PERANAN KEPEMIMPINAN DALAM PEMBERDAYAAN PEGAWAI. (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan) SKRIPSI. Diajukan oleh:

PERANAN KEPEMIMPINAN DALAM PEMBERDAYAAN PEGAWAI (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan)

SKRIPSI

Diajukan oleh:

Nama

: Dear Adi Munba Munthe

NIM

: 030903072

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

2009 Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

Lembar Persetujuan

Skripsi ini disetujui untuk dipertahankan oleh : Nama

: Dear Adi Munba Munthe

NIM

: 030903072

Departemen

: Ilmu Administrasi Negara

Judul

: PERANAN KEPEMIMPINAN DALAM PEMBERDAYAAN PEGAWAI (Studi kasus pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan)

Medan,

Pembimbing,

Maret 2009

Ketua Jurusan

Prof. DR. Marlon Sihombing,M.A NIP : 131 568 391

Prof. DR. Marlon Sihombing, M.A NIP : 131 568 391

Dekan FISIP – USU

Prof. DR. M. Arif Nasution, MA NIP : 131 757 010 Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas kasih dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tugas akhir ini dengan baik.

Skripsi

ini disusun untuk melengkapi persyaratan untuk menempuh ujian sarjana pada Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Adapun judul tugas akhir ini adalah “ Peranan Kepemimpinan dalam pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan”. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa selama penyusunan skripsi ini banyak sekali bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan rasa terimaksih yang sebesar – besarnya kepada Bapak Prof. DR. Marlon Sihombing, MA selaku Dosen pembimbing penulis yang telah banyak memberi bantuan dan motivasi selama menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena keterbatasan pengetahuan, pengalaman serta referensi yang penulis miliki. Untuk itu penulis mengharapkan saran-saran dan kritik demi perbaikan pada masa – masa mendatang.

Medan,

Maret 2009

( Dear Adi Munba Munthe ) 030 903 07 Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

ABSTRAK PERANAN KEPEMIMPINAN DALAM PEMBERDAYAAN PEGAWAI (Studi kasus pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan)

NAMA NIM DEPARTEMEN Fakultas Pembimbing

: Dear Adi Munba Munthe : 030903072 : Ilmu Administrasi Negara : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik : Prof.DR. Marlon Sihombing MA

PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan salah satu aktor di dunia perbankan dituntut untuk mampu memberikan layanan yang maksimal dan memuaskan kepada nasabah, sehingga mampu bersaing di era kompetisi dunia perbankan yang semakin ketat seperti saat ini. Didasarkan oleh hal tersebut diatas PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan harus mampu mengelola dan mengoptimalkan berbagai faktor-faktor yang ada seperti sistem manajemen, sarana, sumber dana, dan yang sangat perlu mendapatkan prioritas adalah masalah sumber daya manusia (pegawai). Dalam istilah militer di kenal istilah, “not the gun, the man behind the gun”, artinya bukanlah senjata yang penting melainkan manusia yang menggunakan senjata itu. Senjata yang bagus dan modern tidak akan berarti apa-apa apabila manusia yang dipercayakan menggunakan senjata itu tidak mempunyai kemampuan, kejujuran, semangat juang yang tinggi serta jiwa pengabdian. Untuk membangun SDM yang berkualitas tersebut diperlukan upaya yang sistematis, berkelanjutan dan komprehensif, salah satunya adalah melalui pemberdayaan. Pemberdayaan pegawai dirasakan sangat perlu selain untuk memberikan tanggung jawab dan wewenang kepada pegawai, tentunya juga sebagai upaya mendorong para pegawai untuk berusaha mengembangkan dirinya terutama kualitas dalam rangka mencapai kapasitas kerja organisasi. Berangkat dari kondisi tersebut di atas maka penelitian ini mengangkat sebuah permasalahan : PERANAN KEPEMIMPINAN DALAM PEMBERDAYAAN PEGAWAI (Studi kasus pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan) Adapun tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui bagaimana Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai di PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN. Metodologi penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kualitatif yang berusaha menggambarkan permasalahan sebagaimana adanya. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai tetap non manajerial pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan yang berjumlah 120 orang. Adapun teknik pengambilan sampel adalah menggunakan teknik pengambilan sample secara acak (random sampling) dari populasi pegawai tetap yang ada di perusahaan.

Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

Untuk menentukan jumlah responden dari populasi yang ada digunakan berdasarkan pendapat Arikunto (2006), jika jumlah populasi besar (lebih dari 100) maka sampel yang diambil sebesar 10-15%, 20-25 % atau lebih. Berdasarkan pendapat diatas maka jumlah sample diambil sebesar 50% atau berjumlah 60 Orang responden. Adapun hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa Kepemimpinan pada PT. Bank Sumut Cabang Utama sudah berhasil melaksanakan pemberdayaan pegawai dengan efektif. Hal ini dibuktikan dengan adanya sistem penempatan pegawai berdasarkan kriteria-kriteria yang objektif, sistem pengembangan pegawai yang dilaksanakan secara intens dan memperhatikan kemampuan pegawai serta sistem pemanfaatan pegawai yang memperhatikan kebutuhan dan kondisi psikologi para pegawainya. Kata kunci : peranan kepemimpinan, pemberdayaan pegawai


DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

Halaman i

DAFTAR ISI

iv

BAB I PENDAHULUAN

1

I.1. Latar Belakang Masalah

1

I.2. Perumusan Masalah

6

I.3. Tujuan penelitian

6

I.4. Manfaat Penelitian

7

I.5. Kerangka Teori

7

I.5.1. Kepemimpinan

7

I.5.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

23

I.5.3. Sumber Daya Manusia dan Organisasi

26

I.5.4. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

28

I.5.4.1. Konsep Pemberdayaan

28

I.5.4.2. Komponen dan Indikator Pemberdayaan

33

I.6. Defenisi Konsep

36

I.7. Defenisi Operasional

37

I.8. Sistematika Penulisan

38


BAB II METODE PENELITIAN

39

II.1. Metode Penelitian

39

II.2. Lokasi Penelitian

39

II.3. Populasi dan Sampel

39

II.3.1. Populasi

39

II.3.2. Sampel

40

II.4. Teknik Pengumpulan Data

40

II.5. Teknik Analisa Data

41

BAB III DESKRIPSI DATA

42

III.1. Sejarah PT. Bank Sumut

42

III.2. Jaringan Kantor PT. Bank Sumut

44

III.3. Struktur Organisasi

45

III.4. Visi, Misi dan Statemen Perusahaan PT. Bank Sumut

69

III.5. Strategi Bisnis pt. Bank Sumut

70

BAB IV PEMBAHASAN IV.1. Penyajian Data

73 73

IV.1.1. Identitas Responden

73

IV.1.2. Variabel Bebas (x) : Kepemimpinan

76

IV.1.3. Variabel Bebas (y) : IV.2. Analisa Peranan Kepemimpinan dalam Pemberdayaan Pegawai Pada PT. BANK SUMUT Cabang Utama Medan

121


BAB V PENUTUP

126

V.1. Kesimpulan

126

V.2. Saran

127

DAFTAR PUSTAKA DAFTAR LAMPIRAN


DAFTAR TABEL

Tabel 1

: Distribusi Data Responden Menurut Tingkat Pendidikan……… 73

Tabel 2

: Distribusi Data Responden Menurut Masa Kerja………………

Tabel 3

: Distribusi Data Responden Menurut Usia……………………… 75

Tabel 4

: Tanggapan Responden mengenai pimpinan membebankan

74

target pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan…………….. 77 Tabel 5

: Tanggapan responden mengenai Pimpinan menentukan standard pekerjaan yang harus dipenuhi oleh karyawan…………………

Tabel 6

: Tanggapan responden mengenai pemimpin memberikan target sesuai dengan kemampuan pegawai………………………..….

Tabel 7

79

:Tanggapan responden mengenai pemimpin melengkapi karyawan dengan sumber dana ......…………………………………….....

Tabel 8

78

81

: Tanggapan responden mengenai pemimpin memberikan anggaran dana operasional pengerjaan tugas yang kondisional/diluar standar normal…........................................

Tabel 9

82

: Tanggapan responden mengenai pemimpin menyampaikan hal-hal yang diinginkan untuk dilaksanakan oleh para pegawai…………………...…........................................

Tabel 10

84

: Tanggapan responden mengenai pemimpin melakukan refleksi bersama para karyawan menyangkut kesesuaian capaian dengan harapan pemimpin.......…………………………………...….

Tabel 11

85

: Tanggapan responden mengenai pemimpin memberikan


Pengakuan/penghargaan (Recognition)terhadap hasil keberhasilan seseorang dalam melakukan tugasnya ( level of performance)…………......................................................... .. Tabel 12

87

:Tanggapan responden mengenai pemimpin mendukung dan memperhatikan aspek peluang untuk maju (advance) para karyawannya……………………………………………….....

Tabel 13

88

:Tanggapan responden mengenai pemimpin memiliki kepercayaan yang tinggi untuk mendelegasikan suatu wewenang kepada pegawai tanggapan responden tentang pimpinan sepenuhnya mengontrol pekerjaan yang dilakukan seluruh pegawai…………………….

Tabel 14

:Tanggapan responden tentang pimpinan sepenuhnya mengontrol pekerjaan yang dilakukan seluruh pegawai………

Tabel 15

91

92

:Tanggapan responden tentang pimpinan memberi ruang bagi karyawan untuk berinisiatif dan berkreasi maupun berimprovisasi dalam pelaksanaan tugas……………………………………...

Tabel 16

93

:Tanggapan responden tentang pimpinan memberi ruang partisipasi bagi karyawan dalam sistem perencanaan dan pelaksanaan programprogram……………………………………….……………..

Tabel 17

:Tanggapan responden tentang pimpinan mampu memberikan solusi cerdas pada permasalahan dalam pekerjaan…………...

Tabel 18

100

: Tanggapan responden tentang pimpinan melakukan penilaian khusus terhadap inisiatif dan cara kerja karyawan…………...

Tabel 22

98

: Tanggapan responden tentang pimpinan melakukan evaluasi rutin terhadap hasil pekerjaan………………………………...

Tabel 21

97

:Tanggapan responden tentang pimpinan memberikan perhatian bagi karyawan yang memiliki permasalahan…………………..

Tabel 20

96

:Tanggapan responden tentang pimpinan menguasai banyak strategi dan kiat-kiat khusus menyangkut pekerjaan.............................

Tabel 19

93

101

:Tanggapan responden tentang sistem penempatan sudah profesional


dan berdasarkan penelusuran potensi kekuatan dan kapasitas yang dimiliki pegawai………………………………………………. Tabel 23

:Tanggapan responden tentang sistem penempatan pegawai mempertimbangkan perencanaan karir para pegawai…

Tabel 24

112

:Tanggapan Responden Tentang efektivitas praktek kebijakan pemanfaatan sumber daya pegawai……………….

Tabel 30

111

:Tanggapan Responden Tentang kesempatan mengikuti pendidikan formal ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi………………

Tabel 29

110

:Tanggapan Responden Tentang intensitas mengikuti/kesertaan dalam Kegiatan Pendidikan Dan Pelatihan terhadap pegawai…

Tabel 28

108

:Tanggapan Responden Tentang intensitas pelaksanaan Kegiatan Pendidikan Dan Pelatihan terhadap pegawai………..

Tabel 27

.105

:Tanggapan Responden Tentang perusahaan mendorong penciptaan learning organization……………………………….

Tabel 26

104

:Tanggapan responden tentang pelaksanaan the right man in the right place………………………………………………………….

Tabel 25

103

114

:Tanggapan Responden Tentang Efektivitas pelaksanaan Job description…………………………………………………

115

Tabel 31

:Tanggapan Responden Tentang kesesuaian beban kerja………

116

Tabel 32

:Tanggapan Responden Tentang pelaksanan sistem pemberian motivasi kepada pegawai berupa pemberian gaji dan penghargaan kepada pegawai yang memiliki potensi dan kinerja yang tinggi.... 117

Tabel 33

:Tanggapan Responden tentang tersedianya wadah/ sarana yang mengakomodir aktualisasi aspek sosial dan psikologis pegawai… 118


DAFTAR GAMBAR

Gambar

Gaya kepemimpinan yang dipelajari di Ohio State

21


BAB I PENDAHULUAN

I.1 Latar belakang masalah Masalah kepemimpinan merupakan hal yang sangat luas dan menyangkut bidang yang sangat luas dan memainkan peran yang sangat penting dalam bidang pemasaran, pendidikan, industri, organisasi sosial bahkan dalam kehidupan sehari-hari. Dalam setiap masyarakat timbul dua kelompok yang berbeda peranan sosialnya, yaitu yang memimpin sebagai golongan kecil yang terpilih dan kelompok yang dipimpin adalah orang kebanyakan. Tanpa adanya seorang pemimpin maka tujuan organisasi yang dibuat tidak Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

akan ada artinya karena tidak ada orang yang bertindak sebagai penyatu terhadap berbagai kepentingan yang ada. Jika melihat perkembangan berbagai teori mengenai kepemimpinan yang ada, maka timbul suatu kesadaran bahwa perkembangan teori kepemimpinan telah berkembang sedemikian pesat sejalan dengan perkembangan kehidupan yang ada. Kepemimpinan tidak lagi dipandang sebagai penunjuk jalan namun sebagai partner yang bersama-sama dengan anggota lain berusaha mencapai tujuan. Menurut S.P Siagian dalam bukunya yang berjudul organisasi kepemimpinan dan perilaku organisasi mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang yang menduduki jabatan atau sebagai pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi perilaku orang lain, terutama bawahannya untuk berfikir dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku yang positif untuk memberikan sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan bergantung kepada kepemimpinannya, yaitu apakah kepemimpinan tersebut mampu menggerakkan semua SDM dan SDA, sarana, dana, dan waktu secara secara efektif dan efisien dalam suatu sistem menejemen yang lebih menjadikan karyawan sebagai mitra kerja daripada sebagai bawahan (manajemen Kemitraan)

Hal ini senada dengan pendapat Thoha (2000:1)

mengemukakan bahwa, untuk mempertahankan kehidupan dan kedinamisan organisasi (organizational survival), setiap organisasi mau tidak mau harus adaptif terhadap perubahan. Organisasi birokrasi yang mampu bersaing dimasa mendatang adalah yang memiliki sumber daya manusia

berbasis pengetahuan dengan memiliki berbagai

keterampilan serta keahlian (multi skilling workers). Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

Seiring dari pada itu dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi serta tuntutan arus globalisasi, maka dituntut pula adanya sumber daya pegawai yang kapabel (capable), yakni pegawai yang dapat bekerja secara efesien, efektif, produktif, dan memiliki pengetahuan dan keterampilan yang tidak kadaluarsa yang pada akhirnya mampu menampilkan kinerja yang memuaskan. Untuk membangun SDM yang berkualitas tersebut diperlukan upaya yang sistematis, berkelanjutan dan komprehensif, salah satunya adalah melalui pemberdayaan. Sedarmayanti (2004 : 1) bahwa “pemberdayaan adalah lebih berdaya dari sebelumnya baik dalam hal wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility) maupun kemampuan (competency) individual yang memilikinya”. Selanjutnya, Sedarmayanti (1999:320), “pemberdayaan sumber daya manusia mencakup berbagai indikator yaitu,       

Rekrutmen pegawai Seleksi pegawai, Penempatan pegawai, Pengembangan pegawai, Pemeliharaan pegawai, Pemanfaatan pegawai, Pemberhentian pegawai.

Pemberdayaan pegawai dirasakan sangat perlu selain untuk memberikan tanggung jawab dan wewenang kepada pegawai, tentunya juga sebagai upaya mendorong para pegawai untuk berusaha mengembangkan dirinya terutama kualitas dalam rangka mencapai kapasitas kerja organisasi. Hal ini sejalan dengan seperti yang dikemukakan oleh Simamora (1995:14) bahwa: Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu, perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa faktor eksternal yang menyebabkan perusahaan mencari berbagai cara baru agar dapat Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

memnfaatkan sumber daya manusianya secara lebih efektif. Faktor-faktor internal seperti biaya kompensasi tidak langsung, kebutuhan untuk menyimak tekanan hukum dan sosial yang semakin menguat, dan tuntutan akan perlunya karyawan yang terlatih secara memadai merupakan faktor-faktor yang membuat manajemen sumber daya manusia menjadi semakin penting dan kompleks.

Dengan adanya pemberdayaan, pegawai merasa diperhatikan dengan cara dimanfaatkan potensinya, terutama kepada meraka yang mempunyai kualitas agar tetap terjaga dan kepada mereka yang belum mempunyai keterampilan akan jauh lebih terampil. Pada akhirnya pemberdayan pegawai diharapkan mampu meningkatkan kinerja. PT. Bank Sumut berfungsi sebagai alat pengembangan ekonomi daerah, di dalam kegiatan operasionalnya sebagai bank umum juga turut serta membantu pemerintah mendorong percepatan pertumbuhan ekonomi daerah. Didasarkan oleh hal tersebut diatas PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan sebagai salah satu komponen dalam bidang perekonomian diwilayah Sumatera Utara harus mampu mempertahankan eksistensinya ditengah persaingan di sektor perbankan yang pada saat ini. Ironisnya, PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN saat ini masih kalah bersaing dengan Bank-bank BUMN dan bank-bank swasta lainnya seperti Bank Mandiri, BCA, BNI dan bank-bank kompetitor lainnya, walaupun bila dilihat dari sektor Bank Pembangunan Daerah(BPD), PT. BANK SUMUT secara menyeluruh merupakan Bank Pembangunan Daerah (BPD) yang telah berhasil dalam beberapa aspek penilaian yang telah dilakukan seperti aspek pelayanan dan tingkat kesehatan bank, jadi keadaan saat ini menunjukkan bahwa PT. BANK SUMUT MEDAN pada umumnya dan PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA pada khususnya saat ini hanya dapat bersaing dengan kompetitor setingkat Bank Daerah sedangkan tingkat nasional belum dapat memberikan eksitensi yang lebih baik. Kondisi Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

tersebut di atas merupakan suatu bentuk permasalahan yang sangat serius bagi PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA karena menyangkut masalah kapasitas dan kredibilitas sebagai salah satu aktor perbankan nasional. Kualitas sumber daya manusia yang ada merupakan salah satu faktor yang dominan dalam permasalahan tersebut. Sumber daya manusia, atau yang lebih dikenal dengan sebutan pegawai mempunyai posisi yang sangat penting dalam melaksanakan fungsi sebagai perumus, perencana, pelaksana, pengendali, maupun yang mengevaluasi aktivitas perusahaan. Sebagai posisi kunci manajemen, pegawai harus memberikan contoh keteladanan, bersih dan berwibawa, serta memberikan pelayanan, dan kenyamanan pada para nasabah. Sumber Daya Manusia (SDM) yang tepat merupakan salah satu aset yang tidak ternilai harganya bagi setiap organisasi karena dapat memberikan kontribusi yang berarti kepada satuan kerja secara efektif dan efesien. Oleh karena itu bagaimana cara untuk mengembangkan, memelihara, dan meningkatkan kinerja pegawai merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan oleh seorang pemimpin. Untuk mencapai kondisi pegawai yang profesional dan berkualitas sebagaimana diuraikan di atas, seorang pemimpin perlu pemberdayan pegawai

mencari dan merancang

suatu strategi

dengan orientasi pada peningkatan kinerja, yang mengacu pada

visi dan misi organisasi yang ada. Selanjutnya dilakukan pemetaan terlebih dahulu terhadap kondisi existing keberadaan pegawai yang ada saat ini, guna mentukan strategi yang tepat dalam melakukan pemberdayaan pegawai.


Dalam hal ini, beberapa tahun belakangan ini pimpinan PT. BANK SUMUT CABANG MEDAN telah melakukan fokus perhatian terhadap upaya-upaya perbaikanperbaikan baik dalam aspek sumber daya manusia, manajamen, organisasi, sistem informasi dan teknologi dan beberapa aspek lainnya yang telah membuat PT. BANK SUMUT MEDAN secara menyeluruh telah dapat kembali bangkit dari masa-masa peralihan pasca era reformasi lalu. Berbicara pemberdayaan adapun bentuk upaya yang telah dilakukan PT. BANK SUMUT MEDAN yaitu rekrutmen pegawai yang 5 tahun belakangan ini telah melalui tahap seleksi yang ketat dan dilakukan oleh lembaga independen diluar PT. BANK SUMUT MEDAN. Selain daripada itu para pegawai dan pejabat telah diberikan pendidikan berupa seminar dan pelatihan serta setiap pegawai dan pejabat diwajibkan untuk mengikuti ujian secara bertingkat guna dasar manajemen dalam program pengembangkan karier. Hal ini diharapkan untuk membentuk pegawai PT. BANK SUMUT MEDAN

yang lebih berkualitas dan professional serta memiliki

integritas yang tinggi dan memilki keunggulan kompetitif melalui inovasi berkelanjutan yang sesuai dengan tuntutan organisasi, kerja dan nasabah sehingga mampu bersaing di era kompetisi dunia perbankan yang semakin ketat seperti saat ini. Berangkat dari permasalahan tersebut di atas maka penulis merasa tertarik untuk melakukan suatu penelitian dengan judul ”Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai Pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN”

1. 2. Perumusan Masalah


Adapun perumusan masalah yang menjadi pokok penelitian ini adalah “Bagaimana Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan

Pegawai di PT. BANK

SUMUT CABANG UTAMA MEDAN?”

1.3. Tujuan penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui bagaimana Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai di PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN 2. Untuk

mengetahui BAGAIMANA PELAKSANAAN PEMBERDAYAAN

PEGAWAI di PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN 1.4. Manfaat Penelitian Manfaat diadakannya penelitian ini bagi penulis adalah : 1. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah penelitian di FISIP-USU 2. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi semua kalangan terutama para mahasiswa sebagai calon-calon pemimpin 3. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan penulis mengenai kepemimpinan

1.5. Kerangka Teori 1. 5.1. KEPEMIMPINAN a. Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin yang berarti seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan dan kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian suatu maksud atau beberapa tujuan. (Kartono, 1993 : 76) Dapat dipahami bahwa pimpinan di dalam suatu organisasi dengan beberapa pengecualian juga berperan sebagai pengikut (follower). Dalam organisasi formal yang terdiri dari beberapa tingkatan, kemampuan mematuhi merupakan salah satu persyaratan kepemimpinan yang baik.(Litziger;dalam Manullang,1995:62). Sedangkan kepemimpinan dapat diartikan sebagai kegiatan mempengaruhi orangorang agar bekerja sama untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. (Siagian,1994), Young (dalam Kartono,1993:45) mendefenisikan kepemimipinan sebagai bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain terbuat sesuatu berdasarkan akseptansi/penerimaan oleh kelompoknya dan memiliki keahlian khusus. Pengertian kepemimpinan yang lain diajukan oleh Massie dan Dauglas (dalam Kartono,1993: 34) adalah ketika seseorang yang menyebabkan orang lain bekerja untuk pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan. Dalam suatu organisasi peran kepemimpinan adalah vital/penting, karena pembicaraan tentang kepemimpinan akan mencakup berbagai hal yang berkaitan dengan maju mundurnya dan tumbuh berkembangnya suatu organisasi. Kendati studi manajemen mengalami kemajuan yang sangat pesat, sehingga organisasi tidak begitu tergantung kepada peran kepemimpinan Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

(manajemen sistem), tetapi perhatian akan kepemimpinan tetap memperoleh tempat yang terdepan dalam organisasi. Kepemimpinan senantiasa berhubungan dengan seni mempergunakan otoritas (wewenang) untuk mencapai sasaran organisasi. Menurut Robert Dubbin Kepemimpinan kadang kala diartikan sebagai pelaksanaan otoritas dan pembuat keputusan ( dalam Miftah Thoha, 2003: 225). Dalam pembicaraan sehari-hari konsep kepemimpinan sering kali disamakan pengertiannya dengan manajemen. Padahal antara keduanya terdapat perbedaan yang sangat penting. Miftah Thoha menjelaskan: pada hakekatnya kepemimpinan mempunyai pengertian yang agak luas dibandingkan dengan manajemen. Manajemen merupakan jenis pemikiran yang khusus dari kepemimpinan didalam usahanya mencapai tujuan organisasi. Kunci perbedaan antara kedua konsep pemikiran ini terletak pada istilah organisasi (Miftah Toha 2003 : 255). Dengan kata lain konsep kepemimpinan tidak dapat dibatasi oleh adanya organisasi (organisasi formal), sedangkan konsep manajemen selalu mengacu pada pelaksanaan organisasi formal. Seorang Ulama atau Petua Adat memiliki gaya dan sifat kepemimpinan yang khas walaupun tidak memiliki organsisasi formal. Selanjutnya akan dijelaskan tentang konsep kepemimpinan dan pemimpin. Dalam Tata Bahasa Indonesia istilah pemimpin mengacu pada kata benda, sedangkan kepemimpinan mengacu pada kata sifat.


