pályázat elemeinek összefoglalása

AMOND KFT. TÁMOP-2.4.5-12/7-2012-0558 pályázat elemeinek összefoglalása

Rugalmas munkaszervezési rendszerek és atipikus foglalkoztatási lehetőségek kialakítása és bevezetése az AMOND Kft. jászberényi gyártó bázisán a munkavállalói elköteleződés növelése és a családbarát munkahelyi környezet kialakításának érdekében

A projekt megvalósításának helyszíne: AMOND Huzalkosár és Polcgyártó Kft. jászberényi gyártó bázisán - 5100 Jászberény, Rigó utca 6. Megvalósítás időtartama: 2015. június 1. – 2015. szeptember 30.

Projekt azonosítószám: TÁMOP-2.4.5-12/7-2012-0558

1

Az AMOND Kft. a hazai piac legnagyobb huzalkosár és huzalpolc beszállító vállalata. A kis szériában gyártott speciális termékek előállítása rendkívüli módon munkaerő igényes termelési folyamatokat követel meg; a gyártás további automatizálása ebben a piaci szegmensben üzletileg nem megalapozott. A magas emberi és szakmai hozzáadott érték biztosítása miatt a társaság jelenleg szinte kizárólag a teljes munkaidős foglalkoztatási formát alkalmazza. A jelenlegi alkalmazotti létszám 114 fő, melyből mindösszesen 3 fő dolgozik részmunkaidős foglalkoztatás keretében. Az alkalmazottak legnagyobb része a termelésben dolgozik, az adminisztrációhoz kapcsolódó állományi létszám jelenleg nyolc fő. A férfiak és nők aránya 45% / 55%. A cég törekszik a megváltozott munkaképességűk és a roma kisebbséghez tartozó munkavállalók alkalmazására is. Az AMOND Kft. – a megrendelési állomány ingadozásának lekövetése érdekében – munkaerő-kölcsönzés keretében további 27 főt foglalkoztat, szintén teljes munkaidőben. A saját állományú dolgozók közel 80%-a a környező településekről ingázik; a bejárást a munkáltató a törvényi előírásoknak megfelelően téríti a dolgozók számára. A termelés jellemzően 2-3 műszakos munkarendben történik hétfőtől péntekig tartó munkavégzéssel, munkaidő keret alkalmazása nélkül. A munkavállalók kompenzációja teljesítménybérből, műszak- illetve túlóra pótlékokból tevődik össze, a cég jelenleg havi 5 ezer forint értékben biztosít Erzsébet Utalványt az alkalmazottak részére.

Az AMOND Kft. saját munkavállalói körében minimális ugyan a fluktuáció, de a jelenleg is alkalmazott

munkaerő-kölcsönzési

foglalkoztatási

gyakorlat

keretében

meglehetősen

magasnak tekinthető, melynek következtében nem tud kellő hatékonysággal alkalmazkodni a változó megrendelői igényekhez. A pályázat által támogatott és végrehajtandó fejlesztés azt tűzte ki célul, hogy mind a saját alkalmazásban álló munkavállalók, mind a munkaerőkölcsönzésen keresztül foglalkoztatottak bevonásával új atipikus foglalkoztatási formák kerüljenek bevezetésre, melyek egyrészről jobban alkalmazkodnak a munkavállalók egyéni élethelyzetéhez

és

személyes

preferenciáihoz,

ezáltal

növelve

a

munkavállalói

elkötelezettséget; másfelől lehetőséget teremt a vállalat számára a piaci igények rugalmasabb és hatékonyabb kielégítésére. Az atipikus foglalkoztatási formák szélesebb körű alkalmazásával szeretne hozzájárulni a munkaerő-paicon hátrányos helyzetű munkavállalók minél nagyobb arányú és hosszú távú foglalkoztatásához az AMOND Kft.-nél.


2

A vevői igényekhez való alkalmazkodáson túl, a 2012-es évben bekövetkezett

Munka

Törvénykönyve változásai is további átgondolandó és tervezendő feladatok elé állította cégünket. Törekvésünk az, hogy a lehető legmesszemenőbben figyelembe vegyük a társaságunknál

dolgozó

munkavállalók

érdekeit,

igényeit.

A

jelenleg

alkalmazott

foglalkoztatási módszerek átvilágítását- és a munkavállalókkal folytatott célzott interjúkat követően, vállalatunk menedzsmentje arra a következtetésre jutott, hogy jelentősebb módosításokra és átszervezésekre van szükség a foglalkoztatáshoz kapcsolódó folyamatok és a jelenleg alkalmazott munkaszervezés tekintetében. Mindezek alapján vállalatunk azt a stratégiai célt tűzte ki maga elé, hogy rugalmasabb és ezáltal hatékonyabb humán erőforrás gazdálkodási módszerek kialakításával és bevezetésével törekszik piaci versenyképességét növelni és a lehető legjobban megfelelni a vevők által támasztott követelményeknek, amely magában foglalja a gyors és rugalmas reagálást a felmerülő igényekre. Egyúttal, a stratégiai célok szerves részeként, célunk egy olyan családbarát munkahelyi környezet kialakítása és fenntartása, amely hosszú távon képes kielégíteni a munkavállalók egyéni és szociális szükségleteit, melyek kiegyensúlyozott és egyben kiszámíthatóbb munkakörülményeket biztosítanak számukra és hosszú távon elkötelezett munkatársakat a vállalat számára. A jelenleg alkalmazott foglalkoztatási struktúra és juttatási rendszer nem szolgálja kellőképpen sem a cég gazdasági érdekeit sem a munkavállalókét. Nagyon nehéz a magas szakmai elvárásokat is teljesíteni tudó munkavállalók megtalálása, megnyerése és foglalkoztatása. A 2012 évi I. törvény számos lehetőséget teremtett új atipikus foglalkoztatási módok és rugalmas

munkaszervezési

módok

foglalkoztatási formákban mellett

alkalmazására.

A

jelenleg

alkalmazott

tipikus

lehetőség és igény jelentkezik még legalább 2 új

foglalkoztatási forma alkalmazására. A munkafolyamatok és munkakörök racionalizálása mellett bevezetendő új munkaszervezéssel és munkaidő szervezési módokkal olyan foglalkoztatási gyakorlat kialakítására van lehetőség, mely jobban igazodik a gazdasági igényeinkhez és rugalmasabban alkalmazkodik a munkavállalói egyéni, élethelyzettől függő igényekhez, élethelyzetekhez.

Ezen átszervezések eredményeként társaságunk vonzóbbá

válhat a munkát kereső munkavállalók számára.


