Mobiliteit in een sneltreinvaart

nummer 06, juni 2012, jaargang 25 - voor meer salarisinfo ga naar www.salarisnet.nl

Mobiliteitsspecial:

Twee verklaringen verklaard

BTW en mobiliteit

Mobiliteit in een sneltreinvaart

“Op HR-gebied is er veel regelwerk. Met XpertHR hebben we alle wetswijzigingen, reglementen en voorbeelddocumenten op één plek.”

Saskia van Leeuwen, adviseur HR-beleid Koninklijke Saan

Wilt u ook meer tijd overhouden om toegevoegde waarde te leveren? Met XpertHR optimaliseert u uw werkproces. Op onze HR Antwoordbank vindt u antwoord op al uw HR-vraagstukken, slimme tools, praktijkcases, checklists, betaalbaar juridisch advies en nog veel meer. Alles bij elkaar op één plek.

Vraag nú een demo aan via 020 - 515 91 23 of www.xperthr.nl

45_12_15-01 GROTER Adv_210x297 Saskia van Leeuwen V2.indd 1

04-05-12 12:35

Inhoud

Column

(Loon-)controle 14 Arbeidsrecht - Concurrentie-

Later ging men zich bij looncontroles (volstrekt terecht!) meer bezighouden met juist wat buiten de loonadministratie zit, maar daar eigenlijk toch wel in opgenomen moet worden. Vragen die dan spelen betreffen het punt van de dienstbetrekking of niet (inhoudingsplicht) of de vraag of een bepaalde vergoeding of verstrekking terecht (deels) onbelast is. Dit was nog de tijd van ‘verticaal toezicht’ hoewel die term bij mijn weten nauwelijks werd gebruikt.

bedingen: 10 regels

18 Zeker Weten - Vakantie en ziekte 20 Vitaliteit - Vitaliteitssparen 21 Belastingen - Mobiliteit en bedrijfsstrategie

24 Uitgelicht - Wet uniformering loonbegrip

26 Jurisprudentie 30 Stand van Zaken Mans Kuipers, Ernst & Young Belastingadviseurs LLP.

Recent kwam een van de Nederlandse vakorganisaties in het nieuws door te vermelden dat zowel burgers als bedrijven nog nauwelijks zouden worden gecontroleerd. Burgers zouden nog maar één keer in de 100 jaar worden gecontroleerd en bedrijven slechts één keer in de 43 jaar. Op zichzelf vind ik dit niet echt bijzonder nieuws en eigenlijk ook niet eens erg verontrustend als maar duidelijk is dat als een bedrijf maar gemiddeld één keer in de 43 jaar wordt gecontroleerd de daaraan ten grondslag liggende afweging juist is geweest. Ik vrees dat dat echter niet altijd het geval is. We weten dat de overheid ernaar moet streven om haar kosten waar mogelijk te beperken en haar opbrengsten moet optimaliseren. Dit was en is een van de grootste uitdagingen voor de politiek in het algemeen en voor de Belastingdienst in het bijzonder. In dat kader is ook in ons land het controleapparaat en de controlemethodiek bijna continu onderwerp van gesprek. Zelf mocht ik begin jaren tachtig bij de fiscus starten in een tijd dat het bij looncontroles een van de belangrijkste items was om te kijken of de door individuele medewerkers ingevulde zogenoemde ‘loonbelastingverklaring’ correct in de loonadministratie was verwerkt. nr. 06, juni 2012 - meer op www.salarisnet.nl

Tegenwoordig gaat het meer over (andere) wetgeving die door personen vrijwillig wordt opgevolgd omdat ze het er gewoon mee eens zijn en begrijpen waarom, wat, op welk moment moet gebeuren. In vaktermen: de overheid wil ‘compliance’ realiseren. In dat kader is ook horizontaal toezicht in het leven geroepen, waar al vaker in SalarisMagazine op ingegaan is. Verwacht mag worden dat de compliancegedachten nog veel meer belang zal gaan krijgen nu de rol van de fiscus door voortgaande bezuinigingen nog scherper van een goede prioriteitenstelling voorzien moet worden, wat ongetwijfeld in zal houden dat u uw verplichtingen in de loonadministratie uit eigen beweging zelf zeer goed in de gaten moet houden. Lees met dit in uw achterhoofd in dit nummer van SalarisMagazine het artikel van Rien Vink over de ‘verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto’ en de ‘verklaring geen privégebruik’. De echte liefhebbers wil ik tot slot nog even wijzen op mijn column ‘Bluf of …’ zoals gepubliceerd in het juli-/augustusnummer van 2011 in SalarisMagazine.

Reageren? [email protected] p.3

Berichten http://www.salarisnet.nl/Elsevier-SalarisMagazine.htm Rekenregels juli 2012 bekend Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de rekenregels per 1 juli 2012 gepubliceerd. Strengere normen voor optrekken pensioenen De pensioenregels worden flink aangescherpt. Pensioenfondsen moeten voortaan duidelijk maken hoe ze de toekomstige lasten verdelen over oud en jong. Plan winstuitkering ziekenhuis op lange baan Een meerderheid in de Tweede Kamer wil het voorstel van het kabinet controversieel verklaren om private partijen te laten investeren in ziekenhuizen zodat ze voortaan de winst kunnen opstrijken. Subsidie voor schoonste vrachtauto’s De schoonste vrachtauto’s en bussen komen dit en volgend jaar in aanmerking voor een subsidie van maximaal 4500 euro. Rover start petitie voor reiskostenvergoeding Reizigersvereniging Rover is een online petitie begonnen om afschaffing van de onbelaste reiskostenvergoeding te voorkomen. Heffings- en invorderingsrente Q3 2012 omhoog Elk kwartaal wordt het percentage van de heffingsrente en de invorderingsrente die de Belastingdienst in rekening brengt of vergoedt, opnieuw vastgesteld. AOW’er wordt aantrekkelijker voor werkgevers Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker om een AOW’er in dienst te nemen. Volgens een plan van minister Kamp hoeven AOW’ers straks zes weken het loon door te betalen bij ziekte, in plaats van twee jaar. Toch geen werkbonus voor oudere werknemers De nieuwe werkbonus voor oudere werkenden, die in 2013 in aanvulling op de arbeidskorting zou worden ingevoerd als onderdeel van het Vitaliteitspakket, wordt toch niet ingevoerd. Woon-werkreiskosten vanaf 2013 belast Met ingang van 1 januari 2013 kunnen reiskosten voor woon-werkverkeer niet p.4

langer onbelast worden vergoed. De vergoeding voor zakelijke reizen kan nog wel onbelast worden vergoed. Werkgevers: ‘meer loon in cao en betere productiviteit’ In het cao-overleg moeten werkgevers en vakbonden zorgen voor meer loonruimte. Dat is goed voor de koopkracht en dus voor de economie. Dat zei directeur Hans van der Steen van werkgeversvereniging AWVN donderdag tijdens een bijeenkomst over arbeidsverhoudingen. Wettelijk minimumloon per 1 juli Het wettelijk minimumloon stijgt per 1 juli 2012 naar 1456,20 euro per maand bij een volledig dienstverband. Op dit moment bedraagt het nog 1446,60 euro per maand. Het bedrag geldt voor werknemers vanaf 23 jaar. Positie uitzendkrachten verandert Onlangs heeft de Eerste Kamer een wetswijziging aangenomen die de positie van uitzendkrachten moet verbeteren. Het uitgangspunt is dat uitzendkrachten gelijk worden behandeld als werknemers. ‘Economie herstelt traag in tweede helft 2012’ De Nederlandse economie herstelt in de tweede helft van dit jaar waarschijnlijk langzaam van de huidige krimp. Dat meldt de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) dinsdag.

Versoepeling ontslagrecht: vooral zorg over oudere werknemer Uitgaande van de vele eerste reacties op de in het Lenteakkoord voorgestelde versoepeling van het ontslagrecht is er vooral zorg over de gevolgen voor de oudere werknemer. Ook in de reacties op de website penoactueel.nl wordt de vermeend zwakkere positie van de oudere werknemer vaak genoemd. Ook vakbonden hebben grote bezwaren, terwijl werkgeversorganisaties als VNO-NCW vooral voordelen zien. Nederland in top 4 loonbelasting In Zweden, Denemarken en België betalen werknemers met de hoogste inkomens het meest aan loonbelasting, direct gevolgd door Nederland en Spanje op een gedeelde vierde plaats. Lonen in Nederland bij de hoogste in de wereld De lonen in Nederland behoren tot de hoogste in de wereld. Dat geldt niet alleen voor wat werknemers bruto aan salaris krijgen, maar ook voor wat na aftrek van belastingen en premies netto overblijft. Deel ontslagvergoeding hogeschool teruggeëist Staatssecretaris Halbe Zijlsta (Onderwijs) vindt dat een vroegere bestuurder van de Hogeschool Utrecht een te hoge ontslagvergoeding heeft gekregen. nr. 06, juni 2012 - meer op www.salarisnet.nl

Berichten

NIRPA nieuws NIRPA Congres “Payroll professionals ontmoeten elkaar” De tweede dinsdag in september (het is al een traditie) – 11 september 2012 – vindt het derde NIRPA-congres plaats. Dit congres wil zich onderscheiden van andere congressen door ook te focussen op de specifieke veranderende wereld van de payroll professional. Naast het geven van op vakkennis gerichte informatie willen wij deelnemers aan het congres aansporen en uitnodigen na te denken over de wijzigingen in het vak en de invloed van bijvoorbeeld veranderende weten regelgeving, automatisering en social media op de “traditionele” werkzaamheden en rol van de payroll professional. Dus een congres om over uw eigen professionele toekomst mee te denken en informatie op te doen. Voor het eerst heeft ons congres een hoofdsponsor: Nmbrs®. Nmbrs® is een kennisintensieve ITdienstverlener op het gebied van online HR- en salarisapplicaties.

We zijn verheugd met de ondersteuning van Nmbrs® voor ons congres. Dankzij onze hoofdsponsor en onze andere sponsors kunnen wij ons congres (incl. buffet) ook dit jaar tegen het zeer aantrekkelijke bedrag van € 100,(excl. BTW) aanbieden. Om de onafhankelijkheid van het NIRPA te waarborgen hebben sponsors geen invloed op de inhoud van het congresprogramma. Locatie en tijd: Media Plaza Utrecht 11 september 2012 - 14.00 uur tot 20.00 uur; het congres is goed voor 40 PE punten - toe te voegen via onze PE kalender (ID 116629).

ook opengesteld – indien nog plaatsten beschikbaar – voor derden. De prijs voor deelname is dan € 275, - per persoon (excl. BTW). Voor in het register ingeschreven personen geldt vanaf 1 juli een prijs van € 200, - (excl. BTW)! Alle bedragen zijn incl. koffie/thee en buffet na afloop. Meer informatie, ook over het programma: www.nirpa.nl.

Aanmelding: voor alle in NIRPA-registers ingeschreven personen is er tot 30 juni a.s. de gelegenheid zich tegen het wel zeer aantrekkelijke (voorinteken-`)bedrag van honderd euro (€ 100, -) excl. BTW in te schrijven. Na 30 juni wordt de aanmelding

VNSa nieuws Algemene Ledenvergadering 2012 “We willen onze leden kunnen zien”; was de stelling van Jan Zwiers, voorzitter VNSa. Met het organiseren van kleinschalige regionale bijeenkomsten door het hele land, de gebruiksvriendelijke website met het forum en gebruikersgroepen en deelname aan beurzen ontmoet het bestuur vele leden van de beroepsvereniging voor de salarisadministrateur. Deze beroepsgroep, bestaande uit werknemers maar ook ZZP’ers, is over het algemeen goed opgeleid, houdt de veranderingen bij en laat zich regelmatig bijscholen. De VNSa heeft ook meerwaarde voor haar leden die vaak solistisch werkzaam zijn in een bedrijf. Ondermeer als helpdesk, denk hierbij aan het forum op de website, de diverse gebruikersgroepen, allemaal mogelijkheden om vragen en problemen met

nr. 06, juni 2012 - meer op www.salarisnet.nl

behulp van een of meerdere collega’s op te lossen. Welke service kunnen wij als beroepsvereniging bieden aan onze leden? Hoe kunnen wij onze leden nog beter van dienst zijn, hoe kunnen wij ze sneller van antwoord voorzien. Niet meer alleen door middel van een (papieren) nieuwsbrief in de postbus. Social media, een interactieve website maar ook persoonlijke ontmoetingen tijdens regionale bijeenkomsten zijn de middelen om elkaar “te zien”. Ook van de leden verwacht het bestuur activiteit, wat betekent de vereniging voor jou? Waarvoor wil je lid zijn, wat haal je uit het lidmaatschap, maak je gebruik van de website, doe je mee aan het forum, deel je je kennis met collega’s. Allemaal zaken die eigenlijk bevestigend beantwoord zouden moeten worden. Het bestuur heeft als missie om haar leden ondersteuning te bieden, promoten

van opleidingen, geven van seminars, het stimuleren van het bezoeken van bijeenkomsten etcetera. De website is dan een soort virtuele ontmoetingsplek. Maak je gebruik van deze mogelijkheden dan heeft de VNSa als beroepsvereniging een meerwaarde voor jou als lid. Het bestuur wil ook intern een aantal zaken herstructureren zodat aktiviteiten efficiënter en professioneler aangepakt kunnen worden. Het (vrijwilligers) bestuur wil de tijd zo efficiënt mogelijk en maximaal inzetten voor de vereniging om aan de leden dat te kunnen bieden wat zij van een beroepsvereniging mogen verwachten. Met deze woorden besluit de voorzitter zijn betoog t.a.v. de visie en missie.

p.5

Belastingen

Special over mobiliteit: een inleiding Een ander bewijs voor de emoties, maar ook het belang dat men hecht aan de auto in brede zin, bleek uit een onderzoek naar mogelijke bezuinigingen. Zoals bekend een zeer actueel thema. Uit de in een enquête voorgelegde 23 potentiële bezuinigingsvoorstellen zouden de aanhangers van met name VVD en CDA meer moeite hebben met een verhoging van de benzineaccijns dan met een bezuiniging op het onderwijs. Dat geeft nog eens stof tot nadenken!

Heilige koe

Door drs. H. (Mans) Th. Kuipers, verbonden aan Ernst & Young Belastingadviseurs LLP, praktijkgroep Human Capital te Rotterdam.

Iedereen die nauw betrokken is bij het arbeidsvoorwaardenbeleid, dan wel bij de te voeren salarisadministratie, weet dat het onderwerp ‘mobiliteit’ garant staat voor (complexe) regelgeving én emoties. Kijk alleen al naar de recente discussies over de huidige hoogte van de maximale onbelaste reiskostenvergoeding; slechts 19 cent per kilometer hoewel het feitelijke kostenplaatje zelfs voor een normale ‘middenklasser’ beduidend hoger ligt en rond de 24 cent uitkomt, terwijl recent in het kader van het zogenoemde ‘wandelgangenakkoord’ door de ‘Kunduz-coalitie’ is afgesproken om ingaande 2013 géén onbelaste reiskostenvergoedingen voor in ieder geval het woon-werkverkeer toe te staan. Op zichzelf mogelijk een goede reden om versneld over te stappen naar de werkkostenregeling, maar dat terzijde. p.6

Niet voor niets wordt de auto in zijn algemeenheid ook wel aangeduid als ‘de heilige koe’. Een melkkoe voor de overheid als het gaat om bijzondere heffingen zoals wegenbelasting, BPM en niet te vergeten de benzineaccijns, maar ook een vervoersmiddel dat zich bij uitstek leent voor door de overheid beoogde gedragsveranderingen, hoewel dat laatste niet altijd even succesvol is. Een fiscaal aantrekkelijke carpoolregeling kunnen we ook nog onder de huidige regelgeving zeker opzetten, maar betwijfeld mag worden of er dan ten opzichte van het verleden meer gebruik van zal worden gemaakt. Wel succesvol was het streven van de overheid om, als er dan toch auto’s op de weg komen, in ieder geval zo veel mogelijk minder milieubelastende auto’s aan het verkeer te laten deelnemen. De koppeling van een bijtelling aan de CO2-uitstoot (maar ook de BPM en de wegenbelasting) was zo succesvol, dat er in de afgelopen jaren relatief weinig auto’s ter beschikking werden gesteld die voor een 25%-bijtelling in aanmerking komen. Veel auto’s werden daarentegen gekocht of geleased met een 20- of 14%bijtelling. Dit kostte de overheid uiteindelijk zo veel geld dat per 1 juli aanstaande de relevante regelgeving drastisch wordt herzien. Ik ben erg benieuwd hoe de autoindustrie hier verder op gaat inspelen. In ieder geval zijn veel garages nog tot 1 juli erg druk met het afleveren van auto’s met een lagere bijtelling dan 25%.

