PENGATURAN PENGELOLAAN PERUSAHAAN UNTUK KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA
DISERTASI
Untuk Memperoleh Gelar Doktor Dalam Program Studi Doktor (S3) Ilmu Hukum Pada Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara Dibawah Pimpinan Pejabat Rektor Universitas Sumatera Utara Prof. Drs. Subhilhar, MA., Ph.D Untuk Dipertahankan Dihadapan Sidang Terbuka Senat Universitas Sumatera Utara
Oleh : MARTONO ANGGUSTI 098101014/S3 HUKUM
PROGRAM STUDI DOKTOR (S3) ILMU HUKUM FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2015
PENGATURAN PENGELOLAAN PERUSAHAAN UNTUK KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA
DISERTASI
Untuk Memperoleh Gelar Doktor Dalam Program Studi Doktor (S3) Ilmu Hukum Pada Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara Dibawah Pimpinan Pejabat Rektor Universitas Sumatera Utara Prof. Drs. Subhilhar, MA., Ph.D Untuk Dipertahankan Dihadapan Sidang Terbuka Senat Universitas Sumatera Utara
Oleh : MARTONO ANGGUSTI 098101014/S3 HUKUM
PROGRAM STUDI DOKTOR (S3) ILMU HUKUM FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2015
GOOD CORPORATE GOVERNANCE UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN Oleh : Martono Anggusti*) Bismar Nasution**) Benny Tabalujan***) Mahmul Siregar**) Hikmahanto Juwana**) Suhaidi**) Tan Kamello**) ABSTRAK Dewasa ini tata kelola perusahaan tidak saja ditujukan untuk memaksimalkan tercapainya kepentingan para pemegang saham atau pemilik perusahaan (shareholder), tetapi harus memperhatikan kepentingan seluruh stakeholder, baik primary stakeholder maupun secondary stakeholder. Tata kelola perusahaan yang baik (Good Corporate Governance) pada prinsipnya mengarahkan sistem tata kelola perusahaan agar lebih responsive terhadap kepentingan para stakeholder, termasuk tenaga kerja. Namun demikian pada kenyataannya, kepentingan karyawan (tenaga kerja) sebagai salah satu primary stakeholder untuk lebih meningkat kesejahteraannya belum mendapatkan perhatian yang lebih baik dalam sistem tata kelola perusahaan. Kaidah-kaidah hukum positif terkait tata kelola perusahaan di Indonesia masih didominasi oleh kepentingan para pemilik modal, sehingga sangat sulit dipergunakan sebagai instrumen dalam rangka meningkatkan kesejahteraan karyawan. Sementara upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan semata-mata pada sistem hukum ketenagkerjaan sangat terbatas jangkauannya. Idealnya hukum perusahaan yang mengatur tata kelola perusahaan dapat dipergunakan untuk melengkapi hukum ketenagakerjaan dalam rangka meningkatkan kesejahteraan karyawan. Hukum tentang pengelolaan perusahaan memiliki sejumlah instrumen peningkatan kesejahteraan karyawan yang tidak bisa dilakukan melalui peraturan ketenagakerjaan. Sehubungan dengan hal tersebut, ada tiga pokok permasalahan dalam disertasi ini, yakni : (1) Mengapa pengaturan pengelolaan manajemen perusahaan harus mencakup pada upaya peningkatan taraf hidup dan kesejahteraan tenaga kerja; 2) Apakah ketentuan hukum perusahaan di Indonesia telah mendukung pengaturan pengelolaan manajemen perusahaan ke arah peningkatan taraf hidup dan kesejahteraan tenaga kerja; dan 3) Bagaimana hukum perusahaan yang dapat mengarahkan pengaturan pengelolaan perusahaan pada upaya peningkatan taraf hidup dan kesejahteraan tenaga kerja. *
) Mahasiswa Program Studi Doktor (S3) Ilmu Hukum Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara. ) Dosen Program Studi Doktor (S3) Ilmu Hukum Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara. *** ) Dosen Program Studi Ph.D (S3) Hukum Bisnis Fakultas Hukum Universitas Melbourne, Australia. **
