PENGARUH KOMPETENSI, KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA TENAGA PENGAJAR Oleh: Niken Wijayanti ABSTRACT Management requires to conduct the repair and improvement of interest, communications, motivation as well as compensation. This matter is more fourth caused the variable manifestly influence the performance learn by organizations. Process this development can be conducted by way of coordinating with institution as well as related institution . Interest requires to be improved by performance to learn good progressively. Improving this interest can be conducted by following various technical educations which is performed by related / relevant institute, especially education or practice of which deal with its job duty Key words: Performance, Interest, Communication, Motivation and Compensation.
PENDAHULUAN Ilmu dan pengetahuan diperoleh melalui proses yang melibatkan berbagai media dan obyek, namun lazimnya diperoleh melalui pendidikan formal maupun nonformal. Pendidikan formal dapat dilaksanakan melalui pendidikan berjenjang atau sekolah, sedangkan nonformal dilaksanakan tanpa jenjang tertentu dan tak terbatas. Kegiatan tersebut berlangsung dalam proses yang dinamakan dengan proses belajar. Pendidikan merupakan usaha sadar untuk membangun manusia seutuhnya. Pendidikan merupakan gejala yang universal, dan manusia termasuk di dalamnya. Gejala yang universal ini bukanlah hanya sekedar gejala yang melekat pada manusia saja, melainkan merupakan usaha untuk memanusiakan manusia itu sendiri, yaitu untuk membudayakan manusia. Dengan demikian pendidikan merupakan keharusan bagi manusia, agar mampu melakukan penyesuaian dengan perkembangan kebudayaan manusia, oleh karenanya timbullah tuntutan akan adanya pendidikan yang terselenggara dengan baik. Tenaga pengajar sebagai pendidik ataupun pengajar merupakan faktor penentu kesuksesan setiap usaha pendidikan. Itulah sebabnya setiap pembahasan mengenai pendidikan, baik yang menyangkut kurikulum, sarana belajar, metode belajar dan sebagainya selalu bermuara kepada peran tenaga pengajar. Hal ini menunjukkan pentingnya posisi tenaga pengajar di tengah masyarakat, lebih khusus pada dunia pendidikan. Kompetensi tenaga pengajar didalam melakukan pendekatan praktek pembelajaran kepada peserta didik, sangat di pengaruhi oleh sistem komunikasi yang dilakukan oleh tenaga pengajar. Artinya komunikasi akan membantu setiap tenaga pengajar dalam memahami penguatan materi ajar ketika dirinya berinteraksi dengan lingkungan pendidikannya. Menurut Galbreath ( 1999 : 14 ) komunikasi tenaga pengajar pada abad industri sebatas ruang kelas, akan tetapi mengalami perkembangan pada abad pengetahuan yaitu komunikasi tidak terbatas yaitu seluruh dunia. Kinerja yang dicapai oleh tenaga pengajar pada dasarnya merupakan perpaduan/kombinasi dari kemampuan yang dimiliki dengan motivasi kerja yang ada. Hal ini mengandung pengertian bahwa kemampuan tenaga pengajar yang tinggi tanpa adanya motivasi yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan maka tidak akan menghasilkan kinerja yang optimal. Karena dalam rangka peningkatan mutu pendidikan, tenaga memiliki 1
multifungsi yaitu sebagai motivator ,fasilitator, komunikator, transformator, change agent, inovator, konselor, evaluator, dan administrator ( Arifin , 2000: 25). Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja yang berasal dari dalam organisasi adalah kompensasi. Menurut Akadum (1999 : 1), bahwa profesi tenaga pengajar kurang menjamin kesejahteraan dikarenakan rendahnya gaji , sehingga rendahnya gaji berimplikasi pada kinerjanya. Dari upaya yang telah dilakukan pemerintah, faktor yang paling penting agar tenaga pengajar dapat meningkatkan kualifikasi dirinya yaitu dengan menyetarakan banyaknya jam kerja dengan gaji tenaga pengajar. Program apapun yang dilakukan pemerintah tetapi jika gaji tenaga pengajar rendah, jelaslah untuk memenuhi kebutuhan hidup, tenaga pengajar akan mencari pekerjaan tambahan untuk mencukupi kebutuhannya. Tidak heran jika di negara maju kualitas tenaga pengajar sangat tinggi atau dikatakan profesionalisme penghargaan terhadap jasa tenaga pengajar sangat tinggi. Dalam Journal PAT. 2001 in England and Wales (http://members.aol.com/PTRFWB/journal1040.html) dijelaskan bahwa di Inggris dan Wales untuk meningkatkan profesionalisme tenaga pengajar, pemerintah di negara tersebut mulai memperhatikan gaji tenaga pengajar di seimbangkan dengan beban kerjanya. Penelitian yang akan dilakukan adalah memperluas penelitian terdahulu yang meneliti tentang pengaruh kompetensi, komunikasi, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja tenaga pengajar. Yang menjadi permasalahan adalah bagaimana pengaruh kompetensi, komunikasi, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja tenaga pengajar serta diantara variabel kompetensi, komunikasi, motivasi, dan kompensasi, variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja tenaga pengajar. Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk para praktisi dan akademisi sebagai pengetahuan dan pedoman untuk peningkatan kinerja tenaga pengajar serta memberikan bukti empiris dan konfirmasi konsistensi dengan hasil penelitian sebelumnya. TINJAUAN KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS Setiap organisasi mempunyai struktur organisasi untuk mendukung berbagai aktifitas dan mencapai berbagai sasaran yang telah ditetapkannya. Salah satu tujuan pembentukan struktur adalah adanya kinerja yang semakin baik, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Untuk mencapai tujuan pendidikan tersebut, keberadaan tenaga pengajar memegang peranan yang amat penting. Untuk itulah tenaga pengajar harus mampu menjalankan tugas dan fungsinya yang termanifestasi dalam kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Mangkunegara, 2001; 67). Kinerja tenaga pengajar merupakan persoalan yang kompleks, yaitu banyak faktor yang mempunyai kaitan langsung dengan kinerja tersebut. Untuk mengukur kontribusikontribusi tersebut dilakukan dengan melakukan penilaian kinerja. Jadi kinerja dapat diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam beberapa ukuran kinerja secara umum, yang kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar. Untuk mampu melahirkan kinerja yang tinggi, maka setiap pekerjaan tersebut memberikan persyaratan kompetensi yang harus dimiliki pekerjaan agar mampu melaksanakan tugas-tugas yang ditanganinya. Menurut Gomes (1995 : 5 ) kompetensi adalah kemampuan dalam mewujudkan tugas manajemen yang meliputi perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan dalam rangka mencapai tujuan. Lebih lanjut dinyatakan bahwa kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja yang menunjukkan bahwa tujuan, perangkai, konsep diri dan kompetensi pengetahuan yang dibangkitkan oleh suatu keadaan dapat memperkirakan kinerja. 2
Keprofesionalan tenaga pengajar tidak hanya ditunjang dari mekanisme diri saja, tetapi lebih jauh dari itu, yaitu sistem yanga ada. Pada aspek inilah ada keterkaitan antar sub sistem sehingga memerlukan komunikasi yang efektif satu sama lain. Untuk menunjang kinerja tenaga pengajar, komunikasi juga mempunyai peranan yang penting. Komunikasi dapat diartikan sebagai suatu proses penyampaian dan penerimaan berita atau informasi dari seseorang ke orang lain (Thoha, 2000 : 168). Dari definisi tersebut dapat diambil inti sari bahwa setiap orang dapat melakukan hal itu, baik itu sebagai penerima pesan maupun pemberi pesan. Pengembangan kinerja tenaga pengajar saat ini menjadi perhatian banyak pihak, karena tenaga memiliki tugas dan peran bukan hanya memberikan informasi ilmu