PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI PUSKESMAS KECAMATAN SAWAH BESAR KOTA ADMINISTRASI JAKARTA PUSAT DAVID ADI PRADANA

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI PUSKESMAS KECAMATAN SAWAH BESAR KOTA ADMINISTRASI JAKARTA PUSAT

DAVID ADI PRADANA H24104113

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2014

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI PUSKESMAS KECAMATAN SAWAH BESAR KOTA ADMINISTRASI JAKARTA PUSAT

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh DAVID ADI PRADANA H24104113

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2014

Judul Skripsi

: Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat

Nama

: David Adi Pradana

NIM

: H24104113

Menyetujui Dosen Pembimbing,

( Dra. Siti Rahmawati, M.Pd ) NIP 19591231 198601 2 003

Mengetahui Ketua Departemen,

( Dr. Mukhamad Najib, STP, MM ) NIP 19760623 200604 1 001

Tanggal Lulus:

RIWAYAT HIDUP Bekasi merupakan kota Patriot yang ramah, tentram dan nyaman, tempat dimana penulis dilahirkan pada tanggal 24 September 1989 dari pasangan Issaban Widodo, SE. dan Eviyati. Penulis adalah anak Pertama dari dua bersaudara yang dikenal bersahaja. TK Mandalahayu, SDN. Nusa Indah I, SMP. N. 2 Kota Bekasi, SMA. N. 9 Kota Bekasi merupakan bangku pendidikan sekolah penulis. Di sekolah penulis aktif dalam kegiatan Ekstrakulikuler baik bola volli, ikrom, karate dan pramuka. Selesai SMA, penulis melanjutkan studinya ke Program Diploma III (D3) Perumahsakitan Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia pada tahun 2007 sampai dengan 2010. Dengan pengalaman praktek kerja lapangan (Magang) di Rumah Sakit Hermina Selama 3 bulan. Selama masa kuliah di Program Diploma III Perumahsakitan penulis aktif dalam kegiatn ekstrakulikuler bernama SENAT FKUI penulis direkrut bergabung pada bagian Dafis (Dana dan Finansial). Dirasakan perlu untuk menambah ilmu dan wawasan maka penulis melanjutkan studinya ke jenjang lebih tinggi dengan mengambil Program Sarjana Alih Jenis Manajemen (S1) Departemen Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor (IPB). Di kampus IPB Baranangsiang penulis aktif dalam organisasi sebagai anggota manajemen Sumber Daya Manusia Executive of Management (EXOM) periode 2011-2012. Dalam rangka penyelesaian skripsi dari Program Sarjana Alih Jenis Manajemen (S1) yang dilakukan penelitian di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat, penulispun bekerja di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat periode 2013 hingga saat ini.

iii

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh. Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT Tuhan semesta alam karena hanya dengan berkah karunianyalah skripsi ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Adapun maksud dan tujuan dari penulisan skripsi ini adalah dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk dapat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan manajemen Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Institut Pertanian Bogor. Penelitian ini berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat. Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini sangat jauh dari sempurna karena itu kritik dan saran yang membangun sangatlah penulis nantikan. Namun begitu, penulis tetap berharap semoga penulisan skripsi ini akan dapat memberikan manfaat dimasa-masa yang akan datang bagi yang membacannya juga insya allah terhadap penulis sendiri. Demikian atas perhatian dan waktu yang diluangkan untuk membacannya, penulis ucapkan terima kasih.

Bogor,

Penulis

iv

Mei 2014

UCAPAN TERIMA KASIH Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT Tuhan semesta alam karena hanya dengan berkah karunianyalah skripsi ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Dalam penyelesaian penelitian ini tidak terlepas dari bantuan, motivasi, dan kerjasama dari berbagai pihak. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1.

2. 3.

4. 5. 6. 7. 8. 9.

Mama dan papaku tersayang terima kasih atas pengertiannya, dan selalu memberikan saya semangat dalam hidup, kasih sayang, cinta, dan doa yang tulus sehingga penulis dapat meluangkan waktu untuk mengerjakan skripsi ini. Ibu Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku Pembimbing Materi yang telah membimbing serta mengarahkan penulis dengan penuh kesabaran dan meluangkan waktunya dalam membimbing untuk pembuatan skripsi ini. Ibu Farida Ratna Dewi, SE, MM dan bapak Nur Hadi Wijaya, STP, MM sebagai dosen penguji sidang yang telah meluangkan waktunya menjadi penguji sidang serta memberikan bimbingan dan saran dalam penulisan skripsi ini. Dr. Mukhamad Najib, STP, MM. Selaku Ketua Departemen Manajemen, FEM IPB Ibu Lindawati Kartika S.E. MSi yang telah memberikan saran, motivasi, serta pengarahan dengan penuh kesabaran kepada penulis Seluruh staff Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Jakarta Pusat yang telah banyak membantu, memberikan informasi mengenai Puskesmas, Terima kasih semuannya. Terima kasih untuk adiku tersayang Lisa Dwi Widiastuti atas pengertian dan dukunganya selalu. Teman-teman kuliah Program Ekstensi Sarjana Alih Jenis Manajenen IPB kalian semua akan selalu diingat. Terima kasih untuk semua pihak yang telah banyak mendukung dalam pembuatan penulisan skripsi ini yang namanya tidak dapat disebutkan satu per satu, Semoga kebaikan kalian akan diberikan balasan oleh Allah SWT, Amien.

Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini sangat jauh dari sempurna karena itu kritik dan saran yang membangun sangatlah penulis nantikan. Penulis tetap berharap semoga penulisan skripsi ini akan dapat memberikan manfaat dimasa-masa yang akan datang bagi yang membacannya juga insya allah terhadap penulis sendiri. Demikian atas perhatian dan waktu yang diluangkan untuk membacannya, penulis ucapkan terima kasih. Bogor, Mei 2014

Penulis v

DAFTAR ISI Halaman RINGKASAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP

iii

KATA PENGANTAR

iv

UCAPAN TERIMA KASIH

v

DAFTAR ISI

vi

DAFTAR TABEL

viii

DAFTAR GAMBAR

x

DAFTAR LAMPIRAN

xi

BAB I. PENDAHULUAN

1

1.1. Latar Belakang

1

1.2. Perumusan Masalah

6

1.3. Tujuan Penelitian

6

1.4. Kegunaan Penelitian

7

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

8

2.1. Kompensasi

8

2.2. Disiplin Kerja

12

2.3. Partial Least Square (PLS)

18

2.4. Penelitian Terdahulu

18

BAB III. METODELOGI PENELITIAN

20

3.1. Kerangka Pemikiran

20

3.2. Lokasi Dan Waktu Penelitian

22

3.3. Jenis Data

22

3.4. Penentuan Sampel

22

3.5. Metode Pengumpulan Data

23

3.6. Metode Pengolahan Data Dan analisis Data

25

vi

LANJUTAN DAFTAR ISI Halaman BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

32

4.1. Gambaran Umum Instansi

32

4.2. Karakteristik Responden

35

4.3. Persepsi Pegawai Terhadap Kompensasi

39

4.4. Persepsi Pegawai Terhadap Disiplin Kerja

43

4.5. Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas Model

52

4.6. Implikasi Manajerial

58

KESIMPULAN DAN SARAN

62

1. Kesimpulan

62

2. Saran

63

DAFTAR PUSTAKA

64

LAMPIRAN

66

vii

DAFTAR TABEL Tabel

Halaman

1.

Data jumlah penduduk Jakarta Pusat tahun 2010

1

2.

Jumlah Puskesmas Provinsi DKI Jakarta tahun 2011

2

3.

Rekapitulasi Pegawai Puskesmas Kecamatan Sawah Besar menurut pendidikan

3

4.

Laporan kunjungan Puskesmas Kecamatan Sawah Besar

3

5.

Daftar pelanggaran indisipliner absensi pegawai yang melebihi batas ketentuan maksimum

4

6.

Pelanggaran indisipliner Pegawai Negeri Sipil tahun 2011

5

7


5

8.


5

9.

Daftar Pegawai indisipliner absensi

5

10.

Ketentuan gaji pokok Pegawai Negeri Sipil

11

12.

Skala jabatan untuk pemberian TKD

12

13.

Lebar selang Range Spearman

25

14.

Perbandingan PLS dengan CBSEM (Ghozali, 2008)

27

15.

Hasil crosstabulation analisis crosstab

38

16.

Persepsi pegawai terhadap unsur-unsur kompensasi

39

17.

Persepsi pegawai terhadap unsur kompensasi langsung

40

18.

Persepsi pegawai terhadap unsur kompensasi tidak langsung

42

19.

Persepsi pegawai terhadap indikator disiplin kerja

43

20.

Persepsi pegawai terhadap indikator tujuan dan kemampuan

21.

Persepsi pegawai terhadap indikator teladan pimpinan

46

22.

Persepsi pegawai terhadap indikator keadilan

47

23.

Persepsi pegawai terhadap indikator waskat

48

24.

Persepsi pegawai terhadap indikator sangsi hukuman

49

25.

Persepsi pegawai terhadap indikator ketegasan

51

26.

Persepsi pegawai terhadap indikator hubungan kemanusiaan

52

viii

45

LANJUTAN DAFTAR TABEL Tabel

Halaman

27.

Nilai R-Square

53

28.

Tabel crossloading

54

29.

Nilai akar AVE

55

30.

Nilai loading indikator

56

31.

Pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja pegawai

57

ix

DAFTAR GAMBAR Gambar

Halaman

1.

Kerangka Pemikiran

21

2.

Pricipal Faktor (Reflektive)

28

3.

Pricipal Faktor (Formatif)

28

4.

Struktur organisasi Puskesmas Kec. Sawah Besar

35

5.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

36

6.

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

36

7

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

37

8.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

37

9.

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

37

10. Model pengukuran awal

53

11. Output Grafis Smart PLS (setelah estimasi ulang)

53

x

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran

Halaman

1.

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

67

2.

Sebaran Persepsi Responden

69

3.

Crosstabs

72

xi

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Setiap manusia memiliki berbagai kebutuhan di dalam hidupnya, salah satunya adalah kebutuhan akan kesehatan. Sehat merupakan suatu keadaan yang dinamis dimana individu menyesuaikan diri dengan perubahanperubahan lingkungan internal (psikologis, intelektual, spiritual, dan penyakit) dan eksternal (lingkungan fisik, sosial, dan ekonomi dalam mempertahankan kesehatannya). Pedoman UU kesehatan Republik Indonesia No.36 tahun 2009 berlandaskan Pasal 20, Pasal 28H ayat (1), dan Pasal 34 ayat (3) UndangUndang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 secara garis besar berisikan tentang tanggung jawab negara untuk menjamin kesejahteraan rakyatnya dengan cara penyediaan fasilitas kesehatan, peraturan perundangan, serta persamaan hak dan keadilan warga negaranya. Berdasarkan data jumlah penduduk Perkecamatan Provinsi DKI Jakarta Kota Administrasi Jakarta Pusat yang diperoleh melalui Badan Pusat Staistik Tahun 2010 yaitu: Tabel 1. Data jumlah penduduk Jakarta Pusat Data penduduk Jakarta Pusat tahun 2010 Kecamatan

Total penduduk

Laki-laki

Perempuan

Tanah Abang

73.689 Jiwa

70.770 Jiwa

144.459 Jiwa

Gambir

39.170 Jiwa

39.252 Jiwa

78.422 Jiwa

Kemayoran

109.072 Jiwa

106.259 Jiwa

215.331 Jiwa

Senen

45.552 Jiwa

45.530 Jiwa

91.082 Jiwa

Johar Baru

58.952 Jiwa

57.336 Jiwa

116.288 Jiwa

Cempaka Putih

43.616 Jiwa

41.234 Jiwa

84.850 Jiwa

Menteng

33.774 Jiwa

34.535 Jiwa

68.309 Jiwa

Sawah Besar

49.793 Jiwa

51.008 Jiwa

100.801 Jiwa

Total Penduduk

453.618 Jiwa

445.924 Jiwa

899.542 Jiwa

Kerkecamatan

Sumber: BPS, 2010

Berdasarkan data jumlah penduduk dari Badan Pusat Statistik Tahun 2010, jumlah penduduk Kecamatan Sawah Besar sejumlah 100.801 jiwa

2 menempati urutan terbanyak ke empat jumlah penduduknya di Jakarta Pusat. Seiring dengan meningkatnya pelayanan kesehatan, dibutuhkan adanya Puskesmas ditengah-tengah masyarakat untuk dapat memenuhi kebutuhan masyarakat akan kesehatan. Menurut sumber data dan informasi dari Pusdatin, Kemkes RI pada tahun 2011 dengan jumlah total puskesmas sebanyak 340 Puskesmas yang ada di Provinsi DKI Jakarta tahun 2011 yang dibagi menjadi 52 Puskesmas Perawatan di Kecamatan yang berada di Wilayah Pemda DKI Jakarta dan 288 Puskesmas Non Perawatan di Kelurahan yang berada di Wilayah Pemda DKI Jakarta. Puskesmas untuk wilayah Kota Adminisrasi Jakarta Pusat terdapat 41 Puskesmas, yang dibagi kedalam Puskesmas Perawatan sebanyak 8 Puskesmas Kecamatan dan Puskesmas Non Perawatan berjumlah 33 Puskesmas Kelurahan. Jumlah puskesmas di Provinsi DKI Jakarta tahun 2011 dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Jumlah Puskesmas Provinsi DKI Jakarta tahun 2011. No

Kab/ Kota

Puskesmas

Puskesmas

Kecamatan

Kelurahan

Total

1.

Kepulauan Seribu

2

7

9

2.

Kodya Jakarta Selatan

14

64

78

3.

Kodya Jakarta Timur

14

74

88

4.

Kodya Jakarta Pusat

8

33

41

5.

Kodya Jakarta Barat

8

67

75

6.

Kodya Jakarta Utara

6

43

49

52

288

340

TOTAL Sumber: Pusdatin Kemkes RI, 2011

Daftar Pegawai di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada Tabel 3.

3 Tabel 3. Rekapitulasi pegawai Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat menurut pendidikan. Tingkat pendidikan

Jumlah Pegawai Negeri Sipil

Jumlah Pegawai Honorer

Puskesmas Kecamatan

Puskesmas Kecamatan

Sawah Besar

Sawah Besar

S1

22 Pegawai

6 Pegawai

D3

19 Pegawai

16 Pegawai

SLTA

10 Pegawai

9 Pegawai

SLTP

0 Pegawai

3 Pegawai

JUMLAH

51 Pegawai

34 Pegawai

Sumber: Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, 2013

Data jumlah kunjungan pasien di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat pada tahun 2011, 2012, 2013 dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4 . Laporan kunjungan Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Tahun Bulan

Jumlah Kunjungan

2011

2012

2013

10.559

10.559

10.883

Febuari

9.510

11.977

11.235

Maret

10.784

11.480

11.908

April

9.760

10.440

10.785

Mei

10.656

10.261

10.908

Juni

9.877

8.997

10.633

Juli

10.034

10.034

10.231

Agustus

8.199

7.358

9.335

September

9.434

8.152

10.791

Oktober

9.076

9.452

10.367

November

8.646

8.237

9.813

Desember

9.699

9.641

10.560

116.234

116.588

127.449

Januari

Jumlah

Pasien

360.271 Kunjungan Pasien


Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima Pegawai Negeri Sipil sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada pemerintah DKI Jakarta. Pemberian kompensasi yang tidak adil akan menimbulkan berbagai masalah yaitu adanya pegawai yang tidak disiplin waktu pada saat jam datang dan jam pulang kerja dengan semaunya sendiri, pekerjaan yang tidak selesai sesuai jadwal kesepakatan bersama. Untuk itu pemerintah harus menerapkan

4 kompensasi yang baik karena dapat mempengaruhi disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil. Berdasarkan data absensi pegawai pada tahun 2011 sampai dengan tahun 2013 ditemukan masih ada Pegawai Negeri Sipil Puskesmas Kecamatan Sawah Besar yang melakukan indisipliner absensi melebihi batas ketentuan maksimal yang disyaratkan dengan standar ketentuan maksimum 2.250 menit/tahun tanpa keterangan yang jelas. Tingkat absensi yang tinggi dalam ketetapan peraturan indisipliner tentunya akan mempengaruhi kinerja, baik secara personal maupun secara keseluruhan Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Pelanggaran kedisiplinan absensi yang melebihi batas ketentuan maksimum yang disyaratkan dengan standar ketentuan maksimum 2.250 menit/ tahun Puskesmas Kecamatan Sawah Besar selama periode tahun 2011 sampai dengan tahun 2013, dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Daftar pelanggaran indisipliner absensi Pegawai Negeri Sipil yang melebihi batas ketentuan maksimum Indisipliner Absensi Pegawai / Orang Bulan Tahun 2011

Tahun 2012

Tahun 2013

Januari

0 Orang

0 Orang

0 Orang

Febuari

0 Orang

0 Orang

0 Orang

Maret

0 Orang

0 Orang

0 Orang

April

0 Orang

0 Orang

0 Orang

Mei

0 Orang

0 Orang

0 Orang

Juni

0 Orang

0 Orang

0 Orang

Juli

1 Orang

0 Orang

0 Orang

Agustus

1 Orang

1 Orang

0 Orang

September

4 Orang

0 Orang

0 Orang

Oktober

2 Orang

2 Orang

1 Orang

November

3 Orang

1 Orang

-

Desember

2 Orang

1 Orang

-

13 Orang

5 Orang

1 Orang

Total

Sumber: Puskesmas Kecamatan Sawah Besar

Dilihat dari adanya data pegawai yang melakukan indisipliner melebihi ketentuan yang disyaratkan dengan standar ketentuan maksimum 2.250 menit/ tahun sebanyak 13 pegawai pada tahun 2011 dari keseluruhan pegawai Negeri sipil berjumlah 51 PNS , dengan adanya persentase melebihi ketentuan yaitu

. Pada tahun 2012 terdapat 5 Pegawai

5 yang melakukan indisipliner melebihi batas ketentuan maksimum yaitu . Pada tahun 2013 terdapat 1 Pegawai yang melakukan .

