Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií
Magisterská diplomová práce
Motivace dobrovolníků k dlouhodobému působení ve vybrané neziskové organizaci
Autor: Bc. Barbora Tomšů Vedoucí práce: doc. PhDr. Jiří Winkler, Ph.D. Konzultantka: Mgr. Lucie Hejtmánková
Brno 2015
Poděkování Tímto bych ráda poděkovala vedoucímu práce doc. PhDr. Jiřímu Winklerovi, Ph.D., a konzultantce Mgr. Lucii Hejtmánkové za její čas, ochotu a odbornou pomoc při vedení mé práce. Poděkování patří také vybrané organizaci, která mi umožnila realizaci výzkumu. 2
Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem tuto diplomovou práci vypracovala zcela samostatně pod vedením doc. PhDr. Jiřího Winklera, Ph.D. a konzultantky Mgr. Lucie Hejtmánkové, a že jsem uvedla všechny použité prameny a literaturu.
V Brně dne 4. 12. 2015
…………………………… Barbora Tomšů
3
Obsah Úvod.................................................................................................................................. 7 1
Teoretická část .......................................................................................................... 9 1.1
Motivace ............................................................................................................. 9
1.1.1
Motiv ......................................................................................................... 10
1.1.2
Motivy k dobrovolnictví ........................................................................... 10
1.1.3
Motivační nástroje .................................................................................... 11
1.1.4
Teorie motivace ........................................................................................ 12
1.1.5
Emoce a jejich význam ............................................................................. 14
1.1.6
Sociální motivace – členství v sociální skupině ....................................... 14
1.1.7
Prosociální chování a altruismus .............................................................. 15
1.2
Nezisková organizace....................................................................................... 16
1.2.1 1.3
Příspěvková organizace ............................................................................ 17
Dobrovolnictví ................................................................................................. 17
1.3.1
Vymezení .................................................................................................. 18
1.3.2
Typy dobrovolnictví ................................................................................. 19
1.3.3
Historie dobrovolnictví ............................................................................. 21
1.3.4
Trendy v dobrovolnictví ........................................................................... 22
1.3.5
Legislativní ukotvení ................................................................................ 22
1.3.6
Význam dobrovolnictví ............................................................................ 23
1.3.7
Mýty o dobrovolnictví .............................................................................. 24
1.3.8
Bariéry dobrovolnictví .............................................................................. 25
1.4
Dobrovolník ..................................................................................................... 25
1.4.1
Kdo se věnuje dobrovolnictví ................................................................... 26
1.4.2
Přínos dobrovolníka organizaci ................................................................ 27
1.4.3
Přínos organizace dobrovolníkovi ............................................................ 28 4
1.5
1.5.1
Profesionalizace dobrovolnické činnosti .................................................. 28
1.5.2
Proč je profesionalita dobrovolnictví důležitá? ........................................ 29
1.5.3
Vliv státu na neziskový sektor .................................................................. 29
1.5.4
Specifické pracovní funkce ....................................................................... 30
1.5.5
Koordinátor dobrovolníků ........................................................................ 30
1.5.6
Získávání dobrovolníků ............................................................................ 31
1.5.7
Výběr a výcvik dobrovolníků ................................................................... 31
1.5.8
Supervize, hodnocení a ocenění dobrovolníků ......................................... 32
1.5.9
Předpoklady úspěšné činnosti dobrovolníků ............................................ 32
1.6
Motivace dobrovolníků .................................................................................... 33
1.6.1
Motivace dobrovolníků působit dlouhodobě ............................................ 34
1.6.2
Co dobrovolníka podporuje a brzdí .......................................................... 35
1.7 2
Management dobrovolnictví ............................................................................ 28
Stav dosavadního poznání ................................................................................ 36
Metodologická část ................................................................................................. 40 2.1
Cíl práce ........................................................................................................... 40
2.1.1 2.2
3
Poznávací cíl – výzkumné otázky ............................................................. 40
Výzkumná strategie .......................................................................................... 40
2.2.1
Charakteristika výzkumného vzorku ........................................................ 42
2.2.2
Popis organizace ....................................................................................... 42
2.3
Operacionalizace .............................................................................................. 43
2.4
Způsob analýzy dat .......................................................................................... 44
2.5
Etické dimenze výzkumu a limity výzkumu .................................................... 44
Empirická část......................................................................................................... 45 3.1
Analýza dat....................................................................................................... 45
3.1.1
Vyhodnocení dotazníku Inventář funkce dobrovolníka............................ 48 5
4
3.1.2
Odpověď na DVO 1 a DVO 2 .................................................................. 55
3.1.3
Odpověď na DVO 3 .................................................................................. 56
3.1.4
Spokojenost a setrvání v organizaci.......................................................... 57
3.1.5
Odpověď na hlavní výzkumnou otázku .................................................... 58
3.1.6
Návrhy opatření pro organizaci ................................................................ 59
Závěr ....................................................................................................................... 60
Literatura ......................................................................................................................... 62 Anotace ........................................................................................................................... 66 Annotation ...................................................................................................................... 67 Jmenný rejstřík ................................................................................................................ 68 Věcný rejstřík .................................................................................................................. 70 Přílohy............................................................................................................................. 71 Stať.................................................................................................................................. 80
6
ÚVOD Ve své magisterské diplomové práci se věnuji tematice motivace k dobrovolnictví, přesněji motivaci dobrovolníků k dlouhodobému působení ve vybrané neziskové organizaci. Změny v dobrovolnictví jsou již delší dobu světově zaznamenávány, ohledně českého dobrovolnictví však tyto informace chybí. K dispozici jsou především výsledky z kvantitativních mezinárodních výzkumů, které se zabývají rozsahem, či případně intenzitou dobrovolnické práce. L.A. Penner (2002, s. 448) definoval dobrovolnictví pomocí 4 základních atributů, a to jako: „dlouhodobé plánované prosociální chování, které přináší prospěch cizím osobám a které se objevuje v organizovaném prostředí.“ Svoji definici dokládá také empirickými daty z výzkumu prováděného v USA 1999, kde bylo zjištěno, že téměř polovina dobrovolníků pomáhala pravidelně, že mnoho z nich zapojení do dobrovolnických aktivit plánovalo, a že většina z nich pomáhala cizím osobám a pracovala v nějaké organizaci. Jako první vydal odbornou publikaci na téma dobrovolnictví: Dárcovství a dobrovolnictví v České republice P. Frič (Frič et al., 2001), který provedl reprezentativní výzkum na téma dobrovolnictví a dárcovství u nás. Motivace dobrovolníků je klíčovým tématem celého fenoménu dobrovolnictví. Právě z tohoto důvodu se práce zaměřuje na motivaci dobrovolníků, konkrétněji na motivaci dobrovolníků k dlouhodobému působení v neziskové organizaci. Cílem každé organizace je udržet si dobrovolníky co nejdéle. Z tohoto důvodu jsem se rozhodla prozkoumat, jaké jsou motivátory dobrovolníků pro dlouhodobé působení v organizaci. Cílem této práce je proto zmapovat motivátory dobrovolníků k dlouhodobému působení ve vybrané neziskové organizaci, přesněji v organizaci příspěvkové, jež je školským zařízením pro volnočasové aktivity všech věkových i sociálních skupin. Díky znalosti motivace dobrovolníka, je možné jej řídit v organizaci takovým způsobem, aby se cítil spokojený a jeho potřeby a cíle byly naplňovány. V takovém případě pak nemá dobrovolník zájem z organizace odejít. Odchod dobrovolníka je nežádoucím stavem organizace, jelikož dobrovolníci jsou důležitou součástí této organizace. Jak uvádí 7
Hladká (2008), dobrovolníci mají značný vliv, jak na poslání, tak na činnost organizace. Díky jejich přítomnosti má organizace neustálou tendenci se zlepšovat a také možnost získávat zpětnou vazbu od lidí - dobrovolníků zvenčí. Přítomnost dobrovolníků může mít také vliv na psychiku zaměstnanců organizace a může pro ně být zdrojem nadšení a naděje v další činnost. Hlavním a poznávacím cílem je zjistit: Jaké jsou motivátory dobrovolníků k dlouhodobému působení ve vybrané neziskové organizaci. Dílčí cíle pak zjišťují, jaké jsou vnitřní a vnější motivátory k dlouhodobému působení ve vybrané organizaci a také, které z motivátorů ovlivňují dlouhodobou motivaci dobrovolníku ve vybrané organizaci nejvíce. V mé diplomové práci jsem se rozhodla pro kvantitativní metodu. Využila jsem standardizovaného dotazníku: Inventář funkce dobrovolníka, který byl vytvořen Markem Snyderem, Gilem Clarym a jejich kolegy (1998). Tento dotazník je do současnosti
považován
za
nejpropracovanější
psychologické
pojetí
motivace
dobrovolníků. První část mé magisterské diplomové práce je věnována teoretickým konceptům a pojmům, vztahujícím se k empirické části. Objasňuji motivaci a pojmy s ní spojené. Také se věnuji definování neziskové organizace, konkrétněji také organizace příspěvkové. Dále se zabývám fenoménem dobrovolnictví, dobrovolníkem a jeho motivací k dobrovolnictví. Závěr teoretické části obsahuje stav dosavadního poznání týkající se dobrovolnictví, a to především výzkumů motivace k dobrovolnictví. V metodologické části představuji cíl výzkumu a výzkumné otázky. Dále popisuji výzkumnou strategii, operacionalizaci výzkumných otázek, způsob analýzy dat a nakonec etické dimenze a limity výzkumu. V empirické části prezentuji výsledky výzkumu a odpovídám na hlavní i dílčí výzkumné otázky. V závěru se zabývám vyústěním celé práce, dosažením cíle a zodpovězením hlavní výzkumné otázky.
8
1
TEORETICKÁ ČÁST
První část mé práce se věnuje teoretickému zarámování celé mé práce. Definuje hlavní teoretické koncepty a vysvětluje základní pojmy vztahující se k empirické části. V první části se věnuji vymezení pojmů motivace a motiv. Dále se zabývám motivy k dobrovolnictví, jež jsou zásadní pro celou moji diplomovou práci. Představuji rozdělení motivů dle Gila Claryho, Marka Snydera a jejich kolegů. (1998) V následujících částech se věnuji vymezení dalších teoretických konceptů a pojmů, jako nezisková organizace, dobrovolnictví, dobrovolník, management dobrovolnictví a motivace dobrovolníků. Součástí teoretické části je také stav dosavadního poznání, tedy výzkumy zabývající se dobrovolnictvím, především motivací k dobrovolnictví.
1.1 Motivace Pojem motivace není snadné vymezit. V odborné literatuře existuje velké množství definicí. Na úvod uvádím několik z nich, poté se zabývám vymezením dalších pojmů, jež jsou důležité pro pochopení motivace. Dle Hartla (1993) je motivace značně nejednotný pojem, který je nejčastěji chápán jako intrapsychologický proces zvýšení nebo poklesu aktivity. Také mobilizace sil, energizace organismu projevující se napětím, neklidem a činností směřující k narušení rovnováhy. Pro motivaci je dle něj také podstatná hierarchie hodnot i dosavadní zkušenosti, schopnosti a naučené dovednosti. Za nežádoucí je pokládán strach, úzkost apod. Podle psychologů existují tři základní vlastnosti, kterými se vyznačuje motivované chování a to, že je energizující, má selektivní roli a nakonec, že je to cílově zaměřené úsilí. (Deiblová, 2005) Jak uvádí Armstrong (2007), motivaci je možné rozdělit na vnitřní a vnější. Vnitřní motivace – faktory, které si lidé vytvářejí sami a které ovlivňují způsob jejich chování. Mezi tyto faktory patří odpovědnost (pocit, že je práce důležitá, a že máme kontrolu nad vlastními možnostmi), autonomie, příležitost využívat a rozvíjet své schopnosti a dovednosti, zajímavá práce a příležitost k růstu. Mezi vnější motivaci patří 9
odměny, ať už je to obecně v organizacích, zvýšení platu, pochvala či povýšení nebo i tresty, kritika atd. Vnější motivátory mohou mít výrazný a bezprostřední účinek, ale na rozdíl od těch vnitřních, nemusejí působit dlouhodobě. Vnitřní motivátory, které se týkají „kvality pracovního života,“ budou mít určitě dlouhodobější a hlubší účinek díky tomu, že jsou součástí jedince a nejsou vynucené zvnějšku. 1.1.1 Motiv Motiv je pohnutka, příčina činnosti jednání člověka, jenž je zaměřená na uspokojení určité potřeby. Každý motiv má cíl a směr, intenzitu a trvalost. Motivy mohou být jak vnitřní (vědomé, bezděčné, podvědomé), tak vnější. Jsou důležité jak při emoční, tak myšlenkové či fantazijní činnosti člověka. Dají se klasifikovat různými způsoby, a to například na primární (biogenní, instinktivní, vrozené, organické, viscerogenní) a sekundární (naučené, sociogenní, získané). (Hartl, 1993) To, jak se člověk chová na pracovišti je určováno motivy. Motivy se zakládají na potřebách, které se neutvářejí jen rozumem, ale také pocity. Motivy jsou chápány jako hybný základ našeho jednání. Motivy nejsou pro všechny rovnocenné, také se mohou měnit. To, jak se chováme, je určováno motivy. Pokud bychom chtěli vysvětlit chování určitého člověka, musíme vzít v potaz všechny motivy, které mohou mít různou váhu. (Deiblová, 2005) 1.1.2 Motivy k dobrovolnictví Tato kapitola je zásadní pro celou moji diplomovou práci. Podle Gila Claryho, Marka Snydera a jejich kolegů (1998), dobrovolníci svou činností uspokojují určitý komplex pro ně významných motivů. Také tvrdí, že stejné dobrovolnické aktivity mohou mít různorodé motivy a naopak, že různorodé dobrovolnické aktivity mohou mít analogické motivy. Motivaci k dobrovolnictví podle autorů představují vnitřní psychologické síly, jež podněcují lidi překonat překážky a věnovat se dobrovolnictví. Rozdělení motivů Gil Clary, Mark Snyder a jejich kolegové (1998) rozdělili motivy do 6 kategorií, a to:
10
1) Hodnoty – dobrovolnictví umožňuje dobrovolníkům vyjádřit své hodnoty související s prosociálním či altruistickým zájmem o druhé. 2) Porozumění – díky dobrovolnictví mají dobrovolníci možnost získat nové příležitosti k učení a k rozvoji specifických schopností a dovedností. 3) Sociální funkce – možnost trávit čas s ostatními, angažovat se s nimi v oblíbených aktivitách. 4) Kariéra – dobrovolnictví rozvíjí dovednosti potřebné při rozvoji pracovní kariéry. 5) Protektivní funkce – dobrovolnictví je nástroj k ochraně ega, ke snižování pocitů viny, že má dobrovolník více štěstí než osoby, jímž pomáhá. 6) Posílení – díky dobrovolnictví se může dobrovolník rozvíjet, získat sebeúctu nebo dosáhnout pocitů osobní důležitosti. 1.1.3 Motivační nástroje Rozlišení motivace z hlediska motivátorů na vnější a vnitřní je velmi důležité, některé jedince mohou více ovlivňovat vnitřní faktory, jiného zase ty vnější. K motivaci pracovníků slouží motivační nástroje. Tyto nástroje rozlišil J. Urban (2013) ve své publikaci Management lidských zdrojů podle toho, zda se opírají o vnitřní či vnější faktory motivace. Zabýval se motivací pracovníků na pracovišti. Motivace pracovníků je individuální, proto jednu osobu mohou motivovat více vnější faktory, na rozdíl od druhé osoby, kterou spíše motivují faktory vnitřní. Mezi vnější motivaci patří především finanční a jiné nemateriální statky. Z hlediska tématu dobrovolníků je v této práci podstatná především vnitřní motivace. Mezi vnitřní faktory motivace patří potřeby získat uznání a být respektován; vykonávat zajímavou, smysluplnou či společensky významnou práci; uplatňování svých vlastních schopností a překonávání překážek; hrdost na své pracovní výsledky a svého zaměstnavatele; zisk nových zkušeností a udržování přátelských vztahů s dalšími osobami na pracovišti. Motivační nástroje, které využívají těchto faktorů, se zaměřují především na povahu a způsob zadání pracovních úkolů, rozsah osobních pravomocí a jednání nadřízených. Vedoucí v podniku své pracovníky může podpořit například tím, že jim dá možnost pracovat na rozmanitějších 11
úkolech s vyšší samostatností; dále zadává pracovníkům úkoly tak, aby získávali nové zkušenosti; upozorňuje na to, proč jsou úkoly pracovníka důležité k dosažení cílů organizace; dále vyjadřuje důvěru pracovníkovi; také pracovníky osobně chválí či děkuje za vykonanou práci. Přesto, že mají neziskové organizace speciální styl řízení lidských zdrojů, díky neziskovosti a dobrovolníkům, je možné použít tyto nástroje motivace i v ní. Deiblová (2005) ve své publikaci uvádí jak správně motivovat, popisuje tzv. kruhový model pravidel, jenž je vhodný pro všechny formy systematických přetvářecích procesů. Tento model obsahuje několik nezbytných kroků: plánování toho, čeho má být v budoucnosti dosaženo, tedy stanovení žádoucího stavu; analýzu současného stavu; poté srovnání současného a žádoucího stavu; následuje pokus o změnu současného stavu na žádoucí a nakonec zpětná vazba a kontrola výsledku. Žádoucí stav je orientován na současné cíle podniku. Řídící proces je nejúspěšnější, pokud se berou v potaz potřeby a přání zaměstnanců. Tímto způsobem je posílena jejich loajalita k podniku i ochota k jejich výkonu. Abychom mohli lidi skutečně motivovat, musíme znát jejich potřeby a rozpoznat jejich motivy. Teprve potom je možno vytvořit odpovídající podmínky a podněty na pracovišti. To znamená, že nezbytným předpokladem pro správné motivování, je znalost potřeb a motivů spolupracovníků. 1.1.4 Teorie motivace Tato podkapitola se zabývá představením několika teorií motivace, jež nám napomáhají při pochopení fenoménu dobrovolnictví. Teoretické
koncepce
v oblasti
motivace
jsou
vždy
z části
odrazem
metodologických přístupů jednotlivých autorů, pomocí nichž pro ně autoři získali základní data. Při zkoumání motivace jsem se zaměřila na tři základní přístupy. Existuje však obrovské množství teorií. Maslowova hierarchie potřeb Jednou z nejznámějších teorií, která měla na myšlení manažerů pravděpodobně největší vliv, je hierarchie potřeb podle Abrahama Maslowa. Základem této teorie je, že člověk není motivován vnějšími podněty, jako je trest nebo odměna, ale je motivován vnitřními 12
potřebami. Tyto potřeby vytvářejí určité soubory. Pokud je jeden soubor uspokojen, vynoří se do popředí jiný a uspokojená potřeba přestává motivovat. (Adair, 2004) Maslowova pyramida potřeb je složena z pěti kategorií (od základny pyramidy: základní fyziologické potřeby, potřeby jistoty a bezpečí, potřeba sounáležitosti a lásky, potřeba uznání a úcty, seberealizace). Jeho teorie nám říká, že začít uspokojovat každou další, vyšší potřebu, je možno až tehdy, kdy byla uspokojena potřeba předcházející. Mezi základní fyziologické potřeby patří potřeba dýchání, jídla, vyměšování, spánku atd. Tedy vše, co potřebujeme pro přežití. Pokud jsou tyto základní fyziologické potřeby naplněny, přichází na řadu potřeby jistoty a bezpečí (potřeby fyzické bezpečnosti, jistoty zdraví, zaměstnání atd.). Po naplnění těchto dvou kategorií potřeb je na řadě potřeba sounáležitosti a lásky. Poté následuje potřeba uznání a úcty. Je to egoistická potřeba, při které jde o přijetí role v rámci sociální skupiny, její naplňování a uznání této role ostatními. Snaha být užitečný, důležitý. Na vrcholu pyramidy se nachází potřeba seberealizace (potřeba mít smysl). (Šopová, 2008) Této teorie je možno využít při poznávání motivů ostatních, nicméně v krizových situacích (vysoká míra nezaměstnanosti, válečné období, atd.) se pyramida potřeb převrací. Vyšší potřeby, kupříkladu seberozvoj, se stávají nevýznamnými a dominují nižší fyziologické potřeby a motivy. (Deiblová, 2005) McGregorova teorie X a Y McGregorova teorie X a Y je teorie lidského chování a motivace v organizaci. Douglas McGregor označil písmeny X a Y dva základní přístupy k řízení pracovníků. Teorie X pracuje s tradičním předpokladem, že jsou lidé podněcováni k práci určitou odměnou nebo trestem a nechtějí za práci přebírat odpovědnost (lidé pracují jen pro peníze, jsou líní, potřebují neustálou kontrolu, nemají nápady, nemají rádi odpovědnost atd.). Na druhé straně Teorie Y pracuje s předpokladem, že jsou lidé ochotni pracovat, odměna je nestimuluje a kontroly a tresty nezvyšují motivaci. Také jsou schopni přebírat odpovědnost, jsou schopni rozhodovat sami za sebe, řešit problémy, stanovovat a dosahovat plánů. Dle této teorie je základním úkolem manažera posoudit tyto dvě protikladné teorie a zvolit základní přístup. (Šopová, 2008)
13
Herzbergerova motivačně-hygienická teorie Ve své diplomové práci se přikláním především k Herzbergerově motivačně-hygienické teorii. Herzberger přenesl Maslowovu teorii potřeb do pracovního procesu a na základě svých výzkumů usoudil, že spokojenost a nespokojenost nejsou dvě stránky jednoho jevu, ale že se jedná o dva zcela odlišné jevy, které spolu nesouvisejí a také mají odlišné příčiny. Faktory, které způsobují nespokojenost, jsou faktory hygienické neboli disatisfaktory. Patří mezi ně organizační kultura, odborný dozor, pracovní pravidla, vztahy s nadřízenými, podřízenými, spolupracovníky, plat, jistota práce, pracovní podmínky a postavení. Naproti tomu příčiny, které způsobují spokojenost, mají faktory motivační neboli satisfaktory - motivátory. Mezi tyto motivátory patří dosažení cíle, uznání, povýšení, postup, práce sama, možnost osobního růstu, odpovědnost a příležitost. Z Herzbergerovy teorie vyplynulo, že pro kvalitní výkon musí být splněny hygienické faktory, avšak zlepšení těchto podmínek lidi nemotivuje a nezvyšuje jejich výkonnost. Kdežto díky faktorům motivačním lze získat něco navíc, vytvářet motivující atmosféru a prostředí. (Šopová, 2008) 1.1.5 Emoce a jejich význam Emoce ovlivňují chování jedinců a jejich motivaci k určitému chování, proto je pro pochopení motivace nutné si vysvětlit i pojem emoce. Emoce jsou aspekt lidského chování, který je protikladem či doplňkem rozumu – ratia. Nemusejí být vždy zjevné, častokrát mohou být pro nás nevědomé a pro okolí nepozorovatelné, i přesto nás ale to co cítíme, velmi ovlivňuje, naši motivaci, chování. (Plamínek, 2010) Jak uvádí Hartl (1993), emoce je zastřešující pojem pro subjektivní zážitky libosti a nelibosti, které jsou provázeny fyziologickými změnami, motorickými projevy, stavy a zaměřenosti. 1.1.6 Sociální motivace – členství v sociální skupině Všechny typy chování jsou ovlivněny sociálními vztahy. Obecně lze říci, že jak děti, tak i dospělí se chovají takovým způsobem, aby docílili společenského uznání a přijetí, a vyhýbají se takovému chování, které není ostatními schvalováno, za které by mohli být 14
případně i potrestáni. Univerzálnost takto motivovaného chování ukazuje na existenci vrozené motivace. Tato myšlenka tedy obsahuje obě dvě tendence, a to jak hledání sociálního kontaktu, tak žití ve společnosti, která schvaluje a přijímá. Tyto tendence napomáhají k vytváření různých společenství. Členství ve skupině jejímu členovi nedává jen ochranu, ale také spokojenost a potěšení. Lidé cítí, že patří k určité skupině a že v ní zastávají určité místo. Existuje mnoho činností, kvůli kterým se lidé rozhodnou, stát se členem nějaké skupiny. Čím silnější je pocit sounáležitosti ve skupině, tím více bude skupina trvalejší a soudržnější. Mnoho společenství je tedy zakládáno za účelem dosažení společného cíle. S úspěchem se zvyšuje spokojenost a motivace je trvalejší. (Vernon, 1971) 1.1.7 Prosociální chování a altruismus Prosociální chování je takové chování, při kterém vykonáváme skutky a činy ve prospěch druhých. Dobrovolnictví, jako jedna z forem prosociálního či altruistického chování, bylo vždy součástí lidské společnosti. Dobrovolnictví vyjadřuje snahu pomáhat, být solidární, být odpovědný za sebe, za ostatní i za svět či posilování lidské soudržnosti. Kromě ekonomického přínosu, má dnes dobrovolnictví také značný význam z hlediska působení na pozitivní lidské hodnoty, které jsou důležitou protiváhou proti dnešní materialistické a konzumní společnosti. (Mlčák, 2010) Problematika altruismu není v psychologii dosud uzavřena a mnozí autoři zastávající myšlenku univerzálně vyskytujícího se lidského egoismu, popírají existenci altruismu. Na druhou stranu jiní autoři se snaží prokázat, že altruismus je součástí lidské povahy. Tento pojem vytvořený v 19. století A. Comtem měl sloužit k vysvětlení nesobeckého společenského jednání člověka. (Mlčák, Záškodná, 2013) Interakce mezi pomáhajícím a příjemcem pomoci bývá nejčastěji označována jako pomáhání, prosociální chování či altruismus. Ve všech těchto případech jde o interpersonální akt, při němž pomáhající investuje do své pomoci určité náklady a příjemce zpravidla získává větší zisk, než jsou náklady pomáhajícího. Tyto pojmy se dříve i dnes často používají jako synonyma. Nicméně v teoretické rovině se dají vcelku snadno odlišit, v praxi je to však velmi často obtížné. Často záleží na společenském, historickém a politickém kontextu. (Mlčák, 2010) 15
V definicích dobrovolnictví je často zdůrazňována dobrovolná vůle, toto v definicích altruismu chybí. Altruistické chování totiž může být chápáno jako reflex, tlak na svědomí či instinkt k zachování genů. (Cnaan, Handy, Wadsworth, 1996)
1.2 Nezisková organizace Výzkum mé diplomové práce byl prováděn ve vybrané příspěvkové organizaci. Příspěvkové organizace se řadí mezi organizace neziskové. Proto je nutné si vymezit neziskovou organizaci, ta má totiž oproti ostatním organizacím (podnikatelským subjektům) své specifické charakteristické rysy. Neziskový sektor je možné rozdělit na veřejný a soukromý. Neziskové organizace, jsou organizace, které nebyly založeny či zřízeny za účelem podnikání. Avšak o činnost těchto organizací je zájem, ať už ze strany státu či společnosti, tak ze strany určité skupiny lidí. Jsou založeny za účelem provozování činnosti ve prospěch toho, kdo měl zájem na jejich zřízení. V neziskových organizacích je kladen důraz na důležitost výsledků hlavního poslání a zisk z něj stojí obvykle až na druhém místě. (Růžičková, 2003) Nezisková organizace má několik specifických charakteristických rysů, díky kterým se odlišuje od podnikatelských subjektů. Prvním z nich je to, že není založena za účelem dosahování zisku, avšak tvorba zisku není právně zakázána. Důvody k založení existují v podstatě dva. Prvním důvodem založení neziskové organizace je dobročinná, charitativní činnost, tedy snaha poskytovat humanitární pomoc. Druhým důvodem vzniku je snaha podporovat určité skupiny osob, například v podnikání, politice, nebo jiných oblastech společenského života, ať už je to oblast výchovy, zdravotní či sociální péče, péče o životní prostředí a další. Mezi zakladatele neziskových organizací patří různorodé subjekty, například církevní a jiné náboženské společnosti, domácnosti či dokonce
podnikatelské
subjekty.