pengetahuan dan teknologi, melainkan juga membentuk sikap dan jiwa yang mampu bertahan dalam era hiperkompetisi. Tugas mulia itu menjadi berat karena bukan saja tenaga harus mempersiapkan generasi muda memasuki abad pengetahuan, melainkan harus mempersipkan diri agar tetap eksis, baik sebagai individu maupun sebagai profesional. Guna mewujudkan tujuan itu maka diperlukan tenaga pengajar yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, sehingga tenaga pengajar yakin akan kemampuan yang ada dalam dirinya untuk terus melangkah lebih baik lagi. Motivasi merupakan dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar untuk mencapai tujuan (Nawawi, 2003 ; 351). Salah satu cara memotivasi seseorang untuk bekerja dengan baik adalah dengan meningkatkan kompensasi yang diberikan. Akadum (1999 ; 1 ) menyatakan dunia tenaga pengajar masih terkait dengan dua masalah yang memiliki mutual korelasi yang pemecahannya memerlukan kearifan dan kebijaksanaan beberapa pihak terutama pengambil kebijakan yaitu profesi tenaga pengajar kurang mampu menjamin kesejahteraan karena rendah gajinya, rendahnya gaji ini berimplikasi pada kinerjanya. Berdasarkan beberapa upaya yang telah dilakukan oleh pemerintah, faktor yang paling penting agar tenaga pengajar dapat meningkatkan kualifikasi dirinya yaitu dengan menyetarakan banyaknya jam kerja disesuikan dengan kompensasi yang diberikan kepada tenaga pengajar. Kompensasi bagi organisasi berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannnya, melalui kegiatan yang disebut bekerja (Nawawi, 2003 ; 315). Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : H1 :Kompetensi, komunikasi, motivasi, dan kompensasi mempunyai pengaruh yang berarti terhadap kinerja tenaga pengajar. :Kompetensi mempunyai pengaruh paling besar terhadap kinerja tenaga pengajar. H2 METODOLOGI PENELITIAN Populasi penelitian ini melibatkan tenaga pengajar di Purwokerto. Sementara itu teknik sampel yang digunakan adalah sampel jenuh, yaitu suatu cara pengambilan seluruh elemen populasi untuk dijadikan responden penelitian , responden penelitian ini berjumlah 56 orang. Jenis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey, yang dilakukan dengan cara melakukan pengamatan secara mendalam tentang perilaku sekelompok manusia , dimana berhubungan langsung dengan obyek yang dipelajari individu, organisasi, masyarakat, dan sebagainya, dengan cara yang sistematis seperti pengisian daftar pertanyaan, wawancara , dan lain sebagainya. Sumber data yang dipakai adalah data primer, yaitu data yang diperoleh dari hasil jawaban dan data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari instansi terkait dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Sedangkan teknik pengumpulan data dengan metode pengambilan data yang digunakan pada penelitian ini adalah observasi yaitu 3
mengadakan pengamatan langsung ke obyek penelitian, kuesioner yaitu pengumpulan data melalui beberapa pertanyaan yang telah diajukan peneliti kepada responden dalam bentuk kuesioner (daftar pertanyaan) dan wawancara yaitu mengadakan tanya jawab langsung kepada pihak instansi terkait khususnya untuk memperoleh data sekunder. Setiap jawaban pada kuesioner dinilai dengan skala Likert. Setiap pertanyaan dibuka dengan peluang kemungkinan 5 (lima) jawaban. Dari kelima jawaban tersebut, responden diharapkan memilih satu jawaban yang dianggap paling sesuai dengan dirinya. Masing – masing jawaban mempunyai nilai skor, dimana : 1). Jawaban sangat setuju mendapat skor =5 2). Jawaban setuju mendapat skor =4 3). Jawaban kurang setuju mendapat skor =3 4). Jawaban tidak setuju mendapat skor =2 5). Jawaban sangat tidak setuju mendapat skor =1 ANALISIS DAN PEMBAHASAN Deskripsi Responden Tabel 1 menunjukkan data responden yang akan dianalisis. Tabel 1. Demografi Responden Keterangan Gender:
Jumlah
Persentase
45 31
80, 36 19,64
Diploma S1 S2
14 40 2
25,00 71,43 3,57
< 30 tahun 30 – 40 tahun 40 – 50 tahun 50 – 60 tahun
15 19 16 6
26,78 33,92 28,57 10,71
1. Pria 2. Wanita Pendidikan: 1. 2. 3. Usia : 1. 2. 3. 4.
Analisis pengaruh kompetensi, komunikasi, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja tenaga pengajar Tabel 2. Hasil perhitungan analisis jalur Koefisien No Variabel jalur
Pengaruh proporsional
t hitung
t tabel
1
Kompetensi
0,3130
0,2625
3,0195
2,0076
2 3
Komunikasi Motivasi
0,1970 0,2649
0,1504 0,2200
2,2065 2,4888
2,0076 2,0076
4
kompensasi
0,2553
0,1975
2,9983
2,0076
Koefisien determinasi F hitung F tabel
= 0,8305 = 62,4558 = 2,786 4
Adapun nilai pengaruh langsung dan tak langsung dapat diketahui dari diagram jalur berikut ini :
KOMPETENSI (X1) rX1X2 = 0, 06946
rX1X3 =0,7898
PYX1 = 0,3130
KOMUNIKASI (X2) PYX2 = 0,1970
ε
PY = 0, 0,1695
KINERJA GURU (Y)
rX2X3 = 0, 7374 rX1X4 = 0,7034
MOTIVASI
(X3) PYX3 = 0, 2649
rX2X4 = 0, 6019
rX3X4 = 0,6786 KOMPENSASI (X4 PYX4 = 0,2553
Gambar : Hubungan Struktural antara variabel Xi dan Y Pengujian Hipotesis 1) Pengujian hipotesis 1 a. Pengujian secara keseluruhan Untuk menguji koefisien jalur secara keseluruhan digunakan uji F. Pengujian koefisien jalur ini menggambarkan pengaruh secara bersama – sama dari variabel kompetensi, komunikasi, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja tenaga pengajar. Dari perhitungan uji F diperoleh F hitung sebesar 62, 4558. Dengan penghitungan uji F diperoleh keyakinan 95 % ( α = 0,05) dan derajat kebebasan (n-k-1) diperoleh F tabel sebesar 2, 786 . Jadi F hitung (62,4558) dan F tabel (2,786), sehingga H0 ini berarti terdapat pengaruh yang berarti dari variabel kompetensi , komunikasi, motivasi dan kompensasi secara bersama – sama terhadap kinerja tenaga pengajar. Dengan demikian hipotesisi pertama yang menyatakan kompetensi , komunikasi , motivasi dan kompensasi mempunyai pengaruh yang berarti terhadap kinerja tenaga pengajar dapat diterima. b. Pengujian koefisien jalur secara parsial dengan uji t Dengan menggunakan tingkat keyakina 95 % ( α = 0,05) dan derajat kebebasan (n-k1) diperoleh t tabel sebesar 2,0076, sedangkan hasil perhitungan yang dilakukan menghasilkan t hitung variabel kompetensi ( t YX1) sebesar 3,0195 , nilai t hitung variabel komunikasi ( t YX2) sebesar 2,2065, nilai t hitung variabel motivasi (tYX3) sebesar 2,4888,nilai t hitung variabel kompetensi sebesar (TYX4) 2,9983. Jadi nilai t hitung semua variabel bebas nilainya lebih besar dari nilai t tabel ( 3,0195 ; 2,2065 ; 2, 4888; dan 2, 9983 ; 2,0076) , sehingga secara parsial variabel kompetensi , komunikasi, motivasi dan kompensasi mempunyai pengaruh yang berarti terhadap kinerja tenaga pengajar (Y) . 5
