PERSPECTIEVEN OP EEN LANGER ARBEIDSLEVEN
Tom van Oosterhout & Bert Breij
Dit onderzoek is een initiatief van ILC Nederland 30 mei 2014
Inhoudsopgave 5
2. Waarom een langer arbeidsleven? 2.1 Demografische ontwikkelingen 2.2 De betaalbaarheid van (staats)pensioenen 2.3 De financieel-economische positie van ouderen 2.4 De sociale positie van oudere werknemers 2.5 Ouderen op de arbeidsmarkt 2.6 Beleving van de relatie tussen ouderen en werk 2.7 Conclusies
8 8 9 9 10 10 11 12
3. Perspectieven van een langer arbeidsleven en duurzame inzetbaarheid 3.1 Determinanten 3.2 Interventies 3.2.1 Het actorperspectief 3.2.2 De procesbenadering 3.3 Het resultaatniveau 3.4 Conclusies
14 14 16 16 20 21 21
4. Wat kan de wetenschap nog meer doen?
23
5. Wat laten politiek en wetenschap onderbelicht?
26
6. Op weg naar een perspectiefrijk arbeidsleven
28
Literatuurlijst
30
3 Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
1. Inleiding
1. Inleiding In 2012 hebben wij in opdracht van ILC Nederland (voorheen ILC Zorg voor Later) onderzoek gedaan “naar de drijfveren van werknemers als het gaat om een langer arbeidsleven” (Van Oosterhout & Breij, 2013: 5). Dit onderzoek was gebaseerd op individuele gesprekken met 23 werknemers, 10 werkgevers en enkele deskundigen. De verslagen van de gesprekken hebben wij geanalyseerd en die analyses vervolgens met elkaar vergeleken. De uitkomst van die vergelijking hebben we daarna getoetst aan theoretische en empirische inzichten die we hebben aangetroffen in wetenschappelijke literatuur.
Een jaar later verscheen van onze hand een artikel waarin wij uitgebreider ingaan op de theoretische onderbouwing van deze conclusies (Van Oosterhout en Breij, 2014). Deze verdieping heeft onze opvatting versterkt dat de drijfveren van werknemers, als het gaat om een langer arbeidsleven, maar zeer beperkt aansluiten bij de hedendaagse politieke ambities op dit punt. Die ambities komen er op neer dat er langer moet worden gewerkt, terwijl de werknemers die wij hebben gesproken vinden dat ze dit zelf wel bepalen. Op verzoek van ILC Nederland hebben wij in vervolg op ons onderzoek uit 2012, in 2014 een inventariserend onderzoek gedaan naar de wetenschappelijke stand van zaken rond het vraagstuk van een langer arbeidsleven. De uitkomsten van dit onderzoek zijn gebruikt als input voor een door het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging en ILC Nederland op 12 maart 2014 in De Burcht in Amsterdam georganiseerde werkconferentie. Aan de werkconferentie hebben wetenschappers, vertegenwoordigers van de sociale partners en uitvoeringsorganisaties deelgenomen.
• • • •
De conferentie had als doel: een overzicht te bieden van de kennis over doorwerken en duurzame inzetbaarheid; na te gaan over welke aspecten meer kennis nodig is; te inventariseren welke onderzoeken momenteel worden uitgevoerd of worden voorbereid en te bezien of daartussen meer samenwerking en afstemming mogelijk en gewenst is. De resultaten van de werkconferentie en onze inventarisatie van de wetenschappelijke stand van zaken hebben de indruk gewekt dat de politieke, maatschappelijke en wetenschappelijke discussie over nut en noodzaak van een langer arbeidsleven achter de rug is. Het zou er nu vooral om gaan hoe dat langere arbeidsleven te verwezenlijken. Hoe krijgen we dat voor elkaar? Maar als we kijken naar de al jaren achtereen stijgende leeftijd waarop mensen met pensioen gaan, lijkt ook die vraag aan actualiteit in te boeten. Het langere arbeidsleven lijkt met relatief
5 Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
De belangrijkste conclusie die wij hebben getrokken uit ons onderzoek is dat er vier persoonlijke drijfveren lijken te zijn waarvan we aannemen dat die een rol spelen in de overwegingen van werknemers over een langer arbeidsleven. Dit zijn: het arbeidsbesef (de beleving van arbeid in de breedste zin van het woord), de beleving van de invloed van de sociale omgeving, normen en waarden en de beleving van de invloed van situationele of contextuele factoren. De beleving van de invloed van de sociale omgeving, in het bijzonder de beleving van de opvattingen van de partner, worden door werknemers als doorslaggevend ervaren. Normen en waarden, zoals een goed mens zijn, hard werken en plichtsbesef, spelen volgens werknemers weliswaar een belangrijke rol in hun overwegingen over een langer arbeidsleven, maar die normen en waarden worden door hen primair gekoppeld aan de beleving van de sociale omgeving. Contextuele factoren, zoals de CAO of wet- en regelgeving, spelen bij werknemers in al die overwegingen geen rol van betekenis. Als het gaat om de beslissing om al dan niet langer door te werken, vinden werknemers dat ze dit zelf bepalen. De werkgevers zeggen daarentegen dat die contextuele factoren juist doorslaggevend zijn voor een langer arbeidsleven en tonen over het algemeen weinig interesse voor een langere inzetbaarheid van werknemers.
weinig inspanningen van de betrokken partijen een feit te worden. De overheid heeft één ingrijpende maatregel getroffen, de verhoging van de leeftijd waarop mensen recht krijgen op een staatspensioen. De werkgevers hanteren over het algemeen maar één instrument om oudere werknemers te behouden; ze laten ze minder uren werken. De werknemers blijken massaal te kiezen voor de zogenaamde default option; in weerwil van het idee dat ze het zelf uitmaken, houden zij vast aan de collectief gemaakte pensioenafspraken.
6
Met relatief weinig inspanningen een maximaal resultaat boeken, lijkt goed nieuws voor degenen die verantwoordelijk zijn voor die inspanningen. Toch vindt de OECD dat er “nog winst is te boeken door met name het vergroten van de inzetbaarheid van oudere werknemers, het wegnemen van de terughoudendheid van werkgevers om ouderen in dienst te nemen en het verder lonend maken van langer doorwerken.”1 Het kabinet is het met de OECD eens en maakt zich ook grote zorgen over de langdurige werkloosheid onder ouderen. Ze probeert die met verschillende maatregelen aan te pakken, samen met de sociale partners. Het kabinet biedt diverse incentives voor werkgevers als ze ouderen in dienst nemen, de sociale partners ontwikkelen sectorplannen en het UWV voert het actieplan 55pluswerkt uit. Bovendien wordt wetenschappelijke kennis en praktijkervaring met het programma duurzame inzetbaarheid verspreid via bijeenkomsten en communicatiecampagnes. Dit programma is weliswaar gericht op alle werknemers, maar de minister verwacht dat ook oudere werknemers er van profiteren.
Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
Toch blijft het de vraag hoe de oudere werknemers zelf zich voelen bij de huidige ontwikkelingen en de druk die ogenschijnlijk op hen wordt uitgeoefend om langer door te werken. Op grond van de uitkomsten van de studie die wij in 2012 hebben uitgevoerd, constateren wij dat de drijfveren van werknemers nauwelijks aansluiten bij die van de politiek als het gaat om een langer arbeidsleven. Daar komt bij dat werknemers onverschilligheid ervaren bij werkgevers als het om een langer arbeidsleven gaat (zie ook: Henkens et al, 2009). Er lijkt sprake van algemene gevoelens van onrust en onbehagen bij werknemers. Wij hebben de indruk dat in het perspectief van de overweldigende noodzaak van het langere arbeidsleven of van duurzame inzetbaarheid wel erg gemakkelijk over deze gevoelens wordt heengestapt. Los van de vraag of dit verstandig is, is het nog maar de vraag of de onrust en het onbehagen van werknemers wel wordt veroorzaakt door de noodzaak van een langer arbeidsleven of duurzame inzetbaarheid. Het is immers aannemelijk dat die gevoelens ook door andere verwachtingen kunnen zijn ingegeven. Werknemers kunnen zich immers ook zorgen maken over de eigen financieel-economische en sociale toekomst, of over het behoud van werk, of de kwaliteit van het werk en de arbeidsomstandigheden, of over de overgang van een werkend naar een niet-werkend bestaan, of over het mogelijke verlies aan eigenwaarde. We hebben inderdaad gegevens gevonden die deze veronderstellingen aannemelijk maken (zie § 2). Dit alles roept de vraag op of bij concepten als een langer arbeidsleven of duurzame inzetbaarheid niet teveel de nadruk ligt op de disciplinering “van de burgerij tot bruikbaar human capital.” (Trommel, 2009: 35). Uit onze analyse van onderzoek naar een langer arbeidsleven, langer doorwerken, pensionering en duurzame inzetbaarheid, die in deze rapportage is opgenomen, blijkt inderdaad dat er sprake is van een eenzijdige oriëntatie (zie § 3, § 4 en § 5). Wij bepleiten daarom het gebruik van termen als een perspectiefrijk of veelzijdig arbeidsleven, waarin zowel ruimte is voor de voortdurende uitdaging van maatschappelijke en economische belangen, als voor de verschillende andere belangen van werknemers, zoals persoonlijke ontplooiing, een gezond evenwicht tussen werk en privé en zekerheid van werk en inkomen.
1 Brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal van 16 april 2014 (referentie 2014-0000057033).
We volstaan tot slot niet met de eenvoudige conclusie dat een meer perspectiefrijke oriëntatie voor de hand ligt. We zullen ook beargumenteren waartoe die oriëntatie op de eerste plaats op dit moment dient bij te dragen: verbetering van de kwaliteit van het werk en de arbeidsomstandigheden (§ 6).
7 Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
2. Waarom een langer arbeidsleven? In de onderbouwing van de noodzaak van een langer arbeidsleven overheerst het argument van de betaalbaarheid van de oudedagsvoorzieningen. Die betaalbaarheid zou onder druk staan door de demografische ontwikkelingen en de huidige crisis. Daarom is voor veel politici, bestuurders, beleidsmakers, werknemers, werkgevers en wetenschappers een langer arbeidsleven onvermijdelijk. Maar in onderzoeksrapportages van een belangenorganisatie als AARP2 (2007) en internationale onderzoeksinstituten als de EEO3 (2012) en de OECD4 (2013; 2014) wordt niet alleen naar de oudedagsvoorzieningen verwezen om een langer arbeidsleven te bepleiten. Veel ouderen vinden arbeid en het bijbehorende inkomen waardevol.
8
In de huidige discussies over een langer arbeidsleven of over duurzame inzetbaarheid speelt de spanning tussen de wil om te werken en die ervaren onrust en dat onbehagen geen rol van betekenis. Daarnaast is het ook de vraag of er voldoende aandacht is voor de aanhoudende vooroordelen jegens ouderen, algemeen in de samenleving, maar zeker ook op het werk. Een vraag die ook opgaat voor de gevolgen van een onderbroken arbeidsleven voor de financieeleconomische en sociale positie van ouderen. We zullen hierna de urgentie van deze vragen nader proberen te onderbouwen. Duidelijk wordt dat werknemers zich over meer zorgen maken dan een langer arbeidsleven of duurzame inzetbaarheid.
Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
2.1 Demografische ontwikkelingen Wereldwijd worden de demografische ontwikkelingen als de belangrijkste drijvende kracht gezien achter de pleidooien voor een langer arbeidsleven (zie Tabel 1). In 2007 constateerde AARP, onder een sample van 8.200 werknemers in de G7-landen, dat over een periode van vijf jaar (dus tot en met 2012) van de onderzochte werknemers van 50 jaar en ouder 41% met pensioen zou gaan. De uittreding uit de arbeidsmarkt van wat wel de babyboomgeneratie wordt genoemd, wordt doorgaans als één van de oorzaken gezien dat de laatste jaren het besef is gegroeid dat meer oudere mensen langer moeten werken (EEO, 2012). Overigens gingen in 2007 wereldwijd de meeste werknemers nog op dezelfde leeftijd met pensioen als in 1970 (AARP, 2007).
2 AARP = American Association of Retired Persons. “AARP is a nonprofit, nonpartisan organization, with a membership of more than 37 million, that helps people turn their goals and dreams into real possibilities, strengthens communities and fights for the issues that matter most to families such as healthcare, employment security and retirement planning. We advocate for consumers in the marketplace by selecting products and services of high quality and value to carry the AARP name as well as help our members obtain discounts on a wide range of products, travel, and services.” Op 22 april 2014 gedownload van: http://www.aarp.org/about-aarp/?intcmp=HP-LN-MISSION-ABOUT 3 EEO = European Employment Observatory. 4 OECD = Organisation for Economic Co-operation (OESO: Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling.
Tabel 1: Demografische ontwikkelingen in de G7 landen: Canada, Frankrijk, Duitsland, Italië, Japan, het Verenigd Koninkrijk en de USA. Demografische veranderingen* G7’s population age 50+ G7’s population 15-49
1997 30 51
2007 35 48
2017 40 44
* In procenten (Bron: AARP, 2007) Eén van de gevolgen van deze wereldwijde uittredingstrend is dat “… labor markets in the world’s most highly developed economies seem certain to favor sellers of talent (i.e., employees) more than buyers (i.e., employers) for the foreseeable future.” (AARP, 2007: 7) De vraag naar arbeid wordt in de ontwikkelde landen dus groter dan het aanbod. AARP (2007) verondersteld niet dat deze verwachte achteruitgang in het aanbod kan worden opvangen door een toename van immigratie en productiviteit. AARP (2007) gaat er van uit dat de krimpende arbeidspopulatie alleen een halt kan worden toegeroepen als oudere werknemers wordt toegestaan na de pensionering door te werken. Daarmee is de vraag of werknemers dit wel willen uiterst actueel en relevant geworden.
9 2.2 De betaalbaarheid van (staats)pensioenen
De EEO (2012) ziet het ook als een probleem dat de pensioenleeftijden van mannen en vrouwen niet overal even goed op elkaar zijn afgestemd. Vermoedelijk is dit een probleem omdat de partner die eerder de arbeidsmarkt kan verlaten, druk uitoefent op de partner die daar niet toe in staat is om dit ook te doen (Henkens et al., 2009). Opnieuw is het de vraag welke gevoelens al die veranderingen bij werknemers los maken. Hoe kijken werknemers er tegen aan dat ze jaren hebben gewerkt vanuit de veronderstelling op een bepaalde leeftijd met pensioen te kunnen gaan, met een bepaald (waardevast?) inkomen, en nu min of meer worden gedwongen langer te werken met het uitzicht op een lager pensioen? Zijn ze teleurgesteld? Beschouwen ze dit als ‘contractbreuk’? Wat betekent dit voor hun werkhouding?
2.3 De financieel-economische positie van ouderen De OECD (2013) beschouwt de vermindering van de armoede onder ouderen als één van de grootste politieke successen van de bij de OECD aangesloten landen. Ondanks de financiële en economische recessie daalde de gemiddelde armoederatio van ouderen van 15,1% in 2007 naar 12,8% in 2010 (OECD, 2013: 13): “In many OECD countries, the risk of poverty is higher at younger ages. Incomes of people aged 65 years and older in OECD countries reach, on average, about 86% of the level of disposable income of the total population …” Ouderen profiteren ook meer
Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
Op basis van eigen onderzoek komt de OECD (2013) tot de conclusie dat de pensioenuitgaven zullen stijgen en dat tegelijkertijd mensen in de toekomst minder pensioen zullen krijgen. Dit zal volgens de OECD (2013) vooral consequenties hebben voor mensen met lagere inkomens en niet alle landen hebben voorzieningen voor de opvang van dit probleem getroffen. De OECD (2013) verwacht dat de situatie nog nijpender zal worden voor mensen die een onderbroken arbeidsleven achter de rug hebben, zoals vrouwen, werklozen en arbeidsongeschikten. Toch zijn de EEO (2012) en de OECD (2013) er niet gerust op dat de aanpassingen van de pensioenvoorzieningen van de laatste jaren toereikend zijn om de verwachte tekorten te dekken. In een aantal landen, waaronder Nederland, is mede daarom de leeftijd verhoogd waarop men recht krijgt op een staatspensioen (EEO, 2012). De formele pensioengerechtigde leeftijden variëren in Europa overigens flink, namelijk tussen 62 en 69 jaar.
van publieke voorzieningen (OECD, 2013: 14): “… about 40% of older people’s extended income is made up of in-kind public services, compared to 24% for the working-age population.” Wel is het duidelijk dat vrouwen, die doorgaans langer leven dan mannen, minder rijk zijn dan mannen en dat ze een lager pensioen hebben. In het bijzonder als zij langdurig zorg nodig hebben, lopen ze een groot risico arm te worden (OECD, 2013). Daarnaast constateert het OECD (2013: 14): “Because of stigma, lack of information on entitlement, and other factors, not all elderly people who need last-resort benefits claim them. There is thus a certain degree of hidden old-age poverty.”
10
Uit het EEO-onderzoek (2012) blijkt dat er een relatie is tussen de afschaffing van regelingen voor vroegpensioen en het aantal sociale uitkeringen (bijstand; werkloosheidsuitkering). Die afschaffing leidt kennelijk gemakkelijk tot een ruimer gebruik van sociale uitkeringen. In sommige landen zijn daar maatregelen tegen getroffen, maar in andere landen juist niet omdat die willen voorkomen dat deze groep afglijdt in armoede. De Lange et al. (2011: 325) hebben voor Nederland gevonden dat: “Van de 55-plussers die in de periode 2000 tot 2007 stopten met werken, … circa 60% met pensioen (ging). De rest stopte met werken via een werkloosheids- of arbeidsongeschiktheidsuitkering (25%) of zonder … recht … op een uitkering (15%) ….” De zorgen van werknemers over risico’s als werkloosheid en een lager inkomen of pensioen zijn dus reëel.
Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
Maar in algemene zin kan worden geconcludeerd dat op dit moment de vooruitzichten op de financieel-economische positie van oudere werknemers die met pensioen gaan nog redelijk gunstig is. Of dit ook de komende jaren zo zal blijven, is de vraag. Zoals het ook de vraag is of werknemers deze onzekere situatie onderkennen en zo ja, hoe ze daar op zullen reageren. Blijven ze om die reden langer aan het werk?
2.4 De sociale positie van oudere werknemers Een opvallende uitkomst van het AARP-onderzoek (2007) is dat de bijdrage van oudere werknemers in alle zeven onderzochte landen en door alle leeftijdsgroepen als positief wordt beoordeeld. Tegelijkertijd worden vooroordelen jegens ouderen op het werk, door werkgevers en minstens 60% van de werknemers van 50 jaar en ouder, als een belangrijke drempel gezien om oudere werknemers aan te nemen. AARP (2007) constateert dat dit mogelijk een reden is voor het gebrekkige vertrouwen dat werknemers lijken te hebben in de maatregelen die door hun werkgever zijn getroffen om ouderen langer aan het werk te houden. Een wantrouwen dat, zo signaleert AARP (2007), overigens ook kan zijn aangewakkerd door de zorgen die werkgevers zeggen te hebben over de kosten en de gezondheid van oudere werknemers en hun capaciteiten om zich aan te passen aan veranderende werkomstandigheden.
2.5 Ouderen op de arbeidsmarkt Evenals de OECD (2013; 2014) constateert de EEO (2012), dat in de meeste EU-landen, en zeker in Nederland, de participatiegraad van oudere werknemers te laag is. Dat die participatie zo laag is, is opvallend want AARP (2007) heeft gevonden dat werknemers, mannen én vrouwen, veel langer willen en kunnen doorwerken dan in voorgaande generaties (zie ook Ybema et al., 2009a). Eén-derde van hen verwacht na hun pensionering ook gewoon door te werken (AARP, 2007). Werknemers zonder CAO willen ook langer doorwerken dan mensen met een CAO. Ybema et al. (2009a) vermoeden dat hier financiële motieven meespelen. Overigens is de nettoarbeidsparticipatie van ouderen (55+) in Nederland de laatste jaren fors gestegen (zie Tabel 2). Daarnaast is in 2013 voor het eerst in de geschiedenis het aantal mensen dat met pensioen ging op een leeftijd van 65 jaar en ouder met 48% hoger dan het aantal mensen dat tussen 60 en 65 met pensioen ging (Arts & Otten, 2014).
Tabel 2: De netto-arbeidspopulatie in Nederland van mannen en vrouwen van 55 tot en met 65 jaar. Netto-arbeidsparticipatie* 55 – 65 jaar
2001 32,7
2005 39,4
2010 48,7
2013 55,0
* In procenten (Bron: CBS Statline, geraadpleegd op dinsdag 22 april 2014) Ook al is de feitelijke participatie van ouderen op de arbeidsmarkt in Nederland de afgelopen jaren sterk gestegen, toch is er nog altijd sprake van “een lage werkgelegenheidsgraad, een lage kennisontwikkeling en een geringe mobiliteit op latere leeftijd … [en] (wijzen) de waargenomen patronen … op belemmeringen op de arbeidsmarkt. De meeste oudere werklozen hebben een lage kans op werkhervatting, sommige ouderen investeren wel erg weinig in kennis en de beperkte mobiliteit van werkende ouderen leidt tot verschraling van het werk.” (Euwals et al., 2013: 3) Maar is de lage participatiegraad nu een gevolg van externe factoren, zoals de crisis? Vermoedelijk niet, want oudere werknemers blijken daar doorgaans weinig last van te hebben (CBS Statline, geraadpleegd op 22 april 2014; zie ook De Beer, 2014). Of zijn er andere factoren in het geding, bijvoorbeeld de werkomstandigheden? Of hebben ouderen er gewoon geen zin meer in?
Ybema et al. (2009a: 8) maken onderscheid tussen werkgerelateerde factoren die willen doorwerken tot de 65e beïnvloeden en factoren die kunnen doorwerken beïnvloeden. Willen doorwerken wordt voor oudere werknemers belemmerd door “burnoutklachten en intern ongewenst gedrag (pesten, agressie en intimidatie door collega’s of leidinggevende) …” Kunnen
Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
2.6 Beleving van de relatie tussen ouderen en werk
11
doorwerken tot de 65e wordt, naar men aanneemt, vooral bepaald door een (matige of slechte) gezondheid (arbeidshandicap, en ook burnout) en de arbeidsomstandigheden (fysiek zwaar werk, hoge taakeisen, minder sociale steun van de leidinggevende, flexibele werktijden). Werknemers in beroepen als zorgverlener en leerkracht/docent “geven vaker aan dat zij niet kunnen doorwerken”. In de afgelopen jaren blijkt er zowel in langer door willen werken als in langer door kunnen werken een verschuiving te zijn opgetreden ten faveure van langer doorwerken (zie Figuur 1 uit De Lange et al, 2011: 326). Zoals we hiervoor zagen geldt dit ook voor de netto-arbeidsparticipatie.