3

Az új foglalkoztatási struktúra megvalósításától a cég azt az eredményt is várja, hogy a hatékonyabb működés eredményeként keletkező megtakarításokkal lehetőség nyílik egy olyan javadalmazási és béren kívüli rendszer bevezetésére, melynek eredményeként a bérszínvonal emelkedik, továbbá az egyes juttatási elemek jobban illeszkednek a munkavállalók egyéni szükségleteihez. Az AMOND Kft. célja, hogy Jászberény és vonzáskörzetében egy olyan stabil és kiszámítható munkáltató szerepét tudja hosszú távon betölteni, amely képes biztosítani az egzisztenciális és szociális fejlődést munkavállalói számára. Célunk, hogy az atipikus foglalkoztatás aránya középtávon elérje a 20-25%-ot a teljes foglalkoztatott létszám tekintetében. További célkitűzés, hogy rövidtávon biztosítsuk a munkahelyeket a jelenlegi létszám részére, valamint középtávon új munkahelyeket biztosítsunk a térségben élők számára. A munkavállalói képzések célzott bevezetésével és alkalmazásával el kívánjuk érni, hogy a szervezeten belül is minél több munkavállaló számára nyíljon meg a lehetőség a szakmai előrelépés felé, ezáltal is erősítve a hosszú távú kölcsönös elköteleződést. A közösen elért minőségi szolgáltatás eredményeként a nehéz piaci helyzetben is a vásárlók számának növelése a cél, így a munkavállalókat hosszú távú foglalkoztatásának biztosítása. A rendszeres belső képzésekkel biztosítjuk, hogy a munkavállalók szakmai felkészültsége magas színvonalú legyen, valamint munkáltatói stratégiánkat a munkavállalók saját érdekként tudják megérteni, ezáltal motiváltabbak legyenek a munkáltatói célok megvalósításában. Az új szervezési és szakmai fejlesztéseket a munkavállalók kellő információ és ismeretek birtokában hatékonyabban tudják elfogadni és alkalmazni, ezáltal a gazdasági helyzetünket előlendíteni. Ez idáig is, de célként a jövőben is nagy figyelmet kívánunk arra helyezni, hogy a munkavállalók környezettudatosan végezzék a tevékenységüket, védve ezzel a tágabb környezetük, munkatársaik és saját maguk egészségét, biztonságát. Nagy hangsúlyt fektet arra, hogy a munkavállalók számára képessége, tudása, gyakorlata által leginkább megfelelő munkakört töltsék be. A minőségi munkavégzés, a munkavállalói lojalitás, az új szervezési formák által biztosított egyéni élettér változás azonban nem számszerűsíthető, azoknak hosszú távon jelentkező gazdasági hatásai vannak.


4

Az új foglalkoztatási formák és szervezési módszerek bevezetésével a munkáltató- előzetes becslések alapján - éves szinten a jelenlegi bérköltség 5 %-át takaríthatja meg, amivel teljes egészében a munkavállaló bér- és egyéb juttatási keretét kívánja növelni. Társaságunknál a munkavállalók havi jövedelme meghaladja a minimálbért, de a kötelező béremelésen kívül nem állt módunkba további rendszeres béremelést biztosítani.

Az új

foglalkoztatási struktúra bevezetésétől társaságunk azt várja, hogy a bértömeg felhasználásban megtakarítások keletkeznek. A megtakarításokat a béren kívüli juttatási rendszer elemeinek bővítésére és finanszírozására kívánjuk használni. A jelenlegi bértömeg felhasználásával elérhetővé válik, hogy a munkavállalók egyéni élethelyzetéhez igazodó béren kívüli juttatások nyújtásával nettó jövedelmük emelkedjen, a munkavállalók lojalitása növekedjen, a munka minősége jelentősen javuljon. Célunk, hogy a munkavállalóknak olyan szociális is anyagi biztonságot tudjunk nyújtani, amire az életüket alapozhatják, és hosszú távon tervezhetnek. Társaságunk az egész foglalkoztatási politikáját felülvizsgálja az új jogszabályi környezet kapcsán, így az, szinte valamennyi munkavállalót érint. Van ahol új foglalkoztatási formát, van, ahol új munkaszervezési formát szükséges használni. A béren kívüli juttatási csomag tág teret ad majd a munkavállalói szabad döntésre, így konkrét célcsoport nincs. Igényfelmérést és munkanap feltérképezést eredményeként, arra törekszünk, hogy megfelelő lehetőséget találjunk minden munkavállaló számára, hogy a projekt eredményeiből részesülhessen. Eszközök: képzés, új munkakörök definiálása, új munkaköri leírások készítése, új munkaszervezési, új foglalkozatási és béren kívüli juttatási formák bevezetése. Az eszköz és igényfelmérés megtörtént. Eszközként a munkanap felvételezést, illetve a munkavállalói interjúkat használtuk. A munkaköri feladatok újra fogalmazása és annak rögzítése is megtörtént. A munkavállalói interjúkból képet kaptunk arról, hogyan érzik magukat a munkavállalók az adott munkakörben, mely feladatok jelentenek nehézséget a munkavégzés kapcsán, van-e olyan feladat amelyet szívesebben végeznek, van-e olyan tevékenység a munkáltatónál, melyet a munkavállaló szívesen végezné.


5

A jövőben alkalmazható új munkaszervezési formák, illetve foglalkoztatási formák közül mely felel meg leginkább egyéni élet helyzetének. A továbbtanulási, illetve szervezeten felüli továbblépési lehetőségüket is felmértük. A magánéleti élethelyzet feltérképezésével információkat kaptunk arról, hogy a munkavállalókat milyen egyéni juttatásokkal tudjuk motiválni. Társaságunknál 90% fölötti a fizikai munkakörben foglalkoztatottak arány; a szakmai elvárás a munkavállalókkal szemben igen magas. Ezért a munkakörök egy részénél a szakmai képzettség megléte mellett hangsúlyos szerepet kap a munkavállalók rendszeres belső szakmai képzése, továbbképzése. A munkavállalói interjúk elkészítésénél cél volt, hogy a teljes létszám mondjon véleményt. Nem „képviselők” bevonása, hanem mindegy egyes munkavállaló megkérdezése volt a cél. A pontosabb igényfelméréshez szükséges volt partnerszervezetek bevonására. A képzéshez és a munkaügyi, munkajogi kérdésekhez mindenképpen tapasztalattal rendelkező társaságok segítségét kellett igénybe venni, figyelemmel arra, hogy külső, objektív véleményre is szükség van a hatékony rendszer kiválasztásához és bevezetéséhez. A fizikai munkavállalók többsége több műszakos munkarendben dolgozik. Időszakonként változó számban munkaerőt is kölcsönzünk a változó munkamennyiség miatt. A jövőben új foglalkoztatási formákkal, új munkaszervezési formákkal kívánjuk bővíteni az alkalmazandó lehetőségeket. A 2012. évi I. törvény által újként szabályozott atipikus foglalkoztatási formákat alkalmazhatóságuk lehetőségeit, előnyeit és „hátrányait” (behívásos-, munkakör megosztásos, több munkáltatós munkaviszony, munkaerő-kölcsönzés foglalkoztatási szövetkezettől) nem igazán voltak ismertek számunkra, munkavállalóink számára. A pályázat megvalósítására felkért szolgáltatók ismertették meg, dolgozták ki Társaságunk részére ezen foglalkoztatási formák dokumentumait, tárták fel az azokban rejlő lehetőségeket. A foglalkoztatási szövetkezettől való munkaerő-kölcsönzés érdekes lehetne számukra, hisz ugyanazokat az előnyöket tudja biztosítani, mint a hagyományos munkaerő-kölcsönzés, csak biztonságosabban és olcsóbban. Projekt azonosítószám: TÁMOP-2.4.5-12/7-2012-0558

