PENGARUH TIPE KEPRIBADIAN EKSTROVERT (EXTRAVERSION) DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA PRO-SOCIAL VOICE BEHAVIOUR

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH TIPE KEPRIBADIAN EKSTROVERT (EXTRAVERSION) DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA PRO-SOCIAL VOICE BEHAVIOUR SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun Oleh: Natalia Elisa Pramudita NIM: 1291141568

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2017


i


ii


“Sebab Aku ini mengetahui rancangan-rancangan apa yang ada padaKu mengenai kamu, demikianlah firman Tuhan, yaitu rancangan damai sejahtera dan bukan rancangan kecelakaan untuk memberikan kepadamu hari depan yang penuh harapan.” Yeremia 29:11

Its not the load that breaks you down,it’s the way you carry it.

Never let people’s negative thoughts about you hinder you from accomplishing what God put in your heart. Dare to dream and dare to live it!

An arrow can only be shot by pulling it backward. When life is dragging you back with difficulties, it means it’s going to launch you inti something great. So just focus, and keep aiming.

“Belajar yang smart dalam menghadapi masalahmu, apapun situasi dan kondisinya. Dari masalah itu kita dikuatkan dan didewasakan” –Mama

iii


Dedicated for Jesus my Savior, mylittle brother, my Dad and my Mom in Heaven.

iv


v


PENGARUHTIPE KEPRIBADIAN EKSTROVERT (EXTRAVERSION) DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADAPRO-SOCIAL VOICE BEHAVIOUR Natalia Elisa Pramudita ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh tipe kepribadian ekstrovert (extraversion)dan employee engagementpada pro-socialvoice behaviour. Dalam penelitian ini, diajukan 2 hipotesis. Hipotesis pertama, yaitu,tipe kepribadian ekstrovert (extraversion) memilikipengaruh yang positif siginifikan dengan voice behaviour. Kedua,employee engagement memiliki pengaruh positif signifikan dengan voice behaviour. Subjek dalam penelitian ini berjumlah sebanyak 136 karyawan yang berprofesi sebagai perawat di sebuah rumah sakit swasta di Pekanbaru, Riau. Skala yang digunakan dalam penelitian ini merupakan skala yang telah diadaptasi dari Van Dyne et.al (2003) untuk pro-social voice behaviour, Saks (2006) untuk employee engagement, danEPQR-Short form yang diadaptasidari Eysenck, Eysenck dan Barrett (1985) untuk extraversion. Reliabilitas skala dalam penelitian ini adalah skala voice behaviour sebesar α = 0.841, reliabilitas skala engagement adalah sebesar α = 0.870 dan skala extraversionsebesar α = 0.758. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi sederhana dengan bantuan program IBM statistik 22.Hasil analisis menunjukkan bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini diterima. Diketahui nilai standardized coefficients (β) sebesar 0.612 dengan taraf siginifikansi sebesar p = 0.000 untuk pengaaruh tipe kepribadian ekstrovert (extraversion)terhadappro-social voice behaviour, serta nilai standardized coefficients (β) 0. 468 dengan taraf signifikasi sebesar p = 0.000 untuk pengaruh antara employee engagementterhadap pro-socialvoice behaviour.

Kata kunci :Employee engagement, Tipe Kepribadian Ekstrovert (extraversion), Pro-Social Voice Behaviour.

vi


THE INFLUENCEOFEXTRAVERSIONANDEMPLOYEE ENGAGEMENTTOWARD EMPLOYEE PRO-SOCIAL VOICE BEHAVIOUR Natalia Elisa Pramudita ABSTRACT

This research aimed to find the influenceofextraversion andemployee engagement, towardprosocial voice behaviour. This research has two hypotheses. First,extraversion has a significant positive relationship to voice behaviour. Second,employee engagement has a significant positive relationship to voice behaviour.. The amount of subjects for this research is 136 nurses who work in a public hospital in Pekanbaru, Riau. The measurement tools that is used for this research is the scale that has been adapted from Van Dyne et al (2003) for voice behaviour, Saks (2006) for employee engagement and EPQR-Short form from Eysenck, Eysenck and Barrett (1985) for extraversion.The measurement reliability in this research is α = 0.841 for voice behaviour, α = 0.870for employee engagement and α = 0.758 for extraversion. Hypotheses trial is done using simple regression analysis with IBM statistic version 22. The analysis result shows that all hypotheses in this research are accepted.It is known that the value of standardized coefficients (β) is 0.612 with signification p = 0.000 for the influencebetween extraversionand pro-social voice behaviour, and 0.468 with signification p = 0.000 for the influence of between employee engagement and voice behaviour. Keywords : Employee engagement, Extraversion, Voice Behaviour.

vii


viii


KATA PENGANTAR Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria atas segala berkat, perlindungan dan kekuatan yang selalu menyertai dan membimbing saya hingga proses penulisan skripsi dapat berjalan dengan lancar hingga terselesaikan. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi. Saya menyadari bahwa kelancaran dan kesuksesan menyusun skripsi ini tidak terlepas dari peran banyak pihak yang telah membantu seta mendukung dalam menghadapi berbagai halang rintang dan kesulitan. Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan rasa terimakasih saya yang sebesar-besarnya kepada : 1.

Bapak Dr. Priyo Widiyanto, M.Si.,selaku Dekan Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma.

2.

Bapak Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma

3.

Suster Th. Dewi I. Gallang, F.CJ., selaku Dosen Pembimbing Akademik saya yang selalu memberi masukan, semangat untuk menyelesaikan studi S1 saya selama di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Beliau juga senantiasa mendengarkan keluh kesah serta menerima kekurangan diri saya apa adanya, dan selalu memberikan arahan-arahan positif yang dapat mengembalikan kepercayaan diri saya dalam menyelesaikan skripsi.

4.

Bapak Minta Istono, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang selalu meluangkan waktunya untuk senantiasa membimbing dan memberikan semangat serta arahan untuk saya dalam mengerjakan skripsi ini. Terima

ix


kasih juga saya haturkan kepada bapak Minto karena telah berbesar hati mau memberikan kelonggaran waktu untuk saya dalam mengerjakan skripsi ketika saya masih dalam suasana duka cita. Beliau tidak enggan mendidik saya untuk senantiasa belajar dari setiap hal yang saya hadapi dan untuk tidak berhenti mencapai studi setinggi-tingginya. 5.

Segenap Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, yang telah mendidik, memberikan banyak ilmu pengetahuan dan pengalaman selama saya menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma.

6.

Seluruh Staff dan Karyawan Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma yang telah selalu dengan sabar dan ramah dalam melayani serta memberikan informasi selama saya berkuliah di Fakultas Psikologi.

7.

Kepada Mama, Caecillia Siti Indrawati, yang saat ini telah beristirahat dengan tenang di sisi Allah Bapa Yang Maha Kuasa. Terima kasih karena dari awal mama yang selalu memotivasiku dan memberikan keyakinan padaku bahwa aku sanggup mengerjakan skripsi dengan segala tuntutan yang datang dari sekitarku. Cinta kasih mama yang kurasakan hingga saat ini lah yang menguatkanku untuk melanjutkan skripsiku kembali walau berat

tiada

kehadiranmu.

Sesuai

dengan

permintaan

terakhirmu,

kuselesaikan skripsi ini secepat yang aku bisa. Semoga mama dapat tersenyum bahagia di Surga ya, ma. 8.

Kepada Papa Daryono dan adik kecilku Ilyas yang saya cintai. Terimakasih atas semangat yang telah kalian berikan untuk saya. Kehadiran kalian sangat

x


memberikan motivasi dan kesunggahan dalam diri saya untuk segara menyelesaikan skripsi ini. Maaf jika selama mengerjakan skripsi ini, saya tidak dapat meluangkan banyak waktu untuk bersama dengan kalian. 9.

Kepada tante Maria Bellani dan Om Didiek Bawono yang selalu memberikan semangat setiap harinya dalam proses mengerjakan skripsi. Terima kasih untuk segala doa, perhatian dan kekuatan yang tante berikan kepada saya sehingga saya dapat tekun mengerjakan skripsi ini dengan lancar. Kiranya kebaikan kalian dibalas dengan sesuatu yang berarti oleh Tuhan Yesus Kristus.

10.

Kepada Ibu Jeany dan Ibu Donna selaku Wakil Direktur dan Kepala Diklat Rumah Sakit yang telah banyak membantu dalam proses pengambilan data dan pengumpulan data penelitian. Terimakasih juga kesempatan dan kepercayaan kepada saya dan teman-teman kelompok penelitian untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit tempat ibu bekerja.

11.

Pras, Leo, Guerika,Sakti, Silvi dan Elgayang merupakan teman-teman bimbingan skripsi saya bersama pak Minto. Terimakasih untuk kerja keras dan kebersamaan kita dalam menghadapi proses penyusunan skripsi selama ini. Saya minta maaf jika selama ini saya kurang dapat mengayomi temanteman, kurang dapat membantu teman-teman dikala sedang membutuhkan bantuan dan berperilaku atau berkata yang tidak menyenangkan kepada kalian. Saya selalu mendoakan yang terbaik untuk teman-teman, baik sekarang maupun di kemudian hari nanti. Semoga kita semua dapat bertemu

xi


dan berdinamika bersama kembali ketika sudah sukses di jalan kita masingmasing. 12.

Kepada Yosephine Anna Anggi Artanti, Dewi Utari, Joshua Tobingdan Robertus Bawono. Terimakasih untuk kesabaran, semangat, kehadiran kalian untuk saya. Kalian adalah orang-orang yang paling memahami saya, dan tahu bagaimana harus memperlakukan saya di berbagai situasi. Terimakasih telah mengajarkan segala sesuatu yang belum pernah saya dapatkan sebelumnya, terimakasih karena kalian telah menjadi teman, sahabat, kakak dan orang yang selalu dapat saya andalkan dalam keadaan apapun. Kiranya Tuhan senantiasa memberikan berkat yang berlimpah disetiap langkah kehidupan kalian.

13.

Kepada Anggie, Ocha, Ruth, Dagna, Digna, Gaby, Dabita, dan Wita yang senantiasa hadir di kondisi apapun dalam kehidupan saya, terlebih memberikan semangat yang tiada hentinya untuk saya menyelesaikan skripsi ini. Keberadaan kalian sungguh memberikan inspirasi bagi saya, dan juga memberikan dorongan agar tidak pantang menyerah serta menggapai segala impian saya.

14.

Kepada Keluarga Cepu yang telah menceriakan hari-hari saya ketika saya merasa stress dan kesulitan. Meskipun harus menempuh jarak yang jauh untuk bertemu dengan kalian, namun kehadiran kalian setiap harinya dalamgroup chat membuat saya merasa percaya diri untuk terus melanjutkan apa yang harus saya kerjakan.

xii


15.

Kepada Nona, Itha, Wilda, Monik, Dira, Bincik dan Cicik Desi yang merupakan teman-teman sekelas saya dari semester I hingga semester akhir dan menjadi sahabat yang paling saya kasihi. Terimakasih untuk kebersamaan dan kasih sayang kalian yang sangat tulus kepadaku. Maaf karena saya jarang bisa hadir di kesulitan-kesulitan yang kalian hadapi, serta belum bisa menjadi teman yang baik untuk kalian. Doaku selalu untuk kalian yang saat ini sedang berjuang untuk meraih kesuksesan. Kiranya persahabatan kita tetap terjalin walaupun waktu dan jarak memisahkan kita nanti.

16.

Teman–teman Psikologi Kelas C dan seluruh teman-teman di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma angkatan 2012.Terimakasih untuk dinamika persahabatan kita selama kurang lebih 4.5 tahun. Seluruh pengalaman yang saya dapatkan bersama kalian tidak akan pernah saya lupakan. Mulai dari bagaimana kita berdinamika di kelas, juga canda tawa yang mewarnai kebersamaan kita selama di kampus. Saya mendoakan agar teman-teman selalu bahagia dan sukses di masa yang akan datang.

17.

Teman, sahabat dan saudara saya lainnya, terima kasih telah memberikan dukungan dan semangat yang telah kalian berikan kepada saya selama mengerjakan skripsi hingga selesai.

18.

Semua pihak yang telah membantu dan berperan dalam penulisan skripsi ini yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.

Penulis Natalia Elisa Pramudita xiii


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL………………………………………………….....i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING……………….ii HALAMAN PENGESAHAN……………………………………….......iii HALAMAN MOTTO………………………………………………........ iv HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………..vi ABSTRAK………………………………………………………………. vii ABSTRACT………………………………………………………………viii HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH……….. ix KATA PENGANTAR……………………………………………….......x DAFTAR ISI……………………………………………………….........xv DAFTAR TABEL……………………………………………………….xx DAFTAR GAMBAR……………………………………………………xxii DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………….........xxiii BAB I: PENDAHULUAN……….………………………………….......1 A. Latar Belakang…………………………………………………….1 B. Rumusan Masalah…………………………………………………11 C. Tujuan Penelitian………………………………………………….11 D. Manfaat Penelitian…………………………………………….......10 1. Manfaat Teoritis………………………………………………..12 2. Manfaat Praktis……………………………………………........ 12

xiv


BAB II: LANDASAN TEORI…………………….…………………….13 A. Voice Behaviour…………………………………………………. 13 1. Definisi Voice Behaviour…………………………………….. 13 2. Jenis-jenisVoice Behaviour…………………………….......... 17 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Voice Behaviour…………20 B. Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)…………………........ 25 1. Definisi Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)………….........25 2. Aspek Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)……………........29 3. Dampak Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)……..……… 31 C. Employee Engagement…………………...................................... 32 1. Definisi Employee Engagement……………..…………......... 32 2. Aspek Employee Engagement………………..……………… 36 3. Dampak Employee Engagement…………………………………..39 D. Dinamika Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)dan Keterlibatan Karyawan (Employee Engagement)terhadapVoice Behaviour………………………………………………………….41 E. Kerangka Penelitian…………………………………………........45 F. Hipotesis Penelitian……………………………………………….. 45 BAB III: METODOLOGI PENELITIAN……….………………………46 A. Jenis Penelitian……………………………………………………. 46 B. Variabel Penelitian…………………………………………….......47 C. Definisi Operasional………………………………………………. 47 1. Pro-Social Voice Behaviour……………………………………47

xv


2. Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)……………….... 47 3. Employee Engagement…………………………………………48 D. Subjek Penelitian………………………………………………….. 49 E. Metode dan Alat Pengupulan Data……………………………….50 1. Metode Pengumpulan Data…………………………………….50 2. Alat Pengumpulan Data………………………………………... 51 a. Skala Pro-Social Voice Behaviour……………………….. 51 b. Skala Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)…………….. 52 c. Skala Employee Engagement…………………….…………52 F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur………………………………53 1. Validitas Alat Ukur…………………………………………….. 53 2. Kesahihan Item Skala………………………………………….54 3. Reliabilitas Alat Ukur………………………………………….. 56 a. Skala Pro-Social Voice Behaviour……………………….. 57 b. Skala Employee Engagement……………………………….57 c. Skala Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)…………58 G. Metode Analisis Data…………………………..………………….58 1. Uji Asumsi…………………………………………………....... 58 a. Uji Normalitas………………………………………………59 b. Uji Homoskedastisitas…………………..………………… 57 c. Uji Linearitas………………………………………………..59 2. Uji Hipotesis…………………………………………………… 60 BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN…….…………61

xvi


A. Pelaksanaan Penelitian…………………………………………….61 B. Deskripsi Penelitian……………………………………………….62 1. Deskripsi Subjek Penelitian……………………………………. 62 2. Deskripsi Data Penelitian………………………………………67 C. Analisis Data Penelitian……………………………………….......68 1. Uji Asumsi…………………………………………………....... 68 a. Uji Normalitas………………………………………………68 b. Uji Homoskedastisitas………….……………………........ 69 c. Uji Linearitas…………………………………………..........70 2. Uji Hipotesis…………………………………………………… 71 D. Pembahasan……………………………………………………….. 74 BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN…….…………………………..79 A. Kesimpulan………………………………………………………..79 B. Keterbatasan Penelitian……………………………………………79 C. Saran………………………………………………………………. 81 1. Bagi Organisasi atau Perusahaan…………………………......... 80 2. Bagi Peneliti Selanjutnya………………………………………83 DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………… 84 LAMPIRAN……………………………………………………………..91 Lampiran 1: Skala Voice Behaviour, Employee Engagement, dan n Tipe

Kepribadian

Ekstrovert rt

(extraversion)……………………………………………………..…..91 Lampiran 2: Reliabilitas Item Skala Penelitian………………………105

xvii


Lampiran 3: Hasil Uji T………………………………………………108 Lampiran 4: Hasil Uji Normalitas Residu……………………………110 Lampiran 5: Hasil Uji Homoskedastisitas……………………………112 Lampiran 6: Hasil Uji Linearitas……………………………………..114

xviii


DAFTAR TABEL

Tabel 2.1.

Karakteristik Kepribadian Ekstrovert…………………......... 45

Tabel 3.1

Pemberian

Skor

pada

Skala

Voice

Behaviour,

EmployeeEngagement

dan50

Extraversion….…………………………... Tabel 3.2

Distribusi Item Skala Voice Behaviour Sebelum Uji Coba………………………………………………………… 52

Tabel 3.3

Distribusi Item Skala Extraversion Sebelum Uji Coba…….. 52

Tabel 3.4

Distribusi Item Skala Employee Engagement Sebelum Uji Coba………………………………………………………… 53

Tabel 3.5

Koefisien Reliabilitas Pro-Social Voice………………..........57

Tabel 3.6

Koefisien Reliabilitas Extraversion………………………… 58

Tabel 3.7

Koefisien Reliabilitas Employee Engagement……………… 58

Tabel 4.1

Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin……...…….63

Tabel 4.2

Deskripsi data subjek berdasarkan usia……………………...63

Tabel 4.3

Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja di rumah sakit…………………………………………………………. 64

Tabel 4.4

Deskripsi data subjek berdasarkan skor ide, informasi, kritikan, saran dan gagasan yang dimiliki…………….…...... 66

Tabel 4.5

Deskripsi Statistik Data Penelitian………………………...... 67

Tabel 4.6

Uji Normalitas Nilai Residu……………………………........ 69

Tabel 4.7

Uji Glejser Homoskedastisitas……………………………… 70

xix


Tabel 4.8

Uji Linearitas…………………………………………….......71

Tabel 4.9

Uji Hipotesis 2 Regresi antara Extraversion dengan Voice behaviour………………………………………………….. 72

Tabel 4.10 Uji Hipotesis 1 Regresi antara Employee Engagement dengan Voice Behaviour………………………………....... 73

xx


DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1. Model Penelitian…………………………………………45

xxi


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Skala Voice Behaviour, Employee Engagement dan Tipe Kepribadian Ekstrovert (extraversion)…………………….…..91

Lampiran 2

Reliabilitas Item Skala Penelitian……………….…………......105

Lampiran 3

Hasil Uji-T…………………………………………………….108

Lampiran 4

Hasil Uji Normalitas Residu……………………………..........110

Lampiran 5

Hasil Uji Homoskedastisitas……………………….……….....112

Lampiran 6

Hasil Uji Linearitas………………………………………..…...114

xxii


BAB I PENDAHULUAN

I.