Vier artikelen Deze uitgave van SalarisMagazine bevat een viertal artikelen over bijzondere onderwerpen rond mobiliteit. Eén artikel

is in zijn geheel gewijd aan de twee bijzondere verklaringen die we nu nog kennen aangaande het gebruik van een ter beschikking gestelde (bestel-)auto. De ‘verklaring geen privégebruik’ en de met ingang van dit jaar van toepassing zijnde ‘verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto’. Deze laatste verklaring is pas van kracht met ingang van 2012 en heeft voor werkgevers een paar bijzondere aandachtspunten. Zoals hiervoor al aangegeven gaat de regelgeving inzake reiskostenvergoedingen ingaande 2013 drastisch op de schop. Op basis van wat nu al bekend is, lijkt dat ook tot gevolg te hebben dat de ‘verklaring geen privégebruik’ vanaf volgend jaar een andere opzet zal kennen. Te zijner tijd komen we daar in SalarisMagazine wel op terug. In de loop van 2011 werd het ministerie van Financiën gedwongen om binnen zeer korte tijd haar beleid ten aanzien van de BTW-heffing over ter beschikking gestelde auto’s drastisch te herzien. Een enorm onderscheid is er nu tussen de wetgeving van kracht vóór en met ingang van 1 juli 2011. Gevolg was ook een stuwmeer aan bezwaarschriften over met name de zogenoemde BTW-correctie over de periode 1 januari tot 1 juli 2011. Aan de BTW-problematiek rond vervoer is alleen al om bovenbedoelde redenen volstrekt terecht een artikel gewijd. Het derde artikel in de special van SalarisMagazine is gewijd aan andere bijzondere aandachtspunten buiten de auto. Weet u wat de fiscale consequentie is van een ter beschikking gestelde motor? In het laatste artikel staat tot slot de vraag centraal in hoeverre mobiliteit onderdeel uitmaakt (of kan, dan wel moet maken) van de bedrijfsstrategie van bedrijven. Maatschappelijk verantwoord ondernemen is voor veel bedrijven een belangrijk thema, maar hoe kan dit dan doorwerken naar de onderdelen people, planet en profit? Al met al is mobiliteit een onderwerp waar je niet over uitgesproken raakt en ook over kan blijven schrijven. Wordt vervolgd derhalve. nr. 06, juni 2012 - meer op www.salarisnet.nl

Belastingen

Twee verklaringen verklaard! Volgens vaste jurisprudentie (zie bijvoorbeeld meest recente uitspraak Hoge Raad d.d. 13 augustus 2010) geldt dat als een (bestel-)auto van de zaak ter beschikking staat, er een vermoeden is van privégebruik. Om dat vermoeden te weerleggen, zijn er verschillende mogelijkheden. Onder andere is er de ‘verklaring geen privégebruik’ en met ingang van 1 januari van dit jaar de ‘verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto’. Deze beide verklaringen bespreken we in dit artikel.

Verklaring geen privégebruik?

Door M.(Rien) H.G.A. Vink verbonden aan Rien Vink Loonheffingen.


Sinds 2006 bestaat de ‘Verklaring geen privégebruik’. Deze verklaring kan alleen door de werknemer worden aangevraagd. De werknemer hoeft geen verklaring aan te vragen in de volgende situaties: • de werkgever heeft een collectieve afspraak gemaakt met de Belastingdienst; • de werknemer rijdt in een bestelauto die hij buiten werktijd niet kan gebruiken; • de werknemer rijdt in een bestelauto en de werkgever heeft aan de werknemer een schriftelijk verbod op privégebruik opgelegd. De werkgever oefent daarop voldoende controle uit en past een passende sanctie toe als het verbod niet wordt nageleefd; • de werknemer rijdt in een bestelauto die door de aard van het werk doorlopend afwisselend samen met 1 of meer collega’s wordt gebruikt. Het privégebruik wordt via een eindheffing door de werkgever belast; • de werknemer rijdt in een bestelauto die (bijna) uitsluitend geschikt is voor vervoer van goederen; • de werknemer rijdt in een auto die is ingericht, en als zodanig uiterlijk kenbaar is, om te worden gebruikt door de politie, door de brandweer, voor het vervoer van zieken en gewonden, voor het vervoer van stoffelijke overschotten, voor het vervoer van gevangenen, voor het vervoer van zieke of gewonde dieren of voor geldtransport.

Als de werknemer de ‘Verklaring geen privégebruik’ van de Belastingdienst heeft ontvangen, geeft hij een kopie aan zijn werkgever. Met deze verklaring kan de werkgever de bijtelling in verband met de terbeschikkingstelling in de loonadministratie achterwege laten. De werknemer moet echter altijd overtuigend aan de Belastingdienst kunnen bewijzen (de wetgever spreekt hier heel bewust van ‘aantonen’) dat hij met de auto niet meer dan 500 privékilometers, op jaarbasis bezien, heeft gereden. Dat kan bijvoorbeeld met een sluitende rittenregistratie. Als de werknemer het bewijs niet kan leveren, zal de Belastingdienst bij hem gaan naheffen. Het gaat dan om de verschuldigde loonbelasting/premie volksverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet. De naheffing kan verhoogd worden met de verschuldigde heffingsrente en eventueel een boete. De verklaring heeft een looptijd van onbepaalde duur. Als de omstandigheden waaronder de werknemer de verklaring heeft aangevraagd wijzigen, dan moet de werknemer dat zo spoedig mogelijk melden aan de Belastingdienst. Met ingang van 2012 is in de wet opgenomen dat de werkgever, ondanks de verklaring geen privégebruik, gehouden is wel het autokostenforfait toe te passen als hij weet dat de auto voor meer dan 500 kilometers privé op jaarbasis wordt gebruikt door de werknemer. Daarnaast kan de werkgever de Belastingdienst verzoeken om intrekking van de verklaring. p.7

Belastingen

Voorbeeld 1: verklaring geen privégebruik De Belastingdienst heeft de werknemer verzocht om aan te tonen dat hij de auto in 2011 voor niet meer dan 500 kilometer in dat jaar voor privédoeleinden heeft gebruikt. De werknemer heeft niets bijgehouden, maar legt wel een uitgebreide agenda over, waaruit zijn ritten zouden kunnen worden herleid. Hij beweert alleen zakelijk te hebben gereden, in ieder geval minder dan 500 kilometer privé. De Belastingdienst heeft ernstige twijfels over zijn bewering en besluit het verhaal te controleren. Op basis van die agenda én het overzicht van de tankbeurten reconstrueert de Belastingdienst een rittenstaat over het eerste kwartaal van dat jaar. Uit die reconstructie blijkt dat de hoeveelheid getankte brandstof en de gereconstrueerde kilometers niet met elkaar in overeenstemming zijn. Die constatering leidt tot de conclusie dat er meer kilometers moeten zijn verreden dan uit de agenda blijkt. De Belastingdienst stelt dat er meer privékilometers zijn verreden dan 500 kilometer op jaarbasis. De werknemer kan dat niet weerleggen. De Belastingdienst legt een naheffingsaanslag over 2011 op. Ongetwijfeld met een boete van normaliter ten minste 25%.

Verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto Voor bestelauto’s bestaan er al diverse mogelijkheden om de bijtelling voor privégebruik te vermijden, ook als de bestuurder geen rittenregistratie heeft bijgehouden. De bijtelling blijft bijvoorbeeld achterwege als: • de werkgever het privégebruik van de bestelauto verbiedt. De werkgever moet p.8

dat wel schriftelijk vastleggen en controleren of de werknemer zich daaraan houdt; • de werknemer na zijn werktijd de bestelauto niet mee naar huis neemt, maar die op het bedrijfsterrein van de werkgever achterlaat; • de bestelauto (nagenoeg) uitsluitend geschikt is voor het vervoer van goederen; • de bestelauto steeds door verschillende werknemers gebruikt wordt, vanwege de aard van de bedrijfsactiviteiten. De werkgever moet per bestelauto een vast bedrag per jaar aan eindheffing ter grootte van momenteel € 300 per jaar betalen. Overigens, een bestelauto is een motorrijtuig dat voornamelijk is ingericht voor het vervoer van goederen. Een bestelauto mag daarnaast met inzittenden en lading niet meer wegen dan totaal 3500 kilo.

Verklaringen hebben looptijd van onbepaalde duur Per 1 januari 2012 is de ‘Verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto’ ingevoerd. Een werknemer kan verklaren dat hij met de bestelauto van de zaak geen enkele kilometer privé rijdt en zo de bijtelling voor privégebruik vermijden, zonder een rittenadministratie te moeten bijhouden. Wordt de bestelauto door meerdere werknemers gebruikt, dan moet ieder van hen zo’n verklaring afgeven. De Belastingdienst controleert de naleving van de verklaring – net als bij de verklaring geen privégebruik voor personenauto’s – met behulp van ambulant toezicht zoals waarnemingen ter plaatse, fotocontroles, digitale controle op kilometerstanden bij garage- en tankbeurten, enz. Als de Belastingdienst vermoedt dat de werknemer de bestelauto toch privé gebruikt, dan krijgt de werknemer (met zijn werkgever) de gelegenheid om het tegendeel

aan te tonen. In de wet staat: moet doen blijken. Dus een zwaar bewijsmiddel. Lukt het niet het tegendeel te bewijzen, dan volgt een naheffingsaanslag loonheffing en Zorgverzekeringswet. De verklaring wordt door de werknemer tezamen met de werkgever aangevraagd en is pas perfect als de Belastingdienst de ontvangstbevestiging heeft gezonden. Als de auto toch voor privédoeleinden gaat worden gebruikt, dan moet de werknemer via de werkgever de verklaring laten intrekken (voordat hij de auto privé gaat gebruiken). Indien de werkgever weet of vermoedt dat de auto voor privédoeleinden is of wordt gebruikt, dan is de werkgever verplicht de Belastingdienst om intrekking te verzoeken. Tevens moet hij dan het autokostenforfait gaan toepassen. Als niet (of niet tijdig) spontaan het

Voorbeeld 2: verklaring uitsluitend zakelijk gebruik De Belastingdienst fotografeert een bestelauto op Tweede Paasdag op een meubelboulevard. Aan werkgever en werknemer wordt gevraagd naar de reden van deze rit. Werknemer verklaart dat de rit zakelijk was (nieuwe meubels voor op kantoor). Deze reden kan echter niet worden aangetoond aan de hand van documenten of andere onderbouwingen. Bij onderzoek bij de werkgever ontdekt de Belastingdienst dat het brandstofverbruik van de bestelauto de laatste maanden aanzienlijk hoger is in vergelijking met vorig jaar terwijl aan de aard van de werkzaamheden weinig tot niets is veranderd. De Belastingdienst stelt zich op het standpunt dat de werkgever had kunnen vermoeden dat de bestelauto ook privé werd gebruikt. De naheffingsaanslag en boete worden aan de werkgever opgelegd.


Belastingen

privégebruik wordt gemeld, kan een vergrijpboete worden opgelegd. Deze boete kan worden opgelegd naast de boete voor het niet, niet tijdig of niet volledig aangeven van de bijtelling. Hoe concreet het hiervoor bedoelde vermoeden omtrent het privégebruik bij de werkgever moet zijn en door wie binnen de onderneming het privégebruik zou moeten worden geconstateerd, is niet duidelijk. Het is bijvoorbeeld niet duidelijk of kennis van (andere) personeelsleden ook aan de werkgever moet worden toegerekend. Als een collega de bestelauto bij het voetballen ziet op zaterdag, is er dan al sprake van een meldingsplicht? Of geldt dat alleen als bijvoorbeeld op de afdeling P&O een bekeuring, vastgesteld op zaterdag, aantreft? Het idee is wel dat de Belastingdienst de grens van dat vermoeden zal proberen te ontdekken. Naar aanleiding van het vermoeden van de werkgever trekt de Belastingdienst direct de ‘verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto’ in. De werknemer wordt door de melding direct aangepakt, terwijl er

feitelijk niets aan de hand hoeft te zijn. Als werkgever is het verstandig om eerst overleg met de desbetreffende werknemer te hebben alvorens het vermoeden aan de Belastingdienst te melden, maar dan kan het wel een te late melding worden!

Conclusie De beide verklaringen lijken een oplossing voor de administratieve druk van de rittenadministratie, maar zijn het, praktisch gezien, niet. Bij de ‘verklaring geen privégebruik’ komt het er toch gewoon op neer dat de werknemer een rittenadministratie moet bijhouden. De ‘verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto’ betekent dat de bestelauto voor geen enkele (kilo)meter voor privédoeleinden mag worden gebruikt. Dat biedt geen enkele speelruimte en is daardoor erg riskant, voor de werknemer én zijn werkgever. Daarnaast geldt voor de ‘verklaring uitsluitend zakelijk gebruik’ de zware bewijslast indien de werknemer gefotografeerd is en het risicovolle gegeven van het vermoeden van privégebruik. Soms vergeten

werknemer en werkgever na verloop van tijd zelfs waarvoor de verklaring is getekend. Privégebruik sluipt er dan vaak ongemerkt in. Het wachten is op een door de fiscus volledig op voorhand goedgekeurd digitaal systeem voor een geautomatiseerde rittenregistratie. Volgens berichten zou dat vanaf 2013 het geval kunnen zijn. Door de Belastingdienst zijn recent al normen en eisen bekend gemaakt waaraan zo’n digitale administratie zou moeten voldoen. Als dat echt gaat werken, dan levert dat in ieder geval minder frustratie op. Ik ben wel benieuwd of het ook minder administratie oplevert. Daarnaast is het de vraag wat het zogenoemde Kunduz-akkoord (ook wel wandelgangenakkoord of Lenteakkoord genoemd) voor gevolgen heeft voor deze verklaringen (en met name de ‘verklaring geen privégebruik’), nu de ruimte van 500 privékilometer bij de auto van de zaak vermoedelijk verdwijnt. Het effect zou kunnen zijn dat de controle op de verklaringen alleen maar strenger wordt.

De verschillen Verklaring geen privégebruik

Verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto

Aanvragen

Alleen werknemer

Werknemer én werkgever

Bedoeld voor

Personen- én bestelauto’s

Alleen bestelauto’s

Privé kilometers

Maximaal 500 kilometers op jaarbasis bezien

Geen enkele kilometer

Actie werkgever

Bijtellen wanneer werkgever weet dat er meer dan 500 kilometers privé wordt gereden

Bijtellen wanneer werkgever weet of vermoedt dat er privé wordt gereden

Intrekken verklaring

Door werknemer, eventueel kan werkgever dat ook verzoeken

Door werknemer via werkgever, maar verplicht voor werkgever als hij weet of vermoedt dat de auto privé is of wordt gebruikt.


p.9

Belastingen

Waar u of uw werknemers ook Denkt u als werkgever aan mobiliteit, dan denkt u wellicht vooral aan de auto van de zaak, maar de fiets en motor van de zaak vallen ook onder die noemer, net als reiskostenvergoedingen. De loonbelastingaspecten zijn vaste kost voor de salarisadministrateur, maar denkt u als werkgever ook aan de btw? In dit artikel behandel ik de ‘nieuwe’ regeling waarmee het privégebruik van de auto van de zaak met btw wordt belast (zoals ingegaan per 1 juli 2011). Daarnaast ga ik in op de (on)mogelijkheden van het in aftrek brengen van btw die drukt op mobiliteitskosten. In het vervolg van dit artikel spreek ik van ‘de werkgever’. Tenzij anders aangegeven, bedoel ik daarmee een btw-ondernemer met volledig recht op aftrek van voorbelasting.

Btw als aandachtspunt

Door M.(Marco) D.C. Gomes Vale Viga MSc, werkzaam bij Grant Thornton Accountans en Adviseurs te Gouda.

