Nieuw elan of blinde muur? Het pensioenakkoord in perspectief

Nieuw elan of blinde muur? Het pensioenakkoord in perspectief

N I E U W E L A N OF BL I N DE M U U R ? H E T PE N S IOE N A K KO OR D I N PE R S PE C T I E F

Over Towers Watson Towers Watson is een wereldwijd professioneel consultancybedrijf dat organisaties helpt hun bedrijfsresultaten te verbeteren door effectief Human Resources, financieel en risicoadvies. Met 14.000 medewerkers wereldwijd, bieden wij oplossingen op het gebied van arbeidsvoorwaarden, talent en beloningsprogramma’s en risico- en kapitaalmanagement.

Nieuw elan of blinde muur? Het pensioenakkoord in perspectief

Onder redactie van: Arjan van de Griend Wichert Hoekert André van Hooren Sabeth de Boer

Aan deze uitgave werkten mee: Vincent van Bijleveld, Harm Blaak, Kees den Blanken, Rick Crauwels, Arjan van de Griend, Patrick Heisen, Wichert Hoekert, Andre van Hooren, Michel Iglesias del Sol, Edwin de Jong, Marieke Klein, Paul de Koning, Alfred Kool, Paul Kullen, Gijsbert de Lange, Harmen Pullen, Gerard Roelofs, Gaston Siegelaer, Shan Twan The, Sylvia The, Danny Vercruyce, Jeroen Wirschell. Eindredactie: André van Hooren, Sabeth de Boer Vormgeving en drukwerk: U&dW Design en Productie, Almere

© Towers Watson september 2011 Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, op welke wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Towers Watson.

inhoud

Inleiding Nieuw elan?

7

1 Besturen Zachte aanspraken: een harde noot?

11

2 Beleggen Toezichtregimes nopen tot professionalisering 3 Zorgplicht Grenzen aan de vrijheid

21

31

4 Communicatie Van ‘pensioen’ naar ‘pensioneren’

41

5 Uitvoering Solidariteit als sponsor van efficiency

51

6 Kosten Van uitvoering tot uitkering: definieer risico’s, beloon good governance 7 Arbeidsvoorwaarden Pensioen als aanjager voor betrokkenheid?

69

8 DC-regelingen Een passend antwoord op de individuele pensioenambitie 9 Verzekeren Verzekeraars: de pensioenuitvoerders van de toekomst? 10 Internationaal Hete hangijzers in perspectief

Literatuurlijst

61

77

89

99

108

5

voorwoord | nieuw elan ?

Nieuw elan? Het vastlopende Nederlandse pensioenstelsel heeft misschien wel gewoon behoefte aan een nieuw elan. Alles wat ooit begint, komt ook een keer tot een einde en het einde van ons luid bejubelde systeem van tweede pijler pensioenen leek na IFRS, FTK, PFG, kredietcrisis en nieuwe overlevingstafels nabij. De sociale partners vonden elkaar gelukkig in hun wens een nieuw pensioenakkoord te ontwerpen, maar slaagden er niet in het ontwerp ook eensgezind af te ronden. Was het probleem dan niet zo groot, is de oplossing te moeilijk, willen we teveel of denken we te conservatief, vanuit oude waarden? Van een afstand zagen wij hoe de sociale partners krampachtig probeerden controle te houden over de uitwerking van hun akkoord. Allerlei varianten worden in het uitwerkingsmemorandum in detail besproken en beschreven, wat een uitermate complex en nauwelijks meer uit te leggen systeem dreigt te gaan opleveren. In een tijd waarin we goede communicatie over het pensioen net zo belangrijk vinden als het pensioen zelf, gaan we een stelsel ontwerpen dat aan niemand meer is uit te leggen. Hoe kan een deelnemer begrip krijgen van zijn pensioen als hij moet gaan invaren, een recht heeft dat zacht is en brieven krijgt over demping? Alleen ingewijden zullen nog begrijpen hoe het kan dat de volatiliteit van de dekkingsgraden door resultaatgerichte modelaanpassingen wordt beperkt, terwijl rechten en aanspraken juist volatieler worden. Het is bovendien nog maar de vraag of dekkingsgraden minder volatiel worden. De volatiliteit van de beleggingen wordt door de waarderingsmethodiek immers niet beperkt. Een ander gevolg heeft de nieuwe waarderingsmethodiek (onderdeel van het FTK2), hoe dan ook, wel: toegekende rechten en aanspraken worden niet langer slechts door kapitaal, maar ook door verwachte toekomstige overrendementen gedekt. Dat is de oorzaak van het belangrijkste effect van invoering van het FTK2: de grote herverdelingen tussen verschillende generaties. Met name wanneer sprake is van invaren is de omvang hiervan enorm. Met een dempingsperiode en een egalisatiereserve willen de sociale partners de volatiliteit van uitkeringen en aanspraken beperken. Dat kan alleen maar door nieuwe herverdelingen tussen groepen deelnemers te maken. De egalisatiereserve, bijvoorbeeld, schuift de toeslagverlening vooruit in de tijd, wat in het voordeel is van jongere en toekomstige deelnemers. Daarmee herverdeelt de egalisatiereserve pensioengelden van oud naar jong. Bij een reële dekkingsgraad van minder dan 100% (gebaseerd op verwacht rendement) heeft de dempingsperiode een omgekeerd effect. Kortingen, in eerste instantie op de toeslagverlening, worden 7


uitgesteld en dus wordt pensioen toegekend uit middelen die er op dat moment niet zijn. Als die middelen niet later alsnog tevoorschijn komen, is de uitkering onterecht geweest. Het gevolg hiervan is een herverdeling van jong naar oud. Opnieuw is de vraag of de deelnemer dat allemaal nog gaat begrijpen. Misschien komt hij wel nooit precies te weten dat hij als oudere de jongere aan het sponsoren was of omgekeerd. Het is eigenlijk ook niet uit te leggen. Solidariteit is volgens het pensioenakkoord een van de verworvenheden uit het Nederlandse pensioenstelsel die per se behouden moeten blijven. Wij krijgen sterk het gevoel dat de solidariteit wordt gebruikt om het onmogelijke, mogelijk te maken. Het akkoord maakt van de gelegenheid gebruik om nieuwe solidariteiten te introduceren die ons geroemde pensioenstelsel moeten behoeden voor de ondergang. Pijnlijke beslissingen worden daardoor uitgesteld, maar zouden uiteindelijk weleens des te pijnlijker kunnen blijken. Nieuwe solidariteiten sponsoren dus gewoon het pensioenstelsel. Is dat niet een contra-intuïtieve innovatie, gebaseerd op verouderde denkbeelden? Terugkijkend voelt het alsof de sociale partners bij het opstellen van het pensioenakkoord een ‘Grand Design’ voor ogen hadden, en daarmee hebben ze waarschijnlijk veel te hoog gemikt. Het akkoord heeft veel weg van een blinde muur. Het is een muur aan het worden zonder doorkijk of opening. In niets het nieuwe elan vertegenwoordigend waar het pensioenstelsel zo veel behoefte aan heeft. Wij denken dat het pensioenakkoord heel veel simpeler had gekund, doeltreffender had gemoeten, en er sneller had moeten en kunnen zijn. Was het nou zo moeilijk geweest om op hoofdlijnen af te spreken dat toenemende levensverwachting niet tot automatisch stijgende pensioenkosten mag leiden en dat volatiliteit van de financiële markten niet zijn weerslag mag hebben op ondernemingsbalansen? De invulling had daarna decentraal kunnen worden uitonderhandeld – wat nu nog steeds nodig is. Als werkgevers en werknemers in een bedrijf(stak) constateren dat de huidige pensioentoezegging niet meer kan worden nagekomen bij het huidige premieniveau, dan zijn er twee conclusies mogelijk: de toezegging gaat naar beneden, of het premieniveau gaat omhoog. Wat is daar eigenlijk ingewikkeld aan? Opvallend is dat de gemiddelde Nederlandse werknemer al lang lijkt te beseffen dat het anders moet. Uit Towers Watson onderzoek naar employee engagement blijkt dat tweederde van de medewerkers bij internationale bedrijven aanneemt tot na zijn 65ste te moeten doorwerken, dat ongeveer de helft verwacht zelf te moeten gaan 8


zorgen voor zijn oudedagsvoorziening en dat ruim veertig procent van zijn werkgever vooral uitleg verwacht over hoe zijn arbeidsvoorwaarden in elkaar zitten en welke zelfredzaamheid van hem wordt verondersteld. In de beeldvorming van de Nederlandse werknemer is de verzorgingsmaatschappij voor werkend Nederland dus al lang op zijn retour. Misschien moet het nieuwe elan wel gewoon beginnen bij de fundamentele vraag welk deel van zijn inkomen een werknemer opzij wil zetten voor zijn oude dag. En moeten we al te ingrijpende veranderingen in het systeem achterwege laten zolang die vraag niet duidelijk is beantwoord? Dit boek gebruikt het pensioenakkoord als aanleiding om samenhang te brengen in alle ontwikkelingen in het Nederlandse pensioenstelsel. Niet alleen praten we over een verschuivende pensioenleeftijd en minder harde pensioenen, maar ook over nieuwe bestuursmodellen, groter wordende uitvoerders, nieuwe beleggingsvormen, transparante kosten, grotere zorgplicht en veel betere communicatie. In dit boek komt het allemaal aan de orde, in een serieuze poging overzicht te bieden aan bestuurders, werkgevers en professionals. We beginnen ons verhaal vanuit het perspectief van het pensioenfondsbestuur. Daar ligt straks de grootste druk als het nieuwe pensioencontract is gesloten. De besturen moeten gaan zorgen dat het eventuele invaren en de administratie van zachte rechten zorgvuldig en eerlijk verlopen. Tegelijk moeten ze deskundiger worden, verstand hebben van risicomanagement, hun zorgplicht serieus nemen en op de kosten letten. Net over de helft van het boek, verleggen we ons perspectief naar dat van de werkgever, die pensioenen een nieuwe plek moet geven in het pakket van arbeidsvoorwaarden en die waarschijnlijk ook moet gaan nadenken over nieuwe uitvoeringsvormen (toch naar een verzekeraar, PPI). Met dit boek komen wij uit de coulissen en mengen we ons actief in het debat. Het is onze bijdrage aan het zo vurig gewenste nieuwe elan. We hebben ons verhaal geestdriftig opgetekend en willen graag met u in debat over de toekomst van het Nederlandse pensioenstelsel. Arjan van de Griend André van Hooren

Wij zijn benieuwd naar uw mening. Nieuw elan of blinde muur? Laat het ons weten via onze website. 9

‘De uiteindelijke hoogte van het pensioen wordt meer dan ooit afhankelijk van het spel dat tussen de belanghebbenden in het pensioenfondsbestuur wordt gespeeld’

1 . besturen | zachte aanspraken : een harde noot ?

1.

Besturen

Zachte aanspraken: een harde noot? Het pensioenakkoord maakt het besturen van een pensioenfonds niet direct eenvoudiger. De hoogte van het pensioen is straks sterk afhankelijk van de financiële situatie van het pensioenfonds en dus van het gevoerde beleid. Het bestuur moet voor dat beleid draagvlak creëren bij alle belanghebbenden, wat het belang van deskundigheid, goede governance en integraal risicomanagement alleen maar vergroot. Het pensioenakkoord introduceert zogenoemde ‘zachte’ pensioenaanspraken: aanspraken die voorwaardelijk zijn, waarvan de hoogte afhangt van de beleggingsresultaten en de levensverwachting. In de huidige Pensioenwet zijn dergelijke ‘zachte’ aanspraken niet toegestaan en kunnen opgebouwde pensioenaanspraken alleen als uiterste remedie worden verlaagd. Wel kent de Pensioenwet met de voorwaardelijke toeslagverlening iets dat vergelijkbaar is met ‘zachte’ aanspraken. Alleen zijn de voorwaarden extreem gedetailleerd vastgelegd. Geen deelnemer mag immers verkeerde verwachtingen hebben bij de hoogte van zijn pensioenregeling. Daarom krijgt hij ondoorgrondelijke teksten uit de toeslagenmatrix toegestuurd en onbegrijpelijke toeslaglabels. Met de introductie van de nieuwe ‘zachte’ aanspraken uit het pensioenakkoord zal het nog lastiger worden het pensioenbewustzijn van de individuele deelnemer te vergroten. We willen allemaal dat de deelnemer zijn pensioen beter begrijpt, maken het ondertussen steeds ingewikkelder en ontnemen hem bovendien de mogelijkheid zijn pensioenopbouw serieus te beïnvloeden. De deelnemer moet verplicht deelnemen aan de pensioenregeling van zijn bedrijf, maar heeft op alles wat er binnen het pensioenfonds gebeurt nauwelijks invloed. Het is niet vreemd dat vanuit deze positie van enerzijds de rechtsonzekerheid ten aanzien van de hoogte van het pensioen en anderzijds het volledig overgeleverd zijn aan de beslissingen van anderen daarover, een roep om meer medezeggenschap en deskundigheid ontstaat. In de huidige situatie heeft de onzekerheid over de voorwaardelijke toeslagregeling al tot die roep en de doorgeslagen regelgeving over communicatie en medezeggenschap geleid. Met de introductie van ‘zachte’ pensioenrechten zal die roep (met recht!) alleen maar luider worden. Daar ligt de directe relatie tussen het pensioenakkoord en de nieuwe bestuursmodellen uit het Voorontwerp voor Wet dat sinds deze zomer bij de Eerste Kamer ligt. 11


De bestuursmodellen bepalen namelijk wie besluiten neemt die zo’n grote invloed hebben op de pensioenuitkeringen van de individuele deelnemer. De uiteindelijke hoogte van het pensioen wordt met het pensioenakkoord meer dan ooit afhankelijk van het spel dat tussen de belanghebbenden in het pensioenfondsbestuur wordt gespeeld. Bestuursmodellen Pensioenfondsen kunnen straks kiezen uit een paritair bestuur, een extern bestuur en een gemengd bestuur. Het paritair bestuursmodel Een paritair bestuur is in feite het huidige in de Pensioenwet opgenomen bestuursmodel met een paar toevoegingen. Het voorontwerp maakt het bijvoorbeeld expliciet mogelijk dat externe deskundigen namens elk van de geledingen in het pensioenfondsbestuur worden opgenomen. Dat kan nu ook al voor vertegenwoordigers van de werkgever(s) of de werknemers, maar het is nieuw voor de pensioengerechtigden. Nieuw is ook dat bedrijfstakpensioenfondsen (Bpf’s) een raad van toezicht moeten instellen. Ondernemingspensioenfondsen (Opf’s) kunnen kiezen tussen een raad van toezicht of een jaarlijkse visitatie door een visitatiecommissie. Verder moeten volgens het voorontwerp ook Opf’s altijd een deelnemersraad instellen. Deze verplichting geldt nu al voor Bpf’s. Opf’s zijn nu slechts verplicht een deelnemersraad in te stellen als daarom verzocht wordt door een minimum aantal (gewezen) deelnemers/pensioengerechtigden. De verplichting om een verantwoordingsorgaan als bedoeld in de STAR Principes voor goed pensioenfondsbestuur in te stellen, komt te vervallen in het voorontwerp. In plaats van aan een speciaal in het leven te roepen verantwoordingsorgaan, moet het pensioenfondsbestuur verantwoording afleggen aan de deelnemersraad. De werkgever is niet in de deelnemersraad vertegenwoordigd, maar de werkgever heeft de mogelijkheid om in de uitvoeringsovereenkomst die hij met het fonds sluit een verantwoordingsproces op te nemen. Het externe bestuursmodel In dit nieuwe bestuursmodel wordt het pensioenfonds bestuurd door minstens twee bestuurders die geen directe vertegenwoordigers zijn van de belanghebbenden bij het pensioenfonds. De betrokkenheid van sociale partners bij het pensioenfonds wordt in dit bestuursmodel gewaarborgd door het instellen van een belanghebbendenorgaan. Het belanghebbendenorgaan bestaat uit vertegenwoordigers van werkgevers, werknemers en pensioengerechtigden waarvoor dezelfde pariteitseisen 12


gelden als voor de samenstelling van een bestuur in het paritair bestuursmodel. De vertegenwoordigers van de pensioengerechtigden kunnen dus maximaal de helft van het aantal werknemerszetels bezetten. Het belanghebbendenorgaan heeft een adviesrecht dat vergelijkbaar is met het adviesrecht van een deelnemersraad in het paritaire bestuursmodel. Het belanghebbendenorgaan heeft echter ook instemmingsrecht als het gaat om bestuursbesluiten met betrekking tot het strategische beleggingsbeleid, het premie- en toeslagbeleid, het ‘afstempelen’ van rechten wegens financiële nood, collectieve waardeoverdrachten, liquidatie, de uitvoeringsovereenkomst en het uitbesteden van werkzaamheden. Net als bij het paritair bestuursmodel vindt het interne toezicht bij bedrijfstakpensioenfondsen plaats door een raad van toezicht en bij ondernemingspensioenfondsen door een raad van toezicht of door een jaarlijkse visitatie door een visitatiecommissie. Een pensioenfonds met een extern bestuursmodel hoeft geen deelnemersraad te hebben. De taken die een deelnemersraad bij een paritair bestuursmodel heeft, worden bij een extern bestuursmodel vervuld door het belanghebbendenorgaan. Het gemengde bestuursmodel In het gemengde bestuursmodel hebben externe bestuurders en paritaire bestuurders gezamenlijk zitting in het bestuur. De externe bestuurders zijn uitvoerende bestuurders en de paritaire bestuurders zijn niet-uitvoerende bestuurders. Er moeten minstens twee uitvoerende bestuurders zijn die geen directe vertegenwoordigers zijn van de belanghebbenden bij het pensioenfonds. De paritaire bestuurders zijn vertegenwoordigers van werkgevers, werknemers en pensioengerechtigden waarvoor dezelfde pariteitseisen gelden als voor de samenstelling van een bestuur in het paritair bestuursmodel. In het gemengd bestuursmodel moet statutair een verdeling van de bestuurstaken tussen de uitvoerende bestuurders en de niet-uitvoerende bestuurders worden geregeld. Daarbij moeten de niet-uitvoerende bestuurders in ieder geval de taak krijgen toezicht te houden op de uitvoerende bestuurders, de voorzittersrol in het bestuur te vervullen en te besluiten over benoeming en bezoldiging van de externe bestuurders. In het gemengde bestuursmodel houden de niet-uitvoerende bestuurders toezicht op de uitvoerende bestuurders. Een pensioenfonds met een gemengd bestuursmodel hoeft dan ook geen raad van toezicht of een visitatiecommissie in te stellen. Wel moet er een deelnemersraad zijn die, net als bij een paritair bestuursmodel, adviesrecht heeft en waaraan verantwoording moet worden afgelegd.

13


De raad van toezicht of de jaarlijkse visitatiecommissie bestaat uit minstens drie onafhankelijke personen en houdt toezicht op het beleid van het bestuur en op de algemene gang van zaken in het pensioenfonds. De commissie beoordeelt vooral of er binnen het pensioenfonds sprake is van adequate risicobeheersing. Daarnaast beoordeelt de raad van toezicht of het bestuur bij zijn besluitvorming de belangen van alle betrokkenen bij het pensioenfonds op evenwichtige wijze behartigt en meldt zij disfunctioneren van het bestuur of een bestuurslid aan de deelnemersraad, het belanghebbendenorgaan en aan de partij die bevoegd is tot benoeming van het bestuur. Ook heeft de raad van toezicht instemmingsrecht ten aanzien van een aantal bestuursbesluiten. Het betreft besluiten tot vaststelling van de jaarrekening en het jaarverslag, de actuariële en bedrijfstechnische nota, de profielschets voor benoeming van bestuurders en het beleid inzake beloningen van (externe) bestuurders. Bij een pensioenfonds met een paritair bestuur heeft de raad van toezicht tevens instemmingsrecht met betrekking tot de vaststelling van herstelplannen, collectieve waardeoverdracht, liquidatie, het vormen van een multi ondernemingspensioenfonds of het omzetten van het pensioenfonds in een andere rechtsvorm. Het toezicht op evenwichtige belangenbehartiging en de genoemde instemmingsrechten gelden overigens alleen voor een raad van toezicht en niet voor een jaarlijkse visitatiecommissie. Deskundigheid Het voorontwerp vraagt ook om hogere deskundigheidseisen voor pensioenfondsbestuurders en andere (mede) beleidsbepalers. Ze moeten deskundig zijn in verband met de uitoefening van het bedrijf van het pensioenfonds. Daarnaast moet hun betrouwbaarheid buiten kijf staan. Deze eisen gelden ook voor leden van de raad van toezicht. Dit sluit aan bij het wetsvoorstel tot wijziging van de Wet op het financieel toezicht. In dit wetsvoorstel worden de eisen van deskundigheid en betrouwbaarheid doorgetrokken naar commissarissen en leden van raden van toezicht. Het wetsvoorstel vervangt de huidige term ‘deskundigheid’ door de term ‘geschiktheid’. Geschiktheid omvat niet alleen de benodigde kennis en ervaring, maar stelt ook eisen aan de vaardigheden en het professionele gedrag van (mede) beleidsbepalers. In het voorontwerp wordt aangekondigd dat de wijzigingen in de Wet op het financieel toezicht te zijner tijd zullen worden overgenomen in de Pensioenwet. Vooruitlopend op deze wetsvoorstellen hebben DNB en de AFM gezamenlijk de Beleidsregel deskundigheid 2011 opgesteld die op 1 januari 2011 van kracht is geworden. Hierin wordt nog meer dan voorheen duidelijk dat zowel kennis en vaardigheden als ook professioneel gedrag essentieel zijn bij deskundigheid. 14


Bovendien bepaalt de beleidsregel dat bestuurders voorafgaand aan hun toetreding tot het bestuur voldoende deskundig dienen te zijn en niet pas, zoals voorheen, een jaar na toetreding. Met ‘deskundig zijn’ werd tot 1 januari 2011 bedoeld het voldoen aan de eisen die gelden voor Deskundigheidsniveau 1 en 2 door alle bestuursleden. Daarbinnen vallen onderwerpen als het besturen van een organisatie, relevante weten regelgeving, pensioenregelingen en pensioensoorten, financieel technische en actuariële aspecten, administratieve organisatie en interne controle en communicatie. Voor Deskundigheidsniveau 2 (oordeelsvorming over de onderwerpen) moet worden uitgegaan van de collectieve deskundigheid van het volledige bestuur. Onder het ruimere begrip deskundigheid zoals dat in de beleidsregel wordt gehanteerd vallen ook vaardigheden en ‘professioneel gedrag’ bij bestuurders. Voor het behalen van het gewenste deskundigheidsniveau bieden verschillende organisaties al dan niet gecertificeerde opleidingen aan. Het is belangrijk op te merken dat die trainingen en cursussen geen one shots zijn. Een opleiding helpt op weg en biedt een gedegen basis om op verder te bouwen, maar de bestuurder is zelf verantwoordelijk voor zijn verdere ontwikkeling. Basiskennis is een vereiste, maar kunde, vaardigheden en attitude zijn minstens even relevant. De trend naar andere kwaliteiten dan kennis wint langzamerhand terrein en door de nieuwe deskundigheidseisen zal dit in een stroomversnelling komen. Door alle ontwikkelingen van de laatste tijd verschuift de nadruk bij het besturen naar terreinen zoals strategisch denken, analytische aanpak, besluitvaardigheid en resultaatgerichtheid. Daarbij winnen ook persoonlijkheidskenmerken aan belang. Voor een voorzitter is het bijvoorbeeld belangrijk een bruggenbouwer te zijn. Daarnaast zijn er in elk bestuur vertegenwoordigers nodig die door hebben hoe de verhoudingen liggen, die een vergadering kunnen sturen doordat ze begrijpen hoe deze in elkaar zit. Kennis en kunde moeten elkaar voldoende aanvullen. De Deskundigheidsniveaus 1 en 2 zijn daarvoor niet toereikend – het gaat uiteindelijk om het functioneren van het collectief. Towers Watson heeft een competentietoets ontwikkeld voor pensioenfondsbestuurders. Deze gaat uit van verschillende functieprofielen en is behulpzaam bij het samenstellen van een zo efficiënt en complementair mogelijk pensioenfondsbestuur. De synergie van verschillende persoonlijkheden met verschillende kwaliteiten maakt dat het bestuur als geheel meer is dan de som der delen. De ideale bestuurder bestaat daarom ook alleen bij de gratie van het al dan niet aanwezig zijn van aanvullende capaciteiten bij zijn medebestuursleden.

15


Voordat het bestuur functieprofielen gaat vaststellen is het van belang dat het bestuur een beeld heeft op welke wijze het pensioenfondsbestuur dient te worden samengesteld. De benodigde capaciteiten/competenties zullen daarbij meegenomen dienen te worden. Als het beeld compleet is, kan hieruit het functieprofiel voor het bestuur als geheel gedestilleerd worden. Het algemene profiel van het bestuur speelt een belangrijke rol bij het beschrijven van het profiel van de individuele bestuursleden, de werving en selectie van nieuwe bestuursleden en bij de opzet en realisatie van het deskundigheidsplan en de evaluatie van het functioneren van het bestuur. Nieuwe bestuursleden DNB wil bij de toetsing op deskundigheid naar het karakter van het pensioenfonds kijken. Daarnaast houdt DNB rekening met de samenstelling en het functioneren van het bestuur als geheel. Er wordt dus gekeken naar hoe het bestuur zijn taken vervult en of het wenselijk is dat er een bestuurslid wordt toegevoegd met bepaalde competenties. Ook geeft DNB in haar nieuwsbrief van mei 2011 aan dat bij werving en selectie van bestuursleden een actieve houding wordt gewenst. Het functieprofiel van het nieuwe bestuurslid dient aan de benoemende partij te worden voorgelegd en er dient getoetst te worden of de kandidaat hier in voldoende mate aan voldoet. Bij aanmelding van de kandidaat bij DNB voor de toetsing van de deskundigheid en de antecedenten, wenst DNB naast het CV en de bestuursmatrix nu ook het functieprofiel van de betreffende kandidaat en de bevindingen van het bestuur in hoeverre de kandidaat aan het profiel voldoet te ontvangen. DNB kan de kandidaat uitnodigen voor een gesprek als onderdeel van de toetsing. Bij de bestuursmatrix dient te worden aangegeven wanneer een bestuurslid op een bepaald aandachtsgebied naar de opvatting van het bestuur als deskundig kan worden gekwalificeerd. Bij de toetsing moet uit opleiding, werkervaring en competenties blijken dat iemand in voldoende mate deskundig is om als beleidsbepaler te kunnen functioneren. Competentiemanagement is het opbouwen en exploiteren van de competenties van bestuurders in lijn met de strategie en doelstellingen van het pensioenfonds waarvan zij het bestuur vormen. Competentiemanagement moet dus vooral gezien worden als middel om het pensioenfonds én de beleidsbepalers in samenhang te ontwikkelen. De kracht van competentiemanagement ligt in de mogelijkheid een brug te slaan tussen de doelstellingen van het pensioenfonds en de beleidsbepalers. Hierbij zijn drie niveaus te onderscheiden, te weten:

16


Strategisch Tactisch

Welke (kern)competenties heeft het bestuur nu en in de komende jaren nodig in het licht van de strategie?

Operationeel

Plan van aanpak voor het wervingsproces en het proces om competenties te ontwikkelen.

Op welke wijze worden de competenties van het bestuur geborgd?

Competentiemanagement is het bouwwerk waarvan de door het bestuur vastgestelde definitie van de competenties het fundament vormt. Daarbij is kopieerwerk niet gewenst: het bestuur zal vooraf een heldere definitie van de fondsspecifieke competenties moeten opstellen. Het doel is uiteindelijk om aan de hand daarvan een beeld te schetsen van wat er verwacht wordt van een bestuurder. De perfecte bestuurder is op alle onderdelen van het competentie-framework even bekwaam. In werkelijkheid zal dit niet haalbaar zijn. Het framework is alleen bedoeld om competenties te meten en het proces op gang te brengen om competenties te verbeteren of zelfs te perfectioneren. Het uiteindelijke doel is simpel en basaal: het ambitieniveau van het bestuur of de bestuurder gaat omhoog, in gelijke tred met de verbetering van de competenties van de bestuurder. Competenties komen tot uiting in gedrag en uiteindelijk in resultaten. Een mens ontwikkelt tijdens zijn leven verschillende competenties. Door kennis op te doen en vaardigheden verder te ontwikkelen kan men bestaande competenties verbeteren. Feedback vragen en krijgen op gedrag is een voorwaarde voor de ontwikkeling van competenties. Voor de ontwikkeling van competenties is het daarnaast nodig dat een persoon gemotiveerd is. De motivatie van een persoon bepaalt of deze tijd en aandacht zal investeren in gedragingen die nodig zijn om zijn niveau van competentie te verhogen. De persoon zal ander gedrag gaan vertonen als hij verwacht dat hij met dat gedrag persoonlijke doelen (waarden) zal bereiken. Beloning Het besturen van een pensioenfonds moet gezien worden als normale (parttime) baan, waarvoor tijd ter beschikking wordt gesteld en waar een beloning tegenoverstaat. We zien al een trend richting een marktconforme vergoeding voor pensioenfondsbestuurswerk.