Latar Belakang “I decided it is better to scream. Silence is the real crime against humanity”, sebuah kutipan Nadezhda Mandelstam dari bukunya yang berjudul Hope Against Hope yang diterbitkan pada tahun 1970. Berteriak adalah hal yang lebih baik, karena diam adalah kejahatan yang nyata terhadap kemanusiaan. Speak up system adalah sebuah prosedur yang berlaku untuk seluruh karyawan, manajemen, direktur, komisaris dan pihak-pihak yang terkait yang bekerja dalam perusahaan maupun anak perusahaannya. Sebuah perusahaan bernama PT. BUMI Resource Tbk. membuat sistem ini sebagai sebuah sarana komunikasi yang digunakan untuk melaporan segala bentuk informasi termasuk pelanggaran dalam pedoman (code of conduct) yang mungkin dapat terjadi dalam perusahaan tersebut (www.bumiresources.com, diakses pada 23 November 2016). Berita lain dari sebuah Rumah Sakit di Flo Rida, Amerika Serikat, mengabarkan bahwa perawat bernama Samantha memiliki pasien SICU (Surgical Intensive Care Unit) yang membutuhkan penanganan darurat. Pada saat kejadian. Dokter bergegas masuk ke kamar pasien dan meminta Samantha untuk segera memberikan apa yang ia butuhkan untuk melakukan prosedur pengangan pasien. Samantha mengamati dokter yang memulai

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

prosesnya saat pasien masih duduk tegak di kursi. Samantha mengetahui hal tersebut bukan merupakan prosedur yang tepat, namun Samantha merasa tidak memiliki kekuatan atau wewenang untuk berbicara. Akhirnya beberapa jam kemudian, pasien tersebut meninggal karena komplikasi yang timbul sebagai akibat dari penanganan darurat yang tidak benar (http://www.nursetogether.com, diakses pada 29 April 2017). Hal tersebut bukan sebuah masalah baru. Pada tahun 2005, sebuah penelitian dilakukan terhadap lebih dari 1.700 petugas kesehatan, termasuk 1.143 perawat Rumah Sakit di perkotaan dan di pedesaan Amerika Serikat. Hasil menunjukkan bahwa perawat mengetahui rekan kerjanya tidak kompeten, melakukan kesalahan atau menempuh jalan pintas yang berbahaya bagi pasien. Kenyataannya adalah hanya 1 dari 10 yang mengungkapkan atau berbicara mengenai permasalahan tersebut (Maxfield, D., Grenny, J., McMillan, R., Patterson, K. & Switzler, A., 2005). Padahal kenyataannya, dibutuhkan orang-orang yang responsif terhadap tantangan dari lingkungan, tidak takut untuk berbagi informasi serta pengetahuan untuk menjalankan kehidupan organisasi dan menggerakkan roda organisasi (Okuyama, Wagner & Bijnen, 2014). Morrison, See dan Caitlin (2014) mengemukakan bahwa ketika karyawan secara sadar menahan informasi yang berisi saran penting dan potensial yang mereka miliki kepada atasan, teman kerja, organisasi, ataupun kepada orang-orang yang mungkin dapat menyelesaikan atau menindaklanjuti informasi tersebut, maka akan dapat menjadi sebuah


implikasi yang sangat serius bagi karyawan lain maupun performansi dan keberlangsungan jalannya organisasi. Pada kenyataannya, seorang karyawan cenderung memilih untuk diam (silence) dan tidak mengungkapkan isu-isu yang sedang terjadi pada perusahaannya, daripada mengungkapkannya (Morisson, See & Caitlin, 2014). Beberapa penelitian terkini menunjukkan hasil yang mendukung pernyataan mengenai karyawan yang tidak voice. Milliken dan rekanrekannya pada tahun 2003 melakukan wawancara terhadap 40 karyawan professional di Amerika Serikat dan menemukan sebanyak 85% dari mereka secara sadar telah gagal untuk speak up atau gagal mengutarakan informasi yang penting dan krusial yang seharusnya menjadi perhatian bagi perusahaan (dalam Morrison et al., 2014). Pada tahun 2010, penelitian yang dilakukan di departemen kesehatan dan operasi di sebuah Rumah Sakit di Amerika Serikat (Souba, Way, Lucey, Sedmak & Notestine dalam Morrison et al., 2014) menunjukkan 69% orang setuju bahwa mereka memilih untuk tidak mengungkapkan informasi ketika menemukan sebuah permasalahan di tempat kerja. Fenomena voice dan silence telah banyak menjadi topik penelitian dan menjadi fokus utama dalam ilmu organisasi (Van Dyne & LePine 1998; Van Dyne & Botero, 2003; Morisson et al. 2003; Morisson, 2014). Ketika karyawan dengan keinginannya sendiri mengatakan permasalahan, isu, atau informasi apapun yang sedang terjadi dalam perusahaan dan menyatakan pendapat terhadap orang lain dalam relasi kerja yang memiliki kedudukan


lebih tinggi dalam organisasi, maka mereka dapat dikatakan telah terlibat dan melakukan perilaku voice di tempat kerja (Morisson, 2014). Voice didefinisikan sebagai perilaku informal dan kebebasan berkomunikasi dari karyawan mengenai ide, saran, informasi mengenai permasalahan, atau pendapat tentang isu yang ada di tempat kerja kepada orang lain yang memungkinkan untuk mengambil tindakan tertentu dengan maksud dan tujuan untuk meningkatkan atau membawa perubahan. Morrison (2014) mengemukakan bahwa perusahaan atau organisasi akan berjalan dengan lebih baik ketika karyawan mengutarakan ide, informasi dan gagasan yang mereka miliki.

Informasi mengenai

permasalahan yang sedang terjadi memungkinkan untuk segera diselesaikan ketika karyawan melakukan voice behaviour, dan ide baru dari karyawan akan menolong perusahaan untuk berinovasi serta beragam pendapat dari bawahan dapat mengarahkan pemimpin untuk mengambil keputusan yang lebih bijak. Selain itu, ketika seorang karyawan secara efektif melakukan voice behaviour akan mengurangi kadar stres serta meningkatkan ketahanan kerja. Namun demikian, tidak dipungkiri bahwa setiap pekerjaan dapat menimbulkan stres pada para pekerjanya, contohnya pekerjaan sebagai seorang perawat (Lestarianita & Fakhrurrozi, 2007). Seorang perawat baik pria maupun wanita seringkali dihadapkan pada permasalahan dan resiko yang berhubungan dengan pasien yang sedang dirawatnya, dan keadaan inilah yang dapat memunculkan stres, sehingga voice behaviour perlu


diwujudkan untuk mengurangi stress pada karyawan (McGrath, 2013). Memahami faktor-faktor yang mempengaruhi voice behaviour dapat membantu meningkatkan speak-up pada karyawan dan komunikasi dalam organisasi (Okuyama, Cordula & Bart, 2014). Hasil dalam meta analisis yang dilakukan oleh Morrison (2014) menyebutkan bahwa terdapat beberapa faktor yang menjadi penyebab dan mempengaruhi voice behaviour pada karyawan, antara lain karakteristik individu (individual dispositions), persepsi dan sikap terhadap pekerjaan dan organisasi (job and organizational attitudes and perception), emosi, kepercayaan dan konsep berpikir individu (emotion, beliefs and schemas), perilaku pemimpin dan supervisor (supervisor and leader behaviour), dan faktor kontekstual yang lain. Selain itu, disebutkan bahwa motivasi pokok yang mendasari voice behaviour adalah sifat prososial (Grant & Ashford 2008, Van Dyne et al. 2003). Morrison

(2014)

menyebutkan

bahwa

karakteristik

individu

(individual dispositions) merupakan salah satu faktor yang menjadi penyebab dan mempengaruhi voice behaviour pada karyawan. Berangkat dari sudut pandang mengenai konsep individual dispotitions sebagai salah satu faktor penyebab voice behaviour, Piedmont & Weinstein (dalam Nikolaou et al., 2008) mencoba untuk mengeksplorasi lebih lanjut variable yang mungkin memiliki potensi untuk karyawan melakukan voice behaviour, yaitu

5 Model Faktor Kepribadian (FFM of Personality).

Kelima faktor tersebut adalah;

neuroticism

(kecenderungan untuk


mengalami perasaan negatif, seperti kecemasan, rasa tidak aman, tekanan psikologis), extraversion (kuantitas dan intensitas interaksi interpersonal, tingkat aktivitas individu), openness to experience (proaktif mencari tahu dan mengapresiasi pengalaman baru), agreeableness (kualitas interaksi antarpribadi individu sepanjang kontinum, mulai dari ‘passionate’ hingga ‘antagonism’), dan consciencetiousness (tingkat ketekunan, perilaku organisasi, motivasi yang mengarah ke tujuan). Studi empiris menyebutkan bahwa FFM of personality dapat memprediksi perilaku organisasi dan salah satunya adalah voice behaviour (Crant, JM. Kim TY. & Wang J., 2011). Avery (2003) menunjukkan bahwa FFM dan core-self evaluations (CSE) secara signifikan menyumbang variansi dari voice behaviour, dimana extraversion dan self-efficacy secara signifikan memprediksi value dari voice. Ditunjukkan bahwa individu yang memberikan high value terhadap voice behaviour akan menunjukkan peningkatan perilaku voice. Lepine dan van Dyne (2001) mengeksplorasi peran perbedaan individu, dan mengidentifikasi bahwa empat dari lima dimensi FFM berhubungan dengan voice behaviour pada karyawan. Salah satu dimensinya adalah extraversion, dimana extraversion secara positif berhubungan dengan voice behaviour dan berarti, seseorang yang ekstrovert memiliki tingkat perilaku voice yang cukup tinggi. Individu yang ekstrovert adalah individu yang mudah bersosialisasi, aktif, suka mengobrol, person-oriented, optimis, suka bersenang-senang, penyayang dan humoris (Nikolaou et al., 2007). Sulit bagi individu yang


ekstrovert untuk “keep their mouth shut”, yang berarti individu ekstrovert senang untuk bersuara. Individu yang esktrovert sering merasa aman (secure) dan berperilaku asertif pada lingkungan kerja. DeRaad dan Perugini (2002) menjelaskan bahwa seseorang yang ekstrovert memiliki jiwa sosial, mudah bergaul, dan memiliki ketertarikan pada relasi dengan orang lain maupun peristiwa di lingkungan sekitarnya. Karyawan juga cenderung memiliki kepedulian yang baik kepada karyawan lain maupun perusahaan (Wikantri, 2014). Hal tersebut membuat tingkat Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dari karyawan tergolong tinggi. Disebutkan bahwa extraversion memiliki hubungan dengan OCB (Organizational Citizenship Behavior), dimana voice behaviour merupakan salah satu bentuk OCB yang dikategorikan sebagai perilaku extra-role (Van Dyne & LePine, 1998). Dalam literature tersebut dijelaskan bahwa voice behavior dapat dikategorikan sebagai salah satu tipe OCB yang bersifat konstruktif, dimana OCB merupakan perilaku kooperatif karyawan yang menguntungkan serta membawa dampak positif bagi organisasi dan tidak diatur dalam job description. (Van Dyne, Cummings & McLean Parks, 1995; Organ, 1997; Van Dyne et al. 2000). Seorang dengan extraversion tinggi akan cenderung memiliki jiwa sosial dan senang terlibat bersama dengan orang lain, dimana hal tersebut akan menciptakan hubungan pertemanan yang terjalin harmonis yang merupakan ciri dari adanya OCB (Organ, Podsakoff & MacKenzie, 2006). Pada tahun 2001, penelitian lebih lanjut dilakukan oleh Lepine dan van Dyne di Amerika Serikat dan


ditemukan hasil bahwa extraversion memiliki hubungan secara langsung dengan voice behavior. Namun demikian, terdapat beberapa penelitian lainnya mengenai extraversion dan OCB yang menunjukkan hasil yang kontradiktif dengan pernyataan tersebut. Azimzadeh dan Bai (2015) yang melakukan penelitian pada 75 karyawan perusahaan olahraga di Timur Tengah menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan antara extraversion dengan OCB. Penelitian di Dubai yang dilakukan terhadap 164 karyawan di beberapa perusahaan jasa menunjukkan hasil bahwa tidak terdapat hubungan antara extraversion dan OCB (Elanain, 2007). Dari uraian tersebut, diketahui bahwa terdapat perbedaan teori yang dan hasil penelitian yang menjelaskan tentang bagaiman hubungan antara extraversion dan voice behavior. Maka dari itu perlu diteliti lebih dalam lagi mengenai hubungan antara kedua variable tersebut, terutama di Indonesia. Morrison (2014) menjelaskan bahwa terwujudnya voice tergantung pada faktor kontekstual dan individual-level. Selain berkaitan dengan faktor dalam diri individu, voice behaviour juga dipengaruhi oleh hal-hal yang mencakup organisasi dan pekerjaan. Kedua faktor tersebut dikatakan dapat memperkuat atau bahkan melemahkan potensi munculnya voice pada seseorang. Maka dari itu, perlu adanya variable atau faktor lain yang berkaitan dengan karakteristik individu sehingga dapat memprediksikan terjadinya voice behaviour.


Disebutkan juga faktor lain penyebab terjadinya voice behaviour adalah persepsi dan sikap terhadap pekerjaan serta organisasi (job and organizational attitudes and perception).

Seseorang memiliki persepsi

bahwa informasi yang ia miliki penting bagi organisasi atau perusahaan akan melakukan voice (Nikolau et al. 2007; Deter & Burris, 2007; Morisson, 2014). Literatur lain menyebutkan employee engagement sebagai suatu variabel dasar yang mempengaruhi sikap yang berhubungan dengan pekerjaan (Christian, Garza & Slaughter 2011). Dari penjelasan tersebut maka bahwa employee engagement dapat dapat dipahami sebagai salah satu faktor yang dapat mendorong terjadinya voice behaviour pada karyawan. Dalam penelitiannya, LePine & Van Dyne (2001) mengungkapkan bahwa voice behaviour merupakan salah satu bentuk dari extra role behaviour yang disebutkan dapat menunjukkan letak permasalahan serta memberikan saran atau jalan keluar yang konstruktif ke arah yang lebih baik. Extra role behaviour merupakan perwujudan dari adanya engagement pada karyawan (Anitha, 2014). Disebutkan bahwa karyawan yang engage merupakan karyawan yang cenderung terlibat dalam organisasi dan siap untuk melakukan kinerja extra role. Dalam artian yang sama, karyawan yang engage berarti secara kualitas akan unggul dikarenakan mereka menunjukkan minat tinggi dalam pekerjaan dan siap untuk “bekerja ekstra” bagi organisasi mereka (Bakker & Xanthopoulou 2009; Alfes, Truss, Soane, Rees & Gatenby 2010; Kaya, Lepine & Crawford 2010).


Selain itu, Schaufeli et al. (2002) menjelaskan bahwa karyawan yang melakukan voice behaviour adalah mereka yang mengutarakan ide, informasi maupun saran yang penting bagi organisasi, dan perilaku tersebut menunjukkan bahwa mereka engage terhadap organisasi. Akan tetapi mekanisme mengenai bagaimana hubungan antara engagement dengan voice behaviour masih belum jelas, hanya disebutkan bahwa adanya engagement dapat mewujudkan extra role behaviour pada karyawan, dan salah satu bentuk extra role adalah voice behaviour. Karyawan yang engage adalah seseorang yang akan senantiasa berupaya agar tujuan organisasi dapat sepenuhnya terlaksanadan karyawan yang melakukan voice juga memiliki tujuan meningkatkan atau membawa perubahan pada organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, perlu adanya penelitian lebih lanjut mengenai hubungan antara engagement dengan voice behaviour. Menurut Mone, Eisinger, Guggenheim, Price dan Stine (2011), engagement merupakan suatu perasaan yang dimiliki oleh karyawan yang berasal dari inisiatif pribadi mereka yang berupa kemampuan beradaptasi, usaha dan ketekunan yang diarahkan pada tujuan organisasi. Kahn (dalam Luthans & Peterson, 2002) menjelaskan bahwa employee engagement berfokus pada pengalaman psikologis dalam pekerjaan dan konteks kerja, yang membentuk proses tentang bagaimana seseorang membawa dirinya dalam menunjukkan performansi kerja. Engagement pada karyawan juga merupakan variabel mendasar yang mempengaruhi hubungan kerja, sikap dan perilaku (Ress, Alfes & Gatenby, 2013). Karyawan yang lebih engage


dengan pekerjaan mereka cenderung berperilaku dengan cara yang positif dan kooperatif, untuk kepentingan perusahaan dan diri mereka sendiri (Salanova & Schaufeli dalam Ress et al., 2013). Engagement dalam penelitian ini dipilih sebagai dalam konteks organisasi. Karyawan yang memiliki rasa organizational engagement lebih memiliki orientasi terhadap perusahaan atau organisasi dan mengacu pada tujuan organisasi tersebut (Guest, 2014). Sikap dan persepsi seorang karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja menjadi salah satu faktor yang mendukung terciptanya voice behaviour. Selain itu, tipe kepribadian ekstrovert juga disebut sebagai faktor pendukung terjadinya voice behaviour yang dilihat dari sudut pandang watak individu. (Morrison, 2014). Dari penjelasan ini maka tipe kepribadian extraversion juga dipilih sebagai variable yang mempengaruhi voice behaviour.

II.

Rumusan Masalah 1.

Apakah tipe Kepribadian ekstrovert (Extraversion) memiliki pengaruh voice behaviour?

2.

Apakah employee Engagement memiliki pengaruh Pro-Social Voice Behaviour?

III. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh tipe Kepribadian (Extraversion) terhadap Pro-Social Voice Behaviour. Selain itu, penelitian


ini juga bertujuan untuk mengetahui pengaruh keterlibatan karyawan (employee engagement) terhadap Pro-Social Voice Behaviour.

IV. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis. 1. Manfaat teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan pengetahuan di bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) mengenai tipe Kepribadian (Extraversion), keterlibatan karyawan (employee engagement) dan Pro-Social Voice Behaviour

2. Manfaat praktis a. Bagi perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan dapat menjadi referensi bagi perusahaan dalam mengevaluasi serta meningkatkan voice behaviour pada karyawan dan keterlibatan karyawan (employee engagement). Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan informasi bagi perusahan untuk menentukan karyawan yang layak bekerja di perusahaannya yang dilihat dari tipe kepribadiannya.


BAB II LANDASAN TEORI

A.

Voice Behaviour 1.

Definisi Voice Behaviour Voice memiliki sejarah yang cukup panjang dan beragam dalam perkembangan ilmu organisasi (Morrison, 2014). Van Dyne, Ang dan Botero (2003) menjelaskan bahwa karyawan seringkali memiliki ide, informasi dan pendapat yang bertujuan untuk meningkatkan dan mengoptimalkan pekerjaannya sendiri maupun organisasi. Premeaux dan Bedeian (2003) juga mengatakan bahwa ketika karyawan menyatakan pendapat mengenai permasalahan yang terjadi dalam lingkungan pekerjaan seperti saran kepada orang lain (teman kerja) dan organisasi,

melakukan

permasalahan

yang

pendekatan

terjadi

dan

komunikatif menyuarakan

dalam informasi

melihat yang

berhubungan dengan pekerjaan, maka karyawan tersebut dapat dikatakan telah melakukan voice behaviour (dalam Nikolau, Maria & Dimitris, 2007) Sejak tahun 1980an, penelitian-penelitian yang membahas pengertian voice dan hal-hal yang berhubungan dengan hal tersebut terus berkembang. Spencer (1986) pada waktu itu mendefinisikan voice sebagai ungkapan ketidakpuasan yang tujuan untuk mengubah situasi dan permasalahan serta ungkapan untuk menarik diri dan meninggalkan

13


permasalahan tersebut. Hirschman (1976) dalam Wang, Huang, Chu & Xiaohui Wang (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa ketika karyawan merasa tidak puas dalam pekerjaannya, maka mereka akan menunjukan perilaku bersuara (voice) atau keluar dari organisasi (exit) sebagai respon dari ketidapuasan tersebut. Rusbult, Farrell, Rogers dan Mainous (1988) mengembangkan konsep voice dan menyatakannya dalam 4 tipologi respon. Pertama, Voice sebagai suatu keadaan dimana seseorang secara aktif mencoba untuk

membangun

dan

memperbaiki

kondisi

dengan

cara

mendiskusikan permasalahan bersama supervisi atau rekan kerja. Kedua voice

sebagai

suatu

tindakan

mengambil

keputusan

untuk

menyelesaikan permasalahan. Ketiga, voice sebagai usaha mencari bantuan dari agen luar, dan yang keempat voice merupakan whistleblowing. Pada akhir 1990-an, para peneliti yang mengkaji perilaku organisasi mulai menemukan bahwa voice tidaklah hanya sebuah respon dari adanya ketidakpuasan kerja pada karyawan. Voice disebut sebagai usaha membenahi sistem kerja dalam sebuah perusahaan dengan menunjukkan kesalahan yang terjadi dalam perusahaan dan menyampaikan solusi untuk situasi tersebut (Pardo, Delval & Fuentes, dalam Morrison et al., 2015). Peneliti mengungkapkan bahwa voice merupakan sebuah bentuk dari extra-role behaviour (Morrison, 2004). Lepine dan Van Dyne


(1998) memperkenalkan extrarole behaviour sebagai perilaku yang bersifat positif dan sukarela dilakukan yang memberikan keuntungan bagi organisasi. Extrarole behaviour merupakan perilaku yang tidak terdapat dalam job desk dan merupakan suatu inisiatif pribadi dari individu. Baik secara empiris maupun konseptual, voice ditunjukkan sebagai suatu bentuk perilaku kooperatif dan extrarole behaviour, seperti membantu orang lain. Dalam penelitiannya, Lepine dan Van Dyne (1998) juga menyebutkan bahwa extrarole behaviour memiliki 3 ciri utama, yaitu perilaku diluar deskripsi pekerjaan yang diatur organisasi, tidak diatur oleh sistem reward yang formal, dan tidak memiliki konsekuensi hukuman apabila tidak dilakukan. Extra-role behavior juga memiliki 4 tipologi yaitu prohibitive, promotive, affiliative dan challenging. Voice dikategorikan sebagai perilaku extrarole karena voice mememnuhi 2 tipologi dari extrarole behavior yaitu challenging dan promotive. Promotive merupakan tindakan individu yang bersifat proaktif untuk mendorong terjadinya sesuatu, sedangkan challenging merupakan tindakan yang mengarah ke tantangan menyampaikan ide terhadap permasalahan. Morrison (2014) mendefinisikan employee voice behaviour sebagai komunikasi informal dimana karyawan memiliki kebebasan dalam mengkomunikasikan ide, saran, perhatian, informasi atau pendapat mengenai permasalahan dalam hubungan kerja terhadap orang yang


memiliki wewenang, yang ditujukan untuk mengambil keputusan demi membawa perusahaan kepada perubahan yang lebih baik. Dalam literaturnya, disebutkan juga bahwa voice behaviour memiliki kemiripan dengan beberapa konsep dengan issue selling dan whistle blowing Issue selling merupakan upaya yang dilakukan karyawan untuk mendapatkan

posisi

kepimimpinan

organisasi,

dengan

cara

memperhatikan masalah yang sedang terjadi dan dirasa sangat penting (Miceli & Near dalam Morrison, 2014). Dalam praktiknya, issue selling membutuhkan voice behaviour untuk membentuk koalisi, mencari sekutu dan mempersiapkan presentasi mengenai suatu permasalahan atau isu tertentu. Penelitian mengenai issue selling memberikan wawasan yang berguna untuk mengetahui proses bagaimana seorang karyawan memutuskan apakah akan berbicara tentang masalah yang mereka anggap penting (Morrison, 2014). Whistle blowing diartikan sebagai sebuah perilaku yang mengarah pada pengungkapan perilaku yang illegal, tidak bermoral, atau tidak berkenan yang dilakukan oleh seseorang kepada organisasi (Morrison, 2014). Penelitian yang dilakukan terhadap istilah whistle blowing pada umumnya menjelaskan hal tersebut sebagai suatu ekspresi yang mengungkapkan ketidaksepakatan atau pertentangan pendapat terhadap perusahaan, yang dapat kita lihat sebagai voice behaviour. Whistleblowing juga dianggap sebagai saluran internal yang memiliki relevansi


langsung dalam proses memahami voice behaviour sebagai respon terhadap atasan. Berdasarkan penjabaran dan pengembangan definisi yang telah dijelaskan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa voice behaviour adalah perilaku menyuarakan ide, informasi, gagasan atau saran mengenai permasalahan yang ada dalam lingkungan kerja yang tidak terdapat dalam job desk perusahaan dan diungkapkan kepada orang lain yang memiliki wewenang untuk mengambil keputusan tertentu terkait informasi tersebut dengan tujuan membawa organisasi atau perusahaan ke arah yang lebih baik.

