Podmínky pro slaďování profesního a rodinného života, partnerství v rodině

Podmínky pro slaďování profesního a rodinného života, partnerství v rodině

Metodika 1 Obecná problematika vzdělávání s gender prvky

Číslo projektu: E/01/1/043

Metodika 1: „Obecná problematika vzdělávání s gender prvky“ je součástí komplexního materiálu, který se skládá ze čtyř částí. Dalšími metodikami jsou: Metodika 2: modulární vzdělávací program pro ženy – „Chci – mohu – umím“ Metodika 3: „Informace pro zaměstnavatele, odbory i zaměstnance“ Metodika 4: „Řešení služeb“ Každá metodika obsahuje Slovníček pojmů a přílohy. Více informací - www.csz.cz/projekty/Equal

Autorský tým: Odpovědný řešitel - Agentura TIS, s.r.o., PhDr. Jaroslava Kahabková Athena, o.p.s., Ing. Jarmila Kolatová ČMKOS, Mgr. Dušan Martínek Gender Studies o.p.s., Mgr. Michaela Marksová-Tominová ISŠE Chomutov, Mgr. Hana Szilvásiová RŠ Morava, Mgr. Marek Šlapal, Mgr. Jiří Pivrnec

PŘEDMLUVA ................................................................................................................................................. 5 1.

ÚVOD .................................................................................................................................................. 8

2.

VEŘEJNOST...................................................................................................................................... 9 2.1. Postavení žen v České republice ................................................................................................... 9 2.1.1. Z historie ženského hnutí ............................................................................................................ 9 2.1.2. Základní přehled problémů postavení žen v ČR ....................................................................... 11 2.1.3. Ženy na trhu práce .................................................................................................................... 11 2.1.3.1. Rozdíly ve mzdách žen a mužů ........................................................................................... 12 2.1.3.2. Česká legislativa .................................................................................................................. 14 2.1.4. Ženy v mocenských a rozhodovacích procesech ...................................................................... 14 2.1.5. Násilí páchané na ženách .......................................................................................................... 17 2.1.5.1. Domácí násilí....................................................................................................................... 17 2.1.5.2. Obchod se ženami................................................................................................................ 18 2.1.6. Vládní politika a institucionální mechanismy na prosazování žen ve společnosti.................... 19 2.1.7. Genderový budgeting................................................................................................................ 21

3.

POSKYTOVATELÉ VZDĚLÁNÍ .................................................................................................. 22

3.1. Genderová problematika jako součást působení kariérových a výchovných poradců/kyň na středních školách.............................................................................................................................................. 22 3.1.1. Jejich úloha ............................................................................................................................... 22 3.1.2. Požadavky na jejich kvalifikaci ................................................................................................ 23 3.1.3. Překážky zařazení genderové problematiky do poradenské činnosti ........................................ 23 3.2. Gender jako předmět výuky a dalšího vzdělávání učitelů/ek .................................................. 24 3.2.1. Implementace genderové tématiky do učebních osnov SŠ ....................................................... 24 3.2.2. Implementace genderové tématiky do předmětu Občanská nauka ........................................... 25 4.

SOCIÁLNÍ PARTNEŘI - ODBORY.............................................................................................. 27

4.1. Úloha odborů .............................................................................................................................. 27 4.1.1. Odbory a obrana práv zaměstnanců v případech využívání flexibilních pracovních úvazků ... 29 4.2. Charakteristika současné úrovně postojů zaměstnanců a funkcionářů odborů k oblasti rovných příležitostí mužů a žen ...................................................................................................................... 30 5.

VEŘEJNÁ SPRÁVA. ÚŘADY PRÁCE......................................................................................... 32 5.1. 5.2.

6.

Veřejná správa............................................................................................................................. 32 Úřady práce.................................................................................................................................. 33 MÉDIA .............................................................................................................................................. 37

6.1. 6.2. 6.3. 6.4.

Zobrazování žen a mužů v mainstreamingových médiích ....................................................... 37 Mužské a ženské časopisy ........................................................................................................... 39 Ženy a muži v reklamě ................................................................................................................ 39 Zastoupení žen a mužů v managementu médií ......................................................................... 39

3

SEZNAM PŘÍLOH .............................................................................................................................................41 PŘÍLOHA 1 - POSKYTOVATELÉ VZDĚLÁNÍ A ROVNOST PŘÍLEŽITOSTÍ .................................42 A) Stávající učební osnovy předmětu občanská výchova.............................................................................42 B) Návrh na rozšíření tématických celků učebních osnov předmětu Občanská výchova.............................46 C) Problematika ostatních předmětů.............................................................................................................49 PŘÍLOHA 2 – K ÚLOZE ODBORŮ............................................................................................................50 A) Stanovisko ČMKOS : ..............................................................................................................................50 B) Kurzy a semináře pro odborné funkcionáře/ky a členy/ky základních organizací v roce 2004:.............54 PŘÍLOHA 3 – VEŘEJNÁ SPRÁVA, ÚŘADY PRÁCE A ROVNOST PŘÍLEŽITOSTÍ .......................56 A) Struktura a působnost veřejné správy ......................................................................................................56 B) Vzdělávací program k problematice rovných příležitostí žen a mužů pro řídící pracovníky ministerstva vnitra ČR .......................................................................................................................................................58 C) Služby a činnosti úřadu práce ..................................................................................................................59 PŘÍLOHA 4 – NÁVRH VZDĚLÁVACÍCH MODULŮ PROJEKTU ......................................................61 PŘÍLOHA 5 – SLOVNÍČEK POJMŮ .........................................................................................................65 PŘÍLOHA 6 – ODKAZY...............................................................................................................................72

4

PŘEDMLUVA Iniciativa EQUAL Česká republika se v červnu 2001 jako první z kandidátských zemí, žádajících o vstup do Evropské unie, připojila k evropské iniciativě EQUAL, zaměřené na potírání diskriminace a nerovností na trhu práce. O účast v programu se ucházelo 76 návrhů projektů. Pro dlouhodobé pokračování bylo vybráno deset nejlepších, tématicky pokrývajících šest priorit. Jeden z projektů, kterým byla dána „zelená” a který je tématicky zaměřen na rodinný a pracovní život a reintegraci mužů a žen do trhu práce prostřednictvím vývoje flexibilnějších a účinnějších forem její organizace a podpůrných služeb, je veden pod názvem „Podmínky pro slaďování profesního a rodinného života - partnerství v rodině”. Projektu se účastnilo 27 rozvojových partnerů. Garantem a hlavním koordinátorem rozvojového partnerství, včetně nadnárodní spolupráce se dvěmi zeměmi EU, je Český svaz žen. Cíl projektu Obecným cílem bylo přispět k posílení postavení žen v rodinách a na trhu práce, ke slaďování jejich pracovního a rodinného poslání a také k rozvoji poradenství, vzdělávání a služeb pro rodinu. Upozornit na aspekty, které podmiňují nerovnost šancí na pracovním trhu, definovat pozitivní prvky, ale i bariéry, se kterými se ženy a rodiny setkávají při naplňování svých potřeb, zájmů a povinností. Přinést poznatky nejen o možnostech nediskriminované zaměstnanosti, ale i o možnostech zvyšování životní úrovně žen a vyšší kvality jejich života. Fáze projektu Projekt procházel čtyřmi hlavními fázemi, které byly naplňovány konkrétními aktivitami. Fáze analýz V analytické fázi byly zpracovány rešerše zahraničních materiálů i domácích pramenů, sekundární analýzy již realizovaných výzkumů a dat, která mají k dispozici úřady práce, nadace a sdružení zabývající se touto problematikou i údajů z tématicky příbuzných výzkumů. Důležitou součástí této fáze byly diskuse se zástupkyněmi cílových skupin, s odboráři a zaměstnavateli, i monitoring toho, jak je princip rovnosti žen a mužů na pracovním trhu uplatňován zaměstnavateli a pověřenými orgány veřejné správy. Byla vypracována právní analýza a závěrečná studie s názvem „Překážky a možnosti ve slaďování práce a rodiny”. Výzkum věnoval pozornost cílovým skupinám, a to jak osobám přímo či nepřímo postiženým diskriminací, tak osobám a institucím odpovědným za rovnost příležitostí, či majícím možnost tento stav ovlivnit nebo měnit. Fáze hledání cest Na základě fakt z analýz, výzkumů a vlastních zkušeností byly formou diskuse hlavního garanta a koordinátorů s jednotlivými partnery projektu hledány konkrétní cesty řešení. Výsledkem bylo upřesnění formy a obsahu čtyř metodik a na základě definice problémů také jednotná struktura výstupů ve fázi koncepce.

5

Fáze koncepce V této fázi byly obsahově zpracované metodické materiály předávány k připomínkovému řízení a ověřovány v pilotním projektu. Výstupy, metodiky Základní výstupní materiály tvoří čtyři metodiky. Tyto metodiky se vzájemně odlišují prioritním profilováním cílových skupin i obsahovým zaměřením. Spojovacím prvkem všech je nabídka návrhů řešení jak sladit péči o rodinu, pracovní a osobní život a zvýšit úroveň společenského vědomí o rovnosti příležitostí mužů a žen. Metodika 1 Je určena především široké veřejnosti, pracovníkům veřejné správy a samosprávy, úřadům práce, sociálním partnerům (odborům), poskytovatelům vzdělávání (pedagogům) a médiím (novinářům, redaktorům). Jejím cílem je: ♦ ♦ ♦ ♦

přispět ke změně chápání rovnosti mezi pohlavími, které se projeví jak v rodinném, tak v pracovním prostředí a ve společenském klimatu pomáhat měnit zažité genderové stereotypy, tradiční vnímání muže a ženy, které mimo jiné přisuzuje mužům roli živitelů a ženám povinnost pečovat o domácnost nastartovat dlouhodobě systémové změny, týkající se modelů chování, společenských rolí a respektování tradic působit na změnu společenských postojů ve prospěch rovných příležitostí ve specifických národních podmínkách, zvyšovat tak možnosti žen podílet se na řízení společnosti a tím zpětně ovlivňovat jejich postavení ve všech sférách života.

Metodika 2 Je zaměřena na znevýhodněné skupiny žen, které mají problémy s uplatněním na trhu práce - např. nemají motivaci; neumějí se prosadit; neuvědomují si, v čem spočívá jejich znevýhodnění; nevědí, co mohou pro sebe udělat; potřebují si ujasnit, jakou pomoc potřebují a kdo jim ji může poskytnout. Jejím cílem je: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

nabídnout orientačně motivační vzdělávací program, který by ženám usnadnil přístup k pracovní kariéře podporovat rovnost příležitostí na pracovním trhu posilováním sebevědomí a současně motivováním zaměstnavatelů vypracovat propojený systém diagnostiky, poradenství, vzdělávání, včetně jazykové gramotnosti a znalosti informačních technologií podpořit rovnost dovedností, integraci do společnosti zpracovat příklady dobré praxe pro zaměstnavatele, odbory, úřady práce i pro samotné ženy, aby se podpořila jejich aktivita ve vyhledávání informací.

6

Metodika 3 Je koncipována pro cílovou skupinu zaměstnavatelů a odborů. Jejím cílem je: ♦

♦ ♦ ♦

prokázat, že protidiskriminační opatření ve firmách mohou pozitivně působit nejen na jejich image, ale i na snižování nákladů, zvyšování produktivity a vyšší efektivnost investic vzbudit zájem zaměstnavatelů o nové trendy v rovnosti pracovních příležitostí využít zkušenosti zahraničních partnerů jako důkazu, že flexibilní formy využívání potenciálu ženské pracovní síly jsou ekonomicky výhodné nabídnout manuál, který lze využít jako podklad pro vzdělávací kurs v oblasti právního vědomí a odstraňování stereotypů v otázkách zaměstnávání.

Metodika 4 Je určena především fyzickým a právnickým osobám, které mají zájem vybudovat a realizovat poradenské centrum, úředníkům veřejné správy a samosprávy, osobám se zájmem o poskytování poradenství, ale i ženám a rodinám. Jejím cílem je: ♦

♦ ♦

vytvořit systém poradenství a vzdělávání a základy sítě informačních poradenských center pro rovné příležitosti, která zvýší úroveň společenského vědomí o rovnosti a zároveň budou pomáhat jednotlivcům překonávat překážky nebo zlepšovat společenské postavení definovat služby, a to zejména ty, které jsou určeny rodinám s tzv. závislou osobou (děti, zdravotně postižení, senioři) vytipovat úkoly, pracovní postupy a komunikaci s klientem z hlediska poskytovatele služeb.

Formy výstupů Konečné verze metodik jsou doplněny řadou příloh. Kompletní materiály jsou zpracovány v tištěné verzi. Jsou také k dispozici v elektronické podobě na www.csz.cz.

7

1. ÚVOD Metodika 1 je integrální součástí zpracovaných metodik a je chápána jako úvod do problematiky. Jejím mottem je Motivovat společnost ke změně, nastartovat dlouhodobé systémové změny, týkající se modifikace modelů chování, společenských rolí a respektovaných tradic. Měnit zažité genderové (viz Příloha 5, Slovníček pojmů) stereotypy, které přisuzují mužům roli živitelů a ženám povinnost pečovat o domácnost. Pro tuto metodiku byly vymezeny následující cílové skupiny: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

veřejnost poskytovatelé vzdělávání sociální partneři veřejná správa, úřady práce média - novináři

Nastartovat změny v myšlení lidí je velmi ambiciózním cílem. Předložená metodika se snaží o vymezení problémů, bariér, které brání rozvoji nových postojů společnosti v otázce rovných příležitostí. Je pokusem podnítit diskusi na dané téma a oslovit cílové skupiny, které mohou významně ovlivňovat prosazování genderové rovnosti. Metodika je zpracována pro potencionální příjemce, kteří by si na základě potřebných informací mohli připravit kurz, jehož osnova je uvedena v Příloze 4.

8

2. VEŘEJNOST 2.1. 2.1.1.

Postavení žen v České republice Z historie ženského hnutí

Česká republika patří k zemím s bohatou historií a tradicí ženského hnutí. Stejně jako jinde ve světě, byla východiskem úsilí žen o zrovnoprávnění zejména touha po vzdělání, po politických a sociálních právech. Počátky ženského hnutí, označené jako první vlna feminismu, sahají do 30. let 19. století. Existují však práce feministických historiček, které dokazují, že myšlenky feminismu lze nalézt i ve středověkých dokumentech, v protestech žen vůči patriarchálnímu útlaku. Protože ženy nemohly mít v té době žádný vliv na utváření dějin a jenom muži určovali, co je z historického hlediska důležité, nebyly činy nebo písemné projevy žen nikdy systematicky dokumentovány. První vlna feminismu je často charakterizována jako boj žen za přiznání volebního práva. Z historických dokumentů je však zřejmé, že už v 19. století zahrnovalo feministické hnutí mnoho jiných témat, týkajících se nerovnoprávného postavení žen. V roce 1920 získaly volební právo americké ženy. Tato skutečnost paradoxně znamenala útlum aktivit ženských hnutí. Ženy byly přesvědčeny, že získáním volebního práva dosáhly rovnoprávného postavení vůči mužům. Oživení feministických myšlenek nastalo až v 60. letech minulého století, v období nazývaném druhá vlna feminismu. V té době dochází v americké společnosti k velkým změnám. Začíná válka ve Vietnamu, která vyvolala masová hnutí odporu nejen proti válce, ale také proti rasismu. Součástí tohoto společenského pohybu se stala i hnutí za další emancipaci žen, které jako jednu z nejdůležitějších otázek nastolily téma, jak se společenské konstrukce genderu odrážejí v životech mužů a žen. V USA vznikla Národní organizace žen (NOW) a podobné organizace začaly působit i ve Velké Británii a západní Evropě. V současné době je pro feminismus charakteristická existence mnoha skupin a organizací a také velká názorová rozmanitost. Ta přináší na jedné straně problémy, zejména pokud jde o vzájemnou komunikaci, ale je i příslibem širšího spektra pohledu na rozvoj společnosti. U nás bývá za první českou feministku označována Magdalena Dobromila Rettigová, výrazná osobnost dvacátých let 19. století, která je dnes známa především jako autorka kuchařky. Ve své době ale byla vynikající organizátorkou, angažovala se zejména v osvětové činnosti pro ženy a dívky, které nabádala ke vzdělání a zájmům o věci veřejné. Později začaly na scénu vstupovat první ženy - spisovatelky – Božena Němcová, Karolina Světlá, Sofie Podlipská a Eliška Krásnohorská. O všech se učí děti v českých školách jako o významných spisovatelkách a básnířkách, málo pozornosti se ovšem věnuje jejich činnosti v oblasti boje za rovnoprávnost žen. Ve druhé polovině 19. století se začaly zakládat spolky, které podporovaly ženy v samostatné ekonomické činnosti – první založila Karolina Světlá pod názvem Ženský výrobní spolek český (1870). O něco později začala Eliška Krásnohorská usilovat o založení dívčího gymnázia, protože jedině maturita mohla dívkám otevřít cestu k univerzitnímu vzdělání.

9

V roce 1890 pak byla založena Minerva, první dívčí gymnázium ve střední Evropě. První maturantky, které musely skládat pololetní a výroční zkoušky před komisí z chlapeckého gymnázia, získaly nejprve právo účastnit se přednášek na univerzitě jako hospitantky (nesměly skládat zkoušky). Teprve v roce 1897 bylo ženám povoleno studium na filozofické fakultě a v roce 1900 na medicíně a farmacii (ženám povolila studium nejprve německá a teprve potom česká část Univerzity Karlovy). České ženy byly v rámci Rakouska-Uherska první, které se domáhaly vysokoškolského vzdělání. V roce 1905 byl založen Výbor pro volební právo žen. Vedla ho Františka Plamínková, později jedna z nejvýznamnějších ženských osobností v Československu. Aktivistky tohoto výboru zjistily, že ačkoli je ženám zakázáno volit, zákon jim výslovně nazakazuje být volen. Na základě tohoto zjištění byla již v roce 1912 zvolena do Sněmu království českého první poslankyně, spisovatelka Božena Viková-Kunětická (v rámci Evropy byly pouze ve Finsku ženy do parlamentu voleny dříve - od roku 1906). Ženské emancipační snahy také podporovala řada významných mužů. Nejznámějším z nich byl první československý prezident Tomáš Garrigue Masaryk, který byl na přelomu 19. a 20. století univerzitním profesorem a říšským poslancem. Už tehdy přednášel o svém „moderním názoru na ženu“ a jeho známý výrok zní: „Není otázky ženské, jako není otázky jen mužské: existuje otázka společnosti.“ Hned se vznikem nové republiky v roce 1918 bylo umožněno studium žen na všech fakultách vysokých škol a nová ústava v roce 1920 zaručila ženám volební právo. Československo se tak přiřadilo k nejpokrokovějším evropským zemím. Tabulka 1: Roky, kdy ženy v jednotlivých evropských zemích získaly volební právo ZEMĚ ROK Finsko

1906

Dánsko

1915

Estonsko, Litva, Německo, Polsko, Rakousko

1918

Nizozemsko, Lucembursko

1919

Československo

1920

Lotyšsko, Švédsko

1921

Turecko

1926

Irsko, Velká Británie

1928

Španělsko

1931

Bulharsko, Francie

1944

Itálie, Slovinsko

1945

Rumunsko

1946

Belgie

1948

Řecko

1952

Maďarsko

1958

Kypr

1960

Portugalsko

1976

Švýcarsko

1971

Lichtenštejnsko

1984

Zdroj: www.feminismus.cz

10

2.1.2.

Základní přehled problémů postavení žen v ČR

Ačkoli ženy stále více pronikají do čistě mužských profesí a muži se stále více zapojují do péče o děti a domácnost, většina lidí v české společnosti stále přisuzuje automaticky určité vlastnosti ženám a jiné mužům. U žen se například předpokládá, že jsou pasivní, emotivní, rády o někoho pečují, špatně řídí auto a nerozumějí technice, zatímco muži údajně uvažují logicky, jsou ambiciózní, agresivní, nenechají se unést city a v technických oblastech jsou jako doma. Přestože panuje všeobecné přesvědčení, že mužské a ženské vlastnosti se doplňují (protože jsou většinou považovány za protichůdné) a oboje jsou stejně významné, v kultuře, ve které žijeme, jsou ony „mužské“ vlastnosti více ceněny – například ve sférách, kde pracují zejména muži, jsou tradičně vyšší mzdy než v odvětvích feminizovaných. Na základě chápání lidského pohlaví (muž – žena) jako biologické podstaty se konstruuje společenská kategorie, nazvaná gender. Automatické přiřazování určitých vlastností ženám a jiných mužům se opírá o genderové stereotypy (viz Příloha 5, Slovníček pojmů). Genderové stereotypy jsou zjednodušující popisy toho, jak má vypadat „maskulinní muž“ nebo „femininní žena“. V každé společnosti jsou tak jejím členům připisovány určité vlastnosti a vzorce chování, které jsou závislé na jejich pohlaví a které od nich společnost očekává. Tato společenská očekávání jsou pak zakotvena různými předpisy ve společenských systémech a institucích: hospodářských, politických, vzdělávacích, v rodinném uspořádání apod. V České republice jsou problematické především následující oblasti: ♦ ♦ ♦

♦

diskriminace na pracovním trhu (jak při přijímání do zaměstnání, tak v kariérním postupu a v rozdílech v platech) minimální zastoupení žen v rozhodovacích procesech (jak ve funkcích volených, tak jmenovaných) mateřství a rodičovství (ženám je stále přisuzována výlučná role v péči o děti a domácnost, což se odráží v jejich diskriminaci v ostatních oblastech; otcové sice mohou na rodičovskou dovolenou, ale vzhledem ke stávajícím podmínkám a tomu, že mají většinou vyšší plat než matka dítěte, tuto možnost prakticky nevyužívají – to se pak odráží v jejich diskriminaci při automatickém přiřazování dětí matkám po rozvodu) násilí, páchané na ženách (znásilnění, obchod se ženami, zneužívání a domácí partnerské násilí, přičemž zejména v případech domácího násilí nahrává stávající legislativní prostředí a institucionální zabezpečení spíše pachatelům než obětem).