indisipliner melebihi batas ketentuan maksimum yaitu Tabel 6. Pelanggaran indisipliner Pegawai Negeri Sipil tahun 2011 Pegawai Indisipliner Absensi PNS Tidak pernah masuk bekerja tanpa alas an yang syah Pegawai A 5.346 Menit Pegawai B 2.974 Menit Pegawai C 3.016 Menit Pegawai D 2.829 Menit Pegawai E 2.437 Menit Pegawai F 2.767 Menit Pegawai G 2.913 Menit Pegawai H 3.010 Menit Pegawai I 3.211 Menit Pegawai J 2.489 Menit Pegawai K 2.618 Menit Pegawai L 2.923 Menit Pegawai M Sumber: Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, 2011

Tabel 7. Pelanggaran indisipliner Pegawai Negeri Sipil tahun 2012 Pegawai

Indisipliner Absensi PNS

Tidak pernah masuk bekerja tanpa alas an yang syah Pegawai A 2.430 Menit Pegawai B 2.312 Menit Pegawai C 2.426 Menit Pegawai D 2.747 Menit Pegawai E Sumber: Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, 2012

Tabel 8. Pelanggaran indisipliner Pegawai Negeri Sipil tahun 2013 Pegawai

Indisipliner Absensi PNS

Pegawai A

Tidak pernah masuk bekerja tanpa alasan yang syah


Tabel 9. Daftar Pegawai indisipliner absensi Indisipliner Absensi Tahun

Jumlah

Golongan II

Golongan III

Golongan IV

2011

5 Orang

6 Orang

2 Orang

13 Orang

2012

3 Orang

2 Orang

0 Orang

5 Orang

2013

0 Orang

1 Orang

0 Orang

1 Orang


Adanya Peraturan Gubernur No. 59 Tahun 2013 tentang pemberian TKD untuk peningkatan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil di Puskesmas

6 Kecamatan Sawah Besar yang semakin membaik dari tahun 2011 sampai tahun 2013 yang pada akhirnya akan memaksimalkan penerimaan kompensasi berupa Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) untuk setiap Pegawai Negeri Sipil Pemda DKI Jakarta khususnya di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Berdasarkan hal-hal diatas pada Tabel 5 sampai Tabel 9, maka perlu dilakukan penelitian untuk meningkatkan kedisiplinan pegawai di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan data absensi pegawai pada tahun 2011 sampai dengan tahun 2013 ditemukan masih ada Pegawai Negeri Sipil Puskesmas Kecamatan Sawah Besar yang melakukan indisipliner absensi melebihi batas ketentuan maksimal yang disyaratkan dengan standar ketentuan maksimum 2.250 menit/tahun tanpa keterangan yang jelas. Tingkat absensi yang tinggi dalam ketetapan peraturan indisipliner tentunya akan mempengaruhi kinerja, baik secara personal maupun secara keseluruhan Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. 1. Bagaimana kompensasi Pegawai Negeri Sipil di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat? 2. Bagaimana disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat? 3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat? 1.3. Tujuan Penelitian 1. Mengidentifikasi kompensasi Pegawai Negeri Sipil yang diterapkan di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat. 2. Mengidentifikasi disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat. 3. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat.

7 1.4. Kegunaan Penelitian Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan pada manajemen sumber daya manusia tentang pembinaan disiplin kerja. Bagi Institusi pendidikan hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi untuk penelitian selanjutnya. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini berfokus pada Peraturan Gubernur No. 59 Tahun 2013 tentang pemberian TKD untuk peningkatan disiplin kerja Pegawai di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar dengan dasar Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil yang diterapkan di Pemda DKI Jakarta.

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi Menurut (Sikula, 2012) kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen. Remunerasi adalah suatu hadiah, pembayaran, atau balas jasa untuk jasa yang diberikan). Menurut (Hasibuan, 2012) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang berikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, dan insentif; kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare) atau kesejahteraan pegawai. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada pegawai tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang digunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Berdasarkan Surat Keputusan Gubernur No.165 Tahun 2012 Pola pengeluaran Badan Layanan Umum Daerah secara garis besar menyatakan Remunerasi berarti dan memiliki arti penggajian atau total kompensasi yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan dari jasa yang telah dikerjakannya atau imbalan rutin di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar dibagikan setiap 3 bulan sekali, remunerasi ini didapatkan dari total retribusi pasien setiap bulan yang setorkan melalui bank DKI Jakarta kemudian dibagikan kembali 60% untuk pegawai dan 40% untuk operasional Puskesmas itu sendiri. 1. Menurut (Hasibuan, 2012) Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain sebagai: a. Ikatan Kerja Sama b. Kepuasan Kerja, c. Pengadaan Efektif d. Motivasi e. Stabilitas Karyawan

9 f. Disiplin g. Pengaruh Serikat Buruh h. Pengaruh Pemerintah 2. Pemberian Kompensasi. Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan (Puskesmas), Pegawai, Pemerintah/ Masyarakat. Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja. Setiap pekerja mempunyai motif dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya. Kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja antara lain sebagai berikut. a. kebutuhan fisik dan keamanan, menyangkut kebutuhan fisik kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan, minum, tempat tinggal, disamping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya. b. Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain maka terdapat berbagai kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan apabila masingmasing individu ditolong atau diakui oleh orang lain. c. Kebutuhan egoistik, berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas, untuk

mengerjakan

sesuatu

sendiri

dan

untuk

puas

berhasil

menyelesaikannya. 3. Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak. a. Metode Tunggal Metode tunggal yaitu suatu metode yang penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijasah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. b. Metode Jamak Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang, jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada.

10 4. Kebijakan Kompensasi Kebijaksanaan

kompensasi,

baik

besarnya,

maupun

waktu

pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan pegawai untuk mencapai kepuasan kerja pegawai serta mendorong serta mendorong terwujudnya sasaran perusahaan/Puskesmas. Kompensasi terdiri dari kompensasi langsung yaitu gaji/insentif dan kompensasi tidak langsung yaitu kesejahteraan karyawan (TKD), jika perbandingan kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran pegawai akan lebih baik. 5. Gaji Pokok Pegawai Negeri Sipil Peraturan Pemerintah Nomor 22 Tahun 2013 Dalam PP yang telah ditandatangani oleh Presiden Susilo Bambang Yudhoyono (SBY) pada 11 April 2013 disebutkan, ketentuan gaji pokok baru PNS yang merupakan perubahan ke-15 atas Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 itu berlaku pada tanggal 1 Januari 2013. Tabel 10. Ketentuan gaji pokok PNS Golongan

Gaji Pokok PNS (dalam Rupiah)

I/a Sampai I/d

1.323.000,- Sampai dengan 2.777.200,-

II/a Sampai II/d

1.714.100,- Sampai dengan 3.238.000,-

III/a Sampai III/d

2.186.400,- Sampai dengan 4.066.100,-

IV/a Sampai IV/e

2.580.500,- Sampai dengan 5.002.000,-

Sumber: Peraturan Pemerintah Nomor 22 Tahun 2013

6. TKD di Pemda Provinsi DKI Jakarta Provinsi DKI Jakarta adalah kawasan Ibukota yang memiliki tantangan begitu kompleks dari segi kependudukan, tuntutan akan pelayanan publik yang lebih baik, kesehatan, transportasi kota, hingga masalah penanganan sampah. Anggaran yang disiapkan untuk pemberian TKD Rp. 3,5 triliun. Pemberian

TKD

memberikan dorongan untuk

terciptanya disiplin bekerja. Harapannya adalah bahwa anggaran untuk gaji dan tunjangan akan berbasis pada kinerja seraya menghapus bentuk-bentuk honorarium yang kurang jelas pedoman alokasinya. Ketentuan yang melandasi pemberian TKD di provinsi DKI ini adalah Peraturan Gubernur No.215 tahun 2009 yang diterbitkan pada tanggal 30 Desember 2009. Kebijakan mengenai TKD sendiri sebenarnya baru

11 mulai disosialisasikan pada bulan Februari 2010 Sesuai dengan Peraturan Gubernur (Pergub) nomor 215 tahun 2009 tanggal 30 Desember 2009, Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) diberikan berdasarkan jabatan. Berikut peringkat (grade) jabatan yang menjadi dasar besaran tunjangan yang diterima dapat dilihat pada Tabel 11. Tabel 11. Tunjangan fungsional PNS Puskesmas Sawah Besar Golongan

Medis

IVd

1.400.000

IVc

1.200.000

IVb

1.200.000

IVa

1.200.000

IIId

750.000

IIIc

750.000

IIIb

325.000

IIIa

325.000

Golongan

Jumlah Rupiah

IIId

600.000

IIIc

500.000

IIIb

300.000

IIIa

300.000

IId

240.000

IIc

240.000

IIa-IIIb

185.000

Paramedis

Umum

Jumlah Rupiah


12 Tabel 12. Skala jabatan untuk pemberian TKD Grade

Keterangan

Tunjangan

18-20

Non Karier

17

Eselon I

Rp. 50.000.000

Eselon II

Rp. 28.000.000

16 15 14

Rp. 26.000.000

13

Rp. 24.000.000 Rp. 22.000.000

12 11

Eselon III

Rp. 9.550.000

9 8

Rp. 11.550.000 Rp. 10.550.000

10 Eselon IV

Rp. 6.550.000 Rp. 6.200.000

7

Rp. 5.850.000

6 5

Eselon V

4-1

Staff

Rp. 5.500.000 Rp. 4.700.000 – 2.900.000

Sumber: Pergub DKI Jakarta No.215/2009

Pemerintah Provinsi Daerah Kusus Ibukota Jakarta menghapus honor dan tunjangan bagi pegawai negeri sipil (PNS) yang ada pada saat ini dan menggantinya dengan Tunjangan Kinerja Daerah (TKD). TKD ini pengganti honor, TPP dan kesra yang dihapus. Selain menertibkan administrasi, TKD juga untuk memacu kinerja, TKD

diberikan

berdasarkan pada poin kehadiran atau presensi. Selanjutnya setiap poin yang terkumpul digunakan untuk menilai apakah pegawai

yang

bersangkutan layak untuk diberi tambahan TKD. Pegawai yang mangkir atau pun melebihi ketentuan keterlambatan absensi maksimal sebesar 2.250 menit/ tahun, tidak akan berhak mendapat TKD. Seperti absensi misalnya, memegang bobot paling besar yakni 70 persen dari penilaian kinerja dan 30 persen sisanya adalah penilaian terhadap hasil kerja yang dicapai. 2.2. Disiplin Kerja Menurut (Ardana, 2012) Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya.

13 Menurut (PP 53 Tahun 2010) Disiplin kerja pegawai adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. 1. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tegaknya disiplin dalam perkantoran antara lain sebagai berikut: a. Pemberian tingkat kompensasi yang cukup memadai. b. Adanya perhatian terhadap kesulitan para pegawai. c. Adanya penghargaan pada prestasi. d. Adanya keragaman peraturan disiplin yang berlaku untuk semua orang. e. Adanya keteladanan pimpinan. f. Penerapan disiplin yang bersifat mendidik. g. Adanya keberanian pimpinan untuk menindak yang melanggar disiplin. Secara khusus pembinaan disiplin kerja para pegawai, dengan tujuan antara lain sebagai berikut: 1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijaksanaan ketenagakerjaan maupun peraturan kebijakan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis serta melaksanakan perintah atasan. 2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa dengan sebaik-baiknya. 4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku. 5) Para pegawai mampu memperoleh tingkat produktifitas yang tinggi sesuai dengan harapan Puskesmas, baik dalam jangka pendek maupun jangka pajang. Peraturan-peraturan PP Nomor 53 tahun 2010 yang berkaitan dengan disiplin kerja di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar antara lain: a. Peraturan jam masuk, jam pulang, dan jam istirahat.

14 b. Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan. c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain. d. Mentaati semua kewajiban dan larangan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku di pemda DKI Jakarta. 2. Kedisiplinan Menurut (Hasibuan, 2012) Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. 3. Indikator-indikator Kedisiplinan Menurut (Hasibuan, 2012) Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, diantaranya: a. Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan pegawai rendah. b. Teladan Pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya, pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. c. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan sifat manusia yang merasa selalu dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa. Dengan keadilan yang

15 baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap Puskesmas supaya kedisiplinan pegawai Puskesmas baik pula. d. Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. e. Sangsi Hukuman Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sangsi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan – peraturan

puskesmas atau

perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. f. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pemimpin harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan sangsi hukuman yang telah ditetapkan. g. Hubungan Kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu lingkungan kerja. Atasan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal diantara semua pegawainya. Terciptanya human realitionship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. 4. Ketentuan Disiplin Kerja Ketentuan tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur Dalam Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010. Kewajiban dan larangan bagi Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun

16 2010 Bab II bagian kesatu dan kedua pasal 3 dan pasal 4, menurut pasal 3 bab II Bagian kesatu setiap Pegawai Negeri Sipil Wajib: 1) Mengucapkan sumpah/janji PNS 2) Mengucapkan sumpah atau janji jabatan 3) Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945, Negara kesatuan republik Indonesia dan Pemerintah. 4) Mentaati segala ketentuan perundang undangan. 5) Melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada PNS dengan penuh pengabdian kesadaran dan tanggung jawab. 6) Menjunjung tinggi kehormatan Negara Pemerintah dan Martabat PNS. 7) Mengutamakan kepentingan Negara dari pada kepentingan sendiri, seseorang dan atau golongan. 8) Memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau menurut pemerintah harus dirahasiakan. 9) Bekerja dengan jujur, tertib dan cermat dan bersemangat demi kepentingan Negara. 10) Melaporkan dengan segera kepada atasan apabila mengetahui ada hal yang membahayakan atau merugikan Negara atau Pemerintah, terutama dibidang keamanan, keuangan, materiil. 11) Masuk kerja dan mentaati ketentuan jam kerja. 12) Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan. 13) Menggunakan barang-barang milik Negara dengan sebaik-baiknya. 14) Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat. 15) Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas. 16) Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan karir sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010, BAB II bagian ke dua pasal 4. Selain kewajiban dan larangan, peraturan Pemerintah Nomor 53 Mengatur hukuman dengan disiplin kerja, tingkat dan jenis hukuman disiplin kerja tercantum dalam pasal 7 yakni:

17 a. Tingkatan hukuman disiplin terdiri dari: 1) Hukuman disiplin ringan. 2) Hukuman disiplin sedang. 3) Hukuman disiplin Berat. b. Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri dari: 1) Teguran Lisan 2) Teguran Tertulis 3) Teguran tidak puas secara tertulis c. Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (2) terdiri dari: 1) Penundaan kenaikan gaji berkala selama satu tahun 2) Penundaan kenaikan pangkat selama satu tahun 3) Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama satu tahun d. Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat (3) terdiri dari: 1) Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama tiga tahun. 2) Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah. 3) Pembebasan dari jabatan. 4) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai pegawai negeri sipil. 5) Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pejabat yang berwenang (Pejabat Pembina Kepegawaian) menghukum Pegawai Negeri Sipil yang melakukan tindakan indisipliner tercantum dalam bagian keempat Peraturan Pemerintah Tahun 2010, pasal 15 yang berisi: 1. Presiden menetapkan penjatuhan hukuman disiplin bagi PNS yang menduduki jabatan structural eselon I dan jabatan lain yang pengangkatan dan pemberhentiannya menjadi wewenang presiden untuk hukuman untuk jenis hukuman disiplin sebagaimana dimaksud dalam pasal 7 ayat (4) huruf (b), huruf (c) huruf (d), huruf (e) .

18 2. Penjatuhan disiplin sebagai mana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan kepada pejabat pembina kepegawaian 2.3. Partial Least Square (PLS) Menurut Ghozali, Partial Least Square (PLS) dikembangkan pertama kali oleh wold sebagai metode untuk mengestimasi path model yang menggunakan konstruk laten dengan multiple indicator. Menurut (Wold dalam Ghozali, 2005) menyatakan Partial Least Square (PLS) merupakan metode yang powerfull karena tidak didasarkan banyak asumsi. Data tidak harus terdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala teori, ordinal, interval sampai ratio digunakan pada model yang sama), sampel tidak harus besar. Walaupun PLS memungkinkan sebagai bentuk konfirmasi teori, tetapi dapat juga untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antara variabel laten. Hal ini lebih difokuskan untuk data dan dengan prosedur estimasi yang terbatas, maka spesifikasi model tidak terlalu berpengaruh terhadap estimasi parameter, dibandingkan dengan CBSEM, PLS juga digunakan untuk masalah serius yaitu in adminisable solution dan faktor indeterminaci. 2.4. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Harjanto (2003) mengenai hubungan antara persepsi tentang motivasi kerja dan pengawasan pimpinan dengan disiplin kerja pada perusahaan Bati Menur di Bayat, Klaten. Pada hasil penelitian ini ditemukan bahwa motivasi dan pengawasan mempunyai hubungan yang cukup terhadap disiplin kerja. Hal ini ditunjukan dengan nilai r dari kedua peubah berturut turut yaitu 0,68683 dan 0,751236 serta nilai thitung untuk motivasi dan pengawasan yang lebih besar dari t-tabel. Berdasarkan penelitian disimpulkan bahwa seorang karyawan akan selalu disiplin dalam melaksanakan tugas, jika mendapat pengawasan dan merasa puas dengan perusahaan. Dengan pengawasan dan kepuasan tersebut karyawan akan mematuhi peraturan perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Dito (2010) berjudul Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Interviening dengan menggunakan

19 metode analisis jalur dan analisis linear berganda menunjukan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga apabila kompensasi terhadap karyawan diperhatikan perusahaan akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawannya. Selain itu penelitian tersebut menghasilkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja. Sophia dewi (2006) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Hubungan Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan Departemen produksi PT CRI. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa sistem kompensasi yang diterapkan pada PT CRI Secara umum cukup sesuai dengan harapan karyawan. Karyawan berada pada kondisi termotivasi dan karyawan memiliki kinerja yang tinggi. Setelah dilakukan uji korelasi diperoleh informasi bahwa terdapat hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap dan kontrak. Menerapkan asas adil dalam kompensasi metode pengolahan dan analisis data menggunakan analisis korelasi rank Spearman dengan program SPSS 11.5 for windows. Jauhary (2008) tentang Analisis Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Terhadap

Produktivitas

Karyawan

PT

Behaestex

Gresik,

dengan

menggunakan analisis regresi linear berganda, menyatakan bahwa disiplin kerja telah dilaksanakan oleh karyawan PT Behaestex dengan baik. Hal ini menunjukan bahwa mentaati waktu kerja, melakukan pekerjaan dengan baik dan memenuhi peraturan perusahaan dan norma sosial secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produtifitas kerja karyawan. Mentaati waktu kerja secara parsial.

