PENGARUH ROTASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KEPUASAN KERJA TENAGA KEPENDIDIKAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG (Skripsi)
Oleh
YENI UTARI
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2017
ABSTRAK PENGARUH ROTASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KEPUASAN KERJA TENAGA KEPENDIDIKAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG Oleh Yeni Utari
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung merupakan fakultas yang memiliki tiga jurusan S1 yang berakreditasi A, yaitu Manajemen, Akuntansi, dan Ekonomi Pembangunan, serta salah satu fakultas yang mendapatkan sertifikasi ISO:9001 dari UKAS. Pada tahun 2012 hingga sekarang melakukan rotasi kerja pada karyawan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Permasalahan adalah rotasi kerja belum dirasa baik dalam proses penerapannya pada karyawan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh rotasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja karyawan, dan untuk mengetahui pengaruh rotasi kerja dan kompetensi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert, dengan jumlah responden sebanyak 31 orang dan alat analisis yang digunakan dalam penelitian adalah analisis regresi linier berganda. Kesimpulan penelitian ini adalah bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu rotasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan secara simultan variabel rotasi kerja dan kompetensi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Saran dari penelitian ini yaitu kepada karyawan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sebaiknya dengan adanya rotasi pekerjaan dapat menciptakan hasil yang lebih efektif, karyawan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sebaiknya dapat menunjukkan kerja keras dan ketekunan dalam bekerja, kepada pimpinan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sebaiknya memberikan dukungan kepada karyawan dalam melakukan pekerjaan.
Kata kunci : Rotasi Kerja, Kompetensi dan Kepuasan Kerja
ABSTRACT THE EFFECT WORK ROTATION AND COMPETENCY TO EDUCATIONAL STAFF SATISFACTION OF ECONOMICS AND BUSINESS FACULTY UNIVERSITY LAMPUNG By Yeni Utari Faculty of Economics and Business Universitas Lampung is a faculty with three accredited S1 majors, Management, Accounting, and Economic Development, and one of the faculties which get ISO: 9001 certification from UKAS. In the year 2012 until now do work rotation on staff of education staff Faculty of Economics and Business University of Lampung problem is work rotation not yet well enough in the process of applying to employees of education staff Faculty of Economics and Business University of Lampung. The purpose of this research is to know the effect of job rotation on employee job satisfaction, to know the influence of competence to employee job satisfaction, and to know the effect of work rotation and competence together to the work satisfaction of the staff in the Faculty of Economics and Business University of Lampung. Data collection method using questionnaires with Likert scale, with the number of respondents as many as 31 people and analysis tool used in research is multiple linear regression analysis. The conclusion of this research is that this research support the proposed hypothesis that work rotation have positive and significant effect to job satisfaction, competence have significant effect to performance, and simultaneously work rotation variable and competence together have positive and significant influence to the work satisfaction of faculty of faculty Economics and Business University of Lampung. Suggestion from this research that is to employees of education staff Faculty of Economics and Business University of Lampung preferably with job rotation can create result more effective, employee of education staff Faculty of Economics and Business University of Lampung should be able to show hard work and persistence in work, To head of Faculty Economics and Business University of Lampung should provide support to employees in doing the work.
Keywords: Job Rotation, Competence and Job Satisfaction
PENGARUH ROTASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KEPUASAN KERJA TENAGA KEPENDIDIKAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
Oleh Yeni Utari
Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI
Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG 2017
87
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Peneliti dilahirkan di Mesuji di kampung Budi Aji pada tanggal 10 Januari 1995, sebagai anak ke empat dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Tukijo dan Ibu Rukayah. Peneliti memiliki kakak pertama yang bernama Atik Sugiarti, kakak kedua bernama Johan Efendi dan kakak yang ketiga bernama Ririn Kurniasih.
Pendidikan yang ditempuh peneliti adalah SD Negeri 1 Budi Aji (2001-2007), MTs Negeri 1 Simpang Pematang (2007-2010), dan SMA Negeri 1 Simpang Pematang (2010-2013).
Pada Tahun 2013, peneliti diterima sebagai mahasiswa S1 Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung melalui jalur PMPAP serta terdaftar sebagai mahasiswa Bidikmisi. Peneliti mengambil konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Peneliti telah mengikuti Kuliah Kerja Nyata (KKN) pada tahun 2016 selama 60 hari di desa Telogo Rejo, Kecamatan Rawajitu Utara, Kabupaten Mesuji.
87
MOTTO
"Manusia itu mengikut agama kawannya. Maka hendaklah diperhatikan siapa yang hendak dijadikan sebagai kawannya." (HR Tirmidzi) “Sesungguhnya pada jasad ( tubuh manusia ) ada segumpal darah, apabila ia baik maka baiklah seluruh anggota jasad, dan apabila ia rusak maka rusaklah seluruh anggota jasad, sesungguhnya ia adalah hati”. (HR Bukhori)
"Rasulullah ditanya tentang sesuatu yang paling banyak memasukkan orang ke dalam surga, lalu beliau menjawab, 'Taqwa kepada Allah dan akhlaq yang baik.' Beliau juga ditanya tentang perkara yang paling banyak mengantarkan orang masuk ke neraka, beliau menjawab, 'Mulut dan kemaluan.'" (HR Tirmidzi) “Tuntutlah ilmu, tetapi tidak melupakan ibadah, dan kerjakanlah ibadah, tetapi tidak melupakan ilmu”. (Hasan al-Bashri)
"Wahai mereka yang beriman, mintalah pertolongan kepada Allah dengan sabar dan solat. Sesungguhnya Allah bersama-sama dengan orang yang sabar." (AlBaqarah: 153)
PERSEMBAHAN
Dengan rasa syukur atas segala nikmat dan karunia yang Allah SWT berikan, Skripsi ini ku persembahkan kepada keluarga tercinta, Ayahanda Tukijo dan Ibunda Rukayah, serta kakakku tersayang Atik Sugiarti, Mat Zamzuri (Alm), Johan Efendi, Sri Fatimah dan Ririn Kurniasih atas dukungan moril maupun materil, curahan cinta dan kasih sayang, motivasi, semangat, doa yang tulus dan tak pernah putus mereka berikan kepadaku untuk menyelesaikan skripsi ini. Dan tak lupa kupersembahkan juga penelitian ini kepada Almamater yang kubanggakan, Universitas Lampung.
SANWACANA
Bismillahirrohmaanirrohiim, Puji syukur atas kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Rotasi Kerja dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Tenaga Kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung” sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Proses pembelajaran yang penulis alami selama ini memberikan kesan dan makna mendalam bahwa ilmu dan pengetahuan yang dimiliki penulis masih sangat terbatas. Penulisan skripsi ini tidak terlepas dari berbagai kesulitan dan hambatan, namun dengan adanya bimbingan, dukungan serta saran dari berbagai pihak, maka dalam kesempatan ini dengan ketulusan hati, peneliti mengucapkan terimakasih kepada : 1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E.,M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. 2. Ibu Dr. Hj. R. R. Erlina, S.E.,M.Si., selaku ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. 3. Ibu Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Pembimbing Akademik selama penulis menempuh pendidikan S1 Manajemen di Fakultas Ekonomi dan BIsnis Universitas Lampung.