6

A munkavállalói kérdőívek feldolgozása után az alábbiakban összegzem a foglalkoztatottak véleményét a különböző foglalkoztatási formákról, a saját foglalkoztatási körülményeikről. 123 fő foglalkoztatott töltötte ki a fentebb ismertetett kérdőívet. Az általuk betöltött munkakörök sokfélék, így remélhetőleg jól tükrözik a foglalkoztatottak széles körének véleményét. Ezek a következők: hegesztő, gépkezelő, lakatos, betanított munkás, technológus, részegység vezető, projekt manager, operátor, anyaggazdálkodó, adminisztrátor, adatrögzítő, segédmunkás, karbantartó, targoncavezető, takarító, raktáros. A nyilatkozó munkavállalók többsége jellemzően közvetlenül Társaságunkkal kötött határozatlan idejű, teljes munkaidős szerződést. Ezzel valamennyien elégedettek is. Közülük többen jelezték, hogy voltak már foglalkoztatva határozott idejű szerződéssel is teljes vagy rész munkaidőben, valamint többen válaszolták azt is, hogy dolgoztak már munkaerőkölcsönzés keretében. A megkérdezetteknek ezen két atipikus foglalkoztatási formáról van szélesebb ismeretük. A többi atipikus foglalkoztatási formáról alig van ismerete a legtöbb munkavállalónak, függetlenül attól, hogy milyen az iskolai végzettsége vagy munkaköre. A kérdőív utolsó 7 kérdését a munkavállalók közel 40%-a nem válaszolta meg. A választ adók többsége is igen szűkszavú volt, de szinte kivétel nélkül a magasabb jövedelmezést, a cafeteria juttatás növelését, az értékelésen alapuló jutalmat vagy prémiumot jelölték meg az elégedettségi szintjük növelésének eszközéül. Néhányan hiányolták az „előre lépés” lehetőségét a „ranglétrán”. Problémának jelölte a többség, hogy nagyon minimális a szakmai és nyelvi képzések lehetősége, nagyon sok a túlmunka, nem kiegyenlített a munka mennyisége, nehezen tudják családi és hivatalos ügyeiket intézni. A fizikai munkát végzők inkább az egy műszakos munkarendet „óhajtanák” és a kiegyenlített munkatempót, vagy ha már „túl sok a munka”, akkor annak megfelelő ellentételezését. Azok a foglalkoztatottak, akik jelenleg munkaerő-kölcsönzés keretében vannak foglalkoztatva – „óhajként” azt jelölték meg, hogy a foglalkoztató cég saját állományú, teljes munkaidős, határozatlanidejű szerződéssel foglalkoztatott munkavállalói lehessenek, mert biztonságosabbnak, tartósabbnak és jobban „megfizetettnek” tartják ezt a formát. Egyéb munkaviszonnyal kapcsolatos elvárásuk, kívánságuk nem is volt.


7

1. SZERVEZETI SZÜKSÉGLETFELMÉRÉS: MUNKAVÁLLALÓI INTERJÚK KÉSZÍTÉSE Csatolt dokumentumok: munkavállalói és munkáltatói kérdőívek Az interjúk célja, hogy vizsgálja a jelenlegi foglalkoztatási struktúra és módszerek, mennyire igazodnak a munkavállalók sajátos élethelyzetéhez, elégedettség felmérés, munkaszervezés és kompenzációs struktúrát illetően. Kiterjesztett módon vizsgálva, nem csak a munkavállalókat, hanem egyéni családi helyzetéhez viszonyítottan. Felmértük a nyert adatok alapján a munkavállalói szükségleteket, azokra reagálva célként jelöltük meg a magánéleti és munkahelyi kötelezettségek összehangolását. A munkavállalók havi jövedelme alapbérből, műszakpótlékból esetleges jutalmakból áll össze. A havi jövedelem jóval a minimálbér felett van, mégsem elég vonzó és motiváló ahhoz, hogy a magas követelményű munkaerőigényeket magasan képzett, saját alkalmazásban lévő munkavállalókkal meg tudják oldani. Időszakonként, 25 %-nál nagyobb mértékben „kénytelenek” igénybe venni kölcsönzött munkaerőt. A gazdasági, technológiai változások rendkívül gyors és folyamatos alkalmazkodást vár el mind a munkáltatótól, mind a munkavállalótól. Új atipikus foglalkoztatási formák és új munkaszervezési módok bevezetésével olyan foglalkoztatási struktúrát tudnak kialakítani, mely jobban alkalmazkodik a munkavállalók igényeihez, családi körülményeihez, növeli társaságuk alkalmazkodó képességét, a termelékenység növelését és vonzóbbá válik a munkaerő-piacról távol maradók számára is. Lehetőség teremtődik, az új típusú foglalkoztatási formák és munkaszervezések bevezetésével a foglalkoztatott létszám növelése mellett, egy strukturáltabb, gazdaságosabb és motiválóbb juttatási rendszer alkalmazására is. A projekt-előkészítés során szerzett információk egyértelművé tették, hogy a társaságban szükséges áttekinteni, illetve átszervezni a HR-stratégiát, meg kell tenni a munkakörök és munkafolyamatok racionalizálását, új munkaidő-szervezési módszerek bevezetésének lehetőségét át kell tekinteni, béren kívüli juttatási rendszer bevezetését és működtetését feltétlenül szükségesnek ítélték meg, igény mutatkozott bizonyos atipikus foglalkoztatási formák alkalmazásának lehetőségére is. A konkrétan megfogalmazott munkavállalói igények, ösztönző béren kívüli juttatási rendszer kialakítása, belső képzések rendszeres biztosítása, rugalmas munkaidő szervezési módszerek Projekt azonosítószám: TÁMOP-2.4.5-12/7-2012-0558

8

bevezetése,

részmunkaidős

foglalkoztatás

lehetősége,

a

pihenőnapok

hét

közbeni

biztosításának lehetősége, a pihenőnapok összevont kiadásának lehetősége, napi hosszabb munkaidő – kevesebb munkanap lehetősége. Ezen igények kielégítésére átgondolt, a társaság gazdasági érdekeit is kiszolgáló HR-stratégiát és munkaszervezési módszereket szükséges kialakítani. A termelés hatékonyságának és gazdaságosságának növelése a technológia fejlesztése mellett a munkavállalók szakmai képzettségének, lojalitásának és elégedettségének fejlesztése az alapja. Ezen célok eléréséhez az új Munka Törvénykönyve által nyújtott lehetőségek alkalmazásával atipikus foglalkoztatási formák bevezetésével olyan foglalkoztatási struktúra és bérezési rendszer kialakítása szükséges, mely jobban igazodik a munkáltatót terhelő foglalkoztatáshoz

kapcsolódó

költségek

ésszerű

racionalizálásához,

a

hatékony

foglalkoztatáshoz és a munkavállalók egyéni élethelyzetéhez, igényeihez.


9

2. JOGI TEVÉKENYSÉG (SZAKÉRTŐI TEVÉKENYSÉG) A projekt teljes megvalósítási ideje alatt Dr. Gál Enikő munkajogász és Cseke Terézia szakokleveles munkajogi szakértő szükség és igény szerint rendelkezésre állt a cégvezetés által feltett kérdések megválaszolására, a dokumentumok, tények, javaslatok minősítésében közreműködött. A pályázattal megvalósítani kívánt fejlesztések több szempontból való megvizsgálása és véleményezése feltétlenül szükséges volt ahhoz, hogy mind a pályázati célok, mind a vállalat vezetés céljai úgy valósuljanak meg, hogy messzemenőén érvényesüljenek a munkavállalók által megfogalmazott, a rugalmas, élethelyzethez leginkább igazodó foglalkoztatási formák és juttatások. A szakértői tevékenység összegzéseként elkészült a munkaügyi szabályzat nevű dokumentum.


10

3. MUNKAFOLYAMATOK, MUNKAKÖRÖK RACIONALIZÁLÁSA Munkafolyamatok és munkakörök racionalizálása tevékenység során a munkanap felvételezésekkel párhuzamosan megkezdtük a folyamatok elemzését, vizsgálva a munkavállalók munkaköri leírását, a foglalkoztatáshoz kapcsolódó dokumentumokat, munkaszervezési módszereket (munkarend, szabadságolás, leterheltség, állásidő), melyek vizsgálatának együttes eredményeként javaslatot tudunk adni azok változtatására.

