PENGARUH KEPEMIMPINAN BERETIKA, SELF EFFICACY TERHADAP PERILAKU KERJA AUDITOR PADA KANTOR BPK-RI SULAWESI SELATAN: PERSPEKTIF MOTIVASI INTRINSIK

PENGARUH KEPEMIMPINAN BERETIKA, SELF EFFICACY TERHADAP PERILAKU KERJA AUDITOR PADA KANTOR BPK-RI SULAWESI SELATAN: PERSPEKTIF MOTIVASI INTRINSIK THE EFFECT OF ETHICAL LEADERSHIP, SELF EFFICACY ON AUDITORS’ WORK BEHAVIOR AT THE OFFICE OF BPK-RI SOUTH SULAWESI: AN INTRINSIC MOTIVATION PERSPECTIVE

Puspita Hardianti Anwar, Mediaty, Harryanto

Bagian Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin

Alamat Korespondensi: Puspita Hardianti Anwar Bagian Akuntansi Universitas Hasanuddin Makassar 90245 Hp. 085656235227 Email: [email protected]

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan beretika terhadap perilaku kerja auditor; pengaruh self efficacy terhadap perilaku kerja auditor; pengaruh motivasi intrinsik terhadap perilaku kerja auditor; pengaruh moderasi motivasi intrinsik terhadap hubungan antara kepemimpinan beretika dengan perilaku kerja auditor; mengetahui pengaruh moderasi motivasi intrinsik terhadap hubungan antara self efficacy dengan perilaku kerja auditor pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan (BPK-RI) Sulawesi Selatan. Penelitian ini menggunakan Statistical Product And Service Solution (SPSS) versi 21. Metode analisis yang digunakan, yaitu regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan beretika berpengaruh terhadap perilaku kerja auditor. Self efficacy berpengaruh terhadap perilaku kerja auditor. Motivasi intrinsik berpengaruh terhadap perilaku kerja auditor. Interaksi antara kepemimpinan beretika dengan motivasi intrinsik bepengaruh terhadap perilaku kerja auditor. Interaksi antara self efficacy dengan motivasi intrinsik bepengaruh terhadap perilaku kerja auditor. Kata kunci : kepemimpinan beretika, self efficacy, motivasi intrinsik.

Abstract This study aims to find out the effect of ethical leadership, self efficacy, and intrinsic motivation on auditors’ work behavior; the effect of intrinsic motivation moderation on the relationship between ethical leadership and auditors’ work behavior; and the effect of intrinsic motivation moderation on the relationship between self efficacy and auditors’ work behavior at the Finance Investigator Agency (BPK-RI), South Sulawesi. The research was conducted in 2014 using primary data (quantitative) with multiple linear regression as the analysis method, and Statistical Product and Service Solution (SPSS) 21. The result show that ethical leadership, self efficacy, and intrinsic motivation variables affect auditors’ work behavior. Furthermore, interaction between ethical leadership and intrinsic motivation, and interaction between self efficacy and intrinsic affect auditors’ work behavior. Keywords: ethical leadership, self efficacy, intrinsic motivation.

PENDAHULUAN Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Terdiri dari unsur orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan. Brown et al (2005), menemukan bahwa kepemimpinan etis adalah prediktor efektif kepuasan kerja, komitmen organisasi, identitas moral, perilaku suara, dan perilaku organisasi kewarganegaraan. Adanya tindakan pemimpin dan tumbuhnya motivasi kerja sangat menentukan prestasi kerja (kinerja). Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya. Mangkunegara (2009), motivasi merupakan suatu proses terkait kebutuhan-kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya suatu tujuan tertentu. Gibson (2010), motivasi kerja merupakan suatu kondisi atau keadaan yang memengaruhi seseorang untuk terus meningkatkan, mengarahkan serta memelihara perilakunya yang berhubungan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan lingkungan kerjanya. Herzberg (1966), terdapat dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi dalam berkerja, yaitu faktor intrinsik (motivator factors) dan faktor ekstrinsik (hygiene factors). Manullang (2001), motivasi intrinsik merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing seperti tanggung jawab, prestasi yang diraih, pengakuan orang lain, kemungkinan pengembangan dan kemajuan. Yidong dan Lu (2012), meneliti bagaimana kepemimpinan beretika dapat berpengaruh pada perilaku kerja karyawan inovatif : perspektif motivasi intrinsik. Penelitian tersebut menemukan bahwa persepsi kepemimpinan beretika berhubungan positif dengan perilaku kerja individu yang inovatif, dan motivasi intrinsik dapat memoderasi hubungan antara persepsi kepemimpinan beretika dan perilaku kerja yang inovatif. Walumba dan Schaubroeck (2009), menemukan bahwa kepemimpinan beretika meningkatkan bentuk perilaku. Ireland dan Hitt (2005), menemukan bahwa efek kepemimpinan etis berpengaruh terhadap tugas kinerja karyawan, perilaku kerja terutama inovasi yang membutuhkan lebih banyak kreativitas