4. Ibu Yuningsih, S.E.,M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, dan selaku penguji utama yang telah bersedia menguji, memberikan saran, kritik serta nasehat, juga ilmu yang telah diberikan. 5. Bapak Habibullah Jimad, S.E., M.Si., sebagai Pembimbing I yang telah memberikan pengarahan, kritik dan saran, pembelajaran dan senantiasa membimbing peneliti dalam proses menyelesaikan skripsi ini. 6. Ibu Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M., sebagai Pembimbing II yang telah memberikan pengarahan, kritik dan saran, pembelajaran dan senantiasa membimbing peneliti dalam proses menyelesaikan skripsi ini. 7. Bapak dan Ibu Dosen Pengajar di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah memberikan ilmu pengetahuan kepada peneliti. 8. Seluruh staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung atas bantuan yang telah diberikan kepada peneliti. 9. Bapak dan Ibuku, Tukijo dan Rukayah yang tidak pernah henti memberikan kasih sayang, dukungan dan do’a kepadaku, serta kakakku Atik Sugiarti, Mat Zamzuri (Alm), Johan Efendi, Sri Fatimah, Ririn Kurniasih atas dorongan dan semangat yang diberikan. 10. Keluarga besar civitas akademika SMA Negeri 1 Simpang Pematang yang memberikan dukungan dan do’a, sehingga mampu mengantarkan saya mewujudkan impian mejadi salah satu lulusan Universitas Lampung. 11. Sahabat-sahabatku sekaligus sebagai “Tim Sukses” Andi Kurniawan, Rova Anisy Kurlillah, Shofa Ulfitriah, atas semua bantuan, nasehat yang
diberikan kepada peneliti, dan saling memotivasi untuk terus maju menjadi lebih baik. 12. Sahabat-sahabatku “ Nata Kost” Leni Ambarwati, Meriyati, dan Mawadah Warohmah yang selalu memberikan semangat dan motivasi untuk terus maju menjadi lebih baik. 13. Rekan-rekan S1 Manajemen Ganjil angkatan 2013 dan rekan-rekan kelas konsentrasi MSDM yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terimakasih atas kebersamaan dalam mewarnai dunia perkuliahan, serta pengalaman yang telah kalian goreskan dalam perjuangan ini. 14. Rekan-rekan KKN Tematik Universitas Lampung Periode Januari –Maret tahun 2016 Desa Telogo Rejo, Kecamatan Rawajitu Utara, Kabupaten Mesuji, kak Yongky Lavia F., kak Oggy Sagatama, kak Bajur, Analia Refsi Y. dan Eka Puji L, atas semua pengalaman semasa melaksanakan tugas di daerah pengabidian yang diberikan kepada Peneliti. 15. Almamater yang kubanggakan, Universitas Lampung.
Akhir kata Peneliti menyadari bahwa Skripsi ini masij jauh dari kesempurnaan, akan tetapi Peneliti berharap semoga Skripsi yang sederhanan ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.
Bandar Lampung, Juni 2017
Yeni Utari 1311011169
DAFTAR ISI
Halaman DAFTAR TABEL .............................................................................
i
DAFTAR GAMBAR .........................................................................
ii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang .............................................................................
1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................... 10 1.3 Tujuan Penulisan ........................................................................... 10 1.4 Manfaat ......................................................................................... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Rotasi Kerja..................................................................................... 12 2.1.1 Pengertian Rotasi Kerja................................................................ 12 2.1.2 Indikator Rotasi Kerja ............................................................ 13 2.2 Kompetensi ..................................................................................... 14 2.2.1 Pengertian Kompetensi ................................................................ 14 2.2.2 Indikator Kompetensi ........................................................... 14 2.3 Kepuasan Kerja ............................................................................... 17 2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ......................................................... 17 2.3.2 Indikator Kepuasan Kerja ...................................................... 18 2.4 Penelitian Terdahulu ....................................................................... 20 2.5 Kerangka Pemikiran ....................................................................... 21 2.6 Hipotesis.......................................................................................... 23
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian .............................................................................................. 24 3.2 Jenis Penelitian ................................................................................................ 24 3.3 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasi Variabel ........................................ 25 3.3.1 Variabel Penelitian ....................................................................................... 25 3.3.2 Definisi Operasi Variabel ............................................................................. 26 3.4 Sumber Data .................................................................................................... 27 3.5 Populasi Dan Sampel ...................................................................................... 28 3.6 Metode Pengumpulan Data ............................................................................. 28 3.7 Uji Instrument Penelitian ................................................................................ 30 3.7.1 Uji Validitas ............................................................................................................ 30 3.7.2 Uji Reliabilitas ......................................................................................................... 31 3.7.3 Uji Normalitas ...................................................................................... 32 3.8 Analisis Data ................................................................................................... 33 3.8.1 Analisis Data Kuantitatif .............................................................................. 33 3.8.2 Analisis Data Kualitatif ................................................................................ 33 3.8.3 Analisis Tabulasi .................................................................................. 34 3.9 Uji Hipotesis ................................................................................................... 34 3.9.1 Uji F (Simultan) ........................................................................................... 34 3.9.2 Uji t (Parsial) ................................................................................................ 35
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Distribusi Kuesioner .............................................................................. 36 4.2 Karakteristik Responden ............................................................................... 37 4.3 Uji Validitas Dan Reliabilitas ....................................................................... ..38 4.3.1 Uji Validitas .......................................................................................
38
4.3.2 Uji Reliabilitas ..................................................................................... 40 4.3.3 Uji Normalitas ...................................................................................... 42 4.4 Pembahasan ................................................................................................... 42 4.4.1Deskripsi Hasil Survei Variabel Rotasi Kerja (X1) .............................. 43
4.4.2 Deskripsi Hasil Survei Variabel Kompentensi (X2) ............................ 45 4.4.3 Deskripsi Hasil Survei Variabel Kepuasan Kerja (Y).......................... 49 4.5 Analisis Kuantitatif ....................................................................................... 54 4.6Uji Hipotesis .................................................................................................. 55 4.6.1 Uji t ...................................................................................................... 55 4.6.2 Uji F ....................................................................................................... 57 4.7 Analisis Kualitatif ......................................................................................... 59 4.7.1 Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ................................. 60 4.7.2 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja.................................. 60 4.7.3 Pengaruh Rotasi Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja .... 61
BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN 5.1 Simpulan ....................................................................................................... 62 5.2 Saran .............................................................................................................. 62 5.3 Keterbatasan Penelitian ................................................................................. 63 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
1. Jumlah Karyawan Tenaga Kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung 2016 .....................................................................
5
2. Tingkat Absensi Karyawan Tenaga Kerja Kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung 2015-1016 ......................................
7
3. Hasil Penelitian Terdahulu ..................................................................................
20
4. Definisi Operasional............................................................................................
26
5. Distribusi Kuesioner Penelitian ..........................................................................
36
6. Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................................
36
7. Karekteristik Responden Berdasarkan Umur ......................................................
37
8. Karekteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ............................................
37
9. Karekteristik Responden Berdasarkan Golongan ............................................
38
10. Karekteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja.............................................
38
11. Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Rotasi Kerja, Kompetensi Dan Kepuasan Kerja ...................................................................................................
39
12. Koefisien Nilai R Cronbach’s Alpha ..................................................................
40
13. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Dengan Teknik Cronbach’s Alpha ...................................................................................................................
41
14. Hasil Uji Normalitas ...........................................................................................
42
15. Pertanyaan Mengenai Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Capital Development) ......................................................................................................
43
16. Pertanyaan Mengenai Transformasi Sumber Daya Manusia (Human Capital Transformation) ..................................................................................................