Metode penelitian yang dipergunakan dalam penelitian disertasi ini adalah metode penelitian hukum normatif-empiris dengan pendekatan yuridis normative, pendekatan perundang-undangan (statute approach), pendekatan konseptual (conceptual approach), dan pendekatan perbandingan (comparative approach) dengan sistem tata kelola perusahaan dalam sistem hukum perusahaan di Jerman, Jepang, dan Australia. Data sekunder dikumpulkan dengan tehnik studi pustaka (library research) dan data primer sebagai data pendukung dikumpulkan dengan tehnik wawancara mendalam (in dept interview). Analisis data sekunder dan data primer dilakukan dengan metode analisis data kualitatif-interpretatif-abstraktif. Tatakelola perusahaan harus diarahkan tidak saja pada pencapaian tujuan ekonomi (laba), tetapi juga pada tujuan-tujuan sosial dan lingkungan. Paradigma klasik yang memandang pencapaian tujuan dan fungsi sosial dan lingkungan oleh perusahaan sebagai sesuatu yang kontraproduktif tidak sesuai dengan perkembangan dan dinamika bisnis yang sangat kompetitif dan lingkungan masyarakat nasional dan internasional yang cepat berubah. Konsep tata kelola perusahaan yang tidak responsif terhadap kepentingan para pemangku kepentingan (stakeholders) tidak dapat diharapkan untuk mempertahankan eksistensi perusahaan dalam jangka panjang. Maksimalisasi kesejahteraan pemilik perusahaan (shareholder) melalui penciptaan laba yang maksimum tanpa diseimbangkan dengan kepentingan stakeholder telah terbukti menimbulkan berbagai permasalahan yang berpengaruh terhadap eksistensi perusahaan dan kegagalan perekonomian secara umum. Kewajiban dasar manajemen bukanlah untuk memaksimalkan keberhasilan keuangan perusahaan, tetapi untuk memastikan kelangsungan hidupnya dengan menyeimbangkan tuntutan yang saling bertentangan dari berbagai pemangku kepentingan (stakeholder), termasuk karyawan perusahaan. Karyawan atau tenaga kerja merupakan salah satu primary stakeholder yang kurang mendapatkan perhatian dalam perundang-undangan yang mengatur tatakelola perusahaan. Rendahnya kesejahteraan karyawan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan dan kinerja perekonomian secara umum. Hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak merupakan hak yang mendasar bagi karyawan. Karyawan bukanlah faktor produksi semata-mata tetapi mitra usaha yang harus diperlakukan secara manusiawi. Tatakelola perusahaan yang berkemanusiaan dan berkeadilan semestinya diarahkan sedemikian rupa agar hak dasar karyawan untuk hidup layak dapat diwujudkan. Tujuan ini tidak saja untuk kepentingan karyawan, tetapi juga merupakan kepentingan perusahaan. Secara konstitusional dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia telah ada jaminan atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi setiap orang. Filosofi ekonomi nasional yang diamanahkan dalam Pasal 33 UUD 1945 yang dilandasi oleh nilai kebersamaan dan keadilan sosial mendukung jaminan kehidupan yang layak bagi setiap orang, tidak terkecuali karyawan perusahaan. Pancasila dan UUD 1945 tersebut semestinya mendasari penjabaran tujuan-tujuan nasional tersebut dalam perundang-undangan nasional. Sebagai negara hukum dan negara kesejahteraan, semestinya hukum nasional Indonesia - tidak terkecuali hukum yang mengatur tatakelola perusahaan-, dapat dipergunakan untuk mensejahterakan setiap orang, termasuk komunitas karyawan perusahaan. Pada kenyataannya, hukum tentang tatakelola perusahaan di Indonesia belum mampu meningkatkan kesejahteraan karyawan. Sistem tatakelola perusahaan di Indonesia, sejak berlakunya Kitab Undang-Undang Hukum Dagang (KUHD) sampai dengan UU No. 40 Tahun 2007
tentang Perseroan Terbatas sangat didominasi oleh kepentingan pemodal (pemegang saham dan kreditur). Unsur trasparansi, keadilan (fairness), dan akuntabilitas pengelolaan perusahaan terhadap keberadaan karyawan tidak mendapatkan pengaturan yang memadai. Sejumlah konsep tatakelola yang sangat penting untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan tidak diatur secara memadai, misalnya pengalihan hak atas saham kepada karyawan melalui employee stock option purchase (ESOP) merupakan kebijakan optional yang digantungkan pada kemurahan hati pemilik saham; tidak jelasnya perlindungan karyawan dalam hal terjadinya merger, konsolidasi aquisisi, dan kepailitan perusahaan; pemanfaatan dana CSR perusahaan untuk kepentingan karyawan dan keluarganya bukanlah sesuatu yang mandatory tetapi tergantung pada kemurahan hati pemegang saham; tidak jelasnya akuntabilitas pengelolaan karyawan kepada karyawan, dan berbagai persoalan lainnya ditambah lagi