De werkgever kan in zijn btw-aangifte de btw die aan hem in rekening is gebracht in aftrek brengen. Hij heeft recht op aftrek van voorbelasting voor zover hij de ingekochte prestaties gebruikt voor zijn eigen belaste prestaties. Verricht de werkgever (al dan niet gedeeltelijk) prestaties die in de Wet op de Omzetbelasting 1968 zijn aangewezen als vrijgestelde prestaties,

Voorbeeld BUA Installateur Arie doet zijn werknemers met een mobiele telefoon van de zaak een carkit (ter waarde van € 127 exclusief btw) cadeau. Hij heeft de partij carkits bij een groothandel ingekocht en in de betreffende maandaangifte alle btw in aftrek gebracht. Aan het eind van het jaar krijgen de werknemers een kerstpakket ter waarde van € 50. Uit de administratie blijkt dat de kostprijs van alle personeelsverstrekkingen in het betreffende jaar (€ 177) minder dan € 227 bedraagt. Er vindt geen btw-correctie plaats. Had Arie zijn werknemers in de zomer een barbecueset van € 65 euro cadeau gedaan, dan was het totaalbedrag aan personeelsverstrekkingen (€242) meer dan het grensbedrag van € 227 geweest. Arie had dan € 46 (19% van € 242) per werknemer in de laatste btw-aangifte van het jaar moeten aangeven.

p.10

dan heeft hij voor dat deel geen recht op aftrek. De werkgever heeft sowieso geen recht op aftrek wanneer hij ingekochte (of zelf geproduceerde) goederen of diensten gebruikt voor eigen privédoeleinden of privédoeleinden van zijn werknemers én daar geen ‘normale’ vergoeding tegenover staat. Heeft de werkgever de btw bij de inkoop wel volledig in aftrek gebracht, dan dient hij achteraf alsnog btw over het werkelijke privégebruik te betalen. Dit doet de werkgever door een zogenoemde correctie voor privégebruik in de laatste btw-aangifte van het betreffende jaar aan te geven. Een uitzondering hierop is geregeld in het Besluit Uitsluiting Aftrek omzetbelasting 1968, ook wel bekend als het ‘BUA’. Indien de kostprijs exclusief btw van alle personeelsverstrekkingen per werknemer in een jaar niet meer bedraagt dan € 227, dan is de werkgever die btw niet alsnog verschuldigd in de laatste btw-aangifte van dat jaar.

Auto van de zaak De werkgever is zogezegd btw verschuldigd over het werkelijke privégebruik van bedrijfsmiddelen door werknemers. In het geval van de auto van de zaak dient in beginsel een kilometeradministratie te worden bijgehouden. De werkgever is dan btw verschuldigd over de werkelijke kosten van de privékilometers. Daarbij geldt geen ondergrens. Elke privékilometer is belast. Uit administratief oogpunt zijn tegemoetkomende regelingen getroffen, die hieronder ook aan bod komen. Het maakt overigens niet uit of de werkgever nr. 06, juni 2012 - meer op www.salarisnet.nl

Belastingen

gaan, de btw beweegt mee een auto koopt en die aan een werknemer (al dan niet tegen een vergoeding) ter beschikking stelt, of dat de werknemer de auto least en de leasetermijnen (al dan niet met eigen bijdrage van de werknemer), voor rekening van de werkgever komen. Woon-werkverkeer Met ingang van 1 juli 2011 wordt woonwerkverkeer in de btw (weer) belast als ware het privégebruik. Daarmee wordt forensenverkeer gelijkgesteld met bijvoorbeeld weekenduitjes naar de Efteling met de auto van de zaak. Dit in tegenstelling tot de inkomsten- en loonbelasting waar woon-werkverkeer onder de huidige wetgeving nog altijd als zakelijk gebruik wordt gezien. Voorheen werd voor de btw uit praktische overwegingen aangesloten bij het privégebruik op basis van de forfaitaire bijtelling in de loonbelasting (die varieert met de milieuonvriendelijkheid van een auto van de zaak). De koppeling met de loonbelasting is nu ingaande 1 juli 2011 volledig losgelaten. Dit betekent dat een ‘verklaring geen privégebruik’ (ofwel maximaal 500 privékilometers op jaarbasis) geen betekenis (meer) heeft in de btw. De staatssecretaris van Financiën

Voorbeeld woon-werkverkeer I Hans is directeur-enigaandeelhouder van HH BV. Deze vennootschap is gevestigd op het woonadres van Hans. Vanuit huis verricht Hans zijn werkzaamheden. Nu het woonadres tevens de gebruikelijke plaats is waar Hans zijn werkzaamheden verricht en dit als zodanig is opgenomen in een overeenkomst, is het woon-werkverkeer 0 kilometer. Over dit “privégebruik” is geen btw verschuldigd. Reizen voor klantbezoeken buiten de deur worden vervolgens allemaal als zakelijk aangemerkt. De btw die op de mobiliteitskosten drukt, is aftrekbaar.


(hierna: de staatssecretaris) geeft de volgende definitie van woon-werkverkeer: “het (heen en/of terug) reizen van de woonof verblijfplaats naar de in het kader van een overeenkomst tot het verrichten van arbeid overeengekomen vaste werkplaats(en) waar men (één of meerdere dagen) zijn werkzaamheden verricht.” De definitie heeft tot gevolg dat (alleen) de (heen en/ of terug) reizen in het kader van de onderneming naar andere plaatsen dan de gebruikelijke (vaste) plaats van werkzaamheden, als zakelijk worden aangemerkt. Verder laat de definitie nog diverse vragen onbeantwoord. Bespreking hiervan valt echter buiten het kader van dit artikel.

Reizen voor onderneming naar andere plaatsen dan vaste werkplaats zijn zakelijk Als het privéverkeer van de werkgever of de werknemers met auto’s van de zaak enkel bestaat uit woon-werkverkeer, dan hoeft de werkgever van de staatssecretaris geen aparte kilometeradministratie bij te houden. Om het aantal privékilometers in één jaar te bepalen, kan hij (evenredig naar het aantal dagen in de week dat de werknemer doorgaans werkt) 214 werkdagen vermenigvuldigen met het woonwerkverkeer van één dag. De uitkomst gedeeld door het totaal aantal kilometers in dat jaar is het deel van de werkelijke kosten waarvoor de werkgever de eerder in aftrek gebrachte btw corrigeert. Vooral met betrekking tot zogenoemde ambulante werknemers is in de praktijk niet altijd duidelijk of zij in specifieke gevallen woon-werkkilometers maken. De staatssecretaris geeft zelf aan dat het reizen van een bouwvakker naar de bouwplaats in de regel geen woon-werkverkeer is, tenzij de bouwplaats als vaste werkplaats is overeengekomen. Stel nu dat de bouwvakker incidenteel vanuit huis langs het magazijn van zijn werkgever rijdt om materialen op te halen of daar administra-

Voorbeeld woon-werkverkeer II Veronderstel nu dat HH BV Hans detacheert aan een klant voor wie hij een jaar lang 4 dagen per week op 15 kilometer van zijn woonadres gaat werken. Weliswaar is in beginsel het woon-werkverkeer op nihil gesteld, maar feitelijk heeft Hans een andere plaats waar hij zijn ´gebruikelijke´ werkzaamheden verricht. Het risico bestaat dat de Belastingdienst alsnog stelt dat met betrekking tot de detachering sprake is van belast woon-werkverkeer van 5.136 kilometer (80% van 214 dagen maal 15 kilometer keer 2 i.v.m. heen- én terugrijden).

tieve werkzaamheden te verrichten. Het is niet uit te sluiten dat over deze situatie discussie met de Belastingdienst ontstaat of dit privékilometers zijn of niet. Werkelijke kosten Een werkgever brengt doorgaans de btw die drukt op de aanschaf van een auto of de btw die drukt op de maandelijkse leasetermijnen direct in aftrek voor zover de auto voor belaste prestaties wordt gebruikt. Betaalt de werknemer een ‘normale’ vergoeding voor het ter beschikking stellen van de auto of draagt hij voldoende bij aan zijn privékilometers met de leaseauto, dan zijn deze betalingen/inhoudingen btw belast en is er verder geen correctie. Draagt de werknemer niets bij, dan wel minder dan de waarde die in de vrije markt zou worden betaald voor (privé-)gebruik van de auto, dan vindt correctie aan het eind van het jaar plaats op basis van de werkelijke kosten. Daarbij geldt als uitgangspunt dat 19% btw wordt afgedragen over de werkelijke kosten naar de verhouding waarin het aantal privékilometers (waaronder woon-werkverkeer) staat tot het totale aantal kilometers (zowel zakelijk als privé). Voor de berekening van de werkelijke kosten dient de werkgever rekening te houden met: p.11

Belastingen

- 20% van de aankoopprijs exclusief btw en bpm (alleen de eerste 5 jaar, daarna vervalt deze fictieve kostenpost); - kosten voor onderhoud, herstel en verbetering van de auto; en - kosten in verband met het feitelijk gebruiken van de auto, bijvoorbeeld brandstofkosten en leasetermijnen. Betaalt de werknemer geen ‘normale’ vergoeding voor het (privé)gebruik van de auto en houdt hij geen kilometeradministratie bij, dan kan de werkgever zich desgewenst beroepen op een forfaitaire regeling van de staatssecretaris. Het privégebruik wordt dan gesteld op 2,7% van de catalogusprijs inclusief btw en bpm. Deze cataloguswaarde (die mogelijk afwijkt van de aanschafprijs) is doorgaans te vinden op de website van de RDW (www.rdw.nl). Overigens mag deze forfaitaire regeling ook worden toegepast wanneer er wel een sluitende kilometeradministratie voorhanden is, maar geen of symbolische vergoeding wordt betaald voor het privégebruik van de auto. Heeft een werknemer slechts een deel van het jaar beschikking over de auto, dan mag het forfait naar tijdsgelang worden toegepast. Voor tweedehands auto’s die zonder btw zijn aangeschaft, dient ook btw te worden gecorrigeerd voor het privégebruik van de werknemer. In plaats van de werkelijke btw die drukt op onderhoud en gebruik van de zogenoemde margeauto, mag een aangepast forfait van 1,5% van de catalogusprijs inclusief btw en bpm (indien nodig tijdsgelang) als correctie worden genomen. Dit (verlaagde) forfait leidt overigens niet tot een integraal recht op aftrek van voorbelasting.

Aftrekpercentage ondernemer niet meer zo maar geaccepteerd Ondernemer met privéauto Hiervoor ging het artikel steeds over de auto van de zaak van de werknemer. Het komt echter ook voor dat de werkgever p.12

Merk op: Het gebruikte vervoermiddel als zodanig is voor het bovenstaande niet van belang. De wettelijke en forfaitaire regeling geldt daarmee bijvoorbeeld ook voor een motor van de zaak.

zelf een privéauto mede voor zakelijke doeleinden gebruikt. Het voorgaande forfait van 1,5% geldt ook voor de privéauto van de ondernemer waarvan hij toentertijd de btw als particulier niet in aftrek kon brengen, maar nu (al dan niet gedeeltelijk) voor belaste prestaties gebruikt. Voor de ondernemer/eenmanszaak was overigens tot 17 oktober 2011 in een besluit van de staatssecretaris geregeld dat die ondernemer 75% van de btw die op het gebruik van zijn auto drukte in aftrek kon brengen. Nu dit besluit is ingetrokken, wordt dit aftrekpercentage naar alle waarschijnlijkheid niet zo maar door de Belastingdienst geaccepteerd. Het staat de werkgever als belastingplichtige ondernemer echter vrij om (al dan niet op basis van een kilometeradministratie) het 75%percentage toe te passen. Het is vervolgens aan de Belastingdienst om te bewijzen dat eventueel beperkter zakelijk gebruik met de privéauto heeft plaatsgevonden waardoor de werkgever mogelijk minder recht heeft op aftrek van voorbelasting. Bestelauto’s en auto(verhuur)bedrijven Daarnaast komt het geregeld voor dat werknemers voor privédoeleinden gebruik maken van verschillende (showroom) modellen of bestelauto’s uit het wagenpark van de werkgever. De onderlinge waardeverschillen van de diverse auto’s kunnen groot zijn. Uit praktisch oogpunt keurt de staatssecretaris daarom goed dat het eerder genoemde forfaitait van 2,7% als btw-correctie voor het privégebruik wordt berekend over het (ongewogen) gemiddelde van alle catalogusprijzen van (bestel)auto’s die ter beschikking staan

aan het personeel. Let er ook hier op dat een ‘verklaring uitsluitend zakelijk gebruik’ alleen geen btw-correctie tot gevolg heeft wanneer er daadwerkelijk geen privégebruik is. Als de bestelauto’s elke (werk)dag worden teruggebracht naar het wagenpark en (bijvoorbeeld) niet worden gebruikt om tussentijds de kinderen van school te halen, is aannemelijk dat geen sprake is van woon-werkverkeer of ander privégebruik.

Reiskostenvergoedingen Behalve met de auto van de zaak zijn werknemers ook op andere wijzen mobiel voor de werkgever. Zo kunnen zij gebruikmaken van hun eigen auto, het openbaar vervoer of de fiets van de zaak, met alle btw-gevolgen van dien. Autokostenvergoedingen Het komt voor dat een werknemer met zijn eigen auto naar zakelijke afspraken rijdt. Uiteraard drukt op de onderhouden gebruikskosten van de privéauto ook btw. De werkgever kan deze btw echter niet in aftrek brengen. Wel kan hij een (al dan niet deels onbelaste) kilometervergoeding uitbetalen. Ongeacht de hoogte van de vergoeding heeft hij geen recht op aftrek van voorbelasting. Voor de volledigheid merk ik op dat de staatssecretaris eerder heeft aangegeven dat de onbelaste kilometervergoeding van € 0,19 (in de inkomsten- en loonbelasting) mogelijk omlaag gaat naar bijvoorbeeld € 0,13. Inmiddels is duidelijk dat in de naaste toekomst in het geheel geen onbelaste reiskostenvergoedingen (en zeker niet voor het woon-werkverkeer) verstrekt mogen worden. Het staat de werkgever overigens uiteraard vrij om met het oog op de stijgende brandstofprijzen meer dan laatstgenoemd bedrag per kilometer te vergoeden, zij het dat hij dan tegen een andere belastingheffing dan btw aanloopt. Openbaar vervoer Ook wanneer een werknemer met het openbaar vervoer naar zijn werk komt, kwalificeert het woon-werkverkeer als nr. 06, juni 2012 - meer op www.salarisnet.nl

Belastingen

privégebruik. De btw die hierop drukt is daardoor niet aftrekbaar. Gaat de werknemer echter met het openbaar vervoer op bezoek bij een zakenrelatie, dan is de btw op bijvoorbeeld de buskaart onder voorwaarden aftrekbaar. De werknemer dient de kosten dan, anders dan tegen een onbelaste kilometervergoeding, te declareren. Aangezien het btw-tarief op openbaar vervoer 6% is, mag de werkgever 6/106e deel van het gedeclareerde bedrag in aftrek brengen.

Fiets van de zaak Eerder in dit artikel besprak ik kort het BUA. Een vreemde eend in de BUA-bijt is de fiets van de zaak. Daar de ter beschikking gestelde fiets doorgaans alleen voor privégebruik (waaronder woon-werkverkeer) is bestemd, is de btw die drukt op de aanschaf van de fiets in beginsel niet aftrekbaar. Op grond van het BUA is de voorbelasting echter volledig aftrekbaar wanneer de inkoopprijs van de fiets

(al dan niet onder aftrek van een eventuele eigen bijdrage) niet hoger is dan € 749 inclusief btw. Is de inkoopprijs inclusief btw hoger dan € 749, dan is maximaal de btw over het genoemde grensbedrag, ofwel 19/119e deel van € 749 (€ 119) aftrekbaar. Merk op dat, wanneer een btw-vrijgestelde ondernemer een fiets zonder enige of symbolische tegenprestatie ter beschikking stelt aan de werknemer, de btw geheel niet aftrekbaar is.

Advertentie

Internet aan bed!

Stichting Michael-Wings

via het Michael-Wing-System

Steun Stichting Michael-Wings! Zorg er samen met ons voor dat vele kinderen op de kinderafdelingen van Nederlandse ziekenhuizen gratis gebruik kunnen maken van internet aan bed! Kijk op www.michael-wings.nl en word ook sponsor of donateur!

Help mee!


p.13

Arbeidsrecht

Concurrentiebedingen: 10 regels Rechtsgeldigheid

Door Joost van Ladesteijn, advocaat bij Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen LLP te Rotterdam.

Talloze geschillen gaan over concurrentiebedingen. Dit artikel zet daarom in tien regels beknopt uiteen wat een concurrentiebeding is, wanneer een concurrentiebeding (niet) van kracht is en de gevolgen daarvan, hoe een concurrentiebeding moet worden uitgelegd bij discussie daarover en hoe een concurrentiebeding kan worden aangetast. Definitie 1. Met een concurrentiebeding beperkt de werkgever zijn werknemer na afloop van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn. Daarmee is een relatiebeding een concurrentiebeding in tegenstelling tot een beding dat concurrerende werkzaamheden tijdens dienstverband verbiedt. p.14

2. Een concurrentiebeding is geldig, indien de werkgever het beding schriftelijk met een meerderjarige werknemer is overeengekomen. Anders is het beding nietig. Een concurrentiebeding kan in een ander document dan de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen, voorzover de werknemer dit document heeft gezien en heeft verklaard daarmee akkoord te gaan. 3. Bij een ingrijpende, niet redelijkerwijs voor de werknemer te voorziene, wijziging in de arbeidsverhouding, waardoor het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken, dient een concurrentiebeding opnieuw met de werknemer te worden overeengekomen. Anders is het beding niet langer geldig. 4. Bij schadeplichtigheid, dat wil zeggen indien de dienstbetrekking zonder opzegging of zonder inachtneming van de voor de opzegging geldende bepaling eindigt, kan de werkgever geen rechten aan een concurrentiebeding ontlenen. 5. Bij een overgang van onderneming gaan alle rechten en plichten die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer van rechtswege op de verkrijger over. Dit geldt ook voor het concurrentiebeding, tenzij het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken (zie regel 3). 6. Is geen concurrentiebeding van kracht, dan handelt een werknemer onrechtmatig, indien hij stelselmatig klanten benadert die duurzaam met de ex-werkgever zijn verbonden en hij daarbij gebruik maakt van bij zijn exwerkgever verkregen kennis en gegevens. Een werkgever handelt onrechtmatig indien hij de werknemer uitlokt concurrerende handelingen te begaan ten opzichte van zijn ex-werkgever.

