Odborný rozvoj zaměstnanců Současný vývoj společnosti klade důraz na rozvoj celoživotního vzdělávání, které se stává nepostradatelným pomocníkem a nástrojem k trvalému doplňování znalostí a dovedností. Pokud chtějí být zaměstnavatelé ve společnosti úspěšní a konkurence schopní, musí věnovat zvýšenou pozornost vzdělání svým zaměstnancům. Měli by formovat pracovní schopnosti zaměstnanců tak, aby práci odváděli efektivně a byli zaměstnavateli přínosem. Odborný rozvoj zaměstnanců je obsažen v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce, resp. ZP) v ustanoveních § 227 - 235 ZP. V ustanovení § 227 ZP je deklaratorní výčet toho, co obsahuje odborný rozvoj zaměstnanců: 1) Zaškolení a zaučení; 2) Odbornou praxi absolventů škol; 3) Prohlubování kvalifikace; 4) Zvyšování kvalifikace. Vzhledem ke skutečnosti, že se jedná o neuzavřený výčet, může být péče o odborný rozvoj zaměstnanců zabezpečována i jinými formami (např. exkurze, odborné stáže apod.). Na další formy odborného rozvoje by měla být analogicky aplikována ustanovení zákoníku práce. Kromě výše uvedeného, v ustanovení § 110 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, je uvedena ještě pátá forma, a to rekvalifikace zaměstnanců, prováděná zaměstnavatelem. 1) Zaškolení a zaučení Zaměstnavatel má právo při výběru svých budoucích zaměstnanců, rovněž i posuzovat, zda splňují předpoklady kladené právními předpisy, popřípadě požadavky zaměstnavatele pro konkrétní pracovní místo. V případě, že zaměstnanec vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen jej zaškolit nebo zaučit. Samotný průběh zaškolení nebo zaučení pro výkon sjednané práce se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Jedná se o běžné seznámení zaměstnance s pracemi, které bude podle uzavřeného pracovního poměru vykonávat. Zaměstnavatel je povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance na nový druh práce, pokud přechází z jakýchkoliv důvodů na straně zaměstnavatele, pokud je to nezbytné, na nové pracoviště nebo na nový druh práce. I v tomto případě zaškolení nebo zaučení zaměstnanců je v zájmu zaměstnavatele. Podmínky zaškolování nejsou „určovány“ žádným právním předpisem. Obvykle zaškolení začíná obdobím, v němž se zaměstnanec seznamuje s pracovištěm, pracovním prostředím, organizací práce, provozními, bezpečnostními a jinými předpisy. V období odborné přípravy by se měl zaměstnanec teoreticky a prakticky seznámit se všemi operacemi vyplývajícími z kvalifikačních charakteristik vykonávané práce. Vyvrcholením zaškolení by měla být provozní příprava, v níž se zaměstnanec učí vykonávat nové povolání nebo pracovní činnost podle racionálních pracovních postupů. Období zaškolení by mělo končit uplynutím provozní přípravy, případně kvalifikační zkouškou.
