangan dan pelaksanaan pengendalian internal perusahaan. Internal Audit Group bertugas melakukan monitoring dan assessment atas pelaksanaan pengendalian internal berkenaan dengan tingkat risiko yang dihadapi perusahaan, serta usaha-usaha perbaikan termasuk penyelesaian temuan-temuan audit.

In addition, the directors are assisted by the SOA Management Unit, which is tasked to coordinate the integration of the Decigning and implementation process of the Company’s internal control, i.e., the Internal Audit Group that is tasked to monitor and assess the internal control implementation on the risk level faced by the Company, and improvement effort, including the settlement of auditing findings.

Remunerasi Anggota Dewan Komisaris dan Direksi

Remuneration for Members of the Boards of Commissioners and Directors

Setiap komisaris TELKOM mendapatkan honorarium bulanan dan tunjangan tertentu, dan mendapatkan bonus yang besarnya ditentukan oleh para pemegang saham dalam RUPS. Setiap komisaris juga memperoleh bonus uang penghargaan yang diberikan pada saat komisaris mengakhiri masa jabatannya sesuai dengan ketentuan Menteri Keuangan yang diterapkan pada seluruh perusahaan BUMN. Setiap direktur memperoleh gaji bulanan dan tunjangan-tunjangan ter tentu (termasuk tunjangan pensiun jika telah memenuhi syarat). Setiap direktur mendapatkan bonus tahunan (tantiem) yang besarnya ditentukan oleh para pemegang saham dalam RUPS. Bonus dan insentif dianggarkan setiap tahun berdasarkan rekomendasi direksi dengan persetujuan dewan komisaris. Komisaris dan direksi tidak mendapatkan uang kehadiran untuk rapat komisaris dan atau direksi yang dihadirinya.

Every TELKOM commissioner receives a monthly honorarium and certain benefits, and bonuses, the amount of which is decided by shareholders in the Shareholders’ General Meeting. Every commissioner also receives a bonus of appreciation money, which will be given at the end of the service period of that commissioner in accordance with the decision of the Finance Minister that is applied in all SOEs. Each director receives a monthly salary and certain benefits (including the retirement benefit if he or she meets the requirement). Each director also receives an annual bonus (tantiem), the amount of which will be decided by the shareholders in the Shareholders’ General Meeting. The bonus and incentive are budgeted in every year based on the directors’ recommendation and the Board of Commissioners’ approval.The Commissioners and the directors do not receive money for their presence in any commissioner meetings and or director meetings in which he or she is present.

Kepatuhan & pengelolan resiko Sebagai perusahaan yang memiliki komitmen untuk menjalankan Good Corporate Governance, Perusahaan menerapkan manajemen risiko di seluruh unit bisnis., Untuk mendukung agar pelaksanaan proses. Manajemen Risiko Perusahaan dapat berjalan dengan baik, maka Perusahaan melakukan pengembangan lingkungan internal yang mendukung penerapan Manajemen Risiko Perusahaan. Pengembangan tersebut meliputi fungsi koordinasi dan supervisi, pengelolaan Manajemen Resiko Perusahaan Perusahaan, pengembangan Manajemen Risiko Perusahaan sebagai bagian dari keseluruhan proses manajemen Perusahaan, pengembangan budaya risiko, pengembangan kompetensi, serta pengembangan kebijakan-kebijakan lain yang mendukung.

Compliance & Risk Management As a company that is committed to implement a Good Corporate Governance, the Company is applying risk management in all of its business units. To ensure that the implementation of the Corporate Risk Management process can be well carried out, the Company is developing its internal environment, which supports the implementation of the Corporate Risk Management. The above-mentioned developments consist of the developments of coordination and supervision functions, Corporate Risk Management as part of the whole processes of Corporate Management, risk culture management, competence, and the development of supporting policies.


Pada awal tahun 2006 dibentuk Unit Risk Management, Legal & Compliance, dan mulai berjalan efektif pada bulan April 2006 yang mempunyai fungsi dan tanggung jawab mengelola risiko. Unit Risk Management, Legal & Compliance (RMLC) memiliki visi untuk menjadi perusahaan yang menerapkan Manajemen Risiko secara berkesinambungan pada setiap proses manajemennya dan menjadi role model penerapan Manajemen Risiko Perusahaan di Indonesia. Unit ini merupakan organisasi yang mempunyai peran dalam mengelola upaya pengendalian potensi risiko, dari seluruh business unit dan support unit yang meliputi regulatory risk, strategic risk, financial risk, operational risk dan other risk (supplies failure, legal, technology, reputational risk) serta gangguan yang dapat menghambat kelangsungan kegiatan bisnis dan eksistensi perusahaan, sehingga memungkinkan bagi manajemen untuk lebih efektif dalam mengantisipasi ketidakpastian dan risiko serta peluang yang menyertainya.

In early 2006, the Company established a Risk Management, Legal & Compliance unit, the unit of which has started functioning in April 2006 with its function and responsibility for risk management. The Risk Management, Legal & Compliance Unit (RMLC) has its vision of becoming a company that continuously implements the risk management in its management process and becoming a role model in implementing Corporate Risk Management in Indonesia. This unit is an organization that is to play its role in managing efforts to control risk potentials of the whole business units and supporting units. The risk potentials consist of regulatory risks, strategic risks, financial risks, operational risks and other risks (supplies failure, legal, technology, and reputation risks) and other disruptions that can potentially affect the business activities and the company’s existence. This unit aims at enabling the management to be more effective in anticipating any uncertainties and risks as well as opportunities inherent in those uncertainties and risks.

Upaya Mengelola Risiko Pada tahun 2006, TELKOM telah menjalankan pengelolaan risiko sebagai suatu proses yang melekat dalam aktivitas operasional. Pertimbangan-pertimbangan yang diambil sebelum melakukan suatu inisiatif transaksi pada hakekatnya adalah pertimbangan berdasarkan keseimbangan antara tujuan pencapaian target bisnis komersial dengan penilaian terhadap risiko apa saja yang akan muncul atau dikenal dengan prinsip check & balance. Dalam pengelolaan manajemen risiko perusahaan, ditetapkan milestone pengelolaan risiko secara bertahap, meliputi: • Fase I, Pemetaan Kebijakan dan Proses Bisnis • Fase II, Ketersediaan kebijakan pada seluruh Proses Bisnis • Fase III, Menjadikan pengelolaan risiko sebagai kebutuhan dalam setiap process • Fase IV,Memastikan penerapan pengelolaan risiko secara disiplin • Fase V, Menjadikan pengelolaan risiko sebagai budaya yang melekat Untuk mencapai ”pengelolaan risiko sebagai budaya yang melekat”, orientasi program pengelolaan risiko dilandaskan kepada 4 (empat) key initiatives:


Efforts to Manage Risks Since 2006, TELKOM has been implementing risk management as a process inherent in its operational activities. Prior to initiate any transactions, the considerations are essentially based on a balance between the achievement of a commercial business target and an assessment of any risks that will appear. These considerations are known as the check & balance principle. In a corporate risk management. The company’s milestones in risk management are implemented in phases, namely: • Phase I, Mapping of Policies and Business Process • Phase II, Availability of Policies in all Business Processes • Phase III, Making the Risk Management as a Need in Every Process • Phase IV, Ensuring the Well-Disciplined Implementation of Risk Management • Phase V, Making Risk Management as an Inherent Culture To accomplish “the risk management as an inherent culture”, the orientation of the risk management program is to be based on four key initiatives:

• • • •

Enhance Kebijakan dan Prosedur eksisting Eliminasi proses bisnis yang tidak efisien Mitigasi risiko bisnis Penguatan internal control Keempat key initiatives tersebut diharapkan akan meningkatkan nilai tambah proses bisnis dan mengurangi resiko kerugian, yang pada akhirnya berujung kepada peningkatan kualitas kinerja perusahaan. Sepanjang tahun 2006, pengelolaan risiko TELKOM masih berada di fase I, yaitu lebih ke arah pemetaan proses bisnis dan kebijakan. Beberapa program utama yang dijalankan di tahun 2006 lebih diarahkan kepada : • Terpetakannya proses bisnis dan kebijakan operasional • Penyelesaian terhadap inventarisasi kebijakan perusahaan • Identifikasi terhadap potensi resiko yang ada • Pengembangan dan perbaikan kebijakan secara bertahap, serta • Eliminasi birokrasi untuk percepatan proses.

• • • •

Enhancing existing Policy and Procedure Eliminating inefficient business processes Mitigating business risks Strengthening the internal control The four key initiatives are expected to boost the added value of the business process and mitigate the loss risks, which, at the end, increase the performance quality of the company. Throughout 2006, TELKOM’s risk management was still in phase I, i.e., moving to the mapping of policies and business processes. Several key programs in 2006 were aimed at: • Creating a map of business processes and operational policies • Completing the corporate policies inventory • Identifying the existing risk potentials • Developing and improving policies in stages, and • Eliminating bureaucracy and accelerating Processes.


Etika Bisnis TELKOM

Telkom’s Business Ethics

TELKOM meyakini bahwa prinsip bisnis yang baik adalah ”bisnis yang beretika”, yaitu bisnis yang dijalankan dengan mentaati kaidah-kaidah umum dan yang sejalan dengan ketentuan hukum dan peraturan yang berlaku. Dengan bisnis yang beretika, pada gilirannya akan menghasilkan kinerja unggul dan berkesinambungan. Menyadari akan hal ini, maka TELKOM telah mengembangkan standar Aturan Etika Bisnis, meliputi Etika Kerja dan Etika Usaha yang diberlakukan untuk seluruh karyawan termasuk manajemen. Etika kerja yang merupakan sistem, nilai atau norma yang digunakan oleh seluruh karyawan TELKOM. termasuk pimpinannya dalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari.

The management of Telkom adheres to the belief that ethical business principles are the only sound basis for doing business. Ethical business principles imply adherence to the norms and values of society as well as compliance with the laws and regulations of the government. The implementation of ethical business principles will result in improved sustainable performance. Thus, the management of Telkom has established a set of Ethical Business Principles, which include a Code of Work Ethics and a Code of Business Ethics, and which have been socialized amongst all members of staff and management. These principles are intended to establish a system, values and norms for all members of staff and management of Telkom, including leadership, in the implementation of their daily tasks.

Commited 2 U

Commited 2 U

Setiap karyawan TELKOM wajib menjaga dan memiliki nilai-nilai kerja yang merupakan perwujudan dari krido ”Commited 2 U” yaitu; • kejujuran. • transparan, • komitmen, • kerjasama, • disiplin, • peduli, dan • tanggungjawab

All TELKOM employee must have and maintain work ethics which is the emplementation of ”Commited 2 U” principles; • honesty, • transparant, • commitment, • cooperation, • dicipline, • care, and • responsibility


Kejujuran

Honesty

Memiliki kejujuran berupa integritas, ketulusan, dapat dipercaya dan satu kata dengan perbuatan, disamping itu bersikap dan berprilaku baik sehingga dapat menjadi teladan bagi bawahannya.