Uitleg 7. Bij de uitleg van een concurrentiebeding komt het kortweg aan op de partijbedoeling van partijen. Biedt die

partijbedoeling geen uitkomst, dan is de uitleg van de werknemer uitgangspunt, tenzij de werkgever kan aantonen dat die uitleg niet juist is.

Vernietiging 8. De rechter kan (met terugwerkende kracht) een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen, indien de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. De rechter kan het geografische bereik, de tijdsduur, de concurrerende activiteiten en/of de boete beperken. Ook kan hij bijvoorbeeld een concurrentiebeding in een relatiebeding omzetten.

Billijke vergoeding 9. De rechter kan de werknemer een vergoeding toekennen, indien het concurrentiebeding de werknemer in belangrijke mate belemmert om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn.

Boetebeding 10. Met een boetebeding worden discussies over de hoogte van de geleden schade door de werkgever voorkomen bij overtreding van het concurrentiebeding. De werkgever kan dan de overeengekomen boete van de werknemer vorderen. Ook kan de werkgever schadevergoeding vorderen. De werknemer kan de rechter verzoeken de boete te matigen (zie regel 8).

Conclusie Hiermee zijn de tien belangrijkste regels kort uiteengezet. Werkgevers doen er dus verstandig aan met hun werknemers heldere, begrijpelijke en redelijke concurrentiebedingen met boetebeding overeen te komen, ook indien twijfel bestaat of het beding nog geldt. Een functie- of werkgeverswissel kan een uitgelezen moment zijn een nieuwe arbeidsovereenkomst (inclusief concurrentiebeding) met werknemers te sluiten. nr. 06, juni 2012 - meer op www.salarisnet.nl

Belastingen

Mobiliteit in een sneltreinvaart Het ‘Wandelgangenakkoord’ lijkt tot gevolg te hebben dat de onbelaste zakelijke reiskostenvergoeding wordt afgeschaft of verlaagd. Een nogal ingrijpende wijziging, aangezien momenteel jaarlijks naar wordt aangenomen miljarden aan euro’s aan onbelaste reiskostenvergoedingen wordt betaald. Dit blijkt ook wel uit het feit dat het ministerie van Financiën inschat dat de beoogde wetswijziging een jaarlijkse extra belastingopbrengst zal kennen van 1,2 miljard euro. In dit artikel ga ik in op andere fiscaalvriendelijke mogelijkheden om mobiliteit te vergoeden of verstrekken. Onder meer de vergoedingen voor de fiets en de scooter, het reizen per vliegtuig, taxi en boot en het vervoer vanwege de werkgever komen aan bod. In dit artikel kan voor vergoeden ook verstrekken worden gelezen, tenzij anders is aangegeven.

Fiets

Door R. (Ricky) van Dorp MSc, werkzaam bij PwC Belastingadviseurs N.V. te Rotterdam, als specialist loonheffingen.

De eerste alternatieve mogelijkheid voor een reiskostenvergoeding is het onder de huidige wetgeving belastingvrij vergoeden van een fiets. Onder het overgangsregime kan eens in de drie jaar een fiets onbelast worden vergoed, met een maximale waarde van € 749. De voorwaarde die hieraan is verbonden, is dat de werknemer op meer dan de helft van het aantal werkdagen de fiets in het woon-werkverkeer moet gebruiken. Voor zover de fiets duurder is dan € 749, is het meerdere ineens belast bij de werknemer. In veel gevallen wordt onder het overgangsregime bij het vergoeden gebruik gemaakt van de mogelijkheid de fiets te ‘cafetariseren’. Grofweg komt het erop neer dat de werknemer afziet van een gedeelte brutoloon en hiervoor in de plaats een fiets onbelast wordt vergoed (mits voldaan aan de voorwaarden). In het algemeen worden de regels voor het vergoeden van mobiliteit onder de werkkos-

Samenhangende zaken Naast de fiets kan onder het overgangsregime aanvullend voor maximaal € 82 per kalenderjaar met de fiets samenhangende zaken onbelast worden vergoed, zoals bijvoorbeeld reparaties of een fietspak.


tenregeling gehandhaafd. De fietsregeling is echter komen te vervallen onder de werkkostenregeling. Hierdoor wordt het vergoeden van een fiets fiscaal minder aantrekkelijk als er geen ruimte in het werkkostenbudget over is. Wordt in dat geval toch een fiets vergoed, dan zal de werkgever 80% eindheffing moeten betalen of het loonvoordeel van de fiets aanwijzen als werknemersloon en belasten bij de werknemer. Het cafetariseren van de fiets is onder de werkkostenregeling fiscaal gezien alleen nog maar aantrekkelijk als de werkgever ruimte in het werkkostenbudget over heeft.

Scooter Een sneller alternatief van de fiets is de scooter. Een scooter kan zowel ter beschikking worden gesteld als worden vergoed. Als een scooter ter beschikking wordt gesteld voor zowel zakelijk als privégebruik moet het privévoordeel worden gewaardeerd op de waarde in het economische verkeer. Die waarde kan worden gesteld op het aantal privékilometers vermenigvuldigd met de werkelijke kilometerprijs. Hierbij zijn de woonwerkkilometers onder de huidige wetgeving nog aan te merken als zakelijke kilometers. Er is geen forfaitaire bijtelling zoals die voor de auto van de zaak geldt. Leasemaatschappijen met ervaring op dit gebied melden dat er wat betreft de p.15

Belastingen

Kilometerprijs De werkelijke kilometerprijs van een scooter zal in veel gevallen liggen tussen de € 0,04 en € 0,09 per kilometer.

bepalingen van de waarde in het economisch verkeer geen problemen met de Belastingdienst zijn te verwachten zolang je als berijder maar een redelijk aantal privékilometers opgeeft. Een net zo strikte rittenregistratie zoals bij de ter beschikking gestelde auto is niet nodig. Desgevraagd moet het privégebruik wel aannemelijk kunnen worden gemaakt, daarom is een administratie van privékilometers raadzaam. Wanneer de scooter wordt vergoed, dan moet de waarde in het economisch verkeer (overgangsregime) of de factuurwaarde (incl. btw – werkkostenregeling) van de scooter in de belastingheffing worden betrokken. Onder het overgangsregime is het niet mogelijk de scooter onbelast te vergoeden. Daarentegen kan onder de werkkostenregeling bij voldoende werkkostenbudget een scooter onbelast worden vergoed aan de werknemer. Wanneer dit gebeurt volgens het cafetariamodel, realiseert de werknemer een fiscaal voordeel zonder dat het een lastenverzwaring voor de werkgever is. Nadat de scooter is vergoed, bestaat er momenteel nog de mogelijkheid om de werknemer voor zijn zakelijke kilometers een onbelaste kilometervergoeding te geven.

Twizy De technologische ontwikkelingen op mobiliteitsgebied volgen elkaar zo snel op dat de wetgever het niet altijd bijbeent. Een voorbeeld is de Renault Twizy, want fiscaal kan deze als een scooter en als een auto kwalificeren ondanks gelijke uiterlijke kenmerken. Voor een scooter geldt p.16

een bijtelling op het loon op basis van het daadwerkelijke privévoordeel, voor een auto is een forfaitaire bijtelling van toepassing. De Twizy is verkrijgbaar in twee uitvoeringen, een lichte versie met 4pk en een zwaardere met 13 pk. Beide versies hebben geen CO2-uitstoot. De lichte versie kwalificeert als een scooter, de ‘zware’ versie als een auto.

aanschafkosten van de OV-chipkaart is overigens wel belast.

Wetgever kan snelle technologische ontwikkelingen niet altijd bijbenen.

Vervoer vanwege de werkgever

De zware versie valt hierdoor onder de regeling van de auto van de zaak. Doordat de Twizy geen CO2 uitstoot, is er een 0%-bijtelling. De lichte versie kwalificeert als een scooter en zal dus worden belast met een bijtelling op basis van de werkelijke kilometerprijs keer het aantal voor privédoeleinden gereden kilometers. Beide versies hebben een gelijke CO2-uitstoot, maar toch wordt de ‘lichte’ variant zwaarder belast. De vraag is of dit wel redelijk is. Voor dit moment moet in ieder geval goed worden opgelet welke fiscale regeling van toepassing is.

Vergoeding van de werkelijke kosten Een ander alternatief voor de forfaitaire onbelaste kilometervergoeding, is een vergoeding van de werkelijke zakelijke reiskosten. Als zakelijk wordt gereisd met het vliegtuig, de taxi, per boot of het openbaar vervoer, kunnen maximaal de werkelijke kosten van dat vervoer vrij worden vergoed. Hierbij geldt als voorwaarde dat een vergoeding binnen de grenzen van de redelijkheid moet blijven en de werkgever de factuur, het betalingsbewijs of het vervoersbewijs van de werknemer ontvangt en administreert. Wanneer gebruik wordt gemaakt van een OV-chipkaart, moet een uitdraai van het overzicht waarin de transacties met de OV-chipkaart staan, worden bewaard. Een vergoeding van de

Wanneer de werkelijke kosten worden vergoed, is het niet mogelijk aanvullend een onbelaste reiskostenvergoeding te geven. Een auto van de zaak staat een aanvullende onbelaste vergoeding voor zakelijke reizen echter niet in de weg.

Het effect van de komende wijziging van de onbelaste kilometervergoeding kan, zoals het zich nu laat aanzien, ook worden beperkt door de werkgever zelf het vervoer voor de werknemers te (laten) regelen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan pendelbusjes, een door de werkgever georganiseerde carpoolregeling of het ter beschikking stellen van een vervoersmiddel. Er kan in deze gevallen aanvullend geen onbelaste kilometervergoeding worden gegeven. Carpoolregeling op basis van onderlinge afspraken werknemers Wanneer de werkgever zich niet bemoeit met een eventuele carpoolregeling, maar de werknemers onderling afspraken maken om met elkaar mee te rijden, kan aan de chauffeur en alle ‘meerijders’ onder het huidige recht een onbelaste

Frequent flyer Een bijzondere situatie is dat de werknemer frequent flyer-punten krijgt bij zijn vliegticket. Met de punten kan de werknemer sparen voor gratis tickets. Dit is een loonvoordeel voor de werknemer, maar is niet van de werkgever afkomstig. Hierdoor hoeft de werkgever geen loonbelasting op dit voordeel in te houden. Dit is anders als er afspraken zijn gemaakt in de arbeidsovereenkomst aan wie de spaarpunten toekomen.


Belastingen

kilometervergoeding voor woon-werkverkeer worden gegeven. Als de onbelaste kilometervergoeding komt te vervallen, wordt vervoer van de werkgever mogelijk ook belast. Een omgekeerde discussie is dan mogelijk. Vraag blijft wel wanneer de werkgever zich nu bemoeit met het carpoolen? Wat als de werkgever bijvoorbeeld een whiteboard in de bedrijfskantine neerzet waarop de werknemers onderling afspraken kunnen maken? Of wanneer de DGA en meewerkende partner samen naar het werk rijden? De DGA is namelijk zowel werkgever als werknemer. In de toekomst is mogelijk een omgekeerde discussie mogelijk.

Een blik op de toekomst Mobiliteit staat volop in de aandacht. Het is een veelbesproken onderwerp binnen de fiscaliteit en volop in beweging. Vergroening krijgt steeds meer aandacht en de technologische ontwikkelingen leiden tot wetsaanpassingen, zoals bijvoorbeeld scherpere CO2-uitstoot grenzen voor de bijtelling. Zoals in dit artikel beschreven, ligt de technologie soms zelfs voor op de


wetgever. Maar welke ontwikkelingen zijn er gaande of zijn er de komende jaren op het gebied van mobiliteit te verwachten? Zal er een verschuiving plaatsvinden naar een mobiliteitsbudget waaruit de werknemer zelf zijn ‘eigen mobiliteit’ kan betalen? Of zal de fiscale wetgeving nog verder afgestemd worden op het ‘nieuwe werken’? Een voorbeeld van een regeling die inspeelt op het nieuwe werken is de regeling voor inkomsten in het kader van “Anders betalen voor mobiliteit”. Met “Anders betalen voor mobiliteit” wordt bedoeld dat er wordt betaald naar de mate en tijdstip van gebruik van de auto. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de filemijdbonus. Een deelnemer krijgt achteraf een bedrag waarvan de hoogte wordt bepaald aan de hand van het aantal keren waarin hij de spits heeft gemeden. Maar wat zijn hiervan de fiscale gevolgen als de werknemer deze vergoeding krijgt omdat hij zijn werktijden hierop met zijn werkgever heeft afgestemd en hierdoor de filemijdbonus ontvangt? De filemijdbonus wordt via een door de overheid ingescha-

kelde instantie aan de werknemer betaald. De werkgever hoeft over deze bonussen geen loonheffing in te houden. Bovendien zijn de inkomsten die werknemers uit door de wetgever aangewezen proeven ontvangen niet belast met inkomstenbelasting.

Conclusie Uit dit artikel kan worden geconcludeerd dat er veel verschillende mogelijkheden zijn om fiscaalvriendelijk mobiliteit aan werknemers te vergoeden. De werkkostenregeling heeft maar een zeer beperkte verandering ten aanzien van mobiliteitsvergoedingen tot gevolg. Ook wanneer de vrije zakelijke kilometervergoeding wordt verlaagd of afgeschaft, blijven er voor de werkgever verschillende fiscaalvriendelijke mogelijkheden over. Hoe de toekomst van mobiliteitsvergoedingen eruit komt te zien, blijft nog onzeker. Wel zeker is dat de technologische ontwikkeling op het gebied van vervoersmiddelen op dit moment dusdanig snel is dat de wetgeving dit niet in alle gevallen bij kan houden.

p.17

Zeker Weten

Vakantie en ziekte Sinds januari 2012 geldt in Nederland nieuwe vakantiewetgeving. Deze houdt in dat de regels wat betreft de opbouw van vakantiedagen bij ziekte zijn veranderd. Omdat ziekte – ook vlak voor of tijdens een vakantie – van een werknemer op de loer kan liggen, is het belangrijk dat u als salarisprofessional deze kennis op ieder moment paraat hebt als zich een dergelijk geval voordoet. Op die manier kunt u vragen in de organisatie over deze materie beantwoorden en duidelijke afspraken maken. Hoe zit het met de opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte en mag een zieke werknemer op vakantie? SalarisMagazine beantwoordt voor u deze en nog drie andere belangrijke vragen over vakantie en ziekte.

1

Vakantieopbouw

Bouwt een zieke werknemer vakantiedagen op? Wanneer een werknemer ziek wordt, gaat de opbouw van vakantiedagen in principe gewoon door. Een werknemer die een jaar ziek is en die normaal gesproken veertig uur per week werkt, bouwt over dat jaar dus minimaal twintig vakantiedagen op. Tot 1 januari 2012 gold dit alleen voor het laatste half jaar van de ziekte, maar sinds de invoering van de nieuwe wetgeving geldt dit voor de volledige ziekteperiode. Ziekte van de werknemer heeft dus geen invloed op de opbouw van zijn wettelijke vakantiedagen. Het onderscheid tussen kort- en langdurig ziekteverlof is daarmee verleden tijd. Wanneer de werknemer zich echter niet aan bepaalde regels houdt, vervalt zijn recht op vakantiedagen. Een werknemer mag zijn ziekte bijvoorbeeld niet onnodig lang rekken en moet zich bereid verklaren mee te werken aan zijn herstel of re-integratie. Ook moet de werknemer informatie over zijn gezondheid aan de werkgever verstrekken en passend werk accepteren. Voor bovenwettelijke vakantiedagen hoeft de opbouw van vakantiedagen bij ziekte niet per se te gelden. De opbouw van deze dagen bij ziekte is afhankelijk van wat in de arbeidsovereenkomst geregeld is. U moet ervoor waken dat deze regeling binnen een functie(groep) voor alle werknemers hetzelfde is. Wanneer in de cao regels zijn opgenomen, is uw werkgever hieraan gehouden. Afwijken van de cao mag alleen wanneer dat voor de werknemer gunstiger is.