Další
odlišností
neziskové
organizace
od
podnikatelského subjektu je nemožnost převádět jakýkoliv finanční výnos (zisk) subjektům, které ji založily, řídí nebo kontrolují. Z tohoto důvodu mohou být neziskové organizace osvobozeny od daní různých druhů. Vytvořený zisk má být využit ve prospěch dané instituce na zlepšení poskytovaných služeb a vyráběného zboží. Nezisková organizace je řízena osobou či skupinou osob, jež byla zvolená, jmenovaná 16
zakládajícími členy nebo dle stanov organizace. Tato skupina osob se podobá správní radě podniku nebo výkonnému výboru, rozhodují o realizaci činnosti dané jednotky, dále také o využívání technicko-ekonomických zdrojů a zapojování ostatních placených zaměstnanců neziskové organizace. (Vebrová, 2005) 1.2.1 Příspěvková organizace Příspěvková organizace je veřejnoprávní neziskovou organizací. V rámci veřejného sektoru jsou zřizovány zpravidla k hospodářskému využívání majetku státu a samosprávných celků, či k zabezpečování veřejně prospěšné činnosti. V České republice rozlišujeme 2 druhy příspěvkových organizací. První z nich jsou příspěvkové organizace zřizované územním samosprávným celkem na základě zákona č. 250/2000 Sb. o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, zákona č. 129/2000 Sb. o krajích, ve znění pozdějších předpisů a zákonem č. 128/2000 o obcích, ve znění pozdějších předpisů. Druhý typ příspěvkových organizací jsou organizace zřizované státem, upravené zákonem č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Příspěvkové organizace se zřizují jako právnické osoby. Mohou vedle neziskové činnosti také vykonávat činnost ziskovou, avšak zisk získaný touto vedlejší činností musí být použit ve prospěch hlavní neziskové činnosti. (Lovětínský, Mylková, 2014)
1.3 Dobrovolnictví V této kapitole vymezuji dobrovolnictví, jež je ústředním tématem celé práce, dále jeho typy, historii, legislativu, význam, mýty a bariéry. Dobrovolnictví je součástí lidské společnosti již po tisíce let. V některých dobách byl jeho význam větší, jindy zase menší. V dnešní době jeho význam znovu narostl. Každý z nás se někdy stane dobrovolníkem. Najít hranici, kdy se jedná o dobrovolnictví, a kdy o pouhou pomoc sousedům, příbuzným, kolemjdoucím atd. je velmi složité. V současnosti se dobrovolnictvím zabývá řada vědních oborů od psychologie, filozofie, sociologie až po pedagogiku, sociální práci, ošetřovatelství či ekonomii.
17
„Dobrovolnictví je základním stavebním prvkem občanské společnosti. Uskutečňuje nejvznešenější aspirace lidstva – touhu po míru, svobodě, příležitostech, bezpečí a spravedlnosti pro všechny.“ (Všeobecná deklarace o dobrovolnictví, 2009) 1.3.1 Vymezení Dobrovolnictví je vymezeno velkým množstvím definicí. Jednou z příčin této nejednotnosti je fakt, že dobrovolnictví je komplikovaný, heterogenní, dynamický a multifaktoriálně podmíněný společenský fenomén. (Mlčák, Záškodná, 2013) Dekker a Halman uvádí, že u všech definicí se dají najít nejméně 3 společné znaky, a to, že dobrovolnictví je neplacené, nepovinné a je ve prospěch druhých. (Dekker, Halman, 2003) „Dobrovolnictví je vědomá, svobodně zvolená činnost ve prospěch druhých, kterou poskytují občané bezplatně. Dobrovolník dává vědomě část svého času, energie a schopností ve prospěch činnosti, která je časově i obsahově omezena.“ (Müllerová, 2011, s. 10) Dobrovolnictví je profesionálně organizováno a i přesto neztrácí svoji spontaneitu. Je také spolehlivým a pravidelným zdrojem pomoci pro organizace, která s dobrovolníky spolupracuje. Na druhou stranu je i zdrojem nových zkušeností, zážitků a příležitostí pro osobní růst dobrovolníků. (Tošner, 2008) Jak uvádí Tošner (2003, s. 13): „Dobrovolná činnost ale nemůže být předepsána, musí vyvěrat z potřeb a motivace dobrovolníků, zaměstnanců i vedení organizace a musí respektovat potřeby klientů či charakter služeb, které organizace poskytuje.“ T. G. Measham a B. B. Barnett považují dobrovolnictví za jeden z ukazatelů zdraví společnosti a také za srdce demokracie. (Barnett, Measham, 2007) Mezi typické oblasti, ve kterých se angažuje nejvíce dobrovolníků, patří ekologie a ochrana životního prostředí; humanitární organizace a ochrana lidských práv; sociální a zdravotní oblast; kultura; ochrana památek a činnost v rámci církevního společenství; zahraniční dobrovolná služba a jiné. (Hladká, 2008) Dobrovolnictví je významné z hlediska posilování občanské participace a přispívání k decentralizaci moci či k sebeurčení společenských skupin. V některých 18
zemích
dokonce
dobrovolnictví
dokáže
nahradit
chybějící
sociální
služby.
Dobrovolnictví je také efektivním nástrojem veřejné politiky, také může v mnoha zemích přispívat k demokratizaci společnosti a oslabovat narůstající byrokratizaci společnosti. (Mlčák, Záškodná, 2013) 1.3.2 Typy dobrovolnictví Dobrovolnictví se dá rozčlenit mnoha různými způsoby. Níže uvádím různé typy dělení podle formálnosti či času. V této diplomové práci zkoumám dobrovolnictví formální. Cílem práce bylo zmapovat motivátory dobrovolníků vybrané organizace. Ve vybrané organizaci působí 125 dobrovolníků, z toho 99 dobrovolníků v ní působí déle než rok. Proto jsem se rozhodla zkoumat motivaci k dlouhodobému dobrovolnictví. Formální a neformální Jedním z členění je dobrovolnictví formální a neformální. Většina výzkumů se zabývá především dobrovolnictvím formálním. Dobrovolnictví neformální bývá často jen negací toho formálního. Formální dobrovolnictví je dobrovolnická činnost pro dobrovolnou neziskovou organizaci. (Frič et al., 2010) Finkelstein a Brannick definují neformální dobrovolnictví jako: „trvající, neplacené služby, které jednotlivci poskytují mimo formální strukturu organizace.“ Dalším znakem je, že neformální dobrovolnictví nezahrnuje pomoc lidem ve vlastní domácnosti. (Finkelstein, Brannick, 2007, s. 104) Z hlediska časového Dobrovolnictví se dá také rozdělit z hlediska časového. Publikace Dobrovolníci pro kulturu jej rozdělila na dobrovolnictví příležitostné či jednorázové (kampaně, sbírky, benefiční koncerty apod.), pravidelné krátkodobé - do tří měsíců a pravidelné dlouhodobé – nad tři měsíce. (Müllerová, 2011) Tošner dobrovolnictví rozdělil z hlediska časového rámce pouze na dvě kategorie, a to na dobrovolné zapojení při jednorázových akcích a dlouhodobou dobrovolnou pomoc. Tyto dva typy dobrovolnictví jsou naplňovány třemi různými způsoby: dobrovolná občanská výpomoc, dobrovolnictví jako projev občanské angažovanosti, dobrovolnická služba. (Tošner, 2008) 19
Dobrovolná občanská výpomoc
Tato forma dobrovolnictví je součástí lidské společnosti už od prvopočátku. U nás v Evropě je silně ovlivněna křesťanskou tradicí. Tento druh výpomoci se u nás rozvinul především v uplynulém období totalitní společnosti. V tomto období nefungoval normálně trh ani služby, a proto byla většina občanů odkázána na systém vzájemných protislužeb. V dnešní době už se tato výpomoc provozuje především v rámci rodiny, širšího příbuzenstva a sousedských vztahů.
Dobrovolnictví jako projev občanské angažovanosti
Dobrovolnou činnost můžeme rozlišit na vzájemně prospěšnou a veřejně prospěšnou. Nelze však vždy přesně určit hranici veřejné a vzájemné prospěšnosti. Nicméně je toto rozlišení důležité především z hlediska managementu dobrovolníků. Pokud je veřejně prospěšné dobrovolnictví dobře organizované, může se stát nedílnou součástí organizace, kde tvoří profesionálové i dobrovolníci jeden tým. o Dobrovolnictví vzájemně prospěšné Vzájemně prospěšné dobrovolnictví je činnost, kterou členové sdružení, spolku či klubu vykonávají v zájmu realizace svých cílů a poslání. Jedná se především o kulturní, sportovní, dětské a mládežnické organizace, kde skupiny občanů dobrovolně, samy pro sebe a své přátele realizují řadu aktivit. Také sem patří organizace, které se snaží pomáhat svým členům, kteří jsou ve společnosti znevýhodnění (senioři, Romové, handicapovaní atd.). U těchto typů organizací je zprvu jejich činnost vzájemně prospěšná, nicméně postupem času přerůstá do veřejně prospěšných služeb. o Dobrovolnictví veřejně prospěšné Veřejně prospěšné dobrovolnictví vychází z ochoty občanů angažovat se svobodně a podle svého přesvědčení pro druhé nebo pro určité změny ve společnosti. Na rozdíl od vzájemně prospěšného dobrovolnictví, jehož počátečním impulsem je zpravidla příslušnost k určité zájmové skupině, spolku či partě přátel, je u veřejně prospěšného dobrovolnictví na prvním místě potřeba být užitečný svému okolí. Z tohoto druhu dobrovolnictví má přínos nejen její příjemce, ale také dobrovolník, jemuž přináší nová přátelství, zkušenosti a dovednosti. Mezi významné oblasti, ve kterých je zapojeno 20
velké množství dobrovolníků, patří oblast ekologická, humanitární a lidských práv, sociální a zdravotní, kulturní, sportovní a vzdělávací.
Dobrovolnická služba
Tato činnost je chápána jako dobrovolný závazek, se dlouhodobě (několik měsíců až let) věnovat dobrovolné práci, častokrát mimo svoji zemi. Tento typ dobrovolnictví se v ČR objevil až po roce 1989, kdy do ČR přijela řada dobrovolníků hlavně z USA a dalších zemí západní Evropy. Jejich činnost byla zaměřena především na výuku jazyků. Postupem času však i u nás začaly vznikat organizace, zabývající se vysíláním dobrovolníků do zahraničí. Jedná se především o účast na workcampech (krátkodobých dobrovolnických projektech) a dlouhodobých dobrovolnických pobytech v rámci programů Evropské dobrovolné služby a dalších. 1.3.3 Historie dobrovolnictví Spolková činnost a s ní spojená dobročinnost se začala rozrůstat v českých zemích zejména v 19. století v době národního obrození. Vznikala řada vlasteneckých spolků podporujících umění, kulturu, vědu a vzdělání. Některé z těchto spolků přetrvaly dodnes, kupříkladu Sokol či Hlávkova nadace. Po vzniku samostatného Československa se dobrovolná činnost rozvinula ještě více. Vývoj byl přerušen německou okupací a později i vznikem socialistického státu. Dobrovolná práce za totalitního režimu byla násilně přerušena. Činnost nezávislých organizací byla redukována či zcela podřízena kontrole státem a komunistickou stranou. Všechny organizace musely být sdruženy v tzv. Národní frontě. Ty, které zůstaly nezávislé, byly státem pronásledovány a likvidovány. Rok 1968 byl určitým nadechnutím pro občanské iniciativy. Nicméně k výraznějším změnám došlo až po roce 1989. (Tošner, Sozanská, 2006) Po roce 1989 česká společnost hledala vlastní identitu. Základním tématem byla myšlenka občanské společnosti, založená na spolupráci a vzájemné solidaritě plnoprávných a svobodných občanů. Hlavním propagátorem této myšlenky byl Václav Havel. Lidé u sebe znovuobjevili přirozenou lidskou potřebu pomáhat ostatním. Po roce 1989 došlo k nebývalému rozvoji neziskového sektoru. Byly obnoveny spolky, které byly potlačeny minulým režimem. Řada z nich získala v rámci restitucí svůj původní majetek a mohla pokračovat ve své činnosti. Vedle toho také vzniklo tisíce nových 21
neziskových organizací, které neměly žádný majetek, a tak stavily svoji činnost na lidském nadšení a pomoci dobrovolníků. Jedná se o mnoho kulturních, sportovních, dětských a mládežnických organizací, kde skupiny spoluobčanů realizují pro sebe a své přátele řadu aktivit. Dále sem patří také organizace s charitativním, sociálním a zdravotním zaměřením, jež se snaží pomáhat znevýhodněným osobám. V 90. letech 20. století však stále nebylo příliš vysoké povědomí o dobrovolnictví. Změnu však přinesl Mezinárodní rok dobrovolníků v roce 2001, který dobrovolnictví více přiblížil veřejnosti. (Tošner, Sozanská, 2006) 1.3.4 Trendy v dobrovolnictví Tím, jak se dobrovolnictví vyvíjí ve 21. století, se zabývala například Elisha Evans a Joe Saxton (2005). Jako jeden z trendů uvádí nárůst znalostních dobrovolníku na úkor těch manuálních. Dobrovolníci kladou větší důraz na to, aby byla jejich motivační očekávání naplněna. Také se zajímají o to, co z dobrovolnické činnosti budou mít, zda jim to přinese například pracovní zkušenosti, kvalifikace, překonají osamocenost či zisk nových přátel. Tento fakt se promítá i do dalších trendů. Dobrovolník v dnešní době se stal více sobecký, chce vědět, co dostává i co dává. Ve 21. století se také stává důležitou profesionalizace dobrovolnického managementu. Dále došlo k nárůstu firemních dobrovolníků. Pomocí dobrovolnictví se snaží firmy stmelovat firemní týmy, zlepšovat morálku, poskytovat nové zkušenosti atd. Zájem lidí o dobrovolnictví je ovlivněn jejich životní dráhou. 1.3.5 Legislativní ukotvení V 90. letech 20. století u nás dobrovolnictví stále ještě nebylo zakotveno v právních dokumentech. Situace se však začala měnit od počátku 21. století. Dobrovolníci se objevili v zákoně č.359/1999Sb., o sociálně-právní ochraně dětí, kde jsou již vymezeny některé povinnosti dobrovolníků. Jedná se o takové případy, kdy dobrovolníci působí v zařízeních sociálně-právní ochrany, kupříkladu výchovně rekreační tábory pro děti. (Frič et al., 2001) V závislosti na charakteru a míře dobrovolné činnosti, lze uvažovat o tom, jaké smlouvy s dobrovolníky uzavírat, zda ústní či písemné. Vždy budou existovat dobrovolníci, kteří pouze na základě slibu budou pomáhat. Řada činností se beze 22
smlouvy neobejde. Důvodů je hned několik: evidence dobrovolníků z důvodu pojištění jejich odpovědnosti za případné škody jimi způsobené, evidence dobrovolníků pracujících s dětmi z hlediska pověření organizace, jak bylo již zmíněno výše, evidence počtu hodin dobrovolné činnosti pro potřebu vykazování jejich činnosti jako penězi vyjádřený příspěvek organizace do rozpočtu projektu, atd. (Müllerová, 2011) Dobrovolníci mají tedy i možnost uzavírat smluvní dohody, toto je řešeno podle zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku v platném znění, a to například formou příkazní smlouvy podle zákona 724 a násl. případně smlouvy nepojmenované podle zákona 51, což umožňuje i ústní formu smlouvy. Takovýto dobrovolník vykonává činnost na základě dohody se zástupcem organizace ve prospěch druhé osoby či organizace bez nároků na odměnu. Ve smlouvě by neměl chybět popis činnosti, kterou bude dobrovolník vykonávat. Dále vymezení místa a doby, po kterou bude činnost vykonávat. Také by mělo být ve smlouvě specifikováno, že dobrovolník nemá nárok na odměnu, s výjimkou úhrady vynaložených nákladů, které jsou spojeny s jeho dobrovolnou činností (náklady na dopravu, pomůcky, materiál, občerstvení, atd.). V některých případech může obsahovat i ustanovení o mlčenlivosti a další specifika podle charakteru vykonávané činnosti a podmínek organizace. Dále může smlouva obsahovat soupis práv a povinností dobrovolníka, dobu trvání smlouvy. Stručně, jasně a přehledně vymezené kompetence, práva i povinnosti dávají pocit jistoty i svobody a vedou k samostatnosti a tvořivosti. (Müllerová, 2011) Rehabilitaci dobrovolnictví v České republice pomohl, kromě samotných dobrovolníků, také zákon o dobrovolnické službě, který vznikal v roce 2001 v průběhu Mezinárodního roku dobrovolníků. Jde o zákon č. 198/2002 Sb., který vešel v platnost na začátku roku 2003. Tento zákon zavedl do českého právního řádu několik nových pojmů, kupříkladu dobrovolník, dobrovolnická služba, vysílající organizace, přijímací organizace. Zákon upravuje postavení dobrovolníka, poskytuje mu vysokou míru ochrany, také poskytuje jistoty příjemcům dobrovolnické činnosti. (Tošner, 2008) 1.3.6 Význam dobrovolnictví V této kapitole se věnuji tomu, co nám dobrovolnictví přináší, tedy jaký je jeho význam.