2) Pengujian hipotesis 2 Untuk menguji variabel bebas yang lebih berpengaruh diantara varibel kompetensi, komunikasi, motivasi dan kompensasi tehadap kinerja pengajar dapat digunakan nilai koefisien jalur dan nilai pengaruh proporsional. Koefisien jalur variabel kompetensi terhadap variabel kinerja tenaga pengajar (PYX1) sebesar 0,3130, sedangkan nilai proporsionlnya adalah 0,2625. Koefisien jalur variabel komunikasi terhadap kinerja tenaga pengajar (PYX2) sebesar 0,1970, sedangkan nilai proporsionalnya 0,1504. Koefisien jalur variabel motivasi terhadap kinerja tenaga pengajar (PYX3) sebesar 0,2648, sedangkan nilai proporsionalnya 0,2200. Sementara nilai koefisien jalur kompensasi (PYX4) adalah 0,2553, sedangkan nilai proporsionalnya 0,1975. Diantara keempat nilai koefisien jalur dan nilai proporsional tersebut maka nilai koefisien jalur variabel kompetensi nilainya paling besar dibandingkan koefisien jalur variabel lainnya ( PYX1 > PYX2 ; PYX3 dan PYX4) . Dengan demikian variabel kompetensi mempunyai pengaruh yang paling besar, sehingga hipotesa yang kedua yang menyatakan kompetensi mempunyai pengaruh paling besar terhadap kinerja tenaga pengajar dapat diterima. KESIMPULAN Terdapat pengaruh yang positif dari kompetensi, komunikasi,motivasi dan kompensasi terhadap kinerja tenaga pengajar artinya semakin tinggi tingkat kompetensi, komunikasi,motivasi dan kompensasi maka kinerja tenaga pengajar semakin baik. Dari hasil penelitian tersebut, variabel kompetensi mempunyai nilai yang paling besar dibandingkan variabel yang lain. Dengan demikian varaibel kompetensi lebih banyak mempengaruhi kinerja tenaga pengajar dibandingkan variabel komunikasi, motivasi dan kompensasi. Penelitian ini tidak lepas dari kelemahan dan keterbatasan. Adapun kelemahan dari penelitian ini adalah penggunaan kuesioner yang bersifat self reported. Hal ini dapat menyebabkan liniency bias. Sedangkan keterbatasan penelitian ini adalah karakteristik sampel yang terbatas hanya pada tenaga pengajar disalah satu lembaga atau organisasi pendidikan. Untuk penelitian selanjutnya penulis menyarankan dalam pengumpulan data dilengkapi metode lainnya untuk keakuratan data. Untuk penelitian selanjutnya, penulis menyarankan untuk mengembangkan perspektif yang diteliti misalnya pengelompokan profesi dan memperhatikan budaya organisasi responden berasal karena faktor tersebut juga berperan dalam mempengaruhi perilaku secara invidual. REFERENSI Al Rasyid , 1994, Teknik Pengambilan Sampel dan Penyusun Skala, Program Pasca Sarjana Universitas Padjajaran, Bandung As’ ad, 2000, Psikologi industri , Liberty, Yogyakarta Azwar, Saifuddin, 200 Validitas dan Reliabilitas, Pustaka Pelajar, Yogyakarta Dessler , G, 200 Manajemen Sumber Daya Manusia , Terjemahan, Edisi keempat P.T. Prenhallindo, Jakarta Gibson, dkk, 1996, Organiasasi dan Manajemen : Perilaku, Struktur , Proses , Erlangga, Jakarta Hadari Nawawi, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia , Unjuk Bisnis Yang Kompetitif , Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Sitepu , Nirwana , 1994, Analisa jalur FMIPA Universitas Padjajaran , Bandung. Suparmoko, 1999 , Metode Penelitian Praktis BPFE , Universitas Gadjah Mada , Yogyakarta.
6