17


Via de Wet financieel toezicht werden een aantal jaar geleden al wettelijke eisen en kaders geformuleerd voor beroepen in de financiële dienstverlening. Die eisen worden nu langzamerhand uitgebreid naar pensioenfondsbestuurders. Dit kan niet anders dan als positief bestempeld worden. Pensioenfondsbestuurders dragen een grotere verantwoordelijkheid dan velen beseffen. Integraal risicomanagement Een belangrijke taak voor besturen is integraal risicomanagement. Helaas blijft risicomanagement meestal beperkt tot achteraf meten en controleren of tot het uitvoeren van strategische risico-analyses op basis van FIRM, de methodiek van DNB. De verwachting echter is dat er net als voor verzekeraars en banken (Solvency en Basel) ook voor pensioenfondsen weten regelgeving komt. Het eerste signaal is al gegeven door de International Organisation of Pensionfund Supervisors (IOPS) en de Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD). In het rapport ‘Good Practices for Pension Funds’ Risk management Systems’ komen ze tot aanbevelingen met betrekking tot risicomanagement die verder strekken dan menig pensioenfonds heeft doorgevoerd1. Hierin wordt gesteld dat een risicomanagementsysteem pas effectief is als dit bestaat uit strategieën, processen en rapportage procedures die noodzakelijk zijn om alle risico’s en hun afhankelijkheden op individueel en geaggregeerd niveau te identificeren, meten, monitoren, beoordelen, controleren en rapporteren op een permanente basis. Het idee achter integraal risicomanagement is dat besturen risico’s vooraf identificeren en analyseren. Volgens ons kan een eigen bestuursbureau goed zorg dragen voor de invulling van het risicomanagement. Met de juiste structuur, processen en systemen en met capabele medewerkers met de juiste achtergronden en opleidingen, kunnen bestuursbureaus veel werkzaamheden met betrekking tot risicomanagement uit handen nemen van de bestuurders. Bestuurders kunnen daadwerkelijk besturen en strategische besluiten nemen voor het pensioenfonds. Het bestuursbureau verzamelt, analyseert en adviseert het bestuur, waarbij de diverse richtingen en effecten helder zichtbaar zijn.

1

18

Good Practices for Pension Funds’ Risk management Systems by OECD, IOPS, januari 2011.


Detailcontrole op de uitvoering van de werkzaamheden, overleg en bijsturen van de te ontvangen managementinformatie, levert het bestuursbureau informatie op die of in een zeer beknopte vorm of alleen als er incidenten zijn, verstrekt wordt aan het bestuur. Een eigen bestuursbureau leidt niet tot geringere deskundigheidseisen voor de bestuurders. Wij vermoeden juist dat een bestuursbureau vraagt om meer deskundigheid van bestuurders. Een bestuurder zal op basis van de vanuit het bestuursbureau verkregen informatie, de juiste vragen moeten stellen om een correct en volledig beeld te krijgen van een bepaalde situatie. Door dit inzicht te handhaven kan het bestuur de eindverantwoordelijkheid blijven invullen met een consequente professionele ondersteuning van het bestuursbureau.

19

‘Dat het ex post monitoren van twee typen balansen tot verwarring gaat leiden, lijdt geen twijfel’

2 . beleggen | toezichtregimes nopen tot professionalisering

2.

Beleggen

Toezichtregimes nopen tot professionalisering Of we het nu economisch zinvol vinden of niet, het beleggingsbeleid van pensioenfondsen wordt mede bepaald door het toezichtregime. Dat maakt de vraag relevant welke invloed het nieuwe pensioenakkoord op de beleggingsportefeuille van een gemiddeld Nederlands pensioenfonds heeft. Het nieuwe pensioenakkoord biedt de keuze tussen twee toezichtregimes: ‘FTK1’, een aangescherpte variant van het huidige kader, en ‘FTK2’, het kader voor toezicht op geheel voorwaardelijke (‘zachte’) pensioenaanspraken. De aanscherping onder FTK1 zit voornamelijk in hogere buffervereisten, die naar verwachting gaan stijgen met gemiddeld vijf procent. Onder FTK2 worden de pensioenverplichtingen niet langer gewaardeerd tegen een risicovrije nominale rente. In plaats daarvan wordt uitgegaan van een verwacht rendement, verminderd met de verwachte Nederlandse prijs- of looninflatie. Deze pensioenaanspraken kennen dus een reëel en voorwaardelijk karakter. Visie De sociale partners hebben een lastige keuze te maken: kiezen voor het oude systeem van ‘onvoorwaardelijke’ nominale rechten met wellicht enige toeslagverlening, of kiezen voor voorwaardelijke rechten met wellicht een hogere kans op waardevastheid. Deze keuze, die voor elk fonds afzonderlijk gemaakt kan worden, vergt visie en inzicht in de mogelijke uitkomsten. Het beleggingsbeleid en de hoogte van pensioenpremies spelen daarbij een belangrijke rol. Via een zogenaamde ‘Value Based’ ALM kan een pensioenfonds de eventuele verschuiving van welvaart inzichtelijk maken. Ook voorwaardelijke rechten krijgen binnen deze vorm van asset-liability matching een waarde toegekend. Er wordt dus rekening gehouden met optionaliteiten in de toezeggingen. Dit maakt het mogelijk de gevolgen van aanpassingen in de regeling voor alle betrokkenen te kwantificeren. Strategie De keuze tussen FTK1 en FTK2 heeft gevolgen voor het beleggingsbeleid van pensioenfondsen. Laten we beginnen met de situatie onder FTK1. Zoals gezegd is FTK1 feitelijk niets anders dan een wat strengere vorm van het huidige toezichtkader. Het effect is wel dat, mede vanwege het contrast met het nieuwe FTK2, de perceptie zal toenemen dat pensioenrechten in deze opzet 21


‘gegarandeerd’ zijn. Dit leidt naar onze verwachting tot een grotere nadruk op het effectief en efficiënt afdekken van ongewenste balansrisico’s, zoals renterisico, kredietrisico, valutarisico en eventueel zelfs (al dan niet gedeeltelijk) inflatierisico. Indien langlevenrisico in de toekomst transparant(er) gewaardeerd kan worden, dan zal afdekking ervan onder het FTK1 vaker voorkomen. De aandacht voor neerwaartse risico’s en het aanbrengen van een ‘vloer’ in de dekkingsgraad – mede conform de gedachte van de commissie Frijns2 – neemt toe. Onder FTK1 zal afstempelen, meer nog dan nu het geval is, maatschappelijk onacceptabel worden. Wij denken dat de omvang van rendementsportefeuilles kleiner wordt en de matching van nominale verplichtingen aan belang wint. Volatiliteit in de dekkingsgraad moet, mede vanwege de beperkte sturingskracht in de premie in combinatie met de onwenselijkheid van premievolatiliteit, zoveel mogelijk worden vermeden. Onder het nieuwe FTK2 zijn de veranderingen groter. De samenstelling van de beleggingsportefeuille bepaalt de hoogte van de rekenrente, waarmee de verplichtingen worden gewaardeerd. Financiële schokken worden in beginsel opgevangen door de deelnemers, maar kunnen worden beperkt door de vorming van een egalisatiereserve en een uitsmeerperiode van maximaal tien jaar. Hier ontstaan enkele onderlinge afhankelijkheden. Normaliter is de grootte van de aanwezige financiële buffer van groot belang voor de hoeveelheid risico die in het beleggingsbeleid genomen wordt. In FTK2 beïnvloedt het beleggingsbeleid ogenblikkelijk de rekenrente en daarmee de financiële positie. De beoogde omvang van de egalisatiereserve en lengte van de uitsmeerperiode bepalen bovendien de risico’s voor (gewezen) deelnemers. Hoewel ALM bij uitstek het middel is om deze complexe relaties inzichtelijk te maken, kunnen we al enkele conclusies trekken. Doordat de rentegevoeligheid van de verplichtingen in ieder geval op de korte termijn kleiner wordt, neemt het absolute rendementsdenken toe. Het streven naar het behalen van een positief rendement, hoger dan de rekenrente, verhoogd met de inflatie, staat weer voorop. De ‘pure’ beleggingstheorie met elementen als inspelen op middellange economische cycli (middellange tactische assetallocatie) en diversificatiemogelijkheden wordt eigenlijk opnieuw belangrijk.

2

22

Pensioen: “onzekere zekerheid”. Commissie Beleggingsbeleid en Risicobeheer. Een analyse van het beleggingsbeleid en het risicobeheer van de Nederlandse pensioenfondsen, Prof. Dr. J.M.G. Frijns c.s.


Implementatie Bij diversificatie denken we vaak aan spreiding over vermogenscategorieën. Vergeten wordt dat er ook spreiding mogelijk is over risicobronnen die zich op termijn positief terugbetalen (zogenaamde positieve risicopremies). Te denken valt hierbij aan het creëren van exposure naar aandelen-, krediet-, ‘skill’-, liquiditeit-, herverzekering- en volatiliteitpremies. Dat onder FTK2 niet langer verplicht een buffer hoeft te worden aangehouden en dat het absolute rendementsdenken een grotere rol gaat vervullen, stimuleert het fonds wellicht om innovatiever naar haar portefeuille – en navenante risico’s – te kijken. Uiteraard dienen hierbij nog steeds de voorgeschreven prudentpersonbeginselen in acht te worden genomen. Gegeven de reële ambitie die onder FTK2 is uitgesproken, komt de focus meer te liggen op het aanbrengen van inflatiebescherming in portefeuilles. Ook deze afdekking wordt niet langer door toezichtregels afgestraft. Hierbij valt te denken aan directe inflatiebescherming via indexgerelateerde obligaties en inflatieswaps, en aan indirecte bescherming via vastgoed, infrastructuur en grondstoffen. De volgende vraag wordt dan extra relevant: kunnen we genoeg Nederlandse inflatiegerelateerde assets vinden, gebaseerd op Nederlandse prijs- of loonontwikkeling? Gebrek aan liquiditeit van Nederlandse inflatieproducten in combinatie met instabiele correlatie met euro-inflatie, zeker in turbulente tijden, maken afdekking van inflatierisico vrijwel onmogelijk. Transitie Direct na overgang naar het FTK2 is het mogelijk dat er optisch wat vreemde dingen gebeuren. Allereerst wordt bij ongewijzigd beleid de reële dekkingsgraad flink volatieler, meer nog dan de opstellers van het pensioenakkoord beoogden door de verplichtingen contant te maken tegen een vaste rentevoet. Dit komt onder meer door het huidige afdekkingsbeleid van pensioenfondsen. Het overgrote deel van de pensioenfondsen heeft vijftig procent of meer van het renterisico op de balans afgedekt door middel van langlopende obligaties en/of renteswaps en swaptions. Door nu een vaste rekenrente te hanteren om de ‘verplichtingenzijde’ contant te maken, sorteert de impact van langlopende obligaties en swaps opeens een averechts en volatiliteitsverhogend effect. Een stijgende rentecurve leidt dan tot een verlaging van de dekkingsgraad en tot meer volatiliteit dan wanneer het fonds net als vroeger in meer marktconforme looptijden (gemiddelde duur: vijf tot zeven jaar) belegt. Onder FTK2 lijkt een stijgende rente een negatief effect te sorteren op de gezondheid van het pensioenfonds. Dit terwijl we net aan het tegenovergestelde effect gewend waren geraakt.

23


Andersom pakt een dalende rente op het eerste gezicht juist gunstig uit: de waarde van de assets stijgt, de verplichtingen blijven ongewijzigd, zodat het resultaat een stijgende dekkingsgraad is. Als we hier wat langer en met een meer economische blik naar kijken, zien we dat het puur gezichtsbedrog is vanwege de negatieve effecten van herbeleggingsrisico’s op termijn. Er ontstaat een perverse prikkel om het afdekkingsbeleid af te bouwen en in looptijd terug te brengen. Terug te brengen tot welke looptijd? Tot gemiddeld genomen vijf jaar, aangezien de gehanteerde rentevoet naar verwachting één keer in de vijf jaar wordt herzien? Dit zou om een aantal redenen niet zo moeten zijn. In de eerste plaats wordt de gemiddelde duur van verplichtingen, doordat wordt uitgegaan van reële termen, zelfs langer dan in het huidige nominale stelsel. Als we de gemiddelde duur nog steeds zien als een goede inschatting van de beleggingshorizon van de participanten van een fonds, dan moeten we hier in het renterisico rekening mee houden. Een tweede reden heeft te maken met de mogelijke organisatievorm van pensioenfondsen, in het geval dat invaren van opgebouwde rechten niet lukt (meer hierover in de volgende paragraaf). In dit geval zijn veel fondsen onder FTK2 welhaast gedwongen te opteren voor het afscheiden van nieuwe opbouw in een apart vehikel dat onder FTK2 gereguleerd wordt. Deze nieuwe opbouw kent een nog veel langere looptijd dan die binnen het oorspronkelijke fonds, waardoor looptijdverkorting juist verkeerd uitpakt. Stel dat Nederlandse pensioenfondsen toch weer besluiten aan balansverkorting te doen, dan spinnen louter banken hier garen bij. Een zeer gestileerd voorbeeld maakt duidelijk dat er weer een enorme hoeveelheid aan langlopende swaps en obligaties de markt op komt, met navenante spreads ten nadele van de fondsen. Stel, een gemiddeld Nederlands pensioenfonds met een huidige dekkingsgraad van 100%, heeft voor 50% belegd in vastrentende waarden en heeft verplichtingen met een gemiddelde duur van vijftien jaar. Variërend of de rentegevoeligheid van de verplichtingen voor 50% of 75% is afgedekt, betekent dit dat ongeveer 200 tot 300 miljard euro aan langlopende obligaties en swaps (gemiddelde duur: twintig jaar) op de markt komt. Niet uit te sluiten is dat deze min of meer gedwongen verkoop ook een rente-effect sorteert. Organisatie Het nieuwe pensioenakkoord blijft uitgaan van solidariteit, verplichtstelling en collectiviteit. Uitgesloten is de mogelijkheid binnen een pensioenfonds assets en verplichtingen naar leeftijdscohorten af te zonderen, ofwel zogenaamd te ringfencen. Afzonderlijke groepen deelnemers kunnen dus niet op basis van hun

24


risicohouding beleggen. Volgens minister Kamp (SZW) gaat dit te veel lijken op ‘pensioenverzekeren’. Dit is opmerkelijk, aangezien het zogenaamde ‘lifecycle’ denken een simpele vertaling is van de ontwikkeling van het risicoprofiel van groepen stakeholders. De commissie Frijns heeft ons geleerd dat het risicoprofiel van een totale pensioenportefeuille de optelsom is van de risicoprofielen van achterliggende deelnemers. En juist met deze stakeholder-afhankelijke risicoprofielen (die elk afwijken van het gemiddelde) moeten we rekening gaan houden. De collectiviteit wordt gedeeltelijk verbroken in het geval dat het ‘invaren’ van opgebouwde rechten niet lukt. In dat geval gaan we voor die fondsen die geen nieuwe gegarandeerde aanspraken willen toekennen naar een situatie toe waarin opgebouwde rechten ondergebracht worden in zogenaamde ‘gesloten fondsen’ (conform het Engelse model). Deze gesloten fondsen worden gereguleerd door het FTK1. Nieuwe opbouw vindt waarschijnlijk plaats in een nieuw fonds, gereguleerd door het FTK2. Een alternatief is dat nieuwe opbouw via een DC-regeling wordt ondergebracht, bijvoorbeeld in op te zetten premiepensioeninstellingen (PPI). In het laatste geval vindt beleggen wel plaats volgens de eerder genoemde lifecycle aanpak. Risicomanagement Het nieuwe akkoord heeft ook gevolgen voor de toepassing van risicomanagement en de monitoring van risico’s. De economische risico’s blijven hetzelfde, of je nu voor FTK1 of FTK2 kiest (zie ook de volgende paragraaf). Onder FTK1 wordt een marktgerelateerde balans gevolgd (zij het zonder waardering van voorwaardelijkheden), onder FTK2 een oneigenlijke balans. Daarbij is het onder FTK2 de vraag welke maatstaf voor de financiële positie het meest relevant is. Een reële verwachtingsgraad? Een korte of lange termijn kans op indexatie? Daar denkt waarschijnlijk niet elk fondsbestuur hetzelfde over. Dat het ex post monitoren van twee typen balansen – voor mogelijkerwijze één en hetzelfde bedrijf en participanten – tot verwarring gaat leiden, lijdt volgens ons geen twijfel. Aan de ene kant is elke vorm van verwarring vervelend, aan de andere kant zou monitoring van ex post risico’s sowieso niet leidend moeten zijn voor het bepalen van toekomstig beleid. Dit is het terrein van ex ante risicomanagement. Het ex ante, prospectief bedrijven van risicomanagement, waarbij meer ruimte wordt gereserveerd voor het doorgronden van economische scenario’s, het afdekken van (economisch gezien) ongewenste risico’s en het daarbij gebruik maken van de juiste instrumenten, blijft onverminderd van kracht.

25


Het zou zelfs zo kunnen zijn dat uit de verwarring van het pensioenakkoord en de continue en hevige volatiliteit op markten een sterker risicomanagementbesef naar voren komt. Noem het Risicomanagement 2.0. De contouren van risicomanagement 2.0 laten zich schetsen aan de ‘voorkant’ (analyse, ontwerp, executie), aan de ‘achterkant’ (meten-en monitoren), maar ook aan de ‘organisatiekant’. Voor wat betreft de organisatie van financieel risicomanagement stellen wij voor dat pensioenbesturen en -bureaus hun risicomanagementfunctie stevig uitbreiden. De wil om aan ‘toekomstgedreven’ risicomanagement te doen moet ertoe leiden dat zij meer ervaren mensen aannemen, betere systemen aanschaffen of inrichten en betere interne protocollen installeren. Toekomstgedreven risicomanagement kost ook gewoon meer tijd en kennis dan het gebruikelijke ex post monitoren. Het is dus ook niet vreemd dat pensioenbureaus moeten groeien en dat meer-en-meer externe deskundigen aangehaakt worden in dit proces om als ‘counter vailing’ partner op te treden naar vermogensbeheerders, banken en fiduciair managers. De rode draad die door goed uitgevoerd risicomanagement heen loopt is continue communicatie en overeenkomst over uitgangspunten. Het gebeurt zeer vaak dat risicohoudingen, risicodefinities en de termijn waarover risicomanagement wordt uitgevoerd onduidelijk zijn voor nieuwe bestuursleden, waardoor efficiëntie verloren gaat. Prudent risicobeheer De onderhandelaars van werkgevers- en werknemersorganisaties hebben ervoor willen zorgen dat “de dagelijkse volatiliteit op financiële markten” geen rol meer speelt, in de overtuiging dat “naarmate de periode om financiële schokken op te vangen langer is, schokken beter kunnen worden verwerkt”. Daarom, zo lezen we verder in het Uitwerkingsmemorandum van 4 juni 2011 van de Stichting van de Arbeid, willen zij “werken met een discontovoet die spoort met de verwachte gemiddelde langetermijnrendementen”. Het is echter de vraag of na een financiële schok een langere periode doorgaan met indexeren en pensioenen uitkeren alsof er niets is gebeurd, hierbij geholpen door het mogen rekenen met langjarige gemiddelden, wel prudent is.

26


Staatsobligatie rendementen 1962 - 2011 18 16 14 12 10 8 6 4 2

2010

2007

2004

2001

1998

1995

1992

1989

1986

1983

1980

1977

1974

1971

1968

1965

1962

0

Iedereen die wel eens een langjarige grafiek heeft bekeken van bijvoorbeeld rentestanden of aandelenkoersen, weet dat er twee soorten veranderingen zichtbaar zijn: schokken die relatief snel weer worden gecorrigeerd en veranderingen die een blijvend karakter hebben. Op het moment dat een verandering zich voordoet is uiteraard nog onduidelijk of deze tijdelijk zal zijn of blijvend. Voor pensioenfondsbesturen is het daarom moeilijk zicht te houden op de belangrijke blijvende veranderingen, omdat ze dit vaak wordt ontnomen door de dagelijkse volatiliteit. Om dan gelijk maar over te gaan naar langjarige gemiddelden is echter het weggooien van het kind met het badwater. Zoals beleggingsfondsen in de financiële bijsluiter moeten verklaren dat in het verleden behaalde rendementen geen garantie bieden voor de toekomst, doen pensioenfondsen, zeker nu ze voortaan geen garanties meer bieden, er goed aan om zich geen zand in de ogen te laten strooien door over het verleden berekende gemiddelden. Zoals eerder in het stuk is vermeld, blijven echte financiële risico’s van pensioenfondsbeheer dezelfde, ongeacht het type disconteringsvoet dat fondsen mogen gebruiken. Laten we de twee belangrijkste – rente en zakelijke waardenrisico – eens nader bekijken. Het is eenvoudig in te zien dat er niets verandert in het nieuwe stelsel aan het risico op aandelenkoersen (of vastgoedkoersen): een forse daling van de aandelenkoersen betekent nog steeds een forse daling van het pensioenvermogen. Het gebruiken van langjarige rendementen op aandelen is gevaarlijk, want van het mooie gemiddelde rendement uit de vorige eeuw is bijvoorbeeld in de 21e eeuw nog niets gebleken. Hopelijk komen de goede rendementen van vroeger weer terug, 27


maar een prudent bestuurd pensioenfonds zal ervoor zorgen – ook na weer een eventuele forse daling van de aandelenmarkten – nog in staat te zijn om pensioenen uit te keren. Het is een risico dat proactief beheerd moet blijven worden. Met de rente ligt het op het eerste gezicht wat gecompliceerder. Als de rente zou dalen, bijvoorbeeld in een deflatiescenario, dan wordt onder FTK2 een pensioenfonds ogenschijnlijk rijker: de obligatiebeleggingen stijgen in waarde en verder verandert er niets op de balans. Een prudent pensioenfonds weet echter beter en zal zich tegen een daling van de rente zelfs hebben beschermd. Waarom beschermd? Omdat als het feestje over de gestegen obligatiekoersen is afgelopen, de harde realiteit zal blijken te zijn dat voortaan aflopende obligaties en nieuw ontvangen premies tegen lagere rendementen moeten worden belegd. Mogelijk zelfs zo laag dat ze niet meer voldoende zijn om de toekomstige pensioenen te kunnen betalen. Het nieuwe stelsel verandert wat renterisico betreft niets en deflatie blijft een gevaar waar prudente pensioenfondsbesturen bescherming tegen willen vinden. Is stijging van de rente dan wel goed? Dat hangt er vanaf wat de inflatie zal doen in dat geval. Vaak gaan rentestijgingen gepaard met stijgende inflatie. Hogere inflatie maakt het indexeren van de uitkeringen duurder. Of dit door een pensioenfonds nog gefinancierd kan worden, zal ervan afhangen of de rente sneller is gestegen dan de inflatie en ook of de aandelenkoersen zijn meegestegen. In een stagflatiescenario zal dit niet het geval zijn en ook hiertegen zullen pensioenfondsen bescherming nodig blijven hebben. Gelukkig zijn veel pensioenfondsbesturen overtuigd van het belang hun fondsen proactief te beschermen tegen financiële risico’s. Zij zullen ook in de toekomst prudent blijven besturen. Voor de deelnemers in andere fondsen is er nog hoop dat ook onder FTK2 hun besturen gedwongen zullen worden de risico’s te beheren. In de brief van de minister van SZW aan de Tweede Kamer d.d. 10 juni staat namelijk dat “uitgangspunt blijft marktwaardering” en dat “recht zal worden moeten worden gedaan aan de aanbevelingen van de Commissie Frijns inzake het risicomanagement”. Daarnaast wordt deze zienswijze in het position paper van de Nederlandsche Bank van 16 september 2011 nog eens benadrukt. Tevens vraagt DNB om extra wettelijke tools om prudent person bevorderingen beter te kunnen uitvoeren. Met de mogelijke verwarring die met name uit FTK2 naar voren kan komen (inzake marktrisico’s) lijkt deze vereiste niet overbodig.

28


Het blijft desalniettemin van belang dat alle stakeholders naar marktrisico’s blijven kijken, opdat gezond verstand in pensioenland gewaarborgd blijft.

29

‘Als sociale partners op decentraal niveau niet in staat blijken om heldere, richtinggevende afspraken te maken en te communiceren, dan worden onjuiste verwachtingen gewekt’

3 . zorgplicht | grenzen aan de vrijheid

3.

Zorgplicht

Grenzen aan de vrijheid Het pensioenakkoord dwingt sociale partners te kiezen tussen twee nieuwe toezichtskaders. Zij hebben daarbij “een scala aan mogelijkheden om te sturen op de balans van ambitie, risico’s en zekerheid”. Zij kunnen kiezen voor (nominale) prudentie, maar ook voor een (reëel) risico. Als het voor de deelnemers maar een passend en transparant contract is. Maar wie is er straks eigenlijk verantwoordelijk voor het beleggingsbeleid en bij wie ligt de zorgplicht? Volgens het pensioenakkoord ligt het “in de rede dat sociale partners op decentraal niveau het nieuwe contract vormgeven en invullen en daarbij in overleg treden met het pensioenfonds om te komen tot een contract waarbij ambitie, premie, beleggingsbeleid en collectief risicoprofiel passend zijn”. Het akkoord meldt verder dat pensioenfondsen verantwoordelijk zijn voor de samenstelling van de beleggingsportefeuille, het verwachte rendement daarop, de bijbehorende kansen op indexatie en, indien van toepassing, het aanwenden en vullen van de egalisatiereserve, binnen het kader van de door sociale partners in het pensioencontract bepaalde regels. Met de Pensioenwet (2009) was er al meer aandacht gekomen voor de zorgplicht, die pensioenuitvoerders hebben ten aanzien van beleggingen bij premieovereenkomsten, c.q. defined contribution regelingen (DC-regelingen). Deze zorgplicht richt zich op DC-regelingen waarbij sprake is van beleggingsvrijheid voor de (gewezen) deelnemers en geldt zowel voor verplicht gestelde regelingen als voor vrijwillige pensioenregelingen. In artikel 52 van de Pensioenwet wordt de verantwoordelijkheid voor de beleggingen bij DC-regelingen met beleggingsvrijheid in eerste instantie bij de pensioenuitvoerder neergelegd. De pensioenuitvoerder moet handelen volgens het prudentpersonbeginsel. De pensioenuitvoerder biedt de (gewezen) deelnemer de mogelijkheid om de verantwoordelijkheid voor de beleggingen over te nemen. Om de (gewezen) deelnemer daarbij te beschermen, is een zorgplicht geïntroduceerd die grenzen moet stellen aan de beleggingsvrijheid van de (gewezen) deelnemer. Deze zorgplicht, die bij de pensioenuitvoerder ligt, is gebaseerd op de zorgplicht die voor verzekerde regelingen geldt op grond van de Wet financieel toezicht. De zorgplicht werkt als volgt: de pensioenuitvoerder adviseert de (gewezen) deelnemer over de spreiding van de beleggingen in relatie tot de duur van de periode tot de pensioendatum. Hierbij neemt het beleggingsrisico af naarmate de pensioendatum nadert. Het advies wordt gebaseerd op informatie die de pensioenuitvoerder 31


bij de (gewezen) deelnemer dient in te winnen en vast te leggen in een klanten risicoprofiel. Elementen als financiële positie, beleggingskennis- en ervaring en risicobereidheid spelen in dit kader een rol. Dit vertaalt zich in de praktijk veelal in de vorm van lifecycle beleggen. De (gewezen) deelnemer wordt op basis van leeftijd en andere relevante informatie uit het klanten risicoprofiel geadviseerd in een bepaalde beleggingscategorie deel te nemen. Naarmate de leeftijd hoger wordt, komt de (gewezen) deelnemer automatisch in een andere beleggingscategorie terecht, waarbij steeds meer defensief wordt belegd en de beleggingsrisico’s afnemen. Naast het lifecycle beleggen is er veelal ook de mogelijkheid voor de (gewezen) deelnemer om zelf een keuze te maken voor de beleggingen (zogenaamde opting-out). De pensioenuitvoerder moet jaarlijks onderzoeken of de beleggingen van de (gewezen) deelnemer zich binnen de grenzen van het gegeven advies bevinden. De (gewezen) deelnemer moet hierover worden geïnformeerd. Hoewel de prudentpersonregel onverminderd geldt voor het beheer van pensioenregelingen onder het nieuwe toezichtkader, geldt voor de zachte rechten onder FTK2 niet de zorgplicht, zoals we die nu kennen voor DC-regelingen. Dit klemt, omdat het overgrote deel van de Nederlandse beroepsbevolking deelneemt aan verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfondsen. Alleen in het geval van zeer principiële gemoedsbezwaren, kunnen individuele werknemers van deelname aan een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds worden ontheven. Hiervan is slechts op zeer beperkte schaal sprake. De meeste werknemers kunnen niet uittreden uit deze fondsen en ze kunnen de verantwoordelijkheid voor de beleggingen ook niet overnemen. Zij zijn als het ware tot het beleggingsbeleid van deze fondsen veroordeeld. Aangesloten werkgevers kunnen op basis van een performancetoets (Z-score) een bedrijfstakpensioenfonds bij onvoldoende beleggingsrendement wel verzoeken om hun werknemers of een deel daarvan vrij te stellen van verplichte deelname aan het fonds. Dit komt in de praktijk tot op heden echter nauwelijks voor. Wij zullen hierna zien dat het maken van een passend, volledig en transparant pensioencontract en de communicatie daarover aan alle deelnemers heel belangrijk wordt. Dit veronderstelt een hoge mate van kennis van zaken bij sociale partners op decentraal niveau, de wil om hierover duidelijke (richtinggevende) en haalbare afspraken te maken en de kunde om hierover goed te communiceren met de (gewezen) deelnemers. Vervolgens zal de goede uitvoering van deze afspraken de nodige zorg vergen.