44
17. Pertanyaan Mengenai KeterampilanIntrapersonal (Intrapersonal Skills) ...........
45
18. Pertanyaan Mengenai Keteraampilan Interpersonal (Interpersonal Skills) ........
46
19. Pertanyaan Mengenai Keterampilan Teknis (Work Skills) .................................
47
20. Pertanyaan Mengenai Keterampilan Kepemimpinan(Leadership Skills) ...........
48
21. Pertanyaan Mengenai Kompensasi .....................................................................
49
22. Pertanyaan Mengenai Lingkungan Kerja ............................................................
51
23. Pertanyaan Mengenai Dukungan Pengawas .......................................................
52
24. Pertanyaan Tentang Keamanan Kerja .................................................................
53
25. Analisis Kualitatif ...............................................................................................
54
26. Uji T Untuk Hipotesis I .......................................................................................
56
27. Uji T Untuk Hipotesis II .....................................................................................
57
28. Hasil Uji F (Simultan) Untuk Hipotesis III .........................................................
58
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Halaman
1. Kerangka Pemikiran ................................................................................... 22
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Lampiran 2. Karakteristik Responden Lampiran 3. Distribusi Karakteristik Responden Lampiran 4. Hasil Kuesioner Rotasi Kerja (X1) Lampiran 5. Hasil Kuesioner Kompetensi (X2) Lampiran 7. Hasil Kuesioner Kepuasan Kerja (Y) Lampiran 8. Distribusi Hasil Jawaban Responden (X1) Lampiran 9. Distribusi Hasil Jawaban Responden (X2) Lampiran 10. Distribusi Hasil Jawaban Kuesioner (Y) Lampiran 11. Hasil Uji Validitas (X1) Lampiran 12. Hasil Uji Validitas (X2) Lampiran 13. Hasil Uji Validitas (Y) Lampiran 14. Hasil Uji Reliabilitas (X1) Lampiran 15. Hasil Uji Reliabilitas (X2) Lampiran 16. Hasil Uji Reliabilitas (Y)
Lampiran 17. Hasil Uji Normalitas Lampiran 18. Hasil Uji Regresi Linier (X1)
Lampiran 19. Hasil Uji Regresi Linier (X2) Lampiran 20. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Lampiran 21. Tabel Lampiran 22. Tabel F
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam suatu perusahaan. Segala aspek yang berkaitan dengan sumberdaya manusia pada akhirnya turutmempengaruhi output perusahaan yang bersangkutan. Mengingat perannya yang sangat penting, sudah selayaknya suatu perusahaan melakukan pemeliharaan sumberdaya manusiadengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan-karyawannya.
Hakikatnya orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempat kerjanya. Kepuasan kerja bisa dilihat dari rendahnya tingkat absensi, rendahnya turn over dan besarnya kompensasi yang diterima setiap karyawan. Banyak hal yang bisa dilakukan untuk membuat karyawan puas salah satunya dengan melakukan rotasi kerja sesuai dengan kompetensinya.Rotasi kerja tidak selalu berdampak negatif ada juga yang berdampak positif inilah sebabnya penelitian ini saya lakukan untuk melihat bagaimana pengaruh rotasi kerja dan kompetensi terhadap kepuasan kerja.Rotasi pekerjaan merupakan salah satu alternatif jika karyawan menderita rutinisasi yang berlebihan atau kebosanan atas kerja mereka, hal tersebut perlu jika karyawan tersebut menganggap bahwa pekerjaannya tidak lagi menantang, maka karyawan tersebut oleh perusahaan seharusnya dipindahkan ke pekerjaan lain, pada tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan keterampilan yang serupa. Rotasi pekerjaan adalah pergantian periodik seorang karyawan dari satu
2
tugas ke tugas lain (Robbins, 2006). Menurut Tarus (2014) rotasi pekerjaan dapat digunakan untuk pengembangan pengetahuan dan ketika strategi ini berlaku mereka yang telah diputar diharapkan untuk menguasai pengetahuan baru dan untuk mengintegrasikan semua aspek sumber daya pengetahuan dalam organisasi.
Menurut Metin, et al. (1998) dalam Tarus (2014) rotasi pekerjaan penting dalam hal yang efektif untuk pengembangan karir akhirnya akan terakumulasi pengalaman di banyak departemen sehingga lebih mudah untuk melatih seorang untuk menjadi generalis.Pemahaman tentang rotasi pekerjaan diperlukan untuk menguraikan
kebutuhanindividu
dan
kelompok
dalam
organisasi
untuk
memanfaatkan pengalaman yang memaksimalkanditempat kerja.Rotasi pekerjaan melibatkan transfer lateral karyawan antara pekerjaan dalam suatu organisasi.
Rotasi
pekerjaan
dalam
suatu
organisasi
mengandung
tiga
unsur
yaitu,pembelajaran individu, pengetahuan dari sumber luar dan tindakan timbal balik antara karyawan dan oleh karena itu dianggap sebagai katalis yang sangat baik untuk meningkatkan utilitas sumber daya diluar pembelajaran.Terlepas dari kenyataan bahwa perusahaan telah mengadopsi rotasi pekerjaan, masih adakeluhan karena itu penelitian ini bertujuan untuk menemukan hubungan antara rotasi pekerjaan dan kompetensi terhadap kepuasan kerja. (Tarus, 2014)
Hasibuan (2012) mengemukakan rotasi jabatan adalah perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada rangking yang sama di dalam organisasi itu, istilah-istilah yang sama dengan rotasi jabatan adalah mutasi, pemindahan dan
3
transfer. Robins (2006) dalam Nanda mengemukakan bahwa rotasi jabatan adalah perubahan periodik karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain dengan tujuan untuk mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi lewat penganekaragaman kegiatan karyawan.
Jaime (2000) dalam Tarus (2014) mengemukakan bahwa rotasi pekerjaan mempromosikan kesehatan psikologis dan fisik karyawan melalui penciptaan sikap positif pada karyawan, memfasilitasi kesehatan dan meningkatkan berbagai kerja melalui pengurangan kebosanan bekerja, melihat hal-hal dalam perspektif baru, dan memilikimotivasi diri terhadap posisi mereka dalam organisasi. Plowman (2010) dalam Tarus (2014) menegaskan bahwa ketika rotasi pekerjaan dilaksanakan sejalan dengan bisnis tujuan dan strategi sumber daya manusia organisasi, membantu dalam merangsang pikiran manusia melalui keragaman tantangan sehingga membawa ke pemiikiran naluri yang kreatif.
Rotasi kerja yang dilakukan kepada tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dari tahun 2012-2016, dari jumlah tenaga kependidikan yang berjumlah 47 orang yang pernah dirotasi sebanyak 31 orang.Data dari sub bagiankeuangan dan kepegawaian Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dari 31 orang yang di rotasi pada tahun 2012 sebanyak 12 orang, tahun 2014 sebanyak 2 orang, tahun 2015 sebanyak 5 orang dan tahun 2016 sebanyak 12 orang. Apabila penempatan posisi tenga kependidikan sudah benar maka akan mempermudahkan mereka dalam menjalankan tugas dan menciptakan kepuasan kerja yang tinggi.