dan memberikan banyak kontribusi untuk inovasi organisasi, efektivitas, pengembangan, dan kelangsungan hidup. Penelitian ini merujuk pada penelitian Yidong dan Lu (2012), adapun perbedaannya adalah pada variabel independen, objek, dan negara penelitian. Penelitian Yidong dan Lu (2012), menggunakan kepemimpinan bertika sebagai variabel independen, sedangkan dalam penelitian ini variabel independen ditambah menjadi variabel kepemimpinan beretika dan self efficacy. Variabel self efficacy dipilih karena menurut Bandura (1997), self efficacy adalah keyakinan seseorang bahwa ia dapat menguasai situasi dan menghasilkan hasil (outcomes) yang positif, dan dalam beberapa penelitian membuktikan bahwa self efficacy memiliki pengaruh terhadap perilaku kerja. Chasanah (2008), menemukan bahwa self efficacy, dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Bintang (2008), menemukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara self efficacy terhadap kinerja individual para kru Lucky Star Wedding Organizer. Objek dan negara penelitian yang digunakan dalam penelitian Yidong dan Lu (2012), adalah sektor swasta di Cina, sedangkan dalam penelitian ini adalah sektor publik yaitu Badan Pemeriksa Keuangan (BPK-RI) Sulawesi Selatan di Indonesia. Berangkat dari fenomena tersebut, maka dilakukan penelitian eksplorasi dalam bidang akuntansi keperilakuan dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Beretika, Self Efficacy terhadap Perilaku Kerja Auditor pada Kantor BPK-RI Sulawesi Selatan: Perspektif Motivasi Intrinsik”. Tujuan Penelitian dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan beretika, self efficacy terhadap perilaku kerja auditor pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan (BPK-RI) Sulawesi Selatan. Mengetahui pengaruh moderasi motivasi intrinsik terhadap hubungan antara kepemimpinan beretika dengan perilaku kerja auditor pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan (BPK-RI)

Sulawesi Selatan. Mengetahui pengaruh

moderasi motivasi intrinsik terhadap hubungan antara self efficacy dengan perilaku kerja auditor pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan (BPK-RI) Sulawesi Selatan.

METODE PENELITIAN Desain Penelitian Penelitian ini menjelaskan hubungan antar variabel yang diteliti berupa hubungan korelasional. Unit analisisnya adalah keperilakuan auditor, yaitu perilaku auditor pada Kantor BPK RI Sulawesi Selatan.

Metode Pengumpulan Data Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah mengenai persepsi auditor tentang pengaruh kepemimpinan beretika, self efficacy terhadap perilaku kerja auditor pada Kantor BPK RI Sulawesi Selatan: perspektif motivasi intrinsik. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner. Data yang dikumpulkan adalah persepsi auditor tentang kepemimpinan beretika, self efficacy, motivasi intrinsik dan perilaku kerja auditor. Jawaban atas daftar pernyataan yang harus diisi oleh responden dibuat dengan menggunakan likert scale. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2011). Teknik Analisis Data Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi tentang suatu data yang dilihat melalui rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness (Ghozali, 2012). Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena dianggap tidak relevan. Uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Ketentuan uji reliabilitas adalah apabila crobanch alpha > 0.6, maka pernyataan adalah reliabel atau handal (Ghozali, 2012). Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi di antara variabel bebas atau independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi pada penelitian ini dapat dilihat dari nilai tolerance atau variance inflation factor (VIF). Jika nilai tolerance lebih dari 10% atau VIF kurang dari 10, maka dikatakan tidak ada multikolinearitas. Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel penggangu atau residual dalam model regresi memiliki distribusi normal. Penelitian ini menguji normalitas residual dengan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-Smirmov (K-S) dan analisis grafik. Nilai K-S di atas 0,05 maka berdistribusi normal, namun jika nilai K-S dibawah 0,05 maka tidak berdistribusi normal. Analisis grafik dilakukan dengan melihat tampilan grafik histrogram dan grafik normal plot. Data berdistribusi normal jika grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal. Sedangkan pada grafik normal plot data dikatakan berdistribusi normal apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual pada satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Nilai R2 digunakan untuk mengukur tingkat kemampuan model

dalam menerangkan variasi independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Uji statistik t disebut juga sebagai uji signifikasi individual. Uji ini menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial dalam menerangkan variasi variabel dependen.