Possessing honesty in the form of integrity, sincerity, trustworthy and word relevant with action, as well as appropriate attitude and behavior that can serve as good role model for subordinates.

Transparan

Transparent

Menyatakan apa adanya, no hiden agenda. Menyampaikan hal-hal yang perlu diketahui oleh orang lain di lingkungan perusahaan sesuai dengan kepentingan dan kewenangannya.

Declaring as it is, no hidden agenda. Conveying informative issues that must be acquired by other parties within the company’s circle in accordance with its importance and power.

Komitmen

Commitment

Memiliki kesatuan tekad dan tujuan, loyal kepada perusahaan, konsisten pada keputusan, dedikasi kepada stakeholder. Bekerja dengan dedikasi tinggi yang dilandasi dengan kesamaan pandang dan tujuan dengan perusahaan. Bertanggung jawab penuh atas pelaksanaan keputusan yang telah ditetapkan sesuai dengan kewenangan dan berani menanggung resiko atas keputusan yang diambilnya, menjalankan keputusan yang sudah disepakati untuk mendukung pemenuhan kepentingan stakeholders secara proporsional.

Possess similar goals and determination, loyalty to the company, consistent on decisions, dedicated to the stakeholder. Work with full dedication on the basis of similar views and goals of the company. Fully responsible on the implementation of decision that has been stipulated in accordance with authorization and dare to bear any risks from such decision, executing decision that is agreed upon to support the interest of stakeholders proportionally.

Cooperation Kerja sama Open-minded, menerima perbedaan & kritik, positive thinking, tidak sektoral, tidak menyalahkan

Open-minded, accommodating differences & critics, positive thinking, non-sectoral, does not blame other. Building synergy and forming of solid


orang lain. Membangun sinergi dan terbentuknya tim kerja yang solid dengan menghilangkan sekatsekat vertikal, horizontal dan hubungan antar unit. Menciptakan iklim dimana semua karyawan bisa berpartisipasi dan berkontribusi dengan menumbuh kembangkan ide, kreatifitas dan gagasan banyak orang (open minded) serta selalu melihat sisi positif dan manfaat dari setiap ide/ gagasan /kritik/permasalahan yang disampaikan tanpa mencari-cari kesalahan orang lain.

Disiplin Patuh pada aturan & sistem. Bekerja dengan mengikuti sistim peraturan dan perundangan yang berlaku serta hasil pencapaian performansi tidak dilakukan melalui cara-cara jalan pintas (“short cut”) demi terciptanya “good governance”.

Peduli Customer centric, respect for others, emphaty Berupaya memahami dan menghargai kebutuhan pemangku kepentingan serta menaruh perhatian yang tulus terhadap permasalahan yang dihadapi dan mengupayakan solusinya.

Tanggungjawab Kepatutan /”proper”, excellent result, continuos improvement. Bertanggungjawab dalam memberikan hal terbaik bagi pemangku kepentingan, dengan menjadikan kualitas atau mutu sebagai tujuan, dengan cara memenuhi standar-standar proses dan mutu yang telah disepakati dan ditetapkan, tidak pernah puas dengan hasil yang dicapai dan selalu berupaya melakukan perbaikan serta meningkatkan hasil.

Perilaku Insan TELKOM Setiap insan TELKOM dalam bekerja dan bekerjasama harus selalu berpedoman kepada 5 perilaku yang digariskan dalam budaya kerja TELKOM yaitu: • Stretch the goals, • Simplify, • Involve everyone, • Quality is my job, dan • Rewards the winner.


Work Team disposing vertical fortitudes, horizontal and inter-unit. Creation of a climate where all employees may participate and contribute by fruiting ideas, creativities, and majority input (open minded) and always see the positives and benefits from every idea/input/critic/issues presented without seeking other people’s errors.

Discipline Obliged to regulation and system. Working in adherence to valid regulation system and law and that performance result not attained by “ short cut” for the sake of creating good governance.

Care Customer centric, respect for others, empathy Endeavor to comprehend and appreciate the need of stakeholders and paying attention sincerely to arising problems and seek to solve them.

Responsibility Proper, excellent result, continuous improvement. Responsible in providing best output to stakeholders, by aiming quality or grade as objective, and by fulfilling process standards and quality standards as agreed and stipulated, never satisfied by the end results and always seek to amend and improve results.

TELKOM individual behavior Every TELKOM individual in his or her working environment and teamwork must always guided by 5 behaviors outlined by corporate culture of TELKOM,i.e. • Stretch the goals, • Simplify, • Involve everyone, • Quality is my job, and • Rewards the winner.

Stretch the goals

Stretch the goals

Karyawan TELKOM harus mempunyai komitmen untuk dapat mencapai target yang lebih tinggi atau diatas rata-rata dari yang diharapkan (Stretch the Goals).

TELKOM employees must possess commitment in achieving higher target or above average expectation than what is expected of them. (Stretch the Goals).

Simplify

Simplify

Karyawan TELKOM senantiasa berusaha meningkatkan cara-cara kerja yang semakin baik, cepat dan mudah (simplify). Penyederhanaan dapat dilakukan dalam hal memecahkan masalah dengan tidak menerapkan peraturan yang kaku; mengambil keputusan dan aktifitas/proses dengan cepat; dan penggunaan teknologi yang sudah diaplikasikan. Sikap sederhana dapat juga direfleksikan dalam penggunaan anggaran atau peralatan yang tidak boros, effisien dan tidak mubazir, serta tidak menciptakan pekerjaan yang tidak perlu.

TELKOM employees shall always improve their work ethics, efficient and simple (simplify). Simplification could be realized by resolving issues by not applying rigid regulation; decision making and activities/process (?) efficiently; and utilizing applied technology. Such simple mind-set could also be reflected in managing funds or non-wasteful use of appliance, efficient and not extravagant; and inappropriate job description.

Involve everyone Karyawan TELKOM selalu melibatkan setiap orang (involve everyone) yang terkait untuk bekerjasama membangun sinergi dan terbentuknya kerja tim yang kuat. Menghilangkan sekat vertikal (karyawan dengan management), horizontal (antar fungsi) dan external (customer & supplier), agar tercipta iklim dimana semua karyawan bisa berpartisipasi dan berkontribusi. Dengan kerjasama akan memunculkan ide, kreatifitas dan gagasan banyak orang, sehingga tugas yang berat menjadi lebih ringan, dapat dilakukan lebih cepat, lebih cerdas dan lebih inovatif.

Quality is my job Karyawan TELKOM selalu mengutamakan kuaiitas dalam melaksanakan pekerjaannya (quality is my job). Kualitas bukan pekerjaan atasan tapi pekerjaan semua karyawan. Memastikan bahwa kualitas atau mutu pekerjaan menjadi tujuan yang dimulai dari pekerjaan yang ada pada setiap insan pegawai.

Rewards the winner Karyawan TELKOM harus mempunyai sifat saiing menghargai pendapat, respek dan manajemen memberikan penghargaan kepada karyawan yang berpres tasi. Perusahaan menerapkan penghargaan yang tinggi bagi yang terbaik (rewards for the winner), baik secara individu maupun unit kerja.

Involve everyone TELKOM employees always involve everyone related to cooperate in creating synergy and developing strong team work. Disposing vertical partition (employee with management), horizontal (inter-function) and external (customer & supplier), hence creating a climate where all employees may participate and contribute. Cooperation may accentuate ideas, creativities, and input of majority, thus enlightening the more difficult tasks, processed quicker, smarterll and more innovative.

Quality is my job All members of Telkom’s staff are committed to achieving the highest level of quality in their work. Thus, achieving quality is not merely the duty and responsibility of management, but of all members of staff. Ensuring the highest possible level of quality is the responsibility of all members of staff.

Rewards the winner TELKOM employees must acquire appreciative and respective attitude and management will give rewards to prominent employees. The company employs highest rewards for winners, individually as well as in work units.


Karyawan TELKOM harus menghindari segala sesuatu yang ber tentangan atau merugikan kepentingan perusahaan antara lain: • Menghindari benturan kepentingan • Menerima komisi dan hadiah-hadiah • Memasarkan produk/jasa perusahaan lain • Bekerja diluar kantor/jam kerja • Melakukan aktivitas sosial politik

TELKOM employees must avoid all contradicting issues or detrimental to the company’s interest, such as: • Avoid conflict of interest • Receive tips and presents/gifts • Marketing other company’s products/services • Having a side Job • Performing social-politic activity

Hubungan dengan regulator: Tunduk pada hukum yang berlaku

Connection to the regulator: Abide to the Law

TELKOM dalam menjalankan usaha menganut prinsip bisnis yang bermoral dengan komitmen sebagai berikut: • TELKOM selalu berusaha untuk menjalin hubungan yang harmonis dan konstruktif atas dasar kejujuran terhadap regulator serta abdi negara lainnya. • TELKOM dan segenap karyawannya tunduk dan mematuhi hukum, perundangan dan peraturan bisnis yang berlaku.

In conducting business, TELKOM employs a moral business principle with the following commitment: • TELKOM always seeks to form harmonious and constructive relationship on the basis of honesty to regulators and other oublic servants. • TELKOM and its employees are submitted to the valid law and business regulation and ethics.

Maintaining relationship with the customer Menjaga hubungan dengan pelanggan Sebagai Perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan, TELKOM memposisikan kepuasan pelanggan sebagai komponen kunci sukses pelayanan. Kepuasan pelanggan harus diutamakan melalui pelayanan dengan mutu yang melebihi harapan pelanggan dan meningkatkan nilai bagi pelanggan.

Membangun sinergi dengan mitra kerja TELKOM dalam menjalankan bisnisnya tidak akan terlepas dan saling membutuhkan satu sama lain dengan mitra kerja, meliputi: Supplier, Pemasok, Vendor, Agen, Reseller (Wartel, Plaza Tel-kom, Warung Telkom), Instalatur (PSB, IKR/G). Untuk menjaga hubungan yang baik terhadap mitra kerja maka TELKOM dan karyawan diharapkan bertindak sebagai berikut: • TELKOM berkewajiban memberikan peningkatan skill, kompetensi dan pelatihan tentang produk/jasa, prosedur layanan dan etika pelayanan kepada agen, reseller dalam rangka memberikan pengetahuan produk/layanan (product knowledge) sehingga dapat mengurangi komplain pelanggan. • Dalam pengadaan barang dan jasa, TELKOM harus selalu melakukan cara yang fair, transpar-


As a company that operates in service sector, TELKOM places customer satisfaction as a key component for successful service. Customer satisfaction is prioritized through excellent service that is beyond expectation and increases customer’s value.