23
Dobrovolnictví přináší celou řadu výhod nejen celé společnosti, ale i jednotlivcům. J. Wilson a M. A. Musick (1999) rozpoznali 5 nejvýznamnějších vlivů dobrovolnictví pro jednotlivce i celou společnost. Podle nich dobrovolnictví přispívá k rozvoji občanské společnosti, pomáhá redukovat antisociální chování, u dobrovolníků pomáhá udržet fyzické zdraví, má pozitivní vliv na psychické zdraví a nakonec zvyšuje šanci na profesní úspěch. Dobrovolnictví je významným finančním zdrojem neziskových organizací, nicméně je velmi často opomíjeno, jelikož není zachycováno v účetnictví organizace. Potřebu znát hodnotu dobrovolné práce však mají, jak neziskové organizace, tak nadace, sponzoři a dárci, tak i veřejnost, média, statistika a státní správa. Znalost této hodnoty hraje významnou roli při přesvědčování tvůrců veřejných politik o důležitosti a významnosti ekonomického přínosu dobrovolnictví pro společnost. Dále při podporování účasti ostatních na dobrovolné práci, sledování vývoje dobrovolné činnosti a možnosti srovnávat dobrovolnictví u nás s jinými zeměmi. (Hladká, 2008) 1.3.7 Mýty o dobrovolnictví V naší společnosti je v současnosti dobrovolnictví často chápáno jako něco, co mělo zmizet společně se socialismem nebo také jako něco, co se hodí pro osoby, které si léčí pocity viny. O dobrovolnictví koluje mnoho mýtů. Někteří lidé se domnívají, že je dobrovolnictví amatérismus. Nicméně tomu tak není, a aby byla dobrovolná činnost účinná, je potřeba efektivní organizace. Díky rozsahu, jakého dobrovolnictví dosáhlo, vznikl nový obor – management dobrovolnictví. Často si lidé myslí, že jsou dobrovolníci levná pracovní síla. V dobrovolnictví však existuje zásada, která limituje činnost dobrovolníků. Tato zásada říká, že by dobrovolník nikdy neměl nahradit práci profesionálů a také by neměl dělat činnosti, do kterých se obvykle nikomu nechce. Proto je naprosto mylná představa některých lidí, kteří si myslí, že se dají dobrovolníci používat, jako předem připravený a hotový nástroj na pomocné práce. Dobrovolná pomoc musí vycházet z potřeb a motivace dobrovolníků, zaměstnanců i vedení organizace a také musí respektovat potřeby klientů či charakter služeb. (Müllerová, 2011)
24
Jak uvádí Tošner, dobrovolníci nejsou oběť, což si také často lidé myslí. Nejsou to lidé, kteří nevědí co s volným časem či nemají žádné rodinné vazby. Jsou to zpravidla lidé humanisticky orientovaní, sociálně integrovaní a angažování v mnoha dalších aktivitách. Dobrovolnictví také není amatérismus. Aby byla dobrovolná činnost účinná, je důležité její efektivní organizování. Dobře připravený dobrovolnický program může zvýšit nejen výkonnost, ale i profesionalitu neziskové organizace a přitom nic neubírá z tvořivosti a spontánnosti dobrovolníků. (Tošner, 2003) 1.3.8 Bariéry dobrovolnictví Dobrovolnictví je u nás stále chápáno, jako něco výjimečného. Nedostatek informací o dobrovolnictví způsobuje nedůvěru a neochotu organizací s dobrovolníky pracovat. Mezi největší bariéry patří: nezájem organizace o dobrovolníky, nepochopení potřeby řízení činnosti dobrovolníků, nedůvěra v čestné motivy dobrovolníka, nedostatek informací o dobrovolnictví, pracovní vytíženost pracovníků, které by dobrovolníci ještě více zatížili, nedůvěra v čestnost dobrovolníka a názor, že u nás nejsou zájemci o dobrovolnictví. (Müllerová, 2011) Překonávat tyto bariéry a učinit z dobrovolnictví běžnou součást života lze určitě dosáhnout pomocí zvyšování prestiže dobrovolnictví v masmédiích, příklady využívání dobrovolníků v jiných organizacích, vzděláváním a supervizí koordinátorů dobrovolníků, studijními pobyty a návštěvami v zahraničí. (Müllerová, 2011) Hlavní bariérou je pasivita při vyhledávání a získávání dobrovolníků, v některých případech nemá organizace zájem o dobrovolnický program, který vyžaduje evidenci dobrovolníků, jejich výcvik a supervizi, samy ani hlavní činnost takto strukturovanou nemají. Častokrát se stane, že management organizace s dobrovolníky spolupracovat chce, nicméně k tomu nemá potřebné zkušenosti. Častokrát vedení organizace předpokládá, že dobrovolnictví je krátkodobá a jednoduchá záležitost. Neuvědomují si, že nesprávným vedením mohou dobrovolníky odradit od další dobrovolné činnosti. (Tošner, 2008)
1.4 Dobrovolník Pro pochopení celého fenoménu dobrovolnictví je nutné porozumět tomu, kdo je to dobrovolník. 25
„Dobrovolník vykonává bez nároku na odměnu dobrovolnickou činnost organizovanou podle zákona o dobrovolnické službě. Dobrovolník má v akreditované organizaci smluvně zaručené postavení, je pojištěn proti škodám na zdraví a na majetku, které vzniknou jemu osobně nebo které by neúmyslně mohl způsobit jiným osobám. Jeho náklady na dobrovolnickou činnost jsou minimální, vysílající organizace mu může hradit stravné, ubytování či cestovné. Dále má dobrovolník nárok na poskytnutí kvalitní přípravy k výkonu dobrovolnické činnosti. Dobrovolník nemůže vykonávat dobrovolnictví v rámci podnikatelské nebo jiné výdělečné činnosti, nemůže být k přijímající organizaci v pracovněprávním vztahu a členském nebo služebním poměru. Dobrovolník je povinen dodržovat zákon o dobrovolnické službě a podmínky výkonu dobrovolnické činnosti dohodnuté s vysílající organizací ve smlouvě. Je povinen absolvovat přípravu k dobrovolnické činnosti, předložit další doklady dle požadavků vysílající organizace a povahy dobrovolnické služby.“ (Janíčková, Zmeškalová, 2011, s. 10) Jak uvádí Janíčková a Zmeškalová (2011) ve své publikaci Metodika práce s dobrovolníky, dobrovolnictví je chápáno jako základní prvek občanské společnosti a dobrovolník uskutečňuje nejvznešenější aspirace lidstva, a to touhu po míru, svobodě, příležitosti, bezpečí, spravedlnosti pro všechny. Dobrovolnictví také umožňuje posilovat u lidí hodnoty jako zájem o druhé, družnost a službu lidem. Dále také uplatňovat svá práva a odpovědnost, jako příslušníci komunity a využívání veškerého svého lidského potenciálu. Podle Tošnera a Sozanské (2006) má dobrovolník na prvním místě snahu věnovat část svého času a energie prospěšnému cíli bez nároku na finanční odměnu. Tento předpoklad je první a nejdůležitější, nicméně nestačí. Aby se dobrovolníci stali zdrojem trvalé pomoci a nedílnou součástí organizace, potřebují podobný styl řízení jak profesionální pracovníci. Pokud tomu tak není a dojde k nedorozumění, dobrovolník či profesionál je zklamán. 1.4.1 Kdo se věnuje dobrovolnictví Jak uvádí Frič a kolektiv (2010) formálnímu dobrovolnictví, které nás z hlediska této diplomové práce zajímá, se zabývá 30 % občanů České republiky nad 15 let. Z hlediska pohlaví je formální dobrovolnictví celkově nediferenciované. Ženy nad muži 26
nepřevažují ani naopak. Avšak u dobrovolnictví neformálního převažují ženy. Formální dobrovolnictví je pozitivně ovlivněno vyšším dosaženým vzděláním. Nejvíce dobrovolníků u nás působí v oblasti sportu a tělovýchovy. Na rozdíl od západních zemí neexistuje v České republice příliš vysoká úroveň společenské podpory a dobrovolnictví je stále podceňováno. Toto je způsobeno historickými, společenskými a politickými důvody. (Mlčák, 2010) 1.4.2 Přínos dobrovolníka organizaci Využívání dobrovolnictví v organizaci je strategickým rozhodnutím pro organizaci. Práce s dobrovolníky přesto, že není jednoduchá, má mnoho výhod a přínosů. Dobrovolníci mají značný vliv jak na poslání, tak na činnost organizace. Jejich přítomnost nutí organizaci se neustále zlepšovat. Organizace má možnost získávat zpětnou vazbu od lidí (dobrovolníků) přicházejících zvenčí. Tito lidé nejsou zatíženi dosavadními zkušenostmi a postoji k organizaci, také mají různorodé přístupy, lišící se jak podle hodnot a životního stylu, tak podle jejich vzdělání. Častokrát může mít příchod dobrovolníků do organizace také nemalý vliv na psychiku zaměstnanců v organizaci. Může pro ně být zdrojem nadšení, naděje a optimismu v další činnost. (Hladká, 2008) Podle Tošnera je dobrovolník citlivým testem funkčnosti organizace. V organizacích, kde panuje pocit zbytečnosti a nefunguje komunikace mezi personálem, vedením a uživateli služeb, dobrovolník dlouho nevydrží. Naopak do funkčních organizací přinášejí dobrovolníci uvolnění, nové nápady a dobrou náladu. (Tošner, 2008) Jak uvádí Jantulová (2003, s. 68) dobrovolník hraje v neziskové organizaci důležitou roli: „Může obohatit a rozšířit program a činnost organizace na základě svých specifických znalostí a dovedností, ale i díky svému entuziasmu.“ Pokud bude ubývat neplacených dobrovolníku, zvýší se náklady na činnost pro neziskové organizace, které již tak mají omezený rozpočet. (Jantulová, 2003)
27
1.4.3 Přínos organizace dobrovolníkovi Dobrovolnictví má pro dobrovolníka mnoho přínosů. Dobrovolník má důvody k provádění dobrovolné práce a je si vědom odměny, kterou za tuto práci získává. Pokud pro ně však nemá dobrovolná práce žádný přínos, z organizace odchází. Přínosy dobrovolníka je možno rozdělit na 2 rozlišné zaměření, a to na osobní a profesní zaměření. Mezi přínosy osobní, rozvíjející osobnost jedince, patří například nový pohled
na
svět,
nadšení
z práce,
uspokojení
z pomoci
druhým,
posilování
demokratických principů a jiné. Mezi přínosy profesní patří především zisk nových kontaktů, zkušeností, schopností, rozvoj kreativity, různorodosti, sebedůvěry, operativnosti, řešení různorodých problémů a jiné. Někteří lidé díky dobrovolnictví změní svůj pohled na svět a postavení ve společnosti. (Hladká, 2008)
1.5 Management dobrovolnictví Management dobrovolnictví a koordinátor dobrovolníků hrají významnou roli pro dobrovolníky v organizacích. Pokud je dobrovolník koordinován vhodným způsobem, je možné zvyšovat jeho motivaci k dlouhodobému působení. Dobrovolník pak nemá důvod z organizace odcházet, ale v organizaci setrvat, což je žádoucím stavem každé organizace. Management dobrovolnictví se příliš neliší od práce s lidskými zdroji obecně. Role dobrovolníků však bývá často podceňována. Nicméně je vymezena tak, aby se na ni příjemce dobrovolné pomoci mohl v dohodnutém rámci spolehnout. Proto bývá zpravidla partnerem dobrovolníka nějaká organizace, která mu nabídne příležitost k dobrovolné činnosti. Rozdíly mezi pracovně-právním vztahem a závazkem dobrovolníka spočívá především v míře formálnosti. (Tošner, 2008) 1.5.1 Profesionalizace dobrovolnické činnosti Profesionalizace dobrovolnické činnosti znamená, že v organizaci působí koordinátor dobrovolníků, jehož náplní je výběr, výcvik, řízení, supervize a evaluace dobrovolníků. Koordinátor je také kontaktní pracovník mezi dobrovolníky a ostatním personálem, klienty i vedením organizace. Role koordinátora dobrovolníků má prvky jak personální, tak sociální práce. (Tošner, 2008) 28
Z hlediska dynamiky v nestátní neziskové organizaci lze rozlišit (Tošner, 2008):
Dobrovolnictví vzniklé zezdola nahoru
Jedná se o dobrovolnictví, které se vyvíjí na stejné úrovni jako samotná nezisková organizace, tedy od neformální skupiny přátel k formální strukturované skupině. Pozitivum u tohoto typu je spontánní nadšení všech zúčastněných, které jim pomáhá překonávat počáteční problémy. Na druhou stranu může být problematickou profesionalizace dobrovolnické činnosti. Skupina, jejíž členové se dobrovolně zapojili do prospěšné činnosti, se pochopitelně brání jakémukoliv formálnímu uspořádání.
Dobrovolnictví působící zvenčí dovnitř
V tomto případě jde již o strukturovanou neziskovou organizaci, ve které pracují profesionálové a která se rozhoduje začít s dobrovolníky spolupracovat či náhodnou spolupráci s dobrovolníky začít strukturovat a profesionalizovat. Pozitivum u tohoto typu je profesionální řídící zázemí organizace. Může však nastat problém mezi profesionály a přicházejícími dobrovolníky, kteří mohou být častokrát vnímání jako cizorodý prvek. Profesionálové mají obavy, že jim dobrovolníci budou brát jejich práci, přinesou nové problémy, či budou nespolehliví. 1.5.2 Proč je profesionalita dobrovolnictví důležitá? Vstup dobrovolníka do organizace představuje systémovou změnu a také otevření se okolnímu světu. Změna však nemusí být vždy přijatelná a žádoucí pro všechny, kteří se v organizaci pohybují. Obavy zaměstnanců z dobrovolníka mohou být závažnou bariérou dobrovolnictví. Pro organizaci je také důležité uzavřít s dobrovolníky dohody, které vymezují jejich práva a povinnosti. Díky tomu jsou také dobrovolníci pojištěni z hlediska odpovědnosti za škodu, kterou by mohli způsobit a jejich činnost je supervidována. (Tošner, 2008) 1.5.3 Vliv státu na neziskový sektor Jedním z nejdůležitějších poslání občanského sektoru v demokratické společnosti je kontrola státu a ochrana před jeho zneužitím moci, rozpínavostí a koncentrací. Toto poslání, na němž záleží kvalita demokracie v moderní společnosti, může být naplněno, jen pokud si organizace zachovají svou autonomii a soukromou povahu. Stále více se 29
však v dnešní době mluví o spolupráci občanského sektoru a státu. Ze strany státu můžeme pozorovat tlak na profesionalizaci a formalizaci činností neziskových organizací. Aby nezisková organizace získala státní zakázku či grand a uspěla v konkurenci, musí vyhovět požadavkům státu vysoké profesionality. Také zde hraje vliv závislosti organizací na státních financích. Zahraniční výzkumy ukázaly, že spolupráce se státem a finanční závislost má vliv na charakter aktivity organizací. Aktivity mají spíše technický charakter a ubývá těch organizací, které jsou v rozporu se státními pravidly a požadavky. (Jantulová, 2003) Jedním z trendů je dle Jantulové (2003) profesionalizace a specializace činností pro jejich zefektivnění a zkvalitnění. Zvyšuje se počet placených pracovníků, kteří vykonávají práci v občanském sektoru jako své povolání. Profesionální pracovník je přijímán na základě jeho vědomostí. Tento pracovník má možnost věnovat se všem aktivitám mnohem více a pravidelněji než dobrovolník, proto se jeho činnost jeví efektivnější než činnost dobrovolníka. S profesionalizací je spojena otázka, zda osoba, která projde školením a tréninkem, také podepíše smlouvu o konkrétním díle, bude ještě ta spontánní, entuziastická, samostatně pracující osoba, která organizaci přináší nové nápady. Důležitou roli hraje, že jen pokud se jedinec může podílet na rozhodování, přijímá tak zodpovědnost za svoje rozhodnutí a také za svoje činy. (Jantulová, 2003) 1.5.4 Specifické pracovní funkce V neziskových organizacích existují specifické pracovní funkce, které běžné podniky nemají, či se značně odlišují od funkcí v podnikatelské sféře. Mezi nejčastější patří dobrovolný management, fundraiser a manažer dobrovolníků, nakonec nesmíme zapomenout na samotné dobrovolníky. (Dvořáková et al., 2012) 1.5.5 Koordinátor dobrovolníků Koordinátor dobrovolníků je klíčovou postavou dobrovolnického managementu. V organizaci koordinuje dobrovolnictví od výběru dobrovolníků, přes výcvik dobrovolníků, včetně zpracování metodiky a vyhledávání vhodných činností pro dobrovolníky, až po zařazování dobrovolníků do chodu organizace. Koordinátor dobrovolníky vede, hodnotí jejich činnost, řeší nedorozumění a problémy. Je kontaktní 30
osobou mezi dobrovolníky, zaměstnanci i vedením organizace. Udržuje styk s veřejností, médii, zpracovává kodexy či práva a povinnosti dobrovolníků, pojistné smlouvy atd. Nicméně tato pracovní funkce u nás není zatím příliš obvyklá. (Tošner, Sozanská, 2006) Jedním z problémů manažera dobrovolníků, jak jej nazývá Dvořáková et al. (2012) je, že nemá jasně stanovenou koncepci práce s dobrovolníky. Již na začátku při procesu získávání a výběru dobrovolníků neurčí přesně potřebu typu dobrovolných spolupracovníků. Toto vede k přebytku dobrovolníků, kterým po chvíli nemá organizace co nabídnout. Manažeři mohou mít často mylnou představu, že úspěchem je počet přihlášených uchazečů. Organizace však často nemá pro všechny z nich práci, proto musí většinu z nich odmítnout a tím riskuje zhoršení svého jména na veřejnosti. Manažeři by si také měli uvědomit, že není možné separovat dobrovolníky od placených zaměstnanců a že placení zaměstnanci by měli být více aktivní a měli by se snažit o kooperaci s dobrovolníky. Při nezájmu placených zaměstnanců mohou ztratit dobrovolníci motivaci, protože se budou cítit bezvýznamně a méněcenně. Klíčovými faktory pro úspěch práce s dobrovolníky je zájem projevený ze strany organizace a zajímavý obsah práce. Pokud přidělená práce dobrovolníka nezajímá, či mu nevyhovuje, hrozí vysoké riziko odchodu. Také je pro dobrovolníka důležitá zpětná vazba. 1.5.6 Získávání dobrovolníků Dobrovolníci přicházejí a odcházejí daleko častěji než zaměstnanci. Jejich získávání, výběr a výcvik a podpora jejich motivace je nepřetržitý, stále se opakující proces. Pokud jsou součástí organizace především dobrovolníci – studenti, je nutné při harmonogramu práce respektovat školní/akademický rok. (Tošner, Sozanská, 2006) 1.5.7 Výběr a výcvik dobrovolníků Výcvik záleží především na charakteru činnosti, kterou bude dobrovolník vykonávat. Výběr je vhodný zejména v případě složitějších činností. V případě, že není dobrovolník vhodný pro určitou činnost, koordinátor dobrovolníků musí být schopen se s dobrovolníkem rozloučit. (Tošner, Sozanská, 2006)
31
1.5.8 Supervize, hodnocení a ocenění dobrovolníků Jak uvádí Tošner a Sozanská (2006) supervize je komunikace dobrovolníka (skupiny dobrovolníků) se supervizorem v neohrožujícím prostředí, kde má dobrovolník možnost konzultovat svoje postoje a pocity pramenící z jejich činnosti. Supervize také chrání klienta před nevhodnými aktivitami dobrovolníka. Hodnocení je prováděno z důvodu zkvalitnění prováděné práce. K oceňování dobrovolníků by mělo docházet v organizaci celý jejich pobyt. Kromě děkování je také vhodné se s dobrovolníky sejít a ocenit jejich pomoc (př. dárky, diplomy či jiná ocenění). Také nejméně jednou ročně by se měl sejít koordinátor spolu s vedením organizace a uspořádat setkání dobrovolníků a zaměstnanců, spojené s veřejným oceněním jejich zásluh a předáním alespoň symbolické odměny. Další možností, jak odměnit dobrovolníky, je uvést jejich jména ve výroční zprávě; pozvat je na neformální setkání týmu či zájezd; poskytnout volné vstupenky na kulturní či společenské akce dle zaměření organizace. 1.5.9 Předpoklady úspěšné činnosti dobrovolníků Jako předpoklady úspěšné činnosti dobrovolníků popisuje Matoušek (2008) následovně: Nejprve musí být jasně definován úkol dobrovolníka a jeho role. Měly by být zakotveny v jasně formulovaném poslání organizace, s nímž by měl být dobrovolník seznámen před zahájením spolupráce s konkrétní organizací. Dalším předpokladem je promyšlený nábor. Závazek dobrovolníka, klienta i organizace by měl být formulován ve smlouvě, kterou dobrovolník podepíše. Smlouva také vymezí délku kontraktu. Ve smlouvě by také měly být uvedeny podmínky, při kterých mohou její účastníci od smlouvy odstoupit. Činnost dobrovolníků by měla být koordinována z jednoho místa, nejlépe profesionálním pracovníkem, který je vybaven dostatečnými pravomocemi nejen vůči dobrovolníkům, ale také vůči ostatním zaměstnancům organizace. Na vstup dobrovolníků do organizace musejí být připraveni všichni stávající zaměstnanci, jež mohou přijít s dobrovolníky do styku. Vedoucí pracovník musí počítat s tím, že mezi zaměstnanci a dobrovolníky může docházet ke kolizím, které bude muset vedoucí pracovník řešit. Pokud by velká část zaměstnanců, či vedoucí pracovník viděli v dobrovolnících větší zátěž než přínos, je lepší s dobrovolnictvím ani nezačínat. Také je nutno dobrovolníky pečlivě vybrat. Výběrová procedura musí být navržena zkušeným profesionálem. Při výběru je nutno vyloučit psychopatické osoby, osoby s duševní 32
nemocí, příslušníky náboženských sekt a další. Po výběru se dobrovolník musí zacvičit. Nestačí pouze teoreticky dobrovolníkovi vysvětlit, v čem jeho práce spočívá. Je třeba dobrovolníkovi názorně předvést žádoucí způsob práce. Také ho uvést do základních modelových situací, které mohou nastat a posílit u něj schopnost tyto situace zvládat. Práce dobrovolníka musí být jištěna profesionálem, který musí být kdykoliv k dispozici v situacích, které není dobrovolník schopen zvládnout sám. Práce dobrovolníka musí být suprevidována. Dobrovolníci by za jejich dobrovolnickou pomoc neměli být placeni. Nicméně by jim měly být poskytnuty prostředky na nutné výdaje jako dopravu atd. Podle Tošnera a Sozanské (2006) existuje jen málo omezení, která limitují činnost dobrovolníků. Při práci s dobrovolníky by se měla dodržovat zásada, že dobrovolník nebude nahrazovat práci profesionálů, a že nebude dělat činnosti, do kterých se nikomu nechce.