HASIL Analisis Demografi Responden Karakteristik responden berdasarkan usia. Dari 92 responden, responden yang paling dominan adalah yang berusia 33 tahun yakni sebanyak 20 orang (21,7%). Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin. Dari 92 responden, 53 orang (57,6%) berjenis kelamin pria dan 39 orang (42,4%) berjenis kelamin wanita. Dengan demikian, responden yang paling dominan berjenis kelamin pria yakni 53 orang (57,6%). Karakteristik responden berdasarkan masa bekerja. Dari 92 responden, responden yang paling dominan adalah yang memiliki masa bekerja 8 tahun yakni sebanyak 21 orang (22.8%). Karakteristik responden berdasarkan pendidikan. Dari 92 responden, 61 orang (66,3%) berpendidikan S1 dan 31 orang (33,7%) berpendidikan S2. Hal ini tentunya memudahkan organisasi untuk memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya, karena dengan pendidikan yang tinggi dapat mengatasi tingkat kesulitan pekerjaan. Statistik Deskriptif Kepemimpinan beretika dalam penelitian ini diukur berdasarkan persepsi auditor terhadap Kepala Sub Auditor (kasubaud). Berdasarkan tabel 1 hasil olah data, rata-rata persepsi penilaian auditor terhadap Kepala Sub Auditor (kasubaud) tentang kepemimpinan beretika adalah sebesar 4.2228 dengan nilai standar deviasi sebesar 0,73563. Self efficacy dalam penelitian ini diukur berdasarkan persepsi tingkat kepercayaan diri auditor dalam bekerja. Berdasarkan tabel 1 hasil olah data, rata-rata tingkat kepercayaan diri auditor dalam bekerja adalah sebesar 3.6875, dengan nilai standar deviasi sebesar 0.79889. Motivasi intrinsik dalam penelitian ini diukur berdasarkan persepsi tentang dorongan dari dalam diri auditor untuk bekerja. Berdasarkan tabel 1 hasil olah data, rata-rata dorongan dari dalam diri auditor untuk bekerja adalah sebesar 4.1504, dengan nilai standar deviasi sebesar 0.33063. Perilaku kerja auditor dalam penelitian ini diukur berdasarkan tindakan dan sikap yang

ditunjukkan oleh auditor. Berdasarkan tabel 1 hasil olah data, rata-rata perilaku kerja auditor adalah sebesar 4.1359 dengan nilai standar deviasi sebesar 0.68337. Uji Kualitas Data Hasil uji validitas menunjukkan bahwa setiap butir pernyataan nilai sig.= 0.00 sehingga nilai sig < α=0.05. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan dalam setiap variabel kepemimpinan beretika, self efficacy, motivasi intrinsik dan perilaku kerja auditor, memiliki korelasi yang signifikan sehingga semua item pernyataan dapat dinyatakan valid. Nilai conbrach’s alpha untuk variabel kepemimpinan beretika, variabel self efficacy, variabel motivasi intrinsik dan variabel perilaku kerja auditor cukup besar yaitu > 0.60, menunjukkan pernyataan-pernyataan dalam variabel yang diuji memiliki tingkat kehandalan yang tinggi, sehingga dianggap reliabel. Uji Asumsi Klasik Berdasarkan tabel 2, hasil pengujian diperoleh nilai tolerance lebih dari 10%, dan nilai VIF yang lebih kecil dari 10. Hal ini menunjukkan tidak terdapat gejala multikoliniearitas antar variabel bebas atau variabel independen dalam model regresi. Berdasarkan tabel 3, hasil uji K-S menunjukkan nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar 0.845 dengan signifikansi 0.472 berada di atas α=0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan bahwa titik-titik pada grafik menyebar secara acak serta menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. Uji Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan regresi linier berganda dengan menggunakan software SPSS 21. Tabel 4 dalam model summary menunjukkan bahwa nilai R Square adalah 0.914 atau 91,4%. Hal ini berarti bahwa variabel independen yaitu kepemimpinan beretika, self efficacy, motivasi intrinsik, interaksi kepemimpinan beretika dengan motivasi intrinsik, dan interaksi self efficacy dengan motivasi intrinsik mampu menjelaskan variabel dependen yaitu perilaku kerja auditor sebesar 91.4% dan selebihnya 8.6% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini. Penelitian ini adalah jenis penelitian bersifat persepsi, sehingga hasil R2 yang dihasilkan sangat tinggi. Karena responden dominan menjawab sangat setuju dan setuju dalam kuesioner. Hipotesis 1, pada tabel 5 menyatakan bahwa kepemimpinan beretika berpengaruh terhadap perilaku kerja auditor. Pada tabel 5 dapat dilihat nilai thitung sebesar 4.020, sedangkan