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) merupakan salah satu instansi Pemerintah Daerah yang berada di bawah naungan Dinas Kesehatan, Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) memiliki tujuan yang akan diwujudkan melalui visi dan misi. Visi adalah Puskesmas yang bermutu bagi semua lapisan masyarakat. Misi Puskesmas Kecamatan Sawah Besar adalah Menyelenggarakan dan mempromosikan pelayanan kesehatan dengan kualitas tinggi bagi semua lapisan masyarakat. Memberdayakan Sumber Daya Manusia secara optimal dan bekerja sesuai standard pemberian pelayanan prima kepada masyarakat. Menggalang kemitraan dengan lintas sektoral dan swasta. Mengembangkan sistem informasi kesehatan yang profesional. Sumber Daya Manusia merupakan bagian terpenting untuk dapat menerapkan terwujudnya visi dan misi Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, sehingga diperlukan penanganan yang tepat, salah satunya melalui penerapan disiplin kerja pada Pegawai di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Apabila suatu instansi dapat menerapkan kedisiplinan pegawainya dengan baik maka akan meningkatkan tujuan Puskesmas untuk mewujudkan visi dan misi Puskesmas secara efektif dan efesien. Penelitian ini mempelajari mengenai Pengaruh kompensasi pegawai terhadap disiplin kerja pegawai negeri sipil di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar . Berdasarkan hasil kuesioner dan wawancara pegawai Puskesmas diperoleh gambaran pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja pegawai negeri sipil di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Jakarta Pusat. Data absensi pegawai dapat digunakan untuk melihat adanya pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Data absensi pegawai negeri sipil yang melakukan pelanggaran melebihi ketentuan yang disyaratkan yaitu mangkir Absensi maksimal diberikan toleransi oleh Pemerintah Daerah selama 2.250 Menit/ Tahun atau Alpha 5 hari/ Tahun. Jika pegawai negeri sipil melanggar ketentuan absensi melebihi ketentuan yang disyaratkan, menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia nomor 53

21 tahun 2010 tentang disiplin pegawai negeri sipil maka pegawai negeri sipil yang melanggar ketentuan absensi akan menerima hukuman indisipliner yaitu tidak menerima tunjangan kinerja daerah selama tiga bulan. Penerapan disiplin kerja yang kuat dari para pegawai dibentuklah suatu sistem kompensasi berupa undang-undang Pemberian Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) berdasarkan Peraturan Gubernur

No. 12/2012 tentang

pembayaran Tunjangan Kinerja Daerah dan Peraturan Gubernur No. 59 Tahun 2013 tentang pemberian TKD untuk peningkatan disiplin kerja Pegawai di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar yang akan mempengaruhi terciptanya penerapan dalam disiplin kerja pegawai yang lebih baik. Puskesmas Kecamatan Sawah Besar

Tujuan Organisasi Dalam mengelola SDM - PNS

Kompensasi Pegawai 1. Langsung - Gaji Pegawai 2. Tidak langsung - Tunjangan Kinerja Daerah

Pengaruh

Partial Least Square (PLS)

Disiplin Kerja Pegawai 1.

Tujuan Dan Kemampuan

2.

Teladan Pimpinan

3.

Keadilan

4.

Waskat

5.

Sangsi Hukuman

6.

Ketegasan

7.

Hubungan kemanusiaan

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Pengaruh Kompensasi terhadap disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil

22 3.2. Lokasi Dan Waktu Penelitian Penentuan tempat penelitian ini dilaksanakan secara sengaja (Purposive) di Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) Kecamatan Sawah Besar yang beralamat di Jl. Dwiwarna 6 Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat. Sedangkan waktu penelitian ini dimulai dari bulan juli tahun 2013 sampai bulan Oktober 2013. 3.3. Jenis Data Data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dengan melakukan pengamatan dilapangan, wawancara dengan pihak-pihak yang terkait yaitu Kepala Puskesmas, Kepala sub bagian Tata Usaha. Wawancara menggunakan kuesioner yang diisi oleh seluruh Pegawai Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat. Data sekunder diperoleh dari hasil studi kepustakaan, arsip data, dan berbagai literature, baik berupa buku yang memuat teori-teori, hasil penelitian terdahulu, serta pencatatan data-data yang sudah ada. 3.4. Penentuan Sampel Metode pengambilan sampel yang digunakan secara umum sampel penelitian adalah bagian dari populasi yang mewakili karakteristik populasi dalam peneltian. Sampel mempunyai cakupan lebih kecil dari pada populasi. Untuk mendapatkan sampel, maka digunakanlah teknik penggambilan sampel atau sering disebut dengan sampling. Menurut Sugiyono 2011, Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel dilakukan jika populasi besar dan peneliti tidak mungkin memperlajari semua yang ada pada populasi. Teknik Sampling adalah teknik pengambilan sampel. Untuk menetukan teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik: Probability

Sampling

adalah

teknik

pengambilan

sampel

yang

memberikan peluang yang sama kepada setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Tekni ini meliputi, Simple randem sampling. Simple Randem Sampling adalah pengambilan sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Cara ini dilakukan jika anggota populasi bersifat homogen dengan

23 pengambilan sampel sebanyak 40 responden PNS Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. 3.5. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui pengamatan langsung (observasi) ke Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, wawancara dan studi kepustakaan terhadap dokumen dan data-data yang diperoleh dari Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat. Metode wawancara yang dilakukan adalah wawancara langsung dan tidak langsung. Kevalidan dan kesahihan data yang diperoleh dari kuesioner yang diberikan kepada responden diuji menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. a. Uji Validitas Menurut (Amir, 2009) Uji Validitas adalah Suatu skala pengukuran dikatakan benar atau valid bila pengukuran atau apa yang diukur tersebut dilakukan sesuai dengan yang seharusnya atau sesuai dengan ketentuan. Rumus Uji Validitas yang digunakan: R=

…………………………………………(1)

Keterangan: n = jumlah reponden X= skor masing-masing pernyataan dari tiap responden Y= skor total semua pertanyaan dari tiap responden r = koefisien korelasi

Berdasarkan data dari 30 responden dari kuesioner yang telah diolah melalui Software SPSS 1.6. Pada uji validitas secara keseluruhan hasil dari kuesioner dapat dikatakan valid dengan nilai korelasinya lebih besar dari 0,361 atau p-value lebih kecil dari α 5%. b. Uji Reliabilitas Menurut (Amir, 2009) adalah ketetapan skala pengukuran yang digunakan akan menentukan benar dan tepatnya hasil analisis. Reliabilitas menunjukan konsistensi dan stabilitas dari suatu skala pengukuran. Maka

24 reliabilitas menunjukan ketepatan skala pengukuran. Ketepatan skala pengukuran dapat dilihat dari konsistensi dan stabilitas ukuran. Rumus Uji Reliabilitas menggunakan teknik Cronbach: r11 =(

……………………………………………....(2)

Keterangan: r11 = Reliabilitas instrument k

= banyak butir pertanyaan

∑

= jumlah ragam butir = variabel total

Dengan rumus varian yang digunakan ………………………………..……………………..(3)

σ² = Keterangan: N

= Jumlah Responden

X

= Skor masing masing pertanyaan

Berdasarkan data dari 30 responden dari kuesioner yang telah diolah melalui Software SPSS 1.6. Pada uji reliabilitas secara keseluruhan hasil dari kuesioner dapat dikatakan reliable dengan nilai alpha cronbach’s 0,918 dari 57 total pertanyaan. Uji reliabilitas dilakukan terhadap 30 responden diperoleh dari pegawai PNS yang akan diolah. Pada uji reliabilitas diperoleh nilai α cronbach lebih besar dari 0,7 untuk semua butir pernyataan. Maka dapat dikatakan reliable. c. Lebar selang Range Spearman: Lebar selang =

….………………………..……..(4)

=

= =

0,8

Keterangan: X max = Total maksimum nilai pada kuesioner X min = Total minimum nilai pada kuesioner n Range = Skala maksimum

25 Tabel 13. Lebar selang Range Spearman Skala

Pernyataan

1 – 1,8

Sangat Tidak Baik

1,85 – 2,6

Tidak Baik

2,65 – 3,4

Cukup Baik

3,45 – 4,2

Baik

4,25 – 5

Sangat Baik

Sumber: Range Spearmen (2008)

3.6. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan SPSS 1.6 dan Software smartPLS 2.0 Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dengan rataan skor dan Partial Least Square dengan bantuan Software SmartPLS 2.0 1. Analisis Deskriptif dengan Rataan Skor Menurut Sugiyono (2011), statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden pada penelitian melalui rataan skor. Analisis deskriptif juga digunakan untuk mengidentifikasi karakteristik responden yang berpengaruh terhadap variabel pada penelitian. Pada penelitian ini variabel yang digunakan adalah pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat. 2. Partial Least Square Path Modelling Partial Least Squere adalah suatu teknik pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian. Pada metode Path Modelling Partial Least Squere terdapat dua evaluasi model, yaitu model pengukuran atau outer model dan model struktural atau inner model. a. Model Pengukuran atau Outer Model Outer model adalah hubungan antar indikator dengan konstruknya. Pada model reflektif, dilakukan tiga pengujian untuk menentukan validitas dan reliabilitas, yaitu convergent validity, discriminant validity

26 dan composite reliability. Ukuran reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,50 sampai 0,60 dianggap cukup (Ghozali, 2008). Pada penelitian ini variabel indikator atau manifest dikatakan valid apabila nilai loading diatas 0,50 discriminant validity dari model pengukuran reflektif indicator dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Disamping uji validitas dilakukan juga uji reliabilitas konstruk menggunakan composite reliability. Composite reliability digunakan untuk mengukur internal consistency. Konstruk dinyatakan reliable jika nilai composite reliability diatas 0,70 dengan tingkat kesalahan sebesar 5% (Ghozali, 2008). b. Model Struktural atau Inner model Inner

Model

Menggambarkan

hubungan

antara

variabel

berdasarkan pada teori subtantif. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-squere untuk konstruk dependent dan uji-t untuk menentukan signifikansi dari koefisien jalur struktural. Dinyatakan signifikan jika nilai t-value lebih besar dari t-tabel. Nilai t-tabel untuk tingkat kesalahan 5% adalah 1,96, maka jika nilai t-value lebih besar dari 1,96 maka dinyatakan signifikan. Menilai Model dengan Path Modelling Partial Least Square dimulai dengan R-square untuk setiap variabel laten dependen. Interpretasinnya sama dengan interpretasi pada regresi. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantif. (Ghojali, 2008). Kelebihan dari Partial Least Squere adalah suatu teknik pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian Perbandingan antara PLS dan SEM dapat dilihat di Tabel 14.

27 Tabel 14. Perbandingan PLS dengan SEM (Ghozali, 2008). Kriteria

PLS

SEM

1. Tujuan

Orientasi Prediksi

Orientasi Parameter

2. Pendekatan

Berdasar Variance

Berdasarkan Covariance

3. Asumsi

Spesifikasi Prediktor

Multivariate

(nonparametric)

Independence observation (parameter)

Konsisten sebagai indicator

Konsisten

4. Estimasi parameter

normal

distribution.

dan sample size meningkat (consistency at large)

5. Score

variabel

Secara eksplisit di estimasi

Indeterminate

Dapat

Hanya dengan reflective indicator

laten 6. Hubungan epistemic

dalam

bentuk

reflective maupun formative indikator

7. Implikasi

Optimal

untuk

ketepatan

Optimal untuk ketepatan parameter

prediksi 8. Kompleksitas model 9. Besar sampel

Kompleksitas

besar

(100

Kompleksitas kecil sampei menengah

konstruk dan 1000 indikator)

(kurang dari 100 indicator)

Kekuatan analisis didasarkan

Kekuatan analisis di dasarkan pada

pada porsi dari model yang

model spesifik.

memiliki jumlah prediktor

Minimal di rekomendasikan berkisar

terbesar.

200 sampai 800

Minimal

di

rekomendasikan berkisar 30 sampai 100 kasus.

3. Perbandingan antara Soft Modelling dan Hard Modelling Model SEM atau biasa dikenal dengan nama hard modeling. Sedangkan PLS sering disebut soft modeling. Soft memiliki arti tidak mendasarkan pada asumsi alat pengukuran, distribusi data dan jumlah sampel. Pada hard modeling bertujuan untuk menguji hubungan kausalitas antara variabel yang sudah dibangun berdasarkan teori, sedangkan pada soft modeling bertujuan mencari hubungan linear prediktif antar variabel. Hubungan kausalitas tidak sama dengan hubungan prediktif. 4. Variabel Laten dengan Indikator Reflektif dan Indikator Formatif Pada SEM variabel laten diukur dengan indicator yang bersifat reflektif. Model reflektif mengasumsikan bahwa konstruk atau variabel laten mempengaruhi indikator (arah hubungan kausalitas dari konstruk ke indicator atau manifest).

28 a. Model Indikator Reflektif Model reflektif ini lebih dikenal dengan sebutan principical factor model dimana covariance pengukuran indikator dipengaruhi oleh konstruk laten atau mencerminkan variasi variasi dari konstruk laten.

X1 Principal Factor 1

E1

X2

E2

X3

E3

Gambar 2. Principal Faktor (Reflektif) (Gozali, 2008) b. Model Indikator Formatif Pada model formatif, komposit faktor (variabel laten) dipengaruhi (ditentukan) oleh indikatornya. Sehingga arah hubungan kausalitas dari indikator ke variabel laten. Pada model komposit variabel laten, perubahan pada indikator dihipotesiskan mempengaruhi perubahan dalam konstruk (variabel laten). Model formatif tidak mengasumsikan bahwa indikator dipengaruhi oleh konstruk bahwa semua indikator mempengaruhi single konstruk. arah hubungan hubungan mengalir dari indikator ke konstruk laten dan indikator sebagai grup secara bersama sama menentukan konsep atau makna empiris dari konstruk laten. Model formatif berasumsi tidak ada hubungan korelasi antar indikator maka ukuran internal konsistensi reliabilitas (crobach alpha) tidak diperlukan untuk menguji reliabilitas konstruk.

Principal Factor 1

X4

E4

X5

E5

X6

E6

Gambar 3. Principal Faktor (Formatif) (Gozali, 2008) 5. Metode Partial Least Square Metode PLS ini dapat mengasumsikan bahwa semua ukuran variance adalah variance yang berguna untuk dijelaskan. PLS Memberikan model umum yang meliputi teknik korelasi kanonikal, redundancy analysis,

29 regresi berganda, multivariate analysis of variance (MANOVA) dan principle component analysis. PLS menggunakan iterasi algoritma yang terdiri dari seri analisis ordinary least squeres maka persoalan identifikasi model tidak menjadi masalah untuk model recursive, juga tidak mengasumsikan bentuk distribusi tertentu untuk skala ukuran variabel. 6. Cara kerja Partial Least Square (PLS) Estimasi parameter yang didapatkan dengan PLS dapat dikatagorikan menjadi tiga. Katagori pertama, weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor variabel laten. Katagori kedua, mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan variabel laten dan antar variabel laten dan blok indikatornya (loading). Katagori ketiga, berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi untuk indikator dan variabel laten. Untuk memperoleh ketiga estimasi ini, PLS menggunakan proses iterasi tiga tahap dan setiap tahap iterasi menghasilkan estimasi. Tahap pertama menghasilkan weight estimasi, tahap kedua menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer model, dan tahap ketiga menghasilkan estimasi means dari lokasi (konstanta). 7. Model Spesifikasi dengan PLS Model analisi jalur semua variabel laten dalam PLS terdiri dari tiga set hubungan: a) Outer Model yang menspesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikator atau fariabel manifestnya (measurement model). b) Weigth relation dimana nilai kasus variabel laten dapat di estimasi. Tanpa kehilangan generalisasi, dapat diasusmsikan bahwa variabel laten dan indikator atau manifest variabel diskala zero means dan unit variance sehingga parameter lokasi dapat dihilangkan dalam model. c) Inner model yang menspesifikasi hubungan antar variabel laten (structural model). Inner model menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan substantive theory. 8. Langkah-langkah pemodelan persamaan struktural berbasis PLS dengan software:

30 1) Model Struktural (inner model) Perancangan model struktural hubungan antar variabel laten pada PLS didasarkan pada rumusan masalah atau hipotesis penelitian. 2) Merancang Model Pengukuran (outer model) Perancangan model pengukuran (outer model) dalam PLS sangat penting karena terkait dengan apakah indikator bersifat refleksif atau formatif. 3) Mengkonstruksi diagram Jalur Bilamana langkah satu dan dua sudah dilakukan, maka agar hasilnya lebih mudah dipahami, hasil perancangan inner model dan outer model tersebut, selanjutnya dinyatakan dalam bentuk diagram jalur. 4) Konversi diagram Jalur ke dalam Sistem Persamaan a. Outer model, yaitu spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan

indikatornya, disebut juga dengan outer relation atau measurement model, mendefinisikan karakteristik konstruk dengan variabel manifesnya. b. Inner model, yaitu spesifikasi hubungan antar variabel laten (structural

model),

disebut

juga

dengan

inner

relation,

menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan teori substansif penelitian. c. Weight relation, estimasi nilai kasus variabel latent. Inner dan outer model memberikan spesifikasi yang diikuti dengan estimasi weight 5) Estimasi Metode pendugaan parameter (estimasi) di dalam PLS adalah metode kuadrat terkecil (least square methods). Proses perhitungan dilakukan dengan cara iterasi, dimana iterasi akan berhenti jika telah tercapai kondisi konvergen. 6) Goodness of Fit a. Convergent validity: Korelasi antara skor indikator refleksif dengan skor variabel latennya. Untuk hal ini loading 0.5 sampai 0.6 dianggap cukup, pada jumlah indikator per konstruk tidak besar, berkisar antara 3 sampai 7 indikator.