2) Odborná praxe absolventů škol V ustanovení § 229 ZP je stanovena povinnost zaměstnavatele zabezpečit absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce. V souladu s právem Evropského společenství je stanoveno, že odborná praxe se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Zaměstnavatel tedy nemůže absolventům nabízet bezplatné stáže za účelem získání pracovních zkušeností pro jejich další uplatnění na trhu práce. Absolventem je z hlediska zákoníku práce každý zaměstnanec, který vstupuje do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci do doby, kdy jeho celková doba odborné praxe (nebo běhu doby, pokud praxi nevykonává) nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia (přípravy) 2 let. V žádném případě nejde o povinnost zaměstnavatele přijmout do pracovněprávního vztahu jakéhokoli absolventa, který se u něj bude o zaměstnání ucházet. Jde o ústavně konformní výklad daného ustanovení zákoníku práce vycházející z práva na svobodnou volbu povolání a tedy i svobodnou volbu zaměstnanců a práva na podnikání, garantovaných v článku 261 Listiny základních práv a svobod. Praxi může zaměstnanec získávat v pracovněprávním vztahu nebo v dohodě o pracích konaných mimo pracovní poměr, ale rovněž podnikáním jako osoba samostatně výdělečně činná. Do doby praxe se nezapočítává pouze doba mateřské nebo rodičovské dovolené. 3) Prohlubování kvalifikace Kvalifikace je celková schopnost zaměstnance vykonávat konkrétní práci a jejím obsahem je určitý soubor nejen teoretických znalostí, nýbrž i praktických zkušeností a dovedností, které zaměstnanec získává nejen dosažením určitého stupně vzdělání, ale zároveň i průběžnými školeními, kurzy apod. V pracovněprávní úpravě má kvalifikace své místo v řadě ustanovení zákoníku práce: při sjednání druhu práce v pracovní smlouvě /§ 34 odst. 1 písm. a) ZP/; při převedení na jinou práci /§ 41 odst. 6 ZP/; při skončení pracovního poměru /§ 52 písm. f) ZP/; v povinnostech zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci jen takovou práci, která odpovídá jeho schopnostem /§ 103 odst. 1 písm. a) ZP/. Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování. Prohlubováním kvalifikace se nemění její podstata, tzn. že se zaměstnanec nestává kompetentním pro výkon jiných prací, než které vykonává na základě pracovní smlouvy. Zaměstnanec je povinen prohlubovat si kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Z výše uvedeného nevyplývá právo zaměstnance absolvovat nějaký konkrétní druh vzdělání. Kvalifikaci by si měl prohlubovat i samostudiem v rámci výkonu práce.
1
čl. 26 - 1) Každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost. 2) Zákon může stanovit podmínky a omezení pro výkon určitých povolání nebo činností. 3) Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje; podmínky stanoví zákon. 4) Zákon může stanovit odchylnou úpravu pro cizince. 2 (ze 7)
Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu, nebo jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby. Součástí povinného prohlubování kvalifikace může být i závěrečné ověření nově nabytých informací prostřednictvím testu nebo zkoušky. V rámci prohlubování kvalifikace však zaměstnavatel nemůže nařídit pouhé přezkoušení úrovně kvalifikace k výkonu sjednané práce zaměstnance. Odmítnutí takového pokynu k přezkoušení stávajících schopností by nemohlo být považováno za porušení povinností zaměstnance. Samotná účast na prohlubování kvalifikace je považována za výkon práce. Zaměstnanci za tuto dobu náleží mzda nebo plat, popřípadě odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. V případě, že prohlubování kvalifikace probíhá v době mimo stanovenou týdenní, popřípadě kratší pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení této doby, tj. mimo rozvrh směn, jedná se o práci přesčas. Zaměstnanec při prohlubování kvalifikace nemá ze zákona právo na žádné studijní volno, a to ani v případě, že je s příslušným kurzem nebo vzdělávacím programem, který na základě pokynu zaměstnavatele nebo po dohodě s ním absolvuje, spojeno vykonání zkoušky. Právo na takové volno a případně i náhradu mzdy je ale možné sjednat. Zaměstnanec je povinen podrobit se závaznému pokynu zaměstnavatele, aby se zúčastnil školení k prohloubení kvalifikace, bez ohledu na výši nákladů s tím spojených. Jediná výjimka je v případě, že předpokládané náklady na prohlubování kvalifikace hrazené zaměstnavatelem dosahují aspoň 75.000,- Kč. Zaměstnavatel může (ale nemusí) uzavřít se zaměstnancem kvalifikační dohodu (blíže viz níže), která bude obsahovat stabilizační závazek setrvat u zaměstnavatele po sjednanou dobu, maximálně 5 let po prohloubení kvalifikace, v pracovním poměru. V tomto případě není možné prohlubování kvalifikace zaměstnanci nařídit a zaměstnanec může (ale nemusí) nabídku zaměstnavatele akceptovat. V tomto případě odmítnutí zaměstnancem takového pokynu k prohloubení kvalifikace by nemohlo být považováno za porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Vzhledem ke skutečnosti, že účast zaměstnance na školení a studiu za účelem prohloubení kvalifikace je výkonem práce, za který zaměstnanci náleží mzda nebo plat, lze porušení povinnosti zaměstnance s tím souvisejících kvalifikovat jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Pokud se zaměstnanec školení neúčastní a jinou práci nekoná, může být dle ustanovení § 348 odst. 3 ZP doba jeho nepřítomnosti na školení po projednání zaměstnavatele s příslušnou odborovou organizací posouzena jako neomluvená absence. Finanční náklady na prohlubování kvalifikace nese zásadně zaměstnavatel. Vzhledem ke skutečnosti, že prohlubování kvalifikace je povinností zaměstnance vyplývající z pracovněprávního poměru, představují tyto náklady, náklady zaměstnavatele na výkon závislé práce ve smyslu ustanovení § 22 ZP.