2

Op vakantie

Mag een zieke werknemer op vakantie? Wanneer een werknemer tijdens zijn ziekte aangeeft op vakantie te willen, dan moet de werkgever hem daartoe in principe in de gelegenheid stellen. De werknemer dient daarvoor sinds 1 januari 2012 wel vakantieverlof op te nemen. Er is immers geen reden om zieke werknemers

p.18

meer vakantiedagen te gunnen dan gezonde werknemers. De werkgever moet de werknemer voor de vakantieperiode vrijstellen van re-integratie. Vakantie heeft voor zieke re-integrerende werknemers namelijk hetzelfde doel als voor gezonde werknemers, namelijk herstellen en uitrusten. In het geval dat de zieke werknemer vanwege medische redenen in het opbouwjaar en de zes maanden daarna niet in staat is om op vakantie te gaan, dan vervallen de wettelijke vakantiedagen niet. Wanneer een werknemer pas kort voor zijn vakantie ziek wordt, mag hij dan ook op vakantie? In die situatie geldt dat de bedrijfsarts moet vaststellen of de vakantie naar verwachting het herstel van de werknemer nadelig zal beïnvloeden. In het geval dat de werknemer van de reis zieker wordt, mag de werkgever verhinderen dat hij vertrekt.

3

Ziek tijdens vakantie

Kan een werknemer die op vakantie ziek wordt, zijn vakantiedagen als ziektedagen tellen? Wanneer een werknemer tijdens zijn vakantie ziek wordt, hoeft hij deze dagen in principe niet als vakantiedagen te tellen. De werknemer moet zich dan vanaf zijn vakantieadres bij de werkgever ziek melden. De ernst van de ziekte bepaalt dan of er al dan niet sprake is van ziekteverzuim. Wanneer de werknemer rechtsomkeert maakt en zijn vakantie afbreekt, dan is het duidelijk dat de werknemer serieus ziek is. Echter, wanneer de werknemer een zonnesteek oploopt, waar hij één dag last van heeft, dan is het niet redelijk de werkgever hiervoor te laten betalen. Het is verstandig om voor ziekte tijdens vakantie in de organisatie een protocol op te stellen. Het vraagt immers veel vertrouwen wanneer een werknemer zich vanaf zijn vakantieadres bij u ziek meldt. Het is voor de werkgever een valkuil om hierop wantrouwend te reageren. In het protocol kunt u regelen welke procedure een zieke werknemer moet volgen, en binnen welke termijn hij zich ziek moet melden. Ook kan de werkgever hierin


Zeker Weten

opnemen dat de zieke werknemer ter plekke moet proberen een doktersverklaring te regelen, zodat hij bij de werkgever kan aantonen dat hij daadwerkelijk ziek is. De kosten van deze verklaring komen dan wel voor rekening van de werkgever.

4

Verjaring van vakantiedagen

Geldt de verjaringstermijn van vakantiedagen ook voor de vakantiedagen die een zieke werknemer voor en tijdens zijn ziekte heeft opgebouwd? Op 1 januari 2012 werd de invoering van de vervaltermijn voor vakantiedagen van zes maanden ingevoerd. Heeft de werknemer niet binnen een termijn van zes maanden – na het kalenderjaar waarin het vakantierecht ontstond – bepaald wanneer hij de vakantiedagen opneemt, dan vervalt het niet opgenomen verlof. Een uitzondering hierop betreft de situatie waarin de langdurig zieke werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest zijn minimumvakantie op te nemen. In dat geval geldt de algemene verjaringstermijn van 5 jaar. Deze regel geldt net als de opbouw van vakantiedagen enkel voor de wettelijke vakantiedagen. Voor bovenwettelijke vakantiedagen kunnen andere regels van toepassing zijn. Zo mag de werkgever, tenzij in de cao anders is bepaald, met de werknemer afspreken dat deze bij ziekte


zijn bovenwettelijke vakantiedagen moet inleveren. Dit moet altijd schriftelijk worden vastgelegd, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst.

5

Ontslag

Hoe zit het met de regels over ontslag tijdens ziekte? Tijdens ziekte genieten werknemers ontslagbescherming. Een werkgever mag een zieke werknemer dus niet zomaar ontslaan. Uiteraard kan de werknemer zelf wel ontslag nemen. Dit zal hij echter

niet snel doen, omdat dit onaantrekkelijk is. Daarmee verliest hij namelijk zijn WW-rechten en zijn opgebouwde verlofdagen. Als hij nog vakantiedagen had staan die hij voor zijn ziekte had opgebouwd, verliest hij die niet en moet u deze uitbetalen. Dit geldt ook voor de tijdens de ziekte opgebouwde dagen wanneer de kantonrechter oordeelt dat de werkgever tekort is geschoten. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werkgever zich niet voldoende heeft ingezet voor de re-integratie van de werknemer.

Voorbeeld opbouw vakantiedagen Truus werkt als secretaresse bij een grote busmaatschappij en bouwt per jaar 20 wettelijke vakantiedagen op. Ook voorziet haar werk in een regeling voor bovenwettelijke vakantiedagen. Ze loopt begin januari als gevolg van een ongeval ernstige verwondingen op, waardoor ze drie maanden niet kan werken. Na deze periode probeert ze de draad weer op te pakken, maar dit is toch wat veel gevraagd. Ze is gedwongen weer vier maanden thuis te blijven. Daarna lukt het haar wel weer het werk op te pakken en inmiddels functioneert ze weer als vanouds. Voor haar wettelijke vakantiedagen heeft haar ziekte geen gevolgen. Ze bouwt ook in de ziekteperiode vakantiedagen op en heeft dus recht op 20 wettelijke vakantiedagen. Wanneer ze in deze periode op vakantie is geweest, moet ze deze dagen echter gewoon inleveren. De ziekte kan wel gevolgen hebben voor de bovenwettelijke vakantiedagen. De precieze gevolgen moeten in de regeling zijn terug te vinden. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat in de regeling is opgenomen, dat een werknemer bij ziekte zijn bovenwettelijke vakantiedagen moet inleveren.

p.19

Vitaliteit en arbeidsvoorwaarden

Vitaliteitssparen: de antirimpelcrème van het vitaliteitspakket (volume 1) Centraal Planbureau (CBP) daarna de gedachte achter mijn metafoor. Het CBP verwacht weinig ‘vitaliteitseffecten’. In deze bijdrage een korte verkenning van alweer een nieuwe fiscale spaarregeling, die per 1 januari 2013 gebruikt kan worden. Daarbij alvast wat eerste aandachtspunten voor u als werkgever. Dit najaar een vervolg (volume 2) van deze serie, met een verdieping en andere accenten en al dan niet een aanpassing op grond van actuele ontwikkelingen als gevolg van de komende verkiezingen en de (mogelijke) wetswijzigingen. Hoe werkt het vitaliteitssparen?

Door mr. drs. M. (Michael) Visser, onderzoeker/docent CompetenceCenter for Pension research en het Fiscaal Instituut van Tilburg University.

In het kort: stortingen zijn fiscaal aftrekbaar in box 1 bij de heffing van inkomstenbelasting (het gaat dus buiten de werkgever om) en er wordt pas belasting geheven bij opname van het tegoed. Dit tegoed is vrij besteedbaar. De regeling kent geen verplichte opnamedoelen. Het nog niet opgenomen tegoed wordt niet belast in box 3. Er geldt een jaarlijks aftrekbare maximuminleg van € 5.000, met een maximaal gefacilieerd op te bouwen vermogen van € 20.000. Na opname is dit vermogen weer hervulbaar. De uitvoerder houdt over een opname standaard 42% belasting in.

Weinig administratieve lasten voor werkgevers

Eind 2011 noemde ik het nieuwe vitaliteitssparen in een pensioenvakblad de antirimpelcrème van het Vitaliteitspakket. Een ‘baat het niet, dan schaadt het niet’-regeling. Helaas bevestigden berekeningen van het p.20

Anders dan bij levensloop en spaarloon, staat het vitaliteitssparen open voor zowel werknemers als ondernemers en resultaatgenieters. Iedereen kan dus meedoen. Groot pluspunt van het vitaliteitssparen voor werkgevers: de administratieve lasten zijn zeer gering. Ik zie dit vooral op het voorlichtende vlak, zeker in de overgangsfase vanuit spaarloon en levensloop. Werknemers die aan een van deze regelingen deelnemen, zullen willen weten waar ze aan toe zijn. Kennis van de ins & outs van (de overgang naar) het vitaliteitssparen is dan onontbeerlijk. De inleg in een vitaliteitsregeling door uw

medewerkers is een vrijwillige keuze en gebeurt straks via het nettoloon. U kunt dit het beste vergelijken met het betalen van premies voor lijfrenten. Daar staat u als werkgever in principe ook buiten. Het vitaliteitssparen loopt niet via uw salarisadministratie en dat scheelt een hoop administratieve rompslomp.

Verlofbeleid aandachtspunt Aandachtspunt blijft uw verlofbeleid. Bij levensloop was er een wettelijk recht op deelname, maar geen wettelijk recht op verlof. Als werkgever dient u zich als ‘goed werkgever’ te gedragen bij het verlenen van levensloopverlof. U kunt een deelnemer dus niet zomaar verlof (blijven) weigeren. Bij het vitaliteitssparen is er geen directe arbeidsvoorwaardelijke relatie meer. De bedoeling van de wetgever met de vitaliteitsspaarregeling is om een bestedingsvrije financiële buffer op te kunnen bouwen. Deze buffer kan dan onder andere worden ingezet om perioden met inkomensachteruitgang te financieren, zoals het overbruggen van een periode tussen twee banen of om de transitie Van Werk Naar Werk (VWNW) zo soepel mogelijk te laten verlopen. Ook is het tegoed bruikbaar als deeltijdpensioen. De gedachte hierachter is dat deeltijdpensioen, in tegenstelling tot voltijdpensioen, de arbeidsparticipatie kan verhogen. Er liggen dus zeker arbeidsvoorwaardelijke raakvlakken. Of en hoe u hier als werkgever in uw beleid rekening mee wilt houden, kunt u zelf bepalen.

Tot slot Mijn verwachtingen rond de deelnamecijfers van het vitaliteitssparen zijn niet hooggespannen. Zeker voor lager betaalden zijn de fiscale prikkels minimaal. De regeling oogt eenvoudig, maar ‘voordelig’ uit het nettosparen via de aangifte inkomstenbelasting blijft lastig uitleggen. Daar draagt de onzekerheid over een te verwachten voordeel zeker aan bij. Het lijkt wel antirimpelcrème! nr. 06, juni 2012 - meer op www.salarisnet.nl

Belastingen

Mobiliteit als onderdeel van uw bedrijfsstrategie Denkt u als werkgever aan mobiliteit, dan denkt u wellicht vooral aan de auto van de zaak, maar de fiets en motor van de zaak vallen ook onder die noemer, net als reiskostenvergoedingen. De loonbelastingaspecten zijn vaste kost voor de salarisadministrateur, maar denkt u als werkgever ook aan de btw? In dit artikel behandel ik de ‘nieuwe’ regeling waarmee het privégebruik van de auto van de zaak met btw wordt belast (zoals ingegaan per 1 juli 2011). Daarnaast ga ik in op de (on)mogelijkheden van het in aftrek brengen van btw die drukt op mobiliteitskosten. In het vervolg van dit artikel spreek ik van ‘de werkgever’. Tenzij anders aangegeven, bedoel ik daarmee een btw-ondernemer met volledig recht op aftrek van voorbelasting.

Door drs. H. (Mans) Th. Kuipers, verbonden aan Ernst & Young Belastingadviseurs LLP, praktijkgroep Human Capital te Rotterdam.

Voor veel bedrijven is maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) een van de steeds terugkerende termen (bewust wil ik hier niet van modetermen praten, hoewel dat idee zich bij mij wel eens opdringt). MVO valt vaak uiteen in een aantal bijzondere onderdelen, te weten people, planet en profit. Het ruime onderwerp ‘mobiliteit’ kan hier vrij eenvoudig aan gekoppeld worden. In dit artikel zal ik zowel voor de drie afzonderlijke onderdelen een aantal voorbeelden noemen, maar een goede lezer ziet natuurlijk direct de voor de hand liggende combinaties. Zo is het natuurlijk een loffelijk streven om als bedrijf de CO2-uitstoot drastisch te willen beperken in welk kader bijvoorbeeld alleen nog maar kleine bedrijfswagens met een fiscale bijtelling van 14% ter beschikking zullen worden gesteld, maar tegelijkertijd zijn dit naar alle waarschijnlijkheid zeer goedkope en zuinige auto’s zodat direct de bedrijfskosten gedrukt zullen worden. Planet en profit komen hier samen.

natuurlijk ook wel kunnen. Een ‘fiets van de zaak-regeling’ kan hier worden ingezet om medewerkers in ieder geval al binnen het woon-werkverkeer op ten minste 50% van het aantal werkbare dagen de fiets te laten gebruiken. En dat hoeft echt niet te betekenen dat dan het gehele woonwerkverkeer met de fiets moet worden afgelegd. Zie verder ook het artikel van Ricky van Dorp in dit nummer van SalarisMagazine. Zo kan een fysieke inspanning helpen om de lichamelijke gezondheid te bevorderen. Zelfs als straks de huidige fiscale faciliteit rond fietsen onder invloed van de werkkostenregeling volledig verdwenen zal zijn, kan binnen de beschikbare vrije ruimte in de toekomst in ieder geval 1,6% van de loonsom wellicht nog wat financiële ruimte gevonden worden. Zo niet, dan wordt het een zaak van goede keuzes maken voor zowel werkgever als werknemer. Arbeidsvoorwaarden à la carte of cafetarialoonstelsels kunnen hier ook een belangrijke rol bij spelen.

Het onderdeel ‘people’ binnen MVO en mobiliteit

Bij het onderdeel ‘people’ binnen MVO is natuurlijk ook van belang dat de balans tussen privé en werk zo goed mogelijk afgewogen wordt. Binnen ‘het nieuwe werken’ is (meer en beter) flexibel thuiswerken een ‘hot topic’. Dat het nieuwe werken door de specifieke regels rond computers en telefoons niet goed past onder de werkkostenregeling in zijn huidige vorm, is ronduit betreurenswaardig. Echt iets voor de politiek om dit op te

Feit is dat bedrijven (werkzaam binnen de profit of de non-profitsector maakt hier echt niet uit), ernaar willen en moeten streven om hun medewerkers zo lang mogelijk lichamelijk en geestelijk in topconditie te houden waardoor ze zo lang en goed mogelijk in het arbeidsproces actief kunnen blijven. Langer doorwerken is mooi (en ook verplicht), maar het moet nr. 06, juni 2012 - meer op www.salarisnet.nl

p.21

Belastingen

pakken, hoewel principes ook wel wat geld zouden moeten mogen kosten. Op dit vlak is mobiliteit vrij eenvoudig te koppelen aan ‘people’. Waarom overigens nog een volledige reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer verstrekken als er maar bijvoorbeeld 3 of 4 dagen in de week daadwerkelijk naar kantoor wordt gereisd? Natuurlijk realiseer ik me dat de huidige maximale onbelaste vergoeding van 0,19 cent per kilometer voor een gemiddelde auto een verre van volledige kostenvergoeding is, maar toch zou je hier op z’n minst eens kritisch na kunnen denken over het bedrijfsbeleid rond reiskostenvergoedingen. Dit laatste inclusief het stimuleren van ‘carpoolen’, gebruik van openbaar vervoer (met werkcoupés!), meer telefonisch vergaderen etc. Overigens is recent door de gelegenheidscoalitie bestaande uit VVD, CDA, CU, D66 en GroenLinks besloten om ingaande 2013 geen onbelaste reiskostenvergoedingen voor in ieder geval het woon-werkverkeer te mogen verstrekken. Dit zal een extra impuls opleveren om nog eens kritisch naar het totale mobiliteitsbeleid van bedrijven te kijken. Mogelijk is dit dan een uitgelezen moment om ingaande 2013 over te stappen naar de werkkostenregeling om daar de zogenoemde vrije ruimte van (straks) in ieder geval 1,6% en wellicht zelfs meer van de loonsom te gebruiken voor onbelaste reiskostenvergoedingen. Ook als nu al bepaalde reiskostenvergoedingen netto zijn toegezegd en daardoor mogelijk in de toekomst (deels) gebruteerd moeten gaan worden, kan een versnelde overstap naar de werkkostenregeling aantrekkelijk zijn. Overigens spelen veel zaken een rol rond met name goed werkgeverschap maar ook goed werknemerschap wanneer als gevolg van drastische wetswijzigingen het totale arbeidsvoorwaardenbeleid fors onder druk komt te staan. Tot slot binnen ‘people’ nog een andere bespiegeling, hoewel je die ook net zo p.22

goed kan koppelen aan ‘profit’. Stel nu dat langer doorwerken ertoe zal leiden dat deeltijdpensioenregelingen steeds gangbaarder worden binnen het bedrijfsleven. Deeltijdpensioen betekent meer dagen per week vrij, wellicht meer ruimte voor korte vakanties of andere privézaken, maar wat betekent dit dan voor mogelijk aan deze medewerkers ter beschikking gestelde auto’s? Ooit komen we wellicht zover dat er een door de fiscus op voorhand geaccepteerd systeem komt voor het registreren van gereden kilometers en daardoor mogelijk ook een fiscale bijtelling op grond van daadwerkelijk privégebruik, maar voorlopig zie ik dat nog niet gebeuren. Vooralsnog lijken we vast te blijven zitten aan het systeem bij een ter beschikking gestelde personenauto van standaard 25% bijtelling en op grond van de CO2-uitstoot 20, 14 dan wel 0% (en in de toekomst wellicht 7%). De fiscus heeft onder de huidige wetgeving de wettelijke ruimte om een hogere bijtelling dan 25% vast te stellen als het totale privévoordeel ook meer mocht bedragen dan de bijtelling. In de praktijk is dit voor de Belastingdienst bijna onbegonnen werk, maar dat kan natuurlijk anders komen te liggen als het te verwachten privégebruik toe zal nemen. Zeker in combinatie met steeds betere geautomatiseerde kilometerregistraties. Wat wilt u in dat kader binnen uw bedrijf gaan doen? Meer met mobiliteitsbudgetten gaan werken en het de medewerkers zelf laten uitzoeken?