dengan permasalahan minimnya jaminan kesejahteraan dalam perangkat hukum ketenagakerjaan. Hukum perusahaan di Indonesia, khususnya terkait dengan sistem tatakelola perusahaan merupakan bagian yang terintegrasi dalam sistem hukum nasional guna dipergunakan mencapai tujuan negara Republik Indonesia untuk melindungi segenap bangsa Indonesia dan tumpah darah Indonesia, memajukan kesejahteraan umum dan mencerdasakan kehidupan bangsa. Hukum perusahaan di Indonesia dengan demikian harus dapat dipergunakan untuk meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan karyawan. Hukum yang mengatur sistem tatakelola perusahaan di Indonesia harus didasarkan terutama pada nilai-nilai kemanusiaan, persatuan, kebersamaan dan keadilan sosial dan secara operasional merujuk pada Pasal 33 UUD 1945. Sistem tatakelola perusahaan di Indonesia harus memandang dan menjadikan karyawan layaknya manusia beradab dengan kebutuhan hidup layak, tidak diskriminatif terhadap karyawan dan menjadikan perusahaan sebagai instrumen yang dapat mendistribusikan keadilan dan kesejahteraan bagi seluruh pemangku kepentingan. Berdasarkan tatanan nilai dan kerangka operasional ekonomi nasional tersebut, maka perlu dilakukan rekonstruksi terhadap hukum perusahaan berkaitan dengan sistem tatakelola perusahaan, antara lain : meningkatkan derajat dan kesejahteraan karyawan melalui peningkatan status menjadi pemilik melalui ESOP yang bersifat mandatori yang diwakili oleh koperasi karyawan sebagai pemilik saham; mewajibkan perusahaan untuk mengembangkan koperasi karyawan; menjadikan karyawan sebagai kreditur preferensi yang paling diutamakan dalam hal terjadinya kepailitan perusahaan; mengatur secara berkepastian kedudukan karyawan dalam pemanfaatan dana CSR perusahaan sehingga tidak tergantung pada kemurahan hati pemegang saham melalui RUPS, mewajibkan perusahaan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan dan program peningkatan karir yang jelas, terukur dan tranparan; mengatur mekanisme akuntabilitas menejemen perusahaan kepada karyawan, mengatur secara berkepastian perlindungan terhadap karyawan dalam hal terjadi merger, akuisisi, konsolidasi dan pemisahaan (spin off) perusahaan. Kata Kunci
: -
Tata Kelola Perusahaan Yang Baik Tanggung Jawab Sosial Perusahaan Pemangku Kepentingan Kesejahteraan karyawan
GOOD CORPORATE GOVERNANCE TO INCREASE EMPLOYEE’S WELFARE By : Martono Anggusti*) Bismar Nasution**) Benny Tabalujan***) Mahmul Siregar**) Hikmahanto Juwana**) Suhaidi**) Tan Kamello**) ABSTRACT Today corporate governance is not only intended to maximize the achievement of the interests of the shareholders or owners of the company (shareholders), But should consider the interests of all stakeholders, both primary stakeholders and secondary stakeholders. Good corporate governance (GCG) in principle directs the corporate governance system to be more responsive to the interests of stakeholders, including labor. However in reality, the interests of employees (labor) as one of the primary stakeholders to further increase its welfare has not gotten better attention in the system of corporate governance. Positive legal norms related to corporate governance in Indonesia is still dominated by the interests of the owners of capital, so it is very difficult to be used as an instrument in order to improve the welfare of employees. While handing efforts to improve the welfare of employees solely on the employment law system is very inadequate. Ideally the company law governing corporate governance can be used to improve the welfare of employees. In connection with this, there are three main issues in this dissertation, namely: (1) Why management company regulation on the processing should include at improving the living standards and welfare of the workforce; 2) Are the provisions of company law in Indonesia has supported the management enterprise regulation on the processing towards the improvement of living standards and welfare of the workforce; and 3) How does the law firm that can direct the company management settings on improving the living standards and welfare of the workforce. The research method used in this dissertation research is the method of normative-empirical legal research with normative juridical approach, approach to law (statute approach), conceptual approach, and comparative approach with the corporate governance system within the legal system in Germany, Japan, and Australia. Secondary data was collected with the technique library research and primary data as the supporting data was collected by in-depth interview techniques. Analysis of secondary data and primary data analysis was conducted using qualitative data-interpretative-abstractive. *