nilai ttabel sebesar 1.960, maka thitung > ttabel (α = 0.05), dengan signifikansi sebesar 0.007, hasil analisis tersebut signifikan. Hal ini berarti hipotesis 1 yang diajukan dapat diterima karena variabel kepemimpinan beretika signifikan terhadap perilaku kerja auditor di dalam regresi. Dengan kata lain, kepemimpinan beretika berpengaruh terhadap perilaku kerja auditor. Hipotesis 2, pada tabel 5 menyatakan bahwa self efficacy berpengaruh terhadap perilaku kerja auditor. Pada tabel 5 dapat dilihat nilai thitung sebesar 3.297, sedangkan nilai ttabel sebesar 1.960, maka thitung > ttabel (α = 0.05), dengan signifikansi sebesar 0.007, hasil analisis tersebut signifikan. Hal ini berarti hipotesis 2 yang diajukan dapat diterima karena variabel self efficacy signifikan terhadap perilaku kerja auditor di dalam regresi. Dengan kata lain, self efficacy berpengaruh terhadap perilaku kerja auditor. Hipotesis 3, pada tabel 5 menyatakan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh terhadap perilaku kerja auditor. Pada tabel 5 dapat dilihat nilai thitung sebesar 2.994, sedangkan nilai ttabel sebesar 1.960, maka thitung > ttabel (α = 0.05), dengan signifikansi sebesar 0.003, hasil analisis tersebut signifikan. Hal ini berarti hipotesis 3 yang diajukan dapat diterima karena variabel motivasi intrinsik signifikan terhadap perilaku kerja auditor di dalam regresi. Dengan kata lain, motivasi intrinsik berpengaruh terhadap perilaku kerja auditor. Hipotesis 4, pada tabel 5 menyatakan bahwa motivasi intrinsik memoderasi pengaruh kepemimpinan beretika terhadap perilaku kerja auditor. Pada tabel 5 dapat dilihat nilai thitung sebesar 4.225, sedangkan nilai ttabel sebesar 1.960, maka thitung > ttabel (α = 0.05), dengan signifikansi sebesar 0.002, sehingga hasil analisis tersebut signifikan. Hal ini berarti hipotesis 4 yang diajukan dapat diterima karena motivasi intrinsik berhasil memoderasi

antara

kepemimpinan beretika dengan perilaku kerja auditor. Hipotesis 5, pada tabel 5 menyatakan bahwa motivasi intrinsik memoderasi pengaruh self efficacy terhadap perilaku kerja auditor. Pada tabel 5 dapat dilihat nilai thitung sebesar 3.551, sedangkan nilai ttabel sebesar 1.960, maka thitung > ttabel (α = 0.05), dengan signifikansi sebesar 0.003, sehingga hasil analisis tersebut signifikan. Hal ini berarti hipotesis 5 yang diajukan dapat diterima karena motivasi intrinsik berhasil memoderasi hubungan antara self efficacy dengan perilaku kerja auditor.

