PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA(MANPOWER PLANNING) DALAM ORGANISASI PUBLIK Oleh: Teguh Imam Rahayu*) Abstraksi
Sumber Daya Manusia atau Man Power disingkat SDM
merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. SDM
terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia.
Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya fisiknya. Dengan Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM), pihak menejemen perusahaan akan dapat
mengarahkan karyawan secara benar sehingga potensinya berkembang.
kerapkali aktivitas
perencanaan
Perencanaan
dicampuradukkan
sumber
sumber
daya
daya
sumber
dengan
manusia
manusia
daya
manusia
perencanaan
yang
lain.
terfokus
pada
seluruh sistem sumber daya manusia. Perencanaan
ini
menyangkut
perencanaan
manajemen
sumber
daya
manusia, termasuk di dalamnya adalah perencanaan upaya
semua
Perencanaan
fungsi
sumber
sumber
daya
daya
manusia
manusia.
tertuju
pada
penyusunan sebuah kebijakan dan program sumber daya manusia
yang
terpadu
untuk
mencapai
organisasi dan sumber daya manusia.
tujuan
Kata Kunci : Perencanaan, Sumber Daya Manusia, Organisasi Publik A.
PENDAHULUAN Perencanaan
dilakukan dengan
sumber baik
daya
dan
manusia
benar
jika
akan
dapat
perencanaannya
86
mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Sumber
Daya
Manusia
atau
Man
Power
disingkat
SDM
merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. SDM
terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia.
Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya fisiknya.
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari
daya
pikir
Perilaku
dan
dan
lingkungannya,
daya
fisik
sifatnya
yang
ditentukan
sedangkan
dimiliki
oleh
individu.
keturunan
presentasi
dan
kerjanya
dimotivikasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Daya pikir Daya
Pikir
adalah
kecerdasan
yang
dibawa
lahir
(modal dasar) sedangkan kecakapan peroleh dari usaha (belajar
dan
pelatihan).
Intelegence Quotient (IQ). EQ
adalah
kemampuan
Kecerdasan
manusia
tolak
untuk
ukurnya
mengendalikan
emosi dan bersosialisasi (bermasyarakat). Apabila IQ didukung EQ maka realisasi pendapat-pendapatnya akan disambut baik dan antusias oleh masyarakat. Bagan 1 Konsep SDM Prestasi Kerja 5 Keinginan atau N.Ach
4
1 Daya Pikir
SDM
3
Perilaku dan Sifat
2 Daya Fisik
87
PERBEDAAN PENINGKATAN DAYA PIKIR DAN DAYA FISIK No.
Daya Pikir
1.
Makan
3.
Pemeliharaan kesehatan Pemeliharaan kesehatan
2.
makanan
yang Makan
Daya Fisik
bergizi tinggi
4. 5.
makanan
bergizi tinggi
yang baik
yang baik
informal
teratur
seminar-seminar
pertandingan-
yang
Pendidikan formal dan Olahraga yang baik dan Mengikuti diskusi dan Mengikuti Dan lain sebagainya
pertandingan
Dan lain sebagainya
Perilaku seseorang akan dapat ditingkatkan dalam
rumah tangga sakinah, lingkungan pergaulan yang baik,
pembinaan iman yang baik, pelaksanaan hukum yang adil dan
tegas,
contoh
teladan
yang
menjadi
penghayatan budaya malu, dan lain-lain. Keinginan
ditingkatkan
berprestasi
dengan
(N.Ach),
memberikan
panutan
akan
rangsangan
dan
penggerak sehingga semangat kerjanya meningkat.
dapat daya
Fisis rasa dan fisis pikir juga selalu terdapat
dalam diri setiap individu. Fisis ini diartikan cara seseorang menilai lingkungan (bawahannya). Jika
fisis
seseorang
rasa
akan
lebih
menilai
dominan
dari
lingkungan
fisis
pikir,
(bawahannya)
berdasarkan atas like and dislike, jadi penilaiannya subjektif. D.