) Students Doctoral Program (S3) of Law Faculty of Law University of North Sumatra. ) Lecturer Doctoral Program (S3) of Law Faculty of Law University of North Sumatra. *** ) Lecturer Ph.D Studies Program Business Law Faculty of Law Universitas of Melbourne, Australia. **
Corporate Governance Companies must be directed not only to the achievement of economic objectives (profit), but also on the social objectives and environment. The classic paradigm that sees the achievement of objectives and social and environmental functions by the company as being counterproductive not in accordance with the development and dynamics of a highly competitive business and national and international communities are rapidly changing. The concept of corporate governance that is not responsive to the interests of stakeholders can not be expected to maintain the existence of the company in the long term. Maximizing the welfare of the owners of the company (shareholders) through the creation of maximum profit without balanced against the interests of stakeholders has been shown to cause a variety of issues that affect the company's existence and the failure of the economy in general. Basic duty of management is not to maximize the financial success of the company, but to ensure its survival by balancing the conflicting demands of various stakeholders, including employees of the company. Employees or labor is one of the primary stakeholders get less attention in the legislation governing corporate governance. The low employee welfare effect on the company's performance and the performance of the economy in general. The right to employment and a decent living is a fundamental right for employees. Employees are not merely a factor of production but that business partners must be treated humanely. Corporate Governance company that humane and equitable should be directed in such a way that the basic right of employees to a decent life can be realized. This purpose not only to the interests of employees, but also the corporate interests. Constitutionally in the Constitution of the Republic of Indonesia has in collateral for a job and a decent living for everyone. National economic philosophy that mandated in Article 33 UUD 1945 which is based on the value of togetherness and social justice supports assurance a decent life for everyone, not least the company's employees. Pancasila and the 1945 Constitution should underlie elaboration of the national objectives in the national law. As a constitutional state and the welfare state, properly the Indonesian national law - not an exception laws that govern company-governance, can be used for the welfare of everyone, including employees of the company community. In fact, the law on corporate governance in Indonesia has not been able to improve the welfare of employees. Corporate governance system in Indonesia, since the enactment of the Code of Commercial Law (Commercial code) up to Act No. 40 Year 2007 on Limited Liability highly dominated by the interests of investors (shareholders and creditors). The element of transparency, it justice (fairness), and accountability in the management company of the existence of the employees do not get adequate arrangements. A number of very important concept of governance to improve the welfare of employees are not adequately regulated, for example, the transfer of rights over shares to employees