Kartini Kartono mengatakan pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan kelebihan disuatu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. Defenisi kepemimpinan dalam arti kepemimpinan managerial dikemukakan oleh Stoner : Kepemimpinan

Managerial dapat di defenisikan sebagai suatu proses

pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling bergantungan tugasnya. (T. Hani Handoko : 2001). Ada tiga implikasi penting dari defenisi diatas: -

pertama, kepemimpinan menyangkut orang lain bawahan atau pengikut. Kesediaan mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin, para anggota kelompok membantu

menentukan status/kedudukan pemimpinan membuat

proses kepemimpinan dapat

berjalan. Tanpa bawahan, semua kualitas

kepemimpinan seorang manager akan menjadi tidak relevan. -

Kedua, kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang tidak seimbang diantara para pemimpin dan anggota kelompok. Para pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan berbagai kegiatan para anggota kelompok, tetapi para anggota kelompok tidak dapat mengarahkan kegiatankegiatan pemimpin seara langsung, meskipun dapat juga melalui sejumlah cara secara tidak langsung.

-

Ketiga, selain dapat memberikan pengarahan kepada bawahan atau pengikut, pemimpin dapat juga mempergunakan pengaruh. Dengan kata lain, pemimpin


tidak hanya dapat memerintah bawahan apa yang harus dilakukan tetapi juga dapat mempengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan perintahnya. Dalam kepemimpinan managerial wewenang dan tanggung jawab para pemimpin menjadi sangat jelas, karena dalam organisasi formal kedudukan masing-masing anggota organisasi telah diatur dan ditetapkan oleh struktur organisasi berikut tugas-tugas yang harus dilaksanakan dan dipertanggungjawabkan pada siapa. Dari defenisi-defenisi diatas dapat kita simpulkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan yang melekat pada diri seorang pemimpin yang bergantung pada bermacam faktor intern dan ekstern. Kepemimpinan menurut beberapa ahli management terkemuka adalah lebih merupakan seni yang berarti sangat didominasi oleh kemampuan pimpinan di dalam menghayati peranannya.

Kepemimpinan juga sering dikatakan

sebagai bakat (talent) dimana adakalanya tanpa dipelajari bahkan tanpa disadari seseorang dapat menjalankan kepemimipinan dengan baik. Walaupun demikian bukan berarti kepemimpinan tidak dapat dipelajari.Dari berbagai studi kasus yang ada menunujukan seorang pemimpin dapat mencari format kepemimpinan

yang

ia

sukai

atau

di

butuhkan/dituntun

organisasi

dengan

mempelajarinya.

b. Azas dan Fungsi Kepemimpinan Azas atau dasar kepemimipinan merupakan hal yang prinsip karena sangat menetukan kepemimpinan yang baik. Kepemimpinan yang baik tersebut memilik ciriciri, karakteristik, pribadi dan pola yang dapat di bedakan dengan kepemimpinan yang Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

tidak baik. Kartono (1993: 12) mengatakan azas kepemimpinan sangat penting kerena kepemimpinan akan memprodusir hasil yang baik dan bermanfaat atau justru menghasilkan produk yang buruk dalam kaitannya dengan efesiensi organisasi. Sedangkan fungsi kepemimipinan menjadi penting karena fungsilah yang menjadi indikator apakah kepemimpinan tersebut optimal atau tidak. Selanjutnya Kartono (1993:64) menjelaskan kepemimpinan sebagai kegiatan memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi kerja, mengemudikan oraganisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi organisasi yang baik,dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Menurut Miljus (dalam Manullang,1995:23) azas dan fungsi kepemimpinan juga berkaitan erat dengan tanggung jawab pemimpin yang dapat disebut dalam point-point yang lebih terinci yaitu : 1. Menentukan tujuan pelaksanaan kerja yang realistis 2. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya. 3. Mengkomunukasikan kepada para karyawan tentang apoa yang diharapkan dari mereka. 4. Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi. 5. Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang partisipasi apabila memungkinkan. 6. Menghilangkan hambatan-hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif. Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

7. Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya. 8. Menunjukkan perhatian kepada karyawannya. Kepemimpinan atau leadership termasuk kelompok ilmu terapan atau applied sciences dari

ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsip dan rumusan-rumusannya

bermanfaat dalam meningkatkan kesejahteraan manusia. Sebagai langkah awal untuk mempelajari dan memahami segala sesuatu yang berkaitan dengan

aspek-aspek

kepemimpinan dan permasalahannya, perlu dipahami terlebih dahulu pengertian kepemimpinan melalui bermacam-macam definisi kepemimpinan yang dikemukakan oleh para ahli

yang berkecimpung di dalam kepemimpinan dan ruang lingkup

kepemimpinan itu sendiri. Kepemimpinan sebagai salah satu cabang dari kelompok ilmu administrasi dan lebih khusus lagi

merupakan bagian dari ilmu administrasi negara. Jadi membahas

kepemimpinan dalam konteks

administrasi negara, secara khusus akan membahas

tentang konsep-konsep, pola-pola tindakan,

prestasi yang diharapkan oleh aparatur

negara yang bersangkutan. Dengan kata lain, kepemimpinan menempatkan organisasi sebagai sasaran studinya.

Sehingga kepemimpinan yang

dimaksud di sini adalah

kepemimpinan administratif. Secara khusus kepemimpinan administratif

lebih

menekankan pada bagaimana seorang pemimpin secara efektif dapat mewujudkan serangkaian peranan kepemimpinannya terhadap bawahannya. Kegiatan manusia secara bersama-sama selalu membutuhkan kepemimpinan. Untuk berbagai usaha dan kegiatannya diperlukan upaya yang terencana dan sistematis dalam melatih dan mempersiapkan pemimpin baru. Oleh karena itu, banyak studi dan Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

penelitian dilakukan orang untuk mempelajari masalah pemimpin dan kepemimpinan yang menghasilkan berbagai teori tentang kepemimpinan.

Teori kepemimpinan merupakan penggeneralisasian suatu seri perilaku pemimpin dan

konsep-konsep kepemimpinannya, dengan menonjolkan latar belakang historis,

sebab-sebab timbulnya kepmimpinan, persyaratan pemimpin, sifat utama pemimpin, tugas pokok dan fungsinya serta etika profesi kepemimpinan (Kartini Kartono, 1993: 27). Teori-teori dalam kepemimpinan pada umumnya menunjukkan perbedaan karena setiap teoritikus mempunyai segi penekanannya sendiri yang dipandang dari satu aspek tertentu. 1. Teori Sifat Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki pemimpin itu. Atas dasar pemikiran

tersebut timbul anggapan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang

berhasil, sangat

ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin.

Dan kemampuan

pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya. Ciri-ciri ideal yang perlu dimiliki pemimpin menurut Sondang P Siagian (1994:75-76) adalah: 1. pengetahuan umum yang luas, daya ingat yang kuat, rasionalitas, obyektivitas, pragmatisme, fleksibilitas, adaptabilitas, orientasi masa depan; 2. sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa kohesi yang tinggi, naluri relevansi, Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap yang antisipatif, kesediaan menjadi pendengar yang baik, kapasitas integratif; 3. kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang, analitik, menentukan skala prioritas, membedakan yang urgen dan yang penting, keterampilan mendidik, dan berkomunikasi secara efektif. Walaupun teori sifat memiliki berbagai kelemahan (antara lain : terlalu bersifat deskriptif,

tidak selalu ada relevansi antara sifat yang dianggap unggul dengan

efektivitas kepemimpinan) dan dianggap sebagai teori yang sudah kuno, namun apabila kita renungkan nilai-nilai moral dan akhlak yang terkandung didalamnya mengenai berbagai rumusan sifat,

ciri atau perangai pemimpin; justru sangat diperlukan oleh

kepemimpinan yang menerapkan prinsip keteladanan.

2. Teori Perilaku Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku:

a. konsiderasi dan struktur inisiasi Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan memiliki ciri ramah tamah,mau berkonsultasi, mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya setingkat dirinya. Di samping itu terdapat pula kecenderungan

perilaku pemimpin yang lebih


mementingkan tugas organisasi. b. berorientasi kepada bawahan dan produksi Perilaku pemimpin yang berorientasi kepada bawahan ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-bawahan, perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan bawahan serta menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada produksi memiliki kecenderungan penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian tujuan. Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model leadership continuum pada dasarnya ada dua

yaitu berorientasi kepada pemimpin dan bawahan. Sedangkan

berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku setiap pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu perhatiannya terhadap hasil/tugas dan terhadap bawahan/hubungan kerja. Kecenderungan perilaku pemimpin pada hakikatnya tidak dapat dilepaskan dari masalah fungsi dan gaya kepemimpinan (JAF.Stoner, 1978:442-443) 3. Teori Situasional Keberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional ditentukan oleh ciri kepemimpinan

dengan perilaku tertentu yang disesuaikan dengan tuntutan situasi

kepemimpinan dan situasi organisasional yang dihadapi dengan memperhitungkan faktor waktu dan ruang. Faktor situasional yang berpengaruh terhadap gaya kepemimpinan tertentu menurut Sondang P. Siagian (1994:129) adalah a. Jenis pekerjaan dan kompleksitas tugas; b. Bentuk dan sifat teknologi yang digunakan; Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

c. Persepsi, sikap dan gaya kepemimpinan; d. Norma yang dianut kelompok; e. Rentang kendali; f.

Ancaman dari luar organisasi;

g. Tingkat stress; h. Iklim yang terdapat dalam organisasi. Efektivitas kepemimpinan seseorang ditentukan oleh kemampuan "membaca" situasi yang dihadapi dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya agar cocok dengan dan mampu memenuhi tuntutan situasi tersebut. Penyesuaian gaya kepemimpinan dimaksud adalah kemampuan menentukan ciri kepemimpinan dan perilaku tertentu karena tuntutan situasi tertentu. Efektivitas kepemimpinan merupakan suatu hal yang sangat didambakan oleh semua pihak yang

berkepentingan dalam keberhasilan organisasi. Namun demikian,

belum terdapat kesepahaman tentang kriteria efektivitas kepemimpinan seseorang. Akan tetapi nampaknya telah diakui secara luas bahwa kemampuan mengambil keputusan merupakan salah satu kriteria utamanya. Yang

dimaksud kemampuan mengambil

keputusan adalah jumlah keputusan yang diambil yang bersifat praktis, realistik, dan dapat dilaksanakan serta memperlancar usaha pencapaian tujuan organisasi. Kriteria lain yang dapat dan biasa digunakan adalah berkisar pada kemampuan seorang

pemimpin

menjalankan

fungsi-fungsi

kepemimpinan.

Fungsi-fungsi

kepemimpinan yang hakiki menurut Sondang P. Siagian (1994:47-48) adalah : a. Pemimpin selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha pencapaian Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

tujuan, b. Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak-pihak di luar organisasi, c. Pemimpin selaku komunikator yang efektif, d. Mediator yang andal khususnya dalam hubungan ke dalam , terutama dalam menangani situasi konflik, e. Pemimpin selaku integrator yang efektif, rasional, objektif, dan netral. Selaras dengan pendapat tersebut di atas, Kartini Kartono (1993: 81) mengemukakan

bahwa

fungsi

kepemimpinan

adalah

memandu,

menuntun,

membimbing, membangun, memberi atau membangun motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan komunikasi yang baik, memberikan supervisi/pengawasan yang efisien, dan membawa pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Selain teori-teori tentang kepemimpinan terdapat juga beberapa konsep yang menjelaskan mengenai masalah kepemimpinan, tetapi dalam tulisasan ini kami lebih memfokuskan pada teori Quantum Leadership.

c. Gaya Kepemimpinan Menurut Stoner (1996:88), “Pendekatan perilaku kepemimpinan memusatkan pada dua aspek tingkah laku kepemimpinan, yaitu fungsi kepemimpinan dan gaya kepemimpinan. Fungsi kepemimpinan menekankan pada fungsi utama yang harus dilakukan oleh pemimpin dalam kelompok/organisasinya yaitu : Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

a. Fungsi yang berhubungan dengan tugas atau memecahkan masalah b. Fungsi memelihara kelompok atau sosial Gaya kepemimpinan yang berhubungan dengan tugas dan pemeliharaan kelompok cenderung diekspresikan dalam dua gaya kepemimpinan yang berbed. Manajer yang mempunyai berorientasi pada tugas, mengawasi pegawainya secara ketat untuk memastikan tugas dilaksanakan dengan memuaskan. Manajer dengan gaya berorientasi pegawai lebih menekankan

pada memotivasi

ketimbang mengendalikan bawahan. Mereka mencari hubungan bersahabat, saling percaya, dan salaing menghargai dengan pegawai yang sering kali diizinkan untuk berpartisipasi dalam membuat keputusan yang mempengaruhi mereka. Hersey dan Blanchard (1996:167) menyatakan “Gaya Kepemimpinan sebagai pola perilaku yang dilakukan oleh pemimpin pada saat berupaya mempengaruhi aktivitas orang lain (bawahan) seperti yang dilihat orang lain.” Rivai (2003:121) menyatakan “Pendekatan perilaku, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat. Sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika dia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya”. Dengan demikian gaya kepemimpinan merupakan perilaku pemimpin (manajer)dalam berinteraksi dengan lingkungan organisasinya. Menurut Gibson (1997:66), “Gaya atau pendekatan kepemimpinan dari segi perilaku yang paling luas digunakan dalam praktek didasarkan pada riset yang dilakukan pada Universitas Michigan, Universitas Ohio, dan oleh Blake dan Mouton”. Gibson Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

selanjutnya menjelaskan bahwa Likert dan sebuah kelompok peneliti sosial di University of Michigan, mengidentifikasikan dua gaya kepemimpinan yang berbeda yaitu pemimpin yang berpusat pada pekerjaan (job-centered leader) dan pemimpin yang berpusat pada pegawai(employee centered leader). Pemimpin yang berpusat pada pekerjaan melakukan pengawasan yang ketat sehingga bawahan menjalankan tugas mereka dengan menggunakan prosedur khusus. Pemimpin ini mendasarkan diri pada paksaan, imbalan, dan kekuasaan yang sah untuk mempengaruhi prilaku dan hasil karya para pengikut. Pemimpin yang berpusat pada pegawai lebih mendelegasikan pengambilan keptusan kepada bawahan dan membantu mereka dengan menciptakan suatu lingkungan pekerjaan yang menyenangkan. Pemimpin ini memperhatikan kemajuan para pengikutnya, perkembangannya dan prestasinya. Diantara beberapa program penelitian yang luas mengenai kepemimpinan yang berkembang setelah Perang Dunia II, salah satu yang paling penting adalah penelitian yang dilakukan Fleihman dan rekan-rekanya di Ohio State University. Penelitian ini menghasilkan suatu teori yang dinamakan teori kepemimpinan dua factor, yang disebut initiating structure dan consideration. Initiating structure (memperkarsai struktur) menyangkut perilaku pemimpin untuk mengorganisasi dan menetukan hubungan dalam kelompok, menetapkan pola dan saluran komunikasi yang jelas dan menguraikan secara rinci cara menyelesaikan tugas. Jadi struktur ini mencakup perilaku yang berupaya mengorganisasi kerja, hubungan kerja dan tujuan. Consideration (pertimbangan) menyangkut perilaku yang menunjukkan


persabatan, saling mempercayai, rasa hormat, kehangatan, dan hubungan antara pemimpin dan pengikut. Gaya kepemimpinan yang menekankan pada initiating structure merupakan task oriented (berorientasi tugas). Sedangkan gaya kepemimpinan yang menekankan pada consideration adalah employee oriented(berorientasi karyawan). Kedua dimensi perilaku/gaya kepemimpinan diatas dapat diukur dari pimpinan sendiri dan dari orang lain (bawahan, atasan, atau rekan-rekan sejawat). Instrument yang mengukur gaya kepemimpinan berdasarkan persepsi pimpinan sendiri dinamakan LOQ (Leader Opinion Questionnaire) yang menilai bagaimana pikiran pimpinan mengenai perilaku sendiri dalam menjalankan peranan kepemimpinan berdasarkan persepsi bawahan, atasan, atau rekan sejawat dinamakan LBDQ (Leader Behaviour Description Questionnaire). Yukl (1998) mengemukakan bahwa kedua gaya kepemimpinan diatas berbeda dan terpisah (relative berdiri sendiri-sendiri), namun demikian perilaku seorang pemimpin dapat merupakan kombinasi dari kedua dimensi gaya kepemimpinan tersebut, meski kadar (intensitasnya) bisa berbeda. Para Peneliti dari universitas Ohio menemukan adanya 4(empat) kemungkinan kombinasi dari seorang pemimpin yaitu : a. Pertimbangan yang tinggi dan memprakarsai struktur yang tinggi b. Pertimbangan yang tinggi dan memprakarsai struktur yang rendah. c. Pertimbangan yang rendah dan memprakarsai struktur yang tinggi Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

d. Pertimbangan yang rendah dan memprakarsai struktur yang rendah Berdasarkan dengan kombinasi gaya kepemimpinan memprakarsai struktur dan pertimbangan tersebut, para peneliti dari Universitas Ohio membuat 4 (empat) kelompok perilaku kepemimpinan seperti terlihat pada gambar 2.1 berikut ini : Para peneliti dari Universitas Ohio adanya 4 (empat) kemungkinan kombinasi dari seorang pemimpin yaitu: a. Pertimbangan yang tinggi dan memprakarsai struktur yang tinggi b. Pertimbangan yang tinggi dan memprakarsai struktur yang rendah c. Pertimbangan yang rendah dan memprakarsai struktur yang rendah berdasarkan dengan kombinasi gaya kepemimpinan memprakarsai struktur dan pertimbangan tersebut, para peneliti dari Universitas Ohio membuat empat kelompok perilaku kepemimpinan yang dikenal dengan kwadran kepemimpinan seperti terlihat pada Gambar berikut ini:

Gambar 5. Gaya Kepemimpinan Yang Dipelajari di Ohio State (Tinggi)

Struktur Rendah Dan Pertimbangan Tinggi

Struktur Tinggi Dan Pertimbangan Tinggi

Struktur Rendah Dan Pertimbangan Rendah

Struktur Tinggi Dan Pertimbangan Rendah


(Rendah)

(Rendah)

(Tinggi) MEMPRAKARSAI STRUKTUR

Sumber: Yulk, 1998 Penelitian ini menemukan bahwa para pemimpin yang tinggi dalam memprakarsai struktur dan pertimbangan (seorang pemimpin yang tinggi) cenderung lebih sering mencapai kinerja dan kepuasan bawahan yang tinggi daripada mereka yang rendah dalam hati memprakarsai struktur dan pertimbangan, atau keduanya. Pemimpin yang memiliki kecendrungan membentuk struktur yang tinggi, akan memfokuskan pada tujuan dan hasil. Sedang pemimpin yang memiliki pertimbangan tinggi menekankan pentingnya komunikasi yang terbuka dan partisipasi.

Hal ini

menekankan bahwa gaya kepemimpinan yang keduanya tinggi merupakan gaya kepemimpinan yang ideal untuk mencapai tujuan organisasi. Salah satu kesimpulan dari studi Ohio State University dan Michigan University menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mungkin mempunyai dimensi lebih dari satu. Orientasi pada tugas dan orientasi pada karyawan, keduanya bukan hanya mungkin, tetapi bisa menjadi penentu prestasi yang baik. Pendekatan perilaku gaya kepemimpinan yang paling luas digunakan dalam praktek didasarkan pada riset yang dilakukan pada Universitas Michigan, Universitas Ohio seperti telah dijelaskan diatas, disamping itu The Lowa Leadership Studies yang dipimpin oleh Ronald Lippit dan Ralp K. White mengemukakan ada tiga gaya Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

kepemimpinan, yaitu: “(1) authoritarian, autocratic, dictatorial, : (2) democratic; (3) laissez faire, free-rein, liberalian (Sutarto (2001:177). Menurut

Reksohadiprodjo

dan

Handoko

(2001),

ketiga

macam

gaya

kepemimpinan tersebut memiliki makna sebagai berikut : 1. Kepemimpinan demokratis adalah gaya kepemimpinan yang bersedia menerima masukan dari bawahan. Kepemimpinan demokratis cenderung mengikuti pertukaran pendapat antara orang-orang yang terlibat. 2. Kepemimpinan otokratis adalah gaya kepemimpinan lebih banyak menghadapi masalah pemberian perintah kepada bawahan. 3. Kepemimpinan laissez-faire adalah gaya kepemimpinan menghindari kuasa dan tanggungjawab dan hanya akan berpartisipasi bila dibutuhkan. Kepemimpinan gaya otoriter, otokratis dan diktator adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan berdasarkan keputusan pemimpin

semata-mata.

Kepemimpinan

gaya

demokratis

adalah

kemampuan

mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai keiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama antara pemimpin dan bawahan. Kepemimpinan gaya kebebasan atau gaya liberal adala kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan.


Bentuk-bentuk gaya kepemimpinan ini sebenarnya bisa implisit dengan berbagai kombinasi gaya kepemimpinan initiating structure dan consideration. Dengan demikian melalui pendekatan prilaku dapat ditentukan apa penyebab kepemimpinan itu efektif, seperti bagaimana pemimpin mendelegasikan tugas, bagaimana pemimpin berkomunikasi dengan bawahan dan mencoba memotivasi bawahannya, bagaimana pemimpin melaksanakan tugas, dan sebagainya. Gaya kepimpinan yang efektif menghasilkan kinerja karyawan yang cenderung efektif dan sebaliknya.

1.5.2. Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dalam proses pencapaian tujuan itu diperlukan sarana-sarana yang dikelola atau diatur secara tepat, yang kemudian digunakan istilah manajemen. Menurut Hasibuan (1994:1) “Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan, baik itu tujuan perusahaan, karyawan maupun masyarakat”. Meskipun demikian secara umum manajemen meliputi berbagai bidang yang sangat luas, antara lain manajemen sumber daya manusia, manajemen konflik, manajemen keuangan , dan sebagainya. Manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu bidang manajemen yang lebih terfokus pada kajian tentang masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia (personalia) atau yang dikenal dengan kepegawaian, di mana manajemen sumber daya manusia hanya mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu organisasi. Jadi manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia merupakan suatu ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan. Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

Manajemen itu sendiri telah mengalami berbagai fase perkembangan dari masa ke masa. Tahapan perkembangan tersebut antara lain sebagaimana pernah ditulis oleh Rama Royani (2006), dalam tabel berikut ini: Tabel 2.1 : Tahap Perkembangan Manajemen TAHUN

Pendekatan

Esensi

19101935

Menentukan dan Menemukan Struktur organisasi atau Struktur Kerja yang efisien

- Era Frederick Taylor dan Henry Fayol - Rational saintifik - Organisasi sebagai mesin

19351955

Penerapan model matematik dan cara cara analisis kuantitatif untuk meningkatkan produktivitas

- Era Optimasi dalam operation research - Rational saintifik - Organisasi sebagai mesin

19551970

Menerapkan cara berpikir sistem dan pendekatan sistem

- Rational saintifik - Organisasi sebagai mesin

19701980

- Pendekatan berpikir strategik seperti strategi korporat,strategi bisnis,perencanaan strategis,analisis SWOT - Banyak dibahas tentang Budaya Perusahaan dan Tatanilai

- Kualitatif-humanistik - Organisasi sebagai makluk

19801985

- Manajemen Inovasi

- Kualitatif humanistik - Organisasi sebagai makluk

< 2000

- Organisasi Pembelajaran (Learning Organization) - Manajemen pengetahuan - Modal maya

- Kualitatif humanistik - Organisasi sebagai makluk

>2000

Potensi lebih penting dari Kompetensi Yaitu Idealisme, Karakter dan Perasaan sebagai bagian dari komunitas

Organisasi sebagai komunitas

Perkembangan Terkini Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

The Gallup - Strength Based Organization Organization Dengan memadukan The Right man (talent) on The Right Place ( role )

- Organisasi sebagai komunitas yang Menggunakan kekuatan masing masing orang pada peran yang sesuai

- Diperkenalkannya istilah baru tentang bakat dalam 34 tema bakat Sumber: Rama Royani, 2006

Batasan atau definisi manajemen sumber daya manusia banyak dikemukakan oleh para ahli antara lain: Menurut Flippo (1996:5) manajemen sumber daya manusia adalah “Perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan

dan

pengawasan

kegiatan-kegiatan,

pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”. Adapun Handoko (2001:4) memberikan definisi “Manajemen sumber daya manusia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi”. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat dijadikan acuan dalam mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai suatu pengembangan dan perencanaan atau pengelolaan sumber daya manusia secara optimal.