2.1.3.

Ženy na trhu práce

Ženy v České republice představují již více než padesát let velice důležitou součást pracovní síly. Tvoří 44% všech zaměstnankyň (muži 46%). Většina žen pracuje na plný pracovní úvazek, pouze okolo 10 % pracuje na úvazek částečný. Na pracovním trhu existuje diskriminace žen. Statistické údaje dokládají, že nezaměstnanost žen je v průměru vyšší než u mužů, jsou nezaměstnané delší dobu a dostávají menší plat. Tabulka 2 ukazuje tyto rozdíly. Obr 2: Míra nezaměstnanosti v % 1997 1998 1999

2000

2001

2002

2003

3. čtvrtletí 2004

Celkem

4,8

6,5

8,7

8,8

8,1

7,3

7,8

8,2

Ženy

5,9

8,2

10,5

10,6

9,9

9,0

9,9

9,8

Muži

3,9

5,0

7,3

7,3

6,8

5,9

6,1

6,9

Zdroj: Český statistický úřad: www.czso.cz, odkaz: Práce, sociální statistiky

11

Největší rozdíly v nezaměstnanosti mezi oběma pohlavími jsou ve věkové skupině 25-34 let, kdy ženy mají malé děti či kdy se předpokládá, že je budou mít. Diskriminace je nepřehlédnutelná nejen z hlediska věku, ale i oboru činnosti. Ačkoli si mladé ženy stále ve větším počtu volí typicky „mužské” profese, v tradičních „ženských” zaměstnáních, jako jsou sekretářky či zdravotní sestry, jsou stále zastoupeny nadměrně, zatímco v profesích s velkou odpovědností jsou zastoupeny nedostatečně. Platy v „ženských“ oborech jsou stále výrazně nižší než platy v profesích „mužských“. Ženy také obecně zaujímají nižší pozice v rámci daných hierarchií, a to dokonce i v sektorech, ve kterých dominují, jako je zdravotnictví či školství. 2.1.3.1. Rozdíly ve mzdách žen a mužů Nižší mzdy žen ve srovnání s muži za stejnou práci či práci stejné hodnoty jsou jevem, který je nejspíše tak starý jako lidstvo samo. Důvod se nabízí stále tentýž: hlavní role žen je v péči o domácnost a hlavním živitelem je muž; pokud tedy žena vydělává, je její příjem jen příjmem doplňkovým. Ačkoli to dnes již neplatí, a nepochybně neplatilo ani před sto a více lety, je tato představa v myslích celé řady lidí obojího pohlaví - a to i v takzvaných vyspělých zemích - stále pevně zakořeněná. Přitom většina českých rodin je dnes stále závislá na příjmech obou, tedy muže i ženy, nemluvě o velkém počtu domácností s dětmi závislými pouze na ženě-samoživitelce. Kromě toho se věří, že žena je biologicky předurčena k tomu, aby rodila a vychovávala děti, že je to její hlavní zájem. Z toho logicky vyplývá, že ačkoli chodí do zaměstnání, nemůže ho vykonávat s tak plným nasazením jako muž, a její biologické vlastnosti ji předurčují pouze k vykonávání méně důležitých a tudíž hůře placených zaměstnání. V České republice se rozdíl v platech mužů a žen během celých 90. let postupně prohluboval. Jeho další zvětšování se sice zastavilo v roce 2000, ale od té doby se situace výrazně nezlepšila. Ženy vydělávají méně než muži bez ohledu na to, že mají stejné vzdělání. V roce 2003 tvořil průměrný plat žen 74,6 % platu mužů. Nejmenší rozdíly jsou mezi zaměstnankyněmi a zaměstnanci se středoškolským vzděláním s maturitou (77,6%), s vysokoškolským vzděláním (65,2% ). Tabulka 3: Průměrná mzda žen v porovnání se mzdou mužů podle úrovně vzdělání (v %) Dosažené vzdělání Základní

1996 76,3

1998 74.6

1999 74,7

2000 74,3

2001 74,9

2002 76,8

2003 74,9

Střední

69,9

71.6

68,4

70,1

70,8

71,3

71,1

Střední s maturitou

78,1

72.9

72,7

72,7

74,5

76,7

77,6

Vysokoškolské

74,6

65,2

62,5

63,4

65,4

65,1

65,2

Zdroj: Český statistický úřad: www.czso.cz, odkaz: Práce, sociální statistiky

Postavení žen a mužů v zaměstnání: Rozdíly nejsou jenom podle vzdělání, ale i podle profese a postavení v zaměstnání. Mzdy žen jsou nejen obecně nižší, ale také více nivelizované. 5,64% žen měla mzdu nižší než 8000,Kč, zatímco u mužů to bylo pouhých 1,56%. Největší rozdíly nalezneme u nejvyšších pásem: 13,1% mužů dosahovalo mzdy vyšší než 30.000,- Kč a ještě 6,3% mělo mzdu vyšší než 40.000,- Kč, u žen to bylo jen 4,9%, resp. 2,0%. 12

Tabulka 4: Postavení žen a mužů v zaměstnání v NH v roce 2003 Zaměstnaní celkem Ukazatel tis. osob

%

z toho ženy celkem

%

Na mateřské dovolené

tis. osob Celkem

4 733,2

100,0

2 047,0

100,0

34,8

1 zaměstnanci

3 893,7

82,3

1 801,5

88,0

33,3

2 zaměstnavatelé

196,8

4,2

43,9

2,1

-

3 osoby pracující na vlastní účet

581,3

12,3

165,6

8,1

1,3

4 členové produkčních družstev

28,0

0,6

10,6

0,5

-

5 pomáhající rodinní příslušníci

33,0

0,7

25,2

1,2

0,2

nezjištěno

0,4

0,0

0,3

0,0

-

1 zákonodárci,vedoucí a řídící pracovníci

285,7

6,0

76,8

3,8

1,3

2 vědečtí a odborní duševní pracovníci

484,9

10,2

242,9

11,9

4,7

3 techničtí, zdravotničtí a pedagogičtí pracovníci

952,0

20,1

502,0

24,5

8,3

4 nižší administrativní pracovníci

380,3

8,0

300,0

14,7

5,9

5 provozní pracovníci ve službách a obchodě

593,9

12,5

385,2

18,8

7,2

6 kvalifikovaní dělníci lesnictví

87,8

1,9

33,4

1,6

0,4

7 řemeslníci a kvalifikovaní výrobci, zpracovatelé a opraváři

926,3

19,6

129,3

6,3

2,9

8 obsluha strojů a zařízení

624,6

13,2

159,0

7,8

2,3

9 pomocní a nekvalifikovaní pracovníci

360,8

7,6

217,6

10,6

1,8

0 příslušníci armády

35,7

0,8

0,5

0,0

0,0

nezjištěno

1,2

0,0

0,3

0,0

-

Postavení v zaměstnání podle CZ-ICSE:

Pracovní zařazení podle KZAM:

v zemědělství a

Zdroj: Český statistický úřad: www.czso.cz, odkaz: Práce, sociální statistiky

Obecně lze říci, že čím vyšší vzdělání a pozice, tím větší je rozdíl ve mzdě mezi mužem a ženou. Další rozdíly najdeme, budeme-li sledovat platy v závislosti na pohlaví a věku. Nejmenší rozdíly mezi pohlavími jsou do 30 let. Potom vydělávají ženy pouze 69% platu mužů. Po 40 letech věku se rozdíl trochu zmenšuje a ženy dosahují 76% platu mužů, ovšem po šedesátce je rozdíl největší – ženy vydělávají jen 66% platu mužů. Hlavní příčinou tohoto jevu je, že ženy mezi 60-64 lety již většinou odcházejí do důchodu a pokud pokračují v práci, obvykle mají pouze doplňkový příjem k důchodu na částečný úvazek. Muži v této věkové skupině, pokud pracují po dosažení důchodového věku, jsou zaměstnáni na plný úvazek.

13

2.1.3.2. Česká legislativa Díky vstupu do EU musely být implementovány všechny direktivy týkající se nejrůznějších forem diskriminace na trhu práce. V Zákoníku práce je proto zakázána diskriminace z mnoha důvodů včetně příslušnosti k určitému pohlaví, a to jak při přijímání do zaměstnání, tak v rámci zaměstnání (týká se např. výše odměny, pracovního postupu či účasti na školeních). Byl také zaveden institut rodičovské dovolené, zákaz nevhodného chování sexuální povahy na pracovišti (tj. sexuálního obtěžování) a to, že za prokázanou diskriminaci musí příslušný zaměstnavatel diskriminované osobě uhradit jak případný ušlý zisk, tak eventuální psychickou újmu. 2.1.4.

Ženy v mocenských a rozhodovacích procesech

Na všech úrovních platí, že čím vyšší pozice, tím méně žen. Markantní je situace například ve feminizovaném školství: zatímco ve školství pracuje 77,6% žen, ve vedení základních a středních škol je jich pouze 16-18%. Co se týče zastoupení žen na všech úrovních volených orgánů: v České republice jsou v současné době ve vládě dvě ženy, ministryně školství, mládeže a tělovýchovy a ministryně zdravotnictví (mezi lety 1990 a 2002 bylo dohromady ve vládách ČSFR a ČR jen 5 žen, z toho dvě byly v úřednické vládě od ledna do června 1998 – jednalo se o ministryni spravedlnosti a ministryni zdravotnictví). V Poslanecké sněmovně Parlamentu ČR je 17% žen a v Senátu Parlamentu ČR 11%. Mezi krajskými hejtmany nebyla po prvních krajských volbách jediná žena a tato situace se po druhých volbách nezměnila. Tradičně nejvyšší zastoupení žen je na nejnižších úrovních samosprávy a platí úměra - čím menší obec, tím spíše je v jejím čele žena. Zajímavý je také fakt, že více než polovina žen zvolených v komunálních volbách v roce 1998 je z kandidátek nezávislých sdružení; z politických stran má největší zastoupení žen na komunální úrovni KDU-ČSL (28% žen na kandidátkách, 22% zvolených). Po roce 1989 se zastoupení žen v nejvyšších zákonodárných orgánech dramaticky snížilo – zatímco v roce 1981 bylo v českém parlamentu 28% žen, v roce 1990 to bylo 11% a v roce 1992 tvořily ženy 9,5% všech poslanců. V komunistickém parlamentu bylo totiž 30% křesel určeno ženám. Ačkoli předchozí režim neměl s demokracií nic společného, z hlediska zastoupení žen lze soudobý konkrétní vývoj interpretovat jako nepříznivý. Z čísel v níže uvedené tabulce vyplývá, že počet žen zvolených na všech úrovních se postupně mírně zvyšuje. Nicméně je to vývoj náhodný, není výsledkem žádných záměrných opatření vlády ani politických stran. Například zvýšení počtu žen v poslanecké sněmovně po posledních volbách mělo příčinu v tom, že relativně velký počet křesel získala KSČM (18% hlasů), která na volitelných místech svých kandidátek tradičně udržuje 25% zastoupení žen, a také má největší podíl žen ze všech poslaneckých klubů (KSČM ale nepoužívá žádné kvóty).

14

Tabulka 5: Zastoupení žen ve volených orgánech (v %) v letech 1994-2002 Termín a procento zvolených žen Instituce

XI 94

VI 96

XI 96

15

Poslanecká sněmovna Parlamentu ČR

VI 98

XI 98

XI 00

16 11/11

Senát Parlamentu ČR

VI 02

XI 02

17 11/11

15/12

11/12

(% žen zvolené v jedné třetině obvodů/ celkové % žen v senátu) 13

Krajská zastupitelstva (bez hlavního města Praha) Místní, městská zastupitelstva

a

obecní

18

21

23

Zdroj: Český statistický úřad, upraveno autorkou: www.cszo.cz, odkaz: Obyvatelstvo, volby

Účast žen v politických stranách se v konečném důsledku promítá do podoby kandidátek. V České republice je dosud jedinou českou politickou stranou oficiálně používající kvóty ČSSD. Jedná se o vnitřní kvótu 25% žen doplňovanou do všech stranických orgánů. Díky kvótě musí být v předsednictvu na všech úrovních vždy nejméně jedna žena; kvóta se ale nevztahuje na kandidátní listiny ani na zastoupení ve vládě (ostatně Miloš Zeman, sociálnědemokratický premiér z let 1998 – 2002, nejmenoval do své vlády ani jednu ženu). Je tedy zřejmé, že se jedná o nahodilé opatření, nikoli o systematickou koncepci vedoucí ke zvýšení počtu žen ve volených pozicích. Součástí ČSSD je stranická ženská organizace Sociálně demokratické ženy (dále: SDŽ). Až do roku 1999 navrhovala kandidátky na doplnění do příslušné kvóty organizace SDŽ z řad svých členek; na sjezdu v témže roce došlo ke změně stanov a nominace žen na doplnění teď závisí na příslušných výborech (obvodním, krajském, ústředním), které mohou nominovat ženy bez ohledu na jejich členství v SDŽ. Toto rozhodnutí vede k tomu, že i když mezi členkami jsou ženy, které se zajímají se o problematiku ženských práv, na kandidátky jsou nominovány ty ženy, které se o tuto problematiku naprosto nezajímají. Ženskou organizaci přidruženou ke straně má také KSČM (jedná se o Levicové kluby žen – LKŽ) a v březnu roku 2004 založila ženskou platformu i KDU-ČSL. Také vedení politických stran obsazují převážně muži. Od roku 1989 stáli v čele všech významných politických stran; výjimku tvořily Alena Hromádková ve funkci předsedkyně DEU v první polovině 90. let a Hana Marvanová, která byla historicky první ženou v čele parlamentní politické strany (v letech 2001 – 2002 byla předsedkyní Unie svobody). Místopředsedkyni mají v současné době pouze ČSSD a KSČM. Stejná situace je u mládežnických organizací příslušných stran – jedná se o Mladé sociální demokraty (MSD), Mladé konzervativce (MK), Komunistický svaz mládeže (KSM) a Junior klub KDU-ČSL. V současnosti jsou předsedy všech těchto organizací muži. Zastoupení žen a mužů v členských základnách politických stran ilustruje tabulka č. 6. Pozoruhodný je zejména fakt, že největší zastoupení žen je u konzervativních křesťanských demokratů. To je způsobeno zřejmě tím, že se jedná o stranu, kde mívají stranickou legitimaci všichni členové rodiny.

15

Tabulka 6: Členské základny parlamentních politických stran Strana Rok Počet členů celkem Z toho žen ČSSD KDU-ČSL KSČM ODS US

% žen

1999

14 000

3 780

27,0

31. 12. 2000

16 300

4 189

25,7

1999

60 464

31 597

52,3

1. 3. 2002

50 834

26 770

52,7

1999

136 516

51360

42,8

31. 12. 2001

112 973

49 143

43,5

1998

19 730

6 900

35,0

1. 3. 2002

18 443

6 486

35,2

1999

4 000

neuvádí

-

2001

3 152

neuvádí

-

Zdroj: Stínová zpráva v oblasti rovného zacházení a rovných příležitostí žen a mužů, Gender Studies, Praha 2004

Pokud jde o zastoupení žen ve veřejném sektoru, k dispozici jsou pouze dílčí údaje. Jediná čísla, která se objevují pravidelně od roku 1998 ve vládním dokumentu - „Priority a postupy vlády při prosazování rovnosti mužů a žen“ (blíže viz str. 24), se týkají zastoupení mužů a žen ve vedoucích pozicích jednotlivých resortů. Ačkoli státní správa je označována za sektor spíše přefeminizovaný (mezi „ostatními odbornými pracovníky“ je žen více než polovina), jejich podíl rapidně ubývá s vyššími funkcemi. Jako celkem dostačující by se dal označit počet žen pouze na nejnižší řídící funkci, což je vedoucí oddělení, kde se pohybuje kolem 30%. 1 Tabulka 7: Ženy ve vedoucích funkcích na ministerstvech (v %) Rok Funkční zařazení na ministerstvech Náměstek/yně

Ředitel/ka odboru

Vedoucí oddělení

Ostatní odborní pracovníci/ce

Ředitel/ka resortní instituce

1998

14,3

19,5

29,8

55

12,8

1999

14,3

19,5

29,7

55

12,8

2000

16,9

24,2

31,4

49,2

11,6

2001

20,5

21,2

34,6

50,9

12,1

2002

17,2

21,3

32,3

54,1

12,8

Zdroj: Stínová zpráva v oblasti rovného zacházení a rovných příležitostí žen a mužů, Gender Studies, Praha 2004

1

Stínová zpráva v oblasti rovného zacházení a rovných příležitostí žen a mužů, Gender Studies, Praha 2004 (dále jen Stínová zpráva)

16

O postavení žen ve veřejném sektoru mimo ministerstva neexistuje žádný celkový přehled. Ženy na nejvyšších pozicích jsou jevem natolik ojedinělým, že je lze bez problému vyjmenovat; jinak lze počty žen sledovat podle jednotlivých sektorů. V současné době jsou nejvýše postavené ženy v těchto pozicích: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

ředitelka VZP - největší zdravotní pojišťovny v zemi ředitelka Státní vězeňské služby předsedkyně Úřadu pro jadernou bezpečnost předsedkyně Nejvyššího soudu nejvyšší státní zástupkyně členka rady České národní banky

Co se týče jednotlivých sektorů, může sloužit jako typický příklad soudnictví. Zastoupení žen v něm je vysoké (63%), ale i zde se snižuje s vedoucími pozicemi. Největší podíl v řídících funkcích byl zjištěn mezi soudci nejvyššího soudu (26% žen), zatímco mezi soudci ústavními je pouze 14% žen2. Obecný trend nedostatečného zastoupení žen lze také sledovat např. ve veřejnoprávních médiích. V čele České televize stojí muž; mezi dalšími osmi lidmi ve vedení jsou dvě ženy (ředitelka programu a vedoucí právního útvaru). Český rozhlas také řídí muž; mezi dalšími pěti lidmi ve vedení je jedna žena (ředitelka ekonomického a správního úseku). V Radě pro rozhlasové a televizní vysílání jsou čtyři ženy a devět mužů (31% žen), v Radě České televize jsou čtyři ženy a deset mužů (29% žen), v Radě Českého rozhlasu je jedna žena a osm mužů (11% žen). 2.1.5.

Násilí páchané na ženách

Násilí na ženách je jedním z nejzávažnějších společenských problémů. OSN, EU a vlády mnoha zemí jasně deklarují jeho nepřijatelnost a aktivně se snaží o jeho řešení. Česká republika by v tomto ohledu pochopitelně neměla stát stranou. Z mezinárodních závazků vyplývá povinnost aktivně eliminovat všechny formy násilí na ženách, nemluvě o odpovědnosti vlády vůči vlastním občankám a občanům. Státní správa věnuje řešení problematiky násilí na ženách více pozornosti než ostatním aspektům politiky rovnosti mužů a žen. Nicméně zdaleka ne tolik, kolik by si zasloužila. 2.1.5.1. Domácí násilí Fenomén tzv. domácího násilí je v ČR rozšířen v obdobné míře jako v jiných západních zemích. Reprezentativní šetření z roku 2003 např. prokazuje, že 38 % žen zažilo v ČR během svého života některou z forem násilí ze strany svého manžela či partnera (současného či bývalého). Z dat vyplývá, že násilí na ženách je celkově výrazně více koncentrováno do intimního partnerského vztahu než do situací v rámci vztahů s ostatními muži. Škála domácího násilí je obdobná jako v jiných zemích (od psychického a ekonomického násilí přes sociální izolaci a sexuální násilí až po fyzické napadání v různé škále intenzity i opakování).3

2

Pramen: Ženy a muži v datech, publikace ČSÚ a MPSV, Praha 2003

3

Pikálková S.: Mezinárodní výzkum násilí na ženách: k prvním výsledkům šetření v České republice, Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2004

17

Jistou zvláštností byla určitá tabu domácího násilí, která byla v ČR patrná až do poloviny 90. let. Teprve tehdy vznikly první neziskové organizace jako občanské sdružení ROSA a Bílý kruh bezpečí (BKB) či obecně prospěšná společnost proFem, které se tímto jevem začaly na různých úrovních zabývat. Ty v roce 1995 založily společně s o.s. Elektra a Gender Studies Koordinační kruh prevence násilí na ženách. Tyto aktivity, jež byly realizovány bez finanční podpory státu (s výjimkou BKB) a opíraly se vesměs o informace a tréninkovou podporu ze zahraničí (Nizozemí, USA, Rakousko, Německo apod.), spolu s tlakem ze strany zahraničních organizací (výboru CEDAW4 (OSN, EU), vedly ke změně povědomí a především k uznání samotného fenoménu domácího násilí. Existence problému domácího násilí byla totiž zpočátku popírána, případně byla zpochybňována jeho důležitost – a to jak širokou a odbornou veřejností, médii, tak i zástupci státní správy, kteří měli být za jeho řešení zodpovědní. Neziskové organizace poukazují od samého začátku své činnosti zejména na následující oblasti, jež ve vztahu k domácímu násilí vyžadují neodkladné řešení: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

provedení nutných legislativních změn vybudování systému sociální podpory a specializovaného azylového bydlení pro oběti domácího násilí školení profesních skupin pracujících s obětmi domácího násilí zavedení metodických pokynů pro tyto profese rozvoj spolupráce všech zaangažovaných subjektů ze státní, místní i nevládní neziskové sféry a účinná podpora neziskových organizací.