Munkanap felvételezés: Munkakörök, munkafolyamatok, munkaszervezési, munkaidő-gazdálkodási folyamatok áttekintése munkanap felvételezéssel. Az adott, a gyakorlatban lévő foglalkoztatási módszerek, struktúrák, munkaszervezési módszerek vizsgálata, abból a szempontból, hogy mennyire alkalmazkodik a termelési technológiához, mennyire hatékony a munkaerő felhasználás. Hol lehet hatékonyabb munkaszervezési módszereket alkalmazni, mely a termelés ciklikusságához, az időszakosan felmerülő munkaerőigényhez alkalmazkodik. Annak feltérképezése, hogy hol milyen atipikus foglalkoztatási módszert, új munkaszervezési, munkaidő-gazdálkodási módszert lehetne bevezetni, úgy, hogy növeljük a termelékenységet, e mellett a munkavállalók egyéni élethelyzetét és szükségletét is figyelembe venni. A munkakörök racionalizálása, esetlegesen többes munkakör bevezetés lehetőségének vizsgálata. A munkanap felvételezést a gyártó- és szerelő csarnokokban 2 fő adat felvételező kolléga végezte, összesen 75 fő termelésben résztvevő munkavállaló munkaidő felhasználását figyelte, rögzítette. A munkaidő felvételi lapok kiértékelése után a következő megállapításokat tettük: A munkavállalók munkaideje maximálisan ki van használva. az egymásra épülő, szalag munka nem ad lehetőséget az önálló idő- és módszer felhasználáson alapuló munkavégzésre. A munkaközi szünetek is pontosan szabályozottak. Az étkezési és egyéb munkaközi szüneteket a munkavállalók egységesen, ugyan abban az idő intervallumba vehetik igénybe.


11

A felmérés során egyszer sem tapasztaltunk eltérést. Ez azt mutatja, hogy a pihenőidők ütemezését, hosszát és gyakoriságát sikerült a termelési körülményekhez és az emberi tényezőkhöz legjobban megfeleltetni. A szellemi munkavállalók körében végzett munkanap felvételezés egy kicsit más eredményeket hozott, mint csarnokokban. A munkavállalóknál itt is fixre meghatározta a munkáltató a munkaidő kezdő és befejező időpontját, az étkezési szünetek időpontját és mértékét. A munkáltató senkinek nem adta meg azt a lehetőséget, hogy a munkaidejét mega ossza be és használja fel. A munkavállalók nem túlórázhatnak. Éppen ezért a munkavállalók munkaidő felhasználása, a munka intenzitása nagyon változó. Amikor több a munka, akkor a munkavállalók sokkal nagyobb intenzitással végzik a dolgukat, a pihenőidőket lerövidítik. Amikor kevesebb a munka, akkor van idő beszélgetésre is. Logisztikai munkavállalók munkanap-felvételezési eredménye: a gépkocsivezetők a szállítmányozásra vonatkozó szabályokat (vezetési idő, stb.) betartják. A telephelyen való leés kirakodáskor nem jellemző a hosszú várakozási idő. A raktári dolgozók a gépkocsi érkezésének időpontjára a szállítólevélen lévő termékeket raklapra összekészítik, így a rakodás tényleges ideje minimális. A gépkocsivezető és az árukiadó a rakodás során folyamatosan ellenőrzi a rakomány tartalmát, így a rakodás után a gépkocsi azonnal indulhat. A gépkocsivezető a kötelező pihenőidőt jellemzően nem a telephelyen végzik, hanem a munka közben. Az üzemben a munkaidő kettő vagy három műszakban hétfőtől péntekig tart. A kölcsönvett munkavállalók számát csökkentik, amennyiben csökkenne a megrendelések mennyisége. Erre azonban igen ritkán kerül sor. Műszakokban kijelölt étkezési és pihenő idők vannak, műszakonként kétszer 20 perc. Ezen kívül a munkavállalók a mentálhigiénés igényeiket szükség szerint oldják meg. Dohányzásra csak a kijelölt helyen van mód, a tényleges munkavégzéstől távol. Kijelölt időpont nincs. A munkáltató egészség megőrző programjának és egészséges életmódra nevelés „kampányának” köszönhetően, a munkavállalók kb. 15 %-a dohányzik. Étkező, egyéb szociális helyiségek a tényleges munkavégzési helyhez közel lettek kialakítva, így ezek használata hosszabb időre nem vonja ki a munkavégzés alól. Projekt azonosítószám: TÁMOP-2.4.5-12/7-2012-0558

12

A termelés üteme csak abban az esetben lassul, amikor új munkadarab gyártását kezdik meg. Akkor a műszaki leírások és technológia előírások ismertetésére a műszakvezetőknek időt kell biztosítani. Fokozottan ellenőrizni kell a minőséget, mindaddig, míg ”rutinszerűen” nem működik a gyártás. A vizsgált munkakörök: hegesztő, lakatos, betanított munkások. A szakmunkás hegesztő és lakatos munkavállalók száma sosem elegendő. Ezért a vállalatnak nagy hangsúlyt kell fektetnie a magas színvonalon teljesíteni tudó „betanított munkások” képzésére, betanítására.


13

4. MUNKASZERVEZÉS ÁTALAKÍTÁSA A projekt elemek megvalósításához nem csak a munkanap felvételezés adataira volt szükség, hanem fel kellett mérni és összehangolni a munkáltatói és munkavállalói igényeket és érdekeket. A kérdőívek elemzése után azok eredményeit messzemenően figyelembevettük A munkáltatónál a megrendelések mennyisége és üteme szükségessé teszi a minimum kettő illetve három műszak és az 5+2-es munkarendet. Ezen változtatni a munkáltató nem kíván. Ezért az alkalmazott munkaszervezési módszert szükséges úgy igazítani, hogy az mindinkább megfeleljen az egyéni munkavállalói élethelyzeteknek. Munkaidőkeret alkalmazását javasoljuk, melynek hossza maximum négy hónap lehet, egyenlőtlen napi munkaidő-beosztást változó munkakezdés mellett. A munkavállaló egyéni élethelyzetéhez igazodóan - az általános 3 műszakos munkarend alkalmazása mellett lehetőséget kell teremteni az állandó műszakokra. Pl. gyermeket nevelők esetében - igény szerint – állandó délelőtti, vagy délutáni műszak lehetősége. Vagy akinek erre fizikai és mentális erőnléte lehetőséget teremt és egyéni élethelyzete megengedi vagy szükségessé teszi, akkor az állandó éjszakai munkavégzés lehetőségének megteremtése. Munkaszervezési módszer alkalmazásával elkerülhető lenne a rendkívüli munkavégzés szinte teljes egészében anélkül, hogy plusz létszámot kellene alkalmazni. A munkaközi pihenőidők felhasználásának módját és idejét is célszerű lenne belső szabályzatban rendezni, hogy kivétel nélkül minden munkavállaló egyenlő módon élhessen ezen jogával. A vállalatti érdekek és lehetőségek valamint a munkavállalói igények összehangolása céljából feltétlen át kellett tekinteni a vállalati szabályrendszert is. A jövőbeni új munkaszervezési módszerek és juttatási rendszerek bevezetéséhez át kellett dolgozni, illetve bizonyos területeken ki kellett dolgozni a vállalati szabályrendszereket.