12 Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
De Lange et al. (2011: 329) signaleren nog een aantal andere ontwikkelingen. Pensionering zou meer een individueel keuzemoment zijn geworden “… dan een automatisch einde van de loopbaan …”. De tweede ontwikkeling is de “… toenemende behoefte aan flexibiliteit …” zowel in werktijden, als in het tijdstip van het pensioen, als de keuze van de vorm van het pensioen. Wij hebben bovendien geconstateerd dat werknemers de keuze of ze wel of niet langer doorwerken ook ervaren als een individuele aangelegenheid (Van Oosterhout en Breij, 2013). Tot slot willen we hier ook nog wijzen op de wijd verbreide vooroordelen die er over oudere werknemers bestaan en waarover we in onze eerder publicaties hebben bericht (Van Oosterhout & Breij, 2013; 2014; zie ook § 2.5). Deze vooroordelen blijken een grote rol te spelen bij de loopbaankansen van ouderen en berusten niet op feiten (Van Oosterhout & Breij, 2013:34): “Kennis en ervaring, betrouwbaarheid en de beheersing van emoties verbeteren alleen maar bij het ouder worden en wel tot leeftijden ver na de 60 jaar … Er is ook geen negatief verband gevonden tussen leeftijd en werkvermogen of vitaliteit …” Leeftijdsdiscriminatie wordt gezien als de meest voorkomende vorm van discriminatie in Europa, dus behoort, naar het oordeel van de EEO (2012) de bestrijding daarvan zowel voor overheden als bedrijven een belangrijk speerpunt te zijn. Waar staan de werknemers in deze discussie? Op grond van de gesprekken die wij met werknemers hebben gevoerd (zie Van Oosterhout & Breij, 2013; 2014), concluderen wij dat de meeste werknemers overwegend positieve gevoelens ervaren als ze over hun werk praten. Daarbij verwijzen ze overigens bijna altijd naar de individuele taak die ze uitvoeren, binnen een context zoals ze die zelf als aanvaardbaar definiëren. Verstoringen in die individuele taak worden door de werknemers die wij hebben gesproken over het algemeen toegewezen aan vermeende veranderingen in die context. De ‘dwang’ om langer te werken, zal zeker als zo’n verandering worden gezien. Welke gevoelens die ‘dwang’ oproept bij werknemers en wat de invloed daarvan is op hun drijfveren om al dan niet langer te werken, is nauwelijks bekend.
2.7 Conclusies De noodzaak van een langer arbeidsleven wordt doorgaans beargumenteerd met de aanname dat de betaalbaarheid van de (staats)pensioenen onder druk staat door gelijktijdige ontgroening en vergrijzing (EEO, 2012; OECD, 2013). Er zijn steeds minder jongere werknemers die de kosten van sociale en zorgvoorzieningen voor de oude dag kunnen financieren. Dit lijkt een mondiaal verschijnsel. De verwachting is ook dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt ontwricht raken. Veel vakmensen gaan de komende tien jaar met pensioen. Dit zijn collectieve belangen die samenhangen met de financiering van publieke voorzieningen. Deze collectieve belangen vallen niet per definitie samen met de belangen van individuele werknemers. Mannen en vrouwen die op latere leeftijd onvrijwillig werkloos of (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt worden, lopen immers het risico nooit meer aan een betaalde baan te komen, wat een rechtstreekse bedreiging is van hun financieel-economische positie. Onvrijwillige werkloosheid leidt ook tot een onderbroken arbeidsleven met als gevolg lagere pensioenen. Werknemers maken zich zorgen over deze risico’s ook als die niet altijd reëel zijn. De achterblijvende participatie van ouderen op de Nederlandse arbeidsmarkt is ook niet alleen een collectief belang. Er zijn nog altijd veel oudere werklozen die dolgraag aan de slag gaan. Onrust
en onbehagen worden bovendien geprikkeld omdat ouderen de indruk hebben dat ze op de arbeidsmarkt onnodig worden geconfronteerd met bijzonder hardnekkige vooroordelen. Aan de ene kant worden oudere werknemers ‘verleid’, dan wel voelen zij zich ‘gedwongen door de omstandigheden’, om met even veel inzet en enthousiasme nog langer door te werken, aan de andere kant groeit bij hen onzekerheid over hun positie. Uit onze voorgaande analyse kan worden afgeleid dat het bestaande, vooral beleidsgerichte, onderzoek gefixeerd lijkt op de noodzaak van een langer arbeidsleven en duurzame inzetbaarheid en daarmee onvoldoende inzicht biedt in de aan de positie van werknemers verbonden risico’s en in de wijze waarop werknemers die positie en risico’s beleven. De vraag is of de nu volgende analyse van de bestaande wetenschappelijke kennis van de voorwaarden die zijn verbonden aan de realisatie van een langer arbeidsleven, dan wel de duurzame inzetbaarheid, dit inzicht wel geeft. Dat langere arbeidsleven en die duurzame inzetbaarheid worden immers gezien als het beste middel tegen de kwaal: de dreigende onbetaalbaarheid van oudedagsvoorzieningen.
13 Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
3. Perspectieven van een langer arbeidsleven en duurzame inzetbaarheid De socioloog Elchardus (2013) vindt de eenzijdige oriëntatie op een langer arbeidsleven als oplossing voor de hedendaagse financieringsvraagstukken rond de oudedagsvoorzieningen een “enge focus”. Hij opteert voor een politiek die de lusten en lasten beter over de levensloop verdeelt en noemt verplichte pensionering een vorm van discriminatie. In het perspectief van de opmerking van de OECD (2014) dat in Nederland relatief weinig 65-plussers aan het werk zijn, lijkt dit een zinnige opmerking. Het is immers niet uitgesloten dat afschaffing van die verplichting er toe leidt dat meer 65-plussers doorwerken. Maar ook Elchardus (2013) gaat er aan voorbij dat werknemers nog heel wat andere zorgen hebben dan een langer arbeidsleven, zoals we hiervoor aannemelijk hebben gemaakt. Werknemers zijn ook bezorgd over de risico’s die zijn verbonden aan een lager pensioen, een onderbroken arbeidsleven, discriminatie op het werk en de arbeidsmarkt en werkloosheid.
14 Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
Is het mogelijk om die zorgen een meer vooraanstaande plek te geven in het debat over de manier waarop een langer arbeidsleven vorm zou moeten krijgen? Wij hebben deze vraag proberen te beantwoorden door de twee belangrijkste invalshoeken die in het debat over het langere arbeidsleven aan de orde zijn, te analyseren. Welke determinanten bepalen een langer arbeidsleven en welke interventies kunnen de verschillende betrokkenen inzetten om dat doel te bereiken. Het resultaat van die analyse is dat determinanten nog niet zo eenvoudig te doorgronden blijken te zijn. Daarnaast ontbreken ons inziens bij de interventies de perspectieven van de verschillende actoren die worden geacht die interventies in te zetten en het procesmatige perspectief. Beide bevindingen hebben ons er toe gebracht om te concluderen dat tot nu toe ook onvoldoende aandacht is besteed aan het resultaatniveau. Het is nog helemaal niet zo duidelijk waar al die inspanningen uiteindelijk toe bij behoren te dragen? Een langer arbeidsleven? Lagere collectieve lasten? Betere vakmensen? Een veelzijdig arbeidsleven? Tevreden en gelukkige werknemers? Een betere wereld?
3.1 Determinanten Uit onderzoek naar een langer arbeidsleven blijkt dat er een grote mate van overeenstemming bestaat over de determinanten waarvan men aanneemt dat die bijdragen aan een langer arbeidsleven en de interventies die worden ingezet om die determinanten te beïnvloeden (AARP, 2007; Van Amsterdam & Proper, 2013; Brouwer et al., 2012; EEO, 2012; Kanfer et al., 2012; De Lange et al., 2011; OECD, 2013, 2014; Ybema et al., 2009a). In Tabel 3 zijn de determinanten op basis van vier bronnen ingedeeld in zes categorieën: persoonskenmerken, werkgerelateerde persoonskenmerken, werkkenmerken, organisatiekenmerken, familiekenmerken en macroeconomische kenmerken. Het blijkt overigens nog niet zo eenvoudig om te doorgronden wat nu precies de betekenis is van een specifieke determinant. Een (matige of slechte) gezondheid blijkt gerelateerd aan uitstroom naar een uitkering en komt vooral voor bij werknemers van 55 tot 59 jaar (Ybema et al., 2009a; zie ook: Bongers et al., 2009; Brouwers et al., 2012; Van der Hoeven et al., 2011; Hupkens, 2006; Kraan et al., 2011; Otten et al., 2012; Peter & Hasselhorn, 2013). Maar een achteruitgang in lichamelijke gezondheid bij oudere werknemers beïnvloedt in de meeste beroepen de prestaties niet of nauwelijks (Van Amsterdam en Proper. 2013). Peter en Hasselhorn (2013: 418) vroegen zich af of gezondheid wel een goed begrip is om te beoordelen of iemand kan werken. Uit een vergelijking van arbeidsdeelname en de gezonde levensverwachting van de bevolking in verschillende Europese landen concludeerden zij dat “wo die gesunde Lebenserwartung gemessen ab dem Alter von 50 Jahren am höchsten ist,
Tabel 3: Overzicht van determinanten van duurzame inzetbaarheid en hun bronnen Determinanten Persoonskenmerken (individual attributes)
Werkgerelateerde persoonskenmerken (Job and Organizational Attributes)
Tijdsbesteding buiten het werk Pensionering Zelfbeeld Capaciteiten / competenties
Houding (attitude) Motivatie (extrinsiek) Obsoletie Arbeidsverleden, carrière Baan (job characteristics) Arbeidsomstandigheden
Organisatiekenmerken HRM / personeelsbeleid Scholingsbeleid Maatwerk Pro-actieve houding werkgever Type bedrijf Familiekenmerken (Werkende) partner Huwelijkse staat Macro-economisch Arbeidsvoorwaarden Arbeidsverhoudingen Sociale normen Economie Sociale zekerheid Overheidsbeleid
Leeftijd, geslacht, opleiding
1 x x x x
x x
Zelfbewustzijn, bewuste en affectieve betrokkenheid x
Kennis, (sociale) vaardigheden, bekwaamheid, ervaring, flexibele intellectuele capaciteiten, emotie regulatie Werk, baan, pensionering
x
x x x x x
x
x x x
x
x x
15
x x Regelmogelijkheden, dienstverband, relatie, steun leidinggevende, leiderschapsstijl, fysieke en mentale belasting, flexibiliteit, vooroordelen op het werk, financiële prikkels, werkinhoud Ontziemaatregelen
x
4 x x x
x
x x
x
x x x x
x x
x x x x
Omvang, sector, beleid
x x
Steun, kwaliteit, mantelzorg VUT, CAO Werk, pensionering Omstandigheden en trends Wetgeving, voorzieningen
x x
x x x x x
x x x x x x x x
x x
x
Bronnen: 1. Brouwer et al., 2012. 2. Kanfer et al., 2012. 3. Shultz & Wang, 2011. 4. Van Amsterdam & Proper, 2013.
Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
Werkkenmerken
Demografische kenmerken Inkomen / financiële situatie Leefstijl Normen en waarden Gezondheid Behoeftes Persoonlijkheid Houding (attitude)
Bronnen 3 2 x x x
die Erwerbsbeteiligung Älterer am niedrigsten ist.“ Zo blijkt in Duitsland éénderde van de werknemers van 55 tot en met 64 jaar haar gezondheid als matig tot zeer slecht in te schatten, terwijl de helft van de mensen die in dezelfde leeftijdscategorie niet werken hun gezondheid als goed tot zeer goed aanmerkt. Waarom is de eerste groep dan nog aan het werk en de tweede niet meer? Peter en Hasselhorn (2013: 418) komen in ieder geval tot de conclusie dat “das vorzeitige Rentengeschehen von anderen Aspekten als vom Gesundheitszustand der älteren Erwerbsbevölkerung gesteuert sein muss.” Ze hebben inderdaad gevonden dat gezondheid alleen een indirecte invloed heeft op de arbeidsdeelname (Peter & Hasselhorn, 2013: 418): “Der direkte Weg von Gesundheit zum Erwerbsausstieg ohne Beeinträchtigung oder motivationale Beeinflussung ist aus unserer Sicht nicht realistisch.” Peter en Hasselhorn (2013: 420) hebben ook gevonden dat “... die Arbeitswelt und der sozioökonomische Status nicht voneinander trennbar sind und, wo immer möglich, gemeinsam betrachtet werden müssen.”
16 Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
Toch wordt gezondheid nog altijd gezien als een belangrijke voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid. Dat blijkt onder andere uit de definitie die het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) aan duurzame inzetbaarheid geeft (Euwals et al., 2013: 12): “werknemers (zijn) duurzaam inzetbaar als ze tijdens hun loopbaan voldoende investeren in gezondheid en scholing en als ze bereid zijn van baan te veranderen … .” Wij hebben overigens geen gegevens aangetroffen waaruit kan worden afgeleid dat scholing positief bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid. Uit het hiervoor gepresenteerde overzicht blijkt dat in de aangehaalde onderzoeksrapportages het meest frequent aandacht uitgaat naar de financiële situatie en de gezondheid (persoonskenmerken), naar capaciteiten (werkgerelateerd persoonskenmerk), naar de baan en de arbeidsomstandigheden (werkkenmerken) en naar arbeidsvoorwaarden (macro-economisch kenmerk) (Brouwer et al. 2012; Kanfer et al. 2012; Shultz & Wang 2011; Van Amsterdam & Proper 2013).
3.2 Interventies Brouwer et al. (2012) onderscheiden verschillende interventies die kunnen worden ingezet: training en opleiding, individuele counseling of gezondheidsadvies en aanpassing van de arbeidsvoorwaarden. De Lange et al. (2011) voegen daaraan toe: aanbieden van intrinsiek motiverend werk en persoonlijke ‘op maat gemaakte’ werkafspraken. Het is duidelijk dat in alle gevallen ‘de werkgever’ wordt geacht de beoogde interventies in te zetten. Maar ook werknemers kunnen volgens de meeste onderzoekers bijdragen aan hun duurzame inzetbaarheid. Bovendien wordt aangenomen dat de overheid ook maatregelen kan treffen om lang, gezond en productief werken mogelijk te maken. Maar kunnen deze interventies de zorgen van werknemers wegnemen? We proberen deze vraag vanuit twee perspectieven te beantwoorden. Het eerste perspectief is dat van de actoren en het tweede dat van de procesbenadering.
3.2.1 Het actorperspectief Eén van de grote onbeantwoorde vragen in het debat over een langer arbeidsleven is die naar het krachtenveld waarin het vraagstuk van een langer arbeidsleven vorm wordt gegeven. Niet alleen individuele werknemers en werkgevers zijn daarin belangrijke actoren, ook de overheid, de uitvoeringsorganisaties en de sociale partners spelen een grote rol. De verhoudingen tussen deze actoren, als het om een langer arbeidsleven gaat, krijgen tot nu toe in onderzoek weinig aandacht. Aan de hand van de analyse van drie betrokken actoren – de oudere werknemer, de werkgever en de overheid – gaan wij na of het zinvol zou zijn daar wel meer aandacht aan te besteden.
De oudere werknemer Het perspectief van de oudere werknemer – wat hun belangen zijn, wat hun doelstellingen zijn, waar zij naar streven – krijgt naar onze mening onvoldoende aandacht (Van Oosterhout & Breij, 2013; 2014; zie ook: Shultz & Wang, 2011; Van Erp et al., 2013). Waar dit wel het geval is, wordt verwacht dat de werknemer investeert in de persoonlijke vermogens (hij en zij moeten geschoold, vitaal, gezond, gemotiveerd en ‘gelukkig’ zijn) om in te kunnen spelen op de werkcontext, met als doel productief te kunnen deelnemen aan betaalde arbeid tot aan de pensioengerechtigde leeftijd (Brouwer et al., 2012; Euwals et al., 2013; De Graaf et al., 2011; Van der Klink et al., 2010; 2011; Kraan et al., 2011).5 Maar werknemers blijken gemakzuchtig, ze kiezen massaal voor de zogenaamde default option, wat wil zeggen dat ze het moment van pensionering af laten hangen van afspraken die collectief zijn gemaakt (Van Erp et al., 2013). Het enthousiasme onder werknemers om door te werken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd is trouwens ook nog steeds niet overweldigend (Ybema et al., 2009a).
Tabel 4: Vitaliteit en kansen van mannen en vrouwen van 50 jaar en ouder in Nederland.
65+ 1 persoon HH 1 gezinswoning Gepensioneerd Auto Internet
Kansarm Niet-vitaal* 49 22 68 39 79 67
Kansarm Vitaal* 38 31 67 37 87 73
Kansrijk Niet-vitaal* 49 4 75 58 91 90
Kansrijk Vitaal* 27 9 81 40 97 90
Toelichting (Kasper et al., 2011: 113-114; 123-124; * in percentages): • De dimensie kansrijk/kansarm “is vooral gebaseerd op de hoogte van het inkomen en de opleiding die men heeft genoten.” • De dimensie vitaal/niet-vitaal “is vooral gebaseerd op de mate waarin men de eigen gezondheid als goed beoordeelt en de mate waarin men zelf in staat is allerlei activiteiten te verrichten.” De kansarme/niet-vitale mensen vertonen een geringe mate van zelfredzaamheid en zijn dus sterk afhankelijk van anderen, zowel fysiek (familie, vrienden, buren) als economisch (uitkering, klein pensioen of uitsluitend AOW). Voor kansarme/vitale mensen is niets belangrijker dan de gezondheid. Ze zijn fysiek niet of nauwelijks afhankelijk van anderen, maar economisch wel. Deze groep wil langer doorwerken na de pensionering. Kansrijke/niet-vitale mensen zijn economisch onafhankelijk, maar fysiek afhankelijk van anderen. Kansrijke/vitale mensen zijn het beste af. Ze zijn van niemand afhankelijk en willen ook doorwerken na de pensionering. 5 Het begrip attitude (houding) dat in enkele omschrijvingen voorkomt, hebben wij buiten beschouwing gelaten, omdat het ons weinig productief lijkt te praten over houding als niet duidelijk is welke houding hieronder moet worden verstaan. Wat is de houding die een werknemer moet aannemen om duurzaam inzetbaar te zijn? Op die vraag hebben wij geen antwoord aangetroffen.
17 Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
Oudere werknemers vormen geen homogene groep (Kasper et al., 2009; 2011). Dit betekent dat op oudere werknemers gerichte interventies alleen zinvol zijn als met de verschillen tussen hen rekening wordt gehouden. Bovendien kan inzicht in die verschillen helpen om op actorniveau de juiste interventiestrategie en de juiste interventies te bepalen. Mensen van 50 jaar en ouder kunnen worden ingedeeld in vier segmenten aan de hand van de dimensies kansrijk/kansarm en vitaal/niet vitaal zoals in tabel 4 waarin de resultaten zijn opgenomen van het onderzoek van Kasper et al. (2011) naar vitaliteit en kansen van 50-plussers.
Daarnaast hebben Kasper et al. (2011) nagegaan welke waarden voor de vier verschillende segmenten ouderen van belang zijn. In algemene zin hechten ouderen aan ‘relatiegebonden’ waarden, aan ‘veiligheid/zekerheid’, aan ‘wat voor anderen/de samenleving doen’ en ‘zelf bepalen’ (Kasper et al., 2011). Meer individualistische waarden als wederkerigheid, hedonisme, iets bereiken, stimulatie en macht worden in het algemeen door ouderen minder belangrijk gevonden. De relevantie van de waarde van werk blijkt uit verschillende theorieën die daarover bestaan. De hierboven aangehaalde waarden die Kasper et al. (2011) hanteren, ontlenen zij aan de theorie van Schwartz waarin tien aan elkaar verwante waarden elkaar opvolgen in een cyclisch continuüm, zodat bijvoorbeeld waarden als conformiteit en een spannend leven aan elkaar tegengesteld blijken te zijn. De waardeoriëntatie van Schwartz is onder andere van belang omdat die een onderscheid mogelijk maakt tussen intrinsieke motivatie (bijvoorbeeld behulpzaam willen zijn) en extrinsieke motivatie (bijvoorbeeld succes hebben) (Kasper et al., 2011). Dit onderscheid gekoppeld aan de bijpassende waarden helpt bijvoorbeeld bij de keuze van specifieke doelgroepen en de bijpassende interventies.
18 Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
In wezen komt de benadering van Schwartz nagenoeg overeen met die van Hannah Arendt. Zij gaat er van uit dat werk een belangrijke functie is in het moderne leven waarin mensen hun ambities vorm kunnen geven. Zij onderscheidt de volgende drie waarden (Van der Klink et al., 2011): bestaanszekerheid, het scheppend karakter en participatie. Volgens de econoom Sen is dit onderscheid alleen zinvol als ook de mogelijkheid bestaat om die ambities waar te maken (Van der Klink et al., 2011: 346): “Het gaat er, aldus Sen, niet alleen om welke hulpbronnen er zijn en hoe een situatie subjectief door betrokkenen wordt ervaren …, maar om de vraag over welke mogelijkheden leden van een samenleving daadwerkelijk beschikken, en hoe deze verdeeld zijn.” Het begrip ‘mogelijkheden’ verwijst dan zowel naar “in staat zijn als naar mogelijkheden hebben en in staat gesteld worden” (Van der Klink et al., 2011: 346).