through stock option purchase employe (ESOP) is an optional policy that depends on the generosity of the shareholders; lack of clarity about the protection of employees in the event of a merger, consolidation, acquisition, and bankruptcy; the utilization of the company's CSR fund for the benefit of employees and their families is not something that is mandatory but depends on the generosity of shareholders; unclear management accountability of employees to employees, and various other issues combined with the lack of welfare problems in the labor laws. Law firms in Indonesia, particularly related to corporate governance system is an integral part of the national legal system is used to achieve the objectives of the Republic of Indonesia to protect the whole Indonesian nation and the homeland of Indonesia, promote the general welfare and educating the nation. Law firms in Indonesia should therefore be used to improve the lives and welfare of employees. Laws governing the corporate governance system in Indonesia should be based primarily on human values, unity, solidarity and social justice and operationally reference to Article 33 of the 1945 Constitution corporate governance system in Indonesia should look at and make employees like civilized human beings with the necessities of life decent, not discriminating against employees and established the company as an instrument that can distribute fairness and prosperity for all stakeholders. Based on order value and the operational framework of the national economy, it is necessary to do the reconstruction of the law firm related to the corporate governance system, among others: increase the degree and welfare of employees through improving the status of becoming the owner through the ESOP which is mandatory, represented by cooperative employees as shareholders; require companies to develop cooperative employees; make employees as the most preferred creditor preference in the event of bankruptcy of the company; regulate certainty position of employees in company CSR utilization of funds so as not to depend on the generosity of shareholders through the AGM, require companies improve the knowledge and skills of employees through education and training and career advancement programs are clear, measurable and transparent; set up accountability mechanisms management company to employees, set up the certainty of protection for employees in the event of a merger, acquisition, consolidation and separation (spin-off) companies. Keywords : - Good Corporate Governance - Corporate Social Responsibility - Stakeholders - Employee welfare
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur ke hadirat Allah Tuhan Yang Maha Kuasa yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis sehingga penulis masih diberikan kesehatan, hikmat, kebijaksanaan dan kesempatan serta kemudahan dalam mengerjakan penelitian ini. Pada penulisan disertasi ini, penulis dengan ketulusan hati, mengucapkan terima kasih sebesaar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian penulisan disertasi ini. Ucapan terima kasih disampaikan kepada : 1. Prof. Drs. Subhilhar, MA., Ph.D., sebagai Pejabat Rektor Universitas Sumatera Utara. 2. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu, S.H., M.Hum., sebagai Dekan Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara. 3. Bapak Prof. Dr. Suhaidi, S.H., M.Hum., sebagai Ketua Program Magister (S2) dan Doktor (S3) Ilmu Hukum Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara dan sebagai Dosen Penguji II yang telah memberikan masukan dalam hal penulisan disertasi. 4. Bapak Prof. Dr. Tan Kamello, S.H., MS., sebagai Sekretaris Program Doktor (S3) Ilmu Hukum Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai Dosen Penguji III yang telah memperbaiki metode penelitian disertasi penulis, sekaligus masukan mengenai filsafat Hukum. 5. Bapak Dr. Mahmul Siregar, S.H., M.Hum., sebagai Sekretaris Program Magister (S2) Ilmu Hukum Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai Dosen Pembimbing III yang telah memberikan masukan dan ide-ide yang sangat-sangat konstruktif dalam hal penulisan disertasi ini sampai dengan selesai.