Yung
membedakan
manusia
menjadi
menurut arah perhatiannya, yaitu :
dua
golongan 88
1.
Tipe
Introverse,
ini
disebut
perhatiannya
terutama
diarahkan ke dalam dirinya sendiri. Orang-orang egoistis, bergaul,
2.
jika
introvert
senang
dan
dengan
menyendiri,
selalu
ciri-ciri
pendiam,
mengutamakan
pribadinya di atas kepentingan umum. Tipe
extroverse,
jika
kurang
kepentingan
perhatiannya
terutama
ditunjukkan ke sekelilingnya. Orang tipe ini disebut
extrovert
yang
ciri-cirinya
berhati
terbuka, gembira, ramah-tamah dalam pergaulan, social dan menempatkan kepentingan umum di atas 3.
kepentingan pribadinya.
Tipe ambiverse adalah orang-orang yang berada diantara extrovert dan introvert.
Daya Fisik
Dimaksudkan
seseorang
bekerjanya serangan
untuk
sebagai
melakukan
lama,
penyakit.
maupun
kekuatan
pekerjaan
Misalnya,
dan
yang
ketahanannya ada
orang
ketahanan
berat
dan
menghadapi
hanya
mampu
bekerja 4 jam sehari, tetapi ada yang sampai 8-10 jam sehari. Daya fisik sangat penting dan merupakan penentu bagi seseorang untuk dapat mencapai cita-citanya. Manusia
kemampuan terdapat
adalah
totalitas
pada
orang
orangnya, daya
pikir
tersebut.
sedangkan dan
daya
Kualitas
SDM
adalah
fisik SDM
yang
harus
ditingkatkan supaya produktivitas kerjanya meningkat, sehingga hidup sejahtera tercapai.
Douglas Mc Gregor membedakan manusia dengan : 1. 2.
Teori X Teori Y
89
Teori Kepribadian a. b. c.
Teori sifat (Traitest Theory).
Teori Psikodinamis (Psychodynamic Theory) oleh Freud.
Teori Humanistis (Humanistis Theory) oleh Carl Rogers.
Pendekatan SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari
daya pikir dan daya fisik yang dimiliki tiap individu. Pendekatan
SDM
dibedakan
pendekatan makro.
Pendekatan Mikro
Pendekatan
mikro
atas
diartikan
pendekatan
mikro
penganalisisan
dan
dan
pengkajian sumber daya manusia dari ruang lingkup yang sempit
dalam
dianalisis lain
perusahaan.
dan
meliputi
dikaji
hal-hal
Masalah-masalah
pada
pendekatan
berikut
tenaga kerja dalam perusahaan. 1. 2. 3. 4.
Hubungan
pokok
mikro, dan
Fungsi-fungsi MSDM dalam perusahaan. SDM
dipelajari
dari
SDM
dipelajari
dan
perusahaan dan karyawan. kesejahteraan karyawan.
sudut
yang
antara
peranan
kepentingan
produktivitas
dan
SDM dikaji dari peraturan-peraturan perburuhan pemerintah.
Pendekatan Makro
Pendekatan
makro
atau
ekonomi
SDM,
dimana
SDM
dikaji dan dianalisis secara luas dan menyeluruh, baik 90
nasional
maupun
internasional.
Hal-hal
pokok
yang
dikaji dan dianalisis pada pendekatan makro ini, antara lain sebagai berikut: 1.
Kualitas dan kuantitas SDM yang tersedia.
2.
Perbandingan ada.
3.
SDM
dengan
lapangan
kerja
yang
Susunan umur dan tingkat pendidikan SDM yang ada.
4.
Tingkat pertambahan penduduk dan penyebarannya.
5.
Latar
belakang
yang ada.
6.
kultur,
budaya
dan
agama
SDM
Tingkat produktivitas SDM yang ada.
7.
Pendidikan dan kesehatan SDM.