De werkgever Werkgevers zetten in de praktijk maar weinig instrumenten in om werknemers langer aan het werk te houden. Ze treffen vooral “zogenaamde ontziemaatregelen”, zoals extra vrije dagen en deeltijdse vervroegde uittreding (De Lange et al., 2011: 332). Ybema et al. (2009a: 10) komen tot dezelfde conclusie, werkgevers zetten maar één instrument in om oudere werknemers te behouden, werkgevers laten werknemers minder uren werken (deeltijd, extra vrije dagen, kortere werkweek): “Werkgevers lijken weinig te investeren in het beter passend maken van het werk voor oudere werknemers door scholing, verandering van taken of demotie.” Ook Brouwer et al. (2012: 23) constateren dat werkgevers een “geringe motivatie” hebben “om te investeren in duurzame inzetbaarheid” van oudere werknemers. Van de werkgevers in Nederland zegt 38% voorzieningen of maatregelen te hebben getroffen om langer doorwerken door oudere werknemers mogelijk te maken (De Lange et al., 2011). Werkgevers zeggen om twee redenen oudere werknemers in dienst te houden: de angst voor kennisverlies (Brouwer et al. 2012: 23) en strengere wetgeving (Brouwer et al. 2012: 33). Uit de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) 2010 blijkt ook dat maar 23% van de werkgevers in Nederland vindt “dat het voor hun personele bezetting van belang is dat hun werknemers tot hun 65e doorwerken …” (Brouwer et al. 2012: 145). Op de ontwikkeling van oudere werknemers gerichte maatregelen komen vooral voor bij middelgrote en grote bedrijven. Die hebben “veel vaker voorzieningen getroffen om langer doorwerken te stimuleren dan kleine bedrijven met minder dan 10 werknemers.” (De Lange et al., 2011: 332; zie ook: Kraan et al., 2011). Bovendien blijkt dat “Bedrijven met relatief veel ouderen in dienst meer belang hechten aan het langer doorwerken …” (Ybema et al., 2009a: 55). Deze bedrijven blijken ook meer en meer diverse instrumenten in te zetten om oudere werknemers in dienst te houden (Ybema et al., 2009a). Ook Kraan et al. (2011: 5) constateren dat de inspanningen die werkgevers leveren “om maatregelen te nemen die het langer doorwerken van
oudere werknemers bevorderen … voor de meeste sectoren laag (is), … grotere ondernemingen besteden er relatief meer aandacht aan dan kleine.”
De overheid De overheden in de G7-landen hebben verschillende maatregelen getroffen om een langer arbeidsleven mogelijk te maken, de meest voorkomende zijn (AARP, 2007): • Positieve en negatieve incentives. Wetgeving tegen leeftijdsdiscriminatie en ter ontmoediging van vervroegde uittreding, subsidies voor het aannemen of behouden van oudere werknemers, door de overheid gefinancierde opleidingsprogramma’s en campagnes om het bewustzijn over de vergrijzende arbeidspopulatie te vergroten. • Verhoging van de pensioenleeftijd, vermindering van vroeg-pensioenvoorzieningen, stimuleren van werknemers om meer eigen verantwoordelijkheid te nemen voor de financiering van hun pensioen. • Maatregelen om immigratie, productiviteit en bevolkingsgroei te stimuleren.
Alhoewel de EEO (2012) een gebrek aan belastingvriendelijke werkgelegenheidsmaatregelen constateert, zijn er wel wat voorbeelden van gegeven, zoals een hogere belastingvrije voet en de vrijstelling van de betaling van werkloosheidspremies. De EEO denkt dat werkgevers oudere werknemers in dienst zullen houden of nemen met financiële prikkels, zoals vrijwaring van premie-afdracht en loonsubsidies of subsidiëring van de kosten van overdracht van kennis van oudere aan jongere werknemers. De EEO (2012: 34) neemt weliswaar aan dat al deze maatregelen bijdragen aan de gewenste effecten, maar is er niet gerust op en wil dat meer aandacht wordt gegeven aan “… strategies to improve the supply of lifelong learning and age-adequate workplaces, and [to] develop ways to reconcile work and family life.” Overigens valt het op dat maatregelen om werk en privéleven met elkaar in evenwicht te brengen in het rapport van de EEO (2012; zie ook: ESF Age, 2012) verder geen aandacht krijgen. Ook de OECD (2013: 14) is van mening dat al deze maatregelen onvoldoende zijn om te verzekeren dat “people stay effectively on the labour market. A holistic approach to ageing is needed.” De EEO (2012) constateert ook een positief effect op de arbeidsdeelname van ouderen door maatregelen die zijn gericht op een levenlang leren. Maar door de recente financiële en economische crisis zijn in sommige landen die maatregelen onder druk komen te staan. Voortdurende agendering van active ageing strategieën vindt de EEO dan ook van groot belang, evenals de dialoog daarover tussen de sociale partners. De verbetering van het ouderenbeleid en het gezondheidsbeleid op het werk, meer aandacht voor re-integratie van ouderen en meer mogelijkheden voor parttime werk, maken van deze strategieën ook deel uit. Een extra argument om meer aandacht te besteden aan het institutionele krachtenveld is dat de ontwikkelingen in de sociale zekerheid en de publieke arbeidsvoorziening al dertig jaar een beoordeling van de effectiviteit daarvan onmogelijk maakt (Van Gestel et al., 2009). Dit betekent dat er een grote mate van onzekerheid bestaat over de wijze waarop de publieke instituties kunnen worden ingezet bij de realisatie van een langer arbeidsleven.
19 Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
De EEO (2012) constateert dat in bijna alle EU-landen de pensioengerechtigde leeftijd is gestegen door de afschaffing van vroeg-pensioenregelingen en de invoering van financiële prikkels die langer doorwerken stimuleren. Het gaat daarbij zowel om prikkels in de vorm van een percentage van het inkomen als om een vast bedrag. Een andere mogelijkheid die wordt toegepast is om werknemers de kans te geven na hun pensionering te werken met behoud van hun pensioen of door werknemers pensioen te geven ook al werken ze nog steeds. In een aantal landen worden echter juist maatregelen getroffen om dit soort praktijken tegen te gaan. In beide gevallen hebben die maatregelen direct effect op het aantal werkende gepensioneerden (EEO, 2012).
3.2.2 De procesbenadering Shultz en Wang (2011) kiezen voor “a temporal view of retirement”. In deze benadering ligt de nadruk op de overgang van de ene levensfase naar de andere. In hun ogen wordt deze benadering steeds relevanter omdat mensen vaker meerdere keren in hun leven door vergelijkbare ‘pensioneringsprocessen’ kunnen gaan. Shultz en Wang (2011) nemen aan dat het pensioneringsproces voor iedereen nagenoeg op dezelfde wijze verloopt. Ondanks dit overeenkomstige verloop, kan het pensioneringsproces voor specifieke individuen verschillende uitkomsten hebben. Shultz en Wang (2011) onderscheiden drie fasen in het pensioneringsproces: het beslisproces, het aanpassingsproces en de ontwikkelingsfase aan het eind van de carrière. Het onderzoek van Shultz en Wang (2011) concentreert zich hierbij sterk op de psychologische betekenis van dit proces voor de werknemer. Interessante vragen lijken ons ook die naar de institutionele en de maatschappelijke betekenis van dit proces. Daar hebben we, zoals hiervoor geconstateerd, nauwelijks inzichten over aangetroffen.
20 Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
Ook Van Amsterdam en Proper (2013: 10) onderscheiden verschillende determinanten voor verschillende ‘beslismomenten’. De beslismomenten die zij onderscheiden zijn: vervroegd stoppen met werken, vervroegd pensioen en doorwerken na het pensioen. Alhoewel zij aannemen dat de beslissingen op deze momenten “multifactorieel” zijn bepaald, zijn de causale verbanden tussen determinanten en beslissingen voor de te onderscheiden momenten onvoldoende duidelijk. Het lijkt er op alsof de “temporal view” van Shultz en Wang (2011) en de procesbenadering van Van Amsterdam en Proper (2013) nog wat verder is opgerekt door de socioloog Mark Elchardus (2012). Hij is van mening dat het weliswaar onvermijdelijk is om langer werken te stimuleren en de pensioenleeftijd te verhogen, maar hij beschouwt dit als een “enge focus” in het perspectief van onze “absurde levensloop” (Elchardus 2012: 71): “Daarenboven is het een negatieve benadering [en het] kan ook niet meteen als een frisse, creatieve, wervende aanpak worden beschouwd.” Elchardus probeert om macro-economische belangen en de belangen van de verzorgingsstaat te verzoenen met de belangen op het micro-niveau van werkgevers en de individuele huishoudens. Hij stelt een levenslooppolitiek6 voor waarin een “actuarieel levensloopmodel” centraal staat dat uitgaat van een gemiddelde levensduur en bepaalde afgesproken proporties aan tijd waarin wordt gewerkt, waarin wordt gezocht naar werk, waarin wordt gestudeerd, waarin iemand met pensioen is et cetera. De aldus ontstane individuele rechten lijken zo in een ‘individueel levenscontract’ te worden opgenomen dat veiligheid en zekerheid biedt. De grote vraag in dit geval is hoe de “bij het begin van de loopbaan” geplande levensloop zich zal gedragen onder invloed van bijvoorbeeld sociaal-economische veranderingen of persoonlijke tegenspoed. Elchardus (2012) is van mening dat de verplichte pensioenleeftijd één van de belangrijkste moderne institutionele vormen van leeftijdsdiscriminatie is. Hij pleit dan ook voor een snelle afschaffing: “… stoppen met werken is een recht, geen plicht.” Bovendien vindt hij dat “… sociaal zwakke groepen, beter … moeten worden begeleid.”
6 Deze benadering is niet nieuw, al in 1995 bepleitte de bestuurskundige Willem Trommel “een beweeglijk arbeidsleven” (Trommel, 1995: 331): “Het feit dat ouderen vrijwel en masse een vroege terugtocht moesten aanvaarden, werd voorgesteld als een pervers effect van de verzorgingsstaat … De collectiviteit werd verdacht en de herinnering aan het vrije spel der maatschappelijke krachten nieuw leven ingeblazen. Onvoldoende werd ingezien dat niet de collectiviteit als zodanig problematisch was, maar haar verouderde inhoud.”
3.3 Het resultaatniveau Het is echter nog helemaal niet zo duidelijk waar al die interventies uiteindelijk toe behoren bij te dragen. Een langer arbeidsleven? Lagere collectieve lasten? Betere vakmensen? Een veelzijdig arbeidsleven? Tevreden en gelukkige werknemers? Een betere wereld? Brouwer et al. (2012) halen als resultaten aan: werkvermogen, minder arbeidsongeschiktheid, minder verzuim, een langer arbeidsleven, duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken. In onze analyse van de determinanten hebben we gemerkt dat de veranderingen die de determinanten onder invloed van de interventies behoren te ondergaan, kunnen worden opgevat als de niveaus waarop die resultaten zichtbaar zouden moeten worden: de persoon, de ‘werkgerelateerde persoon’ (het is een relevante vraag of die van de vorige persoon is te scheiden), het werk, de organisatie, de familie en de macro-economie. Tegelijkertijd hebben we aan de hand van de analyse van de determinant gezondheid, een persoonskenmerk, laten zien dat het nog helemaal niet zo eenvoudig is om te bepalen of gezondheid nu bijdraagt aan inzetbaarheid of dat het er een resultaat van is. Bovendien blijkt gezondheid ook daadwerkelijk niet zo’n goede determinant voor de deelname aan het arbeidsleven. Er zijn nogal wat ongezonde mensen die gewoon doorwerken en heel veel gezonde mensen die helemaal niet meer werken.