Building synergy with partners In applying its business TELKOM will be inseparable and will depend on each other with its business partner i.e.: Supplier, Wholesaler, Vendor, Agent, Re-seller (Telephone service outlet /Wartel, Plaza Tel-kom, Installer (PSB, IKR/G). To maintain good relation with business partner TELKOM and its employees is expected to apply the following: • TELKOM is obligated to enhance skills, competition and product/service trainings, service procedures and service ethics to the agents, resellers in relation to giving product/service knowledge that may reduce customers complaints. • Within the procurements of goods and services, TELKOM must always act in fair, transparent, and responsible manners by involving prospective supplier/partner that possess excellent reputation in accordance with valid regulation guide-

an dan dapat dipertanggung-jawabkan dengan melibatkan calon pemasok/rekanan yang memiliki reputasi yang baik sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku serta prinsipprinsip Good Corporate Governance. • Dalam melakukan pemilihan mitra usaha, TELKOM melakukan seleksi dan evaluasi secara obyektif terhadap kualitas, kuantitas, biaya dan waktu penyerahan memberikan manfaat kepada TELKOM.

Memaksimalkan profit ke pemegang saham Dalam setiap kegiatan bisnis yang dilakukan, perusahaan selalu berusaha menjaga dan meningkatkan nilai usaha sesuai dengan harapan pemegang saham. Perusahaan selalu berusaha menghormati hak-hak pemegang saham sebagaimana diatur dalam Undang-undang, Ketetapan Pasar Modal, serta ketentuan-ketentuan lain yang berlaku.

Persaingan yang sehat dengan kompetitor Dalam iklim persaingan yang semakin kompetitif, usaha-usaha untuk mendapatkan informasi tentang bisnis kompetitor/pesaing yang akan digunakan untuk evaluasi, komparasi, penentuan strategi pemasaran dan perencanaan adalah ha! yang wajar dan diperbolehkan. Namun demikian, upaya mendapatkan informasi dari kompetitor/pesaing atau pihak lain harus dilakukan dengan cara yang jujur dan diambil dari sumber yang sah. Perusahaan dilarang mendapatkan informasi dengan cara ilegal dan tidak etis antara lain melalui spionase, penyadapan atau pencurian.

Tanggung jawab sosial dan masyarakat Perusahaan menempatkan program Good Corporate Citizenship (GCC) sebagai salah satu dari program prioritas TELKOM. Dalam mengemban tanggung jawab sosial dan pengabdian kepada masyarakat TELKOM melakukan: Perusahaan membangun dan membina hubungan yang serasi dan harmonis serta memberi manfaat kepada masyarakat sekitar tempat usaha perusahaan. Pemberian sumbangan uang, barang atau cinderamata sebagai kontribusi sosial Perusahaan harus mendapat persetujuan pihak manajemen.

lines and Good Corporate Governance principles. • In selecting business partner, TELKOM employs objective selection and evaluation on quality, quantity, cost and delivery process that will eventually provide benefit to TELKOM.

Maximizing profit to the shareholders In all business activities, the company always strives to maintain and improve business value expected by shareholders.The company always strives in respecting the rights of shareholders as stipulated by the legislation Act, Capital Market, and other valid stipulations.

Healthy competition with competitor In an ever increasing competitive climate, all endeavors to acquire information on competitors that will be used for evaluation, comparison, marketing strategy tools and planning are common practices and permissive. Nevertheless, these efforts in acquiring information from competitors or external party must be carried out in honest fashion and are attained from legitimate sources. The company is prohibited to attain information illegally and unethically such as espionage, tapping, stealing.

Social and public responsibility The company ranks Good Corporate Citizenship (GCC) program as one of TELKOM’s priority program. In supporting social responsibility and Community Service, TELKOM implement the following: The company builds and nurtures compatible and harmonious relationship that benefits the surrounding community where the company operates. Money, goods or gifts contributions as a social contribution must earned endorsement by management.


Perusahaan berusaha mendorong munculnya perasaan ikut memiliki bagi masyarakat di sekitar perusahaan dengan tujuan agar masyarakat turut menjaga aset perusahaan. Dalam kegiatan usahanya, perusahaan senantiasa berusaha mengurangi seminimal mungkin dampak terhadap lingkungan hidup misalnya dalam hal penggalian alur/jalur kabel dan penggunaan frekwensi.

The company reinforces the feeling of belonging for the surrounding community that intends to secure company’s assets together with the community. In its business activities, the company strives its utmost to minimally reduce consequences on environment such as channel excavation /cable router and frequency application.

Company’s relationship to its employees Hubungan Perusahaan dengan karyawan Perusahaan membina hubungan dengan karyawan dengan menghindari praktek diskriminasi dan bertekad untuk memelihara keamanan dan keselamatan karyawan. Menghindari praktek diskriminasi mengandung pengertian bahwa: • Perusahaan menghormati hak azasi karyawan serta hak dan kewajiban • Karyawan berdasarkan peraturan Perusahaan dan kesepakatan dalam Perjanjian Kerja Bersama. • Perusahaan memberi kesempatan yang sama tanpa membedakan umur, suku, bangsa, agama dan gender. • Perusahaan memperlakukan karyawan sebagai sumber daya yang berharga. • Perusahaan menghargai kebebasan beragama. • Perusahaan adalah pemberi kerja yang memberikan perlakuan yang setara dan berkeadilan dalam hal ketenagakerjaan, menjalankan ketentuan dan pemberian benefit dan kompensasi lainnya. Memelihara keamanan dan keselamatan kerja dengan melakukan tindakan sebagai berikut: • Perusahaan memiliki komitmen untuk menjaga keamanan, kesehatan dan keselamatan kerja dengan kebijakan sebagai berikut: • Memberikan jaminan perlindungan hukum kepada pegawai dalam kaitannya dengan tugastugas di TELKOM. • Menyediakan lingkungan kerja yang nyaman dan memberikan jaminan kesehatan bagi karyawan dan keluarga. • Memberikan imbal jasa yang layak dan jaminan pensiun sesuai kemampuan TELKOM. • Memberikan jaminan bekerja terutama bagi karyawan yang memberikan kontribusi baik dan memiliki kompetensi yang sesuai dengan tuntutan TELKOM.


The company nurture relationship with employees by avoiding discrimination practice and determined to maintain an employee’s security and safety. Preventing discrimination practice refers to: • The company respects employees’ rights and their obligations • Employees’ foundation is based on the company’s regulation and agreement on mutual Condition of Service Manual. • The company provides equal opportunity without discriminating age, ethnicity, nationality, religion and gender. • The company treats the employee as valuable resources. • The company appreciates the freedom of faith. • The company is a job provider that gives equal treatment and justice in labor, implementing stipulations and benefits and other compensations. Preserving work security and safety by taking the following measures: • The company is committed in preserving security, health and work safety with the following policies: • Provide legal protection assurance to employees relating to their duties at TELKOM. • Provide comfort work environment and provide health insurance for employees and their families. • Provide reasonable remuneration and pension scheme in accordance with TELKOM’s capacity. • Provide job security especially for employees who give excellent contribution and possess adequate competence to TELKOM’s demand.

• Mewadahi aspirasi karyawan melalui Serikat

• Catering employees aspiration through Employee

Karyawan dan menjadikannya sebagai mitra dalam membangun bisnis yang bermoral dan efektif dalam pencapaian tujuan, visi, dan misi korporasi.

Union and accept it as a partner in developing business with ethics and that is effective in achieving corporate goals, vision, and mission.

Non-discrimination Non diskriminasi TELKOM menyediakan lingkungan kerja yang nyaman agar hubungan antar karyawan terjalin dengan baik tanpa adanya rasa perbedaan umur, suku, bangsa, agama dan gender dalam aktivitas kerja dan bebas dari segala bentuk tekanan yang mungkin timbul di atara karyawan sebagai akibat dari perbedaan watak, keadaan pribadi, dan latar belakang budaya.

TELKOM provides friendly working environment to create good relationship between employees without age barrier, ethnicity, nation, religion, and gender within work environment and that is free from all forms of pressures that may arise among employees from differences in personality, self attitude, and cultural background.

Healthy business competition behavior Perilaku persaingan usaha yang sehat Dalam menjalankan bisnis, TELKOM memiliki komitmen untuk selalu mematuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku. TELKOM akan melakukan praktek-praktek usaha yang jujur, fair dan seimbang sesuai dengan Undang-Undang Nomor 5 tahun 1999 tentang Larangan Praktek Monopoli dan Persaingan Usaha Tidak Sehat.

Etika Pemimpin TELKOM memperlakukan pimpinan sebagai karyawan sehingga harus tunduk, patuh dan melaksanakan etika yang telah digariskan oleh perusahaan. Seorang pemimpin harus dapat menghargai ide yang baik dan prestasi kerja bawahannya. Sebagai Pembina, pemimpin harus berusaha meningkatkan keterampilan dan pengetahuan bawahannya dalam rangka pengembangan potensi. Pemimpin di PT TELKOM memiliki komitmen untuk menghormati hak dan kewajiban karyawan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Bila terjadi pelanggaran oleh Direktur Utama dan/atau salah satu dari anggota direksi terhadap Etika Bisnis, kebijakan, atau prosedur yang berlaku, maka Direksi menetapkan atau menunjuk seseorang untuk menetapkan langkah-langkah tindakan/sanksi yang harus diambil sesuai dengan peraturan yang berlaku.

In applying its business, TELKOM is always committed in complying to valid regulation. TELKOM shall apply honest, fair, and balance business practice in line with Act/UU No 5 / 1999 on Monopoly Practice Prohibition and Unhealthy Business Competition.

Leadership ethics TELKOM treats its leaders as employees thus they are subject to submit, obey and implement ethics that is underline by the company. Leaders are required to appreciate good ideas and work performance of their subordinates. Acting as supervisor, leaders must improve their subordinates’ skills and knowledge in regards to potential development. Leaders in PT TELKOM have commitment to respect the rights and obligations of employees in agreement with valid regulation and Condition of Service Manual. If violations by the President Director and/or one of the Board of Directors member toward business ethics, policies, or procedures, the Board of Directors shall stipulate or appoint a person to take appropriate action/punishment that must be use in accordance with the valid regulation.