1.6 Motivace dobrovolníků Žádný z dobrovolníků nepracuje jen tak. Každý dobrovolník k tomu má nějaké důvody, motivy. Ochota být dobrovolníkem je formována hodnotami, které lidé dobrovolnickým aktivitám připisují a také je v nich nacházejí. Tak jako všechny lidské činnosti, podléhá i dobrovolnictví různým druhům motivace. Ve společenských vědách byla dlouhodobě ustálená představa, že je člověk racionální tvor, který neustále zvažuje náklady a zisky svého chování a také preferuje takové chování, které mu přináší největší zisk. Již delší dobu je však zřejmé, že se lidé neřídí pouze prvoplánovým utilitárním kalkulem. Kdyby ano, dobrovolníci by vůbec nemohli existovat. (Frič et al., 2010) V literatuře zabývající se motivací dobrovolníků, kupříkladu v publikaci Finkelsteina a kolektivu (2005): Motive, Role Identity and Prosocial Personality as Predictors of Volunteer aktivity, či v publikaci Dekkera a Halmana (2003): Voluntering and Values: An Introduction, převažují především dva přístupy, a to psychologický a sociologický.
33
Psychologický přístup Pro psychologický přístup je podstatný koncept prosociální osobnosti, která se od ostatních odlišuje specifickým souborem hodnot, vlastností a potřeb, které ji motivují k dobrovolnické činnosti. (Finkelstein et al., 2005) Sociologický přístup Sociologický přístup přišel s konceptem, že motivace k dobrovolnictví je podmíněna sociálně. Pro sociologický přístup není podstatné, tak jako pro psychologický přístup, jací lidé jsou, ale kde se nachází. (Dekker, Halman, 2003) 1.6.1 Motivace dobrovolníků působit dlouhodobě Jak uvádí Mlčák (2010), jelikož má dobrovolnictví dlouhodobý charakter, snaží se teoretikové vyřešit problém, které z faktorů přispívají udržování dobrovolnictví. Existují 3 různé modely zabývající se tímto problémem. První z nich byl navržen A. M. Omotoem a M. Snyderem (1995). Jejich procesuální model dobrovolnictví vychází z premisy, že pro udržování dobrovolnictví hrají velkou roli prožívané dynamické změny, ke kterým dochází mezi původními a aktuálními motivy. Tyto motivy jsou rozděleny do 5 kategorií, a to hodnoty, porozumění, osobní rozvoj, zájem o komunitu a zvýšení sebeúcty. A. M. Omoto a M. Snyder dokázali, že pro udržování dobrovolnictví jsou kromě prosociálních dispozic důležité také dobrovolnické zkušenosti, spokojenost s dobrovolnickými aktivitami a další. J. A. Grube, J. A. Piliavan a jejich další kolegové (2000, in Mlčák 2010, s. 67) vytvořili model rolové identity. Podle nich se sebepojetí jedince skládá z mnoha četných identit založených na sociálních rolích. Proto i role dobrovolníka vychází z očekávání jedince, jak ho hodnotí významné druhé osoby. Čím více je určitá role spojována s jedincem, tím více se stává součástí jeho pojetí. Jedinec poté inklinuje k takovému chování, které je shodné s jeho rolovou identitou. Při soustavném posilování rolové identity dobrovolníka je udržována jeho aktivita. Třetím modelem je konceptuální model příčin dlouhodobého dobrovolnictví L. A. Pennera (2002). Tento model spojuje dva předchozí modely. Podle něj je 34
dobrovolnictví silně ovlivňováno interakcí dispozičních a organizačních parametrů. Mezi dispoziční parametry patří například některé osobnostní rysy, hodnoty, postoje a motivy. Organizační parametry jsou diferencovány na dva druhy činitelů, které ovlivňují dobrovolnictví, a to prožívání toho jak se k dobrovolníkovi organizace chová a reputace organizace. Rozhodnutí člověka stát se dobrovolníkem je silněji ovlivněno dispozičními faktory. Člověk, který se stane dobrovolníkem, si postupně buduje rolovou identitu dobrovolníka tím, že se s dobrovolnictvím v určitém rozsahu ztotožňuje. Převzetí rolové identity dobrovolníka vede k dlouhodobému dobrovolnictví. Z dlouhodobých studií prováděných Omotem a Snyderem (1995) a taky Pennerem a Finkelsteinem (1998) vyšlo najevo, že pokud se jedinci začnou věnovat dobrovolnické aktivitě pravidelně, velká většina z nich v tom pokračuje několik dalších let, i když tomu musejí obětovat značné množství času a příležitostí. 1.6.2 Co dobrovolníka podporuje a brzdí Tošner a Sozanská (2006) ve své publikaci uvedli seznam toho, co dobrovolníky podporuje a co naopak brzdí jejich ochotu nabídnout svůj volný čas a schopnosti. Dobrovolníky podporuje když:
mají pocit, že jsou oceňováni
si uvědomují, že jejich přítomnost něco znamená
mají naděje na změnu a postup ve své činnosti
se jim dostává uznání na veřejnosti i soukromě
mají pocit, že zvládnou předložené úkoly
mají pocit sounáležitosti a týmové spolupráce se spolupracovníky
se podílejí na rozhodování, řešení problémů a stanovování cílů organizace
jsou uspokojovány jejich osobní potřeby
mají pocit, že díky jejich činnosti se děje něco důležitého
35
Dobrovolníky brzdí když:
zjistí velký rozdíl mezi očekáváním a skutečností
mají pocit, že je jejich pomoc k ničemu
nedostávají zpětnou vazbu, ocenění či pochvalu
je jejich práce rutinní
nejsou podporováni svými spolupracovníky
jim úkol či tým nepřináší prestiž
díky dobrovolné činnosti nedochází k osobnímu růstu
nemají příliš možnost projevit iniciativu či tvořivost
panuje mezi spolupracovníky napětí
1.7 Stav dosavadního poznání Jak jsem již zmínila v úvodu, přestože jsou změny v dobrovolnictví světově zaznamenávány již delší dobu, informace o českém dobrovolnictví chybí. K dispozici jsou především výsledky mezinárodních kvantitativních výzkumů, které se zabývají rozsahem, či intenzitou dobrovolnické práce. Jako první bylo u nás na téma dobrovolnictví vydáno Fričovo: Dárcovství a dobrovolnictví v České republice (Frič et al., 2001). Frič provedl reprezentativní výzkum na téma dobrovolnictví a dárcovství u nás. Ve své publikaci shrnul výsledky svého výzkumu. Výzkum byl prováděn na náhodném vzorku 693 občanů a kvótním vzorku 359 dobrovolníků. Výzkum proběhl v letech 1999 – 2000 v České republice. Realizovala jej Nadace rozvoje občanské společnosti, Agenturou neziskového sektoru a Agenturou STEM ve spolupráci s nadací VIA a také s občanským sdružením HESTIA. (Frič et al., 2001) V tomto výzkumu byla motivace k dobrovolnictví rozdělena na tři základní druhy – konvenční, reciproční a nerozvinutá motivace. Jedna z motivací je vždy u jednotlivce dominantní. V České republice je konvenční motivace dominantní u 41 % 36
českých dobrovolníků a nese stopy jak vlivu očekávání a vzorů chování rodiny a známých, tak morálních imperativů širší společnosti. Tato motivace se opírá o principy křesťanské morálky a představy o správném způsobu života příslušné vrstvy obyvatelstva. Nejčastěji se tímto typem motivace vyznačují především lidé starší 60 let a věřící. Druhým typem je reciproční motivace, která orientuje svého nositele k tomu, aby v dobrovolné práci hledal prvky, které by byly užitečné i pro něj samotného. Tito dobrovolníci mají zájem především o nové zkušenosti, navazování nových vztahů a snahu uplatnit svoje schopnosti a udržovat se díky dobrovolné práci v kondici. Tato motivace má u nás dominantní vliv u 37 % českých dobrovolníků a je typická především pro mladé lidi s ateistickým světonázorem. Posledním typem je motivace nerozvinutá. Tato motivace se omezuje na soubor prvků, vytvářejících základní prostor pro rozhodování dobrovolníků. Mezi tyto prvky patří kupříkladu důvěra v organizaci, přesvědčení o smysluplnosti dobrovolné práce v konkrétním případě a pocit, že díky dobrovolnictví je možno šířit dobré myšlenky. Tento typ motivace se v dominantní míře u nás vyskytuje u 23 % dobrovolníků. Nejčastěji se vyskytuje u vysokoškoláků a osob patřících do střední a starší generace. (Frič et al., 2001) Z výzkumu dárcovství a dobrovolnictví také vyplynulo, jak vypadají postoje české veřejnosti. Pouze 22 % respondentů uvedlo, že před rokem 1989 dobrovolně pracovali pro nějakou organizaci. Dobrovolná práce za socialismu byla také vnímána spíše jako práce pro režim, než pro dobrovolné organizace. Rok 1989 byl pro dobrovolnictví propad a dobrovolnictví se věnovalo jen 16 % obyvatel České republiky. Z těch, co se věnovali dobrovolné práci za socialismu, pokračovala po roce 1989 jen necelá polovina. V roce 1999 se dobrovolné práci věnovalo jen 8 % obyvatel České republiky. Kromě rozšíření a prohloubení kvalifikačních předpokladů, přinesla dobrovolníkům dobrovolná práce i pocity smysluplné práce pro dosažení jasného cíle. Toto uvedlo 95 % dobrovolníků. Podle názorů většiny dobrovolníků jim dobrovolnictví posiluje sebevědomí, umožňuje jim udržovat se v kondici a neztratit pracovní návyky. Nicméně jen 45 % se domnívá, že jim dobrovolná práce přinesla také společenské uznání a prestiž. Postoje české společnosti k dobrovolnictví jsou spíše skeptické. 52 % respondentů vidí budoucnost dobrovolnictví spíše negativně a nechápe jeho roli v moderní společnosti. Pozitivem však je, že pro většinu respondentů je dobrovolnictví určitým druhem ctnosti. (Frič et al., 2001) 37
V roce 2010 vydal Frič, Pospíšilová a kolektiv (2010) publikaci o mnohem komplexnějším
výzkumu,
ve
kterém
zjišťoval
současnou
úroveň
českého
dobrovolnictví. Tento výzkum byl proveden v roce 2009 na reprezentativním vzorku 3 811 občanů ČR starších 14 let. Ke sběru dat docházelo pomocí standardizovaných rozhovorů, které prováděli tazatelé agentury Factum Invenio. Vzorek byl získán metodou stratifikovaného a třístupňového náhodného výběru a zahrnoval také podsoubor 1 132 formálních dobrovolníků. Dobrovolnictví bylo respondentům vymezeno jako činnost, které se občané věnují posledních 12 měsíců. Z výsledků výzkumu vyplynulo, že formálnímu dobrovolnictví se dnes v České republice věnuje asi 30 % obyvatel starších 14 let. Výsledky výzkumu se příliš neliší od výsledků z jiných výzkumů. Nicméně Český statistický úřad udává, že v roce 2007 bylo v české populaci jen 13,5 % dobrovolníků starších 14 let. (Statistická ročenka, 2009). Autoři tento rozdíl vysvětlili použitou výzkumnou metodikou, kdy se Český statistický úřad zaměřil pouze na představitele společenských organizací, kteří nemusí mít přesnou evidenci dobrovolníků. Nicméně obecně z výzkumů vyplynulo, že trend dobrovolnictví je v České republice rostoucí a počet dobrovolníků se podstatně zvyšuje. Dále z výzkumu vyplynulo, že neformálnímu dobrovolnictví se v České republice věnuje 38% občanů starších 14 let. 40 % z těchto dobrovolníků se také věnuje formálnímu dobrovolnictví. 75 % formálních dobrovolníků patří k dlouhodobým pracovníkům, kteří pracují pro organizaci déle než 1 rok. E. G. Clary, Mark Snyder a jejich kolegové, reprezentující dominující funkcionální přístup, provedli studii zabývající se motivací dobrovolníků. Jádrem tohoto přístupu je, že stejné chování u různých lidí vychází z různých psychologických důvodů. Stejně tak každá dobrovolná činnost uspokojuje u různých lidí různé motivy. Funkcionální přístup také předpokládá, že zapojit se do dobrovolnické činnosti a dále v ní pokračovat, je závislé na propojení motivačních faktorů se situací, která tyto motivy může uspokojovat. Součástí jejich výzkumu bylo 2 671 dobrovolníků, kterým byl předložen dotazník Inventář funkce dobrovolníka. Tito autoři identifikovali v dotazníku 6 kategorií motivace, a to hodnoty porozumění, kariéra, sociální funkce, protektivní funkce a nakonec posílení. Zkušenější dobrovolníci připisovali větší význam hodnotám, posílení, sociální a ochranné funkci. Pro méně zkušené dobrovolníky měla větší význam kariéra a porozumění. Hlavním předpokladem autorů tedy je, že existuje kauzální linie 38
mezi motivy dobrovolníků a jejich chováním. Autoři předpokládají, že jsou lidé cílevědomí a orientovaní na cíle. To znamená, že se dobrovolníci věnují dobrovolnické činnosti kvůli uspokojování osobních cílů. Dalším z předpokladů je, že lidé mohou dělat podobné činnosti z různých důvodů. Dobrovolníci jedné organizace mohou poskytovat stejnou dobrovolnickou činnost z různých důvodů. Každý také může být motivován více než jednou potřebou či cílem. Dobrovolník se může pokoušet uspokojit pomocí činnosti v organizaci hned několik svých potřeb či cílů. Výsledky záleží na tom, zda příležitosti, které organizace nabízí, jsou v souladu s potřebami a cíli dobrovolníka. (Clary, Snyder et al., 1998) Funkcionálním přístupem, jež jsem zmínila výše, se inspirovali také Esmond a Dunlop (2004) a dotazník Inventář funkce dobrovolníka ještě rozšířili. Vytvořili Dotazník motivace dobrovolníka, kde se kromě 6 kategorií, jako v dotazníku Inventář funkce
dobrovolníka,
vyskytovaly další
4
kategorie.
V dotazníku
Motivace
dobrovolníka bylo identifikováno tedy 10 kategorií motivů a to: hodnoty, reciprocita, ocenění, porozumění, sebeúcta, reaktivita, sociální funkce, projektivní funkce, sociální interakce, kariérní vývoj.
39
2
METODOLOGICKÁ ČÁST
2.1 Cíl práce Porozumění motivaci dobrovolníků je stále aktuálním problémem, týkajícím se dobrovolnictví. Toto porozumění je důležité, jak při získávání nových dobrovolníků, tak při udržování těch stávajících. Tato práce se zabývá motivací dobrovolníků k dlouhodobému působení ve vybrané neziskové organizaci. Cílem práce je identifikovat motivátory dobrovolníků působících v této organizaci dlouhodobě a také určit, které z těchto motivátorů ovlivňují jejich motivaci nejvíce. K dosažení cíle práce využívám psychologického pojetí motivace dobrovolníků, a to standardizovaný dotazník, jenž byl vytvořen Markem Snyderem, Gilem Clarym a jejich kolegy (1998). S ohledem na zkoumanou tematiku jsem si stanovila následující hlavní výzkumnou otázku: Jaké jsou motivátory dobrovolníků k dlouhodobému působení ve vybrané organizaci? V návaznosti na to jsem si stanovila 3 dílčí výzkumné otázky. Jejich zodpovězením bude možné nalézt odpověď na hlavní výzkumnou otázku a poté také navrhnout organizaci doporučení, týkající se dlouhodobé motivace dobrovolníků. 2.1.1 Poznávací cíl – výzkumné otázky HVO: Jaké jsou motivátory dobrovolníků k dlouhodobému působení ve vybrané organizaci? DVO 1: Jaké jsou vnitřní motivátory dobrovolníků k dlouhodobému působení v organizaci? DVO 2: Jaké jsou vnější motivátory dobrovolníků k dlouhodobému působení v organizaci? DVO 3: Které motivátory ovlivňují dlouhodobou motivaci nejvíce?