2
1) Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. 2) Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. 3 (ze 7)
Jestliže zaměstnanec požaduje finančně náročnější formu prohlubování kvalifikace a vyhoví-li zaměstnavatel žádosti zaměstnance, může se zaměstnanec na nákladech prohlubování kvalifikace finančně podílet. Vhodné bude, aby o finanční účasti zaměstnance byla se zaměstnavatelem sepsána písemná dohoda. Spoluúčast zaměstnance na nákladech však nesmí být vyšší než částka přesahující náklady na prohlubování kvalifikace původně navržené zaměstnavatelem. V případě, že nebude zaměstnavatel s jinou formou prohlubování kvalifikace souhlasit, je zaměstnanec povinen absolvovat vzdělání stanovené zaměstnavatelem. Pro některé zaměstnance upravují prohlubování kvalifikace zvláštní předpisy, které nejsou právní úpravou v zákoníku práce dotčeny (jedná se např. o povolání pedagogického pracovníka3, lékaře, zubního lékaře a farmaceuta4, všeobecná sestra, zdravotní laborant, klinický psycholog5, úředník6). 4) Zvýšení kvalifikace Zvýšením kvalifikace je změna hodnoty kvalifikace, její nové získání nebo rozšíření, které jsou potřebné pro výkon jiné, kvalifikovanější práce, než kterou zaměstnanec vykonává podle pracovní smlouvy. Jedná se o vzdělání za účelem dosažení vyššího stupně vzdělání, ale nemusí to být podmínkou. Zvyšováním kvalifikace může být i druhá maturita v jiném oboru nebo studium druhé vysoké školy. Vždy se musí jednat o studium, vzdělávání, školení nebo jinou formu přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, které jsou v souladu s potřebami zaměstnavatele. Vzhledem ke skutečnosti, že se zvyšování kvalifikace netýká druhu práce, který má zaměstnanec sjednán v pracovní smlouvě, nelze mu zvyšování kvalifikace nařídit. Dobrovolné studium zaměstnance při zaměstnání, kterým si sám chce zvýšit kvalifikaci, aby byl lépe uplatnitelný na trhu práce, nemusí být zvyšováním kvalifikace ve smyslu ustanovení § 231 ZP. Zásadní podmínkou, zda se jedná o zvýšení kvalifikace v souladu se zákoníkem práce a zda má zaměstnanec práva z toho plynoucí, je skutečnost, jestli má zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace zájem. Rozhodující bude, jestli zaměstnavatel se vzděláním vyslovil souhlas nebo zaměstnavatel zvýšení kvalifikace zaměstnanci navrhl s tím, že mu chce v budoucnosti přidělovat náročnější práci nebo zaměstnance uplatnit na kvalifikovanější pozici. Pokud zaměstnanec studuje pro svůj vlastní odborný růst, byť s vědomím zaměstnavatele, studia se musí účastnit v době svého volna a ze zákona nemá právo na žádné pracovní volno. Obdobně jako v případě prohlubování kvalifikace je i její zvyšování pro některé zaměstnance upraveno zvláštními předpisy, které nejsou právní úpravou v zákoníku práce dotčeny. 3
zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů 4 zákon č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, ve znění pozdějších předpisů 5 zákon č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních), ve znění pozdějších předpisů 6 zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů 4 (ze 7)
Při zvyšování kvalifikace má zaměstnavatel pouze povinnost uvolnit zaměstnance k účasti na studiu a pro přípravu na zkoušky v rozsahu stanoveném v ustanovení § 232 ZP a poskytnout mu za tuto dobu náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Jiné náklady (např. školné, cestovní náhrady, náhrady na studijní materiály apod.) není povinen hradit, pokud se k tomu nezaváže v kvalifikační dohodě. Uzavření kvalifikační dohody ale není podmínkou pro zvyšování kvalifikace. Nejsou-li dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku: v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení, 2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou, 5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky nebo absolutoria, 10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, disertační