1.5.3. Sumber Daya Manusia dan Organisasi


Simamora (1995:1) menyatakan sumber daya yang dimiliki organisasi dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya yaitu: finansial, fisik, manusia dan kemampuan teknologis dan sistem. Manusia merupakan salah satu sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi. Sedangkan sumber daya manusia menurut Sinaga dan Hadiati (2001:2), dapat diartikan sebagai “daya yang bersumber dari manusia. Daya yang bersumber dari manusia ini dapat pula disebut tenaga atau kekuatan yang melekat pada manusia itu sendiri, dalam arti memiliki kemampuan, yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap. Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari potensi sumber daya manusianya. Oleh karena itu berbagai cara dilakukan organisasi untuk menarik dan mempertahankan loyalitas pegawai melalui modifikasi dan peningkatan kualitas pengetahuan dan kemampuan sumber daya manusianya. Dengan melihat secara keseluruhan sumber daya yang dimiliki suatu organisasi, maka sumber daya manusia memiliki peran yang sentral. Organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya unsur manusia. Sumberdaya lain yang dimiliki organisasi tidak dapat berjalan mencapai tujuan organisasi tanpa digerakkan oleh sumber daya manusia. Hal ini dikemukakan lebih lanjut oleh Simamora (1995:1-2) bahwa ada dua alasan menyebabkan sumber daya manusia penting bagi organisasi yaitu Pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi. Kedua, sumber daya manusia juga merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam menjalankan bisnisnya.


Pentingnya peranan sumber daya manusia sebagai penentu keberhasilan suatu organisasi tidak dapat disangkal lagi. Kualitas sumber daya manusia yang profesional sangat dibutuhkan organisasi guna mencapai tujuan. Negara tetangga seperti Singapura dan Malaysia telah membuktikan pentingnya memiliki sumber daya manusia yang berkualitas tanpa harus mengandalkan sumber daya alam yang melimpah. Singapura tumbuh sebagai pusat perekonomian di Asia Tenggara berkat kualitas sumber daya manusianya yang profesional. Sedangkan Malaysia dapat lebih berkembang dibanding Indonesia karena perhatian terhadap pentingnya peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia perlu mendapat perhatian dan pengelolaan secara profesional sehingga tercipta sumber daya manusia yang trampil, produktif dan profesional. Hal sesuai dengan yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2002:1) bahwa sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan

agar dapat

berkembang secara produktif dan wajar. Jim Collins (2004) menegaskan bahwa, “..It is not enough to get the right people on the bus, it is important to get the right people in the right seats on the bus. It’s not about how much you pay people, it is about who you are paying in the first place..” Bahwa sumber daya manusia yang tepat lah yang akan menjadi aset berharga dalam organisasi. Ia menilai bahwa dalam suatu organisasi hal pertama dan utama yang harus


diperhatikan adalah orangnya, setelah itu baru membahas visi, misi, strategi atau hal-hal lainnya yang diperlukan.

1.5.4. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia 1.5.4.1. Konsep Pemberdayaan Sebagaimana telah dibahas pada bagian sebelumnya, menurut Webster dalam Oxford English Dictionary kata “Empower” mengandung dua arti. Pengertian pertama to give

power

or

authority

to,

memberikan

kekuasaan,

atau

mengalihkan

kekuatan/mendelegasikan wewenang kepada pihak lain. Sedangkan pengertian kedua, to give ability to or enable, upaya untuk memberi kemampuan atau keberdayaan. Cook dan Macaulay (1997:2-3) menyatakan bahwa, Empowerment merupakan perubahan yang terjadi pada falsafah manajemen, yang dapat membantu menciptakan suatu lingkungan dimana setiap individu dapat menggunakan kemampuan dan energinya untuk meraih tujuan organisasi.

Sedangkan Mitchell, (1995:6) mengatakan bahw, “ empowerment is given simply, a highly practical and productive way to get the best from your self and your staff”. Dalam deskripsi singkat tentang pemberdayaan sumber daya manusia sebagai salah satu subyek dari kajian manajemen, maka agar dapat dipahami signifikansinya dalam manajemen, baik manajemen publik maupun manajemen bisnis perlu diawali dengan pengertian pemberdayaan sumber daya manusia (empowerment of human resources) dengan menekankan pada kata kunci yang terdiri dari pemberdayaan (empoerment) dan sumber daya manusia (human resources). Konsep pemberdayaan dalam organisasi (Sedarmayanti, 2003) yaitu: Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

 



Memberikan “daya” (energi atau power) dapat ditunjukkan dalam hal : tenaga, daya, kemampuan, kekuatan, keberadaan, peranan, wewenang dan tanggung jawab. Asalnya dari kata “power” yg artinya “control, authority, dominion”. Awalan “emp” artinya “on put to” atau “to cover with” jelasnya “more power”. Jadi empowering artinya is passing on authority and responsibility” yaitu lebih berdaya dari sebelumnya dalam arti wewenang & tanggung jawabnya termasuk kemampuan individual yg dimilikinya. Empowerment adalah: “sesuatu peningkatan kemampuan yg sesungguhnya potensinya ada, yang usahanya adalah dari kurang berdaya menjadi lebih berdaya

Clutterbuck

dan

Kernaghan

(199:13)

memberikan

beberapa

definisi

pemberdayaan sebagai berikut:     

Finding new ways to concentrate power in hands of the people who need it most to get the job done_putting authority, responsibility, resources, and rights at the most appropriate level for each task The delegation of responsibility for decision-making as far down the management line as possible The contrroled transfer of power from management to employee in the longterm interest of the business as a whole Creating the circumtances where people can use their faculties and abilities at the maximum level in pursuit of common goals, both human and profitoriented The psychological energy that activates us.

Pemberdayaan dimaksudkan sebagai: 

  



Upaya menemukan cara-cara baru untuk memusatkan kekuasaan di tangan orang-orang yang paling membutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya_memberikan kewenangan, tanggung jawab, sumber-sumber dan hak-hak di tingkat yang paling tepat untuk masing-masing tugas. Pendelegasian tanggung jawab atas pembuatan keputusan sampai sejauh mungkin di bawah lini manajemen Peralihan kekuasaan secara terkendali dari manajemen ke karyawan untuk mencapai tujuan jangka panjang perusahaan secara keseluruhan Upaya menciptakan situasi dan kondisi dimana orang-orang bisa menggunakan potensi khusus dan kemampuan mereka di tingkat maksimum untuk mewujudkan tujuan-tujuan bersama, baik tujuan kemanusiaan maupun tujuan yang berorientasi pada laba. Energi psikologis yang mengaktifkan karyawan.


Kata pemberdayaan sering digunakan sebagai pembenaran, agar seluruhnya tetap berlangsung dengan baik, mengurangi besarnya biaya dan untuk mengambil tindakan secara selektif dengan cara yang aman (Cook dan Macaulay,1997:6). Titik awal proses pemberdayaan harus dimulai dengan penilaian secara jujur tentang budaya dalam organisasi pada saat terakhir. Penilaian ini akan mengarah pada suatu kesadaran yang lebih mendalam tentang apa yang perlu diubah, mengapa perlu diubah dan apa hambatan utamanya. Pemberdayaan merupakan proses yang memerlukan suatu perencanan menyeluruh, dengan pemikiran mendalam tentang mekanisme pemantauan dan peningkatan secara terus-menerus. Perencanan tidak akan menjamin terjadinya keberhasilan, tetapi paling tidak memberikan dasar membentuk kejadian penting dan mengukur prestasi. Pemberdayaan secara sederhana adalah cara yang amat praktis dan produktif untuk mendapatkan yang terbaik dari diri kita sendiri dan dari staf kita. Pemberdayaan juga diperlukan pelimpahan proses pengambilan keputusan dan tanggung jawab secara penuh. Pemberdayaan memungkinkan pemanfaatan kecakapan dan pengetahuan staf sepenuh-penuhnya dan sebenar-benarnya. Lebih lanjut upaya pemberdayaan lebih menekankan pada pemberdayaan staf, karena:

- Dekat dengan pelanggan


Staf dalam keseharian adalah yang paling dekat dengan pelanggan namun ironisnya staf memiliki suara paling kecil dengan proses pengambilan keputusan. Sesungguhnya pemberdayaan adalah masalah keuntungan : waktu, mutu, komitmen, gagasan dan sebagainya, sehingga pemberdayaan memungkinkan pemanfaatan kecakapan dan pengetahuan staf sepenuhnya dan sebanyak-banyaknya. - Staf sebagai sumber daya Staf adalah sumber daya yang paling tidak dimanfaatkan karena banyak organisasi yang tidak memanfaatkan kecakapan dan kemampuan staf sebanyak mungkin, lantaran peraturan dan prosedur yang membebani staf. - Kapasitas staf Kapasitas staf dapat meningkat apabila staf itu sendiri dimanfaatkan kecakapan, pengetahuan, kecerdasan dan pengalamannya. - Mengapa memberdayakan Manfaat bagi individu yang diberdayakan adalah kesempatan untuk meningkatkan kecakapan-kecakapan yang penting, memberi kepada staf rasa berprestasi yang lebih besar dan meningkatkan motivasi. - Manajemen yang tradisional Manajemen yang fleksibel memberdayakan staf untuk mengambil keputusan secara tepat berdasarkan visi yang jernih mengenai keberhasilan dan sasaran yang jelas. (Stewart, 1998:22-29) Mengenai istilah pemberdayaan (empowerment), Prijono dan Pranarka (1996:72) mengartikannya sebagai berikut : Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

Pemberdayaan sebagai proses belajar mengajar yang merupakan usaha terencana dan sistemetis yang dilaksanakan secara berkesinambungan baik bagi individu maupun kolektif, guna mengembangkan daya (potensi) dan kemampuan yang terdapat dalam diri individu dan kelompok. Sementara itu Tjiptono dan Diana (1996:128) mengemukakan bahwa : Pemberdayaan diartikan sebagai pelibatan karyawan yang benar-benar berarti (signifikan). Dengan demikian pemberdayaan tidak hanya sekedar memiliki masukan tetapi juga memperhatikan, memper-timbangkan dan menindaklanjuti masukan tersebut apakah diterima atau tidak. Tanpa adanya pemberdayaan, pelibatan karyawan hanyalah alat menajemen yang tidak ada gunanya. Dengan demikian esensi pemberdayaan merupakan suatu upaya peningkatan kualitas pegawai untuk mencapai kinerja yang optimal, diantaranya adalah melalui aktivitas pelatihan dan pengembangan pegawai. Cook dan Macaulay (1997:99), berpendapat bahwa,” saat ini telah terjadi kenaikan yang tajam tentang pentingnya pelatihan karyawan sebagai cara mendukung empowerment. Banyak organisasi yang memandang

pelatihan dan pengemabangan

sebagai hal yang vital untuk merealisasikan proses empowerment ke dalam tindakan”. United

Nations

Development

Programme-UNDP

(Sedarmayanti,

2004)

mendefinisikan pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut, Pengembangan sumber daya manusia adalah proses meningkatkan kemampuan manusia untuk melakukan pilihan-pilihan. Pengertian ini memusatkan perhatian pada pemerataan dalam peningkatan kemampuan manusia (melalui investasi pada manusia itu sendiri) dan pemanfaatan kemampuan itu (melalui penciptaan kerangka keterlibatan manusia untuk mendapatkan penghasilan dan perluasan peluang kerja).


Mengingat

pemberdayaan sumber daya manusia sangat

penting untuk

meningkatkan kinerja organisasi, maka pemberdayaan sumber daya manusia harus terencana,

terarah

dan

strategis

yang

pada

akhirnya

dapat

digunakan

dan

diimplementasikan pada unit-unit kerja organisasi yang bersangkutan. Dari beberapa pendapat di atas, dapat dibangun suatu pengertian bahwa, pemberdayaan adalah suatu upaya organisasi untuk meningkatkan kemampuan pegawaipegawainya, sehingga mereka dapat diberikan wewenang dan tanggung jawab sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Dengan meningkatknya kemampuan pegawai untuk

melaksanakan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan, maka pegawai tersebut akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja (prestasi kerjanya). Upaya untuk meningkatkan kemampuan pegawai antara lain dengan mengikutsertakan pegawai pada pelatihan yang menyangkut bidang tugasnya.

1.5.4.2. Komponen dan Indikator Pemberdayaan Sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat strategis dan menentukan, bahkan keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan justru ditentukan oleh faktor sumber daya manusianya. Menurut Sinaga dkk, (2001: 21-22), komponen-komponen yang perlu mendapat perhatian dalam rangka pemberdayaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 

Kemampuan pegawai, meliputi: pengetahuan, keterampilan, dan sikap atau prilaku




Penempatan pegawai yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan jabatan dalam suatu organisasi, artinya penempatan pegawai dalam suatu jabatan senantiasa dikaitkan dengan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai.



Kewenangan dan tanggung jawab yang jelas



Kepercayaan terhadap pegawai



Dukungan terhadap pegawai



Kepemimpinan.



Motivasi.

Pemberdayaaan sumber daya manusia berarti memberdayakan seluruh sumber daya manusia yang dimiliki oleh sutau organisasi. Menurut Sedarmayanti (1999:320), “pemberdayaan sumber daya manusia mencakup berbagai indikator yaitu,  Rekrutmen pegawai  Seleksi pegawai,  Penempatan pegawai,  Pengembangan pegawai,  Pemeliharaan pegawai,  Pemanfaatan pegawai,  Pemberhentian pegawai. Indikator pertama Rekrutmen pegawai, merupakan proses untuk mencari tenaga kerja, dengan cara melamar pada suatu perusahaan (organisasi). Indikator kedua Seleksi pegawai, merupakan kegiatan untuk memilih dan menentukan calon pegawai yang Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

memenuhi kriteria yang telah ditetapkan, serta memprediksi kemungkinan keberhasilan atau kegagalan pegawai dalam pekerjaan yang akan dilaksanakannya. Indikator ketiga adalah penempatan, merupakan proses pemberian tugas kepada mereka yang lulus seleksi dengan wewenang dan tanggung jawab sesuai dengan porsi dan komposisi yang telah ditetapkan. Indikator keempat pengembangan pegawai, yaitu proses meningkatkan kemampuan pehawai baik pengetahuan, keterampilan maupun sikap pegawai agar lebih berkualitas melalui pendidikan dan pelatihan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai. Indikator kelima pemeliharaan pegawai, merupakan kegiatan untuk meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja. Indikator keenam adalah pemanfaatan pegawai yang didasarkan kepada kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai dalam rangka pencapaian program dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan. Sedangkan indikator ketujuh adalah pemberhentian pegawai. Pemberhentian pegawai dilaksanakan dengan memperhatikan kepentingan pegawai yang bersangkutan dan kepentingan organisasi. Dalam penelitian ini pemberdayaan pegawai yang akan di bahas adalah pada 3 (tiga) dimensi pemberdayaan saja, yaitu: 1. Penempatan Pegawai 2. Pengembangan (Pendidikan dan Pelatihan) Pegawai 3. Pemanfaatan dan pemeliharan pegawai


I.6. Defenisi Konsep Konsep adalah abstraksi yang dibentuk untuk menggeneralisasikan hal-hal yang bersifat khusus. Singarimbun menyatakan bahwa kerangka konsep merupakan defenisi untuk menggambarkan secara abstrak suatu fenomena sosial ataupun alami. (Singarimbun, 1995 : 24) Berdasarkan kerangka teori, dapat disusun defenisi konsep sebagai berikut: 1. Kepemimpinan

sebagai

kegiatan

memandu,

menuntun,

membimbing,

membangun, memberi atau membangunkan motivasi kerja, mengemudikan oraganisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi organisasi yang baik,dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin di tuju sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan. 2. Pemberdayaan pegawai adalah upaya organisasi untuk meningkatkan kemampuan pegawai-pegawainya, sehingga mereka dapat diberikan wewenang dan tanggung jawab sesuai dengan tugas dan fungsinya. 3. Kinerja (performance) adalah prestasi kerja dari seseorang atau lebih dalam pelaksanaan pekerjaannya, sedangkan appraisal of performance atau penilaian prestasi kerja atau penilaian kinerja adalah suatu sistem yan digunakan untuk Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan atau pegawai telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.

I.7. Defenisi Operasional Defenisi operasional adalah suatu batasan yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti atau mempersiapkan, memberikan suatu petunjuk operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel-variabel tertentu”. ( Singarimbun, 1995, 46) 1. Kepemimpinan dengan indikator : a. Menentukan tujuan pelaksanaan kerja yang realistis,. b. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya, c. Mengkomunikasikan kepada para karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka d. Memberikan susunan motivasi yang sepadan untuk mendorong prestasi, e. mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang partisipasi apabila memungkinkan f. Menghilangkan hambatan-hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

g. Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya, h. Menunjukkan perhatian kepada karyawan

2. Pemberdayaan pegawai dengan indikator

:

a. Penempatan pegawai b. Pengembangan pegawai c. Pemeliharaan dan pemanfaatan pegawai

I.8. Sistematika Penulisan BAB I

PENDAHULUAN Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, kerangka teori, defenisi konsep, defenisi operasional, serta sistematika penulisan.

BAB II

METODE PENELITIAN Dalam bab ini bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data dan teknik analisa data.

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Dalam bab ini disajikan disajikan gambaran umum lokasi penelitian seperti sejarah singkat, perincian tugas, dan struktur organisasi.

BAB IV

PENYAJIAN DATA PENELITIAN Bab ini memuat penyajian data berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.


BAB V

ANALISA DATA Bab ini berisikan analisa dan interpretasi terhadap data-data yang diperoleh dalam penelitian

BAB VI

PENUTUP Bab ini merupakan bab terakhir yang memuat kesimpulan dan saran.

BAB II METODE PENELITIAN

II.1. Metode Penelitian Metode penelitian yang dipergunakan adalah metode deskriptif kualitatif yaitu yang dapat diartikan sebagai pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan keadaan subjek atau objek penelitian seseorang, lembaga, masyarakat, dan lain-lain pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang nampak atau sebagaimana adanya (Nawawi, 1993 : 63).

II.2. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN Jl. Imam Bonjol No. 18 Lt. II Medan


II.3.Populasi dan sampel II.3.1. Populasi Populasi adalah jumlah keseluruhan dari objek penelitian yang terdiri dari manusia, benda-benda, hewan, tumbuhan, gejala-gejala, nilai-nilai tertentu ataupun peristiwa-peristiwa sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu dalam suatu penelitian. Sedangkan sampel adalah sebagian dari populasi atau wakil dari populasi yang menjadi sumber data yang sebenarnya (Singarimbun, 1995 : 73) Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai tetap non manajerial pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan yang berjumlah 120 orang .

II.3.2. Sampel Sampel dapat diartikan sebagai bagian dari populasi yang menjadi sumber data yang sebenarnya dalam suatu penelitian. Dengan kata lain sampel adalah sebagian dari populasi untuk mewakili populasi. Pengambilan yang sebagian dimaksudkan sebagai representasi seluruh populasi, sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan. (Singarimbun, 1995 :15). Adapun teknik pengambilan sampel adalah menggunakan teknik pengambilan sample secara acak (random sampling) dari populasi pegawai tetap yang ada di perusahaan. Untuk menentukan jumlah responden dari populasi yang ada digunakan berdasarkan pendapat Arikunto (2006), jika jumlah populasi besar (lebih dari 100) maka sampel yang diambil sebesar 10-15%, 20-25 % atau lebih. Berdasarkan pendapat diatas maka jumlah sample diambil sebesar 50% atau berjumlah 60 Orang responden. Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

II.4. Tehnik Pengumpulan data Data - data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder, dengan perincian sebagai berikut: ▪ Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari objek penelitian. Teknik pengumpulan data primer dilakukan melalui instrumen penelitian berbentuk angket/kuesioner yaitu suatu alat pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan tertulis kepada responden untuk diisi guna mendapatkan informasi dalam rangka memperoleh data yang diperlukan.

▪ Data Sekunder, yaitu data yang tidak diperoleh langsung dari objek penelitian. Teknik pengumpulan data sekunder dilakukan melalui penelitian kepustakaan (library research), yaitu dengan mempelajari sejumlah buku, tulisan serta karangan ilmiah yang memiliki relevansi dengan masalah yang sedang diteliti.

II.5. Tehnik Analisa Data Penelitian ini bersifat deskriptif, yaitu penelitian yang memberikan gambaran mengenai situasi-situasi atau kejadian-kejadian. Data-data yang terkumpul baik lewat studi kepustakaan dan kuisioner akan disusun dan kemudian disajikan dalam bentuk analisa tabel tunggal.


BAB III DEKRIPSI DATA

III.1. Sejarah PT. Bank Sumut PT. Bank Sumut didirikan pada tanggal 4 Nopember 1961 berbentuk hukum Perseroan Terbatas dengan nama PT. Bank Sumut. Berdasarkan UU Nomor 13 Tahun 1962, bentuk hukum dirubah menjadi Perusahaan Daerah. Sesuai dengan Peraturan Daerah Nomor 2 Tahun 1999, bentuk hukum dirubah dari Perusahaan Daerah kembali menjadi Perseroan Terbatas (PT). Modal dasar Perseroan ditetapkan sebesar Rp 400 milyar yang kemudian dilakukan lagi penambahan modal dasar menjadi Rp 500 milyar. Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

PT. Bank Sumut pertama sekali menempati kantor di Jalan Palang Merah No.6266 Medan, kemudian dipindahkan ke Jalan Imam Bonjol Nomor 7 Medan. Pada tanggal 20 April 1989 Menteri Dalam Negeri meresmikan gedung kantor baru yang cukup megah dan representatif terletak di jantung bisnis kota Medan, tepatnya di Jalan Imam Bonjol Nomor 18 yang ditempati hingga saat ini. Sesuai dengan hasil audit Kantor Akuntan Publik Grant Thornton Hendrawinata & Rekan atas kinerja keuangan PT. Bank Sumut tahun buku 2003, 2004, 2005 dan tahun buku 2006 telah diberikan pendapat Wajar Tanpa Pengecualian pada opininya. Pendapat Wajar Tanpa Pengecualian ini adalah berkat upaya yang telah dilakukan untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja keuangan PT. Bank Sumut yang sejak tahun 1998 belum pernah diperoleh. Disamping itu PT. Bank Sumut juga telah memperoleh penghargaan Info Bank Award dengan predikat Sangat Bagus sebanyak 3 (tiga) kali berturut-turut yaitu untuk tahun buku 2002, 2003, 2004 dan telah mendapat Bank Golden Award untuk tahan buku 2005 dan 2006 dari Majalah Info Bank sesuai hasil rating yang dilakukan atas kinerja keuangan Bank di Indonesia. Demikian juga berdasarkan hasil pemeriksaan Bank Indonesia untuk tahun buku 2002, 2003, 2004, 2005 dan 2006 Tingkat Kesehatan PT. Bank Sumut dinyatakan SEHAT. Adapun Pemegang saham PT. Bank Sumut adalah sebagai berikut : 

Pemerintah Propinsi Sumatera Utara



Pemerintah Kabupaten / Kota se Sumatera Utara


PT. Bank Sumut berfungsi sebagai alat pengembangan ekonomi daerah, di dalam kegiatan operasionalnya sebagai bank umum juga turut serta membantu pemerintah mendorong percepatan pertumbuhan ekonomi daerah. PT. Bank Sumut menggerakkan ekonomi kerakyatan dengan menyalurkan kredit modal kerja dan investasi kepada pedagang, usaha kecil dan menengah di sektor pertanian,

industri

kecil

termasuk

home

industry,

agro

industri,

perdagangan/restoran/hotel dan jasa lainnya, konstruksi dan sektor-sektor lainnya serta kepada para pegawai negeri/swasta, dengan sumber dana yang berasal dari penghimpunan dana masyarakat dan pemerintah. Implementasi online system pada tahun 2002 telah dilakukan di seluruh unit kantor PT. Bank Sumut yang tersebar di seluruh wilayah Sumatera Utara. Online system memberikan kemudahan kepada nasabah untuk melakukan transaksi antar Kantor Cabang, Cabang Pembantu dan Kantor Kas secara online dan real time atas produk-produk PT. Bank Sumut seperti tarik/setor Tabungan, transfer, inkasso, dan sebagainya. Dengan online system diharapkan nasabah

dapat

melakukan transaksi

keuangannya hanya di PT. Bank Sumut (one stop banking) dan dapat melakukan transaksi rekening di seluruh Kantor Operasional PT. Bank Sumut.