2.2 Výzkumná strategie Pro účely mého výzkumu jsem zvolila kvantitativní přístup, techniku standardizovaného dotazníku. Výhodou dotazníku je, že umožňuje získat data od velkého počtu lidí a na rozdíl od rozhovoru poskytuje respondentům vyšší úroveň anonymity. Další výhodou je jeho nízká finanční i časová náročnost. Na druhou stranu má dotazník také své 40
nevýhody, jako je nízká návratnost, či nevyplnění některých otázek. (Disman, 2011) Nízké návratnosti jsem se snažila předejít tak, že byly dotazníky rozeslány dobrovolníkům organizace osobou, které dobrovolníci v organizaci důvěřují. Díky uzavřeným otázkám s možností výběru na 7 - bodové Likertově škále se snížila pravděpodobnost toho, že by respondenti nevyplnili určité otázky. Toto riziko se zvyšuje například u otevřených otázek. Pro sběr dat jsem se rozhodla využít dotazník: Inventář funkce dobrovolníka – Volunteer Function Inventory od Marka Snydera, Gila Claryho a jejich kolegů (Clary, Snyder et al., 1998), jež je do současnosti považován za nejpropracovanější psychologické pojetí. Díky tomuto dotazníku získám data od dlouhodobě působících dobrovolníků. Cílem dotazníku je zjistit, které z motivátorů jsou pro dobrovolníky důležité a tím pádem ovlivňují jejich setrvání v organizaci. Dotazník byl doplněn o otázky týkající se charakteru vzorku respondentů, a to jejich pohlaví, věk, profesi, nejvyšší dosažené vzdělání, ekonomickou aktivitu a délku působení v organizaci. Respondenti také měli možnost popsat druh dobrovolnické aktivity, jež ve vybrané organizaci vykonávají. Tyto informace pomohou k pochopení a správné interpretaci mnou sebraných dat. V dotazníku je 47 různých tvrzení, které je možno rozdělit do 6 kategorií motivace, a to hodnoty (dobrovolníci mají díky dobrovolnictví možnost vyjádřit své hodnoty týkající se zájmu o druhé), porozumění (lidé se věnují dobrovolné práci, aby si zlepšili své znalosti a rozvinuli své dovednosti), kariéra (dobrovolná činnost umožňuje lidem získat zkušenosti a dovednosti pro budoucí pracovní kariéru), sociální funkce (v tomto případě dobrovolnictví poskytuje možnost získávat nové přátele a jiné vztahy), protektivní funkce (lidé se snaží uniknout, eliminovat negativní pocity) a nakonec posílení (dobrovolná činnost posiluje sebeúctu a seberozvíjí). (Clary, Snyder et al., 1998). Respondenti mají možnost pomocí 7 – bodové Likertovy škály vyjádřit důležitost, či výstižnost jednotlivých tvrzení. Tvrzení v dotazníku jsou rozděleny na 2 sety. Prvních 30 tvrzení se týká důvodů k dobrovolnické činnosti. Zbylých 17 tvrzení se týká výsledků, které mohou vyplynout z dobrovolnické činnosti. V závěru dotazník obsahuje otázku, která zjišťuje, kde se dobrovolník vidí o rok později. K vytvoření a sběru dotazníků sloužil nástroj od Google pro vytváření formulářů. Tento nástroj umožňuje anonymní sběr dat a rychlé vyhodnocování 41
některých základních statistických údajů. K dotazníku Inventář funkce dobrovolníka se mi nepodařilo sehnat manuál k jeho vyhodnocení. Nicméně byl jeho součástí bodovací list, pomocí kterého bylo možno vypočítat úrovně jednotlivých šesti funkcí – motivací. K vyhodnocování dat jsem využila programu EXCEL 2.2.1 Charakteristika výzkumného vzorku Výzkum byl realizován ve vybrané neziskové organizaci, jež je příspěvkovou organizací zřizovanou krajem. Bližší popis této organizace se nachází v následující kapitole. Výzkumným vzorkem jsou všichni dobrovolníci, kteří ve vybrané organizaci působí dlouhodobě. Dlouhodobost je hlavním kritériem mého výzkumu, pro mé účely jsem zvolila hranici minimální délky působení 1 rok. V mém výzkumu tedy využívám kvótní výběr výzkumného vzorku. V organizaci působí celkem 125 dobrovolníků a z toho 99 jich tam působí déle než 1 rok, což je 79% dobrovolníků organizace. 2.2.2 Popis organizace Vybraná nezisková organizace je příspěvkovou organizací, zřizovanou krajem. Organizace se skládá z 11 pracovišť, turistické základny, rekreačního střediska a mateřské školy. Posláním vybrané organizace je podporovat pozitivní formování osobnosti, a to pomocí vytváření a nabízení prostor a podmínek pro volnočasové aktivity a vzdělávání široké veřejnosti, především dětí a mládeže. Tato organizace má v České republice již dlouholetou tradici a zajišťuje, jak výchovnou, tak vzdělávací a rekreační činnost dětí, mladých lidí a dospělých. Aktivity, na které se zaměřuje, zasahují do nejrůznějších oborů, jako je sport, umělecké aktivity, společenskovědní obory, přírodní vědy a mnohé další. Vybraná organizace organizuje velké množství zájmových kroužků a kurzů, kterých se každoročně účastní až 9000 účastníků všech věkových kategorií. Součástí pracovišť vybrané organizace jsou také kluby, poradny a miniškolky. Přes léto jsou také pořádány nejrůznější kurzy, tábory či příměstské tábory. Z interních zdrojů vybrané organizace vyplynulo, že v organizaci působí 139 zaměstnanců. 82 z nich jsou pedagogové. Dalšími pracovníky jsou externisté, kterých v organizaci působí 952 a nakonec dobrovolníci, kterých je v organizaci 125. 42
2.3 Operacionalizace Aby mohla být zodpovězena hlavní výzkumná otázka: Jaké jsou motivátory dobrovolníků k dlouhodobému působení ve vybrané neziskové organizaci, je nutné si nejprve zodpovědět dílčí výzkumné otázky. Z toho důvodu se v této podkapitole věnuji operacionalizaci dílčích výzkumných otázek. Východiskem operacionalizace mi byly teoretické koncepty, a to především koncept Gila Claryho, Marka Snydera a jejich kolegů (1998), kteří v rámci jejich psychologického konceptu zkoumání motivační struktury dobrovolníků vytvořili dotazník Inventář funkce dobrovolníka – Volunteer Function Inventory. VFI má 6 kategorií motivů, a to hodnoty, porozumění, sociální funkce, kariéra, protektivní funkce a posílení. Jednotlivá tvrzení z dotazníku se dají rozřadit do těchto 6 kategorií. Rozdělení na vnitřní a vnější motivaci provedl Finkelstein (2009), jež uvádí, že vnitřně motivované chování zahrnuje aktivity vedoucí ke spokojenosti či požitek ze samotné dobrovolné činnosti. Chování motivované z vnějšku je dle něj snahou dosáhnout určitého výsledku. Pět kategorií (hodnoty, porozumění, sociální funkce, protektivní funkce, posílení) považuje za vnitřní motivaci a poslední šestou kategorii (kariéra) za motivaci vnější. Pomocí toho budu moci určit vnější a vnitřní motivátory dobrovolníků a zodpovědět DV01 a DVO2. Pro zodpovězení DVO3 – Které motivátory ovlivňují dlouhodobou motivaci nejvíce, je nutné určit významnost jednotlivých motivátorů. Touto otázkou je myšleno, kterým motivátorům přisuzují dobrovolníci nejvyšší důležitost. Názory na to, kdy je již dobrovolnictví vnímáno jako dlouhodobé, se liší. Jak uvádím v teoretické části například Müllerová (2011) považuje za dlouhodobé dobrovolnictví již působení v organizaci nad 3 měsíce. Tošner (2008) ji zase rozdělil pouze na dvě kategorie, a to jednorázovou dobrovolnou činnost a dlouhodobou dobrovolnou činnost. Já jsem se pro mé účely rozhodla zvolit minimální hranici pro dlouhodobé působení v organizaci 1 rok. Ve vybrané organizaci působí víc jak jeden rok 79% dobrovolníků.
43
2.4 Způsob analýzy dat Analýza dat pomocí programu Excel byla prováděna následovně, nejprve byla shrnuta data, poté provedena jejich kódování – vytvoření proměnných. Jak uvádí Hendl (2006, s. 40): „Proměnné nebo data jsou charakteristiky prvků základního souboru, jež mohou nabývat více hodnot a existuje pro ně předpis, jak tyto hodnoty zjistíme. Data tvoří aktuální hodnoty proměnných.“ Většina výzkumných studií dělí proměnné na závislé a nezávislé. Nutností je proměnné správně identifikovat. (Hendl, 2006). Poté následuje popis rozložení proměnných ve vzorku, analýza vztahů mezi proměnnými a nakonec zodpovězení hlavní i dílčích výzkumných otázek.
2.5 Etické dimenze výzkumu a limity výzkumu Vytvořený dotazník jsem poslala řediteli vybrané neziskové organizace, který ho přeposlal respondentům. Díky tomu se stal dotazník pro respondenty důvěryhodnější a respondenti také ochotnější k jeho vyplňování. Při rozesílání dotazníku jsem respondenty informovala o anonymitě a také o účelu, ke kterému slouží. Omezením výzkumu je počet respondentů, jež dotazník vyplnili. Z toho plyne, že jsou výsledky specifické právě pro tuto organizaci a nelze je zobecnit. Za další limitaci považuji neexistenci dotazníku v české verzi. Původní verze dotazníku je v anglickém jazyce, proto jsem při jeho překladu využila konzultaci s odborným překladatelem, abych co nejvíce eliminovala možnost mylného pochopení pojmů.
44
3
EMPIRICKÁ ČÁST
V následující části prezentuji výsledky realizovaného výzkumu, zodpovídám jednotlivé výzkumné otázky a na závěr i hlavní výzkumnou otázku. Nakonec formuluji doporučení pro vedení organizace.
3.1 Analýza dat V první části analýzy dat uvádím data týkající se základní charakteristiky respondentů, jež byla zjišťována pomocí otázek v první části dotazníku. Jak již bylo zmíněno výše, v organizaci působí 125 dobrovolníků, z toho 99 dobrovolníků je v organizaci déle než rok. Dotazník byl rozeslán všem 125 dobrovolníkům. Celkový počet navrácených dotazníků byl 64. Z tohoto počtu 56 respondentů působí v organizaci déle než 1 rok a 8 respondentů, kteří v organizaci působí méně než 1 rok. Těchto 8 respondentů nespadá do charakteristiky výzkumného vzorku, proto jsem je z analýzy dat vyřadila a vyhodnocovala data od 56 respondentů, kteří působí v organizaci déle než jeden rok. Návratnost dotazníků tedy činila 55.4%. Výzkumu prostřednictvím dotazníku se zúčastnilo 34 žen a 22 mužů. Graf 1: Složení respondentů podle pohlaví
SLOŽENÍ RESPONDENTŮ PODLE POHLAVÍ Muž
Žena
39% 61%
Respondenti dotazníkového šetření byli rozdělení do 6 věkových kategorií. První kategorii představovali respondenti ve věku 15 – 24 let. Těch se zúčastnilo ze všech kategorií nejvíce, a to 34. V kategorii 25 – 34 let se zúčastnilo 17 respondentů. 45
V následující kategorii 35 – 44 let dotazník zodpověděli 2 respondenti. V kategorii 45 – 54 jej zodpověděla 1 respondentka. V kategorii 55 – 64 jej zodpověděli 2 respondenti a nakonec v poslední kategorii 65+ jej nezodpověděl ani jeden respondent. Graf 2: Složení respondentů podle věku
SLOŽENÍ RESPONDENTŮ PODLE VĚKU 15 - 24
25 - 34
35 - 44
45 - 54
55 - 64
4% 3%2%
30% 61%
Dále bylo v dotazníkovém šetření zjišťováno nejvyšší dosažené vzdělání respondentů. Nejvyšší podíl respondentů představovala kategorie se středoškolským vzděláním, kterého dosáhlo 25 respondentů. Vysokoškolského či vyššího odborného vzdělání pak dosáhlo 22 respondentů. V kategorii se základním vzděláním dotazník zodpovědělo 9 respondentů. Graf 3: Složení respondentů podle nejvyššího dosaženého vzdělání.
SLOŽENÍ RESPONDENTŮ PODLE NEJVÝŠŠÍHO DOSAŽENÉHO VZDĚLÁNÍ Základní škola
Střední škola
Vysoká škola/Vyšší odborná škola
16% 39%
45%
46
Také byla zjišťována délka působení v organizaci. Z šetření byli vyřazeni všichni respondenti, jež v organizaci působí méně než rok. V organizaci působí 99 dobrovolníků, tedy 79,2 % rok a více, z toho 56 dobrovolníků zodpovědělo dotazník. Mezi těmito 56 dobrovolníky se našlo 16 dobrovolníků, jež v organizaci působí 1 – 2 roky, 17 dobrovolníků, jež v organizaci působí 3 – 5 let, dále 14 dobrovolníků, jež v organizaci působí 6 – 10 let a nakonec 9 dobrovolníků, jež v organizaci působí 10 a více let. V následujícím grafu můžeme pozorovat délku působení v organizaci u respondentů, jež v organizaci působí rok a více a zúčastnili se výzkumného šetření. Graf 4: Složení respondentů podle délky působení v organizaci
SLOŽENÍ RESPONDENTŮ PODLE DÉLKY PŮSOBENÍ V ORGANIZACI 1 - 2 roky
3 - 5 let
6 - 10 let
10 +
16% 29%
25%
30%
Důležitou charakteristikou respondentů je také jejich ekonomická aktivita, která může mít vliv na to, zda působit v organizaci dobrovolně a navíc dlouhodobě. Ekonomická aktivita byla zjišťována pomocí otázky, ve které si respondenti měli vybrat z jedné z následujících kategorií a to: Zaměstnanec, zaměstnavatel, OSVČ, žena na mateřské dovolené, pracující student, student, důchodce, nezaměstnaný či jiné, kde měli možnost se ke druhu ekonomické aktivity vyjádřit vlastními slovy. Nejvyšší podíl respondentů tvoří kategorie studentů a pracujících studentů, jichž je dohromady 40. Tento vysoký podíl je jistě způsoben věkovým složením respondentů. Naprostá většina z nich, tedy 91% se nachází ve věkovém rozmezí 15 – 34 let. Kategorie zaměstnanec, zaměstnavatel či OSVČ obsahuje 14 respondentů. Pouze dva respondenti patří mezi 47
nezaměstnané. Mezi respondenty nebyla ani jedna žena na mateřské dovolené či důchodce. Procentuální rozložení můžeme pozorovat v následujícím grafu. Graf 5: Složení respondentů podle ekonomické aktivity
SLOŽENÍ RESPONDENTŮ PODLE EKONOMICKÉ AKTIVITY Zaměstnanec, zaměstnavatel, OSVČ
Pracující student
Student
Nezaměstnaný 4%
16%
18% 62%
V dotazníku bylo také zjišťováno, jakou činnost v rámci dobrovolnické aktivity dobrovolníci v organizaci vykonávají. Vybraná organizace je největším zařízením svého druhu v České republice a zajišťuje výchovnou, vzdělávací a rekreační činnost dětí, mladých lidí i dospělých. Velká většina dobrovolníků tedy uvedla jako svou dobrovolnickou činnost vedení nějakého kroužku či oddílu. 3.1.1
Vyhodnocení dotazníku Inventář funkce dobrovolníka
Při zpracování dat, které jsem získala pomocí dotazníkového šetření, jsem zjišťovala úroveň šesti funkcí (motivací) – posílení, porozumění, hodnoty, sociální funkce, kariéra a protektivní funkce. Těchto 6 funkcí podněcuje dobrovolnickou aktivitu. Nejprve jsem si vypočítala hrubé skóry jednotlivých kategorií. Tyto skóry jsem vypočítala sečtením číselných odpovědí k jednotlivým výrokům, jež náležely k dané kategorii. Z údajů uvedených v následující tabulce vyplynulo, že z hlediska intenzity je nejsilněji zastoupena kategorie motivace posílení a ta má také pro respondenty největší důležitost. Na druhém místě se umístila kategorie motivace zaměřená na porozumění a na třetím, kategorie motivace hodnotová. Na dalších 3 místech se umístily kategorie sociální funkce, kariéra a protektivní funkce. Tyto 3 kategorie dosahují oproti prvním třem podstatně nižší úrovně intenzity. Z analýzy také vyplynulo, že pro různé dobrovolníky 48
můžou mít různé motivy různý význam, a že jeden dobrovolník může mít k dobrovolnické činnosti více motivů. Tabulka 1: Motivační kategorie seřazeny sestupně podle jejich intenzity Motivace
Průměr
Směrodatná odchylka
Posílení
27,66
5,59
Porozumění
26,95
4,44
Hodnoty
25,59
4,42
Sociální funkce
19,5
7,16
Kariéra
19,07
7,52
Protektivní funkce
18,6
6,66
Tyto výsledky se příliš neliší od ostatních výzkumů, kde byl použit dotazník Inventář dobrovolnických funkcí. Například ve výzkumech Claryho, Snydera a jejich kolegů (1998) či Chapmana a Morleye (1999), se 3 druhy motivátorů hodnoty, porozumění a posílení také objevovaly na prvních třech místech tabulky. Druhá část dotazníku - výsledky dobrovolnické činnosti, je také rozdělena podle motivačních kategorií. Dobrovolníci v této části dotazníku se měli možnost vyjádřit k jednotlivým 17 tvrzením, a tak jako v předchozí části dotazníku na 7 – bodové škále určit, zda souhlasí či nesouhlasí s jednotlivými výroky týkajícími se zkušenosti dobrovolníků s výsledky, výstupy dobrovolnické činnosti. Na rozdíl od první části dotazníku, která zjišťovala motivátory k dobrovolnické činnosti, se v druhé části týkající se zkušenosti s dobrovolnictvím, na prvním místě umístila kategorie sociální funkce. Tato kategorie byla zjišťována pomocí dvou výroků ptajících se, zda jejich nejbližší a kamarádi vědí o tom, že vykonávají dobrovolnickou činnost. Ze získaných dat vyplynulo, že ano. Mediánová hodnota výroku 32: Moji nejbližší ví, že jsem dobrovolníkem v této organizaci, dosáhla čísla 7. U výroku 38: Moji kamarádi vědí, že jsem dobrovolníkem v této organizaci, tato hodnota dosáhla čísla 6. Na dalších třech místech se podobným průměrem umístila kategorie porozumění, posílení a hodnoty. Na posledních dvou místech to byla kariéra a protektivní funkce. 49
Tabulka 2: Výsledky dobrovolnické činnosti rozděleny podle motivačních kategorií Výsledky motivace
Průměr
Směrodatná odchylka
Výsledky sociální funkce
11,73
2,47
Výsledky porozumění
10,73
2,09
Výsledky posílení
10,14
2,99
Výsledky hodnoty
10
2,34
Výsledky kariéra
8.32
3,26
Výsledky protektivní
7,48
3,19
funkce 3.1.1.1 Tvrzení s největší a nejmenší důležitostí Pomocí dotazníkového šetření bylo také zjištěno, kterým tvrzením přikládají dobrovolníci největší důležitost. V prvním setu třiceti tvrzení týkajících se dobrovolnictví nedosáhlo nejnižší ani nejvyšší možné mediánové hodnoty 1 a 7 ani jedno tvrzení. Za to mediánu 6 dosáhlo hned 12 z nich, například tvrzení č. 2: Moji přátelé jsou dobrovolníci; č. 5: Díky dobrovolnictví se cítím důležitý/á; č. 9:Díky dobrovolnictví se cítím méně osamělý/á a další. Nejnižším dosaženým mediánem byla hodnota 2, které bylo dosaženo u dvou tvrzení a to: č. 4: Moji blízcí chtějí, abych se věnoval/a dobrovolné činnosti a č. 11. Dobrovolnictví mě zbavuje pocitu viny, že jsem měl/a v životě více štěstí než ostatní. U výsledků dobrovolnictví, které obsahovalo 17 tvrzení, byla nejvyšší dosažená mediánová hodnota 7. Této hodnoty dosáhly 3 tvrzení a to tvrzení č. 32: Moji nejbližší ví, že jsem dobrovolníkem v této organizaci; č. 43: Být dobrovolníkem mě baví a č. 45: Dobrovolnická zkušenost v této organizaci mi byla přínosem. Nejnižší dosažené mediánové hodnoty 3 dosáhlo tvrzení č. 35: Působení v této organizaci mi dává možnost uniknout před vlastními problémy. 3.1.1.2 Korelační analýza Dále jsem prováděla korelační analýzu, pomocí které jsem zjišťovala závislost jednotlivých proměnných. Analýza byla prováděna mezi jednotlivými motivačními 50
kategoriemi a pohlavím, věkem, dosaženým vzděláním, délkou působení v organizaci a ekonomickou aktivitou. V následující tabulce můžeme sledovat jednotlivé Pearsonovy korelační koeficienty. Tabulka 2: Korelační analýza zkoumaných proměnných (N=56)
Pohlaví Pohlaví Věk Dosažené vzdělání Délka působení v organizaci Ekonomická aktivita Hodnoty Porozumění Posílení Sociální funkce Protektivní funkce Kariéra
Délka působení v organizaci
Dosažené vzdělání
Věk
Ekonomická aktivita
1 -0,056587559
1
0,108992524
0,371416221
1
-0,304221429
0,200542364
0,055131048
0,104629735
0,684039074
0,505664215 -0,009661295
-0,025350834 -0,025879134 -0,199979355 0,040090082 -0,225626545
0,074744606 -0,116402191
0,048150855
0,08134052 -0,067355184
0,04360309 -0,151241139 -0,045634142
-0,114407221 -0,092159655 -0,122121845
1
0,056742055 -0,108099198
0,11315272 -0,004431235
-0,088867916 -0,031928329 -0,089329845 0,195947812
1
0,014966882
0,15063203 -0,27784289*
0,04141038 -0,180188108
0,03852108
* významné na 0,05 hladině statistické signifikance Jak vyplývá z této tabulky, mezi kategoriemi motivačního chování a základními charakteristikami respondentů je téměř nulová korelace. Nejsilnější pozitivní závislost je mezi sociální funkcí a pohlavím r=0,196. Avšak i tato závislost je považována za velmi nízkou a tento koeficient není významný na hladině statistické signifikance. Nejsilnější negativní (když jedna proměnná roste, druhá klesá) závislost je mezi ekonomickou aktivitou a protektivní funkcí r=-0,279, jež je jako jediná významná na 0,05 hladině statistické signifikance. I tak je však závislost považována spíš za střední až nízkou. Protektivní funkce se jako jediná vyznačuje alespoň nízkou mírou pozitivní či negativní závislosti a to na všech charakteristikách vyjma věku. 51
3.1.1.3 Analýza podle různých kritérií Jelikož není soubor dobrovolníků působících v organizaci homogenní, rozhodla jsem se provést analýzu jednotlivých kategorií vnitřních a vnějších motivátorů z hlediska několika kritérií a to: pohlaví, věk, nejvyšší dosažené vzdělání, délka působení v organizaci a ekonomická aktivita. Pohlaví Z výzkumu Chapmana a Morleye (1999) či Fletchera a Majora (2004) vyplynulo, že i když se jednotlivé motivační kategorie umístily u mužů i žen ve stejném pořadí, ženy hodnotí jednotlivé kategorie vyššími hodnotami. Z toho můžeme vyvodit, že více inklinují k dobrovolnické činnosti než muži. Nicméně tato premisa se v případě mého výzkumu nepotvrdila. Výzkumného šetření se zúčastnilo 34 žen a 22 mužů. Z analýzy vyplynulo, že neexistuje významný rozdíl mezi vnitřními motivátory mužů a žen. Průměry jednotlivých kategorií se příliš nelišily a jak již bylo uvedeno výše, na prvních třech místech se umístily kategorie posílení, porozumění a hodnoty. Oproti tomu kategorie sociální funkce, protektivní funkce a kariéra získaly podstatně horší hodnocení. Tudíž se dá předpokládat, že nemají na motivaci dobrovolníků takový vliv. Taktéž průměry jednotlivých výroků jsou téměř konzistentní a jejich mediánová hodnota je identická. Mezi pohlavím také neexistují rozdíly, co se týče zkušenosti s dobrovolnickou činností, jež byla zjišťována pomocí druhé části dotazníku: Výsledky dobrovolnictví. Obě pohlaví na zkušenosti s dobrovolnictvím odpovídají podobným způsobem. Věk Věk je další z důležitých demografických kritérií, které mohou ovlivňovat motivaci dobrovolníků k dlouhodobému působení v neziskové organizaci. Ve vybrané organizaci působí 34 dobrovolníků v kategorii mladistvých od 15 do 24 let. V kategorii od 25 do 34 let působí 17 dobrovolníků. Zbylých 5 dobrovolníků je ve věku od 35 do 64 let. Z výzkumu Okuna (1994) vyplynulo, že jak starší, tak mladší dobrovolníci jsou motivováni především altruistickými motivy - hodnotami. Dalšími významnými motivátory jsou kategorie posílení a porozumění. Avšak motivátory jako kariéra, 52
sociální funkce a porozumění jsou mnohem lépe hodnoceny mladšími dobrovolníky než těmi staršími. V případě mého výzkumu vyplynuly podobné závěry. V tabulce 3 můžeme sledovat dosažené průměrné hodnoty jednotlivých motivačních kategorií třech věkových skupin.