Het onderdeel ‘planet’ binnen MVO en mobiliteit Mobiliteit in combinatie met (meer) aandacht voor onze ‘planet’ leidt al snel tot de conclusie dat er vanuit het bedrijf veel meer met standaard simpele en eenvoudige auto’s van de zaak gewerkt gaat worden. Roetfilters krijgen ook wel wat aandacht, naast de afweging benzine, gas of diesel rijden. Op grote schaal zie ik nog niet dat er sprake is van (bijna) 100% elektrisch rijden waarvoor (nu nog!) een

0%-bijtelling geldt. Is dit een kwestie van tijd? Ik waag het vooralsnog te betwijfelen.

Videoconferencing kan intercontinentale vliegreizen beperken Om onze ‘planet’ beter te kunnen dienen, zou een belangrijke stap zijn, en dat zie je in de praktijk ook meer en meer gebeuren, om het aantal (zakelijke) (inter-) continentale vliegreizen fors te beperken. De huidige moderne videoconferencing mogelijkheden bieden goede mogelijkheden om elkaar ook op afstand eens goed in de ogen te kunnen kijken. De trend tot minder vliegen zal zeker een enorme impuls krijgen als bedrijven standaard zouden gaan bepalen dat als medewerkers zakelijk moeten vliegen, de alsdan op te bouwen ‘frequent flyer-punten’ of hoe je de voordelen van het ‘loyalty-program’ ook noemt, standaard aan het bedrijf, te weten de werkgever, toe moeten vallen. Is dit in de praktijk al haalbaar? Jazeker, maar de emoties kunnen hier wel hoog oplopen. Zeker als je medewerkers hebt die per se met luchtvaartmaatschappij X willen vliegen en desnoods een nacht langer blijven omdat ze dan met X in plaats van met Y of Z naar huis kunnen vliegen. Erg kostbaar voor het bedrijf. In het kader van MVO kan natuurlijk ook bepaald worden dat de voordelen van ‘loyalty-programs’ (in welke vorm van ook, dus ook airmiles bij getankte benzine die met de company card betaald zijn), collectief aan een charitatieve instelling zullen worden geschonken. Binnen het onderdeel ‘planet’ kan een bedrijf er natuurlijk heel bewust voor kiezen om medewerkers actief te stimuleren om met het openbaar vervoer te reizen. Ook als men een auto van de zaak heeft. Veel varianten zijn hier al voor nr. 06, juni 2012 - meer op www.salarisnet.nl

Belastingen

ontwikkeld en ze worden in de praktijk regelmatig toegepast. Ook hier zijn weer veel mogelijkheden te maken binnen aan medewerkers ter beschikking gestelde mobiliteitsbudgetten. Lastig is op dit punt dat onder de huidige wetgeving iedere overboeking van geld door een werkgever aan een medewerker op voorhand belast moet worden, tenzij voldoende aannemelijk is dat er zakelijke kosten zijn gemaakt die dus terecht (achteraf ) vergoed mogen worden. Middels leningen en voorschotten kan hier wel een mouw aan gepast worden, maar het is en blijft administratief complex. Financiën zoekt hier overigens met een aantal bedrijven naar oplossingsmogelijkheden, maar verder dan een pilot-fase zijn we nog niet gekomen, wat op zichzelf onder de huidige wetgeving ook wel begrijpelijk is.

Het onderdeel ‘profit’ binnen MVO en mobiliteit Veel van de hiervoor reeds vermelde punten hebben een direct gevolg voor de winst van een bedrijf (positief dan wel negatief ). Puur uit kostenoverwegingen is relatief nieuw het verbod om voortaan langs de snelweg te tanken omdat benzine


daar duurder is. Een volgens mij logisch voorstel als je kijkt naar de actieradius van een gemiddelde auto en het aantal echt zakelijke kilometers dat er op één dag gereden wordt. Incidentele uitzonderingen hou je hier altijd wel maar maak daar dan apart beleid op. Ook specifieke afspraken met benzineleveranciers, garages et cetera zie je steeds meer. Veel minder ontwikkeld is de discussie over de kosten van het parkeren op of bij het werk. Niet alleen is dit onderscheid onder de werkkostenregeling van groot belang, maar ook uit financieel oogpunt. Weet een werknemer wat een parkeerplaats een werkgever kost? Overigens lijkt het toch nog iets typisch Nederlands dat werkgevers min of meer standaard voor parkeergelegenheid bij of op het werk zorgen zonder een eigen bijdrage van de werknemer. Ik zie dit zeker op termijn veranderen. Al dan niet in combinatie met een mobiliteitsbudget, dat deels besteed kan of moet worden om de parkeergelegenheid uit te financieren. Hier zijn weer veel varianten mogelijk zoals het stimuleren van het gebruik van P+R-terreinen binnen grote steden, vormen van ‘valet-parking’, collectief personenvervoer et cetera.

Al langer bekend is het systeem van een bonus-malusregeling bij autokosten. Rijdt een medewerker goedkoper dan zijn referentiegroep, dan kan hij een (belaste!) bonusuitkering krijgen, maar bij meer kosten ligt een (extra) betaling aan de werkgever voor de hand. Mits dit goed opgezet wordt in het arbeidsvoorwaardenbeleid, kan de hier bedoelde ‘malus’ in aftrek worden gebracht op de fiscale bijtelling die het gevolg is van de ter beschikking gestelde auto. Een complicatie kan hier zijn dat een bijtelling niet kan gelden voor een negatief bedrag. Dus een ‘verklaring geen privé-gebruik’ in combinatie met een contractueel te betalen ‘malus’ heeft geen fiscale aftrekpost tot gevolg.

Conclusie Maatschappelijk verantwoord ondernemen wordt ook beïnvloed door bedrijfsbeslissingen rond mobiliteit. Een mooie taak voor HR om hier eens echt beleid op te maken. Zeker nu ingaande 2013 de problematiek rond onbelaste reiskostenvergoedingen en daarmee ook rond ter beschikking gestelde auto’s, drastisch gaat wijzigen.

p.23

Uitgelicht

De Wet uniformering loonbegrip De staatssecretaris van Financiën heeft op 6 februari 2012 in een besluit kenbaar gemaakt dat de Wet uniformering loonbegrip (hierna: WUL) op 1 januari 2013 in werking treedt. Het doel van de WUL is een administratieve lastenverlichting en vereenvoudiging van de loonheffingen. Denk hierbij aan vereenvoudiging van de loonadministratie, het loonstrookje en het opheffen van de verschillen tussen het fiscale loon en het premieloon. Dit is een belangrijke stap in de richting naar één loonsomheffing, waar momenteel onderzoek naar wordt gedaan. In deze bijdrage licht ik de WUL nader toe.

Door mr. I. (Ilse) A.A. Jansen, werkzaam bij Ernst & Young Belastingadviseurs LLP, praktijkgroep Human Capital te Rotterdam.

Anders dan nu het geval is, komt er een en dezelfde heffingsgrondslag voor de loonbelasting, premie volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet. Om te komen tot een uniforme heffingsgrondslag, worden een vijftal wijzigingen doorgevoerd per 1 januari 2013. Op 1 januari 2012 heeft al een wijziging met betrekking tot de WUL plaatsgevonden: de gelijkschakeling van het maximum premieloon voor de Zorgverzekeringswet met het maximum premieloon voor de sociale verzekeringswetten naar € 50.064 (2012). De overige wijzigingen zijn als volgt:

1. WW-franchise De WW-franchise en het werknemersdeel in de WW-premie komen te vervallen. Deze laatste was met ingang van 1 januari 2009 al op nihil gesteld.

2. Auto van de zaak Het loonvoordeel dat de werknemer heeft van zijn auto van de zaak, wordt door invoering van de WUL tot het premieloon én het uitkeringsloon voor de werknemersverzekeringen gerekend. Nu behoort het loonvoordeel met betrekking tot de auto van de zaak niet tot het premieloon.

3. Levensloopregeling De opnamen uit het levensloopspaartegoed zijn belast voor alle loonheffingen. De werknemersinleg is aftrekbaar en een eventuele werkgeversinleg is vrijgesteld.

4. Teruggaveregeling De teruggaveregeling bij premies werknemersverzekeringen en de p.24

Zorgverzekeringswet vervalt bij meerdere dienstbetrekkingen als het premiemaximum wordt overschreden.

5. Inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet De inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet wordt een volledige werkgeverspremie. Op de loonstrook vervallen de belaste bijtelling van de werkgeversvergoeding en de netto-inhouding van die bijdrage. Per 1 januari 2013 resteren er nog twee verschillen tussen de heffingsgrondslagen. Eindheffingsloon en loon uit vroegere dienstbetrekking zijn, net als nu het geval is, geen loon voor de premies werknemersverzekeringen. Over eindheffingsloon is ook geen inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet verschuldigd. In het geval van naheffingen wordt wel rekening gehouden met de premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet.

Conclusie Afhankelijk van de opbouw van uw personeelspopulatie kan de financiële impact van de WUL voor u als werkgever enorm zijn. Denk hierbij aan de impact van het vervallen van de WW-franchise bij laagbetaalden en parttimers. Het is raadzaam om voor uw totale personeelspopulatie na te gaan of er sprake is van een kostenverhogend effect per 1 januari 2013, zodat u hier tijdig rekening mee kunt houden in uw begroting voor de komende jaren. nr. 06, juni 2012 - meer op www.salarisnet.nl

2262 1

Snel en eenvoudig uw BHVcertificaat halen of verlengen? Dat kan via 112BHV.nl

8 of meer cursisten? De BHV theorie online. 24/7 online toegang, Gewoon wanneer het u het beste uitkomt en in uw eigen tempo.

Praktijk bij u op locatie Online inzicht in de cursusvoortgang Verzorging van uw cursistenadministratie

Slechts een halve dag praktijk Intensief oefenen: reanimeren, een AED gebruiken, verbanden aanleggen en een beginnende brand blussen

Gratis uitproberen > Scan de code of ga naar 112bhv.nl en vraag de proefcursus aan.

2262 112bhv 210x275.indd 1

Dé basis voor hulpverlening

22-05-12 11:32

Jurisprudentie

Tweejaarstermijn huisvestingskosten gold per dienstbetrekking

geschiedenis blijkt dat de termijn van twee jaar voor de duur van de opdracht of tewerkstelling gold. Dat volgde ook uit het feit dat er voor de periode na twee jaar in artikel 82 Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 was voorzien in een andere tegemoetkoming. Deze maakt het mogelijk dat de werkgever de verschuldigde (gebruteerde) belasting over de vergoedingen die betrekking hebben op een periode van meer dan twee jaar voor zijn rekening neemt. De termijn van twee jaar gold volgens de rechtbank per dienstbetrekking. Rechtbank ’s-Gravenhage stelde de inspecteur in het gelijk.

et cetera. Het bestuur werd gevormd door drie personen, twee indirect aandeelhouder van werkgever en de accountant. Op het nettosalaris van werknemers werden bedragen ingehouden, die aan de stichting werden afgedragen. Daarnaast stortte de werkgever een zelfde bedrag in het fonds. De in het fonds gestorte bedragen worden per persoon geadministreerd. Vanaf 2002 deed de stichting, na verzoek van de betreffende werknemers en toestemming van het bestuur, verschillende uitkeringen aan de werknemers, onder meer voor kosten van een verbouwing, rijlessen van kinderen, aankoop meubilair en vakanties.

trekking voor zover de vergoeding

RECHTBANK ’S-GRAVENHAGE, 8 MAART

betrekking heeft op een periode van

2012, NR. AWB 11/4692

De inspecteur legde naheffingsaanslagen loonbelasting op, omdat de uitkeringen volgens hem niet waren aan te merken als vrijgesteld loon in de zin van artikel 11, lid 1, onderdeel n, Wet op de loonbelasting 1964. Het fonds moest volgens de inspecteur vijf jaar bestaan alvorens daaruit vrijgestelde uitkeringen konden worden gedaan. De werkgever stelde zich op het standpunt dat vrijgestelde uitkeringen ook al kunnen worden gedaan binnen vijf jaar na oprichting van het fonds.

De loonbelastingwetgeving kent een overzicht van vergoedingen en verstrekkingen van de werkgever, die vrijgesteld mogen worden gegeven. In artikel 15b, lid 1, onderdeel i Wet op de loonbelasting 1964 is bepaald dat niet voor vrije vergoeding in aanmerking komt een vergoeding voor huisvesting buiten de woonplaats ter zake van de dienstbe-

meer dan twee jaar. Daarbij mag de oorzaak van de dubbele huisvestingskosten niet zijn ontstaan in verband met persoonlijke redenen van de werknemer om niet te verhuizen. Onderstaande casus ging over de uitleg van de tweejaarstermijn. De situatie was als volgt.

Uitkeringen uit personeelsfonds dat nog géén 5 jaar bestaat onbelast Artikel 11, eerste lid, onderdeel n van de Wet op de loonbelasting 964, regelt

Een vennootschap stelde projectmanagers ter beschikking voor IT-gerelateerde projecten. Het werk door de managers wordt doorgaans uitgevoerd bij de klant en deze bepaalt welke van zijn locaties daarvoor het meest geschikt is. De duur van de opdrachten varieerde, maar was gemiddeld negen maanden. Tijdens een boekenonderzoek van de Belastingdienst wordt onder meer geconstateerd dat de werkgever aan één van de werknemers langer dan twee jaar een huisvestingsvergoeding heeft verstrekt. Deze werknemer was in 2002 naar het noorden van het land verhuisd in de verwachting daar te worden gedetacheerd, maar werkte sindsdien vrijwel aaneengesloten in het midden en westen van het land. De inspecteur legt over het jaar 2009 een naheffingsaanslag inclusief heffingsrente en vergrijpboete op. In geschil was de vraag of de genoemde termijn in artikel 15b, lid 1, onderdeel i Wet op de loonbelasting 1964 van twee jaar geldt per opdracht of dat deze termijn geldt voor de gehele dienstbetrekking. De rechtbank oordeelde dat noch uit de wettekst, noch uit de parlementaire p.26

dat uitkeringen en vertrekkingen uit een personeelsfonds niet tot het loon behoren, indien: - de uitkering niet zijn gedaan ter zake van ziekte, invaliditeit, bevalling, adoptie en overlijden; - de inhoudingsplichtige gedurende de laatstverlopen vijf kalenderjaren evenveel of minder heeft bijgedragen dan de bij het fonds betrokken werknemers; - de werknemer heeft geen aanspraak jegens het fonds.

Rechtbank Arnhem besliste dat de tekst en de wetsgeschiedenis van de vrijstelling geen aanleiding gaven te eisen dat het fonds ten minste vijf jaar moest bestaan. Anders zou een fonds in een periode van vijf jaar vanaf haar oprichting in het geheel geen vrijgestelde uitkeringen kunnen doen, ook geen uitkeringen waarvan het sociale ondersteuningskarakter buiten twijfel was. De vijfjaarsperiode moest volgens de Rechtbank worden gezien als een verlichting van de bewijslast dat werkgevers niet meer dan werknemers hadden bijgedragen. De rechtbank vernietigde de naheffingsaanslagen. RECHTBANK ARNHEM, 12 APRIL 2012,

In onderstaande casus heeft een werkgever in 2002 een stichting opgericht. De stichting heeft in de jaren 2002 tot en met 2007 uitkeringen gedaan aan de werknemers van de vennootschap. De casus was als volgt. Werkgever richtte in 2002 een stichting op, een fonds bestemd om uitkeringen te doen aan haar personeel, niet zijnde uitkeringen ter zake van ziekte, invaliditeit,

NR. AWB11/3414

Afdracht ingehouden loonheffingen Een inhoudingsplichtige is verplicht om loonbelasting in te houden op het tijdstip waarop het loon wordt genoten. De ingehouden loonbelasting dient de nr. 06, juni 2012 - meer op www.salarisnet.nl

Jurisprudentie

inhoudingsplichtige op aangifte af te dragen. In onderstaande casus was in geschil of de inspecteur een naheffingsaanslag kon opleggen in het geval de ingehouden loonbelasting niet is afgedragen.