31 b. Goodness of Fit Model diukur menggunakan R-square variabel laten dependen dengan interpretasi yang sama dengan regresi; Q-Square predictive relevance untuk model struktural, megukur seberapa baik nilai

onservasi

dihasilkan

oleh

model

dan

juga

estimasi

parameternya. 7. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis (β, γ, dan λ) dilakukan dengan metode resampling Bootstrap yang dikembangkan oleh Geisser & Stone. Statistik uji yang digunakan adalah statistik t atau uji t.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Instansi Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) Kecamatan Sawah Besar berlokasi di Jl. Dwiwarna no. 6-8, Jakarta Pusat. Luas total lahan Puskesmas Kecamatan adalah 1103 m2 dengan luas lahan terbangun yaitu 1500 m2. Puskesmas Kecamatan Sawah Besar membawahi beberapa Puskesmas dibawahnya yaitu Puskesmas Kelurahan Mangga Dua Selatan terletak di Jalan Mangga Dua Dalam No.1, Puskesmas Kelurahan Pasar Baru Terletak di Jalan Krekot Bunder No. 10 Pasar Baru, Puskesmas Kelurahan Kartini terletak di Jalan Kartini VIII Dalam. Puskesmas Kecamatan Sawah Besar memiliki 1 gedung Puskesmas Kecamatan dan 3 gedung Puskesamas Kelurahan, Puskesmas Kecamatan sendiri merupakan gedung berlantai 4 dengan luas tanah 1103 m2 dan luas bangunan 1500 m2. Lantai 1 (satu) Puskesmas Kecamatan Sawah Besar dipergunakan untuk Loket Pendaftaran Pasien Pelayanan KIA dan Imunisasi, gudang obat, pelayanan 24 jam dan rumah bersalin, Lantai 2 (dua) Puskesmas Kecamatan Sawah Besar digunakan untuk pelayanan pengobatan gigi, Bp Umum, ruang tindakan, Poli gizi, pelayanan KB, MTBS untuk pengobatan anak usia dibawah lima tahun, MTBM untuk pengobatan anak usia satu sampai dengan dua bulan, Apotek, dan Laboratorium, Lantai 3 ( tiga) Puskesmas Kecamatan Sawah Besar digunakan untuk ruangan Bendahara, Binkesmas, gudang dan Ruang Kesehatan Lingkungan, Lantai 4 (empat) Puskesmas Kecamatan Sawah Besar digunakan untuk ruang Kepala Puskesmas, Kepala Sub. Bag. Tata usaha, Aula. Struktur Organisasi adalah salah satu hal yang sangat penting dalam organisasi, karena didalam struktur organisasi dapat diketahui dengan jelas hubungan, tugas, fungsi serta peranan masing-masing jabatan. Organisasi Puskesmas Kecamatan diatur dalam Peraturan Gubernur (Pergub) No.4 tahun 2011 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Puskesmas dan Tata Kerja Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas). Susunan organisasi Puskesmas Kecamatan sebagai berikut:

33 1. Kepala Puskesmas Kecamatan; Kepala Puskesmas Kecamatan Sawah Besar bertugas sebagai seorang pemimpin dalam membawahi seluruh pegawai yang berada di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar dan seluruh Puskesmas Kelurahan dibawahnya. 2. Kepala Puskesmas Kelurahan; Kepala Puskesmas Kelurahan bertugas sebagai seorang pemimpin dalam membawahi seluruh pegawai yang berada di Puskesmas Kelurahan. 3. Kepala Sub Bag Tata Usaha; Kepala Sub Bag Tata Usaha bertanggung jawab terhadap perekrutan pegawai dan pengaturan seluruh pegawai di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar dan Puskesmas Kelurahan dibawahnya. 4. Koordinator Pelayanan Kesehatan; a. Pelayanan medis Umum; Koordinator pelayanan medis umum bertanggung jawab terhadap pelayanan kesehatan di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. b. Pelayanan Kesehatan Gigi dan mulut; Koordinator pelayanan kesehatan gigi dan mulut bertanggung jawab terhadap pelayanan kesehatn gigi dan mulut. c. Pelayanan Kesehatan Ibu, Anak, dan KB; Koordinator pelayanan kesehatan ibu, anak, dan KB (Keluarga Berencana) bertanggung jawab terhadap pelayanan kesehatan ibu, anak, dan KB. d. Gadar dan Bencana; Koordinator gadar (Gawat Darurat) dan bencana bertanggung jawab pada pelayanan gadar dan bencana e. Pelayanan IMS; Koordinator pelayanan IMS (Infeksi Menular Seksual) bertanggung Jawab terhadap pelayanan IMS di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. f. Pelayanan LJSS; Koordinator

pelayanan

LJSS

(Layanan

Jarum

Suntik

Steril)

bertanggung jawab terhadap pelayanan LJSS di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar.

34 g. Pelayanan VCT Koordinator pelayanan VCT (Voluntary Counseling and Testing) bertugas bertanggung jawab terhadap pelayanan VCT di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. h. Pelayanan Kesehatan 24 jam; Koordinator pelayanan kesehatan 24 jam bertanggung jawab terhadap pelayanan kesehatan 24 jam di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. i. Pelayanan TBC; Koordinator

pelayanan TBC (Tubercolosis) bertanggung jawab

terhadap pelayanan TBC di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. j. Pelayanan Rumah Bersalin Koordinator pelayanan Rumah Bersalin bertanggung jawab terhadap pelayanan Rumah Bersalin di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. 5. Koordinator Penunjang a. Satuan Pelaksana Pelayanan Laboratorium; Koordinator satuan pelaksana pelayanan laboratorium bertanggung jawab terhadap hasil dari kebenaran hasil pemeriksaan laboratorium di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. b. Satuan Pelaksana Pelayanan Gizi; Koordinator satuan pelaksana pelayanan gizi bertanggung jawab terhaadap permasalahan tentang penyuluhan kecukupan gizi untuk masyarakat di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. c. Satuan Pelaksana Pelayanan Farmasi; Koordinator satuan pelaksana pelayanan farmasi bertanggung jawab terhadap obat di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. d. Kesehatan Masyarakat Koordinator kesehatan masyarakat bertanggung jawab terhadap penyuluhan tentang kesehatan masyarakat di wilayah Puskesmas Kecamatan Sawah Besar.

35

Gambar 4. Struktur organisasi Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, 2013 4.2. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah para Pegawai Negeri Sipil di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat yang diambil secara acak dengan sampel berjumlah 40 Pegawai Negeri Sipil. Kusioner dalam penelitian ini di tinjau dari segi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, jabatan dan lama bekerja. Penelitian ini menggunakan crosstabs. Kegunaan crosstabs atau tabulasi silang bertujuan untuk melihat hubungan antara variabel kategori (nominal atau ordinal). Penelitian ini menggunakan variabel ordinal. Crosstabs pada penelitian ini digunakan untuk menggambarkan hubungan antara identitas responden dengan indikator disiplin kerja. Hasil Crosstabs selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 15. Karakteristik Responden

36

Gambar 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tahun 2013 Berdasarkan Gambar 5 Puskesmas Kecamatan Sawah Besar memiliki Pegawai Negeri Sipil perempuan sebesar 67,50 % dan Pegawai Negeri Sipil laki-laki sebanyak 32,50%.

Gambar 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia, 2013 Berdasarkan Gambar 6 Puskesmas Kecamatan Sawah Besar memiliki jumlah Pegawai Negeri Sipil Tahun 2013 dengan usia kurang dari 30 Tahun sebanyak 27,50%, Pegawai Negeri Sipil usia 31-40 Tahun sebanyak 30,00% dan Pegawai Negeri Sipil usia diatas 40 Tahun sebanyak 42,50%

37

Gambar 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir,2013 Berdasarkan Gambar 7 Puskesmas Kecamatan Sawah Besar memiliki jumlah Pegawai Negeri Sipil Tahun 2013 dengan pendidikan terakhir SMA sebnyak 10%, D3 sebanyak 35 %, S1 sebanyak 50 %, S2 sebanyak 5%.

Gambar 8. Deskriptif Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan, 2013 Berdasarkan Gambar 8 Puskesmas Kecamatan Sawah Besar memiliki jumlah Pegawai Negeri Sipil Tahun 2013 bedasarkan Jabatan yaitu Apoteker sebanyak 5%, Bidan sebanyak 7,5%, Dokter Gigi Sebanyak 10%, Dokter Umum Sebanyak 20%, Laboratorium sebanyak 2,5%, Perawat sebanyak 15%, Staff sebanyak 40%.

Gambar 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja, 2013 Berdasarkan Gambar 9 Puskesmas Kecamatan Sawah Besar memiliki jumlah Pegawai Negeri Sipil Tahun 2013 berdasarkan lama bekerja kurang dari sama dengan 5 Tahun sebanyak 47,50%, 6-10 Tahun sebanyak 10%, diatas 10 Tahun 42,5%.

38 Tabel 15. Hasil Crosstabulation Analisis Crosstab Karakteristik Responden

DISIPLIN KERJA

Jenis Kelamin

Tujuan dan Kemampuan Teladan Pimpinan

Usia

Pendidikan Terakhir

Jabatan

Lama Bekerja

Chisquare test 0.287

p-value

Kesimpulan

Keterangan

0.866

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

0.575

0.750

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

Keadilan

5.964

0.113

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

Waskat

8.052

0.090

Significant

Ada Hubungan

Sangsi Hukuman

3.468

0.177

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

Ketegasan

8.078

0.018

Significant

Ada Hubungan

Hubungan Kemanusiaan Tujuan dan Kemampuan Teladan Pimpinan

1.355

0.716

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

4.208

0.379

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

13.888

0.008

Significant

Ada Hubungan

Keadilan

13.074

0.042

Significant

Ada Hubungan

Waskat

8.246

0.410

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

Sangsi Hukuman

6.410

0.171

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

Ketegasan

2.920

0.571

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan


5.343

0.501

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

7.113

0.311

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

4.158

0.655

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

Keadilan

7.781

0.556

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

Waskat

17.565

0.130

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

Sangsi Hukuman

4.476

0.613

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

Ketegasan

2.958

0.814

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan


5.449

0.794

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

9.447

0.664

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

13.806

0.313

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

Keadilan

18.417

0.429

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

Waskat

24.738

0.420

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

Sangsi Hukuman

8.575

0.739

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

Ketegasan

7.235

0.842

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan


13.361

0.770

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

7.583

0.108

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

5.755

0.218

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

Keadilan

11.709

0.069

Significant

Ada Hubungan

Waskat

8.395

0.396

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

Sangsi Hukuman

5.542

0.236

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

Ketegasan

0.295

0.990

Tidak Significant

Tidak Ada Hubungan

Hubungan Kemanusiaan

11.965

0.063

Significant

Ada Hubungan

Tabel 15 Merupakan hasil rangkuman dari semua crosstab antara identitas responden dengan indikator disiplin kerja. Jika significant artinya terdapat hubungan yang singnificant. Hasil crosstabulation jenis kelamin dengan disiplin Kerja yang memiliki adanya hubungan yaitu waskat dan ketegasan, Hasil crosstabulation usia dengan disiplin Kerja yang memiliki adanya

39 hubungan yaitu teladan pimpinan dan keadilan. Hasil crosstabulation lama bekerja dengan disiplin Kerja yang memiliki adanya hubungan yaitu keadilan dan hubungan kemanusiaan. 4.3. Persepsi Pegawai Terhadap Kompensasi Pemberian kompensasi dilaksanakan berdasarkan adanya Pergub No. 59 Tahun 2013 tentang pemberian TKD (Tunjangan Kinerja Daerah) untuk peningkatan disiplin kerja Pegawai di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, kompensasi secara umum terbagi menjadi kompensasi langsung (Gaji/insentif) atau kompensasi tidak langsung/kesejahteraan berupa TKD yang diterima Pegawai Negeri Sipil sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada pemerintah DKI Jakarta. Pemberian kompensasi yang tidak adil akan menimbulkan berbagai masalah yaitu adanya pegawai yang tidak disiplin waktu pada saat jam datang dan jam pulang kerja dengan semaunya sendiri, pekerjaan yang tidak selesai sesuai jadwal kesepakatan bersama. Pemerintah harus menyadari bahwa perlu adanya disiplin kerja pegawai karena sistem kompensasi yang diterapkan akan mempengaruhi disiplin kerja Pegawai. Berdasarkan hasil wawancara dengan pimpinan pemberian kompensasi saat ini sudah berjalan dengan baik. Persepsi pegawai terhadap unsur-unsur kompensasi yang telah dibentuk dalam pernyataan kuesioner dan nilai rataan skor. Nilai rataan skor tersebut menunjukan persepsi pegawai baik atau tidak baik terhadap pernyataan dalam kuesioner dengan batasan nilai sebagai berikut: rentang nilai 1,00-1,80 menunjukan persepsi sangat tidak baik; rentang nilai 1,85-2,60 menunjukan persepsi menunjukan persepsi tidak baik; rentang nilai 2,65-3,40 menunjukan persepsi cukup baik; rentang nilai 3,45-4,20 menunjukan persepsi baik; dan rentang nilai 4,25-5,00 menunjukan persepsi sangat baik. Tabel 16. Persepsi pegawai terhadap unsur-unsur kompensasi No.

Pernyataan

Rataan Skor

Pernyataan Jawaban

1.

Kompensasi Langsung

3,48

Baik

2.

Kompensasi Tidak Langsung

3,44

Baik

3,46

Baik

Rataan Total

40 Berdasarkan

Tabel

16

persepsi

pegawai

terhadap

unsur-unsur

kompensasi, diperoleh nilai secara keseluruhan yang menunjukan bahwa persepsi pegawai terhadap unsur-unsur kompensasi memiliki skor 3,46 ini berarti pemberian kompensasi sudah berjalan dengan baik sesuai kondisi yang ada di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. 4.3.1 Persepsi Pegawai Terhadap Unsur Kompensasi Langsung Kompensasi langsung ini berupa gaji dan insentif. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada pegawai tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang digunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Nilai rataan skor tersebut menunjukan persepsi pegawai baik atau tidak baik terhadap pernyataan dalam kuesioner dengan batasan nilai sebagai berikut: rentang nilai 1,00-1,80 menunjukan persepsi sangat tidak baik; rentang nilai 1,85-2,60 menunjukan persepsi menunjukan persepsi tidak baik; rentang nilai 2,65-3,40 menunjukan persepsi cukup baik; rentang nilai 3,45-4,20 menunjukan persepsi baik; dan rentang nilai 4,25-5,00 menunjukan persepsi sangat baik. Tabel 17. Persepsi pegawai terhadap unsur kompensasi langsung No. 1. 2.

3.

4.

5.

6.

Pertanyaan Gaji yang Diterima selama ini telah sesuai Sering menerima insentif dalam kaitannya dengan penyelesaian pekerjaan Lembaga tempat bekerja selama ini telah memberikan gaji dengan tepat waktu Lembaga tempat bekerja selama ini telah memberikan tunjangan hari tua Lembaga tempat bekerja selama ini telah memberikan jaminan kesehatan bagi pegawai dan keluarganya Lembaga tempat bekerja selama ini telah mendaftarkan asuransi kepada pegawainya Rataan Total

Rataan

Pernyataan

Skor

jawaban

3,35

Cukup Baik

3,10

Cukup Baik

3,50

Baik

3,48

Baik

3,63

Baik

3,80

Baik

3,48

Baik

Berdasarkan Tabel 17 terlihat bahwa pegawai Puskesmas Sawah Besar sudah setuju dengan kompensasi langsung yang diberikan oleh

41 Pemerintah Daerah Khusus Ibukota Jakarta. Persepsi pegawai terhadap unsur kompensasi langsung secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,48 dari hasil tersebut menunjukan bahwa tingkat persepsi pegawai terhadap unsur kompensasi langsung adalah baik atau telah sesuai dengan kondisi yang ada di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Skor tertinggi diperoleh dari pertanyaan ke enam, yaitu sebesar 3,80 Yang berarti bahwa Lembaga tempat bekerja selama ini telah mendaftarkan asuransi kepada pegawainya. Pertanyaan kedua sebesar 3,10 termasuk pada skor terkecil, pegawai puskesmas dianjurkan untuk dapat mengoptimalkan penyelesaian pekerjaan tepat waktu agar sesuai dengan jadwal kesepakatan yang telah ditentukan bersama sebelumnya bersama rekan-rekan Puskesmas dan membiasakan kedisiplinan kepada seluruh pegawai Puskesmas. 4.3.2 Persepsi Pegawai Terhadap Unsur Kompensasi Tidak Langsung Pemberian TKD memberikan dorongan untuk terciptanya disiplin bekerja.

Adanya Peraturan Gubernur No. 59 Tahun 2013 tentang

pemberian TKD (Tunjangan Kinerja Daerah) untuk peningkatan disiplin kerja Pegawai hal ini dirasakan perlu untuk mendorong para pegawai untuk dapat meningkatkan kedisiplinan pegawai dan lebih giat bekeja. Nilai rataan skor tersebut menunjukan persepsi pegawai baik atau tidak baik terhadap pernyataan dalam kuesioner dengan batasan nilai sebagai berikut: rentang nilai 1,00-1,80 menunjukan persepsi sangat tidak baik; rentang nilai 1,85-2,60 menunjukan persepsi menunjukan persepsi tidak baik; rentang nilai 2,65-3,40 menunjukan persepsi cukup baik; rentang nilai 3,45-4,20 menunjukan persepsi baik; dan rentang nilai 4,25-5,00 menunjukan persepsi sangat baik.

42 Tabel 18. Persepsi pegawai terhadap unsur kompensasi tidak langsung No.

1.

Pertanyaan Apakah Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) yang diterima sudah sesuai dengan kebutuhan pegawai

Rataan

Pernyataan

Skor

Jawaban

3,53

Baik

2.

Apakah TKD sudah rutin diterima pegawai setiap bulan.