Dalším specifikem problému domácího násilí v České republice je úporná snaha zařadit jej do oblasti kriminologie, bez přihlédnutí k jeho genderové podmíněnosti, jasně dokumentované existujícími výzkumy (viz výše zmíněný výzkum prokazující, že ženy tvoří okolo 95 % obětí, výraznou většinu pachatelů domácího násilí tvoří muži). Zároveň je opomíjen i širší dialog různých názorových proudů k dané otázce, jako je tomu zvykem v jiných zemích. 2.1.5.2. Obchod se ženami Česká republika je pro obchodované osoby zemí původu, zemí tranzitní a zemí cílovou. Fenoménem poslední doby je nárůst počtu cizích státních příslušnic mezi obchodovanými osobami. Podle záznamů neziskové organizace La Strada (dále jen LS) se ČR stala v posledním roce více zemí tranzitní a cílovou. Přesné údaje o počtech obětí obchodu s lidmi nejsou k dispozici, jelikož neexistují společné záznamové tabulky pro organizace/instituce, které se dostávají do kontaktu s obchodovanými osobami. 2.1.6.

4

CEDAW - Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen

18

Vládní politika a institucionální mechanismy na prosazování žen ve společnosti Česká vláda se začala zabývat agendou rovnosti příležitostí žen a mužů před šesti lety. V roce 1995 se v Pekingu konala IV. celosvětová konference OSN o postavení žen, na které státy schválily závěrečný dokument – tzv. Pekingskou deklaraci a Akční platformu. Ta definuje dvanáct kritických oblastí, v nichž je situace žen na celém světě horší než situace mužů, a ve kterých je nutné jejich postavení zlepšit. Protože všechny tyto oblasti nejsou relevantní pro každou zemi, zavázaly se jednotlivé státy vytvořit vlastní národní akční plány, v nichž by identifikovaly své kritické oblasti a navrhly pro ně řešení. V České republice se tímto národním akčním plánem stal dokument „Priority a postupy vlády při prosazování rovnosti mužů a žen“ (dále jen Priority), jehož první verzi vláda schválila na jaře roku 1998 (od té doby jsou Priority aktualizovány každý rok). Často se ovšem setkáváme s tvrzením, že takový dokument je pro české ženy naprosto zbytečný, neboť jsou zcela emancipované a nic jim nebrání ve vykonávání jakékoli činnosti, kterou si samy vyberou. Samozřejmě - ve srovnání s islámskými zeměmi tomu tak skutečně je, narozdíl od našich prababiček už máme volební právo a smíme studovat na vysokých školách. Přesto ale i u nás existuje řada oblastí, ve kterých jsou ženy (a také muži) diskriminováni. Tyto uvedené oblasti více či méně reflektují i výše zmíněné Priority. Vládní dokument zahrnuje sedm okruhů - kritických oblastí - pro Českou republiku: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

Prosazování principů rovnosti mužů a žen jako součást politiky vlády Právní zabezpečení předpokladů rovnosti mužů a žen a zvyšování úrovně právního vědomí Zajištění rovných příležitostí žen a mužů v přístupu k ekonomické aktivitě Vyrovnávání sociálního postavení žen a mužů pečujících o děti a potřebné členy rodiny Zohledňování žen z hlediska jejich reprodukční funkce a fyziologických odlišností Potlačování násilí páchaného na ženách Sledování a vyhodnocování účinnosti uplatňování principu rovného postavení žen a mužů.

U každého z těchto okruhů je řada úkolů (opatření) buď pro všechny, nebo jen pro některé resorty. Například Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy ČR má provést genderovou analýzu (viz Příloha 5, Slovníček pojmů) učebnic, Rada hospodářské a sociální dohody má prosazovat zásadu rovného postavení mužů a žen zejména v otázkách odměňování a pracovních podmínek a všechny resorty by měly navázat spolupráci s ženskými neziskovými organizacemi, podporovat v rámci své grantové politiky výzkum společenských jevů, vedoucích k diskriminaci žen, či proškolit své pracovníky/ce v oblasti rovnosti žen a mužů.

19

Existující institucionální mechanismy: 1. Rada vlády pro rovné příležitosti žen a mužů Byla založena na podnět neziskových organizací (Asociace pro rovné příležitosti, Český svaz žen, Unie katolických žen) na konci roku 2001. V radě je pět zástupkyň ženských neziskových organizací, zmocněnec vlády pro lidská práva, odbornice na genderovou problematiku, místopředseda Českého statistického úřadu, zástupci/kyně zaměstnavatelů a odborů a náměstci/kyně vybraných ministrů (MPSV, MV- veřejná správa, MV – rovné příležitosti, MSp, MŠMT, MZV, MF, MZd, MO, MMR, Mze)5. Rada projednává základní vládní koncepci při prosazování rovnosti žen a mužů. Předsedkyní je v současné době Mgr. Anna Čurdová, poslankyně za ČSSD a dlouholetá výkonná místopředsedkyně Sociálně demokratických žen. 2. Stálá komise pro rodinu a rovné příležitosti. Vznikla po volbách v Poslanecké sněmovně Parlamentu ČR. Předsedkyní je PhDr. Květoslava Čelišová (KSČM). Komise organizuje pro své členky a členy (a ostatní poslance/kyně) vzdělávací semináře a připravuje návrhy legislativních změn. 3. Výbor pro odstranění všech forem diskriminace žen. Je jedním z osmi výborů při Radě vlády pro lidská práva; z nichž každý má na starosti plnění jedné z mezinárodních úmluv. Usnesení, která výbor odhlasuje, jsou předkládána k projednání Radě pro lidská práva. Teprve po schválení členy/kami může jít na jednání vlády. Členy/kami jsou jak zástupci/kyně neziskových organizací, tak veřejné správy. 4. Oddělení pro rovnost mužů a žen Ministerstva práce a sociálních věcí ČR. Toto oddělení patří do odboru mezinárodních vztahů a evropské integrace. Má na starosti koordinaci agendy mezi resorty a každoročně vypracovává dokument Priority a postupy vlády při prosazování rovnosti mužů a žen a zprávu o jejich plnění. 5. Osoby, pověřené koordinací resortní agendy rovnosti, resp. uplatňováním genderového mainstreamingu (viz Příloha 5, Slovníček pojmů) v každém resortu (tzv. gender focal points) Musí být od ledna 2002 zaměstnané alespoň na poloviční úvazek. Žádná z výše uvedených institucí nemůže řešit individuální případy diskriminace a nemá ani stálý samostatný rozpočet na projekty zlepšující postavení žen ve společnosti. 2.1.7.

5

MPSV – Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, MV- Ministerstvo vnitra ČR, MSp – Ministerstvo spravedlnosti ČR, MŠMT – Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy ČR, MZV – Ministerstvo zahraničních věcí ČR, MF – Ministerstvo financí ČR, MZd – Ministerstvo zdravotnictví ČR, MO – Ministerstvo obrany ČR, MMR – Ministerstvo pro místní rozvoj ČR, Mze – Ministerstvo zemědělství ČR

20

Genderový budgeting Česká republika se začala zabývat problematikou gender budgeting (viz Příloha 5, Slovníček pojmů) teprve v posledních dvou letech. Důležitým mezníkem bylo doporučení Rady vlády pro rovné příležitosti žen a mužů k metodice genderového rozpočtování, které rada přijala na svém zasedání 29. března 2003. V rámci tohoto doporučení bylo uloženo Ministerstvu financí ČR zpracovat informativní metodiku rozpočtování a zveřejnit ji. Vláda projednala doporučení 10. září 2003 a schválila je usnesením č. 896/2003. Uložila ministru financí ustavit do 15. října 2003 pracovní skupinu pro zpracování metodiky, ve které budou zastoupeny též nestátní neziskové organizace, a do 30. června 2004 zpracovat a zveřejnit informativní metodiku rozpočtování veřejných prostředků z hlediska rovnosti žen a mužů. Tato publikace s názvem „Rozpočtování z hlediska rovnosti žen a mužů“ byla v daném termínu vydána. Je určena členům všech zastupitelstev, úředníkům veřejné i státní správy, ale také neziskovým organizacím, které se touto problematikou zabývají. Cílem publikace je poskytnout obcím, městům, krajům i státním institucím návod, jak postupovat při zavádění genderového rozpočtování. Je členěna do několika kapitol: V této publikaci jsou popsána základní východiska a informace o této metodě, vyjmenovány nástroje gender budgetingu včetně informací o genderové statistice (viz Příloha 5, Slovníček pojmů) a uvedeny některé příklady ze zahraničí. Jako příklady byly vybrány následující kapitoly státního rozpočtu: oblasti vzdělávání (výdaje ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy), zdraví (ministerstvo zdravotnictví), dopravy (ministerstvo dopravy), zaměstnanosti (ministerstvo práce a sociálních věcí) a grantové politiky (Grantová agentura ČR). U každé oblasti jsou uvedeny existující údaje, poukazující na rozdíly mezi oběma pohlavími a navržena různá kritéria, podle kterých lze hodnotit, zda jsou výdaje v těchto kapitolách rovnoměrně rozdělovány mezi ženy a muže. Konstatuje se také, že v této oblasti neexistuje žádná standardní jednotná metodologie pro zavádění analytických nástrojů. Pro samosprávu (města, obce, ale i kraje) jsou uvedeny dvě metody možného přístupu k analýze rozpočtu – „použití statistik a hodnocení primárního příjemce“ a „subjektivní hodnocení výdajů a hodnocení všech příjemců“. Jsou zde uvedeny také dotace a vztahy k neziskovým organizacím a návod, jak hodnotit žádosti o dotace z genderového hlediska. V případě krajů se jedná o kombinaci přístupů uplatňovaných na úrovni státu a na úrovni obce.

21

3. POSKYTOVATELÉ VZDĚLÁNÍ 3.1. Genderová problematika jako součást působení kariérových a výchovných poradců/kyň na středních školách Ve fázi Analýza tohoto projektu se uskutečnila diskusní setkání s učiteli/kami (Brno a Chomutov) a také se studenty/kami středních škol (Brno a Chomutov). Mladé ženy si velmi často stěžovaly na diskriminační otázky při pohovorech a nižší platové ohodnocení ve srovnání s muži. Potvrdily se tak výzkumy společnosti DEMA, které byly v rámci Analýzy provedeny: „...Situaci absolventek zneužívají někteří zaměstnavatelé a zaměstnávají je bez řádné pracovní smlouvy. Negativem jsou nedostatečné dovednosti absolventek, zkušenosti a zručnosti, často jim chybí sociální inteligence, která je nyní celkově ve společnosti postrádána. Mladé ženy zároveň konstatovaly malou vybavenost praktickými dovednostmi, které by jim pomohly v případě, že se s diskriminací setkají.“ Tyto zkušenosti z praxe opravňují k závěru, že cesty ke změně společenských postojů k otázkám rovných příležitostí rozhodně vedou – mimo jiné – přes otevření diskusí s mladými lidmi na školách a jejich důkladnější přípravou na profesní kariéru. V takovém případě je ovšem nutné přemýšlet o tom, jak a kdo by měl o problematice rovných příležitostí mužů a žen se studenty hovořit. Nepochybně by to měl být učitel/ka, jejichž posláním je žáky/kyně či studenty/ky vybavit kompetencemi pro zodpovědné rozhodování o budoucí orientaci ve svém vzdělání a podpořit jejich vstup na trh práce. Učitel/ka by měl být profesně vybaven pro výuku a vzdělávání v nových předmětech jako jsou Výchova k volbě povolání na základních školách a Úvod do světa práce na školách středních. Tyto úkoly patří do činností výchovných a kariérových poradců/kyň. Kariérové poradenství je novým oborem a jeho vznik je podmíněn potřebami trhu práce a změnami, které jsou charakteristické pro naši současnost (nezaměstnanost, silná konkurence mezi žadateli o zaměstnání, vysoké požadavky na flexibilitu uchazečů). 3.1.1.

Jejich úloha

Rozhodování o volbě budoucího povolání dnes zcela jistě představuje náročný rozhodovací proces, který do značné míry může ovlivnit úspěšnost budoucího absolventa/ky při jeho vstupu na trh práce. Do tohoto procesu může pozitivně vstoupit i osobnost kariérové/ho a výchovné/ho poradkyně/ce. Současná situace na školách je dnes taková, že funkce výchovného a kariérového poradce/kyně je sloučena, protože na samostatné financování kariérového poradenství nemají školy finanční prostředky. Přitom poradce/kyně musí být člověk s nadstandardním vzděláním – pedagogickým, psychologickým apod. Při takto postavených nárocích však kariéroví a výchovní poradci/kyně jsou zároveň vždy učiteli/kami a na svoji poradenskou činnost mají pouze jednu placenou hodinu týdně, popř. mají tuto hodinu placenou jako přesčasovou. Z uvedeného vyplývá, že podmínky pro činnost kariérových a výchovných poradců/kyň na školách nejsou vytvořeny, a že prosazování genderové výuky jejich prostřednictvím do škol nebude jednoduché. Proto je nutné do úsilí o realizaci této myšlenky zapojit i instituce, které další vzdělávání učitelů/ek a poradců/kyň na školách organizují, např. pedagogickopsychologické poradny, katedry pedagogiky na vysokých školách a v neposlední řadě i zástupci/kyně státních institucí, kteří rozhodují o rozdělování finančních prostředků ve školství. 22

Mnohé bude také záležet na přístupu vedení školy. V připravované změně školského zákona a zavádění rámcových vzdělávacích programů se mj. počítá s integrací některých předmětů a s volností škol při tvorbě studijních plánů. Výchovný/á poradce/kyně a kariérový/á poradce/kyně ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

koordinuje výchovu k volbě povolání ve všech třídách školy koordinuje postupy učitelů/ek při práci se žáky, kteří trpí výchovnými nebo vzdělávacími problémy zajišťuje průzkum volby povolání, o výsledcích informuje žáky, učitele a rodiče poskytuje poradenství pro žáky/ně, kteří trpí vývojovými poruchami učení a chování sleduje projevy záškoláctví, spolupodílí se na prevenci a řešení sociálně patologických jevů.

V podmínkách současné školní praxe představuje kariérový/á a výchovný/á poradce/kyně klíčový článek pro poskytování poradenských služeb na školách. V rámci komplexního poradenského systému by měl plnit úlohu primárního, ,,záchytného“ poradenského subjektu, od kterého se v případě potřeby odvíjejí další specializované služby a odborná péče. 3.1.2.

Požadavky na jejich kvalifikaci

Vzdělávání poradců/kyň v genderové tématice by přineslo do jejich činnosti nový pohled na možnosti uplatnění absolventů/ek škol v profesním životě. Jde totiž o to, že genderové stereotypy (viz Příloha 5, Slovníček pojmů) sice poskytují pro většinu lidí samozřejmý a jednoduchý klasifikační model. Tento model však může být velmi frustrující pro jedince, kteří do něj nezapadají. Muž, který by se dobře uplatnil jako sociální pracovník, učitel v mateřské škole nebo zdravotní sestra, je často vnímán především mužskou částí populace jako přinejmenším podivný. Podobně dopadne mladá žena, která by projevila zájem o fyzicky nebo technicky náročnou práci. V rámci kulatých stolů vyvstala otázka, je-li dobře, že výchovný/á a kariérový/á poradce/kyně má přímou vyučovací povinnost, neboť v podstatě musí hrát dvojí roli a často se z hlediska žáka/yně rychle změnit z přísně zkoušejícího učitele/ky v důvěryhodného/ou partnera/ku při spolurozhodování o pracovním uplatnění. Kariérový/á poradce/kyně by měl/a ve své působnosti spolupracovat s výchovným/ou poradcem/kyní, (pokud nejsou obě funkce sloučeny), s poradcem/kyní z úřadu práce, s pedagogicko-psychologickou poradnou, popřípadě se školním psychologem/žkou (tato funkce není u nás ve školách zcela běžná). 3.1.3.

Překážky zařazení genderové problematiky do poradenské činnosti

Existuje řada bariér a problémů, které brání tomu, aby byla genderová problematika zařazovaná do poradenské činnosti výchovných a karierových poradců/kyň. Patří sem mimo jiné:

23

♦

♦

♦ ♦

♦

3.2. 3.2.1.

Stávající úroveň kariérového a výchovného poradenství na školách je odrazem dlouhodobé absence systémové podpory a koncepce kariérového poradenství. V oblasti metodického a vzdělávacího zázemí kariérového poradenství je zřejmý deficit. Postavení kariérových a výchovných poradců/kyň neodpovídá potřebám, které vyplývají z obsahu jejich práce. Zároveň stávající časová dotace a organizace pracovního úvazku je pro výkon funkce nevyhovující. V neposlední řadě je to nedostatečná kvalifikace v této oblasti, situace je kritičtější, pokud je funkce kariérového poradce/kyně sloučena s funkcí poradce/kyně výchovného. Role kariérových poradců/kyň na školách a jejich aktivit není zřetelně formulována. Právní úprava neodpovídá reálným potřebám současné školní praxe a je dnes mnohem více závislá na individuálním přístupu poradců ke studentům/kám než na systémovém řešení jejich problémů. Neexistence systému vzdělávání učitelů/ek a výchovných a kariérových poradců/kyň v genderových otázkách. Velký deficit v podobě absence vhodných učebních textů, výcvikových materiálů, seminářů a odborných přednášek. Nedostatečné vybavení škol. Je potřeba, aby kariérový/á a výchovný/á poradce/kyně měl/a detailní přehled a informace o situaci na trhu práce a přehled o aktuální problematice uplatnění mladých absolventů/ek, zejména žen, které jsou nejčastěji ohroženou skupinou na trhu práce. Nedostatek/absence učebních textů pro studenty/ky. Zvětšující se propast mezi trhem práce a školní realitou. Nepochybně jsou to důsledky neexistence systémové spolupráce mezi institucemi resortu práce a sociálních věcí a školami a školskými institucemi. Též existence předmětových komisí determinuje samostatnost a kreativitu učitele/ky.

Gender jako předmět výuky a dalšího vzdělávání učitelů/ek Implementace genderové tématiky do učebních osnov SŠ

Genderová tématika by měla prostupovat celou školní výukou. V této oblasti však chybí dostatečná informovanost o problému, která je často příčinou negativního přístupu učitelů/ek. Dále je nutné mít na paměti, že vždy záleží na osobnosti učitele/ky, jak bude v rámci jednotlivých popisovaných předmětů pracovat a jakým způsobem učivo upraví . Učitelé/ky – účastníci/e diskusí u kulatých stolů se shodli, že genderová tématika by měla být součástí výchovy dětí prakticky od narození. Zřetelným příkladem působení společenského systému na výchovu občanů může být citace z učebnic pro střední školy, podle kterých se učilo i po roce 1989: ,,…Právní normy však respektují jednak biologické rozdíly mezi ženami a muži, jednak faktické postavení žen v domácnosti a v rodině, kde na nich většinou spočívá větší podíl péče o domácnost, rodinu a o výchovu dětí.…,,6 Autor zde vychází z – pro něj – samozřejmého předpokladu, že péče o domácnost náleží ženě.

6

Ryska R.: Právo pro střední školy, Praha, 1994

24

Je evidentní, že genderová tématika není jen předmět, který se dá vyučovat, resp. naučit se zpaměti, je to především životní postoj, názor na okolní svět a postavení jednotlivce v tomto světě, který se u člověka vytváří po celý život působením mnoha faktorů. Právě škola je jedním z nejdůležitějších. 3.2.2.