4
Menempatkan posisi yang sesuai dalam melakukan rotasi kerja di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung tidak dilakukan sembarangan artinya penempatan
posisi
harus
sesuai
dengan
kompetensi
individu
masing
masing.Kompetensi awalnya dikemukakan oleh McClelland (1973) dan kemudian disempurnakan oleh Boyatzis (1982) serta Spencer dan Spencer (1993).Menurut Spencer and Spencer, (1993: 9) dalam Ryan, et al. (2012) kompetensiadalah sebagai karakteristikyang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristic’s of an individual whichis causally related to criterion – referenced effective and or superior performance in a job orsituation).Menurut Hugan (2009) kompetensi adalah tingkat dimana setiap kompetensi berkaitan dengan kinerja yang sukses dalam setiap pekerjaan.
Kompetensi dalam wibowo berarti suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2014).
Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) menjelaskan tentang sertifikasi kompetensi kerja sebagai suatu proses pemberian sertifikat kompetensi yang dilakukan secara sistimatis dan objektif melalui uji kompetensi yang mengacu kepada standar kompetensi kerja nasional Indonesia dan atau Internasional.Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun 2003, tentang pengertian kompetensi adalah :kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam
5
pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.
TABEL1.1JUMLAH TENAGA KEPENDIDIKAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG NO PENDIDIKAN JUMLAH 1. 1 S2 2. S1 20 3. D3 2 4. SMA 18 5. SMP 6 Total 47 Sumber: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung 2016. Tabel 1.1 diatasmenunjukan bahwa kompetensi yang dimiliki tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung dengan jumlah lulusan S2 sebanyak 1orang S1 sebanyak 20 orang, Diploma 2 orang, SLTA 18 orang, dan SLTP 6 orang.
Kompetensi selain dari tingkat pendidikan juga bisa dilihat dari penghargaan atau sertifikat yang pernah diterima oleh tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Ada beberapa sertifikat yang pernah diterima oleh beberapa tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung diantaranya pelatihan pengembangan tenaga kependidikan, pelatihan administrasi keuangan, pelatihan sistem akuntansi pemerintah dan lain sebagainya. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yangberlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang
6
sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari psikologis, keadaan fisiologis dan lingkungan, yang menyebabkan seseorang jujur, puas dengan atau pekerjaannya (Neog dan Barua, 2014). Lease (1998) dalam Neog dan Barua (2014) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi biasanya lebih cenderung untuk tidak meninggalkan pekerjaan, lebih produktif, lebih menampilkan komitmen organisasi dan lebih mungkin puas dengan kehidupan mereka.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengansalah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Kreitner dan Kinicki, 2001) dalam Wibowo (2014) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima puas atau tidaknya seseorang dalam bekerja bisa dilihat dari tingkat absensinya.Berikut ditampilkan data tingkat absensi tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung 2015-2016.
7
TABEL 1.2TINGKAT ABSENSI TENAGA KERJA KEPENDIDIKAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG 2015-1016.
No.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Bulan
September Oktober November Desember Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus
Jumlah Hari Kerja (hari)
Jumlah Tenaga Pendidik (orang)
Jumlah Absensi (hari)
1
2
3
22 22 20 22 20 20 22 20 22 22 16 22
47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47
5 3 8 13 2 7 5 11 26 2 7 17
Total Hari Kerja 4 (1x2) 1034 1034 940 1034 940 940 1034 940 1034 1034 752 1034
Rata˗Rata Tingkat Absensi
Tingkat Absensi (%)
0,48% 0,29% 0,85% 1,26% 0,21% 0,74% 0,48% 1,17% 2,51% 0,09% 0,93% 1,64% 0,89%
Sumber: Rekapitulasi Daftar Hadir Tenaga Kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung 2015-2016. Tabel 1.2 merupakan tabel tingkat absensi tenaga kerja kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung 2015-2016. Tabel tersebut berisi jumlah hari kerja setelah dikurangi hari libur dan cuti bersama, jumlah karyawan, jumlah hari kerja seluruh karyawan, jumlah kehadiran, jumlah absen, dan persentase tingkat kehadiran dan tingkat absensi. Perhitungan pada tabel 1.2 menggunakan rumus menurut Hasibuan (2012) dalam Handayani (2016) sebagai berikut: Jumlah hari kerja
= Jumlah kerja setelah dikurangi hari libur
Total hari kerja seluruh karyawan
= Jumlah hari kerja x Jumlah karyawan
Jumlah hari absen
=
Jumlah
selamasebulan
ketidakhadiran
karyawan
8
Persentase tingkat absensi
=
Tabel 1.2 memperlihatkan tingkat absensi karyawan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung 2015-2016 dengan rata-rata absensi sebesar 0,89% . Tingkat absensi tertinggi terjadi pada bulan Mei sebesar 2,51%, sedangkan tingkat absensi terendah terjadi pada bulan Juni sebesar 0,09%. Dari rendahnya tingkat absensi di atas menunjukan bahwa tingkat kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sudah cukup tinggi.
Kepuasan
Kerja
merupakan
sikap
(positif)
tenaga
kerja
terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Perasaan-perasaan
yang
berhubungan
dengan
kepuasan
dan
ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapanharapan untuk masa depan. Dapat disimpulkan bahwa terdapatdua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan penempatkan pekerja yang sesuai dengan kompentensi yang dimiliki. Kondisi demikian akan mampu membuat karyawan merasa senang, nyaman, dan betah didalam perusahaan.
9
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan karyawan mengenai senang atau tidak senang, nyaman atau tidak nyaman atas penempatan dan kompetensi dimana dia bekerja. Bentuk kepuasan kerja karawan akan terlihat dari sikap positif atau negatif dalam diri karyawan. Kepuasan kerja karyawan bersifat dinamis, artinya dapat berubah sewaktuwaktu. Pada suatu waktu karyawan bisa saja mengalami ketidak puasan, namun setelah adanya perbaikan oleh manajemen perusahaan, karyawan akan dapat menjadi puas. Perbaikan yang dilakukan oleh Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dengan maksud agar para tenaga kependidikan akan merasa lebih puas maka dari itu pimpinan melalukan rotasi kerja setiap tahunnya sesuai kompetensi yang dimiliki. Peneliti melakukan peneitian di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung meneliti bagaimana rotasi kerja dan kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis memiliki 110 tenaga pendidik, 47 tenaga kependidikan dan 34 tenaga Kontrak. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sebagai fakultas tertua dan memiliki 3 jurusan yaitu, Manajemen, Akuntansi dan Ekonomi Pembangunan semuanya telah terakreditasi A oleh Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN PT) dan fakultas yang telah mendapatkan sertifikasi ISO 9001‒2008 dari UKAS. Fakultas Ekonomi dan Bisnis memperoleh
Akreditasi
Internasional
ABEST˗21,
perolehan
prestasi
ini
menjadikanFakultas Ekonomi dan Bisnis sebagai peraih sertifikat internasional
10
pertama di luar pulau jawa dan yang ke 20 di Asia Tenggara (Sumber: fe.unila.ac.id).
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat dibuat rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakahrotasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung? 2. Apakah kompetensi berpengaruhterhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung? 3. Apakah rotasi kerja dan kompetensi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung? 1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan memperoleh hasil anaslisis mengenai : 1.
Pengaruh rotasi kerja terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2.
Pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
11
3.
Pengaruh rotasi kerja dan kompetensi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
1.4 Manfaat
Manfaat penelitian antara lain : 1.
Bagi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung Sebagai sarana yang berguna untuk memberikan sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2.