8.
Disiplin dan loyalitas SDM.
9.
Kesadaran membela negara dari SDM.
Dengan
pihak
Perencanaan
menejemen
Sumber
perusahaan
Daya
akan
Manusia
dapat
(PSDM),
mengarahkan
karyawan secara benar sehingga potensinya berkembang. Lebih lebih
lanjut mudah
tujuan
organisasi
tercapai.
atau
Karyawan
perusahaan
adalah
aset
akan
terbesar
terhadap kemajuan organisasi atau perusahaan, dengan penanganan menghambat
perusahaan. Manusia
yang
tidak
pencapaian
Bagaimanakah
selama
ini
tepat
sudah
oleh
tujuan
menejemen
organisasi
Perencanaan
efektif
dalam
dalam menjamin keberlangsungan organisasi? B. 1.
Sumber
akan
atau
Daya
penerapannya
PEMBAHASAN
Perkembangan Pendekatan SDM Perkembangan pendekatan SDM dipengaruhi oleh
kemajuan
kebudayaan,
ilmu
pengetahuan,
dan
hak
91
asasi manusia. Sumber daya manusia adalah totalitas terpadu
bersumber
dari
daya
dari
pikir
dan
manusia.
daya
fisik
Pendekatan
terhadap
karyawan antara lain sebagai berikut: 1. Karyawan
dianggap
dan
diperlakukan
sebagai
2. Karyawan
dianggap
dan
diperlakukan
sebagai
barang dagangan. SDM.
3. Karyawan dianggap sebagai mesin. 4. Karyawan
dianggap
dan
diperlakukan
sebagai
5. Karyawan
dianggap
dan
diperlakukan
sebagai
manusia. partner.
2.
yang
Peranan Sumber Daya Manusia Perencanaan
Resources
Sumber
Planning
Daya
disingkat
Manusia
PSDM
atau
Human
merupakan
fungsi
pertama dan utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) diproses oleh perencana
(Planner)
(Plan).
Dalam rencana
kontrol
tidak
dan
hasilnya
ditetapkan
menjadi
tujuan dan
rencana
pedoman
pelaksanaan serta menjadi dasar kontrol, tanpa rencana pelaksanaan diketahui.
dapat
rencana
dilakukan,
baik
ataupun
dan
tanpa
salah
kontrol,
tidak
dapat
Perencanaan merupakan masalah memilih atau imbang
pilih
(traith
of)
,
yaitu
imbang
pilih
terhadap
pemilihan tujuan dan cara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut
dari
beberapa
alternatif
alternatif, perencanaan pun tidak ada.
yang
ada,
tanpa
92
“Perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta
dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai
masa masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan” George R. Terry.
“Perencanaan adalah pemilihan yang fundamental dan
masalah perencanaan timbul, jika terdapat alternatifalternatif”
Billy
organisasi
sukses
mendahului
beberapa Pertama, Kedua, mereka
E.
semua
alasan
Goest.
aktivitas
dalam
mengapa
perencanaan
perencanaan
perencanaan
membantu
manajemen
mencapai
haruslah supaya
tujuannya.
perencanaan
membuahkan
membuat
mengendalikan
Perencanaan
itu
Ada
perlu.
keberhasilan.
manajemen merasa bahwa
nasib
mereka
manajemen
sehingga
menunaikan
pekerjaannya secara lebih baik dalam menanggulangi perubahan
lingkungan.
teknologi,
sosial,
Ketiga,
politik,
perencanaan
dan
mewajibkan
manajemen menentukan tujuanorganisasi. Tanpa adanya tujuan
organisasi,
pengendalian
akan mungkin terselenggara.