Implementace genderové tématiky do předmětu Občanská nauka

Autoři se pokusili na základě svých zkušeností, námětů z diskusí u kulatých stolů, z individuálních diskusí se svými kolegy-učiteli/kami a v neposlední řadě i z názorů studentů/ek, respondentů/ek ankety (viz www.csz.cz) k tomuto tématu, navrhnout úpravu učebních osnov předmětu Občanská nauka, jejíž poslání jako předmětu nejlépe pro výuku genderu vyhovuje: „Občanská nauka jako společenskovědní předmět, jehož obsah má výrazně formativní charakter, poskytuje žákům informace o jejich vlastní osobnosti a socializačním procesu, mravních a kulturních hodnotách, charakteristice společnosti a místu člověka v ní. Přispívá k vytváření jejich názoru na svět a život, k jejich hodnotové orientaci jako základu životního stylu. Vede je k chápání vzájemných vztahů mezi jedincem a společností v rovině podmíněnosti práv a povinností jedince a státu, v duchu demokracie, tolerance, svobody, spravedlnosti a humanity. Občanská nauka je integrativní předmět zahrnující problematiku vybraných společenskovědních oborů. Jejich přenosem z úrovně informativní do úrovně formativní přispívá k vytváření charakteru a vlastní hodnotové orientace žáků jako základu jejich vztahu a postojů ke společenskému a individuálnímu životu. V tomto procesu se formuje mravní stránka osobnosti žáků projevující se uvědomělým chápáním demokracie, svobody, porozumění, tolerance a spravedlnosti, uplatňováním těchto zásad v mezilidských vztazích, ve vztahu k národu, státu a lidstvu. Proto se ve výuce zdůrazňuje sepětí aktivního uplatňování lidských a občanských práv a významu všeobecných humanitárních hodnot s lidskými a občanskými kvalitami jedince jako projevu kulturnosti člověka.“7 Pojetí výuky předmětu Občanská nauka tak, jak je vymezeno v učebních osnovách, dává učitelům/kám určitý prostor pro zařazení témat, která považují za významná: „Učivo je rozděleno do tématických celků. Jednotlivá hesla jsou chápána jako rámcový soubor námětů, s nimiž učitel pracuje tvořivě a samostatně, s přihlédnutím k výchovným úkolům, které považuje za zvlášť významné ze společenského hlediska, specifiky školy, s ohledem na zájmy a zaměření žáků a jejich intelektuální připravenost. Vedle navrhované hodinové dotace tematických celků jsou v ročnících vymezeny volné hodiny, které učitel využije podle vlastního uvážení……Učitel/ka může upravit počet hodin, doporučených pro jednotlivé tématické celky, do 30% obsahu učiva.“ Problém může být v tom, že hodinová dotace jednotlivých předmětů je, vzhledem k rozsahu tématických okruhů, celkově nízká. To je možné ilustrovat na hodinovém rozpisu vzdělávacího obsahu učebních osnov předmětu Občanská nauka:

7

MŠMT ČR, Učební osnovy předmětu Občanská nauka, Praha 27.6.1990

25

Tabulka 8: Hodinový rozpis vzdělávacího obsahu učebních osnov předmětu Občanská nauka Výchovně vzdělávací obsah Občanské nauky Přehled tématických celků 2. ročník – 1 hodina týdně, 34 hodiny za rok Počet hodin Úvod do studia

1

1. tématický celek: Základy psychologie

13

2. tématický celek: Základy etiky, morálka, mravnost, právo

8

3. tématický celek: Základy estetiky, estetická a umělecká kultura

8

Volné hodiny

4 celkem

34

3. ročník – 1 hodina týdně, 34 hodin za rok Počet hodin Tématický celek: Základy sociologie a politologie

30

Volné hodiny

4 34

4. ročník – 1 hodina týdně, 30 hodin za rok Počet hodin Tématický celek: Základy filozofie. Vznik a vývoj náboženství

26

Volné hodiny

4 celkem

30

Zdroj: MŠMT ČR, Učební osnovy předmětu Občanská nauka, Praha 27.6.1990

V tomto materiálu navrhujeme zařazení genderové tématiky do učebních osnov předmětu Občanská nauka. Podíváme-li se na obsahovou strukturu např. předmětů Základy psychologie, Základy etiky, morálka nebo Základy sociologie a politologie (viz Příloha 1, část A) a dalších předmětů (viz Příloha 1, část B), je zřejmé, že je již v těchto předmětech problematika gender latentně obsažena. Záleží tak především na učiteli/ce, jaké postoje zaujímá, jaké znalosti má v této oblasti, jestli je ochoten/na dále prohlubovat svoje vzdělání v genderové tématice. Stejně je důležité, jaké podmínky mu/jí vytváří vedení školy pro jeho/jí další vzdělávání, jak je institucionálně zajištěno, jaký prostor je mu/jí poskytnut pro jeho/jí samostatnost a tvořivost při zpracovávání povinného obsahu učiva (viz Příloha 1, část C). Bohužel z diskusí s učiteli/kami nad tímto materiálem vyplynulo, že právě tyto podmínky vytvořeny nejsou a že přes svůj deklarovaný zájem o uvedenou problematiku jsou natolik svázáni povinným objemem učiva a množstvím dalších výchovných a vzdělávacích povinností ve škole, že jim nezbývá mnoho prostoru na vlastní tvůrčí zpracování obsahu studia nebo další vzdělávání. Pokud jde o jejich vlastní vzdělávání v genderové tématice, vyšlo najevo, že neexistuje žádný systém vzdělávání v tomto oboru, nejsou žádné studijní materiály s tímto tématem ani pro učitele/ky, ani pro žáky/ně. Pokud má učitel/ka zájem přiblížit žákům/čkám tuto oblast, musí si sám/a pracně hledat prameny a informace a zpracovávat je ve svém volném čase.

26

4. SOCIÁLNÍ PARTNEŘI - ODBORY 4.1.

Úloha odborů

Odbory jsou jedním ze subjektů, které mají nesporně velký potenciál v možnostech obhajovat zájmy jak žen tak i mužů, neboť v tom spočívá jejich poslání. Jako sociální partner jsou oficiálním připomínkovým místem v legislativním procesu a jsou členem Rady hospodářské a sociální dohody (dále RHSD). Odborové svazy jsou partnery vlády, mají kompetence využívat právní nástroje pro podporu rovného zacházení s ženami a s muži, mají právo podílet se na zpracování koncepčních dokumentů v oblasti rovných příležitostí pro ženy a muže.8 Při právním zajišťování rovných příležitostí jsou jako klíčový nástroj k prosazení principu rovnosti, především pokud jde o pracovní podmínky a odměňování (viz www.cmkos.cz), vnímány kolektivní smlouvy. Zpravidla obsahují obecný požadavek dodržování principu rovnosti, méně upravují jednotlivé nároky, pracovní a sociální podmínky v souladu s tímto požadavkem. V současnosti jsou v těchto smlouvách rovná práva mužů a žen sice deklarována, k jejich skutečnému naplnění však chybí konkrétnější rozpracování, např. možností a zajištění flexibilních pracovních úvazků, pravidla pro spravedlivé rozdělování prostředků, vynakládaných na zajištění péče o zaměstnance, mezi ženy a muže apod. K dosažení úspěchu jsou mj. potřeba odpovídající statistické údaje, které vypovídají o (ne)rovných podmínkách v zacházení s ženami a muži a zajištění vyvážené účasti žen a mužů v týmech kolektivních vyjednavačů a v celém procesu rozhodování a kolektivního vyjednávání. Odborové svazy v České republice si i přes zásadní transformační změny v ekonomice a sociálním prostředí uchovaly značnou část své členské základny a se změnou politických poměrů se mění i jejich - dříve více než formální – poslání. Pokud jde o ČMKOS - odbory usilují o zajištění co nejlepších podmínek v pracovně právních vztazích pro všechny zaměstnance, tedy muže i ženy, o prosazování právního rámce rovného zacházení. Ukazuje se, že sice každým rokem ubývá členů, ale podíl žen se zvyšuje – ženy u nás tvoří nejvěrnější členskou základnu, jsou nejvíce zastoupeny v zaměstnaneckém poměru (méně často podnikají), tvoří větší část zaměstnanců veřejného sektoru. Odborové organizace mají tradičně velké zkušenosti ve vyjednávání, mají kontakty po celé Evropě. Všechny tyto skutečnosti vytvářejí předpoklady pro to, aby se odbory staly jednou z nejvlivnějších institucí, prosazující rovná práva mužů a žen a hledaly způsoby, jak umožnit zaměstnankyním a zaměstnancům sladění profesního a rodinného života. Aby kolektivní vyjednávání bylo účinné, je žádoucí stanovit základní oblasti kolektivního vyjednávání. ČMKOS např. pro rok 2004 stanovila následující:

8

Největší odborovou konfederací v ČR je ČMKOS, která sdružuje 35 odborových svazů z nejrůznějších odvětví se členskou základnou kolem 750 000 členů. Pro tuto problematiku je významný Výbor pro rovnost ČMKOS. Ženy tvoří téměř 48% členské základny. Podíl žen v členské základně roste – po letošním sčítání členů vychází tento podíl na 47,6% (v roce 2000 činil 43%).

27

1. ve mzdové oblasti ♦ ♦ ♦ ♦

podle hospodářské situace odvětví nebo podniků usilovat o meziroční růst nominálních mezd o 6 procent zvýšení podílu tarifní mzdy a platu na celkové mzdě nebo platu komplexní úpravu pravidel pro odměňování v kolektivní smlouvě sjednávání zvýšení mzdy při prostojích nad rámec Zákoníku práce.

2. v pracovní oblasti ♦ ♦ ♦

zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy na 37,5 hodiny týdně týden dovolené nad rámec Zákoníku práce sjednání odstupného.

3. v oblasti péče o zaměstnance ♦ ♦ ♦

závazky zaměstnavatelů k zabezpečení sociálních potřeb zaměstnanců (tvorba sociálního fondu) závazky a opatření, které povedou ke zlepšování pracovních podmínek a pracovního prostředí poskytování příspěvku zaměstnavatele na důchodové pojištění zaměstnanců.

4. v oblasti BOZP9 závazky, které povedou ♦ ♦ ♦

k vytváření a zlepšování podmínek pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci ke snižování a odstraňování rizikové a namáhavé práce ke zpřesnění pravidel účasti odborových orgánů při výkonu kontroly nad stavem BOZP a při dodržování právních předpisů.

Z uvedeného je zřejmé, že odborové organizace a svazy stojí teprve na začátku cesty k tomu, aby se staly skutečným obhájcem rovného zacházení s muži a ženami. Význam kolektivního vyjednávání zdůrazňuje Stínová zpráva v oblasti rovného zacházení a rovných příležitostí žen a mužů, vydaná Gender Studies o.p.s., ve které se konstatuje: „V současné době se zde (v kolektivních smlouvách) principy rovného zacházení objevují převážně v rovině deklaratorních klausulí, zaručujících oběma pohlavím rovné zacházení. Optimální by bylo, kdyby ujednání v těchto smlouvách skutečně zaručovala, že koncepční, rozhodovací a vyhodnocovací procesy u zaměstnavatele jsou předmětem těchto smluv, budou (kromě jiného) ve všech fázích předmětem hodnocení z hlediska rovného zacházení s muži i ženami. To vyžaduje mnohem konkrétnější rozpracování těchto principů.“

9

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

28

4.1.1. Odbory a obrana práv zaměstnanců v případech využívání flexibilních pracovních úvazků Ve fázi Analýza tohoto projektu byly uveřejněny výsledky výzkumu na téma „Jak sladit profesní a rodinné zájmy žen“: „Ženám bylo nabídnuto deset různých variant pracovní doby a režimů práce. Převážná většina žen by akceptovala možnost využívat zkráceného pracovního úvazku nebo pružnou, „klouzavou“ pracovní dobu. Odborové svazy si jsou vědomy, že pracovní poměr s kratší pracovní dobou je zaměřený na uspokojení osobních a rodinných potřeb zaměstnanců, avšak budou bránit tomu, aby pracovní poměry na zkrácenou pracovní dobu měly současně charakter termínovaných pracovních vztahů se všemi jejich nevýhodami“. Sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou se stalo převažujícím jevem. Zaměstnavatelé sjednávají se svými zaměstnanci opakovaně pracovní poměry na dobu určitou zpravidla na dobu jednoho kalendářního roku a opakovaně sjednávají i zkušební dobu. Odůvodňují to jednak všeobecnou neuspokojivou ekonomickou situací a s tím související nejasnou perspektivou svého podniku. Hlavním důvodem však spíše je, že se tím chtějí především vyhnout rozvázání pracovního poměru legálními způsoby, zejména výpovědí. Výpověď z tzv. organizačních důvodů je totiž spojena s finančním odškodněním zaměstnance, tj. s odstupným podle § 60 Zákoníku práce ve výši dvojnásobku průměrného výdělku, popř. vyššího odstupného sjednaného v kolektivní smlouvě nebo stanoveného ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Horní hranici vyššího odstupného zákon nestanoví. Ostatní výpovědní důvody, které spočívají v osobě nebo chování zaměstnance, jsou zaměstnavateli považovány za formální a hlavně důkazně náročné. Ve zkušební době však lze skončit pracovní poměr bez uvedení důvodů, a to především rychle a bez finančního odškodnění. Poznatky kontrolních úřadů práce potvrzují, že pokud dojde ke skončení pracovního poměru ve zkušební době, nebývá zaměstnancům ani zaplacena mzda za dobu, kterou u zaměstnavatele odpracovali. Z provedených analýz projektu vyplynulo, že flexibilní pracovní doba nebo pracovní poměr s kratší pracovní dobou (na dílčí úvazek) jsou pro zaměstnankyně, pečující o další členy rodiny, jedním z nejdůležitějších aspektů, který jim umožňuje lépe skloubit profesní a rodinný život. Je ale také zřejmé, že tyto typy pracovních poměrů nejsou preferovány ze strany zaměstnavatelů, kteří raději zaměstnance/kyni s takovým požadavkem pod jinou záminkou nepřijmou. Pokud jde o další podmínky zaměstnávání, pak největší problémy existují v oblasti pracovní doby a přesčasové práce. Zákoník práce přesně vymezuje maximální délku pracovní doby v rozsahu 48 hodin týdně včetně práce přesčas. Maximální limit přesčasové práce, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit, činí týdně 8 hodin a ročně 150 hodin. Nad tento limit se musí na jejím výkonu se zaměstnancem dohodnout. Tato ustanovení jsou v praxi obcházena tím, že zaměstnavatelé práci přesčas nevykazují a v řadě případů sjednávají výši mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas, aniž by vymezili její konkrétní rozsah, jak jim to ukládá zákon o mzdě, který sice připouští možnost sjednání výše mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas, avšak pouze v maximálním rozsahu, kdy lze zaměstnanci práci přesčas nařídit (tj. 150 hodin v roce) s tím, že v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě bude rozsah přesčasové práce přesně vymezen.

29

Odbory velmi dobře vnímají, že ve všech výše uvedených případech dochází často k porušování Zákoníku práce ze strany zaměstnavatelů. Na tyto skutečnosti poukazují a z tohoto důvodu se také ČMKOS aktivně účastní přípravy zákona o inspekci práce a podporuje myšlenku na zřízení pracovních soudů, resp. jiných orgánů, které by mohly pracovněprávní spory rozhodovat. ČMKOS také zastává stanovisko, že pružná pracovní doba může být výhodná jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele, musí být však sjednávána pouze v rámci zákonných podmínek. Proti právní úpravě pružné pracovní doby nemají odbory námitek a považují ji za samozřejmou součást připravovaného – rekodifikovaného Zákoníku práce (viz Příloha 2, část A).

4.2. Charakteristika současné úrovně postojů zaměstnanců a funkcionářů odborů k oblasti rovných příležitostí mužů a žen Rovnost příležitostí mužů a žen je v legislativě ČR zakotvena na úrovni srovnatelné s legislativou zemí EU a jinak už tomu ani být nemůže – vždyť harmonizace celé naší legislativy s legislativou EU byla jedním ze základních předpokladů našeho vstupu do EU. V praxi však zatím nedošlo k významnějším změnám veřejného a právního povědomí o rovných příležitostech mužů a žen i o způsobech ochrany před diskriminací. V obecné rovině má sice česká veřejnost pozitivní postoj k rovnosti příležitostí (nemělo by docházet k diskriminaci na základě pohlaví), v konkrétních situacích ale neprojevuje příliš ochoty ke změně ustálených genderových rolí, zcela odmítavě se staví k případným afirmativním akcím (pozitivní akce, kvóty apod.) na podporu znevýhodněného pohlaví, a to zejména v zaměstnání a v politice. Zaměstnanci a odboroví funkcionáři jsou součástí české společnosti a je tedy nasnadě, že se jejich postoje k politice rovných příležitostí mužů a žen, až na malé výjimky, neodlišují od postoje celé společnosti. Zaměstnanci navíc nejsou v naprosté většině ani zvyklí, ani ochotní důsledně prosazovat svá práva. Ženy ještě méně než muži. Důvody jsou různé – nízké právní vědomí, nedostatek osobní odvahy, obava ze ztráty zaměstnání, ale i problém s vymahatelností práva a délka případných soudních sporů. Implementace směrnic Rady ES byla podstatnou součástí novely Zákoníku práce účinné od 1.1.2001 a euronovela Zákoníku práce, účinná od 1.3.2004, přináší další, nová harmonizační ustanovení týkající se problematiky rovného zacházení a zákazu diskriminace v zaměstnání. Zákaz diskriminace přinesla i novela zákona o zaměstnanosti, zákona o mzdě a zákona o platu. Přesto v praxi prokazatelně existuje diskriminace v přístupu k zaměstnání z důvodů věku a pohlaví, a to u žen i u mužů, prokazatelně existuje mzdová diskriminace žen i další projevy diskriminace zejména žen (např. v oblasti pracovních podmínek). V poslední době se už i média věnují těmto tématům podstatně více a seriózněji a nespojují tuto problematiku pouze se sexuálním obtěžováním, jak tomu bylo v minulosti. Přes všechna tato fakta mnoho odborových funkcionářů, mužů i žen, stále nepovažuje prosazování principu rovnosti příležitostí a zákaz diskriminace za jednu z priorit odborové práce. Mají snahu otázky diskriminace zlehčovat, přehlížet a někteří se k nim staví zcela odmítavě. Důvody jsou i u nich různé – nízké právní povědomí provázené navíc neochotou vzdělávat se v této oblasti, projevy diskriminace nikdy nezažili ani oni, ani nikdo z jejich blízkých „na vlastní kůži“, obava, aby nebyli nařčeni z feminismu. 30

Česká republika vstoupila do Evropské unie a stejně tak Evropská unie zvládá své historicky největší rozšíření. Úspěch tohoto procesu bude mimo jiné záviset i na schopnosti kandidátských zemí přijmout Evropský sociální model, a to včetně závazku prosazovat genderovou rovnost a rovné příležitosti pro muže a ženy. Pro Českou republiku to v praxi neznamená pouze implementovat legislativu v oblasti rovných příležitostí, ale také vybudovat institucionální mechanismus dostatečný k efektivnímu prosazování principu rovného zacházení mezi muži a ženami. Řešeny musejí být všechny druhy nerovností: hospodářské, společenské, politické a kulturní. Chceme-li být v jejich řešení úspěšní a hlavně proto, že převážná část diskriminace se odehrává v oblastech souvisejících s trhem práce, musí jednu ze stěžejních rolí hrát sociální partneři, tedy i odbory. Což znamená, že je nutné plánovat vzdělávací aktivity odborových funkcionářů a členů základních organizací tak, aby odpovídaly potřebě měnit postoje k rovnosti příležitostí (např. je doplnit o další akce s využitím výstupů z tohoto projektu viz Příloha 2, část B).

31

5. VEŘEJNÁ SPRÁVA. ÚŘADY PRÁCE 5.1.

Veřejná správa

Veřejná správa a úřady práce jsou instituce, které mohou ovlivňovat postoje občanů v mnoha aspektech života, neboť ti s nimi přicházejí do kontaktu často ve velmi závažných životních situacích. Tyto instituce ovlivňují životy občanů i nepřímo svojí činností, rozhodováním o finančních prostředcích, vynakládaných na investice a určováním priorit v oblastech veřejného zájmu. Proto je důležité, aby představitelé těchto institucí chápali základní principy genderové diskriminace (a mohli se jí vyvarovat), aby byli vzděláni v politice genderové rovnosti, aby byli schopni ve svých rozhodovacích činnostech aplikovat metodu gender mainstreamingu (viz Příloha 5, Slovníček pojmů). Mainstreaming je postup, kterým je do každé veřejně správní činnosti automaticky zahrnut požadavek dbát na vytváření a zachování rovných příležitostí ženám a mužům. Veřejná správa patří do resortu ministerstva vnitra a úřady práce do resortu ministerstva práce a sociálních věcí. Je tedy zřejmé, že postoje k rovným příležitostem pro ženy a muže budou také obrazem toho, jakou pozornost genderové problematice tyto instituce věnují. Od roku 1998 připravuje česká vláda dokument Priority a postupy vlády při prosazování rovnosti mužů a žen, kde si sama (mimo jiné) ukládá „prosazování principu rovnosti mužů a žen jako součást politiky vlády“ a „sledování a vyhodnocování účinnosti uplatňování principu rovného postavení žen a mužů“. Plnění vládních úkolů je každoročně hodnoceno ve Zprávě o plnění priorit a postupů vlády při prosazování rovnosti mužů a žen, kterou předkládá ministerstvo práce a sociálních věcí. Například ve zprávě za rok 2003 při plnění úkolu 1.3. „Při jednání Rady hospodářské a sociální dohody a v jejích pracovních týmech a skupinách prosazovat zásadu rovného postavení mužů a žen, zejména v otázkách odměňování a pracovních podmínek“, podává ministerstvo vnitra tuto informaci: „Vedoucím pracovního týmu RHSD ČR pro veřejné služby a veřejnou správu je náměstek ministra vnitra pro veřejné služby a veřejnou správu. Vzhledem k tomu, že výše uvedený náměstek ministra zastupuje ministerstvo vnitra i v Radě vlády pro rovné příležitosti žen a mužů, je prosazování rovného postavení žen a mužů neoddělitelnou součástí jeho činnosti.“ 10 Také plnění úkolu 1.6. „Zahájit či pokračovat ve vzdělávacích aktivitách v oblasti lidských práv se zřetelem na rovnost příležitostí mužů a žen a na metody určené k dosažení genderové rovnosti. Zajistit, aby se uvedeného vzdělávání zúčastnili všichni koncepční pracovníci a pracovníci s rozhodovacími pravomocemi“, je hodnoceno pozitivně:

10

MPSV, Souhrnná zpráva o plnění Priorit a postupů vlády při prosazování rovnosti mužů a žen, 2003

32

„Na ministerstvu vnitra se v průběhu roku 2003 zúčastnili všichni řídící pracovníci ministerstva základního školení v problematice genderové rovnosti (princip rovných příležitostí žen a mužů ve společnosti, odpovídající požadavky práva Evropského společenství, zajištění rovnosti v právním systému České republiky, aplikace zásad rovných příležitostí v rozhodujících činnostech resortu vnitra). Školení proběhlo v sedmi termínech od října do prosince 2003 (viz Příloha 3, část B). Každý účastník obdržel studijní texty…K účasti na školení byli vyzváni všichni řídící pracovníci MV na úrovni ředitele odboru, zástupce ředitele odboru a vedoucího oddělení…“.11 Zdálo by se, že pokud jde o oblast rovných příležitostí pro muže a ženy, je v resortu MV ČR zajištěna jak koncepční, tak i realizační stránka této problematiky. Do působnosti veřejné správy (obce s rozšířenou působností) náleží také agenda sociálního zabezpečení, sociálně právní ochrany dětí, státní sociální podpory, živností, dopravy, životního prostředí, tedy oblasti, které ve svých dopadech mohou ovlivňovat kvalitu osobního i veřejného života občanů. (viz Příloha 3, část A). V rámci projektu (více na www.csz.cz), byla realizována řada diskusí u kulatých stolů zaměřených na to, jaké podmínky ze strany samospráv jsou vytvářeny pro možnosti sladění rodiny a zaměstnání (služby, doprava, mateřské školy, jesle), jak jsou úřady schopny kontrolovat dodržování Zákoníku práce u podnikatelů, jestli registrují diskriminaci žen zejména pokud jde o odměňování v zaměstnání apod. Získané odpovědi dokumentují řadu kritických připomínek i věcných návrhů na zlepšení. Znamenají určitou výzvu k zamyšlení, proč se pozitivní hodnocení aktivit nejvyššího úřadu v resortu – ministerstva – neprojevuje více v aktivitách institucí, které jsou v jeho působnosti. Ze sekundárních analýz, provedených rovněž v rámci projektu, je však zřejmé, že narůstající vliv státu na fungování rodiny se projevuje následně i v poměrně silném očekávání podpory rodin od státu u všech občanů, mužů i žen. Přitom ženy očekávají podporu spíše v nefinančních oblastech jako jsou prevence užívání drog, povinná zdravotní péče o děti, pečovatelské služby pro staré lidi, poradenství při výchově dětí, nabídka volnočasových aktivit pro děti a mládež. Mnohé z těchto oblastí patří do kompetence samospráv (sociální zabezpečení, sociálněprávní ochrana dětí, povolování živností, doprava, životní prostředí). Jejich dobré fungování by odstranilo mnoho stresujících faktorů v úsilí rodin, zejména žen, při hledání rovnováhy mezi soukromým a profesním životem.