32


Collectieve pensioenregelingen? De centrale werkgeversorganisaties onder aanvoering van VNO-NCW lijken met het pensioenakkoord de pensioenen (financieel) meer op afstand te willen zetten, maar het akkoord dwingt de werkgevers en werkgeversorganisaties in de diverse bedrijven en sectoren juist om zich meer te verdiepen in de pensioenen en de verwerving daarvan (beleggingsbeleid). Ze zullen samen met vakbonden en andere werknemersvertegenwoordigers tot richtinggevende afspraken moeten komen en vervolgens de discussie moeten aangaan met de besturen van de fondsen en de verzekeraars voor een goede uitvoering van de pensioenregelingen. Op grond van het pensioenakkoord wordt aan de sociale partners op decentraal niveau namelijk de opdracht meegegeven bij de totstandkoming van de pensioenovereenkomst te expliciteren wat hun ambities zijn. Sociale partners zullen daarom in de nieuwe pensioencontracten afspraken moeten vastleggen over het beleggingsbeleid, zodat het risicoprofiel van het pensioenfonds aansluit op de uitgangspunten en de ambities die partijen voor ogen hebben met de pensioenregeling. Als ze daartoe niet (goed) in staat zijn, kan het resultaat zijn dat er ook geen transparante communicatie met de (gewezen) deelnemers over de pensioenregeling tot stand zal komen. Dat zou kunnen leiden tot een mismatch van verwachtingen en onrust in de bedrijven en bedrijfstakken. Dit betekent dat er als gevolg van het pensioenakkoord door sociale partners op decentraal niveau een beleggingsprofiel voor de collectieve pensioenregeling zal worden opgesteld waar het beleggingsbeleid op wordt gebaseerd. De inhoud van een dergelijk profiel hangt nauw samen met de geformuleerde pensioenambitie, de samenstelling van het deelnemersbestand (leeftijd, inkomen, etc.) en de verwachte rendementsparameters. De mate van zekerheid die partijen voor ogen hebben zal moeten worden geborgd door het samenspel van het risicoprofiel van de deelnemers, de samenstelling van de beleggingsportefeuille en de wijze waarop de opbouw en aanwending van reserves is ingericht. Sociale partners op decentraal niveau hebben naar onze mening een sterk stuur waar ze over kunnen beschikken bij het beleggingsbeleid. Door een transparant en duidelijk omlijnd strategisch beleggingsbeleid waarbinnen de pensioenuitvoerder dient te werken af te spreken, kunnen zij een duidelijke stempel drukken op de pensioenregeling, de zekerheid van de pensioenen en daarmee de mogelijke pensioenuitkomsten. Bij een collectief beleggingsprofiel is het in de praktijk mogelijk om daarbinnen een koppeling te maken met beleggingsprofielen per leeftijdscohort. Er kan een collectief beleggingsbeleid worden vormgeven, dat de optelsom is van (fictieve) individuele beleggingen gekoppeld aan leeftijdscohorten (defensiever beleggen naar mate 33


de pensioendatum meer nadert). Dit kan worden vertaald naar meer zekerheid voor het opgebouwde pensioen naarmate de deelnemer ouder wordt. In deze aanpak schuift de collectieve pensioenregeling qua benadering meer toe naar een individuele DC-regeling. De minister staat echter niet toe, dat binnen pensioenfondsen rechten en verplichtingen naar leeftijdscohorten worden afgezonderd. In de komende vijf jaar zal worden nagegaan of dit bij een aanstaande herziening van het Nederlandse pensioensysteem alsnog mogelijk wordt gemaakt. Het pensioenakkoord spreekt weliswaar over maatwerk, maar tevens ook over een beleggingsbeleid voor fondsen als collectief. Hiermee lijkt het uitgesloten, dat voor afzonderlijke groepen deelnemers volgens leeftijdgebonden risico’s kan worden belegd. In de startbrief moet bij premieovereenkomsten expliciet worden vermeld welk deel van de premie is bestemd voor pensioenopbouw en welk deel voor uitvoeringskosten en risicopremies. Bij andere pensioenregelingen is dit niet vereist, maar als garanties expliciet komen te vervallen wordt deze informatie des te relevanter. Door het pensioenakkoord lijken pensioenregelingen (en dus pensioenovereenkomsten) complexer te worden. Wij noemen onder meer de volgende punten: • Het ‘levensverwachtingsaanpassingsmechanisme’ voor zowel de nieuwe pensioenopbouw, als voor de bestaande aanspraken; en • Het ‘rendementsaanpassingsmechanisme’ voor het opvangen van financiële schokken, waarbij gebruik kan worden gemaakt van een egalisatiereserve en een dempingsperiode om schokken op de financiële markten op te vangen. Wij zijn van mening, dat bij de vertaling van dergelijke onderwerpen naar de pensioenovereenkomst door werkgevers en werknemers goed moet worden bewaakt dat de pensioenregeling nog steeds (tegen een acceptabele prijs) uitvoerbaar is. Hoge uitvoeringskosten gaan immers ten koste van de uitkeringshoogte. Uitgaande van gelijkblijvende premies voor de pensioenregeling (een van de uitgangspunten van het pensioenakkoord) zullen hogere uitvoeringskosten zich vertalen in een slechtere pensioenovereenkomst. Het is dus verstandig, dat sociale partners op decentraal niveau de uitvoeringskosten betrekken bij hun afwegingen, voordat zij definitieve keuzes maken. Het zal nodig zijn om tijdig met de pensioenuitvoerder te overleggen over nut en noodzaak en fasering van nieuwe automatiseringsopgaven, de omvang van de uitvoeringskosten en over de verdeling en doorbelasting hiervan. Wij zijn bovendien voorstander van de uitbreiding van de transparantie over de hoogte van de uitvoeringskosten (zoals nu al geldt bij premieovereenkomsten). Als de 34


pensioenuitvoerder altijd verplicht wordt rekenschap te geven van de hoogte van de uitvoeringskosten in de communicatie richting de (gewezen) deelnemers, pensioengerechtigden en andere stakeholders, dan is dit een extra stok achter de deur om te kiezen voor een efficiënte pensioenuitvoering. Zorgplicht voor efficiënte pensioenuitvoering? Het Nederlandse pensioenrecht en arbeidsrecht kennen een zorgplicht voor de werkgever. Zo is in de pensioenwet geregeld dat de werkgever er mede verantwoordelijk voor is dat de pensioenuitvoerder een nieuwe werknemer via een startbrief tijdig, duidelijk en begrijpelijk inlicht over de pensioenovereenkomst dat is gesloten. De werkgever kan door de werknemer worden aangesproken als de startbrief niet of niet juist wordt verstrekt. Deze bepaling wordt in het kader van het pensioenakkoord extra belangrijk. Een van de uitgangspunten bij het pensioenakkoord is dat de pensioencontracten transparant moeten zijn, zodat er geen kloof kan ontstaan tussen de pensioenambitie en -verwachting enerzijds en de werkelijke (toekomstige) uitkering anderzijds. Een duidelijke communicatie bij aanvang van de pensioenovereenkomst is hierbij van groot belang. De werkgever is hier dus mede verantwoordelijk voor. Als er sprake is van een efficiënte pensioenovereenkomst, die transparant is voor (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden, dan loopt de werkgever minder het risico dat hij niet kan voldoen aan de zorgplicht die hij heeft. In het Burgerlijk Wetboek is vastgelegd dat de werkgever en de werknemer verplicht zijn zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen. Deze bepaling is de grondslag voor ‘goed werkgeverschap’ in Nederland. Het artikel is opgenomen onder de bepalingen aangaande de arbeidsovereenkomst en ziet daarom ook toe op de pensioenovereenkomst die onderdeel uitmaakt van de arbeidsvoorwaarden. De eisen van redelijkheid en billijkheid spelen een belangrijke rol bij de vraag of bij toetsing wordt voldaan aan de eis van ‘goed werkgeverschap’. Dit betekent dat alle omstandigheden van het concrete geval worden meegewogen wanneer een rechter een dergelijke zaak krijgt voorgelegd. Op grond van de huidige invulling van ‘goed werkgeverschap’ bij pensioenovereenkomsten in de jurisprudentie is tot zeer recent weinig nadruk gelegd op de zorgplicht voor een efficiënte pensioenuitvoering 3 . Met het pensioenakkoord zal hier naar onze mening verandering in komen. Werkgevers moeten zich realiseren 3

Zie uitspraak van de Rechtbank Rotterdam van 4 augustus 2011 (LJN: BR4189, AWB 10/4037 BC-T2). In deze uitspraak over een aanwijzing van DNB aan PME heeft de rechtbank grote vraagtekens gezet bij de omvang van de uitvoeringskosten (voor vermogensbeheer) van PME. Deze uitspraak heeft veel publiciteit opgeleverd. 35


dat ze met dit akkoord de pensioenen niet (financieel) op afstand zetten, maar dat ze er juist in toenemende mate verantwoordelijk voor worden. Vanaf het maken van de afspraken in het kader van de pensioenovereenkomst (inclusief afspraken over het beleggingbeleid) tot en met de uitvoering. Door de verantwoordelijkheden voor de werkgever op grond van het pensioenakkoord, zal de zorgplicht op grond van het Burgerlijk Wetboek (goed werkgeverschap) naar onze mening ook van belang zijn in relatie tot een efficiënte pensioenuitvoering. Het staat werknemers vrij om hun werkgever hierop aan te spreken en dit desgewenst bij de rechter te proberen af te dwingen. DC-governance In de Verenigde Staten (VS) en het Verenigd Koninkrijk (VK) zijn DC-regelingen veel voorkomend en wordt voorop gelopen op het gebied van kostentransparantie en governance aangaande DC-regelingen. In de VS bestaan veel pensioenregelingen in de vorm van een 401K-plan. Dit zijn DC-regelingen op basis van individuele beleggingsrekeningen. Deze regelingen worden beheerd door zogenaamde ‘plan fiduciaries’ (dit zijn alle partijen die betrokken zijn bij de uitvoering, inclusief de werkgever). De Amerikaanse Employee Retirement Income Security Act (ERISA) regelt specifiek de wijze van uitvoering. Zo gelden voorschriften voor het geven van instructies van de deelnemer aan de plan fiduciary, de beleggingsmogelijkheden, de controle van de deelnemer over zijn beleggingen en de aansprakelijkheid van de plan fiduciary zelf. Sinds oktober vorig jaar is de ERISA wetgeving aangescherpt ten aanzien van de ‘fee disclosure’, ofwel de uitvoeringskosten. De nieuwe voorschriften dwingen fiduciaries prudent te zijn bij de selectie van dienstverleners en ervoor te zorgen, dat de vergoedingen die zij ontvangen niet excessief zijn. Voorts moeten uitvoeringsovereenkomsten alle diensten beschrijven die worden verricht met alle daaraan verbonden beloningen en vergoedingen (direct of indirect). Voor gebundelde dienstverlening moet alleen de aanbieder van de bundel de beloningen en vergoedingen laten zien, ook die, die hij krijgt van een samenwerkingspartner of een partner waaraan hij werkzaamheden heeft uitbesteed. Het gaat om het laten zien van de gezamenlijke beloningen en vergoedingen. Het is niet verplicht de verdeling daarvan over de betrokken partijen binnen een gebundelde dienstverlening te laten zien, behalve als het gaat om kosten, die direct ten laste van de (netto) waarde van de beleggingen komen of die zijn bepaald op transactiebasis (provisie voor een tussenpersoon gerelateerd aan effectentransacties, die een vermogensbeheerder betaalt voor diensten die de klant indirect ten goede komen, maar niet direct op de klant zijn gericht). De verantwoordelijke fiduciary moet de informatie krijgen, voordat een overeenkomst wordt aangegaan, verlengd of vernieuwd. 36


De Amerikaanse voorschriften onder ERISA staan in schril contrast tot de huidige wetgeving op dit gebied in Nederland. De Nederlandse regelgeving kent op basis van het Besluit uitvoering Pensioenwet alleen een verplichting om duidelijk te maken welke kosten direct ten laste van de premies worden gebracht. Allerlei verborgen kosten die ten laste komen van het rendement, kunnen eenvoudig verborgen blijven. Het kan daarbij gaan om substantiële kosten, die een aanmerkelijke invloed hebben op het pensioenresultaat. In het VK wordt bij DC-regelingen onderscheid gemaakt tussen governance op de volgende twee niveaus: 1. ‘Operational’ governance Bij ‘operational governance’ gaat het erom dat wordt zorg gedragen dat de DC-regeling op operationeel niveau effectief functioneert. Bijvoorbeeld of de premies tijdig zijn betaald en belegd, de uitkeringen tijdig zijn betaald, er informatie wordt verstrekt, etc. Ook valt hieronder of de pensioenregeling wordt uitgevoerd in overeenstemming met weten regelgeving en de voorwaarden die de toezichthouder stelt. 2. ‘Qualitative’ governance Bij ‘qualitative governance’ gaat het erom dat er zorg voor wordt gedragen dat de DC-regeling functioneert in het belang van de deelnemers aan de pensioenregeling en dat de ervaringen en belevingen van de deelnemers steeds verder worden verbeterd (bijvoorbeeld: het aanbod van beleggingsfondsen is toereikend, de investment managers functioneren adequaat, er wordt effectief gecommuniceerd met de deelnemers, etc.). Operational governance is bedoeld om bescherming te bieden aan de belangen en aanspraken van de deelnemers in de pensioenregeling, terwijl qualitative governance rekening houdt met de belangen van de deelnemers in een ruimer perspectief en probeert de pensioenuitkomsten van de deelnemers te verrijken, meer in het bijzonder door de volgende effecten te voorkomen: • Slechte beleggingskeuzes; • Ongunstige product- of contractvoorwaarden; • Gebrek aan kennis en inzicht; • Slechte keuzes (bijvoorbeeld ten aanzien van pensioeningang). Bij qualitative governance gaat het derhalve om zaken die niet direct voortvloeien uit weten regelgeving of voorschriften van de toezichthouder. 37


Uit onderzoek in het VK blijkt dat diegenen die verantwoordelijk zijn voor DC-regelingen onduidelijkheid over de pensioenregeling bij deelnemers als het grootste risico zien. Goede governance kan dit helpen te verbeteren, door een mechanisme te creëren dat de behoeften en eisen van de deelnemers inzichtelijk maakt. Als we de praktijk van uitvoering van DC-pensioenregelingen in het VK en in de VS vergelijken met die in Nederland bij toepassing van het nieuwe toezichtskader bij uitvoering van het pensioenakkoord dan vallen ons enkele zaken op. Het is opmerkelijk dat de sociale partners en met name de centrale werkgeversorganisaties, die het nieuwe pensioenakkoord vanuit een kostenmotief hebben ingestoken, over de uitvoeringskosten van de nieuwe pensioencontracten geen specifieke afspraken hebben gemaakt. De criteria die in het pensioenakkoord worden gehanteerd ten aanzien van het nieuwe pensioencontract (passendheid, volledigheid en transparantie) kunnen met name ook worden toegepast op de uitvoeringskosten. Ook deze kosten zijn immers van invloed op de premiehoogte, dan wel op de hoogte van de pensioenresultaten. Hier is ook in Nederland nog een belangrijke slag te maken. Wij zien in de ervaringen in de VS en de aanscherping van de ERISA wetgeving een extra aanleiding om bij de uitwerking van het pensioenakkoord nadere regelgeving te ontwikkelen ten aanzien van de passendheid (in de zin van proportionaliteit) volledigheid en transparantie van alle door pensioenuitvoerders direct en indirect gemaakte uitvoeringskosten en de wijze waarop deze kosten worden doorbelast en verantwoord. Daar komt wat ons betreft bij dat ook de werkgever de plicht heeft daarop toe te zien. Wij zien een verband tussen ‘operational governance’ in het VK en de zorgplicht op grond van de Pensioenwet. Het gaat in beide situaties om de verantwoordelijkheid voor de operationele uitvoering van de pensioenregeling. ‘Qualitative governance’ in het VK benadert de zorgplicht vanuit een ruimer perspectief en heeft meer raakvlaken met de zorgplicht op grond van het Burgerlijk Wetboek (goed werkgeverschap) en de ‘prudentpersonregel’ die op grond van de Pensioenwet geldt bij beleggingen.

38


Het is verstandig om de ervaringen uit het VK serieus te nemen. Als sociale partners op decentraal niveau (dus werkgevers en werknemers) niet in staat blijken om heldere, richtinggevende afspraken te maken en te communiceren, dan worden onjuiste verwachtingen gewekt. Dit kan tot onvrede leiden in de bedrijven en de bedrijfstakken. Een goede governance structuur, zoals in het VK, zal de kans hierop verkleinen. Wij zien in het bijzonder toegevoegde waarde voor nadere voorschriften in Nederland op het gebied van ‘qualitative governance’. We doelen dan op voorschriften specifiek voor werkgevers- en werknemersorganisaties die collectieve afspraken maken over pensioenen. Dit om de kans te beperken dat zij ondanks alle goede bedoelingen (uit hoofde van goed werkgeverschap en werknemerschap) niet in staat zijn om toereikende afspraken te maken over nieuwe pensioencontracten op grond van het pensioenakkoord. Wij kunnen ons voorstellen, dat het aanbieden van, c.q. het verplicht stellen van deskundigheidstoetsen voor sociale partners op het gebied van pensioen onderdeel uitmaakt van zulke governance voorschriften.

39

‘Pensioen is slechts één van de instrumenten bij het fysiek, mentaal en financieel gezond oud worden’

4 . communicatie | van ‘ pensioen ’ naar ‘ pensioneren ’

4.

Communicatie

Van ‘pensioen’ naar ‘pensioneren’ De ontwikkelingen in de pensioensector vragen om een bedrijfsmatige benadering van de communicatie. Risicomanagement, meetbaarheid van resultaten, effectiviteit en efficiency zijn daarbij de uitgangspunten. Maar ook zorg om de reputatie van het fonds als afzender van belangrijke boodschappen. Een pensioenfondsbestuur draagt verantwoordelijkheid voor een bij het fonds passend communicatiebeleid en een adequate uitvoering ervan. Risicomanagement blijkt steeds vaker een voor het pensioenfondsbestuur werkbare invalshoek voor het communicatiebeleid. Het speelt voor de meeste fondsen op twee niveaus: deelnemerscommunicatie en reputatiemanagement. Die twee onderwerpen hangen nauw met elkaar samen. In het streven naar effectieve communicatie is het essentieel dat de ontvanger van een boodschap de afzender ervan vertrouwt, of op zijn minst serieus neemt. Sinds het begin van de kredietcrisis is dat voor financiële instituten niet meer vanzelfsprekend. Pensioenfondsen, als onderdeel van de financiële wereld, moeten zich realiseren dat het vaak blinde vertrouwen dat deelnemers hadden, in veel gevallen is omgeslagen in een zeer kritische houding. Dat betekent dat boodschappen nogal eens door een filter van wantrouwen worden bekeken. Dat maakt effectief overbrengen van belangrijke boodschappen extra moeilijk. Het is dan ook belangrijk en urgent om stelselmatig te werken aan verbeteren en verstevigen van de reputatie van fondsen, ook in gezamenlijkheid. De deelnemer is de afgelopen jaren ontegenzeglijk dichterbij gekomen. Deelnemers zijn zich bewuster van het feit dat ‘pensioen’ belangrijk is, maar daarmee is het ‘pensioenbewustzijn’ nog niet toegenomen. Sterker, recente peilingen geven aan dat het juist verder is afgenomen. De deelnemer is zich in het algemeen niet daadwerkelijk bewust van zijn pensioensituatie. Ook in een periode waarin lage dekkingsgraden en korten van pensioenen regelmatig de krant halen, blijkt de deelnemer niet of nauwelijks bereid of in staat zich in de eigen pensioensituatie te verdiepen. Met als gevolg dat nog steeds veel deelnemers een te optimistische verwachting hebben van hun uiteindelijke pensioen en ooit worden geconfronteerd met een teleurstellend pensioenresultaat. In veel gevallen is dat niet alleen een kwestie van gebrek aan interesse, maar vaak ook van onduidelijke of onvolledige informatievoorziening in het verleden. De grote hoeveelheid informatie die de deelnemer door de jaren heen ontving bevatte veelal algemene, niet voor hem persoonlijk relevante gegevens. Veel informatie over veranderingen in regelingen in het verleden blijkt 41


simpelweg niet te zijn geland. Het leidde, ondanks de goede bedoelingen, tot een zekere mate van ‘pensioenbewusteloosheid’. Naast teleurstelling over het eindresultaat speelt hier ook vaak de problematiek van een te laat gemaakte of onjuiste keuze door de deelnemer. In dat kader zouden fondsen geneigd kunnen zijn om tijdens het voorzichtige herstel van onderdekking al relatief snel weer positieve boodschappen uit te zenden over de hoogte van het pensioen en de indexatiekwaliteit. Dat leidt wellicht op korte termijn tot minder onrust, maar belemmert wel de noodzakelijke ontwikkeling van het besef in de samenleving dat pensioen in de toekomst niet die mate van zekerheid zal hebben die velen er nu nog van verwachten. Eigen verantwoordelijkheid Jarenlang leek de gedachte gerechtvaardigd dat ‘het wel goed zat met het pensioen’. Dat leidde tot een zekere gezapigheid bij de meeste deelnemers en ook in de pers was pensioen niet bepaald een ‘hot item’. Inmiddels zijn de bakens verzet en hebben de nieuwsberichten over herstelplannen en dalende dekkingsgraden plaatsgemaakt voor discussies over langer doorwerken, over ‘korten’ van pensioenen, over de houdbaarheid van het huidige pensioensysteem en over het ‘nieuwe pensioencontract’. Met als belangrijke boodschap voor de deelnemers: meer eigen verantwoordelijkheid en (leren) omgaan met risico’s en onzekerheden. Intussen is er ook ontegenzeglijk schade toegebracht aan het imago van de pensioensector. De sector heeft te maken met gedaald vertrouwen van de consument ten aanzien van het beheer van zijn pensioen (krijg ik mijn pensioen nog wel?), een steeds grotere behoefte aan transparantie over premies, kosten en opbrengsten, en toenemende discussies over zaken als solidariteit (wie betaalt de rekening?). De per saldo overwegend negatieve aandacht voor pensioen biedt de pensioensector echter ook een kans om de handschoen op te pakken: pensioen is en blijft belangrijk, maar pensioen zal op een andere manier door de deelnemer en gepensioneerde moeten worden beleefd. De pensioenhervorming brengt hoe dan ook meer onzekerheden met zich mee, en een verschuiving van risico’s naar de deelnemer. Daarom wordt het belangrijk voor de diverse partijen in de pensioenwereld om samen te bouwen aan een realistisch pensioenbewustzijn en samen te bouwen aan een realistisch en gefundeerd vertrouwen in het pensioenstelsel en in de uitvoering daarvan. Van pensioen naar pensioneren Het nieuwe pensioencontract betekent het einde van een lange periode van moeizame informatieverplichtingen over ‘uw pensioen’. Het zal in de toekomst

42


steeds minder gaan over ‘pensioen’ en steeds vaker over ‘pensioneren’. Anders gezegd, op een fysiek, mentaal en financieel gezonde manier oud worden. Pensioen is daarbij slechts één van de instrumenten. Dat brengt ons tot een belangrijk kanteling in de pensioencommunicatie. Wij noemen dat weleens het (mogelijke) einde van de informatiebulldozer. De belangrijkste triggers daarbij zijn het langer doorwerken en het steeds ouder worden: de rode draad in het nieuwe pensioencontract. Bij het langer doorwerken gaat het wat betreft de werknemer niet alleen om het langer moeten doorwerken, maar ook om het fysiek en mentaal langer kunnen en willen doorwerken. Van de zijde van de werkgever is het zaak om dat te kunnen ‘faciliteren’ op een economisch en tegelijk maatschappelijk verantwoorde manier. Daarbij moeten we er rekening mee houden dat ‘langer doorwerken’ niet betekent dat we opschuiven van 65 naar 66 of 67 jaar, maar in wezen van 62 naar 66 of 67 jaar. Immers de huidige oudere generatie heeft vrijwel in z’n totaliteit nog kunnen stoppen met werken op leeftijd 62. Binnen de context van het steeds ouder worden, komt ook de vraag om de hoek kijken of je wel zo nodig ‘moet stoppen met werken’. Waarom zou je pensioneren van wat je leuk vindt? Waarom zou je niet maatschappelijk betrokken blijven in een licht(?) betaalde functie? Wat moet je 20 jaar ‘achter de geraniums’? Nieuw pensioencontract De contouren van het nieuwe pensioencontract lijken inmiddels duidelijk: minder zekerheid; meer risico voor de deelnemer. Centrale vraag wat betreft de communicatie over het nieuwe pensioencontract is op dit moment: “Hoe gaan we de deelnemer dat uitleggen?” Waarbij onder ‘dat’ wordt verstaan: hoe leggen we uit wat er hoe onzeker is en waarom? De vraag is of dit wel de juiste benadering is. Is deze vraag wel valide en wat is een werkbaar communicatie-alternatief? De communicatie over pensioen is in korte tijd in een geheel nieuw daglicht komen te staan. Van een overmaat aan informatie gebaseerd op blind vertrouwen van de deelnemer en daardoor een structureel gebrek aan belangstelling voor die verkregen informatie, ziet de sector zich geplaatst voor het zich ernstig moeten verdedigen over het gevoerde beleid tegenover een toenemend wantrouwen bij deelnemers en gepensioneerden. De commotie over het korten lijkt enigszins te zijn weggezakt in het gegeven dat er gewerkt wordt aan een nieuw pensioencontract, met als mede-uitgangspunten de algemene onbetaalbaarheid van de oudedagsvoorzieningen, de stijgende

43


levensverwachting en de verhoging van de AOW-leeftijd. Die commotie was in zoverre onterecht, dat met het korten vergelijkbare maatregelen gedurende tal van jaren al worden genomen, maar amper als zodanig werden (h)erkend. Denk aan de structurele aanpassing van eindloon naar middelloon, stijgende premies, uitblijvende indexaties. Leven met onzekerheid Het nieuwe pensioencontract lijkt voor de deelnemer een regeling te gaan betekenen met minder zekerheid over de te behalen pensioenuitkomst. En, dus, met een grotere mate van eigen verantwoordelijkheid voor een goede – passende – oudedagsvoorziening. Niet in de zin van zelf moeten gaan bijsparen, maar wel in de zin van het accepteren dat er minder garantie is dan er in het verleden werd beleefd. Werd beleefd, want de ‘oude’ garantie was vooral een kwestie van perceptie. Zaken als betalingsvoorbehoud en uitblijvende indexatie zeggen de deelnemer weinig tot niets en worden in het algemeen dan ook niet al te serieus genomen; veelal vanuit onbegrip, onkunde en vooral vanuit de vaagheid van de pensioenbeleving: “Pensioen is voor straks”; “Mijn pensioen zit vast wel goed”. De deelnemer maakt zich binnen de huidige economische ontwikkelingen eerder zorgen om zijn baan en zijn loonsverhoging dan om zijn pensioen. De behoefte om de aan het nieuwe pensioencontract verbonden gekoppelde ‘verminderde zekerheid’ en ‘verhoogd risico voor de deelnemer’ inhoudelijk te willen uitleggen is tekenend voor de pensioensector en de wijze waarop de afgelopen periode de informatievoorziening richting de deelnemer heeft plaatsgevonden. De deelnemer heeft voor wat betreft het omgaan met zijn pensioen een cursus ‘pensioen-motortechniek’ gekregen (hoe zit de techniek van mijn regeling en mijn pensioenopbouw in elkaar?) in plaats van een cursus ‘pensioen-rijvaardigheid’ (waar moet ik op letten als er in mijn situatie iets verandert?). De deelnemer zal dus linksom of rechtsom moeten leren leven met voorwaardelijkheid en onzekerheid. De vermeende zekerheid van de deelnemer over zijn pensioenuitkomst is niet meer dan een niet nader ingevuld gevoel van zekerheid. Uit diverse onderzoeken blijkt dat de deelnemer niet alleen nauwelijks of geen idee heeft over zijn pensioenuitkomst, maar evenmin over de hoogte van de AOW die hij gaat ontvangen en over wat hij straks eigenlijk aan financiële middelen nodig heeft. Het is opmerkelijk dat binnen de economische ontwikkelingen van de afgelopen decennia de deelnemer al lang heeft leren leven met allerlei onzekerheden en voorwaardelijkheden op allerlei terreinen, en dat ook heeft leren accepteren.

