Manajemen Kinerja Pokok Bahasan: Manajemen Kinerja: Pelatihan dan Penghargaan
Sub Pokok Bahasan l l l l
l l l l
l
Pengertian Pelatihan Proses pembelajaran dan pengembangan individu Jenis-jenis pelatihan karyawan Manfaat pelatihan dalam peningkatan kualitas kerja karyawan Strategi pelatihan terhadap karyawan Pengertian Penghargaan Arti penting penghargaan bagi karyawan Manajemen Kinerja dan penghargaan non finansial Manajemen Kinerja dan penghargaan finansial
PELATIHAN l
l
l
Pelatihan (training) dan pengembangan (development) adalah investasi organisasi yang penting dalam SDM Pelatihan melibatkan segenap SDM untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan pembelajaran sehinga mereka segera akan dapat menggunakan dalam pekerjaan “Pendekatan pekerjaan secara personal untuk membantu individu meningkatkan ketrampilan dan kompetensi”
Pelatihan dan pengembangan Sumber daya manusia semakin meningkat menjadi masalah strategis utama karena berbagai alasan (Mello 2006:402) Pelatihan adalah Proses yang didesain untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan teknis, ataupun meningkatkan kinerja pegawai Pengembangan adalah Proses yang didesain untuk meingkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.
MANFAAT PELATIHAN l
Mengurangi da menghilangkan kinerja yag buruk
l
Meningkatkan produktivitas
l
l
l l
Membentuk sikap, loyalitas, da kerja sama yag lebih menguntungkan Memenuhi kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka
Proses Pelatihan l
l
Adalah proses yang mengajarkan karyawan dan yang ada sekarang ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka, seperti pelatihan produksi Pengembangan karyawan : mengikuti pelatihan yang bersifat jangka panjang.
Pembelajaran terjadi di tahapan l l l
Perencanaan Pengelolaan kinerja sepanjang tahun Monitoring dan peninjauan ulang hasil
Berbagai bentuk aktifitas pembelajaran l pelatihan l mengadopsi model peran (mentor); l mengamati dan menganalisis apa yang orang lain lakukan (praktek yang baik) l memperluas peran (pengayaan pekerjaan) l proyek kerja (penugasan khusus) l keterlibatan dalam bidang pekerjaan lain
Proses Pelatihan l
l l
l
Membuat orang sadar seberapa baik kinerja mereka Delegasi terkendali Menggunakan situasi apapun yang mungkin timbul sebagai kesempatan untuk mempromosikan pembelajaran Mendorong orang untuk melihat permasalahan pada tingkat yang lebih tinggi dan bagaimana mereka akan menanganinya.
Jenis-jenis pelatihan karyawan l
Pelatihan di tempat kerja (On-the-Job training) Melatih seseorang untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya.
l
Pelatihan Instruksi Jabatan Pelatihan di luar tempat kerja (off the job training)
l
Teknik Audiovisual
l
Pembelajaran terprogram
l
Pelatihan Serambi atau pelatihan simulasi.
l
Jenis On The Job Training l
Metode Pelatihan (Coaching) Karyawan bekerja didampingi supervisor/karyawan yang lebih berpengalaman
l
Pelatihan magang (Apprenticeship Training) Proses terstruktur, individu menjadi karyawan di tempat kerja.
l
Keuntungan OJT − Relatif
l
tidak mahal − Berlatih sambil berproduksi − Tidak dibutuhkan tempat berlatih khusus. − Mendapatkan umpan balik yang cepat. Kelemahan OJT: − Pelatih yang digunakan, harus orang yang tepat.
LANGKAH-LANGKAH PELATIHAN On the Job Training l
Persiapan untuk peserta belajar. − − − − −
l
Suasana yang menyenangkan Penjelasan perlunya belajar Ciptakan minat Organisasi menyeluruh Kenalkan dengan semua alat dan bahan.