III.2. Jaringan Kantor PT. Bank Sumut PT. Bank Sumut memiliki jaringan kantor operasional berupa Kantor Cabang, Cabang Pembantu dan Kantor Kas di seluruh Kabupaten, Kota dan Kecamatan di wilayah Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

Sumatera Utara. Salah satu Kantor Cabang PT. Bank Sumut yang menjadi objek penelitian penulis adalah Kantor Cabang Utama Medan yang terletak di Jalan Imam Bonjol No. 18 Medan. Daerah kerja PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan meliputi Kota Medan dan sekitarnya. Dalam perkembangannya guna mendukung aktivitas PT.Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan membawahi beberapa Kantor Cabang Pembantu, yaitu : 

Kantor Cabang Pembantu Kantor GUBSU



Kantor Cabang Pembantu RSU Pirngadi



Kantor Cabang Pembantu PDAM Tirtanadi



Kantor Cabang Pembantu Pasar Petisah



Kantor Cabang Pembantu P. Brayan



Kantor Cabang Pembantu Pusat Pasar



Kantor Cabang Pembantu Belawan

III.3. Struktur Organisasi

PT. Bank Sumut

Kantor Cabang Utama Medan adalah salah satu organ dari

struktur organisasi PT. Bank Sumut secara keseluruhan. Dalam hal ini fungsi Kantor Cabang Utama adalah : 1.

Menyelenggarakan kegiatan usaha perbankan berupa penghimpunan dana, penyaluran kredit dan jasa-jasa perbankan lainnya sesuai ketentuan yang berlaku ;

2.

Membantu Direksi dalam melaksanakan fungsinya sesuai ketentuan yang berlaku ;


PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan dipimpin oleh seorang Pemimpin Cabang dan dibantu oleh dua Wakil Pemimpin Cabang yaitu Bidang Pemasaran dan Bidang Operasional. Adapun struktur organisasi perusahaaan terlihat pada Lampiran 2 dan Struktur Organisasi. Tugas, Wewenang dan Tanggung Jawab dari Pemimpin Cabang, Wakil Pemimpin Cabang Bidang Pemasaran, Wakil Pemimpin Cabang Bidang Operasional yang dibatasi sampai dengan Kepala Bagian dari PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan adalah: A. Pemimpin Cabang, bertugas : 1. Memimpin, mengkoordinir, membimbing dan mengawasi serta melakukan penilaian terhadap kinerja pejabat dan karyawan dilingkungan Kantor Cabang Utama ; 2. Membimbing dan mengarahkan kegiatan pelayanan kepada nasabah, penggunaan teknologi Informasi, administrasi kredit, pengelolaan likuiditas serta memantau dan mengendalikan kegiatan-kegiatan tersebut ; 3. Membimbing dan mengarahkan kegiatan penghimpunan dana, penyaluran kredit, pemasaran jasa-jasa bank sesuai dengan ketentuan yang berlaku berdasarkan kebijakan direksi pada rencana kerja bank serta memantau dan mengendalikan kegiatan-kegiatan tersebut ; 4. Membimbing dan mengarahkan penyusunan rencana kerja tahunan, jangka menengah dan jangka panjang untuk diajukan kepada Direksi dan selanjutnya


menyusun action plan, melakukan koordinasi atas pelaksanaan rencana kerja yang telah disetujui Direksi ; 5. Melakukan evaluasi atas performance dan memberikan pengarahan dalam penyusunan program-program untuk meningkatkan performance sesuai target yang telah ditetapkan Direksi ; 6. Menjalin dan meningkatkan hubungan dengan masyarakat terutama pemilik dana dan atau pengusaha – pengusaha swasta dan pemerintah, instansi / dinas pemerintah, yayasan-yayasan, dan lain – lain ; 7. Memimpin kegiatan kelompok pemutus kredit sesuai dengan ketentuan yang berlaku ; 8. Membimbing, mengarahkan dan memonitor upaya-upaya penyelesaian kredit non lancar ; 9. Mengelola dan mengamankan kunci pintu kluis penyimpanan uang dan penyimpanan surat berharga/surat barang jaminan kredit serta seluruh inventaris kantor ; 10. Menyelenggarakan acara serah terima jabatan Wakil Pemimpin Cabang sesuai ketentuan yang berlaku ; 11. Mengadakan rapat-rapat (yang bersifat koordinasi, bimbingan/pengarahan ataupun supervisi) untuk memelihara/meningkatkan performance Cabang Utama/pelayanan kepada nasabah, kebersihan/kerapian kantor dan pengamanan seluruh harta benda perusahaan ;


12. Melakukan tugas – tugas lainnya yang berhubungan dengan aktivitas Kantor Cabang Utama ; 13. Memberikan saran-saran dan atau pertimbangan-pertimbangan kepada Direksi tentang langkah-langkah atau tindakan-tindakan yang perlu diambil dibidang tugasnya ; B. Pemimpin Cabang, berwenang untuk : 1. Mewakili Direksi apabila diperlukan untuk mengadakan hubungan dengan Bank lain / pemilik dana dan atau instansi / dinas lain ; 2. Menerbitkan surat – surat berharga sesuai ketentuan yang berlaku ; 3. Mengesahkan penerbitan Deposito Berjangka / Sertifikat Deposito sesuai ketentuan yang berlaku ; 4. Membuka dan menutup rekening Kantor Cabang Utama di Bank lain sesuai ketentuan yang berlaku ; 5. Menyetujui penerbitan Bank Garansi sesuai batas wewenangnya ; 6. Mengesahkan/menandatangani surat jaminan Bank (Bank Garansi) dengan jaminan tunai atau Giro blokir yang kontra garansinya sesuai ketentuan yang berlaku ; 7. Menyetujui pemberian dan pencairan kredit sesuai ketentuan yang berlaku; 8. Menyetujui / mengesahkan Analisa Kredit dan Daftar Taksasi Barang Agunan 9. Mengesahkan pengikatan Barang Agunan dan Perjanjian Kredit ; 10. Menyetujui pemberian fasilitas cerukan sesuai ketentuan yang berlaku ;


11. Menandatangani surat peringatan, tegoran dan panggilan kepada Debitur non lancar. 12. Menyetujui kiriman uang melalui BI RTGS sesuai dengan ketentuan yang berlaku; 13. Menandatangani semua surat - surat berharga, warkat – warkat, laporan – laporan dan surat – surat lainnya yang bersifat intern dan ekstern yang berhubungan dengan operasionil Kantor Cabang Utama sesuai ketentuan yang berlaku ; 14. Mewakili Bank sebagai avalis promes dan surat berharga lainnya, sesuai dengan ketentuan yang berlaku ; 15. Menyetujui pembayaran biaya rutin sesuai ketentuan yang berlaku ; 16. Melantik dan mengambil sumpah jabatan Pejabat dilingkungan Kantor Cabang Utama ; 17. Menilai prestasi kerja pejabat dan pegawai dilingkungan Kantor Cabang Utama dan melaporkannya ke Kantor Pusat ; 18. Mengadakan mutasi intern pegawai dilingkungan Kantor Cabang Utama sesuai ketentuan yang berlaku ; 19. Memberikan teguran / sanksi secara lisan / tulisan dan skorsing kepada pejabat dan pegawai sesuai ketentuan yang berlaku ; 20. Memberikan rekomendasi izin cuti dan pejabat pengganti dilingkungan Kantor Cabang Utama sesuai ketentuan yang berlaku ; 21. Mempergunakan seluruh menu aplikasi OLIB’s yang terdapat pada fungsi Pimpinan Operasional ; Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

22. Melaksanakan wewenang lainnya sesuai ketentuan yang berlaku ; C. Pemimpin Cabang, bertanggung jawab atas : 1. Seluruh pelaksanaan tugas di Kantor Cabang Utama kepada Direksi ; 2. Semua operasionil dan performance Kantor Cabang Utama dengan mengacu kepada budget dan standard ratio yang sehat ; 3. Pencapaian rencana kerja dan pelaksanaan action program Kantor Cabang Utama; 4. Terjaminnya likuiditas Bank sesuai ketentuan yang berlaku ; 5. Kelayakan dan kualitas kredit yang diberikan ; 6. Semua pekerjaan yang disupervisinya ; 7. Semua biaya – biaya yang terjadi di Kantor Cabang Utama ; 8. Memegang teguh rahasia jabatan dan rahasia bank ; 9. Kebenaran dan ketepatan waktu laporan – laporan yang berhubungan dengan Kantor Cabang Utama ; 10. Keamanan, penggunaan dan transaksi melalui aplikasi OLIB’s ; 11. Keselamatan dokumen, arsip serta seluruh kekayaan perusahaan yang berada di lingkungan Kantor Cabang Utama.


D. Wakil Pemimpin Cabang Bidang Pemasaran, bertugas : 1. Memberikan saran-saran dan atau pertimbangan-pertimbangan kepada Pemimpin Cabang Utama tentang langkah-langkah atau tindakan-tindakan yang perlu diambil dibidang tugasnya ; 2. Menciptakan hubungan kerja yang baik dan harmonis dengan unit – unit lainnya untuk tujuan pencapaian hasil usaha Bank ; 3. Mengkoordinir penyusunan usulan rencana dari : a.

Bagian Pemasaran Dana ;

b.

Bagian Pemasaran Kredit ;

c.

Seksi Penyelamatan Kredit ;

d.

Cabang Pembantu sesuai bidangnya ;

e.

Kantor Kas sesuai bidangnya.

4. Melakukan supervisi dan mengkoordinir Bagian Pemasaran Dana, Bagian Pemasaran Kredit, Seksi Penyelamatan Kredit,

Cabang Pembantu sesuai

bidangnya dan Kantor Kas sesuai bidangnya ; 5. Sebagai anggota Komite Pemutus Kredit, memeriksa dan meneliti berkas – berkas / dokumen kredit yang dibuat Bagian Pemasaran Kredit serta membahas kelayakan kredit sesuai ketentuan yang berlaku ; 6. Memeriksa, meneliti dan menandatangani berkas – berkas analisa kredit dan taksasi barang agunan sesuai ketentuan yang berlaku ; 7. Mengatur dan memeriksa pembuatan program kunjungan kepada debitur serta memonitor pelaksanaannya ; Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

8. Mengatur pembentukan sistem peringatan dini (Early Warning System) untuk memudahkan monitoring keadaan usaha debitur atau kondisi finansial debitur; 9. Mengatur pembuatan laporan – laporan dan analisa dengan mengacu kepada standard ratio dan Early Warning System, baik yang bersifat intern maupun ekstern sehubungan dengan kredit yang direalisasi ; 10. Mempelajari laporan hasil pemantauan usaha debitur serta memberikan saran antisipasi untuk menentukan tindak lanjut yang perlu segera dilaksanakan ; 11. Mengawasi penggunaan seluruh harta benda yang berada dilingkungan Kantor Cabang Utama ; 12. Membantu Pemimpin Cabang Utama dalam membimbing dan mengawasi pekerjaan pejabat dan pegawai di lingkungan Kantor Cabang Utama, terutama di Bagian Pemasaran Dana, Bagian Pemasaran Kredit, Seksi Penyelamatan Kredit, Cabang Pembantu sesuai bidangnya dan Kantor Kas sesuai bidangnya; 13. Melakukan tugas–tugas lainnya yang berhubungan dengan aktivitas Kantor Cabang Utama. E. Wakil Pemimpin Cabang Bidang Pemasaran, berwenang untuk : 1. Melaksanakan seluruh tugas, wewenang dan tanggung jawab Pemimpin Cabang Utama sesuai bidang tugasnya apabila Pemimpin Cabang Utama berhalangan (tidak masuk kantor atau melakukan perjalanan dinas keluar wilayah kerja Kantor Cabang Utama) sesuai ketentuan yang berlaku ; 2. Menjadi salah seorang anggota Komite Pemutus Kredit ; 3. Menyetujui analisa kredit dan taksasi barang agunan sesuai ketentuan berlaku; Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

4. Mewakili Pemimpin Cabang Utama apabila diperlukan untuk mengadakan hubungan dengan pihak lain atau instansi lain sehubungan dengan operasional Kantor Cabang Utama ; 5. Menilai dan memberikan saran kepada Pemimpin Cabang Utama tentang prestasi kerja dan pemberian teguran / sanksi hukuman pada pejabat dan pegawai di unit yang disupervisinya sesuai ketentuan yang berlaku ; 6. Memberikan rekomendasi izin cuti pejabat dan pegawai di unit yang disupervisinya untuk disampaikan kepada Pemimpin Cabang Utama ; 7. Mengesahkan / menandatangani atau memaraf semua warkat – warkat, nota – nota, surat – surat berharga, laporan – laporan dan surat – surat lainnya yang menyangkut bidang tugasnya sesuai ketentuan yang berlaku ; 8. Mempergunakan seluruh menu pada aplikasi OLIB’s yang terdapat pada fungsi Supervisi Kredit ; 9. Menyetujui kiriman uang melalui BI RTGS sesuai dengan ketentuan yang berlaku ; 10. Melaksanakan wewenang lainnya sesuai ketentuan yang berlaku. F. Wakil Pemimpin Cabang Bidang Pemasaran, bertanggung jawab atas : 1. Kelancaran dan kebenaran pelaksanaan seluruh operasionil dalam bidang tugasnya kepada Pemimpin Cabang Utama ; 2. Kelayakan kredit yang direalisasi ; 3. Kelancaran pengembalian kredit yang direalisir ; 4. Seluruh pekerjaan unit kerja yang disupervisinya ; Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

5. Memegang teguh rahasia jabatan dan rahasia Bank ; 6. Kebenaran dan ketepatan waktu laporan – laporan yang berhubungan dengan tugasnya ; 7. Semua biaya di bagian / unit yang berada dibawah supervisinya dengan mengacu kepada standar ratio yang sehat ; 8. Keamanan, penggunaan dan transaksi melalui aplikasi OLIB’s ; 9. Keamanan dan keselamatan seluruh perlengkapan inventaris dan dokumen yang berada dalam pengawasannya. G. Wakil Pemimpin Cabang Bidang Operasional, bertugas : 1. Memberikan saran – saran dan atau pertimbangan – pertimbangan kepada Pemimpin Cabang Utama tentang langkah – langkah atau tindakan – tindakan yang perlu diambil dibidang tugasnya ; 2. Menciptakan hubungan kerja yang baik dan harmonis dengan unit – unit lainnya untuk tujuan pencapaian hasil usaha Bank ; 3. Membantu Pemimpin Cabang Utama mengelola likuiditas Cabang Utama ; 4. Mengkoordinir penyusunan usulan rencana dari : a. Bagian Pelayanan Nasabah ; d. Cabang Pembantu sesuai bidangnya; b. Bagian Operasional ;

e. Kantor Kas sesuai bidangnya ;

c. Kas Mobil ;

f. ATM.

5. Melakukan supervisi dan mengkoordinir pekerjaan Bagian Pelayanan Nasabah, Bagian Operasional, Kas Mobil, Cabang Pembantu sesuai bidangnya, Kantor Kas sesuai bidangnya dan ATM ; Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

6. Menjalin dan meningkatkan hubungan dengan masyarakat terutama pemilik dana dan atau pengusaha – pengusaha swasta dan pemerintah, yayasan – yayasan, dan lain – lain ; 7. Menyimpan dan mengawasi penggunaan kunci pintu terali khazanah (kluis) penyimpanan uang dan khazanah (kluis) penyimpanan barang agunan sesuai ketentuan yang berlaku ; 8. Memeriksa dan meneliti bilyet Deposito / Sertifikat Deposito sesuai ketentuan yang berlaku ; 9. Membantu Pemimpin Cabang Utama membuat evaluasi performance Kantor Cabang Utama ; 10. Membantu Pemimpin Cabang Utama mengusahakan peningkatan pelayanan kepada nasabah ; 11. Memeriksa dan meneruskan berkas-berkas dan dokumen kredit serta akad kredit dan pengikatan barang agunan ; 12. Mengkoordinir dan memeriksa pembuatan laporan-laporan dari bidang/unit yang disupervisinya ; 13. Memeriksa dan mengesahkan pembayaran gaji pegawai dan biaya-biaya yang menyangkut kepegawaian dan biaya umum lainnya ; 14. Membantu Pemimpin Cabang Utama dalam membimbing dan mengawasi seluruh pekerjaan pejabat dan pegawai dilingkungan Kantor Cabang Utama terutama pada Bagian Pelayanan Nasabah, Bagian Operasional, Kas Mobil, Cabang Pembantu sesuai bidangnya, Kantor Kas sesuai bidangnya dan ATM ; Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

15. Melakukan tugas – tugas lainnya yang berhubungan dengan aktivitas Kantor Cabang Utama. H. Wakil Pemimpin Cabang Bidang Operasional, berwenang untuk : 1. Melaksanakan seluruh tugas, wewenang dan tanggung jawab Pemimpin Cabang Utama sesuai dengan bidang tugasnya apabila Pemimpin Cabang Utama berhalangan (tidak masuk kantor atau melakukan perjalanan dinas keluar wilayah kerja Kantor Cabang Utama) sesuai ketentuan yang berlaku; 2. Menyetujui penerbitan dan menandatangani bilyet Deposito dan Sertifikat Deposito sesuai ketentuan yang berlaku ; 3. Menyetujui penerbitan warkat – warkat, surat berharga, nota – nota perhitungan, surat - surat dan laporan – laporan sesuai ketentuan yang berlaku ; 4. Mengesahkan / menandatangani persetujuan permohonan pembukaan rekening giro ; 5. Mengesahkan / menandatangani surat peringatan kepada nasabah atas saldo minimum rekening giro yang harus dipenuhi ; 6. Mengesahkan / menandatangani surat keterangan Bank sesuai ketentuan yang berlaku ; 7. Menyetujui warkat penarikan dan penyetoran dari rekening Kantor Cabang Utama di Bank lain sesuai ketentuan yang berlaku ; 8. Bersama Pemimpin Cabang mewakili bank sebagai avalis promes dan surat berharga lainnya sesuai ketentuan yang berlaku ;


9. Mewakili Pemimpin Cabang Utama apabila diperlukan untuk mengadakan hubungan dengan pihak lain atau instansi lain sehubungan operasional Kantor Cabang Utama ; 10. Menilai dan memberikan saran kepada Pemimpin Cabang Utama tentang prestasi kerja dan pemberian teguran / sanksi hukuman pada pejabat dan pegawai di unit yang disupervisinya sesuai ketentuan yang berlaku ; 11. Memberikan rekomendasi izin cuti pejabat dan pegawai di unit yang berada di bawah supervisinya untuk disampaikan kepada Pemimpin Cabang Utama ; 12. Mengesahkan / menandatangani atau memaraf semua warkat - warkat, nota-nota, surat-surat berharga, laporan – laporan dan surat – surat lainnya yang menyangkut bidang tugasnya sesuai ketentuan yang berlaku ; 13. Mempergunakan seluruh menu aplikasi OLIB’s yang terdapat pada fungsi Pimpinan Operasional dan atau Supervisi Dana dan atau Supervisi Kredit dan atau Administrator Kredit ; I. Wakil Pemimpin Cabang Bidang operasional, bertanggung jawab atas : 1. Kelancaran dan kebenaran pelaksanaan seluruh operasionil dalam bidang tugasnya kepada Pemimpin Cabang Utama ; 2. Pelaksanaan pekerjaan unit – unit yang disupervisinya ; 3. Terjaminnya likuiditas Bank sesuai ketentuan yang berlaku ; 4. Physik uang dalam khazanah (kluis) ; 5. Memegang teguh rahasia jabatan dan rahasia Bank ;


6. Kebenaran dan ketepatan waktu laporan – laporan yang berhubungan dengan tugasnya ; 7. Biaya-biaya di bagian / unit yang disupervisinya dengan mengacu kepada standar ratio yang sehat ; 8. Keamanan, penggunaan dan transaksi melalui aplikasi OLIB’s ; 9. Keamanan dan keselamatan seluruh perlengkapan inventaris dan dokumen yang berada dalam pengawasannya. J. Kepala Bagian Kontrol Intern, bertugas : 1. Memberikan saran-saran dan atau pertimbangan – pertimbangan kepada Pemimpin Cabang Utama tentang langkah – langkah atau tindakan – tindakan yang perlu diambil dibidang tugasnya dengan tembusan kepada Direksi cq. Divisi Pengawasan ; 2. Membantu Pemimpin Cabang Utama dalam kegiatan yang berhubungan dengan pengawasan transaksi dan administrasi ; 3. Melakukan pemeriksaan atas kebenaran transaksi dan verifikasi nota serta memeriksa kelengkapan persyaratan administrasi sesuai ketentuan yang berlaku ; 4. Memberitahukan segera kesalahan transaksi atau kekurangan persyaratan administrasi kepada kepala unit terkait untuk diperbaiki atau dilengkapi ; 5. Melaporkan segera kepada Pemimpin Cabang Utama atas penyimpangan transaksi yang ditemukan untuk segera diambil tindakan dengan tembusan kepada Direksi cq. Divisi Pengawasan ;


6. Membuat laporan hasil temuan penyimpangan kegiatan operasional Kantor Cabang Utama kepada Pemimpin Cabang Utama dengan tembusan kepada Direksi cq. Divisi Pengawasan dan kepada Seksi terkait ; 7. Membuat catatan atas setiap kesalahan/penyimpangan yang terjadi, baik jenis maupun petugas / pejabat yang melakukan dan secara rutin setiap bulan dilaporkan kepada Pemimpin Cabang dengan tembusan kepada Direksi cq. Divisi Pengawasan ; 8. Menata dan mengarsipkan dengan baik seluruh berkas yang berhubungan dengan Bagian Kontrol Intern ; 9. Melaksanakan tugas – tugas lain yang sehubungan tugas unit kerjanya. K. Kepala Bagian Kontrol Intern, berwenang untuk : 1. Melakukan pemeriksaan secara khusus seluruh transaksi dan seluruh dokumen apabila ditemukan suatu penyimpangan ; 2. Menilai prestasi kerja pegawai dilingkungan Bagian Kontrol Intern sesuai ketentuan yang berlaku ; 3. Memberikan rekomendasi izin cuti pegawai dilingkungan Bagian Kontrol Intern untuk disampaikan kepada Pemimpin Cabang Utama ; 4. Melaksanakan wewenang lainnya sesuai ketentuan dan peraturan yang berlaku. L. Kepala Bagian Kontrol Intern, bertanggung jawab atas : 1. Pelaksanaan tugasnya kepada Pemimpin Cabang Utama ; 2. Memegang teguh rahasia jabatan dan rahasia Bank ; 3. Semua operasional Kantor Cabang Utama yang terkait dengan Kontrol Intern; Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

4. Kebenaran dan ketepatan waktu pengiriman laporan – laporan yang terkait dengan Bagian Kontrol Intern ; 5. Keamanan dan keselamatan seluruh perlengkapan inventaris dan dokumen yang berada pada Bagian Kontrol Intern ; 6. Biaya – biaya yang dikeluarkan unit Kontrol Intern dengan mengacu kepada standar ratio yang sehat. M. Kepala Bagian Pemasaran Dana, bertugas : 1. Memberikan saran – saran dan atau pertimbangan – pertimbangan kepada Pimpinan Cabang Utama tentang langkah – langkah atau tindakan – tindakan yang perlu diambil dibidang tugasnya ; 2. Membantu Pimpinan Cabang dalam menyusun Rencana Kerja dan membuat action program yang berhubungan dengan unit kerjanya ; 3. Melakukan kegiatan pemasaran produk bank khususnya dibidang dana kepada masyarakat dan pemerintah daerah ; 4. Mengelola administrasi yang berhubungan dengan rekening Kas Daerah / Dinas ; 5. Melakukan kegiatan promosi produk bank khususnya di bidang dana ; 6. Melakukan koordinasi dengan seluruh unit yang terkait dengan bidang tugas pemasaran dana ; 7. Melakukan pembinaan, pengawasan dan pengaturan seluruh kegiatan operasional Seksi Dana ; 8. Mengatur penataan administrasi dan dokumen/arsip yang berhubungan dengan kegiatan di unit kerjanya ; Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