2. Jenis-jenis Voice Behaviour Van Dyne, Ang dan Botero (2003) menjelaskan bahwa keputusan karyawan untuk melakukan voice di tempat kerja didasari oleh motivasi yang berbeda-beda. Motivasi tersebut antara lain adalah disengaged, protective dan other-oriented. Disengaged adalah motivasi yang didasari oleh perasaan tidak mampu untuk membuat suatu perubahan yang berarti dalam perusahaan atau organisasinya (Pinder & Harlos, 2001; Whiteside & Barclay, 2013). Motivasi yang didasari oleh perasaan takut dan adanya pemikiran terhadap resiko pribadi yang akan dihadapi adalah protective, atau biasa disebut dengan Self Protective Behaviour (Van Dyne et al. 2003; Milliken, Morrison & Hewlin, 2003; Milliken & Morrison, 2000). Sedangkan motivasi yang didasari oleh


adanya perasaan kooperatif dan altruistik pada karyawan disebut sebagai other-oriented (Van Dyne et al. 2003; Organ, 1998) Dari

ketiga

motivasi

tersebut,

Van

Dyne

et

al.

(2003)

mengklasifikasikan voice behaviour menjadi 3 jenis, yaitu prosocial voice, defensive voice dan acquiescent voice. a.

Acquiescent Voice Acquiescent voice merupakan perilaku verbal

yang

ditunjukkan dengan mengekspresikan ide, informasi dan pendapat yang didasari oleh penarikan diri (resignation). Acquiescent Voice termasuk dalam disengaged behaviour, yang diartikan sebagai suatu tindakan yang tidak terlibat secara langsung yang disebabkan oleh perasaan tidak mampu seseorang dalam melakukan perubahan (Van Dyne et al, 2003; Pinder & Harlos, 2001; Whiteside & Barclay, 2013; Milliken et al. 2003). Hal ini membuat perilaku acquiescent voice lebih bersifat persetujuan dan dukungan terhadap ide kelompok. Ciri dari perilaku ini adalah bersifat pasif serta rendahnya efikasi diri terhadap perubahan.

b.

Defensive Voice Defensive voice merupakan suatu perilaku verbal dengan mengekspresikan ide, informasi dan pendapat terkait pekerjaan yang didasari oleh rasa takut dan adanya kecenderungan untuk melindungi diri (self-protective behaviour) (Van Dyne et al. 2003;


Milliken et al. 2003; Milliken & Morrison, 2000). Self-protected behaviour sebagai perilaku yang ditandai dengan senang mengambil keputusan yang aman-aman saja dan tidak suka mengambil tanggung jawab yang ditanggung sendiri (Schlenker & Weigold, dalam Van Dyne et al. 2003). Individu yang melakukan defensive voice biasanya cenderung mengambil sedikit tanggung jawab, namun tetap bersikap proaktif. Selain itu, rasa takut yang mendasari membuat individu cenderung mengalihkan perhatian dari permasalahan yang terjadi dan menyalahkan orang lain.

c.

Pro-Social Voice Pro Social Voice merupakan suatu perilaku verbal dengan mengekspresikan ide, informasi, dan pendapat yang didasari oleh adanya motif bekerja sama atau rasa kooperatif dari diri individu terhadap lingkungan kerja (Organ, 1998; Van Dyne et al. 2003; LePine & Van Dyne 1998). Individu yang melakukan pro social voice berfokus untuk memberi keuntungan organisasi dengan cara megutarakan permasalahan, solusi dan menyuarakan ide yang bersifat konstruktif demi mencapai perubahan dan kemajuan organisasi. Dengan kata lain, perilaku ini dilakukan karena inisiatif pribadi, proactive behaviour dan other-oriented. Pengutaraan proactive voice bukan bertujuan untuk menguntungkan diri sendiri,


akan tetapi mereka berorientasi pada kepentingan bersama (Van Dyne et al. 2003).

3.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Voice Behaviour Morrison (2014) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi dan memperkuat voice behaviour disebut sebagai motivator.

Motivator

seseorang

untuk

berperan

membuat

dalam

perubahan

memunculkan dalam

keinginan

organisasi

atau

meningkatkan ekspektasi subyektif seseorang sehingga melakukan voice behaviour (Van Dyne et al. 2003; Morrison, 2014). Disebutkan bahwa hal yang memotivasi voice behaviour antara lain adalah:

a.

Kecenderungan sifat (individual dispotitions) Individu yang memiliki kecenderungan sifat atau kepribadian yang

ekstrovert

(extraversion),

kepribadian

yang

proaktif

(proactive personality) dan memiliki orientasi terhadap tugas (duty orientation) akan lebih mudah untuk melakukan voice behaviour (Crant et al. 2010, LePine & Van Dyne 2001, Tangirala et al. 2013). Kepribadian yang penuh kesadaaran (conscientiousness), asertif (assertiveness) dan memiliki orientasi terhadap pelanggan (customer orientation) juga dapat memotivasi terjadinya voice behaviour.


b.

Sikap dan persepsi terhadap pekerjaan dan organisasi (job and organizational attitudes and perceptions) Mencakup

bagaimana

proses

karyawan

melakukan

identifikasi terhadap organisasi (organizational identification), identifikasi terhadap kinerja kelompok (work-group identification), perasaan mengenai kewajiban untuk berubah (felt obligation for change), kepuasan kerja (job satisfaction), keleluasaan peran (role breadth), kontrol atau pengaruh (control or influence) dan dukungan organisasi (organizational support) (Morrison, 2014). Selain itu, dilihat dari tujuannya, seseorang akan melakukan voice ketika ia memiliki informasi yang dianggap penting bagi organisasi atau perusahaan (Nikolau et al. 2007; Deter & Burris, 2007; Morisson, 2014). Oleh karena itu, persepsi individu terhadap pekerjaan dan organisasi juga menjadi faktor yang dapat mempengaruhi voice behaviour (Morisson, 2014) dimana salah satunya ialah engagement (LePine & Van Dyne, 1998). Engagement merupakan keterlibatan penuh terhadap organisasi, mengekspresikan dan mempekerjakan diri secara fisik, kognitif dan emosi selama bekerja dalam organisasi atau sebuah perusahaan (Rana et al. 2014; Khan, 1990). Individu yang engage tentunya akan cenderung melakukan voice di tempat kerja. Karyawan yang engage merasa mampu mengerjakan tugastugas mereka dengan baik dalam pekerjaan maupun organisasi


(Rana et al. 2014) yang menunjukkan bahwa karyawan dapat melakukan

identifikasi

terhadap

organisasi

(organizational

identification) (Morrison, 2014). Khan (1990) menyebutkan istilah personal engagement sebagai pemanfaatan diri setiap anggota dalam organisasi, terhadap peran mereka yang berupa keterlibatan secara

penuh

terhadap

organisasi,

mengekspresikan

dan

mempekerjakan diri secara fisik, kognitif dan emosi selama mereka bekerja. Hal tersebut merupakan bentuk dari keleluasan peran (role breadth) karyawan dalam organisasi atau perusahaan. Gebauer dan Lowman (dalam Mone et. al., 2011) menyebutkan bahwa karyawan yang engage akan menawarkan kerangka kerja untuk membangun keterlibatan yang didasari oleh karyawan yang "mengetahui, menumbuhkan, menginspirasi, melibatkan, dan menguntungkan" para pemimpin senior, manajer, sumber daya manusia profesional, dan karyawan sendiri itu sendiri. Artinya karyawan tersebut mampu

melakukan

identifikasi

terhadap

kelompok

serta

melakukan kontrol dan memberikan pengaruh di perusahan. Anitha (2014) menyebutkan bahwa karyawan yang engage merupakan karyawan yang cenderung terlibat dalam organisasi dan siap untuk melakukan kinerja extra role. Dalam artian yang sama, karyawan yang engage berarti secara kualitas akan unggul dikarenakan mereka menunjukkan minat tinggi dalam pekerjaan dan siap untuk “bekerja ekstra” bagi organisasi mereka (Bakker &


Xanthopoulou 2009; Alfes, Truss, Soane, Rees & Gatenby 2010; Kaya, Lepine & Crawford 2010). Engagement merupakan perasaan yang dimiliki oleh karyawan yang berasal dari inisiatif pribadi berupa kemampuan beradaptasi, usaha dan ketekunan yang diarahkan pada tujuan organisasi (Mone et. al, 2011). Disamping itu, dalam literaturnya LePine dan Van Dyne (2001) menyebutkan bahwa voice behaviour merupakan salah satu bentuk dari extra role behaviour yang disebutkan dapat menunjukkan letak permasalahan serta memberikan saran atau jalan keluar yang konstruktif ke arah yang lebih baik. Maka dapat dikatakan ketika seorang karyawan memiliki engagement yang tinggi

pada

organisasi,

maka

karyawan

akan

memiliki

kecenderungan untuk melakukan voice behaviour. Hal ini menunjukan bahwa engagement merupakan salah satu faktor yang dapat memunculkan adanya voice behaviour.

c.

Emosi, kepercayaan dan skema (emotions, beliefs, and schemas) Hal ini mencakup emosi, kepercayaan dan skema yang terdapat dalam diri individu terhadap kemarahan (angry) yangg dialaminya dan keamanan psikologisnya (psychological safety). Penelitian yang dilakukan oleh Edwards, Ashkanasy dan Gardner (2009) menunjukkan bahwa emosi marah (anger) mempengaruhi kemunculan voice. Morrison (2014) juga menyebutkan bahwa


emosi marah atau frustrasi dapat memunculkan voice, terlepas dari adanya pertimbangan secara hati-hati mengenai manfaat dan risiko yang akan muncul. Dalam artian lain, seorang karyawan yang sangat marah mungkin akan melakukan voice bahkan terdapat pilihan rasional untuk akan tetap diam. Emosi marah juga dikatakan

dapat

meningkatkan

whistle-blowing

(Edwards,

Ashkanasy, & Gardner, 2009; Harvey, Artinko & Douglas, 2009).

d.

Perilaku supervisi

dan pemimpin

(supervisor

and leader

behaviour) Pemimpin merupakan target dari voice behaviour yang memiliki wewenang untuk mengambil tindakan. Oleh karena itu, perilaku pemimpin dan supervisor akan mempengaruhi kesediaan karyawan untuk melakukan voice behaviour (Liden & Masyln, 1998; Detert & Burris, 2007; Morrison, 2014). Hal ini mencakup bagaimana pengaruh pemimpin (leader influence), keterbukaan pemimpin (openness) dan adanya konsultasi (consultation) yang dilakukan oleh pemimpin kepada karyawannya. Selain itu, adanya positive leader–member exchange, kepemimpinan transformasional (transformational leadership) dan kepemimpinan etis (ethical leadership) juga mendorong adanya voice behaviour pada karyawan (Zhao, 2014; Wang et al. 2016).


e.

Faktor kontekstual lainnya Bagaimana iklim voice dalam kelompok (group voice climate), iklim yang peduli (caring climate) (Ashford et al. 1998, Frazier & Fainshmidt 2012, Morrison et al. 2011, Wang & Hsieh 2013) dan mekanisme dari adanya (formal voice mechanisms) dalam lingkungan kerja (Glauser 1984, Morrison & Milliken 2000, Pinder & Harlos 2001).

B.

Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion) 1.

Definisi kepribadian Ekstrovert (Extraversion) Kepribadian dapat diartikan sebagai sebuah cara yang disukai individu atau kekhasan seseorang dalam berperilaku, berpikir dan merasa (Saville, Holdsworth, Nyfield, Cramp, & Mabey, 1984). Kepribadian juga didefinisikan sebagai pola sifat dan karakteristik tertentu yang relatif permanen dan memberikan, baik konsistensi maupun individualitas pada perilaku seseorang (Feist & Feist, 2008). Para peneliti telah mengkonseptualisasikan kepribadian kedalam berbagai macam sifat dan abstraksi di berbagai tingkat (McAdams, 1995), dan masing-masing tingkat mengembangkan pemahaman mengenai perbedaan perilaku dan pengalaman manusia (John & Srivastava, 1999). Selama 15 tahun terakhir, revitalisasi pengetahuan mengenai kepribadian mulai terlihat (Funder dalam Matzler, Bidmon, Grabner-


Kräuter, 2006), setelah beberapa dekade ini ditemukan adanya perbedaan-perbedaan teori dan temuan yang samar-samar. Timbulnya revitalisasi ini difasilitasi oleh munculnya konsensus yang menjelaskan bahwa kepribadian dapat dikaji melalui 5 domain yaitu, extraversion, neuroticism,

openness

to

experience,

agreeableness

dan

conscientiousness, yang biasa disebut dengan Five-Factor Model of personality (FFM). Selama dua dekade terakhir ini, FFM telah mendominasi area psikologi kepribadian (Vakola, Tsaousis & Nikolaou, 2004). FFM telah memberikan kerangka pengukuran serta bertanggung jawab atas bangkitnya ketertarikan psikologi kepribadian di bidang psikologi organisasi dan pekerjaan. Hal ini disebutkan oleh Mount, Barrick dan Stewart (1998) yang menyatakan bahwa kepribadian memiliki pengaruh terhadap performansi kerja karyawan. Salah satu penelitian mendukung fakta ini adalah ditemukannya hubungan positif antara extraversion dengan performansi kerja karyawan yang bekerja di pekerjaan yang melibatkan interaksi sosial (Tett, Jackson & Rothstein, 1991). Penelitian juga menunjukkan bahwa extraversion, memiliki hubungan yang positif dengan networking, dimana individu secara aktif mencari perhatian sosial dan watak ini mencondongkan individu untuk terlibat dalam interaksi di tempat kerja (Wolff & Kim, 2012). Dalam merumuskan extraversion, Eysenck (dalam Burger, 2011) membagi unsur-unsur kepribadian kedalam berbagai unit yang dapat


diatur secara hirarki. Dijelaskan bahwa extraversion adalah kombinasi sifat impulsif, aktif, bersemangat dan bergairah, yang dibentuk dari kebiasaan-kebiasaan individu dalam merespon (habitual respon) suatu hal. Kebiasaan individu dalam merespon suatu hal dapat dilihat dari tingkat respon spesifik (specific respone level) yang terdiri atas perilaku-perilaku spesifik (specific behaviour). Seseorang yang ekstrovert cenderung ramah dan impulsif. Selain itu, ia cenderung memiliki tingkat interaksi sosial yang tinggi dan sering mengambil bagian dalam kegiatan kelompok. Menurut Goldberg (dalam John & Srivastava, 1999) extraversion merupakan suatu intensitas interaksi intrapersonal dalam tingkat aktivitas seseorang. Individu dengan kepribadian ekstrovert akan menunjukkan tingkat kesenangan dalam menjalin relasi dan beraktivitas. Selain itu, seseorang yang ekstravert akan cenderung ramah dan terbuka serta menghabiskan banyak waktu untuk mempertahankan dan menikmati hubungan. Feist & Feist (2008) menyebutkan karakteristik dengan skor tinggi dan skor rendah dari tipe kepribadian ekstrovert: Tabel 2.1 Karakteristik Kepribadian Extrovert

    

Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion) Skor Tinggi Skor Rendah Penuh perhatian  Cuek Mudah bergabung  Penyendiri Aktif berbicara  Pendiam Mudah  Serius mengekspresikan  Pasif emosi  Tidak mudah Bersemangat mengekspresikan emosi


Extraversion adalah kepribadian yang memiliki ciri adanya kemampuan bersosialisasi dan keaktifan. Suliman, AbdelRahman dan Abdalla (2010) mengemukakan bahwa extraversion berfokus pada seorang individu yang ramah, asertif dan berinteraksi secara positif dengan orang lain. Individu yang ekstrovert adalah individu yang mudah bersosialisasi, aktif, suka mengobrol, person-oriented, optimis, suka bersenang-senang, penyayang dan humoris (Nikolaou et al., 2007). Barrick dan Mount (1991) menyebutkan bahwa extraversion berkaitan dengan tingkat kekuatan, potensi dan perasaan positif seseorang dan bagaimana mereka dapat berinteraksi dengan orang lain secara kooperatif. Keberadaan individu dengan kepribadian ekstrovert di suatu organisasi akan menghasilkan interaksi yang positif dan kooperatif dengan rekan kerjanya dalam rangka mencapai tujuan kerja (LePine & Van Dyne, 2001). LePine dan Van Dyne (2001) mengemukakan adanya hubungan positif antara extraversion dan perilaku kooperatif (cooperative behaviour). Wolff dan Kim (2012) juga melaporkan bahwa extraversion berhubungan

dengan

kemampuan

(networking).

Extraversion

untuk

memiliki

membangun

kaitan

dengan

jaringan proactive

personality, karena individu dengan kepribadian proactive akan lebih pasti dan terbuka dalam melatih perilaku yang baru (Liguori, McLarty & Muldoon, 2013). Dalam penelitiannya, Yang dan Hwang (2014)


menunjukkan bahwa extraversion merupakan tipe kepribadian yang paling mempengaruhi kepuasan kerja (job satisfaction). Ketika seorang individu menyesuaikan diri dalam lingkungan sosial melalui extraversion (Buss, 1991), ia akan memperoleh kesuksesan yang senantiasa berkembang dan hidupnya dapat terpelihara dengan baik. Individu yang ekstrovert akan menunjukan performansi yang lebih baik di tempat kerja (Judge, Heller & Mount, 2002), yang dikarenakan seseorang yang ekstrovert memiliki banyak kesempatan untuk melatih gairahnya. Dalam literaturnya, Avery (2003) menjelaskan bahwa extraversion dan self-efficacy secara signifikan memprediksi value dari voice, dimana individu yang memberikan high value terhadap voice behaviour akan juga menunjukkan peningkatan perilaku voice. Berdasarkan penjabaran dari pengembangan konsep dan definisi tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa extraversion merupakan salah satu tipe kepribadian seseorang yang bercirikan mudah bersosialisasi, aktif, memiliki sikap yang kooperatif terhadap sesama serta memiliki kemampuan untuk menjalin relasi.

2.