PEMBAHASAN Penelitian ini memperlihatkan bahwa koefisien regresi variabel kepemimpinan beretika sebesar 0.353 memberikan arti bahwa variabel kepemimpinan beretika berpengaruh positif terhadap perilaku kerja auditor. Hal ini memperlihatkan bahwa dengan penambahan satu satuan sikap kepemimpinan beretika maka akan terjadi kenaikan perilaku kerja auditor

sebesar 0.353. Kepemimpinan beretika kepala sub auditorat dapat mempengaruhi perilaku kerja auditor. Rata-rata persepsi auditor menjawab setuju (4.2228), bahwa kepala sub auditorat (kasubaud) telah berprilaku sebagai pemimpinan yang beretika. Hasil penelitian ini berarti menerima hipotesis pertama yaitu variabel kepemimpinan beretika berpengaruh terhadap variabel perilaku kerja auditor. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Kartono (2010), Ginting (2013), Yidong dan Lu (2012), dan Lukyta (2014), yang menemukan bahwa kepemimpinan beretika berpengaruh terhadap perilaku kerja auditor. Kepemimpinan beretika juga diatur dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia nomor 46 tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil. Kepemimpinan beretika dan integritas termasuk dalam unsur-unsur perilaku kerja untuk penilaian prestasi kerja. Kepemimpinan merupakan kemampuan dan kemauan pegawai negeri sipil (PNS) untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. Integritas merupakan kemampuan seorang pegawai negeri sipil (PNS) untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi. Penelitian ini memperlihatkan bahwa koefisien regresi variabel self efficacy sebesar 0.732 memberikan arti bahwa variabel self efficacy berpengaruh positif terhadap perilaku kerja auditor. Hal ini memperlihatkan bahwa dengan penambahan satu satuan self efficacy maka akan terjadi kenaikan perilaku kerja auditor sebesar 0.732. Self efficacy auditor berpengaruh terhadap perilaku kerja auditor. Rata-rata tingkat kepercayaan diri auditor dalam bekerja adalah sebesar 3.6875 (menjawab setuju). Artinya, para auditor setuju bahwa dalam bekerja perlu memiliki kepercayaan diri. Hasil penelitian ini berarti menerima hipotesis kedua yaitu variabel self efficacy berpengaruh terhadap variabel perilaku kerja auditor. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Kreitner dan Kinicki (2003), Chasanah (2008), dan Bintang (2008), yang menemukan bahwa self efficacy berpengaruh terhadap perilaku kerja auditor. Self efficacy juga diatur dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia nomor 46 tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil. Integritas, komitmen, dan disiplin, termasuk dalam unsur-unsur perilaku kerja untuk penilaian prestasi kerja. Integritas merupakan kemampuan seorang pegawai negeri sipil (PNS) untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi. Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang pegawai negeri sipil (PNS) untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan. Disiplin merupakan kesanggupan seorang pegawai negeri sipil (PNS) untuk menaati kewajiban dan

menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi sanksi. Penelitian ini memperlihatkan bahwa koefisien regresi variabel motivasi intrinsik sebesar 0.945 memberikan arti bahwa variabel motivasi intrinsik berpengaruh positif terhadap variabel perilaku kerja auditor. Hal ini memperlihatkan bahwa dengan penambahan satu satuan motivasi intrinsik maka akan terjadi kenaikan perilaku kerja auditor sebesar 0.945. Rata-rata auditor menjawab setuju (4.1504), bahwa dorongan dari dalam diri auditor saat bekerja dapat mempengaruhi perilaku kerja auditor. Hasil penelitian ini berarti menerima hipotesis ketiga yaitu variabel motivasi intrinsik berpengaruh terhadap variabel perilaku kerja auditor. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Bahri (2010), dan Christiyanto (2012), yang menemukan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh terhadap perilaku kerja auditor. Motivasi Intrinsik memiliki keterkaitan dengan unsur-unsur dalam perilaku kerja untuk penilaian prestasi kerja sesuai Peraturan Pemerintah Republik Indonesia nomor 46 tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil. Keterkaitan tersebut terdapat dalam poin komitmen (merupakan kemauan dan kemampuan seorang pegawai negeri sipil (PNS) untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan). Penelitian ini memperlihatkan bahwa koefisien regresi variabel interaksi antara kepemimpinan beretika dengan motivasi intrinsik sebesar 0.584 memberikan arti bahwa variabel interaksi antara kepemimpinan beretika dengan motivasi intrinsik berpengaruh positif terhadap variabel perilaku kerja auditor. Hal ini memperlihatkan bahwa dengan penambahan satu satuan interaksi antara kepemimpinan beretika dengan motivasi intrinsik maka akan terjadi kenaikan perilaku kerja auditor sebesar 0.584. Hasil penelitian ini menerima hipotesis keempat yaitu pengaruh antara kepemimpinan beretika terhadap perilaku kerja auditor akan lebih kuat untuk auditor yang termotivasi dengan perilaku pemimpin yang beretika. Dengan kata lain, auditor yang memiliki pemimpin yang beretika akan termotivasi untuk berprilaku kerja yang baik. Hal ini sesuai dengan salah satu isi dari Issue Statement No.4 yang dikeluarkan oleh AECC (Accounting Education Change Commissions) yaitu mendorong pemberdayaan akuntan dan auditor internal melalui tindakan pemimpin yang tepat akan mendorong instrinsik motivation. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Yidong dan Lu (2012), yang menemukan bahwa interaksi antara variabel kepemimpinan beretika dengan variabel motivasi intrinsik berpengaruh terhadap perilaku kerja auditor.