Pro všechny tři skupiny jsou hlavními motivátory hodnoty,
porozumění a posílení. Také v případě našeho výzkumu dosáhla kariéra, porozumění, sociální funkce i protektivní funkce vyšších průměrných hodnot u mládeže a mladých dospělých než u starších dobrovolníků. Skupina mladých dospělých ve věku 25 až 34 let klade vyšší význam motivátoru kariéra ve srovnání s ostatními dvěma skupinami. Na druhou stranu altruistický motivátor – hodnoty, pro ně má ve srovnání s ostatními skupinami nejnižší význam. Na rozdíl od mladších dobrovolníků do 34 let, starší dobrovolníci od 35 do 65 let nepřikládají takový význam motivátoru porozumění. Tabulka 3: Motivační kategorie podle věkových kategorií Hodnoty
Porozumění
Sociální
Protektivní
funkce
funkce
Posílení
Kariéra
15 – 24 Průměr
26,29
27,12
19,15
19,5
28,15
18,56
SD
4,15
4,3
6,95
6,92
5,47
7,41
Průměr
23,89
27,82
20,35
17
26,65
21,88
SD
4,71
4,11
7,53
6,46
5,85
7,16
Průměr
26,6
22,8
19
18
27,8
13,8
SD
4,39
5,07
8,72
5,39
6,3
6,26
25 – 34
35 - 65
53
Nejvyšší dosažené vzdělání Jak dosažené vzdělání ovlivňuje dobrovolníky, uvádí Wilson (2000). Vyšší vzdělání podle něj poskytuje více příležitostí setkávat se s občanskými hodnotami. Také umožňuje si lépe uvědomovat problémy druhých, podporuje sebevědomí a nakonec má lépe vzdělaný jedinec také větší šanci na dobré materiální zabezpečení, díky kterému má jednotlivec svobodu k tomu, aby se mohl starat o potřeby druhých. Mého výzkumného šetření se zúčastnilo 9 osob se základním vzděláním, 22 osob se středoškolským vzděláním a 25 osob s vysokoškolským či vyšším odborným vzděláním. Z výsledků vyplynulo, že pořadí jednotlivých motivátorů se pro tyto tři skupiny osob neliší. Nicméně motivátory u osob se základním vzděláním dosahují o něco málo vyšších hodnot než u lidí se středním či vysokoškolským/vyšším odborným vzděláním. Délka působení v organizaci Délka působení dobrovolníků v organizaci je faktor, který příliš motivaci dobrovolníků neovlivňuje. Z analýzy dat můžeme vyvodit, že se motivace jednotlivých kategorií podle délky působení od sebe příliš nemění. Také spokojenost dobrovolníků je pro všechny kategorie téměř shodná. Ekonomická aktivity Ve vybrané organizaci působí dobrovolníci s různým druhem ekonomické aktivity. Dobrovolníků, kteří studují, je v organizaci 40. Z toho 9 studentů při studiu zároveň pracuje. Dalšími dobrovolníky jsou zaměstnanci, zaměstnavatelé či OSVČ, kterých je v organizaci 14. Nakonec jsou součástí organizace také 2 nezaměstnaní. Z analýzy nelze vypozorovat přílišné rozdíly v motivátorech jednotlivých skupin respondentů. Jeden z rozdílů je však možno spatřit mezi nezaměstnanými a ostatními skupinami dobrovolníků. Nicméně nevýhodou této skupiny je, že obsahuje pouze 2 respondenty, proto nejsou tyto výsledky příliš relevantní. Hodnoty motivátorů jednoho z nezaměstnaných respondentů dosahovaly nadprůměrných hodnot, na druhou stranu u druhého respondenta tyto hodnoty dosahovaly podprůměrných hodnot. Pro oba dva měl velký význam vnější motivátor kariéra. Pro respondenta s nadprůměrnými hodnotami to byl dokonce nejvýznamnější motivátor a v jeho případě dosáhl vysoké průměrné 54
hodnoty 32. To znamená, že velmi vysoko hodnotil výroky jako: 1. Dobrovolnictví mi může pomoci se dostat na místo, kde bych chtěl/a pracovat.; 10. Mohu získat nové kontakty, které by mi mohly pomoci v mé profesní kariéře či 28. Dobrovolnická zkušenost bude dobře vypadat v mém životopise. Nezaměstnaní se tedy pomocí dobrovolnické činnosti snaží rozvíjet dovednosti či rozšiřovat kontakty. Dobrovolnická činnost by jim totiž mohla ulehčit získání nového zaměstnání. 3.1.2 Odpověď na DVO 1 a DVO 2 V této části zodpovídám první dvě dílčí výzkumné otázky. Jaké jsou vnitřní motivátory dobrovolníků k dlouhodobému působení ve vybrané organizaci? Mezi vnitřní motivátory, které dosáhly nejvyššího hodnocení a mají tedy nejsilnější vliv na motivaci, a tudíž je můžeme považovat za motivátory dobrovolníků k dlouhodobému působení ve vybrané organizaci, patří 3 vnitřní motivátory a to: posílení, porozumění a hodnoty. Z výzkumného šetření vyplynulo, že tyto 3 motivátory ovlivňují dlouhodobou motivaci nejvíce. Zbylé 2 motivátory sociální funkce a protektivní funkce již dlouhodobou motivaci dobrovolníků na takové úrovni neovlivňují. Tři nejsilnější motivátory, mající vliv na délku působení dobrovolníků v organizaci jsou tedy:
Posílení – díky tomuto motivátoru má jedinec možnost se rozvíjet, získat sebeúctu, cítit se důležitě – cítit, že jeho dobrovolnická práce je přínosem pro společnost. Dobrovolník má díky dobrovolnictví ze sebe lepší pocit, cítí se užitečný a potřebný, a považuje dobrovolnictví, jako způsob k získání nových přátel.
Porozumění – dobrovolníci jsou také motivování možností učit se, rozvíjet se. Dobrovolníci předpokládají, že díky dobrovolnictví mají možnost rozvíjet své silné stránky, učit se jednat s různým druhem lidí a dívat se na věci z různých pohledů.
Hodnoty – díky dobrovolnictví mají dobrovolníci vyjádřit svůj altruistický zájem o druhé. V případě vybrané organizace to není ani tak snaha, pomáhat
55
lidem, kteří měli méně štěstí než dobrovolníci či soucit k potřebným, avšak zájem o skupinu lidí, které pomáhají.
Jaké jsou vnější motivátory dobrovolníků k dlouhodobému působení ve vybrané organizaci? Mezi vnějšími motivátory byl identifikován pouze jeden motivátor, a to motivátor kariéry.
Kariéra – díky dobrovolnictví mají dobrovolníci možnost rozvíjet své dovednosti, které jsou potřebné k rozvoji kariéry.
Dobrovolníky motivuje
především možnost získat nové kontakty v organizaci. Nicméně tento motivátor nedosáhl ve výzkumném šetření příliš vysokého skóre, tedy vnější motivátory nemají na motivaci k dlouhodobému působení v organizaci příliš velký vliv, tak jako vnitřní motivátory. V tabulce všech 6 motivačních kategorií se umístil motivátor kariéry na pátém, tedy předposledním místě. 3.1.3 Odpověď na DVO 3 V této části se zabývám odpovědí na třetí dílčí výzkumnou otázku. Které motivátory ovlivňují dlouhodobou motivaci nejvíce? Předpokládám, že pokud jsou motivátory silné a důležité, je pozitivně ovlivněno dlouhodobé setrvání dobrovolníků v organizaci nejvíce, což je žádoucím stavem organizace. Ze statistické analýzy vyplynulo, že nejvíce ovlivňují dlouhodobou motivaci dobrovolníků 3 vnitřní motivátory, a to posílení, porozumění a hodnoty. Tyto tři motivátory dosáhly podobných průměrných hodnot (27,66; 26,95; 25,59), proto jsou všechny 3 podstatné pro dlouhodobou motivaci dobrovolníků. Při analýze dat jsem se rozhodla sledovat nejen průměr, ale také medián, jelikož medián, tedy střední hodnota není na rozdíl od průměru tolik ovlivněna krajními hodnotami. U mediánu se na prvních třech místech taktéž objevuje posílení, porozumění a hodnoty a dosahují těchto hodnot (28; 27,5; 26,5).
56
Pro dobrovolníky je především důležité, že jsou jejich přátelé dobrovolníci a také, že pomocí dobrovolnictví mohou získat přátele nové. Díky tomu se také cítí méně osamělí. Rovněž přikládají důležitost pomoci druhým, a to především těm, o které se zajímají. Dobrovolnictví by jim též mělo přinášet pocit užitečnosti, nové úhly pohledu na věci, schopnost jednat s různým druhem lidí, objevení svých silných stránek a lepší pocit ze sebe samého. Motivátory jednotlivých skupin dobrovolníků se mohou lišit, jelikož skupina dobrovolníků není homogenní. Na základě analýzy dotazníkového šetření však můžeme konstatovat, že se motivátory, které ovlivňují dlouhodobou motivaci dobrovolníků nejvíce, nemění. Pro všechny skupiny se na prvních třech místech umístily motivátory posílení, porozumění a hodnoty. Mezi dobrovolníky neexistují rozdíly mezi pohlavím. U věku je možné nalézt menší rozdíly pro jednotlivé věkové skupiny. Skupina mladších dospělých ve věku od 25 do 34 let přikládá o něco málo větší význam motivátoru kariéra, než zbylé dvě skupiny. Úroveň dosaženého vzdělání výsledky také příliš neovlivnila. Za zmínku však stojí, že skupina osob se základním vzděláním hodnotí všechny motivátory o něco výše, než druhé dvě skupiny. Také délka působení v organizaci neměla vliv na motivátory dobrovolníků. V kategorii ekonomické aktivity lze spatřovat rozdíl mezi skupinou nezaměstnaných a zbylými skupinami. Nicméně jelikož se skupina nezaměstnaných skládá pouze ze dvou osob, výsledky nejsou příliš relevantní. Pro oba dva respondenty hrál však významnou roli vnější motivátor kariéra. 3.1.4 Spokojenost a setrvání v organizaci Závěrem je vhodné také zmínit spokojenost dobrovolníků v organizaci. Jejich spokojenost byla zjišťována pomocí 5 výroků, které byly součástí druhého setu otázek o výsledcích dobrovolnictví. Respondenti měli možnost vyjádřit svůj souhlas či nesouhlas s výroky jako například: Být dobrovolníkem mě baví či být dobrovolníkem mě naplňuje. Vyjádřit se mohli na škále od 1 do 7, s hraničními hodnotami rozhodně nesouhlasím (1) až rozhodně souhlasím (7). Průměrná hodnota dosáhla čísla 6,16. Nejčastěji se objevující hodnota, tedy modus, bylo číslo 7. Všechny průměrné hodnoty jednotlivých výroků se pohybovaly kolem čísla 6. Nejvíce však respondenti souhlasili s výrokem: Dobrovolnická zkušenost v této organizaci mi byla přínosem. Průměrná hodnota u tohoto výroku činí 6,43. 57
Z výše uvedeného vyplynulo, že jsou dobrovolníci v organizaci spokojeni a je tedy pravděpodobné, že v organizaci setrvají i do budoucna. Pokud jsou jednotlivé individuální motivační funkce dobrovolníka naplňovány, má zájem pokračovat v aktivitě. Vybrané organizaci se podařilo naplňovat motivační funkce dobrovolníků. Jejich zájem o setrvání v organizaci do budoucna byl zjišťován pomocí tvrzení: O rok později budu, kde si mohli respondenti vybrat jednu ze tří možností, a to: 1. Dobrovolníkem v této organizaci, 2. Dobrovolníkem v jiné organizaci a za 3. Nebudu vůbec dobrovolníkem. Jen jeden respondent si vybral možnost, že nebude vůbec dobrovolníkem. Zbylých 55 dobrovolníků se bude i nadále věnovat dobrovolnické činnosti, 51 z nich plánuje zůstat i nadále ve vybrané organizaci a 4 z nich se o rok později vidí jako dobrovolníci v jiné organizaci.
Graf 6: Kde se vidí dobrovolník o rok později.
O ROK POZDĚJI BUDU: Dobrovolníkem v této organizaci
Dobrovolníkem v jiné organizaci
Nebudu vůbec dobrovolníkem
9% 2%
89%
3.1.5 Odpověď na hlavní výzkumnou otázku HVO: Jaké jsou motivátory dobrovolníků k dlouhodobému působení ve vybrané organizaci? Ve své podstatě jsou dobrovolníci motivování všemi 6 motivátory (posílení, porozumění, hodnoty, sociální funkce, protektivní funkce, kariéra). Některé z motivátorů však mají větší vliv na délku působení v organizaci než jiné. Dobrovolníci tedy nejsou motivováni k dlouhodobému působení pouze jedním motivátorem, pro většinu z nich je důležitých těchto motivátorů hned několik. Z mého výzkumného 58
šetření vyplynulo, že ve vybrané organizaci jsou to především 3 motivátory a to posílení, porozumění a hodnoty.
Pro dobrovolníka je tedy podstatné, že se díky
dobrovolnictví může cítit potřebný a užitečný. Dále že má možnost rozvíjet své silné stránky, naučit se jednat s různým druhem lidí, či nahlížet na věci z různých úhlů pohledu. Také je pro dobrovolníka důležité, mít možnost pomáhat skupině, která pro něj má určitý význam. 3.1.6 Návrhy opatření pro organizaci Vědět jakým druhem motivace je dobrovolník ovlivňován nejvíce, může být využito hned několika způsoby. Díky této znalosti mohou být určeny potencionální odměny pro dobrovolníka. S důležitým poznatkem přišel Deci a jeho kolegové (1999). Z jejich výzkumu vyplynulo, že pro vnitřně motivované dobrovolníky jsou podstatné především vnitřní odměny, kupříkladu slovní ocenění. Pokud je vnitřně motivovaný dobrovolník odměňován vnějšími odměnami, jako jsou peníze či jiná ocenění a ceny, snižuje se vnitřní motivace dobrovolníka. Kdežto pokud je vnitřně motivovaný dobrovolník odměněn slovní odměnou, kupříkladu ústní pochvalou, ovlivňuje to pozitivně jeho vnitřní motivaci. Na druhou stranu dobrovolník motivovaný z vnějšku není příliš ovlivňován ani vnějšími, ani vnitřními odměnami. Podstatné je pro něj především dosahování cílů týkajících se kariéry. V našem případě jsou v organizaci dobrovolníci motivováni především vnitřně, proto by se organizace měla zaměřit především na vnitřní odměny. Jak ve své publikaci uvedli Tošner a Sozanská (2006), dobrovolníka pozitivně podporuje k dalšímu působení v organizaci, pokud má pocit, že je oceňován, pokud si uvědomuje, že jeho přítomnost něco znamená, pokud se mu dostává uznání, veřejného i soukromého, či pokud cítí, že je jeho činnost důležitá. Rovněž by měl mít dobrovolník možnost spolupracovat na rozmanitých úkolech, při kterých by měl možnost získávat nové zkušenosti.
59
4
ZÁVĚR
Tato diplomová práce se věnovala motivaci dobrovolníků k dlouhodobému působení ve vybrané neziskové organizaci. Hlavním cílem práce bylo zjistit, jaká je motivace dobrovolníků k dlouhodobému působení v této organizaci. Před samotným výzkumem jsem se věnovala studiu literatury, nastínění teoretických konceptů a vysvětlení základních pojmů týkajících se tohoto tématu. V teoretické části jsem se tedy zaměřila na objasnění motivace a pojmů s ní spojených. Dále bylo součástí teoretické části definování neziskové organizace, konkrétně organizace příspěvkové. Poté jsem se zabývala fenoménem dobrovolnictví a také osobou dobrovolníka a jeho motivací k dobrovolnictví. Součástí teoretické části je také stav dosavadního poznání, týkající se dobrovolnictví a především motivace k dobrovolnictví. Kvantitativní výzkumné šetření jsem realizovala pomocí standardizovaného dotazníku: Inventář funkce dobrovolníka, jenž byl vytvořený Markem Snyderem, Gilem Clarym a jejich kolegy (1998). Tento funkcionální dotazník jsem doplnila o otázky týkající se charakteru vzorku respondentů (pohlaví, věk, profese, nejvyšší dosažené vzdělání, ekonomická aktivita a délka působení v organizaci). Tento dotazník je do současnosti
považován
za
nejpropracovanější
psychologické
pojetí
motivace
dobrovolníků. Pomocí dotazníku jsem zjišťovala strukturu motivace dobrovolníků. Hlavním předpokladem je podle autorů fakt, že existuje kauzální linie mezi motivy dobrovolníků a jejich chováním. Dalším předpokladem je, že dobrovolník může být motivován vice než jednou potřebou či cílem. Autoři identifikovali 6 základních kategorií, jež mají vliv na motivaci dobrovolníků – a to hodnoty, porozumění, posílení, protektivní funkce, sociální funkce a kariéra. Z výsledků empirické části vyplývá, že jsou dobrovolníci motivování především pomocí 3 vnitřních motivátorů. Tyto 3 motivátory mají na dlouhodobé působení dobrovolníků v organizaci největší vliv. Dobrovolníci ve vybrané neziskové organizaci mají především potřebu se cítit užiteční a potřební, mít možnost rozvíjet své silné stránky, jednat s různým druhem lidí či pomáhat skupině lidí, o kterou se zajímají.
60
Pokud jsou potřeby a cíle dobrovolníka naplněny, cítí se spokojeně a nemá potřebu opouštět organizaci. Z analýzy je možné vyvodit, že potřeby a cíle dobrovolníku vybrané organizace byly naplněny. Dobrovolníci se v organizaci cítí spokojeni a je pravděpodobné, že v organizaci setrvají i do budoucna. Tento záměr také vyjádřilo 89% respondentů. Závěrem uvádím doporučení pro organizace, ve které jsou dobrovolníci motivování vnitřními motivátory. Dobrovolníkům by se mělo dostávat především slovního ocenění, hmotné ocenění u nich spíše snižuje vnitřní motivaci. Také by měla být dobrovolníkům umožněna práce na rozmanitých úkolech a s vyšší samostatností. Dále by se měla dobrovolníkům zadávat taková činnost, při které mají možnost získat nové zkušenosti. V neposlední řadě by měl být dobrovolník obeznámen s důležitostí pracovních úkolů a jeho potřebností v organizaci. Rovněž by mu měla být vyjádřena důvěra.
61
LITERATURA ADAIR, J. E. 2004. Efektivní motivace. Praha: Alfa Publishing. ARMSTRONG, M. 2007. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada Publishing a.s. CLARY E. G., SNYDER, M., RIDGE. R., COPELAND J., STUKAS A., HAUGEN J., MIENE P. 1998. Understanding and assessing the motivations of volunteers: a functional approach. Journal of Personality and Social Psychology, 74. CNAAN, R., HANDY, F., WADSWORTH, M. 1996. Defining who is a volunteer: Conceptual and empirical considerations. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 25, 364-383. ČSÚ. 2009. Statistická ročenka. DECI, E. L., KOESTNER, R., Ryan, R. M. 1999. A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125, 627-668. DEIBLOVÁ, M. 2005. Motivace jako nástroj řízení. Praha: LINDE nakladatelství s.r.o. DEKKER, P., HALMAN L. 2003. The Values and Volunteering: Cross-Cultular Perspectives. New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers. DISMAN, M. 2011. Jak se vyrábí sociologická znalost: příručka pro uživatele. Praha: Karolinum. DVOŘÁKOVÁ, Z. et al. 2012. Řízení lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck. ESMOND, J., DUNLOP, P. 2004. Developing the Volunteer Motivation Inventory to assess the underlying motivational drives of volunteers in western Austraila. Perth: CLAN WA. EVANS, E., SAXTON J. 2005. The 21st Century Volunteer: A report on the changing face of volunteering in the 21st Century. London: nfpSynergy. FINKELSTEIN, M. et al. 2005. Motive, Role Identity and Prosocial Personality as Predictors of Volunteer aktivity. Social Behavior and Personality, 3, 403-418. 62
FINKELSTEIN, M. 2009. Intrinsic vs. Extrinsic motivational orientations and the volunteer process. Personality and Individual Differences, 46, 653-658. FINKELSTEIN, M., BRANNICK, M. 2007. Applying theories of institutional helping to informal volunteering: Motives, role identity, and prosocial personality. Social behavior and perosonality: An internation journal, 35. 101-114. FLETCHER, T. D., MAJOR, D. A. 2004. Medical students' motivations to volunteer: Anexamination of the nature of gender differences. Sex Roles, 51, 109-114. FRIČ, P. et al. 2001. Dárcovství a dobrovolnictví v České republice. Praha: NROS a AGNES. FRIČ, P., POSPÍŠILOVÁ T., TOŠNER J., VÁVRA M. 2010. Vzorce a hodnoty dobrovolnictví v české společnosti na začátku 21. století. Praha: Hestia. GRUBE, J. A., PILIAVAN, J. A. 2000. In: MLČÁK, Z. 2010. Prosociální chování v kontextu dispozičních aspektů osobnosti. Ostrava: Filozofická fakulta Ostravské univerzity. HARTL, P. 1993. Psychologický slovník. Praha: Budka. HENDL, J. 2006. Přehled statistických metod zpracování dat: analýza a metaanalýza dat. Praha: Portál. HLADKÁ, M. 2008. Význam dobrovolnictví jako specifického lidského zdroje. Aktuální otázky sociální politiky: teorie a praxe, 2, 20-27. CHAPMAN, J., MORLEY, R. 1999. Collegiate service-learning. Journal of Prevention &Intervention in the Community, 18, 19-33. JANÍČKOVÁ, R., ZMEŠKALOVÁ, V. 2011. Metodika práce s dobrovolníky. Praha: Středisko náhradní rodinné péče o.s. JANTULOVÁ, M. 2003. O profesionalizaci neziskového sektoru. In: Sborník z konference Dobrovolníci v krizových situacích. Kroměříž: UNESCO HESTIA.