5.2.

Úřady práce

Jak již bylo řečeno, realizace politiky rovných příležitostí mužů a žen bude v rámci jednotlivých resortů do značné míry ovlivněna působením resortní instituce s největšími kompetencemi, v tomto případě ministerstva práce a sociálních věcí. MPSV je navíc národním koordinátorem agendy rovných příležitostí mužů a žen a je také předkladatelem každoroční „Souhrnné zprávy o plnění Priorit a postupů vlády při prosazování rovnosti mužů a žen“.

11

MPSV, Souhrnná zpráva o plnění Priorit a postupů vlády při prosazování rovnosti mužů a žen, 2003

33

MPSV je často iniciátorem celostátních akcí, zaměřených na postavení žen a mužů v ČR, pro své zaměstnance (i pro úřady práce) připravilo již několik cyklů školení na dané téma a vyvíjí v této oblasti i legislativní iniciativu.. Můžeme citovat ze „Souhrnné zprávy o plnění priorit a postupů vlády při prosazování rovnosti mužů a žen“:12 „Ministerstvo práce a sociálních věcí soustavně upozorňuje na nesrovnalosti, týkající se dodržování rovnosti žen a mužů v zákonech a ostatních právních předpisech. Vláda svým usnesením č. 104 ze dne 4. února 2004 schválila věcný záměr nového zákona o nemocenském pojištění, v němž se odstraňují závažné nerovnosti mezi muži a ženami v pobírání peněžité dávky v mateřství při péči o malé dítě.“ Z dalších aktivit MPSV uvádí: ♦ ♦ ♦ ♦

organizace tiskových konferencí k aktuálním problémům v této oblasti vydávání a distribuce publikací k problematice genderu semináře pro sociální partnery (odbory a zaměstnavatele) seminář pro novináře, pro zaměstnance krajských úřadů apod.

Je proto možné konstatovat, že nejen výsledky hodnocení úkolů vládního materiálu, ale i praktická činnost ministerstva svědčí o tom, že MPSV je asi nejaktivnější státní institucí, která se problematikou rovných příležitostí zabývá. Ministerstvo práce a sociálních věcí má ve své kompetenci také metodické řízení úřadů práce. Mělo by tedy být samozřejmé, že tyto aktivity se budou odrážet i v přístupech úřadů práce zejména ke klientkám-ženám, v jejich podpoře při hledání odpovídajícího zaměstnání a v dohledu nad tím, aby se zamezilo diskriminujícím aspektům jak při výběru pracovního místa, tak i v postupech zaměstnavatelů. To, jak vidí činnost úřadů práce (viz Příloha 3, část C – Služby a činnosti úřadů práce) ženy, které se na ně obracejí se žádostí o pomoc, tedy klientky úřadů práce, nezaměstnané nebo hledající pomoc v případě volby nebo změny povolání, je prezentováno v projektové fázi Analýza: „Na otázku, zda a jak úřad práce ženám pomohl, reagovala každá druhá dotazovaná negativně... Celkově ovšem pouze 17% žen uvedlo, že chování úřadu bylo v podstatě bez závad. Také při diskusích u kulatých stolů byly úřady práce spíše kritizovány. Vyplynula z nich potřeba lepší spolupráce pracovníků úřadu práce s nezaměstnanými osobami. Velmi kritický hlas označil dokonce úřady práce jen za místo, kde se nezaměstnaní jen evidují, namísto skutečné pomoci při hledání práce“. Do kontrolní činnosti úřadů práce patří i kontrola dodržování ustanovení Zákoníku práce, zákona o kolektivním vyjednávání, zákona o mzdách, platech a cestovních náhradách. V kompetenci úřadů práce je tedy zasahovat právě v těch oblastech, ve kterých jsou zásady rovného zacházení se ženami a s muži nejčastěji porušovány.

12

MPSV, Souhrnná zpráva o plnění Priorit a postupů vlády při prosazování rovnosti mužů a žen, 2003

34

Ačkoliv tyto výpovědi nesou řadu prvků diskriminace žen, přesto „Souhrnná zpráva MPSV o plnění priorit a postupů vlády při prosazování rovnosti mužů a žen“ v roce 2003 uvádí, že: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

v řadě případů se tvrzenou diskriminaci nepodařilo prokázat řada úřadů práce neuložila z důvodu diskriminace žádnou pokutu – porušení nebylo zjištěno ze zjištěných případů se nejvíce porušení zákazu diskriminace týkala hlediska věku (určení věkové hranice) celkem sporadicky bylo zjištěno odepření práva na zaměstnání z důvodu pohlaví v několika případech bylo zjištěno diskriminační jednání spočívající ve sjednávání různé výše mzdy za stejný druh práce; pokuta většinou nebyla uložena, protože zaměstnavatelé zjednali nápravu a mzdové rozdíly poškozeným zaměstnancům doplatili.

Zdá se, že centrální instituce v resortu, která metodicky řídí resortní úřady, vydává pozitivně vyznívající zprávy o plnění úkolů v oblasti rovných příležitostí mužů a žen, avšak uživatelé služeb těchto úřadů se vyjadřují v tom smyslu, že úředníci se chovají tak, jako kdyby nikdy o podobné problematice neslyšeli, ve svých přístupech ke klientům problematiku rovných příležitostí k ženám a mužům nereflektují, mají-li ve své kompetenci kontrolní činnost v této oblasti, ve většině případů ji nevyužívají. Bylo by asi velmi zjednodušené obecně konstatovat, že úřady veřejné správy a úřady práce nevyvíjejí dostatečnou aktivitu a neprovádějí genderovou politiku, a že tudíž všechna odpovědnost za celkově neutěšený stav v této oblasti padá na ně. Je ale možné spekulovat, že - pokud se tak ve větší či menší míře děje - jsou jednou z mnoha příčin, proč slaďování profesního a rodinného života občanů v České republice stojí zcela na okraji zájmu veřejných institucí, proč nejsou vytvářeny podmínky pro nalézání rovnováhy v tomto aspektu života mužů i žen a proč je tak nesnadné a někdy i nemožné pro jedince tyto problémy řešit. Kde jsou tedy bariéry uplatnění gender mainstreamingu ve veřejné správě a na úřadech práce, proč nejsou potřeby a požadavky občanů zkoumány z hlediska rovnosti zacházení s muži a ženami, proč se např. přehlížejí diskriminační praktiky některých zaměstnavatelů vůči ženám? Proč se tolik liší ve svém vyznění vládní zprávy o plnění priorit v oblasti rovných příležitostí a výpovědi žen, které jako klientky byly nuceny řešit své problémy na příslušných úřadech? Může za to malá informovanost pracovníků těchto institucí? Z toho, co bylo řečeno, vyplývá, že resortní ministerstva mají vytvořen systém vzdělávacích aktivit i pro úřady, spadající do jejich kompetence. Ale i v samotné vládní „Souhrnné zprávě o plnění priorit a postupů vlády při prosazování rovnosti mužů a žen“ v r. 2003 předkladatel (MPSV) konstatuje: „Zatímco v právním systému České republiky je rovnost mužů a žen zajištěna, v praxi zatím nedochází k její plné realizaci.“ A v tom může být odpověď na položené otázky: je to zřejmě formální přístup k zadání úkolů i ke zprávám o jejich plnění. Chybějí kontrolní mechanismy i pravidla pro kontrolu genderové politiky na úřadech, chybějí instituce, které by měly legislativně zajištěny kompetence i pravomoci v této oblasti.

35

Vláda, která úkoly formuluje a ukládá, se spokojí s konstatováním, že byly splněny, za nesplnění neexistují žádné sankce (alespoň autorky tohoto textu nic podobného nezjistily), nejsou vyvozovány žádné důsledky. Sama vláda ve svých strategických rozhodnutích neaplikuje metody gender mainstreamingu a je tedy celkem pochopitelné, že ani státní a samosprávné úřady se necítí povinny tuto politiku realizovat.

36

6. MÉDIA 6.1.

Zobrazování žen a mužů v mainstreamingových médiích

Ženy a muži jsou soustavně zobrazováni podle zažitých genderových stereotypů. Pro demonstrování příkladů je využito publikace (Re)prezentace žen v médiích (brožura pro novinářky a novináře, vydané obecně prospěšnou společností Gender Studies v roce 2002)13 V kapitole Jazyk, média a stereotypy od H. Hruškové jsou uvedeny následující příklady: ♦ ♦ ♦

♦

„Jsou věci, které přetrvají na věky, jako třeba Karlův most nebo Karel Gott…“ upoutávka na nový CD disk Pak jsou věci, které odvane čas (třeba ženskou krásu nebo ministra Baštu).“Patron 8/2000 „Jeho chlapsky přímá a pozitivní řeč mi uprostřed českého předvolebního trdlování najednou přišla jako hlas z jiného světa.“ P. Bílek v šéfredaktorském sloupku, Reflex 47/2000 „Mužský“ svět je neustále používán jako příměr něčeho, co je správné, logické a racionální, co odpovídá normě, tomu, jak by věci měly vypadat, kdyby vše bylo ideální. Naproti tomu svět „ženský“ je prezentován jako svět lehce záhadný, emočně nevyrovnaný, případně je ztotožňován s vlastnostmi pomíjivými, ne tolik důležitými (ženská krása).

Rozdíly mezi zobrazováním mužů a žen lze velmi dobře demonstrovat na způsobu, jakým se píše o političkách a politicích. Například, když televize Nova udělala reportáž o některých členkách ženské stínové vlády, představovaly tyto ženy své domácnosti (jak mají uklizeno), či vyprávěly o svých rodinách, ale nikoho nezajímala jejich odbornost. Také aktivní političky jsou neustále dotazovány na to, jak jsou schopny slaďovat rodinu a politickou kariéru. H. Hrušková uvádí následující příklad: L. Mlsová zpovídá místopředsedkyni ČSSD J. Kupčovou: „Neobáváte se, že kvůli další náročné funkci vás přestane znát rodina?“ – „Doma mám skvělé zázemí. Manžel mi toleruje, že (…) většinou odjíždím do Prahy v úterý ráno a vracím se v pátek večer.(…) O jídlo se postarají a prádlo na mě počká.“ MF Dnes 11. 4. 2000. Vrcholem nevkusu je informování o Petře Buzkové. Zveřejnění jejích fotografií „nahoře bez“ v bulvárním deníku Super v létě roku 2001 bylo pro české poměry dosud bezprecedentní. To dále pokračovalo v loňském roce, kdy deník Blesk zachytil, že Petra Buzková si nechala zmenšit poprsí a uspořádal mezi jejími poslaneckými kolegy anketu, co na to říkají.

13

Jedná se o neprodejnou publikaci určenou pro vnitřní potřebu, ze které tuto část zpracovala Michaela Marksová-Tominová – další informace na www.feminismus.cz, kde je speciální rubrika Média.

37

Zvláštní kapitolu tvoří rady českých sexuologů, v médiích hojně publikované. Jednou stránkou je, že ti, jejichž rady jsou neustále a nejvíce publikovány, jsou muži přes 50 let věku (pánové Uzel, Cimický, Plzák). Všichni jsou pro veřejnost velkými autoritami a dalo by se říci, že se jedná o stejnou názorovou školu. Společné je například zdůrazňování toho, že muži jsou lovci, jimž je nevěra naprosto přirozená, a ženy by ji měly tolerovat, neboť muži si ze své biologické podstaty prostě nemohou pomoci. Dr. Radim Uzel také například v jedné ze svých rad píše proti přítomnosti mužů u porodu, nebo se pouští do komentářů o feminismu. Dr. Cimický zůstává miláčkem médií i poté, co byl podezřelý ze zneužívání svých pacientek.

38

6.2.

Mužské a ženské časopisy

Tradiční rozdělení genderových rolí se neodráží zdaleka jen v mainstreamových médiích, ale je ještě více podporováno vydáváním tzv. „ženských“ a „mužských“ časopisů. Většina z nich je postavena na konfrontaci dvou různých světů reprezentovaných dvěma pohlavími, která jakoby spolu neustále bojovala. Ženské časopisy podporují buď roli žen jako hospodyněk a pečovatelek o domácí krb (tento druh ženských časopisů se neobrací pouze na ženu jako takovou, ale nepřímo na celou její rodinu – resp. radí jim, jak co nejlépe o rodinu pečovat, jak manželovi a dětem vybudovat co nejpříjemnější domov), nebo sexuálních vampů, jejichž nejdůležitějším úkolem je naučit se, jak svádět muže a jak nad nimi zvítězit. Na druhou stranu řada ženských časopisů publikuje články o slaďování rodinného a profesního života, o otázkách feminismu atp., tedy působí v tomto směru velice pozitivně a osvětově. Co se týče úspěšného svádění, jsou časopisy mužské ekvivalentem těch ženských; pouze mužská role hospodyňky v časopisech tak silný ekvivalent nemá, časopisy věnované nejrůznějším „mužským“ koníčkům jsou zaměřeny pouze na tyto záliby, bez ohledu na to, co na ně říká zbytek rodiny. Pokud ovšem tyto časopisy, které jsou zaměřeny výhradně pro „ženský“ či výhradně „mužský“ svět, budou konzumentkami a konzumenty tak hojně vyhledávané, jejich obsah se změní jen stěží.

6.3.

Ženy a muži v reklamě

Nedílnou součástí debaty o roli médií tvoří téma reklamy, která k mediálnímu světu neoddělitelně patří. Reklama ve většině případů stále staví na posilování genderových stereotypů – hlavně ženy hrají v reklamách role pečujících hospodyněk, které ráno s úsměvem a dokonalým make-upem připravují snídani pro celou rodinu, vybírají ty nejlepší prací prášky atd. Většina těchto reklam nenechává žádný prostor pro muže, aby se ukázali jako pečující otcové, kteří jsou zajisté také schopni namazat chleba nějakou pomazánkou (ačkoli světlé výjimky již existují). Část reklam je již také zaměřena na ženy úspěšné v kariéře, které si samy kupují mobil, počítač či automobil. Z kulatých stolů s lidmi zabývajícími se reklamou, které v rámci projektu „Žena a média“ organizovala Gender Studies, o. p. s., ovšem vyplývá, že ačkoli samotní tvůrci reklamy by dali často přednost kreativnějším reklamám bez genderových stereotypů, zadavatelé se většinou bojí osvědčené stereotypy bořit. Nejproblematičtějším druhem reklamy, který v České republice bohužel stále ještě hojně nacházíme, je ten, který zneužívá (polo)nahého ženského těla k prezentaci výrobků, které s tělem nemají nic společného. Jedná se například o ženské poprsí používané v reklamě na bezpečnostní agenturu („Manželku vám neuhlídáme, všechno ostatní ano“), ženskou polonahou postavu při reklamě na tmel na kachlíky („Udělala jsem si to sama“), mladou atraktivní ženu v reklamě na tiskárnu („Vyměňte starou za novou“) atp. Medializovaným případem byla reklama na sady hands free od firmy Nokia, kterou vytvořila firma Celadon. Jednalo se o kreslený obraz muže a ženy v autě – muž držel ženu oběma rukama za ňadra, žena měla ve tváři zděšený výraz a ruce nahoře, jako že se vzdává. Heslo: „Hands free – nebezpečně volné ruce!“. Tyto billboardy byly staženy na výzvu Gender a Sociologie Sociologického ústavu AV ČR a Gender Studies o.p.s. – ovšem až poté, co na ně tyto organizace upozornily také ústředí ve Finsku.

6.4.