yang
efektif
tidak
Dengan kata lain bahwa ending atau hasil akhir dari
suatu perencanaan adalah adanya rencana.Rencana ialah
sejumlah keputusan yang menjadi pedoman untuk mencapai
suatu tujuan tertentu. Jadi, setiap rencana mengandung
dua unsur yaitu tujuan dan pedoman. (Drs. Malayu S.P. Hasibuan). Thomas H Stone dalam bukunya Understanding Personnel Management, Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah
proses meramalkan
kebutuhan
akan
sumber
daya
manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan 93
datang
agar
langkah-langkah
dapat
diambil
menjamin bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.
untuk
John B. Miner dan Mary Green Miner dalam bukunya
Personnel and Industrial Relation “Perencanaan sumber daya manusia dapat diuraikan sebagai suatu proses yang
berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yang tepat tersedia pada tempat yang tepat pada waktu yang tepat
untuk waktu yang akan datang mampu melakukan hal-hal
yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuannya. 3.
Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan
tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
secara efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. (Drs. Malayu S.P. Hasibunan 1990) Tujuan Perencanaan SDM 1.
2.
3. 4.
5.
Untuk
menentukan
kualitas
dan
kuantitas
karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
Untuk menjamin tersedianya kini
maupun
masa
depan,
tenaga kerja masa sehingga
pekerjaan ada yang mengerjakannya.
setiap
Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Untuk
mempermudah
koordinasi,
integrasi,
dan
sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.
Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
94
6.
Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan,
seleksi,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan 7.
8.
pemberhentian karyawan. Menjadi
(vertikal karyawan. Menjadi
karyawan.
Perencanaan
pedoman atau
dasar
SDM
ini
dalam
melaksanakan
horizontal)
dalam
untuk
dan
melakukan
menetapkan
mutasi
pensiun
penilaian
program
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensai, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus ditetapkan semua hal tersebut diatas secara baik dan benar.
95
Bagan 2
Konsep Perencanaan SDM Pengadaan Penarikan, Sumber, Seleksi Pengembangan Pendidikan, Pelatihan, Mutasi
Informasi Job Analysis
Kompensasi Direct dan Indirect
Informasi Organisasi
Pengintegrasian Komunikasi, Kepemimpinan, Motivasi
PSDM
Pemeliharaan Program Kesejahteraan, Ekonomis, Pelayanan Kedisiplinan Peraturan dan Sanksi Hukum
Informasi Situasi Persediaan Tenaga Kerja
Pemberhentian Pensiun, Dipecat, Permintaan Sendiri
Perencanaan
sumber
daya
manusia
kerapkali
dicampuradukkan dengan perencanaan aktivitas sumber daya
manusia
kepegawaian
perolehan pada
yang
lain.
Contoh,
(employmentplanning)
orang-orang
pekerjaan
yang
dengan
tepat,
terpusat
jumlah
dan
perencanaan
yang
pada
pada
tepat,
saat
yang
96
tepat.
Perencanaan
anggaran
kompensasi
kenaikan
perencanaan
gaji.
sumber
daya
mencakup
Tetapi
manusia
penentuan
sebaliknya,
terfokus
pada
seluruh sistem sumber daya manusia. Perencanaan
ini
menyangkut
perencanaan
manajemen
sumber
daya
manusia, termasuk di dalamnya adalah perencanaan upaya
semua
Perencanaan
fungsi
sumber
sumber
daya
daya
manusia
manusia.
tertuju
pada
penyusunan sebuah kebijakan dan program sumber daya manusia
yang
terpadu
untuk
mencapai
tujuan
organisasi dan sumber daya manusia.
Untuk itulah dibutuhkan peramalan(Forecasting),
artinya
dapat
meramalkan
memproyeksikan diperoleh.
hasil
Peramalan
masa
analisis
dapat
depan
dengan
informasi
dilihat
dari
cara
yang
jangka
waktunya, yaitu: (1) rencana jangka panjang dengan
kurun waktu 5 tahun yang akan datang atau lebih, dapat
dicontohkan
kesehatan, lain;
tahun,
(2)
pengembangan
rencana
seperti
keselamatan
tentang
jangka
rencana
masalah
aset(inovasi) menengah,
promosi,
pekerja/pegawai
dan
pensiunan,
dan
lain-
waktunya
demosi,
3-5
tindakan
lain-lain;
(3)
rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti rencana Apabila
seleksi
(rekruitment)
ramalan-ramalan
mendekati
dan
lain-lain.