63
LOVĚTÍNSKÝ, V., MYLKOVÁ, P. 2011. Fungování příspěvkových organizací v České republice a vybraných zemích Evropy. Parlamentní Institut. MATOUŠEK, O. 2008. Dobrovolnická práce. In: MATOUŠEK, Oldřich. Metody a řízení sociální práce. Praha: Portál. MEASHAM, T. G., BARNETT, B. B. 2007. Enviromental volunteering: motivation, modes and outcomes. Socio-economics and the environment in Diskusion: SCIRO Working paper. MLČÁK, Z. 2010. Prosociální chování v kontextu dispozičních aspektů osobnosti. Ostrava: Filozofická fakulta Ostravské univerzity. MLČÁK,
Z.,
ZÁŠKODNÁ, H.
2013.
Prosociální
charakteristiky osobnosti
dobrovolníků. Ostrava: Ostravská univerzita v Ostravě, Filozofická fakulta. MÜLLEROVÁ, M. 2011. Dobrovolníci pro kulturu: Dobrovolnická činnost v kulturních organizacích. Praha: Česká kancelář programu Culture. OKUN, M. A. 1994. The relation between motives for organizational volunteering and frequency of volunteering by elders. Journal of Applied Gerontology, 13, 115-126. OMOTO, A. M., SNYDER, M. 1995. Sustained helping without obligaiton: Motivation, longevity of service, and perceived attitude chase among the AIDS volunteers. Journal of Personality and Social Psychology, 68, 671-686. PENNER, L. A.,
FINKELSTEIN, M. A. 1998. Dispositional and structural
determinants of volunteerism. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 525537. PENNER, L. A. 2002. Dispositional and Organizational Influences on Sustained Volunteerism: An Interactionist Perspective. Journal of Social Issues, 58, 447-467. PLAMÍNEK, J. 2010. Tajemství motivace. Praha: Grada Publishing. RŮŽIČKOVÁ R. 2003.
Neziskové organizace: vznik, účetnictví, daně. Olomouc:
ANAG. 64
ŠOPOVÁ, J. 2008. Řízení lidských zdrojů. In: JEŽEK, Jiří. Texty k personálnímu řízení v neziskové organizaci. Praha: AGNES. TOŠNER, J. 2003. Dobrovolnictví v neziskových organizacích - příležitosti a bariéry. In: Sborník z konference Dobrovolníci v krizových situacích. Kroměříž: UNESCO HESTIA, 12-15. TOŠNER, J. 2008. Řízení lidských zdrojů. In: JEŽEK, J. Texty k personálnímu řízení v neziskové organizaci. Praha: AGNES. TOŠNER, J., SOZANSKÁ O. 2006. Dobrovolníci a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál. URBAN, J. 2013. Management lidských zdrojů. Praha: Ústav práva a právní vědy o.p.s. VEBROVÁ, L. 2005. Neziskové instituce a institucionální sektor neziskových institucí sloužících domácnostem a "nestátní neziskové organizace". In: ŠKARABELOVÁ, S. Definice neziskového sektoru. Brno: Centrum pro výzkum neziskového sektoru, 29-32. VERNON, M. D. 1971. Human motivation. London: Cambridge University. Všeobecná deklarace o dobrovolnictví. 2009. WILSON, J. 2000. Volunteering. Annual Review of Sociology, 26, 215-40. WILSON, J., MUSICK M. 1999. The effect of volunteering on the volunteer. Law and Contemporary Problems, 62, 141-168.
65
ANOTACE Autor práce: Bc. Barbora Tomšů Vedoucí práce: doc. PhDr. Jiří Winkler, Ph.D. Konzultant: Mgr. Lucie Hejtmánková Instituce: Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií Název práce: Motivace dobrovolníků k dlouhodobému působení ve vybrané neziskové organizaci Základním cílem této magisterské diplomové práce je zjistit, jaké jsou motivátory dobrovolníků k dlouhodobému působení ve vybrané neziskové příspěvkové organizaci. Teoretická část zkoumá problematiku motivace k dobrovolnictví. Hlavní výzkumnou metodou je standardizovaný dotazník Inventář funkce dobrovolníka. Tento dotazník zjišťuje úroveň jednotlivých motivátorů dobrovolníků. Z výzkumného šetření vyplývá, že jsou dobrovolníci motivováni především vnitřními motivátory, a to: učit se něčemu novému, vyjadřovat své altruistické hodnoty, humanitarismus a rozvíjet se. V závěru práce jsou formulovány návrhy a doporučení pro organizaci pro další motivaci dobrovolníků. Klíčová
slova:
motivace,
dobrovolnictví,
motivátor,
dobrovolníků, nezisková organizace Počet slov: 14 850
66
dobrovolník,
motivace
ANNOTATION Author of Thesis: Bc. Barbora Tomšů Thesis Supervisor: doc. PhDr. Jiří Winkler, Ph.D. Thesis Consultant: Mgr. Lucie Hejtmánková Institution: Masaryk University, Faculty of Social Studies Title of Thesis: Motivation of volunteers towards longterm volunteering in non profit organization The main aim of the thesis is to identify motivators of volunteers towards longterm volunteering in non profit organization. The theoretical part of the work explain the issue of motivation for volunteering. The main research method used is the standardized questionnaire Volunteer Function Inventory. This questionnaire identify the level of the individual motivators of volunteers. The research shows that volunteers are motivated primarily by internal motivators, namely: to learn something new, to express their altruistic values, humanitarianism and self-development. The conclusion of the work presents suggestion about further motivation of volunteers to the organization management. Keywords: motivation, motivator, volunteering, volunteer motivation of volunteers, non-profit organization Word count: 14 850
67
JMENNÝ REJSTŘÍK Adair ............................................................................................................................... 13 Armstrong ......................................................................................................................... 9 Barnett ............................................................................................................................. 18 Brannick .......................................................................................................................... 19 Clary.............................................................................................. 8, 10, 38, 39, 41, 49, 60 Cnaan .............................................................................................................................. 16 Dalman ............................................................................................................................ 18 Deci ................................................................................................................................. 59 Deiblová .......................................................................................................... 9, 10, 12, 13 Dekker ............................................................................................................................. 18 Dekkera ........................................................................................................................... 33 Disman ............................................................................................................................ 41 Dunlop ............................................................................................................................ 39 Dvořáková ................................................................................................................. 30, 31 Esmond ........................................................................................................................... 39 Evans ............................................................................................................................... 22 Finkelstein ............................................................................................... 19, 33, 34, 35, 43 Fletcher ........................................................................................................................... 52 Frič ...................................................................................................... 7, 19, 22, 33, 36, 37 Grube .............................................................................................................................. 34 Halman ................................................................................................................ 18, 33, 34 Handy .............................................................................................................................. 16 Hartl ...................................................................................................................... 9, 10, 14 Hekker ............................................................................................................................. 18 Hendl ............................................................................................................................... 44 Hladká ....................................................................................................... 8, 18, 24, 27, 28 Chapman ................................................................................................................... 49, 52 Janíčková ........................................................................................................................ 26 Jantulová ................................................................................................................... 27, 30 Lovětínský, ..................................................................................................................... 17 Major ............................................................................................................................... 52 Matoušek ......................................................................................................................... 32 Measham ......................................................................................................................... 18 Mlčák ............................................................................................................ 15, 18, 27, 34 Morley ....................................................................................................................... 49, 52 Müllerová ................................................................................................ 18, 19, 23, 24, 25 Musick ............................................................................................................................ 24 Mylková .......................................................................................................................... 17 Okun................................................................................................................................ 53 Omoto ....................................................................................................................... 34, 35 Penner ............................................................................................................. 7, 34, 35, 83 Piliavan ........................................................................................................................... 34 Plamínek ......................................................................................................................... 14 Pospíšilová ...................................................................................................................... 38 Růžičková ....................................................................................................................... 16 Saxton ............................................................................................................................. 22 68
Snyder ..................................................................................... 8, 10, 34, 35, 39, 41, 49, 60 Sozanská ..................................................................................... 21, 22, 31, 32, 33, 35, 59 Šopová ...................................................................................................................... 13, 14 Tošner ............................................... 18, 19, 21, 22, 23, 25, 26, 28, 29, 31, 32, 33, 35, 59 Urban .............................................................................................................................. 11 Vebrová ........................................................................................................................... 17 Vernon ............................................................................................................................ 15 Wadsworth ...................................................................................................................... 16 Wilson ....................................................................................................................... 24, 54 Záškodná ............................................................................................................. 15, 18, 19 Zmeškalová ..................................................................................................................... 26
69
VĚCNÝ REJSTŘÍK Dobrovolnická činnost……………………………………………………………...19, 56 Dobrovolnictví...7, 8, 9, 10, 11, 12, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 40, 41, 43, 50, 51, 53, 56,57, 58, 60, 61 Dobrovolník……7, 8, 9, 11, 12, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 45, 47, 49, 50, 51, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62 Funkcionální přístup…………………………………………………………………....38 Management dobrovolnictví……………………………………………………..9, 24, 28 Motiv…………………………………….9, 10, 12, 13, 25, 33, 34, 35, 38, 39, 43, 49, 54 Motivace ........8, 9, 11, 12, 13, 14, 15, 18, 24, 31, 33, 34, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 49, 50, 51, 55, 60, 61 Motivace dobrovolníků…………………………………….7, 8, 9, 18, 24, 33, 34, 40, 61 Motivační nástroje……………………………………………………………………...11 Motivátor………….7, 8, 10, 11, 14, 16, 40, 41, 43, 50, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 61, 62 Nezisková organizace …………………………………………………...9, 16, 29, 30, 42 Příspěvková organizace………………………………………………………………...17 Teorie motivace………………………………………………………………………...12 Typy dobrovolnictví……………………………………………………………………19 Vnější motivátor……………………………………………………..8, 10, 40, 55, 57, 51 Vnitřní motivátor…………………………………………………….8, 10, 40, 43, 56, 57
70
PŘÍLOHY Dotazník Inventář funkce dobrovolníka
Muž Žena Věk 15 - 24 25 - 34 35 - 44 45 - 54 55 - 64 65+ Nejvyšší dosažené vzdělání Základní škola Střední škola Vysoká škola/Vyšší odborná škola Délka působení v organizaci do půl roku půl roku - 1 rok
71
1 - 2 roky 3 - 5 let 6 - 10 let 10+ Ekonomická aktivita Zaměstnanec, zaměstnavatel, OSVČ Žena na mateřské dovolené Pracující student Student Důchodce Nezaměstnaný Jiné: Popis činnosti v rámci dobrovolnické aktivity.
1. Dobrovolnictví mi může pomoci se dostat na místo, kde bych chtěl/a pracovat. 1 2 3 4 5 6 7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající
72
2. Moji přátelé jsou dobrovolníci. 1 2
3
4
5
6
7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající
3. Zajímám se o ty, kteří měli méně štěstí než já. 1 2 3 4
5
6
7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající 4. Moji blízcí chtějí, abych se věnoval/a dobrovolnické činnosti. 1 2 3 4 5 6 7
Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající 5. Díky dobrovolnictví se cítím důležitý/á. 1 2 3
4
5
6
7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající 6. Moji známí se zajímají o veřejný prospěch. 1 2 3 4
5
6
7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající
7. Kdykoliv se cítím špatně, dobrovolnictví mi pomáhá na to zapomenout. 1 2 3 4 5 6 7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající 8. Opravdu se zajímám o skupinu, které pomáhám. 1 2 3 4 5
6
7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající 9. Díky dobrovolnictví se cítím méně osamělý/á. 1 2 3 4
5
6
7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající 73
10. Mohu získat nové kontakty, které by mi mohly pomoci v mé profesní kariéře. 1 2 3 4 5 6 7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající
11. Dobrovolnictví mě zbavuje pocitu viny, že jsem měl/a v životě více štěstí než ostatní. 1 2 3 4 5 6 7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající
12. Mohu se naučit více o tom, v čem pracuji. 1 2 3 4
5
6
7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající 13. Dobrovolnictví zvyšuje moji sebeúctu. 1 2 3
4
5
6
7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající
14. Dobrovolnictví mi umožňuje získat nový úhel pohledu na určité věci. 1 2 3 4 5 6 7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající
15. Dobrovolnictví mi umožňuje prozkoumat různé možnosti budoucí kariéry. 1 2 3 4 5 6 7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající 16. Cítím soucit k potřebným. 1
2
3
4
5
6
7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající
74
17. Pro mé známé a blízké má pomoc komunitě velkou hodnotu. 1 2 3 4 5 6 7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající 18. Dobrovolnictví mi umožňuje zkušenost z první ruky. 1 2 3 4 5 6
7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající 19. Cítím, že je důležité pomáhat druhým. 1 2 3
4
5
6
7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající 20. Dobrovolnictví mi pomáhá překonat osobní problémy. 1 2 3 4 5 6
7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající 21. Dobrovolnictví mi pomůže uspět v budoucí profesi. 1 2 3 4 5
6
7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající 22. Mohu dělat na něčem, co považuji za důležité. 1 2 3 4 5
6
7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající 23. Dobrovolnictví je důležité pro mé nejbližší. 1 2 3 4
5
6
7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající
24. Dobrovolnictví je dobrý způsob, jak uniknout před vlastními problémy. 1 2 3 4 5 6 7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající 75
25. Díky dobrovolnictví se mohu naučit, jak jednat s různými lidmi. 1 2 3 4 5 6 7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající 26. Díky dobrovolnictví se cítím užitečný/á. 1 2 3 4
5
6
7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající 27. Díky dobrovolnictví ze sebe mám lepší pocit. 1 2 3 4
5
6
7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající
28. Dobrovolnická zkušenost bude dobře vypadat v mém životopise. 1 2 3 4 5 6 7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající 29. Dobrovolnictví je cesta k získání nových přátel. 1 2 3 4 5
6
7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající 30. Pomocí dobrovolnictví mohu objevit své silné stránky. 1 2 3 4 5 6
7 Velmi důležité/výstižné
Nedůležité/neodpovídající
31. Díky dobrovolnické činnosti v této organizaci jsem získal/a kontakty, které mi mohou pomoci v další kariéře. 1 2 3 4 5 6 7 Rozhodně nesouhlasím
Rozhodně souhlasím
76
32. Moji nejbližší ví, že jsem dobrovolník v této organizaci. 1 2 3 4 5 6 7 Rozhodně nesouhlasím
Rozhodně souhlasím
33. Lidem, o které se zajímám, je pomáháno prostřednictvím mé dobrovolnické činnosti v této organizaci. 1 2 3 4 5 6 7 Rozhodně nesouhlasím
Rozhodně souhlasím
34. Díky dobrovolnické činnosti v této organizaci mám ze sebe lepší pocit. 1 2 3 4 5 6 7 Rozhodně nesouhlasím
Rozhodně souhlasím
35. Působení v této organizaci mi dává možnost uniknout před vlastními problémy. 1 2 3 4 5 6 7 Rozhodně nesouhlasím
Rozhodně souhlasím
36. Díky dobrovolnictví v této organizaci jsem se naučil/a jednat s pestrou škálou lidí. 1 2 3 4 5 6 7 Rozhodně nesouhlasím
Rozhodně souhlasím
37. Jako dobrovolník v této organizaci jsem měl/a možnost objevit různé varianty budoucí kariéry. 1 2 3 4 5 6 7 Rozhodně nesouhlasím
Rozhodně souhlasím
38. Moji kamarádi vědí, že jsem dobrovolníkem v této organizaci. 1 2 3 4 5 6 7 Rozhodně nesouhlasím
Rozhodně souhlasím
39. Díky dobrovolnictví v této organizaci dělám něco, v co věřím. 1 2 3 4 5 6 7 Rozhodně nesouhlasím
Rozhodně souhlasím 77
40. Moje sebeúcta se zvyšuje působením v této organizaci. 1 2 3 4 5 6
7
Rozhodně nesouhlasím
Rozhodně souhlasím
41. Dobrovolnická činnost v této organizaci mi pomohla dostat se přes některé moje problémy. 1 2 3 4 5 6 7 Rozhodně nesouhlasím
Rozhodně souhlasím
42. V této organizaci jsem díky dobrovolnické činnosti zjistil/a více o tom, co mě zajímá. 1 2 3 4 5 6 7 Rozhodně nesouhlasím 43. Být dobrovolníkem mě baví. 1 2
Rozhodně souhlasím
3
4
5
6
7
Rozhodně nesouhlasím 44. Být dobrovolníkem mě naplňuje. 1 2 3
Rozhodně souhlasím
4
5
6
7
Rozhodně nesouhlasím
Rozhodně souhlasím
45. Dobrovolnická zkušenost v této organizaci mi byla přínosem. 1 2 3 4 5 6 7 Rozhodně nesouhlasím
Rozhodně souhlasím
46. Díky dobrovolnické činnosti v této organizaci jsem přispěl/a k něčemu důležitému. 1 2 3 4 5 6 7 Rozhodně nesouhlasím
Rozhodně souhlasím
47. Díky dobrovolnické činnosti v této organizaci jsem přispěl/a k něčemu dobrému. 1 2 3 4 5 6 7 Rozhodně nesouhlasím
Rozhodně souhlasím
78
48. O rok později budu
Dobrovolníkem v této organizaci
Dobrovolníkem v jiné organizaci
Nebudu vůbec dobrovolníkem
49. Pokud byste chtěl/a něco dodat, zde máte možnost.
79
STAŤ MOTIVACE
DOBROVOLNÍKŮ
K DLOUHODOBÉMU
PŮSOBENÍ
VE
VYBRANÉ NEZISKOVÉ ORGANIZACI
Úvod Změny v dobrovolnictví jsou již delší dobu světově zaznamenávány, ohledně českého dobrovolnictví však tyto informace chybí. K dispozici jsou především výsledky z kvantitativních mezinárodních výzkumů, které se zabývají rozsahem, případně intenzitou dobrovolnické práce. Motivace dobrovolníků je klíčovým tématem celého fenoménu dobrovolnictví, právě z tohoto důvodu se práce zaměřuje na motivaci dobrovolníků, konkrétněji na motivaci dobrovolníků k dlouhodobému působení v neziskové organizaci. Cílem každé organizace je udržet si dobrovolníky co nejdéle. Z tohoto důvodu jsem se rozhodla prozkoumat, jaké jsou motivátory dobrovolníků pro dlouhodobé působení v organizaci. Cílem této práce je proto zmapovat motivátory dobrovolníků k dlouhodobému působení ve vybrané neziskové organizaci, přesněji organizaci příspěvkové. Díky znalosti motivace dobrovolníka, je možné jej řídit v organizaci takovým způsobem, aby se cítil spokojený a jeho potřeby a cíle byly naplňovány. V takovém případě pak nemá spokojený dobrovolník zájem z organizace odejít. Odchod dobrovolníka je nežádoucím stavem organizace, jelikož dobrovolníci jsou důležitou součástí této organizace. Jak uvádí Hladká (2008), dobrovolníci mají značný vliv, jak na poslání, tak na činnost organizace. Díky jejich přítomnosti má organizace neustálou tendenci se zlepšovat a také možnost získávat zpětnou vazbu od lidí (dobrovolníků zvenčí). Přítomnost dobrovolníku může mít také vliv na psychiku zaměstnanců organizace a může pro ně být zdrojem nadšení a naděje v další činnost. 1. Teoretická část 1.1 Motivace Motivace je značně nejednotný pojem, nejčastěji chápán jako intrapsychologický proces zvýšení nebo poklesu aktivity. Také mobilizace sil, energizace organismu projevující se napětím, neklidem a činností směřující k narušení rovnováhy. Důležitá pro motivaci je 80
hierarchie hodnot i dosavadní zkušenosti, schopnosti a naučené dovednosti. Za nežádoucí je považován strach, úzkost, bolest a jiné. (Hartl, 1993) Podle psychologů existují tři základní vlastnosti, kterými se vyznačuje motivované chování a to, že je energizující, má selektivní roli a nakonec, že je to cílově zaměřené úsilí. (Deiblová, 2005) Jak uvádí Armstrong (2007), motivaci je možné rozdělit na vnitřní a vnější. Vnitřní motivace – faktory, které si lidé vytvářejí sami a které ovlivňují způsob jejich chování. Mezi tyto faktory patří odpovědnost (pocit, že je práce důležitá, a že máme kontrolu nad vlastními možnostmi), autonomie, příležitost využívat a rozvíjet své schopnosti a dovednosti, zajímavá práce a příležitost k růstu. Mezi vnější motivaci patří odměny, ať už je to obecně v organizacích, zvýšení platu, pochvala či povýšení nebo i tresty, kritika atd. Vnější motivátory mohou mít výrazný a bezprostřední účinek, ale na rozdíl od těch vnitřních, nemusejí působit dlouhodobě. Vnitřní motivátory, které se týkají „kvality pracovního života,“ budou mít určitě dlouhodobější a hlubší účinek díky tomu, že jsou součástí jedince a nejsou vynucené zvnějšku. Rozlišení motivace z hlediska motivátorů na vnější a vnitřní je velmi důležité, některé jedince mohou více ovlivňovat vnitřní faktory, jiného zase ty vnější. K motivaci pracovníků slouží motivační nástroje. Tyto nástroje rozlišil J. Urban (2013) ve své publikaci Management lidských zdrojů podle toho, zda se opírají o vnitřní či vnější faktory motivace. Zabýval se motivací pracovníků na pracovišti. Motivace pracovníků je individuální, proto jednu osobu mohou motivovat více vnější faktory, na rozdíl od druhé osoby, kterou spíše motivují faktory vnitřní. Mezi vnější motivaci patří především finanční a jiné nemateriální statky. Z hlediska tématu dobrovolníků je v této práci podstatná především vnitřní motivace. Mezi vnitřní faktory motivace patří potřeby získat uznání a být respektován; vykonávat zajímavou, smysluplnou či společensky významnou práci; uplatňování svých vlastních schopností a překonávání překážek; hrdost na své pracovní výsledky a svého zaměstnavatele; zisk nových zkušeností a udržování přátelských vztahů s dalšími osobami na pracovišti. Motivační nástroje, které využívají těchto faktorů, se zaměřují především na povahu a způsob zadání pracovních úkolů, rozsah osobních pravomocí a jednání nadřízených.