práce nebo písemné práce, kterou je zakončováno studium v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou, 40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky v oblasti lékařství, veterinárního lékařství a hygieny a státní doktorské zkoušky. K vykonání přijímací zkoušky, opravné zkoušky, k účasti na promoci nebo obdobném ceremoniálu sice nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, ale lze ji sjednat. Zaměstnavatel má právo být informován o průběhu a výsledcích zvyšování kvalifikace. Zastavit poskytování pracovních úlev podle ustanovení § 232 ZP nebo sjednaných v kvalifikační dohodě může zaměstnavatel jen ve výjimečných situacích, tj. v případě jestli se zaměstnanec stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci nebo zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele po delší dobu neplní bez vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace. Zastavit poskytování pracovních úlev při zvyšování kvalifikace může zaměstnavatel bez ohledu na skutečnost, zda byla v souvislosti se zvyšováním kvalifikace se zaměstnancem uzavřena kvalifikační dohoda či nikoliv. Kvalifikační dohoda Práva a povinnosti z kvalifikační dohody nastanou jen v případě, jestli bude smluvními stranami uzavřena. Je-li dohoda uzavřena, musí smluvní strany dodržet stanovený obsah závazku. Kvalifikační dohoda upravuje právní vztahy při zvyšování nebo prohlubování kvalifikace (v případě prohlubování kvalifikace předpokládané náklady musí dosahovat alespoň 75.000,- Kč). Obsahem kvalifikační dohody je především závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení, respektive prohloubení kvalifikace a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele po sjednanou dobu (maximálně 5 let) od ukončení vzdělání v pracovním poměru, nebo zaměstnavateli uhradit náklady, které na vzdělání zaměstnance vynaložil.
5 (ze 7)
Smyslem této dohody je stabilizace zaměstnance, jemuž zaměstnavatel umožnil zvýšení nebo prohloubení kvalifikace a který se za to zavázal setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu v pracovním poměru. Pokud se jedná o délku, po kterou zaměstnanec musí setrvat v pracovním poměru u zaměstnavatele po zvýšení nebo prohloubení kvalifikace, měla by délka doby odpovídat délce předpokládaného studia i výši nákladů vynaložených zaměstnavatelem. Závazek zaměstnance začíná okamžikem ukončení studia, tj. skutečným získáním vyšší kvalifikace, respektive jejím prohloubením. V případě porušení závazku setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru po sjednanou dobu po skončení zvyšování nebo prohlubování kvalifikace má zaměstnanec povinnost k úhradě nákladů, které zaměstnavatel na jeho vzdělání vynaložil. Pokud zaměstnanec část stabilizačního závazku splní, tzn. že zůstane v pracovním poměru nějakou dobu po skončení studia, jeho povinnost k úhradě nákladů se o dobu setrvání v pracovním poměru (ve vztahu k celkové délce závazku) poměrně sníží. K úhradě nákladů zaměstnavatele vynaložených na zvýšení nebo prohloubení kvalifikace je zaměstnanec povinen kromě případu nedodržení stabilizačního závazku pouze v případě skončení pracovního poměru v průběhu zvyšování nebo prohlubování kvalifikace, tj. pokud studium pokračuje i po skončení pracovněprávního vztahu (vyjma výpovědi danou zaměstnavatelem podle ustanovení § 52 písm. a) až c) ZP). Jestliže zaměstnanec studium nedokončí (jedno z jakého důvodu), závazek zaměstnance setrvat v pracovním poměru po sjednanou dobu nevznikl a nemůže tedy vzniknout ani povinnost k úhradě nákladů vynaložených zaměstnavatelem na vzdělání, a to bez ohledu na skutečnost, zda pracovní poměr u zaměstnavatele pokračuje nebo skončil. Závazek zaměstnance uhradit zaměstnavateli náklady vynaložené na zvyšování nebo prohlubování kvalifikace pro případ, že studium není řádně ukončeno, nelze v kvalifikační dohodě platně