Aspek dari tipe kepribadian Ekstrovert Individu yang tergolong ekstrovert cenderung tampak lebih bersemangat, mudah bergaul, terkesan impulsif dalam menampilkan tingkah laku. Individu yang tergolong ekstrovert merupakan seseorang yang berani melanggar aturan, memiliki rasa toleransi yang lebih tinggi


terhadap rasa sakit, dan lebih mudah terlibat dalam suatu relasi (Burger, 2008). Menurut Pervin, Cervone dan John (2005), individu yang memiliki skor extraversion yang tinggi akan mudah bergaul, aktif, banyak bicara, person-oriented, optimis, menyenangkan, penuh kasih sayang dan bersahabat. Dalam penelitiannya, Costa dan McRae (1995) menyebutkan beberapa sifat yang lebih spesifik dari dimensi kepribadian Ekstrovert. Sifat-sifat tersebut antara lain adalah kehangatan (warmth), suka berkumpul (gregariousness), asertif (assertiveness), aktivitas (activity), mencari kesenangan (excitement seeking) dan emosi positif (positive emotions). Pada awal 1975, Eysenck menerbitkan sebuah self-assement yang merumuskan aspek-aspek dari extraversion sebelum menjadi sebuah skala pengukuran Eysenck yaitu Eysenck Personality Profiler (EPP) (Eysenck & Wilson, 1991). Terdapat 7 (tujuh) aspek dari kepribadian

ekstrovert,

yaitu

Activity,

Sociability,

Assertiveness,

Expressiveness, Ambition, Dogmatism, Agressiveness. Pada tahun 1992, Eysenck, Barrett, Wilson dan Jackson mengurangi jumlah aspek untuk dari extraversion dan membuat shortform dari EPP. Aspek-aspek tersebut adalah a. Activity Seseorang yang memiliki tingkat aktivitas yang tinggi biasanya aktif, enerjik, menyukai semua aktivitas fisik, suka bangun pagi-pagi, bergerak dengan cepat dari suatu aktivitas ke


aktifitas lainnya dan mengejar berbagai macam kepentingan serta minat yang berbeda-beda. a. Expressiveness Seseorang

yang

ekspresif

mudah

mengekspresikan

perasaannya dengan baik dan jujur. Individu juga cenderung memperlihatkan emosi kearah keluar dan terbuka dengan baik bila sedang merasa sedih, marah, takut, jatuh cinta ataupun benci. b. Sociability Individu suka mencari teman, mudah menjumpai orangorang dan menyukai kegiatan sosial seperti pesta-pesta. Menurut Eysenck dan Eysenck (1969) aspek sociability pada individu dengan

kepribadian

ekstrovert

ditunjukkan

dengan

sikap

penyesuaian diri dengan orang lain yang baik. Individu merasa nyaman dan suka berinteraksi dengan orang lain sehingga memilliki banyak teman, ramah dan pemberani.

3. Dampak Kepribadian Ekstrovert Menurut Myers (1992) seseorang yang ekstrovert cenderung memiliki tingkat kebahagiaan yang tinggi. Penelitian lain juga menunjukkan hasil bahwa seseorang yang cenderung ekstrovert dan berperilaku secara terbuka dapat memberikan peningkatan pengaruh positif bagi sekitarnya (Pavot, Diener & Fujita, 1990). Individu yang ekstrovert sukses dalam menjalin hubungan interpersonal dan fleksibel


(Costa, 1992; Piedmont & Weinstein, 1994). Hal ini didasari dari kesukaan seorang yang ekstrovert untuk bekerja sama dengan orang lain yang akan membawa keuntungan dalam pekerjaannya. Di dalam lingkungan kerjanya, individu yang ekstrovert senang untuk menghias kantor, membiarkan pintu ruang kerjanya terbuka, memberikan kursi tambahan didekat tempatnya bekerja dan lebih cenderung meletakkan piring permen di mejanya. Ini adalah usaha untuk mengundang serta mendorong interaksi dengan rekan kerja mereka.

C.

Employee Engagement 1.

Definisi Employee Engagement Gagasan mengenai employee engagement telah menarik minat dan perhatian dunia bisnis dan perusahaan konsultasi sejak tahun 1990an, dan baru-baru ini mulai menarik perhatian di bidang akademik. Analisis literatur mengidentifikasi adannya tahapan-tahapan evolusi dalam mengkonseptualisasikan employee engagement, dan dibagi menjadi serangkaian gelombang (Welch, 2011). Serangkaian gelombang tersebut dibagi menjadi 4 (empat) bagian, yaitu Pre-Wave (sebelum tahun 1990), Wave 1 (tahun 1990-1999), Wave 2 (tahun 2000-2005) dan Wave 3 (tahun 2006-2010). Pada era Pre-Wave, para peneliti belum menggunakan istilah employee engagement, namun engagement ditandai dengan pengakuan akan adanya kebutuhan bagi karyawan untuk terlibat dengan pekerjaan


dan organisasi mereka. Katz dan Kahn (dalam Welch, 2011) mendiskusikan bahwa perilaku karyawan (employee behaviours) diperlukan untuk mencapai efektivitas perusahaan, termasuk terlibat dalam perilaku inovatif dan kooperatif, melebihi perannya dalam mencapai tujuan organisasi. Tahun 1990-an yang dikategorikan sebagai Wave 1, dimulai dengan karya akademis mengenai keterlibatan personal (personal engagement). Personal engagement didefinisikan sebagai usaha memanfaatkan diri setiap anggota organisasi terhadap peran mereka, yang berupa keterlibatan mereka secara penuh terhadap organisasi, mengekspresikan dan mempekerjakan diri secara fisik, kognitif dan emosi selama mereka bekerja dalam organisasi atau perusahaan tersebut (Khan, 1990). Memasuki periode Wave 2 (tahun 2000-2005), para peneliti mulai banyak mendefinisikan employee engagement dan merumuskan skala yang dapat mengukur tinggi-rendahnya engagament karyawan. Gelombang ini, juga ditandai dengan meningkatnya minat dari badanbadan profesional dalam mendefinisikan employee engagement (Welch, 2011). Diawali oleh Rothbard (2001) yang mendefinisikan employee engagement sebagai kehadiran psikologis yang melibatkan dua komponen penting, yaitu attention dan absorption. Attention merupakan keterlibatan kognitif dan jumlah waktu yang dihabiskan anggota karyawan untuk berpikir mengenai pekerjaan dan peran mereka.


Sedangkan absorption merupakan perasaan tertarik dan terpikat terhadap peran dan pekerjaannya, dan mengarah kepada intensitas anggota karyawan untuk berfokus terhadap pekerjaan tersebut. Selain itu, Maslach, Schaufeli dan Leiter (2001) memunculkan istilah job engagement yang merupakan sebuah aspek psikologis yang dipicu oleh beberapa hal yaitu, energi (energy), pengaruh (involvement) dan kemampuan (efficacy) dan merupakan kebalikan dari tiga dimensi burnout yaitu exhaustion, cynicism, dan inefficacy. Penelitian menunjukkan bahwa employee engagement terdiri kombinasi antara variabel kognitif dan emosional yang mempengaruhi seseorang di tempat kerja (Harter, Schmidt & Hayes, 2002). Schaufeli dan Bakker (2004) mendefinisikan engagement sebagai keadaan pikiran positif dan memenuhi yang berkaitan dengan pekerjaan,

yang

ditandai

dengan

semangat

(vigour),

dedikasi

(dedication), dan penyerapan (absorption). Definisi ini menjadi cukup berpengaruh terhadap perkembangan konsep engagement karena dipandang memiliki kemiripan konsep dan fokus yang sama seperti yang dikemukan oleh Kahn; kognitif dengan penyerapan, emosi dengan dedikasi serta fisik dengan semangat berkegiatan (Welch, 2011). Pada periode Wave 3 (tahun 2006-2010), diawali dengan catatan Saks (2006) mengenai konsep engagement yang muncul pada literatur burnout, menganggap engagement sebagai perilaku yang berkebalikan (positive antithesis) dengan perilaku burnout. Tidak seperti burnout,


engagement melihat bagaimana karyawan terlibat dalam pekerjaan maupun organisasi mereka dan merasa mampu mengerjakan tugastugas mereka dengan baik (Rana, Ardichvili & Tkachenko, 2014). Selanjutnya Truss, Soane, Edwards, Wisdom, Croll dan Burnett (2006) mengoperasionalisasikan psikologis

yang

employee

“semangat

yaitu

engagement,

untuk

bekerja”.

keadaan

Mereka

juga

mengidentifikasi tiga dimensi employee engagement yang serupa dengan Kahn (1990) yaitu, keterlibatan emosional (emotional engagement),

keterlibatan

kognitif

(cognitive

engagement)

dan

keterlibatan fisik (physical engagement). Macey

and

Schneider

(2008)

mendefinisikan

employee

engagement sebagai sebuah keadaan kompleks yang meliputi sifat, keadaan dan konstruk perilaku serta pekerjaan dan kondisi organisasi yang mungkin memfasilitasi keadaan dan perilaku keterlibatan. Menutup rangkaian perkembangan pada wave 3, Albrecht (dalam Welch, 2011) memberikan sumbangan definsisi employee engagement yaitu sebuah keadaan psikologis kerja yang positif dari karyawan berupa keinginan tulus untuk berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi. Berdasarkan penjabaran dari pengembangan konsep dan definisi tersebut,

peneliti

menyimpulkan

bahwa

employee

engagement

merupakan sebuah keadaan dimana karyawan terlibat secara fisik, kognitif maupun emosi dengan perusahaan atau organisasi, lewat


bagaimana karyawan menjalankan perannya dan menyelesaikan pekerjaannya

dengan

baik,

demi

mencapai

tujuan

organisasi.

Singkatnya, employee engagement merupakan perasaan tentang sejauh mana individu berada dan terlibat dalam perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja. Employee engagement dapat diklasifikasikan kedalam dua jenis, yaitu work engagement dan organizational engagement (Guest, 2014; Saks, 2006). Work engagement merupakan perasaan positif secara penuh terhap sebuah pekerjaan. Hal ini ditandai dengan adnya keinginan dan kesediaan karyawan untuk melakukan usaha yang lebih terhadap suatu pekerjaan tertentu, hingga ia lupa waktu karena terlalu asik dengan pekerjaannya. (Schaufeli et al. 2002; Guest, 2014; Saks, 2006). Saks (2006) memperluas konsep engagement sehingga dapat mencakup job engagement dan organization engagement. Karyawan yang memiliki rasa organizational engagement lebih memiliki orientasi terhadap sebuah perusahaan atau organisasi dan mengacu pada tujuan dari organisasi itu sendiri (Guest, 2014).

2.

Aspek Employee Engagement Dalam berbagai literatur dijelaskan bahwa employee engagement merupakan variabel dasar yang mempengaruhi sikap dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan (Kristen, Garza & Slaughter, 2011). Employee

engagement

merupakan

keterlibatan

penuh

terhadap


organisasi, mengekspresikan dan mempekerjakan diri secara fisik, kognitif dan emosi selama bekerja dalam organisasi atau sebuah perusahaan (Rana et al. 2014; Khan, 1990). Engagement juga merupakan perasaan positif, fulfilling dan konsep yang berhubungan dengan pemikiran serta keterlibatan dalam organisasi atau pekerjaan yang ditandai oleh tiga aspek dari engagament yaitu; semangat (vigour), dedikasi (dedication), dan penyerapan (absorption) (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2004). a.

Aspek Semangat (vigour) Aspek vigour dilihat dari tingginya tingkat energi dan ketahanan mental seorang karyawan saat bekerja. Karyawan memiliki kemauan untuk berinvestasi dan ketekunan, meskipun mereka berada dalam atau menghadapi kesulitan (Schaufeli et al. 2002). Aspek ini memiliki keserupaan dengan behavioural engagement (Kahn, 1990) yang merupakan manifestasi dari cognitive engagament dan emotional engagement. Dijelaskan bahwa aspek ini dapat meningkatkan usaha karyawan dalam mencapai tujuan organisasi (Macey & Schneider, 2008; Shuck & Wollard, 2010).


b.

Aspek Dedikasi (dedication) Aspek dedication dapat dilihat dari adanya perasaan antusias, perasaan terinspirasi, bangga, dan senang dalam menghadapi tantangan (Schaufeli et al. 2002). Aspek ini memiliki keserupaan dengan emotional engagement pada teori Kahn (1990), dan ditunjukkan dengan menginvestasikan diri mereka lewat kebanggaan, kepercayaan, dan pengetahuan mereka terhadap organisasi. Dalam prosesnya, perasaan dan keyakinan yang dipegang karyawan akan mempengaruhi dan mengarahkan energy yang dihasilkan untuk menyelesaikan tugas (Crawford, LePine & Rich, 2010).

c.

Aspek Penyerapan (absorption) Aspek

absorption

dapat

dilihat

ketika

karyawan

sepenuhnya terkontraksi dan menikmati pekerjaannya, merasa waktu berlalu dengan cepat dan sulit merasa terpisahkan dari pekerjaannya (Schaufeli et al., 2002). Aspek ini memiliki keserupaan dengan cognitive engagement pada teori Kahn (1990), yang berasal dari penilaian karyawan tentang seberapa bermakna dan seberapa aman pekerjaan mereka (secara fisik, emosional dan psikologis) serta seberapa tinggi tingkat kemampuan mereka menyelesaikan pekerjaan (dalam Shuck & Reio, 2014).


3. Dampak dari Employee Engagement Beberapa penelitian sepakat bahwa employee engagement menghasilkan dampak yang positif bagi perusahaan atau organisasi (Saks, 2006; Guest, 2014). Dampak dari employee engagement antara lain adalah: a)

Mengurangi turnover Turnover merupakan pertimbangan subyektif dari seorang individu mengenai kemungkinan mereka untuk berhenti bekerja atau keluar dari sebuah organisasi. Intensitas turnover merupakan jumlah dari karyawan yang pergi meninggalkan pekerjaan ataupun tidak lagi bekerja pada organisasinya (Carmeli & Weisberg, 2006 dalam Rana et al., 2014; Yuan, Yue Yu, Jian Li & Lutao Ning, 2014). Penelitian menunjukan bahwa jika employee engagement tinggi, maka secara langsung akan mengurangi intensitas turnover pada sebuah organisasi (Shucks, Rocco & Albornoz, 2010; Shankar & Bhatnagar, 2010).

b) Meningkatkan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) OCB merupakan perilaku kooperatif karyawan yang menguntungkan dan membawa dampak positif bagi organisasi, dimana biasa disebut dengan perilaku extra role dan tidak terdaftar dalam reward formal (Van Dyne, Cummings & McLean Parks, 1995; Organ, 1997; Van Dyne et al. 2000). Menurut Soane,


Catherine, Kerstin, Amanda, Chris dan Mark (2012) OCB cenderung dilakukan oleh karyawan yang engage dengan pekerjaan ataupun organisasinya dikarenakan karyawan yang engage akan menunjukkan keterlibatan mereka dengan melakukan perilaku yang menguntungkan. Voice behaviour juga dapat dikonseptualkan sebagai perilaku OCB karena juga merupakan perilaku extra role di tempat kerja (Van Dyne & LePine, 1998; Van Dyne et al. 2008).

c) Meningkatkan Performansi kerja (Work performance) Psychological mindfulness merupakan kunci utama dari terjadinya employee engagement pada perusahaan. Psychological mindfulness tidak hanya menyebabkan attitudinal outcomes karyawan yang positif (kepuasan kerja, motivasi, dll) saja, namun juga menghasilkan behavioural outcomes seperti performansi kerja (May et al., 2004). Ketika individu engage, mereka akan merasa puas, berkomitmen dan produktif dalam bekerja serta akan mencurahkan seluruh energi dan performansinya (Saks, 2006; Fleck & Inceoglu dalam Rana et al. 2014).


D.

Dinamika

Tipe

Kepribadian

Ekstrovert

(Extraversion)

dan

Keterlibatan Karyawan (Employee Engagement) terhadap Voice Behaviour DeRaad dan Perugini (2002) menjelaskan bahwa seseorang yang ekstrovert memiliki jiwa sosial, mudah bergaul, dan memiliki ketertarikan pada relasi dengan orang lain maupun peristiwa di lingkungan sekitarnya. Keberhasilan dalam mencapai kesuksesan dan kelestarian kehidupan dapat diraih oleh individu yang ekstrovert ketika ia berhasil menyesuaikan dirinya di lingkungan (Buss, 1991). Pada lingkungan perusahaan, karyawan dengan extraversion yang tinggi cenderung memiliki jiwa sosial dan senang terlibat bersama dengan orang lain. Keadaan semacam ini dapat menciptakan hubungan pertemanan yang terjalin harmonis (Organ et. al., 2006). Karyawan juga akan cenderung memiliki kepedulian yang baik kepada karyawan lain maupun perusahaan (Wikantari, 2014). Hal tersebut meningkatkan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada karyawan. Teori OCB menyebutkan bahwa perilaku karyawan di tempat kerja dibedakan menajdi 2 yaitu, perilaku yang sesuai dengan job desk dan tuntuan kerja (in-role behavior) dan perilaku karyawan yang dilakukan karyawan meskipun tidak diatur dalam job desk (extra-role behavior) (Ilies, Nahrgang & Morgenson, 2007). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Organ et al. (2006) menunjukkan bahwa seorang extrovert memiliki jiwa sosial dan senang terlibat bersama dengan orang lain, yang akan menciptakan hubungan pertemanan yang terjalin harmonis yang merupakan ciri dari


adanya OCB. Van Dyne dan LePine (1998) menjelaskan bahwa voice behaviour dapat dikategorikan sebagai salah satu tipe dari perilaku OCB, dimana voice behavior termasuk dalam kategori extra-role. Maka dapat dikatakan bahwa individu yang memiliki sifat atau kepribadian yang ekstrovert (extraversion) akan cenderung lebih mudah melakukan voice behaviour (Crant et al. 2010; LePine & Van Dyne 2001). Hal ini didukung oleh Liguori, McLarty dan Muldoon (2012) yang menjelaskan bahwa kepribadian yang proaktif (proactive personality) atau kecenderungan sifat ekstrovert (extraversion) memiliki kecenderungan untuk voice. LePine dan Van Dyne (1998) menjelaskan voice behaviour merupakan salah satu bentuk dari extra role behaviour. Artinya, voice behaviour merupakan perilaku yang dapat menunjukkan letak permasalahan serta memberikan saran atau jalan keluar yang konstruktif ke arah yang lebih baik bagi perusahaan. Sebagai bentuk dari perilaku extra role, maka voice behaviour juga dapat dikatakan sebagai perilaku yang tidak terdapat dalam job desk perusahaan, dan merupakan inisiatif pribadi dari individu. Disamping itu, Anitha(2014) menyebutkan Extra role behaviour sebagai perwujudan dari adanya engagement pada karyawan. Karyawan yang engage terhadap perusahaan atau organisasi akan menunjukkan minat yang tinggi dalam pekerjaannya. Mereka juga secara kualitas akan siap untuk melakukan pekerjaan yang lebih atau “ekstra” (Bakker & Xanthopoulou 2009; Alfes et al., 2010; Kaya, Lepine & Crawford 2010).


Karyawan yang engage merupakan seseorang yang memiliki perasaan positif terhadap perusahaan atau organisasinya. Menurut Schaufeli et al. (2002) karyawan yang engage terhadap perusahaan tempat dia bekerja memiliki karakteristik terlibat, energik dan percaya diri. Karyawan tersebut akan senantiasa berupaya agar tujuan organisasi dapat sepenuhnya terlaksana. Disamping itu, disebutkan juga bahwa karyawan yang melakukan voice behaviour adalah mereka yang mengutarakan ide, informasi maupun saran yang penting bagi organisasi, dan perilaku tersebut menunjukkan bahwa mereka engage terhadap organisasi.

Mone et. al.

(2011) juga menyebutkan bahwa engagement berasal dari inisiatif pribadi yang merupakan salah satu tindakan yang mendorong adanya perilaku extrarole. Ketika karyawan engage, secara psikologis karyawan tersebut berada dalam kondisi yang semangat untuk bekerja (Truss et al., 2006). Maka dikarenakan voice behaviour merupakan bentuk dari extra role behaviour, adanya employee engagement diharapkan dapat juga mendorong karyawan melakukan voice behaviour. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa seorang karyawan engage dengan organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja tentu akan senang untuk melakukan kinerja extra role. Di sisi lain, karyawan yang cenderung melakukan voice behavior adalah mereka yang mengutarakan ide, informasi maupun saran yang penting bagi organisasi yang menunjukkan bahwa mereka engage terhadap organisasi. Perilaku menyarankan sesuatu untuk perubahan organisasi adalah salah satu bentuk


dari OCB (Van Dyne, Ang & Botero, 2003). Salah satu OCB yaitu perilaku extra-role (Van Dyne et al. 1995) akan lebih sering muncul pada karyawan yang engage terhadap organisasinya (Soane et al., 2012). Selain itu, seorang karyawan dengan tipe kepribadian ekstrovert (extraversion) cenderung memiliki jiwa sosial yang tinggi serta senang terlibat bersama dengan orang lain (Wikantri, 2014), dimana kondisi tersebut merupakan salah satu bentuk OCB. Sebagai salah satu bentuk OCB, voice behaviour juga akan muncul pada karyawan yang memiliki kepribadian yang ekstrovert karena mereka dapat bersosialisasi secara kooperatif, proaktif, serta menunjukan performansi yang lebih baik di tempat kerjanya. Hal ini selaras dengan motif yang mendasari seseorang dalam melakukan pro-social voice, dimana seorang individu akan secara sukarela menyampaikan ide, masukan, saran, informasi yang berkaitan dengan organisasi demi mencapai dan memperbaiki organisasi kearah yang lebih baik. Oleh karena itu, peneliti memilih sebagai landasan dalam menentukan bahwa hipotesis tipe keperibadian ekstrovert (extraversion) dan employee egagement memiliki pengaruh terhadap pro-social voice behaviour.