Penyajian operasi − − −
Tuntutan kualitas dan kuantitas Lakukan penjelasan secara perlahan dan dengan contoh Mintalah peserta melakukan hal tersebut
l
Uji coba kinerja
l
Peserta melakukan pekerjaan beberapa kali dan perbaiki kesalahannya. Tindak lanjut −
−
Tunjuk siapa yang dapat ditanyai oleh peserta Kurangi supervisor secara bertahap. Perbaiki pola kerja yang salah
−
Berikan pujian jika menghasilkan kerja yang baik
− −
Off The Job Training l
l
Keunggulan : − Biaya pelatihan tidak mahal, karena berkelompok − Membuka wawasan baru − Untuk perusahaan Kecil, memungkinkan dengan SDM yang terbatas. − Pemisahan waktu belajar dan bekerja. Kelemahan : − Karyawan Tidak bekerja, sehingga biaya produksi Akan bertambah. − Off the job training Bersifat teoritis − Kecocokan tipe pelatihan yang kurang dengan kebutuhan yang ada.
Pelatihan Instruksi Jabatan l
l
Pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada karyawan. (Biasanya dipakai untuk pekerjaan yang bersifat menggunakan alat) Kelemahannya : tidak memungkin tukar menukar pertanyaan seperti dalam pelajaran biasa.
Teknik Audiovisual l
l l
Penjelasan yang dibantu dengan visualisasi dengan televisi, video dll. Lebih efektif, namun biayanya lebih mahal Pelatihan yang diberikan dengan teknik Audiovisual, dapat merupakan: − Pelatihan jarak jauh. (seorang pelatih di titik sentral melatih kelompok karyawan di lokasi yang jauh. − Konferensi jauh (penggabungan 2 atau lebih kelompok yang berjauhan )
Pembelajaran Terprogram l
l
Suatu metode sistematik untuk mengajarkan ketrampilan yang mencakup penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan peserta untuk memberikan tanggapan dan memberikan umpan baliknya terhadap jawabannya. Bentuk pembelajran terprogram adalah Buku teks terprogram.
Pelatihan Serambi atau Simulasi l
l
Peserta pelatihan belajar menggunakan peralatan khusus di luar tempat kerja, biasanya diterapkan karena alasan keamanan, efisiensi belajar, dan biaya/uang. Dapat menggunakan komputer yang terdapat sistem yang merupakan simulasi kerja yang sesuai dengan aslinya.
Tantangan stategis dalam mengadapi persaingan global 1.
2.
Perubahan yang cepat dalam teknologi berlanjut menyebabkan meningkatnya tingkat keausan keterampilan. Perusahaan meningkatkan pelatihannya ke arah teknologi terbaik dan mutakhir yg tersedia Desain ulang pekerjaan dalam pekerjaan yang mempunyai tanggung jawab lebih luas memerlukan SDM mmemperkirakan lebih banyak tanggungjawan, melakukan inisiatif dan penembangan keterampilan interpersonal untuk menjamin keberhasilan mereka
3.
4.
5.
Merger dan akuisisi telah meningkat dengan pesat SDM bergerak dari satu pemberi kerja (employeer) ke pemberi kerja lainnya dengan frekuensi yang lebih besar daripada sebelumnya (Loyalitas) Globalisasi operasi bisnis memerlukan manajer mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang berhubungan denga budaya dan bahasa
Pelatih yang baik l
l
l
l l
Konstruktif, Membangun Kekuatan Dan Pengalaman. Mendengarkan,analitis, Memiliki Keterampilan Interview Memiliki Kemampuan Untuk Menggunakan Teknik Bertanya, Memberi Dan Menerima Umpan Balik Kinerja, Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif Dalam Pelatihan
Model GROW (metode pemecahan masalah) l l
l
l
l
GROW adalah kependekan dari Goals Reality Options Way GOAL (sasaran) dimana tujuan yg ingin dicapai. Tujuan harus didefinisikan sedemikian rupa sehingga sangat jelas seperti apa yang ingin dicapai. REALITY (Penilaian) kondisi saat ini dimana sekarang sedang berada. Kemajuan apa saja yang sudah dicapai dalam mencapai tujuan yang diinginkan sebelumnya OPTIONS (Pilihan) Jika Obstacles (hambatan) telah diidentifikasi, perlu dibuat cara-cara (Options) untuk menemukan jalan yang bisa membuat kemajuan WAY FORWARD (Cara maju) Dengan mempunyai Options atau pilihan-pilihan cara tersebut maka sesuai dengan Reality yang ada, Options perlu dikonversi untuk menjadi langkahlangkah nyata yang akan digunakan untuk mencapai Goals.