kebenaran
maka
rencana itu baik dan benar, karena dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik. Perencanaan
mencakup: (1)
sumber
daya
manusia
perencanaan kepegawaian,
Perencanaan
Kepegawaian
Komponen
yang
kunci
efektif
dari
97
perencanaan tipe
sumber
sumber
daya
daya
manusia
manusia
adalah penentuan
yang
akan
dibutuhkan
organisasi dalam jangka pendek. menengah, dan jangka
panjang.
Perencanaan
(employmentplanning)
kepegawaian
merupakan
identifikasi
atau
penentuan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi di masa depan. Untuk menyusun rencana kepegawaian, spesialis/manajer sumber daya
manusia
terhadap
memproyeksikan
sumber
daya
suplai
manusia.
dan
Rencana
permintaan
kemudian
menentukan perbedaan antara permintaan dan suplai;
apakah ada kelebihan atau kekurangan suplai, atau berapa akurat
jumlah
untuk
kepegawaian
kepegawaian erat
Program
penyusunan manusia
sumber
rencana
menyangkut
yang
paling
daya
(program
efektif
yang
Rencana
rencana
strategik
planning)
mengikuti
kepegawaian.
pemilihan
manusia
tertentu.
dengan
Perencanaan program.
Perencanaan program
tipe
terkait
organisasi. (2)
suplai
alat
yang
Perencanaan
sumber
terpusat
daya
pada
kelebihan maupun kekurangan sumber daya manusia. Perencanaan
program
meliputi
pengkoordinasian
beragam program untuk memenuhi rencana kepegawaian
dalam
bidang
personalia
yang
berbeda.
Rencana
relatif
terhadap
program akan membantu manajer dalam mengantisipasi dan
memenuhi
perolehan,
kebutuhan
penyebaran,
perubahan dan
pendayagunaan
orang-
orang. Perencanaan mewajibkan para manajer maupun
pakar sumber daya manusia untuk memahami suasana di mana manajemen sumber daya manusia berlangsung.
98
Analisis
strategi punggung
seperti
itu
organisasional,
yang
perencanaan
dari
program
Perencanaan
menyertai
mencakup
penyusunan
merupakan
sumber
daya
tulang
manusia.
sistem—berbagai
macam
karyawan dan aktivitas hubungan karyawan, tindakan, dan rencana yang harus cocok satu sama lainnya. Manajemen
produktivitas penilaian
haruslah
memberikan
terhadap
individu
kinerjayang
positif.
yang
insentif
jangka
mendapat acuan
perencanaan yang komprehensif memastikan kesesuaian keputusan
sumber
daya
manusia
dalam
penyusunan
karyawan, pengembangan, pengelolaan karir, kompensasi, perundingan efektif, dan peningkatan organisasional.
4.
Arus Gerakan SDM Pemicu Lowongan
(Demand>Supply)
Arus Mengisi
lowongan:
Aksi PULL
rekrut,
Kebutuhan promosi dan pengembangan
Kebutuhan Tour-of duty
Pelanggaran disiplin
Melakukan
promosi atau
PUSH
SDM
Demosi/PHK
dengan tidak hormat
yang
SDM saatnya
dipromosikan atau
pengembangan Melakukan rotasi
Ada lowongan harus diisi
promosi, rotasi, demosi (?)
Keterangan
dikembangkan PUSH
PUSH
Sesuai aturan Tour-of-duty
Pemberhentian atau demosi
99
Jadwal pensiun
Melakukan
AUTO
Meninggal/berhalangan
Pemensiunan/PHK
AUTO
Pemensiunan
tetap/Keluar
5.
dengan hormat
PUSH PUSH
Sesuai aturan Pensiun
Pemberhentian
Keluaran Manpower Planning: Perhitungan kebutuhan SDM per Jabatan berdasar beban kerja dan jumlah pensiun.