Bij werkgever waren chauffeurs in dienstbetrekking die in Duitsland woonde. De transporten vonden plaats in Nederland en in verschillende andere landen van Europa, waaronder Duitsland. Werkgever (noch een andere tot de groep van vennootschappen waartoe werkgever behoorde) had geen vestiging in het buitenland. De werkgever heeft in 2006 op het loon van de in Duitsland woonachtige chauffeurs loonheffing ingehouden. De werknemers hebben geen bezwaar gemaakt tegen de inhouding. Tevens heeft zij hiervan 4-wekelijks aangifte gedaan. De werknemers hebben loonstrookjes waarop de ingehouden loonheffing staat vermeld ontvangen en na afloop van het jaar een jaaropgave. In 2008 hield de Belastingdienst een boekenonderzoek bij de werkgever. Tijdens het boekenonderzoek werd geconstateerd dat de ingehouden loonheffing niet werd afgedragen. De Belastingdienst legde vervolgens een naheffingsaanslag op van € 206.693. De werkgever ging vervolgens in bezwaar en beroep tegen deze naheffingsaanslag. Naar aanleiding hiervan is er in 2009 opnieuw een onderzoek ingesteld waarbij zij een aantal dossiers hebben ingezien. Uit de dossiers volgt volgens de werkgever voldoende dat geen loonheffing ingehouden moet worden ter zake van de in Duitsland wonende chauffeurs. De inspecteur is het hiermee oneens. De werkgever stelt in hoger beroep dat Nederland met betrekking tot de in Duitsland woonachtige chauffeurs niet heffingsbevoegd was, zodat zij geen loonheffing had hoeven inhouden en of de inspecteur de niet afgedragen loonheffing kan naheffen. Het hof oordeelde dat de inhoudingsplichtige verplicht is de ingehouden belasting op aangifte af te dragen. Op grond van artikel 27, lid 5 wet op de loonbelasting 1964 juncto artikel 20, lid 1 Algemene Wet inzake rijksbelastingen kan de inspecteur de wel ingehouden maar niet afgedragen belasting naheffen. nr. 06, juni 2012 - meer op www.salarisnet.nl

De werkgever had voor het geval zij van mening is dat er voor haar geen inhoudingsplicht bestond voor het loon betaald aan haar Duitse werknemers, na afdracht van de loonheffing, daartegen bezwaar kunnen maken. Volgens het hof past het niet in de systematiek van de loonbelasting dat achteraf in het kader van de naheffing kon worden teruggekomen op het bedrag dat van werknemers was ingehouden. Het Hof Leeuwarden stelde de inspecteur in het gelijk. HOF LEEUWARDEN, 3 APRIL 2012, NR. 10/000229

Aandelenwaardering: waardedrukkend effect van lock-up van twee jaar vastgesteld op 10% Een beloningsvorm die door werkgevers regelmatig wordt gebruikt is de inzet van aandelenopties. Op deze manier kunnen ze de werknemers belonen, maar ook tevens binden aan de onderneming en motiveren tot het behalen van bepaalde ondernemingsdoelstellingen. Voor de loonheffingen is van belang om te bepalen welke waarde de aandelen hebben, om te kunnen bepalen of er mogelijk sprake is van een loonvoordeel. Het vaststellen van de juiste waarde is vaak niet eenvoudig, omdat aan het aandelenbezit bijzondere voorwaarden zijn verbonden. Werknemers kunnen bijvoorbeeld de aandelen gedurende een bepaalde periode niet verkopen. Deze factor heeft een waardedrukkend effect op de waarde van de aandelen. In de regel wordt door de Belastingdienst een korting van 2,5% per geblokkeerd jaar gehanteerd. Echter, het in aanmerking nemen van een hogere waardedruk wordt door het hof niet uitgesloten.

Een vennootschap gaf aan de vier leden van de Raad van Bestuur een prestatieaf-

hankelijk beloning die verband houdt met de prestaties op middellange termijn. Met ingang van 1 januari 2005 werd deze beloning genoten in de vorm van aandelen in plaats van in contanten. De leden van de Raad van Bestuur waren verplicht om de aandelen gedurende een periode van twee jaar in hun bezit te houden (een zogenoemde lock-up). Hierop bestond de uitzondering dat verkoop was toegestaan voorzover de verschuldigde loonbelasting/premie volksverzekeringen met de verkoop van de aandelen kon worden voldaan. De werkgever heeft over de waarde van de verstrekte aandelen loonheffingen ingehouden en afgedragen in juli 2005. De waarde een vrij verhandelbaar aandeel op de beurs in juli 2005 bedroeg € 32,775. Bij de bepaling van het loonvoordeel heeft de werkgever rekening gehouden met een waardedrukkende factor, omdat de werknemer de aandelen niet mag vervreemden. De werkgever heeft de waarde gesteld op € 25,40 per aandeel, derhalve een verlaging van de waarde van het aandeel met 22,5%. De waarde van de lock-up heeft de werkgever vastgesteld aan de hand van de prijs van een putoptie (gelijk aan 17,5% van de beurskoers) en door rekening te houden met het gemiste risicoloze rendement (gelijk 2,5% per jaar). De inspecteur stelde zich op het standpunt dat het waardedrukkend effect van de blokkering niet hoger kan zijn dan 5%, een afwaardering van 2,5% per geblokkeerd jaar conform het gehanteerde beleid van de Belastingdienst. De inspecteur heeft over het verschil tussen € 31,13625 en € 25,40 per aandeel een naheffingsaanslag opgelegd. Gerechtshof Amsterdam oordeelde dat de afwaardering van 5% (2,5% per jaar), niet theoretisch of empirisch is onderbouwd. Het betreft niet meer dan een praktische bewijsregel. De werkgever is vrij om aannemelijk te maken dat een hogere afwaardering in aanmerking moet worden genomen. Het hof oordeelt dat op dit moment er geen enkel theoretisch model is dat in ieder geval leidt tot de ‘juiste’ waardedruk. Het enige thans beschikbare model dat met redelijke mate van succes is getoetst aan empirische gegevens betreffende beperkt verhandelbare aandelen is het door Finnerty ontwikkelde p.27

Jurisprudentie

APO-model. Echter, indien en voorzover aan het model van Finnerty ook voor het onderhavige geval bewijskracht toekomt, dienen de gebezigde parameters op verantwoorde wijze te worden ingevuld. Daarnaast dient kritisch te worden gekeken naar de in het model opgenomen parameters. Dit kan aanleiding geven voor aanpassing van de uitkomst.

Volgens het hof is de werkgever erin geslaagd aannemelijk te maken dat de afwaardering op de onderhavige aandelen meer bedraagt dan de door de inspecteur reeds in aanmerking genomen waardedruk van 5%. Maar zij heeft onvoldoende bewijs geleverd voor de nader vast te stellen precieze omvang van de waardedruk. Daarmee heeft werkgever een waardedruk

van 23,2% niet bewezen. Het hof stelt de afwaardering vast op 10%. Per aandeel moet derhalve een waarde van € 29,4976 (90% x € 23,775) in aanmerking worden genomen. De opgelegde naheffingsaanslag wordt verminderd. GERECHTSHOF AMSTERDAM, 29 MAART 2012, NR. 09/00340

Advertentie

p.28


Praktijkdag OR en Pensioenen Dinsdag 25 september 2012 Vergadercentrum Beatrixgebouw Utrecht

Pensioen is ‘hot’ De Praktijkdag is ontwikkeld om u als OR-lid een helder overzicht en inzicht te geven in de wereld van het pensioen. Deskundigen zetten op deze praktische dag de belangrijkste aspecten waarmee u te maken heeft uiteen en benoemen de acties die u kunt en moet nemen.

U leert:

• • • •

wat er precies aan de hand is op pensioengebied wat u daar als OR-lid over moet weten wat de rol van de OR is bij dit onderwerp waar u invloed kunt uitoefenen

Meer informatie en online inschrijven via:

www.reedbusinessevents.nl/orpensioen

Een initiatief van:

Partner:

Organisatie:

Stand van zaken

Wetsvoorstellen in behandeling Bijgewerkt t/m 15 mei 2012

Door Eikelboom & De Bondt Fiscaal Financieel Adviseurs Bv, Leusden.

In deze rubriek vindt u een bondig overzicht van alle wetsvoorstellen die relevant zijn voor iedereen die in het salarisvak werkzaam is, of salarisprofessionals adviseert. In het schema hieronder ziet u in één oogopslag in welk stadium deze wetsvoorstellen zich bevinden. Van elke wet volgt verder een korte samenvatting en wordt besproken wat de directe gevolgen zijn voor de salarispraktijk. Inclusief Kamerstuknummers, bijzonderheden rond de procedure en het tijdstip van invoering.

31 045 Uitbreiding duur adoptieverlof Voorstel van wet van het lid Koşer Kaya tot wijziging van de Wet arbeid en zorg in verband met de uitbreiding van de duur van het adoptieverlof bij interlandelijke adoptie Het wetsvoorstel is op 22 mei 2007 bij de Tweede Kamer ingediend. Het staat op de agenda van de Tweede Kamer aangemeld voor plenaire behandeling. Meer informatie over dit wetsvoorstel vindt u in Salarismagazine nr. 11/12 van 2008 en in Salarismagazine nr. 1 van 2010.

31 800 Wet Langdurend Zorgverlof Voorstel van wet van de leden Sap en van Gent tot wijziging van de Wet arbeid en zorg Dit initiatiefwetsvoorstel is op 3 december 2008 ingediend bij de Tweede Kamer. Meer informatie over dit wetsvoorstel vindt u in Salarismagazine nr. 1 van 2009.

31 862 Limitering van de hoogte van de vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst Wijziging van Boek 7, titel 10, van het Burgerlijk Wetboek in verband met het limiteren van de hoogte van de vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:685 van het Burgerlijk Wetboek voor personen met een jaarsalaris van € 75.000,– of hoger Op 13 februari 2009 is het wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend. Meer informatie over dit wetsvoorstel vindt u in p.30

Salarismagazine nr. 9 van 2009 en in Salarismagazine nr. 1 en 3 van 2010.

32 023 Wet sociale zekerheid politieke ambtsdragers Voorstel van wet van het lid Van Raak tot wijziging van de Algemene pensioenwet politieke ambtsdragers en enige andere wetten in verband met de toepassing van het sociale zekerheidsstelsel op politieke ambtsdragers Het initiatiefwetsvoorstel is op 29 juli 2009 bij de Tweede Kamer ingediend. Meer informatie over dit initiatiefwetsvoorstel vindt u in Salarismagazine nr. 9 van 2009.

32 550 Wet normalisering rechtspositie ambtenaren Voorstel van wet van de leden Koşer Kaya en Van Hijum tot wijziging van de Ambtenarenwet en enige andere wetten in verband met het in overeenstemming brengen van de rechtspositie van ambtenaren met die van werknemers met een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht Het initiatiefwetsvoorstel is op 8 november 2010 ingediend bij de Tweede Kamer. De Tweede Kamer zal het wetsvoorstel eind mei 2012 plenair behandelen. Meer informatie over dit initiatiefwetsvoorstel vindt u in Salarismagazine nr. 1 en 10 van 2011 en Salarismagazine nr. 5 van 2012.

32 659 Babyverlof Voorstel van wet van het lid Van Gent tot wijziging van onder andere de Wet arbeid en zorg nr. 06, juni 2012 - meer op www.salarisnet.nl

Stand van zaken Nr.

Wetsvoorstel

31 045

Uitbreiding duur adoptieverlof

31 800

Wet Langdurend Zorgverlof

31 862

Limitering van de hoogte van de vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst

32 023

Wet sociale zekerheid politieke ambtsdragers

32 550

Wet normalisering rechtspositie ambtenaren

32 659

Babyverlof

32 855

Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden

33 046

Wet verhoging pensioenleeftijd, extra verhoging AOW en flexibilisering ingangsdatum AOW

33 161

Invoeringswet Wet werken naar vermogen

33 200

Invoeren nieuw arrangement voor bekostiging beroepsonderwijs

33 207

Wet aanscherping handhaving en sanctiebeleid SZW-wetgeving

33 241

Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters

33 245

Fiscale verzamelwet 2012

Mevrouw Van Gent heeft haar wetsvoorstel op 24 februari 2011 ingediend bij de Tweede Kamer. Meer informatie over het initiatiefwetsvoorstel kunt u lezen in Salarismagazine nr. 4 van 2011.

32 855 Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden Het wetsvoorstel is op 8 augustus 2011 ingediend bij de Tweede Kamer. Het staat op de agenda van de Tweede Kamer aangemeld voor plenaire behandeling. Meer informatie over dit wetsvoorstel vindt u in Salarismagazine nr. 1 en 2 van 2012. De inwerkingtreding wordt bij Koninklijk Besluit geregeld en is nog niet bekend.

33 046 Wet verhoging pensioenleeftijd, extra verhoging AOW en flexibilisering ingangsdatum AOW Wijziging van de Algemene Ouderdomswet, de Wet inkomensvoorziening oudere werklozen, de Wet werk en bijstand, de Wet inkomstenbelasting 2001 en de Wet op de loonbelasting 1964 in verband met verhoging en koppeling aan de ontwikkeling van de levensverwachting van de pensioenleeftijd, extra verhoging van het AOWouderdomspensioen en introductie van de mogelijkheid het AOW-ouderdomspensioen desgevraagd geheel of gedeeltelijk eerder of later te laten ingaan nr. 06, juni 2012 - meer op www.salarisnet.nl

Ingediend bij Tweede Kamer

Aangenomen door Tweede Kamer

Aangenomen door Eerste Kamer

Publicatie in Staatsblad

Het wetsvoorstel is op 12 oktober 2011 ingediend bij de Tweede Kamer en sinds 7 februari 2012 in behandeling bij de Eerste Kamer. Inmiddels is er een verslag en een nota naar aanleiding van het verslag verschenen. Op 26 april 2012 hebben VVD, CDA, D66, ChristenUnie en GroenLinks op 26 april 2012 het zogenoemde lente-akkoord gesloten. Eén van de maatregelen uit dat akkoord is dat de AOW-leeftijd sneller zal worden verhoogd dan in dit wetsvoorstel wordt voorgesteld. Dit betekent dat het wetsvoorstel waarschijnlijk zal worden aangepast of zal worden ingetrokken en vervangen door een ander. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft daarom op 3 mei 2012 de Eerste Kamer gevraagd om dit wetsvoorstel vooralsnog aan te houden en niet plenair te behandelen. Hij zal op korte termijn de Eerste Kamer informeren over de verdere procedure. De Eerste Kamer heeft dit verzoek gehonoreerd. Meer informatie over dit wetsvoorstel vindt u in Salarismagazine nr. 11/12 van 2011 en Salarismagazine nr. 1, 2 en 3 van 2012.

33 161 Invoeringswet Wet werken naar vermogen Wijziging van de Wet werk en bijstand, de Wet sociale werkvoorziening, de Wet werk

en arbeidsondersteuning jonggehandicapten en enige andere wetten gericht op bevordering deelname aan de arbeidsmarkt voor mensen met arbeidsvermogen en harmonisatie van deze regelingen Het wetsvoorstel is op 1 februari 2012 ingediend bij de Tweede Kamer. Inmiddels zijn er een verslag, een nota naar aanleiding van het verslag, een verslag van het overleg over de nota naar aanleiding van het verslag en 3 nota’s van wijzigingen verschenen. Voor de salarisadministratie is alleen de eerste nota van wijziging van belang. In de eerste nota van wijziging wordt de definitie van de doelgroep loondispensatie aangepast. Tot de doelgroep loondispensatie behoort nu iemand die algemene bijstand ontvangt of een nietuitkeringsgerechtigde is en die door een lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking of om andere redenen niet in staat is 100% van het wettelijk minimumloon te verdienen, maar wel tot regelmatige arbeid in staat is en die niet uitsluitend onder aangepaste en beschutte omstandigheden tot regelmatige arbeid in staat is. Ook worden in de eerste nota van wijziging nog enkele wijzigingen aangebracht in de voorwaarden van de no-risk polis in de Ziektewet voor de werknemer met een structurele beperking voor wie de gemeente verantwoordelijk is voor de p.31

Stand van zaken arbeidsinschakeling. De inwerkingtreding van het wetsvoorstel wordt bepaald bij Koninklijk Besluit en is voorzien per 1 januari 2013. Dit wetsvoorstel werd eerder behandeld in Salarismagazine nr. 3 van 2012.