Bagi akademisi Penelitian ini diharapkan menambah referensi dibidang sumber daya manusia, khususnya permasalahan yang berhubungan dengan rotasi kerja, kompetensi dan kepuasan kerja. Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan pengetahuan sebagai bahan referensi dalam penelitian selanjutnya.
3.
Bagi penulis Penelitian ini merupakan kesempatan bagi peneliti untuk dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama proses perkuliahan dan memperluas cara berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
4.
Bagi pihak-pihak lain Hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai bahan masukan untuk memecahkan masalah yang berkaitan dengan rotasi kerja, kompetensi dan kepuasanerja karyawan.
12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS
2.1 Rotasi Kerja Rotasi kerja merupakan perpindahan pekerja dari pekerjaan satu ke pekerjaan yang lain. Rotasi kerja dilakukan untuk mengurangi kebosanan tenaga kerja di dalam melaksanakan tugas yang di berikan. 2.1.1 Pengertian Rotasi kerja Rotasi pekerjaan merupakan salah satu alternatif jika karyawan menderita rutinisasi yang berlebihan atau kebosanan atas kerja mereka, hal tersebut perlu jika karyawan tersebut menganggap bahwa pekerjaannya tidak lagi menantang, maka karyawan tersebut oleh perusahaan seharusnya dipindahkan ke pekerjaan lain, pada tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan keterampilan yang serupa. Rotasi pekerjaan adalah pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain (Robbins, 2006).
Hasibuan (2012) mengemukakan bahwa rotasi jabatan adalah perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada rangking yang sama di dalam organisasi itu, istilah-istilah yang sama dengan Rotasi Jabatan adalah mutasi, pemindahan dan transfer. Hasibuan (2012) membagi dasar Rotasi Jabatan menjadi tiga landasan pelaksanaan, antara lain : 1. Merit System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerjanya. Sistem ini termasuk dasar
13
Rotasi Jabatan yang baik karena dapat meningkatkan semangat dan disiplin karyawan sehingga produktivitasnya meningkat. 2. Seniority System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari jabatan yang bersangakutan. Sistem ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dipindahkan didasarkan pada senioritas dan belum tentu mampu memangku jabatan yang baru. 3. Spoil System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan kekeluargaan, sistem ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka. Artinya dalam melakukan rotasi kerja tidak dapat di lakukan sembarangan harus di dasarkan pada data dan informasi akurat mengenai kinerja individu, pengalaman kerja di unit, masa kerjadan perilaku karyawan. 2.1.2 Indikator Rotasi kerja Tarus (2014) menegaskan bahwa ketika rotasi pekerjaan dilaksanakan sejalan dengan bisnis tujuan dan strategi sumber daya manusia organisasi, membantu dalam merangsang pikiran manusia melalui keragaman tantangan sehingga membawa ke pemiikiran naluri yang kreatif.Menurut Tarus (2014) terdapat 2 dimensi antara lain: 1. Pengembangan sumber daya manusia Pengembangan sumber daya manusia merupakan cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan. Pengembangan sumber daya manusia dapat menjaga atau mempertahankan tenaga kerja yang efektif
14
2. Transformasi sumber daya manusia Transformasi sumberdaya manusia membuat kebijakan rotasi pekerjaan mencapai hasil yang efektif dalam organisasi.
2.2 Kompetensi Setiap orang memiliki tingkat kompetensi yang berbeda-beda. Kompetensi yang dimiliki dapat menunjang seorang individu dalam menjalankan tugas yang diberikan. 2.2.1Pengertian Kompetensi Menurut Spencer and Spencer, (1993) dalam Ryan, et al. (2012) kompetensi adalah sebagai karakteristikyang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristic’s of an individual whichis causally related to criterion – referenced effective and or superior performance in a job orsituation).Menurut Hugan (2009) kompetensi adalah tingkat dimana setiap kompetensi berkaitan dengan kepuasan kerja dan kinerja yang sukses dalam setiap pekerjaan.
2.2.2 Indikator Kompetensi Menurut Michael Swell (2000) dalam Wibowo (2014) ada 8 Faktor yang mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang antara lain: 1. Keyakinan dan Nilai Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan mempengaruhi perilaku.
15
2. Keterampilan Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik terhadap budaya organisasi dan kompetensi individual. 3. Karakteristik Kepribadian Kepribadian dapat mengubah keahlian pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan. 5. Motivasi Motivasi merupakan faktor kompetensi yang dapat berubah. Memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerja memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat memberikan pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan. Kompetensi menyebabkan orientasi orang bekerja pada hasil, kemampuan mempengaruhi orang lain, meningkatkan inisiatif, dan sebagainya. 6. Isu Emosional Hambatan Emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu dan merasa tidak disukai, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Mengatasi pengalaman yang tidak
menyenangkan
kompetensi.
akan
memperbaiki
penguasaan
dalam
banyak
16
7. Kemampuan Intelektual Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi. 8. Budaya Organisasi Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan, rekrutmen, seleksi karyawan, sistem penghargaan, pengambilan keputusan dan lain sebagainya.
Menurut Hugon (2009)ada 4 dimensi dalam kompetensi: 1. Keterampilan Intrapersonal (Intrapersonal Skills) Keterampilan intrapersonal mengembangkan awal masa kanak-kanak dan memiliki konsekuensi penting bagi pengembangan karir di masa dewasa. komponen inti meliputi harga inti-diri, ketahanan, dan kontrol diri. keterampilan intrapersonal membentuk fondasi dimana karir berkembang. 2. Keterampilan Interpersonal (Interpersonal Skills) Keterampilan Interpersonal dapat digambarkan dalam tiga komponen: kemampuan untuk menempatkan diri pada posisi orang lain, kemampuan untuk memahami secara akurat dan mengantisipasi harapan lain, dan kemampuan untuk menggabungkan informasi tentang harapan orang lain ke dalam perilaku berikutnya.
17
3. Keterampilan Teknis (Work Skills) Keterampilan teknis berbeda dari Intrapersonal dan keterampilan interpersonal pada keterampilan teknis merupakan keterampilan yang paling kognitifdan tergantung pada berhubungan dengan orang lain. 4. Keterampilan Kepemimpinan (Leadership Skills) Keterampilan kepemimpinan dapat dipahami dari segi empat komponen yang bergantung pada keterampilan intrapersonal, interpersonal, dan teknis. Pertama, keterampilan kepemimpinan memerlukan kemampuan untuk merekrut orang-orang berbakat untuk bergabung dengan tim. Kedua, salah satu harus mampu mempertahankan bakat setelah telah direkrut. Ketiga, seseorang harus mampu memotivasi tim. Keempat, pemimpin yang efektif mampu mengembangkan dan mempromosikan visi untuk tim.
2.3 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu factor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup, karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. 2.3.1
Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2006) dalam Siregar menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Menurut
Herzberg (2000) dalam Wibowo (2014) mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor yaitu faktor yang tidak merasa puas (dissatisfier) dan
18
faktororang yang merasa puas (sasstisfier) artinya ketidak puasan dan kepuasan bukan merupakan variabel yang kontinyu.
Menurut Hasibuan (2012) menyatakan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Davis, et al (1985) dalam Neog dan Barua (2014) kepuasan kerja adalah kombinasi dari perasaan positif dan negatif yang pekerja memiliki terhadap pekerjaan mereka.