9. Menyusun laporan yang berhubungan dengan unit kerjanya baik untuk kepentingan intern maupun ekstern ; 10. Melaksanakan tugas lainnya yang berhubungan dengan unit kerjanya. N. Kepala Bagian Pemasaran Dana, berwenang untuk : 1. Melakukan negosiasi dalam rangka pemasaran produk dana kepada pihak ketiga sesuai dengan kewenangan yang diberikan ; 2. Meminta informasi tentang data dan keadaan rekening nasabah kepada unit kerja lainnya dalam rangka pelaksanaan tugasnya sesuai ketentuan yang berlaku ; 3. Menilai prestasi kerja pejabat dan pegawai dilingkungan unit kerjanya ; 4. Memberikan rekomendasi izin cuti bagi pejabat dan pegawai dilingkungan unit kerjanya ; 5. Melaksanakan wewenang lainnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku. O. Kepala Bagian Pemasaran Dana, bertanggung jawab atas : 1. Kelancaran dan kebenaran pelaksanaan seluruh operasionil dalam bidang tugasnya kepada Pimpinan Cabang Utama ; 2. Target penghimpunan dana yang telah ditetapkan; 3. Rahasia jabatan dan rahasia Bank ; 4. Biaya-biaya di unit kerjanya dengan mengacu kepada standar ratio yang sehat; 5. Keamanan dan keselamatan dokumen, peralatan dan inventaris dilingkungan unit kerjanya. 6. Kebenaran dan ketepatan waktu dari laporan yang berhubungan dengan bidang tugasnya ; Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

P. Kepala Bagian Operasional, bertugas : 1. Memberikan saran – saran dan atau pertimbangan – pertimbangan kepada Pimpinan Cabang Utama tentang langkah – langkah atau tindakan – tindakan yang perlu diambil dibidang tugasnya ; 2. Mengkoordinir, membimbing, mengarahkan dan mengawasi pekerjaan Seksi Transfer, Seksi Akuntansi, Seksi Umum dan Seksi Administrasi Kredit ; 3. Mengajukan usulan rencana kerja, anggaran tahunan dan action program untuk Bagian Operasional ; 4. Memeriksa

kebenaran,

kelengkapan

dan

pencatatan

dokumen

transaksi

pengiriman/penerimaan uang, pembebanan biaya, test key dan mensahkannya; 5. Memeriksa bukti / advice / informasi sehubungan dengan transfer / inkasso / LLG / pajak maupun warkat – warkat yang akan dikliringkan, neraca kliring dan warkat kliring yang akan diinput ke komputer Sistem Otomasi Kliring Lokal (SOKL) ; 6. Memeriksa kebenaran bukti – bukti penerimaan dan pembayaran berkenaan dengan rekening – rekening nasabah yang berhubungan dengan Bagiannya ; 7. Memeriksa dan menandatangani surat keterangan penolakan warkat kliring ; 8. Mengawasi dan memeriksa follow up Surat Edaran, Surat Instruksi, Surat Keputusan, Nota Dinas Direksi dan naskah tata dinas lainnya serta surat – surat masuk dan keluar ; 9. Mengawasi dan mengatur tata ruang, perawatan, kebersihan gedung / inventaris dan keamanan kantor ; Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

10. Mengawasi proses tutup hari transaksi dan memeriksa kesesuaian rekap lampiran dengan Neraca dan memeriksa hasil cetakan rekap mutasi gabungan serta posisi Neraca dan Laba Rugi harian ; 11. Memeriksa kebenaran laporan-laporan harian, mingguan, bulanan dan tahunan untuk kepentingan intern dan ekstern yang merupakan tugas Bagiannya ; 12. Mengatur pemakaian kenderaan dinas, pengadaan dan penyediaan ATK, BBC, materai dan alat – alat logistik yang diperlukan untuk operasional Bank dan memeriksa laporan daftar aktiva tetap yang akan dikirim ke Kantor Pusat; 13. Mengawasi dan mengatur kegiatan keluar dan masuk, izin, data kepegawaian, mempersiapkan penggajian, upah, cuti, pinjaman, angsuran dan lain – lain keperluan pegawai Kantor Cabang Utama ; 14. Mengawasi pemeliharaan data nasabah kredit termasuk data instansi dan mengawasi penyimpanan seluruh dokumen kredit ; 15. Memeriksa Perjanjian Kredit (PK) dan atau Persetujuan Membuka Kredit (PMK), keabsahan barang agunan, pengikatan barang agunan serta akta perjanjian lainnya yang dibuat Notaris sehubungan pencairan kredit maupun surat-surat dan Berita Acara pengembalian agunan ; 16. Melaksanakan tugas – tugas lainnya yang berhubungan dengan unit kerjanya.


Q. Kepala Bagian Operasional, berwenang untuk : 1. Menandatangani atau memaraf surat – surat, nota – nota, warkat dan laporan – laporan sehubungan dengan kegiatan Bagiannya ; 2. Mempergunakan seluruh menu aplikasi OLIB’s yang terdapat pada fungsi Administrator Pembukuan dan atau Administrator Kredit dan atau Supervisi Kredit dan atau Supervisi Transfer ; 3. Menyetujui izin keluar kantor pegawai pada waktu jam kerja untuk keperluan pribadi maupun keperluan dinas ; 4. Memaraf dan meneruskan surat perjanjian kredit, surat pengikatan barang jaminan kredit dan surat / daftar yang berhubungan dengan pemberian kredit kepada Pimpinan Cabang Utama ; 5. Memeriksa keaslian surat – surat barang jaminan yang akan dikirim ke Notaris untuk pengikatan ; 6. Memeriksa minute akte pengikatan barang jaminan beserta asli surat – surat barang jaminan dari notaris ; 7. Menilai prestasi kerja dan mengusulkan teguran / sanksi pada pegawai di lingkungan Bagiannya sesuai ketentuan yang berlaku ; 8. Memberikan rekomendasi izin cuti pegawai dilingkungan Bagian Operasional untuk disampaikan pada Pemimpin Cabang Utama ; 9. Melaksanakan wewenang lainnya sesuai ketentuan dan peraturan yang berlaku. R. Kepala Bagian Operasional, bertanggung jawab atas : 1. Pelaksanaan tugasnya kepada Pemimpin Cabang Utama ; Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

2. Semua operasionil Kantor Cabang yang berhubungan dengan Bagian Operasional ; 3. Memegang teguh rahasia jabatan dan rahasia Bank ; 4. Biaya yang terjadi untuk kepentingan Bagian Operasional yang mengacu kepada standar ratio yang sehat ; 5. Kebenaran dan ketepatan waktu transfer uang, inkasso dan laporan – laporan yang berhubungan dengan tugasnya ; 6. Keamanan dan keselamatan serta kerahasiaan test key ; 7. Proses tutup hari transaksi serta kebenaran Neraca dan Laporan Rugi Laba yang dihasilkan OLIB’s ; 8. Masa berlakunya pertanggungan asuransi barang agunan kredit ; 9. Keselamatan dokumen, arsip serta seluruh perlengkapan inventaris yang berada di Bagian Operasional ; 10. Kelancaran tersedianya kenderaan untuk keperluan dinas setiap hari kerja, penataan administrasi peralatan kantor dan gedung serta inventaris lainnya; 11. Keamanan, keselamatan dan keabsahan seluruh dokumen asli (termasuk agunan dan berkas kredit) dan perlengkapan inventaris yang berada di Bagian Operasional ; S. Kepala Bagian Pemasaran Kredit, bertugas : 1. Memberikan saran – saran dan atau pertimbangan – pertimbangan kepada Pimpinan Cabang Utama tentang langkah – langkah atau tindakan – tindakan yang perlu diambil dibidang tugasnya ; Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

2. Melakukan pembinaan, pengawasan dan pengaturan seluruh kegiatan operasional Seksi Kredit Umum, Seksi Kredit Profesi dan Seksi Kredit SPK ; 3. Melaksanakan kegiatan pemasaran kredit, Bank Garansi dan produk/jasa perbankan lainnya yang berhubungan dengan bidang perkreditan ; 4. Memeriksa analisa permohonan kredit, mengkonfirmasi data calon debitur ke bank lain atau Kantor Cabang PT. Bank Sumut dan melakukan wawancara dengan calon debitur ; 5. Menyusun jadwal taksasi/retaksasi barang agunan dan peninjauan usaha/proyek ; 6. Memeriksa kelengkapan dan keabsahan dokumen yang diperlukan sehubungan dengan permohonan kredit ; 7. Turut serta sebagai salah satu anggota Komite Pemutus Kredit ; 8. Mempersiapkan dan menyusun agenda Rapat Komite Pemutus Kredit ; 9. Memeriksa permohonan, bahasan analisa dan berkas lainnya ke Kantor Pusat untuk kredit yang melebihi wewenang Pemimpin Cabang Utama setelah mendapat persetujuan Komite Pemutus Kredit ; 10. Melakukan analisa permohonan Bank Garansi sesuai ketentuan yang berlaku ; 11. Membina hubungan baik dengan instansi/dinas dan perusahaan swasta di wilayah kerja Cabang Utama ; 12. Menata administrasi dan pengarsipan dokumen yang berhubungan dengan bidang tugasnya ; 13. Mengkoordinir pembuatan laporan yang berhubungan dengan unit kerjanya baik untuk kepentingan intern maupun ekstern ; Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

14. Mengkoordinir pelaksanaan supervisi atas kredit yang telah direalisir (sandi 1 dan 2) ; 15. Memeriksa dan memaraf surat panggilan/teguran/peringatan kepada debitur yang menunggak pembayaran atau pelunasan angsuran pokok dan bunga kredit serta melakukan monitoring penagihan langsung ; 16. Melaksanakan tugas lainnya yang berhubungan dengan unit kerjanya. T. Kepala Bagian Pemasaran Kredit, berwenang untuk : 1. Mempergunakan seluruh menu aplikasi OLIB’s yang terdapat pada fungsi Pemasaran Kredit ; 2. Menyetujui/menolak permohonan kredit dalam batas wewenang sebagai anggota Komite Pemutus Kredit ; 3. Menilai prestasi pejabat dan pegawai di lingkungan unit kerjanya ; 4. Memberikan rekomendasi izin cuti kepada pejabat dan pegawai di lingkungan unit kerjanya ; 5. Melaksanakan wewenang lainnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku U. Kepala Bagian Pemasaran Kredit, bertanggung jawab atas : 1. Kelancaran dan kebenaran pelaksanaan seluruh operasionil dalam bidang tugasnya kepada Pimpinan Cabang Utama ; 2. Atas pencapaian target pemasaran kredit ; 3. Rahasia jabatan dan rahasia Bank ; 4. Kelayakan dan kualitas kredit yang direalisir ; 5. Biaya-biaya di unit kerjanya dengan mengacu kepada standar ratio yang sehat; Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

6. Keamanan dan keselamatan dokumen, peralatan dan inventaris dilingkungan unit kerjanya. 7. Kebenaran dan ketepatan waktu dari laporan yang berhubungan dengan bidang tugasnya ; V. Kepala Bagian Pelayanan Nasabah, bertugas : 1. Memberikan saran – saran dan atau pertimbangan – pertimbangan kepada Pimpinan Cabang Utama tentang langkah – langkah atau tindakan – tindakan yang perlu diambil dibidang tugasnya ; 2. Mengkoordinir, membimbing, mengarahkan dan mengawasi pekerjaan Seksi Pelayanan Informasi Nasabah dan Seksi Keuangan ; 3. Membantu Pimpinan Cabang Utama dalam menyusun Rencana Kerja Tahunan dan Anggaran, serta membuat action program berkenaan dengan unit kerjanya ; 4. Melakukan supervisi atas kebenaran data yang diinput ke Komputer sesuai dengan ketentuan yang berlaku ; 5. Memeriksa daftar mutasi harian dibawah supervisinya ; 6. Menyerahkan uang kepada Kepala Seksi Keuangan/Head Teller untuk diteruskan ke Teller pada pagi hari dan menerima uang dari Kepala Seksi Keuangan/Head Teller pada sore hari untuk selanjutnya disimpan kedalam khazanah bersamasama dengan Wakil Pemimpin Bidang Operasional ; 7. Melaksanakan

pembukaan

khazanah/kluis

bersama-sama

dengan

Wakil

Pemimpin Bidang Operasional, Kepala Seksi Keuangan pada pagi hari dan penutupan pada sore hari ; Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

8. Mengatur pembayaran gaji Pegawai Otonom, Instansi/Dinas lainnya ; 9. Membuat Surat Peringatan tentang saldo minimum yang harus dipenuhi oleh nasabah dan tentang penarikan cek/bilyet giro kosong ; 10. Melaksanakan tugas-tugas lainnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku. W. Kepala Bagian Pelayanan Nasabah, berwenang untuk : 1. Mempergunakan seluruh menu aplikasi OLIB’s yang terdapat pada fungsi Supervisi Dana dan atau Customer Service ; 2. Mengesahkan/menandatangani warkat/bukti setoran tunai/pemindah bukuan dalam batas wewenangnya sesuai ketentuan yang berlaku ; 3. Melakukan perintah bayar/fiat bayar atas penarikan dari rekening giro, tabungan dan pembayaran lainnya dalam batas wewenangnya sesuai ketentuan yang berlaku; 4. Menandatangani daftar mutasi harian dibawah supervisinya ; 5. Memberikan rekomendasi izin cuti bagi pegawai dilingkungan unit kerjanya sesuai ketentuan yang berlaku; 6. Menilai prestasi kerja pegawai dilingkungan unit kerjanya sesuai ketentuan yang berlaku ; 7. Melaksanakan kewenangan lainnya sesuai ketentuan yang berlaku. X. Kepala Bagian Pelayanan Nasabah, bertanggung jawab atas : 1.

Kelancaran dan kebenaran pelaksanaan seluruh operasionil dalam bidang tugasnya kepada Pimpinan Cabang Utama ;

2.

Keamanan, penggunaan dan seluruh transaksi melalui aplikasi OLIB’s ;


3.

Rahasia jabatan dan rahasia Bank ;

4.

Pengelolaan kas operasional sehari-hari ;

5.

Biaya-biaya di unit kerjanya dengan mengacu kepada standar ratio yang sehat ;

6.

Keamanan dan keselamatan dokumen, peralatan dan inventaris dilingkungan unit kerjanya ;

7.

Kebenaran dan ketepatan waktu dari laporan yang berhubungan dengan bidang tugasnya.

III.4. Visi, Misi dan Statemen Budaya Perusahaan PT. Bank Sumut. Visi dan misi PT. Bank Sumut yaitu : Visi : “Menjadi Bank andalan bagi membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat.”

Misi : “Mengelola dana Pemerintah dan masyarakat secara profesional yang didasarkan pada prinsip-prinsip compliance.”

Statemen Budaya Perusahaan : “Memberikan Pelayanan Terbaik” merupakan tekad seluruh personil PT. Bank Sumut untuk memenuhi ekspektasi dan kepuasan nasabah atas pelayanan yang diberikan PT. Bank Sumut. Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

III.5. Strategi Bisnis PT. Bank Sumut Dalam rangka pengembangan usaha dan peningkatan kualitas pelayanan kepada masyarakat dan pemerintah, PT. Bank Sumut telah melakukan berbagai upaya dalam rangka mewujudkan statement perusahaan untuk memberikan pelayanan terbaik. Adapun upaya-upaya tersebut adalah : A. Operasional Unit Usaha Syariah

Unit Usaha Syariah PT. Bank Sumut dioperasionalkan sebagai wujud kepedulian PT. Bank Sumut untuk memenuhi kebutuhan jasa perbankan bagi masyarakat di Sumut yang tidak dapat menerima konsep bunga, namun menginginkan bank yang beroperasi dengan prinsip syariah. Operasional Unit Usaha Syariah tersebut ditandai dengan dibentuknya Divisi Usaha Syariah di Kantor Pusat PT. Bank Sumut dan didirikannya 3 (tiga) Kantor Cabang Syariah dan 1 (satu) Cabang Pembantu Stabat PT. Bank Sumut yaitu pada lokasi strategis di kota Medan, Padang Sidempuan, Tebing Tinggi dan Cabang pembantu Syariah Stabat yang telah beroperasi sejak tanggal 4 November 2004 lalu. B. Tambahan Mesin ATM Saat

ini

telah

terpasang

tambahan

beberapa

unit

Automatic

Teller

Machine/Anjungan Tunai Mandiri (ATM) baru di Kantor Cabang PT. Bank Sumut di seluruh wilayah Sumatera Utara. Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

Selanjutnya, dalam waktu dekat akan dipasang tambahan beberapa unit ATM lagi pada lokasi strategis diseluruh wilayah kerja Bank Sumut.


C. Bergabung Dengan Jaringan ATM Bersama. Untuk memperluas jaringan pelayanan ATM, PT. Bank Sumut telah bergabung dengan penyedia jasa ATM antar bank yaitu ATM Bersama sehingga nasabah PT. Bank Sumut dapat menggunakan lebih dari 5.000 mesin ATM milik 43 bank lain di berbagai pelosok tanah air. Dengan demikian apabila nasabah PT. Bank Sumut sedang berada di luar daerah Sumatera Utara dan memerlukan uang tunai, maka tidak perlu kesulitan karena kartu ATM PT. Bank Sumut telah dapat bertransaksi di mesin ATM milik bank lain yang terdapat logo ATM Bersama. Adanya fasilitas ATM yang cukup banyak ini diharapkan nasabah PT. Bank tidak lagi dibatasi oleh tempat dan waktu untuk melakukan transaksi keuangannya. D.

Peluncuran Produk Tabungan Haji Saat ini PT. Bank Sumut telah memperoleh izin dari Pemerintah untuk menjadi

Bank Penerima Setoran Biaya Penyelenggaraan Ibadah Haji (BPS BPIH). Oleh karena itu apabila masyarakat Sumatera Utara yang ingin melaksanakan ibadah haji telah dapat mewujudkan niatnya dengan membuka Tabungan Makbul pada PT. Bank Sumut yang online real time dengan Siskohat Departemen Agama RI. Produk ini khusus ditujukan bagi masyarakat muslim yang berniat menunaikan ibadah haji dimana biayanya dapat dipenuhi dengan cara mencicil lewat Tabungan Makbul PT. Bank Sumut. E.

Layanan Setoran Penerimaan Negara


Sejak awal bulan September 2004 lalu, PT. Bank Sumut telah memperoleh izin dari Pemerintah sebagai Bank Persepsi Online, yaitu Bank yang dapat menerima setoran penerimaan negara berupa pajak maupun penerimaan negara lainnya dari masyarakat perorangan maupun perusahaan/ lembaga. Layanan setoran penerimaan negara berupa pajak online real time dengan Direktorat Jenderal Pajak RI. F.

Layanan Host To Host Telkom PT. Bank Sumut juga telah melakukan kerjasama host to host dengan PT.Telkom

Tbk untuk menerima pembayaran rekening jasa telekomunikasi masyarakat. Sehingga masyarakat memiliki alternatif tempat pembayaran rekening jasa telekomunikasi diseluruh unit kantor PT. Bank Sumut dan terhindar dari antrian pembayaran rekening setiap bulannya. G.

Peningkatan Status Kantor Dalam rangka peningkatan pelayanan kepada nasabah dengan menambah layanan

produk dan jasa perbankan yang lebih variatif, maka telah dilakukan peningkatan status 43 (empat puluh tiga) unit kantor yang dahulunya Kantor Kas menjadi Kantor Cabang Pembantu.


BAB IV PEMBAHASAN IV.1. PENYAJIAN DATA Penyajian data berisikan data dan karakteristik responden dan data jawaban responden atas variabel penelitian. Penyajian keduanya akan disajikan secara sistematis. IV.1.1. IDENTITAS RESPONDEN Dari jumlah responden yang telah ditetapkan pada Bab I sebanyak 60 orang ternyata semua menyerahkan kuisioner yang penulis sebarkan. Untuk mengetahui identitas responden menurut tingkat pengetahuan/pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 1 Distribusi Data Responden Menurut Tingkat Pendidikan No.

Tingkat Pendidikan

Frekuensi

Persentase

1

Sekolah Dasar

-

-

2

Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama

-

-

3

Sekolah Lanjutan Tingkat Atas

5

8.33

4

Akademi/Sarjana Muda

15

25

5

Sarjana

38

63.33


6

Magister / S2

2

3.33

Jumlah

60

100

Berdasarkan table di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden memiliki latar belakang pendidikan dari S1 (Sarjana) yaitu sebanyak 38 orang (63,33%), 15 orang responden (25%) lulusan D3 (Diploma), 5 orang responden (8,33%) lulusan SLTA dan sebanyak 2 orang responden ( 3,33%) lulusan Magister (S2). Berdasarkan kondisi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa PT.Bank Sumut Cabang Utama memiliki sumberdaya pegawai yang tingkatan

latar pendidikan yang cukup layak dalam

mendukung kinerja organisasi.

Tabel 2 Distribusi Data Responden Menurut Masa Kerja No.

Masa Kerja

Frekuensi

Persentase

1

Kurang dari 5 tahun

23

38.33

2

5–9

tahun

15

25

3

10 – 14 tahun

15

25

4

15 – 19 tahun

5

8.33

5

Lebih dari 19 tahun

2

3.33

Jumlah

60

100

Dari data tabel diatas, diketahui bahwa mayoritas responden telah berkerja pada PT. Bank Sumut Cabang Utama selama kurang dari 5 Tahun tahun yaitu sebanyak 23 orang atau 38,33%. Responden yang telah bekerja selama 10-14 tahun sebanyak 15


orang atau 25%. Dan yang telah bekerja selama 5-9 tahun sebanyak 15 orang atau 25%. Responden yang telah bekerja selama 15-19 tahun sebanyak 2 orang atau 3,33%. Pada PT. Bank Sumut dapat dilihat bahwa sebagian besar dari pegawainya memiliki pengalaman kerja yang belum cukup lama di perusahaan ini. Dengan demikian peran seorang pemimpin sangat dituntut untuk lebih mampu membina dan mengarahkan para karyawan-karyawan untuk lebih mampu dalam penguasaan pekerjaan serta meningkatkan rasa loyalitas kepada perusahaan.

Tabel 3 Distribusi Data Responden Menurut Usia No. UMUR

Frekuensi

Persentase

1

20 – 30 tahun

20

33.33

2

31 – 40 tahun

27

45

3

41 – 50 tahun

10

16.67

4

di atas 51 tahun

3

5

Jumlah

60

100

Dari tabel di atas diketahui bahwa mayoritas dari responden berusia 31-40 tahun sebanyak 27 orang atau 45%. Responden yang berusia 20-30 tahun sebanyak 20 orang atau 33,33 %. Responden yang berusia 41-50 tahun sebanyak 10 orang atau 16,67%. Responden yang berusia di atas 51 tahun sebanyak 3 orang atau 5 %. Dari tabel di atas dapat dilihat jumlah pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Utama berada pada usia produktif sehingga cukup potensial dalam mendukung peningkatan produktivitas organisasi. Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

IV.1.2. VARIABEL BEBAS (X); KEPEMIMPINAN 1. Menentukan tujuan pelaksanaan kerja yang realistis

Dalam perjalanan roda organisasi, seorang pemimpin dituntut untuk mampu mengarahkan keseluruhan komponen dan aktivitas organisasi ke arah pencapaian tujuan. Dalam hal ini seorang pemimpin harus mampu mengambil langkah-langkah pro aktif dalam memberdayakan segala potensi dan sumber daya yang ada pada organisasi dalam mendukung pencapaian tujuan tersebut. Dalam pelaksanaan kerja-kerja untuk pencapaian efektivitas organisasi, seorang pemimpin juga dituntut untuk mampu menentukan tujuan pekerjaan yang realistis kepada para bawahannya. Dengan adanya penentuan tujuan pekerjaan akan membantu para karyawan untuk mengetahui hal-hal yang diinginkan oleh organisasi untuk mereka kerjakan dan sekaligus dengan adanya penentuan tujuan akan membantu para pegawai dalam mempersiapakan diri maupun stategi dalam mencapai tujuan tersebut. Sementara itu unsur realistis dalam penentuan Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

tujuan pekerjaan ini menjadi sangat penting terutama dalam menjaga keseimbangan dan dinamisasi kerja dalam organisasi. Penentuan tujuan yang realistis berarti didasarkan kepada pertimbangan kelayakan dari kesemua komponen pendukung dalam mencapai tujuan tersebut. Untuk mengetahui kondisi tersebut di atas selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah.