E.

Kerangka Penelitian Kerangka

penelitian

pengaruh

tipe

kepribadian

ekstrovert

(extraversion) dan employee engagement terhadap voice behaviour pada karyawan adalah sebagai berikut: Employee Engagement

H1

Voice Behavior Extraversion

H2

Gambar 2.1. Model Penelitian

F.

Hipotesis Penelitian Dalam penelitian ini, hipotesis yang akan diuji adalah: 1. Employee engagement memiliki pengaruh positif yang signifikan dengan voice behaviour. 2. Extraversion memiliki pengaruh positif yang signifikan dengan voice behaviour.


BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A.

Jenis Penelitian Penelitian mengenai hubungan antara Employee engagement dan tipe kepribadian Ekstrovert (extraversion) dengan Pro-social Voice behaviour ini termasuk dalam jenis penelitian dasar, karena dilakukan untuk pengembangan ilmu pengetahuan dengan melakukan uji hipotesis dan prinsip dasar sebuah teori atau menemukan teori yang ada. Penelitian dasar diarahkan untuk mengetahui, menjelaskan dan memprediksikan fenomenafenomena sosial. Selain itu, penelitian ini tergolong kedalam penelitian survey dimana data atau informasi yang dikumpulkan berupa data variabel dari sekelompok objek (populasi) (Dharma, 2008). Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang merupakan penelitian ilmiah sistematis terhadap bagian-bagian dan fenomena serta hubungan-hubungannya

(Sugiyono,

2006).

Supraktiknya

(2014)

menjelaskan bahwa penelitian kuantitatif memiliki tujuan untuk menguji teori secara objektif dengan cara menguji hubungan antara variabelvariabel. Analisis data yang digunakan untuk penelitian ini adalah menggunakan analisis regresi.

46


B.

C.

Variabel Penelitian Variabel bebas 1

: Employee Engagement

Variabel bebas 2

: Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)

Variabel tergantung

: Pro-Social Voice Behaviour

Definisi Operasional 1.

Voice Behaviour Dalam penelitian ini, Pro-social voice behaviour yang digunakan adalah pro-social voice. Karyawan yang memiliki perilaku pro-social voice menunjukkan perilaku verbal yang didasari oleh adanya motif bekerja sama atau rasa kooperatif dari karyawan terhadap lingkungan kerja. Voice behaviour diukur dengan menggunakan skala prosocial voice yang diadaptasi dari Van Dyne et al. (2003), dimana semakin tinggi skor yang ditunjukkan pada skala voice behaviour maka menunjukkan tingkat voice behaviour yang tinggi pula pada karyawan tersebut.

2.

Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion) Kepribadian

ekstrovert

(Extraversion)

dijelaskan

sebagai

kepribadian yang memiliki ciri adanya kemampuan bersosialisasi dan keaktifan, ramah, asertif dan senang berinteraksi secara positif dengan orang lain. Individu yang ekstrovert akan menunjukkan performansi yang lebih baik di tempat kerja dan memiliki banyak kesempatan untuk


melatih gairahnya. Seseorang yang ekstrovert

memiliki jiwa sosial

yang tinggi, mudah bergaul, dan memiliki ketertarikan pada relasi dengan orang lain maupun peristiwa di lingkungan sekitarnya. Dalam mengetahui seberapa besar extraversion pada karyawan, dapat dilihat melalui 3 aspek yaitu expressiveness, activity dan sociability. Extraversion diukur dengan mengadaptasi skala kepribadian EPQRShort form yang dikembangkan oleh Eysenck, Eysenck dan Barrett (1985).

Skala ini menunjukkan hasil dimana semakin tinggi skor

extraversion tiap subyek maka karyawan tersebut cenderung memiliki tipe kepribadian ekstrovert.

3.

Employee Engagement Employee engagement merupakan suatu keadaan karyawan terlibat secara fisik, kognitif maupun emosi dengan perusahaan atau organisasi tempat karyawan bekerja, lewat bagaimana karyawan menjalankan perannya dan menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, demi mencapai tujuan organisasi. Dapat dikatakan bahwa employee engagement merupakan tingkat sejauh mana perasaan individu berada dan terlibat dalam

organisasi

mereka.

Dalam

mengetahui

seberapa

besar

engagement pada karyawan, dapat dilihat melalui 3 aspek yaitu semangat (vigour), dedikasi (dedication) dan penyerapan (absorption). Employee engagement diukur dengan menggunakan skala yang diadaptasi dari Saks (2006), dimana semakin tinggi skor yang


ditunjukkan dari skala engagement setiap subyek maka semakin tinggi pula tingkat engagement pada karyawan.

D.

Subjek Penelitian Subjek pada penelitian ini adalah perawat salah satu rumah sakit swasta di kota Pekanbaru, Riau. Perawat dipilih sebagai subjek dalam penelitian karena voice behaviour pada karyawan penting dalam bidang kesehatan, supaya pengambilan tindakan yang salah terhadap pasien dapat terhindarkan (Tangirala & Ramanujam, 2008). Proses penentuan sampel dilakukan dengan teknik purposive sampling. Metode purposive sampling merupakan

metode

penetapan

responden

untuk

dijadikan

sampel

berdasarkan pada kriteria-kriteria tertentu (Siregar, 2013). Dalam penelitian ini kriteria yang peneliti tetapkan adalah perawat yang telah bekerja dengan pimpinan ruangan rumah sakit yang saat ini menjabat selama minimal 1 tahun dan memiliki ide atau pendapat yang ingin disampaikan kepada atasannya tersebut. Penetapan kriteria subyek didasarkan pada karyawan yang telah bekerja antara 1-3 tahun akan cenderung dipengaruhi oleh lingkungan, nilai, aturan dan tujuan perusahaan, sehingga membentuk sebuah sikap yang baru sesuai dengan kondisi lingkungan kerja (Fieldman & Arnold, 1983).


E.

Metode dan Alat Pengumpulan Data 1.

Metode Pengumpulan Data Metode pengambilan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan skala pada subjek. Skala yang digunakan untuk mengumpulkan data berbentuk skala likert. Subjek diminta untuk memberikan respon mengenai kesesuaian atau ketidaksesuaian diri mereka terhadap setiap item-item dalam sebuah kontinum yang terdiri dari beberapa pilihan respon (Supratiknya, 2014). Variasi respon yang digunakan peneliti dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 3.1 Pemberian Skor pada Skala Pro-Social Voice Behaviour, Employee Engagement dan Extraversion Item Favorable Sangat Sesuai (SS)

Skor 6

Item Unfavorable Sangat Sesuai (SS)

Skor 1

Sesuai (S)

5

Sesuai (S)

2

Agak Sesuai (AS)

4

Agak Sesuai (AS)

3

Agak Tidak Sesuai (ATS)

3

Agak Tidak Sesuai (ATS)

4

Tidak Sesuai (TS)

2

Tidak Sesuai (TS)

5

Sangat Tidak Sesuai (STS)

1

Sangat Tidak Sesuai (STS)

6

Menurut Azwar (2012) penggunaan istilah “sesuai” atau “tidak sesuai” digunakan sebagai pilihan respon karena dapat mengukur keadaan subjek sendiri, sehingga dalam merespon item, subjek terlebih dahulu menimbang sejauh mana isi pernyataan tersebut sesuai dengan keadaan dirinya. Selain itu, penggunaan pilihan respon yang berjumlah genap digunakan untuk menghindari subjek memberikan respon netral (Supratiknya, 2014).


Dalam penelitian ini, subjek yang digunakan benar-benar harus memiliki hal penting yang berhubungan dengan organisasi, sehingga data mengenai voice behaviour yang diperoleh lebih akurat. Maka dari itu, peneliti menyediakan skala tambahan yang berisi 5 buah pertanyaan mengenai apakah subjek memiliki informasi, gagasan, ide, kritikan atau saran yang berhubungan dengan organisasi. Pilhan respon jawaban yang disediakan untuk skala ini berupa jawaban “Ya” yang diberi skor 1 dan jawaban“Tidak” yang diberi skor 0.

2.

Alat Pengumpulan Data a.

Skala Pro-Social Voice Behaviour Pada penelitian ini, variabel pro-social voice behaviour diukur dengan mengadaptasi skala voice behaviour dari Van Dyne, Ang dan Botero (2003). Item-item voice behaviour yang dipilih dalam penelitian ini merupakan item dari dimensi pro-social voice. Hal ini dikarenakan bentuk dimensi pro-social voice merupakan bentuk voice yang banyak dibahas dan banyak digunakan dalam penelitian lainnya mengenai voice behaviour. Skala ini berbentuk self report sehingga dapat mempermudah peneliti dalam mengolah data penelitian. Alat ukur voice behaviour berisikan 5 item pernyataan yang bersifat favorable.


Tabel 3.2 Distribusi Item Skala Voice Behaviour Sebelum Uji Coba Dimensi Pro Social Voice

Sebaran Item

Jumlah Item

1, 2, 3, 4, 5

5 Item (100 %)

b. Skala Extraversion Extraversion

diukur

dengan

menggunakan

skala

kepribadian EPQR-Short form yang dikembangkan oleh Eysenck, Eysenck dan Barrett (1985). Peneliti mengambil 12 item yang berisi

pernyataan-pernyataan

mengenai

tingkat

ekstraversi

seseorang. Item-item tersebut tersusun dari 3 aspek yaitu expressiveness, activity dan sociability. Tabel 3.3 Distribusi Item Skala Extraversion Sebelum Uji Coba Aspek

Sebaran Item

Jumlah Item

Expressiveness

1, 6, 10

3 Item (25 %)

Activity

2, 9, 11

3 Item (25 %)

Sociability

3, 4, 5, 7, 8, 23

6

Item (50 %)

c. Skala Employee Engagement Variabel

employee

engagement

diukur

dengan

menggunakan skala yang dikembangkan oleh Saks (2006). Skala ini berisi 6 item pernyataan mengenai sejauh mana karyawan berada dan terlibat dalam perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja. Item-item tersebut tersusun oleh aspek-aspek employee engagement yaitu aspek semangat (vigour), aspek dedikasi (dedication) dan aspek penyerapan (absorption).


Tabel 3.4 Distribusi Item Skala Employee Engagement Sebelum Uji Coba Aspek

F.

Sebaran Item

Jumlah Item

Semangat (vigour)

1 dan 4

2 Item (33, 3 %)

Dedikasi (dedication)

2 dan 5

2 Item (33,3 %)

Penyerapan (absorption)

3 dan 6

2 Item (33,3 %)

Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1.

Validitas Alat Ukur Uji validitas merupakan upaya yang peneliti lakukan untuk memastikan bahwa alat tes yang digunakan memiliki kesesuaian dengan variabel psikologis yang akan diukur (Supratiknya, 2014). Azwar (2007) mengatakan bahwa untuk mengetahui suatu skala psikologi mampu atau tidak menghasilkan data yang akurat dan tepat sesuai dengan tujuan yang hendak diukur, diadakan pengujian validitas alat ukur. Dalam penelitian ini, ketiga skala yang digunakan untuk mengukur ketiga variabel diadaptasi dari skala penelitian dengan menggunakan Bahasa Inggris. Peneliti harus melakukan adaptasi skala ke dalam bahasa Indonesia terlebih dahulu dengan menggunakan metode yang digunakan adalah back translation. Pada awalnya peneliti mencoba untuk menerjemahkan skala ke dalam bahasa Indonesia. Adaptasi skala yang telah diterjemahkan oleh peneliti ke dalam Bahasa Indonesia. Hasil dari kedua terjemahan tersebut kemudian peneliti diskusikan dengan dosen pembimbing skripsi untuk memperoleh kesan (sense) yang sama dari setiap item. Setelah skala diterjemahkan, peneliti melakukan pengujian validitas isi


(content validity). Validitas isi digunakan untuk melihat kesesuaian isi alat ukur dengan konstruk yang diukur, yang dilakukan dengan cara melakukan analisis logis atau empiris terhadap seberapa memadainya isi tes mewakili ranah isi (Supatiknya, 2014). Penentuan validitas isi terutama berkaitan dengan proses analisis logis (Kenneth Hopkin dalam Siregar, 2013). Analisis logis dilakukan dengan tujuan untuk melihat seberapa memadahinya sebuah tes mewakili ranah isi serta seberapa relevan ranah isi tersebut sesuai dengan intepretasi skor tes yang dimaksudkan. Evidensi terkait isi dapat berupa penilaian pakar atau ahli terhadap kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur (Supraktiknya, 2014). Peneliti menggunakan orang yang lebih ahli atau yang berkompeten (expert judgement) untuk memberikan evidensi isi atau penilaian akan relevansi setiap item dengan tujuan konstruk yang hendak diukur. Dalam penelitian ini, uji validitas isi terpenuhi oleh expert judgement yaitu dosen pembimbing skripsi yang memberikan penilaian pada keseluruhan item.

2.

Kesahihan Item Skala Kesahihan item skala didapatkan dengan cara terlebih dahulu melakukan try out sebelum pengambilan data. Pada penelitian ini, try out dilaksanakan pada hari Sabtu 21 Mei 2016 hingga Senin, 23 Mei 2016. Subjek yang digunakan untuk pelaksanaan try out berjumlah 40 orang dan merupakan perawat yang bekerja di sebuah rumah sakit


swasta di Pekanbaru, Riau. Kesahihan item skala pada penelitian ini diestimasi melalui komputasi statistik, yaitu koefisien reliabilitas (rxx’) yang berada dalam rentang angka 0 sampai dengan 1,00. Jika Pengukuran akan semakin reliabel apabila nilai koefisien reliabilitas semakin mendekati angka 1,00. Menurut Azwar (2012) kualitas item yang baik ialah item yang memiliki nilai rix diatas 0.3. Masing-masing item dari skala voice behaviour pada dimensi prosocial voice memiliki nilai rix >0.3, yang berkisar antara 0.44 sampai dengan 0.81, sehingga dapat dikatakan bahwa keseluruhan item dinyatakan reliabel dan tidak ada item yang digugurkan. Ditemukan nilai rix sebesar 0.023 pada skala engagement, yaitu item nomor 2 yang termasuk dalam aspek dedikasi (dedication). Hal tersebut menunjukkan bahwa item tersebut tidak baik untuk dijadikan alat ukur dan harus digugurkan. Pada skala extraversion, ditemukan empat item yang memiliki nilai rix dibawah 0.3. Terdapat dua item yang dihilangkan dari aspek sociability yaitu item nomor 4 dengan nilai rix sebesar 0.280 dan nomor 7 dengan nilai rix 0.275. Selanjutnya terdapat satu item dari aspek activity yaitu item no 2 dengan nilai rix sebesar 0.230 dan satu item dari aspek expressiveness yaitu item nomor 10 dengan nilai rix sebesar 0.169. Hal tersebut menunjukkan bahwa keempat item tersebut tidak baik untuk dijadikan alat ukur dan harus digugurkan.


3.

Reliabilitas Alat Ukur Reliabilitas merujuk pada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2007). Alat ukur yang reliabel mengacu pada kemapuan alat tes menghasilkan skor yang cermat dengan error yang kecil. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi hasil pengukuran yang prosedur pengetesannya dilakukan secara berungkali terhadap suatu populasi individu atau kelompok (AERA,APA, dalam Supratiknya 2014). Dalam penelitian ini, reliabilitas diukur dengan cara menghitung koefisien reliabilitas alpha Cronbach. Koefisien reliabilitas berada dalam rentang angka 0 sampai 1,00, dimana semakin koefisien mendekati angka 1,00 maka alat tes dapat dikatakan semakin reliabel. Alat tes dikatakan memiliki reliabilitas yang baik apabila memiliki koefisien reliabilitas ≥ 0,70. Dalam artian lain, alat tes yang memiliki koefisien reliabilitas < 0,70 merupakan alat tes yang kurang baik karena menunjukkan adanya error dan mengindikasikan bahwa hasil tes kurang memadahi untuk digunakan (Guilford dalam Supratiknya, 2014). Azwar (2012) mengatakan bahwa besarnya suatu koefisien reliabilitas yang dihitung dari skor data suatu kelompok subjek pada situasi tertentu dengan koefisien reliabilitas pada kelompok subjek lain dan dalam situasi yang juga berbeda, memiliki kemungkinan sangat besar untuk tidak sama besar skornya. Dalam penelitian ini alat ukur yang digunakan merupakan skala adaptasi, sehingga peneliti perlu


memperhatikan koefisian reliabilitas yang telah diuji cobakan pada setiap skala adaptasi. Peneliti melakukan perhitungan dengan menggunakan SPSS versi 16.00 terhadap setiap alat ukur dari ketiga variabel penelitian. a. Skala Pro-Social Voice Behaviour Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS, diperoleh skor koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha sebesar α = 0.841 untuk skala voice behaviour. Hal ini menunjukkan bahwa adaptasi skala voice behaviour Van Dyne, Ang dan Botero (2003) memenuhi syarat sebagai alat ukur yang baik (≥ 0,70)

serta

memiliki reliabilitas yang tinggi dan dapat dipercaya. Tabel 3.5 Koefisien Reliabilitas Pro-Social Voice Behaviour Dimensi Pro-Social Voice

b.

Koefisien Reliabilitas

Jumlah Item

0,841

5

Skala Extraversion Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS, diperoleh skor koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha sebesar 0,758 pada skala extraversion. Skor tersebut diperoleh setelah peneliti menggugurkan 4 item yaitu item nomor 2, 4, 7 dan 10. Hal ini menunjukkan bahwa adaptasi skala extraversion dari Eysenck, Eysenck dan Barrett (1985) memenuhi syarat sebagai alat ukur yang baik (≥ 0,70) dan dapat dikatakan memiliki reliabilitas yang dapat dipercaya.


Tabel 3.6 Koefisien Reliabilitas Extraversion Dimensi


Jumlah Item

0,758

8

Extraversion

c. Skala Employee Engagement Hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS menunjukkan skor koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha sebesar α = 0.870 untuk skala employee engagement. Skor tersebut diperoleh setelah peneliti menggugurkan item nomor 2. Hal ini menunjukkan bahwa adaptasi skala engagement Saks (2006) memenuhi syarat sebagai alat ukur yang baik (≥ 0,70) karena memiliki reliabilitas yang tinggi dan dapat dipercaya. Tabel 3.7 Koefisien Reliabilitas Employee Engagement Dimensi Engagement

G.


Jumlah Item

0,870

5

Metode Analasis Data 1.

Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas adalah pengujian yang dilakukan untuk melihat normalitas sebaran dari variabel bebas maupun variabel tergantung yang digunakan dalam sebuah penelitian. Dalam penelitian ini, uji normalitas dilakukan dengan mengitung Z-Score


dengan

metode

One

Sample

Kolmogorov

Smirnov

Test

menggunakan IBM SPSS versi 22. Data dapat dikatakan terdistribusi normal apabila taraf signifikan (p) lebih besar sama dengan 0,05 (Santoso, 2010).

b. Uji Homoskedastisitas Uji homoskedastisitas digunakan untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual (Gunawan, 2015). Nilai residu seharusnya memiliki varians yang konstan. Apabila nilai residu semakin meningkat atau menurun dengan pola tertentu maka disebut sebagai homoskedastisitas. Dalam sebuah penelitian, akan

diikutserakan

beberapa

subjek

atau

partisipan

yang

diasumsikan bahwa setiap sampel yang ada, berasal dari populasi dengan

varians

yang

sama.

Varians

yang

unequal

(heteroskedastisitas) akan menghasilkan bias dan inkonsistensi dalam memprediksi (Field, 2015). Sebuah model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini Homoskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glesjer.

c. Uji Linearitas Uji lienaritas adalah uji asumsi yang dilakukan untuk mengetahui hubungan antar variabel yang hendak dianalisis berdasarkan sebuah garis lurus (linear) (Santoso, 2010). Dalam


penelitian ini, uji linearitas dilakukan dengan metode Test for Linearity menggunakan IBM SPSS versi 22. Jika hasilnya menunjukkan bahwa p ≥ 0,05 maka dapat dikatakan bahwa data memiliki hubungan yang linear (Santoso, 2010). Dalam artian lain, “jika ada peningkatan atau penurunan kuantitas disuatu variabel akan diikuti secara linier oleh peningkatan atau penurunan pada kuantitas variabel yang lainnya”.