PENGHARGAAN
PENGHARGAAN l
l
l
l
Kadang-kadang diasumsikan bahwa tujuan utama dari manajemen kinerja adalah untuk menghasilkan peringkat untuk menginformasikan keputusan cara membayar kontribusi atau performancerelated. Penghargaan ini dapat dilihat dari pengakuan melalui umpan balik, kesempatan untuk mencapai, Ruang lingkup untuk mengembangkan keterampilan, dan bimbingan pada jalur karir. Penghragaan ekstrinsik, penghargaan finansial (pembayaran upah dan gaji, promosi, jaminan sosial) Penghargaan intrinsic (tangggung jawab, tantangan/pencapaian prestasi, otonom/kebebasan dalam bekerja dan karakterisitik umpan balik
Tujuan utama program Penghargaan ; untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjadi pekerja agar datang untuk bekerja dan memotivasi pekerja untuk mencapai tingkat tinggi (Gibson, ivancevich dan Donnelly 2000)
Peneitian tetang apa yang membuat individu mencapai tingkat kepuasan kinerja menunjukkan hal berikut 1.
2.
3.
4.
5.
Kepuasan atas penghargaan merupakan fungsi atas seberapa banyak diterima dan seberapa besar individu merasa harus menerima Perasaan kepuasan individu dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yg terjadi dengan orang lain Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas pekrja terhadap penghargaan intrinsic dan ekstrinsik Perbedaan relative tentang arti penghargaan yg mereka inginkan dan yg mereka dapatkan Beberapa penghargaan eksrinsik memuaskan karena mengarah pada penghargaan lainnya
Manajemen Kinerja dan penghargaan non finansial Penghargaan non-keuangan disediakan oleh manajemen kinerja melalui pengakuan, penyediaan kesempatan untuk berhasil, pengembangan keterampilan dan perencanaan karir, dan meningkatkan pekerjaan keterlibatan dan komitmen.
Imbalan non-Financial l l l l l
Pengakuan, Penyediaan Kesempatan untuk Berhasil Pengembangan Keterampilan Perencanaan Karir Peningkatan Keterlibatan Kerja dan Komitmen
l
l
Pengakuan : Manajemen kinerja melibatkan prestasi dan kekuatan karyawan. Mereka dapat diberitahu melalui umpan balik tentang seberapa baik mereka tampil, dengan mengacu pada prestasi dan perilaku Penyediaan Kesempatan untuk Berhasil : manajemen kinerja merupakan kesepakatan antara manajer dan karyawan. Sehingga keduanya harus bersinergi agar dapat saling bekerjasama bagaimana mereka dapat dikembangkan/diperkaya
l
l
l
Penembangan keterampilan : Kinerja manajemen dapat memberikan dasar untuk memotivasi orang dengan memungkinkan mereka untuk mengembangkan keterampilan mereka. Perencanaan kinerja : Kinerja manajemen ulasan memberikan kesempatan untuk mendiskusikan ke arah mana karir individu seseorang dan apa yang mereka bisa lakukan dengan bantuan organisasi. Peningkatan Keterlibatan Kerja dan Komitmen : mereka memiliki minat dengan apa yang mereka lakukan sehingga manajemen kinerja sebagai factor motivasi intrinsic (kepuasan kinerja, prestasi dan pemenuhan target). Komitmen bertujuan mengintegrasikan tujuan individu dengan organisasi
Manajemen Kinerja dan penghargaan finansial l
Ini berkaitan dengan kenaikan gaji peringkat dan posisi individu dalam kisaran gaji. Perkembangan membayar biasanya direncanakan untuk memperlambat melalui berbagai dengan alasan bahwa kenaikan gaji harus lebih tinggi selama periode sebelumnya dalam pekerjaan ketika tingkat pembelajaran berlangsung.
Imbalan Financial l l
l
l
Harus didasarkan pada penilaian Pembayaran bisa didasarkan pada kerja borongan Untuk pembayaran berdasar kerja borongan harus disertai ketentuan dasar kenaikkan dan penurunan upah Reward berdasar pendekatan holistik, melibatkan penilaian tingkat kontribusi dan penghargaan