44


Denk aan de gevolgen van de beursontwikkeling voor huizenprijzen en hypotheken, maar ook aan het uitblijven van salarisverhogingen, het verlies van banen als gevolg van inkrimpingen bij bedrijven, enzovoorts. En in feite kan ook de ontwikkeling van de premies voor de zorgverzekeringen daartoe worden gerekend. Alleen bij ‘pensioen’ houden we nog steeds vast aan een soort van schijnzekerheid. Want ook de overgang van eindloon naar middelloon en (C)DC, de invoering en het vervolgens weer teruggedraaid worden van de VUT, de invoering van de Wet VPL, uitblijven van indexatie als gevolg van de teruggevallen dekkingsgraden en dergelijke zijn vergelijkbare toenemende onzekerheden en voorwaardelijkheden. Het is overigens interessant om te kijken naar het letterlijk verzekeren: het afsluiten van verzekeringen. De Nederlanders behoren tot de best (lees: meest) verzekerde bevolkingsgroepen. En ook daar zien we de hierboven bedoelde schijnzekerheid: wel verzekerd zijn maar niet zeker weten waarvoor precies. Met als gevolg verrassingen door het oververzekerd zijn, onderverzekerd zijn, dubbel verzekerd zijn, maar ook niet-verzekerd zijn. Eigen verantwoordelijkheid Steeds duidelijker wordt dat de consument een steeds grotere mate van eigen verantwoordelijkheid voor ‘zijn eigen financieel welzijn straks’ moet gaan dragen. En niet alleen toenemende verantwoordelijkheid voor zijn ‘financieel welzijn’. Met het nieuwe werken en het nieuwe pensioencontract komt een aantal zaken samen dat een enorme impact zal hebben op ‘werken’ en ‘pensioneren’. We zullen er met elkaar (werkgevers, werknemer, overheid) voor moeten zorgen dat we gezond ouder worden en van daaruit langer kunnen en willen doorwerken. Zaken als deeltijdbanen, deeltijdpensioen, banen voor ouderen en andere vormen van arbeidsovereenkomsten zullen daarin belangrijke rollen gaan spelen. De onzekerheid in het nieuwe pensioencontract is eigenlijk niets bijzonders. Het enige vervelende is dat de eigenlijke boodschap zou moeten zijn: uw nieuwe pensioen is niet onzekerder dan uw oude, alleen dat ook uw oude pensioen onzeker was, hebben we u nooit duidelijk verteld. Visie Voor de communicatie over pensioen heeft dit ingrijpende gevolgen. Het gaat immers niet meer om ‘een goed pensioen’, maar om ‘goed pensioneren’. Pensioen en de pensioenuitkomst zijn geen doel meer op zich, maar middelen die bijdragen om ‘de toekomst’ op een goede manier te kunnen invullen. De communicatie over pensioen zal daardoor integreren in communicatie over arbeidsvoorwaarden en

45


communicatie over werken. Sturen op ‘pensioenbewustzijn’ maakt plaats voor sturen op ‘financieel zelfbewustzijn’. Goede invulling van pensioencommunicatie en arbeidsvoorwaardencommunicatie betekent dan vooral het faciliteren van de werknemer/deelnemer bij het bewust omgaan met zijn (financiële en niet-financiële) arbeidsvoorwaarden, zijn persoonlijke arbeidspotentieel en arbeidsambitie, en zijn eigen verantwoordelijkheid voor zijn toekomstige financiële situatie. Daarmee verandert er nogal wat ten opzichte van de huidige invulling van de pensioencommunicatie. Het vraagt om andere boodschappen, om een andere invulling van middelen en van de afzender en om een andere samenwerking tussen pensioenfonds en werkgever. Wij zijn ons er daarbij van bewust dat die werkgever op dit moment nog geheel andere prioriteiten op de agenda heeft staan wat betreft zijn personeelsbeleid en communicatie over pensioen of langer doorwerken. Op hoofdlijnen zal de ‘nieuwe arbeidsvoorwaardencommunicatie’ neerkomen op het aanbieden van goede toegankelijke informatie over het totale arbeidsvoorwaardenpakket (inclusief de pensioenregeling) als naslagwerk (website), in combinatie met actieve, deelnemersgerichte (individuele) communicatie over de betekenis van het pensioen binnen het arbeidsvoorwaardenpakket en de keuzemogelijkheden en verantwoordelijkheden die dat voor de werknemer/deelnemer met zich meebrengen. Het nieuwe pensioencontract moet niet worden uitgelegd aan de hand van het concretiseren en het kwantificeren van risico’s en onzekerheden waar de deelnemer per saldo toch niets mee kan, maar door het plaatsen van het pensioen in een voor de deelnemer vertrouwde en herkenbare context: het nu. Met een daaraan gekoppelde impliciete acceptatie van wat het nu nu eenmaal met zich meebrengt. De kernboodschappen: 1. Je werkt nu en je bouwt nu pensioen op in overeenstemming met wat je nu verdient. Hoeveel pensioen je straks krijgt, is afhankelijk van het aantal jaren dat je dan hebt gewerkt en van wat je in de loop der jaren hebt verdiend. Hoeveel dat is, is net zo (on)zeker als je loopbaanontwikkeling. Wil je weten waar je straks recht op hebt als je nu stopt met werken? Kijk dan op je UPO en in het Nationaal Pensioenregister. 2. Je pensioenbelangen zijn in handen van betrokken professionals die weten wat ze doen en hoe ze ervoor kunnen zorgen dat over jouw opgebouwde pensioen op een verantwoorde manier een zo goed mogelijk rendement wordt gemaakt.

46


Gezamenlijke uitdaging Hoe leggen we het nieuwe pensioencontract uit? Door de focus te leggen op langer doorwerken. Want dat wordt de kern van het nieuwe pensioenverhaal: langer moeten, willen en kunnen doorwerken. Fysiek, mentaal en financieel gezond ouder worden en overgaan van werken naar minder werken of niet meer werken. Dat wordt de gezamenlijke uitdaging én de gezamenlijke verantwoordelijkheid voor werkgever, werknemer en overheid. De rol en de uitdaging daarin voor het pensioenfonds en de pensioenuitvoerder is de brug te slaan tussen pensioencommunicatie en arbeidsvoorwaardencommunicatie. De inhoudelijke communicatie over het nieuwe pensioencontract gaat dus primair over de relatie tussen pensioen en werken; over de betekenis van pensioenopbouw als financieringsbron voor je leven ‘later’, en niet meer over de inhoud van de regeling, de technische aspecten en hoeveel je later precies krijgt (in het imaginaire geval dat er helemaal niets zou veranderen). Een voorbeeld van een nieuwe boodschap: een werkgever zou aan de hand van een periodieke checklist zijn werknemers kunnen stimuleren dat een goed inzicht in de geldstromen in iemands leven van groot belang is. Pensioen is dan één van die geldstromen, weliswaar een hele belangrijke. Op die manier wordt bereikt dat mensen ook na gaan denken over wat ze eigenlijk nodig hebben, nu en later. Tot nu toe wordt, mede ingegeven door de Pensioenwet, vooral geprobeerd inzicht te verschaffen in de exacte hoogte van het pensioen op het moment van pensioneren. Los van het feit dat dit onmogelijk is (omstandigheden kunnen immers veranderen), lijkt het ook weinig behulpzaam. Een bepaald geïsoleerd bedrag zegt nog weinig over wat je ermee kunt en vooral wilt. Voor de pensioenfondsen en de pensioenuitvoerders betekent dit een heel belangrijke verandering. En dat geldt ook voor de werkgevers en werkgeversorganisaties. Voor de pensioenfondsen komt het erop neer dat ze niet meer worden geconfronteerd met bijna onmogelijke communicatiedoelstellingen, zoals het verhogen van het pensioenbewustzijn: hoe hoog wil je het hebben? Voor pensioenfondsen geldt een tweeledige taak. Eén: risicomanagement. Dat heeft allereerst te maken met de juridische juistheid van de boodschap, maar natuurlijk ook met deelnemersgerichte informatie en communicatie vanuit de individuele pensioensituatie. Twee: integratie van de pensioencommunicatie met de arbeidsvoorwaardencommunicatie. Om even wat dieper in te gaan op risicomanagement: het belangrijkste uitgangspunt daarbij is het voorkomen dat deelnemers een pensioenteleurstelling tegemoet gaan als gevolg van onvoldoende of niet begrepen informatie. En: zorg ervoor dat de

47


informatie voldoet aan de Pensioenwet en de richtlijnen van de toezichthouder. Voor het pensioenfonds en de uitvoerder zien we vooral een belangrijke verschuiving naar meetbaar effectief informatie- en communicatiemanagement. Wat betreft integratie met of aansluiting op de communicatie over de arbeidsvoorwaarden: dat is een kwestie van heldere afspraken maken met de werkgever of de werkgeversorganisaties. Er samen voor zorgen dat pensioen weer ‘teruggaat’ waar het thuishoort, namelijk in het arbeidsvoorwaardenpakket. En dan niet in de vorm van: ‘Hoeveel krijg ik straks?’, maar in de vorm van: ‘Wat is er voor mij geregeld en wat bouw ik op in de periode dat ik hier werk? Wat kan ik daarmee in relatie tot de duur en verdere invulling van mijn dienstverband?’ Belangrijke rol werkgever Op dat laatste vlak moet de grootste verandering gaan plaatsvinden. Het gaat immers om een mentaliteitsverandering met betrekking tot ‘anders omgaan met werk’. ‘Het Nieuwe Werken’ zoals dat nu in opkomst is, is alleen nog maar een aanzet. Het gaat niet alleen om flexibilisering, maar om anders denken over werken, carrièreontwikkeling en vrije tijd. Dat vraagt om een mentaliteitsverandering bij werkgevers en werknemers en bij de meeste organisaties om een forse cultuurverandering. Maar ook dat is oplosbaar. Pensioencommunicatie verschuift inhoudelijk naar arbeidsvoorwaardencommunicatie en uitvoerend naar cultuur en veranderingsmanagement. Dat vraagt een geïntegreerd communicatiebeleid waarbij de werkgever meer en meer leidend zal zijn. Die rol zal werkgevers in de nabije toekomst ook steeds beter gaan passen. Immers, de arbeidsmarkt gaat ingrijpend veranderen. Daardoor zullen werkgevers in toenemende mate alle zeilen bij moeten zetten om de beste werknemers uit de beperkte markt aan zich te binden. Een geïntegreerd communicatiebeleid zoals geschetst is daarbij onontbeerlijk. Pensioen komt daardoor bijna vanzelf uit de huidige geïsoleerde en onaantrekkelijke positie en krijgt welhaast automatisch de juiste aandacht.

48


De verwachting lijkt gerechtvaardigd dat we daarmee ‘pensioen’ een stuk concreter kunnen maken dan met de huidige inspanningen die vooral gericht zijn op het nakomen van de informatieverplichtingen en op het de deelnemer duidelijk maken dat zijn pensioen belangrijk is voor hem. In plaats van vertellen dat pensioen belangrijk is, máken we zijn pensioen voor hem belangrijk, in directe relatie met zijn loopbaan en inclusief zijn eigen verantwoordelijkheid daarin. Een dergelijke kanteling betekent niet alleen het einde van de huidige pensioeninformatiebulldozer, maar biedt ook de mogelijkheid om ‘goede communicatie’ te gaan bevorderen vanuit normatief toezicht in plaats van vanuit reparatief gericht toezicht.

49

‘De enorme beleidsvrijheid die nu onder de nieuwe toezichtregimes lijkt te gaan ontstaan, zou zich wel eens als een boemerang tegen de sector kunnen gaan keren’

5 . uitvoering | solidariteit als sponsor van efficienc y

5.

Uitvoering

Solidariteit als sponsor van efficiency Solidariteit tussen verschillende groepen deelnemers moet volgens het pensioenakkoord een belangrijke pijler blijven onder het pensioenstelsel. Dat leidt tot nieuwe systematische herverdelingen tussen jong en oud. Hoe werken die en wat zijn de gevolgen van het pensioenakkoord voor de pensioenuitvoering? Solidariteit lijkt de sponsor van efficiency in de uitvoering geworden. Op 4 juni 2010 hebben sociale partners het pensioenakkoord gepresenteerd. Iets meer dan een jaar later volgde de uitwerking ervan. Hiermee worden de contouren van het nieuwe pensioencontract geschetst, dat het Nederlandse pensioensysteem ‘weerbaar en wendbaar’ moet maken, zonder verlies van collectiviteit, solidariteit en verplichtstelling. De risico’s van verder toenemende levensverwachting en de volatiliteit op de financiële markten mogen niet leiden tot premieaanpassingen. De premie wordt zodoende gestabiliseerd. Langlevenrisico en financiële risico’s worden geheel gedragen door de deelnemers. Hieraan wordt vormgegeven door een tweetal sturingsmechanismen: het leeftijdsaanpassingsmechanisme en het rendementsaanpassingsmechanisme. Beide sturingsmechanismen kunnen leiden tot negatieve aanpassingen, en zodoende zijn kortingen in het nieuwe contract een serieuze mogelijkheid geworden. In het pensioenakkoord wordt daarom ook gesproken van zachte rechten. Dit geldt zowel voor latente als voor ingegane pensioenen. Eén van de bevindingen van de Commissie Goudswaard4 was dat Nederlandse pensioenfondsen in een spagaat belanden doordat zij een nominale garantie verstrekken, terwijl ze een reële ambitie hebben. In het nieuwe pensioencontract is de nominale garantie niet meer aan de orde en ligt de prioriteit bij de reële ambitie. Dekkingsgraden zijn dan ook in beginsel reële dekkingsgraden. Bij de vaststelling van die dekkingsgraad wordt, omdat er geen sprake is van garanties, niet uitgegaan van een risicovrije rente maar van verwachte rendementen, verminderd met de geambieerde inflatiecompensatie.

4

Een sterke tweede pijler: naar een toekomstbestendig stelsel van aanvullende pensioenen, Prof. Dr. K.P. Goudswaard c.s. 51


Bij de nieuwe pensioencontracten hoort ook een nieuw toezicht. Het huidige Financieel Toetsingskader (FTK) zal daarom worden aangepast. Voor de nieuwe contracten gaat het FTK2 gelden. Blijven fondsen de huidige contracten voortzetten, dan geldt het FTK1 – een aangescherpte versie van het huidige FTK. Het uitwerkingsmemorandum benadrukt het belang van conversie van bestaande rechten in ‘zachte’ rechten. Dit wordt het ‘invaren’ van bestaande aanspraken genoemd. Of en hoe dit juridisch mogelijk gemaakt kan worden wordt nog onderzocht door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Herverdelingen Het pensioenakkoord kent vele uitvoeringsvarianten, maar bij de uitwerking van het akkoord is langzaam een voorkeursvariant ontstaan. Daarin wordt een voorwaardelijk reëel pensioen toegezegd met gebruikmaking van een dempingsperiode en een egalisatiereserve. Deze variant zal komen te vallen onder het toezicht volgens FTK2. Het introduceren van een dempingsperiode en een egalisatiereserve heeft tot gevolg dat de volatiliteit van de hoogte van uitkeringen en aanspraken wordt beperkt, maar ook dat er herverdelingen ontstaan. De egalisatiereserve heeft tot gevolg dat toeslagverlening vooruit wordt geschoven in de tijd. Dit is in het voordeel van jongere en toekomstige deelnemers. Zodoende leidt het introduceren van een egalisatiereserve tot een herverdeling van oud naar jong. De dempingsperiode heeft aan de bovenzijde een vergelijkbaar effect. Aan de onderzijde echter, dat wil zeggen bij dekkingsgraden onder de 100% waar de toeslag wordt verlaagd of zelfs negatief wordt, is de werking hieraan spiegelbeeldig: de toeslagverlening wordt als het ware naar voren gehaald in de tijd, of anders gezegd: deze wordt toegekend uit middelen die er op dat moment niet zijn. Als die middelen niet later alsnog tevoorschijn komen, is de uitkering onterecht geweest. Het gevolg hiervan is een herverdeling van jong naar oud. Risicoprofiel Het risicoprofiel van pensioenfondsdeelnemers is leeftijdsafhankelijk. Iemand van 30 zou in zijn beleggingsmix meer risico kunnen nemen dan iemand van 50. Het pensioenakkoord onderkent deze afhankelijkheid, maar verbindt daar in de vormgeving van bijvoorbeeld de toeslagregeling geen consequenties aan. Evenals onder het huidige toezichtskader blijft er sprake van één beleggingsmix voor de gehele populatie. Het rendement dat daarmee wordt behaald wordt gelijk verdeeld over alle deelnemers. In de komende jaren zal nog worden bezien hoe we gestalte kunnen geven aan een leeftijdsafhankelijk risicoprofiel. 52


Voorbeeld 1 - herverdelingen ten gevolge van de dempingsperiode en de egalisatiereserve We spreken van een dempingsperiode als een tekort of overschot niet direct wordt teruggebracht naar 0% door middel van korten of het toekennen van extra pensioen. Als bijvoorbeeld besloten wordt een overschot van 20% (dus een reële dekkingsgraad van 120%) uit te smeren over de komende 10 jaar, in plaats van dit overschot direct toe te kennen aan de deelnemers dan hebben de huidige gepensioneerden in plaats van 20% op dit moment 2% ieder jaar de komende 10 jaar. Dit betekent dat de deelnemer over tien jaar gemiddeld 10% per jaar te kort ontvangt. Voor de jonge deelnemer maakt het geen verschil of de aanspraak nu of over 10 jaar wordt toegekend, het effect is hetzelfde. Hier vindt dus overdracht van oud naar jong plaats. Dit effect wordt nog versterkt door de kans dat de gehele verhoging aan oudere deelnemers uiteindelijk nooit wordt toegekend vanwege vroegtijdig overlijden, als ook doordat de uitgestelde toeslagen bij actieve deelnemers over hogere aanspraken worden toegekend en daardoor in waarde toenemen. Indien sprake is van tekort, werkt het tegengesteld en vindt er een overdracht van jong naar oud plaats. Een egalisatiereserve, een reserve die aangehouden wordt om te voorkomen dat ieder jaar de aanspraken worden bijgesteld, heeft een overdracht van oud naar jong tot gevolg. Indien een fonds bijvoorbeeld besluit een reserve aan te houden van 10%, dan wordt er 10% minder uitgekeerd aan de huidige gepensioneerden dan het geval zou zijn zonder egalisatiereserve.

De situatie waarin jongere deelnemers minder, en oude deelnemers meer risico lopen dan past bij hun eigen risicoprofiel blijft dus gehandhaafd. De herverdelingen die hiervan het gevolg zijn, kunnen worden beschouwd als ex post herverdelingen: de rendementstoedeling wijkt door het generieke risicoprofiel af van de rendementstoedeling die zou passen bij het individuele risicoprofiel, maar het gerealiseerde rendement bepaalt omvang en richting van eventuele herverdelingen. Een heel rijp fonds kan zo een behoudend beleggingsbeleid gaan voeren, waardoor de actieven naar verwachting te weinig pensioen kunnen vergaren. In het omgekeerde geval van een jong fonds kunnen de te hoge risico’s voor de gepensioneerden nog wel gedragen worden als sprake is van een bijstortingsmechanisme. In het pensioenakkoord komen een dergelijke mechanismen, waar ze nog bestaan, in beginsel te vervallen. Ex ante herverdelingen hebben als evident nadeel dat deelnemers op basis van hun persoonskenmerken (kunnen) weten dat ze meer betalen dan zonder die herverdelingseffecten het geval zou zijn. Naarmate de transparantie van de communicatie en het pensioenbewustzijn toenemen zullen meer deelnemers zich bewust worden van dit nadeel. 53


De voordelen van het systematisch herverdelen liggen vooral in de eenvoud. Verschillen tussen deelnemers blijven immers buiten beschouwing. Als we die wel mee zouden nemen wordt de uitvoering van de regeling complex. Die complexiteit is kostbaar. Bij transparante communicatie over de ex ante herverdelingen zou het goed zijn behalve de eventuele kosten ook de baten te tonen. Die baten vinden we in de relatieve eenvoud van een voor alle deelnemers identieke regeling. Zodoende kan worden gesteld dat solidariteiten de collectiviteit krachtiger, want kostenefficiënter maken. Uitvoerbaarheid Wij zijn van mening dat bij de overgang op FTK2 een gedegen inschatting van de solidariteitseffecten van zo’n overgang moet worden gemaakt. Daarbij moet ook recht worden gedaan aan belanghebbenden die minder sterk of niet vertegenwoordigd zijn in de onderhandelingen. Dit juist ook om de toekomstbestendigheid van het stelsel te garanderen. Veel meer nog dan behoud van collectiviteit, solidariteit en verplichtstelling is dat toch één van de doelstellingen van de sociale partners. De enorme beleidsvrijheid die nu onder de nieuwe toezichtregimes lijkt te gaan ontstaan zou zich weleens als een boemerang tegen de sector kunnen keren. Niet alleen wordt er een zware wissel op de verantwoordelijkheden van besturen getrokken en komen er nieuwe uitdagingen voor de communicatie over pensioenen, er zijn ook tal van directe implicaties voor de pensioenuitvoering. Niet uitgesloten is dat de uitvoering toch complexer en dus duurder wordt. Weegt de toename in complexiteit dan nog wel op tegen de winsten die met de nieuwe contractsvormen worden behaald? Uitvoeringstechnisch zal een fonds dat van het huidige FTK overgaat op het nieuwe FTK1 niet voor hele ingrijpende aanpassingen komen te staan. Een recht blijft een recht, een aanspraak blijft een aanspraak. Het vereist eigen vermogen neemt waarschijnlijkheid toe, maar administratief is dat niet problematisch. De enige aanpassing die wel ingrepen vergt is de aanpassing van de richtleeftijd voor de pensioenopbouw. Er zullen administraties ontstaan met opbouw op meerdere pensioenleeftijden. Heel nieuw is dat echter niet; veel administraties kennen nu ook nog oude rechten met pensioenleeftijden anders dan (want lager dan) 65. 5

54

Netspar, 15 april 2011: Naar een nieuw pensioencontract: over het failliet van het huidige pensioencontract en bouwstenen voor een nieuw contract http://www.netspar.nl/files/Evenementen/2011-04-15/ naar%20een%20nieuw%20pensioencontract.pdf.


Voorbeeld 2 - herverdelingen ten gevolge van het risicoprofiel Ga uit van een gepensioneerde deelnemer of een deelnemer die tot de pensioenleeftijd zou moeten beleggen in vastrentende waarden. Zijn human capital is laag en daarom is risico nemen op zijn financial capital onverstandig. Voor een jonge deelnemer geldt het tegenovergestelde. Hij heeft een lange tijd tot pensioen en risico nemen (met het geringe kapitaal dat hij tot dan toe heeft opgebouwd) geeft naar verwachting een hoger rendement. Binnen een pensioenfonds wordt er nu gekozen voor een doorsneeaanpak. Aan de hand van het bestand wordt gekeken welk risicoprofiel voor het hele fonds gemiddeld van toepassing is. Gemiddeld genomen hebben pensioenfondsen in Nederland 30% belegd in aandelen, 50% in obligaties, 10% in vastgoed en 10% in alternatieve beleggingen. Differentiatie per individu of leeftijdsgroep zou echter voor zowel de oude als jonge deelnemer geschikter zijn. Nu loopt de gepensioneerde nog steeds te veel risico, terwijl naar verwachting de jonge deelnemer rendement misloopt. In figuur A valt te zien wat volgens Lans Bovenberg, (Universiteit van Tilburg en Netspar) en Casper van Ewijk (CPB, Universiteit van Amsterdam en Netspar) 5 het ideale beleggingsbeleid over de jaren heen zou zijn voor een deelnemer. Figuur A:

Percentage aandelen

100%

Lifecycle beleggen:

80%

percentage aandelen

60%

in de financiële

40%

portefeuille.

20% 0% 25 35 45 55 65

75 leeftijd

85

Als we dit afzetten tegen het gemiddelde beleggingsbeleid dan zien we dat een jonge deelnemer die 100% in aandelen belegd naar verwachting circa 8,3% rendement maakt, terwijl een gemiddeld fonds blijft steken op 5,6%. Een jonge deelnemer loopt dus naar verwachting 2,7% rendement per jaar mis. Pas rond leeftijd 55 past een dergelijk beleggingsbeleid bij zijn risicoprofiel en tot die tijd legt hij dus naar verwachting rendement toe ten opzichte van zijn ideale beleggingsmix. Na leeftijd 55 loopt hij daarentegen teveel risico. In figuur B is nader gespecificeerd voor verschillende percentielen hoe groot de verschillen (zowel positief als negatief) kunnen worden. 20,00%

Figuur B:

15,00%

Resultaten beleggingen over 15 jaar van een

10,00%

gemiddeld fonds t.o.v.

5,00%

jonge deelnemer.