14

Belső szabályzás áttekintése: HR RENDSZEREK ÉS ELEMEI Van-e, és milyen béren kívüli szabályzat? (Bér- és jutalék / mozgóbér-rendszer)

Egyéb béren kívüli ösztönzők (pl. cafeteria, autó, telefon) szabályzat

Rendszeres célkitűzések + értékelésük (bónusz feladatok), utánkövetés

Kompetencia alapú teljesítmény-értékelési rendszer (180 fok, 360 fok)

Munka- / feladat- / hatás- / döntési- / felelősségi körök

Kiválasztás / belső pályázat / karrier / áthelyezések / rotálás

Orientációs program / betanulás / próbaidős értékelés

Együttműködés javítása területenként / területek között

Munkavállalói elégedettség / bevonásuk a döntésekbe / ötletek

Képzési- és fejlesztési tervek; szakirányú fejlesztés

Vezetői kompetencia-fejlesztés / coaching / on-boarding program

Karrier-menedzsment / vezető-utánpótlás program

Munkavállalói érdekképviselet / Kollektív Szerződés / konf. kezelés

Dokumentáltság / személyügyi adminisztráció

Munkajogi esetek kezelése (mód, hatékonyság) Projekt azonosítószám: TÁMOP-2.4.5-12/7-2012-0558

15

5. MUNKAIDŐK ÁTSZERVEZÉSE A munkanap felvételezések és azok értékelése után illetve azzal párhuzamosan munkáltatói és munkavállalói kérdőíveket töltettünk ki. A munkavállalói interjú célja, hogy

képet kapjunk arról, hogyan érzik magukat a

munkavállalók az adott munkakörben, mely feladatok jelentenek nehézséget a munkavégzés kapcsán, van-e olyan feladat amelyet szívesebben végeznek, van –e olyan tevékenység a munkáltatónál, melyet a munkavállaló szívesen végezné. A jövőben alkalmazható új munkaszervezési formák, illetve foglalkoztatási formák közül mely felel meg leginkább egyéni élet helyzetének. A továbbtanulási, illetve szervezeten felüli továbblépési lehetőségüket is felmértük. A magánéleti

élethelyzet

feltérképezésével

a

munkáltató képet

kap

arról, hogy a

munkavállalókat milyen egyéni juttatásokkal tudja motiválni. Munkaszervezés átalakítása, munkaidő: az atipikus foglalkoztatási formák alkalmazása mellett, szükséges a tipikus munkaviszonyban foglalkoztatottak munkaidejének is hatékony átszervezése, a munkarend gazdaságosságának figyelembe vételével. Az atipikus foglalkoztatási formák igény szerinti alkalmazása mellett alkalmazni szükséges új típusú munkaidő szervezési módszereket is. Új típusú munkaerő-szervezési módszer bevezetésénél gondoskodni kell arról, hogy az összes munkaidő-szervezési módszer rögzítve legyen, értékelve azok előnyeit, hátrányait, a különböző munkaterületekhez, munkafolyamatokhoz rendelve. Ismertettük, írásba foglaltuk a különböző munkaidő szervezési módszereket, azok alkalmazásának lehetőségeit, előnyeit, kockázatait. Ez alapján egyértelmű döntést lehet hozni a felmerülő munkaszervezési problémára, azok alkalmazásának helyére és idejére. A részmunkaidőben foglalkoztatottak arány 2% alatti. Itt is ki lehet használni az új munkaidő szervezési módszerek segítségével, hogy a tényleges munkaidő felhasználás a munkavállaló élethelyzetéhez igazodjon és jól illeszkedjen a társaság munkaidő igényéhez.


16

A női munkavállalók foglalkoztatása bizonyos munkaterületeken kimondottan kívánatos, de a hagyományosan alkalmazott foglalkoztatási stratégia mellett egyre nehezebb női munkaerőt alkalmazni. A munkavállalói interjúk elemzése után megállapítható, hogy a nők preferálnák az egy műszakos foglalkoztatást. A részmunkaidős foglalkoztatásra is lenne igény, különösen akkor, ha az munkaidő keret alkalmazásával párosulna és kevesebb munkanap alatt tudnák teljesíteni a vállalt munkaidőt. Ezzel lehetőséget kapnának arra, hogy több időt töltsenek a családjukkal. A részmunkaidős foglalkoztatás mellett a fizikai munkavállalók körében többek esetében felmerült igény, érdeklődés egyéb atipikus foglalkoztatási formák alkalmazására: többes munkakör, többes munkáltató, behívásos jogviszony, egyszerűsített foglalkoztatás. Az új foglalkoztatási módok mellett igény jelentkezett az új munkaidő-szervezési lehetőségekre is: összevont pihenőnapok alkalmazása, napi hosszabb munkaidő, kevesebb munkanap, egy, max. 2 műszak. Az összesített munkavállalói interjúk alapján kidolgoztuk 6 féle atipikus foglalkoztatási forma bevezetésének

dokumentációs-

és

bérezési

rendszerét.

Ennek

eredményeként

a

munkavállalók egyes esetekben választhatnak az életkörülményeiknek leginkább megfelelő foglalkoztatási módok közül. A termelés szükségletének és a munkavállalói igényeknek is megfelelő új munkaidő-szervezési módok lehetőségeit is kidolgoztuk. Javaslatunk szerint alkalmazni szükséges az új foglalkoztatási szabályok adta lehetőségeket, mind a munkavállalók igényeinek kielégítése, mind a változó munkaerőigényt biztosítása céljából. Az interjúk elemzése során igény mutatkozott az alábbiakra: − a behívásos munkaviszonyt − a munkaerő-kölcsönzést/ szövetkezeti − az egyszerűsített foglalkoztatást − a részmunkaidős foglalkoztatást − távmunka


17

Javasoljuk továbbá: − munkaidőkeret alkalmazását − bizonyos munkakörökben a kötetlen munkarend alkalmazását − a pihenőnapok összevont kiadásának lehetőségét − tervezett, egész éves szabadságolási rend bevezetését − szabadnapok biztosítása hivatali időre is, nem csak hétvégi pihenőnapra.

Az elvégzett szakértői tevékenység összegzéseként elkészült a munkaidő nyilvántartás és elszámolás szabályzata nevű dokumentum.


18

6. ÚJ TÍPUSÚ MUNKAIDŐ SZERVEZÉSI MÓDSZEREK KIALAKÍTÁSA A cégnél jelenleg és többnyire kétműszakos munkarendet és a teljes munkaidős, napi 8 órás, hétfőtől péntekig munkarendet alkalmazzák. Az szükséglet felmérés, az interjúk és dokumentum vizsgálatok során kiderült, hogy az alkalmazott foglalkoztatási forma és munkarend gyakran komoly nehézségeket okoz és plusz anyagi terheket ró a munkáltatóra, valamint nem tudja figyelembe venni a munkavállalók időnként vagy folyamatosan jelentkező sajátos igényét. Új típusú munkaerő-szervezési módszer bevezetésénél gondoskodni kell arról, hogy az összes munkaidő-szervezési módszer rögzítve legyen, értékelve azok előnyeit, hátrányait, a különböző munkaterületekhez, munkafolyamatokhoz rendelve. Javaslatot készítünk, ami alapján egyértelmű döntést lehet hozni a felmerülő munkaszervezési problémára. Javaslatunk szerint új típusú foglalkoztatási formák és új munkaidő szervezési formák párhuzamos alkalmazásával jelentős javulást lehet elérni. Új típusú foglalkoztatási formák bevezetése az időszakosan jelentkező, változó mennyiségű munkaerő-igények biztosítására: - Behívásos munkaviszony alkalmazása: legfeljebb napi 6 óra tartalmú, rész munkaidős foglalkoztatás, a feladatok esedékességéhez igazodik a munkavégzési kötelezettség - Munkaerő-kölcsönzés szövetkezeti tagi jogviszonyban: Előnye, hogy, a toborzáskiválasztást, adminisztratív feladatokat a kölcsönbe adó végzi, csak akkor, és annyi időre kell foglalkoztatni, amikor és amennyi időre szükség van rá. Költséghatékony. Foglalkoztatási szövetkezet általi munkaerő-kölcsönzés előnyei hasonlóak a normál munkaerő-kölcsönzéshez, viszont a saját állományú foglalkoztatáshoz képest 8-10%-kal olcsóbb. - Munkaerő-kölcsönzéses munkaviszony: A kölcsönadó munkáltató létesít munkaviszonyt a munkavállalóval, „adminisztratívmunkáltató”, aki a vele munkaerő-kölcsönzés céljából munkaviszonyt

létesítő

munkavállalót

ideiglenesen

átengedi,

ellenérték

fejében

a

kölcsönvevő, „foglalkoztató” munkáltatónak munkavégzésre. Hátránya, hogy max. 5 évig alkalmazható, 15-20%-kal drágább ez a foglalkoztatás, mint saját állomány esetén. Projekt azonosítószám: TÁMOP-2.4.5-12/7-2012-0558