2,63

Cukup Baik

3

Apakah TKD mampu memberikan kesejahteraan pegawai

3,65

Baik

3,80

Baik

3,93

Baik

3,83

Baik

3,23

Cukup Baik

3,20

Cukup Baik

3,13

Cukup Baik

3,43

Baik

3,55

Baik

3,44

Baik

4

5

6 7 8

9

10 11

Apakah prestasi dapat meningkatkan jumlah TKD yang diterima pegawai Apakah TKD yang diterima sudah setara dengan kedisiplinan pegawai Apakah TKD yang diterima sudah sesuai dengan resiko pekerjaan yang dihadapi. TKD yang diberikan sesuai dengan lama bekerja pegawai Apakah TKD yang diterima sebanding dengan jabatan yang dipertanggung jawabkan saat ini Apakah TKD yang diterima sudah sesuai dengan penyelesaian pekerjaan Apakah TKD disesuaikan dengan kemampuan kerja pegawai Apakah pemberian telah TKD mempunyai payung hukum Rataan Total

Berdasarkan Tabel 18 terlihat bahwa pegawai Puskesmas Sawah Besar sudah berjalan dengan baik dengan kompensasi Tidak langsung yang diberikan oleh Pemerintah Daerah Khusus Ibukota Jakarta. Persepsi pegawai terhadap unsur kompensasi tidak langsung secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,44 dari hasil tersebut menunjukan bahwa tingkat persepsi pegawai terhadap unsur kompensasi tidak langsung adalah baik atau telah sesuai dengan kondisi yang ada di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Skor tertinggi diperoleh dari pertanyaan ke lima, yaitu sebesar 3,93 Yang berarti Tunjangan Kinerja Daerah yang diterima sudah setara dengan kedisiplinan pegawai Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Pertanyaan kedua sebesar 2,63 termasuk pada skor terkecil, karena TKD belum sepenuhnya rutin selalu diterima Pegawai Negeri Sipil setiap bulan.

43 4.4. Persepsi Pegawai Terhadap Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku. Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, diantaranya adalah tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, keadilan, waskat, sangsi hukuman, ketegasan dan hubungan kemanusiaan. Ketujuh indicator ini diperoleh melalui (Hasibuan, 2012). Persepsi pegawai terhadap disiplin kerja yang telah dibentuk dalam pernyataan kuesioner dan nilai rataan skor. Nilai rataan skor tersebut menunjukan persepsi pegawai dikatagorikan baik atau tidak baik terhadap pernyataan dalam kuesioner dengan batasan nilai sebagai berikut: rentang nilai 1,00-1,80 menunjukan persepsi sangat tidak baik; rentang nilai 1,85-2,60 menunjukan persepsi menunjukan persepsi tidak baik; rentang nilai 2,65-3,40 menunjukan persepsi cukup baik; rentang nilai 3,45-4,20 menunjukan persepsi baik; dan rentang nilai 4,25-5,00 menunjukan persepsi sangat baik. Tabel 19. Persepsi pegawai terhadap indikator disiplin kerja No.

Pertanyaan

Rataan skor

Pernyataan jawaban

1.

Tujuan dan kemampuan

4,02

Baik

2.

Teladan pimpinan

3,92

Baik

3.

Keadilan

3,96

Baik

4.

Waskat

3,35

Cukup Baik

5.

Sangsi hukuman

3,60

Baik

6.

Ketegasan

3,45

Baik

7.

Hubungan kemanusiaan

4,20

Baik

3,78

Baik

Rataan skor

Berdasarkan Tabel 19 terlihat bahwa pegawai Puskesmas Sawah Besar sudah dikatagorikan baik dengan disiplin kerja yang diberlakukan untuk pegawai Puskesmas Kecamatan Sawah Besar yang diterapkan oleh Pemerintah Daerah Khusus Ibukota Jakarta. Persepsi pegawai terhadap indikator disiplin kerja secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,78 dari hasil tersebut menunjukan bahwa tingkat persepsi pegawai terhadap unsur disiplin kerja adalah baik atau telah sesuai dengan kondisi yang ada di

44 Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Skor tertinggi diperoleh dari pertanyaan ke tujuh, yaitu sebesar 4,20 Yang berarti Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu lingkungan kerja. Atasan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara semua pegawainya. Terciptanya human realitionship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Pertanyaan kedua sebesar 3,35 termasuk pada skor terkecil, karena pengawasan masyarakat selalu menginginkan kesempurnaan tetapi tidak mau mengerti keadaan pegawai dalam pelayanan. 4.4.1 Persepsi Pegawai Terhadap Indikator Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan pegawai rendah. Nilai rataan skor tersebut menunjukan persepsi pegawai baik atau tidak baik terhadap pernyataan dalam kuesioner dengan batasan nilai sebagai berikut: rentang nilai 1,00-1,80 menunjukan persepsi sangat tidak baik; rentang nilai 1,85-2,60 menunjukan persepsi menunjukan persepsi tidak baik; rentang nilai 2,65-3,40 menunjukan persepsi cukup baik; rentang nilai 3,45-4,20 menunjukan persepsi baik; dan rentang nilai 4,25-5,00 menunjukan persepsi sangat baik. Perhitungan rataan skor dapat dilihat pada Tabel 20.

45 Tabel 20. Persepsi pegawai terhadap indikator tujuan dan kemampuan No.

Pertanyaan

1.

Mempunyai ketrampilan yang sangat baik dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan Memiliki kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan Sangat menguasai seluk-beluk bidang pekerjaan Memiliki kemampuaan yang sangat luas dibidang pekerjaan yang digeluti saat ini Hasil dari pekerjaan yang diberikan selalu melebihi dari yang dituntut oleh Puskesmas Rataan Skor

2. 3. 4. 5.

Rataan

Pernyataan

Skor

Jawaban

4,43

Sangat Baik

4,30

Sangat Baik

3,88 3,90

Baik Baik

3,58

Baik

4,02

Baik

Berdasarkan Tabel 20 terlihat bahwa pegawai Puskesmas Sawah Besar sudah dikatagorikan baik dengan indikator tujuan dan kemampuan. Persepsi pegawai terhadap unsur tujuan dan kemampuan secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 4,02 dari hasil tersebut menunjukan bahwa tingkat persepsi pegawai terhadap unsur tujuan dan kemampuan adalah baik atau telah sesuai dengan kondisi yang ada di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Skor tertinggi diperoleh dari pernyantaan pertama, yaitu sebesar 4,43 yang berarti setiap pegawai diharuskan

Mempunyai

ketrampilan

yang

sangat

baik

dalam

melaksanakan pekerjaan yang diberikan. Pertanyaan kelima sebesar 3,58 termasuk pada skor terkecil karena tidak selalu hasil dari pekerjaan yang diberikan selalu melebihi dari yang diharapkan oleh Puskesmas dalam menyelesaikan sesuai waktu yang telah ditentukan rutin setiap tanggal 10 awal bulan. 4.4.2. Persepsi Pegawai Terhadap Indikator Teladan Pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan menentukan kedisiplinan pegawai.

Dengan

teladan

pimpinan

yang

baik,

kedisiplinan

bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. Nilai rataan skor tersebut menunjukan persepsi pegawai baik atau tidak baik terhadap pernyataan dalam kuesioner dengan batasan nilai sebagai berikut: rentang nilai 1,00-1,80 menunjukan persepsi sangat

46 tidak baik; rentang nilai 1,85-2,60 menunjukan persepsi menunjukan persepsi tidak baik; rentang nilai 2,65-3,40 menunjukan persepsi cukup baik; rentang nilai 3,45-4,20 menunjukan persepsi baik; dan rentang nilai 4,25-5,00 menunjukan persepsi sangat baik. Perhitungan rataan skor dapat dilihat pada Tabel 21. Tabel 21. Persepsi pegawai terhadap indikator teladan pimpinan No.

Pertanyaan

1.

Pimpinan selalu memberikan toleransi keterlambatan

Rataan

Pernyataan

Skor

Jawaban

3,28

Cukup Baik

4,13

Baik

3,95

Baik

4,20

Baik

4,05

Baik

3,92

Baik

waktu pelaporan kerja yang objektif 2.

Pimpinan selalu memberikan contoh yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan

3.

Pimpinan

selalu berusaha

memberikan standar

operasional prosedur yang terdapat diPuskesmas 4.

Pimpinan selalu memberikan contoh yang baik dalam hal mematuhi ketentuan waktu kerja di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar

5.

Pimpinan selalu tegas dalam mematuhi aturan kerja yang berlaku Rataan Skor

Berdasarkan Tabel 21 terlihat bahwa pegawai Puskesmas Sawah Besar sudah dikatagorikan baik dengan indikator teladan pimpinan. Persepsi pegawai terhadap unsur teladan pimpinan secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,92 dari hasil tersebut menunjukan bahwa tingkat persepsi pegawai terhadap unsur teladan pimpinan adalah baik atau telah sesuai dengan kondisi yang ada di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Skor tertinggi diperoleh dari pertanyaan pertama, yaitu sebesar 4,20 Yang berarti Pimpinan selalu memberikan contoh yang baik dalam hal mematuhi ketentuan waktu kerja di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Pertanyaan kesatu sebesar 3,28 termasuk pada skor terkecil yaitu pimpinan selalu memberikan toleransi keterlambatan waktu pelaporan kerja yang objektif 4.4.3 Persepsi Pegawai Terhadap Indikator Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan sifat manusia yang merasa selalu dirinya penting dan minta

47 diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap Puskesmas supaya kedisiplinan pegawai Puskesmas baik pula. Nilai rataan skor tersebut menunjukan persepsi pegawai baik atau tidak baik terhadap pernyataan dalam kuesioner dengan batasan nilai sebagai berikut: rentang nilai 1,00-1,80 menunjukan persepsi sangat tidak baik; rentang nilai 1,85-2,60 menunjukan persepsi menunjukan persepsi tidak baik; rentang nilai 2,65-3,40 menunjukan persepsi cukup baik; rentang nilai 3,45-4,20 menunjukan persepsi baik; dan rentang nilai 4,25-5,00 menunjukan persepsi sangat baik. Perhitungan rataan skor dapat dilihat pada Tabel 22. Tabel 22. Persepsi pegawai terhadap indikator keadilan No.

Pertanyaan

Rataan

Pernyataan

Skor

Jawaban

1.

Hubungan sesama pegawai tidak membeda-bedakan

4,03

Baik

2.

Pembagian hasil keuntungan dilihat dari pekerjaan

3,30

Cukup Baik

4,20

Baik

4,18

Baik

4,08

Baik

3,96

Baik

yang dipilih berdasarkan tingkat pekerjaan 3.

Apakah seluruh pegawai wajib memakai pakaian dinas

4.

Apakah jam masuk kantor dan jam pulang kantor di samaratakan seluruh pegawai

5.

Jika ada yang melakukan indisipliner wajib dihukum dengan ketentuan indisipliner Rataan Skor

Berdasarkan Tabel 22, terlihat bahwa pegawai Puskesmas Sawah Besar sudah dikatagorikan baik dengan indikator Keadilan. Persepsi pegawai terhadap unsur Keadilan secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,96 dari hasil tersebut menunjukan bahwa tingkat persepsi pegawai terhadap unsur Keadilan adalah baik atau telah sesuai dengan kondisi yang ada di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Skor tertinggi diperoleh dari pertanyaan ketiga, yaitu sebesar 4,20 Yang berarti seluruh pegawai wajib memakai pakaian dinas di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Pertanyaan kesatu sebesar 3,30 termasuk pada skor terkecil karena dengan adanya

48 Puskesmas di tengah-tengah masyarakat Puskesmas tidak berorientasi pada untung dan rugi. 4.4.4 Persepsi Pegawai Terhadap Indikator Waskat (Pengawasan Masyarakat) Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada

bawahannya yang mengalami

kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Nilai rataan skor tersebut menunjukan persepsi pegawai baik atau tidak baik terhadap pernyataan dalam kuesioner dengan batasan nilai sebagai berikut: rentang nilai 1,00-1,80 menunjukan persepsi sangat tidak baik; rentang nilai 1,85-2,60 menunjukan persepsi menunjukan persepsi tidak baik; rentang nilai 2,65-3,40 menunjukan persepsi cukup baik; rentang nilai 3,45-4,20 menunjukan persepsi baik; dan rentang nilai 4,25-5,00 menunjukan persepsi sangat baik. Perhitungan rataan skor dapat dilihat pada Tabel 23. Tabel 23. Persepsi pegawai terhadap indikator waskat No.

Pertanyaan Apakah

1.

tersedia

layanan

pengaduan

dalam

Rataan

Pernyataan

Skor

Jawaban

3,53

Baik

3,18

Cukup Baik

3,05

Cukup Baik

3,65

Baik

3,35

Cukup Baik

mengkomplain petugas yang tidak fokus bekerja Apakah seluruh masyarakat boleh mengadukan

2.

kinerja pegawai Masyarakat dapat dijadikan tolak ukur kinerja

3.

pegawai Apakah ada jaminan kerahasiaan data masyarakat

4.

yang melapor Rataan Skor

Berdasarkan Tabel 23 terlihat bahwa pegawai Puskesmas Sawah Besar sudah dikatagorikan baik dengan indikator Pengawasan Masyarakat. Persepsi

pegawai

terhadap

unsur

Pengawasan

Masyarakat

secara

keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,35 dari hasil tersebut menunjukan bahwa tingkat persepsi pegawai terhadap unsur Pengawasan

49 Masyarakat adalah cukup baik sesuai dengan kondisi yang ada di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Skor tertinggi diperoleh dari pertanyaan keempat yaitu sebesar 3,65 Yang berarti ada jaminan kerahasiaan data masyarakat yang melapor di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Pertanyaan ketiga sebesar 3,05 termasuk pada skor terkecil yaitu Masyarakat dapat dijadikan tolak ukur kinerja pegawai dan masyarakat pada umumnya tidak mengerti beban kerja para pegawai. 4.4.5 Persepsi Pegawai Terhadap Indikator Sangsi Hukuman Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sangsi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan–peraturan puskesmas atau perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Nilai rataan skor tersebut menunjukan persepsi pegawai baik atau tidak baik terhadap pernyataan dalam kuesioner dengan batasan nilai sebagai berikut: rentang nilai 1,00-1,80 menunjukan persepsi sangat tidak baik; rentang nilai 1,852,60 menunjukan persepsi menunjukan persepsi tidak baik; rentang nilai 2,65-3,40 menunjukan persepsi cukup baik; rentang nilai 3,45-4,20 menunjukan persepsi baik; dan rentang nilai 4,25-5,00 menunjukan persepsi sangat baik. Perhitungan rataan skor dapat dilihat pada Tabel 24. Tabel 24. Persepsi pegawai terhadap indikator sangsi hukuman No. 1.

Pertanyaan Apakah tidak merasa keberatan memperoleh sangsi

Rataan

Pernyataan

Skor

Jawaban

3,75

Baik

3,73

Baik

3,43

Baik

3,53

Baik

3,63

Baik

3,58

Baik

3,60

Baik

ketika datang terlambat. 2.

Apakah tidak pernah merasa keberatan memperoleh sangsi ketika terlambat menyelesaikan pekerjaan

3.

Apakah tidak pernah merasa keberatan memperoleh sanksi ketika tidak dapat menyelesaikan pekerjaan

4.

Sanksi yang selama ini diberikan telah sangat sesuai dengan tindakan pelanggaran yang di perbuat

5.

Apakah yang terlambat menyelesaikan dan melakukan kesalahan dalam mengerjakan tugas dikenai sanksi

6.

Apakah tidak pernah merasa keberatan memperoleh sanksi ketika saya datang terlambat Rataan Skor

50 Berdasarkan Tabel 24 terlihat bahwa pegawai Puskesmas Sawah Besar sudah dikatagorikan baik dengan indikator Sangsi Hukuman. Persepsi pegawai terhadap unsur Sangsi Hukuman secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,60 dari hasil tersebut menunjukan bahwa tingkat persepsi pegawai terhadap unsur Sangsi Hukuman adalah dikatagorikan baik atau sesuai dengan kondisi yang ada di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Skor tertinggi diperoleh dari pertanyaan kesatu yaitu sebesar 3,75 yaitu tidak pernah merasa keberatan memperoleh sangsi ketika datang terlambat. Pertanyaan ketiga sebesar 3,43 termasuk pada skor terkecil yaitu tidak pernah merasa keberatan memperoleh sanksi ketika tidak dapat menyelesaikan pekerjaan. 4.4.6 Persepsi Pegawai Terhadap Indikator Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pemimpin harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan sangsi hukuman yang telah ditetapkan. Nilai rataan skor tersebut menunjukan persepsi pegawai baik atau tidak baik terhadap pernyataan dalam kuesioner dengan batasan nilai sebagai berikut: rentang nilai 1,00-1,80 menunjukan persepsi sangat tidak baik; rentang nilai 1,85-2,60 menunjukan persepsi menunjukan persepsi tidak baik; rentang nilai 2,65-3,40 menunjukan persepsi cukup baik; rentang nilai 3,45-4,20 menunjukan persepsi baik; dan rentang nilai 4,25-5,00 menunjukan persepsi sangat baik. Perhitungan rataan skor dapat dilihat pada Tabel 25.

51 Tabel 25. Persepsi pegawai terhadap indikator ketegasan No.

Pertanyaan

1.

Apakah diperbolehkan melakukan yang bukan tugasnya Apakah pegawai tidak pernah menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepada pegawai Apakah selalu memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya harus dirahasiakan Apakah pegawai sama sekali tidak boleh menerima hadiah atau suatu pemberian apapun yang berhubungan dengan jabatan pekerjaan pegawai Selalu melaporkan tindakan yang tidak sesuai yang akan merugikan kepentingan Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Rataan Skor

2. 3. 4.

5.