0,00% 99% -5,00%

95%

75%

50%

25%

5%

1%

Jonge deelnemer

Gemiddeld fonds

-10,00%

55


Heel anders wordt dat als een fonds overgaat op FTK2 en dus ‘zachte rechten’ gaat toekennen. De waardering van de zachte rechten is anders, en bovendien treedt er een aantal aanpassingsmechanismen in werking. Waardering Het FTK2 kent nog vele varianten. Gemakshalve gaan wij hier uit van de variant waarbij de waardering van zachte rechten plaatsvindt op basis van verwacht rendement. Naar het zich laat aanzien moeten de toekomstige uitkeringen contant worden gemaakt tegen het saldo van verwacht rendement en een gewogen gemiddelde van de geambieerde jaarlijkse toeslagen. Uitvoeringstechnisch betekent dit een vereenvoudiging ten opzichte van de huidige situatie, waarin gerekend moet worden met een zogenaamde rentetermijnstructuur. Zowel voor de vaststelling van de technische voorzieningen, als voor het uitvoeren van actuariële analyses hoeft dus geen rekening meer te worden gehouden met looptijdsafhankelijke rentes en met renteresultaten gedurende het jaar. Voor ons is het nog maar de vraag of deze vereenvoudiging een verbetering is. De vaststelling van de waarde van zachte rechten heeft hoe dan ook herverdelende effecten, zoals we eerder zagen. Zelfs als we het contract zodanig inrichten dat de herverdelingen naar redelijkheid zijn, blijft er sprake van een dekkingsgraad6 die niet gebaseerd is op marktwaarde. De juiste disconteringsvoet voor marktwaardering laat zich namelijk niet fixeren op een vast niveau, zoals het pensioenakkoord dat voorstaat. Bovendien leidt een waardering die afwijkt van marktwaardering tot ander, mogelijk contra-intuïtief risicobeheer. Leeftijdsaanpassingsmechanisme Het leeftijdsaanpassingsmechanisme werkt tweeledig. Enerzijds wordt de opbouw zo aangepast dat de wijziging van de levensverwachting geen effect heeft op de waarde ervan. Dit, uiteraard, met inachtneming van de geldende pensioenrichtleeftijd, die tien jaar vooruitloopt op de AOW-leeftijd. Uitvoeringstechnisch geeft dat een kleine extra complexiteit. Het opbouwpercentage kan in theorie van jaar tot jaar verschillen, maar in de praktijk zal dat waarschijnlijk eens per vijf jaar gebeuren. In de reconstructie van opgebouwde aanspraken betekent dit hooguit dat een reeks van opbouwpercentages moet worden doorlopen, niet uitermate ingewikkeld dus. Anderzijds heeft het mechanisme tot gevolg dat het effect van een wijziging van de overlevingstafels wordt verrekend via de toeslagverlening. Dat wil zeggen: als de technische voorzieningen bij verschijning van nieuwe overlevingstafels toenemen 6

56

Het woord ‘ dekkingsgraad’ is hier eigenlijk niet langer op zijn plaats – er is immers, althans ten dele, sprake van dekking door verwachte toekomstige overrendementen.


door toename van de levensverwachting, bijvoorbeeld met 5%, dan wordt de toeslag gedurende een bepaalde dempingsperiode, van bijvoorbeeld tien jaar, gekort – in het voorbeeld dus met 0,5% per jaar. Korten is een regulier sturingsmiddel geworden, en zodoende kan het mechanisme zelfs leiden tot negatieve toeslagen ofwel kortingen. Afhankelijk van de uitwerking kan dit tweede onderdeel de complexiteit van de uitvoering sterk doen toenemen. Bij het werken met een dempingsperiode kan een deelnemer een jaar na verschijning van de overlevingstafels negen jaar lang verlaagde toeslagen toegekend krijgen, terwijl zijn rechten zijn gefinancierd op basis van de nieuwe tafels. Om te voorkomen dat er dan een herverdelingseffect ontstaat, moet worden bijgehouden welke aanspraken al bestonden op het moment van de verschijning van de tafels. Dit verschilt overigens niet veel van de huidige situatie. Ook nu leidt een toenemende levensverwachting tot een afnemende toeslagverwachting. Rendementsaanpassingsmechanisme Met het rendementsaanpassingsmechanisme wordt de verlaging van rechten en aanspraken een regulier sturingsmiddel. In essentie komt het erop neer dat de rechten en aanspraken zodanig worden aangepast dat de reële dekkingsgraad 100% bedraagt. Uit praktische overwegingen gebeurt dit slechts eens in het jaar. Let wel: het mechanisme betreft zowel de rechten als de aanspraken, en dus ook de ingegane pensioenen. Om de volatiliteit van het uitkeringsniveau te beperken zijn twee aanpassingen geïntroduceerd. Zo is er de egalisatiereserve die ervoor zorgt dat dekkingsgraden boven de 100% niet direct worden vertaald in een hogere toeslagverlening dan ingerekend. Dat gebeurt pas als de dekkingsgraad de egalisatiereserve te boven gaat, die daarmee dus te vergelijken is met wat in het huidige FTK het vereiste eigen vermogen heet. Alleen is de omvang van de egalisatiereserve niet risicogerelateerd. En dan komt er nog de mogelijkheid een dempingsperiode te hanteren. Die zorgt ervoor dat ingerekende toeslagen bij een dekkingsgraad boven de egalisatiereserve of onder de 100% gedurende een langere periode worden verhoogd of verlaagd. Ook bij deze maatregelen geldt dat de exacte uitwerking de complexiteit voor de uitvoering bepaalt. Net als bij het leeftijdsaanpassingsmechanisme is een methode waarbij grotere herverdelingen worden geaccepteerd uitvoeringstechnisch het meest eenvoudig. Om herverdelingen te beperken zou bij elke correctie gedurende de gehele dempingsperiode bijgehouden moeten worden welke rechten en aanspraken gecorrigeerd moeten worden, zonder tijdens die dempingsperiode ontstane rechten en aanspraken te raken. Naar mate de dempingsperiode langer is vergt dit steeds meer van de administratieve systemen. 57


Periodiek bijsturen naar een dekkingsgraad van 100% leidt in de uitvoering tot de minste extra complexiteit, maar wel tot veel meer volatiliteit in de uitkeringen. Die volatiliteit kunnen we beperken met een egalisatiereserve zonder dat de complexiteit verder toeneemt, en met een dempingsperiode die zowel de herverdelingen als de complexiteit sterk vergroot. Naar onze opvatting weegt het voordeel van de introductie van een dempingsperiode niet op tegen die twee nadelen. Het invaarmoment Een heet hangijzer bij de afronding van het pensioenakkoord zijn de onder het huidige regime opgebouwde rechten en aanspraken. De eventuele conversie van deze oude, harde rechten naar nieuwe, zachte rechten, staat inmiddels bekend als invaren. Als automatisch invaren wordt toegestaan zullen de administratieve complicaties beperkt zijn. Alleen achten wij de kans dat die instemming er komt gering, al was het maar vanwege het risico van juridische claims. In dat geval zal de optie van invaring een individuele keuze zijn en dat is uiteraard complexer voor de uitvoerder. Het leidt ook tot vragen over het eigendomsrecht van de momenteel aanwezige overschotten of tekorten – wat krijgen deelnemers die besluiten in te varen mee? En over de invloed die de omvang en samenstelling van de groep invaarders heeft op het risicoprofiel van de nieuwe populatie. Daarbij komt nog dat de financiële omstandigheden tussen het moment van keuze voor invaren en de implementatie ervan fundamenteel kunnen wijzigen. Invaren, in welke vorm dan ook, wordt een miljardenspel – met herverdelingen van miljarden euro’s tot gevolg. Gezien het belang dat aan invaren wordt gehecht voor het welslagen van een nieuwe regeling onder FTK2, zijn dit zwaarwegende overwegingen. Niet invaren of gedeeltelijk invaren leidt, als de nieuwe regeling onder FTK2 tot stand komt, tot gescheiden vermogens en daarmee tot al dan niet formeel gescheiden fondsen met verschillende toezichtsregimes. Als het streven is om de governancelasten te verminderen, dan lijkt het er niet op dat daaraan in deze scenario’s wordt voldaan. De bestaande governance blijft voor een belangrijk deel bestaan over het gesloten fonds, en daarbij komt nog de governancelast over de nieuwe regeling. Niet alleen op het invaarmoment, maar ook daarna zal er meer nadruk komen te liggen op communicatie. De verregaande standaardisering van communicatie in het huidige toezicht heeft evidente nadelen, maar de noodzakelijke afname van die standaardisering zal een groter beroep doen op de uitvoering. Juist omdat er een grotere verscheidenheid aan regelingen ontstaat moet het de deelnemer mogelijk worden gemaakt dieper inzicht te verkrijgen. 58


Waardeoverdracht en afkoop Een van de zaken die aan nader onderzoek worden onderworpen is de waardeoverdrachtproblematiek. Dit onderwerp had al de speciale aandacht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, vooral vanwege de kans op significante bijstortingen in geval van waardeoverdrachten van en naar verzekerde contracten. De uniformiteit die een waardeoverdrachtsysteem tot een toegevoegde waarde maakt, zal op basis van het uitwerkingsmemorandum veel verder uit zicht verdwijnen. De zachtheid van aanspraken bepaalt de waarde ervan, en zodoende wordt de fondsspecifieke waarderingsmethodiek relevant. Dit maakt een uniforme methodiek lastig zo niet onmogelijk, en daarmee voorzien wij een sterke toename van de kosten – ofwel van de uitvoering van waardeoverdrachten die door onderhandeling tot stand zullen moeten komen, ofwel door de noodgedwongen voortzetting van gespreide en kleine aanspraken. Voor het middel dat fondsen nu wettelijk is aangereikt ter voorkoming van wildgroei aan kleine pensioenen, de wettelijke afkoop, gelden soortgelijke overwegingen.

59

‘Eén procent stijging van de kosten zou het pensioenresultaat over de totale opbouwperiode met ongeveer 30% kunnen verlagen’

6 . kosten | van uitvoering tot uitkering : definieer risico ’ s , beloon good governance

6.

Kosten

Van uitvoering tot uitkering: definieer risico’s, beloon good governance Nu indexatie van pensioenen niet meer vanzelfsprekend is, zullen pensioenfondsbestuurders meer dan in het verleden aan deelnemers verantwoording over hun beleid en de bestede kosten moeten afleggen. Maar nog altijd blijkt het niet mee te vallen kosten voor pensioenuitvoering transparant te krijgen. Pensioenfondsen zijn gebaat bij zo laag mogelijke pensioenpremies en zo hoog mogelijke uitkeringen. Stijgende uitvoeringskosten hebben, zeker op lange termijn, een significante invloed op de hoogte van de pensioenuitkeringen. Wij hebben eens berekend dat één procent stijging van de kosten het pensioenresultaat over de totale opbouwperiode met ongeveer 30% zou kunnen verlagen. De uitvoeringskosten van een pensioenregeling zijn natuurlijk sterk gekoppeld aan de uitvoeringswijze. We beperken ons hier tot de uitvoeringskosten van een eigen beheer voerend pensioenfonds en maken daarbij een onderscheid tussen verantwoorde en niet-verantwoorde uitvoeringskosten. Verantwoorde kosten zijn die kosten die pensioenfondsen in de resultatenrekening opnemen. Denk daarbij aan kosten verbonden aan het vermogensbeheer (managers, custodian, adviseur) en de uitvoering van de administratie (ICT, communicatie, bestuursondersteuning, adviseur, actuaris en accountant). Niet-verantwoorde kosten zijn kosten die niet uit het jaarverslag van een pensioenfonds zijn af te lezen, zoals de kosten die in mindering worden gebracht op het vermogensrendement. Los daarvan kunnen niet-verantwoorde kosten voorkomen als de administrateur één all-in fixed fee rekent voor de geleverde diensten, zijn vergoeding baseert op het aantal actieve deelnemers, slapers en pensioengerechtigden of (bijvoorbeeld) eventuele implementatiekosten vermeldt als één bedrag. Feitelijk gaat het in deze laatste categorie om niet-gespecificeerde kosten. Ze maken wel onderdeel uit van de gerapporteerde kosten, maar kunnen niet tot de bron worden herleid. Vermogensbeheerkosten Pensioenfondsen met een DB-regeling beleggen collectief en vaak met grote bedragen. Al geruime tijd vindt een discussie plaats over de mate waarin de kosten, 61


die gemaakt worden om het geld te beleggen, volledig transparant zijn. Inderdaad zijn er een paar kostenposten met meerdere, niet altijd zichtbare lagen. We lopen ze hier allemaal even langs. Veel DB-vermogen zit in beleggingsfondsen. De beheerders van die fondsen vragen voor hun werk een management fee, normaal gesproken een vast percentage van het vermogen onder beheer. Die fee is voor een gemiddeld Nederlands pensioenfonds ongeveer 45 basispunten7. Toch kan de feitelijke vergoeding wel 90 punten bedragen. Het verschil zit in verschillende lagen aan minder zichtbare kosten. Gemiddelde kosten collectieve regeling pensioenfonds8 Laag 1

Management fee

45 bps

Laag 2

Performance fee

10 bps

Laag 3

Discretionair beheer (btw)

10 bps

Laag 4

Geen terugbetaling bronbelasting

10 bps

Laag 5

Dubbele kostenlaag

Laag 6

Extra fiduciaire kosten (collateral mngt., overlay en transitie)

Werkelijke totale kosten

Beginstand is de direct zichtbare management fee

5 bps 10 bps 90 bps

Aannames: • Gemiddelde asset allocatie 2010. Bron: WM Company • AuM: € 500 miljoen • Exclusief performance gerelateerde fees • Actief beheer • Invulling mandaten op stand-alone basis. 7

62

8 Aannames: • Gemiddeld pensioenfonds, AuM: € 500 miljoen • 1% outperformance: performance fee van 20% over de gerealiseerde outperformance bij 50% van de mandaten • Bronbelasting kan deels niet worden teruggevorderd • Er is een dubbele kostenlaag aanwezig bij de 22% (hiervan is 12% vastgoed) allocatie naar alternatieve beleggingscategorieën • Verdubbeling van kosten zou kunnen plaatsvinden in een pessimistisch scenario waarbij kosten worden geaccumuleerd Niet meegenomen in dit voorbeeld: • Aan/verkoopkosten van participaties, transities in de portofeuille • TER versus management fee • Fondsspecifieke kosten bij illiquide beleggingen.


Om te beginnen kunnen verschillen in vermogensbeheerkosten ontstaan door de gekozen rekenmethodiek. De fee is anders wanneer hij is berekend op basis van een gemiddelde vermogenswaarde dan wanneer hij wordt berekend op één punt in de tijd. Ook komt het voor dat opstartkosten bij een nieuwe participatie onzichtbaar in de Total Expense Ratio (TER) zijn versleuteld. De onduidelijkheid over de kosten neemt verder toe wanneer beleggingsfondsen doorbeleggen in andere beleggingsfondsen. Deze structuur maakt het nog lastiger te bepalen waarvoor kosten worden berekend en hoe deze het rendement beïnvloeden. Beleggers hebben door beleggingsfondsen die doorbeleggen in andere beleggingsfondsen te maken met kosten op twee niveaus, wat kan leiden tot een extra kostenpost van gemiddeld vijf basispunten. Structuren waarbij geen toegevoegde waarde wordt gerealiseerd, maar waarvoor wel extra kosten in rekeningen worden gebracht, kunnen worden vermeden door van te voren de beleggingrichtlijnen van het fonds door te nemen om zodoende kosteneffecten in kaart te kunnen brengen. Ook pensioenfondsen worden meer en meer geconfronteerd met performance fees. Hierbij is het de vraag of de basis fee en de performance fee zich in juiste wijze tot elkaar verhouden. Anders gezegd: wat is een aanvaardbare basisfee en hoe hoog zou de performance fee mogen zijn? Hierbij dient rekening te worden gehouden met het outperformance potentieel en de verwachte volatiliteit van het rendement van de portefeuille. Pensioenfondsen moeten zich hierbij bovendien bewust zijn van de mogelijke asymmetrische beloningsstructuur en belangentegenstelling tussen het pensioenfonds en haar vermogensbeheerder (‘dis-alignment of interest’). Wanneer hier geen rekening mee wordt gehouden, kunnen de totale vermogensbeheerkosten gemakkelijk met zo’n 10 basispunten9 stijgen. Een voorbeeld van verbeterde symmetrie is het bonus-malussysteem. Dit systeem komt de belegger tegemoet, doordat geld wordt teruggegeven in jaren van underperformance. Ook kunnen we denken aan het instellen van een hurdle rate en/of een high water mark. De eerste zorgt ervoor dat er een minimale ‘inspanning’ vereist is van de vermogensbeheerder alvorens er tot een performance fee kan worden overgegaan. De tweede is geënt op het feit dat rendementen volatiel zijn en dat een vermogensbeheerder alleen compensatie dient te ontvangen indien deze echt vermogensopbouw kan leveren (zie figuur 1). Een performance fee wordt daarbij pas in rekening gebracht vanaf het moment dat de high water mark wordt overstegen (zie figuur 2).

9

Uitgaande van een pessimistisch scenario waarbij de feestructuur asymmetrisch is gestructureerd. 63

In rekening gebrachte kosten over waarde die de belegger niet toekomt

Cumulatieve Alpha

Cumulatieve Alpha


Tijd

Totale toegevoegde waarde

Figuur 1

Toegevoegde waarde waarover de performance fee wordt berekend

Betaalde fees om het vermogen te laten herstellen

High-water mark reduceert de optionaliteit in de performance fee

Cumulatieve Alpha

Totaal betaalde fee

High-water mark

Tijd

Figuur 2

Over de toegevoegde waarde

High-water mark fee

Geen high-water mark fee

Een laatste punt van aandacht bij collectieve pensioenregelingen is de betaling van btw en de terugvordering van bronbelasting bij beleggingen. Naar gelang er discretionair of via beleggingsfondsen wordt belegd moet er wel of geen btw worden betaald. Naar mate er meer bronbelasting kan worden teruggevorderd levert een belegging meer effectief rendement op. Indien hier geen aandacht aan besteed wordt, kan dit leiden tot een kostenstijging. Het betalen van btw en het nalaten om bronbelasting terug te vorderen kan leiden tot het verloren gaan van 20 basispunten10 . Wanneer de zorg voor het belegd vermogen wordt overgedragen aan een fiduciair manager ontstaat weer een geheel nieuw potentieel aan impliciete zichtbare kosten (overlays, fees onderliggende fondsen etc). Eigen onderzoek geeft aan dat dit kan leiden tot een achteraf te betalen additionele fee van 6 basispunten (rente en 10

64

Uitgaande van niet fiscaal transparante fondsen ten opzichte van volledig fiscaal transparante fondsen.


valutahedge) en een management fee voor externe beleggingsfondsen van rond de 25 basispunten. Gemiddelde fees van bijvoorbeeld 10 basispunten voor fiduciar management kunnen zodoende voor pensioenfondsen flink oplopen. Ook bij deze gemiddelde fee moet nauwgezet nagegaan worden of beleidsvoorbereiding, strategiebepaling (uitvoeren ALM-studie) en het verrichten van monitoring-activiteiten onderdeel zijn van de dienstverlening, of dat hiervoor nog additionele kosten worden gerekend. Beleggingscategorieën met illiquide eigenschappen kennen vaak specifieke kosten die aan de desbetreffende categorie vastkleven. Denk hierbij aan niet-beursgenoteerd vastgoed, private equity en hedgefondsen. Deze beleggingscategorieën kenmerken zich door specialistische kennis en complexe transacties. Besturen ontberen veelal diepgaande kennis op dit gebied, waardoor toereikend inzicht in de kosten ontbreekt. Vastgoedfondsen kennen exploitatie-, organisatie- en financieringskosten. Het beperkte zicht dat bestuurders hebben op deze kosten, maakt het lastig in te schatten of kosten bij vastgoedfondsen redelijk zijn. Private equity heeft te maken met soortgelijke kosten. Transactiekosten worden soms dubbel berekend en bij performance fees is de alignment of interest van belang. Beheerkosten moeten over het belegd vermogen worden berekend en niet over de commitments11. Niet-belegd vermogen kan eventueel door het private equity fonds worden aangehouden als deposito. Hierover wordt rente ontvangen en zou niet ook nog beheerskosten moeten worden betaald. Hedgefondsen hebben een kostenstructuur die bestaat uit een basisfee (2%) en een performance fee (20%). De financiële crisis heeft ervoor gezorgd dat deze structuur onder druk van de markt is verlaagd. Desondanks heeft onze ervaring met hedgefondsen uitgewezen dat er soms nog te veel wordt betaald, voor bijvoorbeeld managers die inefficiënt omgaan met kapitaal. Over het aanhouden van grote cashposities dienen geen hoge fees te worden betaald. Participanten die hoge fees voor de kundigheid van de manager betalen, zouden geen genoegen moeten nemen met rendement dat simpelweg gebaseerd is op marktrisico. Daarnaast dienen beleggers in hedgefondsen zich op de hoogte te stellen van eventuele side pockets (aparte accounts binnen het fonds om de illiquide beleggingen onder te brengen). Doordat het vermogen in side pockets pas over een langere periode vrijkomt, moet de belegger rekening houden met een beperktere beschikking over het vermogen.

11

Een commitment betreft een toezegging voor een specifiek bedrag richting het betreffende private equity fonds. Deze commitments kunnen worden opgevraagd wanneer investeringen zich voordoen.

65


Kostenbeheersing Door het pensioenakkoord en nieuwe wetgeving over bestuursmodellen kunnen de kosten voor pensioenfondsen moeiteloos verder gaan stijgen. Met gericht beleid is dat te voorkomen. Als gevolg van de nieuwe ontwikkelingen zullen veel bedrijven hun pensioenplan gaan aanpassen. In overleg met de werknemersvertegenwoordigers wordt dan vaak een overgangsregeling afgesproken voor de al in dienst zijnde werknemers. Zulke aanvullende regelingen moeten nog het hele werkzame leven van de betrokken medewerker worden geadministreerd, wat de uitvoering (administratie, communicatie) behoorlijk complexer maakt. Dit heeft uiteraard een kostenopdrijvend effect. Beperking van de uitvoeringskosten is gemakkelijk te realiseren door een eenvoudige pensioenregeling af te spreken en geen overgangsmaatregelen meer te creëren. Compensatie voor zittende medewerkers kan ook worden gezocht in andere arbeidsvoorwaarden dan pensioen. Of door het te compenseren bedrag te kapitaliseren en in te brengen in de nieuwe pensioenregeling. Aan deze laatste mogelijkheid is wel een aantal randvoorwaarden verbonden. Naast de te verwachten wijzigingen in de regelingen, hebben pensioenfondsen in de afgelopen jaren te maken gehad met de voortdurende aanscherping van toezichthoudende vereisten aan governance, organisatie, deskundigheid en verantwoording. Deze ontwikkelingen hebben kostenverhogingen met zich meegebracht. Als deze trend zich voorzet, nemen ook de kosten als gevolg hiervan toe. Het idee is echter dat verbeterde governance leidt tot een betere beheersing van de risico’s12 . En dat zou weer tot een verlaging van de risico-opslag binnen het vereist eigen vermogen moeten leiden, waardoor ook de kostendekkende premie naar beneden kan. Als beheersing van de operationele risico’s inderdaad leidt tot een lagere waardering van de S9 opslag in het FTK, is dat voor pensioenfondsbestuurders een goede stimulans kostenbeheersing gecombineerd met beheersing van operationele risico’s hoge prioriteit te geven. Het leidt immers tot lagere buffervereisten. Hogere governance leidt dus uiteindelijk tot een lagere risico-opslag binnen de kostendekkende premie. Gelukkig zijn er ook ontwikkelingen zichtbaar die zonder verdere inspanning moeten leiden tot kostenverlaging. Bij externe uitvoeringsorganisaties worden veel middelen geïnvesteerd in automatisering en standaardisering van processen. Dit is 12

66

Dit zou een verlaging van de opslag vanwege operationele risico’s (S9) binnen het vereist eigen vermogen en dus in de kostendekkende premie tot gevolg moeten hebben.


ook al zichtbaar in de verschillende proposities in de markt. Dit zou moeten leiden tot efficiëntie. De vertaling van deze efficiëntie naar een verlaging van de kosten voor pensioenfondsen laat echter nog op zich wachten. Hogere winstmarges zijn vooralsnog het gevolg. Een goed gesprek met de uitvoerders lijkt ons op zijn plaats. Standaardisering van processen heeft een voordeel voor efficiëntie. Daar staan grote operationele risico’s tegenover als pensioenfondsen vragen om afwijkende service level agreements dan wel afwijkende pensioenreglementen. Deze afwijkingen worden door uitvoeringsorganisaties vaak vertaald in een kostenopslag. Je kunt je afvragen of dit juist is als de consequenties van operationele risico’s onvoldoende contractueel zijn geborgd. Als de rekening bij het voordoen van operationele risico’s uiteindelijk wordt betaald door het pensioenfonds zou daarmee rekening moeten worden gehouden in de vaststelling van een kostenopslag. Kostentransparantie en -beheersing worden komende periode belangrijke onderwerpen. Kostenbeheersing staat niet op zichzelf, het vergt ook beleidskeuzes. De tijd zal het leren, maar evident is dat de uitdagingen voor kostenbeheersing groter zullen worden in een steeds complexere omgeving. Om deze complexiteit het hoofd te kunnen bieden met beheerste kosten, pleiten we voor het beter definiëren van operationele risico’s waardoor goede governance wordt beloond met een lagere risico-opslag binnen het vereist eigen vermogen en de kostendekkende premie. Ook onder FTK2 zou dit tot uiting moeten komen. Wij zien dit als een eerste aanzet tot kostenbeleid, waarbij operationele risico’s worden geprijsd en pensioenfondsen worden beloond voor adequaat risicomanagement.

67

‘In het beeld van de Nederlandse werknemer is de verzorgingsmaatschappij voor werkend Nederland al lang op zijn retour’

7 . arbeidsvoorwaarden | pensioen als aanjager voor betrokkenheid ?

7.

Arbeidsvoorwaarden

Pensioen als aanjager voor betrokkenheid? Niemand gaat bij een bepaald bedrijf werken vanwege de pensioenregeling. Ook zet geen medewerker een extra stap omdat zijn pensioen zo goed is geregeld. Toch steken werkgevers nog altijd forse bedragen in hun pensioentoezeggingen aan medewerkers. En zelden staan die investeringen in een logische verhouding tot het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden. Misschien dat het pensioenakkoord werkgevers op nieuwe gedachten brengt. Als het pensioenakkoord één duidelijke onderliggende boodschap heeft, dan is het wel dat pensioenen te duur zijn geworden en dat medewerkers langer moeten gaan werken. We mogen dus verwachten dat pensioenregelingen worden versoberd en dat vakorganisaties compensatie gaan vragen in de andere beloningsonderdelen. Ook zal het verhogen van de pensioenleeftijd gepaard moeten gaan met investeringen in ouderenbeleid of zelfs levensfasebewust personeelsbeleid. Al vele jaren doen wij als Towers Watson fundamenteel onderzoek naar wat medewerkers beweegt in het aangaan en onderhouden van een relatie met een werkgever. Wat maakt dat iemand een bedrijf interessant genoeg vindt om er voor te gaan werken, er een tijd te blijven en zich voor het succes van dat bedrijf te gaan inspannen? Om het simpel (en generaliserend) te stellen: een medewerker besluit bij zijn werkgever weg te gaan, omdat hij is uitgeleerd of zich niet meer herkent in de cultuur van het bedrijf en kiest vervolgens voor een organisatie die hem een paar honderd euro meer betaalt. Je gaat ergens werken voor het geld en blijft er werken voor de cultuur en de leermogelijkheden. De keuze een werkgever trouw te blijven is één ding. Iets anders is of er ook een prikkel is actief bij te gaan dragen aan het succes van de onderneming en de spreekwoordelijke extra mile te gaan. Niet iedereen die blijft, voelt die prikkel. Betrokkenheid voelen we pas echt als we invloed hebben en als we voelen dat er belangstelling is voor het persoonlijke welzijn. Pensioen als aanjager voor betrokkenheid In alle overwegingen ergens te gaan werken, te blijven werken en zich in te spannen, speelt pensioen nauwelijks een rol. Niemand verdedigt zijn keuze voor een nieuwe baan met de fantastische pensioenregeling die hem tijdens het sollicitatiegesprek werd aangeboden. Pas in het laatste van de vijf onderzoeken die wij deden naar drivers voor attraction, retention en engagement kwam pensioen naar voren als een 69


reden om het bedrijf trouw te blijven13 . Het haalde met een negende plaats net de top 10. Een nadere analyse van de cijfers leerde dat het vooral om 50-plussers ging, in een industriële werkomgeving. In de studie van 2007 kwam pensioen naar voren (tiende plaats) als een aanjager voor engagement. Die aanjager gaat functioneren als de aangeboden regeling voor medewerkers ‘gemakkelijk te begrijpen en te beheren’ is. Helaas is dat niet altijd het geval. Deze cijfers zijn niet direct een rechtvaardiging voor forse investeringen in de arbeidsvoorwaarde pensioen. Toch reserveren veel werkgevers 20% van het aan medewerkers betaalde salaris voor een inkomen na het werkzame leven. En dat niet alleen. Over geen enkel beloningsonderdeel wordt zo lang onderhandeld als over pensioen. En aan geen enkele arbeidsvoorwaarde wordt zoveel tijd en geld besteed om hem te kunnen uitvoeren. Ook is er waarschijnlijk geen salariscomponent waarvoor zo gemakkelijk zo veel geld aan adviseurs wordt besteed. Er is rond pensioenen een naar binnen gekeerde en op zichzelf staande industrie ontstaan. Wat de wetgever ook probeert, wat de financiële crisis ook voor signalen afgeeft en wat onderzoek ook keer op keer aantoont – werkgevers, vakorganisaties en pensioenuitvoerders houden elkaar stevig vast en omarmen met elkaar de zegeningen van het Nederlandse pensioenstelsel. Opvallend is dat de gemiddelde Nederlandse werknemer al lang lijkt te beseffen dat het anders moet. Uit het eerder genoemde Towers Watson onderzoek naar employee engagement blijkt dat tweederde van de medewerkers bij internationale bedrijven aanneemt tot na zijn 65ste te moeten doorwerken, dat ongeveer de helft verwacht zelf te moeten gaan zorgen voor zijn oudedagsvoorziening en dat ruim veertig procent van zijn werkgever vooral uitleg verwacht over hoe zijn arbeidsvoorwaarden in elkaar zitten en welke zelfredzaamheid van hem wordt verondersteld. In de beeldvorming van de Nederlandse werknemer is de verzorgingsmaatschappij voor werkend Nederland dus al lang op zijn retour. Ontwikkeling pensioenlandschap Zonder hier in een diepgaande analyse te vervallen, durven we wel een korte schets te geven van hoe het pensioenlandschap zich zou kunnen ontwikkelen, waarbij we de kleine bedrijven (minder dan honderd werknemers) met hun direct verzekerde regelingen even buiten beschouwing laten.