Mogelijk kan de overtuiging van werknemers worden verklaard uit de verschillende doelstellingen die zij er in samenhang met werken op na lijken te houden en die kunnen worden onderscheiden in (Kanfer et al., 2012): to-work goals, at-work goals en to-retire goals. Kanfer et al. (2012: 5) suggereren dat “retirement goals refer to exit from the current job and not necessarily to exit from the workforce.” Kanfer et al. (2012) maken duidelijk dat werkgevers en werknemers hun retirement goals afstemmen op de verwachtingen die ze met elkaar van retirement hebben geschapen. Aangezien mag worden aangenomen dat deze beelden een lang en intensief proces van framing hebben doorgemaakt, ligt het voor de hand dat ze niet van de ene op de andere dag kunnen worden aangepast. Daar komt bij dat werken door werknemers heel anders kan worden opgevat dan het hebben van een baan. Mogelijk rekenen zij vrijwilligerswerk of hobby’s ook tot werk. Bovendien hebben de meeste werknemers naast hun baan ook nog een privéleven. Waarbij privé niet alleen moet worden opgevat als in familie- en gezinsverband, maar ook als burger. En die burger kan zich bezorgd maken om het milieu, het klimaat, armoede en honger in de wereld, dreigende internationale instabiliteit, de economische crisis, het ‘flitskapitalisme’, het gebrek aan economische groei, de natuur, de bezuinigingen door de overheid op cultuur etc. De vraag is bijzonder legitiem wat de scheiding van sferen (producent, consument, burger, gezinslid) voor effecten heeft op het gemoed van de werknemers. In onderzoek naar een langer arbeidsleven en duurzame inzetbaarheid hebben wij dit type vragen niet aangetroffen.
3.4 Conclusies De gevolgen van de demografische ontwikkelingen voor de arbeidsmarkt krijgen wereldwijd aandacht omdat de betaalbaarheid van (staats)pensioenen en oudedagsvoorzieningen onder druk komen te staan en omdat men aanneemt dat productiekracht en kennis en ervaring verloren dreigen te gaan. Langer doorwerken (tot aan het pensioen en daarna) wordt algemeen als
21 Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
Het is een relevante vraag of een collectief, institutioneel doel als duurzame inzetbaarheid samenvalt met de doelen van individuele werknemers of werkgevers. In ons eerste onderzoek hebben wij bijvoorbeeld gevonden dat er grote verschillen zijn in de percepties van werknemers en werkgevers als het gaat om een langer arbeidsleven. Werknemers zeggen er vast van overtuigd te zijn dat ze zelf bepalen hoe en wanneer ze stoppen met werken, werkgevers verwijzen daarentegen naar de ‘institutionele dwang’ van CAO’s, wet- en regelgeving en arbeidsovereenkomsten (Van Oosterhout & Breij, 2013; 2014).
onvermijdelijk gezien. Met bevlogen concepten als duurzame inzetbaarheid, employability en active ageing wordt een breed palet aan interventies voorgesteld dat perspectief biedt op het realiseren van dat langere arbeidsleven. In de praktijk blijkt van dit brede palet echter weinig terecht te komen. De overheid zet alleen fiscale maatregelen in, zoals de afschaffing van fiscaal gunstige regelingen voor prepensioen, en de verhoging van de leeftijd waarop mensen recht krijgen op een ‘staatspensioen’. Werkgevers treffen van hun kant nagenoeg alleen ‘ontziemaatregelen’, die vooral zijn gericht op een flexibele omgang met de tijd die moet worden gewerkt. Werknemers kiezen massaal voor de default option, ook al zeggen zij zelf te bepalen of ze wel of niet langer doorwerken, het moment van pensionering hangt voor hen af van collectieve afspraken, wat aan lijkt te sluiten bij het standpunt van de werkgevers. Opvallend is wel dat de effecten van al deze interventies zich nagenoeg alleen op het microniveau van de individuele werknemer richten (Brouwer et al. 2012).
22
De huidige fixatie op determinanten en interventies van duurzame inzetbaarheid versluiert daarnaast onnodig het zicht op de belangen die de verschillende actoren hebben bij de positie van de oudere werknemer en hoe die belangen zich tot elkaar verhouden. Anders gezegd: naar onze mening is het nuttig om het institutioneel geïnspireerde perspectief van een langer arbeidsleven of duurzame inzetbaarheid (de ultieme resultaatniveaus) te verrijken met het perspectief van de positie van de oudere werknemer.
Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
Duurzame inzetbaarheid wekt weliswaar de indruk een sturingsconcept te zijn dat tijdens het gehele verloop van het arbeidsleven voldoende zekerheden biedt over de inzet van (jonge en oude) werknemers, maar het verschaft diezelfde werknemers geen enkele zekerheid over werk en inkomen. Het is daarmee de vraag hoe duurzame inzetbaarheid voor werknemers als inspiratiebron zou kunnen functioneren. Daar komt bij dat, in het bredere perspectief van de vraag naar het belang van werk als bijdrage aan het functioneren van de samenleving, concepten als een langer arbeidsleven en duurzame inzetbaarheid een eenzijdige kijk geven op dat belang. Ze zijn beperkt in die zin dat ze louter zijn afgeleid van institutionele en economische ambities, ze vertolken maar beperkt de collectieve en individuele ambities van werknemers én werkgevers. Daarmee is het een serieuze vraag of ze als concepten voldoende sturing kunnen geven aan het debat over de hedendaagse vraagstukken die samenhangen met arbeid.
4. Wat kan de wetenschap nog meer doen? Daarmee is de vraag aan de orde of het zinvol is om nog lang door te gaan “met het opzetten en uitwerken van nieuwe theoretisch gefundeerde (interventie)studies naar houdingen, beslis singen, gedrag en aanpassingen van werknemers, werkgevers, organisaties en de overheid ten aanzien van pensionering en langer doorwerken”, zoals De Lange et al. voorstellen (2011: 337). Als het inderdaad zo is dat steeds meer mensen zonder al te ingrijpende maatregelen langer doorwerken, is het antwoord op deze vraag: nee, het is niet zo zinvol om daarmee door te gaan. We hebben echter gezien dat er voor de oudere werknemers meer op het spel staat dan dat langere arbeidsleven. Een theoretisch concept als duurzame inzetbaarheid komt mogelijk tegemoet aan de bezwaren die zijn in te brengen tegen een al te eenzijdige oriëntatie op een langer arbeidsleven. Duurzame inzetbaarheid lijkt echter nog een onvolmaakt en bovendien een gecompliceerd concept, waarover geen consensus bestaat. Het is dan ook geen verrassing dat de meeste wetenschappers vinden dat het bereiken van (internationale) consensus over dit concept de hoogste prioriteit verdient (Brouwer et al., 2012; Hasselhorn & Rauch, 2013; De Lange et al., 2011; Peter & Hasselhorn, 2013).
23
Het CPB (Van Erp et al., 2014) heeft bovendien aannemelijk gemaakt dat een belangrijke pijler onder het onderzoek naar maatregelen op macroniveau, de klassieke keuzetheorie (die uitgaat van een goed geïnformeerde afweging van kosten en baten in het eigen belang), geen sluitende verklaring vormt voor het huidige pensioengedrag. Sociale normen, de default option en framing hebben naar de mening van het CPB waarschijnlijk ook een aanmerkelijke invloed. Shultz en Wang (2011) beargumenteren het belang van een psychologische benadering bij de bestudering van het pensioneringsvraagstuk, door er op te wijzen dat vanuit de economische en sociologische benadering pensionering vooral wordt gezien als het resultaat van economische en sociale dynamiek. Deze benaderingen verschaffen, naar hun mening, geen inzichten in wat zich op het individuele niveau afspeelt. Een argument dat Shultz en Wang (2011) zelf overigens afzwakken door te wijzen op het belang van de bestudering van de psychologische gevolgen die worden veroorzaakt door contextuele factoren of systeemdwang. Wat overigens wel als een bevestiging kan worden opgevat van het belang van een interdisciplinaire benadering van het pensioneringsvraagstuk. Onder gelijke omstandigheden geldt dit waarschijnlijk ook voor duurzame inzetbaarheid en employability. Ook De Lange et al. (2011) vinden dat psychologische theorieën over motivatie, zelfregulatie, continuïteit (van zelfbeeld en identiteit), identificatie en ‘persoon-omgeving fit’ meer inzicht geven in hoe werknemers zich door het keuzeproces van de pensionering heen worstelen. Maar de centrale vraag blijft, hoe dat persoonlijke keuzeproces zich dan verhoudt tot de collectieve, publieke institutionele kaders en de wijze waarop de werknemers en werkgevers zich verhouden tot deze kaders. Voor nagenoeg alle onderzoek naar een langer arbeidsleven geldt dat het belang van versterking van de positie van oudere werknemers impliciet als uitgangspunt wordt genomen. Dit onderzoek
Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
Brouwer et al. (2012: 152) zien ook het ordenen en structureren van de beschikbare kennis als een belangrijke voorwaarde voor vervolgonderzoek. Zij suggereren “deze structurering vorm te geven in consensusgroepen van wetenschappers en praktijkprofessionals, waarin vraag en aanbod en de diverse perspectieven die relevant zijn voor duurzame inzetbaarheid, zijn vertegenwoordigd.” Deze samenwerking dient richting te geven aan “de wetenschapsontwikkeling en … het proces van ordenen en structureren van bestaande kennis ….”
concentreert zich dan ook op de determinanten en interventies waarvan wordt aangenomen dat die daaraan bijdragen. Onze analyse van de determinant gezondheid legt echter het problematisch karakter van deze benadering bloot. Bovendien bevestigt onze analyse van de interventies vanuit het actorperspectief, dat het hedendaags onderzoek naar een langer arbeidsleven een behoorlijk hiaat kent: er is geen oriëntatie op de wijze waarop de verschillende actoren in dit krachtenveld zich tot elkaar verhouden.
24
Voor een deel blijken de in de onderzoeksrapportages aangetroffen algemene aanbevelingen en voornemens voor (vervolg)onderzoek (zie tabel 5) overeen te komen met door de sociale partners en de uitvoeringsorganisaties tijdens de werkconferentie van 12 maart 2014 naar voren gebrachte onderzoeksbehoefte. Zo is er de behoefte om meer inzicht te krijgen in de wijze waarop de theorie over een langer arbeidsleven en duurzame inzetbaarheid in de praktijk kan worden geïmplementeerd, in het bijzonder voor werknemers die te maken hebben met zwaar lichamelijk werk of onregelmatige werktijden en voor kwetsbare groepen zoals Wajongers, arbeidsbeperkten, oudere werklozen en mensen met een lage opleiding. Maar er is ook behoefte aan inzicht in de mogelijkheden die collectieve afspraken kunnen bieden, de rol die de uitvoeringsorganisaties en de overheid kunnen spelen en of de huidige werkwijze nog wel tegemoet komt aan de behoeftes van toekomstige generaties. Veel van die behoeftes zijn overigens instrumenteel georiënteerd en minder op de fundamentele vragen zoals die door de wetenschap als belangrijk naar voren worden geschoven.
Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
Deze wensenlijst legt de discrepantie bloot tussen de alledaagse behoeftes aan inzichten en instrumenten vanuit de praktijk en de meer op de fundamentele kennis georiënteerde behoeftes van de wetenschap. Zo is er in de praktijk een grote behoefte aan de ordening en structurering van de bestaande wetenschappelijke kennis en aanwijzingen voor de toepassing daarvan in de praktijk. Bovendien maken ook het brede spectrum aan wetenschappelijke ambities (zie tabel 5) en de voornamelijk institutioneel en door het beleid geïnspireerde onderzoeksdoelstellingen, het lastig grip te krijgen op wat van nut kan zijn voor de praktijk.