Penerapan Etika dan Sangsi

Ethics and punishment implementation

Agar aturan etika tersebut dapat diterapkan secara efektif, maka TELKOM telah melakukan kegiatan sosialisasi kepada seluruh karyawan. Karyawan TELKOM wajib menandatangani “Kontrak Komitmen” setelah yang bersangkutan membaca Buku Aturan Etika TELKOM sebagai pernyataan bahwa yang bersangkutan setuju dan berjanji akan menerapkan aturan etika tersebut di TELKOM. Bagi yang melanggar aturan etika akan dikenakan sangsi s esuai dengan bobot pelanggarannya, mulai dari teguran tertulis sampai pada diserahkan kepada yang berwajib khususnya bila menyangkut kerugian perusahaan yang material atau perkara kriminal.

In order for ethical means to be realized effectively, TELKOM therefore have implemented socialization program to all employees. All TELKOM employees are required to sign ‘Contract of Commitment’ after the incumbent read TELKOM Ethics Regulation Guidebook as a declaration that the incumbent agreed and pledge to apply the ethics regulation at TELKOM. Violators of this ethic regulation shall be punished in accord to the weight of the violations, beginning with written notification up to submission to authority, especially when material loss is involved or concurrence of a criminal act.


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA/HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

Sumber Daya Manusia sebagai Kekuatan

Human Resources: A Source of Strength

Manajemen sangat menyadari, sumber daya manusia (SDM) memegang peranan yang sangat penting bagi kelangsungan hidup perseroan. Karena itu, TELKOM terus berusaha meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif serta menjalin komunikasi yang akrab antara manajemen dan karyawan. Secara garis besar, pengembangan SDM TELKOM tidak hanya difokuskan pada pemberian pelatihan dalam kerangka peningkatan ketrampilan dan profesionalisme, namun juga menyempurnakan struktur SDM secara keseluruhan yang disesuaikan dengan kebutuhan perseroan. Penyempurnaan struktur terutama dikaitkan dengan visi pengembangan SDM TELKOM yang diarahkan kepada penciptaan pekerja yang profisien, profesional, berkomitmen, berdedikasi, dan berorientasi bisnis. Sekadar gambaran, jumlah pegawai TELKOM per 31 Desember 2006 tercatat sebanyak 27.658 orang atau mengalami penurunan sebesar 26,6 persen dibandingkan dengan tahun 2000. Penurunan tersebut tidak terlepas dari keberhasilan perseroan dalam menjalankan program multiexit,

The management of TELKOM is fully aware of the vital importance of human resources for the ongoing growth and expansion of the Company’s business. Thus, TELKOM is committed to the ongoing improvement of the welfare of its employees and their families, striving to create a conducive work environment and to foster effective communication between Management and employees of all ranks. In its ongoing endeavors to improve human resources, TELKOM strives not merely to provide training to improve the professional skills and knowledge of its staff, but to ensure that the Company’s human resources are capable of adapting to meet the Company’s changing needs. In particular, TELKOM is committed to achieving its human resources vision of developing a workforce that is proficient, professional, committed, dedicated and business orientated. Demonstrating the improved efficiency of the Company’s workforce, TELKOM’s total number employees as of 31 December 2006 was 27,658, a decline of 26.6 per cent compared to the number recorded on the same date in 2000. The re-


terutama program pensiun dini, selama periode tahun 2003 – 2005. Pertumbuhan pegawai TELKOM dari tahun 2000 sampai dengan akhir tahun 2006 dapat dilihat pada gambar berikut: Dibandingkan dengan posisi akhir tahun 2005, jumlah karyawan pada akhir 2006 mengalami 37.705

37.442

34.678

32.426

29.375

28.179

27.658

2005

2006

EMP

Pertumbuhan Pegawai Telkom 2000 – 2006

duction in number of employees was achieved through the successful implementation of a multiexit program, achieved primarily by encouraging early retirement, particularly between 2003-2005. The following table demonstrates the reductions achieved by Telecom in the period from 2000 to 2006:

2000

2001

2002

penurunan 1,8 persen. Penurunan tersebut disebabkan oleh pensiun normal, meninggal dunia, dan atas permintaan sendiri. Sedangkan rincian karyawan TELKOM yang keluar dan masuk sepanjang tahun 2006 adalah sebagai berikut: Tren penurunan jumlah pegawai tidak hanya berlangsung di TELKOM. Kecenderungan yang sama terjadi pada operator telekomunikasi dunia

2003

2004

TELKOM Total Employee Growth 2000 – 2006

In the period between 31 December 2005 and 31 December 2006, the total number of the Company’s employees declined by 1.8 per cent. This reduction was a result of retirement, attrition, or termination at the employee’s request. Employment patterns that TELKOM throughout 2006 are demonstrated by the following:

Rincian Karyawan TELKOM yang keluar dan masuk

Employment Patterns, 2006

RINCIAN KARYAWAN YANG MASUK CLTP TOTAL

JUMLAH/TOTAL 9 9

% 100%

RECRUITMENT CLTP TOTAL

RINCIAN KARYAWAN YANG KELUAR Atas Permintaan Sendiri CLTP Hukuman Disiplin Meninggal Pensiun Dini Pensiun Normal

JUMLAH/TOTAL 29 4 3 86 2 406

% 5,5% 0,8% 0,6% 16,2% 0,3% 76,6%

TERMINATION Termination at the employee’s request CLTP Punishment Passed away Early retirement Normal retirement

JUMLAH

530

lainnya seperti Telkom Malaysia, Telkom Australia, Telkom Afrika Selatan, dll. Data menunjukkan: dibandingkan dengan tahun 2000, jumlah pegawai Telkom Malaysia, Australia dan Afrika Selatan pada 2005 mengalami penurunan lebih dari 35 persen, sementara penurunan pegawai TELKOM masih berada pada kisaran angka 25 persen.


TOTAL

The tendency towards a smaller, more efficient workforce at TELKOM reflects global tendencies, echoing similar reductions achieved at Malaysian Telcom, Australian Telcom, South African Telcom and other global telecommunication operators. On average, staff levels at such global telecommunication operators have declined by more than 35 per cent in the period from 2000 to 2005, compared to the reduction of 25 per cent achieved at TELKOM.

Human Resources Growth

Number of Employee

Benchmark Pertumbuhan Karyawan 60.000 50.000 40.000 30.000 20.000 10.000 2000

2002

2003

2004

2005

TELKOM Malaysia

37,705 37,442 34,678 32,426 29,375 28,179 24,789 21,237 20,708 18,654 16,991 15,477

TELKOM SA

49,128 43,758 39,444 35.361 32,358 28,834

TELSTRA

50,761 44,874 40,927 37,169 36,159 33,240

TELKOM Indonesia

x

2001

Komposisi Karyawan per Tingkat Pendidikan Komposisi karyawan TELKOM sampai dengan akhir tahun 2006 dapat dilihat dari sisi pendidikan berdasarkan entri level (di luar pegawai yang mengikuti pendidikan mandiri). Dari 27.658 karyawan TELKOM masih terdapat sebanyak 1.355 kar yawan yang berlatar-belakang pendidikan SD atau sekitar 4,9 persen, pendidikan SLTP sebesar 8,7 persen, dan pendidikan setingkat SLTA masih ter tinggi, yakni 35,9 pers en. Sedangkan lulusan program diploma D1 s.d. D3 sebanyak 31,4 persen, S1 sekitar 16,3 persen, dan S2/S3 sejumlah 2,8 persen.

Komposisi Karyawan per Lapisan Umur Dari sisi lapisan umur, per akhir 2006, sebagian besar (79,6 persen) usia karyawan TELKOM berada di atas 41 tahun, disusul usia 31- 40 tahun (17,8 persen) dan di bawah 30 tahun sekitar 2,6 persen. Komposisi seperti ini tentu saja kurang menguntungkan. Pada era kompetisi yang semakin terbuka dan mengglobal, TELKOM membutuhkan

Growth : Telkom Indonesia: Telkom Malaysia : Telkom SA : TELSTRA :

-25% -38% -41% -35%

Human Resources Composition by Educational Attainment This section presents a picture of TELKOM’s human resources composition at the end of 2006 in terms of the level of educational attainment at the time of recruitment into the company. Of the total number of 27,658 employees, 1355, or 4.9 per cent, completed their formal education with the attainment of an Elementary School certificate. Those who had attained a Junior High School certificate comprised 8.7 per cent, while the largest group, those who had achieved Senior High School certification, numbered 35.9 per cent. Those who had completed a Tertiary Diploma Program comprised 31.4 per cent; those who had completed an Undergraduate (bachelor) program comprised 16.3 per cent; while those who had completed a Postgraduate program comprised 2.8 per cent.

Human Resources Composition by Age Group In terms of the current age of the Company’s employees, the largest proportion of employees

Total Employee

Profil Karyawan Berdasarkan Pendidikan/Employee Profile by Education

Komposisi Pendidikan Pegawai Telkom 2006

Telkom Employee by Education Level 2006


tenaga-tenaga muda trampil yang memiliki kecepatan untuk memberikan pelayanan prima. Untuk mengantisipasi hal tersebut, solusi yang dilakukan adalah dengan menyelenggarakan pelatihan dan penempatan karyawan secara tepat, di samping melakukan program rekru tmen karyawan baru secara efektif dan selektif.

Komposisi Karyawan per Gender dan Band Saat ini, jumlah pegawai wanita di TELKOM adalah 4.369 orang atau sekitar 16 persen, sedangkan sisanya: 23.289 karyawan atau 84 persen adalah pegawai pria. Sementara itu, dari sisi Band, jumlah pegawai yang menduduki Band VII s.d. V tercatat sebesar 21.269 karyawan atau 77 persen.

(79.6 per cent) is above 41 years of age. The second largest proportion of employees (17.8 per cent) is aged between 31-40 years of age, while those under 30 years of age comprise 2.6 per cent. This composition is not ideal, given that in this era of free and global competition, TELKOM requires a highly skilled, youthful workforce capable of delivering cutting edge services. In order to ensure that the Company is capable of meeting this goal, the Company has developed and implemented extensive training programs and policies intended to achieve the effective deployment of its human resources. In addition, to achieve a longterm solution, the Company has also implemented a highly selective recruitment program to ensure the induction of new employees with vital skills.

Human Resources by Gender and Band At present, TELKOM’s has 4369 female employees, comprising approximately 16 per cent of the total workforce. Male employees number 23,289, comprising 84 per cent of the workforce. The the point of view of Band, the proportion of human resources belonging to Band VII to V is 77 per cent, comprising 21,269 employees. Profil Karyawan Berdasarkan Usia/Employee Composition by Age

Survai Kepuasan Karyawan Employee Satisfaction Survay Berdasarkan survei Employee Satisfaction tahun 2006, diperoleh nilai Employee Satisfaction Index (ESI) sebesar 80,72 persen dan nilai Employee Dissatisfaction Index (EDI) sebesar 11,83 persen. Secara garis besar, hasil survei ESI dan EDI tahun 2006 dapat disarikan sebagai berikut: 1. Nilai ESI untuk Band I dan II relatif rendah, yakni 75,09 persen; sedangkan untuk Band III – VII nilai ESI mencapai 80,81 persen, dan jika dihitung nilai ESI TELKOM keseluruhan diperoleh nilai 80,72 persen.