13

70

Towers Watson Global Workforce Study, http://www.towerswatson.com/global-workforce-study.


1. De pensioentoezegging zal blijven Natuurlijk zullen er voorlopig nog tal van bedrijven een pensioentoezegging blijven aanbieden. Zeker in de zware industrie weten vakorganisaties het zelf beleggen voor pensioen succesvol buiten de deur te houden. Ook Nederlandse overheids- en non-profitorganisaties zullen voorlopig wel de middelloonregeling willen aanhouden als steunpilaar voor hun arbeidsvoorwaardenpakket. Wel zal de opbouw lager en meer gestandaardiseerd worden. Voor deze bedrijven en sectoren is een pensioenfonds op papier ook een uitstekend uitvoeringsconcept, al zullen er zwaardere eisen worden gesteld aan schaalgrootte en professionaliteit. 2. De premietoezegging zal groeien Grote, beursgenoteerde bedrijven, zeker in de zakelijke dienstverlening, gaan massaal over naar een premietoezegging. Door alle ingewikkelde boekhoudregels accepteren zij pensioen niet langer als een volatiele, onvoorspelbare post op hun balans en in hun verlies- en winstrekening. Soms zal de nieuwe beschikbare premieregeling alleen aan nieuwe deelnemers worden aangeboden, maar vaker zal hij worden ingevoerd voor het nieuwe geld. In dat laatste geval houden (gewezen) deelnemers hun oude (DB-)pensioenaanspraken. Vanaf een bepaald moment gaat de door het bedrijf gesponsorde pensioenopbouw alleen verder als premietoezegging. Het is de vraag of een dergelijke defined contribution regeling via een bestaand pensioenfonds moet worden uitgevoerd. De rol van het pensioenfonds is vaak niet anders dan het doorsluizen van de premiegelden naar een bancaire beleggingsrekening bij een financiële instelling. Direct naar een verzekeraar gaan kan een alternatief zijn, maar dan kan minder gemakkelijk een bancair product worden afgenomen, wat de transparantie niet ten goede komt. De nieuw gecreëerde PPI kan hier uitkomst brengen, vooral als er een beperkt aantal PPI’s gaat komen, met standaard producten. 3. Er ontstaan grote legacy pensioenverplichtingen Wanneer bedrijven hun medewerkers vanaf een bepaald moment een premietoezegging aanbieden, blijven de oude pensioenaanspraken achter in het pensioenfonds. Voor de betrokken deelnemers is het van belang dat de aanspraken elk jaar worden opgetrokken met de prijsindex, zodat de pensioenen hun waarde behouden. Daarvoor wordt een beleggingsstrategie ontwikkeld, die een zodanig rendement moet opleveren dat een toeslag hieruit kan worden gefinancierd. Daarmee zijn deze pensioenfondsen eigenlijk beleggingsinstellingen geworden, vaak voor enorme bedragen. Het is de vraag of het de taak voor werkgevers en werknemers is een dergelijke verantwoordelijkheid (operationeel) te dragen.

71


De moraal van het verhaal is dat werkgevers pensioen mentaal meer op afstand zullen gaan zetten en voor hun werknemers standaard producten op een geprofessionaliseerde markt gaan ontsluiten. Ze zoeken dan een uitvoerder met een begrijpelijk en doordacht product, waar ze een x-bedrag per deelnemer aan betalen. Vervolgens is het van belang dat medewerkers begrijpen wat dit product hen kan gaan opleveren en wat ze moeten doen om het uiteindelijke pensioen te laten aansluiten bij hun persoonlijke situatie. Meer wordt er (in de toekomst) volgens mij niet van de werkgever gevraagd. Pensioen roept nou eenmaal nauwelijks werkgerelateerde emotie op bij medewerkers. Het moet gewoon geregeld zijn, meer niet. Alle tijd die hier mee vrijvalt kan door HR beter worden besteed aan programma’s voor het verrijken van het werkklimaat, het beter laten samenwerken van teams en het ontwikkelingen van individuen, om maar eens wat te noemen. Vaak zijn deze arbeidsvoorwaarden goedkoper dan pensioen en geven ze meer betrokkenheid bij medewerkers. Bovendien dragen ze meetbaar bij aan het bedrijfsresultaat. Pensioen in samenhang met overige arbeidsvoorwaarden Niet vaak zien wij dat een werkgever het hele pakket aan arbeidsvoorwaarden geïntegreerd bekijkt en ook in een logische samenhang aan medewerkers presenteert. Toch denken wij dat met een Total Rewards benadering kosten kunnen worden bespaard en begrip kan worden gewonnen. Binnen een Total Rewards concept kun je ook actief sturen op het verhogen van de medewerkersbetrokkenheid.

72


Total Rewards bestaat in onze opzet uit drie componenten: 1. Basisbeloningen; 2. Prestatiebeloningen; 3. Carrière- en ontwikkelingsmogelijkheden. De investeringen in deze drie componenten zijn te kwantificeren, ook die in opleiding en werkomgeving. Werkgevers kunnen dus bepalen hoeveel ze aan het geheel willen uitgeven en welke verdeling ze willen maken per component. Ook voor onderhandelingen met vakorganisaties lijkt ons de gewenste samenhang een mooi vertrekpunt en een goed tegenwicht voor de wens pensioenen geïsoleerd te benaderen. Bij het verdelen van de investeringen over het pakket kan relatief gemakkelijk worden onderzocht welke investeringen het meest bijdragen aan de betrokkenheid van medewerkers. Of, anders gezegd, er kan gemeten worden welk effect het heeft op de beleving van medewerkers wanneer er 10% minder in pensioen wordt gestoken en 10% meer in opleiding of teamontwikkeling. Op die manier wordt het optimum gezocht tussen investeringen in beloning en het effect van die investeringen op de betrokkenheid van medewerkers.

Total Rewards Optimization (TRO) helpt bij het vinden van de balans in wat arbeidsvoorwaardelijk optimaal is voor werkgever en werknemer Stijging van aangegeven engagement t.o.v. huidig niveau (%) 1) Engagement blijft gelijk bij minder investeringen

Drie punten op de curve Elk punt geeft de beste toewijzing van de bijbehorende totale investering aan:

2) Investeringen blijven gelijk, engagement stijgt

3) Meer investeringen, hogere engagement

40% 30% 20%

–$20m

–$10m

Daling van investeringen t.o.v. huidig niveau

2) Voor het behoud van het huidige investeringsniveau laat de curve zien hoe de investeringen anders kunnen worden toegewezen, om het niveau van engagement te laten stijgen bij gelijke kosten.

Huidig niveau van engagement en investeringen in beloningen

10%

0

$10m

$20m

Stijging van investeringen t.o.v. huidig niveau

1) Voor het verlagen van de totale kosten laat de curve zien welke programma’s kunnen worden afgebouwd, waardoor investeringen kunnen worden gebruikt op andere gebieden, terwijl het niveau van engagement gelijk blijft.

$30m

3) Voor een sterke stijging van de engagement en optimaal gebruik van elke dollar, laat de curve de beste nieuwe manieren van belonen zien.

73


Nieuwe inrichting pakket arbeidsvoorwaarden Wij denken dat het herstel van de economie en de veranderende verhoudingen tussen medewerkers en hun werkgevers vragen om een nieuwe ‘employment deal’. Eén die duurzaam is en ten dienste staat van de bedrijfsdoelstellingen. Op basis van de laatste wereldwijde studie in opdracht van Towers Watson naar drijfveren van medewerkers (januari 2010) stelden de onderzoekers vast dat medewerkers in een lenige, flexibele organisatie willen werken, een persoonlijke relatie met hun werkgever willen voelen (ook in de vorm van hun arbeidsvoorwaarden) en een werkverhouding ambiëren die is gebaseerd op zelfredzaamheid. Om een op basis van deze wensen ontwikkeld pakket aan arbeidsvoorwaarden ook echt duurzaam te maken, lijkt het verstandig het pakket in de structuur van een Employee Value Proposition te brengen. Van een treffend geformuleerde EVP gaat een grote zelfsturende werking uit. Hij verleidt en motiveert de juiste mensen voor de organisatie. Getalenteerde mensen willen namelijk naar het geheel van de organisatie kijken waarvoor zij (gaan) werken en niet alleen naar de aangeboden honorering. Beloning is voor hen geen resultante van goed werk, maar een belofte die tot goed werken aanzet. Voor zo’n EVP zien wij een aantal kenmerken, die de kwaliteit ervan bepalen. • De EVP is gebaseerd op een grondige analyse van de strategie van de onderneming, de huidige beleving van medewerkers en klanten en het huidige medewerkersbestand. • De EVP bestaat uit een optelsom van missie/visie/waarden, cultuur/ontwikkelingsmogelijkheden, beloning/performance management. Talent Management moet dus een herkenbaar onderdeel zijn. • De EVP wordt creatief vertaald en consistent gecommuniceerd over een langere periode. Bij voorkeur heeft de EVP ook een logische verbinding met de proposities voor klanten. • De EVP moet meetbaar bijdragen aan het behalen van gekwantificeerde doelstellingen. Denk aan: verhogen medewerkerbetrokkenheid, verlagen verloop, sneller invullen vacatures en vergroten klanttevredenheid. Van de grote Europese bedrijven blijkt maar ongeveer 30 procent een geformaliseerde EVP te hebben. Wanneer naar louter ‘high performing organisations’ wordt gekeken, werkt 42 procent met een geformaliseerde EVP, waaruit de voorzichtige conclusie zou kunnen worden getrokken dat een EVP bijdraagt aan de prestaties van een bedrijf. 74


Zoals gezegd worden ‘high performers’ verleid door een complex beeld van de organisatie waar ze werken of willen gaan werken. Zij gaan niet blind af op het geboden salaris. Ze zoeken als het ware naar een goede balans tussen de ‘gift’ en de ‘get’. Ze willen het maximale geven aan een organisatie die het waard is om het maximale van hun kwaliteiten te ontvangen. In een EVP willen medewerkers daarom in elk geval de volgende drie elementen herkennen, die we hier voor het gemak even in het Engels benoemen: • Purposes and values - hoe creëert deze onderneming waarde, hoe wordt het bedrijf gewaardeerd door opinieleiders, welke missie, visie en waarden gelden er en kan ik me daaraan committeren; • Rewards, recognition and opportunity - welk gedrag wordt beloond en herkend, begrijp ik hoe ik zelf kan bijdragen aan het succes van deze onderneming, welke ontwikkelingsmogelijkheden heb ik hier en hoe word ik ondersteund bij (onder meer) pensioenopbouw; • The work, the people and the environment - wat voor een cultuur heerst er en hoe ziet de werkomgeving eruit, wat voor hulp krijg ik bij het leveren van goed werk en staat de (technische) infrastructuur wel volledig ten dienste van het leveren van efficiënt en goed werk? Om zelfsturend vermogen te krijgen moet de EVP creatief vertaald worden en gecommuniceerd. De EVP gaat dan (letterlijk) een herkenbaar beeld opleveren. Dat kan door er een ‘employee brand’ van te maken en er een slogan of een set aan beelden onder te leggen. Uiteindelijk moet de EVP permanent voelbaar zijn in de relatie tussen de medewerker en zijn werkgever. Idealiter zijn de medewerkers de ambassadeurs van de ‘employee brand’. Pensioen, tot slot, zal tegen minder kosten beter gaan gedijen als logisch onderdeel van de employee value propositie van de onderneming. Voor een onderneming die op zelfredzaamheid en eigen initiatief stuurt, is een middelloonregeling met forse opbouw niet echt logisch. Voor een bedrijf dat transparant wil zijn ook niet en eigenlijk ook niet voor een bedrijf dat gelooft dat betrokken medewerkers het verschil maken in het uiteindelijke bedrijfsresultaat.

75

‘Een beter pensioenproduct en betere communicatie verhoogt de perceptiewaarde van pensioen bij de deelnemers’

8 . dc - regelingen | een passend antwoord op de individuele pensioenambitie

8.

DC-regelingen

Een passend antwoord op de individuele pensioenambitie Werkgevers kunnen hun medewerkers straks een derde generatie beschikbarepremieregeling aanbieden, waarbij deelnemers tegen institutionele kostentarieven een op hun pensioenambitie toegesneden lifecycle profiel gaan kiezen. De nieuwe PPI kan als regisseur van onderaannemers per onderdeel de beste aanbieder inhuren, gericht op het belang van de deelnemers en niet gerelateerd aan het commerciële belang van de aanbieders zelf. Misschien is dit wel het passende antwoord op tal van ontwikkelingen die door het pensioenakkoord zijn gemarkeerd. Een defined contribution regeling (DC-regeling), ofwel beschikbare premieregeling, is een pensioenregeling waarbij elke deelnemer individueel voor zijn of haar pensioen spaart. De werkgever legt daarvoor een premie in, eventueel aangevuld met een eigen premie-inleg van de werknemer. De ingelegde premies, vermeerderd met de beleggingsopbrengst na aftrek van kosten leveren op de pensioendatum een pensioenkapitaal op. Met dat pensioenkapitaal koopt de deelnemer pensioen in, dat wil zeggen een vaste periodieke uitkering. Een DC-regeling kan worden uitgevoerd door een pensioenfonds of een verzekeraar. DC-regelingen maken een heel klein deel van de totale pensioenmarkt in Nederland uit. Minder dan 5% van het aantal deelnemers aan door pensioenfondsen uitgevoerde pensioenregelingen heeft een DC-regeling. De bijbehorende pensioenvoorziening was eind 2010 circa € 8 mld. van de in totaal € 619 mld. aan pensioenvoorziening bij pensioenfondsen, dus 1%.14 Bij direct verzekerde regelingen, die door verzekeraars worden uitgevoerd, ligt dat verhoudingsgewijs iets hoger: in 2009 was ruim € 4 mld. van de in totaal € 29 mld. aan voorzieningen van rechtstreeks regelingen gerelateerd aan DC-regelingen, dus 14%.15 Bij deze getallen kan worden opgemerkt dat er naast de zuivere DC-regelingen ook zogeheten hybride pensioenregelingen bestaan. Een hybride regeling is een combinatie van een DB-regeling en een DC-regeling, bijvoorbeeld een 14 15

Zie DNB statistieken: http://www.statistics.dnb.nl/popup.cgi?/usr/statistics/excel/t8.11ny.xls Zie DNB statistieken: http://www.statistics.dnb.nl/popup.cgi?/usr/statistics/excel/rr1ned.xls.

77


middelloonregeling tot een salarisgrens van € 50.000 en een DC-regeling voor het salaris boven die grens. Bij ondernemingspensioenfondsen neemt circa 16% van de deelnemers deel aan een hybride regeling.16 Hoewel DC-regelingen op dit moment een klein deel van de pensioenmarkt uitmaken, wordt over het algemeen aangenomen dat de belangstelling van werkgevers voor DC-regelingen zal toenemen. Er zijn voor een werkgever diverse redenen om te willen kiezen voor een beschikbare premieregeling. Die kunnen liggen op het vlak van risicobeheersing en de HR-strategie van de onderneming. Werkgevers met een zeer sterke voorkeur voor een stabiele en transparante kostenstructuur geven de voorkeur aan een DC-regeling boven een DB-regeling. De kosten van de DC-regeling zijn zeer goed voorspelbaar, omdat deze afhangen van de afgesproken premiestaffel en de leeftijdsopbouw van de werknemerspopulatie. Een werkgever heeft na het voldoen van de premie geen verdere financiële verplichtingen meer. Daardoor worden de winst en de vermogenspositie van de onderneming niet beïnvloed door de beleggingsresultaten binnen de pensioenregeling. Dit levert eveneens meer stabiliteit op in de financiële rapportages van de onderneming. De resultaten uit de core business van de onderneming kunnen dan niet meer overschaduwd worden door accounting effecten van de pensioenregeling. Veel werkgevers hebben vanwege het laatstgenoemde aspect een sterke voorkeur voor DC-regelingen. De HR-strategie van een onderneming kan eveneens leiden tot een sterke voorkeur voor een DC-regeling. Een multinationale onderneming die de interne arbeidsmobiliteit belangrijk vindt, zal niet willen dat de pensioenregeling obstakels opwerpt voor mobiliteit over grenzen heen. Een DC-regeling biedt dan voordelen boven een DB-regeling om deze gewenste arbeidsmobiliteit te accommoderen. Een onderneming die in de CAO de nadruk wil leggen op keuzemogelijkheden voor de werknemers, vindt in een DC-regeling meer mogelijkheden om de eigen verantwoordelijkheid en keuzevrijheid gestalte te geven dan in een DB-regeling. Daarbij gaat het niet alleen om keuzemogelijkheden binnen de pensioenregeling, maar ook om keuzemogelijkheden tussen verschillende onderdelen in het arbeidsvoorwaardenpakket, zoals bijvoorbeeld de uitruil tussen vrije dagen en een

16

78

Zie Statistisch Nieuwsbericht van DNB d.d. 19 augustus 2011: http://www.dnb.nl/nieuws/ nieuwsoverzicht-en-archief/statistisch-nieuws-2011/dnb256689.jsp.


vrijwillige extra pensioenpremie. Als het gaat om de betrokkenheid van werknemers bij hun pensioenregeling, biedt een DC-regeling meer aanknopingspunten om deze betrokkenheid op te roepen dan een DB-regeling. Bij een DB-regeling krijgt de deelnemer informatie over zijn of haar pensioenopbouw, maar wordt niet van de deelnemer verwacht dat deze actie moet ondernemen. Een DC-regeling kan zo worden opgezet dat de deelnemer een keuze moet maken ten aanzien van onder meer de vrijwillige extra premie-inleg en de keuze van het risicoprofiel van de pensioenbeleggingen. Op die manier kan een grotere betrokkenheid worden gecreëerd, mits de voorlichting en communicatie hierop ook zijn gericht. De werkgever kan bijvoorbeeld financial planning of financial coaching ter beschikking stellen aan de deelnemers. Hiermee heeft de werkgever een instrument in handen om bij werknemers de perceptiewaarde van pensioen en dus de tevredenheid over de waarde van het hele arbeidsvoorwaardenpakket te vergroten. De historische ontwikkeling van DC-regelingen Eerste generatie DC De eerste generatie DC-regelingen stamt uit de jaren ’80 en ’90 van de vorige eeuw. De deelnemer kan daarin beslissen over de aanwending van de premie en heeft daarbij de keuze uit aangeboden beleggingsmogelijkheden, al dan niet op basis van beleggingsprofielen. De beleggingsprofielen zijn opeenvolgend qua risicograad, en dragen dan namen als bijvoorbeeld defensief, neutraal en offensief. De beleggingen in het conservatieve risicoprofiel bestaan voor een groot deel uit kortlopende obligaties of een tegoed op een spaarrekening. De kostenstructuur van de regeling en de beleggingsfondsen lijkt op een retail kostenstructuur, dus de administratie- en vermogensbeheerkosten hebben dezelfde orde van grootte als van toepassing is voor particuliere klanten. Voor de deelnemers geldt gedwongen winkelnering bij (actief beheerde) fondsen van de aanbieder. Deze eerste generatie DC-regeling kent een aantal nadelen. De beleggingstechnische opzet kent geen duidelijke koppeling met de pensioendoelstelling van de deelnemer. Dit uit zich onder meer in een verkeerde invulling van ‘laag risico’ beleggingen. Vanwege de rentegevoeligheid van de prijs van een pensioen is een spaarrekening juist riskant. Immers, als de rente daalt, stijgt de prijs van het in te kopen pensioen, terwijl het saldo van de spaarrekening niet meebeweegt. Deelnemers die tot vlak voor hun pensioendatum hun beleggingen vooral in aandelenfondsen hebben belegd, lopen het risico dat ze op moment van aankoop van een pensioen een forse koersdaling hebben moeten incasseren. Deelnemers kunnen de gevolgen van hun keuzen niet overzien. De deelnemers maken daardoor 79


verkeerde keuzen zonder goede begeleiding. Verder drukken de hoge vermogensbeheerkosten (retailtarieven) zwaar op het te bereiken pensioenkapitaal. Kortom, de deelnemers zijn overgeleverd aan risico’s die ze niet begrijpen en ook nog eens tegen hoge kosten. Een pensioenregeling moet voorzien in een zekere levensstandaard voor de oude dag. Het heeft geen zin om te proberen van leken beleggingsexperts te maken, en feitelijk is dat wat eerste generatie DC nastreeft. Meer educatie en uitgebreidere financiële bijsluiters helpen niet of slechts beperkt. De tweede generatie DC-regelingen komen aan deze bezwaren gedeeltelijk tegemoet. Tweede generatie DC De tweede generatie DC-regelingen stamt uit het eerste decennium van deze eeuw. Het belangrijkste kenmerk is dat gebruik wordt gemaakt van zogeheten lifecycle profielen. Een lifecycle profiel is een dynamische beleggingsmix. Naarmate de pensioendatum nadert, wordt het risico in de beleggingsmix afgebouwd op zodanige wijze dat op de pensioendatum met een redelijke zekerheidsmarge een bepaald pensioen kan worden aangekocht. Dit gebeurt door de rentegevoeligheid van de beleggingen af te stemmen op de rentegevoeligheid van de prijs van een pensioen. De lifecycle profielen zijn gebaseerd op de theorie van Life Cycle Hypothese (zie tekstkader voor nadere uitleg).

Life Cycle Hypothese en lifecycle profielen De economen Modigliani en Brumberg publiceerden in 1954 hun theorie van de Life Cycle Hypothese (LCH). Latere ontwikkelingen in het vakgebied bouwden hierop voort. De theorie legt een verband tussen inkomen, consumptie en spaargedrag over de levenscyclus van een mens. Een individu houdt bij zijn consumptiebeslissing en beleggingsbeslissing rekening met toekomstige consumptie. Onderstaande figuur toont de gestileerde vermogensontwikkeling over de levenscyclus heen. Het individu begint op 25-jarige leeftijd met werken, en heeft dan alleen de contante waarde van toekomstige salarissen (human capital) als vermogen. Van het inkomen wordt een deel aan consumptie besteed en een deel gespaard. Met dit laatste wordt een financieel vermogen gevormd. Op de pensioendatum wordt het financieel vermogen aangewend voor consumptie.

80


vermogen

Vermogensontwikkeling over de levenscyclus heen

human capital financieel vermogen totaal vermogen

25 35 45 55 65

75 leeftijd

85

95

Onderdeel van het financieel vermogen is een beleggingsportefeuille. De optimale samenstelling van de beleggingsportefeuille door de tijd heen hangt af van de financiële positie (de waarde van het human capital, de waarde van een eventueel eigen huis, hypotheek, etc.) op elk moment, en de risicoaversie van het individu. Onder bepaalde voorwaarden geldt dat het optimum wordt gegeven door een vast percentage van het totale vermogen (human capital + financieel vermogen) in risicodragende beleggingen. Als percentage van het financieel vermogen vertoont het gewicht in risicodragende beleggingen een monotoon dalende lijn tot aan de pensioendatum, omdat het financieel vermogen ten opzichte van het totaal vermogen stijgt. In lifecycle profielen zien we dit aspect terug: een afbouw van risicodragende beleggingen naarmate de pensioendatum nadert. De ‘risicovrije’ belegging is inkooptarief gericht, d.w.z. gericht op de aankoop van een annuïteit op pensioendatum zonder daarbij renterisico (en eventueel prijsinflatierisico) te lopen.

Door de inwerkingtreding van de Pensioenwet in 2007 kreeg de vernieuwing van eerste naar tweede generatie DC-regelingen een impuls, omdat de Pensioenwet expliciet ingaat op de afbouw van risico naarmate de pensioendatum nadert.17 Soms is in een dergelijke regeling opting-out voor de deelnemer mogelijk, d.w.z. dat 17

Pensioenwet, art. 52, derde lid: “Indien de deelnemer of de gewezen deelnemer de verantwoordelijkheid voor de beleggingen heeft overgenomen, adviseert de pensioenuitvoerder de deelnemer of de gewezen deelnemer over de spreiding van de beleggingen in relatie tot de duur van de periode tot pensioendatum, waarbij het beleggingsrisico kleiner wordt naarmate de pensioendatum nadert.” 81


de deelnemer niet een lifecycle profiel kiest, maar een vrije keuze van beleggingsfondsen heeft. Daarbij kan sprake zijn van een beperkte ‘open architecture’, waarbij men behalve de huisfondsen van de pensioenuitvoerder ook beleggingsfondsen van derde partijen kan kiezen. Vaak gaat het in dat geval om actief beheerde fondsen met hoge vermogensbeheerkosten. In sommige DC-regelingen is het ook mogelijk om van de ingelegde premie in plaats van beleggingsfondsen een uitgesteld ouderdomspensioen in combinatie met partnerpensioen aan te kopen. Het voordeel daarvan is dat de deelnemer weet welk pensioen in het vooruitzicht wordt gesteld. De nadelen zijn de hoge kosten en het gebrek aan flexibiliteit; na aankoop kan men het uitgesteld pensioen niet omruilen tegen beleggingsfondsen. Hoewel de tweede generatie DC-regelingen een aantal nadelen van de eerste generatie DC-regelingen heeft ondervangen, blijven er belangrijke bezwaren aan kleven. De vrij hoge vermogensbeheerkosten drukken zwaar op het pensioenkapitaal. Ter illustratie: een vermogensbeheervergoeding van 100 basispunten over het belegd vermogen levert over 40 jaar een circa 20% lager pensioenkapitaal op.18 Het toesnijden van het risicoprofiel op de individuele situatie en wensen is slechts beperkt mogelijk. Het koopkrachtrisico na pensionering is niet afgedekt indien er op pensioendatum een nominaal pensioen kan worden ingekocht. Een nominaal vast pensioen lijdt onder geldontwaarding: € 100 over 20 jaar is bij 2% inflatie per jaar nog maar € 67 in euro’s van nu waard, met andere woorden de boodschappenkar is dan maar voor 67% vol.

In 2011 voor € 100 aan boodschappen

In 2031 voor € 100 aan boodschappen

Kortom, deelnemers zitten vast aan een relatief duur product dat te weinig maatwerk biedt. In het bijzonder bieden tweede generatie DC-regelingen geen bescherming tegen inflatierisico na pensionering.

18

82

Het exacte effect hangt onder meer af van de spaarquote van het individu.