Rataan

Pernyataan

Skor

Jawaban

2,75

Cukup Baik

3,53

Baik

3,88

Baik

3,53

Baik

3,58

Baik

3,45

Baik

Berdasarkan Tabel 25 terlihat bahwa pegawai Puskesmas Sawah Besar sudah dikatagorikan baik dengan indikator ketegasan. Persepsi pegawai terhadap unsur ketegasan secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,45 dari hasil tersebut menunjukan bahwa tingkat persepsi pegawai terhadap unsur ketegasan adalah baik atau sesuai dengan kondisi yang ada di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Skor tertinggi diperoleh dari pertanyaan ketiga yaitu sebesar 3,88 yaitu selalu memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya harus dirahasiakan. Pertanyaan kesatu sebesar 2,75 termasuk pada skor terkecil yaitu diperbolehkan melakukan yang bukan tugasnya karena tidak sembarangan orang yang bisa melakukan tindakan medis oleh karena itu hal demikian menjadi skor paling kecil pada Tabel 25. 4.4.7 Persepsi Pegawai Terhadap Indikator Hubungan Kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu lingkungan kerja. Atasan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal diantara semua pegawainya. Terciptanya human realitionship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Nilai rataan skor tersebut menunjukan persepsi pegawai baik atau tidak baik terhadap pernyataan dalam kuesioner dengan batasan nilai sebagai berikut: rentang nilai 1,00-1,80 menunjukan

52 persepsi sangat tidak baik; rentang nilai 1,85-2,60 menunjukan persepsi menunjukan persepsi tidak baik; rentang nilai 2,65-3,40 menunjukan persepsi cukup baik; rentang nilai 3,45-4,20 menunjukan persepsi baik; dan rentang nilai 4,25-5,00 menunjukan persepsi sangat baik. Perhitungan rataan skor dapat dilihat pada Tabel 26. Tabel 26. Persepsi pegawai terhadap indikator hubungan kemanusiaan No.

Pertanyaan

1.

Apakah sering dilaksanakan bakti sosial kepada masyarakat Apakah sesama pegawai selalu saling menhormati Apakah diperlukan hubungan baik pimpinan kepada bawahannya Apakah diperlukan hubungan baik pegawai dengan pimpinannya Apakah diperlukan suatu pelayanan yang ramah kepada pasien Rataan Skor

2. 3. 4. 5.

Rataan Skor 3,60

Pernyataan Jawaban Baik

4,25 4,40

Sangat Baik Sangat Baik

4,43

Sangat Baik

4,30

Sangat Baik

4,20

Baik

Berdasarkan Tabel 26 terlihat bahwa pegawai Puskesmas Sawah Besar sudah dikatagorikan baik dengan indikator hubungan kemanusiaan. Persepsi pegawai terhadap unsur hubungan kemanusiaan secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 4,20 dari hasil tersebut menunjukan bahwa tingkat persepsi pegawai terhadap unsur hubungan kemanusiaan adalah dikatagorikan baik atau sesuai dengan kondisi yang ada di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Skor tertinggi diperoleh dari pertanyaan keempat yaitu sebesar 4,43 yaitu diperlukan hubungan baik pegawai dengan pimpinannya. Pertanyaan kesatu sebesar 3,60 termasuk pada skor terkecil yaitu sering dilaksanakan bakti sosial kepada masyarakat. 4.5. Uji Validitas dan Reliabilitas Model Model PLS yang digunakan dalam penelitian ini adalah model reflektif. Pengujian validitas dan reliabilitas dalam model reflektif dilakukan dalam tiga pengujian, yaitu convergent validity, discriminant validity dan composite reliability. Convergent validity dari pengukuran model reflektif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component score dengan construct score yang dihitung dengan PLS. Ukuran reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin

53 diukur. Namun untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,50 sampai 0,60 dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,50 sampai 0,60 dianggap cukup (Chin dalam Ghozali). Penelitian ini menggunakan ukuran reflektif 0,50 karena termasuk penelitian tahap awal.

Gambar 10. Model Pengukuran Awal Pada gambar 10, diketahui bahwa nilai loading faktor yang berada dibawah 0,50 masih banyak maka agar dapat memenuhi nilai convergent validity, loading faktor yang berada diatas 0,50. Loading faktor unsur-unsur penilaian Disiplin kerja dan indikator-indikator yang dihilangkan secara berturut-turut adalah keadilan 0,287 , kemampuan 0,326 dan kemanusiaan 0,266. Setelah seluruh indikator memiliki loading faktor >0,50 maka convergent validity telah terpenuhi. Model setelah estimasi ulang dapat dilihat pada Gambar 11.

Gambar 11. Output Grafis Smart PLS (setelah estimasi ulang) Tabel 27. Nilai R-Square R Square Disiplin Kerja Kompensasi

0.393279

54

R-square

sebesar

39,33% artinya besar

kontribusi pengaruh

Kompensasi terhadap Disiplin Kerja sebesar 39,33% sedangkan sisanya 60,67% dijelaskan oleh faktor lain diluar model seperti adanya perhatian terhadap kesulitan para pegawai, adanya penghargaan pada prestasi, adanya keragaman peraturan disiplin yang berlaku untuk semua orang, adanya keteladanan pimpinan, penerapan disiplin yang bersifat mendidik, adanya keberanian pimpinan untuk menindak yang melanggar disiplin. Besar koefisien pengaruh 0,599 artinya jika kompensasi ditingkatkan akan meningkatkan disiplin kerja. Setelah syarat convergent validity terpenuhi adalah menguji discriminant validity. Discriminant validity dari model pengukuran dengan reflektif indikator dinilai berdasarkan crossloading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka hal ini menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada blok lainnya. (Ghozali, 2008). Tabel crossloading pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 28. Tabel 28. Tabel crossloading Disiplin Kerja

Kompensasi

Ketegasan

0,558800

0,342473

Langsung

0,555141

0,935671

Pengawasan

0,755372

0,417759

Sanksi

0,737617

0,390923

Teladan

0,791622

0,532854

Tidaklangsung

0,566534

0,938316

Berdasarkan Tabel crossloading terlihat bahwa korelasi konstruk Disiplin Kerja dengan indikator pengawasan, teladan

dan sanksi lebih tinggi

dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Korelasi konstruk Kompensasi dengan indikator Tidak langsung lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Metode lain yang dapat digunakan untuk melihat discriminant validity adalah dengan membandingkan nilai Average Variance Extracted (AVE) setiap

55 konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar kuadrat AVE setiap konstruk lebih besar dibandingkan nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya, maka dapat dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik (Fornell dan Larcker dalam Ghozali). Berdasarkan tabel nilai akar AVE yang tertera pada Tabel 29. Tabel 29. Nilai akar AVE AVE

Composite

Cronbachs

Reliability

Alpha

Communality

Disiplin Kerja

0,513397

0,805968

0,680068

0,513397

Kompensasi

0,877958

0,935014

0,861008

0,877958

Dapat disimpukan bahwa nilai akar AVE dari konstruk disipin kerja, dan Kompensasi dalam model telah memenuhi discriminant validity. Karena memiliki nilai AVE lebih dari 0,5. Uji reliabilitas konstruk dalam PLS dilakukan dengan dua kriteria, yaitu composite reliability dan cronbach alpha dari blok indikator yang mengukur konstruk. Konstruk dinyatakan reliable jika nilai composite reliability maupun cronbach alpha diatas 0,70 dengan tingkat kesalahan 0,05. Hasil uji reliabilitas konstruk dapat dilihat pada Tabel 29 Seluruh konstruk, yaitu disiplin kerja, dan kompensasi telah memenuhi dua kriteria composite reliability dan cronbach alpha karena nilai composite reliability maupun cronbach alpha diatas 0,70. Artinya, masing-masing konstruk reflektif memiliki reliabilitas yang baik. Setelah model memenuhi asumsi convergent validity, discriminant validity, validitas konstruk, dan reliabilitas konstruk, maka model dapat dianalisis dan diinterpretasikan. 4.5.1 Indikator-indikator yang Mencerminkan Unsur-unsur Penilaian Disiplin Kerja. Indikator-indikator

yang mencerminkan unsur-unsur penilaian

Disiplin kerja yang paling berpengaruh dapat dilihat melalui nilai loading indikator yang palig besar, dapat dilihat pada Tabel 30.

56 Tabel 30. Nilai loading indikator Original Sample (O)

T Statistics (|O/STERR|)

ketegasan <- Disiplin Kerja

0,5588

2,168309

langsung <- Kompensasi

0,935671

11,69225

pengawasan <- Disiplin Kerja

0,755372

3,68198

sanksi <- Disiplin Kerja

0,737617

3,963756

teladan <- Disiplin Kerja

0,791622

5,307763

tidaklangsung <- Kompensasi

0,938316

10,41286

1. Ketegasan Nilai loading sebesar 0,559 dengan t-value 2,168. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, semakin besar ketegasan yang dimiliki pegawai maka pegawai akan selalu meningkatkan disiplin kerja yang dimilikinya dalam melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2. Pengawasan Nilai loading sebesar 0,755 dengan t-value 3,68. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, semakin besar pengawasan yang dimiliki pegawai maka pegawai akan selalu meningkatkan disiplin kerja yang dimilikinya dalam melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 3. Sanksi Nilai loading sebesar 0,737617 dengan t-value 3,963756. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya,

57 semakin besar sanksi yang dimiliki pegawai maka pegawai akan selalu meningkatkan disiplin kerja yang dimilikinya dalam melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 4. Teladan Nilai loading sebesar 0,791622 dengan t-value 5,307763. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, semakin besar Teladan yang dimiliki pegawai maka pegawai akan selalu meningkatkan disiplin kerja yang dimilikinya dalam melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya 5. Langsung Nilai loading sebesar 0,935671 dengan t-value 11,69225. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, semakin besar kompensasi langsung yang dimiliki pegawai maka pegawai akan selalu meningkatkan kompensasi secara keseluruhan. 6. Tidak Langsung Nilai loading sebesar 0,938316 dengan t-value 10,41286. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, semakin besar kompensasi tidak langsung yang dimiliki pegawai maka pegawai akan selalu meningkatkan kompensasi secara keseluruhan. Tabel 31. Pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja pegawai Original

Sample

Standard

Standard

Sample

Mean

Deviation

Error

(O)

(M)

(STDEV)

(STERR)

0,598603

0,608635

0,090119

0,090119

T Statistics (|O/STERR|)

Kompensasi -> Disiplin

6,642399

Kerja

Tujuan utama dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh Kompensasi terhadap disiplin kerja pegawai. Berdasarkan Tabel 31 diperoleh nilai koefisien pengaruh sebesar 0,598603 dengan t-hitung 6,642399 lebih besar dari t-tabel (1,96) artinya

58 terdapat pengaruh yang significant dan positif kompensasi terhadap disiplin kerja. Semakin besar kompensasi yang diberikan terhadap pegawai maka akan meningkatkan disiplin kerja pegawai negeri sipil. 4.6. Implikasi Manajerial Berdasarkan pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja pegawai di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, terdapat pengaruh positif dan pengaruh negatif kompensasi terhadap disiplin kerja pegawai di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi tidak langsung mempunyai konstribusi dalam mempengaruhi disiplin kerja pegawai Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Implikasi manajerial yang dapat dilakukan berdasarkan penelitian ini adalah: 1. Unsur Kompensasi a) Unsur kompensasi langsung Unsur kompensasi langsung berupa gaji memiliki pengaruh yang negatif terhadap disiplin kerja, artinya pendapatan yang diterima pegawai negeri sipil berupa gaji besarannya ditentukan sama pada tingkat nasional tanpa melihat besarnya kebutuhan hidup pegawai pada masing masing daerah diseluruh Indonesia yang pendapatanya dibagi sesuai pergolongan, golongan 1a-1d, golongan 2a-2d, golongan 3a-3d, golongan 4a-4d. insentif yang diterima pegawai negeri sipil sering tidak sesuai dengan jadwal kesepakatan pembagian insentif setiap tiga bulan sekali yang terkadang dapat melebihi kesepakatan dari waktu yang telah ditentukan. Pengaruh negatif ini dapat diubah menjadi pengaruh positif dengan menerapkan program Pemerintah Provinsi DKI Jakarta dalam pemberian kompensasi tidak langsung berupa tunjangan kinerja daerah, dengan menerapkan ketentuan standar kerja pada jam masuk pukul 07.30 WIB dan jam pulang kerja pegawai pukul 16.00 WIB melalui absensi finger print dan pelaksanaan pekerjaan dengan penyelesaian pekerjaan tepat waktu sesuai kesepakatan bersama untuk pengumpulan laporan setiap tanggal 10 di awal bulan, sehingga hasil pekerjaan setiap pegawai

59 dapat sesuai standar kerja. Pelaksanaan pekerjaan dilakukan berdasarkan pengarahan dari atasan, sehingga pekerjaan dapat terarah dengan baik sesuai dengan peraturan yang berlaku. Pelaksanaan pekerjaan juga membutuhkan pengawasan dari pimpinan, sehingga pelaksanaan pekerjaan dapat berjalan dengan baik, dengan adanya kompensasi tidak langsung berupa tunjangan kinerja daerah pegawai menjadi lebih baik tanpa mengesampingkan disiplin kerja, sehingga pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja dapat menjadi positif. b) Unsur Kompensasi Tidak Langsung Unsur kompensasi tidak langsung mempunyai pengaruh yang negatif terhadap disiplin kerja, artinya pembagian kompensasi tidak langsung berupa tunjangan kinerja daerah masih tidak rutin pembagiannya sesuai dengan kesepakatan pembagian pada tanggal 18 setiap bulannya yang menjadikan kompensasi tidak langsung berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai negeri sipil, pengaruh negatif ini dapat diubah menjadi pengaruh positif dengan menerapkan program Pemerintah Provinsi DKI Jakarta dalam pemberian kompensasi tidak langsung berupa tunjangan kinerja daerah secara rutin setiap tanggal 18 setiap bulannya sesuai ketentuan yang berlaku. TKD yang diberikan sesuai dengan lama bekerja pegawai mempunyai pengaruh yang negatif terhadap disiplin kerja artinya semua pegawai negeri sipil di Pemerintah provinsi DKI Jakarta diberikan TKD sesuai golongan tanpa melihat lama massa Bekerja, pengaruh negatif ini dapat diubah menjadi pengaruh positif dengan menerapkan pembagian TKD sesuai dengan lama massa bekerja. TKD yang diberikan sebanding dengan jabatan saat ini mempunyai pengaruh yang negatif artinya pegawai yang mempunyai golongan sama akan diberikan TKD yang sama tanpa melihat resiko suatu pekerjaan seperti seorang dokter khusus penyakit menular dengan seorang dokter dengan penyakit tidak menular pengaruh negatif ini dapat diubah menjadi pengaruh positif dengan menerapkan pemberian TKD sesuai resiko pekerjaan.

60 TKD yang diberikan sudah sesuai dengan penyelesaian pekerjaan mempunyai pengaruh yang negatif artinya pegawai yang mempunyai pekerjaan sangat sibuk dengan pegawai yang pekerjaannya tidak terlalu sibuk dibagikan sama sesuai pergolongan pegawai, pengaruh negatif ini dapat diubah menjadi pengaruh positif dengan menerapkan pemberian TKD sesuai tingkat hasil pekerjaan setiap pegawai. 2. Unsur Disiplin Kerja a) Indikator Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan memiliki pengaruh yang negatif karena pegawai yang menguasai seluk beluk bidang pekerjaan sering melakukan kecurangan dalam bekerjat yang tidak sesuai dengan standar kerja pengaruh negatif ini dapat diubah menjadi pengaruh positif dengan menerapkan pengawasan langsung oleh pimpinan unit. Memiliki kemampuan yang sangat luas untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan mempunyai pengaruh yang negatif artinya pegawai yang memiliki kemampuan yang sangat luas untuk melaksanakan pekerjaan merasa dirinya menguasai, pengaruh negatif ini dapat diubah menjadi pengaruh positif dengan menerapkan kerja sama tim agar hasil kerja dapat optimal. Hasil dari pekerjaan selalu melebihi dari yang dituntut oleh puskesmas memiliki pengaruh negarif artinya seorang dokter mampu melayani pasienya mencapai 90 pasien setiap harinya yang bisa berpengaruh terhadap kesehatan seorang dokter. pengaruh negatif ini dapat diubah menjadi pengaruh positif dengan menerapkan kerja sama tim agar hasil kerja dapat optimal. b) Indikator teladan pimpinan Pimpinan selalu memberikan toleransi keterlambatan waktu pelaporan kerja yang objektif memiliki pengaruh yang negatif artinya sebagai pekerja dalam pengumpulan laporan sering tidak rutin. pengaruh negatif ini dapat diubah menjadi pengaruh positif dengan menerapkan ketegasan seorang pimpinan.

61 c) Indikator keadilan Pembagian hasil keuntungan dilihat dari hasil pekerjaan yang dipilih mempunyai pengaruh yang negatif artinya pegawai hanya memikirkan keuntungan yang bisa diraih pengaruh negatif ini dapat diubah menjadi pengaruh positif dengan menerapkan pengawasan langsung oleh pimpinan unit. d) Idikator pengawasan melekat (Waskat) Seluruh

masyarakat

boleh

mengadukan

kinerja

pegawai

mempunyai pengaruh yang negatif artinya kinerja pegawai berada ditangan masyarakat, pengaruh negatif ini dapat diubah menjadi pengaruh positif dengan menerapkan pengawasan langsung oleh pimpinan masing-masing unit. Masyarakat dapat dijadikan tolak ukur kinerja pegawai mempunyai pengaruh yang negatif artinya tidak semua masyaarakat mengerti prosedur kerja pegawai sesuai dengan keterampilan pegawai, pengaruh negatif ini dapat diubah menjadi pengaruh positif dengan menerapkan kerja sama tim dalam menyelesaikan pekerjaan. e) Indikator ketegasan Diperbolehkan melakukan yang bukan tugasnya mempunyai pengaruh yang negatif artinya seorang selain dokter tidak ada yang boleh menyuntik karena sangat tinggi resikonya, pengaruh negatif ini dapat

diubah

menjadi

pengaruh

positif

dengan

menerapkan

pengawasan oleh dokter yang menangani pasiennya. f) Indikator hubungan kemanusiaan Sering dilaksanakan bakti sosial dimasyarakat memiliki pengaruh yang negatif artinya pekerjaan yang seharusnya memeriksa pasien menjadi terpecah konsentrasinya karena sering ada acara bakti sosial pengaruh negatif ini dapat diubah menjadi pengaruh positif dengan cara mengurangi waktu bakti sosial untuk lebih fokus dalam pelayanan pasien di Puskesmas.

KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, kesimpulan yang dapat diambil adalah : a. Kompensasi

di

Puskesmas

Kecamatan

Sawah

Besar

telah

diimplementasikan dengan baik dan sesuai dengan kondisi yang ada di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, Unsur kompensasi tidak langsung belum optimal, artinya unsur kompensasi tidak langsung belum sepenuhnya didapat dan diterima secara rutin oleh seluruh pegawai. b. Disiplin kerja pegawai yang berpedoman pada Peraturan Pemerintah nomor 53 tahun 2010 telah diimplementasikan dengan baik, Persepsi pegawai terhadap indikator disiplin kerja secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,78 jika dalam persentase sebesar 75,60% dari hasil tersebut menunjukan bahwa tingkat persepsi pegawai terhadap unsur disiplin kerja adalah baik atau telah sesuai dengan kondisi yang ada di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. c. Pengaruh kompensasi tehadap disiplin kerja pegawai sudah berjalan dengan baik, karena tujuan utama dalam penelitian ini untuk mengetahui besarnya pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja pegawai artinya terdapat pengaruh yang significant kompensasi terhadap disiplin kerja pegawai di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Semakin besar kompensasi yang diberikan terhadap pegawai maka akan meningkatkan disiplin kerja yang dapat dibuktikan melalui absensi kehadiran pegawai, yang pada akhirnya dapat memaksimalkan tunjangan kinerja daerah. Dengan demikian pegawai akan semakin disiplin dalam bekerja sesuai dengan tujuan dibentuknya Peraturan Gubernur No. 59 Tahun 2013 tentang pemberian TKD untuk peningkatan disiplin kerja Pegawai diPuskesmas Kecamatan Sawah Besar dengan adanya Peraturan Gubernur ini terdapat pengaruh yang significant kompensasi terhadap disiplin kerja pegawai diPuskesmas Kecamatan Sawah Besar yang lebih baik.

63 2. Saran Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, saran yang dapat diberikan untuk Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat antara lain: 1.

Sebaiknya kompensasi diberikan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan.

2.

Sistem penilaian disiplin kerja sebaiknya disempurnakan dengan menambah

pengawasan

dari

pimpinan

unit

yang

dapat

di

pertanggungjawabkan dengan penyelesaian pekerjaannya. 3.

Mengantisipasi manipulasi data absensi, setiap hari data absensi harus di print out dan di paraf oleh pimpinan sebagai keakuratan data absensi Pegawai.

Daftar Pustaka [PP] Peraturan Pemerintah. No 53. 2010. Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Jakarta. [Pergub] Peraturan Gubernur Pemda DKI Jakarta. No 215. 2009. Ketentuan Pemberian TKD. Jakarta. [Pergub] Peraturan Gubernur Pemda DKI Jakarta. No 12. 2012. Pembayaran Tunjangan Kinerja Daerah. Jakarta. [Pergub] Peraturan Gubernur Pemda DKI Jakarta. No 59. 2013. Pemberian Tunjangan Kinerja Daerah Untuk Peningkatan Disiplin Kerja. Jakarta. [BPS] Badan Pusat Statistik. 2014. BPS Provinsi DKI Jakarta jumlah penduduk per Kecamatan Tahun 2010. 2010-05-11. Jakarta. Undang-undang Kesehatan. No 36. 2009. Tanggung Jawab Negara untuk menjamin kesejahteraan rakyatnya dengan cara penyediaan fasilitas kesehatan. Republik Indonesia. Ardana, I.K.dkk. 2012. Manajemen sumber daya manusia. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta. Hasibuan, M.S.P. 2012. Manajemen sumber daya manusia. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. Sutrisno, E. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Kencana. Jakarta. Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi. Penerbit Rajawali Pers. Jakarta. Amir, A. 2009. Metodelogi Penelitian dan Penerapannya. Penerbit IPB PRESS. Bogor. Jauhary, M.F. Analisis Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktifitas Karyawan, Studi Kasus: PT Behaestex. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Fatmawati, I. 2012. Pengaruh Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Citarum-Ciliwung. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.

65 Harjanto. 2003. Hubungan antara persepsi tentang motivasi kerja dan pengawasan pimpinan dengan disiplin kerja pada perusahaan Bati Menur di Bayat, Klaten. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Dito. 2010. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Slamet Langgeng. Purbalingga. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Sophia dewi. 2006. dalam skripsinya yang berjudul Analisis Hubungan Sistem

Kompensasi

dengan

Motivasi

dan

Kinerja

Karyawan

Departemen produksi PT CRI. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. 2013. Rekapitulasi pegawai Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Jakarta. Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. 2013. Jumlah Kunjungan Pasien Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Tahun 2011, 2012, 2013. Jakarta. Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. 2013. Data Indisipliner Absensi Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Tahun 2011, 2012, 2013. Jakarta. Pusat Data Dan Informasi. 2011. Jumlah Puskesmas Provinsi DKI Jakarta 2011. Kementrian Kesehatan. Jakarta. [IPB] Institut Pertanian Bogor. 2012. Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Ed ke-3. IPB.

LAMPIRAN

67 Lampiran 1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Reliability Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

0,918

57

NILAI ALPHA CRONBACH (0,918)>0,7 MAKA RELIABLE Item-Total Statistics A1 A2 A3 A4 A5 B1 B2 B3 B4 B5 C1 C2 C3 C4 C5 D1 D2 D3 D4 D5 E1 E2 E3 E4 F1 F2 F3 F4 F5 F6

VALIDITY

RELIABILITY

0,830 0,422 0,844 0,850 0,629 0,682 0,550 0,750 0,834 0,695 0,842 0,848 0,890 0,847 0,884 0,792 0,639 0,785 0,813 0,690 0,531 0,738 0,753 0,771 0,836 0,861 0,797 0,881 0,634 0,702

0,918 0,920 0,917 0,917 0,917 0,919 0,919 0,916 0,916 0,916 0,915 0,914 0,915 0,914 0,913 0,920 0,917 0,920 0,919 0,918 0,919 0,917 0,914 0,913 0,916 0,916 0,916 0,916 0,917 0,916

68 Lanjutan Lampiran 1. Uji Validitas dan Reliabilitas G1 G2 G3 G4 G5 H1 H2 H3 H4 H5 KL.1 KL.2 KL.3 KL.4 KL.5 KL.6 KTL.1 KTL.2 KTL.3 KTL.4 KTL.5 KTL.6 KTL.7 KTL.8 KTL.9 KTL.10 KTL.11

0,611 0,688 0,662 0,567 0,619 0,466 0,615 0,640 0,610 0,399 0,716 0,646 0,670 0,541 0,679 0,395 0,890 0,439 0,864 0,731 0,618 0,728 0,665 0,910 0,789 0,734 0,905

0,919 0,918 0,917 0,919 0,917 0,917 0,920 0,919 0,918 0,918 0,914 0,917 0,916 0,918 0,916 0,919 0,914 0,918 0,914 0,914 0,916 0,915 0,917 0,913 0,915 0,915 0,914

69 Lampiran 2. Sebaran Persepsi Responden

TUJUAN DAN KEMAMPUAN

VARIABLE

TELADAN PIMPINAN

VARIABLE

KEADILAN

VARIABLE

WASKAT

VARIABLE

A1

0

0

A2

0

A3

0

A4 A5 INDIKATOR

2

19

19

0,0%

0,0%

5,0%

47,5%

47,5%

4,43

0

5

18

17

0,0%

0,0%

12,5%

45,0%

42,5%

4,30

1

11

20

8

0,0%

2,5%

27,5%

50,0%

20,0%

3,88

0

0

12

20

8

0,0%

0,0%

30,0%

50,0%

20,0%

3,90

1

2

13

21

3

2,5%

5,0%

32,5%

52,5%

7,5%

3,58

FREKUENSI

PERCENTAGE(%)

RATA-RATA

STB

TB

CB

B

SB

STB

TB

CB

B

SB

B1

1

12

6

17

4

2,5%

30,0%

15,0%

42,5%

10,0%

3,28

B2

0

3

4

18

15

0,0%

7,5%

10,0%

45,0%

37,5%

4,13

B3

0

0

7

28

5

0,0%

0,0%

17,5%

70,0%

12,5%

3,95

B4

0

0

6

20

14

0,0%

0,0%

15,0%

50,0%

35,0%

4,20

B5

0

0

7

24

9

0,0%

0,0%

17,5%

60,0%

22,5%

4,05

INDIKATOR

FREKUENSI STB

TB

CB

PERCENTAGE(%)

B

SB

STB

TB

CB

B

SB

D1

1

2

8

13

16

2,5%

5,0%

20,0%

32,5%

40,0%

4,03

2

9

10

13

6

5,0%

22,5%

25,0%

32,5%

15,0%

3,30

D3

0

1

7

15

17

0,0%

2,5%

17,5%

37,5%

42,5%

4,20

D4

0

2

5

17

16

0,0%

5,0%

12,5%

42,5%

40,0%

4,18

D5

0

0

10

17

13

0,0%

0,0%

25,0%

42,5%

32,5%

4,08

INDIKATOR

PERCENTAGE(%)

TB

CB

B

SB

STB

TB

CB

B

SB

E1

1

5

10

20

4

2,5%

12,5%

25,0%

50,0%

10,0%

3,53

E2

2

9

12

14

3

5,0%

22,5%

30,0%

35,0%

7,5%

3,18

E3

1

13

12

11

3

2,5%

32,5%

30,0%

27,5%

7,5%

3,05

E4

0

5

11

17

7

0,0%

12,5%

27,5%

42,5%

17,5%

3,65

INDIKATOR

STB

TB

CB

PERCENTAGE(%) B

SB

STB

TB

CB

B

SB

3,96

RATA-RATA

STB

FREKUENSI

3,92

RATA-RATA

D2

FREKUENSI

4,02

3,35

RATA-RATA

70 Lanjutan Lampiran 2. Sebaran Persepsi Responden

SANKSI HUKUMAN

VARIABLE

KETEGASAN

VARIABLE

HUBUNGAN KEMANUSIAAN

VARIABLE

KOMPENSASI LANGSUNG

F1

0

2

11

22

5

0,0%

5,0%

27,5%

55,0%

12,5%

3,75

F2

0

1

13

22

4

0,0%

2,5%

32,5%

55,0%

10,0%

3,73

F3

0

4

16

19

1

0,0%

10,0%

40,0%

47,5%

2,5%

3,43

F4

0

2

18

17

3

0,0%

5,0%

45,0%

42,5%

7,5%

3,53

F5

0

3

11

24

2

0,0%

7,5%

27,5%

60,0%

5,0%

3,63

F6

0

1

19

16

4

0,0%

2,5%

47,5%

40,0%

10,0%

3,58

INDIKATOR

FREKUENSI

PERCENTAGE(%)

RATA-RATA

STB

TB

CB

B

SB

STB

TB

CB

B

SB

G1

7

11

10

9

3

17,5%

27,5%

25,0%

22,5%

7,5%

2,75

G2

2

5

7

22

4

5,0%

12,5%

17,5%

55,0%

10,0%

3,53

G3

1

1

6

26

6

2,5%

2,5%

15,0%

65,0%

15,0%

3,88

G4

1

7

10

14

8

2,5%

17,5%

25,0%

35,0%

20,0%

3,53

G5

1

4

10

21

4

2,5%

10,0%

25,0%

52,5%

10,0%

3,58

INDIKATOR

FREKUENSI

PERCENTAGE(%)

TB

CB

B

SB

STB

TB

CB

B

SB

H1

0

6

8

22

4

0,0%

15,0%

20,0%

55,0%

10,0%

3,60

H2

0

3

0

21

16

0,0%

7,5%

0,0%

52,5%

40,0%

4,25

H3

0

1

0

21

18

0,0%

2,5%

0,0%

52,5%

45,0%

4,40

H4

1

0

1

17

21

2,5%

0,0%

2,5%

42,5%

52,5%

4,43

H5

2

0

2

16

20

5,0%

0,0%

5,0%

40,0%

50,0%

4,30

INDIKATOR

PERCENTAGE(%)

3,45

RATA-RATA

STB

FREKUENSI

3,60

4,20

RATA-RATA

STB

TB

CB

B

SB

STB

TB

CB

B

SB

KL.1

4

4

9

20

3

10,0%

10,0%

22,5%

50,0%

7,5%

3,35

KL.2

0

13

10

17

0

0,0%

32,5%

25,0%

42,5%

0,0%

3,10

KL.3

0

5

13

19

3

0,0%

12,5%

32,5%

47,5%

7,5%

3,50

KL.4

0

5

15

16

4

0,0%

12,5%

37,5%

40,0%

10,0%

3,48

KL.5

0

1

17

18

4

0,0%

2,5%

42,5%

45,0%

10,0%

3,63

KL.6

0

4

9

18

9

0,0%

10,0%

22,5%

45,0%

22,5%

3,80

3,48

71 Lanjutan Lampiran 2. Sebaran Persepsi Responden VARIABLE

KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG

INDIKATOR

FREKUENSI STB

TB

CB

PERCENTAGE(%) B

CB

B

SB

RATA-RATA

SB

STB

TB 12,5%

40,0%

20,0%

25,0%

3,53

42,5%

20,0%

20,0%

5,0%

2,63

10,0%

25,0%

45,0%

17,5%

3,65

KTL.1

1

5

16

8

10

KTL.2

5

17

8

8

2

2,5% 12,5 %

KTL.3

1

4

10

18

7

2,5%

KTL.4

0

2

14

14

10

0,0%

5,0%

35,0%

35,0%

25,0%

3,80

KTL.5

0

2

8

21

9

0,0%

5,0%

20,0%

52,5%

22,5%

3,93

KTL.6

0

0

13

21

6

0,0%

32,5%

52,5%

15,0%

3,83

KTL.7

4

4

16

11

5

0,0% 10,0 %

KTL.8

2

11

10

11

6

KTL.9

5

6

12

13

KTL.10

1

6

11

KTL.11

0

4

14

10,0%

40,0%

27,5%

12,5%

3,23

27,5%

25,0%

27,5%

15,0%

3,20

4

5,0% 12,5 %

15,0%

30,0%

32,5%

10,0%

3,13

19

3

2,5%

15,0%

27,5%

47,5%

7,5%

3,43

18

4

0,0%

10,0%

35,0%

45,0%

10,0%

3,55

3,44

72

Lampiran 3. Crosstabs Jenis_Kelamin * Tujuan dan Kemampuan Crosstab

3 Jenis_ Kelamin

Laki-Laki Permpuan

Total

Count % of Total Count % of Total Count % of Total

2 5,0% 6 15,0% 8 20,0%

Tujuan dan Kemampuan 4 7 17,5% 14 35,0% 21 52,5%

5

Total 4 10,0% 7 17,5% 11 27,5%

13 32,5% 27 67,5% 40 100,0%

Chi-Square Tests Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

2 2

Asymp. Sig. (2-sided) ,866 ,863

1

,618

df ,287 ,295

a

,249 40

a. 2 cells (33,3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2,60.

Jenis_Kelamin * Teladan Pimpinan Crosstab

3 Jenis_ Kelamin

Laki-Laki Permpuan

Total


2 5,0% 7 17,5% 9 22,5%

Teladan Pimpinan 4 9 22,5% 16 40,0% 25 62,5%

5

Total 2 5,0% 4 10,0% 6 15,0%

13 32,5% 27 67,5% 40 100,0%

Chi-Square Tests

,603

2 2


,286

1

,593

Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

df ,575a

40


Jenis_Kelamin * Keadilan Crosstab Keadilan 2 Jenis_ Kelamin

Laki-Laki Permpuan

Total


3 1 2,5% 1 2,5% 2 5,0%

4 2 5,0% 6 15,0% 8 20,0%

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 5,964a 6,169 1,322 40

a. 5 cells (62,5%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,65.

3 3


1

,250

df

5 2 5,0% 13 32,5% 15 37,5%

Total 8 20,0% 7 17,5% 15 37,5%

13 32,5% 27 67,5% 40 100,0%

73 Lanjutan Lampiran 3. Crosstabs Jenis_Kelamin * Waskat Crosstab

1 Jenis_ Kelamin

Laki-Laki Permpuan

Total

Waskat 3

2


0 ,0% 1 2,5% 1 2,5%

2 5,0% 2 5,0% 4 10,0%

4

2 5,0% 16 40,0% 18 45,0%

5 7 17,5% 6 15,0% 13 32,5%

Chi-Square Tests


Value 8,052a 8,853

4 4


1

,121

df

2,410 40


Jenis_Kelamin * Sangsi Hukuman Crosstab

3 Jenis_ Kelamin

Laki-Laki Permpuan

Total


2 5,0% 12 30,0% 14 35,0%

Sangsi Hukuman 4 8 20,0% 12 30,0% 20 50,0%

5

Total 3 7,5% 3 7,5% 6 15,0%

13 32,5% 27 67,5% 40 100,0%

Chi-Square Tests


Value 3,468a 3,725

2 2


1

,077

df

3,130 40


Jenis_Kelamin * Ketegasan Crosstab Ketegasan 3

2 Jenis_ Kelamin

Laki-Laki Permpuan

Total


0 ,0% 2 5,0% 2 5,0%

4

2 5,0% 15 37,5% 17 42,5%

Chi-Square Tests


Value 8,078a 9,067

2 2


1

,007

df

7,404 40


Total 11 27,5% 10 25,0% 21 52,5%

Total 2 5,0% 2 5,0% 4 10,0%

13 32,5% 27 67,5% 40 100,0%

13 32,5% 27 67,5% 40 100,0%

74 Lanjutan Lampiran 3. Crosstabs Jenis_Kelamin * Hubungan Kemanusiaan Crosstab

2 Jenis_ Kelamin

Laki-Laki Permpuan

Total


0 ,0% 1 2,5% 1 2,5%

Hubungan Kemanusiaan 3 4 0 6 ,0% 15,0% 1 14 2,5% 35,0% 1 20 2,5% 50,0%

5

Total 7 17,5% 11 27,5% 18 45,0%

Chi-Square Tests Value 1,355a 1,955

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases a.

Asymp. Sig. (2-sided)

df

1,155

3 3

,716 ,582

1

,282

40

4 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,33.