2.

Uji Hipotesis Dalam penelitian ini, terdapat 2 hipotesis yang akan diuji. Pengujian hipotesis yang pertama dan kedua menggunakan metode stastistik regresi linear sederhana dengan menggunakan IBM SPSS versi 22. Regresi linear sederhana digunakan untuk tujuan peramalan dari satu variabel tergantung terhadap satu variabel bebas (Santoso, 2014) dan mempredikisi seberapa jauh nilai variable dependen apabila nilai variable independen diubah.


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A.

Pelaksanaan Penelitian Penelitian dilaksanakan mulai dari Selasa, 22 Mei 2016 hingga Kamis, 25 Mei 2016. Pada penelitian ini, subjek yang digunakan adalah karyawan yang berprofesi sebagai perawat di salah satu rumah sakit swasta yang berada di kota Pekanbaru, Riau. Skala penelitian disebarkan ke 170 perawat di beberapa instalasi atau unit rumah sakit, yang antara lain adalah instalasi Farmasi, Instalasi Gawat Darurat (IGD), Instalasi Gizi, Instalasi Kamar Bedah, Instalasi Laboratorium, Instalasi Radiologi, Instalasi Rawat Inap, Instalasi Rawat Jalan, Medical Record, unit Administrasi dan manajemen dan unit Rumah Tangga. Skala disebar dengan bantuan kepala bagian keperawatan rumah sakit, yang kemudian didistribusikan kepada setiap perawat yang berada dibawah naungan setiap kepala bagian instalasi atau unit tersebut. Dari 170 eksemplar skala yang disebarkan, 163 eksemplar skala berhasil diisi oleh perawat dan dikembalikan kepada peneliti. Namun dari jumlah skala yang kembali, terdapat 4 eksemplar skala diantaranya yang tidak dapat digunakan karena ketidaklengkapan pengisian identitas dan jawaban. Maka dalam penelitian ini, total skala yang digunakan dan diolah oleh peneliti berjumlah 159 eksemplar.

61


B.

Deskripsi Data Penelitian 1.

Deskripsi Subjek Penelitian Sebanyak 159 subjek memenuhi syarat penelitian untuk kemudian diolah, namun tedapat sebesar 18.23% subjek yang memiliki kecenderungan sebagai outlier. Sehingga peneliti mengeliminasi sebanyak 19 data yang memiliki kecenderungan sebagai outlier. Outlier merupakan data atau elemen grup yang tidak konsisten dengan data mayoritas dan menyimpang jauh dari data lainnya dalam suatu rangkaian (Yoon, Kwon & Bae, 2007). Outliers perlu dieliminasi dari data dengan asumsi bahwa nilai tersebut muncul akibat situasi yang tidak biasa, seperti kecenderungan responden yang mengisi skala dengan sembarang yang membuat nilai jadi sangat tinggi atau sangat rendah (Santoso, 2010). Data yang telah berdistribusi normal kemudian dikelompokkan dan dideskripsikan berdasarkan data demografisnya yaitu; usia subjek, jenis kelamin dan lama bekerja di rumah sakit. Data demografis tersebut akan mempengaruhi pro-social voice behaviour dari subjek. Namun demikian, peneliti juga perlu memastikan bahwa subjek yang melakukan pro-social voice behaviour benar-benar memiliki ide, informasi, saran kritikan ataupun gagasan bagi organisasi. Hal ini dikarenakan menurut Van Dyne et. al. (2003) individu yang tidak melakukan voice behaviour bisa saja disebabkan karena memang tidak memiliki hal penting yang perlu untuk disampaikan. Oleh karena itu,


untuk memastikan apakah seluruh subjek penelitian memiliki hal-hal penting tersebut peneliti berusaha memberikan lima buah pertanyaan mengenai apakah subjek memiliki ide, informasi, saran, kritikan ataupun gagasan bagi organisasi. Dari total 130 data subjek yang telah memenuhi syarat distribusi normal, berikut merupakan data demografis subjek berdasarkan jenis kelamin yang disajikan dalam bentuk tabel: Tabel 4.1 Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah

Frekuensi 16 114 130

Presentase 12.3% 87.7% 100%

Tabel data 4.1 menunjukkan bahwa subjek penelitian ini didominasi oleh jenis kelamin perempuan yang berjumlah 114 orang dan memiliki presentase sebesar 87.7% dari total subjek secara keseluruhan. Sedangkan subjek yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 16 orang dan memiliki presentase sebesar 12.3 % dari total total subjek secara keseluruhan. Dari hasil data diatas ditunjukkan bahwa perawat perempuan memiliki jumlah yang jauh lebih banyak dibandingkan perawat laki-laki. Selain itu, deskripsi data subjek juga dikelompokkan berdasarkan usia dari subjek. Berikut merupakan data demografis subjek berdasarkan usia yang disajikan dalam bentuk tabel.


Tabel 4.2 Deskripsi data subjek berdasarkan usia Usia 20 – 25 tahun 26 – 30 tahun 31 – 35 tahun > 35 tahun

Frekuensi 27 52 28 23

Presentase 20.8 % 40 % 21.5 % 17.7 %

Jumlah

130

100 %

Subjek dalam penelitian ini didominasi oleh usia 26 hingga 30 tahun yaitu sebanyak 52 perawat dengan presentase sebesar 40%. Kemudian diikuti oleh subjek yang berusia 31 hingga 35 tahun yaitu sebanyak 28 perawat dengan presentase sebesar 21.5%. Selanjutnya dikuti dengan subjek berusia 20 hingga 25 tahun yaitu sebanyak 27 perawat dengan presentase sebesar 20.8%. Sedangkan terdapat 23 perawat pada kelompok usida diatas 35 tahun dengan presentase sebesar 17.7%. Penelitian terdahulu menjelaskan bahwa faktor usia dapat memengaruhi seseorang dalam melakukan voice behaviour (Zhao, 2014; Detert & Burris, 2007). Menurut BKKBN (Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana), usia produktif seseorang berada dalam rentan antara 20 hingga 40 tahun. Dari data diatas dapat dikatakan bahwa keseluruhan subjek saat ini berada dalam usia produktif. Oleh karena itu, dapat diasumsikan bahwa karyawan dengan usia produktif akan semakin bersemangat, engage dan mau melakukan voice behaviour.


Deskripsi data subjek juga dikelompokan berdasarkan lamanya mereka bekerja di rumah sakit, yang tersaji dalam tabel berikut: Tabel 4.3 Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja di rumah sakit Lama Bekerja 1 – 5 tahun 6 – 10 tahun 11 – 15 tahun > 15 tahun

Frekuensi 63 41 22 4

Presentase 48.5 % 31.5 % 16.9 % 3.1 %

Jumlah

130

100 %

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian ini didominasi oleh perawat yang sudah bekerja di rumah sakit selama rentan 1 sampai 5, yaitu sebanyak 63 perawat dengan presentase 48.5%. Subjek yang sudah bekerja selama 6 hingga 10 tahun berjumlah 41 perawat dengan presentase 31.5%. Subjek yang bekerja dalam kurun waktu 11 hingga 15 tahun berjumlah 22 perawat dengan presentase 16.9%, dan terdapat 4 perawat telah bekerja diatas 15 tahun. Subjek yang dipilih dalam penelitian ini merupakan orang yang sudah bekerja di rumah sakit selama minimal 1 tahun. Menurut Fieldman dan Arnold (1983), seorang karyawan yang sudah bekerja antara 1-3 tahun akan cenderung dipengaruhi oleh lingkungan, nilai, aturan dan tujuan perusahaan sehingga karyawan akan membentuk sikap yang baru sesuai dengan lingkungan kerja Maka dari itu, peneliti berasumsi bahwa subjek yang telah bekerja selama lebih dari satu tahun di rumah sakit telah mengenal tempat bekerja dan juga telah mengenali profesinya secara lebih spesifik. Hal ini akan berpengaruh pada voice behaviour subjek, dimana jika subjek telah lebih mengenal tempat kerja


dan profesinya, diasumsikan akan semakin memiliki ide, informasi, saran, kritikan dan gagasan yang penting bagi organisasi (Zhao, 2014). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pro-social voice behaviour sebagai outcome atau variabel dependen. Untuk mengukur pro-social voice behaviour pada karyawan, peneliti perlu mengetahui apakah subyek yang merupakan perawat rumah sakit benar-benar memiliki hal penting untuk disampaikan. Oleh karena itu, peneliti memberikan skala yang berisi 5 pertanyaan untuk memastikan apakah subjek memiliki ide, informasi, kritikan saran bagi rumah sakit. Hasil skala dari skala tersebut disajikan dalam tabel sebagai berikut: Tabel 4.4 Deskripsi data subjek berdasarkan skor ide, informasi, kritikan, saran dan gagasan yang dimiliki Skor 1 2 3 4 5

Frekuensi

Presentase

10 4 9 67 40

7.7% 3.1% 6.9% 41.5% 30.8%

Jumlah

130

100 %

Data pada tabel 4.4 menunjukkan bahwa seluruh subjek dalam penelitian ini memiliki hal penting berupa ide, informasi, gagasan saran dan kritikan yang berkaitan dengan rumah sakit tempat mereka bekerja. Hal ini mengindikasikan bahwa pro-social voice behaviour yang ditunjukkan oleh perawat benar-benar didasari oleh adanya ide, informasi, saran, kritikan dan gagasan yang dimiliki.


2.

Deskripsi Data Penelitian Peneliti menggunakan analisis deskripsi data yang diperoleh untuk mengetahui tinggi rendahnya skor pada setiap variabel (employee engagement, extraversion dan pro-social voice behaviour). Deskripsi data penelitian dilakukan dengan menghitung nilai rata-rata (mean), median, modus dan standar deviasi berdasarkan analisis statistik menggunakan SPSS versi 22.0. Untuk mengetahui apakah subjek penelitian memiliki kecenderungan skor tinggi atau rendah pada setiap variabel, peneliti membandingkan mean empiris dan mean teoritis dari masing-masing variabel. Selanjutnya peneliti akan mencari perbedaan nilai mean tersebut dan melihat signifikansi nilai dengan menggunakan uji t. Berikut adalah tabel deskripsi data penelitian: Tabel 4.5 Deskripsi Statistik Data Penelitian Descriptive Statistics Empiris Engagement Extraversion Pro-Social Voice

Teoritis

N Min Max Mean SD Min Max 130 17 30 25.12 2.70 5 30

Mean 17.50

130

25

48

36.31 4.82

8

48

28.00

130

15

15

24.45 3.11

5

30

17.50

Berdasarkan tabel deskripsi statistik data penelitian tersebut, ditunjukkan bahwa variabel employee engagement memiliki nilai mean empiris (25.12) yang lebih sebesar dibandingkan dengan mean teoritisnya (17.50).

Nilai mean empiris (36.31) dari variabel

extraversion juga lebih besar dibandingkan dengan mean teoritisnya (28.00). Pada variabel pro-social voice behaviour, hasil menunjukkan


bahwa pro-social voice behaviour memiliki nilai mean empiris (24.45) yang lebih besar dibandingkan dengan mean teoritisnya (17.50). Berdasarkan hasil uji t, didapatkan perbedaan mean empiris dan mean teroitis yang signifikan yakni sebesar 0.000 (p < 0.005) pada variabel employee engagement, extraversion dan pro-social voice. Hal ini menunjukkan bahwa perawat di rumah sakit ini secara signifikan memiliki engagement yang tinggi terhadap rumah sakit, cenderung ekstrovert dan juga memiliki kecenderungan melakukan pro-social voice.

C.

Analisis Data Penilitian 1.

Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui normalitas sebaran data dari variabel-variabel yang dilihat dari nilai residu regresi pada data penelitian. Peneliti melakukan uji normalitas dengan menggunakan metode statistik One Sample KolmogorovSmirnov. Metode statistik One Sample Kolmogorov-Smirnov merupakan metode yang sering digunakan dalam uji normalitas serta pengambilan keputusan mengenai apakah data penelitian dinyatakan berdistribusi normal atau tidak. Suatu sebaran data dapat dikatakan dikatakan berdistribusi normal apabila taraf


signifikansi (p) ≥ 0.05 (Santoso, 2010). Berikut tabel hasil uji normalitas residu: Tabel 4.6 Uji Normalitas Nilai Residu One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Engagement – Voice behaviour

Asymp. Sig. (2-tailed) 0.054

130

Extraversion –Voice behaviour

0.412

130

Variabel

N

Tabel data 4.6 menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2tailed) analisis regresi di setiap variabel memenuhi syarat uji normalitas. Dimana regresi employee engagement dengan voice behaviour memiliki nilai residu sebesar 0,054 dan extraversion dengan pro-social voice behaviour memiliki nilai residu sebesar 0.412. Hal ini menunjukkan bahwa sebaran data dalam penelitian ini berditribusi normal.

b. Uji Homoskedastisitas Uji Homoskedastisitas merupakan uji asumsi dalam analisis regresi yang digunakan untuk melihat variansi nilai residual pada setiap tingkat variabel prediktor. Pada uji homoskedastisitas penyebaran setiap titik di setiap variabel prediktor residual atau variansnya harus cukup konstan (Field, 2013). Pengujian homoskedastisitas dilakukan dengan menggambarkan hubungan nilai residual model regresi, yaitu selisih nilai prediksi dengan nilai

riil.

Metode

statistik

yang

digunakan

dalam

uji


homoskedastisitas adalah uji Glejser, yaitu dengan cara melihat nilai regresi antara variabel bebas dengan nilai absolut residualnya. Asumsi homoskedastisitas dapat dikatakan terpenuhi apabila nilai signifikansi dari regresi tersebut (p) > 0.05. Artinya variabel tersebut memiliki varians yang homogen. Berikut tabel hasil uji homoskedastisitas: Tabel 4.7 Uji Glejser Homoskedastisitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Variabel

Sig.

N

Engagement – Voice behaviour Extraversion –Voice behaviour

0.732 0.875

136 136

Berdasarkan hasil uji Glejser, ditunjukkan bahwa hubungan antara kedua variable independent dengan variable dependent memiliki nilai signifikansi regresi diatas 0.05, dimana employee engagement dengan pro-social voice behaviour memiliki nilai signifikansi sebesar 0.732 serta variabel extraversion dengan prosocial voice behaviour sebesar 0.875. Hal ini menunjukkan bahwa variasi nilai residu setiap variabel terikat dalam penelitian ini bersifat

konstan,

atau

dapat

dikatakan

tidak

berindikasi

Homoskedastisitas.

c. Uji Linearitas Uji linearitas merupakan uji asumsi yang digunakan untuk melihat apakah terdapat hubungan antara variabel bebas dengan


variabel terikat yang bersifat linear, atau dalam kata lain mengikuti garis linear scatter plot. Pada penelitian ini metode test for linearity dipilih untuk uji asumsi linearitas, dimana asumsi linearitas dikatakan terpenuhi apabila memenuhi nilai signifikansi alpha (α) ≤ 0.05 (Santoso, 2010). Berikut tabel hasil uji linearitas:

Tabel 4.8 Uji Linearitas ANOVA Variabel Engagement* Voice Behaviour Extraversion*Voice Behaviour

Sig. 0.000 0.000

F

Keterangan Linear Linear

Tabel diatas menunjukkan bahwa hasil uji linearitas antara variabel

employee

engagement

terhadap

pro-social

voice

behaviour memiliki nilai signifikansi sebesar p = 0.000. Begitu pula dengan hasil uji linearitas antara variabel extraversion terhadap pro-social voice behaviour yang memiliki nilai signifikansi sebesar 0.000. Hal ini berarti hubungan antar variabel-variabel tersebut secara signifikan bersifat linear.

2.

Uji Hipotesis Dalam penelitian ini, uji hipotesis yang digunakan adalah metode analisis regresi linear sederhana. Peneliti sebelumnya melakukan uji asumsi terlebih dahulu untuk melihat apakah data penelitian ini memenuhi syarat untuk diolah dengan menggunakan metode analisis regresi. Dari uji asumsi normalitas yang telah dilakukan, ditunjukkan


bahwa persebaran data penelitian ini memiliki nilai distribusi residual yang normal, sehingga data penelitian ini dapat dikatakan berdistribusi normal. Hasil uji asumsi juga menunjukkan bahwa varian residu dari pengamatan data satu ke pengamatan data lain, sehingga dapat dikatakan bahwa penelitian ini tidak terindikasi oleh homoskedastisitas. Selain itu, uji asumsi linearitas menunjukkan bahwa antar variabel dalam penelitian memiliki hubungan yang linier. Berdasarkan hasil uji asumsi tersebut, maka dapat diasumsikan bahwa data yang diuji telah memenuhi syarat untuk diolah dengan metode analisis regresi linear. Dalam penelitian ini, terdapat memiliki 2 hipotesis. Hipotesis pertama adalah Employee Engagement memiliki hubungan positif yang signifikan dengan pro-social voice behaviour. Hipotesis kedua adalah Extraversion memiliki hubungan yang positif signifikan dengan Voice Behaviour Berikut ini merupakan hasil uji hipotesis penelitian: H1: Extraversion memiliki pengaruh positif yang signifikan dengan pro-social voice behaviour (Jalur B). Tabel 4.10 Uji Hipotesis 2 Regresi antara Extraversion dengan Voice behaviour Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. Error

Model 1

(Constant) Employee Engagement

13.942

1.865

.289

.051

a.Dependent Variabel: Extraversion

Standardized Coefficients Beta

.449

T

Sig.

7.475

.000

5.681

.000


Tabel diatas menunjukkan hasil regresi sederhana dengan persamaan regresi Y = 13.942 + 0.289 X, dimana Y merupakan prosocial voice dan X merupakan extraversion. Angka korelasi antara employee engagement dengan pro-social voice behaviour dapat dilihat dari nilai standardized coefficients (β) yaitu sebesar 0.449 dengan nilai signifikansi sebesar p = 0.000 (p < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa extraversion secara signifikan memiliki pengaruh yang positif dengan voice behaviour, dan pro-social voice behaviour. Sehingga dapat dikatakan bahwa perawat yang memiliki tipe kepribadian ekstrovert (extraversion) akan semakin berpotensi untuk melakukan voice behaviour. H2: Employee Engagement memiliki pengaruh positif yang signifikan dengan pro-social voice behaviour (jalur A) Tabel 4.9 Uji Hipotesis 1 Regresi antara Employee Engagement dengan Voice behaviour Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. Error

Model 1

(Constant)

6.806

2.036

Employee Engagement

.702

.081

Standardized Coefficients Beta

.610

T

Sig.

3.342

.001

8.713

.000

a. Dependent Variabel: Pro-Social Voice

Tabel diatas menunjukkan hasil regresi sederhana dengan persamaan regresi Y = 6.806 + 0.702 X, dimana Y merupakan prosocial voice dan X merupakan employee engagement. Angka korelasi antara employee engagement dengan pro-social voice behaviour dapat


dilihat dari nilai standardized coefficients (β) yaitu sebesar 0.610 dengan nilai signifikansi sebesar p = 0.000 (p < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa employee engagement secara signifikan memiliki pengaruh yang positif dengan pro-social voice behaviour, dan employee engagement diasumsikan dapat memprediksi munculnya pro-social voice behaviour. Sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi engagement yang dimiliki perawat maka perawat tersebut akan semakin berpotensi untuk melakukan voice behaviour.

D.