Derde generatie DC-regelingen Op grond van de voorgaande analyse menen we dat een belangrijke verbetering nodig is van het ontwerp en de uitvoering van DC-regelingen. Bij een DC-regeling liggen ontwerp en uitvoering dichter bij elkaar dan bij een DB-regeling. De wijze van uitvoering is immers sterk bepalend voor de uitkomsten. De vermogensbeheerkosten zijn sterk van invloed op het bereikbare pensioenkapitaal. De inrichting van de lifecycle profielen en de communicatie daarover zijn bepalend voor de betrokkenheid van de deelnemer. Een beter pensioenproduct en betere communicatie verhogen de perceptiewaarde van pensioen bij de deelnemers. We noemen onze visie op de DC-regeling van de toekomst: derde generatie DC-regelingen. Eenvoud en begrijpelijkheid voor de deelnemers Een essentieel kenmerk van een derde generatie DC-regeling is dat het ontwerp, het beheer en de communicatie zijn gericht op persoonlijke financial planning door de deelnemer in plaats van op standaard lifecycle profielen. Dit betekent dat de keuzemogelijkheden voor de deelnemer in termen van reëel inkomen na pensionering in plaats van in termen van beleggingsprofielen worden uitgedrukt. De vraag waar het om draait is: welke levensstandaard na pensionering wilt u hebben? De deelnemer moet zijn of haar pensioenambitie aangeven: de gewenste levensstandaard na pensionering. Tevens moet de deelnemer aangeven welk deel van de levensstandaard niet op het spel mag staan ten gevolge van beleggingsrisico’s. Hiermee wordt een minimumniveau vastgelegd. De vertaalslag naar beleggingsprofielen is een technische aangelegenheid waarmee de deelnemer niet hoeft te worden lastig gevallen. De huidige stand van de techniek moet het voor de deelnemer mogelijk maken om direct inzicht te krijgen in de haalbaarheid van zijn of haar pensioenambitie en het gewenste minimumniveau. De deelnemer moet tevens inzicht krijgen in hoe hij of zij door wijziging van een vrijwillige extra premie-inleg en verschuiving van de pensioendatum de doelstelling beter kan bereiken. Een derde generatie DC-regeling levert de deelnemer niet over aan inflatierisico’s maar laat de deelnemer zelf beslissen over het afdekken ervan. Een praktische uitwerking van deze visie Het voorgaande is het ideaalplaatje voor een DC-regeling. In werkelijkheid zijn er veel deelnemers die niet willen of kunnen kiezen. Voor deze groep is het van belang dat er default lifecycles (standaard aangeboden lifecycles) zijn, die zijn afgestemd op de belangrijkste kenmerken van de betreffende groep. In het Verenigd Koninkrijk is hiermee ervaring opgedaan. Onderstaande figuur geeft een voorbeeld van de opdeling van een deelnemerspopulatie in drie verschillende groepen, gerangschikt naar leeftijdscohort. De ‘true defaulters’ is de grootste groep en bestaat uit 83


deelnemers die zich graag verlaten op een standaard aangeboden lifecycle. De groep ‘guided selectors’ is een minder grote groep en bestaat uit deelnemers die graag de belangrijkste aspecten zelf willen kiezen, maar de uitwerking willen overlaten aan de uitvoerder. De groep ‘self-selectors’ is de kleinste groep en bestaat uit deelnemers die zelf de volledige invulling van de lifecycle willen bepalen. In de praktijk komt het voor dat veel tijd en aandacht wordt besteed aan allerlei ‘toeters en bellen’ voor de groep self-selectors, zoals het in het assortiment opnemen van speciale actief beheerde beleggingsfondsen, hedge fondsen of themafondsen. De opgedane ervaring in het Verenigd Koninkrijk leert dat de meeste aandacht uit moet gaan naar het ontwerp van de default lifecycles. Door de kenmerken van de deelnemerspopulatie zo goed mogelijk in beeld te brengen, kan een lifecycle worden ontworpen die aansluit bij de gemiddelde ‘true defaulter’. Meeting the needs of different types of members

F High risk tolerance

Risk tolerance

E

D

C

2.3

0.4

1.2

1.5

2.0

1.5

0.7

0.3

8.6

5.0

2.0

1.3

1.7

2.1

0.9

0.5

0.3

11.8

9.0

6.6

5.1

2.3

4.9

6.5

4.7

3.0

1.4

0.9

0.6

1.3

2.1

2.1

1.3

0.5

1.7

50-54

55+

Likely self-selectors

Likely guided-selectors B

Low risk tolerance A

Likely true-defaulters

20-24

25-29

30-34

35-39

true-defaulters

Don’t make decisions

guided-selectors

40-44

45-49

Age Make simple, guided decisions

self-selectors

Make informed decisions

In de Verenigde Staten heeft de Pension Protection Act van 2006 de toepassing van lifecycle profielen in DC-regelingen bevorderd door deze expliciet als voorbeeld te stellen. Deze worden in de VS aangeduid als Target Date Maturity Funds. Het grootste deel van de DC-markt bestaat daar nu uit Target Maturity Date funds19. Niet alle karakteristieken van de derde generatie DC-regelingen zijn daarin gerealiseerd, maar de VS lopen wel voorop, zie bijvoorbeeld Bodie & Prast (2007). 19

84

De performance van de target maturity date fondsen wordt door analisten gevolgd; zie bijvoorbeeld: http://corporate.morningstar.com/ib/documents/TargetMaturity/2010Q4TargetMaturityReport.pdf.


De uitvoering van DC en de PPI De deelnemer aan de derde generatie DC-regeling hoeft geen verstand van beleggingen te hebben. Hij of zij hoeft zich alleen maar te buigen over de pensioenambitie. Deze pensioenambitie wordt vervolgens vertaald naar een optimale beleggingsportefeuille. Hiervoor gebruikt de uitvoerder van de DC-regeling een rekenmodel dat terugrekent van de pensioenambitie naar de benodigde beleggingsstrategie (reverse engineering). Deze beleggingsportefeuille is een combinatie van twee deelportefeuilles: 1. Beleggingsinstrumenten die de rentegevoeligheid en inflatiegevoeligheid van inflatiegegarandeerde annuïteiten (levenslang gegarandeerde koopkracht vanaf pensionering) nabootsen; en 2. Een gediversifieerde risicodragende belegging. De financiële bouwstenen voor de eerste deelportefeuille zijn onder meer vastrentende instrumenten, inflatie-linked obligaties en inflatieswaps. Eventueel kan deze deelportefeuille een gedeeltelijke afdekking van het langlevenrisico bevatten, afhankelijk van de kosten daarvan. Denk daarbij aan langlevenderivaten of een optie op tariefgarantie bij verzekeraar. De tweede deelportefeuille bestaat grotendeels uit passief beheerde fondsen in zakelijke waarden, teneinde de beheerkosten laag te houden. De kostenstructuur van het vermogensbeheer van de bovengenoemde financiële bouwstenen is gebaseerd op institutionele tarieven in plaats van retail tarieven. Dit zorgt ervoor dat er van elke ingelegde euro aan premie netto meer overblijft voor de deelnemers. Bij retail tarieven kunnen de vermogensbeheerkosten voor actief beheerde aandelenfondsen soms wel 100 tot 200 basispunten over het vermogen onder beheer bedragen. Bij passief beheerde aandelenfondsen tegen institutionele tarieven gaat het om 20 tot 40 basispunten, dus substantieel lager. Hoewel bij de huidige tweede generatie DC-regelingen natuurlijk ook een verandering van retail naar institutionele tarieven mogelijk is, is dit voor derde generatie DC-regelingen een absolute randvoorwaarde om de totale kosten zo laag mogelijk te houden. Met behulp van deze financiële bouwstenen worden de dynamische life cycle profielen uitgevoerd. Deelnemers die in hun pensioenambitie de nadruk leggen op zekerheid, zullen automatisch meer in de eerste deelportefeuille beleggen. Daarmee wordt een hoge mate van zekerheid verkregen over dat de ingelegde premies kunnen worden aangewend voor een in te kopen inflatiegegarandeerde annuïteit. Deelnemers die in hun pensioenambitie meer nadruk leggen op een hoge verwachte pensioenuitkering en meer onzekerheid accepteren, zullen automatisch meer in de tweede deelportefeuille beleggen. Naarmate de pensioendatum nadert, vindt automatisch afbouw van de tweede ten gunste van de eerste deelportefeuille plaats.

85


De uitvoering van een derde generatie DC-regeling geschiedt door een pensioenuitvoerder die dat zo effectief en efficiënt mogelijk kan doen. Vergeleken met de traditionele uitvoeringsvehikels, verzekeraars en pensioenfondsen, kan een premiepensioeninstelling (PPI) significante voordelen bieden. Een PPI is een uitvoeringsvehikel voor DC-regelingen dat door recente wetgeving mogelijk is gemaakt. De PPI mag echter zelf geen verzekeringstechnisch risico dragen. Feitelijk fungeert de PPI daarom als regisseur van onderuitvoerders en als inkooporganisatie van onder meer verzekeringen en vermogensbeheer. Een PPI kan de benodigde onderdelen voor de DC-regeling elk apart inkopen bij de beste aanbieder per onderdeel, de zogeheten ‘unbundled services’ aanpak. Hierdoor wordt gedwongen winkelnering bij aanbieders voorkomen. In aanvulling op de financiële bouwstenen voor de opbouw van ouderdomspensioen zijn er onder meer overlijdensrisicoverzekeringen en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen nodig (afhankelijk van de inhoud van de pensioenovereenkomst). Deze kan de PPI collectief inkopen bij een verzekeraar om voor de deelnemers zo gunstig mogelijke voorwaarden te kunnen bedingen. Als we een derde generatie DC-regeling vergelijken met een traditionele DB-regeling uitgevoerd door een pensioenfonds, dan zien we dat collectiviteit en solidariteit door de PPI worden uitgenut bij de collectieve inkoop van verzekeringen, die in de aard solidariteitsaspecten kennen, en de collectieve inkoop van vermogensbeheer. De stelling dat een DC-regeling per definitie geen solidariteit en geen collectiviteit kent, is dus aantoonbaar onjuist. Met een PPI is ook een zakelijker aanpak mogelijk ten aanzien van het beheer van lifecycle profielen en communicatie over de uitvoering van de DC-regeling dan bij de huidige regelingen het geval is. Vaak is daarin de vermogensbeheerder of verzekeraar ook degene die de lifecycle profielen opstelt en aan de deelnemers de voorlichting over de beleggingsfondsen geeft. De PPI kan het opstellen, beheren en monitoren van de lifecycle profielen, evenals de communicatie over de uitvoering, laten uitvoeren door een organisatie die geen commercieel belang bij bepaalde beleggingskeuzen heeft. Uit het voorgaande volgt dat een werkgever voor de uitvoering van een derde generatie DC-regeling het beste een PPI kan oprichten of zich kan aansluiten bij een PPI die als een dergelijke onafhankelijke inkooporganisatie fungeert. Een PPI die is opgericht door een vermogensbeheerder of verzekeraar met de bedoeling gedwongen winkelnering bij die vermogensbeheerder of verzekeraar te doen plaatsvinden, mist echter belangrijke voordelen ten opzichte van een onafhankelijke inkooporganisatie. 86


Tot slot geldt als voordeel dat een PPI met een efficiënte governance structuur kan worden ingericht. De wetgeving geeft een PPI meer vrijheidsgraden om het bestuur, het toezicht en de verantwoording in te regelen dan bij een pensioenfonds. Conclusies en gevolgen voor de Nederlandse markt Een DC-regeling ofwel beschikbare premieregeling komt bij steeds meer werkgevers in beeld als basispensioenregeling. De huidige DC-regelingen bevatten een aantal nadelen, zoals relatief hoge kosten en het gebrek aan afstemming op de pensioenambitie van de deelnemers, zodat deelnemers zijn overgeleverd aan risico’s waarover ze zelf niet expliciet hebben kunnen beslissen. Deze zijn echter verbonden aan de huidige wijze van uitvoering, en niet aan de essentie van een DC-regeling. In onze visie zijn belangrijke verbeteringen binnen handbereik. Onze visie is dat de toekomst van DC gelegen is in derde generatie DC-regelingen. In een derde generatie DC-regeling kunnen deelnemers tegen institutionele kostentarieven een op hun pensioenambitie toegesneden lifecycle profiel kiezen, waarbij inflatierisico na pensionering kan worden afgedekt. Goed werkgeverschap blijft uitgangspunt voor betrokkenheid van de werkgever bij de DC-regeling. Echter, de invulling ervan is bij een DC-regeling anders dan bij een DB-regeling. Bovendien heeft de werkgever een belang bij een hoge perceptiewaarde van het pensioen voor de werknemers. In een DC-regeling ligt de nadruk op de eigen verantwoordelijkheid van deelnemers voor de keuze van hun pensioenambitie, waaronder de gewenste zekerheid van de levensstandaard na pensionering. De werkgever kan de deelnemers ondersteunen in hun beslissingsproces door financial planning of financial coaching beschikbaar te stellen. De werkgever is ook in staat om de best mogelijke uitvoering te regelen, dat wil zeggen tegen lage kosten en toegesneden op de wensen van deelnemers. De PPI past heel goed in deze visie op de uitvoering van de DC-regeling. Een PPI kan als regisseur van onderaannemers per onderdeel de beste aanbieder inhuren, gericht op het belang van de deelnemers en niet gerelateerd aan het commerciële belang van de aanbieders zelf. Met de derde generatie DC-regeling op deze uitvoeringswijze wordt een stap voorwaarts gezet die de DC-regeling tot een volwaardig alternatief voor DB-regelingen maakt. Sterker nog, het is het passende antwoord op tal van ontwikkelingen die door het pensioenakkoord weliswaar worden gemarkeerd, maar nog niet tot in hun consequentie zijn uitgewerkt.

87

‘Verzekeraars kunnen overwegen te lobbyen om ook producten aan te mogen bieden met een lagere zekerheidsmaat’

9 . verzekeren | verzekeraars : de pensioenuitvoerders van de toekomst ?

9.

Verzekeren

Verzekeraars: de pensioenuitvoerders van de toekomst? Grotere werkgevers en pensioenfondsbestuurders hebben het onderbrengen van de pensioenverplichtingen bij een verzekeraar jarenlang nauwelijks als een serieuze optie beschouwd. De door verzekeraars gevraagde garantieprijzen werden als te hoog en bovenal als onnodig ervaren. Ook was de reputatie van verzekeraars op het gebied van kwaliteit van dienstverlening op zijn best matig te noemen. De afgelopen jaren is dit beeld veranderd en hebben veel werkgevers en pensioenfondsbesturen toch voor een pensioenverzekeraar gekozen. Daarvoor hadden ze twee belangrijke drijfveren. Enerzijds stellen ze momenteel nominale of deels geïndexeerde pensioenen tegen competitieve prijzen veilig, zodat kortingen op de rechten en aanspraken kunnen worden voorkomen. Anderzijds ontkomen ze met de overgang naar een verzekeraar aan de toegenomen governance eisen die worden gesteld aan pensioenfondsen en hun besturen. In dit hoofdstuk gaan we nader in op de voor- en nadelen van verzekeren. Tevens geven we een aantal voorwaarden aan waaraan verzekeraars in onze ogen moeten voldoen om een pensioenuitvoerder van de toekomst te kunnen zijn, ook na de vankrachtwording van het pensioenakkoord. Verschillen Het productaanbod van pensioenverzekeraars voor grote ondernemingen heeft zich in de loop der tijd sterk ontwikkeld. De keuzemogelijkheden bij het inrichten van een contract hebben zich aanzienlijk uitgebreid. Sommige verzekeringsoplossingen lijken sterk op het hebben van een eigen pensioenfonds, met volledige vrijheid om het beleggingsbeleid vorm te geven. Een mogelijk consequentie daarvan is dat een verplichting tot bijstorting door de werkgever kan ontstaan. Bij andere oplossingen is juist sprake van een eenmalige koopsom zonder verdere beleggingsrisico’s en kans op additionele opbrengsten. De veelheid aan contractsvormen maakt dat het niet eenvoudig is te kijken naar dé verschillen tussen verzekeren en een eigen pensioenfonds. Sommige verschillen zijn bovendien in de praktijk vaak wel aanwezig, maar zijn niet noodzakelijkerwijs verbonden aan de keuze voor een verzekeraar. Zo zorgt het hebben van een 89


pensioenfonds in de praktijk voor meer aanwezige pensioenkennis binnen een organisatie dan bij ondernemingen met een verzekerde regeling. Het hebben van een pensioenfonds vereist immers deskundige pensioenfondsbestuurders, terwijl die noodzaak niet of in aanzienlijk minder mate geldt voor verzekerde regelingen. Dat neemt echter niet weg dat die deskundigheid ook binnen een onderneming met een verzekerde regeling kan worden gewaarborgd. Ook medezeggenschap kan – bovenwettelijk – zeer goed worden geregeld bij een verzekerde regeling, maar doordat de wettelijke minimumeisen lager liggen dan bij een ondernemingspensioenfonds is in de praktijk vaak sprake van minder zeggenschap voor de deelnemers aan direct verzekerde regelingen. Zekerheidsmaat De essentiële verschillen zijn dan ook uiteindelijk de verschillen die worden veroorzaakt door weten regelgeving. De belangrijkste daarvan is het verschil in zekerheidsmaat. Het huidige toezicht op verzekeraars is er op grond van Solvency II op gericht dat de eenjarige kans op onderdekking bij verzekeraars kleiner is dan 0,5%. Bij het huidige (FTK) toezicht op pensioenfondsen is er sprake van een zekerheidsmaat van 97,5% bij een aanwezigheid van het vereist eigen vermogen. Bovendien kent het FTK voor fondsen die niet aan die zekerheidsmaat kunnen voldoen een herstelperiode van vijftien jaar, gedurende welke periode niet aan de eis hoeft te worden voldaan. Deze lagere zekerheidsmaat maakt het mogelijk dat een pensioenfonds bij gelijke dekkingsgraad een offensiever beleggingsbeleid kan voeren dan een verzekeraar. Bij dit hogere risico hoort een hoger verwacht rendement. Verzekeraars kunnen ook een vergelijkbaar beleggingsbeleid aanbieden, maar zullen daarvoor extra eigen vermogen moeten aanhouden of zich moeten indekken tegen deze risico’s met derivaten. Daar zijn uiteraard kosten aan verbonden. Hoewel er bij pensioenfondsen dus wettelijk een lagere zekerheidsmaat geldt en fondsen de wettelijke mogelijkheid hebben de pensioenaanspraken te korten, was tot voor kort de praktijk dat de feitelijke zekerheidsmaat bij fondsen dicht tegen die van de verzekeraars aanlag. In de perceptie van de deelnemers was dat al helemaal het geval. Sterker, ook de jaarlijkse indexatie van de aanspraken werd veelal als een wetmatigheid beschouwd. De afgelopen jaren zijn de dekkingsgraden sterk gedaald, en tegelijkertijd is de bereidheid en mogelijkheid van werkgevers om bij te storten afgenomen (resulterend in de toename van het aantal Collectief DC-contracten, al dan niet als zodanig benoemd). Daar komt bij dat een verhoging van de toekomstige premie in veel 90


gevallen vanwege de vergrijzingsgraad van pensioenfondsen geen soelaas biedt. Dit alles heeft ertoe geleid dat de zekerheidsmaat bij pensioenfondsen over de gehele linie is afgenomen. Impact van het pensioenakkoord Het pensioenakkoord is er onder andere op gericht dat er een grotere kans op toekomstige toeslagverlening kan ontstaan ten koste van de zekerheid over de hoogte van de nominale uitkering. Daarnaast zullen de eventuele kosten van een verdere stijging van de levensverwachting ten laste gaan van de deelnemers door een lagere toeslagverlening, waardoor de zekerheid ten aanzien van de uitkeringshoogte verder afneemt. Het kenmerk van de huidige (defined benefit) pensioenen bij verzekeraars, is juist een gegarandeerde nominale uitkering, onafhankelijk van toekomstige stijgingen van de levensverwachting en gerealiseerde beleggingsrendementen. Als onder beide toezichtregimes een bepaald pensioen in het vooruitzicht wordt gesteld zal het – gegarandeerde – pensioen van de verzekeraar hogere kosten met zich meebrengen dan de minder zekere pensioenaanspraken bij een fonds – zeker als dat fonds opereert onder FTK2, maar vermoedelijk ook als het opereert onder FTK1. Het vergelijken van (de zekerheid van pensioenaanspraken bij) een pensioenfonds versus een verzekeraar wordt dus steeds complexer. Zachte aanspraken bij verzekeraars Ook bij verzekerde regelingen kan, door bijvoorbeeld een onttrekking uit het potentiële budget voor voorwaardelijke indexatie, een rekening worden neergelegd bij deelnemers in geval van verbeteringen in de overlevingstafels of tegenvallende beleggingsresultaten. Een optie waarmee verzekeraars ‘zachtere aanspraken’ kunnen aanbieden binnen het huidige toezichtskader kan worden gerealiseerd door lagere nominale pensioenen toe te zeggen gecombineerd met hogere (voorwaardelijke) toeslagverwachtingen. Een dergelijke verschuiving zal – ook al is er sprake van een gelijkblijvende premiehoogte – waarschijnlijk wel lastig te verkopen zijn aan deelnemers. Niet alleen omdat deelnemers zekerheid belangrijk blijken te vinden, maar ook omdat juist die zekerheid is wat ze van een verzekeraar verwachten. Een hybride variant met een zeker basisgedeelte en een excedent regeling op basis van beschikbare premie is overigens een al bestaande variant waarin harde en onzekere uitkomsten worden gecombineerd.

91


Toekomstige propositie van verzekeraars Hoewel de gemiddelde Nederlander desgevraagd bereid is een lager pensioen te accepteren als daar meer zekerheid tegenover staat, zijn veel deskundigen de mening toegedaan dat het – zeker voor jongere generaties – op de lange termijn verstandiger is om meer risico’s te accepteren. De vraag is hoe pensioenverzekeraars het best om kunnen gaan met het nieuwe landschap dat na het pensioenakkoord zal ontstaan. Enerzijds kunnen verzekeraars zich profileren als veilig en daarmee inspelen op de bestaande behoefte aan zekerheden. Anderzijds kunnen verzekeraars ook overwegen te lobby’en om ook producten aan te mogen bieden met een lagere zekerheidsmaat. Het is geen geheim dat de inkomsten van verzekeraars vooral uit de fees voor vermogensbeheer komen. De kosten van beleggings- en langlevengaranties zijn in het verleden daarentegen, afgaande op de ontwikkelingen in de financiële markten en de toename van de levensverwachting, stelselmatig te laag ingeprijsd. Beredeneerd vanuit het verdienmodel zullen de verzekeraars waarschijnlijk de voorkeur geven aan een zekere marge op vermogensbeheer met beperking of idealiter zelfs verwijdering van het langleven- en beleggingsrisico op de eigen balans. Door zachte rechten toe te kennen zou dat kunnen worden gerealiseerd. Het is echter de vraag of deze strategie op termijn succesvol zal blijken. Een verzekeraar die geen uitkeringsgaranties verstrekt wordt feitelijk niets meer dan een aanbieder van administratie- en vermogensbeheerdiensten. Verdere ontkoppeling (tussen administratie en vermogensbeheer) ligt dan voor de hand, en aangezien de vermogensbeheerders van verzekeraars niet altijd tot de top van de markt worden gerekend, ligt het in de lijn der verwachtingen dat de vermogensbeheermarges richting de daarin gespecialiseerde partijen zullen gaan. Gezien de wens van veel deelnemers naar zekerheid is het – zeker op microniveau en op korte termijn – een arbeidsvoorwaardelijke pre als er garanties in een regeling zitten. Garantiefondsen bij beschikbarepremieregelingen zijn niet voor niets zo populair gebleken. Het bieden van zekerheid hoeft bovendien helemaal niet zo heel duur te zijn, zolang er maar voldoende surplus aanwezig is. Omdat een verzekeraar voor het bieden van garanties gebruik zal moeten maken van derivaten, wat ontkoppeling op zijn minst onhandig maakt, blijven de marges op het vermogensbeheer in dat geval waarschijnlijk gemakkelijker binnen eigen huis. Het aanbieden van een propositie met een bepaalde minimumgarantie lijkt dus zowel te appelleren aan de behoefte van deelnemers, als zorg te dragen voor onderscheidend vermogen voor verzekeraars ten opzichte van administrateurs en vermogensbeheerders. 92


Impact van Solvency II Waar het toezicht op pensioenfondsen de mogelijkheid lijkt te gaan bieden de mate van nominale zekerheid te verlagen, is het nieuwe Solvency II kader voor verzekeraars juist gericht op het beter waarderen en inprijzen van zekerheid. Solvency II is een nieuw solvabiliteitstoezicht dat in Europa van kracht wordt en tot doel heeft te zorgen dat verzekeraars kapitaalsbuffers aanhouden die in lijn zijn met de risico’s die een verzekeraar loopt. Dit moet leiden tot een groter bewustzijn van de risico’s die worden gelopen, alsook van de kapitalen die nodig zijn deze risico’s af te dekken. Indirect is het de bedoeling goed risicomanagement te belonen. Wat is het effect van Solvency II op de propositie van pensioenverzekeraars? Op in ieder geval twee gebieden zijn effecten te verwachten: de rendementsgaranties en het langlevenrisico. Verzekeraars bieden een rentegarantie in verzekerde pensioencontracten van in de regel 3%. In het verleden was dit 4%. Voor deze garantie werd niet expliciet een prijs gevraagd – zeker niet in een tijd dat de beleggingsrendementen veel hoger lagen dan de rekenrente. Toen begin deze eeuw de rendementen fors daalden zijn deze garantieopties bij veel verzekeraars ‘in the money’ gekomen. Het bewustzijn drong door dat voor deze garanties een prijs gevraagd moest worden. Veel verzekeraars hebben dat ook gedaan. In Solvency II zal het kapitaal dat nodig is als buffer aan te houden tegenover de rendementsgaranties naar verwachting fors gaan stijgen. Dit wordt deels veroorzaakt door de lange duren waarover deze garanties verstrekt worden. Het is de vraag of de markt bereid is de verhoogde prijs die hieruit zou moeten resulteren te betalen. Het extra kapitaalsbeslag kan verminderd worden door het hedgen van deze risico’s, ofwel door de introductie van andere garantievormen. Het hedgen van garanties door een verzekeraar leidt tot een lager kapitaalsbeslag, maar zal niet direct leiden tot een aantrekkelijker prijsstelling omdat de hedge betaald moet worden. In een efficiënte markt zal de prijs hiervan gebaseerd zijn op de waarde van het overgedragen risico. Het herontwerpen van garanties biedt meer mogelijkheden om met een aantrekkelijke propositie voor de klant te komen. De meeste pensioencontracten kennen naast een rekenrentegarantie van 3 of 4% tevens een winstdelingsregeling die gebaseerd zal zijn op het daadwerkelijke beleggingsrendement. Elk jaar krijgt de klant dus (een deel van) het beleggingsrendement, maar nooit minder dan de rekenrente. Als het rendement lager is dan de rekenrente dan zal dit uit het eigen vermogen van de verzekeraar aangevuld moeten worden.

93


Er zijn ook andere vormen van garantie mogelijk. Twee voorbeelden daarvan: 1. Jaarlijks wordt het beleggingsrendement gegeven met als minimum de rekenrente. Als in enig jaar uit het eigen vermogen van de verzekeraar aangevuld moet worden dan kan de verzekeraar dit compenseren door beslag te leggen op toekomstige rendementen boven de rekenrente. 2. Over de hele duur van het contract wordt een gemiddeld rendement gegarandeerd. Tegenvallers in sommige jaren worden niet onmiddellijk gecompenseerd. Er wordt gekeken naar de gehele duur. Stel dat in het oorspronkelijke voorbeeld € 100 kapitaal aangehouden dient te worden. Ingeval een verzekeraar kan compenseren (voorbeeld 1) dan leidt dit tot een kapitaalsreductie van 50 a 60%. In het geval van de gemiddelde rendementsgarantie over de hele duur is nog maar ongeveer € 10 kapitaal nodig. We denken dat het voor verzekeraars een goede kans biedt om de garantiediscussie met klanten aan te gaan en producten te ontwerpen die enerzijds tegemoet komen aan de behoefte aan zekerheid maar anderzijds betaalbaar blijven. Een ander gebied waarop Solvency II effect zal gaan hebben is het langlevenrisico. De levensverwachting van de Nederlandse bevolking blijft stijgen en we constateren dat deze stijging in het verleden steeds is onderschat. Verzekeraars zijn bij uitstek uitgerust om dit risico in te schatten en te verzekeren. De mate waarin een verzekeraar een aandeel wil nemen in deze markt hangt natuurlijk sterk af van diens risicobereidheid. Op het langlevenrisico gaat de wet van de grote aantallen niet op. De risico’s gaan allemaal dezelfde kant op. Dit houdt in dat verzekeraars niet onbeperkt op dit risico willen intekenen. In ieder geval zal bekeken moeten worden hoe dit risico gemitigeerd kan worden door herverzekering, hedging of bijvoorbeeld compensatie met kortleven risico.