Hulin, et al(1985) dalam Neog dan Barua (2014) model yang diusulkan bahwa kepuasan kerja adalah fungsi dari keseimbangan antara peran input kerja (misalnya, pendidikan, waktu dan usaha) dan output peran kerja (misalnya, membayar, status, kondisi kerja, upah, pinggiran manfaat, tugas penting, dan aspek intrinsik dari pekerjaan seperti dikutip dalam Timothy A. Hakim & Shinichiro Watanabe, 1993).
2.3.2 Indikatoryang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Lease (1998) dalam Neog dan Barua (2014) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi biasanya lebih cenderung untuk tidak meninggalkan pekerjaan, lebih produktif, lebih menampilkan komitmen organisasi dan lebih mungkin puas dengan kehidupan mereka. Menurut Hasibuan (2012) terdapat tujuh indikator dalam mengukur kepuasan kerja sebagai berikut: a. Balas jasa yang adil dan layak b. Penempatan yang tepat sesuai keahlian
19
c. Berat ringannya pekerjaan d.
Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak Menurut Neog dan Barua (2014) Indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain: a. Kompensasi Peningkatan gaji dan kinerja menempati peringkat nomor satu elemen pekerjaan sedangkan untuk motivasi dan kompensasi menempati peringkat nomor satu elemen pekerjaan untuk kepuasan kerja. b. Lingkungan kerja Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan karena lingkungan merupakan pendukung seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan. Lingkungan yang baik akan memberikan rasa nyaman dan aman sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien. c. Dukungan Pengawas Dukungan pengawas adalah salah satu faktor penting untuk retensi karyawan. Dukungan pengawas didefinisikan sebagai sejauh mana para pemimpin peduli tentang kesejahteraan karyawan mereka dan menghargai kontribusi mereka. Seorang pemimpin memberikan dukungan membuat karyawan merasa dihargai, didengar dan peduli.
20
d. Keamanan Kerja Keamanan kerja adalah keadaan dimana seseorang atau karyawan akan tetap atau kemungkinan kecil menjadi pengangguran jika pekerjaannya memiliki tingkat keamanan kerja yang lebih tinggi. Penjelasan tentang indikator-indikator tentang kepuasan kerja diatas dapat di simpulkan bahwa ada empat indikator yang peneliti gunakan dalam menilai kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yaitu kompensasi, lingkungan kerja, dukungan pengawas dan keamanan kerja. 2.4 Penelitian Terdahulu TABEL 2.1 HASIL PENELITIAN TERDAHULU No
Peneliti
Judul
Variabel
Hasil
1
Ryan, et al (2012)
Development and validation of a customized competency-based questionnaire
Competency
Kompetensi ini menjelaskan tentang 17 persen dari varians dalam dependent variabel kinerja keuangan peringkat persentil di tingkat yang sangat signifikan p, 0,007.
2
Nursanti (2014)
Rotasi kerja Pengawasan kerja Kinerja Motivasi
Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan variable motivasi dapat menjadi variabel intervening antara variabel rotasikerja, pengawasan kerjadan kompensasi terhadap kinerja.
3
Tarus (2014)
Pengaruh Rotasi Kerja, Pengawasan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi SebagaiVariabel Intervening Pada Perusahaan Manfaat Group Kabupaten Semarang (Studi Kasus PadaKaryawan Pabrik Bagian Produksi Tepung) Effects of Job Rotation Strategy on High Performance Workplace, in Lake Victoria North
Job rotation, job performance
Bahwa rotasi kerja karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap tempat kerja kinerja tinggi.Hasil SEM menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan adalah prediktor signifikan dari tempat
21
No
Peneliti
Judul
Variabel
Hasil
Kepuasan kerja
kerja kinerja tinggi (β = 0,38, CR = 5,938, p <0,001). Hal ini menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan ditingkatkan lebih cenderung mengarah ke tingkat tinggi tinggi kinerja kerja. Kepuasan kerja yang terdiri dari variabel gaji,pekerjaan itu sendiri, pengawasan, promosi, kelompok kerja, kondisi kerja, dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan PT.Perkebunan XXI-XXIII di JawaTimur
Water Services Board, Kenya
4.
Adi Parminto (1991)
Pengaruhfaktorfaktorkepuasankerjatera dapkinerjakaryawanpad aPT.Perkebunan XXIXXII di JawaTimur
2.5 Kerangka Pemikiran Menurut Tarus (2014) rotasi
pekerjaan merupakan strategi yang digunakan
untuk pengembangan pengetahuan dan ketika strategi ini berlaku mereka yang telah diputar diharapkan untuk menguasai pengetahuan baru dan untuk mengintegrasikan semua aspek sumber daya pengetahuan dalam organisasi. Tarus (2014) membagi rotasi kerja dalam 2 dimensi: 1. Pengembangan Sumber Daya Manusia ( Human Capital Development) 2. Transformasi Sumber Daya Manusia (Human Capital Transformation)
Menurut Hugan (2009) kompetensi adalah tingkat dimana setiap kompetensi berkaitan dengan kinerja yang sukses dalam setiap pekerjaan. Ada 4 dimensi kompetensi menurut Hugan (2009): 1) Keterampilan Intrapersonal (Intrapersonal Skills) 2) Keterampilan Interpersonal ( Interpersonal Skills) 3) Keterampilan Teknis (Work Skills) 4) Keterampilan Kepemimpinan (Leadership Skills)
22
Menurut Neog dan Barua (2014) kepuasan kerja adalah kombinasi dari psikologis, keadaan fisiologis dan lingkungan, yang menyebabkan seseorang jujur, puas dengan / pekerjaannya. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1. Kompensasi 2. Lingkungan kerja 3. Dukungan Pengawas 4. Keamanan Kerja Dari penjelasan diatas maka dapat dibuat kerangka pikir sebagai berikut:
RotasiKerja (X1) Indikator: 1. Pengembangan Sumber Daya Manusia ( Human Capital Development) 2. Transformasi Sumber Daya Manusia (Human Capital Transformation)
H1 Kepuasan Kerja (Y) Indikator:
H3
Tarus (2014)
1. 2. 3. 4.
Kompensasi Lingkungan kerja DukunganPengawas Keamanan Kerja
Neog dan Barua( 2014) Kompetensi (X2) Indikator: 1.
2.
3. 4.
Keterampilan Intrapersonal (Intrapersonal Skills) Keterampilan Interpersonal (Interpersonal Skills) Keterampilan Teknis (Technical Skills) Keterampilan Kepemimpinan (Leadership Skills)
Hugan (2009)
H2
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pemikiran
23
2.6
Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka peneliti dapat menyimpulkan
hipotesis berupa: 1. Rotasikerjaberpengaruh positif terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. 2. Kompetensi berpengaruh positif terhadap kepuasn kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. 3. Rotasi kerja dan kompetensi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
24
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Penelitian ini akan mengambil populasi pada tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Berdasarkan data yang diperoleh jumlah tenaga kependidikan sebanyak 47. Dengan jumlah responden sebanyak 31 orang berdasarkan pada tenaga kependidikan yang pernah mengalami rotasi kerja.
3.2Jenis Penelitian
Ada 3 jenis riset yaitu penelitian eksploiratori, penelitian deskriptif, dan penelitian kausal. Sehingga jenis penelitian yang dilakukan oleh peneliti tergantung pada informasi yang akan di cari dalam riset SDM.