sjednat. Zaměstnavatel musí počítat s možností, že zaměstnanec studium nedokončí jako se svým podnikatelským rizikem, které nesmí být přenášeno na zaměstnance. V uvedeném případě jde současně o projev zvýšené ochrany zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Kvalifikační dohoda musí být uzavřena písemně a musí obsahovat podstatné náležitosti stanovené v ustanovení § 234 odst. 3 ZP. V případě, že kvalifikační dohoda některou z podstatných náležitostí neobsahuje, je pro rozpor se zákonem neplatná. Kvalifikační dohoda musí obsahovat: druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení, dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po ukončení, zvýšení nebo prohloubení kvalifikace, druhy nákladů a celkovou částku nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání. V případě skončení pracovního poměru před zvýšením nebo prohloubením kvalifikace nebo při nedodržení stabilizačního závazku bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli náklady, které na jeho vzdělání vynaložil, a to v rámci nákladů sjednaných v kvalifikační dohodě. Zaměstnanec je povinen hradit pouze skutečně vynaložené náklady zaměstnavatele, tj. částku, o kterou se skutečně snížil jeho majetek, nikoli částku sjednanou v kvalifikační dohodě jako celkovou. Kvalifikační dohoda může být uzavřena i u pracovního poměru na dobu určitou s tím, že délka závazku setrvat v pracovním poměru může dokonce přesahovat dobu trvání pracovního poměru. V tomto případě se předpokládá, že dojde k prodloužení pracovního 6 (ze 7)
poměru. Pokud k prodloužení pracovního poměru nedojde, tzn. pracovní poměr skončí v průběhu studia nebo v době trvání stabilizačního závazku, bude vždy zapotřebí zkoumat, co bylo důvodem skončení pracovního poměru. V případě, že zaměstnavatel ztratil na stabilizaci zaměstnance zájem a nenabídne mu prodloužení pracovního poměru, nemusí být zaměstnanec k úhradě nákladů z kvalifikační dohody povinen. Do doby trvání stabilizačního závazku zaměstnance sjednaného v kvalifikační dohodě se započítávají i překážky v práci, s výjimkou mateřské a rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky podle zákoníku práce a nepřítomnosti zaměstnance z důvodu výkonu vazby a trestu odnětí svobody (v případě pravomocného odsouzení). Finanční částka alespoň 75.000,- Kč stanovená u prohlubování kvalifikace může být zvýšená nařízením vlády. Ve vymezených případech nevzniká zaměstnanci při porušení stabilizačního závazku z kvalifikační dohody povinnost uhradit zaměstnavateli náklady na vzdělání, popřípadě jejich poměrnou část. Zaměstnavatel v těchto případech nemá právo tyto náklady po zaměstnanci požadovat. Jde o situace stanovené v ustanovení § 235 odst. 3 ZP. Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody nevzniká, jestliže: zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování plnění sjednaného v kvalifikační dohodě, protože zaměstnanec se bez svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o výpověď z důvodů porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nebo jestliže pracovní poměr skončil dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) ZP, zaměstnanec nemůže vykonávat podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, práci, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, popřípadě pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci z důvodů pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání, nebo pro ohrožení touto nemocí anebo dosáhl-li na pracovišti určeném pravomocným rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikaci zaměstnance, které zaměstnanec na základě kvalifikační dohody dosáhl. Okruh případů, kdy zaměstnanci nevznikne povinnost k úhradě nákladů, může být rozšířen (např. v kolektivní smlouvě nebo v kvalifikační dohodě). Mikuláš Hubicsák, manager pro kolektivní vyjednávání JUDr. Petr Večeř, vedoucí ESO OSŽ - ústředí
7 (ze 7)