Pembahasan Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh extraversion terhadap pro-social voice behaviour, dan employee engagement terhadap pro-social voice behaviour. Oleh karena itu, berikut merupakan pembahasan dari hasil uji hipotesis yang telah dilakukan untuk menjawab pertanyaan dalam penelitian ini. Uji hipotesis dilakukan dengan metode regresi linear sederhana, dengan taraf signifikansi (p) 0.05 dan bantuan program IBS SPSS versi 22. Pengujian yang pertama adalah hubungan antara extraversion dengan voice behaviour. Hasil uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui hubungan antara extraversion dengan voice behaviour, dimana terdapat nilai signifikansi sebesar 0.000 (p < 0.05) dengan standardized coefficients (β) sebesar 0.449 (4.68%). Hal ini menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara kedua variabel. Koefisien regresi sebesar 0.449 menunjukkan bahwa setiap


penambahan satu nilai extraversion, maka akan meningkatkan voice behaviour sebesar sebesar 0.449 (4.49%). Jika nilai extraversion pada karyawan turun satu maka voice behaviour diprediksi akan turun sebesar 0.449 (4.49%). Dari hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi extraversion perawat terhadap rumah sakit, maka akan semakin tinggi pula kecenderungan karyawan melakukan voice behaviour. Dengan hasil tersebut, membuktikan bahwa hipotesis kedua mengenai adanya hubungan positif signifikan antara extraversion dan voice behaviour diterima. Hasil uji hipotesis diatas sesuai dengan apa yang dipaparkan sebelumnya, dimana individu yang memberikan high value terhadap voice behaviour akan juga menunjukkan peningkatan perilaku voice (Barrick & Mount, 1991). Hal ini berarti bahwa seseorang karyawan yang extrovert akan cenderung menunjukkan peningkatan perilaku voice. Selain itu, dalam penelitian yang sama juga menyebutkan bahwa extraversion memiliki kaitan dengan perasaan positif seseorang dan bagaimana mereka dapat berinteraksi dengan orang lain secara kooperatif. Keberadaan individu dengan kepribadian ekstrovert di suatu organisasi akan menghasilkan interaksi yang positif dan kooperatif dengan rekan kerjanya dalam rangka mencapai tujuan kerja (LePine & Van Dyne, 2001). Salah satunya adalah voice behaviour yang merupakan extrarole behaviour dan baik secara empiris maupun kontekstual, dikatakan sebagai salah satu bentuk perilaku kooperatif (Lepine & Van Dyne, 1998).


Extraversion memiliki kaitan dengan proactive personality (Liguori, McLarty & Muldoon, 2012). Hasil ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Lawrence, Cervone dan John (2004) dimana individu yang memiliki skor yang tinggi pada extraversion akan menunjukkan perlaku yang aktif dan banyak bicara. Maka dari itu, hal tersebut akan tampak pada perawat yang melakukan voice behaviour. Hal tersebut dikarenakan voice behaviour didasari oleh adanya perilaku proaktif (proactive behaviour). Pengutaraan proactive voice bukan bertujuan untuk menguntungkan diri sendiri, akan tetapi mereka berorientasi pada kepentingan bersama (Van Dyne et al. 2003). Schaufeli et al. (2002) mengatakan bahwa individu yang engage terhadap perusahaannya biasanya memiliki karakteristik terlibat, energik dan percaya diri. Mereka juga akan senantiasa berusaha untuk mencapai tujuan organisasi tempat bekerja. Selain itu, beberapa hal positif yang ditimbulkan jika seseorang engage terhadap organisasinya ialah karyawan akan puas, berkomitmen dan produktif dalam bekerja, sehingga mereka akan mencurahkan seluruh energi dan performansi terbaiknya (Saks, 2006; Fleck & Inceoglu dalam Rana et al. 2014). Barrick dan Mount (1991) menyebutkan bahwa extraversion berkaitan dengan tingkat kekuatan, potensi dan perasaan positif seseorang dan bagaimana mereka dapat berinteraksi dengan orang lain secara kooperatif. Selanjutnya, hasil uji hipotesis menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0.000 (p < 0.05) dengan standardized coefficients (β) sebesar 0.610 antara


variabel employee engagement dengan voice behaviour (prosocial voice). Hal ini menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara kedua variabel. Koefisien regresi sebesar 0.610 menunjukkan bahwa setiap penambahan satu nilai employee engagement, maka akan meningkatkan voice sebesar sebesar 0.610 (6.10 %). Jika nilai employee engagement turun satu maka voice behaviour diprediksi akan turun sebesar 0.610 (6.10 %). Dari hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat engagement perawat terhadap rumah sakit, maka akan semakin tinggi pula kecenderungan karyawan melakukan voice behaviour. Dengan hasil tersebut, membuktikan bahwa hipotesis pertama mengenai adanya hubungan positif signifikan antara engagement dan voice behaviour diterima. Hasil uji hipotesis diatas sesuai dengan apa yang dipaparkan pada sebelumnya mengenai employee engagement, dimana karyawan yang engage akan cenderung terlibat dalam organisasi dan siap untuk melakukan extra role (Anitha, 2014). Hasil ini juga didukung oleh Ress et al. (2013) yang menjelasakan bahwa karyawan yang engage berarti secara kualitas akan unggul dikarenakan mereka menunjukkan minat tinggi dalam pekerjaan dan siap untuk “bekerja ekstra” bagi organisasi mereka. “Bekerja ekstra” yang dimaksud adalah karyawan melakukan perilaku yang terbilang penting dan lebih dari biasanya (pekerjaan normal) dan tidak terdapat dalam deskripsi pekerjaan yang harus dilakukan, akan tetapi perilaku tersebut juga membawa keuntungan bagi organisasi (LePine & Van Dyne, 1998). Salah


satu perilaku yang menunjukkan bahwa karyawan engage adalah dengan perilaku menyuarakan ide, gagasan dan informasi yang penting dan krusial bagi organisasi atau disebut sebagai voice behaviour. Morrison (2014) menjelaskan bahwa employee voice behaviour terjadi ketika karyawan merasa bahwa permasalahan dan kesempatan mengenai ide, gagasan dan informasi tersebut relevan dan penting untuk diutarakan kepada organisasi. Disamping itu, Greenberg dan Edwards (2009) juga mengatakan bahwa seorang karyawan yang tidak melakukan voice ketika memiliki informasi penting akan memiliki kinerja yang lemah, melakukan korupsi, moral menjadi rendah, menyebabkan kematian pasien di rumah sakit bahkan kecelakaan. Maka dari itu, keadaan karyawan yang tidak voice cenderung tidak terjadi pada perawat yang engage terhadap organisasi atau rumah sakitnya. Hal ini dikarenakan seorang perawat yang engage akan berusaha bekerja dengan baik, menjaga nama baik serta kualitas pelayanan rumah sakit (Saks, 2006; Fleck & Inceoglu dalam Rana et al. 2014), dan bukan bertujuan untuk menguntungkan diri sendiri melainkan berorientasi pada kepentingan bersama (Van Dyne et al. 2003).


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A.

Kesimpulan Berdasarkan hasil uji hipotesis dan pembahasan yang telah dilakukan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa: 1.

Semakin tinggi skor egagagement karyawan terhadap organisasi atau perusahaan tempat kerjanya, maka akan semakin tinggi pula skor voice yang pada karyawan (β = 0.610, p = 0.000). Artinya, karyawan yang semakin engage dengan organisasi atau perusahaannya akan semakin memiliki kecenderungan melakukan voice.

2.

Semakin tinggi skor ekstroversi (extraversion) yang dimiliki karyawan, maka akan semakin tinggi pula skor voice yang pada karyawan (β = 0.449, p = 0.000). Artinya, karyawan yang memiliki kecenderungan tipe kepribadian ekstrovert akan memiliki kecenderungan melakukan voice.

B.

Keterbatasan Penelitian Peneliti menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini. Kekurangan tersebut antara lain adalah subjek yang digunakan dalam penelitian ini hanya pada profesi perawat saha dan belum mewakili profesi lainnya yang ada di Indonesia. Selain itu, penelitian dilakukan hanya pada sebuah rumah sakit swasta, sehingga dapat dikatakan

79


bahwa penelitian ini kurang menjangkau perawat yang bekerja di instansi negeri yang diperkirakan memiliki dinamika organisasi yang berbeda. Daya kerja dilingkungan instansi pemerintah atau negeri terlihat rendah, dimana penerapan jam kerja yang tidak teratur yang menyebabkan kinerja seorang karyawan tidak bisa optimal. Pelaksanaan budaya kerja pada instansi pemerintah juga memerlukan adanya keterkaitan dari berbagai belah pihak agar betul-betul bisa terlaksana sesuai dengan harapan. Sedangkan budaya organisasi di perusahaan swasta, jam kerja sangat diperhitungkan. Selain itu, tingkat kedisiplinan dan profesionalisme yang tinggi sangat dituntut di perusahaan swasta. Hal tersebut dikarenakan prinsip di perusahaan swasta yang harus tetap bertahan walaupun. Perusahaan swasta juga menerapkan sistem reward and punishment terhadap karyawannya (Kompasiana, 2015). Pada saat proses pengambilan data, standard operating procedure dari pihak rumah sakit tidak memungkinkan peneliti untuk mendistribusikan skala secara langsung kepada subjek perawat. Prosedur ini mengakibatkan peneliti tidak dapat memberikan instruksi secara lisan dan memantau langsung proses pengisian skala. Peneliti hanya memberikan penjelasan mengenai prosedur dan cara pengisian skala secara tulisan saja, sehingga hal ini membatasi peneliti untuk mengantisipasi atau menanggulangi adanya subjek yang kebingungan pada saat proses pengisian skala. Selain itu, penelitian ini hanya menggunakan sumber data tunggal dan metode pengambilan data tunggal. Ketiga variabel hanya didapatkan dari satu subjek yang sama dengan metode skala dan bersifat self-report,


sehingga dapat berpotensi mengurangi validitas dari hasil penelitian. Hal ini akan menambah kemungkinan untuk terjadinya common method bias pada penelitian. Common method bias merupakan suatu sumber permasalahan yang dapat mengancam validitas dari pengukuran (Podsakoff, MacKanzie, Lee & Podsakoff, 2003). Juneman (2013) menyebutkan bahwa rancangan atau design penelitian yang baik adalah penelitian yang menggunakan sumber dan metode pengumpulan data yang beragam. Maka dari itu diperlukan pengumpulan data variabel yang juga bersumber dari otherreport atau info dari beberapa sumber, serta diperlukan metode yang beragam untuk menghasilkan data yang lebih akurat dibandingkan dengan data yang berasal dari metode tunggal dan bersifat self-report.

C.

Saran Berdasarkan proses penelitian, pembahasan serta kesimpulan, peneliti memberikan beberapa saran yang diharapkan dapat berguna bagi subjek penelitian, perusahaan atau organisasi dan bagi peneliti selanjutnya. Saransaran yang dapat diberikan peneliti adalah sebagai berikut: 1.

Bagi Organisasi atau Perusahaan Karyawan engage terhadap perusahaan atau organisasi akan menunjukkan minat yang tinggi dalam pekerjaannya dan secara kualitas akan siap untuk melakukan pekerjaan yang lebih atau “ekstra”. Selain itu, disebutkan juga bahwa engagement berasal dari inisiatif pribadi yang merupakan salah satu tindakan yang mendorong adanya perilaku


extrarole (Mone et. al., 2011).

Ketika karyawan engage, secara

psikologis karyawan tersebut berada dalam kondisi yang semangat untuk bekerja (Truss et al., 2006). Dikarenakan voice behaviour merupakan salah satu bentuk dari extra role behavior (LePine & Van Dyne, 1998), adanya employee engagement diharapkan dapat juga mendorong karyawan melakukan voice behavior. Oleh karena itu, pihak rumah sakit diharapkan untuk dapat memotivasi dan meningkatkan engagement perawat terutama dalam kaitannya dengan organisasi, sehingga para perawat dapat lebih menunjukan perilaku voice. Disebutkan bahwa individu yang memiliki sifat atau kepribadian yang ekstrovert (extraversion) akan cenderung lebih mudah melakukan voice behavior (Crant et al. 2010, LePine & Van Dyne 2001). Selain itu, karyawan dengan extraversion yang tinggi cenderung memiliki jiwa sosial dan senang terlibat bersama dengan orang lain, yang akan menciptakan hubungan pertemanan harmonis dan memberikan banyak kesempatan bagi karyawan untuk secara sukarela memberikan bantuan kepada karyawan lainnya (Organ et. al., 2006). Karyawan juga akan cenderung memiliki kepedulian yang baik kepada karyawan lain maupun perusahaan (Wikantri, 2014) dan hal tersebut membuat tingkat Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dari karyawan tergolong tinggi. Dikarenakan voice behavior merupakan salah satu bentuk OCB, maka keberadaan perawat yang memiliki tipe kepribadian ekstrovert akan sangat mendorong adanya voice behavior dalam rumah sakit. Hal


ini dapat dijadikan sebagai landasan bagi pihak rumah sakit dalam merekrut karyawan, sehingga dalam proses seleksi karyawan pihak rumah sakit dapat lebih memperhatikan tipe-tipe kepribadian seperti apa yang layak bekerja sebagai perawat.

2.

Bagi Peneliti Selanjutnya Beberapa hal yang perlu diperhatikan untuk penelitian selanjutnya antara lain adalah: 1.

Subjek penelitian yang diikutsertakan hanya berasal dari instansi swasta saja. Maka dari itu, penelitian selanjutnya diharapkan dapat mengambil data populasi yang juga berasal dari instansi negri yang mungkin memiliki dinamika organisasi yang berbeda.

2.

Pada penelitian selanjutnya, peneliti perlu untuk memantau secara langsung proses pengambilan data baik dari pendistribusian, pengadministrasian hingga pengisian skala penelitian.

3.

Peneliti selanjutnya disarankan untuk mencari sumber data dan menggunakan metode pengumpulan data yang lebih beragam, sehingga hasil penelitian dapat menjadi lebih valid dan terhindar dari common method bias.


DAFTAR PUSTAKA

Anitha, J. (2014). Determinants of employee engagement and their impact on employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management, 63(3), 308 – 323. Avery, D. R. (2003). Personality as a predictor of the value of voice. The Journal of Psychology, 37(5), 435-446. Azimzadeh, S. M., & Bai, N. 2015. Big Five Personality Model and Organizational Citizenship Behavior. BUSQUERET,1,3 Azwar, S. (2015). Penyusunan skala psikologi (edisi 2). Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Barrick, M.R. & Mount, M.K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: a meta-analysis. Personnel Psychology, Vol. 44 No. 1, pp. 1-26. Bhatnagar, J., & Biswas, S. (2010). Predictors and Outcomes of Employee Engagement: Implications of the Resource-Based View Perspective. The Indian Journal of Industrial Relations, 46(2), 273-288. Burger, J.M. (2011). Introduction to Personality. Canada: Wadsworth Chengange Learning. Buss, D.M. (1991). Evolutionary personality psychology. Annual Review of Psychology, 42, 459–491 Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. L. (2011). Work Engagement : A Quantitative Review and Test of its Relations with Task and Contextual Performance. Personnel Psychology, pp. 89-136. Costa, P. T. Jr. and McCrae, R. R. (1995). Domains and facets: Hierarchical personality assessment using the Revised NEO Personality Inventory. Journal of Personality Assessment, 64: 21±50. Crant, JM. Kim TY., Wang J. (2011). Dispositional antecedents of demonstration and usefulness of voice behavior. Journal of Business and Psychology, 26 (3), 285-297. Crawford, E.R., LePine, J.A. and Rich, B.L. (2010). Linking job demands and resources to employee engagement and burnout: a theoretical extension and meta-analytic test. Journal of Applied Psychology, Vol. 95 No. 5, pp. 834-848. DeRaad, B. D., & Perugini, M. (2002). Big Five Assessment. Gottingen: Hogrefe & Hubler Publisher. Dharma, S. (2008). Pengolahan dan Analisis Data Penelitian. Jakarta : Direktorat Tenaga Kependidikan Departemen Pendidikan Nasional.

84


85 Dundon, T., Wilkinson A., Marchington, M. Ackers, P. (2005). The management of voice in non‐union organisations: managers’ perspectives. Employee Relations, Vol. 27 Iss: 3, pp.307 – 319. Edwards M.S., Ashkanasy, N.M., Gardner J. (2009). Deciding to speak up or remain silent following observed wrongdoing: the role of discrete emotions and climate of silence. Eysenck, H.J., Barrett, P, Wilson, G., & Jackson, C. (1992). Primary trait measurement of the 21 components of the P-E-N system. European Journal of Psychological Assessment, 8, 2, 109-117. Eysenck, H. J., & Eysenck, S. B. G. (1969). Personality structure and measurement. London: Routledge & Kegan Paul. Eysenck, H.J. and Wilson, G.D. (1992). Know Your Own Personality. Anglesburg: Pelican Book, Hasel Watson and Viney, Ltd. Eysenck, S. B. G., Eysenck, H. J., & Barrett, P. (1985). A Revised version of the psychoticsm scale. Personality Individual Differences, 6, 21-29. Feist, J. & Feist, G.J. (2008) Theories of Personality (Ed. 6). Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Feldman, D. C., & Arnold, H. J. (1983). Managing individual and group behavior in organizations. New York: McGraw-Hill. Field, A. (2014). Discovering statistics using IBM SPSS statistics (4th ed.). Carmichael, M. (Ed.). London: SAGE Publication Ltd. Frese, M. and Fay, D. (2001). “Personal initiative: an active performance concept for work in the 21st century”. Research in Organizational Behavior, Vol. 23, pp. 133-87. Grant AM, Ashford SJ. 2008. The dynamics of proactivity at work. Res. Organizational Behavior. 28:3–34 Greenberg J, Edwards M, eds. (2009). Voice and Silence in Organizations. Bingley, UK: Emerald. Guest, D. (2014). Employee engagement: A sceptical analysis. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 1(2), 141-156. Harter, J., Schmidt, F. and Hayes, T. (2002), “Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement and business outcomes: a metaanalysis”, Journal of Applied Psychology, Vol. 87 No. 2, pp. 268-279. Iliyes, R., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Leader Member Exchange and Citizenship Behaviours: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 92(1), 209277. John, P. & Srivastava, S. (1999). The Big-Five Trait Taxonomy: History, Measurement and Theoretical Persoectives. University of California: Departement Psychology.


86 Judge, T.A., Heller, D., & Mount, M.K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 87 No. 1, pp. 530541. Juneman. (2013). Common method variance dan bias dalam penelitian psikologis. Jurnal Pengukuran Psikologi dan Pendidikan Indonesia, 2(5), 364-381. Khan, W.A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724. LePine, J.A., & Van Dyne, L. (1998). Predicting voice behavior in work groups. Journal of Applied Psychology, 83(6), 853-868. LePine, J.A., & Van Dyne, L. (2001). Voice and cooperative behavior as contrasting forms of contextual performance: Evidence of differential relationship with big five personality characteristics and cognitive ability. Journal of Applied Psychology, 86(2), 326-336. Lestarianita, P. &. Fakhrurrozi ,M. (2007). Pengatasan Stres Pada Perawat Pria dan Wanita. Universitas Gunadarma: Jurnal Psikologi, 1(1). Liden, R.C., & Maslyn, J.M. (1998). Multidimensionality of leader-member exchange: An empirical assessment through scale development. Journal of Management, 24(1), 4372. Liguori, E.W., McLarty, B.D., Muldoon, J. (2013). The moderating effect of perceived job characteristics on the proactive personality-organizational citizenship behavior relationship.. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 34 Iss 8 pp. 724 - 740 Luthans, F. & Peterson, S. J. (2002). Employee engagement and manager self-efficacy. Journal of Management Development, 21(5), 376 - 387 Maslach, C., Wilmar B.S., & Michael P.L. (2001). Job burnout. Annual Review Psychology, 52, 397–422. Matzler, K., Bidmon. S., Grabner-Kräuter, S. (2006). Individual determinants of brand affect: the role of the personality traits of extraversion and openness to experience. Journal of Product & Brand Management, Vol. 15 Iss 7 pp. 427 – 434. McAdams, D.P. (1995). What do we know when we know a person?. Journal of Personality, Vol. 63 No. 8, pp. 365-396. Maxfield, D., Grenny, J., McMillan, R., Patterson, K. & Switzler, A. (2005). Silence kills: The Seven Crucial Conversations for Healthcare. 2005. Mone, E., Christina E., Kathryn G., Bennett P., & Carolyn S. (2011). Performance management at the wheel: Driving employee engagement in organizations. Journal of Business and Psychology, 26(2), 205-212. Morisson, E.W. (2014). Employee voice


87 and silence. The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 173-197. doi: 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091328. Morisson, E.W. (2014). Employee voice and silence. The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 173-197. doi: 10.1146/annurevorgpsych-031413-091328. Morisson, E.W., & Milliken, F.J. (2000). Organizational silence: A barrier to change and development in a pluralistic world. The Academy of Management Review, 25(4), 706725. Morisson, E.W., Milliken, F.J., & Hewlin, P.F. (2003). An exploratory study of employee silence: Issues that employee don’t communicate upward and why. Department of Management and Organizational Behavior New York University. Morisson, E.W., See, K. E., & Caitlin, P. (2014). An approach-inhibition mdel of employee silence: The joint effects of personal sense of ower and target openness. Personnel Psychology, 68, 547–580. doi: 10.1111/peps.12087. Mount, M.K., Barrick, M.R. & Stewart, G.L. (1998). Five-factor model of personality and performance in jobs involving interpersonal interactions. Human Performance, Vol. 11 No. 1 pp. 145-65. Myers, D. G. (1992). The Secrets of Happiness Psychology Today. Nikolaou, I., Maria, V., & Dimitris, B. (2008). Who speaks up at work? Dispositional influences on employees' voice behavior. Personnel Review, 37(6), 666-679. Okuyama, A., Cordula, W. & Bart, B. (2014). Speaking up for patient safety by hospitalbased health care professionals: a literature review. Osaka, Japan: BioMed Central Service Health Research. Organ, D.W., Podsakoff, P.M., & MacKenzie, S.B. (2006). Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences. Sage, Beverly Hills, CA. Pati, S. P. & Kumar, P. (2011a), "Influencing Employee Attitudes through HR Practices: an Exploratory Study in Indian IT Sector", International Journal of Indian Culture and Business Management, 3(6), 607-22. Pavot, William. Diener, Ed. Fujita, Frank. (1990). "Extraversion and happiness". Personality and Individual Differences. 11 (12): 1299–306. Pervin, L. A., Cervone, D., & John, O. P. (2005). Personality: Theory and Research, Ninth Edition. International Edition. New York: John Wiley & Son, Inc. Pinder, C.C., & Harlos, K.P. (2001). Employee silence: Quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice. Personnel and Human Resources Management, 20, 331-369.