Tabel 5: Door de wetenschap aanbevolen dan wel voorgenomen vervolgonderzoek.* Thema’s Doelgroepen Proces/Fasen Onderwerpen
* Voor de opstelling van dit overzicht is gebruik gemaakt van de volgende bronnen: Van Amsterdam & Proper (2013), Brouwer et al. (2012), Hasselhorn & Rauch (2013), Kanfer et al. (2012), De Lange et al. (2011), Shultz & Wang (2011) en Ybema et al. (2009a). Daarnaast is dit overzicht gebaseerd op de inbreng van Pauline Bongers (TNO), Marloes de Graaf-Zijl (CPB), Jac van der Klink (UMCG), Dorien Kooij (UvT) en Rudi Wielers (RUG) tijdens de werkconferentie van 12 maart 2014.
25 Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
Onderzoek
Uitwerking Werkgevers en leidinggevenden Speciale (specifieke) groepen Aanpassingsfase Procesgericht Daadwerkelijk doorwerken (na de pensionering) Contextuele factoren (arbeidsmarktpositie; werk-levenbalans) (Meer statistische gegevens over de) financiële context (Werk)context (als beïnvloedbare factor) Work ability (workers resources + work demands; capability) Work-related goals in later adulthood Individual’s educational life + work histories Werkervaring en kennis Verlaten van de arbeidsmarkt (uittredingsgedrag) Invloed CAO Houding en gedrag Leeftijd en toekomstperspectief Gezondheid Familiale verhoudingen Sociale context Werkvermogen / competenties Intrinsieke en extrinsieke (werk)motivatie Interventies op het werk Sterke kanten en amplitie (interventies) Instrumenten (voor ontwikkeling, behoud, benutting en ontzien) Job crafting Werk als waarde Longitudinaal (NEA; WEA; ZEA) en experimenteel Consensus over model voor duurzame inzetbaarheid Trends + causale verbanden Koppeling van gegevens / databestanden Vergelijkend onderzoek Theoretisch en conceptueel gestuurd (vanuit integrale benadering) Meetinstrumenten Alternatieve operationalisaties van leeftijd (Beïnvloedbare) determinanten (op alle niveaus) Multidisciplinaire benadering
5. Wat laten politiek en wetenschap onderbelicht? Zoveel is wel duidelijk, het belang van een langer arbeidsleven is een collectief belang. Des te opvallender is het dat er naar de wijze waarop de verschillende belanghebbenden zich in dat krachtenveld tot elkaar verhouden, nauwelijks onderzoek is en wordt gedaan. Alle betrokkenen, inclusief de wetenschap, richten zich of op de macro-economische aspecten van een langer arbeidsleven of op de individuele eigenschappen van werknemers waarvan men aanneemt dat die daaraan bijdragen. Mogelijk verklaart dit waarom door alle actoren slechts een beperkt instrumentarium wordt ingezet om langer doorwerken mogelijk te maken. Ook de werkconferentie tussen wetenschappers, sociale partners en uitvoeringsorganisaties op 12 maart 2014, dat als doel had meer inzicht te bieden in de beschikbare en benodigde kennis over een langer arbeidsleven, heeft geen duidelijkheid opgeleverd over de wijze waarop de betrokken actoren zich tot elkaar verhouden. Daar komt bij dat een aantal thema’s, naar onze mening nog onderbelicht is. We stippen ze hierna kort aan.
Wat is de waarde van werk? Is arbeid ook positief?
26 Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
Opmerkelijk is de volgende uitspraak van Peter en Hasselhorn (2013: 416): “Im wissenschaftlichen Fokus stehen allerdings weniger die positiven, sondern die negativen Effekte von Arbeit.” Als voorbeeld van die focus mogen de resultaten dienen die zijn gevonden voor het belang van sociale status (Peter & Hasselhorn, 2013: 416): “In Deutschland ist das Risiko, vorzeitig an einer Erkrankung zu versterben, in der untersten Sozialstatusgruppe im Vergleich zur höchsten um mehr als das Vierfache erhöht …” Er is dus sprake van groeiende sociale ongelijkheid op de arbeidsmarkt, wat waarschijnlijk voor een groot deel verklaart waarom extra aandacht wordt gevraagd voor de zwakkere groepen. Dat is lovenswaardig, maar daarmee nog geen afdoende antwoord op de vraag hoe werk wordt gewaardeerd en of een oriëntatie op de waarde van werk een duidelijker licht zou kunnen werpen op de wijze waarop, en of, ook voor die zwakkere groepen een langer arbeidsleven kan worden gerealiseerd. Bovendien past in deze discussie ook de vraag naar de moraliteit van duurzame inzetbaarheid. Welke belangen zijn gediend met duurzame inzetbaarheid? Draagt duurzame inzetbaarheid ook bij aan een duurzame wereld?
Over wie hebben we het eigenlijk? Meer in algemene zin hebben wij niet het gevoel dat we met al het onderzoek dat we nu hebben geraadpleegd, meer inzicht hebben gekregen in de mensen waar het om gaat. Wie zijn die mensen, die mannen en vrouwen van vlees en bloed waar de onderzoekers en ook wij het voortdurend over hebben? Om een voorbeeld te geven het volgende. Als we er van uitgaan dat de huidige demografische ontwikkelingen tot 2050 hun stempel zullen drukken op de arbeidsmarkt, dan hebben we het over de groep mannen en vrouwen die in leeftijd varieert van 30 (die zijn 65 in 2050) tot en met 63 jaar (de Duitse grens). Hoe oud moet je zijn om belang te hebben bij maatregelen – ook die je zelf wilt en kunt nemen – met het oog op ‘langer doorwerken’ of ‘duurzame inzetbaarheid’ of met het oog op je pensioen of met het oog op het stoppen met werken? Bovendien, leeftijd is, zoals we hebben laten zien, slechts één van de vele invalshoeken die in het geding zijn bij werknemers en werkgevers als de thematiek van een langer arbeidsleven aan de orde is.
Perceptie Voortdurend vroegen wij ons ook af wat nu een werkgever is in de ogen van werknemers. En andersom. En welke beelden hebben werknemers en werkgevers, en de voor hen belangrijke mensen in hun sociale omgeving (privé en op het werk), van pensionering, van langer doorwerken, van een langer arbeidsleven? In hoeverre vallen die beelden samen met beelden die ze hebben van een baan, van werken? Hoe verhouden in hun ogen het werk als context en
de context van het werk zich tot elkaar? Meer in algemene zin hebben we een onvoldoende idee gekregen van de rond de thema’s van duurzame inzetbaarheid, een langer arbeidsleven, langer doorwerken en pensionering levende beelden bij de diverse belanghebbenden.
Gender De ‘Werkgroep I’ van het ESF Age Network (ESF Age, 2012: 153) merkt op dat er in de door de werkgroep geanalyseerde voorbeelden weinig systematische informatie is aangetroffen over de determinant ‘gender’: “Gender is … clearly an under-researched area, and an issue that … deserves much more attention regarding the inter-relationship between gender and age issues.” Zo is het de vraag wat de effecten van een langer arbeidsleven zullen zijn op mantelzorg en vrijwilligerswerk waar veel vrouwen zich voor inzetten en welke inzet voor de samenleving van onschatbare waarde is.
Identiteit Wat ons is opgevallen, is dat geen van de auteurs heeft verwezen naar het belang van de identiteit van de verschillende actoren bij de keuzes die ze maken. Terwijl het toch voldoende aannemelijk is dat die identiteit van doorslaggevende betekenis is, niet alleen voor de actoren zelf, maar ook voor de wijze waarop ze zich tot elkaar verhouden (Ybema, 2010; Ybema et al., 2009b).
Tot slot vragen wij ons af in hoeverre de grotere verantwoordelijkheid en het grotere takenpakket van de lokale autoriteiten, als gevolg van de decentralisatie-operatie (Operatie 3D) die door de huidige regering versneld is voortgezet, effect zal hebben op het vraagstuk van een langer arbeidsleven, duurzame inzetbaarheid e.d. In geen van de onderzoeksrapportages hebben we daar een verwijzing over aangetroffen, terwijl dit onderwerp al langer hoog op de landelijke en lokale, politieke en bestuurlijke agenda’s staat (Bosselaar, 2013). Bovendien is het zeer de vraag of de lokale autoriteiten in staat zullen zijn om de nog altijd met straf tempo voortschrijdende globalisering in balans te brengen met hun groeiende verantwoordelijkheid voor die lokale arbeidsmarktvraagstukken (Trommel, 2014).
Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
Operatie 3D
27
6. Op weg naar een perspectiefrijk arbeidsleven Onze indruk is bevestigd dat met de overweldigende nadruk op de noodzaak van het langere arbeidsleven en duurzame inzetbaarheid wel erg gemakkelijk over de gevoelens en belangen van werknemers wordt heengestapt. Dit lijkt niet zo verstandig. Bovendien is het zeer aannemelijk dat onrust en onbehagen van werknemers nog door heel wat andere factoren worden aangewakkerd dan door de noodzaak van een langer arbeidsleven of duurzame inzetbaarheid. Werknemers maken zich ook zorgen over de eigen financieel-economische en sociale toekomst, over het behoud van werk, over de kwaliteit van het werk en de arbeidsomstandigheden en, als ze ouder worden, over de overgang van een werkend naar een niet-werkend bestaan. Bovendien investeren werknemers allerlei andere belangen in de buurt, de voetbalvereniging, vrienden- en kennissen, het gezin, in vrije tijd en ontspanning, in een betere samenleving, etc.
28 Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
De ongerustheid en bezorgdheid van werknemers worden naar onze mening onvoldoende gereflecteerd in concepten als een langer arbeidsleven of duurzame inzetbaarheid. De belofte van een bevlogen concept als duurzame inzetbaarheid verschaft bijvoorbeeld geen zekerheid over werk en inkomen. Die zekerheid is immers afhankelijk van nog heel wat andere factoren waar individuele werknemers of werkgevers niet of nauwelijks grip op hebben. Hoe kunnen die factoren dan zo worden georganiseerd dat ze wel meer zekerheid geven? Welke concrete handreikingen kan bijvoorbeeld de wetenschap bieden? Als werkgevers en werknemers al behoefte hebben aan concrete handreikingen van de wetenschap, dan ziet het er naar uit dat zij daar nog even op moeten wachten. Alhoewel de praktijk mogelijk al zeer zou zijn geholpen met ordening en structurering van de (wetenschappelijke) kennis die beschikbaar is, lijkt het er op dat in de praktijk dan toch ook de vraag aan de orde is hoe de aldus verworven inzichten op een vruchtbare manier kunnen worden geïmplementeerd. De organisatie van de context van het arbeidsleven vraagt immers op de eerste plaats, zoals door ILC Nederland al vanaf 2010 wordt bepleit, om een oriëntatie vanuit een brede benadering, vanuit een veelzijdig perspectief (zie Van Oosterhout & Breij, 2013: 6). In die oriëntatie moet meer en evenwichtiger aandacht worden gegeven aan de samenhang tussen de verschillende belangen van werknemers. Bovendien moeten die belangen worden gerelateerd aan de belangen van de andere relevante actoren op dit terrein en dient er aandacht te zijn voor de verschillende stadia van het arbeidsleven. De veelzijdigheid in deze benadering moet bovendien tot uitdrukking komen in een oriëntatie op wat de belangen van arbeid bij werknemers voor gevoelens losmaken, zodat kan worden bepaald welk gewicht aan die belangen moet worden gegeven en kan worden vastgesteld welke belangen voor werknemers een hoge prioriteit hebben. Het grote voordeel van deze benadering is dat die ook de diverse andere belanghebbende actoren helpt om hun positie, prioriteiten en inzet te bepalen. De grote vraag is natuurlijk, waar te beginnen. Het is aannemelijk dat een veelzijdige oriëntatie grote voordelen biedt boven de huidige eenzijdige benadering vanuit het institutionele, beleidsgeoriënteerde perspectief van de noodzaak van een langer arbeidsleven of duurzame inzetbaarheid. Dit eenzijdige perspectief motiveert weknemers en werkgevers niet. Hun ambities rijken veel verder. De eerste opgaaf lijkt daarom die ambities in kaart te brengen en inzicht te verwerven in de wijze waarop die ambities en de daarmee samenhangende institutionele verbanden in het krachtenveld van werk, inkomen en sociale voorzieningen zich tot elkaar verhouden. Daar zou dan de zich veranderende positie van de gemeente nadrukkelijk bij moeten worden betrokken. Mogelijk moet juist meer worden ingezet op de aanpak van de andere zorgen van werknemers, zoals de zorgen die zij hebben over de risico’s die zijn verbonden aan een
lager pensioen, werkloosheid, een onderbroken arbeidsleven, discriminatie op het werk en de arbeidsmarkt. In alle gevallen blijft het dan de vraag: wat is het juiste niveau van waaruit het gewenste veelzijdige perspectief op het arbeidsleven vorm en inhoud zouden behoren te krijgen? Eigenlijk laat deze vraag zich relatief eenvoudig beantwoorden: het juiste niveau hiervoor is het werk zelf. Want als er één oriëntatie is die in de hoofden en harten van werknemers én werkgevers de meest vooraanstaande rol speelt, dan is dat de oriëntatie op het werk. Dit bleek keer op keer tijdens de gesprekken die wij met hen hebben gevoerd. De belangrijkste vraag voor werkgevers en werknemers is dan: hoe kunnen het werk, de verhoudingen op het werk en de arbeidsomstandigheden zo worden ingericht dat ze optimaal aan de veelzijdige ambities van werknemers en werkgevers bijdragen?