6. Bapak Prof. Dr. Bismar Siregar, S.H., MH., sebagai Dosen Pembimbing I Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan masukan sejak mulai menulis, mengumpulkan buku-buku di Kinokuniya, mendampingi konsultasi dengan Prof Benny hingga tulisan ini selesai. 7. Bapak Benny Tabalujan, Bec, LLM., Ph.D., sebagai Dosen Pembimbing II pada saat penulis menjalani studi pada Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan motivasi dan dorongan kepada penulis dan mengajarkan serta membimbing penulis untuk menulis dengan benar agar menghasilkan karya tulis yang baik. 8. Bapak Prof. Hikmahanto Juwana, S.H., LLM., Ph.D., sebagai Dosen Penguji I pada saat penulis menjalani studi pada Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan motivasi dan dorongan kepada penulis dan mengajarkan serta membimbing penulis untuk menulis dengan benar agar menghasilkan karya tulis yang baik. 9. Para Dosen dan Tata Usaha Program Studi Doktor Ilmu Hukum Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara yang telah membantu selama penulis menjalani studi. 10. Terima kasih yang sangat besar kepada kedua orang tua saya Ayahanda Almarhum Efendy dan Ibunda Herawati, yang selalu mendoakan, mencurahkan segenap kasih sayangnya dan segala pengorbanannya sehingga penulis dapat menyelesaikan disertasi ini. 11. Terima kasih penulis kepada isteri tercinta saya Mily serta anak-anakku yang sangat kucintai, Yansen Anggusti dan Yosin Anggusti, serta menantu saya Suriyanti dan cucuku yang lucu-lucu dan menggemaskan yang sangat memberikan motivasi kepada penulis dan doanya sehingga dapat menyelesaikan studi di Sekolah Pasca Sarjana Ilmu Hukum Universitas Sumatera Utara.
12. Tidak ketinggalan terima kasih kepada sahabat-sahabatku rekan mahasiswa, sudah membantu selama penyelesaian disertasi, yang
tidak dapat penulis
sebutkan namanya satu-persatu. Terutama abang Agung Yuriandi, S.H., MH., yang telah banyak memberikan sumbangsih waktu maupun pikiran dalam pembahasan cara penulisan yang pas dalam penyelesaian disertasi ini tanpa kenal waktu. Akhir kata kiranya tulisan ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan, terutama dalam penerapan serta pengembangan ilmu hukum di Indonesia.
Medan,
Agustus 2015 Penulis,
Martono Anggusti
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK
i
ABSTRACT
iv
KATA PENGANTAR
vii
DAFTAR ISI
x
DAFTAR TABEL
xvi
DAFTAR BAGAN
xvii
BAB I
: PENDAHULUAN
1
A.
Latar Belakang
1
B.
Rumusan Permasalahan
27
C.
Tujuan dan Manfaat Penelitian
28
1.
Tujuan Penelitian
28
2.
Manfaat Penelitian
29
D. Keaslian Penelitian
30
E.
Kerangka Teori dan Konsep
33
1.
Kerangka Teori
33
2.
Kerangka Konsep
47
F.
Asumsi
51
G.
H. BAB II
Metode Penelitian
53
1.
Spesifikasi Penelitian
53
a.
Jenis (Type), Model (Variety) Penelitian
53
b.
Karakter/Sifat Penelitian
55
c.
Pendekatan (Approach)
55
2.
Lokasi dan Sampel Penelitian
59
3.
Alat Pengumpulan Data
60
4.
Analisis Data
61
Sistematika Penulisan
63
: PERTIMBANGAN PENTINGNYA PENGATURAN PENGELOLAAN PERUSAHAAN (CORPORATE GOVERNANCE) PADA UPAYA MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA A.
B.
Perkembangan Konsep Pengelolaan Perusahaan
66
66
1.
Pengelolaan Perusahaan yang Mengacu Kepentingan Pemegang Saham (Shareholder)
Pada
66
2.
Perubahan Paradigma Pengelolaan Perusahaan Pada Kepentingan Stakeholder
73
3.
Keunggulan Pengelolaan Perusahaan yang Mengacu Pada Kepentingan Stakeholder
85
Perkembangan Pengelolaan Perusahaan di Indonesia
91
1.
Konsep Pengelolaan Perusahaan Dalam KUHD Sampai Dengan Undang-Undang No. 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas
92
a.
Tata Kelola Perusahaan Dalam KUHD
92
b.
Tata Kelola Perusahaan Dalam Undang-Undang No. 1 Tahun 1995 tentang Perseroan Terbatas
100
c.