Tabel 4 Tanggapan Responden mengenai pimpinan membebankan target pekerjaan yang harus diselesaikan oleh karyawan No 1 2 3 4

Keterangan Selalu Sering Jarang Tidak pernah

F 45 15 60

% 75 25

100

Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat diketahui bahwa sebanyak 45 orang responden (75%) mengatakan bahwa pimpinan selalu membebankan target pekerjaan yang harus diselesaikan oleh karyawan. Sebanyak 15 orang responden lainnya (25%) mengatakan sering. Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam pelaksanaan pekerjaan pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN secara umum menerapkan sistem target penyelesaian kepada para karyawan. Kondisi ini adalah wajar mengingat bahwa, perusahaan biasanya menetapkan sistem manajemen kinerja untuk memberi kejelasan dalam hal beban target pekerjaan yang harus diselesaikan oleh pegawainya. Dengan adanya pemberian target kerja tersebut Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

akan memudahkan proses kontrol dan evaluasi sehingga sistem penilaian yang dijalankan sesuai dengan apa yang telah dikerjakan oleh pegawai. Dengan hal tersebut juga akan memudahkan perusahaan untuk menghitung tingkat produktivitas yang telah didapat, apakah mengalami kenaikan atau sebaliknya.

Tabel 5 Tanggapan responden mengenai Pimpinan menentukan standard kualitas pekerjaan yang harus dipenuhi oleh karyawan No 1 2 3 4


F 60 60

% 100 100

Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat diketahui bahwa secara keseluruhan responden (100%) mengatakan bahwa pimpinan selalu menentukan standart kualitas pekerjaan yang harus dipenuhi oleh karyawan. Kondisi tersebut di atas merupakan suatu gambaran mengenai fungsi dan tanggungjawab seorang pemimpin yang harus mempunyai kemampuan dalam menentukan standarisasi suatu pekerjaan sehingga benarbenar efektif dan sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan organisasi. Akan tetapi kondisi dimana penentu kualitas adalah seorang pimpinan dikawatirkan dapat menjadi suatu Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

dilematis tatkala terjadi pergantian pimpinan akan berubah pula standar kualitas pekerjaan yang berlaku sehingga dapat membuat pegawai menjadi bingung. Hal ini sesuai dengan pernyataan salah seorang informan yang mengatakan ; Pada dasarnya penentuan kualitas pekerjaan oleh seorang pemimpin cukup baik karena pada umumnya orang yang menjadi pemimpin pasti sudah begitu berpengalaman dan memiliki kemampuan dalam mengenali kebutuhan dan kemampuan organisasinya sekaligus sumber daya yang ada dalam organisasinya. Akan tetapi hal yang dikhawatirkan apabila terjadi pergantian pemimpin tentunya akan terjadi pula perubahan standarisasi sehingga para karyawan harus membutuhkan waktu beradaptasi lagi. Jadi dalam hal ini sepertinya akan lebih efektif apabila standarisasi pekerjaan adalah dari perusahaan dan bersifat general.

Tabel 6 Tanggapan responden mengenai pemimpin memberikan target sesuai dengan kemampuan pegawai No 1 2 3 4


F 12 18 24 6 60

% 20 30 40 10 100

Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat diketahui bahwa sebanyak 24 orang responden

(40%) mengatakan pemimpin jarang memberikan terget sesuai dengan

kemampuan pegawai. Sebanyak 18 orang responden ( 30%) mengatakan sering, 12 Orang responden (20%) mengatakan selalu dan 6 orang responden (10%) mengatakan tidak pernah. Dari kondisi tersebut di atas dapat dilihat perbedaan tanggapan dari para responden tentang pemberian target sesuai kemampuan dari pegawai. Hal ini adalah Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

wajar karena tanggapan ini merupakan hasil dari penilaian masing-masing individu sesuai dengan pengalaman atau apa yang mereka rasakan dan juga dipengaruhi oleh aspek kemampuan mereka. Sesuai dengan kondisi di lapangan , dalam hal penentuan target pekerjaan pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN pada dasarnya tidak didasarkan kepada pertimbangan aspek kemampuan karyawan dengan pertimbangan bahwa semua karyawan yang sudah ada dan menjadi bagian dari PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN sudah dianggap mampu melaksanakan seluruh pekerjaan atau aktivitas-aktivitas perusahaan. Hal ini sesuai dengan penuturan dari responden yang merupakan kepla cabang PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN yang mengatakan : Dalam hal penentuan target suatu pekerjaan , faktor kemampuan pegawai bukan menjadi suatu aspek prioritas pertimbangan bagi kami . karena kami memilki kepercayaan bahwa setiap individu yang telah melewati proses rekruitmen dan menjadi pegawai di perusahaan ini, secara keseluruhan sudah dianggap sanggup dan memang harus bisa melakukan pekerjaan sesuai dengan target-target yang kita tentukan. 2. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya Ketersediaan dan kecukupan dana sangat mempengaruhi kinerja dan pencapaian suatu tujuan. Bahkan ada kalanya jumlah dana yang tersedia menjadi penentu utama seberapa jauh/besar hasil yang dapat dicapai. Jadi dapat disimpulkan bahwa sumber dana merupakan salah satu faktor penentu terhadap perjalanan sebuah organisasi. Akan tetapi berbicara menganai sumber dana tidak cukup hanya dalam konteks kecukupan maupun ketersediaan anggaran saja karena ada suatu hal yang paling penting Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

menyangkut pendanaan tersebut yaitu mengenai sistem pengelolaan atau manajemen dana tersebut sehingga pengaliran dana yang dilakukan sampai pada pos-pos yang tepat dengan jumlah dan waktu yang tepat juga. Dalam hal inilah kemampuan seorang pemimpin sangat dibutuhkan untuk mampu melakukan hal-hal yang tepat dan cermat mengenai pendanaan bagi perjalanan organisasi terutama bagi para karyawan dalam hal mendukung pelaksanaan tugas-tugas. Untuk mengetahui bagaimana kondisi menyangkut sikap pemimpin

pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN dalam

melengkapi karyawannya dengan sumber dana untuk melaksanakan tugas dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 7 Tanggapan responden mengenai pemimpin melengkapi karyawan dengan sumber dana No 1 2 3 4


F 60 60

% 100 100

Salah satu bagian yang paling menentukan dalam perjalanan sebuah organisasi adalah masalah pendanaan/anggaran. Ketersediaan anggaran akan sangat mendukung pelaksanaan tugas pokok dan fungsi para karyawan. Anggaran digunakan untuk Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

menyelenggarakan berbagai kegiatan baik itu pembiayaan rutin dan berbagai operasional lainnya.Dalam hal ini peran seorang pemimpin sangat dibutuhkan dalam mengalokasikan dana-dana yang dibutuhkan oleh pegawai dalam pelaksnaaan tugas-tugasnya. Berdasarkan hasil jawaban para responden dapat diketahui bahwa secara keseluruhan responden (100%) sangat setuju apabila untuk konteks PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN, pimpinan melengkapi para pegawai dengan sumber dana untuk pelaksanaan tugasnya. Sebenarnya dana-dana untuk menunjang kinerja para pegawai telah ditentukan dari pusat akan tetapi dalam hal-hal tertentu diberikan wewenang bagi para pemimpin cabang untuk merekomendasikan dan menyalurkan danadana tambahan operasional sesuai dengan perkembangan kebutuhan dari para pegawai dalam pelaksanaan tugasnya.

Tabel 8

Tanggapan responden mengenai pemimpin memberikan anggaran dana operasional pengerjaan tugas yang kondisional/diluar standar normal No 1 2 3 4


F 24 36 60

% 40 60 100

Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat diliha bahwa sebanyak 36 orang responden (60%) mengatakan bahwa pimpinan jarang memberikan anggaran dalam pelaksanaan tugas namun sebanyak 24 orang responden (40%) lainnya mengatakan Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

sering. Yang dimaksud dengan perihal tugas tertentu dalam hal ini adalah pelaksanaan pekerjaan diluar standar kerja normal yang membutuhkan biaya operasional misalnya pekerjaan dalam hal mencari nasabah, upaya-upaya persuasi pada nasabah potensial maupun kegiatan kondisional lainnya. Dalam pelaksanaan pemberian anggaran dana dalam pelaksanaan kegiatankegiatan seperti ini pada biasanya

pada pimpinan PT. BANK SUMUT CABANG

UTAMA MEDAN tidak menetapkannya sebagai suatu keharusan akan tetapi tergantung situasi dan kondisi serta pertimbangan-pertimbangan mengenai efektivitas dari kegiatan yang akan dilakukan. Jadi dalam hal ini inisiatif dan loyalitas para karyawan lebih berperan karena pada akhirnya inisiatif dan loyalitas tersebut yang terwujud dalam keberhasilan si karyawan melaksanakan pekerjaan tersebut akan menjadi suatu penilaian lebih dari pimpinan terhadap karir karyawan tersebut.

3. Mengkomunikasikan kepada para karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami sebab komunikasi yang tidak baik mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, misalnya konflik antar pegawai, dan sebaliknya komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerja sama dan kepuasan kerja. Oleh karena itu hubungan komunikasi yang terbuka harus diciptakan dalam organisasi. Komunikasi adalah proses penyampaian informasi, gagasan, fakta, pikiran Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

dan perasaan, dari satu orang ke orang lain. Dalam kehidupan organisasi, komunikasi menjadi sesuatu yang sangat penting karena komunikasi dapat meningkatkan saling pengertian antara karyawan dan atasan, dan meningkatkan koordinasi dari berbagai macam kegiatan/tugas yang berbeda. Pemimpin adalah orang yang dianggap sebagai sarana untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas dalam organisasi. Pemimpin juga adalah orang yang diharapkan mampu mengarahkan organisasi menuju sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Namun demikian apapun yang direncanakan oleh pemimpin untuk mencapai sasaran tersebut tidak dapat berjalan dengan baik apabila tidak didukung oleh anggota/bawahannya. Sesuai dengan hal tersebut maka perlu ada kerjasama yang baik dan saling pengertian antara pimpinan dan bawahan dalam suasana kerja yang harmonis dan dinamis. Untuk tercapainya suasana yang demikian pemimpin perlu memberitahukan apa sebenarnya yang diinginkan untuk dilakukan oleh karyawan. Artinya, pemimpin harus terbuka kepada bawahan sehingga bawahan pun mengerti apa kemauan dari pimpinannya. Untuk mengetahui bagaimana

peran pemimpin pada PT. BANK SUMUT

CABANG UTAMA MEDAN dalam mengkomunikasikan kepada para karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka dapat dilihat pada tabel di bawah ini; Tabel 9

Tanggapan responden mengenai pemimpin menyampaikan hal-hal yang diinginkan untuk dilaksanakan oleh para pegawai No 1 Selalu 2 Sering

Keterangan

F 12 45

% 20 75


3 4

Jarang Tidak pernah

3 60

5 100

Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat diketahui bahwa sebanyak 45 orang responden (75%) mengatakan pemimpin sering menyampaikan hal-hal yang hal-hal yang diinginkan untuk dilaksanakan oleh para pegawai. Sebanyak 12 orang responden ( 20%) mengatakan selalu, 3 Orang responden (5%) mengatakan jarang. Hal tersebut di atas menunjukkan bahwa pimpinan sering menyampaikan hal-hal yang diinginkan untuk dilaksanakan oleh para pegawai. Menyangkut responden yang mengatakan jarang adalah dengan alasan bahwa hal ini tergantung dari sifat peimpinannya, karena kadang kala ada pimpinan yang bersifat tertutup dan kurang mengkomunikasikan apa yang diinginkannya untuk dilakukan oleh para karyawan.

Tabel 10 Tanggapan responden mengenai pemimpin melakukan refleksi bersama para karyawan menyangkut kesesuaian capaian dengan harapan pemimpin No 1 2 3 4


F 20 29 11 60

% 33,3 48,3 18,4 100


Melakukan refleksi bersama terhadap kondisi yang ada merupakan salah satu strategi komunikasi dalam organisasi. Kegiatan refleksi biasanya dijadikan suatu media untuk melakukan penilaian dan pandangan anatara harapan dan pencapaian. Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat diketahui bahwa sebanyak 29 orang responden (48,3%) mengatakan pemimpin melakukan refleksi bersama para karyawan menyangkut kesesuaian capaian dengan harapan pemimpin. Sebanyak 20 orang responden (33,3 %) mengatakan selalu, 11 Orang responden (18,4%) mengatakan jarang.

4. Memberikan susunan motivasi yang sepadan untuk mendorong prestasi, Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya, namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

a. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama-sama dan melalui orang lain atau bawahan, untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. b. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. Salah satu faktor yang perlu diperhatikan oleh seorang pemimpin untuk meningkatkan kerja karyawan adalah memberikan apresiasi kepada karyawan sehingga mereka tetap merasa dihargai hasil kerjanya Seperti dikemukakan oleh Maslow, bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan sense of belonging (rasa ingin dihargai). Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi. Pengakuan merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja, yang masuk dalam kompensasi non finansial. Seseorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan akan dapat meningkatkan semangat kerjanya. Kebutuhan akan harga diri/penghormatan lebih bersifat individual atau mencirikan pribadi,

ingin

dirinya

dihargai

atau

dihormati

sesuai

dengan

kapasitasnya

(kedudukannya), sebaliknya setiap pribadi tidak ingin dianggap dirinya lebih rendah dari yang lain. Mungkin secara jabatan lebih rendah tetapi secara manusiawi setiap individu Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

(pria atau wanita) tidak ingin direndahkan. Oleh sebab itu pimpinan yang bijak akan selalu memberikan pengakuan/ penghargaan kepada karyawan yang telah menunjukkan prestasi membanggakan sebagai faktor motivasi yang efektif bagi peningkatan prestasi kerja pegawainya. Untuk mengetahui bagaimana peran pemimpin pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN dalam Memberikan susunan motivasi yang sepadan untuk mendorong prestasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini;

Tabel 11 Tanggapan responden mengenai pemimpin memberikan Pengakuan/penghargaan (Recognition)terhadap hasil keberhasilan seseorang dalam melakukan tugasnya ( level of performance)

No 1 2 3 4


F

%

54 3 3 60

90 5 5 100

Seperti dikemukakan oleh Maslow, bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan sense of belonging (rasa ingin dihargai). Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi. Oleh sebab itu pimpinan yang bijak akan selalu memberikan pengakuan/

penghargaan

kepada

karyawan

yang

telah

menunjukkan

prestasi

membanggakan sebagai faktor motivasi yang efektif bagi peningkatan prestasi kerja pegawainya. berdasarakan tabel tersebut di atas diketahui bahwa mayoritas responden yaitu sebanyak 54 orang (90%) mengatakan bahwa pimpinan sering memberikan Pengakuan/penghargaan (Recognition)terhadap hasil kerja karyawan. Sebanyak 3 orang Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

responden (5%) mengatakan selalu dan 3 orang responden (5%) lainnya mengatakan jarang .

Tabel 12

Tanggapan responden mengenai pemimpin mendukung dan memperhatikan aspek peluang untuk maju (advance) para karyawannya No 1 2 3 4

Keterangan

F 10 50 60

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju

% 16,7 83,3 -100

Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi diri seseorang karyawan dalam melakukan pekerjaan . Setiap karyawan tentunya menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik. Setiap karyawan menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang

untuk

meningkatkan

pengalamannya

dalam

bekerja.

Peluang

bagi

pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik. Menurut Pigors dan Myers (1984 : 302) promosi merupakan kemajuan karyawan ke pekerjaan yang lebih dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih, skill yang lebih besar, dan khususnya naiknya tingkatupah atau gaji. Berdasarkan tabel tersebut di atas diketahui bahwa sebanyak 50 orang (83,3,%) mengatakan setuju jika pimpinan

responden

mendukung dan memperhatikan aspek


peluang untuk maju (advance) para karyawannya dan sebanyak 10 orang responden lainnya (13,7%) mengatakan sangat setuju. 5. Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang partisipasi apabila memungkinkan

Sesuai dengan tuntutan perkembangan jaman dan kompleksitas tuntutan dalam organisasi, maka dikembangkanlah sistem pendelegasian wewenang dengan dasar pertimbangan efektivitas, efisiensi serta mobilitas organisasi. pendelegasian wewenang menjadi hal yang perlu dikala suatu kondisi tidak memungkinkan keberadaan seorang pemimpin untuk berperan atau melaksanakan fungsinya maka pemimpin tersebut dapat mendelegasikan wewenang

atau

memberi

mandat

kepada

bawahannya untuk

menjalankan peran tersebut. Disamping faktor hambatan/halangan pada pemimpin, pendelegasian wewenang juga dapat dilaksanakan sebagai proses percepatan bagi seorang karyawan dalam berproses menuju

kematangan kerja melalui suatu

tanggungjawab yang diterima atau dipercayakan kepadanya tersebut.Menurut Flippo (1996:105), bahwa tanggung jawab adalah merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima. Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan/organisasi ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih besar dari sekedar apa yang telah diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja atas pekerjaan yang baik, tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang mempunyai potensi.


Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai potensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar. Point penting lainnya adalah perkembangan organisasi yang menuntut penerapan konsep partisipasi bagi para karyawan. Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat penting untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang sebagai objek, melainkan sebagai subjek (Soedjadi, 1997:4). Dengan komunikasi dua arah akan terjadi komunikasi antar pribadi sehingga berbagai kebijakan yang diambil dalam organisasi bukan hanya merupakan keinginan dari pimpinan saja tetapi merupakan kesepakatan dari semua anggota organisasi. Para pendukung manajemen partisipatif selalu menegaskan bahwa manajemen partisipatif mempunyai pengaruh positif terhadap karyawan, melalui partisipasi, para karyawan akan mampu mengumpulkan informasi,pengetahuan, kekuatan dan kreaktivitas untuk memecahkan persoalan . Untuk mengetahui bagaimana peran pemimpin

pada

PT.

BANK

SUMUT

CABANG

UTAMA

MEDAN

dalam

Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang partisipasi apabila memungkinkan dapat dilihat di bawah ini ;


Tabel 13

Tanggapan responden mengenai pemimpin memiliki kepercayaan yang tinggi untuk mendelegasikan suatu wewenang kepada pegawai No 1 2 3 4

Keterangan Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju

F 12 48 60

% 20 80 -100

Pendelegasian wewenang merupakan suatu aktivitas tingkat tinggi dalam suatu organisasi. Pendelegasian wewenang merupakan aktivitas yang memilki resiko tinggi (high risk) dalam pelaksanaanya karena menyangkut pelimpahan wewenang kepada seseorang yang kapasitasnya bukan/belum pada level pelaksana wewenang tersebut . Pelimpahan wewenang ini akan menjadi beresiko tinggi apabila pendelegasian wewenang tidak pada orang yang tepat

untuk melaksanakannya. Dalam hal ini dibutuhkan

kecermatan dan objektivitas seorang pemimpin

dalam mengenali dan memutuskan

kepada siapa atau bagaimana mekanisme pelimpahan wewenang yang akan dilakukan sehingga terhindar dari inefisiensi maupun kesalahan-kesalahan yang berpengaruh buruk terhadap organisasi. Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat diketahui bahwa sebanyak 48 orang responden (80%) mengatakan setuju jika pemimpin memiliki kepercayaan yang tinggi untuk mendelegasikan suatu wewenang kepada pegawai. Sebanyak 12 orang responden (20%) mengatakan sangat setuju.


Tabel 14

Tanggapan responden tentang pimpinan sepenuhnya mengontrol pekerjaan yang dilakukan seluruh pegawai No 1 2 3 4


F 3 12 42 3 60

% 5 20 70 5 100

Mengontrol pekerjaan memang merupakan salah satu tugas dari pimpinan, dan juga merupakan salah satu proses penting

dari manajemen perusahaan maupun

organisasi, namun kontrol yang dilakukan secara penuh terkadang dapat membuat ruang gerak bagi para pegawai untuk berprestasi semakin kecil, selain itu hubungan antara yang bekerja dan yang mengawasi akan menjadi kaku. Untuk itu, proses kontrol sebaiknya dilakukan dengan cara ataupun metode yang tidak kaku sehingga tidak mengurangi keleluasaan para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya masing-masing. Sesuai dengan tabel di atas dapat diketahui bahwa sebanyak 42 orang responden (70%) mengatakan bahwa pimpinan jarang sepenuhnya mengontrol pekerjaan yang dilakukan seluruh pegawai. Sebanyak 12 orang responden (20%) mengatakan sering, sebanyak 3 orang responden (5%) mengatakan selalu dan 3 orang responden lainnya (5%) mengatakan tidak pernah. Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

Tabel 15

Tanggapan responden tentang pimpinan memberi ruang bagi karyawan untuk berinisiatif dan berkreasi maupun berimprovisasi dalam pelaksanaan tugas No 1 2 3 4


F 24 33 3

% 40 55 5

60

100

Perusahaan yang memiliki pegawai yang memiliki inisiatif dan berani menanggung resiko terhadap inisiatif tersebut merupakan ciri-ciri perusahaan yang akan berhasil. Pegawai–pegawai yang seperti ini sudah seharusnya diberikan kesempatan oleh pimpinannya untuk berimprovisasi dengan inisiatif dan kreasinya dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat diketahui bahwa sebanyak 33 orang responden (55%) mengatakan

bahwa

pimpinan sering memberi ruang bagi

karyawan untuk berinisiatif dan berkreasi maupun berimprovisasi dalam pelaksanaan tugas. Sebanyak 24 orang responden (40%) mengatakan selalu dan sebanyak 3 orang (5%0 responden mengatakan jarang. Tabel 16

Tanggapan responden tentang pimpinan memberi ruang partisipasi bagi karyawan dalam sistem perencanaan dan pelaksanaan program-program Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

No 1 2 3 4


F 18 30 12 60

% 30 50 20 100

Partisipasi anggota dari suatu kelompok atau organisasi merupakan salah satu faktor yang cukup penting dalam upaya mencapai keberhasilan organisasi untuk mewujudkan partisipasi maka diperlukan adanya kepemimpinan. Kebijakan yang dikeluarkan seorang pemimpin menyangkut keberadaan bawahannya

semestinya

merupakan manifestasi dari harapan dan keinginan para bawahan tersebut. Dengan tingginya tingkat partisipasi bawahan maka akan memberikan kemudahan bagi konsolidasi , dalam arti bahwa bawahan akan ikut bertanggungjawab secara moral ataupun material terhadap setiap kebijakan yang ada. Penyatuan visi akan terjadi dalam proses partisipasi ini. Davis (1981;177) memberikan uraian yang lebih jelas mengenai partisipasi bahwa “Participation can be defined as mental and emotional involvement of a person in a grouf situation which encourages him to contribute to group goals and share responsibility in them” hal tersebut berarti partisipasi adalah suatu keterlibatan mental dan emosi seseorang dalam situasi kelompok yang mendorongnya untuk memberikan sumbangan kepada tujuan-tujuan kelompok dan berbagi tanggung jawab dalam usaha yang bersangkutan. Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa sebanyak 30 orang responden (50%) mengatakan bahwa pimpinan sering memberi ruang partisipasi bagi karyawan dalam sistem perencanaan dan pelaksanaan program-program.


Sebanyak 18 orang responden (30%) mengatakan sangat sering dan sebanyak 12 orang responden (20%) mengatakan jarang.