Total Employee

Komposisi karyawan berdasarkan usia/Employee Composition by Age

Usia/Age

Employee Satisfaction Survey Based on an Employee Satisfaction Survey conducted in 2006, the Employee Satisfaction Index (ESI) stood at 80.72%, while the Employee Dissatisfaction Index (EDI) stood at 11.83 per cent. In broad terms, the output of the 2006 Employee Satisfaction Survey can be described as follows: 1. The ESI levels for Band I and Band II were relatively low, at 75.09 per cent, while for Bands III – VII, the levels were relatively higher, at 80.81 per cent. Overall, the average ESI value stood at 80.72 per cent;

Komposisi Karyawan berdasarkan Band Posisi

Employee Composition by Band

Band I II III IV V VI VII Grand Total

Employee

Precentage

169 502 1,829 3,889 5,943 7,355 7,971 27,658

0.6% 1.8% 6.6% 14.1% 21.5% 26.6% 28.8% 100.0%

2. Beberapa dimensi yang mempunyai nilai ESI di bawah 80 persen adalah: 3. Unit kerja yang mempunyai nilai ESI ekstrem, yakni di atas 90 persen atau di bawah 70 persen adalah: Dibandingkan dengan beberapa operator telekomunikasi dunia lainnya, TELKOM mem-

2. Work units for which ESI values below 80% were recorded were as follows: 3. Work units for which extreme ESI values were recorded (above 90 per cent or below 70 per cent) were as follows: Compared to a sampling of other major global telecommunications operators, TELKOM achieved

Pengukuran Kepuasan dan Ketidakpuasan tahun 2006

Responden Band 1 dan II Band III s/d VII TELKOM LESELURUHAN*

Jumlah Jumlah

Indeks Statisfaction

128 7649 7777

0.016 0.984

Employee Satisfaction/Dissatisfaction Measurement in 2006 Employee Disatisfaction (ESI) 75.09% 80.81% 80.72%

Employee Responden Index (EDI) 19.34% 11.70% 11.83%

Band 1 dan II Band III s/d VII TELKOM LESELURUHAN*

punyai nilai ESI yang cukup tinggi. Pertumbuhan nilai ESI TELKOM dari tahun 2002 s.d. 2006 juga cukup signifikan, dengan tingkat pertumbuhan rata-rata 3,6 persen per tahun. Pertumbuhan tertinggi terjadi pada 2003-2004, dengan tingkat pertumbuhan 14 persen.

a relatively high ESI value. The figures also demonstrate a significant increase in TELKOM’s ESI value from 2002 to 2006, with an average annual growth rate of 3.6 per cent. The highest increase in this value occurred in the period between 2003 to 2004, when a 14 per cent increase was recorded.

Produktivitas Sumber Daya Manusia

Human Resources Productivity

Sumber daya manusia adalah aset terbesar dan merupakan salah satu kunci utama untuk mempertahankan posisi perusahaan sebagai pelaku pasar yang kuat dan layak diperhitungkan dalam era globalisasi. Lantaran begitu besarnya peran SDM, bisa dikatakan, produktivitas SDM sangat berpengaruh terhadap performansi bisnis secara keseluruhan.

The Company’s human resources are its greatest assets and the key to maintaining the Company’s position as a major global telecommunications operator in an increasingly competitive, globalized era. Given the significance of human resources, the level of human resources productivity understandably has a significant impact on overall business performance.

Dimensi Remunerasi Performansi & Kompetensi Pendidikan dan Pengembangan Karier dan Promosi

ESI 76.17% 77.66% 77.96% 76.11%

Dimension Remuneration Performance and Competation Education and Development Career and Promotion


Unit Kerja

Working Units

ESI 65,15% 69,77% 91,25% 94,14%

MCC Corporate Divre III MSC

MCC Corporate Divre III MSC

Pengukuran ESI dan EDI tahun 2005 vs 2006

ESI and EDI Measurement 2005 vs 2006

JUMLAH RESPONDEN

EMPLOYEE SATISFACTION (ESI)

EMPLOYEE SATISFACTION (EDI)

2005

9445

80.95%

12.54%

2006

7777

80.72%

11.83%

INDIKASI/INDICATION

TURUN/DOWN

TURUN/DOWN

TAHUN/ YEAR

Pada titik ini, mengukur produktivitas SDM bisa diartikan sebagai mengukur seberapa besar kemampuan atau kontribusi SDM dalam menciptakan value bagi organisasi. Pengukuran terhadap produktivitas SDM itu sendiri seringkali dikaitkan dengan indikator-indikator keuangan, seperti pendapatan dan beban. Namun, ukuran produktivitas SDM yang digunakan mencakup beberapa indikator sebagai berikut: Nilai ESI beberapa Operator Telekomunikasi

1. Average Revenue per Employee. Indikator ini mengindikasikan seberapa besar pendapatan yang dapat diciptakan oleh setiap pegawai. 2. Average Profit per Employee. Indikator ini mengindikasikan seberapa baik SDM dikelola, sehingga mampu memperbesar gap antara pendapatan dan biaya. 3. Return on Human Investment Ratio (ROHI) : (Revenue – (Cost – Total Remuneration))/ Total Remuneration. Indikator ini mengindikasikan kemampuan SDM untuk menciptakan pendapatan. 4. Remuneration / Revenue : mengindikasikan


The appraisal of the level of human resources productivity may be measured in terms of the ability of human resources to contribute value to the organization. Traditionally, human resources productivity is measured in terms of financial indicators such as revenue and expenses. However, human resources productivity should also cover indicators such as:

ESI for Selected Operators

1. Average Revenue per Employee: This indicator demonstrates the level of revenue generated by each employee; 2. Average Profit per Employee: This indicator demonstrates the effectiveness of human resource management, indicating the gap between revenue and costs; 3. Return on Human Investment Ratio (ROHI): This indicator demonstrates the ability of human resources to create revenue; 4. Remuneration/Revenue: This indicator demonstrates the proportion of revenue allocated to the remuneration of employees. A reduction in

seberapa besar dari revenue yang dihasilkan digunakan untuk membayar pegawai. Produktivitas semakin tinggi jika rasio tersebut semakin kecil. 5. Remuneration/costs . Harus diukur bersamaan dengan ukuran Remuneration/Revenue . Remuneration/cost mengindikasikan pentingnya SDM sebagai input dari bisnis. Ukuran ini juga memberikan indikasi seberapa produktif SDM. 6. Average Remuneration per Employee. Ukuran ini digunakan sebagai salah satu indikator awal dan selanjutnya perlu untuk memperhatikan ukuran-ukuran produktivitas SDM lainnya.

Pelatihan Sumber Daya Manusia Salah satu indikator untuk mengukur tingkat pengembangan SDM dalam suatu perusahaan adalah dengan melihat intensitas pelatihan yang diberikan kepada karyawan. Intensitas pelatihan tersebut dapat dilihat dari dua sisi: biaya dan jumlah jam pelatihan. Dari sisi biaya, realisasi beban pelatihan tahun 2006 sebesar Rp 102,4 miliar atau tercapai 73 persen dari anggaran sebesar Rp 140,6 miliar. Jika dibagi dengan jumlah pegawai, maka realisasi biaya pelatihan per pegawai per tahun adalah Rp 3,7 juta. Dari sisi jumlah pegawai yang mengikuti pelatihan, realisasi program pelatihan selama tahun 2006 terdiri atas pelatihan mandatory dan close gap kompetensi. Jumlah peser ta pelatihan sebanyak 21.386 orang, terbagi dalam 8 (delapan) stream kompetensi. Sedangkan jumlah hari pelatihan adalah 82.766 hari. Jika dihitung ratarata hari pelatihan per peserta pelatihan, diperoleh nilai sebesar 3,9 hari, atau jika dihitung rata-rata hari pelatihan per pegawai akan diperoleh nilai sebesar 3 hari per pegawai.

Rekrutmen Pegawai Baru Selama tahun 2006, perseroan telah merekrut 99 calon karyawan dengan perincian sebagai berikut: 64 orang lulusan S1, 30 orang S2 dan 5 orang tenaga akuntan dengan kompetensi US GAAP. Calon karyawan tersebut mulai aktif bekerja di TELKOM terhitung sejak tanggal 1 Januari 2007. Adapun distribusi penempatan calon karyawan dari S1 dan S2 adalah sebagai berikut:

this ratio demonstrates increased productivity; 5. Remuneration/Costs: This indicator demonstrates the degree to which human resources is an input into the business, and also indicates the level of productivity of human resources. It is vital that this indicator be recorded along with Remuneration/Revenue; 6. Average Remuneration per Employee: This indicator can be used to determine initiative levels and to measure human resources productivity.

Human Resource Training One means of measuring the Human Resources Development Rate is to measure the level and intensity of training provided to employees. The training intensity can be determined both in terms of cost and total training hours. In terms of costs, the Company’s expenditure comprised Rp 102.4 billion, or 73 per cent of the total allocated budget of Rp 140.6 billion. In terms of average expenditure per employee, realized training costs amounted to Rp 3.7 million over the year. In terms of the total number of employees participating in training, 21,386 individuals took part in programs, including mandatory training and close gap competence training programs. These programs were divided into eight competency streams. In terms of total training hours, 82,766 days of training courses were provided. In terms of average training time per participant, each participant was provided with 3.9 days of training. Therefore, the average training provided to each employee at the Company was approximately 3 days.

New Employee Recruitment Throughout 2006, the Company recruited 99 new employees, including 64 with undergraduate qualifications, 30 with postgraduate qualifications, and five accountants with US GAAP Competence. All these employees were actively engaged in their duties at TELKOM by 1 January 2007. The placement of these employees is demonstrated by the following table:


Training Expenditure in 2006

Training Expenditure

Seminar

Workshop

Domestic Training

Regular Training

(in million)

Realisasi Beban Pelatihan tahun 2006

Kajian Fasilitas Kesehatan Karyawan

Employee Health Facilities Survey

Sebagai wujud kepedulian terhadap kesehatan para karyawan, TELKOM membentuk Tim Kajian fasilitas kesehatan karyawan. Dalam melaksanakan tugasnya, Tim dibantu oleh konsultan aktuaria untuk menghitung biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan untuk menutup biaya kesehatan setelah pensiun bagi kelompok karyawan sebelum 1 November 2006, maupun tarif premi asuransi kesehatan masa pensiun bagi kelompok karyawan setelah 1 November 2006.