19

- Egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszony: alkalmi foglalkoztatásra irányuló jogviszony, csökkentett adminisztrációs- és közteher fizetési kötelezettségek mellett. Egyszerűsített foglalkoztatás csak a nagyon rövid idejű (pár napos) betanított v segédmunkára alkalmas „kisegítő” foglalkoztatási forma. Hátránya a viszonylag nagy adminisztráció, korlátozottan igénybe vehető munkanapok szám, előnye: az egyik legolcsóbb foglalkoztatási forma. - Részmunkaidős foglalkoztatás: a napi munkaidő kevesebb, mint 8 óra. Új munkaidő szervezési módszerek: Munkaidő keret alkalmazása mellett olyan munkaidő beosztási elvek mellett, hogy a napi munkaidő egyenlőtlenül is beosztható változó munkaidő kezdés mellett, a heti két egybefüggő pihenőnap nem csak szombat és vasárnap biztosítható, a pihenőnapok összevontan is kiadhatók, de 6 nap munkavégzés után legalább egy pihenőnap biztosítandó, havonta legalább egy pihenőnapnak vasárnapra kell esnie. A fenti két eszköz kombinálása nem csak a változó mennyiségű munkaerő-igényt tudná biztosítani, hanem a költségtakarékosság mellett a munkavállalók számára biztosítaná a saját ügyeik intézéséhez szükséges időt olyan napokon, amikor arra szükségük van. A munkáltató jelenleg nem alkalmaz munkaidő-keretet, 5+2 általános munkarendben foglalkoztat, hétfőtől péntekig. A rugalmas munkaszervezés az egyik alappillére lehet a munkaidőkeret, melynek maximális időpontja 4 hónap. Itt maximum 2 havi munkaidőkeret alkalmazását javasoljuk. Ez lehetőséget biztosít arra, hogy pótlékfizetés nélkül a heti 2 pihenőnapot más napokra kiadják, mint szombat/vasárnap. Fontos szabály munkaidőkeret alkalmazása esetén, heti 2 nap egybefüggő pihenőidő kiadása a munkaidő keret átlagában, legalább 1 vasárnap biztosítása pihenőnapként, a napi munkaidő teljes munkaidő esetén 4 és 12 óra között változhat, a munkaidőkezdés változhat pótlékfizetési kötelezettség nélkül abban az esetben, ha a munkaidőkezdés változása nem több, mint napi 4 óra. A pihenőnapok összevontan is kiadhatók, de 6 nap munkavégzés után 1 pihenőnapot kötelező kiadni.


20

Bizonyos munkakörökben lehetőség adódna a kötetlen munkarend bevezetésére. A munkáltató írásban (munkaszerződésben) jogosultságot biztosíthat a munkavállaló részére, hogy a beosztásukat és munkaidejüket a termelési igényeknek megfelelően saját maguk osszák be. Ekkor a munkavállaló a munkáját akkor végzi, amikor erre szükség van, számára munkaidő nyilvántartást nem kell vezetni, pótlékfizetési kötelezettség nem keletkezik. Előnye a munkavállaló szempontjából, hogy akkor is lehet pihenőnapja, amikor hivatali időben ügyet tud intézni. A munkaidejét akkor és olyan ideig használja, amikor a feladat ellátása ezt igényli.


21

7. DOKUMENTÁCIÓ ÁT- ÉS KIDOLGOZÁSA A társaságnál túlnyomó mértékben a tipikus foglalkoztatási forma volt és van alkalmazva. Ez igen megnehezíti számukra a rugalmas munkaerő gazdálkodást. A munkaerő-kölcsönzés és az egyéb atipikus foglalkoztatási formák alkalmazása együttesen jó alapokat teremt ezen problémák kezelésére. Ahhoz, hogy mindig a legmegfelelőbb foglalkoztatási formákat tudják alkalmazni, szükséges az atipikus foglalkoztatási formák jogi és gazdasági hátterét alaposan megismerni, dokumentációs hátterét kialakítani. A vizsgált tipikus és atipikus foglalkoztatási formák: - Teljes munkaidős, határozott idejű munkajogviszony: a megszűnésének időpontja már a jogviszony létesítésekor naptárilag vagy más alkalmas módon meghatározott. - Rész munkaidős, határozatlan idejű munkaviszony: a napi munkaidő kevesebb, mint 8 óra, de határozatlan időre szól. - Rész munkaidős, határozott idejű munkaviszony: a napi munkaidő kevesebb, mint 8 óra, a megszűnésének időpontja már a jogviszony létesítésekor naptárilag vagy más alkalmas módon meghatározott. - Teljes munkaidős, készenléti jellegű, határozatlan idejű munkaviszony: készenléti jellegű munkakör miatt a napi törvényes, teljes munkaidő 12 óra. - Teljes munkaidős, készenléti jellegű, határozott idejű munkaviszony: készenléti jellegű munkakör miatt a napi törvényes, teljes munkaidő 12 óra, a megszűnésének időpontja már a jogviszony létesítésekor naptárilag vagy más alkalmas módon meghatározott. - Rész munkaidős, készenléti jellegű, határozatlan idejű munkaviszony: a napi törvényes munkaidő kevesebb, mint 12 óra. - Rész munkaidős, készenléti jellegű, határozott idejű munkaviszony: a napi törvényes munkaidő kevesebb, mint 12 óra, a megszűnésének időpontja már a jogviszony létesítésekor naptárilag vagy más alkalmas módon meghatározott.


22

- Munkavégzés behívás alapján: legfeljebb napi 6 óra tartalmú rész munkaidős foglalkoztatás, a feladatok esedékességéhez igazodik a munkavégzési kötelezettség. - Munkakör megosztásos munkaviszony: egy munkaszerződésben, egy munkakör ellátására a munkáltató több munkavállalóval állapodik meg. - Több munkáltató által létesített munkaviszony: egy munkaszerződésben, egy munkakör ellátására több munkáltató egy munkavállalóval állapodik meg. - Távmunka végzés: a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott tevékenység, melyet számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják. - Bedolgozói jogviszony: önállóan végezhető munkára létesített munkaviszony, mely kizárólag teljesítménybérben fizetendő, megállapodás tárgya a munkavégzés helye, eszköze, esetleges költségtérítés módja, mértéke. - Egyszerűsítet foglalkoztatásra irányuló jogviszony: alkalmi foglalkoztatásra irányuló jogviszony, csökkentett adminisztrációs- és közteher fizetési kötelezettségek mellett. - Munkaerő kölcsönzéses munkaviszony: A kölcsönadó munkáltató létesít munkaviszonyt a munkavállalóval, „adminisztratív munkáltató”, aki a vele munkaerő-kölcsönzés céljából munkaviszonyt

létesítő

munkavállalót

ideiglenesen

átengedi,

ellenérték

fejében

a

kölcsönvevő, „foglalkoztató” munkáltatónak munkavégzésre. - Munkaerő kölcsönzés szövetkezeti tagi jogviszonyban: A kölcsönadó szövetkezet tagjaival létesít jogviszonyt munkaerő kölcsönzésre, aki ideiglenesen átengedi, ellenérték fejében a kölcsönvevő, „foglalkoztató” munkáltatónak munkavégzésre. - Diák szövetkezetes jogviszony: Iskolaszövetkezet és nappali tagozatos tanuló tagja között harmadik személy (a szolgáltatás fogadója) részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében létrejött határozott idejű munkaviszony.