Perhitungan persediaan SDM eksisting(bezitting) perjabatan, yakni jumlah SDM yang dimiliki saat ini.
Perhitungan SDM perjabatan
Daftar keseimbangan SDM, yakni perbandingan jumlah kebutuhan SDM (demand) dengan jumlah pesediaan SDM saat ini (supply) kelebihan. Kekurangan,atau kecukupan diantara keduanya. Perhitungan Kebutuhan SDM: Kebutuhan SDM
n
= ∑ (JKj + Pj)
j=1
= ∑ ( Dimana: JK
[
∑ =
1
BK x
WKE
SKR
]
)
+
Pj
= Jumlah Kebutuhan SDM berdasar Beban Kerja pada
Jabatan tsb. P
WPT
= Jumlah Pensiun jabatan j
= Waktu Penyelesaian Tugas seluruh Uraian Tugas
Jabatan ybs.
100
BK
SKR
= Beban Kerja dari Uraian Tugas / Kerja ke-i
= Standar Kemampuan Rata-rata untuk Uraian Tugas /
Kerja ke-i WKE M n
= Waktu Kerja Efektif pegawai
= Jumlah Uraian Tugas / Kerja Jabatan tsb. =Jumlah jabatan pada peta jabatan
Contoh Daftar Keseimbangan SDM Unit Kerja: Biro Kepegawaian
No Jabatan
Proyeksi: 31 Desember 2014
Dem-
Sup+
1. Kabiro
1
1
2. Kabag
1
1
3. Kasubag
1
1
4. Pemroses
4
2
5. Pengadaan
2
4
Jumlah Total
9
9
Pen-
Krg
1
1
1
3
Lbh
2 2
4
2
> Dem=demand, Sup=supply, Pen=pensiun, Krg=kekurangan, Lbh=kelebihan
Daftar
Keseimbangan
SDM
memberi
gambaran
tentang
kekurangan dan kelebihan SDM pada setiap Jabatan yang perlu ditindaklanjuti dengan proses Alokasi SDM.
101
Contoh Peta Kekuatan SDM
Bagian : Biro kepegawaian Posisi
Potensi
Ayu
P
Kabag Imam S
R
Kabag
Aghani
P
Kabag
ja LH
Pos
berikut nya
Karo
Calon
Waktu Sekara ng
.......
SP
LH
Bang
12-24
Thong ong
bulan
Sekara
Teguh IR
SH
LH
Waktu
Pengganti
ng
Dwi S
Karo
Sekara
Karo
(Kosong)
bulan
DR.Wuland
sekara
ng
12-24
ari
ng
.......
Sekara
Void
ng
12-24
Dewi S
...
Kiner
Per : 29 Desember 2014
bulan
..
Keterangan :
P (Potensial), R (Rotasi ke samping), SP (Sangat Potensial) dari
hasil
assessment
kompetensi
Harapan), SH (Sesuai Harapan) SDM.
SDM.
LH
(Lebih
dari
dari hasil appraisal kinerja
Contoh Kasus Pemerintah memutuskan untuk melakukan moratorium
penerimaan September
pegawai
mendatang.
negeri
sipil
Penghentian
mulai
tanggal
penerimaan
1
pegawai
baru akan berlaku sampai akhir tahun 2012. Langkah ini
ditempuh karena jumlah PNS yang ada sekarang ini sudah
melebihi kebutuhan. Akibatnya ada inefisiensi terutama dalam
membayar
remunerasi
bagi
para
PNS.
Di
tengah
102
kritikan tajam kepada pemerintah yang terlalu banyak menghabiskan
anggaran
belanja
untuk
kepentingan
birokrasi, penghentian sementara PNS bisa mengurangi beban
pemerintah.