88 Premeaux, S. F., & Bedeian, A. G. (2003). Breaking the silence: The moderating effects of self-monitoring in predicting speaking up in the workplace. Journal of Management Studies, 40, 1537-1562. Rana, S., Alexandre A., & Oleksandr T. (2014). A theoretical model of the antecedents and outcomes of employee engagement. Journal of Workplace Learning, 26,(3/4), 249 – 266. Rees, C., Alfes, K. & Gatenby, M. (2013). Employee voice and engagement: Connections and consequences. International Journal of Human Resource Management, 24(14), 2780-2798. Robertson I. T. & Cooper, C. L. (2010). Full engagement: the integration of employee engagement and psychological well-being. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 31 Iss 4 pp. 324 – 336. Rothbard, N. P. (2001). Enriching or Depleting? The Dynamics of Engagement in Work and Family Roles. Administrative Science Quarterly, Cornell University. Vol. 46, No. 4, pp. 655-684. Rusbult, C. E., Farrell D., Rogers G. & Mainous A. G. (1998). Impact of Exchange Variables on Exit, Voice, Loyalty, and Neglect: An Integrative Modelof Responses to Declining Job SatisfactioN.The Academy of Management Journal, Vol. 31, No. 3 pp. 599-627. Saks, A.M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619. Santoso, S. (2014). SPSS 22 from essential to expert skills. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Saville, P., Holdsworth, R., Nyfield, G., Cramp,L., & Mabey, W. (1984), The Occupational Personality Questionnaires (OPQ). SHL: London. Schaufeli, W.B. and Bakker, A.B. (2004), “Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 25 No. 3, pp. 293-315. Schaufeli, W.B., Marissa, S., Vicente, G.R., & Arnold, B.B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92. Setiawati, Y. R. (2016). Hubungan antara Dimensi Kepribadian Big Five dengan OCB (Organizational Citizenship Behavior). Skripsi tidak diterbitkan. Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Shankar, T., & Jyotsna, B. (2010). Work life balance, employee engagement, emotional consonance/dissonance & turnover intention. Indian Journal of Industrial Relations, 46(1), 74-87.


89 Shuck, B. and Reio T. G. (2014). Employee Engagement and Well-Being a Moderation model and Implications for practice. Journal of Leadership & Organizational Studies, 21(1), 43-58. Shuck, B. and Wollard, K.K. (2010). Employee engagement and HRD: a seminal review of the foundations. Human Resource Development Review, Vol. 9 No. 1, pp. 89-110. Siregar, S. (2013). Metode Peneliyian Kuantitatif: Dilengkapi Perbandingan Perhitungan Manual & SPSS Edisi Pertama. Jakarta: Kencana. Soane, E., Truss, C., Alfes, K., Sahntz, A., Rees C., & Gatenby, M. (2012). Development and Application of a New Measure of Employee Engagement: the ISA Engagement Scale. Human Resource Development International, 15(5), 529-547. Spencer, D. G. (1986). Employee voice and employee retention. Academy of Management Journal, 29: 488-502. Sugiyono. (2008). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Suliman, A.M., AbdelRahman, A.A., & Abdalla, A. (2010). Personality traits andwork performance in a duty-free industry. International Journal of Commerce and Management, Vol. 20 Iss 1 pp. 64 – 82. Suliman, A.M., AbdelRahman A.A., and Abdalla, A., (2010). "Personality traits and work performance in a duty-free industry". International Journal of Commerce and Management, Vol. 20 Iss 1 pp. 64 – 82. Supratiknya, A. (2014). Pengukuran psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma. Tangirala, S. and Ramanujam, R. (2008). Employee silence on critical work issues: the crosslevel effects of procedural justice climate. Personnel Psychology, 61(1): 37-68. Tett, R.P., Jackson, D.N. & Rothstein, M. (1991). Personality measures as predictors of job performance: a meta-analytic review. Personnel Psychology, Vol. 44 No. 1, pp. 70342. Truss, C., Soane, E., Edwards, C., Wisdom, K., Croll, A. and Burnett, J. (2006), Working Life: Employee Attitudes and Engagement. Chartered Institute of Personnel and Development, London. Vakola, M., Tsaousis, I., & Nikolaou, I. (2004).The role of emotional intelligence and personality variables on attitudes toward organizational change. Journal of Managerial Psychology, 19(2) pp. 88 – 110 Van Dyne, L., Ang, S., & Botero, I.C. (2003). Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs. Journal of Management Studies, 40(6), 1359-1392.


90 Wang, L. Huang J., Chu X., & Wang X. (2010). A multilevel study on antecedents of manager voice in Chinese context. Chinese Management Studies, Vol. 4 Iss 3 pp. 212 – 230. Welch, M. (2011). The evolution of the employee engagement concept: Communication implications. Corporate Communications: An International Journal, 16(4), 328 – 346. Wikantari, M. (2014). Pengaruh Faktor-faktor Personality Dan Procedural Justice Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Bijak Volume. XI No. 2. Wolff, H. and Kim, S. (2012), The relationship between networking behaviours and big five personality dimensions. Journal of Career Development International, Vol. 17 No. 1, pp. 43-66. Yang, CL. & Hwang M. , (2014). Personality traits and simultaneous reciprocal influences between job performance and job satisfaction. Chinese Management Studies, Vol. 8 Iss: 1, pp.6 – 26.


Lampiran 1: Skala Voice Behavior, Employee Engagement dan Tipe Kepribadian Ekstrovert (extraversion)

91


Kepada Yth. Bapak/Ibu/ Karyawan Rumah Sakit Santa Maria, Pekanbaru

Dengan hormat, Perkenalkan, nama saya Natalia Elisa Pramudita, mahasiswi Psikologi Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Sehubungan dengan penelitian yang sedang saya lakukan dalam rangka penyelesaian tugas akhir saya (skripsi), perkenankanlah saya memohon izin dan kesediaan bapak/ibu untuk mengisi angket yang saya lampirkan berikut ini. Angket ini berisi sejumlah pernyataan yang terdiri dari beberapa bagian. bapak/ibu dimohon untuk mengisi dengan angket ini dengan sejujur-jujurnya, sesuai dengan keadaan, perasaan ataupun pikiran bapak/ibu saat ini tanpa harus melihat sisi baik/buruknya dan apa yang selayaknya dilakukan/tidak dilakukan dari pernyataan tersebut. bapak/ibu juga diharapkan dapat mengisi angket ini tanpa dipengaruhi oleh orang lain. Perlu diketahui bahwa identitas dan jawaban bapak/ibu tidak akan disebar luaskan dan saya jamin kerahasiaanya, sehingga jawaban yang bapak/ibu berikan pada angket ini tidak akan mempengaruhi status pekerjaan dan nama baik bapak/ibu di rumah sakit ini. Jawaban jujur dari saud bapak/ibu ara/i juga akan memberikan dampak yang baik bagi rumah sakit. Sebelum mengisi jawaban, saya mohon saudara/i untuk selalu memperhatikan instruksi pengerjaan dengan cermat. Atas perhatian dan kerja sama saudara/i, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Natalia Elisa Pramudita


LEMBAR IDENTITAS Inisial

:

Usia

:

Jenis kelamin

: Laki-laki / Perempuan

(coret yang tidak perlu) Lama bekerja di rumah sakit

: …. tahun

Lama bekerja dengan kepala ruangan saat ini

: …. tahun


BAGIAN I PETUNJUK PENGERJAAN Berikut ini terdapat beberapa buah pernyataan. Anda diminta untuk memilih jawaban yang paling sesuai dengan diri anda, dengan memberikan tanda (X) pada huruf A/B. Perlu diketahui bahwa tidak ada jawaban benar atau salah dalam skala ini. Contoh : 1. Saya menyukai pekerjaan yang saya lakukan dalam peusahaan ini (a) Ya

(b.) Tidak

Apabila saudara ingin mengganti jawaban, silahkan beri tanda sama dengan (=) pada jawaban yang anda anggap salah dan memberi tanda silang (X) pada jawaban yang benar. Contoh : 1. Saya menyukai pekerjaan yang saya lakukan dalam peusahaan ini (a.)

Ya

(b.) Tidak


SKALA I 1. Saya memiliki ide untuk pengembangan di organisasi ini. (a) Ya (b) Tidak 2. Saya memiliki informasi yang dapat berguna untuk organisasi ini (a) Ya (b) Tidak 3. Saya memiliki saran untuk membuat perubahan positif bagi organisasi ini. (a) Ya (b) Tidak 4. Saya memiliki kritikan terhadap hal-hal yang berkaitan dengan organisasi ini. (a) Ya (b) Tidak 5. Saya memiliki gagasan untuk kemajuan organisasi ini. (a) Ya (b) Tidak Mohon periksa kembali jawaban anda. Jangan sampai ada yang terlewat!


BAGIAN II PETUNJUK PENGERJAAN

Berikut ini terdapat beberapa buah pernyataan. Anda diminta untuk memberikan tanda (X) pada kolom jawaban yang paling sesuai dengan diri anda saat ini. Tidak ada jawaban benar dan salah dalam skala ini. Pada setiap pernyataan, terdapat enam pilihan jawaban yang tersedia sebagai berikut : STS : Sangat Tidak Sesuai TS : Tidak Sesuai ATS : Agak Tidak Sesuai AS : Agak Sesuai S : Sesuai SS : Sangat Sesuai Contoh: No.

Pernyataan

1.

Saya menyukai pekerjaan yang

STS

TS

ATS

AS

S

SS

saya lakukan dalam perusahaan ini.

Apabila saudara ingin mengganti jawaban, silahkan beri tanda sama dengan (=) pada jawaban yang salah dan memberi tanda silang (X) pada jawaban yang benar Contoh: No.

Pernyataan

1.

Saya menyukai pekerjaan yang saya lakukan dalam perusahaan ini.

STS

TS

ATS

AS

S

SS


SKALA II No. 1.

Pernyataan Menjadi

anggota

STS

TS

ATS

AS

S

SS

dari

organisasi ini adalah suatu kebanggaan tersendiri bagi saya. 2.

Menjadi

bagian

dalam

organisasi ini membuat saya merasa lebih hidup. 3.

Sangat

menyenangkan

menjadi anggota organisasi ini. 4.

Hal yang sangat menarik bagi saya adalah terlibat dalam setiap kegiatan di organisasi ini.

5.

Saya sangat terlibat dalam berbagai kegiatan yang ada dalam organisasi ini.

(Mohon periksa kembali jawaban anda. Jangan sampai ada yang terlewat.)


SKALA III No.

Pernyataan

STS

1.

Saya ikut merasa memiliki

TS

ATS

AS

S

SS

organisasi ini. 2.

Saya merasa bahwa seolaholah organisasi ini

milik

bersama. 3.

Saya merasa, bahwa dalam diri

saya

memiliki

terdapat yang

rasa

mendalam

terhadap organisasi ini. 4.

Saya dapat merasakan bahwa seolah-olah

organisasi

ini

adalah milik saya. 5.

Kami

merasa

bahwa

organisasi ini adalah milik bersama. 6.

Setahu saya, sebagian besar perawat di sini mempunyai rasa

memiliki

terhadap

organisasi ini.

(Mohon periksa kembali jawaban anda. Jangan sampai ada yang terlewat.)


SKALA IV No.

Pertanyaan

1.

Saya adalah seseorang yang suka

STS

TS

ATS AS

bicara. 2.

Saya menikmati bertemu dengan orang-orang baru.

3.

Saya terbiasa mengambil inisiatif untuk menjalin suatu pertemanan baru.

4.

Saya dapat dengan mudah menghidupkan suasana dalam pesta.

5.

Saya suka membaur dengan orang-orang.

6.

Saya menyukai kesibukan dan kegembiraan di sekitar saya.

7.

Orang lain berpikir bahwa saya adalah seorang yang bersemangat.

8.

Saya dapat menikmati suatu pesta.

Mohon periksa kembali jawaban anda. Jangan sampai ada yang terlewat!

S

SS


SKALA V No.

Pernyataan

1.

Saya sangat menyukai kepala ruangan saya sebagai sosok pribadi yang baik. Kepala ruangan saya akan melindungi saya dari atasan yang lebih tinggi, meski tanpa mengetahui dengan jelas mengenai masalah yang sedang saya hadapi. Saya mau bekerja untuk kepala ruangan saya melebihi apa yang telah ditentukan dalam job desk pekerjaan saya. Saya terkesan dengan pengetahuan yang dimiliki oleh kepala ruangan saya tentang pekerjannya. Kepala ruangan saya adalah tipe orang yang ingin saya jadikan teman. Kepala ruangan saya akan datang membantu saya ketika saya menemui kesulitan. Saya bersedia untuk bekerja ekstra, melebihi dari apa

2.

3.

4.

5.

6.

7.

STS

TS

ATS

AS

S

SS


yang biasanya dilakukan, demi kemajuan dan kepentingan kelompok kerja saya. 8. Saya respek terhadap pengetahuan dan kompetensi yang dimiliki oleh kepala ruangan saya. 9. Atasan saya adalah partner kerja yang sangat menyenangkan. 10. Atasan saya akan membela saya di depan orang lain jika saya mengakui kesalahan saya. 11. Saya mengagumi keterampilan professional (professional skills) yang dimiliki oleh kepala ruangan saya. Mohon periksa kembali jawaban anda. Jangan sampai ada yang terlewat!


SKALA VI No.

Pernyataan

STS

1.

Saya akan memberikan solusi demi kemajuan organisasi ini.

2.

Saya merekomendasikan saransaran mengenai hal-hal yang memiliki dampak positif bagi organisasi.

3.

Meskipun

orang

sependapat

lain

saya

tidak tetap

mengutarakan pendapat saya mengenai permasalahan yang sedang dihadapi organisasi. 4.

Saya akan mengungkapkan ideide dan inovasi baru yang saya miliki,

yang

mungkin

menguntungkan

akan bagi

organisasi. 5.

Saya memberikan ide saya demi perubahan yang membangun.

6.

Saya cenderung mendukung ide dari orang lain karena saya merasa

tidak

memiliki

keterlibatan dalam perusahaan

TS

ATS

AS

S

SS


ini. 7.

Saya

lebih

memilih

untuk

menyetujui pendapat orang lain karena saya merasa ide saya tidak memiliki pengaruh apapun bagi organisasi. 8.

Saya setuju dan mendukung pendapat kelompok kerja saya, karena saya tidak ingin terlalu ikut campur.

9.

Saya setuju dan mendukung pendapat yang ada, karena saya merasa

tidak

percaya

diri

terhadap ide yang saya miliki. 10. Saya memilih setuju dengan sebuah

pendapat

permasalahan

cepat

agar selesai

meskipun saya juga memiliki pedapat lain. 11. Saya takut untuk mengutarakan pendapat sehingga saya setuju dengan

pendapat

mayoritas

dari kelompok kerja saya. 12. Saya menyampaikan ide saya


lewat orang lain karena saya takut ide saya tidak dianggap. 13. Saya mengungkapkan pendapat dan maksud pemikiran saya dengan

cara

mengarahkan

fokus diskusi kepada orang lain. 14. Saya

menyatakan

dukungan

saya terhadap sebuah ide untuk melindungi diri saya. 15. Saya setuju dengan pendapat mayoritas yang ada, karena saya

takut

diabaikan

oleh

kelompok saya.

Mohon periksa kembali jawaban anda. Jangan sampai ada yang terlewat!


Lampiran 2: Reliabilitas Item Skala Penelitian

105


3.1.

Reliabilitas Item dan Skala Voice Behaviour Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .841

5

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected ItemDeleted

3.2.

Item Deleted

Total Correlation

Alpha if Item Deleted

Item 1

18.24

5.411

.811

.766

Item 2

18.43

6.197

.734

.799

Item 3

18.73

5.369

.444

.903

Item 4

18.24

5.689

.708

.794

Item 5

18.14

5.787

.734

.789

Reliabilitas Item dan Skala Employee Engagement Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .870

5

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted

Total Correlation


Item 1

17.87

10.334

.544

.878

Item 2

18.26

7.875

.794

.817

Item 3

18.16

8.677

.738

.834

Item 4

18.37

7.969

.730

.835

Item 5

18.92

7.967

.708

.842


3.3.

Reliabilitas Item Skala Kepribadian Ekstrovert (ekstraversion) Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .758

8

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted

Total Correlation


Item 1

48.4419

28.586

.492

.730

Item 2

47.9302

29.828

.583

.730

Item 3

48.2558

29.528

.499

.733

Item 4

48.8605

26.599

.614

.713

Item 5

48.0465

28.569

.502

.730

Item 6

47.9535

30.522

.506

.737

Item 7

48.3488

31.185

.371

.746

Item 8

48.3256

26.844

.537

.722


Lampiran 3: Hasil Uji T

108


4.1.

Tabel hasil Uji T variabel Voice Behavior One-Sample Test Test Value = 17.50

t Pro-Social Voice

4.2.

df

25.441

129

Mean Sig. (2-tailed) Difference .000

95% Confidence Interval of the Difference Lower

6.946

Upper 6.42

7.49

Tabel hasil Uji T variabel Employee Engagement One-Sample Test Test Value = 17.50

t Employee Engagement

4.3.

32.129

Df 129



7.623

Upper 7.15

8.09

Tabel Hasil Uji T variabel Kepribadian Ekstrivert (ekstraversion) One-Sample Test Test Value = 28.00

t Extraversion

19.617

Df 129


8.308


Upper 7.47

9.15


Lampiran 4: Hasil Uji Normalitas Residu

110


1.1.

Uji Normalitas Residu Emplpoyee Engagement – Voice Behavior One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters

130 a

Mean

.0000000

Std. Deviation

2.46634336

Most Extreme Differences Absolute

.118

Positive

.078

Negative

-.118

Kolmogorov-Smirnov Z

1.342

Asymp. Sig. (2-tailed)

.054

a. Test distribution is Normal.

1.2.

Uji Normalitas Residu Extraversion – Voice Behavior One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters

130 a

Mean Std. Deviation

Most Extreme Differences Absolute

.0000000 2.78197316 .078

Positive

.050

Negative

-.078

Kolmogorov-Smirnov Z

.887

Asymp. Sig. (2-tailed)

.412

a. Test distribution is Normal.


Lampiran 5: Hasil Uji Homoskedastisitas

112


6.1.

Uji Homoskedastisitas Emplpoyee Engagement – Voice Behavior Coefficients

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant)

a

Std. Error

1.570

1.204

.016

.048

Employee Engagement

Beta

t

.030

Sig.

1.304

.195

.343

.732

a. Dependent Variable: Engagement

6.2.

Uji Homoskedastisitas Extraversion – Voice Behavior Coefficients

Model 1

a.

a

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

(Constant)

2.379

1.132

Extraversion

-.005

.031

Dependent Variable: Pro-Social

Voice

Beta

t

-.014

Sig.

2.101

.038

-.157

.875


Lampiran 6: Hasil Uji Linearitas

114


7.1.

Uji Linearitas Employee Engagement – Voice Behavior ANOVA Table Sum of Squares Pro-Social

Between

Voice *

Groups

Mean df

Square

(Combined)

557.578

13

42.891

Linearity

465.435

1

92.143

12

7.679

692.545

116

5.970

1250.123

129

F

Sig.

7.184 .000

465.435 77.960 .000

Employee Deviation

Engagement

from Linearity Within Groups Total

7.2.

1.286 .236

Uji Linearitas Employee Engagement – Voice Behavior ANOVA Table Sum of Squares Pro-Social Voice Between (Combined) * Extraversion

Groups

Linearity Deviation from Linearity

Within Groups Total

Mean df

Square

440.168

22

20.008

251.744

1

188.424

21

8.973

809.955

107

7.570

1250.123

129

F

Sig.

2.643

.000

251.744 33.257

.000

1.185

.279

PENGARUH TIPE KEPRIBADIAN EKSTROVERT (EXTRAVERSION) DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA PRO-SOCIAL VOICE BEHAVIOUR

Recommend Documents