23

Dokumentációk

át-

és

kidolgozása:

a

munkanap

felvételezések

kiértékelésének

eredményeként pontosan bemutatható, hogy mely munkafolyamatoknál szükséges új munkaszervezési módszereket bevezetni, mely munkaköröket kell átszervezni, összevonni, hol kell módosítani a munkaköri leírásokat. A szükségszerű és kívánatos módosítások jogi és dokumentációs hátterének teljes kidolgozása A rugalmas és költség hatékony foglalkoztatás biztosításához alkalmazható munkaszerződés mintákat és tájékoztatókat kidolgoztuk. A lehetséges munkaidő-beosztások sablonjait elkészítettük, úgy hogy azok költségvonzatait is ismertettük. − munkaszerződés (munkaidőkeretben) − tájékoztató (havi munkaidőkeret) − új munkaköri leírásokat készíteni, melyek egyértelműen szabályozzák a munkakörhöz

tartozó

jogokat

kötelezettségeket,

alá-fölérendeltséget,

beszámolási kötelezettséget − mivel a munkáltatónál nincs leltárfelelősségi megállapodás, ennek kidolgozása javaslattételi szinten megtörtént − munkaerő-kölcsönző munkáját igénybe venni, úgy, hogy kötelesek arról meggyőződni, hogy a kölcsönbeadó rendelkezik-e regisztrációval és a bejelentett dolgozók munkaerő-kölcsönzés keretében vannak- e foglalkoztatva.


24

8. MUNKAERŐ GAZDÁLKODÁS ÉS SZEMÉLYÜGYI POLITIKA MEGÚJÍTÁSA Elvégzett feladat: személyügyi politika megújítása, élethelyzet- és életvitel-érzékeny személyügyi politika kialakítása. Munkaerő-gazdálkodás: a jelenlegi személyügyi politika kibővítése, megújítása a tényleges munkáltatói igények és a gyakorlat figyelembe vételével, úgy, hogy az hasznára legyen a munkáltatónak és vegye maximálisan figyelembe a munkavállalók életviteléből adódó igényeit. Meg kell határozni az új HR politikában, mely munkaterületen, milyen foglalkoztatási formában, milyen munkaszervezési keretek között kell foglalkoztatni a munkavállalókat. A megnövekedett létszámigény esetén az új foglalkoztatási feltételekhez keressen a pályázó munkavállalót, akinek magánéletéhez legjobban igazodik a munkáltató új munkaügyi rendszere. Új foglalkoztatási formák bevezetésére van szükség ahhoz, hogy a termelési igényekhez legjobban igazodó munkaerő gazdálkodást tudjon folytatni a cég. A termelési célnak megfelelő munkaerő gazdálkodás mellett hangsúlyt kell fektetni arra, hogy a munkavállalók élethelyzetéhez, életszükségleteihez igazodó foglalkoztatási formák alkalmazásával érjük ezt el. Szükséges kialakítani az új szemléletnek és gazdasági célnak megfelelő személyzeti politikát. A vállalat munkaerő gazdálkodási és személyzeti politikájának folyamatos megvalósításához, karbantartásához, szükséges egy HR végzettségű, munkajogi ismeretekkel rendelkező munkavállaló felvétele. Ez a munkavállaló határozza meg azokat a szakma és egyéb elvárásokat, amelyek mentén a vállalat állandó- és az átmeneti munkaerőigény biztosítását lehetővé teszi. Tárgyal és döntés előkészítési feladatokat lát el. Jól ismeri a különböző foglalkoztatási formák alkalmazásának lehetőségét, azok gazdasági előnyeit, hátrányait. A munkavállalói interjúk során képes feltérképezni a munkavállaló élethelyzetéből adódó speciális igényeit. Képes arra, hogy összehangolva a cég és a munkavállaló érdekeit, megtalálja a mindkét fél számára lehető legelőnyösebb foglalkoztatási formát és struktúrát. A személyzeti és munkajogi ismeretekkel rendelkező kollégától további elvárás, hogy ismerje a termelési technológia adta lehetőségeket és korlátokat. Jól ismerje a különböző munkaidő


25

beosztások és felhasználások lehetőségeit, előnyeit, hátrányait. Ismerje feli annak a szükségességét, hogy adott termelési folyamatban milyen formákat kell alkalmazni. Olyan szakmai ismeretekkel rendelkezzen, amely alkalmassá teszi arra, hogy a társaság és a vezetőség felé szakmai összefoglaló és döntés előkészítő anyagokkal segítse a termeléshez és a

munkavállalók

élethelyzetéhez

igazodó

különböző

foglalkoztatási

formák

és

munkaszervezések bevezetését és gyakorlatát.. Meg tudja alkotni a szakmai belső képzéseket a felmerülő igények esetén rendelkezésre álljanak azok a gyakorlott – legalább betanítási szintű – szakemberek, akik a műszak szakmai munkáját irányítani tudják. 1. A személyzeti politika célterülete- A személyzeti munkát alapvetően úgy kell kialakítani, hogy a lehető legjobban támogassa a vállalati célok elérését. A személyzeti munka mindig tartsa szem előtt a következő célkitűzéseket: 2. A munkatársak szellemi, fizikai és pszichikai rugalmasságának megtartása. 3. Megelégedettség a munkával, munkahelyi légkör. 4. Közösségi hozzájárulás.

Ez mindenekelőtt azt jelenti, hogy a személyzeti munka arra való, hogy: -

Teremtse meg a feltételeket ahhoz, hogy az adott feladathoz a megfelelő időben mindig teljesítő képes, hatékonyan dolgozó munkatársak álljanak rendelkezésre.

-

Teremtse meg a feltételeket ahhoz, hogy a munkatársak motivációja és munkakedve tartósan jó legyen (itt munkakedven nemcsak a munkavégzéshez való kedvet értjük, hanem azt a képességet, ami a vállalati célok eléréséhez szükséges teljesítménykövetelményeknek is megfelel).

-

Teremtse meg a feltételeket ahhoz, hogy mindenki egyéniségének megfelelő támogatást kaphasson egyénenként és csoportban is, azaz olyan lehetőséget, hogy

jó

munkahelyi

légkörben

szakmája

mellett

fejleszthesse

és

bontakoztathassa ki személyiségét. -

Teremtse meg a feltételeket ahhoz, hogy a munkatársak beállítottsága és tudás mobil és kezdeményező maradjon, hogy a piaci és technológiai változásokat


26

követni tudják. Ezzel biztosítják munkahelyeiket és hosszú távon szolgálják a vállalat sikerét. -

Teremtse meg a feltételeket ahhoz, hogy az üzemi munkahelyi struktúrán belül a

szakmai

továbbképzési

lehetőségekkel

és

problémás

csoportok

foglalkoztatásával a vállalat társadalompolitikai hozzájárulást nyújthasson.