Penelitian ini memperlihatkan bahwa koefisien regresi variabel interaksi antara self efficacy dengan motivasi intrinsik sebesar 0.804 memberikan arti bahwa variabel interaksi antara self efficacy dengan motivasi intrinsik berpengaruh terhadap variabel perilaku kerja auditor. Hal ini memperlihatkan bahwa dengan penambahan satu satuan interaksi antara self efficacy dengan motivasi intrinsik maka akan terjadi kenaikan perilaku kerja auditor sebesar 0.804. Hasil penelitian ini berarti menerima hipotesis kelima yaitu variabel interaksi antara self efficacy dengan motivasi intrinsik berpengaruh terhadap variabel perilaku kerja auditor. Dengan kata lain, auditor yang termotivasi dengan dirinya sendiri akan merasa puas saat berprilaku kerja.

KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan analisis tetang pengaruh kepemimpinan beretika, self efficacy terhadap perilaku kerja auditor pada kantor BPK RI Sulawesi Selatan: perspektif motivasi intrinsik maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut. Hasil pengujian hipotesis membuktikan hipotesis 1 diterima, karena kepala sub auditorat selalu menjaga komunikasi, menghindari pemaksaan, mengutamakan proses dialogis dalam memecahkan masalah, mengedepankan sikap jujur, dan disiplin terhadap para auditor. Hasil pengujian hipotesis membuktikan hipotesis 2 diterima, karena auditor selalu optimis dengan kemampuan yang dimiliki, menyukai tantangan, puas dengan hasil kerja, dan dapat mengendalikan diri dengan baik. Hasil pengujian hipotesis membuktikan hipotesis 3 diterima, karena auditor selalu berupaya untuk memperoleh prestasi kerja yang baik, bertanggung jawab, dan selalu mengembangkan potensi yang dimiliki. Hasil pengujian hipotesis membuktikan hipotesis 4 diterima. Motivasi intrinsik auditor mendukung pengaruh kepemimpinan beretika kepala sub auditorat terhadap perilaku kerja auditor. Hasil pengujian hipotesis membuktikan hipotesis 5 diterima. Karena auditor yang memiliki self efficacy, yakin dapat mencapai tujuan kerja yang optimal. Keyakinan tersebut melahirkan motivasi saat bekerja. Bagi peneliti selanjutnya, disarankan dapat dilakukan tidak hanya pada kantor BPK RI Provinsi Sulawesi Selatan saja, waktu pembagian kuesioner sebaiknya tidak dilakukan pada waktu busy session para auditor di BPK RI, untuk penelitian selanjutnya, peneliti menyarankan untuk memperluas objek penelitian yang tidak terbatas pada auditor pemerintah saja, sehingga memungkinkan adanya perbedaan kesimpulan dan hasil penelitian yang diperoleh, dan sebaiknya peneliti selanjutnya menggunakan observasi, wawancara atau pengamatan langsung kepada objek.