81
Všechny typy chování jsou ovlivněny sociálními vztahy. Obecně lze říci, že jak děti, tak i dospělí se chovají takovým způsobem, aby docílili společenského uznání a přijetí, a vyhýbají se takovému chování, které není ostatními schvalováno, za které by mohli být případně i potrestáni. Univerzálnost takto motivovaného chování ukazuje na existenci vrozené motivace. Tato myšlenka tedy obsahuje obě dvě tendence, a to jak hledání sociálního kontaktu, tak žití ve společnosti, která schvaluje a přijímá. Tyto tendence napomáhají k vytváření různých společenství. Členství ve skupině jejímu členovi nedává jen ochranu, ale také spokojenost a potěšení. Lidé cítí, že patří k určité skupině a že v ní zastávají určité místo. Existuje mnoho činností, kvůli kterým se lidé rozhodnou, stát se členem nějaké skupiny. Čím silnější je pocit sounáležitosti ve skupině, tím více bude skupina trvalejší a soudržnější. Mnoho společenství je tedy zakládáno za účelem dosažení společného cíle. S úspěchem se zvyšuje spokojenost a motivace je trvalejší. (Vernon, 1971) 1.2 Nezisková organizace Výzkum byl prováděn v příspěvkové organizaci. Příspěvkové organizace se řadí mezi organizace neziskové. Proto je nutné si vymezit neziskovou organizaci, ta má totiž oproti
ostatním
organizacím
(podnikatelským
subjektům)
své
specifické
charakteristické rysy. Nezisková organizace má několik specifických charakteristických rysů, díky kterým se odlišuje od podnikatelských subjektů. Prvním z nich je to, že není založena za účelem dosahování zisku, avšak tvorba zisku není právně zakázána. Důvody k založení existují v podstatě dva. Prvním důvodem založení neziskové organizace je dobročinná, charitativní činnost, tedy snaha poskytovat humanitární pomoc. Druhým důvodem vzniku je snaha podporovat určité skupiny osob, například v podnikání, politice, nebo jiných oblastech společenského života, ať už je to oblast výchovy, zdravotní či sociální péče, péče o životní prostředí a další. (Vebrová, 2005) Příspěvková organizace je veřejnoprávní neziskovou organizací. V rámci veřejného sektoru jsou zřizovány zpravidla k hospodářskému využívání majetku státu a samosprávných celků, či k zabezpečování veřejně prospěšné činnosti. V České republice rozlišujeme 2 druhy příspěvkových organizací. První z nich jsou příspěvkové organizace zřizované územním samosprávným celkem na základě zákona č. 250/2000 82
Sb. o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, zákona č. 129/2000 Sb. o krajích, ve znění pozdějších předpisů a zákonem č. 128/2000 o obcích, ve znění pozdějších předpisů. Druhý typ příspěvkových organizací jsou organizace zřizované státem, upravené zákonem č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Příspěvkové organizace se zřizují jako právnické osoby. Mohou vedle neziskové činností také vykonávat činnost ziskovou, avšak zisk získaný touto vedlejší činností musí být použit ve prospěch hlavní neziskové činnosti. (Lovětínský, Mylková, 2014) 1.3 Dobrovolnictví Dobrovolnictví je součástí lidské společnosti již po tisíce let. V některých dobách byl jeho význam větší, jindy zase menší. V dnešní době jeho význam znovu narostl. Každý z nás se někdy stane dobrovolníkem. Najít hranici, kdy se jedná o dobrovolnictví, a kdy o pouhou pomoc sousedům, příbuzným, kolemjdoucím atd., je velmi složité. Dobrovolnictví je vymezeno velkým množstvím definicí. Jednou z příčin této nejednotnosti je fakt, že dobrovolnictví je komplikovaný, heterogenní, dynamický a multifaktoriálně podmíněný společenský fenomén. (Mlčák, Záškodná, 2013) Dekker a Halman uvádí, že u všech definicí se dají najít nejméně 3 společné znaky, a to, že dobrovolnictví je neplacené, nepovinné a je ve prospěch druhých. (Dekker, Halman, 2003) L.A. Penner (2002, s. 448) definoval dobrovolnictví pomocí 4 základních atributů, a to jako: „dlouhodobé plánované prosociální chování, které přináší prospěch cizím osobám a které se objevuje v organizovaném prostředí“. Svoji definici dokládá také empirickými daty z výzkumu prováděného v USA 1999, kde bylo zjištěno, že téměř polovina dobrovolníků pomáhala pravidelně, že mnoho z nich zapojení se do dobrovolnických aktivit plánovalo, a že většina z nich pomáhala cizím osobám a pracovala v nějaké organizaci. Dobrovolnictví je profesionálně organizováno a i přesto neztrácí svoji spontaneitu. Je také spolehlivým a pravidelným zdrojem pomoci pro organizace, která s dobrovolníky spolupracuje. Na druhou stranu je i zdrojem nových zkušeností, zážitků a příležitostí pro osobní růst dobrovolníků. (Tošner, 2008) 83
Jak uvádí Tošner (2003, s. 13): „Dobrovolná činnost ale nemůže být předepsána, musí vyvěrat z potřeb a motivace dobrovolníků, zaměstnanců i vedení organizace a musí respektovat potřeby klientů či charakter služeb, které organizace poskytuje.“ Tím, jak se dobrovolnictví vyvíjí ve 21. století, se zabývala například Elisha Evans a Joe Saxton (2005). Jako jeden z trendů uvádí nárůst znalostních dobrovolníků na úkor těch manuálních. Dobrovolníci kladou větší důraz na to, aby byla jejich motivační očekávání naplněna. Také se zajímají o to, co z dobrovolnické činnosti budou mít, zda jim to přinese například pracovní zkušenosti, kvalifikace, překonají osamocenost či zisk nových přátel. Tento fakt se promítá i do dalších trendů. Dobrovolník v dnešní době se stal více sobecký, chce vědět, co dostává i co dává. Ve 21. století se také stává důležitou profesionalizace dobrovolnického managementu. Dále došlo k nárůstu firemních dobrovolníků. Pomocí dobrovolnictví se snaží firmy stmelovat firemní týmy, zlepšovat morálku, poskytovat nové zkušenosti atd. Zájem lidí o dobrovolnictví je ovlivněn jejich životní dráhou. Dobrovolnictví přináší celou řadu výhod nejen celé společnosti, ale i jednotlivcům. J. Wilson a M.A. Musick (1999) rozpoznali 5 nejvýznamnějších vlivů dobrovolnictví pro jednotlivce i celou společnost. Podle nich dobrovolnictví přispívá k rozvoji občanské společnosti, pomáhá redukovat antisociální chování, u dobrovolníků pomáhá udržet fyzické zdraví, má pozitivní vliv na psychické zdraví a nakonec zvyšuje šanci na profesní úspěch. Využívání dobrovolnictví v organizaci je strategickým rozhodnutím pro organizaci. Práce s dobrovolníky, přesto že není jednoduchá, má mnoho výhod a přínosů. Dobrovolníci mají značný vliv jak na poslání, tak na činnost organizace. Jejich přítomnost nutí organizaci se neustále zlepšovat. Organizace má možnost získávat zpětnou vazbu od lidí (dobrovolníků) přicházejících zvenčí. Tito lidé nejsou zatíženi dosavadními zkušenostmi a postoji k organizaci, také mají různorodé přístupy, lišící se jak podle hodnot a životního stylu, tak podle jejich vzdělání. Častokrát může mít příchod dobrovolníků do organizace také nemalý vliv na psychiku zaměstnanců v organizaci. Může pro ně být zdrojem nadšení, naděje a optimismu v další činnost. (Hladká, 2008)
84
1.4 Motivace dobrovolníků Žádný z dobrovolníků nepracuje jen tak. Každý dobrovolník k tomu má nějaké důvody, motivy. Ochota být dobrovolníkem je formována hodnotami, které lidé dobrovolnickým aktivitám připisují a také je v nich nacházejí. Tak jako všechny lidské činnosti, podléhá i dobrovolnictví různým druhům motivace. Ve společenských vědách byla dlouhodobě ustálená představa, že je člověk racionální tvor, který neustále zvažuje náklady a zisky svého chování a také preferuje takové chování, které mu přináší největší zisk. Již delší dobu je však zřejmé, že se lidé neřídí pouze prvoplánovým utilitárním kalkulem. Kdyby ano, dobrovolníci by vůbec nemohli existovat. (Frič et al., 2010) Podle Gila Claryho, Marka Snydera a jejich kolegů (1998), dobrovolníci svou činností uspokojují určitý komplex pro ně významných motivů. Také tvrdí, že stejné dobrovolnické aktivity mohou mít různorodé motivy a naopak, že různorodé dobrovolnické aktivity mohou mít analogické motivy. Motivaci k dobrovolnictví podle autorů představují vnitřní psychologické síly, jež podněcují lidi překonat překážky a věnovat se dobrovolnictví. Motivy byly autory rozděleny do 6 kategorií: 1) Hodnoty – dobrovolnictví umožňuje dobrovolníkům vyjádřit své hodnoty související s prosociálním či altruistickým zájmem o druhé. 2) Porozumění – díky dobrovolnictví mají dobrovolníci možnost získat nové příležitosti k učení a k rozvoji specifických schopností a dovedností. 3) Sociální funkce – možnost trávit čas s ostatními, angažovat se s nimi v oblíbených aktivitách. 4) Kariéra – dobrovolnictví rozvíjí dovednosti potřebné při rozvoji pracovní kariéry. 5) Protektivní funkce – dobrovolnictví je nástroj k ochraně ega, ke snižování pocitů viny, že má dobrovolník více štěstí než osoby, jímž pomáhá. 6) Posílení – díky dobrovolnictví se může dobrovolník rozvíjet, získat sebeúctu nebo dosáhnout pocitů osobní důležitosti. 85
E. G. Clary a jeho kolegové, reprezentující dominující funkcionální přístup, provedli studii, zabývající se motivací dobrovolníků. Jádrem tohoto přístupu je, že stejné chování u různých lidí vychází z různých psychologických důvodů. Stejně tak každá dobrovolná činnost uspokojuje u různých lidí různé motivy. Funkcionální přístup také předpokládá, že zapojit se do dobrovolnické činnosti a dále v ní pokračovat je závislé na propojení motivátorů se situací, která tyto motivy může uspokojovat. Hlavním předpokladem autorů je, že existuje kauzální linie mezi motivy dobrovolníků a jejich chováním. Autoři předpokládají, že jsou lidé cílevědomí a orientovaní na cíle. To znamená, že se dobrovolníci věnují dobrovolnické činnosti kvůli uspokojování osobních cílů. Dalším z předpokladů je, že lidé mohou dělat podobné činnosti z různých důvodů. Dobrovolníci jedné organizace mohou poskytovat stejnou dobrovolnickou činnost z různých důvodů. Každý také může být motivován více než jednou potřebou či cílem. Dobrovolník se může pokoušet uspokojit pomocí činnosti v organizaci hned několik svých potřeb či cílů. Výsledky záleží na tom, zda příležitosti, které organizace nabízí, jsou v souladu s potřebami a cíli dobrovolníka. (Clary, Snyder et al., 1998) 2. Metodologická část V návaznosti na hlavní výzkumnou otázku: Jaké jsou motivátory dobrovolníků k dlouhodobému působení v neziskové organizaci, jsem si položila tři dílčí výzkumné otázky. DVO 1: Jaké jsou vnitřní motivátory dobrovolníků k dlouhodobému působení v organizaci? DVO 2: Jaké jsou vnější motivátory dobrovolníků k dlouhodobému působení v organizaci? DVO 3: Které motivátory ovlivňují dlouhodobou motivaci nejvíce? Sběr dat proběhl pomocí standardizovaného dotazníku Inventář funkce dobrovolníka (Volunteer Function Inventory) vytvořený Markem Snyderem, Gilem Clarym a jejich kolegy (1998). Dotazník byl doplněn o otázky týkající se charakteru vzorku respondentů, jako pohlaví, věk, profese, nejvyšší dosažené vzdělání, ekonomická aktivita a délka působení v organizaci.
86
Výzkumné šetření bylo realizováno ve vybrané neziskové příspěvkové organizaci, jejíž hlavním posláním je podporovat pozitivní formování osobnosti, a to pomocí vytváření a nabízení prostor a podmínek pro volnočasové aktivity a vzdělávání široké veřejnosti, především dětí a mládeže. Počet dobrovolníků v organizaci je 125, z toho 99 dobrovolníků v organizaci působí déle než rok. Dotazníkového šetření se zúčastnilo 56 déle než rok působících dobrovolníků. 3. Empirická část Po analýze dat můžeme konstatovat, že jsou dobrovolníci motivování všemi 6 motivátory (posílení, porozumění, hodnoty, sociální funkce, protektivní funkce, kariéra). Některé z motivátorů však mají větší vliv na délku působení v organizaci než jiné. Dobrovolníci tedy nejsou motivováni k dlouhodobému působení pouze jedním motivátorem, pro většinu z nich je důležitých těchto motivátorů hned několik. Z mého výzkumného šetření vyplynulo, že ve vybrané příspěvkové organizaci jsou to především 3 vnitřní motivátory a to posílení, porozumění a hodnoty.
Posílení – díky tomuto motivátoru má jedinec možnost se rozvíjet, získat sebeúctu, cítit se důležitě. Dobrovolník má díky dobrovolnictví ze sebe lepší pocit, cítí se užitečný a potřebný, a považuje dobrovolnictví, jako způsob k získání nových přátel.
Porozumění – dobrovolníci jsou také motivování možností učit se, rozvíjet se. Dobrovolníci předpokládají, že díky dobrovolnictví mají možnost rozvíjet své silné stránky, učit se jednat s různým druhem lidí a dívat se na věci z různých pohledů.
Hodnoty – díky dobrovolnictví mají dobrovolníci vyjádřit svůj altruistický zájem o druhé. V případě vybrané organizace to není ani tak snaha pomáhat lidem, kteří měli méně štěstí než dobrovolníci či soucit k potřebným, avšak zájem o skupinu lidí, které pomáhají. Motivátory jednotlivých skupin dobrovolníků se mohou lišit, jelikož skupina
dobrovolníků není homogenní. Na základě analýzy dotazníkového šetření však můžeme konstatovat, že se motivátory, které ovlivňují dlouhodobou motivaci dobrovolníků nejvíce, nemění. Mezi dobrovolníky neexistují rozdíly mezi pohlavím. U věku je možné nalézt menší rozdíly pro jednotlivé věkové skupiny. Skupina mladších dospělých ve 87
věku od 25 do 34 let přikládá o něco málo větší význam motivátoru kariéra, než zbylé dvě skupiny. Úroveň dosaženého vzdělání výsledky také příliš neovlivnila. Za zmínku však stojí, že skupina osob se základním vzděláním hodnotí všechny motivátory o něco výše než druhé dvě skupiny. Také délka působení v organizaci neměla vliv na motivátory dobrovolníků. V kategorii ekonomické aktivity lze spatřovat rozdíl mezi skupinou nezaměstnaných a zbylými skupinami. Nicméně jelikož se skupina nezaměstnaných skládá pouze ze dvou osob, výsledky nejsou příliš relevantní. Pro oba dva respondenty hrál však významnou roli vnější motivátor kariéra. Z výzkumného šetření vyplynulo, že jsou dobrovolníci v organizaci spokojeni a 89% v ní plánuje setrvat i do budoucna. 4. Závěr Z výsledků empirické části vyplývá, že jsou dobrovolníci motivování především pomocí 3 vnitřních motivátorů, a to posílení, porozumění a hodnoty. Tyto 3 motivátory mají na dlouhodobé působení dobrovolníků v organizaci největší vliv. Dobrovolníci ve vybrané neziskové příspěvkové organizaci mají především potřebu se cítit užiteční a potřební, mít možnost rozvíjet své silné stránky, jednat s různým druhem lidí či pomáhat skupině lidí, o kterou se zajímají. Pokud jsou potřeby a cíle dobrovolníka naplněny, cítí se spokojeně a nemá potřebu opouštět organizaci. Z analýzy je možné vyvodit, že potřeby a cíle dobrovolníků ve vybrané organizaci byly naplněny. Dobrovolníci se v organizaci cítí spokojeni a je pravděpodobné, že v organizaci setrvají i do budoucna. Tento záměr také vyjádřilo 89% respondentů. Závěrem uvádím doporučení pro organizace, ve které jsou dobrovolníci motivování vnitřními motivátory. Dobrovolníkům by se mělo dostávat především slovního ocenění, hmotné ocenění u nich spíše snižuje vnitřní motivaci. Také by měla být dobrovolníkům umožněna práce na rozmanitých úkolech a s vyšší samostatností. Dále by se měla dobrovolníkům zadávat taková činnost, při které mají možnost získat nové zkušenosti. V neposlední řadě by měl být dobrovolník obeznámen s důležitostí pracovních úkolů a jeho potřebností v organizaci. Rovněž by mu měla být vyjádřena důvěra. 88
Použitá literatura ARMSTRONG, M. 2007. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada Publishing a.s. CLARY E. G., SNYDER, M., RIDGE. R., COPELAND, J., STUKAS A., HAUGEN J., MIENE P. 1998. Understanding and assessing the motivations of volunteers: a functional approach. Journal of Personality and Social Psychology, 74. DEIBLOVÁ, M. 2005. Motivace jako nástroj řízení. Praha: LINDE nakladatelství s.r.o. DEKKER, P., HALMAN L. 2003. The Values and Volunteering: Cross-Cultular Perspectives. New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers. EVANS E., SAXTON J. 2005. The 21st Century Volunteer: A report on the changing face of volunteering in the 21st Century. London: nfpSynergy. FRIČ, P., POSPÍŠILOVÁ T., TOŠNER J., VÁVRA M. 2010. Vzorce a hodnoty dobrovolnictví v české společnosti na začátku 21. století. Praha: Hestia. HARTL, P. 1993. Psychologický slovník. Praha: Budka. HLADKÁ, M. 2008. Význam dobrovolnictví jako specifického lidského zdroje. Aktuální
otázky
sociální
politiky:
teorie
a
praxe,
20-27.
Dostupné
z:
https://aosp.upce.cz/article/view/32. LOVĚTÍNSKÝ, V.; MYLKOVÁ P. 2011. Fungování příspěvkových organizací v České republice a vybraných zemích Evropy. Parlamentní Institut. MLČÁK Z.; ZÁŠKODNÁ H. 2013. Prosociální charakteristiky osobnosti dobrovolníků. Ostrava: Ostravská univerzita v Ostravě, Filozofická fakulta. PENNER. L. A. 2002. Dispositional and Organizational Influences on Sustained Volunteerism: An Interactionist Perspective. Journal of Social Issues, 58, 447-467.
89
TOŠNER, J. 2003. Dobrovolnictví v neziskových organizacích - příležitosti a bariéry. In: Sborník z konference Dobrovolníci v krizových situacích. Kroměříž: UNESCO HESTIA, 12-15. TOŠNER, J. 2008. Řízení lidských zdrojů. In: JEŽEK, J. Texty k personálnímu řízení v neziskové organizaci. Praha: AGNES. URBAN, J. 2013. Management lidských zdrojů. Praha: Ústav práva a právní vědy o.p.s. VEBROVÁ, L. 2005. Neziskové instituce a institucionální sektor neziskových institucí sloužících domácnostem a "nestátní neziskové organizace". In: ŠKARABELOVÁ, S. Definice neziskového sektoru. Brno: Centrum pro výzkum neziskového sektoru, 29-32. VERNON, M. D. 1971. Human motivation. London: Cambridge University. WILSON, J.; MUSICK M. 1999. The effect of volunteering on the volunteer. Law and Contemporary Problems, 62. 141-168.
90