Adapun jenis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Penelitian eksploiratori, merupakan desain penelitian yang bertujuan memperoleh pandangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah manajemen SDM yang sebenarnya, atau peneliti hanya sekedar untuk menetahui permasalahan awal tidaknya masalah yang ada di dalam SDM. 2. Penelitian deskriptif, merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya menggambarkan sesuatu, jenis penelitian ini biasanya lanjutan dari penelitian eksploiratori.
25
3. Penelitian kausal, merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi disebut variabel independen dan variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen.
Berdasarkan penjelasan diatas bahwa penelitian ini termasuk kedalam desain penelitian kausal yang membuktikan hubungan sebaab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi. (Oei, 2010: 2).
3.3
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel 3.3.1 Variabel Penelitian Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1.
Variabel Bebas (Independent Variable) Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel terkait. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja dan disiplin kerja.
2.
Variabel Terkait (Dependent Variable) Variabel terkait adalah variabel yang dipengaruhi oleh adanya variabel bebas. Variabel terkait yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kepuasan kerja.
26
3.3.2 Definisi Operasional
Definisi Operasional variabel penelitian ini merupakan penjelasn dari masing masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang membentuknya. Definisi operasional penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut ini: Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel
Definisi Variabel
Rotasi (X1)
Rotasi pekerjaan merupakan strategi yang digunakan untuk pengembangan pengetahuan dan ketika strategi ini berlaku mereka yang telah diputar diharapkan untuk menguasai pengetahuan baru dan untuk mengintegrasikan semua aspek sumber daya pengetahuan dalam organisasi (Tarus, 2014)
Kerja
Kompetensi (X2)
Kompetensi adalah Tingkat dimana setiap kompetensi berkaitan dengan kinerja yang sukses dalam setiap pekerjaan. (Hugan, 2009)
Kepuasan Kerja (Y)
Kepuasan kerja adalah kombinasi dari psikologis, keadaan fisiologis dan lingkungan, yang menyebabkan seseorang jujur, puas dengan / pekerjaannya (Neog dan Barua,2014)
Indikator 1.
2.
Pengembangan Sumber Daya Manusia ( Human Capital Development) Transformasi Sumber Daya Manusia (Human Capital Transformation)
1. Keterampilan Intrapersonal (Intrapersonal Skills) 2. Keterampilan Interpersonal (Interpersonal Skills) 3. Keterampilan Teknis (Technical Skills) 4. Keterampilan Kepemimpinan (Leadership Skills) 1. 2. 3. 4.
Kompensasi Lingkungan kerja Dukungan Pengawas Keamanan Kerja
Skala Skala Likert merupakan respon terhadap sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan veriabel tertentu untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju dengan pernyataan pada lima skala titik (STS, TS,N,S,SS, Sekaran, 2006)
27
3.4 Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari: 1. Data Primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel penelitian yang diteliti (Sekaran, 2006). Berdasarkan sifatnya data primer dibagi menjadi dua macam yaitu: a.
Data Kualitatif, berifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari sumbernya mungkin sangat beragam, halini disebabkan karena para keryawan yang terlibat dalam penelitian ini diberi kebebasana untuk mengutarakan pendapat. Data diperoleh langsung dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
b.
Data Kuantitatif, bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data kuantitatif yaitu data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang diperoleh langsung dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Data Sekunder adalah informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada seperrtiweb, internet, catatan atau dokumentasi perusahaan, dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian. Data sekunder dibagai menjadi dua, yaitu: b.
Data internal,yaitu data yang bersifat intern atau dari dalam parusahaan yang bersangkutan.
c.
Data eksternal, yaitu data yang bersifat ektern atau data yang telah disediakan oleh pihak tertentu diluar perusahaan.
28
3.5 Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2007)populasi adalah wilayah generalitas yang terdiri atas objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Penelitian mengambil obyek di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Teknik pengambilan sampel menggunakan non probability sampling yaitu purposive sampling dimana penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Berdasarkan data yang peneliti peroleh dari 47 tenaga kependidikan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dari tahun 2012-2016 ada sebanyak 31 orang
tenaga
kependidikan yang pernah dirotasi sehingga sampel yang peneliti ambil yaitu sebanyak 31 orang. Arikunto (2008) penentuan pengambilan sample apabila kurang dari 100 lebih baik diambil semua hingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
3.6 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan bagian yang sangat integral dari desain penelitian untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian skripsi ini. Ada 3 metode pengumpulan data yang utama dalam sebuah penelitian (Sekaran, 2006) yaitu: 1.
Wawancara
29
Metode pengumpulan data dengan cara mewawancari responden untuk memperoleh informasi secara langsung mengenai isu yang diteliti. Wawancara terdiri atas dua bagian, yaitu: a. Wawancara terstruktur Wawancaraterstruktur merupakan wawancara yang diadakan ketika diketahui pada permulaan informasi apa yang diperlukan. b. Wawancara tidak terstruktur Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang diadakan dengan sejumlah pertanyaan yang tidak berurutan atau dengan pertanyaan yang tidak terencana untuk ditanyakan kepada responden.Pewawancara memiliki daftar pertanyaan yang telah direncanakan untuk ditanyakan kepada responden baik secara langsung dengan tatap muka atau melalui telepon.
2.
Kuesioner Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang tertulis yang dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai macam pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam pertanyaan dan waktu yang relatif singkat. Penyebaran kuesiner ini merupakan mekanisme pengumpulan data yang efisien, karena kuesioner dapat dibagikan langsung, disuratkan ataupun disebarkan melalui email kepada responden. (Sekaran, 2006).
30
Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan skala likert, yang mana skor yang diberikan kepada setiap jawaban responden adalah:
3.
Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5
Jawaban Setuju (S) diberi skor 4
Jawaban Netral (N) diberi skor 3
Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
Jawaban Sangat Tidaak Setuju diberi Skor 1
Observasi Metode ini adalah teknik yang digunakan untuk melengkapi data yang diperoleh melalui kuesioner dan wawancara, dengan melihat dan mengamati secara langsung perilaku karyawan.
3.7 Uji Instrumen Penelitian 3.7.1 Uji Validitas Uji validitas merupakan suatu alat ukur yang menunjukan tingkat keakurataan atau ketepatan suatu instrument untuk mengukur apa yang hendak diukur guna menghasilkan pengukuran yang dapat dipercaya. Instrumen yang dimaksud adalah jawaban responden atas sejumlah pertanyaan yang tertuang dalam kuesioner yang disebarkan oleh peneliti. Untuk mengukur validitas peneliti menggunakan rumus pearson product moment (sugiono, 2005):
31
∑ √
∑
∑ ∑
∑ ∑
∑
Keterangan: Rxy= nilai validitas x =skor nilai x y = skor nilai y n = jumlah sampel
Uji Validitas diukur melalui kriteria berikut ini: a.
Jika nilai r hitung > r tabel maka dapat dikatakan valid, jika sebaliknya maka tidak valid.
b.
Probabilitas(sig)< 0,05 maka instrumen dapat dikatakan valid, jika sebaliknya maka tidak valid.
3.7.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah suatu alat ukur mengetahui sejauh mana alat ukur dapat diandalkan secara konsisten. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila alat ukur memberikan hasil yang sama atau tidak berubah-ubah sekalipun pengukuran dilakukan berulang-ulang.Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan programstatistik SPSS dan uji reliabilitas menggunakan teknik pengukuran Chronbach Alpha.
32
Berikut adalah kriteria pengukuran uji reliabilitas : 1.
Apabila rii> rtabel maka instrumen dapat dikatakan reliabilitas.