Tata Kelola Perusahaan Dalam Undang-Undang No. 19 Tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik Negara
107
d.
Tata Kelola Perusahaan Dalam Undang-Undang No. 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas
111
2.
3.
4.
C.
Dimensi Filosofis dan Perusahaan di Indonesia
Hukum
Pengelolaan
120
a.
Nilai Keadilan (Fairness)
122
b.
Nilai Transparansi (Transparency)
125
c.
Nilai Akuntabilitas (Accountability)
126
d.
Nilai Tanggung Jawab (Responsibility)
127
Analisis Kasus-Kasus Pengelolaan Perusahaan yang Bermasalah di Indonesia
136
a.
Pelanggaran Kepatuhan PT. Jamsostek (Persero)
136
b.
Diabaikannya Prinsip Responsibility oleh PT. Multi Harapan Utama
139
c.
Prinsip Keterbukaan Informasi/Transparansi Tidak Dijalankan Pada PT. Bank Lippo, Tbk.
140
Perbandingan Dengan Negara Jerman, Jepang, dan Singapura
150
a.
Model Pengelolaan Perusahaan di Jerman
150
b.
Model Pengelolaan Perusahaan di Jepang
155
c.
Model Pengelolaan Perusahaan di Singapura
161
Pengelolaan Perusahaan yang Baik Dalam Meningkatkan Kesejahteraan Tenaga Kerja
Upaya
175
1.
Hubungan Pengelolaan Perusahaan yang Baik (Good Corporate Governance) Dengan Upaya Peningkatan Kesejahteraan Tenaga Kerja
183
2.
Tenaga Kerja Sebagai Pemangku Kepentingan Utama (Primary Stakeholder) Dalam Pengelolaan Perusahaan
188
3.
Tenaga Kerja Sebagai Mitra Strategis Pemegang Saham
191
4.
Hak Setiap Orang Mendapatkan Pekerjaan dan Penghidupan yang Layak
193
5.
BAB III
Kesejahteraan Tenaga Kerja Mempengaruhi Stabilitas Hukum Perusahaan
206
a.
PT. Socfin Indonesia
208
b.
PT. Karet Deli
211
c.
PT. Intan Sejati Andalan
213
d.
PT. Mahkota Andalan Sawit
215
: DUKUNGAN HUKUM DALAM MENDORONG PENGELOLAAN PERUSAHAAN KE ARAH PENINGKATAN KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA DI INDONESIA A.
B.
219
Masalah-Masalah yang Mempengaruhi Pengelolaan Perusahaan Dalam Upaya Meningkatkan Kesejahteraan Tenaga Kerja di Indonesia
219
1.
Kondisi Kesejahteraan Tenaga Kerja di Indonesia
225
a.
Pengangguran dan Pendidikan Rendah
227
b.
Minimnya Perlindungan Hukum dan Rendahnya Upah
228
c.
Penurunan Pekerja Sektor Formal
230
2.
Masalah-Masalah di Bidang Hukum yang Mempengaruhi Pengelolaan Perusahaan Dalam Upaya Meningkatkan Kesejahteraan Tenaga Kerja di Indonesia
231
3.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengelolaan Perusahaan Dalam Upaya Meningkatkan Kesejahteraan Tenaga Kerja di Indonesia
246
Masalah-Masalah Implementasi GCG di Indonesia Dalam Upaya Meningkatkan Kesejahteraan Tenaga Kerja
254
1.
Pengaturan GCG Berorientasi Pada Kepentingan Pemegang Saham dan Investor
254
2.
Implementasi Penerapan Prinsip-Prinsip GCG di Indonesia Masih Sangat Rendah
260
3.
Hukum di Bidang Ketenagakerjaan yang Belum Mendukung
272
C.
BAB IV
Implementasi Hak Tenaga Kerja Dalam Pengelolaan Perusahaan
293
1.
Kedudukan Tenaga Kerja Dalam Undang-Undang No. 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas
298
2.