29 Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
Voor de institutionele belanghebbenden, die een grote verantwoordelijkheid hebben bij de articulatie, representatie en handhaving van de collectieve belangen, ligt er dan de aanvullende opgaaf om in de context van het werk de voorwaarden te scheppen die het mogelijk maken dat de ambities van werknemers en werkgevers tot volle bloei kunnen komen. Een onvermijdelijke stap daarbij is dat die context zo wordt georganiseerd dat ook op langere termijn er redelijke zekerheid bestaat over werk en inkomen. Daarbij moeten die instituties zich goed voor ogen houden dat in de ogen van werknemers en werkgevers niet het belang van de collectiviteit als zodanig verouderd is, maar haar inhoud (Trommel, 1995).
Literatuurlijst
30 Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
— AARP (2007). Perspectives of Employers, Workers and Policymakers in the G7 Countries on the New Demographic Realities. Washington DC: AARP. — Amsterdam, J.G.C. van & Proper, K.I. (2013). Determinanten van afnemende participatie van ouderen. Bilthoven: RIVM. — Arts, K. & Otten, F. (2014). Pensioenleeftijd werknemers verder gestegen tot bijna 64 jaar. CBS Webmagazine, geraadpleegd op woensdag 15 januari 2014, om 9:30 uur. Den Haag: CBS. — Bongers, P., Genabeek, J. van, Putten, D.J. van, Beek, A. van der, Mechelen, W. van, & Leij, R. de (2009). Participatie en gezondheid. Hoofddorp: TNO. — Bosselaar, H. (2013). Localized Process. The Social Assistance Case, in Bannink, D., Bosselaar, H., & Trommel, W. (eds.), Crafting Local Welfare Landscapes, pp. 105-119. Den Haag: Eleven International Publishing. — Brouwer, S., Lange, A. de, Mei, S. van der, Wessels, M., Koolhaas, W., Bültmann, U., Heijden, B van der, & Klink, J. van der (2012). Duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer: stand van zaken. Overzicht van determinanten, interventies en meetinstrumenten vanuit verschillende perspectieven. Groningen: Universitair Medisch Centrum Groningen. — EEO (2012). European Employment Observatory Review: Employment Policies to Promote Active Ageing 2012. Brussel: European Commission. — Elchardus, M. (2012). Politiek van de levensloop, in Socialisme & Democratie, 1/2, pp. 62-75. — Erp, F. van, Vermeer, N., & Vuuren, D. van (2013). Non-financial determinants of retirement. Den Haag: CPB. — Erp, F. van, Vermeer, N., & Vuuren, D. van (2014). Oudere werknemers stoppen niet alleen vanwege financiële prikkels vervroegd met werken, in TPEdigitaal, 8 (1), pp. 29-44. — ESF Age (2012). ESF Age Network Working Group I Report: Practice Examples on Sustainable Employability and Workability drawn across Europe. — Euwals, R., Boeters, S., Bosch, N., Deelen, A., & Weel, B. ter (2013). Arbeidsmarkt Ouderen en Duurzame Inzetbaarheid. Rapport over het conceptuele kader voor het onderzoeksprogramma ‘Arbeidsmarkt Ouderen’ CPB Achtergronddocument bij de CPB Policy Brief 2013/02 ‘Ouderen aan het werk’. Den Haag: CPB. — Gestel, N., Beer, P.de, & Meer, M. van der (2009). Het hervormingsmoeras van de verzorgingsstaat. Veranderingen in de organisatie van de sociale zekerheid. Amsterdam: Amsterdam University Press. — Graaf, S. de, Peeters, M. & Heijden, B. van der (2011). De relatie tussen employability en de intentie tot langer doorwerken, in Gedrag & Organisatie. Tijdschrift voor Sociale, Arbeids- en Organisatiepsychologie 24, 4, pp. 375-391. — Hasselhorn, H.M., & Rauch, A. (2013). Perspektiven von Arbeit, Alter, Gesundheit und Erwerbsteilhabe in Deutschland, in Bundesgesundheitsblatt – Gesundheitsforschung – Gesundheitsschutz, 3, pp. 339-347. — Henkens, K., Solinge, H. van, & Dalen, H. van (2009). Beslissingen rond langer werken: de onzichtbare drempels voor een later pensioen. In Tijdschrift voor HRM, 3, pp. 64-79. — Hoeven, Th. Van der, Jansen, P., Thierry, H., Herder, W. den, Polat, T., Bal, M., Oderkerk, F., Majoor-Leget, R., & Kemps, H. (2011). Duurzaam werknemen in de zorg. Een onderzoekspilot naar langer doorwerken in de zorg. Amsterdam: VU. — Hupkens, C. (2006). Hoe gezond is langer doorwerken? In: Sociaal-economische trends, 4, pp. 51-55. — Kanfer, R., Beier, M.E. & Ackerman, P.L., (2012) Goals and motivation related to work in later adulthood: An organizing framework. In European Journal of Work and Organizational Psychology 2012, 00 (0), 1–12. DOI:10.1080/1359432X.2012.734298. — Kasper, H. Nelissen, W. & Groof, M. de (2009). Op weg naar een nieuwe typologie van ouderen, in Ontwikkelingen in het marktonderzoek. 34e Jaarboek. Markt Onderzoek Associatie, p. 9-23. Haarlem: SpaarenHout.
31 Perspectieven op een langer arbeidsleven • Tom van Oosterhout & Bert Breij
— Kasper, H., Hohenschon, J. & Nelissen, W. (2011). Waarden van ouderen, in Ontwikkelingen in het marktonderzoek. 36e Jaarboek. Markt Onderzoek Associatie, p. 113-130. Haarlem: SpaarenHout. — Klink, J.J.L. van der, Burdorf, A., Schaufeli, W.B., Wilt, G.J. van der, Zijlstra, F.R.H., Brouwer, S., & Bültmann, U. (2010). Duurzaam inzetbaar: werk als waarde. Den Haag: ZonMw. — Klink, J.J.L. van der, Bültmann, U., Brouwer, S., Burdorf, A., Schaufeli, W.B., Zijlstra, F.R.H., & Wilt, G.J. van der, (2011). Duurzame inzetbaarheid bij oudere werknemers, werk als waarde, in Gedrag & Organisatie 24, 4, pp. 342-356. — Kraan, K., Wevers, C., Geuskens, G., & Sanders, J. (2011). Monitor Duurzame Inzetbaarheid. Resultaten 2010 en Methodologie. Hoofddorp: TNO Innovation for life. — Lange, A.H. de, Ybema, J.F. & Schalk, R. (2011). Stoppen of doorgaan? Theorie en praktijk van pensionering en langer doorwerken. In Gedrag & Organisatie (24) 4, pp. 323-341. DOI 0921-5077 2011 024 004 001. — OECD (2013). Pensions at a Glance: OECD and G20 Indicators. Parijs: OECD. — OECD (2014). Ageing and Employment Policies: Netherlands 2014: Working Better with Age. Parijs: OECD. — Oosterhout, T. van & Breij, B. (2014). Een langer arbeidsleven? Drijfveren voor al of niet doorwerken. Leiden: ILC Nederland (voorheen ILC Zog voor Later). — Oosterhout, T. van & Breij, B. (2014). Een langer arbeidsleven? Dat maken we zelf wel uit! In A.E. Bronner et al. (red.), Ontwikkelingen in het marktonderzoek: Jaarboek MarktOnderzoekAssociatie, dl. 39, pp. 189-199. Haarlem: SpaarenHout. — Otten, F., Arts, K., Schuring, M., & Burdorf, A. (2012). Het effect van werkbelasting op voortijdige arbeidsuittreding bij ouderen, in Sociaaleconomische trends, 4, pp. 53-59. — Peter, R. & Hasselhorn, H.M. (2013). Arbeit, Alter, Gesundheit und Erwerbsteilhabe, in Bundesgesundheitsblatt, Gesundheitsforschung, Gesundheitsschutz, 3, pp. 415-421. DOI 10.1007/s00103-012-1615-z. — Shultz, K.S., & Wang, M. (2011) Psychological Perspectives on the Changing Nature of Retirement, in American Psychologist, 66, 3, pp. 170-179. DOI: 10.1037/aoo22411. — Trommel, W.A. (1995). Een korter arbeidsleven. De wording van een rationele mythe. Den Haag: Sdu. — Trommel, W. (2009). Gulzig bestuur. Den Haag: Lemma. — Trommel, W. (2014). In de diepte daagt het glocale. Amsterdam: Vrije Universiteit. — Ybema, J.F., Geuskens, G., & Oude Hengel, K. (2009a). Oudere werknemers en langer doorwerken. Secundaire analyses van de NEA, het NEA-cohortonderzoek eb de WEA. Hoofddorp: TNO. — Ybema, S. (2010). Talk of change: Temporal contrasts and collective identities. Organization Studies, 31, 481–503. DOI:10.1177/0170840610372205 — Ybema, S., Keenoy, T., Oswick, C., Beverungen, a., Ellis, N., & Sabelis, I. (2009b). Articulating identities, in Human Relations, 62(3), 299–322. DOI:10.1177/0018726708101904
Colofon Perspectieven op een langer arbeidsleven © Tom van Oosterhout & Bert Breij Ulvenhout/Amsterdam 30 mei 2014 Dit onderzoek is een initiatief van ILC Nederland. Ontwerp © Mommersontwerp, Ulvenhout