Zastoupení žen a mužů v managementu médií

Jednou z příčin toho, proč média neustále používají genderová klišé, je také složení managementu mainstreamových médií – v rozhodovacích pozicích výrazně převažují muži. 39

40

SEZNAM PŘÍLOH SEZNAM PŘÍLOH ....................................................................................................................................... 41 PŘÍLOHA 1 - POSKYTOVATELÉ VZDĚLÁNÍ A ROVNOST PŘÍLEŽITOSTÍ................................. 42 A) Stávající učební osnovy předmětu občanská výchova ............................................................................ 42 B) Návrh na rozšíření tématických celků učebních osnov předmětu Občanská výchova ............................ 46 C) Problematika ostatních předmětů ............................................................................................................ 49 PŘÍLOHA 2 – K ÚLOZE ODBORŮ ........................................................................................................... 50 A) Stanovisko ČMKOS :.............................................................................................................................. 50 B) Kurzy a semináře pro odborné funkcionáře/ky a členy/ky základních organizací v roce 2004:............. 54 PŘÍLOHA 3 – VEŘEJNÁ SPRÁVA, ÚŘADY PRÁCE A ROVNOST PŘÍLEŽITOSTÍ ....................... 56 A) Struktura a působnost veřejné správy...................................................................................................... 56 B) Vzdělávací program k problematice rovných příležitostí žen a mužů pro řídící pracovníky ministerstva vnitra ČR ....................................................................................................................................................... 58 C) Služby a činnosti úřadu práce.................................................................................................................. 59 PŘÍLOHA 4 – NÁVRH VZDĚLÁVACÍCH MODULŮ PROJEKTU...................................................... 61 PŘÍLOHA 5 – SLOVNÍČEK POJMŮ......................................................................................................... 65 PŘÍLOHA 6 – ODKAZY .............................................................................................................................. 72

41

PŘÍLOHA 1 - POSKYTOVATELÉ VZDĚLÁNÍ A ROVNOST PŘÍLEŽITOSTÍ A) Stávající učební osnovy předmětu občanská výchova MINISTERSTVO ŠKOLSTVÍ, MLÁDEŽE A TĚLOVÝCHOVY ČESKÉ REPUBLIKY Učební osnova předmětu OBČANSKÁ NAUKA (základy společenských věd) ON 11610301 (Alternativa A) Schválilo Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy České republiky dne 27. června 1990, čj. 19 172/90-21 s účinností od 1. září 1990 počínaje 2. ročníkem. Vyučující upraví obsah učiva s ohledem na odborné předměty příslušného zaměření. Učební osnova předmětu OBČANSKÁ NAUKA (základy společenských věd) 2. ročník (1 hodina týdně, tj. celkem 34 hodiny) Základy psychologie ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

Pojem osobnosti – její biologická a společenská podmíněnost. Člověk, individuum, osobnost Pojem socializační činitelé a jejich vzájemné působení – rodina, škola, skupina vrstevníků, pracovní kolektiv Podíl dědičnosti na utváření osobnost Vlivy prostředí Vlastní aktivita člověka Vlivy učení Vlastnosti osobnosti Psychická struktura osobnosti – vysvětlení pojmu, základní kategorie Aktivačně motivační vlastnosti osobnosti – potřeby a pudy, zájmové orientace – vlohy a schopnosti, vědomosti, dovednosti, návyky Dynamické vlastnosti osobnosti – temperament, typy temperamentu Vztahové postojové vlastnosti osobnosti – charakter, postoje, vzory a ideály, hodnoty a hodnotové orientace Autoregulační vlastnosti osobnosti – sebeuvědomění, sebepoznání, sebehodnocení, sebepojetí, svědomí a sebekritika, volní vlastnosti Typologické a individuální zvláštnosti lidí Řešení konfliktů mezi lidmi 42

Základy etiky, morálka, mravnost, právo Vznik etických emocí – citů jako citů společenských. Oceňování a hodnocení lidských činů – projev etického citu člověka. Vznik etiky – vědy o mravnosti ve starém Řecku. Vznik etických soudů, hodnoty a teorie hodnot. Nejvyšší etická hodnota – hodnota dobra. Morální pravidla a normy a jejich funkce, mravní jednání a jeho závislost na mravním citu, vůli a poznání. Etika jako věda normativní. Etické posuzování činu a úmyslu jednajícího. Význam motivu činu. Vztah úmyslu, činu a mravního charakteru člověka. Vliv zděděných vlastností a schopností, sociálního prostředí, sebevýchovy a sebekázně na formování mravního charakteru. Svědomí, lítost. Mravy a zákony, jejich charakter, shody a rozdíly, jejich nátlaková funkce. Jedinec a mravní normy, jedinec a jeho vliv na společnost. Mravní řád společnosti – předpoklad lidského soužití. Spolupráce o mravní otázky ve vlivech na veřejnost. Individuální a sociální mravní závazky, jejich vzájemná podmíněnost. Mravní vlastnosti člověka. Práva a povinnosti jedince v rodině, v kolektivu, ve společnosti. Vztah jedince k národu a státu. Etická povinnost státu k občanům – spravedlnost. Humanita – ideál lidského soužití. Původ smyslu pro mravnost v lidstvu – etický apriorismus a etický aposteriorismus. Svědomí v užším a širším slova smyslu. Poznávání mravního dobra – rozum a cit, názory na jejich prioritu. Optimistický a pesimistický názor na svět, kritický optimismus. Cíl odůvodnění mravních norem – vysvětlení, proč je dodržujeme. Názory na etické povinnosti, náboženská, křesťanská morálka, idealistická učení, laická morálka. Společné znaky (shody a rozdíly) v dějinných obdobích. Základní etické požadavky. Konvenční morálka. Společenský kodex. Dětství, dospívání, dospělost, stáří, jejich charakteristické znaky a vliv na etický vývoj jedince. Subjektivní charakter poznávání dobra, objektivní (objektivnější) hodnoty a jejich konstrukce. Absolutní normy – teologické a transconentální (obsahové a formální příkazy). Empirické normy – hedonismus, etika sympatie neboli altruismus. Rigorózní a kompromisní výklad a prosazování norem a společenská nevhodnost jejich krajností. Každodenní život – nejširší prostor pro jednání a chování člověka a kritérium jeho mravního charakteru. Profesionální etika, její význam pro jedince a společnost. Úroveň mravnosti člověka – významný činitel jeho životního stylu. ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

Lidská a občanská práva, právní stát. Občanské a trestní právo. Rodinné právo. Pracovní právo. Volné hodiny 3. ročník (1 hodina týdně, tj. celkem 34 hodiny)

Základy sociologie a politologie ♦ ♦ ♦ ♦

Úvod do sociologie. Vznik, předmět a metoda sociologie, její vztah k dalším společenským vědám. Rozlišení sociálních a individuálních psychických jevů, jevů sociálních a přírodních. Společnost, její vznik a vývoj. Historické typy společností. Společenská podstata člověka. Vznik řeči, práce a víry jako výchozích momentů specificky lidské existence.

43

♦

♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

Společenský vývoj a společenská změna, modernizace společnosti. Společenské vztahy a sociální struktura. Základní typy společenských skupin a jejich funkce (rozdíly vyplývající z pohlaví, majetku, moci, víry apod.). Potřeby a jejich uspokojování jako základ sociálních rozdílů. Sociální status, pozice a role. Sociální konsensus a konflikt uvnitř sociálních skupin a mezi nimi. Společenské instituce, jejich význam a fungování. Hospodářství a sociální život společností. Moc, politika, stát a politické organizace (strany). Politické jednání jako způsob vyjadřování a prosazování zájmů. Rodina a její funkce ve společnosti. Kulturní, umělecké a sportovní činnosti a instituce, otázky tzv. volného času. Národ a národnostní soužití a rozpory. Obce. Život v místě, sousedské vztahy, místní samospráva. Sociální aspekty životního prostředí. Socializace, výchova, vzdělávání a školský systém. Životní cyklus (dětství, mládí, dospělost, stáří). Generace a mezigenerační vztahy. Společenské hodnoty a normy – společenská morálka. Seberealizace a odcizení člověka v moderní společnosti. Sociálně patologické jevy (kriminalita, toxikomanie, AIDS, sebevražednost, prostituce aj.) Volné hodiny

Učební osnova předmětu ZDRAVOTNÍ A RODINNÁ VÝCHOVA Rozpis učiva 1. – 4. ročník (4 – 6 hodin týdně celkem) 1.

Úvod ♦ ♦ ♦

2.

funkce a obsah předmětu metody a formy studia učebnice a doporučená literatura Volný čas

♦ ♦

3.

organizace práce jako prostředek k získání volného času využití volného času Péče o fyzické a duševní zdraví

♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

hlavní etapy tělesného a duševního vývoje člověka, stručný přehled životní prostředí a zdraví člověka zásady péče o zdraví, režim dne duševní hygiena a její význam, základní pojmy, hygiena duševní práce, únava, stres formy a prostředky relaxace, autogenní trénink, kondiční fyzická cvičení, koncentrační uvolnění pomocí dechových cvičení, využití jógy. 44

4.

Toxikomanie a jiné závislosti ♦ ♦ ♦ ♦

5.

druhy závislostí (alkoholismus, toxikomanie, kuřáctví, gamblerství, aj.) příčiny stádia a projevy závislosti, její zdravotní a sociální důsledky prevence drogové a jiných závislostí, krizová centra pomoci postoj rodiny a okolí k postiženému Dospívání a příprava na manželství

♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

6.

mezilidské vztahy, jejich význam pro život jednotlivce pojetí rovnoprávnosti muže a ženy psychologické, fyziologické a sociální problémy dospívání pohlavní život v období dospívání a před uzavřením manželství, antikoncepce, pohlavní nemoci, intimní hygiena, sexuální poruchy a deviace, etika pohlavního života, technika pohlavního styku, pohlavní zdrženlivost výběr partnera, požadavky na partnera, partnerské typy kamarádství, přátelství, láska uzavření manželství, svatba jako obřad manželství jako celoživotní vztah harmonické a problémové manželství plánované rodičovství Rodina a její poslání

♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

7.

funkce rodiny, typy rodinného soužití v současné společnosti rodina a společnost vztahy mezi členy rodiny, jejich práva a povinnosti generační problémy, krizové momenty v rodině předmanželské a manželské poradny, terapeutická a krizová centra, sociální zabezpečení rodiny Domácnost a hospodaření

♦ ♦

ekonomická funkce rodiny, zdroje příjmů, hospodaření řízení chodu domácnosti

45

B) Návrh na rozšíření tématických celků učebních osnov předmětu Občanská výchova Základy etiky a estetiky V základech estetiky je doporučeným tématem pojem kultury a kulturnosti. Při výuce lze poukázat na multikulturní rozdíly v pojímání rolí mužů a žen a vysvětlit tak kulturní podmíněnost genderových stereotypů. Co se jeví jako vrozené, může být kulturně podmíněné a příklady z odlišných kultur lze dokladovat, že zažitá schémata rozdělení mužských a ženských rolí jsou důsledkem výchovy a nikoliv její příčinou. Základy psychologie V základech psychologie je možné na předchozí myšlenku dále navázat. Např. v nástinu vývojové psychologie vysvětlovat rozdíly v podílu dědičnosti, prostředí a vlastních aktivit na vývoji jedince. Při probírání vývojového období dospělosti je vhodné zdůraznit důležitost naplnění potřeby harmonizace rodinných vztahů a pracovních aktivit, jako cíle každého jedince. Se žáky/němi se zamyslet nad možnostmi slaďování rodinného a pracovního života bez zbytečných předsudků. Poukázat na skutečnost, že pokud si manželé takto rozdělí společné úkoly, bude to pro ně psychicky, sociálně i ekonomicky výhodné. Žáci mohou samostatně zpracovat krátkou esej na téma „harmonizace rolí bez předsudků“, jak si takové soužití představují a co konkrétního by jim mohlo přinést. V nástinu sociální psychologie věnovat pozornost vzniku stereotypů. Na počátku stojí „haló efekt“ (jedna nápadná vlastnost člověka upoutá natolik, že v jejím světle hodnotíme vlastnosti ostatní). Generalizací ,,haló efektu“ vzniká stereotyp, který může vést až ke xenofobii, rasismu nebo diskriminaci. Právě stereotypní přiřazování určitých specifik jednomu pohlaví může být dobrým a praktickým příkladem vysvětlení takového sociálně psychologického jevu. Základy sociologie a politologie V rámci základů sociologie a politologie jsou přímo doporučena témata „společenské vztahy a sociální struktura, základní typy společenských skupin a jejich funkce, rozdíly vyplývající z pohlaví, atd“. Lze poukázat na sociální dynamiku vývoje v této oblasti a zmínit historii feminismu. Vysvětlit stávající analýzy zaměstnanosti mužů a žen a diskutovat nad zjištěnými rozdíly v odměňování nebo podílu na nezaměstnanosti. Dále je možné diskutovat o otázkách uplatnění žen např. v politice. Srovnat současný stav u nás se stavem v jiných státech a v diskusi se snažit odhalit příčiny. Probrat různé podpůrné mechanismy (pozitivní akce) a hodnotit jejich efektivitu. Základy teorie státu a práva V základech teorie státu a práva je doporučeným tématem rodinné a pracovní právo. Je vhodné zmínit judikáty, které řeší problematiku rovných příležitostí a diskriminace na základě pohlaví. Poskytnout žákům/yním návod, jak se bránit v případě, že se s diskriminací setkají. Za nezbytně nutné je poukázat na vztah mezi Listinou základních práv a svobod a jejím naplňováním v praxi.

46

Základy filozofie V základech filozofie je vhodné feministické hnutí zmínit v rámci filozofie 20. století a při popisu nových sociálních hnutí. Samotný pojem feminismus je totiž zatížen „haló efekty“ a chybně interpretován nejen laickou veřejností. Člověk v lidském společenství V tomto okruhu by měl/a žák/kyně získat určité společenské dovednosti a návyky, aby je pak vhodně uplatňoval/a při styku s lidmi, spatřoval/a ve vzdělání určitý pozitivní posun ve svém osobním životě a volil/a adekvátně tomu i volnočasové aktivity. Zde je probírána pasáž o volbě životního partnera, a tak můžeme vhodnou formou zařadit otázky a výsledky řešené v projektu: postavení ženy v české společnosti – základní údaje z výzkumu – podíl žen na populaci, rozdělení rodinného statutu mužů a žen, problematika rozvodovosti a případné následky pro ženu, vzdělanostní struktura žen, slaďování rodinného a pracovního života žen a mužů, instituce manželství a formy soužití partnerů, případné výhody a nevýhody různých forem soužití pro jednotlivé partnery a pro společnost, příprava pro rodinný život a společnost, domácnost, volnočasové aktivity muže a ženy, místo instituce rodiny v hodnotovém systému, dělba práce v rodině, důsledky rozvodovosti pro ženy a muže. Občan a demokracie V tomto oddíle může učitel/ka vhodně pohovořit o sladění veřejných aktivit a soukromého života zejména žen, jejich společenské angažovanosti, zmínit míru ekonomické aktivity žen v České republice, podíl žen na rozhodovacích procesech – procentuální zastoupení v jednotlivých vládních institucích, diskutovat otázku příčin tohoto jevu atd. Otázku ženské problematiky může vhodně uplatnit i v tématu o postavení a vztahu k menšinám v našem státě, zejména zmínit problematiku romské otázky – ženy Romky a jejich uplatnění na trhu práce, vzdělání romské populace, otázku lidských práv. Zároveň tuto otázku spojit s konkrétními příklady lidského jednání a z toho pak vyvodit hodnoty podstatné pro občanský život. Člověk a právo V tomto tématickém okruhu je jednou z pasáží rodinné právo, kde se žáci/kyně mají seznámit s právními vztahy mezi členy rodiny, otázkou vyživovací povinnosti aj. Toto téma je vhodné pro zmínění právní problematiky rozvodu, možností rodičovské dovolené, dělby práce v rodině – slaďování neshod a odbourávání zažitých stereotypů při pohledu na postavení a úlohu žen a mužů v rodině. Člověk a ekonomika V tématickém okruhu člověk a ekonomika směřuje výuka k tomu, aby žáci/kyně získali/y uvědomění o nutnosti a hodnotách vzdělání pro budoucí uplatnění na trhu práce, nutnosti neustálého vzdělávání a připravenosti na možnou rekvalifikaci. Je zde vhodné řešit i otázku podpory rodiny od státu, hodnocení současné finanční podpory státu, oblast péče o děti a přestárlé spoluobčany, otázku volnočasových aktivit dětí versus stát a rodina, role zaměstnání ženy a muže v osobním a rodinném životě, formy zaměstnání – flexibilní pracovní doba.

47

Česká republika, Evropa a světové společenství V tématickém okruhu je možné vhodně porovnat řešení ženské otázky ve světě a v naší republice. Záleží zejména na tom, do jaké míry je učitel/ka zainteresován/a a chce se touto problematikou zabývat. Vhodné je začlenit diskusi na téma flexibilní pracovní doby, která je ve světě realizována, rodičovské dovolené, institucí, které se zabývají rodinou a ženskou otázkou, historie ženského hnutí aj. Filozofické a etické otázky v životě člověka V tématickém okruhu lze zmínit historické kořeny feminismu, postavení ženy ve společnosti a vhodnou formou vybudovat u žáků hodnotovou orientaci a aktivní přístup k ženské otázce.

48

C) Problematika ostatních předmětů Základy společenských věd nebo občanská nauka nejsou jedinými předměty, ve kterých je možné genderové otázky uplatnit. V dějepisu se nabízí stručně zmínit historii ženského hnutí v rámci občanských a národních emancipačních snah 19. a 20. století (všeobecné volební právo, spolkový život, atd.). Důležité je také hovořit o postavení žen v jednotlivých dějinných fázích, které jsou vykládány převážně v souvislosti s aktivitami mužů. Na některých typech škol se navíc studují určité předměty, jinak zahrnuté do základů společenských věd, samostatně. Jmenovat lze psychologii nebo základy práva. Genderovou problematiku lze zdůraznit také v předmětech zdravotní a rodinná výchova nebo sociální péče. V takovém případě jsou možnosti větší. Cílem předmětu zdravotní a rodinná výchova je připravit žáky/ně na roli životního partnera a rodiče. Doporučenými tématy jsou mj. mezilidské vztahy, výběr a požadavky na partnera, manželství a plánované rodičovství. V rámci předmětu sociální péče je celé jedno téma nutno věnovat problematice zaměstnanosti obyvatelstva. Také zde je vhodné analyzovat možnosti rodičovské dovolené a diskutovat o výhodách a nevýhodách otců a matek v domácnosti, např. z hlediska důsledků výměny tradiční mužské a ženské role v rodině, která neznamená pouze změnu v péči o děti. Tradiční ženská sféra v rodině totiž zahrnuje také práci v domácnosti, komunikaci s příbuznými a zajišťování rodinných rituálů a oslav (svátky, narozeniny). U obou posledně jmenovaných předmětů je tedy genderová problematika přímo obsahem vzdělávání. Rovné příležitosti a partnerství v rodině tvoří jeho nedílnou součást a poskytují učiteli/ce příležitost k využití mnoha didaktických metod.

49

PŘÍLOHA 2 – K ÚLOZE ODBORŮ A) Stanovisko ČMKOS : k omezení řetězení pracovních poměrů na dobu určitou Důležitá je nová právní úprava obsažená v § 30 Zákoníku práce ve znění po jeho druhé euronovele (provedené zákonem č. 46/2004 Sb.), směřující ke zpřísnění podmínek pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou a jejich řetězení v souladu s předpisy Evropské unie. Ty na jedné straně umožňují zaměstnavatelům plně využívat smlouvy na dobu určitou způsobem, který bere v úvahu specifické profesní požadavky, a přitom současně brání jejich bezdůvodnému opakovanému uzavírání či prodlužování mezi týmiž účastníky (tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou) v případech, kdy je na místě uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou. Nová právní úprava proto stanoví maximální celkovou dobu trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou, a to na dobu nejvýše dvou let. Současně připouští další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky až po uplynutí doby šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. Z tohoto zákazu platí některé výjimky. Toto omezení nebude platit, pokud to stanoví zvláštní právní předpis nebo pokud zvláštní právní předpis stanoví uzavření pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků (např. u pracujících důchodců), nebo z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu jeho překážek v práci (např. při dlouhodobé nemoci, při mateřské a rodičovské dovolené) a konečně, pokud pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou jsou vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Tyto důvody budou vymezeny konkrétněji v písemné dohodě uzavřené mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem, a pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, vymezí je zaměstnavatel písemně sám. Nadále bude ponechána možnost dohodnout v kolektivní smlouvě okruh zaměstnanců, se kterými nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou. Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny výše uvedené podmínky, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Případný návrh na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky, může uplatnit u soudu jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, a to nejpozději v prekluzívní lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Druhá euronovela Zákoníku práce byla připravována za přímé součinnosti sociálních partnerů, takže Českomoravská konfederace odborových svazů se přímo podílela na zpracování stávajícího znění. Z toho důvodu jej také považuje za optimální řešení.

50

k přípravě Zákona o inspekci práce Zákon o inspekci práce a jeho doprovodný zákon, kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o inspekci práce, je zatím v legislativním procesu. Jeho cílem je soustředit v působnosti resortu ministerstva práce a sociálních věcí kontrolu pracovněprávních předpisů, z nichž vznikají zaměstnancům práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích, právních předpisů stanovících pracovní dobu a dobu odpočinku, právních předpisů k zajištění bezpečnosti práce, právních předpisů k zajištění bezpečnosti provozu technických zařízení se zvýšenou mírou ohrožení zdraví, právních předpisů k zajištění bezpečnosti provozu vyhrazených technických zařízení, právních předpisů o zaměstnávání zaměstnankyň, mladistvých zaměstnanců, zaměstnanců pečujících o děti, jakož i zaměstnanců, kteří prokázali, že většinou sami dlouhodobě pečují o převážně nebo úplně bezmocnou osobu, s výjimkou pracovněprávních předpisů o zaměstnanosti a pracovněprávních předpisů o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatelů. Jako základní kontrolní orgán se navrhuje zřídit Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce, dislokované podle krajů. Navržený zákon je tedy ryze procesní normou s tím, že hmotně právní vztahy jsou upraveny v Zákoníku práce a v předpisech na něj navazujících a jej provádějících. Jeho legislativní osud je nyní takový, že byl 11.2.2005 schválen ve třetím čtení Poslaneckou sněmovnou Parlamentu ČR a 7.3.2005 postoupen k projednání Senátu. Senát jeho projednání uložil 9.3.2005 Výboru pro hospodářství, zemědělství a dopravu. Českomoravská konfederace odborových svazů se od samotného počátku přípravy věcného záměru účastnila prací na přípravě zákona o inspekci práce, takže i její požadavky byly do vládního návrhu zapracovány. Z tohoto pohledu tedy Českomoravská konfederace odborových svazů nemá k navrhovanému legislativnímu řešení inspekce práce připomínek a plně podporuje urychlené přijetí návrhu zákona. k vymahatelnosti práva a zřízení pracovních soudů Co se týče otázky vymahatelnosti práva a představ Českomoravské konfederace odborových svazů o cestách, jejichž použití by mělo vést k urychlení projednávání pracovněprávních sporů, vidíme jako reálné následující možnosti: Jednou z cest je bipartitní složení přísedících ve specializovaných pracovněprávních senátech obecných soudů. Podle nového jednacího řádu soudů je vytváření specializovaných senátů v rozvrhu práce povinné, ovšem složení laických přísedících je zcela v rukou těch, kdo přísedící volí, kdo z nich sestavují skupiny, které jsou tomu kterému předsedovi senátu k dispozici, a kdo je v poslední fázi povolává k jednání ve věci. Všechny tyto složky by musely dbát na to, aby při projednávání pracovněprávní věci byl jeden z přísedících zvolený z kandidátů navržených organizacemi zaměstnavatelů a druhý zvolený z kandidátů navržených odborovými organizacemi. Prakticky by to bylo možné tak, že by určitý počet přísedících, kteří by pak byli určeni pro pracovněprávní senáty, byl povinně zvolen z kandidátů navržených evidovanými organizacemi zaměstnavatelů a zaměstnanců, přičemž tyto osoby by zřejmě měly splňovat podmínku bydliště v územní působnosti soudu. Je rovněž možné ustoupit od volby přísedících zastupitelstvy územní samosprávy ve prospěch přímého jmenování přísedících do seznamů obou skupin, po případném projednání navržených osob s předsedou krajského soudu.