As a manifestation of its concern for the welfare and health of its employees, in 2006, TELKOM established an Employee Health Facilities Study Team. In the implementation of its duties, the team is assisted by an actuarial consultant whose duty is to calculate the cost expended by the Company on health care after retirement for employees before 1 November 2006, and on insurance premiums after 1 November 2006.

Realisasi Pelatihan tahun 2006 Uraian Jumlah SDM Jumlaj Peserta Pelatihan*) Jumlah Hari Pelatihan Mandays 1 Mandays 2

Training Realization 2006 Satuan Pegawai Siswa Hari Hari/Siswa Hari/Siswa

Nilai 27,658.00 21,386.00 82,766.00 3.9 3

Catatan: *) Jumlah peserta dihitung per pelatihan. Artinya, satu orang pegawai yang mengikuti lebih dari satu pelatihan akan dihitung sesuai dengan jumlah pelatihan yang diikuti.

Termasuk dalam kegiatan kajian adalah menganalisis tingkat efektivitas dan efisiensi YAKES TELKOM, baik dalam mengelola fasilitas kesehatan karyawan aktif maupun para pensiunan.

Unit Employee

Description Total Employees

Student

Total Training Participant*)

Day Day/Student Day/Student

Total Training Days Mandays 1 Mandays 2

Notes: *) The number of participants is commited based on the training joined. It means, an employee who joined more than one training will be considered more than one participant.

In addition, the survey was also intended to analyze the efficiency and effectiveness of YAKES TELKOM, both in terms of the management of health facilities for current employees and retired employees.

Pelanggaran Disiplin Karyawan Selama tahun 2006, terdapat 109 kasus pelanggaran disiplin karyawan. Dari jumlah itu, 56 kasus atau 51,4 persen telah diselesaikan sesuai peraturan, sedangkan sisanya (53 kasus) masih

Employee Discipline Violations Throughout 2006, 109 cases of employee discipline violations were recorded. Of these cases, 56 cases, or 51.4 per cent, have been settled in

Distribusi Calon Karyawan Tetap UNIT DIRKUG DIV ESC DIV MM TOTAL

S1 AKT 21 0 0 21

S1 MKT/TI 0 17 2 19

Full Time Employee Candidate Distribution S1 EL/TEL 0 13 3 16


S1 IF 0 6 2 8

S2 MKT 0 13 3 16

S2 EL/TEL 0 7 6 13

S2 HKM 0 1 0 1

TOTAL 21 57 16 94

dalam proses penyelesaian. Jika dibandingkan dengan tahun 2005, terjadi penurunan pelanggaran disiplin karyawan sebesar -8,2 persen.

Hubungan Serikat Karyawan (Sekar) Dua fokus kegiatan yang paling penting dilakukan TELKOM sepanjang tahun 2006 adalah mengelola hal-hal yang berkaitan dengan peningkatan hubungan dan komunikasi dengan Serikat Karyawan ( union relation management ) dan penyusunan Perjanjian Kerja Bersama 3 (collective bargaining & agreement), sehubungan dengan berakhirnya masa berlaku perjanjian PKB 2 pada 8 Desember 2006. Beberapa kegiatan yang termasuk bagian dari mengelola kehidupan berserikat (union) serta hubungan dan komunikasi dengan Serikat Karyawan sepanjang tahun 2006 adalah: • Mengelola bantuan perusahaan untuk Sekar. • Memberikan dukungan pada pelaksanaan rakernas Sekar di Surabaya, 15-17 Maret 2006, serta memantau isu-isu hubungan industrial yang muncul pada rakernas tersebut. • Memastikan pemenuhan ketentuan undangundang atas SP/SB, antara lain terkait dengan pembentukan SP Telkom. • Mengelola proses komunikasi melalui LKS Bipartit tingkat Pusat. Sedangkan yang berkaitan dengan proses

accordance with the appropriate procedures and regulations, while 53 cases are still in the process of settlement. Compared to 2005, the number of employee discipline violations recorded declined by 8.2 per cent.

Employees Union and Labor Relations In the area of communication and the fostering of a harmonious relationship between employees and Management, the two most important activities focused on the issue of relations with the employees’ union and the establishment of the Joint Work Agreement 3 (Collective Bargaining & Agreement), following the termination of the PKB agreement on 8 December 2006. Activities related to the management of relations with the employees union throughout 2006 include the following: • Managing company assistance for Sekar; • Providing support for the implementation of National Work Meeting (rakernas) of Sekar in Surabaya, 15-17 March 2006, and monitoring industrial relations issues that emerged at this meeting; • Ensuring compliance with the stipulations of government regulations relating to unions and industrial relations, including issues related to the establishment of the Telkom Employee Union; • Managing the bi-party communication process

Jumlah Kasus Number of Cases

Jumlah Kasus SDM Tahun 2004 - 2006/Number of HR Cases in 2004 - 2006

Tahun/Year

penyusunan Perjanjian Kerja Bersama, sesuai dengan ketentuan perundangan ketenagakerjaan, dilakukan negosiasi penyusunan Perjanjian Kerja Bersama dengan SP/SP yang ada di perusahaan. Materi perundingan meliputi aspek-aspek hakhak kesejahteraan karyawan dan skema pengelolaan SDM, seperti: gaji, insentif, bantuan tahun ajaran baru, pensiun dipercepat, bantuan pakaian seragam, skema bonus berbasiskan laporan keuangan konsolidasi, dan tunjangan cuti tahunan.

at Central Level LKS. In addition, in compliance with the terms of labor regulations, negotiations for the establishment of a joint work agreement were conducted between the relevant unions and the Management of the Company. This agreement was intended to cover all aspects of employee welfare, including salaries, incentives, educational support, pension facilities, uniform allowances, bonus schemes and annual leave facilities.


Komunikasi Kebijakan Sumber Daya Manusia

Human Resources Policy Communication

Selama tahun 2006 telah dilakukan sosialisasi/ komunikasi kebijakan SDM kepada senior leader, pengelola SDM maupun kepada karyawan melalui media Web, Indonet, Conference Call dan tatap muka. Jumlah kebijakan yang telah disosialisasikan sepanjang tahun 2006 sebanyak 64 kebijakan dan sembilan informasi yang terkait dengan SDM. Untuk mendukung pelaksanaan diseminasi informasi, dibangun situs web direktorat SDM yang diluncurkan melalui mailist DITSDM dan Nota Dinas kepada para OSM dan Employee Relation pada September 2006 dengan alamat http:// www.ditsdm.telkom.co.id atau http:// www.10.2.17.215/ Selain kepada internal TELKOM, komunikasi juga dilakukan kepada pihak di luar TELKOM. Tujuannya, untuk menjalin hubungan baik dan mencari masukan dari pihak luar. Salah satu kegiatan komunikasi dengan pihak luar yang telah dilaksanakan adalah menerima kunjungan studi banding dari perusahaan-perusahaan di luar TELKOM. Selama tahun 2006 Industrial Relation telah menerima kunjungan studi banding sebanyak tiga kali, yakni: • April 2006, Serikat Karyawan Angkasapura (Sekarpura) tentang Manajemen SDM dan difokuskan pada CBHRM. • September 2006, Mahasiswa Magister Universitas Pembangunan Nasional Surabaya tentang CBHRM. • 19 Desember 2006, Tim KNR Bank Rakyat Indonesia tentang implementasi CBHRM di TELKOM.

Throughout 2006, human resource policies have been socialized through the implementation of communication facilitated through the media of the Web, Indonet, conference calls, and face-to-face meetings. These facilities were used to socialize 64 policies and nine informational programs related to human resource issues. As an integral part of the process of information dissemination, the human resources division established a web site and a mailing list to disseminate Formal Notes (Nota Dinas) from the Directorate of Human Resources. The web sites were established in September 2006 and are located at http://www.ditsdm.telkom.co.id or http:/ /www.10.2.17.215/ In addition to measures intended to address TELKOM’s internal concerns, similar measures are also being adopted to provide information to outside parties, with the goal of establishing good relationships and attracting inputs from these outside parties. One such activity involving outside parties has been the implementation of a comparative study with other telecommunications operators. Throughout 2006, visits from outside parties involving three comparative studies related to industrial relations were conducted: • April 2006: Angkasapura Employee Union (Serikat Karyawan Angkasapura/Sekarpura) on Human Resources Management, focusing on CBHRM; • September 2006: Magis ter Univer sitas Pembangunan Nasional Surabaya also on CBHRM; • 19 December 2006: Bank Rakyat Indonesia KNR Team on the implementation of CBHRM in TELKOM.

Pembinaan Iman Budaya dan Olahraga (IBO) Pembinaan IBO dilaksanakan rutin setiap minggu/bulan, tahun maupun setiap empat tahun. Pembinaan IBO yang dilaksanakan secara rutin setiap minggu/bulan adalah: • Pengajian Rutin Bulanan. Kegiatan religi ini dimaksudkan sebagai sarana pembinaan iman karyawan TELKOM yang beragama Islam, dilaksanakan oleh karyawan dalam satu kelompok rayon. • Pembinaan Olahraga dan Seni. Pembinaan olahraga dan seni dilaksanakan rutin setiap minggu atau sesuai dengan jadwal masingmasing cabang olahraga atau seni. Pesertanya terbuka bagi seluruh karyawan TELKOM.


Fostering Faith, Culture and Sport (Iman Budaya dan Olahraga -IBO) IBO programs are conducted routinely on a weekly, monthly and annual basis. In addition, special programs are conducted once every four years. Amongst other programs, these involve the following: • Monthly Routine Quran Recital: This religious activity is intended to nurture the faith of Muslim employees, and is conducted in district level groups; • Fostering Sports and Culture: Activities related to fostering sports and culture have been car-

• Pesantren Eksekutif. Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan pembinaan iman bagi para eksekutif yang beragama Islam, dengan harapan para eksekutif selanjutnya dapat berperan dalam pembinaan iman karyawan di lingkungan kerjanya. Sedangkan pembinaan IBO yang dilaksanakan setiap empat tahun sekali adalah: • Musabaqah Alquran Nasional (MAN) VI, yang memang dijadwalkan berlangsung pada tahun 2006. • Pekan Olahraga dan Kesenian (Porseni). Kegiatan Porseni baru akan dilaksanakan pada tahun 2007 di Kediri. Kegiatan ini dimaksudkan sebagai sarana pembinaan budaya dan olahraga kepada seluruh karyawan TELKOM. • Dharmagita. Dharmagita merupakan kegiatan rutin keagamaan yang dilaksanakan empat tahun sekali sebagai sarana pembinaan iman umat Hindu. Terakhir kali, Dharmagita dilaksanakan pada 2004 dan selanjutnya akan dilaksanakan pada 2008. • Pesparani. Kegiatan ini diselenggarakan setiap empat tahun sekali untuk memberikan pembinaan iman kepada para karyawan yang beragama Kristen. Terakhir kali, Pesparani dilaksanakan pada 2005 dan selanjutnya akan dilaksanakan pada 2009.