2.
Apabila rii< rtabel maka instrumen dapat dikatakan tidak reliabel.
3.7.3. Uji Normalitas Data Uji normalias bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Seperti diketahui
bahwa uji t dan f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar, maka uji statistik tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Menguji apakah data berdistribusi normal
atau
tidak
dilakukan
Kolmogorov˗Sminor˗Test.
uji
statistik
dengan
menggunakan
rumus
Residual berdistribusi normal jika memiliki nilai
signifikansi >0,05 (Ghozali, 2011).
Selain menggunakan rumusKolmogorov˗Sminor˗Test, uji normalitas data dapat menggunakan rumus Chi˗Kuadrat yang menguji Ho merupakan data pada sampel yang berasal dari populasi yang berdistribusi normal dan Ha merupakan data pada sampel yang berasal dari populasi yang berdistribusi tidak normal. Kriteria pengujian terima H0 jika X2hitung<X2tabel dengan dk= k-3 dan alva= 5 %, berarti data berdistribusi normal (Sudjana, 2002: 273).
33
3.8 Analisis Data 3.8.1 Analisis data Kuantitatif
Analisis kuantitatif dilakukan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dengan menggunakan rumus analisis regresi linier berganda:
Dimana: Y : Kepuasan Kerja Xi : Rotasi Kerja X 2
: Kompetensi : Konstanta
B1 : Koefisien X1 B2 : Koefisien X2
3.8.2 Analisis Data Kualitatif Analisis data kualitatif menggunakan data yang bersumber dari objek penelitian yang dikumpulkan langsung oleh peneliti dan menggunakan teori manajemen sumber daya manusia yang berhubungaan dengan topik penelitian ini.
34
3.8.3 Analisis Tabulasi Analisis tabulasi adalahproses menempatkan data dalam bentuk tabel dengan cara membuat tabel yang berisikan data sesuai dengan kebutuhan analisis. Tabel yang dibuat sebaiknya mampu meringkas semua data yang akan dianalisis. Pemisahan tabel akan menyulitkan peneliti dalam proses analisis data.
3.9 Uji Hipotesis 3.9.1 Uji F (Simultan)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikasi antara variabel independen dan variabel dependen secaara bersama-sama, dikatakan berpengaruh signifikan jika nilai sig < α. Uji F dapat dicari dengan rumus:
(
Keterangan: R2 : Koefisien Determinasi n : Jumlah Data k : Jumlah Variabel Independen
)
35
Hasil uji F dapat dilihat pada output ANOVA dari hasil analisis regresi berganda.dengan kriteria pengujian dilakukan dengan membandingkan F hitung dan F tabel: a.
Jika F hitung < F tabel maka Ho didukung, Ha tidak didukung = tidak ada pengaruh signifikan.
b.
Jika F hitung > F tabel maka, Ho tidak didukung , Ha didukung = ada pengaruh signifikan. (Sugiyono, 2005).
3.9.2Uji t (Parsial) Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-masing variabelindependen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dikatakan berpengaruh signifikan apabila sig < α.Pengujian ini dilakukan dengan tingkat keyakinan 95% dengan ketentuan sebagai berikut: -
Jika t hitung > t tabel (0,05) maka Ha didukung dan Ho tidak didukung.
-
Jika t hitung < t tabel maka Ha tidak diidukung dan Ho didukung.
Nilai t dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:
Keterangan: b : koefisien regresi variabel Independen σb : standar deviasi koefisien regresi variabel independen.
Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coeffecient dari hasil analisis regresi berganda.
62
BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai pengaruh variabel
rotasi kerja dan kompetensi terhadap kinerja pada tenaga
kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, maka peneliti membuat kesimpulan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu: 1. Rotasi kerja perpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja tenaga kependididkan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. 2. Kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. 3. Rotasi kerja dan kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
5.2 Saran Setelah peneliti melakukan penelitian serta telah menarik kesimpulan, maka dibuatlah saran. Saran ini dibuat berdasarkan persentase jawaban responden dari setiap variabel, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:
63
1. Kepada tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sebaiknya dengan adanya rotasi pekerjaan dapat menciptakan hasil yang lebih efektif lagi. 2. Kepada tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sebaiknya lebih menunjukkan kerja keras dan ketekunan dalam bekerja. 3. Kepada pimpinan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sebaiknya memberikan dukungan kepada karyawan dalam melakukan pekerjaan.
5.3 Keterbatasan Penelitian 1. Adanya keterbatasan menggunkan kuesioner yaitu terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukkan keadaan yang sesungguhnya. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dipakai dalam penelitian ini hanya dua variabel yaitu rotasi kerja dan kompetensi, sedangkan masih banyak faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. 3. Responden dalam penelitian ini adalah hanya tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang pernah di rotasi. Bagi peneliti selanjutnya, penulis memberikan saran untuk memperluas wilayah penelitian sehingga tingkat generalisasinya lebih tinggi.
64
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Renika Cipta. Emmerling, Robert J. dan Boyatziz, Richard E. 2012. Emotional and social intelligence competencies: cross cultural implications. Vol. 19 No. 1, pp. 418 Fakultas Ekonomi dan Bisnis. 2012. Mutasi/Alih Tugas Pegawai Negeri Sipil Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Lampung Fakultas Ekonomi dan Bisnis. 2014. Mutasi/Alih Tugas Pegawai Negeri Sipil Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Lampung Fakultas Ekonomi dan Bisnis. 2015. Mutasi/Alih Tugas Pegawai Negeri Sipil Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Lampung Fakultas Ekonomi dan Bisnis. 2016. Mutasi/Alih Tugas Pegawai Negeri Sipil Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Lampung Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program 21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hugan, J Davies. (2009). Development of the competency models. Leadership Quarterly, 17, 398-413 Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara Indrawati, Monic A. Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Pt. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Semarang. Program Sarjana, Semarang: Universitas Diponegoro. Inuwa , M. 2015. The Impact of Job Satisfaction, Job Attitude and Equity on Employee Performance, Vol. 3. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun 2003. http://pengertian-pengertian-info.blogspot.co.id/2015/09/pengertian-manfaatdan-jenis-jenis.html. Diakses pada 13 november 2016. Munandar, Ashar S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta. Universitas Indonesia (UI-Press).
65
Neog, Bidyut B dan Barua Mukulesh. 2014. Factors Influencing Employee’s Job Satisfaction: An Empirical Study among Employees of Automobile Service Workshops in Assam, Vol. 2, No. 7. Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP). http://pengertian-pengertian info.blogspot.co.id/2015/09/pengertian-manfaat-dan-jenis-jenis.html. Diakses pada 13 november 2016. Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi: Organization Behavior Buku 1edisi 12 . Jakarta: Salemba Empat. Ryan, Geoff., Spencer Lyle M., dan Bernhard Urs. 2012. Development and validation of a customized competency-based questionnaire, Vol Vol. 19 No. 1, pp. 90-103. Santoso, Budi dan Riyardi, Agung. Rotasi, Mutasi dan Promosi di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Klaten. Program Pasca Sarjana Magister Manajemen, Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta Sekaran,Uma. 2003. Research Methods For Business: A Skill Building Aproach. New York- Usa . Sugiono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Tarus, Benjamin K. 2014. Effects of Job Rotation Strategy on High Performance Workplace, in Lake Victoria North Water Services Board, Kenya, Vol. 9, No. 11 ISSN 1833-3850, E-ISSN 1833-8119. Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