51

Podle našeho názoru není nutné pro nezávislost justice trvat na volbě laických přísedících, jejich jmenování ze strany sociálních partnerů z osob obeznalých v pracovněprávní problematice by neznamenalo, že se budou stavět na stranu zaměstnance nebo zaměstnavatele, a je vcelku úspěšně uplatňováno u našich i zahraničních rozhodčích soudů, aniž by to vzbuzovalo pochybnosti o nestrannosti těchto soudů. Druhou, odlišnou cestou je vytvoření nebo využití jiných orgánů, než jsou soudy, k projednání a rozhodnutí alespoň některých pracovněprávních sporů. Tato cesta by ulehčila soudům a především by vedla k rychlejšímu výsledku ve sporu, aniž by předem znemožňovala dosažení rozhodnutí v plné jurisdikci. Tady ovšem stojíme před otázkou, jak rozdělit pracovněprávní záležitosti na méně závažné (bagatelní), které by byly svěřeny zmíněným orgánům, a na ostatní. Pracovně by snad bylo možné vycházet z tohoto rozdělení (Stanovisko ČMKOS, červenec 2004): ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

spory o vznik a trvání pracovního poměru s podskupinami - okamžité zrušení, výpověď nárok na dovolenou + mzdové nároky, včetně odstupného + vrácení neprávem vyplacené mzdy odpovědnost za škodu zaměstnavatele a zaměstnance, včetně manka a škody na zdraví spory o pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání spory z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ostatní spory.

U některých z těchto sporů by hraničním ukazatelem mohla být výše částky, o kterou ve sporu jde ( skupiny b + c), spory pod písm. d) by z podstaty mohly být v prvním stadiu pokládány za bagatelní. Oříškem jsou zde spory o vznik a trvání pracovního poměru, které mohou být jak obligátní a rutinní, tak i velmi složité a vyžadující znalost rozsáhlé soudní judikatury. Orgánů, které by mohly pracovněprávní spory rozhodovat před soudním projednáním nebo namísto něj, se nabízí několik. Využití institutu zprostředkovatelů, případně rozhodců, jejichž seznam je veden MPSV, cestou novelizace zákona o kolektivním vyjednávání v rámci celkové rekodifikace pracovních předpisů. Po rozdělení sporů by řízení o těch bagatelních bylo před tímto orgánem povinné a jeho výsledek by zřejmě měl mít charakter rozhodnutí, nikoli pouhého doporučení, aby se zvýšila jeho váha v očích stran. Při Radě hospodářské a sociální dohody (RHSD) by mohl být zřízen tripartitně složený rozhodčí soud, který by ovšem kvůli dosažitelnosti zřejmě musel mít pobočky na okresní úrovni. Jeho pravomoc a způsob rozhodování, stejně jako ustavování rozhodců, by mohlo být upraveno obdobně jako v zákoně č. 216/1994 Sb., o rozhodčím řízení, a v řádu Rozhodčího soudu. Nabízí se i myšlenka „vzkříšení“ rozhodčích komisí, které byly upraveny v Zákoníku práce a prováděcích předpisech pro rozhodování některých sporů. Zde je největší překážkou způsob ustavení, protože v době platnosti této úpravy vznikaly komise v podnicích a byly ustavovány a řízeny odborovými orgány. Taková jednostrannost by zřejmě dnes nebyla možná, navíc by zůstávala otázka těch zaměstnavatelů, u nichž odbory nepůsobí.

52

k problematice pružné pracovní doby Naše právní úprava pracovní doby zná celkem tři možné způsoby jejího rozvržení – rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, nerovnoměrné rozvrženou pracovní dobu a pružnou pracovní dobu. Právní úprava pružné pracovní doby byla sice do textu Zákoníku práce vložena až v roce 2001 jeho tzv. první euronovelou (provedenou zákonem č. 155/2000 Sb.), ale nebyla do té doby našemu právu neznámá. Předtím však byly zásady její právní úpravy obsaženy ve vyhlášce č. 196/1989 Sb. Hlavním důvodem jejího zařazení přímo do textu zákona bylo respektování ústavního principu, že práva a povinnosti mohou být ukládány jen na základě zákona v jeho mezích. Nyní je tedy právní úprava pružné pracovní doby obsažena v ustanoveních § 85a - § 85d Zákoníku práce. Jak vyplývá z úvodní definice, pružnou pracovní dobu může zaměstnavatel stanovit po projednání s příslušným odborovým orgánem v zájmu lepšího využití pracovní doby. Nemusí ji zavádět pro všechna pracoviště, může ji uplatnit třeba jen na některých nebo jen u některých zaměstnanců. V praxi je proto běžné, že zaměstnavatelé ji zavádějí v administrativě nebo na pracovištích kancelářského typu. Zásadní je, že konkrétní podmínky pro uplatňování pružné pracovní doby musí vždy stanovit zaměstnavatel v pracovním řádu a zaměstnance s nimi musí seznámit. Nestačí proto sjednat pružnou pracovní dobu pouze v kolektivní smlouvě nebo ji zavést na základě vnitřního předpisu zaměstnavatele. Principem pružné pracovní doby je, že při jejím uplatňování si zaměstnanec sám volí začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem. Tento úsek se nazývá volitelná pracovní doba. Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti tzv. základní pracovní doba. Začátek a konec základní pracovní doby stanoví zaměstnavatel tak, aby při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin činila v jednotlivých dnech nejméně pět hodin. Volitelnou pracovní dobu rozvrhne zaměstnavatel na začátek a konec směny tak, aby úsek volitelné pracovní doby na začátku směny činil při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin nejméně jednu hodinu. V praxi to bývá nejčastěji uplatňována pružná pracovní doba jako pružný pracovní týden, kdy si zaměstnanec sám volí délku směn v jednotlivých dnech a vyrovnává ji v rámci týdne na stanovenou týdenní pracovní dobu. Pružný pracovní den je výhodný pouze pro zaměstnance, kteří chtějí dříve odcházet z práce, jinak ale znamená, že každý den musí být odpracována délka směny (tedy při 40 hodinové týdenní pracovní době 8 hodin). Pružné čtyřtýdenní období zase není v praxi vítáno ze strany zaměstnavatelů, neboť je poměrně dlouhé na sledování, zda zaměstnanec skutečně odpracoval stanovenou pracovní dobu. Proto je v praxi nejvíce používána pružná pracovní doba formou pružného pracovního týdne. Délka směn v jednotlivých dnech pak může být různá (např. jeden den 10 hodin, druhý den 8, hodin, třetí 9 hodin, čtvrtý 8 hodin a pátý 5 hodin), zaměstnanec si tak může např. v průběhu týdne tři hodiny napracovat a v pátek může mít směnu jen pětihodinovou. Nejdůležitější je, aby se pracovní doba v rámci týdne vyrovnala. Pružná pracovní doba je pro určité typy zaměstnavatelů velice výhodnou formou rozvržení pracovní doby a je oblíbená i samotnými zaměstnanci. Je však vždy věcí zaměstnavatele samotného, zda ji zavede nebo ne, neboť zaměstnavatel musí v takovém případě, kdy umožňuje zaměstnancům setrvávat na pracovišti např. od 6 hodin ráno do 18 hodin večer, zajistit i základní opatření z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména možnost první pomoci, přivolání lékařské pomoci, hasičů apod., což není malá odpovědnost. Českomoravská konfederace odborových svazů nemá připomínky proti právní úpravě pružné pracovní doby a považuje ji za nedílnou součást právní úpravy pracovní doby i v připravovaném – rekodifikovaném Zákoníku práce.

53

B) Kurzy a semináře pro odborové funkcionáře/ky a členy/ky základních organizací v roce 2004: Modul Z 3

Ochrana odborových a lidských práv na pracovišti

blok Z 3/A Ochrana odborových a lidských práv v legislativě ČR a EU ♦ ♦ ♦

Vymezení odborových a lidských práv Právní zakotvení v mezinárodních úmluvách Právní zakotvení v legislativě ČR

blok Z 3/B Negativní jevy na pracovišti – šikana, mobbing (viz Příloha 5 Slovníček pojmů) ♦ ♦ ♦ ♦

Vznik negativních jevů na pracovišti Manipulace a násilí Rozpoznání a obrana před nežádoucími jevy Možnosti odborů v prevenci vzniku negativních jevů – ochrana lidských práv

blok Z 3/C Role odborových organizací při řešení negativních jevů na pracovišti ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

Charakteristika projevů negativních jevů na pracovišti Porušování principu rovnosti příležitostí mužů a žen Důsledky na pracovní kázeň i výsledky Projevy jednání Řešení modelových situací Role odborových funkcionářů, konkrétní pomoc

blok Z 3/D Rovnost příležitostí ♦ ♦

Mobbing vedoucího vůči zaměstnanci, žen vůči ženám, mladých vůči starým Žena /muž a kariéra • Generační problém

Seminář č. 10 Odborová a lidská práva na pracovišti (šikana, mobbing) ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

Vznik negativních jevů na pracovišti Manipulace a násilí Rozpoznání a obrana před nežádoucími jevy Možnosti odborů v prevenci vzniku negativních jevů – ochrana lidských práv Řešení modelových situací

Jednodenní a dvoudenní kurz, školitelé - specialisté ČMKOS

54

Seminář č. 36 Kolektivní vyjednávání z pohledu rovnosti příležitostí mužů a žen ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

Zásada rovnosti příležitostí žen a mužů = zákaz diskriminace Co je „gender mainstreaming“ Institucionální mechanismus pro prosazování a kontrolu rovného zacházení se ženami a s muži v ČR Oblasti, v nichž nejčastěji dochází k porušování zásady rovnosti příležitostí žen a mužů na trhu práce Slaďování profesního a rodinného života Možnost pomoci diskriminovaným ze strany odborů v konkrétních případech

Jednodenní nebo dvoudenní seminář, školitelé ČMKOS

55

PŘÍLOHA 3 – VEŘEJNÁ SPRÁVA, ÚŘADY PRÁCE A ROVNOST PŘÍLEŽITOSTÍ A) Struktura a působnost veřejné správy územní samosprávné celky (obce s rozšířenou působností, kraje)

1. OKRESNÍ

orgány státní správy (Pozemkový úřad, Úřad pro zastupování státu ve věcech majetkových, Státní oblastní archivy aj.) Obce s rozšířenou působností budou vykonávat od 1.1.2003 většinu působností okresních úřadů. Na místo 73 okresních úřadů vznikne 205 obcí s rozšířenou působností. K výběru obcí s rozšířenou působností a vytváření jejich správních obvodů se měla možnost vyjádřit každá obec České republiky prostřednictvím usnesení zastupitelstva obce. Příklady působností okresních úřadů přenesených na obecní úřady obcí s rozšířenou působností (výňatek z popisu činností): sociální zabezpečení ♦

♦ ♦ ♦ ♦

rozhodování o poskytování příspěvku na výživu dítěte, poskytování bezúročných půjček, příspěvků na opaření zvláštních pomůcek občanům s těžkými vadami, nevidomým, neslyšícím, o poskytování příspěvků na koupi, opravu, úpravu a na provoz motorového vozidla a na úhradu pojistného, příspěvků na úpravu bytu rozhodování o přiznání mimořádných výhod, vydávání průkazů mimořádných výhod rozhodování o poskytování jednorázových a opakujících se peněžitých dávek sociálně potřebným občanům, kterým je poskytována sociální péče ve zdravotnickém zařízení určování osob, kterým bude vyplácen přídavek na dítě, rodičovský příspěvek, příspěvek na bydlení nebo sociální přípatek vyplácení dávek sociální podpory

sociálně-právní ochrana dětí ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

výkon sociálně-právní ochrany dětí pomoc rodičům při řešení výchovných a jiných problémů výkon funkce opatrovníka a poručníka, provádění neodkladných úkonů v zájmu dítěte zprostředkování osvojení a pěstounské péče sledování dodržování práv dítěte ve školských zařízeních pro výkon ústavní výchovy a ochranné výchovy, v ústavech sociální péče a ve zvláštních dětských zdravotnických zařízeních a v odborných ústavech 56

živnosti ♦

povolování volných, vázaných i koncesovaných živností

doprava ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

výkon působnosti speciálního stavebního úřadu ve věcech silnic II. a III. třídy vydávání registrace k provozování autoškoly provádění zkoušek žadatelů o řidičská oprávnění vydávání řidičských průkazů vedení registru silničních vozidel

životní prostředí a zemědělství ♦

♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

vydání územního rozhodnutí, jímž mají být dotčeny pozemky určené k plnění funkcí lesa do výměry 5 ha lesa hospodářského a o souhlasu k vydání rozhodnutí o umístění stavby nebo využití území do 50 m od okraje lesa rozhodování o odnětí lesních pozemků plnění funkcí lesa do výměry 1 ha výkon speciálního stavebního úřadu ve věcech vydávání stavebních povolení k provedení vodních děl vydávání souhlasu ke stavbám, které mohou ovlivnit vodní poměry na pozemcích s korytem vodního toku ukládání pokut podnikající fyzické nebo právnické osobě za nedovolené odběry vody a vypouštění odpadních vod ochrana před povodněmi určování jakostních tříd, normovaných a minimálních stavů zvěře rozhodování o uznání honitby vydávání a odebírání loveckých lístků vydávání zúčtovatelných plomb a lístků o původu zvěře udělování souhlasu k odnětí půdy ze zemědělského půdního fondu, má-li být dotčena zemědělská půda a půda dočasně neobdělávaná o výměře do 1 ha udělování souhlasu k nakládání s nebezpečnými odpady v množství do 100 tun za rok zpoplatnění středních zdrojů znečištění

57

B) Vzdělávací program k problematice rovných příležitostí žen a mužů pro řídící pracovníky ministerstva vnitra ČR Cíle

Vztah k tématu postavení mužů a žen ve společnosti je otázkou osobního postoje. Ačkoli v posledních 2-3 letech se již řadou aspektů z této oblasti začala zabývat i celoplošná média, jedná se stále o téma považované za kontroverzní, o kterém panuje ve veřejnosti řada zcela zkreslených představ. Cílem je uvedení do aktuálních otázek rovných příležitostí žen a mužů na pozadí genderových studií, seznámení s relevantními legislativními změnami v ČR a EU, senzibilizace k dané problematice

Obsah

Pojem gender, historie genderových studií, trh práce – pozitivní akce (platové ohodnocení), skleněný strop, legislativa v ČR a EU, ženy v rozhodovacích procesech, terminologie

Forma a metody

Seminář

Klíčová slova

rovné příležitosti, gender, direktivy týkající se rovných příležitostí, gender mainstreaming, kvóta, pozitivní diskriminace, segregace

Časový rozsah

Půldenní seminář

Způsob ukončení a certifikace

Závěrečná diskuse, osvědčení o absolvování

OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

Úvod do problematiky Historie ženského hnutí Oblasti, ve kterých je v ČR postavení žen a mužů nerovné Legislativní rámec Institucionální mechanismy pro zlepšení postavení žen ve společnosti Metoda genderového mainstreamingu

58

C) Služby a činnosti úřadu práce Úřad práce jako orgán státní správy, zřízený ve smyslu ustanovení § 17 zákona č.9/1991 Sb. v platném znění, zabezpečuje státní politiku zaměstnanosti na území okresu. Všechny služby, poskytované úřadem práce, jsou bezplatné (s výjimkou hrazení nákladů spojených s poskytováním informací dle zákona č.106/1999 Sb., v platném znění). Úřad práce poskytuje: 1. všem občanům Informace o: ♦ ♦ ♦ ♦

volných pracovních místech (možnostech zaměstnání). Na webových stránkách je k dispozici sestava volných pracovních míst ÚP možnostech odborné přípravy (vzdělávání a rekvalifikace) situaci na trhu práce zaměstnávání občanů ČR v cizině

Poradenské služby spojené: ♦ ♦ ♦

se zprostředkováním zaměstnání s volbou nebo změnou povolání s pracovněprávní problematikou

Vydává potvrzení: ♦

o evidenci na ÚP pro účely vyplácení dávek státní sociální podpory

2. uchazečům o zaměstnání ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

Služby spojené se zprostředkováním vhodného zaměstnání a v případě jeho nezajištění do 7 pracovních dnů při současném splnění zákonem stanovených podmínek: výplatu hmotného zabezpečení výplatu hmotného zabezpečení ve styku se Slovenskou republikou potvrzování tiskopisů pro účely vyplácení dávek státní sociální podpory vyřizování exekucí a výživného na základě soudního rozhodnutí

Podle situace na trhu práce: ♦ ♦

rekvalifikaci příspěvek na zahájení samostatné výdělečné činnosti

Uchazeč o zaměstnání je fyzická osoba, která osobně požádá o zprostředkování vhodného zaměstnání úřad práce, v jehož správním obvodu má bydliště a při splnění zákonem stanovených podmínek je úřadem práce zařazena do evidence uchazečů o zaměstnání. (Zákon o zaměstnanosti, Sbírka zákonů č. 435/2004) Uchazeč o zaměstnání je po celou dobu evidence sociálně a zdravotně pojištěn, případně pobírá dávky hmotného zabezpečení uchazečů před nástupem do zaměstnání.

59

3. zájemcům o zaměstnání ♦ ♦ ♦

informace o volných pracovních místech informace o situaci na trhu práce pomoc při hledání nového pracovního místa

Zájemce o zaměstnání je fyzická osoba, která má zájem o zprostředkování zaměstnání a za tím účelem požádá o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání, kterýkoliv úřad práce na území České republiky. Zájemci o zaměstnání úřad práce zprostředkovává vhodné zaměstnání a může mu zabezpečit rekvalifikaci. (Zákon o zaměstnanosti, Sbírka zákonů č. 435/2004) 4. zaměstnavatelům ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

vyhledávání vhodných pracovníků na jimi nahlášená volná pracovní místa vydávání povolení získávat na volná pracovní místa pracovníky ze zahraničí registraci občanů Slovenské republiky s trvalým pobytem v SR, zaměstnané zaměstnavateli se sídlem v okrese povolování výkonu dohodnuté práce přesčas nad limit stanovený Zákoníkem práce udělování předchozího souhlasu k rozvázání pracovního poměru s pracovníkem, který má změněnou pracovní schopnost

Podle situace na trhu práce příspěvky na: ♦ ♦

♦ ♦

vytvoření veřejně prospěšných prací (nových pracovních příležitostí, vytvářených obcí nebo jiným zaměstnavatelem ke krátkodobému umístění uchazečů o zaměstnání) vytvoření společensky účelných pracovních míst (nových pracovních míst, zřizovaných zaměstnavateli pro uchazeče o zaměstnání, kterým nelze jinak zajistit pracovní uplatnění) zabezpečení odborné praxe absolventů středních a vysokých škol nebo na získání kvalifikace mladistvých pracovníků zabezpečení rekvalifikace stávajících zaměstnanců v zájmu jejich dalšího uplatnění u téhož zaměstnavatele, vytvoření chráněných dílen, případně chráněných pracovišť pro občany se změněnou pracovní schopností, provoz chráněných dílen, které vznikly po dohodě s úřadem práce.

5. cizincům a osobám bez státní příslušnosti ♦

Povolení k zaměstnání v okrese.

6. obcím ♦

Spolufinancování krátkodobých pracovních míst pro nezaměstnané.

7. vzdělávacím zařízením Vyjádření k novým učebním i studijním oborům a k rozšiřování výuky z hlediska trhu práce. Úřad práce dále vykonává kontrolní činnost v těchto oblastech: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

Zákoníku práce zákona o kolektivním vyjednávání zákonů upravujících mzdy, platy a cestovní náhrady právních předpisů o zaměstnanosti právních předpisů, vydaných k provedení těchto zákonů 60

PŘÍLOHA 4 – NÁVRH VZDĚLÁVACÍCH MODULŮ PROJEKTU14 MODUL A: ÚVOD DO PROBLEMATIKY Cíl:

Objasnit podstatu problému, tj. o čem a proč byla nastolena otázka rovných příležitostí mužů a žen

Metoda:

Přednáška, diskuse, dotazník pro zhodnocení postojů

Téma 1:

O čem je problematika rovných příležitostí mužů a žen. Proč byla ve světě otázka rovnosti příležitostí nastolena. Historie ženského hnutí ve světě a v ČR.

Téma 2:

Dotazník pro účastníky kurzu: Zhodnocení vlastních postojů k otázce rovných příležitostí mužů a žen.

MODUL B: ZÁKLADNÍ POJMY V PROBLEMATICE ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ MUŽŮ A ŽEN Cíl:

Podat výklad nejdůležitějších termínů, běžně používaných v české i mezinárodní terminologii při popisu dané problematiky a umožnit tím úplné pochopení textu.

Metoda:

Výklad odborných pojmů

Téma 1:

Společenská konstrukce pojmu „gender“: Genderové role, genderová smlouva, genderové stereotypy ve vnímání rolí mužů a žen a jejich následky

Téma 2:

Gender mainstreaming jako dlouhodobý koncept, podporující rovnost mezi ženami a muži na všech úrovních. Nová filozofie: gender mainstreaming Koncepce, kompetence, fáze tvorby politiky mainstreamingu Gender controlling: metody analýzy a kontroly z hlediska genderového aspektu Genderový budgeting

14

Projekt je zpracováván modulárně, aby bylo možné pro různé skupiny obyvatel vytvořit program, který nejlépe svým obsahem odpovídá určené skupině

61

MODUL C: LEGISLATIVNÍ VÝVOJ ZÁSAD PROBLEMATIKY ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ V EU, ČR A V DOKUMENTECH OSN Cíl:

Seznámit se základními právními dokumenty, které upravují tuto oblast a které je možno v praxi využít při obraně práv znevýhodněných skupin občanů.