Setidaknya
untuk
sementara
waktu
tidak akan ada penambahan beban anggaran terhadap gaji pegawai,
kecuali
kenaikan
pemerintah. Namun
persoalan
diselesaikan penerimaan
hanya
PNS.
Yang
gaji
yang
birokrasi
dengan
lebih
ditetapkan
tidak
melakukan
penting
cukup
moratorium
dilakukan
adalah
rightsizing atau perampingan. Kita harus merampingkan organisasi yang terlalu gemuk, agar menjadi organisasi yang
efektif.
Dengan
organisasi
yang
terlalu
gemuk
seperti sekarang, jumlah PNS akan terus menjadi beban. Negara
harus
mengeluarkan
anggaran
yang
jauh
lebih
besar dari produktivitas yang bisa diberikan PNS. Apa
yang terjadi di beberapa daerah bisa menjadi contoh.
Bagaimana Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah lebih 80 persennya habis hanya untuk membayar gaji pegawai. Akibatnya, anggaran yang bisa dipakai untuk kepentingan rakyat sangat minimal jumlahnya. Belum
dipakai
lagi
untuk
kita
memenuhi
bicara
soal
kebutuhan
pemborosan
birokrasi.
yang
Banyak
mobil-mobil yang dipakai oleh para pejabat di daerah, tidak sesuai dengan kebutuhan lapangan. Para pejabat berlomba
pamer
kemewahan,
faktor fungsional.
bukannya
mempertimbangkan
103
C.
PENUTUP
SDM adalah kemampuan totalitas daya pikir dan daya
fisik yang terdapat pada orang tersebut. Kualitas SDM harus
ditingkatkan
supaya
produktivitas
kerjanya
meningkat, sehingga hidup sejahtera tercapai.
Perencanaan sumber daya manusia dapat diuraikan
sebagai suatu proses yang berusaha menjamin jumlah dan jenis
pegawai
datang
mampu
tepat
pada
yang
waktu
tepat
yang
melakukan
tersedia
tepat
untuk
pada
hal-hal
yang
pekerjaan
maka
tempat
yang
diperlukan
agar
waktu
organisasi dapat terus mencapai tujuannya. Dengan
informasi
analisis
tentang
spesifikasi
uraian
pekerjaan,
organisasi
atau
pekerjaan,
dan
kita
evaluasi
perusahaan
yang
memperoleh
uraian
jabatan,
pekerjaan
sehingga
rekomendasi yang dibutuhkan:
akan
pada
diperoleh
1. Penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu
kunci untuk memperoleh prestasi kerja optimal dari setiap karyawan selain moral kerja, kreativitas, dan prakarsa juga akan berkembang.
2. Untuk mendapatkan SDM proses seleksi untuk setiap penerimaan cermat,
karyawan tepat
karyawan
jujur, yang
dan
baru
objektif
qualified
sehingga
harus
dan
dilakukan
supaya
secara
diperoleh
penermpatannya
pembinaan,
yang
pengembangan,
pengendalian, dan pengaturan karyawan relative mudah dalam
mencapai
sasaran
yang
diinginkan.
Sehingga
akan sesuai dengan kebutuhan yang diharapkan hal ini dilakukan
untuk
pegawai yang ada.
mengurangi
penggelembungan
jumlah
104
3. Lebih baik pemerintah mempertimbangkan masa pensiun
para pegawai, selama ini berkesan bahwa penambahan masa
kerja
aktif
justru
malah
kurang
efektif
dipandang dari kemampuan manusia dalam bekerja tidak akan mungkin dapat optimal lagi.
* Penulis adalah Dosen Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Sultan Fatah Demak
105
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P, (2000):Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta, P.T. Bumi Aksara. Dessler, Gary, (2005):Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa. Eli Tanya : Penyunting Bahasa. Budi Supriyanto ---Ed.9.--- Jakarta: Indeks. Ambar Teguh S, 2004, Memahami Good Governance : Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia, Gava Media, Yogyakarta
106