DAFTAR PUSTAKA Bahri Syamsul. (2010). Pengaruh Motivasi, Tindakan Supervisi, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Auditor (Skripsi). Jakarta: Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah. Bandura. (1997). Self-Efficacy: The Exercise of Control. New York: W.H. Freeman and Company. Bintang Gabriel. (2008). Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Individual pada Lucky Star Wedding Organizer (Skripsi). Semarang: Universitas Katolik Soegijapranata. Brown M. E., Trevino L. K., dan Harrison D. A. (2005). Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing. International Journal of Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97(2), 117–134. Chasanah Nur. (2008). Analisis Pengaruh Empowerment, Self Efficacy dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Tesis). Semarang: Universitas Diponegoro. Christiyanto Dedy. (2012). Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Pengalaman terhadap Kinerja Auditor Independen. Malang: Universitas Brawijaya. Engko Cecilia. (2009). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Individual dengan Self Esteem dan Self Efficacy sebagai Variabel Intervening. Simposium Nasional Akuntansi 9 Padang. Ghozali Imam. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20. Edisi 6. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ginting. (2013). Pengaruh Kepemimpinan yang Efektif dan Beretika terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Karo (Tesis). Sumatera Utara: Universitas Sumatera Utara. Gibson James. (2010). Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses Jilid I. Diterjemahkan oleh Nunuk Adiarni. Edisi Kedelapan. Jakarta : Binarupaaksara. Herzberg F. (1966). The Motivation to Work. New York: John Willey and Sons, Inc. Ireland R. D., dan Hitt M. A. (2005). Achieving and maintaining strategic competitiveness in the 21st century: The role of strategic leadership. International Journal of Academy Management Executive. Hal: 63–77. Kartono Kartini. (2010). Pemimpin dan Kepemimpinan: Apakah Kepemimpinan Abnormal itu?. Jakarta: Rajawali Pers. Kreitner Robert, dan Angelo Kinicki. (2003). Perilaku Organisasi, Edisi pertama. Jakarta: Salemba Empat. Lukyta Adelia Arumsari. (2014). Pengaruh Profesionalisme Auditor, Independensi Auditor, Etika Profesi, Budaya Organisasi, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Bali (Tesis). Denpasar: Universitas Udayana. Mangkunegara AP. (2009). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. Manullang M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM. Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Walumbwa F. O., dan Schaubroeck J. (2009). Leader personality traits and employee voice behavior: Mediating roles of ethical leadership and work group psychological safety. International Journal of Applied Psychology, 94(5), 1275–1286. Yidong Tu, dan Lu Xinxin. (2012). How Ethical Leadership Influence Employees’ Innovative Work Behavior: A Perspective of Intrinsic Motivation. International Journal of Business Ethics, 441–455.

Tabel 1 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian

Descriptive Statistics Mean Std. Deviation

N

PERILAKU KERJA AUDITOR

4.1359

.68337

92

KEPEMIMPINAN BERETIKA

4.2228

.73563

92

SELF EFFICACY

3.6875

.79889

92

MOTIVASI INTRINSIK

4.1504

.33063

92

X1*M

841.2500

161.27007

92

X2*M

367.6196

87.47544

92

Sumber: Data primer diolah 2014 Tabel 2 Uji Multikolinearitas

Collinearity Statistics Tolerance VIF

Model 1

(Constant) X1 .107 8.129 X2 .115 8.747 M .221 4.212 X1*M .105 9.835 X2*M .110 8.925 a. Dependent Variable: PERILAKU KERJA AUDITOR

Sumber: Hasil penelitian 2014 (Data primer diolah) Tabel 3 Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parametersa,b

Most Extreme Differences

92 Mean Std. Deviation

.0000000 .20061494

Absolute

.088

Positive

.056

Negative

-.088

Kolmogorov-Smirnov Z

.845

Asymp. Sig. (2-tailed)

.472

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber: Hasil penelitian 2014 (Data primer diolah)

Tabel 4 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summaryb Model 1

R

R Square .956

a

Adjusted R Square

.914

Std. Error of the Estimate

.909

.20636

a. Predictors: (Constant), X2*M, KEPEMIMPINAN BERETIKA, MOTIVASI INTRINSIK, SELF EFFICACY, X1*M b. Dependent Variable: PERILAKU KERJA AUDITOR

Sumber: Hasil penelitian 2014 (Data primer diolah)

Tabel 5 Hasil Uji t Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B

Std. Error

t

Sig.

Beta

(Constant)

.714

.220

KEPEMIMPINAN

.353

.087

2.240

4.020 .007

SELF EFFICACY

.732

.222

2.065

3.297 .007

MOTIVASI INTRINSIK

.945

.315

3.463

2.994 .003

X1*M

.584

.138

3.570

4.225 .002

.226

3.198

3.551 .003

3.241 .010

BERETIKA 1

X2*M

.804 a. Dependent Variable: PERILAKU KERJA AUDITOR Sumber: Hasil penelitian 2014 (Data primer diolah)