33 200 Wijziging van onder meer de Wet educatie en beroepsonderwijs in verband met het invoeren van een nieuw arrangement voor de bekostiging van het beroepsonderwijs voor deelnemers van 30 jaar en ouder Dit wetsvoorstel is op 14 maart 2012 ingediend bij de Tweede Kamer. De Tweede Kamer heeft op 13 april 2012 schriftelijke vragen over dit wetsvoorstel gesteld. De inwerkingtreding wordt geregeld bij Koninklijk Besluit. Meer informatie over dit wetsvoorstel vindt u in Salarismagazine nr. 5 van 2012.

33 207 Wet aanscherping handhaving en sanctiebeleid SZW-wetgeving Wijziging van de wetgeving op het beleidterrein van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in het kader van de harmonisatie en aanscherping van de sanctiemogelijkheden ter versterking van de naleving en handhaving en bestrijding van misbruik en fraude

Dit wetsvoorstel is op 20 maart 2012 ingediend bij de Tweede Kamer. De inwerkingtreding wordt geregeld bij Koninklijk Besluit en is voorzien per 1 januari 2013. Meer informatie over dit wetsvoorstel vindt u in Salarismagazine nr. 5 van 2012.

33 241 Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters Wijziging van de Ziektewet en enige andere wetten om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van vangnetters te beperken Werknemers hebben recht op een uitkering op grond van de Ziektewet (ziekengeld) als ze geen werkgever (meer) hebben, zoals een zieke WW-gerechtigde, zieke uitzendkracht en een werknemer van wie het dienstverband tijdens de ziekte afloopt. Ook heeft een zieke werknemer recht op ziekengeld als hij een herintredende werknemer of een oudere en voormalig langdurig werkloze is of als de ziekte door orgaandonatie, zwangerschap of bevalling veroorzaakt is. De regering wil de re-integratie en werkhervatting van deze werknemers stimuleren en aldus hun ziekteverzuim terugdringen en de instroom in de WIA verminderen. Om dit te bereiken kondigt de regering in dit wetsvoorstel de volgende maatregelen aan:

• Als een werknemer met recht op ziekengeld 1 jaar ziek is, zal het UWV beoordelen of hij in staat is om meer dan 65% van zijn maatmaninkomen te verdienen met algemeen geaccepteerde arbeid. Is dat het geval, dan heeft hij geen recht meer op ziekengeld. • Het recht op ziekengeld voor werknemers zonder werkgever wordt opgedeeld in 2 delen: een loongerelateerde uitkering en een minimumuitkering. De duur van de loongerelateerde uitkering is minimaal 3 maanden en is langer afhankelijk van het opgebouwde arbeidsverleden. • Het UWV krijgt de ruimte om direct met grotere werkgevers, groepen werkgevers of sectoren afspraken te maken over de re-integratie en bemiddeling van personen die aanspraak kunnen maken op ziekengeld. De afspraken kunnen betrekking hebben op concrete en direct beschikbare vacatures, maar ook op het aangaan van structurele relaties voor het creëren van werk voor die personen. • De maximale duur dat iemand een proefplaatsing bij een werkgever kan krijgen wordt verlengd van 3 naar 6 maanden. • De re-integratie- en sollicitatieverplichtingen voor personen die recht hebben

Verschenen regelgeving vanaf 16 maart 2012 Uitvoeringsregeling afdrachtvermindering onderwijs 3 maart 2012, stcrt. 2012, 5813 De afdrachtvermindering onderwijs voor beroepspraktijkvorming van beroepsbegeleidende leerweg, duale leerweg en beroepspraktijkvorming van beroepsopleidende leerweg kan vanaf 1 januari 2012 ook worden toegepast als de opleiding in een andere lidstaat van de EU of de EER wordt gevolgd. De werkgever moet dan wel een verklaring van de Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap overleggen waaruit blijkt dat de opleiding qua niveau en kwaliteit vergelijkbaar is met een Nederlandse opleiding. Deze verklaring wordt op verzoek verstrekt. In de Uitvoeringsregeling afdrachtvermindering onderwijs staan de voorwaarden waaraan het verzoek om een dergelijke verklaring moet voldoen.

Regeling gegevensuitvraag loonaangifte 21 maart 2012, stcrt. 2012, 6030 Deze regeling geeft invulling aan de in de Wet op de loonbelasting 1964 opgenomen bevoegdheid om bij ministeriële regeling nadere regels te geven ter zake van de gegevensverstrekking door de inhoudingsplichtige ingeval de inspecteur een jaaropgaveverplichting oplegt of een correctieberichtverplichting oplegt.

Beleidsbesluit pensioenen; niet op het loon ingehouden pensioenbijdragen; voorwaarden voor vrijwillige voortzetting van pensioenopbouw tot 10 jaar na ontslag 27 april 2012, stcrt. 2012, 9044 Dit besluit vervangt een eerder besluit over niet op het loon ingehouden pensioenpremies en over de voorwaarden voor vrijwillig voortgezette pensioenopbouw na ontslag (besluit van 16 maart 2007, nr. CPP2007/482M, Stcrt. 2007, 60). In een aantal situaties betalen (voormalige) werknemers pensioenbijdragen aan hun werkgever of aan een pensioenuitvoerder zonder dat die bijdragen op het loon in mindering komen. In dit besluit staat aangegeven wanneer deze bijdragen op het inkomen uit werk en woning (box 1) in mindering kunnen worden gebracht. Ook staan in dit besluit de voorwaarden voor de vrijwillige voortzetting van pensioenopbouw na ontslag. Het besluit geldt vanaf 1 januari 2012.

p.32


Stand van zaken op ziekengeld worden aangescherpt conform de verplichtingen in de WGA. • De financiering van de Ziektewet en de WGA wordt veranderd. De ziekte- en arbeidsongeschiktheidslasten van uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijk dienstverband worden meer toegerekend aan de laatste werkgever. Dit gebeurt door het ziekengeld en de WGA-uitkering van deze flexwerkers via premiedifferentiatie rechtstreeks door te belasten aan grote werkgevers. • De opslag voor de kinderopvangtoeslag wordt niet meer op de WW-premie, maar op de basispremie WAO/WIA berekend. Het wetsvoorstel is op 23 april 2012 ingediend bij de Tweede Kamer. De inwerkingtreding wordt geregeld bij Koninklijk Besluit en is voor de meeste maatregelen voorzien per 1 januari 2013. De premiedifferentiatie moet op 1 januari 2014 ingaan.


33 245 Fiscale verzamelwet 2012 Wijziging van enkele belastingwetten en enige andere wetten Dit wetsvoorstel wijzigt verschillende belastingwetten, zowel op het gebied van directe als indirecte belastingen. Daarnaast wijzigt het ook enkele andere wetten op fiscaal terrein. Het wetsvoorstel bevat vooral veel technische en redactionele wijzigingen. Voor de salarisadministratie zijn de volgende wijzigingen van belang: • Dieselauto’s met een CO2-uitstoot van maximaal 50 g/km die voor 1 januari 2014 voor het eerst op naam zijn gesteld komen in aanmerking voor de nihilbijtelling; deze wijziging geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2012. • Dieselauto’s met een CO2-uitstoot van maximaal 50 g/km die in 2014 of 2015 voor het eerst op naam zijn gesteld,

komen in aanmerking voor een bijtellingspercentage van 7%. • In de Wet overige fiscale maatregelen 2012 (Stb. 2011, 640) werd de werkkostenregeling vereenvoudigd door te regelen dat de werkgever bij de vaststelling van de waarde van als eindheffingbestanddeel aangewezen en aan meerdere werknemers gedane verstrekkingen het totaal van de eigen bijdragen van die werknemers in mindering mag brengen. Het was de bedoeling dat deze maatregel met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2011 zou gelden, maar dat was niet correct in de wet geregeld. Met dit wetsvoorstel wordt dat alsnog gecorrigeerd. Het wetsvoorstel is op 25 april 2012 ingediend bij de Tweede Kamer. De maatregelen in het wetsvoorstel treden, voor zover niet anders is vermeld, op 1 januari 2013 in werking.

p.33

Vooruitblik

In het komende nummer van SalarisMagazine: Preventieve gezondheidszorg voor de werkgever –

Afdrachtverminderingen, onverminderd in de belangstelling –

Eigenrisicodrager WGA –

Onder de reikwijdte van de werkkostenregeling moeten in tegenstelling tot de daaraan voorafgaande wetgeving veel faciliteiten voor medewerkers tot het belastbare loon worden gerekend. Gelukkig kent de werkkostenregeling voor voorzieningen op de werkplek een nihilwaardering wanneer de voorzieningen op grond van de Arbeidsomstandighedenwet ter beschikking worden gesteld. Hierbij is het hebben van een goed doordacht arboplan voor werkgevers van groot belang.

Juist in een tijd waar werkgevers kijken naar mogelijke financiële voordelen, neemt de aandacht van het bedrijfsleven, maar ook van de Belastingdienst, toe voor het correcte gebruik van de diverse afdrachtverminderingen. In dit artikel worden een aantal recente ontwikkelingen geschetst en wordt daarnaast aangegeven waar het in de praktijk vaak fout gaat als het gaat om het doen van een terecht beroep op de afdrachtverminderingen.

DOOR MR. S. (SJOERD) J. VAN DER HEIJDEN,

DOOR MR. F. (FRANK) POUW, WERKZAAM BIJ

PREMIEHEFFING BIJ HET LANDELIJK

ERNST & YOUNG BELASTINGADVISEURS

DE BELASTINGDIENST ZGO EINDHOVEN.

KANTOOR BELASTINGREGIO’S VAN DE

Aan de hand van een aantal specifieke vragen wordt nader ingegaan op de achtergrond van het eigenrisicodragerschap, hoe een werkgever eigenrisicodrager kan worden en hoe het weer beëindigd kan worden. Ook de premiestelling en de verhaalsmogelijkheid van een deel van de te betalen premie op de medewerker komen ter sprake. DOOR MEVR. MR. G. (GABRIELLE) A.M. VAN DE VEN, WERKZAAM ALS LANDELIJK VAKTECHNISCH COÖRDINATOR

LLP, PRAKTIJKGROEP HUMAN CAPITAL TE

BELASTINGDIENST.

UTRECHT

Agenda Congressen, studiedagen en andere evenementen van Elsevier Salaris in 2012. Personeel en SalarisVakdag 20 september 2012 Jaarbeurs Utrecht Beatrixtheater

Lenteakkoord: back to the basics Tijdens de PS Vakdag laten we zien wat de fiscale en arbeidsrechtelijke consequenties zijn van de voorgenomen bezuinigingen en andere maatregelen die aangekondigd zijn in de Miljoenennota.

Vier thema’s staan centraal: - Vitaal met pensioen - Bouwen aan nieuw vertrouwen - Flexibele arbeid - Vergroening arbeidsvoorwaarden Meer info: www.reedbusinessevents.nl

Colofon Elsevier SalarisMagazine is een uitgave van Reed Business bv Postbus 152, 1000 AD Amsterdam E-mail: [email protected] Hoofdredactie Drs. H.Th. Kuipers, Ernst & Young Belastingadviseurs LLP, Human Capital, Rotterdam. Eindredactie Poley Tekst Redacteuren Mr. R.J.C. Dautzenberg, vakmanager Loonbelasting, Belastingdienst. Utrecht-Gooi – UWV – mevr. mr. M.M.L. Michiels, Ernst & Young Belastingadviseurs LLP, Human Capital, Eindhoven. Redactieleden van Elsevier SalarisMagazine verlenen hun medewerking op persoonlijke titel. Redactieleden, auteurs en uitgever aanvaarden geen aansprakelijkheid voor de gevolgen van enig handelen op basis van in Elsevier SalarisMagazine ingenomen standpunten. Uitgever Ben Konings Grafisch Ontwerp Angi studio, Den Haag Vormgeving Scientific Publishing Services, India

p.34

Advertentieverkoop Reed Business bv Sales Amsterdam Postbus 152, 1000 AD Amsterdam Wendy Smouter | telefoon: 06-51355609 | e-mail: [email protected] Remco Pot | telefoon: 06-23226821 | e-mail: [email protected] Eeva-Liisa Delatte | telefoon: 020-5159381 | e-mail: [email protected] Klantenservice Postbus 808, 7000 AV Doetinchem Tel. 0314 35 83 58, fax 0314 34 90 48 E-mail: [email protected] Elsevier SalarisMagazine verschijnt 10 keer per jaar. Jaargang 25 (2012) Abonnementsprijs: € 289,17* per jaar (incl. btw en incl. verzendkosten). Prijs per los nummer: € 31,24 (incl. btw en incl. verzendkosten). * Bij betalen via acceptgiro wordt € 2,50 (incl. btw) aan acceptgirokosten in rekening gebracht.

bij onze Klantenservice wordt opgezegd. Dit kan schriftelijk, telefonisch of per e-mail. Ook voor informatie over uw lopende abonnement kunt u contact opnemen met onze klantenservice. Hoewel redacteur en uitgever de uiterste zorg nastreven, kan voor eventuele (zet)fouten en onvolledigheden niet worden ingestaan en aanvaarden zij daarvoor geen aansprakelijkheid. Reed Business bv legt gegevens vast voor de uitvoering van de (abonnements)overeenkomst. Deze gegevens kunnen worden gebruikt om u te informeren over voor u relevante producten en diensten van Reed Business bv, haar groepsmaatschappijen en zorgvuldig geselecteerde derden. Uw e-mailadres wordt alleen gebruikt om u te informeren over gelijksoortige producten en diensten van Reed Business bv en haar groepsmaatschappijen. Als u geen prijs stelt op deze informatie, per post of via e-mail, dan kunt u dit schriftelijk doorgeven aan: Reed Business bv, t.a.v. Adresregistratie, Postbus 808, 7000 AV Doetinchem of per e-mail: [email protected]. © 2012 Reed Business bv. Amsterdam ISSN-1874-3323

Abonnementen Abonnementen kunnen op elk gewenst tijdstip voor 12 maanden ingaan. Opgave via onze Klantenservice. Abonnementen lopen automatisch door, tenzij uiterlijk 30 dagen voor de vervaldatum


12 12:35

GESLAAGD DOOR AMBITIE NU TOT €1.000 VOORDEEL! FFP REGULIER €3.990 €2.995 FFP VERKORT €2.795 €1.995

DE AMBITIE EN LEERGIERIGHEID HEB IK VAN MEZELF. DE KENNIS EN INZICHTEN DANK IK AAN EFE. Heeft u ook de ambitie om te slagen als financieel adviseur? Wilt u uw carrière een boost geven? Voordelig een opleiding volgen? Juist in deze uitdagende marktomstandigheden is up-to-date expertise en adviesvaardigheid een must. Kies voor de professionele topopleidingen van EFE. t t t t

al jarenlang dé FFP-opleider van Nederland honderden tevreden deelnemers hoge slagingspercentages opleidingen in vele varianten, zoals regulier, intensief en verkort (e-coaching) t extra opleidingslocaties t ook voor examentrainingen, permanente educatie en masterclasses

Het beste resultaat haalt u uit uzelf. Uit uw ambitie om de top te halen. De weg er naartoe legt u af onder de begeleiding

Bekijk het volledige opleidingsaanbod op www.efe.nl en schrijf u snel in! Meld u ook aan voor onze nieuwsbrief op www.efe.nl/nieuwsbrief

van EFE. Informeer naar de mogelijkheden en onze aantrekkelijke tarieven via 078 – 63 53 888 of kijk op www.efe.nl.

Ambitie om de top te bereiken? Wij helpen u uw doel te verwezenlijken.

Elsevier Financiële Educatie bv H.A. Lorentzstraat 1A 3331 EE Zwijndrecht Postbus 415 3330 AK Zwijndrecht

T: +31 (0)78 62 53 888 F: +31 (0)78 62 53 739 E: [email protected] W: www.efe.nl

Studiedag

Meetbaar HR-beleid Geen keuze maar noodzaak Crowne Plaza Den Haag l 26 juni 2012

HR cijfermatig onderbouwen • Hoe zet u zoiets op? • Waar begint u? • Hoe toont u de harde cijfers? • Hoe trekt u uw conclusies?

Kom naar de Studiedag Meetbaar HR-beleid! Tijdens de Studiedag HR-beleid leert u hoe u met beschikbare gegevens al veel informatie boven water haalt, daarmee handvatten voor het HR-beleid creëert en zorgt voor de cijfermatige onderbouwing.

Meer informatie en online inschrijven via: Een initiatief van:

Partners:

Organisatie:

POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS

www.penocongres.nl

Mobiliteit in een sneltreinvaart

Recommend Documents