94


Voor- en nadelen van Ondernemingspensioenfondsen en Direct verzekerde regelingen (voor implementatie van het pensioenakkoord)

Ondernemingspensioenfonds Voordelen Nadelen

Direct verzekerde regeling Voordelen Nadelen

Uitvoering Ontkoppelen Complex: Eenvoud: hoofdtaken: meer coördinatie één uitvoerder, Voor elke taak beste vereist één aanspreekpunt provider uitkiezen Meer vrijheid bij selectie uitvoerders

Grotere rol HR benodigd Koppeling hoofdtaken Minder vrijheid bij selectie uitvoerders Niet perse voor alle taken de beste uitvoerder

Risico’s en Mogelijk hoger FTK-vereisten Meestal geen bij- beleid rendement door (buffers) stortingsverplichting beleidsvrijheid: voor werkgever beleggingen, 99,5% zekerheid in reglement en plaats van 97,5% financiering

Minder vrijheid/ invloed beleid: verzekeraar bepaalt het kader/restricties maar besluitvorming blijft nodig. Nieuw risico: Kredietrisico op verzekeraar

Governance Hoge eisen qua deskundigheid en governance Veel interne kennis van pensioenen en betrokkenheid Aansprakelijkheid bestuursleden

Pensioen komt meer op afstand van onderneming te staan, o.a. communicatie en kennis Lagere belasting onderneming: minder vereisten qua deskundigheid, governance en inspanning bestuursleden

Rol ondernemingsraad neemt toe: instemming met verzekering en afleggen verantwoording

Lagere kosten door lagere vereisten verslag- legging, weten regelgeving, governance en deskundigheid. Geen BTW over administratie kosten

Hogere pensioenpremie door zwaardere grondslagen: Zwaardere sterftetafel Garantiekosten Solvabiliteitsopslag verzekeraars

Kosten Overig

Kosten verslag- legging. Kosten als gevolg van verplichtingen vanuit weten regelgeving. Hoge kosten governance en indirecte kosten

Mogelijkheid van Is verzekeren van Harde garanties toezeggen zachte harde rechten rechten i.v.m. nog betaalbaar? pensioenakkoord?

Toezeggen zachte rechten niet mogelijk i.v.m. pensioenakkoord?

95


Marktwaarde van garanties en gouden ketenen In het verleden vonden veel werkgevers en pensioenfondsen het betalen van garantiekosten aan verzekeraars op de lange termijn zonde van het geld. Achteraf bezien kunnen we constateren dat de verzwaring van de overlevingsgrondslagen veel duurder is gebleken dan er in het verleden werd verwacht. Ook de prijs die in het verleden is gevraagd voor het lange termijn beleggingsrisico ligt beduidend lager dan de prijs die de financiële markten nu voor een vergelijkbaar risico inprijzen. Met het oog op de lange termijn financiële stabiliteit van verzekeraars is het dan ook goed te constateren dat de huidige marktprijzen voor garanties meer in lijn liggen met de prijzen op de financiële markten, en verzekeraars ook steeds beter invulling geven aan hun risicomanagement en hedge-beleid. Het is wel jammer dat de meeste verzekeraars deze – terechte – koppeling van garantiekosten aan hogere (optie)prijzen op de financiele markten niet hebben aangegrepen de bestaande praktijk van ‘gouden ketenen’ op serieuze wijze aan te pakken. Deze gouden ketenen bestaan omdat bij beëindiging van de overeenkomst over het algemeen de waarde van de in het gesepareerde depot aanwezige middelen mee wordt gegeven. Verzekeraars kennen echter geen waarde toe aan de afgegeven uitkeringsgarantie. Als de klant blijft bij de huidige verzekeraar komen de kosten van overlevingstafelverzwaringen en mogelijke onderdekking ten laste van de verzekeraar. Bij een collectieve waardeoverdracht vervallen die verplichtingen en komen de lasten ten koste van de klant. Een collectieve waardeoverdracht van de ene verzekeraar naar de andere is in die gevallen zeer nadelig en komt dan ook maar beperkt voor. Als je op de financiële markten bescherming koopt met bijvoorbeeld put-opties, dan ontvang je bij verkoop voor de einddatum gewoon de marktwaarde van die optie op dat moment. Het blijven hanteren van gouden ketens door het bij een collectieve overdracht niet meegeven van de marktwaarde van de afgegeven garanties blijft vooralsnog een belangrijke overweging om niet over te gaan op een verzekeringscontract. Kwaliteit van administratie Een bijkomend nadeel aan een collectieve overdracht naar een andere verzekeraar is dat de tucht van de markt in het verleden onvoldoende heeft gewerkt om verzekeraars te bewegen hun administratie op het gewenste niveau te krijgen. De eerlijkheid gebied te zeggen dat de kwaliteit van administreren de afgelopen jaren wel is gestegen. Bovendien zijn de meeste administratiekantoren voor pensioenfondsen ook in handen van de grote verzekeraars.

96


Kredietrisico Een laatste punt van aandacht is dat in Nederland geen sprake is van een overheidsvangnet zoals bij banken, in geval een verzekeraar niet aan zijn verplichtingen kan voldoen. Deelnemers lopen dus het risico dat zij in geval van faillissement een deel van hun opgebouwde pensioenen verliezen. Historisch gezien is die kans niet heel erg groot, maar de zogenaamde credit spreads op preferente obligaties van verzekeraars laten toch zien dat financiële markten voor een vergelijkbaar risico een significante prijs willen ontvangen. Samenvatting Het onderbrengen van de pensioenaanspraken bij een verzekeraar is de laatste jaren voor steeds meer grote werkgevers en pensioenfondsbestuurders een reële optie geworden. Het pensioenakkoord gaat mogelijkheden scheppen voor pensioenfondsen om zachtere aanspraken aan te bieden die voor verzekeraars vooralsnog minder makkelijk te bereiken zijn. Daar staat tegenover dat het pensioenakkoord verzekeraars de mogelijkheid biedt om zich duidelijker te profileren als aanbieder van zekerheden, die naar het zich telkens opnieuw laat aanzien hoog worden gewaardeerd door pensioenfondsdeelnemers. Verzekeraars zullen in de komende jaren verdere stappen moeten zetten richting eerlijke en transparante voorwaarden en een goede en klantgerichte dienstverlening. Ze moeten zich daarbij zowel op de inhoud als op de beeldvorming richten. Slagen ze daarin, dan zijn verzekeraars, juist ook door hun mogelijkheden om zaken te bundelen, zeker een pensioenuitvoerder van de toekomst.

97

‘Het valt op dat het verhogen van de pensioenleeftijd naar 67 of zelfs 68 jaar in de ons omringende landen één van de eerste beslissingen was die zijn genomen’

1 0 | internationaal | hete hangijzers in perspectief

10. Internationaal

Hete hangijzers in perspectief Enkele financiële crises en steeds stenger wordende vereisten om de verplichtingen en kosten van pensioenregelingen in de boeken van het bedrijf op te nemen, hebben veel bedrijven in de geïndustrialiseerde landen ertoe aangezet hun pensioenbeloften aan werknemers aan te passen. De belangrijkste trends van de laatste twee decennia zijn de druk op de kosten van de pensioenregelingen en een verschuiving van de financiële risico’s, die aan pensioenregelingen zijn verbonden, van de werkgever naar de deelnemers. Net zoals Nederland, zijn andere landen intens bezig met het herzien van hun pensioenregelingen en andere voorzieningen van sociale zekerheid. In dit overzicht vergelijken we de trends in enkele grote buurlanden van Nederland: Duitsland, het Verenigd Koninkrijk en Frankrijk. Het valt op dat in deze landen het uitstellen van de normale pensioenleeftijd naar 67 of zelfs naar 68 (in het Verenigd Koninkrijk) een van de eerste beslissingen was die zijn genomen. Naast deze beslissing worden weinig ingrijpende veranderingen voorgesteld aan de wettelijke pensioenen. Enkel in Duitsland werden maatregelen genomen die de toekomstige evolutie van de pensioenopbouw beter beheersbaar maken. In het Verenigd Koninkrijk is het wettelijk pensioen aangepast, waarbij het basisdeel mogelijk vlugger zal stijgen en een salarisafhankelijk deel van dit pensioen minder vlug zal stijgen. Deze maatregelen leiden onmiddellijk tot een significante verandering van de uitkeringen. De pensioenhervorming in Nederland integreert zowel het wettelijke pensioen als de bedrijfspensioenplannen. Deze algemene discussies tussen werknemersvertegenwoordigers, werkgeversvertegenwoordigers en de politiek komen niet voor in het Verenigd Koninkrijk of in Duitsland. Daar vindt het overleg over bedrijfspensioenplannen plaats tussen werkgevers en werknemers. Frankrijk is in die zin uniek omdat het tweede pijler systeem nationaal bepaald wordt en voor nagenoeg alle werknemers in de privé-sector gelijk is. Veranderingen worden er landelijk tussen werknemers en werkgevers besproken. Eén van de hete hangijzers in het Nederlandse pensioenakkoord is de vraag in hoeverre een pensioen dat is opgebouwd in een DB-regeling door de werkgever dient te worden gegarandeerd en in hoeverre dit pensioen kan afhangen van parameters zoals het rendement op de pensioenbeleggingen of de verwachte levensduur van de deelnemers.

99


In het Verenigd Koninkrijk is een voorwaardelijk pensioen in een DB-regeling momenteel niet mogelijk. De pensioenwetgeving beschermt heel strikt de opgebouwde rechten van bestaande deelnemers: niet alleen dient de werkgever de nominale opgebouwde pensioenen te garanderen, ook dienen op bepaalde stukken van dit pensioen inflatie-afhankelijke stijgingen te worden gegarandeerd. Een verlaging van de pensioenrechten kan enkel onder uitzonderlijke omstandigheden, zoals financiële onmacht van het bedrijf. Hierbij komt dat de Pension Regulator, het orgaan dat toezicht houdt op pensioenfondsen, onder meer als taak heeft deze uitzonderlijke omstandigheden te vermijden. Deze instelling kan met dat doel voor ogen belangrijke beslissingen nemen, en zelfs zover gaan om een bedrijf of zelfs haar moederbedrijf te verplichten pensioenpremies bij te storten. Deze zeer rigide bescherming van werknemerspensioenen is volgens sommigen mede de oorzaak van een groeiende afkeer van DB-regelingen bij werkgevers en zou tot de enorme opgang van individuele DC-regelingen hebben geleid. In Duitsland is een voorwaardelijk pensioen in een DB-regeling eveneens niet mogelijk. Pensioenbeloftes aan werknemers, zowel opgebouwde pensioenen als pensioenen die in de toekomst zouden worden opgebouwd, worden zeer sterk beschermd door de huidige wetgeving. Enkel in uitzonderlijke omstandigheden, zoals financiële onmacht van het bedrijf, kunnen bestaande pensioenrechten van werknemers worden verminderd – en zelfs dan slechts na een beslissing van een rechtbank. In Duitsland moet een bedrijf niet alleen een nominaal pensioen garanderen, er is ook de verplichting pensioenen na ingang te verhogen met inflatie of met een afgesproken vast percentage. Ook hebben werkgevers de verplichting tijdens de opbouwperiode te garanderen dat de waarde van het uiteindelijke pensioen minstens gelijk is aan de som van de betaalde bijdrage. In Frankrijk is dit voornamelijk een theoretische discussie. In principe is een verlaging van de pensioenrechten mogelijk, indien de werknemers en werkgevers hierover een overeenkomst maken op nationaal niveau. Tweede pijler pensioenen worden voorzien in een nationale pensioenregeling die wordt gefinancierd volgens een omslagstelsel. In het kader daarvan is een drastische maatregel zoals een daling van ingegane of opgebouwde pensioenen praktisch uitgesloten. In de landen waar een zeer strikte bescherming van de bestaande pensioenrechten bestaat (het Verenigd Koninkrijk en Duitsland) zijn pensioenen generationeel bepaald. De algemene trend is dat werknemers die meer recent zijn aangeworven minder voordelige pensioenregelingen hebben dan werknemers die al langer in dienst zijn. 100


Verdeling In de drie landen die we hier vergelijken was gedurende lange tijd middelloon de meest courante bedrijfspensioenregeling. In een dergelijk plan wordt uiteindelijk alle pensioenrisico door de werkgever gedragen. Het herbalanceren van dit risico is een van de belangrijkste trends die we waarnemen in de laatste twee decennia. De manier waaróp verschilt van land tot land. We kijken naar het investeringsrisico vóór en na pensionering, de inflatie vóór en na pensionering, de salarisstijgingen, alsmede het sterfterisico en risico van langere levensduur. De meeste bedrijven in het Verenigd Koninkrijk bieden hun werknemers een pensioenregeling aan bovenop het pensioen dat is voorzien door de sociale zekerheid. De mogelijkheid tot een bedrijfspensioen werd reeds ingevoerd in de jaren twintig van de vorige eeuw. Grotere bedrijven begonnen toen eindloonregelingen in te voeren die meestal waren geënt op de pensioenregelingen die van toepassing zijn op ambtenaren. Eindloonregelingen wonnen heel sterk aan belang in de jaren zestig. Door de hoge inflatie en lage investeringsopbrengsten werd een eindloonregeling een heel belangrijk onderdeel van het beloningspakket. De hoogtijdagen van de eindloonregelingen waren de jaren zeventig en tachtig. Vanaf toen verminderde hun belang en werden individuele DC-regelingen gaandeweg de standaard. Hieronder wordt een overzicht gegeven van welke pensioenregelingen openstaan voor nieuwe werknemers en hoe dit evolueerde sinds 1998. Trends in pensioenvoorziening Verenigd Koninkrijk 90%

Percentage open pensioenplannen

80% 70% 60%

Eindloon

50%

Beschikbare bijdrage

40%

Andere

30% 20% 10% 0% 1998

2000

2002

2003

2004

2006

2008

2010

Bron: Towers Watson Pension Plan Strategy Survey 2010

101


We hebben deze trend uitvoerig besproken met onze klanten, zowel pensioenfondsen als bedrijven. De belangrijkste redenen voor deze tendens zijn de volgende: • Het wettelijk kader beperkt de flexibiliteit voor de werkgever bij het bepalen van de pensioenrechten en versterkt de pensioenrechten van de deelnemers aan pensioenplannen. Als gevolg hiervan stegen de kosten van pensioenregelingen sterk en werd de mogelijkheid om ze te gebruiken als flexibele arbeidsvoorwaarde beperkt. • De regelgeving rond de financiering van pensioenplannen werd steeds strikter en leidde in het algemeen tot hogere bijdragen en minder flexibiliteit bij het bepalen van deze bijdragen voor de werkgevers. • De financiële crisis van 2001-2002 en de zwakke prestaties van de markten sindsdien versterkten de stijging van de pensioenkosten nog meer. De invoering van nieuwe boekhoudregels (FRS 17 en IAS 19) hadden als resultaat dat de kosten en de volatiliteit van de kosten steeds meer de financiële resultaten van bedrijven gingen beïnvloeden. Voor sommige bedrijven werden hun pensioenplannen daardoor een onverantwoord groot financieel risico dat het voortbestaan van het bedrijf in gevaar kon brengen. • De relatie tussen werknemers en werkgevers is sterk veranderd. De invloed van vakbonden is in de laatste decennia sterk verminderd, werknemers veranderen meer van werkgever dan vroeger en het belang van variabele beloning en ‘pay for performance’ is sterk toegenomen. Als gevolg hiervan hebben bijna alle bedrijven de bestaande eindloonregelingen gesloten en nieuwe werknemers in individuele DC-regelingen ondergebracht. Initieel bleven de meeste bedrijven de bestaande eindloonregelingen aanbieden aan huidige deelnemers, zij het dikwijls in een afgeslankte versie en met stijgende werknemersbijdragen. Nu komen ook deze eindloonregelingen voor bestaande werknemers in toenemende mate onder druk te staan. Een overzicht van de spreiding van de risico’s voor nieuw aangeworven werknemers in het Verenigd Koninkrijk wordt hiernaast weergegeven.

102


Verenigd Koninkrijk Risico

Typische aanpak in plannen die aangeboden worden aan nieuwe werknemers

Investeringsrisico vóór pensionering

Deelnemer – individueel. De deelnemer dient zelf alle investeringsbeslissingen te nemen. In sommige gevallen is de deelnemer ook verantwoordelijk voor het selecteren van de uitvoerder.

Investeringsrisico ná pensionering

Deelnemer – op collectieve basis. De uitvoerder (verzekeringsmaatschappij of gelijkaardig) bij wie de deelnemer een annuïteit heeft gekocht, garandeert een pensioenbetaling. Een deel van het investeringsrisico wordt toch naar de deelnemer doorgeschoven, omdat de prijs van de annuïteit afhangt van marktprijzen en marktomstandigheden.

Inflatie vóór pensionering

Deelnemer – individueel. De pensioenrechten evolueren met de waarde van de individuele investeringsrekening.

Inflatie ná pensionering

Deelnemer – individueel. Bij pensionering kan de deelnemer overeenkomen met de uitvoerder met wie een annuïteitscontract wordt afgesloten om de annuïteit te laten stijgen met inflatie, maar dat zal een invloed hebben op de hoogte van de pensioenuitkering bij aanvang.

Salarisstijgingen vóór pensionering

Deelnemer – individueel. De opgebouwde pensioenrechten groeien niet mee met het salaris. Met salarisstijgingen wordt enkel rekening gehouden in de bijdragen die worden betaald na de salarisstijging.

Sterfterisico ná pensionering

Deelnemer – op collectieve basis. De deelnemer zal dit risico onderbrengen bij de uitvoerder (verzekeringsmaatschappij of gelijkaardig) bij wie de deelnemer een annuïteit heeft gekocht. Uiteindelijk draagt de deelnemer het risico omdat de prijs van de annuïteit afhangt van de sterftestatistieken en annuïteitsprijzen op het moment van pensionering.

103


Het wettelijk pensioen in het Verenigd Koninkrijk bestaat uit een vast basisdeel en een salarisafhankelijk deel. Om de financiering ervan veilig te stellen gaat de pensioenleeftijd tussen 2024 en 2045 geleidelijk omhoog tot 68 jaar. Verder stijgt het basisdeel niet meer mee met de inflatie, maar met de algemene salarisontwikkeling. Het inkomensafhankelijke deel zal echter sneller stijgen dan nu het geval is. Aanvullende bedrijfspensioenen zijn in Duitsland veel minder belangrijk dan in Nederland of in het Verenigd Koninkrijk. Naar schatting iets meer dan de helft van de werknemers in de private sector neemt deel aan een bedrijfspensioenplan. Het is voor een werkgever zeer moeilijk een bestaande pensioenregeling aan te passen. Zowel voor aanpassingen met betrekking tot achterliggende diensttijd als aanpassingen met betrekking tot toekomende diensttijd is de individuele goedkeuring van de deelnemer vereist. Slechts in uitzonderlijke omstandigheden, bijvoorbeeld als door het voortzetten van de pensioenregeling de financiële stabiliteit van het bedrijf in gedrang zou komen, kan een werkgever via de rechtbank een verandering opleggen aan de deelnemers. Behalve dat tweede pijler pensioenen een kleiner deel uitmaken van het pensioeninkomen van de werknemers dan in Nederland en het Verenigd Koninkrijk, zijn de kosten in Duitsland ook relatief laag. Veel van deze pensioenregelingen worden niet extern gefinancierd, waardoor de volatiliteit van de beleggingen ook veel minder belangrijk is. Door de fiscale en sociale wetgeving kan een bedrijf niet een echte DC-regeling met investeringskeuze aanbieden aan haar werknemers. Enerzijds is er de verplichting dat de waarde van de uiteindelijke pensioenrechten gelijk moet zijn aan de som van de betaalde bijdragen, wat investeringskeuze feitelijk uitsluit. Verder zijn bijdragen aan direct verzekerde pensioenregelingen of andere systemen die een beleggingsgarantie aan de deelnemer geven beperkt tot ongeveer € 4.400 per jaar. Al deze factoren hebben ertoe geleid dat de trend naar DC weliswaar bestaat, maar veel minder uitgesproken is dan in de Angelsaksische landen. Een bijkomend gevolg van de bescherming van de pensioenrechten van bestaande werknemers is dat het moment dat men in dienst is getreden een sterke invloed heeft op de waarde van de pensioenregeling. De waarde van pensioenregelingen voor nieuwe werknemers is gemiddeld met bijna de helft gedaald over de laatste twee decennia.

104


De enige manier om een DC-regeling extern te financieren is via een extern pensioenfonds, dat zichzelf herverzekert bij een verzekeringsmaatschappij. In deze opstelling zijn de premies fiscaal niet beperkt tot € 4.400 per jaar, maar heeft de deelnemer geen investeringskeuzes. Het rendement is dat wat de herverzekeraar aanbiedt. Duitsland Risico

Typische aanpak in plannen die aangeboden worden aan nieuwe werknemers

Investeringsrisico Is nooit volledig ten laste van de deelnemer omdat de werkgever vóór pensionering in alle gevallen een uitkering moet garanderen die gelijk is aan de som van de ingelegde bijdragen. Investeringsrisico ná pensionering

Ligt bij de uitvoerder (verzekeringsmaatschappij of gelijkaardig) bij wie de werkgever of de deelnemer een annuïteit heeft gekocht. In het geval van een vaste bijdragen plan wordt een deel van dit risico toch naar de deelnemer doorgeschoven omdat de prijs van de annuïteit afhangt van marktprijzen en marktomstandigheden.

Inflatie vóór pensionering

Ligt bij de deelnemer, de werkgever of wordt gedeeld, afhankelijk van het type pensioenregeling.


Ligt bij de deelnemer of de werkgever, afhankelijk van het type pensioenregeling.

Salarisstijgingen Ligt bij de deelnemer of de werkgever, afhankelijk van het vóór pensionering type pensioenregeling. Sterfterisico ná pensionering

Ligt bij de werkgever of bij de uitvoerder (verzekeringsmaatschappij of gelijkaardig) bij wie de deelnemer een annuïteit heeft gekocht. In het geval van een vaste bijdragen plan kan een deel van dit risico toch naar de deelnemer doorschoven worden omdat de prijs van de annuïteit afhangt van de sterftestatistieken en annuïteitsprijzen op het moment van pensionering. 105


Duitsland kent in vergelijking met andere westerse landen een genereus wettelijk pensioen. Om de financiële haalbaarheid van dit pensioen op langere termijn te waarborgen, wordt de wettelijke pensioenleeftijd in de toekomst opgetrokken van leeftijd 65 tot leeftijd 67 en worden de mogelijkheden voor vervroegde pensionering beperkt. Sinds 2005 wordt bij de berekening van het pensioen rekening gehouden met de verhouding tussen het aantal actieven en het aantal gepensioneerden in het pensioenstelsel. Ook is de link tussen de stijging van de welvaart en de hoogte van het pensioen zwakker gemaakt. De tweede pensioenpijler in Frankrijk wordt gefinancierd via een omslagstelsel en de bijdragen en rechten worden nationaal bepaald in overeenkomst tussen werkgevers, werknemers en overheid. In deze structuur kunnen significante veranderingen veel minder snel worden doorgevoerd dan wanneer een bedrijf enkel met haar werknemers over pensioenen onderhandelt. Verder is de impact van deze pensioenregelingen in de financiële rapportering van de werkgever veel minder volatiel dan in het geval van een systeem waarbij bedrijven elk verantwoordelijk zijn voor hun eigen pensioenplan. Dit zijn de twee belangrijkste factoren waarom in Frankrijk de verandering van de tweede pensioenpijler veel trager verloopt dan in Nederland of in het Verenigd Koninkrijk. Veranderingen betreffen meestal aanpassingen aan de parameters, (wat kost een eenheid pensioen, hoeveel stijgen pensioenen in uitbetaling, wat is de pensioenleeftijd) maar veranderen de structuur van de regelingen en de ingebouwde solidariteitsprincipes niet.

106


Frankrijk Risico

Typische aanpak in nieuw opengestelde plannen

Investeringsrisico Niet van toepassing, geen investeringsrisico. vóór pensionering Investeringsrisico Niet van toepassing, geen investeringsrisico. ná pensionering Inflatie vóór pensionering

Is een risico dat collectief wordt gedeeld door alle bijdragende deelnemers en deelnemers die al een uitkering ontvangen.


Is een risico dat collectief wordt gedeeld door alle bijdragende deelnemers en deelnemers die al een uitkering ontvangen.

Salarisstijgingen Het systeem is in principe een middelloonregeling. vóór pensionering Dit risico wordt gedeeltelijk door de deelnemer gedragen. Sterfterisico ná pensionering

Is een risico dat collectief wordt gedeeld door alle bijdragende deelnemers en deelnemers die reeds een uitkering ontvangen.

Het wettelijke pensioen is een vast bedrag (enkel afhankelijk van de diensttijd) dat ingaat tussen de leeftijd 60 en 65 waarbij een pensioen wordt verlaagd indien het voor 65 ingaat. De mogelijke stijging van de pensioenleeftijd tot leeftijd 67 en het moeilijker – of duurder – maken van vervroegde pensionering staan momenteel op de agenda.

107

literatuurlijst

Literatuurlijst • Autoriteit Financiële Markten, Kosten pensioenfondsen verdienen meer aandacht (2011). • De Nederlandsche Bank statistieken: http://www.statistics.dnb.nl/popup.cgi?/usr/statistics/excel/t8.11ny.xls. • De Nederlandsche Bank statistieken: http://www.statistics.dnb.nl/popup.cgi?/usr/statistics/excel/rr1ned.xls. • De Nederlandsche Bank Statistisch Nieuwsbericht van 19 augustus 2011: http://www.dnb.nl/nieuws/nieuwsoverzicht-en-archief/statistisch-nieuws-2011/ dnb256689.jsp. • Prof. Dr. J.M.G. Frijns c.s., Pensioen: “onzekere zekerheid”. Commissie Beleggingsbeleid en Risicobeheer. Een analyse van het beleggingsbeleid en het risicobeheer van de Nederlandse pensioenfondsen (2010). • Prof. dr. K.P. Goudswaard c.s., Een sterke tweede pijler: naar een toekomstbestendig stelsel van aanvullende pensioenen (2010). • Netspar, 15 april 2011: Naar een nieuw pensioencontract: over het failliet van het huidige pensioencontract en bouwstenen voor een nieuw contract http://www.netspar.nl/files/Evenementen/2011-04-15/naar%20een%20nieuw%20 pensioencontract.pdf. • OECD, IOPS, Good practices for Pension Funds’ Risk Management Systems (januari 2011). • Rechtbank Rotterdam, uitspraak van 4 augustus 2011 (LJN: BR4189, AWB 10/4037 BC-T2). • Stichting van de Arbeid, Uitwerkingsmemorandum van 4 juni 2011 • Towers Watson Global Workforce Study, http://www.towerswatson.com/global-workforce-study. 108

Nieuw elan of blinde muur? Het pensioenakkoord in perspectief Alles wat ooit begint, komt ook een keer tot een einde en het einde van ons luid bejubelde systeem van tweede pijler pensioenen leek na IFRS, FTK, PFG, kredietcrisis en nieuwe overlevingstafels nabij. De sociale partners vonden elkaar gelukkig al snel in hun wens een nieuw pensioenakkoord te ontwerpen, maar slaagden er niet in het ontwerp ook eensgezind af te ronden. Was het probleem dan niet zo groot, is de oplossing te moeilijk, willen we teveel of denken we te conservatief, vanuit oude waarden? Het vastlopende Nederlandse pensioenstelsel heeft misschien wel gewoon behoefte aan een nieuw elan. Wij denken dat het pensioenakkoord heel veel simpeler had gekund en doeltreffender had gemoeten. Met dit boek komen wij uit de coulissen en mengen we ons actief in het debat. Het is onze bijdrage aan het zo vurig gewenste nieuwe elan.

Nieuw elan of blinde muur? Het pensioenakkoord in perspectief

Recommend Documents