Usia * Tujuan dan Kemampuan Crosstab

3 Usia

<= 30 tahun 31 - 40 tahun > 40 tahun

Total

Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total

3 7,5% 4 10,0% 1 2,5% 8 20,0%

Tujuan dan Kemampuan 4 6 15,0% 5 12,5% 10 25,0% 21 52,5%

5

Total 2 5,0% 3 7,5% 6 15,0% 11 27,5%

11 27,5% 12 30,0% 17 42,5% 40 100,0%

Chi-Square Tests


Value 4,208a 4,690

4 4


1

,124

df

2,361 40


Usia * Teladan Pimpinan Crosstab

3 Usia


Total


5 12,5% 0 ,0% 4 10,0% 9 22,5%

Teladan Pimpinan 4 6 15,0% 7 17,5% 12 30,0% 25 62,5%

Chi-Square Tests


Value 13,888a 16,055

4 4


1

,444

df

,585 40


5

Total 0 ,0% 5 12,5% 1 2,5% 6 15,0%

11 27,5% 12 30,0% 17 42,5% 40 100,0%

13 32,5% 27 67,5% 40 100,0%

75 Lanjutan Lampiran 3. Crosstabs Usia * Keadilan Crosstab Keadilan 2 Usia


Total

3


2 5,0% 0 ,0% 0 ,0% 2 5,0%

4 4 10,0% 3 7,5% 1 2,5% 8 20,0%

5 3 7,5% 6 15,0% 6 15,0% 15 37,5%

Total 2 5,0% 3 7,5% 10 25,0% 15 37,5%

11 27,5% 12 30,0% 17 42,5% 40 100,0%

Chi-Square Tests


Value 13,074a 13,327


df

9,900

6 6

,042 ,038

1

,002

40


Usia * Waskat Crosstab

1 Usia


Total

Waskat 3

2


0 ,0% 0 ,0% 1 2,5% 1 2,5%

0 ,0% 2 5,0% 2 5,0% 4 10,0%

4

8 20,0% 5 12,5% 5 12,5% 18 45,0%

5 3 7,5% 3 7,5% 7 17,5% 13 32,5%

Chi-Square Tests


Value 8,246a 10,443

8 8


1

,708

df

,140 40


Usia * Sangsi Hukuman Crosstab

3 Usia


Total


6 15,0% 4 10,0% 4 10,0% 14 35,0%

Sangsi Hukuman 4 3 7,5% 5 12,5% 12 30,0% 20 50,0%

Chi-Square Tests


Value 6,410a 6,536 ,379 40

5 cells (55,6%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1,65.


df 4 4

,171 ,163

1

,538

5

Total 2 5,0% 3 7,5% 1 2,5% 6 15,0%

Total 0 ,0% 2 5,0% 2 5,0% 4 10,0%

11 27,5% 12 30,0% 17 42,5% 40 100,0%

11 27,5% 12 30,0% 17 42,5% 40 100,0%

76 Lanjutan Lampiran 3. Crosstabs Usia * Ketegasan Crosstab Ketegasan 3

2 Usia


Total


0 ,0% 0 ,0% 2 5,0% 2 5,0%

4

5 12,5% 5 12,5% 7 17,5% 17 42,5%

Total 6 15,0% 7 17,5% 8 20,0% 21 52,5%

11 27,5% 12 30,0% 17 42,5% 40 100,0%




df

,836

4 4

,571 ,457

1

,360

40


Usia * Hubungan Kemanusiaan Crosstab

2 Usia


Total


0 ,0% 1 2,5% 0 ,0% 1 2,5%

Hubungan Kemanusiaan 3 4 0 6 ,0% 15,0% 1 6 2,5% 15,0% 0 8 ,0% 20,0% 1 20 2,5% 50,0%

5

Total 5 12,5% 4 10,0% 9 22,5% 18 45,0%



6 6


1

,615

df

,254 40


Pendidikan Terakhir * Tujuan dan Kemampuan Crosstab

3 Pendidikan Terakhir

SMA D3 S1 S2

Total

Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total

1 2,5% 5 12,5% 2 5,0% 0 ,0% 8 20,0%

Tujuan dan Kemampuan 4 2 5,0% 4 10,0% 13 32,5% 2 5,0% 21 52,5%

Chi-Square Tests Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases a.


df 7,113a 8,010

6 6

,311 ,237

,212

1

,645

40


5

Total 1 2,5% 5 12,5% 5 12,5% 0 ,0% 11 27,5%

4 10,0% 14 35,0% 20 50,0% 2 5,0% 40 100,0%

11 27,5% 12 30,0% 17 42,5% 40 100,0%

77 Lanjutan Lampiran 3. Crosstabs Pendidikan Terakhir * Teladan Pimpinan Crosstab


SMA D3 S1 S2

Total


1 2,5% 5 12,5% 3 7,5% 0 ,0% 9 22,5%

Teladan Pimpinan 4 2 5,0% 8 20,0% 13 32,5% 2 5,0% 25 62,5%

5

Total 1 2,5% 1 2,5% 4 10,0% 0 ,0% 6 15,0%

4 10,0% 14 35,0% 20 50,0% 2 5,0% 40 100,0%

Chi-Square Tests


Value 4,158a 4,811

6 6


1

,387

df

,750 40


Pendidikan Terakhir * Keadilan Crosstab Keadilan 2 Pendidikan Terakhir

SMA D3 S1 S2

Total


3 0 ,0% 1 2,5% 1 2,5% 0 ,0% 2 5,0%

4 0 ,0% 4 10,0% 4 10,0% 0 ,0% 8 20,0%

Chi-Square Tests


Value 7,781a 9,149 ,014

9 9


1

,904

df

40


5 1 2,5% 6 15,0% 8 20,0% 0 ,0% 15 37,5%

Total 3 7,5% 3 7,5% 7 17,5% 2 5,0% 15 37,5%

4 10,0% 14 35,0% 20 50,0% 2 5,0% 40 100,0%

78 Lanjutan Lampiran 3. Crosstabs Pendidikan Terakhir * Waskat Crosstab


SMA D3 S1 S2

Total


Waskat 3

2 1 2,5% 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 1 2,5%

0 ,0% 2 5,0% 2 5,0% 0 ,0% 4 10,0%

4

1 2,5% 7 17,5% 10 25,0% 0 ,0% 18 45,0%

5

1 2,5% 5 12,5% 5 12,5% 2 5,0% 13 32,5%

Total

1 2,5% 0 ,0% 3 7,5% 0 ,0% 4 10,0%

Chi-Square Tests


Value 17,565a 14,994

12 12


1

,285

df

1,144 40


Pendidikan Terakhir * Sangsi Hukuman Crosstab


SMA D3 S1 S2

Total


1 2,5% 7 17,5% 6 15,0% 0 ,0% 14 35,0%

Sangsi Hukuman 4 2 5,0% 6 15,0% 10 25,0% 2 5,0% 20 50,0%

Chi-Square Tests


Value 4,476a 5,233 ,385

6 6


1

,535

df

40


5 1 2,5% 1 2,5% 4 10,0% 0 ,0% 6 15,0%

Total 4 10,0% 14 35,0% 20 50,0% 2 5,0% 40 100,0%

4 10,0% 14 35,0% 20 50,0% 2 5,0% 40 100,0%

79 Lanjutan Lampiran 3. Crosstabs Pendidikan Terakhir * Ketegasan Crosstab Ketegasan 3


SMA D3 S1 S2

Total


0 ,0% 0 ,0% 2 5,0% 0 ,0% 2 5,0%

4

1 2,5% 7 17,5% 8 20,0% 1 2,5% 17 42,5%

Total 3 7,5% 7 17,5% 10 25,0% 1 2,5% 21 52,5%

4 10,0% 14 35,0% 20 50,0% 2 5,0% 40 100,0%

Chi-Square Tests


Value 2,958a 3,725

6 6


1

,373

df

,793 40


Pendidikan Terakhir * Hubungan Kemanusiaan Crosstab


SMA D3 S1 S2

Total


0 ,0% 0 ,0% 1 2,5% 0 ,0% 1 2,5%

Hubungan Kemanusiaan 3 4 0 2 ,0% 5,0% 1 7 2,5% 17,5% 0 11 ,0% 27,5% 0 0 ,0% ,0% 1 20 2,5% 50,0%

Chi-Square Tests


Value 5,449a 6,728 ,026

9 9


1

,873

df

40


5

Total 2 5,0% 6 15,0% 8 20,0% 2 5,0% 18 45,0%

4 10,0% 14 35,0% 20 50,0% 2 5,0% 40 100,0%

80 Lanjutan Lampiran 3. Crosstabs Jabatan * Tujuan dan Kemampuan Crosstab

3 Jabatan

APOTEKER

Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total

BIDAN DOKTER GIGI DOKTER UMUM LABORATORIUM PERAWAT STAFF Total

Tujuan dan Kemampuan 4 1 1 2,5% 2,5% 1 2 2,5% 5,0% 0 2 ,0% 5,0% 0 5 ,0% 12,5% 0 1 ,0% 2,5% 1 4 2,5% 10,0% 5 6 12,5% 15,0% 8 21 20,0% 52,5%

5

Total 0 ,0% 0 ,0% 2 5,0% 3 7,5% 0 ,0% 1 2,5% 5 12,5% 11 27,5%

2 5,0% 3 7,5% 4 10,0% 8 20,0% 1 2,5% 6 15,0% 16 40,0% 40 100,0%

Chi-Square Tests Value 9,447a 13,050 40

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio N of Valid Cases


df 12 12


Jabatan * Teladan Pimpinan Crosstab

3 Jabatan

APOTEKER BIDAN DOKTER GIGI DOKTER UMUM LABORATORIUM PERAWAT STAFF

Total


0 ,0% 2 5,0% 1 2,5% 1 2,5% 0 ,0% 2 5,0% 3 7,5% 9 22,5%

Teladan Pimpinan 4 1 2,5% 1 2,5% 3 7,5% 7 17,5% 1 2,5% 4 10,0% 8 20,0% 25 62,5%

Chi-Square Tests


Value 13,806a 15,593 40

df 12 12



5

Total 1 2,5% 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 5 12,5% 6 15,0%

2 5,0% 3 7,5% 4 10,0% 8 20,0% 1 2,5% 6 15,0% 16 40,0% 40 100,0%

81 Lanjutan Lampiran 3. Crosstabs Jabatan * Keadilan Crosstab Keadilan 2 Jabatan


Total


3 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 1 2,5% 0 ,0% 0 ,0% 1 2,5% 2 5,0%

4

0 ,0% 1 2,5% 1 2,5% 4 10,0% 0 ,0% 0 ,0% 2 5,0% 8 20,0%

5

2 5,0% 1 2,5% 2 5,0% 2 5,0% 0 ,0% 1 2,5% 7 17,5% 15 37,5%

Total

0 ,0% 1 2,5% 1 2,5% 1 2,5% 1 2,5% 5 12,5% 6 15,0% 15 37,5%

2 5,0% 3 7,5% 4 10,0% 8 20,0% 1 2,5% 6 15,0% 16 40,0% 40 100,0%

Chi-Square Tests


Value 18,417a 19,653 40

df 18 18



Jabatan * Waskat Crosstab

1 Jabatan


Total


Waskat 3

2 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 1 2,5% 0 ,0% 1 2,5%

0 ,0% 0 ,0% 1 2,5% 1 2,5% 1 2,5% 0 ,0% 1 2,5% 4 10,0%

Chi-Square Tests


Value 24,738a 19,712 40

df 24 24



1 2,5% 2 5,0% 2 5,0% 5 12,5% 0 ,0% 2 5,0% 6 15,0% 18 45,0%

4

5 0 ,0% 1 2,5% 1 2,5% 2 5,0% 0 ,0% 2 5,0% 7 17,5% 13 32,5%

Total 1 2,5% 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 1 2,5% 2 5,0% 4 10,0%

2 5,0% 3 7,5% 4 10,0% 8 20,0% 1 2,5% 6 15,0% 16 40,0% 40 100,0%

82 Lanjutan Lampiran 3. Crosstabs Jabatan * Sangsi Hukuman Crosstab

3 Jabatan


Total


0 ,0% 2 5,0% 1 2,5% 3 7,5% 0 ,0% 1 2,5% 7 17,5% 14 35,0%

Sangsi Hukuman 4 1 2,5% 1 2,5% 2 5,0% 5 12,5% 1 2,5% 4 10,0% 6 15,0% 20 50,0%

5

Total 1 2,5% 0 ,0% 1 2,5% 0 ,0% 0 ,0% 1 2,5% 3 7,5% 6 15,0%

2 5,0% 3 7,5% 4 10,0% 8 20,0% 1 2,5% 6 15,0% 16 40,0% 40 100,0%




df 12 12


Jabatan * Ketegasan Crosstab Ketegasan 3

2 Jabatan


Total


0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 1 2,5% 0 ,0% 0 ,0% 1 2,5% 2 5,0%

Chi-Square Tests


Value 7,235a 9,431 40

df 12 12



1 2,5% 2 5,0% 0 ,0% 4 10,0% 0 ,0% 3 7,5% 7 17,5% 17 42,5%

4

Total 1 2,5% 1 2,5% 4 10,0% 3 7,5% 1 2,5% 3 7,5% 8 20,0% 21 52,5%

2 5,0% 3 7,5% 4 10,0% 8 20,0% 1 2,5% 6 15,0% 16 40,0% 40 100,0%

83 Lanjutan Lampiran 3. Crosstabs Jabatan * Hubungan Kemanusiaan Crosstab Hubungan Kemanusiaan 3 4 0 1 ,0% 2,5% 0 1 ,0% 2,5% 0 1 ,0% 2,5% 0 7 ,0% 17,5% 0 1 ,0% 2,5% 0 1 ,0% 2,5% 1 8 2,5% 20,0% 1 20 2,5% 50,0%

2 Jabatan

APOTEKER


BIDAN DOKTER GIGI DOKTER UMUM LABORATORIUM PERAWAT STAFF Total

0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 1 2,5% 1 2,5%

5 1 2,5% 2 5,0% 3 7,5% 1 2,5% 0 ,0% 5 12,5% 6 15,0% 18 45,0%

Total 2 5,0% 3 7,5% 4 10,0% 8 20,0% 1 2,5% 6 15,0% 16 40,0% 40 100,0%




df 18 18


Lama_Bekerja * Tujuan dan Kemampuan Crosstab Tujuan dan Kemampuan 4 6 11 15,0% 27,5% 1 1 2,5% 2,5% 1 9 2,5% 22,5% 8 21 20,0% 52,5%

3 Lama_Bekerja


Total


Chi-Square Tests


Value 7,583a 8,500 5,961

4 4


1

,015

df

40


5 2 5,0% 2 5,0% 7 17,5% 11 27,5%

Total 19 47,5% 4 10,0% 17 42,5% 40 100,0%

84 Lanjutan Lampiran 3. Crosstabs Lama_Bekerja * Teladan Pimpinan Crosstab

3 Lama_Bekerja

<= 5 tahun


6 - 10 tahun > 10 tahun Total

6 15,0% 0 ,0% 3 7,5% 9 22,5%

Teladan Pimpinan 4 11 27,5% 2 5,0% 12 30,0% 25 62,5%

5

Total 2 5,0% 2 5,0% 2 5,0% 6 15,0%

19 47,5% 4 10,0% 17 42,5% 40 100,0%



df 5,755a 5,382

4 4

,218 ,250

,597

1

,440

40


Lama_Bekerja * Keadilan Crosstab Keadilan 2 Lama_Bekerja


Total


3

4

2 5,0% 0 ,0% 0 ,0% 2 5,0%

6 15,0% 1 2,5% 1 2,5% 8 20,0%

6 6


1

,001

5 8 20,0% 2 5,0% 5 12,5% 15 37,5%

Total 3 7,5% 1 2,5% 11 27,5% 15 37,5%

19 47,5% 4 10,0% 17 42,5% 40 100,0%

Chi-Square Tests


Value 11,709a 13,033

df

10,382 40


Lama_Bekerja * Waskat Crosstab

1 Lama_Bekerja


Total


Waskat 3

2 0 ,0% 0 ,0% 1 2,5% 1 2,5%

1 2,5% 1 2,5% 2 5,0% 4 10,0%

12 30,0% 2 5,0% 4 10,0% 18 45,0%

Chi-Square Tests


Value 8,395a 9,081

8 8


1

,485

df

,487 40


4

5 5 12,5% 1 2,5% 7 17,5% 13 32,5%

Total 1 2,5% 0 ,0% 3 7,5% 4 10,0%

19 47,5% 4 10,0% 17 42,5% 40 100,0%

85 Lanjutan Lampiran 3. Crosstabs Lama_Bekerja * Sangsi Hukuman Crosstab

3 Lama_Bekerja

<= 5 tahun



9 22,5% 2 5,0% 3 7,5% 14 35,0%

Sangsi Hukuman 4 7 17,5% 1 2,5% 12 30,0% 20 50,0%

5

Total 3 7,5% 1 2,5% 2 5,0% 6 15,0%

19 47,5% 4 10,0% 17 42,5% 40 100,0%



4 4


1

,264

df

1,249 40


Lama_Bekerja * Ketegasan Crosstab Ketegasan 3

2 Lama_Bekerja

<= 5 tahun



1 2,5% 0 ,0% 1 2,5% 2 5,0%

8 20,0% 2 5,0% 7 17,5% 17 42,5%

4

Total 10 25,0% 2 5,0% 9 22,5% 21 52,5%

19 47,5% 4 10,0% 17 42,5% 40 100,0%



df ,295a ,491

4 4

,990 ,974

,000

1

,989

40


Lama_Bekerja * Hubungan Kemanusiaan Crosstab

2 Lama_Bekerja


Total


1 2,5% 0 ,0% 0 ,0% 1 2,5%

Hubungan Kemanusiaan 3 4 0 11 ,0% 27,5% 1 2 2,5% 5,0% 0 7 ,0% 17,5% 1 20 2,5% 50,0%

Chi-Square Tests


Value 11,965a 7,983

6 6


1

,150

df

2,067 40


5

Total 7 17,5% 1 2,5% 10 25,0% 18 45,0%

19 47,5% 4 10,0% 17 42,5% 40 100,0%

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI PUSKESMAS KECAMATAN SAWAH BESAR KOTA ADMINISTRASI JAKARTA PUSAT DAVID ADI PRADANA

Recommend Documents