6. Menghilangkan hambatan-hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif

Kepemimpinan adalah kemampuan seorang untuk memobilisasi, menyelaraskan, memimpin kelompok, kemampuan menjelaskan gagasan sehingga dapat diterima orang lain. Pemimpin penting dalam mempengaruhi perubahan. Pemimpin bertanggung jawab untuk menggerakkan setiap usaha dan hambatan untuk menjamin kejelasan visi. Pemimpin harus dapat menciptakan iklim organisasi dimana karyawan merasa bebas tapi penuh tanggung jawab. Kepemimpinan berkaitan dengan kemampuan untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan. Seorang pemimpin sukses karena mampu bertindak sebagai pengarah dan pendorong yang kuat serta berorientasi pada tujuan yang ditetapkan. Pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang dapat menggunakan ketrampilan komunikasi dan pengaruhnya untuk menyakinkan orang lain akan sudut pandangnya serta mengarhakan mereka pada tanggung jawab, tidak terhadap sudut pandang tersebut. Lucky (2000) mengatakan bahwa kepemimpinan di masa yang akan datang cenderung mengarah pada teaching organization, yang dapat mengantisipasi perubahan dan keaneka


ragaman knowledge, skill dan ability sumber daya manusia, sehingga meningkatkan kinerja perusahaan. Berdasarkan pemaparan tersebut di atas dapat dikatakan fungsi penting dari seorang pemimpin adalah untuk menciptakan suatu iklim kerja yang kondusif yang mendukung terhadap kelancaran pelaksanaan aktivitas-aktivitas organisasi melalui upaya-upaya menghilangkan hambatan-hambatan

serta mengupayakan kemudahan-

kemudahan dalam proses pencapaian tujuan organisasi tersebut. Untuk mengetahui bagaimana peran pemimpin pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN dalam Menghilangkan

hambatan-hambatan untuk pelaksanaan

pekerjaan yang efektif dapat dilihat di bawah ini ;

Tabel 17 Tanggapan responden tentang pimpinan mampu memberikan solusi cerdas pada permasalahan dalam pekerjaan

No 1 2 3 4


F 8 51 1 60

% 13,3 85 1,7 100

Logika sederhana yang berlaku umum mengenai pemimpin adalah anggapan bahwa pimpinan adalah seorang leader yang memiliki kelebihan dan nilai lebih dari orang- orang yang dipimpinnya. Disamping itu sosok seorang pemimpin adalah sebagai pengayom dan menjadi muara terakhir bagi penentuan maupun penyelesaian suatu Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

permasalahan pada pekerjaan. Bercermin pada anggapan tersebut maka adalah suatu hal yang harus jika seorang pemimpin untuk memiliki kemampuan intelektual tinggi yang diimbangi dengan kebijaksanaan dalam menghadapi, menyelesaikan serta memberi solusi cerdas terhadap dinamika permasalahan yang dihadapi organisasi maupun karyawan. Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden sebanyak 51 orang ( 85%) mengatakan setuju bahwa pimpinan mampu memberikan solusi cerdas pada permasalahan dalam pekerjaan. Sebanyak 8 orang responden (13,3%) mengatakan sangat setuju dan 1 orang responden (1,7%) mengatakan kurang setuju.

Tabel 18 Tanggapan responden tentang pimpinan menguasai banyak strategi dan kiat-kiat khusus menyangkut pekerjaan No 1 2 3 4


F 30 20 10 60

% 50 33,3 16,7 100

Sebagai seorang pimpinan, seorang pemimpin dituntut untuk memiliki dan menguasai keahlian dalam strategi serta kreativitas dan seni berpikir untuk melahirkan kiat-kiat jitu maupun teknik-teknik yang brilian dalam pengerjaan tugas maupun kerjakerja organisasi.. Tingkat kemampuan dan keahlian pemimpin dalam melahirkan dan memainkan strategi akan sangat berpengaruh terhadap efektivitas organisasi dalam merealisasikan tujuan-tujuan yang akan dicapai. Disamping hal tersebut, keahlian dalam Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

menjalankan strategi kepada karyawan serta kemampuan melahirkan ide-ide briliant dan kiat-kiat jitu dalam pelaksanaan tugas akan memberi kemudahan kerja bagi para pegawai yang akan berpengaruh positif terhadap produktivitas pegawai tersebut. Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat diketahui bahwa sebanyak 30 orang responden (50%) mengatakan sangat setuju jika pimpinan menguasai banyak strategi dan kiat-kiat khusus menyangkut pekerjaan. Sebanyak 20 oang responden (33,3) mengatakan setuju dan 10 orang responden (16,7%) mengatakan kurang setuju.

Tabel 19 Tanggapan responden tentang pimpinan memberikan perhatian bagi karyawan yang memiliki permasalahan

No 1 2 3 4


F 10 20 30

% 17 33 50

60

100

Seorang pemimpin yang baik dan bijaksana adalah pemimpin yang dekat dengan bawahan dan mengenali betul keberadaan dan kondisi bawahan. Disamping keahlian dalam strategi dan teknis seorang pimpinan dituntut untuk memilki keunggulan dalam hal psikologi. Kemampuan psikologi seorang pimpinan akan sangat berperan dalam mengenali kebutuhan dan permasalahan para bawahnnya. Selain menjalankan peran Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

sebagai pemimpin, seorang pimpinan yang baik harus juga mampu memerankan fungsi sebagai psikolog ataupun mentoring bagi para bawahannya. Seorang pemimpin yang dekat dengan bawahan berarti harus mengenali bagaimana ciri-ciri karyawannya yang sedang bermasalah dan selanjutnya berupaya mengetahui permasalahan yang dihadapi si karyawan dengan memberi ruang dan waktu untuk berkonsultasi untuk kemudian mengupayakan jalan keluar/pemecahan bagi masalah si karyawan tersebut. Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat diketahui bahwa secara sebanyak 30 orang responden (50%) mengatakan kurang setuju, sebanyak 20 orang responden (33%) mengtakan setuju dan sebanyak 10 orang responden (17%) mengatakan sangat setuju.

7. Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya,

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisai untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas organisasi, khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan. Saat sekarang ini dengan lingkungan bisnis yang bersifat dinamis penilaian kinerja merupakan suatu yang sangat berarti bagi organisasi. Pemimpin

haruslah memilih

kriteria secara subyektif maupun obyektif. Kriteria kinerja secara obyektif adalah evaluasi kinerja terhadap standar-standar spesifik, sedangkan ukuran secara subyektif Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

adalah seberapa baik seorang karyawan bekerja keseluruhan. Hasil dari penilaian-penilain tadi sebaiknya juga harus dikomunikasikan kepada para karyawan agar menjadi cerminan bagi mereka menyangkut performa maupun kualitas kerjanya sekaligus sebagai bahan acuan bagi para karyawan untuk melakukan tindakan-tindakan yang dianggap perlu menyangkut hasil penilaian tersebut. Adapun cara mengkomunikasikan hasil penilaian tersebut dapat dilakukan dengan berbagai metode seperti menyampaikan langsung, memberikan rapot bulanan ataupun mengkomunikasikannya melalui kebijakan promosi, kenaikan gaji bagi kinerja yang dianggap baik dan memuaskan.

Tabel 20 Tanggapan responden tentang pimpinan melakukan evaluasi rutin terhadap hasil pekerjaan

No 1 2 3 4


F 30 30 60

% 50 50 100

Evaluasi adalah suatu kata yang elastis yang dapat meluas meliputi penilaian kebenaran dan keberhasilan mengenai suatu hal. Kegiatan evaluasi dipersiapkan dan ditujukan untuk menilai mutu dan keberhasilan pelaksanaan suatu kerja atau kegiatan. Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

Dengan adanya kegiatan evaluasi maka akan diperoleh bagaimana gambaran perbandingan antara standar, tujuan maupun harapan dengan hasil yang telah dicapai. Selanjutnya dengan mengetahui perbandingan antara harapan dan capaian

dapat

dijadikan acuan dalam melakukan tindakan-tindakan selanjutnya yang dianggap perlu (perumusan

kembali

kebijakan

(reformulation)

atau

penyesuaian-penyesuaian

(adjusment) sejalan dengan kondisi yang ada. Mengenai pelaksanaan evaluasi rutin oleh pimpinan terhadap hasil pekerjaan pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN diketahui bahwa sebanyak 30 orang responden (50%) mengatakan sangat setuju dan 30 orang responden lainnya (50%) mengatakan setuju.

Tabel 21

Tanggapan responden tentang pimpinan melakukan penilaian khusus terhadap inisiatif dan cara kerja karyawan No 1 2 3 4


F 20 30 10 60

% 33 50 17 100

Kemampuan dan kemauan berinisiatif setiap karyawan tentunya berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Tingkat inisiatif seorang pegawai

biasanya


dipengaruhi oleh faktor psikologis dan loyalitas pegawai tersebut. Tindakan inisiatif dalam koridor yang tidak menyalahi prosedur dalam pelaksanaan pekerjaan tentunya merupakan suatu hal yang positif dan sangat diharapkan. Kemampuan dan kemauan berinisiatif dapat dijadikan suatu indikator dalam melakukan penilaian terhadap kualitas dan kapasitas seorang pegawai. Point penting lainnya yang dapat dijadikan indikator dalam melakukan penilaian terhadap kinerja seorang pegawai adalah dengan melihat cara kerja dari pegawai tersebut. Walaupun dalam suatu organisasi terdapat beberapa orang yang melakukan atau menjalankan tugas yang sama bahkan dengan hasil capaian yang sama juga akan tetapi dalam hal pelaksanaanya akan didapati adanya perbedaan cara dan gaya kerja dari pegawai tersebut. Apabila orientasi dari suatu organisasi adalah murni pada hasil capaian maka penilaian terhadap unsur cara kerja adalah hal yang tidak penting. Akan tetapi bagi suatu organisasi yang dinamis dan ideal, faktor proses dan dialektika dalam mencapai hasil adalah juga merupakan aspek yang sangat penting.

Berdasarkan analogi tersebut

cara kerja pegawai

sebagai salah satu proses dalam

pencapaian hasil tentunya harus memperhitungkan aspek efisiensi dan efektivitas dari suatu cara/gaya kerja untuk kemudian melakukan penilaian dan rekomendasi mengenai cara kerja bagaiamna dan siapa yang dianggap baik. Berdasarkan paparan tersebut di atas dapat ditarik sebuah point penting bahwa dalam sistem penilaian pekerjaan pada suatu organisasi, aspek inisiatif dan cara kerja dapat dijadikan suatu indikator dalam melakukan penilaian terhadap pegawai. Berdasarkan tabel tersebut di atas diketahui bahwa sebanyak 30 orang responden (50%) mengatakan setuju, sebanyak 20 orang responden (33%) Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

mengatakan sangat setuju dan sisa responden lainnya sebanyak 10 orang (17%) mengatakan kurang setuju.

IV.1.3. VARIABEL TERIKAT (Y) : PEMBERDAYAAN PEGAWAI

1. Penempatan pegawai, Adalah suatu hal yang mutlak jika kegiatan organisasi diarahkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Untuk itu diperlukan suatu mekanisme yang mendukung terwujudnya keinginan tersebut. Salah satu hal yang dipandang krusial dalam perwujudan tujuan organisasi

secara efektif dan efisien adalah menyangkut sistem penempatan

pegawai. Kegiatan penempatan pegawai. dapat dikategorikan sebagai salah satu wujud pemberdayaan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi tersebut. Hal ini merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu organisasi / perusahaan untuk melaksanakan prinsip “the right man in the right place” agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif efisien. Penempatan pegawai ini

dilakukan sebagai bentuk tindak lanjut dari hasil

penilaian prestasi karyawan. Dengan penilaian prestasi kerja pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) akan diketahui kecakapan pegawai sehingga dapat diarahkan kepada tugas-tugas yang mempunyai kesesuaian dengan kecakapan prestasi kerjanya masing-masing, yang diharapkan dalam pelaksanaan tugasnya menjadi efektif dan efesien.


Fenomena yang sering terjadi dalam sistem penempatan pegawai adalah kondisi yang kurang efektif dan efisien dan sering memposisikan karyawan/pegawai berada disubordinasi kepentingan organisasi, yang pada akhirnya karyawan selalu menjadi pihak yang dirugikan. Bercermin pada kondisi tersebut maka dibutuhkan adanya suatu sistem penempatan pegawai organisasi dengan

yang komprehensif dalam memadukan antara kepentingan

kapasitas dan kemampuan pegawai serta pertimbangan terhadap

keinginan pengembangan karier pribadi pegawai. Tabel 22

Tanggapan responden tentang sistem penempatan sudah profesional dan berdasarkan penelusuran potensi kekuatan dan kapasitas yang dimiliki pegawai No 1 2 3 4


F 15 30 10 5 60

% 25 50 16,7 8,3 100

Pada hakekatnya sistem penempatan pegawai mempunyai dimensi luas yang bertujuan untuk memposisikan pegawai sesuai potensi yang dimilikinya, sebagai upaya meningkatkan profesionalisme, efektivitas serta efisiensi dalam organisasi. Sistem penempatan pegawai yang terarah dan terencana disertai penempatan yang baik dan benar akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan

dan

produktivitas organisasi dan pegawai. Pelaksanaan penempatan yang baik dan benar dimaksudkan sebagai suatu kebijakan penempatan pegawai untuk menempati suatu posisi yang di dasarkan kepada pertimbangan-pertimbangan objektif mengenai kesesuaian Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

kompetensi dan kapasitas pegawai dengan posisi yang akan ditempatinya . Ketepatan dalam menempatkan seorang pegawai sesuai dengan kapasitasnya akan meminimalisir timbulnya kondisi –kondisi yang kurang baik bagi pegawai , misalnya stress, tekanan psikologi dalam pelaksanaan kerja dan juga sikap minder karena ketidakmampuan dalam penguasaan pekerjaan. Berangkat dari kondisi tersebut pelaksanaan sistem penempatan pegawai dalam suatu organisasi/ perusahaan harus memperhatikan betul unsur-unsur kemanusiaan Mengenai kondisi tersebut di atas sesuai dengan data pada tabel di atas diketahui bahwa sebanyak 30 orang responden (50%) mengatakan setuju bahwa sistem penempatan sudah berdasarkan

penelusuran potensi kekuatan dan kapasitas yang

dimiliki pegawai. Sebanyak 15 orang responden ( 25%) mengatakan sangat setuju, 10 orang responden (16,7%) dan 5 orang responden ( 8,3%). Tabel 23

Tanggapan responden tentang sistem penempatan pegawai mempertimbangkan perencanaan karir para pegawai No 1 2 3 4


F 48 12 60

% 80 20 100

Dalam pelaksanaan sistem penempatan yang efektif harus memperhatikan dan mempertimbangan sisi perencanaan karir seorang pegawai. Sistem penempatan yang telah dikembangkan pada saat ini adalah penempatan yang mengacu kepada prospek pengembangan karir pegawai, di mana proses pergerakan atau perpindahan dilakukan Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

berdasarkan kedekatan/kemiripan kompetensi antara satu jabatan dengan jabatan lain. Dalam hal mekanisme penempatan pegawai di matching kan dengan persiapan karier jangka panjang seseorang.

Sehingga penempatan

mendukung harapan-harapan dari

pegawai mengenai karirnya. Dengan konsep ini diharapkan manfaat yang diperoleh akan lebih besar karena arah rotasi penempatan pegawai satu jabatan ke jabatan atau bagian satu kebagian lainnya akan semakin jelas dan berdampak kearah progresivitas pegawai. Pelaksanaan sistem penempatan pegawai mempertimbangkan perencanaan karir para pegawai pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN sesuai dengan data pada tabel menunjukkan bahwa sebanyak 48 orang responden (80%) mengatakan sangat setuju dan 12 orang responden (20%) mengatakan setuju bahwa dalam sistem penempatan pegawai sudah mempertimbangkan perencanaan karir para pegawai Tabel 24 Tanggapan responden tentang pelaksanaan the right man in the right place No 1 2 3 4


F 7 35 18 60

% 12 58 30 100

Dengan melihat secara keseluruhan sumber daya yang dimiliki suatu organisasi, maka sumber daya manusia memiliki peran yang sentral. Organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya unsur manusia. Sumberdaya lain yang dimiliki organisasi tidak dapat berjalan mencapai tujuan organisasi tanpa digerakkan oleh sumber daya manusia. Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

tumpuhan bagi suatu organisasi/perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia serta sistem pemanfaatannya mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi/perusahaan. Walaupun didukung dengan sumber daya manusia yang handal tetapi tidak diikuti dengan ketepatan dalam pemanfaatan dan penempatan sumber daya manusia tersebut maka efisiensi organisasi tidak akan tercapai.. Hal ini menunjukkan bahwa penenpatan sumber daya manusia pada posisi yang benar dan sesuai (the right man in the right place) merupakan kunci pokok yang menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Untuk mengetahui pelaksanaan the right man in the right place pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN dapat dilihat dari tanggapan responden dimana sebanyak 35 orang responden (58%) mengatakan setuju, sebanyak 18 orang (30%) mengatakan kurang setuju dan 7 orang responden (12%) mengatakan sangat setuju.

2. Pengembangan pegawai, Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari potensi sumber daya manusianya. Oleh karena itu berbagai cara dilakukan organisasi untuk menarik dan mempertahankan loyalitas pegawai melalui modifikasi dan peningkatan kualitas pengetahuan dan kemampuan sumber daya manusianya. Sumber daya manusia perlu mendapat perhatian dan pengelolaan secara profesional sehingga tercipta sumber daya manusia yang trampil, produktif dan profesional. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Pengembangan pegawai menjadi bagian penting dalam upaya mengelola sumber daya manusia secara keseluruhan. Pada hakekatnya pengembangan sumber daya manusia mempunyai dimensi luas yang bertujuan meningkatkan potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia, sebagai upaya meningkatkan profesionalisme dalam organisasi. Siagian (1997:183-184) memberikan tujuh kriteria manfaat yang dapat dipetik dari adanya pengembangan sumber daya manusia, antara lain meliputi : 1. Peningkatan produktivitas kerja organsiasi. 2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan 3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat 4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi 5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen 6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif 7. Penyelesaian konflik secara fungsional.

Pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak bagi suatu organisasi dalam menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan. Kondisi

ini dapat dikategorikan sebagai bentuk investasi yaitu human investasi.

Meskipun program orientasi pengembangan ini memakan waktu dan dana, semua Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

organisasi mempunyai keharusan untuk melaksanakannya, dan menyebut biaya-biaya untuk berbagai program tersebut sebagai investasi dalam sumber daya manusia. Ada dua tujuan utama dalam hal ini, pertama, pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang ditetapkan. (Handoko, 1998: 103). Secara khusus dalam pengembangan sumber daya manusia yang menyangkut peningkatan segala potensi internal kemampuan diri manusia ini adalah didasarkan fakta bahwa seseorang karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang ditemui selama karier. Untuk mengetahui bagaimana kondisi menyangkut Pengembangan pegawai, pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN dapat dilihat di bawah ini ; Tabel 25 Tanggapan Responden Tentang perusahaan mendorong penciptaan learning organization

No 1 2 3 4


F 60 60

% 100 100


Dalam konsep manajemen modern, fungsi – fungsi manajemen yang diselenggarakan oleh suatu lembaga atau organisasi laksanakan secara terpadu dan kontinu. Keterpaduan dan kontinuitas pelaksanaan, akan menjamin terbentuknya sebuah organisasi pembelajar (learning organization). Sebuah bentuk organisasi yang mengembangkan perilaku penuh improvisasi dan inisiasi atas proses yang berjalan pada organisasi tersebut.

Organisasi akan belajar dari pengalaman bertindak dalam

penyelesaian masalah sehingga pencapaian tujuan akan tercapai dalam arah yang diharapkan. Pencapaian learning organization membutuhkan dukungan dari berbagai komponen organisasi. Komponen yang paling berkontribusi adalah pimpinan dan kebijakan organisasi yang mendorong pengembangan diri dari sumber daya manusia melalui pemahaman atas proses kegitan organisasi. Hal ini bisa dicapai apabila ada suatu prosedur penilaian atas kinerja individu dalam organisasi yang sistematis dan terstruktur secara integratif. Tanggapan responden megenai konsep

learning organization PT.

BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN dapat dilihat pada tabel dimana secara keseluruhan responden mengatakan sangat setuju jika perusahaan telah melaksanakan upaya-upaya dalam mendorong penciptaan learning organization.


Tabel 26

Tanggapan Responden Tentang intensitas pelaksanaan Kegiatan Pendidikan Dan Pelatihan terhadap pegawai No 1 2 3 4

Keterangan Sangat sering Sering Jarang Tidak pernah

F 24 36 60

% 40 60 100

Salah satu upaya pengembangan sumber daya manusia (SDM) adalah melalui Diklat pegawai.” Program pendidikan dan latihan (Diklat) dalam rangka pengembangan sumber daya manusia (SDM) adalah instrumen yang sangat penting dilakukan untuk meningkatkan SDM aparatur yang mencakup peningkatan pengetahuan, keahlian, perubahan sikap dan perilaku, dan koreksi-koreksi terhadap kelemahan kinerja. Dengan perkataan lain bahwa pendidikan dan latihan SDM aparat ditujukan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas SDM aparat baik pada tingkatan individu maupun organisasi secara keseluruhan Tujuan yang diharapkan dari pengembangan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan sumber daya manusia sangat penting kaitanya dengan upaya menghilangkan kesenjangan antara kemampuan kerja dengan tuntutan tugas sekaligus mampu menghadapi tugas-tugas sekarang maupun dimasa yang akan datang. Mengenai pelaksaaan pendidikan dan pelatihan pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN menurut tanggapan Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

responden menunjukkan bahwa sebanyak 36 orang responden (60%) mengatakan sering dan sebanyak 24 orang responden(40%) lainnya mengatakan sangat sering.

Tabel 27

Tanggapan Responden Tentang intensitas mengikuti/kesertaan dalam Kegiatan Pendidikan Dan Pelatihan terhadap pegawai No 1 2 3 4

Keterangan Sangat sering Sering Jarang Tidak pernah

F 15 24 21 60

% 25 40 35 100

Program pendidikan dan latihan (Diklat) dalam rangka pengembangan sumber daya manusia (SDM) adalah instrumen yang sangat penting dilakukan untuk meningkatkan SDM pegawai yang mencakup peningkatan pengetahuan, keahlian, perubahan sikap dan perilaku, dan koreksi-koreksi terhadap kelemahan kinerja. Dengan perkataan lain bahwa pendidikan dan latihan pegawai ditujukan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas SDM pegawai baik pada tingkatan individu maupun organisasi secara keseluruhan Pendidikan dan latihan merupakan proses melengkapi para pegawai dengan pengetahuan dan keterampilan khusus atau kegiatan membantu para pegawai dalam memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang tidak efisien. Bercermin dari kondisi tersebut kesempatan dan pengalaman mengikuti pendidikan dan pelatihan merupakan suatu hal yang sangat penting bagi seorang pegawai dalam peningkatan kompetensi kerjanya. Disamping itu juga ,refrensi intensitas mengikuti pendidikan dan pelatihan sangat sering dijadikan bahan pertimbangan terhadap peningkatan karir seseorang. Jadi Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

intensitas dan pengalaman seorang pegawai mengikuti pendidikan dan pelatihan adalah suatu hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan dan juga pegawai itu sendiri. Berdasarkan data tabel mengenai intensitas pegawai pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN dalam mengikuti program Diklat yang dilakukan perusahaan dapat diketahui bahwa sebanyak 24 orang responden (40%) mengatakan sering, 21 orang responden (35%) `mengatakan jarang dan sebanyak 15 orang responden (25%) mengatakan sangat sering.

Tabel 28

Tanggapan Responden Tentang kesempatan mengikuti pendidikan formal ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi.

No 1 2 3 4

Keterangan

F 15 45 60

Sangat sering Sering Jarang Tidak pernah

% 25 75 100

Dalam sistem pengembangan pegawaian, disamping sistem pendidikan dan pelatihan

yang

dilaksnakan

oleh

perusahaan,

ada

juga

sebagian

besar

perusahaan/organisasi yang memiliki kebijakan pengembangan pegawai melalui Pendidikan formal, yaitu kesempatan mengikuti pendidikan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi bagi para pegawainya. Kebijakan ini biasanya ditempuh dengan memberikan kesempatan serta pendanaan bagi pegawai untuk mengikuti pendidikan formal pada Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

institusi/lembaga pendidikan yang ada dalam upaya peningkatan kualitas dan kapasitas pegawai tersebut. Pelaksanaan kebijakan ini biasanya disesuaikan dengan kebutuhan dan kemampuan dari suatu organisasi. Mengenai tanggapan responden terhadap pemberian kesempatan mengikuti pendidikan formal ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN dapat diketahui bahwa smayoritas responden sebanyak 45 orang (75%) mengatakan tidak pernah dan sebanyak 15 orang responden (25%) yang mengatakan jarang.

3. Pemeliharaan dan Pemanfaatan Pegawai, Point yang tak kalah pentingnya dalam pemberdayaan pegawai adalah mengenai hal pemanfaatan dan pemeliharaan pegawai. Pemanfaatan pegawai dapat dilihat dari sistem pelaksanaan penempatan maupun upaya pengembangan pegawai yang didasarkan pada pengukuran (assesment) mengenai potensi yang dimiliki pegawai, dan dicocokkan dengan kebutuhan unit kerja masing-masing serta kemana organisasi itu akan di bawa. Kesalahan dalam pemanfaatan sumber daya i , the right source on the wrong place, akan mengakibatkan pemborosan energi, waktu dan biaya yang besar untuk memperbaikinya. Jadi dalam hal ini dibutuhkan adanya kejelian dan analisa yang tepat dalam menempatkan berbagai sumber daya yang ada pada pos-pos yang tepat untuk mendukung efektivitas kerja organisasi . Menyangkut upaya pemeliharaan pegawai dapat dilihat dari tindakan pemberian motivasi kepada pegawai berupa pemberian gaji, penghargaan dan insentif


kepada pegawai yang memiliki potensi dan kinerja yang tinggi. Dalam hal ini dibutuhkan adanya standar baku yang memungkinkan pegawai betul-betul dinilai kinerjanya.