Kedudukan Tenaga Kerja Dalam Rangka Kepailitan Perusahaan
305
3.
Implementasi CSR Terhadap Stakeholder Internal Perusahaan
315
4.
Implementasi Hak Berserikat Tenaga Kerja
323
: PENGATURAN PENGELOLAAN PERUSAHAAN (CORPORATE GOVERNANCE) KE ARAH UPAYA MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA A.
332
Rekomendasi Pengaturan Pengelolaan Perusahaan di Indonesia
332
1.
Model Pengaturan Pengelolaan Pada Perusahaan di Indonesia
332
2.
Landasan Filosofis Model Pengelolaan Perusahaan Indonesia
348
a.
Asas-asas Hukum Perjanjian
352
b.
Asas Tanggung Jawab Sosial & Lingkungan (Corporate Social Responsibility – CSR)
355
c.
Asas Corporate Separate Legal Personality
359
d.
Asas Piercing the Corporate Veil
362
e.
Asas Fiduciary Duty
363
f.
Asas Fiduciary Skill & Care
368
g.
Asas Domisili
368
h.
Asas Kekeluargaan
368
3.
B.
C.
BAB V
Meningkatkan Posisi Tawar Tenaga Kerja Dalam Sistem Pengelolaan Perusahaan di Indonesia
369
a.
Meningkatkan Nilai Kemampuan Profesional
372
b.
Berserikat dan Berkumpul
373
Pengelolaan Perusahaan yang Meningkatkan Kesejahteraan Tenaga Kerja
374
1.
Hak Tenaga Kerja Atas Pekerjaan dan Penghidupan yang Layak
384
2.
Peningkatan Status dari Pekerja Menjadi Pemilik
388
3.
Keterbukaan Perusahan
401
4.
Akuntabilitas Pengelolaan Kepada Tenaga Kerja
Pengelolaan
Implementasi CSR Sebagai Kesejahteraan Tenaga Kerja
Bagi
Semua
403
Peningkatan
409
1.
Kewajaran Penggunaan Dana CSR Untuk Mendukung Peningkatan Kesejahteraan Tenaga Kerja
415
2.
Keterbukaan dan Akuntabilitas Penggunaan CSR Terhadap Tenaga Kerja
420
3.
Pengawasan dan Sistem Reward dan Punishment Dalam Penggunaan Dana CSR Bagi Kepentingan Kesejahteraan Tenaga Kerja
422
4.
Pemilikan Saham oleh Karyawan
425
: KESIMPULAN DAN SARAN
Instrumen
Bentuk
441
A.
Kesimpulan
441
B.
Saran
447
DAFTAR PUSTAKA
453
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1. Penelitian Terdahulu
31
Tabel 2. Komponen-Komponen Standa Kebutuhan Hidup Layak
197
Tabel 3. Penduduk Usia 15 Tahun ke Atas yang Bekerja Menurut Jumlah Jam Kerja per Minggu, 2012 – 2014
226
Tabel 4. Penduduk Usia 15 Tahun ke Atas yang Bekerja Menurut Pendidikan Tertinggi yang Ditamatkan, 2012 – 2014
228
Tabel 5. Corporate Governance in Asia (2004) Continuing Under Performance
262
DAFTAR BAGAN
Halaman Bagan 1. Contrasing Models of the Corporation : Input – Output Model
87
Bagan 2. Contrasing Models of the Corporation : The Stakeholder Model
88
Bagan 3. Skema Penanganan Masalah Perburuhan (Tripartit)
234
Bagan 4. Hukum Perusahaan yang Dapat Mengarahkan Perusahaan Pada Upaya Peningkatan Taraf Hidup dan Kesejahteraan Pekerja/Karyawan/Tenaga Kerja
436
Bagan 5. Formula Bagi Perusahaan Untuk Meningkatkan Kesejahteraan Karyawannya Dengan Menerapkan CSR Internal
437
Bagan 6. Grafik Tercapainya Kesejahteraan Sosial dan Tujuan Bernegara
439