Metoda:

Přednáška: Informace o právním systému EU v oblasti rovných příležitostí, seznámení s výsledky celosvětové spolupráce v této oblasti. Postupné vytváření evropské legislativy a harmonizace českého práva s právem EU (písemný materiál).

Téma 1:

Ženská otázka a problematika rovných příležitostí v dokumentech komunitárního práva ES. Dokumenty primárního práva a sekundárního práva ES. Zásadní politické dokumenty (sociální charta, Zelená a Bílá kniha). Akční programy evropské spolupráce pro rovné příležitosti mužů a žen.

Téma 2:

Nejvýznamnější akce celosvětového charakteru, organizované OSN. Světové konference o ženách: Pekingská deklarace. Platforma pro akci. Valné shromáždění OSN: Ženy 200. Dokumenty OSN (Úmluva..)

Téma 3:

Vývoj legislativy v oblasti rovných příležitostí mužů a žen v ČR. Legislativní opatření v základních právních dokumentech: Ústava ČR. Listina základních práv a svobod. Úprava práv a životních podmínek žen a mužů v zákonech ČR, problémy české právní úpravy z hlediska mezinárodních struktur. Politické dokumenty vlády ČR. Institucionální a finanční zabezpečení politiky rovných příležitostí v ČR.

Téma 4:

Institucionální a finanční zajištění politiky rovných příležitostí v ČR a EU. Úloha MPSV, koordinace politiky. Aktivity vlády, aktivity Parlamentu ČR. Aktivity nevládních organizací. Prostředky na realizaci politiky rovných příležitostí ze státního rozpočtu ČR, prostředky poskytované EU. Instituce a mechanismy EU v problematice rovných příležitostí.

MODUL D: ANALÝZA INSTITUCIONÁLNÍCH, SOCIÁLNÍCH A OBČANSKÝCH ASPEKTŮ POSTAVENÍ ŽEN V ČESKÉ REPUBLICE Cíl:

Ukázat na praktických výsledcích sociologických výzkumů, tj. na vědecky ověřených faktech, současný stav české společnosti v otázce rovných příležitostí pro muže a ženy na začátku 21. století. Doložit předchozí výklad fakty, upřesnit předkládané poznatky

Metoda:

Výklad provedených analýz

Téma 1:

Aktuální otázky formování politiky rovných příležitostí mužů a žen v souvislosti se vstupem ČR do EU. Výsledky projektu, řešeného výzkumným týmem Sociologického ústavu AV ČR, Praha.

Téma 2:

Sociální struktura a stratifikace mužů a žen v posledním desetiletí (výsledky reprezentativního šetření společenské struktury a mobility, provedeného Sociologickým ústavem AV ČR). Proměny rozvrstvení společnosti, změny v sociálním rozvrstvení mezi muži a ženami. Společenská dělba práce mezi muži a ženami. Objektivně existující nerovnosti v sociálním postavení mužů a žen.

Téma 3:

Souvislosti a změny genderových diferencí v české společnosti v 90. letech (studie, vypracovaná výzkumným týmem SÚ AV ČR). Genderové rozdíly a jejich příčiny – systémy vzdělávání a práce. Sociální mechanismy a jejich dopad na genderové vztahy. Sociální politika a genderové otázky. Rovnost gender rolí v průběhu rodinného cyklu. Sociální aspekty mateřství. Muž v realitě a v perspektivě. Nezaměstnanost a situace žen a mužů.

62

MODUL E: POSTAVENÍ ŽEN NA TRHU PRÁCE V ČR – SROVNÁNÍ S EU Cíl:

Na praktických výsledcích šetření, výzkumů a statistických dat doložit faktický stav situace na trhu práce z hlediska aspektů ženské a mužské pracovní síly.

Metoda:

Komentáře výsledků šetření, diskuse nad statickými daty, workshop

Téma 1:

Zaměstnanost žen ženy v mocenských a rozhodovacích procesech slaďování rodinného a profesního života ženy a muži v číslech (statistická data ČSÚ) srovnání ČR a ostatních zemí EU časová investice do zaměstnání postavení v zaměstnání

Téma 2:

Vývoj nezaměstnanosti v ČR podle pohlaví Specifika ženské nezaměstnanosti: ženy v předdůchodovém věku, ženy po mateřské dovolené Nezaměstnanost z hlediska kvalifikace, nezaměstnanost a péče o děti, sociální a psychologické aspekty nezaměstnanosti

Téma 3:

Zajištění rovnosti mužů a žen na trhu práce „feminizovaná“ a „maskulinizovaná“ odvětví zaměstnání horizontální a vertikální segregace rozdíly ve mzdách mezi muži a ženami „skleněný strop“ v kariérovém postupu Rada Evropy: projekt paritní demokracie Šance mužské a ženské pracovní síly na trhu práce ČR: výsledky výzkumu

MODUL F: ZÁKONÍK PRÁCE A PRINCIP ROVNOSTI V ZACHÁZENÍ S MUŽI A ŽENAMI Cíl:

Naučit účastníky vnímat tuto základní pracovně – právní normu v ČR jako dokument, který zajišťuje a umožňuje vynutitelnost zásad rovného zacházení s muži a ženami

Metoda:

Přednáška, výklad

Téma 1:

Východiska zpracování novely Zákoníku práce Aproximační charakter novely, rovné zacházení s muži a ženami jako jeden ze základních principů fungování EU

Téma 2:

Specifické instituty, zajišťující vyrovnání vzájemného postavení mužů a žen Zákaz přímé i nepřímé diskriminace na základě pohlaví v oblasti pracovních vztahů, zákaz nevhodného chování sexuální povahy na pracovišti, omezení zákazu výkonu některých prací, výjimky v případě ochrany zdraví, vynutitelnost principu rovného zacházení s muži i ženami, princip rovnosti v odměňování za práci, institut rodičovské dovolené.

63

MODUL G: PRAKTICKÁ CVIČENÍ Rozbor judikátů Evropského soudního dvora MODUL H: PANELOVÁ DISKUSE: VYTVÁŘENÍ ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PRO PŘÍSTUP K ZAMĚSTNÁNÍ A PODMÍNEK ZAMĚSTNÁNÍ PRO MUŽE A ŽENY Zástupci: úřadů práce, MPSV, zaměstnavatelů, odborů, neziskových organizací

64

PŘÍLOHA 5 – SLOVNÍČEK POJMŮ Antidiskriminační zákony Legislativní opatření zakazující diskriminaci. Bossing Psychický teror na pracovišti, který způsobují vedoucí pracovníci. Desegregace trhu práce Politiky, jejichž cílem je omezit nebo odstranit vertikální a horizontální segregaci pracovního trhu. Diskriminace Rozlišování, omezování nebo odnětí práv určité kategorii obyvatelstva, kterou někdo poškozuje. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. Diskriminace na základě pohlaví Apriorní zamezení přístupu k jakýmkoliv zdrojům, možnostem a příležitostem jedinci pouze na základě jeho kategorizace podle pohlaví, bez zjišťování a ověřování jeho individuálních schopností a možností – např. diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Domácí násilí/násilí v rodině Jakákoli forma fyzického, sexuálního nebo psychického násilí a/nebo použití fyzické či emocionální síly nebo výhrůžek fyzickým násilím včetně násilí sexuálního v rámci rodiny nebo domácnosti. Zahrnuje zneužívání dětí, incest, násilí na partnerce (partnerovi) a sexuální nebo jiný druh zneužívání členů domácnosti. Emancipace V nejširším slova smyslu osvobození, vyproštění, vymanění, zrovnoprávnění, získání nezávislosti apod. Nejčastěji se tento výraz užívá ve spojitosti s hnutím za politické, hospodářské a společenské zrovnoprávnění žen s muži. Facilitace Usnadnění, obvykle výkonu nebo aktivit, řešení sporů. Feminizace chudoby Zvyšující se podíl a převaha chudoby mezi ženami ve srovnání s muži. (Např. celosvětově vlastní muži 99,1 % půdy, zatímco ženy jen 0,9%.)

65

Gender Pojem gender se používá k tomu, abychom v diskusích o mužích a ženách ve společnosti uměli odlišit biologickou podstatu lidí (pohlaví) od dalších vlivů, které formují dnešní podobu a postavení žen a mužů, tj. vlivů společenských, kulturních, historických. Zatímco POHLAVÍ poukazuje na fyzické rozdíly lidského těla, GENDER (česky někdy překládáno jako „rod“), se týká psychologických, sociálních a kulturních rozdílů mezi muži a ženami. Mnoho z těchto rozdílů není biologického původu, jsou podmíněné lidskou společností a její kulturou. Od pojmu gender odvozujeme termíny: Gender mainstreaming Slovo gender zde jenom připomíná, že jde stále o společenské, kulturní a historické vlivy, které formují postavení žen a mužů v dnešní společnosti. Výraz „mainstreaming“ nemá přesný český překlad. V materiálech Evropské komise je definován následovně: Mainstreaming Podporuje rovnost mezi ženami a muži ve všech aktivitách a politice na všech úrovních. Nesoustřeďuje se pouze na podporu rovnosti zaváděním specifických opatření pro ženy, ale mobilizuje všechny hlavní politiky pro dosažení rovnosti, bere v úvahu jejich možný efekt na situaci mužů a žen.“ Mainstreaming je tedy postup, kterým je do každé veřejněsprávní činnosti automaticky zahrnut požadavek dbát na vytváření a zachování rovných příležitostí pro ženy a muže. Gender role Jsou to role, které daná společnost určila jako vhodné chování pro ženy a pro muže: např. většina společnosti považuje za správné, když žena zůstane s dítětem na mateřské dovolené a muž chodí do práce. Pokud je to v některých rodinách naopak, už to jako správné vnímáno není. Genderová analýza Rozbor dopadu na muže a ženy ve všech fázích koncepčních, rozhodovacích a vyhodnocovacích procesů tak, aby byly dodrženy rovné příležitosti mužů a žen. Genderová rovnost Rovnost mezi muži a ženami. Obecně se vztahuje k rovnosti v právech, povinnostech a příležitostech žen a mužů, dívek a chlapců. Nejde jen o ženskou záležitost. Týká se i mužů. Neznamená to, že muži a ženy jsou stejní, ale že rozsah práv žen a práv mužů, rozsah jejich rovností a příležitostí nezávisí na tom, zda se narodili jako muži nebo jako ženy. Je to záležitost lidských práv a zároveň předpoklad trvale udržitelného rozvoje, soustředěného na lidské zdroje.

66

Genderová smlouva Soubor jasně řečených i nevyslovených pravidel, která připisují ženám a mužům ve společnosti různou práci a různé pozice, různou hodnotu, odlišné zodpovědnosti a povinnosti. Tato pravidla, znevýhodňující v různých oblastech života vždy jedno z pohlaví, jsou společností uplatňována a vymáhána v každodenním životě. V různých společnostech má tato „dohoda“ různé podoby: od úplného vyloučení jednoho pohlaví z občanských i politických práv po skryté formy diskriminace žen nebo mužů v různých oblastech lidské činnosti. Genderová statistika Statistiky členěné podle pohlaví - poskytují objektivním a kvantitativním způsobem data pro genderové analýzy, které odrážejí rozdíly mezi ženami a muži. Tyto rozdíly se projevují v podmínkách, potřebách, úrovni participace, přístupu ke zdrojům, rozhodovacích pravomocech apod. Genderové stereotypy Role mužů a žen se v historii proměňují, přesto jsou vykládány jako dané a neměnné na základě biologických vlastností. Stejně tak je většina lidí ve společnosti přesvědčena, že charakteristické vlastnosti, spojené s jedním či druhým pohlavím, jsou od přírody dané a neměnné, tudíž správné. V důsledku toho předpokládají, že je musí mít všichni příslušníci či příslušnice jednoho či druhého pohlaví. Na tom je pak založen rozdílný přístup k osobám mužského a ženského pohlaví a přiřazování určitých tradičních vlastností oběma pohlavím. Promítají se tak do názorů společnosti na roli muže a ženy v rodině, v zaměstnání, ve společenském dění. Genderový budgeting Je to rozpočtový systém, jehož cílem je rozdělení finančních prostředků spravedlivě, v souladu s vytvářením rovných příležitostí pro ženy a muže. Nejde o zvyšování výdajů na programy pro ženy, ale o spravedlivější rozdělení, rozložení. Cílem je vyhodnotit rozdílný vliv, účinky a dopady rozpočtu na ženy a muže, aby byla zmírněna a odstraněna nevyváženost v realizaci aktivit.Vzhledem k rozdílnosti životních podmínek žen a mužů znamená gender budgeting začlenění hlediska pohlaví do rozpočtů tak, aby se přispělo k zlepšení rozhodovacích procesů. Horizontální segregace Koncentrace žen a mužů ve specifických sektorech a zaměstnáních, přičemž možnosti žen jsou omezenější než možnosti mužů. Tato segregace je často doprovázena odlišným finančním ohodnocením jednotlivých zaměstnání a sektorů. Je to nerovný přístup k zaměstnání ve všech povoláních a oborech. Lidská práva žen Práva žen a dívek jako nezcizitelná a neoddělitelná část všeobecných lidských práv zahrnující také reprodukční práva.

67

Mobbing Systematické intrikování, šikanování, psychický teror na pracovišti, který je iniciován a řízen kolegy případně nadřízeným s cílem někoho poškodit. Jde o aktivní a trvalý tlak po delší dobu. Záměrem je způsobit určité osobě nějakou škodu. Když takto postupuje/postupují vedoucí – jde o bossing. Za mobbing tedy považujeme četné akce na pracovišti, které mohou takto postiženého znevážit a poškodit jeho pověst, snížit jeho sebeúctu či sebevědomí, či dokonce způsobit škody na jeho zdraví. Následky mobbingu pak mohou sahat od četných psychosomatických symptomů a potíží až k sebepoškozování a sebevraždě. Nepřímá diskriminace Je jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje nebo zvýhodňuje zaměstnance vůči jinému na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů. Při nepřímé diskriminaci není cílem diskriminujícího způsobit následek na základě diskriminačního znaku, avšak ve výsledku k diskriminaci přesto dojde. Např. školení se konají v podvečerních hodinách, takže se jich nemohou zúčastnit rodiče pečující o děti = nepřímá diskriminace podle povinnosti k rodině a zároveň podle pohlaví, neboť těmito rodiči jsou obvykle ženy. Obtěžování Jednání, které je zaměstnancem, jehož se to týká, oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé, a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti. Old-boy network Sítě neformálních vztahů, které mezi sebou muži vytvářejí aktivitami na pracovišti i mimo ně. Problémem je zejména nízký podíl žen na pracovišti a jejich vyloučení z mimopracovních, např. sportovních aktivit. Tyto sítě neformálních vztahů jsou pak muži využívány v pracovních vztazích, což znevýhodňuje ženy nezapojené do těchto sítí. Paritní demokracie Koncept společnosti, na které se rovným způsobem podílejí ženy a muži a který říká, že jejich úplné a rovné užívání občanství je závislé na jejich rovném zastoupení v politických rozhodovacích pozicích. Podobná nebo stejná úroveň účasti žen a mužů v rozmezí 40 až 60 procent v celém demokratickém procesu je principem demokracie. Přenos důkazního břemene Pokud osoba podá soudní žalobu, je v běžných případech na ní, aby dokázala, že je žaloba oprávněná. V případech diskriminace je však důkazní břemeno přeneseno na stranu žalovanou, což znamená, že jestliže strana cítící se jako poškozená přednese ke svému podezření pádné důvody, je na straně žalované, aby dokázala, že princip rovného zacházení nebyl porušen. Přenos důkazního břemene se také používá v případech sexuálního obtěžování.

68

Přímá diskriminace Jednání nebo opomenutí, kdy je, bylo nebo by bylo, na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů se zaměstnancem zacházeno nevýhodněji nebo výhodněji než s jiným zaměstnancem. Při přímé diskriminaci je cílem diskriminujícího způsobit následek na základě diskriminačního znaku. Např. mezi uchazeči o zaměstnání si zaměstnavatel záměrně nevybere Roma, což je přímá diskriminace na základě etnického původu. Rekognoskace Sociologická sonda. Reprodukční práva Právo jakékoli osoby nebo páru se svobodně a odpovědně rozhodnout kolik bude mít dětí, v jakém intervalu a kdy (včetně práva svobodné volby případné interrupce). Zahrnuje také právo na informace a prostředky učinit takové rozhodnutí a právo získat nejvyšší možnou úroveň sexuálního a reprodukčního zdraví. Rovné příležitosti pro muže a ženy Vyjádření absence překážek, bránících občanům na základě jejich příslušnosti k pohlaví v účasti na ekonomice, politice a v sociální oblasti. Tato formulace v sobě zahrnuje i možnost přijímat „dočasná mimořádná opatření k urychlení zrovnoprávnění žen a mužů“, což znamená možnost přijímat tzv. „pozitivní opatření“ neboli dočasně zvýhodňovat jednu či druhou skupinu osob. Rovné zacházení s muži a ženami Je v právu Evropské unie chápané jako stav, v němž neexistuje diskriminace z důvodu pohlaví, ať přímá nebo nepřímá. Povinnost zacházet s muži a ženami „rovně“, což znamená spravedlivě, je adresována především zaměstnavatelům, včetně vztahů, vznikajících v sociálním zabezpečení. Rovné příležitosti pro muže a ženy Koncept, který říká, že všechny lidské bytosti mohou svobodně rozvíjet své schopnosti a využívat příležitosti bez omezení, která by představovala genderové role nebo jakékoliv bariéry pro účast v ekonomickém, politickém a sociálním životě na základě pohlaví. Segragace práce/zaměstnání Koncentrace žen a mužů v určitých typech zaměstnání a na různých úrovních činností, přičemž možnosti žen jsou omezenější než možnosti mužů (horizontální segregace). Ženy také vykonávají práci nižší úrovně (vertikální segregace). Ženy, které dosahují vedoucích a řídicích pozic se uplatňují opět spíše ve feminizovaných, méně prestižních a finančně výhodných oborech.

69

Sexuální obtěžování Nežádoucí chování sexuální povahy nebo jiné chování, které je založeno na sexu, a které snižuje důstojnost žen či mužů. Je to jednání, které je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé, a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti nebo které může být vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, jež ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Skleněný strop Skleněný strop je soubor bariér, uplatňovaných na ženách jako celku, které jim brání v postupu do vyšších pozic v zaměstnání. Ani ženy, které se věnují kariéře nebo aspirují na řídicí pozice, nemají – ve srovnání s muži – při stejných schopnostech stejné šance. Narážejí na tzv. skleněný strop. Bariéry pracovního postupu žen můžeme shrnout do několika typů na: ♦ společenské – zahrnující rovnost příležitostí v přístupu ke vzdělání a zaměstnání. ♦ tzv. bariéra odlišnosti – pracovníci, kteří přijímají nové zaměstnance si stereotypně vybírají spíše takové uchazeče, kteří se od nich významně neodlišují. Pokud na vyšších pozicích převažují muži, bude si nejvyšší management podle této teorie vybírat opět muže. ♦ institucionální bariéry, kdy není zajišťována dostatečná informovanost o zastoupení žen ve vedoucích a řídicích pozicích a zejména statistiky práce nejsou dostatečně genderově citlivé. Stejná odměna za práci stejné hodnoty Stejná odměna za práci, které je připisována stejná hodnota, bez diskriminace podle pohlaví nebo stavu, a to ve vztahu ke všem aspektům odměny a platových podmínek. Subsidiarita Slovo se odvozuje z latinského subsidiare, které znamená podpořit. Ve spojení se sociálními službami znamená, že problém klienta vždy řeší nejbližší subjekt poskytující takovouto službu na nejnižší možné úrovni pro její rozhodování a řízení. Vertikální segregace zaměstnání Koncentrace žen a mužů na odlišných stupních zaměstnání ve smyslu úrovně odpovědnosti a pozice. Nerovný přístup k funkčnímu postupu, k rozhodovacím pozicím, jak v zaměstnání, tak ve veřejném životě.

70

Zásada rovného odměňování Stejná odměna za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to při pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli. Odměna stanovená podle těchto kritérií náleží každému, kdo příslušnou práci vykonává, bez ohledu na to, zda je to muž nebo žena. Zásada rovných příležitostí žen a mužů Tato zásada znamená, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví Zákoník práce nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává, a který je pro výkon této práce nezbytný. V pracovněprávních vztazích je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů.

71

PŘÍLOHA 6 – ODKAZY Projektové stránky Rovné šance: http://www.rovnesance.cz Gender Studies, o.p.s.: http://www.feminismus.cz Český svaz žen: http://www.csz.cz Českomoravská konfederace odborových svazů: http://www.cmkos.cz

Webové stránky partnerů, kteří se podíleli na zpracování této metodiky:

Český svaz žen – příjemce grantu: http://www.csz.cz Agentura TIS, s.r.o.: http://www.agentura-tis.cz Athena, o.p.s.: http://www.athena.euweb.cz ČMKOS: http://www.cmkos.cz Gender Studies, o.p.s.: http://www.feminismus.cz ISŠE Chomutov: http://www.issecv.cz RŠ Morava: http://www.sky.cz/rsmorava

72