Disamping upaya tersebut sebagai wujud pemeliharaan terhadap pegawai, organisasi perlu melaksanakan pengenalan dan penggalian potensi bakat dilakukan dengan menggunakan program Talent Mapping yang selanjutnya diupayakan berbagai tindakan yang lebih lanjut dalam menyikapi maupun mengakomodir potensi bakat dari pegawai tersebut karena akan berpengaruh positif bagi perkembangan psikologi maupun loyalitas dari pegawai tersebut. Untuk mengetahui bagaimana kondisi menyangkut pemeliharaan dan pemanfaatan pegawai pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN dapat dilihat di bawah ini ;

Tabel 29 Tanggapan Responden Tentang efektivitas praktek kebijakan pemanfaatan sumber daya pegawai

No 1 2 3 4

Keterangan Sangat efektif Efektif Kurang efektif Tidak efektif

F 11 47 2 60

% 18,3 78,4 3,3 100

Praktek manajemen megenai kebijaksanaan dalam pemanfatan sumber daya yang dimilki untuk mengoptimalkan usaha pencapain tujuan organisasi sudah sepatutnya Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

menjadi suatu skala prioritas kajian bagi setiap organisasi yang ada. Kemampuan mensinergikan antara kondisi dan kebutuhan organisasi dengan sumber daya yang dimilikinya akan menjadi indikator penentu terhadap efisiensi dan efektivitas organisasi tersebut. Kebijakan dalam pemanfaatan sumber daya manusia terutama menjadi hal yang paling sensitif dimana dalam pelaksanaanya sering terjadi human error dan inefisiensi . jadi dalam hal ini organisasi harus mampu mengoptimalisasi pemanfaatan potensi sumber daya pegawai yang ada sembari itu apabila memungkinkan melakukan upaya lebih menggali potensi-potensi yang lebih lagi. Berdasarkan hasil tabel di atas mengenai tanggapan responden mengenai efektivitas pemanfaatan sumber daya pegawai dapat diketahui bahwa sebanyak 47 orang responden ( 78,4%) mengatakan efektif, sebanyak 11 orang responden (18,3%) mengatakan sangat efektif dan sebanyak 2 orang responden (3,3,%) mengatakan kurang efektif.

Tabel 30 Tanggapan Responden Tentang Efektivitas pelaksanaan Job description

No 1 2 3 4

Keterangan Sangat Setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju

F 10 35 15 60

% 17 58 25 100

Job description merupakan salah satu unsur penting dalam pelaksanaan tugas dan fungsi-fungsi dalam organisasi. Dengan adanya job description yang jelas akan Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

berdampak positif bagi keter-arahan

kinerja serta alur-alur pekerjaan yang akan

dilaksnakan dalam organisasi. Adanya job description yang jelas dan teratur akan menghindarkan karyawan dari pelanggaran hak dan wewenangnya. Disamping itu dengan adanya job description yang baik dan jelas maka tidak terjadi tumpang tindih tanggungjawaab antara sesama anggota perusahaan. Dengan demikian akan tetap terjaga kondisi kerja yang harmonis dan teratur. Jadi dapat dikatakan bahwa salah satu tujuan dari adanya job description adalah untuk mendukung kebijakan pemanfaatan sumber daya manusia dalam suatu organisasi dimana dengan adanya job description ini diharapkan semua pegawai benar-benar berperan serta memilki tugas dan tanggungjawab yang jelas. Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa sebanyak 35 orang responden (58%) mengatakan sangat setuju jika pada bahwa PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN sudah terdapat efektivitas dalam pelaksanaan job description, sementara itu sebanyak 15 orang responden 925%) mengatakan kurang setuju dan 10 orang responden (17%) mengatakan sangat setuju.

Tabel 31 Tanggapan Responden Tentang kesesuaian beban kerja

No 1 2 3 4

Keterangan Sangat sesuai Sesuai Kurang sesuai Tidaksesuai

F 10 45 5 60

% 16,6 75 8,4 100


Beban kerja merupakan besaran/jumlah

pekerjaan yang dipikul dan harus

dipertanggungjawabkan seorang pegawai. Pembagian

beban kerja kepada pegawai

merupakan salah satu strategi organisasi dalam mengefektifkan pelaksanaan kerja-kerja organisasi dengan mengadakan klasifikasi kerja untuk kemudian dibagikan kepada karyawan sesuai dengan kapasitas dan spesifikasi bidang/keahlian/jabatan dari para pegawainya. Hal yang sangat perlu diperhatikan dalam pembagian beban kerja ini adalah kejelian dalam pemberian beban kerja, dimana harus mengutamakan unsur keserasian antara beban kerja dengan kemampuan pegawai serta kesesuaian feedback yang diterima pegawai dalam menjalankan beban kerja tersebut.

Apabila organisasi gagal dalam

mengupayakan keserasian tersebut maka akan memberi peluang untuk menciptakan kondisi stress, apatis di kalangan pegawai dan bahkan dapat menyebabkan para pegawai melakukan perlawanan terhadap kebijakan organisasi. Mengenai tanggapan responden terhadap kesesuaian beban kerja pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN sesuai tabel di atas dapat diketahui bahwa sebanyak 45 orang responden (75%) mengatakan sesuai, 10 orang responden (16,6%) mengatakan sangat sesuai dan 5 orang responden (8,4%) mengatakan kurang sesuai.

Tabel 32 Tanggapan Responden Tentang pelaksanan sistem pemberian motivasi kepada pegawai berupa pemberian gaji dan penghargaan kepada pegawai yang memiliki potensi dan kinerja yang tinggi

No

Keterangan

F

%


1 2 3 4

Selalu Sering Jarang Tidak pernah

Kebijakan pemanfaatan pegawai haruslah

10 25 25 60

17 42 42 100

diimbangi dengan kebijakan

pemeliharaan terhadap pegawai tersebut. Urgensi dari pemeliharaan ini memiliki fungsi timbal balik bagi organisasi maupun pegawai.

Bagi organisasi,

kebijakan pemeliharaan dilihat secara pragmatis merupakan

suatu kegiatan pembiayaan/ pengeluaran akan tetapi hal tersebut merupakan salah satu kegiatan investasi yang pada dasarnya berorientasi untuk menjaga performa pegawai sekaligus menunjang peningkatan. Salah satu upaya yang dapat ditempuh dalam pemeliharaan pegawai adalah melalui pemberian motivasi kepada pegawai berupa pemberian gaji dan penghargaan kepada pegawai yang memiliki potensi dan kinerja yang tinggi. Kebijakan pemberian motivasi ini akan menciptakan suasana kompetisi yang mendorong

dan menjaga semangat pegawai dalam melaksanakan tugas. Kebijakan

motivasi yang baik dan sesuai dengan harapan dari para pegawai akan memacu keinginan mereka untuk meningkatkan performa dan kemampuan kerja dan pada akhirnya secara alamiah akan menciptakan loyalitas mereka terhadap organisasi. Tanggapan responden mengenai pelaksanan sistem pemberian motivasi kepada pegawai berupa pemberian gaji, penghargaan dan insentif kepada pegawai yang memiliki potensi dan kinerja yang tinggi pada. PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN sesuai data tabel diketahui bahwa sebanyak 25 orang responden (42%) mengatakan sesuai dan sebanyak 25 orang Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

responden lainnya (42%) mengatakan kurang sesuai dan terdapat sebanyak 10 orang responden (17%) yang mengatakan sangat setuju. Tabel 33 Tanggapan Responden tentang tersedianya wadah/ sarana yang mengakomodir aktualisasi aspek sosial dan psikologis pegawai

No 1 Ada 2 Tidak ada 3 Tidak tahu

Keterangan

F 60 60

% 100 100

Disamping pemeliharaan terhadap performa , produktivitas dan semangat kerja pegawai, kebijakan pemeliharaan yang tak kalah pentingnya untuk dilaksanakan adalah pemeliharaan pada aspek psikologi dan aspek sosial dari para pegawai. Pertimbangan ini berangkat dari realitas bahwa keberadaan dan kebutuhan manusia bukan hanya sebatas aspek fisik dan material akan tetapi juga memiliki dan membutuhkan pemenuhan aspekaspek psikologis dan sosial. Dalam sebuah organsiasi yang modern, penyelarasan dalam pemenuhan

kedua kebutuhan tersebut adalah suatu keharusan untuk mendorong

penciptaan dinamisasi dalam organisasi sekaligus sebagai wujud komitmen organisasi tentang penghargaan nilai-nilai kemanusiaan. Salah satu bentuk pemenuhan kebutuhan psikologis dan sosial pegawai dalam organisasi adalah dengan menyediakan organisasi internal perusahaan sebagai wadah penyatuan karyawan . Keberadaan organisais organisai dalam lingkungan perusahaan yang beranggotakan karyawan yang ada di perusahaan dapat mendukung untuk terciptanya keharmonisan hubungan antara sesama Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

karyawan perusahaan. Adapun yang menjadi alasannya adalah dengan adanya organisasi tersebut maka akan terbangun rasa kebersamaan dan kedekatan emosional antara sesama anggotanya sehingga terhindar dari persaingan yang tidak sehat. Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa keseluruhan responden (100%) mengatakan dalam perusahaan terdapat organisasi yang dibentuk sebagai wadah penyatuan karyawan. Adapun bentuk wadah tersebut adalah arisan keluarga para karyawan dan staff perusahaan yang berjalan secara rutin dan berkala.

Disamping itu juga terdapat berbagai bentuk wadah-wadah aktualiasi bersama lainnya seperti tim sepak bola, tim bola volly, tim futsal, tim badminton, tim sepeda, dan terdapat juga tim kreativitas yang merupakan wadah perkumpulan bagi para pegawai yang memiliki kreativitas tinggi yang merupakan penggerak dan pemikir bagi setiap eventevent ekstra perusahaan misalnya event promosi, gebyar musik, kegiatan outbound, serta biasanya menjadi tim kreator dan pelaksanaaan kegiatan tour/kegiatan wisata kantor.

.


IV.2. Analisa peranan kepemimpinan dalam pemberdayan pegawai pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN

Akhir-akhir ini tampak suatu fenomena yang cukup signifikan, yakni semakin besarnya perhatian banyak kalangan terhadap aspek efektivitas peran kepemimpinan dalam sebuah organisasi. Fokus penilaian dan perhatian terhadap efektivitas kepemimpinan

yang

berkembang

saat

ini

bukan

lagi

sebatas

keberhasilan

kepemimpinan dalam peningkatan produktivitas organisasi saja akan tetapi juga melakukan penilaian lebih jauh tentang kontribusi peran kepemimpinan dalam


mengupayakan pemberdayaan dalam organisasi sebagai upaya strategis dalam optimalisasi pencapaian tujuan organisasi. Esensi perbedaan fokus perhatian dari kedua pandangan ini terletak pada sisi mekanisme dan orientasinya. Pandangan yang pertama yaitu kelompok

memandang

efektivitas dari peran kepemimpinan adalah melalui indikator tercapainya peningkatan produksi dan hasil capaian. Dengan kata lain indikator penilaian berorientasi pada hasil atau kemampuan berhasil mencapai target tanpa terlalu mempermasalahkan bagaimana dan seperti apa mekanisme dalam mencapai hasil tersebut. Sementara pandangan kedua berupaya untuk tidak pragmatis dalam melihat dan menilai efektivitas sebuah peran kepemimpinan dalam sebuah organisasi dengan mencoba lebih arif dalam menentukan kriteria dan indikator penilainnya dengan tidak melakukan kriteria penilaian yang hanya berorientasi hasil

melainkan penilaian yang lebih menekankan kepada aspek kualitas

dari proses, mekanisme dan strategi yang dihasilkan

dan diterapkan

oleh sebuah

kepemimpinan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Penelitian ini juga merupakan suatu bentuk analisa terhadap efektivitas peran kepemimpinan di PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN dengan mengambil fokus analisis pada

pelaksanaan pemberdayaan pegawai sebagai upaya meningkatkan

efektivitas dan produktivitas organisasi serta mengupayakan penyelenggaraan pelayanan perbankan yang unggul melalui strategi pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas dan professional serta memiliki integritas yang tinggi dan memilki keunggulan kompetitif melalui inovasi berkelanjutan sesuai dengan tuntutan organisasi,


kerja dan nasabah sehingga mampu bersaing di era kompetisi dunia perbankan yang semakin ketat seperti saat ini. Untuk melakukan kajian lebih mendalam tentang peran kepemimpinan dalam pemberdayaan pegawai pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN maka hasil dari analisa tabel tunggal pada sub bab sebelumnya dan informasi dari wawancara langsung dapat dijadikan acuan dalam melakukan analisa terhadap tema penelitian ini. Sebelum melihat bagaimana peranan kepemimpinan dalam pemberdayaan pegawai maka terlebih dahulu dilakukan penilaian terhadap pelaksanaan fungsi kepemimpinan pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN. Penilaian terhadap aspek fungsi ini perlu dilakukan karena kualitas kondisi dari penerapan fungsi kepemimpinan

ini

dapat

dijadikan

gambaran

terhadap

prospek

pelaksanaan

pemberdayaan pegawai. Dalam artian apabila penerapan fungsi kepemimpinan berjalan dengan baik dan sesuai dengan hakekat dan harapan

maka secara langsung sudah

mendukung terhadap penciptaan peluang/ kondisi yang potensial

untuk melakukan

pemberdayaan pegawai. Sebaliknya apabila penerapan aspek fungsi kepemimpinan tidak berjalan dengan baik dan seperti yang diharapkan maka peluang pemberdayaan pegawai akan semakin kecil untuk terlaksana. Sesuai dengan data yang sudah dianalisa pada bab sebelumnya diperoleh gambaran bahwa pelaksanaan fungsi kepemimpinan pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN sudah berjalan dengan efektif yang dibuktikan dengan tanggapan positif

dari para responden mengenai keberadaan dan fungsi kepemimpinan dalam

perjalanan perusahaan. Efektivitas pelaksanan fungsi kepemimpinan tersebut berarti Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

menggambarkan kondisi bahwa pemimpin dapat melaksanakan dengan baik fungsifungsi seperti; menentukan tujuan pelaksanaan kerja yang realistis, melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya, mengkomunikasikan kepada para karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka, memberikan susunan motivasi yang sepadan untuk mendorong prestasi, mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang partisipasi apabila memungkinkan, menghilangkan hambatan-hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif, menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya, menunjukkan perhatian kepada karyawan. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari wawancara yang langsung dilakukan, terdapat beberapa informasi yang mendukung pentingnya peranan kepemimpinan dalam pemberdayaan pegawai. Salah satu contoh kongkrit yaitu adanya kebijakan yang diambil pemimpin agar dana sebesar 10 % dari laba yang diperoleh dalam satu tahun berjalan untuk anggaran pendidikan dan pelatihan terhadap pegawai maupun pejabat pada tahun anggaran berikutnya. Dimana ini menggambarkan kondisi adanya peran pemimpin yang menunjang pemberdayaan pegawai sehingga mendorong peningkatan pengetahuan, ketrampilan dan keahlian para pegawai kearah yang lebih baik lagi sehingga pada akhirnya akan menghasilkan pencapaian tujuan dari perusahaan tersebut. Namun melihat kondisi saat ini ketertinggalan PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN terhadap kompetiror-kompetitor perbankan lainnya terutama kompetitor yang berstandar nasional bukan dari peran seorang pemimpin dalam pemberdayaan pegawai namun terlebih pada keterbatasan sistem informasi dan teknologi yang dimiliki PT. BANK Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

SUMUT CABANG UTAMA MEDAN yang masih dalam tahap penyesuaian terhadap kondisi saat ini. Dengan berjalannya fungsi-fungsi tersebut di atas pada dasarnya dapat dikatakan sebagai pengkondisian terhadap

proses pemberdayaan pegawai. Hal ini didasari

pertimbangan bahwa seluruh indikator fungsi kepemimpinan tersebut di atas merupakan point-point penting sekaligus menjadi prasyarat utama dalam

keterlaksanaan

pemberdayaan pegawai yang meliputi aspek penempatan pegawai, pengembangan pegawai serta pemeliharaan dan pemanfaatan pegawai. Sebagai tekanan utama mengenai peran kepemimpinan dalam pemberdayaan pegawai pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN maka dapat disimpulkan bahwa pelaksanan peran kepemimpinan yang baik dan efektif pada PT. BANK SUMUT CABANG UTAMA MEDAN, sangat mendukung dan menentukan terhadap efektivitas pelaksanaan pemberdayaan pegawai. Pola dan hasil capaian dari pelaksanan pemberdayaan pegawai yang meliputi aspek penempatan pegawai, pengembangan pegawai serta pemeliharaan dan pemanfaatan pegawai akan sangat ditentukan oleh keberadaan, kemauan, kemampuan, inisiatif serta kebijakan seorang pemimpin. Pemberdayaan pegawai juga sangat ditentukan oleh pandangan seorang pemimpin terhadap keberadaan Pegawainya serta sejauhmana kemauan dari pemimpin untuk mengembangkan, memelihara, dan meningkatkan kinerja pegawainya, sehingga dengan adanya kesesuaian dan keserasian antara pemimpin dengan pegawai terutama dalam hal ini masalah pemberdayaan pegawai maka tentunya akan menghasilkan suasana


kerja yang kondusif yang berpengaruh pada pencapaian tujuan akhir yang telah ditetapkan.

BAB V PENUTUP V.1. KESIMPULAN Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

1. Kepemimpinan pada PT. Bank Sumut sudah berjalan dengan lebih efektif yang ditunjukkan dengan terlaksananya fungsi-fungsi kepemimpinan dalam perjalanan dan kinerja organisasi 2. Peran kepemimpinan dalam proses pemberdayaan sudah berjalan dengan lebih baik yang dapat dilihat dari adanya pelaksanaan sistem penempatan pegawai, pengembangan pegawai, pemeliharaan dan pemanfaatan pegawai. 3. Kepemimpinan pada PT. Bank Sumut Cabang Utama sudah berhasil melaksanakan pemberdayaan pegawai dengan efektif. Hal ini dibuktikan dengan adanya sistem penempatan pegawai berdasarkan kriteria –kriteria yang objektif, sistem pengembangan pegawai yang dilaksanakan secara intens dan memperhatikan kemampuan pegawai serta sistem pemanfaatan pegawai yang memperhatikan kebutuhan dan

kondisi psikologi para

pegawainya. 4. Adanya kelemahan sistem informasi dan teknologi yang mengakibatkan masih lemahnya daya saing

PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan

dengan kompetitor-kompetitor lainnya khususnya dengan Perbankan yang berstandar nasional.

V.2. SARAN


1. Untuk dapat menerapkan pemberdayaan pegawai dengan baik, pemimpin harus memiliki komitmen yang lebih tinggi dan melakukan upaya-upaya serius

dalam

membangun

dan

mengembangkan

pegawai

guna

meningkatkan kinerja pegawai. 2. Pemimpin

sebaiknya

melakukan perbandingan benchmarking sumber

daya pegawai pada bank-bank lain 3. Melalui penelitian ini diharapkan adanya penelitian lebih lanjut tentang strategi pemberdayaan pegawai untuk dapat menghasilkan pegawai yang lebih tepat (the rightman and the right place), profesional dan berkinerja tinggi. 4. Perbaikan dan peningkatan mutu sistem informasi dan teknologi, sehingga PT. Bank Sumut Medan pada umumnya dan PT. Bank Sumut CAbang utama pada khususnya bukan hanya bertindak sebagai tuan dirumah sendiri tetapi dapat bersaing dengan competitor-kompetitor perbankan lainnya yang telah berstandar nasional.


DAFTAR PUSTAKA Armstrong, Michael, 2003, Strategic Human Resources Management; A Guide to Action, edisi terjemahan, alih bahasa:Ati Cahayani, PT Gramedia, Jakarta. Arikunto, Suhartini, 2006, Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta Clutterbuck, David dan Kernaghan, Susan, 1999, The Power of Empowerment; Release the Hidden Talents of Your Employees, kogan Page Ltd., London. Collins, Jim, 2004, Good To Great (Baik Menjadi Hebat), edisi terjemahan, alih bahasa: Alexander Sindoro, Karisma Publishing Group, Batam-Indonesia. Cook, Sarah and Macaulay, Steve, 1997, Perfect Empowerment (Pemberdayaan yang Tepat), edisi terjemahan, alih bahasa: Paloepi Tyas R., PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Drucker, Pieter F., 1997, The Organization of The Future, (terjemahan, alih bahasa oleh: Ahmad Kemal), PT Elex Media Komputindo, Jakarta. Gasperz, Vincent,2002, Sistem Manajemen Terintegrasi: Balanced Scorecard dengan Six Sigma untuk Organisasi Bisnis dan Pemerintah, PT Gramedia Pustaka Utama. Gibson, et al, 1997. Organisasi dan Manajemen : Prilaku Struktur Proses, Erlangga, Jakarta Handoko, T. Hani , 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Hersey, P. dan Kenneth H. Blanchard, 1996. Manajemen Prilaku Organisasi, Erlangga, Jakarta Istijanto, 2006, Riset Sumber Daya Manusia; Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan, PT. Gramedia Pustaka Umum, Jakarta. Kartono, Kartini, Kepemimpinan dan Pemimpin , Rajawali Press, Jakarta, 1994 Mangkunegara, Anwar Prabu, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung. Manullang, M. Dasar-dasar Manajemen, UGM Press, Yogyakarta Dear Adi Munba Munthe : Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan), 2009. USU Repository © 2009

Mulkovich, George T. dan Bodreau Jhon W., 1997, Human Resources Development, Times mirror Higher Education Group Inc. Company, USA. Mulyana, Deddy, 2001, Metodologi Penelitian Kualitatif, PT Remaja Rosdakarya, Prawirosentono, Suyadi,1999, Kebijakan Kinerja Karyawan: Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang perdagangan Bebas Dunia, BPFE, Yogyakarta Rama Royani,dkk, 2005, Road To Succes. Kumpulan Makalah dari Tim Lead Pro Engineering and Management Consulting Services, Jakarta . Rasyid, M. Ryass, 1997, Makna Pemerintahan: Tinjauan Dari Segi Etika Dan Kepemimpinan, MIPI Yarsif Watampone, Jakarta; Reksohadiprodjo, S dan Handoko, T.H, 2001. Organisasi Perusahaan, BPFE, Yogyakarta Rosyid, Abdul dan Ramlan (Pent.), 2000, Memangkas Birokrasi: Lima Strategi Menuju Pemerintahan Wirausaha, Penerbit PPM, Jakarta. Ruky, Ahmad S., 2006, SDM Berkualitas, Mengubah Visi Menjadi Realitas: Pendekatan Mikro Praktis untuk memperoleh dan Mengembangkan Sumber Daya Manusia Berkualitas dalam Organisasi, (cet.ke-2), PT gramedia Pustaka Utama, jakarta. Sedarmayanti, 2004, Manajemen Sumber Daya manusia Sektor Publik,, Materi Perkuliahan, Jatinangor. Siagian, Sondang P, 1993, Teori dan Praktek Kepemimpinan, Rineka Cipta, Jakarta. Simamora, Hendri, 1995, Menajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta Sinaga, Anggiat M. dan Sri Hadiati WK, 2001, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, LAN-RI, Jakarta. Singarimbun, Masri, 1995, Metode Penelitaian, LP3ES, Jakarta Stoner, J, 1996. Manajemen, Prenhallindo, Jakarta. Sto Rivai Veithzal, 2003, Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Sugiyono, 2002, Teori Pengembangan Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta.


Suradinata, Ermaya, 1995, Psikologi Kepegawaian dan Peran Pemimpin Dalam Memotivasi Kerja, Ramadan, Bandung. Thoha, Miftah, 2003, Dimensi-dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Usmara, A dkk, 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Amara Books, Yogyakarta. Yulk, Gary, 1998, Alih bahasa Yusuf Udayana, Kepemimpinan dalam Organisasi, Prehallindo, Jakart

.


PERANAN KEPEMIMPINAN DALAM PEMBERDAYAAN PEGAWAI. (Studi Kasus Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan) SKRIPSI. Diajukan oleh:

Recommend Documents