Stratégiai irányok A személyzeti politika alapelveiből és céljaiból a következő stratégiai irányok adódnak a személyzeti munka számára:

1. Kritériumok felállítása a személyzeti toborzáshoz és kiválasztáshoz, amelyek biztosítják, a) hogy a minőség- és teljesítményszint lehetőség szerint növekszik, de legalább megmarad; b) hogy biztosított a mindenkori munkacsoportba való integráció; c) hogy a vállalaton belül is lehetőséget kapnak a tehetséges munkatársak.

2. A személyzeti szükséglet tervezésének intézményesítése, ami azt jelenti, hogy működjön egy távlati munkahelytervezés (funkció, beosztás).

3. A továbbképzési koncepció kidolgozása, hogy a munkatársak és a vezetők vonatkozásában az állandó változó, esetleg növekvő követelményekhez lehessen igazítani.

4. Olyan bér- és kereseti modell felállítása, amely serkenti a teljesítményt, és figyelembe veszi az egyéni különbségeket is.

5. Önkéntes szociális juttatási terv készítése, amely figyelembe veszi a munkatársak szükségleteit, hosszú távon megtartja a vállalat rugalmasságát, és teljesítményszempontokat is figyel.

6. A kornak megfelelő, kooperatív vezetési stílus működő szervezeti struktúrán belül.

7. A munkahelyek funkcionális és humánus kialakítása, ami igazodik a vállalat lehetőségeihez és a feladatokhoz úgy, hogy a munkatársak nagyobb szabadságot (és így több felelősséget) érezzenek,

ezáltal

jobban

kibontakoztathassák


munkájuk

során

személyiségüket. 27

Természetesen figyelembe kell venni az összes releváns biztonságtechnikai és munkaegészségügyi szempontot.

8. A személyzet továbbképzési koncepciójának elkészítése, hogy lehetőség nyíljon megfelelő számú és minőségű oktatási hely kialakítására (beleértve a gyakorlatok helyét is) és hatékony, szükségletorientált képzés biztosítására.

9. Lehetőség teremtése problémás csoportok foglalkoztatására és ezek integrálására a csoportba és az üzembe.

10. Intézkedések a munkatársak vállalattal való azonosulásának támogatásához.

11. A munkatársak rendszeres tájékoztatása a vállalatról, fejlődéséről, azaz információ adása: a) az üzemi célelképzelésekről, b) az intézkedések hátteréről, c) egyes munkafolyamatok nagyobb összefüggéseiről, d) a családtagok informálása a munkahelyről és munkaadókról, e) a vállalat fejlődéséről, f) a munkatársakról, teljesítményükről és személyes hogylétükről (olyan mértékben, ami az üzemi közösségre tartozik).

Munkaköri

leírásokat,

munkaszerződéseket,

bérezési,

munkaszervezési,

munkaidő-

gazdálkodási rendszerünket az új Munka Törvénykönyv előírásaihoz kell igazítani. Az új munka törvénykönyve adta új foglalkoztatási formákat meg kell ismernie minden felső és közép vezetőnek, hogy mindenki tudja mely foglalkoztatási formát mikor és hol lehet alkalmazni, mik annak a feltételei, előnyei és hátrányai. A vállalati foglalkoztatási és bérezési stratégia kialakításához és következetes működtetéséhez elengedhetetlenül szükséges ezek mélyreható ismerete.


28

9. ÚJ TÍPUSÚ MUNKAKÖRÖK BEVEZETÉSE:

A társaság működtetése, a korszerű szakmai munka biztosítása nélkülözhetetlenül megköveteli, hogy eddig nem nevesített, jól elhatárolt munkaköröket alakítsunk ki, szakmai kompetenciákkal, gyakorlattal rendelkező személyekkel töltsük fel. Határozzuk meg a munkakörökhöz

kapcsolódó

felelősségi

köröket,

alá-fölérendeltségi

viszonyokat,

a

munkakörhöz kapcsolódó elszámolási rendet. A különböző munkaköröket betöltőkkel tisztázni szükséges új típusú foglalkoztatási formák alkalmazását, melyek az adott munkakörhöz és a munkavállaló élethelyzetéhez igazodnak.

A munkanap felvételezések és munkáltatói, munkavállalói interjúk elemzése után megállapítást nyert, hogy a vállalat sikeres működtetéséhez feltétlenül szükség van HR végzettségű, munkajogi ismeretekkel rendelkező személy alkalmazására. A társaságnál eddig személyzeti munkakört betöltő ember nem volt és nincs. Az új munkakörben foglalkoztatott személy munkaszerződésében lehetőséget kell biztosítani arra, hogy a munkavállaló kötetlen munkarendben végezze feladatát, akkor és annyit dolgozzon, amikor a feladat elvégzése szükségessé teszi. A munkavállaló ekkor nem lesz jogosult túlórára, ezért a felelősségteljes munkavégzésért megfelelő nagyságú alapbért kell biztosítani.

Bizonyos munkaköröket részben össze lehetne vonni. Tehát egy-egy munkavállalónak a munkaszerződésében többféle munkakör betöltését lehetne megjelölni. Ezzel a munkáltató, a jelenleg is folytatott gyakorlatnak megfelelően felelősségvállalással és kötelezettséggel, gazdaságosabban tudja használni a munkaerőt.

A munkáltató alkalmaz munkaerő-kölcsönzést, de csak kizárólag a többlet munkaerőigény biztosítása céljából, még akkor is, ha ez neki magasabb költséget jelent. A költséghatékonyabb foglalkoztatás érdekében célszerű átgondolni, hogy a munkaerőkölcsönzés speciális módját, a foglalkoztatási szövetkezeti kölcsönzést alkalmazza a jövőben. A változó mennyiségű és időszakosan is változó munkaerő igény kielégítésére az atipikus foglalkoztatási formák alkalmazását illetve „megvásárlását” javasoljuk. Projekt azonosítószám: TÁMOP-2.4.5-12/7-2012-0558

29

A társaság saját eszközei a probléma kezelésére: -

részmunkaidős foglalkoztatás

-

egyszerűsített foglalkoztatás

-

behívásos munkaviszony

-

vezető állású munkavállaló

-

bizonyos esetekben: távmunka

Külső szolgáltató által nyújtott lehetőségek igénybevétele: -

munkaerő kölcsönzés

-

szövetkezeti munkaerő kölcsönzés

-

bizonyos feladatok kiszervezése.

A saját lehetőségek és „külső” eszközök kombinálásával lehet elérni a termeléshez igazodó mennyiségű és minőségű munkaerő biztosítását. Ezen eszközök kombinálásával érhetjük el azt is, hogy a munkavállalók „választhassanak” élethelyzetükhöz, szükségletükhöz legjobban igazodó foglalkoztatási formát.

A feladatot végző szakemberek kidolgozták a fentebb felsorolt foglalkoztatási formák alkalmazási feltételeit, dokumentációs hátterét, költség kalkulációját, egyéb, az alkalmazáskor várható előnyeit, kockázatait.

Disclaimer / záradék:

jelen szakértői anyagot az MCL Consulting Kft. készítette a 2015. május 26.-án létrejött megbízási szerződés alapján, amely a TÁMOP-2.4.512/7-2012-0558 sz. „Rugalmas munkaszervezési rendszerek és atipikus foglalkoztatási lehetőségek kialakítása és bevezetése az AMOND Kft. jászberényi bázisán a munkavállalói elköteleződés növelése és a családbarát munkahelyi környezet kialakításának érdekében” c. projekt pályázati forrásból finanszírozott megvalósítására jött létre.


30

pályázat elemeinek összefoglalása

Recommend Documents