Telkom Employee Reward (TER) Sebagai wujud penghargaan perseroan kepada karyawan atau unit yang berprestasi, sekaligus upaya untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas karyawan, TELKOM memberikan beberapa penghargaan meliputi: Penghargaan Bidang Keagamaan Diberikan setiap tahun kepada karyawan yang telah lolos seleksi, sesuai dengan agama masingmasing. Penghargaan bidang keagamaan meliputi: • Penghargaan Haji: diberikan kepada karyawan yang beragama Islam. Jumlah kar yawan penerima penghargaan haji tahun 2006 dihitung secara proporsional dengan perbandingan 257:1 (setiap 257 karyawan akan diberangkatkan 1 pegawai beserta suami/istri). • Penghargaan Umrah : diberikan kepada karyawan yang beragama Islam. Penerima penghargaan umrah tahun 2006 sebanyak 86 pegawai beserta suami/istri.

•

• •

•

•

ried out either on a weekly routine basis or according to a schedule determined by the particular sport or art in question. All TELKOM employees are encouraged to participate in these programs; Executive Traditional Islamic Education Center: This program is intended to foster religious principles and faith amongst Muslim executives, in the hope and expectation that these executives will then socialize these principles amongst their subordinates. Special IBO programs that are conducted once every four years include the following: National Al Quran Recital (Musabaqah Alquran Nasional-MAN) VI: This program was scheduled to take place in 2006. Sport and Art Week (Pekan Olahraga dan Kesenian-Porseni): The Porseni program will be implemented in 2007 in Kediri. This event is intended to foster appreciation for sport and cultural activities amongst all TELKOM employees; Dharmagita: Dharmagita is a routine activity conducted once every four years in order to foster the faith of Hindu employees. The last Dharmagita was held in 2004, so the next similar event will be conducted in 2008. Pesparani: This is a routine activity conducted once every four years in order to foster the faith of Christian employees. The last Pesperani event was held in 2005, so the next similar event will be conducted in 2009.

Telkom Employee Reward (TER) Program In order to demonstrate its appreciation to individual employees or units for outstanding service, and as a means to improve employee productivity and to encourage outstanding performance, TELKOM provides chosen employees with awards and bonuses, including the following: Religious Awards The following awards are granted to chosen employees, according to their religious affiliation: • Hajj Award: This award is granted to selected Muslim employees. In 2006, one such award was provided for each 257 employees, allowing the chosen employee, together with his or her spouse, to undertake the Hajj pilgrimage; • Umrah Award: This award is also provided to selected Muslim employees. In 2006, this award


• Ziarah Kristiani: diberikan kepada karyawan yang beragama Kristen. Penerima penghargaan ziarah tahun 2006 sejumlah 13 pegawai beserta istri/suami. • Ziarah Hindu (Dharma Yatra) : diberikan kepada karyawan beragama Hindu. Penerima penghargaan Dharma Yatra tahun 2006 sejumlah empat pegawai beserta suami/istri. Penghargaan untuk Prestasi Unit/Individu adalah penghargaan perusahaan yang diberikan kepada karyawan/unit terbaik sesuai dengan ketegori atau bidang yang ditetapkan. Beberapa jenis penghargaan unit/individu yang telah diberikan TELKOM selama tahun 2006 adalah: • Best Manager: diberikan kepada 27 karyawan. • Best Staff: diberikan kepada 69 karyawan • Healthiest Family: diberikan kepada tiga orang pegawai. • Best Innovator: • Datel Award yang meliputi bidang kinerja, bidang pengelolaan jaringan akses, dan bidang Plasa Telkom.

Pembekalan Purnabakti Sesuai namanya, program ini dirancang untuk memberikan pembekalan kepada para pegawai yang memasuki Masa Persiapan Pensiun. Program ini dimaksudkan agar pegawai mempunyai kesiapan dan kemampuan untuk menghadapi masa pensiun dengan sebaik-baiknya. Untuk tahun 2006, pembekalan purnabakti telah dilaksanakan pada 385 pegawai yang terbagi menjadi 11 angkatan.

Saham Telkom Milik Pegawai (ESOP) Pengelolaan Saham ESOP berada di bawah kendali VP Industrial Relation, dengan program utama antara lain: • Melayani transaksi jual saham ESOP • Pembagian Deviden saham ESOP

Survei Budaya Perusahaan Sepanjang tahun 2006, TELKOM telah melaksanakan survei budaya kerja untuk menindaklanjuti hasil survei budaya tahun 2005 dengan fokus untuk menemukenali lebih rinci faktor budaya dengan indeks terendah ( work climate dan management practice).


was granted to facilitate Umrah pilgrimage for 86 employees and their spouses; • Christian Pilgrimage: This award is granted to selected Christian employees. In 2006, 13 employees and their spouses conducted pilgrimages through such an award; • Hindu Pilgrimage (Dharma Yatra): This award is granted to selected Hindu employees. In 2006, four employees and their spouses received such an award. Awards for outstanding achievement by units or individuals within the Company are provided to outstanding employees and units according to particular categories and fields. In 2006, awards granted to outstanding individuals and units at TELKOM included the following: • Outstanding Manager: This award was granted to 27 employees; • Outstanding Member of Staff: This award was granted to 69 employees; • Healthiest Family: This award was granted to three employees; • Best Innovator: • Datel Award: This award was granted for outstanding performance in the area of network management at Plasa Telkom.

Retiree Preparation Allotment Program (Purnabakti) This program was designed to benefit employees entering into the Retirement Preparation Period, and is intended to ensure that the employees is well prepared for and able to deal with their retirement. In 2006, 385 employees, in 11 separate groups, took part in the Retirement Preparation Period.

Telkom Employee Shares (Saham Telkom Milik Pegawai-ESOP) Program The management of the ESOP program is the responsibility of the Vice President for Industrial Relations, who supervises the following elements of the program: • Facilitating the trade of ESOP shares; • Managing ESOP dividend splits.

Corporate Culture Survey Throughout 2006, TELKOM has implemented a work culture survey to follow up on a similar survey conducted in 2005. This survey is intended

Hasil survei tersebut menyatakan:

• Kerja sama antar unit kerja harmonis, saling • • •

• • •

mendukung, tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan dan lancar. Kompetensi secara maksimal telah digunakan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Transparansi sistem karier dan remunerasi masing-masing kurang. Kebijakan dan praktek manajemen SDM telah sesuai dengan budaya TTW 135 dan keinginan karyawan, namun perlu ditingkatkan terkait transparansi promosi dan penyeimbangan keinginan karyawan dengan penempatan kerja. Keterbukaan komunikasi masih kurang sekali antara atasan dan bawahan menyangkut promosi dan penempatan kerja. Secara umum, tidak ada peranan yang menonjol dari atasan dalam memotivasi bawahan. Agar digunakan ukuran yang obyektif terhadap perlakuan promosi dan penempatan kerja.

Survei Kepuasan Pelanggan Survei Pengukuran Kepuasan/Ketidakpuasan Kastamer TELKOM merupakan suatu kegiatan dalam rangka mendukung pelaksanaan Corporate Strategic Scenario 2006-2010 (CSS 2006-2010), Malcom Baldrige Performance Excellence (MBPE) dan Customer Centric Organization yang telah menjadi kebijakan TELKOM.

to provide additional data on factors related to work culture in the lower indices, particularly work climate and management practice. The data collected through this survey supported the following conclusions: • There is good cooperation and mutual support between different work units, with little overlapping of duties and areas of responsibility; • Employees are executing their duties and responsibilities at optimal levels of competency; • There is still some lack of transparency in issues related to remuneration and career paths; • Human resources policies and practices are in compliance with TTW 135 and with the wishes of the vast majority of employees, but need to be improved in the areas of transparency related to promotion and job placement; • There is still a lack of transparency in communication between senior managers and subordinates in the area of promotion and job placement; • Their need to be improvements in the ability of senior managers to motivate subordinates; • There should be an increased emphasis on the use of objective measurements for determining promotions and job placements.

Customer Satisfaction Survey The Customer Satisfaction Survey conducted by TELKOM is intended to sport the implementation of the Corporate Strategic Scenario 2006 – 2010 (CSS 2006-2010), which involves the principles of Malcolm Baldrige Performance Excellence (MBPE) and the customer centered organization, both of which have become official TELKOM policy.


Tujuan survei ini adalah mengidentifikasi faktor-faktor penyebab Kepuasan dan Ketidakpuasan, mengidentifikasi tingkat Kepuasan dan Ketidakpuasan, harapan-harapan dari kastamer serta memberikan saran dan rekomendasi yang dapat meningkatkan performansi pelayanan. Metode survei yang digunakan adalah menggunakan kuesioner. Hasil pengukuran untuk tingkat Kepuasan/ Ketidakpuasan dan loyalitas kastamer untuk masing-masing unit adalah sebagai berikut:

The purpose of the survey is to identify factors that create satisfaction or dissatisfaction amongst customers and to identify the level and degree of this satisfaction and dissatisfaction, as well as to determine customer expectations and to provide customers with a means of presenting suggestions and recommendations for the improvement of service and performance. The survey methodology is based on interviews. The results of this survey, indicating customer satisfaction and loyalty for each of the Company’s respective units, is as follows:

Hasil Survei Kepuasan Pelanggan Unit HRAS Secara keseluruhan pencapaian tingkat Kepuasan/Ketidakpuasan serta tingkat Loyalitas kastamer dari unit HRAS adalah: pencapaian untuk CSI sebesar 87,65 persen, CDI sebesar 12,35 persen dan loyalitas sebesar 100 persen. Sedangkan rincian aspek-aspeknya meliputi: a. Proses Bisnis: secara umum telah memberikan tingkat kepuasan yang cukup tinggi bagi para kastamer, yakni CSI: 89,80 persen dan CDI: 10,20 persen. b. Media Kontak: tingkat penggunaan telepon dan surat sebagai media kontak di unit HRAS sangat tinggi, karena seluruh responden (100 persen) menyatakan sering menggunakan telepon dan surat serta 100 persen responden menyatakan puas. Untuk media kontak yang lain tingkat penggunaan dan Kepuasan/Ketidakpuasannya bervariasi. c. Kualitas Produk dan Harga: kualitas produk dan harga HRAS dipersepsikan lebih baik dibandingkan produk pesaing. Hal ini terlihat dari hasil survei di mana 93,02 persen respon-den menyatakan produk HRAS lebih baik dari pesaing. d. Loyalitas Kastamer: secara umum, kastamer unit HRAS untuk semua jenis produk menunjukkan tingkat loyalitas yang tinggi terhadap penggunaan produk-produk HRAS. Yakni, menyatakan 100 persen tetap memilih, akan menambah, dan menganjurkan kepada orang lain untuk menggunakan produk HRAS tersebut. e. Kualitas Layanan: menurut pandangan decision maker CSI untuk unit HRAS, pencapaian sebesar 84,87 persen sesuai dengan pembobotan dimensi yang paling penting yakni “empathy”, dengan nilai 27,14 persen. Sementara menurut pandangan assessee CSI sebesar 75,99 persen,


Result of Customer Satisfaction Survey: HRAS Unit The results of the survey for the HRAS unit indicated a customer satisfaction index of 87.65 per cent, a customer dissatisfaction index of 12.35 per cent, and a customer loyalty level of 100 per cent. A more detailed breakdown of the findings of the survey is as follows: a. Business Process: A high level of customer satisfaction was recorded, with the figures as follows: CSI: 89.80 percent and CDI: 10.20 percent; b. Contact Media: The use of telephones and letters as the media for contact within the HRAS unit with customers was very high, with 100 per cent of respondents stating that they communicated with this unit through telephone and/ or letters, and 100 per cent of respondents stating that they were satisfied with this form of communication. There was a divergence between the usage levels of other contact media and the satisfaction/dissatisfaction level; c. Product Quality and Price: The quality and price of the HRAS unit’s products was generally regarded as better than those of competitors. This is indicated by the results of the survey, in which 93.02 per cent of respondents stated that HRAS products were better than those of their competitors in these terms; d. Customer Loyalty: In general, the level of customer loyalty amongst users of HRAS products is extremely high. In fact, 100 per cent of respondents stated that they will continue to choose, and to recommend others to choose, HRAS products; e. Service Quality: An analysis of the CSI amongst decision-makers for the HRAS unit indicated that the level of 84.87 per cent was in accor-

dimensi “reliability” merupakan dimensi yang paling penting dengan nilai 22,89 persen.

Hasil Survei Kepuasan Pelanggan Unit MCC: Secara keseluruhan, pencapaian tingkat Kepuasan/Ketidakpuasan serta tingkat Loyalitas kastamer dari unit MCC adalah: pencapaian untuk CSI sebesar 87,27 persen, CDI sebesar 12,73 persen dan loyalitas sebesar 85 persen. Adapun rincian aspek-aspeknya sebagai berikut: a. Proses Bisnis: secara umum telah memberikan tingkat kepuasan yang cukup tinggi bagi para kastamer, yakni CSI: 92,86 persen dan CDI: 7,14 persen. b. Media Kontak: tingkat penggunaan telepon sebagai media kontak sangat tinggi, karena seluruh responden (100 persen), menyatakan sering menggunakan telepon dan 100 persen responden menyatakan puas. Untuk media kontak lain tingkat penggunaan dan Kepuasan/ Ketidakpuasannya bervariasi. c. Kualitas Produk dan Harga: dipersepsikan lebih baik dibandingkan produk pesaing. Hal ini terlihat dari 87,50 persen responden menyatakan produk MCC lebih baik dari pesaing. d. Loyalitas Kastamer: secara umum, kastamer unit MCC menunjukkan tingkat loyalitas yang tinggi terhadap penggunaan produk-produk MCC. Yakni, 88 persen menyatakan tetap me-milih, 75 persen menyatakan tetap atau me-nambah dan 94 persen menganjurkan kepada orang lain untuk menggunakan produk MCC. e. Kualitas Layanan: menurut pandangan decision maker CSI untuk unit MCC pencapaian sebesar 89,35 persen, sesuai dengan pembobotan “assurance ”, merupakan dimensi yang paling penting dengan nilai 22,94 persen.

dance with the weight placed on the empathy factor, which received a score of 27.14 per cent. An analysis of the CSI amongst assessees indicated that the level of 75.99 per cent was in accordance with the weight placed on the reliability factor, which received a score of 22.89 per cent.

Result of Customer Satisfaction Survey: MCC Unit The results of the survey for the MCC unit indicated a customer satisfaction index of 87.27 per cent, a customer dissatisfaction index of 12.73 per cent, and a customer loyalty level of 85 per cent. A more detailed breakdown of the findings of the survey is as follows: a. Business Process: A high level of customer satisfaction was recorded, with the figures as follows: CSI: 92.86 percent and CDI: 7.14 percent; b. Contact Media: The use of telephones as the media for contact between the HRAS unit and customers was very high, with 100 per cent of respondents stating that they communicated with this unit through telephone, and 100 per cent of respondents stating that they were satisfied with this form of communication. There was a divergence between the usage levels of other contact media and the satisfaction/dissatisfaction level; c. Product Quality and Price: The quality and price of the HRAS unit’s products was generally regarded as better than those of competitors. This is indicated by the results of the survey, in which 87.50 per cent of respondents stated that MCC products were better than those of their competitors in these terms; d. Customer Loyalty: In general, the level of customer loyalty amongst users of HRAS products is extremely high. In fact, 88 per cent of respondents stated that they will continue to choose, 75 per cent will remain as users, while 94 per cent will recommend others to choose MCC products; e. Service Quality: An analysis of the CSI amongst decision-makers for the HRAS unit indicated that the level of 89.35 per cent was in accordance with the weight placed on the assurance factor, which received a score of 22.94 per cent.


Jaminan Pensiun Karyawan

Guaranteed Pension Program

TELKOM memiliki komitmen yang tinggi terhadap kesejahteraan karyawan termasuk tunjangan hari tua karyawan. TELKOM menerapkan skema “ Program Pensiun Manfaat Pasti”, dan “Program Pensiun Iuran Pasti”. Pengelolaan Program Pensiun Manfaat Pasti dilakukan oleh Dana Pensiun Telkom (DAPENTEL). Program Pensiun Manfaat Pasti adalah untuk karyawan yang dipekerjakan sebelum tanggal 1 Juli 2002. DAPENTEL dalam menjalankan operasinya telah menerapkan prinsip-prinsip Good Pension Fund Governance , yaitu kaidah atau norma yang wajib dilaksanakan secara konsis ten dan bertanggungjawab dalam proses pengelolaan DAPENTEL secara sehat, untuk meningkatkan kinerja dan akuntabilitas DAPENTEL. DAPENTEL telah dilengkapi dengan Pedoman Pelaksanaan dalam pengelolaan dana pensiun yang mengacu pada Good Pension Fund Governance yang diperkenalkan oleh OECD (Organization of Economic Cooperation & Development) dan telah diterima secara luas dalam industri dana pensiun. TEKOM selaku Pendiri/Pemberi Kerja merupakan penanggungjawab ter tinggi terhadap risiko pengelolaan DAPENTEL, baik dari aspek pendanaan sesuai Peraturan Dana Pensiun dan perhitungan Aktuaria maupun terhadap kelangsungan penyelenggaraan Program Pensiun Manfaat Pasti. Selama tahun 2006 Kinerja Dana Pensiun Telkom menunjukkan hasil yang baik. Hal ini terlihat dari tabel berikut:

Telkom is firmly committed to the welfare of all its members of staff, including members of staff who have reached retirement age. Telkom has implemented a Guaranteed Defined Pension Program and a Guaranteed Pension Contribution Program. The management of these programs is conducted by the Telkom Pension-Fund (DAPENTEL). The Guaranteed Defined Pension Program covers all members of staff employed before 1 July 2002. In its management of thes e programs, DAPENTEL implements the principles of Good Pension-Fund Governance, principles that must be implemented consistently and responsibly in order to improve the performance and accountability of DAPENTEL. DAPENTEL operates under implementation guidelines in the area of the management of pension funds, with these guidelines in accordance with the principles of Good Pension-Fund Governance Promulgated by the Organisation of Economic Cooperation and Development and which have won wide acceptance in the pension-fund industry. As an employer and the agency establishing the fund, Telkom is responsible for risk management within DAPENTEL, both in terms of the financial aspects as set out by the Pension-Fund Regulations and of the implementation of the Defined Pension Program. Throughout 2006, Telkom’s Pension-Fund performed well, as can be seen from the following table:

HASIL USAHA (DALAM MILIAR RUPIAH) Uraian Hasil Usaha Bersih Return on Invesment (ROI) Return on Asset (ROA) Ratio Kualitas Pendanaan (RKD) Aktiva Bersih

OPERATING REVENUE (IN BILLIONS OF RUPIAH) RKA

Realisasi

%

Description

643,28

737,14

114,59

11,74%

13,38%

113,97%

10,49%

11,54%

110,01%

75,27% 6.815,99

78,40% 7.213,19

104,16% 105,83%

Net Operation Revenue Return on Invesment (ROI) Return on Asset (ROA) Ratio Kualitas Funding Net Asset

Untuk menjaga tingkat tranparansi dan akuntabilitas yang tinggi, Laporan keuangan dan Laporan Portfolio Investasi DAPENTEL telah diaudit oleh Akuntan Publik. Kedua laporan tersebut memperoleh opini wajar tanpa syarat dari akuntan publik.


In order to maintain a high level of transparency and accountability, the Financial Report and DAPENTEL’s Investment Portfolio Report have been audited by the Public Accountant. Both of these reports were accepted unconditionally by the Public Accountant.

PERKEMBANGAN PORTFOLIO INVESTASI Uraian

Investasi (nilai wajar) Deposit on Call Deposito berjangka Sertifikat Deposito Sertifikat Bank Indonesia Saham Obligasi Reksadana Surat berharga pemerintah Penempatan Langsung SPU Tanah Bangunan Tanah dan Bangunan Total Investasi

INVESTMENT PORTFOLIO Periode/Period 31-12-2006 31-12-2005 67,25 224,09 0,00 0,00 1.128,43 2.050,31 200,88 3.168,23 119,75 1,50 0,00 0,00 52,08 7.012,51

27,65 330,26 0,00 0,00 468,35 1.422,88 192,57 2.754,04 119,85 0,00 0,00 0,00 62,82 5.408,41

Description

Investment (fair value) Deposit on Call Time Deposit Certificate of Deposit BI Certificate Stock Bond Mutual Fund Government Marketable Securities Direct Placement SPU Land Building Land and Building Total Investment



PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk

Recommend Documents